時間：2022-03-14 06:25:04
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇醫(yī)生晉升論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、需明確的幾點政策
（一）申報條件：按照《關(guān)于衛(wèi)生專業(yè)高級專業(yè)技術(shù)資格評審工作有關(guān)問題的通知》（京人發(fā) [2002]101號）執(zhí)行。
（二）關(guān)于對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱外語的要求，按照《關(guān)于貫徹人事部<關(guān)于完善做好職稱外語考試有關(guān)問題的通知>的通知》（京人發(fā)[2013]31號）執(zhí)行。
（三）關(guān)于對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員計算機應(yīng)用的要求，按照《北京市人事局關(guān)于職稱評聘程序調(diào)整有關(guān)政策的通知》（京人發(fā)[2003]37號）以及《關(guān)于北京市專業(yè)技術(shù)人員計算機應(yīng)用水平考試有關(guān)規(guī)定的通知》（京人發(fā)[2000]111號）執(zhí)行。
（四）關(guān)于對2013年城市醫(yī)生晉升副主任醫(yī)師或主任醫(yī)師的要求，按照《關(guān)于城市醫(yī)生在晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)前到基層服務(wù)有關(guān)問題的通知》（京衛(wèi)人字[2003]37號）和《關(guān)于城市醫(yī)生在晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)前到基層服務(wù)有關(guān)問題的補充通知》（京衛(wèi)人字[2004]38號）精神，要求城市醫(yī)生晉升副主任醫(yī)師或主任醫(yī)師之前必須到基層衛(wèi)生單位累計工作服務(wù)1年（即晉升副主任醫(yī)師必須到基層農(nóng)村服務(wù)40周或200個工作日，晉升主任醫(yī)師必須到基層農(nóng)村服務(wù)36周或180個工作日）或到83個邊遠山區(qū)半山區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層衛(wèi)生單位累計工作服務(wù)8個月。
按照《對口支援社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作實施方案》（京衛(wèi)醫(yī)字[2013]45號）要求，各支援醫(yī)院臨床科室中級及以上職稱的醫(yī)務(wù)人員，每年必須到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）提供不少于15天的服務(wù)。對無故拒絕到社區(qū)服務(wù)或沒有按時完成規(guī)定的每年下社區(qū)服務(wù)15天任務(wù)的人員，不能晉升職稱。對積極下社區(qū)并按要求圓滿完成任務(wù)并受到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)和居民好評的人員，在同等條件下優(yōu)先晉升職稱。
城市醫(yī)生到農(nóng)村基層服務(wù)，是構(gòu)建社會主義和諧社會首善之區(qū)和緩解看病難、看病貴的一項重要工作，各單位要進一步提高認識、加強領(lǐng)導(dǎo)、狠抓落實。對于弄虛作假的單位和個人，一經(jīng)核實，將嚴肅處理，兩年內(nèi)取消其申報資格，并追究有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和工作人員的責(zé)任。
（五）關(guān)于對申報全科醫(yī)學(xué)高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員的要求，按《關(guān)于印發(fā)<北京市全科醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)資格考試與評審暫行辦法>的通知》（京衛(wèi)人字[2012]6號）執(zhí)行。
（六）關(guān)于農(nóng)村衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員申報高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的要求，按《關(guān)于印發(fā)<北京市農(nóng)村衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員高級專業(yè)技術(shù)資格評審辦法>的通知》（京衛(wèi)人字[2012]9號）執(zhí)行。
（七）關(guān)于對傳染病防治知識掌握的要求，根據(jù)2005年北京市衛(wèi)生工作會議精神，首都所有衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員都要學(xué)習(xí)掌握重點傳染性疾病防治知識，每人每年學(xué)習(xí)不得少于20個學(xué)時，在今年衛(wèi)生系列高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格答辯中，各專業(yè)答辯組將繼續(xù)考核申報人員傳染病防治知識，并作為職稱晉升和職務(wù)聘任的必備條件之一。
二、需說明的幾個問題
（一）關(guān)于對申報人員公示的要求，各單位須對申報高級衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員的情況（如平均每年參加臨床工作的周數(shù)、承擔(dān)的技術(shù)工作及工作量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、論文、到農(nóng)村或社區(qū)基層服務(wù)的時間和地點、繼續(xù)教育情況等）進行公示，時間一周。公示后由本單位推薦委員會進行推薦。在公示期間群眾舉報申報人有弄虛作假的，由單位推薦委員會責(zé)成有關(guān)部門或人員進行核查，一經(jīng)核實，兩年內(nèi)取消其申報資格。
（二）關(guān)于對論文的要求：按照人事部、衛(wèi)生部的有關(guān)規(guī)定，晉升副主任醫(yī)師，應(yīng)在擔(dān)任主治醫(yī)師工作期間，至少有2篇第一作者論文（或著作），在專業(yè)期刊發(fā)表或在省及省以上學(xué)術(shù)會議的大會上報告；晉升主任醫(yī)師，應(yīng)在擔(dān)任副主任醫(yī)師工作期間，至少有3篇第一作者論文（或著作），在國內(nèi)外專業(yè)期刊上發(fā)表或在全國性、國際性學(xué)術(shù)會議的大會上報告。各單位推薦委員會負責(zé)對申報人提交論文的科學(xué)性、先進性和實用性進行審核。
（三）關(guān)于破格的要求：申報中醫(yī)、預(yù)防醫(yī)學(xué)、藥學(xué)、護理、醫(yī)學(xué)技術(shù)高級專業(yè)技術(shù)資格、未達到《衛(wèi)生技術(shù)人員職務(wù)試行條例》規(guī)定的申報條件，但業(yè)績突出的人員，經(jīng)所在單位推薦委員會同意后，報市衛(wèi)生局核準，可以破格申報高級專業(yè)技術(shù)資格。破格標準參照臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)高級專業(yè)技術(shù)資格申報條件執(zhí)行。
（四）關(guān)于網(wǎng)上申報問題：為了使報名工作更加方便、準確、快捷，北京市申報衛(wèi)生系列高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格繼續(xù)實行計算機網(wǎng)絡(luò)申報與離線申報相結(jié)合的方式。申報人可登陸北京市衛(wèi)生人員考評中心網(wǎng)站進行網(wǎng)上申報或下載離線錄入版（網(wǎng)上填報的內(nèi)容必須準確、詳盡，并與報送的紙質(zhì)材料一致），各單位人事部門認真審核申報人資料后，按規(guī)定時間報送市衛(wèi)生人員考評中心。
三、答辯評審時間
擬定于10月份，具體安排另行通知。
四、報送材料時間
區(qū)縣衛(wèi)生局、市屬局（總公司）、各有關(guān)單位：月20日—月21日
直屬單位：月22日—月24日
五、報送的材料
（一）單位需報送的材料：
1、區(qū)縣衛(wèi)生局提交區(qū)、縣職改（人事）部門出具的本年度可使用的指標或崗位職數(shù)證明；市屬局（總公司）提交職改（人事）部門出具的本年度可使用的指標或崗位職數(shù)證明（評聘分開工作試點單位除外）。中央等非本市所屬單位提交委托代評函。
2、申報人員的公示情況。
3、臨床科室中級及以上職稱的醫(yī)務(wù)人員到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）提供不少于15天服務(wù)的書面證明（須注明時間、地點以及工作內(nèi)容，并加蓋支援醫(yī)院、接受支援的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)及其所在區(qū)縣衛(wèi)生局的公章）。
（二）個人需報送的材料：
1、高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審申報表（申報表中評審委員會意見不再填寫）一份。
2、西醫(yī)臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)報送《推薦晉升西醫(yī)臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)高級技術(shù)資格量化考核表》和《推薦晉升西醫(yī)臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)主任醫(yī)師、副主任醫(yī)師工作業(yè)績?nèi)罕娫u議匯總表》各一份（市衛(wèi)生人員考評中心統(tǒng)一印制）
西醫(yī)臨床醫(yī)學(xué)以外的專業(yè)報送上一年度考核表（可提交復(fù)印件并加蓋人事部門公章）一份
3、申報主任醫(yī)師或副主任醫(yī)師，須提交執(zhí)業(yè)醫(yī)師證書復(fù)印件并加蓋人事部門公章一份
4、城市醫(yī)生申報主任醫(yī)師或副主任醫(yī)師，須提交“城市醫(yī)生到農(nóng)村服務(wù)鑒定表”復(fù)印件并加蓋人事部門公章一份
5、答辯論文或代表作（必須為第一作者） 一式二份
6、按文件規(guī)定，需提交的其他論文或材料 一式一份
7、外語成績合格證復(fù)印件并加蓋人事部門公章 一份
8、計算機考試合格證復(fù)印件并加蓋人事部門公章（護理專業(yè)除外）一份
9、破格審批表一份
10、學(xué)歷證書復(fù)印件并加蓋人事部門公章一份
11、現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)證書復(fù)印件并加蓋人事部門公章一份
12、《傳染性疾病防治知識培訓(xùn)證書》復(fù)印件并加蓋人事部門公章一份
六、報送地點
[關(guān)鍵詞]SCI論文；醫(yī)院；價值定位；評價指標
[中圖分類號]R-05[文獻標識碼]A[文章編號]1674-4721（2016）12（b）-0162-03
《科學(xué)引文索引》（ScienceCitationIndex，SCI）是享譽全球的文獻檢索工具[1]，其作用是幫助科技人員查閱最新科技文獻，跟蹤最新學(xué)術(shù)前沿，了解最新學(xué)術(shù)動態(tài)。然而，近年來相關(guān)文獻[2-3]紛紛報道我國科技領(lǐng)域逐漸把SCI泛化、異化，以SCI收錄論文數(shù)量來衡量單位或個人科研學(xué)術(shù)水平的高低，并作為職稱晉升的重要評價指標，出現(xiàn)了前所未有的“SCI熱潮”。就連國外Nature雜志也報道SCI在中國學(xué)術(shù)界存在不良現(xiàn)象和弊病[4]。本文就SCI在醫(yī)院的價值定位進行相關(guān)調(diào)查和討論。
1資料與方法
其一，選擇河南和山東14所醫(yī)院、2所療養(yǎng)院、2所衛(wèi)生研究機構(gòu)為單位調(diào)查對象，采用電話咨詢所在單位是否將SCI論文列為職稱晉升的重要指標，是否對SCI論文有重獎措施。其二，選擇上述兩省4所三甲醫(yī)院221名醫(yī)療技術(shù)人員為個人調(diào)查對象，采用匿名問卷調(diào)查，內(nèi)容包括對SCI論文的看法、對SCI論文引入評價指標（職稱、學(xué)術(shù)、獎勵）的看法、對SCI論文收錄數(shù)量與醫(yī)療水平關(guān)系的認知、SCI論文能否實踐轉(zhuǎn)化的認知。
2結(jié)果
2.1單位調(diào)查結(jié)果與分析
18所醫(yī)療單位均將SCI論文定為職稱晉升的重要指標。在獎勵措施上，18所醫(yī)療單位在2013年前全部有經(jīng)濟獎勵。之后，14所醫(yī)院取消了經(jīng)濟獎勵，而是在職稱晉升上加大了分值，說明純潔學(xué)術(shù)風(fēng)氣正在醫(yī)院興起，4所醫(yī)療單位仍有經(jīng)濟獎勵。
2.2個體調(diào)查結(jié)果與分析
4所三甲醫(yī)院發(fā)放問卷240份，收回有效問卷221份，回收率92.1%。其中，本科42人，碩士141人，博士38人，分別占19.0%、63.8%、17.2%；醫(yī)類152人，藥類21人，技類48人，分別占68.8%、9.5%、21.7%。
2.2.1對SCI論文的看法從選項統(tǒng)計看，“為職稱晉升做準備”占50.7%，與單位調(diào)查中“SIC論文列入職稱晉升指標”相符，說明被調(diào)查人員在某種程度上背負著單位指標的壓力。其次是“為醫(yī)院科研做貢獻”占12.7%、“為臨床服務(wù)”占7.7%、“提升自己能力”占4.6%，其他為多選次數(shù)占24.3%。
2.2.2對SCI引入評價指標的看法從選項統(tǒng)計看，選擇“有合理性但不是唯一”占59.3%，說明多數(shù)被調(diào)查人員能理性看待SCI。其次是“不合理”占13.2%，“合理”占7.2%，“不做評判”占4.5%，其他為多選次數(shù)占15.8%。
2.2.3對SCI論文數(shù)量與醫(yī)療技術(shù)水平關(guān)系的認知從選項統(tǒng)計看，“SCI論文數(shù)量不能反映醫(yī)療技術(shù)高低”占45.2%，“SCI論文數(shù)量與技術(shù)無關(guān)”占39.3%，說明多數(shù)被調(diào)查人員明白SCI論文與臨床實踐的區(qū)別。其次是“SCI論文數(shù)量能反映醫(yī)療技術(shù)高低”占6.8%，“SCI論文數(shù)量多技術(shù)越好”占4.2%，其他為多選次數(shù)占4.5%。
2.2.4對SCI能否實踐轉(zhuǎn)化的認知從選擇統(tǒng)計看，“不知道”占49.7%，說明多數(shù)人對SCI的認知還停留在只是發(fā)文，沒有理解其實踐轉(zhuǎn)化的意義?！皼]有轉(zhuǎn)化”占19.9%，說明SCI論文并沒有完全運用于臨床實踐。其次是“轉(zhuǎn)化”占17.3%，“個別轉(zhuǎn)化”占13.1%。
3討論
3.1SCI論文在醫(yī)院價值認知調(diào)查反映出的問題
其實，“SCI熱”之現(xiàn)象是全球性的，并逐漸蔓延和加劇[5]。但是，在SCI論文價值認知上，國外多數(shù)醫(yī)療機構(gòu)沒有刻意將SCI論文設(shè)定為指標，而是更加注重通過SIC論文對某種疾病、某項研究的評估，注重其實踐轉(zhuǎn)化[6]。本次調(diào)查并結(jié)合相關(guān)文獻報道，發(fā)現(xiàn)以下問題。
3.1.1以SCI論文論英雄國內(nèi)多數(shù)醫(yī)療機構(gòu)把SCI推到“至高無上”的地位，醫(yī)院之間的競爭、個人進步的評價，都與SCI緊緊捆綁，把SCI論文列為“剛性指標”[7]。在臨床上有相當一部分能看病、能解決疑難病癥的醫(yī)生，只是沒有SCI收錄的論文，在職稱晉升中被甩在后面，嚴重挫傷了積極性。這種以SCI論文論英雄，必然在醫(yī)院造成本末倒置的現(xiàn)象。
3.1.2對SCI基本概念的認識不足不少醫(yī)院盲目“崇拜”SCI，對其發(fā)展歷史、收錄特點、評價方法并不了解。本次調(diào)查中的某院對全院科主任進行考評，把SCI列為評價指標，結(jié)果管理、信息、情報、工程等科主任排在末尾。這就暴露醫(yī)院管理者對SCI基本概念認識不足。SCI是一種文獻檢索工具，收錄的重點是自然科學(xué)，也就是基礎(chǔ)研究和應(yīng)用研究，而信息學(xué)、情報學(xué)、管理學(xué)屬于社會科學(xué)。這種“一刀切”式的評價不科學(xué)、不合理、不公平。
3.1.3SCI價值本質(zhì)的扭曲2013年前多數(shù)醫(yī)院對SCI論文給予經(jīng)濟獎勵，吳咸中院士報道有的醫(yī)院SCI論文可得到幾萬乃至十幾萬、二十幾萬的年終獎勵[8]。此外，也有根據(jù)影響因子系數(shù)進行獎勵，如影響因子系數(shù)0.3獎勵3000元，系數(shù)1獎勵1萬元，以此類推。這種誘惑式獎勵條件，扭曲了SCI的科學(xué)價值定位，把醫(yī)務(wù)人員引向金錢的誤區(qū)，最終導(dǎo)致醫(yī)院以救死扶傷為己任的價值觀的滑坡。
3.1.4優(yōu)質(zhì)論文相繼外流國家自然基金成果都是以論文形式呈現(xiàn)，各類基金成果對SCI收錄的論文給予優(yōu)先，加之各醫(yī)院優(yōu)厚的獎勵條件，導(dǎo)致優(yōu)質(zhì)論文大量外流，造成國家花錢資助的研究成果被外國人享受，受益的首先不是中國人[9]，導(dǎo)致國內(nèi)核心期刊高質(zhì)量論文組稿困難，影響力較低，最終使國家科技實力受到影響。
3.1.5由SCI論文引發(fā)的學(xué)術(shù)造假在國內(nèi)把SCI論文過度化的影響下，帶來的是SCI產(chǎn)業(yè)鏈，出現(xiàn)了一批打著知識創(chuàng)新的網(wǎng)站，明碼標價提供從、翻譯、刊用“一條龍”服務(wù)。于是，造假、剽竊成風(fēng)，學(xué)術(shù)腐敗、欺騙泛濫成災(zāi)。有報道2009年國內(nèi)銷售額達10億元[10]。試想，脫離了臨床實踐的論文，談何促進醫(yī)學(xué)創(chuàng)新的發(fā)展。
3.2SCI的價值定位
3.2.1充分肯定SCI在醫(yī)院的作用價值其一，我國科研成果產(chǎn)出形式之一是，所以，醫(yī)院SCI論文產(chǎn)生得越多，科研成果獲獎率相對就高，對醫(yī)院科研發(fā)展有一定的促進作用。其二，把論文投向被SCI收錄的國外醫(yī)學(xué)期刊，既可得到國際專家對論文的指導(dǎo)，也有助于英文寫作水平的提高[11]，對提升個人素質(zhì)有一定的幫助。其三，在同等條件下選拔人才，必須有一套評價系統(tǒng)為依據(jù)，以體現(xiàn)公平公正，SCI作為評價指標之一具有合理性。
3.2.2SCI論文要有但不是唯一國家應(yīng)積極推進科技政策導(dǎo)向的改制，SCI論文要有，但不是唯一。不能將SCI論文成為逐利的工具，作為衡量醫(yī)務(wù)人員的砝碼。提倡開展醫(yī)療績效評價方式，SCI要有，但臨床實踐、業(yè)務(wù)能力和醫(yī)療安全不能忽視，才能充分調(diào)動各層次醫(yī)務(wù)人員為臨床服務(wù)的積極性。
3.2.3科學(xué)了解和評價SCI2014年，韓啟德、吳孟超、吳咸中等33名國內(nèi)著名醫(yī)學(xué)專家聯(lián)合倡議“正確對待SCI，盲目熱衷有弊病”[12]。其實，SCI自身也存在弱點和缺陷，如影響因子就是造成評價偏倚和失真的例子。影響因子是指該期刊被引用情況的相對均值，并不是某篇論文的影響因子。期刊影響因子為4，并不代表論文的影響因子為4。因此，在正確了解和認識SCI的同時，取其精華，融合本國特色制訂出更加科學(xué)、合理、公正的評價標準，使評價機制回歸本源。
3.2.4遏制由SCI引發(fā)的學(xué)術(shù)造假2014年某網(wǎng)站報道了《科學(xué)美國人》雜志對國際期刊進行抄襲調(diào)查，結(jié)果所調(diào)查的百人名單中，96篇來自中國[13]。當然，學(xué)術(shù)不端的行為并非我國特例，國外學(xué)者報道2047篇被撤銷論文中，抄襲和偽造占撤銷論文總量的67%[14]。上述現(xiàn)象應(yīng)該引起我國科技領(lǐng)域的深思和注意。首先，醫(yī)院要加強科研的規(guī)范化管理，遵循科研倫理，注重醫(yī)務(wù)人員的學(xué)術(shù)道德教育，對學(xué)術(shù)不端行為進行有效預(yù)防。其次，政府要整頓網(wǎng)絡(luò)，取締論文中介組織，堅決遏制學(xué)術(shù)造假的不良風(fēng)氣。
3.2.5明確SCI論文與醫(yī)療實踐的相互關(guān)系SCI論文的終極目標不是獎勵刺激，而是能否將研究成果轉(zhuǎn)化為醫(yī)療實踐，在臨床上得到推廣應(yīng)用、解決疑難病例，為人類生命健康作出新的貢獻。如果只是為了SCI論文去科研、去提升職稱，就是混淆了SCI論文與醫(yī)療實踐的相互關(guān)系。因此，SCI論文在醫(yī)院的價值定位關(guān)鍵在于將研究成果進行醫(yī)療實踐轉(zhuǎn)化，提高臨床疑難病例的診治和預(yù)防水平。
“SCI之父”Garfield博士曾說，SCI是一個國際標準數(shù)據(jù)庫，用這個標準衡量科研人員，或以收錄論文數(shù)量評價科學(xué)研究不合適[15]。雖然SCI對促進我國科研學(xué)術(shù)、衡量醫(yī)務(wù)人員學(xué)術(shù)水平具有參照價值，但是國家科技領(lǐng)域應(yīng)注重政策導(dǎo)向宣傳，醫(yī)院也要辯證看待SCI利弊，制訂出科研與臨床績效相結(jié)合、定量和定性相結(jié)合、成果與轉(zhuǎn)化相結(jié)合的具有科學(xué)性、合理性、多維性的評價體系。值得欣慰的是，隨著國家反腐倡廉的深入，醫(yī)療機構(gòu)正在逐步整頓，通過調(diào)查筆者看到不少醫(yī)院取消了對SCI論文的重金獎勵，而是更加注重臨床實踐與成果轉(zhuǎn)化?！耙許CI論英雄”的局面必將得到改善，醫(yī)院的學(xué)術(shù)風(fēng)氣也將逐漸正本清源。
[參考文獻]
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[7]何權(quán)瀛.泛化或異化SCI評估體系的利弊思辨[J].醫(yī)學(xué)與哲學(xué)，2014，35（7）：10-12.
近期，少數(shù)公立醫(yī)院暴露出來的“劣跡”，讓公立醫(yī)院的公益性大打折扣。某地大面積醫(yī)生收受回扣事件、政府主辦的婦幼保健機構(gòu)倒賣新生兒事件等，極大地損害了公立醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員形象；此外，據(jù)內(nèi)部消息人士透露，某省會城市一家大型公立醫(yī)院，在短短半年時間內(nèi)，有成批的醫(yī)務(wù)人員離職或不再續(xù)約，以表達對醫(yī)院管理、福利待遇、晉升門檻等的不滿。
當一所醫(yī)院中，有個別人離職，可能是個人問題；但當一定數(shù)量的員工扎堆離職，這就要考慮醫(yī)院管理的問題了。
人事制度行政化
究其緣由，政府的衛(wèi)生主管部門通過不同的手段，如醫(yī)院評審、專項檢查、各種管理指標考核等，不斷地將一些背離經(jīng)濟規(guī)律，或者不切實際的要求施加給醫(yī)院，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)再將這些壓力分解到醫(yī)務(wù)人員身上。
醫(yī)務(wù)人員除了要面對日益繁重的醫(yī)療任務(wù)、自身不斷學(xué)習(xí)和晉升的壓力、外界社會對他們的誤解和指責(zé)，還要承擔(dān)醫(yī)院施加給他們的管理壓力，而他們的付出與得到的回報極其不相稱。特別是年輕的醫(yī)生和合同制的護士，待遇是最低層的，而承擔(dān)的勞動量卻是最大的。
現(xiàn)階段，公立醫(yī)院的行政化傾向越來越嚴重，具體表現(xiàn)在醫(yī)院體制、經(jīng)營、人才管理、薪酬激勵等方面，這些都是公立醫(yī)院內(nèi)部需要改革的具體內(nèi)容，否則很難適應(yīng)國家的社會主義市場經(jīng)濟體制的需要，更難達到國家衛(wèi)生改革目標的要求。
現(xiàn)階段公立醫(yī)院最突出的行政化表現(xiàn)在人事制度上，導(dǎo)致公立醫(yī)院的活力不足、人才浪費。參照公務(wù)員的人事管理辦法，用“編制”區(qū)分醫(yī)院員工的身份，編制的員工終身有保障，沒有編制的員工福利待遇、晉升提拔等方面就是“二等公民”。而編制數(shù)的控制和下達，又完全不根據(jù)醫(yī)院的需要進行決策。
傳統(tǒng)的職稱體系將醫(yī)生分為不同等級，級別越高，福利待遇越好。但是目前對醫(yī)生職稱晉升的標準，則與患者的實際需求嚴重脫鉤。大多數(shù)醫(yī)院的主要功能是診治患者，因此對醫(yī)務(wù)工作者的要求應(yīng)該是嚴謹認真、敢于承擔(dān)風(fēng)險和富有同情心。
職稱晉升標準應(yīng)重點體現(xiàn)這方面的內(nèi)容，并且不同醫(yī)院的功能側(cè)重也應(yīng)有所差異，而不是現(xiàn)行的全國統(tǒng)一評價模式：論文、科研加考試?，F(xiàn)在醫(yī)生們?yōu)榱?、拿到課題，到處找關(guān)系，催生了一個獨特的行業(yè)：倒賣刊物版面的“黃牛黨”。
眾所周知，民營醫(yī)院目前最困難的問題是不能吸引和穩(wěn)定人才。公立醫(yī)院穩(wěn)定的福利待遇、正常的晉升空間、學(xué)術(shù)平臺以及退休后的保障水平讓民營醫(yī)院望塵莫及。
但是民營醫(yī)院也意識到了這些問題，他們希望通過改變激勵方式來克服自身的短處。最近不少民營醫(yī)院進行股份制改造，讓部分人才擁有醫(yī)院股份，使他們獲得一份財產(chǎn)性收入。在薪酬激勵方面，則完全遵循經(jīng)濟規(guī)律，按市場價值支付報酬。有的學(xué)科帶頭人在民營醫(yī)院能夠獲得高于公立醫(yī)院5？ 10倍的薪酬。
相比之下，公立醫(yī)院缺乏充分調(diào)動骨干人才積極性的激勵措施，使其擁有的人才不能充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，體現(xiàn)不了價值，造成人才浪費。
經(jīng)營管理行政化
經(jīng)營管理行政化讓公立醫(yī)院成本高、費用高。不管是營利性還是非營利性，不管是公立還是民營，醫(yī)院的經(jīng)營活動都必須遵循經(jīng)濟規(guī)律。因為醫(yī)院是一個經(jīng)營實體，需要靠經(jīng)營來獲得自身的運轉(zhuǎn)和利益。但是從政府到醫(yī)院，都指望通過行政化的手段解決市場中的問題，結(jié)果肯定是事與愿違。
政府希望通過集中招標采購降低藥品及耗材的價格，表面上壓低了價格，實際上招標的價格卻遠遠高于醫(yī)院自己通過市場手段購買的價格。醫(yī)生收受回扣的藥品，基本都是通過政府招標平臺采購的。
某市一個鋼板經(jīng)銷商告訴我，賣給公立醫(yī)院的鋼板，通過招標后，一塊鋼板價格一萬元，而同樣的鋼板賣給當?shù)氐囊患颐駹I?？漆t(yī)院卻不到3000元。這其中的差價，最終是體現(xiàn)在患者的治療費用上。正因如此，民營醫(yī)院憑借優(yōu)惠的費用，在當?shù)乩习傩债斨锌诒己谩?/p>
政府為了降低費用、減少藥品使用量，給各級醫(yī)院制定了不同的藥占比。醫(yī)院為了達標，層層制定標準。醫(yī)生為了應(yīng)付檢查和規(guī)避處罰，通過多做檢查、多用材料，甚至無指征輸血等辦法增加總費用、降低藥占比，結(jié)果是藥占比達標了，但醫(yī)療費用攀升了。
撼動行政化管理
近期實施的兩項改革措施，將撼動公立醫(yī)院行政化的管理，一是取消藥品加成，二是醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)。
取消藥品加成的真正意義，并非僅僅通過取消15%的加成來降低費用，而是倒逼公立醫(yī)院實現(xiàn)真正意義上的醫(yī)藥分開。目前許多公立醫(yī)院的收入結(jié)構(gòu)中，藥占比在40%以上，材料收入在10%左右，而這兩項收入對醫(yī)院而言，是沒有經(jīng)濟利益的，藥占比越高，醫(yī)院的負擔(dān)越重。現(xiàn)在的藥劑人員、護士中，有50%的工作量都與藥品有關(guān)，人力資源的負擔(dān)、藥品倉儲及損耗成本等需要醫(yī)院支付。這兩項“無效收入”消耗了一半的醫(yī)保資源。難道作為醫(yī)院院長，就這么心甘情愿地將醫(yī)院一年的醫(yī)療收入中的50%拱手交給別人嗎？
目前，各地有不少醫(yī)院正在悄然進行藥房托管的改革嘗試。這比政府推行的集中采購更有效果，藥品價格比招標價格低廉。且藥房資產(chǎn)可以“租”給醫(yī)藥公司，藥劑人員由醫(yī)藥公司承擔(dān)。從經(jīng)營上來看，也相當于醫(yī)藥分開了。還有的醫(yī)院并未按政府規(guī)定的藥占比標準來約束醫(yī)生，而是尊重經(jīng)濟規(guī)律，通過真正切斷了醫(yī)生與藥品的利益鏈、提高醫(yī)生待遇來達到合理的藥占比。山東有一家縣級公立醫(yī)院即是通過此方法，使藥占比達到了15.5%，這也許已是全國綜合醫(yī)院中的至低點。
1·1醫(yī)院規(guī)模
醫(yī)院床位數(shù)平均895張,日門診量平均2168人次,醫(yī)院工作人員平均1556人次。
1·2急診科情況
①急診日均162人次,年均6·4萬人次,其中內(nèi)科3·92萬人次/年,外科1·4萬人次/年。搶救年均1556人次。②77%急診科為獨立科室。③急診工作人員:37%有固定醫(yī)師,100%有固定護士,平均34·4人。④23%有院前急救,64%有救護車,平均6輛。⑤儀器設(shè)備及結(jié)構(gòu):100%有觀察床及搶救室,96·2%有EICU,有手術(shù)室者僅占5·8%,31%有實驗室。均配備有呼吸機、除顫儀、監(jiān)護儀、洗胃機、吸痰器,42%有B超,23%有血氣分析,19%有生化分析儀,9·6%有胃鏡。
1·3組織結(jié)構(gòu)模式
主張將院前急救———急診科———全院綜合ICU合為一體者占70%,認為這種組織模式便于院前急救與院內(nèi)急救的統(tǒng)一,利于急危重癥患者一體化治療與觀察,又節(jié)省人力物力,可提高救治成功率,實現(xiàn)所謂生命綠色通道。
1·4急診醫(yī)教研工作
調(diào)查表明,占急診死亡前三位的疾病是:心腦血管疾病、創(chuàng)傷、呼吸系統(tǒng)疾病。因此急診科的醫(yī)療科研工作重點是危重病的急救、多發(fā)傷的救治、心肺腦復(fù)蘇、急性中毒救治和多臟器功能不全、休克的救治和研究。對急診醫(yī)師的培養(yǎng)要求專業(yè)化,應(yīng)先采用分級辦班或?qū)Ｐ薨嗟男问竭M行專業(yè)培訓(xùn),低年資醫(yī)師要進行跨專業(yè)學(xué)科培養(yǎng),逐漸過渡到醫(yī)學(xué)院校建立急診醫(yī)學(xué)專業(yè),培養(yǎng)急診醫(yī)學(xué)本科生,有條件的單位要招收急診專業(yè)碩士生和博士生,主治醫(yī)師以上的高級醫(yī)師要送國外培養(yǎng)。
2急診醫(yī)學(xué)作為一個學(xué)科或?qū)I(yè)已逐漸被承認
調(diào)查表明77%的醫(yī)院急診科為獨立科室,并配有ICU、觀察室、搶救室以及必要的設(shè)備,說明急診作為一個獨立學(xué)科或?qū)I(yè)逐漸為醫(yī)院接受,特別是開展醫(yī)院等級評審工作以來,衛(wèi)生部明確規(guī)定急診科作為一級臨床科室是醫(yī)院必備的組成部分,日益為人們所重視。
但是,根據(jù)急診科的模式尚不一致,根據(jù)傳統(tǒng)觀點急診科的模式分為三種,①依賴型:急診科只有專職主任、個別固定的醫(yī)師和護士,其工作主要依賴各專科醫(yī)師完成。②支援型:有固定的醫(yī)師和護士,能完成大部分工作任務(wù),但還需各?？平?jīng)常性的支援。③自主型:急診科有獨立完成任務(wù)的能力,與各專科只有會診和協(xié)作關(guān)系[1]。根據(jù)我們的調(diào)查目前急診科有固定醫(yī)師者僅占40%,而且大多是內(nèi)科醫(yī)師,如果按照上述分類原則,53所醫(yī)院的急診科僅有3個是完全獨立自主型的,其余多以支援型和依賴型為主。這表明急診醫(yī)學(xué)在我國的發(fā)展不僅還處于初級階段,且發(fā)展很不平衡。急診醫(yī)務(wù)人員結(jié)構(gòu)不夠合理,設(shè)備配置不足,其原因可能與地域環(huán)境、服務(wù)對象、經(jīng)濟條件、醫(yī)學(xué)科技水平有關(guān),也與醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的決心有關(guān)。
3目前存在問題
由調(diào)查可以看到急診醫(yī)學(xué)專業(yè)的發(fā)展在目前還存在許多不足和令人困惑之處,這主要表現(xiàn)在人員隊伍不整齊,急診科有固定醫(yī)師者僅有20家醫(yī)院占40%;院領(lǐng)導(dǎo)重視急診科的建設(shè)者僅占53%;急診科在醫(yī)院中的地位和待遇與同級科室相比,較低的竟占81%;受暴力或暴力威脅的幾乎為100%;職稱晉升困難者達90%以上。由此可以看出與同級臨床科室相比,急診醫(yī)護人員面臨著待遇差、工作強度大、易受暴力威脅和病人家屬辱罵,而又晉升困難,這些客觀及主觀的境遇不佳是阻礙急診科發(fā)展的一大困難。急診是醫(yī)院的窗口、是真正體現(xiàn)時間就是生命和治病救人的場所。方便病人,一切以病人為中心均在急診科得以體現(xiàn)。
因此要辦好急診首先就要解決這些問題,醫(yī)院管理部門要認識到急診科醫(yī)務(wù)人員雖然與其它科室醫(yī)務(wù)人員一樣均在從事醫(yī)務(wù)工作,但急診科的工作具有其特殊性:①面對的病人危急重,家屬心情焦急都希望自己的親人能得到及早診治和最佳搶救,而醫(yī)務(wù)人員編制有限或技術(shù)優(yōu)劣不齊,常顧此失彼,易使病人家屬的情緒不能控制造成暴力或辱罵。②急診經(jīng)常會面對社會的一些不法之徒,如醉酒者、吸毒者、小偷、打架斗毆以及流氓地痞和犯罪分子,這些人無法無天,急診醫(yī)護人員首先易受到他們的無端攻擊。有些患者的不合理要求得不到滿足如:小病或無病曠工要開急診假條,指名開藥或要求等等而對醫(yī)護人員無理施暴。③急診醫(yī)學(xué)作為一個新興的專業(yè)不到20年,與傳統(tǒng)的大內(nèi)科或外科及各個亞科比較,人員未專業(yè)化,專業(yè)未標準化,病種包羅萬象,未形成自己救治范圍,難以定向研究,以致專業(yè)論文撰寫困難。而評審專家均為系統(tǒng)學(xué)科專家很少涉獵急診醫(yī)學(xué)專業(yè),因而專業(yè)不被評審專家理解而造成晉升困難。④從調(diào)查得知,醫(yī)院由于人力或物力的原因或由于認識上的差異對急診科不夠重視,不把急診科放在與其它臨床科室同等位置上對待,結(jié)果往往是人員缺編或搶救儀器設(shè)備不齊全,以較少的人力和物力來承擔(dān)大量急診病人的救治工作,致使力不從心。
4急診科發(fā)展前景
盡管目前急診科發(fā)展存在許多問題和面臨諸多困惑,但廣大急診醫(yī)務(wù)工作者對急診醫(yī)學(xué)的發(fā)展充滿信心。100%受調(diào)查者對急診醫(yī)學(xué)發(fā)展充滿信心,認為這是一個有前途的新興學(xué)科,是反映醫(yī)院醫(yī)療水平和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的窗口。因為:
①隨著人們生活水平提高,對健康保健的需求不但要求質(zhì)量高、服務(wù)好,更要求快捷有效的服務(wù)。
②隨著社區(qū)醫(yī)療制度逐漸完善,很多慢性病常見病多發(fā)病在社區(qū)醫(yī)療機構(gòu)能得到有效診治,而危重病復(fù)雜疑難病必須送到大中醫(yī)院就診急診科是當然的一線服務(wù)者。
③現(xiàn)代醫(yī)學(xué)進展使專業(yè)分化越來越細,許多?？漆t(yī)生理論知識和臨床技能日益專一化,有的僅是某病的專家,而患者是一個整體,且隨著壽命延長,老年人常有多種慢性病同時存在,某種慢性病急性發(fā)作或在許多慢性病的基礎(chǔ)上又得了新的急性病,這時各個系統(tǒng)的疾病相互交叉發(fā)生在一個病體上,決非單一?？漆t(yī)生所能解決,這就需要有專門的醫(yī)生對病人的病理生理狀態(tài)進行綜合評價、分析,以期對病人進行有針對性的治療[2]。而這正是急診科醫(yī)生應(yīng)該并有能力完成的。
④交通事故傷和急性心腦血管病發(fā)病率升高,中毒自殺等事件亦呈漸增趨勢,以及地震水火災(zāi)建筑物倒塌飛機失事等意外災(zāi)害事故都是不可避免的需緊急救助的醫(yī)療重任。同時急診是平時和戰(zhàn)時均能應(yīng)用的學(xué)科,這些因素決定了急診醫(yī)學(xué)是一個前景燦爛的新興學(xué)科。
隨著高職護理教育的不斷發(fā)展，護理師資隊伍建設(shè)的矛盾也日益突現(xiàn)出來,特別是現(xiàn)有師資隊伍現(xiàn)狀與培養(yǎng)技能型、實用性護理人才明顯不相適應(yīng)。如何培養(yǎng)和完善師資隊伍建設(shè)，成為高職院校發(fā)展需要迫切解決的問題。
未來技能型、實用型護理人才的培養(yǎng)要靠護理職業(yè)教育，而護理職業(yè)教育的關(guān)鍵則在師資水平。高職教師在教學(xué)環(huán)節(jié)中起著主導(dǎo)作用，師資力量的強弱將直接影響著教學(xué)環(huán)節(jié)的成敗。“雙師型”護理師資隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)，不僅是保證教學(xué)質(zhì)量、培養(yǎng)高素質(zhì)護理人才的關(guān)鍵，也是高等職業(yè)護理院?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要條件。本文將對護理專業(yè)“雙師型”教師隊伍建設(shè)的存在的問題予以探討，并提出相應(yīng)的培養(yǎng)對策。
一、“雙師型”教師隊伍建設(shè)存在問題
(一)對“雙師型”教師含義認識偏頗
2004年衛(wèi)生部和教育部頒布的《護理、藥學(xué)和醫(yī)學(xué)相關(guān)類高等教育改革和發(fā)展規(guī)劃》中提出了建立“雙師型”教師隊伍，要求在專業(yè)師資力量中配備“雙師型”教師。由于社會各界對“雙師型”教師內(nèi)涵把握的不同，部分高職院校在“雙師型”教師隊伍建設(shè)問題上產(chǎn)生了偏差。
（二）師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理
首先，是高職護理院校大都由原中專、成人學(xué)校升格而成的，師資隊伍的學(xué)歷相對高校普遍較低。其次，是護理學(xué)院中青年骨干教師中，有過長期臨床工作經(jīng)驗的人才不多，臨床實踐能力相對較弱。教師只會按課本內(nèi)容講疾病，不能真正應(yīng)用于臨床實踐，造成理論與實踐環(huán)節(jié)嚴重脫節(jié)。具有雙證書教師的人數(shù)很少，“雙師型”人才的數(shù)量和質(zhì)量明顯偏少、比例偏低。
（三）師資培養(yǎng)機制不夠健全
首先，是由于近幾年高職護理教育發(fā)展較快，隨著辦學(xué)規(guī)模的擴大，許多院校師資緊張，教學(xué)任務(wù)繁重，專職教師大多數(shù)處于超負荷工作狀態(tài)，很難有機會長時間參與臨床一線鍛煉。其次，是多數(shù)高職護理院校沒有自己的附屬醫(yī)院，教師只能以進修生的身份到關(guān)系醫(yī)院學(xué)習(xí)鍛煉，這在某種程度降低了教師參加臨床實踐工作的熱情。再次，是院校組織專業(yè)教師外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會很少，導(dǎo)致多數(shù)教師不了解新的職教精神，缺乏實踐創(chuàng)新精神。
（四）缺乏激勵機制，影響專業(yè)教師工作積極性 首先，是我國高職院校教師職稱評定政策不配套，其評聘標準是參照普通高校教師。由于評審條件過分強調(diào)科研論文的數(shù)量與質(zhì)量，導(dǎo)致教師在職稱晉升的壓力下，難以平衡教學(xué)與科研的關(guān)系，工作重心傾向于出科研成果和論文的發(fā)表。而高職護理院?！半p師型”教師的能力重點恰恰不是科研，是專業(yè)教學(xué)、臨床實踐能力以及對科研成果的應(yīng)用。其次，是護理專業(yè)教師在課時安排、酬金待遇、進修時間、進修渠道等方面都存在不同程度的障礙，使得護理教師缺乏進入臨床進修鍛煉的積極性。
二、“雙師型”教師的培養(yǎng)對策
（一）正確理解“雙師型”教師的含義
何謂“雙師型”教師，職教界的認識和理解是不同的。但基本相同的認識是“雙師型”教師既要具備一定理論知識，又具有相應(yīng)專業(yè)實踐技能；既能勝任理論教學(xué)，又能勝任實習(xí)實訓(xùn)指導(dǎo)，而且在教育思想、職業(yè)道德、專業(yè)素質(zhì)、組織協(xié)調(diào)和創(chuàng)新發(fā)展等方面有較高水平。護理學(xué)是一門專業(yè)技術(shù)性較強的學(xué)科，這就需要護理專業(yè)教師，不僅要具備扎實的護理專業(yè)知識、精湛的專業(yè)技能及教學(xué)經(jīng)驗，還應(yīng)具備豐富的臨床實踐經(jīng)驗，并能及時了解和掌握護理學(xué)發(fā)展和變化的能力。雙師型”教師的重要性不僅僅表現(xiàn)在操作技能培訓(xùn)上,更重要的是在培養(yǎng)學(xué)生的臨床思維上?！半p師型”護理專業(yè)教師不僅僅應(yīng)掌握專業(yè)技術(shù),還應(yīng)具備能將技術(shù)分解、再現(xiàn)給學(xué)生的能力。不僅僅要指導(dǎo)學(xué)生進行護理技術(shù)操作,還應(yīng)對學(xué)生護理實驗、實習(xí)操作情況進行恰當?shù)脑u價和提出改進建議的能力。要教會學(xué)生如何與醫(yī)生合作,遵循醫(yī)囑,制訂護理計劃。學(xué)生這種臨床思維能力的培養(yǎng),非真正的“雙師型”教師實難勝任。
（二）重視“雙師型”師資隊伍的建設(shè)
高職護理院校在制定自己的整體發(fā)展戰(zhàn)略和師資隊伍建設(shè)規(guī)劃中，要把“雙師型”隊伍的培養(yǎng)和建設(shè)作為重點。制定出長期、有效的隊伍建設(shè)規(guī)劃，明確工作目標、確定實施辦法、建立獎懲制度等一系列措施，根據(jù)每名專業(yè)教師的特點，制定切實可行的培訓(xùn)計劃。要堅持因人而宜、重點培養(yǎng)、全面提高的原則。學(xué)院應(yīng)把對青年“雙師型”教師的培養(yǎng)列為重點，在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進修時給予重點考慮。首先，是注重對學(xué)院現(xiàn)有師資力量學(xué)歷層次的提高。鼓勵和引導(dǎo)中、青年教師通過在職或委托培養(yǎng)等方式攻讀碩士學(xué)位，提升教師隊伍整體學(xué)歷水平；其次，注重實踐能力的提高。特別是對教學(xué)一線，缺乏臨床工作經(jīng)驗和證書的中、青年骨干教師，保證每年有一定的時間接觸臨床鍛煉，豐富實踐經(jīng)驗，并爭取在兩年之內(nèi)考取相關(guān)的上崗證或?qū)I(yè)技術(shù)等級證，把獲證與實際技能鍛煉有機結(jié)合起來。
（三）拓寬培養(yǎng)途徑,打造“雙師型”人才
首先，是校內(nèi)自身強化。對“雙師型”教師的培養(yǎng)，重點應(yīng)放在整體素質(zhì)、職業(yè)實踐技能和教學(xué)水平的提高上。在教學(xué)過程中，要多組織一些專業(yè)技能觀摩課、護理技能操作比賽等活動，以強化教師實踐技能的提高；通過老、中、青教師間拜師結(jié)對，以老帶新的方式，促進教師之間相互學(xué)習(xí)、相互促進；利用開展教研活動、課改實踐、科研活動等，扎實豐富專業(yè)知識，為提高教師教學(xué)能力、科研水平搭建平臺。其次，是建立長期穩(wěn)定的校外實習(xí)基地。學(xué)?？衫煤罴倩蚱渌麜r間，有計劃地安排護理專業(yè)教師、實訓(xùn)教師，到實習(xí)基地醫(yī)院進行1―3個月的短期實踐或集中時間進修6―12個月加強培訓(xùn)。還可將有條件的教師送出國外研修，學(xué)習(xí)新理論、新方法、新技術(shù)，促進與國際交流合作。再次，是內(nèi)外結(jié)合，取其所長。由于大多高職院校師資力量不足，聘請校外教師成為必要的手段。外聘教師來源于臨床一線，既有豐富的實踐經(jīng)驗和專業(yè)技能，又有較高的專業(yè)知識和一定的講授能力。適當外聘具備“雙師型”資格的護士進校講課，不僅充實了“雙師型”師資力量，也促進了理論教學(xué)與臨床實踐的相互交流。
（四）實行“雙師型”教師的激勵機制
“雙師型”教師隊伍建設(shè)需要相應(yīng)的激勵制度，應(yīng)從教師的職稱晉升標準、實踐培訓(xùn)和職稱待遇等方面，對“雙師型”教師給予傾斜政策，激勵內(nèi)在潛力，調(diào)動積極性。首先，是針對高職師資職稱評聘晉升制度，改革目前以論文為主的職稱評審體系，應(yīng)將教學(xué)能力、工作量及實踐能力放在首位,突出高職護理院校以培養(yǎng)實用性人才為主的工作特點，真正起到激勵作用。其次，“雙師型”教師是專業(yè)知識和實踐能力都有較高水平的教師群體，承擔(dān)著更為繁重的教學(xué)實踐任務(wù)。因此，教師在晉升職稱、學(xué)習(xí)進修、課時津貼等方面應(yīng)享有相對優(yōu)厚的待遇，以保證師資隊伍建設(shè)的穩(wěn)定。
論文關(guān)鍵詞：合同制護士 工作滿意度 管理
近幾年來，為適應(yīng)臨床業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，我院使用大量合同制護士來彌補護理人員數(shù)量的不足，合同制護士占了全院護士總數(shù)的61%，占臨床一線護士人數(shù)的83%。在護理管理中，筆者深刻體會到合同制護士對工作滿意程度極大地影響醫(yī)院的護理質(zhì)量和每一個病人的治療效果，通過調(diào)查1999一2004年招聘人院的77名合同制護士對工作滿意度，分析了影響工作滿意度的相關(guān)因素，并就如何提高其對工作滿意度提出對策。
1對象
在我院工作滿1年以上的77名合同制護士，全部為女性，年齡21一30歲，護齡1一5年。其中大專43人，中專34人;護師5人，護士72人。均為臨床一線護理人員。
2方法
本研究采用問卷調(diào)查法，調(diào)查表和測量尺度采用Mue11er mccloske滿意度量表(MMSS ) 。問卷包括4方面17個子項目，同時增加了“整體工作滿意度”一項，以便直接了解被調(diào)查的合同制護士整體工作滿意度水平。問卷中工作滿意度的測量尺度采用5級劃分，分別為非常滿意、比較滿意、一般、不太滿意、很不滿意。
3結(jié)果
共發(fā)放問卷77份，收回有效間卷65份，回收率為84%。合同制護士對人際關(guān)系現(xiàn)狀的滿意度最高，滿意度最低的是工作報酬，主要為培養(yǎng)教育機會、晉升機會、福利待遇方面(見表1)。
4討論
4.1合同制護士的工作滿意度情況工作滿意度(jobsatisfaction)是職業(yè)生活質(zhì)量的一項重要的心理指標。羅賓斯(1997)將工作滿意度定義為:個人對其所從事的工作的一般態(tài)度，并且認為一個人的工作滿意度水平高，對工作就可能持積極的態(tài)度;工作滿意度水平低，對工作就可能持消極的態(tài)度。合同制護士對人際關(guān)系現(xiàn)狀的滿意度最高，這說明工作不僅僅是為了掙錢和獲得看得見的成就，還滿足了她們社會交往的需要，同時也說明了合同制護士在工作中能正確地處理好與同事的關(guān)系，從而使其對整體滿意度產(chǎn)生了良好的影響。不太滿意和很不滿意的前3位依次為工作報酬中的培養(yǎng)教育機會、晉升機會、福利待遇。原因:一是合同制護士對醫(yī)院新型的用人制度理解不夠;二是由于醫(yī)院制定的績效評估體系確有不合理之處;三是合同制護士有較強的求知欲，她們渴望得到更多的知識與技能以適應(yīng)工作需要。
4.2對策
4.2.1建立健全規(guī)章制度。本著既強化對聘用護士的管理，又有利于穩(wěn)定護理隊伍和提高醫(yī)療護理質(zhì)量的原則，在對省內(nèi)外同級醫(yī)院充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，重新修訂《聘用人員管理辦法》，包括招聘人員的資格審定、工資福利待遇、晉級晉職、獎罰規(guī)定、辭職辭退標準、檔案管理等各方面，規(guī)范合同制護士從招聘到解聘的各個環(huán)節(jié)，并且在招聘簽約前組織有效的學(xué)習(xí)，讓她們理解現(xiàn)行的用人制度和相關(guān)規(guī)定，并主動配合單位的管理。同時護理部制定《合同制護士管理細則》，進一步明確護理部、科室、個人的職責(zé)和目標?？剖覍λ齻兊男袨?、工作質(zhì)量按月評價，及時匯報、處理、教育并幫助她們改正工作中的不足。護理部匯總?cè)昕己饲闆r，按合格、基本合格、不合格進行綜合評價，結(jié)果報人事科，合格者續(xù)聘，不合格者不續(xù)聘，基本合格者給3個月的期限改進，達不到合格要求者亦不再續(xù)聘。
4.2.2重視有效的再培養(yǎng)。合同護士整體素質(zhì)需要加強，部分聘用制護士的基礎(chǔ)知識和現(xiàn)有文化程度不能滿足護理工作的需要。護理部每年制訂業(yè)務(wù)培訓(xùn)目標和考核要求。每月安排新理論、新知識學(xué)習(xí)，內(nèi)容納人理論考試，獎罰兌現(xiàn)。為提高專科知識水平，科室采取請醫(yī)生講課，參加危重、死亡病例討論，組織護理查房等方式，提高合同制護士的專業(yè)水平。同時安排合同制護士到各科室輪轉(zhuǎn)學(xué)習(xí)，護理部印發(fā)了《輪轉(zhuǎn)護士手冊》，對個人和科室提出明確的目標和要求，個人做好小結(jié)，科室進行考核、評價，護理部再次審核確認，結(jié)果記入個人技術(shù)檔案，作為是否續(xù)聘的重要參考資料。
把繼續(xù)學(xué)歷教育納入簽約協(xié)議，要求按期簽訂合同的中專護士必須限期完成大專學(xué)歷教育，同時逐步取消新招聘中專層次的合同制護士，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，提高合同制護士整體素質(zhì)。
通過加強學(xué)分管理來提高合同制護士主動學(xué)習(xí)的意識。每年的學(xué)分積累將作為今后職稱晉升的必備條件、年終考評及續(xù)聘的參考。
4.2.3分配工作時考慮合同制護士的興趣與特長。性格是影響工作滿意度的一個重要因素。崗前培訓(xùn)設(shè)專題座談，了解她們的思維特點。通過安排一年內(nèi)護士到全院各科室輪轉(zhuǎn)兩個月，能較早地發(fā)現(xiàn)優(yōu)點與不足，有助于護理部的統(tǒng)籌安排，實行合同護士與科室的雙向選擇，盡可能合理分配崗位。護士長在科內(nèi)質(zhì)量控制小組成員及帶教工作的分配上，充分考慮其性格和特長，量才使用，充分調(diào)動她們的積極性以激發(fā)其工作熱情，從而提高工作滿意度。
【論文摘要】通過反恩醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理在人員配置、職稱晉升、績效評估、薪酬分配以及人才資源開發(fā)等方面的不足，分析目前醫(yī)院人事制度改革的重點與難點，探討在市場經(jīng)濟條件下，引入西方人力資源管理理念和管理方式，結(jié)合國情，建立本土化、高效能的醫(yī)院人力管理模式。
當前，公有制非營利性醫(yī)院正處于由計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型時期，計劃經(jīng)濟體制下形成的醫(yī)院人事管理制度已明顯不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求。隨著，社會主義市場經(jīng)濟體制的確立和我國加人WTO,需要提高醫(yī)院的綜合競爭力。而醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理從管理機制、管理理念、管理方法上都難以適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的要求，因此，研究新形勢下我國公立醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀，進行醫(yī)院人事制度改革，將有利于我們應(yīng)對競爭和挑戰(zhàn)。
1醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度存在的問題
1.1人才流動機制不完善
在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理中，人員與醫(yī)院之間的聘用關(guān)系未形成，職工與單位有強烈的依附關(guān)系。人員橫向、縱向流動的渠道不暢，存在“三難現(xiàn)象”:人員能上難下，能進難出，人才引進困難。由于公立醫(yī)院引進人才手續(xù)繁瑣，淘汰分流人員問題受多方限制，因此盡管當前社會上已經(jīng)有相關(guān)規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心、人力資源中介公司以及專業(yè)的衛(wèi)生人才交流中心，但對醫(yī)院而言，由于人事制度改革目前正處于起步階段，員工能進能出、能上能下的機制還未完善，由此造成醫(yī)院編制緊張，難以引進醫(yī)院急需的專業(yè)技術(shù)人才。傳統(tǒng)做法是醫(yī)院招聘大中專新畢業(yè)生和調(diào)進急需人才，須先向政府衛(wèi)生主管部門報告請示，由衛(wèi)生行政主管部門與政府人事部門協(xié)商，按照年度人員調(diào)配計劃進行批復(fù)，同意后方可將檔案調(diào)人。在醫(yī)院的內(nèi)部人員流動上，職務(wù)終生制和能上不能下更是一個長期得不到解決的問題，行政后勤干部的聘用脫不開“聘用易、解聘難”的束縛。出現(xiàn)有的干部工作能力平庸卻占據(jù)著重要崗位，真正有能力的人又很難到一些重要崗位發(fā)揮才干，即使真有個別職工被原科室解聘，也只是簡單地換個崗位而已。
2專業(yè)技術(shù)資格晉升存在重論文輕實績的弊端
近幾年，雖然職稱評審工作經(jīng)過不斷的改革，打破了原來的論資排輩現(xiàn)象，但仍然存在重論文輕實績的現(xiàn)象。個別醫(yī)務(wù)人員為了晉升不惜重金聘請他人，或者只是為了晉升而申報科研課題，一且課題評審?fù)ㄟ^取得資格后就放棄課題研究，不思進取。使某些只有學(xué)術(shù)“質(zhì)數(shù)”而缺乏專業(yè)“質(zhì)素”的人員占了重要崗位，長此下去，使醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展緩慢，人員隊伍整體素質(zhì)下降。
1.3缺乏科學(xué)的績效考評體系
績效考評的恰當與否，直接影響醫(yī)院的整體效益。不合理的考評體系不僅不能激發(fā)員工工作的積極性和規(guī)范管理，反而扭曲了績效考評的真正意義，導(dǎo)致人浮于事，效率低下。目前多數(shù)醫(yī)院的績效考評流于形式，只有年度考核，沒有每月每季或半年考核，對于醫(yī)生、護士、管理人員及工人等不同類別和層次沒有明顯的針對性。雖然現(xiàn)在的年度考核已由過去單純的定性考核逐步發(fā)展為定性與定量考核相結(jié)合，但可量化的內(nèi)容和指標仍缺乏科學(xué)性，平時疏于對員工工作績效數(shù)據(jù)的收集與積累。由于績效考核僅分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三個定性等次，而優(yōu)秀等次的比例不得超過15%。因此傳統(tǒng)的職工年度考評，很難形成有效的激勵作用。
1.4薪酬分配不合理
目前醫(yī)院的傳統(tǒng)工資制度分為專業(yè)技術(shù)、職員、工人等三個類別，每一個類別又按高、中、初或行政級別再分，其工資檔次及崗位津貼等調(diào)整均由國家統(tǒng)一管理，獎金分配及津貼分配仍未擺脫平均主義，把本應(yīng)搞活的津貼按工資的40%發(fā)放，不敢拉開檔次。盡管近幾年國家衛(wèi)生主管部門出臺了一些人事分配制度改革政策，同時，醫(yī)院對打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”，實現(xiàn)按業(yè)績貢獻取酬的要求強烈，個別醫(yī)院雖采取了一定的改革措施，但大部分醫(yī)院的薪酬分配模式仍是一種單純的平均分配，未能從創(chuàng)造價值的角度來評判，構(gòu)建起一個全方位評判能力、質(zhì)量、服務(wù)、效率等方面人力績效的模式，從而更科學(xué)評價業(yè)績貢獻大小。
1.5缺乏管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)
長期以來，醫(yī)院忽視對管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)開發(fā)，管理隊伍存在老年化、兼職化。目前醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)和進修學(xué)習(xí)由科教科管理，醫(yī)院只是注重專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，而忽視了管理者的素質(zhì)教育培訓(xùn)。醫(yī)院能否在日益激烈的醫(yī)療市場競爭中得以生存和發(fā)展，在很大程度上取決于醫(yī)院經(jīng)營水平的高低，擁有高素質(zhì)、高能力的職業(yè)化管理者，逐步實現(xiàn)醫(yī)院管理隊伍的年青化、知識化、專業(yè)化，是醫(yī)院人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵、最核心的因素。
2現(xiàn)代人力資源管理的特長
現(xiàn)代人力資源管理是通過對組織內(nèi)的人和事的管理，處理好人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮個人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，從而實現(xiàn)組織的目標。因而，現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理強調(diào)“以人為主”的管理理念，其中將管理職能工作劃分為五個部分:人力資源規(guī)劃、選拔和招聘；人力資源開發(fā)；薪酬和福利；崗位分析和工作描述；聘用管理的合同關(guān)系，將員工的開發(fā)管理作為其科學(xué)管理的核心。從開發(fā)的角度上，它不僅包括員工的智力開發(fā)，還包括員工的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟的提高；既注重對員工現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，又注重員工潛在能力的有效挖掘。從管理內(nèi)容上，人力資源的開發(fā)還涉及職業(yè)生涯設(shè)計和績效評估，醫(yī)院通過員工職業(yè)生涯設(shè)計，確定人力資源目標和建立實現(xiàn)目標措施；通過績效評估，收集、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息，確定員工完成工作任務(wù)情況，從而為員工提供利用其能力克服不足的機會。為了更好地認識現(xiàn)代人力資源管理與人事管理的區(qū)別，有效應(yīng)用人力資源管理理論，特作兩者比較。
3人事制度改革的皿要內(nèi)容
隨著社會和醫(yī)學(xué)事業(yè)的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的人事制度已越來越不適應(yīng)現(xiàn)代化醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、勢在必行。說過:“世界一切事物中，人是第一可寶貴的”?，F(xiàn)代管理就是以人為中心的管理，那么醫(yī)院如何由傳統(tǒng)的“管事為主”向“以人為中心”的管理過渡?這就是人事制度改革所需要探討的重要課題。
3.1精簡機構(gòu)，按需設(shè)崗，精干隊伍，高效利用人力資源
同志曾經(jīng)說過:“機構(gòu)龐大，人員臃腫，政企不分，嚴重，直接阻礙改革的深人和經(jīng)濟發(fā)展，影響黨和群眾的關(guān)系。”因而要促進人事制度改革。首先要改革用人機制，實行全員聘用制。根據(jù)醫(yī)院的現(xiàn)實需要，結(jié)合近期發(fā)展目標，科學(xué)、合理地設(shè)置醫(yī)院機構(gòu)，確定崗位職數(shù)，做到按需設(shè)崗，按崗聘用，能上能下，人盡其才。
3.2建立開放、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度
開放是指既要善于內(nèi)部招聘，又要敢于向社會公開招聘；平等是指對符合招聘崗位要求的人員均應(yīng)讓其應(yīng)聘，提供參與機會，做到一視同仁；競爭和擇優(yōu)就是要允許一個崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位最佳匹配的人選。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，在選拔人才時，必須制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，做好工作分析、崗位評價，這樣才能最終達到“合適的人在合適的崗位上”的人力資源管理境界。
3.3建立公正、公平、合理的薪酬體系
薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具，薪酬分配得當，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動員工積極性，從而能使醫(yī)院保持良好的效益。如果薪酬分配不當，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可以威脅到醫(yī)院的生存和發(fā)展。因此在實際的薪酬分配中，要根據(jù)不同的工作態(tài)度，工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，對于少數(shù)能力、水平、貢獻均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可確定較高的內(nèi)部分配標準。這樣既是對員工勞動價值的肯定，也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的重要措施。新晨
3.4建立科學(xué)、公正、會開的績效考核制度
實行全員聘用制后，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)崗位目標責(zé)任制進行考核，每季一次，半年小結(jié)，年終進行階段性述職，平時考核記錄在檔，年終考核量化打分，根據(jù)考核結(jié)果予以獎懲，調(diào)職調(diào)崗，續(xù)聘辭聘。因而提高績效考核的準確性必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(科室)實績的科學(xué)考核標準，要針對醫(yī)生、護士和管理人員、工人等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標體系，根據(jù)行業(yè)特點，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納人考核指標，既實行定量考核，又兼顧定性考核，并能將考核結(jié)果面向所有被考核者公開，及時做好反饋溝通工作。
近日，中國青年報社會調(diào)查中心通過題客調(diào)查網(wǎng)和民意中國網(wǎng)，發(fā)起的一項民意調(diào)查顯示（9533人參加），42.7%的受訪者為職稱評審感到焦慮。61.6%的受訪者希望改革現(xiàn)有的職稱評審制度。
受訪者中，26.2%的人從事工程技術(shù)行業(yè)，13.3%的人從事財經(jīng)管理行業(yè)，11.0%的人從事教育事業(yè)。其他行業(yè)還有：醫(yī)療衛(wèi)生（7.1%）、農(nóng)林行業(yè)（5.7%）、科研院所（2.8%）、文化出版（2.5%）、藝術(shù)（1.6%）、公檢法司（1.6%）等。
42.7%的受訪者為評職稱焦慮
甘肅慶陽市人民醫(yī)院骨科大夫?qū)O向玉，1996年參加工作，一直到2012年才評上中級職稱。說到這個漫長的過程，他的感覺是“很疲憊，很無奈”。
孫向玉是中專畢業(yè)。按照當?shù)匾?guī)定，達到年限后才可以開始報考，中專文憑是15年，大專文憑是7年，本科文憑是5年。孫向玉最不能理解的，是有很多其他要求，比如要求英語、計算機及格，要有，還要求連續(xù)5年的繼續(xù)教育學(xué)分，每年要求達到30個學(xué)分。“我們這些臨床醫(yī)生，哪有時間去寫論文？為什么不能以工作業(yè)績?yōu)闃藴士己?？英語和計算機，在實際工作中根本用不上，但為了評職稱，我們只能花大量時間去學(xué)，還得報培訓(xùn)班。繼續(xù)教育學(xué)分，我感覺也就是交錢買書，流于形式?！?/p>
除了上述硬指標，還有“軟指標”，就是得找關(guān)系托人。“說到這個，我感到很窩火。但是工資福利都和職稱掛鉤，不評不行啊！”孫向玉說。
職稱對個人的用處有哪些？調(diào)查發(fā)現(xiàn)，首先是“提高待遇”（52.0%），其次是“職位提升”（24.2%），第三是“業(yè)務(wù)認可”（11.7%）。8.3%的人表示“用處不大”。
中學(xué)教師孫2004年本科畢業(yè)，直到今年才拿到中教初級職稱?！氨緛肀究飘厴I(yè)后5年就可以評了，但得等指標。每年指標都不夠，很多人符合條件了還是評不上?！睂O說，縣城學(xué)校100多人，每年只給兩三個名額。要提前評上，就得找關(guān)系、送禮。
調(diào)查中，有42.7%的人為評職稱焦慮過，35.5%的人表示“一般”或“不好說”，明確表示不焦慮的僅占21.6%。
受訪者感到焦慮的主要因素有：專業(yè)論文的發(fā)表（46.1%）、職業(yè)外語考試（38.9%）、對評審人員的打點（29.5%）、相關(guān)作品提交（26.5%）、相關(guān)材料組織（21.0%）等。
46.4%的受訪者認為職稱不能有效反映能力水平
職稱能否有效反映工作者的能力和水平？調(diào)查中，46.4%的人對此持否定態(tài)度，只有20.8%的人表示肯定，還有32.8%的人表示不好說。
西北政法大學(xué)副教授諶洪果，曾公開表示不參評教授。在他看來，現(xiàn)行評審制度存在很多弊端：第一，純粹的量化標準，以發(fā)表文章或課題數(shù)量為標準，缺乏一些實質(zhì)性的評價。“比如說，只用核心期刊和課題級別判斷學(xué)術(shù)能力是否優(yōu)秀，教學(xué)實踐和創(chuàng)新能力卻不被重視。”第二，外行評審內(nèi)行。第三，評審機制的“論資排輩”，一些有工作業(yè)績的年輕人需要一直等待。第四，會滋生學(xué)術(shù)腐敗，為了評審?fù)嘘P(guān)系、送禮等。
調(diào)查中，有36.4%的人表示，評審缺乏監(jiān)督，會催生腐敗交易。
全國政協(xié)委員、民建寧夏區(qū)委主委孫貴寶，在接受中國青年報記者采訪時說，現(xiàn)在的職稱評審有一個最大的不合理之處，是“體制內(nèi)外”不一視同仁。民營企業(yè)、非公經(jīng)濟沒有納入進來，很多海外留學(xué)生回國到民營企業(yè)工作，職稱一直解決不了。孫貴寶在2011年提出提案，呼吁改進非公經(jīng)濟技術(shù)人員職稱評審辦法。
現(xiàn)行職稱評審制度有哪些弊端？調(diào)查中，55.9%的人認為是“評審體制僵化，各種職業(yè)一刀切”，54.5%的人表示是“評審標準不科學(xué)，不能反映人的實際能力”，53.9%的人指出“論文成為硬杠杠，變相鼓勵造假”，45.2%的人指出是“外語、計算機要求脫離實際”。
61.8%的人建議取消一刀切，根據(jù)各行業(yè)特點設(shè)定評審標準
調(diào)查顯示，61.7%的受訪者贊成改革現(xiàn)有職稱評審制度。
受訪者給出的建議有：“取消‘一刀切’，根據(jù)各行業(yè)特點設(shè)定評審標準”（61.8%），“取消非科研工作者的論文要求”（47.3%），“避免行政干預(yù)，建立以專業(yè)協(xié)會為基礎(chǔ)的職稱評定體系”（46.1%），“職稱計算機和職稱外語不再作為申報評審的必要條件”（45.8%），“建立評審監(jiān)督機制，保障評審過程公開透明”（41.8%）。
人社部副部長王曉初曾在接受媒體采訪時表示，目前中小學(xué)職稱制度已經(jīng)推出，今后小學(xué)老師可以評正高職稱，而且將大大淡化論文要求。工程師、會計、醫(yī)衛(wèi)等領(lǐng)域的職稱制度改革也將逐步分類推進。
21世紀教育研究院副院長熊丙奇認為，職稱制度需要的不是分類改革，而是取消。從根本上取消行政色彩濃郁的“職稱”，將其變?yōu)椤奥殑?wù)”――個人被聘擔(dān)任什么職務(wù)，就享有這一職務(wù)對應(yīng)的待遇，如果不再聘任，就不再享有職務(wù)待遇。對于這樣的職務(wù)聘任，應(yīng)該建立同行評價體系，按工作能力、業(yè)績來評價其貢獻和水平。
他認為，當前我國的職稱評審出現(xiàn)嚴重的異化，根源就在于這是一種由行政機構(gòu)設(shè)置、行政部門組織評審的“資質(zhì)”。聘用單位完全可以根據(jù)崗位的任職需要，對員工進行考核、聘用，“用得著英文、計算機的崗位，當然會提出英文和計算機的要求。用不著英文和計算機的崗位，提這些要求又有何必要？”
調(diào)查中，54.3%的受訪者贊同取消現(xiàn)行職稱評審制度，由各單位自主根據(jù)員工業(yè)績和能力定級晉升。
諶洪果則不建議廢除職稱評審，他認為，將職稱評審改為根據(jù)工作業(yè)績晉升制度，操作起來也不是那么容易，也會有各種問題?！懊總€制度都有它的利弊。職稱評審應(yīng)該在不斷改革中，嘗試找到一條發(fā)展的路?！?/p>
1.我院繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的現(xiàn)狀
我院是一所高等醫(yī)學(xué)院校附屬醫(yī)院，具備較完善的教學(xué)設(shè)施，豐富的教師資源，承擔(dān)十余所高等院校臨床、護理、藥學(xué)、檢驗、影像等專業(yè)的教學(xué)與實習(xí)，以及科研任務(wù)。近年來，我們充分利用這些優(yōu)勢，開展了各級繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育項目近百項，涵蓋21個?？崎T類。平均每年開展40余次院內(nèi)學(xué)術(shù)講座，年均受訓(xùn)人員萬余人次，2008年，我院又購置好醫(yī)生繼教管理系統(tǒng)一套，鑒于醫(yī)護人員工作的陣地性、連續(xù)性等特點，鼓勵各專業(yè)、各科室有選擇性、針對性的獨立開展小型繼教活動，科教科深入各科室、現(xiàn)場監(jiān)控、考核、刷卡，取得良好效果。初步形成了開放式、交互式、多功能、層次分明、縱橫交錯的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育體系。
2.開展繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育活動過程中存在的問題
2.1認識不足，重視不夠
一些人對學(xué)習(xí)的認識不足，認為參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育只與執(zhí)業(yè)注冊、職稱晉升有關(guān)。某些已晉升正高級職稱或不再想晉升的人員，對參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的學(xué)習(xí)熱情不高，以混學(xué)分為目的，未能達到學(xué)習(xí)的效果，有違于繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作的初衷。
2.2工學(xué)矛盾
由于醫(yī)院醫(yī)療任務(wù)日益繁重，人員定編定崗，醫(yī)務(wù)人員工作的特殊性（連續(xù)性、陣地性），很難抽出時間參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，影響了繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的效果。
2.3供需矛盾
大多數(shù)的繼教活動班是建立在新技術(shù)、新知識、新進展的基礎(chǔ)上的，主要是面向中高級技術(shù)人員，而對于面向占醫(yī)院大多數(shù)的初級技術(shù)人員的繼教活動班相對較少，造成了有人學(xué)分特別多、有人學(xué)分積累不夠的現(xiàn)象。
2.4繼教活動的偏向性
由于參加學(xué)術(shù)活動、等途徑獲得類學(xué)分比科研立項、成果獲獎等獲得類學(xué)分要容易得多，故大多數(shù)人都選擇參加學(xué)術(shù)活動、作為獲取II類學(xué)分的主要方式。
極少一部分人通過諸如科研立項、成果、大查房、病例討論來獲得相應(yīng)的學(xué)分。不能體現(xiàn)“學(xué)以致用”的原則
3.醫(yī)院繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育體系的探索與實踐
3.1領(lǐng)導(dǎo)重視 體制健全
我院始終重視繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作，始終把繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育作為醫(yī)院長遠發(fā)展的重中之重，始終認為繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育是提高醫(yī)院核心競爭力的必要條件。醫(yī)院先后成立了繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育委員會，在醫(yī)院資金緊張的情況下設(shè)立繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育專項資金，轉(zhuǎn)發(fā)了衛(wèi)生部、衛(wèi)生廳關(guān)于對繼教工作的相關(guān)文件，并結(jié)合自身情況建立健全了一套科學(xué)規(guī)范、行之有效的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育管理體制。
3.2廣泛宣傳 營造氛圍
繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作是一項連續(xù)性的工作，醫(yī)院堅持廣泛宣傳不停頓，人人領(lǐng)會文件精神的原則，借助一切平臺宣傳繼教的相關(guān)規(guī)定、文件精神，在全院范圍內(nèi)營造出良好學(xué)習(xí)的氛圍，繁榮了醫(yī)院的學(xué)術(shù)氣息。
3.3層次分明 統(tǒng)籌兼顧
根據(jù)科室內(nèi)部每人的發(fā)展方向和繼教目標不一致，根據(jù)特爾非法區(qū)別職稱制定出立體的、標準的、行之有效的考核體系，高級人員主要的考核指標是科研、成果、大查房、新技術(shù)新進展、申報及參加省級以上的繼教項目等，中級人員的主要考核指標是論文、病例討論、新技術(shù)新項目開展、專業(yè)進修、申報及參加市級及以上繼教項目等，初級人員完成住院醫(yī)師培訓(xùn)的培訓(xùn)和考核內(nèi)容、在職學(xué)歷教育、遠程教育等，科室根據(jù)情況上報繼教計劃，醫(yī)院根據(jù)標準統(tǒng)一考核，達到了有針對性的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的效果，在短時間內(nèi)取得了顯著地效益。
3.4靈活多樣 效率優(yōu)先
由于醫(yī)務(wù)人員工作的陣地性和連續(xù)性，獲得外出參加學(xué)習(xí)的機會很少，醫(yī)院根據(jù)這一特點，積極鼓勵各科室開展面向本專業(yè)的有針對性、實用性的繼教講座，科教科利用好醫(yī)生的繼教管理系統(tǒng)現(xiàn)場考勤、考核、刷卡，取得了良好的效果；醫(yī)院鼓勵開展各種形式的遠程教育，既有醫(yī)院組織的大型的遠程學(xué)習(xí)，也有個體針對性的遠程學(xué)習(xí)，遠程教育的開展大大開闊了視野，提高了水平。
3.5管理科學(xué) 保障有力
科教科作為繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作的主管部門，始終秉承熱情服務(wù)、人性管理、嚴格控制的方針，密切聯(lián)系省廳科教處、繼教辦的主管部門，積極學(xué)習(xí)先進的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育管理方法，不斷完善繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育管理的細節(jié)， 使得我院繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育保持有好有快的發(fā)展。
晉升副主任醫(yī)師資格個人工作總結(jié)
本人于x年x院校畢業(yè)后分配到xx醫(yī)院工作，x年被調(diào)入某院任業(yè)務(wù)院長，xxxx年xx月xx醫(yī)學(xué)院衛(wèi)生管理學(xué)專業(yè)大專班畢業(yè)，xxx年主持全院工作至今。28年來一直從事婦幼保健工作，xx年xx月被聘為主管醫(yī)師?，F(xiàn)將本人任職以來的工作情況總結(jié)如下：
在政治思想方面，始終堅持黨的路線、方針、政策，認真學(xué)習(xí)馬列主義、思想和dxp理論以及江總書記的“三個代表”等重要思想，始終堅持全心全意為人民服務(wù)的主導(dǎo)思想，堅持改革、發(fā)展和進步，不斷提高自己的政治理論水平。積極參加各項政治活動、維護領(lǐng)導(dǎo)、團結(jié)同志，具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，工作任勞任怨、嘔心瀝血、多次被評為縣、市、省級先進工作者。在分管業(yè)務(wù)工作期間，積極圍繞婦幼衛(wèi)生工作方針，以提高管理水平和業(yè)務(wù)能力為前提，以增強理論知識和提高業(yè)務(wù)技能為基礎(chǔ)，堅持走臨床和社會工作相結(jié)合的道路，積極帶領(lǐng)全院職工齊心協(xié)力、努力工作，圓滿完成了各項工作任務(wù)。
在工作中，本人深切的認識到一個合格的婦產(chǎn)科醫(yī)生應(yīng)具備的素質(zhì)和條件。努力提高自身的業(yè)務(wù)水平，不斷加強業(yè)務(wù)理論學(xué)習(xí)，通過訂閱大量業(yè)務(wù)雜志及書刊，學(xué)習(xí)有關(guān)婦幼衛(wèi)生知識，寫下了打量的讀書筆記，豐富了自己的理論知識。經(jīng)常參加國家及省內(nèi)外舉辦的學(xué)術(shù)會議，聆聽著名專家學(xué)者的學(xué)術(shù)講座，并多次去省市及兄弟單位學(xué)習(xí)新的醫(yī)療知識和醫(yī)療技術(shù)以及管理方法，從而開闊了視野，擴大了知識面。始終堅持用新的理論技術(shù)指導(dǎo)業(yè)務(wù)工作，能熟練掌握婦產(chǎn)科的常見病、多發(fā)病及疑難病癥的診治技術(shù)，能熟練診斷處理產(chǎn)科失血性休克、感染性休克、羊水栓塞及其他產(chǎn)科并發(fā)癥及合并癥，熟練診治婦科各種急癥、重癥，獨立進行婦產(chǎn)科常用手術(shù)及各種計劃生育手術(shù)。工作中嚴格執(zhí)行各種工作制度、診療常規(guī)和操作規(guī)程，一絲不茍的處理每一位病人，在最大程度上避免了誤診誤治。自任現(xiàn)職以來，本人診治的婦產(chǎn)科疾病診斷治療準確率在xx%以上、獨立完成數(shù)百例剖宮產(chǎn)及其他婦產(chǎn)科手術(shù)，病人都能按時出院，從無差錯事故的發(fā)生。注重臨床科研工作，參加了《藥物促排卵聯(lián)合人工授精治療不孕癥臨床研究》縣級科研項目，榮獲一等獎。撰寫論文四篇，并先后在省級刊物發(fā)表，受到了專家的贊賞和肯定。注重人才的培養(yǎng)，自任職以來，積極指導(dǎo)下一級醫(yī)師的工作。在婦幼衛(wèi)生人員的培訓(xùn)中，擔(dān)負組織和教學(xué)任務(wù)，由本人具體指導(dǎo)培訓(xùn)的各級婦幼人員達2千余人次，提高了各級婦幼人員的工作能力，真正發(fā)揮了業(yè)務(wù)骨干作用。
本人在分管保健工作期間，嚴格按照上級婦幼工作要求，認真制定了切實可行的工作指標和計劃，進一步完善了縣、鄉(xiāng)、村三級保健網(wǎng)，建立了婦女、兒童“四簿四卡”，并定期檢查落實，掌握全縣婦女、兒童的健康狀況。每年為女工健康查體3千余人次，0-7歲兒童健康查體1千余人次，實現(xiàn)了婦女、兒童系統(tǒng)化管理，有力保障了婦女、兒童的身體健康。配合主管領(lǐng)導(dǎo)，完成各項目標任務(wù)，如初級衛(wèi)生保健、創(chuàng)建“愛嬰醫(yī)院”等工作。認真組織學(xué)習(xí)，培訓(xùn)業(yè)務(wù)骨干，深入各鄉(xiāng)鎮(zhèn)，配合各級領(lǐng)導(dǎo)，當好參謀，并制定切實可行的實施辦法，積累了大量的實施材料，在省市抽查、評估、驗收時，順利通過。學(xué)習(xí)、宣傳、落實《母嬰保健法》，整理收集有關(guān)材料，書寫版面，組織人員利用宣傳車到各集市、鄉(xiāng)鎮(zhèn)宣傳，散發(fā)宣傳材料，帶領(lǐng)同志們辦起宣教室，并幫助指導(dǎo)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦宣教室或宣傳欄，為《母嬰保健法》的落實打下一定基礎(chǔ)。積極開展婚前查體工作，發(fā)放《致新婚夫婦的一封信》，進行新婚保健知識及優(yōu)生優(yōu)育知識的宣教，每年舉辦學(xué)習(xí)班1-2期，提高了孕產(chǎn)婦自我保健能力，降低了孕產(chǎn)婦及新生兒的發(fā)病率和死亡率，為提高我縣的人口素質(zhì)奠定了基礎(chǔ)。
自xx年本人主持全院工作以來，積極協(xié)調(diào)好領(lǐng)導(dǎo)班子之間的關(guān)系，齊心協(xié)力、求真務(wù)實、大膽創(chuàng)新，不斷吸取先進的管理經(jīng)驗，堅持走臨床與保健相結(jié)合的路子，通過改善院容院貌，增添醫(yī)療設(shè)施，提高醫(yī)療水平，使臨床工作上了一個新臺階，促進了各項工作的開展。在管理方面，建立健全各項規(guī)章制度，加強行風(fēng)建設(shè)，注重思想教育，任人唯賢，積極發(fā)揮業(yè)務(wù)骨干帶頭人的作用，通過崗位責(zé)任制，職稱評聘分開等措施的實施，極大的提高了廣大職工的工作積極性，強化了主人翁意識。一年多來，臨床工作有了新的突破，業(yè)務(wù)收入達到建院以來的最高水平。社會保健工作也得到了進一步完善，極大地提高了兩個系統(tǒng)化管理率，降低了孕產(chǎn)婦及新生兒死亡率，使保健院的各項工作有了新的飛躍。
綜上所述，本人從政治表現(xiàn)、任職年限、業(yè)務(wù)技術(shù)、科研能力等方面已經(jīng)具備了晉升副主任醫(yī)師資格，評聘后，本人將認真履行職責(zé)，努力做好各項工作，為婦幼衛(wèi)生事業(yè)貢獻畢生力量！
本科畢業(yè)后，分配至國家三級乙等醫(yī)院，陜西省楊凌示范區(qū)醫(yī)院耳鼻咽喉科任住院醫(yī)師。期間在上級醫(yī)師帶教下，勤奮工作，努力學(xué)習(xí)，以優(yōu)異的成績完成住院醫(yī)師培訓(xùn)，并考核合格。2005年考取華中科技大學(xué)同濟醫(yī)學(xué)院附屬協(xié)和醫(yī)院國家臨床重點?？?，耳鼻咽喉科碩士研究生。系統(tǒng)對自己在耳鼻咽喉科業(yè)務(wù)方面能力進行培訓(xùn)。同時進行耳鼻咽喉科基礎(chǔ)研究，研究結(jié)果發(fā)表了相關(guān)的研究論文。
碩士研究生畢業(yè)后，分配至國家三級甲等醫(yī)院，浙江省寧波市第一醫(yī)院耳鼻咽喉科工作。在寧波市第一醫(yī)院耳鼻咽喉科工作期間。在科主任及上級醫(yī)師指導(dǎo)下，團結(jié)同事，尊重師長，以病人為中心，精鉆業(yè)務(wù)，積極學(xué)習(xí)新技術(shù)、新方法。并時刻牢記醫(yī)療安全，積極穩(wěn)妥的開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)，做到醫(yī)療零差錯，在科室及醫(yī)院取得了良好的反響，得到院領(lǐng)導(dǎo)的一致認可。由于醫(yī)德良好、業(yè)務(wù)能力突出，在寧波工作期間，被科室分別選派至中國醫(yī)學(xué)科學(xué)院腫瘤醫(yī)院頭頸外科、中山大學(xué)附屬孫逸仙紀念醫(yī)院耳鼻咽喉科進修學(xué)習(xí)。進一步提升了自己的耳鼻咽喉科業(yè)務(wù)能力。在2015年順利晉升副主任醫(yī)師后，在科主任安排下，獨立帶組，全面進行耳鼻咽喉科工作，并指導(dǎo)下級醫(yī)生進行部分工作。
目前能獨立進行的手術(shù)有：
耳科方面：熟練完成乳突（改良）根治術(shù)，同期或二期行鼓室成型、人工聽骨鏈聽力重建等手術(shù)，內(nèi)淋巴囊減壓術(shù)、半規(guī)管阻塞術(shù)、搏動性耳鳴的手術(shù)治療（乙狀竇憩室型及乙狀竇骨壁缺損）、骨橋植入術(shù)、先天性耳前瘺管切除術(shù)等，另外對振動聲橋植入及人工耳蝸植入進行積極探索，并進行了相關(guān)的培訓(xùn)。
鼻科方面：熟練進行鼻內(nèi)鏡下鼻中隔矯正術(shù)、鼻內(nèi)鏡下鼻息肉切除及鼻竇開放術(shù)、鼻前庭囊腫切除術(shù),鼻內(nèi)鏡下鼻腔淚囊吻合術(shù)，掌握鼻腔鼻竇部分良、惡性腫瘤切除、鼻中隔穿孔修補術(shù)，鼻內(nèi)鏡腦脊液鼻漏修補術(shù)等。
咽喉及頭頸外科方面：能進熟練行支撐喉鏡下聲帶息肉切除術(shù)、支撐喉鏡下會厭囊腫切除術(shù)、全喉及半喉切除喉功能重建術(shù)、各式頸淋巴結(jié)清掃術(shù)等，甲狀腺病變的手術(shù)治療、頸部腫物切除術(shù)等。對經(jīng)內(nèi)鏡性甲狀腺相關(guān)疾病的手術(shù)治療進行了積極探索
[關(guān)鍵詞]社會辦醫(yī)；政府購買服務(wù)；醫(yī)療衛(wèi)生
[中圖分類號]R197[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）43-0078-02
1前言
社會辦醫(yī)即社會資本舉辦醫(yī)療機構(gòu)，其概念是相對于政府舉辦醫(yī)療機構(gòu)而言，即從投資主體上，除政府投資以外的其他所有類型社會資本的投入。而政府購買服務(wù)是政府通過招投標的方式，將自己應(yīng)承擔(dān)的服務(wù)項目交給其他非營利組織或社會企業(yè)。政府將自己不擅長的項目交給擅長的組織去做，不僅減輕自身的工作量而且也有利于提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量。與此同時政府這樣的行為也有利于社會資本進入醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域，二者相互作用共同促進，必將促成醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)新的繁榮。
加快發(fā)展社會辦醫(yī)，大力推進政府購買衛(wèi)生服務(wù)意義重大。首先，加快社會辦醫(yī)是我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)發(fā)展的必然選擇，同時也是實現(xiàn)衛(wèi)生事業(yè)科學(xué)發(fā)展的必然要求，鼓勵和引導(dǎo)社會資本發(fā)展醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，有利于多元化、多樣化辦醫(yī)體制的形成和服務(wù)供給的擴大，可以滿足人民群眾多層次、多樣化的醫(yī)療服務(wù)需求，也有利于建立競爭機制，提高服務(wù)效率和質(zhì)量，扭轉(zhuǎn)過往公立醫(yī)院在醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域因一枝獨秀而導(dǎo)致的工作懶散、服務(wù)態(tài)度不佳、工作效率低下的不良局面，有利于完善醫(yī)療服務(wù)體系，形成公立醫(yī)療機構(gòu)和非公立醫(yī)療機構(gòu)相互競爭、相互促進、共同發(fā)展的格局?？梢栽黾俞t(yī)療資源投入，緩解群眾看病難的難題。其次，政府將適合由社會舉辦的服務(wù)項目，通過委托、承包、采購的方式交給社會承擔(dān)，既有利于積累和總結(jié)政府購買的經(jīng)驗，也有利于培育市場和鍛煉人才，有利于今后政府進一步擴大購買的領(lǐng)域和項目，規(guī)范政府購買公共服務(wù)的程序和過程，提高政府購買公共服務(wù)的效率。政府購買服務(wù)的行為對于促進政府職能轉(zhuǎn)變，提高行政職能有重要意義。能通過購買方式提供服務(wù)，盡量不再采用直接提供方式，對政府部門不擅長、不了解的方面，大量采用購買服務(wù)方式，以實現(xiàn)政府購買服務(wù)的發(fā)展，提高政府效能發(fā)展，促進服務(wù)業(yè)市場的活躍。
然而社會辦醫(yī)和政府購買衛(wèi)生服務(wù)在發(fā)展中也存在一些問題，下面便就其問題進行簡單探討，并提出相應(yīng)的建議以加快規(guī)范二者的發(fā)展，從而為醫(yī)療衛(wèi)生的發(fā)展創(chuàng)造一個助推力。
2社會辦醫(yī)存在的問題及建議
21社會辦醫(yī)人才缺乏
社會辦醫(yī)人才缺乏主要體現(xiàn)在三個方面，分別是醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)周期長、人才培養(yǎng)存在壟斷、人才晉升存在“怪病”。醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)周期之長讓人咂舌。例如臨床醫(yī)學(xué)是五年起步，而按照相關(guān)規(guī)定，一位醫(yī)生要想晉升為基本能獨當一面的主任醫(yī)師，從進入醫(yī)學(xué)專業(yè)開始至少需要十年以上的時間，而想在某一領(lǐng)域有所建樹，成為學(xué)術(shù)帶頭人至少需要二十年以上的時間，更毋論成為院士或是學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人物。人才培養(yǎng)上存在壟斷主要是大部分醫(yī)學(xué)院校都有自己的附屬醫(yī)院，那么出于自身的利益考慮，高校會將自己產(chǎn)出的優(yōu)秀畢業(yè)生留在自己的附屬醫(yī)院，公立醫(yī)院也主張主任醫(yī)生帶博士生，還設(shè)置博士后流動站，這樣便容易造成近親繁殖，精英人才團塊化，相對封閉的學(xué)術(shù)氛圍。人才晉升存在“怪病”是指在人才晉升上重理論研究比如重學(xué)歷、重學(xué)術(shù)論文的發(fā)表，輕臨床實踐能力。
22社會辦醫(yī)在享受不平等的政策待遇
社會辦醫(yī)院不能享受政府補貼和免稅政策，而且在醫(yī)保方面，社會辦醫(yī)院面臨準入難和進入后起付標準和報銷比例低的問題。
23社會辦醫(yī)的定位及發(fā)展方向不明確
首先是辦院思路不清，沒有明確的發(fā)展愿景，沒有明確不同階段的發(fā)展任務(wù)和發(fā)展重點。此外，經(jīng)營方式不當，服務(wù)形象不佳。重經(jīng)濟效益輕社會效益，搞不正當競爭，甚至采用醫(yī)托等各種非法手段，嚴重影響醫(yī)院聲譽，降低公眾的信任。
24社會辦醫(yī)的發(fā)展建議
醫(yī)學(xué)院校在人才培養(yǎng)中應(yīng)加強核心課程的設(shè)置，減少意義輕微課程的安排；應(yīng)開放思維，消除私心，保持人才的自由流動，堅持公開招聘；對于人才晉升，運用科學(xué)的績效考核，堅持實際能力和理論的有效結(jié)合。
社會辦醫(yī)與公立醫(yī)院要在政策待遇上保持一致。政府應(yīng)落實優(yōu)惠的稅收政策，此外，對社會辦醫(yī)應(yīng)降低醫(yī)保門檻，提高報銷比例，使規(guī)模小的民營醫(yī)療機構(gòu)保持活力。
25明確社會辦醫(yī)的發(fā)展方向
堅持公益的性質(zhì)，不能急功近利，相反，要用發(fā)展的眼光看待問題，采用正當?shù)臓I銷方式，點滴積累公信力和聲譽。在這一點可以借鑒南京同仁醫(yī)院和武漢亞洲心臟病醫(yī)院，采用“公益營銷”的方式，開展義診和積極參加賑災(zāi)活動，用正能量得到大眾的認同。
3政府購買公共衛(wèi)生服務(wù)的問題及對策
31政府購買公共衛(wèi)生服務(wù)的問題
十八屆三中全會強調(diào)政府購買公共服務(wù)將在全國開展，當今也有一些城市在進行試點工作，但總體來說，政府購買公共衛(wèi)生服務(wù)在運行過程中也存在很多問題，比如工具性強、重項目不重組織、重形式不重內(nèi)容、重結(jié)果不重過程、重當下不重未來，但總結(jié)來看主要有以下幾個問題。
311政府購買服務(wù)的過程不夠陽光
政府購買服務(wù)存在暗箱操作和尋租的貓膩兒。一些地方部門和社會組織產(chǎn)生權(quán)錢交易，只買貴的，不買對的，這樣的購買行為不僅不能產(chǎn)生效用反而浪費資源。此外，他們還把購買服務(wù)當做的工具，選擇有隸屬關(guān)系的社會組織或其他利益的關(guān)聯(lián)者，并沒有按照正常的招投標的過程，渲染不正之風(fēng)，影響社會風(fēng)氣。
312政府購買服務(wù)的內(nèi)容不夠清晰
在實際操作過程中，對于買什么、怎么買、向誰買這些問題并沒有明確的規(guī)定。這樣容易制造混亂，無論是對政府還是對社會組織都是不利的。
313政府購買服務(wù)的承接主體管理不規(guī)范
一些地區(qū)對政府購買服務(wù)承接主體的資質(zhì)缺乏明確的管理。推進政府購買服務(wù)，需要有一大批有能力、有公信力的承接主體來進行有效實施，目前市場上大部分承接主體不具備可以高質(zhì)高效完成政府購買服務(wù)所需的條件，這是造成政府購買服務(wù)難以大幅度推行的根本原因。
32政府購買公共服務(wù)的建議
221政府購買公共服務(wù)的過程要公開透明
陽光是最好的防腐劑。信息公開是推廣政府購買服務(wù)必須堅持的原則，建立健全購買服務(wù)信息平臺，無論購買什么、采取什么方式購買，都要及時向社會公開。制定操作章程，設(shè)定招投標資質(zhì)門檻，暢通信息渠道，強化懲處問責(zé)機制。建立第三方機構(gòu)進行監(jiān)督，嚴把項目審核、資金投放等重要關(guān)口。此外，應(yīng)動員群眾參與，維護保障群眾的參與權(quán)、知情權(quán)、評價權(quán)，調(diào)動群眾去進行監(jiān)督。
322對政府購買服務(wù)的內(nèi)容進行規(guī)范
應(yīng)在相關(guān)文件和規(guī)章中進行規(guī)定，醫(yī)療衛(wèi)生方面哪些項目可以購買，怎么購買，用何種方式購買，還應(yīng)指出政府購買公共服務(wù)的原則，對如何改進公共服務(wù)做出規(guī)范。
323應(yīng)制定承接主體的資質(zhì)
應(yīng)大力扶持承接方主體市場的發(fā)展，這是發(fā)展推進政府購買服務(wù)的基礎(chǔ)。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)達，承接主體多如繁星，但不是所有的承接主體都是合乎要求的，從而就需要對承接主體進行鑒別和選擇。對承接主體的規(guī)范管理上海市是一個典范。上海制定了一份目錄，把具備承接政府轉(zhuǎn)移職能和購買服務(wù)資質(zhì)條件的社會組織列入其中，上海還把有自我生存能力，有規(guī)范內(nèi)部管理，最好完成過被市場認可的社會效益良好的項目作為擔(dān)任承接主體的前提條件。通過對承接主體設(shè)置門檻，可以提高政府購買服務(wù)的質(zhì)量，從而促進政府購買服務(wù)目標的實現(xiàn)。
以上對社會辦醫(yī)和政府購買公共服務(wù)進行簡單討論，當然二者關(guān)系是很密切的，政府通過招投標，用外包、委托、合同的方式向社會組織購買衛(wèi)生服務(wù)，政府這種放權(quán)的行為無疑為社會辦醫(yī)的發(fā)展增加了一個推動力，形成醫(yī)療行業(yè)的多元格局，增加醫(yī)療資源，緩解醫(yī)療資源供不應(yīng)求的矛盾，使醫(yī)療行業(yè)相互競爭，活力迸發(fā)。只要堅持正確的方向，加快社會辦醫(yī)的發(fā)展，加大政府購買公共服務(wù)的力度，必然促成醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)新的繁榮。
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