時間：2022-07-18 01:13:43
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工年度培訓計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】 集團管控 培訓計劃 需求分析
年度培訓計劃是按照一定的邏輯順序排列的記錄，從組織的戰略出發，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內容等的預先系統設定。承載著落實公司戰略要求，是對中長期培訓規劃的分解和細化，對培訓工作的開展具有明確方向，統一思路等重大意義。因此，年度培訓計劃絕不只是一些培訓課程的組合，它的制定過程非常關鍵。它必須密切結合公司發展戰略規劃，考慮組織及員工兩方面的要求，盤點公司資源要素與員工素質現狀，兼顧人才培養的超前性及培訓效果的不確定性，由此，再來確定培訓項目的目標，選擇培訓內容及培訓方式。
1、需求收集階段
缺乏對培訓需求的收集方法，或是需求收集范圍過窄。各部門申報培訓項目之前，未對員工培訓需求做出訪談調研，僅憑部門管理人員個人的理解，或是當下流行什么培訓，就決定員工需要什么培訓。對培訓需求的收集，存在渠道不暢、收集手段缺乏、收集范圍狹窄等問題。部分基層員工反映，自己對部門最初的培訓需求調查還較為配合，但到了來年培訓計劃實施的時候，自己的需求完全得不到反映，培訓內容的針對性和實效性得不到保證，嚴重挫傷員工參與培訓計劃制定的積極性。
2、需求分析階段
需求分析不夠透徹，不能發現真實培訓需求以及剔除培訓不能影響的因素；專職教培管理人員對各業務部門具體業務不熟悉，對各部門提交的業務培訓需求無從分析識別，使培訓需求分析工作要么一字不改，全盤接受，要么只是刪減合并，缺乏對培訓需求深層次的探究；兼職培訓管理員缺乏需求分析的方法和工具，對收集的培訓需求只做簡單的合并整理。這就要求各級培訓管理者有業務的敏感性，要成為業務部門的合作伙伴，能與業務部門進行交流，對一線培訓需求有準確的理解和把握。
3、計劃制定階段
項目取舍缺乏標準依據。年度培訓計劃的制定，主要依靠培訓管理部門制定培訓計劃申報模板，下發至各職能部門基層單位，再收集各部門單位上報的培訓計劃報表。對于培訓項目的取舍，只能依靠培訓管理人員的經驗，缺乏取舍判斷的依據和標準。例如部分培訓項目由于培訓內容相似而合并辦班，但實際培訓內容針對的人員不同，導致培訓缺乏針對性，不能有效滿足各業務線條需求。
缺乏培訓預算標準，導致預算虛高。各部門申報培訓項目時，對費用預算不夠精細，擔心部門培訓費用不夠用，虛報甚至杜撰培訓項目的現象時有發生。各部門對于申報的培訓項目，具體環節考慮的不夠周全精細，對目標參訓人員數量、培訓師資來源等，按照最大標準來預估，導致預算虛高，造成資源極大浪費。
4、計劃執行階段
計劃變動大，計劃外項目多。從年終培訓總結來看，能按照培訓計劃執行的項目不足50%。計劃外項目、未執行項目、頻繁變更項目造成年度培訓計劃效度不高，失去了對培訓工作的指導意義。計劃外項目，主要由于上級要求、政策、規章的變動，臨時需要開展；列入計劃未執行的項目，主要原因在于培訓需求變更、培訓負責人抽不出時間開展等；計劃變更，主要表現在培訓時間推遲、培訓人數劇增、培訓地點變動、培訓預算超標等，都極大增加了培訓部門協調管理的工作量。
溝通不暢，上下級培訓計劃脫節。基層單位反映，上級單位的培訓計劃幾乎從不下發到下級單位，只是在培訓開始前收到要求參加培訓的通知。遇到培訓時間和重要工作沖突，參訓者不能參加，為了完成培訓考核任務，不得不派非目標參訓人員參加，導致部分人員成為“培訓專業戶”，培訓淪為了基層單位的任務和骨干員工的負擔。
二、年度培訓計劃研究現狀
在總結集團管控型企業年度培訓計劃的常見問題后，通過對文獻資料的查閱，了解國內外對年度培訓計劃的研究歷程及現狀，對年度培訓計劃制定思路給予啟發。
1、國外研究現狀
自美國的弗雷德里克·泰勒在1911年第一次提出科學培訓工人的思想，不論是理論學者還是企業經營者，都越來越注重對人力資源的培訓開發，無論從培訓體系的設計，課程的設置，對象的確定，還是培訓方式的選擇等都已經變得日益成熟化、專業化。但對于培訓計劃的研究，皆偏重于培訓體系的建設，從需求分析，確立目標，制定計劃，組織實施，成果轉化，評估改進等方面都形成了完整的培訓管理閉環，尚未對如何制定年度培訓計劃單獨列項研究。
2、國內研究現狀
國內對企業年度培訓計劃的研究，目前也主要集中在培訓管理體系下培訓計劃的制定。2007年，董慶紅在《如何實施有效的企業培訓》一文中，開創性地和電力行業結合，從培訓的價值入手，談到有效培訓計劃的幾點要素，最后，點明如何有效評估培訓效果。2010年，孟玥在《如何制定年度培訓計劃》一文中，列舉制定年度培訓計劃的兩個步驟，并以某公司作為案例，展示如何制定年度培訓計劃。同年，陳藝娟在《淺談電力企業年度培訓計劃的制定與思考》一文中，與勝任力模型理論結合，提出重點進行培訓需求分析的觀點。2011年，王艷波、鄧小兵在《淺議如何制定有效的培訓計劃》一文中，在闡述培訓計劃作用，分析計劃失效的基礎之上，介紹制定培訓計劃的方法和落地的注意事項，具有一定的實際指導意義。
三、年度培訓計劃制定思路
筆者認為，年度培訓計劃必須服務于集團單位整體戰略框架，通過對各類員工各層面的需求進行需求緊迫性和可滿足程度的分析，再在本單位教育培訓工作現狀的基礎上，總結上年度優秀經驗及方法，改進上年度不足和欠缺，得出本年度培訓計劃的重點內容。因此，本年度培訓計劃是對上年度本單位教育培訓工作的延續及提升（見圖1）。
四、制定年度培訓計劃實施步驟
1、制定實施方案
加強年度培訓計劃制訂過程管理，設計培訓計劃制定方案，落實任務和責任。一方面，通過項目啟動會等形式，明確職能管理部門和業務部門，培訓中心和培訓基地在年度培訓計劃制訂中的職責；明確各級專兼職培訓管理人員的角色；明確本年度培訓計劃制定的目標或要求、規范。另一方面，必須加強過程管理，包括前期宣傳引導，召開動員會等，同時培訓中心一定要制定相應的管理工具及模板，并實時進行培訓宣貫，保證思路的統一和動作的一致。
2、收集培訓需求
培訓需求的收集，通常是多渠道、多種工具、多種方法的綜合運用。培訓中心的需求采集分為兩類，一是針對全年培訓開展以及培訓行業發展情況，各項考核測評工作的結果進行培訓需求的總結；二是向各專業部門通過書面調研的形式采集各專業領域的培訓需求。專業部門的需求采集也分為兩類，一是對本部門人員開展觀察、面談、考核測評；二是向業務所屬各基層單位采集培訓需求。各基層單位要借助日常對管轄對象工作行為的觀察和開展日常績效評價或工作評價時的面談，以及考核測評等工作，對上級部門或單位，如各專業部門發放的書面調研做出統計性的回應。
3、培訓需求分析
掌握實際培訓需求是培訓的基礎和靈魂，是增強員工培訓工作針對性、實效性的關鍵，是提高員工培訓質量的前提和基礎。培訓需求分析應從公司、部門和員工三個維度出發。
公司整體的培訓需求可以從五個方面來進行分析：企業發展戰略、年度工作計劃、企業文化、行業特性、企業發展階段。部門培訓需求主要是征求各部門主管的需求，由其根據部門的工作目標來提出自己的需求。員工個體培訓需求則可以通過發放培訓需求調查問卷的形式來完成，并由部門主管來判斷是否符合企業的需求，發揮部門主管人員培訓需求過濾器的作用。這樣，培訓滿足的不僅是公司的培訓需求，還滿足了部門及員工的培訓需求；不但滿足了當前工作任務的需求，還滿足了長遠的企業發展戰略的需求（見圖2）。
4、培訓需求決策
依據培訓需求分析的結果，通過結構化評分，充分考慮項目的執行情況、組織因素、籌劃情況、資源現狀等，決定各項培訓需求的重要、緊急程度，并按照全年可使用的資源進行決策，對培訓需求做出取舍（見圖3）。
5、計劃編制及反饋
將收集到的分散的培訓需求信息匯總到一起，分析訪談數據，概述所有的訪談結果，匯總訪談的數據，尋找共同點，按公司、部門不同層面進行分析，可得出公司、部門層面分別需要的培訓，具體的人群與人數。將這些數據分析后就可形成培訓計劃的初稿（見表1）。
培訓計劃的初稿，解答了公司培訓什么、怎么做、需要多少資源等基本問題，初步確立了培訓目的、培訓對象、培訓方式、培訓內容、培訓師資、培訓費用、培訓時間等要素。然后將培訓計劃初稿下發至各業務部門、培訓基地、基層單位，廣泛收集各方反饋意見，據此進行平衡和調整年度培訓計劃。
6、培訓計劃定稿
通過公司領導及教育培訓委員會批準后，形成報批稿，最終形成下發稿，同時下發《培訓項目完成情況統計表格》，按照要求，定期上報，以指導和管控公司及下屬各單位的教育培訓工作。
五、制定年度培訓計劃的注意事項
1、項目準備階段——高層支持、氛圍營造
取得公司各級管理人員的參與和支持。公司高層管理者的支持能保證培訓需求分析過程順利進行，他們的意見往往決定了培訓的大方向。如果缺少了領導的參與，就無法獲取領導對培訓的期望。而保持與公司管理者的良好溝通在整個培訓需求分析的過程中顯得尤為重要，直接影響到下年度開展培訓工作的指導思想和工作重點。因此，只有取得各級管理者的支持，才能保證需求分析的過程順利進行，如培訓需求收集面談人員的安排、調查問卷的填寫及按時提交等。
在進行培訓需求收集之前，先在公司內營造一種氛圍（條件允許的話，可以召開一次相關人員的啟動會），讓上至領導、部門負責人，下至普通員工都有心理準備，有時間去思考自身、部門、整個公司的培訓需求在哪里，引起每個人的重視，將培訓需求分析視為自己工作中的一項重要內容。
2、需求收集階段——多種方法，模板清晰
正確指導需求填報。在對員工需求進行收集時，最好同時下發需求填報指引，指導員工正確思考個人培訓需求，結合崗位及個人職業生涯發展規劃，盡量避免提出不合理的培訓需求。
清晰的需求收集模板。制定培訓需求收集的模板做到盡量清晰、明確，避免使用模糊性語句，以免引起歧義。較好的做法是給個示例，要求員工按此填報，方便后期數據的統計和處理。
多種收集方法綜合運用。各種需求收集方法均有優缺點和適用范圍，要結合培訓計劃制定的時間、資源情況，合理選擇收集方法，綜合使用，揚長避短。
3、需求分析階段——統一思路，培訓先行
電力企業，尤其是電網企業，涉及培訓的專業多、分工細、覆蓋面廣，開展大規模分層分類培訓均會面臨培訓需求精細、培訓數量龐大等困難。分析培訓需求時，必須考慮到電力企業的實際情況，這就要求項目參與者必須了解企業的發展歷程和發展戰略，熟悉企業的文化；對培訓行業要有相當的了解，熟悉大量的培訓公司和培訓講師；掌握培訓需求調查的基本方法和手段，能夠深入了解員工狀況；掌握培訓預算管理和培訓實施管理；掌握培訓評估的主要方法和手段等。因此，有必要對各級培訓管理者進行統一思路的培訓，宣貫項目式培訓計劃制定的理念、方法及手段。
4、需求決策階段——注重細節，跨部互動
收集較為齊全的資料，包括過往項目計劃表、完成情況、未完成原因說明，有效識別剔除重復培訓及無效培訓需求。
制定符合企業實際的需求分析判定標準，包括師資隊伍、培訓場地、課程體系，有效甄別培訓需求。
多部門參與，組建項目組可以考慮納入財務、培訓基地的人員，發揮各自業務，指導和評判培訓需求的合理性、培訓項目的可行性。
與業務部門保持充分、順暢的溝通，使之明白，評估項目目的并非削減經費，而是使項目更加合理，被否決的項目需要給予明確的解釋，避免挫傷員工參與培訓需求調研的積極性。
5、反饋修正階段——雙向交流，充分溝通
培訓計劃的制定，起源于自上而下的發起，完善于自下而上的反饋。在公司本部與各基層單位之間，存在信息溝通交流不充分等問題。因此，保持及時順暢的溝通，對年度培訓計劃制定項目的成敗具有決定性的作用。
公司在制訂年度培訓計劃時可以先收集各基層單位的年度培訓計劃草案，綜合考慮基層單位的實際。各基層單位必須根據公司的年度培訓計劃、結合公司的年度培訓計劃（終審稿）來最終形成自身的年度培訓計劃，合理安排工作，保障參訓人員能夠按期參加培訓。
【參考文獻】
[1] 王印久：如何加強培訓計劃的有效性[EB/OL].中國管理傳播網，2005-03-07.
[2] 陳藝娟：淺談電力企業年度培訓計劃的制定與思考[J].中國電力教育，2010（12）.
[3] 繆東：練好培訓基本功[J].培訓雜志，2008（3）.
[4] 董慶紅：如何實施有效的企業培訓[J].中國電力教育，2007（2）.
關鍵詞 藥品 質量 培訓 管理
中圖分類號：D272.92 文獻標識碼：A
1 培訓通則
培訓不是一次，所有員工必須定期接受再培訓。定期培訓周期及內容由各部分負責人確定。每位員工應建立個人培訓檔案，所參加的培訓內容均應記錄在內。GMP受控人員中，基層員工每年接受培訓不得少于20課時，中層管理人員不得低于8課時，高層人員不得少于3課時。一個課時的時長為45分鐘。不論培訓的形式如何，均應及時、適當地記錄。組織培訓的部門應在培訓時記錄此次培訓的相關內容，記錄的形式包括培訓記錄及員工崗位培訓記錄、員工基礎知識培訓記錄。培訓記錄、員工崗位培訓記錄及員工基礎知識培訓記錄由QA統一分發，QA應建立培訓記錄的分發臺賬。培訓完成后，應及時將培訓記錄交至QA處。
2培訓類型
2.1新員工入職培訓
2.1.1崗位培訓
崗位培訓分為理論培訓與實際操作技能培訓兩部分。新員工理論培訓，根據培訓文件的所屬部門，由各部門指定本部門培訓師對其進行培訓。理論培訓的完成日期根據所需培訓文件的多少而定，不經過某項工作的文件培訓，不能進行此項工作的操作。對于崗位培訓文件清單中需要其他部門培訓師進行的培訓內容可以在日后的工作中陸續進行，培訓之前到QA處調出自己的崗位培訓文件清單進行相關內容的培訓。人員轉崗，應接受新崗位所需的崗位培訓并通過考核，基礎知識培訓無需再次進行，考核結果記錄在員工考核表中。新員工崗位培訓、轉崗人員培訓的考核形式中必須包括筆試，但不限于筆試。崗位培訓的試卷包括本部門對該崗位操作技能及理論知識的考核試卷、各部門培訓師培訓后的考核試卷。
2.1.2基礎知識培訓
（1）概況、文化及發展；（2）人力資源管理；（3）行政規章制度；（4）財務管理；（5）微生物知識；（6）安全管理；（7）GMP知識&藥品管理法。人力資源部負責組織新員工基礎知識培訓并對培訓結果以筆試的方式進行考核并評分，分數記錄在員工考核表中。
2.2內部培訓
內部培訓方式靈活，可以以自學、講座、研討會、交流會等形式進行，主要包括集中培訓和單獨培訓等。
培訓內容：根據不同的培訓對象制定有針對性的培訓內容，將GMP人員分為三類：基層人員、中層管理人員和高層管理人員（高層管理人員指各部門負責人）。
2.3外部培訓
參加外部公開課、交流研討會、或請外部講師對我公司相關人員單獨進行授課。
培訓內容：涉及專業技術知識、企業戰略性、發展性等內容。參加外部培訓的員工，應取得相應的證書，證書原件歸個人，復印件作為培訓記錄納入個人培訓檔案中。
3年度培訓計劃
3.1年度培訓計劃的編寫
在每一年的11月25日至12月1日之間，QA向各部門發出制定下一年度公司培訓計劃的通知，各部門負責人在12月20日前應制定出下一年度本部門的培訓計劃并提交給質量管理部QA。QA應于12月31日前根據各部門匯總的部門培訓計劃編寫公司級的年度培訓計劃。
3.2年度培訓計劃的審核與批準
年度培訓計劃應由QA經理審核， 質量總監批準。質量總監批準后立即生效。
3.3年度培訓計劃的執行
公司級培訓計劃經質量總監批準后由QA分發到各相關部門，原件由QA保管。部門培訓計劃中的培訓項目應全部具備培訓材料及考核試卷。培訓試卷由本部門自行安排人員進行評閱，批閱后的培訓試卷經部門內部學習后交由QA歸檔于員工培訓檔案中。各部門每年進行至少兩次的全員培訓，內容主要包括GMP知識學習，也可根據部門性質與職責制定與本部門工作密切相關的培訓內容，如生產管理，物料管理，微生物基礎知識，環保及安全教育，藥品法律法規等。公司每年至少進行一次的全員培訓，主要包括對GMP實施指南相關內容的學習等。
3.4年度培訓計劃執行情況的跟蹤
QA每月月末對各部門進行培訓計劃完成情況的跟蹤。對未完成的計劃各部門須作出合理解釋，對于推遲進行或取消的培訓需要進行變更。
4培訓資源
培訓材料可包括現行藥品監管法規、外部的工作指引、現行有效版本的文件。培訓材料由負責進行培訓的部或培訓師準備。培訓材料電子版及紙質版歸檔于QA。基層人員的培訓通常由部門負責人或其指定的合格人員進行。中、高層管理人員可以聘請外部培訓師進行培訓。
人力資源部應建立基礎知識培訓教材，作為新員工入司必須接受的培訓內容，內容包括GMP基礎知識、ICH基礎知識、安全和環境保護、衛生和微生物學基礎知識培訓。
培訓計劃的制定（一）：長期計劃
（1）確立培訓目標--通過對培訓需求的調查分析，將培訓的一般需求轉變為企業培訓的總體目標，如通過培訓來達到的各項生產經營目標和提高企業的管理水平。通過對上年度培訓計劃的總結及分析培訓的特殊需要，可以確立需要通過培訓而改善現狀的特別目標，成為本年度培訓的重點項目。
（2）研究企業發展動態--企業培訓部會同有關的主要管理人員研究企業的生產營銷計劃，以確定如何通過培訓來完成企業的年度生產經營指標。一項生產經營目標的達成往往取決于一個或幾個員工是否正確地完成任務；而要正確地完成任務，又取決于員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。通過檢查每一項業務目標，確定要在哪些方面進行培訓。企業培訓部還要與有關人員共同研究企業的生產經營狀況，找到需要改進的不足之處，尋求通過何種培訓可以改善現狀、實現培訓的特別目標。
（3）根據培訓的目標分類--圍繞企業生產經營目標的培訓應列入業務培訓方案；圍繞提高企業管理水平的培訓活動則應列入管理培訓方案。因此，培訓方案的制訂是針對培訓目標，具體設計各項培訓活動的安排過程。企業的業務培訓活動可分為素質訓練、語言訓練及專門業務訓練。企業的管理培訓活動主要是班組長以上管理人員的培訓，內容包括系統的督導管理訓練及培訓員專門訓練等。
（4）決定培訓課程--課程是培訓的主題，要求參加培訓的員工，經過對某些主題的研究討論后，達到對該訓練項目的內容的掌握與運用。年度培訓計劃中，要對各類培訓活動的課程進行安排，主要是列出訓練活動的細目，通常包括：培訓科目、培訓時間、培訓地點、培訓方法等。注意培訓課程的范圍不宜過大，以免在各項目的訓練課程之間發生過多的重疊現象；但范圍也不宜過狹，以免無法真正了解該項目的學識技能，應主要以熟悉該訓練項目所必需的課程為限。培訓課程決定后，需選編各課程教材，教材應包括以下部分：培訓教材目的的簡要說明；列出有關教材的圖表；說明表達教材內容的方法；依照下列順序編寫教材：教材題目、教材大綱及時間計劃、主要內容及實施方式和方法，討論題及復習的方法和使用的資料。
(注:你正瀏覽的文章由 第一整理,版權歸原文作者所有)
（5）培訓預算規劃--培訓預算是企業培訓部在制訂年度培訓計劃時，對各項培訓方案和管理培訓方案的總費用的估算。預算是根據方案中各項培訓活動所需的經費、器材和設備的成本以及教材、教具、外出活動和專業活動的費用等估算出來的。
培訓計劃的制定（二）：短期計劃
短期計劃指針對每項不同科目、內容的培訓活動或課程的具體計劃。制訂培訓活動詳細計劃的步驟如下：
1．確立訓練目的--闡明培訓計劃完成后，受訓人應有的收效。
2．設計培訓計劃的大綱及期限--為培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。
3．草擬訓練課程表--為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數、日數及時數。
4．設計學習形式--為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段采用觀察、實習、開會、報告、作業、測驗等不同學習形式。
總則
培，即培養；訓，即訓練。市場培訓就是對市場銷售人員從知識、技能和態度三個方面有針對性的進行教育、培養和訓練。本制度的制訂，旨在使市場部的銷售培訓工作能規范化、制度化、系統化，為長富集團公司開拓市場、強化市場管理功能，培養和訓練一支有較強戰斗力的銷售隊伍提供保證。從本制度執行生效之日起，希望各相關部門和人員配合執行，形成有長富特色的培訓文化，從而把培訓和銷售工作做得更好。
一、培訓計劃制度
1.1每年要根據公司的方針目標，由市場部培訓人員制訂與年度營銷戰略目標相一致的長期、中期和短期培訓計劃。
1.2長期計劃時間跨度為一個財務年度，計劃中需明確各季度參加培訓的對象、人數，全年培訓課程的設置，時間安排，以便各崗位年前調配人員，經費預算。
1.3中期計劃時間跨度為一季度(三個月)，該計劃是建立在長期計劃的基礎上分解計劃，根據年度計劃執行的實際進展情況制定，允許對長期計劃進行必要的修改或修正。
1.4短期計劃時間跨度為一個月，該計劃是進一步對中期計劃的分解執行計劃，內容應包括具體計劃執行人，監督考核人，培訓目標、培訓對象及其選擇條件，課程設置和培訓方式，以及培訓經費的詳細預算。
1.5培訓計劃應履行申報、審核、審批程序。長期計劃應由市場部申報行政部制定全公司年度培訓計劃，報分管副總經理審核，經總經理審批執行；中期計劃由部門經理審核，報分管副總審批執行；短期計劃由部門經理審核、審批執行。
二、培訓時間保證制度
2.1公司各營銷崗位每年都必須接受一定時間的培訓，培訓時間和培訓內容根據不同的崗位而確定；并把公司員工的培訓時間落實情況與個人薪酬、職務升遷掛鉤，把經銷商的時間落實情況與公司對他們的各項支持力度掛鉤。
2.2經銷網點的銷售人員與各供奶中心送奶員每年接受培訓時間不得少于4個小時；各供奶中心工作人員、業務員不得少于8個小時；總經銷商不得少于2個工作日。
2.3公司業務主管接受培訓時間每年不得少于3個工作日，新進業務人員要接受為期7天的系統崗前培訓。
2.4部門經理接受管理培訓時間不得少于2個工作日。
2.5其他崗位工作人員培訓時間不得少于2個工作日。
三、培訓簽到制度
3.1培訓需執行簽到制度，每次培訓提前5分鐘進行簽到。
3.2培訓簽到表作為受培訓對象考核的一項依據，建檔保存。
3.3凡在培訓課程結束前10分鐘離開培訓現場的，此次簽到視為無效。
四、培訓考評制度
4.1每次培訓結束后，所有參加培訓人員必須接受培訓考評，考評可采取口試、筆試或調查問卷等多種形式。考評成績以百分制形式給出。
4.2培訓教師和培訓課程也必須接受考評，考評可采用綜合測評、調查問卷等形式。考評成績以百分制形式給出。
4.3對總經銷商建立單獨培訓考評體系，根據經銷商對培訓工作的配合程度如網點召集率、考核合格率、對培訓制度的執行程度等多個方面綜合打分，劃分4個等級，即A、B、C、D，每個等級再以“+、++、-、--”4個梯度加以區分。
4.4考評結果將予以公布，每次接受培訓的情況將作為提供網點扶持力度、經銷商支持政策或個人工資晉級、職務升遷調整的客觀依據，建檔保存。
五、培訓獎懲制度
5.1培訓獎懲是根據對培訓時間保證制度、簽到制度和考評制度的執行結果而制訂的相關制度。啟用上述任何一個制度，都適用本制度。
5.2公司員工培訓時間得不到保證的，需在下一期的新員工培訓中參加；如有三次不參加培訓者，取消接受培訓的資格。
5.3總經銷商級別為A級，享受公司的特別待遇，所有促銷活動支持和廣告投放優先，由公司組織的各項促銷活動，需總經銷出資的費用公司承擔80%；B級經銷商在享受待遇上僅次于A級經銷商，需總經銷出資的活動費用公司承擔70%；C級經銷商享受一般待遇，促銷支持力度次于B級經銷商，活動費用由公司承擔50%；D級經銷商不享受待遇，在本此培訓結束后的3個月內公司不提供任何支持，一年內所有活動費用由經銷商自己承擔。
5.4培訓成績優異的員工可在工資晉級、升遷方面優先，每次培訓成績在前三名者，可進入公司“人才蓄備庫”，列為重點培養對象。每次培訓成績排在后三名者，給出黃牌警告，列為重點檢查對象，一年中累計三次黃牌，給出紅色警告，列為淘汰、調整對象；培訓不及格者，需參加下一輪培訓，三輪培訓不及格者，給出紅色特別嚴重警告，列為淘汰、調整對象；
六、培訓檔案管理制度
6.1在每次培訓結束后，所有培訓計劃、培訓教材、培訓記錄和考評資料等，都應由市場部行政管理員分類建檔保存；重要檔案資料應交公司行政部檔案管理員保存。
關鍵詞：安全培訓 目標 效果 質量
近年來，我處始終把員工安全教育培訓工作放在企業發展建設的重要位置。去年，共開辦各類培訓班18期/次，參培人員1382人/次。其中新《安規》競賽培訓抽考5次，特殊工種（電工）取證培訓兩期共71人，特行非電工取證培訓120人，企業環境、員工職業健康培訓150人，全員計劃培訓率達到100%，培訓合格率100%。獲石家莊供電公司標準化建設活動競賽“十佳”獎一項，“五小”成果推廣應用獎一項。主要做法是：
1 制定培訓計劃明確培訓目標
年度員工培訓計劃，是企業開展安全教育培訓工作的指導性文件，也是一個單位、一個部門對員工一年來所從事教育培訓活動的一個縮影。借助年度培訓計劃這個目標平臺，能較好地落實單位培訓進度、優化培訓管理、檢驗培訓效果。近年來，結合市供電公司、思凱電力建設中心強化安全教育培訓工作的具體要求，進一步完善了我們自身的教育培訓制度，規范了安全教育培訓管理，每年召開一次員工教育培訓工作會議，及時解決培訓中出現的問題。在每年的十二月份開始著手制定下年度《員工安全教育培訓計劃》，次年初按規定時間上報主管部門。從而明確了單位本年度教育培訓的內容、重點、目標、步驟、措施、要求。具體操作時易實施、能考核，增強了單位安全教育培訓的針對性和實效性。同時還能較好地檢查、督導單位所屬班組培訓的進展以及按計劃規定時間組織實施情況，使年度培訓計劃在保證單位培訓質量和效果的前提下，得以按進度逐月完成。確保了年度安全教育培訓工作有條不紊的進行。
2 豐富培訓內容注重培訓效果
為適應企業改革和安全生產形勢發展的需要，我處安全教育培訓工作始終堅持這樣一條主線，那就是：注重實際面向生產現場，在培訓內容上突出實用性。
一是抓安全法規培訓。每年春檢前的《安規》、“一卡”、“兩票”以及有關法律法規的培訓，單位領導都要親自授課，其意義就是要通過自身的參與和學習，強化安全意識，從而使每位員工正真認識到安全的重要性和必要性，在實際工作中牢固樹立“安全第一，預防為主”的安全理念。員工安全思想的主觀能動性得到了提高和升華。在本企業范圍內營造出人人遵章守紀、愛崗敬業、關注安全、關愛生命的輿論氛圍，徹底從源頭堵住了事故隱患和漏洞，為企業的安全管理打下了堅實的基礎。
二是抓工前階段培訓。在每年的季節性施工接點和較大的施工項目開工前，如城市配網工程、政府里程碑工程等，我們都要事先對其施工管理人員、班組一線員工進行一次標準化作業流程、現場作業注意事項、工程事故預防等相關知識的應急培訓。較好的把住了各個工程關鍵時期和關鍵環節施工的質量關和安全關。
三是抓轉崗員工培訓。對新轉崗的員工，我們首先對其進行崗前封閉式培訓和崗位基礎知識培訓，提升了他們基本的應急處置能力。同時每年做到有計劃地對轉崗員工進行基礎理論知識，安全教育知識、專業技術和技能等集中培訓授課，并對其要掌握的最基本的安全生產常識、本崗位最基本的安全操作技能，現場危險點和常用的安全工器具使用方法等，定期進行理論考試。經考試合格成績優秀者，公司將優先聘用到重要生產崗位上工作。近兩年來，先后有16名轉崗員工通過專業理論考試和綜合能力測評，走上了工作負責人的崗位，另有15名助手工，經考評后也跨進了專業工的行列，轉崗培訓取得了預期的培訓效果。
四是抓常規專題培訓。將系統內的基本安全規章、施工作業流程、作業標準、事故處理、實操技能、事故案例、以及非正常氣候情況下的作業流程等本崗位應知應會，作為日常培訓學習內容，在班組開展“周五一題、一案例”、班前班后會等各種安全教育培訓活動，提高了員工個人技能和標準化作業水平。我們的常規專題培訓活動富有成效，實現了預期的培訓目的。
3 創新培訓方式保證培訓質量
生產經營施工單位的安全教育培訓工作，有著自身的特殊規律，只有把握好從業人員的特點，找準培訓工作中的“要點、難點和盲點”，安全教育培訓才能更具針對性、實用性，在生產經營活動中產生實質效果。
把安全教育培訓工作與安全生產實際緊密結合，就要做到安全生產現場需要什么人就著力培訓什么人，哪些方面薄弱就在哪個方面下功夫，緊緊抓住安全生產實際中的關鍵點，對癥下藥，不斷創新培訓形式和培訓方法。并以崗位為平臺，以實踐為課堂，做到了“五個結合”。一是把培訓計劃和施工一線生產實際相結合；二是把理論知識和實際操作相結合；三是職業技能培訓與職業技能鑒定相結合；四是把事故案例剖析與法律法規、操作規程學習相結合；五是以公司集中組織培訓與個人自主學習相結合。
針對在職員工的特點，“投其所好”，采取有針對性的培訓，實行“動態”安全教育培訓形式，即：培訓地點不僅僅只放在室內進行，同時也把專業實操培訓搬到了敷設電纜工地、線路遷改、箱變安裝、高壓試驗、土建施工等一線場所。增加了員工的感性認識，促進了理論與實踐相互結合。充分挖掘內部潛力，讓富有生產經驗和實踐經驗的安全專責、班組長在生產現場直接講授，采取現場提問和互動的培訓方式，激勵了員工動眼、動腦、動口、動手的積極性，使之寓教于樂，深入淺出，通俗易懂。增強了員工的學習趣味性。這種現場啟發式培訓方式，得到了各班組的一致認同，提高了員工基本技能和現場識別隱患、排除隱患、自救、互救的保安能力。從而為安全教育培訓的有效開展提供了支撐，保證了培訓質量。
4 今后的改進方向
4.1 加強制度化建設，逐步實現培訓工作的標準化，使安全培訓工作走上正規化道路。
4.2 堅持圍繞本企業生產經營任務，開展好特色化專題培訓。
4.3 針對在職員工的特點，不斷創新培訓方式、方法，強化培訓效果，切實提高員工綜合素質，實現企業健康、穩定和長遠發展。
1．企業職工培訓只重數量，不重質量，大多培訓流于形式培訓流于形式，走過場，只強調培訓人數和全員培訓率，而不注重培訓效果的現象在中國企業中可以說是一個泛泛的現象。前些年大多數企業，各種培訓工作存在重數量、走形式的現象，可以說是在機械地跟著上級公司的年度計劃和公司年度計劃走。每年要送出各類外出培訓（包括各種資格、適應性培訓），其中有些培訓純粹是為了完成上級公司的指令性計劃，企業沒有主動權，根本不能達到按需培訓的目的。所培訓的內容大多側重于知識拓寬和技能增長，沒有注重能力（包括學習能力、動手能力、表達能力和組織協調能力等）的培養。
2．企業領導不重視培訓，培訓計劃性和針對性不強有些企業高層認為培訓只會增加企業的成本，對于一些培訓存在應付上級公司的心理，同時也擔心，企業掏錢培養員工，會使員工跳槽造成人才流失；有些企業還存在培訓計劃性和針對性不強的問題，培訓前沒有進行培訓需求調查和分析，沒有同企業發展目標和員工需求有效結合起來，致使培訓內容與實際工作脫節。
3．教育培訓配套制度不健全有些企業沒有建立教育培訓配套制度，對培訓只重形式不關心結果，沒有對培訓效果進行考核、評估，沒有將員工的培訓結果與其崗位晉升、薪酬待遇，以及職業發展有效結合起來，使廣大員工缺乏學習和自我提升的動力。那么究竟企業教育培訓怎樣才能發揮“鼓風機”、“充電器”的作用呢？筆者認為應從培訓計劃的制定、實施、考核、使用等幾方面予以解決。
二、將企業發展目標與教育培訓有效結合起來，建立企業培訓計劃體系
1．與企業發展戰略相結合制定企業培訓計劃，必須要和企業的發展目標結合，通過企業總體發展目標，可以確定企業對人力資源需求計劃，從而確定培訓的近期計劃和中長期計劃，使得培訓符合企業的發展。
2．與員工崗位規范相結合在制定培訓計劃前，要進行充分地進行培訓需求調查、分析，根據崗位職責和規范，調查各個崗位的員工要達到理想的工作業績所必須掌握的知識和技能，然后對調查結果進行整理分析，從而制定出符合員工職業發展和企業自身發展需求的切實可行的培訓計劃。
3．與企業現有人員結構相結合企業現有人員結構和層次分析不僅是企業調整人才結構，培養人才梯隊的關鍵一環，而且也是企業制定人才需求計劃的基礎，對培訓計劃的制定起著至關重要的作用。
三、建立健全企業教育培訓的各項管理制度和標準，保障教育培訓計劃有效實施
企業應從制度入手，在健全企業內部管理體制的同時，規范企業教育行為，完善教育運行機制，建立健全完善的教育培訓管理制度和標準體系，使教育培訓各項工作有章可循，有規可依，這也是保障教育培訓計劃有效實施的基礎和關鍵。
四、建立“培訓、考核、使用與待遇”一體化機制
1．根據崗位規范和培訓標準，建立同崗位設置相對應的崗位試題庫員工人手一冊，各項培訓管理機構以此為依據組織各級各類考試，使試題庫成為每位員工必備的培訓手冊。
2．制定考試計劃，建立考試檔案每年單獨制定考試計劃，隨年度教育培訓計劃一并下達執行。完成各級各類考試后，將考試項目、名單、成績，以及試卷分別建檔，存入個人培訓檔案，使考試工作步入標準、規范、全過程管理軌道。
3．嚴格考試、考核，成績與使用和待遇掛鉤堅持先考試后上崗、升崗、轉崗，實施升轉崗考試資質制度。在各崗位推行升崗考試資質制度，每年定期組織升崗資質考試，考試合格再經過末尾淘汰，確定取得資格的升崗人員，發給合格證書，規定證書有效期限，以此作為今后升崗、競爭上崗的資質證書，凡未取得證書者，一律不允許升崗或參加崗位競爭。
五、重視管理人員培訓，加快高層次復合型人才培養
企業的管理人員一般要求素質較高，需要掌握多種知識和技能。加強企業管理人員培訓學習，是提高企業管理人員及員工職業化素質的主要途徑。管理人員的培訓是加強企業競爭力關鍵所在。對于管理人員培訓應注重思維和觀念層次的開發，重點培訓他們的管理能力、應變能力、溝通藝術和管理藝術。可以采取請進來、送出去等多種培訓方式。加強高層次人才培養，培養一批企業復合型人才。加大管理干部培訓力度，特別是后備干部掛職鍛煉和崗位交流培養的力度，提升干部綜合協調、把握大局、解決實際問題的能力、應對復雜局面的能力。可以選拔一些文化層次高、政治素質強、具有培養前途的生產管理骨干參加碩士學位和雙學歷、學位進修。加強崗位實踐鍛煉，鼓勵年輕干部到基層工作，有計劃安排年輕干部到艱苦地區、復雜環境、關鍵崗位砥礪品質、錘煉作風、增長才干。加大年輕干部跨地區、跨部門、跨企業、跨專業交流力度，通過多層面、多崗位鍛煉豐富閱歷、提高本領。加強后備干部人才庫建設，對后備干部堅持優進絀退、動態管理，不搞一次選拔定終身，切實提高高層次復合型人才的培養。
1、培訓目標：即需要通過培訓解決哪些問題，達到什么效果，培訓要以目標為導向；
2、培訓內容（需求）：培訓的具體需求和內容是什么；
3、培訓對象：參加培訓的人是誰；
4、培訓課程：要確定培訓的具體課程主題和內容的設計；
5、培訓時間：培訓安排在什么時間；
6、培訓方式：采取何種形式開展培訓，比如課堂、體驗式、工作坊等；
7、培訓講師：安排誰來培訓，最合適的講師是誰；
8、培訓預算：計劃花多少錢。
以上八個方面的內容當然是針對客戶（培訓對象）的需求而設計制訂的，而（年度）培訓計劃還有另一個客戶就是老板，因為老板是批準培訓計劃是否同意實施的決策人。現實中為什么老板不批準培訓計劃，往往是因為我們和老板想的不一樣，或者說我們更多的是考慮培訓對象的更基于微觀的具體的需求，而忽視了老板的需求。因此我們需要了解老板在想什么，需要解決老板的需求和疑問。
據說老板是這么想的：
1、這個培訓計劃里列的這么多培訓到底是不是公司實際需要的培訓，還是人力資源部自己想出來的？
2、其實我根本不關心做不做培訓，做多少培訓，我關心的是做這些培訓和公司的業務經營有什么關系？能促進業務經營目標的達成嗎？還是其實沒什么關系。
3、你能保證這些培訓都有效果嗎？還是只是聽起來不錯，形式大于實質。如果培訓效果不行反而浪費時間、耗費成本，人力資源部有什么措施保障培訓效果？
4、為什么要花這么多錢？值不值？真的需要花這么多錢嗎？能不能少花點錢？
因此，我們在制訂（年度）培訓計劃的時候，就需要針對老板客戶的疑問，進行明確的解答，在計劃里書面或口頭的展現老板想要看到的東西，而不是一份僅僅只有培訓課程和費用的數據遞上去。我們需要做到：
1、多說目標，少談計劃，多說工作現狀問題，少談培訓內容本身。告訴老板，培訓能改善工作現狀問題，支持業務經營目標達成。培訓計劃表務必要說清楚公司業務經營目標和目前現狀問題和培訓計劃三者之間的邏輯關系。
2、多說業務部門要做，少談人力資源部要做，要展現培訓是員工需要，而不是只是人力資源部認為。
3、如果在企業里推全面的培訓體系或計劃比較困難，建議可以先從某個點某個培訓項目突破，看到培訓效果，逐漸取得老板的信任，信任需要過程，之后可以以點帶面越做越大。
安全教育培訓：公司安全管理人員、項目經理、安全員、特殊工種和技崗人員（包括新入場和轉崗人員）。
一、公司安全教育培訓計劃管理人員
1.安全教育培訓內容：建筑企業安全生產法規、政策，安全生產發展新動向，安全生產意識教育。
2.安全教育培訓方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。
3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。
4.培訓地點：公司會議室
5.安全教育培訓計劃目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。
二、項目經理
1.安全教育培訓計劃內容：建筑企業安全生產法規、政策，項目安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。
2.安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。
3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。
4.培訓地點：公司會議室
5.安全教育培訓計劃目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。
三、安全員
1.安全教育培訓計劃內容：建筑企業安全生產法規、政策，公司安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。
2.安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。
3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初年末的空閑及安全生產月期間。主管組織的培訓要求按時參加。
4.培訓地點：公司會議室
5.安全教育培訓目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。
四、特殊工種、技崗人員。
1.安全教育培訓內容：公司安全管理制度，安全生產常識，施工安全技術操作規程，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。
2.安全教育培訓方法：內部強化培訓。
3.安全教育培訓：內部強化培訓在建工程進度安排，每個工程培訓次數不少于2次。
4.培訓地點：工程所在地會議室
5.安全教育培訓目的：強化安全生產和保護他人意識，安全操作技能，搞好安全生產。
五、教育培訓計劃實施措施：
各科室及項目部的作用：員工培訓工作是一項綜合性的工作，它涉及到各科室、目部。各科室及項目部的作用就可以員工培訓工作按計劃實施，可以對員工培訓工作綜合管理，可以使員工培訓工作緊密地與公司生產需要相。
關鍵詞:培訓計劃 培訓誤區
一、目前企業員工培訓的誤區
1.培訓是培訓部門的事情。部門主管把培訓看作是人力資源部門或培訓部門的事情，事實上部門主管也有培訓下屬員工的權利和義務，而且主管的言傳身教更能對員工的成長起到示范和促進作用。
2.培訓僅是一種福利。這種觀念忽視了員工參加培訓的義務性，容易造成員工漠視培訓，不注重培訓效果的提高。企業沒有把員工參加培訓納入到績效考評中。
3.培訓要有所保留。這種情況經常會發生在“師傅帶徒弟”的模式中，師傅在傳授技能的時候，常常會留一手，以防“教了徒弟餓死師傅”。事實上，在現代社會中，一個人單打獨斗是不可能成功的，不把下屬培訓好，就無法發揮組織效能，部門績效不好，還是會影響主管的業績。
4.跟著流行走。許多管理者當下流行什么就培訓什么，報紙宣傳現代企業制度，就立即組織現代企業制度培訓；網絡宣傳提高執行力，就馬上組織執行力培訓。這樣的培訓并沒有建立在對員工培訓需求進行科學分析的基礎之上，缺乏針對性，其效果也就可想而知了。
二、制定培訓計劃要注意的問題
要走出員工培訓的誤區，有賴于科學合理地制定一份詳細的培訓計劃。
1.培訓計劃要有針對性，切忌一刀切。在制定培訓計劃之初，要了解員工的培訓需求，根據各人的不同情況因材施教。培訓需求分析作為人力資源培訓計劃制定的初始環節，其準確程度直接決定著整個培訓計劃制定的合理性、科學性。這就需要通過與各部門充分溝通，以獲取清晰的企業培訓需求信息。需求信息的重點包括企業員工目前的技術水平、管理水平和知識架構以及企業未來發展對員工提出的技能、知識層面的要求。在獲得準確的企業培訓需求信息以后，就可以進行培訓需求的分析了。如美國強生公司，每年年底都會對員工進行績效評估，員工每年要填寫一張“節目單”，歸納出自己在這一年內需要加強的方面，公司會根據評估結果和他的要求制定出與之匹配的培訓計劃。
2.培訓計劃要有全面性，切忌單一。培訓計劃的全面性，是指基于公司和員工的整體發展考慮，來設計培訓內容。按培訓內容劃分為知識培訓、技能培訓和素質培訓；按公司層級可分為基層培訓、中層培訓、高層培訓；按員工性質可分為新進員工的入職培訓、老員工的繼續教育培訓等等。究竟該選擇哪方面的培訓，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。如英特爾的員工培訓包括新員工培訓、技術培訓、管理培訓、領導力培訓等內容。通過一系列培訓計劃的實施，使員工適應工作環境，熟悉英特爾的企業文化與價值觀、崗位職責，并勝任其崗位。
3.計劃要有層級性，激勵員工向上。計劃的層級性，是指各級培訓分別以前一層培訓為基礎，員工接受的課程與所獲得的技能依次提高。如對中高層管理者的培訓，在培訓內容、培訓方式的選擇上要有連貫性和遞進性，由淺入深，由實務向戰略一步步提升。這就要求人力資源管理部門在制定年度培訓計劃的時候，要綜合考慮公司之前已進行過的培訓課程，在此基礎上選擇能進一步提升的培訓內容，不能重復，也不能搞跳躍。如西門子在中國的公司，從第五級到第一級，培訓內容從管理理論教程、高級管理教程、總體管理教程升級到西門子執行教程。這對較低層的員工有一種激勵作用，刺激他們不斷努力以接受更上一層的培訓，同時達到了培訓與激勵的目的。
4.計劃要有完整性，需包含培訓的各個環節。一是培訓課程的安排，必須將企業的實際情況和培訓對象的接受能力考慮在內。二是受訓者及培訓老師的確定，一般培訓老師分為內部講師和外聘教師，企業要根據自身培訓的目的和內容來選擇。三是培訓方式的選擇。培訓方式有講授法、視聽技術法、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學法、互動小組法等。總之，有效的培訓要將各種培訓方法進行靈活的運用，使整個培訓既不枯燥，又使員工易于接受。四是培訓項目的安排，包括培訓時間、培訓場所的選擇、培訓費用預算等在內的培訓項目信息。五是對培訓項目、培訓過程和效果進行評價，能夠明確培訓項目選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。
總之，人力資源部門在制定培訓計劃時需要提出對于企業內部的培訓管理制度、培訓管理工作的職責體系分工的要求，取得各層次人員最大的支持與配合，才能使培訓活動得以有效的組織和順利開展。
參考文獻：
[1]托尼·布雷.培訓設計手冊.中國勞動社會保障出版社,2010,10
[2]隋曉明.管理中最可能犯的101個錯誤.金城出版社,2011,3
關鍵詞：可持續發展 電力企業 職工培訓
縱觀電力企業職工發展現狀，主要呈現出以下幾個方面的問題：一是規模不足，實用人才不能滿足電力企業發展需求。二是整體質量不高，在電力技術高速更新情況下，電力企業員工的質量依舊不能同步。三是培養速度較慢，由于電力企業長時間注重企業實際利潤的增長，而忽略了企業職工人才的培養，導致電力企業職工人才培養耗時長、效率低。
文章立足于電力企業的可持續發展，建立基于員工素質與能力水平、著力于培訓職能長期強化和提高的新模式，形成符合電力企業發展實際的獨特可持續發展員工培訓模式。在此文章對可持續發展型員工培訓模式的各個階段進行詳細的分析和論述。
一、評價培訓需求
電力企業培訓實踐中，評價培訓需求由培訓需求調查和培訓需求分析二個部分相互獨立又相互聯系的過程所組成，在時間上有先后之分。
1.1 培訓需求調查
在電力企業內部全面、客觀、公正地收信培訓需求信息。充分考慮調查對象、調查方法及調查主題三個方面因素。在實踐中針對不同的崗位不同層次的員工，采取了不同的方法。
1.2 培訓需求分析
在進行培訓需求調查的基礎上，電力企業可采取各種方法進行系統的鑒別和分析，以確定是否需要培訓、準備培訓、何時培訓、需要何種培訓的一種活動或過程。它既是確定的培訓目標、設計培訓方案的前提。也是進行培訓評估的基礎。
一般對于基本知識、技能和素質，盡早在員工上崗前就進行培訓。即新員工培訓。對新任務所需要的技能培訓既不能太早也不能太晚，選擇在項目進行前一、二個月進行。
二、培訓計劃設計
電力企業培訓計劃體系包括培訓規劃、年度和月度培訓計劃。在制定計劃時，按需求進確定培訓項目，本著員工、管理者共同參與的原則在規定的時間內制定。年度計劃要求在前一年的12月份制定出來，月度培訓計劃每月20日左右制出。
2.1 培訓規劃
電力企業必須將職工培訓規劃納入了企業發展戰略規劃管理，作為個經營目標進行實施。在企業分析的基礎上，制定出切實可行的規劃來宏觀指導長時間跨度的職工培訓工作全方位地實施，為制定年度培訓計劃提供了培訓目標。
2.2 計劃制定
制定電力企業職工培訓年度計劃突出了它的可操作性和效果。沒有年度計劃的點滴落實，企業的長期培訓目標就會成為空中樓閣。一部分由公司所屬各單位根據各自實際情況及年度培訓計劃實施情況制定出現場培訓計劃：另一部分根據電力企業生產經營的需要，制定職工培訓計劃。電力企業在實施一個培訓項目時，充分考慮其資金成本來源可靠。使培訓規模、水平及培訓程度達到平衡，確保培訓管理人員及學員能夠擁有一個良好的培訓心態。
2.3 月度計劃制定
電力企業應將年度計劃的目標詳盡分解，具體落實到培訓性質、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓人員及授課教師、注意事項等培訓細節以供培訓管理人員及實施人員監督考核。
三、設計培訓方案與課程
在實踐中電力企業依據培訓目標進行選課，針對不同的培訓對象采用不同的授課方式，以實現培訓效果的最佳化。
3.1 培訓方案的設計原則及手段
由于歷史的原因及職工文化素質存在差異，造成運行人員學習自主性較強，檢修人員相對較弱，因而形成培訓能力的差異。追求積極轉化培訓成果，盡可能使培訓情境與工作情境相一致；因而，在設計培訓方案時，運行檢修人員常常采用集中授課統一考試的形式，而管理人員自主學習的積極性較高，因而多采用網上授課、網絡教學的形式，讓管理人員自主安排培訓時間。
在采取強化培訓方法時，多獎少罰，最重要的是學員單位的表揚；采取練習的方法時，倡導學員主動練習、擴大學習范圍、有比較長的實踐期。另外，在培訓中充分考慮激勵在培訓中影響培訓熱情(強化因素)、保持對培訓的注意力(指導因素)，鞏固培訓中所學的知識和技能，甚至可以抵制回到工作崗位后倒退回去的壓力(維護因素)。
3.2 行為改造模式
在培訓過程中注意要求學習過程本身有注意力、記憶力、重復所學知識或技能的能力以及激勵。可以采用行為改造模式，具體包括下面學習步驟：
(1)建立示范模型。利用各種公開會議向學員表揚獎勵典型人物。(2)角色扮演。給學員分配角色，讓每個人在模擬的情況下練習這種正確方式處理問題，像反事故演習。(3)社會強化。電力企業根據學員在角色扮演活動中的表現，用表揚和建議的方式給予行為強化。(4)培訓轉化。鼓勵學員在回到本職工作崗位上時，將培訓中學習到的行為有效地應用于工作中。
3.3 培訓課程設計
(1)在培訓課程設計時，嚴格遵循以下程序：課程決策一課程設計一課程改進一課程評價四部分。(2)遵循課程設計準則。課程的選擇與培訓目標一致；設計固定與機動二種形式的課程，課程設計時照顧大多數人的需求，密切聯系公司實際，慎重選擇任課老師，具有極強的可操作性。
四、實施培訓
4.1培訓人員的準備，為確保成功培訓，在實踐中采用不同方式，例如：充分關注學員；使用各種培訓技巧來吸引學員的興趣，并適應他們不同學習風格；鼓勵學員提問，并有效地回答問題；利用視聽設備及有吸引力的視覺手段，提高學習和演講效果等。
4.2、按照“干什么學什么、干什么會什么、干什么專什么、缺什么補什么”的原則，對一線員工進行有目的、有計劃的培養。要制定企業員工學歷、技術技能提升目標計劃，規定員工在一定的工作年限必須達到學歷和技術技能目標和與之配套的激勵措施，讓每個員工都有職業提升的目標計劃。讓他們看到職業生涯的前景。
4、3立足崗位，突出差別化。對于技能人員，要以實操型的培訓為主，提升崗位應知應會能力，特別是要加大班組長和技術骨干培訓的力度。結合實際，對員工進行在崗新知識、新技術、新技能培訓。
4、4 大力推進持證上崗工作。持證上崗制度是保證員工正確履職、適崗勝任的有效手段。員工上崗應持有：一是資格證，這是員工上崗的必備條件，包括準入資格證和技術技能資格證。二是在崗培訓合格證，是企業結合實際，對員工進行在崗新知識、新技術、新技能培訓，經考試考核合格后發的在崗培訓合格證，是員工技術技能水平不斷提升的證明。
五、科學、客觀的評估培訓效果
培訓評估的主要途徑。培訓評估的主要途徑主要有四級。一級評估是受訓者的反應評估。反應評估是指學員對培訓項目，包括講義、師資、設施、講課內容的看法。反應評估的主要方法是問卷調查。問卷調查是在培訓結束時，收集受訓人員對培訓的效果和有用性的反應，這對于再次進行何種培訓項目是至關重要的。二級評估是受訓者所學到的知識。這種評估可以以考卷形式進行，也可能是進行實際操作。這是最為常見的一種評估方式。例如某企業針對前臺在微笑服務、接聽電話方式、處理應急事務方面進行了培訓。
培訓評估系統的流程。培訓評估的開展要按如下幾個步驟進行。首先要確定培訓評估的層次；其次要選擇正確的評估方法；再次要制定培訓評估方案；第四要對培訓評估信息進行收集；第五要對評估信息進行整理與分析；第六要寫培訓評估報告；第七要對培訓評估進行運用。其中最為重要的就是對培訓評估進行運用。對于那些內容不適、授課方式不當、對工作沒有積極影響的培訓就要終止或進行調整，對于那些對工作有幫助的培訓，就要進行再次的培訓經費投入，以讓更多的員工在培訓中受益，進而提高企業整體業績。
六、結語
文章根據理論研究和實踐分析，針對電力企業的實際問題，創造性的提出了適合電力企業的職工培訓模式。達到了系統性、經濟性、通用性和有效性要求，并將不能量化的指標盡可能地量化，為電力企業員工培訓及人才培養提供幫助。
參考文獻：
1.紀多多，王曉松.企業培訓：提升人力資源質量的有效途徑[J].成人教育，2010，(5).
200*年對*酒店來說，從籌建到開業，經歷了風風雨雨，在酒店領導、員工的辛勤努力之下，終于于9月28日向社會敞開了大門，迎接四海賓朋。
一、20*年度工作回顧
前廳部：
1、七、八月份，主要進行員工的招聘與培訓工作。
2、九月份，至九月底，前廳上完成了部門運作的基本物資配備。
3、十月份，從10月12日起，酒店客房投入試營業，并接受預訂，迎接第三屆國際小商品博覽會的到來。在員工的實踐操作中，對其出錯、易錯的問題，進行針對性的崗中培訓，可以說，10月份，對前廳部來說，是具有挑戰性的一月，但在酒店領導及部門的努力之下，圓滿完成的博覽會的接待任務。
4、十一月份，總結博覽會部門的接待情況，對總臺、商務中心、禮賓部進行了專業的培訓，特別是總臺，在博覽會期間，員工業務基礎不扎實，工作差錯較多，部門對此，進行專門的業務總結，并決定于十一月、十二月兩月對總臺進行專業的業務操作流程培訓，其培訓計劃表如下：（見附表一：前廳部11月、12月培訓計劃）
4、十二月份，部門通過理論及實際操作考試，并根據領班對員工日常的業務能力及工作職責、態度，對員工工資待遇進行重新的定級，一定程度上穩定了員工的人心，對部門的凝具力也起到了一定的作用；制定出“部門獎懲制度”，對日常工作失誤進行處理，嚴重者進行現金處罰，而每月底對部門優秀員工進行評選（2名），用處罰得來的現金獎勵給員工，實乃為“取之于員工，用之于員工”。
管家部：
1、七、八月份，主要進行員工的招聘與培訓工作；并編制《客房鋪底物質采購清單》。
2、九月份，進行開荒工作；并跟催各項鋪底物質到位。
3、十月份，在酒店領導及部門的努力之下，圓滿完成的博覽會的接待任務。在博覽會期間，員工從一天只能做4、5間房到一天能做12個房間，從中的轉變，反映員工們整體素質有了一定的提高。
4、十一月、十二月份，管家部從細部入手，主要抓清潔衛生工作。克服邊施工、邊營業帶來的重重困難，使酒店的衛生狀況有一定的改觀。
5、根據實際的運行，修訂完成《崗位職責與操作程序》。
6、加強物耗成本控制，易耗品從10月份的19、6元/間天下降到11月份的10、33元/間天。
（見附表2：管家部*年培訓計劃）
二、過去一年中存在的問題：
1、員工遵守酒店規章制度性不強，時有違反店規店紀現象發生。
2、員工隊伍素質還不夠成熟，員工波動性大。缺乏熟練的一線員工，基層管理干部的眼界標準也有待提高。由于大多數員工剛從校門走出，即缺乏社會經驗，對酒店也沒有什么認知，雖然經過幾個月的培訓，但對高星級酒店，特別是五星級酒店究竟要達到怎樣一個衛生標準沒有很好的實際認知，雖然知道要窗明幾凈，一塵不染，但對他們大多數人來講，那似乎只不過是可想而不可的理想境界。再者，雖說他們經過理論培訓，也在其他酒店進行過短暫的實習，但畢竟都不太熟練，故工作方法、技術、經驗等有所欠缺，工作進度不夠快，也承受不了高強度的工作量。
3、員工操作過程中熟練性不夠，服務技巧性欠缺。與其他五星級酒店相比，存在經驗上的差距，服務規范化還能應付，但靈活性、個性化的服務相對缺乏，而五星級酒店正是需要這種服務。
4、部門間、崗位間的配合還不夠默契，缺乏溝通。
5、前臺、總機等一線的員工英語水平不高，有待進一步的培訓。
6、入住常住客戶量少，客源市場還不穩定。
7、工程遺留及維修問題仍未得到徹底解決，造成部分客房產品不合格。(附表三：維修項目清單)
8、基本物品配置未到位，造成客房產品不完善，房間顯得單調。客人普遍反映無入住五星級房間所體現的溫馨、豪華感。（附表四：管家部客房未到物品清單）
9、相關配套設施不完善。商務樓層、專業酒吧、KTV、健身娛樂、商場等都未到位。入住酒店的客人是追求吃、住、娛、購一個系列過程，這樣的房價才物有所值。
10、員工的通訊工具未到位，導致查房速度較慢。
三、針對存在的問題，擬定04年的管理、工作計劃
（一）、銷售計劃
1、與銷售部一起努力，開拓義烏市場份額，建立銷售網絡，努力提高酒店市場的占有
率。
2、做好客史資料統計，特別是常住客，以“常住客卡片”的形式建立預訂部一手資料。
3、實行售房銷售積分獎懲制度，激勵總臺的推銷意識，促進其積極性。
4、每月對客房出租率、出租額進行報表式分性，共同探討其中的前因后果，讓員工看
“參與”管理，清楚的了解酒店客房出租的實際態度。
（二）、管理計劃
1、建立“服務質量檢查細則”，對違反制度的員工進行扣分制，并以浮動工資考核的形式體現。
2、建立“最佳員工”評定細則，并由部門崗位推薦候選人，由部門所有員工投票，對最佳員工進行獎勵。
3、定期召開財務部、客房部、前廳部開展每月協調會，每月由部門負責人輪流主持，歡迎員工勇躍參加，不同部門員工之間提出問題，相關部門做好協調，協調會后，主持部門把協調內容以備忘錄的形式下發至相關部門，日后以制度執行。
4、一如既往的做好部門衛生質量、儀容儀表、禮貌禮節的檢查工作，營造酒店高星級氛圍，為客人提供更優質的服務。
5、服務質量是酒店品牌的本質特征，樹立良好的品牌形象，首要的就是抓員工的素質，
員工的服務質量，固部門將成立部門質量小組，由房務總監帶頭，各區域領班為組成成員，每星期不定期的對各區域進行衛生質量、服務質量的檢查。
6、通過對員工服務質量、衛生質量的控制，并及時指正，為酒店爭創“五星”打好扎
實的基礎。在規范化的基礎上為客人提供個性化、特色化服務，如常住客這方面，預訂為其準備好登記單、房卡，預先送上他想的設施設備（如網線等）；贈送報紙不要單一的《義烏日報》，建議送一些時尚性的報紙，《都市快報》、《錢江晚報》等；做夜床增加夜床小點心，發揮西餐大廚的優勢，成本控制在3~5元，增加服務特色；建議安裝影視輪播系統，增加客房的銷售賣點；商務樓層、總套盡快投入使用，這是五星級酒店的標志；利用中巴車閑置時間，提供機場接機服務，增加客源。力爭使每位來過錦都的客人都能留下深刻美好的印象。而最重要的還是利用客人的宣傳作用、口碑效應，增加酒店的美譽度。
（三）、培訓計劃
1、開展各崗位的標準化、程序化培訓。2、請銷售部等其他相關部門負責人對進行業務知識的交叉培訓。3、從抵店至離店的五個不同時期，進行專門的英語培訓。4、每月對各崗位的案例進行總結、分析、討論。7、對員工進行“怎樣留住客人”的專題培訓。8、對領班進行“如何做一成功的領班”的專題培訓。9、做好新員工的入職培訓工作。10、部門內部做好交叉培訓。
（附表格五：2004年度管家部培訓計劃表）（附表格六：2004年度管家部重點工作計劃表）（附表格七：2004年度廳部重點工作計劃表）（四）人力計劃（附表格八：2004年度前廳部人力計劃表）
*年即將過去，我們滿懷激情地迎來了新的一年—猴年。在新的一年，機遇與困難并存，目標與現實之差距，都要我們去面對，去迎接挑戰。在義烏商貿名城的感召之下，按照酒店的工作目標，團結拼博、振奮精神，努力工作，去創造錦都的輝煌！
（附表一：前廳部11月、12月培訓計劃）
前廳部11月、12月培訓計劃
日期培訓內容
12.01預訂操作細則；超額預訂操作細則
12.02散客入住登記操作細則；內賓入住單操作細則；歡迎卡操作細則
12.03排房操作程序；客房加床操作細則；保密房操作細則
12.04團體入住登記操作細則；團體預訂操作細則；團體續住操作細則
12.05小測驗；掃描儀輸單操作細則
12.06試卷分析；失物招領操作細則
12.07證件知識
12.09護照知識測試
12.10換房操作細則；Deadmove操作程序
12.11延遲退房操作細則；續住房操作細則
12.12協議、金卡操作細則；次日報協議的操作操作細則
12.13房卡處理操作細則；接受叫醒操作細則；賓客留言操作細則
12.14免費房操作細則；值班房操作細則；參觀房操作細則
12.15小測驗；早、中、晚班工作細則
12.16試卷分析；掛帳操作細則
12.17電腦輸單操作細則；查單、審單技巧；R/C單交接操作細則
12.18賓客查詢操作細則；咨詢服務細則
12.19代開房門操作細則；房卡處理操作細則；鑰匙寄存操作細則
12.20電話退房操作細則；走房狀態操作細則
12.21小測驗；公安局查房處理程序
12.22試卷分析；腦死機處理程序；電停電應急處理程序
12.23綜合測試
備注培訓地點:7樓文匯閣培訓時間:14:30-15:00*請提前五分鐘到場;請使用員工電梯;不可在7樓喧華;手機請關機或調至震動檔;早班人員、前天晚班人員在15:45分開始培訓；培訓設簽到，無故不得缺席
（附表2：管家部*年培訓計劃）
*年管*家部培訓計劃
日期培訓內容
7月16日管家部紀律與制度、服飾與儀表、
7月17日個人衛生標準、儀表姿態、禮貌禮節規范
7月18日電話應答、酒店基本待客用語、
7月19日HSKP英語、公共場所的行為規范
7月21日HSKP英語、快樂的18種技巧、禮節禮貌考試
7月22日HSKP英語、什么是PA、包床細則、公共區域的劃分
7月23日HSKP英語、PA的職能和保養特點、清潔任務和要求，洗衣房的重要性、纖維的分類、客房錄像訓
7月24日HSKP英語、為什么要清潔保養、污漬與清潔保養、包床練習、水洗機的具體操作、臺布的正確洗滌、洗衣房的11條規章制度、洗衣房具體的五大塊
7月25日HSKP英語、HSKP安全守則、包床程序考核
7月27日HSKP英語、HSKP客房清掃程序、PA日常培訓、廳面清潔程序、洗衣房員工的工作職責及操作要求、我們該如何做事
7月28日HSKP日常英語、義烏地名信息培訓、PA的VIP當值服務、布草的分類及清潔的要求、
7月29日HSKP電話英語、PA的推塵演練、PA客廁清潔、洗衣房的清潔程序考核
7月30日HSKP英語、客房清潔步驟、樓層環境衛生的操作程序、碧麗珠的使用及注意事項、PA機動職責、領班忌諱19類、洗衣房介紹清潔劑1-7種
7月31日HSKP英語、消防知識培訓、纖維的特性及識別
8月1日HSKP日常英語、衛生防疫知識、禮貌禮節、墻紙清潔、
8月2日員工守則、酒店常用英語、酒店入職培訓考核
8月4日HSKP客房英語、吸塵機的使用與保養、禮貌禮節考核、干洗機及烘干機操作規程、PA餐廳會議清潔程序
8月5日HSKP客房英語、地毯去漬程序、推塵、抹塵、濕拖程序、布草去漬方法、客房案例分析
8月6日HSKP客房英語、如何作好VIP衛生備用房、管家部VIP接待流程、布草的壽命、疊床單練習、抹布及百潔布的使用、103、101藥水的使用、停車場的清潔、園林的養護
8月7日HSKP電話英語、HSKP服務中心內部管理操作細則、部門電腦使用制度、夜床服務操作規程、樓層工作車清潔保養、洗衣房的操作規程、
8月8日HSKP電話英語、DND的操作程序、服務員給維修工開門程序及注意事項、全能水的使用、小刀片的使用及注意事項、毛巾及枕套的洗滌、疊床單練習、案例分析
8月9日HSKP英語、為客人開門程序、疊床單練習、員工理論考核、地毯清洗程序、PA員工理論考核
8月11日HSKP英語、客房案例分析、失物招領程序、客人投訴處理、代撥電話的服務規程、沙發清洗程序、空氣壓縮機操作程序、布草收發操作程序、轉撥分機電話服務細則
8月12日HSKP英語、包床練習、布草的污漬處理、硬地面保養程序、轉撥投訴電話服務細則
8月14日HSKP英語、新婚客房的清掃程序、迷你吧單的書寫、地毯抽洗及吸水程序、布草污漬程序、轉撥總經理及部門經理電話服務程序細則
8月15日HSKP英語、如何做VIP備查房、PA更衣室職責、廳面職責、洗衣房的理論考試、客房電話留言服務
8月16日HSKP英語、VIP接待程序、洗衣房領班崗位職責、員工考核、PA清潔劑的使用種類、常見污漬分類、清潔保養概念、客人房號及名字保密服務細則
8月18日HSKP英語、突發事件的處理、說話培訓、客廁清潔職責、內部電話留言服務細則、
8月19日HSKP英語、九筆財富、空房及維修房的清掃程序、接受叫醒電話服務規程、服中對客服務操作規程、
8月20日HSKP英語、必須提供的10種服務、客房內物品的配置、會議團隊客人叫醒服務操作細則、
8月21日HSKP英語、接受火警電話處理服務細則，服務員早、中、晚服務規程
8月22日HSKP英語、接受房間“免打擾”要求服務細則、樓層領班查房細則、客房基本房態、
8月23日HSKP英語、員工查退房操作程序、服務員崗位職責、總機員工日常問答操作細則
8月26日HSKP英語、客房衛生標準、員工理論考核
11月1日服務員查退房操作程序
11月5日客房突發事件處理
11月8日客房物品擺放標準、話務員的崗位職責
11月15日中班服務員崗位職責、夜床服務規程
11月20日樓層環境衛生標準、服中失物招領程序
11月25日總機、服中英語培訓、工作車的清潔保養
11月30日遺留物品的處理、電話直轉、詢問轉接程序
11月7日如何評估自己的管理能力
12月4日客房衛生標準
12月6日接電話技巧
12月8日英語（日常用語）培訓
12月11日對客服務技巧
12月13日崗位職責培訓
12月14日服中、總機接電話技巧
12月15日走房操作程序
12月17日早、中、晚班工作流程
12月19日吸塵機的正確使用、保養及注意事項
12月21日醉客、病客的處理及注意事項
12月23日如何提高自己的工作效率
12月25日服中對客服務操作程序
12月27日服中租借物品操作程序
12月29日周計劃及月計劃的作用
12月31日總結本年度小節會
備注：9月、10月開荒期間對新員工進行了入職培訓。對在職員工對以前的理論培訓進行了復習工作，并針對在工作中所碰到問題進行現場培訓。
(附表三：維修項目清單)
維修項目
房號維修內容備注
701窗簾框上方少蓋板
703
706
709
703衛生間門鎖未裝
706
706衣柜門壞
7F所有房間衛生間門后無浴衣鉤
812馬桶坐圈上有條裂痕
813衛生間天花板起泡
818窗戶玻璃有一塊有缺口,云石臺下面有個蓋板未裝
901小衛生間無毛巾架，床靠背上有乳膠漆
902衛生間排風扇未刷乳膠漆,鏡框有刮漆
905衛生間鏡面有斑點
913
917
902、905衛生間裝潢不一樣，墻壁上有洞（902房鏡框有刮漆）
907、908
913、917
919
905衛生間排風扇封口未裝
913
917
906窗戶玻璃有裂縫
908洗臉池下少一蓋
913門口地毯未訂牢固
917云石臺下少1塊玻璃
919衛生間門邊瓷磚未貼到位
802窗戶鎖扣未裝
908
910
919
7F—9F客梯大理石未裝完畢
9F消火栓有專塊玻璃破
701—709、802—809、812、813、817—820、901—913窗戶密封條未封
901—915、918窗戶橡皮膠未固定
1006房門旁墻紙破
1010空調開關蓋板破
1119房門口墻紙破
安全疏散示意圖未裝、1203冰箱門不能密封、10-11F除1120房外，窗戶（湖景房）的膠都未打、10-12F所有女賓房的窗戶扣未裝、13F-15F走道開關蓋未裝、15F所有房間的安全指示圖未裝、1312、1310窗戶扣未裝、1520小衛生間的玻璃破、1603衣柜門需補漆、16F衛生間天花板吊頂需粉刷、1613花灑不能固定、1703空調開關蓋板破、1702花灑不能定位、1811、1712慶頭柜需補漆、1716吧燈和鏡燈開關裝反、1717行李柜靠板少一條嵌條、1710空調開關無蓋板，窗戶鎖扣未裝、1701窗戶定位開關未裝、1802洗衣袋夾未固定、1803空調開關蓋板破，衣柜門需補漆、1806窗戶鎖扣未裝、1813衣柜門需補漆、1817應急手電筒裝反、18F套房01、20小衛生間有電線掉下來未裝好、16F-18F走道消火栓旁開關未裝,員工電梯廳插座開關未裝、1812、1817—1820、1712—1720未打膠、1902空調顯示屏壞、19F-20FB區逃生圖上的房間所屬位置與圖上描繪的相反、21F走廊窗戶未裝窗簾、*無安全指示圖、2107安全指示圖需重做（房間實際所屬位置與圖上描繪的相反）
（附表四：管家部客房未到物品清單）
管家部未到物品
序號物品備注
1房間體秤270個、2洋酒架270個、3資料夾280個、4毛毯270床、5毛毯套270床、6嬰兒床2張、7葡萄酒杯、白酒杯各600個、8靠墊520個、9床尾巾450條、10臺燈欠122盞、11落地燈欠123盞、12客房寬帶上網須知未到貨、13早餐掛條未到貨、14密函未到貨、15傳真紙未到貨、16導游圖未到貨、17明信片未到貨、18化妝棉（套房用）未到貨、19浴鹽（套房用）未到貨、20房間畫、衛生間畫、走廊畫未到貨、21義烏地圖（中英文）未到貨、22直升杯未到貨、23竹編物品籃、男褲、女褲、男襪、女襪未到貨、24電視節目單、客賠價目表未到貨
（附表格五：2004年度管家部培訓計劃表）2004年管家部培訓計劃
1月份如何做好搶房工作、禮貌禮節、儀容儀表培訓、遺留物品的操作程序、接聽電話的方式及技巧
2月份樓層環境衛生的標準及范圍、賓客投訴的處理程序及注意事項、店內銷售服務技巧、晚班服務員工作程序及注意事項
3月份服務崗位職責、快活全能水的配比及作用、話務員的基本操作規程、如何為客人提供優質服務、如何做好與其他部門的協調工作
4月份杯具的消毒程序、VIP房的服務規程、103地毯去漬水的使用及注意事項、消防安全知識培訓、客衣的收發程序
5月份信息培訓（義烏的專業街、市場分布等）、酒店的應知應會、如何做好設施設備的保養工作、新婚房的清掃程序
6月份語言的重要性.吸塵器和工作車的保養;失物招領的程序;殘疾房的服務規程及注意事項;
7月份客房突發事件的處理、碧麗珠的使用范圍及注意事項、地毯上常見污跡的處理、客房及維修房的清掃程序
8月份各崗位早、中、晚的工作流程、夜床服務的操作規程、管家部的紀律及制度、托嬰服務的操作程序
9月份客房的衛生標準、禮貌禮節、儀容儀表培訓、領班的查房標準、遺留物品的處理
10月份服務意識及服務的技巧、安全防范的意識、服務中心對客服務的操作規程、前廳與管家的協調工作、服務中心與樓層的協調工作、11月份VIP的等級及接待程序、接聽電話的方式及技巧、銅油的使用及注意事項、全保房、DND的操作程序
12月份客衣的收發及注意事項、如何掌握人與人之間的溝通技巧、SO、NB的操作程序、設施設備的保養工作、消防安全知識
備注：①每月針對客房內的投訴事件進行案例分析培訓②每月安排一次客房日常英語培訓③每季度進行一次對培訓內容的考核④每月的培訓計劃根據實際情況會有所改動
（附表格六：2004年度管家部重點工作計劃表）
2004年管家部重點工作計劃表
序號工作項目及主要內容起止日期（內用圓形表示）備注
123456789101112
1加強對員工業務培訓及技能培訓llllllllllll
2冰箱全面清潔llllllllllll
3衛生間換氣扇清潔llllllllllll
4房間家俱打蠟llllllllllll
5衛生間天花板、燈隔板清潔llllllllllll
6家俱去污llllllllllll
7墻紙去污llllllllllll
8房內皮制品保養llllllllllll
9大理石臺面打蠟llllllllllll
10洗地毯llllllllllll
11畫鏡線llllllllllll
12清潔電線及插座板llllllllllll
13房內銅制品擦銅llllllllllll
14燈具全面清潔llllllllllll
15衛生間地面及地漏清洗llllllllllll
16房內橫檔吸塵llllllllllll
17地毯邊角落、床下地毯llllllllllll
18座側邊角蓋板處螺絲清潔llllllllllll
19衛生間四壁清洗llllllllllll
20鞋籃、衣刷清潔llllllllllll
21玻璃窗清潔llllllllllll
22花灑、洗臉池出水口清潔llllllllllll
23清洗空調網llllllllllll
24工作車、消毒柜清潔保養llllllllllll
25蛛網清潔llllllllllll
26對員工進行專業考核和技能操作考核（季度）llll
27大理石地面封蠟（季度）llll
28窗紗清洗（季度）llll
29浴簾清洗及整燙（季度）llll
30翻床墊（季度）llll
31毛毯清洗（半年）ll
32沙發、寫字椅清洗（半年）ll
33墻紙全面清潔（半年）ll
34棉被清洗（1年）l
35厚窗簾清洗（1年）l
備注：明年的跟進工作有：6F商務房的開荒及啟用工作、7F、8F商務套籌備啟用、21F總套開荒及啟用工作。
（附表格七：2004年度廳部重點工作計劃表）
前廳部2004年度重點工作計劃表
序號工作項目及主要內容起目日期（內有黑色陰影表示）
123456789101112次年
1協助銷售部開拓市場份額，建立穩固的銷售網絡
2對常住客人建立好完整的客史檔案
3制定前廳部獎勵機制
4對月客房銷售情況進行專題分析、探討
5建立“前廳部服務質量檢查細則”
6建立“前廳部最佳員工”評選細則
8成立部門質檢小組，每星期不定期對服務質量、衛生質量進行檢查
9加強對員工業務培訓及技巧培訓
10對員工進行理論考核及操作考核
11加強員工英語基礎的培訓
12加強員工崗位英語的專業培訓
13每月對部門所發生案例進行匯總、分析、討論
14對部門全體員工進行“怎樣留住客人的專題培訓
15培訓“如何做一成功的領班？”
16做好新員工的入職培訓
17與其化部門、其他崗位進行交叉培訓
（附表格八：2004年度前廳部人力計劃表）
1、前廳部辦公室
房務總監前廳部主管預訂員
編制111
實際110
缺編001
2、總臺接待
接待領班接待員
編制27
實際27
缺編00
3、禮賓部
禮賓部領班行李員門童
編制272
實際272
缺編000
4、商務中心、商務樓層
商務領班商務文員
編制14
實際12
缺編02
（附表格九：2004年度管家部人力計劃表）
1、樓層
樓層主管樓層領班服務員
編制2736
實際2731
缺編005
2、服務中心
領班接線員倉管
編制141
實際141
缺編000
3、總機
領班接線員
編制14
實際14
缺編00
4、PA區域
主管領班服務員機動臨時工
編制121766
關鍵詞：培訓；質量；控制
隨著國家發展戰略的實施，石油企業面臨著巨大的發展機遇。在激烈的市場競爭中，只有擁有高素質人才隊伍的企業，才能立于不敗之地。在企業競爭日益表現為人才競爭的今天，培訓無疑是企業提高員工素質并增強企業核心競爭力的重要手段。因此。如何提升企業培訓效果，提高員工培訓質量就成為新形勢下十分緊迫和非常重要的問題。
1、 目前石油企業員工培訓質量現狀
石油企業歷來重視員工培訓工作，舍得在員工培訓方面投入大量的人力、物力和財力，在一定程度上促進了企業員工培訓工作的開展。然而，目前企業的培訓效果卻難以令人滿意。造成企業培訓效果不盡如人意的原因是多方面的，具體表現在：企業管理者對培訓的重視程度和認識程度不夠；培訓目的不明確，針對性不強；培訓的計劃性和系統性差；錯誤選擇參加培訓的人員；培訓方法選擇不當；培訓效果缺乏檢查和評估。由于以上原因，最終導致企業的培訓費用被浪費或者培訓沒有達到預期的目的。
2、 石油企業提高員工培訓質量的措施
經過不斷摸索總結，目前，石油企業逐步認識到員工培訓只靠物質和人力投入是不夠的，必須不斷更新培訓管理理念，建立起適合企業需要的，與GB/T19001-2008質量管理體系標準一致的科學規范的員工培訓質量控制體系，將員工培訓質量的控制工作貫穿于員工培訓活動的全過程，認真做好每一過程的工作并使其符合相應的質量標準，才能確保員工培訓質量。加強培訓過程管理，重點要做好培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓組織實施和培訓效果評估四個環節的控制工作，只有這樣才能從根本上提高員工培訓質量和培訓管理水平。
（1） 認真做好培訓需求分析
培訓需求分析是確定培訓目標、制定培訓計劃、具體實施培訓的前提，也是進行培訓評估的基礎，是培訓活動的首要環節。培訓需求分析的主要任務是：確定誰需要培訓和培訓什么，在什么時間、地點采用何種方式進行培訓。石油企業員工培訓需求分析主要從以下幾方面著手。
一是緊密圍繞企業的發展戰略，確定企業培訓需求。企業的發展戰略，規定了企業發展的長短期發展目標。首先，要實現企業的長期發展目標，實現持續有序科學發展，必須依靠人才和智力做堅實保證，因此，培訓部門必須做好人才的培養開發和儲備工作，使企業增強發展的后勁；其次，員工培訓必須為實現企業的近期目標服務，必須貼近生產經營實際，做到生產需要什么就培訓什么。
二是以員工現有能力和職業生涯發展目標為基礎，確定企業培訓需求。企業的競爭歸根到底是人才的競爭，企業的培訓管理更應堅持以人為本。培訓不僅要提升企業對員工的技能要求，適應崗位需要，還要關注員工自身能力的提高、不斷開發員工的潛能，培訓需求不僅要反映組織發展的需要、崗位的需要，更要反映個人職業生涯發展的需要。
三是在平衡組織的長短期目標與員工的職業發展需求的基礎上，根據現有培訓資源的狀況開展員工培訓需求分析。強化培訓需求分析就是要把組織需求、崗位需求和個人需求有機結合起來。合理確定員工培訓規模及培訓方式，在掌握各方面培訓需求的基礎上，對培訓的各種需求進行綜合平衡。同時，員工培訓的開展需要財力支持和依托現有培訓資源（培訓師資、場地、設備、儀器、教材等），因此，確定培訓項目，還必須考慮培訓的客觀條件等因素。
（2） 精心制定培訓計劃
培訓計劃的制定是實施培訓的前提條件，培訓計劃制定的好壞直接影響到培訓效果，對控制培訓質量舉足輕重。所以，制定培訓計劃是培訓管理極其重要的環節。石油企業在制定企業年度培訓計劃時，主要從以下三方面著手。
一是結合實際，優選培訓項目，編制上報油田分公司培訓中心培訓計劃。油田分公司培訓中心培訓計劃是根據油田公司戰略發展目標要求，統一組織重點培訓項目，特點是突出重點人才、關鍵崗位人才的培訓。石油施工企業要依托主管部門要求，充分利用油田公司生產實際，實施“三項培訓工程”這一載體，根據石油企業自身發展需要，結合本企業生產建設特點，認真分析各類人才培訓需求，精選、優選培訓項目，經過綜合平衡，形成上報參加油田分公司培訓中心的培訓項目計劃，做到需要什么項目就參加什么項目，能送盡送，保證不浪費培訓資金和人力資源，滿足重點人才、關鍵崗位人才的培訓的需要。
二是深入調查分析，反復論證，科學制定企業培訓計劃。在制定培訓計劃時，要充分考慮油田各二級單位的生產特點、員工能力發展和職業生涯發展需求，使計劃具有可操作性；又要緊密圍繞石油企業生產經營實際，結合企業人力資源發展規劃及員工培訓規劃要求，結合各系統、各單位、各部門生產與經營管理實際，以提高員工隊伍素質為目的，以培養生產管理、專業技術和技能操作三支人才隊伍和推廣新知識、新技術、新工藝、新設備為重點培訓內容，對確立的培訓項目進行科學論證，該立項的項目一定要立，可立可不立的項目暫緩立項，內容空洞的項目決不立項。
三是嚴格審查，加強監督，做好油田各二級生產單位年度培訓計劃制定的指導工作。二級單位培訓計劃是根據企業自身生產經營特點和員工需求以及自身培訓資源制定的自主培訓計劃。培訓內容主要是油田分公司培訓中心和企業培訓計劃不具有、而又必須開展的培訓項目，大部分為常規性的適應性培訓、基礎知識培訓和崗位技能提高培訓。二級單位培訓計劃依靠二級單位自行制定，企業對培訓項目立項給予適當指導、審查，對培訓過程進行嚴格考核，使培訓計劃順利實施。
（3）強化培訓計劃的組織實施
培訓計劃的組織實施是整個培訓過程的最主要環節，也是決定培訓項目成敗的關鍵環節，培訓計劃的每個培訓項目都是一個培訓工程，要用項目管理的方法來組織實施。怎樣設計、怎樣落實，都關系到培訓項目最終培訓效果。石油施工企業培訓計劃實施過程中主要應注重下面五個環節。
一是選擇合適的培訓者。培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果起著至關重要的影響。選擇教師的一個重要原則是“能者為師”，這里的“能者”，主要是指有能力去駕馭課程，去引導學習者達到課程目標的人。企業培訓項目具體實施可以由企業培訓中心主管人員、企業專、兼職培訓教師等承擔，也可以外聘教師、學者、專家授課。企業內部培訓者承擔企業培訓任務的主要部分，是實施培訓的主體力量。
二是設計合適的培訓內容。培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須做好培訓項目的培訓內容設計。首先明確所開展的培訓項目要解決企業存在的哪些問題和不足，石油企業將來發展所需要的知識和技能。其次，找出相關崗位的工作行為與期望的行為標準的差距，找出員工現有的技能水平與要求的技能水平的缺口。設計培訓內容就是以此為依據，確定培訓目標，設計培訓方案，選擇培訓課程，確定課程編排順序等，只有這樣才能提高培訓的針對性、有效性，保證培訓有的放矢，對癥下藥。
三是選擇合適的培訓方法。培訓方法的選擇要和培訓內容緊密相關，不同的培訓內容適用于不同的培訓方法。在實際工作中，要根據培訓的需要與可能、培訓的內容以及培訓的對象等方面，合理地選擇采用。企業員工培訓，應根據成人學習的特點，在培訓方法上，更多地注重學員的自身參與、親身體驗、實用訓練和行動學習等，注重引導、啟發和多樣性，調動學員學習的自主性、積極性。
四是選擇合適的培訓方式。企業培訓的方式多種多樣，在時間安排上可集中和分散，在工作關系上可脫產、半脫產、業余，在培訓地點上可企業內和企業外等。
五是利用先進的培訓工具。現代科學技術發展迅速，各種新的培訓工具應運而生。企業培訓，要與時俱進，除了利用傳統的培訓教學模式外，還可采用培訓軟件、網絡技術、虛擬仿真技術等多媒體課件，全面提高培訓的效率。
（4）加強培訓效果的考核評估
培訓效果是指企業和受訓者從培訓中獲得的收益。培訓評估是通過建立培訓效果評估指標及評估體系，對培訓是否達到預期目標進行檢查和評價，然后把評估結果反饋給相關部門，作為下一步制定培訓計劃與培訓需求分析的依據之一。
