時間：2023-01-27 04:32:25
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源分析報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
人力行政部
二OO八年十一月五日
此次人力資源管理現狀調查歷經半個月的時間，共發放調查問卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司總人員的71.6%,從反饋結果的來看，可以說涉及到了公司人力資源管理的各個方面，同時也涉及到了人力資源管理以外的問題，比如公司整體戰略規劃、市場、管理體系等諸多方面，下面就匯總的結果進行逐一分析，而分析的結果也將為下一步建立符合公司的人力資源管理體系提供可貴的數據和資料。由于提供反饋問卷不全可能會造成部分分析有所偏差，但總體情況應該是正確的，現將匯總的情況和分析的結果公布如下：
一、調查人員結構分析：
1、職務人員分析:經理或以上人員:比例如下圖.
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分析：公司的高層執行力不足和對公司動態關注度較差,有待公司加大關注力度,并急需加強對高層人員的培訓及管理;公司的中層管理人員(主管及經理)則在執行力方面有較好的表現,應該是公司持續維護的重要力量;對管理者以下的員工此次的良好表現也是公司值得肯定的,可繼續在此次層面上加大對員工政策及福利方面的傾斜度.
2、年齡結構：比例如下圖
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分析：公司人員年齡結構比較適中,企業總體來說是有活力和激情的.
3、性別：比例如下圖
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4、學歷：比例如下圖
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分析：公司在人員學歷結構上的分布就目前而言是相對合理的（大專及以上占了總人數的83.6%），加強對這一學歷層次人員的培訓，不僅在學歷上要有所提高，而且在業務和專業知識方面也要促成為公司的主要骨干力量，從而進一步的加強公司在人才方面的核心競爭力；但從公司上市的長遠計劃來說，本科以上人員的缺乏，則是不利的因素，眼下我們可以就公司的關鍵崗位招聘一些高學歷的人才做公司的儲備之用。
5、入職途徑：比例如下圖
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分析：公司在招聘途徑方面總體是合理的，但員工的內部提升和職業生涯規劃上卻明顯不足（自我推薦只占3.6%），下步公司必須要加強對內部人員總體水平的提高做大量的培訓及規范、完善公司招聘體系和員工職業生涯規劃體系，這樣不僅可以讓員工看到希望，增加他們的歸屬感和忠誠度，也可以增加應對人才危機的處理能力。
6、工齡結構：比例如下圖
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分析：一個公司正常的人員流動率在5%-12%是相對合理的，可上面的數據顯示公司目前一年以下員工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,兩者加起來90.6%。這說明我們公司人員的流動率嚴重的脫離正常的軌道，造成的直接后果是人才的嚴重流失，管理及用人成本增高，公司部分戰略和政策得不到好的或繼續的執行，從而在很難體現企業的核心競爭力。這一點需要公司的各個管理層進行全面的反省,把留住人才和增加企業的核心競爭力作為不前做最重要的一項工作來拿.
7、薪酬結構：比例如下圖
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分析：從公司的總體薪酬水平來看,應該處于深圳中等水平的薪資,要想留住人才或增強公司的核心競爭力。薪酬是否具有競爭力也是能否留住人才，能否不斷增加公司的核心競爭力的重要一環，具體的分析要與崗位和職務相結合才能比較準確.
二、企業管理者行為調查
?? 下面列出了15種管理行為表現，其中“A”表示總是或經常，“B”表示有時，“C”表示從不。
序號?表 現 行 為?評 價
??A?B?C
1?行動果斷，個人決定，不征求下屬意見?3?26?27
2?向下布置工作不說理由??25?34
3?下屬與其在工作上有不同意見時，表現得不滿意?2?15?41
4?對下屬工作的失誤總是批評、罰款或其它處罰?8?13?32
5?公司組織的各項文體活動總是積極參加?33?16?87?經常鼓勵下屬對其工作提出批評和意見?20?25?12
8?重視周密的安排計劃與工作?30?20?3
9?對下屬嚴格要求，經常檢查其工作完成情況?33?19?111?重視規章制度建議，要求下級照章辦事?34?19?2
12?對下屬工作、生活的困難總是給與關心?24?25?4
13?對下屬就業務或技術進行學習給與支持和指導?24?30?4
14?經常了解下屬的需要并努力使之得到滿足?22?28?7
15?在工作之余與下屬保持較多的接觸?19?30?8
分析:從以上15項調查結果的反饋情況來看,企業的管理現壯總體來說是好的，包括工作中的計劃、溝通與指導和關心；遵守公司的各項規章制度以及企業的整體氛圍的營造與員工熱衷于公司的文化建設等等方面，但這里面我們需要考慮一點是被調查者在填寫調查表時的心態上面有不認真和不負責的態度，沒有真正的起到調查現狀的真實目的，因為就公司的目前情況而言，公司在管理上和制度建設上計劃性不強、規范度不夠、執行力不強、企業文化建設和宣導不力等弱項均沒有表現出來，而這在我們公司卻是客觀存在的事實。不過，以上的綜合數據也說明了員工對公司還是存在著較大的期望的，這對于我們推行規范化管理、企業文化建設等方面還是有很大的希望的。
三、企業凝聚力調查
?? “A”表示完全贊同，“B”表示基本贊同，“C”表示基本不贊同，“D”表示完全不贊同。
序號?題???????? 目?評? 價
??A?B?C?D2?在本企業工作個人有奔頭?9?27?15?1
3?本企業的管理者有足夠的能力把企業辦好?9?28?15?35?本企業興旺發展后我可以得到較高的利益?11?32?11?37?在本企業工作有自豪感?13?22?15?2
8?我的親屬對我在本企業工作感到滿意?13?31?15?1
9?在公開場合自己愿意佩戴廠徽或表示是本企業職員?20?30?5?1
10?我與上級關系融洽?27?27?2?12?我對本企業具有忠誠感和歸屬感?28?29?4?
13?我很樂意和同事們在一起參加業余文娛、郊游等活動 ?32?19?5?
分析：從以上的數據綜合來看，企業的凝聚力總體是好的，主要表現在忠誠感、歸屬感、與上級及同事很愉快的工作與活動，愿意佩戴廠版、個人的發展與公司緊密相連及企業的發展前景等方面都給予了較高的評價與肯定，這是我們要持續發揚的方面，而且要利用這一點進一步的調動全員的積極性，發揮他們的主人翁意識，參與公司的各項建設，讓員工更多的享受公司的發展成果；但在另一方面，如個人在本企業的發展前途、把公司管理好、個人的大力支持和享受公司發展的成果等方面卻顯得信心不足，這里面說明公司目前整體管理、涉及員工切身利益的相關制度和管理者的管理水平上有待急需提高，因為信心不足的人數占了這里面近30%的人員，如果我們不能給員工信心、不能提高管理者的水平或盡快的使公司的管理規范化，這部分員工就很有可能會受內外因素的影響而選擇離開公司。
四、人力資源指數調查
?? 請從下面四種選擇中，將最能說明您所處的環境或者最能表達您的感受的選項在評價欄合適的位置上打“√”，其中“A”表示完全贊同，“B”表示基本贊同，“C”表示基本不贊同，“D”表示完全不贊同。
序號?內????? 容?評?? 價
??A?B?C?D
1?各部門之間有著充分的溝通和交流，信息能夠分享?5?28?22?1
2?員工的技能在單位里能得到充分、有效的發揮?8?26?20?2
3?個人的工作目標和企業的目標具有一致性?13?31?11?1
4?我已經得到了干好本職工作所需的各種培訓?6?22?17?3
5?本部門領導具有良好的工作風格?16?35?4?
6?各種報酬、獎勵的分配是公平、公正的?4?24?19?98?我的工作給我提供了個人負責任的機會?25?26?4?1
9?公司關心照顧為之工作的員工?9?29?13?4
10?本人或本人的下屬對自己的工作目標十分了解?18?35?1?212&n
兩年以上工作經驗 | 女 | 24歲（1987年6月29日）
居住地：上海
電 話：139********（手機）
E-mail：
最近工作 [1年4個月]
公 司：XX人力資源中心
行 業：專業服務(咨詢、人力資源、財會)
職 位：數據分析專員
最高學歷
學 歷：本科
專 業：統計學
學 校：河北經貿大學
自我評價
善于數據建模、數據挖掘、數據庫優化等，掌握多種統計方法，能夠把控統計過程，具有撰寫分析報告總結報告的經驗。對數字敏感，善于觀察，邏輯思維能力強，能夠協調部門內的工作，管理和指導下屬員工完成工作。具有耐心和責任感，執行能力、控制能力俱佳，對于數據統計、數據分析具有熱忱和興趣，請給予我一次機會，我定會出色完成工作。
求職意向
到崗時間： 一周以內
工作性質： 全職
希望行業： 公關/市場推廣/會展
目標地點： 上海
期望月薪： 面議/月
目標職能： 數據分析專員
工作經驗
2010/8—至今：XX人力資源中心 [1年4個月]
所屬行業： 專業服務(咨詢、人力資源、財會)
運營部 數據分析專員
1、負責市場分析與研究工作，對數據進行整理匯總和挖掘；
2、負責市場調研、方案研發、報告撰寫、數據整理等；
3、負責搜集競爭情報和資訊，及時監測競爭者發展動向，建立競爭者動態的研究報告；
4、負責行業資料的整理和分析，為公司發展和方針制定提供合理建議；
5、負責不同區域的專項調研。
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2009 /7—2010 /7：XX貿易有限公司 [ 1年]
所屬行業： 公關/市場推廣/會展
研究部 定量研究、數據分析
1、負責撰寫公司大項目的研究報告與方案；
2、負責制作公司內部報表以及對外報表；
3、負責對會展市場進行調研，并對調研結果進行統計和分析，為推廣工作提供數據支持和建議；
4、負責公司月度、季度、年度分析報告的撰寫和整理，為接下來的工作提供數據支持；
5、負責培訓新員工了解數據分析方面的工作。
教育經歷
2005/9--2009 /6 河北經貿大學 統計學 本科
證書
2007/6 大學英語六級
2006/12 大學英語四級
集團公司的財務管控是集團實施有效管控的最基本手段之一。集團公司如何實施對子公司的財務管控，是當前集團公司面臨的一個十分重要的問題。集團公司的財務管控是在所有權及法人財產經營權基礎上產生的，財務管控的目標是實現企業價值最大化，而不僅僅是傳統意義上管控一個企業的財務活動的合規性和有效性。財務管控應致力于將企業資源加以優化重整，從而使資源配置最佳、企業價值最大。
1 集團公司財務管控的基本特征
集團公司財務管控主體是一個以一元為中心的多層級復合結構。集團公司財務管控的目標是使各成員企業的個體財務目標要與集團公司的整體財務目標在戰略上具有統合性；集團公司財務管控的對象是多級財務主體各自資金運動系統的一體化復合結構體；集團公司在財務管控的方式上，有高度的全面預算性，并且預算的結構和運作過程都較繁復；集團公司財務管控的環境上，以目前市場的情況，集團公司擁有廣泛暢通的融資投資通道，可以利用各種各樣的投融資手段，為集團公司進入、投資、轉移與退出創造好的金融環境，提供財務資源的支持。
因此，相比單體公司而言，集團公司的財務特征不僅復雜得多，在財務管控關系上同樣突破了單體公司的范疇。
2 集團公司財務管控控制手段
2.1 合理規劃組織架構，奠定集團財務管控的基石
組織架構規劃是對企業組織機構設置、職務分工的合理性和有效性所進行的控制。企業組織機構一般有兩個層面：一是法人的治理結構問題，涉及董事會、監事會、經理的設置及相關關系，二是管理部門的設置及其關系，而對于財務管理，就是如何確定財務管理的深度和廣度，從而產生了集權管理和分級管理的組織模式。職務分工主要解決不相容職務分離。職務分工最少要做到授權批準職務與執行業務職務相分離、業務經辦職務與會計記錄職務相分離、財產保管職務與會計記錄職務相分離、業務經辦職務與財產保管職務相分離、業務經辦職務與審核監督職務相分離。
建立健全組織規劃控制，首先要解決設立管理控制機構的問題。目前我國部分上市公司依據自身經營特點設立的審計委員會、薪酬委員會等以完善內部控制機制而做了一些有益嘗試。但在機構的設置上，因企業的經營特點和經營規模不同，導致很難形成一個通用的管理模式。其次，要解決完善職務不兼容制度的問題，杜絕高層管理人員的交叉任職，交叉任職會造成權責不清、制衡力度銳減，而且交叉任職違背了內部控制的基本原則。
2.2 人性化地實施人力資源的控制，有效提高人力資源的潛能
對于企業而言，人力資源的數量和質量狀況及人力資源所具有的忠誠度、向心力和創造力，是企業興旺發達的強大推動力所在。因此，如何充分調動企業人力資源的積極性、主動性、創造性，發揮人力資源的潛能，已成為企業管理的中心任務。而在人力資源進行控制時須重點關注的，一是建立嚴格的招聘程序，保證應聘人員符合招聘的要求；二是制定員工的工作規范，用以引導考核員工行為；三是定期對員工進行培訓，以幫助其提高業務素質，能更好地完成規定的任務；四是加強考核獎懲力度，定期對職工業績進行考核，并做到獎懲分明；五是對重要崗位的員工，建立職業信用保險機制，簽訂信用承諾書，保薦人推薦或辦理商業信用保險；六是工作崗位輪換制度，實行定期或不定期進行工作崗位輪換，并通過輪換及時發現存在的舞弊情況，同時也能挖掘職工的潛在能力；最后，通過提高工資和福利待遇，加強員工之間的溝通，增強企業的凝聚力。
2.3 建立授權批準控制，增強工作的責任心
企業在處理經濟業務時，必須經過授權批準以便進行控制，授權批準的形式可分為一般授權和特殊授權。一般授權是對辦理常規業務時權力和責任的規定，一般授權的時效性較長；而特殊授權是對辦理例外業務時權力和責任的規定，一般其時效性較短。但不論采用哪一種授權批準方式，企業都應建立包括，對授權批準的范圍、授權批準的層次、授權批準的責任及授權批準的程序在內的一系列授權批準體系。
2.4 實現嚴密的會計控制系統，提供及時準確的經營信息
企業應依據國家頒布的相關的會計法規、準則及制度，制定適合本企業的會計制度、會計憑證、會計賬簿和財務報告的處理程序。盡管國家制定了統一的會計準則和制度，但企業應從內部管理的要求出發，統一執行確定的會計政策，以便統一核算匯總分析和考核。特別是集團性公司更有必要統一下級公司的會計明細科目，統一核算口徑，明確會計憑證、會計賬簿和財務報告的處理程序與方法，遵循會計制度規定的核算原則，為企業內部經營管理提供信息、為企業外部各有關方面了解其財務狀況和經營成果提供信息的目標。同時建立會計人員崗位責任制，健全內部會計管理規范和監督制度，并要充分體現權責明確、相互制約以及及時進行內部審計的要求。
2.5 提升全面預算控制地位，為實現企業戰略目標服務
全面預算管理是企業以戰略目標為基礎，以市場需求為導向，通過對內外部環境的預先思考，以預算的方式對企業未來整體經營規劃和經濟活動進行的總體安排。企業的管理者不僅要關心當前的經營成果，而且要關注未來的發展前景，防范未來的經營風險。通過對全面預算的管理，有效地組織和協調企業的經營活動，使企業管理者能更好地理解企業的市場機會和威脅、了解自己的優勢和劣勢，預測可能出現的問題和經營決策的效果，使企業在遇到重大問題之前就能根據對未來的預測做出調整，以預算來防范和減少經營風險，以預算來推進企業戰略目標的實現。全面預算控制建立包括建立預算的項目、預算的標準和程序；預算的編制和審定；預算指標的下達及相關責任人或部門的落實；預算執行和授權；對預算執行過程的監控；預算差異的分析與調整；預算業績的考核等在內的完整的預算體系。全面預算是一項集體性工作，需要企業內各部門人員的相關合作。為此，有條件的企業應設立預算委員會，組織并領導企業的全面預算工作，以確保預算的執行。
2.6 加強風險防范意識，建立有效的風險防范控制系統
企業在市場經濟環境中，不可避免會遇到各種各樣的風險。風險防范控制要求企業樹立強烈的風險意識，針對各個風險控制點，建立有效的風險管理系統，在企業有效地開展風險防范控制，促進決策的科學化、合理化，減少決策的風險性，為企業提供安全的生產經營環境，確保企業生產經營目標的順利實現。無論從理論還是從實踐的角度來說，大膽創新、探索性地恰當運用風險管理的理論與方法，都會對提升企業管理水平、加強安全保障、創造更好的效益具有十分重要的意義。
2.7 完善內部報告控制，更全面地反映企業經營活動
企業應建立內部管理報告體系，全面反映經濟活動，及時提供業務活動中的重要信息。建立包括資金分析報告、經營分析報告、費用分析報告、資產分析報告、投資分析報告及財務分析報告，且根據管理層次的不同要求設計報告的頻率和內容的詳簡等在內的內部報告體系。內部報告體系的建立能夠反映部門的經濟管理責任，符合例外管理的要求；報告形式和內容要簡明易懂，并且要統籌規劃，避免重復設置。
2.8 重視管理信息系統控制，保證信息安全
隨著電子信息技術的發展，企業利用計算機從事經營管理方式手段越來越普遍，除了會計電算化和電子商務的發展外，企業的生產經營與購銷儲運都離不開計算機。為此必須加強包括信息系統組織和管理的控制、信息系統的開發和維護的控制、信息系統設備、數據、程序、網絡安全的控制、文件資料的控制以及日常應用的控制等一系列的管理信息系統控制。并且要運用管理信息技術手段建立信息控制系統，減少和消除內部人為控制的影響，確保內部控制的有效實施。
2.9 提高內部審計地位，健全內部審計控制
[關鍵詞] 人力資源資質管理機制
新經濟時代，人力資源管理將面臨一系列的社會經濟變化,企業的發展更加依賴于其員工所具備的勝任企業發展需要的能力,企業的不可模仿的核心競爭力的形成將來自于對員工能力素質的管理，基于資質的人力資源管理倍受關注。可以說,新經濟時代的人力資源管理就是員工的能力素質資源的管理。
一、基于資質的人力資源管理的內涵
一般認為，資質是指在特定的工作崗位和組織環境中能夠區分、描述工作績效水平的的個人特性的綜合表現。資質既包括知識、技能、能力等比較顯性的因素，又涵蓋了態度、自我驅動力、自我角色識別等隱性因素。如果從企業戰略的角度對資質進行整合，資質通常可分為以下4類：
一是關鍵資質。用以描述對所有員工都非常重要的行為、態度因素，如業務能力、客戶服務意識、個人的責任感等，它們支持組織的價值觀、所期望的績效以及企業文化。
二是職能性資質。用以描述如系統分析員、項目經理、人力資源部門經理、工程師等專業角色所需要的、具有針對性的能力、行為和態度。
三是團隊資質。用以描述一個作為整體的工作團隊的特定能力和特征，比如，柔性靈活的人員流動、積極有效處理沖突、安排復雜工作的分工和進度等。
四是領導和管理資質。如今，大量的信息需要處理，組織環境越來越復雜多變，員工的素質越來越高，內外部合作伙伴的增加等，這些挑戰都向領導和管理層提出了更高的要求。
基于資質的人力資源管理，就是對員工的能力素質等資質資源進行管理，從而達到人力資源的有效開發、合理配置和科學使用的一系列活動。主要包括對員工的資質進行合理地評估、使用、激勵和開發。基于資質的人力資源管理的基本方法，主要是先對員工的資質進行評估，確定員工實現優秀績效所具備的資質；然后根據公司業務工作的需求，確定每一項工作對工作承擔者資質方面的要求，并與員工所具備的資質相比較，確定從事該工作的最佳人選。這種以資質為平臺的人力資源管理機制最大的優點在于，能適合組織動態發展性的要求，組織可以根據組織結構的調整、工作活動的安排，對員工的工作進行靈活的調整，充分體現了對員工的重視。
二、構建基于資質的人力資源管理新機制
人力資源管理目標的實現，靠的是管理機制的構建和良好運作。一般來說，主要必須建立以下4個機制：
1.質評估機制。建立資質評估機制，是建立人力資源管理機制中的基礎，目的是通過系統的方法和原理來評定和測量員工的資質及其工作績效。首先要成立資質測評中心。確定項目實施的負責人以及相關工作人員，并且明確他們的權利和責任；擬訂項目進展的計劃，核算整個項目的各項成本，確定使用怎樣的工具和技術，構建必要的信息系統。其次要確定評估標準，構建科學的資質模型。對員工核心能力進行不同層次的定義，辨別杰出者和基本勝任者在關鍵績效領域中的知識技能、態度和行為等方面的差異并進行量化，從而形成可以用來對照判斷資質及相應層次的可操作的體系。第三要建立員工資質分析報告。根據資質模型和組織本身的特點，選擇適當的測評方法，如工作能力測試、案例分析、會議討論等，對相關人員的資質水平進行測量，整理寫出測評對象的資質分析報告。第四要正確對待和運用評估結果，使其與組織結構、薪酬、績效管理、培訓等各個環節緊密結合。
2.資質使用機制。堅持以資質、勝任力特征為基礎，建立以資質等級為中心的科學的職位體系，做到以崗定能，量才錄用，人盡其能，能崗兩宜，實行能者上、平者讓、庸者下。一是以崗定能、量才錄用。根據崗位實際需要對各層次、各崗位、各工種的人員應具備的知識結構、勞動技能、創造能力、心理素質、行為規范等進行認真細致的研究，制定出相應的標準和考核測試方法，嚴格按照崗位需求和員工資質來選擇使用人才，杜絕隨意用人。二是人盡其能、因人定崗。充分用人之長，將最具有挑戰性的工作由資質、績效最好的人來承擔，力求形成一種最佳的管理結構。三是要公平合理用人，做到資質等級與職級配置相適應，給每一位員工創造發揮才能的條件和公平競爭的環境，做到競爭上崗，各盡其能。
3．資質激勵機制。基于資質分析而設計的激勵 ，要求企業必須與員工建立以勞動契約和心靈契約為雙重紐帶的戰略合伙伴關系,讓員工與企業共同成長和發展,形成企業與員工雙贏的局面。建立資質激勵機制，關鍵要做好兩點：一是價值評價。對員工的資質、業績和貢獻進行客觀的評價，使員工對企業的貢獻得到承認，讓具有企業需要的能力素質的優秀員工脫穎而出。還應對員工的資質潛能進行評價，為員工提供面向未來的人力資源開發內容與手段,幫助員工開展生涯規劃。二是價值分配。要在資質評估和價值評價的基礎上,通過設計多元的價值分配形式，如工資、職權、機會、獎金、福利、附加社會保險、股權等，回報員工對企業的貢獻,滿足員工的需要。
兩年以上工作經驗 |男| 25歲（1986年1月2日）
居住地：上海
電 話：139********（手機）
E-mail：
最近工作 [ 1年4個月]
公 司：XX零售批發有限公司
行 業：零售批發/國企
職 位：銷售經理
最高學歷
學 歷：本科
專 業：管理科學
學 校：河海大學
自我評價
有較強的市場管理理論水平和實際操作能力，對市場動向敏感并具判斷力及較強的開拓能力，富于創新。管理能力和團隊精神與凝聚力強，有大局意識，一切從團隊目標出發。性格開朗，人際關系良好，善于與人溝通，并且待人真誠。對工作認真、細心，責任心強，能吃苦耐勞。
求職意向
到崗時間： 一周之內
工作性質： 全職
希望行業： 零售批發/國企
目標地點： 上海
期望月薪： 面議/月
目標職能： 銷售經理
工作經驗
2011/4—至今：XX零售批發有限公司 [ 1年4個月]
所屬行業： 零售批發 / 國企
銷售部 銷售經理
1、負責貨品采購及銷售流程操作，進銷存數據管理；
2、負責定期回訪客戶，了解客戶營運情況，反饋公司；
3、負責每日出具銷售報表，每月出具分公司銷售報告；
4、負責與北京總部進行溝通，保證信息、政策及時、執行。
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2010/3—2011/3：XX人力資源中心 [ 1年]
所屬行業： 專業服務(咨詢、人力資源、財會)
IT咨詢 顧問助理
1、IT數據整理：負責整理歸類1.2G的商業銀行系統的Excel數據；
2、IT數據分析：負責分析商業銀行系統的利用率與需求的關系；
3、計量經濟模型：探索并研究如何利用計量經濟的模型去應用在現實數據中；
4、撰寫分析報告：根據所研究的結果寫成2萬字的英文報告，并取得“優秀”。
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2008/7--2010 /2：XX人才市場 [ 1年8個月]
所屬行業： 專業服務(咨詢、人力資源、財會)
人力資源部 人事行政專員
1、負責人事檔案、勞動合同的管理，參與編制人事制度，及時跟進人事動態，進行招聘與薪酬管理；
2、熟知國家及當地勞動、社會保險法規、行政規章制度。進行社會保險的繳納和有關事宜的辦理；
3、協調部門之間關系及業務聯系；
4、協助總經理日常管理及交付的其他工作。
教育經歷
2004/9 --2008 /7 河海大學 管理科學 本科
證 書
2006/12 大學英語六級
2005/12 大學英語四級
水利單位作為傳統企業，其人事管理已經不適應新的經濟要求，需要轉向現代人力資源管理模式，以保證水利單位的健康發展。水利單位應合理地設置組織崗位，科學地制定績效制度、獎金制度等，加強對人力資源的開發，積極進行基礎管理，從而建立良好的人力資源管理體系，為水利事業的發展奠定堅實的基礎。
［關鍵詞］
水利；人事管理；人力資源管理
隨著社會經濟的不斷發展，各個單位面臨的競爭愈加激烈。人才是決定企業生存與發展的重要因素，只有提高人才管理水平，才能保證企業的良好發展。在水利單位中，其傳統的人事管理體制已經無法適應現代經濟發展的要求，人事管理方面存在較多的矛盾和問題，而傳統的人事管理理念和方法與現代人力資源管理存在明顯的差別。那么，水利單位如何由人事管理轉向人力資源管理？對此，本文主要在人力資源管理的基礎上圍繞該問題進行探討，為我國水利單位人力資源管理的建設提供參考建議。
1提高管理地位，轉移管理中心
人事管理轉向人力資源管理的實施，表明了水利單位加深了對人的管理的認識。傳統人事管理從事的事務較簡單，且人事管理者并不參與單位高層的戰略決策。而人力資源與人事管理有著本質的不同，人力資源是單位經營戰略中重要的組成部分。單位的戰略反映著對本單位在當前市場環境中面臨的挑戰，而人力資源管理可為單位提供優化員工配置、工資計劃等提供重要信息，有利于單位可根據本單位的經營現狀、未來經營規劃來設置相當的崗位、培訓計劃、工資待遇等計劃，幫助本單位逐漸適應現代經濟的發展，提高本單位的競爭力。人力資源管理管理突破了傳統人事管理重視物不重視人的思想，而是著力于發揮人自身的價值，可從生產率的技術要素中將人脫離出來，發揮人的內在潛力。人力資源管理不再通過嚴格的監督和控制制度管理人，而是積極發揮員工的主觀能動性和潛力，以提高人力資源的利用率，從而為單位的發展奠定良好的基礎。同樣，東港市友誼灌區管理處作為基層水利單位，首先應重視人力資源管理的重要性，提高了人力資源管理地位，轉移管理中心，結合現代化管理手段提高人力資源的管理效率。
2水利單位由人事管理向人力資源管理轉變的具體措施
2.1結合實際情況制定改革措施
水利單位人事管理中存在較多的不足，如單位的管理層次較多，設置的機構以及各個機構的員工數量較大，但是真正的核心技術人員并不多，與外部環境接觸的部門較少，缺乏有效的信息反饋渠道。對此，水利管理單位可根據單位的實際問題，提出具體的改革措施。其改革措施可包含以下幾方面的內容：首先，水利管理單位先成立人力資源改革專項小組，專項小組成員調研水利單位組織結構的實際情況，并根據水利單位的情況提出人力資源規劃方案、崗位設置分析報告、職工管理方案、績效考核方案、人才招聘方案等，由水利管理單位管理層級根據各個調研結果和分析報告決定組織結構的規劃，確定崗位、績效考核制度、職位工資待遇和招聘方式等，形成初步的人力資源管理體系。
2.2規劃設置組織結構
水利單位崗位職能不清、層次較多。針對該問題，人力資源改革專項小組可對單位的實際組織結構情況進行調研，結合各個管理層級的和部門的建議，確定各個部門和崗位的具體職責，避免各個部門和崗位職責、職能交叉重復，減少工作推諉情況的發生，提高各個部門的執行力。在此基礎上，水利管理部門設置各個部門的工作目標，促使各個部門明確本部門、崗位的工作職能，并積極圍繞該項工作目標開展各項工作，以優化工作效率。水利單位機構數量較多，針對此問題，水利管理部門可在實際調研結果和各方意見的基礎上，設置直線制的管理結構，精簡結構，設置財務、工程、人力資源等總管理部，以簡化水利單位結構，提高管理效率。
2.3推進改革崗位設置
水利單位人員多、崗位多、核心技術人員少，對此，人力資源改革專項小組對單位的工作效率進行調研和分析，并歸納總結各個科室、部門的意見，提出崗位設置方案，并對方案進行詳細分析，而水利管理部門可據此應用更合理的管理方式，以加強對人員的管理。相關部門開展崗位改革時，可按照循序漸進的原則推進改革措施，以保證人事管理順利過渡到人力資源管理。例如，在績效考核的應用中，可根據工作績效、崗位職責為參考依據，弱化體制的差別待遇，讓水利單位均按照統一的考核標準進行考核。在獎金制度上，可盡量減小崗位、職稱以及體制的影響力，實施統一獎勵標準。
2.4確定人才招聘方式
人才是單位生存和發展的重要因素，良好的人才可為單位帶來較大的經濟效益。較多的優秀人才可促使單位形成積極進取、力爭上游的工作氛圍，有利于單位的發展。根據現代管理理念和水利單位的發展需求，水利管理單位開展副總經濟師、財務科副科長、人力資源科副科長等職位的招聘，并通過競爭上崗的方式選拔優秀人才。所有選拔過程均公開進行，采用筆試、面試、工作能力測評三個環節對競爭人員進行評價，按照排名由高到低的順序選拔人才。競爭上崗的方式可有效提高本單位員工的綜合素質，有助于本單位工作執行力的提高。
2.5實施系統績效考核
單位組織利用量化績效考核的方式進行人員考核是提高人員管理效率的重要方式。水利管理單位可實施系統性的績效考核模式，對被考核人員進行全方位的考核，并根據綜合評分進行名次排序。績效考核過程中，嚴格根據分數對應的考核等級進行考核，以確定本單位的優秀員工、優秀集體，并結合獎勵制度，為優秀員工和集體予以一定的獎勵。水利管理部門實施績效考核制度時，應總結考核制度的實施經驗，分析績效考核制度實施過程中的不足，并積極改善，以完善績效考核制度，從而最大限度地激勵員工，使各項工作均達到預期標準。
2.6明確獎勵分配制度
水利單位以往采用基本工作制度，工資待遇與工作績效的無關聯，只能為職工的基本生活提供保障，無法有效激勵員工。而隨著水利管理單位不斷加深對人的管理的認識，相關管理部門設置了獎勵制度，如節余獎、特殊貢獻獎、供水目標獎等，在一定程度上激勵了員工。其中，供水目標獎具有績效獎勵和效益獎勵的特性，該獎項將員工的工作與其所在單位的效益聯系在一起，有助于提高水利單位員工工作的積極性和團隊合作的精神，促使員工積極完成供水目標，從而為其單位帶來經濟效益。工作績效考核制度和獎勵制度的實施體現按勞分配的精神，是人力資源管理的重要方面。水利單位所有的部門和職工均有資格參與特殊貢獻獎的評選，以鼓勵單位所有員工積極地為本單位作出貢獻，促進單位的發展。水利管理單位實施獎勵制度可有效提高員工工作的積極性，有助于提高單位整體工作效率和良好文化的建設。但是，相關部門應注意審核獎勵制度的科學性、合理性，最大限度地發揮獎勵制度的激勵作用。
2.7加強人力資源開發
水利單位人事管理員工工作的時間較長，思想較保守，不利于人力資源的改革。對此，水利管理部門加強了人力資源的開發力度，以加強培訓的方式打造優秀員工，以提高員工的整體素質。水利管理部門制定職工培訓計劃和管理措施，并制定對應的管理制度，保證各項工作順利進行。水利管理單位開展企業文化、人力資源管理、企業管理等方面的培訓，轉變企業管理層級的思想觀念，引進先進的理論知識和技術，減小人力資源管理改革阻力。水利管理部門開展培訓工作時，可通過開展集體學習、實際操作、視聽教育的方式進行，并采用考試、討論、寫論文的方式對水利單位職工的學習情況進行考核，考核不合格者需重新學習，從而保證培訓效果。
2.8加強基礎管理
水利管理單位可通過加強基礎管理來提高水利事業管理的工作效率，例如，東港市友誼灌區管理處引進人力資源管理軟件，建立人力資源數據庫，定時更新各項人力資源的變化情況，從而為單位決策提供有力支持，提高了管理水平。
3結語
水利單位的工作效率較低，且未完全發揮人力資源的潛力。對此，水利管理單位需積極開展人事管理轉向人力資源管理的改革，建立完善的人力資源管理體系，以提高單位員工工作的積極性，促進單位人事和諧，營造良好的、積極進取的氛圍，從而促進水利單位健康發展。
作者：李丹丹 單位：遼寧省東港市友誼灌區管理處
主要參考文獻
［1］孔令志．基于勝任力的水利建設項目人力資源管理模式研究［D］．北京：華北電力大學，2010．
［2］張偉．水利科研單位人力資源管理系統的開發與實現［D］．北京：北京工業大學，2012．
［3］李杰．我國水利業實現人力資源管理現代化的意義與對策［J］．中國商界，2010（8）：178－179．
[關鍵詞] 人力資源 能力素質 培訓
一、從冰山模型說起
說到員工的能力素質,我們首先看一下美國心理學家邁克利蘭提出的 “冰山”模型,冰山水面以上的部分是知識和技能,其特點是可易觀察、可測試和易習得的,如計算機軟件編程、管理學、崗位專業技能等等。冰山水下部分是自我認知、社會認知、個性品質和動機,它們隱藏在行為的背后,但對人的行為以及行為后果卻起著更關鍵的作用。
圖1 冰山模型
根據冰山模型,員工素質可以概括為以下7個層級(如圖1),其中最容易改變提高的素質是知識和技能部分,也是企業通過培訓來提升員工素質最有效的部分。而冰山下面的部分包括態度與動機、角色與認知、品質與價值觀等方面,是難以改變的,一般情況下,通過培訓來提高這些方面的素質是非常困難的,如果有可能,也只有通過長期漫長的訓練與悟化才能實現。因此,多數企業培訓主要側重于員工知識和技能(冰山上層)方面的培訓和提高,對員工態度與動機、角色與認知等方面的培訓提升沒有多少建樹。但是正如冰山模型所示的那樣,這些難以提升的態度與動機、角色與認知是影響員工業績和成長的根本性因素,因此企業必須探索一套行之有效的方法對核心員工,特別是后備管理人員進行長期訓練,提升員工深層次素質能力,為企業長期發展做好人才儲備。
二、如何測評能力素質
企業在了解了能力素質重要性之后,一般的做法是聘請咨詢公司對員工進行測評,給出一些報告。供企業使用。但是由于聘請咨詢公司的成本較高,對企業長期輔導員共提升能力素質是不現實的。因此購買合適的能力素質測評軟件是企業最佳選擇。引入能力素質軟件的優點至少有以下幾個方面:
1.節約成本。購買軟件產品比聘請心理專家在費用上相對低廉,而且,有些軟件是支持在線升級和數據共享的。這樣企業不僅能對公司員工進行能力素質摸底,還能通過共享數據,找到自己企業員工能力素質與同行業其他企業員工的差距。能有效改進人力資源管理,對招聘、培訓等諸多環節有指導作用。
2.簡單易行。企業購買軟件之后,可以由員工自由安排時間進行能力素質測評。減少因能力素質測評對員工日常工作的沖擊。同時系統會自動提示員工操作,簡單可靠。
3.準確一致。能力素質測評軟件雖然比專家測評的準確度有一定差異,但是也解決了人為測評帶來的主觀判斷誤差,實現了標準的統一。且系統報告能快速展示,員工能在第一時間看到個人報告。
企業在選擇了合適的測評軟件之需要對員工進行能力素質盤點,對企業員工能力素質狀況進行摸底。根據木桶理論我們了解到,制約員工全面發展的肯定是員工能力素質中的短板造成的。因此尋找重點要素進行培訓才能有針對性的提高員工能力中的短板,為培養適合企業能力素質要求的優秀員工奠定基礎。
三、某企業應用實例
金通公司(虛擬企業名稱,以下同)人力資源部根據能力素質模型與人力資源管理整體框架的關系,結合金通公司具體情況,制定《金通公司能力素質模型項目管理手冊(初稿)》。手冊對能力素質模型的概念及能力素質模型數據庫的制定和更新流程進行了詳細的描述,為以后工作開展提供指導性作用。
1.能力測評步驟
2008年底,金通公司引進了“能力素質系統”,為人才的選拔和培訓提供了有力的依據。測評步驟如下:
(1)素質測評:人力資源部通過系統,采取分步驟的方式進行員工素質測評。首先,對各部門關鍵崗位員工進行了能力素質模型測試,初步建立了公司部分關鍵崗位能力素質模型庫,并與職人匹配系統中的行業標準能力素質模型進行了分析和比對。其次,人力部以公司全體員工為對象,分期分批進行網上答題,以獲取相應的能力素質數據。
(2)人力資本評估:人力資源部依據系統的測評結果,對公司整體人力資本水平進行評估。人力資源部通過分析現有優秀員工的素質和主管對員工素質的要求得出各個關鍵職位的素質要求和個性特質要求,建立了部分職位造影。
(3)測評對比:對員工進行了二次測評,對員工前后兩次的能力素質報告,在分析力、個性特質、勝任力、組織角色行為四方面做自我對比分析報告,使員工能正確的認識到自身能力變化。
2.培訓項目實施成果
根據部分員工在職人匹配系統中各項能力的測評結果,找出員工普遍短板,選擇相關能力培訓提升課程。通過培訓提升員工能力,并解決能力素質培訓中除知識和技術類培訓外,其他需求無法有效量化分析和評估困難的問題。
以2009年程序員溝通培訓項目為例,可以看出能力素質模型對培訓項目帶來的改進。
2008年底,程序員崗位共有34人,通過測評系統對這些人做了相關測評,從系統中能力素質報告的分析,結合公司程序員能力素質模型標桿,公司決定對程序員崗位員工17人實施溝通能力培訓。培訓前人力資源部對參加溝通培訓員工進行能力素質盤點,部分能力素質盤點結果如下:(10分為滿分)
公司通過外部培訓機構,在2009年11月組織溝通管理專項培訓,培訓為期1天,員工的培訓評估問卷課堂滿意度滿意以上的為100%,符合培訓評估實施前提。
培訓后部分能力素質盤點結果如下:
培訓實施效果符合培訓先期目標,達到公司培訓目的。
四、能力素質模型在實施中的問題及發展目標
能力素質模型的引進和應用在企業培訓及其他方面會取得相應的成效,但是,在能力素質模型的有效應用不可能僅僅靠一套好的軟件就能解決企業提升人力資源素質的所有問題,下面是企業在實際操作中需要解決的問題:
1.企業需要在能力素質維度中,進行詳細的遴選,并對影響能力素質發展的培訓方式和方法進行系統甄別,只有有效的培訓(特別是有效的訓練)才能讓能力素質培訓落到實處。
2.受企業自身規模限制,規模越大能力素質模型中的能力素質標桿會越準確,減少因某些崗位人員較少造成的能力素質標桿量化的偶然性。
3.需要公司建立相應的能力素質模型辭典,對于能力素質的量化標準和漸進梯度要進行詳盡的描述。
4.能力素質模型的引進和應用需要得到公司相關領導的支持和公司員工的配合才能得以順利實施。
參考文獻:
[1]尹紅煒:探討能力素質模型在e-HR系統的應用[J];貴州大學學報(社會科學版);2005,(03)
關鍵詞：信息技術；人力資源管理；應用
一、信息技術在人力資源管理中的具體應用
現代化的人力資源管理系統是人力資源開發與管理工作的信息集成，包括人員管理與開發、培訓管理、職位設置、崗位測評、績效評估、薪酬管理等。以下主要探討信息技術在人力資源管理中的應用。
1、應用信息技術進行企業人力資源的戰略規劃
人力資源戰略規劃是一項系統工程，包括預測企業人力資源供求狀況、制訂相應行動計劃、控制和評估決策等過程。首先，利用信息技術收集、整理有關企業戰略決策和經營環境信息，對信息進行分類管理，對影響人力供求的信息建立信息資料庫，如產品結構、消費者結構、產品市場占有率、銷售狀況、人口分布、文化教育、人力競爭、擇業期望等。其次，利用人力資源信息系統和資料庫對影響人力資源供求的各種因素進行可行性分析，可以采用定量分析和定性分析相結合的分析方法。影響人力資源需求的因素很多。最后，利用數學模型來預測人員流動方向，分析人力資源在質量、數量和層次結構等方面的具體供求情況。
2、應用信息技術進行工作分析和崗位測評
工作分析作為人力資源管理的首要環節，是基礎性工作，也是進行崗位測評的基礎，它是指通過崗位調查和信息采集與整理，對崗位的性質、工作任務以及對員工的基本要求進行綜合評價，最終制訂出規范的說明書、崗位流程圖的過程。崗位測評則是工作分析的深化與系統化。工作分析和崗位測評系統主要包括以下幾方面：在工作分析的基礎上進行崗位劃歸、錄入崗位信息，建立崗位數據信息庫，形成系統化、規范化的工作說明書和崗位分類圖；對工作構成要素進行分解，建立崗位評價要素指標體系數據庫，對要素進行賦值，然后利用因素比較法或要素分析法的工作原理，建立崗位測評系統。
3、應用信息技術對員工進行績效評估
績效評估是人力資源管理中非常重要的部分，企業的發展離不開員工的努力，而企業要調動員工的熱情與積極性，就要建立一套客觀、公正的績效考評體制和績效評估系統。績效評估指標體系是一項復雜的系統工程，主要包括：設置不同職位員工的績效評估指標體系，建立績效評估指標數據庫；應用信息技術建立全面、動態的績效評估系統，實現工作績效的全面評價，對績效評估結果進行綜合分析，把分析結果通過系統反饋給評估者，企業依此對被評估者進行獎懲和進行相關調動調整。企業的績效評估指標體系是處于不斷修補和完善的過程中，它反映出了一個企業的發展過程。
4、應用信息技術進行人力資源管理與開發
人力資源開發就是指通過一系列行之有效的培訓、進修等環節提升在職員工的綜合素質的過程，在競爭日趨激烈的市場經濟環境下，對于任何人來說，不管是高級管理者還是普通員工，都需要不斷地學習，提升自身的價值和競爭力，才能夠在競爭中取勝。在人力資源管理系統中建立在線培訓管理模塊，通過在線培訓達到預期的效果，使企業知識共享的范圍得以擴大。
二、信息技術對人力資源管理的影響
毋庸置疑，21世紀是信息化時代，信息技術在企業人力資源管理中的應用越來越廣泛，它對于提升企業人力資源管理的水平、管理效率和管理定位等都產生了極其深刻的影響。
1、信息技術極大地提高了人力資源管理的工作效率
信息技術已經被廣泛應用于人力資源管理中，在薪籌計算、招聘流程、專業培訓、績效評價、崗位描述等方面，都開發出了專門的應用程序，在信息化系統下，人力資源工作者在企業對員工管理上提供專業的服務，提高了工作效率。
2、信息技術優化了人力資源管理的工作流程
人力資源信息系統包含了從招聘、績效、薪酬、福利到培訓等一整套系統的模塊，利用現代化、信息化系統，實現了人力資源管理系統化、規范化、集成化和自動化，大大優化了人力資源管理的工作流程。
3、信息技術改善了人力資源管理的服務質量
因為資料信息庫系統地記錄了員工的績效、培訓、薪資等信息，信息系統能快速地為企業管理與決策提供準確全面的統計分析報告，使得人力資源管理變得開放、超前，改善了人力資源部門的服務質量和效率。
4、信息技術實現了全面的人力資源管理
信息技術使一些事務性工作，如請假、報銷、福利項目等工作可由員工自我處理，這樣，企業人力資源管理變為員工自我管理，企業全體員工都能參與到人力資源的管理中來，從而實現了全面人力資源管理新模式。
三、結論
綜上所述，信息技術在人力資源管理中已經得到廣泛的應用，并取得了較好的經濟效益和社會效益。我們必須充分地發揮信息技術在人力資源管理中的作用，不斷完善人力資源管理系統，使信息技術在人員招聘、素質測評、薪酬制度以及企業經營管理和服務上發揮更大的作用，這是企業發展的明智之舉，也是完善人力資源管理的最佳選擇。
參考文獻：
[1]李忠陽：信息技術在人力資源管理中的應用現狀及前景[J]，信息系統工程，2010，(09).
[關鍵詞] 人力資源管理外包 風險分析 建議
隨著企業競爭的進一步激烈，越來越多的中小企業開始專注于經營和提升自己的核心競爭力，而把一些跟核心競爭力無關的職能和流程發包給了外包商.但由于生搬硬套,一些企業不可避免地產生了一些實踐中的問題。不同背景和環境下的企業是否適合進行人力資源管理的外包呢?希望通過本文的決策因素分析,能夠對試圖采用企業人力資源管理外包的企業有所啟示.
一、人力資源管理外包的概念和內容
人力資源管理外包簡單而言，即指公司委托第三方人力資源管理外包服務機構代為處理公司部分人力資源的工作。由于公司規模、人力資源要求、公司長遠戰略規劃的不同，人力資源外包在各個公司實際開展程度有很大差異。
Lever認為人力資源由6個項目組成：招聘、工資處理、福利、培訓、HR信息系統、薪酬。以上這些是人力資源業務的核心。其他的人力資源管理業務還包括戰略規劃、職位需求分析、工作分析、績效考評、員工關系等幾個方面的內容。
二、人力資源管理外包的優勢
一般來講，企業通過人力資源管理外包可以具有以下幾點優勢：可以幫助人力資源高管人士從日常的行政管理職責中解脫出來，把精力集中在更高層面的戰略規劃職能上；可以大大提高人力資源部的工作效率和效能，更好地完善人力資源管理體系；可以實現資源的更加有效的配置，有效控制和降低運營成本，實現一流的高效運作和服務。
三、企業人力資源管理外包的風險分析
顧海、雷婷認為人力資源管理外包的風險包含逆向選擇風險、員工反應風險、安全風險、控制風險、企業文化風險、退出風險。朱立麗認為外包增加企業責任外移的可能性、外包商的一些理念可能跟企業的存在差異、在長期的合作中，外包機構掌握了企業大量的信息、機密，很可能控制企業，使企業不能自由選擇服務商，陷入被動。張嘩林，陳萬明認為人力資源外包主體與外包合作者之間的搏弈、我國尚無完善的法律法規去規范外包主體和外包合作者之間的權利和義務使人力資源外包存在潛在風險。
四、模型構建
首先，確定人力資源管理外包的內容。我國在這方面尚無完善的法律法規，因此，在企業實施人力資源管理外包之前，必須先界定好某一職能是否真正需要外包。企業人力資源管理外包的存在與盛行有其自身的經濟因素，本文將從企業人力資源管理外包的收益等式與風險。
溢價的角度來加以說明：
1.企業人力資源管理外包的收益(R)一企業不實施人力資源管理外包而由企業內部人員進行人力資源管理所產生的管理費用C1一企業因實施人力資源管理外包而付出的成本C2即：R―C1一C2C1一f(薪資管理，福利管理，教育與培訓管理，招聘與人員安置的管理，其他的管理功能)，此數據可取自財務部門的報表。C2一f(薪資服務，福利服務，教育與培訓服務，招聘與人員安置的服務，其他的服務功能)，此數據可參考企業與其他企業(承包商)簽訂合同中確定的金額。注意：c1與C2函數式中的自變量是一一對應的，這樣才有可比性。
2.但并不是說，企業人力資源管理外包的收益大于零，企業就應該做出人力資源管理外包的決策，同時還要考慮一個因素――風險溢價。在此，風險溢價指企業在人力資源管理外包活動的實施過程中，由于各種難以預料或無法控制的因素作用，使企業的實際收益與預計收益發生背離，從而有蒙受經濟損失的可能性。本文的風險溢價特指呈現超出預期的不利的一面，即是損失。由于優秀的PEO公司能夠降低企業的福利開支；降低在招募過程中因用人不當而造成的損失；為客戶公司節約時間、匯集多家企業的培訓需求，既可以為中小企業雇員提供培訓機會，自身又可以獲得規模效益，因此這說明在通常情況下R會是正數。故而控制風險，使風險溢價盡可能小，這個非常關鍵。
五、對規避企業人力資源管理外包風險的建議
從以上模型可知企業規避人力資源管理外包風險的重要性，因此提幾點建議以供參考:
1.對外包進行可行性分析。“凡事預則立,不預則廢。”對外包做可行性分析報告為企業決策提供依據;企業還應該明確考慮所要取得的短期及長期目標,不能只重視短期的利益而忽視企業長期的發展。
2.挑選合適的外包商。選擇外包服務商是進行成功外包的一個重要環節，企業應該建立一個外包委員會，委員會由人力資源部門主管領導。在進行服務商的選擇時，最好選擇企業所熟悉的或者曾經合作過的、在行業中實力雄厚、信用記錄好的公司，或者通過正在進行人力資源管理外包的企業了解相關服務商的信息。通過比較，選擇若干服務商，在服務商的能力具備的前提下，結合其外包的職能進行報價，選擇出合適的外包服務商。
3.簽訂細致和完善的合同。在合同條款中，應該對雙方的責任、義務、權利等方面做出詳細的規定和說明，特別是有關知識產權的保密協議等，在合同簽訂之前還應該有專門的法律人員(可以是企業的專職法律人員，也可以臨時聘請外部的律師)對合同的內容進行仔細審閱，避免可能出現的法律糾紛 為了發展雙方的合作伙伴關系，雙方在達成最后交易的過程中必須慎重，合同對于簽約雙方來說都應該是一個雙贏的結果。
4.建立與企業內部員工的溝通機制。由于將人力資源管理工作外包，必然要有一部分員工被外包服務商所雇傭，還有一部分因為沒有合適的崗位而被解雇，因此在做出外包決定時應該與這些利益相關人員進行充分的溝通，給予這些人員相應的補償，避免給企業的日常運行帶來不穩定的因素。
參考文獻
[摘 要]人力資源是企業的第一資源，是企業的核心競爭力。隨著企業的成長和發展，在產業結構調整和管理優化等方面對人力資源管理工作提出了新的要求， ERP人力資源管理系統的應用恰逢其時。本文從應用角度，分析本企業深化ERP人力資源管理系統應用對人事工作帶來的變化和諸多積極影響，同時也提出了一些應該注意的事項。
[關鍵詞]ERP系統；人力資源管理；積極影響；注意事項
一、ERP人力資源管理系統對人事工作的積極影響
自2008年ERP人力資源管理系統在企業試運行以來，系統應用經歷了嘗試期、推廣期、深化期和升級期等階段，ERP人力資源管理系統也由最初的1.0版本全面向2.0版本升級，在提高人事工作效率、規范業務流程和輔助領導決策等方面，發揮了越來越重要的作用。
1.ERP人力資源管理系統實現了企業范圍內的人事數據共享、數據標準化，利用全面、系統、準確、實時的數據支撐及其分析功能，有效提高了人力資源管理工作的效率。對通常兼職的統計人員而言，ERP系統的應用使以往需要一周甚至更長時間的才能完成的年度統計報表工作，僅需要輕輕的點擊鼠標就能自動生成，這不僅大大降低了勞動強度，提高了統計分析效率，而且還降低了數據差錯率，提高了統計分析報告的準確性，提高了統計分析工作效率。以往，工資調標、晉檔和變動使薪酬管理工作者感到頭疼，因為這需要建立龐大的數據庫系統，根據員工的不同情況完成相應業務處理。ERP人力資源管理系統為工資標準調整、工資晉檔提供了便利，通過系統能夠輕松地通過后臺配置完成工資標準整體調整，也能夠根據ERP人力資源管理系統中記載的數據信息，按照企業工資運行管理辦法完成部分人員的批量晉檔業務處理，提高了薪酬管理工作效率。效率的提高還體現在人員調動工作中，人員系統內調動在持介紹信報到的同時，需要提供本人的自然情況信息等多方面材料，ERP人力資源管理系統的應用徹底改變原有的方式，員工全部信息能夠通過系統自動轉入到新的單位。
2.ERP人力資源管理系統的應用，使業務流程得到進一步規范和優化，為企業做好控制機構編制、控制用工總量、控制人工成本過快增長，規范薪酬分配秩序等各項工作提供了有效的手段，為規范企業管理構建了支撐平臺。ERP人力資源管理系統業務流程覆蓋了全部的人事管理工作，比如：招聘管理、組織機構管理、人力資源管理、領導干部任免管理、職稱管理、職業技能資格管理、培訓管理、薪酬管理、保險管理、統計分析等諸項工作都有統一、規范、標準的業務流程。企業可以通過對流程的管控，有效控制下屬單位的機構設置情況、員工總量情況、薪酬發放情況。比如，下屬單位需要通過申請才能建立科級以下的組織機構，而且需要企業主管業務處室審批方能生效。企業可以定期分析各下屬單位工資總額的執行情況，對照集團公司下發工資總額計劃和企業經營情況，分析工資總額使用是否符合當前企業實際，并做出相應的調整。
3.ERP人力資源管理系統的應用除貫穿于招聘、培訓、崗位調整、晉級、職稱評審、績效考核、薪酬核算、人員退出等各個業務工作中，系統還開發了BW報表系統和管理駕駛艙，這些基礎應用的支撐下，ERP人力資源管理系統就能綜合的利用各種數據信息，對各項關鍵指標進行分析和監控，為企業人力資源戰略規劃和領導決策提供可靠的依據，確保員工的“選、用、育、留”和企業的經營管理活動良好有序開展。ERP是一種管理技術，但它更是一套管理思想，是從理念上對企業的再造工程，經過這一段艱苦的實施過程，有效促進了企業人力資源管理工作提升。
二、ERP人力資源管理系統應用需要注意的事項
1.要注意提高數據的準確性和信息的及時性。數據維護準確、信息錄入及時是ERP人力資源管理系統的基石，失去基石的支撐再好的平臺也發揮不了作用。要健全完善ERP人力資源管理系統數據維護管理辦法，進一步明確各業務模塊責任分工和數據標準要求。同時，要進一步加強ERP人力資源管理系統培訓，深入推行系統用戶持證上崗制度，切實提高用戶對系統數據準確性和信息及時性的重視程度和系統操作業務水平。
2.要注意提高ERP系統運行的穩定性。隨著ERP人力資源管理系統應用的不斷深入，人事管理工作越來越離不開系統。而ERP人力資源管理系統的高效運行離不開互聯網絡，隨著系統數據量的不斷攀升和信息量逐漸提高，對服務器的要求也越來越高，系統運維人員要進行充分的風險評估，定期檢查，及時排查問題，整改隱患，保證ERP人力資源管理系統高效、順暢、穩定運行。2014年，由于ERP人力資源管理系統逐步向2.0版本升級和用戶數量的增加，出現了每月初系統繁忙時段處理各項業務的速度較慢的情況。運維人員對系統較早數據進行了封存轉移、同時提升了服務器的處理能力，很好地解決了這一問題。
3.要注意提高ERP人力資源管理系統的安全性。如果忽視了這一問題，在信息系統網絡化、國際化、公眾化的今天，必然會帶來一系列的問題。首先，要強化用戶身份認證和權限管理，明確各類用戶必須使用UKEY登錄系統和可以使用哪些功能，定期監測用戶操作的日志，以備跟蹤。同時，由于ERP人力資源管理系統數據是管理系統的關鍵的資源，因此我們還必須制定數據備份策略，當數據庫出問題時，保證企業管理信息數據盡可能得以恢復。另外，在計算機系統層面，還要對對病毒進行防護，主要是安裝實時防病毒軟件、定期查毒、不使用來歷不明的移動介質等。當前，在ERP人力資源管理系統深化應用和全面向2.0版本升級的關鍵時期，企業相關人員要通過切實有效的措施提高系統數據準確性、提升系統運行的安全性和穩定性，充分發揮ERP系統在人力資源管理工作中的作用。
關鍵詞:人力資源管理 信息化 建設
人力資源管理信息化建設是一個系統工程,由于管理的主體是“人”,從而必然會牽涉到組織的各個部門。隨著人力資源在組織發展和競爭優勢中的關鍵作用越來越突出,也隨著信息技術的發展,人力資源管理信息化的全新管理模式也將成為發展必然。國內人力資源管理信息化至今尚未形成系統化、規范化、實用化的成熟應用體系,當前尚處于起步發展階段。
一、人力資源信息化管理優勢
1.架構高效的工作流程優勢,提高工作效率。日常的管理工作往往要占據大量的時間且效率低下,因為缺乏有效的技術手段,收集和分析工作顯得十分繁雜。信息系統的投入,縮短了日常性事務的工作時間,提高了工作的及時性與準確性,并充分利用信息技術快速、準確、互動的特點,發揮了信息技術的優勢,實現了數據庫資源的共享。人力資源管理信息系統在提高工作效率,保證數據準確,節省工作時間的同時,還實現了信息的共享。
2.構建以人為本的互動優勢,增強團隊協作能力。人力資源管理信息化逐漸改變了一些傳統的思維方式和工作模式,倡導分工又有協作的團隊精神,倡議團隊中每一個成員的工作都應對團隊有所貢獻,并能從團隊中獲得增值。
3.構建資源整合優勢,優化業務流程。人力資源管理信息系統體現“一個標準的系統軟件,一套標準的工作流程”的人力資源管理模式。根據規范的業務流程設立信息管理模塊,統一工作范疇和工作方式,實現了各業務管理功能的關聯,保證了信息共享,促使流程規范化,從而使各項人力資源管理職能在實際運用中得到銜接。由于各項業務流程規范清晰,數據庫完整準確地記錄所有信息,系統能快捷、方便地獲得各種統計分析報告,為領導在管理與決策上提供準確、全面、及時的信息支持。
二、信息化建設中存在的問題
1.工作方法的轉變而帶來的不適應。信息系統的建立,必然導致原來工作方法的改變,必須要在信息化建設的同時進行必要的宣傳和培訓,轉變工作思想,充分認識信息化建設對于提高工作效率的實際意義。
2.信息系統不能充分發揮應有的作用。信息系統的建立必須要建立在全面而科學的論證基礎之上,能充分與工作實際相契合,能促進工作流程、相互配合的協調,減少遺漏、重復和摩擦。否則反而會成為管理工作中的負擔。另外,信息系統的建立,在要求改變原有工作模式的同時,也要求管理亦隨之調整。需要將信息系統的運作納入日常管理考核之中。
三、人力資源管理信息化建設思路
1.重視人力是確保人力資源管理信息系統成功的前提。重視人才,是人力資源管理信息化體系的核心問題。人力資源管理信息化體系在職能的分工組合、吸引和留住人才、激發員工的創造性和責任感、提升員工價值等發揮著重要作用。人力資源管理的基本理念強調的是將員工作為一種可開發的資源來對待,因此要采取積極的態度、科學的方法來開發、經營和管理。
2.轉變觀念是確保人力資源管理信息系統合理架構的保證。正確認識人力資源信息化管理系統并不是解決所有問題的良方。我們要認真分析尋求適合自身現狀的信息化系統導入,充分評估數據整理的工作量和難度,充分考慮各個層面對數據的要求,扎實做好數據規范整理工作。同時要有領導層參與,項目團隊與決策層保持一致,正確處理標準化與客制化的關系。管理系統不能成為現有管理方式的奴隸,而且管理也不能完全照搬管理系統邏輯,必須切實轉變觀念,使信息系統在管理過程中發揮良好作用。
3.提高素質是建立人力資源管理信息系統專業化隊伍的要求。人力資源管理者必須精通人力資源管理技能,應該具有專業化的知識,更多的人際溝通知識和技巧,應具備良好的工作態度、優良的心理素質,還包括持久的工作熱情、頑強的意志力、團隊合作精神等。同時要加大培訓力度,提高從業人員的專業文化水平和業務技能素質。
信息化是一個管理變革的過程,正如管理大師德魯克所說,管理是一種實踐,其檢驗的唯一標準是成果。人力資源管理信息化體系不但可以大幅度提高管理工作效率和質量,還可以在第一時間掌握管理中的各類情況,提供完整的信息,體現了人力資源管理的先進理念和行為模式。規范化的管理流程、及時準確的數據處理、可定制的業務功能模塊,可以滿足長期發展的需要。因此,應該通過“全面規劃、分步實施”的方法,建立人力資源信息數據庫,分階段實現信息化管理的各項業務功能,逐步完善人力資源管理系統,最終實現人力資源的信息化管理。
參考文獻:
[1]劉萌著.人力資源管理信息化研究.中國經濟出版社,2005
關鍵詞：計算機；信息科學；人力資源
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-9599 (2012) 12-0000-02
一、計算機應用于人力資源管理勢在必行
人力資源管理是企業管理系統中一個重要的組成部分之一，以人為核心、以人為本的新的管理方式已經被社會和單位沿用并推行。無論在科技成果的應用上，還是在知識的更新上，勞動創造再次超過資本增值。按照費羅姆的理論，怎樣把合適的人在合適的時間放在合適的位置上，并盡可能地讓他們在工作中充滿熱情并富有創造性，獲得最佳的人力資源利用率，這是我們人力資源管理的目的所在，是任何一個單位和個人進行持續競爭的優勢條件。而要做到這一點，光靠以前的老方法、老手段、小米加步槍式的舊管理模式是行不通的。
與過去相比較，現代資源管理要求我們更深入地領會和掌握現有資源現狀，通過各種渠道獲取更多的管理資源信息，用科學先進的方法分析問題、探討問題、解決問題，這一切都得歸功于計算機的推廣應用，不光是平常的人事信息管理、工資管理等，它更應該成為支撐人力資源管理系統的技術架構，成為現代新型管理的信息技術核心。當今的人力資源管理實際上就是對資源信息的管理，我們已邁入了快節奏的信息化時代。信息在人們生活中的應用越來越廣泛，在人力，物力，財力資源方面，信息絕對不是可有可無的資源，它在企業的發展壯大中占絕對的作用。應用信息的運動規律和應用方法對社會經濟活動進行有效的控制在現代經濟管理方面起著越來越重要的作用。我們從現在的企業管理可以看出信息在現在人力資源管理方面的重要性。
二、信息技術在人力資源管理上的地位和作用
信息經濟是自90年代以來伴隨信息技術迅猛發展而產生的新的經濟形式。數字革命、互聯網、電子商務和通信技術在這種新經濟形式中扮演著重要角色。可以說，信息產業是知識經濟的重要載體和經濟發展的原動力，信息技術產業已成為發達國家經濟新的增長點，是人類社會邁入知識經濟時代的加速器。
信息技術，特別是微型計算機和數字化革命，把當今泛濫成災、雜亂無章的信息計算機化，變成有用、有序、有經濟價值的信息。隨著信息技術的在人力資源管理上的應用推行，企業資本慢慢失去了它在企業中的重要地位，取而代之的是科學知識逐步成為企業中最重要的要素和生產資源。在以后的企業經營中，產品和服務過程中的知識含量將越來越大。國民經濟的發展和繁榮從某種意義上講將逐步由依賴于勞動力的數量和自然資源與價格轉移到創造知識的能力和技術水平的高低上來。
在新的經濟模式下，很多人提出信息技術應作為區別于資本、勞動之外的獨立生產要素；通常看來，經濟系統活動過程中都有以下三股流：一是能量流：由勞動力和其他能源組成；二是物流：由生產資料、勞動資料等組成；三是信息流：由組織、計劃、指導、協調、控制、管理等組成。在這里信息發揮著最重要的戰略資源作用，因為物流和能量流的數量、方向、速度和目標可以通過信息流中的反饋信息進行調節。信息流可控制經濟系統中的人和物做合乎目的、有規則的活動。
人力資源管理工作可分為定性與定量兩類。所謂定性的工作主要是指制度的制定、業務流程的設計、面試、員工溝通、人力資源分析報告等，這些工作的特點是具有很強的創造性，需要經過深入的主觀思考與判斷才能完成；所謂定量的工作主要是指根據既定制度與流程完成對客觀事務的處理，比如根據薪資制度計算本月員工工資等，這類工作的特點一般缺乏創造性，但又是需要日常處理的重復性工作，往往占據了人力資源管理工作的大部分時間，降低了的整體工作效率。信息技術在人力資源管理中主要是作為工具來應用，它可以用來處理所有定量的問題，比如員工考勤、薪資計算等等，較之手工管理，信息技術的應用將大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例，無疑極大地提高了工作效率，從而可以有更多時間思考戰略層次的問題。這些都是靠基于信息技術的人力資源管理軟件來實現的。
一套合理而完善的人力資源管理軟件將為管理者帶來另外一個好處：由于數據庫完整地記錄了機構所有員工的人事、考勤、考核、培訓、薪資、福利等各方面信息，系統將能快捷、方便地獲得各種統計分析結果，為機構的戰略目標的實現提供人力資源要素的決策支持。
網絡技術的應用，還可以為其他管理人員及員工提供各種形式的自助服務，比如高層經理可以在網上查看機構人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源成本的分析、員工績效等等；對一線管理者而言，可以在網上管理自己部門的員工，比如可以在授權范圍內修改屬下員工的考勤記錄、審批休假申請、進行績效考核等等；對于普通員工，可以在網上查看本月薪資明細、累計福利、內部股票價值、內部招聘信息、各種人事政策、個人考勤休假情況、注冊內部培訓課程等等。自助服務的提供，使得人力資源管理從以前的相對封閉變得開放，滯后管理變成超前管理，這些好處無疑可以改善人力資源部門對機構最高決策者以及全體員工的服務質量，并使得機構全體人員都能參與到人力資源的管理活動中來。
