時間：2022-04-01 18:11:25
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇干部考核材料，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一．建立科學合理的考核評價機制。
改進和完善領導班子和領導干部考核評價體系，科學設計考核指標，把經濟增長指標同人文、資源、環境、社會發展和人民幸福指數有機結合起來。要擴大和延伸考核范圍，注重了解上級、平級、下級特別是服務對象對考核對象的評價，強化對干部處理重大工作、突發事件的動態考察。建立廣泛的信息搜集機制和動態的社會評價機制，建立重大項目、重要工作跟蹤管理制度，完善民意調查制度，多方位構建了解干部的信息渠道。
二．深入群眾，在“三重”實行考察干部透明化
為進一步提高選人用人公信度，可以實行識別干部堅持德才兼備、注重實績、群眾公認的原則，并實行對考察程序和重要情況記實制度。同時，堅持擴大民主推薦范圍，注重聽取不同層面領導干部和群眾的意見，擴大群眾的參與面，保障群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，切實提高選人用人的透明度。通過全程監督，使在重點工程、重要工作、重大突發事件中考察識別干部工作更加民主、公開、公正、透明。
三．建立“三重”工作考察體系
圍繞重大工作部署，研究制定在重點工程、重要工作、重大突發事件中考察識別、培養鍛煉和考核評價干部的有效機制。堅持品行為本、責任為重、務實為要、廉潔為貴，用靠得住的干部、敢負責的干部、肯實干的干部、口碑好的干部、嚴以律已的干部和敢抓敢管、敢作敢為、敢闖敢試的干部，營造干事創業的良好氛圍。
四．政府創新“六敢”干部選任機制
按照中央“堅持責任為重、用敢負責的干部”的要求，各市級政府應該大力起用為人民利益而敢抓敢管、敢作敢為、敢闖敢試的“六敢”干部。
積極創新選人用人辦法，健全選人用人機制，為大力培養選拔起用“六敢”干部提供了制度保證。進一步規范干部任用初始提名辦法，探索建立重要領導崗位的干部任用初始提名情況和推薦測評結果在領導班子內部公開制度，著力提高“六敢”干部選拔任用的公信度。探索建立黨政機關從基層、生產一線選拔干部和選派黨政機關年輕干部到基層任職鍛煉制度，為“六敢”干部打造了一條培養選拔鏈。探索建立在重點工程、重要工作、重大突發事件中考察識別干部、培養鍛煉干部、考核評價干部機制，對培養鍛煉、科學識別、客觀評價“六敢”干部作了明確要求。
五．以“三重”強化干部隊伍建設。
緊緊圍繞區域重大項目工程和重點領域建設，提高學習培訓的針對性和實效性。配齊配強科級領導班子,注重選拔懂經濟、善管理、德才兼備的干部。建立健全在重點工程、重要工作、重大突發事件中考察識別干部、培養鍛煉干部、考核評價干部的工作機制，大膽選拔使用靠得住、肯實干、敢作敢為的干部。制定黨政領導班子和領導干部績效考核辦法，充分運用民主測評、民意調查、個別談話和綜合評價等方法，健全考核形式，提高考核效率，完善考核工作機制。進一步加大干部交流力度，注重抓好培養性、結構性、功能性干部交流，不斷優化領導班子結構。積極采取輪崗交流、多崗鍛煉、選派掛職、參加急難險重工作等措施，加強后備干部隊伍建設。
正確評定實績對于選準用好干部，激發干部工作的積極性，有著十分重要的作用。為適應新形勢、新任務的要求，建立一套全面、真實、客觀、公正反映領導干部實績的檔案體系，對科學評定干部、正確使用干部顯得尤為重要。
科學設計干部工作實績檔案內容。在具體的實績檔案內容設計上，應根據領導干部的職責任務及日常工作行為來制訂，主要包括三方面要素：一是主體內容，即干部實績考核內容。對于綜合部門的干部，主要包括招商引資情況、精神文明建設和社會發展目標以及組織建設等方面的實績。對于具體職能部門，則包括共性目標、年度重點工作以及上級部署的重要工作的完成情況。二是輔助內容。包括干部實績考核工作中的民主測評情況、干部個人述職材料以及考核辦與組織部門考察結果，有的還需充實紀檢監察、、計生等部門提供的相關材料。三是補充內容。主要是一時難以量化和評定的潛績。比如有關人文、社會和可持續發展等方面情況，組織建設中干部隊伍綜合素質提升和戰斗力提高等方面情況。
實事求是地搜集干部工作實績材料。干部工作實績檔案材料除來源于單位自身和干部本人的申報外，還來源于平時對領導班子及班子成員考核中，一般由組織部門和目標管理部門共同負責搜集，由組織部門指定專人整理，對于一些重點指標如招商引資實績、政府重點工程等，還應通過媒體公示、考核驗收等程序。至于干部日常工作過程中的實績，連同發生的重大失誤等，由干部所在單位向組織部門上報，并由組織部門審查、核實無誤后記入干部工作實績檔案。在搜集干部工作實績檔案材料過程中，各單位要形成專門制度，并做到“全面“、“細致“、“真實“。所謂“全面”，就是搜集的材料無論是主體內容，輔助內容，或者是補充內容都要盡可能全面，時間、地點、人物、事件四位一體。所謂“細致”，就是搜集工作要非常細致，需要什么，需要到什么程度心中都要有個數，工作起來都要有一個標準。所謂“真實”，就是無論是定性的，還是定量的，都要力求真實，不弄虛做假，各類數據、參與人員、工作效果等有憑有據，并可借助數碼照相機、掃描儀等科技工具保存影像、圖片資料備查。
系統發揮干部工作實績檔案的功能。干部工作實績檔案應采取一人一檔的方法建立，全部內容均輸入計算機，實行智能化管理，定期維護。一個系統、完備、科學的干部實績檔案體系，可以具體四大功能：一是助手功能。領導干部工作實績檔案資源可以在一定范圍內實現共享，充分發揮參謀助手作用，如市領導可通過實績檔案全面了解分管干部的工作表現，組織部門在考核干部時可以用作豐富干部特點的佐證。二是類比功能。包括同一干部歷年來實績類比、同級別干部之間實績類比、同期任職干部之間實績類比、同一班子中干部之間實績類比。三是累積功能。干部工作實績檔案的建立是一個動態的過程，歷年工作實績可以逐步累積，最終形成的實績檔案也是一個干部成長、發展的軌跡、縮影和記錄。四是預警功能。包括對干部個人、干部所在的班子以及整個干部隊伍的預警。也就是說，通過對干部工作實績的累積、類比結果，既可凸現干部的特長，也可發現干部在某一方面的不足，同時還可對班子戰斗力削弱等進行預警，對所有干部資源的優化配置等進行預警。
一、檢察干部考核管理工作現狀
目前，檢察干部考核管理基本沿用管理行政機關的模式，沒有充分考慮檢察機關自身的情況和特點，忽視了檢察機關的司法屬性。檢察官法對檢察干部考核管理雖然有明確規定，但由于配套實施細則不健全，加之地方黨委對干部考核管理的一般做法是，除了垂直管理的部門外，不分行業和職業，只要涉及干部的職務和級別任免，一概由地方黨委審批或決定。組織部門的一些人員對上級檢察機關的協管意見不重視，認為地方黨委是干部主管部門，對檢察機關的干部任免后，將任免決定送上級檢察機關備案即可，實現根本不用征求上級檢察機關的意見。檢察機關內部干部考核管理工作與地方組織部門對檢察機關干部考核管理工作不相一致的方式和方法，導致了用人與管人的嚴重脫節。檢察機關內部考核管理方法陳舊，手段落后。看檔案、看材料、民主測評、談話、寫考核材料……，幾十年的方法沿用至今，缺乏客觀公正，既定性又定量的考核管理標準。
二、檢察干部考核管理工作存在的問題
1、用人與管人嚴重脫節。檢察機關選拔任用干部都是嚴格按照黨管干部的原則和《黨政領導干部選拔任用條例》的要求進行的。但由于沒有干部任免權，干部任免呈報到組織部門后，由于組織部門的重視程度和人手等原因，而且干部選拔任用工作又有必要的程序規定。因此，不管你多么急需配備使用，也不管你呈報了幾次，呈報了多長時間，都得耐心等待。以臨江市檢察院2002年至2005年呈報的中層干部任免為例，2002年呈報的中層干部任免時間是2月25日，臨江組織部下發文件任免的時間是4月20日；2003年呈報時間是3月10日，任免時間是9月1日；2004年呈報時間是2月1日，任免時間是3月2日；2005年呈報時間是3月17日，而到目前為止，組織部門還未進行考核。這種高度集權的干部管理體制，造成用人與管人嚴重脫節，其實并未真正管好干部隊伍。
2、考核結果無法反映檢察干部的實際能力和水平。目前，檢察干部考核管理帶有十分濃厚的行政色彩，這不僅體現在組織部門對檢察干部的考核管理中，也體現在檢察機關自己的考核管理中。考核、評價的重點仍然放在檢察干警的“表現”和完成任務的“數量”上，忽視了執法水平、工作質量和素質潛能等方面因素。考核結果無法真實反映檢察干部的實際能力和水平。
3、考核管理中人為影響的因素和主觀隨意性較大。由于長期以來我們習慣于用主觀測評的方法去考核檢察干部，依賴于考核者的個人感覺、印象和經驗來完成考核，缺乏客觀的考評標準和考核技術，人為影響的因素和主觀隨意性較大。由于沒有重視和研究定量考核，有時甚至考核者自己也不知道考核的重點方向是什么，應該從那些方面進行考核，必然影響考核質量。
4、少數考核管理流于形式。現行干部管理模式下，無論對檢察干部的哪方面進行考核，實行的都是雙重考核。即檢察機關自己先考核一遍，組織部門再重復考核一遍。少數規定由組織部門進行的考核，只是找被考核者和群眾談談話，甚至是蓋個公章那么簡單，完全可以簡化，用備案審查來代替。如檢察官等級正常晉升，規定組織部門要有審核意見，其實就是蓋個組織部的公章。象這樣流于形式的考核、審查，不僅影響了工作效率，不利于檢察干部考核管理工作，還嚴重影響了組織部門考核的權威性和嚴肅性。
三、加強檢察干部考核管理工作的幾點想法
要實現檢察干部考核管理工作規范化、科學化，必須改革檢察機關現行的干部管理體制，理順檢察機關上下級領導關系，將目前以地方黨委為主的雙重管理體制調整為上下級檢察機關垂直領導關系，強化上級檢察院對下級檢察院的組織領導，解決當前檢察機關干部管理方面存在的管人與用人相脫節的問題，做到管人權與用人權的統一。但是檢察機關干部管理體制改革是一個深層次的問題，涉及面廣，短時間內徹底解決不現實。因此，本人僅就現行干部管理體制下，如何加強檢察干部考核管理工作談點自己粗淺的想法。
1、建立和完善檢察干部考核量化指標體系。使考核標準具體化，具有可操作性。一是要有針對性。要明確檢察干部不同職位的工作特點和工作要求。在考核上必須把檢察干部明確劃分為兩類：一類是行使檢察職權即業務部門的檢察干部，一類是不行使檢察職權即綜合部門的檢察干部。對前者要側重考核其執法理念、執法水平、執法紀律和執法效果；對后者，應側重考核其管理理念、管理能力、工作效率、工作紀律以及工作完成質量情況。二是要重點突出。考核指標設計要根據檢察工作的特點，突出其難點和薄弱環節。三是要科學合理，指標必須是經過努力能實現的。四是要有可操作性，能量化的一定要量化，不能量化的要做出明確定性要求。
2、健全檢察干部考核管理機制。由于現行干部管理體制下，檢察干部考核管理實行的是雙重考核，可以嘗試把二者合一。檢察機關在對干部任免考核前，事先與地方組織部門進行溝通，組織部門的主要領導和分管領導可以參加檢察機關的黨組會議，共同研究對檢察干部的選拔任用，在對擬選拔任用的干部進行考核時，組織部門的干部科和檢察機關政工部門共同參加，有不同意見，隨時溝通，及時解決，保證檢察機關對干部的使用和組織部門對干部的任免同步進行，消除檢察機關干部管理方面存在的管人與用人相脫節的問題。對檢察干部的年度考核、民主測評、述職等工作，也可以邀請組織部門參加。
為加強人事檔案管理，保證機關、事業單位工作人員人事檔案材料及時完整地收集歸檔，現就人事檔案材料送交事宜通知如下：
一、送交的范圍
機關、事業單位的公務員、工勤人員和所屬參照公務員法管理的事業單位工作人員、工勤人員形成的應歸檔的人事檔案材料。
二、應歸檔的材料
1、履歷材料：軍隊轉業干部、新錄用公務員、新提拔的正副科級干部需填寫履歷表。
2、自傳材料：軍隊轉業干部、新錄用的公務員和沒有自傳材料的需撰寫自傳。
3、鑒定、考核、考察材料：民主評議干部的綜合材料、年度考核表、年度考察材料、轉正考察材料、鑒定材料、后備干部登記表（提拔使用后歸檔）等材料。
4、審計材料：審計工作中形成的審計報告或審計意見書、離任審計考核材料等。
5、學歷（位）材料：國民教育、成人教育（大中專）、黨校、軍隊院校的學生登記表、入學考試成績、成績表、鑒定表、畢業生登記表、授予學位材料、證書（復印件）、干部學歷（學位）更改呈報審批表等材料。
6、職稱材料：評審（考核）材料技術職稱（資格）和聘任專業技術職務工作中形成的評審表、申報表、證書（復印件）以及創造發明、科研成果鑒定材料，各種著作、譯著和在重要刊物上發表的獲獎論文或有重大影響的論文等材料。
7、培訓材料：參加各級黨校、行政學校等培訓機構學習的培訓學員登記表、鑒定表等材料。
8、政審材料：干部入黨、入團、參軍、出國等政審材料。
9、更改年齡和參加工作時間等時間的個人申請、組織審查報告及所依據的證明材料、上級批復等材料。
10、入黨（團）以及加入派的材料：入黨（團）志愿書（已批準轉正的）、入黨（團）申請書、入黨轉正申請、自傳、綜合性政審材料及有關證明、黨（團）員登記表、民主評議黨員中認為不合格黨員被勸退或除名的組織審批意見及主要事實的依據材料、取消預備黨員資格的組織意見、退黨材料、加入派的有關材料等。
11、獎勵材料：縣級以上單位批準的各種表彰、獎勵材料、事跡材料、登記表、審批（呈報）表、證書（復印件）及嘉獎通報材料等。
12、處分材料：處分決定、免予處分的意見、上級批復、核實（調查）報告、撤銷處分材料、通報批評材料、法院判決書、復查甄別報告、決定（結論）、上級批復、離婚材料等。
13、干部任免材料：干部任免審批表（包括所附的考察、表現情況材料）、干部調動鑒定、公務員過渡登記表、軍隊轉業干部審批表、授予（晉升）軍（警）銜審批表、轉業鑒定、定級定工資材料、退（離）休審批表等材料。
14、錄（聘）用干部材料：錄用審批表、考察材料、聘用審批表和合同書、政審結論、續聘材料、解聘材料、辭退材料、辭職審批等材料。
15、工資、待遇材料：轉正定級審批表、各種工資變動審批表、登記表、提職晉級和獎勵工資審批表、解決各種待遇問題的審批表、批復等材料。
16、出國（出境）審批材料：審批表、備案表、在國外表現材料或鑒定材料、因私出國（出境）審批材料等。
17、代表會議材料：黨代會、人代會、政協會議和工青婦等群眾團體代表會、派代表會的代表登記表、委員簡歷、政績材料等。
18、其他可供組織上參考的材料：殘疾體檢表、傷殘等級材料、因公負傷的證明等材料。
三、有關要求
（一）歸檔的材料必須是辦理完畢的正式材料，有形成材料的日期。
（二）歸檔的材料，需經組織（單位）審查蓋章或本人簽字。
（三）檔案材料統一使用16開紙張（規格：長26cm，寬19cm）。文字須是鉛印、膠印、油印或用藍黑墨水、黑色墨水、墨汁書寫。不得使用圓珠筆、鉛筆、紅色墨水、純藍墨水和復寫紙書寫。不得用復印件代替原件存檔。
考核范圍：全體在編在職機關公務員和機關附編工作人員,全體在編在職執法支隊參公人員。
考核內容：以考核對象的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
二、考核辦法和程序
1.領導班子及縣處級領導干部的考核。領導班子撰寫述職述廉工作報告；領導干部個人按照科學發展觀和正確政績觀的要求，對照年度工作目標和崗位職責考核履職情況及工作成效，做好年度總結，撰寫述職述廉報告，填寫《領導干部年度考核登記表》、《領導干部廉潔從政情況公示表》，并于召開述職述廉民主測評大會前5天上傳局OA。召開述職述廉民主測評大會（各項準備工作在12月24日前完成，民主測評大會初定12月25日），參會對象為機關全體公務員、各基層單位領導班子成員、執法支隊副大隊長及以上。
2.除縣處級領導干部以外的機關工作人員的考核。由本人按照職位職責和所承擔的工作任務進行總結，并填寫《公務員年度考核登記表》，機關附編工作人員填寫《機關工勤人員年度考核登記表》。機關正科職干部的民主測評在縣處職領導干部述職述廉大會上一并進行。副科職及以下工作人員的述職述廉民主測評由局機關黨總支組織進行。
3.執法支隊參公人員的考核。執法支隊工作人員考核由執法支隊根據考核要求，結合實際，制定具體方案，涉及領導班子及成員考核、公益性崗位考核，按有關規定執行。
4.考核等次確定。在個人述職述廉和民主測評的基礎上，分管領導根據被考核人平時情況和民主測評情況，按照比例提出考核等次建議。根據分管領導提出的考核等次建議，由局考核委員會匯總平衡，報局黨委研究確定，定格為“優秀”等次的人員在局OA網上公示。最后將考核結果以書面形式通知被考核人，由本人簽署意見。
5.民主測評結果運用。機關科級以上干部總體評價不稱職得票率超過1/3，經組織考核認定為不稱職的，應當視情況分別作出免職、責令辭職、降職等組織處理；總體評價優秀和稱職得票率達不到2/3，要分析原因，經組織考核認定為不勝任現職崗位的，應當對其進行誡勉談話或者組織調整。
三、相關事宜
1.根據《市縣處級干部學習培訓學分制考核管理暫行辦法》和《市科級公務員能力培訓學分制考核暫行辦法》規定，縣處級干部每年參加不少于5次“菜單式”選學講座，累計應完成學分制考核內容規定的28個學分，對達不到學分要求，未完成年度學分要求的，年度考核不得評為稱職及以上等次。科級公務員每年應累計完成24個學分，對未完成年度學分要求的，或未通過脫產培訓、必須科目考試不合格及“菜單式”選學未滿3次的，年度考核不得定為稱職及以上等次，補學后完成學分的不得定為優秀等次。
2.公務員、參照公務員法管理單位工作人員考核等次分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職；機關工勤人員的考核等次分為優秀、合格、基本合格、不合格。對確定為基本稱職（基本合格）和不稱職（不合格）等次的需附說明材料。
3．“優秀”等次人數，一般掌握在本單位參加年度考核總人數（在職在編）的15%以內，“優秀”等次人員應在不同職務層次中合理確定。優秀等次人數比例不得在不同編制內混用。2013年度受到中央、國務院，或省委、省政府，或部、省級主管部門與組織人事部門聯合表彰的先進單位；或2012年度市委、市政府授予作風效能建設優勝單位，優秀等次比例可提高到20%，可在12月10日前匯總至紀委監察室。
4.借用人員按工資關系參加原單位考核，考核等次確定應征求借入部門（處室）負責人的意見（指辦理正式借用手續的）。
5.當年度考核被確定為優秀等次的，可予以嘉獎，連續三年被確定為優秀等次的，可記三等功一次。
6.對公務員發生違紀違規行為的，按《市公務員考核實施細則》處理。
7.相關表格可從局OA下載。《考核登記表》可用A4紙正反面打印(原有格式不要改動)，但簽名部分應使用鋼筆或簽字筆填寫。
一、動因：當前干部實績考核“四難”催生業績檔案制度新課題
近年來，各級組織部門在干部年度考核工作中，都能通過多種渠道對干部的實績進行實事求是的考核和評價，起到了良好的效果，但與干部考核工作的要求比仍存在相當大的差距，特別是具體實踐中存在的“四難”，為我們提出了新的課題。
一是考核資料收集難。近幾年由不同部門主抓的考核門類多、內容雜，如人事局有公務員（事業單位干部）年度考核、紀委有述職述廉、局有各部門來信來訪處理情況報表、發展和改革局有經濟指標排序、組織部門有“好班子”考核，但真正被作為用人決策部門的組織部門掌握的信息，除“好班子”考核中了解到的情況外，就只有調整干部前對干部匆匆進行的考察。這樣，一方面作為干部考核主管部門的組織部門了解不到全面情況，另一方面各種考核結果分散在不同的職能部門，造成了考核資源的浪費。
二是考核結果真實難。目前干部考核通常采用一次性集中考核，缺乏平時工作績效考核。考核中又偏重個別談話、民主測評、查看臺帳資料等靜態方法，致使考核者對干部情況的了解較多停留在感性認識階段，缺乏應有的深度。尤其目前個別談話很難聽到真實情況，有的談話者認為考核工作是走過場、搞形式，考核結果沒有決定意義；有的認為自己“人微言輕”，講了也是白講；更多的人是怕得罪人，不肯講，嚴重影響了考核結果的真實性。
三是績效標準一致難。干部績效衡量的一致性，就是要根據每名干部所承擔的職責和任務，提出相應的考核標準，這種標準應該是個性化，并與每個人的職責和角色相一致。由于干部考核的多頭管理，使組織部門不能接觸到干部業績的面上情況，因此對于干部的績效衡量標準難制定，即使制定了也因機關崗位的復雜性和干部全面信息的缺失，而難以制定科學的評價標準。
四是考核結果運用難。干部考核的目的是獎優罰劣，培養、發現、選拔優秀干部，而考核工作是一年一度進行，考核結果往往只起到“存檔備案”的作用，沒有真正將考核結果與干部的獎懲和升降去留緊密結合起來，導致考用脫節。業績檔案制度將能反映領導干部德、能、勤、績、廉等方面的信息從不同的渠道進行匯總，要求全區各相關部門，包括政法、公安、經濟管理、人事、等多個部門將掌握的信息隨時向建檔單位報送，組織部門掌握了全面的第一手資料，并與年終考核及個別考察中了解的信息進行映證和補充，將使考核結果更科學，更有運用價值。
二、意義：業績檔案制度可使干部實績考核工作水平有新提升
業績檔案制度是在傳統的干部檔案工作已不能適應新形勢、新任務的要求下，我們以科學發展觀為指導，探索建立的一套全面、真實、客觀、公正反映領導干部實績的檔案體系。
1、建立業績檔案制度是樹立正確用人導向的必然需要。一個單位、一個部門、一個地方，風氣正不正，關鍵看用人；發展快不快，關鍵也在用人。用人怎么用？憑績而用。選人怎么選？群眾公認。這是我們選拔任用黨政領導干部必須堅持的重要原則，也是深化干部人事制度改革的目的所在。凡群眾公認的干部，都能撲下身子辦實事，與群眾打成一片，言行、思想能夠始終代表最廣大群眾的利益。憑實績用干部其精髓是重實績、講實力、論實干，杜絕憑“印象”和“旨意”用人，杜絕夸夸其談、華而不實。業績檔案的主體是領導干部本人，但在檔案中發言定論的卻是廣大人民群眾和一系列客觀實在的數據與材料，來不得半點摻假，這正是實現“憑實績用人”的第一步，也是關鍵一步。
2、建立業績檔案制度是實現干部考核工作科學化的迫切需要。干部考核工作是干部工作中的一個重要環節，也是干部選拔、任用的基礎。同志曾對干部考核工作提出具體要求：要使被考核干部像在X光機前得到透視一樣，全面把握干部的素質，選準、用好干部。但從具體實踐來看，當前干部實績考核工作存在著“三重三輕”的誤區：一是重匯報，輕實效。在干部考察中，因時間緊、任務重等原因，只聽數字匯報，注重產值、速度、利稅等正面數據，忽視了投入、效率、損失等負面的數據，沒有深入實地調查人民生活質量有多大的改善，干部的工作效率有多大的提高，社會生產可持續發展能力有多強等，造成“考核出數字，數字出政績”的后果；二是重眼前，輕長遠。在干部考察中，只重視干部年度的實績，忽視了經濟發展是否具有連續性、長遠性。導致有的干部挖空心思“突擊”搞政績；有的急功近利、寅吃卯糧；有的殺雞取卵、竭澤而漁，結果是“一個人的成績，幾代人的包袱”，慷國家之慨，毀人民之財，吃祖宗飯，斷子孫路，不僅嚴重損害了國家和人民的長遠利益，而且破壞了可持續發展；三是重顯績，輕隱績。在干部考察中，只重視干部經濟的、物質的、有產值等，認為“有據可查、有物可考”就行，而輕視了干部對精神文明建設、社會綜合治理、組織建設等基礎性工作，導致考核工作一手硬一手軟，實一塊虛一塊。建立業績檔案制度，為我們有效克服這些誤區，提供了途徑和平臺，推動了干部考核工作的深入開展。
3、建立業績檔案制度是激勵干部隊伍凝聚力戰斗力的內在需要。考核制度維系干部的榮辱升遷，有指揮棒的作用。建立業績檔案制度，可以強化干部的經常性管理，構建一種融導向、激勵與監督于一體的干部管理新機制，為客觀地評價使用干部、推進干部能上能下提供可靠依據。領導干部不僅八小時內的言行舉止、有形業績處于方方面面的關注之下，而且其社會交往、生活作風、關鍵時刻的表現，是否急功近利等等一些隱蔽性很強的東西也容易被組織掌握；不僅其一時一地的表現被某一任領導掌握，而且今天的表現會成為將來的歷史記錄在案。領導干部唯有按照自身崗位職責的要求，以科學發展觀為指導，克己奉公，兢兢業業，不斷開拓進取，無私奉獻，才能實事求是地寫下輝煌的篇章。
三、做法：業績檔案制度注重過程管理與控制為干部考核工作帶來新氣息
我們在建立業績檔案制度的過程中，注重過程管理和控制，動態掌握干部工作情況，進一步拓寬干部考核工作的成效。
1、科學制定干部業績檔案內容。領導干部業績檔案制度顧名思義就是將反映領導干部本人業績的各種資料收集起來作為檔案進行保管、分析和使用。我們初步規定了以下幾類資料作為建檔內容：一是基本情況，包括領導干部的自然情況、任職經歷、兼職情況、分管工作情況、崗位職責、年度學習積分情況、專業技術職稱等。二是獎懲情況，包括領導干部年度考核結果、年度好班子考評中的民意測驗結果、個人獲獎證書或文件、分管工作所獲獎勵情況及有關處分情況；三是審計情況，包括領導干部所在單位（部門）審計結果評價、工作調動中的離任審計情況；四是來信來訪情況，包括涉及領導干部本人的來信、來訪、來電記錄及組織了解的書面結論；五是完成重大工作任務和年度工作目標情況、年度述職述廉報告等；六是其它能反映領導干部德能情況的工作業績資料。
2、精心組建干部業績檔案。業績檔案的建檔方法實行歸檔資料定期報送與隨時報送相結合的辦法，區委組織部每年3、4月份定期收集上一年度每位領導干部的相關資料，同時每位建檔對象及相關職能部門可隨時將相關資料報送區委組織部。在搜集干部工作實績檔案材料過程中，努力做到“全”、“細”、“真”。“全”，就是搜集的材料無論是主體內容，輔助內容，或者是補充內容都要盡可能全面。“細”，就是搜集工作要非常細致，需要什么，需要到什么程度心中都要有個數，工作起來都要有一個標準。“真”，就是無論是定性的，還是定量的，都要力求真實，堅決打假，做到不欺上瞞下，不弄虛做假。
3、努力強化業績檔案特色。業績檔案在建檔內容和建檔方法上主要體現三個特點：一是直觀性。對于領導干部的基本情況和獎懲情況，我們制作成以年度為列的表格形式，以便進行年度比較。通過精確的數據對比，可以分析出領導干部履行崗位職責、接受學習培訓和民意測驗的年度變化情況，結合分管工作對干部本人的精神狀態有一個初步印象。對于審計情況和來信來訪情況也設計了表格，一事一記，一目了然。特別是對審計情況的反映，省略了審計報告中詳盡的分析和羅列，只注重對結果和存在問題的描述。二是系統性。反映領導干部業績情況更全面，更系統。既有干部本人陳述的內容，上級領導或分管領導的評價，又有下級或群眾反映的情況；既有八小時以內的工作情況，又有來自社區、家庭或愛人單位等“生活圈”和“社交圈”方面的情況；既有干部在目前部門的表現情況，又有干部過去所在崗位的履職情況。三是動態性。每位領導干部在同一個領導班子中面臨著相同的工作環境和工作基礎，通過對業績檔案的分析，我們可以看到個人在集體領導中的作用及集體領導對個人政績所創造的條件和影響。通過對領導干部在不同崗位履職情況的分析，我們既可以考核出領導干部取得的顯績，又可以考核其可持續發展能力和長遠發展后勁，從顯績、潛績兩個方面反映出領導干部創造政績的水平和能力。
4、全力發揮干部業績檔案功能。干部業績檔案采取一人一檔的方法建立，逐步過度到計算機智能化管理。具體應當發揮四大功能：一是共享功能。即在一定范圍內，領導干部業績檔案資源可以相互共享，但由組織部門嚴格管理。二是類比功能。包括干部工作歷年來業績類比、干部工作業績縱橫向類比和領導班子成員工作業績類比。三是累積功能。干部業績檔案的建立應當是一個動態的過程，歷年工作實績可以逐步累積。四是預警功能。包括對干部個人、干部所在的班子以及整個干部隊伍的預警。具體地說，就是通過對干部業績的累積、類比結果，對干部本人某一方面，如需加強某一專業知識學習等進行預警;對班子合力削弱等進行預警;對所有干部資源的優化配置等進行預警。
四、完善：發掘業績檔案制度內涵為我們加強干部實績考核帶來的新思考
領導干部業績檔案是在傳統人事檔案基礎上的探索和嘗試，在干部業績資料的收集尤其是利用上還需進一步豐富和完善，不斷挖掘業績檔案制度的豐富內涵。
1、業績檔案制度要與干部的績效考核緊密結合。業績檔案的建立為績效考評機制的建立提供了基礎和可能，同時業績檔案制度能否真正發揮作用，也必須同建立績效考評機制結合起來。要以科學發展觀為依據制定績效考核目標體系，詳盡地規定領導班子經濟建設、社會事業發展、黨的建設的目標和領導干部的崗位職責規范，使業績檔案資料收集更具有原則性和針對性。要建立科學的績效考核評價體系，注意從“硬指標”與“軟任務”的成果上檢驗績效，從個人實績與集體實績的區分上看待績效，從當前和長遠的結合上考核績效，從領導和群眾統一上來評價績效，這樣才能使業績檔案的利用更具科學性。
一、總體考慮
我局三個內設機構因機構改革出現正股級崗位空缺、四個鄉鎮司法所及公證處等股級單位因人員調離等原因出現正股級崗位空缺。為加強干部隊伍建設，保證正常業務的開展，根據股級職位空缺情況和工作需要，按照《縣股級干部任免管理暫行辦法》要求，結合我單位實際，提出對部分股級干部進行調整的意見，并將意見向局長、黨組書記魏本江同志匯報。經班子成員醞釀，領導班子會議研究，根據我局機構三定方案和股級崗位缺崗情況，行政編制確定免職4個，補充正股級職務崗位6個，調整1個；我局公證處因原主任辭職，出現正股級崗位空缺，確定免職1個，補充正股級職務崗位1個，形成干部調整工作方案。
二、干部調整計劃
本次干部調整共涉及12人。其中，行政編制免職3人；提拔6人；交流調整1人（免去原職務調整新職務1人）。事業編制免職1人；提拔1人。具體情況如下：
（一）免職
4人，因機構改革科室合并撤銷，行政編制免去基層科科長職務、免去宣傳科科長職務、免去刑罰執行科科長職務。事業編制免去公證處主任職務。
程序方法：由局政治處提出免去基層科科長、宣傳科科長、刑罰執行科科長、社區矯正科科長職務及公證處主任職務的工作意見，形成初步干部調整工作方案，向局領導報告，在局黨組會上研究通過后，填報《空缺職數使用審批表》，報縣委組織部干部監督室進行審核。經審核后，形成正式的工作方案，提交局黨組會研究通過，形成干部免職請示，報縣組織部審批。縣組織部經過審核，進行批復。局黨組作出免職決定，下發免職文件。
（二）提拔
1、政治處副主任（正股級）
2、機關黨支部專職副書記（正股級）
崗位要求及資格條件：
①具有大專以上文化程度；
②應當任科員級職務2年以上；
③二年內沒有發生重大事故和違紀問題；
④近兩年年度考核為稱職以上等次；
⑤具有正常履行職責的身體條件；
⑥符合有關回避的規定；
⑦其他應具備的資格。
選拔范圍：
選拔范圍為局機關編制全體公務員。
程序方法：
①會議推薦和談話推薦。召開推薦會，由全體機關干部、局班子成員、各基層部門負責人、機關內設機構負責人參加推薦。本單位主要負責同志主持，由分管領導或干部（人事）科室負責人說明推薦職位、推薦數量、任職條件、推薦范圍，提出有關要求，組織填寫推薦票。會議推薦結束后，進行個別談話推薦，談話范圍為參加會議推薦人員；
②統計分析確定考察對象：對會議推薦和談話推薦情況進行綜合分析，得出推薦結果。局黨組根據推薦結果和平時考核等情況進行綜合考慮，提出考察對象；
③制定考察工作方案，考察預告，進行考察；綜合分析、作出評價、撰寫考察材料，提出任用建議，匯報考察情況，整理材料歸檔；
④醞釀溝通，召開局黨組會研究確定干部調整方案，形成干部任免職請示，報縣委組織部審批。
⑤縣委組織部進行任職前審核、批復。召開局黨組會形成任免決定；任職公示，任前談話，下發任職通知。
崗位要求及資格條件：
①具有大專以上文化程度；
②應當任科員級職務2年以上；
③熱愛司法行政工作，具有相關業務知識；
④二年內沒有發生重大事故和違紀問題；
⑤近兩年年度考核為稱職以上等次；
⑥具有正常履行職責的身體條件；
⑦符合有關回避的規定；
⑧其他應具備的資格。
選拔范圍：
選拔范圍為司法助理編制全體人員。
程序方法：
①會議推薦和談話推薦。召開推薦會，由全體機關干部、局班子成員、各基層部門負責人、機關內設機構負責人參加推薦。本單位主要負責同志主持，由分管領導或干部（人事）科室負責人說明推薦職位、推薦數量、任職條件、推薦范圍，提出有關要求，組織填寫推薦票。會議推薦結束后，進行個別談話推薦，談話范圍為參加會議推薦人員；
②統計分析確定考察對象：對會議推薦和談話推薦情況進行綜合分析，得出推薦結果。領導班子會議根據推薦結果和平時考核等情況進行綜合考慮，提出考察對象；
③制定考察工作方案，考察預告，進行考察；綜合分析、作出評價、撰寫考察材料，提出任用建議，匯報考察情況，整理材料歸檔；
④醞釀溝通，召開領導班子會議研究確定干部調整方案，形成干部任免職請示，報縣人社局審批。
⑤縣人社局進行任職前審核、批復。召開領導班子會議形成任免決定；任職公示，任前談話，下發任職通知。
7、公證處主任（正股級）
①具有大專以上文化程度；
②必須具備公證員資格，在公證機構執業達3年以上；
③二年內沒有發生重大事故和違紀問題；
④近兩年年度考核為合格以上等次；
⑤具有正常履行職責的身體條件；
⑥符合有關回避的規定；
⑦其他應具備的資格。
選拔范圍：
選拔范圍為公證處編制3年以上執業經歷的公證員。
程序方法：
①會議推薦和談話推薦。召開推薦會，由全體機關干部、局班子成員、各基層部門負責人、機關內設機構負責人參加推薦。本單位主要負責同志主持，由分管領導或干部（人事）科室負責人說明推薦職位、推薦數量、任職條件、推薦范圍，提出有關要求，組織填寫推薦票。會議推薦結束后，進行個別談話推薦，談話范圍為參加會議推薦人員；
②統計分析確定考察對象：對談話調研推薦和會議推薦情況進行綜合分析，得出推薦結果。局黨組根據推薦結果和平時考核等情況進行綜合考慮，提出考察對象；
③制定考察工作方案，考察預告，進行考察；綜合分析、作出評價、撰寫考察材料，提出任用建議，匯報考察情況，整理材料歸檔；
④醞釀溝通，召開局黨組研究確定干部調整方案，形成干部任免職請示，報縣委組織部審批。
⑤縣委組織部進行任職前審核、批復。召開局黨組會形成任免決定；任職公示，任前談話，下發任職通知。
（三）調整
1、社區矯正管理科（正股級）
因機構改革，科室合并撤銷，免去社區矯正科科長職務，調整到社區矯正管理科擔任科長一職。
三、有關說明
（一）強化職能作用，積極在規范運行機制上下功夫。
扎實做好度干部考核工作會議的各項籌備工作，對綜合考核評價工作實施方案、通知、文件等進行了修訂完善、對各考核組工作人員進行了補充調整，確保考核工作的順利啟動。
（二）開展指標試點工作，積極在指標設置的科學性上下功夫。
下發了《度地直經濟管理、教育、衛生（部門）單位業務性指標制定與審核試點工作實施方案》，在經濟口、衛生口、教育口開展業務性指標設置改革試點工作。借鑒試點經驗，制定下發了《關于制定和報送度縣級領導班子和領導干部綜合考核指標的通知》，設置了由公共指標、重點指標、常規指標三部分組成的業務指標過構成模式，進一步統一了地直各部門單位指標設置的規范性和科學性；將“依法行政”、“應急管理”兩項工作納入到“只減不加”考核指標中。另外，搜集整理了各部門單位貫徹中央新疆座談會議精神的匯報材料，指導各部門（單位）對業務指標進一步做出修訂。
（三）試點開展日常民調，積極在民調的真實性上下功夫。
下發了《關于在地直經濟管理、教育、衛生部門（單位）試點開展日常民意調查的通知》，在地直經濟管理、教育、衛生部門28個單位試點開展了日常民意調查工作，成立以由綜考辦統一協調指導、地區統計局全面組織實施的領導小組，并從相關部門中抽調24名工作人員，組成專題調查組。按照“群眾公認性、突出可比性和內容簡潔性”的原則，組織部機關相關科室，制定試點民調指標，并按照6：2:1:1的要求，嚴格劃分民調人員范圍。此次民調共發放民意調查表1800份，調查對象1800人，其中服務對象1015人，占民調總人數的56.39%。民意調查滿意度最高的為94.67%，最低的為54%，基本反映出了社情民意，達到了試點調查的效果，為在地區大范圍開展民意調查工作積累了經驗。
（四）強化制度建設，積極在完善考核機制上下功夫。
制定《地區領導班子及領導干部考核結果反饋制度》，明確考核結果的反饋內容、反饋程序及方法，進一步高綜合考核結果的運用度。，綜考辦充分這一制度，對全地區參與綜合考核的班子和干部全部做了反饋。修訂完善《地區縣處級領導班子和領導干部跟蹤管理辦法》，分別從思想狀態、精神狀態、工作狀態和作風狀態四個方面確定需進行跟蹤管理的班子和干部，并進一步明確了跟蹤管理的程序、方法、組織領導，為充分發揮綜合考核督促、激勵領導班子和干部干事創業、開拓創新、勇于爭先，起到了積極的促進作用。
（五）扎實做好跟蹤班子和干部的考核，積極在強化考核結果的運用上下功夫。
完成了“建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價體系問題研究”課題研究。
一、科學設置考評指標，完善考核評價體系。
考評指標設置是績效考評中的一個重點和難點。在試點工作中，我們本著全面性、重點性、差異性“有機結合”的指導思想，對指標體系進行了精心設計。
指標體系分領導班子集體、黨政正職、領導班子副職三個層次設計，各層次指標體系均分為考核指標和民意指標。領導班子集體的考核指標主要是根據市委、市政府下達的工作目標任務確定，具體包括10項內容：財政收入、農民人均純收入、生態環境建設、基礎設施建設、基層組織及精神文明建設、黨風廉政建設、社會治安綜合治理、人口與計劃生育、社會保障體系建設、階段性重點工作。領導班子成員中，黨政正職的考核指標和領導班子集體的考核指標一致；其他副職的考核指標主要是根據各鄉鎮辦黨委同領導班子成員簽定的目標責任書確定，重點考核領導班子成員履行崗位職責、完成目標任務的情況和取得的工作成效。領導班子及班子成員的民意指標主要是采用組織不同層次的民主測評、入戶走訪和問卷調查等方式，考評干部群眾對領導班子及成員工作成績的滿意程度。
二、合理擬定評分標準，正確評定干部政績。
考核實行百分制，采用量化打分的形式進行。在考核指標賦分時，根據各指標在體系中的重要程度賦予適當分值，對“財政收入、農民人均純收入”等涉及全局性、綜合性的項目賦予較大分值；對“黨風廉政建設”等單項指標適當降低分值。在計算得分時，各考核項目按照完成目標工作任務的比例折算分值，全部完成的計滿分，每超或少1個百分點在基本分基礎上增減基本分的1%分；民意指標分為“滿意、基本滿意、不滿意”三個檔次，對應計分系數分別為1.0,0.8,0.4，根據公式“1.0×滿意票數+0.8×基本滿意票數+0.4×不滿意票數）×100÷（有效參評票數）”即可算出民意指標得分。在綜合評定時，考核指標和民意指標分別占總分值的60%、40%。根據得分情況，我們將領導班子分為四個等次，總分值90分以上（含90分）評定為“好”等次，80至89分評定為“較好”等次，70至79分評定為“一般”等次，70分以下評定為“差”等次。班子成員從高分到低分按15%、50%、25%、10%的比例，分別確定為“績效突出、績效比較突出、績效一般、績效差”四個等次。
三、建立立體評價主體，擴大考評工作民主。
一是充分運用市委、市政府年度量質化考核結果。我市市委、市政府每年都要對鄉鎮辦進行量質化考核，其中有不少考核項目與績效考評指標是相同的，因此我們在試點工作中，對市委、市政府已經組織考核的，將其考核結果作為績效考評的重要參照依據，經組織部門核實后直接用于量化評分，既充分尊重了市委、市政府的考評意見，又有效降低了工作成本。二是設計了正職評副職、副職評正職、副職互評環節，其中，正職評副職采用百分制打分，副職評正職和副職互評分“滿意、基本滿意、不滿意”三檔，評價結果以量化形式體現，各占一定分值。三是在民主測評中，擴大參加測評的范圍，要求參加測評的對象包括鄉鎮機關全體干部、所屬二級單位負責人、村主職干部、駐本地的各級黨代表、人大代表、政協委員和離退休老干部代表等，同時開展入戶問卷調查和征求意見，隨機抽取30戶左右的群眾作為問卷調查的對象，賦予普通群眾對領導班子及其成員的評價權。通過建立上評、互評、下評相結合的機制，有效克服了考核評價主體單一的弊端，在一定程度上解決了部分領導干部只對上負責、不對下負責的問題，促進干部樹立和落實正確的政績觀。
四、完善考核評價程序，確保考評順利實施。
一是實績申報。考核前一個月，要求鄉鎮領導班子及其成員撰寫工作實績自查報告，經所在鄉鎮黨委討論同意后報市委組織部。二是預告考核事項、公示述職報告。考核前三天，在鄉鎮政務公開欄和村務公開欄公示考核事宜和領導班子集體、班子成員的工作實績自查報告，接受群眾監督。三是組織民主測評。先召開動員會議，再由考核組組織不同層次的民主測評工作。四是調查核實工作實績。采取實地察看、查閱資料、入村問卷調查、走訪座談等形式，對領導班子和班子成員申報的工作實績進行核實印證。五是量化打分和綜合評定。考核組對考核情況進行綜合分析，根據實績考核的評分辦法，對有關指標逐項量化打分，根據量化打分情況和等次劃分標準，提出領導班子和班子成員的建議等次。六是確定考核等次。考核工作結束后，考核組及時將考核情況和建議等次向市委組織部部長辦公會議匯報，部長辦公會議根據考核組的考核情況，經討論并征求市領導有關意見后確定領導班子和班子成員的評定等次。七是評價反饋。市委組織部采用書面形式向試點鄉鎮黨委反饋考核情況和綜合評定結果。八是建立實績檔案。實績考核結束后，我們還及時通報績效考評結果，同時將領導班子及其成員的績效考評材料、績效考評登記表，民主測評中形成的有關領導班子及其成員的綜合材料和有關統計資料等裝入實績檔案，作為屆中、屆末考核的重要依據。
五、充分運用考評結果，發揮正確導向作用。
關鍵詞：材料 成本 管理 煤礦
中圖分類號：TD821 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2014）02-0250-02
一、引言
煤礦材料管理是企業成本管理的重要內容，也是關鍵之處。料成本在煤礦總成本中占有相當高的比例，其中的大多數材料主要是用于井下原煤生產系統。煤礦材料的消耗投入非常大，有時遇到生產條件不好時，則投入的材料更多（如搪材、坑木、工字鋼、金屬支柱等），而使用這些材料的單位，就是采掘區隊。因此，做好基層使用材料的成本控制管理，關鍵就是要做好基層區隊的材料消耗控制與管理。要重視基層材料員配備與管理，因為他們起到著橋梁和紐帶作用，也是企業材料成本控制管理中不可輕視的一個環節。現就個人的觀點，淺談做好基層材料成本控制管理，達到降低企業的成本，提高經濟效益的幾點認識。
二、建立健全各項管理制度，加大材料考核與監管力度
在煤礦材料管理方面，首先要建立健全各項材料管理制度，并要將各項制度嚴格落實下去，努力提高成本管理的實效性。根據煤礦各單位的生產實際，將各個專業（采、掘、機、運、通等）的設備、材料和電力消耗等指標進行層層分解落實，系統每一位領導，直到每一個部門的管理人，基層的每一個人，身上都要分攤指標。壓力層層分解、傳遞。防止材料管控只停在口頭上、流于形式上。要扎扎實實的抓管理，抓好區隊材料消耗的關鍵點，抓好基層區隊分管材料管理的主要負責人和材料員。對這些人員，應重點獎懲兌現，以增強其責任感和壓力感。調動其積極性，使其主動做好材料材料管理，避免各類浪費、超支超耗、材料私用等問題。
1.制定切實可行的材料考核計劃。1）制定材料消耗考核計劃。煤礦要制定材料成本總體規劃，對基層各單位的材料消耗要有年度考核計劃，要求被考核區隊要有較為詳細的消耗計劃，同時還要制定考核材料消耗的標準依據計劃。通過這些材料計劃的實施，在確保安全生產及工程質量的前提下，并結合現場實際及安全質量要求，規范施工，并達到先進合理。做到處處緊計劃，從嚴計劃管理，合理規范使用材料，減少材料投入，實現節約材料成本的最終目標。2）定期、修改核定材料考核計劃。煤礦所消耗的材料品種復雜，也比較繁多，即使是同一個區隊，其消耗水平、設備狀況、運量等因素也不同，差異很大。顯然，這也給成本定額的制定工作帶來了很大的困難。為了保證材料消耗定額制度的盡量科學合理，并便于實施，應定期召集各歸口部門（主要考核人員）進行討論，組織生產、勞資定額等管理人員深入井下，對各種情況下的材料消耗進行充分分析，為定額修定、核定提供有力的依據，以保障材料消耗計劃具有可操作性。
2.材料歸口管理，嚴格責任考核。一般煤礦對生產區隊的材料實際消耗考核可劃分為機電歸口材料和生產歸口材料兩個部分。生產區隊的材料消耗，非生產歸口即為機電歸口。正確歸口后，能保證材料管理責任明確，并做到科學分工。為了便于對區隊的管理考核，使區隊和歸口管理部門合理分擔材料費，還可以把生產歸口和機電歸口的材料進行細分，即分為大型材料和普通材料。大型材料費用可由兩大歸口管理部門承擔，普通材料費用可歸區隊承擔。如此歸口細分，更加便于分類控制考核。材料歸口管理后，在材料消耗的管理中，要努力提高其材料管理的責任意識，要以技術優勢促進材料管理，要嚴格落實責任考核，使材料從“計劃、消耗、考核”各環節形成閉環狀態。
3.獎懲要落實兌現。1）班組工作量與質量結合考核。在班組材料考核中，要結合實際工作量與質量進行，因為它直接影響著班組材料消耗的高低。在對班組材料實際消耗量進行嚴格考核的同時，區隊材料管理員還要每天將上一天班組成本考核情況進行統計匯總，并報礦材料考核辦公室，由考核辦公室對成本管理工作進行定期分析和通報。2）對照計劃計劃節超獎懲考核。對班組材料成本節超獎罰的考核實施，也是做好班組材料成本控制的重要前提。不能嚴格考核落實兌現，就會使班組材料成本的控制規范化管理流于形式。這樣也不能持久進行下去，考核也沒有效果。因此，實施考核材料成本節超的獎懲，必須及時清算，讓人們能及時了解掌握本班組材料成本的節超獎罰情況，以便下步如何采取行動。
三、充分調動基層領導干部的積極性，發揮其材料管理的主導作用
煤礦基層領導干部是生產一線材料消耗的管理者，他們和班組接觸最多，還要負責本單位材料消耗問題，調動其積極性。發揮材料管理的主導作用至關重要。他們能夠根據現場的實際情況，對材料的使用做出合理的決策。因此，考核區隊干部的管理，要把安全管理、生產管理、成本管理同步進行，也要同等重要。力求區隊干部做好每位職工的思想工作，讓職工端正態度，減少各種材料的亂丟亂放，從小事做起，使之形成良好的習慣。積極性調動起來了，材料消耗也便于管理了，就能最大限度地減少材料消耗，從而提高企業經濟效益。
四、加強對基層材料員的考核管理
當前煤礦對基層材料員的重視程度不夠高，僅將材料員作為一個聯絡員來對待。特別是在分析材料成本升高原因時，常常只從材料采購上抓質量、生產消耗上找原因，沒有對區隊材料核算、管理上去查找。就基層核算員的配備上來看，其數量也不多。人們只認識到材料員的任務就是領料、發料，沒有認識到其管理作用。因此，必須提升基層材料員“主人翁”意識，加強對基層材料員的考核管理，通過加大獎懲力度，增強責任心。
1.強化成本意識教育。1）增強個人責任意識。增強基層材料員自覺參與材料管理的主動性，杜絕各種形成的材料浪費，減少未投入前的消耗；增強材料管理的水平；增強抓好材料管理的自覺性。摒棄只注重產量進尺和工作量，以及不注重材料核算的現象。2）通過定期的分析、總結增強成本意識。應堅持每月組織召開定額成本管理分析會，及時進行材料消耗的分析和總結。主要內容是：分析礦計劃和歸口管理部門計劃的落實情況；對比分析原煤定額成本明細項目的消耗情況和升降原因；歸口部門分析分管材料費的消耗情況（分析節超原因）；總結節支降耗和材料考核的經驗，提出合理化建議和意見，并做好下步的問題解決和任務落實，保證定額成本管理運行中存在的問題得到及時解決。
2.明確材料員的職責，健全材料管理賬目。材料員必須確保材料臺帳能夠及時反映當天情況，以便于分析和核實計算。班組要能及時準確了解當天材料的消耗情況，遇到問題能及時發現、解決，并且也是相關統計材料的基礎。制定材料成本管理的制度和辦法，健全各種原始記錄、材料消耗定額管、管理臺帳和報表，并將材料裝訂、保管好，以便備查與從中總結經驗。
五、結束語
煤礦材料成本管理目標的實現，必須以增強認知、優化觀念為前提，通過加強管理、提升員工素質為根本，執行責任、堅持考核為關鍵，依附員工進行現場管理為保障。成本優化和管理做好了，就能建立一個相對完善的的成本管理模式，立足點定在依附員工的成本管理參加，重點定在成本的降低率，前提是執行責任、結果是考核兌現，這樣就能有效的降低企業成本，促進企業可持續發展。
參考文獻
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為貫徹落實《關于進一步加強干部檔案管理工作的意見》，按照市委組織部的統一部署，我院對所管的干部人事檔案進行了認真的自查，對存在的問題提出了整改意見，具體工作情況如下：
一、自查工作
對干部檔案從以下幾個方面進行了自查。
1目檔案日常管理工作。
濟寧技師學院對干部檔案管理工作給予了大力支持,建立了專門的庫房,購置了干部檔案管理必需的設備設施,總投資近20余萬元,檔案室配備了熟悉檔案工作的管理員進行專人負責。檔案的利用借閱根據相關規定執行,并在檔案借閱登記薄上進行登記,檔案的轉遞須填寫轉遞干部檔案材料通知單,對于檔案材料及時收集上報。
2 目標化管理工作。
組織人事處認真履行十項職責,建立健全了八項制度,同時制作了相應的簿冊。組織人事處下設有檔案室負責普通干部和職工的檔案管理工作，組織人事處下設的組織干部科安排有專人負責科級干部檔案的管理工作。 已提出干部檔案管理工作達標申請。
3 檔案材料收集歸檔工作。
對于檔案中99年干部履歷表、考擦材料、年度考核表、加入組織志愿書、干部任免審批表、“三齡一歷”確認登記表等關鍵材料進行逐一檢查，特別是對“一票否決”的現象逐一排查。
對部分干部學歷材料缺失情況通過學信網查驗并把查驗結果入檔，對學信網查不到的就到發證機關查驗；對部分履歷表缺失的情況，通過組織人事處調查并作出說明；對部分合并學校干部缺失干部任免表的通過查找相應任免文件并作出說明，對缺少年度考核材料的通過調查并查找相應文件后作出說明。
4 檔案案卷整理工作。
檔案整理過程中按照有關規定進行整理，杜絕檔案中虛假、錯裝材料的情況發生。
二、存在問題
對干部的檔案按一定比例進行了抽查，發現一些問題，如部分合并學校干部的干部履歷表中無組織印章、無本人簽名；部分干部的目錄個別材料的排序需要調整，個別材料的命名還需更改；技術加工和裝訂的標準還需提高。
三、 整改意見
對發現的問題，濟寧技師學院相關領導批示：立即展開逐一排查、修正；對于該入檔案材料及時入檔，對于檔案的技術加工和裝訂應進行加工修正，提高加工裝訂質量。
濟寧技師學院
第一條為進一步增強全區干部學習理論的自覺性,加快學習型干部隊伍建設的步伐，不斷提高各級干部運用理論解決實際問題的能力，為實現“兩個率先”、富民強區目標提供思想政治保障。現結合我區實際，制訂本《辦法》（試行）。
第二條考核對象為全區在職機關干部。
第三條考核內容及分值在職干部年度內必須達到規定學分。區管干部每年最低學分為70分，一般干部60學分。得分標準為：
1、中心組學習。中心組學習每月一次，時間一般不少于2小時,參加一次計3學分。專題發言者加2學分（有完整的書面發言材料或提綱）。
2、領導班子學習。領導班子學習內容和計分方式可參照中心組學習的要求，并有專門書面記錄、臺帳等原始資料。
3、支部學習。以支部、黨小組或部門（科室）等為單位每月組織一次集中學習，時間一般不少于2小時，學習內容和計分方式可參照中心組學習的要求，并有書面記錄、臺帳等原始資料。
4、專題報告會。參加區里組織的理論報告會、講座等，每次計3學分。
5、指定書目學習。學習區委組織部、宣傳部指定的干部自學讀本，堅持撰寫學習筆記或心得體會，每篇次（不少于800字）計3學分。
6、調研文章。調研報告或論文等在區級刊物上刊登一次計4學分，在市級以上刊物發表一次適當加分。
7、專題培訓。參加區里組織的各類理論培訓班，根據培訓時間和課程設置另行計分。由組織選送脫產進修或專題性學習教育活動，另行計分。
8、專項計分。在區委黨校或相關部門組織的培訓班、社區講壇等作形勢教育、演講、上黨課或理論輔導等，每次計4學分。
9、學用結合。理論指導實踐，工作成效顯著者另行加分。
第四條組織實施版權所有
1、區級領導和區管干部理論學習考核由區委組織部、宣傳部、機關工委和黨校組織實施。一般干部理論學習考核由各黨（工）委、部門或支部組織實施，區委組織部、宣傳部、黨校和機關工委負責抽查。
2、由區委組織部、宣傳部建立區級領導和區管干部理論學習檔案，按年度將考核結果記錄歸檔。
3、在職干部學分由所在部門或單位如實統計，每年6月和12月底分別上報區委組織部、宣傳部備案，經考核后在全區公布干部學分完成情況。
第五條等級評定
優秀：區級領導和區管干部在本年度達到90學分、一般干部達到80學分以上，理論聯系實際，創造性地開展工作，成績突出者為優秀。
合格：區級領導和區管干部本年度達到70—90學分、一般干部達到60—80學分為合格。
不合格：區級領導和區管干部本年度未達到70學分、一般干部未達到60學分為不合格。
第六條獎懲辦法版權所有
1、干部理論學習年度考核評定為合格、優秀者，由區委組織部、宣傳部頒發證書，其中優秀者在全區范圍內通報表揚，并給予一定物質獎勵。
2、干部理論學習年度考核評定為不合格等次的將給予通報批評。連續兩年不合格者，取消本年度各類評先資格。
