時間：2022-07-25 09:51:03
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇新員工關愛計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】員工輔導 實踐 供電
云浮供電局在廣東電網公司19個地市局中是個比較年輕、基礎較薄弱的單位，但在2012年，云浮局14項關鍵戰略指標均達到或優于年度目標，在省公司第三梯隊排名第一。客戶服務方面，第三方客戶滿意度調查全口徑得80分，全省并列第4，其中直供范圍以85分位列全省第一。省情調查供電服務滿意度連續四年位于云浮市公共服務行業首位。電網安全方面方面，全年沒有發生有責任的事故及三級以上事件，安全生產風險管理體系評審取得72分，比2011年提升了5分。實現了三個“杜絕”、兩個“確保”的安全生產目標。能在當前電力體制學制變革、企業結構深刻變動、思想觀念深刻變化，員工思想活動獨立性、選擇性、多變性、差異性日益增強的情況下，取得優良成績，實屬不易。其中原因，很大程度上得益于云浮供電局推進企業文件建設，融入中心工作，服務大局、積極推進網、省公司員工輔導計劃（EMP），扎實做好人文關懷和員工心理疏導工作。
員工輔導計劃（EMP）是一套實施人文關懷、開展心理疏導的工作制度以、流程機制和方法工具。主要做法是建立一支輔導員隊伍，以“助人自助”為基本理念，對員工實行人文關懷和心理疏導，從而達以溝通企業愿景、傳遞文化價值、傾聽員工心聲、改關員工感受、引導員工的行為目的。
一、開展員工輔導計劃的必要性
（一）客觀形勢的需要
隨著改革開放和社會主義市場經濟的發展，我國已經進入了社會全面進步、人民群眾生活較為富裕的歷史時期。但社會轉型期急劇的社會變化，競爭逐漸加劇，企業內外環境的迅速變化，導致員工生活、工作壓力都在發生變化，心理要求與現實變化存在落差，現實生活中人與人之間的矛盾糾葛，更容易產生壓抑、焦躁、不安和緊張等不良情緒，甚至有人因此而陷入痛苦之中，心理亞健康狀況越來越來普遍。加強對員工的人文關懷和心理疏導，有利于緩解員工工作和心理壓力，成為了做好新時期員工思想政治工作的迫切要求。
（二）企業發展的要求
云浮供電局目前正處于企業戰略轉型和“一體化”管理變革時期。在市委五屆四次全會上，云浮市委、市政府提出“努力爭創生態文明發展示范區、加快建設美麗幸福新云浮，力爭2017年與全省同步實現小康，達到全國平均水平”的發展目標，云浮電網迎來加速發展的重要戰略機遇期，企業面臨新輪的大發展。2011年，云浮供電局接收了2個農電服務公司，農電體制改革基本完成，接收282名農電人員，近兩年招收了新員工有100多人。改革調整發展不可避免會帶為引發各類矛盾，不穩定因素增多，“新”員工到企業也需要一定的適應時間。另外，近一、二年，部分縣局少數員工由于各種原因，家庭較困難，也容易造成思想上的波動。因此，做好員工輔導計劃，化解員工的不安和不滿，有利于“新”員工融入企業，緩解員工沖突，對企業發揮團結一致干事業的合力作用，形成和諧的氛圍尤為重要。
二、開展員工輔導計劃的實踐和效果
目前，云浮供電局開展員工輔導計劃主要從三方面入手：
（一）制定計劃，推動員工輔導計劃深入開展
一是推動員工輔導計劃工作常態化。按照“全面推廣、切入業務、注重實效、打造品牌”的工作思路，召開了員工輔導計劃啟動會議，制定了《云浮供電局2012年員工輔導計劃工作方案》。建立健全員工心理輔導工作機構和機制，建立了輔導員、督導員隊伍，全面推廣員工輔導計劃。119人次參加了員工輔導計劃督導員和輔導員培訓，專業化輔導隊伍初步建立。進一步將員工輔導工作規范化、流程化，在試點單位推廣《中國南方電網員工輔導計劃業務指導書》。開展“我們在一起 心靈深呼吸”員工輔導計劃專題系列知識宣傳，向全局各部門、各單位發放了《員工輔導計劃系列叢書》，輔導工作逐漸被員工和單位熟識和接受。二是針對重大事項、特殊人群，發揮員工輔導的作用。針對生產運行任務重、壓力大、人員少的特點，有針對性地制定做好思想政治保障工作的實施方案。開展管理人員掛鉤班站活動，迅速積極地實施人文和心理疏導。將生產一線的班組長、管理人員發展成為輔導員，擴大員工輔導的覆蓋面。開展廣泛談心活動，結合班前班后會，開展集體輔導，團隊氛圍得到了提升；結合個體不同情況，有側重的進行個案輔導，及時化解了一線員工心理風險。
（二）構建幸福南網
關注員工的心理狀態，積極穩妥地推進幸福南網建設。聯同云浮市移動公司、云浮海事局舉辦了“移網情深似海”對對碰單身職工聯誼晚會，三個單位共有150多名青年職工參加了活動。活動擴大了青年職工的交友面和交友渠道，促進了跨行業之間職工的溝通與交流。同時對員工在生活上照顧、心理上疏導、發展上幫助。進一步關注員工心理狀況，向員工發放了《員工成長助手冊》；成為了南方電網員工心理狀況在線監測平臺建設的試點單位。開展多種形式的廣泛征集員工的熱點問題，共征集到員工各類熱點問題55個，對征集到的問題進行篩選歸納為28個熱點問題，并結合本單位實際，對歸納的熱點問題進行解答，拓寬了員工和企業溝通的渠道。舉辦了“月滿中秋 情系云浮”2012年新員工中秋游園活動，進一步激發新員工的企業歸屬感和主人翁精神，讓員工感受企業大家庭的溫暖。
（三）暢通企業員工和家屬溝通渠道
建立了工會24小時服務熱線，從生活上、工作上上更好地關心員工。全面推進“職工溫馨家庭工作站”工作在基層的落實，及時收集員工、家屬的意見和建議，搭建員工、家屬、企業的溝通平臺。開展“冬送溫暖，夏送清涼、四季送關愛”活動，舉辦了以“關愛家人，熱愛崗位”為主題的“員工家屬參觀工作場所體驗日活動”活動。深入做好幫扶困難職工工作和對重點工程一線員工、生病住院員工和生日員工慰問等工作，2012年，開展了各種走訪慰問活動共118次（節日慰問、病號慰問、生日慰問和生育慰問），先后慰問了93個部門和班組共795人次。定期到基層單位開展了調研，了解接后員工的工作、生活情況，當好第一聯系人、第一知情人、第一幫助人，給予其工作上的指導，幫助基層單位解決實際問題，做好思想維穩工作。
三、企業員工輔導計劃工作中存在的問題
雖然云浮供電局在開展員工輔導有一定時間，也取得了一定的成效，但仍然面臨著專業人員不足、文體活動陣地偶爾被占用、經費不夠等困難，實踐中也發現了一定的問題，例如由于部分輔導員思想上不認同、時間上不允許、培訓上需提供，導致員工輔導計劃落地存在一定的困難；幸福企業建設的效果仍需進一步提升；三方溝通的渠道和平臺尚需進一步豐富等。
四、進一步開展好員工輔導計劃的思考
針對以上問題，為更好地做好員工輔導計劃，云浮供電局對此作出了深入的思考，認為必須換位思考，從心出發，在下一階段，從以下幾方面著手：
（一）提高員工輔導計劃的效果
以疏緩員工的心理壓力為目標，在網省公司允許的范圍內，適當弱化輔導員和督導員的考核，將工作重點放在實效上，把握員工的思想動態，強調局、輔導員對員工的“微關懷”。
融入云浮特色。改進員工輔導計劃實施方案。一是深入調查。通過全過程管理，從輔導員、輔導接受都雙向進行跟蹤調查，從不同層面廣泛開展員工輔導計劃實施情況反饋征集，深入了解員工輔導計劃實施情況。二是借助外腦。主動邀請心理專家結合輔導員與受輔導的實踐意見，分析問題和困難，就如何使員工輔導計劃更具有可操作性提出意見，修改和完善，在網省公司員工輔導計劃工作方案的框架下，形成適合云浮供電局實際，操作性強的員工輔導計劃實施方案。三是總結提煉。摸著石頭過河，及時提煉總結實踐中的好方法、好經驗，充實方案內容，完善落實方式途徑，提高員工輔導計劃實效。
增強員工輔導計劃的專業水平。一是轉變思想認識。加強員工輔導計劃的宣貫培訓。改變“廣撒網”建立輔導員隊伍的方式，在輔導員中有目的有選擇的尋找熱愛輔導工作，有一定輔導技術基礎的輔導員培養提升，統一思想認識，明確員工輔導計劃的重要性和必要性，將他們培養成輔導員中的中堅力量，以行動影響其他輔導員。二是加強輔導員的專業技術培訓。提升輔導員的風險識別能力，今年將舉辦2期員工輔導計劃培訓班；更加關注新員工、農電體制改革員工以及困難員工，關注員工提出的熱點問題，推廣員工輔導計劃系列叢書的使用范圍，幫助管理者掌握員工輔導計劃理論知識，提高管理技能。三是建立心理幫助熱線。借助外部專業心理咨詢機構，提供專業的心理咨詢輔導，拓寬員工尋求幫助的渠道。
幫助“新”員工融入企業。這里的“新”包括兩類員工：畢業入企的員工；接收農電體制改革的員工。一是關愛畢業入企員工。成立新員工聯合會，舉辦“新老員工面對面”交流座談會，提高新員工歸屬感，及時讓員工融入云浮、融入企業。二是關注農電體制改革工作中的員工，了解他們的切身訪求，有的放矢的疏導員工在改革過程中的心理負面感受和不良的情緒反應，積極做好心理風險防控和矛盾化解。
（二）拓寬人文關懷的內涵
一是關注員工切身利益。注重員工的精神激勵，關注員工成才空間，加強“員工素質提升舉措”、“傳幫帶”、“員工素質提升班”，開展青年管理論壇活動；關愛一線員工，為基層員工排憂解難，落實職代會制度，維護職工合法權益，加大著涼病困員工的幫扶力度等。關心、愛護和尊重員工，引導員工在工作中實現快樂。改善工作環境，舉辦活動培養團隊協作的氛圍。
二是從小做起，做細做實。更多地舉辦非競賽類的活動、以人為本關愛員工、解決員工實際問題。例如舉辦各類運動會、戶外活動、放松活動等；提倡以人為本、關愛員工，繼續開展“員工生日”、“困難家庭幫扶”等各種形式關愛活動；鼓勵“家屬參與集體活動”，舉辦“參觀交流”活動，增設員工文體活動場所等。
三是將幸福活動月活動常態化。關注員工的幸福觀，將幸福大講堂、幸福微訪談等活動常態化，成為每年的固定工作，讓員工主靈跨越，心態陽光。
（三）暢通三方溝通渠道
以暢通三方信息交流為目標，發揮溫馨家庭工作站的作用，加強平臺宣傳，暢通溝通渠道，形成員工和家屬自覺與企業溝通的固定方式。具體如下：
一是繼續推進職工溫馨家庭工作站建設。深入開展職工代表巡視活動、“冬送溫暖夏送清涼”和幫扶困難職工工作、職維穩工作，落實《廣東電網公司職工溫馨家庭工作站評估指標體系（草案）》。二是搭建企業、員工及家屬三方溝通的平臺。完善員工與家屬聯系的基礎信息，建立通訊錄；建立電話、短信、OAK、在線回復系統、QQ群等企業員工家屬的溝通渠道。將員工熱點問題征集常態化，并擴展至員工家屬，逐步建立BBS、匿名投訴建議遞交等溝通平臺。三是豐富企業、員工及家屬三方溝通的形式。繼續組織企業員工家屬座談活動，開展員工家屬交流會、答謝晚會；向家屬寄送供電報、發送手機報；組織親子樂、家庭樂等活動。
構建鏈條式人才培養機制的背景
時代的要求
從古至今，國際國內、各行各業，無不重視人才。每個時代對人才有不同的定義、要求和標準。在最近召開的全國職業教育工作會議上提出，要弘揚勞動光榮、技能寶貴、創造偉大的時代風尚，強調要努力讓每個人都有人生出彩的機會，著力提高人才培養質量。基于這一背景，鏈條式人才培養機制的構建就顯得頗具意義。鏈條式人才培養機制具有兩重含義：一是要把培養納入整個人才工作鏈條，形成一個有機整體。二是在個體培養各環節要環環相扣，構建自新員工進入企業直至退休的全職業生涯發展策略，順應了時代的要求。
企業的需求
湖南電網地處我國中西部地區，屬自然災害多發區，工作環境艱苦，與東部沿海等發達地區相比，引進人才和留住人才缺乏優勢。隨著特高壓入湘、智能電網的持續建設，國網湖南省電力公司迫切需要培養、儲備一批高素質人才。長期以來，國網湖南省電力公司堅決落實國家招聘政策，積極履行社會責任，從1996年開始推行“雙向選擇”，2004年開始組織“校園招聘”，還開展了“中央企業牽手高校畢業生”活動，采取校園招聘、統一考試等模式，儲備企業核心人才。目前，國網湖南省電力公司人才引進指數穩步提升，研究生比例超過40%，電氣等主專業超過80%。引進的人才來自五湖四海，生源分布于27個省份、110所院校，要想使之安心、定心、鐵心、齊心與企業同發展共命運，關鍵在于穩定好、培養好、用好用足這支優秀的年輕人才隊伍。
員工的訴求
目前新步入職場的多是“90后”，他們生活在享受改革開放成果的年代，普遍受到全社會多元、多變、多樣價值訴求的影響，更加強調自我發展、自我實現，這也符合馬斯洛需求層次理論。針對新生代員工，必須創新思路，以更新的觀念、全新的舉措來對其進行培養，讓人才感覺到被關心、被重視，這樣才能讓人才以十足的精力和動力投入工作。而鏈條式人才培養正是針對新生代員工的積極舉措。
鏈條式人才培養機制的有益嘗試
三年培養關懷機制
前3-5年是電網企業新員工成長的關鍵期，直接關系到其整個職業生涯的發展。鑒于此，我們自簽約開始即推行《新進高校畢業生三年關愛培養計劃》，變薪酬為“心酬”。
一是明確第一年的目標是吸引人才，幫助新員工盡快融入企業。自簽約次月起，給新員工寄送電力報，引導其盡快了解企業。專人聯絡新員工，為其答疑解惑并提供衣食住行等生活便利。在新員工入職后即對其開展安規、崗前教育，幫助新員工熟悉企業文化和電力從業的基本要求，使新員工初步了解電力企業的核心業務及工作流程，順利完成從學生到企業員工的角色轉換，從而真正認識企業、認同企業、融入企業；使新員工樹立安全生產意識、優質服務意識、廉潔從業意識，養成嚴謹的工作作風和良好的行為習慣，為走上崗位奠定必備的素質基礎。
二是明確第二年的任務是培訓見習，幫助新員工實現自我能力提升。形成了針對新員工的地市公司、省公司、集團公司三級培訓體系，各有側重、形成互補。向新員工提供輪崗見習機會，新員工通過了解多專業、生產崗位業務流程，初步掌握實習崗位基本專業知識與技能，實現“一專多能”。
三是明確第三年的任務是構筑平臺，幫助新員工成為業務骨干。所在單位領導與新員工“結對子”，定期進行當面溝通、不定期進行郵件聯系，重視新員工的工作與生活需求。邀請新員工列席基層單位重要會議，在受重視的氛圍中讓其全面掌握企業情況。通過崗位練兵、技術比武、勞動競賽、群眾創新等活動，鼓勵新員工提升素質、增長本領。從新員工入職開始就在工作上給予其機會，在生活上營造職工之家的溫馨氛圍。如對于外地生源，不僅致以節日問候，還邀請其到“結對子”領導家中一同過節。
雙導師引導機制
搭建培養載體，創建了“專業技術+綜合素質”雙導師引導機制，注重“點、線、面”三級培養。
一是點對點輔導幫助新員工在關鍵“點”上有發展。在單位內選拔思想素質好、技術過硬、團隊精神強的專業技術帶頭人、崗位技術能手等優秀業務骨干擔任新員工的業務技術導師。以“傳、幫、帶”的方式全程指導，重點在于“點”（個體、專業等）。師傅帶徒的情況都將列入績效考核范圍，作為業務技術導師保持稱號、續聘和晉級晉職的依據之一。
二是提速人才“線性”成長。在人才培養過程中，將培養技師+工程師的“雙師型人才”放在突出位置。由單位綜合管理部或人力資源部相關專責擔任新員工的綜合素質成長導師。為新員工介紹職稱評定、技能競賽、專家人才評定的相關政策。畫出成長路線圖，定期開展員工成長情況分析評估，讓每位員工知道自己的職業生涯發展階段，以及自身在同批次、同單位、同類型人才中的位置，通過比較找到差距和努力方向，讓其職業生涯多走“直線”，少走彎路。
三是既促進個體全面發展，又構建人才梯隊建設。同時公司領導帶頭利用基層調研的機會參與畢業生交流座談，關心畢業生工作、生活。以政治素質、專業素質、文明素質的培養為重點，采取掛職掛崗、AB崗等多種途徑促進新員工的全方位提升。統籌考慮新員工的年齡、學歷、專業、性格、氣質等，構建梯次合理、數量適當、逐漸保障的人才梯隊。
亮點之處
一 培訓方面
1.每月完成兩個SOP流程的學習和考核，崗位統一組織員工進行培訓，各班組分管領班對班組員工進行強化考核，增強的員工的業務技能，提升了員工的素質和專業度。
2.集團明查應知應會知識的培訓和考核，根據部門的要求制定了培訓計劃表，安排員工根據計劃表的進度進行學習，班組再進行考核。
3.每天早會進行案例的培訓，提高員工解決問題和處理問題的能力。將崗位發生的鮮活的案例對員工進行分析，避免該案例的再次發生，提高了服務質量。
4.針對工作中發現的不足，安排專題培訓。暗訪中發現的物品擺放不規范的情況，由領班組織員工進行現場培訓和指導;針對一段時間以來遺留物品較多的現狀，安排員工進行查房的培訓，指導員工發現查房中容易忽略的盲點。
5.房務和總機人員的交叉培訓，從四月份開始以進行了多批次，通過兩個崗位員工之間的交叉學習，提高了各自的業務水平和綜合素質，同時也熟悉了各個崗位的工作流程和操作技能，便于下階段兩個崗位的順利合并。
二 管理方面
1.上半年以來住客率高，特別是在三、四月份，崗位克服人員的嚴重不足，全員加班加點，互幫互助，完成衛生的清掃和各項對客服務工作。崗位領班缺編，導致分管區域過大，影響管控的質量，從四月份開始，將7-9三個樓層劃分給柯林公司協助檢查和把控，減少了領班的工作量，配合以來衛生質量和個性化服務均較穩定。
3.專項計劃衛生的開展，對房間的衛生的死角起補臺的作用。針對上半年以來的衛生質量下降及由于人員不足導致各項計劃衛生無法開展的情況，崗位制定了專項計劃衛生計劃，要求每位員工在完成本身的工作量的同時還要完成一間的專項計劃，雖然一開始遇到了一定的阻力，但是通過不斷的宣導，最終還是得到了各位員工的理解。
4.崗位的銷售意識不斷增強，1-5月份崗位工完成了房餐貢獻 元，超額完成了部門的考核指標。崗位基層員工的銷售意識有較大進步，
5.常態化個性案例的梳理、創新和執行，對個性化服務不斷的創新和跟進，獲得了賓客的一致好評，對長住客和VIP客人配用專用的洗發沐浴，增加專門的鼠標墊，為各個樓層配了保鮮膜方便員工為客人提供個，節假日為客人提供特殊的小禮物(旺仔小饅頭)等，通過我們的不斷努力，使之個性化服務成為了客房部工作的最大亮點和優勢。
三 接待服務方面
1.順利完成各個黃金周的接待工作，各個崗位密切配合，根據預案做好跟進進，均完成了各項考核指標，基本實現了服務質量0投訴，安全事故0發生，同時也積累了一定的黃金周接待經驗;
2.5月份以來福廈動車的開通，給我們帶來了較大的客流，通過一段時間的接待工作，崗位針對動車客戶梳理并制定了一份動車客戶接待小結和思路，為下階段的工作提供了指導;
3.政府管家服務的有效跟進，上半年以來崗位派出了多批次的管家對VIP客人及團組進行跟進，取得了良好的口碑，各位管家在做好接待工作的同時積極推銷酒店的房餐和其他賣品，增加了收入;同時積極協助酒店會議管家做好會議助手管家的工作，完成各批次的會議接待工作。
4.崗位針對不同的接待工作均提前做好預案工作，以基本形成慣例，取得了良好效果;
5.對蜜月房的布置進行創新，增加酒店產品的賣點。
四 團隊和人員方面
1.關愛員工計劃的推行，短信祝福、為生日員工唱生日歌并贈送禮品等多項員工關愛活動，獲得了員工的一致認可，提高了員工的滿意度;
2.組織多批次的戶外團隊活動，為各位員工增加了溝通交流的機會，在工作的同時讓身心得到了放松，增強了團隊了凝聚力;
3.每月召開月度質檢分析會，分析崗位上個月存在的問題并對各班組的工作進行考核獎勵，起到了一定的激勵作用;
4.在班組集團問卷考核的基礎上，逐步推行領班KPI考核獎罰制度，使之各項考核指標分解到班組，獎罰分明，以利于高效達成各項考核指標;
5.人才培養機制的建立，根據職業定向計劃表，上半年已培養了四位員工，兩位領班后備人才和兩位接待后備人才。
不足
1.崗位人員不足，員工工作量大，使之各位員工存在一定的怨言和誤解，在工作量安排上存在一定壓力，同時也影響了衛生質量和對客服務質量以及其他各項工作的開展，是上半年以來主要面對的一個嚴峻考驗;
2.培訓效果不盡人意，二級SOP流程考核成績不穩定，員工接受度不高，同時也存在班組跟進不到位，培訓過后就忘記了。其他各項常規培訓還存在員工積極性不高，覺得是多余的不樂意參加的情況。同時崗位的培訓工作創新不足，形式仍然比較單一;
3.衛生質量下降，存在OK房不OK，住客房衛生也不能保證的情況。員工操作馬虎，同時領班檢查控制不到位，導致了整體衛生質量的下降，在部門的二級質檢和崗位的三級質檢中低于95分的房間出現頻率較高;
3.專業度不高，規范操作屢次被部門質檢，班組執行力有待加強，管理者現場督導不夠，員工不按流程操作時常發生，總是存在自以為是的思想，導致了多起的客人投訴;
4.員工的個性化服務還是處于被動狀態，需要管理者的督導和檢查，檢查時發現沒有做的情況屢次發生;由于個別員工不識字以及有些員工怕麻煩，還存在留言條不提供的情況，;
5.員工合理化建議創新不足，大家參與的積極性不高，目前還沒有員工提的合理化建議被采納;
6.明查工作仍然準備不足，預見性不強，安排不到位，存在較多問題，將我們的問題暴露在了集團層面，影響了酒店的聲譽;
7.個別員工團隊意識不強，影響了崗位工作的開展，對其他員工也造成了惡劣的影響。
在下半年，我崗位仍然會繼續緊緊圍繞酒店和部門的要求開展各項工作，針對上半年存在的問題進行以下思路的調整：
1.著重加強質檢的獎懲力度，針對每天的質檢情況進行張榜公示，做到有獎有罰，形成每個班組和每位員工的競爭意識，讓大家有一定的壓力，化壓力為動力;
2.每月開展專項的衛生統計和評比，對做的好的員工進行獎勵，以此提高衛生質量;同時也對班組衛生質量進行評比，對于每月質量穩定的班組給予獎勵，獎勵到領班個人;
3.繼續做好專項計劃衛生的跟進檢查，提高專項計劃衛生的質量;
4.做好人員的補充和培訓，后備人才的提拔和培養，化解人員壓力;
5.開展員工和領班的業務技能競賽，提高服務技能;
6.對新員工的培訓和考核繼續跟進，除了一對一的師徒制以外還要對他們進行階段性的專題培訓，如解決問題的能力，服務意識的提升等，起到檢驗跟班效果和增進溝通和了解的機會;
7.設立崗位教練，對適合的人員進行考核，由人力部或部門頒發證書，對熟練員工起到激勵作用的同時也能提高他們帶新員工的能力;
8.對明查知識的學習分解到每周，做到定期消化，能夠化解一定的壓力;
一、做好用工研究，把好招聘入口關
根據市場調查顯示，90后員工最在意企業能否為其提供學習業務、發揮才干的崗位，所以職責不清、人浮于事是青年員工離職重要原因。在招聘前，企業首先要做好內功，對用工結構進行深入研究，優化崗位設置，這樣既可以提高工作效率、降低用工成本，也能明確新員工的工作崗位，使招聘工作更有針對性。二是要對企業員工進行細致分析，發現在不同崗位對人的正需求。比如對于機關管理類崗位，有學生干部工作經驗、性格外向、文字能力好的畢業生往往更加勝任；對于較為艱苦的野外施工崗位，來自農村或者小城市的畢業生往往比大城市的畢業生能更快適應。所以企業在招聘時不能僅僅停留在“學歷、性別、特長”等簡單要求上，如果通過對不同崗位優秀員工的分析，在員工招聘時設立“基本條件”和“加分項目”，則能更好地提高新員工與工作崗位的匹配度，提升招聘成功率。三是用工企業要克服虛榮心理。由于當前高校畢業生就業壓力增大，高學歷畢業生“低嫁”就業成為他們無奈中的選擇。這時候企業一定要克制住對于“高學歷”的盲目崇拜，按照崗位需求來選擇相應的應聘者。因為高學歷不等于全方位的高能力，一個學習機械設計的本科生，其操作技能往往比不過學習機械修理的中專生。而自身條件超出崗位需求太多的員工，會在工作中產生委屈、懈怠等不良情緒，最終造成工作水平下降或者人員流失。
二、重視人才培養，把好員工使用關
目前大部分企業在新員工入職后，都會簡單地進行入職培訓，然后就會被輸送到各自崗位，之后其成長基本就脫離了人力資源部門的視野，新員工在工作崗位上，出現適應不良或職業倦怠等情況，難以獲得正確的引導和激勵。這種放任自流的員工使用方式，是對人力資源極大地浪費。“人才”每個企業都喜歡，但是企業應該認識到通過自生自滅，靠天吃飯的方式收獲“人才”，效率遠遠不如自己從頭做起培養人才。首先企業要做到珍視每一名新員工。從入職培訓開始，圍繞崗位性質和員工特點，結合企業需求和員工意愿，做好青年員工的成長路徑設計，使他們了解自己的長、短期奮斗目標，提高他們的職業認同感，從而激發他們的學習動力和奮斗精神。這樣不僅可以消除青年員工初入職場的職業困惑，促進他們立足崗位、踏實工作，也能解決遠期職業倦怠帶來的影響，保持員工長期努力、實現目標的工作斗志。二是做好企業人才上升通道的建設。目前很多企業受到“官本位”思想的影響，管理人員待遇較好、晉升路徑清晰，而沒有形成相對應的“操作”“、技術”和“科研”等專業人才的管理和激勵機制。這種情況，無形中起到了一種引導作用，不利于青年員工鉆研專業，同時也成為高級專業人才向外流動的重要原因。三是要在工作中培養青年員工的職業精神。職業精神是在工作中逐漸建立起來的，其中固然有員工道德水平和文化修養的因素，但用工企業的培育才能起到決定性作用。在培養青年員工的職業精神方面，目前兩個誤區，一是“口號化”、“圣人化”，要求員工具有超凡的道德水準；二是嚴苛的“紀律化”，動輒采用降級、通報、罰款等負面激勵。前一種做法往往使員工嗤之以鼻，后一種做法則會使員工產生冷漠應付的逆反心理。企業要意識到，職業精神的基礎是員工對工作的熱愛，所以企業進行職業精神教育應以激發員工干事創業的熱情為第一要務，適度規范、鼓勵創造、主動幫助、正向激勵，才能培育出忠誠企業、積極進取的員工隊伍。
三、調整用工心理，提高管理人性化水平
從計劃時代到市場時代，二十余年的時間不足以轉變很多企業主體的“上位者”的意識：認為員工尤其是剛剛進入企業的青年員工，應該“一顆紅心，幾手準備”，“我是企業一塊磚，哪里需要哪里搬”。在這種思想的指導下，很多企業在實習安排、生活條件、工資待遇等諸多方面，青年員工感受不到企業對自己的尊重和珍惜，大大增加了員工離職的幾率。有的人把這種情況歸結為青年員工缺乏艱苦奮斗的精神、抗挫折能力差等原因。但是實際上他們是沒有認識到人性化管理的重要性：企業體現出對人的尊重，提供舒適的工作環境，適當的物質激勵和精神激勵，提供各種成長與發展機會，是實現企業與個人的雙贏重要前提。一是制度建設要體現公平原則。90后員工對于權力和權威的認同感非常低，在工作總他們相信更相信個人奮斗、相信能力至上，所以企業中用職務高低、工作資歷、年齡大小等外在因素對員工福利、工資待遇、工作機會進行限制和區分，往往導致青年員工產生強烈的不滿情緒。所以企業應在制度建設中更多的體現平等原則，讓青年員工看到脫穎而出的機會，而不是被固化的行政結構封殺，是用好90后員工的重要前提。二是要提高管理方式的專業性。很多企業受到計劃時代或者某些所謂先進管理經驗的影響，喜歡在企業里搞“軍事化”、“儀式性”的管理活動，比如“全員軍訓”、“全體員工下基層學習”等活動。這些“假、大、空”恰恰是90后最為厭惡和蔑視的，尤其是當他們被迫成為主要參與者時，也會造成對于企業的懷疑。所以企業要努力在管理專業性上下功夫，給員工創造在專業領域踏實鉆研、做出成績的機會，而不是在企業“革命”式的活動中浪費時間。三是要打好管理感情牌。員工對企業的忠誠度，不僅僅來源于工資收入、工作機會等客觀因素，企業所營造的融洽溫馨的工作氣氛也是吸引員工的重要因素。
四、結語
在生活上，企業要改變“施舍”的心理，站在“道德高地”苛求員工艱苦奮斗，而是尊重他們的需求，努力為青年員工提供較為舒適的生活環境，使他們感受到企業真誠和關愛；同時要發揮企業中工會、團組織等群眾性團體的作用，適當組織好青年聯誼、體育比賽、參觀游覽等集體活動，創造和諧的內部環境，春風化雨，提升青年員工對于企業文化的認同感，從而提高職工隊伍的穩定性。
作者：張維懿 單位：中國石油集團東方地球物理公司國際勘探事業部
（一）從以人為本，提高職工素質入手。
要搞好一個企業首先干部職工要團結一心，這就要求干部要經常深入職工，貼切職工生活，聽取正確意見；了解職工的家庭環境、生活環境以及每天上班時的思想動態，隨時作好職工的思想工作，解決職工的生活困難，使職工深感到礦如到家，這樣才能讓職工有一個好的心情，好的心情高的素質是煤礦安全生產的必不可少的條件；沒有職工我們的安全生產就無從談起，沒有好的心情我們的安全生產就無保證，因此以人為本，提高職工素質是我們搞好煤礦安全的前提。
（二）從新工培訓入手。
煤礦企業要有計劃的定崗定員，對于定崗定員新招的工人，煤礦企業要定培訓計劃，組織專業人員進行培訓，并進行考試，合格者錄用，安排新員工所在單位做好以老帶新工作；通過培訓，新員工對該礦井井上下有一個全方位認識，并熟悉入井須知和本崗位工作職責，對煤礦三大規程有細致了解，通過在工作中的以老帶新，井下的實際操作，進一步對煤礦三大規程有更加深入的體會和學習，為安全生產奠定了良好的基礎。
（三）從落實制度入手。
好的企業就有一整套好的安全管理制度，建立建全企業的各項有關制度是當前式必可行的，好的制度有待于職工的認真落實，是從落實制度過程中的反饋意見中提取的，沒有制度的企業只是一團亂麻，要用制度來約束工人，達到安全生產管理的目的。
（四）加強安全生產宣傳教育，增強安全生產意識
要牢固樹立以人為本的執政理念，切實關愛生命、關心健康、關注安全。加強安全生產宣傳教育，首先要從提高人們特別是各級領導、經營管理者以及廣大職工對安全生產重要性的認識入手；要把安全宣傳教育當作一項十分重要的基礎工作來抓，列入各項工作的重要議事日程，扎扎實實做好工作，不能圖形式走過場，做表面文章；要把宣傳教育工作納入法制化、制度化、規范化的軌道。對重點人員、特殊崗位要依法采取強制教育，規范管理的手段，增強他們的安全意識，提高安全生產的自覺性和自我保護能力；要定期組織工人進行安全學習，學習上級部門的文件和有關政策，讓工人了解當前煤礦形式的嚴峻性，并根據政策監督煤礦企業；組織學習三大規程，使工人不斷的加深了解，同時開展抓“三違”的活動，推動我礦形成一個你追我趕的良好的安全學習氛圍。
（五）開好班前會。
作為煤礦生產企業開好班前會是搞好安全生產工作的一個重要議程，通過開班前會每個區隊總結上一個班存在的問題和隱患，安排本班的安全生產工作，并對工作中的安全問題提出要求以及落實上一班工作中班存在的問題和隱患的處理情況，對一些新工作操作技術進行學習，主持人要認真觀察每個工人的思想情緒和神態，如有異常作好思想工作，卻保員工不帶情緒、不帶病上班。
（六）現場管理。
主要做了以下幾方面的工作一、做好總經理助理工作
1、在總經理領導下負責辦公室的全面工作，努力做好總經理的參謀、助手，起到承上啟下的作用，認真做到全方位服務。20xx年工作目標：工作量在上年基礎上增加百分之十以上;效益增加百分之十以上;帶好醫療護理隊伍，提高體檢質量，保持品牌效益，確保了全年無重大醫療事故和投訴;
2、在總經理領導下負責中心具體管理工作的布置、實施、檢查、督導、落實情況。
3、協助總經理調查研究、了解公司經營管理情況，并提出處理意見或建議，供總經理決策。
4、做好總經理辦公室會議和其他會議的組織工作和會議記錄。做好決議、決定等文件的起草、。起草公司工作計劃、總結等。
5、做好中心內外文件的發放、登記、傳遞、催辦、立卷、歸檔工作。
6、負責中心內外的公文辦理、解決來信、來訪事宜，及時處理、匯報。
7、負責中心管理制度、規章制度及落實方案的修訂，對行政后勤的醫用耗材、辦公用品、網絡運行、數據安全管理等及中心總體運行要配合監督管理。
8、根據中心發展要求制定人力資源計劃、設計并完善中心崗位特點，人員資源結構，合同書的制作，完成公司人力資源的日常招聘工作。
9、主辦或協辦向政府部門的各項申報、年檢、申領各類證照、完成批文手續等事宜。
10、完成總經理交辦的臨時性工作。
二、認真做好人力資源招聘工作
1、根據中心工作需要和領導要求， 與各業務部門深入溝通，保證招到公司需要的合適人才。隨著公司業務的調整，崗位所招聘人數要求，一絲不茍的完成招聘任務。通過保持積極、負責的工作態度，人力資源管理環節上必須要做到細致入微的專業化的服務，如從電話通知應聘者現場進行的面試，從簽署勞動合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細化程序規范，細膩周到，態度和藹，個。人力資源工作既是公司形象的代言人，(其實許多員工也許打交道的第一個人是企業人力資源部的員工，)又是公司利益的維護者，尤其當涉及員工薪資福利、培訓發展等員工切身利益時，我往往成為矛盾的焦點，需要加強政策水平，相應的勞動法律知識的學習，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問題，化解矛盾，維護公司和員工的雙重利益，成為領導的參謀，員工的貼心人。
2、與同行業的公司建立了良好的關系
與同行業公司的人力資源部建立的良好關系，(慈銘、愛康、陽光等)讓我在招聘的進程中，對他們的人員招聘流程、薪酬水平有了一定了解，可以對我公司招聘策略做出適當的借鑒和調整，以便能使xx各部門的招聘計劃順利完成。
3、人才庫的初步建立
根據各業務部門長期招聘的需求和人才流動情況，瀏覽人才網站，將一些合適的人才簡歷收入企業的人才庫中。自己也開始梳理材料，進行建立人才蓄水池的工作。具體按照各個部門要求，針對人才進行了工作年限，專業水平，崗位的類別歸檔，并保持跟蹤回訪，確保人才聯系方式的正確。
4、員工入司、轉正和調動相關手續辦理，配合完成各部門的人員分流工作;人力資源管理應該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時更要注重事業留才，機會留才，發展留才。根據“2/8法則”，公司80%的業績有賴于20%的優秀人才，因此，管理并激勵xx企業中的關鍵人才、優秀人才便成為人力資源管理的重中之重。作為我是管理干部與xx的專家、骨干交朋友談心，使他們的思路與中心保持一致是我的工作重中之重。
5、20xx本年度招聘渠道
以xx公司優勢穩定員工隊伍，激勵工作熱情
隨著人們健康意識的提高，健康體檢越來受到廣大民眾的關注和歡迎，競爭也相對激烈，對體檢行業的要求其標準也越來越高。建立一支穩定的技術人員隊伍，以質量和服務贏得客人尤顯重要。我們的員工隊伍基本由老少兩極組成，體檢醫生絕大多數是從國有綜合性醫院退休的，希望能有一個繼續發揮余熱的機會。護士大多數是畢業不久剛步入社會，很少有工作經驗，希望能有一個適合自己的工作崗位。如何能夠把來自不同地方，不同教育背景和工作經歷，不同專業崗位，不同工作、生活習慣的員工凝聚在一起，形成一個團結、穩定，有著共同理念、共識的團隊，關系到我們的醫療服務質量，公司的品牌以及社會信譽和企業效益。我從公司的發展遠景，公司的發展優勢，環境優勢，以及公司領導對員工切身利益的關懷去影響大家，以管理者的實際行動去溫暖、感召大家，讓員工通過我的行為看得到，體會到來自公司領導的關愛，增強員工對公司的信任和依靠，增強對企業發展的信心，看到自己發展的機會和希望。我不僅利用晨會時間向大家問個好，要求護士長、各主管關懷每一個護士;同時要求護士每天給老醫生們送一杯熱茶;下班時也要向大家道聲謝。還時常關心員工的健康狀況、精神和工作狀態。尤其是在忙的時候，更要體現出對他(她)們的關愛，“您辛苦了!”“一定要注意身體!”等等。對員工傾注真實情感，以誠心換誠意。噓寒問暖，關心員工的身體，以充滿人性化的工作方法激勵醫生護士的工作熱情。9月份我們有一位護士王文文碗關節骨折沒有休一天，帶病堅持工作，生怕高峰期客人多而影響了體檢工作;導檢主管張麗華體檢高峰期沒休一天，讓加班沒有怨言，帶領白班護士高質量的完成工作;還有護士李丹丹感冒發燒，帶病工作，她們為公司取得的榮譽而自豪，以就職于xx而欣慰，以有這樣的工作氛圍而舒心，以有展示才能的平臺而努力。護理基本隊伍穩定了，護理質量、服務質量才能有保證。良好風氣影響著每個員工，大家都珍惜這一和諧的工作氛圍，良好的心情提高了工作效率。絕大多數員工，特別是一些老護士楊小杰、騰燕、楮彥華、陳小紅等，工作量大不叫苦，加班加點不叫累，體檢高峰不請假，帶病工作無怨言。
以規章制度規范員工行為，保證體檢質量
嚴格執行規章制度和各項操作規程是保證醫療質量的前提。醫生、護士來自不同地方，都有著不同的工作習慣。如何使大家自覺執行“體檢管理辦法”和公司的規章制度，嚴格執行操作規范和體檢流程，尤其重要。我們醫療隊伍的做法是：一是要讓全體醫生護士真正認識到公司制定的規章制度、規范和流程的科學性，客觀合理性。二是要大家明白，只有嚴格執行這些規章制度，規范、流程，才能保證我們的體檢工作不失誤，質量才能得到保證，自我才能得到保護，客人才能滿意。三是要有措施，根據不同崗位、不同專業的員工，“崗位職責”、“工作流程”和相關制度。并要求大家，新員工要盡快熟悉，老員工要經常復習，經常自我檢查執行落實情況，實踐中加以體會，還要利用時間進行演示。每天晨會上不厭其煩地簡要介紹，重點強調，個別解讀。一旦出現失誤，我們會根據情況針對一條一款予以總結、檢討對照，使大家理解更深刻，執行更自覺。不斷規范醫療行為，確保護理質量。
以服務意識改進服務技能，提高服務質量。
服務意識決定服務技能，決定服務質量。健康體檢服務有別于傳統的醫療服務，更有別于醫院服務。客戶對體檢服務的要求更高于醫院，更注重過程感受。因此提高員工服務意識、服務技能非常重要。我把增強員工的服務意識作為工作重點給予高度重視。從儀容儀表到服務用語，從語言表達到服務技能和手勢、表情，都要進行訓練，讓大家體會主動和被動的效果。對于服務做得好的給予及時表彰，鼓勵大家學習。一些醫生護士經常受到客人表揚贊許，贏得客戶的感謝聲，有的客人表揚我們的護士和醫生。員工從為客人的服務中分享到愉悅，體驗到充實和滿足。我們看到白重田醫生主動導檢為客人答疑解難。每一個護士都能做到對于一些年邁、肢體殘疾、行動不便的老人主動幫扶陪檢，盡可能為客人提供方便。把xx的關愛傳遞給客人，用我們優質服務贏得客人，維護xx品牌，擴大社會影響，提升企業品質，提高企業公信力。今年我們共接待vip客人達 余人，較去年增加 余人。
一、我中心流動人口管理現狀
目前我中心有外來流動人口約300人(其中已婚育齡婦女約140人)占全中心員工的45%，外來流動人口來我中心主要從事食堂一線生產，分布呈不均勻狀態，主要分布在學生一食堂、學生二食堂、學生三食堂、清真食堂、東苑食堂、北區食堂等6個經營實體。一些險、臟、累、苦的工作都離不開外來流動人員。在我中心集中體現在廚師、勤雜工、食堂服務員、食堂保潔員等。外來流動人口特點：一是來源廣泛，主要集中武漢周邊的江夏區、黃陂區、蔡甸區、鄂州市等鄉鎮，也有來自河南、江西等其他各省市。二是文化程度偏低。外來人口為了養家糊口，外出打工掙錢，文化程度一般都不高。
二、對外來流動人口管理的措施及對策
隨著改革開放的不斷深入和城鎮建設的發展，常住人口流動化、流動人口常住化這一問題在城鎮建設發展中逐漸凸顯出來，我中心把做好計劃生育流動人口的教育和管理工作作為工作重點，以科學發展觀作為做好全中心計生流動人口管理的指導思想。
1、加強組織領導，建立教育和管理體系。我中心十分重視計劃生育流動人口的教育和管理工作，針對外來流動人口數量多、分布廣、素質偏低、管理難度大的特點，上下結合，建立教育管理工作體系，成立了計劃生育流動人口管理領導小組，負責各單位(食堂)流動人口的指導、教育、管理、和監督工作。領導小組由中心領導帶頭、計生干部等小組成員組成，特別是加強對已婚育齡對象的管理，避免成為計劃生育管理中的“盲點”，形成齊抓共管的良好局面。
2、是建立健全本中心內計劃生育流動人口管理制度和檔案資料，嚴把“管理關”。流動人口具有特殊性，流動人口計生工作是一項長期，細致的工作，要使其做到規范有序，就必須建立健全一套完整、詳盡、合情、合理的管理制度及檔案備案制度。我中心實行新員工上崗填寫員工登記表，外來流動人口一律登記備案并交計生證，外來流動人口已婚育齡婦女必須填寫計劃生育信息表，使我中心務工的流動人口的管理逐步走上正規化，規范化。最值得一提的是，我中心管理制度先進，檔案資料全部采用計算機信息化管理模式，起到了更高效、更便捷的為員工服務的作用。
3、轉變觀念，注重服務。我中心本著“以人為本”的工作理念，變單純的流動人口計生管理為“服務與管理并重，注重搞好服務”。具體體現在以下幾個方面：
①住房體制。外來人口是為了養家糊口而外出打工掙錢的，但武漢市現在市場上的房屋租金居高不下，無疑給外來流動人口生活帶來了很大的經濟壓力，我中心考慮到為了減輕外來員工的經濟負擔，我中心為其提供宿舍，每人每月只收取40元，對自行解決住宿問題的職工，中心每人每月發放40元補貼。同時也為了使其生活環境更安全，舒適，中心專門在員工寢室一樓配備了值班人員，并有專人負責打掃寢室樓道及衛生間，在細節上關愛外來務工員工。
②免費供餐。我中心以各個食堂（單位）為主體，分別為我中心流動人口解決就餐問題，更大程度上減少員工的生活負擔。
③系統培訓。我中心為每一個來我中心工作的流動人口提供免費的崗前培訓，培訓內容包括《機械操作安全規范》、《職業道德教育》、《食品衛生“五四”制》、《員工手冊》等基礎培訓內容，使員工專業素質得到提高，為其更好的適應工作增強了信心。
④完善的體檢系統-為流動人口已婚育齡婦女的健康保駕護航。為關愛流動人口已婚育齡婦女的健康，在學校的統一組織下，我中心每年開展免費“三查服務”，切實做到早檢查，早發現，早治療，對于“三查”中發現問題的流動人口，需要進一步檢查的員工，學校統一與省婦幼協商，員工可按成本費進行進一步確診。
⑤豐富的業余活動，讓我中心流動人口感覺到“家”帶來的快樂。每年我中心都會開展員工冬季運動會，比賽項目有長跑、拔河、象棋、拖拉機、2人3足等，我中心所有員工均可參加，并為獲獎員工頒發獎品，以茲鼓勵。今年，我中心還為員工舉辦了“廚藝大比拼”增進員工交流，提高其業務水平，同樣也為鼓勵員工，給每位獲獎員工頒獎。
一是青海省相對欠發達，在生活條件、就業選擇與工作收入方面均落后于其它發達省份，外省高校畢業生多不愿意來青工作，本地生源多數也選擇留在內地等經濟發達地區，因此，公司很難招錄到高學歷、專業知識技能對口的優秀人才。二是對財務人員重視、關懷不夠。財務工作責任大、要求高，比較程序化、繁瑣化等，在枯燥的工作中，公司又疏于心里疏導，對財務人員的思想、心理狀態、工作生活缺乏關心，致使財務人員產生負面情緒，工作積極性不高。三是薪酬待遇低。財務人員待遇低，深感自己的穩定性、安全感有所下降，無形之中降低了員工歸屬感和積極性。四是人力機制固化。公司尚未建立多元化、多渠道發展平臺，財務人員個人發展空間較窄，在一定程度上挫傷了員工主觀能動性，同時也很難吸引優秀人才加盟公司。五是在財務管理中，員工不論工作復雜程度如何所享受待遇是一樣的，這在一定程度上干擾了員工的平衡感，挫傷了員工的進取心，導致部分財務人員安于現狀，不自我加壓、全方位提高自身專業技能與工作素養。
二、提高財務管理水平的對策建議
（一）提高認識，注重財會隊伍文化建設
一是要充分認識財務工作的強度，高度重視，加大力度做好人文關懷，讓財務人員體會到公司溫暖，切實增強歸屬感。二是在公司制度允許的范圍內盡可能提高財務人員待遇和物質“補償”，努力改善財務人員生活條件，使財務人員真切體會到公司發展與個人利益的緊密結合和息息相關。三是豐富財務人員精神生活，多組織聯誼、健身等活動，加強溝通交流，增強同事之間的友誼與聯系，推動隊伍精誠團結、拼搏向上。四是加強對新員工的愛護。在工作中充分考慮新員工的實際情況，多加幫助，多做肯定，減少其情緒波動或心理落差，使新員工能夠感受到公司財務大家庭的關愛，更愿意留在公司工作。五是注重公司財會隊伍文化建設。要建設有自身特色的會計文化，企業會計文化是企業文化的重要組成部分，是企業在長期生產經營活動中形成的，為企業會計人員普遍接受并共同遵循的價值觀念和行為規范。因此，通過文化宣傳引導與潛移默化教育，使廣大財務人員開闊視野、感同身受，較好調整工作狀態，極大提高隊伍向心力、凝聚力和向上活力。
（二）加強工作激勵，穩定財會隊伍
一是要改善財務人員的提升途徑，努力為廣大財務人員提供更多的發展機會，不斷激勵員工積極進取。二是注重財務隊伍專業技能的培訓與非專業技能知識的培養。一方面有計劃地提高財務人員的專業知識，加強培訓；另一方面是加強信息意識、工作方法等課外知識的培訓，使財務人員能夠得到較為全面的發展。三是加強工作激勵。在公司制度允許的范圍內制定一系列激勵措施，提高財務人員工作熱情與工作積極性。四是針對青海保險業面臨的財會人才青黃不接問題，立足當前，著眼長遠，就如何“大膽使用”、“大量引進”和“大力培養”，研究制定具體計劃和實施辦法，用好和留住人才。五是確定財會隊伍建設階段目標，努力把青海分公司財會隊伍建設成為系統內專業、進取、團結、高效、穩定的一流財會團隊。
（三）建立健全財會人員評價機制
一是結合人員實際，進行分類考評。財務部門是一個有機的統一體。人員雖然職能單一，但也有崗位分工、職責權限的差別，各崗位、各要素分工協作、各司其職，才能實現財務會計目標。由于人員年齡、風格、知識層次、能力水平等存在差別，一定程度上形成低效率。所以，相關考核機制的建立，要考慮到這些差異，即對財會人員進行分類考評，分別為不同類別人員制定不同的崗位職責，確立相應的任職資格條件和量化考核標準。同時，依據工作的性質、復雜性、難易程度等確定不同的權重系數，對打分進行折算。這樣既能使同一類別人員的考核分數縱向可比，又能使不同類別會計人員的考核分數橫向可比。同時，依據成績兌現獎懲，綜合表現能上能下，切實形成“看誰更努力、看誰更出色”的良好比超氛圍。二是注重人員有序流動，為財會骨干提供發展空間。通過制定標準、分類考評，注重理論及實踐能力考核、量化打分等工作，在公開、公平、公正原則指導下，形成每個財會人員的綜合考評結果。公司的主管領導層及人力資源管理部門應從公司的人力資源政策方面構建有效的激勵機制，對每一位財會人員的綜合考核評價結果進行分析，給出一個客觀評價，從中及時發現可造之材。可以考慮將特別優秀的業務骨干納入到公司后備干部培養工作中，給予信任，適當壓擔子，為財會人員的成長進步提供發展空間。同時，公司要從工作需要出發，部分或全部進行崗位輪換，通過交流使財會人員既了解公司所有財務業務流程，又促使員工成為多面手。公司要以人為本，考慮有些特殊崗位對財會人員的身體狀況、年齡限制及財會人員的特殊困難，構造有序、動態的崗位交流機制、人員分流機制，以確保財會隊伍的活力和戰斗力。
（四）創新管理方式，實現管理目標
述職報告是任職者陳述自己任職情況，評議自己任職能力，接受上級領導考核和群眾監督的一種應用文，具有匯報性、總結性和理論性的特點。述職報告的寫法依據報告的場合和對象而定，一般來說采用總結式寫法。下面就讓小編帶你去看看樓層主管個人工作述職報告范文5篇，希望能幫助到大家!
樓層主管述職報告1自從調入離退休管理部以來，經過一段時間的實習，我按照領導的安排從20____年元月份開始正式接手8號樓以及9號樓兩層的樓層物業服務工作。做為一名新員工，我努力學習，積極向同事請教，以便盡快了解單位的基本情況和工作流程，掌握工作方法，適應新的工作環境和崗位要求，盡力做好崗位職責范圍內以及領導臨時交代的各項物業服務工作，全力為住戶服務，以便讓離退休的老同志住的安心舒心。下面將我上半年的具體工作情況總結如下:
一、認真做好每天的日常工作。
1、每天按照崗位職責要求，對電梯間內衛生進行清潔，對樓內的照明設施，環境衛生進行檢查，對大樓門口和花園衛生進行檢查，有垃圾雜物及時清潔。
在消防整改后把消防設施也納入每天的檢查之中，發現問題及時聯系配合維修人員進行處理，并做好相關記錄。
2、對于反映問題的老同志，耐心做好接待工作，笑臉相迎熱情服務，仔細了解情況，認真解釋，做好相關記錄，及時進行處理或向部門領導匯報，然后向老同志通報問題處理的進展情況，做好解釋回訪等后繼工作。
3、認真做好領導安排的各項臨時性工作。
二、半年以來主要做了以下具體工作：
1、認真做好8號樓的日常服務工作，做好巡回檢查，發現問題及時處理，半年來共更換樓道、電梯間、練歌房、一樓辦公場所燈泡燈管共計168個，維修更換損壞或者不靈敏的聲控燈頭以及其他開關和鎮流器共計47個，保養和處理電梯故障共計18次，疏通暖氣管線進行排水排氣操作26次。
2、配合維修人員做好基地公共區域的公共設施維修工作，更換基地路燈燈泡46個，燈罩22個。
更換活動室照明燈管68個，修理插座開關3次，配合完成活動室二樓的射燈布線安裝并進行燈管更換3次，掛窗簾5次。修理公共區域用水設施6次，疏通下水5次，協助其他部門搬東西布置會場等共計12次。
3、解決處理住戶提出的問題共計118次，主要包括更換住戶家中燈管、修理燈具、開關、插座共計32次，更換水龍頭，上下水軟管，處理漏水共計24次，其他主要包括聯系協助修理住戶門禁系統，處理暖氣不熱，處理電視、電腦網絡、天燃氣熱水器故障，幫助住戶聯系開通寬帶或機頂盒，幫助住戶搬電視、雜物，陪老工人看病等共計62次。
4、完成花園翻地、修剪花枝、樹枝，清理樹坑垃圾，打農藥，定期澆樹澆花等綠化工作。
5、按照安排做好安全檢查，配合完成安全整改;
配合完成環境衛生整改;配合進行8號樓和12號樓的LED燈更換;配合完成地下室的清理和廢品過數處理;配合完成供暖設備的夏季保養檢修等工作。
6、進行了水電表的入戶抄錄工作，建立了水電表基數檔案。
7、做好物業樓層管理的基礎工作，建立各種基本臺賬，做好日常巡檢記錄臺賬和住戶反映問題記錄。
三、加強理論學習，轉換觀念，提高個人素養，提升服務水平。
我個人參加工作以來主要從事技術方面的工作，沒有接觸過服務業，缺乏這方面的工作經驗，并且在個人素養方面和服務業的職業素質要求有一定的差距，因此在工作中我自覺加強業務學習，加強自己的換位思考，溝通交流能力，培養自己的細致的工作作風，耐心熱心的服務態度，在工作中不斷努力，總結工作方法，以便提高服務水平，更好的為老同志服務。
四、在工作中我發現自己缺乏創新意識，服務的主動性不強，業務水平和工作的方式方法還需要進一步提高，針對這些不足之處，我覺得應該在今后的工作中加強理論學習，學習物業服務行業的先進經驗和理念，轉換觀念，提高個人素養，加強業務學習，提高辦事能力和協調能力，更好的住戶服務。
樓層主管述職報告2緊張與忙碌的20____即將過去，回顧這一年的工作，有許多收獲與體會，客房部作為酒店的一個重要部門，其工作質量的優劣，將直接影響酒店的外在形象與經濟效益。在此感謝領導的信任，讓我有幸擔任客房部主管一職，在感覺壓力的同時而動力十足。為了明年更好的開展部門的相關工作，很有必要將本年的工作進行總結，下一年的工作進行籌劃。
首先先做一下本年的工作總結：
在今年的工作中本人嚴格按照部門經理下達的各項指令進行工作,在實際工作中針對不同的工作制定了嚴格的考核制度及檢查標準。首先:
1、在衛生方面：嚴格執行查房制度，詳細記錄檢查結果，做好衛生補差工作。
規范各部位物品擺放標準及數量，并隨查房檢查物品擺放位置。實行客房清潔責任制，提高員工工作熱情和工作實效。
規范各項操作規程，穩步提高工作效率。
2、物品管理與成本控制方面：控制物資、開源節流，做好物品回收，強化員工節約意識，提倡控制水、電等能源浪費的同時，實施物資管理責任制，設立易耗品臺帳，控制成本費用。
3、設備設施方面：由于設施設備使用時間較長，已顯老化，所以要求各崗位有針對性的進行維護和保養，提高客房設施設備的使用壽命，加強家具維護，地毯的去漬，合理安排地毯洗滌。
4、培訓方面：制定月培訓計劃，落實到個人。
對不同的人員進行有針對性的培訓。在各種標準上也制定了明文規定，如查房時間、工作量，衛生標準、清潔時間、清潔標準等等，讓員工切實的感受到培訓對日常工作的重要性及實用性。
5、人員管理方面：秉公辦事，堅持原則，堅信“服務無小事”，對于有損于酒店名義及利益的人及時上報部門經理，按部門制度處理，決不手軟;
關愛員工，把員工當成自已的親人，拉近部門與員工的距離，起到承上啟下的作用;以身作則，律人律己，明確自己的職位，起到表率作用。
明年的工作計劃分為以下幾大點：
一、配合部門經理完成部門各項經營指標，做好管理工作。
二、大力提高人員的素質。從服務技能到各崗位的基礎流程到簡單的英語對話等，結合實際工作給員工進行培訓并考核。
三、通過培訓工作提高在崗員工的工作技能、操作流程，加快操作速度，提高工作效率。
四、加大部門內部的質檢力度，確保衛生、服務工作不出問題。
五、利用休息時間努力學習相關業務知識。
把好的可行的東西盡快用到自己的崗位上。
通過日常的工作，發現部門存在的一些不足：
1、房間衛生有待進一步提高
2、崗位的服務用語有待進一步加強。
3、服務人員和管理人員的綜合素質、服務技能、業務水平參差不齊，需進一步加強。
4、樓層布草管理比較混亂。
5、樓層局部地毯經常出現整體、局部較臟且無人處理
針對以上的不足，本人的整改方案：
1、繼續加強對各崗位的培訓工作，強化員工的服務技能與服務意識。
2、加強管理人員的隊伍建設工作，對管理人員進行季度考核、年中評比、歲末評估制度，優勝劣汰。
3、加強布草監管力度，實行實名保管制度，每月進行盤點，對出現的問題追究相關責任人。
5、加強與PA的溝通協調，加大客房地毯、地板的維護保養工作，另由于PA機器過大，對地毯局部較臟進行處理時會造成資源浪費，所以對各崗人員進行局部去污除漬的相關培訓。
以上是本人對部門工作的總結與計劃，部門的不足與改進。綜上所述，我堅信在酒店領導以及部門金經理的帶領下，我部全體員工會共同努力，聯手齊心，共同為酒店的20____年的經營管理方針和政策盡全力。總之，作為客房部的主管，我將會在今后的工作中努力配合部門經理做好本部門的各項工作，為提高房務部的服務水平、管理水平、培訓水平，質檢工作、增強員工的凝聚力，提高員工的基本素質，配合酒店實施品牌建設工作而奉獻自己的力量!
樓層主管述職報告3我從年月加入商管部，擔任一樓主管，深感自己是一名最終端的經營者。主要職責是，維護整個一樓現場經營秩序的有序運行。具體日常工作內容，主要有員工規范管理，商品售后服務等。
半年來，在各位領導的關心，同事們的支持配合和員工的通力協作下，較好地履行了自己的工作職責，并成功把品牌服裝招商進場。基本完成了領導交辦的各項任務。
俗話說“隔行如隔山”。如何做好樓層主管，對我來說依然是一個全新的課題。為此，我要不斷學習，充實自我，做到干一行，愛一行，專一行，一方面要讀好無字之書。還要虛心向領導，同事，員工學習。學習他們的專業知識，工作方法，營銷技巧，為人處事藝術等。同時在日常生活中堅持“多看，多聽，多想，多做。”通過學習與實踐的有機結合，逐步提高自身理論和業務素質。
注重規范管理,提高員工整體素質.今年來,專柜的營業員調動頻繁,新員工對商場紀律和經營業務不夠熟悉的狀況。我在平時的工作中，加強了監督與執行力度。特別是一樓中廳的羽絨服專柜，營業員多數是臨時招來的，人員調動特別勤。這些新員工紀律意識淡薄，上班竄崗，吃東西，帶小孩現象時有發生。我從開始的提醒，到警告，最后的罰款來提高員工的紀律意識。使部分新員工較快地進入工作角色，養成良好的職業習慣，維護了商場的良好形象。
加強現場巡視，保證經營秩序良好。樓層主管的工作就是現場，工作內容非常具體，瑣碎的工作。這也就要自己有較強的責任心，保證經營現場對各種具體，瑣碎的工作當場進行解決。使營業秩序良好運行，給顧客提供一個方便，舒適的購空間。
堅持公正，合理，靈活對待商品投訴事件。商品存在的問題，要做到有章可依。即要維護消費者中良好口碑，同時盡可能做到商的理解與支持。在這半年中，我也處理過幾次投訴事件，基本上都能讓顧客和商協商解決成功。每次解決成功一次投訴，我的心里充滿成就感，自己的努力沒有白費。
各位領導，同事，年讓我依依不舍。在這半年里，曾流過辛勤的'汗水，也流過淚水。正因為經驗了這點點滴滴的酸與甜，才讓我不斷成長，進步著。在年的工作中，我將加強學習業務知識，進一步提高現場管理與自身的管理水平。多配合各柜組長及時將合理化信息和建議傳達商，提升商場的經營效率與經營形象。希望自己今后能快樂地工作，并在工作中找到更多的快樂!
樓層主管述職報告41、組織本樓層工作會議和每日早晚例會，傳達上級指示精神，反映員工及柜組情況，起承上啟下的作用;
2、認真協助營運經理工作，落實每天的工作內容，發現違規及時糾正;
3、了解部門人員思想狀況，排除不良傾向，即時匯報，研究予以解決;
4、嚴格落實部門員工遵守工作流程、工作要點和規章制度，培養員工高度的責任感和工作熱情。
5、熟悉本部門員工的工作狀況，分析容易出現的問題并提出解決問題的基本要領;
6、不定時巡視各崗位，指導員工工作并督促完成;
7、宣傳團隊精神，弘揚企業文化，牢記公司宗旨，增強員工的凝聚力和向心力;
8、組織市場調查，反映賣場存在的問題及顧客的真正需求，定期進行總結報告;
9、負責安排和調整員工班次，優先組合，正確使用指揮管理權;
10、努力學習有關知識，對復雜的要領能考慮到每個細節，對員工能采用不同的領導方式和督導方式;
11、組織并參與策劃有利于公司發展的促銷活動;
12、主持部門會議，分析工作現狀，提出工作要求和解決辦法，明確工作目標;
13、解決問題要有章可循，注重個人修養，給員工樹立良好形象;
14、承擔本區域的銷售任務;
15、完成上級領導下達的其他工作任務;
樓層主管述職報告5____酒店客房部上半年以來緊緊圍繞酒店的大綱和部門要求，在鐘總和賴經理的指導幫助下完成了各項工作，在取得了一定的進步同時也存在著一些不足：
亮點之處
一培訓方面
1.每月完成兩個SOP流程的學習和考核，崗位統一組織員工進行培訓，各班組分管領班對班組員工進行強化考核，增強的員工的業務技能，提升了員工的素質和專業度。
2.集團明查應知應會知識的培訓和考核，根據部門的要求制定了培訓計劃表，安排員工根據計劃表的進度進行學習，班組再進行考核。
3.每天早會進行案例的培訓，提高員工解決問題和處理問題的能力。
將崗位發生的鮮活的案例對員工進行分析，避免該案例的再次發生，提高了服務質量。
4.針對工作中發現的不足，安排專題培訓。
暗訪中發現的物品擺放不規范的情況，由領班組織員工進行現場培訓和指導;針對一段時間以來遺留物品較多的現狀，安排員工進行查房的培訓，指導員工發現查房中容易忽略的盲點。
5.房務和總機人員的交叉培訓，從四月份開始以進行了多批次，通過兩個崗位員工之間的交叉學習，提高了各自的業務水平和綜合素質，同時也熟悉了各個崗位的工作流程和操作技能，便于下階段兩個崗位的順利合并。
二管理方面
1.上半年以來住客率高，特別是在三、四月份，崗位克服人員的嚴重不足，全員加班加點，互幫互助，完成衛生的清掃和各項對客服務工作。
崗位領班缺編，導致分管區域過大，影響管控的質量，從四月份開始，將7-9三個樓層劃分給柯林公司協助檢查和把控，減少了領班的工作量，配合以來衛生質量和個性化服務均較穩定。
2.上半年總體服務質量較穩定，1-5月份的集團問卷均超出部門考核指標，并且各個月的賓調分數也較穩定，沒有出現大起大落的情況;
在密函和網評上均能體現我們優秀的服務，獲得了賓客一直好評。特別是在今年，網絡散客的入住量呈大幅上升，對我們來說有較大的壓力，特別是8#樓的整體硬件水平不足，我們通過各項個性化服務提高了賓客的滿意度，贏得了良好的口碑;在2月份和5月份，8#樓客房崗和8#樓房務接待崗分別獲得了酒店優秀服務團隊的稱號，是對我們服務質量的肯定。
3.專項計劃衛生的開展，對房間的衛生的死角起補臺的作用。
針對上半年以來的衛生質量下降及由于人員不足導致各項計劃衛生無法開展的情況，崗位制定了專項計劃衛生計劃，要求每位員工在完成本身的工作量的同時還要完成一間的專項計劃，雖然一開始遇到了一定的阻力，但是通過不斷的宣導，最終還是得到了各位員工的理解。
4.崗位的銷售意識不斷增強，1-5月份崗位工完成了房餐貢獻元，超額完成了部門的考核指標。
崗位基層員工的銷售意識有較大進步，
為各個樓層配了保鮮膜方便員工為客人提供個，節假日為客人提供特殊的小禮物(旺仔小饅頭)等，通過我們的不斷努力，使之個性化服務成為了客房部工作的最大亮點和優勢。
三接待服務方面
1.順利完成各個黃金周的接待工作，各個崗位密切配合，根據預案做好跟進進，均完成了各項考核指標，基本實現了服務質量“0”投訴，安全事故“0”發生，同時也積累了一定的黃金周接待經驗;
2.5月份以來福廈動車的開通，給我們帶來了較大的客流，通過一段時間的接待工作，崗位針對動車客戶梳理并制定了一份動車客戶接待小結和思路，為下階段的工作提供了指導;
3.政府管家服務的有效跟進，上半年以來崗位派出了多批次的管家對VIP客人及團組進行跟進，取得了良好的口碑，各位管家在做好接待工作的同時積極推銷酒店的房餐和其他賣品，增加了收入;
同時積極協助酒店會議管家做好會議助手管家的工作，完成各批次的會議接待工作。
4.崗位針對不同的接待工作均提前做好預案工作，以基本形成慣例，取得了良好效果;
5.對蜜月房的布置進行創新，增加酒店產品的賣點。
四團隊和人員方面
1.關愛員工計劃的推行，短信祝福、為生日員工唱生日歌并贈送禮品等多項員工關愛活動，獲得了員工的一致認可，提高了員工的滿意度;
2.組織多批次的戶外團隊活動，為各位員工增加了溝通交流的機會，在工作的同時讓身心得到了放松，增強了團隊了凝聚力;
3.每月召開月度質檢分析會，分析崗位上個月存在的問題并對各班組的工作進行考核獎勵，起到了一定的激勵作用;
4.在班組集團問卷考核的基礎上，逐步推行領班KPI考核獎罰制度，使之各項考核指標分解到班組，獎罰分明，以利于高效達成各項考核指標;
5.人才培養機制的建立，根據職業定向計劃表，上半年已培養了四位員工，兩位領班后備人才和兩位接待后備人才。
不足
1.崗位人員不足，員工工作量大，使之各位員工存在一定的怨言和誤解，在工作量安排上存在一定壓力，同時也影響了衛生質量和對客服務質量以及其他各項工作的開展，是上半年以來主要面對的一個嚴峻考驗;
2.培訓效果不盡人意，二級SOP流程考核成績不穩定，員工接受度不高，同時也存在班組跟進不到位，培訓過后就忘記了。
其他各項常規培訓還存在員工積極性不高，覺得是多余的不樂意參加的情況。同時崗位的培訓工作創新不足，形式仍然比較單一;
3.衛生質量下降，存在OK房不OK，住客房衛生也不能保證的情況。
關鍵詞：現代賣場；員工滿意度；顧客問題研究室
金融危機迫使更多的世界零售巨頭把目光轉移到中國，隨著國外零售巨頭的不斷涌入，其經營理念、經營管理方法和有別于傳統企業的服務水平對我國內地流通企業尤其是現代化大賣場是一個巨大的沖擊，使這些現代賣場面臨的競爭更加激烈，競爭的方式更加隱蔽，競爭的形式更加多樣，競爭的手段更加“殘酷”，競爭的焦點也逐漸由傳統的價格競爭轉向采取更加隱蔽的形式和手段及不斷提高服務質量和努力塑造現代賣場良好的企業形象等方面。物美價廉的產品提供、周到全面的售前售后服務、誠實守信的經營作風和親和完美的企業形象已成為現代化大賣場提高經濟效益、增強市場競爭力和做大做強的重要手段。受國際國內競爭的影響，盡管內地一些現代化大賣場在提高服務質量上下了不少工夫，出臺了了一系列服務措施和管理制度，但效果并不理想。近幾年來，關于現代賣場服務質量的投訴逐年增多，現代賣場違背承諾、侵犯消費者權益的事時有發生，多數內地商業企業的服務質量和企業形象并未取得根本的改善和實質性提升。
隨著廣大消費者維權意識的日益增強，人們對服務產品的本質和服務理念認識的不斷深化，越來越多的現代賣場逐漸把提高服務質量的重點由用制度約束員工轉向了以人為本的人本管理，內部人力資源管理開始受到現代賣場的普遍重視和關注。
一、基層員工是決定現代賣場服務質量的核心，是現代賣場經營成敗的關鍵
(一)基層員工與消費者接觸時間最長。接觸面最廣
現代賣場是和廣大消費者接觸最多的地方，現代賣場一年365天天天開張，日日迎客。可以說基層員工與消費者接觸時間最長，接觸面最廣。正因為如此，消費者對賣場服務質量的體驗和感受、對賣場服務形象的評價多數來源于賣場基層員工服務水平高低。如何讓那些數不清的顧客自愿掏腰包，如何給自己的賣場定位，如何穩固并不斷拓展現代賣場和消費者之間的關系，如何培養忠誠消費群，如何提高自己的服務質量和服務形象，一直以來是許多現代賣場經營者不斷思考的問題。然而。現代賣場作為一個企業，要圓滿解決上述問題，一刻也離不開基層員工的參與。消費者進入現代賣場，首先接觸的就是基層員工——營業員。只有基層員工滿意，顧客才能滿意，服務質量才能提高，否則一切都是空話。所以，對員工的關心、培訓、激勵乃至員工職業生涯規劃顯得至關重要，“以員工為本，人本管理”應該是現代賣場人力資源管理的主導，塑造一個具有共同愿景、明確價值取向、團結向上、積極進取的工作群體，應該是現代賣場的追求。柜臺營業員是什么?僅僅是站柜臺的嗎?絕對不是，優秀的營業員是顧客親密的消費顧問，是生產商得力的推銷者，是現代賣場忠實的形象代言人，是現代賣場財富的守望者和創造者，是現代賣場最為寶貴的資源。然而，在“一切為了利潤”的理念支撐下，很多現代賣場很多時候考慮的是以顧客為本，“顧客第一、顧客至上”是多數商業企業的尊崇，很少有現代賣場奉行“員工第一、員工至上”理念的，賣場基層員工得不到足夠重視是不爭的事實，因員工服務水平低而引發的顧客糾紛時有發生，因員工的不負責任而侵害消費者、損害現代賣場形象的事件也不斷訴諸報端。其實員工才是決定現代賣場服務質量的關鍵因素，一個現代化現代賣場服務質量的高低、企業形象的好壞直接取決于自己的基層員工。
(二)現代賣場基層員工是服務產品的生產者
服務產品的生產與有形的物質產品生產不同，服務是一種連續的行為或過程，服務是服務提供者和服務接受者的緊密結合，是服務人員與顧客之間相互作用的結果。由于服務主要表現為一種過程或行為，服務產品的質量與現代賣場員工的形象和行為密不可分，與有形的產品質量管理不同，即使基層服務人員嚴格按照質量標準和管理規章操作，即使員工“鞠躬達到90度、微笑露出8顆牙齒”，顧客仍有可能產生不滿。因此，提高現代賣場服務質量，關鍵是如何把提高服務質量的理念、規章與方法傳達和落實到每一個員工，并被他們真正理解和執行。只有現代賣場管理者充分意識到基層員工在搞好服務質量、培育忠誠顧客方面的重要作用，并采取有效措施加強和改善對基層人員的管理，提高員工素質，調動全體員工為顧客服務的主動性和積極性，就一定能夠創造出卓越的服務質量，提高盈利能力，增強競爭實力。二、提高賣場服務質量。加強現代賣場基層員工管理的對策
現代化大賣場如何貫徹“員工第一、員工至上”的經營理念，如何“以人為本”搞好基層員工管理，筆者認為應從以下方面人手。
(一)做好基層員工培訓。以培訓為紐帶，樹立共同愿景這里的培訓不是通常所說的基本禮儀的培訓，是基于樹立共同愿景的培訓。愿景概括了組織的未來目標、使命及核心價值，是組織最終希望實現的未來藍圖。為組織的前進指明了方向，指導著組織的發展策略，是組織的靈魂。現代賣場基層員工由于工作性質原因，年輕女性較多，她們思想活躍，追求時尚，自由好動，一般難受約束，個別員工心理脆弱，相互之間很容易發生小摩擦，鬧情緒，有時甚至會把個人情緒帶到工作中去，直接影響到現代賣場服務質量。針對這些實際，培訓是解決上述問題的有效方法之一，包括對員工思想行為、處事方式、待人接物和工作理想等方面的培訓。通過對員工進行有計劃、全方位的培訓，不僅有助于提高員工的基本素質和服務技能，而且有助于員工充分了解企業的發展戰略和自身職責，在培訓中，借助集體討論領會企業戰略發展目標，逐漸形成共同愿景并為之努力奮斗。培訓中的一些游戲、團體活動能夠大大增強員工集體意識和團結協作的精神，提高整體戰斗力。
通過培訓應達到以下目的：第一，對于新進員工，通過培訓使新員工熟悉工作場所，了解企業規章制度和晉升、加薪的標準，清楚企業的組織結構和發展目標，加速新員工適應新的環境。第二，對于老員工，通過培訓使他們充分理解和領會企業的市場定位、形象定位、服務質量定位，增強他們為顧客服務的積極性、主動性和責任感，使他們認識到自己的工作質量與實現企業愿景的密切關系；第三，必須培訓他們接待顧客、吸引顧客、說服顧客、留住顧客、培育忠誠顧客的基本方法和技能。在為顧客服務過程中，既不能過度熱情，又不能過于冷淡，培訓員工如何把握好熱情的“度”，使顧客既不會感到討厭，又樂意接受現代賣場提供的服務，從而更好地實現愿景。第四，培訓員工如何避免與顧客發生矛盾，當矛盾不可預見地發生以后，如何有效化解矛盾。第五，幫助新進員工建立良好的人際關系，逐漸被一定的團體所接納，增強員工的團隊意識、集體主義精神和協同作戰能力。
(二)創造條件，關愛員工，努力提高基層員工滿意度
美國奧辛頓工業公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：關愛你的客戶，關愛你的員工，那么市場就會對你倍加關愛。“客戶”是企業的外部客戶，“員工”則是企業的內部客戶，只有兼顧內外，不顧此失彼，企業才能獲得最終的成功。員工是公司利潤的創造者。如果員工對公司滿意度高，他們會努力工作，為公司創造更多價值，以公司為家。如果員工對公司不滿意，結果要么離職，要么是“身在曹營心在漢”，雖然人仍留在企業但已失去工作的積極性。所以，一個追求成功的企業應當重視如何提高企業內部客戶——員工的滿意度，滿意的員工隊伍會為公司帶來滿意的顧客群。
【關鍵詞】人員 管理 效益
現代廚房管理中包括許多方面的內容，如人員的管理、原料的管理、質量的管理、安全的管理等等。但說到底，在這些管理中，人員的管理是非常重要的。也是管理學中一直研究的第一對象。特別是在餐飲業激烈競爭的今天，只有對人員管理好，才能對廚房乃至整個酒店、企業取得較好的經濟效益。那么，如何搞好廚房中人員的管理呢?這里本人談一些不成熟的體會，敬請同行們批評指正。
1 廚房人員的配備
廚房人員的配備主要包括兩層含義。一是指滿足生產需要的廚房所有員工人數的確定;二是指人員的分工定崗和合理安置。由于廚房人員的配備不僅直接影響到勞動力成本的大小、隊伍士氣的高低，而且對廚房生產效率、產品質量以及餐飲生產經營的成敗都有著不可忽視的影響。因此，不同規模、不同檔次、不同規格要求的廚房，對員工的配備也是不一樣的，只有綜合考慮以下幾個方面的因素，來確定生產人員數量才是科學而可行的。
1.1 廚房的生產規模及合理布局
廚房的大小、多少、生產能力如何，對廚房人員配備起著主要作用。如規模大，餐飲服務接待能力就大，生產任務無疑也重。比如呼市的新城賓館、內蒙古飯店等，配備的各方面生產人員就要多。相反，廚房規模小，生產服務對象有限，廚房就可少配備一些人員。廚房節奏緊湊，布局合理，生產流程順暢，相同崗位功能合并，貨物運輸路程短，廚房人員就是減少。廚房多而分散，各加工生產廚房間隔或距離較遠，甚至不在一座或同一樓層，配備的人員就增加。因此，廚房設備性能先進、配套合理、功能齊全，不僅可以節省人員，而且還可以提高生產效率、擴大生產規模、提高經濟效益、滿足生產需要。
1.2 菜單的制定及產品標準
菜單是餐飲生產、服務的任務書。菜單品種豐富、規格齊全、菜品加工工藝復雜，加工產品標準要求高，無疑要加大工作量，廚房就要配備較多的人員。如快餐廚房由于供應菜式固定，品種數量有限，而零點或宴會廚房經營品種繁多，烹制菜品的工藝復雜，質量標準要求高。所以，快餐廚房就比零點和宴會廚房的人員在配備上就少的多。
1.3 員工的技術水準及營業時間
廚房的人員大多是來自四面八方，由于地區和菜系的差異導致烹制手法和行業套路的不同，缺乏默契的配合和溝通，工作效率就低，生產的差錯率就會高。因此，廚房的人員就多配一些。而人員技術全面、穩定、操作熟練度高，就可少配一些。廚房生產應對的餐廳營業時間的長短，對生產人員配備有很大的關系，如有的飯店，餐廳除一日三餐外，還要經營夜宵，并負責住客18或24小時的客房用餐，甚至還要承擔外賣產品的生產加工，所以，營業時間的延長，廚房的班次就要增加，人員就要多配。
總之，通過上述分析，廚房人員數量確定的具體方法多，比如按比例確定、按工作量確定、按崗位確定等，但一般是按照就餐餐位來確定。國外是30-50餐位配備一名廚房人員，國內是15-20餐位配備一名廚房人員，也有7-8餐位就配備一名廚房人員。但也應根據實際情況靈活具體掌握。也有按工作量來確定的，那按照平均每天處方所有生產任務的總時間，再考慮到員工輪休、病、事假等因素，一般確定的方法是:廚房員工數=總時間×(1+10%)÷8，因此，不論采用哪種方法，只要合理準確，才能提高效益。
2 廚房人員的錄用
餐飲企業新開業，廚房人員的招聘是大量而系統的工作，已開業的餐飲企業，隨著餐飲生產和銷售規模的擴大，廚師流動的增加，也需要招聘、補充生產加工人員。要搞好現代廚房管理工作，必須嚴格把好這一關。要求應聘人員具有知識、技能、內在、外表等多方面的良好素質和職業道德，以確保其能很快勝任廚房工作，并為提高菜點質量、改進廚房管理作出積極貢獻。一般招聘的方法是看求職申請(或自我推薦信)、初試、面試、體檢、錄用。由于招聘人員來源渠道是多方面的，但為了搞好管理工作，必須掌握好各方面的情況。
2.1 與本店管理者或在職員工有親屬、朋友關系的不用
一個名優的企業，一個良好的酒店，都需要全體員工共同建立一個完善可行的規章制度，它既是搞好工作的動力，又是完成任務的制約。那么在執行制度時人人平等，一視同仁。這樣才有利于管理者做好各項工作。但往往一些員工不自覺執行，造成混亂局面。比如總經理的小姨子遲到兩分鐘，李大師的侄兒早退了五分鐘，這雖然是件小事，但對管理者來說非常重要。如果嚴管，總經理可能不高興，甚至會給“穿小鞋”，李師傅有想法，鬧情緒;因為眾所周知，人非草木，私心雜念較重;如不管，在全體員工中造成極壞的影響，甚至波及大家干好工作的情緒和信心;另外向崗位的分配，工作目標的制定等都存在著同樣的問題，因此，這樣的員工最好不用。
2.2 廚師職業道德低的人員不用
作為一個優秀的廚師，不僅具有精湛的廚藝，而且還要具有良好的職業道德和素質。但是，有些廚師雖然廚藝較好，但廚德較差。在工作中自以為勝，出口傷人，根本不團結員工，一心只是溜須拍馬，討好領導，總認為自己工作干的多，工資拿的少，甚至帶著情緒干活，時好時壞，處處搞特殊，違反規章制度。員工看在眼里，氣在心里又不敢說，管理者說了又不聽，造成極壞的影響，不僅完不成規定的任務，而且造成浪費和損失，經濟效益上不去;這樣的員工能用嗎?堅決不用。相反，只要廚德好雖然廚藝較差，而且又年輕，有好學上進的精神，我認為可以重點培養，早日成為廚藝精英。例如，各大、中專院校的畢業生和社會優秀青年，應該多錄用。
2.3 月收入工資較高的員工不用
目前，我區的一些大賓館、酒店，積極向外地香港、澳門等地招聘一些月收入在萬元以上的廚師，來證明本店的檔次和特色之高，我覺得沒有必要。因為，我們國家正處于發展中國家，而我區又是經濟相對落后的地區，餐飲業的發展必須要適應市場、適應民情，就本地而言，有多少人能吃得起燕、翅、鮑呢?因此，我覺得應積極培養有文化、能吃苦，敢創新的青年廚師，開發利用本地區的自然資源，積極打造自己的品牌產品和拳頭產品，同樣可以提高酒店的地位和檔次，使我們民族餐飲業真正成為一個菜系，遍布全國，走向全球。另外，一個人的能力是有限的，我們為什么不用這一人的工資去招聘三個人呢?常言說得好:“眾人加柴火焰高”，實際上三個人要比一個人發出的光和熱多的多，創造的財富和貢獻就更大了。這點應該不說自明。
總之，經過面試、體檢等應聘的人員，都是過五關斬六將，經過再三篩選錄用的，所以他們理所應當成為本店的生力軍，充分發揮他們的聰明才智和烹飪技術，邊學邊干，進一步搞好廚房的各項工作。
3 廚房員工的培訓
廚房員工的培訓，無論是對新員工還是老員工都非常重要。廚房管理方式，手段以及菜點制作方法技巧的研發創新，都需要對員工進行培訓，只有培訓，才能不斷擴大員工的知識面，改變其工作態度，傳授新的工作技巧，緊跟和適應餐飲業飛速發展的新步伐和新需要。
3.1 培訓的目標和對象
廚房培訓的目標，一是了解社會餐飲市場發展的新動向和菜點創新的新方向，如何創新才能適應市場的飛速發展;二是提高在廚房實際工作的能力。既節省時間、降低成本，又提高工作生產效益。那么，選擇培訓的對象就尤為重要。應該從員工的最低層為基礎，選擇沒有任何關系而在廚房第一線默默干了多年，能吃苦好學上進的員工，為重點培訓對象。選擇的方法要公平、公開、公正，讓員工真正體會到自己在本店的重要性，是受人尊重的，是有發展前途的。通過培訓后，可根據實際情況，重新或調整工作崗位，特別是把一些學習好的提拔到中層管理崗位上，增加新鮮血液，充分發揮他們的長處，改善和增加工資待遇和地位，使員工真正體會到培訓不僅作為提高工作效率的動力，而且是調動員工積極性和增強責任感的重大舉措，同時也是對周圍其他員工積極向上、不斷進取的巨大推動力。正是人心齊，泰山移，工作起來有勁頭。
3.2 培訓的計劃和方式
有了具體的培訓目標和優秀的培訓對象，就可制定合理的培訓計劃，一般是根據本店的實際情況，去決定一個月培訓一次，還是半年培訓一次，具體培訓的內容和時間的長短地點必須制定正確合理的計劃，并公布于眾，讓員工心中有數，充分調動工作熱情和積極性。至于培訓的方式，一般分為三類，一類是在本地區進行學習培訓，把本地區的一些優秀、先進的經驗和技巧學到手;另一類是去外地培訓，博采眾家之長，學到更多的創新菜點和管理理念;第三類是請回來，在本地進行培訓，讓更多的員工受益，收到更大的培訓效果和目的，起到培訓的作用。
3.3 培訓的作用和要求
在培訓中，不論是新員工還是老員工，都可互相競爭，真正體現培訓的作用和目的，相互促進，提高工作效率。比如新員工開始工作時，要教給他們有關工作的技巧和常識，以及本廚房的生產、勞動相關的程序和標準。對老員工來說，隨著創新菜點的開發和工作程序的不斷改進，適應新的工作程序和環境。特別是不少員工工作沒有做好，并不是他們不想把工作做好，而是不知道應該做些什么，如何去做，以及為什么要這樣做等，只有通過培訓才能發現這些問題，才能解決好這些問題。因此，針對新老員工的實際情況，達到培訓的目的和要求，使他們明確方向，了解工作程序，越干越起勁，成績和效益突出顯著，精神面貌煥然一新。
總之，培訓對廚房的新老員工來說，是一項必不可少的工作程序，按照培訓的目標和優秀的培訓對象，合理制定培訓計劃和要求，必將起到意想不到的效果和作用，雖然，培訓要耽誤時間和投入費用，但收到的效果要比投入的多的多，應大力提倡。
4 廚房人員的激勵
激勵就是管理者為了鼓勵或感化他人去做的必要的事情而作出的努力。對于一個酒店，一個廚房而言，激勵的方法有多種多樣，如優厚的福利待遇，平等互愛的工作環境等，這些主要是體現在員工身上，讓員工們親自感覺到，這樣優厚的待遇與同行業相比是否優厚，自己應該怎么做?集中表現在以下幾個方面。
4.1 環境與待遇的激勵
一家酒店的員工來自四面八方，文化素質不同、生活習慣各異。內部問題較多，主管人員首先應能理解員工精神和情感需要的心里，除為他們爭取更合理的權益外，更依賴每位員工建立謙虛待人，相互尊重和關愛，工作心情舒暢，同事和睦相處的工作環境，在這種氣氛里，員工熱愛集體關心同事，有困難大家互助，有意見坦誠交流，不擺架子，多干實際工作，多接觸最低層的員工，了解其心聲建議，關心每位員工的生活情況或幫助解決實際困難。如三千浦火鍋城在員工中建立“員工之家”的組織，并成立了工會，用于組織員工的日常工作和業余生活，以及扶助和解決特殊困難，“員工之家”的經費由飯店每月撥款和員工們自由結合，在關鍵時刻發揮了巨大作用。
優厚的待遇首先想到的就是員工的工資，就拿“三千浦火鍋城”來說，員工的工資比本地區同行業高出約5-10%，而且員工可以隨時解雇，工資也隨時調整，員工的積極性高，酒店的效益則好。一般調整的標準是按本企業的利益結合員工技術進步和貢獻，實事求是的調升或降低，而且要準時發到員工手中。二是隨市場均值，同行業工資上升即調升。同時還要注意調升的時機，今年開業以來，員工的工資提升了多次，但都是酒店主動提升的，員工們拿到工資才知道。另外，酒店為員工每月支出醫療費50元，特殊者除外，還為每個員工上了雙保險，并對工作滿一年以上的員工結婚時發給安家費1萬元等，這樣一個平等互愛的工作環境和優厚的待遇使員工覺得自己是被重視和肯定的骨干，并且知道要不斷努力，提高技術水平，爭取更高的待遇，這樣不但穩定了技術隊伍，也保證了產品質量。
4.2 關愛和生活的激勵
一般情況，目前大多數酒店的員工都是遠離家庭而工作，因此，酒店在衣、食、住、行等方面盡量滿足員工的需求，想辦法一定要搞好員工的宿舍、伙食、用水、取暖、醫療、交通等方面的工作，給員工安排一個良好的宿舍壞境，并制定出一周伙食菜譜，盡力符合各地區員工不同的口味和嗜好，每天按規定執行，同時在冬季具有良好的取暖設備，利用業余時間開展多方面的學習和娛樂活動，使員工覺得酒店比自己的家還好。
對于員工的業余生活和節假日生活，酒店要根據具體情況安排的豐富多彩，使員工累了一天的體力放松和恢復。從思想和精神上受到歡快的感受。如從大的方面講，每年舉行一兩次集體旅游、每周舉辦一兩次豐富多彩的生活會;從小的方面來說，定時安排廚師與服務員聯歡，是他們互相通氣、溝通顧客對菜品的反映，不僅豐富了業余生活，而且又提高了菜點質量，同時組織給員工過生日，贈送生日禮物，開展歌舞晚會，大力提倡“工作時盡心、娛樂中盡情”，更重要的是為了提高員工的技術水平，每月舉辦一次業務“大獎賽”，分設一、二、三等獎，并發給珍貴的獎品，同時也是調升工資、選擇培訓對象的有力重要依據。
4.3 情感和獎懲的激勵
實踐證明，上下級之間情感融洽，環境氣氛和諧，布置下去的任務雷厲風行，甚至創造性的完成。相反，不但執行走樣，而且還完不成任務。這就需要管理者重視和尊重員工，從情感上給予支持和投資。比如，一次小張的父親來店看他，正趕上小張上班工作，沒時間接待，廚師長知道后，主動安排好食宿，并派專人帶領上街游玩，還給買了許多沒有吃過的新鮮水果和食品，小張下班知道后，抓著廚師長的手感激的說:“你比我這個兒子還要親!”看起來雖然是生活小事，但他反映了深厚的友誼和情感，這樣的情感必將轉化為工作的動力，激勵著周圍所有的員工愛店如家，盡力的搞好本職工作。
【關鍵詞】校企合作；管理模式；銜接
眾所周知，中職學生近幾年生源質量越來越差，為緩解就業壓力，增強他們的競爭力，使他們畢業后能在社會上立足，自2007年以來學校嘗試與多家規模較大的連鎖藥店如康源大藥房、德勝大藥房、藥材公司、北京養生堂、嘉士堂等藥店及當地協和醫院、格爾眼科醫院、生殖醫院等醫院達成了合作辦學意向并簽訂了合作協議。經過長達五年的探索和研究，學校在與企業的合作辦學過程中總結出了一些非常好的管理經驗，使校企合作進入到相對完善的階段，校企銜接管理總結如下：
一、學校與企業合作的意義
通過學校與企業的長期合作，實現了學校、企業和學生三贏。
首先，校企合作模式使學生在校期間就具備了企業錄用新員工所需的工作經驗。
在與北京養生堂等企業長達五年的合作中，學生獲得了大量的實際工作經驗，如藥品臨床知識的靈活應用、藥品營銷能力、藥品及庫房管理水平、藥品儲存方法、與顧客溝通水平、財務管理水平等。使學生的動手能力、綜合分析能力、獨立完成工作的能力和應變能力等職業能力得到了很好的鍛煉，并有了極大的提高，這是在校內無法完成的。
除了工作經驗，校企合作還給學生帶來實際的經濟利益，根據工作崗位、工作業績等的不同，每個學生都可以獲得700-1500元數額不等的工資，這不僅緩解了每個學生家庭的負擔，還有利于培養他們愛崗敬業、吃苦耐勞的精神，使他們更能體諒父母掙錢的艱辛，幫助他們樹立正確的人生觀和價值觀。有些表現好的學生實習結束后，被企業聘用，成為正式員工，解決了部分學生的就業問題。五年來有幾十名學生被企業留用，有的學生現在發展很好，可以獨擋一面了，有的已榮升為經理或部門負責人了。
其次，校企合作模式使企業在最短時間內以最小成本獲得了符合崗位需求的專業學生。
隨著藥店數量的不斷增加，企業招聘員工難度增加，有相當一部分店員現有的藥品法律法規和藥品專業知識不能滿足工作的需求，需要很長時間的培養。也有很多店員不把藥店零售作為他們的終生職業，所以流動性大。而校企合作模式不僅可以緩解招聘員工的困難，還可以大大的節省企業對新員工的培訓費用。比如在近幾年與養生堂的合作中，每年到學生實習前四個月，養生堂便開始了他們的培訓計劃。藥店派出資深老師到學校對學生進行培訓，培訓內容包括：專業知識的靈活應用、企業介紹、組織結構、考勤制度、藥店布局、藥品分類、保密制度、盤點與有效期等等詳盡的內容。使學生足不出戶，對企業就有了深入的了解，使他們實習后，能很快適應藥店的管理，而企業的成本卻大大降低了。由于節省了適應時間，藥店也不會因為新員工的加入，使營業額下滑。
再次，校企合作模式使學校獲得了良好的社會聲譽，為社會輸送大批量的合格醫藥人才。
通過校企合作，學校可以明確企業對醫藥衛生人員的要求，準確定位學生培養目標，了解企業聘用新員工的意向，直接或間接獲得大量最新的、有用的就業信息，大大改善了畢業生的就業狀況。由于這些年藥劑專業與全國各地企業的合作，使藥劑專業的學生就業率達到100%。在當地贏得了良好的社會聲譽，而藥劑專業招生形式也是逐年好轉，由原來每年40人不斷增加達到目前的120人，是五年前的三倍。
二、學校與企業合作管理模式及銜接
通過五年來學校與企業合作模式的探索，學校總結出了一些好的經驗，校企合作主要包括如下六個階段：
第一階段（實習前四個月）：以校內模擬藥房學習為主，企業參與。
近幾年與企業合作時，企業將他們的過期藥及藥品包裝盒運輸到學校，在校內建立了模擬藥房，與實體藥店的藥品分類方式、擺放順序完全一樣。學生開設的專業課如藥事管理、藥品營銷、藥品營銷實訓就以在模擬藥房中進行。比如心血管類藥最常用的降壓藥，通過在模擬藥房中的學習，學生們逐漸掌握了中藥降壓藥有哪些、西藥降壓藥有哪些，各自的臨床應用、不良反應、配伍禁忌、貯藏保管等。通過這種學習方式，學生可以把課堂上學到的藥理學、中藥學、臨床藥理學、藥劑學等理論知識融會貫通，應用起來更得心應手。教學過程由實踐技能強、理論水平高的企業教師、校內教師共同實施，并要求學生通過理論及實踐考核。實施“教、學、考”一體化教學。授課結束后，每位學生參加考試，并取得相應的上崗資格證書。
第二階段（實習前一個月）：企業的培訓。
各企業派專業知識和銷售經驗非常豐富的老師到學校開始為期一個月的培訓，培訓對象為全體藥劑專業學生。培訓內容包括：各企業的概況、管理方式、規章制度、專業知識（如藥品的分類、臨床應用、不良反應、禁忌癥、處方藥及非處方藥、藥品經營質量管理規范、藥品貯藏保管、藥庫的管理）、財務制度、工資制度、企業對員工的要求等。通過培訓，學生們對企業有了更深入的了解，為下一步實習奠定了良好的基礎。這時，學生對實習充滿無限的向往。
第三階段（實習前兩周）：學校的實習動員。
學校學生科負責實習前動員，為學生和家長講解實習對學生的益處、外出學生安全保障、食宿、工資、心理及考勤等等實習中可能遇到的問題。教務處負責介紹實習手冊的填寫方式、科室輪轉時間、出科考試等具體事宜。通過這個階段學生和家長對實習有了更深入的了解，為實習做好充分的準備。
第四階段（實習開始第一個月）：企業的崗前培訓。
工作時間：企業根據學生各自不同的崗位進行崗前培訓如儀表儀態、考勤制度、食宿管理、財務管理、醫學術語培訓、醫學專業培訓、實踐操作考核、工作業績等。并參加企業的上崗考試，考試合格后方可上崗，不合格的學生繼續接受培訓，并扣除一定的工資。
業余時間：由學校派出的輔導員對學生在實習初期存在的一系列問題進行妥善處理。如水土不服生病了的、特別想家的、人際關系處理不好的、丟三落四的、上網夜不歸宿的、儀表儀態不適宜的、情緒低落的等等。通過輔導員父母般的耐心幫助，使同學們即使出門在外，也能感受到學校對他們的關心、關愛，使他們不會感到孤獨。能盡可能的縮短適應時間，精神抖擻地投入到工作中去。
第五階段（實習期間）：頂崗實習。
這個階段時間最長，基本貫穿整個實習。企業充分利用企業的人員、設備、場地，定期對學生進行培訓。同時兼顧企業需要和學生實習計劃，靈活合理安排實習科室或部門及實習時間，確保每一個學生圓滿完成實習任務，學到盡可能多的專業知識。學生每輪轉一次，都必須組織嚴格的出科考試，并由科室或部門負責人在實習手冊上如實填寫考核結果及評語。
學校每個月派出相關負責人去各企業落實校企合作協議中安排的各項工作任務，協調與企業各部門關系，同時檢查學生的實習情況，比如是否按實習計劃實習，學生和企業分別存在哪些問題，企業對學生有哪些要求，學生對企業有哪些要求，哪些需要改進，學生能否完成實習目標等等。通過檢查，及時發現問題，解決問題。經過近幾年的探索研究，這個過程是非常必要的。
第六階段（實習結束）。
通過10個月的頂崗實習，學生們的職業道德、文化素養、業務素質、職業技能、交際溝通等能力都有了質的飛躍，大部分學生已基本成為企業需要的合格人才。而企業對實習生也有了更深入的了解，可以進行擇優錄用。實習生同樣可以考慮企業是否適合自己，兩者可以雙向選擇。這種方式可以為廣大畢業生尋求更廣闊的發展空間，增強了他們的競爭力。
