時間：2022-03-19 07:01:53
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇煤礦企業文化論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
當前經濟進展飛快，全球化趨勢成了必然，煤礦企業發展所面對的不單單是國內的競爭，更有來自國外方面的挑戰。如此狀況下，煤礦企業若想跟上時代的步伐，適應社會的進展，就需不斷改進與整合自身的監管方式，從內在文化上提升綜合實力和競爭力，努力建設更為優良的煤礦企業文化。下文中筆者將對煤礦企業文化建設的必要性和有效途徑做具體的闡述。
煤礦企業文化建設的必要性
企業文化是企業自身的內在精神展現，可于特定時期內得到廣大職員的認可，并在某種意義上引導與帶領企I自身的監管和運作。同樣。身為國家經濟中關鍵構成要素的煤礦企業，其本身的文化構建也會極大地指引該企業進行科學秩序化的進展，也就是能促使煤礦企業文化總體水準的增強。通常來講，煤礦企業文化建設的必要性，可從下面兩點來理解。
第一，因煤礦企業自身有著一定的環境破壞性，故需建設良好的企業環境維護文化。當前。國內頻繁出現由于煤礦企業大量甚至過度開采誘發的環境和生態破壞等問題。經分析發現，煤礦在開發采出后無法快速準時地將空地填補完整，大大加重了地面樓房的危險性，也會削弱土地的實際收成；大量的煤礦采集也會極大損壞地下水的質量，造成生態危機；傳送或運轉煤礦時，散發的煤屑會干擾周邊大氣的質量。建立于原始型將出產煤礦數量作為標準這一根基上的煤礦企業文化，有著更多的不足和缺憾，違背了可持續性進展的理念，故建設良好的煤礦企業環境保護文化很是必須。
第二，以往的煤礦企業文化下難以實施安全化的監管，需建設良好完善的煤礦企業安全文化。因煤礦采集本身就是個危險性很高的工作，有著很多難以確定性，地面以下的構造布局、瓦斯的匯聚、地下水的位置等要素均或多或少威脅著煤礦采集人員的安危。以往的煤礦企業文化中，針對安全文化的關注力度普遍較低，很多時候需對付有關機構的查驗暫且會有一定的安全意識，如此難以確保煤礦企業職員自身的安全。故，建設良好完善的煤礦企業文化對于保障煤礦企業職員的人身安全與企業自身的順利進展有著重大意義，是很有必要的。
煤礦企業文化建設的有效途徑
培養與構建更顯煤礦性質的優良企業文化
要做的是沖破原始不良觀念，鼓勵煤礦企業職員努力改變思緒，集中想法；適時更新一些原始監管方式和機制。沖破制度、策略的限制，除去那些對于企業文化進展有阻礙的因素，進而促使煤礦企業文化的構建顯示出新生樣式。
于大力傳揚與落實煤礦企業安全思想根基上，分析并總結企業在以往所歷經的所有和安全有關的事件，并據此編排出諸如“生命至上，安全第一，和諧發展”、“細節決定成敗”等勵志標語，制成告示牌放置于煤礦井邊、井里明顯位置等，使職員們每時每刻都可被鼓勵與教導。
煤礦企業文化必須與時俱進，持續充滿創意，方能更顯價值意義。煤礦企業有關監管者自身需盡最大的努力，意識到什么樣的文化與企業精神才會適應時代進展的要求，并充滿創意性地將其引入煤礦企業中，實現凸顯煤礦企業性質的優良文化。
提升煤礦企業管理人員的綜合素養與意識
煤礦工作自身的性質，使得該企業文化建設需圍繞安全性展開。安全性能文化建設的實現需煤礦企業管理人員自身有著一定的綜合素養，并能夠意識到構建優良企業文化的關鍵性。為此，煤礦企業自身需著力對文化建設實施宣講，努力令管理人員盡快意識到自身的義務與職責，并積極主動加入到構建優良企業文化的團隊中。還有就是。煤礦企業自身可定期安排一定的培訓課程為內部工作職員，比如，一周展開一場集體化的培訓，傳授他們煤礦專業理論與實踐常識，基本的道德修養與常識等，從根本上增強公司職員的綜合素養。進一步帶動公司管理人員的作用，鼓勵其親自引領，從而促使公司職員慢慢將舉止規定演變為主動性方式，共同促進企業安全文化建設。
促使煤礦企業轉變人才管理以及營業理念
論文摘要：新經濟時代的企業競爭是文化的競爭，是理念的競爭。煤炭企業作為傳統型企業要想更好的取得競爭優勢、戰勝競爭對手，必須對其企業文化實施再造。論文將就這一問題展開分析和研究。
2l世紀人類經濟形態已經進入了以知識、速度、創新、文化理念為根本特征的新經濟模式。新經濟條件下，企業文化成為一種重要的企業能力，是一種現代企業管理的重要途徑，是一種為企業生成價值的重要來源。一個企業要打造具有自己獨特優勢的核心價值觀和核心理念，就必須要從企業文化建設和管理著手，培養具有個性的企業文化。企業文化管理是新世紀重要的企業管理模式。煤炭行業作為能源基礎性行業，其作用和地位不容質疑。不久前國家為了力促煤炭工業持續穩定健康發展，出臺了《國務院關于促進煤炭工業健康發展的若干意見》，明確指出：煤炭是我國重要的基礎能源和原料，在國民經濟中具有重要的戰略地位。由于歷史和現時的一些因素積淀，煤炭企業發展遇到許多困難與挑戰。煤炭企業正經過著歷史性轉化過程：即從“制度+控制”型轉變成為“學習+激勵”型。最近幾年隨著國民經濟發展速度加快和國際原油等替代性能源價格上漲等因素的綜合作用下，煤炭行業的形勢開始出現好轉。在這樣的歷史機遇下，煤炭企業必須牢牢抓住時機、適時掀起企業變革、塑造新型企業文化，推動整個煤炭行業和企業自身的可持續化發展。
l企業文化理念的產生與實質
企業文化理念的產生源自美日兩國不同管理模式的比較。20世紀60～80年代日本經濟迅猛發展，一躍成為世界第二號經濟強國，并在各個領域與世界經濟第一的美國展開強有力的競爭。美國學界在驚呼“狼來了”的同時，分析思考認為日本的成功在于其“管理軟件——文化因素”的成功。從1981年到1982年間美國管理學界連續推出了四部重要著作：《z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》、《戰略家的頭腦——日本企業管理藝術》、<企業文化》、《尋求優勢——美國最成功公司的經驗》。系統精辟的分析構成了企業文化這一新的理論系統，標志著企業文化理論的誕生。一般認為企業文化是指企業在其內外環境中長期形成的以價值觀為核心的行為規范、制度規范和外部形象的總和，是激發企業員工積極性的唯一源動力。企業文化的核心是價值觀，價值觀為企業職工提供了一種共同意識，以及日常行為的指導方針。企業文化通過以價值觀為核心的文化意識觀念，說服、感染、誘導、約束企業成員，用一種共同的價值觀把全體職工凝聚在一起，最大限度地調動職工的積極性和創造性，促進生產力的發展。
2煤炭企業文化以往建設中存在的一些問題
2．1文化觀念陳舊、思維模式定化
由于地理條件和作業環境限制等原因，煤炭企業礦區一般都遠在與城市市區相隔較遠的郊區或野外。因此煤炭企業難以接受到外部最新的信息，思維模式容易固化。而思想的僵化又往往就是企業文化再造最大的敵人：企業管理層和員工安于現狀，害怕變革、不愿變革，使得企業的改革發展創新的嘗試只是“換湯不換藥”，難以從根本上起到引領企業發展思路轉變，實現跨越式發展的需要。
2．2企業領導層不理解或企業文化意識淡薄
眾所周知，目前煤炭企業占相對多數的是國有企業。而國有企業很多的領導并不是通過市場機制的選擇產生，而是直接由上級安排任命。這其中雖然有很多有志于改變企業落后面貌的領導者，但苦于對企業文化理念的不理解和認識不足。造成企業文化建設的思路不開闊，企業文化建設停留于表面。更有甚者，一些領導者認為企業文化建設是只投入，不產出的“買賣”，搞不搞對企業效益都無所助益。
2．3企業文化建設政工化、部門化
在煤炭企業調研的時候經常發現在許多企業中，將企業文化建設與思想政治工作相等同或混淆兩者之間的異同。實質上企業文化建設和思想政治工作是煤炭企業建設中兩個既有聯系又相互區別的范疇，通過兩者有機的融合和協作，可以有效的幫助企業解決經營管理中所潛在和發生的一些問題；還有的煤炭企業將企業文化建設職能安加在工會、宣傳部等部門，實際上企業文化建設是整個企業都必須共同承擔的職能，而不是哪一個具體部門自己的事情，企業文化細化在企業運作流程的每一個階段之中。
2．4企業文化建設表面化、口號化
以往煤炭企業文化建設中存在的另一個問題就是企業文化建設表面化、口號化。由于思想保守和員工素質參差不齊等因素，煤炭企業內部對企業建設的效用和重要性認識不足。經常是“熱熱鬧鬧開場，冷冷清清收場”，沒有將企業文化建設真正的嵌入到企業的靈魂之中，企業文化留于表面。因此我們走進礦區經常發現是口號、標語很多；今天號召這個，明天要求哪個。沒有一個有序、繼承性的企業文化發展建設思路。
3煤炭企業文化建設的方向與思路
3．1以“客戶服務至上”為導向
由于多年來傳統體制的影響，使不少煤礦至今還沒有在思想上真正確立“服務至上”的思想，煤炭產品同其它產品相比雖然有自己的特性，但作為生產者為消費者提供優質服務上有共同之處，如認真履行合同、定期走訪用戶、提高質量、擴大產品品種滿足不同用戶的要求等。及時了解市場動態，預測客戶可能會提出什么要求，提前準備，在第一時間提供給客戶，從而大大提高服務效率和服務質量。為客戶節省時間、為客戶節省成本、為客戶提供方便已經成為新經濟時代企業成功的首要因素。
3．2以“以人為本”為核心
企業有價，人才無價。新經濟時代中作為知識載體的人力資源，已經成為企業最具競爭力的核心生產力要素。企業文化的實質是以人為本，是在企業管理實踐中，從過去只注重物轉到重視人的基點上來，把尊重人、關心人、理解人、信任人、培養人、重視人的價值，不斷提高人的素質，調動人的積極性，作為企業發展的基本動力。如何有效的引人、留人、用人、培育人已經成為煤炭企業文化管理中最為核心的問題之一。企業必須充分調動資源，做好企業人力資源開發這篇大文章。
3．3以構建、完善現代企業制度為支撐
煤炭企業文化重塑要以科學的現代企業制度作為支撐和保障。通過建立和完善以產權明晰、權責明確、政企分開、管理科學為核心的現代企業制度、完善有序的法人治理結構，可以有效的促進煤炭企業文化建設科學化、制度化、明確化。為企業下一步將企業文化滲透到企業的各個角落中，打下堅實的基礎。
3．4落實溝通培訓和激勵機制
由于煤炭企業內部傳統勢力強大，抗拒文化革新和消極對待文化革新的現象普遍，而且廣大員工素質參差不齊、認識不一。要想在煤炭企業內部順利開展企業文化理念革新，首先必須進行深入細致的有效溝通。解除員工對于企業文化再造的疑慮和不解，并通過具體培訓的方式，使廣大員工認識到企業文化再造的效用與意義所在。通過激勵機制吸引和鼓勵廣大員工參與到企業文化再造的過程中來，實現由“企業要我做”到“我要做”的轉變。
3．5以績效考核機制為約束
有時候企業傳統勢力過于強大，企業文化變革在企業內部寸步難行。此時為破除阻力、引進新思路，就必須果斷借助績效考核機制等強制手段，引導員工個人行為向企業希望的方向轉變；新文化的引入要想真正“生根”必須有一定的強化過程，通過績效考核機制的作用，我們可以使得員工逐漸生成“習慣反射”，使得企業文化最終能夠在企業內“生根發芽”。
3．6以企業與員工“雙贏”為訴求
強制并不等于強迫。雖然要員工將個人目標與企業目標自覺做到相統一，但不能抹殺員工個人作為獨立主體的需要。長久以來，煤炭企業以“犧牲、奉獻”精神為感召，而忽視了員工作為個人有自身多元化、多層次需要的現實。21世紀是合作的世紀、是雙贏的世紀，企業要想取得成功必須建立“雙贏”的文化理念，只有企業和員工都成功才是真正的成功。
4煤炭企業文化再造的具體內容
4．1繼承傳統，面向未來的新型企業精神
一個企業要有自己的靈魂，要有自己的追求和信仰。企業精神是企業文化建設的核心，中外企業無不把培育企業精神當作企業文化建設的核心和根本任務，把企業精神當作企業在激烈的市場競爭中制勝的法寶，視之為企業之魂。煤炭企業要精心提煉出最適合本行業發展、最有價值、最有特色的企業精神和核心價值觀，并加以確立和塑造。將長期經營活動中培育的能反映企業精神風貌、激勵職工奮發向上和規范企業行為的群體意識，能引導職工樹立正確的價值觀念、職業道德和敬業精神相融合，樹立具有本企業特色的企業文化精神。樹立企業精神要注重繼承和創新相結合，同時要突出時代性和個性化。
4．2加強煤炭企業安全文化建設
由于煤礦生產的特殊性、復雜性和多變性，煤礦事故時有發生，有的甚至造成重大人員傷亡和巨大經濟損失，干擾正常的生產經營。事故高發及難以遏制的趨勢，不單源自科技管理水平低下，更在于員工對安全的認識水平不高和企業整體安全文化理念不強。企業安全文化是企業文化的重要組成部分，加強企業安全文化建設，做到“安全第一，預防為先”，實現文明生產，才能保證企業的生產經營活動健康、穩定、高效發展。珍惜、愛護和尊重員工的生命，從安全的意識、思維、觀點、行動、態度、方法上使員工形成深層次的安全文化素質，并付諸于完善和維護企業安全文明生產上，認真將安全文化細化到現場生產管理之中。
4．3重新塑造煤炭企業形象
企業形象是企業文化的外在表現，它是指企業在社會公眾中的印象和評價。一個企業在社會公眾的心目中是否有高度的信任感，關系到這個企業是否具有競爭力。一方面，傳統上社會意識中煤炭企業的形象就是“苦、臟、累、險、黑、大、笨、粗”；另一方面由于只注重效益，缺乏環保意識。導致企業環境惡化：煤塵飛揚、地表塌陷、酸雨、溫室效應、固體廢棄物、光化學煙霧等敏感環境問題既危害了企業，更危害了社會。因此煤炭企業要建立新型企業文化，首先就要重新塑造自身企業形象。對內要提高環保意識，提升員工素質。大力實施“綠化、美化、凈化、亮化”工程建設，建設成為一個生產生活秩序井然、環境整潔優美的現代新型礦區。對外要通過cI形象設計塑造個性鮮明、全面完整的企業形象。注重企業聲譽，積極參與社區建設，幫助企業樹立講文明、負責任的光明形象。
4．4通過質量文化樹立強勢企業品牌
高質量的產品是企業生存的根基。它既反映了企業的工藝技術水平和管理水平的高低，也是企業吸引客戶賴以生存的物質條件。降低成本、提高產品質量才能贏得更多的客戶，也只有樹立質量第一的文化理念，才能獲得更大的生存空間。產品質量實際上是企業質量文化、倫理觀念在實踐層面的反映和體現。有什么樣的質量文化，就有什么樣的產品質量。良好的技術、設備固然是影響產品質量的重要因素，但非決定因素，要從根本上解決質量問題，還必須以人為本，從指導人們實踐的觀念形態著手尋求解決途徑。從煤炭企業長遠發展、從跨行業、跨所有制、跨地域經營的大視角出發，重視企業形象、商標形象、產品形象的策劃、宣傳、投入，把品牌意識和策略引入企業營銷機制中，提高企業競爭力，最終塑造強勢企業品牌才是煤炭企業在21世紀殘酷的市場競爭中取得最終勝利的必由之路。超級秘書網
4．5科技文化興煤，創新文化富煤
科技是第一生產力，這一戰略性的指導方針在今天的煤炭企業改革中意義猶為重大。今后我國煤炭企業的改造目標重點是要應用高新技術：比如遙控與自動化技術、加快高產高效礦井建設、推進潔凈技術的產業化。煤炭企業的發展正朝向科技化、數字化、網絡化的方向迅猛發展。毫無疑問，科技文化將給煤炭企業的發展帶來一場新的革命。能源有限、創新無限。煤炭企業不可能永遠靠煤吃飯，大力推進企業創新文化理念的形成是企業可持續化發展的必然選擇。要在企業內形成一種創新生產工藝、創新管理理念、創新發展思路為核心的創新文化體系，為煤炭企業不斷飛躍，添磚加瓦。
一、安全文化緣起及國外安全文化研究現狀回顧
現代意義的安全文化最初由安全科技界專家提出來。1986年切爾諾貝利核電站爆炸，國際原子能機構的國際核安全咨詢組由此提出核電站“安全文化”概念。此后安全文化研究在自然科技界和人文社會科學界都得到了大力發展，安全文化建設也在其它企業生產和政府報告中得到了重要體現。
安全文化研究與建設主要起源于工業化國家，其特點是：
第一，安全文化研究首先在核工業領域重點推進。國際核安全咨詢組1991年提出《安全文化》報告，安全文化概念得以定義并且得到世界多數行業專家教授的認同。1994年該機構又制定了評估安全文化的方法和指南。1998年國際原子能機構發表《在核能活動中發展安全文化：幫助進步的實際建議》，提出了企業安全文化建設要經歷的三個階段。
第二，安全文化研究在其他工業領域的迅速推廣。美國蒙特納州1993年頒布了一部《蒙特納州安全文化法》，以法律的形式強調雇主和雇員合作以創造和實現工作場所的安全理念。目前國外在礦山安全、建筑安全乃至反恐怖安全領域都有較大推廣。
第三，安全文化研究在高校得以大力發展，并且安全文化概念和內涵日益豐富。目前，國外許多礦山類、公共管理類、衛生健康類院校中均開設安全文化類課程；很多高校都設有安全文化研究專門機構，開展相關項目研究。
第四，從單純研究技術解決安全問題到安全文化研究的理念突破。例如美國北卡大學提倡的安全理念已經從單純的技術設計、成本核算、以產品狀況解決沖突轉到安全價值和關注安全的過程上來。這一轉變，就是要從根本上解決安全問題，走預防為主之路，變“要我安全”為“我要安全”的主體化。
二、國內安全文化研究與建設現狀
（一）當前國內安全文化研究現狀
主要表現為四個特點：
1.安全文化研究主體。改革開放前期，我國安全文化建設和研究主要是由勞動部及其下屬協會機構進行。進入21世紀后，逐漸轉移到高校和一些專職科研機構，掀起了中國安全文化研究。目前政府仍然在發揮它應有的推動者角色的作用，并且取得了一定成果。
2.安全文化研究領域。從煤礦為主轉向其他領域研究。我國安全文化研究首先源于國外的經驗和成果，如1994年初國務院核應急辦公室召開了核工業系統核安全文化研討會，傳播了國際核安全文化的理念。但不是在核工業領域首先應用探索，而主要放在礦山尤其是煤礦安全文化建設與研究方面，這與我國國情有關。隨著社會主義市場經濟的迅速發展，我國安全文化研究也逐步由礦業為主轉向其他領域，如交通安全文化、建筑安全文化等，各種研討會、論文論著和大型調查研究相繼涌現。
3.安全文化研究學科。從單一或幾類學科為主轉向多學科既分又合的研究。起初，國內安全文化研究集中于礦山類安全問題，突出以安全工程和安全科技為主、安全文化研究為輔的模式。目前，國內除了單純進行安全文化總論研討外，紛紛走向各分科領域的安全文化研究。
4.安全文化研究方式。有關調研、文章著作和研討會多頭并舉。近年來國家政府部門等有關機構多次牽頭組織大型調查研究。論著方面：我國第一部安全文化研究著作《中國安全文化建設――研究與探索》于1994年底出版。分科著作、教材如《安全經濟學》、《安全心理學》等陸續出版發行。論文方面更是層出不窮。國家安全生產監督管理局2003年還專門開設了“安全文化網站”、“安全第一網站”等。
（二）當前國內安全文化建設現狀
總體看，當前國內企業安全文化建設勢頭比安全文化研究勢頭強勁。但仔細考察，我國企業安全文化建設的重點是企業本身的企業文化的形成，而企業文化的形成其核心又是企業管理文化的強盛所致。在政府的推動下，首先是在企業生產管理層面強調得多，并且附帶有一定的強制性經濟懲罰措施，因此與后來學術界強調的“以人為本”、“以員工為主”強化安全意識和安全理念的主體建構論安全文化研究大有不同。當然企業安全文化建設與學術界安全文化研究最終會形成良性互動而相互促進，相互補充，相得益彰。主要表現有以下幾個特點：
1.安全文化建設主體層面：政府、企業、個體之間的互動構建。安全文化建設中，政府起主導作用，企業（組織）重在落實，個體在于內化安全文化理念或執行企業（組織）的安全文化建設任務。從政府角度看，安全文化建設是面向全社會。在企業（組織）方面，則把完善和建設安全文化落到實處，多從企業文化入手，在安全管理制度、安全崗位與職責、安全實施、安全培訓、安全保障條件、安全文化氛圍、安全文化活動等方面進行了多方面探索，有的企業還有很多創新。相比較而言，國有企業的安全文化建設要遠遠強于民營（私營）企業，有的民營（私營）企業根本談不上安全文化建設，如大量使用農民工的煤礦幾乎對員工的安全培訓和安全意識強化訓練是空白，這也是為什么民營（私營）煤礦礦難發生率要高于國有礦的重要原因所在。
2.安全文化建設制度層面：宏觀上的安全法律法規與中觀上的安全管理制度在逐步完善。宏觀層面看，國家有關的安全生產法律法規、安全技術標準從建國以來都在不斷完善，但與發達國家相比較尚比較落后。例如我國的《安全生產法》2002年才正式頒布實施，而日本、歐美等國家早在工業化初期就已經完備，其安全保障制度也相當成熟。目前我國的安全法律法規具體包括：一是各類安全生產法律法規（包括應急預案）；二是各類安全技術標準制度如煤礦開采技術規程、建筑施工規程等；三是安全保障制度如工傷保險制度、傷亡賠償制度等，還有就是在相關的刑法、黨紀條例等方面也都相應地對安全責任進行了規定。從組織層面看，主要是各級各類安全管理制度，主要體現在各類生產企業組織中，如“安全生產責任制”、“安全技術員職責”等。就安全文化建設本身的制度而言，最主要的是有些政府部門嘗試推行過“安全文化建設實施綱要”、“安全文化規劃綱要”，一些國有企業制訂了自己的“安全文化建設方案”、“安全文化建設細則”等。
3.安全文化建設活動層面：社會與企業組織的安全文化活動豐富多彩。在全社會層面，每年全國開展的“安全生產周”、“安全生產月”、“安全生產萬里行”等活動以及“安全第一，預防為主，綜合治理”、“三同時”等教育培訓活動開展得有聲有色。在各地方政府、各企業組織內部，安全文化活動的開展也是豐富多彩的，如安全文化建設匯演、安全文化文學等等。安全文化活動媒介也是多管齊下，電視、廣播、網絡、報刊雜志等全面開花。安全文化活動在強化人的安全意識、安全理念方面起了重要的作用。
當前，由于受全國性的經濟增速放緩的影響，國有煤礦的改革發展相應遇到困難和壓力。在這關鍵時期，更需要各級組織從關心職工精神和文化需求入手，從職工的角度出發，以職工需求為第一要務，以職工情緒為第一信號，以職工意愿為決定取舍的第一因素，以職工滿意不滿意、喜歡不喜歡、接受不接受為工作的度量儀，加強企業文化建設，從而鼓舞人心，凝聚力量，促進企業重振雄風，再創佳績。下面根據本人在實踐中的一些體會，淺析一下從關心職工精神和文化需求入手，加強企業文化建設的課題。
一、職工精神和文化需求探析
隨著社會和經濟的發展，職工的精神需求也會逐漸旺盛，這是社會發展的必然。職工當前精神和文化需求包括政治需求、理想需求、成長需求、知識需求、文化需求、自我表現需求與和諧穩定需求等。要根據職工精神和文化需求，切實加強企業文化建設。
二、企業文化內涵
企業文化的內涵：是企業在經營活動中形成的經營理念、經營目的、經營方針、經營行為、經營形象、價值觀念、社會責任等的總和。是企業個性化的根本體現，是企業生存、競爭、發展的靈魂。它以全體職工為工作對象，通過宣傳、教育、培訓和文體活動等方式，以最大限度地統一職工意志，規范職工行為，凝聚職工力量，為企業總目標服務。
三、企業文化建設的十個途徑
企業文化建設的渠道可以說多種多樣，舉不勝舉。我們要在繼承企業傳統文化的基礎上創新思維，抓點帶面，由淺入深，由表及里，梯度推進企業文化建設，堅持標識系統先期導入，理念體系逐步滲透，行為體系及時跟進，文化管理延伸并舉的原則，確立企業價值理念系統，形成理念力；把理念貫穿于安全生產經營過程，形成管理力；發動職工廣泛參與文化建設，形成行動力；并以“三力”為企業文化建設的著力點，在落實上狠下功夫，用統一的企業文化標識系統建設樹立企業形象，用一流的核心價值觀凝聚力量，用先進的行為文化規范職工行為，為企業持續穩固發展提供強有力的思想保證、智力支持和精神動力。我個人認為，關心和解決職工精神和文化需求，可通過十個方面的途徑來體現實現。
（一）培育導向文化。在困難和壓力面前，一些職工的思想會有所彷徨、出現波動。此時職工的需求就是要認清前進的方向、產生同心同德的共識、凝聚排山倒海的力量。企業黨委就要用思想政治工作的強大武器以及導向文化來理想引導、目標認同、精神激勵。可根據形勢發展的要求和企業自身的需要，把視角對準普通職工，把鏡頭聚焦基層單位，對職工進行思想和行動的引導。開展形勢任務報告會、出動宣傳車、下發形勢任務宣傳材料、組織“教育宣講團”適時深入基層向職工面對面進行宣講；還可開展“煤海抒懷詩歌朗誦會”、“感動煤城十大明星評選及表彰”、評選《十大魅力礦工》、《十大魅力礦嫂》等活動。企業宣傳媒體和思想政治工作部門要主動走下去，捕捉閃光點，弘揚主旋律，倡導新風氣。
（二）培育安全文化。安全是企業生存與發展的關鍵，也是企業的第一政治，是各級干部的第一責任，是職工的第一福祉，更是職工切身利益的需求。職工工作就是要平平安安、安安全全。企業必須從培育安全文化入手，打造安全文化平臺，堅持以“生命至上、安全第一”、“安全高于一切、先于一切、重于一切”、“安全為天”的安全理念引導職工思想，以富有特色的安全文化塑造安全發展觀，從源頭上轉變安全觀念，奠定“我要安全”的基礎。要通過開展以“生命至上、安全第一”為主題的巡回演講、知識競賽、“三醒（省）”教育、安全文藝演出、“今日安全我負責”、“歷史上的今天”、女工及家屬安全文藝演出、“致礦工一封安全信”等活動來提升職工安全意識；開展“安全溫馨提示語進更衣箱”活動，廣泛征集安全提示語、安全警句、安全格言等并將其歸納編輯成小冊子，時時加深職工安全意識；要從提升思想政治工作的人為關懷力和心理疏導力入手，堅持嘴功與做事互融，做事為先，暢通渠道，建立“職工心理話聊室”， 任其有思想情緒的職工發泄心中情緒；在企業地面公共場所、辦公場所、井口走候車室及工作面安裝設安全警句和祝福寄語牌板；從地面到井下，都設有櫥窗、板報、畫廊等文化陣地，不同時期展示不同內容。井下廣場的各式燈箱、彩色噴繪，形式多樣、內容貼近生產，使讓職工在潛移默化中感知到領導的關懷、家人的期盼、同事的囑托，并逐漸轉化在安全生產過程中。
（三）培育質量文化。質量是企業的生命，也是職工提高經濟效益的必然途徑和根本需求。要保證企業健康發展、科學發展，就要狠抓質量標準化管理建設，把開展提升質量標準化競賽活動作為實現安全生產的一項重要工作，并在實踐中不斷加以鞏固、發展、提高和創新。要制定和完善采煤、開拓掘進、機電運輸、“一通三防”、技術規程和環境衛生共六大系統檢查獎罰細則。堅持每月都拉網檢查，進行“地毯式”安全隱患、質量標準化大檢查。檢查中如有重復隱患沒得到處理，檢查人員要與責任單位同時受罰，實行末位淘汰。
（四）培育管理文化。管理是企業永恒的主題，是企業快速、健康、穩步發展的源泉。職工的需求就是要科學管理，使之共享企業的經濟實惠。因此，在培育企業管理文化中，必須堅持提升“精心精細、精準精益的管理理念，走精細化管理的路子，在制度建設和管理上下功夫。首先要在成本管理上堅持做到日核算；其次在工資管理上要制定和不斷完善各種制度，實行職工計件工分每天上墻公示，輸入微機封存，由有關人員聯合簽名；第三要在整組提效管理上要遵循“扁平精干高效”的原則，優化配置，大刀闊斧精簡機構，清理倒流人員、掙倍數工資人員，整頓公私傷人員；第四在材料管理上要出臺硬性規定，嚴格材料的領取、發放和管理使用。
（五）培育誠信文化。誠信是企業的第一品牌。只有誠信，才能使企業享有良好的聲譽，促進持續快速發展。在培育誠信文化建設上，可廣泛深入地開展建設“誠信企業、誠信井科、誠信段隊、誠信班組和誠信個人”等主題系列活動。
四個教育：,
一是形勢任務教育：今年以來，根據集團公司、礦不同時期的重點工作，我們進行了及時，有針對性的宣傳教育。年初圍繞貫徹落實集團公司、礦職代會暨工作會議精神，實現我礦各項奮斗目標，充分運用標語、廣播、宣傳提綱等形式，大力宣傳目標形勢與任務，引導職工認清形勢，明確任務，通過向職工擺形勢，講任務，提要求，把全礦干部職工思想統一到全年工作目標上來。圍繞我礦實行準軍事化管理活動，充分利用班前會、班后會、政治學習日、每天一題等教育陣地和形式，大力宣傳開展準軍事化管理的目的、意義，強化職工準軍事化管理細則的學習與灌輸，提高廣大職工的服從意識和執行力。圍繞集團公司近期開展的學習山東企業文化建設和學習開灤經驗活動。通過發放學習材料、開展座談討論等形勢，開闊廣大職工的視野，創新廣大職工的思維理念。特別是廣大干部的安全管理思維理念。
二是安全思想教育。安全思想教育是一項長期的工作。礦宣傳部在今年總結了我礦安全思想教育的七種教育方式。一是經常性教育。二是針對性教育，三是預見性教育。四是警示性教育。五是溫情性教育。六是寓教于樂性教育。七是輻射性教育。特別在六月份安全生產月活動中，下發了《安全生產月活動宣傳教育工作要點》，對安全生產月活動中宣傳教育工作提出了具體的工作要求。并定期下發安全宣傳提綱。
三是八榮八恥學習教育。在宣傳形勢上采用廣播、標語、并制作大型精美版板，通過漫畫的形勢進行宣傳。在學習方式方法上，主要是在班前會、班后會學習有關八榮八恥的學習材料和《社會主義榮辱觀教育讀本》，教育引導廣大職工群眾深刻領會社會主義榮辱觀的精神實質、深刻內涵和基本要求，不斷提高明辨是非的能力，增強正確的榮辱觀。并制作“八榮八恥”歌曲的cd碟，通過廣播站進行播放。進而在全礦形成大唱“八榮八恥”歌曲，踐行“八榮八恥”的新局面。
四是開展“三比三做”主題教育。根據集團公司宣傳部下發的宣傳工作要點中要求各單位開展“三比三做”主題教育活動，我礦也把這項活動列入礦黨委的工作計劃。我們要求各基層單位要建立“三比三做”活動記錄，并積極探索靈活有效的活動方式方法，要運用不同載體，組織形式多樣、內容豐富的主題教育活動，比如，各基層單位開展了“三比三做”優秀職工評比活動，和“三比三做”班組競賽活動。積極營造“三比三做”的濃厚氛圍。確保主題教育活動取得實效。
二、四個討論。
一是開展“做文明職工，建文明煤礦，從文明乘車開始”的大討論活動。我礦由于人員多，職工文明乘車意識不強，乘車擁擠、無序的狀況一直沒有得到好的解決。職工通勤乘車中的不文明現象已經與我礦企業形象極不和諧。為此我們從提高職工文明乘車意識，規范職工乘車秩序入手，全面提升職工隊伍的整體素質。在全礦范圍內分層次，有重點的開展了“做文明礦工，建文明煤礦，從文明乘車開始”大討論活動，并利用廣播、閉路電視、板報、標語以及發放“文明乘車從我做起”倡議書等形式宣傳文明乘車的重要意義，營造濃郁的輿論氛圍，并從你認為職工通勤存在哪些問題；發生在你身邊的不文明乘車行為表現在哪些方面；為什么要倡導文明乘車；如何從自我做起，爭做文明礦工，維護我礦良好的乘車環境等方面進行了大討論。使職工真正認識到文明乘車是塑造良好的企業形象的需要，是職工隊伍素質的具體體現，是保證安全生產的需要，是企業全面實行準軍事化管理的重要手段。
二是開展“三查三看”大討論活動。通過學習教育、查擺問題、組織整改三個階段，組織職工認真查找安全思想意識上存在的薄弱因素，安全管理上存在的不嚴、不細、不實等薄弱環節，查找日常生產工作中潛在的各種不安全隱患。
三是開展“學習經驗、轉變觀念、明確思路、加快發展”大討論。
四是開展學習開灤經驗、提升安全管理水平的學習討論活動。
這四項大討論的特點：有討論題綱、有討論記錄、有討論總結。有活動效果。認認真真，扎扎實實，確實能夠起到轉變觀念，加強認識，提升理論素養、促進行為養成的目的。
三是開展三項活動。
一是開展安全格言征集活動。在全礦范圍內征集安全格言，由政工辦進行匯總。
二是開展黨的知識、安全知識和準軍事化管理知識競賽活動。24個基層單位分成八個小組，進行角逐，活動開展的非常成功。
三是開展學習、遵守、貫徹、維護論文研討活動。并對論文研討中優秀論文進行表彰獎勵。
二個創新：
一是創新宣傳載體。今年我們從五月份開辦了“”的內部報紙。版面上采用彩色打印，稿件的來源就是礦廣播部投稿及向局電視臺投送的稿件。宣傳集團公司、礦和各基層單位的工作動態。受到了廣大基層單位和職工群眾的歡迎。
二是創新廣播站工作機制。以往廣播站的宣傳報導采用的是一個單位負責一期的節目的內容的方式。經過實踐，我們發現了很多弊端，出現了稿件質量不好，有質量的新聞不能及時播報的情況。今年以來，我們實行了各基層單位向礦廣播站投稿的制度，并對各基層單位的投稿，上稿情況及向礦電視臺提供新聞線索情況進行打分評比。極大的促進了各基層單位對廣播站工作的重視，稿件的數量和質量都有了大幅度的提高。
一個工程：
【關鍵詞】隱性知識 競爭優勢 隱形知識管理
一、引言
在知識經濟環境下，企業之間的競爭歸根結底是知識的競爭，實踐證明，隱形知識在企業取得并維持企業競爭優勢上起著關鍵性的作用。知識經濟對煤炭企業落后的生產技術、企業管理以及可持續發展等方面提出了新的挑戰。因此，如何利用隱性知識來提升核心競爭力，保持核心競爭優勢就顯得尤為重要。
二、隱性知識
1958年，英國物理化學家和哲學家Polanyi在其著作《個人知識》一文中首次提出隱性知識的概念。之后，我國各位學者在此基礎上進行了深入地闡述。較為全面的是：黃平認為隱性知識是高度個體化的、難以形式化的或溝通的、難以與他人共享的非編碼型知識。它根植于特殊的環境和背景，是停留在實踐層面即時性的非判斷性、經驗性的知識，往往被不自覺和無意識得運用。在現實實踐過程中，隱性知識通常以個人經驗、專長、印象、感悟、直覺、洞察力、團隊的默契、技術訣竅、組織文化、風俗習慣等形式存在，屬于難以用文字、語言、圖像等形式表達清楚的知識類型。
由此可以看出，隱性知識涉及認識和技能兩方面，來源于個體、團體和組織三個層面。隱性知識是在特定的環境下才產生的，只能在具體的實踐中習得，即“干中學”、“用中學”才能真正獲得隱性知識。
三、競爭優勢
一個企業要在競爭中取得優勢地位，除了資源、資金等基礎資源的支撐外，還必須發掘出有別于同行企業不可替代的核心能力。
梁啟華認為，測度企業競爭優勢的基本尺度包括：創新能力、難以模仿、可持續性以及學習能力。
隱性知識以其難以模仿的模糊性、路徑依賴性、學習積累性、資產專用性、與組織的難分離等特性，使得隱性知識成為企業特有的核心資產，為企業競爭優勢的獲得提供了強有力的支撐；而隱性知識的自組織性、協同效應，又使企業的競爭優勢在原有的基礎上得以加強和持續，即保持企業競爭優勢的自增強性。
四、隱性知識對企業競爭優勢的作用途徑
由于煤炭企業是直接進行物質生產的企業，煤炭開采的區位條件、企業的生產經營能力，還有煤炭資源稟賦等因素都直接影響著企業的競爭優勢。而從本質上起決定作用的關鍵因素是成本和質量。因此我國煤炭企業隱性知識管理的目標是通過降低成本、提高質量最終獲得競爭優勢。
隱性知識是企業競爭優勢的來源，針對煤炭企業競爭優勢的影響因素，隱性知識相應地起到了具體的作用。
1.決策區位，選擇經濟可采的方位。員工在多年的勘探經驗的指導下，識別煤礦資源所在地以及煤炭的稟賦，根據本企業的實際開采能力，選擇合適的開采地點與方式，變不可開采、難開采為經濟可開采，增加企業優質煤的儲量。
2.改良生產技術，提高生產效率。員工之間進行意見交流、知識共享，解決技術難題，有可能產生新的技術創新構思，重組生產線，改造直接引進的機械開采設備，以適應本企業實地生產，提高生產效率，減少生產成本。
3.高效管理，風險控制。企業文化屬于組織層面的隱性知識，真是通過影響員工的價值觀念、思維方式，最終影響行為方式來達到管理的效果，引導員工協同實現企業的總目標。而知識系統的構建，同時也涉及到風險子系統的組成，對整個生產流程實施監控，在可控制的最大范圍內，將風險降到最低限度。
五、隱性知識管理策略
隱性知識是在實踐中不斷總結積累產生的，也只能在流動過程中增值，在增值中轉變為廣泛的生產力，提高企業的生產能力和經營效益。而隱性知識的流動是雙向的，即隱性知識可轉化為顯性知識。隱性知識向顯性知識的轉化是知識共享的前提，顯性知識轉化為隱性知識則實現擴大化的知識共享。為最大程度的促進這一過程的轉化，煤炭企業可采取以下措施。
1.建立協同的企業文化。每一個工作的員工受教育的程度不等，家庭狀況不同，年齡層次參差不齊，不同部門員工的知識結構也不同，這些都會導致員工的價值取向和目標方向不同。當隱性知識擁有者的價值取向與企業的文化達成某種程度的一致時，認為企業能最大限度滿足自己物質和精神上的需要，實現自己的人生價值。這種思維導向下，他就會安定下來，專注于自己的本職工作，這將有利于隱性知識的產生與積累，保持員工的相對穩定，減少管理成本。
2.建立公平透明的激勵體制，將知識納入利潤分配的指標范疇。具體可使用股份期權制、職工持股計劃、有限合伙制這三種激勵制度。降低隱性知識擁有者因共享知識而產生的風險。企業可根據共享知識產生的效益，結合每個隱性知識擁有者在整體效益中的貢獻率，再針對不同境況的員工的不同需求層次，采取相應的獎勵方式，最大限度滿足隱性知識擁有者的需求。讓他們感覺到互相交流共享知識，各自的知識才能得到補充，知識存量才能增加，甚至有可能產生新的知識，實現知識在質上的創新。同時感到共享知識有一定的回報，努力與回報成正比，從某種意義上認可了隱性知識擁有者所做的努力，激勵其不斷積極主動分享知識。這樣有利于營造一個實踐交流學習的良性循環氛圍。
3.構建企業知識庫，搭建隱性知識交流平臺。企業競爭優勢取決于企業知識存量與知識結構。顯性知識經過系統的組織、編排，實現編碼化，存儲于計算機中，供需要時檢索和學習。而顯性知識量的增加和質的更新卻又需要隱性知識不斷向顯性知識轉化。方便快捷的知識交流平臺為知識所有者提供了交流的機會和場所，促進隱性知識的顯性化。企業可在部門內、部門之間建立局域網，實現部門內外之間有效的溝通。目前，基于計算機網絡技術的社會流軟件主要有QQ、MSN、Blog、E―mail、視頻會議等；直接見面交流的方式有因某種共同興趣而形成的非正式的學習小組，還有供休息的茶館、咖啡廳等實地場所，突破部門、層次時空的限制，讓員工及時的表達特定情境下產生的思想。
4.構建知識管理體系，形成企業內部的知識庫。CIO知識主管將員工交流達成一致的且經過實踐檢驗的知識，按不同門類有順序的組織編排，存儲起來，同時設計可視化的檢索界面，方便檢索；利用專家系統，實現員工的E―learning在線學習，幫助員工解決技術難題。企業內部知識庫的形成，是員工的知識上升為企業的核心資產，避免因人員變動造成的知識流失。
5.建設企業的Extranet外部網。一方面，利用智能技術自動收集同行信息和國內外相關經濟、政治政策，運用數據挖掘技術從公開的、表面上不相關的信息中挖掘處隱藏的有價值的競爭情報，據此及時調整戰略定位，制定應對策略；另一方面，與一些相關企事業單位如高校、各研究中心、咨詢服務中心建立聯系，隨時獲得前沿科技成果，為企業技術攻關及引入高素質人才奠定基礎。
六、小結
處于知識競爭的經濟背景下，我國煤炭企業應抓住機遇，依據自身的實際情況，結合市場環境，準確定位，運用先進的科學技術，管理企業隱性知識，充分發揮其核心效能，并整合來自Extranet企業外網的競爭情報，不斷更新企業知識庫，使企業獲得競爭優勢。
參考文獻：
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論文摘要：我國企業在快速發展的同時，在履行社會責任方面暴露出很多問題，如企業的工人在權益保護、生產安全、職業健康等方面仍然處于比較落后的狀態。本文分析了我國企業履行社會責任存在的問題和原因，并提出相應對策。
一、我國企業履行社會責任存在的問題
2004年阜陽奶粉事件，毒害了眾多的嬰幼兒；2005年吉林化工廠爆炸，造成松花江下游流域嚴重污染；2006年黑龍江、山西礦難此起彼伏，數百名礦工遇難；2007年國產牙膏“二甘醇”風波．國外禁中國產牙膏，認定其對身體有毒害作用：2008年“5．12”大地震后萬科老總王石只捐200萬元，限每位員工只能捐10元：三鹿奶粉事件，再現問題奶粉毒害嬰幼兒。最近這幾年，企業社會責任已經成為中國社會的一個突出話題。這種現象的背后有一個很重要的原因，就是經過30年的改革，中國的資源逐漸從政府手中轉到企業手中，也就是說企業逐漸成為擁有眾多資源的社會行動的主體。相對的，擁有的資源越多所要承擔的社會責任應該越大。我國企業社會責任現階段存在的問題主要表現在以下幾方面：
第一，企業在追求利益時，忽略了社會責任的重要性。我國企業由于尚未形成成熟的社會責任感．造成企業的唯一目標便是追求利益的最大化，只顧企業自身利益，而忽視了豐富人民群眾的物質文化生活的責任感。我國樓市房價便是一個最好的例證，雖然國家一再打壓房價．但是卻很難起到作用，房價越打壓越升高。近幾年內國內大中城市房價只升不降，幾乎已經成倍增長。普通民眾很難負擔起高額的房價。而且房地產商一味生產可以帶來更大利潤的大戶型和高級住宅，造成一些中小戶型、中低價位住房供應比例偏低。同時過多的資金投入房地產業，可能會造成投資風險過大，如果出現房屋大量滯銷．就會導致資金鏈的斷裂，破壞正常的經濟社會秩序，阻礙整個社會經濟的發展。
第二，我國企業在生產過程中存在很多的問題，缺少對消費者負責的態度，缺少對生態環境負責的態度。企業最終遵循的發展模式應該是循環的可持續發展。對消費者負責，保證企業本身能在市場中占有一席之地；對生態環境負責，保證企業發展有源源不斷的生產資料，而不是在不斷尋找新的生產資料上費功夫。近幾年，每年國內大事件中．都會有企業因不遵守法律法規，造成嚴重后果的事件發生。2005年吉林化工廠爆炸，松花江下游水域水質被嚴重污染，沿岸的居民無法正常使用飲用水，嚴重影響大量居民的日常生活．造成了一定的社會恐慌。事故原因就是因為企業不遵守正常的操作規定，違規操作導致意外發生。企業在對消費者同樣很冷漠，最讓國內消費者憤怒的就是兩次問題奶粉毒害嬰幼兒的事件。而且2004年阜陽奶粉被曝光后．2008年竟然又出現問題奶粉。可見國內企業對社會責任的嚴重缺乏，甚至是忽視。
第三，企業缺乏倫理感，包括人權意識和環保意識。這主要是由于企業負責人倫理道德的低劣造成的。前些年社會上一直很熱點的問題—一農民工討薪問題。正是企業倫理感缺乏的例證。農民工大多被雇傭在建筑行業，從事危險性大，勞動強度大，收人卻不高的重體力工作。然而他們卻不能在完工之后拿到工資。一個企業如果連基本的社會倫理道德都沒有．那么它根本不會有社會責任感，完全成為唯利是圖的經濟機器。我國企業在這方面還有一個很致命的問題，大多數企業依靠犧牲破壞生態資源來換取經濟利益。很少有企業會通過生產技術和產業結構上的改革來提高經濟效益。企業缺少環境保護的意識。
第四，我國的企業慈善事業發展不到位，這主要是國內企業的捐贈理念和內在驅動力不足。“5．12”大地震后。一些國內企業的表現非常突出。“王老吉”一個企業就捐贈了1億資金。但是令人心痛的是，許多大型企業卻反應遲緩，甚至冷漠。作為房地產業的巨頭之一．萬科在災后的表現遭到質疑，其老總的作為更是被國人唾罵。中國企業認為企業的責任就是創造利潤，捐贈理念是“回報社會，造福桑梓”。同時中國在制度化方面不完善，企業完全被動地響應政府的號召，沒有明確的目的和計劃，跟談不上制度化。
第五，我國企業缺少自己的企業文化。一個企業的企業文化對企業的發展有不可忽視的作用。作為企業發展的軟條件之一，企業文化可以幫助企業很好地融人社會當中，與社會形成互動。但是我國企業很少擁有自己的企業文化，只有些大企業擁有企業文化，然而這些企業文化多是督促員工努力工作，如何更好地降低成本，擴大生產，很少與社會責任相關。造成企業在社會上過于獨立．沒有真正融入社會，更別說參加城市建設、文化發展了。
二、我國企業履行社會責任存在問題的原因分析
從當前我國企業履行社會責任的狀況來分析，主要包括以下幾個方面原因：
第一，企業管理者社會責任意識淡薄。當前，我國企業在建立社會責任體制方面還很不健全，有些企業一提到企業社會責任感覺是非常陌生，根本不知其內容是什么。而許多企業經營者和管理人員認為只要依法經營、依法納稅就是承擔責任，沒有認識到企業處在廣泛的社會關系中．與利益相關者還有一些非契約性的關系(譬如保護環境、慈善事業)，這些關系雖然不像與股東的契約關系那樣具有剛性，但企業同樣應該考慮其行為對非股東利益相關者的影響，協調有關利益關系。尤其在一些加工型生產企業里，老板們把產品、利潤看得很重，而不把工人的生產安全當一回事．在他們眼里，產品和利潤遠遠高于工人的價值和人身安全。
第二，政府部門難辭其咎。很多地方政府片面注重企業的利潤和稅收，并以此作為衡量當地經濟發展和政績的標準．對企業應承擔的社會責任沒有要求或監督力度不夠，睜一只眼閉一只眼，縱容企業的違法行為。于是，一些企業向地方政府要求更為寬松的條件，甚至提出，如果政府管得太嚴，他們就搬廠走人。
第三，相關的法律法規不健全。相關的法律法規不健全是企業社會責任無從落實的又一原因。有法不依，違法不究。大事化小，小事化了的現象十分嚴重。企業的違法成本低也是一個原因。一些私營煤礦之所以屢禁不止，一方面是由于當地政府管理部門失職、瀆職，另一方面。死亡一個員工20萬元的賠償遠遠小于礦主所能獲得的利潤，使其不惜鋌而走險。另外，企業員工也缺乏基本的法律知識，維權意識太差．維權的成本也太高。
第四，勞動力市場供求不平衡。我國在相當長的時間里勞動力嚴重地供大于求，而支撐我國工業主體的勞動密集型企業對勞動力資源素質要求又比較低，這就形成了我國在經濟發展中的“強資本”和“弱勞動”現象，企業可以用低廉的價格、惡劣的條件招收到工人，而工人很難提出自己的民主訴求。更不用說什么保障了。這也是企業社會責任缺失的重要原因。
三、建議及對策
(一)借鑒SA8000的合理因素，制定國內相關標準，為與國際接軌創造條件
目前，企業社會責任在國際上已經形成一場浩浩蕩蕩的社會運動，以SA8000(SocialAcountability)為首的各種企業社會責任標準也已經在許多國家得到推行。SA8000標準是根據國際勞工組織(IL0)公約、聯合國兒童權利公約及世界人權宣言制定的。其宗旨是為了保護勞工基本權益．目標是通過有道德的采購活動改善全球公認的工作條件．確保供應商所提供的產品符合社會責任標準的要求，最終達到公平而體面的工作條件。由于SA8000重點保護勞工利益，因此，目前我國出口到歐美國家的服裝、玩具、鞋類、家具、運動器材及日用五金等勞動密集型產品．都已遇到SA8000標準的限制，給該類產品的出口帶來一定的困難。
雖然目前不宜在國內推廣SA8000，但是筆者認為．SA8000為目前世界上較有影響的企業社會責任國際標準，其內容具有一定的科學性和普遍適用性．其在國際范圍內的推廣也必將進一步影響我國企業在國際市場上的競爭力。據悉，國際標準組織fIS01也將成立專門的CSR委員會，將企業社會責任正式納入企業標準化范疇。因此．我們仍然要認真研究SA8000的合理成分，尤其是借鑒其保護勞工利益的科學標準，提出中國企業應當承擔的社會責任的基本要素，積極探索建立有中國特色的企業社會責任標準，盡快制定中國的企業社會責任標準或技術規范。作為企業社會責任自我評價和第三方評價的依據。而在地方，也可以借鑒SA8000的合理內容，制定出地方性的企業社會責任標準，在地方率先推行，從而提高企業履行社會責任的自覺性和能力，規范企業行為，努力為其與國際標準接軌、提升企業在國際市場上的競爭力創造條件。
(二)建立披露信息機制，通過社會輿論和道德壓力促使公司履行社會責任
美國著名法官布蘭狄西有一句名言：“陽光是最好的防腐劑，燈泡是最有效的警察”。社會公開機制在某種程度上能夠發揮最大的監督和制約功能。目前對于我國大多數企業來說，信息披露的主要內容是公司的財務狀況。但是．隨著人們對可持續發展的重視，財務指標已經不是衡量企業狀況的唯一指標。筆者建議，為了提高企業履行社會責任的自覺性與主動性，應該將社會信息公開機制引入企業社會責任制度中。企業履行社會責任的狀況通過信息披露機制，向社會傳達相關信息。如企業的債務情況、企業內員工權益的保護狀況、商品質量及消費者投訴狀況、環境污染狀況、社區關系狀況等。這樣的社會公開機制之所以能夠強化企業社會責任，就在于它能止惡揚善，驅邪扶正，喚醒全社會的企業社會責任意識。通過信息披露機制，使那些自覺履行社會責任的企業得到贊揚和傳頌，打響企業及其商品的知名度，從而樹立企業良好的社會形象，有利于企業進一步發展壯大。同時，使那些利欲熏心、不愿履行社會責任的企業得到曝光，受到社會道德譴責和法律制裁，使其降低乃至喪失市場競爭力，逐漸退出市場，從而維護良好的市場經濟秩序，實現經濟的健康、可持續發展。良好的信息披露機制來自于良好的公司治理結構，信息披露機制的健全對推動企業社會責任和社會責任履行有著舉足輕重的作用，這樣可以更好引入公眾輿論壓力和政府監督因素。高度的道德倫理準則符合公司的長遠利益．它會在日常運作中為公司贏得聲譽和信賴。企業能夠切實感受到自覺分擔社會責任的好處，各項推動公司履行社會責任的政策制度才能找到恰當的傳導機制。
(三)責任到人，加大處罰力度
2008年9月11日以來，“三鹿問題奶粉事件”引發了中國乳品行業的信任危機。也迅速導致了食品質量安全問題風暴。2009年3月2O日，中央紀檢委、監察部在其官方網站上消息稱，中央紀檢委、監察部已于近日，對三鹿奶粉事件中負有重要責任的有關人員作出行政處罰的處理決定，有五部委共8名司局級官員被給予撤職、降職和記過的行政處罰。但中央紀檢委、監察部的通知中，并沒有涉及對有關官員進行刑事處罰的意見。以及被處罰官員所犯過錯的內容。在利潤面前，企業的社會責任在哪里?營利性是企業的本質屬性．追求利潤最大化始終是企業的目標，如果一個企業不履行社會責任，片面追求利潤最大化，該企業一定不會去自覺履行社會責任。因此，必須加大對損害社會利益行為的處罰力度。
有權必有責，有責必要究。如果企業沒有履行其相應的法律義務．則必須追究其法律責任。然而目前的制度設計和政策安排往往是在事故發生以后，直接追究公司責任，對公司進行罰款，而造成事故的相關責任人卻往往沒有受到相應的處罰。公司受到處罰，損害的是股東的利益．而真正的肇事者卻依然逍遙法外，損害公司利益、不履行公司社會責任的行為依然沒有得到制約，真正健康可持續發展的市場環境難以建立。因此，我們應該加強對不履行公司社會責任行為的法律制約，使真正損害公司和社會利益的行為得到應有的懲罰
(四)從健全公司內外部結構治理入手，增強企業的社會責任感
【關鍵詞】工業建筑；建筑設計，規劃設計；景觀設計
Industrial building design using modern design analysis
Liang Miao，Zhang Xin-jie
（Schenck （Tianjin） Industrial Technology Co.， Ltd Tianjin 300385）
【Abstract】Industrial buildings are no longer just industrial plants so simple， it has been integrated into people's lives， more and more traditional architectural design is not suitable for the current trend of the times. Author of a paper province's large coal preparation plant project design， modern architectural design applications in high current industrial building design， fully reflects the large industrial intensive， people-oriented， sustainable development， protection of nature and ecological construction， He stressed from the inside to the outside of a rational structure， composition， application of new technologies， new materials and create simple geometric shapes and bright， modern industrial buildings reflect contemporary.
【Key words】Industrial buildings；Building design，Planning and design；Landscape design
1. 引言
（1）在幾千年的歷史長河中，中國人的祖先留下了輝煌的建筑文化遺產，然而，在將近半個世紀的建設，特別是近20多年的城市化加速發展的過程中，全國各地在城市的改造和興建中，出現了不少令人遺憾甚至痛心的問題，說明在工業建筑設計中存在還沒有擺脫傳統束縛，運用現代建筑設計理念，放手創造新工業建筑的現象。
（2）近年來，我國每年完成的建設工程投資額中，工業建筑和民用建筑之間的百分比53：47，工業建筑占了建筑工程的一半以上，我國的工業建筑迅猛發展，與此同時，現代工業也已從早期以加工業為主轉型為技術工業、電子信息工業、化學、生物、金屬機械工業為主的高科技產業，即從勞動密集型轉型提升為技術、資訊密集型。現代工業建筑設計需要適應并滿足生產產品的微型化、自動化、潔凈化、精密化、環境無污染等要求，將工業建筑的特點、功能與地域、民族、文化、企業相結合，充分發掘并塑造獨特的企業形象、豐富企業文化的內涵、追求工業建筑與環境的整體協調，創造我們這個時代的工業建筑新形象。
（3）某省某公司的大型煤礦選煤廠項目，建設內容有主廠房、篩分車間、皮帶機棧橋、綜合辦公樓、食堂及倒班宿舍等。本次設計遵循現代建筑設計理念，堅持“以人為本”，在追求最佳效益、技術進步的同時，尊重現有環境，保護、利用、整合自然資源，建設成一個環境清新舒適、生產便捷高效、具有現念的綠色高技術產業基地。
2. 規劃設計理念
2.1 構建開放的空間形象和集中的建筑布局：方案以線性的空間布局，如成品煤生產區沿發展軸的排列、帶狀的綠化、沿城市道路的景觀帶等，形成選煤廠廠區開放、動態的空間體系。生產區內相對集中的布局方式，為實現資源共享和廢水等集中處理提供了保障。
2.2 塑造優美的環境和良好的城市景觀：營造良好的選煤廠廠區環境，并注重建筑群體與環境的融合。一方面是成品煤生產的要求，另一方面也是現代高新企業展現自身形象、塑造標志性建筑的需要。
2.3 實現分期建設的步驟和持續發展的目標：線性的空間布局使廠區能夠在統一的框架下自由生長，彈性化的建筑布局，從而使廠區始終處在動態的、充滿活力的、持續的發展狀態中。廠區建設樹立科學發展觀，做到遠近結合、科學設計、突出重點、統籌考慮、一次設計、分部實施，做到既能滿足當前煤炭生產的需要，亦為實現可持續發展創造條件，并能保證對周邊及自身環境無污染的要求。
2.4 營造適于交流的場所和人性化的空間努力創造一個鼓勵人與人之間，人與自然之間，廠區同周邊城市之間相互交流的空間，并將對人性化的設計始終貫穿在每個空間中，使廠區成為具有吸引力的能充分發揮人力資源聰明才智的場所。
2.4.1 規劃結構。
按照總體規劃、分期實施、持續發展的目標，將一期、二期用地整體設計，形成了“一軸”、“一帶”、“兩環”的空間結構。“一軸”指貫穿用地的南北向發展軸，是將各主要成品煤生產的建、構筑物串接起來的連廊。規劃中賦予其豐富的內涵：
（1）通過連廊加強了成品煤生產區內各建、構筑物間的生產和人員的聯系。
（2）現代選煤技術的展示廊道。
（3）銜接一期、二期工程，實現可持續發展的空間骨架。
（4）體現人文關懷的休憩、交流場所。
“一帶”是指位于成品煤生產區同煤炭科研管理區之間的帶狀綠化，既合理劃分廠區功能分區，也是廠內“線性”模式的開放空間，為人員休息、交流提供良好的環境。“兩環”即環繞生產區的大交通環路以及在一期用地內的小環路，是主要的人流、車流和物流的通道。
2.4.2 功能分區。
考慮到用地的不規則形狀以及煤炭生產廠區一期、二期銜接的需要，將主要的成品煤生產區布置在用地的東側，即用地相對規整、規模較大的區域，便于生產區的延伸和布局；將廠區內的管理區布置在場地的西側。兩個功能區之間以綠化帶作為隔離和過渡，也是廠區內的休閑和生態區。
2.4.3 景觀設計。
將綜合辦公樓同主廠房及篩分車間以整體的建筑群體形象展現在周邊城市面前，建筑與城市道路間大片的綠地和水面更加襯托出廠區集中、開放的布局和現代的建筑形象。綠化帶的設計掩映于各個建、構筑物之間。
3. 建筑設計理念
3.1 創造更為靈活的煤炭生產廠區室內、室外空間，各個建、構筑物間縱橫交錯的連廊、廠院空間，將陽光、新鮮空氣、綠化植物引入煤炭廠區各個角落，營造舒適優美的工作環境，體現人文、生態的設計理念。
3.2 以一橫一豎兩道人文性質的連廊組合幾個體塊，橫向的連廊以一組開放的綠化空間為主，使建筑空間內外有機的聯系在一起，縱向的連廊為一個帶有玻璃采光頂的序列空間，充分體現人文關懷的理念，在這一半私密性的空間中，作為建筑的真正靈魂核心――人，將被得到充分的尊重。空中連廊與藍天白云結合在一起，將使這一個體現煤炭工業化發展和管道集中的“信息走廊”擺脫了給人冷冰冰的感覺，而洋溢著濃郁的人性品質，通過豐富的交往與過渡空間的設置，創造了停留與景觀觀賞空間，使高科技的工業建筑，具有浪漫宜人的詩情畫意，科技和人文在此得到交融。
3.3 自20世紀70年代的能源危機以來，以節約能源和資源、減少污染為核心內容的可持續發展的設計理念逐漸成為工業建筑設計師們追尋的方向，曾經以展示現代工藝技術為主要特征的“高技派”也開始致力于關注本土文化和地域氣候，形成了一套獨具特色的氣候觀，走上一條從“高技術”到“生態技術”的探索之路。山西省多個大型煤炭選煤廠考慮企業自身可持續發展的要求，方案滿足現有工藝生產要求，同時適應今后技術發展變化；采用有效節能和環保措施，注重工業廠房內各個建、構筑物的使用功能和生態特質。集中布置的大型選煤建、構筑物：根據生產工藝，各個建、構筑物是一個聯系緊密的有機整體，集中布局有利于節約用地，提高生產效率。采用統一模數，達到構件尺寸統一、加速建設進度、節約能源和資源、減少建設投資的目的。工業建筑設計師們在注重建筑與城市文脈和自然環境相協調的同時，根據當地的氣環境候條件，在建筑采光與遮陽、自然通風等技術環節上積極的嘗試，建筑設計師們利用先進的結構、材料和工藝，他們最追求創造一種健康、舒適的人工建筑微氣候，適宜的室內溫度和濕度，并盡可能多地獲得自然采光，最大限度地獲得自然通風。建筑關系人類的生活質量，風格和形式是第二位的，“以人為本”的精神在此得到最深刻體現。
3.4 大面積、大體量的各種建、構筑物以其恢弘的氣勢，壯觀的造型和精美的細部使其具備鮮明的個性和可識別性，形成特色鮮明、統一完整的建筑格調。豐富的建筑輪廓線，構成一組氣勢磅礴，造型優美的新型工業建筑。
4. 論文結束語
此方案經過縝密的分析、測評，在整體意念上，摒棄了傳統工業廠區規劃中各個選煤建、構筑物與綜合辦公樓，附屬用房等具有民用性質空間的分割，對立狀態，充分體現整體與和諧的理念，將各個選煤建、構筑物與綜合辦公樓等具有民用性質的建筑一體設計，以一個凱旋門的意象，把兩大部分功能清晰地分開，但同時又把兩大部分體量有機的結合在一起，“門”的整體意象又同時隱喻著“科技之門”和“廠區之門”的雙重含義。造型設計具有強烈的個性，通過與各個建、構筑物大跨度、大尺度的連接關系形成壯觀的建筑輪廓線，獨特的建筑體形，個性化的現代工業建筑成為周邊選煤產業的地標性建筑。
參考文獻
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關鍵詞：安全文化 安全觀念 安全文化素養 行為規范
一、安全文化在企業發展中的功能
安全文化是企業文化的重要組成部分，是保障企業有序運行、順利發展的重要保障，在企業發展中，安全文化具有以下幾種功能：
（一）安全文化是企業職工樹立正確安全觀念的保障
企業的安全文化是企業職工不斷更新安全新觀念和新意識的重要支撐，它能夠促進企業職工對安全的價值和作用的正確理解和認識，并有助于他們樹立科學的安全人生觀和價值觀，有利于企業職工利用安全意識和安全觀點來指導和規范自身的行為，進行安全生產活動。
（二）安全文化有利于企業全體職工形成強大的凝聚力
安全文化從本質上講是一種以人為本、關愛生命的文化。它的宗旨就是保護企業職工的人身安全和身心健康。企業通過安全文化知識的傳播和教育，營造了人人注意安全、人人為安全盡義務做貢獻的良好氛圍，這種氛圍勢必會在職工的思想、意識和情感層面產生潛移默化的影響，也激發了職工的愛崗敬業熱情和對企業的歸屬感，對凝聚人心具有強大的影響作用。
（三）安全文化對規范職工行為具有重要作用
通過對職工宣傳安全知識，不但能夠加深職工對安全法律法規以及標準的理解和認識，而且能夠提高職工的安全技能，增強其安全意識，進而使他們在企業生產中自覺規范和約束自己的行為。
（四）安全文化是傳播安全知識的重要途徑
企業安全文化的建立和傳播過程，也是企業向職工傳播安全知識和安全技能，讓員工樹立安全態度、提高安全意識的過程。安全文化能夠通過各種有效的途徑，廣泛宣傳和傳播企業安全文化知識以及安全技術。
二、企業如何進行安全文化建設
企業的安全工作是一個企業有序運轉的基礎保障，而企業安全文化建設是一項涉及到企業生產各個環節的綜合性的系統工作， 它要求企業下意識、有目的并由專人組織，進行長期總結、歸納、宣傳、強化的一項系統工作。下面詳細闡述企業進行安全文化建設過程中所要做的工作。
（一）注重企業領導層安全文化素養的提高
1、領導層安全文化素養對企業安全文化建設的重要影響
在企業中，企業領導層的意志對企業安全文化的建設起著不容忽視的作用， 也決定著企業的安全文化建設水平。如果領導層非常重視企業的安全生產，那么他們必然會加大安全生產的投入，加強安全生產的管理，并及時消除企業生產中存在的各種安全隱患，及時更換或維護可能會引起安全事故的陳舊設備，為企業職工創造良好的安全生產環境和提供安全可靠的生產設備。
同時，企業領導層的安全文化素養直接影響著企業的安全文化價值觀。領導層的安全文化素養通過他們的行為表現出來，并對企業職工起著重要的導向作用。如果領導層能夠在行為上表現出良好的安全生產意識和事故防范意識，并對企業生產抱有堅定的安全信念和安全價值觀，這種精神必然會對職工產生強大的精神導向，有利于企業快速、有效地建立企業安全文化。
2、如何提高領導層的安全文化素養
首先，領導層自身要認識到自己安全文化素養對企業安全文化建設的重要性。要認真學習并貫徹執行國家關于安全生產的方針和政策，認真學習相關的法律法規，要根據自身企業的條件，做到企業在法律規定的范圍內開展生產經營活動，要在企業生產經營的全過程全面貫徹“安全第一、預防為主”的方針。
其次，要在企業中起帶頭模范作用，自覺遵守企業關于安全生產的規章制度和行為規范 。
再次，企業領導要樹立以人為本的理念，要具有關懷職工身心健康、關心職工工作生活的人文精神，要認識到人是最寶貴的社會財富，人也是最值得珍惜的生命。企業領導要時常給職工灌輸企業安全生產的理念和重要性，讓員工時刻感受到領導十分重視安全生產和關心職工的人身安全。
（二）建立健全企業關于安全生產的管理標準
在企業生產經營中，不但要建立健全生產流程的規范化和標準化，而且要全面建立企業安全生產的管理標準，實現企業生產規范化和生產安全的標準化。企業安全生產標準既包括基本生產標準和安全作業標準，也包括生產過程中的安全技術標準和部門的安全管理標準。
健全的安全管理標準，能夠讓職工明確哪些行為是對的， 哪些行為是錯的。違反哪些規定是要受到處罰的，該接受什么樣的懲罰，實現了企業生產中安全管理有法可依并有據可查。有些企業在貫徹落實中還實行了企業領導、主管人員及職工的責任制，使權責更加明確。因此，企業安全管理標準能夠使得責任、權利和利益明確化，也是企業生產中判斷是非的重要依據，是防止企業在生產經營過程中出現互相推諉責任、相互爭奪利益的科學方法。其中的標準化安全作業不但規范了職工的行為，而且有利于培養職工的正確工作方法，提高生產效率。安全技術標準化也為職工規范作業、實事求是、追求科學技術提供了支持，有利于企業生產高效有序進行。
總之，健全的安全生產管理標準為企業職工提供了更加有序、安全的工作環境，為提高職工的安全意識和技術素質起到了重要作用。只要企業的每名職工都能自覺遵守，按照標準完成工作任務，就能夠盡最大可能的避免生產事故的發生。
（三）強化職工的安全理念，不斷提高職工素質
在企業中，職工是生產實踐的主體，是企業財富的創造者，也是企業發展中的動力和源泉。因此，提高職工安全文化素質是企業建立安全文化的重要途徑。要對企業職工不斷強化其安全理念，加強安全理念的培養和教育，提高全體職工關于“關愛生命、珍視健康”的意識，灌輸“以人為本、安全第一”的企業理念和安全價值觀，以不斷提高職工的綜合素質。
近幾年中，企業各類安全事故的發生無不與職工本身存在的僥幸、盲目心理有著緊密的關系，而且與他們的習慣性違章行為密切相關。因此，企業要加強宣傳教育、科學引導等工作，讓職工從思想源頭和心態上重視安全生產文化，并樹立正確的安全價值觀。
要做好企業安全文化建設的宣傳教育工作，就要強化職工的安全意識，注重提高職工的安全技能，定期對全體職工進行安全知識和安全技能教育。同時，企業要根據自身的生產和發展情況，依據職工現有的思想狀況、工作心態以及技術水平，適時地鼓勵員工進行創新工作方法和工作技巧，并相應地完善安全教育機制，也要積極吸收同行國內外先進的管理理念，吸取先進的職業安全健康管理思想。
只有這樣，才能從根本上彌補企業職工現存的安全意識薄弱環節，提高員工的綜合素質，讓職工從思想上形成人人重視安全、人人為安全盡責的良好企業生產氛圍。
（四）提高企業安全生產的硬件投入，消除安全事故發生的客觀原因
在企業生產過程中，生產設備的故障及老化是造成安全事故的重要客觀原因。因此，要搞好企業安全文化建設，除了從人的主觀因素避免安全事故的發生外，也不能忽視生產設備運行出錯而導致的安全隱患，要不斷加大安全生產的設備投入。針對那些技術落后的生產工藝和生產設備，企業要加大更新改造的力度，并有計劃的及時采用新技術和新設備；針對那些運轉時間過久、已經老化的生產設備，企業要及時進行維護或者更新換代，保證生產工藝全過程的安全性，保證生產設備運轉的正常性，從源頭上排除安全事故發生的可能因素。
（五）積極開展安全文化活動，不斷強化職工的安全意識
在安全文化建設中，企業要積極開展豐富多彩的安全文化活動，如安全教育培訓、安全論文研討、安全激勵性活動、安全知識競賽、安全技能競賽等，通過這些活動，樹立安全模范，普及安全知識，激勵安全事件，并評選出安全標兵。同時，這些活動舉辦的過程也向職工灌輸和滲透了安全知識和安全意識，為企業安全生產打開了通路。
三、結語
生命大于一切，安全心系萬家。建設企業安全文化是企業發展的重要保障，也是以人為本、珍視生命的社會呼聲。
參考文獻：
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【關鍵詞】礦產資源型企業；績效管理；指標體系
一、關于礦產資源型企業績效管理文獻綜述
關于平衡計分卡應用領域的研究。第一，管理會計領域，僅僅把平衡計分卡作為一種業績評價的工具。比如沈榮（2008）、曾莉（2007）。第二，戰略管理領域。如畢意文、孫永玲，林俊杰（2003），羅伯特?卡普蘭；大衛?諾頓（2005）；左思蓓（2011）。第三，人力資源管理領域，它作為新型的績效管理工具為企業創造價值。比如Brian?E?Becker、MarkA.Husel、DaveUlric（2001），霍眾（2006）；楊晶（2008）；Charlene Marmaer solomo（2011）。平衡計分卡的應用行業研究。BSC應用領域十分廣泛，既有服務行業，也有生產制造行業；既有傳統的金融行業，又有高科技企業；既有營利性企業，也有非營利性企業。第一，用于金融業、物流業、制造業、房地產行業。張友清（2011）等以我國銀行為對象，王海波（2009）以財產保險公司為對象，James Guthrie（2007）以證券公司為對象，李榮（2004）等以物流企業為對象，于文娟（2009）則以房地產企業為對象，構建了基于BSC的績效管理體系。第二，用于大學、軍隊、政府等組織。比如：非盈利組織，如政府（Sanjoy Bose Keith Thomas2007；James Guthrie2008）、高校（李超2008）、軍隊（Walter Einstein2006）。國內外應用BSC的礦產資源型企業不多，通過查閱優秀碩士論文以及核心期刊，一些大型煤礦利用BSC的研究有幾篇。如李冠衡（2010），蔡炯（2009）。
二、湘西礦產資源型企業績效管理指標體系構建存在的問題
1.績效管理與企業戰略管理脫節，未建立戰略導向的績效管理體系。每個長久生存的企業都具有自己的使命和戰略目標，湘西礦產資源型企業由于歷史的和自身的原因，如對戰略重要性的認識不高，如思想守舊，不愿意創新，忽略了戰略的制定和實施，忽視了戰略和績效管理的聯系，或者無法實現戰略與績效管理之間的承接。盡管很多已經開始意識其重要性和必要性，建立了企業發展的長遠戰略，但是平時的工作實踐中并沒有按照戰略來執行，沒有將戰略的思想以各級指標的形式層層分解到各部門和員工，而是將戰略束之高閣，被淪為口號。部門在制定績效考核標準時，很多只是從本部門的利益出發，去關注組織的戰略和整體績效；高層領導在審核部門提出的目標時也沒從企業組織的整體出發，這種“戰略稀釋”現象使得整個企業忽視了企業的整體性、系統性，導致了部門目標完成但是企業整體沒有實現目標的情況出現，績效管理與戰略制定和實施發生了脫節現象，不能夠引導所有員工趨向組織的戰略目標。
2.缺乏科學的績效管理指標體系，績效評估不能真正反映水平。經調查，湘西很多礦產資源型企業未進行科學的職位分析，沒有按照企業自身的情況和企業的戰略目標來設置考核的標準，不能真實反映企業績效經營和員工表現的真實情況。且各考核的指標相關性大，結構化不強，上級與下級、部門與部門、員工與員工之間的指標也缺乏內在的關聯與支持邏輯。各指標之間相互交叉，相關性比較大，且指標權重的設置很主觀。同時湘西大部分礦產資源型企業在指標設計上仍然以財務指標為主，而忽視了其他非財務指標的考核，這不利于礦產資源企業以及產業的長足發展。《中央企業綜合績效評價實施細則》中，企業綜合績效評價指標由二十二個財務績效定量評價指標和八個管理績效定性指標組成，定性指標中包含社會貢獻，社會貢獻中反映了對環境和資源的考量，但是在實際的操作過程中，很多礦產資源企業沒有設置科學合理的環境和資源方面的修正指標，有些根本就沒有把環境影響、資源效率納入到企業績效管理指標體系中去，因此不能夠客觀反映企業在這兩個方面的績效。
三、湘西績效管理指標體系的構建
（一）湘西礦產資源型企業戰略確定
根據黨的十七大報告提出的發展要求，我國經濟增長需要進一步轉變經濟發展方式，要在優化結構、提高效益、降低消耗、保護環境的基礎上，實現2020年人均國內生產總值比2000年翻兩番。實施成本領先戰略，意味著企業可以通過合并擴大企業規模獲得規模效應，通過產品縱向一體化可以獲得范圍效益效應，可以實現企業清潔生產、節約資源和降低環境污染，提高礦產資源回采率的同時擴大企業規模，實現產業經營多樣化。長期看來，采用低成本領先戰略有利于企業利潤率的提高和抗風險能力的提高，并使企業獲得長期競爭優勢。湘西礦產資源型企業的戰略目標確定后，利用平衡計分卡理論從財務、客戶、資源與環境、內部流程、員工五個層面確定實現企業戰略目標的成功關鍵因素，然后確定這個五層面的目標。比如財務目標是增加企業的利潤；客戶目標是提高金旭集團的市場份額與市場占有率；資源與環境目標是通過加大技術研發力度來減少資源浪費，從而降低成本，加大環境治理投入降低環境污染；學習與成長目標是通過構建企業文化、完善信息系統建設以及提高員工待遇來提升員工滿意度，提升員工工作積極性。
（二）指標體系構建
本文中的財務方面指標主要參考2006年5月國務院國資委出臺的《中央企業綜合績效評價管理暫行辦法》，環境和資源方面的指標將主要參考國土資源部的指標體系。作為礦產資源型企業，客戶會比較關注交貨時間、運輸成本、信用等，因此礦產資源型企業應該在此方面下功夫，盡量使顧客達到滿意，我們一般用客戶滿意度、客戶忠誠度，或者客戶保持率、客戶獲取率來評價。對于礦產資源型企業內部流程層面的指標主要是指涉及礦產開采、加工以及出售過程的一些指標，比如：科技創新能力、營運能力等指標。我們一般用員工滿意度、員工忠誠度、員工效率、員工流動率、員工生產率等指標來從員工這個層面來考核企業經營的績效水平。資源與環境維度從提高資源利用效率以及增強環境改善能力兩個方面來設置指標。如下：
（三）權重分析
本文使用層次分析法――YAAHP0.5.2版，采用1～9標度法，進行判斷矩陣一致性檢驗、層次排序和總排序的相關計算。
態 ，U為宏觀環境因素，Y1～Ym表示經濟、政治、法律、文化等因素，t為時間。請專家對財務（B1）、顧客（B2）、資源與環境（B3）、內部運作（B4）、學習與成長（B5）四個方面的重要性進行比較，比如對與的重要性進行評分，如B1比B2重要得多，那么B1對B2的相對重要程度是7，然后求各專家評分的平均值，得到α12。注意α11是指B1和B1進行比較，因此α11=1，同理矩陣對角線上的元素都是1。將各因素之間兩
兩比較的結果構建成判斷矩陣：
要素的權重是否合理，可以通過統計檢驗進一步證明。確定這五個維度的權重后，繼續采用相同的辦法確定各指標的權重。
四、結論
本文根據礦產資源行業的特征，設置企業層面的基于五維度平衡記分卡的績效管理指標體系，并且用專家訪談法，問卷調查法以及層次分析法確定了各指標的權重，企業可以根據自身的特殊情況，采用同樣的方法量身定制一套適合企業情況的績效管理指標體系。可以設置企業層面，部門乃至個人層面的平衡記分卡的模型，用于企業層面，部門層面以及個人層面績效考核。
參 考 文 獻
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論文關鍵詞：平衡積分卡,目標管理理論,煤炭企業,績效管理
在中國特別是在國有企業管理體制深化改革一浪高過一浪的今天，諾頓和卡普蘭教授所提出的平衡積分卡理論在中國大陸各國有企業中更大范圍的應用和推廣也便成了順水推舟的事。然而由于煤炭企業管理層相對落后的管理觀念和管理方針以及員工們多年來安于現狀執行力差等諸多現實問題，無論是在戰略管理還是在績效管理中平衡積分卡還沒有得到有效的應用。本文就是針對煤炭企業績效管理的問題，提出應用平衡積分卡優化績效管理的方法與步驟。
首先我們應該針對相應煤炭企業的組織結構關系和企業里現有的企業級和部門級績效考核方法找出問題所在。
通過多次的研究分析我們可以簡單總結出一下幾點問題，是煤炭企業在績效管理中所普遍存在的。
1．績效評價與企業發展戰略不相匹配。企業進行績效評價的目的是為實現戰略服務，如果績效評價體系采用的指標，不能和企業的戰略目標密切聯系，很容易使管理者迷失方向，無法實現企業的戰略目標。
2．沒有建立系統化、科學化的績效管理體系。很多部門的績效管理都相當凌亂，沒有和企業以及其他部門形成規范的系統有效的聯系，這就容易造成考核雜亂無章，各部門標準差異較大，造成員工心理的不公平感。
3．缺少持續的雙向溝通，考核結果缺少反饋，影響績效激勵機制的發揮。通過調查了解，大多數基層員工認為他們不清楚也不關心企業的發展目標，員工只是被動地接收任務，最后根據財務部門的數據分得相應的獎金。從目標計劃、平時工作、到考核獎懲都沒有充分的參與意見，也很少能得到工作成績和問題的反饋，以及如何改進工作的指導。有些部門和員工對考評結果并不信服，甚至存在不公平感和對立情緒，使激勵和獎懲的應用效果受到影響。
4．偏重財務指標，忽視非財務指標。這可以說已經成為了煤炭企業在進行績效管理方面的一個重要通病。由于受到外界許多不可控制因素的影響，如果僅根據財務業績來評估管理人員和一般員工的貢獻，肯定無法產生真正的激勵效果。大大降低了考核的信度。
其次，通過對各個常見問題的分析，我們可以找到一個適應煤炭企業建立平衡積分卡考評體系的相對通用的方法和步驟。明確建立新的績效管理方法的目的。
1）．新的績效考核體系要反映公司的發展戰略層層分解企業戰略，落實推進公司戰略目標；將公司總體戰略與部門績效、員工績效有機結合起來，促進公司整體績效目標的提高。
2）．使目標管理的各目標和指標更為科學和明確。從平衡計分卡的四個層面為企業找到平衡的目標和考核指標，同時明確權重，在能夠量化的同時找到KPI關鍵業績指標。
3）．改進績效，促進員工發展通過員工績效評價和溝通反饋，為員工的績效改進、培訓計劃制定提供參照，同時強化各級管理者指導、教育、幫助、約束與激勵下屬的責任，不斷提升員工的價值。通過管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化，增強企業凝聚力。
4）．重視過程管理，而不是只看結果。建立一個完善的循環體系，是績效考核不僅僅是靜態的不斷重復的考核過程，而是動態的不斷改進的考核過程，這樣也更容易增加全員的參與性使公司整體戰略深入人心的同時曾加績效考核的科學性。
基于平衡計分卡的績效管理體系的建設應該重點包括公司戰略建設、構建戰略地圖、按照平衡積分卡的四個維度建立企業一級的績效考核目標指標及確定相應評定標準、通過企業級的考評體系的建立進行分解進而建立起部門一級的績效考核體系、最后還要給明基于平衡積分卡的新的績效管理理論的具體實施流程，實施辦法，與反饋途徑。
1.進行企業戰略的建設。
隨著中國經濟建設處于一個良好的持續發展狀態，煤炭企業面臨快速發展的機會，但是也面臨著日益增大的競爭和風險壓力。我們首先要正確分析煤炭企業所遭遇的市場環境進行戰略設計，來進一步落實到績效考評體系中去。
戰略建設要以平衡記分卡的四個維度為核心，進行全面系統的分析，并構建戰略地圖，下面是以山西具體煤礦為例的戰略地圖初步形式，可供整個煤炭行業企業進行參考。
2. 建立平衡計分卡績效考核目標、指標及確定相應評定標準
平衡計分卡的核心思想是通過財務、客戶、內部經營過程、學習與成長四個方面指標之間相互驅動的因果關系實現績效考核--績效改進以及戰略實施--戰略修正的目標。一方面通過財務指標保持對組織短期業績的關注；另一方面通過員工學習、信息技術的運用與產品、服務的創新提高客戶的滿意度，共同驅動組織未來的財務績效，展示組織的戰略軌跡。因此，我們的具體程序是首先確定公司的遠景目標和發展戰略，并以平衡計分卡的思想構建企業一級績效指標，然后在此基礎上從BSC的財務、客戶、內部業務流程以及學習與成長四個方面建立部門二級KPI，并以此作為部門經理的KPI，最后是將部門KPI進一步細分，從而確定具體崗位的績效指標與考核標準，進而建立逐層分解的目標管理體系。
（1）構建基于BSC的企業一級KPI
在戰略目標確定之后，我通過平衡計分卡，將企業戰略目標轉化為具體的績效管理要素，績效管理要素是公司戰略目標的關鍵領域，反映公司所期望達到的目標，是可以將公司的戰略目標轉化為明確的行動內容的關鍵一步。在確定了關鍵管理要素后，再通過KPI理論，將公司戰略目標細化到這四個關鍵領域中，找出具有重大影響的關鍵績效指標，確定出那些對公司效益和業務管理重點影響較大的指標，然后羅列并篩選指標。在選擇關鍵績效指標時，不是越多越好，應選擇那些能夠測量管理者和員工直接關注因素的指標，因為這些因素的良好績效，可以導致公司競爭力的突破和戰略管理的成功實施，最終帶來公司績效的提升。
公司一級的KPI可作為企業戰略運營情況的考核，也可以作為公司最高層領導經營情況的考核。
（2）基于BSC的部門一級KPI
為了確保本門工作對組織目標的支撐，部門KPI的主要來源有兩個：企業KPI和部門職責。把企業KPI分配或分解到相應部門是部門KPI的主要來源。只有這樣才能通過實現部門的目標來支撐組織目標的實現。
（3）員工的KPI
在部門級KPI確定后再由部門領導與員工根據上面所述的原則來進行分解，設計時也一定要充分利用現有的信息系統進行動態交互式的績效考核設計。
3.實施管理與應用
績效實施與管理在整個績效管理過程中處于中間環節，也是績效管理循環中耗時最長的一個環節，是體現管理者和員工共同完成績效目標的關鍵環節，這個過程的好壞直接影響著績效管理的成敗。績效管理強調員工與主管人員的共同參與，強調員工與主管人員之間形成績效伙伴關系，共同完成績效目標的過程。這種員工的參與和績效伙伴關系在績效實施與管理階段主要表現為持續不斷的溝通。具體來講，績效實施與管理階段主要的工作有兩個：一是持續不斷的績效溝通實行動態管理；二是對員工進行有效的培訓指導使員工更加明確新的績效管理體系并融入其中。
（1）．持續不斷的進行績效溝通反饋。
持續的績效溝通是指管理者與員工討論有關工作進展情況、潛在的障礙和問題、解決問題的辦法措施以及管理者如何幫助員工等信息的過程。
它貫穿于整個的管理過程，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結束，而是貫穿于績效管理的始終。其重要作用在能夠前瞻性地發現問題并在問題出現之前解決掉，還在于，它能把管理者與員工緊密聯系在一起，管理者與員工經常性就存在和可能存在的問題進行討淪，共同解決問題，實現部門和組織目標，同時促進員工發展。
績效溝通的重要性非常明確，那么究竟該如何進行有效的績效溝通呢？績效溝通的形式有很多種，正式的、非正式的都可以采用。但是有效的績效溝通必須經過認真計劃。績效溝通決不是為了溝通而溝通，溝通必須要有明確的目的性，并以制度形式固化下來。
（2）．制定相應的培訓計劃
根據員工考核結果在績效上表現比較差的方面并結合員工的知識結構、專業和專長、員工的個性為員工提供相應的培訓。培訓后，企業需要對員工的績效收集信息，比較培訓前后績效的變化情況。如果績效提高而且顯著，說明培訓有效；否則，需要進一步對培訓做出調整。此外公司也應根據員工的個人發展計劃提供有關方面的培訓。培訓是公司對員工的人力資本投入也是改進績效的關鍵所在。
3.績效考核結果的應用
績效評估結果的應用是否合理和科學在很大程度上決定了績效管理的成敗。如果不能有效地應用考評結果，將對績效考評的作用產生嚴重的影響。績效考核結果可以用于以下幾個方面：
（1）．用于薪酬分配與調整
根據績效考核的結果，設定相應的薪酬體系，以全新的績效管理方案重新評估員工的績效表現，并設定相應新的獎金和福利制度，以使得新的基于平衡計分卡的績效管理真正的深入人心，并使員工以新的觀點改變自身的績效趨向，朝著真正能夠改變企業運營現狀的高績效方向努力前行。
（2）．用于職位變動
根據績效考核結果，對員工職位進行調整。如果員工在某方面績效突出，就讓其在這方面多承擔責任，若在某方面績效不夠好，就對其崗位做出相應調整，使他從事更加適合他的工作。例如對于部門負責人，實行末位淘汰制，若績效年度考核排在最后一名，公司將對其做出降職或免職處理。
（3）．制定績效改進計劃
考核者和被考核者都應及時針對考核中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。主管應該及時主動地與員工溝通，讓員工正確地認識到自己存在的績效問題和差距，并幫助員工解決問題，找到績效改進的措施。并指導員工制定個人發展計劃。
個人發展計劃是指根據員工有待發展提高的方面所制定的一定時期內完成的有關工作績效和工作能力改進和提高的體系計劃。員工在主管的幫助下，根據績效考核結果和員工的興趣愛好、教育狀況制定個人發展計劃，從而改善績效現狀。
（4）．用于促進公司和部門的人力資源開發
有效地開發并最大限度地發揮人力資源的整體效能，這是人力資源管理工作的中心任務。考核結果揭示了影響員工績效的因素，提供了動態、連續和完整的工作記錄，為企業發展決策提供了重要信息，還可以發現后備人才，從而影響組織的成功。
參考文獻：
[1](美)德魯克,許是祥譯．卓有成效的管理者[M]．北京:機械工業出版社，2005:113．
