時間：2022-03-07 16:37:12
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇自我職業測評總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘要：人職匹配是人力資源管理的核心任務之一，人才測評作為一種有效提高人職匹配的手段被廣泛應用。本文通過闡述人才測評在我國企業招聘、個人職業選擇中的應用現況，總結人才測評應用的正、反向作用，探討了規避人才測評應用不當的措施。
關鍵詞 ：人才測評 招聘 職業選擇
伴隨我國經濟發展及人口急劇增多，大批人口涌入勞動力市場帶來了龐大的就業壓力。在嚴峻的就業形勢下卻出現了一個怪圈：勞動人口基數大，但企業招不到合適的人；就業競爭壓力大，但人們找不到滿意的工作。究其原因，人員配置未達最優化是重要因素之一。為了盡可能優化人員配置，人才測評作為一項有效手段逐漸興起。越來越多的組織采用人才測評進行招聘，以達人職匹配；越來越多的個人通過人才測評來自測職業興趣，以便進行職業選擇。本文通過研究人才測評在我國企業招聘、個人職業選擇中的應用現況，總結人才測評應用的正、反向作用，探討規避人才測評應用不當的辦法，以期幫助組織及個人對人才測評形成科學、客觀的認識。
一、人才測評簡介
人才測評是綜合心理測量學、管理學、統計學等學科領域研究成果，運用先進的科學技術和手段，對社會各類人才的知識水平、能力及其傾向、工作技能、發展潛力等實施測量和評價的人力資源管理活動。它為個人職業選擇提供科學的指導建議，為組織選拔合適的人才。
人才測評的應用手段包括紙筆測驗、結構化面試、文件框、情景模擬等。在目前人才測評中，紙筆測驗因其較為簡單、易操作，而應用最為廣泛。常用的紙筆測驗包括：能力測驗（如智力測驗、能力傾向測驗等）、個性測驗（如大五、DISC等）、職業興趣測驗（如霍蘭德職業興趣測量表等）。
上述人才測評應用手段大多在西方經典理論基礎上發展而來，我國心理學家將西方人才測評手段經過本土化后加以應用。如1982年,吳天敏修訂了“中國比奈測驗”。1986年，林傳鼎、張厚粲等修訂了韋氏兒童智力量表。這兩項測驗為我國教育領域的人才甄選提供了有效的評定工具。而陳仲庚、龔耀先等分別修訂的艾森克人格問卷也得到了廣泛推廣。
二、我國人才測評應用現況
1.人才測評在我國企業招聘、人才選拔中的應用
企業運用人才測評最終目的是實現人職匹配，進而為企業帶來效益最大化。這里的“人職匹配”有兩個含義：一是指員工的工作能力勝任其職位，即人配其職；二是指職位所要求的勝任力恰好員工絕大部分具備，即職得其人。我國企業在應用人才測評時呈現以下特點。
（1）人才測評手段應用多樣化，自由組合。企業在進行招聘、人才選拔的過程中，通常會依據職位的不同要求綜合運用紙筆測驗、結構化面試、文件框、情景模擬等人才測評手段，并結合企業自身情況自由組合安排測評的先后順序。很多企業將招聘環節增多，設置多輪面試來進行人才測評。如某教育類公司要招聘5名課程顧問，首先對應聘者進行一輪結構化面試，就其表現進行計分；然后進行第二輪的情景模擬，假設有學生家長進行課程咨詢，由應聘者擔任咨詢顧問的角色進行接待，面試官對其表現進行二輪評分；最后兩輪總分排名前十者接受學科水平測驗，最終綜合得分最高的5人被錄用。從這個案例不難看出，企業通過多樣化應用人才測評在招聘、人才選拔方面表現出的誠意和決心。
（2）選拔腦力勞動者、管理人員時，人才測評應用居多。相比體力勞動者，企業對招聘腦力勞動者更傾向于使用人才測評。這與人才測評需要被測者具備一定的文化素養，對題目能充分理解不無關系。此外，人才測評在選拔管理人員時也得到了廣泛應用。Sternberg通過實證研究提出內隱知識在管理自我、管理他人和管理任務時具有重要意義。通過基于勝任特征的人才測評能夠測試被測者的內隱知識，從而考察其是否具備管理者應有的素質。
（3）人才測評多由企業的人力資源部門開展。企業的人才測評往往通過內部的人力資源部門來實施。據調查顯示，大多數應用人才測評的企業（54.9%）通過自己的人力資源部門來進行人才測評。人力資源部門接受相應培訓后，運用測評工具（如360°評估）。就目前來看，外請人才測評機構專門為企業進行人才測評的公司依然鳳毛麟角。
2.人才測評在我國個人職業選擇中的應用
人才測評可以為個人的自我認知提供參考依據，同時為個人的職業選擇提供自我定位條件。我國個人在應用人才測評時呈現以下特點。
（1）心理測驗備受推崇。心理測驗因其簡單易操作，充滿趣味性而吸引了越來越多的人以此來指導擇業。國內的職業咨詢公司或就業指導中心也偏向于采用心理測驗幫助咨詢者進行職業選擇。常用的心理測驗有霍蘭德職業興趣測量表、DISC、EPQ等，所應用的測驗多以測量個人的職業興趣傾向，個性特征等。
（2）測評渠道多為網絡自評。伴隨互聯網高速發展，很多心理測驗可在網絡上輕松獲得。一些面臨職業選擇的人會上網進行自評，來加深自我認知，清晰自我定位。他們很少求助于專業的職業咨詢公司或人才測評機構。
三、人才測評在我國應用的正、反向作用
1.人才測評在我國應用的正向作用
人才測評為我國企業的人才選拔提供了有力依據，企業可以通過相應測評的量化指標盡可能做到人職匹配。而個人可以通過人才測評走出十字路口，為個人的職業選擇指明方向。
此外，綜合應用多樣化的人才測評手段可以較為科學全面地衡量人才的素質和能力，避免人為主觀判斷進而導致決策失誤。
2.人才測評在我國應用的反向作用
人才測評濫用現象明顯，企業及個人對于測評種類的有效選擇不夠充分。測評人員非專業人士居多，導致對于人才測評的使用易出現實施不當或對測評結果錯誤解讀。部分企業應用人才測評容易陷入形式化，流于表面。
此外，主測和被測者對于人才測評結果的認識不夠客觀，易受“測試決定論”影響，以測評結果作為衡量其工作表現或職業發展的唯一指標，以偏概全，產生“貼標簽”的行為。
四、規避人才測評應用不當的措施
首先，加強企業內部測評人員的培訓，提高其專業水平。培訓內容包括職業道德及專業技術兩方面。而對于高級人才的測評可以考慮通過專門的測評機構來完成。
其次，需要清晰對人才測評結果的客觀認識，防止“測試決定論”或“貼標簽”。
最后，重視我國人才測評手段和測評工具的基礎研究及開發，提升測評工具的信度和效度；對于引進的西方測評手段進行充分的本土化。
五、結論
人才測評在我國的企業招聘、人才選拔及個人職業選擇中被廣泛應用，且多樣化的測評為企業人才選拔和個人職業選擇提供了參考依據。但我國的人才測評還存在濫用、流于形式的現象，對于測評結果也存在認識偏差。改變我國人才測評應用的現狀任重而道遠，需要各界共同努力，加強測評人員的培訓，規范測評工具的操作，提升我國人才測評的質量,真正做到“知人”善用。
參考文獻
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關鍵詞：大學生 職業生涯規劃 課程體系 構建
職業生涯規劃是英文“career planning”的意譯。對大學生而言，職業生涯規劃是一個人在對自己的性格、興趣、技能、價值觀等進行測定、分析、總結，并結合當前的環境形勢，方向性地計劃安排自己將要從事的工作，特別是對大學四年學習、成長計劃的合理安排。
一、我國職業生涯規劃教育現狀
（一）高中階段職業教育缺失
大學生在高中階段被籠統的分為文科生和理科生，在填報志愿時很少或沒有考慮自己的興趣與能力傾向，同時對高校各專業的社會前景缺乏客觀認識，表現出極大的盲目性。造成大量的學生對專業不滿意，不能主動適應大學生活及專業學習。
（二）職業生涯規劃的理念起步較晚
1994年，勞動部頒發了《職業指導辦法》，明確規定職業介紹機構應開展職業指導工作；國家教委文件指出學校職業生涯輔導的任務是：“幫助學生了解社會、了解職業和專業，了解自己的生理、心理、興趣、才能和體質等特點，教育學生正確處理國家、社會需要與個人志愿的關系，增強職業意識和對未來職業適應能力，使學生能正確選擇符合社會需要及其身心特點的職業或專業”，這些探索為職業生涯規劃教育奠定了初步基礎。
（三）高校大學生職業生涯規劃教育體系不夠健全，發展存在地域差異
大學生職業規劃輔導尚處于起步階段，高校還沒有建立專門的職業生涯規劃咨詢機構。大多數高校開設的職業生涯規劃方面的課程多數以選修課的形式開設，沒有形成完整的課程體系。而且職業生涯教育在國內不同地區發展不平衡 。
（四）專業化師資隊伍匱乏
目前高校職業生涯規劃教師一是專業化不強，一般都是從事學生工作的教師或輔導員，缺乏相應的理論指導與科學的操作技巧，沒有接受過專門的業務培訓；二是職業規劃教育的人員不穩定，專職人員匱乏。
（五）大學生缺乏清晰的自我認知，職業準備不足
大學生自我認知不充分，職業需求模糊、職業期望過高、職業起點偏高、職業準備不足、職業攀比模仿。 2005年《職業》雜志與搜狐教育頻道進行的“大學生就業職業指導的現狀”調查中，有51.4%的人隊自己的職業發展只有模糊的想法和愿望，有17.6%的人只有3—5年的規劃。 對職業生涯規劃的認識不足，將無法構建適合自己發展的知識結構體系。
二、以西南林業大學為例，探索大學生職業生涯規劃教育課程體系的構建
（一）課程建設與發展
西南林業大學自2003年以來，面向全校本、專科畢業生開設就業指導選修課，課程主要講授畢業生的就業政策、面試技巧、禮儀等。同時邀請用人單位hr和校友到校給學生做“實戰講座”等形式，這樣的職業指導存在隨意性和臨時性的問題。2005年引進了教育部與航天四創合作開發的就業衛星精品講座，同時開設校內就業指導系列講座，聘請校內具有教育學、心理學、組織行為學等學科背景的教師擔任講座教師，并將就業講座納入課外學分體系。2008年購買北森公司careersky大學生職業測評系統，在全校進行推廣使用。2009年，向2009級新生中開設職業生涯規劃課程；并在討論、比較、篩選的基礎上選擇了理論完整、操作性強的教材《大學生職業生涯發展與規劃》作為職業生涯規劃課程教材。
（二）職業生涯規劃課程體系
1、組織管理機構。就業指導中心為負責組織和實施課程管理的機構，根據學校及教育部的相關要求統一制定教學內容。負責培訓擔任課程的教師；做好課程的日常教學管理；安排班級、課時、教學時間與地點。
2、課程性質與任務。職業生涯規劃課程納入學校教學計劃，為必修課。課程包括自我知識、職業知識、經濟環境趨勢、人際溝通，面試、簡歷撰寫、工作適應等問題的分析和指導。
課程的任務是：對學生進行系統職業生涯規劃指導，并組織學生完成課程配套的careersky測評系統的使用，通過實踐教學、職業測評、以幫助學生獲得清晰的自我認知，客觀的職業認知，了解企業文化、掌握創業、就業技能等方面，提高就業的競爭力，實現人職匹配。
3、課程結構。職業生涯規劃課程是作為必修課而設立的，學分設置為2學分，共計38個學時，根據院系、專業在本科生一、二年級實施課堂小班教學。
4、教學方法與課程考核。教學方法：按專業相關性劃分小班教學，充分調動學生的學習積極性、結合理論分析與測評軟件，結合案例研討與課程活動。
考核方式：學生完成測評報告和大學階段職業發展初步規劃為成績合格，記課外學分2學分。
5、教師隊伍。主要由就業指導中心和心理咨詢中心專職教師、輔導員、分管學生工作領導等組成。每位教師在承擔課程任務前都經過高校職業規劃教學培訓，并取得ttt認證培訓資格。
（三）職業生涯規劃課程效果評價與分析
1、職業生涯規劃教育課程效果在測評系統的客觀反應。在09級學生中隨機抽取600名學生，利用careersky測評軟件對其在接受系統職業生涯規劃教育前后在了解自我、了解職業、和行動力度方面的前后差異進行了調查分析，結果為：
（1）了解自我：此項測評前后差距不大，原因是09級新生剛入校后就進行心理普測，其中有卡特爾多項人格測試(16pf)，該測試旨在讓學生對自我有更清晰的了解，同時咨詢中心的專職教師也開設有關了解自我、解釋測評報告的專場講座。這表明職業生涯規劃教育和心理健康教育是有共同點的。
（2）了解職業：通過進一步訪談發現，大部分學生在接受了職業生涯規劃教育后對自身專業、社會環境、就業形勢方面都有了更客觀的了解，他們也認為高中對職業方面的認知基本處于空白狀態。
（3）行動力度：職業生涯規劃的本質為個體在知己知彼的基礎上找到最適合自己的目標，并為之努力。通過生涯規劃教育后，學生的行動力得到了提升，這和目標缺失的行動力是有差異的。
由于上述的調查是基于同一群體在時間上縱向研究。為更加直觀的體現職業生涯規劃課程效果在測評系統中的差異，又抽取了600名未接受過該課程教育的08級學生，利用careersky測評系統對其在了解自我、了解職業和行動力度方面的差異進行了調查分析，結果是和09級新生職業生涯規劃課程的效果在careersky的反應是趨于一致的。
2、學生參加課程后的感受和收獲。通過對學生在使用careersky測評系統后留言進行了主觀分析和統計，總體分布如下：
三、西南林業大學職業生涯規劃課程建設存在的問題
基于訪談和對careersky測評系統的分析，課程建設方面存在的問題主要集中在以下幾個方面：課程本身存在的問題、課程的教學管理問題、師資隊伍問題以及學生的問題，這些問題不僅是西南林業大學的個性問題，也是很多高校尤其是理工類高校的共性問題。
（一）課程本身存在的問題
按照職業生涯規劃課程教學計劃，該課程從大一學生開始，持續兩年，學生在課程結束后將在careersky測評系統的引導下完成職業生涯規劃發展白皮書。學生在課程結束后缺乏全程化的專業指導，院系在專業與職業發展的個別化指導上也十分欠缺；職業指導理念還偏重于就業率的提高，所以大學生職業生涯規劃課程的教學傾向于知識與理論的灌輸，而對于引導學生進行切實可行的個人職業生涯設計則相對較少；課程相對單一獨立，未能和社會實踐、心理調試、專業實習有機結合起來。
（二）課程的教學管理問題
有效的監督評價機制和科學規范的教學管理是保證課程教學效果的必要手段，任何一門課程的教學質量的高低不僅僅取決于學生的基礎、師資水平、教學設施與環境，還與教學管理部門息息相關。所以建立一套行之有效的指標體系對課程的教學過程進行全面、科學的監督、管理和評價勢在必行。
（三）師資隊伍問題
高品質的課程，是由教師團隊的專業資質所決定的。師資隊伍結構不合理，基本都是學生工作干部和輔導員組成的教師隊伍，相應的專業人員極少。同樣，授課教師在引導學生認識外部世界環節時缺乏實戰經驗，不少學生認為行業人士的講座更有吸引力。
（四）學生的重視程度不夠
通過對學生課后感受與收獲調查發現，有37%的學生對該課程的重視程度不夠，大學生往往只有到了畢業學年，才會在即將面對社會、面對責任等問題的時候，才會主動思考、學習了解擇業技巧和就業政策。
四、構建職業生涯規劃課程體系的建議
建議從如下幾個方面積極構建和完善職業生涯課程體系：
（一）設立專門的職業生涯規劃教育指導機構；
（二）提升職業生涯規劃課程的地位；
（三）建立專業化的職業生涯規劃教育指導隊伍；
（四）建立科學合理的全程化、個性化的職業生涯規劃教育課程。
參考文獻：
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基于會計實務虛擬課堂“學習引導—自我探究—過程實踐—全面測評”教學模式案例
課題:企業籌集資金的財務核算教學設計
一、教情學情分析
1教材使用說明。
2本節在課程中的地位及主要核算內容說明。
學情分析:學生已學內容及存在問題說明。
二、教學目標
1情意與能力目標
（1）培養學生認真、細致、嚴謹、規范的會計實務操作技能和誠實守信的職業操守。
(2)培養勤于動手、勇于探究和解決實際問題的能力。
2認知目標
（1）明確籌集資金來源的主要渠道。
(2)掌握籌資過程需要設置的賬戶。
()熟練掌握和運用賬戶核算籌資過程中的經濟業務。
能力目標
學生能熟知籌集過程可能發生的實際業務并會編制分錄，進一步提高學生的實際操作能力。
三、教學重點及難點
1重點:4個賬戶的設置及運用。
2難點：本節內容不是很難，要重點提示學生對于投資和捐贈的區別及借款利息的處理要能理解。
四、教學方法及學習方法
1教法:歸納法、直觀法、講練結合。
2學法:探究式學習、發現式學習法、歸納比較法。
五、教具準備
計算機、T課件、課堂虛擬學習課件。
六、教學過程
（一）學習引導
許多人的夢想是創立一個企業。創立企業時必須要有各項資產，這對大家來說應該不難理解。那么，通過什么樣的渠道來籌措運用于各項資產上的資金呢?對這些經濟活動在會計中又該如何核算呢?今天的課就從這里開始我們一起來學習和探討。
學習目標展示：
（1）明確籌集資金來源的主要渠道。
（2）掌握籌資過程需設置的賬戶。
（）熟練運用賬戶核算籌資過程中的經濟業務。
學習重點展示:4個賬戶的設置以及運用。
（二）自我探究
請大家帶著以上個目標，進入企業籌資的會計實務虛擬課堂一起學習吧！
教師在學生完成的過程中進行巡視指導，結合學生的完成情況，實時提出學生出現的問題并給予點撥和解決。
（三）過程實踐
模式一:分發通用記賬憑證、賬簿等，讓學生按照課件要求自己編制記賬憑證并記賬。
模式二:讓學生利用用友財務軟件自主填制會計憑證并記賬。
（四）全面測評
每個學習小組推選一位同學向全班介紹及演示自己的學習成果。同桌之間進行交流互評。教師評價學生的演示和成果，總結本節課學習的主要內容。撰寫“課堂學習自我評價”，要求寫明:在本節課你學到了什么內容？哪些方面的能力得到了提高？在哪些方面有了明顯的進步？在哪些方面還存在一定的困難？你是如何克服這些困難的？以后有意識地會在哪些方面繼續加強努力？這節課中最讓你自豪的是什么?你感覺自己的強項是什么?你給別人提供了什么幫助？
以上所做的以企業籌資為內容的虛擬會計實務課堂模式的構建還存在著許多方面的不足，如設計的教學過程的挑戰性、趣味性不強，課堂展示的課件與網絡、財務軟件整合性較差，知識呈現手段顯得比較單一，在提供必要的實驗方式方面學習課件還存在一定的缺憾，等等。這些都需要在實際的教學過程中再給予具體優化。這里只是簡單說明一下職業高級中學會計課程“學習引導—自我探究—過程實踐—全面測評”教學模式的構建過程。在這種虛擬的探究教學模式中，教師在教學中的表現主要在于學前的引導、學中的指導和對學生學習效果的測評等方面;學生的學習主要體現在學習過程中的自我探究、過程實踐和學生互評等方面:知識的呈現方式主要由虛擬課堂學習課件來實現。
關鍵詞：工科；職業生涯規劃；教育；現狀；對策
中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1009—4156（2013）01-126-02
一、工科高校職業生涯規劃教育現狀
高校職業生涯規劃教育的開展如火如荼，成果豐碩，但也存在一些問題和不足，需要引起高度重視。2012年1月，筆者對南京某工科高校進行了問卷調查，涉及10個工科專業的1000名畢業生，通過學生座談、輔導員專訪等方式，了解到當前工科高校職業生涯規劃教育的現狀。
1.職業生涯規劃思想教育不到位，學生規劃意識薄弱。目前，工科高校只注重對學生進行知識的傳授和技能的培養，而對職業生涯規劃思想教育不夠重視，僅僅停留在口頭和書面上，導致學生職業生涯規劃意識比較薄弱。部分工科學生反映，在大學期間很少接受過職業生涯規劃專題教育，僅在畢業時通過高校開展的就業形勢講座等方式了解當前就業市場，接受就業技能的培訓與輔導，對職業生涯規劃的含義、內容及重要性不甚了解，更不知道如何制定職業生涯規劃。
2.職業生涯規劃教育課程未成體系，重結果，輕過程。工科高校不重視大學生職業生涯規劃教育，集中體現在職業生涯規劃教育課程體系的建設上。目前，這一課程主要以選修課、講座、輔導員介紹等三種形式進行授課，接受途徑單一，內容主要包括“大學生職業生涯規劃”、“職業發展”、“就業指導”、“大學生職業生涯指導”等，課程主要安排在一年級和四年級開設，一年級介紹職業發展理論、生涯規劃步驟等基礎知識，四年級進行就業政策、就業技巧等技能培訓，而大二、大三階段基本是空白。大學生職業生涯規劃教育是一個持續不斷的過程，不能只注重兩頭。忽視重要的過程教育，使職業生涯規劃教育流于形式，不夠深入，無法達到預期的效果。
3.職業生涯規劃教育師資隊伍指導水平不高。工科高校職業生涯規劃教育師資隊伍大多由輔導員、各院系分管學生工作的副書記和學生處就業處的教師組成，沒有經過系統、規范的職業生涯規劃培訓，理論功底和專業水平欠缺；對學生的職業生涯規劃輔導缺少實踐經驗，因為指導者自身相關經驗不多，僅局限于書本知識；教學方式過于單一，職業生涯規劃教育僅限于畢業前的求職指導、了解就業政策、準備就業材料以及提高擇業技巧方面，具有實質意義的心理輔導、職業定位咨詢、社會適應性訓練等內容涉及不多。
4.職業生涯規劃教育科學測評和日常咨詢環節欠缺。自我認知是做好職業生涯規劃的前提。學生要充分且正確地認識自身的條件與相關環境，審視自己、認識自己、了解自己，借助心理測量學科的研究成果，通過科學的手段測評自我的能力、興趣和個性，以建立一個更為科學、客觀的自我觀念；職業生涯規劃具有個性化的特點，它會因為每一個體的具體情況和所依賴的條件的不同而有所不同，具體到個人的人生定位和職業道路的選擇時需要個性化的咨詢指導。工科院校普遍缺少專業的測評和咨詢指導，僅局限于群體教育，針對性不足。
二、工科高校職業生涯規劃教育體系建設
1.高度重視，加強思想教育，增強大學生職業生涯規劃意識。工科高校在保證學風教育順利開展的前提下，自入學開始，就應該實施大學生職業生涯規劃教育，使學生意識到職業生涯規劃的重要性，不斷深化大學生的自我認識和自我評價，根據自己的喜好和特長選擇適合自身發展的道路，正確審視自己的職業價值觀，培養創業意識，提高就業技能水平，使大學生在貢獻社會中實現自己價值觀的根本目標和要求，把職業的選擇、興趣、才能、智商及情商結合起來，樹立正確的職業觀念，規劃好自己的人生。
2.加強教學改革，完善職業生涯規劃教育課程體系。高校應高度重視大學生職業生涯規劃教育，將其納入日常教學中，加強教育教學改革，并制定一套科學合理的理論課程體系，有針對性地對學生進行就業政策、就業技能及職業道德知識的傳授。在教學目標上，兼顧大學生短期和長遠發展的需要，幫助學生設計合理的職業生涯發展過程；在教學方式上，摒棄傳統的單純理論知識的灌輸形式，建立實踐化的職業訓練，讓學生從實踐活動中感受到職業生涯規劃教育的重要性；在教學內容上，應設計通俗易懂的內容模式，覆蓋大學四年的全程化課程指導體系，分階段進行授課，循序漸進地進行指導。
3.建立職業生涯規劃專業測評和日常咨詢機構，實行科學化指導。在借鑒國內外先進的測評工具和方法的同時，結合實際情況，提高職業測評的力度，注重職業測評的實效性。專業測評機構建設，一是需要有專業人員做測評，給予測評對象科學、客觀、公正的測評和解釋；二是需要有科學、完善的測評手段，給予測評對象完整、科學的自我認知。由于工科大學生缺乏社會經驗，對未來職業發展只有籠統的感性認識，因此，只有加強個性化的日常咨詢輔導才能滿足其需要。職業輔導咨詢要由經驗豐富的專業咨詢人員擔當。除了個別咨詢，也要針對一些普遍的、共性的話題進行團體咨詢，以滿足學生的各種需求。
4.加強職業生涯規劃教育師資隊伍建設，提高專業化指導水平。大學生職業生涯規劃教育是一項專業性很強的工作，需要建設一支專業化、專家化、科學化的師資隊伍。在選拔師資力量時，應堅持高質量、高層次的原則，要求指導教師除了具備較高的思想政治素質，還應具有一定的專業知識背景、職業素養和職業能力；針對指導教師經驗不足、理論不深的問題，要組織開展系統的職業理論、職業生涯規劃、職業素質測評、就業指導技巧等業務培訓，使職業生涯規劃教育人員既擁有職業生涯規劃教育的專業知識，又具備心理學、法學、社會學、管理學等相關知識；同時強化職業指導技能，提高指導水平，組織開展工作研討、課題研究、案例分析、模擬演練等活動，積累指導經驗。
5.開展分段式職業生涯規劃分階段教育，增強針對性、實效性。第一，職業生涯規劃的初識階段。這一階段主要是幫助新生充分理解認識大學的重要意義、大學期間的主要任務和方向等；幫助新生認識自己生理和心理的特點、興趣愛好、專業特長、情緒管理等；幫助新生認識職業生涯規劃的基本概念、科學意義以及實現途徑等。例如，通過新生心理普查、職業生涯規劃入門講座等形式，使學生認識大學、了解自我、走進規劃。第二，職業生涯規劃的拓展階段：拓寬視野，初步確定職業發展目標。這一階段的工作主要是引導學生充分認識和理解各種職業的發展途徑，拓展學生對職業的認識，通過舉辦校企交流等活動，進一步加深對職業生涯規劃內涵的理解；引導學生加深對專業方向的了解，為專業方向的選擇定奠基礎，根據自己的特點有目標地培養專業能力，不斷提高自己的綜合素質，初步確定職業發展目標。第三，職業生涯規劃的實踐階段：這一階段主要是通過校外實踐、校友接觸、校企走訪等活動加強交流，使學生加深對社會的了解，明確自己的職業發展方向，同時對不同類型學生有針對性地開展就業教育與技能培訓。例如，開展就業形勢報告、簡歷設計、模擬招聘等活動，不斷推進生涯規劃及生涯決策過程，使學生以積極樂觀的心態走向社會。第四，職業生涯規劃的評估調整階段。職業生涯規劃是一個動態的過程，必須根據實施結果的情況以及環境的變化及時進行評估與修正。例如，大學畢業后進人工作崗位的職業目標評估，或者進入研究生階段的學業目標確立等。
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[關鍵詞] 體驗式；大學生職業發展與就業指導；實踐課
[中圖分類號] G642.0 [文獻標識碼] A [文章編號] 1005-4634（2013）05-0064-04
0 引言
當前國內高校畢業生實踐能力欠缺，常為用人單位所詬病。許多發達國家和地區普遍推崇以引發學習體驗生成的教學模式。這種教學模式一般包括兩大基本要素：一是要求學生積極主動的參與，學生通常在教學過程中處于中心地位。這是保證學生實踐能力真實成長的不可缺少的前提條件；二是一般以案例、問題、項目為中心組織教學，從而使課堂教學更貼近學生將來必然要面臨的真實問題[1]。在這些國家和地區，大學畢業生的實踐能力普遍高于我國內地高校畢業生。2007年，教育部辦公廳印發了《大學生職業發展與就業指導課程教學要求》的通知，明確了課程教學要求。據此，湖南科技學院開設《大學生職業生涯規劃與就業指導》公共必修課，兩學分，38學時，其中理論教學20學時，實踐課18學時。課程開設以來，據筆者調查和觀察，態度層面、知識層面的目標完成得較好，而技能層面的目標，即“通過本課程的教學，大學生應當掌握自我探索技能、信息搜索與管理技能、生涯決策技能、求職技能等，還應該通過課程提高學生的各種通用技能，比如溝通技能、問題解決技能、自我管理技能和人際交往技能等”完成得不甚理想。基于這一情況，筆者將體驗式教學的理論構想運用于《大學生職業生涯規劃與就業指導》實踐課教學，取得了一定的成效。
1 設計
我國內地現代體驗式教學實踐興起于20世紀90年代中期，最初是企業界的教育培訓機構從港澳臺和國外引進。不過，作為一種教育理論，體驗式教學古今中外很早就被提倡：從孔子的“不憤不啟，不徘不發”，到的注重個性，崇尚自由、自然；從柏拉圖、蘇格拉底、亞里士多德的“身心和諧”的人，到杜威“生長中的人”等，他們都非常強調對受教育者本身的關注，注重讓學生通過自己的體驗而不是單純教師的灌輸來學習知識、豐富情感、蘊涵精神。從具體操作來看，孔子主張啟發誘導、對話和內省，即將學生引入積極思維狀態再展開平等對話，激發內省和思考，讓學生在體悟中有所獲、有所成；杜威提倡“主動作業”和“做中學”，可概括為五個步驟：營造真實的經驗情境、從情境中產生真實的問題、搜集資料、尋找問題解決方法、通過應用檢驗方法。值得注意的是，與孔子強調“內省”相同，杜威也特別強調“反省”。他認為，傳統的教學活動把早已準備好的以知識為重心的教材強加給受教育者，這種外在輸入式的教學方式根本無法適應時代對學生的期許。受教育者獲取了多少孤立的知識并不重要，而是要在親歷的基礎上反省，以此內化知識、生成智慧、養成品性。基于以上認識，筆者將18學時的體驗式《大學生職業發展與就業指導》實踐課教學設計為三大模塊內容：自我認知和職業探索、職業決策和生涯規劃、求職準備和職業適應。每個模塊6課時，分別于大一第一、二學期和大四開展。
1.1 自我認知和職業探索
1）集體職業測評和職業搜索（4學時）。總體來看，由于基礎教育階段生涯教育的缺失，絕大多數高校學生對自己的職業興趣、性格傾向、職業價值觀、目標崗位（如果有的話）以及職業技能等沒有清晰而明確的認知。因此非常有必要引導學生借助成熟的職業測評和非正式評估工具了解自己、認識職業。在實際教學中，筆者發現，在簡單地介紹職業發展理論和職業介紹的理論課教學之后布置學生自我測評和職業搜索的方法，效果不佳；組織學生課堂內集體職業測評、職業搜索更有成效。具體設計分六個步驟完成。第一步，課前生涯困惑調查。可放在第一次理論課教學后，下課前五至十分鐘，向學生發放調查問卷。在后續的理論課教學中，教師可圍繞學生的共性問題開展針對性的引導。同時，清楚授課對象的所思所想，也能為實踐課化解學生的所憂所慮做好鋪墊。第二步，公布問卷統計結果，用典型案例激發興趣。根據筆者多年的輔導體驗，本校本專業真實的案例更有參照性，也最能吸引學生的注意力。第三步，職業測評和目標崗位信息搜索。一般而言，向學生發放紙質職業測評量表效率低，人力物力耗費大，事倍功半，網絡在線測評工具相對要省時省力。在得出符合自身特質的職業測評結果后，要求學生依照所學專業，適度兼顧個人興趣，在網絡尋找目標崗位（一個）的職業描述、核心工作內容、標桿人物以及崗位要求等。第四步，分組討論，尋找差距。根據崗位相近的原則將學生分組，組內匯報自己的職業測評和職業搜索情況，交流體會。第五步，小組總結。每組推薦一位同學總結發言，要求提出彌補差距和相互督促、共同進步的方案。第六步，教師總結，布置小組課后任務：一是每位成員訪談一位近三年畢業的校友（教師提供訪談參考提綱和校友聯系表），咨詢成功的經驗和失敗的教訓，撰寫校友訪談報告；二是集體完成一個目標職業入門崗位及其發展通路、通用技能、專業技能的小組調查。
2）小組匯報會（2學時）。主要分為三個步驟來完成。第一步，強調小組匯報會對提高就業能力的積極意義。第二步，每個小組限時10分鐘的匯報，包括7分鐘的訪談、調查陳述和反思（大學期間應提升個人哪些職業能力與素質，如何提升），3分鐘回答評委（每個小組推薦一人擔任評委）提問。第三步，教師歸納、總結溝通技能、問題解決技能、自我管理技能和人際交往技能等提升的重要性和方法，布置下學期課前準備：一是按照集體職業探索的方法，了解三個目標職業的情況，其中一個必須與本專業相關；二是利用假期，盡可能地到有目標職業的單位去實習或見習，近距離觀察或親身體驗目標職業，為職業決策理性選擇做準備。
1.2 職業決策和生涯規劃
1）生涯團體輔導（4學時）。在美國，生涯教育從6歲開始；加拿大、英國、日本、新加坡等發達國家都是從小學就開始實施生涯教育。他們的共識是：一個人的知識、技能和素質培養與成熟是一個漫長的過程，只有長期有目的磨練和準備，才能建構合理的生涯并成為適應能力較強且符合社會需求的人。從國外經驗看，一方面，雖然前面進行了一系列的職業決策的鋪墊，再加上一個學期的大學學習和生活，大部分學生對本專業的專業培養、就業方向和前景有了初步認識，但是，此時引導大學生進行職業決策仍然是比較困難的；另一方面，沒有清晰的目標和合理的規劃又影響到學生后續的專業學習和技能培養，此時，又必須引導學生做一個相對比較合理的職業決策和切合實際的生涯規劃。在這一背景下，筆者的計劃是創設類似現實的模擬情境開展團體輔導，即團體成員通過互動的方式，彼此學習，相互促進，共同成長。在幫助那些有著共同成長課題和有類似問題及困擾的人時，團體輔導是一種經濟且更容易產生效能的方式[2]。具體做法分為三個步驟。第一步，招募10名學生助理。對學生助理開展針對性地培訓。第二步，正式開展團體輔導活動。內容為：教師簡單開場白，學生助理入場，出場展示（明確意義）；開場熱身，小組集結號，組長選舉，信任跌倒，同舟共濟，討論分享（建立信任感，培養合作意識）；以人為鏡，我的潛力有多大，討論分享（認識自我，樹立自信）；胡思亂想，職業大猜謎，生活方式拍賣場，討論分享（職業探索）；生涯生命線，“為誰負責”情景劇，巧過迷宮，時間分割，討論分享（初步制定生涯規劃）；兩分鐘感言，總結，結束舞（反思，昂揚斗志）。第三步，布置課后任務：精心制作自己的生涯規劃書。
2）生涯規劃工作坊（2學時）。主要目的是通過現場互動方式，帶動學生思考體悟，理性審視自己的生涯規劃，使之更具可操作性。工作坊以班級為單位（5人/組），分三個步驟完成。第一步，課前，教師和學生助理認真研究討論切實可行的工作坊活動計劃。第二步，工作坊正式開展。具體內容為：積極地開場引導（根據和學生助理的交流情況，幫助學生盤點進大學以來的收獲與不足，鼓勵學生展望未來生活，以大學學習、生活為重心做好生涯規劃）；自我及他人評價（事先為每位學生準備一張表格，列出相貌、性格、人際關系、興趣、學習成績、能力理想等的真實的我、理想的我、別人眼中的我。本人填寫后再相互留言，即先自我評價再他人評價）；分小組暢談成就故事（記下10件自己在過去的人生中感到高興和愉悅的事件，分享印象最深刻的一件事，總結成就故事背后所體現出的技能）；根據自己的三個目標職業填寫和分享決策平衡單（具體化模糊不清的概念，多維度比較，權衡利弊后決策）；相互檢閱生涯規劃書并提建設性意見；小組推薦代表總結陳詞。第三步，教師對整個“職業決策和生涯規劃”實踐課進行總結并提出督促行動的方案，布置假期實習或見習作務。
1.3 求職準備和職業適應
以班級為單位，分三場開展，分別是簡歷修改工作坊（2學時）、求職禮儀和模擬面試工作坊（2學時）、職業適應工作坊（2學時）。每個班級招募一名學生助理。每位參加的學生事先必須遞交簡歷和有利于推甄面試的數據，服裝要求整潔、正式。工作坊結束后須填寫評估表，評估自己的表現及給予他人回饋意見。
2 實踐
筆者自2006年開始，在湖南科技學院擔任《大學生職業生涯規劃與就業指導》課程教學，前述實踐課教學設計均在課堂實施過。從學生的反饋來看，反響較好，滿意度基本上都達到了80%以上。目前，筆者已在全校所有的教學系開展了《大學生職業發展與就業指導》教學，從實踐經驗來看，專業不同，學生的群體風格也迥異，因材施教是成功開展《大學生職業發展與就業指導》實踐課教學的一個基本前提。在實踐課教學活動開展之后，若能輔以一對一的個別生涯咨詢，成效更為明顯。因為相對于同學來說，學生更信任教師的判斷和分析。如果說課堂教學和體驗式團體輔導有助于教師樹立專業形象和獲取學生的信任，那么個別生涯咨詢則能更進一步促進這種信任感的鞏固，建立良好的師生互動關系。不過，如何開展個別生涯咨詢，對于不同的學生群體方式方法應有所區別。筆者曾分別在外語系（以女生居多）和體育系（以男生居多）擔任專職就業輔導員。以這兩個系為例，外語系多數學生會主動找教師尋求支持，而體育系的多數學生則需要教師采取主動式生涯服務。
從廣義來說，《大學生職業發展與就業指導》理論課教學、體驗式《大學生職業發展與就業指導》實踐課教學、一對一個別生涯咨詢分別屬于生涯輔導的不同層次的服務方式[3]。有學者認為，生涯輔導比心理治療有效，但是生涯輔導比心理治療還困難[4]。此說或許有爭議，但是卻也敘說了一個現實：要提供完整、專業的生涯輔導需要有受過專業訓練的教師。而筆者所在學校承擔此項工作的教師，基本上是由沒有受過生涯輔導專業訓練的學校黨政干部、就業指導部門工作人員和輔導員組成，其中輔導員是主力軍。其政策依據是2006年中華人民共和國教育部令第24號《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》。在實踐中，筆者有三點切身體會：第一，專業訓練方面。學校及教育主管部門組織的培訓一般都是時間短、浮光掠影，難成體系，且“僧多粥少”。“自學成才”也許是筆者和同事們目前最為可靠的途徑。在自學過程中，如何提高學習效能是學習者面臨的最大問題。第二，專職開展工作方面。歐美、日本和我國港臺地區等從事生涯輔導工作的輔導員，無需對任何學生實體負責，主要任務是專心致志為學生的成長成才提供各種輔導咨詢服務。而我國內地的教師隊伍，特別是專職輔導員，是學校諸多日常管理工作的最終承擔者，工作繁忙而瑣碎，若是能專職推展此項工作，態勢也許會更加良好。第三，輔導工作連續性方面。以筆者為例，6年調換了3次工作崗位，筆者現為兼職輔導員，主要的弊端是和學生的距離相對拉遠，收集與學生同系同專業的往屆學生的學習、生活、工作經歷相關的素材更有難度，而這些內容和案例更具有針對性，更容易引起學生的共鳴，對學生的啟發意義也要更大一些。因此，教學管理部門應盡量保證任課教師工作的連續性，對教師的專業成長和學生系統地接受生涯輔導服務都有裨益。
3 思考
在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010～2020年）》中“實踐”兩字是反復21次出現的高頻詞，2012年初，教育部等部門又頒發了《關于進一步加強高校實踐育人工作的若干意見》，對高校增加實踐教學比重、構建全新育人格局提出了具體要求。就《大學生職業發展與就業指導》實踐課而言，在諸如湖南科技學院這樣的新建且地理位置較為偏僻的高校，從筆者的教學探索和研究來看，體驗式教學是一種比較好的選擇。不過，若是要常態化推進，需加強以下三方面的工作。
一是推行職業資格準入制度。一位稱職的生涯輔導員，需要系統的知識及實務經驗，才能愉快勝任。美國生涯發展學會于1981年就建立了一套生涯咨詢師證照制度。在臺灣，任職學校生涯輔導工作的輔導人員，必須受過專業訓練并獲高校學位。發達國家和地區嚴格資格準入制度，不僅可以確保專業質量，提升專業水平，而且可以保護當事人，避免其受到非專業人員的傷害。鑒于目前我國內地生涯教育體系建構不完整，筆者個人建議，在學校層面可以將人力資源和社會保障部推出的“國家心理咨詢師（二級）”和教育部認證的“全國高校就業指導人員專業水平資格證書（中級）”雙證作為生涯輔導員的準入條件。這種做法一方面是基于人力、物力的考慮；另一方面生涯輔導與心理輔導之間的關聯性非常大，且近年來各高校在心理輔導方面的體系越來越完善、操作也越來越規范，借助心理健康教育搭建的良好平臺，進一步提升職業生涯教育教學的水平，從執行的角度來說，實施的可能性比較大。
二是推行生涯輔導員專職化。多年來，輔導員隊伍專職化、專業化、專家化“只聞樓梯響，不見人下來”。究其根源，主要是因為學生工作的分化程度不高。當專業分工和分化都達到一定高度時專業化才能實現，否則，“輔導員崗位設置不明確，職能不清，學生工作無限責任，如何實現專業化？”[5]因此，筆者認為，從輔導員中分化出獨立而穩定的生涯輔導員隊伍是務實而科學的做法。于輔導員而言，從瑣碎的事務性工作中“松綁”，有實實在在的專業化發展通路，才有可能產生提升職業技能的內驅力，將生涯輔導當做一份事業，而不只是當作糊口的差事，被動地開展工作。
三是輔導員要有專業發展意識。生涯輔導是一項助人的工作，助人者先自助。目前各高校招聘輔導員時對專業一般沒有太多的要求，這從另一個側面反映出學校層面，對于這一隊伍的專業化發展的概念是比較模糊的。具體到每個輔導員個人，自己要對自己的專業發展有清楚的認識。有志于成為一名生涯輔導的專業人士的輔導員，要對大學生的教育及發展有熱誠和興趣，要掌握專業的知識和純熟的技能技巧，有豐富的人生經驗還要了解學生的需要。這些目標的達成需要輔導員自己對人生有積極和進取的態度，用心感受生活并保持不斷學習的狀態。
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【關鍵詞】形成性評價；測評形式；測評要素；動態測評；量質結合
《中等職業學校物理教學大綱》明確指出：教學考核與評價應體現檢查、診斷、反饋、激勵、導向和發展功能，應在教學過程中用筆試、實驗操作、專題研究、行為觀察、實踐活動、成長記錄檔案等方式綜合評價學生的學習與發展水平。
一、運用恰當的測評形式
傳統的教學評價常采用筆試方式來測試學生的物理學習成績，雖然收到一定效果，但如果在命題、監考、評卷、成績分析等環節中出現小小失誤，就會影響成績的客觀與公正。因此，在中職物理教學中運用形成性評價方法，必須運用恰當的測評形式。
首先，提出測評方案；然后，發動學生討論，形成一致意見；第三，形成教師和學生一致認可的測評方案，并按照這一測評方案對學生的物理學習效果進行評價。如果發現明顯不足，仍按照“教師提出具體修改意見發動學生討論班級全體同學形成一致意見最終形成教師和學生一致認可的測評方案”程序進行修改。
二、明確基本的測評要素
在對測評環節進行定量、定性分解后，從以下方面明確基本的測評要素。
第一，從教學大綱（課程標準）出發，制定課堂教學和實驗操作的測評目標；第二，依據相關專業對物理課程的基本要求，制定課堂教學和實驗操作的測評方案；第三，依據相關專業對學生學習物理課程的基本要求，制定課堂教學和實驗操作的測評內容；第四，依據學生物理學習過程中的表現，制定課堂教學和實驗操作的測評分值；第五，采用課堂提問、練習、討論等方式，測評學生在物理學習過程中所掌握的知識及應該形成的物理能力。
三、以動態測評為著力點
在動態測評時，應注意與多樣化、多角度測試相結合，如果是理論知識類的動態測評，要根據教學內容的特點和要求設計測試題；如果是實驗操作類的動態測評，應從培養動手、操作能力方面設計測試題。要經常采用自我評價、同學評價和教師評價等方法，使動態測評成為學生自我分析、自我總結、自我提高的過程，使動態測評結果能立體反應學生的物理學習水平。
一是把握動態測評的“髓”。從促進學生發展的角度，強化形成性評價的“診斷、改善、激勵”功能，激發學生的物理學習熱情，幫助學生提高學習水平。
二是緊扣動態測評的“性”。從促進學生發展的角度，采用相關動態測評方式，評價學生對有關物理概念、原理和觀點的識記、理解、推理與再現能力，評價學生應用有關物理知識分析解決問題以及獨立實驗操作的能力，既充分考慮學生個性化學習的特點，又注重應用性和靈活性的結合，實現評價方式的多樣化；把測評指標交給學生，注重教師評價、學生自評與學生互評的結合，既引導學生看到成績與不足，又努力促進測評過程和諧，實現評價過程的民主化；堅持做到形成性評價側重有效促進學生學習品行的發展，堅持做到終結性評價側重評價學生達成課程目標的效度，使形成性評價與終結性評價、定量評價和定性評價有機結合，實現評價結果的科學化。
三是探索動態測評的“法”。從促進學生發展的角度力求做到以下幾點：
1、制訂課堂觀察表，不僅從上課聽講、提問回答、思考問題等方面按好、中、差三檔分別測評學生的課堂表現，還針對學生每周的課堂表現寫出恰當的評語，并將這些評語和測評結果一起放入學生的物理學習檔案中，使動態測評經常又細致。
2、使用成長足跡檔案，收集學生履行課堂規范和參與實驗操作情況及平時、期中、期末測試成績等學習資料并建成檔案，收集學生最滿意的作業及探究性學習活動記錄并建成檔案，引導學生定期更新成長足跡檔案中的材料，促進學生對自己的物理學習狀況進行動態測評。
3、使用層次達標測評法，對具有一定差異學生分別制定層次達標要求并分別進行測評，既考慮時間節點又注重有法可依，準備兩到三套難度不同的試卷，讓學生根據實際情況選取難度不同的試卷進行測試，鼓勵能順利完成簡單試題的學生去嘗試完成有難度的試題，如果學生對自己某次測評成績不滿意，則鼓勵學生提出重新測評申請并允許學生重測，使這些學生在完成基本學習任務的前提下，既看到進步又樹立信心。
在運用形成性評價的過程中，還應重點考慮師生關系的融洽程度，重點考慮學生在物理學習過程中的主觀與客觀因素，重點考慮學生在物理學習素養方面的達標程度，重點考慮靜態評價與動態評價的結合，重點考慮突出形成性評價的整體性和綜合性，努力構建既動態、立體又促進學生不斷發展的評價體系。
【參考文獻】：
關鍵詞:高校職業生涯規劃就業指導
隨著**年以來高校的不斷“擴招”，我國的大學教育業已由“精英化”向“大眾化”轉變;同時，大學畢業生勞動就業體制也由“統一分配”轉向“自主擇業”。這使得過去“天之驕子”們的從容和優越逐漸被嚴峻的就業現實帶來的焦慮和壓力所取代。加之市場經濟條件下，人才消費觀念也在逐漸由“人才高消費”向合理化轉變，更使得大學畢業生求職難成為不爭的事實。這種局面對于社會未來的發展而言，或許是一種進步。但是，對于每一位大學生來說，則無疑是一種挑戰。因此，如何加強大學生的職業生涯規劃教育，幫助學生發現、培養自我的潛能與創造力，從根本上提升畢業生就業能力，這已經成為每所高校就業指導工作所必須面對的一個現實課題。
一、目前高校就業指導工作中存在的問題
高校就業指導的目的是為指導學生獲得一種就業能力、面向社會的生存能力，不僅局限于為畢業生實現就業提供必要的幫助，更要為大學生提供可持續發展的終身就業能力，并使他們有能力管好自己的職業生涯，不斷謀求更適合自己的職業崗位，而當前就業指導工作中的問題卻影響著這一目的的實現。
1.就業指導理念仍停留在淺層次的目標上。多數高校大學生就業指導停留在把畢業生送出校門，為學生安置工作，強調一次性就業率的狀態，缺乏對就業指導和就業主體的深層思考。如此簡單的目標和導向，自然把學生引人思路閉塞的怪圈:只要找到一份工作就算大功告成，至于對即將從事的職業是否適合自我的個性特質、是否貼合自己的知識結構、是否滿足自己的興趣愛好卻不甚了解，造成了就業的盲目性，致使跳槽現象屢見不鮮，擾亂了人才市場的正常秩序。
2.就業指導工作缺乏全程化服務意識。學生接受高等教育的目的之一是獲得更高的就業能力和更多的就業機會。高校就業指導工作的目的就是讓大學生一人校就在學校有關部門和專家的指導下積極主動地進行職業目標的確立，并根據這一目標安排自己四年的學習、生活和培養相應的素質、技能，進而在畢業時找到較為理想的職業。如何選擇職業，如何找準自己的職業定位，如何成就一番事業，這是大學生一進大學校門就應密切關注和思考的問題。可是當前多數高校的就業指導仍停留在“階段式”的就業指導層面，還屬于“臨陣磨槍”型，只是到大學四年級臨畢業的時候踢出臨門一腳，把教育對象僅僅鎖定為應屆畢業生，工作重點僅僅停留在畢業生的擇業指導上，距離“全程化”的就業指導與服務還有相當大的差距。
3.就業指導工作的內容單調、形式單一。目前多數高校把就業指導工作的內容局限在解答畢業生有關就業合同的簽訂和就業政策的咨詢上，即使開設就業指導課，其內容僅是就業形勢的分析介紹、就業信息的通報，以及如何撰寫求職報告，如何填寫個人的求職簡歷，如何應對用人單位的筆試、面試等方面，信息量小，內容陳舊，缺乏實用性。而對如何轉變大學生就業觀念、調整就業期望值等帶有根本性的人生觀、價值觀、擇業觀的教育缺乏針對性和力度。有些學校的就業指導工作還僅停留在協議發放、回收、簽字、蓋章和罰款等行政任務的完成上，根本就談不上就業指導。
4.就業指導專業隊伍人員不足，人才匾乏。根據教育部規定，在校大學生的人數與就業指導的專職隊伍的人數比為500：1，但目前多數高校在安排就業指導專職工作人員方面尚無法達到這個比例。一方面，很多高校專業的指導教師和工作人員嚴重匾乏，大多數情況下都是為了應急，從其他部門臨時抽調一些行政人員對大學生進行就業指導和培訓，就業指導的效果難免會受到很大影響;另一方面，即使是專職工作人員也缺乏系統的專業培訓，在質量上也不能完全適應在新的就業環境里開展卓有成效的工作的要求。
二、在就業指導工作中進行職業生涯規劃的必要性和現實憊義
職業生涯是一個人職業發展的歷程。職業生涯規劃(careerplanning)簡稱生涯規劃，又叫職業生涯設計，是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對其興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，并結合時代特點明確規劃者的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標作出行之有效的安排。對每個個體來說，職業生涯規劃就是對自己一生的各個階段所從事的工作、職務或職業發展道路所進行的設計和規劃。也就是說，每一個人在職業生涯發展歷程中，需要對個人的特質、職業環境進行探索，以逐漸發展個人的生涯認同，并建立生涯目標;在面對各種選擇時，針對各種機會進行生涯評估，以形成生涯決定;進而投身到職業生涯當中，最終獲得自我實現。科學的職業生涯規劃不僅能幫助個人按照自己的資歷條件找到一份合適的工作，實現個人職業生涯目標，還能幫助個人真正了解自己，為自己籌劃未來，定下事業大計，確定一生的發展方向。
應用職業生涯規劃對大學生進行就業指導，可以幫助大學生從自我認知開始，準確定位自我，更加科學、合理地設計自己的職業生涯，以科學的價值觀和人生觀理性面對自己將來從事的職業，最終實現自己的職業生涯發展。具體而言，在就業指導工作中進行職業生涯規劃的必要性主要體現在以下幾個方面:
1.職業生涯規劃有利于學生實現學業與職業的良好對接
開展職業生涯規劃，有助于學生更早地接觸職業世界和進人職業角色，激發學生進人職業角色的渴望，使學生在學習期間主動探索自己未來的職業方向，以職業的要求來規范自己，來規劃自己的學業與大學生活。從而實現大學生活“職業化”，實現學業與職業的無縫對接，最終實現“人職匹配”。
2.職業生涯規劃有利于幫助學生認識自我、準確定位
職業生涯規劃的重要前提就是認識自我，只有認識自我、了解自我，才能有針對性地明確職業方向，而不盲目化。大學四年是職業生涯的重要準備階段，因此從適應社會用人要求的角度出發，大學生要培養一些必備的個性品質，只有了解這些，在大學期間才能按社會所規范的人才要求培養自己的個性品質，這是大學時期必修的人生課程。對自己認識越多，對職業生涯中所需要的品質認識越深，大學生的自我塑造計劃就越具有前瞻性。給自己定一個塑造個性的計劃是讓自己保持適度自尊、合理進行生涯設計的必要步驟。
3.職業生涯規劃有助于提高學生學習的積極勝、目的性學分制使學生進人大學后選擇課程更為自由，但是，如果沒有必要的職業生涯規劃指導，學生很難明確今后職業發展的方向。大學期間學習目標存在盲目性，必然導致學習缺乏動力，適應社會的能力弱化。所以，職業生涯規劃應該從大學生人學就開始培養、引導和訓練，以便為學生的職業發展打下堅實的基礎，為其綜合素質的提高提供有意義的幫助。有效的職業生涯規劃，可以幫助大學生樹立起切實可行的職業生涯發展策略，建立學習的興趣和源源不斷的學習動力，這些具體且可行性較強的行動方案會幫助畢業生一步步走向成功，實現目標。
4.職業生涯規劃有利于學生未來職業生涯的持續科學發展
高校教育的最終目標是成才教育，對大學生來說，適合自己職業潛能、性向的職業生涯規劃是決定其能否成才的關鍵。對事業的持恒熱情、執著投人和高效工作是取得卓越成就的重要保證，而其背后的主觀決定性因素是能力、性向以及對所從事的職業的意義的認知及與該職業要求的適配性。當今擇業者和從業者大概可以分成三種類型:確實知道自己適合和愿意做什么而選擇了某種職業或工作;好像知道自己適合什么而選擇了什么;說不上適合和感興趣做什么，只是在機會或條件的作用下被迫選擇了某種職業或工作。在后兩種情況下，成才的可能性低于第一種情況。因此，對大學生進行職業生涯規劃指導，有助于學生未來職業生涯的持續科學發展。
三、職業生涯規劃的實施
大學生職業生涯規劃是新形勢下高校就業指導工作的一個行之有效的新途徑、新方法，它貫穿大學生整個職業學習的全過程。高校運用職業生涯規劃開展就業指導工作，可以增強就業指導工作的系統性、連續性、針對性、科學性。高校應該在現有基礎上做好以下工作:
1.普及和推廣職業生涯規劃理念
美國從小學生就開始進行生涯教育，而我國是在出現大學生就業難的現象之后，才逐漸開始關注大學生的職業發展問題。當前，對大學生進行職業生涯教育已經是社會發展的必然趨勢，所以如何引導和支持大學生進行職業生涯規劃就成了各高校應該關注的問題。首先，學校自身應該認識到職業生涯規劃對大學生的發展、對學校發展的重要性;其次，做好宣傳和教育工作，讓學生認識到一個好的職業生涯規劃不僅能幫助他們找到一份好的工作，而且對他們未來的職業發展都是十分有利的，從而使學生積極主動地參與到自己的職業生涯規劃活動中來;再次，做好信息和經驗交流工作，不同地區、不同高校之間應經常溝通，互相汲取經驗，取長補短，共同發展。
2.加強大學生職業生涯規劃課程體系建設
職業生涯規劃理論是新近引人的理論，因而無論是教師還是學生都對這一理論比較陌生。只有加強職業生涯規劃課程體系建設才能做好其他相關工作，這是普及職業生涯規劃知識的必由之路。高校在指導大學生職業生涯規劃時要充分考慮學生的發展特點，根據不同年級個體的不同學習任務以及心理發展的不同，進行各有側重的職業生涯輔導。一年級處于大學適應期，這一階段可引導學生對生涯規劃的重要性作初步了解。二年級學生已基本適應大學生活，處于對職業生涯目標的探索期，這一階段應著重于學生職業興趣的培養、職業個性的優化、職業價值觀的確立，從而幫助他們尋找職業生涯發展的方向。三年級學生的職業目標逐漸明晰，可助其為實現職業目標進行有針對性的準備，優化心理素質。四年級就業的嚴峻形勢就在眼前，要為求職準備好一切軟件和硬件，為即將從事的工作積極搜集信息和材料，尋找所有可能的機會，參加面試，進行求職前的培訓以及轉變角色，適應社會。
3建立大學生職業生涯規劃師資隊伍
大學生職業生涯規劃關系到學校的人才培養質量。為保證做好大學生職業生涯規劃工作，需要通過專、兼、聘等多種形式，建立一支以專職教師為骨干，專兼結合、相對穩定、素質較高的高等學校大學生職業生涯規劃指導隊伍。大學生職業生涯規劃指導人員應具備心理學、管理學等專業的知識，指導人員應逐步專業化、專家化，只有這樣，才能科學規范做好職業生涯規劃工作。大學生職業生涯規劃指導教師，一方面要通過職業生涯規劃課程的講授，幫助學生了解自我，了解外部職業世界，確定切合實際的職業生涯目標;另一方面要通過職業測評和職業咨詢服務，幫助學生解決職業生涯規劃中的難題，同時結合職業世界不斷變化的各種內容對學生進行集中講座輔導，以滿足學生日益增長的職業規劃需要。:
4.引進與開發科學的職業測評體系
職業測評是運用現代心理學、管理學及相關學的研究成果，通過心理測驗、情境模擬等手段，對人的能力水平、個性特征等因素進行測量。職業測評具有預測、診斷、探測和評估等功能，不僅可以幫助學生了解其職業興趣、職業能力、職業傾向性，還可以評定其個性特征和動機需求水平，并提供其潛力、不足及發展建議的指導。高校應該充分認識職業測評在大學生職業生涯規劃中的作用，一方面挑選、引進合適的科學的職業測評體系，另一方面發揮科研優勢，積極開發適合我國國情的測評產品，增加測評的信度和效度，努力讓所有大學生都能接受職業測評，真正地了解自己，正確地認識自我。只有通過科學的手段進行測評，才能樹立一個更為科學、客觀的自我觀念。學生把握了測量結果，就能很好地認識自己，消除職業生涯規劃過程中的迷茫，為進行職業生涯規劃提供一個較為科學、客觀的參考。
一、研究背景
技師學院由原有的技工學校升格而來，歸屬國家人力資源和社會保障部管理，招生范圍包括高中畢業生、中等職業學校畢業生，學制辦學分為三年制技師、五年制高級工等，旨在培養各級各類實用型高技術技能人才。技師學院學生會干部(圖1)是技師學院學生的一個重要群體，其職業素質與職業技能的培養目標更高，是技師學院實施“名校、名學生”戰略的重要資源，是技工院校強化素養培養后輸送給企業的班組長儲備人選，要從形成職業人生規劃的高度上幫助他們向著“準職業人”的目標和高度去努力，明確方向,少走彎路。
技師學院相比普通技工學校，它的教學與學生發展層次更完整（涵蓋了高等職業教育與中等職業教育，在自身的院校里即實現了高、中等職業教育的有效銜接），因此選擇技師學院作為研究對象更有意義。
二、技師學院學生會干部培養現狀
1．需要解決的問題
雖然目前幾年是技工院校辦學的大好時光，但是也存在一些不足之處。
（1）因為招生難、行業同質化競爭、傳統的“學而優則仕”的思想所限，技工院校整體生源質量基礎薄弱。從目前的生源中選拔學生會干部難度系數增高，通過走訪我們發現，經過幾年的培養，學生依然缺乏學習積極性。
（2）統計結果表明，目前在學生會干部隊伍中獨生子女比重較大，自我認同度高，工作中服從性較差、缺乏團隊精神。
（3）學生對自身的優缺點缺乏了解，并因此影響到自我職業規劃的設計與執行。
三、學生會干部職業人生規劃培養方法實踐
職業人生規劃簡單來說就是：知己、知彼，擇優選擇職業目標和路徑，并以高效的行動去達成職業目標。一個科學的職業生涯規劃是在對自己的實際情況和就業環境做了分析和總結的基礎上規劃出來的，有了明確的目標和具體措施，行動才更有計劃性，就業時才會心中有數，學生會干部的職業人生規劃首先要經過以下幾個階段。
1.借助科學測評了解自身職業傾向
首先借助霍蘭德職業適應性測驗（見圖2）。旨在讓學生會干部了解自身職業傾向。該測試結果（如圖3）分為現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和常規型六種類型。測驗能幫助被試者發現和確定自己的職業興趣和能力專長，從而科學地從知識、能力、技能與崗位要求相匹配的角度進行后續的職業規劃，以期最大限度地在工作中發揮他們的聰明才干。
2．明確職業人生規劃方法，樹立正確規劃觀
在明確了自己的職業興趣類型以后，學生會干部就要開始進行自己的職業規劃了，在這個過程中，首先要明確幾個標準。
（1）明確怎樣的職業人生規劃是合理的。首先，結構要完整，一份完整有效的職業生涯規劃應包括自我識別與測評定位、職業環境分析、職業生涯目標的確定、實施策略與措施和反饋調整五個環節；確立目標環節需要在自我評價的基礎上制定相關目標，這一環節是職業生涯規劃的關鍵所在，確立目標通常有短期目標、中期目標、長期目標和人生目標之分。每一目標都是緊密相連的，前一個目標都是后一個目標的基礎，最終服務于人生目標，服務于人生價值的實現。技工院校學生會干部的規劃要涉及多個方面：技能規劃、學習規劃、溝通交流等。可以以賽促學，通過召開學生職業規劃宣講會和舉辦職業規劃設計大賽等寓教于樂的形式推進這項工作。
（2）職業規劃要符合自身所在技師學院的特點。以筆者學院為例，學院學生會干部主要的職業鍛煉路徑為“素質階梯規劃、職務階梯規劃、技能學歷提升”的層次規劃，從而明確學生會干部自身的目標，具體構成如下（見圖4）。
3.確立職業規劃 明確自身職業素養發展方向
（1）提升領導、組織、決策能力。建立團支書例會制度，每周召開團支書例會，嚴格團員組織生活制度，強調組織生活紀律，使組織生活制度化。通過調查團員思想狀況，有針對性地開展思想政治教育工作，發揮系團總支對系內各團支部組織生活的指導作用，從而培養學生的領導、組織、決策能力。
（2）具有勤奮踏實的素質。在企業看來每個職位都會有許多合適的人來做，但是真正合適做班組長的人，首先必須具備勤奮踏實的素質。
（3）培養學習能力、溝通協作能力。這也是求職者要表現出來的素質，在紙上寫材料、做企業價值評估可能誰都會做，但在實際工作中還需要培養學生會干部通過Word、Excel、PPT等計算機的辦公應用軟件來撰寫總結、報告，培養計算機語言表達能力，通過對綜合活動的策劃培養溝通協調能力。
（4）培養細致、認真的質量意識和職業精神。在企業中，哪怕算錯0.01也可能造成意想不到的巨大損失，因此需要我們很專注、認真地完成每一項工作，即使這些工作很繁瑣，如組織學生會干部進行各班出勤、學生補考成績的匯總分析，從而培養他們細致認真的職業精神。
（5）外語知識的儲備、培養技術資料查閱能力。外語知識是技工院校學生的軟肋，一些大中型企業進口設備很多都是英語操作界面。在某種程度上英語往往是制約學生發展的一門課程。因此，我們要求學生會干部在課余時間查閱英文說明書，在技術資料中提煉重要信息，并定期在學生會內部舉辦分享會。
（6）安全和自我保護意識的培養。安全意識是企業最需要的職業素養，因此，學生會干部要定期舉辦安全疏散演習討論并策劃安全疏散活動。
（7）實事求是、誠實的品質。實事求是，是企業對職工最基本的職業素養要求，在學生會的工作中，實事求是則要求我們做好本職工作，全心全意為學生服務，尤其是學生會干部對待工作要認真負責，細心處理。遇到問題不推脫，學會承擔。
4.推動職業規劃強化自身專業技能素養
學生會干部首先是學生，是技工院校的學生，對他們而言做好專業技能素養提升規劃是最基本的目標。把理論與實際操作相結合，培養自主學習與理論聯系實際的能力。通過霍蘭德職業適應性測試，引導學生會干部根據測評結果，選擇適應自己職業傾向的技能強化方向（見下表）。
本文結合筆者實際工作經驗就大學生開展職業生涯規劃進行探討，文中首先就職業生涯規劃的必要性進行了分析，對當前大學生開展職業生涯規劃存在的問題進行了總結，并就如何更好的促進相關工作提出了自己的見解，以期為他人提供些許借鑒之處。
【關鍵詞】
大學生;職業生涯規劃;問題;對策
0 前言
一個人若想在自己的職場生涯中物盡其用，實現自身潛能的最大化發揮，就必須有一個完備的自我成長計劃，而職業生涯規劃就是這一計劃的核心之一。每一個人其職場生涯的起始并非是其第一次就業算起，而應始于其自身心智成熟之時，也就是指每個人的大學時期。可以說良好的就業前準備是一個人能否獲得良好職業生涯開端的必要保障。現階段我國尚處于社會改革的轉型階段，職場競爭尤為激烈，勞動力供大于求的局面必將會長期維持，廣大學生就業壓力日趨嚴重。為更好的幫助大學畢業生完成自己的初次就業，各大院校極為必要加強對學生的職業生涯規劃教育，為廣大學生更好的融入社會提供幫助。
1 當前大學生開展職業生涯規劃存在的問題
1.1 自我評價不足
自我評價是大學生職業生涯規劃制定的初始階段，能否對自己開展全面客觀的自我評價，是一個學生能否制定科學全面的個人職業生涯規劃的關鍵所在和必要前提。但在實際的實行中，大部分學生僅僅是根據簡單的自我個性及興趣的分析進行自我評價，這種評價往往主觀性較強，并未對自身的氣質、能力、情感、意志、價值取向及適應性等從多角度進行全面分析，而這些要素則對職業生涯的制定有著顯著影響。此外，大學生總會通過與他人的對比進行自我評價，這往往會使其產生片面化的認識，要不過于自負、要不過于自卑。這也使得其在職業生涯的規劃中出現好高騖遠、不切實際之舉或過于自卑而不敢勇于挑戰，難以把握眼前的機會。
1.2 對各個行業缺少了解
當前我國大學的職業規劃教育建設相比西方發達國家嚴重滯后，學校很少對學生進行不同職業的詳細介紹，很多學生都是不斷的從一個學校到另一個學校，同社會的接觸相對較少，對社會中各行各業缺乏必要了解。
1.3 職業目標模糊
大多數大學生在職業生涯規劃中沒有明確的目的性，使得自己無論學習還是工作都缺少動力。許多學生從眾心理作祟，盲目追隨大流，看到他人去考各種證書，自己為了滿足虛榮心也盲目的參與其中，而忽視了自己的興趣、性格及未來規劃等，從而為自己的長久發展造成了極大阻礙。
1.4 自身能力不足
大學生職業生涯規劃作為對學生成長極為重要的因素已逐漸在各大高校普及開來，但各個學校在實際的實施中缺未能建立科學健全、切實有效的工作運行體系，大多數學生均不具備自覺開展職業生涯規劃的意識。有的雖對自己的職業生涯進行了規劃，但要不沒有具體可行的詳細執行步驟;要不好高騖遠，目標制定不合理;亦或受外界其他因素干擾，而未能順利執行計劃，使得職業生涯規劃應有的作用難以發揮。
2 促進大學生開展職業生涯規劃的對策
2.1 用科學的手段讓學生進行自我評估
為保證學生可以對自己有一個客觀、清晰的了解，各大院校應提供機會讓學生在開展職業生涯規劃前利用各種科學、有效的先進評測手段對自己進行全面檢測，諸如朗途職業規劃測評、朗途職業規劃測評、MBTI 測試、霍蘭德職業性向測試、職業錨測試等眾多手段，通過這些測試，學生可以使學生對自己有一個全面、科學的自我認知，實現自我職業潛力的全面挖掘，進而為自己進行科學、有效的職業生涯規劃制定提供保障，使自己確立明確的就業目標。
2.2 學校大力開展就業知識講座
根據上述的研究分析，我國大學生對于社會上各行各業嚴重缺乏了解。學生在校的主要任務就是學習，很少有機會與社會接觸，不能成分掌握各行各業，當面對就業時，就無從下手。作為學校不僅僅要教給學生科學知識，而且要教給學生一定的就業規劃知識。面對現在這種情況，學校領導應該重視起來，組織學生參加就業知識講座，多了解一下社會上的各行各業。
2.3 擇優選擇職業目標
人們對未來職業表現出來的一種強烈的追求和向往就是職業目標。職業目標是人們對未來職業生活的構想和規劃。“志不立，天下無可成之事”這就要求我這職業生涯設計過程中，一定要把握重點，只要確立好目標，才能有動力為之努力。任何一個目標都一定會受到社會環境和社會現實的制約。
2.4 加強自身能力培養
大學生自身所擁有的能力是其能否有效實現職業生涯規劃目標的關鍵所在，而大學作為青少年進入社會的過渡時期，大學生應充分利用四年的大好時光，對自身的能力進行全面培養與提高，具體而言可從以下兩點做起。
（1）構建合理的知識結構。鑒于市場競爭的殘酷性和多樣性，現代企業在招聘中愈發青睞有著蛛網式知識結構的綜合型人才。大學生應充分利用在校的時光以專業知識的學習委核心做到精通熟練，同時還應對與專業相關的知識進行學習，從而使兩者構成如同蛛網般的知識網絡，做到專博相濟、一專多通，從而為自己今后的工作奠定基礎。
（2）增強基礎能力的鍛煉。能力是指人們順利達成某一任務所要擁有的個性心理特征。因此學生應依據自身的愛好及未來職業規劃目標，對學校的資源進行充分利用，確保自身基本能力得到全面提升。
3 總結
職業生涯規劃現已成為我國各大院校培養當前社會發展所需人才的有效手段之一，但不可否認的是在實際執行中，大學生的職業生涯規劃仍有著很多不足之處，使得應用效果欠佳，極大地阻礙了高素質人才的培養。因此只有認真總結大學生職業生涯規劃中存在的不足之處，并進行針對性的改善，才能取得更好的成效。
【參考文獻】
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關鍵詞:大學生;職業生涯規劃;實踐教學
在當前全球金融危機影響下,大學生就業困難成為人們日益關注的問題。畢業生步入社會,走向未來職場的第一步就是應該做好職業生涯規劃。好的職業生涯規劃能夠在一定的程度上避免“就業錯位”。有關專家指出,目前在接受過大學教育的人群中有55%左右的人感覺自己的職業發展方向出現錯誤[1]。因此,職業生涯規劃在大學期間對學生將來的職業道路,將會起關鍵性的引導作用。
1問題的提出
職業生涯規劃是指根據個人對自身的主觀因素和客觀環境的分析,確定自己的職業生涯發展目標,制定相應的工作培訓和教育計劃,并按照一定的時間安排,采取必要的行動實施職業生涯目標的過程[2]。職業生涯規劃學說起始于20世紀60年代,于20世紀90年代中期從歐美國家傳入中國,它在學校教育領域的應用還是一項全新的工作。目前,我國高校在大學生職業生涯規劃方面仍然存在著以下問題:
(1) 職業生涯規劃教育缺乏系統性、協調性與科學性。
很多院校職業發展教育只局限于畢業生這個群體,只局限在就業這一個環節,而對非畢業生、對就業之外的環節包括學業、職業和事業的協調發展問題,則缺乏指導與幫助。注重將大學生推向社會,對大學生如何在社會上站穩腳跟、獲得成功還缺乏指導。大學生職業規劃教育在整體上還沒有將學生個人的發展與學校和社會的發展協調起來。
(2) 高校職業生涯規劃教育實施方式不規范。
不同學校在職業發展教育的實施方式上有很大差異。大部分學校主張開設職業生涯規劃教育的選修課,少數學校主張開設必修課,絕大部分學校主張通過校園文化活動的方式進行,如成立相關的學生社團、邀請職業規劃專家、成功校友作專題講座、在實習中傳播職業發展觀念等。實施方式的不同在一定程度上影響了高校職業生涯規劃教育的開展。
(3) 課程設置有待規范。
“大學生職業生涯規劃”課程作為職業生涯規劃發展的主渠道是不可或缺的。但在實際工作中,各高校一方面課程設置缺乏穩定性,沒有形成固定的課程體系;另一方面課程內容重復嚴重,不僅與就業指導課內容重復,同時與相關專業課的內容也有較多重復。
現代高等教育的教育理念是堅持“以學生為本”的原則。“以學生為本”必須從學生發展的實際情況出發,不僅進行理論教育,還要重視實踐教學,使學生獲得自主進行職業選擇的技能及有效應對工作壓力的能力,幫助大學生找到適合自己發展的職業之路,
2職業生涯規劃實踐教學可行性分析
職業生涯規劃實踐教學活動在軟環境和硬環境的共同作用下,得以開展。
2.1軟環境――以社會需求為導向原則的確立
社會的需求在不斷發展變化,當前大學生已經認識到只有密切關注職業的發展走向,使自己職業的選擇與社會的需求相適應,才不至于被淘汰。高校在指導學生職業生涯規劃時,要教育、引導學生注意職業需求變化對職業生涯的影響,規劃要有彈性,并根據社會的變化調整職業生涯的規劃。以社會需求為導向原則的確立為實踐教學提供了軟性環境保障。
2.2硬環境――網絡交流平臺的建立
現代網絡技術為職業生涯規劃輔導提供了很好的條件,能使職業生涯規劃輔導更具自主性。網絡交流平臺有助于開發網絡輔導課程和網絡自學軟件建設。各類成熟的網絡職業測評軟件可以為學生提供很好的幫助,學生可以利用各種職業測評軟件,充分認識自我[3]。教師還可以開展網上指導,引導學生根據自身職業規劃的需要,有選擇地利用網絡資源。網絡交流平臺的建立為實踐教學提供了硬性環境保障。
3大學生職業生涯規劃實踐教學二維模式的構建
通過上文對開展職業生涯規劃實踐教學的軟性和硬性環境的分析,可以從縱向和橫向兩個維度來構建大學生職業生涯實踐教學模式。
3.1縱向維度
根據職業生涯實踐教學的過程序列,可分為課程設計、測評、咨詢輔導和反饋四個階段。
3.1.1課程設計階段
(1) 課程內容。根據對本科學生職業生涯教育階段的劃分,課程教學應按不同年級循序漸進地進行。在職業啟航階段,學生主要學習基礎知識,如職業生涯基本理論、職業生涯認知等,幫助學生提高關于自我知識的認知質量;在職業探索階段,主要培養與職業相關的能力,如收集職業發展信息、職業情感培養、職業生涯技能等。幫助學生提高關于職業知識的認知質量;在職業決策階段,主要學習與就業相關的決策知識和技能,如擇業觀與就業、創業能力培養、職業生涯決策等。提高學生決策質量的水平;在職業發展階段,主要進行具體的就業指導。包括了解和分析當前就業形勢、有關政策和求職技巧等,為適應工作環境作好心理上的準備。
(2) 課程開發。高校和企業或用人單位可以聯合開發職業生涯規劃教育課程。通過聯合開發,一方面可以使企業最新的生涯規劃成果、經驗教訓、管理理念進入教科書,使學生獲得最前沿、最實用的職業生涯規劃知識[4];另一方面,通過與企業開發課程,高校授課教師也得到了訓練,有利于教師的成長。
3.1.2測試階段
學校引進職業測評體系。職業測評具有預測、診斷、探測和評估等功能。通過開展職業興趣測驗、人格測驗、職業性向測驗和職業能力測驗等方式,幫助學生了解自己的能力傾向、職業興趣、人格特征及職業成熟度等。學校應依照心理測驗的目的和測驗本身的特性,挑選和引進合適的測評工具,盡量讓所有學生接受職業測評服務。學校也可以與社會實踐基地或用人單位一起,設計個性化或行業化的測評軟件,使測評更具有針對性,為下一階段的咨詢輔導提供依據。
3.1.3咨詢輔導階段
課程建設只能起到普及知識理論的作用,具體到個人的人生定位和職業道路的選擇的時候需要有咨詢輔導。咨詢輔導包括個體咨詢輔導和團體咨詢輔導。個體咨詢輔導主要采取一對一互動的方式進行輔導。個體輔導必須建立在對學生心理狀況充分了解的基礎上,通過心理咨詢使學生確定適合于自己心理特點和能力范圍的職業領域;團體咨詢輔導主要以分組的形式進行,比如組織座談會,討論大學生所關心的就業及人生發展問題等,面對團體周圍與自己相似或相同的困擾,通過討論,使他們調整好心態,更好地投入到未來的工作中[5]。
職業生涯規劃師的誕生推動了職業生涯規劃咨詢業朝著職業化方向發展。除了高校自己培養的咨詢輔導教師外,高校還可以聯合社會上的職業咨詢機構,與專業的職業生涯規劃師一起,提供全面的信息、策略與方法;同時也可以借用企事業用人單位的職業生涯咨詢機構進行咨詢輔導。如中興、華為等企業就對在校有意向加入本企業的大學生進行職業生涯規劃咨詢,體現出立足企業利益與發展的人性關懷,把大學生的個人發展和企業的組織發展戰略高度統一。
3.1.4反饋階段
學生做好就業準備后,由于外界環境和自身素質的變化,需要反饋這些信息,并對自己的職業生涯目標進行修正。要在職業生涯的準備和發展過程中不斷檢驗自己的職業定位、策略是否符合實際。高校可幫助學生總結經驗教訓,平衡計劃與實踐、主觀與客觀、職業目標與其他目標之間的關系,及時修訂行動方向。其修訂內容包括職業的重新選擇、人生目標的修正、職業生涯路線的選擇、實施措施與計劃的變更等。
3.2橫向維度
職業生涯規劃教育作為一種新的教育理念,涉及到很多方面,是以社會實踐活動為主要載體進行的教育,學校在做課程開發、測評、咨詢輔導和反饋等教學的同時,應該通過操作實踐,提高教學訓練的效果。因此,需要構建社會實踐基地―學校―用人單位三位一體的橫向教學實踐模式。
3.2.1社會實踐基地
社會實踐是大學生了解社會、熟悉職業社會的主要途徑。大學生社會實踐活動主要包括假期社會實踐活動和在校期間社會實踐活動。學校可以通過組成重點團隊、專題社會實踐小分隊,圍繞社會熱點、社會問題等進行社會調查,組織大學生深入農村、社區、企業、機關等基地進行社會實踐活動,并組織學生開展模擬性的職業實踐活動[6]。學生在社會實踐中了解社會,正確看待各種社會現象,提高自己的心理承受力和增強自己的社會責任意識。
3.2.2用人單位
學校要積極與社會用人單位聯系,建立“訂單式”就業基地。“訂單式”就業,就是用人單位根據自身發展的需求及本單位員工的素質及能力要求,與高校合作,共同對有意向到本單位就業的學生進行有目的的培養,使大學生一畢業就可以在單位順利上崗。滿足高校培養人、學生鍛煉人、單位用人三方面的需求。建立真正意義上的市場導向的資源配置、人才流動機制。
3.3構建過程
根據以上的分析,本文提出構建職業生涯規劃實踐教學二維模式,如圖1所示。
在社會化導向的軟環境和網絡交流平臺的硬環境的共同作用下,職業生涯規劃按照縱向維度和橫向維度,形成了多種實踐教學模式。在課程設計階段,高校設計以理論教學和案例教學為主的課程體系,同時,要聯合社會實踐基地和用人單位,開發社會化和訂單式的教學實踐課程;在測評階段,高校既可以利用傳統的測評工具書進行,也可以與社會實踐基地聯合開發,或者是直接使用用人單位的測評軟件,對大學生的能力進行全面測評;在咨詢輔導階段,高校對咨詢者進行包括心理基礎、管理能力、行為特征等方面的答疑解惑,社會實踐基地和用人單位也可以幫助他們擺脫職業迷茫、困惑的處境,突破職業發展的瓶頸;在反饋階段,高校可以結合社會實踐基地和用人單位的反饋建議,總結經驗,幫助學生糾正職業定位的偏差,重新找到新的職業支點。
4結語
做好大學生職業生涯規劃需要整合學校各方面的力量、利用各方面的資源,是一項系統的工作,這涉及到社會、個體、學校及各個教學環節。職業生涯規劃實踐教學主張通過社會、學校的共同努力,幫助個人建立切合實際的自我觀念,并借助職業生涯課程設計、測評、咨詢輔導和反饋四個階段,實現與個人才能相適應的職業生涯目標。
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Research on the Mode of Practice Teaching on Career Planning for College Students
FAN Nai-mei, WANG Wen-bing
(School of Computer & Communication Eng., Zhengzhou Inst. of Light Ind., Zhengzhou 450002, China)
高職軟件專業畢業生就業質量不高具有一定的普遍性。中山職業技術學院軟件技術專業已有4屆畢業生走向社會，通過對2010～2012屆畢業生就業情況的跟蹤調研、所在行業的走訪以及結合第三方教育數據咨詢和質量評估機構麥可思公司為我院畢業生就業狀況所做的分析統計數據，我院畢業生就業情況如下:我院近幾年軟件專業畢業生就業后所從事的工作可以說是五花八門。從工作性質來看，有從事軟件編程、系統維護、保險營銷、銀行柜員、公司文秘、企業倉管等各種工作的;從行業性質來看，有民營企業、國有企業、事業單位和自主創業等;從專業角度來看，可分為三類，第一類是從事專業工作(軟件編程、系統維護、技術文檔管理等)，第二類是和專業有關聯，可過渡為專業工作(柜臺操作員、技術營銷員、辦公文秘等)，第三類是和專業毫不相干。
目前，我院軟件專業畢業生就業率達97%，而就業后的平均月工資收入、就業滿意度、職業吻合度較低，專業對口率只有35%，離職率較高。由此看出我院畢業生就業質量令人擔憂，說明我們的人才培養思路還需不斷改革、創新。出現這一狀況的原因是多方面的，除了專業教育還需不斷調整、完善以滿足市場需求以外，另一個更重要的因素是學生職業素質的缺失。盡管我們在人才培養方案中有強調學生素質教育，但沒有很好地貫徹執行，導致在初次就業階段，我們的畢業生輸在了職業素質的缺失上。很多專業成績看似很好的學生，由于不了解軟件行業工作的性質、特點，不了解軟件行業環境和文化，以至于對自己的職業不能準確定位，缺乏自信心，最后從事與所學專業毫不相干的工作，浪費了大學三年專業學習的積淀，在就業競爭中沒能體現出任何競爭優勢，這是非常可惜的。因此，要提升高職軟件專業畢業生的就業質量，加強職業素質的培養、教育迫在眉睫。
二、軟件行業對職業素質的要求
(一)職業興趣
熱愛某職業，工作就會主動很多，軟件行業也一樣。對軟件開發、維護、管理工作感興趣，工作質量、效果會好很多，如果沒有興趣，可以培養興趣，做到干一行愛一行。
(二)適應能力
計算機技術日新月異，軟件行業也需滿足社會日益變化的需求。軟件開發工具更新換代頻繁，軟件開發環境不斷變化，因此，要求軟件從業人員具有較強的適應這種變化的能力和心理準備。
(三)協作能力
通常軟件項目開發都是由團隊協作完成。個人的力量有限，要想高質量、高效率地完成軟件項目開發，項目開發團隊的每個個體必須充分協作、密切配合、優勢互補，才能高質高效完成任務。
(四)總結與自我提高能力
在軟件項目開發過程中要想不斷進步和提高，就要善于歸納、總結、分析，使自己在職業和專業能力方面具有可學習和可持續發展的提升能力。否則，就只能是簡單地重復勞作和原地踏步，開發出的軟件產品質量肯定不會高。
(五)表達與溝通能力
表達與溝通能力是職業素質的一種體現，這是需要學生在實踐中不斷總結和加以訓練的。
(六)嚴謹和規范
任何行業都有行規，軟件行業尤為如此。軟件開發工作邏輯性強，對軟件產品要求嚴謹與規范，強調在代碼編寫、軟件測試、文件分類、文檔管理等方面按照軟件工程規范要求，否則將導致日后軟件維護工作量劇增，系統管理難度加大。在日常教學中，要加大對學生的引導，強調其重要性，讓學生在實際工作中形成一種良好的習慣。
(七)具備“三心”精神
所謂“三心”，即恒心、信心和決心。干任何事情，具備這“三心”，等于成功了一半，這也是好的職業素質體現。現在的畢業生嚴重缺乏“三心”精神，做事眼高手低、半途而廢、不能持之以恒，有畏難情緒，缺乏自信。
(八)具有安全、責任與法律意識
軟件行業在很多場合都強調軟件加密、網絡安全和數據安全，其從業人員都應該遵循軟件行業的制度與規定，維護行業的利益，提高自身的責任與法律意識。否則，將會給行業或自己帶來不必要的損失。
(九)創新能力
軟件行業競爭激烈，軟件產品更新換代頻繁，要想在激烈的競爭中立于不敗之地，要求軟件從業人員對軟件產品要不斷改革、完善、創新，滿足客戶日益變化的需求，為客戶提供一流的、先進的技術和服務。
以上九個方面是我們職教工作者從業多年的經歷和感受，和通過當前行業對軟件從業者的職業素質要求的深度調研得出的結論。職業素質的高低，直接影響著就業質量的優劣。作為職業院校軟件專業畢業生，職業素質不是一天形成的，短期內也不可能面面俱到。但我們職教工作者應該努力引導、啟發學生朝著這一目標邁進，在工作中逐漸形成優良的職業素質，在激烈的專業對口競爭中贏得先機。
三、職業素質與就業質量的關系
畢業生就業通常會經歷兩道門檻，即就業面試和試用期(或一學期頂崗實習期)、再到正式錄用。在歷次招聘會或行業招聘中，用人單位往往會派人力資源部門有經驗的人員對學生進行面試。面試的主要內容是學生的人品和綜合素質，而職業素質和專業能力在試用期期間會逐漸地顯現出來，最終是否錄用要看試用期的效果。因此，試用期畢業生職業素質和專業能力的體現非常重要，這在軟件行業尤為明顯。我院軟件專業畢業生頂崗實習期(或試用期)大都從事專業對口工作，用人單位也明確表示會從中篩選表現突出的學生留用，但最終能夠被選中的學生比例較低。
造成這一現象的原因往往不是專業問題，而是學生拈輕怕重、不敢擔當、缺乏自信，用人單位在學生身上看不到發展潛能和職業素質。而有一部分學生，試用期并非專業對口，從事的工作看似不起眼，但通過自己的努力和較好的職業素質體現，可以轉入質量更高的工作崗位，比如:我院少數軟件專業畢業生，頂崗實習期間在社保局、勞動局、其他企業等單位從事柜臺操作員或服務性工作，通過半年踏實、敬業的工作以及能對現有工作流程和系統提出建設性的改進意見，能夠利用大學所學專業知識的思維和理念提出合理化建議，深得單位領導的賞識與肯定，并認為這些學生應放到專業對口崗位或其他更能發揮其作用的崗位，很快對這些學生作了崗位調整。此類案例并不少見。由此可見，就業質量不是一成不變的，通過職業素質的不斷提升，就業質量會有所提高。
四、職業素質與就業質量對接的措施
(一)學生職業素質的培養
學生職業素質的養成是一個積累的過程。我院從大一新生入學教育開始，就計劃、安排對學生進行專業教育、素質拓展、職業規劃教育，學生在綜合素質教育的基礎上要逐漸加入職業的元素。在我們的人才培養方案中，在學生社團活動、專業競賽、專業教學以及實習實訓等活動中，都涵蓋了職業素質的內容，但整體執行效果不好、針對性不強、落實程度不到位。究其原因，是我們在實施教育的過程中，沒有按照以上軟件行業對職業素質要求的九項內容，有計劃、分步驟、完整地進行訓練，而是局部、離散、完成任務式地去實施培養方案。要改變這一現狀，使職業素質教育有成效，我們應該做到以下幾點:
1．在常規專業課程教學中，要盡量融入行業元素。教師要將在行業從事專業工作的經驗和教訓作為案例，傳授給學生，要讓學生盡早了解行業的工作環境、工作過程、工作特點和工作作風。
2．多安排實習實訓課，有條件可采取拉出去、請進來的方式，即讓學生在行業相關崗位上參與到行業從業人員的工作中去，或者請行業有經驗的技術員進校指導學生完成項目，讓他們獲得成就感，培養出職業興趣。
3．在行業實踐活動中有針對性地圍繞軟件職業素質要求的九項內容來進行訓練，讓學生體會到作為行業工作人員，不僅需要具備較強的專業技術能力，更需要有較高的綜合職業素質，讓學生有意識地自我訓練這種素質。教學中做到以上幾點，對學生了解行業規則、文化，進而提升職業素質、專業潛能都有重要作用，能夠最終增強學生的就業競爭力及就業質量。
(二)全面提高教師職業素質
高職教育強調職業性。目前，高職院校來自行業的教師占了一定的比例，但這遠遠滿足不了需求。要想提高學生的職業素質，首先，教師要具備良好的職業素質。尤其是剛從學校畢業就從事教育工作的青年教師，一定要下行業實習鍛煉，完成相關再培訓，把專業和職業對接，把課程和工程對接，把專業理論知識轉化為職業工作能力，真正做到具備雙師素質，這樣才能帶出適合軟件行業需求的高技能、應用型學生。
(三)制訂科學的職業素質測評體系
我們要根據職業教育特點，結合高職學生就業崗位群，以軟件職業素質要求的九項內容為基準，細化、設計職業素質需求、并開發出適合高職軟件專業學生的綜合職業素質測評分析系統。目前，我們項目團隊正著手研發這一系統，系統內容包含:性格測評、素質測評、知識測評三大模塊，力求做到針對性強，對大一、二、三年級學生分級測評、循環漸進，對測評結果進行分析、判斷，并給出提示與引導，使學生對自己有充分的認識與了解，進而在職業規劃和就業取向作出正確判斷，以此提高學生的就業競爭力和就業質量。
五、結語
[關鍵詞]高校圖書館；人崗匹配；工作分析
高校圖書館的基本職能是為讀者提供文獻和信息傳遞的多層次多功能的讀者服務。信息時代，隨著網絡技術迅猛的發展，一方面，讀者對高校圖書館的服務也提出了更高的要求，期望圖書館能夠及時、準確地為他們提供便捷、專業、細致和全面的服務。另一方面，按照人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發〔2006〕70號)以及《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》(國人部發〔2006〕87號)文件要求，各地方高校都進行了崗位設置管理和人事制度改革工作。圖書館如何順應時展，把在定崗定編下緊缺的高校圖書館人力資源調配好，最大限度的謀求館員和崗位的最佳結合，實現館員與崗位的科學匹配和諧發展，是當前圖書館工作中亟待解決的重要問題。
隨著圖書館事業的發展，許多圖書館在人力資源的開發和管理上投入了不少精力，也取得了一定的成效，但仍然還存在著一些問題，筆者通過對一些相關文獻的研究和本人的實際調研，總結了多數高校圖書館人崗匹配程度偏低，人力資源不合的現象，主要有以下幾個方面：
1、權利和責任模糊不清
目前多數高校圖書館人力資源配置水平不是很高，還停留或沿用傳統的工作管理方法，工作管理方式簡單、粗獷，仍然是依靠配置者的經驗分析與主觀判斷, 缺少工作分析，對崗位工作的各個環節和步驟沒有進行細分，工作任務的難易程度和任務量比較模糊，沒有進行科學規范的崗位評估與分析，缺乏明確的崗位職責和任職條件要求，缺乏崗位設計和對崗位說明書的設置，使得工作人員對自己所從事的的崗位工作內容、性質、任務、職責和任職條件不清楚，工作范圍界定不明確。在實際工作中往往形成“有事沒人干”和“有人不干事”的現象，忙的累壞，閑的懶死，人事不合、結構失衡等現象時有發生，給組織造成巨大的內耗，嚴重影響了圖書館人力資源的效率與效益。
2、在人員使用上，不能充分認識其能力
圖書館在人力資源的配置中，圖書館很少運用綜合的科學人才測評手段，對圖書館員的整體素質如知識、能力、技能、個性和需求等方面不能進行全面的測評和評估，特別是管理者對員工的潛在品質和心理素質如事業心、責任感，職業道德觀、人生觀和價值觀等，管理者更是難以準確衡量和把握，對員工能力素質缺乏足夠的認識，致使崗位要求和人員素質配置缺乏一定的科學性和合理性。
3 、“因人設崗”現象還比較突出
素有“收容所”之稱的高校圖書館因人設崗現象還比較突出，有很多人員以各種各樣理由被安排到圖書館來，致使圖書館人員混雜，關系也比較復雜，領導出于對原有人員資歷、社會人情關系和民主測評影響等多方面因素考慮，一般多采取有多少人設置多少崗位，為有資歷的人設置“照顧崗”，為有關系的人設置“人情崗”，為喜鬧事、惹不起的人設置“特殊崗，結果導致機構臃腫，人員冗余 ，或是形成崗位工作量不等而失衡的現象。
4、缺乏動態管理
在人員的職業發展方面，沒有意識到人崗匹配具有動態性的特點。很多圖書館對員工長期實行靜態管理，在一個崗位上一干多少年，形成了圖書館員的職業倦怠。沒有考慮到圖書館事業會隨著環境的內外關系不斷變化，崗位內容會不斷深化和擴展。圖書館員的能力會隨著工作經驗的積累、知識水平的提高而發生變化，員工自身就會產生職業發展的需要。
通過以上分析可以看出，圖書館要實現人崗匹配的目標，必須在把握好組織戰略目標的前提下，對崗位進行認真分析，明確崗位職責要求和勝任該崗位的能力素質要求，做好圖書館員能力素質測評，做到知人識才，才能按照“崗得其人”“人適其崗”的原則，根據不同個體間的不同素質將人安排在各自最合適的崗位上，從而做到“人盡其才，才盡其用”。實現人崗匹配的方法主要有以下兩個方面：
一是知崗――崗位分析。“人崗匹配”的起點就是知崗，只有了解了“崗位”，我們才能去選擇適合崗位的人，來進行科學的人崗匹配，知崗的最基礎、最根本和最重要工具就是工作分析。崗位分析是人力資源管理的基礎，是組織優化、組織結構的設定以及崗位說明書是核心，而員工的招聘、培訓體系、績效考核、薪酬等一系列工作也都是圍繞著工作分析來開展的。
工作分析又叫崗位分析或職務分析，最早運用于企業，是通過觀察法、訪談法、工作寫實法或問卷調查法等方法，對某單位或組織的全部工作構成因素，如崗位工作的性質、任務、責任及其承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制訂崗位規范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。
圖書館崗位分析就是在全面詳細地收集研究確定本館所需的崗位及有關材料，根據圖書館的性質、任務及發展需求合理設置崗位，再對某一崗位進行分析，應從崗位名稱、具體工作內容、崗位所在部門以及從事該崗位人員的入職資格、崗位職數等進行分析和研究。進行崗位分析的結果產生兩個文件：工作描述和崗位資格要求。工作描述是規定了對“事”的要求，如任務、職責和責任等；崗位資格要求規定對“人”的要求，即入職要求，如人的知識、技術、能力、職業素質等。其中崗位規范、崗位說明書都是圖書館進行規范化管理的基礎性文件。
二是知人――勝任素質。圖書館要實現人崗匹配的目標，在我們知道了崗位的特點和要求的基礎上，還必須把握選人、用人、育人等人力資源的各個環節，而勝任能力體系是貫穿于各環節實現人崗匹配的核心。
勝任能力，是指根據崗位的工作要求，一個人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的個人能力特征結構，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，能顯著區分優秀與一般績效的個體特征的綜合表現。這里的能力素質不僅指員工的知識結構、學歷和工作技能等顯形特征，還包括價值觀、自我認知、個性、動機等隱形品質。在勝任能力具備的情況下，根據“冰山理論”，往往個體的動機、態度、價值觀和自我形象和特質等潛在的深層次特征往往決定組織的績效水平。對于“以服務為宗旨”的圖書館工作來說，圖書館員工作態度、動機和職業道德素質等潛在特征就決定了圖書館服務工作的優劣。
因此圖書館要優化“人崗匹配”，更科學的方法是通過建立勝任素質模型，制定標準，然后進行人才素質測評，最后才能達到知人的目的。要建立崗位勝任素質模型：
第一，建立勝任素質模型。在圖書館工作任務和戰略目標下，關注關鍵崗位與核心人才，挑選那些戰略價值最高的職位，為其建立勝任素質模型。還要選擇一個績優的標桿，就是要明確到底什么是真正的高績效，要清楚界定可以實現高績效的行為，根據崗位分析和崗位說明書中的崗位職責、崗位工作標準來確定績優標準。通過尋找那些完全勝任工作的員工，以他們為標桿，利用行為訪談技術來獲取建立勝任素質模型的各項數據，再經過對績優員工和一般員工的深度訪談，崗位評估系統歸納總結，形成崗位關鍵勝任要素，形成崗位勝任素質模型框架；再通過組建領導小組和工作小組，來分析采集訪談者的信息，進行要素提煉，通過對信息整理分析，對模型框架做有針對性的調整和修正，并細化到勝任特質的典型行為；在初步勝任素質模型的基礎上，形成品質和能力層次等級評估要素列表，制訂評估方法，從而建立起較為完整的勝任素質模型。
其次定標。根據勝任素質模型評估各個崗位應該具備的能力。通過圖書館專家、圖書館館長和各部主任以及在崗人員共同對該崗位所需要的勝任素質水平做出評估，同時，參考同類組織其他相應院校的圖書館等對相應崗位的要求，建立圖書館專業技術崗位的勝任素質標準。
第三建立員工素質測評體系。勝任素質模型建立以后，就需要測評圖書館員的素質能力水平，才能知道到底勝任什么樣的崗位。因此，圖書館還需要建立員工的能力素質評測體系。圖書館員能力素質測評主要包括創新能力測評、個性測評、工作技能測評和綜合素質測評等。
