時間：2022-02-14 07:07:34
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇能力提升計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、基本要求
(一)總體目標。
按照“國家急需、世界一流”的要求,結合國家中長期教育、科技發展規劃綱要和“十二五”相關行業領域以及地方重點發展規劃,發揮高校多學科、多功能的優勢,積極聯合國內外創新力量,有效聚集創新要素和資源,構建協同創新的新模式,形成協同創新的新優勢。建立一批“2011協同創新中心”,加快高校機制體制改革,轉變高校創新方式,集聚和培養一批拔尖創新人才,產出一批重大標志性成果,充分發揮高等教育作為科技第一生產力和人才第一資源重要結合點的獨特作用,在國家創新發展中做出更大的貢獻。
(二)重點任務。
以國家重大需求為牽引,以機制體制改革為核心,以協同創新中心建設為載體,以創新資源和要素的有效匯聚為保障,轉變高校創新方式,提升高校人才、學科、科研三位一體的創新能力。突破高校與其他創新主體間的壁壘,充分釋放人才、資本、信息、技術等創新要素的活力,大力推進高校與高校、科研院所、行業企業、地方政府以及國外科研機構的深度合作,探索適應于不同需求的協同創新模式,營造有利于協同創新的環境和氛圍。
(三)協同創新中心類型。
根據“2011計劃”重大需求的劃分,協同創新中心分為面向科學前沿、面向文化傳承創新、面向行業產業和面向區域發展四種類型。
1.面向科學前沿的協同創新中心,以自然科學為主體,以世界一流為目標,通過高校與高校、科研院所以及國際知名學術機構的強強聯合,成為代表我國本領域科學研究和人才培養水平與能力的學術高地。
2.面向文化傳承創新的協同創新中心,以哲學社會科學為主體,通過高校與高校、科研院所、政府部門、行業產業以及國際學術機構的強強聯合,成為提升國家文化軟實力、增強中華文化國際影響力的主力陣營。
3.面向行業產業的協同創新中心,以工程技術學科為主體,以培育戰略新興產業和改造傳統產業為重點,通過高校與高校、科研院所,特別是與大型骨干企業的強強聯合,成為支撐我國行業產業發展的核心共性技術研發和轉移的重要基地。
4.面向區域發展的協同創新中心,以地方政府為主導,以切實服務區域經濟和社會發展為重點,通過推動省內外高校與當地支柱產業中重點企業或產業化基地的深度融合,成為促進區域創新發展的引領陣地。
(四)實施范圍。
面向各類高校開放,以高校為實施主體,積極吸納科研院所、行業企業、地方政府以及國際創新力量參與。
(五)實施周期。
“2011計劃”自2012年啟動實施,四年為一個周期。教育部、財政部每年組織一次“2011協同創新中心”的申報認定,通過認定的中心建設運行滿四年后,教育部、財政部將委托第三方評估。
二、實施原則
(一)統籌部署,分層實施。
各類高校應按照“2011計劃”的精神和要求,積極組織開展協同創新,加快機制體制改革,提升服務國家和區域發展重大需求的能力。鼓勵有條件的高校制訂校級協同創新計劃,先行先試,積極培育。鼓勵各地設立省級2011計劃,結合當地重點發展規劃,吸納省內外高校、科研院所與企業組建協同創新體,建立協同創新機制,營造協同創新環境氛圍。發揮行業產業部門的主導作用,利用行業產業部門的資源與優勢,引導和支持高校與行業院所、骨干企業圍繞行業重大需求開展協同攻關,在關鍵領域取得實質性突破。在此基礎上,國家每年評審認定一批“2011協同創新中心”,形成分層實施、系統推進的工作機制。
(二)分類發展,擇優支持。
根據不同需求協同創新的任務和要求,分類型開展協同創新中心的建設。堅持“高起點、高水準、有特色”,明確有針對性的建設要求、準入條件、評審標準、管理機制以及績效評價工作體系。在高校、地方、行業等前期充分培育的基礎上,每年擇優遴選出符合“國家急需、世界一流”要求、具有解決重大問題能力、具備良好機制體制改革基礎的協同創新體,認定為“2011協同創新中心”。
(三)廣泛聚集,多元投入。
促進各類創新要素的有機融合,充分匯聚現有資源,積極吸納社會多方面的支持和投入。面向科學前沿和文化傳承創新的協同創新中心,要充分利用國家已有的科技、教育、文化等領域的資源和投入,形成集聚效應;面向行業產業發展的協同創新中心,要發揮行業部門和骨干企業的主導作用,匯聚行業、企業等方面的投入與支持;面向區域發展的協同創新中心,要發揮地方政府的主導作用,整合優質資源,吸納社會支持,建立地方投入和支持的長效機制。在此基礎上,經評審認定的“2011協同創新中心”,國家可給予相關政策傾斜和引導性、獎勵性的資金支持。
三、計劃管理
(一)領導機構。
由教育部、財政部聯合成立“2011計劃”領導小組,負責頂層設計、宏觀布局、統籌協調、經費投入等重大事項決策。領導小組下設辦公室,負責規劃設計、組織實施、監督管理等工作,辦公地點設在教育部。
(二)專家咨詢委員會。
由來自有關部門、高校、科研機構、行業企業、社會團體以及國際的知名專家組成“2011計劃”專家咨詢委員會,為重大政策、總體規劃、評審認定、監督評估等提供咨詢。
(三)第三方評審、監督機制。
引入相對獨立的第三方評審、監督機制,開展論證評審、定期檢查和階段性評估等工作,充分體現公開、公平、公正的要求。
評審專家選取遵循的基本原則是:在國際上具有較大影響、國內具有較高威望的戰略科學家;長期從事教育、科技、文化、經濟以及其他社會事業行政管理的知名專家;具有國際視野、熟悉國內發展狀況、有較深學術造詣的國內外專家;同時,評審專家還必須對協同創新有較深認識和了解,為人公正,精力充沛。
四、實施方式
“2011計劃”的實施分為培育組建、評審認定、績效評價三個步驟。
(一)培育組建。
依據計劃實施原則,由地方政府、主管部門以及行業產業和高校組織前期培育。重點開展協同創新方向確定、協同創新體組建、創新資源與要素匯聚、創新環境與氛圍建設等,逐步形成協同創新的新平臺和新機制。
1.確定協同創新方向。從國際科技發展前沿和國家、行業、產業、地方的重大需求出發,結合高校自身的優勢與特色,確定協同創新方向。方向選擇應具有較強的針對性、戰略性和前瞻性,具有一定的廣度和深度,充分體現科學研究與國家需求的緊密結合,體現多學科的交叉融合,避免成為單純的研究項目。
2.組建協同創新體。由高校牽頭,積極吸納國內外優勢力量,形成強強聯合的協同創新體。建立實質性協同的組織管理機構,并結合協同創新體的特色與能力,切實地選擇協同創新的模式與類型。制定整體實施路線,明晰各方職責,確定具體分工,建立協同創新的新平臺。
3.匯聚創新要素與資源。發揮協同創新的聚集作用,充分利用現有國家、行業等方面的資源,積極吸納地方、企業以及國內外社會的支持與投入。以人才作為協同創新的核心要素,加快與基地、平臺、資本、信息、成果、儀器設備等創新要素的整合,形成協同創新的新優勢。
4.構建創新環境與氛圍。結合協同創新目標與任務的要求,系統設計機制體制改革,創新人員聘用與考評方式,完善高校學生培養機制,建立有組織創新、協同管理、資源整合與成果共享等制度體系,形成有利于協同創新和解決國家重大需求的長效機制。
(二)評審認定。
在培育組建并取得明顯成效的基礎上,教育部、財政部按照組織申報、專家評審和綜合咨詢的程序,每年認定一批“2011協同創新中心”。
1.申報條件。
(1)方向選擇應符合重大科學前沿或國家、行業產業和地方的重點發展規劃,協同創新模式選取合理。
(2)已建立了實質性的協同創新體,各方任務明確,職責清晰,建立了優勢互補、互利共贏的協同機制和形式,形成了良好的協同創新氛圍。
(3)從協同創新的實際出發,在組織管理、人員聘任、科研考核、人才培養、資源配置等方面開展了有效的機制體制改革,方案具體,措施得當,進展順利,成效明顯。
(4)按照新的人才選聘機制,已聚集了一批國內外優秀團隊,具備解決重大需求的能力和水平,所有聘用人員不得在其他協同創新中心兼聘。有充實的科研任務,主持承擔了一定數量在研國家、行業、地方以及企業等方面的重大項目。有效地整合了相關的各類創新要素,形成了較強的資源匯聚能力,相關各方面的支持落實到位。
(5)牽頭高校和主要參與高校,協同創新方向依托的主體學科須為國家重點學科,并建有運行良好的國家級或教育部重點科研基地,具備組織開展協同創新的能力和實力。在基礎設施、研發平臺、儀器裝備、日常運轉等方面,能夠為協同創新中心的有效運行提供良好的支撐與保障。
關鍵詞：機械專業；卓越工程師；工程實踐能力；教師
1、引言
教育部在2010年實施“卓越工程師教育培養計劃”，指出工程教育應創建具有中國特色的教育模式，以實際工程為背景，以工程技術為主線，著力提高學生的工程意識、工程素質和工程實踐能力，培養大批各種類型的工程師。機械專業是大部分理工科高校開設的專業，具有實踐性、集成性和創新性的特點。而創新能力差、工程實踐能力相對薄弱是該專業畢業生走向工作崗位后普遍存在的問題。隨著傳統工業以及新型工業的迅猛擴展，社會對于工程科技人才的需求急劇增加，卓越工程師教育培養計劃的實施要求高校師資隊伍不僅具備扎實的基礎理論知識和較高的教學水平，更要具有較強的專業實踐能力和豐富的實際工程經驗。
2、機械專業教師工程實踐方面存在的問題
機械專業與社會、行業的發展緊密結合，卓越工程師的培養是理論與實踐的緊密結合，在教學過程中需要教師引導學生依靠科學的理論對工程實踐中的具體現象進行解釋，完成習學并進的過程，形成深刻的認知和扎實的功底，因此教師的工程實踐能力是其能否勝任工程人才培養重任的基本要求。
工程技術類知識隨著科學技術飛速地增長，教師不可能在短時間內更新自身知識體系，另外在有限的授課時間傳授所有工程專業領域的知識也是不可能實現的，所以應教會學生自主發現、探索以及解決問題，從繼承性學習向創新性學習轉變。教師工程實踐能力以及工程創新性不強表現為以下方面：首先，教學內容的先進性不足。教學內容應該能運用于生產實際，然而在實際的教學過程中工程情境的使用卻與現場實踐大相徑庭，缺乏工程實踐背景使得教師在講授專業知識時一般基于理論知識和既得經驗，介紹的技術或方法與工程現場的生產實際不一致，有些是早就淘汰的，有些雖然理論上可行，但由于應用成本高、工序復雜等原因實際并不采用，課堂教學與工程實際脫節導致學生無法學以致用。另外在承擔教學及科研任務中往往注重專業理論學習，缺乏工程現場的真實體驗以及工程實踐性的培養。其次，校企合作科研成果經濟效益不高。目前很多高校與企業聯合建立了產學研基地，研究項目層出不窮，部分項目與應用聯系不大，不能產生足夠的經濟與社會效益，有的科技創新成果無法應用于現場，難以產生規模效益。科研成果不僅要在生產技術層面上可行，更重要的是要有市場前景并能產生經濟效益，而教師在此表現出的創新性明顯不足。
3、影響高校教師工程實踐能力提升的因素
3.1 師資考核與評價制度不健全
目前我國對于高校教師的資格認定標準一般基于學歷和教育教學能力兩個方面，缺乏不同科類教師的具體能力和素質的明確要求，教師的任教學科一般遵循與其所學專業一致的原則。為了能夠培養出符合社會需求的機械專業卓越工程師，對應聘者是否取得相關工程領域的執業資格證書、技術等級證書等可以證明工程實踐能力的證書應做相關要求，從而提高教師任教過程中參與工程實踐的意識與積極性。與此同時，高校教師職稱評定大都對承擔科研項目、等有明確的規定，承擔研究課題和的級別和數量是當前考量高校教師科研水平的重要標準，這些無疑是重科研、輕教學和工程實踐的表現，很大程度上影響了教師的專業化成長。
3.2 缺乏必要的組織及制度保障
高校教師參與工程實踐鍛煉就必須深入到企業一線，這就需要企業參與到工程類教師的培養中。目前雖然有不少學校和企業建立合作關系，但很多企業并不愿主動給在校教師提供實實在在的見習、實習機會，以幫助其提升能力。我國出臺了一些校企合作的政策，如給企業稅收方面的優惠等，但實際操作存在制約性，因此企業參與產學教育的源動力嚴重不足。另一方面，教師到企業參加實踐鍛煉，缺乏學校與企業層面完善的評價體制，導致教師積極性不高，整個實踐過程不一定能取得實效，這也對教師的工程實踐性、技術創新性等專業性的成長造成了消極影響。
4、教師專業化成長的策略
4.1 完善高校教師工程能力的教育體系以及職稱評定、師資考核制度
第一，可將工程實踐作為教師崗前培訓內容，充分創造條件為教師設置掛職和頂崗的機會。第二，可采用青年教師導師制，聘請具有豐富工程實踐經驗的專家教授或企業工程師與新入職的教師結對，傳授經驗，提升新入職教師的工程教育能力，促進其教育教學能力的提升。第三，在教師的評聘和考核等環節可增加在企業工程實踐經歷的要求，同等看待教師在產學合作與技術服務等方面的成果。第四，充分吸納企業專業人才，建立起與相關企業和行業長期的人才合作機制，對這部分企業兼職教師隊伍應完善考核與評價機制，給予他們較高的身份認同，最大限度地提高從教積極性。
4.2 充分調動企業積極性，建立校企合作共同培養的方式
一方面，政府可以從制度的制定和執行兩方面加大力度。讓企業從支持教師實踐能力培養過程中得到實惠，如資金供給、稅收減免、資源調配等。另一方面，引導企業明確社會責任，可以借鑒外國經驗，從制度層面上規定企業和高校必須共同承擔工程類人才培養的責任，如在企業內建立一定規模的培訓中心或出資由行業協會建立。
4.3 提高教師參與實踐鍛煉的效果
高校和企業雙方共同出臺合理的評價制度，共同監督教師在企業參加工程實踐的全過程，保證學習效果。建立合理的指標對教師進行全方位的評價與考核，應包括參與工程實踐的數量，實際操作情況，以及能否將學習到的工程理論知識與工程實踐相結合，并用于提高教育教學的實效性。另外，應充分考慮到科研與教學成果產生周期較長的特征，相應的評價周期和緯度也要做適度的設置。
4.4 組建科技創新團隊
考慮到現代工程規模大和復雜程度高的特點，組建工程技術研究創新團隊是提高教師工程實踐能力的有效手段。國內有部分高校與企業聯合建立研發中心，形成了多支創新團隊，獲得了良好的經濟與社會效益。因此，以工程技術為依托，高校為載體，采用團隊模式，教師互通有無，加強交流，著力提升團隊的創新能力，讓教師在團隊的研究活動中不斷增強技術創新能力是切實可行的。作為技術創新能動主體的教師，充分融入團隊合作，積極發揮自身的專業優勢，從而共同實現技術創新的目標。
4.5 開展研究性實踐教學
卓越工程師計劃要求教師應該圍繞工程技術、科研和生產實踐中所出現的問題開展研究性實踐教學。國外的CDIO教育模式與和卓越工程師計劃在人才培養理念上有相通之處，以體驗式教學為方式，以工程實際問題為研究對象的研究性教學方式，在此過程中實現自身的專業化成長，這對我國研究性實踐教學模式有一定的借鑒和指導意義。可將教師教師置于亟需解決的工程實踐問題之中，全程參與問題的構思、設計、實施等環節，使他們能夠獲得最真實的工程體驗，同時在體驗的過程中向學生講授自身的心得體會，實現能力的提升。
5、結語
卓越工程師教育培養計劃需要各方共同努力，學習能力、工程實踐能力、創新能力以及社會適應能力全面發展的高素質工程技術人才是社會發展對創新型高級工程人才培養的要求。高校教師是培養卓越工程師的核心力量，教師隊伍的工程實踐水平直接決定了能否培養出優秀的工程人才。構建高水平工程教育師資隊伍需要強化教師對工程實踐的認同感，激發教師自我激勵的意識，也需要加強校企合作，采取切實可行的措施，讓企業深度參與到高等教育中來，共同承擔教師工程實踐能力培養的責任。
[參考文獻]
[1]林健.“卓越工程師教育培養計劃”學校工作方案研究[J].高等工程教育研究，2010（5）.
[2]曾永衛，劉國榮.“卓越計劃”背景下科學構建實踐教學體系探析[J].中國大學教學，2011（7）.
[3]袁劍波，鄭健龍.工程實踐能力：培養應用型人才的關鍵[J].高等工程教育研究，2002，（3）.
一、開展員工職業生涯管理的目的
員工職業生涯管理是指根據公司經營工作需要，結合公司發展愿景和事業計劃，充分了解員工能力及職業性向，建立職位體系、設定能力標準、明確職業通道和路徑、實施能力開發，并通過晉升機制的牽引和激勵，幫助員工實現職業發展計劃，提升員工成就感、歸屬感和滿意度，實現公司和員工共同發展而開展的一系列管理活動。通過員工職業生涯管理，為提升員工個人能力和績效，促進人才成長提供支撐，為公司“選拔人才”、“用好人才”“培養人才”、“留住人才”、提供依據，為公司健康、快速發展提供人才保障。
二、員工職業生涯管理體系建設的主要問題
通過近幾年的員工職業生涯管理實踐，現在最大的困惑主要是對員工針對目標職位進行了能力評估后，找出了能力短板，并制定了完整的個人能力發展計劃后，但員工個人能力提升計劃執行情況一直不是很理想。針對這一情況，公司組織了相關研討后，梳理了兩個方面的主要原因：一是職位勝任能力標準與職位晉升能力標準不一致；二是員工對待個人能力發展計劃實施的積極性不高。針對主要問題，公司制定了能力積分制度，促使職位勝任能力標準與職位晉升標準保持一致，員工能積極、主動的完成個人能力發展計劃，員工的能力不斷得到提升，從而保障員工職業生涯管理真正落地。
三、建立能力認證積分制度，促進員工職業生涯管理落地
能力認證積分制度是一項將員工職業生涯管理中的職位管理、能力評估、培養發展、晉升發展關聯串接起來的機制，即確定目標職位對應的能力標準，量化能力標準折算為能力積分，有針對性培養以提升員工能力，將能力認證積分與能力評估結果結合運用于員工晉升發展中。
1.將職位勝任能力標準中的知識、技能項目折算為能力積分
每個職位的勝任能力標準都是由經驗、知識、技能和行為組成，其中經驗作為門檻條件，不作為能力積分基礎，行為是執行公司統一的行為規范要求，也不納入能力積分的范疇。重點將知識、技能作為能力積分的依據。
職位勝任能力標準中的知識項主要分為專業基礎知識和專業相關知識，技能項主要分為業務運作能力、業務變革能力、指導或影響他人能力。
職位勝任能力標準
每個職位的知識、技能要項一般都分別由十項知識、技能要項組成，其中將知識、技能要項中的三項作為關鍵要項，作為職位晉升必須滿足條件之一。單位組成相應的專家小組，確定每個職位的知識、技能要項，并根據每項知識、技能要項對本職位的層級要求，依次將每項知識、技能要項對應到一定的分值。如下圖所示：
2.對員工進行能力評估，并對能力評估結果進行積分記錄
在員工職業生涯規劃過程中，直線經理根據單位的職業發展地圖，結合員工績效和職業性向測試結果與員工面談，共同確定員工的職業發展路徑和下一個階段職業發展的目標職位。一般應在員工已良好勝任現職位之后再確定更高層級的職位。
將目標職位的能力標準對員工的現有能力進行能力評估，主要是為了發現員工現有能力與目標職位能力要求的差距，以及個人行為與企業行為規范的匹配程度。目前，公司能力評估方式主要采用90°直線經理評估或結合項目組評估的方式。經過能力評估后，形成雷達圖，如下圖：
從能力評估的結果，我們清晰的能找準員工的現有能力哪些能力項已經滿足目標職位的能力要求，哪些能力項與目標職位還有差距。
在能力認證積分制度中，職位勝任能力標準中的每項知識、技能要項對應了相應的積分，在能力評估時，要將每項的知識、技能要項用分值評估并進行記錄。如：在知識要項評估中，目標職位中的現場管理知識項為3分，方針管理知識項為3分，對員工進行能力評估，現場管理知識項為2.5分，方針管理知識項為3.5分，說明方針管理知識滿足了目標職位的要求，現場管理知識需進行培訓。
將知識、技能項目的能力短板項目進行分析，結合公司的資源，制定相應的個人能力提升計劃。能力提升計劃一般以年度為單位，主要包括培訓、掛職鍛煉、崗位輪換、參加項目等方式。個人能力提升計劃應充分考慮單位資源、相關環境等可行性因素，并明確實施內容、實施時間、效果評價辦法等。
3.針對能力短板項目，進行培訓、培養后，再次根據目標職位勝任能力標準進行能力評估和積分記錄
員工實施個人能力提升計劃期間，人事部門和直線經理應及時了解項目的進展情況，給予必要的輔導。員工個人能力提升計劃落實情況應作為部門和直線經理的評價指標。次年初，直線經理應就員工上年度個人能力提升計劃實施效果進行溝通，并作出客觀、公正的評價，同時結合員工上年度績效評價結果，對員工個人能力提升效果進行分析，調整、修訂下年度個人能力提升計劃。
員工在實施個人能力提升計劃后，要及時的對員工進行能力評估，確定知識、技能等能力要項與目標職位的匹配程度。并記錄現有能力分值。
4.能力積分在職位發展、晉升中的應用
單位根據業務需求，按照職位發展、晉升標準，按照競爭、擇優原則，實現員工的職位的發展、晉升。
根據每個職位對應的知識、能力標準對應的積分，設定發展、晉升職位的總分值，同時要對該職位關鍵的知識、技能項目的分值進行說明。員工在職位發展、晉升時，能力積分的總分值和關鍵知識、技能項目的分值要達到目標職位的要求，才能有機會進行職位晉升、發展。
四、能力認證積分制度管理的亮點
通過建立能力認證積分制度，最直觀的就是對員工的能力進行量化，使員工的能力提升程度有了科學的評價。
1.員工參加培訓、培養項目的積極性更加主動
員工的能力進行量化后，對員工產生了一種外在的壓力，促使他們不斷地、有針對性地參與培訓、培養項目，提升自己的能力，增強自己的競爭力，以避免在職位晉升、發展中被淘汰。
2.培訓、培養資源分配的目的性更強
通過對員工個人能力的積分分析，可以更加直觀的反應出員工個人的能力短板，員工會積極、主動的提出培訓的需求，使單位培訓、培養計劃的準確性得到提升，單位、部門在培訓、培養資源分配上更加具有針對性。
3.培訓、培養效果的衡量更加準確
根據計劃開展有針對性的培訓、培養項目，使培訓、培養對象能改善能力短板。員工參加培訓、培養項目后，及時對員工進行能力評估，并轉化為能力積分，可以根據員工能力積分提升情況，直觀的反映出培訓、培養項目的效果。
4.員工職位晉升、發展的依據更加公平、公正
員工職位晉升、發展是員工職業生涯管理落地的關鍵環節，通過能力認證積分制度，可以將能力認證積分作為職位晉升、發展的門檻條件，避免使用職稱、工作年限等非關鍵因素，使篩選出的員工是滿足公司發展的人才。
五、能力認證積分制度下一步的思考
組織一般都存在職業高原、職業倦怠的現象，越是高端的職位，晉升的幾率越低，從事相同的職位時間越長，員工工作的熱情和積極性也就越低。
通過能力認證積分制度提升員工能力后，個人和組織績效也將會得到提升，但是員工晉升、發展職位的是有限的。為更好的將個人能力與個人、組織績效相結合，成為員工提升個人能力的驅動力，是下一步重點考慮的方向。
1.將員工的能力積分與績效強相關
重點探索員工個人與績效的關系，尤其是新增的個人能力對個人績效的影響，并制定相應的績效激勵的措施。
2.將員工的能力積分與薪酬、福利強相關
中興通訊股份有限公司（以下簡稱中興通訊）通過導入并推行ZPS（ZTE Production System）生產，有效地降低庫存，縮短生產過程周期，同時充分暴露生產過程中的各種問題和頑癥，有效推動業務單位的流程和模式優化，提升內部生產運營管理和外部快速響應能力。
1.中興通訊ZPS生產導入
契機
隨著全球經濟和行業競爭環境的變化，中興通訊面臨巨大的成本競爭壓力。要想取得競爭優勢，就必須練就過硬的生產運營管理能力，不斷縮短制造過程周期，降低生產經營過程中的庫存，以此來降低整個生產運營成本。
為適應這種經營形式的變化，從2010年起中興通訊開始推行精益生產。2010年及2011年精益生產的重點都放在對生產現場等方面的改善，使整個生產現場的管理能力得到明顯提升；2012年在前期現場改善能力的積累下，開始推行ZPS生產方式，主要是建立一體化的排產模式，通過客戶需求計劃拉動產品生產，并進一步向前由生產計劃拉動供應商的進料，全面優化生產計劃端到端流程，縮短生產過程周期，降低全程庫存。
2.精益生產概述
精益生產（Lean Production），是衍生自豐田生產方式的一種管理哲學。其主要特征是對市場變化的快速反應能力，同一條流水線可以生產不同的產品、適時供應、多技能和具有團隊精神的勞動力、對生產過程不斷改進的動力與能力。
精益生產體系的結構可以簡述為：一個基礎、七個支撐和追求七個“零”的極限目標。
一個基礎：即以5S為管理手段的良好現場基礎。所謂5S，即整理、整頓、清掃、清潔和素養。
七個支撐：（1）生產的快速轉換與維護體系；（2）精益品質保證與防錯自動化體系；（3）柔性化生產體系；（4）均衡化和同步化體系；（5）現場作業IE研究體系；（6）生產設計與高效物流體系；（7）產品開發設計體系。
七個極限目標：（1）零切換調整；（2）零庫存；（3）零浪費；（4）零不良生產；（5）零裝備故障；（6）零生產停滯；（7）零安全事故。
拉式生產為精益生產的一種實現和思想。它指一切從市場需求出發，根據市場需求來組裝產品，借此拉動前面工序的零部件加工。每個生產部門、工序都根據后向部門以及工序的需求來完成生產制造，同時向前道部門和工序發出生產指令。與傳統基于MRP分解的推式生產不同，拉式生產是精確地按照實際需求使用量精確生產，因而拉式生產能有效降低各工序和環節的等待浪費和庫存。
在拉式生產方式中，整個信息流和物流是相輔相成的，有信息流的傳遞就一定伴隨著物流的流動，只不過二者是反向的。采用拉式生產方式，供應鏈中的信息傳遞大多采用看板系統，能保證信息的及時準確傳遞；生產指令往往只下達于最后工序，向前的信息傳遞采用看板進行拉動。
3.ZPS生產在中興通訊公司中的應用
計劃作為供應鏈的中樞神經，承擔著公司供應鏈最核心的庫存和交付績效指標實現，是整體SOP計劃落地、供貨計劃實施的主體，是交付計劃、生產計劃、采購計劃組織、協調、控制的關鍵主體。長期以來，粗放封閉的計劃管理模式、經驗主義的計劃管理方法使得計劃的作用沒有有效發揮，各個層面的計劃相互脫節、相互剝離，導致計劃可視化差、可控性弱、績效水平低，庫存高居不下的同時交付能力卻沒有有效提升。面對復雜的內外環境，結合精益生產契機，從單板生產計劃管理著手，打破組織部門壁壘和障礙，構建生產計劃管理的PDCA循環和學習型組織氛圍，不斷自我超越，以期找到庫存周轉、生產均衡和交付提升的平衡杠桿，實現全流程供應鏈成本的降低和客戶交付能力的提升。ZPS生產應運而生。
如何將精益生產普遍理論和公司現狀有機結合，構建符合ZTE現狀和發展需求的ZPS生產模式，成為計劃需要研究解決的重要課題。
通過大量基礎數據分析，根據中興通訊自身產品的生產特點，創造性地采用如下的思路來推行ZPS生產：首先，通過對單板、標模、材料等的屬性分析，在整機/部件內部、整機和部件之間以及生產和材料之間建立差異化的計劃模式；接著，通過選擇產品試點差異化的計劃模式，降低庫存，縮短生產周期，總結出生產計劃端到端流程的作業模式并橫推到其他產品；最后，引入商用APS系統，將拉式生產的生產計劃端到端流程進行固化。
通過ZPS生產，能夠減少生產過程中的在制庫存。所有的工序只有在下工序有需求時才進行生產，生產完成后立即被后工序消耗掉，那么其在制庫存就維持在最低水平。同時，沒有多余的庫存，也就不會產生呆滯風險，因此推行ZPS生產，能夠很好地控制呆滯風險。
采用ZPS生產方式，物品在生產過程中大都處于流動之中，極少有物流的停滯，能夠有效縮短整個生產過程周期。企業經營管理活動中，實際物品的流動就是資金的流動，整個物品的流動化水平提升，表明企業的資金周轉加快，能夠提升企業的經營利潤。同時，生產的流動化水平提升，各生產制程段的周期縮短，也能更好地應對日益增長的快速交付需求。
在ZPS生產方式中，一旦某一環節出現異常，則對整個供應鏈產生影響，因此能夠將供應鏈中隱藏的問題徹底暴露出來。傳統的生產方式是生產過程中出現異常，就用庫存去應對，因此整個生產系統就失去了持續改善的動力，生產運營管理能力得不到提升。通過推行ZPS生產，推動整個系統的持續改善，來提升整個生產運營管理的能力。
4.ZPS生產的持續探索
“在對的時間，做對的事情”，這才產生價值。ZPS生產正是貫徹這樣一種理念，改變了整個生產運營管理的觀念，能更好地優化生產運營管理的每個流程，創建一個高效低成本的生產與物流運作管理系統。
為了更好地推行ZPS生產方式，中興通訊成立了涵蓋計劃、采購、生產、交付等業務單位的ZPS推進部，來統籌從合同排產準入到整機入庫的生產計劃端到端流程運作，實現差異化的計劃模式。減少產品的預測生產比例，加大訂單拉動和后補充生產比例，由合同計劃來拉動產品生產，減少了生產在制庫存，極大降低了庫存呆滯風險。
通過ZPS生產項目的持續推進，在整個團隊成員的努力下，已初步取得了一定的成果。從2012年1～9月份的趨勢來看，半成品庫存周轉速度提升了60.9%；同時，生產過程周期也壓縮了49.1%。可以說在保證交付的情況下，極大地降低了生產運營成本。
另外，通過推行ZPS生產，可針對一些頑癥集中資源進行攻關解決。在ZPS生產這種方式下，在制程中出現問題需要立即解決，推動整個系統的快速響應。
【關鍵詞】2011計劃；高等學校；人事管理；人才評價
2011年4月，總書記在清華大學百年校慶上發表了重要講話，明確提出要積極推動協同創新，通過體制機制創新和政策項目引導，鼓勵高校同科研機構、企業開展深度合作，建立協同創新的戰略聯盟，促進資源共享，聯合開展重大科研項目攻關，在關鍵領域取得實質性成果。為了落實錦濤同志的指示，教育部、財政部決定啟動實施“2011計劃”，即“高等學校創新能力提升計劃”。
根據《關于實施高等學校創新能力提升計劃的意見》的文件精神，“2011計劃”是以“國家急需、世界一流”為根本出發點，以人才、學科、科研三位一體的創新能力提升為核心任務。以協同創新中心為載體，探索建立面向科學前沿、行業產業、區域發展以及文化傳承創新的重大需求的四類協同創新模式。以創新發展方式轉變為主線，推動高校體制在組織管理體系、人事管理制度、人才培養模式、評價機制、科研組織模式、資源配置方式、國際交流與合作模式、文化氛圍營造等八個方向的改革。
一、“2011計劃”下高校人事管理工作的新特點
要提升高校的創新能力，核心任務是增強人才培養、學科建設、科學研究三者之間的協同與互動。其中，人才是該項任務的根本。因此，加大創新人才引進與培養、調動人才創新積極性、引導人才創新等一系列問題，都是高校人事管理為適應“2011計劃”所必須處理的。要很好處理這些問題，需要探索能夠促進高校創新的人事管理制度，這也是“2011計劃”中推動高校體制改革的重要方向。
如果高校的組織管理體系是面向提升創新能力的，則該體系下的人事管理工作將具備以下幾方面的特點：
1.人事管理的目標將定位在創新人才管理。創新型人才是高校創新的生力軍，要使高校創新能力到提升，需要有一批具有較強創新精神和創新能力的人才。高校的人事管理工作也將圍繞積聚創新人才、引導人才創新等方面開展。而不是局限于為學校管理人員和為教職工提供人事服務等內容。
2.人事管理的對象將包括各類創新型人才。根據“2011計劃”的精神，“要大力推進學校和學校、學校和科研院所、學校和行業企業以及學校和區域發展、和國際合作的深度融合”。這些合作模式，很顯然增加了高校人事管理的對象范圍，將拓展到除本校教職工外，還要對參與合作的全職或兼職研究人員進行管理。
3.人事管理的具體措施將是多種手段的結合。由于創新型人才不僅是本校教職工，也可能包括外單位合作人員，甚至海外專家，傳統的管理措施不能滿足復雜的人員類別，可以采取分類管理，但要達到有效合作的目的，還需要進一步細致研究具體措施。
二、高校人才評價機制的新舉措
人才評價是人事管理的重要組成部分。高校人事管理制度改革離不開人才評價機制的變革。要提升高校創新能力，引導人才創新是重要環節，因此需要在人才評價機制中增加相應的舉措。“2011計劃”中也提出，要“形成以創新質量和貢獻為導向的評價機制”，這種評價機制是提升高校創新能力，推動高校體制制度改革的重要內容。將這一點落實到人事管理制度方面，就是需要建立“以創新人才培養和激勵為導向的人才評價機制”。建立這樣的人才評價機制，需要從以下幾個方面入手：
1.以創新成果作為人才評價的重要指標。要起到激勵人才創新的目的，首先應該將創新成果作為評價人才是否優秀的指標。由于學科差異，創新成果的表現或層次不可能完全一樣。所以建立這項指標首先需要經過廣泛的調研和專家咨詢，必要時還應成立創新專家委員會參與評價工作。
2.對個人評價前應先對所在創新團隊進行評價。科技創新離不開團隊合作，創新成果也往往是團隊集體成果。在2011計劃下，協同創新團隊是作為高校創新的直接責任者，高校的創新能力也靠其管理的創新團隊體現。因此對創新團隊先進行評價，并以此作為重要依據，對其成員進行評價，是保證評價科學性的重要手段。
3.評價的具體操作可利用信息化技術實施。由于創新型人才所處的地域分散，評價指標涉及到認證、審查、分級等一系列復雜問題，所以評價操作工作復雜且繁瑣。要提高評價的工作效率和科學性，可以引用信息化手段。比如：采用時態數據庫保存創新成果，并自動在互聯網上檢索成果并初步給出鑒定等級，再結合網上遠程專家評分或投票。不僅保證了可操作性，還實現了信息的公開透明，使評價過程更公平。
三、結束語
創新是高校教學科研水平發展的源動力，在“2011計劃”的推動下，我國高校進入了學科創新發展的新時期，而與相適應的高校各項管理體制改革也需要同步進行。人才評價是高校人事管理工作中的重要內容，是引導人才創新、激發人才創新潛能的重要手段，值得高校管理部門做更深入的研究。
關鍵詞:儲備干部;干部梯隊建設
企業干部隊伍的新老交替是一個長期持續不斷的過程,特別是通信行業。在日趨激烈競爭的時代背景下,培養和選拔能夠擔當企業重任的管理人才,已成為一項十分重要而又緊迫的任務。目前我公司的干部梯隊建設工作與新形勢、新任務的要求還有許多不相適應的方面。對此,我對公司目前存在的干部隊伍建設問題進行思考與反思,從中感悟到,干部梯隊建設的重要性和必要性。現在是應采取有效措施,進一步加強后備干部隊伍建設的關鍵時期。
在干部梯隊人選產生的過程中,應該建立和完善公開、公平、競爭、擇優的選人機制,努力營造出一個能使優秀干部脫穎而出的環境。一方面是要進行公開選拔領導干部,在內部實行競爭上崗,通過考試、考核、考評,將那些名列前茅,但因干部職數限制不能入選到干部崗位上的優秀員工納入到干部梯隊中來。另一方面要注意在對現職中層干部考察、考核過程中發現優秀的員工,以及一些具有影響力,被廣大員工公認為業務素質好、各方面表現突出的員工納入到干部梯隊中來。
一個企業在追求長期的戰略和持續發展的業績過程中,必需將干部梯隊建設規劃列入高層領導班子的議事程中,優秀的管理者不是天生的,是要靠培養和開發的,同時干部梯隊建設規劃對企業持續發展起著至關重要任務。其實企業的干部梯隊建設,就是當現有在職的干部正在發揮作用時,就要開始考慮培養下批干部,也就是做好干部儲備,當現職干部變動后能及時補充上去,一批一批循續進行培訓或鍛煉,為的就是避免干部斷層和保證梯隊中的人選確實勝任工作。選擇干部梯隊培養目標應堅持“專業型培養和綜合型培養”同步進行。專業型指在專業領域內掌握較高技術水平的人才,綜合型管理人才有較高管理水平的人才。
一、干部梯隊建設的步驟
(一)在公司內部建立起干部梯隊建設計劃
通過制定有效的干部梯隊甄選計劃以及崗位輪崗計劃、培訓計劃等,開發培養后備干部。建設規劃應采用"滾動進出"的方式進行循環培養。人力資源部作為干部梯隊建設的組織協調部門,負責人才的培養計劃、人才甄選標準和程序的制定部門,對培養對象的確定和培養計劃的落實進行統籌安排。成立以人力資源部專業人員以及公司相關管理人員組成的專家小組,結合公司建立的崗位說明書和崗位規劃要求,將培養計劃寫入崗位說明書中,編制出各崗位的發展方向,給員工設計好職業生涯。
以上制度及辦法經過專家小組討論和公司高層研究通過后在公司實施。
(二)公司各部門和縣分公司作為干部梯隊的培養基地,負責培養對象的初步甄選和培養計劃的具體實施部門
在公司范圍內形成一個干部培養造勢氛圍,召集公司管理人員會議,廣泛宣傳公司干部梯隊建設方案和制度。部門負責人要對方案和制度充分理解并積極支持和配合。一方面可以在公司里將干部建設計劃充分宣揚,另一方面部門負責人及時將計劃貫徹落實到部門中去,激勵員工提升工作業績,并給員工繪出上升通道。
(三)部門經理根據符合梯隊成員條件對所屬員工進行考察,并列出培養計劃
人力資源部應把此工作納入對部門負責人的考核里,要求在規定的時間內培養出具有條件進入到干部梯隊中的人選。部門負責人按公司下發的人員初選方案,發現有符合梯隊建設的人員,則應及時上報人力資源部備案,由人力資源部填寫成員信息表,并及時與成員溝通其發展方向,分析他所具備的優勢及劣勢,擬定他出所需要得到什么樣的提升及培訓等。
(四)后期培養
根據公司制定的各項干部梯隊建設制度,實行人才培養和選拔,同時要對梯隊成員的工作進行跟蹤及考核,一個季度或半年對人才進行評估,根據評估結果,對需要培訓的按需求及時安排培訓,可以提升要及時提升,只有這樣貫徹干部梯隊建設制度,干部梯隊建設才不會形同虛設。
二、干部梯隊建設的措施
(一)選人
什么樣的人可以進入到干部梯隊中來,不同的公司標準不同,但是總體來說都是從公司的戰略目標出發。
1.人才盤點。根據工作需要,對現職干部的現狀及發展需要進行盤點,并確定需要儲備干部梯隊的關鍵崗位。關鍵崗位確定后,人力資源部負責建立關鍵崗位人員檔案,記錄其基本信息。
2.部門負責人對初選人員的基本條件,通過個人材料進行分析
人力資源部通過設置關鍵資質調查表、訪談等形式進行分析。關鍵資質調查表可從以下幾個方面并結合崗位進行選擇:如溝通能力;分析判斷能力;計劃組織能力;管理控制能力;應變能力;執行能力;創新能力;領導能力;決斷能力;人際關系能力;團隊合作能力;承受壓力的能力。
3.人力資源部在訪談的過程中還應關注他們的資源整合能力、事業心、影響力、決策力、系統思考能力等
首先一方面要看這個人是否愿意當一名管理者,另一方面公司對人選是否有管理、決策能力有一個判斷,有一些技術人員技術能力很強,但是處理管理事務能力較弱,這樣的人因為業績較好,就升到了管理崗位上,對企業、對個人都是個錯誤。其次要評判他的學習能力和解決問題的能力,從中可以反映出一個人的分析能力。一個人對事業追求也是至關重要的,表明他在企業所想承擔的責任和為實現目標所能做出的貢獻。再次,要評判他在人群中的影響力,在與人的溝通與交流中能否讓其接受他的價值觀并樂于執行,要關注他在工作中對一個問題的處理能否上下貫通,系統處理,不能顧了東顧不了西。
4.對他們進行發展力評估。評估內容包括兩個方面:一是在此崗位期間績效總體表現,二是基于此關鍵崗位勝任素質、勝任能力評估。
5.根據發展力評估報告,并結合公司現有投入資源,制訂發展和培養計劃。計劃主要內容應包括:發展力總體評估情況和分析、任用、晉升、崗位輪換、培訓等建議,并通過有計劃、分階段地實施人才發展計劃,達到培養人才、形成干部梯隊的目的。
(二)培訓
公司若想建立一支合格的干部梯隊,就要針對梯隊人員制定不同的培訓計劃,即:通用培養計劃、個性化培養計劃。制定的培訓課題要形式多樣化,實用性、目的性要強,同時要做好培訓中及培訓后的評價。
1.通用培訓提升他們對公司的文化、公司的戰略的認識,提升管理能力和決斷力、系統思考能力、資源整合能力、領導能力、團隊合作能力、承受壓力有能力等。
2.也可通過職能部門負責人或高層班子人員對他們進行“傳、幫、帶”的培養。人力資源部應根據每個后備人才的實際情況以及特性,為其制定出針對性強、詳細切實可行的提升培養方案。
3.復合型人才的培養側重于為其設計輪崗輪換培訓計劃。按后備人才的梯隊層次有計劃的制定出跨部門、跨公司的輪崗鍛煉,使其了解公司的整體生產經營狀況,培養其溝通協調及適應能力,讓其積累多個崗位的工作經驗,為后期的職位晉升打下良好的基礎。針對特殊專業的崗位選擇合適的培養方式進行,具體根據崗位的發展需要進行培養。
4.梯隊里的人員能力提升是要有一個循序漸進的過程。要一步一步發展起來的,不是僅靠培訓就能提升的,還要在日常的實踐中給予鍛煉的機會,定期評估他們在不同職位上發揮的能力以及業績水平,并通過溝通,及時引導他們糾正不足言處,通過這些過程,把這些人才的潛力轉化成業績,塑造成一流的人才,將他們逐步培養為符合公司要求的、能夠勝任、有競爭力的干部候選人,提高他們成為優秀管理者的成功率,降低企業風險。
5.建立后備人才培養檔案。人力資源部負責干部梯隊培養檔案的建立與管理。
(三)干部梯隊的評價結果的應用
1.評價結果的應用。綜合考評成績為“優秀”的,在晉升、培訓機會等方面給予優先考慮;考評成績為“滿意”的,可以再給予適當的培訓及輪崗機會,幫助其提升能力;考評結果為“欠佳”的,取消其后備人才資格,退出后備人才培養計劃,并重新選拔。
2.建立淘汰機制。不適合的人要進行淘汰,使干部梯隊保持“滾動進出”,這樣才能調動培養人的積極性,使企業的利益最大化。
三、建立干部梯隊應注意的幾個細節
(一)要對干部梯隊建設的制度落實好,后備人才遲遲得不到提拔,會挫傷他們的積極性。
(二)對要選拔的人員的選擇計劃范圍要廣,目標性不可過于明顯,一旦某人被定為后備人才,其他人員就會感覺喪失了發展機會,隨之帶來的就是消極怠工。
關鍵詞：自主學習;外儲內化;閱讀指導;小學高年級
中圖分類號：G62 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9132（2017）05-0100-02
DOI：10.16657/ki.issn1673-9132.2017.05.061
新課程標準提出：在語文學習中，要培養學生自主閱讀的能力，重視情感體驗并形成語感，積累經驗。引導學生學會運用多種方法來閱讀并形成初步理解、鑒賞文學的能力。五、六年級高段閱讀目標中也明確指出學生要學會利用網絡等資源開展探究性閱讀，課外閱讀的總量不少于一百萬字。這就給語文教學提出了一個難題：如何在有限教學時間內完成巨大的課外閱讀任務？實踐證明，要想讓學生真正學會閱讀，“自主學習外儲內化”不可缺少。下面筆者就對“自主學習外儲內化”閱讀指導進行闡述。
一、“自主學習外儲內化”閱讀能力培養的方法
“自主學習外儲內化”是討論個體認知機制或心理機能形成的問題，是新外部活動方式和主體原有圖式實現融合、協調，以此內化成新心理活動的方式。簡單來說就是能力習得的過程。語文課外閱讀自主學習外儲內化能力培養要結合閱讀方式的練習，有計劃、目的地進行，一般包括以下幾個方面：
（一）學生自己學會構建課外閱讀目標體系
目標體系可分成三大目標，即遠期、中期、近期。遠期目標指小學階段課外閱讀所要達到的數量與質量;中期則是每個學期對課外閱讀數量與質量做明顯的要求;近期目標是眼前閱讀的具體目標。如果閱讀目標中包含了遠期目標，那么學生可以更主動地開展課外閱讀，其效果也會更好。
因此，要從整體目標著手，讓學生有完整的閱讀流程、方法，有利于完成任務。同時，在根據計劃開展閱讀中教師還要去引導學生，不斷督促他們優化自己的閱讀行為。例如，在閱讀中要求理解并積累一定數量的語言知識，提升閱讀效率，但有時為提升效率、積累語言就要對所積累的語言進行分類，但這原來在計劃中是沒有的，因此要對原計劃進行補充。
（二）在閱讀中提升自我檢驗、調節的水平
積累語言，優化寫法是語文課外閱讀的目的。所以提升學生語文課外閱讀中，主體意識水平要包括學生在語言優化寫法中的自我檢驗、調節等。在指導學生開展課外閱讀時，可設計與閱讀有關的提問卡，要求學生以此為基礎來進行自我提問，具體操作如下：
第一，開始閱讀前，先根據提問卡做好準備：①思考閱讀時所做的每一件事，②當閱讀中遇到問題要怎么處理？③最不擅長閱讀哪類文章？原因是什么？④為了更好地讀書，你要怎么做？
第二，在閱讀時根據提問卡自我提問，進一步閱讀文章，提升閱讀效率：①你認為哪些部分可以略讀？哪些部分要精讀？②哪些內容可以摘抄？③哪些寫法可以為自己所用？
第三，閱讀之后再根據提問卡自我提問，開展反思：①在閱讀時你選用的是什么閱讀方法？如何判斷的？②在閱讀中你常常會犯下什么錯誤？如何改進？
這樣訓練不單可提升學生課外閱讀效率，還可以讓學生深入去理解，提升知識積累，優化自主學習能力。
二、自主學習外儲內化的閱讀指導模式設計――以《草船借箭》為例
（一）有目標的選擇
學習任務：根據課內的單元學習，重點說明材料提取課外閱讀學習的根本要求;根據單元具體學習要求明確課外閱讀的課文數量范圍;擬定個人單元課外閱讀學習計劃，小組交流質疑、修訂。《草船借箭》在學習屬于重點學習的內容，因此要對其展開詳細的計劃。
學法指導：根據教材精學課文學習重點，歸納單元學習重點及學習方法要求。選定閱讀篇目：用內容、閱讀方法、時間、學習預期結果幾大要素來擬定學習計劃。例如，可以安排學生閱讀《草船借箭》的拓展內容――《三國演義》，以此提升學生的學習興趣，取得較好的教育教學效果。
（二）閱讀分析
學習任務：將計劃規定文章分成三大類：指導單元閱讀知識性的文章、你最喜歡的文章、需要重點閱讀的文章。采用默讀式方法，把規定的所有文章先進行瀏覽，選定重點閱讀文章、語段;對重點的課文、語段進行細讀，完成語句理解、內容把握或是情感領會等作業的訓練;運用多向思維法，對文章的思想、內容等提出問題。
學法指導：根據計劃明確學習要求，選定要細讀的文章及語段。提出語言學習及思考問題作業的要求。《草船借箭》中部分內容是可以進行細讀的，如針對“對，先生跟我想的一樣。現在軍中缺箭，想請先生負責趕造十萬支。這是公事，希望先生不要推卻。”這一段，細細推敲文章的內容。
（三）編碼儲存
學生任務：整理自學過程中的文字資料并進行分類儲存、統計字數。將作業練習文字提交，在課堂中集中、重點交流并提出作業的建議。
學法指導：根據儲存文字內容，擬定分類標準。對各類信息進行儲存，選擇有用的信息資料，根據個人喜愛收集有價值的內容，整理閱讀《草船借箭》后，寫一些心得體會的作業。
（四）提取運用
學生任務：自由組織課外閱讀成果交流小組的主題活動會。全班要以組織1-2次的課外閱讀成果展示交流評比活動、個人課外閱讀成果需求活動等。
學法指導：提供閱讀成果展需求活動多種的形式與資料，由學生根據實際的情況進行選擇。如沙龍會、電腦小報、表演文藝活動、主題班會等。《草船借箭》可以采用表演文藝活動的形式開展，提升學生閱讀的質量。
（五）反思總結
學習任務：分類整理總結學習的成果，反思總結學期學習方法并形成文字。
學法指導：教師指導學生根據一個學期課外閱讀經驗，由語文閱讀、信息處理、個性發展、學習成果等方面歸納、總結基本的規律，寫體會文章。用理解語音去分析結構層次，概括要點，準確、敏捷概括并評價自己閱讀理解能力;用學習能力、表達能力、興趣愛好、敢于發表不同見解、心理承受能力及組織策劃能力等要素，反思并分析自己的成長。
本文通過對神華煤制油化工公司設備管理現狀的分析，結合行業先進實踐，設計了適合該行業公司的設備管理系統，并對其功能模塊進行概況介紹。
［關鍵詞］
煤制油；設備管理；信息系統
煤制油化工行業在對各項工藝以及設備進行升級優化時，常規傳統形式的設備管理模式所存在的問題日益凸顯，主要表現在其無法對生產設備在使用過程中的穩定、可靠以及耐用等性能進行實時地監測和管理，而這些問題主要是由于高難度的生產操作和多重的安全問題等行業特點所造成的。適合煤制油化工本身需求的設備管理信息化系統在設備管理中的重要性便凸顯了出來。
1神華煤制油化工設備管理現狀
神華煤制油化工企業在設備管理方面，運營期間主要關注設備的運行和維護。在設備維護方面，目前主要是制定年度大修和月度維修，以外包維修為主，自主維修為輔。由于缺乏設備狀態的及時掌握，所以維修也基本還是靠定期維修和事后維修。維修的備品備件方面，有企業已經開始“儲備定額”方面的研究，但進展還較為緩慢，目前還沒有形成成熟的經驗。
2神華煤制油化工設備管理需求與目標
根據神華目前的設備管理狀況，其離不開擁有對應的信息化管理系統以支持對設備的日常運行及預防性維修的管理，可對設備缺陷、狀態進行管理，支持維修工單、備品配件、點巡檢、檢維修承包商的管理及對動靜電儀等設備的管理及防腐、等專業業務的管理；需要設備管理系統或相關功能以及設備檢測等系統、基礎設施來支持。
3神華煤制油化工設備運行與檢維修管理系統設計
3．1設備運行保養管理（1）設備資產管理。（2）設備保養管理。（3）設備健康監測。（4）設備缺陷管理。
3．2設備檢維修管理
3．2．1檢維修計劃編制以裝置為單位，基于年度生產計劃安排的裝置檢維修工期，按機械、儀表、電氣等各專業分別編制裝置大修計劃，檢修計劃內容以檢修子項為對象，提供包括子項物資需求、子項費用預算、子項作業工期、子項責任單位等數據的采集、維護和檢索能力。
3．2．2維修工單管理以工單為對象，提供對維修項目活動過程的管理功能，包括維修工單的項目標識、維修對象、維修內容、材料備件、驗收標準、危險因素、維修成本等信息的采集、維護和檢索能力。
3．2．3備品備件管理提升檢維修備品備件的庫存管理功能，包括基于設備BOM表的采購需求計劃編制能力，采購入庫、檢維修出庫、庫存盤點等記賬憑證數據的錄入、維護、檢索及庫存記賬等能力，基于設備BOM表的出庫和檢索能力等。
3．2．4點巡檢管理對日常設備點巡檢進行管理，記錄故障信息。
3．2．5維修歷史和分析對完成的維修通知單和工單進行多維度的維修統計分析。
3．2．6檢維修承包商管理從維修工單產生外部服務采購申請、進行完工確認及結算。通過制定考核標準，定期或不定期地對維修承包商進行評估打分，對承包商進行績效考核。
3．3設備專業管理
3．3．1動設備管理基于轉動設備特點，提升轉動設備的狀態監測、巡查點檢、保養、特護操作等信息的采集、維護和檢索能力，為識別設備故障的早期征兆、避免非計劃設備停車提供支撐。
3．3．2關鍵機組管理提供特別針對大型機組運行的專業化管理，包括機組的鉗、電、儀維護人員與裝置工藝員與裝置設備員多專業一體化協同維護，提升基于機組對象、綜合機電儀和工藝運行信息的數據采集、維護和檢索能力，為綜合監控大機組運行狀態提供支撐。
3．3．3靜設備管理提升包括壓力容器（包括儲罐、反應器、熱交換器等）、壓力管道、加熱爐、鍋爐及安全附件等靜設備的臺賬管理、定檢管理、靜密封管理和防腐管理功能；提升靜設備臺賬數據的采集、維護和檢索能力；提升定檢管理的定檢計劃編制、定檢執行、定檢報告的數據采集、維護和檢索能力；提升靜密封管理的密封點泄露信息的數據采集、維護和檢索能力；提升防腐管理的腐蝕監控部位介質物性、腐蝕類型、腐蝕測厚、防腐檢修檢測等數據的采集、維護和檢索能力。
3．3．4電氣設備管理對電機、電站、變電所、配電所等電氣設備提供基于電氣專業特點的設備運行管理技術，包括企業電氣運行圖的實時數據、繼電保護、預防性試驗、接地電阻測試、電氣運行參數（電壓、電流、周波、電功率等）、電氣故障等運行數據的采集、維護和檢索等。
3．3．5儀表設備管理對變送器、控制器、調節閥、報警器、在線質量分析儀、DCS等儀表設備提供基于自動化控制專業特點的設備運行管理技術，包括以儀表回路為管理對象的完好率、使用率、控制率和泄露率等數據的采集、維護和檢索等。
3．4設備綜合管理
（1）設備文檔管理。（2）設備報表管理。（3）設備運行績效管理。（4）設備主數據管理。（5）設備臺賬管理。
4總結
經總理簽批，國務院日前印發《“十三五”促進就業規劃》（以下簡稱《規劃》）。《規劃》明確了“十三五”時期促進就業的指導思想、基本原則、主要目標、重點任務和保障措施，對全國促進就業工作進行全面部署。
《規劃》指出，就業是最大的民生，也是經濟發展最基本的支撐。堅持實施就業優先戰略，全面提升勞動者就業創業能力，實現比較充分和高質量的就業，是培育經濟發展新動能、推動經濟轉型升級的內在要求，對發揮人的創造能力、促進群眾增收和保障基本生活、適應人們對自身價值的追求具有十分重要的意義。
《規劃》提出，要實施就業優先戰略和人才優先發展戰略，把實施積極的就業政策擺在更加突出的位置，貫徹勞動者自主就業、市場調節就業、政府促進就業和鼓勵創業的方針，不斷提升勞動者素質，實現比較充分和更高質量的就業，為全面建成小康社會提供強大支撐。堅持總量與結構并重、供需兩端發力、就業政策與宏觀政策協調、統籌發揮市場與政府作用、普惠性與差別化相結合的基本原則。到2020年，實現就業規模穩步擴大，就業質量進一步提升，城鎮新增就業共計5000萬人以上，全國城鎮登記失業率控制在5%以內；創業環境顯著改善，帶動就業能力持續增強；人力資源結構不斷優化，勞動者就業創業能力明顯提高。
《規劃》提出五個方面的重點任務。一是增強經濟發展創造就業崗位能力。積極培育新的就業增長點，著力緩解困難地區困難行業就業壓力。二是提升創業帶動就業能力。暢通創業創富通道，擴大創業帶動就業效應。三是加強重點群體就業保障能力。切實做好高校畢業生就業工作，促M農村勞動力轉移就業，統籌好困難群體、特定群體就業及過剩產能職工安置工作。四是提高人力資源市場供求匹配能力。規范人力資源市場秩序，提升人力資源市場供求匹配效率。五是強化勞動者素質提升能力。提升人才培養質量，提高勞動者職業技能，培養良好職業素養。《規劃》還確定了支持發展共享經濟下的新型就業模式、城鄉居民增收行動、重點地區促進就業專項行動、創業創新人才引進計劃、結合新型城鎮化開展支持農民工等人員返鄉創業試點、創業培訓計劃、重點人群就業促進計劃、人力資源服務業發展推進計劃、新型職業農民培育工程等9個專項任務。
《規劃》強調，要不斷強化各類政策協同機制，優化社會資本帶動機制，完善就業創業服務機制，健全勞動關系協調機制，構建就業形勢綜合監測機制，形成更有力的保障支撐體系。加強部門協調，明確職責分工；加強上下聯動，壓實各方責任；加強督促檢查，抓好規劃評估；確保規劃重點任務、主要措施、工程建設落到實處。
測評關：從組織戰略到素質指標
確定關鍵勝任素質指標
圍繞國網四川公司十二五規劃中“大電網、大樞紐、大平臺”的電網發展目標和“12751”公司發展目標，以現實工作任務和趨于未來導向的工作要求為培養基準，2013年青年干部培養項目從公司的戰略規劃出發，將組織的戰略要求通過高層問卷調研提煉為帶領團隊、責任意識、執行能力、合作意識、目標導向等7項個體能力指標，以此構建出四川電力青年干部的“關鍵勝任素質指標”及相應的權重分配，如表1所示。
基于測評指標的能力分析
“關鍵勝任素質指標”構建后，由測評專家針對指標所包含的關鍵行為進行剖析和定義，并由此生成結合電網崗位工作案例的在線測評題庫，對每位學員的心理素質、個性特征、管理技能、專業知識等方面進行優劣勢分析。測評結束后，由系統自動生成群體及個人的測評結果報告。報告從學員的勝任系數角度，通過對所選指標的精確計算，根據群體的能力短板得出培訓建議，從而設計出有針對性的學習方案，如表2所示。
基于測評結果的培養方案
針對測評報告的發展建議，在項目設計上以提升團體能力短板為主要目標，同時兼顧個人的職業發展設計培養方案。以測評結果和培訓需求建議為基礎，結合國企干部的專項素質要求，分別從黨政素養、管理技能、專業知識、人文素養、課題調研五大模塊設計內容。同時，按照“雙螺旋”設計原則，除了課堂學習外，根據培訓內容在每個模塊安排了專題研討、學員論壇、案例研究和貫穿始終的訓后行動計劃，形成不斷循環的學習模式，見圖1。
通過管理者勝任素質測評與能力分析，將組織要求提煉為可操作的素質識別系統，從而有針對性地辨別出學員群體的能力水平和提升方向，通過針對性的培養過程實現組織要求到學員能力的培養轉化。
培訓關：從素質指標到能力轉化
設計系統、有針對性和新穎的培訓方式是實現能力轉化的關鍵，也是項目設計實施的重點。在培訓方式的選擇和設計上培訓中心遵循“以學習者為中心”，按照“雙螺旋”設計原則從主體學習方式和輔助學習方式系統整合了課堂學習、課題研究、實戰演練等多種培訓方式，打造從素質指標到能力轉化的多元化培養模式（如圖2）。
主體學習方式
（1）以素質指標為基礎設計課程
在課程設計上，從7項能力指標出發，結合工作性質和具體操作實踐，管培中心確定了黨性教育、管理基礎理論、專業知識技能和綜合素養等4個方面的培訓課程，著眼于提高學員的黨性修養，夯實其基礎管理能力，提升學員的專業儲備。針對課程講授模塊，管培中心共組織了5個單元的集中學習，再結合相應的課程轉化活動（如針對學員的突發事件應對能力，在學習“企業危機處理與媒體應對”的基礎上，同時設計了新聞會實戰演練活動），形成了從知識到能力的學習圈。
（2）以能力轉化為導向設計實踐活動
應急搶險演練：實戰操作提升業務能力。近年來，四川省作為自然災害頻發的地區，做好電網維護，保障電力供應已成為常態工作的一部分，應急業務能力和管理水平自然成為衡量組織管理工作的有效指標。在2013年青年干部培訓中將應急搶險演練作為培訓學習的重要部分，組織學員在國網成都龍泉湖應急培訓基地進行了為期兩天的全封閉式應急演練。以理論學習和實踐演練為主，重點圍繞應急預案的編制和推演、應急避險與逃生、水上救助訓練、應急駕駛技術等4個方面進行重點演練，并模擬自然災害進行了4D災害仿真救災體驗。
新聞會：理論學習轉化工作技能。以提升創新意識、培養突發事件應對能力為目標，學習設計在關注理論知識的學習之外，更加注重技能的實操運用。通過模擬新聞會，聘請新聞媒體專家作為指導，由學員分別扮演新聞發言人和記者，分別就雙流機場停電、智能電表負面報道、大面積停電、抗洪保電等棘手問題進行現場模擬問答。為達到更好的實戰效果，整個新聞會還進行了全程攝像并同步播放在教室的大屏上，讓全體學員完全置身于新聞會的氛圍之內，零距離觀察、感受自身和模擬人的不足與優勢。“新聞”結束后，對照視頻，由專家進一步對學員的儀表著裝、口語表達、體態語表以及禮儀、禮節、禮貌等方面進行點評。通過情景模擬，將理論和實際應用結合起來，讓學員在角色扮演的過程中提升新聞和輿論引導的能力。
學員講壇：實踐交流傳播管理智慧。根據成人學習的“7-2-1”規律，成年人的學習有20%來自于人際互動，即依靠他人學習獲得。因此，在學習項目設計中要納入多樣化的評價、團隊互動反饋、小組研討等方式，保證學員在學習中有更多的交流，相互學習。項目開始前一周，管培中心要求所有參訓學員根據各自的管理實踐經驗撰寫自己感受最深的工作案例，收集完成后由管理專家和主管領導挑選出最具典型性、經驗性的正反案例作為交流素材。培訓開始后通過舉辦“學員論壇”，讓案例的親身實踐者經過“現場訪談-經歷回顧-觀眾互動-價值提煉”的分享流程，將個人的感性回憶和理性認識經過沉淀梳理，凝結為智慧的結晶，在交流管理心得的同時也為其他學員提供借鑒和反思。
輔助學習方式
在主體學習方式之外，項目中也加入了多樣化的輔助學習內容以實現培養模式的多元化。
（1）黨性反思
黨性修養作為國企干部的一項重要素質，卻向來因為培訓方式的單一而難以有效評估培訓效果。2013年青干項目中，管培中心在黨性修養模塊的學習中創新性引入了廉潔教育基地參觀和黨性材料分析作為黨性反思教育的學習途徑。在廉潔教育基地參觀中，通過專業人員的講解分析讓學員在親身體會黨的光輝歷史和反腐斗爭中，也直觀感受到一個個鮮活、真實的腐敗案例，敲響警鐘的同時讓大家深刻反思公仆的使命與價值；廉潔教育基地參觀結束后，再進行馬列主義和形勢政策類的課程學習。最后學員們在參觀和學習的心得基礎上，結合自己的崗位工作，從個人剖析反思、提升目標和行動計劃的角度撰寫黨性分析材料。通過看、聽、寫、思的黨性反思過程，讓例行、枯燥的黨政培訓真正變成一個觸動內心自我反思、自我提升的成長過程。
（2）主題活動
正式培訓之余，培訓班也相繼開展了“高管面對面”、“篝火晚會”、“籃球友誼賽”等主題活動，豐富學員們的業余生活。同時，還組織了豐富多彩的文體活動和課外活動，增強班級凝聚力的同時也加深學員之間的交流學習。在“高管面對面”中，管培中心邀請了省公司的黨委書記為大家做了“傳授方法，啟迪思路”的學習工作心得分享，通過結合自身經歷和感悟，深入淺出的為學員在工作學習中的困惑和疑問做出了解答。學員在向高層領導近距離取經的同時，也為大家明確工作方向、打開學習思路提供了方法論指導。而在課外活動中，管培中心定期組織開展登山、垂釣、篝火晚會等活動，極大豐富了學員們的學習生活。
（3）多樣化自主學習
學習之余，管培中心也在項目中組織開展了“學術沙龍”、“論文撰寫”、“愛心園地”、“經典閱讀”等自主學習活動，以自主學習的方式，促進個人綜合素質的提升，培養良好的學習氛圍。例如，在“經典閱讀”中，學員們選取了《舊制度與大革命》、《改革是中國最大的紅利》、《管理的實踐》等政治歷史和管理學經典著作，通過組織讀書自習，大家共同學習、拓展視野。“學術沙龍”中，分別組織了“電網行業發展”、“政治歷史專欄”等自由交流專題，為學員提供展示自己平臺的同時拓寬學員的知識面，開闊其視野。通過多樣化的自主學習，在輕松愉悅的氛圍中培養起學員們的人文精神。
實踐關：從能力轉化到行動落實
無論培訓還是學習，唯有行為發生改變才是培訓學習的價值衡量標準。正如本期青干班的班訓——“德才兼修、知行合一”一樣，通過培訓改變行為成為本次培訓的落腳點。
課題調研：實踐檢驗成果
以課題調研檢驗學習成果是2013年青干項目又一大特色。國網四川公司主要領導高度關注青年干部培養工作，在緊密結合公司當前工作重點的基礎上，圈定了5個專項調研課題，通過調研來鍛煉學員、檢驗學習成果。人董部和管培中心認真落實公司領導指示，根據學員的專業崗位將學員分成5個調研小組，分別以“工程建設領域專項治理、專項成本使用、行風建設、集體企業管理、縣供電企業管理”5項課題為主線，利用培訓契機深入基層收集資料、形成調研思路、工作方式和計劃安排，并就各自所做課題提出自己的合理化建議、操作方案和行動計劃。
通過專項課題調研，將焦點直指基層工作，聚焦于企業管理運營中的實際問題，借助群體智慧發現問題，在研究探討過程中探索破解難題的有效途徑和可行措施，從而為省公司的科學決策提供參考。通過課題調研，還鍛煉了學員的研究能力、溝通能力、分析能力、思考能力，通過實踐進一步檢驗了青干班的學習成果。
行動計劃：促進行為改善
2013年青年干部培訓在以行為改變為目標的評價導向中，在以往成熟的評價機制基礎上建立了“1+1”行動計劃成果轉化機制。即在培訓結束后引導學員結合學習實踐內容，按照SMART原則制定1個針對組織工作改善的行動計劃，1個針對個人能力提升的行動計劃。通過行動計劃制定，實現從能力轉化到行為改變的過程。
培訓結束后，管理培訓中心將所有學員的行動計劃表收集備檔，每份計劃學員本人、培訓中心、學員主管上級各持一份。主管上級定期根據計劃表的時間節點對學員的計劃落實情況進行跟蹤并作出評價，并將評價結果反饋至管培中心。管培中心將在訓后6個月內對參訓學員進行行動改善的回訪。對于計劃落實到位的學員，管培中心除了作為“優秀標桿”在公司系統內推廣宣傳外，還將于來年的青干班中邀請優秀學員分享心得、傳遞信心、激勵后來者。
前言
近年來，我國職業教育迅速發展，國家在大力發展職業教育的同時，迫切要求提高高等職業技術教育質量，發展職業技術教育特色。高等職業教育的人才培養是科技第一生產力和人才第一資源的重要結合點，是加快轉變地方經濟發展方式、推動地方產業轉型升級的基礎和關鍵。在“加快地方產業轉型升級，建設幸福廣東”核心要求下，對我省高職院校承擔的人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承創新等多項功能提出了新的要求。通過專業教師教學能力的提升過程中，在教學、科研、專業技術社會服務以及文化傳承創新幾大功能中，專業教師教學能力的提升和專業技能型人才培養始終是第一位的，評估一所好到的職業院校的標準，要看學校教師教學水平和科研成果，更要看專業技能型人才培養的質量。提高高職院校的教育教學質量、專業建設發展水平，歸根結底是要依靠教師隊伍的總體質量與水平。隨著高職院校規模及學生招生規模的擴大，青年教師在學校教師隊伍中所占比例越來越高，已經成為高職院校可持續發展的基礎，更是高職院校發展潛力所在。青年教師教學能力與專業發展水平直接影響青年教師隊伍總體水平。
因此，各所高職院校的發展，就是對職業院校青年教師教學能力提升，以及對專業發展水平進行研究，從而提出提升職業院校青年教師教學能力的途徑和政策以及建議，來達到改進學校青年教師科研與專業發展工作有著重要的現實針對性和實踐意義。
一、教學能力提升改革內容、改革目標以及問題
本項目改革是職業院校專業教師教學能力提升的基本理論，模式和機制。項目改革實踐是：
1.改革目標
通過對高職院校青年教師教學能力和專業發展現狀的調研，研究探討青年教師教學能力提升對其專業發展的影響，提出通過提升青年教師教學能力進而促進青年教師專業發展的對策，爭取形成學校相關管理工作制度，在全省高職院校中有所推廣示范意義。
2.研究內容
一是調查高職院校青年教師教學能力現狀
二是研究高職院校青年教師教學能力提升對專業發展的影響
三是研究高職院校青年教師專業發展的基本規律與趨勢
四是研究通過提升教學能力促進專業發展的途徑與實施方式
3.解決存在的問題
一是探索激勵青年教師提升教學能力的機制與外界條件保障
二是深入探討高職院校青年教師教學能力提升對其專業發展的影響
三是通過提升教學能力促進專業發展的途徑與實踐政策
二、課題改革實施方案、實施方法、實施計劃以及課題特色之處
1.實施方案
一是專項調研，包括相關文獻檢索分析、在全校青年教師中抽樣調查、到其他高職院校相關部門調研、邀請專家咨詢座談研討;
二是設計激勵青年教師提升教學能力和促進專業發展機制，形成建議方案;
三是爭取將研究成果上升到學校制度層面加以實施，推進學校改進教師教學管理與教師專業發展工作。
2.實施方法
2.1文獻資料。根據項目研究需要搜集和分析有關高職院校青年教師教學能力提升及專業發展相關資料，檢索國內外已有相關研究成果。
2.2調查調研。通過對全校青年教師抽樣問卷調查、典型案例訪談、有關專家咨詢座談研討、校外調研等等方法，分析現狀，發現問題，形成調研報告，提出對策。
2.3分步試點實踐。通過調研報告、建議方案，提交學校，爭取分步實施，改進青年教師教學管理及其專業發展工作。
3.實施計劃
3.1項目準備階段：成立項目研究團隊;確定研究方向、研究方法;制定項目研究計劃和研究方案;明確落實項目團隊成員分工等事項。
3.2項目研究階段：收集文獻資料，分析研究;編制調研計劃;開展問卷調查，校外調研，專家咨詢座談研討等;統計分析調查問卷，形成調研報告;寫出研究論文、政策建議及校內制度建議文本。
3.3實施階段：修改完善相關管理制度文件;依據研究成果和學校實際，分步試行推進落實青年教師教學能力提升和專業發展激勵制度。
3.4結題階段：整理項目研究與實施材料，總結完善項目研究成果;形成項目結題報告，開展項目結題驗收。
4.特色與創新之處
4.1在其他研究項目多集中關注高職院校提升人才培養能力、推進產學對接、融入校企合作的情況下，本項目關注高職院校中相對處于弱勢地位的青年教師群體，站在推進學校可持續發展的高度，研究與探索激勵學校青年教師提升教學能力促進專業發展的對策措施。
4.2本項目從提升青年教師教學能力促進教師專業發展切入，探索了促進教師專業發展新的途徑，進一步豐富了教師專業發展的內涵。
4.3項目研究團隊成員均從事教育教學管理、高職教育改革研究與實踐及一線教育教學工作，本團隊在該項目研究與改革實踐中形成的成果將會更直接的融入到具體工作實踐，同時也為學校研究制訂有關青年教師教學能力提升、專業發展等方面制度與制度執行，甚至于全省高職院校青年教師教學能力提升、專業發展制度建設方面探索新的途徑。
關鍵詞：績效管理；核心競爭力
“績效管理是一個持續的交流過程”，通過交流將組織的和個人的目標進行聯系或整合，以獲得組織效率。同時，也是管理和開發人的過程。可以說，績效管理滲透到了員工從工作、薪酬到職業生涯規劃等方方面面中。正如一位企業家所說：“優秀的競爭團隊是企業最核心的競爭力”。承載著企業內一切“知識和技能”的人，才是企業最核心的競爭力。提高企業核心競爭力，最終還將落到人的管理上。績效管理的過程也就是員工管理的過程。因此，績效管理是提高企業核心競爭力的關鍵。
一、績效管理與企業戰略執行力提升
提高企業戰略的執行力，首要完成的是企業戰略的“落地”。這一過程分為兩部分：第一，根據企業遠景戰略目標，制訂企業年度戰略目標；第二，分解年度戰略目標到企業各崗位具體工作中。而績效管理的起點正是年度戰略目標分解。在績效計劃制定階段，首先根據企業各職能部門職責分工，將企業年度戰略目標分解為部門戰略目標；其次，再由各職能部門根據部門內崗位職責分工，將部門戰略目標分解為崗位績效目標。這樣就從根本上保證了各崗位績效目標與企業戰略一致，極大地提升了企業戰略的執行力。
二、績效管理與企業文化提升
企業文化是企業核心競爭力得以形成的土壤和催化劑。績效管理則能有效地提升企業文化。第一，績效管理能有效地減少推諉扯皮的現象。如前所述，只有明確崗位設置及其職責，才能分解崗位目標。崗位明確、職責明晰是績效管理的基礎。每位員工都明確自身職責，推諉扯皮再無借口；第二，強化員工愛崗敬業的觀念。績效管理使得每位員工都能清楚地認識到本職工作與企業發展間的聯系，增強員工的使命感。而目標的明晰和績效考核結果與自身利益掛鉤，又能使員工認真負責地完成本職工作，達到真正的自我管理。第三，改善上司與部屬的溝通。績效管理的每個環節都強調了溝通的重要性。這樣，就在保證員工正確理解本職工作開展情況的同時，為員工提供了一個與上級溝通的通道，強化了兩者間聯系。
三、績效管理與企業管理能力提升
企業管理是企業為了實現發展目標而采取的一系列手段和措施。企業管理能力和企業核心競爭力密切相關。一方面，企業管理能力作為“企業整合了的知識和技能”，本身就是企業核心競爭力的一部分；另一方面，企業管理能力的提高，又能有效地促進企業中“知識和技能”的整合。績效管理則從兩方面對企業管理能力的提高產生影響。第一，績效管理有助于提高計劃管理的有效性。績效管理與績效考核最大的不同就在于：單純的績效考核以評價員工工作成果為最終目的，而績效管理則是為了提高員工績效水平。其中的關鍵就在于對績效管理強調了過程控制。在實施績效計劃的過程中，員工自身和各級管理人員都要密切的關注績效計劃的進展情況，共同解決出現的問題，必要時還可以對預定計劃進行修正。這樣就保證預定計劃的實現，保證計劃管理的有效性。第二，績效管理有助于提高各級管理者的管理水平。績效計劃階段，要求各級管理者對企業年度戰略目標有清醒認識，同時通過溝通完成年度戰略目標在管轄范圍內的分解；績效實施階段，要求各級管理者密切監控管轄范圍的目標進展，并為所屬員工提供必要的幫助和支持；績效考核階段，要求各級管理者克服諸如首因效應、暈輪效應等不利因素的影響，公正公平地對所屬員工進行評估；績效反饋階段，要求各級管理者與所屬員工進行有效溝通，一方面讓員工理解接受考核結果，另一方面為員工提供提高績效水平的建議和意見。因此，各級管理者作為績效管理的主要執行者，對其管理能力提出了很高要求，同時也必將促使管理者管理能力的提高。
四、績效管理與員工積極性提升
