開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇個人技術(shù)業(yè)績總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

第1篇

2018年即將過去。在營業(yè)部和網(wǎng)點經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)以及網(wǎng)點職工共同努力下，我們順利地完成了中心下達的各項任務(wù)和工作。在這一年的工作學習中，我也收獲了許多，現(xiàn)將一年的工作總結(jié)如下：

1.認真努力工作。作為房山網(wǎng)點的一名貨運員，深知自身工作性質(zhì)的重要性，所以在工作中便嚴格要求自己。在工作中，認真審核每一張貨物運單，認真執(zhí)行三檢制度，認真準時地上報十八點報表并確定報表準確無誤，及時地聯(lián)系貨調(diào)，掌握最新信息。并在工作中，不斷向其他同事學習，以便適應(yīng)不斷發(fā)展的業(yè)務(wù)。

2.堅決服從上級領(lǐng)導(dǎo)的工作安排。眾人拾材，火焰高。這句古話一直延續(xù)到今日，講的就是在一個團體中我們要團結(jié)合作才能有更高的成績。大河水滿，小河溢。講的也是這樣的的道理，我們只有在個人利益服從集體利益的前提下，我們整體才會更加團結(jié)、有凝聚力，也才會創(chuàng)造出個人無法創(chuàng)造的業(yè)績和效益。在單位中，積極響應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，為公司的發(fā)展貢獻的同時并鍛煉和提升了自己。

3.不斷加強技術(shù)業(yè)務(wù)學習，提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平。一年來結(jié)合自己在實際工作中出現(xiàn)的問題并積極學習電子貨票相關(guān)內(nèi)容，對現(xiàn)場重點崗位、重點作業(yè)環(huán)節(jié)的有關(guān)內(nèi)容進行了認真、細致、深入的學習。同時注意時時處處虛心向老職工、老師傅請教，使自己的技術(shù)業(yè)務(wù)水平有了一定程度的提高，為今后更好的工作打下了一定的基礎(chǔ)。

    4.優(yōu)質(zhì)服務(wù)。 我們只有用優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)，才能使這個窗口讓貨主感到信任、親切，才能真正的實現(xiàn)“人民鐵路為人民”的宗旨。

在一年的工作學習中，雖然自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)和技能有了進一步的提高。但是，自身還存在著一定的不足之處。為此，在下一年度中應(yīng)該還要繼續(xù)做到以下幾點：

1.保持認真努力工作的態(tài)度。認真工作是一名員工為企業(yè)和單位最大的回報，也是自身提升最好的途徑。在保持上一年的優(yōu)良工作作風的基礎(chǔ)上，繼續(xù)發(fā)揚優(yōu)點，改正缺點。不斷學習、認真執(zhí)行爭取自身的業(yè)務(wù)技能更上一個臺階。

2.認真學習鐵路知識，熟練掌握各項規(guī)章。積極與物資單位取得聯(lián)系，了解各物資單位發(fā)貨情況，熱情接待貨主，耐心解釋鐵路運輸?shù)南嚓P(guān)問題，使貨主滿意。服從領(lǐng)導(dǎo)的工作安排。嚴格執(zhí)行的值班交接制度，貨票交接時必須嚴格落實簽認制度。

    3.進一步提高自身標準化作業(yè)的意。今后，在實際工作中，要嚴格按照工作標準執(zhí)行。努力做到班前做好預(yù)想，提前掌握作業(yè)量和注意事項。及時做好十八點報表要準時上報，及時聯(lián)系貨調(diào)，掌握最新信息。工作中要嚴格執(zhí)行各項作業(yè)標準，嚴把安全關(guān)鍵。

第2篇

論文關(guān)鍵詞：智力資本，人力資本，結(jié)構(gòu)資本，關(guān)系資本，企業(yè)績效

企業(yè)是建立在物質(zhì)資本和智力資本基礎(chǔ)之上的，在現(xiàn)今知識經(jīng)濟時代，企業(yè)價值增長的關(guān)鍵因素和企業(yè)之間競爭的焦點已從傳統(tǒng)的物質(zhì)資本過渡到智力資本。智力資本具有高度增值性和難以模仿性，正是優(yōu)質(zhì)品牌、良好的客戶關(guān)系、高素質(zhì)員工、高效的組織結(jié)構(gòu)等智力資本的作用，使企業(yè)贏得了持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

一、智力資本的涵義及構(gòu)成

由于關(guān)于智力資本的研究是一個新興領(lǐng)域，在學術(shù)界還沒有一個統(tǒng)一的對其內(nèi)涵的界定。

美國學者JohnKennethGalbraith（1969）首次提出了智力資本的概念，在他看來，智力資本本質(zhì)上不僅是一種靜態(tài)的無形資產(chǎn)，而是一種達到目的的方法、實現(xiàn)目標的手段。因此，他指出智力資本不僅是一種具有知識性的活動，而且是一種動態(tài)的資本而不是固定的資本形式。

最早系統(tǒng)地界定智力資本的涵義和內(nèi)容的是美國學者Thomas·A·Stewart，他認為智力資本是一個組織中每一個人所知道的每一件事的加總之和，是能夠被用來創(chuàng)造財富的智力材料——知識、知識產(chǎn)權(quán)、經(jīng)驗等。他將智力資本定義為：“公司中所有成員所知曉的能為企業(yè)在市場上獲得競爭優(yōu)勢的事物之和”，指出企業(yè)的智力資本就是體現(xiàn)在企業(yè)的人力資本、結(jié)構(gòu)資本和客戶資本三者中的整體價值。人力資本是指企業(yè)員工所具有的各種技能與知識，是企業(yè)智力資本的重要基礎(chǔ)；結(jié)構(gòu)性資本是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范、組織文化等；而客戶資本則指市場營銷渠道、顧客忠誠、企業(yè)信譽等經(jīng)營性資產(chǎn)。人力資本、結(jié)構(gòu)性資本、顧客資本三者相互作用推動企業(yè)智力資本的增值與實現(xiàn)。

Edvinson和Sullivin將企業(yè)的智力資本分為人力資本和結(jié)構(gòu)資本兩部分，認為智力資本是人力資本和結(jié)構(gòu)資本的耦合:人力資本是指組織中所有與人的因素有關(guān)的方面，包括企業(yè)的所有者、雇員、合伙人、供應(yīng)商以及所有的將自己的能力、訣竅和技能帶到企業(yè)的個人；而結(jié)構(gòu)資本是指不依附于企業(yè)人力資本而存在的組織的其他所有能力，包括企業(yè)的經(jīng)營流程、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、信息技術(shù)等無形的方面，以及企業(yè)財務(wù)資產(chǎn)、設(shè)施和企業(yè)資產(chǎn)表中的有價值的所有項目等有形的方面。較于智力資本構(gòu)成的三元觀，他們指出，客戶資本的關(guān)系部分是存在于公司的人力資本里的，而公司的可以固化于數(shù)據(jù)庫或者系統(tǒng)化的關(guān)于客戶的信息是公司無形結(jié)構(gòu)資本的一部分。

K.E.Sveiby認為，智力資本是企業(yè)一種以相對無限的知識為基礎(chǔ)的無形資產(chǎn)，是企業(yè)的核心競爭力。他將智力資本劃分為雇員能力、內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外部結(jié)構(gòu)。內(nèi)部結(jié)構(gòu)為雇員知識和持續(xù)在組織中的傳遞提供支持，外部結(jié)構(gòu)則保證企業(yè)智力資本的最大化。

英國學者AnnieBrooking在其所著的《智力資本——應(yīng)用與管理》一書中認為：智力資本是使企業(yè)得以運行的所有無形資產(chǎn)的總稱，企業(yè)=有形資產(chǎn)+智力資本。她將智力資本的構(gòu)成分為：市場資產(chǎn)、知識產(chǎn)權(quán)資產(chǎn)、人才資產(chǎn)和基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)資產(chǎn)四類。市場資產(chǎn)是公司所擁有的、與市場相關(guān)的無形資產(chǎn)潛力，其中包括各種品牌、客戶和他們的信賴、長期客戶、備用存貨、銷售渠道、專利專營合同協(xié)議等；知識產(chǎn)權(quán)資產(chǎn)包括技能、商業(yè)秘密、版權(quán)、專利和各種設(shè)計專有權(quán)，以及貿(mào)易和服務(wù)的商標；人才資產(chǎn)是指指體現(xiàn)在公司雇員身上的才能——群體技能、創(chuàng)造力、解決問題的能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、企業(yè)管理技能等；基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)資產(chǎn)指使企業(yè)得以運行的那些技術(shù)、工作方式和程序，包括企業(yè)文化、評估風險方式、管理銷售隊伍的方法、財政結(jié)構(gòu)、市場或客戶數(shù)據(jù)庫。

對智力資本的內(nèi)涵和構(gòu)成的研究總的說來有三種觀點：多元說把智力資本等同于無形資產(chǎn)，通過對無形資產(chǎn)概念的拓展和分解來達到對智力資本進行財務(wù)評價的目的；三元說將智力資本分解為人力資本、結(jié)構(gòu)資本和客戶資本；二元說則認為智力資本是人力資本與結(jié)構(gòu)資本的耦合。

本文認同三元觀的觀點，即智力資本包括人力資本、結(jié)構(gòu)資本、客戶資本三部分。其中人力資本是公司員工和管理者的個人能力、知識、經(jīng)驗等，人力資本是私人化的，組織沒有所有權(quán)，只能租用；結(jié)構(gòu)資本是諸如知識平臺、信息技術(shù)支持系統(tǒng)、商業(yè)應(yīng)用系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、知識產(chǎn)權(quán)等員工離職后仍存在于公司內(nèi)的資本；關(guān)系資本則是指同客戶、供應(yīng)商等利益相關(guān)者建立起來的相對穩(wěn)定的關(guān)系的價值。

在智力資本三要素中，人力資本是核心，是企業(yè)價值增長的真正源泉，企業(yè)內(nèi)部高效的運作流程、創(chuàng)新的技術(shù)方法、與組織相適應(yīng)的激勵的企業(yè)文化等結(jié)構(gòu)資本與企業(yè)外部忠誠的客戶關(guān)系、信任的債權(quán)人關(guān)系、互利互助的供應(yīng)商關(guān)系等關(guān)系資本的積累和形成是人力資本發(fā)揮作用的結(jié)果。比如一種有效的管理理念、經(jīng)營模式的探索過程，品牌獲得知名度與客戶忠誠的經(jīng)營過程。三者更是相互促進、相輔相成的。人力資本創(chuàng)造的但逐漸固化存在于企業(yè)之中不隨人力資本流失而流失的技術(shù)、理念等形成企業(yè)的結(jié)構(gòu)資本；同時結(jié)構(gòu)資本為人力資本的增值提供了一個有效支持的平臺，促進人力資本能力的發(fā)展。人力資本的支持、企業(yè)建立的關(guān)于各種客戶信息的數(shù)據(jù)庫等類似的結(jié)構(gòu)資本是企業(yè)維持和提升關(guān)系資本的必要保證；關(guān)系資本的提升也促進了人力資本能力的增強和發(fā)揮以及結(jié)構(gòu)資本的完善。

企業(yè)的智力資本是這三種組成要素的有機結(jié)合體，各要素相互整合發(fā)揮作用。企業(yè)價值的增加或競爭力的提升就是源于人力資本、結(jié)構(gòu)資本、關(guān)系資本與物質(zhì)資本的動態(tài)交互作用。企業(yè)價值的增長或業(yè)績的提高，一方面，離不開員工的技術(shù)訣竅、創(chuàng)新能力、豐富的經(jīng)驗以及管理者卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力與應(yīng)變能力，人力資本是實現(xiàn)企業(yè)價值增長的直接因素。另一方面，需要適應(yīng)外部環(huán)境并匹配企業(yè)戰(zhàn)略的組織結(jié)構(gòu)、提倡學習與創(chuàng)新的企業(yè)文化以及精簡高效的業(yè)務(wù)流程，結(jié)構(gòu)資本為企業(yè)價值增長提供了制度保障。再者，要求企業(yè)有與客戶、供應(yīng)商、金融機構(gòu)、政府等利益相關(guān)者保持良好關(guān)系的能力，當員工將數(shù)據(jù)庫或者生產(chǎn)工具等結(jié)構(gòu)資本用于滿足客戶的需要時，才為企業(yè)創(chuàng)造了價值，關(guān)系資本為企業(yè)的價值增長提供了占優(yōu)的市場份額、低成本的融資能力等外部保證。本文擬將對企業(yè)智力資本三要素對企業(yè)績效的影響進行實證研究。

二、智力資本與公司績效之間的關(guān)系的研究

（一）國內(nèi)關(guān)于智力資本與公司績效相關(guān)性研究綜述

李嘉明，黎富兵（2004）運用相關(guān)性分析及多元回歸分析法對我國2002年度高度依賴智力資本的計算機行業(yè)共30家上市公司進行了實證分析，分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)資本與企業(yè)績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系；人力資本對企業(yè)績效也有正向的貢獻，但在統(tǒng)計上不十分顯著；結(jié)構(gòu)資本卻對企業(yè)的獲利能力有負向的影響。

萬希（2006）通過采用VAIC法和相關(guān)性分析及多元回歸分析法對我國2003年度運營最佳的41家公司進行實證分析，分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)資本與企業(yè)績效之間存顯著的正相關(guān)關(guān)系，結(jié)構(gòu)資本和人力資本對企業(yè)績效也有正向的貢獻，但在統(tǒng)計上不十分顯著。

傅傳銳（2007）在對資源基礎(chǔ)理論重新審視的基礎(chǔ)上，以我國2002-2004年間的信息技術(shù)上市公司為研究對象，利用分量回歸方法就智力資本對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響進行了實證分析。其研究結(jié)果表明：人力資本對企業(yè)綜合績效有積極顯著的貢獻，但這種貢獻卻隨著業(yè)績的提高而減弱；結(jié)構(gòu)資本只對綜合績效較好的公司的業(yè)績有顯著正向的促進作用；物質(zhì)資本對業(yè)績有著顯著為正的影響，而且這種影響隨業(yè)績的提高而逐漸增強。

蔣琰，茅寧（2008）以江浙地區(qū)的企業(yè)為分析樣本，在智力資本三分法的基礎(chǔ)上，通過結(jié)構(gòu)化方程構(gòu)建了四個嵌套模型。研究結(jié)果表明:物質(zhì)資本對于企業(yè)績效具有重要意義，相對于人力資本更處于核心地位；人力資本不能直接對企業(yè)績效發(fā)揮作用，需要通過關(guān)系資本和結(jié)構(gòu)資本作為中介。

盧馨，黃順（2009）選取深、滬交易所A股市場中制造業(yè)、信息技術(shù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)上市公司作為研究對象，對智力資本能否驅(qū)動企業(yè)的績效進行實證研究，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段不同行業(yè)企業(yè)績效所依賴的有效智力資本驅(qū)動因素是有很大差別的；此外，人力資本只有與結(jié)構(gòu)資本相結(jié)合才能產(chǎn)生應(yīng)有的效益。三個行業(yè)的實證結(jié)果卻一致顯示結(jié)構(gòu)資本與企業(yè)績效呈現(xiàn)負相關(guān)。

（二）研究方法

本文借鑒AntePulic在2000年提出的智力增值系數(shù)法（VAIC法）對我國09年上市的創(chuàng)業(yè)板公司的智力資本進行測量。相比其他智力資本的測量方法，智力資本增值系數(shù)法不是直接測量企業(yè)的智力資本，而是使用價值增值率的概念測量智力資本的增值效率。智力增值系數(shù)法的主要觀點是企業(yè)價值是由財務(wù)資本與智力資本共同創(chuàng)造的，對企業(yè)業(yè)績的評價包括對財務(wù)資本增值率的評價及智力潛力增值率的評價兩部分，將企業(yè)運用財務(wù)資本與智力資本進行增值的能力稱為“智力能力”，用“智力增值系數(shù)VAIC”來表示。企業(yè)的增值用VA來表示，代表企業(yè)的總產(chǎn)出減去總投入。用VA除以企業(yè)賬面凈資產(chǎn)價值、人力資本投入分別得到物質(zhì)資本增值率CEE（CapitalEmployedEfficient）和人力資本增值率HCE（HumanCapitalEfficient），結(jié)構(gòu)資本投資額與VA的比值則得到結(jié)構(gòu)資本增值率SCE（StructuralCapitalEfficient），表示每單位的物質(zhì)資本、人力資本和結(jié)構(gòu)資本的投入各自能得創(chuàng)造多少新價值。這三部分之和就作為企業(yè)整體增值能力的衡量——企業(yè)的“智力能力”，即VAIC=CEE+HCE+SCE。

VAIC法的優(yōu)勢在于，第一，它提供了一個標準化的計量方法，能夠很好的通過利用大樣本對不同行業(yè)進行比較分析；第二，VAIC方法使用的數(shù)據(jù)是經(jīng)過審計的財務(wù)報表數(shù)據(jù)，由此得到的結(jié)果是客觀的且能夠得到證實的；第三，VAIC模型比較簡單，易于計算與理解。但是，VAIC模型的計算使基于企業(yè)的財務(wù)信息，而財務(wù)信息并不能反映企業(yè)智力資本的全貌，這是該方法應(yīng)用上的局限所在。

1.研究變量設(shè)計

由于本文贊同將智力資本劃分為人力資本、結(jié)構(gòu)資本、關(guān)系資本三部分的觀點，關(guān)系資本也能給企業(yè)創(chuàng)造價值，所以本文對VAIC模型稍作修改：將關(guān)系資本增值效率RCE包括在智力資本增值系數(shù)內(nèi)，即VAIC=CEE+HCE+SCE+RCE。

由此，本文選取凈資產(chǎn)收益率ROE作為被解釋變量，CEE、HCE、SCE、RCE作為解釋變量。由于影響公司業(yè)績的因素有很多，如公司規(guī)模、公司杠桿、公司面臨的競爭環(huán)境等等，本文選取公司規(guī)模及公司杠桿兩個控制變量加入到模型當中。本文選取的變量如下表所示：

表1變量定義表

變量類型

變量名稱

變量定義

被解釋變量

凈資產(chǎn)收益率ROE

凈利潤/平均凈資產(chǎn)

解釋變量

物質(zhì)資本增值率CEE

VA/物質(zhì)資本投資額

人力資本增值率HCE

VA/人力資本投資額

結(jié)構(gòu)資本增值率SCE

VA/結(jié)構(gòu)資本投資額

關(guān)系資本增值率RCE

VA/關(guān)系資本投資額

控制變量

公司規(guī)模SIZE

公司總資產(chǎn)的自然對數(shù)

公司杠桿LEV

資產(chǎn)負債率

前文已提到，VA是指企業(yè)當年總產(chǎn)出與總投入之間的差額。企業(yè)價值的增加不僅僅是賬面上的凈利潤，而是企業(yè)對股東、債權(quán)人、政府與職工創(chuàng)造的價值的總和。考慮到我國公司年報披露的實際狀況，本文計算VA的公式如下：VA=凈利潤+所得稅+利息費用+職工工資。

物質(zhì)資本投資額用公司年末凈資產(chǎn)賬面價值表示。由于數(shù)據(jù)的可獲得性，人力資本投資額、結(jié)構(gòu)資本投資額、關(guān)系資本投資額分別用支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金、管理費用、銷售費用代替。

2.研究假設(shè)

物質(zhì)資本是企業(yè)得以建立、發(fā)展必不可少的因素，智力資本要發(fā)揮作用也必須同物質(zhì)資本相結(jié)合。人力資本是智力資本三要素中唯一活的因素，它的作用是企業(yè)價值增值的根本動因。結(jié)構(gòu)資本能使企業(yè)安全有序、高質(zhì)量的運轉(zhuǎn)，是智力資本發(fā)揮作用的支撐因素或基礎(chǔ)設(shè)施。關(guān)系資本則是實現(xiàn)智力資本價值的焦點，有助于企業(yè)提高實現(xiàn)其價值的能力。因此，本文建立如下假設(shè)：

H1：擁有更高物質(zhì)資本增值效率的企業(yè)擁有更好的業(yè)績，即物質(zhì)資本對企業(yè)績效有正向作用。

H2：擁有更高人力資本增值效率的企業(yè)擁有更好的業(yè)績，即人力資本對企業(yè)績效有正向作用。

H3：擁有更高結(jié)構(gòu)資本增值效率的企業(yè)擁有更好的業(yè)績，即結(jié)構(gòu)資本對企業(yè)績效有正向作用。

H4：擁有更高關(guān)系資本增值效率的企業(yè)擁有更好的業(yè)績，即關(guān)系資本對企業(yè)績效有正向作用。

3.樣本選擇

本文選取我國09年上市的34家創(chuàng)業(yè)板公司（剔除了兩家財務(wù)數(shù)據(jù)極端異常的公司）作為研究樣本，以考察其智力資本與企業(yè)績效的關(guān)系。本文之所以選取創(chuàng)業(yè)板上市公司，原因在于：創(chuàng)業(yè)板上市公司的顯著特征在于他們的高成長性與創(chuàng)新性，不論他們的成長與創(chuàng)新是來自于高科技，抑或是新商業(yè)模式，再或者來自于自主創(chuàng)新，都意味著這智力資本是該類公司增長潛力的源泉所在。

4.實證分析

(1)描述性統(tǒng)計

表2VAIC各構(gòu)成要素描述性統(tǒng)計表

最小值

最大值

平均值

標準差

ROE

0.0838

0.2593

0.1357

0.0346

CEE

0.0799

0.2560

0.1430

0.0429

HCE

1.5686

8.1665

3.8566

1.6533

SCE

1.5645

7.4427

3.6833

1.6789

RCE

0.9850

29.5902

7.3755

7.1205

SIZE

19.5314

21.5900

20.4599

0.4682

LEV

0.0254

0.2593

0.1357

0.0346

從表2中可以發(fā)現(xiàn)，樣本公司總體績效較佳，2009年凈資產(chǎn)收益率的平均水平達到13.57%；樣本公司每一元物質(zhì)資本平均可為公司帶來0.14元的增值，每一元人力資本平均可為公司帶來3.86元的增值，每一元結(jié)構(gòu)資本平均可為公司帶來3.68元的增值，每一元關(guān)系資本平均可為公司帶來7.38元的增值。這說明，智力資本比物質(zhì)資本對于樣本公司的增值起到了更大的作用。

(2)回歸分析

本文采用逐步回歸的方法，使用SPSS13.0軟件對樣本公司統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行回歸分析。

表3單變量回歸結(jié)果

變量

參數(shù)

估計值

標準差

T值

P值

R

CEE

0.499

0.112

4.452

0.000

0.363

HCE

0.003

0.004

0.955

0.347

0.167

SCE

0.005

0.004

1.341

0.190

0.050

RCE

0.000

0.001

0.423

0.675

0.030

SIZE

0.018

0.013

1.46

0.154

0.030

LEV

-0.059

0.066

-0.892

0.329

0.024

從表3可見，在單變量回歸結(jié)果中，含物質(zhì)資本增值率CEE的方程的擬合優(yōu)度最高（R為0.363），其次是人力資本增值率HCE（R為0.167），接著依次是結(jié)構(gòu)資本增值率SCE、關(guān)系資本增值率RCE、公司規(guī)模SIZE及公司杠桿LEV。

再以CEE為基礎(chǔ)，順次加入其它變量進行逐步回歸，全部回歸結(jié)果如下表：

表4逐步回歸結(jié)果表

變量

模型1

模型2

模型3

模型4

模型5

模型6

CEE

0.499***（4.452）

0.722***（7.438）

0.715***（7.634）

0.739***（7.748）

0.730***（7.590）

0.728***（7.446）

HCE

0.012***（4.881）

0.011***（4.490）

0.011***（4.456）

0.010***（3.760）

0.010***（3.677）

SIZE

0.014*（1.815）

0.015**（1.961）

0.015*（1.925）

0.015*（1.928）

RCE

-0.001（-1.16）

-0.001（-1.132）

-0.001（-1.163）

SCE

0.002（0.881）

0.002（0.703）

LEV

-0.020（-0.477）

R

0.363

0.651

0.685

0.699

0.707

0.715

從表4可看出，依次加入各變量后，模型的擬合優(yōu)度R逐步提高，模型5是加入全部變量回歸出來的模型，R為0.715，說明模型擬合得比較理想。從其結(jié)果可見，CEE、HCE、SCE、RCE的單位變化對公司績效的影響分別為0.728、0.01、0.002、-0.001，說明物質(zhì)資本對樣本公司的盈利能力有顯著的正向影響，人力資本和結(jié)構(gòu)資本對公司的盈利能力也有正向促進作用，但相對較弱，而關(guān)系資本對公司績效變現(xiàn)除了微弱的負向影響，并且在統(tǒng)計上并不顯著。

三、總結(jié)與啟示

實證研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)資本增值率與人力資本增值率與企業(yè)績效呈顯著正相關(guān)，但物質(zhì)資本的正向影響作用遠大于人力資本。結(jié)構(gòu)資本也對企業(yè)績效有正影響，但影響較弱且統(tǒng)計上并不十分顯著。關(guān)系資本甚至表現(xiàn)出負影響，但不顯著，該結(jié)論與假設(shè)相反。這反映出對樣本公司業(yè)績貢獻更大的因素仍然是物質(zhì)資本，我國創(chuàng)業(yè)板上市公司對智力資本的開發(fā)與管理還不夠。

對于創(chuàng)業(yè)板上市公司，智力資本本應(yīng)是企業(yè)價值與績效的最主要的驅(qū)動因素，但智力資本價值創(chuàng)造的能力沒有充分發(fā)揮出來，企業(yè)應(yīng)加強對智力資本的開發(fā)與管理，使其發(fā)揮低投入高回報的價值增值作用。

在人力資本方面，一方面，企業(yè)應(yīng)注重人力資源的選拔與培訓，優(yōu)秀的人才是使企業(yè)在競爭中立于不敗之地的根本因素；另一方面，要有有效的激勵政策，包括物質(zhì)激勵和精神激勵，充分調(diào)動人力資本所有者的潛能，促進人力資本的創(chuàng)新活動，最大化發(fā)揮人力資本的價值。

在結(jié)構(gòu)資本方面，結(jié)構(gòu)資本的建設(shè)對外要適應(yīng)動態(tài)的環(huán)境，對內(nèi)要給員工提供能充分發(fā)揮個人能力的穩(wěn)定工作環(huán)境。比如，形成鼓勵學習與創(chuàng)新并得到員工認同的企業(yè)文化，建立“以市場為導(dǎo)向，以客戶為中心”的業(yè)務(wù)流程，加強品牌形象的建設(shè)與知識產(chǎn)權(quán)的保護等。

在關(guān)系資本方面，要密切關(guān)注與客戶、供應(yīng)商、競爭對手等的關(guān)系，在穩(wěn)定互益中實現(xiàn)企業(yè)價值的增長。特別是要強調(diào)客戶關(guān)系管理，做到客戶細分，分別滿足處于不同生命周期的客戶的需求，提高客戶忠誠度，因為只有得到客戶滿意與忠誠的產(chǎn)品和服務(wù)才能使企業(yè)的資本投入最終化為企業(yè)的利潤并實現(xiàn)增值。

當然，本文的研究設(shè)計也有許多尚待改善的地方，如由于創(chuàng)業(yè)板數(shù)據(jù)資料的有限性，本文在樣本上只使用了2009年一年的截面數(shù)據(jù)，這導(dǎo)致研究結(jié)果可能存在一些偏差。

參考文獻1 盧馨，黃順:《智力資本驅(qū)動企業(yè)績效的有效性研究——基于制造業(yè)、信息技術(shù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)的實證分析》，會計研究，2009

2 蔣琰，茅寧:《智力資本與財務(wù)資本:誰對企業(yè)價值創(chuàng)造更有效——來自于江浙地區(qū)企業(yè)的實證研究》，會計研究，2008

3 傅傳銳:《智力資本對企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響——來自我國IT上市公司的證據(jù)》，當代財經(jīng)， 2007

第3篇

第一條為進一步規(guī)范集團公司職工教育培訓管理，強化職工教育培訓考核，提升職工教育培訓質(zhì)量，為集團公司快速發(fā)展提供人才和智力支撐，根據(jù)《＊＊＊＊集團公司員工教育培訓管理制度》，結(jié)合集團公司實際，制定本職工教育培訓考核評估管理辦法。

第二條本辦法適用于集團公司所屬各單位。

第三條本辦法所稱培訓考核，系指培訓考核組織機構(gòu)對所屬單位培訓工作及其流程考評，并對培訓效果進行評估，非獨指培訓機構(gòu)對學員所學知識掌握程度和學習態(tài)度的考核評估（包括考試或考察）。

第二章組織機構(gòu)

第四條集團公司成立職工教育培訓考核評估管理領(lǐng)導(dǎo)小組。組長由分管培訓工作的集團公司領(lǐng)導(dǎo)擔任，副組長由集團公司協(xié)管領(lǐng)導(dǎo)擔任。下常設(shè)機構(gòu)考核評估辦，設(shè)在集團公司人力資源部，由集團公司人力資源部部長兼任辦公室主任，安全監(jiān)管部、生產(chǎn)技術(shù)部、審計部、集團公司和股份公司財務(wù)部部長及人力資源部分管培訓的副部長任副主任，人力資源部培訓處負責日常工作。

第五條各下屬單位按照集團公司組織機構(gòu)模式成立相應(yīng)考核機構(gòu)，負責所屬單位的職工教育培訓考核評估管理工作。

第三章考核原則

第六條實事求是的原則。教、學、培均要進行考核，通過檢查、評比、考試、實際操作、問考、抽考、測評、論文、答辯、體會、總結(jié)等多種方式進行全方位的考核，全面保證培訓效果。

第七條注重實效的原則。通過考核積極推進所屬單位培訓工作開展，提高培訓效果，達到提升職工整體素質(zhì)的目的。

第八條規(guī)范管理的原則。通過考核，使培訓工作、培訓流程和培訓管理制度化、規(guī)范化、標準化。

第四章考核方式

第九條考核分半年度考核、年終總評兩種形式。

對教師的考核，細化教師教學質(zhì)量考評體系，完善對教師的考評內(nèi)容。同時把各級領(lǐng)導(dǎo)干部、班子成員、機關(guān)業(yè)務(wù)骨干授課情況（培訓內(nèi)容、時間、次數(shù)）納入考核；

對學員實行班主任負責制，堅持由教師和培訓管理員雙點名的考勤方式，對學員的出勤率進行嚴格考核。對學員學習成績的考核，要通過對學員平時學習情況統(tǒng)計、基礎(chǔ)理論考試（工作現(xiàn)場抽查、提問）、基本技能實操考核，按照各占10%、30%、60%進行綜合計算，進行有效評價真實反映學員學習效果。

第十條考核實行百分制，考核辦依據(jù)考核內(nèi)容逐項考評打分。

第十一條考核方式：

（一）查閱各單位相關(guān)文件、會議記錄、培訓制度、培訓記錄、培訓計劃、考試題庫、統(tǒng)計報表、培訓檔案等原始資料。

（二）實行抽簽問答、抽簽筆試、實地考察等考核方式。

第五章考核時間

第十二條本季度考核在下月10日前完成，半年考核在7月15日前完成，本年度考核在下一年度元月20日前完成。

第六章考核內(nèi)容

第十三條所屬單位（非培訓機構(gòu)）考核內(nèi)容：

在培訓考核上，一級考核一級，即公司對下屬單位考核、各單位對區(qū)隊（車間）考核。考核周期性原則上公司對子各單位3-6個月考核一次；各單位對下屬單位1-3個月考核一次、單位對區(qū)隊（車間）1個月考核一次。把對培訓單位、培訓教師、參培學員的考核相互捆綁，使所有考核都要有檢查、有評比、有對標、有獎懲。

（一）培訓工作執(zhí)行力到位情況

1.全面履行培訓職責情況；

2.培訓計劃申報（含年度計劃）；

3.崗位練兵、技術(shù)比武開展情況；

4.特殊工種作業(yè)人員持證上崗情況；

5.上級或集團公司安排的各類調(diào)訓的送培完成情況；

6.培訓服務(wù)協(xié)議簽訂及落實情況；

7.脫產(chǎn)培訓人員待遇落實情況；

8.校企聯(lián)合培養(yǎng)生實習計劃執(zhí)行情況。

（二）內(nèi)部培訓制度建設(shè)及執(zhí)行情況

1.內(nèi)部培訓管理制度制定情況；

2.內(nèi)部培訓管理制度執(zhí)行情況。

檢查領(lǐng)導(dǎo)授課制度、調(diào)度會匯報制度、培訓例會制度和培訓信息報送制度等制度執(zhí)行情況。

（三）年度培訓計劃實施情況

1.新員工上崗前培訓，老員工復(fù)訓，離崗、轉(zhuǎn)崗人員上崗前培訓情況；

2.特殊工種作業(yè)人員培訓情況；

3.管理人員培訓情況；

4.其他人員培訓情況。

（四）培訓經(jīng)費管理情況

1.職工教育培訓費提取情況；

2.按規(guī)定程序?qū)徟嘤栙M用情況；

3.按規(guī)定使用、報銷支付培訓費用情況；

（五）培訓檔案管理情況

1.培訓實施記錄整理情況；

2.受訓人員個人檔案建立情況；

3.培訓統(tǒng)計臺賬和統(tǒng)計報表的建立及完成情況。

（六）培訓資源投入情況

1.培訓師資隊伍建設(shè)情況；

2.培訓設(shè)備設(shè)施的配備情況；

3.時間（規(guī)定培訓課時的執(zhí)行情況）；

4.培訓信息的完善情況。

（七）培訓效果評估

1.培訓效果評估制度建設(shè)情況；

2.培訓效果評估方案及工具的使用情況；

3.培訓效果評估組織實施情況。

（八）培訓執(zhí)行率

1.培訓次數(shù)；

2.培訓課時；

3.培訓內(nèi)容；

4.培訓方式；

5.未參加培訓人員人次與應(yīng)參加培訓人次的比率。

第十四條培訓機構(gòu)考核內(nèi)容：

培訓機構(gòu)包括培訓中心及各職業(yè)技能鑒定站。

（一）培訓大綱、年度培訓計劃執(zhí)行情況，培訓大綱、培訓計劃修改完善的相關(guān)情況

1.年度培訓大綱的起草與報批；

2.年度培訓教學計劃的起草與報批；

3.完善年度培訓大綱、培訓教學計劃情況。

（二）課程內(nèi)容設(shè)置、教材選定、教案編寫情況

1.課程內(nèi)容設(shè)置情況；

2.教材選定情況；

3.教師教案編寫情況。

（三）培訓學習記錄（課程名稱、授課時間、地點、內(nèi)容，授課人、授課對象、參培人數(shù)、到課率、考勤登記、培訓考試考核）

1.培訓學習記錄的質(zhì)量；

2.及時性。

（四）員工培訓學習檔案管理

1.培訓實施記錄整理；

2.受訓人員個人檔案建立；

3.培訓統(tǒng)計臺賬登賬與統(tǒng)計報表的填報情況。

（五）培訓計劃執(zhí)行情況。實際培訓項目完成情況與計劃培訓項目的比率

1.實際培訓項目完成個數(shù)與計劃培訓項目完成個數(shù)的比率；

2.實際培訓項目與計劃培訓項目的比率（實際完成是原計劃項目范圍之內(nèi)，兩者的比率）；

（六）培訓班到課率。每期培訓班內(nèi)每個培訓課時實到人數(shù)總和與應(yīng)到人數(shù)總和的比率

（七）培訓效果

受訓人通過培訓掌握知識和技能的程度。采用對各單位已培訓人員進行隨機抽考的辦法，以抽考結(jié)果為依據(jù)，確定培訓效果。

1.培訓效果評估工作的制度建設(shè)情況。

2.培訓效果評估方案與工具使用情況；

3.培訓效果評估組織實施情況；

4.學員對培訓機構(gòu)組織培訓教學的滿意度；

5.學員掌握理論知識的情況。根據(jù)培訓結(jié)業(yè)考試（核）、考察分數(shù)將成績分為不合格（60分以下）、基本合格（60—79分）、良好（80—89分）、優(yōu)秀（90分以上）四個層次；

6.學員掌握操作技能的情況。能運用自如，舉一反三為“優(yōu)秀”；基本上能夠運用為“合格”，不能運用為“不合格”。

由人力資源部負責抽查理論掌握情況，由安全監(jiān)管部、生產(chǎn)技術(shù)部等負責實際技能抽查考核。

（八）培訓資源投入情況

1.培訓師資隊伍建設(shè)情況；

2.培訓設(shè)備、設(shè)施的配備情況；

3.時間（規(guī)定培訓課時的執(zhí)行情況）；

4.培訓信息的完善情況。

第七章考核評分標準

第十五條所屬單位培訓考核評分標準（見附件表一）

第八章組織實施

第十六條季度、半年培訓考核由集團公司人力資源部負責，按照相關(guān)要求和考核標準進行考核。

第十七條年終培訓考核由集團公司人力資源部牽頭，安全監(jiān)察部、生產(chǎn)技術(shù)部、集團公司和股份公司財務(wù)部參與，組成考核小組，按照規(guī)定的考核內(nèi)容和考核標準，分專業(yè)進行各項考核工作，然后由集團公司人力資源部負責匯總。

第九章考核結(jié)果運用

第十八條按照考核分數(shù)高低，考核結(jié)果運用于以下幾個方面：

（一）作為用人導(dǎo)向。

把單位教育培訓工作情況和單位領(lǐng)導(dǎo)的考核使用結(jié)合起來。對單位培訓工作抓得好、成效顯著的單位，主要領(lǐng)導(dǎo)作重點培養(yǎng)使用；對搞形式主義、馬馬虎虎，工作進展慢的單位，干部要調(diào)整或淘汰。

（二）與獎懲相結(jié)合。

按照《集團公司員工教育培訓管理制度》有關(guān)規(guī)定，對考核排名在前五名的單位領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)人員予以獎勵，對排名在倒數(shù)三位的單位予以通報批評。

（三）與年度評優(yōu)、單位班子成員培訓深造和出國學習考察相結(jié)合。

1.集團公司年度評先評優(yōu)時，對考核排名在前五名的單位優(yōu)先考慮。

2.集團公司在選送高、中層管理骨干參加省黨校、省國資組織的調(diào)訓時，對考核排名在前五名的單位班子成員優(yōu)先考慮。

第十章 培訓效果評估原則

第十九條多維度、多層次、多方法原則。對培訓項目進行效果評估，應(yīng)根據(jù)培訓班類型，確定評估層次，選擇評估方法，以保證評估結(jié)果的針對性、有效性和全面性。

第二十條客觀公正原則。效果評估管理人員和培訓組織者進行效果調(diào)查和統(tǒng)計應(yīng)客觀公正，不得主觀影響評估結(jié)果。

第二十一條科學規(guī)范原則。效果評估管理人員和培訓組織者確定評估層次和評估方法要保持規(guī)范化和一致性，不得任意減少評估層次和增刪評估調(diào)查項目。

第十一章培訓班分類及培訓效果評估層次劃分

第二十二條培訓班按照培訓內(nèi)容及培訓目標可分為觀念類培訓、知識類培訓、技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓和管理技能類培訓等四類。如果培訓內(nèi)容跨多個類別，則根據(jù)培訓主要目標確定類別。

培訓班分類標準如下：

（一）觀念類培訓：培訓內(nèi)容主要為企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、企業(yè)使命、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等內(nèi)容，屬于“情感領(lǐng)域”的培訓。旨在引導(dǎo)學員在價值判斷、內(nèi)在思維和精神面貌等方面樹立積極的態(tài)度，規(guī)范和強化員工對職業(yè)和企業(yè)的認同和承諾，增強企業(yè)凝聚力，提高員工士氣。

（二）知識類培訓：培訓內(nèi)容主要為企業(yè)規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、業(yè)務(wù)技術(shù)知識等完成崗位工作所必需的相關(guān)知識，屬于“認知領(lǐng)域的培訓”。旨在使學員了解和掌握與工作崗位相關(guān)的知識。

（三）技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓：培訓內(nèi)容主要包括公文寫作、計算機操作等通用技術(shù)業(yè)務(wù)技能以及網(wǎng)絡(luò)運行維護、營銷技巧等專業(yè)技能，屬于“動作技能領(lǐng)域的培訓”。旨在使學員熟悉和掌握與技術(shù)業(yè)務(wù)崗位勝任能力密切相關(guān)的技能、流程、工具和方法。

（四）管理技能類培訓：培訓內(nèi)容主要為預(yù)算管理、績效管理以及員工激勵等管理技能，亦屬于“動作技能領(lǐng)域的培訓”。

旨在提高學員的管理能力，熟練掌握管理工具和辦法。

第二十三條培訓效果評估根據(jù)培訓內(nèi)容、培訓目標以及效果評估目的可采用反應(yīng)層評估、學習層評估、行為層評估或結(jié)果層評估等不同的評估層次。

反應(yīng)層評估：主要了解學員對培訓項目的滿意度，包括學員對培訓班策劃、課程設(shè)計、培訓師授課水平、培訓組織者管理水平以及培訓設(shè)備設(shè)施是否滿足培訓要求等方面的評價。

學習層評估：衡量學員通過培訓對所學知識、技能的把握和熟練程度。

行為層評估：評估培訓對學員在實際工作中的行為所產(chǎn)生的影響，掌握學員從培訓項目中所學到的技能和知識轉(zhuǎn)化為實際工作行為改進的程度。

結(jié)果層評估：判斷培訓對個人和組織績效改善的貢獻率。

此類評估在引入績效改進的過程監(jiān)控和對照組試驗時，可取得比較準確的評估結(jié)果。重點指標有：工作效率、盈利水平以及服務(wù)滿意度的變動等。

第十二章評估流程

第二十四條制定培訓計劃時，培訓組織者應(yīng)在培訓效果評估管理人員指導(dǎo)下，根據(jù)培訓的內(nèi)容、目標以及培訓時間等因素確定培訓班類型，并據(jù)此確定評估層次與評估方法。

第二十五條培訓實施后，培訓組織者根據(jù)確定的培訓層次和評估方法，按照規(guī)定時間調(diào)查和收集培訓效果評估數(shù)據(jù)。培訓師、學員以及學員的直線經(jīng)理和下級應(yīng)積極配合培訓效果評估工作。

第二十六條培訓組織者應(yīng)及時對收集到的評估信息與數(shù)據(jù)進行整理分析，并應(yīng)在培訓效果調(diào)查和收集工作結(jié)束后兩周內(nèi)撰寫培訓效果評估報告。

第二十七條培訓組織者在完成撰寫評估報告一周內(nèi)將評估報告提交培訓效果評估管理人員，并反饋至相關(guān)人員。培訓效果評估管理人員應(yīng)根據(jù)評估結(jié)果監(jiān)督相關(guān)人員的改進情況。

第二十八條培訓評估完成后，培訓組織者將培訓效果評估的有關(guān)資料移交培訓檔案管理人員。

第十三章評估層次與評估方法的確定

第二十九條培訓組織者在培訓效果評估管理人員指導(dǎo)下，根據(jù)培訓班類型，確定相應(yīng)的評估層次：觀念類培訓進行反應(yīng)層和學習層評估；知識類培訓進行反應(yīng)層、學習層和結(jié)果層評估；技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓進行反應(yīng)層、學習層、行為層和結(jié)果層評估；管理技能類培訓進行反應(yīng)層、行為層和結(jié)果層評估。

第三十條培訓組織者依據(jù)評估層次確定相應(yīng)的評估方法：反應(yīng)層評估應(yīng)采用滿意度問卷調(diào)查的方式進行評估；學習層評估應(yīng)采用自我報告、筆試或現(xiàn)場測試等方式進行評估；行為層評估應(yīng)采用直線經(jīng)理評價、下級評價或自我報告等方式進行評估；結(jié)果層評估可采用衡量績效變化的方式進行評估。

第三十一條培訓組織者確定評估層次與方法需同時滿足以下條件：

所有培訓均應(yīng)進行反應(yīng)層評估，即對學員和培訓師進行滿意度問卷調(diào)查。

觀念類和知識類培訓：培訓時間為5個工作日以上的脫產(chǎn)培訓和參訓人員達到50人以上不脫產(chǎn)培訓，必須進行學習層評估。所有技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓均應(yīng)進行學習層評估。

培訓班如滿足以下任一條件為重點培訓，均需進行行為層評估。

（一）培訓成本投入較大：培訓班人均培訓費用2萬元以上；（二）培訓學員層次較高：集團公司高管以上人員；（三）對集團發(fā)展具有較大影響：培訓內(nèi)容主要為企業(yè)文化、企業(yè)理念以及集團發(fā)展戰(zhàn)略等。其他培訓由培訓組織者根據(jù)培訓的重要性和培訓效果評估基本原則，確定評估層次與評估方法。

第十四章培訓評估實施

第一節(jié)反應(yīng)層評估

第三十二條培訓班結(jié)束時，培訓組織者應(yīng)分別對學員和培訓師進行滿意度問卷調(diào)查。

第三十三條培訓組織者根據(jù)學員滿意度調(diào)查要求，組織學員填寫《學員滿意度調(diào)查問卷（培訓效果反應(yīng)層評估）》（附件），并在滿意度調(diào)查結(jié)束后兩周內(nèi)完成撰寫《學員滿意度調(diào)查評估報告（培訓效果反應(yīng)層評估）》（附件）。

第三十四條培訓組織者根據(jù)《培訓師滿意度調(diào)查要求（培訓效果反應(yīng)層評估）》（附件）組織培訓師填寫《培訓師滿意度調(diào)查問卷（培訓效果反應(yīng)層評估）》（附件），并在滿意度調(diào)查結(jié)束后兩周內(nèi)完成撰寫《培訓師滿意度調(diào)查評估報告（培訓效果反應(yīng)層評估）》（附件）。

第二節(jié)學習層評估

第三十五條觀念類培訓學習層評估采用學員自我報告的方式。培訓組織者應(yīng)在培訓結(jié)束后，根據(jù)《學員自我報告要求（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）組織學員填寫《學員自我報告調(diào)查問卷（觀念類培訓：學習層評估）》（附件），并在學員報告提交后兩周內(nèi)完成撰寫《學員自我報告調(diào)查評估報告（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）。

第三十六條知識類培訓學習層評估應(yīng)采用學員自我報告或筆試的方法。如采用自我報告評估方法，培訓組織者應(yīng)在培訓結(jié)束后，根據(jù)《學員自我報告要求（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）組織學員填寫《學員自我報告調(diào)查問卷（知識類培訓：學習層評估）》（附件），并在學員報告提交后兩周內(nèi)完成撰寫《學員自我報告調(diào)查評估報告（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）。如采用筆試評估方法，培訓組織者根據(jù)《筆試要求（知識類、技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓：學習層評估）》（附件）組織筆試和進行結(jié)果分析，并在筆試結(jié)束后兩周內(nèi)完成撰寫《筆試評估報告（知識類、技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓：學習層評估）》（附件）。

第三十七條技術(shù)業(yè)務(wù)技能類學習層評估應(yīng)采用筆試或現(xiàn)場測試。如采用筆試評估方法，培訓組織者應(yīng)根據(jù)《筆試要求（知識類、技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓：學習層評估）》（附件）組織筆試和進行結(jié)果分析，并在筆試結(jié)束后兩周內(nèi)完成撰寫《筆試評估報告（知識類、技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓：學習層評估）》（附件）。如采用現(xiàn)場（模擬）測試方法，培訓組織者應(yīng)根據(jù)《現(xiàn)場（模擬）測試要求（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓：學習層評估）》（附件）組織現(xiàn)場（模擬）測試，并進行結(jié)果分析。現(xiàn)場測試應(yīng)在培訓結(jié)束后一周內(nèi)進行，培訓組織者應(yīng)在現(xiàn)場（模擬）測試后兩周內(nèi)完成撰寫《現(xiàn)場（模擬）測試評估報告（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓：學習層評估）》（附件）。

第三節(jié)行為層評估

第三十八條技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓行為層評估應(yīng)采用學員自我報告和直線經(jīng)理評價的方式。培訓組織者應(yīng)結(jié)合實際情況，

在培訓結(jié)束后一至三個月內(nèi)實施。培訓組織者根據(jù)《學員自我報告要求（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓：行為層評估）》（附件），組織學員填寫《學員自我報告調(diào)查問卷（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓：行為層評估）》（附件）。培訓組織者根據(jù)《學員直線經(jīng)理評價要求（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類：培訓行為層評估）》（附件），組織學員直線經(jīng)理填寫《學員直線經(jīng)理評價調(diào)查問卷（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類：培訓行為層評估）》（附件）。

培訓組織者在自我報告提交和直線經(jīng)理評價調(diào)查結(jié)束后兩周內(nèi)分別完成撰寫《學員自我報告調(diào)查評估報告（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類：培訓行為層評估）》（附件）和《學員直線經(jīng)理評價調(diào)查評估報告（技術(shù)業(yè)務(wù)技能類：培訓行為層評估）》。

第三十九條管理技能類培訓行為層評估應(yīng)采用學員直線經(jīng)理評價和學員下級評價的方式。培訓組織者需結(jié)合實際情況，在培訓結(jié)束后三到六個月內(nèi)實施。培訓組織者根據(jù)《學員直線經(jīng)理評價與學員下級評價要求（管理技能類培訓：行為層評估）》（附件），組織學員直線經(jīng)理和學員下級分別填寫《學員直線經(jīng)理評價調(diào)查問卷（管理技能類培訓：行為層評估）》（附件）和《學員下級評價調(diào)查問卷（管理技能類培訓：行為層評估）》（附件），并在調(diào)查結(jié)束后兩周內(nèi)完成撰寫《學員直線經(jīng)理評價與學員下級評價調(diào)查評估報告（管理技能類培訓：行為層評估）》（附件）。

第四十條重點培訓中，觀念類培訓行為層評估參照管理技能類培訓行為層評估方法，知識類培訓行為層評估參照技術(shù)業(yè)務(wù)技能類培訓行為層評估方法。

第四節(jié)結(jié)果層評估

第四十一條結(jié)果層評估可采用成本收益分析、個人業(yè)績檔案分析等方式進行。各單位可根據(jù)實際情況積極探索結(jié)果層評估的方法和工具。

第十五章附則

第4篇

職工隊伍素質(zhì)是指把職工隊伍作為一個整體來看，所具有的特性或能力。如職工的體力素質(zhì)，科學知識水平素質(zhì)、生產(chǎn)經(jīng)驗和技術(shù)水平素質(zhì)，思想道德修養(yǎng)水平素質(zhì)。而這些素質(zhì)的提高，恰恰是通過各個方面的協(xié)調(diào)來實現(xiàn)的。

首先，提高職工隊伍素質(zhì)必須提高職工的思想道德素質(zhì)，做事必須先做人，因為一個人如果沒有愛崗敬業(yè)的思想，鄙視自己的工作崗位，不愿付出艱辛的勞動，是不可能干好工作的，更談不上提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作效率，被日本企業(yè)譽為“經(jīng)營之神”的松下幸之助就提出：人的塑造與產(chǎn)品生產(chǎn)同樣重要。因此松下幸之助以“感恩報國”的精神塑造每一位松下人，使之獻身崗位，勤奮工作。日本也正是因為有了這樣一批企業(yè)人，在短短的二十幾年中，迅速堀起于戰(zhàn)爭廢墟之中，創(chuàng)造了所謂的“東洋奇跡”。作為園林綠化單位，要想在激烈的市場競爭中加快發(fā)展，在“依托科技文化，打造生態(tài)美麗沈陽”活動中創(chuàng)造輝煌的業(yè)績，同樣需要有一支吃苦耐勞、爭創(chuàng)一流業(yè)績的職工隊伍。然而，從目前的現(xiàn)狀看，還存在許多問題，一是職工的愛崗敬業(yè)意識不強、責任感和使命感淡化，不能立足本職；二是還有個別職工上班遲到早退，有事不請假，出工不出力，不思進取，滿足于現(xiàn)狀等等，因此，必須盡快提高職工隊伍的思想道德素質(zhì)。

其次，市場競爭要求必須盡快提高職工隊伍業(yè)務(wù)素質(zhì)。因為在科學技術(shù)高速發(fā)展的今天，企業(yè)之間的競爭將日趨激烈，只有培養(yǎng)高素質(zhì)的職工隊伍，才能促進新產(chǎn)品的研發(fā)，才能進行高效率、高效益的經(jīng)營，才能把先進的科學技術(shù)和先進的設(shè)備轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。反之，就會被市場競爭的浪潮所淘汰。因此“勞動者只有具備較高的科學文化水平，豐富的生產(chǎn)經(jīng)驗，先進的勞動技能，才能在現(xiàn)代化生產(chǎn)中發(fā)揮更大的作用”。

第三，企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)變，要求提高和擴大職工的知識面，培養(yǎng)復(fù)合型人才，以滿足市場對人才的要求。實現(xiàn)經(jīng)濟增長方式由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變，是我國經(jīng)濟發(fā)展的必然要求，是企業(yè)走向市場參與國際競爭的關(guān)鍵。特別是我國加入WTO后，國內(nèi)企業(yè)制度與管理機制將進一步與國際接軌，以適應(yīng)市場經(jīng)濟要求，勢必對原有體制產(chǎn)生更大的沖擊。對每個職工來說：參與競爭是無法回避的現(xiàn)實。企業(yè)優(yōu)勝劣汰，職工競爭上崗，按照市場規(guī)律，對職工的素質(zhì)要求越來越高。

誰的知識水平高，技能掌握的多，技術(shù)熟練程度強，誰就擁有更多的機會。

那么，提高職工隊伍素質(zhì)的途徑和方法有哪些呢，我認為應(yīng)該從以下幾個方面著手：

1．提高認識，營造氛圍，是提高職工隊伍素質(zhì)的先導(dǎo)

采取有力措施，調(diào)動職工學習技術(shù)的積極性，提高職工技術(shù)業(yè)務(wù)素質(zhì)，是促進單位和諧發(fā)展的大計。

2．建立激勵機制和約束機制，是提高職工素質(zhì)的動力

在調(diào)動職工學技術(shù)的積極性時，必須從滿足人的合理需要入手，采取各種激勵方式：(1)政策激勵。制定先進合理的能調(diào)動職工積極性的政策和評先獎勵、崗位成才政策。在職工績效工資分配中，要綜合各方面表現(xiàn)，采取測評方式，讓每名職工對利益看得見，摸得著，爭得到，增強激勵的效應(yīng)。(2)榮譽激勵。在職工取得榮譽時，應(yīng)給予肯定，表彰獎勵，以引導(dǎo)職工積極向上，努力工作。(3)感情激勵。熱忱關(guān)心職工疾苦，積極為職工解決工作、學習、生活中的難題，激勵職工高度的責任感和主動性。(4)行為激勵。“火車跑得快，全靠車頭帶”，職工學習熱情的高低，領(lǐng)導(dǎo)干部起著榜樣作用。領(lǐng)導(dǎo)干部只有自己刻苦學習，“技高一籌”，才能帶領(lǐng)職工堅持學業(yè)務(wù)、學技術(shù)，使職工一呼百應(yīng)，心甘情愿地為企業(yè)多做貢獻。(5)處罰激勵。“優(yōu)者獎、劣者罰”，幫助受罰者正確認識自己的不足，校正自己的行為，創(chuàng)造新的業(yè)績，將功補過。建立約束機制就是要讓職工樹立起高度的競爭觀念和危機意識，使職工正確認識學文化、學科學、學業(yè)務(wù)、練技術(shù)的重要性，從而把提高自身素質(zhì)變?yōu)槁毠さ淖杂X行動。

3．優(yōu)化環(huán)境是提高職工素質(zhì)的重要保證

首先，要倡導(dǎo)公開選拔，堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，運用公開選拔、競聘上崗等有效措施，給職工提供展示技能的機會，形成職工想學、愿學、會學、多學的良性循環(huán)。其次，制定職工崗位成才的獎勵辦法。設(shè)立獎勵基金。每年對本職崗位的技術(shù)尖子．對參與重大工程和技術(shù)改造做出突出貢獻的職工，對在各級比武中獲得名次的職工給予重獎。第三，拓展職工培訓渠道。培訓形式應(yīng)注重一個“活’’字，突出一個“實”字。根據(jù)不同崗位，制定不同培訓內(nèi)容，堅持做到集體培訓與個人自學相結(jié)合、理論和實踐相結(jié)合、外請專家與院內(nèi)技術(shù)骨干面授相結(jié)合，要著眼于單位長遠利益，以職工需要、工作需要為方向，不斷擴大培訓的內(nèi)涵，形成全方位、多渠道、多層次的全員培訓格局。

4．深入開展職工崗位成才活動，是提高職工素質(zhì)的重點

要繼續(xù)深化崗位能手、崗位練兵、技術(shù)比武等活動，在活動中要注意“學、賽、練”三結(jié)合，突出“學與練”，逐漸形成“學技術(shù)、練技術(shù)、比技術(shù)”三位一體的格局，各單位（部門）在人、財、物等多方面給予支持。職工崗位成才活動一定要考慮單位的具體情況，認真規(guī)劃、合理安排。避免“工作與學習的矛盾”。崗位成才活動還需要定期檢查、考核、總結(jié)、表彰，檢查活動情況，考核活動效果，總結(jié)活動經(jīng)驗，表彰先進人物、先進典型，推廣先進經(jīng)驗，只有這樣才能收到好效果，激勵職工崗位成才。

5．職工自身素質(zhì)的提高是提升職工隊伍素質(zhì)的關(guān)鍵。

市場經(jīng)濟最大的特點是競爭，適者生存，優(yōu)勝劣汰，職工的素質(zhì)關(guān)系著企業(yè)在市場競爭中的勝負。一個企業(yè)要長久立于不敗之地，擁有大批懂技術(shù)、勤奮工作、思想上進的人才是必不可少的條件。

更新觀念，適應(yīng)發(fā)展。必須下“摒棄舊觀念”的決心，樹立新的分配觀念和新的用人觀念，工作中不“挑肥揀瘦’’、不分貴賤；要正確看待自己，樹立從小事做起的觀念，不要過分高估自己；徹底克服怕苦、怕累、講條件、講價錢的懶漢懦夫思想，樹立靠自身的能力參與競爭的新觀念，激勵自己不斷努力進取，在激烈的競爭中求進步，爭當學習型、知識型、技能型、專家型職工。

不等不靠，自覺創(chuàng)造。廣大職工必須要有創(chuàng)業(yè)意識，要有強烈的憂患意識，具有依靠自己辛勤勞動不斷創(chuàng)造新生活的強烈意識，齊心協(xié)力謀發(fā)展。職工自身要轉(zhuǎn)變思想觀念，充分發(fā)揮自己主觀能動因素，在各種競爭中贏得主動。

好學上進，技術(shù)精湛。職工必須有愛好學習的主動精神和強烈的上進心，根據(jù)崗位工作的實際，立志崗位成才，從書本中學，從實踐中學，不斷用新知識和新技術(shù)豐富自己，在創(chuàng)建學習型組織中，爭做知識型職工。

第5篇

針對軌道裝備制造企業(yè)人才培養(yǎng)工作存在的問題，我們認為，在全周期人才培養(yǎng)過程中可按四個階段，針對不同階段的人才能力特點和成長要素，量體裁衣，制訂培訓。

潛能期——新員工入職培訓

對于剛剛進入軌道裝備企業(yè)技術(shù)或管理干部崗位上的應(yīng)屆全日制普通高等院校畢業(yè)生應(yīng)形成系統(tǒng)、規(guī)范的入廠教育課程和實習管理制度。以填鴨式的培訓方式將其需要了解或掌握的崗位應(yīng)知應(yīng)會傳授給新員工，使其在較短的時間內(nèi)獲得更多的有益信息，并在以后的實習中逐步消化理解；采用理論培訓（課堂講解）和實踐（現(xiàn)場操作）相結(jié)合的培養(yǎng)方式，使其快速掌握基礎(chǔ)知識和提升基本技能；以一對一的導(dǎo)師帶徒方式，督促見習生在一線積累經(jīng)驗、努力鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)；對于優(yōu)秀的見習生允許提前定職定崗，以激勵新員工快速成長。

成長期——多渠道鍛煉本領(lǐng)

技術(shù)人才產(chǎn)品系統(tǒng)培訓 成長期是技術(shù)人才系統(tǒng)性掌握企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)的關(guān)鍵時期，企業(yè)可以在研發(fā)、工藝、工程項目等專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域開展遞進式產(chǎn)品系統(tǒng)技術(shù)培訓，通過結(jié)合專家授課、階段化考試、現(xiàn)場技術(shù)處理和技術(shù)課題報告等手段開展培養(yǎng)工作。可制訂企業(yè)內(nèi)部技術(shù)等級資質(zhì)標準，以研發(fā)為例，實習設(shè)計師處于產(chǎn)品技術(shù)學習初級階段，部件設(shè)計師表示具有設(shè)計產(chǎn)品零部件的資質(zhì)，系統(tǒng)設(shè)計師則能夠主持產(chǎn)品的一個或幾個系統(tǒng)研發(fā)設(shè)計。當然，不同等級技術(shù)資質(zhì)要有不同的待遇，以激勵技術(shù)人才主動、快速成長。

技能人才現(xiàn)場教學練比 廣泛開展現(xiàn)場“教、學、練、比”四位一體崗位練兵活動，可有效提高一線工人的操作技能，創(chuàng)新培訓方式，把對職工的接力培訓、后續(xù)培訓由課堂搬到生產(chǎn)現(xiàn)場，在每道工序采取指導(dǎo)教師現(xiàn)場講解、標準示范，操作者結(jié)合實物現(xiàn)場實習、在崗位上反復(fù)練習，在此基礎(chǔ)上舉辦工序小型技術(shù)比賽，用“比”促進員工“學”和“練”，檢驗“教”的效果。采用這樣一整套程序性培訓方式反復(fù)循環(huán)，直到操作者的操作行為規(guī)范、固化成習慣動作。

管理干部專業(yè)業(yè)務(wù)培訓 結(jié)合管理人員特點分層實施：針對高層管理團隊，圍繞行業(yè)最新發(fā)展態(tài)勢、技術(shù)最新進展、專業(yè)知識、戰(zhàn)略管理等內(nèi)容開展培訓，用不斷發(fā)展的管理理念引領(lǐng)塑造優(yōu)秀的管理人才；針對中層管理隊伍，提升和拓展與崗位相關(guān)的專業(yè)知識和技能；針對一般管理人員，深化專業(yè)管理能力提升的培訓，提升管理團隊綜合素質(zhì)，實現(xiàn)管理能力高速提升。

在開展分層管理人員培訓的同時，豐富培訓內(nèi)容，通過分模塊培訓，提升管理人員職業(yè)技能：一是加強通用管理能力的培養(yǎng)，比如有效溝通、管理技巧、企業(yè)文化、職業(yè)道德、執(zhí)行能力等方面的課程引入，用不斷發(fā)展的管理理念引領(lǐng)塑造優(yōu)秀的管理人才；二是對專業(yè)管理人員的專業(yè)管理能力提升的培訓，比如生產(chǎn)管理、物流管理、項目管理、財務(wù)管理等課程的培訓；三是進行非專業(yè)管理人員的專業(yè)管理知識培訓，比如非人力資源管理人員的人力資源管理知識的培訓、非財務(wù)人員的財務(wù)知識培訓等，加快復(fù)合型人才的培養(yǎng)。

骨干期——專業(yè)化考核管理

專家、拔尖人才隊伍的建設(shè)與管理 建立符合企業(yè)需要的核心專業(yè)人才隊伍，在軌道企業(yè)，專家、拔尖人才隊伍建設(shè)已經(jīng)粗具規(guī)模，未來需要形成切實有效的管理機制和考評手段，需要融合公司三大主體核心人才培養(yǎng)思路，具有適用全員、以各系統(tǒng)骨干人才為對象、量化條件、評選不設(shè)指標、與行業(yè)接軌、注重能力與業(yè)績雙向提升的特點，以資質(zhì)、學歷、業(yè)績、創(chuàng)新及成果等方面設(shè)置條件，為員工明確了發(fā)展及努力方向。

專業(yè)化人才的選聘與管理 針對軌道企業(yè)技術(shù)核心或?qū)I(yè)特性，可開展專項人才培養(yǎng)和選拔工作，專業(yè)技術(shù)人員在工作能力達到一定水平后可自愿報名參加一定周期的專業(yè)理論及實作培養(yǎng)，按階段考核，最后選拔通過即聘任相應(yīng)專業(yè)資格，享受一定的津貼待遇，并每年針對專業(yè)水平和業(yè)績表現(xiàn)等方面進行考核。

各層次干部后備人才培訓班 正規(guī)化組織自主培養(yǎng)越來越成為企業(yè)開發(fā)人才的主導(dǎo)思路，軌道企業(yè)應(yīng)更加重視培訓對人才培養(yǎng)發(fā)揮的作用，將內(nèi)部培訓和委外培訓資源整合，從豐富理論知識、磨煉鋼鐵般意志、加強團結(jié)協(xié)作、提升專業(yè)水平方面出發(fā)，公開選拔學員，以年度為單位，分期組織適合對應(yīng)群體特征及需求的管理干部后備人才培訓班。組織過程要注意：首先，要完善選拔形式，優(yōu)化選拔手段（如圖）；其次，外聘專業(yè)老師，豐富理論知識，課程的設(shè)計主要針對人力資源、財務(wù)、生產(chǎn)、項目、創(chuàng)新、戰(zhàn)略及執(zhí)行力等方面，旨在加強和提升干部后備人才必備的管理能力和理論素養(yǎng)，同時也為公司干部人才間的交流和溝通搭建了新的平臺。

多崗位歷練培養(yǎng)全面型人才 通過典型人才成長調(diào)研的結(jié)果可以看出，多崗位鍛煉對骨干期人才成長有非常大的幫助，尤其是配合一線較多的工藝技術(shù)、生產(chǎn)管理崗位和比較全面的綜合管理崗位，所以企業(yè)在骨干期人才培養(yǎng)過程要根據(jù)人才自身能力特點，開展輪崗、掛職、參與項目課題等全面鍛煉個人綜合素質(zhì)的科目。

專家期——深層次提升水平

通過梯隊式導(dǎo)師帶徒進一步發(fā)揮核心人才作用 專家、拔尖人才是軌道企業(yè)的核心人才隊伍，如何提升核心人才隊伍整體水平，促進關(guān)鍵技術(shù)、業(yè)務(wù)和技能的傳承，是企業(yè)人才培養(yǎng)及管理始終研究和不斷完善的重點工作。通過分析典型人才成長案例、調(diào)研典型人才成長特點，發(fā)現(xiàn)導(dǎo)師帶徒在人才成長過程中起到了巨大的作用。本文提出梯隊式導(dǎo)師帶徒人才培養(yǎng)模式，并在核心人才隊伍中推行實施。側(cè)重人才成長各階段的特點，按照專業(yè)水平分層級進行帶徒，保證專業(yè)水平的承接。

加強專家型人才的知識更新和前沿技術(shù)積累 對專家型人才的培養(yǎng)，軌道企業(yè)現(xiàn)行的人才培訓形式和培養(yǎng)手段不足以支撐專家型人才專業(yè)水平的持續(xù)提升。對此，應(yīng)為專家人才提供行業(yè)交流、出國培訓、國家及省部級課題研究的機會，旨在持續(xù)提升專家型人才的理論知識，及時使其了解和掌握行業(yè)乃至國際上的前沿技術(shù)，積累豐富而全面的專業(yè)技術(shù)知識和技能。同時，在企業(yè)內(nèi)組織接力培訓，提高核心人才隊伍整體實力。

組織專家學術(shù)報告促進技術(shù)交流和核心技術(shù)傳遞 為有效促進技術(shù)人才間的關(guān)鍵技術(shù)交流和溝通，促進核心技術(shù)和經(jīng)驗的傳遞，可定期組織專家學術(shù)報告，報告內(nèi)容涉及公司技術(shù)發(fā)展規(guī)劃、發(fā)展期核心技術(shù)、各部位技術(shù)成果、先進的技術(shù)思想和模式介紹等。組織專業(yè)人員聽取報告，并針對專家學術(shù)報告作出評價和意見，促進專家學術(shù)報告的水平不斷提高。此舉有效地推進了核心技術(shù)、前沿知識的傳遞和積累，促進專家人才總結(jié)技術(shù)經(jīng)驗，為軌道企業(yè)加快骨干人才成長提供幫助。

成立專家合作小組以發(fā)揮核心人才隊伍合力作用 注重技術(shù)專家的培養(yǎng)和使用，成立具有聯(lián)合性、專業(yè)性特點的專家合作小組，凝聚高端人才的合力。充分利用技術(shù)專家優(yōu)勢，使其參與公司重要技術(shù)方案、決策的評審，并參與公司科技發(fā)展及產(chǎn)品戰(zhàn)略的制定；以科技創(chuàng)新項目帶動技術(shù)專家在科研創(chuàng)新方面的積極性，鼓勵人才帶頭搞科研、搞創(chuàng)新，形成良好的技術(shù)創(chuàng)新氛圍；注重培養(yǎng)行業(yè)頂尖技術(shù)人才，通過企業(yè)承擔的多項國家及省部級科研項目，組織專家人才形成科研攻關(guān)團隊，瞄準國內(nèi)外技術(shù)發(fā)展趨勢，保持軌道企業(yè)技術(shù)發(fā)展的前瞻性與科學性。

第6篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)青年文化建設(shè)；文化競爭

進入二十一世紀以來，全球經(jīng)濟一體化的進程日漸加快，作為國有特大型企業(yè)勝利油田的一員，我們必須認識到，此時企業(yè)最高層次的競爭已經(jīng)不再是人、財、物的競爭，而是文化的競爭，最先進的管理思想是用文化進行管理。因此。企業(yè)經(jīng)營者越來越注重企業(yè)文化的建設(shè)和價值觀的塑造.企業(yè)文化正成為企業(yè)通向成功的一把“金鑰匙”，而青年作為企業(yè)發(fā)展的生力軍與主力軍，如何培育青年文化，引導(dǎo)他們建功立業(yè)便成為一項關(guān)乎油田企業(yè)未來發(fā)展的大計。

一、油田青年文化建設(shè)的現(xiàn)狀分析

勝利油田作為國有特大型石油企業(yè)，不僅是舉足輕重的經(jīng)濟實體。是社會先進生產(chǎn)力發(fā)展的直接承擔者，而且也是重要和強大的政治力量，是發(fā)展壯大社會主義先進文化的重要陣地。面前接踵而來的機遇與挑戰(zhàn)，勝利油田應(yīng)該審時度勢，調(diào)整自身行為，重視青年文化建設(shè)，為未來發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

作為建國以后發(fā)現(xiàn)的國內(nèi)第二個特大型油田，廣大勝利石油人發(fā)揚了艱苦創(chuàng)業(yè)，在長期的艱苦奮斗中，逐步發(fā)展，總結(jié)形成了“堅定不移的政治信念，以國為重的主人意識，以苦為榮的奉獻精神，求實創(chuàng)新的科學態(tài)度”為主要內(nèi)容的傳統(tǒng)勝利精神。可以說，這是支持勝利油田在極其艱苦的環(huán)境下，實現(xiàn)一個又一個石油大會戰(zhàn)勝利，發(fā)現(xiàn)一個又一個新油田的全部動力所在。但很遺憾，我們作為特大型國有企業(yè)，真正的企業(yè)文化的建設(shè)卻剛剛起步，以往計劃經(jīng)濟時代的溫夢的徹底打破，自身內(nèi)部和外部的生存環(huán)境所帶來的前所未有的轉(zhuǎn)變，已不容許我們再有太多的停留：繼承優(yōu)良傳統(tǒng)，徹底改變一些不合適宜的思想，提煉出具有新時期勝利精神為靈魂，內(nèi)容涵蓋到經(jīng)營理念、經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營宗旨及經(jīng)營準則的勝利企業(yè)文化已勢在必然。

二、油田青年文化建設(shè)之我見

勝利油田作為國有特大型石油企業(yè)，集勘探、開發(fā)、施工作業(yè)、輔助生產(chǎn)、多元經(jīng)濟、社會化服務(wù)為一體，行業(yè)門類齊全、技術(shù)密集、資金密集、人才密集，在中國石油石化工業(yè)發(fā)展格局中具有十分重要的地位。面對新的國內(nèi)外環(huán)境變化，勝利油田要想在經(jīng)濟的浪潮中立于不敗之地，就要優(yōu)先抓好以下幾個方面文化建設(shè)的工作：

1.要樹立以人為本的觀念.作好青年的引導(dǎo)工作

（1）把青年職工作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的主體，加強引導(dǎo)，為他們創(chuàng)造良好的工作、生活環(huán)境，幫他們提高自身技能水平，營造出“尊重勞動、尊重創(chuàng)造”的和諧發(fā)展氛圍，充分尊重他們的尊嚴、勞動、個性和一切法定權(quán)利，使其個人價值的實現(xiàn)以企業(yè)發(fā)展為平臺，自覺得把企業(yè)發(fā)展使命、本職崗位工作與自己的人生目標結(jié)合起來，“盡其才，展其能”。（2）具體工作中，要以文化為先導(dǎo)，開發(fā)企業(yè)內(nèi)文化資源，創(chuàng)造企業(yè)內(nèi)良好的文化氛圍，著重提高青年職工的思想素質(zhì)、文化素質(zhì)和技術(shù)業(yè)務(wù)水平；（3）以物質(zhì)利益機制、民主管理機制為保證，建立相應(yīng)的工資福利制度和民主管理制度。對于有突出貢獻的青年技術(shù)能手、拔尖人才等進行獎勵，也要注重公平，激發(fā)他們成才的決心，營造出良好的企業(yè)文化氛圍。

2.應(yīng)堅持科技領(lǐng)先的理念，著力提高青工技能素質(zhì)，為油田發(fā)展提供技術(shù)支撐。當今時代，科學技術(shù)已經(jīng)成為生產(chǎn)力中最活躍的因素，科技創(chuàng)新能力越來越?jīng)Q定著一個國家在國際競爭中的地位.也越來越成為一個企業(yè)特別是石油企業(yè)有無較強市場競爭力和發(fā)展后勁的決定性因素。隨著油氣勘探開發(fā)程度的加深，遇到的技術(shù)難題越來越多，只有大力實施技術(shù)創(chuàng)新，搶占石油科技制高點，形成核心技術(shù)儲備，才能為油田的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供強力支撐，并在市場競爭中占據(jù)主動。勝利油田地質(zhì)條件極其復(fù)雜，被稱為“石油地質(zhì)大觀園”，而且理論與技術(shù)創(chuàng)新能否取得突破，已成為勝利油田在老區(qū)難度日益增加、新區(qū)情況十分復(fù)雜的大環(huán)境、大發(fā)展的重要因素。因此勝利油田應(yīng)牢固樹立“科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的思想，明確人才戰(zhàn)略在企業(yè)文化建設(shè)中的地位。引才引智并舉，外引內(nèi)培并重，建設(shè)油田專家隊伍，建立完善技術(shù)創(chuàng)新體系，大力實施技術(shù)發(fā)展，加快高新技術(shù)成果轉(zhuǎn)化和產(chǎn)業(yè)化步伐，使科學技術(shù)成為油田發(fā)展的主要推動力。

3.要引導(dǎo)青工樹立社會責任感。勝利油田做為社會經(jīng)濟的一個分子，它的發(fā)展與社會經(jīng)濟的發(fā)展息息相關(guān)。青年作為企業(yè)的重要組成部份，應(yīng)積極參與社會文化事業(yè)、以推動文化發(fā)展為已任。

三、避免青年文化建設(shè)中的幾點誤區(qū)。

1.避免青年文化建設(shè)形式化。

讓核心理念體現(xiàn)到管理的各個過程，使青工親身體驗文化帶給他們的利益。“天下大事必做于細”，只有在日常行為中將文化的內(nèi)涵無時無刻體現(xiàn)出來，才可以做到“時刻體驗文化的精彩”，而不僅僅是將文化建設(shè)當作宣傳的一種手法，對外鼓吹“以人為本”，其實不時做些損害員工利益的事。這樣的企業(yè)文化是不會被青工認同的.結(jié)果必然是文化工作有聲有色，什么開展有效溝通，還有各種各樣的豐富青工生活的活動，但效果不佳，仍久是你說你的企業(yè)文化，我的工作，企業(yè)沒有忠誠度，沒有凝聚力，依然一盤散沙。因此不要把企業(yè)文化形式化，當成企業(yè)形象宣傳的一種手法。能讓員工心動的是口號，能讓他們相信的是行為，而使他們信奉一生的則是企業(yè)的靈魂1

2.避免青工文化建設(shè)中的神秘化。

第7篇

員工多通道職業(yè)發(fā)展機制的創(chuàng)建背景

大唐黑龍江公司自2004年10月組建以來，所屬企業(yè)由最初的4家擴展到17家，在役裝機容量也由組建初期的120萬千瓦擴展到427.4億千瓦，是組建時的3.5倍；涉足的專業(yè)領(lǐng)域由原來單一的火電，發(fā)展成為已擁有風電、水電、核電、煤化工、清潔能源、多種產(chǎn)業(yè)等綜合類型的發(fā)電有限公司；所屬員工3934人，存在著年齡偏大、學歷較低等不利因素，人員結(jié)構(gòu)的配備已明顯不適應(yīng)當前所屬企業(yè)的多元化拓展，明顯感覺到了“人才匱乏”。如何解決人才儲備薄弱，如何建立完善的人才保障，如何才能更好地吸引人才、培育人才、運用人才，成為所有發(fā)電企業(yè)都必須思考的重要課題。

員工多通道職業(yè)發(fā)展機制的構(gòu)成

設(shè)計思路及原則

以員工崗位成才為基石，秉承“大唐大舞臺，盡責盡人才”的人才理念，培養(yǎng)員工立足崗位，努力成為專業(yè)人才的信念；以拓展員工發(fā)展空間為紐帶，充分發(fā)揮專業(yè)人才的優(yōu)勢，積極為廣大員工創(chuàng)建想成才、能成才、成為優(yōu)秀人才的良好氛圍；以搭建員工崗位成長立體平臺為目標，激發(fā)員工成為智能型人才和高端人才，努力構(gòu)建優(yōu)秀人才的立體成長環(huán)境。在職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計上遵循以下3個原則：

（1）個人成長與企業(yè)發(fā)展相融合。融合的原則是力求企業(yè)人力資源需求與員工成長發(fā)展需求之間的平衡，創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的良好氛圍，實現(xiàn)組織目標的實現(xiàn)及員工職業(yè)發(fā)展的成功。

（2）職業(yè)指導(dǎo)與自我管理相統(tǒng)一。將職業(yè)指導(dǎo)和員工自我管理結(jié)合起來，為員工提升能力、獲得更多職業(yè)發(fā)展機會提供有針對性的職業(yè)指導(dǎo)和幫助，進行有計劃、有效果的自我管理，為員工提供必要的職業(yè)指導(dǎo)和幫助，如安排職業(yè)導(dǎo)師、部門負責人或者人力資源部幫助員工制定個人發(fā)展計劃，提供發(fā)展導(dǎo)航，營造積極向上、充滿活力的企業(yè)環(huán)境，實現(xiàn)“爭發(fā)展、促成長”的良性循環(huán)。

（3）個人發(fā)展與績效考核、用人機制相掛鉤。開展崗位競聘，為崗位考核合格的員工提供更多職業(yè)發(fā)展機會；定期組織對員工綜合能力和績效表現(xiàn)進行考核評估，對員工在人才成長過程的積分結(jié)果給予認定，激勵員工不斷提高綜合能力，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供有效的人力支持。

基本內(nèi)涵

員工多通道職業(yè)發(fā)展是企業(yè)根據(jù)自身業(yè)務(wù)特點，設(shè)計多條平行的職業(yè)發(fā)展路徑，滿足不同類型崗位人員的晉升需求。體現(xiàn)的是“縱向多通道、橫向多路徑”。“縱向多通道”是指在企業(yè)內(nèi)根據(jù)崗位序列設(shè)計行政管理、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)技能等多條平等的晉升階梯，根據(jù)員工發(fā)展階段，設(shè)置成長期通道和成熟期通道。“橫向多路徑”是指員工在滿足現(xiàn)任崗位績效要求的前提下，組織引導(dǎo)與員工意愿相結(jié)合，滿足員工個性化橫向、跨專業(yè)、跨序列發(fā)展要求（圖1）。多通道模式允許兩條路徑之間互相轉(zhuǎn)換，員工可自行選擇其職業(yè)發(fā)展方向，并根據(jù)自身的特點修正發(fā)展路線。員工晉升后享有平等的發(fā)展機會和薪酬待遇。

多通道職業(yè)發(fā)展管理機制為組織中的專業(yè)技術(shù)人員提供與管理人員平等的地位、薪酬和職業(yè)發(fā)展機會，有效解決了不同類型人員的職業(yè)生涯發(fā)展需求。對于沒有管理愿望又精通于本專業(yè)發(fā)展的專家型人才，能保障其在技術(shù)階梯上有晉升發(fā)展空間，既滿足了他們對職業(yè)發(fā)展的需求，又能使他們充分發(fā)揮自己的專業(yè)特長，發(fā)揮更大的價值。

基本架構(gòu)

多通道管理機制的基本架構(gòu)主要包括企業(yè)架構(gòu)和員工架構(gòu)。

（1）企業(yè)架構(gòu)主要包括職責體系和目標體系。這里所指的職責體系是按照組織層次進行分類，主要包括部門職責和崗位職責兩個子體系。部門職責體系是完成企業(yè)各項目標的標準，崗位職責體系是完成部門職責的基礎(chǔ)，把企業(yè)全部主要工作都納入到職責體系中，確保不出現(xiàn)管理真空和盲區(qū)。目標體系按照組織層次進行分類，主要包括企業(yè)年度運營目標、企業(yè)月度計劃、部門月度計劃、崗位月度計劃和員工月度計劃。將職責體系和目標體系應(yīng)用到信息管理平臺，通過信息平臺進行管理和評價，實現(xiàn)了員工多通道發(fā)展的目標。

（2）員工架構(gòu)包括員工成長通道、勝任力與知識培養(yǎng)、職業(yè)導(dǎo)師制、成長計劃、能力培養(yǎng)和學習、考核與評估、成長積分卡等。員工成長通道、勝任力與知識培養(yǎng)、職業(yè)導(dǎo)師制、成長計劃、能力培養(yǎng)和學習、考核與評估是指結(jié)合員工崗位勝任力專門設(shè)計的職業(yè)發(fā)展路徑，確保每名員工都有符合自己的發(fā)展路徑，都能夠充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，實現(xiàn)自我價值。成長積分卡是綜合評價每名員工在職業(yè)發(fā)展通道上所積累的分值，是員工進入后備人才“蓄水池”和競聘上崗的主要依據(jù)。

基本內(nèi)容

（1）職責體系與目標體系的主要內(nèi)容

①職責體系，是指結(jié)合企業(yè)實際應(yīng)當承擔主要工作任務(wù)的總和，是由多個系統(tǒng)組成的，明確每個部門和每名員工目前工作和未來工作的要求和標準。主要包括部門職責體系和崗位職責兩個子體系。部門職責體系以部門職責為主線，注重的是部門完成任務(wù)優(yōu)秀率；崗位職責體系以崗位職責為著眼點，注重員工完成工作任務(wù)優(yōu)秀率。②目標體系是指根據(jù)本行業(yè)及整個經(jīng)濟與市場的環(huán)境及未來的發(fā)展趨勢、歷史經(jīng)營業(yè)績以及企業(yè)的發(fā)展愿景等制定的，促使組織和個人取得最佳業(yè)績的一個整體。是實現(xiàn)各項目標的核心內(nèi)容，以提高企業(yè)競爭力、盈利能力和可持續(xù)發(fā)展為主線，將職責體系通過量化指標來監(jiān)控，達到目標最優(yōu)化、指標最優(yōu)化。

（2）員工多通道發(fā)展的實施內(nèi)容

①員工成長通道：依據(jù)企業(yè)“部門—崗位”設(shè)置標準，結(jié)合企業(yè)特點和近年來員工的實際工作狀況制定各專業(yè)員工的典型職業(yè)成長路徑，作為員工職業(yè)生涯規(guī)劃目標選擇的參考依據(jù)。員工在制定個人職業(yè)成長路徑時，可參照但又不受限于本專業(yè)典型職業(yè)成長路徑，基于自身具體情況，制定出個性化的職業(yè)成長路徑。

②勝任力及知識培養(yǎng)：是結(jié)合員工的實際工作狀況評價其是否能夠勝任本崗位，針對勝任和不勝任的情況在設(shè)計發(fā)展路徑的基礎(chǔ)上，進行專業(yè)知識培養(yǎng)。明確“崗位任職資格要求”和“崗位員工成長積分標準”，為員工指明改進提高的努力方向，為企業(yè)的崗位達標管理和干部選拔任用奠定堅實的基礎(chǔ)。

③職業(yè)導(dǎo)師制：是企業(yè)組織成立以職業(yè)導(dǎo)師為主體的人才成長專業(yè)指導(dǎo)委員會，由人才成長專業(yè)指導(dǎo)委員會組織各專業(yè)專家和技術(shù)業(yè)務(wù)骨干對各專業(yè)的員工進行技術(shù)指導(dǎo)的一種機制。它是充分利用企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀員工的先進技能和經(jīng)驗，幫助員工盡快提高業(yè)務(wù)技能和管理水平，形成人才銜接有序、梯次配備的員工隊伍結(jié)構(gòu)。

④成長計劃：是結(jié)合企業(yè)實際，根據(jù)本專業(yè)職業(yè)成長路徑，員工和職業(yè)導(dǎo)師溝通后，根據(jù)個人的主客觀條件和職業(yè)發(fā)展設(shè)想，設(shè)定的中長期職業(yè)發(fā)展目標。針對設(shè)定的目標分析并找出員工與目標崗位的差距，以及為彌補該差距所應(yīng)做的努力，形成階段性成長計劃，從而實現(xiàn)中長期職業(yè)發(fā)展目標的有效分解、“落地”。

⑤能力培訓和學習：是員工根據(jù)階段性成長計劃，通過崗位技能培訓、崗位輪換、技術(shù)交流、外出考察、自學等多種可行的方式，有目標有計劃地提高知識、技術(shù)技能水平，提升職業(yè)發(fā)展能力，為獲得目標崗位的任職資格條件做準備。

⑥考核與評估：是定期組織對員工職業(yè)生涯管理的執(zhí)行情況進行檢查，評價員工綜合能力和績效表現(xiàn)，對員工的人力資源開發(fā)成果給予認定。同時，分析員工與職業(yè)目標的差距，調(diào)整未來發(fā)展目標和方向，通過個人與組織評價之間的平衡，找到企業(yè)與員工發(fā)展之間的最佳結(jié)合點。

⑦成長積分：員工成長積分包括基礎(chǔ)積分、日常績效積分和亮點加分三個部分。通過積分掌握每個員工的成長狀態(tài)，并定期公開同一目標崗位員工的成長積分情況，使員工不僅可以查閱自己積分情況，還可比較分析，及時審視不足、確定努力方向，直至達標，使企業(yè)可有效甄選人才，有序建立后備人才梯隊，滿足企業(yè)管理發(fā)展和上級單位選拔人才需要。

⑧后備人才“蓄水池”：按照“立足當前，著眼長遠，滿足現(xiàn)實需要，適度超前”的原則，從優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提高素質(zhì)、備用結(jié)合、資源共享的要求出發(fā)，對后備人才實行動態(tài)管理、統(tǒng)一培養(yǎng)，加強后備人才“蓄水池”的建設(shè)與動態(tài)管理。通過開展崗位達標評價管理工作，選拔一批優(yōu)秀的年輕員工作為后備人才，初步形成關(guān)鍵核心崗位的后備人才“蓄水池”；通過培養(yǎng)選拔逐步形成一支結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足，適應(yīng)中長期發(fā)展的后備干部隊伍。

⑨競聘選拔：公司結(jié)合實際，定期對部分崗位組織競聘，為員工提供一個公平、公正、公開的展示平臺。員工通過競聘正式獲得目標崗位后，員工可與職業(yè)導(dǎo)師溝通，根據(jù)實際情況和下一步發(fā)展目標，調(diào)整長期職業(yè)生涯計劃以及制定下一階段職業(yè)生涯發(fā)展計劃，真正實現(xiàn)人崗優(yōu)化配置。

信息平臺設(shè)計的落地

為了提高員工多通道發(fā)展的管理手段，達到實時更新、在線監(jiān)控的目的，公司自主開發(fā)建設(shè)了“員工多通道發(fā)展”管理信息化平臺，達到了目標確認、責任落實、信息采集、問題反饋、效果評價、獎懲兌現(xiàn)全過程在線管理的要求。

（1）提供了向?qū)讲僮鹘缑妗＝缑鎸Σ块T職責和崗位職責提供向?qū)讲僮鳎ぷ髁鞒桃荒苛巳唬ぷ鞣椒ㄌ幪幹笇?dǎo)，工作標準和考核標準清晰規(guī)范，能夠讓員工快速查詢到本部門和本崗位應(yīng)完成的工作任務(wù)，及時通過系統(tǒng)完成相應(yīng)的工作。

（2）實現(xiàn)了實時自動刷新、數(shù)據(jù)自動采集功能。信息平臺自動提取公司本部及基層企業(yè)員工通道的指標數(shù)據(jù)，自動刷新，實時展現(xiàn)。

（3）體現(xiàn)了三級管控模式。嚴格按照三級責任主體管理模式進行設(shè)計，堅持按系統(tǒng)、分層次、程序化、規(guī)范化，實現(xiàn)了對各層級工作目標、責任落實的嚴密監(jiān)控。

（4）開放式信息管理系統(tǒng)。信息平臺開發(fā)設(shè)計為開放式，能夠不斷豐富和完善，形成了工作流程、工作成果可積累的電子檔案庫，實現(xiàn)了可學習、可應(yīng)用的綜合知識庫管理系統(tǒng)。

員工多通道職業(yè)發(fā)展機制的創(chuàng)新點

創(chuàng)新管理模式，由以往單一管理向梯級管理轉(zhuǎn)變

公司總結(jié)實踐經(jīng)驗和管理規(guī)律，建立了員工多通道職業(yè)發(fā)展管理機制，將傳統(tǒng)的單項管理提升為梯級管理，將員工發(fā)展的單一通道上升為多通道發(fā)展，實現(xiàn)了梯級管理和多通道發(fā)展的有機融合。員工多通道發(fā)展機制是通過設(shè)計多條平等的職業(yè)發(fā)展路徑，與企業(yè)年度目標、部門年度和月度計劃、崗位月度計劃、員工月度計劃及職責體系掛鉤，通過完成各項工作目標，將員工的勝任力、成長通道、職業(yè)導(dǎo)師、能力培訓、成長積分融為一體，滿足不同類型崗位人員的晉升需求，實現(xiàn)了發(fā)電企業(yè)員工多通道職業(yè)發(fā)展管理模式的建立，改變了以往年度目標與部門職責脫節(jié)、部門職責與崗位職責銜接不暢、崗位職責與員工成長不統(tǒng)一、忽視員工能力提升培訓和實踐鍛煉空間等管理缺陷，避免了根據(jù)上期工作成績設(shè)定下期工作目標的不公平性，消除了單一目標線考核造成激勵不足等問題。

創(chuàng)新員工發(fā)展通道，由專業(yè)渠道向多渠道方向發(fā)展

公司建立以員工多通道發(fā)展的實施內(nèi)容為出發(fā)點，以責任體系、目標體系為流程監(jiān)控點，明確了工作標準、考核標準和考核對象，實現(xiàn)了對全部崗位的全面覆蓋，打破了傳統(tǒng)的單一模式，實現(xiàn)了每一個員工都可以找到適合自己特點的晉升路線。一是根據(jù)職責體系明確多種晉升通道，每種晉升通道分為7個層級，實現(xiàn)了各個通道不同層級之間在層次和待遇等方面的基本對等；二是對每一個通道以及其中每一個層級進行描述說明，明確各通道的特點和差別，并確定對應(yīng)的崗位級別和薪酬待遇水平；三是在機制中，每個崗位的員工都可以通過信息平臺查詢個人成長積分情況，找到影響個人晉升的每個環(huán)節(jié)、影響工作成效的原因、責任及考核標準，堅持用數(shù)據(jù)說話、用實績說話、用標準說話，從而實現(xiàn)了準確評價和確認，為員工個人晉升和企業(yè)幫助晉升提供了修正機會。

創(chuàng)新考核機制，形成人力資源激勵機制的常態(tài)化

結(jié)合企業(yè)實際，制定《人才評價管理辦法》，將職稱、、專業(yè)成果等因素作為專業(yè)素質(zhì)條件，并設(shè)置不同的標準和分值，以實現(xiàn)對申報者專業(yè)素質(zhì)條件的量化評分。通過設(shè)置各個級別對應(yīng)的目標分值，評估申報者各個因素的得分，得出最終得分。若達到目標分值，則可以晉升為該級別；建立多通道晉升的復(fù)審程序，對享受專家待遇的技術(shù)人員進行動態(tài)管理，一旦專業(yè)素質(zhì)不能持續(xù)達到公司要求，便取消其所享受的待遇；建立暢通的轉(zhuǎn)換途徑。對不同通道的轉(zhuǎn)換途徑進行定期的審視與評價，當員工希望全面發(fā)展或認為當前的職業(yè)通道不適合自己時，可以選擇轉(zhuǎn)換職業(yè)通道，避免了員工因?qū)嵭нx擇的不同而有從一而終的遺憾；建立晉升評審常態(tài)化激勵機制，實現(xiàn)通道中員工看得見的晉升目標，知道努力的方向；建立對外系統(tǒng)進行公開招聘專業(yè)技術(shù)人才的激勵機制，通過公開招聘引入外系統(tǒng)高級技術(shù)人員充實企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員后備力量的不足，有效地發(fā)揮了激勵機制作用，推動了企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

創(chuàng)新監(jiān)控手段，將職業(yè)生涯規(guī)劃通過信息平臺成功落地

在平臺設(shè)計開發(fā)過程中，公司創(chuàng)新應(yīng)用了評價系統(tǒng)、培訓系統(tǒng)、實踐系統(tǒng)和動力系統(tǒng)，將復(fù)雜化的工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為簡單的量化監(jiān)控，實現(xiàn)“一目了然”的軌道化過程監(jiān)控，做到了員工多通道發(fā)展可追溯、可量化、可操作。評價系統(tǒng)是采集員工的績效評價和能力評價；培訓系統(tǒng)是針對性能力培訓和績效輔導(dǎo)；實踐系統(tǒng)是指員工達到輪崗、掛職、晉升的機會；動力系統(tǒng)是對員工個人發(fā)展的薪酬獎勵。

員工多通道職業(yè)發(fā)展機制的實施效應(yīng)

人力資源管理能力得到全面提升

通過員工多通道發(fā)展機制的實施，不但使各部門認真思考部門的價值定位及管理責任，也促使每個崗位的員工知道自己該做什么，怎么做才能履行好職責，更促使員工時刻關(guān)注自己的成長積分和發(fā)展通道，大大提高了員工崗位競爭能力；在人才開發(fā)上，能夠及時準確地對人才儲備情況進行分析，并科學、合理提出中遠期人才開發(fā)戰(zhàn)略，適應(yīng)員工職業(yè)發(fā)展和公司可持續(xù)發(fā)展的需要，促使人力資源管理全面提升。

員工綜合能力得到全面提升

通過員工多通道發(fā)展機制，組建了一支結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍，對業(yè)務(wù)的推進和可持續(xù)發(fā)展提供了人才資源保障；員工的職位晉升更加系統(tǒng)化和規(guī)范化，提升了員工對外競爭力；能夠更科學地評價員工的勝任力，更好地做到公平競爭，人盡其才。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，在員工適崗率、滿意度、培訓達標率、核心人才流動率等多個方面均有顯著成效。

調(diào)動了員工崗位成才和專業(yè)成才積極性和主動性

員工多通道職業(yè)發(fā)展管理信息化平臺，將全部主要管理活動、全部關(guān)鍵性指標、部門職責、崗位職責、履職關(guān)鍵點及全部崗位人員集成在一個多維系統(tǒng)中，實時展示，動態(tài)刷新，并使各基層企業(yè)和員工在同一個參考系內(nèi)同時展示工作業(yè)績，員工能夠通過信息化平臺查詢到自己與同崗位的員工在部門和崗位上的任務(wù)量和工作完成情況等綜合評價，能夠促使員工及時針對工作標準和考核標準進行修正和改進，形成了比學趕幫的工作氛圍；多通道職業(yè)發(fā)展機制還促使專業(yè)技術(shù)人員擁有和管理人員對等地位，激發(fā)了沿技術(shù)梯階發(fā)展的優(yōu)秀專業(yè)人才工作潛能，提高了工作效率，企業(yè)總體業(yè)績不斷提升。

企業(yè)向心力、盈利能力得到全面提升

第8篇

1973年，美國著名的心理學家麥克利蘭提出了素質(zhì)冰山模型，即冰山上部代表的素質(zhì)是容易了解和測量的，通過培訓、教育等手段可以改變和發(fā)展的。而冰山下部則是人的內(nèi)在、無法測量的，不太容易通過外界的影響而改變，但卻對人的行為和表現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用。現(xiàn)如今的社會大部分的企業(yè)總在抱怨企業(yè)人員難管理、難培養(yǎng)、難塑造、難改變、難突破，在一系列難字下矛頭直對的是員工個人的問題，但本文認為，問題的源頭是企業(yè)的招聘管理。

如素質(zhì)冰山所喻：江山易改，本性難移。一個人的性格、價值觀、思維方式等往往是根深蒂固、很難改變的，招聘工作不是改變員工的內(nèi)在素質(zhì)適應(yīng)企業(yè)，也不是改變企業(yè)的管理模式適應(yīng)員工，而是如一個媒介找到能與企業(yè)文化相匹配的員工，如此企業(yè)各項建設(shè)工作可以因為員工的高文化匹配性開展得更為順利，企業(yè)所倡導(dǎo)的文化員工更容易接受和認可，對企業(yè)，員工都從內(nèi)心散發(fā)著熱愛，潛意識中愿意與企業(yè)一起進步，這才是企業(yè)招聘的目的、招聘管理的作用。

眾多的研究資料表明，大多數(shù)企業(yè)在招聘中均存有某些誤區(qū)，歸納總結(jié)為五大點。

一、企業(yè)本身招聘團隊不專業(yè)，對應(yīng)聘者或多或少的存在個人喜好選擇

本文對18家私企、6家國企、4家股份制企業(yè)進行人力資源系統(tǒng)研究，結(jié)果表明，在這28家企業(yè)中有70%的企業(yè)人力資源管理人員并非人力資源專業(yè)出身，尤其是在被研究的國企中83.33%的招聘管理人員是企業(yè)中別的部門人員分流而來的，這批分流人員大多是企業(yè)曾經(jīng)的技術(shù)人員。這些非專業(yè)出身的招聘人員在進行招聘工作時，企業(yè)卻沒有對其進行專業(yè)培訓，也不需要個人提供專業(yè)素質(zhì)證明。研究表明，這些非專業(yè)招聘團隊在專業(yè)素質(zhì)上存在很大欠缺，很難全面、透徹地把控企業(yè)人才需求、企業(yè)招聘目的，在招聘流程上也存在較大的隨意性，招聘結(jié)果往往以個人主觀喜好為導(dǎo)向，招聘而來的員工素質(zhì)和基本技能很難與企業(yè)文化、崗位要求相匹配，招聘的結(jié)果增加了企業(yè)的人才成本，給企業(yè)帶來了一定程度的負面影響。

二、招聘進入怪圈模式，招聘要求均是知名院校、高學歷、高技能、高認證，不同崗位名稱卻是同樣的任職要求，整個招聘進入舍本求末的怪圈，一味追求企業(yè)“面子工程”，忽視了企業(yè)用人的真正需求

高學歷、工作經(jīng)驗豐富是每個企業(yè)招聘時都希望的應(yīng)聘者能具備的素質(zhì)和能力，但學歷不代表一定能適應(yīng)崗位，經(jīng)驗也不代表能創(chuàng)造工作業(yè)績。古語曰：“聞道有先后、術(shù)業(yè)有專攻”，不同的專業(yè)注重的職業(yè)要求也應(yīng)不同，例如招聘銷售人員，更多的是考察他的語言溝通能力、表達能力和親和力；行政管理人員考察其執(zhí)行能力、協(xié)作能力和理解能力，技術(shù)人員考察其創(chuàng)新能力等但在本文的研究中發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)在招聘中一味地要求高學歷，將學歷視為唯一的剛性要求，人為地設(shè)置了一個門檻，將很多適合于企業(yè)的人才擋在門外。其中有一家典型的大型國企招聘銷售經(jīng)理，任職要求如下：

第一，40周歲以下，性別不限，經(jīng)濟類碩士學歷，國家重點大學畢業(yè)，211或985院校。

第二，10年以上工作經(jīng)驗，5年及5年以上跨國公司或大型集團性公司同等職位銷售經(jīng)驗。

第三，具有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)魅力、工作嚴謹、良好的敬業(yè)精神。

第四，具有良好的人際關(guān)系處理能力、決策判斷能力、溝通能力、計劃與執(zhí)行能力、語言文字及表達能力。

第五，在同行業(yè)帶領(lǐng)過BD團隊的優(yōu)先，有自己的BD團隊的優(yōu)先。

第六，擁有豐富的企業(yè)客戶、金融機構(gòu)資源/高端客戶市場有廣泛人脈資源者優(yōu)先。

看到這樣的任職要求，估計任誰都很受打擊，這是招聘中層管理人員么，招聘企業(yè)老總也不過分吧，這么有能力、這么優(yōu)秀的人才，會來該企業(yè)當個銷售經(jīng)理么，這就是企業(yè)招聘普遍存在的一個怪圈，招聘人才定位不現(xiàn)實、不理性、不清晰，注重華而不實的東西，忽視了企業(yè)崗位所需要的真實能力。

三、將招聘到人才作為招聘工作的結(jié)束

從很多的企業(yè)招聘管理工作中可以發(fā)現(xiàn)，一旦企業(yè)的某個崗位確定了應(yīng)聘者，當應(yīng)聘者和用人企業(yè)簽訂了勞動合同后，人力資源部門中招聘該崗位的工作就算結(jié)束了，至于該應(yīng)聘者進入企業(yè)后是否真的與該崗位匹配，能否勝任工作、能否融入企業(yè)氛圍，人際關(guān)系處理如何，上級、同級、下屬對其工作狀況評價如何，此次招聘工作是成功還是失敗等問題，招聘管理者均沒有任何關(guān)注和跟蹤。大多數(shù)企業(yè)都是將招聘到人才作為招聘工作的結(jié)束，但是從面試到被錄用只是幾次的交流，在這樣短暫的時間里很難能夠真正地了解一個人。筆者覺得在該人員入職后招聘工作才算真正的開始，跟蹤應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)、性格特點、專業(yè)特長，挖掘其真正的人才價值是否真能與目前崗位匹配、是否有更適合其發(fā)揮的職位，人盡其才才是一個合格的招聘者對企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)。

四、招聘工作者態(tài)度惡劣，姿態(tài)高傲、強勢，對應(yīng)聘者言語、行為缺乏尊重

企業(yè)招聘既是為了招募人才為企業(yè)所用，也是向社會宣傳企業(yè)形象、擴大企業(yè)影響力的一個窗口，但有些企業(yè)的招聘工作者缺乏這一認識。本文對一場中型招聘會中17家招聘企業(yè)進行了觀察，有3家頗為知名的企業(yè)在招聘現(xiàn)場該企業(yè)工作人員對應(yīng)聘者態(tài)度冷漠、言辭不遜，對應(yīng)聘者的詢問也多是愛答不理，更有甚者當著別的應(yīng)聘者的面將之前應(yīng)聘者的求職簡歷扔進了垃圾桶，在擁擠火爆的招聘現(xiàn)場這3家就顯得過于冷清。筆者就此現(xiàn)象與招聘者溝通，得到的解釋是：“企業(yè)夠好、夠大，有資本高傲，人才多的是，企業(yè)最不缺的就是人，應(yīng)聘者愛來不來，無所謂！”這樣的企業(yè)縱然有再好的光景、再雄厚的資本，缺乏對人才的尊重就招聘不來熱愛企業(yè)的人才，企業(yè)沒有新鮮的血液供給始終走不了太遠。

五、招聘工作做得不全面，不細致，就崗論人，缺乏對該崗位周邊團隊人員性格的了解，不能為企業(yè)尋覓到真正合適的人才

企業(yè)歸根到底是一群人組成的，人的性格各有不同，有些人單打獨斗個個都是英雄，可一旦組成團隊就進入了無休止的內(nèi)耗中，最后成為一盤散沙。招聘工作不能就崗論人，還應(yīng)觀察崗位周邊人員的性格特征，譬如團隊中已經(jīng)有一個性格激進、喜爭高低之人，那么在招聘團隊其他人員時就應(yīng)該在同等素質(zhì)和能力條件下選性格溫和、知進退、不偏激之人。

總之，招聘工作對企業(yè)發(fā)展有著舉足輕重的作用，企業(yè)招聘應(yīng)避免進入誤區(qū)，改變招聘工作者觀念，增強招聘工作者的素質(zhì)，建立專業(yè)的、規(guī)范的、科學合理的招聘流程，提高企業(yè)招聘的效率。

第9篇

一、職業(yè)道德建設(shè)需要適應(yīng)新的形勢

我們的職業(yè)道德建設(shè)有過輝煌的一頁，大慶精神、鐵人精神乃至今天的勝利精神、為民精神，這些“精神”一直引導(dǎo)著廣大職工以崗為家，愛崗敬業(yè)。隨著形勢的日益發(fā)展，新問題、新矛盾、新情況層出迭現(xiàn)，在各種挑戰(zhàn)、競爭的磨練與沖擊下，這些“精神”正在職工的身上逐漸弱化，所以加強職工職業(yè)道德建設(shè)成為不容忽視的問題。

一是受到市場經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。隨著社會主義市場經(jīng)濟的建立和完善，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)多元化，物質(zhì)利益多元化，市場經(jīng)濟的負面影響等多方面因素導(dǎo)致了人們道德的復(fù)雜性、矛盾性、多樣性，以致出現(xiàn)了道德滑坡;同時還受到西方文化思想的沖擊，對外開放既引來了西方先進的科學技術(shù)，又不可避免的使西方的思想文化滲入，魚龍混雜、泥沙俱下，致使西方的思想文化、價值取向、道德觀念、生活方式，對職工產(chǎn)生了影響和沖擊，他們的思想不同程度的處在了一種動搖不定的狀態(tài)中。

二是廣播電視、信息網(wǎng)絡(luò)日益發(fā)達，職工們獲得信息的渠道越來越多，受內(nèi)外各種輿論、信息的沖擊，廣大職工家屬的思想、言論都發(fā)生了較大的變化。對于工資獎金、住房待遇、子女就業(yè)等問題，職工們存在埋怨情緒，委屈情緒，在一定程度上產(chǎn)生了逆反心理，很多的思想政治教育收效甚微，以致走過場，走形式，在職工心里留下了不好的印象。

三是當前企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)化組合存在許多名不符實的地方，在崗而不優(yōu)崗，違章作業(yè)、簡化作業(yè)、擇利作業(yè)等現(xiàn)象仍然存在，部分職工對改制的配套措施也心存疑慮，如醫(yī)療保險，待業(yè)救濟，再就業(yè)等，這些都增加職工的危機感和心理壓力。要想解決既要依靠提高職工崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力，又必須通過有的放矢的道德行為進行約束，增強職工的責任感、危機感，通過義與利、榮與辱等道德要求進行優(yōu)崗競爭。

道德建設(shè)就是要聯(lián)系廣大職工的生活實際和思想實際，分清是非曲直，劃清真善美與假惡丑的界限，認清哪些東西是對的，要發(fā)揚光大;哪些東西是錯的，要堅決摒棄，使廣大職工的思想道德觀念規(guī)范化、科學化。因而，加強職業(yè)道德建設(shè)是一項緊迫而艱巨的任務(wù)。

二、豐富職業(yè)道德建設(shè)內(nèi)容，營造良好職業(yè)道德氛圍

道德建設(shè)的最終目的就是提高全體職工的道德素質(zhì)，使道德規(guī)范通過各種渠道深入人心，由外在的規(guī)范轉(zhuǎn)化為內(nèi)在的良心，使社會輿論與道德良心相互呼應(yīng)，相互映照。為此，我們要從不同層面，不同角度，利用多種方式、多種宣傳工具豐富道德建設(shè)內(nèi)容。

一是強化職工職業(yè)道德教育培訓。將與職工有關(guān)的，覆蓋全范圍班組和崗位的職業(yè)道德規(guī)范，匯編成冊，印發(fā)給每位職工對照學習和執(zhí)行，初步構(gòu)建起職工職業(yè)道德規(guī)范的基本框架。將公民道德建設(shè)實施綱要等學習內(nèi)容，編成通俗易懂的小冊子，職工人手一冊，通過朗誦會、知識競賽等較為輕松、活潑的形式，幫助職工記憶和貫徹落實。其中，把職業(yè)理想、職業(yè)道德、職業(yè)技能、職業(yè)紀律轉(zhuǎn)化為不同層次、不同崗位的行為規(guī)范，要求我們要緊密結(jié)合當前企業(yè)管理體制、組織形式、隊伍結(jié)構(gòu)的新變化，對現(xiàn)有的各種崗位責任制進行一次全面清理和規(guī)范，該淘汰的淘汰，該修改的修改，需要重新修訂的抓緊修訂，按照《行業(yè)文明公約》和《職工文明守則》的要求，進一步健全完善各種行業(yè)規(guī)范。

二是深入開展群眾性職業(yè)道德實施活動。要大力倡導(dǎo)“愛國守法、明禮成信、團結(jié)友善、勤儉自強、敬業(yè)奉獻”的基本道德規(guī)范，努力提高職工道德素質(zhì);要堅持不懈的開展爭當文明職工和爭創(chuàng)文明單位、文明窗口等多種形式的群眾性精神文明創(chuàng)建活動，堅持利用一切文化設(shè)施，開展豐富多彩的群眾性文化娛樂活動，使職工群眾在濃郁的文化氛圍中得到哲理的啟迪、身心的愉悅、心靈的感悟和情操的陶冶，在參與中得到精神激勵和思想凈化。如運用“文明班組”創(chuàng)建活動這一載體，強化班組“硬件”設(shè)施建設(shè)和“軟件”內(nèi)容的規(guī)范，使崗位班組達到美化、綠化、軟化、硬化標準，使職工生活在優(yōu)美的工作環(huán)境中，自覺規(guī)范自己的行為。還可以通過“講道德、守法紀、樹新風、講文明、塑形象”、“做四有職工、創(chuàng)一流業(yè)績”等活動進一步豐富活動內(nèi)容，促進活動的深入開展。

三是廣泛開展學習先進典型活動。先進典型體現(xiàn)了民族精神和時代風貌，是實踐社會主義道德的楷模，具有較大的教育作用。要善于發(fā)現(xiàn)和總結(jié)推廣先進典型的事跡和經(jīng)驗，深入挖掘先進典型的思想內(nèi)涵和精神實質(zhì)，使廣大人民群眾在思想深處獲得共鳴;要高度重視典型的真實性，不生拉硬扯，無限拔高，使廣大職工群眾感到真實可信，可敬可學;要通過實施“典型塑造工程”，培養(yǎng)各層次、各類型先進典型，使不同行業(yè)的職工群眾都有自己的榜樣，都有自己的鏡子，運用精神和物質(zhì)的雙重激勵，發(fā)動職工都來關(guān)心和參與文明創(chuàng)建，引導(dǎo)職工比學趕超，上下形成昂揚向上的精神風貌。

四是加強領(lǐng)導(dǎo)干部的道德建設(shè)。作為企業(yè)的決策層，領(lǐng)導(dǎo)干部的職業(yè)道德水平關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)干部的職業(yè)道德建設(shè)搞好了，為群眾做出了樣子，能夠以德服人，領(lǐng)導(dǎo)在做思想道德教育時，職工就容易接受，一個單位就容易形成良好的道德氛圍。一是建立領(lǐng)導(dǎo)干部學習、教育培訓制度，檢查自己在思想作風、工作作風、領(lǐng)導(dǎo)作風和生活作風方面的突出問題，做到學用一致，知行合一。通過自學、辦班培訓、專題研討等形式，不斷進行“充電”、“輸血”，做到“自重、自省、自警、自勵”，以德修身、以德立威、以德服眾。二是在干部選拔任用中，認真貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，將干部道德素質(zhì)高低作為一條重要的標準，注重對干部的德、能、勤、績進行全面考核。

三、實施思想道德建設(shè)，實現(xiàn)職工整體素質(zhì)的提高

沒有強烈的職業(yè)道德意識，就不會有過硬的職工隊伍，要通過實施思想道德建設(shè)，樹立起職工敬業(yè)、精業(yè)、創(chuàng)業(yè)的“三業(yè)”意識。

一是恪盡職守，樹立起職工的敬業(yè)意識。敬業(yè)意識是樹立職工職業(yè)道德觀念的核心問題。如果一個職工對自我職業(yè)和崗位的社會價值與追求的個人價值能夠達到一致的認識，那么職工就會產(chǎn)生良好的敬業(yè)態(tài)度，激發(fā)高度的敬業(yè)精神，以滿腔的熱情自覺的、創(chuàng)造性的將本職工作干好。因此要教育職工忠實履行崗位職責，認真做好本職工作，努力克服職業(yè)偏見，不斷提高主人翁的責任感、事業(yè)心。

二是積極探索，樹立起職工的精業(yè)意識。對業(yè)務(wù)的精益求精，是職業(yè)道德的更深一層的具體要求。如果職工對本職工作所要求的職業(yè)技能知識不懂，或是一知半解、似懂非懂，工作就不會得心應(yīng)手，就不會保質(zhì)保量。所以職工不僅要追求本職工作的基本知識和本領(lǐng)，更要積極探索，開辟工作的新思路、新方法、新途徑，具備高超的職業(yè)技術(shù)、過硬的專業(yè)本領(lǐng)，樹立起鉆研業(yè)務(wù)，精益求精、不斷升華的精業(yè)意識。

三是銳意進取，樹立起職工的創(chuàng)業(yè)意識。有了敬業(yè)意識與精業(yè)意識，還必須具備創(chuàng)業(yè)意識。如果沒有強烈的創(chuàng)業(yè)意識，就不會開拓嶄新的局面，走出獨特而光明的道路。在當前競爭越來越激烈的形勢面前，不論是領(lǐng)導(dǎo)干部上層決策者，還是基層職工勞動實踐者，都要牢固樹立解放思想、銳意進取、奮勇爭先、大膽改革、創(chuàng)造新成績、開拓新局面的意識，克服不思進取、因循守舊的陳舊觀念。

二是深入開展群眾性職業(yè)道德實施活動。要大力倡導(dǎo)“愛國守法、明禮成信、團結(jié)友善、勤儉自強、敬業(yè)奉獻”的基本道德規(guī)范，努力提高職工道德素質(zhì);要堅持不懈的開展爭當文明職工和爭創(chuàng)文明單位、文明窗口等多種形式的群眾性精神文明創(chuàng)建活動，堅持利用一切文化設(shè)施，開展豐富多彩的群眾性文化娛樂活動，使職工群眾在濃郁的文化氛圍中得到哲理的啟迪、身心的愉悅、心靈的感悟和情操的陶冶，在參與中得到精神激勵和思想凈化。如運用“文明班組”創(chuàng)建活動這一載體，強化班組“硬件”設(shè)施建設(shè)和“軟件”內(nèi)容的規(guī)范，使崗位班組達到美化、綠化、軟化、硬化標準，使職工生活在優(yōu)美的工作環(huán)境中，自覺規(guī)范自己的行為。還可以通過“講道德、守法紀、樹新風、講文明、塑形象”、“做四有職工、創(chuàng)一流業(yè)績”等活動進一步豐富活動內(nèi)容，促進活動的深入開展。

三是廣泛開展學習先進典型活動。先進典型體現(xiàn)了民族精神和時代風貌，是實踐社會主義道德的楷模，具有較大的教育作用。要善于發(fā)現(xiàn)和總結(jié)推廣先進典型的事跡和經(jīng)驗，深入挖掘先進典型的思想內(nèi)涵和精神實質(zhì)，使廣大人民群眾在思想深處獲得共鳴;要高度重視典型的真實性，不生拉硬扯，無限拔高，使廣大職工群眾感到真實可信，可敬可學;要通過實施“典型塑造工程”，培養(yǎng)各層次、各類型先進典型，使不同行業(yè)的職工群眾都有自己的榜樣，都有自己的鏡子，運用精神和物質(zhì)的雙重激勵，發(fā)動職工都來關(guān)心和參與文明創(chuàng)建，引導(dǎo)職工比學趕超，上下形成昂揚向上的精神風貌。

四是加強領(lǐng)導(dǎo)干部的道德建設(shè)。作為企業(yè)的決策層，領(lǐng)導(dǎo)干部的職業(yè)道德水平關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)干部的職業(yè)道德建設(shè)搞好了，為群眾做出了樣子，能夠以德服人，領(lǐng)導(dǎo)在做思想道德教育時，職工就容易接受，一個單位就容易形成良好的道德氛圍。一是建立領(lǐng)導(dǎo)干部學習、教育培訓制度，檢查自己在思想作風、工作作風、領(lǐng)導(dǎo)作風和生活作風方面的突出問題，做到學用一致，知行合一。通過自學、辦班培訓、專題研討等形式，不斷進行“充電”、“輸血”，做到“自重、自省、自警、自勵”，以德修身、以德立威、以德服眾。二是在干部選拔任用中，認真貫徹德才兼?zhèn)涞脑瓌t，將干部道德素質(zhì)高低作為一條重要的標準，注重對干部的德、能、勤、績進行全面考核。

三、實施思想道德建設(shè)，實現(xiàn)職工整體素質(zhì)的提高

沒有強烈的職業(yè)道德意識，就不會有過硬的職工隊伍，要通過實施思想道德建設(shè)，樹立起職工敬業(yè)、精業(yè)、創(chuàng)業(yè)的“三業(yè)”意識。

一是恪盡職守，樹立起職工的敬業(yè)意識。敬業(yè)意識是樹立職工職業(yè)道德觀念的核心問題。如果一個職工對自我職業(yè)和崗位的社會價值與追求的個人價值能夠達到一致的認識，那么職工就會產(chǎn)生良好的敬業(yè)態(tài)度，激發(fā)高度的敬業(yè)精神，以滿腔的熱情自覺的、創(chuàng)造性的將本職工作干好。因此要教育職工忠實履行崗位職責，認真做好本職工作，努力克服職業(yè)偏見，不斷提高主人翁的責任感、事業(yè)心。

第10篇

關(guān)鍵詞 茶葉人才；創(chuàng)新；措施；廣西

中圖分類號 S571 文獻標識碼 A 文章編號 1007-5739（2014）08-0288-02

近年來，茶葉產(chǎn)業(yè)受到了政府的重視，廣西的茶產(chǎn)業(yè)也得到了更為廣闊的發(fā)展空間，但是在國內(nèi)外茶葉競爭的雙重壓力下，茶葉產(chǎn)業(yè)普遍存在茶葉專業(yè)技術(shù)人才缺乏的問題，制約了茶葉產(chǎn)業(yè)進一步做精、做強。對茶葉專業(yè)人才進行培養(yǎng)并保持茶葉專業(yè)人才隊伍的穩(wěn)定，是茶葉產(chǎn)業(yè)發(fā)展過程中長期存在并亟需解決的重要問題。因此，要在制定人才培養(yǎng)政策方面，加大對茶葉人才培養(yǎng)的扶持力度，培養(yǎng)出更為優(yōu)秀的本土茶葉專業(yè)管理技術(shù)人才，促進茶葉產(chǎn)業(yè)良好發(fā)展[1-2]。

隨著國家對茶產(chǎn)業(yè)的重視和支持力度加大，各省市的茶葉產(chǎn)業(yè)順勢擴大，茶業(yè)發(fā)展也更快，對茶葉專業(yè)人才的需求隨之增大。而茶葉專業(yè)屬于農(nóng)業(yè)，茶學為國家控制布點專業(yè)，目前全國開設(shè)茶學專業(yè)的本科高校有浙江大學、安徽農(nóng)業(yè)大學、湖南農(nóng)業(yè)大學、福建農(nóng)林大學、西南大學、華南農(nóng)業(yè)大學、四川農(nóng)業(yè)大學、信陽師范學院、云南農(nóng)業(yè)大學、長江大學、華中農(nóng)業(yè)大學、青島農(nóng)業(yè)大學、廣西職業(yè)技術(shù)學院、河南農(nóng)業(yè)大學、武夷學院等。一些團體和組織也開辦有茶葉技能方面的培訓學校。在培養(yǎng)茶葉人才方面，不但要求茶葉人才有扎實的基本理論功底，還必須有實際的操作經(jīng)驗，需要通過長期的不懈學習努力、理論與實踐結(jié)合的磨練，能吃苦耐勞，堅持刻苦用心鉆研茶葉技術(shù)才能真正逐漸成長為有一定資質(zhì)的茶葉專業(yè)人士。

1 培養(yǎng)人才的必要性

1.1 人才是先進生產(chǎn)力和先進文化的創(chuàng)造者和傳播者

人才是國家發(fā)展、社會進步、產(chǎn)業(yè)發(fā)展的前提和基礎(chǔ)，只有具有了大批專業(yè)人才，國家和社會才能夠進步，產(chǎn)業(yè)才能夠發(fā)展、壯大。在培養(yǎng)人才的過程中，要重視品德、知識、能力的培養(yǎng)，將其作為衡量人才的重要標準，采取多種措施，運用多種手段，培養(yǎng)和選拔優(yōu)秀的人才。對于茶葉產(chǎn)業(yè)發(fā)展來說，人才是促進產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，只有培養(yǎng)大批基礎(chǔ)知識過硬、操作能力強的人才充實到茶葉產(chǎn)業(yè)隊伍中，才能夠促進產(chǎn)業(yè)發(fā)展，取得較好的經(jīng)濟效益[3]。

1.2 人才是發(fā)展的主體和關(guān)鍵

世界發(fā)展的歷史一再證明：人才興則民族興，人才強則國家強。在知識和技術(shù)成為經(jīng)濟社會發(fā)展的決定性因素的今天，人才資源已成為推動經(jīng)濟社會發(fā)展的主要力量和動力源泉。因此，我們要堅持以人為本的思想，既要滿足人才自身發(fā)展的需要，又要考慮到社會實際，綜合考慮，統(tǒng)籌安排，真正做到人盡其才。

1.3 人才培養(yǎng)工作政策性、政治性、原則性和創(chuàng)造性強

人才培養(yǎng)工作的政策性、政治性、原則性和創(chuàng)造性強要求我們要緊密結(jié)合新時期人才工作的新特點、新要求，加強茶葉人才自身建設(shè)，拓寬思路，在牢固掌握茶葉專業(yè)基本知識的前提下勇于大膽創(chuàng)新，不斷把廣西區(qū)茶業(yè)的發(fā)展工作推向前進[4-5]。

2 創(chuàng)新型茶葉人才培養(yǎng)

作為從事茶葉行業(yè)的人員來說，擁有茶葉專業(yè)人才隊伍是行業(yè)發(fā)展的必需要求，而擁有創(chuàng)新型茶葉人才更是形勢所迫。

2.1 創(chuàng)新型人才的重要特征

創(chuàng)新型人才適應(yīng)時代潮流的要求，掌握時代所要求的特性、智能，能夠創(chuàng)造性地運用所學知識、所訓練的技能，從事創(chuàng)造性的工作，推動本單位、本行業(yè)以至于整個社會、整個國家、整個人類的事業(yè)走向新高度。總體來看，創(chuàng)新型人才具有以下幾個方面的特征：一是善于學習，刻苦努力，能夠在總結(jié)已有知識的基礎(chǔ)上，從事創(chuàng)新工作。二是具有獨立思考的能力，能夠堅持自己的意見。對于創(chuàng)新型人才來說，不迷信已有的權(quán)威和經(jīng)驗，不盲從，一切從實際出發(fā)，敢于求發(fā)展。三是具有強烈的責任心和使命感。四是不怕失敗，具有不達目的不罷休的精神。

2.2 茶葉人才培養(yǎng)的狀況

總體來看，我國人才培養(yǎng)發(fā)展良好。近年來，隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人才輩出，各行業(yè)均取得了良好的成績。但是，在人才培養(yǎng)的過程中，由于事業(yè)發(fā)展太快，人才在許多方面也存在不盡人意的地方。茶葉人才的培養(yǎng)過程中，出現(xiàn)了如缺乏個性、墨守成規(guī)、不敢標新立異、人云亦云者多，獨立開展工作能力不強等問題，這就使茶業(yè)競爭力、創(chuàng)造力不高，制約了茶產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

2.3 培養(yǎng)創(chuàng)新型人才需要適當?shù)臋C制

培養(yǎng)創(chuàng)新型人才需要合理的激勵機制。在當前發(fā)展的情況下，茶葉創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)機制要符合以下幾個方面的條件：一是能夠為茶葉人才提供向上流動和發(fā)展的渠道，使得優(yōu)秀的茶葉人才能夠獲得較高的職位。二是建立合理的分配機制，按勞分配，多勞多得，真正能夠使知識轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟收入。三是動態(tài)平衡的系統(tǒng)。人才激勵機制是一個動態(tài)平衡的系統(tǒng)，能夠根據(jù)社會的變化和外在條件的變化，及時調(diào)整培養(yǎng)方式，使之更能夠契合人才培養(yǎng)的需求。

3 廣西茶葉人才培養(yǎng)的措施

3.1 推動教育改革

我國歷來的教育突出的是升學和考試，課程的設(shè)置和內(nèi)容的安排，偏重于理性知識，在思維訓練和實踐訓練方面相當缺乏，已跟不上瞬息萬變的經(jīng)濟形勢和知識更新的要求，沒能在更大程度上調(diào)動和激發(fā)廣大師生發(fā)揮特長、強化個性、打造品牌的積極性、主動性。要培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，盡管目前不少學校和教育機構(gòu)也在應(yīng)用一些靈活的教學方式，也產(chǎn)生了一定的成效，但是總體來說還是遠遠不夠的。應(yīng)從教育機制進行改革，借鑒國外的成功教育經(jīng)驗，結(jié)合我國實際，形成具有符合自己的教育教學理念，形成卓有成效的辦學系統(tǒng)，讓每個人的特長能得到最大限度地發(fā)揮。

3.2 做好用人制度的配套調(diào)整

在學校培養(yǎng)和單位用人制度方面我們存在的問題主要有以下幾個方面：一是一些學校培養(yǎng)目標理念缺失，完成教學任務(wù)后，卻有一些畢業(yè)生找不著工作；二是對用人單位來說，招聘的畢業(yè)生走上工作崗位后，卻缺乏實際的操作能力，不能夠立即投入到生產(chǎn)中。要解決“找不著”、“用不上”的問題，必須從教育制度和用人制度的銜接、協(xié)調(diào)發(fā)展上找出路，要提倡用人單位和相應(yīng)的學校、培訓機構(gòu)建立穩(wěn)定的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，主動為學生、受訓生提供實踐、實習機會，為人才的成長提供過程或階段性的支持，要提倡用人單位變傳統(tǒng)的、單一的選拔、招聘、使用模式為多方式、多渠道的模式。

3.3 尊重、重用現(xiàn)有茶葉專業(yè)人才

隨著廣西茶產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，對專業(yè)茶葉人才迫切需要，我們呼吁培養(yǎng)茶葉人才的同時，更要對現(xiàn)有資深茶葉專業(yè)人才重視和重用，他們是通過長期茶葉工作積累了豐富的茶葉技術(shù)經(jīng)驗，并在科研方面取得了一定的業(yè)績的茶葉專業(yè)人員，茶葉發(fā)展需要他們，新一代的茶葉人才也需要他們的引領(lǐng)、指導(dǎo)和幫助。因此，要尊重現(xiàn)有茶葉專業(yè)人才，更新分配觀念，體現(xiàn)知識的價值，使人才的貢獻得到相應(yīng)的物質(zhì)回報，使人才充分享有實現(xiàn)自身價值的滿足感，貢獻社會的成就感，得到社會承認和尊重的榮譽感[6-8]。

3.4 掌握傳統(tǒng)制茶技術(shù)，力求創(chuàng)新

從事茶葉工作的人員要有對茶葉事業(yè)執(zhí)著追求的頑強意志和毅力，經(jīng)受住挫折和失敗，才能在不斷地礪練中逐漸成長、成熟起來。通過“傳、幫、帶”的方式，使茶葉技能得到傳承，要在熟練掌握基本茶葉技術(shù)的同時，參加對外學習培訓和實踐操作，擴增技能和提高技術(shù)業(yè)務(wù)水平，還要善于發(fā)現(xiàn)、發(fā)明、創(chuàng)新，才能真正成為專業(yè)的茶葉人才。

4 小結(jié)

對茶葉專業(yè)人才的培養(yǎng)是茶行業(yè)的剛性需求，是茶業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略投資。我們必須首先轉(zhuǎn)變觀念，堅持以人為本，尊重人才才會重視人才，理解人才才會發(fā)現(xiàn)人才、使用人才。建立行之有效的人才培養(yǎng)制度，規(guī)范制度與流程，全員參與，方可起到效果。在技術(shù)攻關(guān)創(chuàng)新方面，形成團隊優(yōu)勢，實施重點攻關(guān)、重點突破。要把茶葉創(chuàng)新成果、絕技絕活、具有特色的生產(chǎn)操作法及時總結(jié)和推廣。整合茶葉高技能人才資源。廣西茶產(chǎn)業(yè)還有很多地方需要改進和提高，轉(zhuǎn)變發(fā)展模式，學習新技術(shù)、新經(jīng)驗，運用自身的優(yōu)勢舉辦和參與行業(yè)性、區(qū)域性茶葉加工（手工制茶）及相關(guān)的技術(shù)技能交流活動以利于相互提高。相信在未來，通過對茶葉人才培養(yǎng)、各界人士的共同努力，廣西區(qū)茶產(chǎn)業(yè)將會放開腳步，大步向前以一種更加欣欣向榮的姿態(tài)向世界展示它的光彩。

5 參考文獻

[1] 劉玉芳，林朝賜，陳春芬.廣西優(yōu)勢特色產(chǎn)業(yè)――茶葉發(fā)展研究[J].中國農(nóng)學通報，2008（8）：321-326.

[2] 樓策英，魏瑚，陳令梅.深化教學改革 培養(yǎng)創(chuàng)新型茶學人才[J].茶葉，2006，31（4）：254-255.

[3] 丁兆堂.山東省茶產(chǎn)業(yè)人才需求狀況及培養(yǎng)對策[J].高等農(nóng)業(yè)教育，2010，8（8）：68-70.

[4] 林朝賜，張文文，劉玉芳，等.茶文化旅游與茶業(yè)經(jīng)濟發(fā)展[J].中國農(nóng)學通報，2008，24（2）：385-388.

[5] 林朝賜，劉玉芳，陳春芬.發(fā)揮區(qū)位優(yōu)勢 開拓創(chuàng)新 做強做大廣西茶產(chǎn)業(yè)[J].廣西農(nóng)學報，2010，25（4）：94-97.

[6] 田景濤，羅靜.銅仁地區(qū)生態(tài)茶產(chǎn)業(yè)建設(shè)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略初探[J].貴州茶葉，2009，37（3）：20-22.

第11篇

上市公司是一類較為特殊的社會經(jīng)濟組織，其生存狀況如何，自上市后是怎樣發(fā)展變化的，是現(xiàn)今人們關(guān)注與研究的熱點。本文利用統(tǒng)計生存分析法，在時間的緯度上，研究上市公司歷史數(shù)據(jù)，把握上市公司生存規(guī)律，尋找隨時間演變公司所展現(xiàn)出的與公司生存有關(guān)聯(lián)的特征表現(xiàn)。運用生存概率的非參數(shù)估計方法——乘積極限法描述上市公司生存特征；選擇財務(wù)指標，建立Cox比例風險模型，采用Newton-Raphson迭代法求解分析公司生存過程中財務(wù)指標的特征表現(xiàn)。運用模型定量研究公司生存將極大改觀過去定性研究準確性低的問題，不論是從學術(shù)研究還是實踐應(yīng)用都具有重大的研究價值和意義。

【關(guān)鍵詞】生存分析Cox比例風險模型乘積極限法

一、背景

上市公司是一類較為特殊的社會經(jīng)濟組織。一方面，通過其產(chǎn)品或服務(wù)直接或間接地聯(lián)系千家萬戶；另一方面，上市公司通過所發(fā)行的股票或債券直接影響投資者利益，關(guān)系到社會經(jīng)濟的運行和發(fā)展。所以，自上市公司產(chǎn)生以來，就吸引了大量的機構(gòu)和個人關(guān)注與研究上市公司的發(fā)展和變化。現(xiàn)有的研究主要集中于公司和行業(yè)層面的研究，集中于公司管理、財務(wù)狀況、行業(yè)發(fā)展、宏觀經(jīng)濟環(huán)境對上市公司股票價值的影響、以及股票的定價等方面的研究。然而，從生存狀況角度研究上市公司則相對較少。

中國的上市公司生存狀況如何，上市公司自上市后是怎樣發(fā)展變化的，或許我們可以從一些簡單的統(tǒng)計數(shù)據(jù)以及相應(yīng)的背景描述獲得些許的說明和認識。然而，現(xiàn)有的分析和資料無法讓我們獲得更為深刻的認識。是什么因素引起了不同的上市公司具有不同的生命周期特征？當我們選擇所要投資的上市公司時，除了考察一般的分析指標以外，我們還可以應(yīng)用統(tǒng)計生存分析方法以概率的形式描述中國上市公司的生存軌跡特征，探究上市公司之間生存特征差異的識別因素和指標。

生存分析就是這樣一種在自然、社會經(jīng)濟中運用較多的統(tǒng)計分析方法。該方法以概率形式描述事物的生存特征，說明事物生命演化過程中的各種可能性及其發(fā)展變化。對生存分析方法的應(yīng)用，國內(nèi)很少有學者從時間的緯度描繪企業(yè)經(jīng)營失敗及財務(wù)困境風險的動態(tài)演化過程，因此將統(tǒng)計學中的生存分析法應(yīng)用在研究上市公司經(jīng)營生存，探究其生存軌跡，及其生命過程不同階段表現(xiàn)出的不同特征等將是一次新的嘗試。

二、研究目的及意義

回顧和展望中國上市公司的歷史、生存現(xiàn)狀和未來發(fā)展,把握上市公司的投資機會與風險,尋找可持續(xù)發(fā)展之路,已成為不可回避的問題。不論是作為公司管理者，還是公司的投資者，公司就是社會經(jīng)濟活動演化的生命體，和自然生物一樣，生命隨時間演化形成公司的生存軌跡，并在不同的階段表現(xiàn)出不同的生存特征。上市公司生存分析就是利用統(tǒng)計學生存分析法，從時間的緯度研究上市公司歷史數(shù)據(jù)，把握上市公司生存規(guī)律，尋找隨時間演變，公司所展現(xiàn)出的與公司生存有關(guān)聯(lián)的特征表現(xiàn)。

能夠掌握上市公司的生存規(guī)律，及各階段所展現(xiàn)出的定量特征，對于公司經(jīng)營管理者而言，可以根據(jù)觀測發(fā)現(xiàn)的和公司生存有關(guān)的特征表現(xiàn)，及時調(diào)整經(jīng)營策略，防止公司出現(xiàn)經(jīng)營失敗的危機，這將極大提高公司永續(xù)經(jīng)營管理的可控性；對于公司投資者而言，通過觀測研究所得和公司生存相關(guān)的特征表現(xiàn)判別公司的經(jīng)營狀況，預(yù)測公司未來命運，極大的幫助投資人判別投資項目，防范投資風險；對于市場管理者而言，掌握了公司生存規(guī)律，生存特征表現(xiàn)及影響公司生存的特征因素，將極大增強市場管理有效性及管理中政策方針的準確性。總之應(yīng)用統(tǒng)計生存分析法定量研究公司生存將極大改觀過去定性研究準確性低的問題，不論是從學術(shù)研究還是實踐應(yīng)用都具有重大的研究價值和意義。

三、方法介紹

1、定義生存分析起源于對死亡的研究，是統(tǒng)計學的一個重要分支。現(xiàn)在它已發(fā)展成為研究某種事件發(fā)生時間規(guī)律的一類特定統(tǒng)計學方法，在自然科學和社會科學中有了廣泛的應(yīng)用。把死亡（或生存）的概念發(fā)展為事件就可以運用生存分析方法來分析他們發(fā)生的規(guī)律及影響因素。

2、分析方法生存分析主要通過對研究對象生存（持續(xù)）的時間和事件的發(fā)生構(gòu)造四類描述研究對象的生存時間分布函數(shù)來研究對象的生存發(fā)展規(guī)律。此外，則通過引入表征個體（或類）特征的協(xié)變量的方式來研究不同的個體（或類）特征對研究對象生存時間分布的影響。因此，在生存分析中至少需要引入三類變量：事件、生存時間和協(xié)變量，構(gòu)造四類分布函數(shù)：概率密度函數(shù)、概率函數(shù)、生存函數(shù)和風險函數(shù)。

三類變量：

事件（event）：或稱結(jié)果，用y表示。它是研究者所關(guān)心的焦點。在研究期間，所規(guī)定時間可能發(fā)生，也有可能不發(fā)生。

生存時間（survivaltime）：用t表示。廣義地說，生存時間是從某種起始事件（如股票上市）或狀態(tài)轉(zhuǎn)換到另一事件或狀態(tài)所經(jīng)歷的時間跨度。

協(xié)變量：用x表示，是影響事件發(fā)生遲早的因素。如發(fā)行股票公司的特征、所屬的行業(yè)、地域等。

四類反應(yīng)壽命概率分布狀況的函數(shù)：

概率密度函數(shù)：用f(t)表示，其定義是一個事件發(fā)生于（t，t+t）這一區(qū)間內(nèi)的概率極限。它表示事件發(fā)生速率的強度。其數(shù)學表達式為：

概率函數(shù)：用F（t）表示，又稱為死亡概率或累計死亡概率。他表示一個被觀測對象（如，一支股票）從開始觀察起到時間t為止的死亡概率或死亡危險度，其數(shù)學定義公式為：

生存概率函數(shù)：用S（t）表示，簡稱生存率。其定義如下：

在實際工作中生存概率可以用如下公式估計：

風險函數(shù)：用h（t）表示，其含義是：一個生存到時間t的個案，再從t到t+這一非常小的時間區(qū)間內(nèi)死亡的概率極限。用公式表述為：

累積的風險函數(shù)可定義為：

在三類變量和四個函數(shù)的基礎(chǔ)上，通過參數(shù)或非參數(shù)，以及半?yún)?shù)的方法建立被研究對象生存或死亡特征概率特征函數(shù)和概率影響因素的協(xié)變量決定模型，研究其生存概率表現(xiàn)及其影響因素。

非參數(shù)方法主要是Kaplan-Meier法、生命表法（Life-table-method）和Cox比例風險模型。前兩種方法用于生存概率的估計，后一種方法通過建立生存回歸模型的方式，探求協(xié)變量對生存的影響。

Kaplan-Meier法適用于不分組樣本。其計算采用乘積限（Product-limit）法。壽命表（Lifetable）方法則一般適用于分組資料的生存概率估計。由于壽命是受一些協(xié)變量影響的，所以當我們要進一步分析影響壽命的因素時，則要需建立回歸模型。

Cox比例風險模型

一般的回歸模型并不能處理截尾數(shù)據(jù)（如果在規(guī)定的結(jié)束時間,由于失訪,死亡,未愈等沒有出現(xiàn)結(jié)果事件者稱之為截尾，從起點到截尾日的t時間稱為截尾數(shù)據(jù)）。而Cox分析不僅可以分析時間-事件的數(shù)據(jù)，也可以分析含有截尾值的數(shù)據(jù)。它既是一種回歸分析也是一種生存分析。

在Cox回歸模型中，在一時點t,除了有一個本底風險量外，第i個影響因素可使該本底風險量增至倍而成為。因此如果有K個因素同時影響生存過程，那么時點t的風險量（常稱之為風險函數(shù)）表達式為：

（1）

其中：為在時間t的風險函數(shù)；，，…，為協(xié)變量；為回歸系數(shù)；為基準風險函數(shù)（baselinehazardfunction），是與時間有關(guān)的任意函數(shù)，函數(shù)形式無任何限定，但為非負值。把基準風險函數(shù)視為一個所有協(xié)變量的取值都為0的個體的風險函數(shù)。由此可見，Cox比例風險模型由兩部分組成，一部分是由參數(shù)形式表示的協(xié)變量的效應(yīng)，另一部分是用不確定形式表示的基準風險。

如果將式（1）的等式兩邊取對數(shù)，得到線性模型為

（2）

這里。如果規(guī)定，就得到指數(shù)模型。如果規(guī)定，就得到Weibull模型等。在此，我們采用Newton-Raphson迭代法求出參數(shù)的估計值。

四、實證分析

（一）數(shù)據(jù)說明

本次分析中，我們選取了滬深兩市三類型（A、AB和AH）、12行業(yè)共計1412支上市股票自其上市至2006年年報中的以上相關(guān)指標數(shù)據(jù)。股票發(fā)行類別行業(yè)分布的基本統(tǒng)計數(shù)據(jù)見表1-1

所有數(shù)據(jù)均來源于：清華大學銳思數(shù)據(jù)網(wǎng)和國泰安研究服務(wù)中心數(shù)據(jù)庫。

表1-1所選股票上市交易所、發(fā)行類別及行業(yè)分布

所屬行業(yè)深圳交易所上海交易所合計

AHABA合計AHABA合計AHABA合計

采掘業(yè)0099401620402529

傳播與文化產(chǎn)業(yè)002201670189

房地產(chǎn)042125132832174957

建筑業(yè)001212001919003131

交通運輸業(yè)021618933446955064

金融銀行業(yè)003300110044

農(nóng)林牧漁業(yè)022022313640335662

批發(fā)零售業(yè)012728025961038689

社會服務(wù)業(yè)012223141419153642

信息技術(shù)業(yè)103435134852238287

制造業(yè)63037240813274164561957788864

綜合類行業(yè)022830004444027274

合計7425666153244721797398612871412

說明：以上行業(yè)分類參照騰訊網(wǎng)金融股票行業(yè)分類。

（二）生存事件的定義

事件：我們定義一支股票的發(fā)行為其出生，自上市以來第一次發(fā)生連續(xù)兩年凈資產(chǎn)收益率小于零為其死亡，即事件的發(fā)生。也就是說，當這只股票在第二年發(fā)生凈資產(chǎn)收益率小于零的財務(wù)狀況，那么這只股票也就發(fā)生了我們所定義的事件的發(fā)生，其生命存續(xù)期間也就是限定在從其上市到定義事件的發(fā)生。

截尾時間：我們的研究分析時點選擇為上市公司2006年年報的公布，規(guī)定了一支股票不管其發(fā)生死亡事件與否，其2006年年報公布日作為截尾時間。各上市公司2006年年報的日可能不盡相同，但由于我們所考察的是其年報所代表的前一年的財務(wù)狀況，所以這樣的規(guī)定對分析結(jié)果不會產(chǎn)生影響。

就一支股票來說，如，C000004自1991上市后，2003年和2004年連續(xù)兩年發(fā)生凈資產(chǎn)收益小于零的財務(wù)困境，當2004年所的年報表明其凈資產(chǎn)收益率為負時，所定義的死亡時間也就發(fā)生了，其生存完全時間為14年；如果其不是2004年發(fā)生凈資產(chǎn)收益率為負，或者是2005年由發(fā)生凈資產(chǎn)收益率小于零的財務(wù)狀況，那么“死亡事件”沒有發(fā)生。如果一支股票從其出生，也就是說從其上市以來，未曾發(fā)生過連續(xù)兩年凈資產(chǎn)收益率小于零的狀況，那么該支股票的存在時間為不完全時間或截尾時間，如C000002自1990年上市以來，未曾發(fā)生連續(xù)兩年負凈資產(chǎn)收益，所以其存續(xù)時間17年為不完全時間。我們所定義的“死亡事件”僅僅意味上市公司發(fā)生財務(wù)困境，公司經(jīng)營表現(xiàn)不理想的狀況，而并不真是意味該公司發(fā)生破產(chǎn)清算或退市。

（三）上市公司生存特征描述

1.、生存概率估計

表1-2上市公司生存概率表

生存時間生存狀態(tài)當前累計存活概率累計事件次數(shù)

估計值標準差估計值

2.0001.999.0011

3.0001.996.0013

4.0001.991.00312

5.0001.970.00539

6.0001.938.00779

7.0001.899.009124

8.0001.864.010162

9.0001.820.011207

10.0001.788.012238

11.0001.763.013258

12.0001.733.014280

13.0001.703.015297

14.0001.692.016301

15.0001.681.018303

16.0001.666.020305

17.0000..305

運用生存概率的非參數(shù)估計方法——乘積極限法（Productlimitmethod），對滬深兩地1412支上市股票歷年數(shù)據(jù)進行中國股市上市公司生存狀況概率估計，獲得上市公司生存概率（見表1-2）。從估計結(jié)果可知：（1）上市公司在上市的前5年發(fā)生連續(xù)兩年負值凈利潤的概率僅為0.03；（2）上市公司上市發(fā)行股票10年時，相應(yīng)概率為0.212，發(fā)生連續(xù)兩年虧損的概率大大加大，這個一般公司的生存軌跡具有較大的相似之處；（3）而當上市公司上市在15年以上時，發(fā)生連續(xù)兩年虧損的概率，即本文中所定義的發(fā)生的死亡風險在0.32以上。把以上估計生存概率的結(jié)果作適當處理，繪制成生存概率圖，可以更加直觀的看出我國上市公司自上市以后，表示公司綜合經(jīng)營狀況指標之一的凈利潤指標如何隨時間變化的生存軌跡圖（圖1-1）。

圖1-1上市公司生存概率圖

從圖1-1，可以發(fā)現(xiàn)，上市公司在前幾年內(nèi)生存，即不發(fā)生連續(xù)虧損的概率基本接近于1，而在5年以后，這一概率將發(fā)生較為顯著的變化。而且其變化率近似于線性增加，這可以在表征生存概率變化的對數(shù)生存曲線圖（見圖1-2）上可以得以較好的說明。

2、生存分布曲線擬合

生存概率的估計及相應(yīng)生存/風險曲線的描述在一定程度上對上市公司生存特征有了一個較好的描述。然而無法精確說明上市公司生存特征具體具有哪一類統(tǒng)計分布所具有的特性，建立在統(tǒng)計分布之上的其他統(tǒng)計分析方法也就無法運用于該生存特征的分析。因而有探索上市公司自其上市以后大體服從那一類具體的統(tǒng)計分布。

生存分布曲線的擬合是運用參數(shù)方法，以所收集的上市公司數(shù)據(jù)符合某類統(tǒng)計分布的程度來檢驗探求上市公司的生存特征分布。

假設(shè)上市公司凈資產(chǎn)收益數(shù)據(jù)服從Weibull分布、對數(shù)正態(tài)分布、指數(shù)分布、Gamma分布和Logistic分布之一。分別用數(shù)據(jù)擬合各類分布，計算表證擬合程度的LogLikelihood指標，經(jīng)整理后如表1-3所示。比較各類分布的模型擬合值，可知上市公司數(shù)據(jù)更有可能服從標準Gamma分布和對數(shù)正態(tài)分布。同時以嵌套模型統(tǒng)計假設(shè)檢驗方式也驗證了這一結(jié)論。擬合估計所得的標準Gamma分布scale和shape參數(shù)分別為0.766（0.6772）和-0.7527（0.2800）（括號內(nèi)的值為相應(yīng)標準差）；Log-normal的擬合參數(shù)為0.6402（scale參數(shù)，相應(yīng)標準差為0.0288）。

表1-3生存分布擬合比較

服從的分布（假設(shè)）LogLikelihood

Exponential-767.5991972

Weibull-651.5044409

Log-normal-632.2756572

StandardGamma-628.4479988

Log-logistic-1316.589246

圖1-2對數(shù)生存曲線

在圖1-2中，曲線在時間點5以前基本接近且平行于橫軸，靠近時間點5時，曲線發(fā)生較大變化，斜率逐漸增大直至時間點5以后一段時間，而后曲線基本呈直線形狀。這說明時間點5，即上市公司在上市5年左右以后發(fā)生連續(xù)兩年虧損的可能變化將增大，上市公司在上市5年以后，其業(yè)績可能發(fā)生壞的突變的機率增加。此外，我們可以獲得上市股票在市場上平均存活，即到發(fā)生連續(xù)兩年虧損時其平均存續(xù)時間的估計，其估計值為13.84年，相應(yīng)標準差為0.123年。

（四）Cox模型建立、估計、分析

1、指標的選擇

為分析不同公司其他各方面特征對公司業(yè)績表現(xiàn)的影響，在短期無法獲得相應(yīng)數(shù)據(jù)指標的條件下，我們考慮引入能夠在很大程度上代表公司業(yè)績表現(xiàn)的各類財務(wù)指標作為協(xié)變量，分析能夠代表公司各方面能力的各類財務(wù)指標對上市公司發(fā)生“死亡事件”的影響。考慮所選擇的指標既要較為全面的反映上市公司各方面的能力，又有實際可用的數(shù)據(jù)，我們選取了分別代表上市公司的償債能力、營運能力和盈利能力的指標。具體見表1-4：

表1-4指標分類

償債能力資產(chǎn)負債率、流動比率、速動比率

營運能力存貨周轉(zhuǎn)率、營運資金（資本）周轉(zhuǎn)率、營業(yè)收入增長率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率

盈利能力凈資產(chǎn)收益率、綜合杠桿系數(shù)、營運資金比率、營運資金對資產(chǎn)總額比率、營運資金對凈資產(chǎn)總額比率、營業(yè)收入凈利潤率、凈利潤增長率考慮到由上市公司戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理的連續(xù)性使得上市公司業(yè)績各年表現(xiàn)的連續(xù)性，研究探求上市公司前期財務(wù)狀況表現(xiàn)是否和后續(xù)生存特征相關(guān)，或者說預(yù)示其后期生存表現(xiàn)，即從設(shè)立到截尾期間15個財務(wù)指標在時間維度上對公司生存影響的穩(wěn)定及變化。我們分別以發(fā)生所定義死亡事件時點的前一年、前三年、前五年，以及公司上市后第一年的以上15財務(wù)指標分別建立Cox比例風險模型。

2、前一年指標影響分析

以事件發(fā)生前一年的財務(wù)指標建立Cox比例風險模型。對于其中的時變協(xié)變量，我們按一般時變協(xié)變量處理思路，對每一個該類變量均乘以相應(yīng)的時間變量再作為協(xié)變量納入模型之中。運用軟件生存分析模塊估計模型參數(shù)，結(jié)果如表1-5：

表1-5事件發(fā)生前一年模型參數(shù)估計值

BSEWaldSig.Exp(B)

綜合杠桿系數(shù).000.0001.441.2301.000

凈資產(chǎn)收益率-.011.023.238.626.989

資產(chǎn)負債率-.636.045204.388.000.529

流動比率-.084.02313.195.000.920

速動比率.026.0221.464.2261.027

營運資金比率-.001.011.010.920.999

營運資金對資產(chǎn)總額比率-.060.068.784.376.941

營運資金對凈資產(chǎn)總額比率.001.012.011.9161.001

營業(yè)收入凈利潤率-.015.033.212.645.985

營業(yè)收入增長率.002.00016.102.0001.002

凈利潤增長率-.001.0005.862.0151.001

存貨周轉(zhuǎn)率.000.000.907.3411.000

營運資金（資本）周轉(zhuǎn)率.000.0001.617.2031.000

流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率-.041.01113.818.000.959

總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率-.189.03528.647.000.828

結(jié)果表明，按一般的5%的顯著水平，所選時變財務(wù)指標中，只有資產(chǎn)負債率、流動比率、營業(yè)收入增長率、凈利潤增長率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等六個三類能力指標是顯著的，說明這6個財務(wù)指標在前一年已經(jīng)發(fā)生第一年虧損的情況下對預(yù)示后一年連續(xù)發(fā)生虧損的生存概率的估計具有較強的解釋作用。同時，表明具有較高的資產(chǎn)負債率和流動比率的上市公司更不容易發(fā)生連續(xù)兩年虧年，這也映證了財務(wù)狀況好的上市公司更可能盈利的財務(wù)理論。上市公司前一年資產(chǎn)負債率提高一個百分點，緊接著發(fā)生同時注冊資本的估計系數(shù)為負、特別大，且統(tǒng)計檢驗顯著為零，說明上市公司規(guī)模越大，具有越小的生存危機可能。流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率具有類似的特點，但是代表企業(yè)成長能力的兩個財務(wù)指標估計系數(shù)為正，說明這兩個指標數(shù)值的提高將導(dǎo)致該企業(yè)具有更大的在下一年連續(xù)虧損的概率。然而由于其估計系數(shù)小，所以其影響效果將不是很明顯。

3、前三年指標影響分析

根據(jù)上市公司發(fā)生連續(xù)兩年虧損事件的前三年指標獲得估計結(jié)果見表1-6：

表1-6事件發(fā)生前三年模型參數(shù)估計值

BSEWaldSig.Exp(B)

綜合杠桿系數(shù)-.002.0021.301.254.998

凈資產(chǎn)收益率.001.006.051.8221.001

資產(chǎn)負債率-.475.043121.213.000.622

流動比率-.036.0232.497.114.965

速動比率-.023.0201.295.255.977

營運資金比率.070.0248.699.0031.073

營運資金對資產(chǎn)總額比率-.184.0756.064.014.832

營運資金對凈資產(chǎn)總額比率-.006.007.572.449.994

營業(yè)收入凈利潤率-.021.0151.949.163.980

營業(yè)收入增長率.000.0002.823.0931.000

凈利潤增長率.000.000.827.3631.000

存貨周轉(zhuǎn)率.000.000.565.4521.000

營運資金（資本）周轉(zhuǎn)率.000.000.349.5551.000

流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率-.012.0082.000.157.988

總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率-.172.03426.217.000.842

表明除了資產(chǎn)負債率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率顯著以外，運營資金比率營運資金對資產(chǎn)總額比率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率也表現(xiàn)顯著。在幾個估計系數(shù)中，資產(chǎn)負債率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率及總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率與前一個模型估計所得符號相同，而營運資金估計系數(shù)符號為正，表明營運資金比率的提高會提高發(fā)生定義生存事件的概率，營運資金比率提高1個百分點，事件發(fā)生的概率將提高1.1個百分點。

4、前五年指標影響分析

運用Cox模型，考慮對上市公司連續(xù)兩年發(fā)生虧損的前五年的財務(wù)相關(guān)數(shù)據(jù)指標建模，模型估計結(jié)果見表1-7：

表1-7事件發(fā)生前五年參數(shù)估計值

BSEWaldSig.Exp(B)

綜合杠桿系數(shù).001.0011.293.2561.001

凈資產(chǎn)收益率-.012.0063.819.051.989

資產(chǎn)負債率-.328.04847.396.000.720

流動比率.010.026.157.6921.010

速動比率-.038.0242.561.109.963

營運資金比率.040.0204.113.0431.041

營運資金對資產(chǎn)總額比率-.297.07714.674.000.743

營運資金對凈資產(chǎn)總額比率.001.005.017.8971.001

營業(yè)收入凈利潤率.000.021.000.9971.000

營業(yè)收入增長率.000.000.021.8841.000

凈利潤增長率.000.000.932.3341.000

存貨周轉(zhuǎn)率.000.000.129.7191.000

營運資金（資本）周轉(zhuǎn)率.000.000.188.6641.000

流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率-.044.01214.103.000.957

總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率-.002.034.005.945.998

結(jié)果表明，除了以上均顯著的資產(chǎn)負債率和流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率外，代表短期償債能力的營運資金比率和營運資金對資產(chǎn)總額比率也是模型顯著指標。

5、上市第一年財務(wù)指標影響分析

盡管上市公司均要求其業(yè)績各項指標均達到一定的標準，然而不同上市公司在與其業(yè)績相關(guān)的各項財務(wù)數(shù)據(jù)指標上仍然表現(xiàn)出很大的不同，為了探求這些不同是否與其上市后是否發(fā)生連續(xù)虧損事件，或發(fā)生該類事件的可能性高低有關(guān)，我們擬選擇上市公司上市前的相應(yīng)數(shù)據(jù)，然而由于數(shù)據(jù)缺失，我們選用上市公司第一年財務(wù)指標數(shù)據(jù)以表示其上市前的財務(wù)數(shù)據(jù)的近似，建立相應(yīng)Cox模型。對該模型進行估計獲得估計結(jié)果見表1-8：

表1-8上市前模型參數(shù)估計值

BSEWaldSig.Exp(B)

綜合杠桿系數(shù).000.001.028.8681.000

凈資產(chǎn)收益率-.104.01739.066.000.901

資產(chǎn)負債率-.422.04684.043.000.656

流動比率-.012.020.400.527.988

速動比率-.014.019.562.453.986

營運資金比率-.003.012.047.829.997

營運資金對資產(chǎn)總額比率-.136.0585.482.019.873

營運資金對凈資產(chǎn)總額比率.036.01012.482.0001.037

營業(yè)收入凈利潤率-.477.07738.808.000.621

營業(yè)收入增長率-.132.0506.835.009.876

凈利潤增長率-.023.027.728.393.978

存貨周轉(zhuǎn)率.000.000.105.7461.000

營運資金（資本）周轉(zhuǎn)率.000.0002.646.1041.000

流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率-.019.0085.352.021.981

總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率-.158.03619.661.000.854

結(jié)果表明，表示上市公司盈利能力的營業(yè)收入增長率、營業(yè)收入凈利潤率和凈資產(chǎn)收益率均顯著；同時，代表長期償債能力的資產(chǎn)負債率，以及表示營運能力的流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率均顯著；此外，代表短期償債能力的營運資金對資產(chǎn)總額比率和營運資金對資產(chǎn)總額比率也顯著。

6、財務(wù)制度變遷虛擬變量的引入

在上述的分析中我們沒有考慮財務(wù)會計制度的變化對上市公司財務(wù)指標的影響，。然而，中國上市公司發(fā)展的過程也是中國財務(wù)制度不斷完善的過程，其間各項法律、法規(guī)的逐步實施必然會對上市公司信息披露產(chǎn)生一定的影響，從而可能影響我們的模型構(gòu)建和估計。為了考察財務(wù)制度完善過程中各項法律、法規(guī)的實施對上市公司各項財務(wù)指標的可能影響，剔出由于這些影響所造成的估計偏誤，我們擬引入d93、d97、d01和d03等3個虛擬變量用于分別表示影響上市公司財務(wù)報表數(shù)據(jù)變化的各項重大財務(wù)、會計法律法規(guī)的影響，具體的財務(wù)會計法律、法規(guī)如表1-9：

表1-9各項財務(wù)會計法律、法規(guī)統(tǒng)計

年份財務(wù)會計法律、法規(guī)事件虛擬變量

1993企業(yè)會計準則（基本準則）和企業(yè)會計制度（13個行業(yè)會計制度）d93

1997《企業(yè)會計準則——關(guān)聯(lián)方關(guān)系及其交易的披露》d97

2001修訂了債務(wù)重組、《金融企業(yè)會計制度》等d01

2003《證券公司會計制度——會計科目和會計報表》d03

在虛擬變量變量的引入過程中，考慮到不同年份影響的不同，我們也把以上虛擬變量以時變協(xié)變量的形式引入。估計所建立的Cox模型，獲得結(jié)果（具體見附表1-4）表明，代表1993年、1997年和2001年的虛擬變量均顯著，而表示2003年的虛擬變量在第四個模型中部顯著。對于其中某些年度數(shù)據(jù)由于虛擬變量幾乎全為0或1，所以沒有在該模型中引入該虛擬變量。各變量在各模型中是否顯著，以及其符號是否為正可參見表1-10。

表1-10含虛擬變量模型財務(wù)指標估計結(jié)果統(tǒng)計表

（五）小結(jié)

通過引入不同年份財務(wù)數(shù)據(jù)作為時變協(xié)變量建立Cox模型（見表1-10），我們發(fā)現(xiàn)：

表1-10財務(wù)指標估計結(jié)果統(tǒng)計表

說明，其中A表示模型沒有引入虛擬變量，B表示包含虛擬變量的模型。

（1）表示上市公司長期償債能力的資產(chǎn)負債率對公司生存的影響在每個模型中均顯著。其系數(shù)均為負值，且表現(xiàn)穩(wěn)定。這表明，良好的資產(chǎn)負債率可降低上市公司死亡的風險，且這種影響是長期穩(wěn)定。

表示公司短期償債能力的流動比率指標在前1年的回歸模型中系數(shù)為負值且有顯著影響，而在前3年和前5年的回歸模型中表現(xiàn)并不顯著。這表明，流動比率僅在短期內(nèi)對公司的生存具有較強的影響。這也論證了短期償債能力指標只能衡量公司短期的財務(wù)狀況。

（2）表示公司營運能力的指標在四個時期的回歸模型中表現(xiàn)顯著但不穩(wěn)定，如：營運資金比率在前3年和前5年的模型中顯著，總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率在前1年和前3年的模型中顯著。這表明，運營能力指標在短期內(nèi)對公司生存具有較強影響，但這種影響即時有效，卻不能長久。

（3）表示公司盈利能力的指標在四個時期的回歸模型中表現(xiàn)不太顯著且不穩(wěn)定。這反映了會計制度在權(quán)責發(fā)生制下確認收益并不能保證公司現(xiàn)金流入的即時性，也就不能保證公司的即時支付能力。因此，盈利能力指標對公司生存風險的影響也是不穩(wěn)定的。

綜上所述，研究體現(xiàn)公司償債能力、營運能力和盈利能力所引入的15個財務(wù)指標，自公司成立起都在一定程度上影響公司的生存狀況。而長期償債能力是其中最能體現(xiàn)公司生存特征的指標。

償債能力不足，將直接威脅公司的生存。公司即使盈利，但如果資產(chǎn)結(jié)構(gòu)不合理，也會給公司帶來滅頂之災(zāi)。因此，資產(chǎn)結(jié)構(gòu)是否合理是決定公司生存與否的關(guān)鍵。

當考慮在模型中引入表示財務(wù)指標變化的虛擬變量時，模型結(jié)果表明，盡管虛擬變量在各模型中均顯著，然而上市各種能力的指標在模型中的顯著與否變化不大。虛擬變量的引入對某些年度的模型影響較為明顯，在前三年和前五年的模型中加入虛擬變量以后，均只有資產(chǎn)負債率顯著。此外，要引起注意的是，在引入虛擬變量以后模型中營業(yè)收入增長率指標的符號發(fā)生了變化。

五、結(jié)論

本次研究中，通過定義上市公司自上市以后連續(xù)兩年凈利潤為負為死亡事件的發(fā)生，以統(tǒng)計生存分方法為工具，獲得有關(guān)中國股票市場上市公司業(yè)績的如下生存特征：

第一，隨時間的增加，上市公司發(fā)生連續(xù)兩年虧損事件的概率逐年增加。我們分析得出的以5年為一個事件劃分點，在一定程度上印證了上市公司存在的一個現(xiàn)象，即一年好、二年平、三年就虧損、四年變成ST這樣的公司成長邏輯。對于其中的潛在原因綜合各方面文獻可總結(jié)為：1）相互割裂的市場結(jié)構(gòu)可能會造成一種獨特的股東行為。這種市場結(jié)構(gòu)導(dǎo)致了實際控制人或大股東獨立的有悖于其他股東的價值追求標準。2）我國的股權(quán)結(jié)構(gòu)很容易帶來只顧融資，不管生產(chǎn)的現(xiàn)象。很多效益不錯的從事實體經(jīng)濟活動的企業(yè)上市之后竟然轉(zhuǎn)變成了金融投資公司。

第二，上市公司生存分布曲線和Gamma分布和對數(shù)正態(tài)分布曲線更為近似。

第三，代表上市公司長期償債能力的資產(chǎn)負債率對上市公司發(fā)生連續(xù)兩年虧損事件解釋能力較強的一個財務(wù)指標。通過建立各年財務(wù)指標對“死亡事件”發(fā)生概率的協(xié)變量建模分析發(fā)現(xiàn)除資產(chǎn)負債率以外，營運資金對資產(chǎn)總額比率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等指標在較多年份的模型中均能較為顯著的解釋“死亡事件”發(fā)生的概率。其他指標則除綜合杠桿系數(shù)外，至少能在一個模型中提供解釋能力，且各指標在各年的表現(xiàn)不盡相同。

第四，在引入代表財務(wù)會計制度變化的虛擬變量以后，代表長期負債能力的資產(chǎn)負債率仍然顯著。表明資產(chǎn)負債率應(yīng)是一個較好的預(yù)示生存事件發(fā)生的指標。

第五，將傳統(tǒng)的經(jīng)驗式判斷定量化。當今公司經(jīng)營管理者通常使用定性方法來評價公司的未來前景，而這種定性方法是憑借著自己多年的工作經(jīng)驗來總結(jié)的。特別是從事保險業(yè)和銀行業(yè)的業(yè)務(wù)審核人員，在判斷是否為一些公司辦理某些業(yè)務(wù)時，都會憑其經(jīng)驗看該公司的財務(wù)指標。而本文通過將財務(wù)分析定量化，為公司管理者提供了更科學的方法。同時，也為投資者進行投資時提供了有效的判別方法。

六、不足與進一步研究方向

在本次研究中，由于相關(guān)理論的缺乏，發(fā)現(xiàn)結(jié)果的解釋可能不盡合理，同時在數(shù)據(jù)的選取和模型的建立過程中，由于某些數(shù)據(jù)指標的缺失以及指標選擇的可能不合理，致使某些分析結(jié)果，特別是關(guān)于協(xié)變量部分的分析結(jié)果可能存在謬誤。特別是我們只考慮了選取表征公司業(yè)績狀況和能力的各類財務(wù)指標，而沒有考慮其他切實表示上市公司如真實狀況的這類數(shù)據(jù)。

但是就本次分析中的發(fā)現(xiàn)而言，還是有很多值得關(guān)注和進一步研究的地方，特別是關(guān)于協(xié)變量研究部分，距離事件發(fā)生時點不同年份的有不同的財務(wù)指標能夠顯著的解釋事件發(fā)生，這其中是否包含某種必然，值得我們進一步研究；同時是否由于不同年份有不同的財務(wù)指標可用于解釋事件發(fā)生的概率，是否我們可能根據(jù)這些不同的財務(wù)指標建立上市公司業(yè)績狀況預(yù)警模型呢，這也是一個值得探究的地方。此外，如果能夠選取關(guān)鍵指標用于分析和描述上市公司的生存特征，必將能夠獲得更深層次的能夠解釋上市公司生存狀況的原因。總之，上市公司的生存分析，牽涉公司的方方面面，選取某一方面的因素來研究上市公司生存特征，能夠很好的描述不同背景公司之間的生存特征的差異，但是要探究產(chǎn)生這種差異的原因，還需要綜合各方面的因素加以考慮，單單從某一方面來說，是遠遠不夠的。

七、參考文獻

【1】陸明志、何建敏、姜麗莉，基于生存分析模型的企業(yè)財務(wù)困境預(yù)測【J】統(tǒng)計與決策，2007（21）

【2】范霄文、儲海林，上市公司財務(wù)指標的綜合評價【J】財金貿(mào)易，2002（02）

【3】尹俠、肖序、胡永康，上市公司財務(wù)預(yù)警的實證分析【J】財經(jīng)理論與實踐，2001（01）

第12篇

員工能力素質(zhì)提升體系的提出背景和主要內(nèi)涵

對于傳統(tǒng)老電廠而言，岱海發(fā)電公司可謂是個年輕的企業(yè)。在企業(yè)發(fā)展中，需要做好和不斷完善的工作有很多。具體到人力資源管理方面，現(xiàn)代企業(yè)管理理念迫切要求公司從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的人力資源管理；企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展迫切要求公司從單一的人力資源職能管理轉(zhuǎn)向人才隊伍系統(tǒng)管理；“新廠新制”管理模式迫切要求公司必須把提升員工能力素質(zhì)作為人力資源管理的最重要內(nèi)容。另外，由于受所處地理位置等客觀因素的影響，開展有效的全員培訓是提升公司員工能力素質(zhì)的主要外部推動力，只有建立起有效的培訓體系，才能更好利用外部資源促使員工不斷提升自己的能力，從而有效提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。而與此同時，實施好合理的績效管理又是對公司員工自我提升能力素質(zhì)的重要引導(dǎo)和強力支撐。

在此背景下，公司領(lǐng)導(dǎo)層深刻認識到，企業(yè)是由許多單個的人組成的、有目的的組織。為了有效的實現(xiàn)組織目標，需要有一個明確的企業(yè)價值觀念，并通過價值觀的統(tǒng)一和認同，才能在員工滿意與企業(yè)滿意之間達成平衡。因此，必須從系統(tǒng)的角度來看待員工能力素質(zhì)提升，有效協(xié)同企業(yè)文化管理的戰(zhàn)略層面與人力資源管理的操作層面，在公司范圍內(nèi)整合員工的需求和動機，有效調(diào)動員工的積極性，提升員工的能力素質(zhì)。經(jīng)過幾年的不斷努力，公司通過構(gòu)建員工能力素質(zhì)模型，強調(diào)全員培訓、實施合理績效，員工能力素質(zhì)提升體系建設(shè)收到了很好的效果，人力資源管理水平有了顯著提高，確保了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

首先是結(jié)合現(xiàn)代市場經(jīng)濟、電力行業(yè)發(fā)展狀況以及企業(yè)自身實際明確了公司可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略，并形成了有自身特色的企業(yè)“融”文化，明確了公司“創(chuàng)造價值、成就員工、回報股東、奉獻社會”的企業(yè)使命和追求可持續(xù)發(fā)展的價值取向。“海納百川，有容乃大”，以“融”易“容”更道出了“融”文化的本質(zhì)。公司的“融”文化，將員工與員工、員工與企業(yè)、企業(yè)與社會緊緊融為一體，“和諧”而“長久”。

其次是依托企業(yè)文化建設(shè)構(gòu)建符合公司全體干部員工特質(zhì)的員工能力素質(zhì)模型，并根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)特點，將員工能力素質(zhì)提升分成公司高級管理人員提升、中層干部、普通管理員工及生產(chǎn)技術(shù)人才能力素質(zhì)提升等四個方面，這四部分提升各自獨立、相互影響，共同構(gòu)成了公司員工能力素質(zhì)提升體系。

在建設(shè)和實施過程中，公司始終堅持強調(diào)兩個方面：一是分層次培訓，利用外界資源和內(nèi)部資源有重點的實施覆蓋全廠各級干部員工的各類培訓，提高員工的能力素質(zhì)；二是績效考核，利用明確合理的績效激勵制度讓員工明確工作業(yè)績和薪酬、晉升掛鉤，讓員工增強改變自我現(xiàn)狀的意識，積極主動提高自身能力素質(zhì)。

具體構(gòu)建和實施過程

企業(yè)文化貫穿員工能力素質(zhì)提升體系建設(shè)始終

公司“融”文化的提煉和形成始終遵循一個原則：全體員工的廣泛參與。“融”文化是員工自身文化的集中體現(xiàn)，是員工價值觀念的高度概括，反映了員工的利益訴求，員工對此有一種天然的親近感。因此，“融”文化對員工的使命感召、愿景激勵、價值導(dǎo)向和精神支撐能夠順暢地根植到每個員工的內(nèi)心。

（1）使命感召。經(jīng)過反復(fù)討論，公司將企業(yè)使命中的利益相關(guān)者排序調(diào)整為員工、股東和社會，公司使命的表述定為“創(chuàng)造價值、成就員工、回報股東、奉獻社會”。同時在人才隊伍建設(shè)與管理方面鄭重承諾：“堅持以人為本，關(guān)心和尊重每一位員工，重視培養(yǎng)員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，讓每個員工都有充分的發(fā)展機會，同時鼓勵員工學習、創(chuàng)新及協(xié)作，獎勵對企業(yè)發(fā)展有貢獻的個人和團隊，為員工創(chuàng)造安全、健康、優(yōu)美的工作與生活環(huán)境。”這樣的使命定位強調(diào)了“員工是岱海發(fā)電事業(yè)成功的根本”，突出了員工的主人翁地位。

（2）愿景激勵。在企業(yè)文化提煉過程中，公司結(jié)合“岱海模式”的推廣，確立了“人才超卓、團隊一流”的更高層次愿景，包含兩個方面，即“人才超卓：擁有一批全面精通管理和技術(shù)的復(fù)合型人才，專業(yè)精深的技術(shù)專家和技能精湛的高級技師；團隊一流：團隊協(xié)同共進、勇于創(chuàng)新、能力互補、精于實戰(zhàn)。”這個清晰持久的愿景極大地激勵員工朝著共同的方向努力并營造出眾人一體的感覺，融匯了各種行為和各種活動，團結(jié)不同年齡、不同學歷、不同思想的員工，形成了命運共同體，起到了吸引和留住人才的作用，成為不斷促進和激勵員工提升能力的因素。

（3）價值倡導(dǎo)。公司自成立之日起，就非常重視優(yōu)秀價值觀念的倡導(dǎo)，提倡“陽光、忠誠、高效、寬容”，并著力將價值觀念融入各項管理制度和經(jīng)營行為之中，轉(zhuǎn)化為員工的思想認識。“陽光”是為人處世的根本法則，“忠誠”是做人做事的優(yōu)秀美德，“高效”是積極努力的共同目標，“寬容”是不懈追求的共同理想。這八個字成為企業(yè)的核心價值觀，引導(dǎo)員工養(yǎng)成良好的職業(yè)道德與行為規(guī)范，并形成企業(yè)與員工同成長、共和諧的生動局面。

（4）精神支撐。根據(jù)內(nèi)外形勢并基于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標，公司確立了“誠信、守法、益眾、爭先”的企業(yè)精神，并將之樹為員工的行為準則。由于地處偏僻、環(huán)境艱苦，為此公司高管率先垂范、以身作則，員工形成了正確的價值尺度，重業(yè)績、守信用、行勝于言的價值取向成為每一名員工的主觀需求。企業(yè)精神在公司9年來的成長歷程中支撐全體員工堅持自己的行為，始終朝著正確的方向前進，努力達到既定目標。在面對困難和阻力的時候，精神支撐表現(xiàn)為重要的自律意識和堅強的意志，使員工的注意力始終集中于既定的目標上，不偏離企業(yè)發(fā)展的道路，并形成了講效率、講奉獻、能吃苦、比干勁的良好風氣。

根據(jù)公司戰(zhàn)略抓重點分層次進行提升體系規(guī)劃

公司通過文化提煉和市場分析，明確了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略：以人為核心，健全人才管理機制，造就一支高素質(zhì)的人才隊伍，積極實施績效管理，建立合理激勵制度，以市場為導(dǎo)向，以效益為中心，以安全生產(chǎn)為重點，降低設(shè)備事故率，提高機組運行效率，同時以全面預(yù)算管理為目標，依托信息化管理平臺，優(yōu)化生產(chǎn)管理流程，建立標準化管理體系，完善節(jié)能減排體系，建設(shè)獨具特色的企業(yè)文化來增強企業(yè)凝聚力、培養(yǎng)團隊精神，體現(xiàn)公平、競爭、效率、創(chuàng)新的新理念，營造和諧進取、開拓創(chuàng)新、追求卓越的良好氛圍，進而形成競爭優(yōu)勢和核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

能力素質(zhì)就是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質(zhì)和工作能力，通過對不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。作為發(fā)電企業(yè)，公司員工能力素質(zhì)突出體現(xiàn)了兩點：一是人盡其用，讓能力適當?shù)娜嗽谶m當?shù)膷徫簧希欢谴偈箚T工從深層次上去提升自己，為員工職業(yè)規(guī)劃指明了方向。公司員工基本上以年輕人為主，整體學歷較高，員工能力素質(zhì)提升規(guī)劃重點是強調(diào)中層干部的綜合能力素質(zhì)和生產(chǎn)技術(shù)員工的專業(yè)水平，為此公司抓重點分層次，將員工能力素質(zhì)提升分成三個層次：公司高管、中層干部和普通員工，而上升通道則又分為管理和技術(shù)兩個通道。針對不同層次的人員采取不同的提升規(guī)劃思路，從而有效地將人力資源增值，見圖1。

（1）公司高管重點強調(diào)戰(zhàn)略規(guī)劃和重點決策能力。作為公司的中樞神經(jīng)，公司高管是從普通員工到中層干部再到高管一步一步提拔起來，已經(jīng)具備了很高的專業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力，因此人力資源管理側(cè)重于提升高管從全局層面考慮公司發(fā)展的能力和重點工作的決策能力，并通過強化定期管理培訓學習、堅持民主集中制原則、加大深入基層調(diào)研力度、完善決策基本程序等幾個方面進行能力素質(zhì)優(yōu)化。

（2）中層干部重點強調(diào)管理創(chuàng)新和協(xié)調(diào)組織能力。能力素質(zhì)提升的重點是強調(diào)部門管理思路創(chuàng)新以及協(xié)調(diào)組織業(yè)務(wù)能力，主要通過加強部門內(nèi)外協(xié)調(diào)組織能力、外出調(diào)研拓展管理思路、吃透公司和部門各項管理制度等方面提升個人的綜合能力素質(zhì)。根據(jù)管理部門和生產(chǎn)部門的業(yè)務(wù)側(cè)重，有針對性地提升其各自的業(yè)務(wù)水平。

（3）首席專家重點強調(diào)其技術(shù)管理能力。公司生產(chǎn)各大專業(yè)均設(shè)置一名首席專家作為該專業(yè)的技術(shù)帶頭人，對公司各專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向進行宏觀把握。對其能力素質(zhì)提升的主要內(nèi)容是提高其對國內(nèi)外、行業(yè)內(nèi)本專業(yè)技術(shù)發(fā)展情況的了解和應(yīng)用，以及如何在本企業(yè)開展相應(yīng)技術(shù)活動的管理能力。

（4）技術(shù)專家重點強調(diào)其技術(shù)創(chuàng)新和實施能力。目前技術(shù)專家作為公司生產(chǎn)技術(shù)業(yè)務(wù)的實施骨干，對于新技術(shù)的引用和把握還存在一定不足，提升的重點是其對技術(shù)創(chuàng)新思路的開拓以及新技術(shù)實施的過程控制能力，通過相應(yīng)能力素質(zhì)的提升提高其在公司各個專業(yè)中新技術(shù)的使用水平，以及帶領(lǐng)本專業(yè)普通技術(shù)員工開展相應(yīng)的技改實施能力。

（5）普通員工重點強調(diào)其業(yè)務(wù)水平。公司各部門的普通員工基本都是年輕員工，在業(yè)務(wù)水平上還不夠扎實。其首要的任務(wù)就是依據(jù)崗位職責的要求不斷提高其業(yè)務(wù)水平。能力素質(zhì)優(yōu)化主要是組織各類有針對性的崗位培訓和知識學習，同時通過開展企業(yè)文化根植活動將企業(yè)精神和正確的道德價值觀灌輸給員工，讓其盡快融入公司這個大家庭中。管理崗位員工側(cè)重各項管理制度的規(guī)范執(zhí)行，生產(chǎn)技術(shù)崗位員工側(cè)重于對本專業(yè)技術(shù)的鉆研和技術(shù)能力的提高。

構(gòu)建公司員工能力素質(zhì)模型

（1）崗位分析和能力素質(zhì)測評。首先，公司部門組織機構(gòu)和崗位進行了總體梳理和分析，并依托公司開展“5+4”企業(yè)標準化體系建設(shè)和內(nèi)控體系建設(shè)，明確了各崗位的職責分工、權(quán)限、工作環(huán)境及任職資格條件，對所有工作設(shè)定了工作標準，編制了詳細的崗位說明書，并通過素質(zhì)能力測評問卷、因素測驗以及訪談等方法對各部門關(guān)鍵崗位人員進行了能力素質(zhì)的試題測評。

（2）能力素質(zhì)要素確定。能力素質(zhì)分為三大類：核心素質(zhì)、通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)。根據(jù)公司“融”文化的提煉，將高管的核心素質(zhì)確定為“睿智卓識、大氣從容”，員工的核心素質(zhì)確定為“自動自發(fā)、協(xié)作敬業(yè)”。在此基礎(chǔ)上對公司全體干部員工的通用能力素質(zhì)進行了研究和提煉，并根據(jù)高管、中層干部、管理崗位員工和技術(shù)崗位員工進行分類和歸納，包括特性和共性通用能力素質(zhì)，見表1。員工專業(yè)能力素質(zhì)主要是在崗位職責基礎(chǔ)上推導(dǎo)確定。即先根據(jù)各個崗位的職責推導(dǎo)出該崗位工作任務(wù)，再根據(jù)工作任務(wù)推導(dǎo)出相應(yīng)的工作行為，最后對這些行為加以歸類、提煉，得到各個崗位員工的專業(yè)能力素質(zhì)。

（3）能力素質(zhì)要素分級和模型歸納。在確定員工能力素質(zhì)要素之后，公司首先組織分部門召開了部門分析會，對本部門的崗位的工作職責進行分析，初步判斷工作中對于某項能力所需要的等級。然后召開了公司的專家分析會，對各部門匯總的各崗位核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)要素進行分析和量化。能力素質(zhì)模型中的核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)三個一級權(quán)重，根據(jù)其重要性和獲得的難易程度設(shè)定為20%、40%和40%，其中通用能力素質(zhì)的二級權(quán)重是在提煉過程中對篩選時的數(shù)據(jù)結(jié)果進行統(tǒng)一整理獲得，每個崗位專業(yè)能力素質(zhì)的二級權(quán)重則分部門進行確定，然后將三者層層疊加起來，明確出各個崗位的能力素質(zhì)項以及相應(yīng)權(quán)重，并初步歸納出公司能力素質(zhì)模型。

（4）能力素質(zhì)模型評估。確定能力素質(zhì)模型之后，從各自模型中選擇處于三個績效等級的員工，即超過績效標準的、達到績效標準的和低于績效標準的，驗證已構(gòu)建的能力素質(zhì)模型能否體現(xiàn)能力素質(zhì)與績效等級的相關(guān)性，能否反映出各崗位序列層級員工的不同能力素質(zhì)要求差異。同時，對高績效群體與低績效群體之間能力素質(zhì)得分的顯著差異進行認真統(tǒng)計和分析，作為員工培訓的重要依據(jù)。

“三兩培訓體系”推動員工能力素質(zhì)提升建設(shè)

基于集團以及公司發(fā)展的要求，針對員工能力素質(zhì)模型建設(shè)目標，并結(jié)合提升需求和現(xiàn)有培訓資源的分析，公司確定采用三層次兩通道培訓方式夯實和推動員工能力素質(zhì)提升的思路，即：通過分普通員工、中層以及高管三個層次，走管理、技術(shù)兩個通道，開展企業(yè)員工培訓，不斷提升公司人力資源建設(shè)，構(gòu)建起人才選樹、培養(yǎng)、晉升的發(fā)展道路，使公司每位員工都能成為優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才，簡稱“三兩培訓體系”，見圖2。

為支撐該培訓體系，公司將培訓分為三個層面實施，見圖3。第一是資源層面，第二是制度層面，第三是動作層面。資源層面主要是根據(jù)培訓內(nèi)容建立培訓課程庫、培訓試題庫、培訓師資庫和完善各類培訓設(shè)施；制度層面主要是建立培訓標準，將培訓要求、培訓需求和培訓內(nèi)容制度化、流程規(guī)范化；動作層面主要是根據(jù)培訓管理制度進行培訓項目內(nèi)容的需求收集、實施、評估和費用管理。

（1）資源層面

一是根據(jù)崗位任職能力的要求明確各層面的通用管理類、技能知識類、基礎(chǔ)類、提高類的課程，建立公司內(nèi)部培訓課程庫，采用培訓課程菜單式管理，讓員工明確自己崗位職責范圍內(nèi)應(yīng)該掌握的內(nèi)容。

二是根據(jù)培訓課程和崗位要求建立公司培訓試題庫。目前公司各專業(yè)的培訓試題不少于1000個，還在陸續(xù)增加中。培訓考試以及各類招聘考試試題均從試題庫中選取。

三是組建了內(nèi)部培訓師隊伍，負責班組層面的培訓工作并負責培訓課程體系建設(shè)等，同時組建了培訓專家?guī)欤⑴c中電聯(lián)、清華大學、華北電力大學、華北電科院等建立了長期友好合作關(guān)系，為企業(yè)提供了外部培訓支持。

四是完善多媒體教學系統(tǒng)進行培訓和考試，并且配套了教學軟件管理系統(tǒng)、考試管理系統(tǒng)、實時視頻監(jiān)控系統(tǒng)，實現(xiàn)了電子點名、視頻演示、教學指導(dǎo)、網(wǎng)絡(luò)研討、無紙化考試等先進的教學管理功能。并每周制定培訓節(jié)目播放計劃，利用廠電視臺播放思想教育、管理教育、安全教育、技術(shù)培訓等各類培訓節(jié)目，提高培訓的廣度和深度。

（2）制度層面

一是修訂并完善了公司培訓管理制度，制定和修編了《招聘管理標準》、《專業(yè)技術(shù)人員管理標準》、《培訓教育管理標準》、《新員工培訓管理標準》、《內(nèi)部培訓師管理標準》、《仿真機培訓管理標準》和《員工教育經(jīng)費管理標準》等標準。并下發(fā)了《培訓管理手冊》，對新員工培訓、管理層培訓、專業(yè)技術(shù)人員層培訓、一般管理崗位員工培訓、后備人才培訓、待崗人員培訓等作了詳細的培訓要求。

公司目前推行培訓積分制度，不同崗位的員工全年學習培訓積分要求有所不同。培訓積分分為A、B兩類：A類積分為員工個人培訓積分，適用于公司全體員工。培訓內(nèi)容分為部門級內(nèi)部培訓和公司級培訓，培訓積分為1分/課時，其中部門級內(nèi)部培訓積分必須全部完成，公司級培訓積分根據(jù)員工本人積分目標值選擇培訓。參加集團、行業(yè)技術(shù)比武以及取得相關(guān)國家和省部級資格認證、、獲得科技成果、QC成果、管理創(chuàng)新、專利等均給予一定積分獎勵。B類積分為部門培訓積分，適用于公司各部門。以部門實施培訓各項工作、公司級培訓參加率、課程庫、試題庫等情況進行積分累加。年度累計A類和B類積分是員工晉升、獎金發(fā)放、先進評選的參考依據(jù)之一。中高層管理人員必須同時達到A、B類培訓積分。

二是針對開展的培訓項目建立對應(yīng)的工作流程，并逐步標準化、固化，作為培訓工作開展的依據(jù)。如新員工培訓流程、外訓流程、培訓項目組織實施流程、內(nèi)部講師認證流程、崗位能力評價和上崗資格管理流程、內(nèi)部培訓效果評估管理流程。

（3）動作層面

一是建立《員工個人培訓檔案》，從內(nèi)部培訓、外部培訓、自我培訓三個方面全面記錄每名員工的培訓過程，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)支持，確保員工培訓的延續(xù)性和針對性。根據(jù)培訓記錄以及對公司員工的個人工作能力、工作業(yè)績以及性格特點進行分析，結(jié)合公司組織和崗位結(jié)構(gòu)，與員工進行溝通并明確其努力方向和發(fā)展方向。

二是每年11月份下發(fā)培訓需求表，要求全體員工根據(jù)崗位職責以及自身需求提交培訓需求表，公司根據(jù)上報的培訓需求表進行分析和歸納，并反饋回各部門進行二次修改，最終形成公司培訓需求表。

三是嚴格根據(jù)培訓計劃分解實施。培訓計劃以月為單位分解，并在每月第三個工作日召開培訓工作計劃總結(jié)會對上月培訓情況進行總結(jié)，對下月培訓計劃進行明確和局部調(diào)整，以適應(yīng)動態(tài)培訓需求，以此對培訓工作的開展進行管控。隨后由人力資源部固化當月培訓計劃并提交總經(jīng)理批準在公司范圍內(nèi)公告。

四是建立部門季度抽考、部門員工月度抽考制度。考核不合格的進行績效考核，并對組織的每次培訓進行效果評估，認真總結(jié)和分析，以便提高后續(xù)培訓質(zhì)量。并根據(jù)評估報告組織內(nèi)部學習和外出調(diào)研學習，開拓工作思路，學習同行業(yè)先進的管理和技術(shù)知識。

五是根據(jù)培訓計劃，公司提前對各項培訓費用進行預(yù)算，并在每月對預(yù)算執(zhí)行情況進行監(jiān)控，確保費用的合理使用。

以合理績效考核規(guī)范和優(yōu)化員工能力素質(zhì)建設(shè)

在建設(shè)和實施員工能力素質(zhì)提升體系過程中，公司進一步加大了目標責任制績效考核的實施力度，逐步建立和完善以經(jīng)濟效益為中心的績效考評管理體系，將考核的重點放在提高企業(yè)發(fā)展能力、盈利能力、管理水平和創(chuàng)新工作上，依據(jù)能力素質(zhì)要素，將考核結(jié)果與績效工資緊密掛鉤，使得公司所有干部員工都鎖定目標、落實責任、挖掘潛力、持續(xù)提升工作績效。

（1）考核標準梳理

根據(jù)部門和崗位設(shè)置的不同，崗位工作任務(wù)的不同，岱海發(fā)電公司將考核分為部門考核和個人考核兩部分。部門考核分成生產(chǎn)部門和管理部門考核兩大塊單獨設(shè)立考核標準。同時將考核層次分為全員考核、責任部門考核、責任人考核三層。

一是全員考核。發(fā)生影響公司安全、穩(wěn)定、經(jīng)濟效益、企業(yè)形象等重大事件，公司除對責任部門和責任人按有關(guān)條款進行考核、處理外，公司全體員工按比例下調(diào)。

二是責任部門考核。部門發(fā)生考核項目，如公司已將考核責任直接落實到部門，則部門需進行二次考核，將考核結(jié)果落實到人。

三是責任人考核。個人發(fā)生考核項目，如公司已將考核責任直接落實到人，部門在遵從公司考核意見的基礎(chǔ)上，根據(jù)實際情況確定是否對責任人進行二次考核。

同時每年對干部員工進行年度考核。干部考核方面，通過對測評內(nèi)容、測評方法的創(chuàng)新，實行“四評加權(quán)法”（上級領(lǐng)導(dǎo)考評、同級領(lǐng)導(dǎo)互評、本部門員工考評以及職工代表考評），考核內(nèi)容由員工投票產(chǎn)生。推行“四評加權(quán)法”，一方面加大了對干部考核力度，有助于著力培養(yǎng)一支高素質(zhì)干部隊伍，另一方面，充分體現(xiàn)出評價干部客觀、公正原則，為推動干部工作民主化創(chuàng)立典范。員工考核方面，推行“三評加權(quán)法”（部門領(lǐng)導(dǎo)考評、部門員工互評、黨支部范圍部門員工考評），測評內(nèi)容為德、能、勤、績、協(xié)作配合等幾方面，以達到客觀評價。

（2）績效指標設(shè)定

績效考核強調(diào)重點工作的開展和完成必須設(shè)置量效化指標，量化指標是數(shù)據(jù)指標，效化指標是成效指標。在實際工作中，并不是所有的工作結(jié)果或成效都可以用數(shù)據(jù)指標進行量化，效化指標比較難以設(shè)置和確定，這就要求我們對工作的量效化指標進行認真校正并最終確定，保障重點工作的順利完成。

生產(chǎn)部門各項考核指標可以量化。管理部門的績效考核指標既不易量化，考核內(nèi)容又過多過細，因此在具體實施時，公司抓住主要矛盾，將部門計劃分成非考核項和考核項，其中考核項是本部門該月的重點工作，并根據(jù)該考核項在月度工作中所占的重要性，進行分值設(shè)定，這樣，對于每項具體工作都有特定的分值相對應(yīng)，考評人依據(jù)工作完成情況進行打分，把難于量化的工作通過分值的限定進行了“量化”，有效地解決了管理部門工作難于量化的問題。

（3）績效計劃制定

績效計劃是績效管理具體實施的第一步，也是最重要的一個環(huán)節(jié)，是實施績效考核的主要平臺和關(guān)鍵手段。通過它可以有效地將公司目標和部門目標有效結(jié)合。

經(jīng)過不斷改進，現(xiàn)在各部門月度工作計劃表包括四方面內(nèi)容，一是日常工作，二是重點考核工作，三是工作創(chuàng)新，四是其他工作。第一部分作為部門非考核項，為部門月度例行工作，第二部分作為部門計劃主要考核指標，主要用于部門自評，第三部分為加分項，用于鼓勵更好開展工作，第四部分主要用來作為部門互評。對于應(yīng)列入計劃而由于部門疏漏未提及的工作，公司績效考評委員會將加重考核。對于公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作或突發(fā)性工作，各部門可在會上提出，由考評委員會視其完成情況決定對其獎勵或考核。隨著新的績效考核工作的深入推進，各部門計劃編制逐步細化周全，真正成為部門考核的標尺。

（4）績效考核實施

每個周期期末，在設(shè)定的時間內(nèi)，考核執(zhí)行人依據(jù)預(yù)置或調(diào)整的周期工作計劃，對考核對象的重點工作完成情況，進行成效驗收。按照每項工作設(shè)置的量效化指標和考核分值，逐項核實工作成效，逐項進行評分記分，累計計算考核對象該考核周期重點工作完成情況的實際得分，并就工作的績效改進做出點評。

召開績效考評分析會是驗收工作成效的體現(xiàn)。會上各部門匯報工作完成情況，并就工作中存在的問題進行討論并提出解決方案。各部門打分表要求各部門不但要提出獎勵或者考核意見，并且說明理由，避免了打分的隨意性、增加了嚴謹性，而且通過考核的反饋對各部門工作的改進有很大提高。

實施成效

通過人才隊伍建設(shè)與管理觀念上的兩次轉(zhuǎn)變，公司逐步建立了以“融文化”為大背景下的員工能力素質(zhì)提升體系。人才隊伍“精干”、“高效”，在很大程度上提升了公司安全、生產(chǎn)、經(jīng)營等各項工作。

安全生產(chǎn)水平持續(xù)提高

通過全體干部員工的努力，連續(xù)兩年機組“無非停”，實現(xiàn)了安全生產(chǎn)新的突破。尤其是2號機組在2011年跨年度連續(xù)運行465天，達到全國同類型機組連續(xù)運行的最好水平。

人力資源水平整體提升

（1）公司每年通過應(yīng)屆畢業(yè)生招聘以及社會招聘，不斷補充新鮮血液，公司員工隊伍呈現(xiàn)“年輕化”，目前全公司員工平均年齡不足31周歲。

（2）通過統(tǒng)一組織在職學歷教育，提升整體學歷水平。截止2011年底，公司本科及以上學歷人員已達196人，占公司總?cè)藬?shù)的68%。

（3）公司積極組織人員職稱評定，鼓勵員工申報各級職稱，員工職稱水平逐年提高。截止2011年底，公司25人具備高級職稱，61人具備中級職稱，148人具備初級職稱。

（4）建立管理和技術(shù)雙通道晉升機制，在公司建立了首席工程師、一級工程師、二級工程師的技術(shù)序列，分別對應(yīng)部長、副部長、部長助理的管理序列享受同等待遇，給技術(shù)能力突出的員工開辟了新的通道，有效地帶動了公司技術(shù)水平的提升。公司近4年來提拔干部204人次，其中管理類157人次，技術(shù)類47人次，打破論資排輩的傳統(tǒng)思維，中層干部年齡也逐年降低。

（5）通過建設(shè)人才梯隊，實施有效激勵措施，保障了公司人才的發(fā)展。公司僅2011年就向集團系統(tǒng)各單位輸出各類人才15人。從投產(chǎn)至2011年底，已經(jīng)向集團和各兄弟單位輸出了各類管理人才152人，其中向集團二級單位輸送高管23人，中層干部49人。不僅滿足了員工的自身發(fā)展需要，同時也滿足了集團的人才需求。

全員勞動生產(chǎn)率保持上升

公司全員勞動生產(chǎn)率在近5年一直保持上升趨勢，見圖4。

創(chuàng)新能力顯著提升