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關鍵詞：女性就業歧視；原因；法律保護
【中圖分類號】 G641 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1671-1297（2013）01-0003-02
近年來由于高校擴招，畢業生數量急劇增加，而社會工作崗位卻沒有同步增加，由此產生了大學生就業大軍增長迅速與就業崗位的增長緩慢的矛盾。而作為特殊群體的女大學生，就業難尤為突出，由于歷史、現實等方面的原因，女大學生在社會職業的選擇上，往往處于劣勢，成為“弱勢群體”，女大學生面臨著社會性別帶來的重重困境。所以我就存在的問題進行探討，根據我國現有的相關理論材料和各地的論文資料就婦女平等就業問題怎么改革與完善提出見解。
一 女大學生就業現狀與就業歧視
1.職業性別隔離。
職業隔離就是在一種職業所包含的勞動力構成相異于不同人口相對于勞動力人口的相應比例。女大學生還是主要集中在特定的且工資較低的職業里。這使兩性收入差別會進一步擴大，職業的性別隔離將被進一步固化。
2.就業機會不平等。
女大學生在就業競爭中明顯處于劣勢地位。企業在同等條件下優先招用男工，婦女的就業機會往往比男子要少，卻要比男性承受更大的壓力。總之，我國婦女因受性別歧視而處于就業競爭的弱勢地位。
3.男女同工不同酬。
由于女性的生理、性別分工使得女性的負擔要重于男性，這導致女性的生產率低于男性生產率。從生產率與報酬的成正相關的角度來講，企業必然會做出男女同工不同酬的選擇，產生工資差距或其他福利待遇上的差距。
4.就業中針對女性的容貌歧視問題。
容貌歧視是一種新的性別歧視。作為女性，容貌歧視問題更為突出。在女大學生和女碩士畢業求職過程中，基于容貌評價而得到不公允的對待的在各個行業的現實實例比比皆是。因此，此問題已不容忽視。
二 女大學生就業難的原因
當代女大學生就業難不能簡單地歸結于某些單一因素的影響，而是各方面因素共同作用的結果。女大學生就業難的很重要的客觀原因是我國整體就業形勢嚴峻，勞動力供大于求的矛盾十分尖銳，構成巨大的就業壓力。但是最重要的原因是社會性別排斥，而社會性別排斥的文化根源是社會傳統的性別觀念。
1.法律制度不健全、存在漏洞。
《勞動法》在實踐中卻仍然存在不少問題。雖然國家相繼出臺了一系列法律規定，但法律沒有明確規定具體保障措施，沒有設置有效的保障機構，立法僅停留在原則性內容上，從而無法切實保障女性的就業平等權。
2.歷史上對女性價值的陳舊看法仍然存在并發揮作用。
盡管不同的職業對所有的人都敞開了大門，但傳統的社會性別觀念仍設置了種種有形和無形障礙，影響女性的就業發展。即使是職業女性，也難以擺脫家務重擔。這使女性在勞動力市場中更為不利。
3.用人單位或企業不愿承擔所謂“性別虧損”。
企業以追求“利潤大化”為目標，單位以提高工作效率為目標，它們不愿承擔女性的自然附著成本（如生育、撫養小孩、操持家務等），即因不愿接受因性別差異而受到的損失而拒絕接受女性。
4.均衡企業負擔、推進生育保險制度。
國家應該完善生育保險制度、產假和哺乳假制度，即將企業生育保險盡快轉變為社會生育保險，通過把生育成本轉移到社會中去，減輕企業負擔，這樣才能有效地提高女性的就業競爭力。
5.加大執法監察力度，規范用人單位招聘用工行為。
嚴格監督《勞動法》在各類企業的執行情況，為保證女工的正當權益不受損害要加大執法監察力度，規范用人單位招聘用工行為，有效的保證女性在就業過程中的合法權益。
三 實現女大學生就業權的對策
女性就業歧視的現象既是一個經濟問題， 又是一個社會問題， 但這更是一個法律問題。在一個法治國家內， 都必然需要法律來解決。因此， 保護女性的就業平等權更重要的是要靠法律手段來解決， 也就是主要從立法、執法和司法三個方面來解決。
1.完善我國禁止女性就業歧視的立法建議。
立法對于解決女性就業歧視有決定性的意義，沒有規制女性就歧視的完善法律體系， 就不可能實現對女性就業的平等保護。而最主要最直接的解決辦法就是制定專門的反就業歧視法。為了制止現實生活中形形的間接歧視行為，法律應當將間接歧視行為納入法律的規制之中，規定具體的認定標準，增強操作性和保護的實效性。
2.建立專門的執法機構，加大女性就業平等權的保護力度。
我國也很有必要建立一個獨立的、職能集中、具有較強權威性和專業性的專門性機構。 一方面加強對性別歧視行為的監督和制裁， 另一方面積極代表勞動者行使權利，以保護以及促進兩性就業機會平等。
3.健全女性就業歧視的司法救濟途徑。
我國法律對于女性就業平等權的保護在很大程度上無法實現， 其根源在于缺乏保護權利的有效救濟方式。要想保障女性實現真正意義上的平等就業權， 需要建立健全有效的解決女性就業歧視的司法救濟途徑。
無論國家還是社會都應切實在女性的就業方面進一步消除歧視，真正做到男女就業權益的平等，消除對婦女就業權的歧視，必要時也可以加大宣傳力度在全社會營造婦女平等就業的氛圍，并加大對于男女平等的基本國策的宣傳，多方面多渠道的推進保護婦女平等就業權的法律法規的落實，真正做到法律面前人人平等，相信在不久的將來一定會成為現實。
參考文獻
[1] 李軍峰.女性就業與發展困境的原因探析.人口學刊.2002年
一、我國婦女就業機會不平等的現狀
我國雖然已經從立法和行政執法等方面為保護婦女的勞動權益提供了制度和組織上的保障，但在現實生活中，各種侵害婦女勞動權益的現象依然層出不窮。婦女就業難目前已成為一個很嚴重的社會問題，女大學生就業問題、女下崗失業人員的再就業問題逐漸引起人們的關注。婦女的就業機會和從事職業的崗位往往比男子要少，較男性承受更大的壓力。許多女大學生在畢業求職過程中都會遇到性別歧視問題。據2002年江蘇省婦聯的一項調查顯示，80％的女大學生在求職過程中曾因性別原因遭到用人單位拒絕，其中34．3％的女生有過多次被拒絕的經歷。“性別歧視”成為女大學生求職中的首要的和最大的障礙，[1]而且還有愈演愈烈的趨勢。2007年3月，《濟南時報》與山東人才網聯合推出“女大學生求職調查”，調查數據顯示，被調查者中，認為性別歧視“比較嚴重”的占52．8％，認為“不太嚴重”和“不存在”的分別占44．4％和2．8％。[2]許多用人單位為了回避《勞動法》中關于不得辭退孕期、產期和哺乳期婦女的規定，不愿意雇傭婦女，或者在雇傭時對男女求職者采取不平等的標準。目前，婦女與男性之間在就業狀況上有著顯著差異，婦女就業率比男性低17％，而失業率更是比男性高1倍。在40至49歲年齡段的婦女中，每3人就有1人失業，就業和再就業形勢最為緊迫。而對于處在最佳勞動年齡的30至39歲年齡段的婦女群體，失業或待業的比例高達25．5％。婦女失業出現年輕化的趨勢，從學校畢業不久的2l至29歲年齡段出現了14．4％的失業婦女。[3]232。總之，目前我國婦女謀求職業時受歧視的現象相當突出。
隨著經濟全球化進程的加快，各企業競相壓低人工成本，職稱論文勞動力市場供需矛盾加劇，如果沒有足以遏制就業歧視的對策，對婦女的就業歧視就會日益嚴重，這將直接危及婦女的勞動權。勞動權是實現婦女生存權、參政議政權和發展權的重要保障。在社會主義初級階段，勞動是勞動者謀生的手段。如果婦女的就業權不能實現，將直接危及其生存權，生存權沒有保障，其他人權將失去根基。[3]234
二、現存問題的原因分析
(一)勞動力市場供大于求，婦女就業成本比男性高勞動力市場供大于求是當前和今后相當長一段時期我國就業市場的主要矛盾。中國是人口大國，勞動力資源豐富，全國現有下崗失業人員約l300萬人，2005年新增勞動力、復員轉業軍人、高校畢業生等需要就業人員約l100萬人，兩者相加，城鎮需要安排就業的人數多達2400萬人，按經濟增長速度保持在8％左右，在現有經濟結構狀況下，能夠安排的只有1000多萬人，年度供大于求的缺口是1400萬人左右。同時，農村勞動力轉移就業和失地農民的就業問題日益突出。這幾類矛盾交織在一起，使得解決就業問題的難度相當大。就業機會成為一種稀缺資源，勞動力過剩的狀態使得勞動力“買方市場”長期存在，勞動者由此處于弱勢地位，相對于男性勞動者來說，婦女勞動者處于更加弱勢的地位。因為特殊的生理原因，《勞動法》明確規定，用人單位不得在婦女孕期、產期和哺乳期隨意辭退女職工，同時應給予產假，并依法支付產假期間的工資。這樣，對雇主而言，將從兩個方面影響其成本：首先，女工休假期間既不創造價值，卻要依法享有一定的工資．這相應增加了其成本；其次，在此期間，原有的職位必須有其他人來填補，這既要付工資，又有可能要支付一定的培訓費用，而雇傭男性就不會存在這一問題。所以，為避免成本增加影響利潤，企業就會盡量減女的雇傭。[4]150-151
(二)保護性勞動立法中存在著性別偏見
基于女性特殊的生理特點，工作總結國家制定了很多專門保護婦女勞動者的法律，比如，《勞動法》第59條、《女職工勞動保護規定》和《女職工禁忌勞動范圍的規定》，規定了婦女禁忌從事的一些勞動；還有《勞動法》和一些法規中關于“四期”保護的規定。這些規定限制婦女在經期從事某些工作，有些法律則是有關孕婦夜班和休息的規定。法律禁止婦女從事某些對身體有難度的工作。婦女不得從事對身體有害的工作，支撐這些法律的原理認為，婦女不像男性那樣在生理上那樣適合同樣的工作機會。于是，通過法律設防以阻止婦女進入傳統上非婦女從事的職業。這些法律法規的確在計劃經濟時代對保護女性勞動者的過程中發揮了巨大的作用。但隨著我國實行改革開放，從計劃走向了市場，從政府統管一切走向了企業擁有很大的自。當企業在計算自己的成本的時候就會覺得雇用女性職工有很多的條條框框，而且還要提假、哺乳時間和一些特別措施。因此在錄用時更偏好于男性，把婦女置于勞動市場的不利位置。在經濟和政治轉型期，要求雇主給婦女提供特別照顧的責任轉換成了雇主雇傭婦女的障礙，當對勞動力需要降低時，它又成為雇主裁減女雇員的誘因。更進一步的是，如果沒有一個公正的實施這些法律的機制，推行這些法律只會增加婦女在尋求雇傭時的負擔。聯合國消除對婦女歧視委員會關注中國高度計劃經濟向市場經濟轉變過程中婦女的經濟狀況，認為在勞動力市場上對婦女過度保護而不是提供平等的機會，會形成婦女在市場經濟競爭中的額外障礙。
(三)生育保障制度滯后
我國自20世紀50年代建立起來的生育保險制度，在維護女職工生育期間的合法權益、保護女職工身體健康等方面發揮了重要作用。但該傳統的生育保險制度存在的最大問題是建立在企業或單位保障的基礎上，女職工各項保險待遇完全由企業或單位來支付。而在市場經濟條件下，女職工的生育價值與企業的經濟效益相背離，客觀上造成了女職工集中的企業與女職工較少的企業負擔不均，把本應社會共同承擔的“生育”成本，完全由單位來承擔，影響了企業的競爭力。雖然早在1994年底，勞動部就頒布了《企業職工生育保險試行辦法》，開始生育保險社會化改革，但是進展十分緩慢，社會統籌覆蓋范圍有限，與養老保險、失業保險和醫療保險相比較，同期生育保險參加的人數較少。生育保險社會統籌的層次也較低，基金無法在大范圍調劑，使生育保險難以起到互助互濟、均衡負擔的作用。其中有些條款已不適應形勢發展需要，與《女職工勞動保護規定》有關待遇規定不一致。而且因其在執行中存在支付水平過低、結余過高等問題，未能從根本上減輕企業負擔，反而造成有些企業和女職工負擔加重，影響了生育保險作用的發揮，企業不愿招用女工的問題仍未得到根本解決。當前，生育保險制度問題已經引起社會各界的高度重視，如何進一步加以完善被提上了議事日程。
(四)傳統的社會性別意識的影響
社會性別是指社會文化中形成的屬于婦女或男性的群體特征和行為方式。英語論文性別是男女之間的生理區別，具有自然屬性，而社會性別具有社會屬性。世界各國的人們對婦女和男性形成了不同的社會性別意識。在中國，遺留的封建意識和長期的計劃經濟給人們帶來了很多不利于市場經濟發展的觀念。如“三從四得”、“男尊女卑”影響，使很多人認為婦女就應該依附于男人，“男人以事業為主，女人以家庭為主”，這些觀念綜合在一起就形成了我國傳統的社會性別意識。它嚴重的阻礙著婦女與男性平等的步入社會就業領域。
三、關于促進婦女就業機會平等的法律應對措施
(一)嚴格實施現行的有關保障婦女平等就業的法律法規．使其落到實處、取得實效我國現行的有關保護婦女平等就業的法律法規雖存在一定的缺陷并有待于完善，但畢竟已初步形成了以《憲法》為基礎，以《婦女權益保障法》、《勞動法》和《就業促進法》為主體，包括法律、行政法規、部門規章，地方性法規和政府規章等在內的初步保護婦女平等就業權為主體的促進男女就業平等的法律體系。這些法律都規定了婦女享有和男子一樣的勞動就業權。如《婦女權益保障法》第21條規定：“國家保障婦女享有同男子平等的勞動權利”。該法第22條第1款規定：“各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”立法固然重要，但更重要的是要把法律落到實處。因此，我們要嚴格實施現行的有關保障婦女平等就業的法律法規，要求用人單位嚴格遵守現行相關法律法規，勞動行政部門加大執法監督力度。并通過加強法制宣傳，增強廣大婦女對相關法律的了解，提高她們的維權意識，婦女遭受就業歧視的不良現象就會大大減少。
(二)轉變立法思路，修改現行立法中不利于婦女就業的有關規定，并增強可操作性
目前我國關于兩性就業平等的立法依據仍主要局限于強調男女兩性之間存在的生理性別差異，將婦女置于弱者的保護地位，輕視基于社會性別的平等權利和社會地位的保護。隨著經濟的發展和社會的進步，許多生產活動對人們體力的需要減弱，對智力需求不斷加大，從而使男女之間的生理差別，在現實的經濟活動和勞動過程中逐步縮小。因此，要建立兩性平等就業的法律制度，首先要轉變立法思路，將對婦女的偏見置于一邊，從提供和創造平等的就業機會著手，消除立法中存在的性別歧視現象。如放棄對女性進入某些行業的強制性禁止規定，賦予女性自主選擇權。在憲法和以后的民法典中重申男女平等、平等就業權的基本人權地位；其次還可以在立法中補充男性的家庭責任。撫養小孩、關心老人、照顧家庭是全社會男女共同的責任。與家庭和孩子有關的福利不應只針對女性規定，而應同時針對兩性規定。中國的勞動法賦予了女性很多福利政策，如產假和哺乳假的規定。同時還規定了女職工比較多的單位應當建立哺乳室、幼兒園及托兒所等設施。從這些規定可以看出，立法者將照顧家庭和孩子的責任理所當然地加到了女性的身上，通過法律形式把用人單位建立托兒所產生的經濟成本強加于女性。結果，用人單位認為這些設施的建造成本是女性所帶來的，自然就不愿意雇傭女性，女性成了這種保護性立法的犧牲者。
(三)建立、健全生育保障制度，將生育成本社會化
婦女的生育行為不僅僅屬于個人行為，更是對國家和民族有利的社會行為。留學生論文婦女生育行為的這種社會性，以及女職工因生育行為可能給自身勞動生涯帶來的各種勞動風險，客觀上要求所有企業均衡地承擔女職工生育保險費用。在此基礎上進一步征收的女職工福利保障費，要由所有企業共同負擔，這樣聘用女工的企業就不會因為負擔女職工的福利費用而比其他企業增加額外的負擔；也可以按累進辦法給聘用女職工的企業適當的稅收減免。企業聘用女職工越多，享受的稅收減免也越多，并把這一條款納入稅法中，這樣可以最大限度地減少用人單位對婦女的排斥心理。而在社會化統籌生育保險的條件下，企業能夠相對準確地評價男女雇員的勞動能力，有助于實現男女就業機會的平等。
[關鍵詞] 競業限制；補償金；法律效力
競業限制是基于誠實信用原則而產生的勞動者的基本職業道德要求，也是世界各國在法律及實踐中廣泛采取的做法。其目的主要是用人單位為了防止本單位重要商業秘密的泄露和不正當競爭，是《勞動法》、《勞動合同法》賦予用人單位保護自身合法權益的權利。競業限制不是為了制約人才的自由流動，限制競爭，保護壟斷，不是為了限制勞動者的就業權和擇業權，事實上，它是企業商業秘密保護的一種事后補救，它是對可能導致侵犯商業秘密行為的事前禁止。實踐中，尤其在高新技術行業，侵犯商業秘密的行為屢有發生，而保密條款的約定卻是那么乏力，尤其在事后的證據的收集上更是困難重重。因此，對商業秘密的保護采取事前的防范措施是十分必要的。
一、競業限制的界定
所謂競業限制(也稱競業禁止、競業避讓)，是指用人單位與勞動者約定在解除或終止勞動合同后一定期限內，勞動者不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，或者自己開業生產或經營同類產品。自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》第二十三條規定：用人單位與勞動者可在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可在勞動合同或保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。一份完備的競業限制應當包括：(1)競業限制的人員范圍：即用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，實際上限于知悉用人單位商業秘密和核心技術的人員，并不適于每個勞動者。(2)競業限制的地域范圍：競業限制協議限制了勞動者的就業權。因此不能任意擴大競業限制的范圍，原則上競業限制的范圍、地域，應當以能夠用人單位行成實際競爭關系的地域為限。因為通常情況下，用人單位只在有限地域內存在有關商業秘密的利益。如果離職勞動者在這一地域之外就業，嚴格說來與原用人單位并無競爭關系，用人單位不應對之加以限制。當然，由于現代社會大規模生產、銷售，產品可以在此地生產、在彼地銷售，所以商業秘密的地域范圍不易確定。尤其是全國性公司、跨國公司，其地域范圍可以是全國、全球。(3)競業限制的期限：競業限制的期限不能太長，因為勞動者本人及其家庭的生活，依賴勞動報酬維持，若期限過長，則影響本人及家庭的生活。根據《勞動合同法》的規定，競業限制的期限不得超過兩年。實際工作中，企業應根據商業秘密的性質來具體確定多長時間為限。如產品、技術迅速更新換代的高科技領域，限制時間就不應該過長，否則對雙方都不利，用人單位還要為沒有必要保護的商業秘密繼續支付經濟補償金。(4)競業限制的補償：競業限制限制了勞動者的勞動權利，由于受到協議的限制，勞動者的就業范圍大大縮小，甚至失業。因此，對勞動者進行補償成為必要。法律沒有規定補償的具體標準，實踐中可由用人單位與勞動者協商確定。(5)違約責任：約定勞動者違反競業限制應當承擔違約責任。法律沒有對違約金標準做出規定，可由用人單位與勞動者協商。
二、競業限制補償金的確定
用人單位與離職勞動者簽訂的競業限制條款實質上是對勞動者擇業自由的限制，也是對本單位競爭力的保護、以及勞動關系誠信度的強化。如果單純限制勞動者的競爭活動，而不對勞動者提供公平、有效的對價補償，必然會剝奪勞動者的擇業自由權、生存權與發展權。因此，勞動者履行競業限制條款規定的義務，就有權利獲得相應的合理的補償金。目前我國法律并沒有規定補償金的標準，關于競業限制補償的規定，散見于地方性法規及部門規章中。北京《中關村科技園區條例》第44條2款規定：“企業應當依照競業限制合同的約定，向負有競業限制義務的原員工按年度支付一定的補償贊，補償數額不得少于該員工在企業最后一年年收入的二分之一”。《浙江省技術秘密保護辦法》第十三條規定“競業限制補償費的標準由權利人與相關人員協商確定。沒有確定的，年度補償費按合同終止前最后一個年度該相關人員從權利人處所獲得報酬總額的三分之二計算。”《江蘇省勞動合同條例》第十七條規定：“年經濟補償額不得低于該勞動者離開用人單位前十二個月從該用人單位獲得的報酬總額的三分之一。”但是上海市對競業限制補償標準的規定比較特別。《關于實施
我國法律法規、部門規章并未強制規定競業補償標準，但沒有強制標準并不等于沒有標準。此外，《勞動合同法(草案)》中，立法者試圖規定統一的補償標準。《草案》第十六條第三款規定“用人單位與勞動者有競業限制約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業限制經濟補償，其數額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入。勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金，其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的3倍。”但終因爭議太大而未審議通過。至于經濟補償費的具體金額，應當由雙方當事人斟酌勞動者原就業崗位的性質與價值、同行業同級別勞動者的薪酬水平、競業限制的期限等因素協商確定。
三、關于競業限制條款的效力認定
約定競業限制條款作為企業保守商業秘密的重要手段，本來應當發揮其應有的作用，但由于大多數競業限制條款都未涉
及經濟補償金的支付標準、支付方式等問題，存在要件缺陷，而在司法實踐中，法官基本上都以顯失公平為由認定該競業限制條款無效，在維護了勞動者利益的同時，給用人單位的利益帶來了現實及潛在的危害，在一定程度上擾亂了社會公序良俗和正常的市場競爭秩序，不利于誠實信用制度在全社會的建立和形成。
(一)工資福利待遇中包含競業限制補償金的效力
很多用人單位與勞動者簽訂的競業限制協議中約定每月支付給勞動者的工資福利待遇中已經包含竟業限制補償金，司法實踐中對該約定是否有效也存在很大爭議，對此類案件的裁判結果也不同。勞動者的工資及福利待遇屬于勞動報酬的范疇，是勞動者在履行勞動合同義務期間的應得報酬，是勞動者參加勞動的分配所得。競業限制是對勞動者在勞動合同終止或解除以后不能就業或限制從業期間的補償，系員工離職后方產生的補償費用，其屬于補償金性質。其與勞動報酬二者性質完全不同，支付依據也不同，工資及福利待遇中顯然不能包含一個離職后方產生的費用。用人單位違反經濟補償支付的常規，約定每月支付給勞動者的工資福利待遇中已經包含競業限制補償金，其操作方式基本上是將勞動者合法工資收入的一部分劃分為竟業限制補償金，其目的顯然是為了規避勞動合同解除或終止后支付競業限制補償金的義務，從保護勞動者合法權益的角度出發，應當認定該約定無法律效力。《勞動合同法》對此進行了規定，明確了競業限制補償金是在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月支付。
(二)沒有約定補償金的競業限制協議的法律效力
實踐中很多用人單位與勞動者訂立的競業限制協議，往往只約定勞動者應當在一定年限內不得與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，或者自己開業生產或經營同類產品，協議中未約定用人單位需向勞動者支付經濟補償，或即使約定用人單位需支付經濟補償，但用人單位實際上并未向勞動者支付競業限制補償金。競業限制補償金是勞動者履行競業限制義務的對價，也是用人單位要求勞動者履行競業限制義務的前提條件，用人單位未支付的，競業限制協議對勞動者無約束力，勞動者可自由選擇自己的職業。
(三)用人單位違法解除勞動合同對競業限制協議效力的影響
用人單位違法解除勞動合同是指用人單位違反勞動合同法規定的可解除勞動合同的條件、程序，單方面解除與勞動者的勞動合同。《競業限制協議》是《勞動合同》的重合同，競業限制義務的產生以《勞動合同》的解除或終止作為條件。競業限制合同屬于雙務有償合同，離職員工承擔保守原單位商業秘密、不與原單位競爭的義務，同時享有獲取一定經濟報酬的權利。按照《勞動合同法》的規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同將會產生兩種法律后果：一是勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當履行：二是勞動者不要求繼續履行勞動合同或勞動合同已不能繼續履行的，用人單位應當向勞動者支付賠償金。勞動者對解除勞動合同與用人單位達成一致意見后，產生勞動合同協商解除的法律后果。用人單位違法解除勞動合同，已承擔了包括支付賠償金在內的相應的法律后果。所以，用人單位違法解除勞動合同，并不必然導致《競業限制協議》無效。況且，用人單位按月向勞動者支付競業限制補償金，勞動者有義務履行競業限制義務。競業限制的約束力始于勞動合同解除或者終止。
參考文獻
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［論文關鍵詞］師德修養 職業幸福 專業成長
近年來，隨著高等職業院校的擴招，生源質量今非昔比，為了使學生達到規定的畢業標準，教師殫精竭慮，付出辛勤勞動，但往往不能取得預期的教學效果，教師的職業幸福感也隨之降低。同時，社會功利性觀念越來越重，導致師生關系日漸淡薄，容易導致教師心理枯竭感的產生，進而淡化師德修養。
高職院校教師師德修養的提高是一個系統工程，需要教師、學校、社會、國家等各方面加以配合。筆者認為其中很關鍵的因素是學校要因時因地采取有效師德教育措施，增強教師的教學動力，在教育實踐中獲得教學業績和專業成長，加深職業幸福感的體驗，進一步提升師德境界，實現教育質量的最優化。
一、進德修業，提高素質，自我完善
實現堅持以人為本，促進學生全面發展的教學目標，關鍵是要建設一支具有現代教學理念裝備的、能勝任現代教育手段的教師隊伍。高等職業教育改革對教師提出了新的要求，要求教師在課堂教學中必須轉換角色，明確教師在教學中的主導作用和學生在學習中的主體地位。教師要不斷加強教育技能訓練，提高教學水平，適應時展。
（一）加強師德教育，規范教師行為
首先，學校可以引導全體教師成為業務上的帶頭人，堅持站得高才能看得遠的培養理念，帶領教師孜孜不倦學習，認認真真鉆研，兢兢業業實踐。同時，學院還可以借“師德建設活動年”“作風建設年”為契機，積極開展一系列師德建設活動，比如，簽訂師德責任狀、堅持組織定期的師德集中培訓、舉行師德師風演講或者論壇、召開座談會、撰寫師德體會文章、觀看師德影片等。總之，學校應盡量開展豐富多彩的教育活動，開創生動活潑的師德建設氛圍。
其次，學校還可以開展“我心目中的好老師”“師德標兵”“優秀專業帶頭人”“優秀班主任”等評選活動，通過樹立學校先進典型人物來幫助學校教師學習師德先進楷模，增強教師熱愛事業、熱愛學校、熱愛學生的思想意識。培養老師敬業奉獻，努力使自己成為家長稱心、學生舒心、學校放心的人民教師。
最后，通過健全師德考核制度，把師德建設貫徹于整個學校工作，對師德培養也有重要意義。每一學年初，可以對教師進行集中教育，簽訂師德行風建設責任狀，利用例會帶領教師學習師德案例和社會主義榮辱觀等。不僅如此，師德培養還可通過和年青教師談心，積極對困難教師和生病教師進行慰問等方式，增強教師愛校愛生的凝聚力和敬業愛崗的責任心。
（二）整合教育資源，開辟教育論壇
學校需充分挖掘整合校內現有各類資源，搭建素質教育論壇，通過舉辦各類活動，為廣大教師、學生、家長提供一個互動交流平臺。通過論壇的紐帶作用，幫助師生以及家長之間有更多的探討、學習、交流的機會，進一步提升學校辦學質量。同時，努力為師生創造條件，促進教師與學生之間相互理解，努力引導學生樹立正確的世界觀和人生觀，實現綜合素質全面發展。
（三）轉變傳統觀念，尋找教育快樂
傳統觀念上，人們對教師的形象總是以“春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干”來概括，這對教師的職業境界的理解過于片面，也容易導致教師對自己的使命認識不足，產生職業倦怠。因此，學校應注重教師理念的轉變，讓教師意識到職業幸福感蘊涵在教育過程中，職業的成就感更多應來自上課的成功、學生的進步、成功的師生交流等方面。雖然要樹立奉獻意識，但前提是將工作當做幸福的一方面，把生活和職業融為一體，只有這樣教師才不會在奉獻中感到失落。總之，師德教育的最終目標是要讓每一位教師深刻認識到，教師只有身體力行，在教學過程中做學生的表率，發揚團結拼搏精神，講究方法，注重效果，全身心投入，才能真正獲得職業尊嚴和幸福。在創造新理念、新教法、新業績過程中，不斷釀造高品質的教師素養，并享受由此帶來的高品質幸福生活。
（三）有激勵作用的考評制度
高素質教師隊伍的形成，主要取決于學校有效的教師隊伍考評建設工作以及有效的激勵機制，具體包括：
1.考核立足學校目標基礎，著眼教師發展。學校應與教師在制定工作目標和任務要求上達成共識，使權利責任榮譽與經濟利益同時得到實現，推進學校和教師共同發展。學校發展目標要符合教師個人實際，目標應具有可行性和層次性。同時，過程目標績效管理體系要明確，將目標進行分解，最后落實到各部門、崗位，激勵全體教職工朝著自己的工作目標而努力。
2.開放監控程序，實施實效管理。對教師工作的時間和空間應當采取盡量寬松的管理辦法，通過學生座談、問卷調查等形式實施監控，對不同類型的教師應施以不同形式的管理。在開放式考核辦法的同時，重視信息的及時溝通與反饋，幫助教師及時改進工作方法，幫助他們高質量地完成教育教學任務，做到“形散而神不散”。
3.綜合考評方法，建立激勵機制。為了防止評價標準的片面化和絕對化，學校應實施綜合考評。學校應建立健全學校人才晉升機制，以此激發教師生命價值感與自我成長感。制定《教科研獎勵制度》《青年教師培養方案》《專業帶頭人及骨干教師評選及考核制度》等規章制度，完善教師人事業務管理系統及學生對教師的評議制度和措施，提升教師素質。同時學校要盡量多獎勵教研教學業績突出的教師，對教研教學業績差的教師也合理對待，給予不同教師不同發展的機會，培養更多的優秀教師。
三、創造條件，促進成長，提升師德
教師只有在專業上得到成長，在教育教學上取得業績，才能進一步促進師德提升。因此，專業成長和職業成功感既是師德教育的具體成果，也是師德提升的內在動力。
（一）尊重教師專業權益，創造個體發展機會
蘇聯教育家蘇霍姆林斯基說過，如果想讓教師的勞動給教師帶來樂趣，使上課不至于變成一種乏味單調的義務，應該引導教師走上從事研究的幸福道路。教師應學會在自身專業發展與教育教學研究中創造、享受幸福，也就是說，在提升教師教育能力的同時，要促進教師整體素質的發展。所以，學校要保障教師的教育教學權、科學研究權、學生管理權、進修培訓權、獲取待遇報酬權、民主管理權等專業權益，確保教師與學校管理者之間法律地位與人格的平等，確保教師義務與權利的統一，從而進一步提升廣大教師的師德修養。
（二）搭建教師成長平臺，充分發揮團體力量
學校應確保有教育理想、有執著追求的教師群體能夠順利建成，同時鼓勵教師在追求人生夢想過程中實現教育理想。學校要實行差異管理，要認識、承認、尊重差異，強化管理方式的多樣化。同時，對于教師的管理，學校實行寬容教育，容忍失誤，鼓勵冒尖，在寬松的學習范圍中鼓勵教師不斷學習，不斷豐富職業智慧。學科名師、骨干教師與青年教師結對活動也要有效進行，積極開展結對幫扶工作，相互學習。為了更有效地培養青年教師，可以針對青年教師實行跟蹤聽課、推門聽課等重點培養制度，教導青年教師虛心拜師學藝，使他們養成勤于聽課、善于評課，力爭業務素養不斷提高的學習意識。對參加結對幫扶工作的教師在物質上予以支持，同時也要加強檢查和監督機制，推動教師之間合作學習的實效性。
注重教師團隊合作精神的培養，注重教育整體合力、學校凝聚力的形成，積極努力構建和諧的工作集體，開創學校持續發展的良好局面。
（三）為教師創造更多專家引領的機會
其一，可以促進學以致用，解決學生就業難題。
學與用的脫節，這一直是我國教育的一個弊端；這弊端發生在職業教育上，便直接成為制約學生就業的嚴重瓶頸；而推動校企合作，可以使這個弊端得到很好解決；
1、推動校企合作，可以使學生的在校技能教育具有針對性
企業對一個經歷幾年專業學習的職業學校畢業生進行重新職業技能培訓的現象，如今比比皆是，對于企業來說，這筆再培訓的費用支出本來是完全可以節省下來的，只要學校的技能教育是立足于企業的現實需求；而實際上，學校花了幾年工夫耗費大量人力物力財力培養的學生卻并不具備企業所真正需要的工作技能，這實質上就屬于教育資源的浪費了。
推進校企合作工作，目的就是將企業用工需求提前介入到高職校的教學工作中去，使學生的學習真正是和企業所需要的工作技能實現無縫對接，對企業而言，可以節約再培訓費用，對學校而言，培養的學生能直接為企業所用，其帶來的聲譽，以及由此帶來的就業問題的解決，都是非常寶貴的辦學優勢的。
2、推動校企合作，可以使學生就業問題得以提前解決，從而穩定學生心理預期
學生接受職業教育的出發點，往往是為了解決就業問題；校企合作的形式，可以很好的滿足學生的就業預期，不但能激發學生學習的主動性和積極性，也有利于學校對學生的有效管理；同樣的，一旦學生能在入學之初就對自己的就業去向有清楚的確定，其往后的學習生活便具有針對性，能自然而然的結合目標企業對員工的要求來不斷加強自己的學習，提升自己的技能，培養自己的自覺性；而企業一旦確定校企合作，對于自己未來要使用的員工，必然也是會不斷加強考察，同時根據企業自身發展的需要，不斷對高職校的學生培養工作提出中肯的符合社會發展的建議的；企業這種做法，可以有效糾正職業教育工作注重理論脫離實際的弊病，使職業教育真正培養出適合企業所需要的人才來。
校企合作對于開展職業教育的院校而言，其能帶來的最大益處，則在于其確定性的就業帶來的社會影響；比照當前社會眾多高校畢業生風塵仆仆的求職生涯，這種穩定的就業前瞻所具有的吸引力，必然可以有效提升職業教育院校自身的社會影響，從而有助于其招生工作的順利進行。
其二，可以真正使職業教育和經濟發展的需要形成有機結合，使職業教育真正成為促進經濟發展的助推器和油。
科研能力不足，是我國企業存在的一種普遍現象；對于企業而言，建立一支有一定能力的科研隊伍，乃至建立一個具有一定實力的科研機構，都是一件非常困難的事情，一個是人才難得，一般的企業要對科研人才形成足夠的吸引力，那一般是屬于不可能的事情，這不但受制于企業自身的財力問題，還有現行的國家體制問題，如對科研人員的待遇，包括社保福利編制等等諸多因素，要一個科研人才放棄穩定的職業教育院校的工作去投身于對未來并不能提供充足保證的企業中去，在當前還是相當困難的一件事情；另一個方面的困難，是財力以及企業本身對利益的追求這個特點所決定的；企業的財力原則上都是有限的，把大把的財力投入于科研中去，便必然造成對生產投入的不足，科研創造的生產力關乎企業的未來發展，而在有銷售市場的前提下，一旦現實生產投入不足，卻足以使企業立馬關門大吉；科研能力的不足，對于企業而言，便直接制約著企業的創新能力；而另一方面，我國大量的科研人才，卻沉淀在包括職業教育院校在內的各級學校中，圍著三尺講臺，或者是一個簡陋的實驗室，滿腹韜略，卻只能沉浸于夸夸其談，毫無戰場用兵的機會，搞一個科研成果出來，也就是發發論文然后束之高閣了事。
3、推動校企合作，對于校企雙方解決科研難題是個有效的途徑
校企研發相互滲透，對于企業而言，借助職業教育院校現成的研發能力來開展企業研發工作，可以有效節省單獨建立研發機構的大筆費用，可謂是現成的拿來主義；而對于學校而言，以自身強大的研發能力直接切入到企業的生產中去，不但可以使科研方向具有非常現實的實用性，使科研項目具備立即轉變為現實生產力的可能性，從而實現科研項目服務實際經濟工作的目的，還可以借助企業對科研項目效果的有效轉化，換取學校進一步開展深入研發所需要的經費。
而對于學校的的科研人員而言，一邊是可以使自己的科研項目有效開展，讓自己的研發成果化為現實的生產力，另一方面，又不存在由于編制等問題帶來的困惑和不安，相對穩定的工作狀況，又將進一步激發科研人員的研發熱情。
為廣泛促進校企合作，必須注重幾個問題：
第一，基于就業目的校企合作，必須加強對企業合法用工的考察和監督，保證企業履行就業合同，從而保證學生合法的就業權益；
第二，基于就業目的的校企合作，必須加強校企溝通，使學校培養學生的工作真正符合企業的用工需求，切實保證企業的用工權益，保證提供給企業的學生是真正具備企業所需要的工作技能；
第三，基于科研創新目的校企合作，必須充分重視企業的利益，在項目立項上，要充分征求企業的意見，使科研項目真正具備轉化為現實生產力的因素，從而使企業的投入真正具備價值；
第四，基于科研創新項目的校企合作，必須切實改變高職校科研人員的觀念，使之樹立服務企業的正確思想，杜絕高級知識分子高人一等的思想，真正和企業打成一片，在編制不變身份不變的基礎上，增加科研人員下企業進行現場研發的機會，從而提高科研人員幫助企業發現問題解決問題的能力；
論文摘要：大學生權利弱勢已成為社會普遍的現象，如果得不到及時、妥善的解決就會影響構建社會主義和諧社會和現代化建設的進程，給高校和社會的穩定帶來不安定因素。必須把保障大學生權利作為高校管理工作的重要任務來抓，不斷完善大學生保障體系。
一、大學生權利弱勢地位及影響
弱勢群體，是一個對社會人群根據一定標準進行比較，用來分析現代社會經濟利益和社會權力分配不公平、社會結構不協調、不合理的概念。作為高校的大學生一般已滿l8周歲，在法律上已經是成年人，但由于經濟基礎弱、社會經驗缺乏、心理還不成熟等自身因素，加上學校管理權和其他組織及個人濫用權利等外在因素的侵犯和制約，使他們受到侵害時幾乎沒有申辯和維權的機會與能力。以至他們淪為弱勢群體中權利弱勢人群中的一分子。所謂權利弱勢人群是指自身權利行使受到公共權力或其他權利限制，合法權利的實現存在障礙的人群。
和諧校園是和諧社會建設的基礎，和諧校園建設是高校為貫徹構建“社會主義和諧社會”的戰略目標作出的部署。和諧校園就是依法治校的觀念深入人心、公平和正義理念得到切實維護和實現、民主氣氛得以形成，形成學校、教師員工與學生之間互幫互助、誠實守信、平等友愛、融洽相處、充滿活力的和諧人際關系氛圍。和諧社會是由和諧的人組成，經過和諧校園建設為社會培養出和諧大學生，從而可以引導社會走上和諧。但大學生的權利弱勢已成為高校和諧校園建設的重大問題之一。保障大學生權利，健全和完善大學生權利保障體系，改變大學生權利弱勢地位已刻不容緩。
二、大學生權利的主要內容
完善大學生權利保障體系，就必須知道大學生所享有的基本權利及現階段保障所遇到的問題。大學生作為我國的公民首先享有我國法律所授予公民的基本權利，其中最主要的為人身權和財產權。人身權指大學生依法享有的，與其自身不可分離亦不可放棄的沒有直接財產內容的權利，包括人格權與身份權。人格權一般包括生命健康權、姓名權、榮譽權和隱私權等。身份權，是指大學生基于一定的身份地位而享有的權利，包括著作權、發明權等知識產權中的人身權以及監護權、親屬權等。
財產權是通過對有體物和權利的直接支配，或者通過對他人請求為一定行為(包括作為和不作為)而享受生活中的利益的權利。其中主要包括物權、債權、知識產權。同時因具有學生身份也具有我國教育法律、法規針對學生這特殊群體所規定的權利。這些權利主要規定在我國的《中華人民共和國教育法》、《中華人民共和國高等教育法》、《普通高等學校學生管理規定》等教育法律、法規中。教育法律、法規規定的主要權利包括以下內容：
1．教育平等權和獲得公正評價權
《中華人民共和國教育法》第九條規定：“中華人民共和國公民有受教育的權利和義務。公民不分民族、種族、性別、職業、財產狀況、宗教信仰等，依法享有平等的受教育機會。”《普通高等學校管理》第五條規定：“在思想品德、學業成績等方面獲得公正評價，完成學校規定學業后獲得相應的學歷證書、學位證書”。
2．參與權和監督權
《普通高等學校管理》第五條規定，大學生有“參加學校教育教學計劃安排的各項活動，使用學校提供的教育教學資源”，及“參加社會服務、勤工助學，在校內組織、參加學生團體及文娛體育等活動”的權利。《中華人民共和國教育法》第二十九條第五款、第六款的規定，“高校有公開校務、接受監督的義務”。這里的監督當然包括大學生的監督。大學生有權參與學校涉及學生權益的決策，監督學校涉及學生權益的各種行為。
3．申請救助和接受獎勵權
《中華人民共和國教育法》第十三條規定，國家對發展教育事業做出突出貢獻的組織和個人，給予獎勵；《中華人民共和國教育法》第四十二條規定，大學生有“按照國家有關規定獲得獎學金、貸學金、助學金”的權利。
4．申訴權和起訴權
《中華人民共和國教育法》第四十二條規定，對學校給予的處分不服向有關部門提出申訴，對學校、教師侵犯其人身權、財產權等合法權益，提出申訴或者依法提起訴訟；《普通高等學校管理》第五條規定，對學校給予的處分或者處理有異議，向學校或者教育行政部門提出申訴；對學校、教職員工侵犯其人身權、財產權等合法權益，提出申訴或者依法提起訴訟。
5．選擇權和就業權
《普通高等學校管理》，第十五條規定，學生可以根據學校有關規定，申請輔修其他專業或者選修其他專業課程。學生可以根據校際間協議跨校修讀課程。在他校修讀的課程成績(學分)由本校審核后予以承認。《中華人民共和國高等教育法》第五十九條的規定，大學生享有就業的權利。高校應當為畢業生、結業生提供就業指導和服務，為畢業生辦理各種就業手續。大學畢業生可以在國家就業政策范圍內自主擇業，選擇自己滿意的用人單位。
三、大學生權利保障的現狀
1．大學生權利保障的法律依據不夠完善
我國有關的教育法律、法規規定了大學生享有很多的權利，為大學生權利的保障提供了法律依據。但法律法規的規定不是很完善，一些重要的權利義務關系沒有納人到法律的調整范圍；法律、法規的一些規定也相當的籠統和概括、可操作性不強。在權利和義務規定的比例上來看大學生權利的規定仍然很低，沒有突出“權利本位”的人權思想。
2．大學生權利保障沒有引起高校足夠重視
由于受“教不嚴，師之惰”等傳統教育思想及計劃經濟時代管理模式的影響，高校的管理過程中采用那種命令服從式的管理模式，只強調學生服從的義務，忽視了大學生民主參與的權利。同時還表現在對學生的救助和評價過程中人為的因素很強，相當多的資格評價和認定是根據個人主觀來確定，沒有遵循平等、公正的原則，侵犯了其他學生的合法、正當的權利。
3．大學生的法律意識依然淡薄，心理失衡現象突出、
隨著“依法治國”觀念的日益深入及大學開設的法律基礎課，極大的提高了學生的法律意識，但大學生對權利的主動追求和自我保護意識薄弱，在受到侵害后沒有辦法使自己得到及時救濟。甚至在權利受到侵害后采取極端的解決方法，使其權利不僅沒有得到救濟反而受到更大的傷害。相當多的學生低估法律的作用，認為法律只維護那些有關系、有地位、有背景的人的權益。權利受到侵害也不會想到主動用法律保護自己。
4．缺乏規范、正當的保障程序，訴訟門檻太高
“有權利就應有救濟”，沒有救濟保證的權利就不是權利。法律在規定公民享有某種權利的同時，也會賦予其某種程序來保證救濟的進行。目前的很多情形是大學生權利受到侵害后不知道通過何種方式來救濟。其享有的程序性權利，如被告知的權利、陳訴權等往往被剝奪。同時因訴訟耗時長、花費大等原因給權利的司法保障也設置了障礙。
四、對構建大學生權利保障體系的思考
1．提高管理者的法律意識，樹立“依法治校”的觀念
法律是通過規定人們的權利與義務來對整個社會發生影響，來達到對社會的調整、規范作用。人們事先了解法律才能預見自己的行為是否符合法律的規定。特別是當今法律意識的強弱已是衡量一個人素質高低的重要標準。管理者具有了良好的法律意識才能做到依法辦事、依法治校。只有依法管理才能最大限度的消除主觀因素，體現公平與正義。堅持依法治校是教育適應國家管理全面走向法制化的要求，高校才能堅持正確辦學的方向，學校主體履行權利才能才得以保障。·
2．高校發展應貫徹科學發展觀，樹立“以人為本”的管理理念
堅持以人為本，就是要以實現人的全面發展為目標。在高校就是要樹立以“學生為本”，在管理工作上應該以滿足學生的需要為出發點和落腳點。同時尊重學生的主體地位，讓學生參與到學校發展中來，這樣有利于形成學生的“主人翁意識”，形成“校榮我榮，榮我榮校”的觀念，使學生與學校的溝通加強，并真正融人到學校中。以人為本的理念保障了學生的權利同時促進了學校的和諧發展。
3．清理與法律法規及“以學生為本”理念相沖突的管理制度
[關鍵詞]校企合作 高職辦學 學與用
1.校企合作，可以解決學以致用的問題；
對于HR而言，招幾個有學歷的新人不難，難的是招的新人所學的所謂專業知識，和企業的實際需求差之千里；一個經歷幾年專業學習的高職生，進入企業后企業卻不得不重新對其進行職業技能培訓，于企業而言，這種再培訓的費用支出無疑是花的很冤枉的，于學校而言，花了幾年工夫耗費大量人力物力財力培養的學生卻并不具備企業所真正需要的工作技能，這種教育也基本屬于無用功了。
推進校企合作，將企業用工需求提前介入到高職校的教學工作中去，使學生的學習真正是和企業所需要的工作技能實現無縫對接，這對于企業和高校都是一筆不可估量的費用的節省，更重要的是，可以使學生真正看到自己的價值所在。這種做法，是解決學以致用的有效途徑。
2.校企合作，可以提前確定學生的就業崗位，增強學校的社會吸引力；
學生就讀高職院校的出發點中，就業往往是重中之重；建立校企合作關系，使學生在入校之初就能對自己的就業去向有明確的認知，這不但能激發學生學習的主動性和積極性，也有利于學校對學生的有效管理；同樣的，一旦學生能在入學之初就對自己的就業去向有清楚的確定，其往后的學生生活中，便自然而然的會結合該企業對員工的要求來不斷加強自己的學生，提升自己的技能，培養自己的自覺性；而企業一旦確定校企合作，對于自己未來要使用的員工，必然也是會不斷加強考察，同時根據企業自身發展的需要，不斷對高職校的學生培養工作提出中肯的符合社會發展的建議的；企業這種做法，可以有效糾正高職校教育工作注重理論脫離實際的弊病，使高職校真正培養出適合企業所需要的人才來。
其二，可以真正使高職教育和經濟發展的需要形成有機結合，使高職教育真正成為促進經濟發展的助推器和器；
科研能力不足，是我國企業存在的一種普遍現象；對于企業而言，建立一支有一定能力的科研隊伍，乃至建立一個具有一定實力的科研機構，都是一件非常困難的事情，一個是人才難得，一般的企業要對科研人才形成足夠的吸引力，那一般是屬于不可能的事情，這不但受制于企業自身的財力問題，還有現行的國家體制問題，如對科研人員的待遇，包括社保福利編制等等諸多因素，要一個科研人才放棄穩定的高校工作去投身于對未來并不能提供充足保證的企業中去，在當前還是相當困難的一件事情；另一個方面的困難，是財力以及企業本身對利益的追求這個特點所決定的；企業的財力原則上都是有限的，把大把的財力投入于科研中去，便必然造成對生產投入的不足，科研創造的生產力關乎企業的未來發展，而在有銷售市場的前提下，一旦現實生產投入不足，卻足以使企業立馬關門大吉；科研能力的不足，對于企業而言，便直接制約著企業的創新能力；而另一方面，我國大量的科研人才，卻沉淀在高校之中，圍著三尺講臺，或者是一個簡陋的實驗室，滿腹韜略，卻只能沉浸于夸夸其談，毫無戰場用兵的機會，搞一個科研成果出來，也就是發發論文然后束之高閣了事。
而對于高職校的科研人員而言，一邊是可以使自己的科研項目有效開展，讓自己的研發成果化為現實的生產力，另一方面，又不存在由于編制等問題帶來的困惑和不安，相對穩定的工作狀況，又將進一步激發科研人員的研發熱情。
為廣泛促進校企合作，必須注重幾個問題：
第一，基于就業目的校企合作，必須加強對企業合法用工的考察和監督，保證企業履行就業合同，從而保證學生合法的就業權益。
第二，基于就業目的的校企合作，必須加強校企溝通，使學校培養學生的工作真正符合企業的用工需求，切實保證企業的用工權益，保證提供給企業的學生是真正具備企業所需要的工作技能。
第三，基于科研創新目的校企合作，必須充分重視企業的利益，在項目立項上，要充分征求企業的意見，使科研項目真正具備轉化為現實生產力的因素，從而使企業的投入真正具備價值。
第四，基于科研創新項目的校企合作，必須切實改變高職校科研人員的觀念，使之樹立服務企業的正確思想，杜絕高級知識分子高人一等的思想，真正和企業打成一片，在編制不變身份不變的基礎上，增加科研人員下企業進行現場研發的機會，從而提高科研人員幫助企業發現問題解決問題的能力。
第五，基于科研創新項目的校企合作，應該給于更多的關注目光在中小企業身上，這些企業的獨自研發能力相對薄弱，更需要借助創新來換取企業的生存和發展。
論文摘要：本文從貝克爾攻視理論出發，揭示出其理論基礎—身心不悅的實質是及惡成本，解釋了其理論困境，并運用到大學生就業市場上，闡明用人單位拒絕女大學生是市場經濟條件下規進成本的理性選擇，文中具體分析了女大學生自然附著成本的內容，并提出女大學生就業的對策
2004年我國高等學校畢業生總數達到280萬，比2001)年翻了一番，嚴峻的就業形勢使女大學畢業生就業難更加凸顯。中國人民大學勞動人事學院的調查顯示，被調75家企業當中，有42家(占被調查總數的56)表示，在工薪相同的情況下，愿意招收男大學畢業生，只有3家表示愿招女大學畢業生。市場經濟條件下，企業成為理性經濟人，反映在勞動力市場上，強化了錄用員工時排斥女性的選擇取向。制約女大學生就業的因素十分復雜，本文以貝克爾歧視理論為起點，從經濟學的角度，具休探討企業拒絕女大學生的原因。
一、貝克爾歧視理論
貝克爾歧視理論建立在“身心不悅”的基礎上，含義是某人寧愿承擔一定的費用，也不愿與某個群體的成員打交道。而不愉悅的感覺來自于個人偏好，即如果某人具有歧視性的偏好，那么他就樂于以某一群體替代另一群體并為此支付某種罄用，這種費用可以是直接的.也可以是間接的，比如放棄一部分收人。
在貝克爾理論中，雇主的目標函數是為了實現效用最大化。用函數形式可以歸納為:
maxU二f (p, m)(其中，U代表雇主的效用，P代表利潤額，m代表男性雇員的比重)。
歧視性雇主的目標函數一是為實現利潤最大化，二是最大限度的提高男性雇員的比重。可以用一條無差異曲線IC來表示，如圖一所示，雇主對女性的歧視程度越高，無差異曲線越陡峭。
為了提高男性工人的比重，歧視性雇主愿意承擔由此引發的利潤水平的下降。盡管男性與女性的貨幣成本都是w，但對雇主而言，女性就業使其身心不悅。貝克爾將身心不悅用數量化的形式表現出來，設定d為歧視系數，則女性雇員的凈值成本為w (t+d), wd是貨幣成本與凈值成本的偏差，是由女性在企業中供職引起的。
將貝克爾歧視理論拓展一下，可以看到，雇主性別歧視有兩種常見的方式，圖二分析了被歧視群體的就業和工資水平。無歧視條件下，假定男性與女性在生產過程中具有完全的替代性，邊際收入產量即勞動生產率曲線如 MM所示，若雇主歧視女性，則女性勞動力需求曲線將會向原點內側移動，至圖中所示的FF，以沖抵成本wd .。這種位移分別從橫向和縱向兩個維度來看，截距分別為( Lf-Lm)和一wd，雇主實施歧視行為通常有兩種取向，分別如A點和B點所示。A點(Wm, Lf)，女性工資率與男性相同，但雇傭規模縮小;B點(Wf, Lm)，女性雇傭規模與男性相同，但工資率低于男性。
大學生就業處在勞動力市場入口處，工資水平的初始定位多依據工作崗位的特征，而不是依據工作人員自身的特點如性別、年齡、教育程度等特征來定位。眾多用人單位明確表示、“限招女生”、“男生優先”的用人方式與圖二中A點情形相同。這種歧視型用人策略有其內在的經濟學邏輯。
二、女大學生遭拒絕的經濟學分析
貝克爾歧視理論的一個重要貢獻就是將歧視系數納人經濟模型，從而使標準的最優決策機制能夠發揮作用，而理論本身也蘊含著困境。歧視性雇主的目標函數是效用最大化，以犧牲一部分利潤水平來換取個人的歧視偏好，從長期來看，歧視性的雇主將會被非歧視性的雇主逐出市場，而現實中卻能長期存在。根據貝克爾的分析，歧視性雇主從整體上說是一個受損的群體，與實證檢驗中.雇主是歧視受益者”的結論相違背。
貝克爾的歧視理論與經濟現實并不矛盾，對于困境的解釋關鍵在于處理好歧視系數。使雇主身心不悅的原因不能拿模糊的個人偏好來解釋，實質上，Wd是追加在女性雇員身上的.‘自然附著成本”，是可以用貨幣來衡量的，而身不悅的實質是厭惡成本。雇主縮減女工的雇傭規模，是規避額外的人工成本。被替代的女性工人的勞動生產率不明顯高于男性時，歧視性雇主效用的兩大目標:利潤和男性雇員比重不是替代關系，而是互補關系。在男性和女性雇員生產率、工資率相同的條件下，增加雇傭男性工人，抵制女性工人，企業減少了自然附著成本wd的投入，而產出量既定。歧視性雇主的目標函數仍然是理性的利潤最大化，也符合了實證檢驗中“雇主是歧視受益者”的結論。
大學畢業生作為初次進入勞動力市場的勞動者，缺乏實際工作經驗。拒招女大學生的做法是用人單位為求得生存和競爭優勢，規避女大學生自然附著成本的理性選擇。
每個人的實際勞動生產率和能力高低，用人單位在短時期內較難甄別或甄別成本太高，只能依據群體特征，在偏見的基礎上，傾向于選擇預期成本低而預期收益高的男大學生。若由于這種用人原則而錯失某些能力較高的女大學生，其較高的勞動生產率帶給企業的額外收益不足以彌補時，企業仍然偏好雇傭男大學生，若女生中能力更出眾者，帶給企業的額外收益超過時，那就是企業為歧視行為付出的代價。自然附著成本wd的存在，雇主當前成本節約的偏好，使用入單位甚至寧愿雇傭能力較差的男生，也不愿雇傭較優秀的女生。
自然附著成本是女大學生相對于男大學生的額外支出，是用人單位拒招女大學生的根本原因，它包含著比較廣泛的內容。
(一)生育及相關成本
女大學生工作不久便會面臨結婚、生育和哺乳等系列問題。用入單位需要為此付出直接成本和間接成本。我國《勞動法》第五十一條規定:女職工按規定享受的產假期間，工資照發。用人單位必須支付女性雇員產假期間的工資獎金，承擔崗位空缺填補成本，這是用人單位拒招女大學生的最直接的理由。另一方面，生育問題使女性員工在一定時期內退出勞動力市場，產生工作生涯的中斷，而工作生涯的中斷，特別是較長時間的中斷，會降低雇員的實際掙得能力，難以避免“人力資本折舊現象”，女大學生都受過高等教育，知識含量較高，人力資本折舊率也會相應較高。當女性雇員重新進人勞動力市場時，需要一段時期的恢復和調整，由于相關法律的制約，重返者的工資水平不能低于退出時的水平，這又給用人單位造成了間接成本的負擔。
(二)補償性工資差別
補償性工資差別是指較差的工作條件下為了吸引雇員所必須支付的額外工資，是支付給接受差或艱苦的工作條件的雇員的一種個人獎勵。基于女性的生理特征，她們對于工作條件的要求較高，比如:工作流動性不能太大，不適宜遠距離出差，不能承受體力強度高的活，人身安全問題等，需要得到企業更多的關懷和照顧。相比之下，男大學生適應性較強，對工作條件的要求不如女生苛刻，而并不能獲得由此而引起的補償性工資差別，其接受較差工作條件的個人獎勵已包含在與女生同等的收人水平之中，此時男生是一種相對廉價的人工成本。對于有成本節約偏好的理性雇主而言，更愿意雇傭男大學生。
(三)預期勞動生產率
盡管女大學生和男大學生接受了同等的高等教育，甚至女生的在校表現更為優秀，但雇主仍然傾向于認為:女大學生的預期勞動生產率將低于男生，較低的預期投資收益率使雇主不愿意錄用女生。主要基于兩點考慮:一是女性精力的分散。由于傳統兩性分工模式的延續，女性承擔著大部分的家務勞動，“相夫教子”雖已不是現代女性的專職工作，但仍是一項重要職責。有限的精力在市場勞動和家務勞動中分散，難免會影響其市場勞動生產率。二是女性發展潛力不足。據勞動者年齡—工資報酬剖面曲線的實證研究資料顯示，在整個職業生涯中，女性勞動者的年齡工資報酬曲線較為平緩，凸起程度、上升幅度均不如男性，形成因素式多方面的，如不同的職業領域、培訓機會和晉升狀況等，它從總體上反映出女性勞動者群體發展潛力低于男性，能給企業帶來的預期價值有限。
(四)轉崗培訓成本
女大學生傾向于選擇語言類或服務性的專業，以從事具體事務性的、與語言和形象思維有關的工作。專業結構的限使女生就業適應面窄，也造成了這些職業領域的擁擠。女性角色的傳統定位和男強女弱的社會論調，在一定程度上使女大學生內化為自己的價值標準，忽視了動手能力的培養，抑制了自己的競爭意識和創新精神。新興企業的成長是吸納就業的重要平臺，它一般對科技含量要求較高，而女大學生的專業結構和興趣取向使她們轉向科技含量高的崗位較為困難，企業需要付出昂貴的轉崗培訓成本，而女生一般缺乏鉆研精神，不能確保培訓的成效和企業發展的持續動力。所以，雇主當然傾向于有相關專業基礎、肯鉆研和有創新精神的雇員。
(五)提前退休福利成本
從長遠來看，女性雇員要比男性雇員提前5年退休，而女性的預期壽命一般比男性長。雇傭女性員工即意味著額外福利成本的支出，這也是用人單位偏向男性的一個因素。
當然，用人單位能實施歧視行為，規避女大學生的自然附著成本，還有賴于宏觀現實環境:一是我國勞動力市場總體形勢是供大于求矛盾突出，而大學生就業市場上，從1999年起，高校年年擴招，精英教育應經走向大眾化，出現賣方壟斷傾向。企業容易找到用以替代女大學生的男大學生，而且不乏優秀的替代者。二是我國《憲法》、《勞動法》和《婦女權益保障法》等法規都對女性的勞動權益做出相關規定，但針對性不強，處罰方式輕微，執法不到位，歧視行為收益高于成本。
三、結論
綜合以上分析可以得知:貝克爾歧視理論中，雇主身心不悅的實質是厭惡成本，效用最大化與利潤最大化目標并不矛盾。性別歧視行為是市場經濟競爭條件下用人單位的理性選擇，大學生就業市場上，女大學生的自然附著成本主要包括:生育成本、補償性工資差別、預期勞動生產率、轉崗培訓成本和額外福利支出等幾個方面。
保護女大學生的平等就業權，提高女大學生的就業數量和就業質量，必須提高歧視行為成本，提升女大學生的素質，目前應做好幾方面的工作:
(一)生育成本社會化
生育行為是人類社會繁衍和人類文明延續的基石，具有重要的社會價值，不應該成為用人單位的包袱。保護女性的平等就業權，應從經濟價值取向上切實解決問題，將生育成本納人社會保障體系，建立女職工生育基金補償制度，減輕用人單位雇傭女性員工的負擔。
(二)完善平等就業的法律法規，增大執法力度
可借鑒國外的《反性別歧視法》，針對就業性別歧視現象，出臺專門的法規;對于現行出臺的政策，應強化其性別視角，增大保護的力度。規范勞動用工市場，應加大獎懲力度，可擬規定不同行業企業中男女比例的底線，達不到者予以處罰，雇傭較多女性雇員的企業政府應給予政策上的傾斜，如女職工專項補貼、稅收優惠等，以平衡企業雇傭不同性別員工的收支預算。
【關鍵詞】執業藥師;隊伍建設;影響因素;對策
我國自1994年實施《執業藥師資格制度暫行規定》(以下簡稱《規定》)以來，執業藥師培養制度不斷完善，執業藥師隊伍整體素質不斷提高，在提高藥品質量和保障公眾用藥安全、有效等起到促進作用。隨著我國市場經濟與醫藥事業的迅猛發展，執業藥師隊伍建設及管理現狀越來越不適應發展需要。如何加強執業藥師隊伍建設，充分發揮執業藥師在藥品質量保證、藥學服務方面的作用，已成為當前亟待解決的問題。
一、影響執業藥師發展的因素
1.1執業藥師法律地位不高《規定》明確指出：執業藥師是指經全國統一考試合格，取得《執業藥師資格證書》，并經注冊登記在藥品生產、經營、使用單位執業的藥學技術人員。而我國有關部門頒布的GMP、GSP規范中，均未直接提到執業藥師。在相關藥品監督管理文件中，對藥品生產、經營和使用所必須具備的人員條件要求，大多是“執業藥師或依法認定的藥學技術人員”。從這一點可以看出，作為技術監督管理中堅力量的執業藥師，并非法定的、必須的和唯一的強制性要求，有關規章“剛性”不夠實施的法律基礎薄弱，職業準入控制形同虛設，是執業藥師資格制度實施過程中出現各種弊端的重要因素。
首先，在一些藥品生產企業中，全職執業藥師地位得不到肯定，有的執業藥師相關合法權益和義務得不到履行和保障。其次，在藥品經營企業中，部分零售藥店追求經濟利益與執業藥師職責出現矛盾。很多執業藥師由于受雇于藥店，為了自身生存，往往屈從于藥店追求經濟利益的要求，不能真正履行執業藥師的職責。再次，在醫療機構中，還普遍存在藥師替代執業藥師的現象。到2007年止，我國有執業藥師151313人，其中醫療機構9萬余人，部分醫療機構執業醫師形同虛設。執業藥師與執業醫師雖然均屬于責任重大、社會適用性、關系公共利益的強制性準入控制的職業，但二者實施的法律明顯不同。執業醫師所依據的是《執業醫師法》之國家法律，而執業藥師依據的是國家有關部門制定的規章。同是涉及人命關天的職業，有著不同的法律地位和保障，直接影響到執業藥師的隊伍建設和作用的發揮。
1.2執業藥師定位不準確在《規定》中，執業藥師被定位于藥品的生產、經營領域。1998年修定后的《規定》中，采取了簡單擴大的辦法，將執業藥師定位到藥品生產、經營和使用領域，幾乎涵蓋了整個藥學實踐，執業藥師的定位過于寬泛，導致了執業藥師考試及繼續教育內容的寬泛，針對性和實用性不強，影響到執業藥師對藥品質量監督管理的職責及藥學服務能力。
1.3資格考試及繼續教育內容缺乏專業特性目前，我國的執業藥師考試及繼續教育內容覆蓋了藥品的生產、經營、使用等學科專業和各種性質不同的領域，參考的藥學人員感到考試內容過于寬泛，考試難度大。繼續教育的內容在具體執業過程中適用性不強。一方面：我國執業藥師資格制度起步較晚，相應的執業藥師資格考試與繼續教育工作處于探索和完善階段。目前，部分地區的執業藥師培訓中心與全國執業藥師培訓中心不能同步進行，所開展的繼續教育與執業藥師知識的需求還不適應。雖然《執業藥師繼續教育管理暫行辦法》對執業藥師參加繼續教育學習的目的、內容、管理辦法等事宜做了規定，但還未上升到國家法律地位，從而影響了執業藥師參加繼續教育的學習。另一方面：我國的執業藥師繼續教育形式較單一，對藥品執業藥師的培訓內容針對性不強，不能有效地達到執業藥師繼續教育的預期目的。
1.4執業藥師數量不足，分布不合理在國外，如日本的藥師人口比為13名/萬人;法國的藥師人口比為9.1名/萬人;美國的藥師人口比為7.6名/萬人，而我國的執業藥師人口比為1名/萬人，執業藥師數量不足。從執業領域來看，我國的執業藥師分布不合理。執業藥師主要集中在藥品生產和醫療使用單位，而在執業藥師數量相對較少的藥品經營單位中，較多的執業藥師分布在藥品批發單位，而需要較多執業藥師的藥品零售單位的較少，執業領域分布不合理的現象十分突出;從地域分布來看，執業藥師主要集中在經濟相對發達的沿海與東部及沿海地區，占執業藥師總數的70%，而中西部地區僅占總數的30%左右，同時還存在執業藥師“向東流”的現象。
1.5職業道德建設不完善我國社會主義市場經濟處于初級階段，執業藥師資格制度，執業藥師隊伍中執業藥師職業道德規范尚未形成。還不可忽視的一是執業藥師的職業道德意識不夠強，有的不履行執業藥師的職責，有的甚至還弄虛作假;二是有的執業藥師缺乏自律意識，導致服務水平下降，影響執業藥師隊伍的整體水平;三是執業藥師執業權益保障與義務履行缺乏有力的監督。
二、新時期執業藥師發展及對策
2.1明確加快執業藥師立法藥師是一種特殊職業，它是連接病人、醫師和藥物的紐帶，是確保藥品質量和合理用藥的關鍵因素。而執業藥師承擔的是藥品生產、經營、使用等關鍵藥學技術業務領域的藥品質量和藥學服務的任務。進一步完善職能定位與明確法律地位是當前執業藥師制度建設的緊迫任務。完善執業藥師的職能定位是落實執業藥師執業的基礎，也是執業藥師管理制度的重要環節。筆者認為：我國藥品生產、流通和使用領域對執業者的知識能力要求存在著較大的差異性，藥學領域不宜設立統一的職業準入標準。藥品流通和使用環節，主要是醫院藥房、社會藥房和社區醫療藥房，對從業者的知識素質與能力結構的要求具有較強的共性，主要職責是確保合理用藥，為患者提供藥學服務。藥品生產領域，對專業人員的要求與流通使用環節相去甚遠。因此，需要加快執業藥師立法，重新對執業藥師進行科學的準確定位，有利于執業藥師隊伍建設和確保藥品質量與人民用藥安全。
2.2完善執業藥師考試、注冊和繼續教育制度執業藥師職業是關系公眾生命健康安全，保證藥品質量穩定、安全有效的特殊職業。世界大多數國家都通過資格考試制度認證藥師資格，考試的內容和本國的藥學教育密切聯系。如日本側重于藥學基礎內容，加拿大、美國等國家重視專業技能操作。而我國現有的執業藥師考試內容和形式較單一，考試內容與所從事職業的工作不夠吻合，難以達到考試的最終目的。因此，在執業藥師資格考試中，應結合藥學實踐，對藥品生產、經營、使用領域的執業藥師，采取分門別類的針對性考試，以達到學以致用、考以致用的目的。
執業藥師制度是國家對藥學這一關系人民身體健康、社會公共利益的職業化從事這一職業的技術人員實行的一種職業準入控制。執業藥師的注冊和繼續教育是執業藥師獲得執業的必備條件之一。但目前，還普遍存在繼續教育中的“工學”矛盾，甚至有的單位不支持繼續教育，繼續教育這一制度還沒有引起社會和執業藥師高度重視。筆者認為：應該在有關法律中，強調繼續教育的強制性和執業藥師地位的必要性以及權利與義務的平等性，明確其職責，才能以法管藥，依法執業。
大力改進繼續教育內容和培訓形式，突出執業藥師繼續教育的針對性和實用性，構建以現代網絡技術、各地藥品監督管理、行業學會、高等院校的執業藥師培訓體系，開展以集中學習、分散培訓、分別指導和專題討論、撰寫論文、參加學術會議以及自學等多種形式的繼續教育活動。
2.3盤活執業藥師存量，引導合理流向執業藥師的執業活動涉及人民的健康和生命安全，這也是社會對藥學職業的期望。有關部門應高度重視藥師對保證藥品質量和藥品服務質量的重要作用，當前，我國執業藥師一方面數量不足，分布失調，另一方面，一些地方的執業藥師資源閑置。政府部門應采用動態的執業藥師使用政策，盤活執業藥師存量，引導執業藥師向最需要，也最缺乏執業藥師的藥品零售領域流動，配套相關政策，積極鼓勵執業藥師到中西部地區執業。同時，鼓勵更多的藥學技術人員加入執業藥師行列，迅速壯大執業藥師隊伍，確保我國藥學事業的健康發展。
2.4加強執業藥師職業道德建設職業道德是特定社會倫理思想和社會期望在職業行為中的具體體現，是調整職業人員與社會之間關系的行為和規范。在現代社會中，藥師和醫師一樣，所從事的是與人類健康和生命息息相關的職業，藥師職業道德水平的高低，直接關系到人民用藥安全、有效和身體健康。:
因此，加強執業藥師職業道德建設工作刻不容緩。首先，政府部門要加強輿論的宣傳與社會的廣泛監督，依法管理，規范藥師的行為，充分發揮藥師的主動性和積極性，真正把職業道德建設納入政府部門工作的重要日程，為職業道德建設創造良好環境和條件。其次，作為執業藥師，一方面要遵循各種藥事法規對其職業行為的約束，主動、自覺地履行執業藥師的職責。另一方面，需要通過教育和學習，不斷加強自身執業藥師修養，要樹立對病人與公眾負責、對自己負責、對藥學職業負責、對其他衛生人員負責的責任意識。再次，要刻苦鉆研，掌握最新的藥學技術、信息和知識，更好地為人民群眾健康服務。
【參考文獻】
論文關鍵詞 大學生 就業法律意識 原因分析
近年來,大學生就業是一個全社會普遍關注的問題,“畢業即失業”一語道破了當前大學生就業的困境。“就業難”原因是多方面的,既有學校、社會、體制的原因,也有大學生自身的原因。而綜觀近年來大學生在就業過程中出現的種種問題,我們發現,大學生在就業時不僅要接受“難”的挑戰,還要面臨“險”的威脅。其中大學生就業法律意識的普遍欠缺是一個重要的影響因素。法律意識的欠缺一方面導致大學生自身權利得不到保護,另一方面大學生的有些行為也損害到了用人單位的利益,而且這種損害最終又會導致大學生就業難度的進一步增加。因此提升大學生就業法律意識是一個迫切需要解決的問題,這也是保障和促進大學生就業不可或缺的內容。
一、大學生就業法律意識欠缺的表現及影響
大學生就業法律意識欠缺主要表現在兩個方面:
一方面是由于法律意識的欠缺,導致大學生自身權利受損。比如第一,性別歧視,尤其是女大學生在這方面最為明顯;第二,規避勞動合同的簽訂或者以就業協議代替勞動合同;第三,試用期的濫用;第四、在訂立勞動合同時存在“霸王條款”。大學生處于弱勢地位,往往只有簽與不簽的選擇權,而沒有與用人單位討價還價的權力,所以面對用人單位的一些“霸王條款”,其權益很容易受到侵犯。第五、由于法律意識的欠缺而造成的其他一些問題如:中介陷阱,傳銷陷阱、虛假招聘等等。以上這些問題的出現無一不是因為大學生法律意識的欠缺造成的,面對這些問題,很多大學生不知道如何正當地保護自己的權利,甚至對于自己所受的損害無動于衷,而有些學生雖然意識到了權利被侵害,但是在強大的就業壓力下,很多人選擇了忍氣吞聲,不敢與用人單位相抗衡。雖然生活中也有人選擇通過法律途徑來保護自己,但是這種案例卻少之又少。所以大學生法律意識的欠缺很容易給自己的就業權利帶來損害。
大學生就業中法律意識欠缺的另一個表現則是其自身的有些行為會損害到用人單位的利益。比如,有些大學生為了獲得用人單位的關注,在求職過程中弄虛作假,偽造各種材料,騙取用人單位的信任和好感;其次是有些學生在求職的過程中“騎著馬找馬”,會和很多用人單位簽訂就業協議,意圖從中選擇自己最為理想的一個。以上這些行為在很多大學生的意識里面并非違法,最多只算是不道德而已,但是這些行為已給用人單位的利益帶來了損害,并且這種行為的負面影響最終也會再回到大學生群體中。因為用人單位在有了前車之鑒后,必然要采取一定的措施以杜絕此類事件的再次發生,所以必然也會給大學生的就業增加一些新的限制性條件,這樣的結果只會再次加重大學生就業的難度。
所以,大學生就業中法律意識的欠缺,不僅使其自身利益無法得到保障,也會損害到用人單位的利益,而且這種損害最終又會導致大學生就業難度的進一步增加。
二、大學生就業法律意識欠缺的原因分析
大學生就業中法律意識的欠缺是多方面原因造成的,總體來講,可以分為主觀和客觀兩個方面:
(一)主觀原因——大學生自身認識的偏差大學生就業法律意識欠缺的主觀原因在于大學生自身對于就業缺乏全面的認識,對于學法和求職的關系也缺乏正確的看待。
就業不僅僅是一個結果,即找到一個適合于自己的工作,還在于如何找到一份工作。在“勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業”的政策引導下,求職者和用人單位都有了很大的自主權和選擇權。近年來隨著大學畢業生人數激增以及高校專業設置與市場需求出現結構性錯位等一系列因素的影響下,就業難以實現供需平衡,因此“就來難”就不可避免。而大學生在就業中又往往處于弱勢地位,并且就業法律意識普遍欠缺,所以在就業中不僅要接受“難”的挑戰,還要面臨“險”的威脅。之所以“險”,就在于就業過程中大學生權利屢遭侵犯。同時大學生自身在求職過程中也會出現違法現象。所以如果大學生對于就業沒有一個全面的認識,不了解學法對于求職的意義,就不可能主動加強自身的就業法律素養。
(二)客觀原因——學校、家庭教育的缺失大學生就業法律意識欠缺的客觀原因主要在于教育,其中一方面是學校教育;另一方面是家庭教育。
1.學校教育方面:
第一,高校普法教育中職業法教育的缺失。我國目前有不少高校設有法學院,但是我們也必須看到這部分受過專業法學教育的學生在全國大學生中所占比例畢竟是少數。雖然高校課程設置中會針對不同的專業開設一些專業法課程,如針對保險專業的《保險法》等等,但這些內容對職業生活來講并不具備系統性,而且并非所有的專業都開設了專業法。所以學生對于系統的職業方面的法律知識普遍缺乏。另外《思想道德修養與法律基礎》(以下簡稱基礎課)也難以獨擔重任。雖然基礎課作為一門高校必修課,擔當著對大學生進行法制教育的重任,而且職業生活中的法律也是基礎課中的內容之一,然而基礎課存在著內容多課時少的缺陷。另外教材內容的設定是以普法為目的,因而涵蓋面雖然很廣,但是具體到每一部分,信息量卻極為欠缺,而針對職業生活中法律的介紹只是整個教材法律內容的一小部分,其信息量更是可想而知,所以囿于各方面的限制,僅依靠基礎課來開展大學生的職業法教育也存在很大的困難。
第二,就業指導工作的局限性。近年來各高校都設置了就業指導中心,并開設了就業指導的課程,幫助大學生根據自身特點和社會職業需要,選擇并確定有利于發揮個人才能和實現個人理想的職業。然而在實際教學和工作過程中都出現了一些問題,比如從就業指導隊伍建設上看,目前在各個高校中從事就業指導工作的人員較為龐雜,素質也參差不齊,并且絕大多數缺少法律專業背景,對于大學生就業中極為重要的一些法律法規缺乏全面正確的解讀,更不可能對學生做出較為專業的指導。從就業指導工作內容上看,指導工作側重于政策的解讀與落實,現時代求職、擇業觀念的樹立,求職技巧的培訓等,這些內容對大學生就業無疑也是很重要的,但是隨著經濟社會的發展,面對大學生在求職、擇業過程中屢屢出現的侵權與違約事件,這些內容的培訓顯然無法應對以上問題,所以在當前和今后的就業指導工作中必須幫助大學生樹立依法就業的理念,提升其就業法律意識,保障大學生就業過程中各項合法權益,并推動其在求職中自覺遵守各項法律法規。
2.家庭教育方面大學生求職不僅對其個人具有重要意義,而且對其家庭也同樣如此,因此在大學生求職的過程中,不乏有家庭的高度關注和積極參與。然而由于家庭背景的不同,每個家庭所能關注的程度與范圍也不同。相對于“富二代”來講,“出身貧寒、社會關系缺乏,求職過程中全靠個人奮斗”則是“貧二代”的簡單特征。對于“貧二代”來講,求職完全是一個人在奮斗,父母缺乏廣泛的社會關系和相關的法律常識,因而對子女的就業所起到的指導和教育作用也是有限的。所以此時大學生本身所具備的就業法律意識對其求職的意義是極為重要的。
三、提升大學生就業法律意識的探索
如前文所述,大學生就業法律意識的培養對于大學生的就業具有極為重要的意義。對于大學生求職來講,可以克服其心理弱勢,防范于未然,在出現問題時也能幫其走出盲區,從而及時有效地保護自身權利;而對于自主創業的同學來講則能增強其創業的信心,加大創業保障。因此筆者針對大學生就業法律意識欠缺的原因分析,提出以下幾點建議:
(一)增強課程設置的針對性筆者建議各高校本著以學生為本,為學生負責的思想,設置一門針對性較強的課程,由從事法學教學工作的且經驗豐富的老師主講,內容以職業生活中的法律為中心,自成體系。這樣一來,培養目標非常明確,這樣一門課程能幫助學生對職業生活中的法律有一個系統全面的了解,并結合大學生打工、就業和職業生活中遇到的實際案例,重點講解一些常用的重要的法律法規。激發他們學習的積極性,解決他們學什么、怎樣學的困惑。
(二)加強就業指導工作隊伍建設針對目前學生就業中涉法問題的不斷出現,為了真正實現就業指導工作為學生服務,就必須從各個方面提升隊伍素質,尤其是法律素質。只有先把整個就業指導隊伍的法律素質提升起來,才有可能對學生就業中應注意的法律問題真正起到幫助。所以,必須通過培訓、進修、以及及時補充具有專業法律知識背景的工作人員等方法來提升整個隊伍的法律素質和知識結構。
(三)加強維權平臺建設雖然在大學生就業的過程中,我們希望通過各方面的努力能有效地防范種種問題的產生,但是,僅有事前預防是不充分的。因為大學生的就業環境在不斷地發生變化,大學生就業法律意識的提升也需要一個過程,因而在就業過程中有些問題是不可避免的。所以對大學生就業的指導和幫助應是全程的,多樣的,一個高效的維權平臺的建設將是其中必不可少的環節。比如可以在就業指導機構設置專門的就業法律援助。針對大學生在求職過程中出現的侵權、違約等問題提供咨詢,并幫助他們制訂維權方案。同時,學校的法律援助也可以和社會上的法律援助有效結合。
【論文論文摘要】《勞動合同法》的實施是對我國勞資市場的一種規范調節，也必然會對高校畢業生的就業機制帶來諸多影響。它將會促進就業市場規范的建設、教育主管部門管理方式的改變和學校教育觀念及課程設置的轉變，促進大學生就業機制的進一步完善。
《勞動合同法》的實施規范用人單位用工行為，加強對勞動者就業的權益保護，這對大學生就業無疑是有利的。《勞動合同法》對勞動合同內的試用期期限、工資待遇做出明確的規定，并規定在試用期中，除法定條件外，用人單位不得解除勞動合同。這將有力遏止用人單位濫用試用期和壓縮勞動合同期限的行為，遏止用人單位把大學生當作廉價勞動力使用，保障畢業生的合法權益；《勞動合同法》強制用人單位訂立書面合同，加大用人單位不簽勞動合同的違法責任，這必將大大提高大學生就業的簽約率和就業質量；《勞動合同法》規定，用人單位招聘使用勞動者時必須如實告知勞動工作崗位相關情況，這有利于大學畢業生了解用人單位的基本情況、工作內容和勞動報酬等。但《勞動合同法》對大學生就業的影響不僅僅限于對用工單位用工行為的規范，它還影響到就業市場規范的建設、教育主管部門管理方式的改變和學校教育觀念及課程設置的轉變。它將會促進大學生就業機制的進一步完善。
一、《勞動合同法》的實施對就業市場相關規范建設的促進
《勞動合同法》不僅規范用人單位的用工行為(上文已論及，此處不贅述)，而且促進就業市場誠信制度和薪酬激勵體制的建立。誠實守信是以信用為基礎的市場經濟內在必然要求，同時又是個人立足于社會的起碼道德約束．在就業市場中，企業等用人單位和大學生就業者的誠信嚴重缺失。一方面大學生為了在嚴峻的就業市場中獲得一份工作，不惜在求職簡歷中弄虛作假、夸大事實。招聘會上人人都是優秀班干部、三好學生，個個都有一疊榮譽證書、都有一流的外語和計算機水平，甚至出現了一個班級里出現十幾個學生會主席和班長的情況。另一方面用人單位在用工時，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延長試用期、降低工資待遇、不提供相應的勞動保護措施和勞動保險等措施來降低企業成本，以取得更大的效益。究其原因，主要是違反誠信的法律責任缺失。《勞動合同法》的實施從根本上遏止了這種現象。違反誠信者不僅承擔賠償損失的責任，而且將會失去訂立勞動合同的機會。《勞動合同法》規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。如果用人單位沒有按照法律要求告知求職者上述事項，根據《勞動合同法》第26條的規定，該勞動合同會因欺詐而無效。用人單位將付出較高的成本。根據《勞動合同法》第28條和第86條的規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。如果勞動者沒有如實告知情況的同樣可認定勞動合同無效。給對方造成損害的，勞動者應當承擔賠償責任。誠信不僅是道德訴求的目標，也是法制建設的重要前提。在《勞動合同法》強制力的約束下，就業市場中的違反誠信行為將會減少，誠信制度將會確立。這對規范就業市場、凈化就業市場、保障相關制度的落實有著積極的意義。
人才是企業競爭中最重要的資源，企業應采取有力措施有效激勵員工，控制人才流失。控制人才流失有許多途徑，而建立合理的薪酬激勵機制則是其中最有效、最重要的手段之一。而現階段，企業通過建立合理的薪酬激勵機制來留住新員工的意愿并不強烈。原因是：一是現階段大量的勞動密集型企業存在。這類企業主要依靠勞動力進行生產和服務，崗位所需人員替代性強、技術和能力要求低，同時勞動力市場勞動力充足，企業只要維持一定的工資水平就可招募到足夠的人員進行生產，無須建立薪酬激勵機制。二是違法用工收益的存在使得企業無須通過合理薪酬機制激勵員工，只需非法盤剝就可獲得豐厚的利潤。因此我們常見大學生和農民工競爭同一崗位、拿同樣的工資的報道。而《勞動合同法》的實施將會遏止這種現象。《勞動合同法》的實施使得企業用工成本大幅增加。新增成本包括：簽訂無固定期限勞動合同導致的人工成本增加；企業破產、解散等原因終止勞動合同支付的經濟補償；試用期成本的增加。同時企業違法用工收益將會被消除。企業想通過不簽勞動合同、超時加班、不繳社會保險費等違法手段獲取利潤將付出更為承重的代價。因此，《勞動合同法》的實施直接導致一批低端勞動密集型企業的倒閉。如山東3O余家韓資企業“半夜潛逃”。一些勞動力密集、邊際利潤低的外資制造業停止在華的資本性投入，部分企業撤離或轉移到東南亞地區。《勞動合同法》的實施時逢金融危機，這對《勞動合同法》的實施既是一個考驗也是一個機遇。面對金融危機，我國提出產業升級換代的戰略，低端勞動密集型企業和低附加值以及低產值、高耗能、高污染的企業將會退出市場，技術密集型企業和高附加值以及高產值、環保的企業將成為新一輪產業革命的主力軍。這與《勞動合同法》實施的后果不謀而合，因此《勞動合同法》實施符合未來產業發展的需要。在這些因素的影響下，企業更加重視招聘素質高、能力強、技術好的員工，更加關注員工的業績評估和長期激勵，增強對員工培訓和職業規劃，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現企業可持續發展，保持較高的市場競爭力。隨著新一輪產業經濟的興起和《勞動合同法》的實施，充分體現技術與技能價值的科學、合理的薪酬激勵機制將會建立。這種科學、合理的薪酬激勵機制將會使就業市場分化更為明顯，大學生在校學習所獲得的潛在能力和價值將得到認可，大學生在就業市場的優勢將會突現。大學生就業困難的局面將會有所緩解。
二、《勞動合同法》的實施促進大學生就業管理理念與方式變革
《勞動合同法》的實施對大學生就業管理理念與方式提出了挑戰。目前高校和教育主管部門主要通過《高校畢業生就業協議書》(下簡稱就業協議)對畢業生進行管理。就業協議是明確畢業生、用人單位和學校在畢業生就業工作中權利和義務的書面表現形式。就業協議一般由國家教育部或各省、市、自治區就業主管部門統一制表。在我國當前的就業體制下，就業協議是高校及教育行政部門派遣畢業生的依據，是編制畢業生就業方案的依據，是確認就業意向和勞動需求的憑證，也是統計畢業生就業落實率的重要依據。《勞動合同法》的實施后，就業協議的法律性質和勞動合同的關系及就業協議中高校和教育主管部門的作用再次成為爭議的焦點。
根據《勞動合同法》的相關規定，勞動者和用人單位簽訂勞動合同是在自主、自愿基礎上的進行的，其他任何個人和單位都不應該進行干涉、限制。但《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》第24條規定：“經供需見面和雙向選擇后，畢業生、用人單位和高等學校應當簽訂畢業生就業協議書書，作為制定就業計劃和派遣的依據。未經學校同意，畢業生擅自簽訂的協議無效。”也就是說，畢業生和用人單位能否簽訂協議，取決于高校及教育行政部門的態度。這有侵犯憲法賦予公民的就業權和勞動權之嫌。大學生是否就業應以是否和用人單位簽訂勞動合同為依據，而不是就業協議。就業協議和勞動合同是兩類性質不同的合同。他們在法律的使用、合同的內容、違約責任的承擔方式及救濟的方式等方面是不同的。而學校和教育主管部門卻以就業協議作為統計畢業生就業的依據，這是和《勞動合同法》立法主旨相抵牾的。同時在實踐中，就業協議的存在給就業市場帶來很多危機并掩蓋了大學生就業的真實情況。其一，大學生違約現象嚴重。畢業生為獲得更好的崗位不惜和已簽訂就業協議的單位解約，因畢業生違約無需承擔勞動合同法上的違約責任。這種現象很不利于就業市場誠信制度的建立。其二，高校為追求高就業率的數據不惜偽造就業協議的簽約。偽造就業協議簽約并不會真正影響到學生和用人單位之間有無勞動關系的存在，也不會真正影響雙方是否承擔勞動法上的法律責任，因其不是勞動合同。在教育行政主管部門統計的高就業率數據下是高校畢業生無奈的“被就業”的情況。這種數據的統計和就業市場嚴重的脫節，掩蓋了就業市場的真實情況。
已有論者對就業協議的屬性和勞動合同的差異提出了質疑并提出解決的方法。總結起來有以下幾點：一是學校退出三方就業協議。就業協議的簽訂、生效、履行和違約等事取決于用人單位和畢業生，學校對就業協議進行備案、登記。二是就業協議中加入更多的勞動合同的條款，以使各方不敢輕易違約。但就業協議如何完善都不能代替勞動合同，而勞動合同才是就業的基礎。隨著和《勞動合同法》相配套其他諸如《就業促進法》、《工資法》、《勞動標準法》等法律法規的制定和實施，一個建立在自由契約基礎上的完善的、規范的就業市場將逐漸形成。一些司法實踐中廣泛存在爭議的勞動關系、勞務關系、雇傭關系及勞動者主體資格等認定將會明確。畢業生的勞動者身份將不會再受到質疑。就業協議將會失去其存在的客觀基礎和法律依據。面對就業協議和就業率越來越多的質疑，高校和教育主管部門將不得不轉變管理者的身份，回歸其應有的服務本位，為畢業生提供更多的就業信息、更多的就業培訓、更多的就業平臺；不得不熨平就業市場和畢業生之間人為造成的障礙，為畢業生邁進職場提供更好的服務和便利。
三、《勞動合同法》的實施促進高校教育方式的變革
論文摘要:有效的公司治理結構不僅有利于提高經濟效率，而且還是維護出資者權益的重要保證，公司治理結構不僅影響著企業融資方式，對企業融資模式也有著重要影響。我國中小企業治理結構不合理，甚至治理結構缺失，影響了中小企業融資效率，造成融資結構不合理等問題。因此，要想克服中小企業融資難的困境，就必須完善中小企業的公司治理結構。
公司治理結構(corporate governance)實際上就是規定公司董事會、經理層、股東等公司各參與者的責任和權利分布的方式，是對公司進行管理和控制的一種體系。世界銀行的Iskander和Chamlou從狹義上認為企業治理是企業內部調節管理層和股東利益關系的一整套規則和機構，以及調節其相互關系的一套運行規則。公司治理結構對于企業融資行為具有重要影響(Iskander and Chamlou，2000)，有效的公司治理結構是提高經濟效率、維護出資者權益的重要保證，因而探討企業融資行為與公司治理結構的關系對于構建高效的金融制度與公司治理結構有著重要的意義。
一、中小企業治理結構對資本結構的影響
伯格洛夫(Berglof ，1994 )認為“融資方式的選擇實際上是法人治理結構的選擇”，法人治理結構的確影響著資本結構的決策和效率。“好的公司治理結構不僅能夠確保經理層得到正好為其投資所需項目，而且這個項目不需要更多的資金來完成，換句話說，也就是資本結構可以通過債權和股權特有作用及其最優的合理配置來協調投資人之間、投資人內部股東與債權人之間的利益和行為。”美國著名的麥肯錫咨詢公司曾在19%年和2000年通過兩次調查，從內部治理結構和外部治理結構兩方面來研究對于資本結構的影響。
在以大股東、機構投資者、管理者和外部獨立董事等為代表構成的內部治理結構中，各方都非常有意愿監督經理層的經營管理活動，以保護自身利益。其中大股東和機構投資者的意愿動力更強。在大股東的有效監督下，經理層將不能按照自身的偏好調整公司資本結構，資本結構將能更好地反映大股東偏好，促使公司擁有更高的債務比率，這是因為公司大量債務的存在能使大股東降低風險。對于機構投資者而言，因為它們在具有較高專業知識的同時還具有持股數量大的特點，使得其對于管理層的監管比一般股東更有效率。Kim和Sorensen (1986 ) ， Agrawal和Mandelker(1987)的實證研究認為管理者持股與公司債務比率、股利數量成反比，并且樣本公司之間盈利能力、增長能力的差異將對上述關系產生影響，使其變得不是很顯著。獨立董事因其專業性、客觀性以及具有良好的道德操守，能夠對企業融資決策產生重大正面影響。這些都說明了內部治理結構中每一組成部分都對公司的資本結構有一定的制約作用，并且管理者持股、機構資者、獨立董事監督等治理機制都是有效的，而獨立董事監督是顯著有效的治理機制。
在以債權人治理、控制權市場、經理人市場等為主要特征的外部治理中，以銀行為主的債權人對于企業管理層的約束主要是通過銀行的監督和嚴厲的債務條款來實現的。債權人會對企業和企業管理者在投資、融資、股利分配和經理收人等方面進行限制，這會進一步優化公司治理結構。控制權市場對企業資本結構有著顯著的影響，制約著公司經理不作為行為，強調經理層應更加重視公司利潤和提高所有者回報的行為。經理人市場的存在促使所有者與經營者分離，使經理人更能專注于企業經營管理，不斷提高公司利潤，同時經理人市場又為規制管理人員的行為提供了基礎。但經理人市場的監管也會產生成本，從而會對企業資本結構產生消極影響。
因此，具有完備的企業內部治理和外部治理結構會促使企業資本結構不斷優化。從企業財務理論角度講，資本結構是企業財務體系的重要反映，治理結構優化會通過資本結構傳導于企業的財務決策，財務決策將直接影響公司的融資行為。目前，我國中小企業大多數形式上是有限公司，實質上是私人企業或者家族企業，沒有形成規范的財務決策制度，往往是個人決策或內部人決策為主。這種財務制度不健全，導致了企業財務報告真實性與準確性降低，投資者的權益就難以得到有效保障，進而企業融資效率就會大大降低，這往往都是治理結構不健全所致。現代企業制度要求必須建立規范的企業制度，在做到所有權和經營權分開的前提下，規范和完善現代企業治理結構，只有這樣，企業經營者的控制權才能得以節制，所有者的權利才能得到保護，純粹的所有權(不參與經營)才有價值。規范的治理結構要求股東必須做出一個集體決策，以保證股東的平等權益，只有這樣，才會有更多新股東參與其中，才會更有利于企業融資。
二、中小企業公司治理對融資行為影響
(一)從融資方式的視角看公司治理的影響
在現代企業管理制度中，治理結構與融資結構是關于企業資本來源、各個利益主體分配方式和對各方約束度、激勵度的制度安排，特別是就提高經營者與所有者之間委托一效率等方面的制度安排問題。
首先，股權或債權等融資方式的選擇，影響著公司治理，影響著企業破產的概率。就股權融資方式看，在一般情況下，股權出資者能夠較為輕松地獲得企業控制權，進而實現對企業的控制;就債權融資方式看，它與股權融資有很大的差別，主要在于債權出資者只有在公司不能支付本息時，才能獲得企業的控制權。由此可知，不同的融資方式，就決定了企業控制的獲得方式。在市場經濟條件下，企業控制權也只有在破產時才能向債權人轉移，這也從另一側面反映出融資方式的不同，企業選擇的治理方式也就不同，治理方式不同，也決定了企業破產的概率的不同。
其次，企業股權結構不同，出資者對公司控制和干預程度也是不同的。實踐也證明，公司股權的有效適度集中不僅有利子股東參與治理，而且還會有助于企業權爭奪，從而不僅有利于企業間的收購兼并提高企業競爭效率，而且還能更好地發揮公司治理機制作用。因此，公司融資方式決定投資者對企業的控制程度和干預方式，從而影響著公司治理的完善程度。
再次當企業進人破產清算程序時，融資方式決定著企業破產清算控制方式。當企業在激烈的市場競爭中舉步維艱，通常會選擇重組或者申請破產。對于股權融資而言，股東更樂于選擇重組，而對債權融資來說，債權人更愿意選擇破產清算，因為債權人更期望企業用現金償付。從另外視角來看，公司股權與債權融資的數量比例關系也影響著公司治理結構的安排。換句話說，當企業選擇股權融資比重高時，“用手投票”和“用腳投票”機制將發揮作用并直接影響著公司治理中董事會控制和公司控制權兩個方面;當債權融資比重較高時，可以減少經理層用于私利的現金量并抑制其過度投資，同時還可以優化擔保機制，使管理層的投資決策更科學。因此，公司采取的股權與債權融資方式不同，解決公司治理中成本問題的方式也是不同的川。
(二)從融資模式的視角看公司治理的影響
銀企在長期融資過程中，主要形成了兩種融資模式，即保持距離型融資和控制導向型融資，其中控制導向型融資又稱為關系型融資。保持距離型融資模式主要是銀行不介人企業的經營管理，不干涉企業的內部治理，而是按照協議規定，通過目標性控制來干預企業決策。與此相對應，控制導向型融資則是直接介人公司的經營決策，通過自己監督經理層經營活動來減少問題。由于存在問題，企業內部人在降低外部融資成本的前提下，更傾向于科學地使用籌集的資本。從另一層面講，在保持距離型融資的情況下，銀行主要以企業的資產抵押來實現對公司治理的影響;相反，在選擇控制導向型融資的情況下，銀行就需要以親自于預的方式來實現對公司治理的影響。從更深層次看，融資模式選擇和公司治理實際就成為現代企業管理制度中的一個問題的兩個方面，也就是融資模式選擇決定了公司治理結構，反過來公司治理又影響著融資模式或融資方式的選擇。 成本理論表明，當企業存在外部股權時，在經營者不是企業的完全所有者的情況下，從經營者的工作角度講，經營者將承擔全部成本卻收獲部分收益，而從經營者的消費角度出發，他更希望自己得到全部收益而在把自己消費的全部成本由全體股東承擔，如果是這樣，經營者就不會全心全意地工作，而是把更多的精力甩于在職消費上，于是股東必將增加對其工作的監督成本，這就是外部成本。如果出資人在投資時就能夠較為理性地預期到這一外部成本的情況，他在做出投資決策時就會使這一成本由經營者來承擔。如果企業選擇債權融資或者在企業中進一步提高債權的比重，加大經營者的股權比例，經營者自己就會主動減少消費成本，進而達到降低外部成本的效果。但是，債務融資也會產生新的成本，就是經營者作為利益既得主體，會加大對較大風險的項目的投資，大風險往往意味著大的收益，但是，大收益也預示著大的風險，由于制度的安排會把失敗的損失轉移到債權人，債權人要想降低或減少這種成本，就必須提高債權融資的成本，這就導致債權的成本將由經營者來承擔。
通過以上的分析，可以發現股權融資和債權融資，都會對公司治理的效率產生影響。公司治理效率較高，各種成本就會低，從外部融資資本成本也就更低。
三、我國中小企業公司治理與融資行為的發現
(一)治理結構不合理
與國外發達國家相比，我國中小企業主要是從市場“裂縫”中成長起來的，嚴重的“先天不足”。所有權與經營權從一開始就密不可分，兩權不分就很難擁有良好的公司治理結構。公司治理結構不完善，企業融資只能是空想。從國家投資角度來講，政策法規往往是向大企業傾斜，中小企業幾乎無羹可分;就銀行貸款而言，由于公司治理結構不規范，信息不對稱，與大企業相比，銀行放款風險比較大，于是銀行就會減少中小企業貸款。公司治理結構不合理，導致中小企業失敗率不斷提高。我國中小企業在市場競爭中失敗率甚至破產率較高，與治理結構缺失、缺乏監管與風險控制不力有較強的正相關性，同時這也是中小企業在公司治理問題上的首要“頑疾”。綜合來看，中小企業無論是在內部治理結構上還是在外部治理體制上都存在著許多的問題。
1.內部治理結構的缺陷。首先，股權結構不合理，一股獨大局面較為突出。其次，激勵與約束機制不健全，“內部人控制”現象嚴重。再次，管理方式不科學，內聚力缺乏。帶有家族性質的企業普遍遇到的一個重要問題就是對企業高級管理人才特別是職業經理人的“信任危機”，而這種現象存在就會使企業的向心力產生嚴重侵蝕，這樣，向心力會變成離心力，最終削弱其競爭力。
2.外部治理結構的缺陷。外部治理結構主要表現為市場控制機制，包括經理人市場、股票市場、并購市場和產品市場。在這諸多市場中，由于產品市場竟爭激烈，市場結構比較接近于完全競爭或者壟斷競爭。因此，產品市場能明顯對中小企業的經營者產生壓力，經營者行為受到相應的約束。對中小企業而言，除產品市場之外，其他幾個市場都存在缺陷，特別是大多數未上市的中小企業。因為上市公司可以通過資市場約束經理行為，如果上市公司的股東沒有實現價值最大化，股票價格會下降，公司可能會面臨被接管威脅，職業經理也會面臨失去原有職位的威脅。新上市發行股票的企業，收益相對來說較低，抑制經理進行擴張。所以，對于未上市的中小企業而言，股票市場這一外部治理機制是空缺的。中小企業接管或兼并機制不完善，弱化了并購市場的外部治理作用。由于公司資產規模小，中小企業更容易被其他公司接管或兼并。因此，對于中小企業來說，并購市場也是約束企業經理層的一個強有力市場。但由于中小企業產權關系不明晰、與并購相關的規章制度欠缺等，這就使得與中小企業相關的并購市場并不健全，致使并購市場未能有效發揮其外部治理的機能。
(二)融資結構不合理
在合理的融資結構中，內部資金、債務融資和股權融資所占企業資本的比重應該是科學合理的，然而，我國中小企業的資本負債率過高，且以銀行貸款為主，股權融資由于受各種因素的影響，中小企業從資本市場進行股權融資的概率較小。根據融資的啄食順序理論，企業融資應優先的是內部資金，其次應考慮債務融資，最后才是股權融資。但是，由于自有資本不足制約著企業的融資安排，中小企業在遇到資金困境時，更多的是依靠民間融資和銀行貸款來應付，其中主要的還是銀行貸款。由于銀行與中小企業之間不存在相互的制約關系，它們之間的債權債務關系的嚴肅性和均衡性很容易遭到破壞，因而它們之間很難形成真正嚴格的意義上的債權債務關系，所形成的只能是一種虛擬的、形同虛設債權債務關系。這就無法通過債權債務起到約束監督經營者行為，進而起到增進企業效益的作用。
正是由于債權債務軟性約束的弱化，中小企業融資結構調整過程對抑制經理的過度投資作用減輕。同時，經理股權激勵機制的缺位造成了融資結構無法調節股權激勵大小，資本市場的發育滯后導致了中小企業融資次序等級的倒置。盡管我國中小企業融資過程中存在上述困境，但是融資結構對公司治理結構的影響機制普遍存在于中小企業的融資結構變化中。
