時間：2022-10-11 07:35:54
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職稱評定報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
尊敬的各位領導、評委： 大家好！
今天，當我又一次站在這里的時候，內心增添了幾分自信和沉著，我衷心地感謝文教又給予了我一次機會，更感謝在座的各位老師一如繼往地對我支持、鼓勵和幫助。下面我將工作和學習情況向大家作以匯報
一、愛崗敬業，努力學習，提高自己的政治思想素質。
認真學習黨的路線、方針和政策，熱愛黨的教育事業，熱愛本職工作。為適應新時期教學工作的要求，我認真貫徹落實文教系統的各項指示精神，不斷提高自己的思想道德修養。干好本職工作，恪盡一個教師的職責。提出了“學校無小事，事事教育人，學校無閑人，人人教育人” “沒有愛，就沒有教育。” 的教育口號，并一直努力實踐著 熱愛學生，以情動心、以嚴導行的行動，我問心無愧地說，我長期早到校，晚離校，每遇雨雪更是早早守在校門口望著學生來，看著學生去，每天總要抽出時間，走到學生中間，對個別末到校學生我能及時發現，問清情況，全校在校400多學生，我能叫出每個學生的姓名，我心目中沒有好學生和差學生之分，我在文教的正確領導下真正把學校當成了為孩子鑄基的地方，放飛理想的地方，全身心投入到了學校教學和管理之中。
二、鉆研教學，探索課改，努力做到“學高為師”。
我堅持“腳踏實地、積極進取”的工作作風，恪守“學高為師、德高為范”的教育理念，扎扎實實教好學，營造輕松、活潑、上進的學習氛圍，用學生樂于接受的方法來教書育人，全面提高學生的學習能力。備課時，我不但備學生，而且備教材、備教法，根據教材內容和學生的實際，設計課的類型，擬定適用的教學方法，并對教學過程的程序、時間安排等都作了詳細的記錄。認真寫好教案，每一課都做到“有備而來”，每堂課都做好充分的準備，課后及時對該課作出總結，寫好教學后記。授課時，努力使講解清晰化、條理化、準確化、情感化、生動化，做到線索清晰，層次分明，言簡意賅，深入淺出。充分考慮每一個層次學生的學習需求和學習能力，讓各個層次的學生都得到提高。此外，我十分重視學困生的轉化工作。我從學習思想、學習態度入手，通過各種途徑激發學困生的求知欲和上進心，首先解決他們的畏難情緒或厭學情緒。而后，再從學習方法與學習勤苦的角度來引導他們一點一點地求得進步，并一再地強化他們成功的喜悅，真正使學生樂學，愛學。
三、率先垂范，以德服人，努力做到“德高為范”。
在先前任一般教師及班主任工作中，我注重用文明的行為影響學生，用高尚的思想引導學生。我堅持德育為首的原則，耐心而細致地為學生擺事實講道理，做到以情動人，以理服人。對學生出現的各種問題，我盡可能做到及時預見，妥善解決。榜樣的力量是無窮的，漸漸地，班級就形成了和諧向上的風氣和良好的競爭氛圍。工作也是任勞任怨，寬以待人，熱情關心每一位同事，樂于把自己探索出的教學的新方法、新體會與全體老師共享，共同研討，共同提高，促進了教育教學工作的不斷提高。任校長后，又提出了教學上要有愛心、細心、耐心，管理上要有人性、民主、精細的教學思路，為提升學校形象，還制定了一系列制度，并注入人性化管理，無論當老師，還是在領導崗位，我不喜歡官僚作風，喜歡和群眾打成一片，不管對領導還是下屬，我如果做的不夠好，總會真誠地檢討自己，虛心學習，做為校長，工作中時時嚴格要求自己，從不疲倦，這不僅有領導的嚴格要求，也因為每天要面對著幾百雙精敏的，善于窺視優缺點的眼睛，我不敢怠慢，因為我把她們作為我的監督，我希望我對學生和自己的心靈影響深遠
四、勤學勤問，主動充電，多種途徑提高自身素質
成功的教育源于執教者先進的教學理念、深厚的人文底蘊、豐富的學科專業知識和過硬的教學基本功。所以在工作之余，我不斷通過各種方式為自身充電。平時博覽群書，吸取新鮮血液，做了大量教學筆記與課后感悟，積極參加各級培訓和研討活動，參加各級公開課、觀摩課活動。長期的積累，使我總結出不少教育教學的心得體會，撰寫的多篇論文先后獲獎并發表。我帶領的集體一直保持著優秀，南街小學先后多次被縣委政府授予先進集體，2010年民主評議榮獲滿意學校，我也多次被評為優秀教師、德育先進工作者、巾幗建功明星，還被市政府評為勞動模范，
總之，在教育教學工作中，我真正地做到了“學高為師，德高為范”，育人為先，求知為次，不斷地提高了學生的綜合素質，切實履行了一名小學高級教師應盡的職，但與領導和評委的要求還有一定差距，希望各位領導和評委對我工作中的不足給予批評指正，我會在今后的工作中更加努力，按照領導的要求更加高標準地完成領導交辦的各項任務。
一.獨立學院的教育生態現狀
1.教育生態學的概念
教育生態學是依據生態學的原理，特別是生態系統、生態平衡、協同進化等原理與機制，研究各種教育現象及其成因，進而掌握教育發展的規律，揭示教育的發展趨勢和方向的一門學科。1998年美國教育促進基金會的“美國研究型大學發展宏圖”報告中進一步闡述了“大學生態系統”的教育理念，指出研究型大學是要提供一種外部刺激因素能夠最有效運作的環境。我國對教育生態的關注始于20世紀80年代，在吳鼎福、任凱等學者的努力下，現已發展成為我國教育科學研究的重要領域之一。
2.獨立學院的生態特點
獨立學院是中國高等教育大眾化過程中出現的獨特辦學實體，從某種程度上說，其身份比較尷尬――“非公非私，亦公亦私”。其教育生態具有以下明顯特點：
第一，生態定位比較模糊。獨立學院從名稱上強調“獨立”，恰恰表明了其身份的不獨立，它對母體學校有著強烈的依附關系，這也是獨立學院同一般民辦高校進行競爭時的比較優勢之所在。如果獨立學院與母體學校分離，由社會組織或個人出資獨立辦學，則同于一般民辦高校，無需強調“獨立”；如果按照《獨立學院設置與管理辦法》(教育部26號令)的規定“參與舉辦獨立學院的普通高等學校須具有較高的教學水平和管理水平，較好的辦學條件”，“參與理事會或者董事會中，普通高等學校的代表不得少于五分之二”，則說明獨立學院是公私聯合辦學，獨立學院并未真正“獨立”。正因為獨立學院是特殊時期的特殊產物，其生態定位具有特殊性，其“獨立”身份具有明顯的模糊性。
第二，生態結構相對脆弱。正因為其“非公非私，亦公亦私”的尷尬身份，在處理問題時經常出現名不正言不順的尷尬場面，比如華中科大在2007年和2011年就發生了兩次母體學校本科生集體抗議學校給獨立學院學生發放相同的學位證書的“學位門”事件，而每一次突發事件之后，迫于內外壓力，母體學校，甚至教育部都要出臺新的措施對獨立學院作出新的調整。因此，獨立學院的生態結構并不穩定，處于一種相對脆弱的狀態。
第三，生態群落流動頻繁。高校每年都有一批學生畢業離校，一批新生填補進來，“鐵打的營盤流水的兵”，高校教育生態系統中生態群落流動性大，獨立學院內的生態群落的流動性則更大，不僅學生流動大，而且因為其兼職教師所占比例大，教師的流動性大大高于其他高校。
二.獨立學院教師評價有違教育生態規律的具體表現
1.忽視部分評價對象發展要求的評價體系，阻礙了教育生態系統的協調發展
教師評價是一個完整的體系，包括課堂教學測評、年度績效考核、職稱評定等內容，其中影響最深遠，最受教師關注的是職稱評定，學校管理最為嚴格的也是職稱評定。獨立學院的尷尬身份使其在教師招聘上長期處于劣勢，兼職教師多，一些大學畢業生和研究生成為了兼職教師的重要組成部分，但他們并沒有成為體制中人，不能享受體制內的權益，而且很難有“轉正”的機會，因此，他們完全排除在職稱評定之外。另一個在職稱評定中受損的群體是完全脫離母體學校編制的基層管理、教輔人員，這一部分人員在擁有正式編制的獨立學院員工中占有相當大的比例，在高校“去行政化”的指導思想下，許多獨立學院開始限制行政人員和教輔人員的職稱評定，這些基層人員非既得利益者，無論在職務晉升還是職稱評定上，基本上都沒有多少上升的空間，可以說，一開始就能看到盡頭。在系統中工作卻不享受系統中的權益，或者在系統中雖然享受部分權益，但受到明顯的壓抑，都不利于個體的健康發展，也不利于“綠色人際關系”的建立，不利于系統的和諧發展，這些都違背了教育生態的共生共榮、協同進化的原理。
2.重量化評價輕質性評價的評價方式，加速了教育生態的功利傾向
目前獨立學院對教師評價重量化評價，輕質性評價，各種類型的評價都強調打分排序，比如在職稱評定中，將科研成果與教學工作量進行量化打分，然后依據得分的多少確定晉級的名額；在年終績效考核上，也是將發表的論文和所上課時數進行賦分加權；課堂教學測評上，也是直接打分。量化評價表面上看來可比性強，公正客觀，實際上，把許多豐富的信息疏漏掉了，復雜問題簡單化，方便了評價人員的操作，但由于評分標準、評分細則上存在重大爭議，表面的公正客觀掩蓋了具體的質性差別，造成了事實的不公。便于操作的量化評價往往為投機取巧留出了空間，加劇了評價客體的功利傾向。而投機取巧、功利主義與生態平衡、和諧協調等教育生態理念是格格不入的，它只會打破教育生態平衡，破壞教育生態環境。
3.無獎懲配套措施的評價結果，很難促進教育生態的有序發展
教育生態學不只是強調和諧、協調，還有嚴格的生態秩序。獨立學院無獎懲配套措施的評價結果，致使教育生態秩序對系統內的成員失去約束功能。獨立學院的教師構成成分復雜，既有獨立學院本校的專職教師，也有來自母體學校的專任教師，還有未正式就業的大學本科生、研究生所組成的兼職教師，以及已經退休的返聘教師和來自企事業單位的實踐教學指導教師，教師的變動性大，不便于學校的嚴格管理，其中很大一部分教師不參加學校的年終績效考核和職稱評定等教師評價項目，即使參與課堂教學測評，也只有學生評價的主觀打分和簡短評語，而且這個簡單的評價也很少向教師積極反饋，評價人員很少與教師共同探討提高教學效果的措施，評價主體單一，評價方式簡單，評價結果既未作為獎懲的參考內容，也未作為教師教育的參考內容。也就是說，因為獨立學院的特殊情況，部分生活、工作其中的“生態群落”沒有享受應有的權益，也不受系統的“生態規則”所制約。實際上，對于兼職老師、基層管理人員和教輔人員，教師評價制度基本上不起作用，這種不與獎懲措施掛鉤，不與教師專業發展聯系的評價結果，很難產生促進獨立學院教育生態有序發展的積極作用，失去了評價的實際意義。
三.遵循教育生態原理，健全獨立學院教師評價制度
1.遵循“生態平衡”法則，豐富獨立學院教師評價主體
生態平衡(ecologicalbalance)是指在一定時間內和相對穩定的條件下，生態系統內各部分的結構與功能處于相互適應與協調的動態之中。當前我們面臨的是全球性的生態平衡。自然生態系統如此，教育生態系統也是如此，“世界教育危機”就是教育生態不平衡的突出表現。獨立學院教師評價的評價方法簡單，評價主體單一，沒有照顧到各相關利益群體的利益，沒有加強評價主體與客體的溝通與交流，必然會影響到教學生態系統的平衡性，因此獨立學院在實施教師評價過程中，應該豐富評價主體，讓各相關利益者都有表達自己意見的機會。在職稱評定和年終績效評價時，話語權不能局限在領導或評
委，至少在基層評定階段要參考普通教師和學生的意見，被評對象也應有發言權；在課堂教學測評上，不能停留在學生這一單一評價主體上，即使受時間空間的限制，領導、同事、專家不能廣泛深入課堂，也應該有針對性、代表性地了解課堂教學，參與課堂教學測評。只有各利益相關者才有機會表達意見、得到尊重，才能發揮其積極性，才會使獨立學院的教育生態系統更加協調和緊密。
2.注重“整體效應”，完善獨立學院教師評價指標體系
在生態系統里，生物間的營養關系常常不是簡單的直線關系，而是復雜的網絡關系，形成了相互制約、相互依存、共同發展的生態鏈。而教育系統中的生態鏈不僅有基于能量流傳攝取的關系，更多的是知識流的富集關系；不僅有橫向的，更有縱向的，還有縱橫交錯的。目前，我國獨立學院正處于發展時期，生態結構尚且脆弱，評價體系尚未健全，評價指標不夠全面。這些都不合乎教育生態學的“整體效應”。為了加強教師評價的整體效應，在評價層級上，有必要增強課堂教學測評、年終績效考核、職稱評定的內在聯系；在評價內容上，應該對教學、科研、服務社會三個方面的要求進行細化，并用大家基本認同的公式進行換算。只有在不同層次、不同方面進行整體考慮，才能建立健全評價指標體系，提高獨立學院教師評價的整體效應。
對課程實踐性教學認識不清，重視不夠，我認為：所謂課程實踐性教學就是學生在教師的幫助下，在掌握理論知識的基礎上，運用所學理論知識應用于實踐，以提高分析問題、解決問題能力的鍛煉過程。課程實踐性教學是集中實踐性教學的基礎，也是學生發展創新的必經階段。其主要形式包括：案例分析、上機操作、小組討論、課程實踐報告等。目前，由于人們對課程實踐性教學認識不清，重視不夠，造成課程實踐性教學沒能很好地進行，表現在：①中央電大、省級電大制訂的課程教學實施方案中，缺少課程實踐性教學內容，更沒有獨立的課程實踐性教學實施方案；②部分地市電大缺乏課程實踐性教學實施細則；③部分教師在備課沒有將課程實踐性教學內容有機地融入教學體系當中；④有些課程雖然有課程實踐性教學內容，但由于缺乏有效的管理制約機制，學生不參加或不完成課程實踐性教學內容，同樣可以取得學分，按時畢業，所以學生參加或完成課程實踐性教學內容的積極性不是很高，使得課程實踐性教學不能很好地進行。
1.基層電大輔導教師缺乏實踐能力
電大的學生主要是成人，電大培養的目標是應用型人才，因此，實踐能力是電大教師應具備的基本素質。電大教師沒有參加社會實踐的積極性和主動性，原因有三：一是輿論的壓力，部分人認為，教師參加社會實踐就是不安心本職工作，就是為了撈外快；二是教師本身不具有參加社會實踐的相應資格，客觀上無法參加社會實踐，同時，電大教師工作量大，教學任務重，沒有時間和精力參加社會實踐；三是現行學校管理制度和職稱評定制度不鼓勵教師參加社會實踐活動，在職稱評定條件中，除了學歷、年限之外，就是發表文章的數量、刊物的級別，教師參加社會實踐的能力沒有作為職稱評定的條件，因此，教師缺乏參加社會實踐的積極性和主動性。由于教師缺乏實踐經驗和實踐能力，影響了實踐性教學的質量。
2..考題類型與實踐性教學脫節
我認為，實踐性教學是開放教育教學過程中的關鍵環節，考試考核是教學過程正常進行的保障，因此考試考核環節應當與實踐性教學環節緊密銜接，特別是在考題類型的選擇上，應當與實踐性教學前后呼應。目前，以理論知識為主的考題類型，嚴重脫離了實踐性教學的要求，學生不論是否參加教學實踐，有無實踐能力，只要死記硬背，就能考試過關，甚至能得高分，所以，學生沒有參加實踐性教學的積極性。
二、加強實踐性教學的建議與對策
1.重視課程實踐性教學
課程實踐性教學是集中實踐性教學的基礎，課程實踐性教學搞不好，集中實踐性教學就無從談起。為此，我們應采取以下措施，做好課程實踐性教學。一是提高對課程實踐性教學的認識，從思想上真正理解和重視課程實踐性教學；二是制訂課程實踐性教學實施方案；三是根據本地本課程特點，制訂課程實踐性教學實施細則；四是要求課程輔導教師要把課程實踐性教學內容有機融于教學計劃中去；五是將學生課程實踐性教學內容的完成情況列入形成性考核體系當中。
2.外實踐基地建設，做好集中性實踐性教學
一是投資建設校外師訓基地，為培養“雙師型” 教師創造條件；二是充分利用當地的社會資源，和有關單位建立長期穩定的合作關系，搞好校外實踐基地建設。學校應派專人負責與有關單位保持正常的聯系，準確獲取有關信息，及時組織學生參加集中實踐性教學，如和當地法院建立聯系，根據教學情況和法院開庭案件類型，組織學生旁聽，或將個開庭情況全程錄制下來，做必要的技術處理之后，作為實踐性教學內容組織學生觀看、分析、研究。三是制定制度，規范和鼓勵教師積極參加實踐。電大的教學模式及培養目標客觀上要求教師必須有一定的實踐經驗和實踐能力，否則，實踐性教學就不可能做好。為此，在轉變認識的同時，學校應有計劃有步驟地安排教師到實踐基地進行實踐培訓，制訂制度，規范和鼓勵教師積極參加社會實踐。在職稱評定標準中，除學歷、年限、文章之外，應把教師參加社會實踐的因素作為評定職稱的一個條件，引導教師積極參加社會實踐，增強教師的實踐能力，提高課堂實踐性教學質量。
3..適應實踐性教學要求，改進考題類型
電大培養的是應用型人才，實踐性教學是電大開放教育教學過程中的關鍵環節，與此相適應，電大的考題類型應從以主要考核理論知識為主轉變到以考核學生的分析問題、解決問題的實際能力為主上來。自電大成立至今，電大事業得到了長足的發展，教育觀念、教育手段、教學媒體等都發生了巨大的變化，但惟有考題類型始終不變，從開始到現在，從文科到理科，從理論課程到實踐課程，電大的考題一直是填空、名詞解釋、簡答、論述等，此類考題只注重了對學生理論知識的考核，而忽視了對學生能力的考核，誤導學生死記硬背，忽視實踐性教學，忽視自身能力的培養，同時，理論知識的考核也為學生考試作弊提供了客觀條件。為適應電大培養目標的要求，保障開放教育實踐性教學順利進行，改進現行的考題類型勢在必行。有計劃有步驟地推行開卷考試，適當減少理論知識的內容，增加實際能力的考核，如法學課程，可以適當增加案例分析。這樣才能有效地保障實踐性教學的正常進行。
4..完善制度，狠抓落實，搞好集中實踐性教學
本人一貫堅持無私奉獻的敬業原則，除了上述具體工作外。善于同其他同志交流工作經驗，主動征求領導、同級以及列管單位干部職工和意見和建議，使我消防監督水平日趨成熟，如果上級領導認為本人符合條件的話，那么我將更加努力地專研技術，本職崗位上再立新功，再創佳業，以更加突出的成績向各級領導匯報，譜寫嶄新的職稱評定述職報告。
至今已達年，本人于年正式從事防火監督工作。期間歷任消防支隊、消防科防火參謀，消防科副科長、消防科、消防科科長等職務，始終從事技術工作，解決了眾多消防監督方面的疑難問題，一直是消防監督隊伍的行家理手和骨干，為消防監督隊伍的建設做出了不朽的貢獻。為了真實地向有關職稱評定審核機關匯報和反映自己近幾年來的工作成績及工作表現，從以下幾個方面談一下：
一、加強業務理論學習。
深知只有掌握了豐富的專業知識才能在消防監督工作中得心應手，更好地為人服務。因此我經常閱讀消防監督方面的書籍和報刊，堅持寫讀書筆記和心得，向各級期刊投遞消防稿件50余篇。同時積極參加總隊、支隊舉辦的各類培訓班、研討會，與消防監督方面的權威人士探討當前消防監督工作存在問題及所面臨的形勢。幾年來我共寫讀書筆記20余萬字，參加各類培訓班三十多次，使自身的綜合素質得到明顯的提高。
二、立足本職。
深知“隱患險于明火，本人多年來一直在基層消防科工作。責任重于泰山”深刻含義。因此在工作中始終以全心全意為人服務為宗旨，嚴格執法、熱情服務。實際工作中，認真學習上級有關監督方面的文件精神，主動掌握這方面的知識和基礎理論，強調打鐵需要自身硬，以過硬的本領指導各重點單位消防安全責任人，抓好安全工作，受到地方各單位的歡迎、支持和感謝，為支隊消防監督工作贏得了榮譽。
三、順應新形勢發展的需要。
為了作好全區的防火工作我經常深入到機關、團體、企事業單位、街道、鄉鎮、派出所進行走訪，擔任消防科科長期間。虛心聽取社會各方面的意見，采納他合理建議，不斷研究和探索當前防火工作的新思想、新思路。工作態度、工作方式、工作方法上，充分發揮自己的潛能，體現自身經驗，作為一名科長不斷增強服務意識，尊重意識，積極向支隊領導請示匯報工作，為領導當好參謀，為政府當好防火工作的參謀，并且時時刻刻告戒自己想實事，干實事，以身作則。當前防火形勢逐年嚴峻的情況下，以杜絕群死群傷和重大火災損失為己任。認真貫徹落實省總隊和支隊各項工作的同時，結合我區的自身情況，突出抓重點，帶一般，使全區火災形勢繼續保持平穩，樹立了消防監督部門良好的形象，創造了優良的消防安全環境，為地方經濟發展，市政府建設，以及消防執法環境的改善做出了重要貢獻，曾多次受到上級領導和部隊首長的表揚。
關鍵詞：青年教師；自我定位；內外因
作者簡介：殷樹娟（1981-），女，江蘇宿遷人，北京信息科技大學理學院，講師；
王燈山（1980-），男，山東泰安人，北京信息科技大學理學院，講師。
基金項目：本文系國家自然科學基金項目（項目編號：60236020）、北京市教委科技面上基金項目（項目編號：KM201211232018）、北京信息科技大學高教研究項目（項目編號：2012GJYB11）的研究成果。
中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）14-0150-02
《禮記·學記》：“凡學之道，嚴師為難。師嚴然后道尊，道尊然后民知敬學。”古有天、地、君、親、師之說。“師道尊嚴”，教師——傳道授業解惑者也。教師對學生成長和成才的作用是不言而喻的。因此，高校教師的素質直接影響到其學生的素質，高校教師的質量直接影響其所在高校的整體教學質量。但在物質橫流的當今社會，對于高校青年教師來說，相對于提高自身素質，生存是最重要的事情。師德觀念正在接受嚴峻的考驗。在這樣的社會條件下，高校青年教師準確的自我定位顯得更加重要。本文在對面臨科研、教學和經濟壓力“三座大山”的當代高校青年教師生存狀態進行分析的基礎上，闡述了高校青年教師進行自我定位的重要性以及國家、社會、學校、家庭對高校青年教師的自我定位發揮的重要作用。
一、當代高校青年教師的生存狀態
對于當代高校青年教師的生存狀態，對外經濟貿易大學副教授廉思近日的《工蜂——中國高校青年教師調查報告》[1]給出了形象的描述。報告將關注的目光投向高校40歲以下的青年教師群體，并稱這個群體為“工蜂”族。報告中用“蜂巢”來比喻大學及其等級分明的行政體制，高校青年教師就是“工蜂”。“工蜂”在蜂群中占絕大多數，承擔了整個蜂群的全部勞動。“工蜂”弱小，但有力量，雖有集體協作，但也獨立作業。“工蜂”一生從不停止工作，它們持續釀造蜂蜜，恰似教師把知識傳授給學生。“工蜂”在蜂巢中的地位與高校青年教師在高校中的地位如出一轍。高校青年教師實際承擔了大量的教育教學工作，但所得到的回報無法與資歷、職稱、行政職務高者相比。科研、教學和經濟壓力被他們視為“三座大山”。
在科研方面，由于絕大多數高校把職稱和職務晉升與數、出版專著數、申請課題數等“量化指標”直接掛鉤，因此對于青年教師來說，科研是教師在高校能有一個更好地發展的唯一途徑。但從目前的情況來看，高校青年教師的科研成果并不樂觀。雖說“一分耕耘，一分收獲”，但“工蜂”們的耕耘卻沒有相應的收獲，這除了與自身沒有花費很多時間進行深入研究有關外，更多的是由于科研平臺、科研評價系統仍存在很大缺陷。如在文章優劣、項目申請、業績評定等相關工作中，公平性越來越多的遭到質疑。這讓越來越多的高校青年教師開始偏離“人類靈魂的工程師”的崗位職責。
在教學方面，[2]大多數高校的主要必修課程的教學大都被控制在老教師手中，高校青年教師一般很難從事相關課程的教學工作。從高校青年教師的職業發展需求來看，一方面教學工作量是職稱評定系統不可或缺的一部分，且占有非常重要的地位，另一方面分配給青年教師的教學任務相對很少，且大多是選修課程，而選修課在職稱評定系統中所占的分值比例相對較小。對于科研任務較重的高校來說，青年教師可以選擇走單純的科研路線，但對于綜合性或者教學任務偏重的高校來說，青年教師的教學工作量在職稱評定系統中明顯處于弱勢。而這種現象雖然在一定程度上實現了對青年教師的鍛煉，但同時也將最有動力、最有創新性的“初生牛犢”磨練成了溫順的“老黃牛”。
在經濟方面，據統計，50%以上的高校青年教師年收入在5萬以下，相比一些近年來收入水平迅速提高的行業，高校教師的相對經濟地位近年來不升反降。為師者，當為世人言行之楷模。教師是園丁，呵護祖國的花朵；是人類靈魂的工程師，構筑心靈的高塔，但這些園丁們已慢慢淪為“低收入群體”。低收入的現狀使高校青年教師在擇偶、養家糊口等實際問題的逼迫下慢慢放低標準，甚至違背社會道德的底線。在廉教授的報告中也指出：“古人說‘仰觀宇宙之大，俯察品物之盛，而自審其一人之生應有之地位，非有閑暇不為也’，但當不少教書育人者必須為世俗勞碌時，我們擔心青年知識分子正由“精神貴族”淪為“知識工人”，并把這種焦慮傳給下一代。”
二、高校青年教師的自我定位
1.自我定位的重要性
巨大的現實壓力、殘酷的競爭制度等現狀導致一批又一批的高校青年教師走上了“歧路”。調查顯示，學術不端行為幾乎遍及絕大部分高校。[3]包括：“在課題評獎時拉關系、走后門”、“學校職稱評定論資排輩”、“在沒有參與的科研成果上掛名”、“交納非正常版面費”、“一稿多投、多發”、“剽竊他人研究成果”和“偽造數據”等等。但從辯證唯物主義的內外因關系來分析，之所以有這么多步入“歧路”的高校青年教師，主要是因為他們對于自己的自我定位不準確，在經濟社會的浪潮下才會慢慢迷失了自己，做出了違背道德甚至違法的事情。辯證唯物主義認為內因是事物發展的根本原因、第一位的原因。因為它是事物發展的自身的內在根據，歸根到底決定著事物發展的方向、速度以及外因作用的效果大小，外因是事物之間的相互作用和相互影響；外因通過內因而起作用。高校青年教師確立準確的自我定位，其重要性可以從以下幾方面說明：
首先，準確的自我定位有利于激發高校青年教師工作、生活的動力。雖然“評上副教授”、“發表SCI論文”、“當上課題組長”等也能激發高校青年教師工作、生活的動力，但這些動力太實際。太過物質的追求或許能滿足人們一段時間的物質欲望，但卻違背了高校教師的基本職責——傳道、授業、解惑。筆者認為準確的自我定位是對自己事業的總體規劃，而不是一個接一個物質化的目標。當高校青年教師能夠對自己所從事的“高校教師”這份職業具有更深入的理解，并對自己進行準確的自我定位后，即使生存狀態再不如意，也會生活的很滿足、很知足。
其次，面對不斷變化的社會外界環境，準確地自我定位可以時刻警醒高校青年教師的行為舉止。正是由于有些高校的青年教師沒有對自己進行準確定位，所以才會在經濟浪潮的沖擊下被卷入泥沙中，做出一些違背社會道德甚至違法的事情。在20世紀，博士生的招生數目相對較少，因此博士生的頭銜被人們神化。當今社會，進入高校的青年教師大多數是博士畢業生，他們還沒有完全走出被神化的狀態，耐不住寂寞，坐不了“冷板凳”。但事實上，隨著國家對高等院校的不斷扶持，不論是國家直屬高校還是地方高校都已經超編，聚集了一大堆博士生、博士后等待晉升，殘酷的競爭現狀給了青年教師們當頭一棒。有些人在棒打下更加努力，有些人卻從此頹廢。而努力的人中不乏有一部分人采用不正當的競爭手段，如果能更加理智的看待自己，把自己的目標設定為“高校教師”的基本職責，那么誤入歧途的青年教師將會少很多。
最后，準確的自我定位有利于改進高校青年教師的教學工作、提升科研能力。如果高校青年教師能更好地理解“教師”的職責——傳道、授業、解惑，那么在教學工作中，則會更加注重教學內容的與時俱進，更加關注學生的學習效果、學習狀態等，同時在指導研究生論文的過程中也能更多地站在學生的立場考慮，而不是單純的發文章、申請項目等。
2.高校青年教師的良好自我定位需要外因輔助
從辯證唯物主義的內外因關系可以看出，雖然內因占主要作用，但外因對于內因的作用也不可忽視。因此，高校青年教師的良好自我定位需要外因的輔助。[4]而這些外因來自于各個方面：國家、社會、學校、家庭。
首先，在國家方面，政策上的扶持是解決高校青年教師根本問題的途徑之一，學校的相關政策也是在執行國家方面下達的相關命令。比如：在購房政策方面，如果政府能對青年教師在購房時實施限購優惠等，高校教師的經濟壓力將大幅度下降。
其次，在社會方面，一方面青年教師真實地生活在社會中，而另一方面社會又無時無刻不在影響著青年教師的思想、行為。因此，在社會輿論與社會道德方面對高校青年教師增加監督、約束的同時，也應該給青年教師更多的成長空間。
再次，在學校方面，學校是高校青年教師的直屬單位，也是直接將國家、社會的影響力轉化為實際作用力的地方。從高校青年教師步入高校殿堂便開始了與學校相關的各種人、各種事的溝通。學校在對青年教師的培養方面要綜合考慮，充分發揮青年教師的優勢。
最后，在家庭方面，和諧的家庭是青年教師不斷奮斗的溫暖港灣。和諧的家庭可以給青年教師儲備能量。
三、結論
青年教師是高校長期發展的動力，也是高校生存的資本。但隨著改革開放的不斷發展，社會的不斷進步，高校青年教師的生存狀況越來越殘酷。本文在對高校青年教師的生存狀況進行分析的基礎上，基于辯證唯物主義的內外因關系闡述了高校青年教師牢記教師的基本職責、確立準確自我定位的重要性，并闡述了國家、社會、學校、家庭在高校青年教師準確的自我定位中發揮的極其重要的作用。
參考文獻：
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[2]殷樹娟，齊臣杰.集成電路設計的本科教學現狀及探索[J].中國電力教育，2012，（4）：64-66.
Abstract： With the consideration of information technology in the new period， the article makes the analysis of reasons of librarians’ occupational stress and puts forward measures to relieve the pressure. The purpose of the article is to help librarians realize their self-improvement and upgrade themselves.
Key words： librarian， occupational stress， reason， measure
中圖分類號：G25 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2017）03-0071-02
隨著科學技術日新月異的發展，圖書館員在面對圖書館工作時，會出現比以往更為顯著的職業壓力。圖書館員所面臨的這些職業壓力，極其容易造就出很多負面的影響。因此，本文針對新時期圖書館員職業壓力的成因進行分析，并形成對策，以促進圖書館員的心理健康。
一、圖書館員職業壓力產生的原因
1.信息技術的發展
信息時代的來臨，讓圖書館員面臨著應對多媒體網絡化、數字化的需求轉變，原有的圖書館員的年齡結構、學歷結構、職稱結構存在著極多不合理，其專業素質與當前時代要求有著較大的差距，因而會出現許多圖書館員由于專業對接不上、知識老化的現狀。這就直接迫使了他們形成無形的心理壓力，造就對工作產生厭倦感，對自身前途產生憂慮感，最終形成了有形的職業壓力。
2.讀者的要求和期望
圖書館的服務對象是讀者，而讀者在獲取文獻資源的過程中，總是不斷地提出新的要求和期望，以求得到最為滿意周到的服務。讀者希望所接觸的圖書館是一個布置合理、環境優美、設置完善的場所；讀者希望所借閱的書刊能夠擺放整齊、版本齊全、干凈整潔；讀者希望提供服務的圖書館員儀表端莊、彬彬有禮、無所不會等等[1]。甚至于讀者更希望圖書館員能夠接受他們所提出的所有建議與投訴。所有的這些要求與期望，無不讓圖書館員形成一種壓力感。
3.工作的壓迫感
圖書館員的工作不僅僅是一種體力勞動的體現，更多的圖書館員所面對的工作是講究體力與腦力相結合的。譬如圖書借閱部的員工，他們不僅需要處理圖書的上架、下架工作，也要應對導讀、精品書目推薦，以及策劃、組織讀者活動等具體工作；少兒部的員工，他們不單單是少兒圖書的推薦者，更承擔起少兒系列活動的組織工作等。這些看似簡單的工作，由于其重復性高，讀者期望高，信息更新速度快等，往往容易給圖書館員造成一種壓迫感，要求館員不僅有健康的體魄、專業的技術知識，更要有較高的修養和奉獻精神才能適應。
4.考核制度的要求
圖書館為更好地提高圖書館員的業務研究能力，推出多樣化的考核要求，并與年終考核、職務晉升等掛鉤。其中包括有要求專業技術人員承擔各類研究項目，參與撰寫學術交流論文、調研報告，以及結合自身崗位工作進行績效分析等。這些考核制度的要求，對于一些學歷不高、專業技術能力不強的館員來說，如何能滿意地完成好考核要求，無疑是一種壓力，而且這種壓力往往會影響到日常工作。
5.職稱晉升的壓力
新時期圖書館員的工資晉升與職稱評定有著必然的關系，許多圖書館員為了能夠取得較多的薪酬，都紛紛趕往職稱評定這條道路上。而職稱評定的要求是不容易的，不僅要求圖書館員具有一定的工作年限，還要求圖書館員通過指定的計算機考核，更對圖書館員、科研項目等有一定的對照標準。因此，圖書館員都希望可以通過上述要求，順利使職稱得到晉升。這種期望，也造成了各圖書館員的壓力感。而更為“痛苦”者，是職稱評定上去了，但是圖書館的職位有限，不能得到聘用，工資得不到相應的晉升，造成了更為嚴重的壓力感。
6.自身發展的因素
自身因素造成的?毫Ω脅⒉簧偌?，例如：圖書館員自我認識不足，對自己評價過高，遇事不順時容易引起心理壓力；圖書館員在面對生活、家庭壓力的同時，又要處理好本職工作及領導、同事、讀者的關系時，會有應接不暇的感覺，壓力感很大；圖書館員若自身具有性格孤僻、固執、偏激、自卑等問題時，很容易直接影響工作的處理，產生憂郁、壓抑、焦慮等問題。如果圖書館員不能正確的正視自身發展的這些因素，而又對自身提出偏離現實的要求和期望時，都會給自己造成一定的壓力。
二、緩解圖書館員職業壓力的措施
圖書館員面對職業壓力時，如何有效地運用適當的措施進行緩解，是一個值得我們共同關注的問題。以下結合圖書館工作，提出若干項措施：
1.提供一個良好的工作環境，制定積極有效的激勵機制
工作環境的好壞直接影響到員工的工作情緒，因此從圖書館本身來說，提供一個環境優美、整潔干凈、布局合理的工作環境，能夠激發圖書館員的工作熱情。特別可以從人文角度來說，結合員工的需求，設置有員工休息室、員工活動室、母乳喂養室等多樣化的空間。
同時，圖書館可以運用激勵機制來滿足員工的實際需要。結合季度考核、年終考核等，圖書館可以根據圖書館員的工作量、工作效果給與不同級別的獎勵，形成一種考核制度，督促員工不斷追求進步，形成一種良性競爭機制。
2.組織給予員工人文關懷，做到真正切實關懷員工
圖書館可以成立工會組織，多渠道、多途徑給予員工人文關懷。工作之外，工會應該多組織文體娛樂活動，通過員工之間的互助參與，增進員工之間的友誼與感情，同時可以減少彼此間工作上的壓力，讓員工能夠感受組織的切實關懷。對于困難的員工，工會還應該積極給予幫助，包括心理跟生活上的慰問和物質支持，以幫助其渡過難關。
3.制定合理的工作目標，提供寬松的晉升空間
圖書館員的崗位工作即單調重復，又責任重大，如何制定合理的工作目標，應該結合具體崗位實際，由圖書館和圖書館員共同定制。所定制的工作目標，既不能與實際偏離過高，這樣就容易造成圖書館員信心的缺失，難以完成任務，壓力倍增；也不可以定位過低，這樣容易導致圖書館員缺乏上進的信心，形成一種慵懶的工作態度[2]。因此，一個科學合理的工作目標，需要由圖書館員與圖書館共同制定，以增加其工作積極性。
圖書館應給予員工較多的寬松的晉升機會，讓員工有上進、拼搏的熱情。中層管理的崗位設定，不能長時間的固定，應該多重競爭，全面放開，全員參與，讓所有的員工可以嘗試競崗、上崗，這就可以增加原有中層的責任感，又可以刺激普通員工的上進心。同時，職稱聘用也應該采用“能者上任”的原則，鼓勵有能者居之，讓更多員工能夠發揮所長。
4.開展輪流上崗工作，調動員工積極性
圖書館設置的部門眾多，崗位工作各不相同，為了避免工作的重復枯燥，有效地調動員工的工作熱情，圖書館可以定期開展輪流上崗工作，讓感興趣的員工可以自由選擇合理的崗位工作，從而學習到不同部門不同崗位的多項專業技能，以適應新時期的多樣化要求。同時，輪流上崗工作，能夠協調好員工與領導、員工與員工間的互助相處。
5.構建學習型組織，提高員工自身技能
新時期信息技術的迅猛發展，要求各圖書館員能夠具有良好的專業技能，因此圖書館可以積極構建學習型組織，開展多類型的培訓、講座，以幫助員工提高自身技能。圖書館可以定期邀請各領域的專家學者前來授課，開展講座；可以發放學習用書，給予各員工共同學習討論，提升學習能力，調節情緒；可以開展繼續教育培訓，幫助員工自我進修，職稱評定；可以鼓勵員工參與技能考核，提高員工自身技能等。
另外，從圖書館員自身來說，要保持一種積極進取的學習態度，自我不斷要求進步，積極學習新技術、新技能，了解網絡最新情報，多接觸圖書館同行的新動態，及時自我學習，以彌補自我不足。
6.做好自我調整，保持良好情緒狀態
情緒對個人的工作質量有著至關重要的影響，積極的情緒能夠起到事半功倍的效果，反之消?O的情緒則會起到事倍功半的效果。因此，圖書館員要處理好自我情緒，保持穩定的情緒，客觀地認識自己，正確處理個人價值觀、自我期望觀，根據自己的實際實力，競聘合適自我的崗位，充分發揮自己的聰明才智。特別是在處理自我情緒時，要有良好的心態，敢于面對壓力，敢于正視壓力，拋棄負面情緒，及時調整心態，適應社會環境。
7.改善人際關系，建立和諧工作氛圍
本人于年正式從事防火監督工作，至今已達年，期間歷任消防支隊、消防科防火參謀，消防科副科長、消防科、消防科科長等職務，始終從事技術工作，解決了眾多消防監督方面的疑難問題，一直是消防監督隊伍的行家理手和骨干，為消防監督隊伍的建設做出了不朽的貢獻。為了真實地向有關職稱評定審核機關匯報和反映自己近幾年來的工作成績及工作表現，我從以下幾個方面談一下
一、加強業務理論學習，不斷提高自身素質
多年來我一直沒放松對業務理論的學習，我深知只有掌握了豐富的專業知識才能在消防監督工作中得心應手，更好地為人民服務。因此我經常閱讀消防監督方面的書籍和報刊，堅持寫讀書筆記和心得，向各級期刊投遞消防稿件50余篇。同時積極參加總隊、支隊舉辦的各類培訓班、研討會，與消防監督方面的權威人士探討當前消防監督工作存在的問題及所面臨的形勢。幾年來我共寫讀書筆記20余萬字，參加各類培訓班三十多次，使自身的綜合素質得到了明顯的提高。
二、立足本職，愛崗敬業
本人多年來一直在基層消防科工作，深知“隱患險于明火，責任重于泰山”的深刻含義。因此在工作中始終以全心全意為人民服務為宗旨，嚴格執法、熱情服務。在實際工作中，我認真學習上級有關監督方面的文件精神，主動掌握這方面的知識和基礎理論，強調打鐵需要自身硬，以過硬的本領指導各重點單位消防安全責任人，抓好安全工作，受到了地方各單位的、支持和感謝，為支隊消防監督工作贏得了榮譽。
三、順應新形勢發展的需要，努力改善轄區防火工作新局面
在我擔任消防科科長期間，為了作好全區的防火工作我經常深入到機關、團體、企事業單位、街道、鄉鎮、派出所進行走訪，虛心聽取社會各方面的意見，采納他們的合理建議，不斷研究和探索當前防火工作的新思想、新思路。在工作態度、工作方式、工作方法上，充分發揮自己的潛能，體現自身經驗，我作為一名科長不斷增強服務意識，尊重意識，積極向支隊領導請示匯報工作，為領導當好參謀，為政府當好防火工作的參謀，并且時時刻刻告戒自己想實事，干實事，以身作則。在當前防火形勢逐年嚴峻的情況下，以杜絕群死群傷和重大火災損失為己任。在認真貫徹落實省總隊和支隊各項工作的同時，結合我區的自身情況，突出抓重點，帶一般，使全區火災形勢繼續保持平穩，樹立了消防監督部門良好的形象，創造了優良的消防安全環境，為地方經濟發展，市政府建設，以及消防執法環境的改善做出了重要貢獻，曾多次受到上級領導和部隊首長的表揚。
除了上述具體工作外，本人一貫堅持無私奉獻的敬業原則，善于同其他同志交流工作經驗，主動征求領導、同級以及列管單位干部職工和意見和建議，使我的消防監督水平日趨成熟，如果上級領導認為本人符合條件的話，那么我將更加努力地專研技術，在本職崗位上再立新功，再創佳業，以更加突出的成績向各級領導匯報，譜寫嶄新的職稱評定述職報告。
[關鍵詞]獨立學院;自有專任教師;建設
梅貽琦在1931年出任清華大學校長時說：“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》指出，有好的教師，才有好的教育。教師是高等教育改革的關鍵核心要素，是大學賴以存在和發展的基礎，是提高教學質量的關鍵要素。高校承擔著教學、科研、服務社會的功能，高等教育主體之一的教師則更需要承擔起這項社會功能。社會的變革和高等教育的改革對于教師的要求日益提高，身為高校教師，尤其是獨立學院的教師，更應立足本崗，查找不足，苦練內功，不斷提高自身專業能力和教學能力。
一、問題的提出
獨立學院在發展壯大、轉型的歷史過程中，經歷著各種機遇和挑戰。獨立學院作為國家本科教育的特殊形式之一，同樣起著教書育人的功能。本文立足于獨立學院處于激烈的高等教育改革背景下，學院要發展壯大，要脫胎于母體的蛻變過程中，著力加大對青年自有專任教師的培養，建設一支具有扎實的專業素養、完備的教學能力和科研能力的教師隊伍，足以撐起獨立學院的人才培養過程。
獨立學院的教師隊伍建設呈現如下特點：建院初期，教師隊伍基本由大量的外聘教師和極少量的自有專任教師組成，但是隨著學院的發展壯大，外聘教師已經不再是教師隊伍的主體，自有專任教師將成為學院后續發展壯大的生力軍。教師與學院同發展、共命運，唇齒相依。
二、獨立學院師資隊伍建設的現狀
1.外聘教師隊伍發展現狀
獨立學院的師資隊伍發展只是近十年的時間，師資隊伍的結構基本呈現出“兩頭大，中間小”的態勢，即處于教師發展生存期和衰退期的教師居多。外聘教師分為兩種，一種是年老的外聘教師，一種是中青年外聘教師，就此我們進行分類探析。年老外聘教師的發展規律為處于職業的衰退期，多為公辦高校的退休返聘教師，他們已無力對課堂教學進行改革，并且多存在一本教案多次使用的情況，他們已無力接受新興學科以及前沿知識領域的教學工作，對于獨立學院的教學，他們只能盡力維持現狀，保持一種穩定的教學狀態，“求穩”是多數外聘年老教師的教學理念;中青年外聘教師的教學狀態不是“求穩”，他們多處于自身職業發展的“成熟期”，在這個階段，他們急于建功立業，必須為自身的職業發展創建良好的條件，到獨立學院任教一方面是因為自身專業水平提升的需要，更多地是可以獲得經濟上的滿足，對于他們來說是“雙贏”的局面，但是他們處于事業發展的上升期，“求全”是多數中青年外聘教師的理念，他們需要所在高校的認可，需要完成科研和教學工作量，他們同時也需要獨立學院這個載體更好地進行個人自我實現，但他們不會將全部精力傾注于獨立學院教學質量的提高，由于自身工作的繁忙和勞累，也會自然地產生一種敷衍了事的心理和不嚴肅的“上課來、下課走”的態度。對于以上現象，獨立學院除加強對外聘教師的監管之外，一時不會有較為行之有效的改變策略。
2.高等教育改革對于獨立學院教師隊伍的沖擊
獨立學院生存的外部環境使青年教師必需順應時代的發展，順應高等教育改革的趨勢，在各種教學改革的浪潮下苦練內功，求得自身的發展和壯大。新時期對于教師的要求正在不斷提高，所以他們必須提早成熟，在課改的浪潮下，教師的角色正在悄然發生變化，教學能力提高才能站穩講臺。
時下，網絡在線學習的形式多樣，發展迅猛，大規模網絡在線課程（MOOC）的興起無疑成為高等教育教學現狀的挑戰。在MOOC的浪潮之下，作為高校的管理者，應當順應時代之挑戰，冷靜分析在線學習的發展前景，結合MOOC為教師帶來的挑戰和機遇，努力培養高素質的教師。高校應引導教師逐步向“先學后教”“教師引導、學生自學”等教學模式進行轉變，積極探索將“翻轉課堂”之類的創新性教學模式有機融合到課堂教學和人才培養中去。對于獨立學院來講，不能依靠外聘教師，只能著力加強獨立學院自有專任教師的隊伍建設，這些教師才是學院今后穩步發展的關鍵力量。
3.自有專任教師隊伍發展現狀
母體校在獨立學院建院初期給予大量支持，為獨立學院初期的教學搭建了良好的平臺，進行了良好的鋪墊。在隨后的發展歷程中，那些經驗豐富的年老教師會逐步退休，不再承擔獨立學院的教學工作。獨立學院不得不成熟發展，逐步脫離母體的光環。從長遠規劃來看，年輕教師應逐步走上歷史舞臺，并且成為獨立學院的支柱。
通過比較某市三所獨立學院近五年的師資統計數據，以及進一步對年齡結構、職稱結構、男女比例、畢業院校結構等指標進行細化后，借助分析數據，我們可以得出自有專任教師隊伍建設發展中存在的共性問題：
（1）自有專任教師隊伍整體發展態勢
第一，自有專任教師的數量逐年增加，且幅度較五年前有顯著提高。
第二，高級職稱的授課教師比例逐年減少，即說明中級、初級職稱教師的比例逐年增加，這與獨立學院建院初期的情況截然相反。從某種意義上說，母體校對于獨立學院在師資隊伍建設方面的幫持力度在逐年減少。母體校的教師由于教學、科研壓力較重，已經不能全身心地投入到獨立學院的教學工作當中。
（2）自有專任教師隊伍結構因素分析
第一，教師的年齡結構多為26至35歲，這個時期正是青年人要求自我實現的關鍵時期，所以每位教師都處于懷揣夢想、竭力實現的人生發展期。
第二，教師職稱相對集中，多為中初級職稱，副高級以上職稱正處在突破階段。獨立學院多數有中級職稱的評審權，可以自主評聘中級職稱教師，但卻急缺高級職稱的教師，這樣也暴露出師資隊伍發展中的問題，青年教師需要評定高級職稱的矛盾日益凸顯。
第三，教師隊伍中男女比例接近1：3，大量的女教師會蜂擁而至到高校，同樣會導致一系列社會問題。例如，女教師生育高峰期的到來會導致部分專業在某一段時間內急缺教師，女教師按照其職業發展道路，也會相繼出現事業低谷期，這樣的生育高峰期和事業低谷期會嚴重影響教學和教師的常態發展。
第四，從教師畢業院校結構進行分析，綜合類院校的比重逐年提高，師范類院校的比重有所減少。綜合類院校的畢業生往往專業能力過硬，而缺乏熟練的教學技能培養。獨立學院今后應加大對新入職教師教學能力的培養力度，幫助其順利完成角色轉變。
三、自有專任教師隊伍建設問題的策略研究
1.從入職源頭入手，大力引進優質師資，不拘一格降人才
加強自有專任師資建設，籌建一支精干穩定高水平的教師隊伍尤為重要。針對獨立學院現有師資狀態，對于高學歷、高能力師資的渴求不是一蹴而就的，要按梯度進行分類招聘及引進。近幾年，由于高校畢業生就業形勢嚴峻，畢業生的就業觀念也在逐漸改變，很多優秀畢業生想成為高校教師，但是也深知自己某方面能力有所欠缺，不能進入公辦院校實現夢想，而將獨立學院作為就業的首選。獨立學院在招聘的過程中要走出誤區，根據現有專業發展特色進行新教師的分類招聘和培養。例如，有的專業理論性強，可以考慮選擇重點院校的高學歷畢業生;有的專業實踐性強，就可以優先考慮學歷未必很高，但有相關行業經歷并具有培養潛力的教師。獨立學院應因地制宜地根據各專業的特殊性，考慮教師引進的分層需求。獨立學院的教師招聘要與公辦院校有所區別，必須明確招聘進來的教師是能夠為培養應用型人才而服務的教師，明確教師的分類引進能促進學生分類培養的工作理念。
2.組建教師發展中心，助力教師全面發展，內外兼修練內功
獨立學院應成立教師發展中心（以下簡稱“中心”），提高學院中青年教師的教學能力，滿足教師的發展需求，滿足其個人發展需求、專業發展需求和教學發展需求。青年教師學歷高、精力旺、思想活躍、接受新事物的能力強，授課具有信息量大、視角新、有理論深度等優點，但是卻普遍存在教學經驗不足、教育理論基礎薄弱、忽視教學研究等問題。“中心”必須成為教師專業化發展的有機載體，加大對青年教師教學能力的引導，使青年教師教學能力的培養培訓常態化。獨立學院的教師發展中心應獨立建制，建立功能強大，相對獨立，集政策性、學術性、服務性、咨詢性為一體的教師發展中心，避免行政化傾向。“中心”首先要執行保密原則，才能夠獲得廣大教師的支持和信任，教師才有可能將自身的弱點在“中心”暴露，并尋求幫助，從而獲得新知、提升能力。
（1）滿足教師個人發展需求，引導教師開展職業生涯規劃
個人發展需求主要涉及薪酬福利、職業生涯、職位晉升、社會交往、心理健康、尊重和認可等方面的需求。獨立學院的教師結構以中青年教師為主，多向教師的“適應期”和“成熟期”發展。在這段轉折時期應多措并舉，從制度上、待遇上、情感上留人，將這些中堅力量留在獨立學院，幫助其解決事業上、生活中遇到的困難和問題，讓他們安心于學院的發展。為積極應對獨立學院青年教師隊伍發展中遇到的職稱評定、工資待遇、個人職業規劃等問題，“中心”應當為青年教師的發展考慮，嘗試從以下幾方面著手滿足教師的個人發展需求。
第一，推行內部職級制。我國現行教師職務制度的層級設置過于單一，很多教師在發展到一定階段后會出現“瓶頸”，容易產生職業倦怠和職業懷疑。內部職級制度可根據各高校辦學實際，適當拓展職務的等級數，給教師以更大的晉升空間，給教師專業發展帶來新的機遇和挑戰，同時也在積極儲備優質師資，做好后續發展的人才庫建設。
第二，推行院內職稱制。獨立學院建院初期，青年教師的職稱評定矛盾不那么凸顯，但是一段時間以后學院的教師發展就會有所區別，每個人的目標不同，發展路線不同，導致步調未必一致。在中級職稱評定后，就會出現短時間的“瓶頸期”，未必是每一個優秀的青年教師都會在規定的年限內順利完成高級職稱的評定。為了保持教師隊伍的穩定，可嘗試實現“院內職稱制”，其評聘標準按照上級教育行政管理部門的規定，但在評定的門檻上可有所降低，評定為院內高級職稱的教師可享受相應的高級職稱待遇，同時也鼓勵其參與教育行政管理部門舉辦的職稱評定，這樣的“雙軌”制度一方面可以充分調動教師的積極性，幫助其突破教師發展的“高原期”;另一方面可以鞭策教師向更高的層面邁進，提前對高級職稱評定有良好的心理預知，分層級、分步驟地完成職稱評定的目標，這樣做真正體現了“以人為本”的辦學理念，考慮到青年教師的成長步驟，為其搭建良好的平臺，這對于獨立學院的師資隊伍穩定發展起到至關重要的助推作用。
第三，教師發展中心應組織自有專任教師開展教師綜合素質測評。通過分析各項測評報告，針對制約教師教學質量提升的個性因素提出解決方案，同時開展教師職業生涯規劃等輔導活動，幫助自有教師樹立職業理想、堅定職業信念。
（2）滿足教師專業發展需求，引導教師緊跟專業發展趨勢
專業發展需求主要涉及專業知識、專業技能、學歷提升、學術發展等方面的需求。教師發展中心應對新入職教師實行“雙導師制”，第一年安排專業導師針對新入職教師的專業能力進行提升，第二年安排實踐導師對其實踐教學能力進行指導。
教師發展中心可以聘請各專業資深學者、業界成功人士進行專業講座、學術沙龍等專業提升活動，為青年教師的專業發展提供強大的支持，引進和采用現代的教學培訓軟件，建設教師專業能力實訓實驗室;組建由校內外專家組成的專兼職實訓團隊，開發教學設計案例庫、網絡互動平臺等實訓資源庫和軟件系統;實施教師專業能力等級證書制度，為高素質教師能力實訓提供引領和示范;搭建教學資源平臺，建立并維護教學資源網站，提供網絡教學素材，建立跨學科、跨學校和跨區域的資源共享服務。“中心”還可承擔起“慕課”建設的重任，對青年教師進行“慕課”建設的規劃，組建一支技術團隊負責“慕課”的錄制以及技術支持;組建一支課程團隊，進行課程的設計和教學方案設計。隨著學院的發展壯大，可以嘗試獨立學院之間以及獨立學院與普通本科院校之間的資源共享，讓教師發展中心成為青年人培訓發展、教學資源共享、互通有無的一個獨立建制的有效平臺。
與此同時，教師發展中心同樣要為青年教師的專業科研能力的提升搭建良好的平臺，獨立學院雖多為教學型大學，但是教師如果長期不進行科學研究，不僅是一種科學精神的缺失，更重要的是教師的知識庫會逐步老化，不能保證教師的教學質量。教師的專業科研能力是一項常抓不懈的工作，可嘗試實施教師的分層科研能力培養體系，對青年教師進行有針對性地培養。
（3）滿足教師教學發展需求，引導教師不斷提高教學能力
教學發展需求主要涉及教育教學理論、教學技巧、教學技術與方法、信息交流與共享等方面的需求。教師發展中心應認真分析所在學院教師的職業發展特點，構建符合社會發展特點、個人職業發展道路的多元教師培養體系，一方面可以促進獨立學院整體的師資隊伍建設，一方面為青年教師的個人成長創建良好的平臺。
第一，開展個性化的教學能力培訓。教師發展中心可以組織新入職教師的師德養成和教學技能培訓并編寫入職導航;開展師德、授課技巧、教學組織、多媒體課件制作、網絡課程制作和課程網站建設等多種課程，為新入職教師提供系統的職前培訓。根據每個專業教師的特點，為青年教師提供個性化的專項培訓，盡早發現青年教師教學中的短板，幫助其改進和提升。
第二，開展教學觀摩研討活動。面向中青年教師、不同學科專業等不同類型的教師舉辦教學專題培訓班、專題研討會、教學經驗交流會、教學沙龍等多種形式的活動，推進教師培訓工作常態化、制度化。
第三，為不斷拓展教師的教學能力，可以選派優秀青年教師赴國（境）內外高校、企業研修與社會實踐，同時考核教師在校外研修和企業實踐的方案和效果。
獨立學院是高等教育的特殊形式，同樣獨立學院的自有專任教師隊伍也是一個特殊的群體。他們懷揣在高等學府教書育人的夢想，他們可在靈活的運行機制下積極地進行教學改革，他們對于自身的職業規劃和自我實現同樣有著強烈的期許，他們的成長需要國家、政府、社會的認可和扶持，他們伴隨著年輕的獨立學院一同成長、發展、壯大，唇齒相依、實現事業和人生的“雙贏”。獨立學院自有專任教師隊伍的發展越來越受到國家和社會的關注，今后獨立學院也要將青年教師的發展和培養作為一項常抓不懈的工作，不僅在數量上有所擴大，在質量上也要注意培養和提高，構建青年教師的發展平臺，助力青年教師的發展，才能真正實現高等教育“有教無類、樂學致遠”的良性發展態勢。
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關鍵詞：體育教師；生存；現狀；發展
中圖分類號：G622 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2016）03-301-03
一、研究的目的意義
體育是學校體育的重要組成部分，而體育教師則是體育教學的執行者。一支專業素質好，綜合水平高的體育教師隊伍對實施和發展學校體育具有十分深遠的意義和影響。然而，隨著社會的進步和課改的深入進行，體育教師不得不面對各種新的挑戰，為了促進我區學校體育事業的進一步理性發展，所以全面了解我區體育教師現在的生存現狀顯得尤為必要。
二、研究對象
富陽區中小學體育教師43所學校
三、研究方法和過程
本文主要采用了文獻資料法和調查法，數據整理等研究法。其中調查法以問卷調查為主，結合電話訪談和個別座談收集第一手的數據和資料，同時參考網上查詢、收集的資料。本人于2015年10月―11月將有關意向制成問卷，在11月對我區各中小學的體育教師進行發放問卷，采用不記名不計學校作答形式，同時進行了個別面談和電話訪談。11月下旬數據統計、分析，12月撰寫論文。
2、我區中小學體育教師的基本情況
我區體育教師基本情況包括性別，年齡，學歷，政治面貌，最高榮譽等方面進行調查分析。
高中男女教師比例為2.83：1；初中教師男女比例為3.35：1；小學教師男女比例為1.8：1。相對高中和初中更接近3：1的合理比例，小學女教師略偏多。
表3可見我區體育教師隊伍趨于年輕化，由中青兩代組成。教師的主力在35周歲左右，高中占到80%的比例，初中占到59%的比例，小學占到74%的比例。老中青比例高中為：0：1：4；初中為1：9：15；小學為2：3：15，老中青比例初中最合理，相對高中體育教師偏年輕化，近幾年中小學新進的專職體育教師較多，以前有一部分是其他學科的教師教授體育課，總體表明：體育教師整體是一個充滿朝氣和活力的團隊。
小學教師的學歷有了很大的提高， 83.5%和95.7%初中、高中教師大學本科畢業達到合格學歷，專業對口，學歷結構非常高。
其中黨團員占到60.9%、65.5%、77.1%的比例，可見這個群體不僅專業整體素質高，而且思想覺悟也很高。
91.3%的高中教師、90.1%的初中教師、94.1%的小學教師在富陽區級以上各類比賽、比武、評優中獲得榮譽，其中近60%的高中教師、56%的初中教師、49%的小學教師獲杭州區級以上獎項和榮譽。由此項可以看出，體育教師的專業水平還是得到了認可。
大部分體育教師在上學期間都具備良好的體質和體能。進入工作崗位后由于工作強度大、工作壓力大、室外工作環境、生活方式的轉變、鍛煉意識的淡化等多種原因健康狀況明顯下降。只有69.2的高中教師、60.7%的初中教師、61.3%的小學教師對自己的健康有自信，20%左右的老師為自己的健康狀況擔憂。絕大部分體育教師都患有職業常見病，如體育教師在室外授課需要而用嗓過度，近一半的老師經常受咽喉炎之苦，關節炎、拉傷扭傷的陳傷、頸椎病也比較常見，可見，一向被他人認為最健康的體育老師也有著諸多的病癥。
3、體育教師的工作量
從上表中可見85%以上的高中體育教師、70%以上的初中體育教師、95%的小學體育教師每周任課10節以上，完成學校體育教學任務的同時要組織學生早操、課間操、各種形式的課外體育活動、各種代表隊的訓練，還有節假期間的集訓，校運會等學校群體活動組織及維護場地器材等工作。只要是學生在參與體育活動，體育教師的精神就處于高度的集中狀態，視線時刻不能離開活動場地上的學生們。體育教師不僅每日工作量大，還必須克服風吹日曬的工作環境和起早摸黑的工作時間等不利條件。體育教師是體力兼腦力勞動，并處于強度大，壓力重的狀態。
（4）體育教師工作量計算辦法
小學初中體育教師的課時計算是統一的績效考核，跟上課課時數多少沒有關系，但是體育老師的上課課時數要比其他學科的課時數多很多，可見，體育教師在面對的著是同等的課時費卻擔負著很大的課時量。高中的體育教師基本上是學校規定的一個課時對應相應的課時費。
小學，初中實行績效考核以后，初中體育教師、小學體育教師組織早操課間操沒有任何報酬，組織課外活動沒有任何報酬。體育老師用近三十分鐘時間組織一次操，三、四十分鐘時間組織一次課外活動都不能折算半個課時的現象在農村初中、小學很普遍。相對高中體育教師的待遇狀況還是比較理想的，還是令高中體育教師的滿意的。
近60%的老師認為工作給自己的造成了巨大壓力，高中體育老師們感覺最明顯的是教育管理任務和教科研任務，因初中體育老師面臨體育中考的壓力和平時的專項素質練習而感覺最明顯的是教學任務，而小學體育教師感覺最明顯的是教學任務和科研任務，我們的教學對象基本是2000年以后的孩子，他們有著自己的個性和想法，抗壓能力弱，管理教育起來要講究花費更多的耐心、還要講究藝術性和個別針對性。新課改需要老師由經驗型向學者型轉型，把實踐經驗升級轉化為理論成果，教科研領域對體育教師具有較大挑戰性。
5、學校對體育教師的評價考核機制
考核涉及了教師的評優、評先、職稱評聘等個人利益，考核辦法的合理與否直接影響到教師的工作積極性。有56.5%的老師認為學校的對體育教師的考核制度不理想，還有24.6%的老師抱無所謂的無奈態度。學校對體育教師的評價考核機制中注重元素排名前四位為：學生的滿意度調查結果、指導競技體育訓練比賽成果、教學比武和競賽成績、教科研理論成果。這些指標都是顯性指標可操作性很強，但還有很多隱性的工作和態度無法考核，這樣的考核機制也往往促使一些老師的功利性發展。而部分踏踏實實的做著具體工作的老師得不到學校的認可，久而久之這些老師會產生消極的想法，所以針對體育教師的考核制度還需要進一步的完善。
80%以上的老師考核排位在中等以上，70%以上的老師收入排位在中等以下。這樣的結果會讓體育老師感覺到學校的一些考核機制會出現不合理的現象。
6、體育教師的學習需要和學習方式
體育教師們也有著強烈的求知欲望和上進心。專業學習需要上平均每個老師做了2--3個選項，老師們都有多方面的充電需求，體現了老師們對提升自身素質的渴望。高中體育教師相對科研能力和課改理念兩選項的比例最高，初中教師相對提高教學能力的需求比例最高達到39.3%，小學體育教師相對課改理念和訓練能力兩選項的比例最高。這和學校考核評價評價因素密切相關，高中重教科研成果，初中重體育中考，小學重競技成績。教師的業務知識除了自身的努力之外，外部環境的環境影響與支撐至關重要，對于絕大部分體育教師外出參加會議、參加培訓、觀摩學習的機會不多，這樣就阻礙了教師直觀的接受外部的優秀的教學經驗，教學理論，所以學校應該為體育教師的對外交流創造一定的學習條件。
老師們對現行的職稱評定辦法的認可度比較高，70%左右的老師認可現行的職稱評定辦法。體育教師在職稱評定上最大困難是撰寫論文，有40%--50%的比例，其次為外語過關考核和班主任齡積累，相信這也是所有學科老師的共性問題。
工作的同時鍛煉了自己的身體、工作穩定、有寒暑假是體育教師這個職業對自己的主要吸引力因素。學生安全問題是體育教師最重的壓力，安全問題可以蓋過老師所有的成績和努力，甚至官司纏身。安全問題雖然可以預防但意外事故的偶然性和突發性有時根本無法預見。體育的小學科地位對老師們的困擾僅次與學生安全壓力，緊隨其后的是早出晚歸的的工作時間，對正常的家庭生活沖擊比較大。上課時的風吹日曬，女教師要注意保養。個別學校場地小，同時會有很多班在上課，學生的管理難度大等等這些情況，讓體育教師的所擔負的責任比起其他學科的責任更大、更難。體育教師努力工作的動力來源與自身強烈的工作責任心，是內動力往往更穩定持久。這樣的結果讓人思考學校的考核體制，大工作的壓力，強的工作量，受限制的工作環境，是否會讓體育教師進入職業倦怠期，還值得社會的關注。
體育教師生存現狀來源于其現實教學中肩負的期望和責任、遇到的挑戰以及遭遇的矛盾沖突等等，而這種生存現狀對于體育教師來說才是最為貼近的。體育教師在改善待遇、提供更多學習和進修的機會、制定科學全面的評價激勵機制、制定更合理的體育教師工作量計算辦法是所有體育教師的愿望。
四、研究結果和對策
通過調查我們欣慰地發現，我區中小學體育教師是一個有朝氣，有較強的上進心，有責任感的團隊，學歷結構高、專業整體素質較高和政治覺悟高。有提升自身素質的強烈愿望。 從調查結果可見：我區中小學體育教師工作量大、壓力重；在學校課時量計算和教師考核中處于弱勢地位。學生安全問題是體育教師最重要的責任；對評價考核機制有較強的想法；對現行的職稱評定辦法的認可度比較高；對自身職業的認識比較客觀的認識。
我們希望國家制定相應的法律條文和各種積極措施，進行體育教學改革，改善體育教師的工作和生活條件。希望學校領導能考慮體育教師的個性特點和體育教學工作的需要、特性，建立、健全各項制度，完善嚴格的制度化管理外，結合“人性化”管理對策深入人心，充分調動體育教師的工作主動性和積極性，激發體育教師的工作熱情。實現體育教師全面成長提高學校體育教學質量，保證學校體育事業發展的良好態勢。
體育教師應當成為自己的創造者，應當始終堅信體育教師每天親身經歷的教學課堂是其可能獲得主動發展的最佳場所，并切實賦予其自身發展，主動實現自我生存價值的真正權力，不能局限于外部支撐方面對體育教師發展所做的簡單關懷。我們不能等不能靠，努力提升業務水平練好內功，腳踏實地努力工作，積極勇敢地面對機遇和挑戰，促進我區中小學事業的進一步理性發展。
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(一)角色定位不準
當前輔導員已經逐漸發展為集思想教育工作者、班級事務管理者、就業指導者、心理咨詢人員、學習指導者等多種角色，集多種角色于一體，成為一個角色集。同時輔導員在處理日常事務時會與專業教師、高校其他部門行政管理者生家長等角色也會產生交集，難免會發生角色沖突，即不同角色間發生矛盾和對立，使得工作無法順利進行。高校輔導員承擔的職責過于廣泛，沒有某種核心的職責，工作缺乏針對性和時效性，從而造成職責不明、角色不清，影響了其工作的科學化。繁雜的工作和模糊的角色影響了輔導員在理論學習上的提高和總結，一定程度上會降低工作熱情，限制工作水平。
(二)培訓工作薄弱
輔導員工作水平的科學化在很大程度上依賴于對輔導員的培訓。構建完整的職業培訓體系，通過崗前培訓、日常培訓、高級研修等對輔導員的工作技能提升都會有促進作用。但實際情況是，輔導員總是被要求盡可能多的勝任學校交辦的工作任務，卻很少有機會進行深造和深層次的培訓。一些高校在輔導員入職的時候就對繼續深造和學歷提升進行了約束，在對提供針對性的研修、技能培訓和工作交流上投入力度卻不夠，培訓工作薄弱，導致部分輔導員理論知識陳舊，工作方法守舊，專業化水平不高，不能適應當今社會發展的形勢。
(三)職業規劃缺乏
首先體現在學校層面對輔導員未來的發展缺乏規劃，缺少必要的政策支持，造成輔導員看不到明確的前景。其次，輔導員本身具有管理干部和教師的雙重身份，應該說“科學化、職業化、專業化”是輔導員發展的大勢所趨，但高校輔導員長期工作在學生工作第一線，日常事務紛繁復雜，心理負擔重，對自己的職業生涯缺乏合理的規劃和思考，不能夠正確的認識和定位自己，難以靜下心來對遇到的問題進行提煉和升華，甚至在開展工作的時候存在浮躁情緒，工作科學化自然無從談起。
二、輔導員工作科學化建設對策與建議
(一)理清角色，細化分工
著名的實證主義社會學家涂爾干作者根據維系社會的方式將社會分為:“機械團結”的社會，即傳統社會。靠成員們高度的一致性、共同的歸屬感來維系。“有機團結”的社會，即近代的分工制社會。成員間的差異日益增加，但通過分工合作相互連接在一起。美國高校將輔導員分為職業輔導員、學業輔導員、住宿輔導員、心理輔導員等諸多類型，并且有嚴格的學位要求和準入制度。我國輔導員一般對學歷和政治條件等要求較高，專業背景則比較淡化，輔導員隊伍一般專業背景復雜，承擔的工作職責也更為復雜。國內高校可以借鑒國外的這種分類制度，將職業規劃、心理咨詢、住宿管理、學業計劃等工作劃分到就業指導中心、心理咨詢室、后勤管理中心、班主任等部門和人員。
明確輔導員的工作內容和職責對于提高工作的科學化水平具有重大的現實意義。學生的日常管理工作應該與學校的相關部門結合起來，將一些本該由職能部門完成的工作從輔導員的工作內容中劃分出去，輔導員在落實學校、職能部門的任務中起到督促和鼓勵作用，而非直接完成上級部門布置的各類任務，在擔任“雜務員”角色過程中迷失了方向。輔導員自身應明確自身工作的職責:哪些是作為輔導員必須完成的任務，對待這些要“嚴格執行”;哪些是可供選擇的工作任務，對待這樣的選修任務則可“基本完成”;而一些創新型的工作任務則適可而止，有條件和精力的輔導員適當參與。同時發揮其他行政人員、班主任的作用，減少輔導員負荷，發揮學生主體性，培養得力的學生干部，讓學生在自我管理、自我服務、自我教育中不斷成長，鍛煉學生自我培養的能力。
(二)多渠道參與，構建培訓研修體系
要構建一整套輔導員職前和在職階段的學習培訓體系，推動輔導員繼續社會化。繼續社會化指成年人經過基本社會化之后，為了適應社會文化環境，繼續學習社會文化知識、價值觀念、行為規范的過程。這既是一個學習和接受的過程，同時又是一個創造的過程。各高校應當結合輔導員工作實際，開展崗前培訓、日常培訓、骨干培訓等培訓方式，邀請國內外知名專家或者資深輔導員開展培訓。通過舉辦講座、開展報告會、研討會等手段，提高輔導員工作的理論水平和實踐水平。各省的輔導員研修基地則應定期舉辦培訓班，提高輔導員的專業化水平。
高校應設立教育學、心理學、社會學、管理學等課程，幫助輔導員形成合理、完整的知識體系。同時鼓勵輔導員在工作一定年限后繼續深造，攻讀與輔導員工作相關專業的碩士或者博士研究生，積極支持、鼓勵輔導員結合學生工作實踐開展科學研究，向職業化、專家化方向發展。學校可嘗試設立思想政治教育、心理咨詢、學生事務管理等碩士點，為輔導員的事業發展搭建學科發展空間與研究平臺。有條件的學校還可創造機會，組織輔導員到國內外高校考察交流，學習著名高校先進的學生管理理念，開闊輔導員視野，促使輔導員由“經驗型”向“研究型”轉變。
(三)合理規劃，完善流動機制
要推進輔導員工作的科學化水平，高校要為輔導員創造一定條件，引導其向專家化、職業化、專業化發展，優化輔導員工作隊伍，為優秀的輔導員在級別提升和職稱評定上提供平臺，按照工作年限沿著副科———正科———副處等行政級別來確定輔導員的職級。高校應將輔導員納入教師職稱評定系列，作為教師隊伍的重要組成部分，輔導員享有專業技術職務評聘的權利，沿著“助教———講師———副教授———教授”的發展路徑進行職稱提升。但將輔導員按照教師職稱評定要求設置，對于大部分輔導員來說門檻較高，容易造成輔導員整體職稱偏低。博士畢業到高校工作，在滿足晉升副教授職稱的條件如，申報專利，主持課題等，一般過2年后就可以評副教授。輔導員由于承擔大量的行政事務工作和教學秩序管理工作，時間有限，在、課題研究等方面均和專業教師有較大差距。在當前輔導員職業化、專家化、專業化背景下，各高校應該進行積極探索，將輔導員的職稱晉升單列。評聘對象可以包括專職輔導員、從事學生工作的黨政干部、共青團干部等，同時對科研成果、工作實績和教學要求等指標做出統一規定。這對解決輔導員工作目標缺失和職業倦怠問題很有裨益。事實證明，合理的流動機制能夠有效激發人的積極性和開拓進取的精神，給學校系統注入活力，從而推動實現學生工作高水平的良性運行。
高校應為輔導員創造條件，提供高校系統內轉崗的可能性，或者讓其在某一領域成為專家。如對學生的心理健康問題感興趣，可以定量定性地做一些研究，尋求更多心理專家的幫助，進修相關課程，甚至攻下心理學碩士或博士學位，成為大學生心理學專家;對學生的就業與職業規劃問題感興趣，可以持續地關注學生的就業經驗與問題，同時參與一些職業規劃方面的課程教學或專業認證，這樣可以成為就業指導專家，也會形成自身的核心競爭力;也可以選擇成為黨群工作方面的專家，學生專業學習方面的建議者或學習計劃制訂方面的導師。總之，輔導員工作專業化、職業化應是最終發展目標。輔導員自身也應該嚴格要求自己，不斷提高素質和修養，堅持學習，明確奮斗方向，合理規劃自己的職業生涯，逐漸向專業化、職業化、專家化方向發展，真正實現工作科學化水平的提高。
(四)深入學習，創新工作理念
當前，輔導員要深入學習貫徹黨的十精神，研讀十報告，領會報告中的內容。結合工作實際，立足學生成長，以推動教育發展的使命感實踐十精神。改變傳統的思想政治教育方式，結合時代創新教育方式，創新思想教育的載體和陣地。輔導員要了解學生的真正需要，讓學生自己動手創建思想政治教育網站，使紅色網站煥發生機與活力。多種教育方式并行，如電話、電子信箱、飛信、QQ、BBS等都可以成為教育大學生的工具。其次，輔導員應該有針對性地開展日常思想教育活動，將日常思想政治教育融入大學生專業學習、校園文化活動和社會實踐的各個環節，把黨和國家對大學生的要求融入各項學生喜聞樂見的教育活動中。
本刊訊(記者李旭林)8月11日上午，首屆湖南中小學心理健康教育教師高級培訓班開學典禮在湖南教育報刊社舉行。培訓班由湖南省教育學會學校心理教育專業委員會、湖南教育報刊社聯合主辦，首期培訓班吸引了近70名一線教師參加。
在為期5天的培訓過程里，授課的主要內容包括心理教育基本理論、學校心理教育基本要求、心理教師的素質要求、心理教育課程講授方法、心理咨詢的基本方法、心理測量與常見心理問題、4As心態調適方法、心理課題研究與心理教育工作經驗交流等。
湖南金旺百萬元捐資助推蘇仙區合格學校建設
本刊訊 8月6日上午，“湖南金旺實業有限公司捐贈廖王坪寄宿制學校”活動儀式在蘇仙區廖王坪鄉中學校園舉行。蘇仙區區長陳湘安、副區長首小翠、郴州市教育局副局長李衛平、金旺公司副總經理吳號生、許珊武以及廖王坪鄉中學部分師生代表參加了捐贈儀式。
儀式由蘇仙區教育局局長劉紹弟主持。儀式上，吳號生代表金旺公司向廖王坪寄宿制學校捐款100萬元。
據悉，為促進城鄉教育均衡發展，蘇仙區教育局大力開展城區學校擴容提質、農村合格學校和寄宿制學校建設。湖南金旺公司捐贈的100萬元中，95萬元將用于廖王坪鄉寄宿制學校建市，另5萬元用于設立教育獎勵基金，獎勵該校優秀教師、學生，資助貧困學生。
(曹小剛 廖成清)
益陽市教師職稱評定有新規
本刊訊(記者周程宏)為進一步完善教師職稱評審工作，益陽市教育局于日前制訂了《益陽市2009年中小學教師系列中、高級專業技術職務任職資格工作實施方案》，確保教師職稱評審工作公正、公平。該《實施方案》規范了教師職稱評審流程中的三個重點環節：
一是崗位職數計劃一次性分配到位。根據各區縣(市)、市直教育單位職稱結構和所需職數，由市人事局職改辦一次性下達崗位職數計劃。計劃一經下達，不再追補。
二是同步出臺《益陽市中小學教師專業技術職務任職資格推薦暫行辦法》。該《暫行辦法》從專業化角度明確了教師職評推薦程序、基本條件和量化計分辦法，對教師職稱評定推薦工作進行了細化。
三是首次將教師專業知識水平考試結果與職稱工作掛鉤。規定任期內參加全市教師專業知識水平考試成績未達到60分以上者，不能申報中、高級職稱；對于符合條件而無故不報名參加全市教師專業知識水平考試或報名后無故不參加考試者，5年內不準申報高一級專業技術職務任職資格。
寧鄉縣下猛藥整治暑假違規補課
本刊訊 近日，寧鄉縣教育局對全縣暑假違規補課進行專項清查，共撤銷違規培訓班點200多個，敦促退還違規收費150多萬元。
為及早預防教師有償家教、違規補課等行為，早在4月底臨近暑假時，寧鄉縣教育局就出臺《關于禁止教師從事有償家教、違規補課和索拿卡要等行為的實施辦法》，并召開了全系統教師隊伍建設和黨風廉政建設工作大會。
暑假期間，該局紀檢監察、成職教、普教等科室工作人員組成督查組，先后分兩組到各鄉鎮通過察看學校、聽取匯報、座談走訪、接受舉報等方式，專項督查治理了教師有償家教和違規補課等情況，做到了“發現一例，查處一例，追究單位領導及相關責任人的責任”。在督查中，某鎮共撤銷各類培訓班點120多個，敦促退還各種有償費款和違規收費100多萬元。
(賀志亮)
我省破獲一起高科技團伙高考作弊案
本刊訊(記者陳文靜) 記者近日從湖南省教育廳考試院獲悉，經過一個多月的緊張工作，湖南省成功破獲婁底市新化縣高考高科技團伙作弊案，抓獲作案人員10余人，依法處理作弊考生14人。
高考期間，王某等5人以社會考生身份參加考試，于考試結束前30分鐘將抄好的試題帶出考場外，由場外等候的劉某等人將試題用手機拍照，以彩信和電子郵件方式發給在賓館等候的相關人員，并迅速組織答題，然后用無線電發送器向考場內以語言信號形式發送答案，參與作弊的考生用無線電接收器、無線電耳機接聽。
臨湘市：
日前，教育部“十一五”規劃課題《中小學實效性閱讀與寫作教學策略研究》子課題《傳承中華文化經典，重回時代書生形象》落戶臨湘市實驗學校。該課題由實驗學校周治滿老師牽頭，課題組成員共同完成。據了解，為引導青少年弘揚中華傳統美德，追求高尚的道德情操，該校2005年初成立《傳承中華文化經典，重塑時代書生形象》課題組，在師生中廣泛開展“誦讀經典，陶冶性情”主題教育，積極推廣“經典進課堂”活動。目前，該課題已經教育部“一十一五”規劃課題組批準同意立項。
(程 何奇文 余祥輝)
桃源縣：
暑假期間，桃源縣財政局、教育局積極籌集資金順利啟動新農村新校同建設工程。按照“建一所，成一所，安全運轉一所”的要求，該縣有茶庵鋪鎮中心學校等7所中小學將按規定的模式興建沼氣系統，改擴建學生廁所，改造食堂灶臺、案板、水池并配套污水處理。此項工程完工后，全縣校園衛生條件將得到進一步改善，校園環境質量將得到進一步提升。
(朱連池 向燕蘭)
永順縣：
人事專員試用期工作總結范文一 我于20XX年7月26日入職，至今工作已滿三個月了。時光飛逝，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事們的幫助下，我邊學習，邊工作，有進步也有不足。下面就我入職三個月以來的工作，做出如下總結：
一、招聘工作：
1、招聘信息;
對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理，都有哪些。對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。8月份重點完成了產業營銷省內6市人才招聘信息網上刊登。
2、建立有效的人才庫;對有用的人才及時儲備，以便臨時招聘用工時，有人可選，有人用;至今人才庫，存儲有效簡歷共31份。
3、招聘情況統計表：8-10月份
4、在招聘工作中遇到的問題與建議：
A：專業技術人員招聘難、招聘任務不能及時完成;
建議與對策：
1、加大招聘職位的宣傳力度、增加招聘渠道。(如報紙、各類招聘會);對于稀缺的人才可委托獵頭公司進行招聘。
2、在淡季人才需求量較少的時候，要進行人才儲備。可招聘應屆畢業生，加大培訓力度，并對現有的人員進行淘汰。獲得人力的最優化，節省人力資源成本。為用工旺季做人才儲備;
二、薪酬相關：
8月份參與了薪酬評定方案、預訂中心預訂員考核提成方案以及預訂中心業務員考核提成方案的修訂。9月份完成薪酬調查問卷的設計，并于10月份完成薪酬調研問卷，同時回收7家單位的有效問卷進行的匯總，完成薪酬調查問卷匯總分析報告;完成總部員工薪酬套級及對比分析;完成主管至經理級薪酬套級以及數據的對比。通過參與這幾項公司政策的學習、調整與修改極大的幫助了我對公司及各分公司薪酬制度的了解。
三、部門常規性工作：
1、日常工作：考勤的整理、統計;述職報告的整理匯總;集團人員的餐補、勞保費用、高溫福利的統計匯總;集團人員的生日統計及蛋糕卡的發放;集團人員的入職登記、背景調查以及離職人員辦理等相關手續與各基本資料的收集整理。
2、領導安排的臨時性工作;
四、分析：
A：個人能力分析：
(一)自己的優劣勢與崗位匹配情況的認識
優勢：有一定的親和力;具備一定的溝通、協調能力，細致、認真、有耐心，服從指揮;能虛心的聽取別人的建議，認同宋城集團的企業文化;具備一定的人力資源管理知識及經驗，心態平和。
劣勢：考慮事情不細致;缺乏對人力資源管理知識的整體系統整合，缺乏勞動法規的深度研究，以及缺乏一定的主動性。
(二)需改進和提高的方面
1、提高自身執行力。在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有些欠缺，在以后的工作中建立危機意識，做任何事情都為自己規定明確的時間段，提高自身的執行力。
2、政策法規持續性學習
我現在的崗位是人事專員，結合工作實際，勞動法規以及政策性知識的學習將成為我學習的側重點
(三)常態性學習：
1、充分學習公司的各相關制度、文件;有助于個人與企業愿景的統一、協調發展。
2、對今后工作分析
①針對工作中不足進行改進;
②在人力資源更加深入的學習;
③針對工作中進展不順利的問題，濾清思路從新整理;
五：總結
我能勝任本職工作，與領導交給我的其它工作。這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，在此再次對領導和同事們表示衷心的感謝!以上是我近三個月以來，工作、思想情況的總結。我將會一如既往去工作，以認真、勤勞、務實的態度鞭策自己，始終如一的努力工作。盡最大的努力，完成領導交給我的一切任務。
人事專員試用期工作總結范文二 本人張小玲，于20XX年x月x日入職工資，在所辦公室任人事專員一職，至今已經兩個多月。時光飛逝，在緊張、忙碌而又充實的工作中，在公司領導和同事額關心及幫助下，我深刻體會到公司卓越、創新、和諧、共贏的企業宗旨，熟悉了公司的組織架構并逐步掌握辦公室工作流程及人事工作程序，使我的工作在各方面都有了很大的進步。下面我將入職后的工作，做如下總結：
一、負責公司人員檔案的整理、完善。人事檔案是人力資源管理的重要組成部分，它記述和反映個人經歷和德才表現，我的工作是以個人為單位收集并整理完善檔案相關資料，集中進行保存以備查考。人員檔案是公司合理用人、選人的重要基礎。
二、人員招聘工作。公司目前的招聘方式主要以網絡招聘，現場招聘以及在市內媒體報刊上刊登招聘啟事。我的工作是于用人公司(部門)溝通，了解招聘需求，選擇合適的招聘渠道，對應聘人員進行簡歷初篩，并配合各公司(部門)進行面試、復試、考核，最終選拔合適的人才。
三、建立有效的人才庫。對應聘過程中有用的人才及時儲備，便于臨時招聘用工時選用，目前人才庫中儲備有效的簡歷共計 份，其中研究生以上學歷 人，本科學歷 人，大專學歷 人。
四、職稱評定工作。公司示范中心的建設及多種項目的不斷開發，要求我們的人員必須達到一定的職稱水平，為配合公司更好的完成項目相關工作，我的工作是協調高新區人事局，及時報送符合職稱評定條件的員工，完成職稱晉升。
五、配合各公司(部室)完成員工的培訓工作。員工培訓是提升技術、能力水平，形成企業價值觀，增強凝聚力的關鍵工作，也是激勵員工工作積極性的重要措施。本年公司領導對培訓工作非常重視，我的工作是配合各分公司(部室)針對本年度培訓工作，做出初步的培訓計劃，并精心組織、配合監督完成。根據培訓內容及相關政策法規，出題庫三套供考核用。
六、員工入職、離職手續的辦理。員工入職后，指導新入職員工辦理入職相關手續，收集其個人相關資料，并掃描做以備份。在入職培訓過程中，能做到熱心、細致，讓新員工在第一時間體會到公司人性化的管理模式。
員工離職時，指導員工辦理離職交接手續，交接完畢后經直屬領導簽字確認，予以辦理其他相關手續，并出具離職證明。
七、公司員工考勤。公司的考勤系統，是每位員工績效考核的重要指標，我的工作是及時的對新入職員工進行指紋的錄入，每月準確的核對并導出當月打卡情況，交由各公司(部室)進行核對。
八、員工福利。得人心者得天下，公司為體現人性化管理，出臺了每位員工生日的當天，由公司送出生日蛋糕和美好的祝福。我的工作是記錄每月生日員工，及時送出公司領導及各位員工的美好祝愿。
九、庫房的管理。本月公司庫房由我交接管理。我們首先對庫房重新盤點及記錄更新，在日后的采購和領用過程中，及時的記錄出入庫時間、領用物品、領用事由。建立出入庫臺賬，讓每件物品都清晰明了，便于我們掌握辦公用品等耗材的采購計劃，減少浪費、節約成本。
九、辦公室日常工作。配合辦公室領導完成日常工作，如會議安排、來訪接待等工作。
人力資源工作是一個潤物細無聲的工作。如何更好地服務于公司各個部門，需要有較強的抗壓力，靈活度，如何把各種瑣事處理的妥當是一門學問。在這兩個月里，我能夠勝任公司交予我的各項任務，這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，在未來的工作中，我將以更加飽滿的熱情為公司做出最大的貢獻。
人事專員試用期工作總結范文三 20XX年是我正式上任以來的第一年，一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務。隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項規章制度。在臺領導的關懷下，在中心人教處的指導下，人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收。現將一年來的工作匯報如下：
1、人事制度改革工作人事制度改革是監測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據中心部署，自20XX年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬，在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規章制度作了修改。從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，如果你是從其他盜版網站下載本文將視為侵權人教科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。
消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。為達到改革的目的，充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵：一是實行全員聘用制，二是引入激勵機制，制定合理的內部分配方案。人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們在競聘前下發《人員情況調查表》和《個人應聘意向表》，對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。在競聘演講會上為每名職工下發《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。
2、健全制度。
3、完善管理按照年初制定的工作計劃，繼續完善/各項規章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執行力度。20XX年，我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際情況協調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定，及時制定出切合我臺實際情況的規定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規定》、《考勤辦法》等。
4、整理基建檔案。
5、迎接總局驗收為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機房有關人員的支持下，參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規范和對工程建設檔案管理暫行規定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中：工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續資料、工程建設審批手續、相關證書、勘察設計文件、報告;土建招標、裝修及道路邀標資料;工程概預算、審計報告、財務決算報告;監理文件;施工資料;鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料;電力工程資料;工程竣工文件資料;工程匯報等。技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料;監測網絡技術資料;電氣設備資料等。
