時間：2023-02-04 15:00:51
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇師資隊伍建設，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：高職教育；師資隊伍；研究現狀
一、當前高職師資隊伍建設研究的現狀
理論界對高校師資隊伍建設目前缺乏完整的表述，較為通行的觀點是：高校師資隊伍建設包括教師的選拔、任用、培養、使用與管理等。高校教師隊伍建設的研究視角集中于管理者，將高校教師隊伍建設的主體對象化。其中，高職教育師資隊伍建設的研究成果不斷豐富，對教師應具備的素質、職業發展與教師培訓、教師校本管理等各個方面的問題都有所涉及。
(一)高職師資隊伍建設的理念
由于我國高職教育發展起步較晚，要大力加強師資隊伍建設需從轉變高職師資建設理念開始。目前，對高職師資隊伍建設理念的研究主要集中在以下幾點：
轉變高職師資管理理念，即樹立“以人為本”的觀念，建立合理的教師資源配置機制，教師在業務能力上由單一型轉向全能型發展；轉變高職師資培訓理念，如改變培訓方式、倡導終身學習等，有人提出以終身教育理論為建設高職師資隊伍的指導思想；
轉變高校師資培訓投資觀念，改變投資渠道，變單純由學校承擔教師培訓費用的單一投資模式轉為教師個人、學校、政府共同負擔培訓費用的多元投資模式；
轉變高職師資隊伍的管理機制，強調人本主義、激勵機制和服務機制；
轉變高校師資隊伍素質觀念，提倡師資隊伍整體素質的全面發展和教師個體素質的提高并重。
(二)高職師資隊伍建設的原則
高等職業教育是一種職業性的高等教育，也是一種高層次的職業技術教育。其性質和培養目標決定了師資隊伍建設的特殊性，這種特殊性是人們對高教師資隊伍建設原則思考的起點。根據以往研究資料，高職師資隊伍建設應遵循的原則有：專兼相結合；平衡發展與整體優化相結合；激勵與制約相結合；普遍提高與重點培養相結合。
(三)高職師資隊伍建設的多學科研究
目前，關于高職師資隊伍建設的多學科研究主要有以下幾點：
從教育學和教育管理學的角度人手，提出在師資隊伍建設過程中應強調“校本管理”，凸顯“教師為本”理念，提出提升教師地位的對策；
從管理學的角度，運用人力資源理論的“雙因素理論”與激勵機制對高職師資隊伍建設進行分析，提出目標激勵的管理方法；
運用心理學的公平理論，提出要在學校管理中注意教師評價制度和獎懲制度的建立及其操作的公平性；
從教育生態學的角度，根據教育生態學中的限制因子定律、耐度定律和最適度原則、生態鏈法則、
花盆效應等基本原理，提出高職師資隊伍建設應擺脫限制因子的束縛，調整師資隊伍，調動每位教師的積極性，使其達到最優化；
強化整體效應，創設良好的內外環境，提高教師科研素質和創新能力，從而促進整個隊伍發展。
(四)高職師資隊伍建設存在的問題與對策
我國高職教育處于起步階段，面臨很大的機遇和挑戰，國內的研究大部分基于高職教育師資隊伍建設的現狀與問題，提出相應的對策。
對高職教育師資隊伍建設的現狀研究，主要從生師比、年齡結構、職稱結構、學歷結構、“雙師型”教師比例、教師來源結構和外聘教師等方面進行調研和分析。
高職教育師資隊伍建設面臨的主要問題有：隨著教育大眾化和高職院校的普遍擴招，高職院校的教師數量相對不足，生師比偏高，造成大部分教師特別是重點教學崗位教師的工作任務十分繁重，很難保證大眾化過程中的高等教育質量；學歷層次偏低，遠低于普通高校專任教師的學歷層次，更低于國外同類學校專任教師的學歷層次；理論型教師多，“雙師型”教師比例偏低；缺乏完整、科學的培養和培訓體系。
針對存在的問題，研究者提出的主要對策有：轉變觀念，進一步深化人事制度改革；全方位、多渠道優化教師結構，科學、合理地提高高職教師學歷，改善知識和能力結構；制定師資建設規劃和穩定師資隊伍的政策，政策措施要配套，經費投入要充分；加強“雙師型”教師隊伍建設，同時加大兼職教師建設力度。
(五)高職師資隊伍建設的國際比較研究
在高職師資隊伍建設的國際比較研究中，比較對象選擇集中于美國、德國、法國、日本、韓國等高職教育發展比較成熟的國家，比較范圍主要集中在：對國外高職師資制度(學歷結構、兼職教師、聘任制、師生比等)的介紹與比較；對國外師資管理(教師職務晉升、教師的保障機制、激勵機制)狀況的介紹與比較；對國外教師培養模式和方法的介紹與比較。
目前，發達國家或地區高等職業教育的師資具有“進門難、要求高、待遇高、兼職多”的特點，尤其是對從事高等職業教育的教師，除了學歷上有一定要求外，特別強調其實踐經驗。為保證職業教育質量，各國對職業教育師資的資格都有嚴格要求：一是必須受過高等教育或相當于高等教育水平的專門教育；二是在接受過相應專業技術教育的同時，還必須掌握教育理論與教育實踐課程，能夠指導學生實習；三是在所教專業方面具有實際工作經驗；四是具有必需的職業修養和育人品格。
關于師資培養，國外的做法有兩個主要的特點：一是重視教育學科的理論學習與技能訓練，既有廣泛的內容又占較大的比重，并且方式方法隨教育價值觀的轉變而變革；二是對教育實踐環節予以創新和講求實效，國外的一些模式對我國教育實習改革有一定的借鑒意義。
(六)熱點問題關注：“雙師型”教師隊伍建設和兼職教師隊伍管理
不論在理論界，還是在各高職院校實踐中，“雙師型”成為高職師資隊伍建設的方向，這已基本形成共識，“雙師型是高職教師隊伍建設的著力點和方向，是高職教育教學質量的關鍵”(王旭善，2004)。但是，在對“雙師型”教師內涵的理解以及建設的方法與途徑上還沒有形成較為完整的思路和建設體系。
正是由于理論的不成熟性，許多學者和研究人員對“311師型”教師隊伍建設進行了熱烈而豐富的爭論與探討，主要圍繞“雙師型”教師的定義內涵，“雙師型”教師隊伍建設的目標與途徑、評價理論及評價體系，“雙師型”教師隊伍建設管理與條件保證，“雙師型”教師隊伍的發展趨勢等進行研究。有研究者提出，單純地討論“雙師型”教師的內涵或定義意義不大，應該把視角轉向探討“雙師型”教師應具備的素質或條件。
王旭善等認為，一個合格的“雙師型”教師應達到4個基本條件：具有本科及其以上學歷的專業理論知識與學習能力；具備傳授專業理論知識和專業實踐技能的教育教學能力；具有從事專業實際工作的經歷和經驗；具有與社會經濟、技術更新同步的專業實踐能力。
高職教育的師資隊伍建設必須走專兼結合的道路，兼職教師隊伍是其師資隊伍的重要組成部分，因此對于兼職教師隊伍建設的研究也比較豐富。聘用兼職教師的根本目的在于承擔專業課或實踐教學任務，強化專業實踐能力培養。加強高職兼職教師隊伍建設，必須樹立開放辦學、能力為本和引進智力等現代教育理念，明確兼職教師的內涵和把握建設的重點，改革學校的師資和教學管理制度，制定兼職教師建設規劃和制度，加強兼職教師的管理，建立師資數據庫，建立有效的機制和制定有關政策。
二、當前高職師資隊伍建設研究的特點
通過文獻分析，可歸結出以下幾方面特點：
一是研究方法多為實證研究，對目前師資隊伍建設的現狀及存在問題進行實證分析。
二是研究的視角普遍集中于學校范疇，針對高校如何加強和改進教師隊伍建設進行分析，并提出建議，缺乏區域性和宏觀層面的研究，較少結合區域經濟發展和教育發展來研究問題。
三是研究的問題大都停留在操作性層面，如教師聘任的具體辦法、教師考核等，研究具有現實針對性，但重復研究較多；且研究深度不夠，進行系統研究的文獻較少。
四是研究的范圍多為普通高校或普通職業院校，較少結合高職院校的特點，缺乏從高職教育發展的角度專門研究高職師資隊伍建設問題，更缺乏根據特定的經濟發展水平對一定區域的高職師資隊伍建設的探討。
三、開展高職師資隊伍建設研究的建議
首先，研究內容需要進一步深化和系統化。目前，相當一部分研究只是理性化地分析了高職師資隊伍的“應然狀態”，停留在操作層面，缺乏對高職教育師資隊伍建設的理性思辨和理論架構。因此，今后的研究重點應著眼于對高職教育師資隊伍建設的理論基礎、發展戰略等，對某些特殊案例開展個案研究和深度挖掘。同時，許多研究者的視角局限于在高職內部討論師資隊伍建設，缺乏對社會問題、經濟發展等外部因素的探討，未能抓住問題的實質。因此，應該拓寬視野，對高職教育師資隊伍建設存在的問題進行多角度、多層面的深入研究。
其次，研究方法應進一步豐富。教育研究的大多數方法均可引入高職師資建設研究中來，如歷史法、比較法、行動研究、個案研究、現象學、敘事研究等。
[參考文獻]
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【關鍵詞】中職學校 師資隊伍 問題 探究
《中國教育改革與發展綱要》指出：民族振興的希望在教育，教育振興的希望在教師。教師是學校的主體，加強師資隊伍建設是提高學校教學質量和辦學水平的關鍵。為此，構建一支 “教學名師+能工巧匠”引領，結構合理、技術精湛、專兼結合的高水平“雙師型”型教師隊伍，尤為重要。
一、師資隊伍建設現狀
我校現有教職工236人，其中專任教師205人，專業課教師167人。高級職稱45人，中級職稱84人，“雙師型”教師113人，占專業課教師總數的67.7%。
（一）利用社會資源，廣招人才
學校先后引進了36位中級及其以上職稱的工程技術人員，不斷壯大和充實了師資隊伍，形成了一支由在編、合同制和兼職教師組成的職稱結構相對合理的教師隊伍。
（二）注重知識更新，加強培養
采取送培、在職進修、到生產一線去鍛煉等形式來不斷提高教師素質。近年來，送33位教師接受專業進修，選派55位教師到生產一線去鍛煉，脫產進行繼續教育，學習本專業理論知識，提高實踐操作能力，還積極創造條件讓教師提高學歷。
（三）強化技能訓練，提高教學水平
學校先后組織80多人次到國內外參觀、學習職教先進經驗和教育模式，開展職業技術教育理論講座活動，消化吸收國內外先進職教新理論。學校邀請十多位國內外專家到學校講學，介紹先進的教學方法與經驗。舉辦了教師技能培訓班。定期舉辦教師技能大賽，開展專業技能競賽活動，教師技能得到了加強。形成了一支思想覺悟高、業務素質好、教學經驗豐富的師資隊伍。
（四）教研氣氛活躍，科研興校喜人
近年來，有榮獲全國、全區說課比賽一等獎的教師；有30多位教師在各級教學及技能比賽中榮獲獎勵；有40多人（次）被評為省（市）先進教師、先進個人等榮譽；已公開出版的教材有53本；在全國性刊物上公開190多篇；獲省級課題立項達15個。
二、目前存在的問題
由于事業單位進行人事制度改革，多年來柳州市下達給我校的人員數量編制一直固定，不變的人員數量編制難以適應學校日益發展的規模的要求，高層次的師資人才因編制所限而難以引進；學校的教師職稱結構中，高級職稱人數相對偏少；非骨干專業“雙師型”教師數量偏低。
三、教師隊伍建設的重要性與緊迫性
近年來，我校教師隊伍現狀與職業教育發展的需要仍不相適應，突出表現為：專業課骨干教師和學科帶頭人偏少，專業教學水平和實踐動手能力偏弱；一些教師教學理念落后、教學方法、手段陳舊，新課程改革意識不強。這些問題直接影響我校辦學質量和辦學水平的提升。加快我校教師隊伍建設已成為刻不容緩的一項重要任務。因此，我校必須進一步提高對教師資隊伍建設重要性和緊迫性的認識，切實把提高教師隊伍整體素質放在更加突出、更加重要的戰略位置，采取有力措施，努力提升教師隊伍整體水平。
四、加強師資隊伍建設的具體措施
（一）加強師德建設，提高教師職業道德水平
按照德才兼備、師德為先的要求，組織學習教育法和教師法，要在教師隊伍中積極開展師德教育，規范教師職業道德建設，促進學校的精神文明建設。
（二）開展教學技能競賽活動，提高教學質量
有計劃地開展各種形式、各種級別的技能訓練大賽，活躍專業教師的積極性，也在比賽中不斷成長。
（三）加快“雙師型”教師隊伍建設，提高教師實踐教學能力
為適應職業教育的特殊需求，把培養 “雙師型”教師作為師資隊伍建設工作的重要內容。每學年選派專業教師到大專院校進修專業技能，獲取專業技能等級證或操作證，使之成為“雙師型”教師。
（四）加強專業帶頭人和骨干教師培養，造就一批名教師
建立專業帶頭人和骨干教師的學習成長機制，根據專業未來發展需要，挑選一批具有較好的師德師風，教學科研能力較強又有一定組織能力的教師，作為專業帶頭人進行重點培養。大力宣傳骨干教師的先進事跡，提高骨干教師的知名度，充分發揮骨干教師的典型示范和輻射作用。
（五）加強專業教學團隊建設，建設一支教學能力強、技術精湛的教學團隊
以“服務學生”為重點，以管理監控規范過程、以評價反饋促進提升，加強師風師德建設，全面提高教師的職業素養。通過共同進行專業建設、共同參與項目、共同備課等方式，建設一支有強的教學能力、有強凝聚力的教學團隊。
（六）加強兼職教師隊伍建設，打造一支穩定的、層次多樣化的、高水平的兼職教師隊伍
從行業企業聘請專家、技術骨干作為兼職專業帶頭人和兼職教師，通過教師職業規范、教學方法等方面的培訓，提高兼職教師的教育教學業務水平和教學效果。同時，兼職教師積極參與專業建設和教學改革，融入專業教學方案、課程標準的制訂和工作過程系統化課程體系的開發中，逐步成為一支穩定的、層次多樣化的、高水平的兼職教師隊伍。
（七）開展各級各類教科研課題研究
要提高師資素質，就要讓教師站在更高的層次上審視自己的教學行為，反思自己的教學行為，總結自己的教育教學經驗，探索和發現教育教學規律，才有利于自己快速成長。為此，學校應積極組織教師參加各級各類課題研究，讓教師在研究中學習現代教育理論，總結教育教學經驗，在探索教育教學規律中，不斷提高自身素質。為教師的深層次發展構建平臺。
【關鍵詞】高等農林院校 師資
教師是教育事業的第一資源，教師是高等學校辦學的主體，是提高教學質量和學術水平的重要保證。對于高等農林院校來說，師資隊伍建設是學校的立校之本，是學校核心競爭力的綜合體現，是實施人才強校戰略的關鍵，對培養、造就高素質、高層次人才具有決定性的作用。
1 高等農林院校師資隊伍整體水平現狀
近年來，隨著高等教育教學改革的進一步深化，高等教育評估相關要求的進一步量化，高等農林院校采取了一系列有效措施大力推進師資隊伍建設。特別是1999年以來，各高等農林院校特別加強了教師隊伍的建設，逐步建立和完善教師隊伍管理制度，及時制定了師資隊伍培養計劃，采用多種途徑和多種形式推進教師隊伍的建設，取得了顯著效果。師資隊伍數量穩步增長，結構不斷優化;學科帶頭人和骨干教師隊伍有較大發展，形成了一些學科梯隊;師資隊伍素質整體提高，教師教學科研能力增強。同時，隨著人事體制改革逐步深入，各學校的人才引進、培養、優勝劣汰機制逐步形成[1]。
據統計，2006年我國農林科專任教師共有29194人，其中正高級職稱4176人，副高級9267人，中級9271 人，初級4798人，無職稱1682人。
2 高等農林院校師資隊伍建設存在的問題
雖然高等農林院校師資隊伍整體水平近年來明顯提高，但與國內高水平的綜合性大學比較來看，高等農業院校的師資隊伍建設依然普遍存在一些問題，如師資隊伍建設經費投入不足;教師隊伍數量仍然不足，尤其中西部地區的農林高校， 教師短缺還比較嚴重，結構性短缺的矛盾依然存在，學緣結構上近親繁殖的現象仍然存在，學科間師資隊伍建設發展不平衡;優秀團隊數量不夠，高水平學術大師和學科帶頭人相對不多，具有博士學位和海外留學背景的教師比例偏低，能做出原創性、高水平科研成果和獲取國家基礎研究項目資助的中青年學術骨干與學術帶頭人不多，后備人選存量不大;教師隊伍的整體素質特別是創新能力還有待進一步提高;人才成長及團隊建設的制度環境還不夠完善，內部管理體制和運行機制的改革有待進一步深化，高層次人才培養體系還需進一步健全;部分教師對高等教育事業缺乏應有的責任感和職業道德， 師德建設任務艱巨[2]。
總體來看，高等農林院校師資隊伍建設還有待加強，還不能完全適應高等農林教育發展的需要。
3 高等農業院校加強師資隊伍建設的對策與措施
高等農林院校應以《教師法》、《教育法》等國家法規政策為依據，認真貫徹落實教育部《關于新時期加強高等學校教師隊伍建設的意見》，以提高教師隊伍整體素質和實力為目標，牢固樹立以教師為本的思想。積極營造堅定不移地確立教師主體地位的濃郁氛圍，加大人才引進力度，擴大教師隊伍規模，優化教師隊伍結構，加強制度建設，強化競爭機制和激勵機制，大力推進用人及分配制度改革，合理配置和開發教師人力資源，強化培訓機制和淘汰機制，建立和完善人才遴選、引進、培養和使用的有效運行機制，提高教師隊伍的教學科研水平，努力建設一支數量足、結構優、素質高、個體聲譽好、群體優勢強的教師隊伍。
3.1 科學引進高層次人才，保質保量地壯大師資隊伍
實施高層次人才引進計劃，制定優惠政策吸引高水平人才。實施人才強校戰略，根據學科發展的目標，根據學科優先的需要，面向海內外，引進優秀人才，加大特聘教授崗位設置及候選人的遴選、聘用工作力度。進一步加大引進工作力度，完善留學回國工作的服務體系，采取有效措施吸引優秀出國留學人才回國服務。健全、完善高等農林院校教師引進相關政策，切實做好優秀拔尖教師的穩定工作。
柔性引進人才，實行專兼職教師并用。德、法、美、日等發達國家從科技界、企業界聘請的兼職教授比例高達30%～60%。高等農林院校應樹立新的用人觀， 加強智力引進， 探求“不求所有， 但求所用”、專兼職結合的柔性人才引進模式，積極聘用政府高級職員、國內外研究機構成員、國內外大學教授、跨國公司高級經理等擔任大學兼職教授。優化教師隊伍結構。建設一支研究方向穩定、學術造詣深厚、能團結帶動一班人進行教學和科研的學科帶頭人隊伍及結構合理、團結協作的學科梯隊。[3，4]
3.2 加大培養培訓力度，優化教師隊伍結構
制定高等農林院校教師培養計劃，加強學科帶頭人和中青年骨干教師的選拔與培養。
通過崗前培訓、青年教師導師制等多種形式，提高青年教師的教育教學技能，鼓勵他們學習提高，盡快成為各個學科教學和科研的中堅力量;學校每年要根據教師培訓計劃和學科專業要求選派一定數量的教師到國內外相關院校進修提高;資助中青年教師開展創新研究;開展有關教學創新的學術交流活動，如開展教學督導組和學生評教、教師講課競賽、教師相互觀摩教學、參加國內外學術交流等活動，并通過設計教學活動，調動教師渴望成長的積極性，以提高教師創造性教學的能力。積極為教師業務素質的提高創造條件，從而不斷優化師資隊伍的素質結構，優化學科、職稱、年齡及梯次結構。
3.3 加強師德建設，提高教師師德修養
在師德建設上，總體上應樹立“師德興則教育興，教育興則民族興”的觀念。在具體實施中，首先有師德建設整體規劃，把師德培養納入師資隊伍建設計劃，對全體教師進行培養。對新上崗的教師應舉行一定時間的師德培訓，以新時期師德要求和師德規范為切入點進行師德教育，同時實行青年教師導師制，配備“傳幫帶”教師，把師德教育寓于教師業務培養之中。其次，要建立健全師德制度，要讓教師明確應盡的師德義務和要求。如可以建立學校師德建設工作條例、師德建設實施細則、教師道德文明規范、教師育人準則、師德公約等。第三，建立監督機制。組織由領導、教師、退休教師、學生參加的師德監督檢查小組，鼓勵對教師師德進行評價;建立師德監督網站，通過社會媒體等各種渠道，對教師師德起示范和警戒作用，不斷鼓勵教師自我加壓，嚴格自律，提高教師的師德修養。第四，建立獎罰機制。對師德優秀的教師應給予表彰和獎勵，增強其榮譽感，并與晉級、評聘、職稱、評聘、職稱評審掛鉤。同時，對違反師德要求的人和事要進行正面的批評教育[5]。
3.4 建立良性機制，完善保障措施，優化教師成才環境
高等農林院校要進一步深化改革，開拓創新，以改革為動力，以發展為目標，不斷創新學校管理體制和運行機制，為人才會聚和教師的充分發展創造優良環境。一是完善聘用機制。實行評聘分離、以聘代評， 建立公平競爭、擇優聘任的評聘機制;二是加強激勵機制建設。通過制定系列的表彰、獎勵規定來激勵師生員工。要實施分配制度的改革，本著效率優先、兼顧公平、注重實績的原則，拉開分配差距，對骨干隊伍和優秀拔尖人才給予重點支持，充分發揮分配的導向和激勵作用。三是建立保障機制。學校的管理重點要在引導和服務上，想教師所想，急教師所急，建立政務超市，以服務為宗旨，在貢獻中發展[6]。
教師是學校的根本，高等農林院校要不斷完善有利于吸引、穩定優秀人才的政策，營造尊重教師勞動，尊重教師創造，尊重教師貢獻的校園氛圍，充分調動各類人才的積極性，推動高等農林教育的進一步發展。
參考文獻
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關鍵詞：獨立學院；師資隊伍；建設；對策
獨立學院發展歷史短，教學資源建設任務重。從師資隊伍建設來看，獨立學院的民營機制使一些高水平的專家和教學名師避之不及，主要依賴新近年輕教師和返聘退休教師支撐，部分課程依托聘任母體學校兼職教師，提高了獨立學院師資隊伍建設與管理的整體水平。獨立學院十來年的辦學積淀，在學科資源和創新平臺方面大部分都還是空白，在沒有學科資源和創新平臺支撐下的專業建設舉步維艱。對于羽化期的獨立學院而言，重點在于腳踏實地的做好課程建設，逐步積累資源。《中華人民共和國教師法》明確規定：“教師是在學校及其他教育機構中履行教育、教學職責的專業人員”。獨立學院的教師不僅要給學生傳授知識和技能，也要全面體現教書育人，促進學生的全面發展。建設一支具有良好政治業務素質、結構合理、相對穩定的教師隊伍，是保證學院得以健康發展的關鍵[1]。對于迅猛發展起來的獨立學院，師資隊伍建設的問題必須引起高度重視。
一、急需改變獨立學院現有師資隊伍現狀
作為獨立學院的教師，是一種專業化的教學人員，同時也在整個社會扮演方方面面的角色。獨立學院的前身是民辦二級學院，在開辦之初都是依托母體學校來辦學，利用校本部的師資來保證教學的正常運行。近年來，隨著獨立學院的不斷發展，單純依靠校本部的師資力量已經無法滿足辦學的需要，因此，獨立學院開始引進專職專任教師，同時需要從其他高校聘請更為合適的教師。目前，獨立學院的師資隊伍都是由部分專任教師和聘任的兼職教師組成的，東南沿海一些經濟發達地區的獨立學院專任教師比例接近整個教師隊伍的60%，而絕大多數獨立學院的專任教師只占整個師資隊伍的30%左右[2]。按照教育部對獨立學院評估的要求以及確保教學質量的需要，專任教師隊伍應該成為整個教師隊伍的主體。
二、獨立學院缺乏專業的師資隊伍
任何教學的全過程都包括“備、教、改、輔、考”5個環節，如果缺乏專任教師，主要依靠外聘教師或母體高校兼職教師，就很難保證教學全過程的完整性。外聘教師和母體高校兼職教師的工作僅僅是完成課堂上的教學，也就是完成了教的環節。對于備課，除了備大綱、備教材以外，還有在教學論中十分重要的備學生的任務，多數外聘教師忽視或者沒有認真去做，從而其教學很難做到有的放矢、因材施教，當然也把握不了很好的教學效果。至于輔導答疑、作業批改、考試考查工作，對于外聘教師，在管理上也很難到位。獨立學院學生入學分數線相對較低，因而在教學上嚴格把好各個環節，特別是加強輔導和平時答疑工作，了解學生學習情況，有針對性地幫助學生克服學習中的困難，這在獨立學院顯得尤為重要。因此，建立一支相當數量的專任教師隊伍是獨立學院非常重要而緊迫的事情。
三、缺少一支素質精良的教師隊伍
從教師工作的內涵來看，教師的工作不只是授課，教師要教書育人，要開展科學研究，還要參加學科建設等。首先，獨立學院的學生有10%左右在中學階段沒有養成良好的學習習慣。雖然有專門的學生輔導員對他們進行管理、思想教育和幫助，但是，教師在育人上的作用是巨大的，可起到專職學生工作人員無法起到的作用。教師應該用自己的人格力量和智慧幫助、感化和啟迪學生，但是這必須建立在充分了解學生思想的基礎上才會產生最佳的效果。才會激發學生奮發向上、刻苦學習的精神。外聘教師對這一點是很難做到的。其次，高等學校的教師必須開展科學研究工作。目前各獨立學院雖然尚處于教學型未達到研究型的階段，但是教學研究工作是確保教學質量必不可少的。在教學對象從公辦高校學生改變為民辦獨立學院學生的變化中，教師在教學內容的處理上、在教學方法的改進上都需要重新審視和研究，在課堂紀律的保證與管理上也會遇到新的問題需要解決，而對這一切工作，外聘教師很難開展起來。再次，獨立學院和所有高校一樣，需要打造自己的品牌，需要建設自己的特色學科。教師是學科建設的主力軍，沒有屬于自己的一支具有足夠力量的專業教師隊伍，學科建設就是一句空話。建設一支高素質的教師隊伍是保證獨立學院得以生存和發展的頭等大事。
四、獨立學院師資隊伍建設的主要措施
當前獨立學院的師資隊伍，不僅專任教師數量不夠，而且結構也不盡合理。獨立學院的教師主要由離退休教師和本科生、研究生組成。教師隊伍在職稱結構、學歷結構、年齡結構上均不夠理想。急需要引進人才，強化師資隊伍。民辦高校較之公辦高校，無論是從人們的觀念上，還是在個人的發展上或者對保障體系的考慮上，人才引進工作明顯處于劣勢地位。面對這種嚴峻形勢，獨立學院必須采取相應對策。
（一） 根據獨立學院自身的培養定位引進人才
每所高校都有自己的定位，學校要按照自身的定位去物色人才，而不能盲目地引進人才。獨立學院這一新生事物本身就是市場競爭的產物，自誕生之日起就投身于教育市場的競爭之中，選擇好定位是獨立學院生存與發展的基礎。目前，各獨立學院尚屬于教學型學校，急需引進資歷深、知名度高、責任感強、業務精湛的一流人才。
（二） 營造良好環境，建立試講制度，穩定教師隊伍
與公立高校一樣，獨立學院新近教師必須通過試講后才能正式上講臺授課。建立試講制度對于獨立學院保證教學質量尤其重要，因為獨立學院招聘的新教師大多是剛畢業的大學生或研究生，他們大多沒有教學經驗或教學經驗不足。隨著社會上全員聘任制的逐步推廣，今后對于公辦、民辦在人員使用上的區別將逐漸縮小，所以獨立學院要強化師資隊伍，在完善保障體系、創造學術氛圍、提高教師待遇等方面進一步努力，讓教師安心、放心、盡心地工作，讓他們到獨立學院來可以更充分地實現自身價值，從而穩定教師隊伍。
（三） 專兼教師合理結合，活躍學術氛圍
過多的聘請兼職教師對保證教學質量存在諸多弊端，但是適當數量的外聘教師的存在不僅在目前是不可避免的，而且是必要的。專任教師隊伍是教師隊伍的主體，它已經可以克服前面所述的兼職教師過多所產生的各種弊端，適量的外聘教師從各高校帶來的各種經驗以及他們自身的各種不同的風格對于促進學院的教風、學風優化，活躍學院的學術氛圍是十分有意義的。
（四） 加強獨立學院外聘教師的管理
對于獨立學院的外聘教師，其管理問題是值得探討的。根據湖南農業大學東方科技學院的經驗，對外聘教師應做好服務工作，為教師創造良好的工作環境與條件，及時傳達有關信息。同時對于外聘教師要加強督查，獨立學院要成立專門的教學質量檢查中心，由中心主任牽頭，連同各系主任、專業負責人以及其他相關人員下班聽課，發現問題，及時與教師、學生溝通解決。每學期通過教學督導團、學生信息反饋、專家聽課評語、質量檢查中心檢查結果等方面，通過教研室同行評價、學生評價、督導員評價，以及日常教學管理等綜合評出一定比例的優秀教師，學院給予適當的獎勵，并與優秀教師簽訂合同，聘為學院長期兼職教師。民辦機制是獨立學院獲得高效益的核心，民辦機制使獨立學院具有相對靈活的經濟效果和相對徹底的聘任制，獨立學院可以充分利用民辦機制的優勢，建設和優化自己的師資隊伍[3]。
（五） 推行獨立學院教師聘任制
獨立學院的教師聘任制與包括依托院校在內的公辦院校實行的內部改革、教師聘任有著本質的區別，它是完全按照民辦機制重構教師隊伍。獨立學院應該把高等教育大眾化作為自己定位的決定性因素，適當提高生師比，依據教育教學、學科建設、學術梯隊等實際工作需要，合理確定教師職務結構比例，即設置教師崗位，通過合理的設置教師崗位，將各職務教師崗位職責和任職條件與之相匹配。以實行教師資格制度為契機，依法建設教師隊伍，使教師管理走上法制化軌道，同時借鑒國外大學用人制度的通例，建立兩種用人制度，把教師總編制規模分解為固定編制和流動編輯，實行專職教師和兼職教師并存并用。
（六） 獨立學院教師實行合約管理
長期以來，學校和教師之間形成的是一種領導與被領導的關系，教師管理靠行政發號施令，嚴重阻礙了教師的個性發展。獨立學院實行的教師聘任制，打破了這一關系，學校和教師之間是建立在雙方自愿互利基礎上的受法律保護的契約合同關系。這不僅為教師資源的優化配置提供了條件，也更好地尊重教師自由選擇的權利。合約管理為獨立學院的教師管理注入了新的活力，為穩定教師隊伍提供了保障[4]。聘用合同的本身具有時效性，決定了教師流動的穩定性和有序性。合同到期，聘用關系自動終止或續簽，均為雙方的再選擇提供了空間，使獨立學院的優化、淘汰運行機制得以實現，為優化教師隊伍提供了條件。實行合約管理，規范了管理者與教師雙方的合法權益，雙方按約履行權利、義務，管理者沒有了指手畫腳，教師增強了內動力，教師的積極性和創造性得以充分調動和發揮，建立了教師自主管理、自我管理的新概念。
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關鍵詞：職業教育 師資隊伍 “雙師型”教師
教師是學校的教學主體，是辦學的主要力量。師資力量決定一所學校的辦學質量。同志在全國職業教育會議上強調：“中國特色的職業教育必須著力培養適應經濟社會發展需要的高素質勞動者和技能型人才。”這就要求我們為了適應新時期職業教育改革和發展以及人才培養的需要，必須進一步強化師資隊伍建設。如何強化師資隊伍建設，全面提高師資隊伍的整體教學水平？下面談談我的幾點思考。
1 注重“雙師型”教師的引進，增強教師隊伍
隨著經濟的飛速發展，企業對員工的要求越來越高。他們需要的是大批既懂理論又會實踐、進廠就能“提鍋上灶”的技能型人才。這就要求教師既要具有系統而扎實的專業理論知識，還要具有熟練的實際操作技能。職業學校大膽引進這樣一批理論與實踐并重的“雙師型”教師，既可以緩解職校師資力量不足，又可以使學生理論聯系實際學習，提高學生的學習興趣，活躍課堂的學習氣氛，提高教學效果。
2 注重現代信息教育技術的培訓，提高教師信息技術和應用現代教育技術能力
隨著現代科學技術的發展更新，職業教育中已開始廣泛使用多媒體教學手段，掌握和應用現代教育技術是新時期職校老師的必修課。因此我們要把現代教育技術的培養當作師資隊伍建設的重要任務之一來抓，所以職業學校應該有計劃地對老師普及信息應用和現代教育技術的培訓。目前，我們有些發展較快的職校，已經成立了現代新技術培訓中心，對教師定期或不定期、集中（面授）或不集中（網絡授課）進行培訓，讓教師能真正掌握和運用現代教育技術并駕馭課堂和實訓。這些成功的培訓教師加強師資隊伍建設的先進典范應大力推廣至各職業學校，以便能夠較好地讓教師將新信息技術即時廣泛地應用到實際教學中去。
3 合理調整教師，改善師齡結構
大多發展緩慢或者停滯不前的職業學校都有師齡結構不合理的現象。有的學校辦學歷史悠久、資歷深，卻長時間不引進新的青年教師，師資隊伍沒有活力和生機。有的學校雖引進新的教師，但卻因中年教師主力軍的流失，導致老年教師與青年教師之間的交流學習出現代溝。教師各自為政，教研活動不積極，缺少溝通交流，是學校缺少中年教師的表征。凡此種種皆與師齡結構不合理不無關系。筆者認為當前職校老、中、青年教師的比例應為3：4：3。與該比例相差甚遠的學校應當機立斷，即時調整教師人數，該招聘的招聘，該解聘的解聘，改善師齡結構。
4 加強專業教師再學習
“人不學，要落后”。專業教師不加強學習，教學水平必然停滯不前。因此，各職業學校應根據自身特點，定期組織教師再學習。
①有計劃地組織教師互相聽課互相學習。這樣既提高了教師隊伍的自身教學水平也培養了一部分一專多能的青年教師，還可防止學生生源多時出現缺少專業教師的局面。②要不時選派教師進工廠參觀新型的生產設備，向工人師傅請教學習掌握新技術、新技能、新知識，培養一批“雙師”型教師。
5 加強師德建設，注重教師的模范作用
教師是人類靈魂的工程師。教師良好的師德形象和人格形象是學生的學習榜樣和人格示范。然而，長期以來師德卻是職業教師隊伍中的薄弱環節。有的教師思想境界不高，缺乏責任意識，行為散漫、從業素質差。為此，我們必須加強師德建設，制定具體課型的實施方案，明確師資培養目標，基于職校實際嚴抓師資管理。務必突出重點，起到實效，將師德建設提高到一個新的水平。
6 加大師資經費投入，穩定師資隊伍
目前，各職校教師隊伍多由有編制的國家教師和無編制的外聘教師組成。外聘教師多是以課時記報酬，既無勞動保險，也無醫療保險，待遇的等級差異難免使其產生心理負擔而紛紛流失。加之社會上對職校教師的認識不夠，造成教師人才流失。鑒于此，職教主管部門在著手提高教師工資、改善教師待遇的同時，還要深入基層，發現和總結職校教師的先進事跡，樹立榜樣，加強宣傳，并加大對先進的一線專業教師的獎勵力度，在社會上掀起愛職校、敬職教的社會風氣。
7 改革教師聘用制度，強化競爭機制
職業技術學校應在教師任用制度改革上下大功夫，敢于“去腐生肌”，實行真正意義上的教師全員聘任制，堅持按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任。在招聘教師時要重專業技能、重教學水平、重管理能力，不能一味盯在學歷上、關系上。聘后管理也要加強，對于技能考核不合格者應出重錘，鐵腕拿下。空缺崗位，能者競聘上崗，崗位招聘要公開、公正、透明，不能有暗箱操作。若舊的教師任用體制不改革或改革得不徹底，則學校無競爭激勵機制。沒有競爭激勵機制的學校是很難發展進步的，所以職校要發展，師資要壯大，必須改革教師任用制度，實行真正意義上的教師全員聘任制。
通過以上幾方面的建設，職校師資隊伍一定會積極穩妥地發展壯大。職業教育事業也會蒸蒸日上，蓬勃發展。
參考文獻：
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[關鍵詞]獨立學院 教師 建設
百年大計，教育為本，教育大計，教師為本。教師是振興民族、發展教育的關鍵。
目前，我國獨立學院的師資隊伍規模有了很大提高，但師資力量相對薄弱。因此，加強師資隊伍建設顯得更為重要。教師隊伍建設在很大程度上決定著中國高等教育事業發展的興衰成敗，決定著獨立學院人才培養的質量，獨立學院和其他高校一樣，承擔著為社會培養勞動力資源，向社會輸送各種人才的重任，這就決定了它對教師隊伍建設有著較高的要求。這就要求獨立學院的教師要有較高的師德水準和系統的專業理論知識。
1 當前獨立學院師資隊伍建設存在的主要問題，
1.1 專職教師總量不足。獨立學院依托大學本部相對獨立辦學。一般來講，獨立學院教師資源均由專、兼職兩部分組成，兼職教師的聘用無疑能夠大大提高辦學效益，同時有助于促進人才的合理流動。專兼職的比例問題沒有固定標準，辦學之初，辦學力量不夠雄厚，師資聘請有一定的難度，兼職教師會多于專職教師。其中僅30％左右為專職教師，難以保證基本教學秩序；教師年齡分布是：非老即青，中年教師甚少，青年教師的比例過大，多數超過70％，而且多數為剛畢業的本科生或碩士研究生。筆者認為獨立學院教授、副教授的比例也應達到30％，但目前的狀況是初、中級職稱教師數量占到教師總量的70％以上。
1.2 人才流失嚴重。獨立學院的教師隊伍，應在相對穩定的環境下，通過人才的合理流動。在教學實踐中不斷篩選、優化從而形成高質量的師資隊伍。但由于獨立學院教師的地位和收入均不高，教師隊伍的穩定性差，尤其是青年教師的流動性較大。由于獨立學院無職稱評定權。多數青年教師處于不穩定狀態，有實力的中青年教師隨時可能另攀高枝，教師的頻繁更換，導致教師隊伍的穩定性差，對教學的連續性、一致性以及學生思想上的成長，產生了不良的影響。
1.3 繼續教育力度不夠大。獨立學院教師繼續教育工作有待進一步加強和完善，仍然存在只重視學歷教育而忽視素質再提高，只重視培訓的眼前效果而忽視長遠的穩定發展的傾向；此外，教師隊伍的思想、政治素質和職業道德修養也有待進一步提高。隨著改革的深化和市場經濟體制的逐步建立，多種因素的非常規變化和非傳統的狀態也直接影響了教師的價值取向和道德觀念。建立完善的教師聘任制，在保證師資隊伍的良好素質和合理結構的同時，保持師資隊伍的相對穩定，是獨立學院學校面臨的一個現實問題。
2 加強高職師資隊伍建設的策略。
2.1 盡快建立一支高素質的專任教師隊伍，專任教師是獨立學院整個教師隊伍的主體。這既是教育部對獨立學院評估的要求，也是確保教學質量的需要。獨立學院必須采取相應的措施引進高素質的人才。要根據學院自身定位確定引進人才的原則和標準，獨立學院按照自身的發展定位去物色人才，而不能盲目地引進人才，加大人才引進與招聘力度是快速解決獨立學院專任教師總量不足，師資隊伍結構不合理等問題的主要措施。目前，各獨立學院尚屬于教學型學校，一般青年教師的招聘應堅持擇優選聘，以應屆碩士畢業生和優秀本科生為主體，以綜合素質為考察標準；中年教師的招聘條件是中級職稱以上、具有豐富教學、管理、實踐經驗的人才，以能否擔當教性、專家型、學科權威型資深教授為主。
關鍵詞：中職示范校；師資隊伍；策略
一、中職學校師資隊伍普遍存在問題分析
1.師生比例偏高，缺少充足數量
據調查顯示，中職學校的生師比多在25：1以上。作為職業教育，以技能型人才培養為主要任務，那么培養過程中學生技能的培養，實行小班制教學，讓學生在教師的精心指導下，開展充分的技能訓練顯得尤為重要，而偏高的生師比狀態下的師資配置，更多情況下只能實施大班教學，這無疑讓技能訓練教學質量與效果受到影響。
2.青年教師為主，缺少教學經歷
目前在中職教育領域，青年教師占大多數，許多學校教師隊伍平均年齡都在30多歲。這樣以40歲以下青年教師為主的隊伍，年輕有活力，能夠適應新事物，特別是對當下信息技術發展應該比較感興趣，掌握現代技術的能力還是比較強，但普遍存在教學經歷短，教學經驗少。需要有一個良好的環境，提供良好的引領，促進其快速成長。
3.師資來源單一，缺少企業經驗
職業學校的教師大多都是非師范院校畢業生，這些走出了大學校門就邁向職業學校講臺的大學生們，完全沒有生產實踐經驗。同時，專門為職業學校培養教師的院校我國目前又很少，遠遠不能滿足現實的需求。資料表明，職業技術院校66.6%的教師是從學校畢業后直接上講臺，有的學校甚至高達96%，大多數教師的實踐工作年限偏短，尤其是青年教師大多缺乏專業實踐經驗和必需的專業技能；有實際工作經驗和技能的骨干教師和專業教學帶頭人匱乏。教師來源單一，缺少企業生產實踐經驗。
二、中職示范校師資隊伍建設主要策略
1.以“導師引領”助力青年教師專業成長
教師專業化發展是學校發展永恒的主題，青年教師則是學校未來發展的希望，如何讓青年教師迅速成長，促進其專業化發展，關系到一所學校的長遠發展。
青年教師大多工作態度端正，投入工作的時間多，工作努力，但普遍缺少經驗。為使這個群體快速提升，采用“導師引領”，為青年教師的個人成長提供指引。同時也讓有經驗的懂行、知名教師在青年教師培養中發揮自己的作用。
2.以“資質達標”促進“雙師素質”師資隊伍建設
各專業根據專業教學要求，制訂專業教師能力達標要求，初步形成教師具備從事教育工作的職業資格證和從事專業教學的職業資格證，另配合國家關于職業學校教師企業實踐鍛煉的文件要求，做好教師的企業實踐鍛煉工作，提升教師實踐能力。①
3.以“名師工程”實現專業帶頭人、骨干教師培養
制定學校的專業帶頭人和骨干教師的標準及基本條件，按照教師個人申請、學校審核材料認定，公示、頒發聘書的流程認定一批校級名師。認定名師個人擬定個人發展規劃，學校制訂培養活動及安排，有計劃地開展名師培養工程，并以名師引領，推進整體師資建設。
4.以“課題承載”加快教學團隊建設
教學科研能力是教師必備的一項基本能力，要求教師根據工作實際情況，有選擇有針對性地在一兩個方面進行重點研究和探索，并盡可能以正式課題的形式開展研究。以有一定工作經驗的教師牽頭，形成一個老中青合理搭配的團隊，從而以這樣的專門課題研究的形式，促進教學團隊建設。同時，集團隊的力量打造出專業特色。
總之，作為從事中等職業教育的教師個人，從內心接受和熱愛自己所從事的職業，積極追求進步，內外合力共同作用，這樣才能建設一支師德高尚、業務精湛的高素質師資隊伍。
參考文獻：
關鍵詞：高職院校；師資隊伍建設；現狀；對策
中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）20-0345-02
“國為興，必貴師而重傅。”沒有一流的教師團隊，就沒有一流的教學質量；沒有一流的教學質量，就難以培養出一流的人才。國家轉變經濟發展方式，一個基本條件就是依靠提高勞動者的素質；助推職業教育科學發展，一個核心要素就是提高教師隊伍的整體素質。師資隊伍建設不僅是高職院校提升人才培養工作水平與教學、科研水平的關鍵所在，也是實現其辦學目標與辦學特色的根本保證，更是推進高職院校“內涵建設”這一“頂層設計”的重要抓手。
一、我國高職院校師資隊伍建設的現狀
近年來，高職教育越來越受到社會各界的廣泛關注，目前已進入到一個以提高質量、強化特色、突出服務為主要特征的新型發展階段，相應地，高職教師的隊伍建設也邁進了一個新的發展時期。
（一）成績顯著
1.專職教師總數逐年遞增。截至2010年，我國高職院校教師隊伍實現了突破性增長，共有專任教師40萬人，比2005年增長了51%。
2.教師隊伍“質”的提升也堪稱“突飛猛進”，為高職教育改革創新提供了有力保障。擁有“雙師型”教師的人數比例是反映職業院校教育教學水平的一個重要指標。據統計，我國已有近40%的專業教師轉變為“雙師型”教師，學歷水平、職稱結構均大幅改善。
3.“雙師”型教師培訓工作得到普遍重視。高職教育并不僅停留在片面的“學歷教育”，而是旨在使學生獲得扎扎實實的本領，以適應社會真實需求的“技能教育”。因而，對高職教師而言，尤重言傳身教。一名合格的高職專任教師，除了要掌握能夠完全勝任課堂教學的基本功以外，還需要對相關行業的企業和市場有必要的了解，具備較高的技能水平，能夠有效地開展實踐教學。這是高職教育人才培養目標對教師素質提出的必然要求，也是高職教育區別于其他普通學歷教育對教師要求的不同之處。近年來，大力培養能夠勝任“理實一體化”教學任務的“雙師型”教師已經成為共識，各類高職院校都在努力探索職教師資的培養模式。
（二）存在問題
1.“雙師”型素質教師數量仍有缺口，不能滿足相應專業教學需要。在教師構成的問題上，教育部曾經在《關于加強高職高專師資隊伍建設的若干意見》中明確提出要求“雙師型”教師數量不得低于學校專業課教師總數的80%。而事實上，目前在我國高職院校中擁有的“雙師型”教師29.9%的比例與之相去甚遠。此外，值得注意的是，鑒于判定標準上的差異，其中能夠真正符合“雙師素質教師”能力要求的人數比例恐怕更低。
2.“雙師型”教師引進渠道不暢，致使很多高職院校欲招聘的企業能工巧匠或高技能人才難以引進。我國高職院校的教師來源渠道相對單一，絕大多數都是從一個“校門”步入另一個“校門”的畢業生，實踐動手能力不強，使得高職教師的專業化水平較低。近年來，此種窘境有了一定改觀，一些來自于企業的高技能人才正逐步充實著高職院校的師資隊伍，為其注入了新鮮血液，增添了活力。然而，受限于一些其他因素的影響，很多從企業引進的人才因為解決不了教師編制等問題，而無法安心留任。此外，對于部分企業中的高級專技人才來說，教師工作固然穩定，但待遇相對較低，還是難具吸引力。
3.高職教師入職標準與“雙師”教師培養培訓制度亟待完善。到目前為止，高職院校教師資格的獲取仍沿用普通教育的評審制度和要求，缺乏專門針對高職教師的入職標準，致使在教師的入口上，就難以按照職業教育“雙師”素質教師的要求嚴格把關，因而致使高職教育越發展“雙師”素質教師的培訓任務就越沉重的“怪現象”不斷發生，該種局面也從總體上放緩了高職教育教學水平前進的步伐。
4.特色科研水平較低，不能與相關單位大力開展“產學研”合作。高職院校的科研水平取決于其教師隊伍在相應領域的科研學術水平，可悲的是，我國高職院校教師的科研水平普遍還停留在“紙上談兵”的階段，即使是對在職教師的“雙師”型素質培養，也基本上只是在部分院校范圍內各自實施，并沒有從面上形成制度、從根本上解決問題。
二、加強師資隊伍建設，提升高職院校教學質量的建議
總體說來，高職院校師資隊伍的建設要結合高職教育的特殊性，本著以提高教師隊伍的整體素質和綜合能力為核心，以專業建設為重點的指導思想，高職院校要努力構建一支適應于改革和發展需要的、具有較強的業務素質和創新能力、較高的知名度，結構優化、特色鮮明的“雙師型”教師隊伍。
（一）強化職業道德建設，提高教師師德水準
師德是教師的靈魂，師德建設是高職院校師資隊伍建設的首要工作。高職院校的教師不僅要有一般普通教師的師德師貌，同時還應具備行業操守，即行業中從業人員共同遵守的行為規范。高職教師在與學生接觸的過程中所表現出來的人際關系、職業意識、職業情感與職業行為等都是學生效仿的內容，從這個層面來講，高職院校更應大力開展師德師風建設，促進學校向內涵式發展。高職教師應樹立“教德高尚，教藝精湛，教法科學，教心誠篤”的教育理念，爭做師德高尚、業務精良、學生愛戴、社會滿意的時代模范教師。要建立完善的師德考核機制，強化行為規范，督促教師養成良好的職業工作習慣。可以深入開展“教學質量年”活動，改進工作作風，牢固樹立教學服務思想，真抓實干，嚴格管理，認真落實教學質量管理的各項制度和措施。
（二）重視教師的培養，構建高素質教學梯隊
對教師的培養是高職院校師資隊伍建設的首要任務。第一，要構建科學的崗前培訓體系，通過培訓要使入職教師具備思想道德、專業理論、專業技能以及良好的身心素質。既能從事文化課或專業理論課教學，又能勝任實踐技能教學和指導。第二，要加強對專任教師專業技能和實踐教學能力的培養，可以定期派他們到相關企業頂崗實習，在生產一線了解企業的最新生產動向、工藝技術和科技信息，令教師掌握精深的專業知識。第三，可以通過產學研結合或為社會提供技術服務等方式與企業合作，進行開發、服務，積累實訓教學需要的技能和實踐經驗，使教師最終由單一教學型向教學、科研、實踐一體化的“一專多能”型人才轉變。第四，對優秀的專業帶頭人和骨干教師進行重點培養，構建一支高素質教師梯隊。可以選派骨干教師參加國內外相關業務培訓。一方面，通過培訓可以提升其自身的理論水平和實踐能力。另一方面，也可以令這些骨干教師充分發揮領頭羊的“傳”、“幫”、“帶”作用，從而產生一種“衍生性”的、以點帶面的培訓實效。第五，啟動“名師工程”，重視學科帶頭人建設。首先制定合理的名師標準，而后根據標準，“公開、公正、透明”地篩選出名師，作為培養目標，為其提供各種機會，優先送培，安排他們參與各類學術交流活動及生產實踐研究，令其承擔學校的教學科研、專業改造、科技創新及課題開發等工作，并從他們中篩選出一批在本校、本地區、本省乃至全國的教學名師及學科帶頭人，提升待遇，加大獎勵力度。
（三）競爭、聘用相結合，進一步優化教師隊伍
鑒于高職隊伍中不乏出現一些安于現狀、不思進取的教師，院校應引入競爭機制，優化師資隊伍現有的整體結構。在人事制度上，要打破教師職業的“身份制”和職務聘任的“終身制”，變教師“身份管理”為“崗位管理”，變“終身聘任”為“競爭上崗”，實行人事制度，真正使精簡、落聘教師和多余冗員與院校脫鉤，進入人才市場，合理分流。同時，大力拓寬兼職教師的來源渠道，聘請企業具有豐富實踐經驗的中高級職稱的業務骨干、能工巧匠和高管人員作為兼職教師，充實現有的教師隊伍。組建兼職教師信息庫，使其聘用來源穩定。在此基礎上，可以制定量化考核辦法與職稱晉級機制，提高兼職教師待遇，力爭打造一支專家型的兼職教師“小分隊”。
（四）加強組織領導，完善教師隊伍管理體制
教師隊伍的建設不僅關系到高職院校人才培養的質量，更關系到高職院校的辦學效益和發展后勁，因此要用科學的發展觀統領這項工作，切實加強組織和領導。本著標準從高、要求從嚴、待遇從優的管理方針，在教師資質的認定、人才梯隊的選拔、教師崗位的聘任、工資和津貼的發放等事關教師切身利益的方面要嚴格把關，關注以下幾個重點：
1.管理者務必發揚民主。高職院校的管理者應適當弱化自己的權威，無須事必躬親，盡可能放寬教師的工作權限，讓教師參與學校的管理。只有強化了教師對學校發展目標的認同感，才會使他們具備強烈的責任心、使命感和主人翁意識；只有對自己所從事工作的意義有了正確的認識，他們才能自覺地把學校的事當成自己的事來做。否則，必將是一盤散沙，各自為政。
2.管理者必須尊重和關懷教師。確切地說，教師不但希望可以得到社會、家長、學生、同事的尊重，更希望得到學校領導的尊重。高職院校的教師隊伍頗具多元性，有基礎課教師、專業課教師，有管理階層也有普通工作人員，他們的工作性質不同、職位不同、權力大小不同，然而這些都不能影響人與人之間的平等。因此，院校領導在管理中首先要注重教師人格上的平等，一定要體諒其辛苦，尊重其勞動，從情感上給予支持與安慰，運用鼓勵與激勵法則，為教師的成長和發展創設一個理想的“軟環境”。
師資隊伍的建設作為高職院校內涵式跨越發展的一項重要內容任重而道遠，它是一項真正的系統工程，需要廣大高職院校通過常抓不懈的努力才能最終得以完成。我們要借鑒其他院校的成功做法，在實踐中積累經驗，及時糾偏，不斷豐富和完善師資隊伍建設的各項制度和措施，為創建具有中國特色的高職教育提供強而有力的支撐。
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【關鍵詞】高職院校；師資隊伍；建議
一、加強高職院校師資隊伍建設的意義
高職教師隊伍素質的提高是高職教育的本質要求。高等職業教育作為高等教育的重要組成部分，既有高等教育的一般屬性，也有自己的本質特征。高等職業教育培養的是具有較高素質的技術型應用人才。高職對教師的基本素質具有特殊要求。高職院校的教師除了應具有教師都要有的基本素質外，還應具備技術型人才的各種素質，即使是公共課的教師也要求對所授專業的人才培養目標及與本課的關系有明確的認識。
二、我國高職院校師資隊伍建設存在的問題及原因分析
1.高職院校教師數量不足
目前，困擾高職院校師資建設最突出和最普遍的問題是教師數量不足，特別是校內專任教師缺口明顯。主要表現在：高職院校生師比連年偏高，師資隊伍建設水平與高職生源規模擴張速度不匹配。教育部《高等職業院校人才培養工作評估方案》（評估新方案）中提出，在核算教師總數時，兼職教師等非專任教師數按每學年授課160學時為1名教師計算，專兼教師之比無限制；獨立設置的高職高專院校，辦學條件要達到教育部《普通高等學校基本辦學條件指標（試行）》（教發[2004]2號）的有關要求，即一般院校生師比合格標準為18∶1，醫學院校為16∶1，體育、藝術類院校為13∶1。上述所指的教師構成主要包括校內專任教師、校內兼課教師、校外兼職教師和校外兼課教師，不包括校內專職的行政和后勤人員。
2.高職院校真正意義上的“雙師型”教師數量匱乏
近年來，“雙師型”教師的培養日益成為衡量一所高職院校師資隊伍建設水平的最重要的指標。教育部《關于推進高等職業教育改革發展的若干意見》中也提出：高等職業院校專業教師必須具有行業企業相關實踐經歷，鼓勵高等職業院校與企業聯合培養專業教師，提高專業教師雙師素質。到2015年，國家完成一大批“雙師型”教師培訓，各地也要積極開展省級培訓，使80%以上的專業教師具有雙師素質。但據調查統計，目前我國高職院校“雙師型”教師29.9%的比例與建設目標差距甚遠。而且，鑒于“雙師”判定標準的出入，真正具備“雙師”能力的比例恐怕還更低。
3.高職教師專業化水平低，實踐指導能力不足
作為旨在培養從事生產一線的高素質技能型專門人才的高職教育，人們越來越看重其培養學生技能的質量和水平，這就要求高職院校的教師不僅需要理論功底深厚，更重要的是需要實踐教學能力高超。但就目前形勢下，多數高職院校由中專升格而來，其師資基礎為本校教師轉崗，普通基礎課教師轉崗教授專業課，這些教師多數沒有企業實際工作、生產實踐的經歷，自身實際動手能力較差，實踐教學水平普遍不高。
三、加強高職院校師資隊伍建設的幾點建議與措施
1.適應社會需求，制定人才儲備戰略
高職院校應該結合社會經濟發展的實際，積極探索社會發展的趨勢，積極成為高職教育發展的領軍人。在廣泛調研的基礎上，制定發展戰略規劃，制定人才引進、培養規劃和計劃。首先應充分利用本身資源，對于能力強、學識高、潛力大的本校教師可以進行培養，進一步提高他們的綜合素質，建設和開發高職院校自身的高知型人才儲備庫。其次，可以從社會企業中引進高技能、專家型、名師型人才，進一步增強人才儲備。要提高高知型教師的待遇，做到重視人才、留住人才，使其能夠愿意為高職院校的發展做出貢獻。
2.建立健全培訓機制，加大對教師的培養力度
在資金、設備、保障等方面實行政策傾斜，分批次、分階段的進行培訓，建立培訓目標，不斷提高教師的業務能力。有針對性地進行各類旨在提高教師高等職業教育理論水平、實踐能力和專業技能的短期培訓，進行現代教育技術培訓，通過第二學士學位教育和研究生教育培養師資。對于實踐教學能力強的教師應著重提高他們的理論水平，而對于理論水平高的教師則要加大企業鍛煉，提高他們的實踐教學能力。
3.建立合理考核激勵制度
考核作為學校管理的一種手段，既能考核教師的表現，又能促進教師素質的改善。但是在高職院校的考核工作中，存在著按資排輩、平均主義的現象。考核往往采用表決制，評優推先的都是人際關系好的“老好人”，相反，做了許多實際工作的卻推選不上，將優秀指標作為平衡法碼，照顧申報職稱人員，安慰未評上先進的同志等。這樣做會挫傷老師的積極性，不利于在教師中樹立正氣。我們在考核中要探索使用定量考核，對工作質量、工作態度有明確的量化標準，讓考核結果拉開檔次，通過考核量化充分調動教師的積極性。
參考文獻：
[1]李海宗.高等職業教育概論[M].北京：科學出版社，2009.
（一）育人意識較低，師德建設缺乏
藝術設計教育的重點對象是學生，如何體現藝術設計學生的綜合素質，這與教師直接相關。“教師的世界觀，他的品行，他的生活，他對每一現象的態度都這樣或那樣地影響著全體學生。”而現在很多高校藝術教師在教學過程中，未上滿課時量，與學生溝通交流的機會少，課堂無管理等現象依然存在。因受薪資待遇的影響，許多高校藝術設計教師在外校代課，拉私活或經營自己的公司。這種現象已屢見不鮮。從整個教學環節來看，教師與學生是彼此孤立的。教師的育人責任意識較低，嚴重影響了學生的學習興趣和專業技能的培養。作為高校藝術設計教師，應有自身明確的人生價值觀，教書育人不僅僅是謀生手段，更應將其視為崇高的人生理想和終身奮斗的事業。在育人道路上，藝術教師應有謙虛好學的心態，要不斷向有教學經驗的老教師學習；積極地向有實踐經驗的專業人士請教，以提升自身綜合素養。教書育人，最根本的是落實在實際行動中。教師的職業行為直接影響學生的專業素養，教師在從事教學活動過程中，不僅要充滿熱情，還要心懷崇敬，從而樹立起堅定的職業道德理想與信念，才能切實履行好各項職業道德要求，完成自己的教育職責和使命。
（二）實踐經驗少，教育視野狹窄
藝術設計這門學科突出特點在其應用性。在實際教學過程中，很多高校藝術設計教師脫離實際，從書本到書本，重理論輕實踐，這只會造成學而無用，畢業學生崗位適應能力差，工作跳槽頻繁。經筆者調查發現，許多高校藝術設計教師，在課程教學中沒有實際項目作支撐，教師也無該行業從業經歷；學生所學的只是理論知識，針對項目中許多實際性問題無從下手，平時課堂上所做的設計方案，與實際應用相差甚遠。教師在實際教學內容更新方面，往往停留在幾年以前，所使用的教材更換慢，內容也較雷同、陳舊。藝術設計學科是緊隨時展而不斷調整和修訂的，當前所發生的新的設計思潮、設計觀點、設計資訊等應成為教師和學生關注的焦點，其發展態勢都會對藝術設計學科專業產生重要的影響。作為藝術設計教師，應常關注設計前沿動向、設計趨勢，并將其關注的視點融入課程教學中。一方面，能拓寬學生的知識視野，提高其專業素養；另一方面，能緊隨時展、市場變化，以備學生更好地適應工作崗位需求。從高校藝術設計教育調查來看，多數高校中藝術設計教學途徑單一，僅停留在教師教和學生學這一傳統模式；在教育層面上未形成一個立體的、多角度、富有實踐性和創新性的教學模式。無論是教師的課程教學方式、方法、手段，還是藝術設計教師管理、團隊建設等方面都存在很大弊端。面對當今社會發展趨勢，市場對藝術設計的要求也在不斷提高，這就要求教師必須懂得市場運作方式和人才需求。從另一層面來說，若促使藝術設計教育的長遠發展，須著眼于未來，教育視野要開闊；根據藝術設計行業特點、人才取向等因素使藝術設計教育形成一個具有系統性和前瞻性運行機制。
（三）薪資待遇低，人才流失嚴重
高校藝術設計教師薪酬水平同其他行業同類人員相比普遍偏低，尤其是那些新進年輕教師，在付出巨大努力完成碩士、博士學位后，而薪資待遇與自己期望值存在較大差距，絕大多數高校藝術設計教師月工資僅能滿足日常生活所需。這種不爭的事實，會對教師的心理、工作的積極性等諸方面造成一定的影響。相比其他院系而言，藝術設計專業方向的博士生很少，在他們從教后，學校的設施配備建設不能滿足其教學、科研需要，再加上薪資、住房等因素存在，從而導致許多高學歷教師流向其他待遇好的單位。目前，高校中藝術設計教育是以應用型為主導，應用型體現需要硬件建設、師資隊伍建設和其他相關制度建設作支撐。但通過走訪調研和資料整理中發現，許多高校藝術設計專業教育的相關實驗設備、實習實訓基地建設等均不健全，導致教師教學安排受阻，教學成效不突出。這種現象對那些高學歷者而言，自身發展空間受限，結果便是辭職或另尋他路。從區域情況來看，那些在偏遠，經濟相對落后的城市任教的藝術設計教師，會選擇沿海城市高校或工資待遇相對較高的高校工作。高校藝術設計教育人才流失現象，其中薪資待遇占有重要原因。當然，除此以外，它還受高校藝術設計教育的管理機制、評價機制、文化建設等諸因素影響。目前，盡管很多高校藝術設計教師，從碩士比例來看占有絕對優勢。但人才流失往往是博士生或在教學上較優秀的教師，若從藝術設計教師隊伍建設來看，會影響師資力量的整體水平。
二、應用型設計教育理念在高校師資隊伍建設中的重要作用
高校藝術設計專業學生的應用能力培養靠的是教師，教師的實踐知識的運用會直接關系到學生的專業技能的高低。因此，將應用型設計教育理念融于高校師資隊伍建設中具有重要作用。一方面，有利于教學質量和學生專業素養的提高，實現真正意義上學生畢業后崗位適應性和穩崗比例。如何將應用落到實處，教師首先把日常教學與技能訓練相結合，在教學的過程中系統的從基礎知識中提煉出日常的教學內容，并且進行有步驟的強化訓練，在學生全面掌握基礎內容的前提下，對于核心知識進行全面的拓寬，讓學生了解知識點在其他相關專業中的運用，全方面培養學生的設計思維，使學生的專業技能與社會接軌，與實踐結合。教師自身不僅要具有實踐應用能力，還應將這一能力貫穿于整個教學過程中，這樣才能突出藝術設計教育的特色。在保證教學質量的同時，學生的綜合素質也得到提升。另一方面，有利于帶動教師參與實踐的積極性，促進藝術設計師資隊伍健康長遠發展。在應用型藝術設計教育背景下，教師應以一種全新參與的方式融于教學過程中，它不但激發教師參與實踐的主動性，其教學效果也將得到顯著變化。應用型藝術設計教育過程中，還可鼓勵教師積極參與社會實踐，與企業進行產學研合作，以不斷提高自身專業能力。教學中，教師把當下的企業行業規范、行業標準、技術標準帶入實踐教學中，極大提高學生的藝術實踐能力。同時讓學生通過全過程、循序漸進、層次分明的實踐教學來提高分析問題和解決問題的能力，在實踐中找到創新，增強學生的競爭力。
三、基于應用型教育視野下的高校藝術設計師資隊伍優化舉措
教育是發展科學技術和培養人才的基礎，在現代化建設中具有先導性、全局性和基礎性的作用。教育大計，教師為本。教師擔負著教書育人的重要使命，針對藝術設計教育而言，教師自身的職業道德修養對學科專業的發展有著直接的影響。隨著信息時代的到來，市場競爭趨勢日趨激烈，只有建立高素質的師資隊伍才能適應新時期藝術設計教育發展的需要。
（一）改善教師管理模式，優化師資結構
在高校藝術設計引進教師方面，要做到公開、公平、公正的競爭機制，擇優錄用。從高校的管理層面和執行層面不能實行一刀切的方式，而多數高校教師招聘上有嚴格的年齡、學歷、專業等方面的限制，一定程度上對藝術設計教育的發展是不利的。因藝術設計教育的特殊性在其應用型的培養，對人才引進來說，要考慮其實際需要。高校藝術設計教育的教師管理模式，應從根本上進行改善，如在聘用制度方面，實行向社會公開招聘；在實踐操作環節上，高校行政管理層、社會用人單位、公司創意設計人員應參與其中進行綜合考核。這樣，三位一體的招聘模式可使新進教師的綜合素養得到體現。在藝術設計教師考核管理上，科學、有效的考核體系，可納入教師管理當中。教師的教學、科研情況，學生和教師的評價作為考核依據。通過考核機制，以促進教師的科研數量和質量，同時通過考核也能發現教師不足，并及時改進。近年來，一些新建本科院校，引進大批剛從大學畢業的年輕教師，有教學經驗教師少，高級職稱教師少，形成老、中、青教師斷層現象，使藝術設計教育發展受到影響。高校藝術設計師建設應以中青年骨干教師為主體，職稱比例合理，具有高能力、高水平的資隊伍。
（二）強化職業修養，培養教師自身創新意識
高校藝術設計教育重在應用和創新能力的培養，有其規范化、系統化的教育理念，是一個系統性的工程。面對當前的市場環境，各種利益競爭會對教師的心理造成一定的沖擊。而教師的個人品行、作風、職業修養等都會對學生產生潛移默化的影響。在教學過程中，教師要有端莊的教風和愛崗敬業、樂于奉獻的精神。作為藝術設計教師，要時刻關注學生的進步與不足，與學生共同成長。同時，平時要不斷地總結教學中的不足，反思通過何種方式激發學生學習興趣等。因藝術設計是邊緣性學科，教師在教學過程中不僅傳授基本專業知識，同時還會涉及哲學、心理學、社會學、美學等諸方面知識，這就要求教師要有一定量的知識儲備，對所涉及的內容能夠融會貫通、游刃有余。所以，教師應注重專業能力結構塑造，著重在教師自身創新意識的培養；通過自我創新意識的加強，將新知識、新技能轉化為實際教學活動中，促進教師自我不斷完善。
（三）加強師資隊伍激勵機制，促進教師不斷成長
建設一支合理的師資隊伍，需要有一定的激勵機制，這是提高教學質量的重要保障。根據教師的教學完成情況、獲獎情況、科研、公益活動參與等情況，在績效評價上應給予獎勵。從學科發展和長遠規劃來看，應鼓勵教師積極參加相關培訓學習、國內外進修、外出考察等，以促進教師不斷成長。通過定期對教師聽課、評課、教學評價等環節，以敦促教師認真教學，積極改進。結合競爭機制，實行末尾淘汰制，以增強教師的危機感，激勵教師要不斷優化已有的知識結構，要有終身學習的心態，將新知識、新理念體現在實踐教學中，以推進藝術設計師資隊伍不斷優化。
四、結論
一、重視師資隊伍建設，建立完善的團隊機制
注重師資隊伍建設，充分挖掘各位教師的潛能，建立完善的團隊機制，倡導團隊合作和創新精神，提高團隊的凝聚力。蘇州大學風凰傳媒學院根據專業建立三個學術團隊，每個學科均有具有較高學術造詣的教授、博導作為學術帶頭人，通過引進來送出去等措施，促進學術隊伍的凝聚和成長，促使新一代高層次的學術帶頭人脫穎而出。目前，在學院三個學科26位專業教師中，共有高級職稱13人，中級職稱10人，其中有博士學位者達到80%以上，團隊教師以中青年教師為主，一支教學科研能力較強，梯隊建設較為合理的教師隊伍已初步形成。
學院三個學科團隊均建立導師制，每位高級職稱人員負責培養一名青年教師，明確傳幫帶責任與義務，推動團隊老中青結合，使團隊里的中青年教師教學和科研整體水平迅速得到提升，基本形成了一支作風嚴謹、業務過硬、結構合理的授課教師隊伍，為學科的正常發展提供了有力的人才梯隊保障。
二、用以人為本的思想進行教師隊伍管理
所謂人本管理，就是”以人為本”思想在管理實踐中的具體應用，其實質就是把”人”作為管理活動的核心，調動一切可用的資源，把全體教師成員作為管理的主體和對象，圍繞如何充分開發調動人力資源，促進人的自由的、全面的、和諧的發展，從而實現總的管理目標以及教師個休發展目標的管理思想和管理方式。師資質量直接關系到高校長遠的發展，對高校教師進行人本管理是提高高校教育教學質量的重要保障。
管理是一門學問，也是一門藝術，其核心內容就是要協調人際關系，創造各種條件刺激人的潛能的發揮，要充分突出人在管理中的地位，讓他們主動承擔責任，管理需要民主。管理的本質是發展個體，把個體作為管理的核心內容，提高管理質量，從而實現個體發展與高校發展的雙贏。以人為本高校師資管理模式有著豐富的內涵:其一，以人為本作為管理活動的核心。正確認識人的能力和價值，重視人的因素，以尊重、關心、發展個體為宗旨，調動教師的積極性主動性，使教師的潛能和各方面的素質得到全面充分的發展，最大限度地保障教師的自我實現:其二，明確高校人本管理的目標任務。管理是圍繞某一明確的目標進行的，不存在無目標的管理活動，目標是一個組織管理活動的起點、歸宿及衡量效率、效益的尺度:其三，高校師資管理機制與運行需要高校運用戰略性眼光去發現、開發現有人力資源。引進人才不能盲目，要從學校學科長遠發展規劃出發，從學校的社會定位出發，立足于學校自身的實際，引進學校急需專業的人才。在人才培訓方面還要鼓勵教師特別是中青年教師通過不同途徑進行深造，提升學歷和職稱，并要積極參與國際學術交流，外出進修、講學、深造等，推動人力資源結構優化;其四，建設和諧的人本管理環境是保障條件。管理是在特定環境下進行的，因為周圍的環境是時時在變的，需要不斷協調組織各種管理要素的變化和人的利益關系，所以協調要貫穿于整個管理過程的始終。
三、師資隊伍建設思路
在辦學過程中，高校在國民經濟與社會發展中具有不可替代的重要作用，成為行業技術創新和人力資源的主要支撐。高校要培養具有創新性、實踐性和應用型人才，這就要求教師應具有高深的理論知識和較強的社會實踐能力。
(一)建立產學研合作基地，在合作過程發展教師服務社會的能力
教師不僅要教給學生理論知識，還要培養學生的實踐能力，特別是融入社會、服務社會的能力。現在很多高校有重科研、輕實踐的發展趨勢，學校的要求和導向間接導致眾多教師將絕大多數精力投入到科研工作，沒有時間投入到教學和實踐之中，造成了理論和實踐的脫節。實際上，理論和實踐是相互依托，相輔相成的。理論用于指導實踐，而實踐又來源于理論支撐。因此，建立產學研合作基地，將理論和實踐融合與一體，使教師在與社會、企業合作之中得到鍛煉，在累積之中發掘創新，不斷提出新的理論和觀點，并隨之投入實踐的檢驗和調整。如此，能夠形成良性循環，既能達到學校教學科研要求，又能滿足學生接觸社會的要求，同時也體現了高校服務社會的社會職能，這是解決問題的根本出路，同時學生也能得到提前踏入社會鍛煉的機會，這將是一個多方共贏的局面。
(二)充分利用地方資源優勢，加強師資力量培養
蘇州工業園區是國家級工業園區，近十年的發展極為迅速，取得了巨大的成功，蘇州模式己成為世界聞名的經濟發展模式。工業園區的發展，離不開高科技產業的支撐，離不開高校的支持與合作。工業園區既是科研成果產業化的孵化器，也是產學研合作的平臺，同時也是對教師得以培養提升的重要基地。在工業園區獨墅湖高教區附近的科技園五期，集中了大量的動漫企業，由于國家對動漫影視產業的大力支持，這一產品必將成為最具吸引力的行業之一。我院在積極推進師資力量建設的同時，加強與企業的合作，積極與企業聯絡，利用雙方資源進行動漫產業培訓，建立大學生創業實訓基地，讓學生有進入動漫企業實訓的機會，在實踐訓練中得到成長，將企業真正變為進行產學研合作的重要實踐基地。
(三)加強交叉學科研究，錘煉高層次人才
現代科學的發展趨勢是學科間的不斷交叉和融合，這種趨勢勢必會不斷產生新的學科和領域。這些新的學科領域是創新的前沿，也是競爭最激烈、最能帶動經濟和社會發展的領域，往往需要多學科、跨學科合作。以傳媒專業為例，它需要計算機技術、影視創作、影視制作、文學、美術等多個領域的交叉合作，在這種情況下，不同學科、不同專業的人才會集中到一起，知識也于此時實現了融合，并延伸出新的知識，學生也得到了綜合訓練的機會。加強交叉學科建設，多方位引進人才己成為眾多高校的共識，但如何有效地整合資源，在新的專業和學科中把握機會、創造價值，這就要求學校在人才管理要真正樹立以人為本的思想，調動個體的積極性，注重團隊建設，合理配置各種資源，以個體帶動整體，以整體促進個體，這樣才一能在新興技術領域有所作為。
(四)建立高校與行業人才共享機制
為了實現雙贏，高校和行業應該建立人才共享機制，加強高校和企業高層科研人員的合作和交流。一方面，鼓勵高校科研人員到企業鍛煉，強化高校教師服務社會的意識，加強科研人員對相關產業先進技術及國家相關政策的了解。同時，高校也應聘請企業的工程技術人員到學校講學，將最新的行業動態和先進技術帶進學校，使學校教育同企業要求接軌，并邀請他們參與學校教學計劃的制定和人才的培養模式的探討。這樣，高校的教學內容會更加符合企業的實際，所培養的人才也會更受企業的歡迎。
論文關鍵詞：高職教育師資隊伍建設培養
一、發達國家高等職業教育師資隊伍建設的一般特點
1．嚴格的教師準入制度
發達國家高等職業教育對教師的選用是非常嚴格的。在德國。教師是一種獨立的、專門化程度極強的職業。從事任何層次的教師職業，都必須先取得教師資格證。要獲得教師資格證，必須在正規的大學畢業之后，通過第一次國家考試取得教師實習資格。再經過不少于l8個月的實習，通過第二次國家考試。職業教育師資培養過程也是如此。從事高等職業教育的教師的任職資格要求是博士畢業，在企業工作5年后，才具備任職資格。
澳大利亞啪學院對學生的實踐能力、動手操作能力要求嚴格。對教師素質要求也十分嚴格和明確：至少要有3"-’5年與專業教學相關的行業工作經驗，年齡在35歲以上的教師則要有十幾年的工作經驗，并取得教師資格證書。這主要通過教師的招聘標準實現，招聘原則是：一是任教者要取得所授專業的大學文憑(目前新進教師要求具有碩士學)，以確保任職教師應具備的基礎理論知識；二是任教者要取得教育專業的本科文憑；三是任教者要經過師資培訓，并取得培訓行業四級證書。
2．規范的職業教師培養機制
在德國，由于職業教育的職業技能要求和企業參與職業教育。因此德國的職業教育教師類型比較多，包括：職業學校內的理論教師、普通教育課教師、技術教師，以及企業的實訓教師。并針對不同類型的職業教師制定了具有較強科學性的培訓、考試機制，具體見圖1和圖2。
澳大利亞TAFE學院為了保證職業技術教育能夠跟上知識的更新和企業技術發展步伐，鼓勵教師進修，參加各種新知識講座和新技術培訓。一般新教師在進行教學工作的同時。必須到大學教育學院進行專門的教師資格培訓，學習教育學、教育心理學等課程。由學院資助取得教師資格證書(教育文憑)。教師除擔任教學任務外，還要進入相關行業或專業委員會。經常參加專業協會的活動，獲取新的專業知識、技能和信息，以便對課程內容進行更新。作為TAFE學院的合格教師，還必須掌握熟練的教學方法，尤其是要具備培養學生創新能力、教育學生如何做人等素質。
3．專兼職結合的教師隊伍
德國職業學校師資隊伍的特點是兼職教師數量很大，維爾茲堡市DAG技術教育中心共有32名職員，其中26名教師，6名管理人員，而聘用的兼職教師達到100名。莫斯巴核市職業大學有3O名專職教師，常年聘用400～500名兼職教師。維爾茲堡市科技大學有160名教師，800名兼職教師。
澳大利亞的TAFE學院的兼職教師(parttimeteacher)主要來自企業或曾在企業工作過的熟練技術人員。悉尼TAFE學院有900多個專業，在校生5．1萬人，教職工4500人，其中兼職教師達2500人。TAFE學院的兼職教師要與學院簽訂工作合同，一般的工作合同都是短期的，但在合同期內兼職教師必須全天候在校工作。在教師的管理上，終身雇傭制教師越來越少，合同制(1～5年)和臨時性教師越來越多。
4．職業教育師資培養的時間充足
在德國．國家認定資格的理論教師和普通教育課教師的培養，需要8年左右。技術教師和實訓教師的培養。也需要6年以上。因此，在德國很難看到年齡在3O歲以下的職業教育教師。
二、我國高職院校師資培養實踐中存在的難點問題
隨著我國高職師資隊伍建設理論的發展，我國高職教師的培養經歷了“雙職稱”、“雙證型”和“雙師素質”三個階段。但在“雙師素質”教師的培養中，由于主客觀等原因。我國高職院校“雙師素質”教師培養中存在著以下有待解決的問題。
1．高職教師源結構良莠不齊
由于體制、歷史等方面的原因，我國高職教師源結構良莠不齊。既有專業對口的本碩士畢業生，也有中途轉行的非專業本碩士生，還有通過在職學歷進修的各層次畢業生。導致我國高職教師源結構復雜，職業教育能力參差不齊，阻礙我國高等職業教育的健康成長。
2．高職職業教育師資培養過程不完整
近年來我國高職師資準入門檻逐年提高，大多數高職院校引進教師的起點門檻是碩士研究生。但絕大多數碩士研究生在高職院校走上講臺時，沒有獲得高校教師資格證。與澳大利亞、德國等國家高等職業教育相比，師資培養過程不完整。一般高職院校對引進的碩士研究生僅進行了心理學、教育學、高職教育理論等方面的短期培訓，而后續師資培養主要通過提高學歷層次的學歷教育來完成，遠遠滿足不了高職師資“雙師素質”的要求。
3．缺乏與高職教育要求相符的實訓教師
由于我國用人機制的約束。目前我國高職院校的實訓教師主要由兩部分組成：一部分是有企業生產第一線工作經歷的工人轉行；另一部分是直接從本科院校畢業的工科學生。從企業生產第一線轉行擔任實訓教師的工人，雖然具備一定的生產實踐經驗，但由于理論知識欠缺，往往在實訓過程中只能圍繞自己熟練的技能對學生進行講解和訓練。不能全面貫徹落實整個實訓教學大綱的要求。直接從本科院校畢業擔任實訓教師的工科畢業生。又存在著專業理論較強，動手能力弱的問題。
4．教師缺乏師資培養的時間保障．自我雙師素質培養動力不足
近幾年我國高等職業教育的迅速發展，各級各類高職院校規模迅速擴大，專業教師嚴重短缺，教師教學工作量急劇增加，教師疲于應付課堂教學，無暇顧及自身雙師素質的培養。
目前，高職“雙師素質”教師的培養與學院人才培養水平評估密切相關，與系部專業建設關系較大，但與教師切身利益關系不大。在國家政策上，教師是否具備雙師素質與職稱評定無關。與薪酬多少關系不大，教師自我“雙師素質”的培養動力不足。
5．行業企業對培養“雙師素質”教師的積極性不高
行業企業對培養雙師素質教師的積極性不高的原因：一是市場競爭日益激烈。企業本身發展壓力過大，不愿意抽出時間和人力，騰出崗位，為高職院校專業教師的實踐能力培養創造條件：二是產品質量是企業的生命線，在無法把握頂崗實踐教師的具體操作水平的前提下，不愿冒產品質量波動的風險接納高職教師頂崗實踐；三是企業對高職院校人才培養工作的社會責任認識不夠。
6．行業企業的專家到高職院校兼職任教的積極性不高
行業企業的專家到高職院校任教積極性不高的主要原因：一是本職工作壓力大。很難在學校常規教學時間到學校進行實踐教學活動：二是部分行業企業專家不具備教師的基本素質。對把握教學的能力不太自信的同時，沒有時間和精力去進行教師基本素質的培養而產生畏難情緒。
三、我國高職院校對“雙師素質”教師培養途徑的探索
1．嚴把專業教師專業學科學歷教育關
高職教育的教學活動具有一定的復雜性、綜合性，教學中既要重視專業理論教學，又要重視對學生技術應用能力的培養。所以，高職教師首先要具有專業學科的理論知識。教高廳[2002]5號《關于加強高職(高專)院校師資隊伍建設的意見》中指出“高職(高專)院校要采取進修、引進、外聘等多種措施，大力提高教師的專業理論水平和學歷層次。所有專任教師都應達到《教師法》規定的任職要求。至2005年，獲得研究生學歷或碩士以上學位的教師應基本達到專任教師總數的35％。”
2．加強教師基本素質培養
高職院校的所有專業教學活動都涉及技術科學、勞動科學與教學理論，所以高職教師要具有整合職業教育學、心理學、教學法及專業科學諸學科知識的能力。對于才出校門就執教鞭的工科院校畢業的大學生、研究生來說，教師基本素質培養是他們成長為高職教師的第一課，更是他們雙師素質培養的基礎。高職院校的通常做法是。要求專職教師必須參加“教育學”、“心理學”、“職業道德”等課程培訓并取得高校教師資格證。
3．采取激勵措施鼓勵專業教師參加職業資格及技術職稱考試
在行業企業對“雙師素質”教師培養的積極性不高的現實背景下，鼓勵專業教師參加職業資格及技術職稱考試是推進教師職業技能水平的有效途徑之一。目前，大多數高職院校出臺了相關文件。規定取得職業資格或職業技術職稱的專業教師給予一定獎勵的政策，以鼓勵專業教師參加職業資格及技術職稱考試。并在時間上給予一定政策的保障。
