時間：2022-09-29 05:43:16
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位考核思想工作，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.針對性不強
當前，我國某些事業單位對黨員及群眾、領導干部及普遍職工選用統一的標準，造成了事業單位思想工作與實際不相符，無法更好地促進職工及單位可持續發展的局面出現。2.內容與實際不相符事業單位引入政治思想工作已有較長一段時間了，雖然經歷了長時間的開展及學習，然而事業單位政治思想工作的內容卻并沒有特別大的創新，理論知識的學習已經成了事業單位政治思想工作的關鍵內容。近年來，隨著事業單位青年職工的不斷增多，政治思想工作所具有的空泛內容已經無法吸引他們的目光，同時也無法讓他們深刻明白其精神實質，所以各事業單位所開展的政治思想工作自然無法取得較好的效果。
3.缺少完備的運行機制
如今，我國事業單位的員工構成和以前已經大不相同了，新入職的員工學歷普遍較高。他們的知識面更廣一些，思想也開放一些，接受新事物的能力也更強一些。然而當下我國大部分事業單位的政治思想工作卻依然沿襲著傳統的方式，這與時代的進步及社會的發展是嚴重不相符的。此外，政治思想體系的不健全，引導及考核等制度的欠缺，諸如此類的因素致使部分職員對政治思想工作產生了厭煩的心情，最終便導致了事業單位政治思想工作無法順利開展的局面出現。
4.重要性認識偏差
鑒于經濟的發展及時代的進步，職工對政治思想工作也有了新的看法。當前事業單位工作壓力普遍較大，許多職員都處于超負荷工作的狀態。此外，某些領導干部通常將經濟工作置于所有工作的重心位置，覺得政治思想工作系一項長時間的工作，短期內根本就無法取得較大成效，因此政治思想工作理應給經濟工作讓路，如此便造成了職員政治思想學習脫節，學習效率低下的結局。
二、提高事業單位政治思想工作效率的方法
1.明確事業單位核心價值觀
事業單位核心價值觀的確立可起到匯聚人心，全員共同努力，推動單位發展的目的。明確核心價值觀系行政政工干部做好單位政治思想工作的關鍵所在，當核心價值觀明確以后，其他員工對于政治思想工作的開展便有了與自身實際相符的信念及行事準則，目標及方向，如此工作積極性及主動性便有了較大的提升，最終工作效率也會隨之提高，事業單位當然也就可以取得較好的發展了。所以，行政政工干部在開展政治思想工作之前，理應先明確單位的核心價值。毋庸質疑，核心價值觀肯定是不能以專業性特別強的書面語言闡述的，所以行政政工干部在確定核心價值觀時理應采用通俗易懂的語言，以達到職員均可以較好地明白政治思想工作深層內含的目的。此外，至于事業單位核心價值觀宣傳方式這一點，舉辦核心價值觀講解大會不失為一個不錯的選擇。行政政工干部可采取定期定點舉辦核心價值觀講解大會，要求全員參與的方式，宣傳核心價值觀，加深職員對核心價值觀的理解。
2.健全政治思想工作保障體系
健全政治思想工作保障體系即借助完善的保障機制促進政工人員及工作隊伍工作效率的提升，進而使政治思想工作所具有的服務作用充分發揮出來。各事業單位理應從如下兩點著手：其一，完善政治思想工作教學體系，創新理論教學，強化理論分析，增強政工干部的理論武裝，為政工隊伍注入擁有創新力量的新鮮血液；其二，注重硬件設施的購置，加大經費投入，購買必備設施，借助電化教學及現代傳媒等新型教育手段，使政治思想工作的開展跟上時展的步伐。
3.給予政治思想工作應有的重視
政治思想工作系事業單位所有工作得以順利進行的有力前提及可靠保障，同時也是確保干部培養政治方向及全面素質教育得以有序開展的基礎。在事業單位的所有工作中，政治思想工作與經濟工作是統一的。在實際工作中，各事業單位理應轉變長時間以來形成的政治思想工作的開展是宣傳部門和政治思想部門職責的觀念，將各部門完美地結合在一起，形成全員學習政治思想，著手政治思想工作的局面，將政治思想工作落實到每一個職工的心中。
4.加強行政政工干部政治思想工作意識
行政政工干部是事業單位政工干部的關鍵組成部分，他們對于事業單位的可持續發展而言起著舉足輕重的作用。所以為了更好地提高事業單位政治思想工作的效率，各事業單位理應從實際出發，加強行政政工干部的政治思想工作意識。當行政政工干部對政治思想工作有一個良好的認識后，那么他們對工作的熱情及積極性便會相應提升。反之，他們對工作便會產生厭煩的心理。由此可知，加強行政干部的政治思想工作意識及工作責任感，對于事業單位的可持續發展及促進社會經濟的良性循環是特別有幫助的。
5.采用先進工作方法，促進工作效率的提升
建國以來，我國機關、事業單位的工資制度先后經歷了四次比較大的改革：1956年建立了等級工資制；1985年建立了以職務工資為主的結構工資制；1993年，機關工作人員實行以職務和級別為主的職級工資制，事業單位建立了五種不同類型、符合行業自身特點的分類工資制度，與國家機關的工資制度脫鉤，按照事業單位特點和經費來源的不同，對全額撥款、差額撥款、自收自支三種事業單位實行不同的管理辦法；2006年7月第四次改革機關事業單位工資制度，公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度，事業單位建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。下面筆者就事業單位績效工資制度淡一點膚淺的看法。
一、事業單位收入分配中存在的問題
按現行工資制度設計，事業單位的工資收入分為三部分，即崗位工資、薪級工資和績效工資。其中崗位工資和薪級工資代替原來的固定工資和活工資，目前已經執行，而績效工資代替原來的各種津（補）貼和獎金，因分配辦法尚未出臺，還沒有執行。
據統計，我市事業單位共有2296個，在職人員52269名，主要涉及教育、衛生、農業和文化體育等行業。由于績效工資尚未兌現，事業單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”、“干多干少、干好干壞一個樣”的現象，工資制度改革預期的激勵作用還沒有得以實現，事業單位工作人員的積極性和創造性還沒有充分發揮出來。
二、推行績效工資制度意義重大
績效工資制度改革是事業單位工資制度改革的重要內容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進一步推進事業單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強化事業單位的服務意識和內部成本核算，提高社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導講服務質量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業單位經濟效益好壞自行調節的新機制，更好地發揮工資的杠桿作用，革除事業單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。
三、如何推行績效工資制度
績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督。
（一）實行總量控制。事業單位的績效工資總量由當地規范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。
（二）完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并提到職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權、利”相結合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。此外，方案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應參照機關離退休人員的標準執行。二是嚴格考核。方案順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲；要成立考核領導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等；要按月對工作績效進行評價打分，兌現績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。
（三）強化監督檢查。一是規范審批程序。各單位實行績效工資，方案必須經職代會通過后，由行業主管部門審批，報人事財政部門備案。人事、財政部門根據當地經濟發展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據考核情況予以公示和兌現個人的績效工資。二是紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監督力度，對違紀違規現象及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監督員等形式接受社會監督，并經常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業單位績效工資分配的公平合理。
為規范xx事業單位崗位競聘，建立和完善崗位設置管理制度，做好崗位評聘工作。根據《人事部、農業部<關于農業事業單位崗位設置管理的指導意見>的通知》（國人部發[2007]97號）、普洱市人事局、農業局《轉發云南省人事廳、農業廳〈關于印發云南省農業事業單位崗位設置結構比例指導標準（試行）的通知〉的通知》（普人發[2009]131號）、《景東縣委辦、政府辦關于印發〈景東彝族自治縣事業單位崗位設置管理實施意見〉的通知》（景辦發[2009]43號）、、《景東彝族自治縣農業局事業單位崗位設置管理實施意見》及《景東彝族自治縣農業局事業單位崗位競聘辦法》的精神，按照德才兼備的用人標準，突出德、能、勤、績的工作績效，堅持公平、公正、透明、擇優的聘用原則，制定***農工站事業單位崗位競聘辦法。
一、指導思想
堅持以科學發展觀和構建社會主義和諧社會為指導，強化以人為本原則，進一步深化事業單位人事制度改革，完善事業單位崗位管理機制 ,加強農業科技人才隊伍建設，優化人才結構，增強單位內部競爭激勵機制，充分調動積極性和創造性，促進全鎮農業持續、健康、快速發展。
二、競聘對象
本單位在職的專業技術人員和工勤技能人員。
三、競聘的基本條件
(一)遵守憲法和法律；
(二)具有良好的品行；
(三)崗位所需的專業、能力或技能條件；
(四)適應崗位要求的身體條件。
四、競聘應遵行的原則
（一）公開、公平、公正，競爭擇優聘用原則；
（二）科學合理設置崗位，能上能下的原則；
（三）動態管理，打破論資排輩，終身聘用的原則；
（四）堅持以考核為依據，重能力、重業績的原則；
（五）專業技術崗位不突破人事部門批準的結構比例數額的原則；
（六）堅持以人為本的原則。
五、競聘程序
（一）單位成立競聘領導小組；
（二）制定崗位實施方案；
（三）單位公布人事部門批準核定的三類崗位的等級、數量；
（四）應聘人申請。凡具有相應任職資格，擬參加競聘的人員填寫《崗位競聘申請表》交所在單位；
（五）資格審查。單位競聘領導小組，對申請競聘人員進行資格審查，并將符合競聘條件的人員名單進行公示；
（六）提出受聘人選。各單位根據競聘的人員填寫的《崗位競聘申請表》進行綜合評分，根據得分情況由高到低，提出受聘人選名單，報縣農業局崗位設置管理工作領導小組審核同意后，在本單位范圍內進行公示，公示結束無異議或雖然有異議，但不影響聘任的，按相關規定辦理聘任手續。
（七）辦理聘任手續。事業單位法人由上級主管領導聘任，單位職工由單位法人聘任。受聘人員簽定《事業單位聘用合同》。
六、崗位竟聘量化標準
(一)學歷分（個人提供國家承認的本專業最高學歷證書原件）
初中及以下0.3分；中專(高中)0.35分；專科0.5分；本科及以上0.7分。
(二)工齡分：每年工齡0.1分（以足年計算）。
(三)專業履職分：每年0.1分（以足年計算）。
(四)本等級職稱資格分：每年0.1分（以足年計算）。
(五)單位任職分：正股所領導每年0.15分，副股所領導每年0.1分，兩個中心內設站、校及辦公室負責人按副股所領導計算。上述任職時間以人事任免文件為準(提供原件或復印件)，按足年計算。
(六)科技成果分：工作以來所獲得的科技成果（個人提供所取得的與現從事專業相關的科技成果證書原件，同年同一成果記最高等級分一次）。
1、省部級獎：一等獎0.35分，二等獎0.3分，三等獎0.25分；
2、地廳級獎：一等獎0.25分，二等獎0.2分，三等獎0.15分；
3、縣級獎：一等獎0.15分，二等獎0.1分，三等獎0.05分；
(七)農業科技先進工作者：國家級0.7分，省部級0.5分，地廳級0.3分，縣級0.1分。
(八)縣屬單位下派駐村從事農業技術綜合推廣工作每滿1年（10個月以上）加0.1分。
(九)上述量化評分結果經竟聘小組匯總，以分值高低排名，上報農業局辦公室，并公示，排名在前者當聘，分值相同以年齡長者當聘。
(十)專業技術人員有下列情況之一者，不參與競聘同等級崗位，在崗位有空余崗位的情況下進行聘任。
1、近五年內年度考核有一次為不稱職或不合格者；
2、脫離本系統崗位一年以上；
3、從事與專業技術資格不對口而未辦理或未被批準改系列聘任；
4、近五年內受到黨紀政紀處分；
6、因政治、經濟問題正在接受組織審查。
七、聘任管理
（一）崗位聘用實行任期管理。聘任合同應明確崗位職責、所承擔的工作任務、任期目標。 《事業單位聘用合同》期限為三年。在聘期內，聘用合同不因用人單位法定代表人的變更而變更。
（二）建立考核機制。單位要建立以職業道德、業務技能、工作業績為核心的年度和聘期目標管理考核體系。考核工作要堅持定性與定量考核相結合；平時考核與年終考核相結合；年度考核與聘期考核相結合的綜合考核辦法。考核結果分為優秀、稱職(合格)、基本稱職、不稱職(不合格)四個檔次，作為崗位聘用的重要依據。
（三）事業單位崗位聘用人員實行按崗定酬，崗變薪變。
(四)競聘崗位屆滿時，優先聘任三年內將退休的職工，聘任順序以距離退休時間最短者先聘；若無退休人員，采用本辦法進行竟聘。
(五) 事業單位崗位聘用過程中，在崗位設置管理前聘用在副高、中職、助師、員級的人員，在單位競聘中落聘，仍聘用在原來的副高、中職、助師、員級最低等級中，按超崗聘用處理，維持現狀工資待遇。
(六)單位人員在聘任期內有下列情形之一者，單位可解除聘任：
1. 被聘用人不履行聘約者；
2. 年度履職考核不稱職(不合格者)；
3. 違規違紀受黨紀、政紀處分者；
4.嚴重失職、瀆職，給單位造成經濟損失者；
5. 違反工作紀律或單位規章制度，經批評教育仍不改正者；
6. 無正當理由，不服從單位安排者；
7. 國家法律、法規或人事部門另有規定，需要解除聘用者。
八、紀律要求
（一）在上級部門的指導、監督下，認真按照批準的實施方案組織實施。
（二）認真做好事業單位崗位競聘前的宣傳動員工作和低聘、落聘人員的思想工作。
（三）建立健全監督機制，充分聽取和吸收本單位職工的合理化意見和建議，接受群眾監督，確保專業技術人員管理工作能夠客觀、公正、公平的實施。
（四）參加事業單位崗位競爭上崗的所有人員，要嚴格按照競聘工作規定的程序、方法和紀律要求，認真做好每項工作，如有違反，按相關規定處理；要認真執行批準的實施方案。
（五）事業單位工作人員要遵守單位的規章制度，在事業單位崗位競聘中要樹立大局意識，從單位事業發展和需求出發，服從單位安排。
（六）事業單位違反聘任管理規定進行聘任的，依法追究有關人員的行政責任。
（七）事業單位工作人員違反聘任管理規定騙取聘任崗位的，取消聘任的崗位，依法追究相關責任。
九、其它
未及事項按國家、省、市、縣事業單位崗位聘用管理的有關規定執行。
關鍵詞：事業單位 獎勵性績效工資 問題 改善對策
事業單位作為我國社會組織單元中的重要類型，承擔著我國公共物品、公共服務供給的重要職責，我國事業單位的組織復雜、數量龐大，大多是由國家財政支持設立，由于各種因素的存在，我國大部分事業單位沿用并借鑒了行政機關的人事管理模式。隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，事業單位原本深藏的一些弊端逐漸顯露出來，原有的事業單位的運行模式、薪酬激勵方式等已經無法再適應市場經濟的發展。例如：工作效率低下、機構臃腫、人浮于事、為人民的服務意識差、缺乏有效的社會監督等。這些問題的存在嚴重影響了事業單位工作效率的提升、影響了事業單位服務能力的提升，制約著事業單位的進一步發展，已經成為在市場經濟形勢下，造成公共需求的全面增長與公共物品的嚴重短缺之間的主要矛盾。為了徹底解決這一問題，我國事業單位實行人事制度改革，其中績效工資改革正在深入實施。獎勵性績效工作在事業單位員工工資中占到40%的比例，由各事業單位根據自身的實際情況制定出嚴格的獎勵方案、考核方式、考核內容、工資的分配比例、分配標準等，因此，如何才能真正構建適合事業單位發展的獎勵性績效工資，不僅是促進事業單位發展、促進我國公共事業發展的重要保證，還是全面調動事業單位工作人員的工作積極性、創造性、主動性的基本前提。
一、事業單位獎勵性績效工資中存在的主要問題
（一）獎勵性績效工資的比例設置過于固定
在我國事業單位的獎勵性績效工資中，都對基礎性績效工資與獎勵性績效工資的比例做出了硬性規定，即，比例為6：4。各事業單位基本也是按照這樣標準來制定獎勵性績效工資的基數的。這也就造成了我國經濟欠發達地區原本績效工資的數額就不高，按照這一比例來執行，那么40%的獎勵性績效工作就更低了。例如：如果某一地區的全年的人均績效工作的金額為5000元，那么獎勵性績效工資人均僅為2000元，除去對事業單位工作人員的各種補貼、津貼外，用于激勵工作人員的獎勵性績效工資少之又少。這種狀況根本無法充分調動廣大事業單位員工的工作積極性。
（二）事業單位的工作性質增加了績效考核的難度
首先，事業單位的員工的勞動具有集體性，增加了績效考核的難度。事業單位的工作性質決定了事業單位的工作并不是靠個人的力量就能完成的，它需要的是事業單位中每一名員工的共同努力才能得以實現。每一項工作的順利實施都凝聚著單位中每一名員工的心血和勞動。因此，這種集體性的工作方式使得獎勵性工資出現了考核難、分配難的問題。其次，事業單位的勞動具有長期性的特點，這也在一定程度上增加了獎勵性績效考的難度。在事業單位的工作中，由于事業單位是面對公眾進行的公共服務，有的并不是在短時間內就能看到效果，需要在很長一段時間后才能顯現出來。如果某位員工為了所謂的績效而急功近利，相互之間缺乏配合、犧牲了集體的利益，雖然自己的績效提上去了，但是從長遠的角度來看，這并不利于事業單位工作的長期開展。可見，事業單位工作勞動效果的長期性使得獎勵性績效考核的難度增加。
（三）雙向溝通機制匱乏
持續的、有效的雙向溝通能夠使每一名事業單位的員工真正認識到績效考核的目的，有助于事業單位根據自身的情況制定出績效考核方案。但是，由于缺乏良好的雙向溝通，很多事業單位，特別是一些基層事業單位并沒有使廣大員工切實了解到績效工資改革的重要性，很多員工并沒有真正理解績效改革的精神實質與深刻內涵，特別是在獎勵性績效工資的發放政策上，很多員工只認為這是一種根據上級指示完成的工作，在實際調查與走訪中發現，很多員工認為這40%的獎勵性績效工資本來就是自己的，憑什么要分給別人。這種認識上的缺乏和溝通上的問題使得事業單位獎勵性績效工資很難實現有效發放，有的單位領導為了省事干脆采取平均發放的形式，或者發放的金額之間差別不大，根本無法體現激勵的效果。
（四）考核方案的制定存在問題
很多事業單位在制定獎勵性績效考核方案缺乏嚴謹性、科學性，雖然各單位的績效考核方案各不相同，但是基本都大同小異、沒有針對性、科學性。個別事業單位對績效考核政策的把握不到位，在制定考核指標時沒有將其量化、細化、具體化，造成人為的拉不開檔次。一年下來，有的員工的收入相差不大，失去了獎勵性績效工作的激勵作用，使得那些平時工作辛辛苦苦、勤奮努力的、成績突出的員工的工作得不到肯定，偏離了獎勵性績效考核的設計出初衷。
二、事業單位獎勵性績效考核工作改善對策分析
（一）確定績效工資最大基準線
由于我國各地經濟發展水平不均衡，在一些經濟不發達地區，為了進一步激勵事業單位員工的工作積極性、創造性，應制定出全國獎勵性績效工作發放的最低標準。以此來解決各省之間、省內不同地區之間的績效工資水平差距較大的問題。在具體的實施過程中，可以采取“補低不限高”的基本原則，對于那些經濟發展比較滯后的省份或地區應給予應有的扶持，以此來鼓勵廣大事業單位工作人員。
（二）構建獎勵性績效工資的合理比例
獎勵性績效工資作為績效工資改革中的重頭戲，是切實體現廣大事業單位職工實際付出水平的，也是職工工資中比較活的一部分。針對這一問題，可以適當的調整獎勵性績效工資的合理比例，例如：可以將獎勵性績效工資的比例增加到50%，以此來更好的調動廣大員工的工作積極性。
（三）加大宣傳力度、提高事業單位員工的績效觀
績效工資是我國事業單位工資改革中具有里程碑意義的一大創舉，獎勵性績效工資是由各事業單位自己制定考核方案來發放的，這也就引起了社會、群眾的廣泛關注，因此，必須以此為契機，切實做好廣大員工的思想工作，真正將獎勵性績效考核方案落實到位，爭得廣大員工的支持和同意，做好雙向溝通工作，消除員工心中的埋怨和不滿，制定出切實符合本單位的獎勵性績效考核方案。
（四）制定科學而完善的績效考核方案
我國事業單位由于受傳統思想的影響，在很多方面存在問題，因此在制定績效考核方案時一定要爭得廣大員工的理解與支持，實現全員、全過程參與的形式。根據不同崗位的要求分別制定出績效考核方案，鼓勵員工積極參與績效考核與評價，充分發揮績效考核的反饋作用，使每一名員工切實了解績效考核真正目的和作用，切忌出現暗箱操作、單位領導者的現象。
總之，實施獎勵性績效考核工資改革，對于保障事業單位每一名員工的收入、合理的進行資源的分配等具有非常重要的、深遠的意義。因此，必須加強事業單位獎勵性績效考核、制定完善的考核方案、加強對績效考核的反饋與評價，是切實提高事業單位員工的工作積極性、主動性、創造性的基本保障。
參考文獻：
[1]周陽敏.事業單位績效工資的包容性改革研究[N].四川理工學院學報，2012
關鍵詞：事業單位 思想政治 新形勢
多年來，我黨對思想政治工作進行了不間斷的探索，在事業單位思想政治工作方面已積累了豐富的經驗。隨著改革開放的不斷深入，事業單位思想政治工作出現了一些新情況、新問題，做好事業單位的思想政治工作也需要新的方法和舉措，以開創思想政治工作的新局面。那么，在建設中國特色社會主義的今天， 如何適應形勢做好事業單位的思想政治工作呢？ 筆者認為， 在新形勢下做好事業單位的思想政治工作應著重從以下幾個方面入手。
一、堅持以人為本，因地制宜，因人而異，做好思想政治工作。
思想政治工作的對象是人，必須把人作為思想政治工作的根本和核心，做到尊重、關心、依靠人。尊重人，就是肯定人的人格、價值、意義和尊嚴。關心人，就是要處理好精神激勵與物質鼓勵的關系。依靠人，就是把干部職工作為單位業務建設、綜合管理和改革發展的基本力量。
尊重職工的主體地位，關心維護職工利益，以干部、職工群眾為根本，真正把干部、職工群眾的冷暖和需求放到重要位置。思想政治工作要多做得人心、暖人心、穩人心的好事實事，必須牢固樹立以人為本思想 緊緊圍繞人做文章 把“尊重人、關心人、理解人”作為開展一切工作的前提。尊重每個人的正常志趣和個性，理解和關心每個人的情感、處境和需要，把尊重人、理解人、關心人和教育人有機地結合起來，不能忽視思想政治工作的教育功能，這樣可以加強干部、職工群眾的參與意識，培養干部、職工群眾對單位的歸屬感與擁有感，激發、鼓勵他們奮發進取的熱情，使干部、職工群眾與單位結為命運共同體，形成“以人為本、繼承創新”的良好局面。
事業單位思想政治工作是一項長期性、艱巨性、復雜性的工作，要做好這項工作，必須要有針對性，因人制宜，做得“活”。在做思想工作時，還要注意細節，要了解職工的一言一行、心理動態，不能道理空泛，與實際對不上號。要避免講者苦口婆心，聽者無動于衷的現象。道理要貼近生活，貼近實際，盡可能選擇共鳴點，尋找與干部職工在思想感情上的共同點、一致點和共振處，以激發干部職工的積極性和工作熱情，增強團結精神和凝聚力。
二、解放思想，與時俱進，開拓職工教育新模式。
隨著社會的不斷進步和時代的不斷發展，職工思想文化觀念也在變化，培養職工的教育模式也要有所創新，與時俱進。第一，充分利用網絡新平臺，引導網絡文化，占領網絡文化陣地。當今的時代已進入信息化時代，網絡對人們的價值觀念、生活方式、行為準則等方面的影響將越來越明顯。職工教育必須積極搶占這個陣地，建立內部局域網，發揮網絡傳媒傳遞信息快捷、方式靈活多樣、等特點。第二，注重休閑生活，研究與引導休閑文化，占領休閑文化陣地。讓職工思想政治教育融入健康有益的文化體育活動中去，豐富職工的精神生活，塑造健全人格的“四有”新人【1】。第三，加強文化建設，研究與引導家庭文化占領家庭文化陣地。家庭是社會的細胞，家庭生活的穩定和諧與職工的精神狀態有密切聯系。要把事業單位文化建設、社區文化建設進一步延伸到家庭文化中，以加強“社會公德、職業道德、家庭美德”三德教育為主線，充分利用家庭載體寓教于樂、寓教于文、寓教于服務、寓教于管理和各種活動之中。
三、創新工作思路，推進政工干部隊伍建設創新。
只有堅持改革和創新，才能在思想政治工作上有所突破，才能最大限度地調動職工的主動性、積極性和創造性。為了更好地落實思想政治工作，應當盡可能地將職工們難以把握的“虛幻”思想工作轉變成有形的載體，比如完善職工獎懲機制和保障機制等。將思想政治工作的內涵融入到這些機制之中，讓廣大職工在有切身的體會中感受到思想政治工作的目的和價值。做好思想政治工作，就是要圍繞職工做好釋疑解惑、統一思想、提高認識、凝聚人心的工作，因此在形式上堅持報告會、研討會、座談會、個別談話以及形象化教育的同時，還要盡可能地結合時代特點，比如網絡和傳媒手段等來增強思想政治工作的多樣性，進而提高該項工作的感召力與滲透力【2】。一要構建良性選拔機制。選拔年輕優秀人才充實政工干部隊伍，創造一個有利于思想政治工作隊伍健康成長的良好氛圍。對思想政治工作者在政治上關心，在工作上支持，在生活上照顧，使他們能夠放心大膽地去工作。二是構建良性教育培訓機制。要做到培訓工作計劃性和目的性的統一，經常性和多樣性的統一，在全面提高思想政治工作干部素質的同時，著重培養他們具有現代化的科學思維能力和工作方法。三是構建良性管理激勵機制。在實施考核時，充分考慮思想政治工作的特殊性，堅持物質利益與精神利益相統一，定性分析與定量分析相統一的原則，促進思想政治工作的有序進行。
思想政治工作是事業單位各項工作中的重點項目，隨著時代的發展，在新形勢下，事業單位思想政治建設應該不斷創新，積極探索，尋求一條適應時展的工作思路，創新工作方式方法、完善相關的機制體制，采取適當的措施和方法，加強思想政治教育，只有這樣才能從本質上提升思想政治工作實效，發揮出思想政治工作促改，使得思想政治建設在新形勢下仍然能取得優秀的成績。
參考文獻：
[關鍵詞]：專業技術人員 激勵 培養
隨著中國經濟的不斷發展，市場競爭越來越激烈，專業人員在應對激烈的市場競爭中發揮著越來越重要的作用。所謂的專業技術人員是指在企業或事業單位從事專業技術工作的技術人員及具有執業證書并從事管理工作的人員。他們是掌握和運用現代先進的科學技術的人才，在應對逐漸激烈的市場競爭和不斷的推進市場改革中，發揮著越來越重要的作用，為事業單位的戰略目標的最后實施提供強大而有力的人才支撐。
1事業單位專業技術人員建設中存在的主要問題
1.1職業發展道路不完成，職稱評審制度不合理
在當下，專業技術人員的任職一般是通過擔任技術管理職務，擔任技術職稱和擔任相關項目職務來實現，這三者總體來說還是難以構成專業技術人員完整的職業發展道路。技術管理職務是屬于管理崗位的相對序列，而管理專業技術人員則是通過擔任技術崗位來行駛管理業內事務。從而來實現自身的價值，但是管理崗位相對來說是復雜的，處理這些事情一般要花費很多的時間，導致其科研精力和時間都不足，不但影響其技術水平的提高，還會影響其創新。而且也會影響其工作的發展。專業技術人員的職業在發展道路上的途徑不太明確，尤其是在單位晉升高級職稱以及教授職稱之后。由于其再沒有別的其他的評價標準，成長職務序列也相對不完整，而讓一些高級專業技術人員失去其學習和工作的動力。而職稱評審還運用原來的模式，引導專業技術人員學技術，學業務和學技能的導向性不是那么的明確。
1.2激勵制度相對單一，評價方式不夠科學
多數事業單位沒有相對完善的有效的激勵模式，特別是其針對專業技術人員的將來的職業發展空間和退休以后的待遇問題。他們對這些的關注是很少的。“按勞分配”并不能充分的體現出收入與成績效應之間的關系。并且專業知識人員對薪酬的獎勵制度也是相對不滿意的。有些單位對專業知識人員的關心很是缺乏，沒有做好相應的思想工作，而精神鼓勵就更加的少了。這樣專業技術人員對相應的專業技術崗位就沒有多大的興趣，他們就不會安心的工作，從而導致他們不斷的跳槽，流失相對大的人才。
再就是專業技術人員的考核評價方式不夠科學，這些考核的主觀隨意性相對很大，而業績和能力不能很準確的衡量，考核力度相對來說就不夠。就是由于這種不合理的考核方式，才是考核和專業技術人員評價標準沒有很好的建立起來，才導致任職資格和業務能力以及實際水平沒有更好的關聯起來。難以激發個人更好的素質和將來的發展。
2加強獎勵和培養專業技術人員隊伍建設的措施
2.1完善專業技術人員的選拔制度
選拔專業技術人員時應該根據自己單位的特點，“因需設崗，結構優化，拉開層次”等原則來設置其職位等級序列。可以在該單位的核心業務和相應的主干業務中先進性試點。不同的事業單位可以設定不同的職位，相對大的單位可以多設一些職位，并且可以分化的相對細一些。而小的單位可以設定的職位相對少一些，并且籠統一些。逐步的建立起能夠令事業單位滿意的專業技術職務等級，不斷的拓展專業技術人員的成長空間。
2.2合理配置職務，有序流動人才
專業技術人員在使用時應該不斷的突破傳統的行政管理模式，創造屬于自己管理的新模式。應當以科技和工程項目為主要，其他為輔，實行結構多樣化的管理模式。完善相關的考核制度，加強人員的績效考核，實行其動態的管理。再然后就是建立其內部的人才市場流動平臺，提高該單位的系統公開的內部招聘制度，能夠合理的調動專業技術人員的布局，不斷的來滿足自己事業單位的需要。采用不同的措施和方法，來更大范圍的拓展相關業務，并且拓展專業技術人員的將來職業生涯的空間。并且提高專業技術人員的效率，發揮出其整體效益。最后為自己的事業單位贏得更大的經濟利益。
2.3完善專業技術人員的培養機構
加強相關專業技術人員的再培養工作。可以對新進大學生進行培訓，讓其做好職場準備，學會相關禮儀，掌握相關的基礎知識等，最重要的就是對安全的教育。可以讓他們更好更快的融入新集體。為專業技術人員的培養提供肥沃的土壤。可以實施對大規模優秀青年的培養工作。青年是一個公司的中堅力量，加大對其的培養可以使單位更加的欣欣向榮。加大對優秀專業人員的培養，讓那些有前途的人到國外深造，學習更先進的技術，將來為事業單位的發展提供更先進的技術，贏得更多的利益。最后就是可以完善緊缺人才的培養機制。只有人才全面了，才可以在市場經濟的發展中占得更大的先機。
3結束語
專業技術人員的激勵和培養是一項復雜現實又有意義的問題，因此就要搞好其中的各個環節，從而能夠培養更多的人才。完善其一系列相關制度，盡量減少其主管隨意性的影響，也要控制不完整制度對其的影響。專業技術人員是事業單位的一筆巨大財，應好好的培養這一些人才，為自己的事業單位贏得更大經濟和社會效益。
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行政事業單位的財務預算管理主要是指單位為了實現既定的經濟目標或管理目標，編制出合理的財務預算計劃并予以執行，然后根據預算執行結果作為各部門的績效考核標準或對之實施獎懲的依據。加強財務預算管理對于行政事業單位的健康發展具有十分重要的意義。
（一）有利于行政事業單位整體工作目標的實現
財務預算計劃由各分支部門的財務預算計劃組成，從財務預算的編制、執行到考核環節都離不開各職能部門之間的相互溝通與協作配合。因而，行政事業單位加強財務預算管理有利于各部門制定相輔相成的工作目標，從而有助于行政事業單位整體工作目標的實現。
（二）有利于規范干部職工的日常工作行為
對各部門或部門人員的預算執行情況進行考核是財務預算管理的最后環節。通過考核預算的執行情況，單位對嚴格執行預算的部門或個人給予其應得的獎勵，而對于無視預算計劃的責任人員給予相應的懲罰。這種獎懲機制有利于規范干部職工的日常工作行為，督促干部職工自覺參與單位的財務管理活動。
（三）有利于保護國有資產的安全與完整
行政事業單位加強財務預算管理要求單位內部的各項財政支出必須事先納入預算計劃，并嚴格按照預算的額度進行支出，這種管理體制有利于防范個人貪污浪費行政事業單位國有資產的行為，有利于保護行政事業單位國有資產的安全與完整。
二、行政事業單位財務預算管理中存在的問題
（一）財務預算管理意識淡薄
首先，部分行政事業單位的領導沒有充分認識到財務預算管理的必要性，對財務預算管理未能給予足夠的重視。這就導致了不少單位的預算部門并未有效履行其職能，預算管理部門流于形式。其次，由于行政事業單位的經費主要來源于國家財政的無償撥款，許多單位只是簡單地按收入類別和支出類別編制財務預算，財務預算的編制太過隨意、簡單。再次，大部分職員認為財務預算只關乎財務部門的職責，不能積極地參與制定本部門的財務預算計劃，僅僅局限于被動地接受單位分配的預算指標。
（二）財務管理人員業務素質普遍較低
第一，行政事業單位的財務人員往往忽視對《會計法》和《預算法》的學習，或者對相關法律法規理解不透徹，在實際工作中不能將資金管理與監督方法有效地運用到資金使用過程中。第二，行政事業單位的財務人員知識結構較為單一，又不注重后天的繼續教育和學習培訓，財務人員的專業知識得不到業務所需的及時更新，很多財務人員不能全面掌握“零基預算”等科學先進的預算方法，對于國家新頒布的相關法規也缺乏深入的了解。
（三）財務預算的編制質量較低
財務預算的編制是財務預算管理的首要環節，是預算執行和預算控制的前提和基礎。目前，很多行政事業單位的預算編制工作僅僅被看成是財務部門的職責，不能在各部門之間集思廣益，編制的時間也比較緊張，導致編制出來的預算往往帶有很大的局限性，不能充分考慮到全年的各種收支可能。此外，預算編制的方法也比較落后，仍然有不少行政事業單位的本年預算是在上年預算的基礎上加減本年的因素得來的，“零基預算”編制方法得不到實行，這就使得編制出來的預算不能真正反映各部門的預算需要。
（四）預算執行缺乏有力的監督考核機制
眾所周知，行政事業單位的主要職能在于為社會提供公共服務和公共產品，在實際工作中行政事業單位往往只注重社會職能的履行，單位的經營效益往往得不到足夠重視。這主要表現在，部分行政事業單位對預算執行的考核不力，缺乏有效的監督考核機制，不少單位根本未建立完善的預算執行考核體系，預算執行的結果未與責任人的業績掛鉤，這就減弱了各部門嚴格執行預算的動力與積極性，預算執行的低效率無疑會阻礙行政事業單位管理水平的提高。
（五）財務預算往往忽略資金的使用效益
當前，由于編制時間緊張、預算編制倉促等各種原因的綜合作用，行政事業單位在編制預算時往往只看重預算支出總額的控制，而對支出的具體分配及其合理性卻不加以考慮。具體表現在，行政事業單位在編制預算時往往不顧及資金需求的輕重緩急，將資金隨意安排。這就導致資金的使用效益得不到充分發揮，同時，在后期的預算執行中難度加大，經費擠占等現象時有發生。
三、完善行政事業單位財務預算管理的對策
（一）強化全體干部職工的財務預算管理意識
行政事業單位的全體干部職工是單位的主體，其財務預算管理意識的強弱直接影響著單位財務管理水平的高低。因而，要大力強化全體干部職工的財務預算管理意識。其一，要在單位內部宣傳財務預算管理的重要性，從根本上強化干部職工的財務預算管理意識，為日后各職能部門積極參與配合財務部門共同編制財務預算奠定思想基礎。其二，要著重做好行政事業單位領導層的思想工作，利用他們自身的權力和影響力確保財務預算管理的有效實行。同時，領導層要根據本單位的實際情況組織成立財務預算管理委員會，并授權該委員會全權負責財務預算的編制，并在必要情況下對預算計劃作出相應調整。此外，還要建立健全財務預算管理制度，確保財務預算管理工作有章可循。
（二）提高財務管理人員的綜合素質水平
要從職業道德素質和業務素質兩個層面切實提高財務管理人員的素質水平。從職業道德素質層面來看，要提升財務管理人員的職業操守和職業道德，保證財務人員具有較強的自我約束能力，在遵守國家相關財經法律法規的前提下，兢兢業業地做好本職財務工作。從業務素質層面來看，相關財政部門要經常組織各單位的在職財務管理人員系統學習《會計法》、《預算法》以及有關行政事業單位國有資產管理的法律法規等，為行政事業單位的財務人員及時更新法律知識和全面理解相關法律提供條件。此外，財務管理人員要自覺積極參與各種形式的業務培訓，學習與業務相關的新知識新方法，不斷規范自己的業務操作，全面提高自己的專業素質水平。
（三）編制科學合理的財務預算
編制出科學合理的財務預算不僅能夠保障財務預算得以順利的執行，而且有利于財務控制工作的實施。財務預算是一項自上而下、自下而上的系統性工作，需要各職能部門的共同參與及協調配合，同時，高質量的財務預算需要在充分考慮歷年情況的基礎上，結合現實，并需要對未來做出科學的預測，因而要留有足夠的時間合理安排財務預算的編制。另外，要摒棄在上年預算的基礎上進行簡單調整的“基數預算”編制方法，全面采用“零基預算”編制方法，確保編制出的預算與實際情況相符。最后，行政事業單位要積極推行復式預算管理方法，將預算收支分類后在兩個或兩個以上的收支對照表中記錄本年度可能發生的收支金額，并保證特定的預算支出有特定的預算收入與之相對應，切實提高預算的可執行性。
（四）建立健全預算執行的考核體系
財務預算的執行是財務預算管理的關鍵環節，行政事業單位要避免財務預算編制與執行的分離或脫節。首先，財務預算管理部門在編制出整個單位的總體預算后應將各預算指標在不同職能部門間進行逐級分解，并將預算的執行責任具體落實到個人。其次，要建立健全公正合理的預算執行結果的考核體系，將預算執行結果與個人績效結合起來，對于嚴格執行預算和資金使用效率較高的部門和個人要給予嘉獎，對于預算執行不力者實施相應的懲罰措施，比如可以在下一年編制預算時中斷其資金配置或減少其資金配置數額。另外，要充分發揮內部監督和外部監督的合力監督效果，不斷完善行政事業單位的內部控制，確保單位自主執行預算計劃，并在執行過程中積極進行自我檢查與調整，保證預算計劃的順利執行。
人事工作
一、圓滿完成機關事業單位2009年度(績效)考核工作
在區考核領導小組的領導下，完成2009年度年終(績效)考核和評獎工作。根據市委組織部、市人事局《關于印發〈蚌埠市公務員年度（績效）考核實施細則（試行）〉的通知》（蚌人[2009]59號）要求和2009年度考核工作安排，結合我區實際，制定《××*區公務員年度（績效）考核實施方案》（××*人勞保字[2009]64號），組織全區實施年度考核工作。全區年度考核分類分級進行，實行立體考核，機關公務員與事業單位工作人員分類考核，鄉街、部門正職與副科以下工作人員分級考核。考核期間派人參加鄉、街負責人述職測評，掌握基層單位考核情況。
1全區2009年度機關事業單位參加考核有1733人，有8人未參加考核，考核優秀175人，優秀率達10%，考核稱職(合格)1539人，不定等次19人。其中公務員（參公）參加考核299人，優秀32人，稱職261人，不定等次6人。事業單位參加考核1434人，評優143人，合格1278人，不定等次13人。
在年度考核的基礎上，按照年度考核、獎勵等有關規定，全區機關事業單位報市記三等功有13名同志，46名同志受到區嘉獎。
二、規范公務員管理，加強公務員隊伍建設。規范公務員日常管理,充分利用公務員管理信息系統軟件，對新進入的公務員信息進行補充錄入，部分人員的信息進行維護更新，開展公務員登記，認真做好公務員信息管理。根據人事局安排，組織開展全區公務員通用能力培訓，制定培訓計劃，按排培訓教材選購，報送考試人員名單。全區參加公務員通用能力培訓有267名，其中148名同志參加考試，對部分同志學習情況進行考核，確保培訓效果，提高公務員綜合能力。
加強公務員隊伍建設。為進一步優化機關工作人員結構，加強公務員隊伍建設，引進急需專業人才及管理人才，緩解用人需求。在去年組織全市選調工作的基礎上，根據所缺崗位的要求，嚴格考察，選調7名優秀同志到我區工作，加強了建筑規劃、經濟管理、法律等崗位的公務員隊伍建設。開展2009年省委選調生期滿考核工作，4名選調生按期轉正定級。根據省市安排，開展從優秀村干部中考錄鄉鎮機關公務員工作，完成相關的組織報名和資格審查和到農村基層單位考核等招考工作。全區有四名同志符合條件報考，擇優錄取一名同志為鄉鎮公務員，改善鄉鎮公務員隊伍結構，加強鄉鎮公務員隊伍建設。
三、實施事業單位崗位設置和義務教育學校績效工資工作。根據省市工作要求，開展實施我區事業單位崗位設置工作，實行事業單位工作人員聘用制度，建立崗位管理新體制，已制定《××*區事業單位崗位設置管理實施方案》，經區同意報市批復后實施。我區義務教育學校績效工資工作全面開展，在完成年初我區義務教育學校教師績效工資摸底調研基礎上，教師基礎性績效工資已審批完畢，工資已發放到位。獎勵性績效工資正在進一步實施。
四、以服務為宗旨，做好工資管理日常服務工作。布置全區事業單位2009年薪級工資調整，完成調資材料的審核上報工作。完成區機關公務員2009年滾動升級的調資。加強工資日常管理，為調動人員及時辦理好工資關系，并將在區直機關公務員登記的12名同志工資關系從鄉轉入到區直機關，理順了工資關系。在規范津補貼工作的基礎上，按照上級文件，辦理了離休補貼審批手續，提高了我區離休人員生活待遇；按照國家制定的特殊崗位津補貼要求，繼續實行特崗津貼，對全區公務員七類特崗津補貼重新審核發放。在年度考核的基礎上，完成2009年終獎金的審批和發放工作。
五、以人為本，做好人事人才及年報統計工作。按照科學發展觀的要求，以人為本，做好人事人才工作。為區直機關簽約聘用的16名同志按照現有工資政策重新核定工資，提高了工資待遇，辦理了社會保險，解除后顧之憂，崗位重新安排，充分調動了工作的積極性，工作效率得以提高。為安置到我區工作的3名干部辦理入編手續，重新套改了工資。按照全民創業有關政策，為1名同志辦理了全民創業相關手續，促進全民創業工作開展。通過市統計局招考和工商局人員分流，按排2名同志到區統計部門工作，加強區統計隊伍力量。完成區姜橋物流工業園區治安員招聘工作。認真做好退休工作，按規定辦理退休手續，及時核發退休工資。開展2009年我區“三支一扶”崗位的報名、考核工作，2名“三支一扶”人員已落實到了具體崗位。開展“三支一扶”人員年度（期滿）考核工作，上報考核結果，辦理服務期滿的有關手續。
開展事業單位年檢工作。根據市事業單位登記管理局布置要求，在全區范圍內開展2009年事業單位年檢工作，全區有33個事業單位在網上進行了2009年年檢，為3家單位辦理了法人變更手續。通過年檢，增強了事業單位領導的法人意識，為依法管理提供依據，保障單位事業健康發展。
維護社會穩定，落實國家政策，繼續做好企業干部生活困難補助工作。按照國家政策，對在職10名企業干部根據在崗實際情況按月如實上報，保證生活困難補助及時、準確發放，完成全區在職企業干部情況上報任務。開展企業干部慰問工作，八一期間對190名企業干部進行了慰問，發放慰問金38000元。做好對企業干部國家政策宣傳和解釋工作，熱情接待每位來訪的同志，認真做思想工作，維護社會穩定。
開展區《人事志書》編撰工作，安排專人搜集資料，查找相關文件數據，已完成定稿。
開展全區事業單位機構編制年中統計，審核事業單位機構編制人員情況，按時完成事業單位編外使用人員的統計。
完成2009年度人事編制工資報表工作。組織布置全區人事編制工資報表的填報工作，按照市人事局的要求，及時上報區公務員報表、人才報表、工資報表和編制報表，受到市人事局表彰。
下一步工作安排：
開展事業單位崗位設置和聘用工作以及義務教育學校教師獎勵性績效工資的實施。實施鄉鎮機構改革，起草區政府機構改革實施方案。
勞動保障工作
一、1—9月份目標任務進展情況
1、重點目標任務完成情況。截止到9月底，
——全區城鎮新增就業崗位完成4449人，占年目標3500人的127.11
%；
——轉移農村勞動力4953人，當年轉移農村勞動力267人，占年目標任務100人的267%；
——安置下崗失業人員再就業3681人，占年目標任務2000人的184.05%，其中，“就業困難”人員再就業1451人，占年目標任務580人的250.17%；
——免費職業介紹1810人，占年目標任務800人的226.25%；
——農民工技能培訓173人，占年目標350人的49.43%；
——小額擔保貸款完成28戶，貸款金額為77萬元，分別占年目標任務的56%和42.78%；
——辦理城鎮居民醫療保險新參保2971人，續保12471，在校學生12055人，合計27497人，占年目標任務的51.88%；
——建立就業創業基地1個，正在建設并得到省政府認定的農民返鄉創業園1個（燕山鄉農民創業園）。
2、就業工作。積極開展新一輪就業優惠政策的宣傳工作。市新一輪促進就業政策出臺后，我區及時組織相關工作人員進行培訓學習，下發宣傳資料。采取信息欄張貼、懸掛過街橫幅、小區張貼宣傳標語、制作宣傳板報展板等形式進行廣泛宣傳。在全市優惠政策宣傳月活動中，我們開展了送政策“進企入戶”活動，同時舉辦全區政策宣傳咨詢專場會兩場，各鄉街都分設了分會場，發放宣傳單5000多份。使用新一輪促進就業優惠政策深入社區，深入居民、深入各吸納就業人員的用工單位，調動全社會促進就業的積極性。
發揮社區信息平臺功能，全面服務就業和農民工返鄉就業工作。積極做好就業再就業用工信息資源共享工作，把全區的勞動用工信息、職業介紹、用工單位基本情況、技能培訓等有效的結合起來，區勞動力市場建立勞動供求資源數據庫，各鄉、街道、社區每星期把收集到的用工信息融入區勞動力市場，勞動力市場再把信息及時分發到各個街道和社區，為求職人員提供更多、更快、更便捷的就業信息。
開展系列援助活動，著力搭建農民工就業平臺。在全區以鄉街社區工作站為依托，開展了以送政策、送崗位、送技能、送服務為內容的“再就業援助月活動”、“春風行動”、“百日幫扶”、“陽光再就業工程系列活動”等。共走訪就業困難家庭273戶，發放就業政策宣傳材料1835份。同時，還根據幫扶對象的不同需求、有針對性地制定幫扶計劃，實施免費技能培訓、落實相應政策補貼、開展創業指導、實施小額貸款等一系列訂制式服務。積極指導燕山鄉申報農民工返鄉創業園。
為做好“零就業家庭”的消除和幫扶工作，我們把解決社區“零就業家庭”成員就業和完善社區“銀發老人”幫扶工作有機結合起來，積極挖掘社區養老服務需求，搭建養老服務就業平臺，建立促進“零就業家庭”成員實現穩定就業的長效機制。這項工作我們共摸底調查全區75歲以上老人2264人有幫扶需求，開發公益性崗位“助老員”，解決了31人的再就業問題。
3、退管工作。目前，我區接納退休人員社會化管理服務已達14963人。今年新接收1609人，為此，我們對新移交我區社會化管理的退休人員，逐一入戶走訪核實、發放聯系卡，了解退休人員基本情況，建立相應臺帳，進行跟蹤服務。安排退休人員進行健康體檢，建立健康檔案。工作中，各社區及時為企業退休人員提供社會保險政策咨詢和各項查詢服務，還分別結合自己的實際情況和工作特點，紛紛組建不同的興趣活動小組，開展退休人員的互幫互助及自娛自樂活動，社區還專門建立了“閱覽室”、“活動室”，積極組織企業退休人員開展豐富多彩的文化體育娛樂等活動。為豐富他們文化生活，我們還開展了退休人員參觀城市新景觀、社區文藝演出、體育比賽、書畫展覽、藏品展覽、慶祝國慶60周年和走訪老勞模、老干部、老黨員和困難人員等系列活動，受到了退休人員的一致好評。
4、勞動仲裁和勞動監察工作。為提高用人單位和勞動者的法律意識，規范用人單位的勞動用工行為，構建轄區和諧勞動關系，我們加大了勞動監察執法和勞動仲裁工作力度。一是認真開展“三法一例”學習、宣傳和貫徹活動；二是不斷強化勞動保障執法監察和年審工作。今年我們聯合相關部門開展執法大檢查3次，共抽查68多家用人單位，職工人數1946人，責令私營企業和個體經濟組織及作坊業主補簽勞動合同386人。對轄區125家企事業進行了勞動年審，涉及勞動者人數4091人，促使企業補簽勞動合同453人，督促12家單位參加社會保險登記,已有6家單位70人參加了社會保險,對10個個體經濟組織下達了整改指令書。三是做好勞動爭議仲裁案件的處理，維護社會穩定。由于2009年5月《勞動爭議仲裁法》實施后，勞動仲裁實行不收費，使得我區勞動爭議案件與日俱增，目前達到平均每周開庭審理案件就有2～3起，我們克服人員不足、經費緊張的困難，積極做好勞動爭議處理工作，及時妥善處理各種勞動爭議案件，化解社會矛盾。今年已受理勞動爭議案件207件，其中，庭外調解結案36起,調解結案19起，仲裁裁決152起，為勞動者和用人單位挽回經濟損失90多萬元,此外還接待來訪380余人次。
5、按時完成局志編纂工作。為配合區志編纂，我局落實專人，精心組織，多方查閱檔案和搜集相關材料、數據，全面撰寫了我局自建國以來的重要工作內容，及時完成定稿，提交區志辦編審。
二、下一步工作打算
1、繼續加大就業和勞動保障工作力度，實現就業和勞動保障工作再上新臺階。針對今年工作任務完成中出現的問題和薄弱項目，及時調整工作重心，抓差補缺，確保市下達我區的各項工作目標全面順利完成。
2、積極開展新一輪促進就業政策的貫徹落實工作，加大就業崗位發掘，多渠道擴大就業，重點開發適合大齡就業困難人員的崗位，鼓勵就業困難人員自謀職業、自主創業。通過實施創業帶就業工程、發放小額擔保貸款等措施，改善就業服務機制，拓寬就業渠道。
在區考核領導小組的領導下，完成2009年度年終(績效)考核和評獎工作。根據市委組織部、市人事局《關于印發〈蚌埠市公務員年度（績效）考核實施細則（試行）〉的通知》（蚌人200959號）要求和2009年度考核工作安排，結合我區實際，制定《××*區公務員年度（績效）考核實施方案》（××*人勞保字200964號），組織全區實施年度考核工作。全區年度考核分類分級進行，實行立體考核，機關公務員與事業單位工作人員分類考核，鄉街、部門正職與副科以下工作人員分級考核。考核期間派人參加鄉、街負責人述職測評，掌握基層單位考核情況。
1全區2009年度機關事業單位參加考核有1733人，有8人未參加考核，考核優秀175人，優秀率達10，考核稱職(合格)1539人，不定等次19人。其中公務員（參公）參加考核299人，優秀32人，稱職261人，不定等次6人。事業單位參加考核1434人，評優143人，合格1278人，不定等次13人。
在年度考核的基礎上，按照年度考核、獎勵等有關規定，全區機關事業單位報市記三等功有13名同志，46名同志受到區嘉獎。
二、規范公務員管理，加強公務員隊伍建設。規范公務員日常管理,充分利用公務員管理信息系統軟件，對新進入的公務員信息進行補充錄入，部分人員的信息進行維護更新，開展公務員登記，認真做好公務員信息管理。根據人事局安排，組織開展全區公務員通用能力培訓，制定培訓計劃，按排培訓教材選購，報送考試人員名單。全區參加公務員通用能力培訓有267名，其中148名同志參加考試，對部分同志學習情況進行考核，確保培訓效果，提高公務員綜合能力。
加強公務員隊伍建設。為進一步優化機關工作人員結構，加強公務員隊伍建設，引進急需專業人才及管理人才，緩解用人需求。在去年組織全市選調工作的基礎上，根據所缺崗位的要求，嚴格考察，選調7名優秀同志到我區工作，加強了建筑規劃、經濟管理、法律等崗位的公務員隊伍建設。開展2009年省委選調生期滿考核工作，4名選調生按期轉正定級。根據省市安排，開展從優秀村干部中考錄鄉鎮機關公務員工作，完成相關的組織報名和資格審查和到農村基層單位考核等招考工作。全區有四名同志符合條件報考，擇優錄取一名同志為鄉鎮公務員，改善鄉鎮公務員隊伍結構，加強鄉鎮公務員隊伍建設。
三、實施事業單位崗位設置和義務教育學校績效工資工作。根據省市工作要求，開展實施我區事業單位崗位設置工作，實行事業單位工作人員聘用制度，建立崗位管理新體制，已制定《××*區事業單位崗位設置管理實施方案》，經區同意報市批復后實施。我區義務教育學校績效工資工作全面開展，在完成年初我區義務教育學校教師績效工資摸底調研基礎上，教師基礎性績效工資已審批完畢，工資已發放到位。獎勵性績效工資正在進一步實施。
四、以服務為宗旨，做好工資管理日常服務工作。布置全區事業單位2009年薪級工資調整，完成調資材料的審核上報工作。完成區機關公務員2009年滾動升級的調資。加強工資日常管理，為調動人員及時辦理好工資關系，并將在區直機關公務員登記的12名同志工資關系從鄉轉入到區直機關，理順了工資關系。在規范津補貼工作的基礎上，按照上級文件，辦理了離休補貼審批手續，提高了我區離休人員生活待遇；按照國家制定的特殊崗位津補貼要求，繼續實行特崗津貼，對全區公務員七類特崗津補貼重新審核發放。在年度考核的基礎上，完成2009年終獎金的審批和發放工作。
五、以人為本，做好人事人才及年報統計工作。按照科學發展觀的要求，以人為本，做好人事人才工作。為區直機關簽約聘用的16名同志按照現有工資政策重新核定工資，提高了工資待遇，辦理了社會保險，解除后顧之憂，崗位重新安排，充分調動了工作的積極性，工作效率得以提高。為安置到我區工作的3名干部辦理入編手續，重新套改了工資。按照全民創業有關政策，為1名同志辦理了全民創業相關手續，促進全民創業工作開展。通過市統計局招考和工商局人員分流，按排2名同志到區統計部門工作，加強區統計隊伍力量。完成區姜橋物流工業園區治安員招聘工作。認真做好退休工作，按規定辦理退休手續，及時核發退休工資。開展2009年我區“三支一扶”崗位的報名、考核工作，2名“三支一扶”人員已落實到了具體崗位。開展“三支一扶”人員年度（期滿）考核工作，上報考核結果，辦理服務期滿的有關手續。
開展事業單位年檢工作。根據市事業單位登記管理局布置要求，在全區范圍內開展2009年事業單位年檢工作，全區有33個事業單位在網上進行了2009年年檢，為3家單位辦理了法人變更手續。通過年檢，增強了事業單位領導的法人意識，為依法管理提供依據，保障單位事業健康發展。
維護社會穩定，落實國家政策，繼續做好企業干部生活困難補助工作。按照國家政策，對在職10名企業干部根據在崗實際情況按月如實上報，保證生活困難補助及時、準確發放，完成全區在職企業干部情況上報任務。開展企業干部慰問工作，八一期間對190名企業干部進行了慰問，發放慰問金38000元。做好對企業干部國家政策宣傳和解釋工作，熱情接待每位來訪的同志，認真做思想工作，維護社會穩定。
開展區《人事志書》編撰工作，安排專人搜集資料，查找相關文件數據，已完成定稿。
開展全區事業單位機構編制年中統計，審核事業單位機構編制人員情況，按時完成事業單位編外使用人員的統計。
完成2009年度人事編制工資報表工作。組織布置全區人事編制工資報表的填報工作，按照市人事局的要求，及時上報區公務員報表、人才報表、工資報表和編制報表，受到市人事局表彰。
下一步工作安排：
開展事業單位崗位設置和聘用工作以及義務教育學校教師獎勵性績效工資的實施。實施鄉鎮機構改革，起草區政府機構改革實施方案。
勞動保障工作
一、1—9月份目標任務進展情況
1、重點目標任務完成情況。截止到9月底，
——全區城鎮新增就業崗位完成4449人，占年目標3500人的127.11；
——轉移農村勞動力4953人，當年轉移農村勞動力267人，占年目標任務100人的267；
——安置下崗失業人員再就業3681人，占年目標任務2000人的184.05，其中，“就業困難”人員再就業1451人，占年目標任務580人的250.17；
——免費職業介紹1810人，占年目標任務800人的226.25；
——農民工技能培訓173人，占年目標350人的49.43；
——小額擔保貸款完成28戶，貸款金額為77萬元，分別占年目標任務的56和42.78；
——辦理城鎮居民醫療保險新參保2971人，續保12471，在校學生12055人，合計27497人，占年目標任務的51.88；
——建立就業創業基地1個，正在建設并得到省政府認定的農民返鄉創業園1個（燕山鄉農民創業園）。
2、就業工作。積極開展新一輪就業優惠政策的宣傳工作。市新一輪促進就業政策出臺后，我區及時組織相關工作人員進行培訓學習，下發宣傳資料。采取信息欄張貼、懸掛過街橫幅、小區張貼宣傳標語、制作宣傳板報展板等形式進行廣泛宣傳。在全市優惠政策宣傳月活動中，我們開展了送政策“進企入戶”活動，同時舉辦全區政策宣傳咨詢專場會兩場，各鄉街都分設了分會場，發放宣傳單5000多份。使用新一輪促進就業優惠政策深入社區，深入居民、深入各吸納就業人員的用工單位，調動全社會促進就業的積極性。
發揮社區信息平臺功能，全面服務就業和農民工返鄉就業工作。積極做好就業再就業用工信息資源共享工作，把全區的勞動用工信息、職業介紹、用工單位基本情況、技能培訓等有效的結合起來，區勞動力市場建立勞動供求資源數據庫，各鄉、街道、社區每星期把收集到的用工信息融入區勞動力市場，勞動力市場再把信息及時分發到各個街道和社區，為求職人員提供更多、更快、更便捷的就業信息。
開展系列援助活動，著力搭建農民工就業平臺。在全區以鄉街社區工作站為依托，開展了以送政策、送崗位、送技能、送服務為內容的“再就業援助月活動”、“春風行動”、“百日幫扶”、“陽光再就業工程系列活動”等。共走訪就業困難家庭273戶，發放就業政策宣傳材料1835份。同時，還根據幫扶對象的不同需求、有針對性地制定幫扶計劃，實施免費技能培訓、落實相應政策補貼、開展創業指導、實施小額貸款等一系列訂制式服務。積極指導燕山鄉申報農民工返鄉創業園。
為做好“零就業家庭”的消除和幫扶工作，我們把解決社區“零就業家庭”成員就業和完善社區“銀發老人”幫扶工作有機結合起來，積極挖掘社區養老服務需求，搭建養老服務就業平臺，建立促進“零就業家庭”成員實現穩定就業的長效機制。這項工作我們共摸底調查全區75歲以上老人2264人有幫扶需求，開發公益性崗位“助老員”，解決了31人的再就業問題。
3、退管工作。目前，我區接納退休人員社會化管理服務已達14963人。今年新接收1609人，為此，我們對新移交我區社會化管理的退休人員，逐一入戶走訪核實、發放聯系卡，了解退休人員基本情況，建立相應臺帳，進行跟蹤服務。安排退休人員進行健康體檢，建立健康檔案。工作中，各社區及時為企業退休人員提供社會保險政策咨詢和各項查詢服務，還分別結合自己的實際情況和工作特點，紛紛組建不同的興趣活動小組，開展退休人員的互幫互助及自娛自樂活動，社區還專門建立了“閱覽室”、“活動室”，積極組織企業退休人員開展豐富多彩的文化體育娛樂等活動。為豐富他們文化生活，我們還開展了退休人員參觀城市新景觀、社區文藝演出、體育比賽、書畫展覽、藏品展覽、慶祝國慶60周年和走訪老勞模、老干部、老黨員和困難人員等系列活動，受到了退休人員的一致好評。
4、勞動仲裁和勞動監察工作。為提高用人單位和勞動者的法律意識，規范用人單位的勞動用工行為，構建轄區和諧勞動關系，我們加大了勞動監察執法和勞動仲裁工作力度。一是認真開展“三法一例”學習、宣傳和貫徹活動；二是不斷強化勞動保障執法監察和年審工作。今年我們聯合相關部門開展執法大檢查3次，共抽查68多家用人單位，職工人數1946人，責令私營企業和個體經濟組織及作坊業主補簽勞動合同386人。對轄區125家企事業進行了勞動年審，涉及勞動者人數4091人，促使企業補簽勞動合同453人，督促12家單位參加社會保險登記,已有6家單位70人參加了社會保險,對10個個體經濟組織下達了整改指令書。三是做好勞動爭議仲裁案件的處理，維護社會穩定。由于2009年5月《勞動爭議仲裁法》實施后，勞動仲裁實行不收費，使得我區勞動爭議案件與日俱增，目前達到平均每周開庭審理案件就有2～3起，我們克服人員不足、經費緊張的困難，積極做好勞動爭議處理工作，及時妥善處理各種勞動爭議案件，化解社會矛盾。今年已受理勞動爭議案件207件，其中，庭外調解結案36起,調解結案19起，仲裁裁決152起，為勞動者和用人單位挽回經濟損失90多萬元,此外還接待來訪380余人次。
5、按時完成局志編纂工作。為配合區志編纂，我局落實專人，精心組織，多方查閱檔案和搜集相關材料、數據，全面撰寫了我局自建國以來的重要工作內容，及時完成定稿，提交區志辦編審。
二、下一步工作打算
1、繼續加大就業和勞動保障工作力度，實現就業和勞動保障工作再上新臺階。針對今年工作任務完成中出現的問題和薄弱項目，及時調整工作重心，抓差補缺，確保市下達我區的各項工作目標全面順利完成。
2、積極開展新一輪促進就業政策的貫徹落實工作，加大就業崗位發掘，多渠道擴大就業，重點開發適合大齡就業困難人員的崗位，鼓勵就業困難人員自謀職業、自主創業。通過實施創業帶就業工程、發放小額擔保貸款等措施，改善就業服務機制，拓寬就業渠道。
關鍵詞：事業單位；績效工資；改革；對策
事業單位遍布我國政治、經濟、文化的各個領域，其功能就是向社會提供公益性的服務，某種意義上來講，事業單位的服務也是國家治理的一部分，與人民的生活工作息息相關。但是，在事業單位的人事制度上存在的薪酬和績效管理制度不健全、物質刺激不到位的問題，造成了大量的人才流失，評聘矛盾重重，激勵機制的扭曲是造成事業單位改革滯后的原因。針對事業單位存在的問題，建立起一套適合科、教、文、衛等各事業單位特點的績效管理制度尤為重要，其中直接關系到績效管理實質的內容就是績效工資的改革。
一、事業單位崗位績效工資改革的背景分析
事業單位績效工資改革也有其特定政治、經濟、社會和文化背景。
1.政治發展的需要。改革開放三十年以來,我國人民生活總體上達到小康水平,但收入分配差距逐漸拉大。十七大提出的“深化收入分配制度改革,增加城鄉居民收入”是改善民生的重要措施之一。因此,搞好收入分配制度,不僅是消除社會矛盾,穩定社會局面的具體做法,也是落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會的要求。
2.經濟發展的需要。作為我國收分配制度重要環節的事業單位的收入分配制度，是以行政單位的分配制度為參考建立的。這是計劃經濟體制下的必然產物，但是市場經濟條件下的這種分配制度顯然已經不再適應事業單位的發展，并且在一定程度上阻礙了事業單位功能和作用的發揮，因此，事業單位的工資制度改革問題變得尤為重要。此外，在全球經濟衰退的環境下，以績效工資來刺激員工工作的積極性也是一個現實的需要，雖然事業單位績效的體現和企業不同，但是這一點也同樣重要。
3.社會和文化發展的需要。由于我國的事業單位是以計劃經濟為母體而產生的，因此，其工資制度在市場經濟環境下顯得有些先天不足，在國家財政支持的同時，部分事業單位還能有所創收，這就造成了事業單位國家財政和社會經濟效益兩通吃的局面，這種情況會使得內部員工依仗資源優勢而失去競爭意識和能力，不能主動地去創造。同時，其他社會成員也會認為事業單位的收入不符合按勞分配的主體原則而引發一定的社會矛盾，因此，事業單位收入分配制度的改革勢在必行。
二、事業單位崗位績效工資改革的目的及意義
根據績效工資的相關定義和我國實際情況，所謂績效工資就是從實效上去考察員工的工作，即工作事實和效率，而后根據這兩個方面進行員工的個人工資分配，其特點是多勞多得的差異性和在創造的激勵性。在績效工資這個杠桿的作用下，會提高整個單位的工作效率，實現社會的和諧與進步。事業單位實行績效工資制度是市場經濟發展的需要，通過工資制度的改革，建立公正客觀的競爭機制，消除我國事業單位工資分配上存在的平均主義傾向，改變事業單位間工資懸殊的現狀，從而有效的調動廣大事業單位從業人員的積極性和創造性，增強其自我發展能力。事業單位的工資改革觸及事業單位收入分配的根本，必然會產生深遠影響，因為這不僅僅涉及3000多萬事業單位從業人員的切身利益，更是中國在探索體現公平和效率的薪酬機制時邁出的重要一步，為下一步事業單位綜合改革奠定了基礎，而且完善的收入分配機制和健全的宏觀調控機制，對促進社會公共事業發展、提供高質高效的公共服務，也具有重要意義。
三、事業單位崗位績效工資改革的必要性及可行性分析
1.事業單位崗位績效工資改革的必要性
1956年以前，我國事業單位實行的是供給制與工資制并行的分配制度。1956年第一次工資制度改革之后，我國初步建立起了以職務等級為基礎的工資制度。在這一分配體制下，員工薪酬水平與其績效水平完全沒有掛鉤，平均主義嚴重，分配制度并沒有起到員工激勵的作用。1985年我國事業單位工資制度改革正式將獎勵工資納入到工資體系當中，但在實際操作過程中，工齡工資仍是決定員工所得的關鍵因素之一，薪酬制度與員工業績的關聯仍然欠缺。1993年的事業單位工資制度改革關注的是不同行業、不同工作性質事業單位工資制度的差別化。此次改革后，員工職務與工齡在很大程度上決定了員工所得，績效在薪酬體系中的作用仍不明顯。
由我國事業單位分配制度的現狀可以看出，事業單位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客觀地體現員工的工作績效，不能很好地起到激勵的作用。為進一步提高員工的主觀能動性，提升事業單位整體效率與業績水平，必須將績效工資作為職務與工齡之外的另一重要因素，加入到員工工資評價體系之中。
2.事業單位崗位績效工資改革的可行性
(1)政策的配套實施保證了改革的順利進行。“次要矛盾反作用于主要矛盾”的原理告訴我們：在任何一項改革措施的實施中，絕不能忽視其他其他相關的政策配套,要做好各部門和相關政策齊頭跟進，盡可能的保障資源配置的合理性，避免無端和不必要的浪費。從政策源頭上規范事業單位的財政來源,使其資金在完成分配之后更好地投入公共產品的生產和公共服務的提供中,回歸事業單位的本質屬性。在提供醫藥衛生服務的基層醫療衛生事業單位中實施績效工資就是一個恰當的例子。為了配合新醫改政策,保證醫療保障投入資金的有效利用,就必須通過績效工資穩定基層衛生服務人員,激發他們的積極性和主動性,進而提高資金使用效率,促進基層醫療衛生事業的發展。
(2)政策的連續性和漸進性減小了改革的阻力。林德布魯姆的漸進決策模型強調,政策制定應該局限于“邊際性的改革”范圍內。這個觀點雖然現在有些專家學者還存在爭議，但是由于我國社會發展現對處于一種穩定狀態，在這種狀態下筆者認為林德布魯姆的漸進決策模型對我國事業單位工資制度的改革會有一定的推進作用。
按照2006年人事部、財政部下發的《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》規定,事業單位實行崗位績效工資制度,崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。此次改革的宗旨是建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度,完善工資正常調整機制,健全宏觀調控機制。績效工資作為工商管理的專有名詞首次出現在事業單位改革的框架中。在經歷了一段時間的實施和改革后,國家又進一步深化了事業單位績效工資改革的步伐,并決定于2010年1月1日在所有事業單位實施績效工資,旨在逐步完善分配激勵機制及健全的分配宏觀調控機制,調動員工積極性,促進事業單位發展,提高公益服務水平。由此可見,兩次政策目標是一致的,2009年的績效工資制是之前政策的延續。這種漸進的政策立足于大環境,對原有政策進行修改和補充,其內容更容易被民眾接受,實施起來阻力相對就小一些。
四、事業單位崗位績效工資改革的現狀分析
當下，事業單位績效工資制度改革還處在起步階段，政策的制定和落實要求盡管明確，但是由于時間緊，任務重，還是面臨著諸多阻礙。
1.事業單位自的界定缺乏規范指導。雖然國家制定了事業單位績效工資改革的相關政策，但是只是局限在在大原則和時間的推進上，給了各單位很大的自主空間，這就使得各個單位具有了很大的自。由此凸顯了一個很重要的問題，那就是在單位自擴大的同時，稅收等相關分配調節部門的政策配套并沒有完全跟進，這就造成事業單位績效工資分配缺乏了監督和調控，這與國家實行事業單位績效工資的初衷是相反的。所以,如何界定事業單位自,仍缺乏規范性的指導意見及條例。
2.事業單位績效考核體系不完善。績效工資是指通過對工作人員的工作業績、工作態度、工作能力等方面的績效考核評估,把工作人員的收入與其工作崗位、績效掛鉤的工資。量化的考核指標才能體現員工的工作實效，才能衡量員工貢獻的大小，科學的績效考核能夠激發員工的積極性和創造力，不合理的績效考核會打擊員工的積極性，例如，某單位績效考核實行民主投票，結果收益者為單位老好人，而真正為單位作出貢獻的卻名落孫山，由此可見，一個不完善或不合理的績效考核體系，其運作結果是與績效工資改革的初衷背道而馳的。雖然有專家建議參考企業和部分經營服務類事業單位的績效考核經驗,但仍沒有完全適合事業單位績效考核體系統一完整的模式。如何建立科學合理的績效考核體系是事業單位績效工資改革過程中最大的難題。
3.事業單位績效工資改革涉及事業單位分類改革。目前績效工資采取的是“先入軌,后完善”的漸進式改革策略,入軌以后要根據各事業單位性質的不同合理調控績效工資水平,這種策略雖然能夠提高改革的效率，但是由于事業單位的門類眾多，涉及各行各業,會造成后期的完善工作異常艱巨，很可能會在后期的完善工作中產生一些與前期政策相沖突的地方，這樣實際操作起來會遇到很大的麻煩和困難。
4.為擴大資金來源而導致的公共服務質量下降。不同類型的事業單位,績效工資的經費來源不同。當前事業單位績效收入大部分來自國家撥款和單位創收,特別是創收這一環節，如果沒有監督和約束的話，一些單位為了績效工資的提高會加大亂收費的力度，在服務內容沒有改變的情況下，提高服務收費，這本身就是服務質量的下降，這與事業單位績效工資改革的初中也是不符的。
五、推進事業單位崗位績效工資改革的對策
績效工資改革中，如何確立完善的績效評價機制尤為重要。事業單位中，公益性事業單位占了半數。這類事業單位服務質量和效果,很難有量化的指標,可操作性也有相當難度。而且要組織力量進行科學評議,需要投入大量人力、財力。尤其在一些人員規模大、崗位種類多的事業單位（如學校、醫院），要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度尤其大。以學校為例，教育教學人員與教輔人員有差別；教育教學人員中又有學科差別，有課時差別。怎樣建立一個完善的績效工資考核機制本身就是一件十分困難的事情。推進基層事業單位的績效工資改革本是一件大好事，要把好事辦好，建議從以下幾方面著手。
1.規范事業單位分配自
由于事業單位在內部分配的過程中有充分的自,員工的收入來源紛雜。因此,必須由國家出臺相關政策宏觀控制,使其在有限的范圍內微觀搞活。一方面,國家要起到宏觀調控作用,制定相關規章條例。我國事業單位的績效工資亟待規范,津貼補貼項目紛雜,績效工資比重混亂。應借鑒公務員津貼補貼的規范做法,以行業標準和部門功能修整此類指標,并以規章條例方式固定下來,使其有規可循,有法可依。另一方面,事業單位微觀搞活。國家的宏觀管理是在科學性合理性的要求下解決績效工資的基本問題,但宏觀管理不等于削弱事業單位分配自。有了科學合理的規章條例的指導原則,事業單位可以在有限范圍內根據單位自身的行業特點、部門職能和區域經濟特色制定符合自身實際情況的浮動率,配合國家行業標準的靈活分配原則。這樣,績效工資實施起來才能機動靈活,才能真正成為撬動事業單位活力的“杠桿”。
2.構建科學公平的績效考核評估體系
一方面，上級人事主管部門要制定出臺指導細則。科學合理地定崗、定員、定工作量，充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，測算和制定崗位績效工資分配系數標準，考核細則突出“責、權、利”相結合的原則，盡可能量化具體。另一方面，各單位根據指導細則制定出臺績效評估方案。利用召開座談會，個別談話的形式，充分聽取單位工作人員的意見和建議，及時修改不合理部分，并采取職代會等形式將績效評估方案確定下來。同時加強檢查監督力度，對績效工資分配中的違規違紀現象進行及時糾正，可采取公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監督員等形式接受社會監督。
3.整體推進績效工資改革工作
隨著公務員法的實施和事業單位績效工資的推進，國家、省、市陸續出臺了一些工資方面的政策措施。但畢竟基層面臨的人員千差萬別，也會因此出現各種各樣的問題。因此，建議在出臺工資政策前，省市可適當征求地方和有關部門意見，以增強政策的科學性和可操作性。在工資政策的執行過程中，要及時收集整理各地反映出的問題，以逐步完善事業單位崗位績效工資制度。同時，要盡快出臺其他事業單位的績效工資政策，確保省、市、區的政策要求基本統一、兌現時間基本統一、行業之間基本統一。
4.正確解讀績效工資制度的改革精神
“績效工資就是變相的加工資，只能比以前高不能低”，“資格老就應該多得些”，部分事業單位工作人員思想中“吃大鍋飯”“按資排輩”的觀念已經根深蒂固。因此要進一步深入細致地宣傳工資分配制度改革的意義，大力宣傳事業單位績效工資政策，明確績效工資不是漲工資，而是加大考核力度，增強工資的激勵作用。要想上漲，必須打破“大鍋飯”思維模式，樹立創先爭優的競爭意識，多勞多得、優勞優得。要及時開展深入細致的思想工作。根據工作人員不同情況不同問題，有針對性開展宣傳和解釋，動之以情，曉之以理，打消他們的顧慮，講清政策細節，讓他們以坦然、積極的心態去參與。
六、結束語
崗位績效工資制度很好地結合了崗位工資制與績效工資制的特點，既客觀地融合了不同崗位對于技能要求的差別，又在一定程度上體現了員工真實工作績效水平，從而公平、公正地反映了員工應得的報酬。更重要的是，將員工工資水平與員工績效考核聯系起來，大大提高了員工的工作積極性。同時，這種工資制度植根于我國現行的工資制度，其崗位工資與薪級工資的決定仍然依照現行標準而定，使得改革有著良好的現實基礎。
參考文獻：
[1]胡 燕：事業單位崗位績效工資制度改革的思考[J].韶關學院學報.2009(04).
在所長領導下工作,主要職責是:
1、建立行政事業單位收費收入總帳，明細帳，并進行日常登記，負責與銀行對帳；
2、按年初收費預算和收費單位用途計劃辦理撥款；
3、每周報一期收費收入進度表，并進行說明分析；，
4、年初編報全年報表，編寫報表說明；
5、學習掌握有關行政事業性收費管理方面的法律、法規、政策，掌握會計工作原理及財務規則；
6、負責對收費檔案的管理工作；
7、完成領導交辦的其他事項。
收費所稽查員工作職責
在所長的領導下，主要職責是：
1、貫徹執行行政事業性收費方面的法規、政策，認真學習相關政策法規；
2、依法檢查執收單位的票據使用范圍、收費標準、
收費依據的合法性；
3、依法檢查、督促執收單位收入及時人庫；
4、依法檢查執收單位的帳冊，并對檢查出的違法事
實根據情節輕重予以處理；
5、接受群眾舉報信息，及時進行查證和處理；
6、完成領導交辦的其它事項。
收費所長職責
在局長領導下工作,主要職責是:
1、貫徹執行行政事業性收費、預算外資金管理方面的法律法規及政策，掌握相關的業務知識。
2、根據有關法律、法規、政策規定，擬定本區行政事業性收費，預算外資金管理和票據管理方面的制度辦法。
3、領導會計編制年初行政事業性收費、預算外資金的預算和年終決算工作，
4、執行年初行政事業性收費、預算外資金預算，協調解決執行中出現的問題。
5、負責所內人員的工作安排，年終考核。
6、負責所內同志的政治思想工作和廉政建設教育。
7、完成局領導交辦的其它事項。
收費所工作職責
1、熟練掌握與行政事業性收費和票據管理相關的法律、法規及政策，在實際工作中，做到依法行政；
2、依據相關法律法規，制定相應的管理制度和管理辦法，協調解決執行中出現的問題；
3、嚴格按照有關法律、法規、政策進行行政事業性收費和預算外資金的征收管理，確保行政事業性收費資金和預算外資金及時足額進入財政專戶；
4、依法進行行政事業性收費會計核算、支出計劃審查和資金拔付等工作5、依法審查區級行政事業單位預算外資金用款計劃，并按照規定辦理撥款；
6、做好全區行政事業性收費票據和其它專業票據的
管理工作；
7、參與治理亂收費、亂集資工作；
8、完成局領導交辦的其它工作。
收費所票據管理員工作職責
在所長的領導下工作,主要職責是:
1、明確收費票據的種類和使用范圍，嚴格執照西安市收費票據管理辦法使用票據；
2、按照有關票據管理規定草擬我區票據管理辦法；
3、檢查和監督收費單位票據的領取使用；
4、收費票據的發放，保管和舊票據的回收、銷毀；
一、提拔擔任下列非選舉產生的處、科級黨政領導職務的干部，都要按規定實行試用期：
區委、區人大常委會、區政府、區政協工作部門（含派出機構）的副職及內設機構的領導職務；
區紀委派出機構和內設機構的領導職務；
區法院、區檢察院內設機構的非國家權力機關依法任命的領導職務；
由非領導職務改任上述同級領導職務的干部。
區委、區政府直屬事業單位和工會、共青團、婦聯等人民團體非選舉產生的領導職務，參照執行。
二、任職試用期為一年，從任免機關發出任職通知時計算。按干部管理權限需報區委組織部備案的，應在發出任職通知前及時辦理備案手續。
三、領導干部在試用期間，履行所任職務的職責，享受相應的政治、工資和醫療待遇。
四、試用期滿，按照干部管理權限，由組織（人事）部門進行考核，考核內容包括試用期間的思想政治表現、組織領導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律等方面的情況，重點考核對所任職務的適應能力和履行職責的情況。考核前，本人應對試用期內履行崗位職責和思想、作風情況進行小結，寫出述職報告。考核中一般應進行民主測評。考核后，組織（人事）部門應根據考核結果上報正式任職或免去試任職務的意見。
五、試用期滿，經考核勝任現職的，報黨委（黨組）審定后，由組織（人事）部門辦理正式任職手續，試用期計入正式任職時間。經考核不勝任現職的，由黨委（黨組）討論決定后，按規定程序辦理免去試任職務手續。被免去試任職務的干部，一般按試用前原職級安排適當工作，并重新確定相應待遇。
六、領導干部在試用期間，有違紀違法行為或工作中出現重大失誤，不宜繼續試用的，按干部管理權限審批后，中止試用期，并根據有關規定予以處理。
