時間：2023-01-09 01:00:48
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇直銷管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
作者：林健 單位：中國石油化工股份有限公司廣西石油分公司
個別業務人員利用掌握的客戶資源庫以及與客戶的良好關系,假借直銷分銷重點客戶名義開票,張冠李戴,轉手給非直銷分銷客戶，銷售給重點客戶的油料開票數量大于實際加油數量,而將多出的部分油料銷售給非直銷分銷客戶。業務員工作疏忽,對直銷分銷重點客戶身份沒有嚴格審查和把關,導致一些社會加油站承包經營者長期冒充直銷分銷重點客戶的名義申請獲批低價油料。調價前后銷量變化異常個別業務員利用知悉或掌握油品調價信息的便利條件,提前透露調價信息給關系較好的客戶或親戚朋友,在提價前加班加點開大單放量銷售,或降價前無量,降價后突然開單放量銷售,從而造成企業效益流失。違規解凍銷售直銷分銷客戶分為信用客戶和非信用客戶。對信用客戶,要求開票員在核準的信用額度內開票銷售;對非信用客戶,必須按“先款后貨”的原則銷售。但在實際操作中,一些業務員為了方便某些關系客戶或某些個人利益而違規銷售。一是對信用客戶超信用解凍訂單或在未簽訂購銷合同情況下開單銷售;二是對非信用客戶違規解凍銷售訂單并向客戶提供提油憑據,先貨后款銷售;三是套用信用客戶名稱,將信用客戶的信用額度用于其親朋或其他非信用客戶。這些違規操作,都會給企業增加應收賬款,造成一定的資金風險。利用個人銀行卡代客戶收取或支付銷售款項由于客戶與業務員之間的信用關系,為了方便客戶購油,個別業務員用個人銀行卡代客戶收款、開票和付款一條龍服務。有的業務員個人銀行卡上,經常存放幾個客戶達幾十萬元的油款,存在很大的資金風險。
油品直銷分銷經營存在問題的原因
制度不健全或執行不到位一是制度不夠健全。沒有制定油品直銷分銷管理制度,或沒有結合實際細化本單位、本部門的操作規程,營銷過程中沒有形成不相容崗位間的相互制約、相互監督,沒有根據經營管理實際情況發展變化的需要,及時修訂制度或廢止不合時宜的制度,從而使業務經營與制度管理脫節,經營管理無法可依。二是制度執行力不強。業務部門及業務人員在營銷工作中,沒有嚴格遵守直銷分銷經營管理制度;對業務部門及業務人員的監督考核不到位,使制度形同虛設,從而出現管理漏洞。局部利益驅使由于銷售任務是考核業務部門績效的一個重要指標,與業務人員的收入掛鉤,一些業務部門及業務人員為完成或超額完成銷售任務,千方百計拓展市場,擴大銷量,但有的人只顧本部門的局部利益及個人利益,甚至違規操作,損害企業整體利益,造成企業效益嚴重流失。監督檢查不到位一是管理監控不到位,有的企業對內部一些管理環節監督不重視,沒有形成有效的監督制約機制;有的企業負責人對經營過程中一些不規范操作持模棱兩可態度,不提醒、不制止、不查不糾,放任自流,致使一些干部員工違規違紀問題沒能及時察覺和糾正,特別是在控量銷售的情況下對分銷、直銷客戶及指標的審批把關不嚴,檢查和監管不力,造成個別業務部門欺上瞞下亂申報、濫用指標和違規操作,給企業帶來損失。二是從監督部門來說,由于對加強油品直銷分銷管理流程缺乏深入了解,沒有提前掌握油品調價信息,加強油品直銷分銷經營管理中出現的問題無法做到及時監控,造成監督漏洞。
加強油品直銷分銷經營管理監察的對策
個別業務人員甚至因此走上違法犯罪道路。要規范經營行為,防范經營風險,確保企業利益不受侵害,應從完善管理流程、引入激勵機制和強化監督檢查入手。完善管理流程一是按權限操作。企業分管領導、業務主管部門負責人及業務人員必須嚴格遵守直銷分銷業務流程,在設定的授權范圍內操作。二是按規程操作。要嚴格劃分客戶類別,按規定審批用油指標,禁止代替客戶提取、保管提貨卡及代替供應商保管貨款,通過線上集成線下審核,實現收款單、銷售訂單、發票和提油卡的“4單匹配”,做到關口前移,堵塞管理漏洞。三是按制度操作。以內控制度為主線,深化ERP系統應用,建立和完善對油品指標從申請、審批到開票的管理制度、價格變動保密制度以及油品直分銷信用管理辦法等;認真執行簽訂廉潔從業責任書、承諾書制度,加強直銷分銷業務的過程管理;提高制度的執行力,形成以制度管權、管人、管事的有效機制。引入激勵機制實踐證明,一個組織如果在管理過程中引入激勵機制,加大競爭力度,就會激發員工的創造性和革新精神,從而大大提高工作績效。在油品直銷分銷經營中,要建立以銷售業績為導向的激勵機制,建立完善體現銷售業務特點的職位序列、責權利相結合與效益相聯系的績效工資制,并輔以獎罰制,通過組織開展油品銷售先進模范評選活動等形式來激發員工的榮譽感和成就感,充分調動員工的積極性、創造性和主人翁意識,把做好本職工作與自身利益結合起來,使他們不想、不敢、不愿違規銷售,達到既不違規違紀又能提高銷售業績的目的。強化監督檢查要充分發揮紀檢監察、審計、法律及財務等監督職能,通過開展效能監察和業務公開網上巡視監督,制定規范經營行為監察巡視方案,組成巡視督察組對業務部門執行油品直銷分銷操作規程及經營管理制度情況進行監督檢查;通過檢查ERP系統、直銷分銷POS機付款情況、對照內控制度自檢、不定期走訪客戶等形式,加強對油價調整營銷過程的監控,杜絕業務人員代客戶收取、支付油款以及違規解凍銷售問題;對檢查中發現業務人員利用企業資源和工作便利弄虛作假、謀取私利給企業造成效益流失的違反經營紀律的行為,依據有關制度規定對相關責任人給予經濟處罰和紀律處分,情節嚴重的,解除勞動合同直至移交司法機關處理。
［關鍵詞］誠信 企業文化 立足 尊重
“三流的企業靠人才、二流的企業靠管理、一流的企業靠文化”。 21世紀是文化管理時代，企業文化在管理中的作用日益凸顯，文化就是生產力、文化就是競爭力。而美國安利公司在其經營發展中始終秉承著一些基本的核心價值觀，如講求誠信、強調合作、以人為本、追求卓越等等。這些核心價值觀，既是安利過去五十多年來取得成功的重要基礎，也是安利贏得未來發展的根本保障。
安利公司自1959年創立以來，已經走過了51年，業務遍布全球80多個國家，營銷人員多達390多萬，在中國也經歷了15年風雨歷程，特別是在經歷了1998年國家對傳銷的打擊，為配合國家政策經過多次轉型后安利公司不但沒有退出中國市場，反而得到了穩健的發展。 從2001年底起，安利再投資2700萬美元，開始擴建廠房第五期工程，使其在中國的生產能力達到100億元。目前，安利中國工廠推出的產品種類包括家居清潔用品、個人護理用品、美容化妝品、營養補充食品和高科技廚具等五大類450個多種，生產線共16條，年銷售數十億人民幣。 回望2008 奧運之夏，我們就注意到有這樣一個企業，這樣一個群體在奧運和殘奧而默默地奉獻，他們的名字叫――安利志愿者。安利志愿者主要由安利的營銷人員組成，他們在繁忙的銷售和服務工作之外，都樂于付出時間和精力參與志愿服務。2009年，在裁員、減薪、抱團取暖已經成為金融危機的代名詞時，全球直銷巨頭安利卻逆勢出手，連續拋出“大手筆”：簽下眾明星代言、繼續增資擴產計劃。
當我們還在對安利公司的一些做法品頭論足，不屑一顧，或驚呼狼來了的時候，作為企業的領導者們，是否更應該靜下心去探究安利公司取得如此業績背后原因呢？人知己不足，補而強之，企業何嘗不是一樣呢？
一 、誠信是經商之魂
安利產品進入國內后，其營銷方式在相當長時間里受制于傳銷禁令，于是公司一面積極影響政府，推進直銷法出臺；一面則調整自己的直銷模式，理解國情，以支持與配合應對。無論對公司業務員，還是消費者、社會、國家，安利的企業行為是表里一致的，它始終守住自己的價值信念：誠信經營、建立伙伴關系、實現個人責任與成就。安利大中華區人力資源總監張玉珠說：“誠信、伙伴、互利，對于員工和企業獲得長遠尊重都是極其重要的。”
二、管理模式的先進性
熟悉安利的人都知道，安利對營銷人員的管理全都是松散型管理，在這里沒有傳統的管理制度，沒有人會要求你怎么做，但安利人卻都很努力，特別是團隊的合作是很多企業都望塵莫及的。究其原因就在于安利公司搭建了一個良好的平臺，很好的滿足了上述人們的心理，使每一人都能在這個平臺上自由的發揮。同時，通過其完善而先進的獎金制度改變了人們傳統的為別人打工的觀念，使每個人都成為自己的老板，將營銷人員單個利益變為了團隊利益共同體。
三、良好的企業文化建設
眾所周知，三流企業是人管人，二流企業是制度管人，一流企業靠企業文化管人。那么什么是企業文化呢？談到企業文化很多人就想到CI系統，那都是形式上的東西，我認為真正的企業文化就像安利公司這樣，是能被廣大員工所認可，并能成為員工自覺自發的日常行為規范。
四、營銷模式的先進性
營銷從以4P為代名詞的“垂直營銷”，發展到今天的“水平營銷”后，人們卻發現隨著人們消費觀念的轉變，這種傳統的營銷方式對消費者的影響越來越小。因為當今的消費者自我意識越來越強，對企業強壓似的營銷方式越來越反感。消費者所希望的是一種更人性化、更個性化的營銷方式，而安利的點對點的直銷方式正好滿足了人們的這一點。
五、良好的溝通和回饋社會
安利公司從95年投資建廠到98年的傳銷風波直到今天的直銷法出臺，始終和中國政府保持在良好的溝通，并以企業良好的信譽和形象贏得了中國政府的支持和認可。 另一方面，安利公司作為企業公民從一開始就大量資助中國的公益事業，在中國建立了良好的口碑和形象。
六、最踏實的顧客――員工
總部員工要為營業代表服務，安利的伙伴關系就從尊重員工開始。其理念是：員工是公司最踏實的顧客。安利的運作，在國內，有18萬活躍的銷售人員，公司為他們提供一整套完善的培訓與管理制度。而公司總部5000多名正式員工，除了人品、知識、經驗、才能這些每家企業都看重的標準外，對他們的額外要求是：要有很強的親和力，要非常重視與人的溝通。公司倡導的團隊精神是服務精神和伙伴關系，最重要的是與前線營銷人員好好配合，為他們做好服務。
七、安利的志愿者文化
關鍵詞：互聯網金融；新型銀行運作；直銷銀行
一、目前，隨著互聯網金融的發展，各國銀行業紛紛投入數字化轉型。國際而言，數字化業務逐漸成為國外諸多銀行的重要收入來源，以歐洲銀行為例，2010年到2016年之間，來自數字化渠道的零售銀行業務額從356億歐元增長到763億歐元，占銀行總業務的比例從9%提升到20%，數字化創新中，近年來的直銷銀行模式已更加緊密地嵌入到各個生活應用場景，通過與線上高頻用戶平臺對接合作，大幅增加應用場景和客戶觸點。然中外銀行對數字化投入差距大，國際領先銀行投入稅前利潤的17%—20%，國內銀行僅1%—3%，國內數字化業務處于起步階段。國內而言，已經有許多銀行開始重視數字銀行的發展，在2016年度業績會上，光大銀行管理層首度提出輕型化、智能化轉型方向，強調打造網絡里的光大銀行，2016年光大1000多萬新增客戶中有373萬戶來自直銷銀行，中信銀行在2016年度業績會上強調了價值創造和“輕資本、輕資產、輕成本”導向，浦發銀行牽手騰訊公司發力互聯網金融，平安集團和百度公司也簽署了類似合作協議，民生銀行聯手阿里巴巴籌備直銷銀行，北京銀行與荷蘭ING集團在深度合作，率先引進并推出直銷銀行。由此可知，輕資本、輕資產、輕成本，打造直銷銀行將成為一種趨勢。
二、如果說網上銀行、手機銀行、微信銀行是金融業的小打小鬧，那么直銷銀行就給金融業投入了一記重磅炸彈，直銷銀行的誕生是對傳統銀行經營模式的顛覆，該種銀行業務的拓展不會局限在銀行的柜臺中，也不用為用戶來發放實體卡，可以突破傳統地域因素、時間因素的限制，利用互聯網、電話、平板電腦等電子媒介來實現終端用戶與業務中心之間的對接，為用戶提供更為安全、實惠的金融服務，對于客戶而言，有著極大的吸引力。直銷銀行不僅是新型商業服務模式，也是一種全新的金融經營理念。
三、目前，直銷銀行帶來的積極影響已經得到了越來越多用戶的認可，這表現在幾個方面：首先，直銷銀行的服務模式更加多樣，可以為用戶提供繁多的服務產品，經營模式呈現出了商業化的特征，是對傳統金融模式的新嘗試。其次，直銷銀行實現了金融消費理念的創新與改革，降低了銀行的服務成本，可以為用戶提供優質、便捷以及高效的服務，讓用戶與金融系統實現一對一的親密接觸，更好的滿足了他們對于金融服務升級的客觀需求，可以構建出完善的金融服務機制，促進金融服務模式的改革和轉型。最后，直銷銀行業務的開展有利于打造金融品牌，使之成為金融互聯網化的一項有效支持，可以更好的面臨市場的競爭。
四、鑒于直銷銀行的特殊屬性，在產品設計方面，不能如同全功能網點一樣，為用戶提供全面的選擇，滿足用戶的服務，而是需要憑借其自身快捷、簡便的優勢資源，為特定用戶服務。在產品的發展策略，直銷銀行需要重點關注幾個問題：首先，產品的類型不宜過多，而是需要在各個種類下選擇符合用戶需求的產品類型；其次，要注重發展簡化性的產品類型，重點發展理財、存款以及個人信貸業務；再次，界面的設計方面，需要遵循簡單、方便的原則，讓客戶可以在自主渠道上順利的完成操作，同時，還可以與本行或者他行銀行卡之間關聯起來，便于客戶及時在其他活期賬戶中轉存資金；最后，不應該設置最低存款要求。如果說，傳統的商業銀行是用戶的百貨商場，那么直銷銀行就屬于簡化的快捷超市，以方便、快捷、價廉、物美作為制勝的法寶。
五、直銷銀行模式運行的業務基礎和技術條件已經具備。隨著互聯網金融的飛速發展、消費觀念的轉變以及利率市場化步伐的加快，特別是在金融體制改革不斷深化的時代背景下，直銷銀行可謂恰逢其時。互聯網的普及是直銷銀行的“助推器“，且許多中小銀行銀行業面臨著諸多競爭，亟須拓展新的轉型空間和發展路徑，互聯網時代也對金融創新提出更高要求。身處一個由移動互聯技術駕馭的重塑金融生態的嶄新時代，商業銀行必須立足長遠，走在前面，為自身注入互聯網的基因，積極應對新時代和潛在的行業競爭，充分考慮互聯網環境下的生存模式，更新觀念，變革技術，加強基于客戶體驗的數據采集和應用，強化業務流程的變革步伐，打破同質化競爭的枷鎖，提高差異化競爭力。在發展直銷銀行業務的過程中，商業銀行銀行需要改進內部管理制體系，建立溝通學習制度，完善內部信息報告制度，打造客戶維護系統，優化投訴管理制度，實施深化差異化戰略，多方面拓展營銷渠道，并完善風險控制體系，從而推動自身健康持續發展。
參考文獻：
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第一條
內涵
本公司的銷售渠道是指產品從公司的生產領域向消費領域轉移時所經過的通道，這種轉移需要中間商的介入。
第二條
適用范圍
本規定的主要對象為國際銷售渠道的中間環節。
第二章商
第一節
企業商
第三條
企業商是受本公司委托，根據協議在一定區域內負責代銷本公司生產的產品的中間商。產品銷售后，本公司按照銷售額的一定比例付給其傭金作為報酬。
第四條
企業商與本公司是委托銷售關系，他負責推銷產品，履行銷售業務手續，本身不設倉庫，由顧客直接向本公司提貨。
第五條
本公司可同時委托若干個企業商，分別在不同地區推銷商品，本公司亦可同時參與某些地區的直銷活動。
第二節
銷售商
第六條
銷售商是一種獨立的中間商，受托負責代銷本公司的全部產品，不受地區限制，并擁有一定的售價決定權。
第七條
銷售商是本公司的全權獨家商。本公司在同一時期只能委托一家銷售商，且本身也不能再進行直銷活動。
第八條
銷售商也實行傭金制，但其傭金一般低于企業商。
第三條寄售商
第九條
寄售商委托進行現貨的代銷業務。根據協議，本公司向寄售商交付產品，銷售后所得貨款扣除傭金及有關費用后再交付本公司。
第十條
寄售商一般要自設倉庫或鋪面，便于顧客及時購到現貨，且易于成交。
第四節經紀商
第十一條
經紀商既無商品所有權，又無現貨，只為買賣雙方提供有關價格、產品及一般市場信息，為買賣雙方洽談銷售業務起媒介作用。
第十二條
經紀商與本公司不簽訂合同，不承擔義務，與本公司無固定的聯系，但在買賣過程中又可代表本方，商品成交后，從中提取一部分傭金，但其比例一般較低。
第三章直銷商店
第十三條
直銷商店需劃出A、B、C、D四個等級，要求每戶一卡。
第十四條
直銷商店業務拜訪次數規定為：A、B級店面每月不得少于5次；C、D級店面每月不得少于2次。
第十五條
所有直銷商店必須執行統一的市場零售價，若經查不落實，直銷店面的零售價不統一，必須追究該區業務員的責任。
第十六條
直銷商店根據營業額可采用給扣制。
第十七條
商店貨物擺放位置必須處于最醒目的位置，商店貨架上貨物規格必須齊全，擺放整齊。
第十八條
要求商店的貨物必須先進先出，業務員隨時清點對方庫存及出廠日期，以便出現問題及時解決，并以書面形式將公司的要求傳達至客戶，如對方庫存過大時，需協商，請示主管調回公司倉庫。
第十九條
商品在銷售、運輸及庫存等環節出現破損，必須當日調換，不允許拖至下月調換。
第二十條
客戶提出的任何意見或建議，業務人員必須當面記錄，自己職權范圍能予解決的當即解決，不能解決的上報公司主管，在3日內答復客戶。
第二十一條
業務員必須非常熟悉轄區內每家商店的經理、會計、出納、倉管、業務采購、柜臺組長及營業員的情況，其中包括姓名、家庭住址、電話、愛好、生日及個別家屬情況。
第二十二條
每逢元旦或圣誕節前夕，業務員應該自己花錢寄賀卡給客戶。
第四章經銷商
第二十三條
經銷業務必須由公司經理經營，或由經理指派的業務代表經營，公司內人員具體負責辦理業務。
第二十四條
經銷業務一律實行合同制，合同文本各分公司要求統一。
第二十五條
經銷商可劃分為A、B兩種：A為大型經銷商（年營業額在20萬美元以上）；B為小型經銷商（年營業額在20萬美元以下，10萬美元以上）；10萬美元以下視為批發商，不簽合同。
第二十六條
A級經銷商的經營分為淡旺季。旺季時由于對方需求量大，資金占用量大，必須按合同求貨到付款，否則不予供貨；淡季時考慮長期經營，可適量按月鋪貨，當月鋪貨當月底必須全數收回貨款（例如，1日發貨，到31日收回；8日發貨，在31日收回；25日發貨，在31日收回）。
第二十七條
B級經銷商的經營不論淡旺季，一律貨到交款，否則出現的任何貨物損失由經理負責全部賠償。
第二十八條
經銷商在經銷過程中產生的破損、變質、超過保質期的產品，本公司一律不予承擔；但如有產品質量問題，本公司將予以解決。
第二十九條
每年需對各經銷商制定銷售指標，按指標完成情況予以獎勵。批發商銷售額在20萬美元以下由分公司獎勵，20萬美元以上由行銷部獎勵。金額視同分公司費用。經銷商未附合同正本，一律不享受本條款。獎勵在結算后第60天，由行銷部統一核對無誤后發放。
第三十條
幾個經銷商聯合進貨則全部不獎勵。
第三十一條
每年銷售指標須按照上年完成情況，在原有基礎上遞增一定的百分點。
第三十二條
公司需協助輔助經銷商開拓市場、規劃市場，提供良好的經營策略，原則上要求經銷商按照公司規定價格進行銷售，允許上浮5％，但不作具體規定，經銷商有責任引導零售商執行區域內統一零售價。
第三十三條
經銷商不得跨區銷售，致使貨物流竄，干擾其他市場，導致價格混亂。若違犯，一經發現，第一次停止供貨，第二次取消經銷商資格，第三次沒收銷售獎。新晨
第三十四條
嚴禁經銷商銷售假貨，一經發現，立即終止業務往來，并追究其責任。
第三十五條
在開拓經銷市場時，由分公司派出先遣隊與經銷商共同打理銷售點后，交經銷商經營。同時也可由行銷部派先遣隊，費用由行銷部和分公司各承擔50%，來開發經銷市場，完成市場開拓后再交由經銷商經營。
第五章批發商和零售商
企業的管理模式是一個動態的發展過程，隨著企業的發展而變化。有的徹底轉型、有的則是不斷蛻變。優莎娜收購自己的股票，退出納斯達克就屬于轉型式的變化，而它的轉變是在受外界不利影響下的一次被迫轉身。而另一家由股份制轉為家族式管理的企業――玫琳凱，則是在發展順境中的轉型。兩者在一順一逆的背景下，都選擇了重新定位為家族式管理的原因，正是由于直銷行業的特性造成的。
直銷行業的“原罪”使這個行業即使在政策法規已經相對完善的歐美等成熟直銷市場仍然處于輿論的風口浪尖。而這種不可估摸的輿論走向對于上市公司的影響是很大的，優莎娜收回股票時，股票市值縮水近三分之二就是一個例子。而對于尚不成熟的中國市場而言，其風險性也就更大了。首先是政府對于直銷行業發展的態度上目前仍陰晴未定，兩個《條例》也還有很多可修改的空間;其次媒體和大眾對于這個行業還有較深的成見和陌生感，對于行業的負面報道頻頻出現。在這樣的大背景下直銷企業如果選擇走股份制會比較艱險。
但家族式管理在企業成長時也容易走上固步自封的歪路，使企業發展受阻。而要突破瓶頸的辦法只有將家族制管理向現代化管理轉變，實現家族制模式的漸進式蛻變。目前有不少家族式直銷企業都在嘗試著將現代管理制度引入企業管理，但這樣的改革很多卻不能堅持下去。筆者分析其中主要存在以下幾個方面原因:
1、職業經理人和家族管理團隊的矛盾。在變革家族制管理的實踐中，許多企業的創業者，在深感自身管理能力跟不上企業成長的矛盾后“求賢若渴”，通過各種渠道尋求職業經理人引入管理能力，但其結果卻往往演化出一部“從一見鐘情到互相猜疑最終不歡而散”的三部曲。
2、“家族主義價值取向”影響雙方互信關系。一方面，當前許多家族企業面臨的一個兩難選擇，即企業的進一步成長必須引入經理人提升管理能力，但“經理人進入企業就意味著創業者或家族成員在剩余控制權上的轉移”，家族擔心可能因此失去對企業的實際控制，而使企業實際蛻變成經理人控制的企業，很少將經理人看成是自己人，而是時時加以防范。另一方面，“經理人本身也有著強烈的家族主義取向，將身為經理人看成是為他人做企業，即使給予多高的收入補償，都終究不是為自己或為家族做事”，在存在較低的創業門檻的市場條件下，經理人在位時積極營造自己的后路，為自己創業或出走做準備，而不是全心全意為企業發展出力。“家族主義價值取向加劇了雙方的相互不信任”。
3、企業穩定和改革的沖突。有的家族企業創業者甚至為推進家族制管理變革，奉行“舉賢避親”的原則，明確規定家族成員不得任總裁或進入企業管理層。這些矛盾沖突如果處理得不好，不但不能成功實現企業管理模式的轉變，還會導致企業成員之間喪失信任和尊重，甚至造成企業的分裂。
針對以上問題，筆者認為家族制企業向現代化管理轉變時應該從以下幾方面入手，循序漸進地溫和變革:
1、通過企業產權改革，明晰產權并逐步實現產權多元化。
將企業股東的范圍擴大到企業更多的成員或社會公眾，利用產權機制，激勵和調動企業員工積極性和吸引社會資本，基本完成家族制管理向現代企業管理轉化的產權基礎改造。
2、實行所有權、經營權的適度分離，建全科學的企業治理結構和經營管理體制。
首先，在明晰產權的基礎上，根據現代企業制度法人治理結構的要求，健全股東會、董事會、總經理和監事會等法人治理機構，按照所有權與經營權的原則，明確這些機構的職責界限、相互制衡關系和運行機制，使企業內部投資者、經營者的各方的責任權利關系和行為規范化、制度化。
其次，以決策層以管理團隊的科學決策，取代家長個人的經驗決策。通過制定和嚴格執行股東會、董事會的議事規則，建立科學的決策體制和制度等，規范企業的決策活動，企業還可以聘請外部專家擔任獨立董事，利用社會咨詢機構作為“外智外腦”，提高企業重大決策的科學化水平。
第三，在執行層建立精干、高效的經營管理組織和科學管理體制。組成以總經理為首的經營管理團隊和組織機構，廣泛吸引優秀專業管理人才，通過將企業的經營管理權分授給專業管理者，并采取各種措施充分調動其積極性，提高企業經營管理水平。
3、改變任人唯親的用人機制，建立科學的人力資源管理機制。
我叫，現擔任加油站站長職務。在公司的正確領導和大力支持下，認真貫徹黨的十精神，以強化內部管理，堅持文明經營、誠實守信、用戶至上的服務為宗旨，以確保加油站安全生產無隱患，保障集團公司內部單位用油為目的，一年來通過全站職工卓有成效的工作，加油站在站容站貌，規范服務，及員素質，經營水平等方面都有了較大的提升和改善，有力的促進了商品油銷售采購和供應工作，圓滿完成了運輸部下達的各項工作任務。我現將一年來的工作匯報如下，請審查：
一、經營情況
（1）商品油銷售量：計劃銷售量9600噸；實際完成8085噸，完成計劃銷售量的84%。
（2）商品油銷售收入：計劃收入7800萬元，截止11月底完成收入6311.62萬元，完成計劃的81%；
（3）利潤指標：計劃260萬元，實現經營利潤251.92萬元。完成利潤計劃的97%。上年度虧損233.07萬元，今年圓滿完成扭虧為盈18.84萬元。
（4）安全生產：全年內職工無人身事故，無非生產性安全事故，實現了安全生產責任書確定的管理目標。
二、主要完成的工作任務
1、實現年內扭虧為盈目標。今年以來，在運輸部的直接大力支持下，通過不斷創新商品油經營銷售、安全管理理念，轉變工作思路和銷售方式，以靈活多樣的措施，實現和落實了上級下達的年內扭虧為盈目標，為加油站今后持續健康發展奠定了堅實基礎。
2、政治理論學習教育。及時組織職工傳達學習黨的十精神及公司黨政文件精神，使職工及時掌握了解公司改革發展舉措，保持了思想穩定。全體職工凝心聚力，信心堅定，思想認識明確，有力的促進了加油站各項工作的持續健康發展。
3、強化安全管理，嚴抓措施落實。認真貫徹“安全第一、預防為主、綜合治理”的安全生產方針，始終把安全管理放在首位，及時總結經驗，不斷創新和探索新的安全管理方法，強化加油站的安全管理，狠抓各項安全管理制度及措施的落實，建立健全各項安全管理制度，補充完善了站庫消防安全管理制度，安全隱患排查整改制度，安全交接班制度，成立安全消防督查及應急小組，進一步明確責任，使各項安全管理措施落到實處，筑牢了安全監管防線。積極配合和參與運輸部開展的各類安全生產活動，不斷加強對職工的安全教育和崗位技能操作培訓，從源頭上有效預防和消除了各類安全隱患，確保了商品油銷售和安全生產。
4、加強基礎設施建設，改善生產經營條件。按照縣安監局要求，根據公司和運輸部的統一計劃和安排，7月至9月間，對加油站超期使用的六個儲油罐進行了徹底更換，并對站內安全監控系統、營業設施、取暖鍋爐等基礎設施進行了升級改造，為完成全年生產經營計劃打下了扎實基礎。
5、多方聯系成品油，保障正常生產供應。9月因市場原因造成成品油供應緊張，加油站為保障集團公司內部單位及鐵路生產運輸需要，多方聯系油源，積極與中石油平涼分公司及中石油各個站點聯系直銷油，保證了集團公司公路運輸和鐵路運輸正常生產經營用油，為完成全年成品油供應任務做出了不懈努力。
6、強化基礎管理，創新經營理念。為實現扭虧為盈目標，在銷售公司和運輸部的大力支持下，適時調整經營策略，細化管理流程環節，從嚴控制各類費用開支，逐月進行經營銷售量化考核分析，最大限度的降低經營銷售成本，實現增收增效。積極尋求與中國石油平涼分公司的合作，增加成品油供應量，以增大成品油銷量來保證計劃指標任務的落實。不斷創新和探索科學管理方法，及時安排人員參加成品油檢驗、測量、卸油安全操作培訓，并引進成品油入庫數據測量核算辦法，使成品油出入庫量數據達到精確化，有效的減少了油品虧損，在一定程度上為加油站謀求增收，創造了新的收入增長點。
7、強化班組核算，實現管理目標。嚴格落實責任和考核制度，規范管理程序，明確管理目標，通過逐人量化考核，激發職工的工作熱情和責任心，使責任目標落到實處，嚴格實施安全班組核算管理，進一步明確責任，細化班組管理。盡最大努力減少和降低管理費用開支，努力實現節支降耗，經營增效班組核算管理目標。
三、廉潔自律方面
在運輸部加油站站長崗位上，本人能夠自覺遵守廉潔自律的有關規定，認真貫徹執行黨風廉政建設責任制的各項要求，嚴格要求自己，主動接受監督，嚴格按照《公司黨風廉政建設責任制實施細則》中對運輸部的四條規定要求自己，從未發生等不廉潔行為。
四、新的一年工作計劃
個人人制度引進我國已有10多年時間，這一制度的引進，改變了中國壽險業發展的歷史。到2003年底，全國壽險人已達120多萬人，壽險保費收入1636億元，占整個壽險行業總保費的63.2%，可以說個人人制度給中國壽險業帶來了騰飛的翅膀。
一、個人人制度的優勢
個人人制度與我國壽險業原來的員工直銷制度有著不可比擬的優勢：
（一）面向社會，廣納賢才
在壽險員工直銷年代，壽險公司進人非常難，要先有了保費才能進人（如增加150萬保費才能進1個人）；而且平均主義、大鍋飯盛行，不能充分調動員工的積極性。在個人人制度下，沒有了平均主義的大鍋飯，不會因為人多而加重公司負擔。因此，各壽險公司可以面向社會、公開聘用人，廣泛吸收一大批銷售人才，使壽險公司迅速聚集起大發展所必須的人力資源，為壽險公司注入了活力，促進了壽險業的蓬勃發展。
（二）按勞取酬，多勞多得
類似計件工資的傭金制真正實現了我們多年以來一直追求，按保費額比例獲取傭金，使業務人員通過辛勤勞動獲得收入，收人多少由自己作主，下不保底，上不封頂，多勞真正實現了多得，傭金制比原來的低額固定工資和手續費有著不可抵抗的誘惑力，極大地調動了業務人員的積極性，有力地推動了壽險事業的高速發展。因此，短短幾年，壽險業發展很快，超過并遠遠地把產險拋在了后頭。
（三）控制成本，經營穩定
員工直銷和法人機構，經營成本都很難控制。員工展業中的公關費用和法人機構費用由于各家公司的市場競爭，成本開支很難控制，特別是在市場不太規范的情況下，這些銷售方式造成了經營成本的節節攀升和經營上的不穩定。個人人的傭金制度，按險種規定好傭金和費用的比例，使公司較好地控制了經營成本，保持了經營上的穩定性。
（四）便于擴張，搶占市場
個人人營銷制度，不受原壽險公司人事制度的用人指標和薪酬制度的制約，而是根據市場需要，招收業務人員，在中國這樣潛力巨大的初級壽險市場，個人人營銷制度，是最佳的制度選擇。10多年來的實踐也證明了這一制度的優越性。各家壽險公司幾年內迅速擴張，占領市場，主要得益于個人人營銷制度，像中國人壽幾年內人數量達到了65萬人，保費收入達1600多億元，進人世界500強，中國企業8強。中國壽險業的快速發展，人的營銷制度作用是功不可沒的。
二、個人人制度的缺陷
（一）制度難以產生歸宿感
在個人人制度下，營銷員和保險公司的關系不是勞動關系，而是關系，也就是伙伴關系。保險公司對業務員的管理實質上是業務管理，業務員剛進入壽險公司工作，不知道自己所處的地位，只知道自己在保險公司工作，通過承攬業務，得到了報酬。幾年以后，發現自己并沒有進入保險公司這個“圈子”，不屬于保險公司員工，是一種公司和社會都無法定位的“邊緣人”，他們的后顧之憂“養老醫療”沒人管理，盡管他們通過自己努力，收入豐厚，但是他們沒有正式員工的那種感覺，“局外人”的失落感油然而生。因此，不少人開始尋求新的寄托和滿足，于是人才流失，業績下滑開始出現。10多年來，應聘到壽險公司的人才不少，但是從壽險公司走出去的人才也不計其數。留不住人才，這是個險營銷隊伍的管理者們共同的感受，于是提出了“感情留人，事業留人，待遇留人”，這些招數雖然起到一些作用，但并沒有從根本上解決好留住人才的問題。
（二）傭金制度誘發各種短期行為
現行的傭金制度，各公司一般都采取第1年最高，第2年到第5年逐年減少，有些險種3年到5年就沒有傭金了。前期的高傭金，在極大地調動業務員積極性的同時，其負面作用也開始出現。一是各險種前期傭金都較高，業務員把前期業務作為追求目標，采取一切技巧以促成簽單，由于續期業務傭金很少或者沒有，導致后續服務不到位，客戶找不到業務員，埋怨甚多。二是由于個別業務員的短期行為，采取誤導、騙保、承保劣質業務等手法拉業務，造成保險公司效益下降，官司不斷。三是采取回傭來承攬業務，嚴重影響業務員之間的公平競爭和公司的形象。
（三）流動率高，營銷隊伍難鞏固
高流動率，也許是個人人營銷制度的一個不可避免的問題，一些人不適應壽險營銷工作而自然淘汰，這是比較正常的，但有不少干得較好的人甚至不少精英也離開這個行業，營銷隊伍的一般留存率不足30%，甚至有些單位工作五、六年的業務員少之又少。某單位業務員編號2萬多人，但留存人數僅4000多人，留存率只有百分之十幾。這樣高的脫落率使壽險公司白花了大量培訓育成本，費了九牛二虎之力，營銷隊伍建設仍沒有大發展。因此，各公司主管營銷的領導頻頻調換，營銷主管疲于奔命，不斷地增員、培訓、育成，但還是難以形成一個穩定的營銷團隊。
（四）不同的價值取向導致道德風險的發生
在現行的個人人制度下，公司追求的是公司利益的最大化，業務員追求的是自己利益的最大化。公司經營好壞業務員并不關心，盡管公司一直宣導愛司、敬業、奉獻，可是各種道德風險仍時有發生。有些業務員為客戶投保時，想方設法幫助客戶隱瞞病情或重要應告知情況，有些與客戶勾結詐騙公司，一些業務員離開公司之前順手牽羊把客戶的保費帶走。當然，我們不能把一切道德風險都歸咎于人制度，但是這一制度本身的特點就是你拿來保費，我付你傭金，業務員與公司的價值取向不同，而且業務員又很難把作為一種職業，作為一種事業，“臨時工”的意識對道德風險的產生是一種催化劑。
（五）信用缺失，制約著壽險業的發展
目前的個人人制度，使人很難把壽險營銷作為一種職業。短期的思想意識，決定著短期的行為。由于業務員短期行為引起的誤導、騙保、售后服務不到位等現象，給壽險業誠信帶來了不良影響，某種程度上也制約著壽險公司的發展。各公司大量收到業務員不誠信、服務不到位的申訴，反映了客戶的心聲，也必然影響到壽險公司的聲譽和發展。
三、個人人制度的改革與創新
個人人制度的重大作用不可否定，但是這一制度在與中國壽險業結合中，對一些“水土不服”的問題及制度本身的缺陷也必須高度重視，要謹慎地進行改革與創新。業界圍繞個人人制度的討論不少，意見各有異同。應從幾個方面進行改革與創新：
（一）完善個人人制度
人制度最大的優勢，就是它能有效地控制經營成本，有效地調動業務員的積極性，使壽險公司得以充分發揮人力資源的作用，推動壽險業的高速發展。把個人人完全轉為現行的員工制度，或者轉為公司制都不可能降低成本，提高效率。搞不好還可能增加成本，制約壽險業的發展。因此，應該在維護個人人制度合理內涵的基礎上加以完善。現行的人管理制度，缺少對人的養老醫療保障，解決這一問題有幾種方法：一是對達到轉正條件（一定標準）的人辦理社會保險（保險費從傭金中支付）。二是保險公司為業務員專門設計養老、醫療、工傷等保險，以解決個人人的后顧之憂。三是一些業務員原單位已參加各種社會保險的，按規定的標準把應繳的保費發給個人。
（二）建立新型的營銷員合同制
個人人業績突出，達到一定的級別和年限，經考核合格可以轉為公司的營銷人員（合同制員工）。這類員工除了辦理社會保險外，還給予一定標準的底薪（相對固定），加上績效工資（績效工資按傭金的形式支付，社會保險費、底薪、績效工資總額仍要控制在險種傭金比例范圍）。這類員工同時享受公司在編員工其他待遇（如提拔、休假等）。這樣既解決營銷人員的歸屬感問題，又解決了因員工的增加，公司不堪重負的問題，同時還能解決營銷人員繼續保持個人人那種積極性和活力、減少人承擔的高稅賦問題。
（三）傭金制度的改革
各公司現行的傭金制度都是前幾年較高，以后逐步減少或沒有，這樣對開拓市場有利，但對售后服務、對業務隊伍的鞏固和合理避稅都不利。應改為第1年較高，以后改為年平均傭金，這樣既沒有削弱業務員開拓市場的積極性，又能對改善服務、鞏固隊伍、減少納稅金額等起到較好的作用。傭金的確定還應考慮業務員的社會保險費的支出。
（四）建立員工制營銷人員管理辦法
從個人人轉為公司員工制營銷人員后，應建立一套類似人管理辦法的“營銷人員管理辦法”。這套辦法應包含幾個方面的內容：一是職務考核晉升辦法；二是職稱的考核晉升辦法；三是績效考核辦法；四是獎金福利標準；五是保險保障標準；六是末位淘汰制度。就是要建立一個新的員工管理制度，這種新制度的特點是：1.職務能升能降；2.薪酬有固定和活動兩部分（活動部分要大）；3.福利和職效掛鉤；4.考核標準科學規范；5.經營成本可控性強。做到使營銷員既與在編員工一樣有歸屬感，又要像人一樣有活力。
（五）建立科學的風險防范制度
個人人制度和營銷員工制度，都要面對一個人數巨大的社會群體，風險防范的壓力都會很大，控制不好，可能危及公司經營的穩定性。因此，必須建立一套科學的風險防范系統，其內容包括：一是業務人員歷史檔案資料；二是擔保人的有關資料及擔保證明文件；三是考核資料；四是客戶投訴資料；五是違規行為的處理資料；六是信用評價資料等。對業務不正常、投訴多及有劣跡或不良表現的人員要建立黑名單進行內控。建立各級營銷主管風險防范責任追究制度，建立完備的單證管理、保費管理與現金管理制度和不按時繳費客戶的回訪制度，完善銀行、郵政代收保費與代付賠款制度及監控制度。
關鍵詞：加油站；內部控制；應用
中圖分類號：TU249.6 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-01
近幾年，隨著國內成品油市場的不斷發展，從賣方市場逐漸向買方市場轉變，成品油的銷售競爭也日益激烈。一些商家看準了商機，創辦加油站，并對加油站的規模進行進一步的擴大。石油和石化公司都積極的采取多種措施，逐步推進加油站的建設和發展。一套合理、可行的內部控制管理制度的形成，是加油站提高自身的管理水平，增強企業競爭力的迫切需要。
一、建立加油站內部控制體系
加油站是以油品銷售為主的服務企業，其服務內容主要是對機構消費者的直銷以及對車輛機具的零售[1]。成品油屬于易燃、易爆物品，并且加油站大多還處于人群密集的城市交通要道等區域，其安全威脅因素很大，因此受到人們很大關注。之前的很長一段時間里，成品油的供銷完全受控于政府部門，沒有內部控制的概念。隨著后來改革的深入，社會對成品油的需求量逐漸增加，政府部門管控的模式已經不適應加油站的發展。2001年我國頒布了《內部會計控制規范》，自此，我國的加油站開始建立自己的內部控制體系。加油站的內部控制體系建設工作開展以后，進行了一系列的探索和實踐，對其規范性和有效性進行了試驗，統一規范業務流程，從而實現了加油站內部管理的系統化和程序化。
二、內部控制管理的在加油站工作中的具體內容
隨著經濟的不斷發展，市場經濟環境也不斷變化，因此對加油站企業的內部控制制度又有了新的要求，以避免環境的變化對加油站內部控制的實施產生不良影響。近年來，加油站結合國家的政策法規，參照國內外內部控制的建設經驗，并結合行業的特點和運營的實際情況，探究獲得了一整套科學、合理的建設內部控制體系的方法和規范，為我國的加油站內部控制體系的建設、運行和實施，提供了重要參考[2]。
1.加油站內部控制管理工作中的制度建設
加油站在進行內部控制管理制度體系的建立的時候，要嚴格遵守國內外內部控制的政策和法規，同時還要汲取同行業的其他企業的寶貴經驗，結合自身特點建設一套符合自身發展特點的內部控制制度。內部控制主要是加強對加油站客戶管理、貨幣資金、來往款項還有庫存油品的控制[3]。對公司的財務來往實施全方位的監控管理，加強審計的監督檢查工作，還要加強對加油站流量表的監控管理，對庫存油品的盤點要嚴格控制。
2.加油站內部控制管理工作中的人員配置
加油站的內部控制要在公司內的各個職能部門都要貫徹實施，它涉及的對象主要是人、物、財、產等幾個方面。內部控制管理要求每個崗位工作者要具備極強的責任心，在規定的時間內完成工作步驟，同時還要加強加油站的事后監督工作，通過內部離任審計、監督審查等手段，對加油站實施內部控制。
3.加油站內部控制管理工作中的職責管理
加油站要成立一個內控項目建設小組，內控項目組要定期了解加油站內控工作的各項實施情況，遇到問題要及時解決。內控項目組對每個員工的權利和職責進行清晰、明確的分配，做到明確權責匹配，按照規定行使權利。其中審計監察科是維持內部審計管理體系健康的重要組成部分。審計監察科要嚴格依據制度來對體系的有效性進行檢查和評估，對于監察中發現的問題，要及時向公司的管理者匯報情況[4]。
4.加油站內部控制管理工作中的財務管理
加油站的財務管理是其內部控制管理的重要組成部分，同時也是內部控制管理的核心部分。財務管理涉及到加油站的所有部門，以及各個層面，其管理水平的高低、能力的強弱、以及管理成效的好壞都對加油站的發展起到至關重要的作用。因此，在內部控制管理中，最關鍵的就是如何對加油站的財務情況進行有效管理。加油站應建立資金內部控制體系，對資金的源頭管理到財務科內部資金風險的控制等沒一個環節都要制定相關的制度。加油站在銀行賬戶的開設條件要嚴格規定；大力推廣銀行上門收款工作；對加油員持有的現金額度進行管理；對加油站內部現金的交接程序進行明確；對現金的存放標準也要進行規定，對于有條件的加油站要設置報警設備；每天都要通過網上銀行的查詢方式對加油站的貨款回籠情況進行核對，以降低資金風險[5]。
三、加油站內部控制管理中存在的問題
我國加油站的內部控制管理體系以COSO內部控制框架為基礎，融合了企業風險管理框架，對生產經營的全過程以及主要經營管理各崗位都進行了規定，不僅符合國內外的相關政策法規，還符合風險管理的發展趨勢。但是它在具體的運用過程中還存在著一些問題，有待我們解決。
一方面，加油站的內控制度沒有受到管理者的重視，在執行的過程中因人而異，有時候，對某些人就會有“睜一只眼，閉一只眼”的現象出現。這嚴重損害了內控制度的權威性。另一方面，加油站內控制度的執行力度還不夠強。有一些制度在加油站進行實施的過程中被任意的詮釋甚至于篡改，這嚴重破壞了制度的嚴肅性和系統性，導致制度失去了應有的法律效力。制度的失效不僅擾亂了加油站的管理規范，嚴重的甚至還有可能引發犯罪行為。
四、總結語
總的來說，加油站采用內部控制管理能夠有效的使其管理制度規范化、法律化，提高企業的競爭力。然而，加油站的管理者對內部控制管理的重視程度不夠，員工對內控管理的認識不到位，對內部控制管理中的各項規范的執行力度也不夠，最終導致內控制度流于形式。鑒于此，管理者要更新管理觀念，把內部控制管理制度有效的應用到加油站工作中的方方面面中去，以保證加油站穩定、高效運行。
參考文獻：
[1]王義歡.中石油廣東銷售加油站內部控制優化研究[D].中國石油大學，2011（04）：95-96.
[2]黃彥紅.關于完善我國石油加油站內部控制的舉措[J].企業導報，2009（06）：70-71.
[3]張艷.中石油T成品油分公司加油站內部控制研究[D].電子科技大學，2010（10）：39-40.
[關鍵詞]企業；人力資源管理；整合；對策
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.076
[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）12-0-01
人力資源是企業發展的重要資源，毫不夸張地說，在第三產業不斷發展的今天，人力資源是企業發展的第一決定要素。一方面，企業對人力資源管理工作的重視程度逐年提高；另一方面，企業人力資源管理的弊病不斷顯現。我國企業人力資源管理水平亟需提升，企業人力資源管理制度有待進一步完善。
1 企業人力資源管理中存在的問題
1.1 人力資源部門職能薄弱
雖然部分企業已意識到人力資源管理的重要性，但人力資源部門力量依然薄弱，僅能做一些基礎工作，不能直接參與企業的高層決策；另外，企業缺乏專業的人力資源管理人才，導致人力資源管理工作缺乏先進的經驗指導和成熟實踐。
1.2 人力資源管理工作缺乏創新精神
近年來，企業的市場開發力度不斷加大，涉及領域不斷增多，人力資源管理分工越來越細，但目前很多小微企業的人力資源管理工作只流于表面，不能貫穿于企業管理的每個環節，有廣度無深度，與企業的發展聯系不緊密。以個別企業為例，由于缺乏對職工的管理，一味追求經濟效益，在時間上卡，在效益上壓，在福利上低等，導致職工缺乏對企業負責的積極向上的理念，抱有短期工作的思想，消極、怠慢、投機取巧等現象時有發生。
1.3 用人觀存在偏差
部分企業管理者使用“片面追求全才、放棄偏才”的用人策略，導致一大批“偏才型”千里馬沒有得到重用，而所謂“全才”容易產生“樣樣通樣樣松”的現象，不利于企業發展；與此同時，小企業留不住真“全才”，真“全才”也會給企業帶來高薪酬負擔，在企業完成同樣工作、開展同樣創新所付的成本上，明顯“偏才”性價比更高。
2 企業提升人力資源管理效能的對策
2.1 整合人力資源管理機制，優化人力資源管理職能
首先，要提高企業領導對人力資源管理工作的重視程度，從領導層強化人力資源管理部門職能，把人才戰略當做企業發展的第一戰略，把人力資源當作企業發展的第一資源；其次，企業要完善人力資源管理制度，力爭把人力資源管理制度規范化、長效化，創新人力資源管理方式，提升人力資源管理的激勵效果，切實在企業內形成“能者上、庸者下”和“多勞多得、創新多得、敬業多得”的良好工作氛圍，促進員工個人發展；再次，要加強人才培訓，加大對員工專業技能的培訓，不斷提升員工專業技術水平、工作適應能力，還要努力開發員工創新思維能力，對員工學歷教育、職稱評審、人事考試、勞動技能考試等予以精神和物質上的雙重鼓勵，促進企業形成良好學風；最后，要完善人才招募制度，讓人力資源管理部門能第一時間招募到企業發展所需的人才，必須樹立“性價比最高的才是最好”“最合適的才是最好”的人才管理理念，最終為企業發展贏得先機。
2.2 因地制宜地建立長效激勵機制，提升激勵效果
激勵機制是激活企業人力資源的重要法寶，也是提升企業創新能力和核心競爭力的重要工具，一個企業激勵機制好不好，激勵效果優秀與否，直接決定了這個企業的生命力如何。國際知名直銷公司安利集團的成功，其背后離不開其優秀的激勵制度。企業有必要建立有效的激勵機制來加強人力資源的管理，此種機制能起到杠桿作用，利用激勵機制激發員工的正能量。在繼承傳統激勵模式的同時，還應結合企業自身的特點創新激勵模式，用激勵制度促使員工更好地投入工作，更好地融入團隊，而企業也能在激勵機制中持續受益。
2.3 規范企業員工社會保障工作，完善勞動用工管理制度
規范企業員工的社會保障工作，按時足額繳納員工的個人社會保險金，讓員工能安心工作。在現階段的國情下，按時繳納足額的社會保險也是對員工的一種政策激勵，人力資源是可持續發展的生產力，一般來說，人力資源團隊越穩定，所產生的長期效益就越大。企業為員工及時繳納社會保險，是負責任、長遠的表現，可以吸引不少思想上“安土重遷”的員工的青睞。企業文化是吸引人才的招牌，而穩定發展框架和足額的社會保險更是企業的“金字招牌”。一個按時足額為員工繳納社會保險的企業，在人才市場上肯定大受歡迎，其負責任的態度和為員工長遠考慮的優勢令員工向往。企業做大做強就要上市，而企業上市很重要的一點就是審查企業有沒有出現違反勞動法規、合同簽訂不規范、不按時繳納保險等情況。因此，企業必須深入開展和諧勞動關系創建活動，完善勞動關系三方機制。積極完善勞動合同制度和用工備案，提高企業特別是非公企業、小微企業勞動合同簽訂率；與此同時，企業要積極落實職工帶薪休假制度，加強對勞動用工的保護。
主要參考文獻
第一，信息不對稱。由于小企業資產規模小，缺乏業務記錄以及稅務情況，企業的財務信息基本上無法向外界傳遞，造成外部投資者很難了解企業經營的真實情況，因此，往往只能通過對企業融資決策的判斷來進行投資決策，企業要想獲取更多的外部融資，必須選擇合理的融資結構。第二，規模小、風險高。由于小企業規模較小，因此很難獲得成本優勢，企業為了獲得較高利潤，一般會選擇高風險、高利潤的項目經營，因此，小企業抵御風險能力就差，投資者通常不敢涉足。企業固定資產較少，因此企業抵押負債能力較弱。第三，小企業成長性較差，市場競爭力弱。我國的小企業大多從事附加值低的勞動密集型產業，一般經營規模較小，缺乏核心競爭優勢，導致企業的成長性較差、競爭力弱，因此，金融機構更傾向于向成長性好、競爭力強的大企業、大集團放貸。第四，小企業信用等級較低，信用制度建設滯后。小企業往往缺少戰略眼光，因此忽視長期的企業信用建設，在進行交易過程中，缺乏完整的信用跟蹤，在交易完成以后，也沒有相應的信用記錄補救措施，最后造成企業巨大的信用損失。小企業之間發生的失信行為會相互模仿，并且不斷擴大，導致信用環境越來越惡化。第五，資本市場門檻高、制度不完善，導致融資失衡。資本市場是現代市場經濟發展的重要組成部分，是企業進行融資、證券交易的重要場所。但是我國的資本市場發展不夠成熟，入市條件相對單一，缺少靈活性設計，導致多數的小企業因門檻過高而被拒之門外。第六，抵押、擔保體系不健全。我國的信用擔保體系還處于起步階段，擔保機構的擔保能力仍然與巨大的需求市場數額有相當大的差距，難以滿足小企業的資金需求。
2小企業通過管理創新的融資對策分析
2.1創新經營戰略，轉變經營理念
優化資源配置，集中精力發展核心技術，建立以自己為盟主、配套企業為成員的戰略聯盟，將企業做強做大，形成市場控制能力。企業的市場控制力即通過核心技術和規模優勢，達到吸引更多的客戶訂單和配套企業的參與的能力。企業市場能力形成的關鍵在于以下兩點：一是核心技術，二是規模優勢。企業可以通過集中資源實現發展核心技術，形成核心競爭能力，并以此確立盟主地位，發展和組織配套企業，形成戰略聯盟，通過降低價格、降低利潤，以此讓利于客戶、讓利于配套商，達到自身擴大訂單規模的效果，再通過規模擴大產生的規模效益進一步使價格下降來擴大規模，循環往復，達到以利潤換市場的戰略目標。企業市場控制力對融資有以下作用：第一，有助于客戶主動付款甚至預付款購買，從而增加了企業的信用融資，同時企業可以選擇優質客戶進行銷售，減少了壞賬，減少了融資需求量；第二，有助于企業向供應商采用賒賬采購，同樣減少了融資需求量；第三，企業規模的擴大，有助于增加企業資產，有助于增加企業的信貸額度和降低銀行信貸風險，增強了企業銀行借貸的能力。
2.2優化產銷流程管理，加快資金流轉速度
第一，企業應建立零庫存觀念，即原材料和產成品零庫存。零庫存銷售有助于企業減少對流動資金的占用，同時加快資金的流轉速度，有助于企業增加產量降低成本。零庫存銷售的關鍵是做好科學預測和決策。第二，建立直銷和扁平化銷售觀念。現代直銷往往采用的是網上銷售，其特征是預付全款銷售，這在很大程度上減少了企業的庫存要求和融資要求，無本萬利。扁平化銷售要求減少產品從廠商到消費者的中間環節，一方面降低了產品成本，另一方面增強了資金的流轉速度，降低了企業的融資要求。
2.3創新直接投資模式，采用銷售額固定比率分紅
由于信息不對稱的原因影響了投資人的直接投資意愿，因此企業從兩方面進行改進。第一，規范企業財務信息處理，但短期很難樹立投資人的信心。第二，簡化投資人分紅方式，采用固定銷售比率分紅。現代企業制度規定股東是用稅后利潤分紅，因此要求股東對企業發生的實際業務進行監督和審計，但投資人由于時間和精力的限制很難進行有效的監督和審計，因此削弱了投資人投資的積極性。固定銷售比率分紅的做法是，投資人和企業法人事先約定投資人每年或每隔幾年按年產值n%的比率分得紅利，并形成合同。其實質就是投資人放棄監督和審計權，一來投資人可以很容易地通過往來賬計算得出年產值，而且經營者不易在產值上作假；二來增加了經營者內部成本控制的積極性，因為成本越低，利潤越大，經營者的收益也就自然增加了。
2.4建立財務管理觀念
很多小企業并沒有規范的財務管理制度和部門，因此小企業需要從以下幾點著手，增強融資能力。第一，建立財務預算制度。其有利于企業統融資源配置，有利于企業溝通和協調，有利于企業實施內部控制以及企業開展業績評估。第二，充分利用商業匯票，增加企業的商業信用。第三，通過第三方以融資租賃的方式獲得固定資產。第四，建立應收款項的日常管理制度，加快貨款回籠，減少壞賬損失。第五，采用減速折舊法即先多后少的折舊方式。在固定資產殘值一定的情況下，減速折舊可以使企業充分發揮回籠資金的時間價值，減少資金需求。
2.5研讀政府政策，捕捉市場機遇
很多小企業在發展經營過程中往往忽略研讀政府的相關產業政策和對小企業扶持政策，導致投資方向失誤、痛失政策支持。因此小企業要在日常管理經營中做到以下幾點：第一，實時關注國家出臺的產業扶持政策，結合企業優勢，調整經營內容和模式，爭取政府政策和資金支持；第二，關注國家出臺的小企業扶持政策，特別是有關小企業的經濟、財稅、金融等政策法規。
3結語
關鍵詞：農民專業合作社；財務問題；認識；思考
中圖分類號：F23 文獻標識碼：A
原標題：對農民專業合作社財務問題的認識與思考
收錄日期：2014年8月28日
隨著國家一系列發展農業政策的實施，農村經濟發生了重大變化，特別是農民專業合作社的如雨后春筍般多而茁壯。在農民專業合作社茁壯發展的同時，也出現了一系列新問題，如在風險防范、生產運營、財務管理等方面。如何應對新問題，成為一個新的課題，現將我院在農民專業合作社信用合作調研及近幾年為專業合作社的培訓中發現的財務管理方面的問題進行原因分析及對策探討。
一、農民專業合作財務方面存在的主要問題
（一）專業財務人員方面。在調研中發現，農民專業合作社的財務人員設置上有以下問題：沒有專職財務人員、有的設有專職財務人員但相關人員卻沒有會計從業資格證書等。由于缺乏專業財務人員，農民專業合作社的賬務處理不規范、財務管理不到位，財務人員不懂基本的會計核算知識，不能盡其財務核算職責，財經政策法規等掌握很少，更難以盡到財務監督的職責；另一方面合作社的財務人員多由合作社負責人指定，執行負責人的意志，無獨立行使職權的條件，不能發揮監督作用；許多合作社的財務不公開，監事會也不能發揮其作用，名存實亡。
臨沂蒙陰縣旺莊果品專業合作社，營業執照、稅務登記證、開戶許可證、組織機構代碼證四證齊全，其在日常管理、果品生產、農資運營、測土配方等工作方面規范，且專業合作社設有黨支部辦公室、遠程培訓室等，在于社長的領導下各項工作都進展良好，在同類專業社中遙遙領先，2009年合作社生產的“蒙山脆”蜜桃被確定為釣魚臺國宴招待用水果，2011年被南京蘇果、深圳天虹等大型超市定為山東蜜桃生產基地，與北京物美、上海華聯、山西美特好、濟南銀座等連鎖超市簽有直銷合同，實現了“基超對接”，保證了果農增產增收，并出口到越南等國家。但由于合作社沒有設置專業財會人員，其賬務處理是由一名企業會計人員代為記賬，雖憑證賬簿齊全，但沒有按農民專業合作社會計制度的要求做賬務處理，其科目名稱用的是財務會計的，不是合作社會計的，與合作社實際情況不相符。
（二）資金運營方面。農民專業合作社在資金活動方面應當關注的風險有以下幾個方面：第一，籌資決策不當，會引發資本結構不合理或無效融資，并可能導致企業籌資成本過高或債務危機；第二，投資決策失誤，會引發盲目擴張或者喪失發展機遇，可能導致其資金鏈斷裂或者資金使用效益低下；第三，資金調度不合理、營運不暢，可能導致合作社陷入財務困境或資金冗余的狀況；第四，資金活動管控不嚴，可能導致其資金被挪用、侵占、抽逃或遭受欺詐等。
1、籌資方面。農民專業合作社的資金籌集渠道較少，基本是社員股金、社員存在合作社的閑置資金、較少的留存收益資金等。資金渠道狹窄且資金量小導致合作社的規模發展受限。
在資金籌集方面，有的專業合作社以高回報作為吸引社員入社的條件，投入的資金越多，其利息越多；還有的以介紹社員入股的金額越多，回報越多等為條件來引資引人入社。不符合法律法規的吸收款項的做法，雖然能夠在一定程度上解決資金的一時之困，但從長遠來看，必然會埋下隱患，加大資金風險。
2、投資方面。農民專業合作社在投資方面可操作性不強。資金方面，一是合作社自身資金量少；二是缺少專業投資人員進行操作。少量的資金及非專業的投資人員會使合作社的投資風險更大，以致合作社不敢貿然將資金進行投資運作。從資產方面來說，大多數專業合作社的財產保管和管理制度不完善，對資產缺乏有效控制，難以保證財實相符。
在調研中，我們發現有的專業合作社每月有300多萬的現閑置資金，但由于沒有投資渠道，只好讓這筆錢呆在賬上，每月還要承擔利息費用。合作社負責人說，他們需要一個穩定的投資方式，在能保證資金本金安全的基礎上，有一定的收益，哪怕僅僅是能夠滿足利息費用也可以，至少可以減輕合作社的費用負擔。
3、收益分配方面。農民專業合作社的收益分配制度不健全，收益分配中股金分紅、股息、利潤返還比例制定不合理；有的合作社沒有建立收入方面的分配制度，社員只能享受購買農資優惠、產品銷售優先的待遇，合作社沒有對社員進行利潤返還。而有的合作社則由于分配權集中在理事會，沒有監督約束機制，社員對合作社的收益分配毫不知情，甚至于有的合作社相關領導及社員不清楚何謂利潤返還、股金分紅等，僅僅是了解一點股息的情況。
收益分配制度不完善、分配機制不合理會引發重重矛盾，矛盾的積累勢必阻礙農民專業合作社的發展，或導致合作社的解散。收益分配制度建設滯后嚴重影響農民專業合作社的運行和發展。
（三）財務管理制度方面。農民專業合作社的發展雖如雨后春筍般，但財務管理制度并沒有隨著專業合作社的發展而健全、完善，存在著多方面的問題。
1、財務管理制度不完善。近幾年的調研中發現，部分專業合作社雖然制定了財務制度，但不科學，與現實情況及政策法規的要求不適應、不相符；有的專業合作社的財務制度是規范的、合理的，但執行中大打折扣。總體而言，財務制度不健全、不規范、缺乏監督。
2、憑證審核不嚴格。農民專業合作社憑證、票據審核不嚴格、不規范。前期調研及近期的培訓中，了解到一些專業合作社簽批不嚴格，憑證審核不嚴格，票據不規范。大量復印的票據、白條、填寫不規范的票據都有出現。如有的專業合作社僅僅是負責人簽字后，就可以作為憑證，這是不符合憑證審核要求的。
3、現金管理不規范。部分專業合作社現金被侵占、挪用，有的專業合作社則出現現金偏高的現象。有的專業合作社的管理中不注重生產、不開源節流、不量入為出；還有的專業合作社現金管理不規范、賬務處理雜亂。
4、檔案管理不健全。多數農民專業合作社的會計檔案管理不健全，雖然有會計檔案室，但沒有建立資產臺賬、相關的明細賬、甚至于沒有建立賬簿。如有的專業合作社的賬務是由其負責人在一張紙上列示每月收入、支出、盈余，賬簿及憑證等沒有或丟失。
二、對策和建議
農民專業合作社的財務管理方面存在的問題關系到專業合作社的發展，必須充分重視合作社財務管理工作。對于財務管理工作中存在的一些問題要認真分析、積極尋求解決措施，發揮財務管理工作對農民專業合作社發展的積極作用。
（一）提高財會人員素質，加強隊伍建設。專業合作社要配備專業的財會人員，并且定期培訓財務人員，不斷提高其專業素質、職業素養、業務水平。對于聘請社會兼職會計人員的農民專業合作社，則應當對其聘請的會計人員進行培訓，使其熟悉農民專業合作社的生產經營情況，并對農民專業合作社會計制度要認真學習并掌握。專業合作社有財務人員沒有會計從業資格證書的，則應當送其參加培訓，盡快取得從業證書，并要對其加強后續培訓教育。
財務人員隊伍建設方面，專業合作社應當做到財務人員持證上崗、定期參加培訓、加強繼續教育學習，從而使財務人員的業務水平、職業素養等各方面不斷得到提高。
臨沂河東區供銷合作社的億嘉果蔬產銷專業合作社引領和指導下的各農民專業社，在各專業合作社成立時，由億嘉果蔬產銷專業合作社派出人員對新設立的專業合作社的工作人員進行培訓，手把手地將合作社各項工作流程進行教授，特別是財務人員，由林主任親自指導，定期檢查，使每一個新成立的農民專業合作社能夠快速進入良好的工作狀態。
（二）拓展籌資渠道，增強資金實力。農民專業合作社的資金來源渠道有限、資金實力不足是其發展的障礙之一。合作社應當適應市場的需求，在法律法規許可范圍內，盡可能擴大資金籌集渠道并加強資金運營管理。
（三）健全財務管理制度，加強會計核算監督職能。按照《農民專業合作社財務會計制度》的要求，建立健全資產管理、內部控制等制度，對資金籌集業務、供應過程業務、生產過程業務、銷售過程業務、財務成果分配業務、對外投資業務、固定資產管理業務等方面的內部控制制度進一步完善、規范，健全財務管理制度；規范會計核算工作流程，加強監督機制，明確崗位職責，建立健全各項簽收、審批程序，以保證合作社資產的完整性、安全性。加強財務管理知識的培訓，不僅僅是工作人員，對合作社的社員也要進行財務知識等方面的培訓，提高社員的整體素質。
如臨沂億嘉果蔬產銷專業合作社，制定了財務管理制度，合作社根據會計業務需要，建立必要的會計崗位，配備稱職的會計人員，實行相應的崗位責任制；合作社應設置和使用會計科目，設置并登記會計賬簿，編制會計報表。會計核算以人民幣“元”為金額單位，“元”以下填至“分”；合作社的會計核算采用權責發生制。會計記賬方法采用借貸記賬法；合作社會計核算應當劃分會計期間，分期結算賬目。一個會計年度自公歷1月1日起至12月31日止；印章的管理；公文及合同、憑證的管理規定；財務審批報銷制度；資產的核算與管理；所有者權益等方面都作了詳細的規定且每個合作社每月都有財務分析表，以上相關規定能夠保證合作社財務工作的順利進行。
（四）完善收益分配機制，均衡各方利益。農民專業合作社的盈余分配是其吸引社員的因素之一，合理的收益分配機制能夠增強專業合作社的吸引力、凝聚力和社員的自律意識。農民專業合作社一定要建立風險基金，專款專用，加強抵御市場風險的能力。如有的專業合作社提取10%～20%的風險基金，以留存收益的形式作為風險防范的儲備金，以保證專業合作社的長久穩定持續發展。
在收益分配方面，要確定合理的分配比例，按合作社章程的規定執行。一般情況下，農民專業合作社按凈利潤的35%比例提取公積金、5%比例計提公益金，合作社股金分紅和二次返利占可分配利潤的比重為60%。
（五）積極尋求政策支持，充分利用惠農政策。農民專業合作社由于其行業性質、自身具有的性質等因素，其資金需求僅僅靠其自身積累是遠遠不夠的，需要各級政府的介入。政府的優惠政策、財政扶持、支農資金等對農民專業合作社的發展可以起到促進、引導作用。
以臨沂河東為例，在臨沂市政府、臨沂市供銷社的領導下，在億嘉果蔬產銷合作社的帶動下，河東區各個農民專業合作社發展良好，運營規范。農民專業合作社的良好發展，不但需要自身的努力，也更需要政府的支持。
隨著經濟的發展，農民專業合作社的發展也必將迎來新的機遇，但不論何時，對于財務管理是不能疏忽大意的。
主要參考文獻：
[1]農民專業合作社財務管理問題探析[J].中華會計網校.2011.2.14.
Abstract: For thepost internship process management of students, after three years of exploration and practice, the Road and Bridge Engineering Department of Hubei Communications Technical College summaried a proven "Four Management" system which was praised deeply by college, enterprise and parents, that was "college competent, and enterprise supervision, students self-management and parents assistance". This system obviously improved the teaching quality of students'' post internship, and showed sharp features with the control and comments of of school and enterprises.
關鍵詞：頂崗實習；“四管”制度；校企雙元制
Key words: post practice；"Four Management" system；dual system of school-enterprise
中圖分類號：G647文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2012）09-0266-02
0引言
教育部16號文件明確提出：“人才培養模式改革的重點是教學過程的實踐性、開放性和職業性，實驗、實訓、實習是三個環節，要重視學生校內學習與實際工作的一致性。”頂崗實習作為教學活動的重要環節，是學生將理論知識在實踐中進行檢驗，累計實際工作經驗，為順利就業打下堅實基礎的必要途徑[1]。湖北交通職業技術學院積極推進工學結合的人才培養模式改革，進一步強化學生的專業技能、人格特質和社會能力的培養，并高度重視實踐教學環節，把實踐教學貫穿于人才培養的全過程，要求學生在完成校內學習、實踐、技能考證的同時，必須到校外的生產、建設、管理、服務第一線參加半年以上的頂崗實習。
1頂崗實習“四管”制度的提出
道路橋梁工程技術專業的學生頂崗實習崗位往往在施工企業第一線，由于實習學生分散，工作場所的不固定，作業面的變化和工作過程存在一定的危險性，學生頂崗實習的管理一直是個難題。我院道路與橋梁工程系經過三年多的探索，在對學生頂崗實習嚴格過程管理的實踐中，逐步總結出一套行之有效、深受學院、企業、家長好評的“四管制度”，即“學院主管、企業監管、學生自管、家長協管”。學院主管是指校內實習指導教師加強實習工地巡視檢查，配合學院學工處、教務處、系部做好學生管理和實習指導工作；企業監管指聘請企業能工巧匠擔任學生實習指導教師；學生自管指充分發揮班委會和團支部的作用，加強學生自我管理；家長協管指對實習期間違紀的學生，及時通知其家長，協助學院和企業對學生加強教育和管理。
2頂崗實習“四管”制度的實施
2.1 學院主管建立學生頂崗實習實訓體系，完善實訓流程，建立頂崗實習教學質量綜合監控體系[1]，學院學工處、道路與橋梁工程系加強監督檢查，實行“學院主管”。在學院《學生頂崗實習管理制度》的指導下，系部成立頂崗實習工作小組，并制定《道路與橋梁工程系學生頂崗實習管理辦法》、《頂崗實習巡查制度》、《帶隊教師管理制度》、《外聘實習指導教師管理制度》和《頂崗實習考核評價辦法》，嚴格按照制度進行管理。工作小組的職責是：聯系學生頂崗實習企業和項目，與企業項目部協調與溝通，解決學生在頂崗實習過程中出現的問題和難題，按照相關制度對實習學生全過程監控，組織對學生實習效果考核評價，確保頂崗實習質量。學生校外頂崗實習運作程序[2]見圖1。
每個實習班級，視人數多少配2-3各校內實習指導教師（均為專業教師），實習指導教師主要對學生頂崗實習進行技術指導和管理。在學生頂崗實習期間，學院、系部、實習指導教師、輔導員要加強溝通，共同承擔對頂崗實習學生的管理工作。①輔導員要與實習指導教師多聯系。②教務處、系部要與實習指導教師、輔導員多聯系。③實習指導教師要與實習企業多聯系。④學院要與實習單位多聯系。
2.2 企業監管頂崗實習學生既是學院的學生，又是企業的“準員工”，必須接受學院和企業雙重管理。實習期間，將學生納入企業內部管理，除了校內的實習指導教師，學院聘請企業能工巧匠擔任學生實習現場指導教師，對實習學生進行現場技術指導和管理，實行“企業監管”。高等職業教育始終貫穿校企合作、工學結合。在學生頂崗實習的過程中，企業更是以多種方式參與到學生的教育和培養中來。如企業與學院合作制訂實習計劃，具體落實頂崗實習任務，負責學生頂崗實習期間的組織管理，安全教育；協助學院安排學生頂崗實習指導教師；負責后勤保障工作；落實實習場地、勞保用品等。
