時間：2022-04-23 04:45:29
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇崗位晉升后工作計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】海關；專家制度；公務員激勵
自2013年起，海關總署開展了海關專家制度建設試點工作的部署，通過建立專家制度，來提升海關公務員隊伍總體能力水平。2014年，海關總署印發《海關全面深化改革總體方案》，明確提出要創新組織管理和能力提升機制，讓人才、技術、管理、保障的活力競相迸發，形成制度完備、科學規范、運行高效的綜合管理體系等要求。
一、海關專家制度改革的背景
1.人才隊伍發展的瓶頸制約
（1）發展方向單一導致競爭激烈同時活力匱乏
目前海關公務員在崗位和職務設置上，分為領導職務和非領導職務兩類。由于縣處級非領導職務（正處級調研員和副處級副調研員）職數的限制，擔任非領導職務的關員在晉升主任科員后一般沒有再晉升副調研員的空間。以35歲晉升主任科員記，未來20年職業生涯將不會得到晉升。考慮到只有領導崗位的職務存在持續的晉升空間，所以海關公務員，特別是年青關員，如在職務晉升中希望謀求突破的，必須選擇“千軍萬馬過獨木橋”的領導職務競爭上崗。因此海關干部隊伍中，副主任科員在晉升為副科長的過程中競爭激烈，而副主任科員晉升為主任科員以后明顯活力匱乏。
（2）崗位標準單一導致普通人才較多同時專業人才稀缺
合理的公務員管理應該做到因職設崗、因崗擇人、人盡其才。當前，海關對崗位職務分類的考量不足，忽視了特定崗位人員需求標準，采用了相對一致的選用標準，導致崗位需求和人員素質匹配度不足。某些特殊崗位實際需求得不到滿足，缺少適應該崗位的專業人才。
（3）成長模式單一導致激勵機制單調同時自我提升需求不足
海關當前實行粗放式的公務員隊伍管理，未進行精細化人才管理，管理措施針對性不強，所有公務員職業生涯模式趨同，不同人才的成長規律被忽略，海關關員分類職業規劃缺失，對不同人才的激勵機制單調，干部考核和培訓針對性不強，關員的專業知識、業務能力無法得到客觀評價和認可，執法規范性不高、標準化程度低，同時造成自我提升需求不足。
2.海關公務員職業規劃的需求
（1）職業發展通道狹小，關員梯度培養動力不足。隨著鄉科級非領導職務職數的放開，以及領導職務的職數和縣處級非領導職務職數的限制，非領導職務晉升的激勵作用逐漸減弱。對于一個新進海關公務員而言，最快只需7年就可以晉升到主任科員，而其后的職業發展通道則十分狹窄。此時，即便關員具有強烈的個人發展意愿，海關人才梯度培養的內生動力卻難以持續。可見，單一的職務晉升通道難以滿足關員個人職業發展和海關公務員管理的雙重需要，應當引入其他職業發展通道模式予以補充。
（2）職業素質標準單一，人力資源配置效能不強。海關的業務門類多、崗位流程復雜，不同的崗位需要具備不同職業素能的人。然而，目前大部分海關的人力資源規劃還只是停留于人事教育部門做的招聘計劃、培訓計劃和每年做的年度工作計劃等粗放型管理，缺乏對各業務崗位實際用人標準的具體分析，即不同的崗位都采用基本相同的任用標準。同時，海關公務員在專業、年齡和學歷上的招錄標準相對一致，具備同類職業素能的人才高度集中，y以滿足多類海關業務崗位的不同需求。
二、專家制度改革的總體情況
1.主要職責
海關專家主要負責輔助決策、基礎研究和技能傳承等方面的職責，并在授權范圍內承擔相應工作職責。主要包括，通過參與本業務領域重要政策、業務發展規劃、規章制度制定和重大業務改革方案的調研、論證和評估等工作，為領導決策提供專業意見；研究本業務領域的基礎理論，參與相關業務交流，對本業務領域工作現狀、存在問題、發展方向的調查研究和資料積累，及時跟蹤、掌握國內外相關領域學科發展和業務最新動態，撰寫相關研究工作報告或研究文章；在海關各類業務培訓中，積極承擔課堂教學任務，充分發揮“傳、幫、帶”作用；參與本業務領域培訓教材、培訓資料和行業標準等的編寫、審核工作。
2.工作機制
經業務主管部門和海關專家所在單位授權，海關專家在授權范圍內行使相應職權，并對所負責的工作承擔相應責任。海關專家日常以分散工作為主，各自獨立完成所承擔的任務。涉及重大復雜的工作項目或課題時，以會議形式集中研討。根據需要，可定期委派海關專家到業務難題較多的業務現場進行蹲點指導，也可有針對性地安排海關專家對重點業務工作實施監控，及時發現問題并提出預警意見和風險防控建議。
3.激勵機制
（1）人才培養方面：優先推薦海關專家參加學習、培訓和考察、參與“志奮領”、“JDS”等獎學金項目、作為青年業務骨干的培養導師、鼓勵海關專家參加在職學歷學位教育，為海關專家提升素能搭建平臺、提供條件。
（2）職級晉升方面：評任為海關專家的，可按照黨政領導干部選拔任用的條件和程序，任相應的非領導職務：一級專家任副巡視員，二級專家任調研員，三級專家任副調研員。因職數不足無法任職的，比照相應的行政非領導職務享受相應的工作條件和待遇。
（3）其他方面：包括海關專家制度建設經費納入年度預算予以保障；優先享受業務資料保障、列席相關業務會議、培訓考察、療休養等待遇。
三、上海海關專家選拔任用情況
1.組織階段
根據總署的統一安排，2014年10月正式啟動法規、加貿、稽查和財務（審計）系統海關專家制度試點工作。其中，在全國海關范圍內設置8名海關一級專家，其中一級專家（法規）1名，一級專家（保稅）2名，一級專家（稽查）2名，一級專家（財務審計）3名，由海關總署組織選拔。各直屬海關負責開展二級、三級海關專家選拔。
2.實施階段
2015年2月，上海海關根據統一安排，組織開展法規、加貿、稽查、財務、督審系統二、三級專家評選，在法規、加貿、稽查、財務、督審系統從事本業務領域的總人數中，評任二級專家6名，其中：法規1名、保稅2名、稽查1名、財務1名、審計1名；并按照干部選拔任用工作程序，選拔任用為調研員，享受相應的待遇。三級專家：以在法規、加貿、稽查、財務、督審系統的法規、保稅、稽查、財務（審計）專業領域的總人數4.5%為上限，根據通過資格審查人員數量按比例評審產生；并給予享受相應的待遇。
3.選拔考核
（1）對于符合專家評任條件的人員積極鼓勵報名參評，報名人員填報相關報名材料。人事處審查職務、職稱、任職年限、工作經歷和學歷學位等，各業務主管部門負責審查從事海關專業領域工作的情況、評任海關專家必須具備的專業條件等， 對通過審查的參評人員名單予以公布。
（2）對于報名參加二級專家綜合評審工作的，按時完成二級專家業務能力評價和專業答辯；對于報名參加三級專家綜合評審工作的，參加總署統一組織開展的三級專家專業筆試，按時完成三級專家綜合評審工作。
（3）在綜合評審的基礎上，各專業領域專家評審委員會提出二、三級專家擬任方案報關黨組審定，二級專家報總署備案核準后予以任命，三級專家任命后報總署備案。
4.任命
經過上述考核及有關選拔任用的規定，上海海關共評選了保稅二級專家2名，三級專家11名，其中：法規2人、保稅2人、稽查4人、財務1人、審計2人。
四、＜抑貧鵲耐晟坡肪
1.專家選拔應向業務一線關員傾斜
從海關總署的情況來看，總署選拔的8名一級專家全部為海關總署各職能司局的業務專家；從上海海關的情況來看，選拔的13名二、三級專家全部為上海海關各職能處室的業務專家。沒有任何一位基層一線的業務骨干包括業務科組長能夠選被選拔至專家隊伍。這與專家制度改革發展的初衷并不完全一致。事實上，一線關員更加熟悉現場業務開展情況，但同時也鮮有培訓、進修等機會，在參加總署統一組織的考試方面與考核要求存在一定差距。因此，對于專家制度中選拔評選，應當在公務員分類管理的基礎上開展，對于從事一線操作的關員應獨立設置專業性較強的現場操作技能測試，而非與善于理論研究、業務評估等職能部門的同志開展相同的考核項目。
2.專家的使用應建立完善的考核機制
一是應該實行任期制，如任期屆滿可申請連任，并按照規定條件和程序重新評任，提高專家的流動性，始終保持高素質的專業水準；二是加強考核管理，對于考核為不勝任的專家，應有完善的退出機制，避免出現“高分低能”等情況的出現。
五、結論
海關專家制度試點實現了海關公務員管理人力密集型向智力密集型的轉變，在海關中建立起專業技術類、行政執法類人員的晉升階梯，拓寬了海關公務員職業生涯晉升通道，當公務員在行政級別上提拔無望的時候，仍可以通過自身努力，不斷地獲得能力級別的晉升以及相應的經濟待遇（能級津貼），有利于在思想觀念上打破“官本位”的陋習，從而為公務員素質的提升、價值的實現開辟了新的道路。
參考文獻：
[1]海關總署.海關全面深化改革總體方案.海關內部資料，2014.
[2]戴從容.海關公務員職業發展管理初探.海關內部資料， 2015.
2008年是酒店爭創預備四星級旅游飯店和實現經濟騰飛的關鍵之年。因此進一步提高員工素質，提高服務技能是當前夯實內力的迫切需求。根據酒店董事會關于加大員工培訓工作力度的指示精神，結合本酒店實際，我擬在2008年度以培養“一專多能的員工”活動為契機，進一步推進員工培訓工作的深度，努力做好2008年的全員培訓工作。
一、指導思想
以飯店經濟工作為中心，將培養“一專多能的員工”的主題貫穿其中，認真學習深刻領會當今培訓工作的重要性，帶動員工整體素質的全面提高。
二、酒店的現狀
當前酒店員工服務技能及服務意識與我店四星級目標的標準還有很大的差距，主要體現在員工禮節禮貌不到位，對客服務意識不強，員工業務不熟等方面。
三、當前的目標和任務
2008年度的員工培訓以酒店發展和崗位需求為目標，切實提高員工認識培訓工作的重要性，積極引導員工自覺學習，磨礪技能，增強競爭崗位投身改革的自信心，培養一支服務優質、技能有特色的高素質員工隊伍，努力使之成為新時期不斷學習、不斷提高的智能型員工。
四、培訓方法和內容落實
以各部門為基本培訓單位，貫徹營銷服務理念和技能相結合的培訓原則，組織實施崗位補缺、一崗多能的培訓方法。擬在三個方面進行針對性的培訓，不斷提高員工的崗位技能。
1.專業技能培訓
（1）管理工作的全新理念和思路，已成為包括管理人員在內的飯店員工迫在眉睫的知識需求。因此今年我們準備加大對管理人員專業知識的培訓力度，定期組織由酒店總經理、副總或資深經理人培訓的關于提高管理技能培訓課程。
（2）總臺、房務中心等作為飯店優質服務的重要窗口，旅游外語水平的不足，勢必會對飯店的經營工作起到至關重要的影響。因此，為提高以上各相關部門員工的外語水平，酒店將于近期開展英語培訓課程。具體計劃如下：
①時間：擬于2月份起開展，以3個月為一個周期，每周安排兩節培訓課（共計24課時）。
②目標：提高員工外語基本會話能力開展，達到能用外語與外賓進行基本交流的水平。
③對象：前廳部全體員工、及房務中心、總機員工強制要求參加。其它崗位員工允許自愿報名參加。
④考核：培訓期間人事部將以小測試的方式進行不間斷地考核，借以考察員工掌握程度。培訓結束后，人事部將進行一次大考核，考核主要針對口語測試進行。
⑤激勵與處罰機制：a、激勵、對于考試成績優秀的員工給予工資晉級，b、設定一定的英語津貼，c、在年度評選優秀員工時給予優先評選；處罰、對于考核不合格的人員給予補考機會，不合格人員將考慮延緩晉級。
（3）員工業務技能培訓：以部門為培訓單位，部門每月制定員工培訓計劃（上交人事部）并落實執行，人事部負責跟蹤監督，并對培訓提出合理建議。
2、員工入店培訓
員工辦理入職手續
培訓內容：員工手冊、酒店概況、服務禮儀、行為規范及服務意識、消防及安全知識、服務技能、酒店知識等。
考核
員工轉正培訓
員工晉升培訓
員工轉正考核
員工晉升考核
新進員工是飯店經濟活動中的新生力量，增強素質，磨練技能，使之盡快與發展迅速的飯店同步提高。根據“先培訓、后上崗”，“邊培訓、邊上崗”的原則，有計劃有步驟地對新進員工進行循序漸進的崗位培訓。
培訓內容：崗位職責、部門規章制度、員工排班、假期申請、部門組織架構、需要聯絡的部門及聯系電話、部門服務意識及服務標準、業務知識與技能、部門的培訓政策與程序、班前班后的交接程序、部門的衛生標準、同事的介紹、操作程序等
新員工入店培訓：人事部
新員工入職培訓每月開展一至兩次（具體情況視新員工人數而定），時間安排避開部門營業的高峰期，入職培訓以一周為一個周期，每天利用下午14：00-16：30進行培訓。
培訓后人事部將進行考核，考核結果將作為員工轉正的依據。
一、 目的
1、 為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、 為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
二、 適用范圍
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
三、 考評分類及考評內容(考評結構圖見附表1和附表2)
根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側重點不同。
1、一線員工績效考評
(1) 一線員工包括：營業員、總臺服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關系員、交易員等在賣場工作的普通員工;
(2) 一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)
①行為品格(10%)：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀
星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總 考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。 滿意加1分，不滿意減1分
(注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合后才具有可比性)
②工作態度(10%)：遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。 (關鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態，對待同事的態度 考評員工的精神面貌和心理素質。(針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優良行為卻感知不到)
注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作為考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重復獎懲。
(5) 業績考評(占績效考評總成績的70%)
① 銷售業績(40%)：平均銷售任務完成率;換算成40分制。
② 工作職責履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率)
③ 臨時工作任務執行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務布置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。(依據04年下發的《關于大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄)
④ 業務技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案)
注：非營業員崗位：“工作職責履行情況”占30%，“臨時工作任務執行情況”占20%，“業務技能測試”成績占20%。
2、機關職員考評
(1) 機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)
(2) 機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
(4) 品行考評(占績效考評成績的25%)
① 行為品格(5%)：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀
從言語行為等典型事件 考評員工職業素質
②工作態度(10%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。
合作精神 各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)
③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)
員工的日常工作狀態，對待同事的態度 考評員工的精神面貌和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
(5) 業績考評(占績效考評總成績的75%)
① 業務測試和專業知識測試(10%)——針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。
② 日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月(每周)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定)
③ 臨時性工作任務執行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。(每一次大型活動結束后對所有工作人員進行評定)
④ 工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵)
⑤ 工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。
3、管理人員績效考評
(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。
(2) 考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。
(3) 考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)
①言行品格(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。
②職業素質(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)
u 行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;
u 人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;
u 銷售經營部——主動、熱情、靈活、敏銳等;
u 市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等;
u 財務部——認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等;
u 企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節儉、善勸等
③工作態度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。
部門間、同事間工作協調配合情況 考評管理人員的工作協作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。
日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等
考評管理人員的精神狀態和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
(5) 業績考評(占績效考評總成績的70%)
① 部門工作安排與分配(10%)——考評管理人員的工作統籌安排能力，(由企管部評準時性，由總區域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性)
② 部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領導評、其他部門評、管理人員自評)
③ 部門各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據監督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)
④ 部門臨時工作任務的完成情況(5%)——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執行情況。(每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄)
⑤ 下屬員工工作表現和考評成績(5%)——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評)
⑥ 各項財務指標考核(10%)——經營部門銷售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。
⑦ 各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。)
⑧ 二票制考核：按公司二票制考核規定執行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。
注：最后兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四、績效考評具體執行步驟
1、 每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統計記錄;
2、 人力資源部同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制;
3、 日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，并按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。
4、 每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。
5、 每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。
6、 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部(作為下半年考評的依據)，
注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規定執行。
7、 每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批準后具體實施。
8、 每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日常考評記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9、 每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。
10、 下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執行。
五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分
(一)人力資源部是績效管理實施監督和結果運用的部門，對考核制度、考核技術的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：
l 提出公司統一要求的人事考核實施方案和計劃;
l 宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策;
l 為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導;
l 收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
l 組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;
l 監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行;
l 針對考考核結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，并根據領導批示進行執行;
l 收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;
l 整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
(二) 績效管理的直接責任人是一線經理，即各部門的主管或經理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執行的。
在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
l 設立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求;
l 對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督;
l 按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部;
l 為下屬員工提供績效考評結果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。
l 協助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。
六、 績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。
對申訴的處理程序如下：
1、 調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。
2、 協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。
3、 提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
4、 落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、并監督落實。
七、 績效管理和績效考評應該達到的效果
l 辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出;
l 了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么?
l 幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效;
l 了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。
l 公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;
l 加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。
八、 績效考評結果處理
1. 考評成績匯總后對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態分布和排序：前5%優秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。
2. 前5%優秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最后的5%作為降級的對象。
3. 前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4. 后25%作為重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。
5. 對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關規定獎懲。
6. 其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。
九、 附則(待定)
十、 各種附表(待定)
品行考評所用各種量表：
1、《百分考評匯總統計表》——遵章守紀分數(人力部用，見附表3)
2、《員工病事假等情況統計表》——出勤分數(人力資源部用)
3、《顧客意見統計表》——考評員工星級服務規范掌握和運用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分)
4、《典型事件記錄表》——考評員工在關鍵工作(如大型活動或任務)中的言行品格、工作態度、精神面貌;(部門主管用)
5、《民主評議表》——考評期未用，對員工綜合工作表現、能力素質、人際關系等進行考評;(上級用、同事用、員工自評用)
6、《職業素質評議表》——考評管理人員職業素質;
業績考評所用量表：
1、《業務測試和專業知識測試成績統計表》——考評員工的專業知識掌握情況;
2、《銷售完成率統計表》——考評期內的平均完成率折合成百分制。(見附表3)
3、《個人工作計劃和總結評定表》——評定工作計劃和總結是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用，如附表4)
4、《臨時性工作任務執行評定表》——評定所有參與員工的任務完成情況;
5、《日常工作職責履行記錄表》——考評員工崗位職責履行情況，優質保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。
6、《部門工作計劃和總結、目標評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執行能力;
7、《民主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協調能力;(上級評議、下級評議、同級評議)
其他量表：
1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結束，人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。
2、《績效改進面談記錄表》——績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。
3、《績效考評論斷評估表》——績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進后期的績效管理工作。
說明：
1、 以上所列各種表格均是此“績效考評方案”暫定所用表格，因時間緊迫，附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以后抓緊時間做出，敬請諒解。
述職報告是檢驗我們工作的試金石，從一份述職報告中可以看出你一年的工作狀況是否合理有序的進行。下面就讓小編帶你去看看質量經理晉升個人工作述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
質量經理晉升述職報告1在股份公司我主管技術和質量工作，____年是股份公司市場占有率提高、銷量、產量不斷加的一年，是質量穩中有升的一年，____年我主要做了如下工作：
1、在總產量不斷上升的時候，狠抓了質量工作。
歷史的經驗告訴我們，產量攀升時最大的問題是與質量的矛盾問題。過去生產過和不能有效受控，而質量監控又不能及時反映質量狀況，質量狀態缺乏質量的數據評價，而是粗放的模糊描述，導致在生產過程中不清楚質量水平，不能自我約束，自我控制，導致發動機出廠以后才暴露出大量的問題。基于前車之鑒，____年我們采取動態檢查質量，動態評定質量，動態解決質量問題，用準確的數據描述并預測未來用戶使用的質量。
對應這種想法，采用了動態質量與碰頭制度，解決當天現場發生的和潛在要發生的質量問題;動態質量與評審，周匯總評價，適時分析出質量的狀態和要改進的方面;工藝紀律的針對性檢查和未定的評審，解決當前熱點問題使生產過程可靠控制;將過去經常存在的問題警示化發給基層，強調控制的重點。廠內周質量故障分析會，與車廠的信息綠色通道等措施，均對質量的即時、準確、存放、有數控制起到了積極的作用。
____年的質量指標(外場在線故障率、廠內試車故障率、廢品損失率、三包故障率)中，前三項____年較以前有長足的進步，但三包故障率指標完成的不好，究其原因一方面與三包故障期的延長有關，而更重要的一方面是我們新產品的可靠性和壽命確定還有較大的差距，需要我們不懈努力。
2、產量壓力較大的情況下，狠抓了新品研究的工作。
____年新品的研制項目比較多，既有對現有新產品的改型換代長遠發展的新產品，如______發動機和____系列前驅動變速器，又有研制和生產同時進行的，如超短發動機新產品，在新產品研制上，除了教育干部職工提高對新產品的高度認識外，主要強調了制定計劃的科學性、合理性、現實性;強調執行計劃的嚴肅性;年初在制定計劃時深入細致的分析研究，使計劃比較符合實際，在執行過程中即時檢查，協調出現的問題，強調任何單位、任何個人不能以任何理由不按計劃完成試制任務，提高了計劃的嚴肅性。另外，定期與工具廠的新品例會等及時解決出現的問題，保證計劃的順利實現。
____年完成____樣機1臺的研制，超短發動機批量生產，前驅變速器主要零部件均在制造過程中，____變速器改進五檔型進入批量生產。
3、技術準備工作和新產品結構的調整工作。
技術準備工作先行于生產，技術準備工作要有預見性，要有前瞻性，敏感地準確預測市場的變化，做好前期的能力儲備，為生產量的提高留下一定的提前期。對發動機從零件到裝試線進行生產線和逐工序測評，并結合新產品結構調整和經濟性分析，對生產線進行補充完善，專項技術改造，涉及組織結構調整和新產品結構調整的生產線進行堅決的調整，對204車間齒輪線進行調整和專項技術改造，對207和212車間曲軸線進行合并調整，對211和213車間沖壓焊接線進行了合并調整，這些，均使資源進行了優化配置，發揮了資源的效益。
4、技術改造工作。
完成1.95億元____二期雙加工和零部件生產的新產品規劃工作，配合__研究院完成可行性研制報告，進行初步設計。對零部件的生產和生產線進行反復的調研和設計，并與國內外廠家進行大量的交流，即將建成前驅變速器殼體線，齒輪線和____發動機的毛坯生產線。
對超短機的專用零部件進行生產線的設計，建成缸體專用補充生產線，機油泵殼體生產柔性線和吸氣管柔性線，超短機的裝配試車線。完成前驅變速器的裝配線。新的缸體線協調，廠內安裝和調試。
5、其他工作。
____年完成技術攻關項，質量攻關工作項，對壓盤，油封漏油，齒輪折斷，漲緊輪響，分離軸承異響等項外場的重大質量故障攻關取得明顯的成效。狠抓了售后服務工作，強調以人為本的服務，改善軟硬件服務狀態;與車廠建立了定期的售后服務走訪制度，溝通了和車廠的關系，為整機營銷提供了保證或消除部分障礙。牽頭與韓國兩家公司進行了合資的談判工作。
6、不足之處。
自身的能力和水平有一定的差距，在協助總經理主管的工作方面沒有創新性的工作。對技術中心的工作未起到應有的作用。質量改進工作尤其外場重大故障率的解決方面指導和領導的不到位，成效不顯著。技術進步工作還比較薄弱，技術進步給生產和經營帶來的貢獻不大。技術人材的培養，開發技術的掌握、新項目新技術的掌握還有較大的差距。
7、____年重點工作。
首先要抓好上產量的質量穩定和質量穩中提高工作，對外場的主要故障要解決好，其次抓好新新產品的研制和新新產品生產準備建線工作。重點抓好____前驅動變速器的工作。抓好生產線的整體規劃工作——新新產品建線，老產品進一步提高生產能力，日產達1300~1500臺;老線的新產品結構調整工作。抓好新缸體線轉產工作。
述職人：______
20____年____月____日
質量經理晉升述職報告2各位領導、同事們：
我叫____，20____年4月來公司擔任質量管理部經理一職。數月來，我重點負責GMP認證有關工作和質量管理部日常工作，雖然涉及面廣，頭緒多，但在公司張總的帶領下、在其他班子成員的配合下，在本部門同事的熱情支持和幫助下，努力履行著自己分管的所有工作，現就多半年來的工作從以下幾個方面進行匯報：
1、服從工作安排，積極投身制水系統改造。
20____年3月30日我正式聘入公司開始工作，一周后被臨時安排負責制水系統的現場監管和聯絡工作，該系統主要設備為二級反滲透裝臵，從設備設計、選型、采購聯絡、安裝及調試運行各環節，我和QA積極參與和實踐，對采用二級反滲透制水設備提出了自己明確的意見和主張，并獲得大家的一致認同;在該設備選購過程中，我們積極聯系生產商，在8小時內迅速聯系到4家制水設備生產商，為公司緊張有限的訂貨期限贏得選擇的時間和空間，有效地緩解和避免了設備采購的緊迫性和盲目性，為啟動預備采購方案做了積極地鋪墊和補充。二級反滲透制水設備從到廠安裝至純化水水質合格運行累計7天，在此期間，我全面跟蹤，加班加點，全心關注和學習制水系統的制水、分配、循環和儲存等各個環節，積極參與活性炭柱、石英砂柱的更換和清洗，耐心檢查、督促和協調現場安裝、運行過程中出現的各種各樣問題，并下班后整理成書面報告，次日及時向上級匯報，使存在的問題得到有效落實和解決，促進了制水系統硬件改造的順利完成。通過學習和實踐，我們了解了二級反滲透系統制水原理，維護保養，操作使用方法，提升了業務技能;同時踐行了科學、高效的工作方法，為今后的有效管理提供了方法借鑒。
2、加強現場巡查，促進硬件改造整體推進。
20____年4月是公司硬件設施處于全面改造的關鍵時期，除制水系統外，空氣凈化系統、廠房設施、設備維護等系統和項目均需不同程度的技術處理或維護措施，波及到生產、質量、工程、物料等多個部門，繁雜多樣的問題和矛盾容易集中凸現，在此期間，我每天下午16：00后深入基層一線，檢查和記錄發現的各種問題，并通過檢查記錄整理匯報落實再檢查循環工作模式不斷加以解決，截止7月，共計各類檢查22次，累計各類問題達130個。通過加強現場巡查和監督，加快了硬件的快速改進，對推動GMP認證進程發揮了積極作用。
3、安排和部署驗證總體計劃，主動完善相關驗證活動。
驗證是實施GMP的基礎，也是GMP認證檢查必不可少的內容，為了搞好驗證實施，保證驗證活動有序開展，我結合公司實際，制定了一份較為系統而詳盡的驗證總體時間安排計劃，主要為凈化空氣系統、空壓系統、設備驗證、設備清潔驗證及產品工藝驗證的具體時間安排，為公司各類驗證活動有計劃、有步驟實施提供了工作主線和依據，該計劃內容基本覆蓋了公司所有的關鍵驗證對象和系統，符合GMP驗證內容的原則要求，驗證時間有條不紊，與生產時間相吻合，合理安排了生產和驗證活動，體現了生產活動與驗證實施相輔相成，相互統一的本質規律。由于驗證工作量大，我主要負責空氣凈化系統、空壓系統及設備清潔驗證活動的實施，累計完善驗證項目25個，其中涉及公用設施驗證8個，設備清潔驗證17個，達到了共用系統驗證、關鍵的生產工藝設備清潔驗證全覆蓋的目標要求，為GMP認證檢查創造了堅實基礎和條件。
4、參與物料和設備供應商審計，積極履行質量監管職責。
20____年4月12月期間，我先后4次對藥材供應商進行實地考察，第1次考察藥材供應商為個體，其主要經營門店為東郊萬壽路藥材市場，按GMP要求，其不符合供貨資質條件，主要原因為：
1、該供應商為證照掛靠經營;
2、藥材飲片加工場所無GMP證書;
3、飲片貯存條件不符合GMP要求;
4、供應商GMP觀念淡薄，飲片包裝形式不符合公司質量要求。
現場考查結束后，我及時向上級領導書面匯報了考察情況，并明確提出有關處理意見，即不得從該供應商購進藥材或飲片。第2次考察主要對象為西安中藥飲片廠、西安盛興中藥飲片廠，考查結果確認符合審計要求，并明確向上級領導作了交換意見，要求今后中藥材應從通過GMP認證中藥飲片廠購進，并有QA共同參與確定供應商。借鑒中藥材供應商現場考查的辦法和經驗，隨后對2家真空減壓濃縮罐生產商進行了實地考察，并將考察結果和意見向公司領導作了書面匯報。第3、4次主要考察了多種名貴藥材和問題藥材如鹿茸、紅參、羊藿、韭菜子的來源，通過市場調查了解了藥材質量狀況和現狀，開拓了視野，增長了見識，對把好藥材源頭質量關具有十分重要的意義。總之通過物料或設備供應商的現場考查和信息反饋，為公司提供了良好改進建議，并增強了相關部門和工作人員的GMP意識，顯示了質量監管的價值和重要性，同時為推進GMP實施做出了積極和正確的引導。
5、積極參與GMP文件的修訂及會審，鞏固和完善軟件新成果。
修訂和審核文件是日常工作內容必備可少的一部分，GMP認證檢查前，我主要參與了質量管理部門相關文件和技術文件的修訂、審核，文件類別有《質量手冊》1個，《程序文件》22個，《工藝規程》11個，《質量標準》文件累計116個，囊括了中藥材、原輔料、包裝材料、中間體及成品所涉及的所有標準，檢驗操作規程79個，質量管理文件47個，其中對“十七味補腎膏”、“榮發膠囊”、“感冒退熱顆粒”等產品工藝規程進行了反復復核和及時會審，保證各產品工藝與產品批準證明文件所規定的內容相一致;通過對《質量標準》的修訂和實施，對進一步健全質量保證體系，控制產品質量起到良好的促進作用。刪除了質量管理文件、衛生管理文件與客觀實際情況不相適應的部分，使文件更加切合實際和具有可操作性，更好地滿足規范指導生產和檢活動的要求;積極協助QA修訂、審核產品召回管理規程，刪繁去冗，去粗取精，使其召回程序和活動與國家相關法規制度要求相一致，文件層次脈絡清楚，面貌煥然一新;GMP認證后，《中國藥典》(20____年版)的頒布實施，我積極督促相關質量標準和檢驗操作規程的修訂，使相關文件與藥典標準有效接軌，保證新舊標準體系平穩過渡。
6、開展和參與GMP培訓，推動生產質量管理躍上新臺階。
實施GMP管理是藥品生產企業保障藥品質量的一個永恒主題，今年是公司迎接GMP再認證的關鍵年份，在投入資金做好硬件改造的同時，軟件的提升也是GMP認證檢查的一項十分重要的內容。為此，從20____年4月份起，公司就開始著手準備對員工培訓的準備工作，進入5月份，GMP培訓已提上工作議事日程，由人事行政部會同質量管理部、生產技術部、設備工程部、物料部相關部門負責人及技術人員分別制定了各部門的年度培訓計劃，并由質量管理部參與制定了公司級的GMP培訓計劃，公司級的GMP培訓計劃及內容主要體現法規政策、GMP規范、微生物基礎知識及產品生產工藝技術等內容，部門級培訓主要內容為各相關崗位SOP培訓。6月～7月份，GMP培訓全面展開，我培訓講授的內容是《中華人民共和國藥品管理法》《藥品管理法及實施條例》、GMP自檢、設備清潔驗證等相關內容，各相關崗位的人員大部分均參加了培訓，80%的人員培訓成績優異，培訓總計4次，累計時間達6小時。GMP認證通過后，我積極按公司培訓計劃要求，先后對銷售部工作人員法規政策和產品知識方面的培訓，主要內容有《中華人民共和國藥品管理法》、《藥品說明書和標簽管理規定》、《藥品召回管理辦法》、《藥品不良反應報告和監測管理辦法》、《脫發與治療》等，累計4小時;對煎膏劑車間進行驗證管理等方面知識的培訓，累計4小時。通過多層次、多角度的培訓，使員工懂得按GMP組織生產是法律明確要求，更加清晰了假藥和劣藥的概念，了解了什么行為是合法的，什么行為是違法的;使藥品銷售人員學會正確用法律的武器武裝自己的頭腦，并掌握和了解了榮發膠囊治療脫發過程的基本機理及其治療特點和不足，對正確評估產品療效有了全面而客觀的認識，有助于該品營銷活動過程中的技術交流和宣傳。總之，培訓使員工的法制意識和GMP意識大大提高，為實現質量管理體系的良好運行奠定了基礎和前提。
7、盡職盡責，努力當好排頭兵。
能擔任質量部經理一職是上級領導和大家對我的信任，因而我覺得要身體力行，做出表率。為了做好本職工作，我在思想上積極要求上進，除認真學習國家有關藥品法律、法規政策外，還堅持每天盡量瀏覽和閱讀國家經濟、政治、文化等方面的理論知識，不斷提高自身的政治理論素養。在思想作風上實事求是，表里如一;在工作作風上認真嚴謹，堅持民主，每逢重大問題，能堅持跟領導或同事協商的原則，不搞獨斷專行，不搞一言堂，更不搞強迫命令，在工作中，都能發揮集體智慧，把每一項工作做好。講求實效;待人處事上光明磊落、誠實、守信;在工作期間做到衣著整潔得體、語言文明規范，努力在各方面使自己能成為標兵。雖然作為質量部經理，但我從沒有搞過特殊化，自進廠工作以來，我從沒有無故缺席、遲到或早退，有事請假。認證期間堅持無條件加班，積極配合公司領導的工作安排，做到了以身作則。作為質量管理部經理，應是總經理的助手和智囊團成員，因此，我非常重視團隊精神和服從意識，深知思想和行動上與保持一致才是提高工作效率的思想基礎，領導安排的工作任務能積極配合協助或獨立完成，我經常深入基層一線，并把存在的問題和自己的意見及看法能及時給公司反饋，發揮了員工和公司之間的橋梁和紐帶作用。
綜上所述，任職近一年來，雖然在自己的崗位上做了一些工作，取得了一定成績，但還存在薄弱環節，主要表現在：
1、對有關理論掌握仍不透徹，需繼續加強理論學習，提高理論水平。
2、對質量管理的工作經驗不足，對理化分析和微生物檢驗方面的知識學得不夠多，不夠精，需在下步工作中認真總結，提高業務技能。
3、下車間檢查次數少，深入車間檢查還應更扎實一些。
4、本人自信心不足，工作中主觀能動性和創新性不夠。
質量經理晉升述職報告3一、自我評價
進入公司以來，認真學習并遵守公司的各項規章軌制，努力學習各種業務和專業知識，真誠與同事進行交流溝通。在公司領導的指導下，經由一段時間的努力，較好地與團隊溶合，以熱情和積極性投入工作。感覺不足的是，與各部分主管溝通還不夠到位;對部分管治的精細度還需要加強;專業和業務知識的系統性欠佳。
二、我發展工作的方式和方法
1、遵循上下級關系進行發展工作。
接受經理的指導、指令和監視，工作中及時與經理進行請示、匯報和溝通，并努力完成經理下達的工作工作。
2、按“計劃、組織、實施、檢查、修正”的工作流程發展工作。
按管治處經理下達的工作指令，結合自身的工作實際，對各部分的工作計劃進行檢查，落實責任人，對提出時間、質量和效果要求跟進檢查落實整改。
3、按“落實崗位責任、按工作實績考核，考核結果和收入掛勾”的方法管治，制定了相應的崗位職責、考核軌制、考核辦法等。
4、按“與相關部分進行軌制性溝通、緊密親密發展協作和配合”的方式發展部分間的協作，努力保證各工作環節的緊密聯系，盡可能減少工作中的脫節和疏漏。
三、發展的主要工作及其效果
1、在部分采用“跟進檢查工作計劃、落實責任職員、提出時間和質量要求、有總結評價”的工作發展方式，一定程度地晉升了部分的執行力。
2、發展按工作計劃完成情況、按日常工作完成情況、按工功課績考核部分的.考核激勵軌制，一定程度地進步了部分成員的工作意識、責任意識和工作效率。
3、與相關部分配合，發展項目的品質整改工作，使項目的車輛停放秩序、環境衛生狀況、客戶服務、機電維修、安全管治有了一定程度的改善，有利地推動了公司和項目品牌形象的晉升。
4、按時完成管治處每月考核匯報材料及管治處月度運行講演的編寫工作。
四、下一步工作計劃
1、細化品質管治部各檢查考核軌制，貫實考核軌制到各部分。
2、晉升自我工作能力，努力學習更多提高前輩的品質管管治念。
3、多深入基層步隊了解現場操縱情況，實時把握各部分服務動態。
4、多宣傳品質管治帶來的好處及效果，讓員工主動晉升品質服務。
5、將每月的品質檢查工作及講演收拾整治成有效的數據顯示，主動將服務動態與客戶進行分享，讓客戶感慨感染到物業服務的不斷晉升。
6、將各部分品質檢查的內容框架化、尺度化，便于品質工作的檢查、監視。
述職人：______
20____年____月____日
質量經理晉升述職報告4一、目的：
為了報告近階段個人主要工作內容，使公司領導了解個人工作的基本狀況，為領導進一步指導工作，糾正不足，改善和提高企業內部管理的業績作了充分的準備和為指明公司質量管理行動的方向提供了必要的依據和建議。
二、主要內容和指導思想：
在公司領導正確指引和工作的妥善安排下，擔任公司質量部主管，主要負責公司有關質量管理體系前期策劃工作。經過將近兩個月的努力，取得了一定收獲：對于建立公司有關質量管理體系方面的工作作了一些必要的準備，針對公司現狀，充分利用和配置資源，確保公司質量管理體系組織架構的完整以及對公司有關質量管理系統運行指明了方向和未來工作的重點，同時結合外部審核結果積極開展公司內部質量管理的改進工作，為公司取得客戶信任，管理模式與國際接軌，走可持續發展道路，提高整體質量意識和廣大中層干部的質量管理水平奠定了基礎。現就將第一季度(自進廠以來)本人工作情況報告如下：
1、順利完成公司質量手冊和程序文件以及質量記錄的編制工作對于20____年3月10日第三方公司的外部審核結果作進一步內部管理體系的識別工作，為公司改進需求指明方向。
2、策劃實施質量管理體系初始階段的準備工作，確定實施項目、改進方案和步驟，并設立實時跟蹤檢查辦法，設置追蹤頻率和時限，為有效監督各部門具體工作作了充分保障。
3、提煉一些基本的程序文件作為導入系統的開始，確保理解領悟，同時也例舉了一些嘗試應用的案例，如針對“職責、權限與溝通”設置“質量專職人員崗位職責說明書”;
針對“內部事務聯絡控制程序”設置“內部聯絡單：關于公司印章制作的申請”以及“管理策劃控制程序”和“改善建議書執行控制程序”的應用，分別為“質量策劃實施情況檢查表”和“改善建議書：關于公司大門口宣傳欄利用的建議”。
3、針對公司缺乏質量檢驗人員系統控制內部質量不完善的現狀，設計質量控制的系統架構，設立質量專職人員并規定工作職責和內容，設置權限，以明文規定的方式使公司順利組織起質量控制系統，對支持客戶驗廠工作作了一個很好的完善補充，同時為實現公司未來真正質量控制工作奠定了基礎。
4、為確保公司質量管理體系組織架構的完整，滿足文件完善的要求和實際工作的需要，設置了“管理者代表”，“體系策劃專員”，“質量輔導專員”等職位，補充完善了質量管理體系實施需要配置資源的不足和設置的質量專職人員缺乏必要任職技能和相關知識經驗不足等缺陷，通過未來質量控制基礎知識的導入和培訓，從真正意義上保障了公司產品質量的提高。
5、重點需要補充說明的一件事是公司必須設立印章使用機制，使流程操作合法化，頒布和下發的文件具有權威性，同時也體現機構部門職權的唯一性。
6、以兩份國標作為參考，使實施的依據符合規定要求，依法辦事，有據可循，具有公正性、客觀性、法規性。
7、未來計劃：
總結第一季度的工作，本人在公司領導的有力支持和廣大中層干部的積極配合下，雖然取得了一定成績和為公司服務創造了良好的開端，但仍面臨嚴峻的考驗和艱巨的任務：
1、實施質量管理體系工作開展與基層輔導，并跟蹤檢查和報告;
2、組織公司內部的質量策劃以及產品實現的策劃工作;
3、策劃管理評審工作;
4、策劃主導內部審核工作。
三、改進建議：
根據本人質量管理方面多年的工作經驗以及對外部環境發展態勢的研究，認為當今形勢公司實現質量管理體系要求是大勢所趨，而且職業健康安全管理體系也漸漸為各大企業應用并全面推廣，注重過程控制，走過程管理趨向模式是必由之路。同時，結合實際情況也希望公司領導慎重考慮，以ISO推廣為契機，以實現質量管理體系為工作的目標和方向，作為工作的重心，辨明方向，以充分調動廣大中層干部的工作積極性，避免內部矛盾，一致團結奮斗，努力進取，設立激勵制度為根本目的，發揮個人潛能為前提，領導公司進行內部管理改革，使公司現有資源被充分利用，順應外部市場的發展需求，提高綜合競爭力，為贏得客戶更好的信任打下堅實的基礎!
述職人：______
20____年____月____日
質量經理晉升述職報告5通過20____年上半年，在我及部門員工的共同努力下逐漸形成了本項目的一套相對比較完整的質量管理制度及體系，并將質量管理工作通過“分級管理、分層負責、預控預防、服務監督”的指導思想開展，以創新而務實的態度做好各項質量管理工作，現將今年上半年質量完成的主要工作匯報如下：
1)質量管理制度：為保證質量管理工作有章可循，根據項目的特點和局《管理手冊》制定了各項質量管理制度和崗位職責。
2)質量責任制度：為了更好的實現對現場的質量管理工作，將現場質量工作實行了分區責任到人，同時，在關鍵工序和新工藝施工時進行現場控制，設置專人負責過程質量控制。
3)分包隊伍進場交底制度：所有新進場的施工隊伍，在進場前必須經有質量部帶頭，工程部，技術部，物質部參加的進場交底制度，讓其了解項目的一切管理規定，為其與項目更好的配合。
4)樣板制度：為了更好的完成項目的質量管理，公司下發了樣板制度的執行規定，在每個施工隊伍的每個分項工程開工前，由質量部帶頭，工程部，技術部參加的現場樣板質量交底，為后續工程的開工打好了基礎。
5)“三檢制”制度：為了嚴格控制施工質量，把著“層層管理”的原側，嚴格實行施工隊初檢、工區復檢、質檢部終檢的“三檢”制度，層層驗收，既能起到加強質量管理的作用，又能彌補質量管理人員不足的缺陷。
6)整改通知單和聯系單制度：為了嚴格的做到質量過程控制，我及部門員工多次下發質量整改通知單，質量工程聯系單，做到了每到工序有大問題必下單子，整改完事方能進行下道工序，為避免類似問題重復發生，還多次下達質量聯系單提醒其他施工隊伍犯類似問題。
7)質量檢查制度：為了加強現場的工程管理，檢查監督現場分包施工單位管理落實情況，由質量部牽頭，工程部、技術部共同參加的每周定期的質量大檢查，對工程管理的薄弱環節進行有針對性地整改，對發現的技術難題，由技術部門研究整改措施，并組織技術交底，認真整改，保證工程質量始終處于穩定、良好的狀態。
8)質量例會制度：為了及時和施工隊溝通，傳達每階段的質量管理目標，根據各階段的施工質量情況，由質量部牽頭、各工區現場負責人、技術員、質量員共同組織參加的每周定期質量例會或質量專題會議，分析當前施工現場的質量形勢，通報了上一階段施工質量存在的問題及整改情況，對上一階段的質量情況進行總結，并指明質量管理存在不足之處，制定下一階段的質量管理計劃，加大施工現場的質量管理力度。
9)進行施工工藝交流，完善各項施工工藝：在工程開工后，根據各個工作面的施工情況，組織專項工藝交流，從而達到各項施工工藝的質量控制要求，如在20____年5月份進行了大體積混凝土現場施工工藝的質量控制交流活動，主要從混凝土的澆筑順序、振動方法、養護措施等各方面進行了各項專項指導，并結合施工技術要求對各班組長進行了現場質量交底，特別是對各個工序的關鍵施工點控制進行了詳細的說明，要求質檢員對質量控制關鍵點進行嚴格把關，確保混凝土質量。
一、在人力資源規劃與人才引進方面，要力求組織與個人的和諧發展
人力資源規劃和管理要求企業不僅要考慮企業組織的發展需要，更要考慮員工的發展需要，要讓員工個人的職業生涯在企業得以順利發展，這個順利就是指不可以存在非主觀障礙，意即如果員工有職業發展的需求和實力，不能沒有機會實現，職業發展通道應該是暢通無阻的。伴隨著石油行業改革的深化，以前那種鐵飯碗的觀念早已經不適合油田的新形勢，必須使石油企業員工相對于其他普通人力群體來講更重視自身的專業成長，使員工對其自身的發展道路和成長環境有正確的把握。因此，營造有利于人才成長的良好環境和條件是石油企業人力資源管理中的一個重要環節，也是體現人本管理的重要方式。
由于缺乏有效的人力資源規劃與管理，導致石油企業優質人力資源短缺，數量不足或結構失衡，人才重復引進和人才外流，人才浪費和人才階梯建設不合理以及職稱晉升“瓶頸”等問題。為此，筆者認為，一是應建立有關人力資源發展規劃的模型和條件來預測人力資源的供求趨勢。二是應分析石油企業現有人才的不同特性，依據人才的特性來安排相應的崗位，確保人力資源能夠安排在其既有能力，又熱愛的崗位上，實現人力資源的最優配置。三是為人才的成長創造良好的條件。石油企業作為人才密集度很高的場所，其組織成員具有更強的事業心和進取心。人力資源發展規劃的制定，需要根據人才本身的成長需求和不同成員的差異，給予更多的機會去進修，鍛煉，除此之外做好人事任命工作，制定合理的人員繼任規劃和晉升規劃，讓員工知道前途是光明的，幫助其樹立追求的目標。四是應提供多種發展路徑。使用靈活度更高的激勵措施，讓不同專業、不同性質的工作人員，都能有適合自己的發展通道。減少人才分布不均衡或晉升中的“瓶頸效應”現象的發生。五是應提供相關的職業咨詢與指導。企業人力資源管理部門應采取積極措施為組織成員提供職業發展咨詢，幫助組織成員了解自己的發展方向，提供發展策略的指導。包括向組織成員提供與職業發展相關的信息，比如企業的人才招聘計劃、特色建設規劃、專業建設規劃，以及年度的工作計劃、計劃、獎勵計劃，讓組織成員可以隨時掌握與個人發展的相關信息。在制定人才職業生涯規劃時，不但需要注意其可行性、科學性，而且還需要保持其長遠性、連續性。良好的職業生涯規劃能夠實現石油企業人力資源管理的良性發展，一方面有助于留住有限的人才資源并充分發掘他們的潛力，還將有利于增強石油企業在競爭越來越激烈的人才市場中的競爭力，最終達到石油企業和人才的雙贏的目的。
二、在人才的配置與管理方面，要做到科學高效、合理流動
石油企業用人制度改革的核心是推行聘任制，其基本原則就是“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合約管理”。實行崗位管理，強化崗位職責，實施競聘上崗，實現優崗優酬，充分發揮各種人才的聰明才智，使其人盡其才，才盡其用，在實現組織目標的同時，實現他們個人的愿望和價值。不僅是現代行政管理科學的管理模式之一，也是企業人力資源管理的方向。實行崗位管理，必須在社會保障體系逐步健全的前提下，打破員工身份的終身制，做到科學設崗、以崗擇人、優勝劣汰，建立起適應社會主義市場經濟和石油企業特點的用人體制。在具體實施過程中，企業應在編制核定的基礎上，首先根據企業發展規劃和工作需要科學合理地設置崗位，在設置崗位時要依據事業發展、隊伍建設、需求，以工作任務為依據設置崗位。在崗位設立之后就必須明確崗位職責，明確員工的職務、應承擔的工作量、任務以及專業工作，并將所有內容分為若干類，量化不同分值，賦予不同權重，列入員工與企業簽訂的聘任合同的內容，并作為每年對員工考核的參考。
建立內部人才市場，形成內部競爭性，并且注意對落聘人員的安置和社會保障制度的完善，以解除人才的后顧之憂，讓人才既有競爭壓力和工作動力，又有比較好的落聘后安置渠道和社會保障，感到有較強的組織安全感。對落聘人員實施高效和系統的安置，是有利于整個石油企業的穩定發展的。石油企業應該設置專門的有關落聘人員安置指導機構，為妥善安置未聘及流動人員提供信息和其他幫助。可以采取“先挖渠，后分流”的辦法，即先采取內部轉崗。內部消化的措施，還應鼓勵落聘人員轉變就業觀念，走出油田，找到適合自己發展的新崗位。
三、在績效考核與薪酬激勵方面，要體現客觀、公正、公平、合理的原則
績效管理是人力資源管理最重要的工作，績效考核與晉升、獎懲等密切相關，關系到工資檔次的評定，這種評價方式較為科學公正。通常進行人事考核時要考慮到以下幾個因素：首先，要以石油企業各類人員的工作方式為依據，并結合其工作性質的特點，將各類人員按照工作方式、內容進行分類，在此基礎上制定考核辦法，滿足不同層次人員的需求；其次，結合崗位管理，嚴格按照崗位的職責來設置考核標準；第三，兌現考核結果，通過考核結果直接與工資晉升、職稱評定、津貼發放掛鉤的方式，達到提高員工積極性的效果。對上崗員工的考核，遵守“全面考核，多指標結合；職務與職責結合；工作與培訓結合；定性方法與定量方法結合”的基本原則，在定性和定量方面制訂可應用于實際的考核辦法是可供參考的。
四、要實施柔性人力資源管理，建立中國式石油企業人力資源管理模式
人力資源柔性管理主要可以分為以下幾點：首先需要領導的授權和全體職工的參與。傳統的剛性管理側重于領導的權威與員工的服從，這種管理方法明顯滯后于時代的發展，逐漸成為制約組織發展的絆腳石，領導的授權與員工參與管理是企業柔性管理的有效方法，更是人力資源管理柔性化的關鍵。這種方式將會從根本上改變員工的觀念，讓員工意識到自己也是組織的重要成員，認識到自己對組織的重要性，促進他們增強自尊心與自信心，提高他們工作的熱情和主動性，克服一切困難達成他們的目標和管理者的報負。二是組織設計的柔性化。傳統的石油企業組織結構形式有著金字塔式、直線式的層級結構。這種組織結構不能夠迅速的對變化的外部環境做出響應，不利于提高員工參與管理的熱情，釋放他們的才華。與剛性組織結構不同，柔性組織結構為扁平式組織，它的等級層次更少，動態性更強，能夠對變化的外部環境做出及時的響應，提供廣闊的發展空間幫助組織內部成員提高自身綜合素質。三是組織文化的柔性化。組織文化是組織在長期經營實踐中逐步形成的文化觀念。柔性化程度越高的組織文化適應性越強，越有利于柔性管理的實現。柔性的組織文化在一定程度上保持了文化的寬容度和開放度，它鼓勵組織學習和個體創新，為隨時可能到來的變革打下堅實基礎。四是管理制度的柔性化。時下工作環境日益復雜，員工在工作的過程中無時無刻不面對著各種挑戰。在這種環境下，員工需要解決許多從未遇到過的問題，其中涉及到個人、家庭或社區等各個層面。這種問題帶來的壓力將嚴重影響員工的心理健康，以至于發生工作事故。這些表明一種柔性化的管理制度亟待建立，以便緩解員工的壓力。
xx年上半年，人力資源部以醫院工作要點為指導，結合科室本年度工作計劃，認真開展各項工作，現總結如下， 詳細內容請看下文醫院人力資源個人年度工作總結。
一、創“二優”工作
根據醫院創建二級優秀醫院總體部署及要求，積極認真的參與了相關創建工作，認真學習領會二級優秀醫院標準，從制度建設入手，修改制定補充相關人事、科研、教學、培訓、醫院新技術管理等有關規定、制度、職責、考核、規劃等共40余條項，制定了《住院醫師規范化培訓手冊》，完善了相關培訓制度、培養標準及考核方法、填補了醫院住院醫師規范化培訓內容的空白。在迎檢中受到了專家組的肯定和好評。
二、人事工作方面
(一)積極促進醫院人才隊伍的發展，認真抓好人才梯隊建設和人才引進工作。
由于國家人事聘用制度的改革，人員流動自主性強，用人單位控制人員無序流失能力弱，特別是醫院骨干隊伍人才的大量流出，嚴重影響到醫院核心競爭力及專業技術隊伍的發展，為引進人才，今年二月，我們經向市衛生局、市人事局請示同意后，在多家媒體招聘啟示，面向社會廣納賢才，有180多名大中專畢業生和成熟人才參加了我院組織的招聘活動，市人事局、衛生局進行了全程監督并參加面試評分，共錄用研究生2名，臨床醫療、醫學影像、醫學檢驗等專業本科學歷近30名，護理專業大專生近50名，這些人員都將于7月到崗，將很大程度解決目前臨床一線人員潰乏不足的現象。
(二)繼續深化人事聘用制度改革。
一是繼續堅持院科二級競爭上崗機制，按醫院工作量及部頒標準年初科學編制用人計劃，在保持醫院大穩定、小調整的基礎上，20xx年度全院職工聘用工作即將開始，今年全院計劃用人編制626個;二是根據上級有關精神，執行了20xx年全院職工正常晉升工資的新標準。三是積極爭取人事政策，起草了專業技術人員進編計劃報主管院長審核，擬向上級主管部門及政府爭取政策，留住核心人才。對今年取得執業資格的專業技術人員共30多人辦理人事，四是對工勤崗位的臨時用工，堅持用人質量，按醫院規定及時清理不符合醫院用人條件人員，按期與臨時工計76人簽定了臨時用工協議書，全部解決了養老保險。繼續保持與政府勞動就業局合作溝通，盡量招聘公益崗位人員，減輕醫院用工的人力成本，取得良好社會效益。五是堅持擇優用人制度。堅持試用期滿綜合考評選拔制度，20xx年試用人員計34人進行試用期滿考核均合格。
一、人員調配管理
本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。
1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。
2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是做好xx年6月30日194人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。
三、人事考核評價
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、獎懲管理
結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。
五、人才儲備工作
根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在xx年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。
六、員工職稱評定、職業資格證年審工作：
隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。
1、做好xx年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。
2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。
七、其他人事管理工作：
1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。
關鍵詞農業技術人員；素質狀況；問題；對策；遼寧朝陽
中圖分類號F323.3文獻標識碼A文章編號 1007-5739（2011）22-0393-01
科技實力的提高，關鍵在于技術人員素質的提高。朝陽縣農業技術推廣中心（以下簡稱縣農業中心）是全縣綜合性農業技術指導和服務機構，為提高技術人員素質和管理水平，對該縣農業中心技術人員素質狀況、存在的問題進行了調研、分析，并在此基礎上提出相應對策。
1專業素質狀況分析
朝陽縣農業中心由推廣站、植保站、土肥站、環保站、蔬菜站、質檢站、農廣校和辦公室等8個站、室（校）組成。
從文化結構看，全體49名在職技術人員中，大學本科占53.06%，大學專科占26.53%，中專及高中以下占20.41%，其中，全日制本科僅占2.04%。從農業技術職務看，高級職稱、中級職稱均占技術人員總數的32.65%，初級職稱占技術人員總數的34.70%。從專業結構看，農學本科占技術人員總數的53.06%，農學專科占技術人員總數的18.37%，農學中專學歷占技術人員總數的6.12%，非農學專業學歷占技術人員總數的22.45%。其中，全日制農學本科僅占技術人員總數的2.04%。從來源渠道看，人員僅占2.04%，大中專畢業生分配占技術人員總數的51.02%，黨政機關及其他單位調入占技術人員總數的18.37%，其他占技術人員總數的28.57%。從年齡結構看，30歲以下占技術人員總數的12.24%，31～40歲占技術人員總數的36.73%，41～50歲占技術人員總數的30.61%，51歲以上占技術人員總數的20.42%。從配置情況看，配置在業務站占技術人員總數的73.47%，配置在綜合辦公室占技術人員總數的26.53%，其中，配置在領導崗位占技術人員總數的8.16%。
2存在的主要問題
2.1總體文化素質不高
由于門檻過低，加上工作條件艱苦，待遇低，人員來源復雜，造成技術人員隊伍文化素質普遍偏低。
2.2專業不對口
從專業結構看，全日制農學專科以上學歷僅占技術人員總數的24.49%，其余75.51%技術人員為農學中專學歷或第一學歷為非農學專業，缺少蔬菜、植保、土肥等重點專業技術人員。
2.3專業人才短缺
經過正規、系統農業專業教育的技術人員少，既有農學專業知識，又掌握植保、土肥、蔬菜等學科知識的人員更少[1-2]。
2.4人員配置不合理
從各站技術人員配置情況看，真正工作在農業技術推廣一線的技術人員僅占50%左右，導致農業技術推廣一線特別是一些主要業務站，如蔬菜、植保、土肥、推廣等站的技術人員十分緊張。
2.5高素質技術人員分配不均衡
各站技術力量分布不均，蔬菜站、土肥站、植保站高學歷、高素質技術人員極為短缺，急需新人補充。
2.6存在斷層隱患
從年齡結構看，30歲以下的占12.24%，而41~50歲和51歲以上所占比例分別高達30.61%和20.42%，隊伍老化現象嚴重。
3提高技術人員素質的對策
3.1嚴格準入制度
朝陽縣農業中心技術人員必須立志獻身農業，服務人民，要具有良好的職業道德；縣農業中心技術人員要求具備大學本科或專科畢業水平，中專畢業生應有進修大專以上學歷的意愿。要提高和保證技術人員的專業素質，必須嚴把進人關口，規范該縣農業中心技術人員準入制度。朝陽縣自2006年實施規范的事業單位公開招聘制度，成效明顯。該縣農業中心應根據本單位技術人員需求情況，及時向地方組織人事部門提出崗位招聘申請和具體要求。提出申請時應堅持以下原則：一是要優化現有人員年齡結構梯次配備；二是要切實體現崗位需求；三是要著眼長遠和人員專業結構。人員招聘后，必須分配到業務站從事業務工作。
3.2完善農業技術人員遴選制度
一名優秀的農業技術人員不僅需要正規的農業專業教育，還需要豐富的實踐經驗。因此，縣級農業技術人員必須從從事農業技術推廣工作一定年限的鄉鎮農業技術人員或其他農業科技工作者中遴選產生，建立縣鄉遴選的農業技術員晉升制度。具體做法是：招聘的應屆畢業生，應到鄉鎮農業技術推廣站工作，在工作一定年限后成績突出或有特殊貢獻者，方可選任到縣農業中心工作。但是，對于招聘的高學歷人員可以破格晉升，如農學碩士、博士研究生經過1～2年的業務實習或研修后可直接進入縣級以上農業技術推廣單位工作。這樣既可解決鄉鎮農業技術人員不足特別是高素質技術人員不足的問題，又可解決基層農業技術推廣單位中高素質技術人員的晉升和出路問題，消除他們的后顧之憂，使他們安心基層，努力工作。
3.3加強專業培訓
國家農業“兩法”中都有關于對農業技術人員培訓教育的要求，因而做好農業技術人員培訓是做好農業技術推廣工作的基礎。一是加強培訓的組織領導。縣政府應成立專門的教育培訓領導機構，統籌安排，科學部署，制訂切實可行的年度培訓工作計劃，進行年度教育培訓檢查督導。二是根據不同時期、不同崗位、不同對象的要求，設計不同的培訓內容，確保教育培訓與實踐需要相結合[3]。三是加強師資建設和教材編寫工作，一方面從一線農業技術人員、大中專院校、市級以上農業技術推廣系統中選聘具有豐富的實踐、教學經驗的人員擔任教師；另一方面根據農村技術推廣實際和教育培訓的需要，組織資深專家和學者編寫農業技術培訓教材。
3.4建立科學合理的農業技術人員評價體系
一個好的考核評價體系可以激發人的潛能，促人奮進。采取立體考核評價體系，有利于全面評價一個人，有利于人盡其材，發揮每個人的優點[4]。同時，還可以發現某人某個時期某項工作的狀況，從而及時制訂培訓方案，開展有針對性的教育培訓工作。原遼寧省人事廳于1997年下發關于事業單位專業技術人員考核有關問題的通知（遼人發〔1997〕1號），該通知對考核內容、方法，考核結果存檔、備案，考核結果的使用等方面均做出明確而詳細的規定，各級各類事業單位細化并嚴格執行考核標準，對每名技術人員做出科學評價，有利于促進各項工作順利開展。
4參考文獻
[1] 路戰遠.加快農機科研工作的思考[J].內蒙古農業科技，2008（5）：1-2.
[2] 王紅彬.合江縣當前農技推廣中存在的問題和對策芻議[J].瀘州科技，2001（3）：23-26.
【關鍵詞】培訓師崗位能級激勵機制
在全球化趨勢日益明顯的情況下，企業面臨的競爭越來越激烈。企業競爭力提高的關鍵則在于提高員工的素質。當前已經處于知識經濟時代，知識更新非常快，需要人們樹立起終身學習的信念。企業培訓是順應時代的必然趨勢，是企業提高核心競爭力的重要途徑（林放，2009）。企業培訓不僅可以增進新員工知識、改善員工工作態度、增強員工工作技能等多個方面提高受訓者的綜合能力，而且有效的企業培訓還可以改善企業員工行為績效，減少企業員工流失率（李輝等，2011）。但目前企業培訓的效果總體上不是很理想（陳奎偉等，2009），其中一個重要因素是企業培訓管理方面存在不足，企業培訓師缺乏相應的激勵來提高培訓效果。
為了提高企業培訓師的積極性，既要有物質方面的激勵，也要滿足其在事業上成功的追求。上海汽車集團股份有限公司培訓中心（簡稱上汽培訓中心）實行“雙通道”晉升模式，通過培訓師崗位能級評定，有效地提高了培訓師隊伍的積極性，為提高集團的培訓效果打下了良好基礎。
一 培訓師崗位能級評定工作開展的背景
上海汽車集團股份有限公司培訓中心隸屬于上海汽車集團股份有限公司（簡稱上汽集團），它既是上汽集團教育培訓管理機構，也是上汽集團中高級人才的培訓基地，同時還是上海市汽車行業協會培訓基地。上汽培訓中心在長期的教育培訓實踐中，逐步形成了一支以自有專職培訓師為主導，行業內各級領導、專家，以及社會兼職培訓師為主體的培訓師隊伍。自有專職培訓師（以下簡稱培訓師）作為上汽培訓中心創造價值的核心群體，如何有效地調動培訓師工作的積極性，更好地激勵培訓師，幫助培訓師實現職業發展，一直是上汽培訓中心長期思考的問題，也是上汽集團人力資源部非常關注的問題。
自2008年，在上汽集團人力資源部的大力支持下，上汽培訓中心就從培訓師崗位入手，著力探索建立如何有效地評價培訓師的能力現狀，幫助培訓師正確地認識自己，并通過培養不斷提升培訓師崗位工作能力的有效新機制。通過近三年的努力，在充分借鑒國家《企業培訓師》職業標準、上汽集團工程技術人員崗位能級評價標準，同時深入分析培訓師崗位的工作特點，在廣泛研討，多方調研的基礎上，基本形成了上汽培訓中心培訓師崗位能級評價體系。
培訓師崗位能級評價體系的建立是上汽培訓中心提升企業核心競爭力的一項有力舉措。通過這一機制的建立，一是基本形成了公平、公正、公開的培訓師崗位能級評價方法，幫助培訓師正確地認識自身的能力現狀，從而明確未來的知識、技能提高方向；二是提供專業發展通道，改變員工職業發展模式，將以往推動式的職業發展模式，改變為拉動式的職業發展模式，將企業讓員工學，改變為員工自己要求學，引導培訓師不斷提升崗位工作能級；三是為培訓師的成長、成才、成功，建立了科學有效的管理平臺和激勵機制；四是為培訓師的薪酬調整、教育培訓、職業發展工作奠定基礎，完善了人力資源管理體系。
二 培訓師崗位能級評定工作的要求
第一，規范性。培訓師崗位能級評定工作是一種新機制的建立。在工作之初，上汽培訓中心就非常重視該工作開展的規范性，重新修訂了《培訓師崗位能級評聘管理辦法》，明確了各相關部門的職責和權限，建立了培訓師崗位能級評定委員會，規范了評定的時間和流程等，為培訓師崗位能級評定工作的開展提供制度上的保障。
第二，整體性。在培訓師崗位能級評定工作開展的過程中，上汽培訓中心無論是在職業發展通道的設計，還是評價標準的設計，始終將培訓師與上汽集團工程技術人員放在同一平臺上，以充分體現上汽集團對人才要求的一致性。
第三，特殊性。在政策制訂的過程中，上汽培訓中心將新課程的開發能力及教學科研能力作為了培訓師能力評價的重點，將授課量及授課滿意度作為衡量培訓師價值的主要依據，充分體現了企業培訓師崗位的特殊性。
第四，操作性。在培訓師崗位能級評定過程中，上汽培訓中心采用了個人申報、管理部門初審、評委會打分相結合的方式，使整個評定過程更直觀，評定工作更具操作性，也為后期員工職業發展提供了可靠的參考。
三 培訓師崗位能級評定工作的探索與實踐
1．培訓師“雙通道”職業發展模型的構建
作為一家比較典型的國有企業，上汽培訓中心在員工職業發展上長期實行的都是單一的行政發展序列，即員工崗位的提升主要是通過職位晉升來實現的，如專員晉升為主管、主管晉升為部門經理、部門經理晉升為總監。但這種單一的職業發展模式已經無法滿足員工的職業發展需求，職位的晉升一直被形象地比喻為千軍萬馬過獨木橋，這對于有效地激勵和保留優秀人才是非常不利的。為了改善這種現狀，2009年下半年開始，在充分借鑒上汽集團工程技術人員職業發展通道的基礎上，上汽培訓中心就以培訓師崗位為試點，著手構建“雙通道”的員工職業發展模型，即除了行政晉升序列外，還增加了技術能級晉升渠道，如圖1（培訓師崗位雙通道職業發展模型）。
培訓師崗位技術能級發展通道從一級開始一共分為六級。其中，六級培訓師代表培訓師崗位技術能級的最高級別。六級培訓師即代表著企業培訓師行業內的佼佼者，對行業的發展有一定的推動作用，在發展通道中行政序列和技術能級序列可以實現互通。在雙通道職業發展模型中，每位培訓師都能夠找到自己的職業定位，同時能夠清晰地看到，自身未來的發展方向。培訓師“雙通道”職業發展模型的建立，為
培訓師崗位能級評定工作的開展理清了方向。
圖1培訓師崗位雙通道職業發展模型
2．培訓師崗位工作分析
企業培訓師作為一個相對特殊的職業，對于知識和技能的要求相對來說比較高，它是一個傳播知識和技能的職業。對于培訓師崗位工作特點的分析，是構建培訓師崗位能級評價體系的基礎。為了準確描述培訓不同崗位職責和要求，上汽培訓中心與華東師范大學合作進行了調查研究，通過問卷調查、經理訪談、培訓師個別訪談、查閱資料等多種方式對企業培訓師的崗位工作特點進行了分析，發現企業培訓師除了要具備教師的基本素質，如溝通能力好（普通話標準）、學習能力強、工作計劃性和邏輯思維突出、外表端正等外，還要了解企業員工崗位工作特點，講授的知識和技能不能脫離企業的生產和工作實際，具備良好的知識整理和提煉的能力。2008年下半年，結合分析調研的結果，上汽培訓中心開始著手編制《培訓師崗位工作說明書》，明確了培訓師崗位的匯報關系、任職資格、能力素質要求和崗位職責描述等。《培訓師崗位工作說明書》的建立，對培訓師崗位的工作情況進行了規范，同時也為后期培訓師崗位能級評價標準的制訂奠定了基礎。
3．培訓師崗位能級評價標準的設定
有了培訓師的職業發展通道，那么如何幫助培訓師正確地定位？這就需要對一級到六級培訓師制訂清晰的、科學的、可評價的崗位能級評價標準。通過對培訓師崗位工作特點的分析，基本明確了培訓師的知識、技能、能力和工作職責要素，也基本形成了評價標準的主要指標體系。培訓師崗位能級評價標準主要指標包括知識（20%）和技能經驗（80%）。知識主要包括教育及工作背景、應用工具（外語/計算機運用程度）、培訓師體系知識、專業知識（專業知識掌握程度/繼續教育完成情況）；技能經驗主要涉及教學工作量、新課程開發、教學科研以及綜合技能（專業技術職務任職資格、績效考核、帶教及指導）。培訓師崗位能級評價標準框架形成后，上汽培訓中心組織了專題研討，廣泛征詢上汽集團人力資源部、企業領導和員工的意見，使標準在研討中不斷完善，并得到認可。
4．培訓師崗位能級評定工作的展開
第一，設定評定原則。在培訓師崗位能級評定工作開展的過程中上汽培訓中心嚴格遵循公平、公正、公開、公示的原則；設置梯度，逐級發展的原則；依據條件，注重實績的原則；評聘結合，薪酬掛鉤的原則。
第二，建立評定組織。組建由上汽培訓中心領導、職能部門負責人、資深培訓師等組成的培訓師崗位能級評定委員會。明確評定委員會是培訓師崗位能級評定工作的最高權力機構，同時明確評定委員會的職責、評定委員會的議事規則，為培訓師崗位能級評定工作的開展提供了組織上的保障。
第三，明確評定流程。評定流程依據評定原則設定，充分體現公開、公平、公正、公示的原則。評定流程從個人申報開始，即培訓師可依據申報條件申報相應的培訓師崗位技能等級，由所在部門的部門經理進行推薦，提出推薦崗位技能等級意見，再由教學督導部和行政人事部進行初步的資格審查，最后提交培訓師崗位能級評定委員會進行評定。評定流程的明確，確保培訓師崗位能級評定工作的順利開展。
5．培訓師崗位能級評定后期工作
培訓師崗位能級評價體系的建立，評價并不是主要的目的，真正的目的是幫助培訓師正確地認識自身的能力現狀，從而明確未來職業發展的方向，實現員工與企業的共同成長。所以，評定工作結束后，需要重點做好評定結果的逐一反饋工作，提出培訓師下一階段職業發展的建議。人力資源管理部門也需要提供必要的職業發展工具，如培訓、帶教、崗位輪換、下企業見習等，以滿足員工的職業發展需求，同時人力資源主管部門還要依據培訓師崗位能級評定結果，做好培訓師的薪酬調整工作，合理地激勵培訓師。
四 推行培訓師崗位能級評定工作需要重點關注的問題
通過三年多的實踐和探索，上汽培訓中心的培訓師崗位能級評定工作取得了預期成果，極大地調動了員工的積極性。他們不僅主動學習，時刻尋求提高自己的機會，同時，還能夠積極探索，把學到的知識和技能運用到培訓工作上，如培訓課程設計、培訓方法。此外，在工作方法上主要還有三點值得關注的地方。
1．要獲取企業領導層對該工作的全力支持
領導的高度重視，對于培訓師崗位能級評定工作開展的成功與否至關重要。在工作開展之前，要充分了解企業領導層對該工作的看法，將領導的意圖正確地融入到方案的設計當中。在方案執行的過程中，要通過會議的形式主動匯報工作過程中遇到的難點，尋求領導層對工作順利推進的支持。在后期還要尋求領導對于激勵配套方案的進一步支持，只有這樣，才能確保該工作的順利實施。
2．要正確認識“溝通”在培訓師崗位能級評定工作中的重要作用
任何一種新機制的建立要想取得成功，有效的溝通都是非常必要的，有效溝通主要分為三個方面：一是與領導層的有效溝通，可以獲得領導對該工作的全力支持；二是與各部門間的溝通，可以獲得各部門對該工作的理解；三是與新機制適用對象之間的溝通，可以使適用對象感覺到尊重，同時也可以打消他們的逆反心理。這三方面的溝通缺一不可。
關鍵詞： 事業單位； 績效； 考核； 思考； 管理
Abstract: with the reform of more deep, the main way of human resources management institutions to implement the appointment system and recruitment system. Performance appraisal is to through certain methods and objective criteria, comprehensive evaluation of employee moral character, work ability, work performance, work attitude and personality characteristics of the work, is the important content and the basic work of human resource management. The author through performance appraisal institutions problems, on the institution's performance appraisal is studied.
Keywords: institutions; performance; evaluation; management thinking;
中圖分類號：U692.2+1文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2013）
績效考核本身不是目的，而是一種手段，只有及時合理的將考核結果應用于人力資源管理工作的各個環節，增強激勵機制，增強職工自身壓力和危機感，才能充分發揮績效考核的作用。1、績效考核是指通過一定的方法和客觀的標準，對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態度以及性格特點等進行的綜合評價，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。有效的績效考核，變人力資源為人才開發，可以調動職工的積極性、促進職工提高素質，保證事業單位經營管理目標的實現。2、績效考核與晉升、調動的關系每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求。職工有了工作，拿到工資，就會希望進一步獲得單位的承認，他們會為在較好的職務上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安。單位應開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。也就是說將職工日常工作能力、工作態度和工作成績的考核結果，用于“提薪”和“獎金”的同時，也作為“晉升”的依據。當把考核引進競爭機制，并作為晉升依據的同時，人們的注意力也被引向了工作，人們的行為將為工作本身所驅使，做好工作不僅僅是值得稱道的，而且是令人愉快的。這就使晉升工作以及考核工作發生根本性的變革，考核不再是單純的職工能力的核查，將在指導、幫助和教育職工做好工作方面發揮作用。
一、事業單位績效考核的常見問題
1、考核觀念問題
績效考核本身存在認識偏差是制約績效考核的重要因素。許多傳統老舊的觀念依舊禁錮著事業單位職工的思想。有些事業單位領導對績效考核不重視,精力都放在完成單位的工作任務上, 只是在年底的時候隨便組織起一個考核小組, 根本無視考核的質量。還有很多事業單位的職工也不了解考核的重要性，結果是大家“輪流坐莊”,民主測評走過場,流于形式,都做老好人。
2、考核體系問題
事業單位績效評估涉及到績效指標，績效指標的測定是績效考評的核心，是改善績效的前提。事業單位的非營利性，決定了其提供的產品和服務不能像企業的商品一樣在公開市場上得到貨幣性的量化評估，因此也就造成了事業單位的考核指標一直存在缺乏客觀標準和衡量尺度的弊端，直接表現就是考核標準多為定性指標，比如給工作人員評定等級“優秀”、“良好”、“合格”等，業績評價的區分度不夠高，過于籠統粗放；指標體系欠科學，對不同崗位不同級別的工作人員定量考核指標過于雷同，未區別對待，即便相同的指標也沒有因考核對象崗位和職責特質的不同而賦予各自的權重。總之，事業單位業績考核體系中相關指標欠科學理念的引導，仍停留在以“定性為主，定量主輔”的初級階段，眾多考核指標的可操作性不強。
3、考核衡量的問題
事業單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛生等公益服務、不以營利為目的的社會組織，其中：從事公益服務、不以營利為目的是事業單位最重要的特征，由此也決定了事業單位的績效考核與企業的績效考核有著本質的區別，它不能簡單地以利潤和經濟成本為目標，而是要衡量所提供的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：（1）公共服務的評價標準難以確定，（2）公共服務的評價標準難以完全定量衡量，（3）公共服務的評價數據難以計算和獲取。
4、考核導向運用問題
績效考核體系的設計根據工作性質的不同可以分為目標導向和行為導向。一般來說， 績效導向的評估體系更適合用于工作成果容易量化的產出性的工作。而工作內容較為復雜的職位，由于被評估者的績效受到眾多因素的影響，工作的成果不易量化，或需要較長的時間， 因而不宜使用績效導向的評估標準。但面對不應采用績效導向的工作時依然用這種標準，導致很多工作在出成果之前，人們無視正在付出的努力；即使看見了，也不敢貿然茍同其人果真能出成績。結果是，越是干面上工作的，干事務性工作的，越是能立竿見影，認同度高。 這容易造成短視現象。所謂“大器晚成”，即目標越是長遠的，越不可能短期見效。而一些多年才能見效的工作，如周期較長的科研項目、基礎研究、業余進修等，盡管從事者同時期投入的時間、精力、體力、腦力與同行相比，有過之而無不及，有時甚至貼上部分財力，面對獎勵、 晉升也只有靠邊等的份。直到碩果結成，享受成功之時，鮮花和榮譽才接踵而來。這是一種情況。第二種情況是，因長期得不到單位的重視與支持，熬到成功之日，恐怕也到了離開該單位之時。第三種情況，就是奮斗多年，也沒有達到預期的效果，他的付出也將毫無獎勵。這些都是導向運用上的呆板和不當所導致的。
5、考核激勵功能問題
績效考核的根本目標就是調動職工的積極性，實現組織目標。因此，激勵是績效考核的一項非常重要的功能。從需要層次理論來看，自我實現的需要是行政事業單位職工的主導需要，這一需要的滿足有利于最大限度地激發他們工作的積極性。但現行考核中一些從事創造性工作或者在工作中做出較大貢獻的職工，往往得不到應有的績效結果。從期望值理論來分析，人之所以愿意從事某項工作并達成組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標。但由于上述績效考核現象的存在，致使考核結果的準確度和利用率不高，一些員工通過努力實現組織目標的同時，個人目標卻無法達成，相反一些無所事事的人名利雙收，于是人們就對現行的績效考核置若罔聞或憤憤不平。從而致使績效考核的激勵功能沒有充分發揮作用。
二、績效考核應用問題的解決方法
1、建立科學現代的績效管理體系。管理學專家說過，績效管理制度應該有三個部分，并且同時持續地在全年度中進行：績效計劃；每天的指導（協助職工成功）；績效評估。事業單位績效管理不能局限于單一的數字績效，品質（包括品質將如何被衡量、被誰衡量）、數量、時間和改變的量都應該是重要的指標。根據博爾曼的兩因素論，現代績效考核包括任務績效和周邊績效，在對工作數量、質量和時效等方面評估的同時，對工作態度、工作風格、組織協作、人員與團隊管理等支持工作因素進行典型行為描述評價。
績效考核要注意日常評估相結合的綜合考核。各級事業單位的工作人員不僅要通過日常工作了解實際工作中工作人員的業績,而且還可以通過綜合評估方法全面了解工作人員在某一段時間內的工作績效。可采取每月、每半年一次的持續考核與年終總結相結合的工作人員考核方法。每月的評估在平常工作時期,并逐漸積累形成整體印象,并為半年、為年底評估提供更詳細的基礎資料。
2、考核指標必須具備可操作性，合理權重比例。績效考核指標應符合以下三項條件: 第一, 對不同層次或不同類型的測試對象,考核指標體系應該是不同的;第二,在不同層次或不同類型的測試對象的評價,評價指標應給予不同的權重;第三, 定性分析與定量分析指標的可比性,以加強評價。在這個前提下,根據不同機構的特點和崗位職責,在“德,能,勤、績、廉”的方面設置一些詳細的指標。每項指標的考核,應加以具體和詳細的說明,以減少對考核理解的不同導致不同的偏差。因此,事業單位要根據不同層次或不同類型的測試對象, 將績效考核指標細分, 使用定性指標和定量指標相結合形式的指標體系, 以克服原有評考核過于機械,死板的不足之處。
3、建立績效考核與職工個人收入之間的聯動關系。現在不少事業單位都建立了系統的工資標準,要將職工的個人收入與績效考核的結果形成正相關的關系。要根據自己單位崗位目標任務的要求和考核情況, 及時進行績效工資和獎懲兌現, 鼓勵先進,鞭策后進,形成獎優罰劣,獎勤罰懶,“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制。實現勞動報酬和單位效益掛鉤,既體現按勞分配的原則,又使集體和個人利益都得到較好的體現。在績效考核中，薪酬設計首先要考慮的公平因素，包括外部公平、內部公平和員工間公平。從事業單位發展和長時間吸引、留住優秀人才的角度出發，建議采用較好水平的薪酬策略。
4、考核程序注重流程的規范。一般的考核程序是由領導考核自己屬下的工作業績,再由同事之間互相考核。目前這種狀況造成了兩種極端的情況。領導來決定績效考核的話,會造成領導按照個人的好惡以及與員工的私人關系來評判。而由員工打分或者投票來決定的話,同樣也會產生不利影響。應當采用科學規范方法加以管理,進行多層次的考核，既要避免領導的不公而且也要防止出現“老好人”的現象。
5、完善考核成果備案制度。建立健全月考核、季評定、年度總評的考核備案制度，加大對考核工作的規范化建設。同時，加快考核工作信息化建設，實現考核參數采集制度化、 規范化、自動化。并通過現代化信息技術、加強對職工隊伍狀況預測研究，執行決策責任落實、業績貢獻等科學評估，從而增強可靠的決策依據，和考核工作的準確性、效益的最大化。
6、建立考核結果申訴受理機制，考核結果申訴受理機制是績效考核規范性、民主性、公開性的最終體現。被考核對象如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式提出申訴。被考核對象以書面形式向申訴受理機構（績效考核主管部門或工作領導小組）提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、處室（單位）、申訴事項、申訴理由，申訴書要求經直接上級領導簽字同意上報。
三、完善現行績效考核的思路
事業單位啟動績效考核必須把握好“一個中心、兩個基本點”，即：以績效改進為中心， 以程序公平與標準公平為基本點。
1、以績效改進為中心
客觀地講，績效考核的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業的績效考核也是如此，事業單位的考核更是無法做到。目前除少數企業化管理的單位之外，絕大多數事業單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、職工甚至還不能完全區別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對于多數事業單位來說，第一輪的績效考核體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。績效管理是一個循環，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結果的應用，形成了一個閉環；經總結提高后，進入下一輪績效循環；在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢；而績效管理的目的，正是促進被考核者達成目標，并實現績效的持續改進。其中，考核只是績效管理的一個環節，績效工資只是績效考核結果的一種應用方式，考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。
2、程序公平
所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規范公正，結果透明公開。 事業單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說，基于三個考慮：首先，事業單位的性質決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考核的公信力將大受影響；其次，績效考核體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業單位績效考核剛開始全面推行，案例、經驗、數據庫等都不完善，因此， 需要先從程序的規范入手，因為程序的規范難度相對較小；第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統的為發獎金而開展的年終考評轉變為為實現目標而進行的績效管理。
實現程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學、規范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續執行，避免“一陣風、運動式”的績效考核。
3、標準公平
所謂標準公平，對于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化為一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元（組織、科室、崗位）， 同時，通過配套的數據收集與管理體系，對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。事業單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現在四個關鍵點：
首先，一個績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰略或經營目標，因此，事業單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰略或年度目標，因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說，這方面事業單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。
其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標，我們稱為“戰略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據環境變化進行調整。
第三，需要建立分層分類的崗位考核指標庫，以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類，才能體現不同崗位的工作責任和工作特點；而科室負責人是績效考核的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據表現給予每一位員工科學、客觀的考核結果。
關鍵詞：壽險培訓；學習期望；激勵
中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2007）10-0146-02
1問題的提出
平安保險公司是一個成熟的保險公司，當然它具有一套非常完善的培訓機制：（1）增員說明會。這是公司在錄用新員工之前，介紹公司情況與工作性質的說明會，是公司提供一系列培訓中的一種。它主要的目的就是激發應聘者加入公司工作的熱情。（2）轉正培訓。這是員工從試用期轉為正式員工過程中的培訓，是公司系列培訓的一個步驟。成為正式員工后，他應對公司的各項規章制度有進一步的了解，進一步明確工作的職責與技能，提高工作的熟練程度及掌握工作技巧。（3）晉升培訓。這是一名員工在晉升前所進行的一種技能培訓。他的主要目的便是通過培訓，在對員工的工作表示肯定的同時，告知晉升以后的主要工作職責以及相關的工作要點、方法，進一步激發員工的工作熱情，向更高一職級邁進。（4）銜接教育。這是貫穿日常工作中的一種培訓方式。他的目的是使員工能融入公司這個大家庭中，更好地體會公司的經營理念，以公司訓導及服務宗旨來鞭策與鼓勵自己。
2方法
2.1原始問卷的收集
被試：中國平安保險公司上海分公司（壽險）營銷管理部各營業區壽險人（業務員），共計300人。
測評手段：根據各營業區人數，按比例發放調查問卷。發放過程中注意各職級的人、性別、學歷、業績好壞、入司時間長短等情況均應兼顧。
2.2測試樣本的篩選
樣本：最終選取有效樣本266人。其中，
(1)性別：
男性：111人，占41.4%女性：155人，占58.6%
(2)學歷：
高中：187人，占71.1%大學：79人，占28.9%
(3)職級：
(4)業績：
較好：147人，占55.5%較差：119人，占44.5%
(5)入司時間：
半年：50人，占18.4%1年：56人，占21.1%
2年：77人，占29.3%3年以上：83人，占31.3%
3調查結果及分析
(1)我們把增員說明會的影響分成4個等級，分別是“很大”，“較大”，“一般”，“沒有”。
通過上表，我們可以看出，如果公司的增員說明會能夠搞得有聲有色，勢必會增加員工工作的信心。通過增員說明會，應聘者可以根據自身的情況并結合公司的現狀，判定自己是否適應所應聘的工作或者制定出相應的工作計劃與目標。這樣，不僅使應聘人員在決定入司后的工作能游刃有余，對公司來說，更是增加了公司的凝聚力與戰斗力。
(2)我們現在通過如下統計來觀察員工對轉正培訓的印象。
人數所占樣本比例（%）
從表中我們不難發現，有相當大的一部分員工希望通過轉正培訓能進一步提高自己的工作能力。因為在試用期，他們在工作中一定碰到許多問題，通過轉正培訓，這些問題才有可能得到相應的解決；同時，通過學習，能彼此借鑒，積累工作經驗。
(3)我們把員工晉升前公司開展的工作技能、管理等方面的培訓是否讓他們覺得收益非淺劃分為4個等級，分別是“非常有效”、“有效”、“不知道”、“無效”。
認為“非常有效”及“有效”的被調查者共占89.8%，說明員工在晉升時的培訓是必需的，而且是充分受到員工認可的。既然員工從心底里接受這樣的培訓，公司在開展培訓的時候，一定能獲得事半功倍的效果。
我們還從培訓的內容與形式和以及學歷與培訓的形式等方面進行了問卷調查，根據分析得出了以下結論：
（1）無論是高學歷還是中等學歷的員工，他們都希望培訓內容的設計者能理論與實際者來編排培訓的內容。
（2）無論是高中學歷或是大學學歷，對于討論式和外出參觀式的培訓方式，喜歡者的人數均遠高于不喜歡者的人數；而對于模擬游戲式和聽課式，不喜歡的人數均比喜歡此種培訓方式的人數多。
4構建科學的培訓模式
人的行為激勵過程，實質上就是使刺激變量引起機體變量，產生持續不斷的興奮，從而引起積極的行為反映。當目標達到之后，經過反饋又強化了刺激，如此周而復始，延續不斷。而員工培訓正是遵循這一規律，通過對員工工作技能、公司訓導、服務理念、工作目標等進行強化，從本質上刺激員工的工作熱情，使這種熱情從你要我做真正成為我自己要做的強烈的工作動機，從而提高自身的工作效率。
4.1首先端正對培訓的認識
企業應把培訓提升到人本管理和資源再造的高度來認識，弄清培訓在現時代對企業經營管理的重大意義。在知識更新越來越快的今天，我們無論怎么強調培訓的作用都不算過分。企業領導應把培訓作為企業的頭等大事來抓，把它作為企業發展過程的一個基本組成部分，克服培訓可有可無或與己無關的思想。并把培訓列入企業的年度計劃和資金預算，提高培訓投資在企業預算中的比例，加大培訓的力度、頻度，使培訓工作正常化、經常化。
4.2加強對培訓的管理
企業首先應建立培訓的管理機構，配備相應的管理人員，加強培訓工作的計劃性、針對性和策略性，緊緊圍繞完成企業的任務、實現企業的目標、提高企業的業績來組織和開展培訓，把培訓當作解決問題的方法和手段。同時，要加強對培訓的領導、激勵和控制，及時反饋培訓信息，評估培訓效果，改進培訓質量，真正實現培訓的作用。
4.3建立科學的培訓系統
(1)遵循培訓的程序，如下圖：
(2)選擇合適的培訓主體：企業培訓者可分為企業專職培訓師、企業主管人員、專業技術人員及外聘教師。企業內部培訓者是企業培訓主體不可或缺的組成部分，尤其是要發揮企業管理者的培訓作用。作為培訓主體，培訓者要掌握培訓的方法特點及具備培訓的知識能力，因此培訓者也要接受培訓。在目前企業自身培訓力量比較薄弱的情況下，企業可借用外部的培訓力量，與各種專業、正規的培訓機構合作。
(3)選擇合適的培訓對象：企業培訓的對象是需要培訓的人，沒有需要不必培訓。它包括企業從最高層到最低層的所有員工，而不能僅限于少數主管人員或準備提拔的人，應把所有那些合乎條件、渴望學習的員工都納入培訓的范圍。尤其是企業的高級主管人員首先應接受培訓，一方面為員工培訓樹立榜樣，另一方面高級主管是所有下級的培訓者。
(4)設計合適的培訓內容：培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須作好培訓前的需求分析。培訓需求分析包括組織、工作和個人分析。組織分析就是要確定企業存在的問題和不足，以及企業將來發展所需要的知識和技能。工作分析就是確認某一崗位的工作行為與期望的行為標準的差距。個人分析就是找出某一員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。培訓就是要填補缺口，有的放矢，對癥下藥。培訓的內容體系從總體上來看可分知識、技能和態度培訓，不同的員工、不同的崗位、不同的階段，培訓的內容是不一樣的，培訓的種類也不盡相同。
(5)選擇合適的培訓方法：企業培訓的方法要符合成人學習的特點。成人學習有三個鮮明的特點，①成人是通過干而學的；②成人是通過與原有知識的聯系、比較來學習的；③成人學習帶有鮮明的實用性。因此培訓的內容應具體、真實，與學員有關，并凸顯學習的目標。在培訓方法上，除講授外，要更多采用結合學員的自身參與、親身體驗、實用訓練和行動學習等，注重引導、啟發和多樣性，調動學員學習的自主性、積極性。
(6)選擇合適的培訓形式。企業培訓的形式多種多樣，在組織上可正式和非正式，在時間安排上可集中和分散，在工作關系上可脫崗和在崗，在培訓地點上可企業內和企業外等。具體采取什么形式，應根據培訓的任務、內容及企業自身的情況來定。西方學者認為，企業培訓的環境氛圍應以輕松活潑為宜。
(7)引入先進的培訓媒介。現代企業培訓的工具發生了很大的變化，除了傳統的黑板、粉筆外，像錄音錄像、投影片、幻燈片、活動掛圖、電腦系統、培訓軟件等先進技術越來越被企業在培訓中采用。先進的培訓媒介一方面提高培訓的效率，另一方面增強培訓的效果。
參考文獻
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①具有較強的適應新環境的能力。由于行業的特殊性，建筑工程技術專業的畢業生不僅工作環境艱苦，工作地點還往往不固定，很多基礎建設在大西北、大東北，去那邊工作的學生，還要面臨嚴寒、沙塵暴等惡劣天氣的考驗，這都需要該專業畢業生不僅要有很強的適應不同環境、地域、語言及風俗的能力，還要有較好的身體條件和過硬的心理素質。
②良好的人際交流和溝通能力。通過筆者對于學校畢業生工作崗位的特點分析，該專業畢業生需要有良好的個人心理素質、組織協調能力，才能較好地與項目部各種工作人員進行溝通。特別是他們剛工作階段，和建筑工人打交道多，還要以老工人、老師傅為師，這需要他們克服很多溝通障礙和由于價值觀不同帶來的思想沖撞。學生在剛開始如果不能和身邊工作人員有效地溝通，就不容易融入企業集體，這也是一些學生剛工作就離職的主要原因。因此，學生在校期間通過在課外活動、社團活動及社會實踐中培養學生與人合作、有效溝通的能力是非常必要的，為他們日后的職業發展奠定品格基礎。
③具有強烈的安全意識和社會國家責任心。建筑行業屬于技術性強、責任重大、管理復雜、相關影響安全因素眾多的高危行業，從業者必須具有強烈的行業安全意識和社會國家責任心。同時，建筑行業作為國家的第二產業，是關系國計民生的大事情，無論是一些公共基礎建設，還是民用住宅，不僅要保質保量，有時為了趕工期，還要加班加點，長期不能回家，這都需要有很強的奉獻精神。這需要我們在日常的專業教育中灌輸奉獻意識和精神。
④具有建筑工程節能減排意識。我國尚處于經濟快速發展階段，作為大量消耗資源、影響環境的建筑業，應全面實施綠色施工，承擔起可持續發展的社會責任。該專業的畢業生要能把節能減排、指導建筑工程的綠色施工作為自己的己任。在工程建設中，通過科學管理和技術進步，最大限度地節約資源與減少對環境負面影響的施工活動，實現節能、節地、節水、節材和環境保護。要具有這方面的能力和意識，除了平時要開設相關的節能課程外，還要通過社會實習和實踐，讓學生了解節能、環境保護的重要性，讓他們在具體的社會實踐中樹立節能減排、保護環境的意識。
二、方法能力
①制定工作計劃能力。建筑工程技術專業的就業崗位設置中，其中一項是在工程一線五年實踐鍛煉后能力突出者可勝任工程項目部技術負責人、項目經理等核心領導崗位。核心領導崗位的工作任務之一，就是需要制定工程項目工作計劃，計劃能力是項目經理的核心能力。這不僅是對制定者的文字表達能力、專業能力的考量，更是對制定者工程項目預定工作計劃能力、全盤決策能力的考量。雖說高職院校建筑工程技術專業培養的畢業生的就業工作崗位大多數屬于行業一線的技術人員的職位，能上升為核心領導崗位的畢竟只有少數，但這畢竟是我們這類畢業生以后發展的晉升之路。因此我們在學生在校期間就需要培養學生的制定工作計劃的能力，為他們以后更好的發展打下基礎。
②實際處理問題的能力。對照建筑工程技術專業就業的工作崗位，建筑行業的工作往往具有“挑戰性”，在各個不同的工作崗位中，在崗者要正確運用所學專業的職業專門技術能力來解決所遇到的問題。因此，該專業學生在校期間，應該在專業知識學習的過程中，以及各種類型的專業實習、實訓、實踐活動中，加強學生過程案例分析，培養學生獨立思考、解決工程實際問題能力。
③技術故障分析與處理能力。建筑施工項目由于具有施工場地固定、施工人員流動、建筑材料各異的特點，再加上露天作業多，受自然條件變化的影響，在施工過程中稍有疏忽，就極易產生質量問題或嚴重的工程質量事故。作為現場一線的技術負責人員，必須有能力采取有效措施，對常見的質量問題事先加以預防；對出現的質量事故應能及時進行分析和處理。該專業畢業生全備的處理事故的能力是保障國家和人們生命財產安全的基本要求。
④終生學習的能力，特別是獨立學習新知識、新技術的能力。新的科學技術迅速發展帶來各個產業的多方變化，建筑行業也是如此，這要求這一行業的從業人員不僅要有“終身學習”的理念，還要具有不斷更新自身專業知識的意識和能力。在校知識教育中，要形成以學校教育為主的正規教育、以多種培訓為主的非正規教育和以信息網絡、多種媒體以及工作經驗等構成的不拘形式教育相互補充的格局。
⑤法律法規、行業標準學習的能力。建筑行業是直接關系到國計民生和全體公民切身利益的行業，國家為了協調整個建筑市場的有效運轉，促進建筑行業的健康發展，出臺了一系列關于建筑工程質量和安全的法規。從事這一行業的人不僅要熟練掌握建筑施工技術，還要遵守相關的規章制度，具備相關法律法規、行業標準學習的能力，以建筑法規來指導自己的建設行為，真正做到遵章守法、關愛生命，才能在建筑行業中更好的發揮他們的重要作用。
⑥創業技能。從我們的調查結果來看，建筑專業的學子具有創業意愿的非常多，由于建筑行業的特殊性，學生畢業后直接創業或者創業成功的很少，工作幾年后創業成功的比例就很高。因此，加強高職院校建筑專業在校學生綜合素質、創業精神和創業能力的培養非常必要的，專業教師應該結合專業課程進行創業意識和創業方法的講授，指導學生到企業進行調研，讓學生了解本專業畢業生中創業成功人士的創業經歷及經驗，為學生畢業后創業成功奠定一些必要的基礎。
三、結語
