時(shí)間：2022-07-04 11:04:21
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源部財(cái)務(wù)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
經(jīng)過(guò)大學(xué)繁重的數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)后，高級(jí)人力資源專(zhuān)家大衛(wèi)?愛(ài)德華已經(jīng)在商業(yè)人力資源領(lǐng)域工作了30多年，對(duì)預(yù)算的各個(gè)層面都比較能夠從容應(yīng)對(duì)。
但是他發(fā)現(xiàn)：要增加他對(duì)哥倫比亞州沖壓工具模具公司CEO和CFO所做陳述的可信度，他必須要學(xué)會(huì)“使用財(cái)務(wù)術(shù)語(yǔ)”。那并不意味著你不一定要成為財(cái)務(wù)高手，但是必須要能夠同他們談?wù)撠?cái)務(wù)方面的問(wèn)題。這就像是學(xué)習(xí)一門(mén)外語(yǔ)，即使只掌握了有限的一部分，也能對(duì)某些場(chǎng)面應(yīng)對(duì)自如。這一點(diǎn)在當(dāng)今的商業(yè)社會(huì)變得越來(lái)越重要。人力資源部門(mén)在制定公司的戰(zhàn)略計(jì)劃方面也發(fā)揮著越來(lái)越大的作用。
Triangle Performance LLC管理咨詢(xún)公司總裁、人力資源專(zhuān)家凱文認(rèn)為：“對(duì)于人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，編制預(yù)算不應(yīng)是一年中必需要忍受的一個(gè)單調(diào)乏味的過(guò)程，而是人力資源專(zhuān)家了解公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，將預(yù)算管理和公司發(fā)展緊密聯(lián)系的一個(gè)好機(jī)會(huì)?！?/p>
華信惠悅咨詢(xún)公司的咨詢(xún)顧問(wèn)大衛(wèi)?德威特說(shuō)：“在我提供過(guò)咨詢(xún)服務(wù)的公司中，只有20％的人力資源部門(mén)能夠很好地編制預(yù)算。仍有80％的人力資源部門(mén)需要在某個(gè)方面或許多方面努力?！彼赋隽顺霈F(xiàn)問(wèn)題的三個(gè)主要方面：
人力資源部門(mén)很難確定部門(mén)預(yù)算涵蓋的范圍，因?yàn)檫@個(gè)部分的運(yùn)營(yíng)與公司其他部門(mén)非常不一樣。有些人力資源部門(mén)將很多職能外包給專(zhuān)業(yè)公司，有些只是將零星的職能外包。還有一家公司可能會(huì)委托一家專(zhuān)業(yè)公司去做公司的工資管理，但是將相關(guān)的費(fèi)用算到人力資源部門(mén)的預(yù)算中。
決定人力資源部職員怎樣利用時(shí)間。他們要精確地了解部門(mén)內(nèi)人員的數(shù)量和有哪些花費(fèi)，大部分人員有多少任務(wù)處理。
需要估算非人力資源部門(mén)在類(lèi)似培訓(xùn)這樣與人力資源管理相關(guān)的事務(wù)上的花費(fèi)。
人力資源部可以將工資和福利方面的預(yù)算編制工作分派給各個(gè)部門(mén)來(lái)完成。預(yù)算編制主要分為三類(lèi)：內(nèi)部預(yù)算、經(jīng)營(yíng)預(yù)算和組織預(yù)算。
內(nèi)部預(yù)算決定著人力資源部在一個(gè)財(cái)務(wù)年度包括工資簿和紙夾在內(nèi)的花費(fèi)。這些預(yù)算項(xiàng)目包括部門(mén)的日常管理支出和薪酬調(diào)查這樣的研究項(xiàng)目支出。
經(jīng)營(yíng)預(yù)算包括人力資源部負(fù)責(zé)為其他部門(mén)支出，并計(jì)入到其他部門(mén)的費(fèi)用。例如在招聘過(guò)程中發(fā)生的廣告、測(cè)試和餐旅費(fèi)用。因此如果一個(gè)呼叫中心希望在另一個(gè)大城市舉辦一個(gè)大型招聘會(huì)，這些費(fèi)用都將會(huì)記入到呼叫中心部門(mén)的支出中。專(zhuān)家建議人力資源部門(mén)經(jīng)理需要花些時(shí)間同其他部門(mén)進(jìn)行溝通，了解人力資源部門(mén)對(duì)其他部門(mén)在生產(chǎn)和銷(xiāo)售等方面的影響。
第三類(lèi)――編制組織預(yù)算的目的是為了促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成而進(jìn)行的人力資源規(guī)劃。預(yù)算項(xiàng)目包括削減成本或提高預(yù)算等。例如：為了提高生產(chǎn)效率而擴(kuò)大整個(gè)公司的培訓(xùn)支出，或是修改對(duì)所有員工的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。
如果人力資源部經(jīng)理在類(lèi)似項(xiàng)目有過(guò)良好的工作表現(xiàn)，那么就會(huì)很容易地獲得所需的資金。
例如，如果人力資源部門(mén)想要實(shí)施一個(gè)降低員工離職率的計(jì)劃，該部門(mén)應(yīng)該提供與招聘和培訓(xùn)一名新員工相關(guān)的直接成本，和失去一個(gè)希望留住的員工所帶來(lái)的間接成本。
一名人力資源經(jīng)理需要有能力確定員工流失對(duì)公司造成的直接和間接損失。
然而，一旦某個(gè)預(yù)算方法進(jìn)入實(shí)施階段，人力資源經(jīng)理一定要清楚地知道它不是一成不變的。舊金山州立大學(xué)管理學(xué)教授蘇利文認(rèn)為：“預(yù)算的實(shí)施一定要靈活?！?/p>
人力資源經(jīng)理不應(yīng)該每年編制完一個(gè)預(yù)算后就把它放在一邊，他們必須要為預(yù)算的季度更新做好準(zhǔn)備，并且在必要時(shí)對(duì)預(yù)算做出調(diào)整。
“員工就是我們的全部。”
“我們的優(yōu)勢(shì)在于員工?！?/p>
我們已經(jīng)聽(tīng)了太多美國(guó)的CEO在不同場(chǎng)合重復(fù)類(lèi)似的說(shuō)法了。由于有太多這樣的論調(diào)，以至于這些說(shuō)法已經(jīng)變得毫無(wú)意義了。
有多少公司真正的相信這些話并在公司經(jīng)營(yíng)中遵循這些方法呢？又有多少公司能夠給予人力資源部門(mén)像財(cái)務(wù)和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等部門(mén)同樣的地位和重視程度？好消息是：越來(lái)越多的公司已經(jīng)開(kāi)始這樣做了。壞消息是：它們做得還很不夠。
人力資源部門(mén)承擔(dān)著管理人力的職能，該部門(mén)在一家公司中扮演著同財(cái)務(wù)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和IT部門(mén)同樣重要的角色。
那么創(chuàng)建和管理成功的人力資源職能的秘訣是什么？公司管理層需要關(guān)注的重要方面有很多，人力資源部門(mén)必須向公司證明對(duì)人力資源的人力和財(cái)力投資是值得的。人力資源主管們必須融入到管理層，成為管理層一名真正的商業(yè)和戰(zhàn)略合作伙伴。
但如何做到呢？以下是建立和發(fā)揮有效人力資源職能的方法。
招聘新人
保持公司員工配置的穩(wěn)定性一直是未來(lái)也將是有效的人力資源部門(mén)的一項(xiàng)基本職能。
很少有公司對(duì)招聘項(xiàng)目中最基本和最必要的一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行投資：制作員工總數(shù)預(yù)測(cè)報(bào)告。該報(bào)告包括對(duì)公司在未來(lái)5―10年的用工需求所做的深入分析。
只有在完成員工總數(shù)預(yù)測(cè)分析后，公司人力資源部門(mén)才可以進(jìn)行大規(guī)模的招聘，并協(xié)助進(jìn)行公司資源的分配和預(yù)算的使用。所有的招聘部門(mén)經(jīng)理都應(yīng)該將保持公司的低職位空缺率作為工作的重點(diǎn)之一。達(dá)到這一目標(biāo)的最好方法就是將招聘部門(mén)經(jīng)理們的工作表現(xiàn)同他們的薪水掛鉤。
員工教育
投資于員工。一旦進(jìn)入一家公司，員工必須立刻沉浸到一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的公司文化中。
以新式招聘項(xiàng)目為開(kāi)端，員工需要感受到公司對(duì)員工教育和持續(xù)學(xué)習(xí)的重視。類(lèi)似學(xué)費(fèi)返還政策，獲得資格認(rèn)證同加薪緊密相連的做法都是公司推進(jìn)員工教育和不斷學(xué)習(xí)的公司文化的有效途徑。一些創(chuàng)造性和革新性的員工教育方法可能使公司獲得意想不到的收獲。
溝通
打造及時(shí)和經(jīng)常的公司內(nèi)部溝通機(jī)制。在建立一只忠誠(chéng)的員工團(tuán)隊(duì)方面，溝通的作用無(wú)可替代。人力資源部門(mén)應(yīng)該在員工溝通方面起到關(guān)鍵作用。
公司經(jīng)常把隱藏公司機(jī)密作為不與員工溝通的理由。然而，事實(shí)上公司有許多不涉及保密的內(nèi)容可以同員工分享。為了取信于員工，同員工之間的溝通需要有開(kāi)放、誠(chéng)實(shí)、實(shí)事求是和謙遜的態(tài)度，并且盡可能透漏各種好壞的消息。
進(jìn)行有效的溝通沒(méi)有秘訣。說(shuō)易行難，如果一家公司能夠像信任公司股東那樣信任自己的員工，那么它將會(huì)更容易實(shí)現(xiàn)有效溝通。人力資源部門(mén)的職責(zé)是在公司內(nèi)部建立起實(shí)現(xiàn)良好溝通的意愿和基礎(chǔ)，然后在雙向溝通中發(fā)揮協(xié)調(diào)的作用。
認(rèn)可員工
讓人力資源部門(mén)發(fā)揮強(qiáng)大職能的第四步就是建立一項(xiàng)系統(tǒng)和合理的員工表彰計(jì)劃。許多公司相信他們已經(jīng)設(shè)立了獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，因?yàn)樗麄兠磕暧幸淮畏?wù)獎(jiǎng)勵(lì)午宴和年度公司野外聚餐。
這些方法如果作為整個(gè)計(jì)劃的一部分將會(huì)起到一定效果，但是假如只做這些卻不會(huì)起什么作用。公司的員工知道他們每時(shí)每刻都受到公司的重視。
總之，雖然是老生常談，但人確實(shí)是公司組織最重要的資產(chǎn)。作為人力職能的管理者，人力資源部門(mén)理應(yīng)成為公司的商業(yè)和戰(zhàn)略合伙人，并且一定要在人員招聘、員工教育、溝通和員工鼓勵(lì)方面發(fā)揮職能。在這四個(gè)方面表現(xiàn)都出色的人力資源部門(mén)將會(huì)獲得成功，同時(shí)對(duì)于促進(jìn)企業(yè)的成功也具有積極的意義。
第一部分 總則
一、培養(yǎng)目的
1、本著公司的人才理念及用人原則，培養(yǎng)和輸送高素質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)公司中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)公司人才的梯隊(duì)建設(shè)和高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力
2、系統(tǒng)的培養(yǎng)方案，使儲(chǔ)備干部更快的實(shí)現(xiàn)由職場(chǎng)新人向職業(yè)人士的轉(zhuǎn)變。
二、培養(yǎng)原則
1、公司以“尊重人、理解人、發(fā)現(xiàn)人、塑造人”的人才理念，以“團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)”的用人原則培養(yǎng)后備人才。
2、以一線基層崗位為鍛煉環(huán)境，以企業(yè)文化、公司營(yíng)運(yùn)業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等培訓(xùn)內(nèi)容為主體實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)人才。
三、方案適用范圍
凡公司所有新入職的應(yīng)屆大學(xué)生畢業(yè)生或以?xún)?chǔ)備干部職位聘用的人員均按此管理方案接受培養(yǎng)及考評(píng)（以上人員必須為大專(zhuān)及以上學(xué)歷）。
第二部分：儲(chǔ)干培養(yǎng)機(jī)制及薪酬福利
一、儲(chǔ)干的培養(yǎng)機(jī)制
1、儲(chǔ)干培養(yǎng)時(shí)間階段
理論培訓(xùn)期：3-7天。
儲(chǔ)干入職后將進(jìn)行3-7天的集中式培訓(xùn)，由人力資源部負(fù)責(zé)，培訓(xùn)方式采用課堂理論學(xué)習(xí)的方式，培訓(xùn)期結(jié)束后經(jīng)過(guò)考核合格將進(jìn)入下個(gè)階段的培養(yǎng)計(jì)劃。
試用期：3-6個(gè)月。
培訓(xùn)期結(jié)束后將根據(jù)各部門(mén)需求分配到各部門(mén)并確定具體崗位，進(jìn)入第二個(gè)培養(yǎng)階段--試用期。試用期期間將實(shí)施《試用期考核表》，目的在于使儲(chǔ)備干部在指導(dǎo)老師的跟蹤輔導(dǎo)下在規(guī)定時(shí)間內(nèi)學(xué)習(xí)和掌握既定學(xué)習(xí)任務(wù)。各部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)跟蹤儲(chǔ)干的培養(yǎng)及考核，部門(mén)經(jīng)理每月5日向人力資源上報(bào)儲(chǔ)干考核表及評(píng)價(jià)。
試用期考核合格后將轉(zhuǎn)正為為**正式員工，將以?xún)?chǔ)備主管的身份與公司簽署正式《勞動(dòng)合同》。
核心業(yè)務(wù)崗位培養(yǎng)期：6-9個(gè)月
試用期結(jié)束后將繼續(xù)接受核心業(yè)務(wù)6--9個(gè)月的在崗實(shí)踐，主要目的是全面掌握公司核心業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)，期間根據(jù)每個(gè)人的情況可進(jìn)行崗位輪換。儲(chǔ)干在轉(zhuǎn)正后6-9個(gè)月業(yè)務(wù)實(shí)踐結(jié)束時(shí)，應(yīng)成長(zhǎng)為各部門(mén)主管人員。儲(chǔ)干晉升由人力資源部會(huì)同各部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)組織評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果整理后上報(bào)總經(jīng)理審批。
高潛質(zhì)人才培養(yǎng)計(jì)劃 ：2-3年
由總經(jīng)理、HR經(jīng)理在已成長(zhǎng)為公司部門(mén)主管的儲(chǔ)干中經(jīng)過(guò)挑選面試，甄選出德才兼?zhèn)?，具有高素質(zhì)的儲(chǔ)干，列入高潛質(zhì)人才培養(yǎng)計(jì)劃和接班人計(jì)劃，作為公司高素質(zhì)人才梯隊(duì)培養(yǎng)對(duì)象，這些儲(chǔ)干將納入“**接班人計(jì)劃”進(jìn)行長(zhǎng)期學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，經(jīng)過(guò)公司各業(yè)務(wù)部門(mén)2-3年的輪崗鍛煉培養(yǎng)將成為公司管理團(tuán)隊(duì)中的一員-部門(mén)經(jīng)理。
二、儲(chǔ)干培養(yǎng)期間的薪酬介紹
儲(chǔ)干在整個(gè)培養(yǎng)期里均享有基本工資、學(xué)歷補(bǔ)貼、年終獎(jiǎng)、社會(huì)保險(xiǎn)等福利。
薪資發(fā)放形式：由公司財(cái)務(wù)部統(tǒng)一指定銀行卡，薪資劃入個(gè)人賬戶(hù)。
薪資發(fā)放時(shí)間：每月8日前發(fā)放上月薪資。
薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：試用期基本工資800元/月，學(xué)歷補(bǔ)助：本科200元/月，專(zhuān)科100元/月。儲(chǔ)干轉(zhuǎn)正后，將重新確定崗位或繼續(xù)工作在原崗位，薪酬福利的標(biāo)準(zhǔn)將結(jié)合公司現(xiàn)行規(guī)定的崗位薪酬福利標(biāo)和儲(chǔ)干的實(shí)際情況予以執(zhí)行。
薪資費(fèi)用責(zé)任：儲(chǔ)干培養(yǎng)期一年內(nèi)，如在獨(dú)立核算的部門(mén)工作，工資費(fèi)用由獨(dú)立核算的用人部門(mén)和公司總部共同承擔(dān)，用人單位承擔(dān)費(fèi)用的70%，公司承擔(dān)費(fèi)用的30%；如在總部工作，費(fèi)用由公司承擔(dān)。每月工資發(fā)放日前用人單位將費(fèi)用劃撥到公司財(cái)務(wù)部，由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。培養(yǎng)期結(jié)束后，儲(chǔ)干的工資隨所在部門(mén)統(tǒng)一發(fā)放。
三、儲(chǔ)干的福利
儲(chǔ)備干部與公司簽署《勞動(dòng)合同》后將享受公司員工同等福利。
1、培訓(xùn)
儲(chǔ)干在整個(gè)培養(yǎng)期內(nèi)將免費(fèi)享有公司提供的各種培訓(xùn)。
2、其它福利：
在各個(gè)重要節(jié)日儲(chǔ)干享有同公司正式員工一樣的福利待遇，可參加公司組織的員工活動(dòng)等。
3、保險(xiǎn)
儲(chǔ)干正式入職后參照相關(guān)制度參加社會(huì)保險(xiǎn)。
第三部分：儲(chǔ)備干部的管理辦法
一、儲(chǔ)干的招聘、甄選、錄用
1、招聘渠道：校園專(zhuān)場(chǎng)宣講招聘會(huì)、人才市場(chǎng)、平媒、網(wǎng)絡(luò)、推薦介紹等。
2、儲(chǔ)干招收范圍：高校應(yīng)屆大專(zhuān)以上學(xué)生或具有本科學(xué)歷、工作1-2年的職場(chǎng)新人，德才兼?zhèn)洌?/p>
3、儲(chǔ)干甄選： 儲(chǔ)干的甄選由HR經(jīng)過(guò)初試、復(fù)試、筆試、公開(kāi)演講及答辯等嚴(yán)格甄選程序，公司本著擇優(yōu)錄取的用人原則選用；
4、儲(chǔ)干聘用：所有儲(chǔ)干必須經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論后由人力資源部辦理入職手續(xù)。
二、儲(chǔ)干的協(xié)議簽署：
1、儲(chǔ)干經(jīng)過(guò)面試，一經(jīng)錄用，自接到錄用通知3日內(nèi)須與公司人力資源部報(bào)到。
2、儲(chǔ)干在入職前須與公司簽署《服務(wù)承諾書(shū)》。
3、儲(chǔ)干在進(jìn)入業(yè)務(wù)部門(mén)實(shí)操階段時(shí)需與各部門(mén)負(fù)責(zé)人簽署《試用期考核表》。
4、試用期結(jié)束后，儲(chǔ)干應(yīng)與人力資源部簽署《勞動(dòng)合同》。
三、儲(chǔ)干的管理
1、培養(yǎng)期內(nèi)儲(chǔ)干的歸屬
儲(chǔ)干1年的培養(yǎng)期內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一管理，各部門(mén)配合實(shí)施培養(yǎng)計(jì)劃；儲(chǔ)干成長(zhǎng)為部門(mén)主管后進(jìn)入正常的人事管理程序。
人力資源部負(fù)責(zé)儲(chǔ)干培訓(xùn)的計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)估及人事調(diào)動(dòng)審批等。
2、職業(yè)發(fā)展路線
1、儲(chǔ)備干部--正式員工（儲(chǔ)備主管）--部門(mén)主管--部門(mén)經(jīng)理--高級(jí)經(jīng)理。
2、培訓(xùn)生須經(jīng)為期1年的輪職實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)結(jié)束后經(jīng)綜合評(píng)定，表現(xiàn)出色者將被委任到適合的部門(mén)，擔(dān)任部門(mén)的管理角色，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)。
3、儲(chǔ)干的檔案管理
儲(chǔ)干培訓(xùn)檔案的管理工作由人力資源部負(fù)責(zé)。
定期搜集、錄入、統(tǒng)計(jì)、匯整和歸檔培訓(xùn)資料。
定期對(duì)培訓(xùn)檔案進(jìn)行檢查，保證其安全性和完整性。
培訓(xùn)檔案包括以下內(nèi)容：個(gè)人檔案、培訓(xùn)計(jì)劃、方案、工作總結(jié)報(bào)告、評(píng)估資料、培訓(xùn)記錄、各種表單等。
3、培訓(xùn)的紀(jì)律管理
考勤管理
（1）儲(chǔ)干的考勤按公司現(xiàn)行考勤制度執(zhí)行。
（2）儲(chǔ)干在總部進(jìn)行理論培訓(xùn)時(shí)的考勤由人力資源部負(fù)責(zé)。
（3）在各部門(mén)實(shí)踐時(shí)由各部門(mén)負(fù)責(zé)其考勤。
（4）所有考勤記錄須于每月1日前上報(bào)人力資源部。
紀(jì)律管理
（1）儲(chǔ)干在培養(yǎng)期間嚴(yán)格按公司現(xiàn)行規(guī)章制度遵守。
第四部分：儲(chǔ)干的培訓(xùn)
一、培訓(xùn)師資
1、由人力資源部負(fù)責(zé)組織課程設(shè)計(jì)、課件開(kāi)發(fā)。
2、培訓(xùn)講師由人力資源部、各部門(mén)業(yè)務(wù)兼職講師及外協(xié)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)師共同組成。
二、培訓(xùn)內(nèi)容
1、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)原則
以商貿(mào)零售批發(fā)業(yè)務(wù)為核心、以培訓(xùn)需求為導(dǎo)向、理論實(shí)操相結(jié)合。
2、培訓(xùn)內(nèi)容版塊
理論培訓(xùn)：公司概述、企業(yè)文化、規(guī)章制度、核心業(yè)務(wù)等。
素質(zhì)培訓(xùn)：團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理技能、職業(yè)生涯規(guī)劃等。
實(shí)操培訓(xùn)：業(yè)務(wù)各崗位實(shí)操等。
3、培訓(xùn)時(shí)間安排
儲(chǔ)干在公司培養(yǎng)期間以崗位實(shí)踐操作培訓(xùn)為主，其理論培訓(xùn)根據(jù)工作安排及需要，由人力資源部插空組織實(shí)施。
第五部分：考核及評(píng)估
一、考核方式
1、座談。人力資源部除不定期同儲(chǔ)干進(jìn)行交流、溝通外，每月還將組織儲(chǔ)干1次以上座談會(huì)，以了解其學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)度、工作思路與想法，以及遇到的困難，并提供幫助和支持。
2、考試。分為理論及實(shí)踐考試兩種，理論考試以書(shū)面形式進(jìn)行，主要針對(duì)理論課程培訓(xùn)，以檢查其學(xué)習(xí)能力及效果。實(shí)踐考試以實(shí)操形式進(jìn)行，主要針對(duì)儲(chǔ)干在部門(mén)學(xué)習(xí)內(nèi)容的實(shí)際操作，檢驗(yàn)其動(dòng)手能力。所有考試成績(jī)將作為對(duì)儲(chǔ)干培養(yǎng)期間整體評(píng)估的參考依據(jù)。
第一條宗旨
為了使我行員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和技能充分滿足全行的發(fā)展戰(zhàn)略和同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要，不斷提高廣大員工的學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新力和競(jìng)爭(zhēng)力，我行根據(jù)全行的發(fā)展戰(zhàn)略和不同時(shí)期的工作重點(diǎn)，對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃、有目的、有系統(tǒng)的培訓(xùn)，以達(dá)到企業(yè)與員工共同發(fā)展的目的，特制定本管理辦法。
第二條目的
制定本辦法的目的在于進(jìn)一步規(guī)范全行培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)質(zhì)量，促進(jìn)培訓(xùn)工作持續(xù)、有效地開(kāi)展，逐步與國(guó)內(nèi)外一流企業(yè)的員工培訓(xùn)工作接軌，為建設(shè)具有我行特色的培訓(xùn)體系奠定基礎(chǔ)；鼓勵(lì)員工參加旨在提高其自身業(yè)務(wù)水平和技能的各種培訓(xùn)，不斷增強(qiáng)員工的崗位履職能力，為確保我行持續(xù)、快速、健康發(fā)展，提供智力保證。
第三條內(nèi)容
本管理辦法共包括七章三十九條：第一章：總則；第二章：培訓(xùn)管理；第三章：師資管理；第四章：資格考試管理；第五章：學(xué)歷補(bǔ)貼管理；第六章：培訓(xùn)證書(shū)管理；第七章：附則。
第四條適用范圍
本辦法適用于我行所有組織培訓(xùn)活動(dòng)的相關(guān)部門(mén)及全體員工，各支行可參照?qǐng)?zhí)行，也可比照此辦法另行制定，報(bào)我行人力資源部備案。
第二章培訓(xùn)管理
第五條培訓(xùn)形式
目前，我行培訓(xùn)的形式主要分為內(nèi)部培訓(xùn)、外派培訓(xùn)和員工自我培訓(xùn)三種。
1．內(nèi)部培訓(xùn)。這是我行開(kāi)展培訓(xùn)工作的主要形式。目的是為了更新和擴(kuò)展員工的知識(shí)面，不斷提升崗位履職能力和工作效率，并為職業(yè)生涯發(fā)展作好準(zhǔn)備。主要包括：中高層管理人員培訓(xùn)、后備干部培訓(xùn)（戰(zhàn)略性培訓(xùn)）、客戶(hù)經(jīng)理（營(yíng)業(yè)經(jīng)理、大堂經(jīng)理）培訓(xùn)、業(yè)務(wù)知識(shí)和崗位技能培訓(xùn)和新員工入職培訓(xùn)等。
2．外派培訓(xùn)。主要指安排有關(guān)人員參加上級(jí)行組織的各類(lèi)培訓(xùn)（包括出國(guó)、出境培訓(xùn)），或因工作需要但我行無(wú)法提供內(nèi)部培訓(xùn)的，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)同意參加社會(huì)上專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或總行直屬院校組織的培訓(xùn)。
3．員工自我培訓(xùn)。我行鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間積極參加各種提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)。
第六條組織管理
1．人力資源部負(fù)責(zé)全行培訓(xùn)工作的管理、指導(dǎo)和考核工作，并對(duì)各部室的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)質(zhì)量及培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行審查和監(jiān)控。各部室在人力資源部的指導(dǎo)下做好本專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的需求調(diào)查、質(zhì)量控制、效果評(píng)介及培訓(xùn)信息的建檔與反饋等工作，力求使培訓(xùn)工作規(guī)范化，培訓(xùn)效益最大化。
2．為確保培訓(xùn)工作的有效開(kāi)展，各部室都要按規(guī)定設(shè)立培訓(xùn)工作聯(lián)絡(luò)員（兼職），負(fù)責(zé)與人力資源部的聯(lián)絡(luò)工作。聯(lián)絡(luò)員名單須報(bào)人力資源部備案，若聯(lián)絡(luò)員發(fā)生變化，則相關(guān)部室須將變化后的名單在五個(gè)工作日內(nèi)報(bào)人力資源部。
3．每期培訓(xùn)班都必須明確專(zhuān)人負(fù)責(zé)。二天（含）以上的培訓(xùn)班要實(shí)行培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)理制，指定專(zhuān)人擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理，負(fù)責(zé)培訓(xùn)班所有事宜。包括辦班申請(qǐng)、培訓(xùn)需求調(diào)查、撰寫(xiě)分析報(bào)告、制定培訓(xùn)方案、準(zhǔn)備培訓(xùn)教材、確定培訓(xùn)教師、組織培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估、編制培訓(xùn)預(yù)算和組織考勤、建立培訓(xùn)檔案等。培訓(xùn)結(jié)束后，項(xiàng)目經(jīng)理還要將培訓(xùn)需求分析報(bào)告、培訓(xùn)教材（課件）、培訓(xùn)課程表、員工培訓(xùn)簽到表（詳見(jiàn)附件1）、培訓(xùn)課程評(píng)估表（詳見(jiàn)附件2）以及培訓(xùn)課程評(píng)估分析報(bào)告（詳見(jiàn)附件3）和考試考核成績(jī)等報(bào)人力資源部備案。
4．各類(lèi)培訓(xùn)班的培訓(xùn)地點(diǎn)一律安排在我行規(guī)定的場(chǎng)所進(jìn)行，非特殊情況不得擅自租借規(guī)定以外的場(chǎng)地。
第七條計(jì)劃實(shí)施
1．各部室須在每年1月底前向人力資源部提交本專(zhuān)業(yè)的年度培訓(xùn)計(jì)劃（詳見(jiàn)附件4）。人力資源部對(duì)各部室上報(bào)的培訓(xùn)計(jì)劃負(fù)責(zé)審核，并編制全行年度培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃經(jīng)行長(zhǎng)辦公會(huì)議審查通過(guò)后，以行文形式下發(fā)，各部室須按計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行。
2．各部室上報(bào)的培訓(xùn)計(jì)劃主要為兩天（含）以上的集中脫產(chǎn)培訓(xùn)，每年每個(gè)部室的集中脫產(chǎn)培訓(xùn)一般不超過(guò)三期。特殊情況必須追加辦班的，應(yīng)在《培訓(xùn)申班請(qǐng)表》（詳見(jiàn)附件5）上注明追加理由，經(jīng)人力資源部審核并報(bào)分管行長(zhǎng)審批后方可實(shí)施。
3．對(duì)于不在我行年度培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)的培訓(xùn)，如：半天或一天左右的新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)一類(lèi)的應(yīng)急培訓(xùn)、或以會(huì)代訓(xùn)等，應(yīng)由培訓(xùn)主辦部門(mén)統(tǒng)一填寫(xiě)《部門(mén)應(yīng)急培訓(xùn)登記表》（詳見(jiàn)附件6）在每季度末報(bào)人力資源部備案。
4．為確保培訓(xùn)質(zhì)量，各專(zhuān)業(yè)部室都要從每年11月份開(kāi)始組織下一年度培訓(xùn)需求調(diào)查，進(jìn)行綜合分析。每年的12月，匯總調(diào)查結(jié)果，并制定本專(zhuān)業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃。每年1月份，做好計(jì)劃的上報(bào)工作。
5．各部室在正式開(kāi)班前（一般應(yīng)提前一個(gè)星期）應(yīng)向人力資源部門(mén)完整提供以下幾項(xiàng)資料：
①培訓(xùn)需求調(diào)查分析報(bào)告（須附“培訓(xùn)需求調(diào)查表”）；
②培訓(xùn)班申請(qǐng)表；
③各門(mén)課程的課件資料；
④培訓(xùn)班課程表；
⑤若擬聘請(qǐng)外聘教師，則培訓(xùn)主辦部門(mén)還需提供《外聘教師申請(qǐng)?jiān)u估表》（詳見(jiàn)附件7）。
其中培訓(xùn)需求調(diào)查分析報(bào)告至少包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：⑴概述；⑵調(diào)查分析；⑶針對(duì)調(diào)查分析提出課程設(shè)置意見(jiàn)。
人力資源部根據(jù)各部室提供的相關(guān)資料進(jìn)行認(rèn)真審核，并提出審核意見(jiàn)。各部室只有在經(jīng)過(guò)人力資源部門(mén)審核通過(guò)并簽署同意辦班意見(jiàn)后方可組織實(shí)施，否則財(cái)務(wù)部門(mén)不予報(bào)銷(xiāo)培訓(xùn)費(fèi)用。
6．上述各項(xiàng)工作管理流程請(qǐng)參閱附件8：《培訓(xùn)工作流程》
第八條外派培訓(xùn)
1．外派培訓(xùn)人員分為我行指定、部室推薦及個(gè)人申請(qǐng)三種情況。
2．除我行指定外，其他參加外派培訓(xùn)人員均須由部室領(lǐng)導(dǎo)簽署意見(jiàn)，并報(bào)人力資源部進(jìn)行審核（附培訓(xùn)通知）方可報(bào)名參加。
3．外派培訓(xùn)結(jié)束后，外派培訓(xùn)人員應(yīng)于返回單位七日內(nèi)將外派培訓(xùn)期間的學(xué)習(xí)情況形成小結(jié)并遞交所在部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)。支行行級(jí)干部（或機(jī)關(guān)部室正副總經(jīng)理<含助理>）參加外派培訓(xùn)的，應(yīng)將學(xué)習(xí)小結(jié)報(bào)人力資源部。若外派參加出國(guó)、出境培訓(xùn)、考察的，相關(guān)人員須撰寫(xiě)調(diào)研文章或?qū)W習(xí)體會(huì)，報(bào)人力資源部。
4．員工個(gè)人申請(qǐng)外派培訓(xùn)的項(xiàng)目主要限定在業(yè)務(wù)發(fā)展急需的，或與我行業(yè)務(wù)發(fā)展緊密相關(guān)的，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后能直接或間接地增強(qiáng)我行的核心競(jìng)爭(zhēng)力和社會(huì)美譽(yù)度，如，金融分析師、理財(cái)規(guī)劃師、項(xiàng)目管理師、風(fēng)險(xiǎn)管理師等。參加此類(lèi)培訓(xùn)原則上根據(jù)我行人才培養(yǎng)計(jì)劃和工作需要，按照專(zhuān)業(yè)對(duì)口或?qū)I(yè)相關(guān)的原則，由個(gè)人提出申請(qǐng)，并填寫(xiě)《外派培訓(xùn)申請(qǐng)表》（詳見(jiàn)附件9），由所在單位簽署意見(jiàn)報(bào)我行人力資源部。人力資源部對(duì)上報(bào)的人員從學(xué)歷、能力、工作表現(xiàn)及所從事的崗位等方面進(jìn)行資格審查，必要時(shí)還需進(jìn)行考試選拔。
5．外派培訓(xùn)半年(含)以上或單項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)在8000元以上（含）的須與人力資源部門(mén)簽訂《培訓(xùn)協(xié)議書(shū)》（詳見(jiàn)附件10）。
第九條培訓(xùn)紀(jì)律
1．員工培訓(xùn)期間不得遲到、早退，也不得隨意請(qǐng)假，如確因公請(qǐng)假，須向培訓(xùn)主辦部門(mén)辦理請(qǐng)假手續(xù)，否則以曠工論處。
2．員工參加培訓(xùn)，必須在《員工培訓(xùn)簽到表》上親筆簽名，嚴(yán)禁其他學(xué)員代簽，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，代簽學(xué)員和被代簽學(xué)員均按曠課處理。
3．培訓(xùn)主辦單位以簽到表為依據(jù)，將參訓(xùn)學(xué)員的出勤記錄一并歸入員工培訓(xùn)檔案中保存。
4．培訓(xùn)期間，員工在課堂內(nèi)應(yīng)保持安靜，不得大聲喧嘩或與周?chē)窘活^接耳。同時(shí)，培訓(xùn)學(xué)員須關(guān)閉手機(jī)或把手機(jī)調(diào)為振動(dòng)檔，課堂內(nèi)不允許接聽(tīng)電話；
5．參加我行級(jí)及以上的系統(tǒng)內(nèi)培訓(xùn)，參訓(xùn)學(xué)員須自覺(jué)攜帶總行統(tǒng)一下發(fā)的培訓(xùn)證書(shū)。
第十條培訓(xùn)檔案
1．各支行和我行機(jī)關(guān)都要建立培訓(xùn)工作檔案。檔案的主要內(nèi)容請(qǐng)參閱本辦法第一章第六條第3款，我行機(jī)關(guān)培訓(xùn)檔案由各培訓(xùn)主辦部門(mén)在培訓(xùn)班結(jié)束后7天內(nèi)移交給人力資源部。
2．建立員工培訓(xùn)檔案。各支行要將每個(gè)員工接受培訓(xùn)的具體情況和培訓(xùn)結(jié)果詳細(xì)記錄備案。包括培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)內(nèi)容、考試考核成績(jī)以及獲得各種證書(shū)的復(fù)印件等等。
3．各支行教育干部和機(jī)關(guān)部室培訓(xùn)聯(lián)絡(luò)員須在每年的1月底前，將本單位的行長(zhǎng)助理<含>以上干部（機(jī)關(guān)為部室總經(jīng)理助理<含>以上干部）年度培訓(xùn)情況填入《我行高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員年度培訓(xùn)情況登記表》（詳見(jiàn)附件11），報(bào)我行人力資源部。
第十一條培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)
1．各部室在每年年初（1月底前）提交培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，還應(yīng)同時(shí)提交每個(gè)培訓(xùn)班的經(jīng)費(fèi)預(yù)算（主要指兩天或以上的集中脫產(chǎn)培訓(xùn)，預(yù)算的內(nèi)容主要包括：餐費(fèi)、住宿費(fèi)、場(chǎng)租費(fèi)、教師授課費(fèi)、教材費(fèi)、交通費(fèi)等）。人力資源部根據(jù)各部室提交的經(jīng)費(fèi)預(yù)算進(jìn)行審查，并編制全行年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，經(jīng)與財(cái)會(huì)部門(mén)溝通協(xié)商后，報(bào)財(cái)務(wù)審查委員會(huì)審批。為掌握和控制培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用情況，計(jì)劃內(nèi)的培訓(xùn)費(fèi)用由人力資源部負(fù)責(zé)審批，財(cái)會(huì)部門(mén)負(fù)責(zé)審核。
2．應(yīng)急性培訓(xùn)和臨時(shí)追加培訓(xùn)所需費(fèi)用，需單獨(dú)預(yù)算并報(bào)分管財(cái)務(wù)行長(zhǎng)審批后執(zhí)行。
3．各部室在正式舉辦培訓(xùn)班之前，須填寫(xiě)《培訓(xùn)班申請(qǐng)表》，由人力資源部門(mén)審核后簽字確認(rèn)，財(cái)務(wù)部門(mén)根據(jù)《培訓(xùn)班申請(qǐng)表》在預(yù)算額度內(nèi)予以報(bào)銷(xiāo)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。
4．培訓(xùn)班的教師授課費(fèi)用按照本辦法第三章第十七條第6款的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。行內(nèi)組織的以會(huì)代訓(xùn)或應(yīng)急培訓(xùn)一般不支付“授課費(fèi)”（外聘除外），若確實(shí)制作了相關(guān)培訓(xùn)課件，并經(jīng)人力資源部門(mén)審核認(rèn)可的，可以支付相應(yīng)的課酬，但必須填寫(xiě)培訓(xùn)班申請(qǐng)表并提供相關(guān)培訓(xùn)課件。
5．支付授課教師的授課費(fèi)都須填寫(xiě)“培訓(xùn)教師課酬支付憑單”（詳見(jiàn)附件12）。
6．員工參加外派培訓(xùn)發(fā)生的交通費(fèi)、住宿費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)等費(fèi)用，在培訓(xùn)人員獲得培訓(xùn)單位頒發(fā)的合格證書(shū)或證明等（參加會(huì)議性培訓(xùn)等這類(lèi)特殊情況例外）并經(jīng)人力資源部門(mén)審核（如，審查培訓(xùn)證書(shū)等）后，方可到財(cái)務(wù)部門(mén)按規(guī)定報(bào)銷(xiāo)。員工參加內(nèi)部培訓(xùn)所發(fā)生的交通費(fèi)、住宿費(fèi)等按有關(guān)規(guī)定回所在單位報(bào)銷(xiāo)。
7．員工個(gè)人申請(qǐng)外派培訓(xùn)并被批準(zhǔn)的,其費(fèi)用先由個(gè)人支付，完成培訓(xùn)后通過(guò)考核獲得相關(guān)資格證書(shū)的，經(jīng)我行人力資源部審核并與其簽訂相關(guān)協(xié)議后核定的報(bào)銷(xiāo)額度予以報(bào)銷(xiāo)。
8．員工參加與銀行業(yè)務(wù)無(wú)關(guān)的培訓(xùn),有關(guān)費(fèi)用由個(gè)人支付,我行不予報(bào)銷(xiāo)，而且，培訓(xùn)不得影響和擠占工作時(shí)間。
第三章師資管理
我行的培訓(xùn)師資主要包括內(nèi)部兼職教師和外部聘請(qǐng)兼職教師（簡(jiǎn)稱(chēng)“外聘教師”）兩大類(lèi)，由人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)師資的日常管理。
第十二條兼職教師定義
兼職教師是指為滿足我行內(nèi)部組織的各類(lèi)培訓(xùn)需要，所聘請(qǐng)的行內(nèi)外授課人員。
第十三條內(nèi)部兼職教師的任職資格
1．有較高政治素質(zhì)和高度的工作責(zé)任心，熱愛(ài)職工教育培訓(xùn)事業(yè)。
2．理論基礎(chǔ)扎實(shí)，專(zhuān)業(yè)知識(shí)淵博；思想活躍、思路清晰，表達(dá)能力強(qiáng)；普通話較標(biāo)準(zhǔn)，具備較好的溝通協(xié)調(diào)能力和較強(qiáng)的教學(xué)組織能力。
3．從事銀行業(yè)務(wù)培訓(xùn)的兼職教師，一般應(yīng)有5年以上從事銀行業(yè)務(wù)的工作經(jīng)驗(yàn)，是銀行某項(xiàng)業(yè)務(wù)的專(zhuān)家或骨干。
4．必須經(jīng)人力資源部確認(rèn)并持有我行內(nèi)部兼職教師聘用證書(shū)。
第十四條內(nèi)部兼職教師的來(lái)源
1．各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部：各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部皆擔(dān)負(fù)有培養(yǎng)員工的責(zé)任和義務(wù)，也是我行內(nèi)部兼職教師的主要承擔(dān)者。
2．業(yè)務(wù)骨干：各職能部門(mén)的業(yè)務(wù)骨干是員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)的主要教師來(lái)源。
第十五條兼職教師的聘用程序
1．行內(nèi)兼職教師一般由人力資源部和被聘對(duì)象所在部室共同協(xié)商選定，員工也可在符合條件的前提下自愿申請(qǐng)。外聘教師一般由人力資源部門(mén)選聘。
2．行內(nèi)兼職教師的聘期為1年，由聘請(qǐng)單位向兼職教師頒發(fā)聘書(shū)。
3．凡員工自愿申報(bào)兼職教師的，必須填寫(xiě)《兼職講師申報(bào)表》交人力資源部，由人力資源部組織專(zhuān)家對(duì)申報(bào)人員從資歷、課件準(zhǔn)備、授課水平等方面進(jìn)行綜合評(píng)估和考察，達(dá)到要求者聘為我行兼職講師。我行每年組織一次評(píng)定；
4．行內(nèi)員工受聘和擔(dān)任兼職教師以不影響本職工作為前提。
5．培訓(xùn)主辦部門(mén)聘請(qǐng)外部兼職教師必須先填寫(xiě)《外聘教師申請(qǐng)?jiān)u估表》，經(jīng)人力資源部資格審查確認(rèn)后方可正式聘請(qǐng)。資格審查的主要內(nèi)容包括：專(zhuān)業(yè)背景、從事職位、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)水平以及從事的培訓(xùn)經(jīng)歷等。
第十六條兼職教師的考核與續(xù)聘
1．我行對(duì)兼職教師的考核與續(xù)聘工作由人力資源部負(fù)責(zé)。兼職教師的授課情況、學(xué)員評(píng)估情況以及受訓(xùn)出勤情況和日常工作表現(xiàn)等是續(xù)聘與否的主要依據(jù)。
2．每個(gè)受聘內(nèi)部兼職教師在每年的八月底前，必須向人力資源部遞交一份個(gè)人年度工作情況報(bào)告（報(bào)告時(shí)間為上年度八月至本年度八月）。報(bào)告的主要內(nèi)容包括：本年度參加行內(nèi)外培訓(xùn)（或受訓(xùn)）情況、自我學(xué)習(xí)提高情況、培訓(xùn)講義及課件資料準(zhǔn)備情況等。
3．每次培訓(xùn)結(jié)束，受訓(xùn)學(xué)員都要對(duì)兼職教師進(jìn)行考評(píng)，并填寫(xiě)“培訓(xùn)課程評(píng)估表”。培訓(xùn)主辦部門(mén)要對(duì)“培訓(xùn)課程評(píng)估表”進(jìn)行匯總和分析，并撰寫(xiě)《培訓(xùn)課程評(píng)估分析報(bào)告》交人力資源部，人力資源部將把它和個(gè)人年度工作情況報(bào)告一起作為對(duì)兼職教師年度考評(píng)的重要依據(jù)。
4．我行在每年的教師節(jié)前后對(duì)內(nèi)部兼職教師考評(píng)一次，考評(píng)合格的可續(xù)聘為下一年度兼職教師；不合格的聘期內(nèi)不再安排教學(xué)任務(wù)，聘用期滿后自動(dòng)解除聘用關(guān)系，考評(píng)結(jié)果認(rèn)為一般的要督促其改進(jìn)提高。
第十七條兼職教師的職責(zé)和權(quán)利
1．根據(jù)培訓(xùn)主辦部門(mén)設(shè)計(jì)的培訓(xùn)方案和培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)，如有改動(dòng)應(yīng)事先征得培訓(xùn)部門(mén)的同意。
2．寫(xiě)教材、制作課件和提高講授水平，提高培訓(xùn)效果。
3．主動(dòng)學(xué)習(xí)、消化外部培訓(xùn)課程，并把對(duì)本行有用的培訓(xùn)內(nèi)容引入內(nèi)部培訓(xùn)課程。
4．外聘教師必須根據(jù)我行的培訓(xùn)需要，提交教學(xué)內(nèi)容和培訓(xùn)方案。最后經(jīng)主辦部門(mén)和培訓(xùn)部門(mén)批準(zhǔn)后實(shí)施。如有改動(dòng)應(yīng)事先征得同意。
5．擔(dān)任培訓(xùn)咨詢(xún)顧問(wèn)或者參與培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)。
6．按規(guī)定取得課酬。行內(nèi)兼職教師一次授課（半天）的課酬標(biāo)準(zhǔn)為：
教師類(lèi)別
一般員工
科級(jí)干部
（或中級(jí)職稱(chēng)）
處級(jí)干部
（或高級(jí)職稱(chēng)）
總行或省行行級(jí)領(lǐng)導(dǎo)
支付標(biāo)準(zhǔn)
300元/半天
500元/半天
700元/半天
按具體
情況確定
外聘教師的課酬支付由人力資源部按市場(chǎng)行情確定，具體由聘請(qǐng)部門(mén)在《外聘教師申請(qǐng)表》上提出擬支付金額申請(qǐng)，報(bào)人力資源部門(mén)審核批準(zhǔn)后按實(shí)際支付額執(zhí)行。
7．獲得人力資源部門(mén)提供的信息資料和參考書(shū)籍。
8．為兼職講師提供更多的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，包括外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的公開(kāi)課
程，內(nèi)部培訓(xùn)課程，各種形式的培訓(xùn)師交流活動(dòng)等。
9．行內(nèi)兼職教師每年可享受500元的兼職教師資料費(fèi)。
10．我行每年于9月10日教師節(jié)前后舉行一次內(nèi)部兼職教師座談會(huì)，并根據(jù)人力資源部門(mén)對(duì)各位兼職教師的考核情況、年度授課情況和學(xué)員的實(shí)際反饋等，評(píng)選出若干名優(yōu)秀兼職教師，并由我行領(lǐng)導(dǎo)頒發(fā)獲獎(jiǎng)證書(shū)。
11．我行建立兼職教師師資庫(kù)，并將兼職教師的具體信息包括：姓名、性別、職稱(chēng)、職務(wù)、工作單位、聯(lián)系電話、授課名稱(chēng)等要素公布在教育培訓(xùn)園地的專(zhuān)門(mén)欄目上，最大限度地發(fā)揮兼職教師的作用，為我行的培訓(xùn)工作提供保障。
第四章資格考試管理
第十八條資格考試內(nèi)容
本辦法所稱(chēng)的資格考試是指與我行各崗位及專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域有關(guān)的國(guó)際、國(guó)內(nèi)及行業(yè)通用的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)資格認(rèn)證考試。
第十九條資格考試意義
開(kāi)展資格考試既是為了滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的需要，也有助于提升我行的服務(wù)水平和整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，并能為銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)和金融消費(fèi)者提供鑒別從業(yè)人員從業(yè)能力和服務(wù)水準(zhǔn)的科學(xué)依據(jù)，有助于進(jìn)一步推動(dòng)和促進(jìn)我行各項(xiàng)工作的可持續(xù)發(fā)展。
第二十條資格考試類(lèi)別
我行員工的資格考試主要包括行內(nèi)崗位資格考試、行業(yè)協(xié)會(huì)組織的從業(yè)資格考試和社會(huì)機(jī)構(gòu)組織的資格證書(shū)考試三種。
第二十一條參與方式及原則
1．強(qiáng)制性參加。如，行內(nèi)或銀行業(yè)協(xié)會(huì)組織的各類(lèi)崗位從業(yè)資格考試。
2．組織選派。如，參加上級(jí)行或銀行業(yè)協(xié)會(huì)組織的資格培訓(xùn)考試。
3．個(gè)人申請(qǐng)。對(duì)于社會(huì)上組織的與本崗位及專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域密切相關(guān)的資格考試，員工可根據(jù)需要向組織申請(qǐng)參加。
4．自主決定。除個(gè)人申請(qǐng)外，員工也可完全自主決定參加或不參加社會(huì)上組織的各類(lèi)資格證書(shū)考試，但參加考試必須以不影響本職工作和不擠占工作時(shí)間為前提。
第二十二條個(gè)人申請(qǐng)條件
1．行齡必須滿二周年（含）以上。
2．所申報(bào)的資格考試必須符合目前從事的工作崗位或?qū)I(yè)發(fā)展方向。
3．上年度的考核必須為“合格”及以上。
4．必須征得所在部門(mén)和單位的同意。
第二十三條個(gè)人申請(qǐng)程序
員工個(gè)人申請(qǐng)參加資格考試，必須由申請(qǐng)人填寫(xiě)《員工資格考試申請(qǐng)表》（詳見(jiàn)附件13），交其所在單位主要領(lǐng)導(dǎo)簽署意見(jiàn)后，將申請(qǐng)表、相關(guān)培訓(xùn)的招生簡(jiǎn)章以及相關(guān)考試的介紹材料及費(fèi)用等一并報(bào)我行人力資源部審批。人力資源部根據(jù)申請(qǐng)人的個(gè)人資料、教育背景，結(jié)合其崗位資格條件、考核情況及其所在部門(mén)主要領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)進(jìn)行審核。
第二十四條資格考試待遇
1．屬組織選派參加資格考試的員工，因?qū)W習(xí)、培訓(xùn)、考試需占用的工作時(shí)間，以公假論處。
2．屬個(gè)人申請(qǐng)并經(jīng)批準(zhǔn)參加資格考試的員工，考試假期可享受不超過(guò)2天的公假。不足部分以調(diào)休、年休假?zèng)_抵，不能以調(diào)休、年休假?zèng)_抵的，按事假處理。
3．屬自主決定參加社會(huì)各類(lèi)資格考試的員工不享受公假，培訓(xùn)或考試所需占用的工作時(shí)間，只能以調(diào)休、年休假或事假處理。
第二十五條資格考試費(fèi)用
1．員工參加由行內(nèi)或銀行業(yè)協(xié)會(huì)組織且必須參加的各類(lèi)崗位資格考試，若需支付考務(wù)費(fèi)等費(fèi)用，由員工所在單位先行支付。若考試未能通過(guò)，則單位先行支付的考務(wù)費(fèi)等費(fèi)用從該員工工資中扣回。
2．屬組織選派參加資格考試的員工，其發(fā)生的交通費(fèi)、住宿費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、考試費(fèi)等費(fèi)用，待其通過(guò)全部課程考試，并取得相關(guān)證書(shū)，經(jīng)單位審核后可予以全額報(bào)銷(xiāo)。若未能通過(guò)全部課程考試而無(wú)法取得相關(guān)證書(shū)的，則被選派人員自己須承擔(dān)20％的培訓(xùn)費(fèi)和考試費(fèi)。
3．屬個(gè)人申請(qǐng)并經(jīng)批準(zhǔn)參加資格考試的員工，由申請(qǐng)人先行墊付所有相關(guān)費(fèi)用，待考試結(jié)束并取得相關(guān)證書(shū)和經(jīng)人力資源部門(mén)審核后，可報(bào)銷(xiāo)60%的培訓(xùn)費(fèi)和考試費(fèi)。
4．屬自主決定參加社會(huì)各類(lèi)資格考試的員工，所有費(fèi)用由其個(gè)人承擔(dān)。
第二十六條資格考試補(bǔ)貼及申請(qǐng)
1．除組織選派考取的各類(lèi)資格證書(shū)外，我行對(duì)個(gè)人申請(qǐng)或自主決定并考取以下國(guó)家正式頒布或業(yè)界公認(rèn)的中級(jí)及以上資格證書(shū)的，將以補(bǔ)貼的形式給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
①對(duì)取得高級(jí)（國(guó)家執(zhí)業(yè)資格一級(jí)證書(shū)）資格證書(shū)的獎(jiǎng)勵(lì)2000元；
②對(duì)取得中級(jí)（國(guó)家執(zhí)業(yè)資格二級(jí)證書(shū)）資格證書(shū)的獎(jiǎng)勵(lì)500元；
③對(duì)取得注冊(cè)金融分析師、注冊(cè)財(cái)務(wù)分析師等國(guó)際或國(guó)內(nèi)權(quán)威機(jī)構(gòu)頒發(fā)的緊缺類(lèi)執(zhí)業(yè)資格證書(shū)的獎(jiǎng)勵(lì)6000元（該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)名單由人力資源部在匯總各支行或部室上報(bào)的申請(qǐng)名單中依據(jù)市場(chǎng)和我行對(duì)該類(lèi)項(xiàng)目需求的緊缺程度篩選確定）。
2．資格考試補(bǔ)貼申請(qǐng)每年一次，與學(xué)歷補(bǔ)貼申請(qǐng)同時(shí)進(jìn)行。申請(qǐng)人須先填寫(xiě)《員工資格考試和學(xué)歷補(bǔ)貼申請(qǐng)表》（詳見(jiàn)附件14）并附相關(guān)證明材料報(bào)所在單位審核，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)簽署意見(jiàn)并加蓋公章（機(jī)關(guān)部室由部室負(fù)責(zé)人簽名）后報(bào)我行人力資源部審核。
第二十七條人員管理及資料歸檔
1．凡由組織選派參加資格培訓(xùn)考試且相關(guān)報(bào)銷(xiāo)費(fèi)用在8000元及以上或?qū)賯€(gè)人申請(qǐng)并經(jīng)批準(zhǔn)參加資格考試報(bào)銷(xiāo)費(fèi)用在5000元及以上的人員，在報(bào)銷(xiāo)前，當(dāng)事人必須與所在單位的人力資源部門(mén)簽訂《培訓(xùn)協(xié)議書(shū)》。人力資源部門(mén)將根據(jù)實(shí)際報(bào)銷(xiāo)金額及資格證書(shū)的類(lèi)別及等級(jí)等要素，約定具體的服務(wù)期限。約定的服務(wù)期自員工簽訂《培訓(xùn)協(xié)議書(shū)》之日起計(jì)算。
2．各支行和機(jī)關(guān)部室每年要對(duì)員工參加各類(lèi)資格考試的情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。主要內(nèi)容包括：姓名、性別、考取資格證書(shū)的時(shí)間、類(lèi)別、等級(jí)及協(xié)議簽訂情況等。相關(guān)內(nèi)容一并歸入員工培訓(xùn)檔案。機(jī)關(guān)員工的資格證書(shū)考試情況由各部室培訓(xùn)聯(lián)絡(luò)員負(fù)責(zé)登記，每年末向人力資源部報(bào)送一次。
第五章學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼管理
第二十八條學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼概念
本辦法所稱(chēng)的學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼是指我行對(duì)員工通過(guò)以業(yè)余時(shí)間為主參加學(xué)習(xí)，完成本科及以上學(xué)歷規(guī)定課程，并獲得畢業(yè)證書(shū)的給予一定的經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助。
本辦法所指的畢業(yè)證書(shū)主要包括國(guó)民教育系列和黨校系列兩種，重點(diǎn)為國(guó)民教育系列。
第二十九條申請(qǐng)參加學(xué)歷學(xué)習(xí)的基本條件
1．員工行齡必須滿二周年及以上。
2．參加學(xué)歷學(xué)習(xí)的專(zhuān)業(yè)應(yīng)符合本人所從事的崗位說(shuō)明及專(zhuān)業(yè)發(fā)展方向。
3．上年度考核為“合格”及以上，且本人參加行內(nèi)培訓(xùn)期間的考試或考核均在“合格”及以。
參加海（境）外學(xué)歷（或?qū)W位）學(xué)習(xí)的員工，除須符合上述有關(guān)條件外，還需符合下述條件之一：
1．我行高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員（主要包括機(jī)關(guān)部門(mén)副總經(jīng)理及以上人員和支行行級(jí)干部）；
2．列入后備干部培養(yǎng)計(jì)劃的；
3．列入專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)計(jì)劃的。
第三十條學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼類(lèi)別
主要包括全額報(bào)銷(xiāo)、按標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷(xiāo)和部分補(bǔ)貼三種形式。
第三十一條學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)
1．我行高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員參加本科及以上學(xué)歷教育，經(jīng)我行分管行長(zhǎng)批準(zhǔn)同意并取得畢業(yè)證書(shū)后，可報(bào)銷(xiāo)全部學(xué)費(fèi)，但不再享受其它學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼。
2．凡符合下列情況之一，可以按標(biāo)準(zhǔn)報(bào)銷(xiāo)學(xué)費(fèi)，但不再享受其它學(xué)歷補(bǔ)貼：
①科級(jí)干部任職期間參加本科及以上學(xué)歷教育，并取得畢業(yè)證書(shū)的。
②在學(xué)習(xí)期間獲得我行（含）以上先進(jìn)工作者、優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀黨務(wù)工作者、勞動(dòng)模范和優(yōu)秀柜員工等綜合性榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，或在獲得上述榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)后在兩年（按評(píng)選年度計(jì)算）內(nèi)入學(xué)的；
③學(xué)習(xí)期間在業(yè)務(wù)技術(shù)比武比賽中獲得省分行個(gè)人前三名、總行個(gè)人前六名，或在獲得上述名次后兩年內(nèi)（口徑同上）入學(xué)的。
符合以上三條標(biāo)準(zhǔn)之一的，相關(guān)人員可按以下規(guī)定報(bào)銷(xiāo)學(xué)費(fèi)：
博士或博士后畢業(yè)：15000元；
研究生畢業(yè)：10000元；
本科畢業(yè)：5000元。
3．除上述情況外，其它員工通過(guò)在職學(xué)歷教育并獲得畢業(yè)證書(shū)后，可給予部分的學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼。具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)如下：
學(xué)歷、學(xué)位國(guó)民教育系列
黨校
博士畢業(yè)并獲得博士學(xué)位
5000
博士畢業(yè)
4000
研究生畢業(yè)，且獲得碩士學(xué)位
3000
2000
研究生畢業(yè)
2000
1500
本科畢業(yè)同時(shí)獲得學(xué)士學(xué)位
1500
本科畢業(yè)
1200
1000
單位：元
4．若實(shí)際學(xué)費(fèi)不到上述可報(bào)銷(xiāo)額度的，按實(shí)際學(xué)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)。
5．任何人在參加本科及以上學(xué)歷教育期間，若又報(bào)考參加同一層次的學(xué)歷教育，則其畢業(yè)后只允許報(bào)銷(xiāo)其中一個(gè)學(xué)歷教育的學(xué)費(fèi)或享受一次學(xué)歷補(bǔ)貼（報(bào)考更上一層次的學(xué)歷教育并取得畢業(yè)證書(shū)的除外）。
第三十二條學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼申請(qǐng)程序
1．申請(qǐng)學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼者須在報(bào)名參加學(xué)歷教育前向所在單位提出申請(qǐng)，經(jīng)支行（或部室）領(lǐng)導(dǎo)同意后，以行、部（室）為單位集中向我行人力資源部備案，人力資源部據(jù)此作為今后核發(fā)學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼的依據(jù)。入學(xué)前未向人力資源部報(bào)備而畢業(yè)后向人力資源部提出補(bǔ)貼或報(bào)銷(xiāo)申請(qǐng)的，人力資源部不予受理。
2．員工畢業(yè)或取得學(xué)位后，須持畢業(yè)（學(xué)位）證書(shū)原件和畢業(yè)生登記表報(bào)所在單位，經(jīng)所在單位核查無(wú)誤后，再由其本人填寫(xiě)《員工資格考試和學(xué)歷補(bǔ)貼申請(qǐng)表》，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)簽署意見(jiàn)和單位蓋章后，于每年年底報(bào)人力資源部，經(jīng)審定后，將以行文形式下發(fā)可發(fā)放學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼人員名單和金額。各支行須按文件核定的金額為員工報(bào)銷(xiāo)或補(bǔ)貼相應(yīng)的學(xué)費(fèi)。
3．符合學(xué)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)條件的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員報(bào)銷(xiāo)學(xué)費(fèi)時(shí)，須持畢業(yè)（學(xué)位）證書(shū)原件到人力資源部審核登記，并經(jīng)有權(quán)人簽字后方可到財(cái)務(wù)報(bào)銷(xiāo)學(xué)費(fèi)。
4．員工在獲得學(xué)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)或補(bǔ)貼后，若因個(gè)人原因離開(kāi)工行系統(tǒng)，須退回全部已報(bào)銷(xiāo)或補(bǔ)貼的學(xué)費(fèi)。
第三十三條其他
1．員工學(xué)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)或補(bǔ)貼費(fèi)用從職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)帳戶(hù)中列支。
2．除按規(guī)定享受學(xué)費(fèi)報(bào)銷(xiāo)或補(bǔ)貼外，員工參加學(xué)歷教育所產(chǎn)生的論文答辯費(fèi)、代辦費(fèi)、教材費(fèi)、考前復(fù)習(xí)費(fèi)、差旅費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用，由個(gè)人自行承擔(dān)。
3．工提供的學(xué)歷（或?qū)W位）證明材料必須真實(shí)、有效，嚴(yán)禁提供任何虛假證明，否則，由此產(chǎn)生的一切后果由自身負(fù)責(zé)。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，不但取消相應(yīng)報(bào)銷(xiāo)或補(bǔ)貼資格，退還已報(bào)銷(xiāo)或補(bǔ)貼的學(xué)費(fèi)，而且在全行范圍內(nèi)予以通報(bào)批評(píng)。
第六章《培訓(xùn)證書(shū)》管理
第三十四條培訓(xùn)證書(shū)使用及編號(hào)
1．《培訓(xùn)證書(shū)》是由中國(guó)工商銀行教育部統(tǒng)一設(shè)計(jì)制定，專(zhuān)用于記載員工參加我行及以上單位組織的各類(lèi)培訓(xùn)情況。
2．《培訓(xùn)證書(shū)》實(shí)行一人一號(hào)，證書(shū)的編號(hào)由我行人力資源部統(tǒng)一編制，各支行應(yīng)根據(jù)我行規(guī)定的編號(hào)范圍，確定每一位員工的培訓(xùn)證號(hào)碼。培訓(xùn)證書(shū)編號(hào)為八位數(shù)，前兩位代表浙江省，第三、四位代表我行，后四位為各支行所用號(hào)碼。
3．《培訓(xùn)證書(shū)》中的基本情況、職務(wù)變動(dòng)記錄、國(guó)外培訓(xùn)記錄和繼續(xù)（學(xué)歷）教育由各支行負(fù)責(zé)填寫(xiě),并貼好照片及加蓋行印。員工參加國(guó)內(nèi)培訓(xùn)，每次記錄由主辦并管理培訓(xùn)班的單位（部門(mén)）負(fù)責(zé)填寫(xiě)。各支行通過(guò)建立員工培訓(xùn)檔案，及時(shí)將員工參加各級(jí)、各類(lèi)培訓(xùn)情況錄入培訓(xùn)檔案。
4．《培訓(xùn)證書(shū)혋痐各支行統(tǒng)一保管（我行機(jī)關(guān)由員工自信保管），員工在參加我行以上（包括我行）各類(lèi)培訓(xùn)前，到支行領(lǐng)取《培訓(xùn)證書(shū)》，并交培訓(xùn)主辦單位，培訓(xùn)結(jié)束后交回支行保管。
第三十五條培訓(xùn)證書(shū)記錄的范圍
1．員工參加我行以上（包括我行）單位或部室舉辦的各類(lèi)培訓(xùn)班，時(shí)間在兩天以上（含兩天）的（不包括讀書(shū)班、研討班及以會(huì)代訓(xùn)性質(zhì)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)），
近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷加劇，科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，知識(shí)資本重要性的不斷提升以及企業(yè)變革進(jìn)程的不斷加快，企業(yè)的生存環(huán)境發(fā)生了劇烈的變化，給企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理帶來(lái)了更大的不確定性與更高的復(fù)雜性。而此時(shí)能否擁有一支對(duì)環(huán)境變化產(chǎn)生快速反應(yīng)的人才隊(duì)伍顯得更加關(guān)鍵。是否擁有高素質(zhì)的員工、是否擁有充分發(fā)揮其能力的平臺(tái)，員工是否愿意發(fā)揮其內(nèi)在潛能等問(wèn)題正成為一個(gè)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力維持的首要問(wèn)題。作為承載著這些問(wèn)題的人力資源管理部門(mén)也就成為了企業(yè)比拼實(shí)力的前沿陣地。如何保持與戰(zhàn)略和目標(biāo)的緊密結(jié)合并最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，保證員工技能的不斷發(fā)展，如何保持企業(yè)的創(chuàng)新能力以留住關(guān)鍵人才，人力資源部門(mén)的角色與職能顯得異常重要。已有不少文獻(xiàn)對(duì)人力資源部門(mén)成立的原因、人力資源部的結(jié)構(gòu)、職能等進(jìn)行了探討。但是，管理實(shí)踐始終是變化的，人力資源管理的具體職能也應(yīng)當(dāng)隨著變化著的管理實(shí)踐進(jìn)行調(diào)整和深化。因此，本文基于供應(yīng)鏈視角，對(duì)人力資源部門(mén)的在新形勢(shì)下的職能與定位進(jìn)行研究。
1.人力資源部門(mén)面臨的挑戰(zhàn)
經(jīng)營(yíng)環(huán)境高度的動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性與不確定性，導(dǎo)致企業(yè)需要快速的調(diào)整業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)來(lái)適應(yīng)環(huán)境的變化，促使企業(yè)人力資源方面也必須快速調(diào)整來(lái)滿足新業(yè)務(wù)的需要，這給人力資源部門(mén)的反應(yīng)速度、專(zhuān)業(yè)能力帶來(lái)了巨大挑戰(zhàn)。
80、90后員工成為目前職場(chǎng)雇員的重要力量，這些員工追求自我、崇尚個(gè)人價(jià)值的特點(diǎn)，帶來(lái)了企業(yè)人才的快速流動(dòng)，經(jīng)常導(dǎo)致崗位空缺、任務(wù)中斷現(xiàn)象。如何通過(guò)快速補(bǔ)給，及時(shí)給企業(yè)填充合適的人才亦是企業(yè)人力資源部門(mén)面臨的嚴(yán)峻問(wèn)題。
信息技術(shù)的普及與進(jìn)步，專(zhuān)業(yè)人力資源咨詢(xún)公司的涌現(xiàn)，越來(lái)越多的人力資源職能和業(yè)務(wù)被外包了出去。人力資源管理外包后，人力資源部門(mén)還做些什么呢，人力資源部門(mén)如何創(chuàng)造價(jià)值以突破被各種部門(mén)詬病的困窘呢?
2.人力資源管理與供應(yīng)鏈管理的相似性
供應(yīng)鏈管理是隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈、產(chǎn)品品種的多樣化、產(chǎn)品周期的縮短、顧客要求的提高，再加上政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)環(huán)境的巨大變化而產(chǎn)生的新興管理技術(shù)。企業(yè)為了提高競(jìng)爭(zhēng)力，開(kāi)始關(guān)注與供應(yīng)商和銷(xiāo)售商的合作，通過(guò)與供應(yīng)商等建立合作伙伴關(guān)系，構(gòu)建供應(yīng)鏈聯(lián)盟，從而形成利益共同體。供應(yīng)鏈?zhǔn)菄@核心企業(yè)，通過(guò)對(duì)信息流、物流、資金流的控制，從采購(gòu)原材料開(kāi)始，到制成中間產(chǎn)品以及最終產(chǎn)品，最后通過(guò)銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)把產(chǎn)品送到消費(fèi)者手中，將供應(yīng)商、制造商、分銷(xiāo)商、零售商直到最終形成一個(gè)整體的網(wǎng)鏈結(jié)構(gòu)和模式。
人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
企業(yè)的人力資源管理與供應(yīng)鏈管理有很多的相似性。
(1)目的。供應(yīng)鏈管理追求在合適的時(shí)間、花費(fèi)合理的成本、用適合的方式、把顧客或合作伙伴需要的資源傳遞給對(duì)方：人力資源管理也強(qiáng)調(diào)在合適的時(shí)間、花費(fèi)合理的成本把企業(yè)需要的人力資源分配到合適的部門(mén)中和崗位上。
(2)流程。供應(yīng)鏈管理的業(yè)務(wù)流程表現(xiàn)出較典型的供一產(chǎn)一銷(xiāo)鏈條，即制造商向供應(yīng)商采購(gòu)原料，經(jīng)過(guò)制造商的生產(chǎn)加工，然后配送和銷(xiāo)售給零售商和最終顧客。而企業(yè)人力資源管理流程也表現(xiàn)出這種特點(diǎn)。企業(yè)從高等院校、人才派遣機(jī)構(gòu)等組織獲取原料——招聘人才，通過(guò)生產(chǎn)加工——人力資源部門(mén)、培訓(xùn)部門(mén)的培訓(xùn)加工后，銷(xiāo)售給客戶(hù)——分配到各個(gè)用人部門(mén)和崗位，如圖1所示。
(3)要素。在整個(gè)供應(yīng)鏈流程中，具有供應(yīng)商、制造商、分銷(xiāo)商、零售商等角色;而企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，也存在著供應(yīng)鏈關(guān)系和各種角色。
在人力資源供應(yīng)鏈中，人力資源供應(yīng)商是和企業(yè)有合作關(guān)系的高校、獵頭公司、人才中介等;制造商就是企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門(mén);零售商和客戶(hù)就是企業(yè)內(nèi)部的用人部門(mén)或員工。
供應(yīng)鏈管理的核心思想總結(jié)如下：
(1)非核心業(yè)務(wù)外包。制造商等核心企業(yè)將一些非重點(diǎn)業(yè)務(wù)或低效業(yè)務(wù)外包給供應(yīng)商，以提高效能和節(jié)約資源，凝練自己的核心能力。
(2)拉動(dòng)式管理“拉動(dòng)式”管理就是以消費(fèi)者的需求為出發(fā)點(diǎn)，以此來(lái)制定生產(chǎn)計(jì)劃，進(jìn)行供應(yīng)鏈上的生產(chǎn)管理、庫(kù)存管理和采購(gòu)管理，以快速響應(yīng)在“買(mǎi)方市場(chǎng)”背景下消費(fèi)者多樣化和快速變化的需要。
(3)集成管理。供應(yīng)鏈中的各個(gè)相關(guān)實(shí)體，應(yīng)該拋棄傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)思想，樹(shù)立新形勢(shì)下的“競(jìng)合”思想，通過(guò)各方的緊密合作，縮短產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、生產(chǎn)周期、流通周期，達(dá)到多贏的局面。當(dāng)然，供應(yīng)鏈的整合管理離不開(kāi)多方的信息共享，尤其是現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用。
既然人力資源管理和供應(yīng)鏈管理存在著諸多的相似性，那么供應(yīng)鏈管理的思想亦可以應(yīng)用到人力資源管理中去，以提高人力資源部門(mén)在企業(yè)中的價(jià)值和地位。
3.供應(yīng)鏈視角下人力資源部門(mén)傳統(tǒng)角色的變化
(1)行政事務(wù)。這是人力資源管理的傳統(tǒng)職能，也稱(chēng)為人事職能。主要包括人事檔案管理、人員的進(jìn)出、工資、晉升、職務(wù)升降、崗位變動(dòng)及獎(jiǎng)懲等工作。它強(qiáng)調(diào)對(duì)人事制度的貫徹與實(shí)施，是管理活動(dòng)的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統(tǒng)的人事管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等。這些大量的日常工作通常被稱(chēng)之為“事務(wù)性工作”。
行政事務(wù)職能對(duì)于人力資源部和企業(yè)來(lái)說(shuō)，價(jià)值不高，屬于非核心業(yè)務(wù)，根據(jù)供應(yīng)鏈管理的思想，應(yīng)盡量將此類(lèi)工作外包;特別需要保留的工作也需要充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，提高處理的效率。
(2)人事管理專(zhuān)家。這一角色要求人力資源管理部門(mén)必須成為人力資源管理方面的專(zhuān)家，能夠就各部門(mén)遇到的諸如招聘甄選、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系、薪酬管理、績(jī)效評(píng)估方面的問(wèn)題，提供專(zhuān)業(yè)性的解決方案，并且能夠設(shè)計(jì)和貫徹有效的人力資源管理制度，提升企業(yè)整體的管理水平。
專(zhuān)家角色對(duì)人力資源部人員的專(zhuān)業(yè)能力和素質(zhì)提出了很高的要求。若企業(yè)人力資源部實(shí)力有限，可以借助于專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司來(lái)提供此類(lèi)服務(wù)，再慢慢積累該方面的能力;該角色也要求人力資源部和業(yè)務(wù)部門(mén)緊密合作，能夠真正從客戶(hù)的需求出發(fā)來(lái)提供專(zhuān)家支持。
(3)員工代言人。這個(gè)角色要求當(dāng)員工作為“弱勢(shì)群體”時(shí)，人力資源部需要成為員工的代言人。無(wú)論員工有多么高的知識(shí)能力和技術(shù)水平，在日常工作中都會(huì)碰到讓他們不滿意或者憤憤不平的狀況，這時(shí)他們需要發(fā)泄和傾訴，否則就會(huì)出現(xiàn)出工不出力的局面，甚至?xí)x開(kāi)企業(yè)而動(dòng)搖軍心。所以需要人力資源管理者傾聽(tīng)他們發(fā)泄的不滿和抱怨，設(shè)身處地地為員工著想，為他們提供幫助和支持，包括在技能和認(rèn)知上的輔導(dǎo)，增強(qiáng)員工的素質(zhì)與能力，保障員工的利益，提高員工的滿意度。
員工作為人力資源部最重要的客戶(hù)，需要重點(diǎn)維護(hù)。但很多企業(yè)人力資源部作為資方的代表，在員工關(guān)系管理方面做得遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。供應(yīng)鏈管理思想告訴我們，客戶(hù)的滿意和忠誠(chéng)才能帶來(lái)長(zhǎng)期的利益和價(jià)值，人力資源部需要加強(qiáng)該方面的角色和職能。
(4)戰(zhàn)略合作伙伴。這一角色是指要將人力資源部門(mén)提高到戰(zhàn)略地位，使企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的制定、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都需要有充足的人力資源保障，否則就是“空中樓閣”和“水中望月”。當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生調(diào)整或經(jīng)營(yíng)環(huán)境有巨大變化時(shí)，人力資源部必須根據(jù)這種變化迅速地調(diào)整人力資源戰(zhàn)略和具體策略，保障在執(zhí)行企業(yè)任務(wù)時(shí)有充足的、勝任的員工供給。
該角色的有效實(shí)現(xiàn)要求人力資源部能夠與上下游緊密合作，在快速了解用人部門(mén)人員需求的基礎(chǔ)上，通過(guò)供應(yīng)商體系的快速反應(yīng)，迅速獲取企業(yè)所需人才，滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要。
(5)變革推動(dòng)者。企業(yè)的生存環(huán)境和市場(chǎng)空間正處于一個(gè)激烈變化的時(shí)代，企業(yè)要想生存和獲得發(fā)展，必須時(shí)刻關(guān)注外部環(huán)境的變化，并根據(jù)組織面臨的挑戰(zhàn)不斷進(jìn)行變革。這時(shí)，人力資源部必須幫助和推動(dòng)企業(yè)變革，因?yàn)?，在變革過(guò)程中最關(guān)鍵的因素是“人”，人是阻礙變革的最大障礙。
該角色的實(shí)現(xiàn)，一方面要求人力資源部可以根據(jù)專(zhuān)業(yè)知識(shí)為企業(yè)的變革提供方向目標(biāo)或恰當(dāng)?shù)淖兏锓桨?另一方面，人力資源部要和員工進(jìn)行廣泛的溝通，去推廣“變革”產(chǎn)品，讓他們認(rèn)識(shí)到變革所帶來(lái)的機(jī)會(huì)和利益，消除員工對(duì)變革的“無(wú)知”和“恐懼”。
4.供應(yīng)鏈視角下人力資源部的新定位
(1)采購(gòu)。采購(gòu)是指供應(yīng)鏈管理中制造商在一定的條件下從供應(yīng)商手中獲取產(chǎn)品或服務(wù)作為企業(yè)資源，以保證企業(yè)生產(chǎn)及經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常開(kāi)展的一項(xiàng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。企業(yè)從人才市場(chǎng)上招聘人才的過(guò)程，也可視為企業(yè)人才采購(gòu)的過(guò)程。但是，企業(yè)的人才獲取過(guò)程，和企業(yè)的原料采購(gòu)過(guò)程，有觀念上的差別。企業(yè)在采購(gòu)原料時(shí)，會(huì)大量的搜集信息，會(huì)對(duì)供應(yīng)商的資質(zhì)、信譽(yù)、產(chǎn)品性?xún)r(jià)比等多方比較，貨比三家，再做出采購(gòu)決策。而企業(yè)在人員招聘時(shí)，比較重視的是對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)能力進(jìn)行篩選，也就是只對(duì)原料進(jìn)行檢測(cè)，而忽視了提供原料的供應(yīng)商——學(xué)校、工作過(guò)的企業(yè)等進(jìn)行考察和評(píng)價(jià)。人的很多品質(zhì)和能力能夠隱藏，人性較為復(fù)雜，不像產(chǎn)品和原料那樣容易檢驗(yàn)。所以，很多企業(yè)只重視人員測(cè)評(píng)與篩選，造成了后續(xù)的人企、人崗不匹配的問(wèn)題。
因此，在采購(gòu)環(huán)節(jié)，人力資源部門(mén)除了傳統(tǒng)的招聘職能外，還應(yīng)有如下定位：加強(qiáng)與人才供應(yīng)商的溝通;參與供應(yīng)商的服務(wù)提供過(guò)程;對(duì)供應(yīng)商的財(cái)務(wù)狀況、安全狀況等進(jìn)行監(jiān)控和評(píng)估;督促并配合供應(yīng)商對(duì)工作流程和方法進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新。
(2)生產(chǎn)。生產(chǎn)在供應(yīng)鏈管理中是指制造商將原材料、零配件、原輔料等，利用相應(yīng)的設(shè)備，按照一定的工藝和標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行加工、裝備生產(chǎn)半成品和成品的過(guò)程。本概念指的是制造性生產(chǎn)，提供有形產(chǎn)品的生產(chǎn)。人力資源部門(mén)的生產(chǎn)活動(dòng)一方面指的是通過(guò)設(shè)計(jì)、研發(fā)適用于企業(yè)的人力資源規(guī)章制度、管理工具、人力資源方案，另一方面指的是對(duì)招聘進(jìn)來(lái)的員工，按照企業(yè)的要求進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，使之成為能夠?yàn)槠髽I(yè)做出業(yè)績(jī)的勝任員工。另外，由于“人”這種產(chǎn)品的動(dòng)態(tài)性、發(fā)展性、多樣性特點(diǎn)，人力資源部門(mén)的生產(chǎn)加工也應(yīng)該是動(dòng)態(tài)化的、發(fā)展式的、多樣化的。
因此，基于生產(chǎn)職能，人力資源部門(mén)有如下定位：研發(fā)人力資源產(chǎn)品，為企業(yè)的有效運(yùn)營(yíng)和未來(lái)變革提供支撐(生產(chǎn)研發(fā));開(kāi)發(fā)不同層次、不同類(lèi)型崗位的勝任特征(生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn));根據(jù)不同員工，開(kāi)發(fā)出有針對(duì)性和多樣化的培訓(xùn)方案(生產(chǎn)排程);為幫助員工發(fā)展，設(shè)計(jì)出基于職業(yè)生涯的階梯式開(kāi)發(fā)方案(產(chǎn)品升級(jí)換代)。
(3)營(yíng)銷(xiāo)。對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行預(yù)測(cè)和對(duì)產(chǎn)品與服務(wù)進(jìn)行準(zhǔn)確定位，讓顧客更多的了解產(chǎn)品并產(chǎn)生購(gòu)買(mǎi)欲望的管理職能稱(chēng)之為營(yíng)銷(xiāo)。對(duì)人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，營(yíng)銷(xiāo)可以理解為2方面：一方面指將人力資源部門(mén)研發(fā)設(shè)計(jì)的人力資源產(chǎn)品銷(xiāo)售給各個(gè)需求部門(mén)，或者主動(dòng)地引導(dǎo)各業(yè)務(wù)部門(mén)和直線管理者們重視人力資源管理，主動(dòng)與人力資源部門(mén)合作，使用人力資源管理產(chǎn)品;另一方面，人力資源部門(mén)將培訓(xùn)后的員工銷(xiāo)售給更需要人才的部門(mén)和更合適的崗位，也就是人員配置。從目前來(lái)看，很多人力資源部門(mén)把自己定位成一個(gè)被動(dòng)的服務(wù)和支持部門(mén)，等待著其他部門(mén)的要求。因此，人力資源部門(mén)經(jīng)常被其他部門(mén)忽視或詬病，認(rèn)為人力資源部門(mén)不能創(chuàng)造價(jià)值。因此，人力資源部門(mén)更應(yīng)該從營(yíng)銷(xiāo)的角度，主動(dòng)地去了解市場(chǎng)、創(chuàng)造顧客需求。
基于此，人力資源部門(mén)的定位如下：積極同業(yè)務(wù)部門(mén)合作，了解業(yè)務(wù)部門(mén)需求，主動(dòng)為業(yè)務(wù)部門(mén)開(kāi)發(fā)人力資源管理產(chǎn)品和服務(wù)(市場(chǎng)調(diào)查);將新的管理理論、管理方法、管理工具引入企業(yè)，積極推動(dòng)企業(yè)變革(開(kāi)拓市場(chǎng));常規(guī)性地開(kāi)展管理培訓(xùn)，幫助各級(jí)管理者提升管理素質(zhì)和能力(顧客體驗(yàn));幫助員工盡快適應(yīng)新崗位，主動(dòng)了解員工各方面的需求和變化(顧客服務(wù))。
綜上所述，人力資源部門(mén)不應(yīng)該僅僅定位于企業(yè)內(nèi)部的支持或成本部門(mén)，而應(yīng)該向供應(yīng)鏈管理思想學(xué)習(xí)，定位于一個(gè)經(jīng)營(yíng)和價(jià)值部門(mén)。人力資源部門(mén)要像銷(xiāo)售部門(mén)那樣仔細(xì)去調(diào)查研究客戶(hù)的特點(diǎn)、偏好和需要，然后通過(guò)向外部人力資源供應(yīng)商采購(gòu)相關(guān)的服務(wù)來(lái)滿足內(nèi)部客戶(hù)的需求;也可以通過(guò)自己的能力來(lái)研發(fā)和創(chuàng)造人力資源產(chǎn)品來(lái)服務(wù)于內(nèi)部客戶(hù)甚至是外部客戶(hù);甚至于人力資源部門(mén)可以參與到供應(yīng)商(比如高校)的人才培養(yǎng)過(guò)程，以滿足企業(yè)本身快速變化的人才需求。
5.結(jié)論
在充滿競(jìng)爭(zhēng)和變革的環(huán)境中，企業(yè)人力資源部門(mén)要成為企業(yè)發(fā)展的助推器，也必須順應(yīng)潮流進(jìn)行變革。人力資源部門(mén)要轉(zhuǎn)變觀念，主動(dòng)去了解業(yè)務(wù)部門(mén)的需求和員工的需要，積極去研發(fā)人力資源產(chǎn)品，創(chuàng)造性的為他們提供服務(wù)，或借助專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司和人力資源外包服務(wù)提供商去快速的、高質(zhì)量的滿足企業(yè)各方面需要。人力資源部門(mén)要學(xué)習(xí)供應(yīng)鏈管理的思想，把自己從一個(gè)被動(dòng)的、內(nèi)部導(dǎo)向的、職能式的部門(mén)，轉(zhuǎn)變成一個(gè)主動(dòng)的、內(nèi)外聯(lián)動(dòng)的、戰(zhàn)略性的部門(mén)。
80年代，高校教師（或科研人員）倡導(dǎo)人力資源管理，引入了我國(guó)早期人力資源管理理念。后來(lái)，以公司（法人組織形式）為主體的人力資源咨詢(xún)蓬勃發(fā)展，與過(guò)去以個(gè)人為主體的人力資源咨詢(xún)有了明顯的區(qū)別：
著眼點(diǎn)不同：人力資源咨詢(xún)公司是在理念引導(dǎo)下，進(jìn)一步關(guān)注人力資源咨詢(xún)的可操作性和時(shí)效性，即著眼于"如何去做"，是過(guò)程與結(jié)果導(dǎo)向的。
咨詢(xún)理念不同：人力資源咨詢(xún)公司以咨詢(xún)活動(dòng)及其效果為自身業(yè)績(jī)，從自身利益出發(fā)希望與客戶(hù)結(jié)成長(zhǎng)期伙伴關(guān)系，互相促進(jìn)，共同成長(zhǎng)。
運(yùn)作規(guī)范不同：人力資源公司以咨詢(xún)?yōu)榧喝危裱瓨I(yè)界運(yùn)作規(guī)范，有科學(xué)的流程和制度，依靠數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行技術(shù)分析，重視企業(yè)長(zhǎng)期利益。
智力資源不同：公司提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作，智力聯(lián)盟，既延攬具有深厚理論功底的學(xué)者，又聘用業(yè)界精英，從而實(shí)現(xiàn)理論知識(shí)與既有經(jīng)驗(yàn)的最佳組合，發(fā)揮最大效力。
外在約束不同：在目前的法制背景下，公司作為法人實(shí)體，所受外在約束嚴(yán)格；同時(shí)，作為一個(gè)長(zhǎng)期存在，謀求發(fā)展的企業(yè)，人力資源咨詢(xún)公司具有內(nèi)在的自我控制機(jī)制。
2.什么是大人力資源觀？
我們倡導(dǎo)的"大人力資源觀"強(qiáng)調(diào)的是以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源問(wèn)題，即跳出人力資源的圈子看人力資源。不把人力資源局限于相關(guān)的部門(mén)，不把人力資源管理封閉于狹小的領(lǐng)域，而是把人力資源管理作為支持公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期內(nèi)推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
3."軟"的企業(yè)文化如何與"硬"的人力資源操作系統(tǒng)融合？
從大人力資源觀來(lái)看，企業(yè)是一個(gè)大系統(tǒng)，企業(yè)文化、人力資源平臺(tái)、操作系統(tǒng)是這個(gè)大系統(tǒng)內(nèi)相互滲透、相互影響的子系統(tǒng)。系統(tǒng)的觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)牽一發(fā)而動(dòng)全身，所以任何一個(gè)子系統(tǒng)的變化必然影響其他子系統(tǒng)。因此硬的人力資源平臺(tái)、操作系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，不能不考慮軟的企業(yè)文化。舉個(gè)例子：可口可樂(lè)與百事可樂(lè)是碳酸飲料的兩強(qiáng)?？煽诳蓸?lè)由于起步早，建立了霸主地位，它的企業(yè)文化崇尚穩(wěn)固、漸進(jìn)，與之相適應(yīng)的職位、工作、人（即人力資源平臺(tái)）強(qiáng)調(diào)的是漸變，是相對(duì)穩(wěn)定的；而操作系統(tǒng)中的招聘系統(tǒng)則強(qiáng)調(diào)員工的穩(wěn)重素質(zhì)，一般從內(nèi)部提升管理者。相反，百事可樂(lè)出道較晚，必須以銳意進(jìn)取、求異思變的精神去挑戰(zhàn)行業(yè)巨頭可口可樂(lè)，因此，百事可樂(lè)的企業(yè)文化注重的是創(chuàng)新、進(jìn)取，其人力資源平臺(tái)經(jīng)常處于變動(dòng)之中，而其招聘新員工時(shí)則強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、變革和冒險(xiǎn)精神，喜歡從外部招人。
企業(yè)文化與人力資源平臺(tái)、各操作系統(tǒng)的融合并不是機(jī)械的，是有一定的模式可以遵循的。處理好三者關(guān)系的核心在于建立人力資源平臺(tái)和各操作系統(tǒng)是要有意識(shí)地以企業(yè)文化為主要決定因素之一，要考慮兩者之間是否協(xié)調(diào)一致，如果存在矛盾，就必須站在企業(yè)文化的角度重新審視人力資源平臺(tái)與操作系統(tǒng)。
4．人力資源系統(tǒng)如何與其他系統(tǒng)相結(jié)合？
從大人力資源觀的觀點(diǎn)出發(fā)，人力資源系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)是相互作用和相互影響的；每一個(gè)系統(tǒng)中都有人力資源管理問(wèn)題。
職能系統(tǒng)包括可操作的各項(xiàng)人力資源政策、制度、程序、方法；人力資源部通過(guò)制定作為"技術(shù)資源"的職能系統(tǒng)，以及為公司所有管理者提供"技術(shù)"應(yīng)用培訓(xùn)和咨詢(xún)輔助，促進(jìn)管理者有效運(yùn)用功能系統(tǒng)，兩類(lèi)系統(tǒng)的有機(jī)結(jié)合，旨在形成人才"引得進(jìn)，用得好，留得住"的機(jī)制。事實(shí)上功能系統(tǒng)融于企業(yè)的每一個(gè)系統(tǒng)之中，因?yàn)閱T工吸引、人事考核、員工激勵(lì)、員工保留也是生產(chǎn)系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)、決策系統(tǒng)等的重要任務(wù)，所以在功能系統(tǒng)這個(gè)層次上，人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合在一起；通過(guò)功能系統(tǒng)使人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)相結(jié)合，就要求我們?cè)谶M(jìn)行人力資源系統(tǒng)建設(shè)時(shí)與其他系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致，這就是結(jié)合的方式。
5．人力資源部與其他部門(mén)的人力資源管理區(qū)別何在？
大人力資源觀認(rèn)為人力資源管理不僅僅是人力資源部的事。事實(shí)上企業(yè)各部門(mén)都存在人力資源管理，但人力資源部與部門(mén)人力資源管理在職能上有很大差別。人力資源部有三大特點(diǎn)：
人力資源部主要通過(guò)建設(shè)人力資源平臺(tái)（職位、工作、人三者關(guān)系），來(lái)建立各操作系統(tǒng)，如招聘錄用、績(jī)效管理、報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)發(fā)展等，因此人力資源部的主要任務(wù)是建立制度，提供作為"技術(shù)資源"的職能系統(tǒng)。
人力資源部的主要職責(zé)是輔助、監(jiān)督其他部門(mén)按統(tǒng)一制度實(shí)施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對(duì)待。
人力資源部還擔(dān)當(dāng)了一個(gè)培養(yǎng)、培訓(xùn)的專(zhuān)家角色，為其他部門(mén)的人力資源管理提供支持，而其他部門(mén)的人力資源管理只是在人力資源部的指導(dǎo)下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部門(mén)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。也就是說(shuō)人力資源部與部門(mén)人力資源管理是指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系，部門(mén)人力資源管理是人力資源部的功能系統(tǒng)，通過(guò)功能系統(tǒng)作用的發(fā)揮，企業(yè)形成了人才"引得進(jìn)，用得好，留得住"的機(jī)制。
6．如何衡量人力資源咨詢(xún)的效果？
人力資源管理咨詢(xún)的目標(biāo)是短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期內(nèi)注重企業(yè)發(fā)展，而側(cè)重點(diǎn)是企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，這樣就給評(píng)價(jià)、衡量人力資源咨詢(xún)的效果帶來(lái)了一定的困難：即人力資源咨詢(xún)的效果大部分是不能量化的，但這并不是說(shuō)無(wú)法評(píng)價(jià)、衡量人力資源咨詢(xún)效果，事實(shí)上可以通過(guò)以下幾個(gè)途徑來(lái)衡量：
短期內(nèi)，進(jìn)行成果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估：企業(yè)進(jìn)行人力資源管理咨詢(xún)總是因?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理上存在這樣那樣的問(wèn)題，如招聘、面視程序不合理，關(guān)鍵員工無(wú)法保留，報(bào)酬系統(tǒng)不合理，績(jī)效考評(píng)流于形式等。在這種情況下，人力資源咨詢(xún)的首要任務(wù)就是解決這些"緊迫問(wèn)題"，處理"危機(jī)"，這些問(wèn)題是否得以圓滿解決是衡量人力資源咨詢(xún)成效高低的標(biāo)志。
長(zhǎng)期內(nèi)，人力資源咨詢(xún)倡導(dǎo)的是一種全新的管理理念，內(nèi)容包括人力資源框架（包括價(jià)值觀、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)）的重構(gòu)，這些都是需較長(zhǎng)時(shí)間才能有效反映出來(lái)的。在這種情況下，衡量人力資源咨詢(xún)效果主要是看是否有效提供了新理念的啟發(fā)，是否引導(dǎo)了企業(yè)內(nèi)部新理念的產(chǎn)生和認(rèn)同。
一、勞動(dòng)人事工作
（一）建立勞動(dòng)人事以及相關(guān)資料
1、建立人事檔案與相關(guān)資料
與上一酒店交接后，由于對(duì)方帶走了一切人事資料、消毀了酒店所有管理制度，人力資源部從頭做起，制定酒店人員登記表，下發(fā)到部門(mén)，員工填寫(xiě)人事資料后，迅速建起人事檔案以及輸入電腦，建立員工花名冊(cè)，以便隨時(shí)掌握在職員工情況。
為了方便開(kāi)展人事工作，規(guī)范管理人員情況，人力資源部根據(jù)工作需要，建立了相關(guān)人事表格，包括《求職申請(qǐng)表》、《員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)通知書(shū)》、《人員變動(dòng)表》、《員工工作表現(xiàn)評(píng)估表》等，使人員流動(dòng)規(guī)范化、程序化，也加強(qiáng)了各部門(mén)與人力資源部之間工作的溝通性。
2、建立相關(guān)制度
俗話說(shuō)：“有規(guī)距才成方圓”，為了進(jìn)一步加強(qiáng)管理，人力資源部根據(jù)酒店實(shí)際情況，就員工入職、離職、調(diào)動(dòng)、轉(zhuǎn)正等方面形成一套規(guī)章制度；就員工事、病、休假等制定請(qǐng)假制度；就員工食堂用餐的實(shí)際情況實(shí)行餐卡制度；就員工宿舍的管理形成相關(guān)規(guī)定；以及考勤、質(zhì)檢、檢查包、值班等都出臺(tái)相關(guān)規(guī)定，制度形成后，才方便在工作中操作，同時(shí)在執(zhí)行中也有依有據(jù)。
現(xiàn)員工手冊(cè)與各部門(mén)崗位責(zé)任制與工作流程正在制定與完善中，預(yù)計(jì)12月份可完成。
（二）招聘與檔案的管理
1、招聘
為了對(duì)酒店人員進(jìn)行及時(shí)補(bǔ)充、跟進(jìn)，保障各部門(mén)用人時(shí)有人可用，有人才可選，人力資源部隨時(shí)與人才市場(chǎng)、勞動(dòng)局、職業(yè)學(xué)校等保持聯(lián)系，通常來(lái)說(shuō)招聘分為常規(guī)招聘與非常規(guī)招聘，常規(guī)招聘即指與永川相關(guān)人才市場(chǎng)進(jìn)行聯(lián)系，每周定時(shí)進(jìn)行招聘，但由于永川的人才招聘方面還未形成一定的規(guī)模，此類(lèi)招聘對(duì)保安類(lèi)的職業(yè)有一定的效果，但還是不太理想；除了常規(guī)招聘外，人力資源部還與各大中專(zhuān)院校保持聯(lián)系，在有畢業(yè)生的季節(jié)，及時(shí)與學(xué)校取得聯(lián)系，以方便對(duì)人才進(jìn)行儲(chǔ)備。
以上兩種招聘的方法效果不是很明顯，除此之外，人力資源部加強(qiáng)與各部門(mén)員工之間的聯(lián)系，鼓勵(lì)員工推薦身邊的朋友介紹到酒店，這是一種人才來(lái)源途徑較廣的方法，也通常比較有效果。
2、檔案管理
員工檔案是隨時(shí)掌握員工基本資料情況的資源庫(kù)，也是建立員工人才儲(chǔ)備的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它包括員工手寫(xiě)檔案以及電腦登記檔案，包括在職人員員工檔案、離職人員員工檔案以及應(yīng)聘人員檔案存檔等三部分，檔案的建立以及有效管理有利于人力資源部隨時(shí)掌握在職人員以及人員流動(dòng)情況。
對(duì)于凡是來(lái)到酒店來(lái)應(yīng)職的人員，都建立檔案資料，作為人才儲(chǔ)備資料，以便于部門(mén)需要人時(shí)隨時(shí)查閱，大大減低了招聘率。
（三）勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題
1、現(xiàn)有人員情況：
酒店現(xiàn)有員工共計(jì)188名，其中人力資源11名（含老總），營(yíng)銷(xiāo)部7人，財(cái)務(wù)部15
人，工程部11人，保安部16人，房務(wù)部33人，茶藝部28人，餐飲部67人（含廚房33人），督導(dǎo)部2人（有編制不增人）在所有人員中，總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理3名，
董事長(zhǎng)秘書(shū)1名、總監(jiān)2名，經(jīng)理7名，副經(jīng)理3名，主管2名，領(lǐng)班16名，員工154名，督導(dǎo)層以上人員占總?cè)藬?shù)的18，員工占總?cè)藬?shù)的82。2、人員流動(dòng)情況
7月20日交接后，除交接當(dāng)日離職人員外，至今為止離職人員共計(jì)137人（其中41人因管理公司撤除后離職），酒店人員流動(dòng)率為72，詳見(jiàn)下表：
部門(mén)
餐飲部
房務(wù)部
茶藝部
人力資源部
營(yíng)銷(xiāo)部
財(cái)務(wù)部
工程部
保安部
督導(dǎo)部
合計(jì)
人員編制
68
33
28
11
7
15
11
16
2
189
離職人數(shù)
63
23
17
5
3
9
4
13
—
137
流動(dòng)率
93
70
61
45
43
60
36
81
—
72
其中：7月21日-8月20日離職人數(shù)為：53人
8月21日-9月20日離職人數(shù)為：45人
9月21日-10月20日離職人數(shù)為：22人
10月21日-11月20日離職人數(shù)為：17人
綜合來(lái)看，流動(dòng)率偏高，原因?yàn)橐蚓频杲邮趾蟮娜藛T流失，屬于正常現(xiàn)象，但人員還不穩(wěn)定。
3、勞動(dòng)關(guān)系情況
由于酒店接手后才四個(gè)月，人員流動(dòng)率較大，沒(méi)有一批固定的人員，也未與員工簽定勞動(dòng)合同。
二、組織機(jī)構(gòu)、勞資、福利工作
（一）勞動(dòng)工資
1、交接后，根據(jù)酒店現(xiàn)在人員工資情況，擬定了等級(jí)工資方案，但一直沒(méi)有批示，從現(xiàn)在狀況來(lái)看，由于接手后，員工情況還不是很穩(wěn)定，現(xiàn)也不宜實(shí)行等級(jí)工資，但要體現(xiàn)優(yōu)秀與一般的差別，等級(jí)工資是今后員工工資的趨勢(shì)。現(xiàn)今僅對(duì)部分員工工資作了合理調(diào)整，且對(duì)相關(guān)的遲到、早退、病假、事假、喪假、工傷、婚假等缺勤制度進(jìn)行了補(bǔ)充。
（二）人員定編、審核
人力資源部根據(jù)酒店實(shí)際情況，結(jié)合部門(mén)意見(jiàn)，審核了部門(mén)崗位人員，定了部門(mén)淡旺季最低編制，詳細(xì)如下：
淡季人員旺季增加人員
茶藝部：28 4
房務(wù)部：33 3
保安部：16
營(yíng)銷(xiāo)部：7
餐飲部：68（餐廳31 廚房33 康樂(lè)4） 4
財(cái)務(wù)部：15
人力資源部：11
工程部：11
督導(dǎo)部：2（由其它部門(mén)人員兼編）
合計(jì)：189 11
但從實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況來(lái)看，人員的有效利用與經(jīng)營(yíng)狀態(tài)應(yīng)成正比，在渡假性酒店里更是重要，初步設(shè)想為進(jìn)行交叉培訓(xùn)后，部門(mén)之間相互調(diào)配人員，是最理想的狀態(tài)，詳在20__年工作計(jì)劃中提出。
（三）員工食堂：
員工食堂是員工為提供生活的基本保證，員工食堂伙食的好壞，直接影響到員工身體的健康，一個(gè)員工一天的伙食標(biāo)準(zhǔn)為5元/天（含早、中、晚），從接手后的幾個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)分別為：
7月21日至8月20日：5.5元/人,
8月21日至9月20日：4.3元/人，
9月21日至10月20日：5.2元/人,
10月21日至11月20日：還未計(jì)算出
第一個(gè)月超標(biāo)原因?yàn)榻邮趾笕藛T流動(dòng)性大，且外來(lái)支援人員較多，而且含了夜宵的成本，第一個(gè)月實(shí)行夜宵成本后，人力資源部根據(jù)實(shí)際情況，對(duì)夜宵成本與發(fā)放方便面成本進(jìn)行比較后，仍采取夜宵發(fā)放方便面的形式，故第二個(gè)月成本有所下降，第三個(gè)月由于部分人員用餐未劃餐卡，造成了超成本現(xiàn)象的發(fā)生。
人力資源部根據(jù)用餐情況，采取人員用餐劃卡的形式，這樣有利于控制外來(lái)人員用餐的情況的發(fā)生，在實(shí)行餐卡制后，至今為止，實(shí)際為財(cái)務(wù)增加餐費(fèi)與餐卡收入為27元。
（四）員工宿舍：
酒店現(xiàn)員工住宿主要分布在二號(hào)樓和基地兩大部分，分別為50-60人的實(shí)際住宿量?；叵騺?lái)實(shí)行水電費(fèi)實(shí)際分?jǐn)傊?，二?hào)樓以往實(shí)行估計(jì)扣水電費(fèi)用的方法，但二號(hào)要的電器設(shè)備、住宿環(huán)境均比基地好，實(shí)際水電費(fèi)的扣除量卻與基地接近，人力資源部根據(jù)實(shí)際情況，從接手后的第二個(gè)月起，申請(qǐng)?jiān)诙?hào)樓每個(gè)宿舍安裝水、電表，實(shí)行與基地相同的實(shí)際分?jǐn)傂问?，減少公司開(kāi)支，每月為公司節(jié)約費(fèi)用約300元。
三、培訓(xùn)
1、部門(mén)培訓(xùn)：部門(mén)培訓(xùn)主要由部門(mén)進(jìn)行，人力資源部參加較少，從今后的計(jì)劃來(lái)看，各部門(mén)應(yīng)在每月底上報(bào)下月培訓(xùn)計(jì)劃，人力資源部進(jìn)行參加、監(jiān)督，并及時(shí)進(jìn)行反饋。
2、新員工崗前培訓(xùn)：人力資源部根據(jù)酒店實(shí)際情況擬定了新員入職培訓(xùn)計(jì)劃，具體內(nèi)容包括酒店概況、規(guī)章制度、消防知識(shí)、工程部常識(shí)以及禮儀及素質(zhì)五大部分，其中消防知識(shí)和工程部常識(shí)由保安和工程部主講，崗位培訓(xùn)的主要目的是為了讓新入職員工在最短時(shí)間內(nèi)了解酒店文化、熟悉酒店產(chǎn)品，盡快融入工作崗位。
3、人力資源部組織的全酒店性質(zhì)的培訓(xùn)：
（1）碟片培訓(xùn)
（2）經(jīng)理以上人員講大課
此類(lèi)培訓(xùn)，才開(kāi)始開(kāi)展起來(lái)，碟片學(xué)習(xí)已播放過(guò)的有：陳安之的人才法則《把自己激勵(lì)成“超人”》與《要你成功》，崔冰的《服務(wù)員的五項(xiàng)修煉》才播放了兩集，這類(lèi)培訓(xùn)讓員工有利于讓員工在別人的成功經(jīng)驗(yàn)以及案倒中學(xué)到豐富的知識(shí)，培養(yǎng)服務(wù)意識(shí)，提高個(gè)人素質(zhì)。
經(jīng)理以上人員講大課正在進(jìn)行中，主要目的是讓員工增長(zhǎng)全方面的知識(shí)，而不是單一的接受本部門(mén)的業(yè)務(wù)范圍。增加了對(duì)酒店的了解，才能以主人翁責(zé)任感在服務(wù)中體現(xiàn)得更到位，同時(shí)全酒店性質(zhì)的培訓(xùn)也是為了增加學(xué)習(xí)氛圍，提高酒店員工素質(zhì)以及整體水平，進(jìn)一步的提高服務(wù)質(zhì)量，為XX酒店創(chuàng)造更高標(biāo)準(zhǔn)的服務(wù)水準(zhǔn)而作鋪墊。
（3）聯(lián)系外來(lái)培訓(xùn)：例如此次與重慶工業(yè)技工學(xué)校聯(lián)合舉行的計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，在員工中大受歡迎，既為員工提供了培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，又提高了員工的計(jì)算機(jī)水平，如有合適的機(jī)會(huì)，今后應(yīng)多聯(lián)系此類(lèi)培訓(xùn)。
四、質(zhì)檢
從現(xiàn)狀來(lái)看，質(zhì)檢工作基本算才起步，質(zhì)檢工作主要分為定時(shí)質(zhì)檢與不定時(shí)質(zhì)檢兩大部分，包括對(duì)員工禮儀、紀(jì)律、部門(mén)清潔
衛(wèi)生等全方面的檢查，主要起到監(jiān)督的目的。本月對(duì)質(zhì)檢的獎(jiǎng)懲進(jìn)一步明確，實(shí)施后能明顯發(fā)現(xiàn)各部門(mén)環(huán)境衛(wèi)生質(zhì)量有所提高，但今后還有待于加強(qiáng)不定時(shí)質(zhì)檢的力度。
五、活動(dòng)
響應(yīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)號(hào)召，人力資源部于歷時(shí)3個(gè)月，于9-11份組織開(kāi)展了“XX酒店秋季服務(wù)技能比賽與形象大使選拔賽”，此次活動(dòng)在全酒店影響較大，不僅提高了參賽部門(mén)員工的服務(wù)技能技巧，更提高了員工的工作積極性，特別是形象大使選拔賽活動(dòng)。
服務(wù)技能比賽主要分為了比賽與比賽后的補(bǔ)考兩次環(huán)節(jié)，針對(duì)在比賽中考試成績(jī)達(dá)不到80分的員工，在11月份重新進(jìn)行了補(bǔ)考，除財(cái)務(wù)部一收銀員未參加補(bǔ)考被延長(zhǎng)試用期外，其余參賽部門(mén)員工全部都合格達(dá)標(biāo)。
從形象大使活動(dòng)中可看出，在不影響正常經(jīng)營(yíng)的前提下，勞逸結(jié)合，不僅能提高員工的業(yè)務(wù)水平，增強(qiáng)工作積極性，還豐富了員工的業(yè)余生活、增強(qiáng)了員工的凝聚力以及酒店的團(tuán)隊(duì)精神，從此次活動(dòng)中可看發(fā)現(xiàn)，今后人力資源部要多舉行類(lèi)似活動(dòng)。
以上是從20__年7月20日接手后的工作總結(jié)，當(dāng)然成績(jī)是屬于過(guò)去，本部門(mén)工作也存在許多不足之處，需要進(jìn)一步完善，主要包括：
1、制度方面有待完善，形成一套適合酒店運(yùn)行的、規(guī)范的制度，才有利于在今后的工作中形成有法可依的“法制”環(huán)境。
2、培訓(xùn)工作應(yīng)加強(qiáng)，應(yīng)在酒店范圍內(nèi)形成主動(dòng)學(xué)習(xí)的氛圍，培養(yǎng)酒店員工的學(xué)習(xí)積極性以及能動(dòng)性，只有有了好學(xué)的員工，酒店才能進(jìn)步得更快。
3、質(zhì)檢工作中的不定時(shí)質(zhì)檢抽查工作應(yīng)加強(qiáng)。
4、完成部門(mén)員工轉(zhuǎn)正考核制度。
年底計(jì)劃及20__年工作計(jì)劃要點(diǎn)：
1、20__年12月完成員工手冊(cè)、崗位責(zé)任制以及工作流程。
2、20__年12月、20__年1月的工作重點(diǎn)在于培訓(xùn)工作，培訓(xùn)工作除了讓經(jīng)理講大課外，還可讓員工參加到培訓(xùn)中來(lái)，愿意進(jìn)行培訓(xùn)的員工可自行組織課題，內(nèi)容不限，只要是健康的話題都可以，主要目的是培訓(xùn)員工的個(gè)人能力。另外12月積極配合前臺(tái)營(yíng)業(yè)部門(mén)的圣誕節(jié)活動(dòng)。
3、20__年1月組織一次年終優(yōu)秀員工評(píng)選活動(dòng)，采取以自薦與部門(mén)推薦的形式，分部門(mén)開(kāi)展自我演講、拉票的形式進(jìn)行評(píng)選，選出各部門(mén)優(yōu)秀員工，目的：不同于老式的優(yōu)秀員工評(píng)選活動(dòng)，由部門(mén)推薦人力資源部審核的形式，要讓員工掌握自，毛遂自薦的方式進(jìn)行演講，另一目的又提高了員工表達(dá)能力與參與性。
4、年終的員工團(tuán)年宴，如第3條不能進(jìn)行，那么舉行一個(gè)年終文娛匯演、聚餐活動(dòng)，如能進(jìn)行，僅是一個(gè)年終團(tuán)年宴。
5、20__年2月底（春節(jié)后）-4月組織開(kāi)展春季運(yùn)動(dòng)會(huì)，將工作中的托盤(pán)等服務(wù)項(xiàng)目結(jié)合入內(nèi)體育項(xiàng)目?jī)?nèi)。
6、20__年5月-7月：以展現(xiàn)員工的個(gè)人才能為目的，可以以歌唱比賽、表演的比賽形式。
7、20__年10月-12月：服務(wù)明星評(píng)選活動(dòng)與演講比賽，演講主題待定。
8、20__年12月至春節(jié)：同上。
9、完善員工轉(zhuǎn)正考核制度。
10、人員的儲(chǔ)備：加強(qiáng)與各大職校的聯(lián)系，儲(chǔ)備人才，聯(lián)系學(xué)校學(xué)生來(lái)酒店實(shí)習(xí)，即緩解人員壓力的同時(shí)也節(jié)儉了工資。
11、培訓(xùn)：積極開(kāi)展各類(lèi)主題培訓(xùn)、專(zhuān)題培訓(xùn)、常規(guī)培訓(xùn)，提高員工的業(yè)務(wù)水平。
12、質(zhì)檢：質(zhì)檢可與培訓(xùn)密切結(jié)合，每月確定一個(gè)質(zhì)檢工作主題，圍繞開(kāi)展質(zhì)檢專(zhuān)題培訓(xùn)，通過(guò)質(zhì)檢發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，通過(guò)培訓(xùn)配合解決問(wèn)題。
13、在大環(huán)境穩(wěn)定的前提下，調(diào)整工資方案，推行等級(jí)工資制度。
建議：
1、為了穩(wěn)定員工結(jié)構(gòu)隊(duì)伍，根據(jù)員工在酒店的工作時(shí)間長(zhǎng)短與能力，與骨干員工簽定勞動(dòng)合同，并購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)，這樣可增強(qiáng)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性與歸宿感，同時(shí)也降低了部門(mén)員工的流動(dòng)性與流失率。
2、工資方案建議實(shí)行等級(jí)掛鉤制，是今后員工工資的趨勢(shì)，對(duì)員工工資進(jìn)行等級(jí)化，員工憑能力拿工資，而不是所有轉(zhuǎn)正員工都是550元/月的工資，而是有等級(jí)的區(qū)別，這樣就打破了吃“大鍋飯”的局面，此工資制度的前提是員工結(jié)構(gòu)較穩(wěn)定。
二、一般公司章上的內(nèi)容是不是就是公司的全稱(chēng)呢 公司的公章：是公司的全稱(chēng)。 公司的財(cái)務(wù)章：公司全稱(chēng)加上財(cái)務(wù)專(zhuān)用章幾個(gè)字。 公司的合同章：公司全稱(chēng)加上合同專(zhuān)用章幾個(gè)字。 公司的人力資源章：公司全稱(chēng)加上人力資源部幾個(gè)字。
三、各種章的用途
1、財(cái)務(wù)章、合同章、人力資源章等都具有法律效力，但一般用途不一樣。
2、公章使用范圍：凡是以公司名義發(fā)出的信函、公文、合同、介紹信、證明或其他公司材料，可申請(qǐng)蓋章。
3、人力資源章用于本公司人力資源部。
4、財(cái)務(wù)章主要用于財(cái)務(wù)結(jié)算，開(kāi)具收據(jù)、發(fā)票(有發(fā)票專(zhuān)用章的除外)給對(duì)方、銀行印簽必須留財(cái)務(wù)專(zhuān)用章等等，能夠代表公司承擔(dān)所有財(cái)務(wù)相關(guān)的義務(wù)，享受所有財(cái)務(wù)相關(guān)的權(quán)利。
離職證明上蓋公司什么章是財(cái)務(wù)章，還是合同章，還是人力資源章，還是別的？
離職證明應(yīng)該蓋公司的公章。一般說(shuō)來(lái)，公司的章有這么幾種：一是財(cái)務(wù)章，一是合同專(zhuān)用章，一是公章，有些還有質(zhì)檢專(zhuān)用章等。
離職證明
_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司擔(dān)任________(部門(mén))的_______職務(wù)，由于_________原因提出辭職，與公司解除勞動(dòng)關(guān)系。以資證明!
公司名稱(chēng)(加蓋公章)
勞動(dòng)關(guān)系解除/終止確認(rèn)書(shū)
甲方：(單位名稱(chēng))
乙方： 身份證號(hào)：
乙方原為甲方________(部門(mén))的_______(職務(wù))，于20xx年07月31日經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。甲乙雙方確認(rèn)終止勞動(dòng)關(guān)系。
雙方現(xiàn)已就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間的所有問(wèn)題達(dá)成一致，并已一次性結(jié)清。同時(shí)，甲方已為乙方辦妥離職手續(xù)。
特此證明。
甲方(簽章)： 乙方簽字：
甲方代表簽字：
作為這家以運(yùn)輸業(yè)為主多元經(jīng)營(yíng)的大型民營(yíng)集團(tuán)企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé)人，他凡事力求嚴(yán)謹(jǐn)、事無(wú)巨細(xì)。他的部門(mén)似乎也是最繁忙的團(tuán)隊(duì)。總是忙于無(wú)休止的審核計(jì)劃、視察考核、糾偏執(zhí)行……但細(xì)致的工作換來(lái)的卻是抱怨，業(yè)務(wù)部門(mén)埋怨政策愚蠢，管得太死，沒(méi)有考慮實(shí)際情況。更悲催的是，在老板張浩然的心中，人力資源工作就是一個(gè)普通保障職能，和戰(zhàn)略根本沒(méi)有太大關(guān)系。
最近，陳志宇更是徹底失了寵。原來(lái)。張浩然迷上了張瑞敏的“自主經(jīng)營(yíng)體”和稻盛和夫的“阿米巴經(jīng)營(yíng)模式”，提出要把“流程式運(yùn)營(yíng)”改為“資源中心型運(yùn)營(yíng)”。說(shuō)白了，就是要各個(gè)部門(mén)以客戶(hù)為中心成為“資源的經(jīng)營(yíng)者”，而不是按照原來(lái)的運(yùn)營(yíng)流程循規(guī)蹈矩。
老板的理由很充分，在當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)放緩的背景下，運(yùn)輸企業(yè)無(wú)法再依賴(lài)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的推動(dòng)，必須要思考如何改變自身商業(yè)模式。最好的辦法，當(dāng)然就是調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)單元的經(jīng)營(yíng)活力。于是。本拓開(kāi)始了一場(chǎng)風(fēng)風(fēng)火火的組織變革。業(yè)務(wù)部門(mén)被拆分成了幾級(jí)“阿米巴”。每個(gè)員工被定位為“自主經(jīng)營(yíng)體”。一切指向客戶(hù)需求。甚至，公司內(nèi)部處于鏈條上下的部門(mén)在交接業(yè)務(wù)時(shí)也需要“做生意”。
按照阿米巴“自己對(duì)自己負(fù)責(zé)”的邏輯，人力資源部門(mén)的一些權(quán)力（如人才招聘、配置、激勵(lì)）被要求下放。就這樣，陳志宇開(kāi)始從位高權(quán)重變成孑然一身，張浩然甚至動(dòng)了要把人力資源部合并到總經(jīng)辦成為人事行政部的念頭。消息傳出，陳志宇無(wú)比落寞。但突然間，張浩然又打消了這個(gè)念頭。原來(lái)。放權(quán)之后，業(yè)務(wù)部門(mén)開(kāi)始失控，人員編制暴漲、干部提拔失控、人工成本預(yù)算虛報(bào)……張浩然又想起了事無(wú)巨細(xì)的陳志宇，于是，下令讓他來(lái)收拾局面。
委派HR——政策警察？
陳志宇明白，張浩然對(duì)于當(dāng)前的“阿米巴+自主經(jīng)營(yíng)體”模式是滿意的，畢竟在客戶(hù)端也確實(shí)起到了預(yù)期的效果，所以。不能把這個(gè)授權(quán)模式改回“大管控”。張浩然不滿意的是業(yè)務(wù)部門(mén)像放出山的孫猴子，完全失去了規(guī)矩，居然開(kāi)始與集團(tuán)爭(zhēng)利，要的就是陳志宇去給他們上上緊箍咒！
另外，有的事情業(yè)務(wù)部門(mén)也確實(shí)是好心辦壞事，例如，下放人員招聘的權(quán)力后，有的業(yè)務(wù)部門(mén)過(guò)于樂(lè)觀地預(yù)判了業(yè)務(wù)增長(zhǎng)勢(shì)頭，導(dǎo)致儲(chǔ)備了大量冗余新人，最終。只能讓沒(méi)有工作任務(wù)的新人去參加培訓(xùn)，白白浪費(fèi)了人工成本。張浩然這是想陳志宇去給他們擦屁股！
現(xiàn)在已經(jīng)是諸侯割據(jù)。要想再?gòu)募瘓F(tuán)層面下發(fā)制度，估計(jì)也會(huì)被束之高閣。缺的不是制度，是執(zhí)行！那么。如何建立一種合理的執(zhí)行系統(tǒng)呢？
陳志宇想起了集團(tuán)的財(cái)務(wù)委派制度，即集團(tuán)財(cái)務(wù)部向獨(dú)立核算的業(yè)務(wù)部門(mén)派出財(cái)務(wù)經(jīng)理。負(fù)責(zé)執(zhí)行集團(tuán)的財(cái)務(wù)制度，同時(shí)也進(jìn)行專(zhuān)業(yè)財(cái)務(wù)管理，而人事關(guān)系在集團(tuán)財(cái)務(wù)部，其薪酬和職位與業(yè)務(wù)部門(mén)無(wú)關(guān)，這樣就避免了瓜田李下。為何不能仿效這種制度呢？
說(shuō)干就干，陳志宇的方案很快得到張浩然的認(rèn)可，甚至還為人力資源部增加了一些編制。在集中一個(gè)星期的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，宣布了紀(jì)律和職責(zé)后，委派HR們以“協(xié)助一線業(yè)務(wù)”的名義被配置到了業(yè)務(wù)部門(mén)。
一個(gè)月里。陳志宇聽(tīng)到了不少磕磕碰碰的事情，一個(gè)月后，他召集了所有的委派HR匯報(bào)工作進(jìn)展，果不其然，大家都帶來(lái)了壞消息。委派HR們帶著監(jiān)控的任務(wù)，要求充當(dāng)“政策警察”，自然被業(yè)務(wù)部門(mén)視為“余則成”，于是，部門(mén)經(jīng)理事事提防，根本不把其納入到核心的決策流程。畢竟，人力資源流程的剛性不比財(cái)務(wù)，缺了專(zhuān)業(yè)人員支持也不會(huì)無(wú)法運(yùn)轉(zhuǎn)。
其實(shí)，業(yè)務(wù)部門(mén)也并非都是敵對(duì)的，他們“做生意”也需要委派HR們的支持。例如，有的業(yè)務(wù)部門(mén)產(chǎn)過(guò)程很模糊，需要建立一套精密的業(yè)績(jī)計(jì)量系統(tǒng)，以方便公平分配。但委派HR弄出來(lái)的一套績(jī)效考核方法，復(fù)雜尤比，根本無(wú)法上手使用。不僅考核方法有問(wèn)題，考核的內(nèi)容義脫離業(yè)務(wù)，不接地氣，考核根本沒(méi)有抓住要點(diǎn)，有些指標(biāo)數(shù)據(jù)無(wú)法收集，有些指標(biāo)根本就不影響業(yè)績(jī)，最荒謬的足讓大家互評(píng)績(jī)效……業(yè)務(wù)部門(mén)和委派HR一起折騰半天，考評(píng)出來(lái)的結(jié)果大家還都不認(rèn)可，搞得滅怒人怨。如此一來(lái)，委派HR們很快失去了業(yè)務(wù)部門(mén)的信任，不少業(yè)務(wù)部門(mén)甚至直接出要把委派HR們趕問(wèn)去！當(dāng)然，這些意見(jiàn)都無(wú)一遺漏地直接反饋給了張浩然，于是，寧被要求在兩個(gè)月內(nèi)給出整改效果。
陳志宇認(rèn)定，委派HR們的專(zhuān)業(yè)性是制約他們?nèi)谌霕I(yè)務(wù)部門(mén)的短板。于是。轟轟烈烈地引入超高端師資，進(jìn)行了為期兩周的半脫產(chǎn)“戰(zhàn)略性人力資源管理能力提升培訓(xùn)”。不料，對(duì)委派HR們的幾番狂轟濫炸。卻并未帶來(lái)如期的效果。
疲憊不堪的委派HR還傳出了不少怨言，有人說(shuō)，這根本就是要大家都變成頂級(jí)咨詢(xún)師嘛。本來(lái)我是“城管”，卻要我搞“規(guī)劃”。我要有這個(gè)本事，還在你本拓這灘淺水里游泳？陳志宇想想也是，就算把自己放到業(yè)務(wù)部門(mén)也不一定能讓人家滿意，更何況自己的下屬？
委派HR——戰(zhàn)略合作者？
陳志宇把本拓“委派HR制”的情況和我交流后。我也贊同，人力資源管理下沉到業(yè)務(wù)層面是大勢(shì)所趨，也是服務(wù)本拓“阿米巴+自主經(jīng)營(yíng)體”模式的必然選擇，但問(wèn)題的關(guān)鍵不在委派HR們的專(zhuān)業(yè)能力，而是在委派HR的支持模式。
我提出了問(wèn)題，本拓是希望委派HR們用能力還是用標(biāo)準(zhǔn)為業(yè)務(wù)部門(mén)解決問(wèn)題？如果是用能力。你如何管理解決方案之間的統(tǒng)一性？如果不需要統(tǒng)一性，本拓如何實(shí)現(xiàn)對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的管控？如果不需要統(tǒng)一性，委派HR為什么一定要由人力資源部派出？
陳志宇開(kāi)始理清邏輯。詢(xún)問(wèn)如何才能建立這種能夠服務(wù)業(yè)務(wù)部門(mén)的標(biāo)準(zhǔn)。于是。我為他介紹了一種“泛人力資源中心”的管理模式。
泛人力資源中心從形式上與“委派HR制”無(wú)異，都是南人力資源部向業(yè)務(wù)部門(mén)派出委派HR，使其承擔(dān)政策監(jiān)管和內(nèi)部咨詢(xún)的職責(zé)。但不同在于，泛人力資源中心建立了一個(gè)強(qiáng)力的后臺(tái)支持——人力資源數(shù)據(jù)云平臺(tái)，以此為委派HR提供專(zhuān)業(yè)能力的強(qiáng)力補(bǔ)給。具體來(lái)說(shuō)，這一模式由兩個(gè)管理層級(jí)組成。
第一個(gè)管理層是頂層的人力資源數(shù)據(jù)云平臺(tái)。
這一平臺(tái)由兩部分?jǐn)?shù)據(jù)組成：其一是人力資源管理到組織績(jī)效這條邏輯鏈條上的信息和數(shù)據(jù)，即從機(jī)制運(yùn)行狀態(tài)、隊(duì)伍狀態(tài)到人力資源產(chǎn)出狀態(tài)依次傳遞的三個(gè)維度的指標(biāo)庫(kù)；其二是構(gòu)建人力機(jī)制所要使用的信息和數(shù)據(jù)，即考核指標(biāo)信息、知識(shí)碎片信息和能力素質(zhì)信息。前者是一個(gè)“人力資源管理儀表盤(pán)”，指導(dǎo)人力資源管理定向?qū)M織戰(zhàn)略進(jìn)行貢獻(xiàn)；后者是一個(gè)“人力資源管理素材庫(kù)”，指導(dǎo)企業(yè)搭建激勵(lì)、調(diào)配和培養(yǎng)三大人力資源管理機(jī)制，形成組織能力的“源動(dòng)力”。
第二個(gè)管理層是底層的人力資源數(shù)據(jù)端口。
在人力資源數(shù)據(jù)云平臺(tái)之下。委派HR充當(dāng)了數(shù)據(jù)端口。一方面，收集業(yè)務(wù)部門(mén)的人員、流程、知識(shí)等信息。以云平臺(tái)所需要的形式進(jìn)行上傳；另一方面，基于數(shù)據(jù)云平臺(tái)的“云處理”，向業(yè)務(wù)部門(mén)提供專(zhuān)業(yè)的人力資源咨詢(xún)的決策信息，甚至解決方案。
本拓按照這一思路實(shí)施了變革。一方面，升級(jí)了人力資源信息系統(tǒng)軟件，擴(kuò)展了系統(tǒng)對(duì)于數(shù)據(jù)的收集范圍和計(jì)算功能，搭建了人力資源數(shù)據(jù)云平臺(tái)。另一方面，對(duì)委派HR進(jìn)行了數(shù)據(jù)收集和平臺(tái)計(jì)算功能使用的培訓(xùn)，并且明確其充當(dāng)數(shù)據(jù)I/O（輸入/輸出）端口的職責(zé)。
在張浩然的限期內(nèi)，陳志宇壓線交稿，完成了變革。委派HR們開(kāi)始再次嘗試為業(yè)務(wù)部門(mén)服務(wù)。奇妙的事情來(lái)了，有TA，力資源數(shù)據(jù)云平臺(tái)的支持，原來(lái)并不專(zhuān)業(yè)、底氣不足的委派HR們變了樣。
舉例來(lái)說(shuō)，同樣是搭建一個(gè)業(yè)績(jī)計(jì)量系統(tǒng)。在委派HR按照數(shù)據(jù)云平臺(tái)要求將標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)營(yíng)流程信息上傳至數(shù)據(jù)云平臺(tái)后，平臺(tái)自動(dòng)對(duì)流程進(jìn)行了分類(lèi)（如服務(wù)流程、技術(shù)流程、管理流程等）和環(huán)節(jié)拆分（輸入、過(guò)程、輸出），并分配了上傳至其他業(yè)務(wù)部門(mén)相同流程環(huán)節(jié)的若十建議指標(biāo)，甚至根據(jù)縱向的歷史信息和橫向的周邊部門(mén)信息提出了目標(biāo)值的建議，確保目標(biāo)值的設(shè)置能夠讓被考核者“跳一下，摸得著”。此外。人力資源部也充分發(fā)揮了引導(dǎo)職能，主動(dòng)引入了若干外部企業(yè)的標(biāo)桿數(shù)據(jù)，極大地豐富了平臺(tái)的數(shù)據(jù)沉淀。另外，依賴(lài)軟件系統(tǒng)強(qiáng)大的計(jì)算能力，考核過(guò)程一日了然，員工也能輕松上手。
不僅如此，委派HR們?cè)诔洚?dāng)數(shù)據(jù)端口的過(guò)程中，逐漸摸清了業(yè)務(wù)部門(mén)的人員和流程，形成了對(duì)于人力資源管理實(shí)踐的親身體驗(yàn)，越來(lái)越得心應(yīng)手。業(yè)務(wù)部門(mén)的經(jīng)理開(kāi)始對(duì)他們另眼相看，真正把他們看作是戰(zhàn)略合作者。用一名業(yè)務(wù)經(jīng)理的話來(lái)說(shuō)，“以前的委派HR，滿口大道理，滿口跑火車(chē)，給出的方案是飄在空中的；現(xiàn)在，滿口數(shù)據(jù)、業(yè)務(wù)，是越來(lái)越接地氣了！”
由于業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)于人力資源數(shù)據(jù)云平臺(tái)和委派HR們產(chǎn)生了依賴(lài)，其根本不可能也不希望甩開(kāi)委派HR們進(jìn)行決策，委派HR們履行起監(jiān)管職責(zé)更是得心應(yīng)手。
此時(shí)，人力資源儀表盤(pán)充當(dāng)了“預(yù)警器”的作用，一旦某項(xiàng)指標(biāo)低于或高于“預(yù)警范圍”，就會(huì)提醒業(yè)務(wù)部門(mén)要適時(shí)調(diào)整。例如，某部門(mén)如果超前提拔管理人員，導(dǎo)致超編率超過(guò)10%，人力資源信息系統(tǒng)就會(huì)自動(dòng)亮起紅燈，而這一信息也是適時(shí)同步到人力資源部的。于是，F(xiàn)面的情況。總部一日了然，再也不會(huì)擔(dān)心“失控”了。
泛人力資源中心的邏輯
人力資源部將觸手伸到一線部門(mén)是大勢(shì)所趨，委派HR制也是最近流行的模式，但關(guān)鍵問(wèn)題在于，下沉到業(yè)務(wù)部門(mén)的委派HR是否能夠擔(dān)此大任？
如本拓的HR們一樣。原有事無(wú)巨細(xì)的傳統(tǒng)管理模式讓他們?nèi)绫弧叭︷B(yǎng)”一般失去了業(yè)務(wù)部門(mén)所需要的專(zhuān)業(yè)性。委派HR們由于長(zhǎng)期居廟堂之高，僅僅懂點(diǎn)內(nèi)部政策，匱乏的業(yè)務(wù)知識(shí)。難堪大用。另外值得關(guān)注的是，即使委派HR們中有々業(yè)突出者，其下沉到業(yè)務(wù)部門(mén)后，又如何能夠利用傳統(tǒng)企業(yè)匱乏數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理的支持服務(wù)呢？
我為本拓設(shè)計(jì)的模式是，各委派HR充當(dāng)數(shù)據(jù)端口，按照人力資源數(shù)據(jù)云平臺(tái)的數(shù)據(jù)構(gòu)架上傳數(shù)據(jù)。這一方面解決了數(shù)據(jù)沉淀的問(wèn)題，另一方面，利用人力資源管理軟件本身具有的計(jì)算功能，也彌補(bǔ)了委派HR專(zhuān)業(yè)性的不足。
事實(shí)上，人力資源數(shù)據(jù)云平臺(tái)的數(shù)據(jù)收集展示和計(jì)算功能并非委派HR們專(zhuān)業(yè)性提升的源泉，其只是提供了一個(gè)委派HR們相互學(xué)習(xí)的“維基平臺(tái)”，使得某個(gè)委派HR在制定方案時(shí)并非孤軍作戰(zhàn)，而是能夠最大程度吸收別人的經(jīng)驗(yàn)。尤其是，這種經(jīng)驗(yàn)很可能是別人實(shí)踐和驗(yàn)證過(guò)的（如別人上傳的績(jī)效考核指標(biāo)。就可能是使用過(guò)，被證明是能夠說(shuō)明業(yè)績(jī)的）。更奇妙的是，平臺(tái)上的信息會(huì)隨著大家的“維基”變得越來(lái)越有價(jià)值，并逐漸剔除無(wú)效信息。從另一個(gè)角度看，我們也可以說(shuō)，人力資源數(shù)據(jù)云平臺(tái)最大程度促進(jìn)了組織學(xué)習(xí)，這才是委派HR們專(zhuān)業(yè)能力提升的根本原因！
（一）工資發(fā)放
1、現(xiàn)金工資性支出
（1）日常零星工資性支出
收到人力資源部開(kāi)具的支出證明單——編制記賬憑證
借：應(yīng)付工資——部門(mén)
管理費(fèi)用/營(yíng)業(yè)費(fèi)用/制造費(fèi)用——其它
貸：現(xiàn)金——傳出納崗付款
注：（1）注明“工資”字樣的支出記入“應(yīng)付工資”，未注明的記入相關(guān)部門(mén)費(fèi)用。
（2）差額工資、兌現(xiàn)、獎(jiǎng)金等工資性支出
簽收出納崗傳來(lái)的已付款支出證明單——分類(lèi)——編制記賬憑證
借：應(yīng)付工資——部門(mén)
管理費(fèi)用/營(yíng)業(yè)費(fèi)用/制造費(fèi)用——其他
貸：現(xiàn)金——傳出納崗登記核對(duì)
注：對(duì)于集中發(fā)放差額工資、兌現(xiàn)、獎(jiǎng)金等，為簡(jiǎn)化手續(xù)，可先由出納崗先憑支出證明單付款，再將付款將單據(jù)匯總后傳工資核算崗制證。
2、在職員工工資發(fā)放
（1）整理異動(dòng)信息
簽收人力資源部、行政事務(wù)部、車(chē)間核算員及其他會(huì)計(jì)崗傳來(lái)的相關(guān)異動(dòng)信息——將異動(dòng)信息分類(lèi)——登記備忘錄
注：（1）將異動(dòng)信息按編制工資表時(shí)間不同分為在職長(zhǎng)假、勞保內(nèi)退、退休三類(lèi)，再在三類(lèi)中分新增人員、部門(mén)變動(dòng)、水電費(fèi)變動(dòng)、代扣款項(xiàng)等項(xiàng)目。
（2）須根據(jù)分類(lèi)后的異動(dòng)信息準(zhǔn)確登記備忘錄。
（3）備忘錄須將異動(dòng)信息在預(yù)計(jì)發(fā)生月份分別登記一次。
（2）根據(jù)備忘錄編制工資表
打開(kāi)Foxbase數(shù)據(jù)庫(kù)——清零上月異動(dòng)信息字段——根據(jù)本月異動(dòng)情況編制工資表——計(jì)算應(yīng)發(fā)工資——輸入所得稅計(jì)算公式計(jì)算應(yīng)扣所得稅——重新計(jì)算應(yīng)發(fā)工資——匯總各部門(mén)工資
注：（1）只要不是正常增減項(xiàng)目全須在異動(dòng)信息字段中反映。
（2）不能代扣的事項(xiàng)須列出清單向發(fā)出通知的部門(mén)人員反饋。
（3）驗(yàn)算工資表
工資計(jì)算完畢——驗(yàn)算：上期實(shí)發(fā)工資±上期異動(dòng)項(xiàng)+上期所得稅±本期異動(dòng)項(xiàng)—本期所得稅=本期實(shí)發(fā)數(shù)
（4）打印、拷盤(pán)
打印工資明細(xì)表——送人力資源部審核——審核無(wú)誤后拷盤(pán)
（5）銀行工資款付出
每月9日前填寫(xiě)付款審批單——財(cái)務(wù)部長(zhǎng)審批——連同工資軟盤(pán)交出納崗劃款，保證10日到賬
注：（1）工資發(fā)放日須委托出納領(lǐng)回新開(kāi)戶(hù)存折，登記后由領(lǐng)取人簽字發(fā)放。
（6）編制正式工資表
從Foxbase中拷出月度工資表——按人力資源部相關(guān)要求編制Excel正式工資表——打印工資明細(xì)表——傳人力資源作檔案保存
（7）編制記賬憑證
根據(jù)正式工資明細(xì)表開(kāi)具扣款收據(jù)——憑正式工資表匯總表、出納傳來(lái)的銀行付款支票存根編制記賬憑證
借：應(yīng)付工資——部門(mén)（在冊(cè)人員工資）
管理費(fèi)用/營(yíng)業(yè)費(fèi)用/制造費(fèi)用——其它（招聘人員、臨時(shí)工工資）
管理費(fèi)用/營(yíng)業(yè)費(fèi)用——差旅費(fèi)（外勤補(bǔ)貼）
更改工程——GMP—其他（GMP部門(mén)工資）
應(yīng)付福利——醫(yī)藥費(fèi)/福利（醫(yī)貼、物資補(bǔ)貼）
管理費(fèi)用——電費(fèi)（扣個(gè)人水電費(fèi)）(負(fù)數(shù))
貸：其他應(yīng)付款——長(zhǎng)期服務(wù)金/養(yǎng)老金/公積金
其他應(yīng)收款
應(yīng)交稅金——所得稅——個(gè)人所得稅
銀行存款——傳給主管崗復(fù)核
（8）裝訂工資信息資料
工資發(fā)放完畢，將各種信息資料分類(lèi)裝訂成冊(cè)，妥善保管。
2、勞保/內(nèi)退人員工資及代付款發(fā)放
（1）編制工資表程序與在職員工相同
（2）每月4日前劃款，保證5日到賬
（3）編制憑證
借：管理費(fèi)用——?jiǎng)诒＃▌诒Ｈ藛T工資）
應(yīng)付工資——其他（內(nèi)退人員工資）
管理費(fèi)用——電費(fèi)（代扣水電費(fèi)）
其他應(yīng)付款（代付款項(xiàng)）（負(fù)數(shù)）
應(yīng)付福利（款項(xiàng)）
貸：其他應(yīng)付款——養(yǎng)老金/公積金
銀行存款——建行南湖辦
3、退休人員補(bǔ)貼發(fā)放
根據(jù)人力資源部退休人員補(bǔ)貼變動(dòng)通知調(diào)整補(bǔ)貼明細(xì)表——打印補(bǔ)貼明細(xì)表送人力資源部復(fù)核——復(fù)核無(wú)誤，拷盤(pán)——填寫(xiě)付款審批單——經(jīng)財(cái)務(wù)部長(zhǎng)簽字——將軟盤(pán)同委托工行珞獅路分理處轉(zhuǎn)賬申請(qǐng)表、代扣水電費(fèi)委托書(shū)傳出納崗辦理劃賬手續(xù)——收到出納傳來(lái)的劃款支票存根編制記賬憑證
（1）借：管理費(fèi)用——?jiǎng)诒＃ㄍ诵萑藛T補(bǔ)貼）
貸：銀行存款——工商珞獅路分理處——傳主管崗復(fù)核
（2）收到出納傳來(lái)的工行代扣水電回單，編制憑證
借：銀行存款
借：管理費(fèi)用——水電（負(fù)數(shù)）
注：（1）退休人員工資已改由社保發(fā)放，公司只負(fù)責(zé)發(fā)放退休人員補(bǔ)貼。
（2）新增退休人員時(shí)，應(yīng)向人力資部詢(xún)問(wèn)退休人員存折賬號(hào)及社保號(hào)，以便向退休人員存折中劃入補(bǔ)貼。
4、銷(xiāo)售兌現(xiàn)
憑銷(xiāo)售會(huì)計(jì)傳遞的銷(xiāo)售兌現(xiàn)匯總表——編制計(jì)算表——開(kāi)具代扣款項(xiàng)收據(jù)——根據(jù)銷(xiāo)售兌現(xiàn)匯總表及收據(jù)、銀行回執(zhí)編制憑證
借：應(yīng)付工資——辦事處（在冊(cè)人數(shù)×800記應(yīng)付工資）
營(yíng)業(yè)費(fèi)用——廣告費(fèi)—宣銷(xiāo)費(fèi)（醫(yī)藥代表及OTC代表工資）
——打卡差旅費(fèi)
——業(yè)務(wù)費(fèi)（兌現(xiàn)金額—宣銷(xiāo)費(fèi)—辦事處工資—打卡差旅費(fèi)）
管理費(fèi)用——電費(fèi)（代扣水電費(fèi)）
貸：其他應(yīng)付款——10%風(fēng)險(xiǎn)金/長(zhǎng)期服務(wù)金/養(yǎng)老/公積
其他應(yīng)收款
應(yīng)交稅金——所得稅——個(gè)人所得稅
銀行存款——傳主管崗復(fù)核
（二）工資分配
1、分配當(dāng)月工資
月末打印當(dāng)月應(yīng)付工資明細(xì)匯總表——編制工資分配明細(xì)表，同時(shí)按工資總額的14%計(jì)提福利費(fèi)、2%計(jì)提工會(huì)經(jīng)費(fèi)——編制記賬憑證
借：管理費(fèi)用——工資/福利
營(yíng)業(yè)費(fèi)用——工資/福利
制造費(fèi)用——工資/福利
生產(chǎn)成本——基本生產(chǎn)—車(chē)間—工資福利
——輔助生產(chǎn)—車(chē)間—工資福利（五車(chē)間）
管理費(fèi)用——工會(huì)經(jīng)費(fèi)
貨：應(yīng)付工資
應(yīng)付福利——提取福利
其他應(yīng)付款——工會(huì)經(jīng)費(fèi)——傳主管崗復(fù)核
注：（1）工資分配后當(dāng)月不能再有涉及應(yīng)付工資憑證，因此可適當(dāng)提前扎工資賬，若有工資性支出，則可提前編制下月憑證。
（2）分配工資后，部門(mén)應(yīng)付工資無(wú)余額。
2、提取產(chǎn)量工資
根據(jù)人力資源部提供的車(chē)間產(chǎn)量工資并計(jì)算福利費(fèi)——編制記賬憑證
借：生產(chǎn)成本——基本生產(chǎn)—車(chē)間—工資福利
——輔助生產(chǎn)—車(chē)間—工資福利（五車(chē)間）
貸：應(yīng)付工資——車(chē)間
應(yīng)付福利——提取福利
其他應(yīng)付款——工會(huì)經(jīng)費(fèi)
注：（1）應(yīng)付工資余額應(yīng)為車(chē)間提取的產(chǎn)量工資與應(yīng)付工資——其他之和。
（三）福利性費(fèi)用支出
審核行政事務(wù)部簽批的托幼費(fèi)、學(xué)雜費(fèi)、醫(yī)藥費(fèi)及黨群部簽批困難補(bǔ)助等支出——編制記賬憑證
借：應(yīng)付福利——相關(guān)明細(xì)科目
貸：現(xiàn)金——傳出納崗
（四）長(zhǎng)期服務(wù)金
1、長(zhǎng)期服務(wù)金本金
（1）收長(zhǎng)期服務(wù)金
根據(jù)新來(lái)員工所交金額開(kāi)具收據(jù)——在收據(jù)上注明員工姓名及所在部門(mén)——根據(jù)收據(jù)編制記賬憑證
借：現(xiàn)金
貸：其他應(yīng)付款———長(zhǎng)期服務(wù)金——連同收據(jù)存根傳出納崗收款、蓋章——登記長(zhǎng)期服務(wù)金手冊(cè)，對(duì)新來(lái)員工情況及所交本金進(jìn)行記載——由員工本人簽字確認(rèn)
注：（1）記賬憑證摘要欄中須注明姓名、所在部門(mén)。
（2）如因員工異動(dòng)使服務(wù)金發(fā)生變更或根據(jù)公司規(guī)定在年終獎(jiǎng)中代扣長(zhǎng)期服務(wù)金時(shí)，要在長(zhǎng)期服務(wù)金手冊(cè)異動(dòng)情況表中登記，由員工本人簽字確認(rèn)。
（2）退長(zhǎng)期服務(wù)金
根據(jù)長(zhǎng)期服務(wù)金明細(xì)表審核人力資源部開(kāi)具的退長(zhǎng)期服務(wù)金支出證明單——重新填寫(xiě)支出證明單標(biāo)明本金并計(jì)算長(zhǎng)期服務(wù)金利息（本金×月利率（按人民銀行同期利率計(jì)算）×月數(shù)）——交財(cái)務(wù)部長(zhǎng)簽字——根據(jù)簽字后的支出證明單編制記賬憑證
借：其他應(yīng)付賬款——長(zhǎng)期服務(wù)金
財(cái)務(wù)費(fèi)用——利息支出
貸：現(xiàn)金
（3）編制長(zhǎng)期服務(wù)金明細(xì)表
年末根據(jù)長(zhǎng)期服務(wù)金明細(xì)賬調(diào)整長(zhǎng)期服務(wù)金明細(xì)表，保證賬表，表冊(cè)相符。
2、長(zhǎng)期服務(wù)金獎(jiǎng)勵(lì)金的滾存與支付
（1）長(zhǎng)期服務(wù)金獎(jiǎng)勵(lì)金的滾存
年初根據(jù)人力資源部公布的獎(jiǎng)勵(lì)率計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)金記入獎(jiǎng)勵(lì)金個(gè)人賬戶(hù)并編制記賬憑證
每?jī)赡旮鶕?jù)人力資源部通知的員工獎(jiǎng)勵(lì)金
借：管理費(fèi)用/營(yíng)業(yè)費(fèi)用/制造費(fèi)用
貸：其他應(yīng)付款——獎(jiǎng)勵(lì)金——傳主管崗審核。
注：（1）年初在服務(wù)金明細(xì)表中計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)金。
（2）獎(jiǎng)勵(lì)金具體計(jì)算方法執(zhí)行《長(zhǎng)期服務(wù)金管理辦法》。
（2）獎(jiǎng)勵(lì)金支付
收到人力資源部開(kāi)具的獎(jiǎng)勵(lì)金支出證明單——與獎(jiǎng)勵(lì)金賬戶(hù)及長(zhǎng)期服務(wù)金手冊(cè)中獎(jiǎng)勵(lì)金情況核對(duì)——編制記賬憑證
借：其他應(yīng)付款——獎(jiǎng)勵(lì)金
貸：現(xiàn)金——傳出納崗——登記長(zhǎng)期服務(wù)金手冊(cè)獎(jiǎng)勵(lì)金情況表
長(zhǎng)期服務(wù)金手冊(cè)的登記與保管
對(duì)長(zhǎng)期服務(wù)金收、發(fā)、獎(jiǎng)勵(lì)金計(jì)算及其它情況詳細(xì)的在長(zhǎng)期服務(wù)金手冊(cè)中登記。
每年3月份將長(zhǎng)期服務(wù)金發(fā)放至個(gè)人簽字確認(rèn)，并及時(shí)收回，妥善保管。
（五）公積金管理
1、公積金變動(dòng)
簽收人力資源部傳來(lái)的公積金變動(dòng)表——審核變動(dòng)表——補(bǔ)填停繳或增減變動(dòng)人員的公積個(gè)人賬號(hào)及上月繳存額——交出納送工行武昌支行辦理公積變動(dòng)。
2、公積金退領(lǐng)及轉(zhuǎn)移
收到人力資源部開(kāi)具的公積金提?。ɑ蜣D(zhuǎn)移）申請(qǐng)表——審定申請(qǐng)表的填寫(xiě)——填寫(xiě)公積金支取憑證（或公積轉(zhuǎn)移憑證）——交于部長(zhǎng)加蓋銀行印鑒——傳公積金提?。ɑ蜣D(zhuǎn)移）人
（六）管理性工作
1、及時(shí)編制工資表，并拷盤(pán)送交銀行，保證月度工資按時(shí)準(zhǔn)確發(fā)放。
2、及時(shí)清理其他應(yīng)付款，保證代扣代繳到位。
3、加強(qiáng)長(zhǎng)期服務(wù)金的管理，保證財(cái)務(wù)賬與長(zhǎng)期服務(wù)金輔助賬一致，保管長(zhǎng)期服務(wù)金手冊(cè)。
4、按月與銀行公積金核對(duì)，保證公積金準(zhǔn)確繳存到個(gè)人戶(hù)頭。
5、保證每月工資按時(shí)準(zhǔn)確發(fā)放。
6、確保養(yǎng)老金、公積金、房租水電等事項(xiàng)扣繳到位。
（七）工作要求
1、熟悉公司各類(lèi)財(cái)務(wù)管理制度。
一般認(rèn)為，思路決定出路，定位決定地位，深度決定高度！那么人力資源部該如何定位自己？從而更好地完成這個(gè)至關(guān)重要的任務(wù)？
專(zhuān)業(yè)化與職業(yè)化
就筆者所接觸到的公司而言，人力資源的定位基本上可以分為三種不同的方式。第一種定位是追求人力資源的專(zhuān)業(yè)化與職業(yè)化。在這種定位階段，人力資源從業(yè)者成功的關(guān)鍵是效率。其基本表現(xiàn)形式是：專(zhuān)業(yè)的招聘與面試技巧、課程體系的設(shè)計(jì)、崗位體系與能力模型的打造、專(zhuān)業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)等。
在這一階段，人力資源從業(yè)資格證書(shū)會(huì)是他們的一個(gè)標(biāo)識(shí)。這種定位者大多來(lái)自于成長(zhǎng)中的公司，這也與其公司追求專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化有關(guān)。也有一些大公司也如此定位，這也就是我們所說(shuō)的在大公司，每個(gè)人都是一顆螺絲釘?shù)脑?。?dāng)一個(gè)人加入一個(gè)這樣的大公司，基本上你的工作職責(zé)在哪個(gè)領(lǐng)域，你所能知道的就是哪個(gè)領(lǐng)域的內(nèi)容了，這些內(nèi)容也基本構(gòu)成你專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化的核心。
這種定位在當(dāng)下很有市場(chǎng)，基本上大學(xué)里開(kāi)設(shè)的專(zhuān)業(yè)就是為這些而服務(wù)的。從職業(yè)定位角度看，甚至很多女孩子認(rèn)為這是一個(gè)很好的職業(yè)選擇，因?yàn)槠溆幸欢ǖ膶?zhuān)業(yè)性，又沒(méi)有如同業(yè)務(wù)部門(mén)般的數(shù)字業(yè)績(jī)壓力。在這樣的指導(dǎo)思想下，HR成為一個(gè)專(zhuān)業(yè)的內(nèi)容，在專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司的幫助下，一個(gè)個(gè)專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)被不斷提出，有的公司甚至把薪酬搞得很神秘，從而突顯自己的專(zhuān)業(yè)性與獨(dú)特性，但這樣一來(lái)，最終也就與業(yè)務(wù)漸行漸遠(yuǎn)。
成為業(yè)務(wù)伙伴
第二種定位是成為業(yè)務(wù)伙伴。這是當(dāng)下許多公司人力資源部的口號(hào)。
在這種定位階段，人力資源從業(yè)者成功的關(guān)鍵是信任，能否獲得業(yè)務(wù)部門(mén)的信任對(duì)于這一定位的實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用。之所以有這種定位，一般來(lái)說(shuō)是因?yàn)楣敬蟮揭欢ǖ某潭?，因?yàn)椴煌臉I(yè)務(wù)單元存在，人力資源部為了更好地接近業(yè)務(wù)，因而產(chǎn)生了業(yè)務(wù)部門(mén)的HR。
在這種定位下，人力資源從業(yè)者會(huì)更加關(guān)注人的問(wèn)題。人不僅產(chǎn)生人力成本，更是一種資源，需要大力開(kāi)發(fā)。資源利用得好與不好會(huì)對(duì)業(yè)務(wù)產(chǎn)生很大的影響，因此這個(gè)定位基本上是為了幫助業(yè)務(wù)部門(mén)更好地開(kāi)發(fā)人力這個(gè)資源而存在的。
伙伴有兩種，一種是真正能幫到業(yè)務(wù)部門(mén)的，也被認(rèn)可的伙伴。而另外一種則是你認(rèn)為是伙伴，而你的伙伴并不這樣認(rèn)為。在后一種情形下，HR一般會(huì)認(rèn)為自己并沒(méi)有得到相應(yīng)的重視，甚至有些公司的人力資源負(fù)責(zé)人并不是向總裁匯報(bào)工作的。其實(shí)，成為業(yè)務(wù)伙伴的首要關(guān)鍵是與業(yè)務(wù)部門(mén)有共同的語(yǔ)言體系，能聽(tīng)懂業(yè)務(wù)部門(mén)的話，知道業(yè)務(wù)需要什么，知道什么是業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略目標(biāo)，知道如何能幫助業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由此能切切實(shí)實(shí)從人力資源的角度提出有效的解決方案。幫一線經(jīng)理人完成管理團(tuán)隊(duì)的任務(wù)，能提供有效的工具，甚至包括教會(huì)一線經(jīng)理人如何使用這些工具。
成為業(yè)務(wù)一部分
第三種定位是成為業(yè)務(wù)的一部分。這種定位成功的關(guān)鍵是效果。當(dāng)HR定位為業(yè)務(wù)伙伴的時(shí)候，一個(gè)潛在的假設(shè)是：我只是業(yè)務(wù)伙伴，因而業(yè)務(wù)的好壞與人力資源部關(guān)系不是很大，業(yè)務(wù)部門(mén)才是對(duì)業(yè)務(wù)的成敗負(fù)主要責(zé)任的。事實(shí)上，我們從未見(jiàn)過(guò)一個(gè)公司的財(cái)務(wù)部、銷(xiāo)售部或市場(chǎng)部提過(guò)要成為業(yè)務(wù)伙伴這樣的口號(hào)，這是為什么呢？原因很簡(jiǎn)單，他們有主人翁的意識(shí)。我們都知道，業(yè)務(wù)的好壞第一個(gè)要素就是人，因?yàn)樗袠I(yè)務(wù)都是要靠人去完成的。成為業(yè)務(wù)的一部分，實(shí)質(zhì)上是樹(shù)立起主人翁意識(shí)，主動(dòng)站在業(yè)務(wù)的立場(chǎng)上，主動(dòng)承擔(dān)起責(zé)任，一切以業(yè)務(wù)部門(mén)為重，此時(shí)，已經(jīng)不存在共同語(yǔ)言的問(wèn)題了，而是在某種程度上人力資源會(huì)極大主導(dǎo)和影響業(yè)務(wù)的發(fā)展，HR已經(jīng)成為制定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略時(shí)不可或缺的最重要的角色。
這個(gè)階段成功的標(biāo)志是如同管理大師彼得·杜拉克所說(shuō)的：企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)是人力資源管理，人力資源管理是企業(yè)管理的代名詞。
做到這種定位，人力資源部真正在做的事情當(dāng)然就不再是業(yè)務(wù)本身，而是超越業(yè)務(wù)，因?yàn)槿肆Y源部其實(shí)是在打造這家企業(yè)的企業(yè)文化，如同我們所思考的問(wèn)題那樣：為了實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，我們需要什么樣的人？這些人具有什么樣的特征？他們存在于市場(chǎng)的哪個(gè)地方？我們?nèi)绾尾拍艿玫竭@些人？現(xiàn)有的人離我們的要求有多遠(yuǎn)？我們?nèi)绾尾拍軐F(xiàn)有的人提升到這樣的水平？現(xiàn)有的優(yōu)秀人才如何才能被很好地保留？
工作說(shuō)明書(shū)崗位名稱(chēng)：招聘專(zhuān)員職等：五職等崗位編號(hào)：直線上級(jí)：人力資源經(jīng)理
直線下級(jí)：無(wú)
工作使命：根據(jù)公司目標(biāo)，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)為組織提供合格的員工，保證公司所需合格人員的供給，有利支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
內(nèi)部聯(lián)系：人力資源部各崗位人員
目的或作用：匯報(bào)工作、領(lǐng)會(huì)意圖、溝通信息
外部聯(lián)系：人才市場(chǎng)、大中專(zhuān)院校、獵頭公司、招聘媒介、業(yè)內(nèi)企業(yè)目的或作用拓展公司招聘渠道、獲取市場(chǎng)人才信息
工作職責(zé)：招聘實(shí)施編寫(xiě)招聘制度化文件，報(bào)人力資源經(jīng)理審核。編制年度、季度招聘預(yù)算，報(bào)人力資源經(jīng)理審核。制定招聘計(jì)劃，組織招聘實(shí)施。
負(fù)責(zé)應(yīng)聘材料收集及應(yīng)聘人員首次選拔。
組織各單位進(jìn)行二次面試。
負(fù)責(zé)組織建立各崗位招聘題庫(kù)。
招聘宣傳計(jì)劃及招聘宣傳材料的設(shè)計(jì)和制作。負(fù)責(zé)校園招聘宣傳演講。建立后備人才庫(kù)。
招聘渠道管理：
在保證質(zhì)量的前提下，開(kāi)發(fā)更多的大中專(zhuān)院校。
分析各大中專(zhuān)院校提供的員工整體素質(zhì)表現(xiàn)，建立合作伙伴分級(jí)庫(kù)。
建立與勞務(wù)公司的臨時(shí)性用工合作關(guān)系。
拓展中層干部及核心骨干崗位的招聘渠道。
保持與各招聘渠道的持續(xù)性溝通。
招聘結(jié)果評(píng)估：核算招聘成本分析招聘周期
協(xié)助配合：協(xié)助人力資源管理項(xiàng)目工作的開(kāi)展完成人力資源部經(jīng)理交辦的臨時(shí)性工作
任職資：學(xué)歷及專(zhuān)業(yè)本科年齡24歲以上社會(huì)工齡2年以上
工作經(jīng)歷：2年以上大中型企業(yè)招聘工作經(jīng)驗(yàn)，有招聘實(shí)施、招聘渠道拓展經(jīng)驗(yàn)
英語(yǔ)要求：一定的聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫(xiě)能力
計(jì)算器要求：熟練使用常用軟件
關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域：
招聘渠道
招聘宣傳
一線員工的招聘
招聘成本
崗位招聘題庫(kù)
后備人才庫(kù)
可以替換的崗位
人力資源相關(guān)崗位
【人力資源部經(jīng)理工作說(shuō)明書(shū)范文】
崗位名稱(chēng)：人力資源部經(jīng)理
直接上級(jí)：總經(jīng)理
下屬崗位：
崗位性質(zhì)：負(fù)責(zé)全面主持本部的勞資、人事方面的管理工作
管理權(quán)限：受總經(jīng)理的委托，行使對(duì)公司勞動(dòng)人事工作指導(dǎo)、指揮、監(jiān)督、管理的權(quán)力，并承擔(dān)執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)程、工作指令的義務(wù)
管理責(zé)任：對(duì)所分管的工作全面負(fù)責(zé)
主要職責(zé)：
1.負(fù)責(zé)主持本部的全面工作，組織并督促部門(mén)人員全面完成本部職責(zé)范圍內(nèi)各項(xiàng)工作任務(wù);
2.貫徹落實(shí)本部崗位責(zé)任制和工作標(biāo)準(zhǔn)，密切與營(yíng)銷(xiāo)、計(jì)劃、財(cái)務(wù)等部門(mén)的工作聯(lián)系，加強(qiáng)部門(mén)間的協(xié)調(diào)配合工作;
3.負(fù)責(zé)組織《勞動(dòng)法》及地方政府有關(guān)勞動(dòng)法律、法規(guī)的貫徹落實(shí);
4.負(fù)責(zé)組織公司人事、勞資統(tǒng)計(jì)、勞動(dòng)紀(jì)律等有關(guān)管理制度的擬定、修改、補(bǔ)充、實(shí)施和考核評(píng)比工作;
5.負(fù)責(zé)組織制定公司各部門(mén)的員工工作標(biāo)準(zhǔn);
6.負(fù)責(zé)合理配置工作崗位。組織勞動(dòng)定額編制，做好公司各部門(mén)人員的定編工作，結(jié)合實(shí)際需要，及時(shí)組織勞動(dòng)額的控制、分析、修訂、補(bǔ)充，確保勞動(dòng)定額的合理化和準(zhǔn)確性，杜絕勞動(dòng)力的浪費(fèi);
7.負(fù)責(zé)編制年、季、月度勞動(dòng)力平衡計(jì)劃和工資計(jì)劃。抓好勞動(dòng)力調(diào)配的基礎(chǔ)管理工作，嚴(yán)格實(shí)行崗位調(diào)令制度，抓好勞動(dòng)力的合理流動(dòng)和安排;
8.組織建立和健全人事、勞資統(tǒng)計(jì)核算標(biāo)準(zhǔn)。定期編制勞資、人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表，及時(shí)擇寫(xiě)勞動(dòng)力利用、勞動(dòng)報(bào)酬統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告;
9.負(fù)責(zé)抓好公司勞動(dòng)紀(jì)律管理工作。嚴(yán)格考勤制度，定期檢查勞動(dòng)紀(jì)律;
10.負(fù)責(zé)組織公司員工的招聘、錄用、合同簽訂、建檔、辭退、考勤、差假、調(diào)動(dòng)、考核、考查、推薦等勞動(dòng)人事系列化基礎(chǔ)管理工作;
11.負(fù)責(zé)核定各崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。認(rèn)真做好勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)工作，負(fù)責(zé)對(duì)日常工資、加班工資的報(bào)批和審核工作;
12.負(fù)責(zé)組織公司勞動(dòng)保護(hù)用品定額擬定、修改、補(bǔ)充、審批、實(shí)施工作;
13.配合做勞動(dòng)安全教育，參與員工作傷亡事故調(diào)查處理，提出處理意見(jiàn);
14.組織培訓(xùn)教育管理工作。配合各部門(mén)做好專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)教育組織工作;
15.有權(quán)向主管領(lǐng)導(dǎo)提議下屬人選，并對(duì)其工作考核評(píng)價(jià);
16.按時(shí)完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
崗位要求：
1.具有本科以上文化程度和勞動(dòng)人事管理知識(shí);較強(qiáng)的組織管理能力;
2.熟悉國(guó)家勞動(dòng)人事管理的法律、法規(guī)、章程、各方針、政策;
3.努力學(xué)習(xí)，積極進(jìn)取，團(tuán)結(jié)下屬，既嚴(yán)格管理又講究工作方法;
4.擅長(zhǎng)做認(rèn)真細(xì)致的思想工作。
參加會(huì)議：
1.參加公司年度總結(jié)會(huì)、計(jì)劃平衡協(xié)調(diào)會(huì)及其有關(guān)重要會(huì)議;
2.參加季、月度總經(jīng)理辦公會(huì)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析會(huì)、考核評(píng)比等會(huì)議;
3.參加臨時(shí)緊急會(huì)議和總經(jīng)理參加的有關(guān)專(zhuān)題會(huì)議。
4.參加本部門(mén)召開(kāi)的人事工作會(huì)議。
【企業(yè)管理部工作說(shuō)明書(shū)范文】
部門(mén)名稱(chēng)：企業(yè)管理部
編制人數(shù)：8人
現(xiàn)有人數(shù)：1人
工作概要
負(fù)責(zé)CH管理大綱的擬訂、修正、完善、落實(shí)、檢查;負(fù)責(zé)集團(tuán)及各下屬單位基礎(chǔ)管理制度、流程、效率的評(píng)估、指導(dǎo)以及基層、中層管理人員的選拔、儲(chǔ)備和發(fā)展;負(fù)責(zé)集團(tuán)及各下屬單
位內(nèi)部管理的評(píng)估、診斷;負(fù)責(zé)集團(tuán)及各下屬單位經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃、數(shù)據(jù)的匯總、分析;建議、參與集團(tuán)及各下屬單位的管理變革。
工作內(nèi)容
1、CH管理大綱的歸口管理。
2、負(fù)責(zé)擬訂、修正、完善春和管理大綱;
3、負(fù)責(zé)督促集團(tuán)下屬各單位落實(shí)管理大綱各要點(diǎn);
4、負(fù)責(zé)檢查集團(tuán)下屬各單位管理大綱執(zhí)行情況，并采集執(zhí)行反饋意見(jiàn);
5、負(fù)責(zé)組織、召集公司內(nèi)外資源對(duì)管理大綱及實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估。
二、基礎(chǔ)管理的指導(dǎo)
1、負(fù)責(zé)集團(tuán)下屬各單位基礎(chǔ)管理制度的指導(dǎo)建議;
2、負(fù)責(zé)集團(tuán)下屬各單位內(nèi)部管理流程的指導(dǎo)建議;
3、負(fù)責(zé)集團(tuán)下屬各單位質(zhì)量成本管理體系的督導(dǎo)和檢查;
4、協(xié)助人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)各單位基層、中層主管的培訓(xùn)發(fā)展;
5、協(xié)助人力資源部及下屬各單位相關(guān)責(zé)任部門(mén)負(fù)責(zé)各崗位工作定額的編制;
6、協(xié)助人力資源部負(fù)責(zé)選拔中層及以上管理干部;
7、協(xié)助財(cái)務(wù)部及人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)各單位(子公司以上)目標(biāo)考核相關(guān)工作。
三、內(nèi)部管理的評(píng)估、診斷
1、負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)及下屬各單位內(nèi)部管理進(jìn)行評(píng)估、診斷，并提交診斷報(bào)告;
2、負(fù)責(zé)組織、調(diào)動(dòng)集團(tuán)及下屬各單位相關(guān)責(zé)任部門(mén)對(duì)專(zhuān)項(xiàng)管理問(wèn)題、工作的調(diào)查、研究和分析，并提供針對(duì)性的解決建議方案;
3、負(fù)責(zé)向集團(tuán)決策層提交定期內(nèi)部管理報(bào)告，并提供管理措施建議;
4、負(fù)責(zé)協(xié)助、指導(dǎo)集團(tuán)及下屬各單位設(shè)置管理危機(jī)預(yù)警指標(biāo)。
四、經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃及數(shù)據(jù)的管理
1、負(fù)責(zé)集團(tuán)及下屬各單位經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃的匯總，并提供分析報(bào)告和建議;
2、負(fù)責(zé)組織、調(diào)動(dòng)、協(xié)調(diào)集團(tuán)及下屬各單位相關(guān)責(zé)任部門(mén)采集基礎(chǔ)管理數(shù)據(jù)，并提供分析報(bào)告和建議;
3、負(fù)責(zé)為決策層提供經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃的數(shù)據(jù)和建議;
4、負(fù)責(zé)集團(tuán)內(nèi)部重要管理文檔的存檔、保管和索引;
5、負(fù)責(zé)集團(tuán)內(nèi)部管理溝通的疏導(dǎo)。
五、管理變革
1、負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促、評(píng)估集團(tuán)及各下屬單位員工投訴及合理化建議的落實(shí)處理;
2、協(xié)助人力資源部負(fù)責(zé)學(xué)習(xí)型企業(yè)文化的建設(shè);
3、負(fù)責(zé)向決策層提供管理變革的建議，并在決策層的指導(dǎo)下組織、參與管理變革;
