時(shí)間：2022-11-28 06:21:54
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源年中總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
在煙花爆竹中，我們歡歡喜喜的送走了xx年，在已經(jīng)度過(guò)的xx年中，我們酒店的業(yè)績(jī)?nèi)〉昧碎L(zhǎng)遠(yuǎn)的進(jìn)步， 文章對(duì)一年的工作進(jìn)行了兩方面總結(jié)，詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)看下文酒店人力資源年度個(gè)人總結(jié) 。
我們酒店人力資源部工作也是在酒店領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下，取得了業(yè)績(jī)和管理上的巨大進(jìn)步，這是一直以來(lái)我們最重視的事情。
一、xx年人力資源工作總述
在進(jìn)一步做好人力資源部基礎(chǔ)性工作的同時(shí)，加強(qiáng)定崗定員、培訓(xùn)與質(zhì)檢、管理制度建設(shè)，把握招聘動(dòng)態(tài)，進(jìn)行人事管理改革與創(chuàng)新。
二、人力資源基本情況
1、截至xx年12月26日 員工數(shù)305，男149人 ，女156人。
餐飲、客房68人，保安50人，廚房62人，財(cái)務(wù)54人，其他71人。
2、學(xué)歷情況：截至xx年12月26日公司擁有大專以上學(xué)歷3人、大專7人、中專68人、高職、高中69人。
xx年，我們結(jié)合五星級(jí)酒店管理模式，逐漸形成了能體現(xiàn)酒店自身的人事管理系統(tǒng)。在組織結(jié)構(gòu)上，以精簡(jiǎn)、必需、合理為原則，根據(jù)各部門(mén)功能和職權(quán)情況，設(shè)置了合理的三級(jí)垂直管理模式，初步達(dá)到了機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)、人員精、層次少、效率高的目的。
不知不覺(jué)間來(lái)公司已整整一個(gè)月了，20XX年6月11日，很榮幸地正式加入公司，成為公司中的一名新員工，在領(lǐng)導(dǎo)和周?chē)碌膸椭拢覞u漸熟悉了公司，漸漸進(jìn)入自己的角色，開(kāi)始了自己熱愛(ài)的人力資源職業(yè)新的生涯。短暫的一月里雖沒(méi)有在許多方面有所建樹(shù)，但對(duì)于自己這一個(gè)月的工作是深有體會(huì)，下面，將是我入職以來(lái)工作的一個(gè)小小總結(jié)。
一、社保公積金方面
由于以前沒(méi)怎么接觸過(guò)社保公積金，剛開(kāi)始干起來(lái)的確有些吃力，從開(kāi)始不懂什么叫公積金約定提取、普通提取，到現(xiàn)在不僅熟悉掌握，而且成功為公司兩名員工辦理了購(gòu)房公積金的提取。期間，也總結(jié)了不同情況住房公積金的提取應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)，怎樣才能順利提取公積金等。人力工作繁瑣，社保公積金模塊更是瑣碎，它不僅需要你認(rèn)真仔細(xì)，更需要你有強(qiáng)烈的責(zé)任心和很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，要定期的為公司員工繳納各種保險(xiǎn)和公積金，因?yàn)檫@些都是跟員工切身利益相關(guān)的。同時(shí)，也要時(shí)刻關(guān)注國(guó)家在這方面的政策，并不定時(shí)地對(duì)這些政策的更改更新采取相關(guān)措施。例如，公積金基數(shù)的調(diào)整，外部農(nóng)村勞動(dòng)力生育險(xiǎn)的繳納等等。近期，已成功查閱了公司員工保險(xiǎn)繳納情況，并打算為新轉(zhuǎn)正的員工及時(shí)把各種保險(xiǎn)給補(bǔ)繳上。
二、新員工招聘與選拔方面
對(duì)于人力的招聘這個(gè)模塊自己應(yīng)該還是比較熟悉比較擅長(zhǎng)的，做起來(lái)入手也很快，因?yàn)楫吘挂郧笆亲鲞@個(gè)模塊工作的。但同時(shí)，同以前招聘工作又有些不同，在以前，無(wú)論是去學(xué)校招聘還是應(yīng)聘者主動(dòng)找上門(mén)應(yīng)聘，單位都處于上風(fēng)，不怕招不到合適的員工。但現(xiàn)在情況卻大大不同，現(xiàn)在的單位不再是簡(jiǎn)單的生產(chǎn)型企業(yè)，招聘不再那么簡(jiǎn)單粗放式，而且地處于首都北京，一個(gè)國(guó)際化的大都市，招聘方式變了，簡(jiǎn)單的粗放式逐漸由網(wǎng)絡(luò)招聘所取代，同時(shí)，又由于處于國(guó)際化的大都市，應(yīng)聘者選擇的機(jī)會(huì)更多，所以人員流動(dòng)也更大。這不得不給招聘人員帶來(lái)巨大的挑戰(zhàn)，怎樣用最少的成本和最快捷的方式為公司招到合適的員工成為人力的一大挑戰(zhàn)，目前，在自己入職的一個(gè)月里，已配合上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)為公司成功招聘銷(xiāo)售助理3人，市場(chǎng)助理1人。
人力的工作不僅僅是這兩方面的工作，還有績(jī)效考核、人員培訓(xùn)、薪酬福利等方面的工作很多內(nèi)容都是需要人事人員來(lái)做的。對(duì)于以上那些方面也是自己今后想努力的方向，自己今后開(kāi)展的工作也會(huì)朝那些方面發(fā)展，因?yàn)榘l(fā)現(xiàn)，公司這幾方面做的不是很完善，所以也需要自己不斷努力，在自己盡快熟悉公司各個(gè)方面后，盡快把其他幾個(gè)方面完善起來(lái)，爭(zhēng)取把人力各個(gè)方面工作做好。
三、今后工作規(guī)劃
（一）培訓(xùn)方面
把培訓(xùn)放在首位，是發(fā)現(xiàn)公司在培訓(xùn)方面有許多需要改善的地方，沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)體系和制度建設(shè)。
所以自己今后會(huì)做以下方面工作：
1、建立健全的培訓(xùn)體系并（“三嚴(yán)三實(shí)”專題教育總結(jié)匯報(bào)）形成制度包括對(duì)新員工的入職教育培訓(xùn)、部門(mén)級(jí)培訓(xùn)，專業(yè)培訓(xùn)；對(duì)于老員工的培訓(xùn)有不定期的銷(xiāo)售技巧培訓(xùn)，職業(yè)生涯培訓(xùn)等。同時(shí)，從公司內(nèi)部選拔培訓(xùn)師，選拔一批內(nèi)部?jī)?yōu)秀人員作為公司講師，來(lái)為公司員工培訓(xùn)。這些東西一旦建立起來(lái)，形成公司的規(guī)章制度長(zhǎng)期實(shí)行下去。
2、外部講師的聘請(qǐng)公司要發(fā)展，就不得不走向外面世界，多了解外面，讓員工多充實(shí)下知識(shí)。要在一年間定期組織一到兩次的培訓(xùn)。
3、人力部門(mén)開(kāi)發(fā)一些課件，對(duì)員工進(jìn)行定期的培訓(xùn)。
（二）績(jī)效考核方面
知道公司銷(xiāo)售助理是分為五個(gè)等級(jí)，建立等級(jí)工資制，但是感覺(jué)這有些單一，不足以全方位考核員工，等級(jí)工資制對(duì)員工的激勵(lì)不夠，我想在征得領(lǐng)導(dǎo)同意的情況下，建立另一種績(jī)效考核制度，由每個(gè)部門(mén)的主管來(lái)考核自己的員工，根據(jù)手下員工的多少來(lái)進(jìn)行比例的劃分，分為四個(gè)等級(jí)，從0到4四個(gè)等級(jí)，等級(jí)之間有50—100元工資左右的差距，讓主管根據(jù)員工每個(gè)月的表現(xiàn)分別評(píng)等級(jí)。以此類(lèi)推，相應(yīng)主管由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。這樣能激勵(lì)表現(xiàn)更突出的員工，同時(shí)也鞭策那些工作起色不大之人。
公司不鼓勵(lì)員工請(qǐng)假，為了激勵(lì)員工，應(yīng)該設(shè)有每個(gè)月的全勤獎(jiǎng)，以表?yè)P(yáng)那些月度內(nèi)沒(méi)有請(qǐng)過(guò)假的人，同時(shí)，也把這個(gè)作為年度評(píng)優(yōu)考核的一個(gè)重要依據(jù)。
作為一個(gè)后勤服務(wù)部門(mén)，深知服務(wù)好公司每個(gè)員工是人力部門(mén)人員最起碼的要求，為員工謀利，為企業(yè)分憂，也將是我們?nèi)肆ぷ鞯姆较颍胶夂闷髽I(yè)與員工之間的關(guān)系是對(duì)人力工作的最大挑戰(zhàn)。公司的發(fā)展壯大得益于主生產(chǎn)銷(xiāo)售部門(mén)的不斷進(jìn)步，同時(shí)，職能管理部門(mén)也相應(yīng)應(yīng)該得到重視和提高，因?yàn)椋庥猩a(chǎn)和銷(xiāo)售，沒(méi)有足夠的管理能力，公司只能永遠(yuǎn)停留在局限水平。希望人事部門(mén)得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，來(lái)大力推行各項(xiàng)管理職能。我將不遺余力地為之而努力和奮斗。
2人事專員工作總結(jié)
1、招聘：
按照公司的年度規(guī)劃，通過(guò)公共招聘網(wǎng)、前程無(wú)憂、醫(yī)藥報(bào)、內(nèi)部推薦等渠道進(jìn)行人才招聘。招聘的崗位有：安全管理人員、研發(fā)人員，其中研發(fā)人員錄用了1人。年底的中高層崗位競(jìng)聘是今年招聘工作的重點(diǎn)，共了10個(gè)崗位信息，從11月8日簡(jiǎn)歷至11月25日截止，共收到簡(jiǎn)歷1742份，簡(jiǎn)歷的來(lái)源基本上來(lái)自前程無(wú)憂。初試共安排了74人，進(jìn)入復(fù)試的有27人，其中的8人從中脫穎而出與公司內(nèi)部的6人一起參加最后的競(jìng)聘。為配合此次競(jìng)聘工作，精心設(shè)計(jì)了復(fù)試人員崗位筆試題，競(jìng)聘評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn)，并努力協(xié)調(diào)安排好面試時(shí)間，積極做好整個(gè)面試過(guò)程中的后勤保障工作。
2、培訓(xùn)：
對(duì)于新入職的員工做了安全防范、員工手冊(cè)、公司有關(guān)規(guī)章制度等方面的入職培訓(xùn)，同時(shí)為新員工協(xié)助辦理后勤手續(xù)等工作，使新員工快速適應(yīng)公司環(huán)境。自己則在10月份完成了人事管理繼續(xù)教育的驗(yàn)證工作。
3、社保、公積金、各類(lèi)保險(xiǎn)：
每月在10日之前做好社保、公積金的繳納工作，并與財(cái)務(wù)對(duì)帳完成各部門(mén)的費(fèi)用分?jǐn)倛?bào)表。5月及7月初完成了社保繳納基數(shù)及公積金基數(shù)的調(diào)整工作，根據(jù)市總工會(huì)和公積金管理中心的要求完成公積金繳存情況的自查工作。
對(duì)于新入職的員工及時(shí)為其辦理了社保、公積金、檔案的轉(zhuǎn)入，對(duì)于退休人員及時(shí)為其辦理了退休手續(xù)及公積金的轉(zhuǎn)入手續(xù)。
完成了一年一度的殘疾人保障金、欠薪保障金的繳納。在職、退休職工住院保險(xiǎn)和職工特種重病的續(xù)保工作。本年度為2位職工辦理了特種重病的保險(xiǎn)理賠。
對(duì)于20XX—20XX年共6個(gè)未完成獻(xiàn)血指標(biāo)的名額作了獻(xiàn)血補(bǔ)償金處理，共計(jì)7200元。
4、福利：
全年一次的高溫補(bǔ)貼，全年二次的醫(yī)藥、購(gòu)藥補(bǔ)貼，每2月一次的交通費(fèi)補(bǔ)貼都按時(shí)發(fā)放到每個(gè)員工的手里；。
對(duì)于每二年一次的職工體險(xiǎn)，先后比較了瑞美、美年、愛(ài)康國(guó)賓三家體檢中心，最后確定了性價(jià)比較高的瑞美體檢中心，并將體檢須知和體檢卡發(fā)到每個(gè)員工手中。人事專員工作總結(jié)5篇人事專員工作總結(jié)5篇。重陽(yáng)節(jié)前夕為退休職工購(gòu)買(mǎi)了禮品卡。
5、合同管理：
本年度自我進(jìn)公司以后，新進(jìn)員工的合同簽訂1人；老員工合同續(xù)簽4人；退聘人員退聘協(xié)議書(shū)的簽訂1人。
6、各類(lèi)報(bào)表：
每月底收集下屬企業(yè)的人員信息并進(jìn)行分類(lèi)統(tǒng)計(jì)匯總，按時(shí)上報(bào)人員信息分析。每季度完成季度報(bào)表和國(guó)資委統(tǒng)計(jì)報(bào)表并及時(shí)上報(bào)。
7、完成上藥布置的工作：
為配合20XX年校園招聘，年中的時(shí)候?qū)Ρ静考跋聦倨髽I(yè)的應(yīng)屆生招聘情況進(jìn)行了調(diào)研。下屬各企業(yè)出于人力成本、用工需求、以往校招效果方面的考慮，不需要招應(yīng)屆生，所以此次上藥組織的20XX校園招聘會(huì)我們公司及下屬企業(yè)沒(méi)有參加。
上藥集團(tuán)為了增強(qiáng)人力資源管理信息的完整性、準(zhǔn)確性、實(shí)時(shí)性，改善日常事務(wù)勞動(dòng)效率，將啟動(dòng)人力資源管理系統(tǒng)項(xiàng)目建設(shè)。調(diào)研通知下發(fā)后，我認(rèn)真細(xì)致地為此次調(diào)研準(zhǔn)備材料，并與同事一起接待了上藥及用友公司人員的來(lái)訪調(diào)研，順利完成了此次調(diào)研工作。
近一年來(lái)，我雖然努力完成一些工作，但在有些方面還存在一些不足之處，如專業(yè)水平、工作能力上還有待進(jìn)一步提高，對(duì)工作崗位的全方位認(rèn)識(shí)還不夠等等，這些問(wèn)題，我決心在今后的工作中努力加以改進(jìn)和解決，使自己更好地做好本職工作，服務(wù)公司。
針對(duì)以上存在的不足和問(wèn)題，在新的一年中我打算做好以下三點(diǎn)來(lái)彌補(bǔ)工作中的不足：
一、加強(qiáng)對(duì)人力資源專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，參加人力資源相關(guān)培訓(xùn)，做到全面深入的掌握本職工作的專業(yè)知識(shí)，以便結(jié)合實(shí)際更好的開(kāi)展工作。
二、以實(shí)踐帶學(xué)習(xí)全方位提高自己的工作能力。在注重學(xué)習(xí)的同時(shí)也需要抓實(shí)踐，在實(shí)踐中利用所學(xué)知識(shí)，用知識(shí)指導(dǎo)實(shí)踐全方位的提高自己的工作能力和工作水平。
三、對(duì)工作中有些進(jìn)展不順利的問(wèn)題，需要濾清思路重新整理，對(duì)工作中的不足進(jìn)行改進(jìn)，養(yǎng)成做事細(xì)致、全方面考慮問(wèn)題的好習(xí)慣。
最后感謝我的領(lǐng)導(dǎo)和同事們，感謝領(lǐng)導(dǎo)熱忱的指導(dǎo)我，感謝同事誠(chéng)懇地對(duì)待我。在新的一年里我決心再接再厲，更上一層樓。
3人事專員年終總結(jié)
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來(lái)了嶄新的、布滿期待的20XX年。回看20XX年度的工作生活，感遭到公司及身邊的人這一年來(lái)發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著，朝著同一個(gè)目標(biāo)奮斗著。新的一年到來(lái)了，也帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)，在我們預(yù)備以全新的面貌來(lái)迎接新年的到來(lái)時(shí)，也不忘往返顧和總結(jié)過(guò)往一年來(lái)所做的努力。人力資源部自成立到當(dāng)今已一年半時(shí)間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長(zhǎng)的歷程，從無(wú)到有，從當(dāng)初的不完善，漸漸成長(zhǎng)到今天的成熟。自20XX年以來(lái)，人力資源部的隊(duì)伍在漸漸壯大，引進(jìn)了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的進(jìn)步，人力資源建設(shè)正在逐漸走向規(guī)范，職能作用也在逐步得到體現(xiàn)。公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部的建設(shè)極其關(guān)心，這對(duì)人力資源部同事來(lái)講無(wú)疑是最大的強(qiáng)心劑。過(guò)往，大家可能對(duì)“人力資源”這個(gè)詞語(yǔ)感到有點(diǎn)陌生，不知公司設(shè)如此部分真實(shí)的意圖在哪里。通過(guò)今年大家的同心協(xié)力，已漸漸獲得了公司各部分盡大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。上半年因部分人手緊缺，使得一些工作沒(méi)法真正展開(kāi)，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來(lái)，對(duì)人力資源部工作進(jìn)行了整理，明確了每一個(gè)人的工作職責(zé)，使分工更加細(xì)致化，現(xiàn)對(duì)今年的工作總結(jié)以下：
一、對(duì)公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行搜集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完全性，為保證往后的分析工作提供更正確的信息。因檔案內(nèi)容觸及公司有關(guān)機(jī)密，期間我保持著極高的警惕性和很強(qiáng)的守舊意識(shí)。協(xié)助上級(jí)把握人力資源狀態(tài)；填制和分析各類(lèi)人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表。為人力資源規(guī)劃工作提借正確的信息。
二、負(fù)責(zé)***工勞動(dòng)合同，辦理勞動(dòng)用工及相干手續(xù)；到目前為止，勞動(dòng)合同的簽屬工作展開(kāi)的不是特別的順利，主要由于市場(chǎng)推廣部業(yè)務(wù)職員較散，集中的機(jī)會(huì)較少，常常都是來(lái)往匆匆，導(dǎo)致部份業(yè)務(wù)職員至今未能簽署勞動(dòng)合同。計(jì)劃爭(zhēng)取過(guò)年這個(gè)機(jī)會(huì)，把合同簽署工作完成好。
三、結(jié)合公司制度及國(guó)家規(guī)定***工考勤和請(qǐng)休假管理，按月正確出具考勤報(bào)表。其中員工考勤又是一個(gè)難點(diǎn)，公司實(shí)行上班刷卡辦法已一年半時(shí)間了，由于部分員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特地為此題目進(jìn)行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)職員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司很多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時(shí)間常常需要彈性化管理，還是不能很好的交上使人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了避免有些員工“夸大其詞”，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
四、執(zhí)行各項(xiàng)公司規(guī)章制度，處理員工賞罰事宜；對(duì)有些員工不遵守公司規(guī)章制度，導(dǎo)致工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯(cuò)誤，人力資源部通過(guò)周到調(diào)查以后，給予了公道公正的行政處罰，并對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均熟悉到了本身的錯(cuò)誤。
五、今年以來(lái)，公司充分斟酌員工的福利，各項(xiàng)福利制度正逐步開(kāi)始實(shí)施。比如以往只有市場(chǎng)推廣部職員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實(shí)現(xiàn)；每個(gè)月協(xié)助行政部職員進(jìn)行生日活動(dòng)的策劃及實(shí)施工作，豐富了員工的業(yè)余生活；斟酌到員工的安全保障題目，公司也已為全部員工購(gòu)買(mǎi)了平安團(tuán)體意外險(xiǎn)及醫(yī)療險(xiǎn)等險(xiǎn)種，保險(xiǎn)期間有一員工不慎摔傷，我們及時(shí)與保險(xiǎn)公司獲得了聯(lián)系，并申請(qǐng)了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵(lì)員工的作用。
六、進(jìn)行促銷(xiāo)職員的管理工作。自今年9月份以來(lái)，人力資源部正接手促銷(xiāo)職員的管理工作，通過(guò)資料搜集分析，發(fā)現(xiàn)固然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)很多市場(chǎng)并沒(méi)有嚴(yán)格依照制度來(lái)執(zhí)行，隨便性較強(qiáng)，職員增長(zhǎng)率太高。促銷(xiāo)職員是五葉神市場(chǎng)的重要組成部分，加強(qiáng)促銷(xiāo)隊(duì)伍的管理燃眉之急。下一季度計(jì)劃盡快重新制定促銷(xiāo)職員管理制度，并嚴(yán)格依照規(guī)章制度辦事。控制好職員的增長(zhǎng)速度及進(jìn)步整體素質(zhì)水平，為公司的將來(lái)儲(chǔ)備更多的業(yè)務(wù)人才。
七、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、搜集和匯總應(yīng)聘資料、安排口試職員、跟蹤落實(shí)口試職員的情況等；
一、工作總結(jié)
1、工作成績(jī)描述
⑴在半年中部門(mén)工作取得明顯進(jìn)步，在規(guī)范化管理和制度化建設(shè)上取得重要成績(jī)；
⑵外協(xié)工作取得重要突破，為酒店打造良好外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境奠定基礎(chǔ)；
⑶人力資源工作取得進(jìn)展，從人員選聘、員工培訓(xùn)到人力資源科學(xué)管理與調(diào)配上取得重要進(jìn)展；
⑷質(zhì)檢工作取得進(jìn)展，質(zhì)量檢查體系已基本建立；
⑸行政部工作為飯店整體工作運(yùn)營(yíng)提供基礎(chǔ)性支持，與各部門(mén)聯(lián)系緊密，為飯店發(fā)展共同努力。
2、工作失誤總結(jié)
⑴時(shí)間短在部門(mén)內(nèi)部管理中還存在有些不規(guī)范的地方，使工作整體效果受到一些影響；
⑵注重工作質(zhì)量與效率，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格管理，對(duì)員工生活關(guān)注度不夠，今后工作中會(huì)再加強(qiáng)與員工的溝通，保證更好地達(dá)到工作要求；
⑶培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性，在2011年注意改進(jìn)；
3、個(gè)人優(yōu)勢(shì)分析
⑴具有較強(qiáng)的親和力，具備一定的管理基礎(chǔ)，樂(lè)于承受工作壓力，并能較快地適應(yīng)工作環(huán)境；
⑵具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，可以在較短時(shí)間內(nèi)對(duì)新的知識(shí)融會(huì)貫通，并運(yùn)用于實(shí)際工作中；
⑶具有協(xié)調(diào)控制能力、擅長(zhǎng)溝通，對(duì)管理工作把控能力較強(qiáng)；
⑷工作細(xì)致性較強(qiáng)，善于從細(xì)節(jié)處開(kāi)展工作，對(duì)工作大有進(jìn)益；
4、個(gè)人劣勢(shì)分析
⑴因?yàn)閺氖戮频陿I(yè)時(shí)間較短，可能在專業(yè)性上會(huì)有所缺乏；
⑵對(duì)自身性格所具有缺點(diǎn)的控制與把握應(yīng)進(jìn)一步提升，應(yīng)加工作中加強(qiáng)優(yōu)勢(shì)發(fā)揮，盡量規(guī)避劣勢(shì)，完善自身工作行為。
二、2011年工作計(jì)劃
1、總體工作計(jì)劃描述
一個(gè)基本原則：以飯店經(jīng)營(yíng)發(fā)展為基本原則，一切工作圍繞這一原則逐步開(kāi)展。
三個(gè)核心環(huán)節(jié)：培訓(xùn)工作與經(jīng)營(yíng)管理工作緊密結(jié)合、適崗人員的招聘與選拔、安全工作的穩(wěn)步提升；
2、xxxx年具體工作計(jì)劃
⑴明確自身職責(zé)，樹(shù)立工作形象，為酒店發(fā)展奉獻(xiàn)心力。做為酒店股東和監(jiān)理會(huì)成員之一，我對(duì)酒店的感情與所擔(dān)負(fù)的責(zé)任已不僅僅是做為一個(gè)行政部負(fù)責(zé)人所應(yīng)盡到的職責(zé)，在xxxx年我和我所在部門(mén)將嚴(yán)格按照酒店領(lǐng)導(dǎo)要求、將每項(xiàng)工作落實(shí)到最細(xì)之處，協(xié)助總經(jīng)理開(kāi)展落實(shí)每一項(xiàng)政策措施，在酒店取得良好業(yè)績(jī)同時(shí)也使自身得到長(zhǎng)足進(jìn)步。
⑵人力資源管理工作：xxxx年行政部將把人員的招聘與培養(yǎng)做為重要的人力資源管理工作之一，從建立人才引進(jìn)渠道、擴(kuò)充人員上升空間、形成人員良性競(jìng)爭(zhēng)，達(dá)到良好考核機(jī)制幾方面開(kāi)展工作，使人力資源管理工作體系化，最終在酒店內(nèi)部形成一支具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。
⑶培訓(xùn)工作：良好的培訓(xùn)工作是酒店經(jīng)營(yíng)得以順利進(jìn)行的重要保障，在xxxx年我將建立起完善的培訓(xùn)體系，從員工入職培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)、日常培訓(xùn)及管理者培訓(xùn)幾方面入手，把培訓(xùn)工作形成有層次、結(jié)構(gòu)全面的培訓(xùn)層級(jí)，培訓(xùn)體系將涵蓋酒店各個(gè)區(qū)域及各個(gè)方面，并把培訓(xùn)工作與質(zhì)檢工作有效結(jié)合，以訓(xùn)我所需、訓(xùn)我所將需為主要原則，把培訓(xùn)工作建設(shè)成為企業(yè)文化重要的組成部分，通過(guò)培訓(xùn)為酒店經(jīng)營(yíng)奠定良好基礎(chǔ)。
⑷質(zhì)檢工作形成體系，建立嚴(yán)格可行性標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到更佳工作效果。在xxxx年質(zhì)檢工作要建立完善的體系，形成酒店質(zhì)檢和部門(mén)質(zhì)檢聯(lián)動(dòng)的工作方式，質(zhì)檢工作從原則上要嚴(yán)、不僅嚴(yán)于檢查更要嚴(yán)于反饋，不以處罰為目標(biāo)，而是要把質(zhì)檢結(jié)果與員工培訓(xùn)及部門(mén)考核緊密結(jié)合，形成真實(shí)有效的質(zhì)檢工作環(huán)，達(dá)到更好的工作效果，同時(shí)每月形成一份可行性質(zhì)檢反饋分析上報(bào)酒店，為酒店改善經(jīng)營(yíng)管理工作提供依據(jù)。
⑸外協(xié)工作在原有外聯(lián)基礎(chǔ)上， “開(kāi)發(fā)新朋友，不忘老朋友” 與新領(lǐng)導(dǎo)積極溝通，在飯店領(lǐng)導(dǎo)的支持下，利用一切社會(huì)關(guān)系和資源，及時(shí)處理和協(xié)調(diào)各種情況，使外聯(lián)效果和外聯(lián)費(fèi)用都優(yōu)于往年，保證了飯店的正常經(jīng)營(yíng)秩序。
⑹以高度的安全責(zé)任感和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)及單位高度負(fù)責(zé)的精神，狠抓飯店安全管理，強(qiáng)化單位“安全預(yù)防”的能力，確保了飯店全年無(wú)重大安全責(zé)任事故。在xxxx年舉行一次消防實(shí)戰(zhàn)演習(xí)，并加大消防培訓(xùn)力度，使安全消防工作上升到重要的高度，并結(jié)合飯店實(shí)習(xí)情況對(duì)消防監(jiān)控系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查，保證其良好運(yùn)轉(zhuǎn)，在xxxx年計(jì)劃組織三到四次全酒店范圍的內(nèi)的安全檢查并在每月組織一次小范圍常規(guī)檢查，同時(shí)保安工作責(zé)任落實(shí)到人，與相關(guān)部門(mén)第一責(zé)任人簽定安全責(zé)任書(shū)，使安全工作日常化、制度化，規(guī)范化達(dá)到更好的效果。
在煙花爆竹中，我們歡歡喜喜的送走了xx年，在已經(jīng)度過(guò)的xx年中，我們酒店的業(yè)績(jī)?nèi)〉昧碎L(zhǎng)遠(yuǎn)的進(jìn)步，我們酒店人力資源部工作也是在酒店領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下，取得了業(yè)績(jī)和管理上的巨大進(jìn)步，這是一直以來(lái)我們最重視的事情。
一、xx年人力資源工作總述
在進(jìn)一步做好人力資源部基礎(chǔ)性工作的同時(shí)，加強(qiáng)定崗定員、培訓(xùn)與質(zhì)檢、管理制度建設(shè)，把握招聘動(dòng)態(tài)，進(jìn)行人事管理改革與創(chuàng)新。
二、人力資源基本情況
1、截至xx年12月26日 員工數(shù)305，男149人 ，女156人。
餐飲、客房68人，保安50人，廚房62人，財(cái)務(wù)54人，其他71人。
2、學(xué)歷情況：截至2xx年12月26日公司擁有大專以上學(xué)歷3人、大專7人、中專68人、高職、高中69人。
三、強(qiáng)化管理，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)。
xx年，我們結(jié)合五星級(jí)酒店管理模式，逐漸形成了能體現(xiàn)酒店自身的人事管理系統(tǒng)。在組織結(jié)構(gòu)上，以精簡(jiǎn)、必需、合理為原則，根據(jù)各部門(mén)功能和職權(quán)情況，設(shè)置了合理的三級(jí)垂直管理模式，初步達(dá)到了機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)、人員精、層次少、效率高的目的。
四、加強(qiáng)員工事務(wù)管理
我們組織了衛(wèi)生防疫工作的督導(dǎo)、檢查、整改、達(dá)標(biāo)，為了確保給客人提供衛(wèi)生健康的飲食環(huán)境，人力資源部定期組織了員工去市衛(wèi)生防疫站去體檢，特別是一線員工，沒(méi)有漏查一個(gè)。為增進(jìn)了員工的身心健康，給員工提供一個(gè)安靜舒適的住宿環(huán)境，人力資源部盡可能地改善員工住宿環(huán)境并給宿舍配備了熱水器等設(shè)施。為確保宿舍財(cái)產(chǎn)不流失，我們制訂了“宿舍管理規(guī)定”，并建立了員工住宿登記檔案，根據(jù)員工的變動(dòng)和進(jìn)離酒店人員的變化，做到了相應(yīng)的調(diào)整及變更手續(xù)，對(duì)宿舍的水電等作到了嚴(yán)格的控制，從而較好地杜絕了浪費(fèi)現(xiàn)象。在員工食堂的管理上，合理制訂每日的飲食標(biāo)準(zhǔn)，自開(kāi)業(yè)以來(lái)，在保證員工滿意的情況下，飲食標(biāo)準(zhǔn)從沒(méi)有超過(guò)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)。
五、嚴(yán)格“執(zhí)法”，有效整治了違紀(jì)
管理和獎(jiǎng)罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度、員工守則，做到有功必獎(jiǎng)，有過(guò)必罰，制度面前人人平等，維護(hù)服務(wù)區(qū)員工的正常利益。人力資源部采取批評(píng)教育，督促檢查，每日通報(bào)，罰款處分等一系列措施來(lái)解決員工違規(guī)現(xiàn)象。并加大質(zhì)檢力度，嚴(yán)格落實(shí)服務(wù)區(qū)各項(xiàng)制度的實(shí)施，嚴(yán)肅處理違反服務(wù)區(qū)規(guī)定的行為。勸退了12名員工，其中系列處罰共13人次，金額290元。獎(jiǎng)勵(lì)9人次，金額110元。進(jìn)一步營(yíng)造了遵守酒店制度光榮、違反酒店制度處罰的良好氛圍。
六、基本確立酒店各項(xiàng)制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理
根據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項(xiàng)管理規(guī)章制度、員工獎(jiǎng)懲制度和日常培訓(xùn)管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊(cè)等制度初稿的編制已納入2xx年工作計(jì)劃中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)政策法規(guī)，結(jié)合服務(wù)區(qū)的實(shí)際情況，明晰了獎(jiǎng)懲、考核、異動(dòng)與選拔、休假、勞動(dòng)關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善服務(wù)區(qū)的勞動(dòng)人事管理制度。
七、為適應(yīng)戰(zhàn)略和員工個(gè)人發(fā)展需要，大力加強(qiáng)培訓(xùn)工作
為了不斷增強(qiáng)酒店的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，提高員工素質(zhì)和能力，滿足酒店及員工個(gè)人發(fā)展的需要，人力資源部制定了相關(guān)培訓(xùn)管理規(guī)定，并施行了日常培訓(xùn)檢查。在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但酒店整體層面上的專題(知識(shí)普及性)培訓(xùn)和酒店各班組內(nèi)部員工的培訓(xùn)需要加強(qiáng)。
1、通過(guò)精心組織，認(rèn)真做好各類(lèi)培訓(xùn)工作
對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)，共舉辦兩期。一期酒店新員工培訓(xùn)，脫產(chǎn)培訓(xùn)7天共xx人參加。第二期員工集訓(xùn)將在本月25日開(kāi)訓(xùn)，脫產(chǎn)培訓(xùn)15天共90人參加，培訓(xùn)共分兩階段進(jìn)行，第一階段：7天，白天軍訓(xùn)、晚上公共知識(shí)學(xué)習(xí)，第二階段：專業(yè)課學(xué)習(xí)。
舉辦四區(qū)文秘崗位培訓(xùn)， 4天共4人參加培訓(xùn)，培訓(xùn)分為四個(gè)階段進(jìn)行，第一階段：系統(tǒng)文秘理論知識(shí)學(xué)習(xí)，第二階段：勞資工作要求及各種表格統(tǒng)一，第三階段：實(shí)操演練，第四階段：跟班學(xué)習(xí)。
2、各部日常培訓(xùn)工作效果顯著。
以客房部為例，一方面，各班組重點(diǎn)抓好員工素質(zhì)，工作態(tài)度、服務(wù)禮節(jié)培訓(xùn);另一方面，認(rèn)真落實(shí)當(dāng)月培訓(xùn)計(jì)劃，完成培訓(xùn)任務(wù)，組織日常性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。參加培訓(xùn)的員工共28人次
3、總部培訓(xùn)部按照培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)了員工的教育培訓(xùn)工作。
從酒店概況和現(xiàn)狀、組織結(jié)構(gòu)、各崗位業(yè)務(wù)流程、酒店企業(yè)文化等角度對(duì)新員工進(jìn)行了入職培訓(xùn)。組織員工到aa參觀學(xué)習(xí)。對(duì)員工進(jìn)行實(shí)操等應(yīng)用培訓(xùn)。
關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)思維；人力資源管理；創(chuàng)新
信息時(shí)代背景下，市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越來(lái)激烈。企業(yè)要想在其中獲得更好的發(fā)展就必須將自身的管理工作給做好，將人力資源上的管理工作給做好。并將自身的管理工作也做好。傳統(tǒng)的人力資源管理工作比較繁瑣，是事務(wù)性的并是規(guī)章制度性的。借助互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)可以推動(dòng)人力資源管理實(shí)現(xiàn)巨大的變革，在高人力資源部門(mén)工作效率的同時(shí)，為組織的快速發(fā)展提供良好的驅(qū)動(dòng)力。
1 互聯(lián)網(wǎng)思維的概念和特點(diǎn)
所謂互聯(lián)網(wǎng)思維，是指降低維度，使互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)以更低的姿態(tài)主動(dòng)去融合實(shí)體產(chǎn)業(yè)，也是指在互聯(lián)網(wǎng)+、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的背景下，對(duì)市場(chǎng)、用戶、產(chǎn)品、企業(yè)價(jià)值鏈以及整個(gè)商業(yè)生態(tài)重新審視的一種思考方式。簡(jiǎn)單來(lái)講，就是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的思考方式，它并不局限于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)或者互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，也不再單指互聯(lián)網(wǎng)或者移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)，而是泛互聯(lián)網(wǎng)，包括了各種各樣的終端設(shè)備，如筆記本、平板、手機(jī)等。
互聯(lián)網(wǎng)最為核心的特點(diǎn)之一，就是信息渠道的扁平化，通過(guò)更加趨于平行的信息傳輸渠道，有效打破傳統(tǒng)層級(jí)匯報(bào)關(guān)系，形成一種新的互動(dòng)協(xié)同關(guān)系，在這種情況下，人與人之間的社交、溝通以及情感交流就顯得尤其重要。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的管理理念，為員工提供成長(zhǎng)的機(jī)遇和渠道，推動(dòng)企業(yè)與員工個(gè)人的共同成長(zhǎng)。
2 互聯(lián)網(wǎng)思維下人力資源管理的新變化
2.1 人力資源管理工作數(shù)據(jù)化
相比于傳統(tǒng)行業(yè)的時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的人力資源管理工作，呈現(xiàn)了更強(qiáng)的數(shù)據(jù)化特征，即在人力資源的選聘錄用以及績(jī)效評(píng)估等工作的生命周期內(nèi)，可以以數(shù)據(jù)為載體，對(duì)人力資源上的各種原因與行為進(jìn)行記錄，基于數(shù)據(jù)的人力資源決策與管理工作。使人力資源價(jià)值計(jì)量管理成為了提高人力資源效能管理的有效途徑之一。同時(shí)也能夠?yàn)槿肆Y源上的程序化以及非程序化提供充足的參考數(shù)據(jù)，與此同時(shí)，基于人力資源管理工作數(shù)據(jù)化的特征，可以通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘，推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.2 人力資源管理去中心化
在傳統(tǒng)行業(yè)模式下，人力資源管理工作一般都是建立在以科層結(jié)構(gòu)為基本架構(gòu)的基礎(chǔ)上，在各個(gè)科層結(jié)構(gòu)中，都存在以特定中心人物為核心的中心化特征。相比之下，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理工作則體現(xiàn)出了極強(qiáng)的去中心化特征，其主要原因在于，互聯(lián)網(wǎng)的普及和應(yīng)用極大地豐富了員工個(gè)人的價(jià)值創(chuàng)造模式，員工所能夠創(chuàng)造的效能得到了巨大的提升，與組織之間的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的依附關(guān)系。在這種情況下，人力資源管理工作不再對(duì)核心員工進(jìn)行定義，每一個(gè)員工都是組織的核心員工，都能夠?yàn)榻M織的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量。例如，華為公司的組織結(jié)構(gòu)扁平化、合伙人機(jī)制等，就是當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代背景下，人力資源管理去中心化的典型代表。
原來(lái)我們常說(shuō)，人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新的重點(diǎn)之一是提高員工的忠誠(chéng)度。可是現(xiàn)在很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)認(rèn)為，我們不需要員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)。在他們看來(lái)，很多人才最多用兩年到三年就必須轉(zhuǎn)換，如果用到五年或更久，人力資本邊際效應(yīng)就會(huì)遞減，員工個(gè)人的積極性也會(huì)衰減。所以，企業(yè)只需要在這兩三年中讓員工盡可能多地貢獻(xiàn)人力資本，不必考慮留人的問(wèn)題；員工也只需要在這幾年中賺足該賺的錢(qián)，不必對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)。這就叫做“不求人才所有，只求人才所用”，即人才要“以用為本”。
3 互聯(lián)網(wǎng)思維下的人力資源管理創(chuàng)新
3.1 加強(qiáng)人力資源上的信息化建設(shè)
在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，各類(lèi)數(shù)據(jù)信息的數(shù)量呈幾何式的遞增趨勢(shì)，而這些數(shù)據(jù)本身具有良好的商業(yè)上的價(jià)值，對(duì)數(shù)據(jù)的挖掘、整理、積累與分析可以促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有效性的提升。因此，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行充分的重視，加強(qiáng)人力資源管理的信息化建設(shè)，一方面，在對(duì)人力資源管理進(jìn)行選聘、錄用、考核與評(píng)價(jià)等人力資源管理工作的生命周期內(nèi)，加強(qiáng)信息化建設(shè)，逐步實(shí)現(xiàn)人力自愿的管理工作的科學(xué)化，標(biāo)準(zhǔn)化與規(guī)范化。另一方面，在實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化建設(shè)的同時(shí)，再對(duì)人力資源與各項(xiàng)數(shù)據(jù)的數(shù)額分析與挖掘上進(jìn)行強(qiáng)化。將人力資源管理工作上的效率進(jìn)行進(jìn)一步的提高。
3.2 推動(dòng)組織與制度的創(chuàng)新
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)無(wú)法對(duì)自身上的發(fā)展進(jìn)行滿足了，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)人力資源管理去中心化，并與此同時(shí)去與更具柔軟性的組織與制度形態(tài)進(jìn)行匹配。一是應(yīng)該敢于打破傳統(tǒng)人力資源管理中企業(yè)與員工之間的依附關(guān)系。建立起扁平化與網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)。賦予員工更多的自主決策的權(quán)利。二是應(yīng)該針對(duì)網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代缺乏真情實(shí)感上的缺陷進(jìn)行內(nèi)部制度上的改進(jìn)，使得員工可以更加自由的對(duì)自身的情感與價(jià)值上的訴求進(jìn)行表達(dá)，關(guān)注員工的情感需求與價(jià)值需求上的實(shí)現(xiàn)。三是應(yīng)建立與互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代相適應(yīng)的人力資源績(jī)效評(píng)估體系的全面性與有效性。
3.3 加強(qiáng)創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)
在科學(xué)飛速發(fā)展的帶動(dòng)下知識(shí)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式發(fā)生了愈發(fā)劇烈的沖擊，在經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展和健康發(fā)展方面創(chuàng)新上的作用也越來(lái)越突出，因此，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才成為了企業(yè)人力資源管理上的關(guān)鍵與重點(diǎn)。
首先要做的是樹(shù)立起差異化的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)觀念。從企業(yè)自身的發(fā)展需要上出發(fā)，認(rèn)識(shí)到人與人之間的差異性，為各類(lèi)人才上的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的提升奠定切實(shí)可行的制度與組織上的保證。
其次是樹(shù)立起過(guò)程化的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)關(guān)，以提升人力資源的創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)新能力為核心，將整個(gè)人才培養(yǎng)上工作的始終進(jìn)行貫穿。確保創(chuàng)新意識(shí)可以化作人才的一種內(nèi)在的品質(zhì)，為其終身的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新思想提供充足的動(dòng)力。
最后是應(yīng)樹(shù)立起寬容性的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)關(guān)，不僅對(duì)員工的創(chuàng)新思想進(jìn)行充分的尊重，對(duì)創(chuàng)新上的激情進(jìn)行充分的激發(fā)，在這個(gè)過(guò)程中應(yīng)以激發(fā)為主，但是也應(yīng)該對(duì)員工的創(chuàng)新上的失敗進(jìn)行包容，對(duì)創(chuàng)新精神進(jìn)行肯定，避免盲目的打擊行為。
4 總結(jié)
在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源管理上出現(xiàn)了許多新的變化，對(duì)于企業(yè)的管理工作也提出了新的要求，企業(yè)的管理人員應(yīng)該擁有互聯(lián)網(wǎng)思維，從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)際情況出發(fā)，用戶互聯(lián)網(wǎng)的思維模式來(lái)對(duì)問(wèn)題進(jìn)行思考與解決，重視人力資源的重要作用，對(duì)人力資源管理上的理念和模式進(jìn)行創(chuàng)新，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)并且穩(wěn)定的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]JimmyLaw，王娜，盧旭，侯正宇.互聯(lián)網(wǎng)思維下的人力資源管理創(chuàng)新[J].職業(yè)，2015（10）：30-31.
一、2009年人力資源工作總述
在進(jìn)一步做好人力資源部基礎(chǔ)性工作的同時(shí)，加強(qiáng)定崗定員、培訓(xùn)與質(zhì)檢、管理制度建設(shè)，把握招聘動(dòng)態(tài)，進(jìn)行人事管理改革與創(chuàng)新。
二、人力資源基本情況
1、截至2009年12月26日員工數(shù)305，男149人，女156人。
餐飲、客房68人，保安50人，廚房62人，財(cái)務(wù)54人，其他71人。
2、學(xué)歷情況：截至2009年12月26日公司擁有大專以上學(xué)歷3人、大專7人、中專68人、高職、高中69人。
三、強(qiáng)化管理，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)。
2009年，我們結(jié)合五星級(jí)酒店管理模式，逐漸形成了能體現(xiàn)酒店自身的人事管理系統(tǒng)。在組織結(jié)構(gòu)上，以精簡(jiǎn)、必需、合理為原則，根據(jù)各部門(mén)功能和職權(quán)情況，設(shè)置了合理的三級(jí)垂直管理模式，初步達(dá)到了機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)、人員精、層次少、效率高的目的。
四、加強(qiáng)員工事務(wù)管理
我們組織了衛(wèi)生防疫工作的督導(dǎo)、檢查、整改、達(dá)標(biāo)，為了確保給客人提供衛(wèi)生健康的飲食環(huán)境，人力資源部定期組織了員工去市衛(wèi)生防疫站去體檢，特別是一線員工，沒(méi)有漏查一個(gè)。為增進(jìn)了員工的身心健康，給員工提供一個(gè)安靜舒適的住宿環(huán)境，人力資源部盡可能地改善員工住宿環(huán)境并給宿舍配備了熱水器等設(shè)施。為確保宿舍財(cái)產(chǎn)不流失，我們制訂了“宿舍管理規(guī)定”，并建立了員工住宿登記檔案，根據(jù)員工的變動(dòng)和進(jìn)離酒店人員的變化，做到了相應(yīng)的調(diào)整及變更手續(xù)，對(duì)宿舍的水電等作到了嚴(yán)格的控制，從而較好地杜絕了浪費(fèi)現(xiàn)象。在員工食堂的管理上，合理制訂每日的飲食標(biāo)準(zhǔn)，自開(kāi)業(yè)以來(lái)，在保證員工滿意的情況下，飲食標(biāo)準(zhǔn)從沒(méi)有超過(guò)計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)。
五、嚴(yán)格“執(zhí)法”，有效整治了違紀(jì)
管理和獎(jiǎng)罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度、員工守則，做到有功必獎(jiǎng)，有過(guò)必罰，制度面前人人平等，維護(hù)服務(wù)區(qū)員工的正常利益。人力資源部采取批評(píng)教育，督促檢查，每日通報(bào)，罰款處分等一系列措施來(lái)解決員工違規(guī)現(xiàn)象。并加大質(zhì)檢力度，嚴(yán)格落實(shí)服務(wù)區(qū)各項(xiàng)制度的實(shí)施，嚴(yán)肅處理違反服務(wù)區(qū)規(guī)定的行為。勸退了12名員工，其中系列處罰共13人次，金額290元。獎(jiǎng)勵(lì)9人次，金額110元。進(jìn)一步營(yíng)造了遵守酒店制度光榮、違反酒店制度處罰的良好氛圍。
六、基本確立酒店各項(xiàng)制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理
根據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項(xiàng)管理規(guī)章制度、員工獎(jiǎng)懲制度和日常培訓(xùn)管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊(cè)等制度初稿的編制已納入2008年工作計(jì)劃中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)政策法規(guī)，結(jié)合服務(wù)區(qū)的實(shí)際情況，明晰了獎(jiǎng)懲、考核、異動(dòng)與選拔、休假、勞動(dòng)關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善服務(wù)區(qū)的勞動(dòng)人事管理制度。
七、為適應(yīng)戰(zhàn)略和員工個(gè)人發(fā)展需要，大力加強(qiáng)培訓(xùn)工作
為了不斷增強(qiáng)酒店的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，提高員工素質(zhì)和能力，滿足酒店及員工個(gè)人發(fā)展的需要，人力資源部制定了相關(guān)培訓(xùn)管理規(guī)定，并施行了日常培訓(xùn)檢查。在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但酒店整體層面上的專題（知識(shí)普及性）培訓(xùn)和酒店各班組內(nèi)部員工的培訓(xùn)需要加強(qiáng)。
1、通過(guò)精心組織，認(rèn)真做好各類(lèi)培訓(xùn)工作
對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行上崗培訓(xùn)，共舉辦兩期。一期酒店新員工培訓(xùn)，脫產(chǎn)培訓(xùn)7天共202人參加。第二期員工集訓(xùn)將在本月25日開(kāi)訓(xùn)，脫產(chǎn)培訓(xùn)15天共90人參加，培訓(xùn)共分兩階段進(jìn)行，第一階段：7天，白天軍訓(xùn)、晚上公共知識(shí)學(xué)習(xí)，第二階段：專業(yè)課學(xué)習(xí)。
舉辦四區(qū)文秘崗位培訓(xùn)，4天共4人參加培訓(xùn)，培訓(xùn)分為四個(gè)階段進(jìn)行，第一階段：系統(tǒng)文秘理論知識(shí)學(xué)習(xí)，第二階段：勞資工作要求及各種表格統(tǒng)一，第三階段：實(shí)操演練，第四階段：跟班學(xué)習(xí)。
2、各部日常培訓(xùn)工作效果顯著。
以客房部為例，一方面，各班組重點(diǎn)抓好員工素質(zhì)，工作態(tài)度、服務(wù)禮節(jié)培訓(xùn)；另一方面，認(rèn)真落實(shí)當(dāng)月培訓(xùn)計(jì)劃，完成培訓(xùn)任務(wù)，組織日常性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。參加培訓(xùn)的員工共28人次
3、總部培訓(xùn)部按照培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)了員工的教育培訓(xùn)工作。
從酒店概況和現(xiàn)狀、組織結(jié)構(gòu)、各崗位業(yè)務(wù)流程、酒店企業(yè)文化等角度對(duì)新員工進(jìn)行了入職培訓(xùn)。組織員工到aa參觀學(xué)習(xí)。對(duì)員工進(jìn)行實(shí)操等應(yīng)用培訓(xùn)。
八、努力提高了本人力資源部人員綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，增進(jìn)工作合力
隨著服務(wù)行業(yè)日新月異的快速發(fā)展，特別是酒店發(fā)展。我們深刻認(rèn)識(shí)到，光憑現(xiàn)有的管理知識(shí)和素質(zhì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上酒店發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的，因此，我們虛心地學(xué)習(xí)專業(yè)技能實(shí)操，加強(qiáng)與各部的溝通與交流，并且較好地調(diào)整了自己的工作心態(tài)。除此之外，還利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行自學(xué)，廣覽群書(shū)。
九、積極作好領(lǐng)導(dǎo)的參謀，盡最大能力履行了崗位職責(zé)
在2009年度，除了上述工作外，人力資源部根據(jù)實(shí)際情況積極地履行了崗位職責(zé)，為各領(lǐng)導(dǎo)提供數(shù)據(jù)及資料，較好地發(fā)揮了領(lǐng)導(dǎo)參謀的作用。
1、協(xié)助各部門(mén)經(jīng)理了解、掌握酒店各項(xiàng)政策精神，并很好地貫徹執(zhí)行。
2、經(jīng)常組織和參與調(diào)查研究，抓好信息工作，向總經(jīng)理傳遞綜合信息和反饋各方面的信息。為總經(jīng)理決策和指導(dǎo)工作，提供了可靠的依據(jù)，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)在一些決策上走向民主化、科學(xué)化。
3、積極做好了各項(xiàng)會(huì)議的組織準(zhǔn)備和會(huì)議室事項(xiàng)的催辦落實(shí)工作。
4、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。
5、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)各部門(mén)之間的意見(jiàn)分歧和工作矛盾，并提出相應(yīng)的解決辦法和備選方案。
6、根據(jù)酒店每月工作指令及領(lǐng)導(dǎo)要求，研究制訂人力資源部的各項(xiàng)各時(shí)段工作計(jì)劃和具體措施。
7、抓好酒店思想建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)、制度建設(shè)和業(yè)務(wù)建設(shè)。
十、做好人力資源部的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成酒店領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)
1、按規(guī)定辦理了員工入職、離職手續(xù)，及時(shí)填報(bào)人事工資。
2、為酒店新調(diào)進(jìn)及招聘的員工辦理勞動(dòng)用工手續(xù)，并負(fù)責(zé)服務(wù)區(qū)員工的勞動(dòng)合同的簽訂及管理工作。
3、配合總部完成酒店人員的人事檔案整理工作.
4、完成酒店領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)指派的其他工作任務(wù)。
雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離大酒店的要求和領(lǐng)導(dǎo)、同事的期盼還有較大差距。
（一）員工招聘方式單一，補(bǔ)給不及時(shí)，造成人員短缺，給各部門(mén)工作開(kāi)展帶來(lái)了一定的難度。
（二）培訓(xùn)力度不夠
俗語(yǔ)講“玉不琢不成器”，再有潛質(zhì)的員工，若不受到良好的培訓(xùn)也發(fā)揮不出來(lái)多大的作用。在09年度，雖然我辦開(kāi)展了幾次培訓(xùn)工作，但因培訓(xùn)內(nèi)容缺乏，培訓(xùn)執(zhí)行力度不夠，使培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的效果。
（三）員工的考評(píng)工作不到位
沒(méi)能對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行歷史的、周密細(xì)致的全面考評(píng)、考察，也未能較廣泛地聽(tīng)取員工意見(jiàn)，進(jìn)行綜合分析。
（四）員工事務(wù)管理不到位
員工事務(wù)涉及面比較廣，包含了員工食堂、宿舍、俱樂(lè)部、更衣柜等方面，在人員較少，條件較艱苦的情況下，基本上解決了員工的衣食住行，但仍存在較大差距，比如：?jiǎn)T工工服沒(méi)有添置上的計(jì)劃性；食堂飯菜花樣不多，且員工浪費(fèi)較為嚴(yán)重；俱樂(lè)部娛樂(lè)節(jié)目單一；服務(wù)區(qū)廚房餐廳蒼蠅、蚊子很多等，雖然配合進(jìn)行全面消殺，但效果并不理想。
（五）檔案管理不到位
檔案記錄著企業(yè)發(fā)展的足跡，一個(gè)好的檔案材料，能夠便于領(lǐng)導(dǎo)回顧與總結(jié)，并從中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。但是，就人力資源部而言，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足整體檔案，更缺少一些圖片、音、影像檔案，這不能不說(shuō)是人力資源部現(xiàn)階段檔案管理的一大遺憾。針對(duì)上述這些問(wèn)題，我辦將進(jìn)一步改革方法，更新觀念，強(qiáng)化措施，認(rèn)真加以解決
編者按：7月23日，全區(qū)人力資源和社會(huì)保障系統(tǒng)年中工作推進(jìn)會(huì)在南寧市召開(kāi)。會(huì)議總結(jié)、交流上半年全區(qū)人力資源和社會(huì)保障工作的主要做法和經(jīng)驗(yàn)，分析當(dāng)前人力資源和社會(huì)保障工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題，研究部署下半年工作。自治區(qū)人力資源和社會(huì)保障廳各分管廳領(lǐng)導(dǎo)分別就各自分管工作作進(jìn)一步部署。自治區(qū)黨委組織部副部長(zhǎng)（兼），自治區(qū)人力資源和社會(huì)保障廳黨組書(shū)記、廳長(zhǎng)，自治區(qū)公務(wù)員局局長(zhǎng)蔣明紅作總結(jié)發(fā)言。現(xiàn)將他們的發(fā)言摘登如下。
2012年是實(shí)施“十二五”規(guī)劃承前啟后的關(guān)鍵一年。上半年，廣西各級(jí)人力資源社會(huì)保障部門(mén)認(rèn)真貫徹落實(shí)自治區(qū)黨委、政府的決策部署，牢牢把握穩(wěn)中求進(jìn)工作總基調(diào)，按照全區(qū)人力資源和社會(huì)保障工作會(huì)議的要求，堅(jiān)持民生為本、人才優(yōu)先的工作主線，沉著應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的形勢(shì)，各項(xiàng)工作取得了新進(jìn)展，實(shí)現(xiàn)了時(shí)間過(guò)半、任務(wù)過(guò)半的目標(biāo)。在經(jīng)濟(jì)下行壓力加大的背景下，就業(yè)局勢(shì)繼續(xù)保持總體平穩(wěn)，上半年全區(qū)城鎮(zhèn)新增就業(yè)30.92萬(wàn)人，高于往年同期；城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為3.38%，低于年度控制數(shù)1.12個(gè)百分點(diǎn)。社會(huì)保障體系進(jìn)一步健全完善，從今年1月1日起，我區(qū)新型農(nóng)村和城鎮(zhèn)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)比國(guó)家要求提前半年實(shí)現(xiàn)了制度全覆蓋，五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)參保人數(shù)和基金征繳收入穩(wěn)步增長(zhǎng)。專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)一步加強(qiáng)，圍繞廣西千億元產(chǎn)業(yè)發(fā)展，引進(jìn)了一批高層次科技創(chuàng)新人才，留學(xué)人員回國(guó)服務(wù)工作、博士后兩站建設(shè)取得新進(jìn)展，廣西引智“十二五”規(guī)劃、高端外國(guó)專家項(xiàng)目和重點(diǎn)引智項(xiàng)目的實(shí)施取得新成效。公務(wù)員考錄、表彰、培訓(xùn)工作扎實(shí)開(kāi)展，分類(lèi)管理、公開(kāi)遴選、聘任制三項(xiàng)試點(diǎn)穩(wěn)慎推進(jìn)。事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度基本入軌，聘用制度在全區(qū)基本實(shí)現(xiàn)全覆蓋，公開(kāi)招聘制度穩(wěn)步推進(jìn)。完成清理規(guī)范區(qū)直事業(yè)單位津補(bǔ)貼工作，事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資工作深入推進(jìn)。農(nóng)民工工作進(jìn)一步加強(qiáng)，勞動(dòng)合同制度和集體合同制度實(shí)施力度逐步加大，勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁和勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法工作積極推進(jìn)，全區(qū)14個(gè)地級(jí)市仲裁機(jī)構(gòu)實(shí)體化率達(dá)100%，勞動(dòng)關(guān)系總體和諧穩(wěn)定。
人力資源和社會(huì)保障工作是黨委、政府全局工作的重要組成部分，既關(guān)乎經(jīng)濟(jì)發(fā)展，又關(guān)乎社會(huì)穩(wěn)定，無(wú)論是穩(wěn)增長(zhǎng)、調(diào)結(jié)構(gòu)、控物價(jià)，還是惠民生、抓改革、促和諧，都需要人力資源和社會(huì)保障各項(xiàng)工作及時(shí)跟進(jìn)，發(fā)揮作用。特別在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)復(fù)雜、下行壓力加大情況下，我們要深入分析新形勢(shì)對(duì)我們工作提出的新要求，正確把握和處理好穩(wěn)與進(jìn)的辯證關(guān)系，把穩(wěn)中求進(jìn)的總基調(diào)貫徹到我們的各項(xiàng)工作中去，并結(jié)合實(shí)際加以具體化。
一、穩(wěn)中求進(jìn)，必須科學(xué)判斷經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展形勢(shì)變化，增強(qiáng)工作針對(duì)性和前瞻性，把握工作主動(dòng)權(quán)
科學(xué)判斷形勢(shì)，是做好一切工作的前提和基礎(chǔ)，對(duì)于全面把握經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展大局，統(tǒng)一思想，堅(jiān)定信心，主動(dòng)應(yīng)對(duì)新情況、新變化，完成全年工作任務(wù)具有重要意義。
今年以來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行總體上是平穩(wěn)的，經(jīng)濟(jì)增速保持在年初確定的預(yù)期目標(biāo)區(qū)間內(nèi)，國(guó)家宏觀調(diào)控預(yù)調(diào)微調(diào)措施穩(wěn)增長(zhǎng)效應(yīng)逐步顯現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行呈現(xiàn)緩中趨穩(wěn)態(tài)勢(shì)。但當(dāng)前國(guó)內(nèi)外環(huán)境更加錯(cuò)綜復(fù)雜，出現(xiàn)了一些新變化，世界經(jīng)濟(jì)低速增長(zhǎng)可能持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間，充滿著不穩(wěn)定性、不確定性，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的外部環(huán)境嚴(yán)峻。國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中存在一些突出矛盾和問(wèn)題，特別是經(jīng)濟(jì)下行壓力仍然較大，有效需求不足，企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，效益下滑，我國(guó)經(jīng)濟(jì)困難情況可能要持續(xù)一段時(shí)間。廣西上半年地區(qū)生產(chǎn)總值比去年同期增長(zhǎng)11.4%，高于全國(guó)3.6個(gè)百分點(diǎn)，但增幅略有回落。這些都會(huì)對(duì)人力資源和社會(huì)保障工作產(chǎn)生影響。我們既要看到有利條件和積極因素，統(tǒng)一思想，堅(jiān)定信心；又要充分估計(jì)形勢(shì)的嚴(yán)峻性和復(fù)雜性，增強(qiáng)憂患意識(shí)，未雨綢繆，做好應(yīng)對(duì)的準(zhǔn)備。從目前情況看，經(jīng)濟(jì)增速放緩，對(duì)我們最直接的影響是就業(yè)。雖然全區(qū)上半年城鎮(zhèn)新增就業(yè)人數(shù)比去年同期有所增加，但是水庫(kù)移民、被征地農(nóng)民、下崗失業(yè)人員、零就業(yè)家庭等就業(yè)困難群體的問(wèn)題仍較突出，以區(qū)域不對(duì)稱、產(chǎn)業(yè)不對(duì)稱及技能不對(duì)稱等為主要特征的就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾依然存在。尤其值得關(guān)注的是，經(jīng)濟(jì)波動(dòng)對(duì)就業(yè)的影響往往具有一定滯后性，下半年就業(yè)增幅下滑的風(fēng)險(xiǎn)不可低估。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，勞動(dòng)力成本上升，就業(yè)不穩(wěn)定甚至失業(yè)人員增加，又會(huì)影響到社會(huì)保險(xiǎn)工作，一些地方出現(xiàn)部分企業(yè)繳費(fèi)困難的情況，表現(xiàn)在上半年廣西社會(huì)保險(xiǎn)擴(kuò)面已完成全年任務(wù)，但是基金征繳并不理想，社保基金當(dāng)年收支平衡面臨很大的壓力。與此同時(shí)，企業(yè)裁員、拖欠工資等問(wèn)題可能增多，企業(yè)降低成本與職工要求增加工資的矛盾突出，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的任務(wù)更加艱巨。
增強(qiáng)工作的針對(duì)性和前瞻性，還要充分認(rèn)識(shí)改革發(fā)展面臨的新形勢(shì)。當(dāng)前，事業(yè)單位改革已步入深水區(qū)，但改革措施不配套、不同步，如事業(yè)單位分類(lèi)改革與事業(yè)單位參公管理、事業(yè)單位工資制度改革不同步，使改革步履維艱。又如收入分配制度改革，出現(xiàn)了同一群體之間收入差距擴(kuò)大、同工不同酬且嚴(yán)重失衡的問(wèn)題。我們的工作面臨新的挑戰(zhàn)。
各級(jí)人力資源社會(huì)保障部門(mén)必須更加重視對(duì)形勢(shì)的分析研判，增強(qiáng)把握宏觀形勢(shì)的意識(shí)和能力。要不斷改進(jìn)和完善形勢(shì)分析方法，充分運(yùn)用信息技術(shù)和統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，密切關(guān)注社會(huì)反應(yīng)，針對(duì)新情況、新問(wèn)題及時(shí)提出應(yīng)對(duì)之策，增強(qiáng)工作的預(yù)見(jiàn)性，牢牢掌握工作的主動(dòng)權(quán)。
二、穩(wěn)中求進(jìn)，必須突出抓好關(guān)系全局的重點(diǎn)工作，確保完成全年各項(xiàng)重點(diǎn)指標(biāo)，更好地服務(wù)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展大局
貫徹落實(shí)穩(wěn)中求進(jìn)的總基調(diào)，關(guān)鍵是要落實(shí)好自治區(qū)確定的人力資源社會(huì)保障領(lǐng)域的重點(diǎn)工作，以重點(diǎn)帶動(dòng)全局，協(xié)調(diào)推進(jìn)各項(xiàng)工作。
第一，要切實(shí)抓好就業(yè)工作。總理在日前召開(kāi)的全國(guó)就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作表彰大會(huì)上指出，在世界上人口最多、勞動(dòng)力數(shù)量最大的發(fā)展中國(guó)家，解決就業(yè)問(wèn)題是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜、艱巨的任務(wù)。他在分析當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)后明確提出，今后我國(guó)就業(yè)形勢(shì)將更加復(fù)雜、更加嚴(yán)峻。對(duì)此，我們作為就業(yè)工作的主管部門(mén)，必須要有更加清醒的認(rèn)識(shí)，必須付出更大的努力。我們要繼續(xù)實(shí)施更加積極的就業(yè)政策，著力解決好大學(xué)畢業(yè)生、農(nóng)民工、就業(yè)困難群體等重點(diǎn)群體就業(yè)問(wèn)題，促進(jìn)以創(chuàng)業(yè)帶動(dòng)就業(yè)，大力加強(qiáng)職業(yè)技能培訓(xùn)，努力保持就業(yè)局勢(shì)穩(wěn)定。
1.我國(guó)人力資源服務(wù)公司規(guī)模小
近幾年，西方人力資源管理服務(wù)市場(chǎng)已經(jīng)發(fā)展得相對(duì)成熟，根據(jù)2004年美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)的調(diào)查顯示：有超過(guò)2/3的被調(diào)查企業(yè)把至少一項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)委托給了第三方人力資源服務(wù)公司。而另一項(xiàng)研究表明，在財(cái)富1000強(qiáng)的公司中，將一項(xiàng)以上的人力資源業(yè)務(wù)外包給人力資源服務(wù)公司的企業(yè)達(dá)到85%。與歐美國(guó)家人力資源管理服務(wù)市場(chǎng)相比，目前我國(guó)人力資源管理服務(wù)市場(chǎng)仍未形成規(guī)模。盡管我們不能直接以規(guī)模來(lái)衡量人力資源服務(wù)公司的實(shí)力，但規(guī)模確實(shí)在很大程度上直接影響著人力資源服務(wù)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。經(jīng)過(guò)30多年的持續(xù)快速成長(zhǎng)，我國(guó)已經(jīng)培育了中智（中國(guó)國(guó)際技術(shù)智力合作公司）、北京外服、上海外服、廣州仕邦、北京易才、和君咨詢等一批在國(guó)內(nèi)非常有影響力的人力資源服務(wù)企業(yè)。這些國(guó)內(nèi)知名企業(yè)員工人數(shù)最多的不過(guò)幾千，其中大部分國(guó)內(nèi)人力資源服務(wù)公司員工人數(shù)在100人以下。而美國(guó)知名人力資源服務(wù)公司ADP擁有將近五萬(wàn)名員工，為全球?qū)⒔?0多個(gè)國(guó)家和地區(qū)60多萬(wàn)客戶提供人力資源服務(wù)，年收入近百億美元，幾乎比我國(guó)所有人力資源服務(wù)企業(yè)利潤(rùn)之和還多。
2.我國(guó)人力資源服務(wù)公司結(jié)構(gòu)不合理
現(xiàn)在許多跨國(guó)人力資源集團(tuán)都已經(jīng)或陸續(xù)在中國(guó)開(kāi)展業(yè)務(wù)和設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，境外跨國(guó)公司與境內(nèi)企業(yè)分食蛋糕的局面不可避免。李浩保守推測(cè)，未來(lái)幾年中國(guó)本土人力資源服務(wù)市場(chǎng)年增長(zhǎng)率至少在20%以上。人力資源服務(wù)業(yè)儼然已成為推動(dòng)廣大企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)、提高經(jīng)營(yíng)管理水平、促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支重要力量。事實(shí)上，近年來(lái)我國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)以25%的速度增長(zhǎng)，如此高增長(zhǎng)的同時(shí)，我國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)也伴隨著結(jié)構(gòu)不合理的陣痛。結(jié)構(gòu)不合理、服務(wù)層次低、服務(wù)內(nèi)容雷同是我國(guó)人力資源服務(wù)企業(yè)當(dāng)前面臨的普遍難題。由于人力資源服務(wù)業(yè)進(jìn)入門(mén)檻低，導(dǎo)致各地各類(lèi)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)如雨后春筍般建立。有些職業(yè)中介更是改頭換面，把名字一改就成了人力資源服務(wù)公司，沒(méi)有像樣的工作場(chǎng)所，員工人數(shù)一般都在10人以下，有的甚至只有兩三人，而且像這樣的人力資源服務(wù)公司還不在少數(shù)。這些低層次的公司有些依托政府相關(guān)部門(mén)，有些依靠私人老板的個(gè)人關(guān)系開(kāi)展業(yè)務(wù)。隨著市場(chǎng)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)人力資源服務(wù)要求越來(lái)越高，服務(wù)內(nèi)容也越來(lái)越專業(yè)，然而我國(guó)能提供高端人力資源服務(wù)的企業(yè)并不多。因?yàn)槲覈?guó)大部分人力資源服務(wù)公司都是小微型企業(yè)，公司規(guī)模小，資金不充裕，創(chuàng)新與研發(fā)方面投入不足，跟風(fēng)模仿略多，長(zhǎng)期處于行業(yè)末梢。這種企業(yè)結(jié)構(gòu)的不合理將會(huì)導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)的不合理。目前，我國(guó)專業(yè)人力資源服務(wù)公司人才數(shù)量和質(zhì)量都不能滿足要求，高素質(zhì)的專業(yè)人員更為缺乏。經(jīng)濟(jì)全球化使跨國(guó)人力資源服務(wù)公司紛紛進(jìn)軍中國(guó)市場(chǎng)，他們的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)與完善的薪資福利吸引著各類(lèi)人才，國(guó)內(nèi)本土人力資源服務(wù)公司還面臨著人才流失的困境。專業(yè)化高素質(zhì)人力資源服務(wù)人才的缺乏很大程度上影響了我國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展壯大。
3.我國(guó)人力資源服務(wù)公司品牌建設(shè)有待加強(qiáng)
品牌是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)重要的無(wú)形資產(chǎn)，是企業(yè)獲得客戶資源的重要手段。韓秫秸認(rèn)為，人力資源服務(wù)必須基于品牌核心，以提高他們的競(jìng)爭(zhēng)力和無(wú)形資產(chǎn)，找到自己的行業(yè)地位。由于我國(guó)的人力資源服務(wù)行業(yè)缺乏統(tǒng)一的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，加上服務(wù)水平參差不齊，對(duì)于人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，品牌建設(shè)已刻不容緩。國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)著眼于人力資源服務(wù)，以自己的專業(yè)發(fā)展提升品牌知名度，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，樹(shù)立良好的品牌效應(yīng)。目前，國(guó)內(nèi)一些優(yōu)秀的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)已經(jīng)逐步成長(zhǎng)并開(kāi)始關(guān)注自己的品牌建設(shè)。在人力資源服務(wù)外包領(lǐng)域，如上海外服、北京外服、中智；在網(wǎng)絡(luò)招聘領(lǐng)域，如中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂；在人力資源軟件領(lǐng)域，如用友、金蝶、北森；在咨詢領(lǐng)域，如北大縱橫、和君創(chuàng)業(yè)、華夏基石等，都在國(guó)內(nèi)有一定的知名度和口碑影響力。盡管我國(guó)人力資源服務(wù)企業(yè)的品牌建設(shè)在短時(shí)間內(nèi)取得了一定成效，但總體上，這些品牌仍處于培育階段，還未形成品牌效應(yīng)。沒(méi)有品牌，將會(huì)導(dǎo)致我國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)的發(fā)展速度以及發(fā)展質(zhì)量受到一定制約。沒(méi)有一個(gè)頂尖的行業(yè)引領(lǐng)者，大部分企業(yè)都還停留在依靠?jī)r(jià)格獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的階段，使得我國(guó)人力資源服務(wù)公司難以和國(guó)外知名人力資源服務(wù)公司競(jìng)爭(zhēng)。在人力資源服務(wù)業(yè)推進(jìn)品牌化的進(jìn)程中，根據(jù)客戶的要求提供更加精細(xì)化的服務(wù)，并與標(biāo)準(zhǔn)化與個(gè)性化相結(jié)合，或許是我國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)創(chuàng)建品牌道路上努力的方向。
二、我國(guó)人力資源服務(wù)公司外部環(huán)境存在的問(wèn)題
1.我國(guó)人力資源服務(wù)行業(yè)發(fā)展不成熟
由于我國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展起步晚，起點(diǎn)低，人力資源服務(wù)業(yè)收入占GDP比重仍然低于世界平均水平，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比差距更大。在中國(guó)，絕大多數(shù)企業(yè)普遍還處于建立人力資源管理體系的過(guò)程中，極少有企業(yè)實(shí)現(xiàn)了真正意義上的戰(zhàn)略人力資源管理，因此也導(dǎo)致了第三方人力資源服務(wù)公司缺乏市場(chǎng)基礎(chǔ)。另外受傳統(tǒng)觀念影響，我國(guó)人力資源服務(wù)市場(chǎng)供需關(guān)系單一，服務(wù)內(nèi)容簡(jiǎn)單，也限制了人力資源服務(wù)公司縱深發(fā)展。在人事外包方面，雖然現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)購(gòu)買(mǎi)了人事外包服務(wù)，但是服務(wù)內(nèi)容較單一。在管理咨詢方面，據(jù)了解美國(guó)60%的企業(yè)購(gòu)買(mǎi)過(guò)管理咨詢服務(wù)，凈資產(chǎn)在1000萬(wàn)美元以上的美國(guó)企業(yè)都聘請(qǐng)過(guò)管理咨詢公司。盡管華為、中興、國(guó)家電網(wǎng)、中石油、中國(guó)移動(dòng)、海爾集團(tuán)等企業(yè)也多次聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)外管理咨詢機(jī)構(gòu)為其服務(wù)，但更多企業(yè)依然對(duì)管理咨詢持懷疑與觀望態(tài)度。
2.我國(guó)人力資源服務(wù)市場(chǎng)不規(guī)范
我國(guó)人力資源服務(wù)市場(chǎng)的不規(guī)范首先體現(xiàn)在它是有中國(guó)特色的，大部分國(guó)內(nèi)人力資源公司的客戶來(lái)源均為關(guān)系營(yíng)銷(xiāo)所得。在以服務(wù)質(zhì)量取勝的市場(chǎng)化浪潮中，如若不提升自身服務(wù)質(zhì)量，必將被市場(chǎng)淘汰。由于缺乏嚴(yán)格的立法約束，我國(guó)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的服務(wù)存在諸多不規(guī)范。在我國(guó)，由于工會(huì)形同虛設(shè)，一些人力資源服務(wù)公司為了籠絡(luò)客戶，凡事站在企業(yè)的角度考量，喜歡鉆法律的空子，不惜損害員工的權(quán)益。另外，同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)也是我國(guó)人力資源服務(wù)市場(chǎng)不規(guī)范的一個(gè)重大問(wèn)題。要擊敗重多競(jìng)爭(zhēng)者，人力資源服務(wù)公司必須有很強(qiáng)的創(chuàng)新能力，形成差異化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，否則在實(shí)力雄厚的跨國(guó)人力資源服務(wù)企業(yè)面前將不堪一擊。
3.我國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)缺乏給力的政策扶持措施
發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源服務(wù)業(yè)的迅速發(fā)展與政府制定的一系列扶持保護(hù)政策和健全的法律體系密不可分。如美國(guó)，制定了一系列的扶持政策和措施支持人力資源服務(wù)行業(yè)的發(fā)展，包括資金、稅收及信貸等扶持政策。可見(jiàn)，人力資源服務(wù)行業(yè)的發(fā)展，除了企業(yè)自身和外部環(huán)境的因素外，政府應(yīng)當(dāng)充當(dāng)好“裁判員”角色，保證其健康有序發(fā)展。在我國(guó)，由于國(guó)家對(duì)人事檔案和戶籍管理制度的改革嚴(yán)重滯后，政府一直對(duì)人力資源經(jīng)營(yíng)實(shí)行地方性許可證制度，因而，長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)人力資源市場(chǎng)形成了嚴(yán)重的地方割據(jù)局面。人力資源市場(chǎng)的地方性割據(jù)，進(jìn)而造成了人力資源服務(wù)的行政性地域劃分，這種狀況嚴(yán)重阻礙了我國(guó)人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)統(tǒng)一市場(chǎng)的形成和發(fā)展，不利于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和層次的提高。我國(guó)政府長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)人力資源服務(wù)實(shí)行壟斷經(jīng)營(yíng)。我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力不強(qiáng)，許多企業(yè)和求職者對(duì)人力資源服務(wù)雖有需要，但形成不了需求。國(guó)內(nèi)人力資源專業(yè)的人才培養(yǎng)相當(dāng)落后，適應(yīng)不了人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，不利于人力資源服務(wù)質(zhì)量的提高。
三、總結(jié)
【《中國(guó)人力資源發(fā)展報(bào)告2013》】10月10日，中國(guó)人事科學(xué)研究院在北京《人力資源藍(lán)皮書(shū)：中國(guó)人力資源發(fā)展報(bào)告（2013）》。藍(lán)皮書(shū)呼吁，貫徹實(shí)施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略，增強(qiáng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)就業(yè)的拉動(dòng)作用，實(shí)施更加積極的就業(yè)政策，促進(jìn)重點(diǎn)人群就業(yè)和創(chuàng)業(yè)。在面臨就業(yè)總量壓力的同時(shí)，就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾更加突出，藍(lán)皮書(shū)認(rèn)為，主要原因是勞動(dòng)者能力素質(zhì)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要不適應(yīng)。在全國(guó)就業(yè)人員中，初中及以下學(xué)歷的比重占到70.3%，大學(xué)以上學(xué)歷僅為12.94%。勞動(dòng)力市場(chǎng)中技能人才總量不足，特別是高技能人才嚴(yán)重短缺。藍(lán)皮書(shū)認(rèn)為，雖然勞動(dòng)者收入總體逐年增長(zhǎng)，但是近年來(lái)，勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重有所下降，部門(mén)、行業(yè)和企業(yè)之間的收入差距拉大，工資增長(zhǎng)機(jī)制不完善，部分壟斷企業(yè)薪酬機(jī)制不合理，工資支付保障機(jī)制不健全。（人力資源報(bào)）
【《中國(guó)人力資本報(bào)告2013》】12月15日，“第五屆人力資本與勞動(dòng)市場(chǎng)國(guó)際研討會(huì)暨2013年中國(guó)人力資本報(bào)告會(huì)”在中央財(cái)經(jīng)大學(xué)召開(kāi)，該校中國(guó)人力資本與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究中心（CHLR）對(duì)外了《中國(guó)人力資本報(bào)告2013》。《報(bào)告》基于中心“中國(guó)人力資本的測(cè)量及人力資本指標(biāo)體系的構(gòu)建”項(xiàng)目，由國(guó)家自然科學(xué)基金及中央財(cái)經(jīng)大學(xué)專項(xiàng)資助。該項(xiàng)目旨在建立中國(guó)第一套科學(xué)、系統(tǒng)的人力資本指數(shù)，定量描述中國(guó)人力資本的分布及發(fā)展動(dòng)態(tài)；為更深入地研究人力資本及其在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用提供綜合度量指標(biāo)；在實(shí)踐上為政府的相關(guān)重大經(jīng)濟(jì)社會(huì)決策提供定量依據(jù)；同時(shí)為中國(guó)人力資本的度量方法和指標(biāo)成為國(guó)際人力資本指標(biāo)體系的一部分及人力資本作為國(guó)民賬戶的一部分納入到我國(guó)國(guó)民財(cái)富的衡量體系提供前期工作。（中央財(cái)經(jīng)大學(xué)）
【我國(guó)基本形成4種人才管理改革試驗(yàn)區(qū)】2月1日，由中國(guó)人事科學(xué)研究院主辦的人才管理改革試驗(yàn)區(qū)政策創(chuàng)新專題研討會(huì)在京召開(kāi)。來(lái)自北京中關(guān)村等8個(gè)人才管理改革試驗(yàn)區(qū)的代表分別介紹了試驗(yàn)區(qū)建設(shè)的主要經(jīng)驗(yàn)。國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃頒布以來(lái)，全國(guó)各地紛紛試點(diǎn)人才管理改革試驗(yàn)區(qū)建設(shè)，目前已基本形成了4種主要類(lèi)型的人才試驗(yàn)區(qū)：以北京中關(guān)村為代表的園區(qū)型試驗(yàn)區(qū)；以海外高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地為代表的基地型試驗(yàn)區(qū)；以無(wú)錫人才特區(qū)為代表的區(qū)域型試驗(yàn)區(qū)；以深圳前海為代表的行業(yè)產(chǎn)業(yè)型試驗(yàn)區(qū)。人才試驗(yàn)區(qū)都普遍聚焦于引進(jìn)海外高層次人才，在簽證居留、金融支持、股權(quán)激勵(lì)、生活保障等方面出臺(tái)了一系列突破性的政策，在人才政策和體制機(jī)制創(chuàng)新方面發(fā)揮了先行先試的示范帶動(dòng)作用，為人才優(yōu)先發(fā)展提供了特別支撐。（中國(guó)組織人事報(bào)）
【清華大學(xué)成立首個(gè)中國(guó)戰(zhàn)略性人才庫(kù)】3月31日，清華大學(xué)戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)研究中心會(huì)同相關(guān)單位共同啟動(dòng)中國(guó)戰(zhàn)略型人才庫(kù)建設(shè)工程，旨在集聚領(lǐng)軍人才、高端人才、創(chuàng)新人才，在人才和用人單位之間搭建一個(gè)公益性溝通平臺(tái)，使用人單位找到合適的人才，讓人才發(fā)揮更大的作用。該中心將充分發(fā)揮清華大學(xué)資源優(yōu)勢(shì)，做好專家聯(lián)絡(luò)和服務(wù)、人才繼續(xù)教育、專業(yè)培訓(xùn)等工作。（中國(guó)組織人事報(bào)）
【“人才強(qiáng)國(guó)研究出版工程”啟動(dòng)】10月25日，我國(guó)人才學(xué)領(lǐng)域首個(gè)大型出版工程“人才強(qiáng)國(guó)研究出版工程”在京啟動(dòng)，首批成果“人才理論研究叢書(shū)”，包括《宏觀人才學(xué)通論》《圍觀人才學(xué)通論》《新編人才學(xué)通論》。“人才強(qiáng)國(guó)研究出版工程”將系統(tǒng)總結(jié)改革開(kāi)放以來(lái)我國(guó)人才理論與實(shí)踐發(fā)展的成就與經(jīng)驗(yàn)，吸收借鑒國(guó)際人力資源開(kāi)發(fā)的最新成果，分為基礎(chǔ)理論、國(guó)外譯叢、《第一資源》精選集、人才機(jī)制、人才隊(duì)伍建設(shè)、人才制度改革等10多個(gè)系列，計(jì)劃出版圖書(shū)136種，約3400萬(wàn)字，預(yù)計(jì)于2015年底出齊。（光明日?qǐng)?bào)）
論文摘要:經(jīng)濟(jì)全球化和社會(huì)知識(shí)化給傳統(tǒng)人事管理模式提出了新的挑戰(zhàn)，我國(guó)人事管理面對(duì)這種挑戰(zhàn)當(dāng)借鑒西方先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。人事部門(mén)當(dāng)思考如何向開(kāi)發(fā)與管理人力資源轉(zhuǎn)變:一是傳統(tǒng)的人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變;二是從長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略高度來(lái)認(rèn)識(shí)和開(kāi)發(fā)管理人力資源:三是培養(yǎng)具有中國(guó)特色又能與世界接軟的人力資源管理體制。
1傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的必然性
如果以1992年中國(guó)人事管理改革作為一個(gè)中點(diǎn)，在此之前可以說(shuō)是傳統(tǒng)型的管理模式。即計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理.它主要是以政府及其所屬的勞動(dòng)人事部門(mén)為核心.人一資源憶當(dāng)時(shí)稱人才資源更為瑰切i由政府統(tǒng)一配置，地方、企業(yè)與個(gè)人處于從屬或服從的被動(dòng)接收安排的角色.這是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定而與封閉經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的體系，這種管理模式有利于中央和地方政府集中有限的人力、財(cái)力建立和建設(shè)社會(huì)主義的物質(zhì)基礎(chǔ)和技術(shù)基礎(chǔ)。實(shí)現(xiàn)政府的政治、經(jīng)濟(jì)和文化意圖.在當(dāng)時(shí)對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)是有積極作用的。但也有明顯的局限性:一是以物而不是以人為中心。人事管理不是以效益為著眼點(diǎn).就人才的開(kāi)發(fā)利用而言并未建立有攻的激}l機(jī)制;二是人才供需與管理方面不能協(xié)調(diào).供求關(guān)系〔因受行業(yè)、領(lǐng)域或部門(mén)限制不能自由流動(dòng)〕存在看嚴(yán)重危機(jī)，一方面是相對(duì)過(guò)剩的勞動(dòng)力資源。一方面是人才的嚴(yán)重不足:
隨著西方人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論登陸中國(guó)并進(jìn)人政府部門(mén)的決策系統(tǒng)，更是由于中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的客觀需要，從年起我國(guó)入事管理改革邁出了關(guān)鍵的一步，傳統(tǒng)的人事管理模式開(kāi)始向開(kāi)發(fā)與管理人力資源模式轉(zhuǎn)變。與這一變化相適應(yīng)。人事管理部門(mén)的職能也發(fā)生了變化。即對(duì)人才市場(chǎng)的直接經(jīng)營(yíng)管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)性”管理，其對(duì)人的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)市場(chǎng)的管理。人事部門(mén)為人才市場(chǎng)構(gòu)建框架。制定科學(xué)的政策法規(guī).推動(dòng)人才的合理有序流動(dòng)，而且隨著地方乃至全國(guó)各級(jí)人才市場(chǎng)的形成.人力資源開(kāi)發(fā)與管理機(jī)制的完善。人才市場(chǎng)的靈敏度提高.使入才價(jià)格和供求關(guān)系之間的互動(dòng)作用隨著市場(chǎng)對(duì)人力資源的調(diào)節(jié)愈加明顯，
2正確認(rèn)識(shí)和開(kāi)發(fā)管理人力資源
人力資源，有時(shí)也稱人力資本，這個(gè)詞最早由美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出.他當(dāng)時(shí)認(rèn)為:“人們獲得了有用的技能和知識(shí)……這些技能和知識(shí)是一種資本形態(tài)，這種資本在很大程度上是慎重投資的結(jié)果……用于教育、衛(wèi)生保鍵和旨在獲得較好的工作出路的國(guó)內(nèi)遷移的直接開(kāi)支就是〔人力資源投資的)明顯例證。另一位叫加里·貝克爾的經(jīng)濟(jì)學(xué)家在專著《人力資本》中更明確界定:“‘所有用于增加人的資源并影響其未來(lái)貨幣收人和消費(fèi)的投資為人力資本投資。這種投資包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)的支出或用于移民人境的支出等方面。據(jù)此可見(jiàn)，人力資源開(kāi)發(fā)其內(nèi)涵是相當(dāng)廣泛的.從橫向上幾乎囊括政府人力資源的各個(gè)系列，從縱向上看主要包括政府進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的教育、培訓(xùn)、發(fā)現(xiàn)、評(píng)價(jià)、使用、流動(dòng)、二次開(kāi)發(fā)等。
在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中。人力資本投資是一項(xiàng)帶有風(fēng)險(xiǎn)的投資，在政府、企業(yè)、個(gè)人三方面無(wú)一例外。就政府面言.主要有“組合風(fēng)險(xiǎn)”、政策風(fēng)險(xiǎn)、折舊風(fēng)險(xiǎn)、人才外流風(fēng)險(xiǎn):就企業(yè)而言.主要有“不可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)”、激勵(lì)性風(fēng)險(xiǎn)、對(duì)象選擇風(fēng)險(xiǎn)、人才外流風(fēng)險(xiǎn)等;就個(gè)人而言.主要存在適用面風(fēng)險(xiǎn)、個(gè)性風(fēng)險(xiǎn)、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、意外風(fēng)險(xiǎn)等。如上各種風(fēng)險(xiǎn)的防范，則需要政府、社會(huì)、個(gè)人多方面共同努力。如政府方面應(yīng)加強(qiáng)人力資本投資的指導(dǎo)，尤其是具體操作方面，提高政府管理公共事務(wù)的能力，使各類(lèi)人才能做到人盡其才、才盡其用，減少人才外流的人力資本投資損失。對(duì)社會(huì)或企事業(yè)單位而言，既要對(duì)政府行為進(jìn)行認(rèn)真而深人的研究，又要加強(qiáng)市場(chǎng)調(diào)研，還要加強(qiáng)單位內(nèi)部管理，創(chuàng)造一個(gè)良好的人才激勵(lì)機(jī)制。個(gè)人方面則主要是正確定位，一是順應(yīng)社會(huì)發(fā)展潮流.把個(gè)人理想與杜會(huì)進(jìn)步緊密結(jié)合起來(lái);二是基礎(chǔ)要扎實(shí)，知識(shí)面要廣博;三是人力資本投資要在充分認(rèn)識(shí)自我的天斌條件、個(gè)性偏好基礎(chǔ)上作慎重的選擇。我們應(yīng)注意到，在人才市場(chǎng)上，“專業(yè)對(duì)口”與挑選人才的矛盾一直突出，甚至很大程度上影響著學(xué)校人才培養(yǎng)。用人單位的專業(yè)限制如同一堵高厚的圍墻將無(wú)數(shù)人才拒之于外，在人力資源配置上，用非所學(xué)與用非所長(zhǎng)從而不能人盡其才，成為一個(gè)誤區(qū)。其實(shí)，“專業(yè)不對(duì)口”在許多人或許多場(chǎng)合下是具有相當(dāng)合理性和積極性的，它不僅是人才流動(dòng)的一個(gè)重要原動(dòng)力，也是人才由“專才”造就“通才”的一個(gè)重要原因.而且是社會(huì)發(fā)展的一個(gè)正常現(xiàn)象，甚至是政策發(fā)展的推動(dòng)力。當(dāng)然，這只是人事管理中一個(gè)導(dǎo)向問(wèn)題。總之，就人事部門(mén)而言，建立人力資源開(kāi)發(fā)與管理機(jī)制，改變過(guò)去因人設(shè)事的傳統(tǒng)管理觀念，樹(shù)立人力資源管理理念，不僅要將合適的人放到合適的崗位上，而且要為合適的人設(shè)置合適的崗位，而這只有通過(guò)人才市場(chǎng)化的調(diào)控才能實(shí)現(xiàn)。
3借鑒西方人力資源開(kāi)發(fā)與管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，培植具有中國(guó)特色又能與世界接軌的中國(guó)人力資源管理模式
20世紀(jì)80年代以前，歐洲各國(guó)使用的人力資源管理理論大多為美國(guó)模式:8。年代之后.歐洲各國(guó)逐漸根據(jù)自己的社會(huì)文化特點(diǎn)，建立獨(dú)特的人力資源管理方法與模式。綜而觀之，西方先進(jìn)管理的做法主要有:(l)對(duì)人力資源管理專業(yè)人員有比較高的學(xué)位和學(xué)歷要求，尤其是高級(jí)人力資源管理人員，其實(shí)現(xiàn)途徑為:第一重視對(duì)人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)，主要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)，培訓(xùn)方式大致分短期課程或研修班、工作項(xiàng)目培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、正式指導(dǎo)，第二，重視人力資源管理專業(yè)人員的配置;第三，重視人力資源管理政策法規(guī)的建立和完善，第四。注重“高潛人才”的開(kāi)發(fā)與管理;第五.重視培訓(xùn)在人力資源管理與開(kāi)發(fā)中的作用。(2)面對(duì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和各國(guó)激烈竟?fàn)帒B(tài)勢(shì)，各國(guó)在人力資源管理方面采取了一些相應(yīng)的改革措施。
關(guān)鍵詞：校園人才招聘 組織發(fā)展 動(dòng)態(tài)匹配 研究
一、人與組織匹配的文獻(xiàn)綜述
1.人與組織匹配的起源
人與組織匹配的研究屬于組織行為學(xué)的研究范疇，它起源于人與環(huán)境匹配的研究過(guò)程中。人與環(huán)境匹配包含五個(gè)維度：人與職業(yè)匹配、人與群體匹配、人與工作匹配、人與組織匹配、人與人的匹配。近年來(lái)人力資源管理領(lǐng)域研究較多的兩個(gè)概念，即人與組織匹配和人與工作匹配（人崗匹配），它們之間的關(guān)系如圖1：
人與組織匹配是從個(gè)體和組織兩個(gè)層面來(lái)研究個(gè)體行為和組織行為的互動(dòng)關(guān)系。在人力資源管理實(shí)踐中，隨著人力資源戰(zhàn)略概念的提出，人力資源管理已經(jīng)上升到與組織戰(zhàn)略相結(jié)合，為組織戰(zhàn)略提供服務(wù)支持的重要地位。所以，從宏觀角度和一定的高度上，不僅要考慮個(gè)體的能力與崗位要求是否符合這種日常人力資源管理業(yè)務(wù)，更重要的是要考察人力資源招聘的人才其個(gè)體特征與組織特征之間的匹配程度。
2.人與組織匹配的概念
Kristof（1996）認(rèn)為人與組織匹配是關(guān)于人與他們工作的組織之間產(chǎn)生相容性的前因和后果的研究。金楊華等人（2001）總結(jié)了以往學(xué)者對(duì)于人與組織匹配概念的研究成果，指出在匹配概念的理解上主要存在兩個(gè)重要的區(qū)分：第一是Muchinsky等人提出的一致匹配和互補(bǔ)匹配的區(qū)分。這種觀點(diǎn)認(rèn)為一致匹配強(qiáng)調(diào)個(gè)體與組織其他成員或組織文化等方面的相似性；互補(bǔ)匹配則主要強(qiáng)調(diào)個(gè)體是否擁有獨(dú)特的資源，而這些資源可以用來(lái)填補(bǔ)組織的不足。第二是較多學(xué)者認(rèn)可的需要-供給觀點(diǎn)和需求-能力觀點(diǎn)的區(qū)分。需求-供給觀點(diǎn)主要從組織的角度出發(fā)，認(rèn)為匹配發(fā)生在組織滿足個(gè)體的需要和偏好時(shí)；而需求-能力觀點(diǎn)更多的是從個(gè)體角度出發(fā)，這種觀點(diǎn)認(rèn)為個(gè)體擁有組織所要求的能力時(shí)，匹配就發(fā)生了。
3.人與組織匹配的動(dòng)態(tài)調(diào)整原理
人與組織之間的匹配過(guò)程是一個(gè)不斷調(diào)整的動(dòng)態(tài)過(guò)程。包括個(gè)體特征變量，如：個(gè)性、目標(biāo)、價(jià)值觀、態(tài)度、綜合能力等；組織特征，如：組織的文化、目標(biāo)、價(jià)值觀、規(guī)范，以及需要-供給和需求-能力匹配等。一旦上述個(gè)體特征和組織特征中的某一變量發(fā)生了變化，人與組織就要重新進(jìn)行匹配，直到達(dá)到匹配的動(dòng)態(tài)平衡。樊宏等人（2004）提出了人與組織匹配模型，他們以組織生命周期為軸，認(rèn)為組織處于不同的生命周期時(shí)，其要求的匹配水平是不同的，在組織發(fā)展的初期，招聘策略是尋求與組織高水平匹配的員工，而當(dāng)組織處于成熟期時(shí)，則要求招聘一些與組織匹配水平不高的員工，為組織的創(chuàng)新注入新的血液，也為組織帶入新觀念，刺激組織發(fā)展。本文也從企業(yè)生命周期的變化為切入點(diǎn)，具體研究企業(yè)在不同時(shí)期對(duì)于招聘人才的不同要求，依據(jù)人與組織匹配理論，總結(jié)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)成果。
二、F公司實(shí)例分析
1.公司發(fā)展歷程及其人力資源管理變遷
該企業(yè)從1996年成立至今，經(jīng)歷了三個(gè)階段的戰(zhàn)略調(diào)整。第一階段：1996-2000年屬于戰(zhàn)略起步階段。通過(guò)跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨所有制的橫向縱向重組，建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，完善了法人治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)了體制創(chuàng)新。公司在此期間完成了股票上市，進(jìn)行了產(chǎn)業(yè)區(qū)位調(diào)整，四年三大步穩(wěn)步完成企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。這期間人力資源管理為支持企業(yè)發(fā)展，面向全國(guó)特別是三線企業(yè)和普通院校大量招聘社會(huì)及校園人才，成立了人才戰(zhàn)略委員會(huì)，樹(shù)立了市場(chǎng)化的人才經(jīng)營(yíng)理念。以整合外部人才為主，以內(nèi)部培養(yǎng)人才為輔。第二階段：2001-2010年屬于公司高速發(fā)展階段。公司從單一產(chǎn)品橫向拓展了產(chǎn)品線，企業(yè)管理由簡(jiǎn)單的公司管理轉(zhuǎn)型為集團(tuán)化管理，成長(zhǎng)為中國(guó)該產(chǎn)品領(lǐng)域第一品牌，并在明確自身產(chǎn)品優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，著力提升產(chǎn)品質(zhì)量，大力開(kāi)拓國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，十年間根據(jù)公司設(shè)定的“新三步”戰(zhàn)略，銷(xiāo)量規(guī)模進(jìn)入世界前列的目標(biāo)。此階段人力資源管理也隨之進(jìn)行了調(diào)整，提升了招聘渠道，從一流企業(yè)和重點(diǎn)院校招聘社會(huì)人才和校園人才的比例大幅提升，并開(kāi)始注重培養(yǎng)內(nèi)部人才，通過(guò)對(duì)重點(diǎn)業(yè)務(wù)人才招聘推動(dòng)了該業(yè)務(wù)取得突破性的發(fā)展。第三階段：2011-2020年確立了未來(lái)發(fā)展的“2020戰(zhàn)略”目標(biāo)，分為兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)完成，到2015年成為中國(guó)某產(chǎn)品領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者，開(kāi)拓創(chuàng)新產(chǎn)品領(lǐng)域并形成市場(chǎng)突破，到2020年，成為世界級(jí)主流企業(yè)，進(jìn)入世界某產(chǎn)品企業(yè)前十強(qiáng)，并向世界級(jí)產(chǎn)品企業(yè)進(jìn)發(fā)。面對(duì)未來(lái)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，人力資源管理已經(jīng)上升到戰(zhàn)略管理的高度，社會(huì)人才招聘與校園人才招聘均從行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)和“985工程”等重點(diǎn)高校進(jìn)行招聘，并重視內(nèi)部人才的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展，形成各層次管理隊(duì)伍梯隊(duì)，初步建立起以崗位、能力、業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的人才發(fā)展戰(zhàn)略。
2.校園人才招聘回顧及其與企業(yè)發(fā)展之間的動(dòng)態(tài)變化分析
（1）招聘數(shù)量變化分析
該企業(yè)從成立之初就進(jìn)行校園人才招聘工作，從1996-2012年的16年間共累計(jì)招聘校園人才近萬(wàn)人。他們與企業(yè)一同成長(zhǎng)，奉獻(xiàn)了自己的青春和汗水，成為企業(yè)高素質(zhì)的人才儲(chǔ)備。根據(jù)有較詳細(xì)記載的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，2002-2012年共招聘碩士生923人，本科生7458人。如圖2所示：
從趨勢(shì)上看，招聘數(shù)量在總體上呈上升態(tài)勢(shì)，尤其是研究生的招聘，其上升趨勢(shì)和數(shù)量變化都比較明顯。2010年碩士生招聘數(shù)量有明顯的增加，2010年正是該企業(yè)戰(zhàn)略擴(kuò)張的元年，當(dāng)年該企業(yè)制定了自身發(fā)展的“十二五規(guī)劃”，并開(kāi)始海外業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略擴(kuò)張，對(duì)于人才需求的層次和質(zhì)量都有所提升；2006年和2012年總體上出現(xiàn)了招聘數(shù)量的斷崖式下跌，由于本科生一直在整體招聘數(shù)量上占比較重，所以通過(guò)本科生招聘趨勢(shì)變化，可以清晰地看出2006年和2012年招聘數(shù)量發(fā)生的變化，主要原因是受到當(dāng)年產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整以及國(guó)內(nèi)外宏觀經(jīng)濟(jì)的影響，企業(yè)的利潤(rùn)率下降，企業(yè)對(duì)于當(dāng)年的人力資源規(guī)劃也進(jìn)行了調(diào)整；其他年份的穩(wěn)步增長(zhǎng)與公司業(yè)務(wù)拓展、組織機(jī)構(gòu)擴(kuò)張等企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)相一致。可見(jiàn)，該企業(yè)的校園人才招聘情況受到兩個(gè)因素的影響，其一，與外部的宏觀經(jīng)濟(jì)及國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策變化有關(guān)；其二，與企業(yè)內(nèi)部自身發(fā)展有關(guān)。第一個(gè)因素屬于客觀因素，處于同年的各企業(yè)均受到不同程度的影響，第二個(gè)因素屬于企業(yè)主觀發(fā)展因素，招聘校園人才數(shù)量與企業(yè)發(fā)展壯大呈正相關(guān)關(guān)系。
（2）招聘層次變化分析
第一，學(xué)歷層次變化分析。由于該企業(yè)屬于生產(chǎn)制造型企業(yè)，從其校園人才招聘之初，本科生招聘比例一直在校園人才整體招聘數(shù)量上占有絕對(duì)的比例。2002年基本上沒(méi)有碩士生層次的招聘需求，之后的幾年，碩士生招聘數(shù)量呈現(xiàn)逐年平穩(wěn)上升的趨勢(shì)，到了2010年及之后的兩年有了較大增長(zhǎng)。2010年正是該企業(yè)“十二五規(guī)劃”的元年，公司擬定了未來(lái)10年的發(fā)展戰(zhàn)略，開(kāi)始拓展海外業(yè)務(wù)，為了招聘符合公司戰(zhàn)略要求的高素質(zhì)人才，公司從2010年開(kāi)始全面提升了招聘人才質(zhì)量，校園人才招聘也提升了碩士生的招聘比例。從圖3可以看出，雖然在2007年等年份碩士生招聘比例略有下降，但下降幅度并不明顯，總體上該企業(yè)的碩士生招聘比例呈上升趨勢(shì)。
這種動(dòng)態(tài)的人與組織匹配的過(guò)程，符合成長(zhǎng)期企業(yè)的招聘人才特征，要求招聘人才特質(zhì)與組織發(fā)展特質(zhì)高度匹配。
第二，院校結(jié)構(gòu)變化分析。該企業(yè)有材料記載的招聘院校結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)是從2005年開(kāi)始的。從圖4可以看出，在2009年之前，非重點(diǎn)院校在全部招聘院校中比例最高，重點(diǎn)院校中“211工程”院校高于“985工程”院校招聘比例，且在全部院校招聘比例中呈上升趨勢(shì)；2009年，該企業(yè)的招聘院校結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化，非重點(diǎn)院校招聘比例下降明顯，重點(diǎn)院校中的“211工程”和“985工程”院校比例全面超越了非重點(diǎn)院校。2010年雖然非重點(diǎn)院校招聘比例有所回升，可能是對(duì)2009年巨大變化的一種趨勢(shì)性消化，但在之后的兩年中，重點(diǎn)院校的招聘比例超越非重點(diǎn)院校已經(jīng)形成了一種趨勢(shì)。我們從該企業(yè)的歷史沿革中已經(jīng)了解，在2010年該企業(yè)提出了未來(lái)10年的宏偉的“2020戰(zhàn)略”，開(kāi)始大力開(kāi)拓海外市場(chǎng)，提升了招聘人才的質(zhì)量，那么2009年招聘院校結(jié)構(gòu)的巨大變化結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整和轉(zhuǎn)型也就不難理解了。
以上對(duì)該企業(yè)進(jìn)行的校園人才招聘數(shù)據(jù)的分析結(jié)果，再一次印證了人力資源招聘工作和人與組織匹配理論的契合。這也使筆者進(jìn)行了反思，目前企業(yè)中的大批人力資源工作從業(yè)者，所具有的實(shí)際操作能力無(wú)可厚非，在此基礎(chǔ)上，應(yīng)該不斷提高自身的人力資源理論水平，不斷用工作實(shí)踐檢驗(yàn)理論，并用人力資源理論指導(dǎo)實(shí)際工作，使對(duì)工作具有前瞻性。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：服務(wù)外包；承接；影響因素
中圖分類(lèi)號(hào)：F746.18
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1002-0594(2010)02-0068-05 收稿日期：2009-09-14
隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的進(jìn)一步加快，服務(wù)業(yè)正逐步經(jīng)歷著與制造業(yè)相似的變化：全球服務(wù)貿(mào)易與投資迅速增長(zhǎng)，服務(wù)業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大，服務(wù)業(yè)國(guó)際轉(zhuǎn)移的趨勢(shì)也愈加明顯，其中以信息技術(shù)外包、業(yè)務(wù)流程外包和知識(shí)流程外包組成的服務(wù)外包成為國(guó)際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移和經(jīng)濟(jì)全球化的重要推動(dòng)力量。國(guó)際服務(wù)外包的發(fā)包業(yè)務(wù)主要集中在發(fā)達(dá)國(guó)家，發(fā)展中國(guó)家則是服務(wù)外包的主要承接地，其中以亞洲承接最多，約占45％，印度是最主要的承接國(guó)，其次是中國(guó)和東盟。
近年來(lái)，中國(guó)承接服務(wù)外包的發(fā)展勢(shì)頭迅猛，2007年，中國(guó)服務(wù)外包出口合同執(zhí)行金額為20.94億美元，比2005年增長(zhǎng)118％；2008年，在國(guó)際經(jīng)濟(jì)形勢(shì)較為困難的情況下，中國(guó)服務(wù)外包出口仍保持較快增長(zhǎng)，2008年1～8月共執(zhí)行服務(wù)外包出口合同金額19億美元，同比增長(zhǎng)17％。截至2008年8月底，我國(guó)共有服務(wù)外包企業(yè)1800多家，從業(yè)人員33萬(wàn)多人，取得各類(lèi)國(guó)際資質(zhì)認(rèn)證的服務(wù)外包企業(yè)450多家。但是，我國(guó)承接服務(wù)外包起步較晚，規(guī)模還較小，承接服務(wù)外包的能力和服務(wù)外包企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力還有待于進(jìn)一步提高。
現(xiàn)有關(guān)于中國(guó)服務(wù)外包的研究，大多是從國(guó)際與中國(guó)服務(wù)外包的現(xiàn)狀出發(fā)提出發(fā)展對(duì)策。例如，詹曉寧和邢厚媛(2005)總結(jié)了服務(wù)外包的發(fā)展趨勢(shì)，分析了服務(wù)外包對(duì)東道國(guó)的影響，并提出中國(guó)承接服務(wù)外包的戰(zhàn)略；劉重(2006)對(duì)我國(guó)承接服務(wù)外包的問(wèn)題與對(duì)策進(jìn)行了研究；對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際經(jīng)濟(jì)研究院課題組(2007)分析了國(guó)際服務(wù)外包發(fā)展的背景、特點(diǎn)、影響因素以及中國(guó)服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；楊志琴和祖強(qiáng)(2007)指出承接服務(wù)外包是提升我國(guó)國(guó)際分工地位的有效途徑，我國(guó)應(yīng)當(dāng)通過(guò)積極承接離岸服務(wù)外包為開(kāi)放型經(jīng)濟(jì)的科學(xué)發(fā)展培育新的增長(zhǎng)點(diǎn)。國(guó)內(nèi)外一些學(xué)者研究了國(guó)際服務(wù)外包的動(dòng)因，但多是從發(fā)包國(guó)的立場(chǎng)出發(fā)，只有極少數(shù)文獻(xiàn)從承接國(guó)的角度進(jìn)行分析。Dash(2006)對(duì)作為服務(wù)外包基礎(chǔ)之一的人力資本加以研究，認(rèn)為一國(guó)的人力資本優(yōu)勢(shì)取決于該國(guó)熟練勞動(dòng)力的絕對(duì)數(shù)量而不是相對(duì)比重，雖然印度與中國(guó)受過(guò)高等教育的人數(shù)所占的比例很低，但絕對(duì)數(shù)量很大，熟練勞動(dòng)力的工資相對(duì)較低，這是美國(guó)將服務(wù)外包到這兩個(gè)國(guó)家的重要原因。薛求知和宋麗麗(2008)利用41個(gè)外包承接國(guó)的相關(guān)數(shù)據(jù)，對(duì)影響信息技術(shù)服務(wù)外包區(qū)位選擇的因素進(jìn)行實(shí)證分析，指出勞動(dòng)力成本、勞動(dòng)力素質(zhì)、IT基礎(chǔ)設(shè)施狀況以及東道國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對(duì)服務(wù)外包區(qū)位決策具有顯著影響。歸納起來(lái)，國(guó)內(nèi)外理論界對(duì)于承接服務(wù)外包的影響因素，特別是對(duì)中國(guó)的相關(guān)研究還較為缺乏。
一、服務(wù)外包區(qū)位選擇的影響因素
(一)人力資源成本 從傳統(tǒng)的比較優(yōu)勢(shì)理論看，豐富、廉價(jià)的勞動(dòng)力資源是發(fā)展中國(guó)家承接發(fā)達(dá)國(guó)家服務(wù)外包的基礎(chǔ)。人力資源成本在服務(wù)產(chǎn)品總成本中通常占有相當(dāng)大的比重，例如在軟件開(kāi)發(fā)成本中70％是人力資源成本，因此服務(wù)產(chǎn)品成本的節(jié)約主要來(lái)源于人力資源成本的降低。發(fā)包方進(jìn)行服務(wù)外包的主要目標(biāo)之一就是利用接包方廉價(jià)的人力資源來(lái)降低企業(yè)全球運(yùn)營(yíng)成本，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源成本的高低影響著一個(gè)國(guó)家(地區(qū))承接服務(wù)外包能力的大小，作為接包方，如果擁有大量低成本的人力資源稟賦，就會(huì)在服務(wù)外包市場(chǎng)上占得先機(jī)。
(二)人力資源素質(zhì) 服務(wù)外包業(yè)屬于勞動(dòng)與知識(shí)密集型行業(yè)，服務(wù)外包業(yè)務(wù)的運(yùn)作不僅需要大量廉價(jià)的勞動(dòng)力資源，更重要的是需要具有一定專業(yè)知識(shí)的相關(guān)人才。服務(wù)外包的這種特殊性決定了外包承接方的比較優(yōu)勢(shì)不僅取決于人力資源的稟賦和成本，而且取決于人力資源的素質(zhì)。高素質(zhì)的從業(yè)人員才能創(chuàng)造高質(zhì)量的服務(wù)，接包方的人力資源水平是影響服務(wù)外包選址的重要因素。印度能夠在承接軟件外包方面取得成功，一個(gè)重要原因就是印度擁有豐富的專業(yè)人才的儲(chǔ)備。
(三)服務(wù)業(yè)發(fā)展水平 根據(jù)新貿(mào)易理論，通過(guò)外包將特定業(yè)務(wù)交給專門(mén)的服務(wù)提供商完成，有利于獲取規(guī)模經(jīng)濟(jì)的利益，降低成本，提高效率。外包承接國(guó)服務(wù)業(yè)的發(fā)展水平越高，其在相關(guān)行業(yè)外包業(yè)務(wù)方面的熟練程度和技術(shù)水平就越高，服務(wù)企業(yè)開(kāi)展業(yè)務(wù)的能力就越強(qiáng)，所提供服務(wù)的質(zhì)量和水平也越高，這正是服務(wù)外包發(fā)包方所期待的。而從產(chǎn)業(yè)組織理論角度分析，同樣可以說(shuō)明承接國(guó)服務(wù)業(yè)的發(fā)展程度是發(fā)包方考慮的重要因素，因?yàn)槌薪訃?guó)服務(wù)業(yè)發(fā)展越成熟，服務(wù)市場(chǎng)規(guī)模越大，“市場(chǎng)厚度”就越大，發(fā)包方就越有可能找到所需要的承包商。
(四)基礎(chǔ)設(shè)施狀況 服務(wù)外包建立在信息技術(shù)的基礎(chǔ)上，信息技術(shù)的發(fā)展使遠(yuǎn)距離提供服務(wù)成為可能，并極大地降低了跨國(guó)信息傳遞的成本，同時(shí)，信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)獨(dú)特的虛擬平臺(tái)優(yōu)勢(shì)為服務(wù)外包跨越時(shí)空障礙提供了技術(shù)支持。因此，服務(wù)外包對(duì)承包國(guó)的信息技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施有著較高要求。除此之外，一國(guó)的交通、公用事業(yè)設(shè)施狀況也直接影響該國(guó)承接外包的規(guī)模。完善的基礎(chǔ)設(shè)施，包括便捷的交通網(wǎng)絡(luò)、發(fā)達(dá)的通訊設(shè)施、普及的網(wǎng)絡(luò)寬帶等，都會(huì)成為吸引服務(wù)外包的有利因素。
(五)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境 承包國(guó)的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境也影響著發(fā)包方的選擇。較高的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境能夠?yàn)楦哔|(zhì)量、高檔次的服務(wù)提供有力保障。并且，如果承包國(guó)的經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)，具有較大的市場(chǎng)規(guī)模、較高的消費(fèi)量和潛在需求，就有利于發(fā)包國(guó)將部分外包產(chǎn)品就地銷(xiāo)售，經(jīng)由外包商向當(dāng)?shù)乜蛻籼崞坊蚍?wù)，開(kāi)拓當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)。發(fā)包國(guó)往往尋求經(jīng)濟(jì)狀況良好、市場(chǎng)規(guī)模較大的國(guó)家進(jìn)行外包，通過(guò)外包不僅為本土提供服務(wù)，而且實(shí)現(xiàn)開(kāi)發(fā)市場(chǎng)、增加利潤(rùn)等目的。
二、中國(guó)承接服務(wù)外包的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)
如圖1所示，中國(guó)承接服務(wù)外包的主要優(yōu)勢(shì)在于低廉的人力資源成本、較為完善的基礎(chǔ)設(shè)施和良好的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，而在人力資源素質(zhì)和服務(wù)業(yè)發(fā)展水平方面則處于相對(duì)劣勢(shì)。
(一)中國(guó)承接服務(wù)外包的主要優(yōu)勢(shì)
1.勞動(dòng)力資源豐富，人力成本低。中國(guó)具有豐富、低成本的勞動(dòng)力資源，雖然經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展使北京、上海、深圳等東部地區(qū)主要商務(wù)城市的工資成本呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，但我國(guó)幅員遼闊，還存在著一大批勞動(dòng)力充裕而工資成本相對(duì)較低的內(nèi)地城市，如西安、武漢、成都等，這些城市正吸引著越來(lái)越多的跨國(guó)服務(wù)外包業(yè)務(wù)。我國(guó)在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期
內(nèi)仍會(huì)保持豐裕的勞動(dòng)力資源和較低的勞動(dòng)力成本，這是承接服務(wù)外包的巨大優(yōu)勢(shì)。表1以編程人員的工資為例，對(duì)我國(guó)和部分國(guó)家服務(wù)業(yè)的人力資源成本做了比較，從中可以清楚地看出我國(guó)的成本優(yōu)勢(shì)。
2.基礎(chǔ)設(shè)施較為完善。近年來(lái)我國(guó)基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目建設(shè)投入快速增長(zhǎng)，2003～2006年基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)同定資產(chǎn)投資總額120271億元，年均增長(zhǎng)26.1％，比同期同民經(jīng)濟(jì)年均增速高15.7個(gè)百分點(diǎn)。目前我國(guó)已經(jīng)形成了鐵路、公路、民用航空、水運(yùn)和管道組成的綜合交通運(yùn)輸網(wǎng)絡(luò)，建成了覆蓋全國(guó)、通達(dá)世界、技術(shù)先進(jìn)、業(yè)務(wù)全面的信息通信基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)，以及業(yè)務(wù)種類(lèi)齊全、網(wǎng)點(diǎn)分布廣泛的公用郵政網(wǎng)絡(luò)。較為完善的基礎(chǔ)設(shè)施為我國(guó)承接服務(wù)外包提供了良好的條件。
3.經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)。改革開(kāi)以來(lái)，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了巨大成就，國(guó)民經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了年均9.6％的高增長(zhǎng)，樹(shù)立了良好的國(guó)際形象和聲望。2007年中同的GDP總量達(dá)到33700億美元，成為世界第三大經(jīng)濟(jì)體。根據(jù)同家確立的發(fā)展目標(biāo)，到2020年，中國(guó)將基本實(shí)現(xiàn)工業(yè)化，GDP將達(dá)到4萬(wàn)多億美元，人均GDP超過(guò)3000美元。中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)為其他同家提供了廣闊的市場(chǎng)和投資機(jī)會(huì)，良好的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境成為吸引跨國(guó)外包極為有利的因素。
(二)中國(guó)承接服務(wù)外包的相對(duì)劣勢(shì)
1.高素質(zhì)專業(yè)人才較為缺乏。服務(wù)外包業(yè)務(wù)的特殊性要求從業(yè)人員必須具有計(jì)算機(jī)、通訊技術(shù)等專業(yè)技能，并且，需要的往往是即懂技術(shù)又懂營(yíng)銷(xiāo)、管理并精通外語(yǔ)的復(fù)合型人才，而我國(guó)這類(lèi)高質(zhì)量的人才供不應(yīng)求。如表2所示，中國(guó)服務(wù)外包從業(yè)人員不僅在技能方面，而且在包括外語(yǔ)、文化適應(yīng)性等在內(nèi)的與客戶互動(dòng)和交流能力方面均落后于愛(ài)爾蘭、印度等重要外包供應(yīng)國(guó)。此外，中國(guó)的法律、會(huì)計(jì)、金融體系和英美等國(guó)家有所不同，承接外包時(shí)還需要對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行再培訓(xùn)。
2.服務(wù)業(yè)總體發(fā)展水平不高，承接服務(wù)外包能力不足。盡管我國(guó)服務(wù)業(yè)發(fā)展速度較快，但是總體發(fā)展仍然滯后。目前我國(guó)服務(wù)業(yè)增加值占GDP的比重約為40％，遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國(guó)家72％的水平，也低于發(fā)展中國(guó)家52％的平均水平。我國(guó)在“人世”之前已經(jīng)開(kāi)始有步驟地開(kāi)放服務(wù)業(yè)，但服務(wù)業(yè)的開(kāi)放整體上晚于制造業(yè)，開(kāi)放的程度也相對(duì)較低受到我國(guó)服務(wù)業(yè)發(fā)展水平和開(kāi)放程度的限制，目前我同缺乏具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的大型服務(wù)外包企業(yè)。大部分服務(wù)外包企業(yè)缺乏國(guó)際化的服務(wù)意識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，尚未建立嚴(yán)格的管理制度，缺少健全的研發(fā)和營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)。并且，與國(guó)外相比，中國(guó)服務(wù)外包企業(yè)的規(guī)模也存在一定差距，例如，2006年中國(guó)的IT服務(wù)公司超過(guò)8000家，但最大10家公司的市場(chǎng)份額之和只占總體市場(chǎng)的20％，相比之下，印度的IT供應(yīng)商不到3000家，但前10名企業(yè)占據(jù)了45％的市場(chǎng)份額。我國(guó)服務(wù)業(yè)總體和服務(wù)外包企業(yè)的上述發(fā)展現(xiàn)狀在一定程度上影響了我國(guó)承接服務(wù)外包的能力。
三、中國(guó)承接服務(wù)外包影響因素的計(jì)量檢驗(yàn)
(一)模型設(shè)定與數(shù)據(jù)來(lái)源
將承接服務(wù)外包的主要影響因素包括進(jìn)來(lái)，設(shè)定計(jì)量回歸模型型如下：
InRSO=β0+β1InWAGE+β2InEDU+β3InDVP+β4InINT+β5+β6InGDP+μ
其中，RSO表示承接服務(wù)外包的規(guī)模，由于目前我國(guó)缺乏有關(guān)服務(wù)外包的統(tǒng)計(jì)資料，同內(nèi)學(xué)者一般用服務(wù)貿(mào)易出口額來(lái)代替，本文也采取了類(lèi)似的處理方法，并且遵循WTO有關(guān)服務(wù)貿(mào)易的定義剔除了其中的政府服務(wù)。WAGE表示人力資源成本，用服務(wù)業(yè)從業(yè)人員的平均工資來(lái)衡量。EDU是反映人力資源素質(zhì)的指標(biāo)，由于人口的受教育程度是一圍勞動(dòng)力素質(zhì)的重要體現(xiàn)，此處用普通高等學(xué)校在校學(xué)生人數(shù)來(lái)代表。DVP表示服務(wù)業(yè)發(fā)展水平，用服務(wù)業(yè)在國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值中所占的比重來(lái)衡量。INT表示基礎(chǔ)設(shè)施狀況，反映基礎(chǔ)設(shè)施狀況的指標(biāo)很多，此處采用郵電通信行業(yè)的基本投資額來(lái)衡量。CDP是周內(nèi)生產(chǎn)總值，用以反映宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境。
本文選取的樣本區(qū)間為1986～2007年。回歸分析中所需要的WAGE、EDU、DVP、GDP四個(gè)指標(biāo)來(lái)源于相關(guān)年份的《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》及統(tǒng)計(jì)公報(bào)；INT來(lái)源于《中國(guó)固定資產(chǎn)投資年鑒》；RSO來(lái)源于《中國(guó)對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易年鑒》及國(guó)家外匯管理局網(wǎng)站(safe.省略)公布的中國(guó)的國(guó)際收支平衡表。涉及的價(jià)值量絕對(duì)值均剔除了價(jià)格變動(dòng)因素的影響，以相關(guān)物價(jià)指數(shù)調(diào)整為1986年不變價(jià)格。
(二)模型的估計(jì)與檢驗(yàn)
1.模型的估計(jì)。采用上述模型和數(shù)據(jù)，對(duì)中國(guó)承接服務(wù)外包的影響因素進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，使用的軟件為Eviews 5.1，結(jié)果如表3所示。總體回歸模型及其中包含的各解釋變量均具有統(tǒng)計(jì)顯著性，模型的擬合度很高。
2.平穩(wěn)性及協(xié)整檢驗(yàn)。由于對(duì)非平穩(wěn)時(shí)間序列數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸會(huì)造成偽回歸問(wèn)題，所以需要對(duì)變量進(jìn)行乎穩(wěn)性檢驗(yàn)。表4列出了對(duì)各變量的單位根檢驗(yàn)結(jié)果，從中可以看出各變量的原序列均為非平穩(wěn)序列，而各變量的一階差分序列均是平穩(wěn)的。進(jìn)而采用Engle-Granger兩步法進(jìn)行協(xié)整檢驗(yàn)，上文已對(duì)模型進(jìn)行了估計(jì)，因此只要對(duì)殘差進(jìn)行平穩(wěn)性檢驗(yàn)。如表5所示，殘差序列在1％顯著性水平上是平穩(wěn)的，說(shuō)明變量間存在協(xié)整關(guān)系，上述回歸結(jié)果不是偽同歸。
(三)計(jì)量結(jié)果分析
本部分的計(jì)量分析驗(yàn)證了上文對(duì)承接服務(wù)外包影響因素的理論分析，各解釋變量系數(shù)估計(jì)值的符號(hào)均與理論預(yù)測(cè)相符。具體說(shuō)，承接服務(wù)外包的規(guī)模與人力資源成本(WAGE)負(fù)相關(guān)，而與人力資源素質(zhì)(EDU)、服務(wù)業(yè)發(fā)展水平(DVP)、基礎(chǔ)設(shè)施狀況(INT)、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境(GDP)都呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。中國(guó)低廉的人力資源成本、較為完善的基礎(chǔ)設(shè)施和良好的宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境是吸引發(fā)達(dá)國(guó)家服務(wù)外包的有利因素；但另一方面，人力資源素質(zhì)和服務(wù)業(yè)發(fā)展水平也會(huì)影響服務(wù)外包的區(qū)位選擇，而我國(guó)在這些方面還有所欠缺，這些方面狀況的改善和提高將對(duì)我國(guó)承接服務(wù)外包產(chǎn)生積極影響。
四、結(jié)論與政策建議
理論與實(shí)證分析表明，服務(wù)外包區(qū)位選擇的主要影響因素包括人力資源成本、人力資源素質(zhì)、服務(wù)業(yè)發(fā)展水平、基礎(chǔ)設(shè)施狀況和宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境。中國(guó)豐富的低成本勞動(dòng)力的資源稟賦是承接國(guó)際服務(wù)外包的基本優(yōu)勢(shì)，而良好的基礎(chǔ)設(shè)施、高速的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)及巨大的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)對(duì)吸引發(fā)達(dá)國(guó)家服務(wù)外包也產(chǎn)生了有利影響。但是，中國(guó)服務(wù)業(yè)的總體發(fā)展水平還不高，服務(wù)外包企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不足，服務(wù)外包需要的專業(yè)人才還比較缺乏，這些都是我國(guó)承接服務(wù)外包的相對(duì)劣勢(shì)。
