開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事專員工作自我總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

第1篇

王皓是一位非常出色的HR工作者，從事了將近10年的HR工作，從人事助理到人事專員，再到人事主管，一直到人事總監，現在已經做人事總監3年了，目前在一家創意公司做人事總監。王皓告訴我，他現在去的這家企業成立快10年了，在行業頗有名氣，公司的老人（工作一年以上）告訴他，從2007年1月至09年3月，公司換了6位人事部門負責人。他是3月去接的班，而且他的前任連工作都沒交接就走了。

王皓很納悶，難道這里都是“風景區”，來的都是“旅行家”？經過這4個月的熟悉和觀察了解，王皓清楚了一些，但還不是完全明白，就帶著公司的現狀和自己的困惑找到我。經過認真的聽他陳述完后，我就基本對他們公司有個大概了解，也知道了問題所在，所有問題都出在老板身上，而不是人事經理不稱職。我又聯想到進來接觸的其他朋友也談職業困惑，發現問題類似，所以我總結大部分老板的通病，但絕不否認老板們的成績，如果老板們能改善一下現在的毛病，可能企業所取得的成績比今天更輝煌。

一、老板不給子彈，就讓上戰場

老板喜歡發號施令，這沒有錯，但一定要給人事經理支持，拿一個例子來說明這個問題，王皓所在的公司有200多人，只有40多人上了社保，20多人簽訂了勞動合同，并且經常出現拖欠工資的現象。老板要求人事經理3個月內提高大家的工作積極性，整體面貌有改善，王皓就做了一套方案，在執行的過程中發現，員工們都找王皓談話，告訴王皓，員工的保險都沒有上，最起碼的安全感都沒有，又違反了勞動法和勞動合同法，并且工資拖著不發，基本生活保障都沒有，怎么提高我們的積極性。王皓一想，問題也對呀，老馬的五大需求，連最基本的生理需要和安全需要都沒有滿足，何談自我實現呢？這就是典型的不給子彈還要上戰場，員工如何有工作積極性。王皓就找老板談這件事情，老板告訴王皓，現在公司困難，不可能給所有員工上保險，行業不景氣，也無法按時發工資，等等講了很多理由。最后老板還怪罪王皓工作不力，王皓才有了再次跳槽的想法，才有了職業困惑，到底是自己有問題，還是老板有問題。朋友們，你們的周圍有這樣的企業老板嗎？

二、老板大事沒管好，小事全插手

老板應該重經營，大量的管理工作應該由職業經理人在做。老板們做好重大決策，該拍板的時候一定要用力拍板，可王皓的老板天天在辦公室，經常查看大家的工作狀態，看誰遲到了，看誰工作時間吃東西了，該發的文件是否準時發了，工裝干凈嗎，衛生是否搞好了等等一系列的細節上，搞的王皓報批的報告遲遲不下來，而是整天應付老板關于小事的詢問和答復。最好的結果是大事沒做好，小事沒管好。朋友們遇到過這樣的老板嗎？

三、老板批評過多，鼓勵過少

經理人一出現問題，老板不問青紅皂白，先是一頭臭罵，不了解過程，不詢問當事人情況，就看結果。這樣的老板估計是培訓課程參加多了，聽培訓師講“老板關注結果不關注過程”，自己就照搬了，其實這樣的老板是不明智的，每個人都是從犯錯誤中成長起來的，下屬出現工作失誤，應該問清楚前因后果，并給予鼓勵，同時提醒和指導下屬成長方法，而不是一味責怪。天下沒有十全十美的經理人，老板也有決策失誤的時候，那這個時候誰來罵你呢？股東還是員工，還是客戶？所以這樣的老板需要繼續修煉和成長

四、老板考慮企業過多，考慮員工過少

馬云認為客戶第一，員工第二，股東第三。但向馬總這樣的老板有幾個呢？我們發現偉大的公司都很重視員工的利益和成長，而王皓的公司老板就是先考慮自己，有時候根本不考慮員工，總認為員工就是為企業打工的，應該為企業付出，殊不知，員工來企業是幫老板解決問題的，不是被剝削的。該是員工應得的利益絕對一分不少的支付給員工，而不是通過各種手法扣除員工的利益。我認為這樣的企業就是中國企業平均年限2.9年的那部分。

五、老板和客戶接觸的少，天天處理日常事務

老板們應該和大客戶們在一起，喝茶、打球、談進一步的合作、尋找投資機會等等，而不是整天在辦公室處理日常事務，批字、開會、訓人等，都把經理人的工作做了，而沒有做好一個老板應該做的工作。我一朋友開了一個小公司，他就幾乎不管公司的運營，天天和客戶在一起吃飯、喝茶、打球、運功、交朋友，公司具體事務請了一個職業經理人來操作，但公司運作良好，沒有任何問題，并且業務節節攀升，比一般大公司還有錢。所以那些日理萬機的老板們，該清楚自己該干什么，不該干什么了。不要把經理人的工作都做了，忙死了老板，閑死了經理人。