時間：2022-04-23 00:58:27
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇培訓效果總結，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
第一條 為加強對員工培訓的組織與管理，使培訓工作更加程序化、規(guī)范化，保證培訓任務落實，提高培訓工作效果，特制訂本辦法。
第二條 若本辦法中若干規(guī)定與公司《績效考核實施方案》內(nèi)容有不一致的地方，則以《績效考核實施方案》為準。
第三條 本辦法適用于中層管理人員、在職普通員工以及新入職員工。
第四條 原則
1. 公開公正原則。考核內(nèi)容 、標準及方法公開，考核結果要以事實為依據(jù)，做到客觀、公正。
2. 量化操作原則。對考核內(nèi)容項進行評分，考核的結果量化到具體的分值。
第五條 考核主體?？己酥黧w即考核者，原則上是授課講師或培訓組織者。
第六條 考核對象?？己藢ο蠹幢豢己苏?，按職位層級，劃分為三個級別： 中層管理人員、在職普通員工、新入職員工。
第七條 一級培訓，即中層管理人員培訓
1. 辦公室培訓部對一級培訓課程現(xiàn)場滿意度進行調(diào)查并對一級培訓的效果評估總結。
2. 一級培訓課程現(xiàn)場滿意度的調(diào)查采用無計名方式。
3. 一級培訓中公司組織的外訓和內(nèi)訓的重點課程(按培訓部要求)，學員必須認真總結培訓的內(nèi)容，并且擬訂本次培訓對以后工作的改進計劃，于培訓結束兩天內(nèi)按要求提交書面培訓總結及工作改進計劃至直屬領導及培訓部備案。
4. 培訓部對一級培訓中公司組織的外訓和內(nèi)訓的重點課程進行總結。
5. 培訓部負責制作《季度培訓效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，
《季度培訓效果反饋表》包括一下兩點：
1) 培訓的意見和建議;
2) 培訓的效果分析——員工的綜合素質(zhì)在培訓前后的表現(xiàn)。
第八條 二級培訓，即在職員工培訓
1. 培訓部對二級培訓課程現(xiàn)場滿意度進行調(diào)查并對二級培訓的效果評估總結。
2. 二級培訓課程現(xiàn)場滿意度的調(diào)查采用無計名方式。
3. 二級培訓中公司組織的外訓和內(nèi)訓的重點課程(按培訓部要求)，學員必須認真總結培訓的內(nèi)容，并且擬訂本次培訓對以后工作的改進計劃，于培訓結束兩天內(nèi)按要求提交書面培訓總結及工作改進計劃至直屬領導及培訓部備案。
4. 培訓部對二級培訓中公司組織的外訓和內(nèi)訓的重點課程進行總結。
5. 培訓部負責制作《季度培訓效果反饋表》，并于次季度首月5日之前完成，《季度培訓效果反饋表》包括一下兩點：
1) 培訓的意見和建議;
2) 培訓的效果分析——員工的綜合素質(zhì)在培訓前后的表現(xiàn)。
第九條 三級培訓，即新員工入職培訓
1. 新員工入職培訓考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉正考核流程設計》。
2. 培訓部工作人員負責新學員培訓意見和建議的收集及整理，以及培訓內(nèi)容的變更與完善。
第十條 一級培訓效果的考核
1. 培訓部負責組織培訓講師對參加一級培訓的主要課程及主要崗位培訓的員工進行考核;
2. 現(xiàn)場考核：培訓結束后，由授課講師或培訓組織者給予現(xiàn)場提問或試卷考試;
3. 實戰(zhàn)考核：培訓結束后由參訓者的上級負責人對參訓員工的綜合素質(zhì)做出培訓前后的對比。
4. 培訓部負責對照參加公司組織的外訓和內(nèi)訓的重點課程的學員提交的書面培訓總結及工作改進計劃，并結合學員直接上級的意見，對學員工作改進的程度進行考核。
第十一條 二級培訓效果的考核
1. 現(xiàn)場考核：授課結束后，由授課老師或培訓組織者給與現(xiàn)場提問或試卷 考試;
2. 實戰(zhàn)考核：培訓結束后由參訓者的上級負責人對參訓員工的綜合素質(zhì)做 出培訓前后的對比。
3. 培訓部負責對照參加公司組織的外訓和內(nèi)訓的重點課程的學員提交的書面培訓總結及工作改進計劃，并結合學員直接上級的意見，對學員工作改進的程度進行考核。
第十二條 三級培訓效果的考核
新員工入職培訓考核參照《行政手冊》中《新入職員工轉正考核流程設計》。 第十三條 培訓考核其他可參考依據(jù)
培訓考核結果除了依據(jù)第十、十一、十二條的考核成績外，可適時參考以下幾個因素：1)培訓紀律;2)培訓筆記;3)學習態(tài)度;4)出勤率。
第十四條 考核種類。按考核時間分類，分為日常培訓考核、季度培訓考核和年度培訓考核三種。日常培訓考核，一個完整的培訓課程進行完畢，進行一次考核。季度培訓考核為每個季度進行一次，于次季度首月15日前對本季度內(nèi)的培訓考核進行匯總;年度考核于每年元月30日前完成。
第十五條 考核權重。根據(jù)考核對象對考核內(nèi)容設置不同的考核權重。中層管理人員培訓考核因素中現(xiàn)場考核、培訓紀律、培訓筆記、學習態(tài)度、出勤率分別占70%、5%、 10%、10%、5%。在職普通員工培訓考核因素中現(xiàn)場考核因素中現(xiàn)場考核、培訓紀律、培訓筆記、學習態(tài)度、出勤率分別占60%、10%、10%、 10%、10%。
第十六條 培訓考核中的實戰(zhàn)考核部分由授課講師或培訓組織者，結合被考核者的直接上級的意見，對比培訓總結及工作改進計劃，對被考核者作出考核。實戰(zhàn)考核結果合并日常培訓考核結果，體現(xiàn)在季度培訓考核成績中。
第十七條 根據(jù)培訓考核結果，設優(yōu)、良、中、差四個檔次：86—100，為優(yōu);76—85，為良;61—75，為中，0—60，為差。
第十八條 考核結果的運用
辦公室培訓部負責員工培訓檔案的建立。員工培訓考核的成績，是公司年度績效考核結果的一個重要方面，作為員工教育培訓機會、晉升、晉級、調(diào)動、辭退、薪資調(diào)整及發(fā)放年終獎的重要依據(jù)。
第十九條 日常培訓考核連續(xù)三次，累計六次;季度培訓考核累計三次，年 度培訓考核成績?yōu)閮?yōu)者，其年度績效考核成績可以列為一級。
第二十條 日常培訓考核連續(xù)兩次，累計四次;季度培訓考核累計兩次，年 度培訓考核成績?yōu)榱?、中者，領導予以談話幫助，其年度績效考核結果不得列為一級、二級。
第二十一條 日常培訓考核連續(xù)兩次，累計四次;季度培訓考核累計兩次， 年度培訓考核成績?yōu)椴钫?，領導予以談話幫助，扣發(fā)當年年終獎，并于次年上半年不得晉升、晉級、調(diào)動、提升工資。
一、工作總結
1、工作成績描述
⑴在半年中部門工作取得明顯進步，在規(guī)范化管理和制度化建設上取得重要成績；
⑵外協(xié)工作取得重要突破，為酒店打造良好外部經(jīng)營環(huán)境奠定基礎；
⑶人力資源工作取得進展，從人員選聘、員工培訓到人力資源科學管理與調(diào)配上取得重要進展；
⑷質(zhì)檢工作取得進展，質(zhì)量檢查體系已基本建立；
⑸行政部工作為飯店整體工作運營提供基礎性支持，與各部門聯(lián)系緊密，為飯店發(fā)展共同努力。
2、工作失誤總結
⑴時間短在部門內(nèi)部管理中還存在有些不規(guī)范的地方，使工作整體效果受到一些影響；
⑵注重工作質(zhì)量與效率，強調(diào)嚴格管理，對員工生活關注度不夠，今后工作中會再加強與員工的溝通，保證更好地達到工作要求；
⑶培訓工作缺乏系統(tǒng)性，在2011年注意改進；
3、個人優(yōu)勢分析
⑴具有較強的親和力，具備一定的管理基礎，樂于承受工作壓力，并能較快地適應工作環(huán)境；
⑵具有較強的學習能力，可以在較短時間內(nèi)對新的知識融會貫通，并運用于實際工作中；
⑶具有協(xié)調(diào)控制能力、擅長溝通，對管理工作把控能力較強；
⑷工作細致性較強，善于從細節(jié)處開展工作，對工作大有進益；
4、個人劣勢分析
⑴因為從事酒店業(yè)時間較短，可能在專業(yè)性上會有所缺乏；
⑵對自身性格所具有缺點的控制與把握應進一步提升，應加工作中加強優(yōu)勢發(fā)揮，盡量規(guī)避劣勢，完善自身工作行為。
二、2011年工作計劃
1、總體工作計劃描述
一個基本原則：以飯店經(jīng)營發(fā)展為基本原則，一切工作圍繞這一原則逐步開展。
三個核心環(huán)節(jié)：培訓工作與經(jīng)營管理工作緊密結合、適崗人員的招聘與選拔、安全工作的穩(wěn)步提升；
2、xxxx年具體工作計劃
⑴明確自身職責，樹立工作形象，為酒店發(fā)展奉獻心力。做為酒店股東和監(jiān)理會成員之一，我對酒店的感情與所擔負的責任已不僅僅是做為一個行政部負責人所應盡到的職責，在xxxx年我和我所在部門將嚴格按照酒店領導要求、將每項工作落實到最細之處，協(xié)助總經(jīng)理開展落實每一項政策措施，在酒店取得良好業(yè)績同時也使自身得到長足進步。
⑵人力資源管理工作：xxxx年行政部將把人員的招聘與培養(yǎng)做為重要的人力資源管理工作之一，從建立人才引進渠道、擴充人員上升空間、形成人員良性競爭，達到良好考核機制幾方面開展工作，使人力資源管理工作體系化，最終在酒店內(nèi)部形成一支具有競爭力的員工隊伍。
⑶培訓工作：良好的培訓工作是酒店經(jīng)營得以順利進行的重要保障，在xxxx年我將建立起完善的培訓體系，從員工入職培訓、專業(yè)培訓、日常培訓及管理者培訓幾方面入手，把培訓工作形成有層次、結構全面的培訓層級，培訓體系將涵蓋酒店各個區(qū)域及各個方面，并把培訓工作與質(zhì)檢工作有效結合，以訓我所需、訓我所將需為主要原則，把培訓工作建設成為企業(yè)文化重要的組成部分，通過培訓為酒店經(jīng)營奠定良好基礎。
⑷質(zhì)檢工作形成體系，建立嚴格可行性標準，達到更佳工作效果。在xxxx年質(zhì)檢工作要建立完善的體系，形成酒店質(zhì)檢和部門質(zhì)檢聯(lián)動的工作方式，質(zhì)檢工作從原則上要嚴、不僅嚴于檢查更要嚴于反饋，不以處罰為目標，而是要把質(zhì)檢結果與員工培訓及部門考核緊密結合，形成真實有效的質(zhì)檢工作環(huán)，達到更好的工作效果，同時每月形成一份可行性質(zhì)檢反饋分析上報酒店，為酒店改善經(jīng)營管理工作提供依據(jù)。
⑸外協(xié)工作在原有外聯(lián)基礎上， “開發(fā)新朋友，不忘老朋友” 與新領導積極溝通，在飯店領導的支持下，利用一切社會關系和資源，及時處理和協(xié)調(diào)各種情況，使外聯(lián)效果和外聯(lián)費用都優(yōu)于往年，保證了飯店的正常經(jīng)營秩序。
⑹以高度的安全責任感和對領導及單位高度負責的精神，狠抓飯店安全管理，強化單位“安全預防”的能力，確保了飯店全年無重大安全責任事故。在xxxx年舉行一次消防實戰(zhàn)演習，并加大消防培訓力度，使安全消防工作上升到重要的高度，并結合飯店實習情況對消防監(jiān)控系統(tǒng)進行全面檢查，保證其良好運轉，在xxxx年計劃組織三到四次全酒店范圍的內(nèi)的安全檢查并在每月組織一次小范圍常規(guī)檢查，同時保安工作責任落實到人，與相關部門第一責任人簽定安全責任書，使安全工作日?；?、制度化，規(guī)范化達到更好的效果。
關鍵詞：培訓管理 情景模擬培訓法 教學方法
《培訓管理》是人力資源管理專業(yè)的核心課程之一，讓學生系統(tǒng)地掌握和熟練應用培訓領域的理論知識和實踐操作技能，根據(jù)公司的實際培訓狀況，獨立完成公司的培訓的需求調(diào)查、計劃制定、培訓實施和培訓效果評估等一系列培訓管理工作是設置本課程的主要目的。隨著經(jīng)濟全球化和企業(yè)競爭日益加劇，通過培訓與開發(fā)提升企業(yè)的核心競爭力變得越來越重要，《培訓管理》課程在人力資源管理專業(yè)的教學體系和實際培訓工作中的地位也在不斷提高，因此，探索和創(chuàng)新《培訓管理》課程的教學方法以提高教學效果就具有非常重要的理論價值和現(xiàn)實意義。
一、《培訓管理》課程的教學特點
《培訓管理》是一門理論性、實踐性、應用性、時效性都非常強的課程，不但要求學生掌握培訓理論和最前沿的理念，而且還要熟練應用具體的實際操作技能。《培訓管理》涉及到的學科非常廣泛，包括管理學、教育學、經(jīng)濟學、組織行為學、心理學、法學等領域，學生需要在了解和掌握管理學知識的基礎上，有效融合上述各類學科，才可能真正學好這門課程。由于學生缺乏在實際工作中實施培訓工作的實踐經(jīng)驗，單純進行課堂講授比較抽象、枯燥，且不容易理解，不能有效達到本課程的教學目的，因此，需要在《培訓管理》的教學過程中有效開展參與式、體驗式的教學方法，將部分真實的培訓工作情景引入課堂，將有限的課堂空間和課堂時間延伸到課外，通過互動性、參與性的情景模擬教學方法提高學生的學習興趣和學習效果，幫助學生學習和掌握《培訓管理》理論和操作技能。
二、情景模擬培訓法的內(nèi)涵及特點
情境模擬教學法是“根據(jù)專業(yè)學習要求，模擬一個工作場景，在這些場景中設計具有與實際工作相同功能的工作過程，模擬實際工作活動，通過這種教學方法讓學生在一個接近現(xiàn)實的環(huán)境氛圍中對未來的工作崗位有一個比較具體的、綜合性的全面理解，使一些屬于行業(yè)特有的規(guī)范得到深化和強化”。情景模擬培訓法是情境模擬教學方法在《培訓管理》課程中的一種具體應用形式：將一個教學班的學生分成若干個小組，每個小組代表一個公司的培訓部門，每個培訓部門需要從事下列活動：工作崗位分析、培訓需求調(diào)查和分析、培訓計劃的制定、培訓項目的設計，培訓項目的實施、培訓方法的選擇、培訓效果的評估等。至于每個培訓部門的內(nèi)部分工，由小組成員確定，教師不參與角色的分配。由于在情景模擬培訓過程中，學生要以培訓人員的身份參加培訓活動的計劃、組織、協(xié)調(diào)和實施，既需要掌握培訓的理論知識，又需要選擇切實可行的培訓需求調(diào)查方法，包括培訓需求調(diào)查問卷的設計，還要針對培訓需求調(diào)查結果設計有效的培訓計劃，并對整個培訓過程進行評估，這種全程參與、切身體驗、深度參與的培訓實踐過程有助于學生主動學習和深入思考課堂上傳授的《培訓管理》的理論知識，并深入學習和掌握培訓工作所需要的實際操作技能。
情景模擬培訓法的使用，可以實現(xiàn)三種目的：第一，讓學生初步掌握《培訓管理》的基礎知識和基本理論，對《培訓管理》的理論知識有比較感性的認識，解決培訓理論脫離實踐的現(xiàn)實困境。如果僅僅通過課堂講授方法，學生很難了解培訓活動在實際工作中的流程和存在的各種問題。第二，學生可以知曉自己在將理論應用到實踐過程中的缺陷和不足，切身體驗開展培訓活動需要的團隊管理、人際交往、有效溝通等技能。第三，提高學生深入學習人力資源管理專業(yè)課程的積極性，通過這種模擬培訓，學生在組織和參與整個團隊活動的過程中，會更容易認清自己擁有的技能與工作需要的技能之間的差距，增加學習的動力和積極性。
三、情景模擬培訓法的總體設計思路
培訓是組織提高人力資源素質(zhì)、提升核心競爭力的重要途徑，也是人力資源管理的重要內(nèi)容，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保障，同時也是一項實際操作性非常強的工作。培訓管理是一個系統(tǒng)，這一系統(tǒng)始于對培訓需求的分析評價，然后是確定培訓目標，選擇設計培訓方案，實施培訓，最后是培訓效果評估。在人力資源管理專業(yè)教學實踐中，如何將學生變成專業(yè)課程學習的主體、積極主動參與到學習中來、將教師傳授的理論知識轉化為實際的操作技能，是考核《培訓管理》課程學習效果的重要標準之一。通過學生積極參與情景模擬培訓，將會增強學生對培訓理論知識和操作技能的全面理解與把握，從而培養(yǎng)和提高學生的團隊管理、人際溝通、創(chuàng)新、組織協(xié)調(diào)、語言表達、提出問題、分析問題和解決問題等方面的綜合素質(zhì)和能力。
情景模擬培訓法的總體思路如下：首先根據(jù)授課組人數(shù)分組，組建培訓部門，每個培訓部門成員一般為7-9人；每個培訓部門實施自治管理，部門成員共同討論確定本部門擬調(diào)查的工作崗位；根據(jù)擬調(diào)查工作崗位的特點，選擇至少兩種培訓需求調(diào)查方法，其中一種方法為調(diào)查問卷；對調(diào)查的資料數(shù)據(jù)進行整理、輸入和分析（需要用到SPSS或EXCEL等軟件），確定該崗位最需要的培訓內(nèi)容；結合工作崗位特點、任職資格條件和培訓內(nèi)容，制定培訓計劃；最后對整個培訓流程進行評估。在上述流程中，培訓需求調(diào)查問卷、培訓需求分析報告、培訓計劃和培訓活動評估等環(huán)節(jié)需要在課堂公開演示，其他環(huán)節(jié)需要學生在課余時間完成，教師負責檢查各團隊任務完成的質(zhì)量和效果。
四、情景模擬培訓法的組織與實施
1.情景模擬培訓法的知識準備
《培訓管理》的理論知識可以為培訓活動的實踐操作提供理論指導。在情景模擬培訓法開始前，教師需要向學生講授培訓的基本知識和理論，比如，培訓和開發(fā)的內(nèi)涵和類型、學習理論、培訓流程、培訓需求分析、培訓需求調(diào)查問卷的設計、培訓計劃制定、培訓效果評估等內(nèi)容。
2.情景模擬培訓法的人員準備
（1）全班分組。在講授培訓理論知識的同時，將教學班分為若干個培訓小組，分組時要充分考慮教學班級總人數(shù)和授課總時數(shù)。組建培訓團隊時可以由教師負責，也可以由教學班級的班委負責，也可以兩者相結合，在班委分組的基礎上，教師根據(jù)每個團隊的成員的特點進行重新調(diào)整，調(diào)整的基本原則是要確保每個團隊間成員的能力均衡，避免強強組團和弱弱組團，爭取能發(fā)揮每個團隊成員的優(yōu)勢。
（2）每個小組要選定擬培訓的崗位并設計調(diào)查問卷。每個培訓小組相當于某一企業(yè)的培訓崗位工作人員，他們要承擔培訓崗位的所有責任，因此在模擬培訓之前，培訓小組需要選定一個崗位作為擬培訓的崗位，需要對該崗位從組織層面、任務層面和人員層面進行全面調(diào)查，然后利用課余時間制作培訓需求調(diào)查表格并在課堂上公開演示（以PPT形式）。為了激勵培訓團隊認真準備培訓需求調(diào)查問卷，確保調(diào)查問卷質(zhì)量，每個團隊要給其他團隊的培訓需求調(diào)查問卷進行評估打分，并進行排名，這個排名會作為培訓團隊的平時成績之一納入到總評估。
3.情景模擬培訓法的實施
所謂情景模擬培訓法的實施是指根據(jù)理論知識的教學進度制定模擬培訓計劃，按照培訓的流程，要求各培訓小組按照預期計劃開展各環(huán)節(jié)的活動，各環(huán)節(jié)的階段性成果需要在課堂上進行展示。一般可以分為三個階段性成果展示：培訓需求調(diào)查問卷、培訓需求分析報告、培訓計劃制定。
（1）培訓需求調(diào)查問卷。調(diào)查問卷是調(diào)查培訓需求的一種比較常用的方法。填寫一份調(diào)查問卷非常容易，但要設計一份科學有效的培訓需求調(diào)查問卷還是比較難的。在設計調(diào)查問卷前，教師需要把培訓需求分析、調(diào)查問卷設計原則和要求等理論知識向學生講解清楚，然后由各培訓小組結合本小組擬培訓崗位的特點，編制相應的培訓需求調(diào)查問卷。經(jīng)過小組的反復討論修改定稿后，各小組負責在課堂上公開演示調(diào)查問卷，其他小組從問卷的科學性、有效性、簡潔性等方面進行評估打分，最后根據(jù)各小組的得分進行排名。
（2）培訓需求分析報告的撰寫。撰寫培訓需求分析報告是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提和依據(jù)，它可以為培訓部門提供關于培訓的有關情況、評估結論及其建議。學生在撰寫培訓需求分析報告之前，還需要對已調(diào)查的問卷結果、調(diào)查資料進行分類、整理、分析和總結，從中找出培訓需求。培訓小組在分析培訓需求時，要注意個別需求和普遍需求、當前需求和未來需求之間的關系，同時要結合業(yè)務發(fā)展的需要，根據(jù)培訓任務的重要程度和緊迫程度對各類需求進行排序。在此基礎上，撰寫培訓需求分析報告，報告結論要以調(diào)查信息為依據(jù)，不能依個人主觀看法做出結論。最后形成的培訓需求分析報告需要在課堂上公開演示。
（3）培訓計劃的制定。培訓計劃是根據(jù)培訓需求分析報告，對培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓方法、培訓時間等方面的系統(tǒng)安排。各個培訓小組需要根據(jù)擬培訓崗位人員需求及其他影響因素，設計切實可行的培訓計劃，這個環(huán)節(jié)可以鍛煉學生的計劃組織能力以及調(diào)配各類資源的能力。
4.情景模擬培訓法的歸納總結評價
理論上的培訓評估一般是指培訓效果評估，由于情景模擬本身的局限性，培訓的效果無法在短期內(nèi)體現(xiàn)出來，所以筆者選擇了一個變通的方法：小組間評估、教師評估和培訓小組的自我評估。
（1）小組間評價。為了增加各個小組的積極性和主動性，在每個課堂展示環(huán)節(jié)，都會實施小組間評估，各小組要對除本組以外的其他小組的課堂展示成果進行評價、打分、排名。
（2）教師評價。除了開展小組間的評價外，還需要任課教師的客觀評價。任課教師需要從專業(yè)視角對各個小組的整個模擬流程的每個環(huán)節(jié)的課堂展示成果進行評價，并根據(jù)水平高低進行打分，最后的任課教師的評價成績也要記入個人的平時成績。
（3）培訓小組的自我評估總結和小組成員的總結報告。每個培訓小組都要對本小組開展的模擬培訓活動進行總結評價，每個小組中的成員也要對自己在此次活動中的表現(xiàn)、感受和收獲進行總結。培訓小組的估計總結需要在課堂上公開演示，個人的評估總結需要交給任課教師，作為評定平時成績的依據(jù)之一。
五、《培訓管理》課程的考核與評價
傳統(tǒng)的《培訓管理》的考核與評價方法，大多采用一次性期末考試來確定課程的總成績，或者加上平時的考勤成績和作業(yè)成績。這樣的考核方法既不能激發(fā)學生參與學習的積極性，也無法幫助學生有效應用所學理論知識，上課的效果也會大打折扣，期末考試成績也不能充分體現(xiàn)學生學習的效果。
為了促進學生參與《培訓管理》課堂教學活動的積極性，提高《培訓管理》的課堂教學效果，筆者對《培訓管理》課程的考核與評價方法進行了探索和創(chuàng)新，在提高學生的創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)的指導思想下，在原有的考勤、平時作業(yè)成績和期末考試成績的基礎上，增加培訓實踐教學活動環(huán)節(jié)的考核，即培訓需求調(diào)查問卷設計、培訓需求分析報告撰寫、培訓計劃制定和培訓活動評估四個環(huán)節(jié)和個人總結報告。為了加強培訓小組成員間的團結協(xié)作意識，培訓需求調(diào)查問卷設計、培訓需求分析報告撰寫、培訓計劃制定和培訓活動評估四個環(huán)節(jié)的評估成績以小組為單位進行考核。具體的考核環(huán)節(jié)如表1所示。
六、情景模擬培訓法在《培訓管理》中有效實施的教學保障
情景模擬培訓教學法為學生提供了一個從課堂走向社會、將培訓的理論知識轉化為培訓操作技能的平臺，但要在實際的教學活動中有效地應用情景模擬培訓法，提高該門課程的教學效果，還有一些問題需要注意。
摘要：仿真技能培訓憑借著模擬學習的逼真性，學習內(nèi)容的針對性，培訓效果的經(jīng)濟性等優(yōu)勢成為電廠運行人員崗前培訓、崗中輪訓的重要學習形式。精心的教學設計，豐富的教學形式，嚴格的教務管理，良好的學習效果反饋是保證培訓質(zhì)量的重要基石，也是技能類培訓取得實效的核心和關鍵。
關鍵詞 ：電力企業(yè) 仿真培訓 教學設計 教學管理
人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一動力，提高員工基本素質(zhì)和工作水平是企業(yè)增加效益，提升競爭力的不二法寶。對于發(fā)電企業(yè)而言，生產(chǎn)運行人員的技能操作水平的提高，增強一線員工的安全工作意識，是保證機組安全、經(jīng)濟、穩(wěn)定運行的關鍵。仿真技能培訓憑借著模擬學習的逼真性，學習內(nèi)容的針對性，培訓效果的經(jīng)濟性等優(yōu)勢成為電廠運行人員崗前培訓，崗中輪訓的重要學習形式。
電廠仿真培訓通過電腦控制，模擬操作生產(chǎn)現(xiàn)場操作盤操控步驟，演示練習生產(chǎn)運行過程中機、爐、電專業(yè)遇到的問題及解決措施，以實現(xiàn)生產(chǎn)員工現(xiàn)場操作技能熟練度和準確度的提高。仿真培訓是發(fā)電廠崗位技能培訓的重要組成部分，擔負著提高一線運行人員操作水平，提升生產(chǎn)運行隊伍業(yè)務素質(zhì)和能力的重要職責。如何保證培訓質(zhì)量？怎樣優(yōu)化教學內(nèi)容？如何實現(xiàn)教學效果的提升？這些都是仿真培訓教學與管理者的工作重點和難點。
一、精心設置課程，優(yōu)化教學內(nèi)容
良好教學效果的取得少不了嚴謹周密的教學體系設計。仿真培訓融合了操作熟練、技能提高、夯實知識等多種培訓要求，這就給技能培訓教學組織工作提出了嚴峻挑戰(zhàn)。課程設計環(huán)節(jié)中，由教學管理專員組織教師召開教學設計研討會，根據(jù)參培人員信息制定教學計劃，由班主任、任課老師、生產(chǎn)部門專工組成教研小組，針對學員特點制定上機操作、理論授課課程表。研討過程中，要秉承“學用結合，按崗施教”的原則，教師需根據(jù)學員崗位、專業(yè)、年齡、工作年限、技術特長等方面信息為每期培訓量身定制教學進度表；教學課程內(nèi)容方面要不斷優(yōu)化更新學習知識，融入電力基礎知識、操作實際演練、生產(chǎn)技術規(guī)范、典型事故處理等內(nèi)容，使不同層次、不同專業(yè)的學員在培訓中得到鍛煉和提高。
二、多樣學習形式，嚴把教學質(zhì)量關
1.多元教學方式，豐富培訓內(nèi)容
技能培訓課程以運行操作步驟為主要學習內(nèi)容，教師可采用講授法、直觀演示法、練習法、參觀學習法、討論法等多種教學形式，以實現(xiàn)活躍學習氣氛，促進知識吸收的目的。上機操作課堂中，教師先對操作系統(tǒng)中部件、結構、工作原理、注意事項以講授法方式傳達給學員，之后將操作步驟一一演示。學員隨之效仿逐步操作，教師在一旁觀察指導，及時給學員糾正錯誤指出不足。除實操課程外，技能培訓必須設置一定比例的討論課。每節(jié)操作課后，學員分組進行自主學習，以自由討論的形式總結操作感受，并就企業(yè)歷年下發(fā)的生產(chǎn)技術文件、非計停事故分析報告為綱，交流工作心得，總結工作經(jīng)驗。上機操作演練是仿真培訓重點，但不能偏廢生產(chǎn)基礎知識學習和安全生產(chǎn)教育的宣貫。實操課及討論課的結合，使得技能類培訓不僅僅是一個單向傳播知識的課堂，更是員工們互通有無、互相學習的多維交流平臺。
培訓過程中可以組織競技競賽，豐富教學形式，激發(fā)學員學習熱情。通過設計理論答題、現(xiàn)場操作、命題演講等多項比賽環(huán)節(jié)，分別考核學員的知識儲備、技術能力及應變能力，讓學員在高壓逼真的競技環(huán)境中，展現(xiàn)業(yè)務實力，激發(fā)內(nèi)在潛能。這種“以賽促培，以賽促學”的形式，幫助學員對所學知識和技能進行自我檢查與測驗，為企業(yè)培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)一批技術過硬、素質(zhì)全面的優(yōu)秀員工作為人才儲備。
2.重視學員個性，拓展第二課堂
培訓的課堂不能局限在室內(nèi)，還要注重發(fā)揮第二課堂的作用。第二課堂是針對早操訓練、課外活動所設置的學習形式，學員可以通過集體活動增進了解，迅速融合，也為單一的課堂學習增加了活力和生機。培訓過程中可以組織晨練，通過站軍姿等基本的軍訓練習，讓學員們的言行舉止迅速整齊劃一，在思想上強化令行禁止的紀律要求，為打造紀律嚴明、作風硬朗、敬業(yè)干練的工作作風打下基礎。另一方面，可以結合學員年齡、性別、性格等特點，在早操訓練中穿插拓展游戲進行體驗式教學實踐。通過破冰、游戲參與、游戲總結等環(huán)節(jié)，學員積極參與，激發(fā)潛能，在完成任務后的經(jīng)驗總結分享中，用自己的語言發(fā)現(xiàn)和總結不足，在游戲中體會到服從命令、團結協(xié)作的重要性。第一課堂上以教師為中心，第二課堂上學員是主角，從“要我學”到“我要學”，從被動接受到積極思考，第一課堂與第二課堂密切配合，嚴把教學過程質(zhì)量關，全面保證教學效果。
三、重視教務管理，思想教育先行
培訓的實效取決于教學團隊水平高低以及學員們認真學習的程度，除此之外，科學合理的思教體系，嚴謹有序的教務管理對于良好培訓效果的取得也起著至關重要的作用。
1.嚴格教務管理，注重過程監(jiān)督
教務管理工作內(nèi)容豐富，瑣碎繁雜，從教材選購征訂到教學設施管理維護，從培訓教師管理到學員日常表現(xiàn)考核，每項工作的完成情況都會影響培訓效果。培訓前需制定嚴謹規(guī)范的管理制度，從組織領導、學員守則、培訓日常行為規(guī)范等各方面對參培學員做出要求，并專門組織課程學習宣貫，確保學員管理工作有章可循、嚴謹規(guī)范。建立科學完整的學員考核測評體系利于日常學習監(jiān)督，也是教務管理工作的重點。另外，可以定期組織日常測驗，不定期抽查學習筆記心得，營造緊張、嚴肅學習氣氛，使得學員每天有所收獲，有所進步，進而提高培訓實效。
2.規(guī)范培訓制度，凝聚團隊精神
良好學習成績?nèi)〉玫牡谝徊绞潜仨氉寣W員從思想上明確培訓意義、學習目標和紀律要求。自學員報到起，教師結合不同學習階段學員表現(xiàn)組織見面會、入學教育、期中教育、期末總結會，分別就仿真培訓意義、培訓目標、學員管理制度、安全管理要求對學員進行教育。培訓也是進行企業(yè)文化宣傳、凝聚員工思想的重要時機。教師可定期舉行主題班會，設置一定比例企業(yè)文化課程，讓每位員工真切體會到企業(yè)發(fā)展與個人命運的緊密關系。思想教育工作在了解學員思想動態(tài)及學習成果的同時，統(tǒng)一了大家的思想，激發(fā)了學員“人人發(fā)展為企業(yè)”的主人翁責任感，在班級中形成自覺自律、自我管理、自我教育的良好氛圍。
四、做好培訓反饋，形成閉環(huán)管理
教學反饋是培訓過程中的重要一環(huán)，可以通過面談交流、民意測評等多位一體的培訓評估體系全面測評培訓效果。培訓結束前，可以發(fā)給學員培訓需求調(diào)查單、教師教學質(zhì)量打分表、培訓意見反饋單等調(diào)查問卷，以書面形式測試培訓效果，學員們從教學實用性、教師表達溝通能力，授課認真程度等方面以量化打分的形式對授課及管理教師進行考核，并將培訓建議、需求以無記名的方式寫在意見反饋單上。待學員離開后，教師整理學員意見并召開總結會，積極改進及調(diào)整教學方式，并以文字形式總結培訓經(jīng)驗，為下一期培訓更優(yōu)教學效果的取得做足準備。
綜上所述，精心的教學設計，豐富的教學形式，嚴格的教務管理，良好的培訓反饋是保證培訓質(zhì)量的重要基石，也是技能類培訓取得實效的核心和關鍵。只有將每一個培訓環(huán)節(jié)抓牢、把每一項具體工作做實，才能為企業(yè)提升員工業(yè)務技能，實現(xiàn)人才儲備打好堅實的基礎。
參考文獻
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作者簡介
周宇潔，女，漢族，山東淄博人，1984—，碩士研究生，現(xiàn)任國能生物發(fā)電集團有限公司教育培訓管理職務
上班族緩解眼疲勞的水果
香 蕉：香蕉能護眼，首先和其富含鉀有關。其次，香蕉中含有大量的β-胡蘿卜素。當人體攝入過多的鹽分時，會導致細胞中存留大量的水分，這樣可引起眼睛紅腫， 而香蕉中的鉀可幫助人體排出這些多余的鹽分，讓身體達到鉀、鈉平衡，緩解眼睛的不適癥狀。所以，美眉要注意，用眼過度時就吃根香蕉，這樣可通過飲食增加營 養(yǎng)，改善視力，并能對眼睛干澀疼痛等癥狀起到—定的緩解作用。
【關鍵詞】培訓效果評估 四層級評估理論 成本收益
員工培訓是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，是獲得高素質(zhì)人力資源的有效途徑，是提高企業(yè)競爭力的保障。目前，國際上企業(yè)都十分重視培訓工作。國際大公司的培訓總預算一般占上一年總銷售額的1%—3%，最高的達7%。
培訓的重要性已是無容置疑，但培訓的真正效果和實效性如何，如何評判培訓目標的達成，分析培訓是否給受訓者帶來知識的改變和能力的提升，最終給企業(yè)和社會帶來的效益，解決這些問題就需要做好培訓效果評估。培訓效果評估是培訓工作中不可缺少的重要環(huán)節(jié)，培訓工作要想更上一層樓，非得將評估這個工作做好不可。如何進行培訓效果評估，一直是員工培訓工作中尚未解決的一個大問題。
一、確定培訓效果評估的形式，建立評估計劃，制訂評估流程
（一）首先確定采用何種培訓效果評估的形式。培訓效果評估的形式有正式和非正式評估，建設性評估和總結性評估。非正式評估是指評估者依據(jù)自己的主觀性的判斷，而不是用事實和數(shù)字來加以證明。正式評估則是在數(shù)據(jù)和事實的基礎上作出的判斷，當評估要被高級管理者用來作為決策的依據(jù)，或者為了向特定群體說明培訓的效果時采用的方式。
（二）確定評估形式后，制訂培訓計劃，遵循培訓評估流程，以便順利、有效進行培訓評估活動。培訓評估的前期工作有：
第一在進行評估前，要對評估的可行性及評估目的進行調(diào)查和確定。首先做出培訓效果評估決定，做好培訓需求分析，然后進行評估的可行性分析。
第二選擇評估人員。評估者主要分為內(nèi)部評估者和外部評估者， 內(nèi)部評估者來自組織內(nèi)部，外部評估者來自大學、科研機構或專門的評估咨詢公司。根據(jù)被評估項目的特點、評估的內(nèi)容和目的，以及評估者本身所具有的優(yōu)勢和弱點等幾個方面來進行選擇。
第三選定評估對象。培訓的最終目的就是為企業(yè)創(chuàng)造價值。由于培訓的需求呈增長的趨勢，因而實施培訓的直接費用和間接費用也在持續(xù)攀升，因此不一定在所有的培訓結束后，都要進行評估。
第四、建立培訓評估數(shù)據(jù)庫。進行培訓評估之前，必須將培訓前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備，因為培訓數(shù)據(jù)是培訓評估的對象。
三、選擇合適的評估層級，是提高評估的正確性和適用性的關鍵
對于培訓評估標準的研究，國內(nèi)外應用得最為廣泛得是最早由美國學者柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出的培訓效果四級評價模型，該評估模型將培訓的效果分為四個層次：反應層、學習層、行為層、結果層。
（一）反應層，即學員反應，在員工培訓結束時，通過調(diào)查了解員工培訓后總體的反應和感受。
（二）學習層，即學習的效果，確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。
（三）行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。
（四）結果層，即產(chǎn)生的效果，可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務等。
培訓評估層次，將決定培訓評估開展的有益性和有效性。多年來，業(yè)內(nèi)權威人士認為要使與工作相關的培訓做得好，至少對一部分培訓課程要進行三級評估甚至四級評估。
四、實施培訓評估時，要確定合理的評估標準和衡量方法，計算投資回報率，分析評估數(shù)據(jù)，做出客觀的評估總結
（一）設定合適的評價標準。在培訓評估中要解決兩個重要問題，第一是要判斷該培訓項目取得何種成果，第二是要對這種結果作出正確的評判。在設定評價標準時要注重評估指標和標準的相關性、可靠性、區(qū)分度和可行性。
（二）選擇評估方法。培訓評估按時間可以采取即時評估、中期評估和長期評估。即時評估是在培訓結束后進行的評估，而中期評估和長期評估則是受訓員工返回工作崗位一段時間后的評估。
（三）收集、分析評估原始資料。原始資料的收集、分析是培訓評估的重要環(huán)節(jié)。數(shù)據(jù)收集后，調(diào)動數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)，與原始數(shù)據(jù)進行對比，分析解釋所得數(shù)據(jù)，最終得出評估結論。
（四）培訓項目投資回報率的計算。投資回報率是指培訓項目的貨幣收益和培訓成本的比較。一般采用公式：投資回報率=（培訓項目收益/培訓項目成本）*100%。培訓項目的收益是指企業(yè)從培訓計劃中獲得的按照價值衡量的實際成果。
（五）評估總結。評估完成后要寫出公正合理的評估報告，報告主要有三個組成部分：一是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內(nèi)容等；二是受訓員工的培訓結果，包括合格人數(shù)，不合格人員及不合格原因分析等；三是培訓項目的評估結果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應取消，對于有缺陷的項目要進行改進。
（六）跟蹤反饋。培訓報告確定后，要及時在企業(yè)內(nèi)進行傳遞和溝通。一些企業(yè)往往忽略了這點而造成培訓評估與實際工作脫節(jié)。培訓評估報告應傳遞到如下人員：一是受訓員工，使他們了解培訓的效果，以便在工作中進一步學習和改進；二是受訓員工的直接領導；三是培訓主管；四是組織管理層，他們可以決定培訓項目的未來。培訓評估報告?zhèn)鬟f后，重要的是采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤。
培訓管理者可以根據(jù)培訓效果調(diào)整培訓項目，對于員工反應好、收效好的項目可以保留；對于沒有效果的項目可以撤銷；對于一些部分不夠有效的項目可以進行重新設計和調(diào)整；對于某些領域欠缺的項目可以新增。
參考文獻：
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關鍵詞：年輕干部培訓；TAC；組織模式
中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）12-00-01
珠海供電局為了深入貫徹南方電網(wǎng)發(fā)展戰(zhàn)略，推動科學發(fā)展， 專題舉辦了2012年年輕干部培訓班。本次培訓班采用TAC培訓組織模式，以主題培訓、效果轉化等多種培養(yǎng)方式為抓手，系統(tǒng)培養(yǎng)年輕干部基礎管理能力、綜合協(xié)調(diào)能力及大局觀等，全面提升年輕干部綜合素質(zhì)，幫助年輕干部實現(xiàn)能力從單一面向多元化轉變；同時以建立健全年輕干部人才測評為推手，開展管理能力、管理風格的科學測評，推進我局年輕干部培養(yǎng)再上新臺階。以下是一些培訓工作收獲，供大家交流。
一、注重培訓策劃，以“學以致用”宗旨設計培訓內(nèi)容，運用TAC培訓組織模式加速學習效果轉化
本次培訓內(nèi)容設計是以南方電網(wǎng)發(fā)展戰(zhàn)略為指引，基于崗位勝任力模型與我局年輕干部能力現(xiàn)狀，創(chuàng)新地將培訓分為 “角色轉化”、“素養(yǎng)優(yōu)化”、“管理能力”“魅力塑造”等四個階段，培訓內(nèi)容層層遞進、層層深入，主題培訓與各種實踐活動（如心得日志、風采展示、管理研討等）結合，充分體現(xiàn)了“學以致用”的培訓宗旨。采用TAC培訓組織模式將優(yōu)秀年輕干部的學習體驗放在首要位置，通過混合式培養(yǎng)方式，加速優(yōu)秀年輕干部的“知識、技能、態(tài)度”的轉化，為培訓的持續(xù)順利推進提供了科學組織保障。本次TAC模式培訓跨度兩個月，共有17天課程的安排，具體安排如下。
二、實施培訓全過程管理，有效促進培訓效果
由于本次培訓持續(xù)時間長，時間不連續(xù)，授課師資有內(nèi)有外，師資數(shù)量多，為保證授課效果，專門設立培訓項目管理組，實施培訓全過程跟蹤管理。
（一）有效的培訓反饋，提升授課效果
本次培訓班專設班主任，負責培訓全過程跟班跟場，通過課堂觀察、學員意見收集，班委意見收集等方式，班主任及時將信息反饋授課老師和項目組，形成及時有效的溝通機制，便于授課老師適時調(diào)整授課安排。
（二）應用針對性強的案例授課，引發(fā)共鳴，正面促進學習效果
為了促進課程學習，項目組實施了案例收集工作，通過組織學員結合課程需求收集針對性案例，為課程提供案例原材料，提升學員對課程案例接受度和認可度，積極正面地促進學習效果。
（三）實施學員積分制，保障培訓有序開展
本次學員培訓學習采用綜合積分制管理，設計培訓綜合得分項目，分別考核學員個人及小組團隊得分，考核內(nèi)容包括考勤、課堂表現(xiàn)及綜合表現(xiàn)等，分別從學員的課堂表現(xiàn)、課后總結、風采展示等環(huán)節(jié)實施考評，此次實施積分制管理對學員起到了很好的約束與激勵作用，是本次培訓有序開展的有力保障。
三、通過人才測評呈現(xiàn)優(yōu)秀人才素質(zhì)
為了深入了解我局年輕干部的管理特質(zhì)，結合此次培訓工作我局開展了年輕干部能力測評。測評項目組由局領導、人力資源部及專業(yè)測評人員共同組成，從南網(wǎng)戰(zhàn)略落地、組織發(fā)展等角度提出了年輕干部應具備能力，構建了能力模型，確定了全局意識、學習創(chuàng)新、知人識才、團隊領導、溝通影響、計劃執(zhí)行、決策能力等七個核心能力指標。為保證測評結果的信度和效度，測評工作通過潛能測評、公文筐測驗、無領導小組討論、結構化面試等四個環(huán)節(jié)開展，每一項能力均采用兩種或以上工具測評，經(jīng)過2天測評與總結，顯現(xiàn)了我局年輕干部優(yōu)秀素質(zhì)與突出能力，為我局年輕班干部后續(xù)培養(yǎng)提供了參考依據(jù)。
四、培訓顯性沉淀，項目成果豐碩
本次培訓共沉淀學員心得總結106份、我局管理問題解決方案5套、管理小活動12個，上述成果直接以資料方式呈現(xiàn)，實現(xiàn)培訓顯性效果的沉淀，是一冊內(nèi)涵豐富的學員成果集。同時25名學員還呈現(xiàn)了一場精彩紛呈的演講匯報賽和一場別開生面的辯論賽，進一步豐富了培訓內(nèi)涵。
五、改進機會
本次年輕干部培訓模式對我局而言是首創(chuàng)，有很多創(chuàng)新，創(chuàng)新的過程中必然也會存在一定不足。通過對項目設計、實施、總結過程中進行反思，發(fā)現(xiàn)以下改進機會，予以今后改進。
（一）轉變培訓理念，培訓不能直接解決問題
培訓的目的是為了幫助學員提升解決問題的能力，而不是幫助學員直接解決問題，這需要從領導到學員都有同樣的認識。以后將加大培訓理念的宣傳，使學員能夠帶著問題來培訓，在培訓中收獲理念、辦法與成長，提高培訓效果；同時要加大與業(yè)務部門的合作，從業(yè)務部門最關注的問題、最急需的能力入手，提高培訓的針對性。
關鍵詞：培訓評估培訓活動流程培訓效果
一、培訓評估的含義
培訓評估是收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程，是人力資源培訓工作的最后階段。培訓評估技術通過建立培訓效果評估指標及評估體系，對培訓是否達到預期目標，培訓計劃是否具有成效等進行檢查與評價，然后把評估結果反饋給相關部門作為今后培訓計劃制定的依據(jù)之一。培訓評估是整個培訓工作流程的末端環(huán)節(jié)，它既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結，又是為下一次培訓活動的組織與開展提供重要的反饋信息。如果能按照這種流程來執(zhí)行企業(yè)的人力資源培訓工作，培訓工作的效果與效率一定能得到提升，培訓滿意度自然能得到提高，形成多贏的局面。完善高效的培訓機制可以提高企業(yè)人力資源素質(zhì)，但企業(yè)人力資源素質(zhì)的改善并不是判斷企業(yè)培訓效果的先決條件，企業(yè)的培訓效果有賴于企業(yè)對培訓的科學評估。
二、如何做好企業(yè)的人力資源培訓評估工作
培訓評估在我國企業(yè)管理實踐中的應用尚處于初淺層次，還有很大的發(fā)展與完善的空間。我認為，目前我國在培訓評估實踐中需要改變以往的做法，從全面的角度進行人力資源培訓評估工作。傳統(tǒng)的培訓評估只是針對培訓的實施環(huán)節(jié)而進行的效果評估，這種評估難以獲得全面信息。其實，培訓評估應涵蓋整個培訓活動流程，應當對培訓需求分析、培訓課程開發(fā)、培訓師資、培訓活動組織，以及培訓效果進行全面評估。有關培訓評估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應層、學習層、行為層和結果層四個層次，具體的內(nèi)容如下：
1.反應評估，反應評估是第一級評估，即在課程剛結束時，了解培訓對象對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。其需要了解的問題有培訓對象喜歡該培訓項目嗎？對培訓人員和設施有什么意見？等。其主要方法是問卷調(diào)查即在培訓活動結束時，收集培訓對象對于培訓項目的效果和有用性的反應，培訓對象的反應對于重新制定培訓計劃或繼續(xù)培訓項目至關重要。反應問卷調(diào)查易于實施，通常只需要幾分鐘的時間。而且，設計合理的問卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結。問卷調(diào)查的缺點是其數(shù)據(jù)是主觀的，并且是建立在培訓對象在測試時的意見和情感之上的。個人意見的偏差有可能夸大評定分數(shù)，這些主觀因素可能在評估時會影響評估結果的有效性。
2.學習評估。學習評估是第二級評估，著眼于對學習的度量，即評估培訓對象在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。其需要了解的問題為培訓對象在培訓前后，知識和技能的掌握方面有多大程度的提高？學習評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、討論、技能練習還是培訓講師的評價，都是為了評估學習的情況。培訓組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解培訓對象在培訓前后知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，而對一些技術工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過績效考核來了解他們技術的提高。學習評估對培訓對象有壓力，使他們更認真地學習，對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課。另外，強調(diào)對學習效果的評價，也有利于增強培訓對象的學習動機。
3.行為評估。行為評估即評價培訓對象在工作中的行為方式有多大程度的改變。其需要了解的問題有培訓后培訓對象的行為有什么不同？培訓對象在工作中是否使用了培訓中學到的知識？行為評估往往發(fā)生在培訓活動結束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察培訓對象的行為在培訓前后是否有差別，是否運用了培訓的知識。這個層次的評估包括培訓對象的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及培訓對象本人的自評。培訓的目的，就是要改變培訓對象過去工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，如果培訓的結果顯示培訓對象的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明過去的培訓活動是無效的。因此，這個層面的評估可以直接反映培訓的效果，可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。
4.結果評估。通過企業(yè)或培訓對象的上司最關注的并且可度量的指標來考查，判斷培訓成果的轉化，與培訓前進行對照，看最終產(chǎn)生什么結果。其需要了解的問題是企業(yè)或部門是否因為培訓活動而經(jīng)營得更好了？結果評估上升到了企業(yè)整體的高度，即企業(yè)或部門是否因為培訓而經(jīng)營得更好了？這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務等。通過對這樣一些指標的分析，企業(yè)能夠了解培訓帶來的收益。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓的疑慮心理，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓費用用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的課程上來。
另一個需要重視的工作是，在培訓評估工作完成后，應針對本次培訓的優(yōu)缺點，及時進行總結，撰寫培訓評估報告，積累好的經(jīng)驗，并針對不足之處進行重點改進，為今后的培訓做好鋪墊。
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一.PDCA在消毒供應中心業(yè)務培訓中的應用
計劃
1.確定每月業(yè)務培訓題目：每年年初制定業(yè)務培訓計劃，每月具體培訓一次。每月培訓題目不在年初全部確定，而是在頭一個月確定，確定題目的依據(jù)：（1）分析近期工作常發(fā)生的問題，需引起重視，有必要再加強培訓的。（2）外出培訓，帶回有價值的新內(nèi)容。（3）新購置業(yè)務用書，有新內(nèi)容需要在科室宣傳推廣。（4）新設備購入，需人人培訓并熟練操作。（5）大型公共事件發(fā)生時，需要在科室重點注意的情況或操作要點。（6）配合上級主管部門或醫(yī)院的主題活動的項目。
2.培訓老師的安排：在確定業(yè)務培訓題目之后，根據(jù)題目再作培訓老師的安排。培訓老師以高年資護士為主，也可根據(jù)題目選擇相關業(yè)務骨干、外出培訓的護士、各管理小組的優(yōu)秀成員。
實施
1.準備培訓環(huán)境：樹立全員參與，人人參加培訓的意識。根據(jù)培訓題目準備培訓場地以及相關的物品、器材。
2.理論講座：采用幻燈片演示的培訓方法，圖文并茂，形象、深刻地授課。
3.操作示范：根據(jù)題目選擇是否進行操作示范，在操作中，首先由培訓老師詳細講解，認真操作后，再由參培護士人人動手操作以加深印象，保證每次的培訓效果。
檢查
檢查階段是上一個階段的延續(xù)，也是對上一個階段的深入，是PDCA循環(huán)管理實施過程中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。
培訓后使用提問或現(xiàn)場考試的方法進行考核，以了解當次培訓的效果。考核不合格人員必須再培訓再考核合格后方為通過。同時護士長及科室質(zhì)控人員加強日常工作檢查，了解業(yè)務培訓運用到日常工作的情況，根據(jù)所檢查到的結果做好持續(xù)改進，以不斷促進、提升工作與培訓相互推動的機制。
處理
采用評教和評學的綜合評價方法，一方面對培訓老師的授課能力、課件內(nèi)容進行評價，另一方面對參培護士所獲得的學習效果進行評價。將評價及時與培訓老師和參培護士反饋，使培訓老師不斷提高教學能力、參培護士不斷查漏補缺，充分掌握業(yè)務培訓的內(nèi)容。將業(yè)務培訓及時總結，并將課件一起存檔。
由于農(nóng)村教師水平參差不齊，考慮到其接受能力，因此每次信息技術培訓設計的內(nèi)容不宜過多，一定要從實用出發(fā)，把可學可不學的內(nèi)容全部去掉，以加強培訓針對性。如我市暑期組織了教師全員培訓，內(nèi)容有計算機基本操作、網(wǎng)絡應用、多媒體操作等多個方面，許多教師由于首次培訓，初次接受，根本無法全部消化，以致在培訓效果上大打折扣?？偨Y上述教訓后，在進行教學點數(shù)字資源全覆蓋項目資源應用培訓時，我把培訓內(nèi)容大膽地進行壓縮，只要求教師能夠下載、保存、演示教學資源就行，對一體機和網(wǎng)絡的基本操作，可以在運用資源教學的過程中由教師自己摸索學習再加上專家現(xiàn)場指導來進行。
二、小班化培訓，保證培訓質(zhì)量
技術培訓，因其以操作為主，實踐性強，若大班培訓，效果會大打折扣，所以應以小班為主。如我今年參加了兩次國家級培訓班，每次培訓都有近二百人參加，因為人數(shù)多，所以課堂上動手實踐機會幾乎沒有，其效果可想而知。所以培訓人數(shù)應適當，最好采用小班化培訓，例如我市教學點數(shù)字資源全覆蓋項目資源應用培訓就采用小班培訓，每班不超過二十人，便于逐個指導。實踐證明小班化培訓，效果明顯，如深山區(qū)教學點的教師學完后都能操作一體機應用優(yōu)質(zhì)項目資源進行教學。
三、培訓形式應多樣化
培訓形式上宜采用集中培訓、網(wǎng)絡交流和現(xiàn)場指導相結合的方式。如集中培訓，我所在的電教站負責培訓三十余名信息技術骨干教師，再由這三十余名骨干教師培訓相應單位全體信息技術教師或學科骨干教師，三級培訓由信息技術教師和學科骨干教師培訓全體教師，培訓全部采用小班形式，每場培訓不超過30人，效果良好。
1.網(wǎng)絡交流
具體可采用博客或QQ群等形式，便于交流和學習現(xiàn)代教育技術。2009年，我們建立了沙河市教師信息技術交流群、教師博客圈、沙河市教師課件制作群等網(wǎng)絡交流平臺，有不少好的經(jīng)驗和新的技術在這里得到交流和推廣。尤其是伴隨國家“三通兩平臺”建設，2015年前將實現(xiàn)“寬帶網(wǎng)絡校校通”“優(yōu)質(zhì)教育資源班班通”，促使我們更加重視網(wǎng)絡培訓。
2.現(xiàn)場指導
我們把培訓地點選擇在教學點，方便了培訓教師與參與者進行面對面交流，并進行現(xiàn)場指導。我們還要充分發(fā)揮信息技術骨干的引領作用。面對全市幾千名農(nóng)村教師的持續(xù)培訓，工作任務繁重，具體指導每個教師實屬不易，為此，我充分發(fā)揮榜樣的力量，讓一些信息技術骨干教師分別指導自己的學校的教師，既可以做到以點帶面，以先進促落后，充分發(fā)揮傳、幫、帶作用，又能收到邊用邊學、以用促學的功效。教師在使用過程中遇到難題時，能夠及時求教，有利于學習共同體的形成。
四、完善考核方法，及時評價培訓效果
建立科學系統(tǒng)的培訓評價體系是提高培訓質(zhì)量的有效手段。評價的目的是診斷問題，改善培訓，提高教師應用能力，提升信息技術與課程深度融合能力，促進教師的專業(yè)化發(fā)展。我認為，教師教育技術能力培訓重在能力的形成，必須確立過程性評價的理念和方法。過程性評價，主要表現(xiàn)在重視考查培訓教師的出勤率、參與度，以及作業(yè)等內(nèi)容，并予以客觀科學評價。在評價形式上，采用自評、他評、組內(nèi)評價、全班投票以及培訓者和管理者評價等多元評價手段，以獲得較為理想的培訓效果。（本文來自于《學周刊》雜志。《學周刊》雜志簡介詳見。）
五、總結
1. 制度性資料。學校工作包括很多方面，有德育工作、教學工作、科研工作等等。但不論是哪方面的工作，我們都應有個規(guī)范，有個制度，科研工作就更不例外了。學校要搞科研，就應該制定出科研工作制度。這可以包括很多方面，如科研評價制度、科研成果獎勵制度、教師培訓制度、課題組會議制度等等，還有科研室組織機構及主要職能、學?？蒲蓄I導小組機構及職能、課題組成員及職能等。這些就是學?？蒲泄ぷ鞯摹爸贫刃再Y料”。
2. 基礎性資料?；A性資料也可以看作是課題的前期材料。包括申報材料，立項批準書、開題會材料以及實驗之初的背景材料等等這些最基本的資料，就構成了課題的“基礎性資料”。
3. 計劃性資料。課題研究其實跟我們的常規(guī)教學工作是一樣的，首先對課題的整個研究過程有一個規(guī)劃，那就是課題的實施方案，這是一個總的計劃，所以把它歸到計劃性資料里。因為課題研究是一個漫長的過程，在這個過程中，涉及的時間段很長，我們可把這個時間分成幾個階段，一般來看，可按年度分，也可按學期分，這個可根據(jù)自己的實際情況決定。每個階段之初都要寫出階段性的計劃，使一學期或一年的工作有個目標，有個方向，減少工作的盲目性。年末或期末寫出階段性總結。學期初擬定的科研工作計劃、課題實施方案、課題研究階段計劃，課題組成員的研究方案等等，分裝起來就變成了“計劃性資料”的檔案了。
4. 過程性資料。過程性資料主要體現(xiàn)在課題研究中期階段，它是課題檔案材料的核心部分，反映了研究的扎實程度、管理力度。
（1）調(diào)查問卷及數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析：在研究初期進行相關調(diào)查，可以掌握原始情況，日后進行對比。在研究中期進行相關調(diào)查，可以幫助我們總結經(jīng)驗，認識問題。這些都是在課題研究過程中經(jīng)常使用的手段。如果要整理檔案的話，這本檔案里就應包括樣表、原始表、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析及改進建議。
（2）組織培訓，召開會議的記錄。作為課題負責人應該定期對課題組成員進行課題實驗的相關培訓，組織課題小組的研究活動等。每次組織活動都要有時間、地點、人員、主題、主持、會議紀要等基本情況記錄。不管是培訓還是會議，都要有活動方案、活動總結、培訓講座材料等。有條件的學校可開發(fā)設計適合本校的課題研究活動記錄，如不能成本，至少成表、成冊。而且一定要扎扎實實地開展培訓及研討活動，并有專人負責做好記錄。這樣每個學期的研究過程也就一目了然了。
（3）階段性總結展示會議等材料。在課題實施過程當中，我們必不可少的要開展研討或展示等一系列活動。這就涉及到活動的一些材料。如教學素材、各種競賽活動資料，包括教師的教學活動，如觀摩課、匯報課、教師的課堂設計、反思，學生競賽等方面的資料。這里要強調(diào)的是，在這一過程中，需要課題負責人設計組織好各年級、各階段的活動，并且每開展一次這樣的活動，都要寫出活動的方案，在方案中講清開展此項活動的目的，同時做好課題實驗活動記錄，活動后有總結，要寫出此次活動的收獲。這樣一項活動就有了系統(tǒng)性。
5. 總結性資料：每學期或每年度的課題階段性總結、實驗教師階段性總結、課題的中期報告、階段成果報告等所有總結性的資料都屬于這一類。
6. 效果性資料：效果性資料是體現(xiàn)課題研究效果的材料。如個案變化、群體變化資料、檢測統(tǒng)計成績、實驗前測與后測對比資料、教師和學生的獲獎情況、榮譽證書統(tǒng)計等都屬于這一類。
7. 成果性資料。我們研究課題的目的是取得課題研究的最終成果。一個課題如果沒有最終結果，那課題研究就沒有完成。所以課題研究必須取得最終的成果。那么成果性的資料就包括：結題審批書、課題實驗報告或叫研究報告，研究論文集、成果體系、課件集等。
檔案中有了這些材料，不僅使文檔豐富而有質(zhì)量，同時，它還可以使管理者對各個研究項目有了細致的了解和把握，防止研究者將研究流于形式，為督促與檢查提供了事實依據(jù)。
二、課題組成員個人研究檔案材料的積累
為鼓勵和培養(yǎng)研究型教師，促進教師專業(yè)化發(fā)展，我們積極提倡各校，根據(jù)學校的研究課題，建立教師個人的課題研究檔案。
1. 參與課題研究總的實施方案；
2. 課題研究活動記錄；
3. 每學期的計劃、總結；
4. 教學設計、教學反思、素材、課件（軟件）、學生的作品、獲獎證書等。
[關鍵詞]TTT模式;成人學習者;現(xiàn)代培訓理論;培訓有效性
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.074
[中圖分類號]G451.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）20-00-02
TTT，是英文短語Training the Trainer to Train的縮寫，意為培訓師。一般情況下，它是通用企業(yè)管理培訓領域的職業(yè)培訓師、企業(yè)內(nèi)訓師的職業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)訓練課程。由于學校教育的滯后性和基礎性，企業(yè)急需對內(nèi)部有影響力的中層干部和業(yè)務骨干進行技能培訓，使他們掌握有效將自身的業(yè)務技能傳達出去的技能，使他們在企業(yè)內(nèi)起到教練、教師、師傅的作用，帶動整體員工的業(yè)務素質(zhì)和能力的提升，更好地為客戶服務，促進企業(yè)業(yè)績的提升。
國家稅務總局教育中心明確提出稅務系統(tǒng)師資隊伍的建設應遵從“素質(zhì)優(yōu)良、規(guī)模適當、結構合理、專兼結合”的原則，要培養(yǎng)一批思想政治素質(zhì)過硬，職業(yè)道德良好，專業(yè)知識基礎扎實，有豐富的培訓工作經(jīng)驗，掌握現(xiàn)代教育培訓理論和方法，具備勝任教學、科研工作能力的專兼職教師，從事稅務教育培訓工作。因此，TTT培訓作為一種國際上普遍認可的有效培訓模式，研究它的實質(zhì)及內(nèi)在規(guī)律，進而把它遷移到系統(tǒng)內(nèi)專兼職教師的培訓和其他培訓項目上，具有十分重要的意義。
1 TTT培訓模式的特征
TTT培訓項目與其他培訓項目相比較，已經(jīng)形成了自己獨特的模式，具有鮮明的成人培訓項目特征。
1.1 明晰分階段的培訓目標
TTT培訓模式的培養(yǎng)目標呈階梯式遞進，且培養(yǎng)目標非常清晰。目前，國際上按照不同層次，一般會把TTT培訓項目分為高、中、低三級課程。其中，初級課程的主要目標是培養(yǎng)能講授成型課程能力，而中級課程的主要培訓目標是培養(yǎng)基于客戶需要開發(fā)定制課程能力，高級課程的主要培訓目標是培養(yǎng)能在企業(yè)收集和分析培訓需求，進而擬定系統(tǒng)的培訓方案的能力。相應地，遵從國際慣例，我國勞動和社會保障部在2002年公布了企業(yè)培訓師國家職業(yè)標準，把培訓師資格認證分為助理培訓師、培訓師和高級培訓師三個等級。
1.2 規(guī)范的課程體系
圍繞培訓目標，設計課程內(nèi)容和完善課程體系，實現(xiàn)課程與目標之間的完整對接，是TTT模式的又一大特色。TTT是國際職業(yè)訓練協(xié)會的培訓師認證課程――國際職業(yè)培訓師標準教程（Training the Trainer to Train）的英文縮寫。該課程自1995年起在中國大陸地區(qū)開辦認證課程，受訓學員考核通過后可獲得由IPTA頒發(fā)的國際職業(yè)培訓師證書。目前，TTT培訓課程主要包括：激發(fā)學習、演說技巧、互動技巧、溝通技巧、設計規(guī)劃課程、培訓輔助6個模塊課程。經(jīng)過幾十年的實踐、提升和完善，TTT項目做到了只要完成項目課程的學習，并掌握所授技能，就能實現(xiàn)培養(yǎng)目標的“課程與目標之間的完整對接”。
1.3 以技能培訓為導向
現(xiàn)代培訓一般分為3個層面：知識、技能、態(tài)度（思維、觀念、心理等）。培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。與知識導向的培訓項目不同，目前，TTT培訓以技能傳遞為導向。該項目認為，對于成人學習者來說，“是什么”“為什么”等問題，遠沒有“怎么做”更能滿足他們的急迫需要。因此，TTT培訓更關注“規(guī)定情境、規(guī)定反應”的問題，即在什么情況下該怎么做。注重以技能為導向，而不是以知識體系的完善為導向。
1.4 多樣的教學方法
與傳統(tǒng)較單一的講授式教學方法不同，TTT培訓模式中使用了極其多樣的教學方法：行為訓練、角色扮演、案例分析、頭腦風暴、課堂提問、課堂演練、做游戲，等等。例如，頭腦風暴法是TTT廣泛采用的教學方法之一，頭腦風暴法的特點是培訓對象在培訓活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度地發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的最佳方案。這種方法的運用要點是只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題，保證討論內(nèi)容不寬泛。把參加者組織在一起，無拘無束地提出解決問題的建議或方案，組織者和參加者都不能評議他人的建議和方案。事后再搜集參加者的意見，交給全體參加者。組織全體參加者對各個可行方案逐一評價，選出最優(yōu)方案。該方法可幫助學員解決工作中遇到的實際困難，增強培訓學員的參與性，小組討論有利于加深學員對問題理解的程度，集中集體的智慧，達到相互啟發(fā)的目的。
1.5 完整的教學環(huán)節(jié)
TTT培訓模式的課堂教學環(huán)節(jié)設計一般包括：破冰、提出問題、學員討論與交流、分享與總結提升、實際演練這樣幾項內(nèi)容。
破冰是一個專業(yè)術語，指的是培訓中的一項專業(yè)技術。顧名思義，培訓中破冰的目的是消除參與培訓的學員之間，學員與培訓師之間有效溝通的障礙，把妨礙學員有效學習的已有思維定勢打破。
依據(jù)成人學習理論，成人以問題為中心進行學習，并且對可以立即應用的知識感興趣。經(jīng)過破冰之后，要拋出學員工作中存在的、尚未解決的問題，以引起學員的注意與興趣。這就是TTT培訓中必須要先解決“培訓與我何干”的問題，以抓住學員的注意力。
提出問題后，讓學員充分進行討論、交流。對學習者個人是把已有經(jīng)歷進行總結、反思、確認、提升的過程，對其他學習者是學習、借鑒的過程，而學員之間則互相學習和借鑒，既抓住了學員的注意力，又充分利用了成人學習者自身的資源。其實，協(xié)作學習的過程就是討論交流的過程，在這個過程中，每個學習者的想法都為整個學習群體共享。討論交流對推進每個學習者的學習進程，是至關重要的手段。
經(jīng)過學員的充分討論后，學員的分享和提升與教師的總結和提升都是必不可少的環(huán)節(jié)。學習的本質(zhì)是創(chuàng)新，總結提升恰恰是創(chuàng)新的過程，是達到教學目標不可缺少的環(huán)節(jié)。
實際演練環(huán)節(jié)，讓學員在課堂上運用所學技巧，一方面檢驗對技能的掌握程度，另一方面，讓學員體驗技能使用效果，發(fā)現(xiàn)存在的問題，以便進一步改進，最終熟練掌握和運用技能。
2 TTT培訓模式的實質(zhì)
模式是指某種事物的標準形式或使人可以照著做的標準樣式。模式一詞的指涉范圍甚廣，它標志了物件之間隱藏的規(guī)律關系。上述總結出的TTT模式的特征，是該種模式鮮明的表現(xiàn)形式，而這種模式蘊涵的實質(zhì)是培訓項目的每一個細節(jié)、每一個環(huán)節(jié)、每一部分內(nèi)容的設計，都嚴格遵循成人學習和培訓的內(nèi)在規(guī)律，以保證培訓的科學性和有效性。成人教育學的5個基本假設將成人學習者描述為具有以下特點的人。
2.1 有獨立的自我概念并能指導自己學習
在一個成人課堂中，成人感到“被接納、被尊重和被支持”，而“教師和學習者作為共同的探究者彼此之間存在著精神上的互動”。因此，在TTT培訓的課堂上，培訓師從不否定學員，目的是讓每個學員都感到自己是被接納、被尊重的。培訓師也從不提供唯一正確的標準答案，會提供多種解決問題的思路。教師和助教走近討論小組，會蹲下身，與學員目光平行或更低，讓學員感受到平等與被尊重。在TTT課堂上有“實驗室理論”，即在實驗室里的失敗成本是最小的，鼓勵學生勇于嘗試，不斷提升。
2.2 積累豐富的生活學習經(jīng)驗
對成人學習者而言，學習活動中更多地借助自己的經(jīng)驗來理解和掌握知識，而不是以教師傳授為主。成人的這一特點對其學習活動有如下特殊意義。①成人的已有經(jīng)驗與新知識、新經(jīng)驗的有機結合使成人的學習更加有效、有意義。②在學習活動中，成人本身就可以被當作學習資源，這種資源既能為自己也可以為他人利用。③成人的經(jīng)驗有時會形成某種學習定勢而對學習產(chǎn)生消極影響。TTT培訓模式所采用的多樣教學方法，都依據(jù)成人學習者的這一特點而精心設計。例如，通過設計問題讓小組討論、分享和總結;通過設計游戲，讓參訓學員反思自己已形成的思維模式和思維定式，都能取得良好的培訓效果。
2.3 對知識活學活用
成人學習的目的在于直接運用所學知識解決當前的工作、生活中的問題。因此，成人學習者更喜歡問題中心或任務中心的學習。教育活動對成人是一個十分明確的學以致用的過程，他們能針對工作、生活中的具體問題進行學習，并有通過學習解決實際問題的強烈愿望。因此，TTT模式以解決實際問題為核心。
3 TTT模式遷移到專兼職教師培訓項目的應用要點
3.1 深入、準確地研究需求
培訓需求分析是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動前，由培訓部門、培訓工作人員等采用各種方法與技術，對參與培訓的組織及其員工的培訓目標、知識結構、技能狀況等方面進行系統(tǒng)地鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓，及需要如何培訓的一種活動或過程。
培訓需求分析是培訓活動全流程的首要環(huán)節(jié)，是制定培訓計劃、設計培訓方案、培訓活動實施和培訓效果評估的基礎。因此，正確的培訓需求分析十分必要，如果這一步忽略或出現(xiàn)差錯，隨后進行的所有工作都可能出錯，效果也會大打折扣。
3.2 科學設計課程，提高培訓的針對性
以學習者為中心的課程設計是以人為中心的哲學思想的產(chǎn)物。這種課程設計強調(diào)個別發(fā)展，強調(diào)課程的組織形式要產(chǎn)生于學生的需要、興趣和目的。
3.2.1 課程結構由學習者的需要來決定
這意味著學習者自己直接感覺到的需要，而不是由教師認為的“學員需要”。因此，教師實施“活動―經(jīng)驗”設計的重要任務是：發(fā)現(xiàn)學生的需要。這樣，課程就不以學科中心設計的方式來預先計劃，只有當教師和學員共同確立追求目標，規(guī)定查閱的資料，計劃實施的活動，及安排從事的評定程序等，課程結構才會形成。這種合作計劃是“活動―經(jīng)驗”設計的核心。
3.2.2 以解決問題為目標
學員在工作中，會碰到某些必須克服的困難和障礙，這些困難構成真正的、學員渴望解決的問題。在攻克這些難題，尋找解決的辦法時，學員實現(xiàn)了體現(xiàn)這一課程的主要價值――真實性、意義性、直接性、主動性，及活動與經(jīng)驗的相關性。
3.3 創(chuàng)新培訓方法
目前，針對勝任力模型而設計的培訓課程多種多樣，如傳統(tǒng)案例教學、情景教學等，在這里著重介紹一種創(chuàng)新培訓方法――拓展訓練。拓展培訓是以體育技術為原理，充分整合各種資源，融入科技手段，運用獨特的情景設計，通過創(chuàng)意獨特的專業(yè)戶外項目體驗，幫助參與者改變態(tài)度及心智模式以期完善行為達到追求美好生活愿望的訓練方式。通常稅務干部期望通過此類培訓幫助認識自身潛能，認識溝通的重要性，提高對資源有效利用的認識，增進對集體的參與意識與責任心，改善人際關系，更為融洽的與群體合作等。
3.4 完善評估體系
培訓結業(yè)時的評定方法。主要是通過對受訓者參訓表現(xiàn)、考試考察成績以及關于培訓工作的改進建議等一系列書面文件的分析，得出參訓者培訓效果的結論。
回任工作后的評定方法。主要是對培訓結束后一定時期內(nèi)，對參訓者周邊人員（包括上下級領導和同事）及參訓者本人在工作中的實際表現(xiàn)進行考察，進而對培訓效果進行跟蹤評估。
主要參考文獻
[關鍵詞]鄉(xiāng)村；英語教師；培訓
職業(yè)培訓是教師職后專業(yè)提升及職業(yè)發(fā)展的重要手段之一，也是師資隊伍建設的重要保障之一。為了完善教師培訓，提高鄉(xiāng)村教師的專題素質(zhì)，2010年，國家教育部、財政部共同下發(fā)實施“中小學教師國家級培訓計劃”（簡稱“國培計劃”）的通知，啟動了“國培計劃”的實施工作?！皣嘤媱潯钡膶嵤τ谔岣哙l(xiāng)村教師隊伍整體素質(zhì)，推動鄉(xiāng)村教育教學改革，更好服務于鄉(xiāng)村教育教學活動，促進鄉(xiāng)村中小學教育教學質(zhì)量提升有重要意義。自“國培計劃實施以來，鄉(xiāng)村教師的培訓現(xiàn)狀及需求如何？如何使培訓與鄉(xiāng)村教學實際相結合？本文結合桂林師專“國培計劃”英語學科項目實施的情況，通過問卷調(diào)查、訪談、聽課、查看學員總結等方式，分析鄉(xiāng)村英語教師培訓的現(xiàn)狀及培訓需求，并對鄉(xiāng)村英語教師職業(yè)培訓提出相應對策。
一、鄉(xiāng)村英語教師培訓現(xiàn)狀
2015年，桂林師專參與“國培計劃”實施的英語學科項目包括：鄉(xiāng)村教師訪名校項目和送教下鄉(xiāng)項目，共六項，以小學英語教師培訓為主；學員構成為：桂林市和百色市的鄉(xiāng)村小學英語教師，共計428人。筆者通過參與該項目的管理、問卷調(diào)查、聽課、訪談、查閱學員總結等形式，對鄉(xiāng)村英語教師現(xiàn)狀及培訓情況有了一定了解。
（一）鄉(xiāng)村教師師資力量較為薄弱。在以上六項“國培項目”實施前，我們對項目縣的鄉(xiāng)村英語教師現(xiàn)狀進行調(diào)查得知，鄉(xiāng)村小學英語教師師資力量較薄弱，相當部分是轉崗或兼職英語教師，有的是語文、數(shù)學老師轉崗教英語，有的是音樂老師轉崗教英語。他們參加的培訓以轉崗培訓為主。存在英語專業(yè)基礎亟待提高的問題。
（二）鄉(xiāng)村教師參加培訓機會參差不齊。項目縣邊遠鄉(xiāng)村的教師走上教師工作崗位后，很少有機會參加培訓。原因是學校邊遠，師資缺乏。教師如果去參加培訓，就會造成無人代課的情況。近縣城的鄉(xiāng)村小學的教師參加培訓的機會較多。原因是學校近縣城，資源共享的機會多。也有學員談到，由于縣教育局在培訓人員安排上統(tǒng)籌不夠，有的學員參加了好幾次培訓，有的一次機會也沒有。
（三）鄉(xiāng)村教師對培訓效果的認識莫衷一是。絕大多數(shù)鄉(xiāng)村英語教師對參與培訓活動，加強自身學習，不斷改進和完善自己具有一定的愿望。有的學員談到，他們很愿意參加培訓，出來接受新觀念，開闊視野。但也有學員認為參加培訓用處不大，因為鄉(xiāng)村教學條件的限制，在培訓中獲得的新觀念，新方法回到鄉(xiāng)村學校用不上，反而帶來很大的反差和失落感。
（四）培訓內(nèi)容不符合鄉(xiāng)村英語教育教學實際。以往的培訓存在教學手段過于前沿或現(xiàn)代化的問題，鄉(xiāng)村英語老師通過培訓后，難以將這些內(nèi)容用于教學實踐。此外，部分學員反映，以往參加過的一些培訓，培訓方式比較單一，通常采用講座形式，培訓理論課時多，拓展活動少。
二、鄉(xiāng)村英語教師培訓需求
在對桂林師專2015年“國培計劃”英語學科項目的學員進行訪談中，我們了解到鄉(xiāng)村教師的培訓需求主要包括以下內(nèi)容。
（一）項目設置需求。隨著“國培計劃”的深入開展，參加培訓的鄉(xiāng)村英語教師數(shù)量在不斷增多。調(diào)查和訪談顯示，國培計劃項目中“送教下鄉(xiāng)”和“鄉(xiāng)村教師訪名校”項目是鄉(xiāng)村教師普遍歡迎的。送教下鄉(xiāng)項目，集中在項目縣城某學校進行培訓，對大多數(shù)學員而言，學習生活都相對方便。鄉(xiāng)村教師訪名校項目，集中在桂林市幾所名校進行跟崗培訓，這個項目形式受剛畢業(yè)不久的年輕教師普遍歡迎，這類鄉(xiāng)村教師年輕，思想活躍，勇于改革，加上沒有家庭方面的負擔，他們迫切希望接受新的信息和新的觀念。
（二）培訓內(nèi)容需求。鄉(xiāng)村英語教師對培訓內(nèi)容的要求包括：1.根據(jù)鄉(xiāng)村與城市教學條件差異，適合鄉(xiāng)村教師教學的培訓內(nèi)容2.結合鄉(xiāng)村英語教學實際，涉及鄉(xiāng)村小學英語教學方法的培訓內(nèi)容。3.少理論，多實踐和互動環(huán)節(jié)的培內(nèi)容。4.同課異構，促進教學的培訓內(nèi)容。5.課件、微課制作的培訓內(nèi)容。
（三）培訓方式需求。調(diào)查顯示，在國培計劃，訪名校、頂崗置換、送教下鄉(xiāng)和網(wǎng)絡研修項目中，超過60%的學員希望參加名校的跟崗或送教下鄉(xiāng)。在培訓形式上，85%的學員希望同課異構及課堂教學展示，70%的學員希望專題研討與交流互動，55%的教師希望專家授課。
（四）培訓團隊需求。構建完善的培訓團隊，提高培訓團隊的綜合素質(zhì)，這是落實“國培計劃”，提高鄉(xiāng)村教師培訓效果的重要條件。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)村教師最需要的培訓者是優(yōu)秀的一線教師和教學名師，90%的教師希望一線優(yōu)秀教師擔任培訓教師，65%的教師希望教學名師擔任培訓教師，也有25%的教師希望高校教師擔任培訓教師，另外有不到10%教師希望學校領導、教育行政主管領導擔任培訓教師。
（五）保障條件需求。“國培計劃”的實施和鄉(xiāng)村教師培訓效果提升，促進教師隊伍職業(yè)發(fā)展，離不開相應的保障條件，主要包括培訓時間、管理方法、培訓經(jīng)費等。調(diào)查表明，80%的學員希望在學期工作時間內(nèi)參加培訓，以擺脫繁瑣的教學任務和家庭瑣事，進行7――10天的脫產(chǎn)培訓；30%學員表示短期培訓可在寒假或暑假進行。80%以上的學員傾向于每次培訓時間不超過10天。在培訓管理方式上，85%的學員認同學分制管理，同時還希望根據(jù)學院的具體情況實行人性化管理。
三、鄉(xiāng)村教師職業(yè)培訓的有效對策
為促進教師培訓發(fā)展，結合培訓工作需要和“國培計劃”的要求，我們根據(jù)鄉(xiāng)村教師培訓現(xiàn)狀及需求分析，從以下方面人手，采取對策。
（一）重視調(diào)查研究，科學實施培訓項目。鄉(xiāng)村英語教師培訓是一項有目的、有計劃的工作，為促進“國培計劃”有效實施，我們做了大量調(diào)查研究工作，了解學員的基本情況和培訓需求，明確培訓的目的和需要解決的問題。并在教師培訓隊伍、培訓場地、資金、設施等方面做好準備工作，為鄉(xiāng)村教師培訓提供條件，有利于鄉(xiāng)村教師職業(yè)培訓和培訓效果提升。
1.重視培訓前的調(diào)查研究，了解培訓需求。我們在培訓前對學員開展問卷調(diào)查，并與項目縣教育局進行座談對接，了解他們對培訓的愿望和建議，并對這些意見和建議整理歸類，制定有效的培訓方案，提高培訓的針對性，提升鄉(xiāng)村英語教師培訓效果。
2.明確培訓目標，制定培訓計劃。確定培訓目標非常關鍵的內(nèi)容，首先要明確“為什么培訓”，并深入學習“國培計劃”文件的精神實質(zhì)，準確把握培訓目標和要求，了解培訓需求和參與教師的基本情況。有針對的制定培訓計劃。重視培訓成果轉化，推動鄉(xiāng)村英語教師職業(yè)發(fā)展。探索出具有針對性、時效性的鄉(xiāng)村教師培訓方案，并創(chuàng)新培訓內(nèi)容、形式和途徑，推動鄉(xiāng)村英語教師培訓工作順利進行。
3.注重教師培訓隊伍質(zhì)量和課程資源的開發(fā)。為了讓學員在培訓期間能了解到國內(nèi)前沿的教學理念，學有所得、學有所用，我們聘請區(qū)內(nèi)外知名專家學者、桂林市教科所小學英語教研員、區(qū)教育局小學英語教研員、桂林市一線小學高級教師組成培訓團隊。她們將自身多年實際教學與教研員的經(jīng)驗相結合，宏觀與微觀相結合，帶領學員對新課標進行了全面的解讀，并將許多實用的技巧現(xiàn)場演示給學員。她們豐富的知識面、扎實的基本功、風趣幽默的授課風格，帶動學員思考，引領學員前進。
（二）精選培訓內(nèi)容，合理設置培訓方案。在明確培訓目標的前提下，精選設計培訓內(nèi)容和形式，加強培訓過程的管理，有效組織鄉(xiāng)村教師培訓的各項活動。
1.緊跟目標制定培訓計劃，科學合理安排培訓內(nèi)容。課程設置以學員需求為主線，以“兩部分，三維度”的形式展開，分別是專題講座、課堂教學觀摩和同課異構實踐兩部分，著眼于專業(yè)理論、專業(yè)知識、專業(yè)技能三維度。培訓內(nèi)容模塊包括專業(yè)理念、課程發(fā)展、教師專業(yè)發(fā)展等模塊及相關專題。
2.圍繞計劃采取形式多樣的培訓形式和方法，注重學以致用。在培訓形式和方法上，根據(jù)學員的具體特點，精心設計培訓形式，采用“參與式專題v座+名師課堂觀摩+同課異構展示+學員實踐匯報+后續(xù)跟進”的“多樣交融”的培訓模式，增加互動和體驗活動，突出鄉(xiāng)村英語教師主體參與意識，充分調(diào)動其積極性，形成互動的培訓場景，并通過相互交流和反思，加深對培訓活動的感悟，總結經(jīng)驗，讓鄉(xiāng)村英語教師相互學習和進步，提高培訓的實效性。
創(chuàng)建“學員討論QQ群”，為學員們提供一個相互交流學習的平臺，既可以交流學習期間的總結、心得、體會，也可以探討、交流學習過程中的疑問，還可以分享學習期間的各種音像、課件資料。邀請授課專家人群，解答和指導學員的困惑及問題，鞏固訓后的效果。
通過形式多樣的培訓形式和方法，幫助學員轉變思想觀念、改革教學方法、創(chuàng)新教學模式。同時強化他們的英語語言素養(yǎng)，提高他們對教材的駕馭能力和教學活動設計的創(chuàng)新能力，提升他們的教學科研能力。
（三）采取多元化考核評價方式。采取過程性評價與終結性評價相結合的方式進行考核。由授課專家、一線教師及管理團隊組共同組成考評小組根據(jù)學員的表現(xiàn)進行全面客觀地評價。考核成績由學員的出勤情況20%，課堂參與40%，展示及任務20%，總結性成果20%構成。
