時間：2022-08-01 22:27:24
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇解除勞動關系證明，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
解除勞動關系證明不是必須放進檔案，但是要小心保存下來，因為解除勞動合同證明對今后還有很多用的，比如轉移社保關系、轉移戶籍、甚至辦失業證等。勞動合同法規定用人單位未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，給勞動者造成損害的應當承擔賠償責任。
根據《勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：
1、勞動合同期滿的；
2、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
4、用人單位被依法宣告破產的；
5、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
6、法律、行政法規規定的其他情形。
（來源：文章屋網 ）
如果你與原單位不存在任何糾紛，可以向新單位寫一份說明(或保證書)，說明自己與原單位屬于臨時用工性質，不存在任何勞動關系，如果新單位沒有后顧之憂，估計就沒問題了。
1)可以申請勞動仲裁，仲裁時效是一年，不知道你的時間過了沒有，申請原單位補繳社會保險，同時需支付滯納金和經濟補償金
2)新單位要離職證明原件，用途是什么?若是算年休假，最近單位即可。
1)沒上保險的公司，你只需證明你們存在勞動關系即可以，工作證，工資條，勞動合同都能證明，至于將來申請勞動仲裁補繳多少，一般是有一個法定水平，不需要你花太多心思的
2)沒簽勞動合同的可以申請工資雙倍補償
以上的仲裁申請你只需證明你與違法用工單位存在勞動關系及在職時間有多久就可以了，其它的社保沒繳納，合同沒簽訂，單位負有舉證責任。
有關新進員工錄用規定是否一定要原單位離職證明?目前國家勞動部門沒有統一的標準，如果原單位拒絕出具離職證明，可以到親戚單位寫個證明蓋上章應付一下，再不行就只有買假證明了，都讓社會逼的，我們總是要吃飯的呀
要原單位人事部門開具，并加蓋原單位印章的
如果原單位已經撤銷，那么可以跟現在的單位說明情況，人事部門或者行政部門可以去工商行政管理部門查驗的。
新單位要原單位的離職證明，是防止原單位追究新單位的責任，因為勞動法規定用人單位不得接未解除勞動關系的勞動者。
如果你與原單位不存在任何糾紛，可以向新單位寫一份說明(或保證書)，說明自己與原單位屬于臨時用工性質，不存在任何勞動關系，如果新單位沒有后顧之憂，估計就沒問題了。
新單位要原單位的離職證明，是防止原單位追究新單位的責任，因為勞動法規定用人單位不得接未解除勞動關系的勞動者。
如果你與原單位不存在任何糾紛，可以向新單位寫一份說明(或保證書)，說明自己與原單位屬于臨時用工性質，不存在任何勞動關系，如果新單位沒有后顧之憂，估計就沒問題了。
根據勞動合同法，單位解除勞動合同，應該出具書面證明。你可以就此在一年之內，向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，要求單位履行該義務。
【范本】
_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔任________(部門)的_______職務，由于___個人______原因提出辭職，現已與公司解除勞動關系。特此證明!
離職證明的作用
1、用人單位防止就業人員同時兼任兩分以上工作，減少公司機密泄露的幾率或其他特殊需要。
2、新單位擔心你和原單位還有未了結的涉及勞動關系方面的事情。如果他錄用了還未與原單位解除勞云動關系的勞動者，新的用人單位是要承擔責任的。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十一條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。
3、離職的時候一定要單位開具離職證明，沒有離職證明，就表明你仍然是該單位的員工，社保中心不會受理你的任何請求，無論是主動離職，還是被動離職均需要單位開具離職證明，起碼是一份解除勞動合同(勞動關系)的通知書。
有社保轉移單也能證明你在前家公司工作過，但離職證明主要是了解你曾所在的公司工作方面是否正常，有些公司要求提供離職證明主要是擔心求職者曾在前一家公司有留下不良現象，如被前一家公司開除或辭退的話，則一般是不會幫你開立證明的。所以有一個就最好了，說明你曾在工作中能力被得到認可。
可以的，也是應該的，新單位擔心你和原單位還有未了結的涉及勞動關系方面的事情。如果他錄用了還未與原單位解除勞云動關系的勞動者，
新的用人單位是要承擔責任的。請參者：《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十一條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。
離職證明是什么?
離職證明是指員工離開原公司時，由原公司所開具的關于該員工受雇情況的證明。
離職證明到哪里申請?
離職證明可以由本人在離職時向公司人力資源部申請開具，人力資源部可以證明員工的受雇日期、擔任職位、離職原因等信息。
離職證明的作用
離職證明通常是為了證明員工已經和以前公司已經解除了勞動合同，為避免人事糾紛而開具的證明。
離職證明是證明勞動者與原用人單位勞動合同解除或終止的憑據，也是勞動者申領失業保險金的重要資料。
申請離職證明注意事項：
1.被開除的職工是填發開除證明書而不填發離職證明書。
2.因為離職證明書沒有確定的交閱單位，所以不必寫收信人的姓名和地址，只須寫上開證明的日期。
離職證明
xxx先生/女士/小姐(身份證號為 )自20**年01月01日入職我公司擔任人力資源 部 人力資源助理 職務，至20**年07月31日因 個人 原因申請離職，在職期間無不良表現，經協商一致，已辦理離職手續。
因未簽訂相關保密協議，遵從擇業自由。
特此證明。
論文關鍵詞 勞動爭議 舉證責任 舉證責任分配 舉證責任倒置
勞動爭議案件近年來數量大幅攀升，正確處理勞動爭議關乎著經濟發展、穩定的大局。在此背景下，本文章是在綜合我國的法律和司法解釋相關規定的基礎上，對勞動爭議案件的舉證責任分配進行探究，以期有利于保護勞動者的合法權益，構建和諧社會。
一、 勞動爭議案件的舉證責任分配概念與其特點
（一）勞動爭議案件中舉證責任分配的概念
首先來說，舉證責任分配是指在不能夠確定相關案件中的一些問題時，法官為了更充分的得到證據證明其真實性而對搜集證據的責任在原被告之間進行較為合理的分配。而勞動爭議案件中的舉證責任分配就是指在勞動爭議的案件中，勞動者與用人單位之間提供證據的責任分配問題。勞動爭議案件的舉證責任分配中的證明責任又劃分為兩大類，一個是主觀證明責任，另一個則是客觀證明責任。主觀證明責任即當事人可以主觀控制的，其是用來證明自身的，當事人出于對自己的保護可以選擇證明自己，也可選擇沉默。而且主觀證明責任區別于客觀證明責任最大的一個特點便是它是可轉移的，當事人雙方都有為保護自身利益而證明的責任。有上述可知，客觀證明責任不可以轉移，它是法官對于事件的不明確性合理指定一方當事人舉證的責任。
（二）勞動爭議案件中舉證責任分配的特點
勞動爭議案件中的舉證責任分配區別于普通爭議案件的最大的一個特點就是它有明顯的傾向于勞動者的趨勢，因為勞動者與用人單位相比而言，用人單位占有絕對的優勢，勞動者在勞動爭議案件中面對實力強大的對手，無疑會受到權益的侵犯。勞動爭議案件具有很強的國家干預性質，所以證據的提供不應只憑借當事人的提供，法院也有義務親自調查。簽訂勞動合同的雙方關系是平等與不平等并存的。勞動者是以平等的身份與用人單位簽訂勞動合同的，但在雙方建立勞動關系后，用人單位對勞動者擁有指揮、支配的權力，也就是指勞動者對用人單位有隸屬性。雖然在工作上不平等，但是在法律上合同雙方是平等的。所以在勞動者與用人單位有勞動爭議時，法律上會有偏向于勞動者一方的傾向，以此盡可能的維護勞動者的合法權益。
二、 我國相關法律對勞動爭議案件中舉證責任分配的規定
我國民事訴訟的規定中，規定了舉證責任分配的一般原則，即“誰主張，誰舉證”。舉證責任不同于舉證責任分配，但兩者又有聯系，只有在確認舉證責任后，才會有舉證責任分配的問題。我國《勞動爭議調解仲裁法》第6條、第39條指出，勞動爭議案件的當事人對所提出的請求與主張有責任提供可證其真實性的證據，如果證據屬于用人單位管理，用人單位應當提供，否則承擔不利后果。這條規定把舉證責任的所有內容都包含在內，并且汲取了國外的證明責任雙重含義說的精華，即把證明責任劃分，一部分是將證明責任劃分到行為意義上，另一部分則是劃分到了結果意義上。我們在《關于民事訴訟證據的若干規定》中可以看到有些規定明顯反映出“法律要件分類說”的思想，就像《關于民事訴訟證據的若干規定》第5條中，合同雙方要承擔的責任都有非常明確的規定，可以總結為主張積極事實者要承擔舉證責任，與其一同承擔舉證責任的還包括主張消極事實者，權利生成不可或缺的要素是合同的訂立和發生其應有的效用，而權利失效的標志則是原有合同關系的變更，主要是指合同的終止和解除。
舉證責任倒置是指依據法律規定對舉證責任進行合理劃分的一種特殊情況。我國法律中有明確規定，當事人有為其主張提供證據的責任，但并不是所有情況都如此的，以下五種類型的案件則是在侵權訴訟過程中，由被告負舉證責任。（1）由環境污染引發的訴訟；（2）由于飼養動物從而對他人造成人身損害的訴訟；（3）產品的制造方法專利引起的訴訟；（4）擱置于高處的閑雜物或建筑物發生倒塌、墜落從而引發的訴訟；（5）在做高危作業時對他人生命、財產等造成傷害的訴訟。
三、我國勞動爭議案件的舉證責任分配的立法規定
勞動者與用人單位雙方地位不對等，在勞動爭議案件中處于弱勢地位的無一例外都是勞動者，鑒于此情況，在舉證責任分配時要給予勞動者特殊的對待，盡量改善這種不對等。我國許多法律中規定了勞動爭議案件的舉證責任分配的具體原則，概括而言：第一，勞動爭議案件的當事人要對自己提出的主張負責，如果未能提供充足證據證明自己的主張，就要承擔不利后果。第二，對用人單位來說，應當提供足夠的屬于其掌控范圍的與爭議的事項有直接關系的證據，否則就要承擔不利后果。由于勞動者的弱勢地位，立法把此類證據舉證責任分配給了用人單位，以平衡勞動者與用人單位在舉證能力上差別。第三，勞動者對于用人單位“掌握管理”相關證據負有初步證明責任。在因用人單位“掌握管理”相關證據而無法取得時，勞動者要使用人單位承擔本應自己承擔的舉證責任，就必須證明相關證據為用人單位“掌握管理”。確定相關證據為用人單位掌握管理的標準：一是法律規定的用人單位基于管理職責而必須進行保存的相關證據，二是針對用人單位掌握證據卻不予提供的，由用人單位承擔所有造成的后果并給予勞動者以相應的賠償。
我們需要注意的是，勞動爭議案件屬于民事案件的范圍，應該與民事案件舉證責任分配的一般原則要相互適應。舉證責任倒置并非應用于所有的勞動爭議案件中，其僅在法律規定的特定范圍內才實行倒置，未提及的其他爭議仍然實行“誰主張，誰舉證。”即使在舉證責任倒置的情況下， 也不意味著勞動者不需要承擔任何的舉證責任，事實上勞動者還應就自己的爭議舉出最基本的證據。與此同時，我們在面對無法可依這種情況時，要根據當事人的能力及其他重要因素確定其舉證責任，要遵守公平原則和誠實信用原則。
四、 勞動爭議中幾類特殊案件的舉證責任分配
（一）確定勞動關系
一般來說，在無法律法規明確規定適用“舉證責任倒置”原則的時候，應該適用“誰主張誰舉證”原則。此類案件應由勞動者來舉證，證明勞動關系確實存在。有關法律規定，簽訂勞動合同的雙方確定勞動關系的憑證有五個：一是用人單位出示員工在工作期間能夠證明其身份的相關證件；二是勞動者應聘時填寫的關于用人單位的報名表、履歷表等記錄；三是勞動者領取用人單位薪資的憑證；四是考勤記錄；五是其他勞動者的證言。其中，（二）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。但是不可忽視的一點是用人單位對掌握證據具有很大優勢，勞動者處于弱勢地位，所以“誰主張，誰舉證”原則對廣大勞動者就并不顯得那么公平。所以在就像在本文中第一點所說，要根據具體情況綜合評判，不僅僅是當事人提供相關證據，法院也應主動進入調查，以確保勞動者權益得到最大化的保護。
（二）解除勞動關系
解除勞動關系是指用人單位與勞動者經過一系列合法過程，在雙方同意的情況下解除原有關系，恢復一定自由。解除勞動關系大致有三類：一是勞動者單方面解除；二是與勞動者相對應的用人單位單方面解除；三是勞動者與用人單位雙方都準許的協商解除。雙方協商解除的，在符合意思自治與公平原則時，爭議較少。本文著重討論的是備受爭議的前兩種解除方式，因為都屬于單方解除，所以雙方難免會有矛盾。在審理解除勞動合同的行為是否合法時，首先要確認是否有解除勞動合同的事實存在，此時應適用“誰主張，誰舉證”舉證規則。
1.勞動者單方解除勞動合同：
其一，對于第一類勞動者單方面解除勞動合同的，應有充分的解除理由和證據，并需提前一個月通知用人單位要與其解除原關系，可以使用書信或口頭等形式；若勞動者處于試用期內，則需要證明自己已經提前3天以書面、口頭等形式通知用人單位。
其二，對于另一類勞動者想要單方解除合同的情況，若勞動者因為用人單位違反勞動合同而想要解除勞動關系，則需要提供關于用人單位未按照勞動合同履行相應義務的證據來證明，主要有以下幾類：（1）因《勞動合同法》第26條第一款規定的情形導致勞動合同無效；（2）規章制度違反法律法規，侵害勞動者權益；（3）用人單位未按時發放給勞動者工資報酬；（4）用人單位未提供勞動者人身安全保障；（5）沒有為勞動者繳納社保保險費；（6）用人單位強迫勞動者進行危害生命安全的勞動。據法律規定，勞動者單方解除勞動合同必須事先通知用人單位。若勞動者可以證明用人的單位有以下幾種行為：（1）用人單位安排的工作危及勞動者人身安全的；（2）使用暴力等非法手段強迫勞動者勞動的行為，勞動者能夠直接單方面解除與用人單位的勞動關系，并且無需通知用人單位。符合上述情形的，勞動者與用人單位解除勞動關系時，用人單位需要支付勞動者經濟補償金。
甲方：(單位名稱)
乙方： 身份證號：
乙方原為甲方________(部門)的_______(職務)，于20xx年08月31日經雙方協商一致解除勞動合同。甲乙雙方確認終止勞動關系。
雙方現已就經濟補償金及勞動關系存續期間的所有問題達成一致，并已一次性結清。同時，甲方已為乙方辦妥離職手續。
特此證明。
甲方(簽章)： 乙方簽字：
甲方代表簽字：
范文二：
離職證明
xx-x 同志于 x年 x 月x日至 x 年x月x日任職于xx-x公司，于x年x月x日正式與我公司解除勞動關系，特此證明。
xx-x公司(或人力資源部人事處)蓋章
x 年 x 月 x 日
范文三：
某某先生/女士/小姐自20xx年01月01日入職我公司擔任人力人事專員職務，至20xx年06月31日因個人原因申請離職，在此間無不良表現，經公司研究決定，同意其離職，已辦理離職手續。
因未簽訂相關保密協議，遵從擇業自由。
特此證明
范文四：
員工_____，擔任_______公司的_______職務，由于_________原因提出辭職，與公司解除勞動關系，以資證明!
公司名稱(加蓋公章)
甲方：__________________________________公司
乙方：_________________________________________
身份證號：__________________________________
乙方原為甲方職工，于_________年_____月__________日經雙方協商一致解除勞動合同。甲乙雙方確認終止勞動關系。
雙方現已就經濟補償金及勞動關系存續期間的所有問題達成一致，并已一次性結清，不再有需向勞動爭議仲裁委員會及人民法院申請處理的任何爭議和糾紛。同時，乙方已完成離職交接工作。
特此證明。
甲方(簽章)：______________________
乙方簽字：______________________
單某是某職業培訓學校的一名教師，1988年與學校簽訂了聘用合同，任教期間工作一直勤勤懇懇，也經常得到學生的好評。2007年7月，學校人事處突然接到單老師的書面辭職申請，經過多次挽留無效。而在辭職手續還沒來得及辦完的情況下，單老師就已經毅然決然地離開了學校。轉眼到了2009年2月，單老師的家人帶著一疊厚厚的藥費單據找到學校，告知學校單老師已在2008年8月被送進精神病醫院治療，經某精神病專科醫院鑒定，單老師被診斷為“偏執型精神分裂癥”，要求學校為單老師辦理醫療費用報銷手續，并支付單老師2008年8月以后的病假工資。學校認為：單老師已經于2007年7月向學校提出了辭職，雙方早已解除了聘用關系，此后學校不再承擔勞動法律義務，單老師發生的醫療費用和生病期間的待遇也不應當由校方承擔，所以拒絕了單老師家人的要求。
2009年3月，單老師的家人向仲裁委員會提請仲裁，要求確認單老師與學校的聘用合同尚未解除、校方支付單老師病假工資9萬余元并報銷醫療費用。
仲裁結果：
2009年4月，經調解無效，仲裁委員會裁決：由于校方未提供充分證據證明已按照《勞動合同法》規定，為單老師出具解除聘用合同證明并辦理相關的檔案、社會保險轉移手續，裁定校方解除聘用關系的處理無效。
學校不服，向人民法院提訟，出具了帶有校方人事處長簽字批準的單老師的書面辭職申請作為證據，要求法院確認校方與單老師的聘用關系已于2007年7月解除，無需支付病假工資，無需辦理醫療費報銷手續。
一審判決結果：
2009年9月，法院一審判決：校方自判決生效后7日內，為單老師辦理醫療費報銷手續;由于校方未履行法定解除程序，學校與單老師雙方的聘用關系并未解除。
本案件適用相關法律條款
《勞動合同法》第五十條規定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會保險轉移手續”。
[案例評析：]
焦點一：事業單位實行聘用制也要依照《勞動合同法》執行相關規定嗎？
所謂事業單位，是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。根據《勞動合同法》第九十六條規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。
本案中，學校作為事業單位，聘用單某到學校任教，與實行聘用制的單老師于1988年簽訂聘用合同，在法律、行政法規或者國家目前對解除或者終止合同程序無具體規定的情況下，應當依照《勞動合同法》有關規定執行。
焦點二：單老師的辭職信，因何不能證明雙方關系已解除？
在本案的調查和審理過程中，筆者注意到，單老師的辭職信能否證明雙方關系已解除的問題也是雙方爭議的焦點，具體體現在以下兩個方面：
第一，單老師提交辭職申請時，精神是否正常？
單老師家人提出：單老師自2007年2月起，行為就開始有些古怪，經專科醫院診斷，精神分裂癥有兩年的潛伏期，所以，單老師在2007年7月向學校提交書面辭職申請時，已患有精神疾病，屬于無行為能力的人，其提出辭職的行為應當無效。而校方認為：單老師在年度教師考評中考核合格，是精神和行為能力正常的自然人，對其行為產生的法律后果能夠有所預見，其辭職行為應當成立。
雙方就此問題的爭論，由于目前司法鑒定的技術暫無法從醫學上鑒定單老師的發病時間，最終未能有明確的定論。
第二，學校人事處長的簽字批準，能否代表學校？
在本案庭審時，學校拿出了帶有校方人事處長簽字批準的單老師的書面辭職申請作為證據，要求法院確認雙方的聘用關系已于2007年7月解除。而單老師家人提出了“光有人事處長的簽字批準，不能代表學校”的意見，要求法院不予支持。
筆者認為，人事處長的簽字批準能否代表學校的批準，應當通過校方的有關規章制度、工作程序、部門職責和權限來判定。校方能否提供證據說明人事部門就是代表學校處理人事事件的職能機構，是決定單老師的辭職能否證明關系解除的關鍵之一。所以，本案當中，校方只提供帶有人事處長簽字批準的辭職申請，是不能夠充分證明雙方關系已經解除的。
焦點三：解除勞動關系，必須履行法定程序。
通過以上分析可見，顯然學校并未按照《勞動合同法》第五十條規定：“依法出具解除證明，辦理檔案、社會保險轉移手續”，屬于違反法定解除程序，所以雙方聘用關系尚未辦結，聘用關系仍然存續。
既然聘用關系存續，學校就應當依法承擔相應的勞動法律義務，所以應當為其辦理醫療費報銷手續。
筆者認為，用人單位是否做到嚴格履行法定解除程序，直接決定著雙方關系是否辦結，它是用人單位對離職勞動者結束履行勞動法律義務的關鍵。即使是勞動者主動提出解除或者終止勞動合同，用人單位也絕不能掉以輕心。勞動者提出解除或者終止勞動合同有兩種主要形式：口頭辭職和書面辭職，用人單位要注意區別對待和處理。同時，用人單位還應當注意完善自身關于勞動關系解除的管理制度及工作程序，明確各部門的職責和權限，學會使用《勞動合同法》維護用人單位的合法權益，不再因忽視了辦理手續而感到委屈。同時，用人單位在管理過程中，還應加強對員工工作、生活情況的關懷，及時了解員工的身體、精神狀況，以便采取適當的管理措施，降低勞動爭議風險。
此外，筆者還認為，勞動者主動提出辭職后，不配合用人單位辦理解除或者終止勞動合同手續，未辦結勞動關系，對于為此提起的勞動爭議的處理，用人單位應當依法承擔勞動者享受失業保險待遇等有限的責任。而從某些角度看來，要用人單位承擔未辦結勞動關系的全部責任，讓用人單位“收回”勞動者的做法顯失公平。
通過上述法律規定，我們可以理解為，如果勞動者依法提前30日或者按照約定的提前通知期要求提出與用人單位解除勞動合同，用人單位應當批準并為勞動者辦理解除勞動合同手續，出具解除或者終止勞動合同的證明，辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
而實踐當中，按照上述辦理解除或者終止勞動合同手續的程序辦結勞動關系的規定，卻常常被用人單位和勞動者所忽視。自從《勞動合同法》頒布、施行以來，用人單位主動提出與勞動者解除或者終止勞動合同的原因以及程序的合法性，就一直是用人單位與勞動者共同關注的焦點，而對于勞動者主動提出解除或者終止勞動合同的情形，用人單位和勞動者卻忽略了相應的法定程序。
勞動者出于個人職業道路的長遠發展，為了實現更高的自我價值，對名譽、利益和職業地位的不斷追求，經常會根據自身的發展階段和實際的工作情況，選擇或者更換所合作、服務的用人單位。雖然根據《勞動合同法》的相關規定，勞動者離開用人單位，不再向用人單位提供勞動，應當同建立勞動關系時與用人單位簽訂書面勞動合同一樣，向用人單位提出書面申請，辦理解除或者終止勞動關系的手續。但由于相關勞動法律對勞動者提出解除或者終止勞動合同的行為約束和懲戒力度有限，以及勞動者急于到新用人單位入職等客觀原因，實際上大多數勞動者也只做到了提出書面申請。同時，他們還普遍認為自己寫了書面的解除或者終止勞動合同申請，就等于與用人單位辦結了勞動關系，辦理解除或者終止勞動合同手續也只是個多余而徒勞的環節，辦與不辦在短時間內對勞動者并無利處，這也是勞動者不愿或不去用人單位辦理解除或者終止勞動合同手續的主觀原因。
各勞動局：
為規范企業職工流動行為，保護用人單位與職工雙方的合法權益，促進勞動力市場的健康發展，現就企業職工流動有關問題通知如下：
一、在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位與已經形成了勞動關系的職工，應當依法訂立勞動合同，明確已有的權利義務關系。用人單位招(接)收的大中專畢業生，按有關規定簽訂了服務合同或其他協議的，未到期的仍應繼續履行，并應與用人單位簽訂勞動合同；拒絕簽訂勞動合同又不履行協議的，在提前三十日以書面形式通知用人單位后，用人單位可與其解除勞動關系。勞動關系解除后，如原服務合同(協議)約定或用人單位依法規定了賠償辦法的，職工應按服務合同(協議)的約定或用人單位的依法規定承擔賠償責任；如無約定或無規定的，按國家有關規定執行。用人單位與職工解除勞動關系后，應及時將職工檔案轉到職工新的接收單位；無接收單位的，應轉到職工本人戶口所在地。
二、用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(不超過六個月)，調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(不超過三年)，不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。
三、用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。解除勞動合同，應當按照《勞動法》的有關規定執行。未經當事人雙方協商一致或勞動合同中約定的工作任務尚未完成，任何一方解除勞動合同給對方造成損失的，應按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。
四、用人單位與職工解除勞動關系后，應當及時向職工提供相應的證明材料。在招用職工時應查驗其終止、解除勞動合同的證明，以及其他能證明該職工與任何用人單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同。
用人單位違反法律、法規和有關規定從其他單位在職職工中招錄人員，給原用人單位造成損失的，用人單位應當承擔連帶賠償責任。
五、行業主管部門經國務院勞動行政部門同意，可以根據實際需要，依據國家有關法律法規制定本行業內勞動力流動的規則，綜合運用經濟、法律和行政手段，引導職工合理流動。
六、勞動行政部門應通過招用職工備案、勞動合同鑒證等手段對用人單位新招職工的身份進行審查，對與原用人單位尚未解除勞動關系即到另一用人單位就業的職工，社會保險基金經辦機構不予辦理社會保險檔案和基金的轉移手續，并通報勞動監察機構進行查處。
七、勞動監察機構應將用人單位招用職工行為作為勞動監察的重點內容之一。在用工年檢或者勞動監察中發現用人單位招用尚未解除勞動合同的職工，應當按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定，追究該用人單位和勞動者的責任，責令其賠償原用人單位的損失。
離職證明，是用人單位與勞動者解除勞動關系的書面證明，是用人單位與勞動者解除勞動關系后必須出具的一份書面材料。此證明一式兩份，一聯存根留用人單位保存，一份交勞動者保存，公司和勞動者簽字蓋章。
法律依據：《勞動合同法》第五十條勞動合同解除或者終止后雙方的義務
用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
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《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
《勞動合同實施條例》第二十四條規定：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
《勞動合同法》第八十九條規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
從上面的兩項規定中可以看出：提供離職證明的用人單位的法定義務，不能以任何理由拒絕;同時，離職證明的內容也具有法定約束性，不能隨意亂寫。
二、開具離職證明有哪些要求?
1、時間確定性
離職證明應當在解除或者終止勞動合同時依法提供;
2、內容法定性
離職證明應當并且只能寫四要件，即：工作崗位、工作年限、合同期限、終止或解除期限。對于離職原因，或者對員工的任何評價性內容，則不是離職證明的必備條款。因為任何評價性的內容有可能給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
三、離職證明通用模板
茲證明(先生/女士)曾在本公司擔任部一職。勞動合同期限年，自年月日至年月日止。現于年月日雙方共同()解除()終止勞動關系。其在本公司共實際工作年月(年月日至年月日)。
備注：
本證明一式三份，公司、員工、失業保險機構各持一份
有限公司(蓋章)
年月日
四、離職證明注意事項
第一、離職證明的作用僅僅限于證明一個時期內勞動關系的事實，公司無權借此機會在內容上對員工日后就業施加不利或者負面的影響;
第二、離職證明內容須要符合不損害員工利益原則若因離職證明內容導致員工再次事業或者侵犯員工隱私的，公司須要承擔違法責任。
第三、在離職證明的內容中增加除了法定四要件之外的內容，雙方須達成一致意見。
第四、為何要給失業保險機構一份?因為《就業服務與就業管理規定》第六十四條規定：勞動者進行失業登記時，須持本人身份證件和證明原身份的有關證明;有單位就業經歷的，還須持與原單位終止、解除勞動關系或者解聘的證明。
第五、離職證明一定要有員工簽收的證據保存，避免今后因勞動者否定用人單位已開具離職證明的法律風險。
五、離職證明用途
1、證明用人單位與勞動者已經解除勞動關系;
2、證明勞動者按照正常手續辦理離職，無勞動糾紛;
3、證明勞動者是自由人，可以申請失業金或應聘新的職位;
4、可以憑此轉勞動者的人事關系、社保、公積金等等。
六、拓展閱讀為什么離職證明上不能寫任何評價性內容，包括離職原因?
1、從立法者的角度出發
考慮到離職員工日后就業的便利性，為約束用人單位喜歡在離職證明上寫辭退、本人犯錯、對公司造成重大損害等類似惡意行為，故對離職證明的內容進行了列舉性規定，除了四要件之外的其他內容，必須經過員工本人許可，不能隨意添加。否則，離職員工可以拒絕接受，并要求公司依法重新開具。
2、從情理的角度出發
即使員工存在重大過失，并導致因此被用人單位解除勞動合同和賠償損失，員工已經受到了相應的懲罰，那么在開具離職證明時，公司就不能再在離職證明上揭示離職原因，讓員工因一次錯誤承擔兩次懲罰。這樣的行為偏離了教育為主、懲罰為輔的處理原則。話說回來，做人也不能這樣吧：在別人的傷口上撒鹽。
茲證明(先生/女士)曾在本公司擔任部一職。勞動合同期限年，自年月日至年月日止。現于年月日雙方共同(√)解除(√)終止勞動關系。其在本公司共實際工作年月(年月日至年月日)。
備注：
本證明一式三份，公司、員工、失業保險機構各持一份
有限公司(蓋章)
年月日
說明：
1、為何要給失業保險機構一份?因為《就業服務與就業管理規定》第六十四條規定：“勞動者進行失業登記時，須持本人身份證件和證明原身份的有關證明;有單位就業經歷的，還須持與原單位終止、解除勞動關系或者解聘的證明。”
2、離職證明一定要有員工簽收的證據保存，避免今后因勞動者否定用人單位已開具離職證明的法律風險。
員工主動離職的法律風險
員工主動離職的法律風險是指員工單方提出解除勞動合同，以及員工主動提出并與企業協商一致，解除勞動合同。相比較而言，這種解除勞動合同的方式對企業風險最小，一般只需要注意保留好相關證據，就不會產生離職有效性和經濟補償金等事項的爭議。下面對此做幾點提示和建議：
1、企業應當將員工單方解除合同與雙方協商解除加以區別，并保留好相關證據，否則會產生相關風險，并導致爭議的發生。
(1)處理員工離職事宜時特別應當具有證據意識，將可能對法律性質造成實質性影響的意思表示和相關事實用書面的方式予以確認并保存，預防和規范相關法律風險。
(2)在辭職性離職中，由員工主動提出結束勞動關系的，企業一般法律風險較小，不需要提前通知也不需要支付經濟補償金。此時企業應當注意保留員工辭職的證據，對員工提出解除的應當要求其提交書面辭職報告，書面報告上面應當明確辭職原因為員工基于單方意愿。
(3)對員工提出的解除勞動關系應當審查辭職理由。員工的辭職理由多為個人原因，因此在辭職報告的理由中不應有企業違法、企業強迫其辭職的內容，如果辭職報告中有此類內容，企業應當要求員工予以修正，否則辭職性離職將轉化為解雇性離職，企業需要支付經濟補償金。
(4)應當在協商解除協議書中明確系辭職性離職，即寫明解除勞動合同的性質為協商解除，解除的動議由員工提出。
2、員工離職的程序風險。在離職過程中，如果企業或者員工沒有履行法律規定的程序，那么這種解除行為，很可能會面臨法律效力的疑問，同時可能會面臨勞動監察部門的行政處罰。
建議：
(1)企業要細化工作交接管理，比如可以在勞動合同中對工作交接進行約定和細化，還可以將經濟補償金的支付與辦理工作交接相聯系，通過對離職具體程序的細化來規范工作交接。
(2)及時出具離職證明，《勞動合同法》要求企業在解除或終止勞動合同時為勞動者出具解除或者終止勞動合同的相關證明，企業需要在日常管理中制作范本格式留用，并在員工離職時及時出具解除或終止勞動合同書和離職證明書，履行法律規定的附隨義務和應然責任。
特此證明
XXXXXX科技有限公司
XXX年2月12日
離職證明是證明勞動者與原用人單位勞動合同解除或終止的憑據，也是勞動者申領失業保險金的重要資料。在很多時候大家都忽視了這一問題，以下就來說說離職證明有什么用。
勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》規定:“在勞動者履行了有關義務終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。證明書應寫明勞動合同期限、終止或解除的日期、所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因。”
《失業保險條例》第十四條規定:“具有下列條件的失業人員，可以領取失業保險金:
(一)按規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿一年的;
(二)非本人意愿中斷就業的;
(三)已辦理失業登記，并有求職要求的。”各類企事業單位勞動則失業后，需要持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明，到指定的社會保險經辦機構辦理失業登記，自辦理失業登記之日領取失業保險金。
《勞動合同法》第五十條亦明確了用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明的法定義務。《勞動合同法實施條例》第二十四條規定:“用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。”
【關鍵詞】過錯；保護勞動者；經濟補償
合同簽訂后履行完畢前，當事人一方或雙方由于主觀或客觀的條件變化，需要在合同期滿前依照法定條件和程序，提前終結已經存在的勞動合同關系。終結勞動關系，可以是雙方協商一致，也可以是依法單方行使。解除本意是將已存的勞動關系的消除。與勞動關系的訂立和變更不同。訂立是勞動關系的建立，變更是勞動關系內容的改變。解除是已存勞動關系的消除。這一變化，不僅關系到勞動者的切身利益，也關系到用人單位的利益。需要正確平衡。
雙方協議解除無需具備法定條件，只要雙方當事人一致同意、平等協商、不損害另一方利益，且解除勞動合同的內容、形式和程序合法即可。一般來說，協商解除雙方爭議不大，單方解除多有糾紛，本文著重分析單方解除的情況。
一、勞動者單方提前解除勞動合同
勞動者單方提前解除勞動合同，是勞動者和用人單位雙方都無過錯的情況下，勞動者單方行使解除權。這是法律賦予勞動者的權力，這種權力的法源在憲法。其法理依據在于保護人身自由權。經濟根源在于，實現勞動力資源的合理配置。社會依據在于保護勞動者弱勢群體。這種社會依據后來上升為法律。勞動者在勞動關系中處于弱勢地位，保護弱勢地位的勞動者合法權益是勞動法的立法宗旨。正如英國經濟學家J.M奧利弗所言，“法律關切的是競爭制度下的不幸的受害者，而不是那些獲得利益的幸運兒”。因此，法律對勞動者單方解除勞動合同為的規定限制較少，以利于保護勞動者的利益。該情形分兩種情況：（1）預告辭職。其法定的程序提前30天書面通知用人單位；（2）試用期內辭職。試用期是用人單位和勞動者為雙向選擇而約定的考察期。勞動者在試用期內認為無需繼續履行合同的，可以單方解除合同。法定程序是提前3天通知用人單位。
勞動者提前三十日，以書面形式通知用人單位，或在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除合同。《勞動法》第31條和《勞動合同法》第37條均有規定。這種規定是勞動者實現勞動權后，不愿在該單位繼續工作，可提前30日以書面形式通知或在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同。法律賦予勞動者有期限限制的自由解除勞動合同是人身權行使的表現，也是市場經濟的要求，說明法律保護勞動者人身權兼顧用人單位的雙重目標。
在強迫勞動或危及勞動者人身安全的情況下，勞動者可以隨時解除勞動合同，這一規定，無疑對制止未提供合格勞動條件、不支付報酬、不交社會保險、侵犯勞動者權益等已是制約勞動關系健康發展重要因素，保證勞動關系的健康發展，保護勞動者合同權益，起到根本性作用。
但這些規定并非在一切情況下都是合情合理的。在某些特殊行業中，若是所有職工都享有自由辭職的權利，那么將給用人單位造成極大的損失。例如航空運輸業，從一度炒得沸沸揚揚的“機長辭職案”可以看出，在這種情況下，職工自由辭職，哪怕已經提前30日告知用人單位，也會給用人單位造成巨大的損失，所以法律對于某些特殊行業是否適用，還有待進一步完善。
二、用人單位單方解除勞動合同
（一）過錯性辭退。根據法律規定當勞動者有過錯時，用人單位可以單方解除勞動合同。勞動合同法三十五條有規定，本規定的立法目的是勞動者過錯性辭退。但是在實踐中被一些用人單位惡意利用，如在本規定的第二款，（一）在試用期被證明不符合錄用條件的。有些用人單位惡意在試用期內將工資降的很低，試用期滿，用人單位以不符合錄用條件為由不予錄用，侵害的勞動者的合法權益。
（二）非過錯性辭退。根據法律規定即使勞動者非過錯，用人單位也有解除勞動合同的權利，但應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。該規定的法理依據是民法情勢變更原則，也是誠實信用原則的使然。該規定要求用人單位應當提前三十日通知勞動者，以使勞動者及早找到工作，維持生存的需要，同時用人單位應當給予經濟補償。
（三）經濟性裁員。筆者認為，經濟性裁員是市場經濟環境下企業經營所面臨的一種正常的現象，但由于裁員是用人單位成批地解除職工的勞動合同，涉及面廣，若處理不當，將對勞動者的生存和社會和諧帶來不利影響，因此，法律對用人單位經濟性裁員的規定非常嚴格。在勞動合同解除的程序上應注意：① 提前通知對方；② 征求工會意見。
三、勞動合同解除的法律后果
（一）用人單位：支付經濟補償金或賠償金，向社會保險經辦機構交足應交的社會保險費用及辦理退工手續并出具勞動關系終止證明。有嚴重后果的，依法給予行政處罰。構成犯罪的，依法追究刑事責任。
在勞動合同訂立、履行、變更、解除和終止過程中。維持變更或解除勞動關系，時常侵害勞動者合法權益，給勞動者帶來的不利影響，勞動合同中的經濟補償金或賠償金（以下簡稱“二金”）是平衡勞動者和用人單位二者權益，突出保護勞動者權益的一項重要制度，一方面，“二金”對于保證勞動者結束勞動關系后的基本生活有著重要的作用；另一方面，在一定程度上遏制用人單位違法或隨意解除勞動合同的行為。“二金”的支付情形和支付標準勞動合同法在四十六條、四十七條、四十八條、八十七條均有明確規定。
（二） 勞動者的義務：權利和義務是對等的，有權利就有義務，勞動者因解除勞動合同而對用人單位的義務主要有，一是移交未完成的有關事務及上交所保管的物品。二是按約定保守商業秘密和履行競業禁止義務。三是賠償違約給用人單位造成的損失。
解除勞動合同，立法宗旨傾向于保障勞動者權益，是在追求保護勞動者合法權益條件下的最大公平。但本人由于實踐所限，不能從深度論證。也因我國各種勞動規章紛繁復雜，也需認真研究。
參考文獻
[1] 張志京.勞動法學[M].上海：復旦大學出版社，2006.
