時間：2022-03-24 07:52:51
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源專業論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：人力資源管理實踐教學改革
自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展,國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長,作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。
一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義
現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。
對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。
對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀
近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。
關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。
對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。
實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。
實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。
雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業實踐教學的改革
1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。
2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。
4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。
參考文獻
關鍵詞：教育技術 人力資源 培訓
1999年我國研究生開始大規模擴招，我國從研究生教育小國逐步跨入了世界研究生教育大國行列。一方面我國高等教育取得了可喜的成績，但另一方面就業形勢“一崗難求”的局面也日趨嚴峻，人們對高學歷也開始了盲目的追求，碩士研究生報名人數從2009年起連續4年增長超過10萬人，僅2012年一年的碩士研究生畢業人數就達到了51.7萬人。教育技術學專業的畢業生有著教育學、心理學、藝術學、物理學、傳播學等學科背景掌握著多媒體技術、網絡技術等信息技術技能，“萬金油”就業方向口徑寬。但隨著事業單位人事制度改革的不斷深化，打破了金飯碗、鐵飯碗的傳統觀念與局面，就業方向由教育行業逐步轉向了企事業單位。越來越多的教育技術畢業生選擇在公司、企業從事人力資源培訓與開發的相關工作。
本文總結教育技術學在人力資源培訓與開發方面的有利因素，有針對性地對企業、公司中人力資源的培訓方式，提出目前教育技術學在人力資源培訓與開發中存在的問題，以促進教育技術學在人力資源中的應用。近年我國企業在人力資源培訓開發管理方面取得了整體性的進展，但實際中仍存在一些問題。怎樣進一步推進企業人力資源培訓開發管理的發展，已成為當前研究的主要課題。本論文是對目前教育技術學應用研究文獻的一種充實，是對高校教育技術學畢業生就業的一種積極的探索。
1 教育技術在學科建設中已為人力資源的培訓開發儲備了能力
教育技術學專業的教學目標以能力為導向，符合企業挑選員工以能力為導向的需求。位于我國華北、華東、華中、華南、東北、西北、西南，在教育技術學領域具有學術和地域代表性的北京師范大學、華東師范大學、華中師范大學、華南師范大學、東北師范大學、西北師范大學、西南大學和南京大學八所高校。在教育技術學專業的教學目標中都明確要求學生熟練掌握各種信息化教學設備的操作方法和基本技能，具備利用多媒體技術特別是計算機技術進行組合教學設計的能力，能夠參與企事業單位或培訓機構中的管理工作。
2 教育技術在人力資源培訓與開發中的應用
應用現代教育技術的人力資源培訓，可使教學更加接近工作實際。在人力資源的培訓中用現代教育技術思想為指導，能提高HR充分運用多種現代教育技術的能力，通過現代教育技術的遠程教育還可實現即時培訓和終身培訓的無縫結合，運用好現代教育技術能為培養出理論基礎扎實、實踐能力過硬，適合企業需要的“專業”人才提供強有力的保障。
2.1 利用虛擬現實技術（VR）創造令企業員工身臨其境的教學情境，使之獲得與環境相互體驗的虛擬世界，形象生動地表現企業培訓內容，讓HR培訓經理能更生動準確地表達自己的思想，教育技術人員還可利用VR技術根據不同的企業培訓要求，按現代企業運行機制和市場運行價值規律以現代教育技術思想為指導，創建模擬市場讓企業員工在學習過程中，自己體驗、發現、探索利用，鞏固員工的專業知識，培養員工的實踐能力和創新意識，提高員工的綜合素質。
2.2 利用計算機仿真實訓軟件，如：人力資源管理計算機仿真實訓軟件、商業大亨軟件等，借助現代教育技術手段，現代多媒體技術、計算機技術、網絡技術等，模擬組織的人力資源管理環境企業技術培訓實訓環境，問題解決情景設計等，讓員工通過輸入各種人力資源管理決策、實訓操作方法、問題解決的方法，由計算機仿真系統運行生成各種評價結果，通過人機互動模式，讓員工體驗在特定的環境中，不同人力資源管理決策或問題處理方法所帶來的不同運行結果，從而提高企業員工的專業實踐能力。
2.3 以現代教育技術理論為指導，運用實踐性的研究方法，解決企業培訓過程中的教學與員工實踐的問題，使理論和實踐研究的內在聯系達到和諧統一。企業人力資源培訓開發管理的具體措施主要由四部分組成：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓方案實施、培訓效果評估。這與的傳統教學方法不約而同，隨著經濟社會的不斷發展，企業對員工的要求也因行業、職業而變得多種多樣，企業人力資源培訓的方式方法也應切合轉變，才能培養出“用得成”的人才。以現代教育技術理論為指導，將培訓“形而上”的理論引導與“形而下”的實踐研究相結合，將教育技術深厚的教育學、傳播學、教學設計、媒體技術與人力資源培訓開發進行深度結合，厚基礎、重實踐，講效率，人力資源培訓將會事半功倍。
3 目前存在的問題
3.1 教育技術的專業教育更專注于本專業的知識，在課程設置中幾乎沒有人力資源方向課程，人力資源知識基礎薄弱；在人力資源管理專業的課程設置中，也鮮見教育技術學專業課程，這為下一步兩個學科的深度結合與研究埋下了隱患。
3.2 企業對教育技術學了解不多，很多人將教育技術理解為“教育的技術”，教育技術在計算機、網絡、教育、通信技術迅猛發展的今天不斷被泛化和分化，知其一不知其二者甚多。無形中減少了教育技術學學科研究者到企業人力資源培訓開發管理部門深入研究的機會，同時也減少了教育技術學畢業生到企業從事人力資源培訓與開發的就業機會。
參考文獻：
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關鍵詞：高校；人力資源管理；教學模式
中圖分類號：G642.3 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2013）04-0053-02
人力資源管理課程是我國高校管理學科在MBA、管理類研究生、經濟管理類本科生教學中普遍開設的核心課程之一。本文通過網絡調研、文本分析和統計分析方法，對國內高校的人力資源管理課程教學模式進行了調查和分析，重點比較了本科生、MBA和學術型研究生的人力資源管理課程在教學目標、教學內容及結構、教學方法和考核方法的差異性。
一、調查對象和方法
以人力資源管理、人力資源開發與管理等為關鍵詞，在互聯網上獲取普通高等教育本科、MBA、研究生的課程教學大綱共計37份，其中課程名為《人力資源管理》、《人力資源管理概論》、《現代人力資源管理》、《國際人力資源管理》的本科生課程教學大綱25份，課程名為《人力資源管理》、《人力資源開發與管理》、《人力資源管理與開發》、《企業人力資源管理》的MBA課程教學大綱10份，課程名為《人力資源管理》、《組織行為與人力資源管理》的普通碩士和博士研究生課程教學大綱2份。
以上37份教學大綱分別來自37所高等院校，其中有21所院校為“211工程”院校，包括北京大學、南京大學、武漢大學、四川大學、廈門大學、中國人民大學、西安交通大學、上海交通大學、西南財經大學、華中科技大學、華中師范大學、河海大學、江南大學、中國政法大學、中國海洋大學、中國石油大學、中國地質大學、山東大學、安徽大學、云南大學、海南大學。余下的16所高校包括東北財經大學、華僑大學、首都經貿大學、浙江財經大學、天津財經大學等。
二、面向不同對象的人力資源管理課程教學模式分析
（一）教學目標
對25份本科生教學大綱和12份MBA及學術性研究生的教學大綱進行綜合分析后發現，人力資源管理課程的基本教學目標為：（1）理解人力資源管理在企業經營中的重要性；（2）了解和掌握人力資源管理的基本觀點、方法和技術；（3）能夠運用人力資源管理的原理和方法分析和解決企業中的實際問題。除了上述基本教學目標以外，面向本科生的課程教學目標更強調培養學生的通用素質和能力，如愛崗敬業的精神、自我規劃和管理的能力、對管理活動的觀察能力、邏輯思維能力、辯證分析能力等，而面向MBA學員的課程教學目標更強調運用國內外的先進經驗解決企業人力資源管理中的實際問題，使MBA學員能夠運用相關技術方法勝任管理工作。
（二）教學思路
通過對教學大綱的內容分析，可提煉出兩種基本的教學思路：以工作過程為主線的教學思路和以職業生涯為主線的教學思路。以工作過程為主線的教學思路旨在培養學生從事人力資源管理相關工作的專業知識和技能，圍繞著“選、留、育、用”這一企業人力資源管理工作流程來組織教學內容和采取相應的教學方法（見圖1）。以職業生涯為主線的教學思路的主要目標是培養學生在職業生涯中的自我管理能力，例如在職場上的營銷能力、規劃能力、環境適應能力等，圍繞著“職業準備、職業發展、職業轉變” 的個人職業發展過程來組織教學內容（見圖2）。在這次調查范圍內，絕大部分教學大綱所采用的是以工作過程為主線的教學思路。
圖1 以工作過程為主線的HRM課程教學思路
圖2 以職業生涯為主線的HRM課程教學思路
（三）教學內容及結構
1.總體學時。以本科生為教學對象的25份教學大綱中，課程的平均教學學時數為44.8學時，其中最少學時數為32學時，最多學時數為68學時。開課專業包括人力資源管理專業、工商管理專業、市場營銷專業、公共管理專業、行政管理專業、檔案管理專業、思想政治教育專業等。人力資源管理專業和非人力資源管理專業的平均學時數分別為47.43學時和45.67學時，沒有顯著差異。以MBA和學術型研究生為教學對象的12份教學大綱中，課程的平均教學學時數為42.5學時，其中最小學時數為32學時，最多學時數為60學時。
2.教學內容及結構。人力資源管理課程的教學內容可以劃分為概述、相關理論、職能模塊、擴展部分、專題研究和實踐環節六個部分。其中，概述部分主要包括人力資源管理的相關概念、人力資源管理的主要職能、管理思潮的演變、人力資源管理與企業核心競爭力的關系等；相關理論主要包括人性假設理論、激勵理論、人力資本理論、人本管理理論、中外管理思想等；職能模塊主要包括職位分析、人力資源規劃、招聘與選拔、培訓與開發、使用與調配、職業生涯管理、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等；擴展部分主要包括員工激勵、人際關系管理、團隊管理、組織文化、法律問題等；專題部分主要包括跨國公司人力資源管理、民營企業的人力資源管理、領導者與人力資源管理、專業人員與人力資源管理等，實踐環節包括調查、訪談、論壇、綜合模擬、案例分析等，實踐環節通常依托于職能模塊，但被獨立分配了一定學時數。
本文對三類對象的課程教學內容及學時分配情況進行了分類統計，結果發現，在本科生和學術型研究生的教學大綱中，相關理論和職能模塊在總學時中所占比例更大，在MBA的課程大綱中，相關理論和職能模塊的學時比例有所下降，而擴展和專題內容的學時比例有一定提高。
在職能模塊中，占學時量較大的模塊包括：招聘與選拔、薪酬管理、績效管理、培訓與開發、勞動關系管理、職業生涯管理、職位分析、人力資源規劃、使用與調配等。面向本科生和學術型研究生的教學大綱中，各模塊的學時分配差異性較大，面向MBA的教學大綱中，各模塊的學時分配相對平均，這可能與MBA教育多采取專題講座式的課程講授方式有關。在擴展和專題研究中，出現頻次最高的包括：跨公司人力資源管理、跨文化人力資源管理、人力資源管理中的法律問題、員工激勵、組織文化、人力資源管理信息化、人力資源管理變革、人力資源管理評估等。
綜上所述，面向本科生和學術型研究生的教學大綱更加重視理論基礎以及各個職能模塊的系統性和完整性，面向MBA學員的課程教學內容則具有以下特點：（1）淡化了各個獨立的人力資源管理職能，更多從整體上講授人力資源管理體系、功能、機制以及如何應用人力資源管理的相關技術塑造企業文化和領導企業變革等。（2）更多地站在管理者的角色定位上進行課程內容的選擇，例如教學內容包含“管理者素質與新舊制度”、“領導者與人力資源開發與管理”等專題；（3）更強調組織文化、跨文化的人力資源管理以及跨文化沖突的調適，58.34%的MBA教學大綱包含組織文化和跨文化方面的內容。
（四）教學方法和考核方法
人力資源管理課程教學過程中普遍采取的教學方法包括：（1）講授與互動式教學方法，即以教師講授為主，講授過程中包含提問、討論、無領導小組討論等互動形式的教學方法；（2）案例教學法，例如導入案例、例證案例和討論案例等；（3）情境模擬教學法，例如角色扮
演、競爭應聘模擬、溝通游戲等；（4）現場教學法，例如到企事業單位實地調研與公司人力資源專員訪談、參加人力資源管理方面的企業論壇等；（5）其他，例如演講、辯論等。
面向本科生的課程考核方式主要包括筆試、讀書報告、調查報告、團隊模擬、課程論文等。面向MBA學員的課程考核方式主要包括：企業案例報告、所在企業的問題分析和方案改進報告、案例討論論文、文件資料評析、期末論文、開卷考試等。與本科生相比，MBA學員在研究報告和課程論文的數量和質量方面要求更高，而筆試成績在總成績中的比重較低。
三、結論和建議
人力資源管理課程是經濟管理類本科生、MBA和學術型研究生的核心課程之一。針對不同教學對象進行教學設計時，應該充分考慮對象的特點。本研究調查的37份教學大綱中，本科生、MBA和學術型研究生的教學大綱在教學目標、教學內容和考核方法上存在一定區別，而在教學思路和教學方法方面則沒有體現出顯著的差異。本科生、學術型研究生以及MBA學員由于學習和工作背景方面的差異，其所關注的人力資源管理現象和問題、所具備的先前知識和技能結構、知識構建或者重構的方式、未來的應用領域和層次等方面均有所不同，這種差異不僅應該體現在教學模塊和教學內容上，更應該體現在教學思路和教學方法上，才能夠達到良好的教學效果和實現預期的教學目標。
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關鍵詞：人力資源管理 實踐教學體系 改進
中圖分類號：F240-4 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）02（a）-0208-01
人力資源管理專業實踐教學體系包括實踐教學目標、實踐教學課程、實踐教學方法、實踐教學設備、實踐教學評價等子體系。目前，由于高校擴招的原因，地方高校發展很快，2012年共有300多所高校招收人力資源管理專業本科生。一般地方高校以培養應用型人才為主，并為地方經濟發展提供服務。因此，地方高校應根據自身的辦學定位，改進和完善人力資源管理專業實踐教學體系，以增強學生的應用能力和就業能力，提高地方高校的核心競爭力。
1 地方高校人力資源管理專業實踐教學體系存在的問題
實踐教學一直是高校教學水平評估的弱項。一般地方高校升辦本科專業的辦學歷史不長，辦學經驗不足，專業培養方案有待完善。結合我校實際，目前，地方高校（特別是新升本科院校）的人力資源管理專業實踐教學普遍存在以下問題。
（1）未建立穩定的校外實踐教學基地，學生找不到實習單位或崗位。
近年來，企業不歡迎實習生成為普遍現象。主要原因有：一是企業保密的需要。人力資源管理專業學生的實習部門—— 企業人力資源管理部是企業的核心部門，部門的很多資料（如員工薪酬）都是保密的。二是企業擔心學生的實習安全。特別是危險性較高的一些崗位（如車間操作崗位），企業要求學校負全責。三是學生實習對企業正常的生產運營帶來一定影響。學校會聘請企業有經驗的員工擔任學生的實習指導教師，但學生的實習并不能為企業提供較大幫助。
（2）實踐教學課時難以保證。
一是教學計劃中實踐課時偏少。地方高校由于認識上的偏差或實踐條件（如無專業實驗室）的限制，一般實踐課時偏少。如我校人力資源管理專業的實踐課時為308課時，占總課時（2498課時）的11.8%，集中實踐環節為27周（學分），占總學分（192學分）的14.1%，而西方發達國家的比例一般為30%以上。二是由于實習經費不足等原因，在教學計劃實施時縮減實踐教學課時。如部分學生不愿到外地實習。
（3）實踐教學效果較差。
一是校內實踐環節（如實驗實訓），由于實踐場地、設備（或計算機軟件）的原因，或指導教師實踐技能和組織能力的欠缺，學生的實踐教學效果不太理想。二是校外實踐環節（如實習），由于學生不能真正在企業人力資源管理崗位上進行頂崗實習，只能走馬觀花，因此，實踐教學效果較差。有的甚至用放錄像或幻燈片來代替，沒有真正的操作和實踐機會。
（4）教師和學生的主觀認識偏差。
由于缺少實踐教學的激勵機制，部分實習指導教師的積極性未充分發揮，他們只管實習安排，放松對學生的管理，也不管實習效果。部分學生對實踐教學環節認識不足，實習態度不認真，怕苦怕累，不愿意服從實習單位安排，應付了事；或者以要考研、考公務員等為借口，逃避實習。
2 地方高校人力資源管理專業實踐教學體系改進的對策
（1）突出實踐教學，完善人力資源管理專業人才培養方案。
地方高校由于辦學歷史不長，人力資源管理專業人才培養方案必須進行修改和完善。應根據人才培養方案執行情況和歷屆畢業生的調查反饋，分析總結人才培養方案中實踐教學課程設置存在的問題，查找原因，進行針對性的修改。修改的時間間隔一般為3～5年。如我校2005年首次制定了人力資源管理專業人才培養計劃，2008年和2012年進行了兩次大的修改。主要的實踐環節包括軍訓、公益勞動、認識實習、綜合實習、課程設計、畢業實習、畢業論文、社會實踐、畢業教育等，并在工作分析、組織設計、績效管理、人員素質測評、人力資源戰略與規劃、員工培訓與開發、薪酬管理、員工招聘等專業課程中設置了實驗、實訓或課程設計等實踐課時。
（2）加強校企合作，建立穩定的校外實踐教學基地。
人力資源管理專業比較理想的校外實踐教學基地應是重視人力資源管理、有專門的人力資源管理部門、愿意指派有經驗的員工擔任學生指導老師的大中型企業，并且接受學生的數量不宜太多。因此，學校應采取對策，加強校企合作。具體措施有：給企業支付一定的實習經費，與企業開展科學研究和技術合作，為企業提供咨詢、服務和指導，為企業提供適用的優秀畢業生等。另外，可以尋求地方政府的支持，為接納學生實習的企業提供一定的優惠政策或資金補助。
（3）加大經費投入，建立高水平的專業實驗室。
目前，許多地方高校由于資金緊張等原因，并沒有建立專門的人力資源管理實驗室，許多實驗實訓項目不能開展，極大地影響了學生實踐能力和專業能力的培養。因此，學校應加大經費投入，盡快建立比較完備的實驗室。實驗室的主要設備或軟件應包括：素質測評儀、職業能力選擇系統、場地拓展訓練設施、企業人力資源管理實務軟件、人力資源測評軟件、人力資源管理實訓平臺等。
（4）增強教師實踐能力，培養“雙師型”教師。
人力資源管理專業的實踐性較強，一般要求教師具有人力資源管理師或培訓師等職業資格證書。而地方高校人力資源管理專業的師資較弱，沒有實踐工作經驗的青年教師或轉行的教師占較大比例。因此，學校可以采取如下措施：一是選派優秀教師到企業中掛職鍛煉，擔任企業人力資源管理部經理或經理助理；二是鼓勵教師到企業進行人力資源管理咨詢或培訓等活動；三是鼓勵教師到企業進行人力資源管理調研，進行科學研究；四是鼓勵教師取得高級人力資源管理師或高級培訓師的職業資格證書，為在校學生參加助理人力資源理管理師考試授課等。
（5）定期進行實踐教學評價，不斷提高實踐教學效果。
實踐教學評價是確定實踐教學效果的重要依據，是實踐教學管理的一個重要環節。因此，學校應規定各實踐教學環節的評價指標、評價方法、評價標準，定期對實踐教學環節進行評價，以發現問題，持續改進教學效果。如我校對綜合實習設置了實習內容、實習方式、實習地選擇、實習計劃、實習環境、實習單位管理等評價指標，對畢業論文設置了選題質量（合理性、專業性、實用性、新穎性），寫作質量（理論運用、理論深度、獨立見解、文獻綜述）、論文質量（論文結構、編寫規范、論文篇幅、應用價值）等評價指標。
參考文獻
[1] 周志洪，吳海兵，雷小鳳.地方高校人力資源管理專業實踐教學改革研究[J].湘南學院學報，2012（6）.
論文摘要：本研究以蘇州科技學院人力資源管理專業的教學改革過程為研究對象，在總結分析該校人力資源管理專業在教學理念、教學內容、教學方法、教學手段等方面如何改革的基礎上，對改革實施的難題與建議做進一步的分析，為人力資源管理專業創新型人才的培養探尋方向。
一、研究的背景與目標
人力資源管理專業作為我國近年來新興的管理類專業，以培養人力資源開發與管理的高級人才而成為高校中深受學生青睞的學科專業。但從目前全國高校人力資源管理專業教學方法的研究與應用來看，很多高校基本上還是沿用過去一般管理類專業的傳統教學思維、教學方法、教學手段和教學管理模式，更多的傾向于對知識的講解與傳授。但實際上，人力資源管理專業不僅需要培養學生基本的管理理念,更要培養學生較強的實踐能力和創新能力。如何培養和增強人力資源管理專業學生的實踐能力及創新能力,如何將人力資源管理的基本理論與人力資源管理的技能有機結合,培養出適應市場需求的創新型人力資源管理專業人才,一直是高校人力資源管理教學者積極探討的問題。
我校人力資源管理專業自2003年招生以來，眾多教師在不斷地探尋合適的教學方法和教學模式，并逐步形成了具有一定特色的培養模式，順利地通過了專業學位評估。本研究在總結、分析我校人力資源管理專業現有的教學、培養特色的基礎上，結合新時期社會對高校培養創新型人才的要求，立足于人力資源管理專業的特點，對人力資源管理專業創新型人才的培養進行探討和研究，力圖在學生普遍參與的前提下，在教學過程中綜合培養學生的品質、一般能力和專業技能。
二、研究方案的設計
人力資源管理專業的創新型人才培養需要對傳統的教學理念、教學內容、教學方法及教學手段等方面給予一定程度的改革，對現有的培養體系進行完善，逐步加大學生自主參與的實踐與實訓性課程內容。
1、重塑教學理念。在教學理念上建立以學生為主體，師生人格對等的現代教育理念，改變傳統的以教師為主體，師為長生為幼的家長式觀念，真正體現大學教育中“教書育人”的“育人”理念。教師首先自身要有這么一種理念：其一，學生和教師是人格對等的主體，不存在上下級或長幼間的關系；其二，教師和學生之間不是普通的師徒關系，教師不是把專業知識和技能教會學生就盡到了責任，而更重要的是在教學的過程中塑造學生的品質，培養學生獨立的人格、自由的思想以及追求卓越的專業精神。
2、完善教學內容。首先，對專業課程體系進行更為合理的調整。原有的課程體系中專業課程的編排在教學進度和人力資源管理專業的邏輯性之間存在較大的矛盾，調整后則總體符合人力資源管理專業的整體邏輯。此外，專業課程的設置上，要以專業需要設計課程，而不能是以師資力量為依據設置課程，目前也還難以做到非常理想。人力資源管理專業課程的設計應該是以管理學、組織行為學等課程為基礎，以人力資源管理的專業職能為綱要，覆蓋人力資源管理核心職能的課程體系。目前我校已經開設的人力資源管理核心職能的子專業課程有：工作分析、員工培訓與開發、職業生涯規劃、績效管理、薪酬管理、勞動關系學，尚缺少人力資源規劃、招聘與配置兩門核心職能子專業課程。其次，構建完整的實驗實踐教學體系。可將我校人力資源管理專業學生的實驗實踐教學分三個層次：第一層次基于學生課外社團活動的一般能力培養，可以以校人力資源管理協會為核心，鼓勵學生積極參與協會的專業活動，教師提供相應的專業指導，培養學生的組織、溝通、領導能力；第二層次基于專業基礎的專業實驗課程或實踐環節，以人力資源管理實務模擬、人力資源管理軟件應用、人力資源管理沙盤演練等課程為主體，培養學生的專業操作能力；第三個層次是各專業課程中的以學生為主體的創新型、創造性的教學活動。每門專業課程都可以設計一些專業游戲或專業場景，以學生分組完成設定目標，培養學生的專業思維和專業實踐能力。這樣能有效地將課程教學延伸到課外，教師的課內教學與學生的課外活動相結合。
3、改進教學方法。在具體的教學方法上，以課題組成員的教學課程為實驗對象，其中主要以績效管理和人力資源管理實務兩門課程為主，探索“情景模擬”人才培養方法在專業課程中的貫徹，以學生為主體，將學生的品質培養、一般能力培養和專業能力培養結合在一起。以績效管理課程的“情景模擬”教學為例：在學生了解到績效管理的整體知識結構后，教師將學生分四到六個小組，設定各組績效目標（例如在校園內組織一次拓展活動），然后各小組在課堂展示其小組績效，小組之間相互進行績效評價，接著是小組內部成員之間的個體績效評價，最后是教師以直接上司的身份評價各小組及各學生的績效，以作為平時成績的依據。完成這項活動之后，學生對績效管理專業知識的理解就非常透徹，也熟悉了績效管理的流程。
4、豐富教學手段。在教學手段上，各課程逐步建立起網絡輔助教學系統，在我校天空教室的網絡平臺上逐步建設各專業課程。同時，教師可以借助個人博客、電子郵件和qq即時聊天工具等手段加強與學生的溝通與聯系。傳統的室內課堂教學由于受時間和空間的限制，教師與學生除了在課堂教學過程中極少的溝通交流外，專職教師在課堂之外難以和學生聯系，難以有更多的機會和學生探討交流專業知識和專業活動。如果能將上述教學手段應用于當前的教學過程中來，就能有效改變這一困境。
三、研究方案施行的難題與建議
目前本研究方案的施行還只是處于部分教學環節的實驗探索階段，如果全面推行還存在一些難題。
1、“教”與“管”嚴重分離。學生的專業教學和學生日常管理工作存在較嚴重的分離。學生管理工作、學生社團活動和專業教育結合不足，難以將學生的一般能力培養和專業能力培養相結合。由于學生的日常管理和學生社團活動的組織工作大部分情況下是由輔導員和班主任承擔，專業教師極少參與其中。輔導員和班主任的工作目標更多的是偏向于學生的思想政治工作和班級同學關系的融洽，難以兼顧學生專業能力的培養。這個問題的解決有賴于專業教師與學生管理工作者的密切配合。
2、實驗實踐教學環節師資嚴重不足。原因是實驗實踐教學環節往往需要跨專業學科知識或技能作支撐，目前我校人力資源管理專業師資短缺，尤其是實驗實踐教學方面的師資。這需要在人才引進政策方面更為靈活，要依據專業的需要選擇人才，而不只是過度地關注學歷。此外，我校對人文社科類實驗實踐課程的工作量測定偏緊，影響到專業教師承擔該類課程的積極性，這也需要學校在利益上引導專業教師全身心的投入到教學工作中來。
3、教學管理制度過于形式化、官僚化。以我校人力資源管理專業的畢業論文設計為例，教學管理部門要求學生的畢業論文字數在12000字以上，且必須有外文文獻，這嚴重脫離教學實際情況，且專業教師多次反映也難以改變。過多的形式主義和官僚化會極大挫傷教師在教學上的創新性，并日益形成墨守成規、麻木不仁的惡劣教學習氣。由此在各個教學環節專業教師都只對照著教學管理部門在教學大綱、教學進度、教學小結等方面的繁瑣要求按部就班，而不愿意花更多的時間和精力來思索如何將專業課程講授得更深入更精彩。
參考文獻：
[1]馬建中，儲云等.創新型人才培養模式的研究與實踐.陜西科技大學學報，2004.6
網通人力資源部一般管理崗競聘演講稿
大家好。我叫××，來自大城縣分公司。下面自我介紹一下。
1999年7月畢業于河北省郵電學校光纖通信專業。爾后，通過六年艱苦自學，先后獲得全國高等教育自學考試英語專業專科、本科學歷。20xx年12月，通過全國大學英語四級考試，并取得證書。20xx年2月，被廊坊通信初級工程專業評審委員會授予助理工程師專業技術職務。20xx年4月，通過國家勞動部統一組織的助理人力資源管理師職業資格證書考試，并取得證書。
1999年7月畢業后，我被分配××××縣電信局參加工作。剛開始3年，在阜草支局從事機務員工作。20xx年10月，因工作需要，被調入公司機關，負責秘書、人事、勞資、安全生產以及機關辦公局域網維護等工作。三年管理工作期間，在縣分公司、市公司人力資源部各位領導的正確帶領下，在各位同事的鼎力支持下，圓滿完成了公司領導講話、公司工作報告、通信信息編發、會議記錄等公文工作；圓滿完成了縣公司機構優化調整、競爭上崗、營維體制改革等人力資源管理工作；圓滿完成了縣分公司領導、綜合部主任交辦的經營分析T制作、組織會議、協調縣委政府關系等臨時性工作。
工作期間，堅持學以致用，及時將工作、學習經驗撰寫成文章和大家交流探討。20xx年底，撰寫的《創建學習型組織，促進企業快速發展》一文被省通信工會授予優秀論文獎。20xx年11月，參加完省公司人力資源部組織的培訓專業講座及拓展訓練后，結合工作實際，撰寫了《情景模擬創建學習型組織及現實思考》一文，被作為頭版文章刊登在河北通信人力資源雜志上。
各位領導、各位評委，我的競聘目標是省公司人力資源部員工關系一般管理崗。我競聘這個崗位的最大優勢是我有較豐富的人力資源管理經驗、基層工作經驗和一定功底的文字水平。
我如果競聘成功的話，主要從以下幾方面設想開展工作：
第一，大力弘揚“愛崗敬業、盡職盡責、團結協作、同舟共濟”的企業精神，苦練基本功，努力成為本職工作的行家里手；另一方面，堅決服從領導指揮，緊密團結同事，協調聯動，攜手共進，努力開創人力資源部各項工作新局面。
第二，創新思維，努力做好工作。20xx年省公司形勢教育指出：網通公司成在經營，敗在管理，關鍵在人。通過近兩年的人力資源體制改革，公司管理水平明顯提高，改革取得了顯著成效。但距“現代化的治理結構”還有一定差距。因此，提高省、市、縣三級公司管理水平，特別是提高縣級公司的管理水平，但是當前人力資源規劃工作主要課題之一。與此同時，以創建學習型組織為載體，充分應用正強化、負強化理論，使員工將學習和改革視為網通工作的常志，進而逐步提升全省網通系統人力資源能力建設。
大家好。我叫××，來自*縣分公司。下面自我介紹一下。
1*9年7月畢業于河北省郵電學校光纖通信專業。爾后，通過六年艱苦自學，先后獲得全國高等教育自學考試英語專業專科、本科學歷。20*年12月，通過全國大學英語四級考試，并取得證書。20*年2月，被廊坊通信初級工程專業評審委員會授予助理工程師專業技術職務。20*年4月，通過國家勞動部統一組織的助理人力資源管理師職業資格證書考試，并取得證書。
1*9年7月畢業后，我被分配××××縣電信局參加工作。剛開始3年，在阜草支局從事機務員工作。20*年10月，因工作需要，被調入公司機關，負責秘書、人事、勞資、安全生產以及機關辦公局域網維護等工作。三年管理工作期間，在縣分公司、市公司人力資源部各位領導的正確帶領下，在各位同事的鼎力支持下，圓滿完成了公司領導講話、公司工作報告、通信信息編發、會議記錄等公文工作；圓滿完成了縣公司機構優化調整、競爭上崗、營維體制改革等人力資源管理工作；圓滿完成了縣分公司領導、綜合部主任交辦的經營分析ppt制作、組織會議、協調縣委政府關系等臨時性工作。
工作期間，堅持學以致用，及時將工作、學習經驗撰寫成文章和大家交流探討。20*年底，撰寫的《創建學習型組織，促進企業快速發展》一文被省通信工會授予優秀論文獎。20*年11月，參加完省公司人力資源部組織的培訓專業講座及拓展訓練后，結合工作實際，撰寫了《情景模擬創建學習型組織及現實思考》一文，被作為頭版文章刊登在河北通信人力資源雜志上。
各位領導、各位評委，我的競聘目標是省公司人力資源部員工關系一般管理崗。我競聘這個崗位的最大優勢是我有較豐富的人力資源管理經驗、基層工作經驗和一定功底的文字水平。
我如果競聘成功的話，主要從以下幾方面設想開展工作：
第一，大力弘揚“愛崗敬業、盡職盡責、團結協作、同舟共濟”的企業精神，苦練基本功，努力成為本職工作的行家里手；另一方面，堅決服從領導指揮，緊密團結同事，協調聯動，攜手共進，努力開創人力資源部各項工作新局面。
第二，創新思維，努力做好工作。20*年省公司形勢教育指出：網通公司成在經營，敗在管理，關鍵在人。通過近兩年的人力資源體制改革，公司管理水平明顯提高，改革取得了顯著成效。但距“現代化的治理結構”還有一定差距。因此，提高省、市、縣三級公司管理水平，特別是提高縣級公司的管理水平，但是當前人力資源規劃工作主要課題之一。與此同時，以創建學習型組織為載體，充分應用正強化、負強化理論，使員工將學習和改革視為網通工作的常志，進而逐步提升全省網通系統人力資源能力建設。
第三、堅持穩定壓倒一切的原則，最大程度減少企業勞動爭議。以“尊重勞動，尊重知識，尊重人才，尊重創造”為導向，充分應用需要層次論、公平理論、期望理論、保健——激勵等激勵理論，在激發員工工作積極性、主動性、創造性的同時，最大程度預防和減少勞動爭議，為企業經營發展營造和諧的人文環境。
請各位領導、各位評委投出您手中寶貴的一票，我會以實際行動證明您們的選擇是正確的.
首先,運用SWOT方法對學校人力資源管理專業的優勢、劣勢、機會、威脅進行了組合分析,目的是找準專業定位。
(一)外部因素
1.外部機遇(O)(1)未來的管理職位中,人力資源管理依舊是黃金職業。(2)5個重慶建設,內陸開放高地等建設正在進行,就業機會更多更廣。2.外部挑戰(T)(1)各大學擴招,人力資源管理專業人數逐年增加。(2)學校的優勢專業不是管理類專業。(3)重慶高速發展,外部人才吸引力加大,就業壓力將更大。
(二)內部因素
1.內部優勢(S)(1)專業辦學時間較長。(2)師資較好,教師專業背景具有可塑性。(3)具有人力資源管理方向的國家課題,部分老師科研實力較強。(4)部分老師與企業合作比較多。(5)學生對專業的認同度比較高2.內部劣勢(W)(1)專業方向還沒有凝練。(2)學生隨機應變能力不強,創新能力、學習能力有待加強。(3)教師責任心有待加強。(4)具有實踐經驗的教師比較少。(5)實踐實驗教學滯后。(6)專業特色不明顯。
(三)優勢—機遇(SO)
從畢業生考察,專業的就業領域比較寬廣,學生職業發展空間良好,重慶地區對此專業需求旺盛。
(四)優勢—挑戰(ST)
面臨兄弟院校巨大的就業競爭壓力,企業用人標準越來越嚴格。
(五)劣勢—機遇(WO)
招聘單位都要求人力專業學生具有較強的個人素質,而我校該專業學生的動手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓手段,即使就業前景很廣,找工作也有難度。
(六)劣勢—挑戰(WT)
造成學生就業壓力大,學校屬于一般性本科院校,必須特色立專業。通過對專業定位的分析,明確了市場需求決定專業辦學,根據內外部條件設置專業特色模塊,加強產學研合作,面向就業與應用進行培養方案設計等重要原則,目的就是培養專業基礎加特長的一專多能的應用型人才。在對專業準確定位的基礎上,參考國內50多所高校人力資源管理專業培養方案,咨詢相關專家意見后,將專業人才培養目標進行了重新梳理,專業培養目標為:堅持德、智、體、美全面發展,培養適應社會主義現代化建設需要,具備經濟學、管理學、心理學以及法律基本知識,掌握人力資源管理理論知識和實務操作技能,具有良好的身心素質和較強的實踐能力,富有創新精神,能在企、事業單位及政府部門中擔任人力資源管理及相關工作的工商管理學科高素質應用型專門人才。對重慶地區人力資源管理專業就業去向及未來趨勢,以及師資情況、專業學生規模、生源質量與專業設置的匹配性方面進行分析,確定了兩個專業方向:一是人力資源開發與管理方向,培養面向大中小企業以及事業單位就業,從事實際操作的人力資源管理(招聘、培訓、薪酬、績效、人力資源規劃)等具體工作的應用型高級專門人才;二是勞動與社會保障方向,培養面向政府部門、政策研究部門、大中型企事業單位就業,從事勞動與社會保障、勞動關系、勞動爭議處理工作的應用型高級專門人才。從而解決了專業發展長久以來定位不明確的痼疾。
二、培養規格
培養規格解決的是培養的學生具備什么樣的素質和能力的問題。對此,我們結合學校標準、企業標準以及專業標準(教育部工商管理教學委員會《人力資源管理本科專業規范》)進行了認真的制定,最后形成了人力資源管理專業的培養規格,為課程設置奠定了基礎。學校標準與專業標準都是非常明確的,但是企業標準尤其是地區企業標準一直以來都不明確,需要在實際調查的基礎上進一步凝練。我們選擇了重慶地區50多家公司的HR(HumanResource人力資源)經理或者主管進行訪談或者問卷調查,其比例是按照上屆畢業生所選擇的行業以及企業進行分配,目的在于調查企業對HR畢業生的素質需要,被調查企業所屬行業中比例最大的是制造業占21.44%,其次為管理咨詢業占7.14%,還有通信交通、房地產、醫藥、物流等行業;企業性質方面,國有企業占23.49%,私營企業占11.23%,還有民營企業和外資企業。重慶地區用人單位最看重HR員工的素質是綜合素質,主要體現在辦事能力以及協調關系方面,這與人力資源管理專業主要是處理人際關系的職能不謀而合;其次是個人品質,要求會做人,正直,守信;專業知識素養排在第五位,這說明專業成績只能說明是否具備HR的基本條件,能否做好則取決于多個方面。說明我們在專業課程之外,必須設置大量的素質培養課程,通過綜合教育計劃及第二課堂、學年論文、社會實踐等方式進行。
三、課程設置
課程設置是人才培養方案的核心內容,關系到人才培養目標、培養規格能否實現。在課程設置方面,主要應該考慮三個因素:
第一,調查本專業學生對課程的認知。主要分為本專業高年級在校學生以及畢業生的調查,其目的在于了解以前的培養方案中的課程體系以及知識結構是否滿足學生各方面的需求。通過調查發現,在校生的意見主要集中在理論教學方面,反映部分課程沒有實際作用,例如《社會學》,還有數學的課程不夠專業、社會調查沒有開等,說明課程設置內容必須務實。畢業生意見主要集中在實踐教學方面,認為要加強學生的實際能力培養,尤其是企業實習效果不理想,應該加強實訓教學改革力度。
論文摘要:現代企業集團人力資源管理具有一定的優勢。企業集團是目前“人力資源外包”的理想實踐基地，在企業集團內部引進“人力資源外包”理念是人力資源部更好的履行企業戰略發展伙伴和服務職能的有利模式。隨著人力資源會計的發展，得以人力資源價值和成本的確認，企業集團可成立人力資源事業部，專業為集團內部企業提供人力這一特殊資源的供給和開發。
1.現代企業集團人力資源管理的優勢
可以在更加廣闊的范圍內獲得和配置資源。企業集團的規模、涉及的行業、地域覆蓋度等都比單體企業大，可
以在不同的產業、不同的地區等更大范圍內獲得資源、配置資源。發揮規模優勢，降低人力資源管理成本。企業集團的規模效應是企業集團人力資源管理的優勢。當組織規模較大，人力資源管理職能較多，而且人員問題因為人員數量和組織層級顯得更為復雜時，在人力資源部門內部就需要設置一些獨立的部門承擔不同的人力資源管理工作。這樣，由于專業部門的存在使得組織的人力資源管理工作非常規范，分工明確，責任到位，人力資源經理也能夠從繁雜的事務性工作中解脫出來，參與組織人力資源管理戰略的制定和人力資源管理的經營目標指導人力資源各專業部門的活動，掌握組織人力資源管理的發展方向，并做好各部門的協調工作，保證人力資源管理活動的系統性和有效性。在更大的組織中，人力資源職能承擔更多的責任，甚至可以更加專業化。人力資本內部轉移的能力增強。企業集團的內部選拔時候，可以在下面成員企業中進行選拔，選拔的對象多，企業集團內優秀人才有了更多的內部流動機會，有利于提拔和留住優秀人才。隨著我國經濟快速邁向市場化、全球化、知識化和信息化，我國企業集團人力資源管理的水平，必須得到不斷地提升，以保障企業集團的戰略發展需要。
2.現代企業集團人力資源管理與傳統人事管理的差別
現代人力資源管理與傳統人事管理二者在性質上已有了本質的差異。現代人力資源管理更具有戰略性、整體性和未來性，它從被看做為一種單純的行政事務性管理活動的框架中脫離出來，根據組織的戰略目標制定人力資源規劃與戰略，人力資源管理部門直接參與企業戰略決策，并成為組織生產效益的部門。
3.企業集團內部引進“人力資源外包”模式的現實意義
企業集團下的各公司，不管是以獨立核算的事業部設置還是具有法人資格的子公司，對企業集團來說，都存在著機構重疊、用人過多、信息溝通困難等缺點。
就人力資源管理工作方面分析，主要弊端在于:1、事務性的工作各自為政，勢必增加勞動的投入，缺乏規模經濟;2、各公司協調困難，人才信息及人員崗位配備缺乏空間;3、在吸引和留住人才方面削弱了競爭力，4、對人力資源的規劃難以與企業集團整體發展戰略相匹配;5、在人力資源管理政策和思路方面難以確保相對一致，不利于企業集團文化建設，6、人力資源工作人員難以保證專業化。
“人力資源外包”理念的引進，正能夠很好的解決以上存在的缺點，這里所謂“人力資源外包”是指集團人力資源部作為各分(子)公司的總，為企業集團各下屬公司提供人力資源管理服務工作。
人力資源部作為企業集團各下屬公司的“承包方”，能夠涉及人力資源管理各模塊的工作，不存在對企業機密泄露的擔憂，同時更加能夠保證企業集團內部人事工作的透明度。
目前，很多企業集團人力資源管理工作基本還存在這種管理模式的影子，但集中化程度不夠，至少非基于對“人力資源外包”的理念的貫徹，并且隨著獨立核算、自負盈虧、分權管理的經營管理思維下，人力資源管理有逐步下放的發展勢頭，這與當前人力資源管理發展整體趨勢相違背。專業化，集中化的人力資源管理更能夠發揮人力資源管理的專家職能。
4.人力資源會計的發展對人力資源管理的深遠影響
如何對人力資源的價值進行合理的評估，并通過持續有效的人力資源價值提升活動，使人力資源更加具有符合企業發展特點的要求，是目前企業管理者所頭痛的一項工作。同樣，企業對人力資源管理工作本身的價值評估也面臨著尷尬。
由于人力資源的重要性加大，依會計的重要性原則，它應成為企業予以核算和監督的重點。人力資源價值納入財務會計核算體系的構想。傳統的關于將人力資源信息納入財務會計核算體系的討論大多是以人力資源成本會計為基礎，人力資源價值信息少之又少。知識經濟時代，由于信息使用者的迫切需要，并且人力資源價值信息有了提供的基礎和物質保障，人力資源價值信息進入財務會計核算體系有了可能性。能科學、準確的對人力資源價值和成本進行會計確認，對人力資源管理工作將產生深遠的影響，為人力資源事業部模式提供了理論基礎。
5.人力資源事業部模式的前景
人力資源既然是資源，就有其成本和價值，當人力這種特殊的資源為企業作出的貢獻大于獲取其的成本，其差值即是企業利潤的重要組成部分，因此不難理解，人力資源工作本身的價值所在。人力資源工作者通過在人力市場上獲取超過其成本的具有價值的人力資源，這為人力資源可以成為獨立的成本核算，自負盈虧提供了可能。
成立人力資源事業部，人力資源工作者充當了資源的買賣角色，從人力資源市場獲取資源后轉讓企業集團各公司，對人力資源的績效考核及培訓等工作實則為“售后服務”，人員流失自然有人力資源部承擔損失。以直接經濟手段激勵人力資源工作水平不斷提高和專業化，同時突顯人力資源工作的價值。
6.結論
企業集團人力資源管理從內部的“人力資源外包”到人力資源事業部管理模式的發展，是順應管理專業化和信息化的要求，通過集中管理獲取規模經濟，降低工作成本。人力資源會計的發展成熟，得以對人力資源成本和價值確認，基于這個前提，人力資源事業部的模式很有實踐價值。
參考文獻
[1] 李靜棠. 集團化企業人力資源問題研究[J]. 現代商業， 2008，(20) .
【論文關鍵詞】民辦高校；人力資源管理；專業建設
一、民辦高校專業建設的重要性
民辦高校是我國高等教育辦學體制改革實踐的重要成果，自20世紀80年代初開始恢復以來，歷經30余年，發展迅速，不僅在數量上達到了相當的規模，而且形成了一定的結構、層次和辦學特色。在我國高等教育的發展進程中，民辦高等教育發揮了很大的作用，顯示了強大的生命力，已經成為我國高等教育的重要組成部分。截止2010年，河南省已有民辦普通高等學校28所（其中，本科3所），在校生25.37萬人，占普通高等教育在校生總數的17.42%，為河南省培養了優秀的高級應用型人才。
當前我國民辦高校的專業建設應該擺在龍頭的位置，這是由民辦高校的職能及其定位決定的。在高校三大職能中，人才培養是最基本的職能，我國民辦高校主要是高職高專，少數的本科也是屬于教學型，對于理論研究學術創新的要求較少，專業是人才培養的實體，學科是學術發展與創新的平臺。教學基本建設是學校的中心任務，它包括學科建設、專業建設、師資隊伍建設、課程建設、教材建設、實驗實習(實訓)基地建設與教學管理制度建設，在這七項教學基本建設中，強化專業建設既凸顯了民辦高校的教學與技術應用型定位，也整合和帶動了其他六項教學基本建設工作，專業建設的龍頭地位可見一斑。
作為民辦高校，在辦學定位上一般是技術應用型和教學型，發展過程中還存在著生源質量相對薄弱、師資隊伍不夠穩定、人才培養模式尚需改革、社會聲譽有待提高、辦學特色急待加強等現實情況。因此，民辦高校要先舞好專業建設的龍頭，建設特色專業，實現特色發展。
隨著國家全面推進人才強國戰略，社會對人力資源管理專業人才的需求提高，講究人力資源管理從業人員職業化，于是，很多辦學機制靈活的民辦高校也開展了人力資源管理專業，但是在建設過程中還存在著一些問題。
二、民辦高校人力資源管理專業建設中存在的問題
1.人才培養目標有待斟酌。民辦高校的人力資源管理專業培養目標，既不同于普通的教學研究型、研究型大學培養理論和實踐并重的復合型、應用型人才，也不同于高職院校培養高級操作技能型人才。而有的民辦本科高校人力資源管理專業的培養目標偏高，不合時宜，有的定位偏低，與高職無異，不符合本科人才培養目標。如何提出適合本學校特色的定位，應該仔細斟酌。
2.專業教學計劃仍需完善。專業教學計劃是高等學校關于專業的人才培養目標、課程體系與教學過程等方面的總體方案，是學校組織教學活動和實施教學管理的主要依據，它對于加強教學管理、穩定教學秩序、提高教學質量具有十分重要的作用。很多民辦高校在專業教學計劃上還不完善，在課程教學的學時、內容和形式設置上重理論輕實踐，課程實用性不強，實踐課時安排少，教學方式方法死板老化，忽視學生創新和實踐能力的培養。
3.實驗室建設不夠重視。隨著信息技術的發展，企業的人力資源管理面臨著新的挑戰，眾多企業開始應用和發展人力資源管理信息系統，建立人力資源服務網絡系統，使人力資源管理各流程實現電子化。這就要求高校必須建立人力資源管理實驗室，將最新的研究成果和研究思維注入實驗教學，聯合相關技術部門建設和優化人力資源管理信息系統，幫助學生體驗真實或仿真的工作環境，熟練掌握各種人力資源管理軟件操作系統。但是，民辦高校往往因為認識、資金等因素對此不夠重視。
4.實踐教學環節薄弱。實踐教學是鞏固理論知識和加深理論認識的有效途徑，是培養高素質人才的重要環節，有助于培養學生的動手能力、創新能力、綜合運用知識能力以及人際交往能力。相比于理論教學，實踐教學更具應用性、綜合性、創新性的特點。但是，很多民辦高校往往出于外出安全、課時、經費等原因，對人力資源管理實踐教學不夠重視。
5.考試形式亟需改革。考試是教學的重要環節，是檢查教學效果、評價教學質量的手段。加強考試管理，改革考試制度，使考試更加科學、規范，充分發揮考試的積極功能，是高校教學管理工作的重要內容之一。目前民辦高校考慮學生的基礎相比公辦高校學生偏差，在考核管理中：輕過程、重結果，閉卷多、開卷少；筆試多，口試少；理考多，實操少。這種評價學生學習的考試考核方式急需要改革。 三、民辦高校人力資源管理專業建設的措施
1.明確人才培養目標。因為民辦高校的辦學機制靈活性，人力資源管理專業與市場接軌比較緊密。所以，人力資源管理專業定位方面，應該以人力資源管理方向為主，以公共管理、行政管理、社會保障為輔，在專業選修課中，提供公共管理、行政管理、社會保障的專業方向模塊。根據人力資源管理工作的規劃、招聘錄用、薪酬管理、績效考核、人員測評、勞動關系等核心功能模塊，人力資源管理專業的人才培養應以培養“人力資源管理技術專才”，重視動手和實際操作能力培養為目標。
2.完善專業人才培養計劃。在課程設置上，要從理論為先轉向應用優先。課程體系的構建要在學校辦學定位和專業建設目標的基礎上，吸收用人單位參與研究，合理確定基礎課與專業課、理論教學與實踐教學、必修課與選修課的比例，形成結構合理、特色鮮明的課程體系。應適當增加實用性強的課程，加大實踐內容的教學時數，適當增加選修課的教學時數，鼓勵教師增開選修課。比如，可以開設《人力資源管理實驗實訓》、《企業經營決策模擬》等相關創新性實踐課程。
3.創新教學方法。改傳統教學方法，強調教師融于學生之中，現實融于情景之中，知識融于思考之中，快樂融于體驗之中，通過閱讀、情景、互動、實踐、反思等多種體驗方式，把學習結果與學習過程有機地結合起來。具體可采用如下方法：
①案例教學法。該方法是指將案例應用于教學中，通過教學講授、組織學習討論、撰寫案例分析報告、教師歸納總結等過程來實現教學目的的方法。民辦高校可以根據本地情況，多采用本地化案例。本地企業案例的使用，增強了案例教學的針對性和實用性，激發了學生的學習興趣和提高了參與程度，從而提高了案例教學的效果。人力資源管理專業的多數課程都可應用案例教學法，可以為學生提供創造性分析問題與解決問題的機會。
②情景模擬法。該法是指把人力資源管理專業相關課程引入體驗式教學中，創設現實生活的場景，讓學生在其中扮演不同的角色，使學生獲得直觀感受，提高學生解決實際問題的能力。比如《員工招聘與錄用》這門課，可以采取模擬招聘的形式，把學生分成兩組，分別扮演招聘方和應聘方。負責招聘的小組組織一場招聘會，從招聘計劃、招聘廣告的及招聘會的舉行都要進行模擬；應聘方主要是根據招聘廣告設計求職申請，然后參加應聘。通過這樣的實戰演習，對提升學生的綜合管理素質十分必要。其他的《員工培訓與開發》、《工作分析》、《績效管理》等課程，都可以設置相關情景，讓學生進行角色扮演，激發他們濃厚的參與興趣。
③深入企業實踐法。教師帶領學生走出課堂，走出學校，走進企業，積極參與企業實踐。在人力資源管理專業相關課程的教學過程中，應多次組織學生到企業進行現場參觀和實習操作，通過對企業人力資源管理活動的實地觀察與體驗，增加學生的感性認識，從而將理論與實踐有機地結合起來。
進入新的歷史時期，特別是隨著我國醫療體制改革的深入，醫院所面臨的外部環境已經發生了明顯的變化。最為顯著的特點就是市場競爭的加劇，醫院必須依靠其更強的醫療技術與服務水平獲得患者的信任，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。而這一切，都有賴于醫院的人力資源管理帶來的吸引人才、培養人才和留住人才。而事實上，我國大多數醫院的人力資源管理還停留在人事管理階段，缺乏為醫院長期可持續發展積聚人才的能力。因此，必須深化醫院人事制度改革，建立有利于人才聚集的管理體制，為醫院實現可持續發展奠定基礎。
一、當前醫院人事管理制度存在的問題
第一，人才流動陷入僵化。
人才流動體制是醫院實現優勝劣汰，建立一支醫療技術能力強、服務水平高，進而實現競爭力提升的重要基礎。但在傳統的醫院人事管理中，人才流動基本陷入僵化。一方面，醫院與員工的聘用體系不完善。在事業單位管理制度中，醫院與員工的關系比較固定，難以實現人才進與出的正常流動，好的進不來，差的出不去。很多醫院都面臨著工作績效差的員工淘汰不出去的困局，不能空出位置來，自然也就難以招聘那些水平更高的人才。另一方面，人才停不住，由于管理制度比較僵化，對于技術突出的人才，不能為其提供與之相匹配的待遇，導致優秀人才的流失，嚴重影響醫院的競爭力。
第二，人才成長環境不佳。
醫院人才成長環境不好表現在兩個方面，一方面，專業技術資格職稱的晉升上存在誤區。長期以來，醫院堅持的是重論文輕實踐路線，過于看重醫務人員發表的論文數量，并沒有將其與實際工作績效進行緊密相連，一些員工出現理論水平高，實際績效差，沒有起到很好的導向作用。另一方面，人才成長缺乏長期的職業規劃。一些員工為了評職稱而開展某項研究，一旦論文通過，職稱評完就放棄課題研究，缺乏持續性。有學術水平卻無專業水平的情況大有存在，長此以往，醫院的學科發展將受到嚴重影響，人才隊伍成長不起來，最終也將使醫院的醫院服務水平受到影響。
第三，人才培養不力。
長期以來，我們的醫院缺乏專業的人才培養體系。一方面，忽視對管理人員的培養。市場經濟體制下，醫院面臨越來越激烈的市場競爭，擁有專業管理人員是醫院應對競爭的重要憑仗。現在很多醫院的管理人員并非專業出身，從醫療崗位轉崗而來的人員也缺乏相應的管理知識培訓，這嚴重阻礙了醫院管理水平的提升。另一方面，忽視對普通員工的培訓，很多醫院只重視那些學科帶頭人、科室負責人的外出培訓與學歷教育，對于占多數的普通員工卻缺乏相應的培訓，導致醫院員工整體素質不高。
二、加強醫院人事制度改革的對策
第一，轉變思想提高認識。
醫院管理者必須深刻地認識到成為市場主體，獨立應對市場競爭是醫院發展的現實，而通過有效地人力資源管理手段實現醫療技術水平與服務水平的提升，是醫院贏得市場競爭的基礎。因此，一方面，要認識到人力資源管理的重要性，借助現代企業人力資源管理成功經驗，建立和完善人力資源管理制度體系，以推動醫院人事制度改革，為醫院發展奠定基礎。另一方面，要提高對人才的重視，只有擁有高素質的管理人才與員工隊伍，醫院才能從容應對激烈的市場競爭。
第二，建立現代人力資源管理體系。
現代人力資源管理在廣大企業得到了十分成功的應用，也成為企業發展的重要助力。在日益重視人才的新時期，醫院必須建立現代人力資源管理體系。一方面，要建立以聘任制為核心的人才引進制度，通過聘任制，淘汰無法跟上醫院發展的人員，為醫院引進水平更高的人才騰出空間。另一方面，要營造尊重人才的整體氛圍。人才是醫院發展的保障，從管理者的人文關懷，到實際待遇，各個方面都要體現出對人才的尊重，只有這樣，才能培養一支既有水平，又對醫院具有較高忠誠度的人才隊伍。
第三，重視員工培訓。
在市場經濟體制下，醫院贏得市場競爭，不再是有多少先進儀器，有多么雄壯的大樓，而是是否擁有一支技術能力強、服務水平高、忠誠度高的員工隊伍。重視員工培訓，一方面，要鼓勵員工參加社會上的學歷教育、專業培訓等，對于那些有利于醫院實力提升的培訓項目，可以從資金、待遇等方面進行匹配，激發員工學習積極性。另一方面，要結合醫院發展規劃，有目的、有計劃地開展員工培訓。打造一支管理人員與普通員工并重的人才隊伍。
三、結束語
[關鍵詞]培訓供給側；培訓體系；培訓技術
1“培訓供給側改革”概念及內涵
11供給側改革
供給側改革，即供給側結構性改革。是指通過改革的方式推進結構調整，進一步整合供給資源，使供給資源能夠更加有效率地配置，從而提升需求方的需要，提升整體的全要素生產率。
12培訓供給側改革
培訓供給側改革，主要是針對培訓供給方面的資源重新配置的一個過程，通過資源的更好整合，實現培訓項目的整體效果的提升。按照培訓的要素來說，就是通過培訓方法、培訓資源體系、培訓制度體系、培訓教學模式、培訓考核體系等的改革來提升培訓者的培訓目標或提升培訓價值。
2培訓供給側改革研究綜述
本次綜述以中國知網（CNKI）為檢索工具，檢索主題為“供給側改革”和“培訓”，Cnki檢索共計返回58條結果。從其年份來看，基本都是2016年發表的，說明目前培訓供給側改革研究方面的研究才剛剛開始。
21按月份研究分布情況
供給側改革從提出到方案制訂，時間主要在2016年1月以后，因此，所發表的研究論文也是按照這個時間段開展，從初期概念的研究，到成熟后的方法研究，呈現一個研究的基本線路。從分布圖圖1看，7月發表的研究論文最多，有17篇，4月、5月、8月、9月發表的研究論文次之，分別為：7篇、9篇、6篇、5篇。
22研究機構和作者情況分布
按照發文的機構和作者，對發文情況進行統計分析，其數量見表，其分析情況見下表。
從機構及作者發文情況看，目前，培訓供給側改革剛開始研究，發文的研究機構、作者分布比較分散，沒有一個機構或作者發文在5篇以上。結合研究層次看，目前，主要研究聚集在行業指導、政策研究方面，行業指導、政策研究方面的有32篇。占總發文量的5517%，基礎研究有16篇，占2759%以上，高等教育、基礎教育、中等職業教育方面的研究有9篇，占1552%.
23關鍵詞檢索
從研究論文的關鍵詞方面，出現2次以上的關鍵詞有：“供給側結構性改革”（8次）、“職業教育”（3次）、“人力資源”（2次）、“經濟新常態”（2次）、“勞動就業培訓”（2次）、“要素供給”（2次）、“經濟增長”（2次）、“工匠精神”（2次），為更直觀地反映出研究的關鍵詞分布情況，采用了云圖進行展示，關鍵詞（按檢索排序取前20）的頻次云圖圖2。
3研究綜述
第一，從培訓角度展開提出“培訓供給側”的概念、使用范圍、作用等展開研究，通過這些研究，闡述了培訓對行業的結構性改革的作用，尤其是在人力Y源提升上的保障作用；對培訓供給側改革在一些領域的使用提出相應的見解研究；對培訓供給側改革的作用進行說明和總結，如鄒智杰（2016）在“就”供給側改革論教育培訓行業升級”中提到供給側改革如何促進培訓行業升級換代；石克榮（2016）在《加大職業培訓教育投入力度為供給側改革提供高技能人才支撐》中之處職業培訓對供給側改革提供人才保障；呂景泉、馬雁等（2016）在《職業教育：供給側結構性改革》中首次提到職業教育供給側改革，在文中提到當前職業教育如何在滿足社會職業要求的情況下開展結構性改革；吳慕林（2016）在《駕培服務的結構性改革刻不容緩》中提到服務行業在服務培訓中如何進行服務培訓方面的結構性改革。
第二，從培訓的制度上談培訓供給側改革，主要從制度建設、培訓評估、風險評估等方面展開研究，如胡艷霞（2016）在《論供給側結構性改革下人力資源勞動就業培訓評估》中針對人力資源勞動就業層面開展的培訓供給側改革評估體系的研究；瞿曉理，劉軒（2016）在《地方政府開展流動勞動力教育培訓的風險評估――基于勞動力供給側結構〖LL〗優化的現實需求》主要從勞動力教育培訓風險評估方面提出培訓供給側改革的風險評估的方法；蘇彩玲，張普雷（2016）在《人民銀行組織舉辦企業融資培訓暨銀企對接活動提升金融支持供給側結構性改革的針對性和有效性》對金融支持方面培訓改革的針對性和有效性進行了探討式的研究。
第三，培訓供給側改革的具體應用方面的研究，此方面的研究相比較來說比較多，如職業培訓、函授、人力資源培訓、勞動力培訓、職工培訓、專業技術培訓的很多方面都有涉及。如趙瑞慈（2016）在《農函大培訓實施供給側改革的思考》提出農函大方面的培訓改革；呂景泉（2016）在《論職業教育的供給側結構性改革》，提到子啊職業教育中開展教育培訓的供給側改革；張永飚在《深化技工教育供給側改革，大力開展在職職工學歷教育――如皋市技工學校在職職工彈性學制學歷班招生工作紀實》中談到在職職工學歷教育方面的培訓改革；熊穎在《勞務承攬：助推企業轉型的人力資源服務創新實踐》提到的企業人力資源服務實踐中的培訓改革等。
第四，關于培訓供給側改革中培訓技術的創新模式、效果評價、培訓體系構建等方面的研究，此方面的研究是結合以往培訓過程中存在的一些針對性不強、培訓效果差、培訓模式簡單等問題展開的研究，是對于培訓供給側改革研究的深入。如王曉波《基于供給側邏輯的移動學習平臺建設與運營》中談到的移動學習平臺的建設就是對于目前教育技術及培訓技術的深入廣泛使用的研究；王帆、魏本亞（2016）在《大型定制式區域教師在線培訓模式與實現》中從定制式區域教師培訓方面，結合管理學中訂單式管理的方法，闡述區域教師如何通過定制式培訓獲取針對性的培訓服務；馮曉英（2016）在“互聯網+”教師專業發展的創新實踐中提出教師如何在網絡環境下充分利用網絡資源提升教師專業的創新能力。
4培訓供給側研究總結
從綜述的情況看，目前關于培訓供給側的研究內容上還處在研究初期，很多研究結果尚停留在概念、定義階段，深入研究的成果較少，鑒于提出的時間較短，未來一段時間內，大量的成果將進一步展現，尤其是培訓改革方法、模式、制度、體系等方面的研究將會進一步深入。
參考文獻：
[1]瞿曉理，劉軒地方政府開展流動勞動力教育培訓的風險評估――基于勞動力供給側結構優化的現實需求[J].地方財政研究，2016（7）
