時間：2023-02-04 22:45:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工福利制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
內容摘要：企業為員工建立良好的福利保障制度，是留住人才，吸引人才的重要手段和保障。目前，我國大部分國有企業員工福利制度正處于由企業統包向市場化運作轉軌的階段。在計劃經濟時代和改革開放初期，全國普遍存在著企業辦社會的現象，員工福利內容幾乎囊括了衣食住行和生老病死等各個方面，形式上主要以報銷和實物為主，其中包括福利分房、公費醫療、子女教育以及節假日發放糧油食品、水果等，費用也完全由企業或國家負擔。隨著市場經濟體制改革的深入，企業福利的形式轉變為主要以貨幣或實物券形式給付，包括各種津貼、補貼、困難補助和節日慰問購物券等。在這一階段，無論是企業還是員工，大家的福利意識明顯增強，但是，由于傳統體制的慣性還在延續，整個社會福利體系尚未建立，職工仍對企業解決日常生活問題抱有很高的期望。隨著現代企業制度的建立和穩步推進，我國在基本經歷上述兩個階段之后，構建現代企業員工福利制度的時機已基本成熟。
一、構建多元化員工福利制度，具有十分重要的現實意義。
在建立現代化企業制度的大背景下，構建現代化企業員工福利制度，對增強企業競爭力、凝聚力具有十分重要的現實意義。
1.構建企業員工福利制度有助于提高企業在國內外市場中的競爭能力。在西方發達國家，“員工福利計劃每投入1美元能促進經濟效益增長6美元”的觀念已成為普遍共識。近年來，我國國有企業改革的重要目標之一就是剝離原本由企業承擔的社會福利和保障職責，打破“企業辦社會”的格局，讓企業能夠輕裝上陣，平等地參與國內國際市場競爭。
2.構建企業員工福利制度有利于保障企業財務穩健和有序經營。不確定的風險會導致企業現金流出現異常，影響企業財務的穩健，而企業定期為員工購買團體意外傷害保險、團體補充醫療保險等，就可以減少突發事件導致人員傷亡、疾病等給企業帶來的經濟損失。構建現代化企業員工福利制度可以未雨綢繆，幫助企業建立財務平滑機制，為企業健康發展提供有力保障。
3.構建企業員工福利制度有利于企業形成良性的分配機制。企業市場化的福利分配機制尚在形成中，部分企業尤其是國有企業分配制度不健全，短期行為普遍存在，輕視長遠利益而注重現實利益，分配形式較為單一，福利貨幣化傾向嚴重，通過構建企業員工福利計劃，為企業提供量身定做的個性化產品，可以引導其重視真實的保障需求，形成良性的分配機制。
4.構建企業員工福利制度有利于健全人力資源管理。綜觀全球500強企業，其共同特點都是以完善的福利制度回報員工，激發員工的工作熱情。員工福利制度是企業薪酬福利制度的重要組成部分，是企業人力資源管理的重要機制。構建企業員工福利制度能增強企業的吸引利和凝聚力，形成優秀的企業文化，樹立良好的企業形象。
二、當前中國社會保障制度及商業保險制度的基本狀況
目前，隨著現代企業制度的逐步建立和完善，中國的社會保障體系正經歷著重大變革，社會保險制度逐步建立起來，員工福利由原來的國家、企業包辦逐步向企業、個人統籌轉變，越來越多的企業把員工福利保障計劃作為人力資源管理的一項重要內容。
員工福利具體可劃分為兩個方面。一是：員工福利是政府通過立法，要求用人單位必須向社會保險經辦機構以繳納稅費的方式提供的具有強制性的社會保險項目，主要包括基本養老保險，基本醫療保險，失業保險，工傷保險，生育保險、公積金、病假、產假、喪假、婚假、探親假等政府明文規定的福利政策。二是：用人單位或行業在沒有政府立法要求的前提下，為增強自身凝聚力，吸引更多高素質的勞動力和人才，并鼓勵他們在崗位上長期服務，根據自身特點有目的，有針對性的設置一些符合企業實際情況的福利，一般是通過舉辦集體福利設施，發放各種補貼等方式基本滿足本單位，本行業員工某些普遍性和共同性的消費需要，并且以低費或免費形式提供，如：免費工作餐，獨生子女獎勵、文娛設施，提供交通服務或交通設施等。正是在自愿利的設計上，許多企業不惜重金聘請企業顧問精心策劃，特別是那些效益好，人才流動率高的企業，福利方案更是成為阻止員工跳槽極為有效的“殺手锏”。
2011年7月1日起施行的《中華人民共和國社會保險法》是以廣覆蓋、保基本、多層次、可持續為立法原則，社會化的養老金替代率低，不可避免的出現員工退休后生活水平大幅下降的情況。近幾年來國家雖然加大了企業養老金的調整力度，但與當地的公務員、事業單位相比仍然存在較大差距。社會醫療保險是保障員工基本醫療水平，保護員工基本身體健康而設立的，對于重大疾病產生的高額醫療費開支，基本醫療保險已遠遠不能滿足需要，一人生病全家貧困的現象屢見不鮮，而因突發意外傷害造成人員傷亡的情況更是給家庭帶來的毀滅性的打擊。所有這些情況的出現，只有通過購買商業保險公司的補充養老、補充醫療以及團體意外傷害保險等才能妥善解決。中國保監會等有關部門也出臺相關政策，鼓勵企業為員工提供全方位的福利保障。
員工福利保障計劃是指企業為員工提供非工資性質的一攬子計劃。商業保險公司做為主要的操作者，所承擔的員工福利保障計劃主要指壽險公司以團體保險形式，為企業員工養老、疾病、傷殘、死亡等提供風險保障。目前，團體保險、個人保險和銀行保險業務共同構成了人壽保險業務的三個主要來源。我國自上世紀八十年代恢復開展國內壽險業務以來，團體保險保費收入一直占據了壽險業務的半壁江山。自1992年起，采用了專職人銷售保險的模式后，個人保險、銀行保險以及企業年金業務開始蓬勃發展，而團體保險保費收入在人身保險中的比重，從1996年的87%下降到2008年的7.8%。成為制約人壽保險快速發展的“瓶頸”。從國際上看，員工福利保障計劃已經成為團體保險的主流。因此，發展員工福利保障計劃，商業保險公司的團體保險將起到不可替代的作用。
三、員工福利計劃對于增強企業競爭力起到了不可替代的作用
目前，國內大多數企業還沒有為員工制定詳細的員工福利保障計劃，主要原因是企業相關部門對社會保障與商業保險（團體保險）的了解認識不夠，對為員工增加福利保障的內容不夠重視，認為員工有了社會保險就萬事無憂，員工再遇到什么問題就不屬于公司的責任了。其實，這是對自己公司及員工的不負責任。企業給員工增加福利保障，從長遠來看是保證企業快速發展，提升企業管理的有力措施，企業每年把福利費交給保險公司，讓保險公司來承擔員工的生老病死，使員工無后顧之憂，不僅可以提高員工的士氣，換來員工全身心投入工作，同時也有利于企業資金合理運用和降低運營成本，還有利于減輕稅負，依據相關法律規定，部分保險費可以稅前開支，從而避免企業資金管理的浪費，有利于資金的使用效率。
企業為員工提供的福利保障，不僅體現在物質上，更能體現在精神上。良好的福利制度，不僅可以提高企業在行業內的良好形象，更有利于企業留住現有的優秀人才，吸引其它企業的高層次優秀人才。優秀人才是保證企業穩步、健康、快速發展的關鍵，為他們投保高額的福利保障，是確保留住優秀人才的有力手段。
越來越多的企業開始關注員工的福利，因為日漸高漲的工資已使企業不堪重負，而且靠漲工資這一短期效應已無法讓員工感受到企業的長遠計劃和關懷。對企業來說，如果想少花錢多辦事，通過各種福利來增加職工的穩定性，增強員工的向心力，并最終達到提高勞動生產力率是性價比最好的方式。相對于等量現金支付，某些福利的延期支付在一定意義上無論對于企業還是員工來說都更有價值。
總之，在經歷高薪的陣痛之后，企業經營者痛定思痛，但深刻反省的結果，仍是必須在留住人才上下功夫，各種福利方案的出臺，則成為企業經營者在留住人才方面而奏效的法寶之一。
四、善員工福利計劃，堅持以人為本，體現企業人文關懷
企業提高公司員工福利水平其實最終體現的是企業的人性化關懷，有利于凝聚人心，培養員工對企業的認同感和歸屬感，有利于激發員工為企業創造價值的動力和活力，盡管提供各種各樣的福利需要花費企業的部分利潤，但更能體現的是企業的溫暖感、人情味，讓員工體會到企業最貼心的關懷和幫助。
企業員工的完整福利方案，一般可含蓋以下幾項主要內容：
1.住房貸款利息給付計劃。這是目前眾多企業普遍推行的較先進的一種方案，即根據企業薪酬級別及職務級別確定每個人的貸款額度，在向銀行貸款的規定額度和規定年限內，貸款部分的利息由企業逐月支付，也就是說，員工的服務時間越長，所獲利息給付越多。
2.商業人壽保險計劃。除正常的社會養老保險之外，企業通常還應該為關鍵職位的員工購買員工意外傷害保險、補充養老保險或企業年金保險，并允許職工自行繳納保費增購一定數額的額外保險。
3.補充醫療保險計劃。一些效益較穩定且退休人員較多的企業應當為員工辦理補充醫療保險，即在社會醫療保險之外，再由保險公司報銷部分個人自付醫療費用，既充分保障了生病員工的利益也有利于企業福利費用支出的穩定。
4.帶薪休假計劃。隨著國家帶薪休假政策的逐步完善，一些智力型企業放寬了帶薪休假的期限，最長的已達25天，更加有利于勞動力的再生產。
5.教育福利計劃。對員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全部繼續教育課程、學位申請、崗位培訓以及其他各類培訓費用，還可以包括報銷圖書資料費等內容。
6.為職工提供法律援助及心理咨詢服務。充分利用企業聘請的法律專家或心理咨詢顧問，為員工及其家庭提供法律及心理健康方面的咨詢服務。
7.子女教育輔助計劃。目前，中小學以及幼兒園日益高漲的贊助費已成為工薪階層十分痛苦的一項支出，企業如果能適時推出“投資小人才，留住大人才”的計劃，可以迎合工作5至8年員工的需求。
除此之外，許多跨國企業實行雇員股票所有權計劃（ESOP）,此舉尤受一些績優企業及上市公司員工的歡迎。不少員工為保住股票持有權甚至拒絕其它企業的高薪誘惑，成為了名符其實的“金手銬”。據悉，對于高級人才，跨國企業還有“金降落傘計劃”等。值得關注的是，現在許多企業采納自上世紀八十年代起風靡美國的“自助式福利”方案，也有人稱其為“綜合福利計劃”，即公司把花在每個雇員身上的附加福利數額告訴雇員，允許雇員在公司指定的多項福利計劃中選擇，直至花完其個人額度為止。但對某些重要福利則規定最低額度。此舉雖然深受雇員歡迎，但也存在不少缺點，例如管理和登記手續較麻煩、瑣碎，易引發管理成本上揚，員工可能因缺乏專業知識和急功近利而造成選擇不當。
關鍵詞：員工福利 管理 企業發展 重要性
Abstract: The employee benefits type, the role of employee benefits management methods, the effect described, discusses the importance of employee benefits management in enterprise development.
Keywords: employee benefits, the importance of enterprise development
中圖分類號：C29文獻標識碼： A 文章編號：
員工福利，已成為一個使用比較廣泛的專用術語，但目前并沒有統一的界定[1]。一般認為員工福利是企業在相對穩定的貨幣工資之外，為改善員工生活水平，出于增加員工生活方便程度、激發員工工作積極性、增強員工對企業忠誠度等目的而提供給員工及其家庭的輔貨幣、實物、服務等分配方式。員工福利已被認為是現代薪酬體系三大支柱（基本工資、獎金和福利）之一，當單純的工資薪酬已不再是決定員工去留的唯一要素時，有效的員工福利管理正成為企業吸引人才、激勵人才、提高員工滿意程度的重要因素[2]。本文通過對員工福利類型、作用以及員工福利管理方法、效果的闡述，論述了員工福利管理在企業發展中的重要性。
1員工福利的類型及作用
1.1 員工福利的類型
從大類上分，員工福利就是兩種類型：法定福利和企業自主福利。
⒈法定福利
法定福利是國家通過立法強制實施的福利制度和政策，包括社會保險和休假制度。社會保險如企業中實施的“五險一金”中的“五險”（養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險；“一金”是指住房公積金）。休假制度包括法定節假日、公休假日和帶薪年休假（探親假、婚喪假等）。
⒉企業自主福利
企業自主福利是企業根據員工需要、組織發展目標、財務狀況等設計的企業福利體系，它包括經濟利和非經濟利兩種。經濟利如企業補充養老金計劃（企業年金）、企業補充醫療計劃、帶薪休假、過節費、住房補貼、交通補貼等。非經濟利如法律咨詢、心理健康咨詢等。
1.2員工福利的作用
⒈員工福利能夠滿足企業員工物質和精神方面的需求。例如養老保險和企業年金可以減少員工對退休和年老后生活的擔心，醫療保險為員工治病和康復提供了保障。
⒉好的員工福利制度能夠幫助企業實現人力資源管理活動的目標，并進一步實現企業的戰略目標。好的員工福利制度既可以吸引和保留需要的員工，也可以充分發揮員工的工作積極性，同時企業實行福利制度可以減輕稅負和降低企業成本，因而能夠幫助企業實現人力資源管理活動的目標和實現企業的戰略目標。
⒊員工福利使員工可以享受更多優惠。一方面員工從企業直接所獲福利減免了個人所得稅，比其用工資薪酬購買同樣的東西減少了支出；另一方面企業通過有組織的集體購買，比員工個人購買能夠減少費用，例如企業集體購房的價格就比員工個人購買的價格低。
⒋員工福利可以傳遞企業的文化和價值觀。員工福利是企業傳遞對員工的關心愛護、體現本企業管理特色和創造大家庭式的工作氛圍和組織環境的非常重要的手段。通過員工福利，可以使員工認同企業的文化和價值觀，有助于落實企業的發展戰略。
2 員工福利管理方法
2.1 員工福利管理原則
在建立健全企業員工福利管理體系時應當遵循以下一些原則[3]，使企業每一個員工都能享有企業發展的成果，同時也能對員工發揮激勵作用，便于企業實施和管理。
⒈公平性原則。員工福利既要滿足骨干人員的需求，也要考慮婦女、傷病殘員工、特困員工、年老員工等群體的客觀需要，這樣才能體現公平性的原則。
⒉平等性原則。所有員工都是企業主人，也是企業的人才，享受基本福利是每一個員工的基本權利，所以基本福利條件和設施應滿足廣大員工的基本需要，滿足平等性的原則，基本福利不應有等級差別。
⒊合理性原則。包含幾個方面：⑴福利應是恰當的，即企業福利水平既符合企業的實力和負擔能力，和其他企業比較也具有競爭性；⑵福利應是容易理解的，福利項目能為每一個員工所理解；⑶福利應是能夠管理的，福利可以實施，而且能夠有效管理；⑷福利應是靈活的，能夠激勵肯干會干又干出成績的員工，在福利種類、設計標準和實施上應有所區別，比如對科技創新員工、生產技術能手等增加學習考察、帶薪休假等福利待遇。
⒋循序漸進原則。員工福利的增長應當與企業的發展相適應，不應好高騖遠，脫離了企業的實際承擔能力，按照馬斯洛需求層次理論，設定適當的福利目標，明確實施對象，各類福利需求適度增加，不同福利標準水平漸進提升，工作生活環境逐漸得到改善。
2.2 員工福利管理實施方略[4]
⒈確定員工福利項目。企業內部不同的員工需求層次是有差別的，所以員工福利作為人力資源管理產品要因人而“供”。在確定具體福利項目時應對所有員工進行調查，以確定應該提供哪些福利項目。選擇福利項目不可能滿足員工的所有想法，需要篩選，在可承受能操作的基礎上盡量滿足一些“特殊”需求，這樣員工對企業就更有感情了。
⒉確定員工福利限額。由于不同的員工對企業的貢獻不一樣，他們的報酬也各不相同，因而可以按照福利在報酬中的比例確定每個員工的福利限額。這樣福利能夠反映其對企業的價值和貢獻程度。
⒊確定員工福利形式。員工福利的形式有靈活性很大的“自助餐式福利”、靈活性中等的“標準組件式福利”和靈活性較小的“核心外加式福利”。國營企業多選擇“核心外加式福利”，這種福利由“核心福利”和“彈性選擇福利”組成，“核心福利”每個員工都享有，不能自主選擇，“彈性選擇福利”可以由員工按照自己的需求來選擇。采用這種形式福利的好處是企業有較大的控制權。
⒋建立員工福利溝通渠道。好的福利體系必須要求制度制定者和員工之間保持有效的溝通渠道。溝通包括事前、事中和事后。事前溝通有助于制定有針對性的福利計劃；事中溝通對于福利計劃的執行有重要作用；事后溝通有利于發現問題、診斷問題和修訂福利方案。溝通形式可以是問卷調查、訪談、會議等各種形式。
⒌建立員工福利監督協調機制。有效的監督協調機制可以保證福利制度的正常實行和對福利制度的積極反饋，還能對實行過程中的各種糾紛進行合理的處理。
3 員工福利管理在企業發展中的重要性
3.1福利管理專業化，帶動企業的發展
前已述及，好的員工福利能夠幫助企業實現戰略目標。員工福利的好壞關鍵在于設計，現在福利管理的專業化趨勢日益明顯，專業設計和管理的福利將會提高管理的成效。由于福利不是簡單的事物，要分析設立何種福利項目合適，項目運行后效果怎樣，這要求做大量的定量分析，如計算投入產出比，還有企業年金的精算是一件很復雜的工作，也需要很高的專業水平。當福利與企業目標聯系起來時，員工會為實現企業目標，同時也為了獲得更好的福利而努力工作，自身福利的同時企業目標也得到了實現。
3.2福利與績效結合，激勵效應促發展
依照企業經營策略制定福利政策時，必須讓福利政策促進員工績效的提升，如果福利實行平均主義，則福利政策不僅不能發揮激勵作用，還會助長不思進取、坐享其成的壞習慣。因此，員工福利要與工作業績結合起來，在兼顧公平的基礎上，福利待遇以員工業績貢獻為主，并適當拉開差距，從而激勵員工力爭上游。當員工績效提升的時候，企業也獲得了發展[5]。
3.3改善企業自主福利，增強企業的吸引力
人力資源是企業最寶貴的資源，吸引人才的方式有很多種，好的福利制度就是重要一條，很多時候甚至超越了工資薪酬。企業福利制度要做到有吸引力主要在自主福利這一塊。企業年金是補充的養老保險，一些經濟效益比較好的企業，員工在職時收入比較高，退休后如果只拿法定福利的養老金，就存在著收入銳減的問題，這不僅影響臨退員工的情緒，也對中青年員工造成心理影響，這種情況下企業年金就發揮著巨大作用，可以彌補退休人員收入的巨大落差，解決了臨退員工的后顧之憂，穩定了中青年員工的思想情緒，更吸引了外來人員的踴躍加入，可以說企業解決了人才問題，也解決了企業發展的問題。再如住房福利計劃，當今房價居高不下，對購房置業人員而言是沉重的負擔，如果企業能夠實行好的住房福利計劃，無疑是吸引和留住人才的最有力的舉措。此外，利潤分享和員工持股計劃也是頗具吸引力的福利計劃[6]。
4 結語
員工福利不僅關系到企業員工的自身利益，而且好的員工福利能夠提高企業的經營管理效益，在企業的發展中扮演著重要的角色。員工福利制度要結合企業實際來設計，同時要加強專業化管理，并與員工績效相連接，只有這樣才能發揮福利激勵效果，促進企業發展。
參考文獻：
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關鍵詞：靈活福利 激勵 福利管理
1、靈活福利的內涵及引入
靈活福利是基于傳統的福利制度而產生的，也稱“彈利”，是指員工在企業規定的時間和金額范圍內，按照自身實際需求情況選擇特定的福利項目組合的福利管理模式。20世紀50年代，傳統的福利方案是管理者為適應當時人們所處的環境而設計的，隨著社會的進步，人們生活方式的多樣化，傳統的福利模式跟不上時代的腳步已經不能滿足員工的不同需求了。70年代，靈活福利模式運應而生，正逐步取代已被廣泛使用了60多年的“一種福利計劃適用于所有人”的傳統福利方案。
目前越來越來越多的企業為適應環境變化，增強自身競爭力，提升員工滿意度，而采取靈活福利的福利管理模式，取得了一定成效，這必將成為企業員工福利發展的一大趨勢。
2、企業實施靈活福利制度的必要性
改變原有的福利制度，堅持人本管理理念，實行更為人性化的靈活福利制度是企業適應社會發展的必要一步。
從員工角度，人們的生活方式，生活理念不斷變化。對于需求，不同類型的員工有不同的需求，同樣的員工在不同時段也有不同的需求，所以固定不變的福利模式已經無法滿足員工的多樣化需求了，例如性別、年齡、家庭狀況、工作種類或收入的不同都有可能導致員工對某種福利有著極大偏向。因此靈活福利制度的實施有利于員工加強對福利的了解，滿足員工多樣化的福利需求，提升員工的工作滿意度，提升工作效率。
從企業角度，傳統的福利模式無法滿足員工，成本效益低下，導致了福利成本與福利效用之間的矛盾。雖然很多時候企業加大了福利的投入，但效果不明顯，其根本原因就在于沒能真正滿足員工的真實需求，沒把錢花在刀刃上。因此，靈活福利制度就是在企業與員工之間存在信息不對稱，員工的逆向選擇基礎上，在一定限制下，由員工自行選擇最適合自己的福利種類，有效地調整了企業人力結構并減輕福利規劃人的心理壓力，提升企業形象與外部競爭力，有效運用企業各項福利資源，有針對性地對員工進行激勵，最終使效益最大化，實現共贏。
3、有效激勵員工，實現福利效用最大化
自上世紀七十年代美國采用靈活福利以來，該制度模式在西方發達國家已日漸成熟，但在我國由于各種因素影響還未得到廣泛應用，很多企業在實施過程中遇到諸多難題。企業要想順利實現福利制度的變革，更加有效地激勵員工，實現福利效用最大化，必須做到：
3.1、了解員工真實需求
企業對員工真實需求的把握是制定靈活福利的第一步，企業只有先了解清楚員工內心的真正想法，才知道什么樣的福利能夠滿足員工。要了解員工的真實需求，就要相關負責人深入員工內部，通過與員工進行深入探討溝通，采取多種調查方法，準確意識到員工到底需要什么，什么才能真正地激勵員工。此后所有的相關工作都要緊緊圍繞這一中心，靈活福利制度不是一種形式，而是為了真正滿足員工，激勵員工，以人為本。
3.2、促進員工對新制度的了解與接受
企業一切的變革都會存在一定的阻力，有支持的人就有反對的人，關于福利，企業員工中一定存在滿意和不滿意的兩種人，有的人可能覺得現有的福利制度完全不符合自己的需要，對此存在極其不滿情緒，這類員工在變革過程中會站在支持的一邊；而有的人對現有的福利制度覺得滿意，而對變革存在不確定性，有極大風險，這類員工則可能站在反對的一邊。因此，在推行靈活福利時，企業相關負責人應對員工進行新制度的介紹講解，解釋員工的疑問，讓員工了解新制度的好處，最終促使所有人接受，減小變革的阻力，使新制度順利推行。
3.3、根據企業實際情況選擇適合的靈活福利類型
由于企業經營環境的多樣性以及企業內部的獨特性，靈活福利在實際操作中也分為多種類型，常見的主要類型有：附加型靈活福利計劃、核心加選擇型的靈活福利計劃、靈活支用賬戶、福利套餐型以及選高擇低型等等。所以企業在實際操作中，應根據自身的客觀情況，選擇最適合企業當前的靈活福利類型。例如如果企業變革阻力較大，企業資金較充裕，可選擇附加型靈活福利計劃，因為這一類型是在現有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準，讓員工自主選擇，這樣維持了現行福利制，又提供額外福利，增強了員工滿意度和接受度，這適合變革初期，隨著時機成熟企業可進一步推行較深入的靈活福利計劃。總而言之，在選擇靈活福利方案上，企業不能照本宣科，照搬其他企業的做法，而應該結合自身，考慮員工的實際情況，制定出最適合當前企業的方案。
3.4、福利項目貨幣化，有效控制成本
所有現代企業都追求的一個目標即是效益最大化，推行靈活福利制度也是為了滿足員工需求，使員工更好地為企業努力工作，實現效益最大化。因此，在了解員工真實需求、促進其了解接受、確定適合的福利計劃之后，就是要對其進行精確的成本核算，因此對各項福利項目進行貨幣成本的核定，準確地評估福利項目的價值，將其貨幣化，最終實現對所有福利項目的明碼標價。福利項目貨幣化的精確性不僅能夠使企業有效控制成本，還能減少員工間的矛盾。
3.5、福利選擇與員工資歷績效掛鉤發揮激勵作用
企業實行靈活福利制度主要是為了有效地激勵員工，僅僅給予員工更自主的選擇權滿足其需求是不能產生有效激勵的，只能使員工認為這一切都是理所當然，無論工作表現好壞都不會影響，這樣也就違背了制定靈活福利的初衷。因此，要想發揮其激勵作用，那么福利的自主選擇就應該與員工資歷、工作績效等掛鉤，當然企業也應該確保員工的基本生活保障，堅持靈活福利的一些基本原則。
4、結語
綜上分析，在競爭愈發激烈，市場變化不定的大環境下，企業改變傳統的福利模式推行新興的靈活福利是企業發展福利管理的重要趨勢，始終堅持人性化管理，以員工為本，了解并盡力滿足員工的真實需求，對提升員工滿意度，提高工作效率，最終實現雙方共贏，效益最大化。
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關鍵詞：國有企業 人力資源管理 福利制度
近些年來，隨著市場經濟的不斷發展，國有企業面臨的市場競爭形勢也日益嚴峻，因此必須要從提高管理效率著手，促進其綜合競爭力的增強。福利制度是現代企業中一項重要的管理制度，福利制度的科學性直接關系到員工的福利是否合理，也影響員工的工作積極性。大多國有企業福利制度已經無法滿足現代市場經濟發展的需求，所以要對現存的問題進行客觀分析，并且進行必要的改革，促進福利制度不斷完善。
一、企業福利制度存在的不足
如今，經濟快速發展，物質生活水平不斷提升，員工對企業的薪酬福利也有了更高的需求，但是企業的福利制度卻無法滿足員工的需求，而且還存在一些不足，主要體現在：
1.福利制度缺乏針對性
在以往的福利制度下，員工的福利長時間處在一成不變的狀態，而隨著市場的不斷發展，員工的結構也日漸豐富，不同層次的員工對于福利的需求也呈現出很大的差異性，但是有的企業仍然采用傳統的福利管理制度，缺乏針對性，而且會使很多員工造成干與不干一個樣、干多干少一個樣的思想，無法發揮福利制度的作用，也無法激發員工工作的積極性和主動性。
2.自愿利操作性不強
為了適應新時期的社會發展需求，有的企業開展了自愿利制度的建設，由企業提供多種不同的福利項目，由員工根據自己的需求選擇所需要的福利項目，從表面來看，這種制度似乎更有針對性，可以更好的滿足員工需求。但是，這種自愿性的福利制度卻缺乏操作性，在實施的過程中需要收集每個員工的意見，并且需要對不同部門的員工需求進行協調，增加了人力資源管理部門的工作量，也容易使員工之間出現沖突。
二、人力資源福利制度不完善的原因分析
通過上述分析可以看出，企業人力資源福利制度的建設方面還存在著很多不足之處，而造成這些問題的原因，首先，由于我國社會保障制度的不完善，尤其是在制度內容設計方面存在一些缺陷沒有得到有效解決，無法為企業福利的發展提供必要的保障;其次，隨著我國社會的不斷發展，人們對于社會福利的認知程度也不斷提高，企業需要支付的福利成本越來越多，尤其是在醫療、保險等方面的費用不斷上升，使得很多企業不愿投入過多的成本;最后，是企業自身的原因，在進行福利設計時缺乏對福利制度的長遠性的全面考慮，所以經常由于短期的福利成本造成福利實施過程成本的增加。
三、企業人力資源福利制度改革策略
1.增強福利政策的對外公平性
對外公平性指的是保證員工的福利收入與市場勞動力的福利水平相當，這也是福利制度改革的基礎。通過福利制度外部公平性的增強，可以使員工更多了解市場勞動力的福利水平，很多大型企業都通過增強外部公平性的策略挽留核心員工。為了保證企業福利政策的外部公平性，首先需要進行詳細的市場調研工作，對于地區、行業以及競爭對手的福利政策都要有詳細的了解，并且將其作為企業制定福利政策的依據;其次要對企業自身的發展狀況有系統的、深入的了解，明確企業在市場中的定位以及所處的戰略環境，同時考慮到企業自身的資產情況，只有充分考慮到各項問題，才能保證福利制度的順利實施。通常情況下，在堅持對外公平性的同時，也需要根據企業的實際情況對其進行適當的調整，根據企業發展的不同階段可以采取領先市場或者追隨市場的不同類型的戰略政策，這樣可以更體現出福利政策的科學性，也可以起到出奇制勝的作用，吸引和留住更多優秀人才。
2.增強福利制度的適應性
企業福利制度的實施是一個系統的、漫長的過程，并不是制定出福利政策之后就一成不變的實施，而需要根據外部市場環境、企業自身發展狀況以及員工結構變化等情況進行不斷調整，增強福利制度的適應性。所以，企業要始終保持動態的、積極的管理狀態，及時發現外部環境和企業內部因素的變化情況，利用現金或者其他方式適當對員工的福利進行調整，使員工可以看到企業在福利制度改革方面的實際行動。另外，在進行福利制度調整時，也需要考慮到員工的情感福利，當企業的整體薪資水平處在行業領先位置時，員工關注的可能不是工資水平，而是企業的發展前景以及自身的職業規劃，這時就可以將福利項目調整為學習與培訓、進修等，既可以提高福利制度的適應性，又可以更好的滿足員工需要，也有利于增強員工對企業的認同感。
3.利用福利制度提高對員工的激勵性
傳統福利制度中一個顯著的弊端，就是缺少激勵性，往往將福利制度面向大多數員工的，缺少針對性，這種具有普遍性質的福利政策，而且導致很多員工將福利視為薪酬的一部分，在工作中沒有突出表現也可以得到福利，從員工的心理角度來說，工作的積極性會逐漸減淡。在市場經濟環境下，企業內部員工的結構和層次都發生了很大的變化，員工的獨立性也越來越強，他們更加在意自己的付出與回報的比例，如果企業的福利制度不能滿足員工對于福利的公平性要求，就會打消員工的積極性，甚至造成人才流失。所以，要充分利用福利政策的激勵作用，按照不同的員工層次，制定不同的福利政策，將員工的績效與福利掛鉤，可以對員工起到一定的激勵作用。
4.實行彈利制度
在以往的企業福利制度中，大多缺乏選擇性，無論是否需要，都統一進行福利配給，而員工對于福利也持著“不要白不要”的心理狀態，無論自己工作表現如何，只要有福利便全部接收，這不僅無法發揮福利的激勵作用，也造成了極大的資源浪費。所以，現代企業管理制度中強調彈利政策的實行。彈利政策也可以稱為自助餐式福利，除了政府規定每個員工應當享受的福利之外，其他的福利則要根據不同層次的員工等級制定相應的福利預算，員工根據自己的預算額度選擇相適應的福利項目組合，形成一個符合自己需求的福利套餐。這種彈利政策可以豐富福利項目的內容，也可以給員工提供更多的選擇空間，這樣可以避免以往福利制度中千人一面的弊端，同時也可以體現企業以人為本、尊重員工、尊重人才的管理理念，可以讓員工感受到來自企業的關懷，可以顯著的激發員工工作的積極性，增強企業的凝聚力。在彈利的實行與管理過程中，需要通過問卷、訪談等不同的形式，全面了解員工的福利需求，并且對相應的福利項目是否可行、以及需要投入的福利成本等內容進行詳細核算，確保企業提供的福利能夠滿足員工需求，也不會造成資源浪費，才是最佳的福利政策。
總之，隨著市場經濟的不斷發展，國有企業越來越多參與到市場經濟活動中，如何加強國有企業自身的管理，直接關系到國有企業的市場競爭力。人力資源福利制度是國有企業管理活動中一項重要的內容，通過人力資源福利制度的改進與完善，可以提高國有企業人力資源管理的效率，有利于吸引和留住更多優秀人才，為國有企業的持續發展奠定良好的基礎。
參考文獻
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關鍵詞：薪酬福利制度；人力資源；企業轉型
中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）12-0125-02
當今社會，市場競爭越來越激烈，外部經濟因素的變化，迫切要求國內企業加快轉型升級。人才是一個企業制勝的重要法寶，也是推動企業轉型升級的最重要力量。企業的轉型升級從根本上說，就是生產方式、組織方式和員工素質的轉型升級。我們正處于一個人力資源決定企業成敗的時代，必須千方百計地吸引和留住人才，減少因人次流失帶來的負面影響和直接損失。薪酬福利制度對于企業人力資源的開發起到舉足輕重的作用，探討薪酬福利制度與企業轉型升級的關系，實現對員工的積極有效的管理，對于降低企業的成本，最大限度地實現對于員工的激勵能夠發揮出非常有效的作用。
企業為了在市場競爭生存和發展，必須能夠將自身的優勢和潛能得到最大限度的發揮，人才的培養與管理即人力資源的開發是發揮企業優勢，推動企業轉型升級的最重要動力。現代社會的分工是高度制度化和規范化的，而企業的內外部環境總是在不斷地發生著變化。因此，對人力資源需求也是在不斷地發生著變化，這就要求企業管理者能準確識別出企業環境所發生的變化，并對人力資源管理的工作重心進行合理的凋整。
近年以來，在中國企業界體現出來的一個非常明顯的特點，就是越來越多的企業正在逐漸走向轉型升級、并且涵蓋了許多行業的方方面面。然而，在企業轉型升級的進程中也面臨著許多難題。一個最重要的問題就是人才問題，許多企業一方面不具備足夠的、能夠參與高層次競爭的人才。另一方面，沒有建立一套健全的可以用好人才和留住人才的現代企業人力資源開發利用機制。為了能夠使員工真正體會到在企業工作的公平感和成就感，必須對于員工的工作績效有一個準確公正的反映，為了保證企業戰略和人才能夠和諧地發展，必須建立健全薪酬福利體系。薪酬福利制度是企業管理的一個有效硬件，它和企業員工的工作積極性是息息相關的，許多企業采取工作福利來有效地激勵員工。在一些企業中，采取扣除員工部分工資和福利的方式來懲罰員工，從而促使員工能夠具備更加認真的工作態度，更好地為企業工作。現在，采取這種經濟制裁的方法來實現對員工管理的手段在許多中小企業中仍然普遍存在。
企業轉型升級過程中，薪酬福利制度的改變是必不可少的。企業的轉型升級也意味著人才的轉型升級。使用勞動密集型產業的薪酬福利制度來管理資本密集型和技術密集型企業的人才是不可想象的，這只會導致人才的流失，以及對真正人才的逆篩選。在轉型升級過程中，部分企業使用了新的人才管理模式，這就是對于員工的激勵機制，在這種人才管理模式理念中，基本上不存在對員工懲罰的方式，而是對員工采取物質激勵和精神激勵相結合的激勵機制。如果企業員工能夠做好本職工作，就會獲得較高的薪酬和福利。反之，也不會對員工采取經濟制裁。對于不稱職員工的懲罰體現為：如果員工的工資和福利待遇都沒有增加、員工的職位也沒有提升，那么，就可以說員工受到了懲罰。這種嶄新的薪酬福利機制是建立在高素質的員工的基礎上的。這些員工都具有非常強的自我認同感，淘汰率的增加促進了更多的員工的工作積極性的提高。如果一個員工的工作始終不能夠獲得企業的激勵。那么，這個員工為企業所創造的價值和為企業做出的貢獻就是微乎其微的，員工的存在不會受到企業的重視。在這樣的形勢下，大部分員工通常都會積極主動地改變自己的工作態度，投入更多的精力用于工作，發揮出極大的工作熱情。也有一些員工會選擇辭職而在新的環境中尋求自身價值的提升。員工每年的工資福利增加情況是給員工的信號，能夠體現出員工在上一年度為企業所做出的貢獻。員工的工資福利和員工所處的崗位、員工的職務、員工的工作態度和員工的工作業績都是有直接的關系的。而員工的工作年限的長短和學歷的高低和工資福利的關系并不是非常明顯的。學歷是一塊非常好的敲門磚，但是，更高的學歷并不代表更高的工資和福利待遇。
當企業面臨內外部環境的一系列變化時，原來的薪酬福利體系已經不再適應新的企業發展戰略。為了充分發揮出員工福利在調動和激發員工工作積極性與創造性的作用，必須使薪酬福利體系和企業的經營發展戰略相互一致和相互促進，保證企業經營發展戰略的順利實施與實現。一個有效的薪酬福利體系是企業真正實現自身發展目標的保障，在用好人才和留住人才方面，高薪并不能夠發揮出持久的優勢，為了保證企業能夠長期在激烈的市場競爭中具有核心競爭力，必須建立健全企業自身的薪酬福利體系。其中，作為一種豐富而且靈活性非常強的主要構成部分，薪酬福利體系對于企業的轉型升級發揮著不可忽視的作用，將會受到越來越多的企業的關注。
能否理清企業轉型升級與薪酬福利體系的關系，直接關系到企業轉型升級能否順利實現。關系到企業能否在市場競爭中處于有利地位，關系到企業的生存與發展。建立好薪酬福利體系，對行業發展起著舉足輕重的作用。因此，轉型企業一定要重視薪酬福利體系建設與變革。建立健全適應新企業制度下的薪酬福利體系已成為當務之急，也是廣大企業家必須認真思考的問題。
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按照華為公司的要求，工作滿八年的員工，由個人向公司提交一份辭職申請，在達成自愿辭職共識之后，再競爭上崗，與公司簽訂新的勞動合同，工作崗位基本不變，薪酬略有上升。從2007年9月底開始，華為共計7 000多名工作滿八年的老員工，相繼向公司提交申請自愿離職。
華為雖然是私企，但是作為一個企業，它除了賺取利潤維持公司正常運轉的同時，應該還需要承擔一定的社會責任。從企業內部看，是要保障員工的尊嚴和福利待遇，從外部看，是要發揮企業在社會環境中的良好作用。那么華為此舉是不是在竭力地擺脫這種所謂的社會責任的束縛呢？不得而知，也許我們表面看到的東西與他們的目標或者目的相去甚遠。從道義和企業的社會責任來講，這是一種不負責任的行為，不但有損企業的形象，更會傷了員工的心，從而降低了企業的凝聚力和競爭力。
在西方，大多數企業管理者認為企業的長期生存有賴于對社會的責任，追求利潤和承擔社會責任并不矛盾。財富雜志在對1 000家公司的調查中發現，95%的被調查者堅信在今后的幾年中，他們將必須采用更具有社會責任感的企業行為以維持他們的競爭優勢。與西方國家企業的社會責任意識相比，我國企業的社會責任意識還有許多的不足，企業管理者并沒有看到企業社會責任的履行與企業利潤的提高有著密切的關系。
一、企業社會責任的內容中重要的要素——現代人力資源管理責任
建國以來，我國人力資源管理的發展可分為兩大階段：改革開放前和改革開放后。1949年至1977年間，我國實行的是計劃經濟，屬于人事管理，實行低工資高就業的制度，企業是國家所有，企業職工是企業的主人，實行職務終身制，建立統一的勞動保障制度，由職工所在單位負責醫療和養老。1977年以來，對傳統的人事管理也進行不斷的改革，逐漸形成了我國自己獨特的人力資源管理模式。⑴在職工招聘方面。企業改變了那種主要由政府計劃直接配置人力資源勞動人事管理制度。企業可以實行自主招聘，職員自主選擇職業。⑵企業改變傳統的師傅帶徒弟的培訓制度，實行先培訓后上崗，同時也開始重視職工的再培訓。⑶在工資和獎勵方面，破除原來的“大鍋飯”，按照績效考核制度，制定薪酬體系。
人力資源管理體系不斷完善，但是企業社會責任意識中的人的管理卻被忽視了。提到企業的社會責任，大多數人會想到慈善事業、環境保護、遵守商業道德等，很難將社會責任與人力資源管理相聯系。
企業社會責任(Corporate Social Responsibility，簡稱CSR)的正式定義雖經國內外論壇多次討論，卻仍莫衷一是。目前國際上普遍認同CSR理念：企業在創造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對員工、對社會和環境的社會責任，包括遵守商業道德、生產安全、職業健康、保護勞動者的合法權益、節約資源等。
人力資本是企業創新的源泉，是現代企業最寶貴的財產，科學的人力資源管理模式能夠為企業創造巨大的利潤。雖然短期看來，企業承擔對非股東利益相關者的責任，如增加污水處理設備、改善員工福利等會引起成本的增加，但其實質上這是對企業人本管理水平的提升。從企業長期戰略來看，對企業社會責任進行有效管理能夠吸引優秀人才，激發員工歸屬感和創造性，能夠為企業贏得聲譽，創造良好的外部市場環境，增加品牌價值，提高企業綜合競爭力。
二、缺少社會責任約束條件下的人力資源管理弊端表現
(一)低學歷及應屆大學生就業難。企業為了減少培訓的費用，在招聘過程中只招收學歷較高，有工作經驗的應聘者。低學歷及應屆大學生由于在學校學習的主要是理論知識，未經企業培訓，很難立刻勝任企業的工作。企業對應屆大學生沒有承擔起彌補在校期間實踐學習不足的責任，只是一味地尋找求職者的不足，這就造成了大學生就業難的現狀。
(二)勞資沖突頻繁。一些企業為了以最小的成本獲得最大的利潤，各種類型的企業均在勞動用工以及工資待遇上做文章。 許多企業在為生存與發展而突圍，年工制(即勞動合同一年一簽)、鐘點工、季節工、計件工、學徒工、實習生等等逃避法律責任的、限制勞動者的用工形式十分普遍，根本就不考慮勞動者的利益和社會勞動用工制度的穩定。有些企業根本就不簽勞動合同，有些企業雖然簽了勞動合同，但無不從自身利益考慮合同的內容，即使將來有糾紛，勞動者也很難打贏官司。
(三)企業裁員造成大量員工失業。裁員是企業成長和發展的必然結果，也是內外部人力資源循環系統的，但是許多企業并沒有本著“以人為本”的觀念，沒有對裁員所引起的一系列社會問題負起應有的責任，而是將問題統統拋給政府和社會。下崗職工原來所在單位的人力資源部門沒有對下崗職工進行再就業培訓，而且沒有付給相應的補貼，造成大多數員工下崗后，很難找到合適的工作，生活困難，從而加重了社會的負擔。
(四)職工福利制度不完善。員工福利制度是指企業內的所有間接報酬，包括有帶薪休假、員工保險、員工服務、退休計劃、教育津貼和房屋貸款等。一些企業經常取消員工帶薪假期，對于其他的一些福利更是漠不關心。國家有關法規明確規定，繳納社會保險是企業和個人必須履行的義務。北京市審計局公布了對2003年北京市屬146家參保單位進行的社會保險費征繳情況的審計結果。結果顯示，半數以上的企業沒有依法參加社會保險，這些企業累計欠費800多萬元。
三、在社會責任條件約束下人力資源管理新模式建議
(一)建立完善的員工培訓體系
初進入企業的員工，不可能一下子就掌握企業的工作流程，為了讓員工盡快進入工作角色，必須建立完善的員工培訓體系。企業員工的培訓和發展是企業人力資源開發的一個重要內容。從員工個人來看，培訓和發展可以幫助員工充分發揮和利用人力資源管理的潛能，更大地實現其自身價值，提高工作滿意度。從企業來看，對員工的培訓和發展是企業應盡的責任，有效的責任可以減少事故，降低效率，提高工作效率和經濟效益，從而增強企業的市場競爭力。
企業不應把培訓僅當做一種投資，而更應結合員工各自的職業生涯設計，有計劃地為員工提供培訓、學習的機會，使員工真正掌握職業生涯設計的知識與技能，幫助員工實現其人生價值與事業，這樣就會擁有更多的對企業發展有利的忠誠員工，真正體現人力資源管理的人文關懷傾向。
(二)建立勞資關系協調的工作體系
在構建和諧的勞資關系進程中，企業必須嚴格遵守、執行法律法規，完善經營管理，規范用工行為，健全誠信體系，積極履行社會責任，依法保障企業員工的合法權益，促進企業的健康發展，履行構建和諧社會和諧勞資關系的責任，高度關注勞資關系問題，認真而切實協調勞資關系矛盾。作為企業的人力資源管理部門應該做好勞資關系協調的工作，特別是在組織、在人員方面要配屬新的力量，要進行結構性的調整。
(三)為解雇員工承擔相應的責任
在解雇和裁員方面企業應承擔相應的責任，減少解雇和裁員對員工造成的巨大沖擊。在市場競爭日益激烈的今天，企業不能保證不裁員，但是企業也可以作出一些努力使員工的損失降到最小。首先，企業應當承擔起自己的社會責任，負責組織本企業下崗職工舉辦再就業培訓班，或委托有資格的社會職業培訓機構舉辦再就業培訓班。對委托舉辦下崗職工再就業培訓班的職業培訓機構的教學活動進行協調、指導、監督、服務。企業應該說服下崗職工轉變就業觀念，使其認清形勢，了解有關政策，轉變就業觀念。其次，企業為員工提供公平、合理的解雇補償，確保每位員工都能得到公平的待遇。
(四)建立完善的企業福利制度
人力資源部的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業中的人事管理部門叫人事部。以下是小編精心收集整理的人力資源部崗位職責,下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。
人力資源部崗位職責一
1.制定雜志社內部人力資源規劃，協商制定有關規章制度，并組織實施。
2.制定內部成員的評價考核、聘免和日常管理工作。
3.負責規劃本部的發展目標。
4.指導本部成員的日常工作。
人力資源部崗位職責二
1.負責實施公司人力資源規劃。
2.負責實施公司人才儲備計劃、績效管理及績效考核辦法、建立科學、髙效的激勵機制與薪酬福利制度。
3.負責實施公司薪酬制度、績效考核制度、人才儲備計劃，領導完成工資核算、人員招聘、檔案管理、福利待遇分配管理方案、制度建設、文件擬定、對外接待等方面工作。
4.負責上級交辦的其他工作。
人力資源部崗位職責三
1.負責制定人力資源戰略規劃，為重大人事決策提供建議和信息支持。
2.負責組織推動公司人力資源戰略的執行。
3.負責人力資源中各項事務的執行,包括招聘、培訓、薪酬福利、績效管理、干部隊伍管理等。
4.負責人力資源部內部的組織管理。
5.負責公司黨務工作的全面開展。
人力資源部崗位職責四
1.負責公司各單位人員定編、定崗的初審工作。
2.負責員工招聘資料的收集、初選并安排組織初步面試。
3.負責公司員工培訓計劃的制訂、實施，培訓教材的編寫，及培訓檔案的整理、保管。
4.負責公司企業文化建設，及員工活動的組織安排。
5.負責辦理員工社會保險，及審批員工醫療費用(專指參加社保的員工)。
6.負責員工人職、轉正、調動、續簽合同、離職等人事手續的辦理，及相關單據的發放和保管。
7.負責編制月度、季度、年度人事資料統計報表。
8.負責公司員工工作紀律的檢查。
9.負責子公司、控股公司員工人事檔案管理工作。
10.負責因用工引起的各種外部事務的處理。
11.負責與勞動局、社保局、人事局、公安局等政府部門的聯系和溝通。
12.負責公司集體戶口的管理。
13.完成領導交辦的其他工作。
人力資源部崗位職責五
1.負責公司員工考勤表的填寫、收集和逐月統計工作。
2.負責員工各種假期的審核及管理。
3.負責員工福利補貼的審核及管理。
4.負責本部門相關資料的打印、收集、登記、發送和歸檔工作。
5.負責人力資源部各種文件檔案的管理，有關人力資源法規文件的收集與保管。
6.負責制作公司員工工作證。
7.協助對招聘資料的收集、整理、保管。
8.協助員工培訓和企業文化建設工作，并負責對各種活動資料的整理和存檔。
9.協助員工暫住證、調工、調干、接收應屆畢業生手續的辦理。
10.完成領導分配的其他工作。
人力資源部崗位職責六
1.協助部門負責人完善公司薪酬福利制度。
2.收集、分析同業薪酬信息，保持公司薪酬福利體系的競爭力。
3.協助部門負責人清晰規劃公司崗位和任職資格體系，進行崗位評估。
4.薪酬福利核算與發放，準確計算各項費用扣除，按時完成審批報表。
5.分支機構薪酬福利總額預算與控制。
【關鍵詞】人力資源；薪酬福利；管理
前言
員工工作的主要目的是為了通過勞動換取薪酬福利，只有合理的薪酬福利制度才能夠吸引更多的人才，對員工產生激勵作用。目前我國企業單位的薪酬福利管理體系還不完善，重視程度也略有不足，為了實現科學的人力資源管理，企業單位還需加強對薪酬福利管理工作的重視，充分滿足員工的多元化需求，以提升員工工作效率和工作質量，為企業帶來更多的經濟效益。
一、人力資源管理中薪酬福利管理相關概述
（一）人力資源管理中薪酬管理概念及內容
薪酬福利是指用人單位以現金或等值品的任何方式付出的報酬。員工薪酬福利主要包括固定薪酬、變動薪酬、員工福利等。薪酬福利管理就是對這些薪酬福利的發放時間、發放標準、發放方式、薪酬結構等進行規定并執行的過程。在這個管理過程中國家的政策、經濟環境、企業競爭力等方面因素對薪酬福利管理都會產生一定的影響。
薪酬福利管理的內容主要包括對薪酬總額的管理、薪酬制度的制定、日常薪酬管理、薪酬水平管理等。薪酬總額管理是用人單位對用于薪酬分配資金總數的管理，是對薪酬總額限定、控制等全過程的管理。薪酬制度的制定主要是對薪酬管理標準的管理，包括薪酬結構和支付兩方面標準的制定，以保證職位不同、努力程度不同的員工，都能夠按照合理的薪酬發放形式獲取相應的薪酬福利。日常薪酬管理則是根據企業單位實際情況的變化、員工職位變化等，對員工薪酬進行及時、科學調整的管理工作。而薪酬水平管理，就是企業單位根據本行業薪酬水平情況，對自身薪酬體系進行調整，以保證薪酬水平與行業平均水平相協調，避免人才流失和市場競爭力的降低。
（二）人力資源管理中薪酬福利管理的作用
人力資源管理中薪酬福利管理對人才隊伍的穩定性有重要意義。良好的薪酬福利制度能夠充分滿足員工多元化的需求，使員工在工作中獲得更多的滿足感，消除在工作中的不良情緒和離開企業單位的想法，并有效提升其對企業單位歸屬感和主人翁意識，將企業單位的發展目標作為自身發展目標，更加積極主動的為企業服務。
人力資源管理中薪酬福利管理在吸引優秀人才方面有重要作用。人們進入企業單位的主要目的就是為了獲得薪酬，因此，完善的薪酬福利管理體系能夠吸引更多的優秀人才前來就職，隨著大量優質人才不斷融入人才隊伍，企業單位也將獲得源源不斷的發展動力。
人力資源管理中薪酬福利管理具有重要的激勵作用。公平的薪酬福利體系，能夠使所有員工在正常工作的前提下，享受公平的薪酬待遇，且通過自身努力，還有機會獲得更多的福利，這對員工具有重要的激勵作用，有助于員工個人和企業的共同發展。
人力資源管理中薪酬福利管理對企業發展目標的實現也有重要推動作用。薪酬福利制度是企業整體發展規劃的重要內容。加強薪酬福利管理不僅能夠提升員工的凝聚力、提高員工工作效率，使員工朝著企業發展目標方向共同努力，也能更加明確企業組織體系，對企業管理架構的穩固、發展目標的實現有積極作用。
二、人力資源管理中薪酬福利管理現存問題
（一）薪酬福利管理受政府一定干預
目前，我國薪酬福利管理工作中存在著受政府一定干預的問題，尤其是我國國有企業，這一問題更為突出。政府部門對很多企業的薪酬分配額度有一定的控制權。很多時候，政府為了維護社會公平，會利用這一控制權對企業單位的薪酬福利管理進行直接干預，這也使企業單位喪失了一部分人力資源管理中薪酬福利管理的自，嚴重影響了企業內部分配制度的制定和落實，導致企業無法根據市場實際情況對薪酬福利體系進行調整，大大降低了企業的市場競爭力。
（二）缺乏健全的薪酬福利體系
目前我國企業單位都未能建立較為健全的薪酬福利管理體系，現有的薪酬福利管理體系中還存在著競爭優勢不明顯、誠信度欠缺等問題。員工薪酬福利一般由基本薪酬、獎金、福利、津貼、社保五部分構成。很多企業單位因自身問題，無法建立完善的薪酬福利體系，再加上對非經濟報酬的不重視，導致薪酬福利中僅僅包括基本薪酬和津貼，從而員工的物質需求和個人發展需求都無法得到充分滿足，薪酬福利體系吸引力較小。隨著全球化進程的加快，越來越多的跨國企業開始在我國市場興起，其良好的薪酬福利待遇吸引了大量的優秀人才，導致我國企業單位人才緊缺，對優秀人才的吸引力大大降低，人才流失情況嚴重，十分不利于企業單位的健康發展。尤其是我國國有企業，不僅薪酬福利待遇難以與跨國企業相比，同時因其受政府干預影響較大，薪酬福利體系的健全程度也不如我國民營企業，導致很多國有企業員工為了獲得更好的待遇，轉而選擇跨國企業和民營企業的相同崗位，造成國有企業人才流失率不斷提升，嚴重威脅著其正常運營發展。
同時，目前我國一些中小企業誠信度十分欠缺，難以保證薪酬福利體系的充分落實，例如在納斯達克金融市場上市的某網絡型公司，為了降低人力資源成本，提升經濟效益，以完善企業財務報表吸引更多的投資者，制定了十分健全的薪酬福利體系，并招聘了大量的實習生，但是在實習期過后，卻遲遲不予落實，導致員工安全感喪失，人員流失嚴重。
另外，很多企業在薪酬福利制度的制定上，未能考慮到實際市場情況和員工需要，依舊使用傳統的計劃經濟薪酬制度，在薪酬分配上過分強調公平，導致不同職位的員工和努力程度不同，員工獲得的薪酬福利基本沒有差別，薪酬福利的激勵作用無法得到充分發揮，員工工作積極性難以提升，工作效率和工作質量不能保證，嚴重影響了企業的運營效率和經濟效益，并引發了員工的不滿心理，十分不利于企業員工凝聚力的提升和企業內部環境的和諧發展。例如某民營企業，旗下共有六家分公司，涉及到工程、建材、市場管理、供熱、賓館、房地產等多個方面，員工數量眾多，在同一薪酬福利制度下，員工的個人價值難以得到充分體現，因此，員工流失情況頻頻發生。
（三）缺乏完善的績效考核機制
薪酬福利管理不是給員工安排固定的收入或是一味的提升薪資水平。而是需要根據員工的實際表現，給予其應得的回報。績效考核機制，是衡量員工實際表現情況的重要手段。目前我國很多企業單位缺乏完善的績效考核機制，并存在落實力度不足的情況，導致績效考核的實際功能難以發揮，直接影響了企業薪酬福利管理的效果。
目前的績效考核機制中存在著考核指標不明確的情況，很多企業單位的績效考核指標都是直接從其他企業績效考核機制中挪用過來的，與其自身情況并不相符，導致員工努力方向出現偏差。同時，現有的績效考核機制中還存在著考核較為形式化的情況，很多企業單位在落實績效考核機制時，多流于形式，僅要求員工在年底進行一系列的績效考核，不注重員工日常工作情況，導致績效考核數據缺乏合理性，無法充分了解員工真實情況。且在一些訪談考核中，很多考核人都會按照自身主觀意志對員工進行評估，考核結果存在著較大的主觀性，導致績效考核嚴重缺乏公平性，以及引發內部矛盾。另外，很多企業單位并不注重績效考核結果，不愿將考核結果告知員工，僅公布最終的員工薪酬福利情況，導致員工無法通過考核結果了解自身不足，職業技能水平難以提高，一定程度上阻礙了企業的發展。
三、人力資源管理中薪酬福利管理策略
（一）優化政府薪酬福利管理干預機制
薪酬福利管理中的問題僅靠企業單位自身難以得到有效解決。因此，還需要政府為其營造良好的外部環境。為避免政府干預過多對企業單位造成的消極影響，應對其微觀干預機制進行優化。政府應首先轉變自身職能角色，為企業營造獨立自主的發展環境，根據市場需求，建立符合市場實際情況的微觀干預機制，維護企業單位的薪酬福利管理自，使其根據自身情況對薪酬福利體系和制度進行完善，充分滿足員工需求，實現企業單位的健康發展。
（二）健全企業薪酬福利體系
薪酬福利體系的建立應遵循以人為本原則。企業單位在建立薪酬福利體系前，首先要對本行業現有的薪酬水平和薪酬結構進行調查，并按照企業單位人才需求情況的不同和企業單位發展情況的不同進行數據整理和分析。同時，對本企業單位人才情況進行調查分析，并對員工專業技能水平、職業道德等方面進行考查，根據多方面因素明確員工的薪酬結構，以完善薪酬福利體系。例如企業單位可以根據自身情況，選用以基本工資、學歷工資、崗位工資、技能工資、績效工資等所構成的薪酬福利結構。這種薪酬福利結構能夠鼓勵員工從多個方面實現自身能力水平的提升。對調動員工工作積極性、提升員工自我價值實現意識等方面有良好的激勵作用，十分有利于企業人力資源質量的提高。
同時，企業單位應加強對薪酬福利制度的完善，將企業單位員工薪酬福利的差異性充分顯現出來。企業單位可以先對內部設置的不同崗位進行調查，根據不同崗位的工作難易程度、承擔責任情況、所需職業技能水平等，分析評估崗位價值，并對崗位進行合理分類和分級，并根據企業單位發展目標，結合企業單位人才培養計劃，將人才隊伍進行有序的梯次化排列，分別制定不同的薪酬福利水平，以保證薪酬福利制度的公平性與合理性。同時，在這一過程中，企業單位應將自身承載能力和外部薪酬福利水平考慮在內，以保證其對優秀人才具有較大的吸引力以及自身人才隊伍的穩固性。
另外，企業單位還需完善薪酬福利制度中的福利政策，根據員工需求，加入員工培訓、旅游、帶薪假期等非經濟性報酬。在福利政策的制定過程中，可以采取自助式的福利計劃，在每一年年初為員工提供一系列的福利項目，請員工根據自己的需要，自主選擇所需要的福利項目作為本年度的福利計劃，提升福利政策制定的靈活度以及員工的滿意度。在福利政策中，企業單位也應適當添加彈利，針對不同的崗位和層級，提供不同的福利，激勵員工努力提升自身各方面素質，提高企業單位整體運作效率，實現員工個人與企業的共同發展。
（三）完善企業績效考核機制
為提升人力資源管理中薪酬福利管理的公平性、有效性，企業單位應加強對績效考核機制的完善。首先，企業單位應制定明確的考核標準，根據企業自身發展目標和人才培養計劃制定相應的工作要求、工作標準、工作內容等，使員工能夠明確自身工作的重點和發展方向，引導員工向著正確的方向不斷努力。
其次，企業單位應建立標準的績效考核體系，運用標準化工具進行員工績效考核，例如制作統一的評定表格，使用科學的量化指標，盡可能的運用數字對員工績效進行評估，減少文字評估，以消除績效考核結果的主觀性，保證結果的公平合理。同時，采用多元化的績效考核形式，將員工的日常工作情況和自身發展情況納入考核之中，例如員工本年度所獲獎項、員工本年度獲得資格證、員工本年度所獲學歷等，激勵員工主動提升自身綜合素質。并要求所有員工都進行全方位的多角色評估，例如自我評估、上級評估、專家評估、下級評估等，以保證評估結果的全面性。
最后，企業單位還需加強對績效考核結果的重視。績效考核結果是員工年終獎和薪酬福利調整的重要依據。為避免部分考核人員受利益驅使更改考核結果，應對考核結果進行公開，提升薪酬福利管理公平性，同時，也便于員工根據考核結果檢視自己，及時完善工作中的不足之處，實現工作效率的提升。
（四）引入動態管理機制
隨著社會的變化，經濟市場也在變化，企業單位需要根據不同的市場情況制定企業的管理目標，因此，在薪酬福利管理中，企業單位應引入動態管理機制，加強對市場和本行業情況的監督，及時調整薪酬福利水平。例如在行業平均薪酬福利水平提高的情況下，企業單位可以根據自身承受能力，適當提升薪酬福利水平，行業平均薪酬福利水平降低的情況下，企業也可以根據自身對人才的需求情況等，選擇保持員工薪酬福利水平，以保證企業競爭力和對人才的吸引力。
四、結論
人力資源是企業單位行業競爭力的重要決定性因素，而薪酬福利管理是人力資源管理的核心內容。企業單位應加強對薪酬福利管理工作的重視，在政府科學的微觀干預下，健全薪酬福利體系，完善績效考核機制，實現公平、合理、科學的薪酬福利管理，以提升員工滿意度和歸屬感，進一步增強企業單位整體運作效率，促進制度健全，快速發展。
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關鍵詞：年金 人力資源 激勵
一、企業年金概述
（一）企業年金的概念和淵源
企業年金是企業員工福利制度的重要組成部分，是社會提倡的“以人為本”理念的要求，通常指在國家政策的同意領導下，通過采取企業和個人雙繳費的方式，繳納保險費用，該項費用會作為員工年老后退休金的組成部分之一，達到更好的保障員工老年生活的作用，是多重社會保障的體現。
企業年金雖然也是社會保障制度之一，但發揮的作用卻與養老保險不盡相同。首先，企業年金從保障作用方面來講，可以看作是基本養老保險的補充，基本養老保險可以在員工退休后保障其基本生活質量，企業年金作為退休金的存在可以發揮補充作用，為員工提供除卻基本生活保障之外更好的物質生活選擇。
除此之外，與商業保險相比，企業年金也有很大的特殊性。企業年金具有保障性，由企業和員工共同完成，而商業保險更是一種商業經營性的行為，繳納對的費用以簽訂的保險合同為約束條件，保障性作用較小，是商業社會不斷發展的產物。
企業年金的發展歷史不短，大致在2006年左右，企業年金發展日漸完善，在部分發達國家的勞動保障方面甚至超過了基本養老保險所發揮的作用，企業和員工都對企業年金制度越來越重視，至今企業年金制度已經基本覆蓋世界上大部分國家，是社會保障制度中必不可少的一方面，發揮著不可替代的作用。
（二）我國企業年金目前的發展現狀
我國企業年金的發展主要經歷了三個階段，分別是產生萌芽階段、企業補充養老保險階段以及試點階段。在1980年左右，我國開始發展養老保險制度，同時也吸取國際先進經驗，學習并引進企業年金的相關制度，但由于經濟相對落后、企業人才意識淡薄、利潤不足等原因綜合導致了當時只有少數企業采取企業年金制度，涉及的企業很少，沒有得到普遍實施。
經過將近十年的發展，我國經濟社會發展取得巨大進步，企業經營理念也開始逐漸進行了轉變，加大了對于員工保障的資金投入，與此同時，企業年金制度也得到相應的發展。在2000年左右，國家正式出臺政策，正式確定了企業年金的定義以及實施方式，規范了企業年金的實施情況，對于有條件的企業采取強制要求其實施企業年金制度對員工進行保障，實現了企業年金從政策方面的初步規范運營。
從21世紀開始，我國的企業年金制度一直處于不斷發展的過程之中，覆蓋面積不斷擴大，相關運作情況逐漸變得明確而規范，參保單位和員工人數越來越多，且保持增長態勢，企業年金基數累計金額不斷提高。
二、企業年金對于人力資源的作用
（一）企業年金對于企業發展的作用
薪酬福利的規劃是企業吸引人才的一大亮點之一，優秀人才更是企業不斷向前發展的內在驅動力。企業年金作為薪酬福利制度的主要組成部分之一，自然在吸引人才方面發揮著不可或缺的作用，因此企業年金對于企業的經營壯大意義重大。
片面的表面來看，增設企業年金制度會增加企業的資金開支，分割企業經營所得的利潤，這是一些經營者不愿意開設企業年金制度的主要顧慮之一。但實則不然，從長遠來看，增加企業年金的投入，所帶來的長遠收益遠遠高于前期的資金投入。從人力資源方面來看，增設企業年金制度會達到吸引優秀人才的作用，人才卻是企業不斷拓展、實現擴大經營和壯大規模的關鍵因素。從企業總體經營來看，增設企業年金制度必然會涉及到企業內部管理制度的更新和改良，通過增設企業年金制度，重新改革公司內部經營制度，更新公司經營戰略是企業長遠發展的保障。
（二）企業年金對于員工的激勵作用
薪酬福利一直是企業吸引員工的極大因素之一，作為薪酬福利一部分的企業年金，對于員工也具有極大的吸引力。建設良好的企業年金制度，可以對員工退休之后的生活起到更好的物質保障作用，讓員工減少后顧之憂，對于激發員工工作熱情，減少企業員工流動性起到很好的效果。
（三）企業年金對于社會經濟發展的作用
社會發展需要不斷投入資金，資金投入越多，社會經濟會越活躍，發展速度會越快。企業年金制度的實行，在一定程度上增加了投入資本市場的資金，由于企業年金數額較大，存款周期比較長，因此用于投資會有一筆可觀的收入。將企業年金投入資本市場會在很大程度上增強資本運作的能力，從而促進資本社會發展，推動國民經濟不斷進步。
三、如何改善且年金制度
（一）增強企業的靈活性
在企業年金的發展過程中，國家對于該項制度的領導嚴格，過很多相關文件，造成一定的僵化和刻板現象的存在。為此，增強企業對于企業年金設計的自主能力并給予企業一定的靈活空間是十分必要的。
（二）突出員工的差異性
我國在稅收方面實行的是超額累進稅率，不同收入的勞動者所繳納的稅收比例并不相同。仿效此項制度，我認為對于企業年金制度的設計也應該注重個體差異化，針對不同收入層次的勞動者設計不同的企業年金繳納比例，可以更好的減少企業和勞動者的雙重負擔，實現差異化處理。
（三）鼓勵員工積極參與并提高退出門檻
一項制度的實施必須需要群眾的積極參與才能更好的完成制定該項制度的目的。企業年金制度亦是如此，如何使員工認同并參與企業年金制度是該項措施實施的關鍵。首先要令廣大勞動者認識到企業年金制度的保障作用，在對收入和年金進行差異化處理后，避免了僵化的一視同仁繳納方式，可以更好的激發勞動者的參與熱情。
由于企業年金是由企業和個人共同繳納的一項保障資金，如果員工隨意便可以退出繳納的話，企業會損失嚴重。因此，提高員工的退出成本，加大退出難度，在保護企業年金制度的穩定發展、實現企業和員工共贏利益的同時，也可以增強企業年金儲蓄的穩定性，從而進一步促進資本社會發展。
參考文獻：
關鍵詞：企業 員工激勵 薪酬制度 崗位 績效
一、企業崗位薪酬制度設計的原則
企業的薪酬制度要發揮應有的作用，應當遵循效率、公平、合法的原則。堅持效率和公平目標的原則，將會促使薪酬激勵作用得以實現，而合法原則是薪酬制度的基本要求，是公司生存和發展的基礎。
首先是效率原則，包括兩個方面：站在產出的角度來看，薪酬制度能給企業的績效帶來最大價值；站在投入角度來看，能夠實現企業的薪酬成本控制。企業薪酬制度的效率原則的本質是用適當的薪酬成本給企業帶來最大的價值。其次是公平原則，是指企業在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平的對待，將會產生不滿。最后是合法性原則，合法原則是企業薪酬制度的最基本前提，這就要求企業實施的薪酬制度符合國家、地區的法律法規、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等規章制度。
二、國內企業崗位薪酬激勵方面存在的問題
1.薪酬激勵的管理意識不強。現階段，企業對薪酬激勵管理的規劃不夠科學，直接導致了大多數企業的管理層對于人力資源的管理不是特別重視，尤其是人力資源管理中的薪酬制度。薪酬制度作為人力資源管理的重要組成部分之一，對于激發員工的工作積極性，提高員工的工作效率方面有著非常重要的作用。忽視了薪酬制度的激勵作用會對企業的人力資源管理帶來很大的阻力，企業的可持續發展也會受到一定的影響。
2.績效評價系統不健全。良好的績效審核評定是對員工工作能力和工作效率的評判標準，而大多數企業工作績效評價標準不明確。績效考核的設計標準也不是很合理，績效考核制度的可操作性也比較差，員工的工作能力和工作效益得不到科學的量化。主要表現在，大多數企業在績效考核的過程中存在著設計不合理，甚至壓根沒有績效考核制度，員工的工作能力和工作效益只能被主觀地加以評判。這樣的結果往往會導致片面、不客觀、不公平的判斷，工作績效審核評價的作用得不到有效的發揮，往往會造成員工工作績效的評價失誤，從而導致薪酬分配問題的產生。嚴重的話會影響到員工的工作積極性，導致企業的生產效率變低。
3.薪酬制度不合理。企業的薪酬設計不合理的存在直接導致了企業的薪酬制度缺乏競爭能力，在市場經濟條件下，薪酬的支付是對員工能力的認可和評價。而現階段企業缺乏競爭力的薪酬制度狀況，往往會導致企業內部的員工流失到愿意支付較高薪酬的企業里面。員工的流失會給企業的發展造成很大的影響，員工流失直接造成了競爭對手的實力增強了，企業在市場競爭中將會處于極其不利的地位。
三、強化企業薪酬激勵管理的對策
1.企業應當以人為本，強化薪酬制度意識。在目前的情況下，樹立現代化的薪酬制度理念是建立新的薪酬制度的前提條件，現代管理理念需要把公平理論運用到薪酬制度中，在薪酬制度中需要堅持內部公平、外部公平、個人公平這三大公平原則。外部公平要求把事業單位的各種崗位的薪酬標準要與市場水平相協調，真正做到與市場接軌。傳統的是以崗位和職務為基礎的，而現代化的薪資體系是以業績和技能為參考對象的，要想進行薪酬制度的創新就要轉變傳統的觀念，堅持能級制、長效激勵、公開化的三大基本原則，對薪酬的內涵有一個全新的理解，以“可比價值”的思想為指導，樹立“能本管理”意識，實現新的薪酬制度。因此，企業需要認真分析研究人力資本的重要性，把握好人力資本所發揮的作用，通過合理的薪酬激勵措施實現企業與員工的共同進步。
2.企業應當實現薪酬制度和發展戰略的協調。薪酬制度作為企業發展的一項重要制度，與企業發展戰略是緊密聯系在一起的。一項具有導向性的薪酬制度需要適應于企業的發展戰略，并且促進企業發展戰略目標的實現。和企業戰略相一致的薪酬制度將會與企業的核心技術和重組資源一樣，在企業的競爭中發揮著不可估量的作用，為企業的可持續發展提供重要的保障作用。
3.企業應當堅持公平合理的薪酬分配原則。以職稱為主要依據的工資制度已不能適應現代化的薪酬分配，企業需要考慮引入以崗位和績效為依據的多元化薪酬分配機制，全方位地實行崗位工資制和全員聘用制。崗位績效工資制，是企業進行工資制度改革的重要舉措，是一項重視工作績效、尊重知識、尊重員工的收入分配制度。不管是薪酬數量，還是薪酬類型，都需要遵循公平性的原則。員工都希望薪酬分配是公平的，能夠滿足他們的期望。當報酬與員工的工作要求和個人技能水平相一致時，他們才會對當前的工作滿意。企業在進行薪酬制度時，要充分考慮到工作人員的實際情況，本著公平合理的原則進行薪酬分配。
4.企業應當注重薪資決定的靈活性。針對員工素質高低不等、具體人員有具體實際的現實狀況，企業應當注重薪酬決定的靈活性。一般來說，常見的薪資決定方式包括以下幾個方面：企業在進行薪酬制度的過程中可以依照企業的薪資支付制度來進行；企業在進行薪酬制度的過程中也可以實行工資集體協商來確定；企業進行科學的薪酬制度工作可以通過聘請專家進行薪酬制度方面的咨詢和分析；企業在進行薪酬制度的實際工作中應當充分尊重員工個人的意愿，實現企業和員工之間的有效溝通和交流。此外，企業為了實現薪酬制度的目的，應當遵循科學規律，對有特定貢獻或者特殊工作技能的員工可以采取特別協商方式，這種方式需要能夠適應環境變化，具有一定的靈活性，可以達到重視員工、吸引員工、留住員工的目的。
5.建立優越的福利制度。企業應當通過建立優越的福利制度，進而達到提高員工工作積極性的目的，增加員工對企業的滿意度。建立靈活的福利制度是企業進行優越福利建立的前提，企業應當掌握福利建立的靈活性，讓員工可以根據自身的需要自由選擇福利項目。員工所享有的福利應該和員工的工作業績息息相關，企業應當通過對員工定期的績效審核評價來決定其享受福利的程度，這樣以來可以達到激勵員工工作積極性的目的。企業要吸引員工、留住員工，僅僅是支付薪酬是遠遠不夠的，優越的福利也是非常重要的。面對激烈的員工競爭，企業應當積極建立健全人性化的福利制度，依據我國的國情以及自身的發展實際，不斷推出和完善福利項目，滿足員工對福利靈活性的要求，提高員工對企業的滿意度。
綜上所述，加強企業人力資源管理的薪酬制度方面的制度建設，是員工激勵措施的重要手段之一，是達到企業留住員工、吸引員工目標的重要舉措。現階段企業應當通過強化薪酬制度意識，重視員工激勵方法，運用科學的績效評估和制度來進行員工的科學評價，對員工實施科學合理的薪酬晉升制度。最后企業還應當重視企業員工福利方面的建設。總而言之，員工激勵的薪酬制度建設是一個長期的過程，需要企業持之以恒地進行。實現了員工激勵的薪酬制度科學化，可以提高員工的積極性，可以增加企業的向心力，進而實現企業的可持續發展。
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【關鍵詞】 企業內部培訓 學習能力 非正式學習 員工福利
隨著市場經濟的逐步完善，企業內部培訓被看作是提升員工綜合素質，提高企業競爭力的有效工具。然而在現實的人力資源管理過程中，培訓往往達不到預期的目的，反而經常會受到員工的抱怨，被認為是浪費時間或“形式主義”，甚至引起績效的降低。
傳統上，企業把內部培訓的主要內容定位在員工技能培訓、管理技能培訓、企業價值觀培訓等，這些培訓內容的主要目的是提升員工的工作技能，以期他們創造更好的工作績效。但這些培訓內容帶有明顯的功利性，如果運用不恰當，不但收不到應有的成效，反而會引起員工的反感。筆者認為，當代企業人力資源體現出一些新變化，企業培訓如果看不到這些新變化，在培訓內容及方法的開發過程中，有一些問題很容易被忽略，企業培訓要想取得預期成效，必須重視這些新變化，以變化的視角看待企業內部培訓，提升培訓效果。
一、當代企業人力資源方面的新變化
要分析企業培訓中哪些問題易被忽略，我們首先要看到當代企業的人力資源面臨的一些新變化，這些變化具體表現在以下幾方面。
1、企業員工對于培訓的福利性需求傾向明顯加強
傳統上，培訓是一種企業行為，企業旨在通過培訓來開發員工的專業技能，從而提高員工工作績效。現代社會，隨著員工自我意識的覺醒，員工個人自我實現的需求越來越強烈。這種需求使員工越來越重視自己的職業生涯發展，正是由于員工有了對自己職業生涯規劃的意識，使得員工對培訓有一種主動的、內在的需求。當培訓與員工個人職業發展聯系在一起的時候，培訓就不僅僅是企業提升績效的手段，而且是企業的一項福利制度。當前，員工對企業培訓的福利性需求傾向明顯加強，作為企業的員工，對待培訓，也會像享受其他福利那樣，斤斤計較、積極爭取、主動參與、盡情享用。既然培訓是一項員工福利措施，作為企業來講，就應該將其列入計劃、加大投入、適時組織、有針對性地進行；應該像其他福利一樣，區別崗位，區別男女長幼，盡企業所能，投其所好，補其所需。
2、企業內部非正式學習成為一種普遍現象
學習有正式學習與非正式學習兩種基本形式，“正式學習”主要是指在學校的學歷教育和參加工作后的繼續教育，如崗位學習、文件學習、聽報告講座、參加培訓等這些以單項為主的學習；而非正式學習是指在非正式學習時間和場所發生的，通過非教學性質的社會交往來傳遞和滲透知識，由學習者自我發起、自我調控、自我負責的學習。主要指做中學、玩中學、游中學，如沙龍、讀書、聚會、打球等。
傳統企業培訓是一種企業主導的，有組織、有計劃的正式學習。而當代社會，知識量大，更新速度快成為不爭的事實，隨著電子網絡系統的普及，人們溝通的便捷，學習已經成為一種隨時隨地都可以發生的現象。加之人們主體意識的增強，以自我發起、自我調控和自我負責為主要特征的非正式學習在企業中普遍存在。
3、員工主動性學習的訴求日益顯著
當代社會知識更新速度快，企業對員工知識和技能的更新速度也隨之提高。企業員工意識到，自己的知識和技能如果得不到及時更新，就會被工作崗位拋棄，或難以實現自己的職業生涯發展目標，因而，當代員工對學習的需求不再體現出被動的特點，相反，其主動性訴求越來越明顯。而傳統的企業，包括近幾年流行的“學習型組織”，鋪天蓋地提供很多的培訓，盡管都是在強調學習的重要性，但從本質上來講，這類性質的培訓只是一種外力，這種外力作用于成年人身上，效果往往不如主動學習好。
4、員工心理壓力大，心理素質亟待增強
越來越精細的專業化分工在帶來生產力快速增長的同時，也帶來了一系列負面問題。人們的生活節奏日益變快，工作壓力和社會生活壓力不斷加大，企業員工面對激烈的競爭和工作壓力，容易出現心理緊張、挫折感、痛苦、自責、喪失信心等不良心理狀態，員工處于亞健康狀態，有抑郁傾向甚至自殺的案例逐漸增多。當代企業培訓中對員工的心理教育疏導顯得日益迫切。
5、女性員工數量日益增大
近年來，隨著女性職業意識的增強及女性受教育人員數量的增加，企業女性員工比例逐年增加。從女性接受高等教育的數量來看，1998―2006年八年間，中國女大學生在校人數飛速發展，從130.56萬人增加到835.67萬人，八年間增長了540%，平均每年多增加88.14萬人。這是中國女性接受高等教育比例最高的時期，也是中國女性自我發展的黃金時期。這么多女性涌入職場，必然需要人力資源部門在進行員工培訓時考慮到女性職工的特點和需要。
二、企業內部培訓應對新變化的策略分析
1、不斷豐富培訓內涵，把培訓打造成員工的一項福利制度
現代社會，企業不僅是員工工作的場所，也是員工的主要生活場所，培訓也不僅是提升員工績效的手段，而且是員工學習其他社會知識的渠道。所以培訓要不斷挖掘其內在潛力，不斷豐富其內涵，逐步完善并成為員工的一項福利制度。
如在現代社會，企業可為員工開辦一些投資理財的講座，傳授員工一些基本的投資理財常識，以適應當前員工個人理財和家庭理財的需要。
其次，企業也可以為員工開設一些安全方面的培訓，諸如如何應對地震等自然性災害、如何應對火災等突發性災害、或如何應對機器設備可能出現的故障性災害等，以此來滿足員工的安全需要，同時也增強了企業對災害性突發事件的應對能力。
另外，傳統上，企業也會組織一些文體娛樂活動，但大多是把這些活動歸為組織文化的內容，而筆者認為，企業完全可以把娛樂活動納入培訓活動之中，比如可以教員工唱歌、跳舞等。這樣一方面豐富了員工的業余生活，另一方面也滿足了員工的精神需求。員工把這種愉悅的情緒帶到工作中，無疑會提高工作的效率，起到事倍功半的效果。
2、改變傳統培訓模式，凸顯企業在非正式學習方面的作用
研究表明，非正式學習廣泛的存在著，它滿足了大部分學習需要――達到個體在工作中學習需要的70%左右。非正式學習與實踐的需要密切相關，能使人獲得很多能夠立即應用到實踐當中去的知識和技能，非正式學習在如何勝任工作方面發揮著關鍵性作用，能產生明顯的經濟效益，所以企業在重視正規培訓以外，也不能忽略非正式學習形式的普遍存在，而且企業完全能夠在促進非正式學習方面有所作為。企業可以營造促進非正式學習的氛圍，鼓勵和支持非正式的溝通與交流；幫助員工樹立自己學習和發展的目標；多媒體、互聯網及其他新技術的發展使企業為非正式學習提供一定的學習資源成為可能，如工作助手、E-learning課程、資源站點鏈接等；提供典型人物和榜樣；提供跨部門的交流和聚會等。通過這樣一些手段，促進正式學習和非正式學習的有效整合。
此外，企業員工的非正式學習有些以提高工作能力為導向，有些則以跳槽（如應對公務員考試，應對其他單位招考等）為導向，對于這種性質的非正式學習的存在，企業需要慎重對待，如當組織中很多員工在為跳槽進行學習時，就應該引起企業足夠的重視，反思企業用人機制，對員工的非正式學習予以正確引導，使其與企業發展目標相一致，即將個人發展與組織發展結合起來。總之，企業應在引導員工的非正式學習方面占據主動。
3、培養員工的學習能力
俗話說：“授之以魚不如授之以漁”。面對員工主動學習的訴求日益明顯的狀況，企業要重視培養員工的學習能力，注重學習能力的培訓，強調通過員工之間的交流，通過他們思想與思想的碰撞、經驗與經驗的匯聚，通過有效的學習交流，產生新的思想火花，激發員工的創新意識和自我提高意識，如此，才是企業可持續發展和員工可持續發展所需要的。只有不斷增強學習能力，才能適應不斷變化和日趨激烈的市場競爭。員工學到的不僅僅是局限于現任崗位的技能，他們學到的是適應力、向心力、凝聚力，激發出來的是活力和潛力，因而更有成就感。
4、重視員工心理素質的培訓
員工的身體和精神健康是企業發展的前提，而以提升績效為目的的技能培訓，往往會忽略員工的心理健康，其根本上有違“以人為本”的理念。富士康集團的“十二”連跳帶給每一位人力資源開發者沉重的反思，我們在關注員工技能提高的同時，必須關注員工的心理健康，通過培訓等多渠道培養員工健全的心理素質。經驗和事實證明，良好的心理教育、疏導和訓練能夠增強員工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，還能提高員工的創新意識、貢獻意識、集體意識和團隊精神。在世界500強中很多企業會為員工提供心理幫助計劃，開展心理培訓已經成為人力資源管理工作的重要組成部分。目前培訓市場上已經開發的企業心理培訓有態度培訓、自信心培訓、情商訓練、壓力管理訓練、職業心理培訓、生涯心理輔導、拓展訓練等，培訓市場大多數的素質管理訓練、團隊訓練、領導力訓練、體驗培訓和戶外拓展等都把心理培訓貫穿其中。企業應結合自身實際情況，選擇合適的心理培訓方法，經常性地對員工開展心理素質培訓。
5、培訓要體現對女性員工的關懷
針對現在女員工數量越來越多的現象，企業應該體現出更多的對女性的關懷，要從女性員工特有的心理和生理特點出發，如為女員工開展的關于優生優育、美容化妝、插花烹飪之類的培訓，既可以提升女性員工的審美情趣和綜合素養，愉悅身心，也可以滿足她們現實生活中的實際需要，符合員工對于培訓的福利性需求。
綜上所述，內部培訓是企業的一件大事，要結合時代特點和企業狀況，做到細致入微，才能收到成效。
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關鍵詞：民營企業；人才流失；原因及對策
在民營企業的生存與發展過程中，人才起了關鍵性的作用。但相比其他企業憑借品牌與實力吸引與留住人才，民營企業無論在品牌、管理規范化、員工福利和培訓等方面都相形見絀。因此，如何吸引和留住人才，有效控制、防范人才流失風險，成為民營企業需要從戰略高度考慮的關鍵問題。
一、民營企業人才流失的原因
1.缺乏科學人才觀，用人機制不健全、不規范。一方面，大部分民營企業沒有樹立科學人才觀，不愿承擔人才投資成本和風險，選人用人沒有遵循“人崗匹配”的適用原則，存在重使用輕培養、任人唯親、大材小用等誤區。另一方面，一些民營企業仍然沿襲家族式管理模式，強調服從、獨斷專行，外來人才在企業中得不到起碼的尊重，很難將自己真正融入企業中，臨時觀念嚴重，一旦條件許可，便會遠走高飛。
2.薪酬福利與激勵機制缺失或不健全。薪酬與福利待遇仍然是影響員工去留的最關鍵因素，大多民營企業薪酬水平確定隨意，內外不公，待遇偏低，缺乏科學性和競爭力。福利制度不健全，有的甚至連保險都沒有，人才離開在所難免。另外，每位員工在為企業做出貢獻的同時，都希望自己的勞動得到企業承認，他們不僅關心收入的絕對值，還關注收入的相對值。企業如果不建立相應的激勵機制，貢獻回報不匹配，必然會挫傷他們的積極性，導致優秀員工離開。
3.培養不夠，員工缺乏必要的發展空間和成長機會。首先，在實際的管理中，一些企業只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養；只希望員工以廠為家，卻沒有營造出相應的環境和氣氛，企業缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識。其次，企業自身發展的前景不明確，往往急功近利，沒有長遠發展戰略，個人前景渺茫暗淡。另一方面，家庭成員對最高權力的壟斷阻礙了高素質的人才上升空間。同時，企業為員工提供的培訓機會十分有限，更缺乏對人才培訓的長遠規劃。
4.缺少優秀企業文化。一些民營企業內部個人權威主義太重，任人唯親，關鍵人才得不到重視，心情壓抑；管理方式上，往往對下屬能力不信任，不授權或授權不足；在員工的上下溝通上，沒有開放、透明順暢的溝通渠道，不能形成統一的價值觀；親緣、血緣、人緣、學緣等各種關系混雜，圈子外的人才即使有很強的才能、較好的業績，也很難得到晉升、調薪、培訓的機會，難免心態失衡，一走了之；為了吸引人才，隨意許諾而不兌現，失信于人，人才離開在所難免。
二、民營企業留住人才的對策
1.塑造現代人才觀念，健全用人機制。樹立人才資源是第一資源的思想，舍得人才投入和開發，遵循選人用人“人崗匹配”的適用原則，任人唯賢，努力營造尊重人才、珍惜人才、善待人才、尊重個性的環境氛圍，使員工自覺養成開拓創新、敬業愛崗的良好風氣。另外，企業要建立以人為本的現代企業管理制度，健全任人唯賢的用人機制，提升管理的整體水平。
2.建立科學靈活的薪酬福利與激勵機制。只有體制機制活，人才工作才能滿盤皆活。一要制定科學合理的薪酬制度，使薪酬對外具有競爭力，對內具有公平性，有效發揮其激勵作用，吸引和留住人才。二要不斷完善獎勵制度。建立企業獎勵基金，對有突出貢獻的企業員工實行獎勵。三要不斷完善福利制度，保證各類人才的福利待遇隨著企業效益的提高而不斷提高。
3.注重對員工的培養和職業生涯開發。一方面，企業要創造具有自身特色的人才培養與再生機制，把人才的教育培訓納入企業發展規劃，建立帶薪學習制度和經費保障制度，通過推行公開選拔、競爭上崗和職務聘任制度，增強人才的職業競爭意識和風險意識，激發人才終身學習、自我提高需求，保證企業對人才的吸引力。另一方面，企業要給員工規劃完善的職業生涯，幫助員工找到職業生涯發展和企業發展的結合點，盡量用其所長，并努力為他們提供一個能夠展示才華、實現人生價值的大舞臺。
4.塑造優秀的企業文化。優秀的企業文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業緊緊地聯系在一起，帶動員工樹立明確的目標，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。企業要留住人才，必須要建立一個良好的文化氛圍，舒心的工作場所。一要尊重、理解、信任、關心與體貼人才，充分發揮人才的積極性，實現感情留人。二要樹立“以人為本”的管理思想，倡導“團結、進取、高效、創新”的企業精神，塑造良好的誠信形象，形成積極進取、崇尚競爭的企業文化，增強企業的凝聚力和戰斗力。三要暢通員工溝通渠道，破除“圈子”文化，在晉升、調薪、培訓等機會上一視同仁。
綜上所述，企業要想留住人才，必須用事業留人，多給人才發展的機會和空間；重視對人才的投入和培養，為人才施展才華創造良好的條件；建立起有效的激勵機制，用豐厚的待遇留人，為各類人才確定合適的報酬，讓人才分享企業發展的好處。同時，努力克服選人、用人觀念上的偏差，做到知人善任，取長補短，充分調動各類人才的積極性和創造性。
參考文獻：
