時間：2022-11-15 06:05:08
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事考察報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
重慶市地處我國西南地區東北部、長江上游，1997年3月設中央直轄市，現轄14個市轄區、4個縣級市、17個縣、4個自治縣，面積8.23萬平方公里，人口3107萬。現有事業單位2.5萬多個，實有人員達49.5萬多人，覆蓋科研、教育、文化、衛生、體育、農業等各行各業，其人員總量大概相當于黨政機關機構改革人員總量的5倍。其中事業單位專業技術人員約33.4萬人，占67.5%，且大多數是高學歷的知識分子。重慶市事業單位人事制度改革起步比較早，配套措施相對完善，改革進度較快，在全國處于領先地位。
一、重慶市事業單位人事制度改革進度、主要做法
1999年天津會議之后，重慶市開始全面啟動事業單位人事制度改革工作。XX年重慶市召開了事業單位人事制度改革動員會議，計劃用5年時間，在XX年底前全部搞完。截止今年8月底，市屬64個部門展開62個，40個縣（市）區展開27個，近20萬人簽訂了聘用合同，占42.9%。其中有13個部門、7個縣（市）區事業單位人事制度改革推聘工作全面完成。在改革中，分流人員達16322人，主要集中在教育系統。通過改革，擴大了事業單位用人自主權和內部收入分配自主權，增強了事業單位活力，極大地調動了管理人員、專業技術人員、工勤人員的積極性和主觀能動性。
（一）加強領導，確保“事改”有序推進。為了確保事業單位人事制度改革順利進行，重慶市人事局非常重視市委、市政府兩個層面的領導和督促作用。事業單位人事制度改革領導小組組長由市長王鴻舉親自擔任。全市事業單位人事制度改革工作會議，原市委書記賀國強同志親自到會指導，并做了重要講話。事業單位人事制度改革領導小組每年都要召開一次專題會議研究事業單位人事制度改革，目前已召開了六次。“事改”方面的文件有12個是經過市委常委會和政府常務會議研究通過，由組織、人事兩家聯合印發，提高了文件的權威性。事業單位人事制度改革領導小組辦公室有4名專職工作人員，3名兼職工作人員，其中常務副主任由市人事局一位助理巡視員擔任，專門負責抓事業單位人事制度改革的具體操作。市政府每年給“事改”辦撥付業務經費10萬元，專項用于“事改”工作。同時，重慶市還將事業單位人事制度改革作為“改革深化年”的重要工作之一，建立了聯席工作會議制度和每月通報制度，根據事業單位人事制度改革需要，定期和不定期的召開各部門主要領導聯席工作會議，協調解決改革中出現的各種問題。市事業單位人事制度改革領導小組辦公室每月對各縣、市、區和各行業系統改革進度進行統計和通報。通報直接對縣、市、區及各行業主管部門領導。對改革力度大，成效顯著的給予記功；對領導不重視，推進步伐遲緩的做不合格處理，單位不得評優，領導個人不得評為合格以上等次。對于重慶市委辦公廳這樣的單位，由于沒有及時上報改革方案，事業單位領導小組辦公室都敢于直接報到市委書記那里，上壓態勢明顯，從而極大地調動了各縣、市、區和各行業主管部門參與改革的主動性和積極性。
（二）加大宣傳力度，營造良好氛圍。重慶市在事業單位人事制度改革方面，比較重視改革氛圍的營造。具體表現為：一是改革之前，就組織精干人員深入各縣、市、區及各行業進行調查摸底，充分了解和掌握了全市事業單位的性質、人員構成、人員數量、經費來源，做到了底數清、改革思路清，為全面推進改革奠定了堅實的基礎。二是層層召開事業單位人事制度改革動員大會，將事業單位人事制度改革的意義、目標、措施及相關政策、規定明了于最基層，既不夸大，也不隱瞞，擴大了基層群眾的知情權，提高了基層群眾參與改革的積極性、主動性。三是通過新聞媒體，大張旗鼓地宣傳事業單位人事制度改革。重慶市非常重視報紙、電視、廣播、網絡等媒體的輿論造勢效應。改革之初，重慶市各大媒體集中2個月時間，對“事改”工作進行了專題宣傳和報道，大造改革聲勢。改革中，每出臺一項政策、舉行一次工作會議都要通過各種媒體進行報道，而且還根據“事改”工作的需要，不定期舉行新聞媒體通氣會。尤其是今年，重慶市將所有出臺的政策及“事改問答”56題全部上網，擴大了宣傳，增強了工作透明度，營造了積極的改革氛圍。
（三）抓好試點，穩步推進。事業單位人事制度改革涉及面廣，利益格局調整幅度大，社會反響大，稍有不慎就會引發各類矛盾，陷“事改”于被動。重慶市認為“事改”就是“摸著石頭過河”，宏觀上要積極造勢，取得方方面面的支持，形成改革共識，微觀上要抓好試點，慎重推進。在試點上，重慶市主要抓好了兩個層面的工作。一是縣、市、區層面，二是科研、教育、文化、衛生層面。具體操作中，重慶市先從經濟條件好，推進難度相對較小的縣、市 、區和行業開始試點，一點一滴潛心總結，形成成功經驗后，抓住時機，乘勢而為，順勢而上，以點帶面，逐步推廣。而且在改革中，重慶市非常重視激勵機制的作用，對工作積極，推進迅速、穩妥，效果明顯的縣、市、區和單位，通過各種形式進行大張旗鼓地表彰和宣傳，行政從上面推，媒體從側面促，縣（市）區及各部門改革熱情競相迸發。
（四）突出重點，全力推進。一是全面推行全員聘用制。主要抓好了競爭上崗和簽訂聘用合同兩個關口。針對事業單位普遍存在參照黨政干部管理的單一模式，以及職務、身份終身制和人員能進難出等問題，重點實施了“雙聘制”，即對單位領導或中層干部職位實行“公開競職”的聘任合同制，對一般崗位實行“公開競崗、雙向選擇”的聘用合同制，將管理人員、專業技術人員、工勤人員全部納入合同管理，員工與單位的人事關系成為符合市場經濟準則的“雙方協商，按需聘用”的合同關系。二是分類管理。因事設崗，以崗定員。對管理人員實行職員職務等級管理制，共分為五級，即：二級職員（正），二級職員（副）；三級職員（正），三級職員（副）；四級職員（正），四級職員（副）；五級職員；六級職員。不同事業單位職員職務最高等級的設置，由其行業主管部門核定后，報政府人事部門批準。職員職務等級實行結構比例控制，其結構比例由政府人事部門確定。對專業技術人員實行評聘分開，對工人實行崗位等級聘用制。三是分配制度改革。主要表現為三個方面，其一對不同類型事業單位實行不同的收入分配政策：全額撥款事業單位執行國家統一的工資制度和工資標準，實行工資總額包干，在工資構成中，固定部分為70%，活的部分為30%；差額撥款單位按照國家統一的工資政策和工資標準執行，實行工資總額包干或其他符合自身特點的管理辦法，并可向經費自收自支過渡，在工資構成中，固定部分為60%，活的部分為40%。自收自支事業單位，可以按照國家制定的工資制度和工資標準執行，其工資構成中，固定部分和活的部分可選擇60%：40%到50%：50%，有條件的積極試行工資總額同經濟效益指標掛鉤辦法，也可以實行企業化管理和企業工資制度，做到自主經營，自負盈虧。其二對不同類型人員實行不同的分配政策。專業技術人員分為職務等級工資制、職務崗位工資制、藝術結構工資制、體育津貼獎金制，其中職務工資為固定部分，津貼或崗位津貼為活的部分。管理人員實行職員職務等級工資，分為職員職務工資（固定部分）和崗位目標管理津貼（活的部分）兩部分。工人分為技術工人和普通工人兩大類，技術工人實行技術等級工資制，分為技術等級工資（固定的部分），崗位津貼（活的部分）；普通工人實行等級工資制，分為等級工資（固定部分）和津貼（活的部分）。無論專業技術人員、管理人員、工人，工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質、奉獻大小確定，并建立了正常的增資機制。其三對不同的效績實行不同的分配形式，將國家財政支持變為對項目的支持，對優秀人才給予重獎。主要有提高人才崗位津貼，對兩院院士等不同的人才由市財政每月給予8000元、3000元、1000元的崗位津貼；妥善安置配偶子女；享受醫療待遇；建立高級人才療養制度；提高退休待遇和獎勵有重大貢獻的離退休人員。同時，對一些重要崗位，重慶市鼓勵試行年薪制。從而極大地激發了各類專業技術人員的創造性。目前，重慶市已有6000多個單位進行了收入分配制度改革。四是抓住難點突破。養老保險是事業單位人事制度改革的“瓶頸”問題，是疏通“出口”的關鍵因素。重慶市在養老保險方面主要堅持“老人老辦法，新人新辦法”。人事、保障、財政、編制四部門發文對改制為企業和分流出去的人員統一納入養老保險，即離開事業單位的全部入保，留下的暫不入保。五是堅持內部消化為主，采取六條途徑予以妥善安置。（1）正常退休。凡改革時，達到法定退休年齡的，除副高職稱及其以上專業技術人員可按有關規定辦理延長退休，其余的一律退休；（2）提前退休。改革時，財政撥款和部分撥款的事業單位（不含參加了養老保險的事業單位），男性年滿55周歲、女性專業技術人員（管理人員）年滿50周歲、女性工人年滿45周歲且工作年限（不含折算工齡）滿20年，或者工作年限滿30年的工作人員，可按有關政策辦理提前退休，但市管干部和副高級及其以上職稱者除外。高溫、高空等特種行業人員，可再提前5年。提前退休人員享受事業單位退休人員待遇，其經費來源渠道不變。（3）提前離崗。改革時，接近法定退休年齡（不超過3年）的管理人員、專業技術人員和工人，原則上都應提前離崗，但市管理干部和副高級以其以上職稱者除外。其中自收自支事業單位提前離崗年齡可再放寬2年。提前離崗人員不占事業單位編制，不晉升職員職務和技術職稱，其工齡連續計算，工資福利待遇同在職人員相同，經費按原來渠道解決。（4）辭職辭退。經單位批準辭職的，可由單位視財力狀況，酌情給予一次性的補助費。被辭退人員符合領取辭退費條件的，由辭退單位按規定標準發放辭退費。（5）自謀職業或進入企業。凡自謀職業的人員創辦科技、經濟實體，稅
藝術與設計系副教授、高級工程師譚立平老師，于xx年1月9日帶領首批7名xx屆服裝設計與工程專業畢業生赴惠州真維斯公司進行企業掛職實踐。之后考察、訪問了惠州、深圳、東莞虎門、佛山、中山等地的服裝公司。1月21日返回學校。現將有關情況匯報如下：
一、 惠州真維斯公司情況
旭日企業是東南亞地區最大的服裝制造和出口企業之一。擁有著名休閑服品牌“真維斯”。“旭日企業”是香港交易所的上市公司。目前擁有1100多家專賣店，其中國內專賣店900多家，在休閑服品牌中，無論是銷售總額，還是店鋪數量，均居國內首位。澳洲專賣店200多家，居澳洲第二位。真維斯(惠州)總部共600多職員，500多臺電腦，擁有專門的局域網。
真維斯在國內的知名紡織服裝院校均有投資。董事長楊釗、總裁楊勛先生擔任東華、北服、西紡、天紡等多所院校的客座教授。真維斯與西紡惠州服裝學院共同培養ao生(企業中高級管理人才)的合作，已經進行了九年，取得了成功的經驗。每年大約20~30人，時間6個月，從大三的本科生、或大二的專科生中選拔。大約10個學分的課程(主要是企業管理、紡織品貿易等課程)由旭日企業研究會承擔。該研究會設在西紡惠州服裝學院內，由香港理工大學教授、西紡惠州服裝學院教師、旭日企業高級管理人員組成，課程也由他們承擔。學生畢業后即成為旭日企業的中、高級職員。這次從廣西工學院選拔的7名畢業生應該說是準ao生，她們與西紡惠州服裝學院的21名畢業生一起納入了旭日企業的人事計劃中。
二、 深圳昌興公司情況
深圳昌興胸圍杯公司人事部負責人李國林先生，1月10日，在我們乘車前往惠州的途中給我打了一個電話，告訴我公司將停產放假，原定本學期赴該公司進行畢業實習的時間改為下個學期。1月11日，我對該公司進行了考察。該公司是一家女式內衣專業生產廠，500多人，廠址位于深圳龍崗鎮愛聯村。該公司在東莞新建了一家內衣企業，目前還沒有啟用，預計5月份啟用。錄用后的服裝專業畢業生主要安排在東莞的新建企業內。與該公司簽定了實習協議。仍然承諾下學期接收畢業生實習、就業。該公司條件一般，規模較小，管理并不規范，作為校外實習基地建設并不合適，但作為學生就業選擇仍然不失為一條門路。
三、 惠陽真美公司情況
1月12日，我對惠州市惠陽真美公司進行了考察、訪問。惠陽真美公司是一家大型港資企業，主要生產甲克、羽絨、襯衫、壓膠服，目前擁有員工2500人。該公司新購置了5萬平米的土地，新建了6萬平米的廠房，80%的基建工程已經完工，從xx年2月起將陸續遷入新工業園生產。與該廠的洽談取得了實際性的進展：從無意接收學生實習、就業到春節后考慮接收部分學生試一試，但對英語應用能力要求較高。該公司發展空間較大，遷入新工業園區后，估計生產能力將翻一番。新工業園區是一個現代化程度較高的服裝園區。通過努力可以發展成為校外實習基地，今后工作重點是加強與該企業的聯系與溝通。該公司可以作為我院重點實習基地建設的企業。
四、 惠州富紳公司情況
1月13日，我訪問了富紳公司。此次訪問富紳的目的主要是修補因畢業生問題帶來的負面影響。富紳公司是我校去年建立的校外實習基地，已于xx年5月遷入了新的工業園區。約3000臺(套)國內、外先進縫紉設備，擁有美國進口的全自動裁床、服裝cad系統，西服生產線正在安裝。富紳品牌最近獲得了“中國名牌產品”稱號，成為廣東省第一個獲得如此殊榮的企業。xx年富紳公司錄用了廣西工學院6個畢業生，目前僅一個畢業生韓冬冬留在富紳工作，其余5個畢業生均于試用5個月以后離開了富紳。究其原因，企業和學生的說法不完全相同。企業認為，廣西工學院畢業生缺乏積極、進取精神，能力平平。畢業考察報告：服裝企業的相關考察報告
論和諧社會的社會保障
老年保障模式的重構
社會保障稅的理論基礎
中國最低生活保障制度述評
我國養老保險轉軌成本研究
中國企業年金制度若干問題研究
加強養老基金管理改善生活質量
東歐國家養老保險基金管理的啟示
社會養老保險的國際趨勢
試論中國殘疾人事業的理論基礎
調整收入分配,提高居民平均消費傾向
武漢大學社會保障研究中心徽標釋義
論社會保障與市場經濟的關系
我國人口老齡化趨勢及其對策
中國社會保障體系研究報告
我國社會養老保險監督問題研究
養老金資產信托管理的適用性分析
論17世紀以來西方社會保障思想的演進
關于社會保障制度與經濟發展的思考
論我國基本養老金空賬的成因及填補
對中國養老保險隱性債務的幾點認識
社會保障可持續發展的籌資基礎
中國養老保險制度改革的回顧與探索
我國養老保險制度改革問題研究
中國養老保險制度的演變與發展
美國雇主退休金計劃及其啟示
養老社會保險基金進入股市問題探討
政府在養老保障中的職能定位
失地農民社會保障體系的構建探析
武漢大學社會保障研究中心徽標釋義
論當前養老金制度改革和發展的若干趨向
中國養老社會保險基金政策性資產分配決策分析
養老社會保險基金投資多元化的制約因素與對策
社會保障繳費水平的確定:理論與實證分析
淺談加入WTO對財政社會保障的挑戰與機遇
遼寧省城鎮社會保障制度改革試點周年考察報告
福利國家的理論分析——從福利經濟學的角度
西部大開發中推進慈善事業的社會保障政策選擇
論我國現階段社會保障制度中公平優先的原則
武漢大學社會保障研究中心徽標釋義
構建我國社會保障財務會計體系框架的設想
社會保險資金監管的理論依據和重要啟示
堅持原則因地制宜積極推進醫療保險制度改革
養老保險基金投資:國際經驗分析與中國政策選擇
醫療保險費用約束機制與醫患雙方道德風險規避
中央與地方養老保險責任劃分的“統賬分管”模式
WTO與社會保障改革——兼談中國社會保障的國際化問題
隨著干部人事制度改革和貫徹《干部任用條例》的不斷深入，考察預告制、考察工作責任制、考察結果反饋制、任前公示制度相繼建立，干部考察工作正逐步民主規范。但如何建立科學的干部考察機制仍是組織部門一項十分迫切的任務。近年來，各地針對傳統干部考察工作的不足，積極探索，大膽實踐，在干部選拔任用工作中推行差額考察，為選賢任能提供了科學的依據。
差額考察，顧名思義，就是根據職位需要，對每一擬任職位提出若干人選同時進行考察，做到好中選優的考察方法。它主要有以下幾個特點：
一是具有較強的擇優性。按照決策學理論，相對于等額考察對象的唯一性，差額考察針對某一職位提出了若干考察對象，每一對象，在考察中都處于同等地位，通過相互比較，有利于“優選”高素質的人才，也進一步拓寬了組織部門選人視野，在更大范圍內擇優選拔人才。
二是具有較強的開放性。從干部考察工作的實踐來看，等額考察容易給干部群眾產生心理誤導，認為考察某人就是要提拔某人的思維定勢，不利于考察工作的客觀性和準確性；而差額考察因考察對象的多元競爭性，考察結果運用的選擇性，考察結果在運用決策的作用更加重要，因此能夠在一定程度上消除談話對象的心理“誤區”，調動他們向組織反映真實情況的積極性，使考察結果更趨真實、客觀、全面。同時由于從封閉式選人向開放式選人的轉變，更有利于形成正確的用人導向，進一步激發廣大干部的進取精神。
三是具有較強的民主性。差額考察則因考察對象相對較多，讓群眾有更多的參與、選擇和監督機會，考察范圍隨之擴大，有利于把堅持黨管干部和充分走群眾路線結合起來，民主程度進一步提高，產生的人選也具有較高的群眾公認度。
因此，在選拔任用黨政領導干部的考察工作中，全面實行差額考察制將是干部考察工作改革的一大方向。如何做好差額考察工作呢？筆者認為，在發揮傳統考察方式方法優勢的基礎上，應從以下幾個方面進行改進：
一要建立擬任職位的核心能力要素。《干部任用條例》要求，應“根據不同領導職務的職責要求，制定具體考察標準”。在傳統的考察工作中，我們統一用“德、能、勤、績、廉”五個要素標準，過于籠統粗線條，既沒有體現職位的層次分類要求，又沒有體現不同職位、不同職務素質要求，容易造成千人一面，甚至失真失實。所以我們要針對不同的領導職位，確立相應的核心能力要素，如對正職領導，應確立“駕馭全局、履行職責、知人善任、開拓創新”；對于副職，應確立“獨擋一面、維護團結、群眾基礎、開拓創新、業務能力”等核心能力要素；對于經濟綜合部門干部、黨群部門干部、專業技術干部以及不同層次領導干部都應確立不同的核心能力要素。只有這樣，才能抓住相同職位領導應具備的本質特征，才可以在同一平臺上對不同人選進行比較、分析和鑒別。
二要多手段、大范圍立體考察。一是結合審計考察。通過經濟責任審計，將干部在任期內應負的責任分為發展責任、經濟管理責任、經濟決策責任和個人經濟行為責任進行審計，杜絕虛報浮夸和“官出數字、數字出官”等不正之風；二是擴大范圍考察。既考察工作圈，又考察干部的生活圈、社交圈，了解干部“八小時以外”情況；既注重上級領導的評論，又重視基層群眾的反映。如對縣級機關部門考察時，除聽取鄉鎮和相關單位領導的意見，還征求縣四套班子領導和部分離退休干部的意見；對鄉鎮領導干部考察時，按分工情況請縣分管領導、有關業務指導部門分別給予評議。三是前后兼顧追溯考察。不僅到現任職單位進行考察，還追溯到原工作單位進行考察，全面了解干部在不同崗位、不同環境中一貫的、持久的表現，讓考察評價經得起時間檢驗。四是實地走訪考察。“耳聽為虛，眼見為實”，要注意實地走訪，現場驗證干部實績；五是談話約見制。在實行考察組指定談話對象（人數不少于20人）、考察預告制的同時，可試行談話約見制，向參加民主測評大會的人員發放了《考察談話約見表》，增強考察的透明度。
三要引入人才測評方法。干部考察工作要與時俱進，積極借鑒和吸納一些人才測評知識及方法。一是量化民主測評。運用現代信息處理手段，采用干部量化測評系統，細化測評項目、量化測評指標，計算機統一錄入數據，對領導干部進行定量評價，提高民主測評的可比性和準確性。二是提高個別談話的科學性。要打破過去以“他評”為主的一貫的作法，實行“面試測評”與“他評”并重。即將與考察對象面談作為“面試”，按照行為面試的要求，擬定面談提綱，通過不斷追問的形式，運用行為科學理論，觀察、了解、分析人的行為及行為結果，追溯其思想動機，從深層次上認識考察對象。然后與其他談話對象進行個別談話時，積極營造良好的談話氛圍，讓他們說出真話、道出實情。最后，透過現象看本質，運用心理學知識，分析考察主體、考察對象以及考察中介在考察中產生的心理誤差，將談話內容和反映的核心能力要素進行相互印證。三是綜合分析。注意掌握各種方法測評的效度不同，相對來說，個別談話（面試）測評的“能”的效度較高，民主測評的“德、勤、廉”的效度較高，而實績考核測評的“績”的效度較高。要運用系統理論的概念和觀點，對干部考察的各要素進行綜合分析，優化組合，獲得最佳效果。
四要考察與評價適當分離。進一步明確“考察”和“評價”的定位，考察主要是聽取知情者的意見，收集德才表現和工作實績情況，是評價的基礎；而評價是考察組按照擬任職位的核心能力要素，根據考察所掌握的考察對象平時德才表現、工作實績及其他素質進行綜合分析比較，提出任職建議名單及排序。考察報告中雖然也有評價，但只是對考察對象單個評價，以“畫像”準為目的；而評價突出一個“比”字，通過比較分優劣，提出最佳擬任人選。工作中，考察組先要集體研究討論，以寫實性手法撰寫考察報告，全面、準確、清楚地反映考察對象的情況。然后，撰寫評價及任職建議，通過采取多因素分析法，引進多種評價因素，對干部進行全面的綜合比較和評價，尤其要針對核心能力要素的每一項進行分析，在此基礎上，提出考察組的任職建議名單及排序。
五要完善相應的考察工作質量監控機制。一是建立持證考察制度。對參加干部考察工作的人員實行考察資格考試，考試合格、符合條件核發資格證書，持證參加干部考察，并實行滾動管理，努力建立一支素質高、業務精、黨性強的干部考察工作隊伍。同時，加大干部考察工作的業務培訓，不斷提高考干部考察人員素質。二是建立考察責任追究制度。要進一步明確界定談話對象、考察工作人員、提供情況數據、負責審查等職能部門及人員的相關責任，同時，加大督查力度，對不能很好履行職責，提供虛假情況、考察結果失真、失準或違反紀律的人員，應根據情節輕重，給予通報批評、誡勉談話、取消考察資格、組織處理或紀律處分。對出現重大失誤、觸犯刑律的，要依法追究相關人員的刑事責任。三是建立考察工作評估機制。由組織部門對考察組的每一次考察工作，按“考察程序、考察方法、考察材料、考察紀律”等幾項內容指標進行量化考核評估，進一步促進干部考察工作的科學化、規范化。四是建立考察監督制度。要進一步拓寬監督渠道，聘請干部監督信息員，開通監督舉報電話和信箱，廣泛接受廣大干部群眾、人大代表、政協委員、離退休老干部的監督。通過多方位的監督，促使考察工作人員以及相關職能部門都能嚴格遵守紀律，堅持考察程序，自覺做到公道正派，確保考察結果的真實性。
關鍵詞：高校領導赴海外培訓項目；培訓效果
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A文章編號：1672-4038(2012)04-0078-05
“高校領導赴海外培訓”(以下簡稱為海外培訓)是教育部和國家外國專家局共同組織開展的對我國大學校長進行的海外培訓，目的是進一步加強我國高校領導干部素質與能力建設，借鑒國外高水平大學的經驗，增進高等教育國際交流與合作，推動我國高等教育的發展。該項目于2003年正式啟動，由中國國際人才交流基金會和國家教育行政學院分別來承辦。該培訓每三年為一個階段，到2011年底第三階段的高校領導赴海外培訓已結束，中國國際人才交流基金會和國家教育行政學院累計培訓200多所高校的領導干部近900人。
對該項目。不乏一些質疑的聲音，如大學校長海外培訓是“公費旅游”等。該項目已經實施了九年，該項目取得了哪些成效，參加培訓的校長把學習到的哪些知識在實踐中加以應用?對西方教育理論及經驗在中國的環境中運用有哪些反思?對中國高等教育的改革有哪些新思考?回顧該項目所取得的成就以及需要改進的方面是非常有必要的。本文基于作者對15位參加過海外培訓的大學校長多年后對該項目培訓效果的訪談，國家教育行政學院海外培訓的課程計劃以及校長們撰寫的考察報告，對“高校領導赴海外培訓”項目的效果進行了分析。
一、項目概況以及培訓內容
國家教育行政學院是“高校領導赴海外培訓”項目承辦單位之一。到2011年，國家教育行政學院在美國、加拿大、英國、澳大利亞、法國、德國、韓國和日本組織和實施了22期海外培訓。510名大學校級領導參加了培訓，其中大部分是大學的副校長和副書記，也有少數大學的校長和書記，大部分來自國家“985”和“211”大學。
培訓一般分為三階段：第一階段在國家教育行政學院進行，為期兩到三天。這一階段向參加研修的校長們介紹項目背景、學習要求。相互熟悉。最后一階段是海外培訓結束后，校長們返回國家教育行政學院，進行考察報告的撰寫以及總結。第二階段的海外培訓一般為兩周到二十天，分別由美國、英國、法國，韓國、日本和德國的一流大學如密西根大學、賓夕法尼亞大學、阿爾伯塔大學、悉尼大學、墨爾本大學、英屬哥倫比亞大學、法國國際教育中心研修團、日本立命館大學、韓國教育開發院等來承擔。到2011年底，國家教育行政學院組織的海外培訓；美國為考察團出訪最多的國家，共組織了13期，2期在加拿大，3期在法國和德國，2期在澳大利亞，日本、韓國和英國各1期。
海外培訓主要圍繞著我國高等教育管理中的熱點問題。以及高水平大學的管理中的體制問題、學科建設、高校的籌資、教師管理、大學教學的質量保障與提高、大學的科研開發與成果轉化、高校領導的角色等。研修活動的主要內容是把一所世界知名的大學如密西根大學、哥倫比亞大學和悉尼大學作為高等教育管理案例來分析。這些學校的校長、副校長以及中層管理人員都結合自己分管的工作做報告。研修班還結合學習的主題考察其他5-7所大學，參觀政府機構、學術團體和企業。點面結合的培訓方式，確保了研修活動的深度和廣度。
二、培訓效果分析
總體來說，“高校領導赴海外培訓”項目的舉辦是成功的，取得了滿意的培訓效果。
1.了解了國外高水平大學的建設，開闊了視野
校長是大學的核心人物，他們的領導和管理水平制約著教師學術的發揮以及學校的發展。大學的管理日益復雜化。社會環境對大學校長的管理和應變能力提出了迫切需要。大學校長必須及時對出現的各種情況做出相關決策，為學校的發展抓住轉瞬即逝的時機，這就要求大學校長必須對所承擔的工作有深刻的了解。很多校長任職前主要從事學術工作和中層管理工作，擔任校長后，要承擔更多的職責。例如，要調動教師的積極性，要尋求對學校發展有利的社會資源，要處理好黨政關系以及與各級政府的關系等。但是，大學校長并沒有太多時間來實現工作角色的過渡，培訓可以給校長大學管理方面的指導，增加其對工作角色的認識。
對我國大學校長進行海外培訓也是高等教育國際化以及我國建設一流大學所提出的要求。我國社會以及高等教育正在發生著巨大變化，大學在大規模擴招后，工作重心轉向內涵發展。1998年，在慶祝北京大學建校一百周年大會上提出“為了實現現代化，我國要有若干所具有世界先進水平的一流大學”。為此，我國政府實施了為建設若干所世界一流大學和一批國際知名的高水平研究型大學的建設工程。重點支持國內部分高校創建世界一流大學和高水平大學。其次，大學正在日益國際化：國際學生的招收，跨越國界的科學研究、人才培養在更加廣闊地展開，建立了各種區域性和全球性的大學聯盟組織。如果在人才培養、學科建設、科學研究、師資隊伍建設、學生管理、人員交流等方面與國外大學缺乏聯系，高水平大學的建設是無法想象的。大學校長需要了解國外大學的管理，增加國際合作的認識與經驗，尋求建立合作的機制以及解決問題的途徑。
目前，我國很多高校領導對世界一流大學的管理及理念并沒有深入了解，有的沒有親身的體驗，有的甚至對國外大學沒有太多的接觸，需要開闊國際視野。2003年參加過培訓的一位“985”大學的副校長在參加海外培訓八年后談到，該項目“很有必要，中國的大學校長缺乏國際化視野。學術上是不分國內外的，國內的學校應該向國際學校看齊。”一位副校長提到：“現在很多大學都提出要國際化辦學，但是我對國外大學如何運作都不了解。通過培訓至少知道了國外大學是如何操作的”。西南大學黨委副書記徐曉黎在參加2010年高校領導海外培訓項目總結報告中寫到：“我是第一次到美國。在自己近30年的高校教學和管理工作經歷中，對美國發達的高等教育和眾多的世界一流大學從理論書刊、文件報告、影視資料中了解到很多，可以說是如雷貫耳卻無緣親見，因此，格外珍惜這次難得的赴美培訓學習機會”。當今世界信息高度發達，在圖書館里可以查找到大量的有關國外高等教育管理資料，我國大學校長聽到讀到有關西方大學的管理理念及做法并不少，但是正如一位黨委副書記談到：“不管是走進來，還是走出去，聽發達國家的一些大學校長介紹情況，都能給我們帶來一些相對新鮮感。自己身臨其境地到國外去培訓，感覺不一樣。在國外。講話的語境也不一樣，只有在那個地方才能形象地感受到當地大學是如何管理的。”
有人認為我國高校校長們不缺少海外考察的經歷。一些校長畢業于歐美高校，或訪學于
這些學校，有的校長還有出國考察機會，該項目是在組織他們重復考察。實際上，校長平時有一些出國機會和經歷，但是大多是從事學科研究、攻讀學位、短期訪問等，并沒有專門就國外一流大學的制度進行考察和深入研究。
高水平大學建設是“高校領導海外培訓”項目研修最為關注的一個主題。研修班考察的主要內容有高水平大學在國家發展中的作用與地位，政府主導、推動高水平大學建設的做法與經驗，師資隊伍建設，管理體制等。2009年到2011年國家教育行政學院組織的項目中，以部屬高校、省部共建高校和地方高校校級領導組成的“高水平大學建設”專題培訓班就有14個。在世界一流大學建設的大背景下，也組織了主題非常有針對性的研修班。如有以師范大學正職校長為主組成的“師范教育”專題研討班。以“985”高校分管教學的副校長及本校負責教師發展工作的中層干部組成為主組成的“高校教師發展”專題研討班。通過考察。我國大學校長對國外高水平大學有了深入了解，并有了一些感性認識。廈門大學副校長鄔大光在考察報告中寫到，“在密西根大學進行了為期兩周的學習。雖然我曾多次出國，并走訪過許多世界一流大學，但像這樣零距離地接觸世界一流大學的校長、副校長、院長、系主任及其不同職能部門、不同領域的管理者和學者，還是第一次。研討班圍繞建設世界一流研究型大學這個主題，聽了20余場報告，內容涉及辦學理念、發展戰略、管理體制、籌資體制、人才培養、科學研究等事關學校發展的重大問題。我們還考察了該大學的主要教學科研設施，列席了校董事會會議，走訪了密西根州立大學和福特汽車公司，并與密西根州政府和企業界人士進行了交流。通過此次學習交流，我們加深了對世界一流大學的認識及對我國建設世界一流大學的思考。”
在考察后，大學校長們對于發達國家高等教育的經驗有了深刻的思考，并對建設我國高水平大學提出了建議。例如，2008年澳大利亞考察團在考察報告中寫到，“大學尤其是高水平大學要樹立國際視野，要參與人才培養和科學研究的國際合作、交流和競爭。我國高水平大學需要向世界大學看齊，在人才培養的環節中參照世界一流大學的標準，在課程設計、文化建設、對外交流與合作以及教師隊伍建設等方面要考慮國際化，要與國外大學有實質性的科學研究，參加到國際前沿的研究中去。”
2.借鑒高水平大學管理經驗。推動我國高等教育發展
通過海外培訓項目，開拓了大學校長的視野和管理思路，給我國高等院校管理帶來了新的辦學理念。海外培訓的時間并不長，留給校長們思考卻是長久的。如美國高等教育為何能夠保持“常勝不衰”?如何才能走出一條具有中國特色的高等教育改革發展之路?我國高水平大學建設應該向國際一流大學學習借鑒什么?
在訪談中，大學校長表示在課程中學習到一些理論和做法或多或少地運用到了學校的管理中。很多發達國家一流大學的管理措施和做法受到了我國大學校長的關注，如校長們認為西方大學以學生為中心的管理方式，校友關系和長遠發展，科技成果轉讓以及學校與政府和企業和社區的關系等都是值得我國大學借鑒的。比如，對外經貿大學的智能化大學探索、天津大學的學校管理流程再造、中國地質大學的預算編制管理改革等都是借鑒了海外考察學校的一些做法。該項目的主辦者之一密西根大學的康斯坦斯庫克與朱爾平先后在北京、上海對2006年組織的密西根大學班的部分大學校長進行了回訪和評估后，也認為參加培訓的校長把很多理念運用到了大學的管理中，“來自密西根大學的演講者們廣泛運用了生動的教學方法來建立優秀的教學模式，并展示如何促進學生的批判性思維。作為結果，很多大學領導表示他們已經親身加入改善學校教學的行動之中。”
參加培訓的校長仁者見仁、智者見智地有選擇地在本校進行了探索和實踐。蘭州大學校長周緒紅談到了“高校領導赴海外培訓”對他管理學校的科學研究以及服務社會的理念帶來很多啟示，在國外培訓期間，一個不大的卡耐基梅隆大學依靠特色發展的發展之路引起了周緒紅的關注。由此，他深入思索蘭州大學如何在我國西部地區發展學校特色。他把一些思想和做法運用到了蘭州大學管理中，并進行了一系列改革。考察團成員提到的需要借鑒的主要內容之一要重視校友在籌資以及辦學中的角色。南京理工大學黨委書記鄭亞參加了2004年高校領導赴美培訓團，在考察中他注意到美國大學都非常重視校友工作，有專門的機構。回校以后，鄭亞提議召開了學校校友工作專題研討會，提出了校友工作的新思路，調整充實了校友工作機構，制訂了校友工作規章制度；組建“校友驛站”學生社團。這些工作都取得了很好的成效，在國外的校友回校講學、尋求合作、提供母校資金、技術、設備支持。
在教師聘任及管理體制方面，我國大學也普遍借鑒國際一流大學的管理辦法。參加培訓的校長意識到教師在高水平大學中的地位、作用以及管理，注意到國外大學在教師評職稱注重同行評價。一流的大學依靠一流的教師。北美的大學教師除了終身教授外，教師都實行聘用制。博士畢業生需要經過激烈競爭才能被聘為大學教師，經過努力工作，取得成績才能取得終身教職成為副教授。之后，工作表現突出，才有可能成為教授。我國高校都在努力建立公平、嚴格、有效的選拔和考核機制。在教師的選聘、晉升、評價、獎懲等等方面都借鑒了國外的一些經驗。如嚴把教師的人職關口，由教授組成教授委員會來負責新的教師遴選，并有嚴格的選拔程序。有的大學面向全社會、面向世界公開招聘學院院長以及學術帶頭人。但是目前我國高校仍舊存在教師“能進不能出”，“能上不能下”的人事制度改革的瓶頸，影響了高校師資隊伍整體質量的提高。雖然我國高校還不能解雇不合格的教師，但是也逐漸學習和借鑒西方的經驗和做法，開展人事改革，如講師在規定次數內評不上副教授就要求轉崗，對教師的崗位聘任以及管理起了導向作用。我國大學也普遍關注高校“去行政化”，發揮教授委員會的作用，如北京大學、北京理工大學、東北大學、蘭州大學等高校，近年來做了很多改革和創新，強化教授的地位。
大學校長們對海外大學辦學的借鑒內容涉及了高校管理的方方面面。一所大學能否辦成國際一流大學由很多因素綜合決定，在不同的社會制度以及文化經濟條件下，我國高等教育不能完全照搬照抄國外的經驗。我國的政治、經濟和文化制度以及教育管理體制決定了中國特有的辦學“土壤”，一些來自西方的先進辦學經驗，在我國是水土不服的。既要看到我國與國外的差距。也要實事求是結合我國國情來加以借鑒。
3.促進了國內外高校的溝通和交流
海外培訓期間，擴大了中國大學在國際上的影響力。校長們利用參加海外培訓的機會向外方介紹我國高等教育的情況，展示我國高等教育發展成果，促進了中外雙方的交流，提高了我國高等教育在國際上的地位和影響。校長們也利用考察機會，積極建立與海外高校合作。
如2008年赴澳大利亞、新西蘭培訓團組，在順利完成培訓任務的同時，參加研修的大學校長們積極與外方大學開展交流，在以往交流合作的基礎上，悉尼大學、梅西大學、奧克蘭大學分別與哈爾濱工業大學、石河子大學、東南大學及國家教育行政學院等學校進一步確定了實質流合作關系。外方的組織單位是世界一流水平的大學。培訓受到了外方的高度重視，他們認為舉辦“高校領導赴海外培訓項目”是一個與中國大學交流的極好機會。密西根大學認為通過組織該培訓活動可以學習中國大學在地方和中國經濟增長中起到的作用。中國的大學以及文化給美國的學者提供了非常重要的機會。
除了與國外同行交流外，高校領導赴海外培訓項目也給國內一流大學的高校領導提供了一次相互交流的機會。培訓組織了很多我國大學校長間的研討和互動，對所看到所聽到的及時進行反思，提升了認識，彼此間受益匪淺。培訓給新上任的校長提供了學習海外經驗的機會，同時也提供了向國內同行學習的機會。2003年11月。樊麗明在就任山東大學校長之前參加了第一期全國高校領導海外培訓班的培訓。當時，她正在思考走上學校領導崗位之后，如何進行學校層面管理。培訓后，她說：“我參加了這次高等教育管理的海外培訓，真的是一場‘及時雨’。”
三、對海外培訓的建議
“高校領導赴海外培訓”項目舉辦是成功的。在組織過程中受到了國家的高度重視，并得到了各個部門的大力指導和支持。
在學習內容的設計中，除考察國外大學做得好的方面之外，應該加強對國內外的社會、經濟和政治體制等方面以及高等教育管理與發展的比較。大學校長們在考察了國外大學的運作以及管理之后，需要在中國的環境中加以改造和運用。從學習組織方面來看，目前主要強調我國對國外一流大學的借鑒，研修班應該進一步挖掘中國高等教育的優勢。增強我國大學的自信。學習要結合中國特色建設高水平大學進行深層次的思考以及討論，提出一些發展我國高水平大學建設和管理的思路，最終建設“中國特色，世界一流”的大學。
為了深化海外培訓項目的后續效果，可以考慮在培訓若干年之后，舉辦相關的研討會。校長們可就借鑒國外一流大學治學經驗的具體的做法，在本校進行試點或改革的案例、經驗以及得失進行交流，也可以就西方高等教育的做法和理念進行探討。這些思考不僅僅是考察后的感想，更多的是實踐探索。只有我國大學校長才能深刻總結出西方大學管理的經驗和理念在中國的實踐，這是社會上其他人無法代替的。學者可以研究理論及總結經驗，但是并沒有大學管理實際可操作的機會。這些實踐及反思可以推動我國大學向世界一流大學邁進的步伐。
此外，海外培訓期間，應該充分利用機會，安排我方給外方高校管理人員和師生進行演講。進行互動交流，向國外高校介紹我國高等教育發展狀況以及我們所關注的問題，增強雙方的深入了解。再者，有個別參加澳大利亞項目培訓的校長提出在日程中安排參觀的學校太多，沒有能夠和外方一些學校進行深入交流。有個別校長提出：“在組織對外的學習以及外方的講課方面，應該針對性再強一點，再深一點。”
(該文為國家教育行政學院課題“‘高校領導赴海外培訓’項目追蹤調查”成果之一。感謝國家教育行政學院科研與合作交流處提供的有關項目的材料。)
注釋：
①羅旭，大學校長，該向國際名校學什么?[N].光明日報，2012-01-04(15).
②在慶祝北京大學建校一百周年大會上的講話[EB／OLJ.，1998-05-09.
③徐曉黎，參加高校領導海外培訓項目第37期美國班總結報告[EB／OL].http：／／202.202.111.157／blouid-297-action-viewspace-itemid一2404，2011-05-23.
④鄔大光，世界一流大學解讀——以美國密西根大學為例[D].世界高等教育研究，2010，(12).
⑤⑨澳新大學教學、科研組織管理的經驗與啟示[A].大學建設的國際視野[c].北京：高等教育出版社，2011.
⑥Constance E.Cook&Erping Zhu.2006Michigan-China Universicy Leadership Forum：Evaluation One Year Later Executive Summary[EB／OL].http：／／202.205.177.9／edoas／websitel8／72／inf030372.htm，2007-05-20.
⑦何屹，辦有特色的世界一流大學[N].科技日報，2012-01-18(2).
⑧樂樂，美國的教育是成功的——南京理工大學鄭亞專訪.國際人才交流，2006，(4).
⑩URC and Chinese Leaders Complete-Hilevel Talks，Exchanges[EB／OLJ.ns.umich.edu／htdocs／releases／story.phpid.5572，2008-05-25.
為了進一步加強和促進我校大學生思想政治教育和管理工作，拓寬我校畢業生就業市場，擴大學生就業空間和擇業視野，我校各系（院）分管學生工作的負責同志和學生處部分工作人員共16人自2005年8月18日至8月26日分別赴廣東和山東兩省部分地區進行學習考察。按照要求，圓滿完成了學習考察任務。現將學習考察工作情況匯報如下：
一、學習考察的具體情況
赴廣東考察組考察了暨南大學等普通高等學校，佛山市勞動培訓中心、南方人才市場、深圳市人才交流服務中心等人才交流及中介服務機構，廣州市教育局和深圳市教育局等市縣級教育局。赴山東考察組考察了中國海洋大學、山東師范大學和曲阜師大等普通高等學校，濟南人才市場等人才交流及中介服務機構。本次考察活動，校領導高度重視，安全措施到位，對考察組日程安排緊張有序，學習考察內容廣泛，通過學習考察和走訪，了解了外省市兄弟院校學生管理新規定執行準備情況及日常學生管理工作、心理咨詢工作和學生管理隊伍建設情況等，掌握了相關就業需求信息，收集了相關人員的聯系方式，初步了解了當地就業市場的基本狀況，增強了我們的危機感和責任感，提高了對畢業生就業工作重要性的認識，為學生思想政治教育、管理工作和心理咨詢工作學習了寶貴的經驗。另外，赴廣東考察組還拜訪了明鏡獎學金出資者和聯系人，匯報了我校明鏡獎學金的資助工作和使用情況。
二、學習考察的具體內容
（一）學生教育、管理工作
從暨南大學、曲阜師范大學和山東師范大學等校的學生管理情況看，他們是全員管理、全員負責。學校在學生管理從人力、物力、財力投入都很大。學校上下形成了較好的“三育人”氛圍，建立了一種任課教師爭做班主任的良性機制。
1、學生管理嚴格
暨南大學、曲阜師范大學和山東師范大學等校依據高校學生管理新規定，制定了本校學生管理規定及配套文件，成立了學生處分申訴處理委員會，學生管理手冊變動較大。
學生日常管理嚴格。學校原則上不允許學生外宿，如果需要外宿，須有正當申請理由、學生本人和家長及學校三方協議書、房東合法出租房屋證明，以明確學校責任。學生在校內同居，開除學籍；學生校外同居，被學校查出屬非法同居的則開除學籍。對學生酗酒滋事、擾亂正常秩序嚴肅處理。不允許學生在宿舍玩麻將。學生申請結婚須告之學校。
學生自我管理組織健全，強化學生自我管理，自我服務，學校設有較多的勤工助學崗位。
2、學生教育有特色
暨南大學學生思想教育工作注重人文素質教育、品德修養教育、能力培養教育、注重學生綜合素質培養。在不違反原則的情況下，允許學生發展個性。學校提供幾十個國家的電視節目，讓學生開闊眼界、拓展思維。有很多學生社團，組織開展多種多樣社團活動。
曲阜師大校風好、學風好，考研率高，去年最高的一個專業考研率達到69.9％。
3、心理咨詢工作力度大
暨南大學由學生處負責集中開展學生心理咨詢工作，各學院不承擔該工作，校醫院設有心理專科。該校非常重視學生心理咨詢工作，表現為：一是經費到位，每年投入20萬元用于工作經費和兼職心理專家酬勞。二是隊伍龐大，專家坐診。該校有15名心理學博士周一至周五專職做心理咨詢，另聘華南師大多名專業人員周六、周日兼職做輔導，另設心理引導員。三是基礎設施齊全。有露天咨詢室、談心聊天室、行政辦公室。本校自己開發心理測試軟件。四是嚴而寬松。學生自愿參加心理測試，測試結果向每位學生反饋，不神秘。不強求每個學生必須參加心理測試，但發現有心理問題的學生由學校強制進行心理咨詢。
4、學生工作隊伍建設情況
暨南大學各學院設有專職學生工作秘書（即輔導員），必須是碩士，班主任由任課教師兼職，班主任每月給予一定經濟補助。年輕教師必須兼任班主任，作為晉升職稱的限制條件之一，學校評職稱時嚴查，不得弄虛作假。任課教師擔任班主任熱情高，認為兼任班主任是一種光榮，工作積極性高，該校已形成這種氛圍和習慣。該校也感覺專職學生工作秘書出路不易解決，因為該校教師轉行政易，行政轉教師難，主要出路在于讀博士研究生和從事行政管理。
（二）關于畢業生就業工作和人才市場
1、重視大學生就業工作
各高校面對日益激烈的就業競爭，高度重視大學生就業指導教育和就業市場開發。如暨南大學每年本科畢業生有2500人左右，大部分在廣州、深圳、珠海等市就業，其中在廣州占60%、在深圳占20%。本科生一次性（6月份）就業率70%，年底達到90%以上，其中靈活就業占15%左右。近兩年學校也存在學生就業壓力問題，就業工作的重點放在就業市場的開發上。一是轉變畢業生就業觀念，引導畢業生到珠三角地區中等城市去、到中小企業去；二是每年投入20萬元用于畢業生宣傳、就業指導、市場開發、用人單位接待等；三是學校向南方各級各類人才市場注冊聯網，擴大宣傳，提供便利信息。認為學校及畢業生及時便捷掌握人才市場供求情況，尤其是人才需求信息是學校積極主動開發就業市場的最重要環節，是最為有效的手段；四是廣泛拉用人單位到校內。2005年上半年該校在校內舉辦15場次面向大型企業的專場招聘會和面向中小企業的專場招聘會。
2、人才培養質量要求高
我校明鏡獎學金聯系人、中山市長榮模具制造公司肖總經理認為內地高校人才培養模式需轉換、畢業生就業觀念需更新。市場經濟較發達地區注重講實用、講質量、講效益。學生掌握專業基礎知識固然重要，但專業技能、綜合素質、適應市場經濟的能力顯得更重要，這兩塊幾乎各占50%。內地很多學生存在一次就業訂終生的思想。不少學生去廣東求職就業，現在在廣東尤其是珠江三角洲地區，本科生只是一般性人才，求職的本科生開始就業就是每月1000-2000元的待遇，很多學生面對這樣的待遇而返回內地。其實在廣東，年輕人只有先就業立足，積累經驗，適應環境，然后再尋求機會發展，人才流動非常頻繁，內地高校畢業生明顯不適應市場經濟環境。
深圳市教育局人事科陳耀揚科長介紹該市公辦中小學在充實師資力量時雖然有優先考慮用本地籍學生的做法，但對外地高素質師范生還是積極歡迎的。對外地畢業生嚴格考試考查，注重畢業生的綜合實力，并強調整個珠江三角洲地區都注重吸納高素質人才。
3、人才市場發達，信息廣泛
（1）濟南市人才市場開發得好，且機制靈活。濟南市畢業生由人事局統一管理。人才市場不僅為本省的畢業生而且也為外省來山東的畢業生辦理檔案業務，開發了專門的人才市場網絡，把用人單位的招聘信息和畢業生的求職信息都在網上，同時還把用人單位的招聘信息即時地展示在人才市場大廳的電子屏幕上，并不斷滾動更新，讓人一目了然，為用人單位招聘人才和畢業生求職搭建了一個很好的平臺。
（2）佛山市勞動就業培訓中心（人才市場）每周一至周五召開現場招聘會，提供供求信息和中介服務。
（3）廣州市南方人才市場同意我校與該市場聯網交流信息，需我校投入3800元的入網費。
（4）深圳市人才交流服務中心影響力大，市場繁榮，信息量大，效率高，歡迎各高校提供人才資源信息。
（5）廣州市教育局、深圳市教育局提供各區教育局聯系電話，珠三角地區各市私立學校、周圍縣鄉鎮學校師資還有一定缺口，但對畢業生素質有較高要求（如專業技能、普通話水平、計算機應用能力、英語四級及口語表達能力、社會適應能力等）。
三、學習考察的感受及參考建議
此次考察，不但使我們開闊了眼界，增長了見識，而且使我們更加深刻地認識到，抓好畢業生就業工作，對于高等學校來說至關重要。可以說，就業是學校為學生所做的一切工作的最后落腳點，也是學校辦學成敗得失的最終檢驗。就業工作的成功既需要學生工作負責人開展全面而深入細致的工作，又是學校辦學各個環節、各個方面綜合作用、有機配合、整體協作的最終體現；相反，就業工作的失敗必然累及學校工作的方方面面。所以，畢業生就業工作是學校教育教學工作的出發點和立足點，也是學校生存發展的關鍵所在。基于此次考察的收獲和我們的一些認識，就我校今后如何進一步加強和改進我校畢業生就業工作，提出以下意見和建議：
1、必須下大功夫，有針對性地抓好學生的就業指導工作。學生的就業指導課要本著務實、有效、及時、生動的原則，設置學分，扎扎實實抓緊抓好。教學內容要抓住當年就業形勢、就業市場、就業政策、擇業觀念、求職技能技巧等幾個關鍵問題，從政策、觀念、形勢等大處著眼，從一份簡歷、一堂試講等小處抓起。經常對學生開展“艱苦創業”、“誠信”和“科學定位”等教育，同時要注重理論教學與實際訓練、模擬招聘等活動相結合，特別是要多聘請有實際經驗的人才市場就業主管或經理、市地教育局人事局主管就業的主任、局長、優秀的中學校長、教師以及往屆的畢業生作輔導報告，增強就業的針對性，增強畢業生就業信心。逐步形成一套我校行之有效的學生就業指導體系，努力為畢業生爭取和創造就業機會，當就業機會到來的時候，使我們的學生也都能成為有準備的人。
2、必須及時、準確地更新畢業生就業信息平臺。目前，我校的畢業生就業信息平臺已運行了一段時間，效果不錯，但仍需進行不斷的充實和更新。把學生的部分信息掛在網上，供用人單位選擇。這個做法要征得學生的同意，學生個人信息還需要進行篩選，然后再登載。另外，可考慮與省大學生就業信息網和部分省、市地的人才市場就業信息網進行鏈接并建立資源共享；就業指導中心可隨時通過網絡需求信息；用人單位可以通過訪問網站與學生進行網上洽談，閱讀學生求職簡歷，并與學校就業指導中心及時交流；學生可通過自身用戶身份隨時訪問網上資源。就業指導中心和各系(院)要加大信息搜集力度，經常通過網絡了解各地用人信息并及時；充分利用過去和此次與省外建立的聯系，通過電話、電子郵件等方式隨時溝通信息。同時，加強與省內以往老“關系戶”的聯系，掌握第一手用人信息。
3、必須堅持解放思想，面向市場，主動出擊，重視和加大就業市場開發力度。本科生就業壓力日趨增大，各個高校都在積極搶占各類人才市場，及時便捷掌握人才市場信息，提供就業服務。建議我校在就業市場開發方面加強人力、財力投入。必須走出去推銷，建議學校將這種活動要全面鋪開，到北京、上海、天津、東北、西北、廣東、山東等地，繼續積極開拓省內外就業市場，坐等用人單位上門必然落伍。
4、切實轉變畢業生就業觀念。大勢所趨，本科畢業生只能是先就業后發展，先立足后尋求發展機遇。踏入社會剛開始就有很滿意的工作、優厚的薪酬，這種機會的可能性愈來愈小，首先到基層單位、鄉鎮學校、邊遠艱苦地區就業的概率已愈來愈大。
5、必須更加扎實地強化學生基本技能和教學基本功的培養和訓練，讓我們的特色和優勢成為學生成功就業的金鑰匙。學生綜合素質的提高是搶占人才市場的根本，閉門讀書已過時，綜合素質的提高日顯重要；從走訪校友的情況來看，校友們心系母校，關心學校發展，他們在外地建功立業，為我校贏得了榮譽。
6、面向市場，以就業為導向，不斷改善和優化我們的專業設置與課程結構，為就業工作奠定良好基礎。我們要根據市場需求，不斷調整專業設置，提高學校的應變能力是就業工作的客觀需要。我們要學會按照市場的需求來調整現有的專業設置和比重，適應“按需生產”的市場規律，生產“適銷對路”的“產品”。可以說這也是市場經濟對高校的必然要求，必須引起我們足夠的重視。
海州疆域的地望涵蓋是海、贛、沭、灌，沭陽與海州在地域上的緊密關聯，是清晰的歷史烙印，它是灌河水在海州大地上的精心的千年鏤刻。
吳承恩在淮安，除了他父親倒站門的徐家以及他姐姐的夫家，可謂舉目無親。兒子吳鳳毛雖與戶部尚書的重孫女有婚約，卻因鳳毛的夭折，并無實際的過住，所以吳承恩對自己在淮安的親誼環境頻頻嘆喟：“窮！孤！”
然而，與吳承恩祖居地同飲一河水的灌河上游，住著一戶與吳承恩家“親上加親”的胡家，世人譽稱“長淮名門第一”。主人是被吳承恩稱為舅舅加老師的胡璉，是位資深的朝廷命官。 他的兒子與吳承恩既是表兄弟又是連襟。與胡家兄弟同榜的海州舉人張朝瑞，正是那位最先記錄云臺山水簾洞的文化人。
乾隆十二年（1747）年，淮安人吳進在“朐山（今海州）友人家”發現了吳承恩的遺著——《射陽山人存稿》，詩文中閃出一個令人注目的身影，吳承恩多次稱他為“我師”，而且是“我舅”。他就是沭陽縣新河人胡璉。
吳承恩為胡璉的孫媳婦寫壽詞，詞中載述，當時的胡璉家族，被稱作“長淮名門第一”，《嘉慶海州直隸州志》也不厭其詳地為他和他的孫子、重孫一家四人立傳。胡璉中進士后，由南京刑部侍郎出任閩廣二省兵務道，又當了幾年巡撫，官至戶部右侍郎。
在胡璉的學生中，吳承恩算是功名最下、官階最低的。那位大名鼎鼎的鄒東廓，以童子受業于胡璉，成了正德榜的第一名進士，歷任國史編修、國子監祭酒（國立太學校長），死后得名號為“文莊”；那位在朝廷執詹事府的程松溪，也是受胡璉啟蒙入學，歷任工部侍郎，供事西苑，死后獲名號作“文恭”……
只有吳承恩，連個舉人也沒有得著，年過半百，為了求個八品官職，不得不強忍屈辱到南京國子監當了一名太學生，九年寒窗，混了個長興縣丞（相當于副處級）。
雖然，吳承恩的老師胡璉給他以極好的啟蒙，以至他能夠在家鄉獲得“淮自張文潛以后，一人而已”的贊譽，繼而又能獨領，成就了一部世界名著；可是，在吳承恩的家境上，胡璉卻終于未能幫襯一點。吳承恩的父親倒站門接管了一間小店，按照淮安地方官的“土政策”，必須納兩倍的稅，盡管吳承恩憤憤不平，最終也只能無可奈何。
吳承恩在自己的詩文里提到與自己有師生關聯的人事主要有三處，一是在《留思錄序》以及《祭卮山先生文》里聲稱自己是葛木和孫繼魯的“門下士”；二是在《德壽齊榮頌》中稱李春芳父親李鏜為“我老師”；三是在為胡璉孫媳婦寫的六十壽序里稱胡璉為“我師南津翁”。向地方最高長官稱“門下”與徑直稱呼“我師”，遠不是一回事。
胡璉，號南津，祖世業儒，為古海州望族。吳承恩在為胡璉兒媳婦牛夫人七十壽辰寫的障詞中有一首“百字令”，盛贊了胡家門廷的高峻：
“長淮南北，試問取、誰是名家居一？我舅津翁，人都道，當代檐廊柱石。”
1978年，我在刊于《徐州師范學院學報》的《云臺山、吳承恩與西游記》一文中依據上述文獻指稱海州人胡璉是吳承恩的老師和舅舅，并將海州志乘中的載述與吳承恩的相關詩文加以對接印證，但學界的反映不一。吉林師范大學的蘇興先生1979年發表在《吉林師范大學學報》上的《追蹤吳承恩行跡南行考察報告》中沒有關于胡璉的任何材料，直到1981年，在出版的《吳承恩小傳》里，認同了這一史實。
2006年12月，為編制連云港市博物館的《明清小說與連云港?西游記文化》專題陳列大綱，我再次前往淮安考察吳承恩故里，與淮安《西》學隊伍的領軍人物、我的老朋友劉懷玉先生談到淮安之行結束后將赴沭陽造訪胡南津的故里，著有《吳承恩論稿》以及《吳承恩詩文集箋校》的淮安人劉懷玉同志勸我：
“我的印像中、吳承恩沒有認胡南津為老師，胡久居山陽（今淮安楚州），沭陽不會有什么——你不要去了。”
是的。蘇興先生雖然也承認吳承恩認胡南津為老師，但只愿意推定胡南津曾在辭官之后于淮安的龍溪書院主持過講席。
可是，海州方志載有很多在胡璉辭官離任回鄉時朋友們寫給他的文字，皆清晰地寫明“南津致仕歸沭陽”，太常寺卿穆文簡這樣寫；刑部員外郎也這樣寫。尤其要緊的是，在淮安知府陳文燭回憶“興學造士”的地方官中以及吳承恩追憶龍溪書院的主持官員里，都只提到葛木和王鳳靈，并沒有胡璉：
“憶昔龍溪鳴鼓鐘，后有王公前葛公。”
而這個“王公”，嘉靖十三年就離開淮安，龍溪書院隨之困頓。早已年過花甲、剛剛辭官回到沭陽的胡璉，其心境、家境，都極須靜氣平心，縷分條析，怎么可能急著到淮安龍溪書院去主持講席？
所以，吳承恩認胡南津為師，只能是戚緣關聯背景下的師徒授受。因為，胡南津既沒有在淮安府學做過教授或訓諭之類的教官，也未參與過對吳承恩進學成為秀才的選拔，當50多歲的吳承恩求學南京國子監之際，胡南津已先此十多年的嘉靖二十二年（1543年）離世，絕無可能在南京做過吳承恩的學師。
吳承恩與老師胡南津家的親戚誼緣，卻很不一般，正如他在為胡南津兒子胡效才的夫人牛氏寫的七十壽辰障詞里所說，吳、胡兩家“累葉周親，亦是連枝嬌客”——既是多方面的至戚親眷，又是稱觴無間的連襟兄弟。
吳承恩的第一位夫人姓葉，是明代弘治年間戶部尚書葉淇的曾孫女，當葉氏的獨生子吳鳳毛夭折之后，吳承恩又娶了一位夫人，她應該就是胡南津兒子胡效才的小姨子吳牛氏。“周親”就是至親，是包括父母在內的最親近的親屬和戚屬，根據《禮記?三年問》所載，至親間，如有亡逝，喪服要滿一周年才可除卻。
一、英國公務員的法制化管理
1.公務員的人員范圍和級別劃分。英國公務員的范圍,僅限于中央政府范圍之內,而地方政府的工作人員只是當地政府的雇傭人員,不具有公務員身份。1979年撒切爾夫人執政之初,公務員的人數為79萬,經過近20年的改革,1997年為4813萬人,其中高級公務員為3000人。關于公務員級別劃分,首相是公務員的最高領導,對議會負責,內閣大臣接受首相領導并對議會負責。各部門均設永久第一部長、第二部長,第一、第二永久部長初任時由首相指任,是永久公務員,以后各屆政府一般在無空缺時不做更換,第一、第二永久部長的職責是負責對所屬部門內部公務員進行指導、監督。英國公務員一般分為高級公務員和一般公務員兩類,高級公務員又分為3級,一般公務員分為8級。
2.公務員管理的法律制度。根據英國《公務員準則》及《部長工作程序規定》,各部門制定了相應的實施細則,形成了相對完善的公務員法律制度。(1)公務員行為規范。如規定公務員應當忠于政府,保持正直、誠實、公正、客觀,幫助政府制定政策、執行決定、管理公共事務等。(2)公務員義務。如必須對議會負責,向議會和公眾通報盡可能多的關于政府政策、決定和活動的有關信息,不得欺騙和故意誤導議會和公眾,不得以任何方式從事與公務員準則相沖突的活動等。(3)公務員的錄用。公務員的錄用、包括其內部調動均適用《就業法》,采用與社會其他機構、單位相同的錄用程序。英國議會設立公務員服務委員會直接對議會負責,高級公務員的錄用必須得到該委員會的認可。
3.公務員的績效評價及監督。公務員績效評價首先是由本人對前一段工作進行總結,對照檢查工作計劃完成情況作出評價,并與直接上司討論同意后,報部門負責人審核,最后將評價結果報人事部門。每3個月或者6個月考核一次,年終由部門負責人作出評價報告,評價結果直接影響公務員本人收入。公務員晉升不僅僅根據工作年限,同時根據工作表現,通常由上一級主管推薦,越級提拔必須經過難度較大的考核。
二、關于英國維護公平競爭的行政機制
1.反壟斷的政府機構。1948年英國議會通過了專門法案,成立了調查壟斷和企業合并問題的機構———壟斷與合并委員會(MMC),專門負責調查公共事業管理機構提出的有關壟斷與其企業合并的案件(如有關通訊、燃氣、水、電力等方面),并向政府和有關管理機構提交調查報告,由政府作出決定。20世紀90年代又在此基礎上改組成立了專門的競爭管理機構。
2.維護公平競爭立法。1998年英國通過了競爭法案,主要包括三方面內容:一是將英國競爭法律制度與歐洲委員會的有關法律相銜接;二是賦予政府競爭管理機構新的權利,如有權調查卡特爾和優勢企業阻礙競爭的行為,有權對被認定有阻礙競爭行為的企業處以年營業額10%以下的罰款等;三是成立了競爭委員會上訴法庭。此外,競爭法案還規定,競爭委員會由政府提供經費,向議會負責。
3.競爭委員會。英國新的競爭法案把MMC和新成立的上訴法庭合并成立了現在的競爭委員會(CC)。其主要職責是:對政府、公平貿易辦公室和公共事業管理機構提出的有關壟斷和有礙公平競爭的企業合并等案件進行調查,并提出報告。該競爭法案同時明確規定,由英國貿工部對競爭委員會進行監督。競爭委員會委員有50名,任期3年,可連任,由國家貿工秘書負責任命。競爭委員會的最高權利機構是董事會。董事會下設三個機構:一是由董事會主席直接負責的調查機構,負責對各案件的調查和報告的起草、提交、公布與出版;二是由董事會成員負責的上訴法庭,負責審理對公平貿易辦公室及其他管理機構作出的有關卡特爾和優勢企業阻礙競爭行為處理決定不服而上訴的案件;三是由董事會成員任行政長官的行政管理機構,主要負責專業組、案件組、戰略計劃、上訴案件的日常管理和后勤服務。
4.競爭委員會工作程序。(1)對每個案件組成專門調查組,委員會工作人員分別參加各調查組的工作;(2)進行事實調查,包括由相關利益團體提供證據、聽取被調查主體的陳述;(3)根據調查的有關情況、事實、證據進行綜合分析;(4)就是否有損公眾利益作出結論;(5)提出糾正措施,包括禁止合并、要求拆分業務、價格控制等;(6)起草、提交調查報告;(7)出版、公布調查報告,并接受議會、媒體的質疑。被調查對象和相關利益團體如果對競爭委員會的結論不服,可以向法院提起行政訴訟。法院如果認為競爭委員會報告不合理、行為違法或者報告的措施不當,有權報告結論。除競爭委員會外,英國還有公平貿易辦公室作為處理競爭與壟斷一般性問題的行政機構。一般說來,競爭案件首先由公平貿易辦公室進行審理,只有在案件比較復雜時,公平貿易辦公室才提交競爭委員會進一步調查。2001年,公平貿易辦公室涉及的企業合并案件有300多個,其中只有5個案件提交競爭委員會處理。據了解,英國將于2003年4月出臺新修訂的競爭法案。屆時將依法賦予競爭委員會對所調查案件的決定權,而不僅僅是提交調查報告。同時,對調查內容和標準也將作出新規定,重點是調查認定企業合并是否會導致實質性的減弱競爭;調查認定是否存在阻礙、限制或者扭曲市場競爭的可能等。
三、幾點啟示與建議
英國政府的行政方式,特別是在行政執法與執法監督方面的做法具有一定的特色。盡管我國的國體、政體、所有制結構、法律體系以及所處的發展階段與英國相比有很大不同,但從政府管理經濟的方式和手段來看,他們的許多做法和經驗,為我國深化行政體制改革、加強經貿行政執法與執法監督、推進經貿系統依法行政等,提供了頗有價值的啟示。
1.進一步深化行政審批制度改革,應該結合政府職能轉變,積極探索政府管理經濟的新方式。近年來,英國政府廣泛運用合同方式規范行政管理的做法是很有創意和特色的。我國在進行行政審批項目清理和制度改革時,從上至下都把精簡行政審批項目作為主要目標,這在近期是十分必要的。但也應該看到,我們還未能真正實現政府職能的根本轉變。因此,在下一步深化行政審批制度改革的過程中,特別是在對經貿領域取消47項行政審批后,如何有效地保證政府對經貿活動的必要調節和監管,需要進行新的探索。借鑒英國政府多種手段并舉的經驗,我們應該遵循市場經濟規律,堅決摒棄計劃經濟體制下形成的量大面廣的政府管制、審批的陳舊方法,樹立市場經濟的新理念,使經貿行政管理職能轉變的重點以是否符合和促進先進生產力的發展要求為衡量標準,真正集中到充分發揮市場機制的調節作用、維護公平競爭、調動市場主體的積極性、主動性和創造性上來,主要依靠經濟、法律手段的靈活運用,在產業政策和經貿立法引導、稅收杠桿調節、行政執法與執法監督以及政府采購、合同招標等方面探索新途徑。
2.加強經貿行政執法與執法監督,應該高度重視公務員的隊伍建設。借鑒英國公務員管理的經驗,加強我國經貿系統公務員隊伍的培訓與監督,不斷提高經貿執法隊伍政治、業務素質特別是法律素質,這是做好經貿行政執法與執法監督的組織保障。一是要建立和完善公務員知識更新和專業培訓制度,尤其是對具有行政審批、審核、核準、備案等職責的行政執法人員,要實行培訓考核制度。二是要加強對公務員執法隊伍的監督,通過建立經貿行政執法責任制,明確各級行政管理人員的執法責任;確立內部機構的執法權限、執法責任及執法目標;制定對內部機構和執法人員完成執法職責的考核辦法,舉報、控告的受理、查處辦法等。三是應建立行政責任追究制度。
關鍵詞 高職院校 教師 實踐能力 探索
中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2016.11.026
國務院《關于加快發展現代職業教育的決定》提出，加快現代職業教育體系建設，培養數以億計的高素質勞動者和技術技能人才。要實現這一目標，必須建設一支具有較強實踐動手能力的“雙師型”教師隊伍。目前，高職院校教師實踐能力普遍不足，而下企業實踐鍛煉，則是提升教師實踐能力的有效途徑。
1 高職教師實踐能力的現狀和問題
1.1 現代職業教育觀念還未深入人心
教育部提出，職業教育要堅持工學結合、知行合一，注重教育與生產勞動、社會實踐相結合。在加快現代職業教育體系建設的總體目標下，作為高職院校，應樹立現代職業教育觀念，準確把握自身定位，適應社會發展需求，創新人才培養模式。但在目前，很多高職院校仍然更多偏重于理論教學，存在“重知識，輕能力”的現象，相應地忽視了教師實踐能力的培養。對于教師而言，缺乏在企業工作的經驗，實踐能力先天不足，而職后又沒有得到相應的提高，也使得他們在教學上“揚長避短”，不得不偏重于理論傳授。從總體上看，現代職業教育觀念還未深入人心。
1.2 教師隊伍建設存在結構性缺失
根據教育部相關要求，高職院校“雙師型”教師比例應不低于50%，實踐性教學也應占50%，但目前，很多高職院校“雙師型”教比例尚未達到這一要求，加之受到事業單位編制等相關制度的制約，高職院校難以從有關企事業單位引進富有實踐經驗和能力的工程技術人員來校工作，改善師資隊伍結構存在較大困難。同時，由于實踐教學師資數量嚴重不足，不少高職院校實踐性教學比例偏低。
1.3 教師提升實踐能力存在制度障礙
教師提升實踐能力是一個系統工程，需要完善的制度保障，但不少學校在教師提升實踐能力方面的制度設計比較空泛，配套政策不細，保障措施不力，不能有效解決教師提升實踐能力的實際問題，教師提升實踐能力缺乏有效途徑，也使教師對提升實踐能力有心無力，裹足不前。
2 下企業提升高職教師實踐能力的做法――以湖北水利水電職業技術學院為例
近年來，高職院校對提升教師實踐能力重視程度不斷提高，采取了一系列措施，如加大從企業聘用教師力度，完善以老帶新的青年教師培養機制，建立“雙師型”教師培養培訓基地，推行專業教師下企業實踐制度等，有力加強了教師隊伍建設。在這些措施中，教師下企業實踐是培養教師專業實踐能力的最佳渠道，是培養教師雙師素質的有效途徑。2014年以來，湖北水利水電職業技術學院制定實施教師下企業實踐鍛煉“360計劃”，即：從2014年起至2016年，組織專業課和專業基礎課教師，每年暑期到企業或工程管理單位掛職、頂崗及見習，3年不少于60人，后期實現專業教師全覆蓋。“360計劃”實施兩年來，已安排60多名教師輪流到企業鍛煉，有力提升了教師隊伍實踐能力。主要做法如下：
一是精心謀劃，周密制定實施方案。學校為加強下企業鍛煉教師管理，制訂了《湖北水利水電職業技術學院實施教師下企業實踐鍛煉“360計劃”管理辦法》，規定“ 360計劃”在學院的統一領導下，由相關系部具體組織實施。系部的職責主要是做好教師下企業實踐鍛煉的人員選派、單位聯系及協議簽訂、日常指導、總結考核、經驗交流等工作，并負責建立教師實踐鍛煉專項檔案，保證資料完備可查。各系部要按照專業對口的原則，以“楚天技能名師”、職教集團、實習實訓基地等為依托，作好總體規劃，每年6月制定年度教師下企業實踐鍛煉方案報學院審批后實施。
為了保障下企業教師的生活需要，學院還明確了下企業實踐鍛煉教師的待遇，規定市外的按照差旅費開支規定報銷一次往返交通費。在企業、單位鍛煉期間，憑考勤表每人每天發放入企補助150元。在企業、單位鍛煉期間，住宿由所在系部與相關單位協商解決，原則上在所在企業、單位提供的臨時住房住宿，實在無法解決的，也可就近在賓館住宿。
二是明確紀律，集中開展動員培訓。系部制定的年度下企業實踐方案經學院批準后，各系部召集下企業教師，集中開展動員培訓，進行思想紀律教育、安全教育等。學院規定，教師下企業期間要明確工作崗位及工作職責，虛心向企業技術人員學習，認真填寫工作日志，由企業進行考勤，并及時收集技術資料。同時，明確了下企業工作紀律，不定期對教師下企業情況進行抽查。抽查不在崗的，脫崗一次，扣除本期實踐鍛煉入企補助的20%，脫崗二次，扣除本期實踐鍛煉入企補助的50%，脫崗三次以上，直接終止實踐鍛煉，不發實踐鍛煉入企補助和報銷任何費用。教師確因有事、病請假一天以上的，須經企業、系部同意報人事處備案后，方能生效。
三是嚴格管理，全程掌握入企動態。學校人事處專門建立了下企業鍛煉QQ群，便于教師及時交流情況，了解工作動態。學院和系部組成聯合小組，不定期深入相關企業，對教師在企業的實踐情況進行抽查。暑假期間，入企教師有的在工程施工現場，參與施工管理、質量監理；有的在電廠，跟班熟悉生產流程，參與技術改造；有的考察當地水利工程，完成技術考察報告；有的在生產車間與工人一同安裝接線，到現場參與設備調試，經歷了不同崗位的專業訓練。
四是總結考核，廣泛開展匯報交流。教師實踐鍛煉結束之后，下企業實踐教師及時進行了總結，系部進行了考核，建立了教師實踐鍛煉專項檔案。各系部先后分別舉辦教師下企業實踐鍛煉匯報交流會，下企業實踐鍛煉教師均在各自所屬系部進行交流匯報。匯報會上，入企教師簡介了各自所下企業的概況、實踐工作崗位等內容，展示了收集的規程規范、技術圖紙及勞動生產成果，分享了自己的收獲，也深入分析了自身實踐能力的不足，同時對專業建設、教學改革提出了自己的意見和建議。
五是三方共贏，實踐鍛煉成效顯著。教師下企業鍛煉工作實施以來，取得了良好的效果，實現了教師、學校和企業三贏。常言說，實踐出真知。對于教師而言，通過鍛煉，開闊了視野，了解了最新的行業規范、工藝、設備、技術，更新了知識，縮短了理論與實踐的差距，把這些來自第一線的資料融入到課堂教學中，講課有了“貨”， 增強了實踐教學的底氣，不少老師了解了企業和市場對人才的需求和能力的新要求，調整優化了人才培養方案。同時，通過參與企業生產和技術改造等工作，積累了實踐經驗，提高了科研能力和行業影響。對于學校而言，下企業鍛煉工作開展以來，學校雙師素質比例快速提高，不少下企業教師及時把企業的真實項目融入教學中，教學更具針對性和實踐性，課堂講授更加生動活潑，教學效果明顯增強，有的在指導學生參加各級各類技能競賽獲獎明顯增多。對于企業而言，下企業教師參與企業技術改造，幫助企業技術攻關，開展職工培訓，推薦優秀畢業生到企業工作，為企業解決難題，受到企業歡迎，不少教師與企業建立了長期而緊密的聯系，實現校企深度融合。
3 高職院校開展教師下企業實踐工作的啟示
3.1 更新教育觀念，強化實踐意識
加快發展現代職業教育，高職院校要更新教育觀念，樹立現代職業教育理念。現代職業教育要求高職院校培養高端技能型人才，這就要求高職教師著眼職業教育的現代性、職業性和實踐性，通過下企業鍛煉等方式，深入了解企業需求，摸準企業發展脈搏，探索其發展趨勢，掌握實踐技能。高職教師要充分認識教師下企業實踐是提高自身專業實踐技能的必經之路，是建設“雙師型”教學團隊的重要舉措，是產學合作、工學結合的實現形式，從而樹立強烈的專業自我發展意識。
3.2 作好頂層設計，加強政策引導
首先，要改革現行教師職稱評審制度。在職稱評審上分類指導，分類要求。如湖北省將高職院校與本科教師職稱分開，并重新制定了評審條件，明確規定教師申報中級及以上職稱必須有相應的下企業實踐經歷，同時將科技成果轉化、技術革新等實踐創新能力納入評審條件。其次，學校要制定教師實踐能力提升規劃，對教師下企業作出制度安排。學校應該根據教師隊伍的現狀，有針對性地制定教師培訓計劃，特別是教師實踐能力提升計劃，加強組織協調指導，有計劃、分階段地實施。三是要建立有效的考核激勵機制。學院要將下企業鍛煉情況作為系部考核和教師業務考核的指標，給予下企業教師的必要的經濟待遇保障，及時解決下企業教師的現實困難，為教師下企業打造良好工作平臺。
3.3 加強過程管理，注重總結交流
相對于學校教學工作而言，企業情況比較復雜，特別是不同地域、不同行業、不同性質的企業，管理方式、企業文化都相差很大，W校要加強對教師下企業的過程管理，經常進行督查指導，及時發現解決問題，保證下企業的實際效果。要及時開展總結交流，通過教師交流自身經歷和真實感受，開闊教師視野，引發教師共鳴，提高教師對下企業鍛煉的認識。
3.4 深化校企合作，形成良性互動
以教師下企業為契機和紐帶，可以深化校企合作，形成良性互動。學校可以通過在企業建立實習基地，完善實踐教學條件，也可以從企業選聘富有實踐經驗的專家做兼職教師。教師通過下企業，在向企業學習的同時，可以隨時掌握行業的最新動態，及時更新和調整人才培養方案，培養適應新形勢和企業需要的人才。企業是一本書，企業也是一個“實驗室”，教師下企業在為企業排憂解難的同時，把企業遇到的問題用于教學、科研，形成下企業與教學、科研良性互動，實現合作共贏。
參考文獻
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執法辦案督察和案件管理是檢察工作的兩項重要內容，是檢察機關開展內部監督工作的關鍵環節。近年來，各級檢察機關對執法辦案督察工作高度重視，出臺了很多措施，有效促進了檢察系統機關效能建設和廉政建設。案件管理工作隨著各級檢察機關案管中心的設立，進入發展的快車道，各項規則制度逐步健全，功能逐步健全，作用逐步顯現。隨之就出現了一個問題，執法辦案督察和案件管理工作出現了交叉的內容，帶來了一些認識的困惑和管理工作的混亂，有必要對這兩項工作進行分析和研究。
執法辦案督察是圍繞檢察工作主題和總體要求，著眼于檢察權運行事前、事中的動態監督，堅持把檢務督察作為預警、糾錯、促改的重要手段，加強個案督察，通過對執法辦案重點崗位、重點環節的督察檢查，規范辦案程序，提高辦案質量和辦案效果，不斷強化檢察機關和辦案人員公正清廉、文明執法的意識，進一步提升社會各界對檢察機關執法辦案的公信力。
案件管理是以管理案件程序為主，兼管部門實體監督，如對職務犯罪偵查部門不立案、撤案，對偵監、公訴部門不捕、不訴、撤訴等案件進行復查；對案件質量進行考評，是案件流程管理機制。
二、執法辦案督察和案件管理的相同點
執法辦案督察和案件管理都是檢察工作的組成部分，都是檢察院自我監督的范疇，都屬于組織內部的管理控制機能，面對的對象都是檢察辦案工作和辦理案件，具有相似的工作流程和方法。但是，二者也有著明顯的區別。
三、執法辦案督察和案件管理的不同點
第一，負責部門不同。
執法辦法督察屬于檢務督察的一部分，職責功能屬于監察部門，由檢察機關內設的監察部門行使；案件管理工作屬于案管中心的工作職責，由案管部門來負責。
第二，工作原則不同。
執法辦案監督的基本原則大體有：
1、督察授權原則。對執法辦案督察以檢察長授權為依據。檢務督察部門開展督察時，按照檢察長指令或提請檢察長批準后方可組織實施。督察情況及時呈報檢察長，并按照檢察長指示要求進行處置。
2、循序漸進原則。執法辦案督察堅持先易后難、逐步深入，從便于督察的執法辦案崗位和環節開展，在督察實踐中積累經驗、循序漸進、穩步推進。
3、程序規范原則。依據法律法規和有關規定建立嚴格的執法辦案督察程序，嚴格按照督察授權、立項、審批、實施和通報等督察工作流程組織實施，確保督察活動的權威性、有序性。
4、突出重點原則。對執法辦案督察的重點內容，涉及偵監、公訴、自偵、監所、民行、控申等項業務工作。重點在于預防、發現各種問題、糾正違紀違法各類行為。
5、嚴格守紀原則。檢務督察人員應嚴格遵守辦案工作紀律和有關規定，嚴守案情秘密，嚴禁借督察之機插手辦案。尊重辦案人員的主體地位，不得以督察為借口，干涉辦案人員正常辦案。
案件管理的工作原則主要是：
1、法定原則。各項案件管理工作必須嚴格按照法律、法規、司法解釋的規定執行，不能突破規定。
2、效率原則。案管工作必須注重提高效率，保證辦案期限的合理利用，不能人為拖延文牘流轉時間。
3、協調原則。案管工作要做好和各科室的協調，保證各部門合作協調一致，分工明確，權責分明。
第三，工作內容及重點不同。執法辦案督察制度是一種全視角、全方位的執法監督檢查制度。涉及檢察業務督察、隊伍管理。督察的內容應包括兩個方面。一是程序督察。是對檢察干警在辦案中是否嚴格執行法定程序和檢察機關的有關規定進行同步的監督檢查，屬事前和事中的督察。二是實體性督察。實體性督察只針對特定的案件進行，屬于事后督察。主要是對案件進行全面評估。
案件管理旨在提高案件質量，是對案件質量內部監督制約機制，形成規范、長效的案件質量監督體系。一是收案管理。案件管理中心統一直接對外受理案件，對所有案件在“進口”環節實行源頭管理。二是過程監督。案件管理中心在統一受理案件后，根據案件性質和所處的環節填寫案件登記卡，再按順序號分給相應的業務部門人員由內勤接轉。三是數據利用。一方面為領導決策提供準確數據。案件管理中心統一收錄案件進出口的數據，通過定期分析結案率、積案率、判決率等指標，進行報表分析和質量分析，有針對性提出意見建議，為領導決策提供參考。另一方面建立案件公開查詢機制，更好服務群眾。設立類似觸摸屏等查詢系統，將適合公開的信息及案件辦理的進度在互聯網公布等情況錄入到觸摸屏查詢系統，為來訪群眾提供便捷的查詢服務，最大限度地保障了訴訟參與人對案件辦理情況的知情權與監督權。
第四，針對對象不同。
執法辦案督查的對象是檢察院所有的部門和干警，包括輔助人員。案件管理的工作對象是辦案部門和有辦案資格的檢察人員。
第五，工作結果不同。執法辦案督察查出的問題，要根據性質及嚴重程度，對當事人進行紀律和法律處理；案件管理對查出的問題，要責成辦案人及時糾正錯誤，并體現到績效考核成績中。
四、各地檢察院的嘗試和探索
（一）膠州市檢察院：執法辦案督察與案件管理共同對案件進行督察評查，當好“檢驗員”
從2012年起，山東省膠州市人民檢察院在這一領域開展了新的嘗試。膠州檢察院的管理方案規定：業務部門辦結后的每一起案件，均要求在辦結后將決定書或判決書連同相關案卷材料一并移交案件管理中心進行審查，由案件管理中心依據法律規定和上級院有關案件執法狀況考評規則及本院制定的《執法狀況考評辦法》從實體、程序和法律文書制作三方面進行評查。對發現的不批捕、不、撤案、改變定性、上級交辦、當事人投訴、上訪等特殊案件，進行重點評查，對存在問題的案件啟動個案督察程序。對發現存在執法質量問題或違法違紀問題的或由重變輕改變定性的案件，由案件管理中心提出督察通知書或督察意見書，經領導批準后，及時反饋給有關部門限期進行整改；對構成違紀的交紀檢監察部門根據相關規定進行處理。對雖未違紀但存在執法問題的，進行警示、誡勉談話。同時檢務督察辦公室被舉報有辦案違法違紀涉及的案件交由案管辦重新對案件辦理程序進行復審。
（二）湘潭市雨湖區檢察院：案管中心的四種角色
一是集中收案，當好“管理員”。二是全程監控，當好“監督員”。三是督察評查，當好“檢驗員”。四是數據利用，當好“服務員”。
五、域外視角
（一）美國的檢察官管理體系[1]
在案件管理方面，美國檢察機構內部有專業化的分工。這種分工有兩種模式：第一種是以縱向分工或程序分工為主。第二種是橫向分工或者案件分工為主。縱向分工猶如工廠里的生產流水線上的分工，檢察人員根據工作程序階段劃分，分別負責受案、預審聽證、大評審團調查、法庭審判、上訴等工作。這個和我國的檢察機構類似。橫向分工的分工有不同的層次：首先，一般檢察官辦事處負責的刑事案件可分為輕罪和重罪兩大類，然后又分為侵犯人身和侵犯財產，然后再加以細分。美國的大中型檢察機構多采用橫向分工和縱向分工結合的形式，具體情況又有所不同。這和美國檢察機構的分散性和多樣性是緊密聯系的。
（二）法國的檢察官管理 [2]
法國對檢察官的約束非常嚴格。根據1958年《司法官身法法》，檢察官符合如下條件之一，將會受到紀律懲戒。任何違反檢察官就職誓言的行為；任何違背對國家所負義務、有損司法官榮譽、公正、尊嚴的行為；任何獲得榮譽稱號的檢察官其行為與稱號不符合的；懲戒措施包括訓誡并入檔；調離；解除職權；降級；降職；終止職務。除此之外，檢察長有權對下級檢察官的違紀給予警告。第四十八條規定，司法部部長行使對檢察官的懲戒權。司法部下設檢察官懲戒委員會，任何針對檢察官的懲戒措施不經過該委員會不得宣布。
（三）德國的檢察官管理[3]
在德國，檢察官的管理主要由司法部負責，檢察長對檢察官負有日常管理的責任。對檢察官的考核并不嚴格區分平時考核與定期考核。定期考核三年進行一次，主要是針對檢察官的工作情況進行考察，并作出考察報告。由于缺乏獎懲制度，因此，考核結果只有在職務晉升時才具有實質意義。對普通檢察官和主任檢察官的評價主要由本院檢察長作出。為了確保評價的客觀性，對檢察官的評價主要是依據檢察官履行職務的情況。在檢察官申請職務晉升時，評價的內容主要是包括本人的所有工作情況。同時為了避免檢察長根據個人好惡進行推薦，法律規定，對于檢察長對本人的評價，檢察官本人可以向專門處理公務員人事問題的法院。但是，任何檢察官都不能對檢察長對別人的評價提出異議。因為評價的內容相當于隱私，因此任何人只能看到檢察長對自己的評價。
六、思考
案管中心的監督工作在實踐中遇到很多問題，在一定程度上阻礙了案管監督的效果。[4]部分職責劃分不清，服務與監督定位不準。案管部門對案件統一受理、備案登記、文書開具等工作與偵監科、公訴科內勤工作有交叉重合。這就在實踐中導致互相推諉的現象。案管部門很難吸引到業務骨干，人員多為缺乏辦案經驗的內勤，專業人員缺乏。監督的度難以把握，敢于監督和能夠監督之間仍然存在矛盾。檢察院辦理案件都經過集體負責、層層把關，都有領導審批，對于案管中心想監督也有所顧忌。這些現象都要求繼續推進改革，努力為案管監督提供制度保障、平臺保障、人才保障和規則保障，理順關系，達到設立這一機構的初衷。
基層院的檢務督察工作往往存在著人員少、督察力度不夠、督察懲戒措施弱的困難。基層檢察院督察室的工作職能多數由監察科（室）工作人員兼任，往往總共只有一兩個人員，且紀檢、監察、督察工作任務及考核越來越重，難以對執法辦案工作開展全面而有效的督察。如果把這一職能和案件管理工作結合起來，紀檢監察、督察工作職能分開，尤其是人員的職能分開，效果會更好。另一個思路是構建一體化的檢務督查機制[5]，就是以省院或者市院為核心，建立檢務督查指揮協調中心，專門負責對全轄區內的檢察機關的檢務督查工作進行組織領導。可以采取上下聯合督查、同級相互督查、上下互動督查的形式，也有可取之處。
參考文獻：
[1] 參見何家弘：《論美國檢察制度的特色》，載《外國法譯評》1995年第4期。
[2] 參見樊崇義等：《域外檢察制度研究》，人民公安大學出版社，2008年版。
[3]中國檢察考察團：《德國的檢察制度》，載《人民檢察》1994年第11期。
一、美、日物流業現代化發展態勢
1.批發型物流企業大量涌現
批發型物流企業類似于以前的批發商，實行獨立核算，由于采用了先進的設備和技術并實現了規模化經營，使這種企業集物流中心、信息中心和配送中心等多種功能于一身，為生產企業和零售企業架起了一道橋梁。
美國加州食品配送中心是全美第二大批發配送中心，建于1982年，建筑面積10萬平方米，工作人員2000人左右，共有全封閉型溫控運輸車600多輛，1995年銷售額達20億美元。經營的商品均為食品，其中有98％的商品由該公司組織進貨，另有2％的商品是該公司開發加工的商品，主要是牛奶、面包、冰淇淋等新鮮食品。該中心實行會員制，根據各會員超市因店鋪的規模大小不同，所需商品配送量的不同，向中心交納不同的會員費。會員店在日常交易中與其他店一樣，不享受任何特殊的特遇，但可以參加配送中心定期的利潤處理。該配送中心本身不是盈利單位，所以，當中心獲取利潤時，采取分紅的形式，將利潤分給會員店。
日本大型食品批發商美菱公司在適應多頻度、小批量發上非常引人注目。美菱公司建立了分裝專用配送中心，稱為RDC（regionaldistributioncenter區域物流中心），這是按不同單位對所定商品進行分裝的專用場所，集中處理零散的少量訂貨。70％的零售企業的訂貨不滿一箱，這種類型的商品周轉率低，作業費用高。RDC將這些商品集中處理，可以發揮規模效益，實現無斷貨商品集中供應，保證商品鮮度，提高小量零散分裝的效率。另外，將小單位的多種商品集中在一個箱內，可以根據商品目錄進行集中配送。此外，美菱公司還在其他地方建立以箱為單位分裝商品的配送中心，即FDC（frontdistributioncenter前方物流中心）。一般來說，一個RDC與7至10個FDC共同構成一個物流網絡，商品最終集中在FDC，從FDC向各零售商店配送，采用這種做法，使FDC從小量的零散分裝作業中解放出來，專門處理以箱為單位的，周轉率較高的商品，削減庫存，這種做法大幅度減少了分裝的錯誤或誤配，能夠按照訂貨準確地交貨，而且可以省略零售店的商品檢驗。批發企業先進的物流系統對零售企業店鋪內的作業合理化具有很大貢獻。
2.廠家物流系統蓬勃發展
美國沃爾瑪商品公司的配送中心是典型的廠家物流配送中心。該配送中心是沃爾瑪公司獨資建立的，專為本公司的連鎖店按時提供商品，確保各店穩定經營。該中心的建筑面積為12萬平方米，總投資7000萬美元，有職工1200多人，配送設備包括200輛車頭，400節車廂，13條配送傳送帶，配送場內設有170個接貨口。中心24小時運轉，每天為分布在紐約州、賓夕法尼亞州等6個州的沃爾瑪公司的100家連鎖店配送商品。該中心設在100家連鎖店的中央位置，商圈為320公里，服務對象店的平均規模為1.2萬平方米。中心經營商品達4萬多種，主要是食品和日用品，通常庫存為400萬美元，旺季為7000萬美元，年周轉庫存24次。在庫存商品中，暢銷商品和滯銷商品各占50％，庫存商品期限超過180天為滯銷商品。各連鎖庫的庫存量為銷售量的10％左右。
1996年1月新建成的日本可口可樂公司千葉流通中心，占地面積14800平方米，總建筑面積面積為10696平方米，其中包括自動倉庫1208平方米，高約30米，儲存著少批量的各種飲料，滿荷庫存5000箱，日常儲備量在3500箱左右，全部采用巷道揀選機，整托分裝儲存裝置2臺；處理事務用房1744平方米，分揀配送作業區5177平方米，備有自動分揀系統每小時處理2500箱；立體停車場2197平方米，中心擁有66輛卡車，每天擔負向半徑為25公里內的8700家店鋪和4100臺自動售貨機分送飲料的任務，從中心出貨到店鋪收貨在2小時左右；空容器置放區380平方米。在具體運作上，當中心接到訂單后，中心發出指令保證在48小時之內分送到各店鋪，如店鋪要求可在24小時之內送到，中心在設計時考慮到客戶的緊急需求，備有一臺自動選揀系統和輥道輸送機，任何一批配送的貨物，從中心接到緊急補貨指令到完成出貨裝上運送的卡車，只需20分鐘時間。這個流通中心建成前周圍有10余家小型流通中心在分送這些飲料，為了進一步推進客戶服務，降低成本，提高效率，改善流通中心環境，體現集約化的規模效應，集中在目前的新址投資35億日元建立了一個非常現代化的可口可樂千葉流通中心，以取代原來的10余個小型流通中心的功能。中心的建立節約勞動力50名，店鋪接貨時間縮短了21.4％，市場的物流活動效率化提高了26.5％，庫存商品壓縮了25％，達到了高效率物流的目的。
3.國際物流企業發展迅速
ups快速郵遞公司是美國第二大包裹快遞公司，僅次于聯邦快遞。它成立于1907年，總部在西雅圖，有員工30萬人，主要業務是包裹快遞。在世界上200多個國家和地區開展業務，主要是工廠（客戶）的包裹通過ups直接送往用戶，開展一條龍服務業務。ups擁有自己的機場和飛機24架，在美國有60％的電腦聯網，用條形碼輸入電腦，電腦上就反映出該貨物發、到地點。在國內有60％的地區當天將貨物送到用戶，有40％的地區兩天將貨物送到用戶。在國際貨運方面將當天送到歐洲，兩天送到亞洲。
日本日通公司是世界上最大的綜合物流服務商之一，其服務范圍包括空運服務和海運服務。其在空運服務領域的服務項目除傳統的國際拼裝箱貨物運輸外，還包括自由選擇報關方法、易壞貨物的區分、交貨后提供pc系統安裝服務在內的全方位服務。1996年日通公司被國際航空運輸協會評選為全球最大的貨運公司，它的服務網連接世界500多個城市。日通海運服務通過全球服務系統為全球客戶服務，其全球服務系統稱為“arrowintl”，將其獨特的硬件、軟件技術和網絡功能融為一體，為全球范圍小批量海運貨物提供門對門服務。在日本國內，日通在遍及全國的27個港口建有戰略性運輸中心，其中任何一個港口都可以進行國際運輸。此外，還建有大約15個內地倉庫以簡便進出口的報關手續。為了適應競爭的需要，日通公司通過提供即時信息（每分鐘更新）建立了支持全球范圍的戰略性分撥信息系統。在美國、歐洲、亞洲和大洋洲的主要經營中心都有高速數字通信線路連接，國內491個中心的任務就是促進高速信息傳播。除以上服務外，日通還提供卡車運輸、搬家、小包裝遞送、鐵路運輸、國內海運、重物托運和建造、倉儲、安全運輸、藝術品運輸等業務。
二、美、日物流業發展的特點
1.政府在物流業發展中發揮重要作用
現代化的物流業是社會化大生產的客觀要求，對一國的經濟發展起著重要的作用。所以，美、日兩國政府對物流業的發展極為重視，紛紛制定相關政策規范促進本國物流業的發展。日本政府從本國國情出發，在大中城市、港口、主要公路樞紐都對物流設施用地進行了合理規劃，并且以很低的價格將土地賣給物流企業集團，銀行也向物流企業提供低息甚至無息貸款；美國從戰略上調控物流業的發展，在政策上向運用高新技術的物流企業傾斜，并鼓勵物流企業向國際化發展。正因為政府的政策支持加上企業的良性運用，使兩國的物流業發展迅速并引領了了世界物流業發展的趨勢。
2.物流設施現代化程度高
美、日兩國的物流領域均實現了高度的機械化、自動化和計算機化。企業的物流作業中鏟車、叉車、貨物升降機、傳送帶等機械的應用程度較高；配送中心的分揀設施、拼裝作業安排猶如生產企業的生產流水線一樣，非常先進，有的已經使用數碼分揀系統，大大提高了物流企業的工作效率和準確性，在物流企業中，計算機管理系統被普遍應用；在國際物流領域里，廣泛使用edi（電子數據交換）系統，提高了信息在國際間傳輸的速度和準確性，使企業降低了單據處理成本、人事成本、庫存成本和差錯成本，改善了企業和顧客的關系，提高了企業的國際競爭力。高科技的應用與發展為物流企業跨上新的臺階提供了重要的手段和作用。
3.物流業社會化、組織化程度高
在美、日兩國，生產企業和流通企業根據自己的情況來選擇物流服務。規模比較小的企業通常依賴于大型物流批發企業的供貨，以達到減少非生產性投資、降低成本的目的；有實力的大型企業往往會建立自己的物流配送中心。兩國的物流企業還注重網絡的發展，擁有比較完善的物流配送網絡，在發展和承攬業務、滿足顧客需要、降低物流成本等方面具有較大優勢。所以，物流企業能產生規模效益，物流的社會化、組織化程度高，能將生產、流通、消費很好地連接起來。
參考文獻
[1]丁立言，張鋒.國際物流學[m].北京：清華大學出版社，2000.
[2]王成竹.美國的物流及配送中心[j].中國商貿，2000，（8）.
蘇浙一帶歷來為我國經濟相對較發達地區，其市場經濟化程度較高，人們的思想觀念等也相對更為開放。為了解現時期南方各校在學生工作方面的新觀念，新思想，從而開闊我們自身的視野，我們學生科一行四位同志利用六天時間，行程數千公里，橫跨兩省一市對上海機電學校、浙江機械學校、常州輕工業學校、無錫機械制造學校四校進行了考察學習。我們所到之處都受到兄弟學校的熱情歡迎和接待，我們通過各校領導綜合介紹，與有關教師座談與同學座談以及實地參觀等方式對各校進行了較為細致地了解，并索要了大量資料。此次考察，旅途較為辛苦，但我們的收獲也很大，開闊了思路，樹立了我們今后工作的信心。
此次考察我們最大的感受是南方、北方其學生教育管理的基本思路是一致的，沒有大的區別。各校均認為在當前激烈的市場競爭條件下，加強學生的政治思想教育，從嚴管理與要求，從而提高學生的整體素質，仍是學生工作的根本任務。這一點打消了我們過去的一些不正確想法。過去，我們總認為南方各校重粗放，對學生管理與要求更開放，甚至放任，實際恰為相反，有些方面比我們還要“死”，還要細。通過比較，從整體上看，我校各方面工作與四校相比，各有所長，不屬于落后的，這使我們也了解了我校在全國同類校中的位置，關鍵地是把各校可取之處借鑒回來為我們所用，從而更進一步加強我們的工作。
以下我們將四校較為有特色的方面予以介紹，供有關同志參考，對于與我校相似或基本相似，甚至落后于我們的方面則一并略去。
• 上海機電學校
該校五十年代建校，目前規模學生2600余人（校本部）61個班，其中住校生1800余人，全校教職工320人，任課教師140人，離退休職工較多。
我們走進校園，其校園干凈整潔，綠化美化非常好。參觀過程中我們發現其教學樓、實驗樓、學生宿舍均為老式建筑，顯得有些破舊。
印象較深的是該校學生宿舍臟、亂、差，空氣不好；學生就餐在大禮堂，桌面、地上一片狼籍，剩菜剩飯到處都是，這兩項工作看來很糟糕。
該校食堂伙食非常好，飯菜品種多，質量好，價格便宜。
該校的學生工作，實行所謂“二級管理”，即“學生科、專業部”。該校將所設專業劃分為三個專業部——機電專業部，計算機與控制專業部，基礎與管理專業部，各專業部有主任、副主任、支部書記，支部書記主要分工負責學生工作。
在這個管理結構中，在主管校長領導下的學生科，起到“主管校長辦公室”的作用，由職能部門變為“協調和服務”部門，更多具體教育和管理工作則由“專業部”負責。（其學生科的作用有點類似于我校教務科的作用。）據專業部支部書記講，此種管理方式，較好地解決了“教育、教學”脫節的問題，由專業部統籌抓教學和學生工作，教師不但要教好課，還要帶好班，還要參與學生各項管理活動，教師的聘任、班主任的聘任，工資獎金等等統籌考慮，學校將各類資金全部下拔到專業部核算。據學生科長講，他們的工作內容比較簡單輕松，學生的常規管理及各項教育活動，學生科要管，但專業部主任與支部書記比他們著急。學生的分配工作也由各專業部負責，分配辦起協調服務作用。
我們感覺到這種管理方式，雖能較好地解決“教育、教學”脫節問題，調動了任課教師的“育人”工作積極性，但多頭管理，容易職責不清產生推諉，甚至因全校步調不一致而造成混亂；多環節管理，節點過多，不利于上傳下達，信息溝通不暢，難以保證效果。
該校為了解決住宿生問題，專門成立了宿舍辦公室，每天除了宿辦干部值班，還要求一男一女兩位班主任必須值夜班
該校對班主任的考核工作激勵力度較大，比如若班主任在一年的工作考核中名列前茅，表現突出，學校將為他晉升一級工資，以資鼓勵，時限為一年；如果班主任連續三年均達到一流先進標準，則由浮動式獎勵定為終身制。采取了這種獎勵辦法后比較有效地調動了班主任的工作積極性，使班主任隊伍更加穩定，工作效果更好。
對該校另一個印象較深的工作是，學校校級副職，行政部門中層干部輪崗制，使他們相互了解，熟悉工作，從而增進協調，輪崗時間一年，我們去時學生科長剛從食堂輪崗回來。
從上海機電學校我們了解到，上海市有統一的“學生德智體綜合測評”體系，對學生進行日常思想，行為規范、學習方面的綜合量化考評，做為評優、操行等級、獎學金評比，以及就業推薦等的依據。這一細化的管理值得我們認真研究學習。
另外該校附有獨立核算的校辦工廠，生產實習一體，并有自己的產品。
2、浙江機械工業學校
該校占地 60畝，在校生3000人，教職工204人，任課教師104人，行政、后勤人員53人，其余為獨立核算的校辦工廠職工。
我們來到該校在校辦主任帶領下，較詳細地參觀了學校整個設施。學校校園整潔，環境優美，教學樓也很干凈，給人的第一印象非常好。美中不足的是學生宿舍凌亂，味道不佳。
據校辦主任講，該校已由省政府確定搬遷，遷往市郊。
我們分別與老師和學生進行了座談，我們了解到，該校有三個方面較為突出：一是全校改革力度較大；二是學生三自教育抓的非常好；三是班主任考核抓的嚴。
自 94年以來，該校已連續三輪以“人事、分配、教學”為核心的全面改革，改革后有部份人員下崗，全校行政、后勤人員十分精簡，校辦工廠及三產獨立核算，自負盈虧；教學部門教學管理也很規范，對外聘教師學校有龐大的“人才庫”，學校選擇余地較大，從而能加強對外聘教師的管理，較好地解決了各專業師資問題。
學生自我教育，自我服務、自我管理是學生工作較為重要的一環。該校團委學生科為一個部門，團委干事負責組織指導“學生團委”及“學生會干部”，工作，學生科有一專職干事負責指導“學生自管會”的工作。“學生團委”側重團的日常工作及思想、政治教育方面的學生教育活動；“學生會”側重開展豐富多彩的第二課堂活動，而且已形成體系，比如辯論賽、文化藝術周、各科知識競賽、文藝團體活動等，省級電視臺來校為其編制錄相全省公映。學生參加各類文藝團體及各類校園文化活動，在其“綜合考評”中占有一項，以激勵學生多參加社會活動，培養素質。該校也制訂有“學生日常管理、行為規范、思想和學習”的綜合考評體系。該校與我們不同的是，他們還有另一學生組織即上面提到的“學生自我管理委員會”，與校“學生團委”、“學生會”是平等的學生組織，專門負責在各日常管理活動中發揮作用，相當于我校學生會的紀檢部職能，以及生活部、體育部的部分職能，但工作內容更多，更細，組織更為周密。據學生科同志講，浙江地區的許多中專校都設有這一組織。我們看到該校的所有學生干部均掛牌，團的干部為“紅牌”，學生會的干部為“綠牌”，學生自管會的干部為“黃牌”。該校的老師也掛牌。
據校辦公室主任講，該校實行“全面巡察督導制”，學校成立有“巡察督導小組”，成員每周不一樣，由“校領導、中層干部、班主任、普通任課教師、學生自管會”組成，從學生早晨起床，到晚上熄燈睡覺，全面巡察督導各項工作，包括學生的、老師的，“督察小組”，只對校長負責。
另外，該校也要求班主任，每月在宿舍值班1—2次。
該校的“勞育課”稱為“三自教育課”，有專任教師指導，同時也將學生分到各部門，由各部門出“帶教”老師指導，監督其工作，并給予打分，分數也在學生“日常綜合考評中”占一項。
該校的班主任工作抓的比較嚴，比較細，其班主任考核思路分為兩部分：一是班主任本身應做的工作；另一是班主任工作實際效果部分，即班級各項工作。
班主任本身應做的工作占 60分，考核的內容與我們大同小異，考核辦法除了班主任自報、考核員抽查外，還有“所帶班學生（包括班團干部若干名）打分”“宿舍辦打分”、“專業科長打分”，以不同權重，記入60分之中；而“工作效果”即“班級各項工作”的分數則以百分制乘以40%以后記入班主任本人考核分數中。這樣班主任的考核分作為津貼發放及班級獎懲的依據。他們的獎學金體系，評優干、三好等也與班級考核相關聯。
另外，對基礎不同的班，他們在班級考核中采取了“系數校正法”，分為“ 0.9、1.0、1.1、1.2”四個校正系數，依據是城里及農村同學的比例，以及住校生、走讀生比例和入學途徑（面試否）等。
從他們的班主任考核看，許多地方值得我們借鑒和學習。特別是“學生自管會”參與班主任考核，“校督察組”、“專業科”參與班主任考核等做法，有利于更公正地反映每位老師的真實工作情況。對于“所帶班學生為本班班主任打分”這一問題，我們問學生科的同志，這樣會不會導致師生對立，甚至同學亂打的情況，他們講如果班主任在工作中沒有處理好師生關系問題，本身就是工作方法中存在不足，教育也是不成功的。在后續的考察中，我們發現常州輕校也采用此辦法，而且對提高班主任同志的責任心和全面提高工作水平有很大的促進作用。班主任費，浙江機械學校人均 100元/月；常州輕校人均40元/月，另有固定部分按班內人頭給每個學生1元，他們每年都要組織全體班主任旅游。
3、常州輕工業學校
該校總體給人的印象是干凈整潔、規范、設施齊全先進，校園占地 150畝，十分優美寬闊，是我們所去過的中專校中硬件條件最好的學校。該校是江蘇省重點學校，目前正準備評全國重點學校。該校校本部3600余名學生，教職工240人，任課教師120人。到達該校正逢周日，校辦主任、學生科長及學生科、教務科的老師是專門加班接待我們的。
該校多學制，多種形式辦學，總規模 5000學生，其中有高中二年制、初中三年制、初中四年制、高職五年制（3+2），以及與多所分校聯合辦學。該校自80年遷新址，抓住了三個機遇：一是82年鄉鎮企業紅火時，為鄉鎮企業培養人才，得到鄉鎮企業的大力資助；二是86年省黨校需要培養檔案專業學生，與之聯辦，拔下大筆經費；三是93年自費生出現，該校走在前列。
該校的學生工作體制與我們相同，給我們印象較深的是，學生主管校長，除了主管生源辦（目前與學生科一同辦公）、學生科外、還主管保衛科，學生采取全封閉管理。學習時間宿舍鎖門，校園鎖門；晚間教學樓鎖門，校園鎖門，保衛科帶學生治安隊。我們一到校發現周日也有帶袖標的勞育同學勞動，原來他們的勞育課周六、周日也要進行。
該校的班主任考核工作與浙江機械學校相似，學生及各專業科等也參與考核，班主任津帖依據考核分數有所區別，而且與班主任任職年限掛鉤，這一點與我們相同。
該校充分發揮班主任的作用，各年級分別結合各自特點開展豐富多彩的教育管理活動。
在與領導及老師座談中，我們體會到，該校在各項工作中，自加壓力，有一種緊迫感。他們認為只有培養高素質，有能力，有水平的學生，才能創出自己的牌子，因此他們提出要建設具有一流學校、一流設備、一流質量、一流效益的全國重點中專。學生科長講，由于他們學校在江蘇省有較高的聲譽，因此目前上門要畢業生的單位很多，學生分配也不錯，但這種情況不會持久，居安思危，才能有備無患。對于生源問題，就學生科長講，目前本地區農民已開始不太重視戶口，而重視工作就業，因此解決好學生的去向問題，將關系到學校的發展。
該校學生工作較為全面，為了解決特困生問題，他們建立了“扶困基金”，學校每年拿出 6萬元，另外由女工工會發起，每個教師每月省節10元錢注入基金，加上工廠募捐，事業有成的畢業生贊助學校等，他們較好地解決了特困生問題，按學生科老師講，“真愛才能教育學生”。
另外，該校的熱情接待，也另我們十分感動，要加強聯系，相互協做，并邀請我們帶班主任、學生干部等到那里參觀、游玩，他們將給予大力幫助。
4、無錫機械制造學校
無錫機械制造學校為我們考察學習的最后一站。
該校 3100余學生，全部住校，70個班級。該校也為老校，設施齊全，學校的實驗實習搞的較好。他們建有“工業中心”，使專業實習更貼近工廠實際；按他們的思路講，他們的畢業生所使用的專業設備是行業中最先進的，學生到單位后，馬上可從事生產，因而他們的畢業生包攬了本地區三分之二的企業就業需求。他們經常請本地區企業領導參觀他們的管理及教學，注重宣傳自己，全社會公共關系搞的比較好。
該校的班主任考核一學期兩次，每次依據考核結果發放獎金，平時則按月發放津貼，每月每位班主任 20元。
該校建立了“黨員聯系班級制度”以及“專業科長帶班主任的辦法”。每個黨員必須成為一個班的副班主任，參與學生思想教育等活動。專業科長帶班則為了解學生情況從而在要求教師教學時考慮學生因素。另外，該校特別重視學生黨員的培養與發展工作，每年發展學生黨員 20余名，學生黨校搞的比較好。后來我們了解到，該校黨委書記主管學生工作。
在座談中我們注意到，該校認為作為畢業生，成績是第二位的，能力突出才是首要的問題，因而他們認為應大力組織學生各項活動。就演講來講，他們要求，一年級學生可帶稿；二年級學生可帶提綱；三年級學生要脫稿；四年級學生可現場就某個問題發表層次清楚的演說。學生科長講，他們的就業指導工作是從一年級開始的，每個年級在就業問題上要求學生有不同的認識和心理準備，從而使學生從一入校就知道如何發展自己。
該校建有“校內希望工程”，無錫市有專項資金下拔，另外學校自籌，吸收贊助等也較好地解決了特困生問題。
該校的其他方面工作與我們大同小異，比如學生宿舍工作，基本與我們相同，效果也不錯。
以上是對南方四所學校進行考察的基本情況，所提到的各方面工作只是概括的提煉，實際的內容很多，有些甚至相當煩瑣。個別方面我們從體系上看，就感到實施起來會很困難。在工作思路和方案上，一個非常完備的體系、制度并不一定實施效果就好，其關鍵在于多大程度才能落實下去。一項工作改革，“既要好看，又要好吃”，要有效才行，這是我們接觸到四校大量的不同管理思想和教育方法后的感覺，因此我們只有批判地借鑒，結合我們自己的現實取舍。總之，這次考察學習，使我們開闊了思路，增長了見識，也認識了我們自己的工作現狀，尤其對南北方的差異有了感性的認識。這次考察也鍛煉了我們的干部隊伍，認識到了我們工作的重要性，尤其是督促了評估之后我們對學生工作新的思考。考察之后的有關建議及我們自身工作的整改設想，我們將在更加充分地分析研究之后提出。
