時間：2022-12-12 20:56:38
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工工作打算，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、熟悉公司新的規章制度和業務開展工作。公司在不時改革。特別在訴訟業務方面布置了專業法律事務人員協助。作為公司一名老業務人員，必需以身作則，遵守公司規定的同時全力開展業務工作。
以訴訟業務開拓為主。針對現有的老客戶資源做訴訟業務開發，1第一季度。把可能有訴訟需求的客戶全部開發一遍，有意向合作的客戶安排法律事務專員見面洽談。期間，至少促成兩件訴訟業務，費用達萬元以上（每件萬元）做訴訟業務開發的同時，不能丟掉該等客戶交辦的各類業務，與該等客戶堅持經常性聯系，及時演講該等客戶交辦業務的進展情況。
以商標、專利業務為主。通過到專業市場、參與專業展銷會、上網、電話、陌生人訪問等多種業務開發方式開發客戶，2第二季度的時候。加緊聯絡老客戶感情，組成一個循環有業務作的客戶群體。以至于達到萬元以上費（每月不低于萬元費）大力開拓市場的同時，不能丟掉該等客戶交辦的各類業務，與該等客戶堅持經常性聯系，及時演講該等客戶交辦業務的進展情況。
隨著我對高端業務專業知識與綜合能力的相對提高，對規模較大的企業符合了中國著名商標》或者《廣東省著名商標》條件的客戶，做一次有針對性的開發，有意向合作的客戶可以安排業務經理見面洽談，爭取簽訂一件《廣東省著名商標》承辦費用達萬元以上。做著名商標與著名商標業務開發的同時，不能丟掉該等客戶交辦的各類業務，與該等客戶堅持經常性聯系，及時演講該等交辦業務的進展情況。3第三季度的十一”中秋”雙節帶來的無限商機,給后半年帶來一個良好的開端。并且。
要逐步了解老客戶中有潛力開發的客戶資源，4第四季度就是年底了這個時候要全力維護老客戶交辦的業務情況。首先。找出有漏洞的地方，有針對性的做可行性建議，力爭為客戶公司的知識產權維護做到最全面，費用每月至少達1萬元以上。
二、制訂學習計劃。學習。因為它直接關系到一個業務人員與時俱進的步伐和業務方面的生命力。會適時的根據需要調整我學習方向來補充新的能量。專業知識、綜合能力、都是要掌握的內容。
方能百戰不殆，知己知彼。這方面還希望業務經理給與我支持。
三、增強責任感、增強服務意識、增強團隊意識。積極主動地把工作做到點上、落到實處。將盡我最大的能力減輕領導的壓力。
對2011年工作計劃，以上。可能還很不成熟，希望領導指正。火車跑的快還靠車頭帶，希望得到公司領導、部門領導的正確引導和幫助。展望2011年，會更加努力、認真負責的去對待每一個業務，也力爭贏的機會去尋求更多的客戶，爭取更多的單，完善業務開展工作。相信自己會完成新的任務，能迎接2011年新的挑戰。
一、2015年工作總結
現將2015年主要完成的工作總結如下：
文秘相關工作：
1.講話稿的起草和整理：
⑴起草完成了分公司2015年上半年綜合改革情況匯報、分公司上半年工作總結及下半年工作打算。⑵起草了省領導、集團領導、金牌用戶、社會監督員在用戶節開幕式上的講話初稿。⑶協助完成了歷下分公司綜合改革情況匯報。⑷整理了總經理在2015年工作會議上的講話。⑸按照領導要求，配合起草了和平路營業廳致營業員的倡議書初稿。⑹起草了省公司黨群部主任在分公司第一次工會會員大會上的講話。⑺正在起草分公司2015年工作總結及2016年工作打算。
⒉會議資料的整理：
⑴完成了分公司一季度、三季度經營分析會會議紀要整理⑵完成了劉總、吳總、六位班子成員、五個討論小組在分公司半年工作會議上的講話整理，并配合完成了《半年總結匯編》印發工作。⑶完成了6月12日至今分公司周辦公例會會議紀要的整理，配合完成了5月15日至6月5日分公司周辦公例會會議紀要整理，并配合完成了《5—9月會議紀要匯編》印發工作，共計19期。⑷完成了基層員工答復意見的整理。⑸配合完成了分公司總經理辦公會的整理排版工作。⑹按照丁書記要求，完成了2014年至今雙向網改相關會議資料整理。
⒊各部門（單位）資料的匯總及整理：
⑴分公司各部門（單位）年初工作打算、一季度工作總結和二季度工作打算、前三季度工作總結和四季度工作打算、上半年工作總結及下半年工作打算、2015年工作總結及2016年工作打算、縣區分公司綜合改革工作匯報的匯總與整理排版。⑵完成了綜合部四月至今周工作總結及下周計劃的匯總整理工作。⑶完成了綜合部7月至今測評打分的匯總。⑷完成了綜合部厲行節約活動進展情況的材料整理。⑸完成了崗位練兵考試資料的搜集和整理。⑹匯總了各業務部門需增加的經營項目。
⒋公文起草和收發：配合完成公司日常公文（通知、請示、批復、函等）以及規章制度、業務流程的起草、套紅、收發工作。
⒌文件的整理和存檔：除做好日常公文的存檔外，還按照領導要求，完成了分公司總經理辦公會、周辦公例會會議紀要及相關資料的排版，以及文字、影音存檔工作。
⒍材料的報送：完成了長清分公司平安有線電視工作站“村村通”工作事跡材料的上報；配合完成了山東省新聞出版廣播影視產業項目申報；修改了關于“廣播電視戶戶通工程”實施和回訪情況的匯報發文廣新。
⒎配合完成了公司內部OA系統的測試并進行試用。
⒏陪同領導到平陰分公司八個工作站調研，了解一線員工工作情況。
研究室相關工作：
⒈整理了綜合部規章制度中的檔案管理制度和保密制度。
⒉匯總整理了綜合部規章制度、業務流程、崗位說明書。
⒊配合完成了分公司各部門（單位）規章制度、業務流程的匯總整理，并按照領導要求統一排版。
⒋完成了規章制度、業務流程、《員工守則》及《部門工作職責》的反饋意見。
會務保障相關工作：
⒈協助完成了分公司網絡器材招標采購會、分公司2015年度工作會議、一季度經營分析會、三季度經營分析會、周辦公例會的服務保障工作。
⒉協助完成了歷城分公司競爭上崗的計分工作。
⒊協助人力資源部完成了省公司招聘面試考務工作。
二、工作中存在的問題
⒈對于日常工作及領導交辦的重要事項響應速度，主動性、積極性還需進一步提高。
⒉專業素質還需進一步提升，對公司重點工作了解不夠全面，例如重要材料的撰寫速度較慢、理解不夠透徹，拍照水平還不能達到領導要求等。
⒊工作方法有待進一步調整，工作效率需進一步提高。
三、2016年工作打算
2016年主要工作計劃主要有以下幾點：
⒈在完成本職工作的基礎上，加強與各部門（單位）的溝通，爭取多深入一線，更全面的了解公司重點工作。
⒉按照統一要求，進一步規范公文管理。
培訓主管如何撰寫年終總結報告又到年終總結時，作為企業的培訓主管，你構思好你的年終總結報告了嗎?你將向你的主管提交怎樣一份年終總結報告呢?你是否覺得年終總結每年都一樣，沒有什么新意?作為培訓主管，工作繁雜，你是否認為撰寫一份重點突出，簡潔有效的年終總結報告總是那么難呢?下文我們一起探討的話題就是：培訓主管如何撰寫年終總結報告。希望對各位培訓主管在撰寫年終總結報告有所助益。年關將近，又到一年一度總結時!每到這個時候，就是企業員工做年終總結的時候。年終總結年年做，年年都大同，固定的空話套話，如“工作總體完成不錯”、“收到了很好的效果”、“受到了領導和員工的一致贊同”等成為年終總結中的常見詞語。年終總結成為了一種形式。實際上，年終總結應該是對過去一年工作中的得失進行總結，對來年工作改進提供依據。年終總結需要總結人對自己一年來所做工作進行重點概括，就工作成績和不足進行定性和定量分析，在此基礎上提出來年的工作計劃。一般來說，年終總結主要依據其核心工作職責來對相應職責的具體工作進行總結。因此，培訓主管要撰寫出一份簡潔有效、重點突出的年終總結報告首先需要明晰培訓主管的主要職
責，根據這些職責對應做了哪些重要的工作，從而對這些工作的實施情況進行總結匯報。由于年終總結報告存在一套相對固定的格式，因此還需要對總結報告的格式進行了解和掌握。在年終總結報告相對固定的格式基礎上，結合培訓主管的主要工作職責，就培訓主管一年來的核心工作進行總結概括，再加一些撰寫方面的技能技巧就可以完成一份重點突出，簡潔有效的培訓主管年終總結報告了。培訓主管的主要工作職責一般來說，企業培訓主管的主要工作職責包括：在人力資源部經理的領導下，負責公司人力資源培訓與教育工作；負責編寫公司人力資源培訓教育發展規劃，擬訂年度工作和預算計劃，在領導批準后組織實施；指導各部門和下屬企業制定多層次的培訓教育計劃，并協助其實施；負責組織
公司內的新員工崗位培訓、各類知識班、研討班、講座等活動，對參加人員進行考核；負責合理安排培訓資源，對公司培訓師進行合理分工，并適時聘用外部培訓講師。檢查講師培訓質量和教學效果；組織收集、篩選、編寫、翻譯、審校各類培訓教材和資料；負責教育儀器設備的保養、維修，以及審查新器材的選型、采購；安排和管理外派培訓員工，審核公司員工業余學習費用報銷申請；負責收集國內外企業培訓信息資
料，追蹤其動態，分析總結現有培訓政策效果，提出改進咨詢意見；完成人事部長臨時交辦的其他任務。明確了培訓主管的主要工作職責后，還需要了解和掌握年終總結報告的撰寫格式。那么，年終總結報告的一般格式是什么呢?培訓主管如何撰寫年終總結報告年終總結報告的格式年終總結報告，是組織或個人對過去一年發生的情況或問題進行概括和分析后撰寫的文書。常見年終總結報告格式一般包括標題、引言、正文、結尾四部分：1、標題年終總結的標題有單行標題和雙行標題兩種。典型的標題由對象名稱、時限、主題、文種四部分組成。2、引言引言，也叫前言或開頭。引言一般都很簡單，主要目的是引出正文。有時甚至可以不要引言。3、正文總結正文占全文三分之二以上的篇幅。典型的年終總結正文有以下幾個部分：(1)一年中主要工作基本情況這部分要求全面、簡要的說明過去一年中所做的各項工作，可以分項逐條表述。但不能“記流水賬”，應該著眼于大事，并要清楚反映出工作的開展過程。(2)取得的成績這部分要對應基本情況，有重點的概括介紹工作中取得的主要成績或經驗。這部分充分體現總結的評價性，主觀評價與客觀真實的材料結合起來。(3)存在的問題總結工作中的問題與總結成績一樣
，也應有重點、有主次。一般而言，成績總是主流，但提到成績與問題時，仍應本著實事求是的原則，具體問
題具體分析，一是一，二是二。(4)今后的打算總結和回顧過去的工作，是為了把下一段的工作做的更好。總結中談到今后的打算時，既要與常規工作、中心工作和長遠計劃相結合，又要與本階段存在的問題相對應。但總結畢竟不是計劃，在談今后打算時宜粗不宜細，宜簡不宜繁，宜大不宜小。4、結尾總結的結尾通常用簡短篇幅做出結論或說明努力的方向、今后的打算等。如果這些內容很重要，需要詳寫，可納入正文中。結尾不是年終總結報告結構的必須部分。培訓主管如何撰寫年終總結報告結合培訓主管的主要崗位職責和年終總結報告格式，根據一定的撰寫方法就可以撰寫出一份規范的年終總結報告。一般來說，培訓主管年終總結報告撰寫方法是：1、收集材料撰寫年終總結，培訓主管首先要掌握一年來所負責的培訓資料和數據，包括培訓規劃、組織培訓課程、參訓人員、師資、教學教務情況、培訓預算使用、培訓效果評估、員工培訓滿意度、員工培訓生產率等等。2、整理分類材料對收集的大量有關培訓管理的材料需要分類整理。整理分類標準可以按照培訓管理流程來進行。培訓管理的流程包括培訓規
劃、實施培訓規劃、組織培訓工作、培訓效果評估、培訓預算。3、撰寫整理分類好培訓管理相關材料后，接下來的重要工作就是對這些材料進行整合，撰寫出一份簡潔有效的年終總結報告。(1)培訓主管年終總結報告核心內容培訓規劃部分：主要對培訓規劃出臺的前期調研情況，規劃思路，實際實施過程中的調整情況等進行評估；實施培訓規劃：實施培訓規劃主要是對培訓規劃實施情況、實施效果的總體評價，包括培訓規劃中規劃的其他部門組織實施培訓情況、效果的評價；組織培訓工作：組織培訓工作是培訓主管的一項主要和重要工作。培訓組織工作是一個繁雜的工作，包括許多方面，如培訓師資信息收集、培訓課程選擇、培訓教材選擇、培訓形式確定、培訓人員確定、培訓師確定與接待、參訓人員食宿管理、培訓場地管理等等。培訓組織工作是一個系統工程，涉及到方方面面，而且每一個方面都會影響最終的培訓效果。培訓主管如何撰寫年終總結報告培訓效果評估：培訓效果評估是培訓管理工作的重要一環。它是對培訓規劃和培訓實施工作的檢驗。培訓效果評估有許多方法和工具，常用的培訓效果評估方法和工具有參訓人員培訓調查表、員工培訓滿意度調查表、員工工作積極性是否提高、工作效率改善情況等。培
黃底色上看似潦草的三筆，彎彎的笑眉，上翹的嘴角，簡單的線條，輕松勾勒出一個甜甜的笑臉表情。如今，在很多店鋪服務員的胸前，在簡筆畫的畫冊上，在幼兒園孩子的筆下……那個黃色的“小笑臉”似乎無處不在。它以其可愛、簡單的外形不斷傳達著無盡的樂觀、向上的正能量。可你知道它的前世今生嗎？
在電影《阿甘正傳》中，有一個關于“小笑臉”的橋段。電影中的阿甘憑著永不止步的奔跑精神成了美國的名人。在阿甘奔跑的途中，恰好遇見了一個落魄的T恤制造商。T恤制造商想借用阿甘的勵志效應來促進T恤的銷售，他打算把阿甘的頭像印在他們生產的T恤上。但是，他既不會繪畫，也沒帶相機。正在他一籌莫展之際，一輛卡車呼嘯而過，濺起的泥巴糊了阿甘一臉。T恤制造商順手把手里的黃色T恤遞給阿甘擦臉。阿甘用完之后，說了聲“謝謝”，就繼續自己的奔跑了。T恤制造商很沮喪，拎起手里的T恤一臉苦笑，可是他定睛一看，黃色的T恤上留下的泥巴印子，正好印成了一個笑臉。于是，一個經典而風靡全球的表情符號――黃色的“小笑臉”就橫空出世了。
當然，這個橋段只是電影里的“戲說”，無從考證。真正有史可考的“小笑臉”要追溯到50年前的60年代。
當時的美國民眾壽險公司在經過數次重組收購的折騰后，員工的工作積極性非常低落，整天唉聲嘆氣，消極應付。為了重塑企業形象，提升員工的工作激情，老板湯姆決定建構一套積極向上的企業文化。因為他深深知道，作為競爭激烈的保險行業，如果員工的心氣不足，就不會有戰斗力，公司也就不會有競爭力。
湯姆打算設計一個圖案，來喚起員工的工作熱情和微笑服務的意識。于是，公司請了一位來自馬薩諸塞州的廣告人哈維?鮑，設計了一個笑臉圖案。
一個嘴巴，兩個眼睛，寥寥三筆，這個黃底圓形的笑臉圖案，雖然簡單得有點過頭，不過還是得到了湯姆的認可。但是，這個其貌不揚的“小笑臉”卻遭到了很多員工的反對。有的員工說：“這簡直就是一個黃疸病人的傻笑。”還有的員工說，這個圖案不僅不會提升公司的形象，還會讓人感覺幼稚。
最后，在湯姆的一再堅持下，公司用這個設計制作了海報、胸章以及其他辦公用品，整個公司成了“笑臉”的海洋。令人意想不到的是，這個笑臉很快得到了客戶的認可，很多客戶還會沖著員工們胸牌上的笑臉回報一個微笑。漸漸地，“小笑臉”也成了對員工的一種提醒，提醒著自己要像“小笑臉”那樣，時刻保持微笑。很快，民眾壽險在競爭激烈的保險行業站穩了腳跟。這時候，很多人又開始議論，這個小笑臉，倆小圓眼一大一小，嘴咧到耳根的弧度也談不上完美，但就是有一種讓人說不出的喜歡。
不過，無論是美國民眾壽險，還是設計師哈維?鮑，當時都沒有注冊商標的意識。1971年，“小笑臉”被費城的伯納德兩兄弟注冊了商標權。就在那年，“小笑臉”徽章賣出了500多萬個。
只要用心，處處是商機。“小笑臉”也可以創造大財富。
近年來隨著人們對自身健康重視程度的提升，對護理質量的要求不斷升高，促使護理功能發生了相應的演變，護理工作的職責范圍不斷拓展，給護理人員帶來新的壓力和挑戰，其離職意愿越來越受到社會的廣泛關注，所謂離職意愿是指個體在一定時期內變換其工作的可能性，被認為是離職的前因變量，對實際的離職行為有很好的預測力。當前我國護理人力資源已嚴重短缺，尚不能適應臨床護理需求，再加上傳統觀念和市場因素的影響，人才流失現象越來越嚴重，進一步加重了醫院護理專業人員缺乏的危機，醫院的發展也因此受到限制。因此有必要對護理人員離職意愿的影響因素進行總結，以期為護理管理者提出針對性的干預措施提供理論依據。
1 護理人員離職意愿的影響因素
1.1 個人特性: 護理人員的離職意愿受到多種個人因素的影響。柯彩霞研究顯示，年齡與離職意愿呈負相關關系，年齡越小，離職意愿越強。國外的研究也發現: 30 歲以下的護士最可能離職，隨著年齡的增長，離職呈下降趨勢，可能與年齡的增長增加了再就業的難度以及生活及家庭負擔較重有關; 同時，性別也對護士的離職意愿產生影響，大部分男護士在臨床護理崗位難以工作持久，離職率高達68.42%，與男性進入護理行業的時間短，人數少，容易產生疏離感，認為自身價值得不到體現有關，因此男性護士的離職率高于女性護士; 樸玉粉等證實: 已婚護士的離職率明顯高于未婚護士; 而且，低級職稱的護士較高級職稱護士離職率高，一方面，高級職稱的護理人員工齡長，在醫院中具有扎實的基礎，不會輕易離開醫院，另一方面，初級、中級職稱的護理人員尚需要通過不停的奮斗來實現職稱的晉升，因此她們感覺職業發展的壓力比較大，所以滿意度低，容易產生離職傾向。提示臨床護理管理者應增加對年齡小、年資低及男護士的關心，為其提供更多的培訓機會和更廣闊的發展空間，增加職業認同感。
1.2 工作特性
1.2.1 工作暴力: 工作場所暴力對職業壓力和職業態度影響，主要表現在工作壓力增加、職業滿意度下降、工作效率的下降，工作倦怠感增強以及離職人數的增多。研究證實: 醫護人員的工作壓力與其在工作場所受到的暴力呈正相關，護士在工作場所遭受暴力后50.47%工作熱情下降，34.42%想辭職，甚至1.86%產生自殺念頭。Sofield 等人在工作場所辱罵對離職意愿的影響的研究中，隨機對100 名護士進行問卷調查，被調查的91%護士經歷過辱罵，大于等于50%的護士不能正確應對這些侮辱，護士在遭受暴力事件后表現出負性情緒，導致其認為所從事的職業低微，職業滿意度下降。醫院應該為廣大醫務人員提供更安全的從醫環境，給予遭受暴力的護士真誠的心理安慰，物質補償，積極調查暴力事件發生的原因，并采取相應的措施避免暴力事件再次發生，減輕工作倦怠，提高工作效率。
1.2.2 自感壓力程度: 護理人員自感壓力程度越高，其離職意愿越強。隨著醫學模式的轉變，臨床護理工作中倡導整體護理的理念，護理人員不僅要為患者進行基本的護理操作，還要為患者提供心理護理，加之護士編制不足，后勤系統不健全，護理人員需要承擔一些非護理性工作，護理工作得不到社會和醫院行政部門的認可，社會地位較低，同時又擔心差錯事故的發生，工作壓力大，因此產生強烈的離職意愿。護理工作充滿壓力和挑戰，長久處于壓力之下，若疏導不當，會導致護理人員工作熱情降低。護理管理者應該多與護理人員談心，發生差錯事故時不要一味的懲罰，進一步了解護士在工作和生活中遇到的困難，并提供幫助，必要時開設職工心理咨詢處，幫助其疏導緊張情緒，緩解心理壓力。
1.3 工作態度
1.3.1 工作滿意度: 工作滿意度即為員工實際所獲得與期望所獲得之間的差異。吳靜林等研究顯示: 離職意愿與工作滿意度之間存在明顯的負相關關系，也就是說工作滿意度越低的護理人員，離職意愿越高。而且，工作滿意度與工作績效之間存在著正相關的關系，即高的工作滿意度導致高的工作績效。
1.3.2 組織承諾: 組織承諾是指組織內部員工對組織的承諾，是員工對組織的心理認同及接納的態度，是相應支持和關心組織發展的行為，體現了個人對某一組織認同與投入態度的相對強度，組織承諾分為感情承諾、規范承諾、持續承諾3 種不同的類型。有研究發現打算跳槽或不再工作的護士比打算留任的護士組織承諾低，且打算完全不工作的比打算暫時離開護理職業者組織承諾低; 離職意愿與感情承諾和規范承諾有非常顯著的負相關，這說明感情承諾越高，護士愿意成為組織成員的感情依賴越強。SH IELDS M A等認為:缺少晉升和培訓的機會也能顯著影響護士離職，護士對晉升和培訓機會不滿意，比對工作負荷和工資不滿意，對離職行為而有更強的影響作用。王幼芳對社區護士的研究也證實: 社區護士總體組織承諾及其各個維度與離職意愿呈負相關關系，對護士的離職傾向有較好的預測作用。臨床護理管理者應增加護士的薪酬激勵機制，提高其經濟承諾; 建立公平、公開、擇優的選人用人制度，讓每一位護士都得到公平的晉升機會、職業發展機會和繼續教育機會; 注重護士的職業情感教育，增強其職業責任感和義務感，從而提高護士的組織承諾水平，降低離職意愿。
2 小結
目前，護理人員的離職現象較為普遍，必須引起各級護理管理者的高度重視，提供各項切實有效的措施，減少護理人員的壓力源，增強護理人員的職業認同感，降低護理人員的離職率。目前大多數的研究都是以在職護士為研究對象，較少對已經離職的護士進行深入的研究，因此結論存在偏倚，而且目前對護理人員離職傾向的質性研究較少，國內外尚未見高學歷護士( 碩士及以上學歷) 離職傾向及影響因素的相關報道。因此需要進行多中心、大樣本的研究，全面評估護理人員離職意愿的影響因素，在充分考量我國醫療體制及護理人力資源特點的基礎上制定出有效的管理措施，減少護理人力資源流失。
2018年度年終發言材料
提質增效：
為了更好的服務印刷集團的教輔印刷，我們新華青年需要在19年做好提質增效工作，具體有：
1、提高報輪生產效率：報輪的16開折頁功能是在原有8開折頁的基礎上加裝的，配置相對簡單，折頁質量也不是很服帖。機器理論印刷速度可以達到3萬每小時，現在實際印刷速度只有2萬每小時，效率不夠高。下一步我打算通過幾個方面來改進此項工作：一是改裝16開打孔刀，使折頁更加服帖；二是改裝16開折頁機前擋規，并加裝線帶壓輪，增加折頁穩定性；三是修復二次張力系統，提高套印穩定性和折頁穩定性，二次張力系統上次也請駱工來給我進行過診斷，故障還是沒有完全排除，后面我會借助外部力量來修復二次張力系統。以上幾處改進都是我年后的重點工作，希望通過改進后能大幅提升報輪的印刷服務能力。
2、204輪轉機的印刷損耗相對比報輪要高，因為204沒有自動接紙功能，需要停機接紙且張力系統也相對差一些。所以我想試試給204加裝一個零速接紙機，既能控制紙張損耗，也能提高生產效率。另一方面是現在有些期刊的印量實在太少，象知音只有1萬左右，故事會只有八千，這些數量太少的產品上輪轉機印刷肯定要虧紙的，建議能不能把印量太少的產品轉成平版印刷。
加強人員培訓：
報輪機臺的員工，對書刊印刷的把握程度還是相對欠缺的，比如如何詳細地解讀施工單，騎馬釘產品書背不能打孔，無線膠訂產品需要書背打孔，印刷套印誤差和折頁誤差的允許范圍等等，都是需要加強的。在19年，我打算請輪轉的領銜技師呂建強師傅來給我們報輪的員工上幾堂培訓課，提升大家對書刊印刷的認知能力，集團有類似的技能培訓，我也要積極參加，提高本人的理論知識和服務能力。
【關鍵詞】 員工職業生涯規劃 管理體系建設 現狀 舉措
企業員工職業生涯規劃管理工作的展開，對于提高企業人力資源的管理具有重大意義。企業對于員工職業生涯規劃管理工作的展開，不僅有利于成功實現員工的職業生涯規劃目標，更有利于企業長遠工作目標的實現。目前，企業員工的職業生涯管理已經被具體運用到企業的員工管理任務當中，通過企業員工職業生涯規劃管理工作的實施，有效解決了個人職業生涯規劃的需求和企業人力資源管理的需求，更有利于企業目標的實現[1]。
1 企業員工職業生涯規劃管理的含義和背景
職業生涯規劃是指一個人從參加職業工作開始到結束職業工作為止所經歷的工作過程。從目前人力資源部門的調查研究來看，人們越來越希望自己能在以后的工作當中制定一個長期的職業發展規劃目標，并通過努力工作不斷的實現自己的職業目標，而在實際的企業管理內容調查中，企業管理人員對這一管理目標的實施并不能滿足員工的要求，在管理中，沒有建立一套完善的員工職業生涯管理體系，造成員工職業生涯管理工作不能正常進行。
企業員工職業生涯規劃管理是促進企業人力資源管理的一項重要舉措，企業內部應指導、協助企業員工職業規劃目標的完成，促進員工個人的不斷成長，提高企業在國際大背景下的競爭力[2]。
2 企業員工職業生涯規劃管理的現狀
改革開放后，國家經濟快速發展，各企業間將面臨更為嚴重的競爭壓力，而企業的人力資源管理相應成為競爭的源頭，怎樣進行人力資源的開發和利用，越來越得到各個企業的重視。但企業在實際的員工職業規劃過程中，并沒有建立一套完善的職業生涯規劃體系，從而無法有效的幫助企業員工實現他們的職業生涯規劃目標。
3 企業員工職業生涯規劃管理體系構建中出現的問題
3.1 企業對員工職業生涯管理重要性認識不足
在對企業人力資源管理現狀的調查過程中，發現很多企業，在實際的員工管理過程中對員工職業生涯規劃管理的重視度不夠，這就嚴重影響企業的長遠規劃發展。大部分企業只注重員工在企業內部以及工作過程中的表現和發展，并不能有效地了解員工生活質量和生活狀態。甚至有一部分企業對員工職業生涯規劃管理沒有展開，是因為企業管理人員不知該如何構建員工的職業生涯規劃管理體系，企業管理人員和員工個人對職業生涯規劃管理存在誤解的問題，僅僅把職業規劃管理認為是對個人的要求，造成職業規劃管理的完善過程相當緩慢[3]。
3.2 員工職業心理復雜，缺乏制度保障
在企業中，會存在多種類型的員工，第一種是屬于穩定型的，這種員工對于自己的個人發展沒有長遠的打算，但能盡心盡力做好自己的本職工作，想在公司安穩的待下去;第二種是屬于上進型的，這種員工對于自己的個人發展具有長遠的打算，并希望自己能在公司中充分挖掘自身潛能，實現自己個人發展目標與公司發展目標的一致性;第三種是屬于跳槽型的，這種員工對于自己的個人發展目標很明確，但在實際的工作過程中并不注重公司的發展，只是將公司當作自己學習、發現的平臺，一旦發現機會就辭職，尋求自己的理想目標。同時，由于企業內部缺乏員工職業生涯規劃管理的配套制度，導致企業對員工的職業生涯規劃管理不能及時進行。
4 促進企業員工職業生涯規劃管理體系構建的措施
4.1 提高企業對員工職業生涯管理體系構建的重視程度
企業在實際管理過程中，應逐步完善企業員工職業生涯規劃體系的培訓和指導工作，為員工職業目標的實現奠定發展方向。
由于不同的企業具有不同的企業特點，相應企業員工的職業生涯規劃管理體系建設也不能一成不變。各企業應該對企業內部的工作崗位進行詳細的劃分，針對各崗位的崗位特點制定詳細的企業員工職業生涯規劃管理的方案。在公司的人力資源管理中，要做好對公司即將入職人員的考核工作，實現企業和員工的相互選擇，在選擇過程中，有效的排除了職業風險，減少了企業的職業發展成本，為企業新入員工以后的職業生涯規劃目標的制定做好前期準備[4]。
4.2 健全制度保障，端正員工心態
在企業管理過程中，要想逐步實現員工職業生涯規劃管理體系，必須要有相應的法規制度作為支撐。這就要求企業在實際工作過程中，要積極建立完善的獎罰措施，以員工的個人工作能力作為企業薪資發放的依據，企業應該注重員工工作能力的培養，只有工作能力高的員工才能勝任企業工作，才能為企業帶來更大的發展，理應獲得高薪回報。企業通過采取該種措施，充分挖掘員工的工作潛力，提高員工的工作積極性，使員工的工作能力得到不斷提升，即滿足了員工對自身發展目標的要求，又提高了企業的核心競爭力，為企業培養優秀工作團隊提供了保障[5]。
5 結語
企業員工職業生涯規劃管理作為企業人力資源管理的重要內容之一，職業生涯管理是企業為在職員工所提供的促進其自身職業發展目標實現的一種方式，企業只有不斷建立起一個科學、完整的職業生涯規劃管理系統，不斷促進企業員工自身職業發展目標的完成，才能不斷提高企業自身的發展水平，才能不斷加快國家經濟的發展速度。
參考文獻：
[1]李業.企業員工職業生涯管理的現狀與問題分析[J].經營管理者，2013，07：79.
[2]張雷，晁陽.企業建立員工職業生涯管理體系的對策研究[J].經營管理者，2013，15：139-140.
[3]孟磊.電力企業員工職業生涯管理的實踐探析[J].上海電力學院學報，2012，02：185-188.
停班處罰要慎重
問題
我公司對員工違紀的處分中有一種是“停班一周”。停班期間員工不需要上班。這種方式是員工在有重大違紀但又不符合解聘時使用的，一般很少用。如果員工停班后，其當月的工資達不到政府規定的月最低工資標準，企業是否要按月最低工資標準來支付?
回復
員工違紀，可以采取的處分手段很多。貴公司這個問題中的員工停工，雖然他違紀在先，但并不是員工自己要停工的，而是公司讓他停工的。因此，并不能理解為因員工原因造成停工。
根據《工資支付暫行規定》第十二條的規定：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
因此，貴公司對違紀員工進行停工處罰期間，公司給停工員工發工資應當按照上述規定辦理。
從法律的角度來說，貴公司政策中的“停工”是否合法還是一個問題。因為我國憲法規定，公民有勞動的權利和義務(第四十二條)。因此，貴公司以“停工”作為違紀的處罰手段是有問題的。
這樣算不算加班
問題
我公司因業務特殊，采取的是每天四班輪換的工作制度，每一班的工作人員工作6小時，每周工作六天。現在有一名員工決定辭職，同時向公司提出了要求支付每周六加班的工資。我們覺得工時制度并沒有違反《勞動法》規定的“每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時”，同時還保證了員工每周休息一日，因此這些員工周六上班應該不屬于加班。我們的理解正確嗎?是否要向該員工支付加班費?
回復
貴公司的員工，雖然每周工作六天，但是每天工作的時間只有6小時，每周的工作時間僅為36小時，并不超過40小時。同時公司保證了員工每周有一個休息日。因此，根據勞動法、國務院的法規，貴公司的做法是不違法的，貴公司無需向該員工支付加班費。
用人單位能否強制加班
問題
我公司是一家新建的紡織企業。由于行業特殊，打算在規章制度中規定實行9小時工作制，由于這一工時制度超出了勞動法規定的標準工時制度，因此在結算工資時我們將按照法律規定支付加班費。不知我公司這樣操作是否合法?
回復
《勞動法》第四十一條規定：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每白不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。由此可見，在沒有特殊情形發生的情況下，用人單位是不可以強制員工加班的。用人單位要想讓員工加班，除了能夠證明是“由于生產經營需要”，還需要和工會以及員工協商以后，方可加班，而且這樣的加班還有時間限制。否則，將會受到勞動監察部門的處理。
從貴公司的情況來看，強制采取9小時工作制是違法的。不過，如果貴公司能夠證明采取9小時工作制確實是由于生產經營的需要，又經過與工會和員工的協商，那么9小時工作制就是合法的。
計件工時制也有加班費
問題
我公司于2001年與夏某簽訂了勞動合同，在合同中約定夏某從事精加工作，按計件制計發工資，沒有底薪、沒有加班費。合同履行過程中，每個月夏某的工資不會低于1800元，每星期有一個休息日。近日，由于該員工嚴重違紀，我司依據公司規章制度將其辭退。然而，夏某在辦理退工手續時，提出自己存在加班行為，要求公司支付其加班費。但是公司覺得按照合同中的約定，夏某是按計件制計發工資的，因此應該不存在加班費問題。而且目前所有的夏某的考勤記錄已經丟失了。計件工作制有加班費的問題嗎?我公司該如何處理這個問題?
回復
我們首先應該糾正一個認識上的錯誤，就是計件工時制不存在加班費。其實計件工時制也是存在加班費問題的。 一般情況下計件工時制不存在加班加點問題，但應注意幾個問題：一、要在參照標準工時確定某崗位上平均熟練程度的勞動者的標準工資的前提下，合理確定計件的數量標準和報酬標準；二、實行計件工作制的單位，若因生產需要要求職工在完成標準定額的前提下繼續工作，并且這些工作是在日法定標準工作時間以外延長的工作時間內完成的，則應按計件報酬150％的標準支付額外計件報酬；三、職工在休息日工作，而單位又不能安排補休的，按照不低于計件報酬的200％支付工資；四、職工在法定節假日工作，用人單位應按計件報酬300％的標準支付加班費。
具體到貴公司的問題，首先，貴公司與夏某勞動合同中約定的“沒有加班費”這條規定是無效的。其次，貴公司必須提供有關與夏某約定的計件定額、員工每月計件額的結算等文件作為證據，以證明該員工是否有加班行為。由于貴公司所有考勤記錄已經丟失，因此若提供不了上述證據，那么貴公司將面臨比較大的法律風險。
企業對員工辭職是否有批準權
問題
我公司有一名員工，是我公司的技術骨干，因此公司給了該員工比較高的薪水待遇，期望能夠留住他。然而，最近該員工卻向公司提交了辭職報告，這讓我們公司很為難。因為他的離開對我公司來說是一種無形的損失。經過公司管理層商量，決定不批準他的辭職報告。然而，該員工卻說他提交的是辭職報告，屬于勞動者單方提前解除勞動合同，這不同于辭職申請，因此公司沒有批準權。對于員工的辭職，企業到底有沒有批準權?
回復
勞動合同的解除遵循的是法定原則。《勞動合同法》第三十七條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。可見，勞動者解除勞動合同，只需要提前三十日以書面形式通知用人單位就可以了，并不需要用人單位的同意。
實務中，由于很多員工提出辭職時，都是向用人單位提交的辭職申請，這樣就使得這一行為的性質變得很模糊，這個申請究竟是員工跟企業協商解除勞動合同的行為呢，還是書面通知企業解除勞動合同的行為呢?這存在著爭議。而大多數企業出于自身利益的考慮都選擇了前一個理解。即辭職申請是員工向用人單位提出協商解除勞動合同的申請，如果用人單位不批準這個申請，就是雙方無法協商解除勞動合同，那么在出現其他法定事由之前，這個勞動關系還是有效存在的。久而久之。企業就誤認為員工提出辭職必須得經過企業的同意批準，否則就不能辭職。
從貴公司的問題來看，這名員工提出的辭職報告其實就是以書面形式通知公司解除勞動合同的，公司并沒有批準權。在該員工提交辭職報告滿三十日起，從法律上來講，公司與該員工的勞動關系就算解除了。除非在這三十日內該員工撤回他的辭職報告。
保密工資不能取代競業限制補償金
問題
考慮到員工離職后，競業限制補償金的支付、領取比較麻煩，所以我公司打算，在員工平時每月的工資中增加一部分作為保密工資。這樣，在員工離開公司后，公司將不再向該員工支付競業限制補償金。請問，這樣操作是否可行?是否存在法律風險?
回復
貴公司的問題是關于保密與競業限制的區別問題。
根據我國的《反不正當競爭法》、《刑法》等相關法律法規的規定。保密應該是員工的一項法定義務，對于員工的這項法定義務，公司也就沒有必要支付保密工資之類的補償金。用人單位如果向員工支付了保密工資，那也僅被視為公司的一種福利，而不會被認定為公司的法定義務。
春節將至，無論是老板還是員工，都到了盤點收獲的時候。按照國人的傳統習慣，年終的獎金收益也是員工心目中最大的一塊收益，同時也是每年年底經銷商們要花不少精力來考慮和安排的事，雖說是“花錢圖個大家開心”，但這錢要是花的不妥當，反過來還會招致員工的怨恨，平添出不少麻煩，每年因為年終獎金不公平而憤然離職的員工也不在少數。
那么，經銷商這個年終獎金怎么花才算是較為合適的呢？筆者總結了一些經銷商在年終獎問題上的優秀處理經驗和負面教訓，以供大家參考：
一、切忌扣壓拖欠
為了保證員工的穩定性，一些經銷商老板便在這個年終獎上打起了主意，打算采用扣壓或是延遲發放的方法，來穩定員工，解決人才流失問題。事實上，這非但解決不了問題，反而會導致更多的新問題出現。扣住了錢不代表就是扣住了人，老板不傻，員工也不傻。若是第一年被老板扣壓了年終獎之后，必定是心存不滿，城府淺些的員工消極怠工，鬧點情緒，發點牢騷；若是城府深點的員工，雖然表面上不發作，但往往會自己悄悄的動手，把被老板扣壓的錢從別的地方弄回來。
在整個營業系統中，員工在一兩處環節上做點手腳，套取點現金走，老板也很難查出來，因為財務、倉管及稽查系統的不完善是絕大多數經銷商的通病。這里有個簡單的計算比例，員工每黑老板一塊錢，老板的實際損失至少是三塊錢。而且還招致員工的怨恨，從安全角度而言，年終獎就是不發也比扣壓要好些。
二、讓實物“打頭陣”
在年終獎的預算中，可考慮單獨拿一部分出來購買實物發放，且實物要先發，隔幾天后再發獎金。因為，錢歸錢，東西是東西，多發兩箱蘋果要比多發100塊錢效果好得多，而且還能帶給員工家屬別樣的感覺。當然，絕對不能指明這個買實物的錢是在獎金預算內的！
這里面有個小技巧，一般員工在收到實物后，往往會以為今年是不是就發點東西了，獎金是不是泡湯了？那么對獎金的金額期望值會直線下降，甚至會產生“多少發點也行啊”的想法，這時候再宣布發獎金，員工的心理很容易得到滿足。因為這個獎金永遠達不到員工的期望值，如果是先發獎金，不管這個獎金的數額是多少，員工永遠是嫌少了，即便是隨后再發點實物也是無濟于事的，一前一后，里面的效果可就大不一樣了。
三、公開發放防猜忌
現在許多老板開始學外企的獎金發放形式，單獨發放。其實這個辦法并不適應經銷商公司。在經銷商企業內部，越是這樣單獨發放，員工對老板對其他員工都會產生許多誤解，因為員工永遠覺得自己拿少了，別人拿多了，若是去查問其他同事的金額，也會覺得其他同事沒有說真話，反而導致內部員工之間的不和與矛盾。與其這樣，不如直接召集所有員工，進行公開發放，可以消除不少問題和隱患。
四、精神獎勵價更高
在獎金發放結束后，經銷商老板應抓住這個大家情緒高漲的機會，進行一番思想教育工作。通過回顧每一位員工在這一年中所作出的貢獻和努力，進行一番大力表彰，至少能緩解一些現金獎勵上的不足，并且，要著重對一些提出過意見和建議的員工進行特別表彰，員工能給老板提出意見和建議，至少可以證明這個員工是用心在做事的，也是維護經銷商利益的，即使建議無法最終落實，但員工積極向上的態度是值得肯定的，哪怕只是在語言上提及一下、安撫一下，這也表明老板還是很重視員工的看法的。
五、不要“唯業績馬首是瞻”
業績是最常用的考核標尺，甚至非業務部門的崗位考核也要掛上業績。畢竟，經銷商公司就是靠業績吃飯的。但是，這種“唯業績馬首是瞻”的考核模式，往往會導致業務人員只顧著沖業績，而放松一些基礎建設類的工作，諸如對新客戶開發、現有終端網點的質量建設、客情關系維護、工作方式創新等方面的工作。畢竟，錢在哪里，心就在哪里，既然老板沒有把這個列入考核指標，員工自然也就不會去關心了。
而長期忽視對基礎工作的建設與跟進，必然會導致整個銷售網絡的運營質量越來越差，最終會在應收賬款、新品推廣效率、單店事故率等方面體現出來。沒有好的過程，哪有好的結果。所以，在考核標尺中，應該將這些基礎建設類的過程工作也納入考核指標，引導員工在這方面有所側重。
六、“先禮后兵”
前面說了，在年終獎核算時，得要回顧員工對公司的貢獻，不過，員工在為公司創造價值做貢獻的同時，也在消耗公司的資產，甚至是浪費公司的資產，這個賬也得算一算。
這方面可劃分為兩個標尺，一個是員工在正常工作情況下，所消耗的各類公司資產，例如車輛費用、市場費用、應收賬款積壓導致的利息成本、個人報銷的差旅費客情費用，乃至均攤的辦公室運行費用。還有一個是由于員工個人的工作能力不足或是違紀，導致的浪費和損失，諸如送貨錯誤、與客戶發生糾紛、未有效執行公司指令等方面帶來的公司資產浪費及損失。
當然，這個賬算出來，并不是要讓員工來承擔，而是給員工一個明白賬，引導員工全面的看待自己的工作，別總是關注自己為公司創造的業績，也得看看給公司帶來的成本和浪費，從而在一定程度上拉低對年終獎的過高期望值。
七、獨樂樂，不如眾樂樂
常規的年終獎發放模式中，獎金自然是直接發給員工本人，不過，員工拿到錢后，回家會怎么向家人說？家人又會怎么看待這個年終獎？那就不好說了（大多數會進行行情對比，并得出負面的結論）。
可以考慮換個模式，即是把年獎金發給員工全家！可以拆分出一部分現金，指明是給員工的某類家人，或是進行錢物分開，錢給員工，物品給家人。從實際效果上來說，同樣的錢，發給員工一個家庭（家人共享），要比發給員工一個人，總體效果要好N倍！
八、制造點“意外驚喜”
傳統的考核模式，員工心理都很清楚，并且已經大概掌握了行情與計算模式，所以，年終獎怎么發，并不會給員工帶來多少意外。這里，就可以考慮建立一些全新的獎勵項目，超出員工想象之外的，而且是能有效檢測或是促進其工作質量的。
這里分享一個小方案，就是利用員工的年度工作規劃，來核算單項獎金。通過通知，要求員工撰寫新年度的年度規劃，待員工的年度規劃報告都交上來之后，再根據年度規劃的字數核算獎金，例如一字一元，當然了，明年還穩定在公司里，并且工作思路清楚，積極主動的員工，報告字數自然會多些，而那些打算年后就走，或是工作沒狀態的員工，自然這個報告字數也不會多到哪里去。
九、別忘了外部客情
年關將近，又到一年一度總結時!每到這個時候，就是企業員工做年終總結的時候。年終總結年年做，年年都大同，固定的空話套話，如“工作總體完成不錯”、“收到了很好的效果”、“受到了領導和員工的一致贊同”等成為年終總結中的常見詞語。年終總結成為了一種形式。實際上，年終總結應該是對過去一年工作中的得失進行總結，對來年工作改進提供依據。年終總結需要總結人對自己一年來所做工作進行重點概括，就工作成績和不足進行定性和定量分析，在此基礎上提出來年的工作計劃。
一般來說，年終總結主要依據其核心工作職責來對相應職責的具體工作進行總結。因此，培訓主管要撰寫出一份簡潔有效、重點突出的年終總結報告首先需要明晰培訓主管的主要職責，根據這些職責對應做了哪些重要的工作，從而對這些工作的實施情況進行總結匯報。由于年終總結報告存在一套相對固定的格式，因此還需要對總結報告的格式進行了解和掌握。在年終總結報告相對固定的格式基礎上，結合培訓主管的主要工作職責，就培訓主管一年來的核心工作進行總結概括，再加一些撰寫方面的技能技巧就可以完成一份重點突出，簡潔有效的培訓主管年終總結報告了。
培訓主管的主要工作職責一般來說，企業培訓主管的主要工作職責包括：在人力資源部經理的領導下，負責公司人力資源培訓與教育工作;負責編寫公司人力資源培訓教育發展規劃，擬訂年度工作和預算計劃，在領導批準后組織實施;指導各部門和下屬企業制定多層次的培訓教育計劃，并協助其實施;負責組織公司內的新員工崗位培訓、各類知識班、研討班、講座等活動，對參加人員進行考核;負責合理安排培訓資源，對公司培訓師進行合理分工，并適時聘用外部培訓講師。檢查講師培訓質量和教學效果;組織收集、篩選、編寫、翻譯、審校各類培訓教材和資料;負責教育儀器設備的保養、維修，以及審查新器材的選型、采購;安排和管理外派培訓員工，審核公司員工業余學習費用報銷申請;負責收集國內外企業培訓信息資料，追蹤其動態，分析總結現有培訓政策效果，提出改進咨詢意見;完成人事部長臨時交辦的其他任務。明確了培訓主管的主要工作職責后，還需要了解和掌握年終總結報告的撰寫格式。
那么，年終總結報告的一般格式是什么呢?培訓主管如何撰寫年終總結報告年終總結報告的格式年終總結報告，是組織或個人對過去一年發生的情況或問題進行概括和分析后撰寫的文書。
常見年終總結報告格式一般包括標題、引言、正文、結尾四部分：
1、標題年終總結的標題有單行標題和雙行標題兩種。典型的標題由對象名稱、時限、主題、文種四部分組成。
2、引言引言，也叫前言或開頭。引言一般都很簡單，主要目的是引出正文。有時甚至可以不要引言。
3、正文總結正文占全文三分之二以上的篇幅。
典型的年終總結正文有以下幾個部分：
(1)一年中主要工作基本情況這部分要求全面、簡要的說明過去一年中所做的各項工作，可以分項逐條表述。但不能“記流水賬”，應該著眼于大事，并要清楚反映出工作的開展過程。
(2)取得的成績這部分要對應基本情況，有重點的概括介紹工作中取得的主要成績或經驗。這部分充分體現總結的評價性，主觀評價與客觀真實的材料結合起來。
(3)存在的問題總結工作中的問題與總結成績一樣，也應有重點、有主次。一般而言，成績總是主流，但提到成績與問題時，仍應本著實事求是的原則，具體問題具體分析，一是一，二是二。
(4)今后的打算總結和回顧過去的工作，是為了把下一段的工作做的更好。總結中談到今后的打算時，既要與常規工作、中心工作和長遠計劃相結合，又要與本階段存在的問題相對應。但總結畢竟不是計劃，在談今后打算時宜粗不宜細，宜簡不宜繁，宜大不宜小。
4、結尾總結的結尾通常用簡短篇幅做出結論或說明努力的方向、今后的打算等。如果這些內容很重要，需要詳寫，可納入正文中。結尾不是年終總結報告結構的必須部分。培訓主管如何撰寫年終總結報告結合培訓主管的主要崗位職責和年終總結報告格式，根據一定的撰寫方法就可以撰寫出一份規范的年終總結報告。
一般來說，培訓主管年終總結報告撰寫方法是：
1、收集材料撰寫年終總結，培訓主管首先要掌握一年來所負責的培訓資料和數據，包括培訓規劃、組織培訓課程、參訓人員、師資、教學教務情況、培訓預算使用、培訓效果評估、員工培訓滿意度、員工培訓生產率等等。
2、整理分類材料對收集的大量有關培訓管理的材料需要分類整理。整理分類標準可以按照培訓管理流程來進行。培訓管理的流程包括培訓規劃、實施培訓規劃、組織培訓工作、培訓效果評估、培訓預算。
3、撰寫整理分類好培訓管理相關材料后，接下來的重要工作就是對這些材料進行整合，撰寫出一份簡潔有效的年終總結報告。
工作中的收獲：
一、學習張總報告，從中讓我了解本企業的發展前景、及目標，也為自己今后工作指明了方向；
二、積極參加站上組織的各項技能培訓活動，從而對自身是一種修正和提升過程，雖然原來也培訓過，但技能是要不斷改進，才能滿足工作和自身的需求；
三、在高速分站體驗一天，讓我認識到責任團隊的重要性，團結協作才能出收益;四、參加本科室組織的各項活動，積極與新老員工溝通，學習老員工處事的沉穩靈活，學習新員工積極向上、敢于嘗試的態度，取長補短，提高工作激情。
工作不足之處：
一、工作方法不善于歸納總結，遇到特殊事情往往處理完了，就不再去考慮一下有無更好的處理方法；
二、業務知識方面還需要再加強，服務技能也需要再提升；
三、遇到到棘手問題，不夠沉穩，思路不清晰、不靈活，應變能力需要進一步提高。
下半年的工作打算：
一是積極改進工作方法，提高工作質量和效率，不斷總結經驗，吸取教訓，提高自身應變能力；
二是努力學習業務知識，為旅客準確無誤提供乘車信息；
為充分發揮市政協特邀監督員作用，提高住房和城鄉建設行業決策民主化、科學化水平，現將《市住建委2012年特邀監督員工作的意見》印發給你們，望認真貫徹執行。
一、加強領導，提高認識。特邀監督員是市政協為了發揮委員參政議政的一種好形式，對政府部門依法履行職責，正確行使權力具有重要作用。各有關部門要加強對特邀監督員工作的領導，增強做好特邀監督員工作重要性的認識，保持與特邀監督員之間的經常聯系，主動匯報工作開展情況，不斷完善制度、措施，促進特邀監督員工作開展。
二、健全組織，明確職責。市住建委成立特邀監督員工作小組，明確一名分管領導為組長，相關科室負責人為成員，住建委辦公室作為承辦科室并確定一名同志具體負責特邀監督員聯絡工作。委屬各單位要有專人負責特邀監督員聯絡工作，做到組織健全，分工明確，使特邀監督員工作活動有內容、工作有平臺、聯絡有部門，為特邀監督員開展工作打好組織基礎。
三、制定計劃，狠抓落實。要圍繞城市大建設這個中心，突出創建省級園林城市、加快棚戶區改造和加快保障性住房建設等重點，有計劃、分階段開展好今年的特邀監督員工作。
1、召開政情通報會。每季度召開一次特邀監督員政情通報會。2月份召開特邀監督員政情通報會議，通報2011年市住建委工作情況和2012年工作打算。5月份通報市住建委三定方案及工作職責。9月份通報保障性住房建設工作。12月份通報住建委全面工作。特殊情況，隨時召開特邀監督員會議，通報情況。
2、開展視察活動。6月份，組織特邀監督員員開展視察活動，了解我市創建省級園林城市的有利條件和不利因素，推進創建工作深入開展。
3、開展民生工程調研。6月份組織特邀監督員開展農村清潔工程調研活動，推動農村清潔工程建設，改善農村居住環境。
4、8月份組織特邀監督員開展棚戶區改造調研，掌握第一手材料，為棚戶區改造提供良好的輿論環境和政策支持，實現市委市政府提出的三年完成棚戶區改造任務。
四、提供保障，搞好服務。特邀監督員的本職工作任務繁重，監督的部門多，涉及面廣，相關科室要主動搞好對接，為特邀監督員開展工作搞好服務，提供保障。
1、送閱《城建》和重點工程簡報。將工作開展情況、取得的成績和遇到的問題以簡報的形式進行編發，每一期送給各位特邀監督員閱覽，做到互通情況，掌握工作進展。
2、做好咨詢服務。對于特邀監督員需要掌握的資料、咨詢的業務，安排專人提供服務，方便特邀監督員開展工作，了解情況。
