時間：2022-10-26 15:24:27
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇招聘方案設計，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞:人力資源管理 教學 多元化 體驗式教學
中圖分類號:G642 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)10-114-02
《人力資源管理》課程在高校的管理類課程體系里是一門實用性很強的基礎課。在以往的教學中,筆者發現,學生多數認為這門課比較簡單、很細瑣,興趣不是很高。正因為學生常抱著簡單的觀念,對課程的重視程度降低,加之現有教科書流程性的知識占很大的比例,枯燥的條目也容易降低學生的學習興趣,導致學生對知識理解不深入,對操作要領把握不準。事實上,管好人、用好人,對于任何組織都是最難、也是最重要的事情。
那么,如何讓學生把這些看起來簡單、做起來并不簡單的事情學好、用好,筆者在教學中也不斷地思考和嘗試。筆者認為這門基于概述的基礎課,在文字和理論上對于大學生而言確實沒有大的障礙,要想領悟管理本質、把握操作要領必須要到實踐中去體驗。因此,以體驗式教學方式為主導的多元化教學漸成趨勢,讓學生在做中學,然后再在學中做。很多學生在體驗了真正的人力資源管理之后,才猛然醒悟這門課看似容易,掌握起來則并不容易。
下邊筆者就幾種較為常用的教學方法及其具體應用與大家一起商榷。
一、角色扮演
角色扮演主要是讓學生來充當管理事件的當事人,以他們的思維和方式來處理人事管理問題。
范例:績效面談。
目的:加深學生對績效管理本質的認識,鍛煉溝通能力。
操作:直接讓學生扮演管理者與需要績效面談的下級,就績效考核反饋和相應的人事調整計劃來對話。課堂上學生即興表演。事先熟悉材料和準備5分鐘。
注意:角色體驗效果與學生自身的社會經驗有關,因此對參與的同學要有所選擇,否則很難達到示范的效果。
二、案例分析
案例分析是該課程最常用的教學方式,幾乎每個主題內容都可以用相關案例來佐證。案例最大的看點就是理論問題具體化、形象化。用案例作導引,用案例深入解決細節問題,都會比平鋪直敘對學生更有吸引力。
1.案例類型。主要有三大類:一類是成功的做法,一類是管理的困境,第三類是對別人做法的評價。前者,更多的是介紹性質的,相對簡單,主要是給大家一些范例。第二類案例難度要大些,要組織學生來討論,分析問題產生的原因,提出問題的解決方案。這類案例的使用要求學生具備一定的理論基礎,才能有針對性。第三類案例,最可能發生爭議,但經過爭論學生對人力資源管理的本質和基本原則會有更深刻的認識,增強他們認識問題、辨別事情的能力,也讓他們在爭論中感知人力資源管理的不確定性和復雜性。成功案例的選取對學生的吸引力不大,對比相關企業對同一問題的做法或者是問題式的案例,更能調動起學生的積極性。三類案例的選用在數量上要配合,出現時間要錯開。
2.案例使用注意事項。首先,為了問題更集聚、更有代表性,可以適當地“人造”案例。其次,案例有大有小,要多用小案例解決具體操作規則問題,用個別大案例來訓練人力資源管理的綜合分析和處理能力。如招人的基本法律原則遵循、績效考核的注意事項、激勵理論和方法的恰當應用、勞動爭議處理等內容完全可以直接通過小案例來講述。再次,教師點評要及時肯定學生的回答,必要時給予適當引導,要適時終止學生的無效案例分析,以提高效率。
三、管理方案設計
管理方案設計主要針對人力資源規劃、培訓方案、招聘方案、激勵方案等展開。這些文案模擬,對于知識和理論的綜合使用是一次訓練,也是一次深化,對于學生動手能力的提升也很有意義。
方案設計教學方式執行中,教師必須告知學生方案設計不是閉門造車,除了教材中的示范可以參考,方案內容應該貼近實際。教師要鼓勵學生從實踐中尋求現實的答案或對此改良,關注方案的可操作性和實效性。這一作業的完成有時需要一定的市場調研。
四、現場模擬
現場模擬是將組織的現實的人力資源管理活動“搬到”了教室,是在特定情境中體驗管理活動。
現場模擬比較適合的章節是招聘面試工作。招聘現場模擬從提前擬定面試提綱著手,經過面試,以及對應試者作出評價和選擇的全過程。大學生很多都有過被面試的經歷,對于流程性的東西,學生通常不會有障礙。演練重點要放在人力資源管理角度,也即招聘者的角色上,教師重點提示:如何把握面試的方式和節奏,篩選的基本原則,提問的技巧,控制局面的辦法,問題設計的角度等。實驗表明,學生們的現場應變能力和語言組織能力都足以將這個模擬進行得很好。
由于一般班級人數都遠遠超過能參與模擬的同學數量,因此教師還可以設計一些小的問題或者專門的環節,如提問、點評、找不足等,讓觀眾席上的同學也能提高參與積極性。
現場模擬的組織工作,最重要的是控制時間和調動現場氣氛,不能搞成幾個同學參與的獨角戲,也不能大家七嘴八舌亂成一鍋粥。所以,先期制定游戲規則并讓學生熟悉規則很重要。
五、實地調研
實地調研就是以小組作業的形式,讓學生走進企業和其他組織,感受真實的人力資源管理現狀,同時體驗人力資源管理工作的相關的程序和方法。從課程的章節來定位,實地調研可以涉及以下幾方面的內容:
1.職務分析。以小組課后作業的形式完成對某個單位的某幾個職位分析,并形成職務說明書。該作業可以與模擬招聘相結合,也可以單獨設計。
該模式讓學生作為職務分析人員,熟悉并體驗各種職務分析的方法,了解調研單位實際的職務分析狀況,體驗職務分析的價值所在。
這個作業的難度是不好監控,有些小組有可能通過摘貼資料來應付差事。因此,教師要加強對此的監督和指導。
2.招聘會。參觀招聘會,也要要求學生從管理者的角度進行實地考察。例如讓學生帶著問題考察:招聘會的價值及如何最大化?你發現了什么問題?你準備如何解決這些問題?引導學生觀察和調研的事項還包括:招聘啟示的撰寫怎樣才不違規并有吸引力,展臺的布置,參與招聘人員的確定――誰來招,工作人員的語言、行為、著裝等的要求,招聘流程,企業如何進行招聘會的選擇,人員招聘原則――即用急招還是人才儲備。力爭讓學生從招聘會上真實感受人力資源管理的細節魅力以及戰略、理念的影響力。
3.職業生涯管理。職業生涯對于很多大學生并不陌生,但從管理者的角度來理解和運用這一人力資源開發工具,恐怕還需要理論和實踐的再融合。讓學生以調研的形式走進各企事業單位,了解現實中各單位對員工的職業生涯管理的真實情況,這一工具帶來了什么積極影響,存在怎樣的問題,理想和現實的差距有多大……等等,然后加深思考現狀產生的原因以及相應的對策。如此的觀察和思考,會讓學生更深入具體地了解到我國人力資源管理現狀。
4.績效管理。了解各企事業單位實際的績效考評模式及實施效果。這個內容可以發動學生向自己有工作背景的家長或者親戚朋友詢問。之所以選擇這樣的調研對象,是因為績效考核抑或績效管理是個敏感話題,很多人因為有顧忌不愿意對陌生人透漏真實的情況和心理。詢問的內容可以涉及:他們所在單位績效管理的基本方法和操作模式,他們個人對于本單位績效管理的評價以及期待等等。以此來了解現實中的績效管理的困境,并激發學生探索績效管理的有效途徑。
六、實驗室模擬
1.沙盤實驗室模擬。沙盤模擬是近些年來一種新的模擬教學手段。從筆者的實踐中看,沙盤在形式上讓學生動手又動腦,新穎的教學模式對于充滿好奇的大學生非常有吸引力,學生們上課的熱情是普通課堂難以實現的。筆者所在的中國勞動關系學院所采用的人力資源管理沙盤高度概括、提煉了人力資源管理從規劃到招聘、培訓、考核、辭退的全過程。沙盤演練集角色扮演、現場模擬為一體,能充分體現競爭的激烈與人力資源管理的價值和難度,對于培養學生的系統化思考和人力資源戰略意識有很好的作用。而且由于沙盤演練本身是從自己的體驗中學習,從競爭對手的經驗中學習,從前一輪錯誤決策的驚醒中學習,即使較為簡單的一個周期的演練,也能給學生留下深刻印象。
考慮到時間限制和現場組織教學的難度,沙盤的使用最好是在課程體系講解完之后,利用沙盤將以往的知識進行一次系統化的應用,對人力資源管理進行全流程梳理,并通過教師對每個環節的點評,及時糾正和補充在日常教學中的遺漏或者理解偏差。
2.e-HR。e-HR是當今較為先進的人力資源管理工具,可以大大減少重復勞動,使人事管理變得簡單、便捷、公開、透明等。目前,很多企事業單位都不同程度地使用著e-HR軟件,因此,讓學生了解并學會使用這類軟件非常必要。
《人力資源管理》的除一般講課之外的教學方法在這里列舉了若干,大家可能有這樣的感覺,哪里會有這么多時間來全面使用這些方法。確實,這是現實的矛盾,一般的人力資源管理課都不會超過54課時,有的甚至是48或者34課時,這么有限的課堂時間,好像連基本知識的介紹都要緊趕慢趕,能用來組織小組討論或者其他體驗的時間確實非常有限。事實上這也是筆者一直以來遇到的一個時間分配難題,但是近些年來一直提倡的學生自主學習能力的培養,令我們可以做這樣的設計:
(1)基礎知識體系主要由學生課下去看,課上主要作重點問題分析與講解,以及答疑。
(2)課上時間一半以上用于各種實踐教學,在過程中對于學生需要重點把握的知識給予檢查,通過點評作必要的補充講解。
(3)具體的體驗式教學方式要因課程每章的主題內容而設,每章設計不超過兩種形式,一個實踐項目可以涉及多個角度的知識應用,盡可能檢驗學生對該問題的系統化理解。
(4)充分利用短小案例,以此來縮短時間。
(5)學生發言時,要控制好時間,避免重復內容講述,適時總結,恰當推進教學進度。
(6)方法的選擇是靈活的,是因著學習的效果進行有選擇的使用。
總之,教師應該相信學生的自學能力,并充分利用大家自主學習的熱情,精設計每一堂課、每個章節,減少課堂教學知識和信息灌輸的比例,加大體驗式教學的比重,讓學生在操作中學習,在體驗中感悟。
招聘職位：智能建筑工程施工總工程師
工作地點：北京
任職要求：1.通信、計算機、電子或自動化專業，本科以上學歷；2.熟悉智能大廈各系統工程的施工規范和標準，具有3年以上智能大廈現場施工管理經驗；3.熟悉ISO9000質量管理程序；4.具有優秀的組織管理、協調溝通能力，能長期出差，有項目經理證書者優先考慮。
招聘職位：會議系統工程師
工作地點：北京
任職要求：1.視聽、音響工程等相關專業大專以上學歷，中級職稱，具有3年以上設計和工程經驗；2.熟悉電視及多媒體網絡視頻系統及產品，能夠獨立承擔方案制作，系統設計、具有會議系統系統安裝、調試工作實際經歷；3.能勝任中、短期出差。
招聘職位：概預算工程師
工作地點：北京
任職要求：1.通信、計算機、電子或自動化專業，大本以上學歷；2.具有在大型綜合弱電項目中擔任投標預算、工程決算并具有對整個工程項目洽商把關的能力和經驗；3.省略 (有效期一個月)
華創中安保安技術服務有限公司
招聘職位：安防工程師
工作地點：北京
任職要求：1.大專以上學歷，自動化、機電一體化、信息工程或相關專業或相關行業工作經驗3年以上；2.熟悉安防和弱電系統產品及電路知識，有較強的數碼監控、智能樓宇、計算機網絡系統設備安裝調試項目施工經驗；3.熟悉安防工程招投標流程，具有獨立完成安防工程系統方案的設計與編寫能力；4.熟練AUTOCAD制圖；5.省略 (有效期一個月)
北京航天天盾安防工程有限公司
招聘職位：項目經理
工作地點：北京
任職要求：1.具備3年以上建筑智能化或安防工程的系統安裝、調試經驗；2.熟悉計算機網絡調試操作，熟練AUTOCAD制圖，能夠獨立繪制工程施工圖和竣工圖；3.熟悉工程施工流程和規范，能夠獨立編寫工程報驗資料和培訓資料；4.具備良好的工程組織管理協調能力和心理素質；5.優先聘用具有建筑智能化建造師職稱的人員。
招聘職位:弱電設計工程師
工作地點：北京
任職要求：1.熟悉安防，廣播，門禁、停車場，計算機網絡，綜合布線等系統的方案設計及相關產品；2.熟悉計算機網絡調試操作；3.具備良好的文字編寫和組織能力，表達能力強，有創意；4.熟練使用AUTOCAD等繪圖軟件進行圖紙的二次深化設計；5.省略 (有效期一個月)
珠海許繼電氣有限公司
招聘職位：技術支持工程師
工作地點：珠海
職位描述：1.男性，本科及以上學歷，計算機或電力系統自動化專業。英語四級以上，日語二級以上；2.有unix(solaris)下研發經驗(3年或以上)，有4-5年軟件開發經歷；3.有GUI方面編程經驗；4.有unix編程經驗，對于java、motif編程熟練，有oracle數據庫編程經驗。
招聘職位：電氣工程師
工作地點：珠海
職位描述：1.專科及以上學歷，電力系統自動化、或電氣自動化專業畢業，具備2年以上開關行業的相關工作經歷；2.熟練掌握產品的電氣控制原理、生產工藝和操作規程，能夠獨立處理生產設備的電氣故障；3.省略 (有效期一個月)
天津賽格電子有限公司
招聘職位：技術主管
工作地點：天津
職位描述：1.弱電工程自控、計算機等相關專業；2.熟悉樓控、安防、綜合布線、計算機網絡、運行維護、監控門禁專業知識；3.有大中型弱電工程管理的實戰經驗；4.吃苦耐勞，工作積極主動，有責任心，敬業愛崗，富有團隊合作精神。
招聘職位：銷售專員
工作地點：天津
職位描述：1.市場營銷、弱電工程自控、計算機等相關專業優先；2.優秀的表達能力，口齒清晰，有很強的親和力；3.充滿激情，有進取心，具有團隊精神、易于交流溝通；4.有敬業精神及承受一定壓力的能力，有一定銷售技巧；5.有相關從業經驗優先；6.省略 (有效期一個月)
廣州市匯安泰電子科技有限公司
招聘職位：弱電工程方案設計人員
工作地點：廣州
職位描述：1.通信或電子類相關專業大專以上學歷；2.2年以上建筑弱電設備及施工圖設計經驗，熟悉各弱電系統組成；3.熟練掌握CAD及其他與建筑設備設計相關的軟件；4.熟悉本專業各項規范、規程，了解本專業的最新技術發展動態；5.能獨立承擔大、中型弱電項目的設計，對專業業務知識有較強的鉆研精神。
招聘職位：銷售經理
工作地點：廣州
任職要求：1.大專或以上學歷；2.必須具備2年以上監控知名品牌產品銷售及項目跟進的工作經驗；3.省略 (有效期一個月)
梅蘭日蘭電子（中國）有限公司
招聘職位：精密空調客戶服務工程師
工作地點：重慶
職位描述：1.制冷與低溫工程以及相關專業，本科畢業；2.熟練的英語應用能力，要求通過CET-4；3.良好的自我學習和自我管理能力；4.極強的責任心和團隊合作精神；5.現場技術服務工作經驗兩年以上。
招聘職位：項目工程師
工作地點：廣州
暑假在即，我一邊將《班主任手冊》的內容進行完善和補充，一邊在腦海中如放電影一般回顧本學期與學生相處的點點滴滴，當我如數家珍地記錄下這學期班級所取得的成績和榮譽時，一種感受油然而生：幸福和愉快。幾個生動的場景在腦海中不斷浮現，揮之不去，于是決定把它定格、記錄下來，作為對一學期來自己班主任工作的盤點和回顧。
畫面一：“牛刀小試――值日生招聘會”
開學第一天，面對紛繁復雜的開學工作，本著“變一變”的工作思路，靈機一動，把向來由我強買強賣的值日生工作安排變成“值日生招聘會”。首先宣布五位勤勞能干有責任心的值日組長、值日項目以及各項目的具體人數，再鼓勵大家“雙向選擇”，規定招聘時間、地點等。學生的情緒一下子被調動了起來，從他們發亮的眸子和迫不及待的竊竊私語中，我知道他們對我的點子充滿了好奇心和興趣。一吃過午飯，整個教室沸騰了，成了名副其實的招聘大廳，學生三五成群地聚在一起商量、討論。一會兒功夫，“招聘會”圓滿結束，可以說是人人滿意。值日組長遞上“招聘”結果，至此，我不費吹灰之力就將這件事搞定。
畫面二：“真刀真槍――班干部改選”
與熱鬧的“值日生招聘會”相比，一周后的“班干部改選”顯得暗流涌動。許多學生悄悄使勁，為了能在改選中獲得成功，調動全家的力量準備競選演講稿，并且在課余時間積極鍛煉演講。不僅在學習上表現積極，很求上進，而且在其他個方面都十分努力，爭取獲得大家的認可。這不得不說是大家在活動中獲益匪淺。在學生中形成了一種比學趕幫超的氣氛。生怕自己在哪方面不合格被學生不認可。
畫面三：“設計比拼――貼花紙換作業方案設計”
我的獎勵方法最為簡單和直接，先就地取材――一開學就將學生《口算訓練》中的貼花紙據為己有，再針對學生在學習、紀律、活動、就餐等各方面突出表現進行獎勵。隨著時間的推移，弊端逐漸顯露，學生對貼花紙獎勵已開始審美疲勞，新鮮感和喜悅感在銳減。看來“變一變”勢在必行，利用班隊活動課拋出了話題：如何用貼花紙換作業。學生又被吸引住了，爭先恐后地表達自己的看法和建議。一節課，凝聚了學生許許多多平時深藏心底的想法，此時我趁熱打鐵，要求他們做出詳細的書面方案。第二天，我便收到了他們思維的結晶，面對一份份充滿真摯、可行的方案，我又一次被震驚了。可以想見，未來的十年、二十年后，他們在各行各業中得心應手地設計著各種各樣的方案。最終，我要他們重新認真對待貼花紙獎勵的目的不僅達到了，而且讓我更深入地認識了自己的學生。
畫面四：“百詞默寫小競賽”“古詩文誦讀比賽”“運動會口號征集”“運動會入場式編排”
正因為有了以上一次次的鍛煉，良好的班級風氣得到了進一步的鞏固，積極向上的班級凝聚力有效加強，學生自我管理能力逐步提升。
驀然間，我發現我的學生已于不經意間稚氣漸脫，我們之間再不像以前那樣發號施令似的講話，我們之間更像是朋友。課上學生可以與老師共同探討，課下學生和老師可以一起共同探討學習及生活中的一切。學生對于老師不再像以前那樣光有敬畏之感，而且還多了幾分敬愛之情。老師和學生更能放下身段來進行心與心的交流。
（作者單位 江蘇省常州市武進區湖塘橋實驗小學）
1.質量管理各階段的主要工作內容。在這些電子行業的不斷發展的過程中，我國在該行業內也對電子產品相關的質量提出一些具體的要求，同時也形成了其質量管理工作方面的自身特點，而電子產品的質量管理工作主要體現在下面幾個方面：一是方案設計階段所進行的質量管理工作，二是工程研制階段所進行的質量管理工作，三是設計定型階段進行所質量管理工作，四是生產定型階段所進行的質量管理工作。具體來說：第一，方案設計階段所進行的質量管理工作包含了參與到質量管理的相關文件編制工作與評審工作以及修改的相應工作之中，同時，對質量計劃實施的實際過程進行有效的監督，投入到檢查、測試原理樣機的各項性能等主要內容；第二，工程研制階段進行質量管理工作方面涉及到實施制定質量控制的相關文件，并做好該項工作實際需要的所有記錄，同時，參加到評審具體的設計、生產工藝、質量以及外包產品的驗收的各項工作之中等主要內容；第三，設計定型階段所進行的質量管理工作包括了全程參與到電磁兼容、可靠性鑒定、裝機運行等各個試驗工作中，并評審控制點、關鍵工序等方面的主要內容；第四，生產定型階段所進行的質量管理工作涉及到肩負控制具體的生產、檢驗、試驗的各環節的整個過程的質量，同時，為了更好地去發現產品存在得故障，并對其整改進行有效的監督，應該引入FRACA系統，并在該建設該系統時，不斷地進行完善。
2.質量管理各階段的重點。
2.1方案設計階段的工作重點。方案設計階段所進行的質量管理管理工作必須準確抓住工作重點，即在制定相應的質量管理計劃的時候必須將該的電子產品特點充分結合在其中，并對全面質量管理的要求、必要的相關評審工作做出較為詳細的呈現，同時，要將規定的責任、權限確定出來，甚至包括這二者的相互關系，該電子產品在最后完成是所應實現的最終質量目標。
2.2工程研制階段的工作重點。該階段工作的重點是準確地把握質量控制極為關鍵的一個階段，對該產品的質量管理在其設計、供方、節點、檢驗、試驗等各個環節的工作做出明確的規定，將其正樣機聯試與環境等試驗大綱設定出來，并全面監控該項質量管理計劃在這一階段的具體實施過程，及時做出相應的檢查。
2.3設計定性階段的質量管理的重點。該階段質量管理工作的重點主要包括：進行該產品在這一階段的質量策劃工作與質量管理文件的制定，并做好該質量管理文件實施的整個過程的監督工作，最后進行此階段的全面檢查，在這個過程中使用的方式應該是質量的審查與復查、全面科研生產大檢查。
2.4生產定型階段質量管理的重點。該階段所進行的質量管理重點在于：進行該產品的生產環境的試驗報告制定工作，進一步強化各階段策劃與控制，讓這一階段質量計劃切實符合該產品的質量控制目標，對全面控制該產品生產、審批、交付等所有過程。
二、質量管理技術人員在各階段質量管理中起到的作用
1.方案設計階段。質量管理技術人員在方案設計階段當中必須全程參與到方案評審、驗收、實驗等各個環節，并全面監督電子產品的質量技術方案階段的實施，做好整個階段內部電子產品的質量管理相關工作，如維修性、可靠性、安全性等，并及時發現其中存在的問題，據此提出具有建設性的要求，同時，監督管理好相關的整改工作。
2.工程研制階段。質量管理技術人員應參與工程研制階段的技術文件會簽、評審的整個工作過程，全面地評審、檢測電子產品工藝與結構設計、產品質量。質量管理技術人員必須嚴格把好關，對于產品性能指標、相關參數指標沒有滿足原設計文件要求的，堅決不能允許進入下一環節。
3.設計定性階段。質量管理技術人員應對該階段產品的設計質量加強全面且嚴格的把控，對該產品在設計評審、驗證、生產控制、確認實驗等過程中每一個環節都應該嚴格和全面的控制，充分將其自身監督管理的作用發揮出來。只要發現在設計開發方面不符合相關要求的情況，應及時要求設計人員進行整改，甚至進行重新的設計。
4.生產產品定型階段。質量管理技術人員應在生產產品的定型階段充分、全面地發揮自己的監督、質量把關的相關作用。應完成好全面抽檢實物產品質量的工作，一旦發現問題，質量管理技術人員應將設計工藝人員組織起來，全面地對此進行校核，深入地分析這些問題產生的原因，并針對這些問題及原因制定出全面整改意見，監管好后續的試驗工作，只有在試驗產品質量真正地通過質量檢測的情況下，才能投入生產。
三、質量管理技術人員應具有的條件
由于電子行業具有較高技術含量的特點，因此，對于從事電子產品質量管理的技術人員來說就一定要具有較高的專業素質、專業能力、敬業精神、思想道德水平，只有這樣才能做好質量管理工作，由此筆者將對其歸納為如下兩個方面：第一，熟悉電子產品的具體各個生產環節和全過程，與此同時，對于其在質量管理工作方面所具備的素養要求比較全面，并要達到一定的水平，具有過硬的思想素養和極強的責任感，全面熟知電子產品的整體性能、各項功能、相關的驗收準則。第二，我們應根據相關的從事質量管理人員的實際培訓情況、或是其接受相關的教育的具體情況來把控對其能力等方面的基本要求，然后在此基礎上全面地考核其整體質量管理經驗與技術水平，以此來實現質量管理技術人員的整體素質的不斷提高。
四、結語
所謂綜合實踐項目教學，就是根據學生就業或創業對應的企業職業崗位的工作任務及目標要求，運用所學專業課程知識及其他相關知識，在企業技術人員與學校專業教師的聯合指導下，系統科學地選擇解決實際問題的項目，并完成規定的項目任務與目標，最后由企業技術人員與學校專業教探究中形成對數學的學習興趣。
1.學生探索與實施――自學能力的培養。在確定了項目與分組的基礎上，更重要的問題就是學生的探索項目與項目的具體實施過程。在這個過程中，我們不但要培養學生團體的合作探究能力，還要通過具體的項目實施培養學生的自覺學習能力。既是學生學習能力培養的過程，又是學生學習興趣培養的過程。因為學生不僅解決了項目的內容，又在解決的過程中獲得了學習上的愉悅。
2.學生項目成果展示――項目評價的基礎。在學生完成了項目的探索與實施后，學生的項目學習已經初步完成。這也就是說學生有了成果展示的基礎――他們的學習已經有了結論。這時候我們要把學生的成果拿出來，在學生之間互相評價的基礎上，再通過師生的相互評價增加學生的認識，即讓學生明確自己在項目實施過程中的優劣。
二、應用型人才是指掌握豐富的專業知識，擁有熟練的技能并能把所學用于解決專業實踐中所遇到的各種問題的技能型人才
高職是培養應用型人才的最佳場所。項目教學法能通過學生在學習過程中的遷移作用達到職業教學目的。在訓練遷移的過程中，一定要注意兩個問題：一個是知識的遷移，一個是方法的遷移。前者對于學生在某學科的學習至關重要；后者指方法上的遷移，如學生在運用PS制作相片的合成時，可用項目教學法的知識，進行照片合成制作的項目設計與實施。
三、教師對項目及完成結果聯合做出評價的系統實踐教學過程
綜合實踐項目也就是解決對應企業崗位工作實際問題的任務及項目。綜合實踐項目教學模式有效地解決了高等職業教育課堂與企業實踐相脫節的問題，可以系統地訓練學生的專業技能，提升學生的創業和就業能力。電子商務專業課程綜合實踐項目的開發路徑電子商務專業的系統化綜合實踐項目均來源于企業的工作崗位及其任職能力要求。電子商務專業的系統綜合實踐項目開發過程具體如下：
首先，調研數千家企業的電子商務崗位招聘需求，在企業的電子商務崗位招聘需求中，明確需要什么崗位、需要具備哪些能力以及能勝任的工作等。
其次，把數千家企業的崗位需求進行分析，通過合并同類項。
歸納總結，得出電子商務有網絡營銷類、網站運營類、在線客服類三大類崗位。由于電子商務創業門檻較低，電子商務專業學生創業者眾多，因此，在三大類崗位基礎上再增加一大類崗位――網上創業綜合類，這樣就形成了四大類崗位。
最后，從四大類崗位中，按照具體崗位關鍵詞在各個企業的招聘啟事中被提及的頻率降序排列，依次為網絡營銷、網絡推廣專員、在線客服、網絡信息編輯、網站運營和網站開發等，歸納分析出經常做的10類工作任務，根據10類工作任務開發出10類畢業綜合實踐項目和17項課程綜合實踐項目（課程綜合實踐項目的設置要有利于學生完成畢業綜合實踐或者企業頂崗能力的提高）。
職業院校培養的電子商務畢業生如何勝任企業的三大類崗位或者創業，實踐證明，學生通過遞進式的項目訓練，即課內實踐、課程專項實踐、課程綜合實踐和畢業綜合實踐的系統化綜合實踐項目訓練，從而使學生完成了從能勝任簡單項目到能勝任復雜項目的蛻變。具體而言，根據企業的三大類崗位或者創業的需要開發出網絡營銷、網絡推廣、在線客服等幾個大類的課程。
第四學期后4周安排電子商務解決方案實踐項目，要求學生選取特定的企業為研究對象，從電子商務角度對其進行較為全面的網絡營銷方案設計并實施。具體實施環節包括針對具體企業或產品進行同行現有狀況的網?j營銷的調研，根據調研進行全面的網絡營銷方案設計，針對方案實施需要的網絡營銷工具進行選擇和應用，撰寫網絡營銷方案并匯報交流。
第五學期后10周和第六學期安排畢業綜合實踐，即企業具體崗位能力訓練項目（頂崗實習），分為兩類：一是學生能夠在實際頂崗實習的，針對實習企業特定的電子商務需求或者問題，設計和優化基于電子商務的解決方案，并能夠在企業實際經營中加以應用的項目；具體實施環節包括指導教師布置任務、學生與指導老師協商，確定畢業綜合實踐選題的初選方案（要求針對實習企業，一人一題）、學生在指導老師的指導下完成方案的詳細設計、設計總結評價、答辯。
四、綜合實踐項目考核評價標準
【關鍵詞】勞動與社會保障專業；地方高校；實踐教學
1 勞動與社會保障專業實踐教學現狀
勞動和社會保障專業具有知識性、政策性、應用性相結合的特點，要求學生在學習基本知識的同時，能從事勞動和社會保障具體工作，如企業人力資源管理部門的招聘、培訓、績效、薪酬等管理工作，與員工簽訂勞動合同以及為在職員工繳納社會保險、住房公積金等，都要由受過系統教育的勞動保障專業人才完成，同時勞動與社會保障專業也是一個實踐性、應用性較強的專業。
目前，我國專業化的勞動保障人才缺口較大。隨著社會保障體系的日益完善，各級政府、企事業單位對勞動與社會保障專業人才的需求也日益增加。該專業畢業生的去向大體分為三類：一是，進入高校和科研機構從事教學和科研活動，這類學生往往需要進一步深造，攻讀碩士和博士學位。二是，進入勞動和社會保障政府部門及其他公共管理部門，成為各級政府公務員。三是，進入企事業單位人事部門或人力資源部門從事具體業務工作。從1998年我國開設勞動與社會保障專業以來，培養了大批該專業畢業生，為我國勞動與社會保障事業做出了巨大貢獻。但是，由于各種原因，當前我國勞動與社會保障專業的畢業生在實際操作方面還存在很大缺陷，在走上工作崗位后往往不能很快勝任工作，究其原因在于學校培養中實踐教學環節不完善。
2 原因分析
2.1 重理論、輕實踐的人才培養方案設計
當前地方高校在勞動與社會保障專業的人才培養方案設計上普遍存在重理論、輕實踐的情況。實踐課程開設過少，實踐學時過少。此外，地方高校一般將各種實踐教學列入教學計劃中，但是對于實踐教學大綱的制定、教學過程的監督、實踐效果的評估等往往沒有相應的實踐教學制度作支撐，較主觀、隨意，并且實踐教學課程內容較陳舊。
在課程開設方面，勞動與社會保障專業的核心課程中一般涵蓋了社會保障概論、社會保險、社會救助與社會福利、社會保障基金管理等課程，這些課程教材數量多，更新快，但是偏重于理論的介紹。有些教材雖然名為××理論與實務，但是實務部分一般都是具體某省市的社會保障管理條例、細則，缺乏實際操作方面的闡述，教師在授課時或者如蜻蜓點水，一帶而過，或者根本不講授，只是講授理論部分。
2.2 師資力量薄弱
由于近年來學校對教師的招聘普遍重視學歷，近年來招聘的教師多是年輕沒有經驗的教師。這些教師具有碩士或博士學位，但缺乏實踐經驗，大多數教師從學校到學校，沒有工作經歷，也沒有實踐經驗；一些勞動與社會保障專業急需的課程，師資更是嚴重缺乏，如社會保險精算等。
經歷了幾年的擴招，高校普遍存在教師短缺的現象。當前人們只看到大學教師工資高，待遇好，工作清閑，卻不了解上好一門課要付出多少精力。在社會上普遍存在這樣的觀點，認為高校的老師是太多了而不是太少了。人們對擴招后師生比例認識不足，大家都知道擴招后學生增加了多少，卻沒有多少人關注同時老師增加了多少。我國的高校生師比例比國外高出很多。在2012中國大學排行榜中，我國705所高校平均生師比為16.60U1，地方高校形式更為嚴峻。相比較而言，歐美發達國家的生師比要低得多，例如美國11所著名大學生師比平均為6.7：1。
一名成熟的教師約需要六年的講課經驗，一些落后地區的地方性大學一些有經驗的教師流向大城市，導致學校在短時間內較難找到優秀的或者合適的教師人選，大量的課程壓在其他教師身上，一名教師承擔多門課程，負擔過重，導致教師無暇在實踐上花心思，下功夫。
2.3 缺乏實踐教學平臺
勞動與社會保障方面的實訓軟件建設處于起步階段，現有的實訓軟件往往偏重于人力資源管理方向，缺乏專業特色。很多高校誤以想當然的認為該專業不需要實驗室，在實訓室的建設和實訓軟件的開發引進上不愿投資。
另外，目前地方高校普遍存在勞動與社會保障專業的實踐基地數量少、接收能力有限；關系不穩定，缺少可控性；方向單一，選擇范圍狹窄，內容重復等問題。導致培養出來的學生無法較快地適應市場發展和需求。
2.4 重科研，輕教學的高校管理制度
當前高校普遍存在重科研，輕教學的現象，學校和教師關注拿多少項目，發表多少篇論文，導致教師無心戀戰教學，理論課教學相對較簡單，上完課就離開，自身實際操作能力的培養更是被忽視。這主要和當前的高校制度導向有關，教師只要有了科研項目、發表了高層次學術論文就有了就會順利的通過評職稱，受到學校的重視，導致教師把大部分精力投放在科研上，對于教學本身敷衍塞責，更談不上搞好實踐教學了。
3 對策與建議
3.1 完善人才培養方案設計
人才培養方案設計是一項復雜的系統性的工作，許多高校在制定培養方案時過于草率，沒有征求各方面的意見，而是簡單的將任務交給某位教師去完成，結果導致培養方案目標不科學具體，課程體系不合理。地方高校培養的人才應為地方服務，但是由于事前沒有經過深入的市場調研，無法把握地方市場對人才的需求，這樣制定出來的人才培養方案勢必存在很多問題，諸如人才培養定位不準確，實踐教學環節薄弱，毋庸置疑，按照此種方案培養出來的人才也不能適應市場的需求。
3.2 改革高校教師管理制度
針對當前一些高校存在的教師教學任務過重的情況，學校應通過大力引進人才、留住人才，降低生師比，減輕在校教師的工作壓力，確保教師有足夠精力投放在實踐教學上。
對于高校教師而言，除了具備專業理論知識與一定的研究能力，還應具備豐富的實踐經驗以及對行業的了解，當前許多高校在招聘教師時對學歷有明確的要求，而對實踐經驗方面大都沒有要求。面對這種局面，高校應完善教師聘任制度，加大實踐人才的引進力度，同時為了激發教師在教學方面的積極性，學校在教學工作量計算上，應增加實踐教學工作量的計算標準。除此之外，在教師職稱評定方面也應加大實踐教學經歷在此中所占的比重。
3.3 建設“雙師型”師資隊伍
高校應加強現有教師實踐能力的培養，建設“雙師型”教師隊伍。通過鼓勵骨干教師從事實踐教學工作，如安排教師在社會保障管理部門、經辦機構、企業人力資源管理部門實習鍛煉，提高其業務能力；鼓勵老師參加勞動保障部門的政策討論相關的會議，鼓勵教師參加國家的有關職業資格的培訓考試等。
此外，在現有師資力量的基礎上，地方高校還可聘請具有較高理論素養和豐富實踐經驗的社會保障管理部門、經辦機構從業人員、人力資源管理專家擔任本專業學生的各種實踐教學的指導教師或兼職授課教師，建設專兼職相結合、優勢互補的“雙師型”師資隊伍。
3.4 改進實踐教學方法
為培養具有一定操作能力的應用型專業人才，在課程設置中需要強化實踐教學環節，改進實踐教學方法，可引導教師在授課中采取多種教學方法，例如案例分析法、情景模擬法、小組討論法、現場觀摩法等，讓學生掌握勞動與社會保障的基本方法和基本技能，從執行層面了解實務知識，從而更好服務于勞動就業及社會保障領域。同時，應充分發揮實踐教學基地在教學中的重要作用，不斷擴大校外實訓基地的數量，建立相對穩定的實踐教學基地。
3.5 建設實踐教學平臺
勞動與社會保障領域的實際業務工作都是操作性很強的工作，因此打造實踐教學平臺非常重要。為此，高校應建立勞動保障業務模擬實驗室，引進諸如“社會保障信息管理系統”等相關教學軟件，讓學生模擬和實驗我國勞動保障體系結構和運作模式，在實驗室中開展養老保險、醫療保險、工傷保險等方面的實訓操作，以提高學生應用現代信息技術開展社會保障工作的能力，更加真實、形象地消化所學知識。
(一)教師方面
作為課堂教學活動的主導者，教師對課程的認識將直接影響教學效果。筆者在調查中發現，很多教師教學觀念落后，在《連鎖企業人力資源管理》課程的教學中仍然以理論講解為主，不能很好的聯系實際，更無法對學生的操作技能進行訓練，導致學生在學習中感覺抽象、空洞，難以理解，其結果形成了“越不懂興趣越低，興趣越低越不想學”的惡性循環;當學生到企業中參加工作時又出現了面對實際問題束手無策的局面。此外，教學目標單一，始終保持在“是什么”的認識層面，缺乏以工作任務導向的技能目標;在教學方法上，以理論講解為主，無法調動學生的學習積極性，導致“教”、“學”分離，教學效果差;在學生評價方面，側重于理論知識的掌握，忽視了操作技能和職業能力的考核。
(二)學生方面
高職學生相對基礎較差，在學習《連鎖企業人力資源管理》課程時，缺乏必備的數理統計、社會調查及企業經營管理理論知識，使其無法較為深入的掌握人力資源管理的內涵、方法和技術。另外，高職學生缺乏社會工作經驗，對問題缺少直觀性的認識，對人力資源管理在連鎖企業經營管理中的重要性也缺乏認識，很多同學認為這門課程和自己所學的專業關系不大，對今后就業的幫助也不大，因此沒有認真學習的必要，學不學全憑興趣。
(三)教學條件方面
高職院校可選擇使用的人力資源管理教材版本較多，但針對連鎖企業的人力資源管理教材卻比較少。這些教材中雖然不乏高職高專專用教材，甚至規劃教材，大多數出版于2010年以后，體現了一定的人力資源管理的最新理念、發展趨勢和連鎖企業的實踐特征，但從編排來看，這些教材仍然是以傳統的知識結構為主線，以知識講解為主要內容，強調的是知識的系統性，這種知識編排對學生職業能力培養的作用十分有限。此外，以工作任務為導向的項目教學法，必須有一定的物質投入，例如建設實訓室、購買一定的設備或者實訓軟件。
二、《連鎖企業人力資源管理》課程設計思路
為解決上述問題，必須改變《連鎖企業人力資源管理》課程設計思路，打破以人力資源開發與管理知識傳授為主要特征的傳統學科課程模式，轉變為“以崗位需求為導向，以工作職能為基礎，以工作任務為主體”組織課程內容。讓學生在完成工作任務的過程中主動學習，將“教、學、做”有機結合，實現“教中學、學中做、做中學”。
(一)在課程內容設計上，以連鎖企業人力資源管理崗位能力需求為基礎，確定課程能力目標，通過對連鎖企業人力資源崗位各項工作流程分析，安排工作任務和活動，采用“工作崗位→工作職能→工作任務分析→課程內容設計→教學實施設計”的設計思路。
(二)在課程實施設計中，堅持以“工作任務”為中心，讓學生以小組的方式，按照教師事先設計好的情境，通過實踐活動完成工作任務，進行團隊學習。
(三)在課程效果評價設計中，強調過程考核，以工作任務的完成情況作為評價的主要因素，結合學生技能掌握情況和工作態度，以平時考核、項目考核和期末考核三部分內容，作為課程成績評定依據，三項成績的權重分別設為20%、50%和30%。同時把學生的職業道德、職業情感、職業責任納入考核范圍，以引導學生注重綜合職業素質的培養。
三、《連鎖企業人力資源管理》課程項目設計
為了完成《連鎖企業人力資源管理》課程的項目設計，筆者深入連鎖行業一線，調查訪問了多家連鎖企業人力資源管理部門的工作人員，了解連鎖企業人力資源管理崗位能力要求，將《連鎖企業人力資源管理》課程主要分為七大項目:連鎖企業人力資源認知、連鎖企業人員配備、連鎖企業員工招聘、連鎖企業員工培訓、連鎖企業員工績效考核、連鎖企業員工薪酬管理以及連鎖企業勞動關系管理。
(一)連鎖企業人力資源管理認知
1．教學目標:能分析連鎖企業人力資源管理與其他企業人力資源管理的異同;能通過搜集、調查信息，掌握目前連鎖企業人力資源管理的內容與發展情況。2．項目設計項目一:課堂討論。教師組織學生，根據以往掌握的知識討論連鎖企業的特點，總結連鎖企業與其他企業經營形式的異同，從而分析連鎖企業人力資源管理與其他企業人力資源管理的異同。項目二:有關連鎖企業人力資源管理的內容及發展現狀的調查。操作步驟:(1)將班級同學根據班級人數分成若干組;(2)每組學生自行設計一份較簡短的問卷，以市內各類型連鎖企業的人力資源管理者為調查對象，問卷內容包括連鎖企業人力資源管理的內容、管理者對人力資源管理的認識、其所在企業對人力資源管理的重視和應用狀況等;(3)回校后在教師的組織指導下互相匯報討論;(4)最終使學生明確連鎖企業人力資源管理的內容及發展現狀。
(二)連鎖企業人員配備
1．教學目標:(1)能對連鎖企業組織結構和崗位進行設計;(2)能編寫崗位說明書;(3)能為模擬公司制訂人力資源規劃，并制作人力資源規劃書。2．項目設計項目一:參觀連鎖超市。操作步驟:(1)將班級同學分成兩組，每組在一名指導教師的帶領下至連鎖超市參觀;(2)一邊參觀，一邊由指導教師講解連鎖超市的組織結構及崗位設置;(3)學生現場觀察超市部分崗位的作業流程并記錄;(4)返回學校后指導教師指導學生進行討論分析;(5)明確連鎖企業的組織結構和崗位設置。項目二:實地調研。操作步驟:(1)將班級同學根據班級人數分成若干組;(2)每組同學自行選擇一個自己感興趣的崗位作為調查對象;(3)以小組為單位，設計崗位調查方案;(4)在教師的指導下，組長的帶領下按照方案進行調查;(5)根據調查結果編寫崗位說明書;(6)回到課堂，在教師的指導下，進行工作匯報和工作總結，分享經驗。項目三:模擬公司的人力資源規劃。(1)教師按照事先準備好的材料，向全班同學介紹模擬企業的相關信息;(2)將學生按照班級人數分成若干組;(3)各組同學根據教師所給的信息進行該企業人力資源供給與需求預測;(4)在預測的基礎上，綜合考慮組織各方面情況，制訂出合理可行的人力資源規劃書。
(三)連鎖企業員工招聘
1．教學目標:(1)能根據招聘崗位的實際情況選擇適合的招聘渠道與方法，并制作招聘計劃;(2)能組織連鎖企業招聘活動;(3)能對招聘活動進行評估。2．項目設計項目一:制定招聘計劃。(1)將學生按照既定方式分組;(2)每組設計自己公司名稱和背景，確定招聘崗位;(3)為所招崗位編寫招聘計劃和招聘廣告;(4)學生在課堂上展示，并由教師進行指導。項目二:模擬招聘現場。(1)將學生按照既定方式分組;(2)每組同學自行安排一部分學生扮演招聘者一部分扮演應聘者，進行招聘模擬;(3)在課堂上每組同學將自己設計好的招聘活動以表演的方式進行展示;(4)教師及其他小組成員提出問題或建議。項目三:對模擬招聘活動進行評估。每組成員總結各自小組模擬招聘活動的成敗、原因及改進方式，并在課堂上與其他同學進行交流，教師進行適當指導。
(四)連鎖企業員工培訓
1．教學目標:(1)能根據培訓系統模型編制培訓計劃;(2)能為員工選擇合適的培訓內容、培訓方法;(3)能組織、實施培訓活動，并擔任培訓講師;(4)能對培訓效果作出評估。2．項目設計項目一:編制培訓方案。按照本課程分組，每組同學在教師的指導下，根據模擬招聘活動中所招人員、崗位情況，為其編制培訓計劃，確定培訓內容和方式。項目二:培訓演練。每組選擇培訓計劃中一至兩種培訓方法和內容對全班同學進行模擬培訓，培訓結束后，由教師進行點評和講解。項目三:培訓評估。各組根據培訓效果，評估培訓活動。
(五)連鎖企業員工績效考評
1．教學目標:(1)能結合績效考評的流程安排績效考評工作，根據考評目的確定考評內容與標準，選擇考評方法，并組織實施考評;(2)能對績效考評工作進行正確評估;(3)能分析考評結果，并應用于人力資源管理的其他工作。2．項目設計項目一:實例分析。(1)教師事先準備好某連鎖企業的績效考評實例;(2)將學生按照前面的方式分組;(3)每組同學自行討論實例中連鎖企業在績效考評方面的優缺點;(4)每組派代表發言，分享觀點;(5)各組學生互評，討論意見的合理性，教師點評。項目二:考核方案設計。讓學生分組設計出合理的考評方案，并對各自在模擬招聘活動中的表現進行評價。項目三:辯論。(1)教師公布辯題;(2)將學生按觀點分成兩組;(3)各自準備材料;(4)由教師組織在課堂進行現場辯論;(5)最后教師總結。
(六)連鎖企業員工薪酬管理
1．教學目標:(1)能進行薪酬調查;(2)能評估連鎖企業各崗位價值;(3)能進行薪酬與福利方案設計，并確定企業薪酬制度。2．項目設計項目一:薪酬調查。(1)將班級同學根據班級人數分成若干組;(2)每組確定薪酬調查的企業、崗位及信息;(3)每組制定薪酬調查計劃;(4)設計調查問卷并實施;(5)對調查報告進行統計分析;(6)撰寫調查報告。項目二:崗位評價。(1)將班級同學根據班級人數分成若干組;(2)每組對模擬連鎖企業的崗位進行分類;(3)收集各種資料，并制定崗位評價計劃;(4)確定評價指標和標準;(5)實施評價方案;(6)形成評價報告。項目三:薪酬制度設計。(1)按照既定分組;(2)在教師給定資料的基礎上，確定企業薪酬市場定位、薪酬構成、獎勵重點;(3)確定不同員工的薪酬構成及各構成項目所占比例;(4)確定薪酬水平;(5)確定薪酬制度調整條件及額度等;(6)形成書面報告。
(七)連鎖企業勞動關系管理
1．教學目標:(1)能辦理勞動合同簽訂、續訂終止等手續;(2)能統計核算企業各種保險費用及補償金;(3)能夠妥善處理勞動爭議。2．項目設計項目一:勞動合同的訂立。要求學生按照事先的分組，為企業討論勞動合同的訂立，并形成書面的勞動合同。項目二:角色扮演:勞動爭議處理。(1)將班級同學根據班級人數分成若干組;(2)每組選定幾位同學分別扮演企業人力資源部員工關系處理專員，和與企業發生了勞資糾紛的員工;(3)各組模擬糾紛處理，并在課堂上表演;(4)其他各組同學對表演進行評價;(5)教師點評。
四、項目教學法在教學中應注意的問題
(一)注重對項目實施過程的控制
一些高職院校將《連鎖企業人力資源管理》課程開設在大三第一學期，這時連鎖專業的學生剛剛從企業完成頂崗實習回到學校，同時又面臨著即將畢業找工作的壓力，部分同學失去了學習課程的興趣;再者，項目在實施過程中，學生的自主性較大，教師難以完全監控。因此，制定相關管理措施加強工作過程中的細節管理，才能達到人才培養的目的。
(二)自然班級人數過多影響項目實施效果
關鍵詞：裁員 法律 預案
中圖分類號：C29文獻標識碼： A
正文：
面對當前經濟發展的諸多不確定因素，要求企業自身具有風險防范、危機應對及快速的反應能力。相應的，人力資源管理也要與企業的整體經營發展相適應。裁員是人力資源管理中一項涉及員工切身利益的工作，處理不好會對企業產生負面的影響。因此，企業應將裁員作為經營活動中的風險識別因素，進行預案設計，妥善處理好每一個細節，盡量降低由于裁員而可能產生的被動效應。
一、企業裁員的主要原因與分類：
“經營不利”是導致企業裁員的“原罪”，畢竟裁員無論是對員工還是對企業都是一次巨大的損失，員工失去工作和經濟收入，企業損失人力資源、品牌以及付出昂貴的經濟補償；而“經營不利”的具體的表現主要是以下幾方面：
（一）經濟性裁員：市場因素、管理者因素、政策因素、自然環境因素都有可能導致企業的經營不“善”，盈利能力下降，企業面臨生存危機而不得不降低開支，縮減規模。
（二）結構性裁員：業務調整、產品變革、組織結構調整，一般發生在企業變革期。
（三）優化性裁員：一般發生在大型企業，由于長期經營導致的冗員或內部整體績效低迷，為了提高整體績效而進行的以劣汰為目的的“裁員”。
二、裁員過程重要的節點控制
不同類型的裁員行為會導致不同的風險特征，比如：經濟性裁員企業面臨最大的壓力主要是資金方面；而結構性裁員企業的主要壓力是人力資源的損失，員工的理解；而優化性裁員如果處理不好，非常容易引發群體爭議，對留用員工影響也是最消極的。當然，任何一種形式的裁員如果在流程中設計不周全，法律法規規定的責任和義務沒有履行到位，均有可能導致非常嚴重的群體性勞動爭議。
以下我們通過共性和差異性兩個方面探討裁員過程中重要的節點控制：
（一）按照《勞動合同法》第 41 條的規定，裁員過程不僅要求方案內容設計合法合規，同時要求程序“合法”。在裁員的法律規定方面需要注意控制以下內容：
1、裁員理由：其中需要注意的是在因“企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整”而裁員時，必須先履行“勞動合同變更”程序；而如果選擇“勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化”為由時，如果“客觀經濟情況”未在勞動合同或相關制度中明確定義，將很難得到審批。
2、裁員程序：裁員審批前必須經工會或職工大會通過方可。
3、裁員方案：方案中必須對《勞動合同法》規定的優先留用人員進行優先保留“勞動關系”，需要提示的是：如果上述人群中有證據表明不勝任工作或有嚴重違反企業規章制度行為而需要解除勞動合同關系的員工時，盡量在裁員方案執行之前按“解除勞動合同”處理，避免與裁員方案混淆在一起。
（二）裁員方案設計
1、管理層的認知：裁員方案是否能保證裁員的順利進行，我們認為最根本的是管理層對裁員的認識，如果以一種“事不關己”的態度或者以最小的代價把員工“打發”走，那么方案設計勢必會背離法律法規的要求、加重對員工的情感的傷害，導致裁員難以順利完成。而如果把裁員看成企業、管理層、員工共同的“痛”，那么就可以在管理層達成共識――盡可能減少對員工、對企業的損失，在方案的設計中以及在后期的執行過程中都將始終表達對員工的感謝、并保持溝通的暢通。
2、方案設計的全面性：裁員方案不僅僅要涉及對員工賠償、勞動合同關系處理等內容，同時還需要對裁員過程的執行進行設計。即實體方案和執行方案均要完備。在兩個方案中需要注意以下幾點：
1）調研是基礎――充分評估全體和掌握員工的情況，是制定裁員方案的基礎，其中包括員工在單位的情況以及其家庭狀況，充分考慮員工的再就業能力以及失業期間的生活狀況；
2）合法、合情、合理是設計的根本――實體方案中盡可能設計對員工有利的賠償辦法：在裁員中被辭退的員工是弱勢群體，企業除了按國家法律法規規定的賠償方法外，應該提供能讓員工更容易達成共識的補償方法。如根據簽署解除合同協議的時間制定不同的補償辦法，對積極配合的員工由人力資源部提供推薦信，負責聯系同行業其他企業的面試機會等。上述方案的目的都是減少員工的待業期、促進員工的再就業或者在待業期內生活質量有更多的保障。
3）時間節奏是執行的保障――執行方案中除了需要明確執行的起始時間，目前通常的建議是周三或周五，但是還應注意控制整個過程周期，一般建議裁員過程應該集中在一周內完成，速戰速決。
4）關注“幸存”者保證企業正常運營――執行方案中應該對“幸存”員工的情緒和工作管理進行設計，此時的“幸存者”非常容易像盲人一樣失去方向，內心有非常大的不安全感，因此企業可以通過發展目標的宣講、員工職業生涯的規劃以及績效提升培訓等方式進行士氣的鼓舞，明確告訴員工企業的戰略和執行計劃，保證員工將注意力盡快集中在工作中，并達成統一的目標和行動方向。
5）溝通是所有方案的基礎和關鍵――執行方案中最關鍵、最重要的設計是“溝通”設計：什么時間？什么地點？和誰溝通？誰負責溝通？溝通什么？預計達到的效果是什么？可能遇到的風險和變化是什么？順暢的溝通是保證裁員以及保證企業快速進入正常運營的關鍵。在裁員方案中，我們認為溝通設計應該分成以下幾個層次：
――首先要實現管理層之間的充分溝通：形成對裁員方案的統一認識，明確在裁員過程中可能遇到的風險、統一解釋、明確各自的角色定位和職責。其中需要提示的是：在與員工溝通中不能將裁員的責任全部推卸給上司或老板，每名管理者都應該認識到，企業不得不裁員是所有管理者的責任。
――其次，避免謠言或小道消息也是裁員溝通的重點：管理層共識一定要進行縝密的裁員方案設計，一旦確定裁員，應盡早向員工公開企業目前遇到的困境；而在執行過程中一定要保證方案的公開、公正和公平。
――再次，保持穩定的情緒，加強溝通技巧的培訓是與員工成功溝通的要旨：在溝通的內容和層次上應該首先表達對員工既往工作付出的感謝和認可，不要過多指責員工自身的問題；其次應該強調：裁員針對的是這個職位，目前企業面臨的困境很難為員工提供一個發展的平臺；而如果同一職位還有留用的其他員工，則應向這名員工強調公司未來對該職位有哪些更高或更多的要求，而從既往的工作表現來看，您很難適應；第三需要說明公司充分考慮員工離職后的求職、生活中的問題，在方案中有怎樣的設計，保證大家的合法權益同時，為員工提供更多的援助。第四應該對其工作中的優勢以及適合的工作提供咨詢意見，并承諾以推薦報告的方式為員工求職提供最大的保障。需要提示的是，進行裁員溝通時，被辭退的員工大部分都會情緒激動或從一開始就非常抵觸，因此溝通者一定要注意控制自身的情緒，應該明確員工的不配合是針對裁員這件事而不是自己，員工的情緒更多是因為失去安全感或被辭退的委屈，因此溝通者既要堅持原則，又要堅持多聽少說，靈活應對，構建現場更和諧的氛圍，促成共識。
三、圍繞關鍵節點進行裁員的戰略規劃裁員屬于被動的管理手段，且帶給企業管理風險、成本巨大，企業管理者應該對“裁員有可能發生”作為企業人力管理中一項風險防范內容進行設計，才能有效降低裁員風險。
（一）在管理層樹立正確的管理理念，加強日常管理層與員工的溝通和相互的理解、配合和支持，樹立“感恩”文化，引導各級員工積極的職業觀念。
（二）加強人力資源管理制度建設，尤其在企業變革期、組織結構調整期，企業更需要未雨綢繆。我們認為可以從以下幾方面關注：
1、重視基礎制度建設，對員工的工作表現進行有效的記錄、跟蹤和指導。當面臨裁員時，能充分了解員工的優劣勢，一方面為企業保留未來發展所需人才，一方面能引導被裁員工將注意力集中在工作本身是否能夠勝任上，順利溝通。
2、在年度人力資源成本預算中，應該通過適當的方式設置風險基金，以應對可能發生的各種人力資源管理風險，儲備企業必須執行的各種補償、賠償資金。
3、按照法律法規，即時處理人力資源管理中出現的工傷、傷病以及勞動爭議，避免問題的積壓，當裁員發生時，如果有大量的積壓問題需要處理，勢必加大裁員的風險。
4、保證企業人力資源管理嚴格按照法律法規執行。
----拍賣價值觀
團體活動:
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拍賣價值觀
活動目的：
通過團體輔導活動，激發學生思考自己的價值取向，幫助學生體驗和澄清自己的人生價值觀和人生態度。
設計思考：
中學時代是人生可塑性最強的時代，中學生的價值觀對其人生態度有重要的影響。由于學生處于價值觀形成和發展時期，很多價值觀念還是模糊不清的，中學生的價值觀念往往受其所處的社會背景、家庭傳統、家庭教育等等方面的影響較大。這一團體活動是用類似拍賣商品的方法，幫助學土了解有關愛情、友誼、健康、美貌、愛心、金錢、歡樂等多方面的價值觀念：因為在拍賣會上，學生個人的價值觀念直接影響學生在拍賣時的選擇，學生可以從自己的取舍中了解自己的價值觀和人生態度，思考和澄清自己的價值觀和人生態度。
活動過程：
1．活動準備
a
.“起價表”一份。如圖，各價值項目用不同的顏色制成卡片，粘帖在上面，以增加拍賣的趣味性及方便拍賣進行。
b
.“拍賣錘”一個。
c
.宣布游戲規則。老師(或選一位學生)當拍賣師，手持“拍賣錘”做終裁。每個學生有10000元錢，可以隨意叫賣“起價表”中的東西，以起價為基準，每次出價以1000元為單位，最終以價高者得到東西，
有出價10000元的，立即成交。并由拍賣師做好記錄，同時得標者也做下相應的記錄（用多少錢買到了什么）。
起?價?表
1.
權力
1000元
9．自由
2000元
2．財富
1000元
10．歡樂
1000元
3.
健康
2000元
11．自尊
2000元
4.
愛情
1000元
12．誠實
1000元
5．禮貌
1000元
13．學歷
1000元
6．美貌
1000元
14、工作
2000元
7．友誼
1000元
15、長壽
1000元
8．愛心
1000元
2．引發動機
(1)教師問：“有誰不喜歡金錢?”(預期學生會一致說沒有，而且反應是熱烈的。)
(2)教師繼續問：“若你有10000元，你希望得到什么?”(讓一兩位學生回答)
(3)給每個學生每人10000元，介紹拍賣游戲的方法和拍賣的東西。
3．開始拍賣
(1)由教師主持拍賣。
(2)按游戲方法進行，到所有拍賣東西賣出為止，然后請學生認真考慮買回來的東西。
4．組織討論：（以下是示例）
(1)你是否后悔得到你所買的東西?為什么?
（可能的答案）
a不后悔，因為“愛情”是最令人快樂的體驗；
b“權力”使我高人一等，受人尊重；
c“誠實”是美德；
d“學歷”等于美好前程，一生無憂……
(2)在拍賣過程中，你的心情如何?
（可能的答案）
a很緊張，一定要贏!
b有時叫到高價就舍不得再叫。
(3)有沒有同學什么都沒有買?為什么不買?
（可能的答案）
a有，因為沒什么值得買；
b有，因為錢最重要；
c有，因為叫輸了。
5．教師總結，引發思考：
(1)假如現在已經是人生的盡頭，請看看你手上所有的是什么東西?
(2)它們對你來說是否仍有意義?
(3)你是否后悔剛才為自己爭取的東西太少?
(4)你爭取回來的東西是否是你最想得到的東西?
(5)金錢是否一定會帶來幸福和歡樂?
(6)有沒有一些東西比金錢更重要，或比金錢帶來更大的滿足感呢?
(7)以上問題都沒有一定的答案，然而，你是否甘愿為了擁有金錢、權力而放棄一切呢?
(8)有沒有比這些更值得追尋的東西呢?這些都是值得我們去深思的。
6．
活動結束
心理咨詢團體輔導方案
第三組
e家族
團體輔導方案
（一）團體名稱
我的未來不是夢。
（二）團體性質
教育性、結構性。
（三）團體對象
08級心理咨詢專業的大專生。
（四）團體人數
16人。
（五）招募方式
張貼海報。
（六）團體經費
海報印刷費、活動材料印刷和購買費用等約50元。
（七）團體領導者
楊樂，另有助手3人。
（八）理論依據
1.、放松療法
一種通過訓練有意識地使機體主動放松來控制自身的心理生理活動，降低喚醒水平，改善因緊張反應所造成機體紊亂的心理生理功能的心理治療方法。實踐表明，此方法可以消除成員心里緊張，是身體處于放松狀態，心理生理的放松可以使身體體會輕松愉快的感覺。
2、莫雷諾的角色扮演療法
角色扮演是指用表一演方式來啟發團成員對人際關系及自我情況有所認識的一種方法，讓來訪者在某種情況下扮演現在的、過去或將來所發生的事件的一個角色，通過所扮演的角色，而使來訪者本人和其他來訪者從中找到自己的現實生活，發展問題所在，并開發潛能。
3、班杜拉的觀察學習理論人除了直接學習以外，更重要的在于他可以通過觀察區進行間接的學習，人正是因為有了這種觀察能力，才使其能夠避免去重復嘗試錯誤而帶來的危險，避免前人所走過的路。
4、霍妮的自我人格理論
霍妮將人格分成三部分，即真實的自我、現實的自我和理想的自我。真實的自我包括那些在任何特定的時期都能真正體現我們自己的東西，理想的自我反映了人們最希望成為的那種人。有些人由于不滿真實的自我，無法容忍與理想自我之間存在的巨大差異，因而產生自卑感，造成自我貶低的心理陰影，同時也影響他在人際關系中的角色定位，從而產生許多困惑。大學生群體由于發展還未完全成熟，不少學生理想的自我和現實的自我定位還不明確，往往因為二者之間存在差距而產生巨大的心理落差。因此幫助學生們認清真實自我和理想自我，引導他們接受自我，是一件十分有意義的事情。
5、群體動力學理論
勒溫認為，人就是一個場，人的心理現象具有空間的屬性，即人的行為是由場所決定。用公式B＝f（PE）來表示，其中B表示行為，P表示個人，E表示環境。勒溫將場論的基本特征概括為：（1）場是融行為主體及其環境為一體的整體；（2）場是一個動力整體，具有整體自身獨有的特征；（3）場的整體性在于場內并存事實的相互依存和相互作用關系。
6、霍蘭的類型理論 霍蘭認為生涯的選擇與調整是個人在對特定職業類型進行認同后,個人人格在工作世界中的表露或延伸。他認為多數人的職業類型能被分類到六種類型中,他還按照一個固定的順序將六種類型排成一個六角形模型,據此發展了一致性、分化性、身份認定及適配性四個概念。適配性的高低,可以預測個人職業滿意程度、職業穩定性以及職業成就。
7、帕金森的職業人匹配理論 這是用于職業選擇、職業指導的經典性理論。帕金森明確闡明職業選擇的三大要素或條件:
①應清楚地了解自己的態度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征;
②應清楚地了解職業選擇成功的條件、所需知識、在不同職業工作崗位上所占有的優勢、不利和補償、機會和前途;
③上述兩個條件的平衡。將主客觀條件與社會職業崗位(對自己有一定可能性的)相對照、相匹配,最后選擇一個與個人匹配的職業。
（九）團體目標
緩解焦慮，釋放壓力，發掘潛能，突破自我。
（十）實施方式
本團體以16人的團體方式進行。聚會時間每周一次，每次兩學時，共7周，每周二下午3:20——4:55。在連云港師專智賢樓D410教室進行。
（十一）團體方案
階段
階段目標
活動流程及內容
初始階段
1、組員認識并初步了解
1、瑜伽冥想放松
2、建立團體初步信任感和凝聚力
3、組員了解團體性質、目標及團體規范，澄清成員參加動機
2、微笑握手，滾雪球
3、棒打薄情郎
4、傳遞呼啦圈
5、介紹小組基本情況
分享焦慮階段
1、引出并緩解就業前焦慮問題
2、進一步增強團體信任感和凝聚力
1、瑜伽冥想放松
2、找零錢
3、同舟共濟
4、你說我說大家說
5、作業
自我探索階段
1、客觀看待并接納自身能力
2、了解自身職業興趣和傾向
1、瑜伽動作放松
2、作業反饋
3、我還能做什么
4、心理測驗
現場招聘階段
1、發現自己就業具備的優劣勢
2、增強就業前自信
1、瑜伽動作放松
2、測驗后心得
3、現場招聘
突破自我階段
1、激勵組員突破創新
2、引導組員回顧前面團體經驗,統整團體收獲
3、協助組員面對團體結束的心情
1、穿越生死線
2、成員回顧，談感受
3、畢業
（十）參考書目
1.樊富珉著，團體心理咨詢，高等教育出版社，2005
2.侯志瑾主編，職業輔導，北京大學醫學出版社，2008
3.徐愛玲著，大學生就業與創業教育，中國礦業大學出版社，2007
（十一）實施過程
初始階段
組員背景分析與方案設計構想
組員初次見面互不認識且拘謹，為讓大家更快的熟悉，增進了解，開展這些活動
階段目標
1、形成組員間初步認識，擴大交往范圍
2、增建團體初步信任感和凝聚力
3、讓組員明確團體基本情況
活動名稱
活動目的
具體操作
備注
瑜伽冥想放松
緩解身心疲勞
領導者用舒緩的語調讓組員通過冥想大海的畫面達到全身放松
助手A播放背景音樂
微笑握手，滾雪球
1、通過握手有了身體的接觸,有利于打破堅冰,活躍現場氣氛
1、全體成員起立.在規定時間內和所有成員握手.握手時要求面帶微笑
2、通過微笑握手的方法將成員分為二二一組，二個人面對面坐下，進行自我介紹
1、介紹內容要包括你為什么來這個團體，想達到什么目標，以便于以后的內容
2、初步相識，互通姓名
3、逐步擴大交往范圍，引發個人參與團體的興趣
3、剛才自我介紹的二個組合并，形成四人一組，每位成員把自己剛才認識的朋友向另外二位新朋友介紹
4、所有成員圍坐為一個圓圈，進行連環自我介紹，內容包括自己的姓名、班級、與眾不同的特征
2、領導者可適當記錄每個成員的特征信息，供下一個游戲時使用
3、座椅16把
棒打薄情郎
1、進一步增進大家的了解，彼此熟悉姓名等信息。
2、鞏固上一游戲的效果，培養歸屬感和團隊感。
1、成員挑選自己一個昵稱，你最喜歡別人稱呼你的名字和愛好，填寫在胸卡上
2、成員了解和記住彼此的名字，促進了解
3、所有成員圍圈就座，領導者手執“棒子”，喊出一位成員的昵稱，被叫者左右兩側的成員要馬上站起來，否則由被叫者給與當頭一棒，“棒打薄情郎”
4、反復做幾次之后，利用隨機數法更換成員的座位，再次進行游戲，直到大家熟悉彼此的名字
1、胸卡16張
2、用舊報紙卷成若干紙棒
傳遞呼啦圈
考察組員的團隊協作能力以及隨機應變的能力
1、組員分兩組，手牽手圍成兩個大圈，領導者站在圈外指揮
2、每個圈內發放一個呼啦圈，由助手B、C宣布開始并計時，看兩個小組順時針傳遞呼啦圈速度的快慢，一般記為三圈一輪且中途不允許把手放開
3、快的一組即為勝者，落后的要由對手給予懲罰
1、呼啦圈兩個
2、秒表兩個
介紹小組情況
讓組員明確團體基本情況
1、領導者介紹本次團體性質、目標及團體規范
2、助手A宣讀團體規范
3、助手B、C發放協議，請組員簽字
團體規范協議16份
附：
團體規范
1、保守成員秘密，尊重成員隱私。
2、坦率真誠地與其他成員交流，不掩飾自己的真實情感。
3、按時參加每次團體活動，不遲到、缺席、早退。
4、尊重他人，仔細傾聽，不隨意打斷別人的發言。
5、廣泛交流，避免只與自己喜歡的成員溝通。
第二階段
階段名稱
分享焦慮
組員背景分析與方案設計構想
附加這一階段有益于鞏固上一活動成果，同時我們發現組員的就業焦慮緣于理想自我與現實自我的不協調，對未來不確定的憂慮，所以在組員信任感增進的基礎上引出活動主題，調動組員共感
階段目標
1、引出并緩解就業前焦慮問題
2、進一步增強團體信任感和凝聚力
活動名稱
活動目的
具體操作
備注
瑜伽冥想放松
緩解身心疲勞
領導者用舒緩的語調讓組員通過冥想春暖花開的畫面達到全身放松
助手A播放背景音樂
找零錢
1、讓成員了解每個人都有其存在的價值，要懂得互相尊重和珍惜
2、培養組員歸屬感
1、讓全體成員圍圈手拉手，充分體會大家在一起的感覺
2、男生代表1元錢，女生代表5毛錢。由領導者說出具體價格數目，由男女生自由組合，最快組合完畢的即為獲勝者，落單或者組合錯誤的則視為失敗
同舟共濟
1、增強團體合作意識
2、營造團結和諧的團體氣氛
1、組員以平均人數分為兩隊，每隊八人。每隊分派一張報紙，將報紙鋪在地上
2、領隊信號開始，所有隊員一齊站到報紙上，不可弄破報紙，就另要一張補充，繼續游戲
3、全體隊員能夠長時間兩腳都站在報紙上是勝利者
1每隊一張報紙并預備數張報紙做后備之用
2領隊用的哨子
你說我說大家說
1、引出團體活動主題
2、讓組員在交流中發現共性，緩解壓力，尋得團隊支持
領導者引出話題，讓組員就“我為什么選擇心理咨詢專業”、“現在我對心理咨詢的新的認識是什么”、“我眼中的心理行業的就業情況是什么”三個問題進行交流，領導者做適當記錄并總結
交流結束后，領導者布置作業，請組員完成“理想和專業知多少”問卷
附：
理想和專業知多少
我的理想：
1、小學三年級時：
2、初中一年級時：
3、高中一年級時：
4、大學二年級時：
比較之后我發現
我的專業：
1、我的專業是怎樣選擇的
2、我對專業的了解情況是
3、我對專業的總體感覺是
4、我的專業今后可以做
5、如果有重新選擇的機會，我會選擇什么？為什么？
上述練習給我的啟發是
第三階段
階段名稱
自我探索
組員背景分析與方案設計構想
組員并不深刻了解自己的潛能和興趣，此階段有利于幫助組員深入地認識自己的能力和職業傾向
階段目標
1、客觀看待并接納自身能力
2、了解自身職業興趣和傾向
活動名稱
活動目的
具體操作
備注
瑜伽動作放松
緩解身心疲勞
領導者帶領組員做3個放松瑜伽動作
助手A播放背景音樂
加深對專業的認識，引起組員共感
組員交流上次活動結束所布置的作業
作業反饋
我還能做什么
1、引導組員更深層次地探索自身能力
2、讓組員意識到每個人都有自己的發光點
1、做“我還能做什么”問卷
2、將組員分為4人一組，分享彼此所列的能力表，同時互相討論與這些能力有關的職業有哪些
16份“我還能做什么”問卷
心理測驗
認識自己的興趣及職業傾向
做“霍蘭德職業興趣測試量表”，助手B、C在活動結束后計算成績
16份量表
附：
我還能做什么
1、你曾經完成的工作有什么？這些工作需要哪些技能？
2、回顧你曾受過的教育，所修的課程，你學了哪些技能？
3、你平時常常從事的活動有什么？這些活動需要什么技能？
4、回想你在某次工作中，你所經歷過的一次高峰體驗（喜悅與感動等），與其他組
員分享這次經歷，并列出在這次經歷中顯現出你的哪些能力？
第四階段
階段名稱
現場招聘
組員背景分析與方案設計構想
組員都是應屆大學生（未經歷過招聘），在充分了解自己的專業、能力、職業興趣和傾向后，為使其自信的走向“招聘現場”，該階段讓其充分展現自己的才華，贏得“招聘方”的青睞
階段目標
1、發現自己就業具備的優劣勢
2、增強就業前自信
活動名稱
活動目的
具體操作
備注
瑜伽動作放松
緩解身心疲勞
領導者帶領組員做3個放松瑜伽動作
助手A播放背景音樂
測驗后心得
組員進行初步職業生涯探索
助手B、C把測試結果發給各位組員，領導者引導組員發表對自己結果的看法
現場招聘
充分發掘并展現自己的能力，堅定信心
1、領導者將組員隨機分為兩組，每組8人，各組代表一位前來應聘的心理咨詢專業的應屆大學生
2、助手A、B、C是招聘方代表，向“兩位”應聘者提問相關問題
3、由助手討論決定應聘成功者
4、全體組員交流應聘心得
第五階段
階段名稱
突破自我
組員背景分析與方案設計構想
考慮到組員還有對未來就業一定程度擔憂，尤其更多的是受到社會輿論而形成的固定思維和偏見等，該階段的設計是幫助組員克服阻礙，實現自我，并勇敢面對分離的團隊
階段目標
1、激勵組員突破創新
2、引導組員回顧前面團體經驗,統整團體收獲
3、協助組員面對團體結束的心情
活動名稱
活動目的
具體操作
備注
穿
越
生
死
線
1、鼓勵組員突破障礙，勇敢實踐
2、激發組員勇氣，增強就業前信心
1、領導者請4名選手參加游戲，站在黑板前面
2、助手B、C在距離黑板3米的位置拉起一根距離地面1米的繩子，即“生死線”，并且在“生死線”的下方是深1米，寬2米的“河水”
3、領導者告訴選手可以以任何姿勢依次穿越“生死線”，但身體所以部位都不能碰到線
4、助手為選手蒙上眼睛，帶上耳機
5、游戲開始后領導者用夸張的語言作為背景渲染驚險氣氛
6、助手悄悄撤下繩子
1、繩子一條
2、大盛水容器一個
3、用來蒙眼睛的口罩4個
4、放著動感音樂的耳機4個
5、助手A播放背景音樂
成員回顧，談感受
對自己的職業問題進行進一步的完善與改進，使其更加具有可行性
1、對團輔的回顧，對自己的生涯規劃談感受，以及最近的變化
2、談談團輔中最大的收獲，及對團輔的評價，任何想法都可以
畢業
快樂結束
1、合唱歌曲“我的未來不是夢”
2、合影留念
歌曲
（十二）團體評估
分別由領導者、督導和助手、組員完成以下三個評估量表。
1、團體領導者個人評價量表
2、團體輔導活動評估量表
3、團體成員評估量表
1.
若不給自己設限，則人生中就沒有限制你發揮的藩籬。2.
若不是心寬似海，哪有人生風平浪靜。在紛雜的塵世里，為自己留下一片純靜的心靈空間，不管是潮起潮落，也不管是陰晴圓缺，你都可以免去浮躁，義無反顧，勇往直前，輕松自如地走好人生路上的每一步3.
關鍵詞：建構主義學習理論；項目驅動；企業管理；課堂教學法
一、“項目驅動”教學法的教學思路
“項目驅動”教學法要求在教學過程中，以完成一個個具體的、具有實際應用價值項目為線索，把教學內容巧妙地隱含在每個項目之中，讓學生自己提出問題，并經過思考和老師的點撥，自己解決問題。在完成工作任務的同時，培養技術能力、創新意識以及自主學習的習慣，學會如何去發現問題、思考問題、尋找解決問題的方法。
（一）結合學生特點，精心設計項目
首先以職業活動導向的課程要求為依據，在講人力資源管理中招聘過程過程中應注意問題時，我結合學生即將畢業面臨應聘問題，提出了“16個經典面試問題”，例如“請你自我介紹一下”“談談你的家庭情況”“你有什么業余愛好？”“你最崇拜誰？為什么？”“你的座右銘是什么？”“談談你的缺點”“談一談你的一次失敗經歷”“你為什么選擇我們公司？”“我們為什么錄用你？”“你是應屆生，缺乏經驗，如何能勝任這項工作？”“你希望與什么樣的上級共事？”等16個問題，先讓大家課前準備，隨后在課堂上演講或陳述，最后給出大家回答此類問題的思路。這種設計安排，既能為未來面試工作做準備，又能調動大家上課的積極性和主動性，同時也鍛煉了大家的語言表達能力。
（二）引導學生分析工作項目并提出問題
每一個工作項目都包含著新、舊知識與技能，學生一接到任務書就能知道現在要做什么，然后思考用什么技術去完成任務。這時需要老師引導學生聯系相關知識和技術方法進行學習。當學生遇到一些不能解決的問題，老師還要鼓勵學生提出疑問，引導自主探討，或師生共同研究解決，以調動學生主動求知的欲望。
例如在講解企業創建決策時，給出項目后不要急于講解，而是讓學生討論、分析假如自己剛畢業在“創業一條街”自主創業時，對某個項目（例如經營書店、小餐廳、小超市、網吧、文印、水果店、信息咨詢服務等）進行決策設計時，首先要進行SWOT分析法，即對周圍環境的機會與威脅，自己的優勢與劣勢等項目進行分析，提出完成項目需要做哪些事情。這時應該是課堂氣氛最活躍的時候。提出的問題，一些是以前已學過的，如企業的行政組織結構、法律組織形式、決策的基本步驟等，這些問題學生自己就會給出解決方案；另一些是沒有學習過的，如市場營銷組合中的產品、價格、銷售渠道、促銷策略等的組合、財務管理等，即隱含在項目中的新知識點，這也正是這個項目所要解決的問題。
（三）根據提出的問題，及時講授新知識
問題提出后，就需要開始尋求解決問題的方法了，老問題學生自己解決，新問題要通過師生的共同探索解決。每次授課的時間不超過10分鐘，然后讓學生動手進行一個與剛才授課內容有關的練習或活動（即完成一個小項目）。這樣就可以解決學生們聽課時間一長就會走神的問題，是學生剛要開始走神，思路立刻又被下一活動拉了回來。這樣，學生的思路始終跟著老師的授課內容，他們在動手的過程中及時強化了所學的知識，完成項目時又獲得一種成就感。
二、“項目驅動”教學法實踐中需要注意的問題
（一）把好項目設計關
在企業管理課程的教學中，“項目”直接影響教學效果，因此，“項目”設計、編排非常關鍵。首先，“項目”設計要有明確的目標，要求教師課程整體框架上，先分工作的大項目（或稱工作單元），然后把工作項目細分為有序的相互聯系的工作任務。第二，“項目”設計要符合學生特點。不同學生，他們接受知識的能力往往會有很大的差異。第三，“項目”設計要注意分散重點、難點。設計時要考慮“項目”的大小、技術的含量、前后的聯系等多方面的因素。第四，提出項目時要有明確而具體的成果展示，應盡可能具有實際應用價值。
（二）教師必須進行角色轉換
“項目驅動”教學法已經形成了“以項目為主線、教師為主導、學生為主體”的基本特征，因此教師必須進行角色轉換。角色轉換有兩重含義：一是從講授、灌輸，轉變為引導、互動；二是從離不開三尺講臺轉變為走到學生中間，與學生交流、討論，合作學習。
企業管理是一門理論與實踐關聯性很強的課程。在教學中，怎樣處理好理論教學與實踐教學的關系，使學生既能學到理論知識，又能培養動手能力。這是擺在我們教師面前的一個重要課題。采用“項目教學法”和“一體化教學”就能較好地解決這個問題。我在教學的過程中，針對課程內容中“企業組織結構設計”、“產品市場調查問卷設計”、“產品促銷方案設計”、“人力資源培訓方案設計”、“人力資源招聘廣告設計”、“個人職業生涯規劃”等不同的小項目。先演示已經設計好的參考方案，進行必要的提示和講解，使學生掌握必要的基礎知識，然后把全班分成4人一個小組分別對項目進行討論、閱讀實訓指導書、查找資料，完成相應的項目。在學生進行設計制作過程中，我加強巡查與指導，解決學生的提問，記錄學生在設計制作過程中遇到的問題，然后利用多媒體教學系統收集學生的作業，挑選設計比較好的學生作品演示給全體學生觀看，要求學生進行點評，并提出好的建議。
三、結束語
實踐教學是職業教育最顯著的特征與標志，它以工作項目為目標，以工作過程指導學習，既能把理論教學與實踐教學有機的結合起來，又能將教學內容與企業管理要求實現零距離對接。不僅有利于學生加深理解和掌握書本的理論知識，更使他們懂得怎樣靈活應用這些知識。“項目教學法”充分發掘了學生的創造潛能，全面培養了學生分析問題和解決問題的思想和方法，提高了學生的各種能力，包括實踐能力、動手能力、分析能力、應變能力、交流能力、合作能力和解決實際問題的綜合能力。最關鍵的是“項目教學法”的實踐過程中，既體現了教師的主導作用又發揮了學生的主體作用，更體會到“項目驅動”教學模式的實踐價值。
參考文獻 ：
[1] 李文舒.企業管理概論[M].冶金工業出版社.2009.1
[2] 李文舒.人力資源管理[M].天津大學出版社.2010.7
關鍵詞：人員培養；人員選拔；計劃編制
中圖分類號：F426 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）35-0159-02
隨著我國經濟的快速發展及國家電網對安全要求的日漸提高。國家電力行業的發展需要電力系統的穩定及高效、安全的服務，這就離不開人員的持續培養與優秀人員的選拔，以保證供電企業的健康發展。新世紀特別是國家電力公司改制以來，供電企業已經在人才培養與人員選拔方面做出了諸多研究與探討，也取得了一定得的成效。但是，隨著電力市場改革的不斷加深，供電企業在優秀技能人才的儲備、培養、選拔以及方案實施等方面與其他成熟行來的機制相比還存在著明顯的差距。所以，對供電企業人才培養、選拔等方案及方案實施進行研究意義重大。
1 供電企業人才培養方案
擁有綜合性素質的人才是企業核心競爭力的保障，尤其是具備優秀專業技能的人才。所以，對于供電企業而言，首先要著眼于這類人才的培養，在培養過程中要注意個性化與普遍化、關鍵崗與普通崗等結合；其次，要為一線員工提供發展平臺的同時，保證后備人才的供給；最后，企業要開展相應的激勵措施。
1.1 優秀技能人才的培養
綜合素質的優秀人才培養是一個長期的過程，供電公司需要制定長遠人才戰略規劃。知識型、技術型人才是企業最急需的，為此打造這樣一支隊伍，供電企業需要對人才的考核、選拔與再培訓等步驟嚴格實施，在強調技能的基礎之上，注重管理、財政、營銷等多方面的培訓，提升員工整體素質。提高培訓質量，加強工作力度，組建一支擁有較高技能的綜合性人才隊伍。
1.2 實施關鍵崗位人才儲備培養方案
人才的梯隊建設是一項可持續發展戰略，特別是關鍵崗位上的人才儲備建設。關鍵崗位后備人才的培養有利于企業的穩定與發展，通過公開選拔、競爭上崗，使企業最關鍵的部位由最優秀的人把控，發揮企業的最大效益。供電企業需要依據員工的自身特點，區別對待，再開展普遍性培訓，打造個性化的發展通道，開展有效的針對性培養。加強后備軍的適應能力與組織能力建設，編制符合企業自身發展的重基礎、口徑寬、明重點的梯隊計劃，使員工晉升路線與職業規劃更加科學。
1.3 一線員工培養方案
供電企業需要建立科學的動態管理體系，公開招聘，擇優錄取。企業通過多渠道從社會、大學招聘自己需要的各類人才后，需要完善機構設置與員工考核淘汰機制。制度、體系的運行有利于企業人員的調整，有利于企業清除不合格的人才，也有利于優秀人才的顯現與獎勵，最終達到企業效益的提高。供電企業需要打造合理的人員層次結構，管理層需合理分配，擴大規模，穩步提升基礎員工的比較，優化組織結構，實現企業的可持續發展。
1.4 實施激勵型績效薪酬管理方案
根據企業崗位實際與工作內容，建立與崗位相符的績效考核指標體系與崗位評價體系，優化薪資結構，加強物質激勵與精神激勵，將企業發展的成果帶給廣大員工。激勵方案要與企業戰略相符，將企業的戰略目標層層分解，細化到部門與個人，實現“企業―部門―崗位、戰略―目標―指標”的崗位責任鏈條，通過績效考核和目標管理、長期激勵與短期激勵，使員工個人的奮斗目標與企業的目標相融合，推動企業向前發展。
2 供電企業人員選拔方案設計
2.1 選拔工作目標要明確
供電企業人才的選拔需要與整個企業的規劃相符。明確講就是要從眾多應聘者中選出最符合企業發展需要的員工，以達到優化企業人才結構，有效開展企業戰略的目的。企業都有自身的情況，因此人力資源規劃也不盡相同，其所招聘的內容也各異，供電企業要面對實際情況，對崗位要求詳細描述，一是明確應聘人員需要具備的要求；二是可以為企業招聘減少成本。
2.2 選拔原則以解決實際問題為主
供電企業可以借鑒近年來我國國家機關領導干部“公開、公正、公平”選拔原則。但是，企業因各自的使命、愿景與戰略的差異，有其特別的要求，企業在選拔中需要明確列舉出來，當然供電企業以技能、技術為首。這些要求都表明企業對應聘人員的素質提出了要求。例如，在選拔中，是否要求清晰地鑒別候選人在年齡、性別、民族、戶籍、婚姻、家庭、政治背景、教育程度、專業類別、外語水平、工作經驗、價值觀、團隊精神等方面的差異。不同企業由于在戰略、人才觀念及企業文化等方面的差異，他們對這些因素的判斷和選擇往往也有很大的不同。
2.3 選拔的方法要合理
現實情況，我國多數企業仍采用較簡單的傳統選拔方法，這些方法成熟、成約成本，但是科學性不強，效果不佳。隨著國外一些成熟的方法被引入到我國以后，選拔方法越來越豐富且合理。選擇適當的、設計出適合供電企業的方法意義重大。對于規模較小的企業簡歷篩選、非結構化面試仍然可行。對于較大規模的企業則首選標準化的選拔程序，程序一般而言大體包括筆試、結構化面試、評
價等。
2.4 選拔的程序要清晰
一般情況下，招聘選拔工作的程序為：招聘宣講、簡歷篩選、筆試、結構化面試、評估、非結構化面試、撰寫并提交人員選拔報告（包括總體報告和有關候選人評價報告）。要注意的是，無論是企業自主實施選拔工作還是外包給專業選拔機構，招聘選拔的結果通常是擬錄用人名單，最終錄用決策權，由企業決策層按照選拔報告和擬錄用人員名單綜合考慮決定。
3 企業人員選拔方案實施要點
3.1 方案編制
選拔方案題目的編制是整個選拔過程中非常重要的環節之一，需要做好以下四方面的工作：首先，題目編制需由專人負責且該人員具備這樣的能力；其次，編制小組成員需由人力資源部題目編制人員、用人部門的管理人員和一些骨干員工共同構成；再次，編制成員需要具備一些技能，技能缺乏者需要參加一些相應的培訓。例如訪談與問卷等基本工作的分析；最后，針對設定的選拔內容與方法，對于題目編制小組的成員進行各種類型的題目編制操作技術的訓練。這些工作的完善，有利于提高編制考核題目的質量。
3.2 面試官的培訓
面試官的培訓工作是公司開展招聘的一個必備條件。首先，人資部及所需要人員部門及相關考官都應該參加培訓。規模較大的企業可以定期、內部進行考官資格培訓，分批進行，只有參加培訓且考核合格者才能擔任考官。其次，培訓內容應至少包括兩個方面：一是擔任考官所必須擁有的素質、知識、技能；二是本招聘流程、評價效果、面試細節等具體操作要點與注意事項。最后，主考官不變革原則，即對于一場面試，從始到終對于主考官一般不要更換。
3.3 保密工作的開展
保密工作是每個企業都應該引起注意的大問題，易得到領導的重視，是對企業與應聘人員的負責。第一，保密是招聘工作的一項原則，每個人都應該嚴格遵守。第二，整個選拔招聘過程需要采取一些保密工作。第三，需要建立應急預案，一旦有泄密事件的發生，應馬上啟動應急預案，把事件控制在最小范圍之內，必要時應及時報警。
4 結語
我國對電力行業的改革，凸顯了其行業地位的重要性。因此，供電企業要想強大自己，就需要高素質的人才隊伍。人員培養與選拔是企業打造合理人才梯隊的重要手段與措施，培養計劃與方案，選拔方案編制與實施關乎企業的成長與可持續發展，因此企業應該加大投入與重視力度，評價、考核、培訓、激勵多管齊下，不斷地為供電企業提供高素質的綜合人才，保持企業的勃勃生機。
參考文獻
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電力教育，2012，（21）：17-18.
[3] 黃潔.電力企業人員培養探索[J].合作經濟與科技，
北京世通佳景電子技術有限公司
招聘職位：業務銷售
工作地點：北京
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招聘職位：銷售工程師
工作地點：北京
任職要求：1.一年以上工作經驗，大專至本科學歷；2.主要負責公司產品、系統的市場銷售及推廣；3.電話銷售及直銷相結合；4.有安防領域銷售工作經驗者優先。
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工作地點：北京
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工作地點：廣東
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北京世維通光通訊技術有限公司
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招聘職位：半導體研發工程師
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任職要求：1.兩年以上工作經驗，具有半導體工藝及相關經驗，熟悉化合物半導體器件及芯片工藝者優先；2.專業知識：半導體器件及工藝、微電子；3.英語良好，能熟練閱讀英文資料；4.熟悉掌握CAD等基本應用軟件的使用。
聯系電話： 010-61597788 人力資源部 （有效期一個月）
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任職要求：1. 28至40周歲之間，品貌端正，大專以上學歷；2.能快速融入企業文化，具有良好的團隊建設、管理和銷售能力；3.主要工作職責為銷售大區的分公司管理，區域內大客戶的開發與管理，可接受外派者優先考慮。工作區域為全國各大區，需出差。
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工作地點：上海
任職要求：1.25歲以上，有2年以上銷售經驗；2.熟悉監控器材或相關產品，熟悉行業內各生產廠家，主要銷售愛譜華頓監控器材和Honeywell器材。
聯系電話：021-58144888 人力資源部 （有效期一個月）
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工作地點：深圳
任職要求：1. 熟悉各類網絡協議和服務，如： TCP/IP協議、各類路由協議、WEB服務、DNS服務、HTTP服務等； 2.熟悉各類交換機、路由器等網絡設備的配置管理； 3.具有一定的 Windows、Linux系統經驗，熟悉相關網絡操作系統的管理工作； 4.對主流硬件及網絡產品的性能和價格都有較深了解。
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工作地點：深圳
任職要求：1．高中以上學歷； 2．兩年以上銷售經驗，有敏銳的市場洞察力，獨立開拓客戶的能力； 3．善于學習，具有團隊精神，對工作富有責任感； 4．有監控行業或網絡監控行業工作經驗者優先。
聯系電話：0755-83571560 人力資源部 （有效期一個月）
東莞福澤爾電子科技有限公司
招聘職位：安裝設計工程師
工作地點：廣東
