時間：2022-09-19 23:48:42
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇培訓機構員工總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
(一)有的企業把培訓變成一種應急式的、偶然性的工作
由于對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使培訓工作“說起來重要，忙起來不要”，只有經營管理出現很大問題時，只有當考核指標需要員工培訓率時，才倉促決定組織培訓，滿足短期需求與眼前利益。個別企業則喜歡追求形式，沒有系統的長遠的培訓計劃，不管企業是否需要，只要是流行的課程就組織培訓，對實際工作并無多少幫助。
(二)企業培訓流程本末倒置
有些企業忽略對培訓需求的分析，往往采用“通用型”培訓課程，幾年一貫制，對不同專業的學員或水平參差不齊的學員，均使用同一課程培訓，以致使整個培訓呈現出“上下一般粗，左右一般齊”的現象，培訓效率很難提高。
(三)片面追求聘請名人、大學者、甚至外國教授來上課
現階段，大部分電力企業經濟效益比較好，在培訓上也舍得投入，動輒出高價聘請名家來上課。其實在很多時候，這種培訓缺乏針對性，和電力企業的實際也不太符合，又花費金錢，實際培訓效率并不高。
(四)少數企業對培訓需求存在著認識誤區
一是對培訓需求不深入研究，只是為了完成一些指標，為培訓而培訓，形成培訓與使用和待遇相脫節的現象。二是擔心培訓是為競爭對手培養人才。在電力體制改革的新形勢下，電力企業之間人員的流動加大。此外，雖然電力企業的經濟效益應該說都不錯，但一些真正的“高才”由于各種因素也頻頻流向外企、民企。所以企業有“為別人作嫁了衣裳”的顧慮，導致培訓積極性不高。
(五)沒有正確認識學歷和能力的關系
從電力企業競聘上崗的實踐可以看出，大部分企業在人員的使用上對學歷過多的重視，而忽視了員工的真正的工作技能。這種導向作用，形成的直接后果就是員工們片面地追求高學歷，而放松了對工作技能的提高。現在很多電力企業技術工人嚴重缺乏就是由這種認識上的誤區所形成的。
二、對企業培訓需求的分析
要不要進行人員培訓，如何進行人員培訓?這是企業管理者在決定是否開展培訓之前存在的疑問。要消除管理者的疑問，筆者認為可以從幾個問題進行分析和引導：什么是組織的目標?企業的環境發生變化的嗎?什么是達成這些目標的工作?什么行為對于負有工作完成責任者來說是必需的?員工現有的表現與所期望的表現是否有差距?差距在哪些方面，是技術、知識或態度?從這幾個問題人手，可以對企業的培訓需求進行分析。
企業培訓需求由培訓對象及培訓內容確定，重點要從員工個體和企業發展目標、企業優先權的改變三個層面進行分析。
(一)把握員工個體的需求
主要對員工的工作過程、結果和態度進行考核評價，找出員工個體的現有狀況與應有狀況之間的差距，以落實需要培訓的人員和內容。隨著企業中長期發展規劃及目標的逐步確立，每個崗位的工作職責、工作內容、工作流程、以及所需要的知識技能、績效考核等將變得具體明晰，通過崗位分析與員工個體信息的對比分析，便可發現員工個體的培訓需求。
(二)研究企業發展目標對人才的技能需求
明確、清晰的發展戰略既對組織的發展起決定性作用，也對培訓規劃的設計與執行起決定性作用，企業目標決定培訓目標。比如說，電力企業的目標就是為社會提供可靠的電能，那么培訓活動就必須與這一目標相一致。通常從組織目標、資源和環境、以及企業生產經營過程中的重大問題與人力資源條件的制約關系等方面進行分析。既要分析企業中的非人力資源因素，比如設備、原材料問題、企業的外部環境問題，更要分析企業各部門職責任務的情況、經營管理水平及企業發展的策略和目標等。人是企業的關鍵因素，應對員工的素質結構進行準確分析，大致包括：知識結構、專業結構、性別結構、年齡結構、部門結構、職務結構、管理權限結構和性格結構等方面，通過對企業組織內外的對比分析，可以確定企業培訓的需求結構。
(三)企業優先權的改變
1、新技術的引進：如辦公自動化系統、企業管理軟件(ERP)等的應用、變電站無人值守等技術的開發。
2、財政上的約束：在市場化的經濟條件下，電力企業必須面對成本效益分析的問題。在考慮成本和效益的基礎上，企業可能會削減以前一貫存在的項目規劃，或者干脆完全終止某項目。
3、組織的撤銷、分割或合并：隨著外界環境的變化，原有組織承擔的任務已經完成或根本不存在，這就需要撤銷組織。分割或合并是指把一個單位分成幾個單位或把幾個單位合并成一個單位，工作重心發生轉移。近幾年電力體制改革所引起的行業及企業的重組已經體現了這一變化。
4、各種臨時性、突發性任務的出現：各種臨時性、突發性任務的出現，需要建立新的組織，或改變原有的組織，以解決這些任務，如大面積停電的危機事件。
以上因素的變更，則要求培訓部門在進行培訓需求分析中不能僅僅考慮現在的需要和建立在過去傾向基礎上的服務提供，它必須是前瞻性的。它必須決定未來的需要并為他們做準備，盡管這些需要同現在的需要可能完全不同。
三、充分發揮企業培訓機構的作用
(一)企業培訓機構自身定位要明確
企業的培訓機構，應懷抱一種為企業服務的宗旨，所從事的培訓工作應和這個宗旨相符合。因此作為電力企業的培訓機構，其定位應該非常明確：為電力企業提供教育和培訓服務。這個定位可以細分以下幾個平臺：(1)技術培訓平臺。當前電力新技術更新加快，電力市場正處于開發或試運行階段，培訓機構應該在新技術的應用培訓上做好文章。(2)技能培訓平臺。國家對越來越多的工種實際技能鑒定、持證上崗，培訓機構應積極完善相關的設施和師資的準備，為企業提供技能培訓和鑒定服務。(3)政治理論、管理理論培訓平臺。電力工業正處于轉軌時期，在這個特殊的階段，有很多值得探索的理論。現在電力企業正逐步建立現代企業制度，也要學習先進的管理理念和方法。培訓機構在理論了解和研究應走在企業的前列，及時了解國內外先進的管理理念，為企業提供咨詢。
(二)不斷研究企業培訓規律，提高培訓質量
一要認真總結工作經驗，找出問題、發現規律，二是積極引進現代培訓理念和培訓方法，大膽嘗試，勇于創新，三是教學形式要多樣靈活，要有針對性，提高學員學習的興趣，四要緊密結合企業特點安排課程內容，使培訓符合參訓人員的實際需要，五要建立培訓績效管理體系，通過積極努力，獲得符合國際標準的培訓質量論證。最終總結出一套規范的、適合本企業培訓管理的方法。
(三)加強培訓的溝通交流工作，不斷開發新的培訓項目
一是信息的溝通，這包括三個方面將學員學習的有關情況及時與選派單位進行交流，企業將培訓效果及應用情況反饋給培訓機構；要加強學員和培訓機構之間信息的溝通，要及時了解學員對培訓的意見和建議，這是培訓機構改進培訓工作的第一手資料培訓機構要及時將學員反映的問題向有關的部門和人員進行反饋，如教學內容、教學方法和手段、后勤服務的質量等，以便有針對性地進行改進。二是人員的溝通，可以相互兼職、換崗交流、加深了解，如果教師能深入企業進行調研、實習，有助于教師在實踐中提升理論，并能從中發現企業員工在知識和技能培訓上的不足，切身感受到企業發展的脈搏，發現培訓需求，進而開發培訓項目。
(四)加強培訓師資隊伍建設
1. 應用英語專業再次創業的迫切需要。新項目的拓展就是應用英語專業再次發展的一次重要的實踐和探索。
2. 繼續發揮應用英語專業辦學優勢的需要。結合校區現有教學設施、教學管理、辦學經驗等， 大力推進應用英語專業的教學改革和發展，走靈活、多樣化的模式。
3. 發揮應用英語專業城區優勢的需要，隨著近幾年下沙城市的發展， 圍繞校區的“經貿商圈”，開展少兒英語培訓很好的借用了學院的城區優勢。
二、目前市場發展現狀
市場現狀：據相關資料統計顯示，下沙的少兒英語培訓機構包括：直營、加盟、本土三種，目前已達300家左右。在下沙的培訓市場中擁有良好口碑的有：直營性質的：新東方泡泡少兒英語下沙新加坡科技園教學區、吉的堡少兒英語學校；加盟性質：昂立外語、百藝語言藝術江寧中心，卓越英語學校加入巨人教育集團；本土機構：迪迪龍英語學校。我們組織人員對下沙少兒培訓學校進行了調研，調研結果如下：新東方泡泡少兒英語下沙新加坡科技園教學區、吉的堡少兒英語學校；加盟性質：昂立外語、百藝語言藝術江寧中心，卓越英語學校加入巨人教育集團；本土機構：迪迪龍英語學校。 以上的四個培訓機構，成立時間并不長，大多數是近幾年發展起來的。四個培訓機構中有三個機構設立了分校，有的只有一個授課點。課時費用中教、外教結合的費用較高。這四個培訓機構在杭州的少兒英語培訓市場中知名度較高，招生情況好，成班率高。
下沙外語培訓機構存在以下問題：
1.下沙外語培訓機構分布不均勻。從下沙四個少兒英語培訓機構來看，北區、南區和東區培訓機構特別少。
2. 下沙外語培訓機構辦學條件差。辦學場地臨時租用寫字樓或居民樓，面積不大，教學場地裝修較簡單 。
3.外語培訓學校規模小、管理不規范。下沙民辦外語培訓學校的數量占整個外語培訓機構總量的60%以上 。
4. 教學方法方式落后，知識陳舊，這些問題導致學生缺乏英語思維，仍羞于開口，不能溝通“啞巴英語”。
5.師資水平的嚴重不足和質量不夠
6. VIP式英語培訓較少
三、項目的創新點和特色
1，在實施過程中，需要調查社會中應用英語專業學生在培訓機構的就業現況， 找好就業方向。
2，做專業型的英語培訓師需要大量的實踐，在培訓室里可以體驗到真實的工作環境。
3，本次活動讓我們提早接觸社會，了解社會需要。能夠為我們以后的就業提供很好的基礎，為我們以后的就業做好準備。
4. 在過程實施中，我們會增加一些更為現代的調研方式，例如：QQ、網站、博客，考慮到調查信息的準確性，我們會在調研人群上加以把關。
5.本次調研活動主要參加者也是原本已經在培訓機構上班的大三同學，他們的激情和專業知識能把本次調研活動做的盡善盡美。
6.召集一批來自不同行業的人士，進行一次小型的座談會，談談關于英語培訓機構的切身感受以及對各自家庭和孩子的影響。
7. 以論文的形式將培訓市場相當值得關注的問題加以總結和提出相關建議，我們認為次調研活動可以更為直觀的向我們大學生，特別是應用英語專業的學生反映社會培訓機構的趨勢，以把握我們人生職業的發展方向，為自主創業提供良好的借鑒參考作用。
四、主要研究內容
1，社會培訓機構對英語專業人才的需求
2，英語專業培訓師與英語專業學生差別在哪里
3，調查現在作為一名英語專業學生該怎么做
4，通過在工作室的實訓和實習，我們可以學到那些知識
5，怎樣才能成為社會需要的專業培訓師人才
6，探究我們以后能否成為專業英語培訓師人才。如果不行，那我們要怎么努力
五、研究方法
1、行動研究法：充分利用我專業優勢，通過前測，提出問題，收集與講座信息，擬定具體計劃、行動（實施行動）、評價總結和再診斷，以探索出一套新型的研究方式和方法。
2、訪談法：參研家長作為采訪調查對象，提出問題，由訪談對象作答并將意見和表現詳細記錄下來，進行匯總分析，并得出結論。
3、討論與總結：利用實際應用中收集到的各種資料進行討論并進行總結。
4、文獻法：搜集、整理與課題研究有關的專著、文章從而借鑒、歸納。
六、預定計劃執行情況
項目開展前期，嚴格按照計劃順利進行。但到實地走訪單位的時候，實際行動遠落后于計劃進程。主要原因是：第一本人的應變、交流能力有待提高 ，第二就是經費不足帶來困難，第三自身經驗不足。因為實際走訪培訓單位并了解其需求并非易事。需要大量人脈關系才可實現這一目的。 在得到數據后，作為大學生的我們，對其剖析存在難度。因此時間又花費很長。而此過程中，還不斷請教指導教師，聽取其專業意見，并進行網絡搜索資料，最終才得出結論。
七、我們的收獲
在調研收獲頗多。首先是能力得到提高。實地走訪不僅能鍛煉人的反應能力，溝通能力，也加強了個人的領導能力，團體的合作能力等。再者通過對省內各個市的部分培訓機構的采訪，了解英語培訓的發展，企業對英語人才的需求以及現有員工的不足之處。通過這個項目， 我們深刻的明白了以下幾點：
1. 就業是現實社會一個非常嚴峻的問題。如今英語成為一種工具，作為我們英語專業的學生即將面臨就業問題，我們要形成自己的優勢，做一名復合型人才。
2，在實施過程中，需要調查社會中英語專業就業現況，哪些方面適合英語專業就業并找好就業方向。
3，作為將來英語培訓師對于我們來說充滿挑戰性，通過切身體會，對我們的鍛煉起到很大的作用，更讓我們了解工作性質。
4，本次活動讓我們提早接觸社會，了解社會需要。能夠為我們以后的就業提供很好的基礎，為我們以后的就業做好準備。■
參考文獻
關鍵詞：體驗式培訓；認知偏差；培訓效果
一、體驗式培訓的內涵及應用價值
體驗式培訓是指通過與團隊成員的合作完成體驗式培訓活動，獲得初步體驗，認識自我在活動過程中表現的不足，然后在培訓師的指導下，與團隊成員共同交流、分享個人體驗并提升認識的培訓方式。體驗式培訓不同于企業中其他的培訓形式，它是一種獨特的訓練方式，是學習者通過在真實或模擬環境中的具體活動，獲得親身體驗和感受，并通過與團隊成員之間的交流實現分享，然后通過反思、總結提升為理論或成果，最后將理論或成果應用到實踐中，培訓師在整個培訓過程中只起指導作用。它與其他培訓形式相輔相成，相互作用來提高員工的綜合素質。體驗式培訓在企業培訓中具有如下重要價值：
一是體驗式培訓可以挖掘員工潛能，增加員工自信。體驗式培訓的作用就是要“破冰”――將被訓練者頭腦中潛藏的知識和經驗挖掘出來， 為日后的工作服務， 具有很強的針對性。從受訓者的表現中可以窺視出他們在決策、創新、組織等方面的潛能。員工的潛能在愉悅的游戲中被挖掘出來，成為員工成功的經驗，在獲得培訓的同時，也增加了員工的自信心。
二是增強歸宿感，減少員工流動率。體驗式培訓是讓人們在快樂當中學習，而員工的快樂體驗與企業組織又有著密切的關系：員工因為感到快樂，才更有積極性主動性；才更加愿意與大家合作；才有主人翁感，才愿意在這家企業工作，才會更加認同企業組織。
三是磨煉意志，提高員工責任心。通過體驗式培訓，人為地設置超越正常心理極限的活動項目，使受訓員工在活動中自我突破，克服心理上的浮躁和恐懼，主動迎接挑戰，可以達到培養員工意志品質以及應變能力的目的。
四是改善人際關系，熔煉團隊。通過開展團隊體驗式培訓項目，可以讓員工領略到集體的力量和智慧，使每個受訓員工全身心地投入，充分發揮想象力和創造力，相互取長補短，共同達到團隊目標，增強了團隊的凝聚力和向心力。
二、體驗式培訓在企業培訓中存在的問題
（一）企業對體驗式培訓的認知存在偏差
體驗式培訓在我國已經發展二十來年了，但很多企業對體驗式培訓的認識僅僅略知皮毛，認為這種培訓不過是大家在一起做游戲、爬山，冒點風險，純粹是企業花錢讓員工娛樂，耽誤工作時間，增加企業成本。
企業對體驗式培訓的認知存在偏差主要原因是：一是企業沒有詳細了解體驗式培訓深層的價值，沒有親自去體驗培訓的過程，去發現相較于其他培訓的優勢 ；二是體驗式培訓市場不規范，導致企業對體驗式培訓認知的誤解；三是培訓師師資水平偏低，體驗式培訓市場的不規范導致國家對企業和培訓師進入體驗式培訓市場的要求標準不高。專業的體驗式培訓機構尚少，對于培養出專業的培訓師比較困難。
（二）培訓效果難于應用到工作中
現階段體驗式培訓在我國的發展程度只是借助了國外的“形”，而沒有吸收到其真正的精髓。體驗式培訓是通過游戲的情景模擬來讓受訓者得到感悟，在發展的過程中培訓游戲本身成為體驗式培訓發展的瓶頸，國外體驗式培訓資料的引入解決了這一難題。但是體驗式培訓在實施過程中，都遇到一個問題，過多的培訓游戲內容充斥培訓，雖然引發了很多有益的體驗，但是在反思、感悟、聯系現實方面卻非常有限。對參加體驗式培訓的企業進行滿意程度調查，發現選擇培訓效果不佳的32.5%。由此可見，能達到預期效果的并不多，有的甚至與體驗是培訓的初衷相差甚遠。
（三）培訓后培訓師的跟蹤、指導欠缺
體驗式培訓過程中，培訓師往往參加了培訓前、培訓中的活動，而很少參加培訓后的活動。培訓結束之后，培訓師會提出一些引導性的問題讓大家去發現在完成培訓任務的過程中自我或團隊所表現出的問題，從而發現自己的優勢和劣勢，只有將這些能力的不足得到提升、優勢得以應用與發揮才能更有效地體現培訓價值。由于體驗式培訓是以信念、管理能力等精神層面的培訓內容為主，在實際工作應用中的難度遠大于知識、技能的應用，由受訓者獨自應用體驗式培訓結果更是比較困難，因為他們不知道具體該如何去改變，在培訓結果應運階段出現錯誤也缺乏專人進行引導，所以培訓師在培訓后的指導與跟蹤對提高體驗式培訓的應用效果很關鍵。
三、解決體驗式培訓在企業培訓中存在問題的對策
（一）規范培訓市場和企業，提高培訓質量，轉變對體驗式培訓的認知誤區
企業對體驗式培訓認知存在誤區主要是因為市場的不規范和培訓師師資水平偏低。規范培訓市場需要國家和培訓機構兩個主體共同的努力。國家已制定一系列的規章制度，對培訓機構、培訓師等做出一系列最低要求的標準。對于一個新型的行業的來說規范的管理條例是其健康發展的保障。設立規范的標準，提高培訓機構進入體驗式培訓市場的門檻，為建立專業的培訓機構等后期的活動提供保障，從而提高培訓的質量，避免體驗式培訓走于形式。對培訓機構而言，需要其主動去規范企業自身，不趨之若鶩地效仿，積極創新培訓項目，提高自身企業的發展能力，從而保證體驗式培訓健康發展。
（二）結合西方理論，創造我國本土化的體驗式培訓指導理論
體驗式培訓理論主要從西方引進，缺乏提煉符合我國體驗式培訓特色的本土理論。我們可以設立一個體驗式培訓理論研究中心，研究中心包含市場調查組、科研組、實踐組。市場調查組進行對培訓市場的了解，了解體驗式培訓市場中現有的理論、發展的現狀、存在的問題及培訓機構在體驗式培訓項目的經營狀況、顧客企業對體驗式培訓的需求與評價等信息。將這一信息反饋給科研組，由科研人員根據調查的實際材料、結合西方的發展理論來制定出有利于促進我國體驗式培訓發展的本土化理論。實踐組的任務是將這一理論成果讓培訓機構應用到培訓市場中去，并記錄理論成果在應用中的優勢和存在的問題，將問題反饋于科研組，再進行多次的研究和修改，最終創造出我國本土化的體驗式培訓指導理論。
（三）提高培訓師的師資水平
目前國內培訓機構有很多，但專業的體驗式培訓機構尚少，對于培養出專業的培訓師是比較困難的。我國應該加強體驗式培訓機構的建設和發展。建立從事體驗式培訓的人員考取等級證書和取得證書后的繼續教育制度。考核可以從兩個方面進行：一是考核其是否具有體驗式培訓的專業知識；二是考核是否具有培訓能力。規定了培訓師應具備的基本條件，可以有效地避免培訓師的師資水平參差不齊的現象。
（四）培訓師要加強跟蹤、指導
體驗式培訓結束后，如何讓員工能夠脫離特定的環境，將培訓中的感悟應用到工作中，這是培訓的真正價值所在。培訓完成后培訓師可以輔助員工制定培訓成果運用的方案，培訓師注意跟進，了解受訓者在培訓效果轉化過程中的狀況和問題，在必要的時候進行有效的監督和引導或者是培訓效果轉化方案的調整。
參考文獻
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[2]于華.體驗式培訓在企業培訓中的應用研究[J].山東大學，2009.3.10
[3]屈松，謝崗.試論體驗式培訓在現代社會中的作用[J].集團經濟研究，2007（10）
【關鍵詞】培訓；模式；創新；質量
隨著市場競爭的日趨激烈和科學技術的不斷發展，一個企業要使自己的員工不斷適應新形勢發展的要求，使企業自身能在激烈的市場競爭中始終保持人力資源的優勢而立于不敗之地，就必須重視對本企業員工的培訓，不斷提高員工的素質，提高員工和企業的創新能力和競爭能力。對員工進行培訓是現代企業管理的一項重要工作，對企業發展具有極其關鍵的作用。筆者結合自身工作實際淺談如何進一步提升教育培訓質量、增強培訓效果，促進企業可持續發展。
一、培訓機構要創新培訓模式，實現四個轉變，進一步提高培訓質量
企業培訓的關鍵要素包括“立項、課程、師資、制度、效用”等方面。具體而言即培訓前的培訓需求分析、課程的設置、師資的統籌安排、企業培訓機制、培訓評估等。除此之外，培訓機構要進一步創新培訓理念，拓展培訓模式，為提高培訓質量，逐漸實現四個轉變：
（一）由知識灌輸型為主轉變為能力提升型為主。
隨著受培訓人員知識的積累，更需要其能力上的提高。如何使知識轉化為能力是當前培訓機構要重點關注的問題。以往的培訓大多是培訓教師一言堂，造成員工不愿培訓。針對這種情況，培訓機構要改變培訓思路，根據員工的培訓需求制定培訓計劃，多聘請基層技能專家或高級技師為員工授課，把授課內容制成多媒體課件，采取互動的啟發式教學方法，讓員工參與到教學中來。同時，我們要積極探索引進案例教學、情景模擬、拓展訓練、考察實習等新的培訓方式、方法，豐富培訓內容，將培訓逐漸從知識灌輸型轉變成能力提升型。
（二）由滿足型為主轉變為引導型為主。
傳統的企業培訓，最大的特點是強調滿足培訓對象的需要，包括滿足企業的需要，并經常將是否滿足需要作為測量培訓成果的一個重要指標予以評價。這無疑是正確的。但社會經濟瞬息萬變，僅僅靠個人和企業原本的經驗進行培訓內容的選擇己遠遠落后。而作為企業的培訓機構，其成熟標準之一在于能夠預見并提出社會、企業、個人等在不同層次、不同方位的多類培訓要求，從而有可能將適時培訓和預期培訓較好地結合起來，用前瞻的眼光和創新的思維組織培訓者設計新的培訓目標和內容，直到引導社會、企業、個人培訓需求的積極作用。
（三）由知識更新型為主轉變為智能增強型為主。
在社會經濟轉型時期，知識更新型培訓永遠是需要的。但這些知識的學習今后越來越多地依賴于智能的增強。人們通過多種途徑學習和更新知識，而智能的培訓則將更多地依靠培訓機構的努力，包括精心設置的環境，課程，特別是成功的模擬或實訓，學習和更新知識，而智能的培訓則將更多地依靠培訓機構的努力。
智能培訓應該具有以下特征：首先是強調智力的訓練和提高，尤以思維能力的全面提高為支柱；應盡量與國際標準和行業規范相結合，同時通過培訓達到企業對各類高中級管理人員的特殊要求，要與學員的素質測評、工作觀察、同伴評價和組織鑒定等多種評估方法結合起來進行科學的評價；政府、行業與培訓機構共同使受培訓者達到統一要求，從而取得必需的社會認可。
（四）由大眾普及型為主轉變為個性提高型為主。
以往的企業培訓以企業某一層級的管理人員或某一工種的職工作為群體對象進行培訓的居多。班級大到一二百人，小班往往也有三四十人。這種面向大眾以普及管理知識為特征的、面廣量大的培訓仍是不可替代的。但隨著時代的發展，個性化的差異與需求將越來越突出；培訓必須充分注意這種個性差異與需求，盡可能創造條件為他們“量體裁衣”，實現個性化服務。比如，適當地開展書法培訓、健身練習、日常禮儀培訓、色彩搭配培訓等，這樣可大大調節學習的氣氛，使學習、培訓張弛有度，既可減少員工對培訓的逆反心理，又可提高培訓效果。
企業培訓只有不斷創新，轉變培訓理念和模式，才能促進培訓不斷向更新更高層次發展，才能使職工素質真正實現提高。我們應借助企業內部局域網、電視臺等多媒體，擴大培訓覆蓋面，不斷優化整合培訓資源，改革舊培訓模式“盤活變現”提高企業的培訓效率，為企業的可持續發展奠定高素質的人力資源基礎。
二、 培訓教師要充分利用課堂時間，進一步提高課堂培訓
質量
培訓教師要充分利用課堂有限的時間，以往課堂教學容易忽視開場和結尾這兩部分，不是虎頭蛇尾，就是隨心所欲的設計教學過程。作為培訓教師如果能根據成人學員注意力的變化特點來選擇合適的教學方法，抓住開頭和結尾兩個環節，往往會取得意想不到的培訓效果。
企業培訓面對的教學對象是成人學員。成人學員學習的一個顯著特點，即注意力持續時間短。經科學研究證明，因受到內外各種因素的刺激，人的注意力總是在不停地變化當中。以45分鐘一節的成人培訓課為例，在這45分鐘內，人的注意力呈有規律的波狀起伏。
從上面注意力變化表可知，培訓開頭5分鐘，由于學員剛剛開始學習，注意力未能完全集中。第6―15分鐘，一般人會逐步進入狀態，大腦開始興奮，生理上、心理上都上升到了最高波峰，人們會表現為注意力集中，積極的思考。第16―20分鐘，開始疲勞，注意力逐漸分散。第21―40分鐘，注意力再次集中狀態。最后5分鐘，人們的精力再次下降。
講課如同寫文章，布局結構很重要。一個吸引人的開場是課堂教學的第一個關鍵。所謂“起句當如爆竹，驟響易撤。”成功的開場，既能吸引學員的注意力，增強學習興趣，又能激發學員的求知欲和創新思維，提高學員學習的自主能力。在培訓中，比如，復習導入法、設問導入法、舉例導入法、名言導入法、故事（新聞）導入法，實踐證明都是較好的開場方法。課堂結尾也是課堂教學不容忽視的重要環節。正所謂“結尾當如撞鐘，清音如余”。在一節課的最后5分鐘，學員的注意力再次下降，此時，需要教師變換教學方法和采用一些小技巧，緩解學員的疲勞，吸引學員將注意力再次轉移到課堂上來。教師運用適當的結課方法，這樣既能在課堂上解決實際問題，又可營造和諧、愉悅的課堂教學氛圍，使教師與學員在課堂上共同得到提高。在培訓中，較好的結尾方法有歸納總結法、畫龍點睛法、學以致用法、解疑答問法等。
誠然，開場和結尾形式多種多樣，不拘一格。在企業成人培訓中，只要能適合成人的學習特點，緊密的結合港口實際，能激發學員的學習興趣，讓學員以積極的狀態投入到學習活動中，真正做到學有所用。教師抓住課堂開場和結尾兩個時間段，選擇合適的開場和結尾方法，能進一步提升培訓質量、增強培訓效果。
【關鍵詞】合作；優勢；質量
所謂高職，“高”要求學生掌握熟練的、高智力含量的應用技術和職業技能并具有一定的對未來職業技術變化的適應性。“職”主要強調應用技術和職業技能的實用性和針對性。職業教育是從業前的教育，讓學生的就業觀與用人單位的吻合，這是當前職業教育工作者需要探討解決的問題。以行業企業需求為辦學準則，致力于發揮院校的優勢和潛力解決企業用人需求。
1合作背景
高職院校的發展需要面向行業企業開放辦學，通過與其合作，實行工學結合的模式可以推進專業建設、課程建設、師資隊伍建設以及實習實訓基地建設，促進學校的內涵建設，不斷增強辦學實力，提高辦學質量，形成辦學特色，促進院校發展。而高等職業教育源源不斷提供技術技能型人才支撐促進企業發展。然而在早期的校企合作的過程中發現存在一些問題，高職院校和行業企業有著不同的社會職能及社會屬性，運作過程中出現了高職院校的理論和行業企業的實踐相脫節的問題。隨著社會的不斷發展，教育產品呈現多元化趨勢。單一的教育形式不能滿足教育產品的發展，高職院校與教育培訓機構合作成為必然。教育培訓機構本身具有先進的職教理念，又對行業發展深入了解，能合理把握行業企業的需求，并與企業行業建立長期穩定的合作關系，在職教中具有核心的競爭力。依據這一背景，職業院校和行業企業尋找合作途徑架起了橋梁，客觀上推動了高等職業教育的發展。
2合作運作實現優勢互補
教育培訓機構結合中國企業人才需求和高職院校人才培養嚴重脫節實際狀況，致力于在行業與高職院校之間建立良性互動的生態鏈條，既服務于行業企業的全國發展規劃，又滿足高職院校人才培養的需要。總結如下：
2.1世界級領先教育模式
借鑒世界各國先進的教育理念和教育產品開發模式，對企業崗位要求進行分析、優選、歸納和總結，確定培養目標強調夠用的知識目標、會用的能力目標、自主學習能力的養成；并以高職學情和認知規律為出發點，聘請行業專家，對教學大綱、教學計劃、教材、實訓指導書和項目作業書進行自主研發。
2.2專家級師資服務
建設一支敬業、專業的師資隊伍。針對業內師資缺乏的現狀，教育培訓機構一方面不懈地從企業中禮聘人才，一方面自身積極培養汽車專業師資。制定了專門的師資建設規劃和年度培訓計劃。同時，安排師資到售后服務企業進行進修和實習，不斷提升教師實踐經驗。
2.3耗資千萬打造企業級實訓設施
為了使學生在未來就業時可以迅速進入角色，同時也著眼于學生實際操作技能的培養，機構按照企業工作環境打造實訓中心，讓學生有足夠的實訓機會，以保障培養目標的實現。
2.4訂單式培養模式直達職場
實行“訂單式”培養模式，根據就業市場需求設置培訓專業，依照崗位需求設置課程體系，實行雙證即學歷證和職業資格證并舉的培養模式，全面提高學員的綜合素質與就業競爭力，為學員成才就業提供有力條件。教育培訓機構對于崗位需求信息靈通，靈活開班。并與企業的緊密聯系，，以就業為導向并結合高職學生的實情每年都可以開設不同的訂單培養班。為高職院校帶來了招生優勢。崗位定位精準，就業方向明確，學生努力目標明確。由于某一特色的訂單班就是針對某一工作崗位的而開設，學生從報名即明確畢業后做什么，也就會朝著這個目標努力學習，職業崗位氛圍濃厚。在訂單班中營造了接近真實的企業工作環境，訓練學生從項目實戰、團隊合作各個角度，企業實習的真實氛圍在校期間就能感受到。合作培養的學生綜合實力強，就業能力高。學生等于不但具備普通班學生的必備技能，而且進行了一些特色培訓。應聘時素質和能力遠超過沒有經過特殊訓練的學生，并且可以直接上崗，具有強大的就業競爭力。高職院校通過與教育機構的合作，密切相連專業培養目標與產業發展，更好的服務地方經濟，同時將新工藝、新技術充實于教材，教學內容豐富，有機的結合教學與實踐，促進了學校的專業和課程的建設，教學效果不斷改善，人才培養質量不斷提高。通過企業的資源共享、互惠互利，同時院校為企業員工提供各類教育和培訓，人才的培養進一步增強，讓企業核心競爭力不斷強化。通過合作，提高了學生做為高技能人才的基礎能力，還可以學到與行業企業同步的知識和技能，并受到企業文化的熏陶，在企業工作具有一定優勢，畢業生對與這種合作辦學的培養模式滿意度高。培訓機構增加了學校與行業企業的深度融合，在為企業提供高質量人才的同時，提高了學校的職教水平，其自身的業務也進入了良性循環的狀態。
3合作中存在的問題
在研究中，筆者也發現一些項目運行中存在的問題，主要體現在一下三個方面：
3.1資產所有權問題
合作項目是院校和機構合作進行的，在有關資金和設備投入前，雙方就有關資產的所有權，存在糾紛和責任不明確。但由于合作屬于公私性質的合作，在資產所有權問題上可借鑒的模式不多，再加上有關法律法規的缺失，目前還不能有效解決。
3.2學費收取問題
關鍵詞：企業 培訓體系 建立
企業、特別是國有企業作為我國經濟發展的主體力量，在經歷了我國經濟發展進程中的種種考驗后，仍繼續發揮支撐國民經濟健康、持續發展的重要作用。但是，隨著經濟的發展，面對國際國內復雜多變的經濟形勢，和我國現在所處的經濟發展特定階段，企業能否持續、健康、又好又快地發展直接影響到我國國民經濟的發展和抵御經濟危機的能力，而作為企業核心競爭力的人才隊伍的培養更是直接關系到企業未來的長足發展。
如何提高企業的競爭力，為未來的發展奠定良好的人力資源優勢呢？我認為建立科學、系統、完善、有效的企業培訓體系尤為重要。下面我就如何建立企業培訓體系談談我個人的觀點。
一、企業培訓情況現狀分析
1.對培訓的重視程度不夠。近年來，以人為本、加強人才資源開發等理念正在被越來越多的企業所接受，許多企業開始大力引進各類人才、特別是專業技術型和復合型管理人才，但卻往往忽視企業自身內部人才的儲備和培養，更多情況下主要是通過招聘等直接途徑進行選拔和任用，很少在企業內部進行規范化的全面培養，甚至包括已經招聘進入本單位工作的人才，一旦引入，一般就不再進行全面、系統的提升性培訓。往往是以業務性培訓為主，干什么學什么，學什么干什么。還少進行全面、系統的科學規劃。
2.培訓的經費投入不足。在經費投入上，許多企業在人力、財力、物力等資源投入方面，更加注重財力、物力等有形資產的投入，相對于人力資源的無形價值，財力、物力的投入和產出效能可以更加直接地反映，人力資源的投入效果在短期內很難用量化的數據加以準確地證明，這也是為什么培訓經費投入不足的重要原因。許多企業每年用于培訓的費用占全年利潤的1%至2%之間，平均到每個人少之又少。
3.培訓的專業化程度低、培訓缺乏系統性。另外，還有一些企業，從表面上看，非常重視培訓，但是往往是業務知識、短期性培訓、崗位化培訓為主，忽視培訓的專業性和系統性，缺乏長效機制。培訓沒有專門機構和人員，缺乏專業的方法和手段，不能進行科學有效地評估，不能有效地促進員工的個人職業生涯規劃和企業的長遠發展，不能很好地儲備和培養人力資源。
二、轉變觀念，重視培訓的地位和作用
總結以上企業培訓存在的主要問題，我認為首先應當在思想上、觀念上正確對待培訓的地位和作用，只有明確培訓的重要地位和重要作用，才是做好企業培訓的基礎和前提。重視培訓不能僅僅依靠企業個別領導或部分員工，而應該是把培訓作為企業營造整體學習型組織的重要表現形式和內容。自上而下，給予培訓正確的認識。
1.企業高層管理人員應當充分發揮培訓的主導性作用。高層管理人員對于培訓體系的建立、培訓制度的建立、培訓經費的投入等方面給予足夠的重視和支持，同時注意建立內部良好的溝通交流機制，更有助于提高培訓的效果。
2.中層管理人員應發揮紐帶作用。而作為培訓具體的實施者和管理者，同時又是承上啟下的中層管理人員要發揮良好的紐帶作用，更好地配合完成企業內部橫向、縱向、長期、短期等多種維度的培訓實施工作、及時反饋培訓實施過程中的問題，及時搜集實際工作的培訓需求。
3.通過內部溝通及時反饋員工建議。普通員工作為培訓的接受者，更多情況下是被動接受，可能由于培訓設計本身的原因，存在比如占用員工的休息時間，或是將培訓結果與薪酬收入關聯從而引起員工不滿等等阻力，可以通過內部溝通交流機制及時反饋員工建議，并對員工的培訓給予相應的激勵，以培訓促工作，以工作促發展。
在企業內部上下一心，從思想認識上轉變觀念，將培訓無用論的企業氛圍轉變為努力營造學習型組織的企業文化和工作氛圍之后，這就給培訓體系的建立構建了一個思想基礎。與此同時，企業要給予培訓相應的經費支持、鼓勵培訓工作的健康發展。日本松下電器總裁松下幸之助曾經說過：“培訓很貴，不培訓更貴。”更多企業往往忽視培訓的經費投入，直接原因就在于培訓不像其它方面的成本投入，能夠立竿見影、產生效能。但是，可以通過選擇科學、有效、適合的培訓評估體系，對培訓的效果進行評價。另外，即使企業投入培訓經費，但是由于員工的流失率、特別是專業技術人員的流失率較高等原因，給企業考慮投入較大成本進行培訓方面也帶來了一定影響。
在思想上轉變觀念、在經費上合理支持，就為培訓體系的建立和正常運行建立良好的前提和保障。
三、企業培訓體系的建立
要改善企業培訓工作的現狀，建立科學、合理的企業培訓體系。我認為主要應從以下幾個方面建立、健全企業培訓體系：
1.健全、完善企業培訓制度
通過建立培訓管理制度、培訓考核制度、培訓工作流程等制度，將培訓工作在企業運營管理中所處的地位、應發揮的作用和職責、培訓工作的主導思想、工作內容等進行明確。
2.建立、健全企業培訓機構
培訓機構的建立和發展是一個隨企業的發展而動態變化相互關聯的，培訓機構功能的有效發揮可以更好地促進和推動企業的發展，同時企業的發展也將更大地促進培訓工作的進行和開展，從而建立良性的企業培訓運行機制。
通過對企業自身的業務發展、培訓工作的現狀分析等工作，建立與企業的現狀和未來的發展相匹配的企業培訓機構，如人力資源部所屬培訓中心、培訓管理中心、培訓部等機構。同時，這些機構將隨著企業的發展變化而不斷調整優化。
3.建立培訓體系的模型和結構
通過對培訓體系的分析研究，我認為主要分為以下幾種：
（1）按類別、分層次建立培訓體系結構。通過對企業所處行業、主營業務、戰略發展等信息的分析，可以進行分類別、分層次培訓體系的建構。根據培訓內容及培訓對象因素，可以將培訓類別分為企業文化培訓、專業繼續教育、專項主題培訓、在職學歷教育、專業技術培訓等。
結合類別再進行分層次培訓體系的建構：根據公司實際工作需要，結合員工的成長階段，專業發展方向、能力層次情況等可分為新員工崗前培訓、在崗員工培訓、專業發展與能力培養等。下面我就以上觀點，繪制了企業培訓體系簡圖。
培訓體系簡圖：
（2）按培訓工作流程建立培訓工作運行體系。第一、培訓需求分析。培訓需求分析就是對員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距進行深入分析。企業培訓就是為了通過各種手段縮小員工之間能力的差距。培訓的需求分析就是建立在完善的培訓體制的基礎和前提下，通過組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析，從而形成較為完整需求分析報告，作為培訓計劃制定和實施的依據。第二、制定培訓計劃。根據企業發展、戰略規劃、目標任務等制定與之相適應的年度培訓計劃、專項培訓計劃等，可以進行日常常規性培訓、專項業務知識培訓、普及性培訓、小范圍人員培訓等針對性的培訓。第三、通過專業的培訓技術和方法實施培訓。內訓、外訓相結合，第一種是內訓。通過建立企業內部培訓體系，選拔內部的優秀專業技術人員、專家型員工建立企業內部培訓組織和培訓隊伍，通過一定的激勵手段，可能進行新聘員工崗前培訓或相應專業技能性培訓。第二種是外訓。也就是送出去培訓或請外部專家來到企業進行專項或短期培訓。由企業請各大院校的教授或專門從事培訓的專家到企業來，對企業管理人員與技術骨干進行專門培訓。第四、科學的培訓評估和總結。培訓是否有效，發揮的作用如何量化，目前重要的手段之一就對培訓結果進行科學評估和總結。員工培訓的評估標準可參考可卡帕切可提出的四個標準：①學員對整個培訓過程的意見或看法；②知識標準即員工通過培訓學習獲得的知識、技術、技能、態度等；③行為標準即員工在培訓后的行為變化；④成果即培訓對企業產生的影響。這四項標準可以從不同的角度提供培訓信息，發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓項目是否符合企業的實際需要。在設立培訓評估標準后，應積極主動地采取各種培訓評估方法和手段。具體的評估方法有：控制小組法；事前事后測試法；成本收益分析法；目標評價法等，企業應根據各自的實際情況，選擇合適的評估方法。在進行評估時，應采取多種多樣的培訓評估手段，如直接向上匯報、調查問卷評估、檢查培訓記錄、跟蹤調查等，在這些評估手段中，我們尤其要注重培訓記錄系統的建立，它往往是培訓評估系統的基礎，是整個培訓體系中必不可少的部分。 第五、建立適當的培訓激勵機制。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出，“如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%～30%，如果加以激勵，則可發揮到80%～90%”。培訓激勵主要可以分為物質激勵和精神激勵兩種。一方面可以通過授予榮譽稱號、給予企業內部的相應專業資質、外出學習等手段進行精神激勵，另一方面可以通過培訓與考核相結合、獎勵、獎金獎品等方式進行物質獎勵。
總而言之，經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，建立健全企業的培訓體系，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績和實現戰略規劃，才能更好地促進企業未來長遠發展。
參考文獻：
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規劃、選拔、配置、開發、考核、激勵和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。
二、工作職責：
1、制訂公司中長期人才戰略規劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；指導、協助員工做好職業生涯規劃。
2、組織設計與變革：組織架構設計；組織權限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設置與配置。
3、工作分析：工作流程分析；KPI指標確定；工作環境評估；職務職能體系建立；職位說明書制作；工作規范管理。
4、人員配備：人員晉升渠道設計；內部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設；企業核心人才庫。
5、勞動關系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀律制度；勞資協調機制；沖突管理；勞動保險系統；勞動安全與職業衛生。
6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設計；人才甄選；錄用與管理制度建立。
7、素質測評：評估中心技術；情景模擬；結構化面試設計；員工素質普查；素質測評指標體系建設；勝任特征分析；職業能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。
8、培訓與開發：培訓規劃與計劃編制；培訓需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓方案設立；員工職業發展與培訓管理；培訓資源管理；培訓開發制度與效果評估；開發性工作模擬。
9、職業生涯發展：員工職業發展通道設計；關鍵員工職業生涯輔導；職業發展激勵；員工發展潛能評估；關鍵人才儲備計劃。
10、人事風險控制：人力資源管理風險評估；授權監控系統建設；人事風險預警指標設定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應機制。
11、績效評估：績效評估指標與權重確定；績效評估標準與方法選擇；部門業績考評；分類人員考核；績效評估結果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優化；360度考評體系；企業高管人員績效促進方案。
12、團隊建設：員工滿意度調查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領導勝任特征模型；學習型團隊建設；團隊目標管理；團隊EVA績效杠桿。
13、HRM成本管理：人力資源成本預算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標；成本控制管理；人力資源會計。
14、崗位評估：崗位參照模型設計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設計與比較；崗位評價表的建立；部門權限設立。
15、薪酬設計：薪酬改善標準制定；薪酬策略與原則；行業地區薪酬水平調查；確定薪酬原則與策略；基于企業核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結構；確定薪酬等級；薪酬體系設計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。
16、福利方案：綜合福利方案設計；員工保險方案設計；補貼標準制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈利制度；企業福利改善措施。
17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權方案；業績股票方案；股票期權方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。
三、人力資源部崗位設置與職位說明
1、有關任職資格的名詞解釋：
專業：對專業工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環節和工作流程，了解相關法律規范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關系
能力：具有較強的實際組織力、協調力和計劃力
興趣：對專業工作有濃厚的興趣
心理狀態：心理成熟、穩定，態度認真、踏實，富有社會責任感和工作責任感
2、崗位設置及職位說明書：
招聘主管職位說明書
工作代碼：AUCMAHR-00
職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。
工作聯系：上報對象：主管招聘與培訓業務的經理助理
監督對象：招聘助理
合作對象：本部門各分管主管和其他部門經理與主管
外部聯系對象：外部求職網站、人才交流中心、招聘機構和高校就業指導中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責：
1、了解人事需求
（1）按照公司人力資源計劃，向各部門經理與主管了解人事需求
（2）進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見
（3）將需求匯總和建議上報主管經理助理
2、制訂招聘計劃
（1）確定招聘時間和最后上崗時間
（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道
（3）擬定初試、面試方式及內容
（4）擬訂招聘日程安排：
A、招聘公告；B、接受應聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；
F、通知面試；G、組織面試；H、面試結果分析與審核；J、入職人員名單確認；H、通知上崗；I、確認上崗人員和時間
（5）上報招聘計劃
3、制定招聘預算計劃
（1）按招聘計劃制定招聘預算
（2）向主管經理助理上報預算計劃
4、計劃確認后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃
5、組織招聘初試和面試工作
（1）與相關職能部門確定初試內容，并共同組織初試測試
（2）匯總分析初試結果，并與有關職能部門確認參加面試名單
（3）將初試結果和分析以及建議上報主管經理助理
（4）在面試名單正式確認后，面試通知
（5）籌備面試準備工作，配合面試評審小組開展面試工作
（6）配合面試評審小組整理和分析面試結果
6、在入職名單確認后，入職通知
7、及時跟蹤被通知人員，確認最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓主管
8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議
9、搜集外部信息
（1）與招聘網站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發展關系，相互共享信息
（2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估
任職資格：，全國公務員共同天地
工作規范：勞動法、相關地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規范
培訓主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：培訓主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：在了解公司內部培訓需求的基礎上，依據公司戰略發展計劃擬訂公司培訓計劃和職業發展計劃，并按計劃組織和開發各項培訓課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。
工作聯系：上報對象：主管招聘和培訓業務的經理助理
監督對象：培訓助理
合作對象：本部門各分管主管、其他部門經理與主管和授權講師
外部聯系對象：外部培訓機構、顧問公司、高校培訓中心、外部培訓學院和MBA等專業
學位教學點
工作職責：
1、了解公司培訓需求
（1）調查和了解公司部門和職員培訓需求
（2）與調配主管共同開發職員職業發展計劃
（3）按照公司戰略發展計劃了解公司不足，并進行培訓需求調研
（4）匯總需求，提出建議，并上報主管經理助理
2、制訂公司培訓計劃
（1）按照公司戰略發展計劃和年度性工作計劃，以及內部培訓需求，制定年度培訓計劃
（2）按照公司半年度工作計劃和培訓需求調整制定半年度培訓計劃
（3）依據半年度培訓計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓計劃
（4）將各種培訓計劃分別及時向主管經理助理上報審核
3、制定公司專項培訓計劃
（1）按照公司戰略發展計劃和業務調整需要制定各類專項培訓計劃
例如團隊建設、項目管理、職業認同和TPP等專項培訓計劃
（2）集團公司內、外部的雙向交流計劃
（3）及時上報主管經理助理審批，并報集團部門備案
4、制定培訓預算
（1）根據各種培訓項目的組織需要制定合理的培訓預算計劃，并留有8%~15%的機動富余
（2）上報預算計劃
5、執行公司各項培訓計劃
（1）提前聯系和確認培訓師資、場地和時間
（2）與培訓講師共同備課
（3）培訓通知
（4）安排培訓需要的車輛、食宿
（5）布置培訓會場，準備培訓設備
（6）記錄培訓考勤
（7）作培訓記錄
（8）進行現場培訓評估
（9）追蹤培訓作業
（10）登載個人培訓積分
（11）分析培訓評估問卷
（12）擬寫培訓總結，并上報
6、組織外部培訓
（1）匯總培訓需求，提出參加外部培訓項目專題，并上報
（2）聯系和接洽外部培訓機構，商談培訓費用
（3）向外培人員所在部門的經理或主管征詢培訓意見
（4）知會相關外培人員，安排培訓期間的工作
（5）辦理參加外部培訓內部審批程序，簽定培訓合同，并領取相應錢款和支票
（6）追詢培訓總結，公布后備案
（7）追詢參加外部培訓發票，報財務部銷帳
7、培訓工作匯總
（1）擬寫專項培訓總結，匯總每周培訓工作
（2）進行月度培訓匯總，提交工作月報
（3）進行半年培訓匯總，提交工作半年總結
（4）進行年度培訓匯總，提交工作年度總結
8、聯系外部培訓機構
（1）與外部培訓機構建立良好的合作關系，相互共享信息
（2）定期了解主要培訓機構和顧問公司的公共培訓課程
（3）審核外部培訓機構的專業培訓資格
（4）評估主要外部培訓機構的培訓能力和效果
9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議
10、培訓設備保管和使用安排
任職資格：
工作規范：培訓工作管理規范、社會培訓機構辦學審批條例
績效主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：績效主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：按照職位、職務和職能標準，對公司職員（含部門經理以下）的業績、態度、能力等內容進行考核，并提出培訓、調配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。
工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理
監督對象：績效助理
合作對象：本部門各分管主管、其它部門經理與信息管理主管
工作職責：
1、構建公司內部績效管理指標體系
（1）按照公司戰略發展目標和計劃，在主管經理助理的指導下，與其它各部門經理或主管共同確認考核要素的權重，合作制定各部門績效考核指標體系。
（2）按考核要素和指標體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調配、晉升考核表等）
（3）按照考核指標體系和職務分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經理以上考核表
（4）上報主管經理助理
2、考核和匯總日常績效考核信息
（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息
（2）定期從各部門經理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息
（3）定期從主管副總處獲取有關部門經理的工作業績評估和考核信息
（4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經理助理
3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息
（1）根據各項目運作進度，及時、連續地從各項目經理處獲取項目內部職員的工作業績評估信息
（2）進行專項調查，了解內部職員工作態度和情緒狀況，記錄調查信息
（3）匯總項目內的業績考核結果，并就項目運作情況作簡單分析
（4）將上述信息和分析報告上報主管經理助理
4、晉升考核評審
（1）根據人力資源部和主管部門的考察，確認被考核人員名單
（2）匯總其歷年績效考核結果，進行資歷、資格和業績的評審，并報送資格晉升委員會
（3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領導力和折中力進行評審，并填寫晉升績效表
（4）與被考核人員進行專題對話，并由其作自我述評
（5）選擇現任較高級職位成員作為評比參照標準，進行相關指標比較和評審，
（6）擬寫出考核報告，上報主管經理助理
5、績效綜合評審
（1）組織和指導各部門進行部門內年度綜合評審，并發放年度綜合績效考核表
（2）組織各部門經理對本部門考核進行二次評審與調整
（3）協助評審委員會對公司績效部門綜合評審結果進行再審和評估
（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結果
（5）搜集和整理公司內部對年度績效評審結果的反饋意見，并加以總結
6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發放與獎金激勵制度規范
7、協助調配主管共同了解公司職員的人崗適應情況
工作規范：公司人事考核規程、公司人事績效考核工作規范
社會福利主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設想和制定公司職員福利規劃，與社會保障部門建立良好關系，辦理公司職員必備的各類福利保險。
工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理
監督對象：社會福利助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管
外部聯系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等
工作職責：
1、設想和制定公司內部職員的福利保險規劃和年度計劃
（1）根據公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規政策的要求，設想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規劃
（2）面向公司內部職員作關于福利待遇的調查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當調整福利規劃
（3）根據設想的福利規劃，結合公司現實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵利計劃和職員保障利計劃
4、制訂公司福利保險費用預算計劃
（1）根據所設想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預算計劃
（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預算計劃上報主管經理助理
5、辦理各項政策利保險
（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶
（2）根據公司正式職員數量向社會保險中心投保失業保險、養老保險和基本醫療保險以及大病統籌保險
（3）根據公司正式職員數量，在公積金管理中心分別開設個人公積金帳戶
（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代為辦理
6、定期知會公司職員的個人保險情況
7、指導公司職員辦理各類保險遷轉和公積金使用等工作
8、具體安排和落實公司獎勵利和保障利項目
例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等
工作規范：勞動法、失業保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫療保險收繳規定，公司職員福利保險規范和公司福利工作管理規范
薪資主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司實際狀況，設計具有較強激勵性質的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發周期提前向財務部報送工資計劃，發放和管理公司職員工資。
工作聯系：上報對象：主管績效與薪資業務的經理助理
監督對象：薪資助理
合作對象：本部門各分管主管和財務部門工作職員
外部聯系對象：地方稅務部門，對口銀行等
工作職責：
1、薪資調查
（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度
（2）分析薪資調查，并作相關分析
（3）根據分析提出合理建議，并上報主管經理助理
2、參與制訂和修改公司職員薪資結構、等級調整規劃和方案
3、制定年度薪資計劃，核算薪資預算總額，并上報主管經理助理
4、計發職員工資
（1）了解發薪周期內職員的績效考核情況，核算獎金和加班費
（2）核算和扣除個人所得稅款額
（3）根據工資計發周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃
（4）上報主管經理助理審核
（5）報送財務部核算
5、草擬制訂和修改加班工資發放制度
（1）與績效管理主管合作調查加班工作情況
（2）在主管經理助理的參與下與績效主管和其他部門經理、主管共同草擬加班工資發放制度規范或提出修改建議
（3）報送主管經理助理
6、草擬制訂和修改獎金激勵制度
（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度
（2）共同調查現有獎金的實際激勵效果
（3）在主管經理助理參與下，會同各部門經理或主管草擬獎金發放制度或提出修改建議
（4）整理意見，報送主管經理助理
7、協助社會福利主管核算年度福利保險預算
8、將各種信息及時報送給信息主管
工作規范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規范、公司加班工資發放制度規范、公司獎金激勵制度規范、公司薪資工作管理規范，全國公務員共同天地
人事主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：人事主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：根據公司戰略發展計劃和公司業務的實際需要，在績效考核和專業審查的基礎上，向人力資源經理提出公司內部人事調配建議，并具體落實和安排公司確認的職員調配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業發展計劃的制定。
工作聯系：上報對象：人力資源部經理
監督對象：調配助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心
外部聯系對象：地方人事行政部門和人才中心
工作職責：
1、參與公司人力資源計劃的制定
2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況
3、就公司職員調配計劃提出合理建議
（1）分析公司職員與現有工作職位的適應情況
（2）與培訓主管共同開展職業發展計劃制定工作
（3）綜合以上信息，在分析的基礎上提出合理修改調配計劃的建議
4、接受職員調配申請
（1）接受職員主動調配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經理
（2）按照公司確認后的申請修改調配計劃，并制定專項調配方案
5、執行調配計劃
（1）按照調配計劃，擬訂具體調配方案
（2）擬寫調配申請報告，并上報人力資源經理審批和批轉
（3）報告批復后，將報告及時報送給調配人員所在部門主管（或經理）和調配接受方主管（或經理）審核
（4）批準后，報送業務主管副總經理審批，并附送調配申請報告
（5）調配方案批準后，知會調配人員，并進行專題談話
（6）知會調配接受方主管，作好調配接受準備
（7）擬寫調配總結報告
6、調配后，定期跟蹤調配工作情況，了解調配者的工作實際績效
為適應湘南承接產業轉移示范區建設的需要，切實解決園區企業用工問題，加快市“兩城”建設步伐，促進全市經濟又好又快發展，現就保障園區企業用工有關事項通知如下：
一、進一步擴大工業園區用工服務專項補助資金規模
2012年，市本級安排工業園區用工服務專項補助資金1500萬元（其中，從就業專項資金安排1300萬元，市財政調劑安排200萬元），今后根據園區用工規模擴大情況逐年增加。專項補助資金主要用于市屬工業園區企業用工職業介紹補貼、專場招聘會補貼、頂崗實習補貼、職業培訓補貼、職業技能鑒定補貼、返鄉就業補貼、員工穩崗補貼、高校畢業生就業見習補貼、表彰獎勵經費、就業信息宣傳費、園區用工服務專項活動經費和用工服務有關工作經費。
（一）職業介紹補貼。各人力資源中介服務機構和鄉鎮（街道）勞動保障服務機構按下達的目標任務為市屬工業園區企業輸送勞動力，并簽訂1年以上書面勞動合同的按300元/人標準給予職業介紹補貼。用工服務聯絡員為市屬工業園區輸送勞動力，并經中介機構介紹成功就業后，可由中介機構從300元補貼中支付70%的用工服務費。職業院校推薦畢業生到市屬工業園區企業就業并簽訂1年以上書面勞動合同的按400元/人的標準給予職業介紹補貼。申請職業介紹補貼資金應提供以下資料：享受職業介紹補貼人員名冊、《居民身份證》復印件、勞動合同復印件、職業中介服務機構在銀行開立的基本賬戶等，同時報送錄有上述享受補貼人員《居民身份證》號碼、就業單位名稱、勞動合同編號和聯系電話等信息的電子文檔。同一勞動者每年只能享受1次職業介紹補貼，不得重復申請。
（二）專場招聘會補貼。經市人力資源和社會保障部門確認符合條件的人力資源中介服務機構，經批準為市屬工業園區企業舉辦免費專場招聘會的補貼標準為：參加招聘企業在40家以上，且市屬工業園區企業招聘用工規模在1000人以上的市內大型招聘會，每場補貼8萬元；參加招聘企業在20-40家，且市屬工業園區企業招聘用工規模在500-1000人的市內中型招聘會，每場補貼5萬元；參加招聘企業在20家以下，且市屬工業園區企業招聘用工規模500人以下的市內小型招聘會，每場補貼3萬元；在鄉鎮舉辦的專場招聘會，每場補貼2萬元；市本級公共就業服務機構在場內舉辦的專場招聘會，每場補貼1萬元。同一單位每月只享受1次場內招聘會補貼。在市外舉辦專場招聘會可參照市內相應規模招聘會補貼標準進行補貼。申請專場招聘會補貼應提供以下資料：舉辦專場招聘會審批表、招聘會組織方案和工作總結、參加招聘會企業就業崗位匯總冊、企業招工委托書、參加招聘會企業簽到冊，以及錄有上述信息的電子文檔。
（三）頂崗實習補貼。各職業院校和職業培訓機構組織相關專業的學生到市屬工業園區企業參加頂崗實習在1個月以上的，按實習期限長短，給予學校最高不超過300元/人的頂崗實習補貼。學校申請頂崗實習補貼應提供以下資料：享受頂崗實習補貼人員名冊、《居民身份證》復印件、園區企業出具的頂崗實習證明材料及錄有上述享受補貼人員《居民身份證》號碼和聯系電話等信息的電子文檔。同一學生每年只能享受1次頂崗實習補貼。
（四）職業培訓補貼。具備培訓資質的定點職業培訓機構按要求組織人員進行職業培訓，培訓人員經考試合格通過職業技能鑒定取得初級以上職業資格證書，到市屬工業園區成功就業的，根據職業（工種）分類可按A類1000元/人、B類600元/人、C類300元/人的標準給予職業培訓補貼。申請職業培訓補貼應提供以下資料：享受職業培訓補貼人員名冊、培訓人員《居民身份證》復印件、職業資格證書復印件、勞動合同復印件、職業培訓機構開具的行政事業性收費票據或稅務發票等憑證材料，同時報送錄有上述享受補貼人員《居民身份證》號碼、勞動合同編號和聯系電話、取得的職業資格證書編號等信息的電子文檔。同一勞動者每人每年只能享受1次職業培訓補貼，不得重復申請。
對與市屬工業園區企業簽訂6個月以上期限勞動合同但沒有取得初級以上職業資格證書的新進人員，在勞動合同簽訂之日起6個月內由市屬工業園區企業委托所屬具有資質培訓機構或定點培訓機構開展崗前就業技能培訓，通過職業技能鑒定取得初級職業資格證書的，根據培訓后繼續履行勞動合同情況，按150元/人的標準給予補貼。企業開展崗前培訓前，需將培訓計劃大綱、培訓人員花名冊及《居民身份證》復印件、勞動合同復印件等材料報所在地人力資源和社會保障部門備案，培訓后根據勞動者繼續履行勞動合同情況，向人力資源和社會保障部門申請職業培訓補貼。企業或定點職業培訓機構申請職業培訓補貼應提供以下資料：享受職業培訓補貼人員名冊、培訓人員《居民身份證》復印件、勞動合同復印件、職業資格證書等憑證材料，同時報送錄有上述享受補貼人員《居民身份證》號碼、勞動合同編號和聯系電話等信息的電子文檔。同一勞動者每年只能享受1次職業培訓補貼。
（五）職業技能鑒定補貼。市屬工業園區企業新錄用員工（簽訂1年以上書面勞動合同的）培訓后，初次通過職業技能鑒定，取得職業資格證書的，可享受一次性職業技能鑒定補貼。根據鑒定職業（工種）分類，可以按A類150元/人、B類120元/人、C類100元/人的標準給予職業技能鑒定補貼。職業技能鑒定補貼資金由職業技能鑒定機構通過減少鑒定收費的方式先行墊付，然后由職業技能鑒定機構在領取職業資格證書的同時向人力資源和社會保障部門申請職業技能鑒定補貼。申請職業技能鑒定補貼時應提供以下資料：享受職業技能鑒定補貼人員名冊、符合條件人員《居民身份證》復印件、職業資格證書復印件，職業技能鑒定機構開具的行政事業性收費票據（或稅務發票）、職業技能鑒定機構在銀行開立的基本賬戶等，同時報送錄有上述享受補貼人員《居民身份證》號碼、勞動合同編號和聯系電話等信息的電子文檔。經人力資源和社會保障部門審核后，財政部門將補貼資金直接撥付給職業技能鑒定機構。
（六）返鄉就業補貼。本市戶籍外出務工人員返鄉到市屬工業園區就業并與園區企業簽訂1年以上書面勞動合同的，按300元/人的標準給予返鄉就業補貼。返鄉就業補貼由組織外出人員返鄉的人力資源中介服務機構統一申請，并提供以下資料：享受返鄉就業補貼人員名冊、《居民身份證》復印件、返鄉人員在外就業的有效證明材料，返鄉人員與企業簽訂勞動合同復印件及繳納社會養老保險收據，同時報送錄有上述享受補貼人員《居民身份證》號碼、勞動合同編號和聯系電話等信息的電子文檔。經人力資源和社會保障部門審核后，財政部門將補貼資金直接撥付給申報的人力資源中介服務機構。申報的人力資源中介服務機構收到補貼資金后，應及時將補貼資金發放給返鄉就業人員。
（七）員工穩崗補貼。市屬工業園區企業新錄用員工工作滿1年，繳納了社會保險、且續簽了下年度書面勞動合同的，按每年2個月、每月200元的標準給予員工穩崗補貼，補貼期限不超過3年。市屬工業園區企業申請員工穩崗補貼應提供以下資料：享受員工穩崗補貼人員名冊、《居民身份證》復印件、社會保險繳納憑證、上年度履行勞動合同證明材料、續簽書面勞動合同復印件及錄有上述享受補貼人員《居民身份證》號碼、勞動合同編號和聯系電話等信息的電子文檔。經人力資源和社會保障部門審核后，財政部門將補貼資金直接撥付給用人單位。用人單位收到補貼資金后，應及時將補貼資金發放給穩崗員工。
（八）就業見習補貼。市屬工業園區企業吸納離校后未就業高校畢業生參加就業見習的，由見習企業（單位）先行墊付見習人員見習期間基本生活補助，企業（單位）可按規定向人力資源和社會保障部門申請就業見習補貼。就業見習補貼標準為當地最低工資標準，補貼期限最長不超過1年。就業見習補貼申請應提供以下資料：享受就業見習補貼人員名冊、就業見習協議書、《居民身份證》、《就業失業登記證》復印件或大學畢業證復印件、企業（單位）發放基本生活補助明細賬（單）、企業（單位）在銀行開立的基本帳戶等憑證，同時報送錄有上述享受補貼人員《居民身份證》號碼和聯系電話等信息的電子文檔。
二、資金申請及支付管理
市人力資源和社會保障部門以及經濟開發區、有色金屬產業園區人力資源和社會保障分局負責受理轄區內各項補貼資金申請。享受工業園區用工服務專項補助資金扶持的企業需向所在地人力資源和社會保障部門提出申請，經園區人力資源和社會保障分局初審后，報市屬工業園區用工服務領導小組審定。每季度結束后，由企業（單位）按規定向所在地人力資源和社會保障部門報送相關資料申請補貼資金，市人力資源和社會保障部門審核后送市財政部門，市財政部門對申報資料進行抽查，抽查結果全部合格的，將補貼資金及時撥付到申報單位。抽查結果應反饋市人力資源和社會保障部門。
三、實行考核獎勵制度
對市屬工業園區企業突發性的大批量用工需求，由市屬工業園區用工服務領導小組將目標任務下達到各縣市區、職業院校和園區用工服務聯絡站（點），各單位按照任務要求，組織人員到園區企業就業。同時，鼓勵社會各界、單位和個人為市屬工業園區企業輸送勞動力。次年初，由市屬工業園區用工服務領導小組對上年度工業園區用工服務情況進行考核，對為市屬工業園區企業用工服務貢獻大、表現突出的單位和個人按規定進行表彰和獎勵。
四、建立工業園區用工信息制度
市本級根據工作實際安排宣傳經費，主要用于在電視、互聯網、報紙、電臺等覆蓋面廣、影響力大的新聞媒體開辟專欄，宣傳就業政策，就業信息，宣傳園區企業，擴大社會知名度，促進企業用工。
五、建立工業園區用工服務網絡
市屬工業園區應當成立市屬工業園區用工服務中心，負責市屬工業園區企業用工服務管理日常工作。在勞動力資源豐富的鄉鎮（街道）、村（社區）建立市屬工業園區用工服務聯絡站（點），聘請一批用工服務聯絡員，及時為園區企業和勞動者傳遞就業信息，搭建用工服務網絡平臺。各用工服務聯絡站（點）應全面掌握外出務工人員情況，建立勞動力資源臺帳，及時了解外出務工人員就業變動和新成長勞動力的就業意向，引導外出務工人員到本市園區企業就業。
六、加強就業失業監控
在就業人口密集的工業園區、街道、社區、企業和勞務輸出人口較多的鄉鎮、村設立就業失業監測站（點），聘請一批就業失業監測員。各就業失業監測站（點）應建立健全勞動力資源信息臺帳，全面掌握轄區內勞動力就業情況和單位用工情況，并及時將情況反饋上報人力資源和社會保障部門。
七、建立職業培訓與園區用工相結合機制
市本級以及經濟開發區和有色金屬產業園區定點職業培訓機構組織的享受職業培訓補貼的培訓（特殊培訓、特殊專業除外），要與市屬工業園區企業用工需求相結合，培訓合格后全部推薦到市屬工業園區企業就業。
八、保障職工合法權益
園區用工企業應認真執行《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》等法律法規，依法與員工簽訂書面勞動合同，建立用工名冊備查。要按時足額發放員工工資，建立員工工資正常增長機制，依法按有關規定為員工繳納各項社會保險費用。園區用工企業應嚴格遵守國家勞動保護相關規定，嚴格執行國家規定的勞動工時制度和休息、休假制度，重視安全生產和職業病預防投入，落實勞動保護措施和勞動保護待遇，努力降低職業危害。園區用工企業應當關心職工生活，為企業員工配備良好的住宿、餐飲、娛樂等設施，設立企業員工活動場所，經常組織開展多種形式的業余文體活動，努力構建和諧勞動關系。
九、加強監督管理
各級財政部門要切實履行職能，及時撥付工業園區用工服務專項資金。各級人力資源和社會保障部門要建立和完善各項補貼資金發放使用臺賬，進一步加強資金使用管理。各級財政、人力資源和社會保障部門要密切配合、通力合作，加強信息交流和信息共享，及時掌握和通報有關情況。每年定期對工業園區用工服務專項資金管理使用情況進行專項檢查，共同研究解決專項資金管理使用中存在的實際問題。園區各企業（單位）應及時整理用工服務專項資金扶持有關資料，建立健全享受工業園區用工服務專項資金扶持檔案管理制度。對檔案資料管理混亂的園區企業（單位），取消其享受專項資金扶持的待遇。
隨著新一輪改革開放的進程，我國進入了歷史的新紀元。城市化進程速度不斷加快，網絡、數據的迅猛發展，自然催生出普羅大眾對于生活環境藝術化遞增的需求，并將關注點從建筑、室內轉換至室外。為適應市場需求，作為輸出人才的綜合高校內（除建筑學、農林等專業院校）大都在環境藝術專業下開設了景觀課程應對市場的變化，提高就業率。然而，高校專業方向的不明朗與市場結構的脫節，加劇了學生對于專業一知半解的程度。學生與專業景觀公司的雙向選擇上就存在溝通問題。行業中為了建立合理的平臺，公司、校外培訓機構就必須扛起二次教育的擔子，這就是所謂的頂崗實習與頂崗實訓。目的是在短時間的實訓過程中幫助學生進入真實的工作環境中，體驗真實的工作壓力，完成真實的團隊合作，完成實際的項目；更快完善學生的知識結構，更好的與實際社會對接。目前來說，這已成為了大多設計公司的共識。
但是，無論是公司、培訓機構都并非是一個完整的教育體制。必然會在實訓現狀中出現諸多問題。在近期國家對于教育的決策中已將實用型作為大部分高校的培B目標。校內的實訓、實習順應實事，勢在必行。
二、景觀設計實訓、實習建立的基本原則
實訓、實習，是兩個不同層面的客觀事實。前一階段是檢驗掌握的知識，并完善；后一階段是實踐掌握的知識，知識從實踐中來，也必將回歸至實踐。但是前提，必然是在專業知識掌握、理解之上。從目前調研觀察，實訓、實習的現狀分為學生與公司、社會培訓兩個層面。進行對比分析，從中可以得出經驗。
第一方面，大多數學生眼中的實訓、實習
（1）概念的混淆：學生眼中的實訓、實習在頭腦中是模糊的，常常混淆成一個概念。即“我”是把自己清零，重新去學習知識。疏于對自身已學知識結構的梳理；
（2）認知的錯位：過分強調實訓、實習的重要性。疏于對自身專業基礎知識的階段性總結與某一專業技能的深化；
（3）實際工作的錯位：大多以自身為中心，過度理想化。很少從宏觀的角度對待實習、實訓設計任務。總是從自身出發，協調能力低下。沒有清晰的邏輯思路和職業規劃。
以上這幾點，是造成學生們在實習、實訓中所遇見切實問題的原因。如下為近年來所搜集同學們實習、實訓中的切實問題。
問題 1）無所事事；問題2）工作效率低下；問題3）無法完成預期的期望：
（1）目的性模糊：對于考慮錄用學生的實訓、實習沒有針對性的思考；
（2）程序化模糊：對于新進員工的實訓、實習沒有程序化規定；
（3）思考角度單一化：對于實訓、實習學生不夠重視。造成訴求感、忠誠度的降低。
第二方面，專業實訓培養企業眼中的實訓、實習
實訓周期短、知識結構局限，課程延續性缺失：作為一個以營利為主的大部分培訓機構而言，一個周期短、見效快的產品是作為宣傳最好的廣告。因此，實訓的主體是輔助設計軟件的培訓。周期短、見效快。當然，在林林種種通過網絡或實體進行培訓的企業中，不乏有更全面、更長期的實訓計劃。
以上的三個方面是目前實訓、實習的現狀。總結看來，一方面是大部分學生對于實訓、實習目的性盲目；一方面作為公司很難抽出資源去培養或針對公司的運營，長線建立一套方案以迎合實習生；最后一方面培訓企業這方面也僅僅提供了查漏補缺的通道。
三、景觀設計實訓、實習建立的基本方法
1、實習實訓的本質：―― 在市場中驗證同學們本科四年的專業基礎，單項研究成果。專業基礎是接受實踐必備的裝備或框架。單項研究則是已經具備的、超出常人的專業特長。
2、實習實訓的衍生：對于環境藝術設計內的景觀專業，學生們應在學校紛雜的設計課程中，順應自身的特質，選擇專業的某一個點去深入的研究。同學們應清楚明白，實習實訓汲取的不再是單純的知識，而是檢驗同學們在高校這幾年學習、研究的專項成果。如：景觀手繪表達、草圖表達，這有利于培養學生在腦中創建三維畫面，以及形體推演的能力，是項目流程中不可缺少的一部分，同樣是專業景觀公司招收新員工的條件之一；又如建模軟件、輔助設計軟件的深入學習，幫助設計師準確的對待景觀場地，不僅能夠建立起與甲方良好的對話平臺，也能夠通過圖紙的清晰表達，準確的指導施工人員的施工。是項目設計中重要的技術部分。這同樣也是專業景觀公司招收新員工的條件等。
一、英語口語培訓市場的現狀
英語口語培訓是以外企員工、即將走上工作崗位的大學生，以及想提高英語口語水平的人士為對象，以提高學員的英語實際運用能力為目的。一般都采用小班教學的方式，而且都以外教授課為主。由于我國英語教學較為重視語法和閱讀，而忽視了對學生聽說能力的培養。因此，被社會稱為“聾子英語”、“啞巴英語”。隨著中外交流的日趨頻繁，國內市場對英語口語培訓的需求不斷上漲，無論是培訓機構還是學習者，都盯上了以口語培訓為主的英語應用能力培訓項目。但英語口語培訓的情況和留學英語培訓相似，開設相關培訓的機構很多，但口語培訓只是“副業”，專業性和針對性都不太強。基于我國學生的口語能力普遍比較薄弱，而現在的大公司對口語人才的渴求，口語市場絕對是一個前景廣闊的一個領域，華爾街和韋博國際英語的成功就是最好的例證。
二、杭州大學生英語口語培訓需求調查分析
為了對杭州英語口語培訓機構提出切實的營銷策略建議，筆者在杭州各大高教園發放關于大學生英語口語培訓需求調查問卷，展開隨機調查。在11月1日至11月10日期間，筆者共發放了100份此問卷，其中有效問卷為85份。
（1）受訪者基本情況。1）性別：在所調查的85個對象中，男生占24%，女生占76%。女生略多，男生的比例較少。2）年級：85個調查對象中，大一的受訪者占總人數的52%，大二的占21%，大三的占26%，大四的占1%。3）專業：在85個調查對象中，醫學類專業的同學占54%，理學類專業的同學占28%，工學類專業的同學占9%，文學類專業的同學占4%，管理類專業的同學占4%，經濟學類專業的同學占1%。4）月生活費：在85個調查對象中，生活費在100～500元之間的同學占了7%，生活費在500～1000元區間的同學占了55%，生活費在1000元以上的同學占到了38%。
（2）消費者英語口語偏好及需求分析。1）消費者英語口語偏好及需求分析。調查表明，82%的受訪者對提高英語口語水平是感興趣的，只有18%的受訪者對其不感興趣。由此可見，杭州英語口語培訓機構可以對于開發大學生市場還是很有前景的。2）英語口語水平。調查表明，杭州大學生英語口語水平也是參差不齊。1%的受訪者其水平可以達到交流自如。10%的受訪者的口語水平是日常對話。61%的受訪者只能達到簡單回答。23%的受訪者只能湊合聽但開不了口。5%的受訪者聽說都不行。由此可見，對于在提高英語口語水平感興趣的大學生中，英語水平能達到交流自如的比例是極其低的，大部分同學停留在簡單回答的水平上，所以杭州英語口語培訓機構還是可以根據大學生目前的英語口語水平進行導入，激發其需求。3）培訓課程消費意愿。調查表明，愿意報名參加因英語口語培訓來提高自己英語口語能力的大學生人數占到57%，而不愿意花錢報班的人數占到43%。由此可見，還是有很大比例的同學是愿意報名參加英語口語培訓課程的，至于不愿意報班的原因分析中，大部分同學寫明了培訓費用太高。所以關于培訓班定價也是一個可以改善的地方，從而提高更多大學生對英語口語的報課率。
（3）英語口語培訓市場營銷渠道分析。1）對英語口語培訓班的認知。調查表明，95%的同學對于新東方都略知一二，25%的同學聽說過英孚，20%的同學知道英語培訓機構中有華爾街，20%的同學知道有韋博國際英語培訓機構的存在。對于一些小型英語培訓機構大家都沒有過多的了解。我們可以很清晰地發現培訓班的知名度與口碑效應有一定聯系。由此可見，提高培訓班的知名度和教學質量有一定聯系，教學質量好，口碑就好，朋友告知這種方式是我們最愿意接受的，也是采納度最高的最有效的方式之一。當然，培訓班本身教學質量過硬，口碑好了，那接受培訓的學員自然愿意向朋友推薦，進一步吸引更多的人去參加，形成良性循環。2）英語口語培訓形式偏好。調查表明，55%的杭州大學生偏向周末培訓，20%的同學選擇其他，18%的同學選擇了專業封閉式學習，8%的同學偏好短期集中訓練。由此可見，周末培訓是大部分杭州大學生所偏向的一種學習形式，至于還有一部分同學選擇了其他，說明還有待開采相對新穎或者更有效的培訓形式來引起更多同學的需求。3）選擇英語口語培訓班的影響因素。調查表明，價格和教學質量是學生選擇英語口語培訓班的兩個重要考量因素，其比例占到75%，杭州大學生將授課方式作為考量因素的比例占到53%。25%的同學認為培訓知名度也很重要，也會作為考量因素之一。由此可見，價格和教學質量是杭州大學生最看中的兩個因素，所以杭州英語口語培訓機構可以特別注重這兩方面。質量好，價格低，物美價廉這是廣大消費者的消費需求。
三、杭州大學生英語口語培訓營銷策略建議
綜上所述，通過分析杭州大學生英語口語培訓需求調查問卷，我們可以得出以下營銷策略建議：
（1）實施網絡營銷策略以擴大知名度。因為從問卷的結果中，可以發現一些中小型英語口語培訓機構的知名度是比較低的，所以針對此種情況，各英語口語培訓機構可通過網絡營銷，跟外界產生互動來擴大知名度。建立網站，基于網絡開展機構營銷推廣活動。例如，定制學習計劃、下載學習資料、在線教學、興趣小組社群、在線咨詢答疑、課后與專業老師在線交流、在線問卷調查。實現“空中”（網絡營銷）與“地面”（市場推廣）的協同作戰的強大效果。這樣豐富的網絡內容可以吸引很多學生，產生好的口碑，從而擴大該英語口語培訓機構的知名度。所以各英語口語培訓機構可以采取以下做法：1）針對培訓學員，引起口碑宣傳，開展學員網上英語口語PK大賽，通過上傳英語演講視屏，教師評定和網上投票決賽，為獲獎者提供獎學金或一定價值的培訓。2）針對培訓機構內部，對其辦學宗旨和理念進行推廣。通過事例來引起瀏覽者的關注，用一些小故事來闡述理念等。3）建立多個電子郵箱。例如，咨詢郵箱，意見投訴郵箱等。更重要的是作為以后開展“郵箱營銷”的工具，如通過電子郵件向潛在客戶郵寄電子雜志，這是提升各英語口語培訓機構知名度的重要方式。
（2）接入體驗式營銷。體驗式營銷站在消費者的感官、情感、思考、行動和關聯五個方面，可以通過講座的方式來進行營銷。可以在培訓地進行講座，也可以在學生所在學校進行講座，講座內容主要是英語口語學習難點，英語口語學習方法介紹等。通過講座，能將該英語口語培訓機（下轉第頁）（上接第頁）構的生動、幽默、勵志、激情等教學特色一一表現出來。從而讓學員近距離感受此機構對英語口語能力提升的有效性。根據調查的結果，55%的大學生偏向在周末進行英語口語培訓，所以也可以在周末開展免費試聽課，讓學生親身感受其教學模式，從而促進報課率。
（3）發展關系營銷。根據問卷的調查情況看，調查結果中有10%的同學另外備注說明了參加相關英語口語培訓后沒有受到后期的一些服務，導致英語口語方面沒有一個大的提升。發展關系營銷，可以彌補這方面的不足，從而得到學員的認可，也能使培訓機構得到更多好的口碑，提高知名度。關系營銷的實質是在買賣關系的基礎上建立非交易關系，以保證交易關系能持續不斷地確立和發生，其關鍵是客戶滿意。關系營銷在英語口語培訓市場中運用的關鍵就是提高學員的滿意度。各英語口語培訓班可采取的措施：1）與學員做朋友，建立友誼，為他們的英語口語學習做向導，引發學員的學習熱情，與學員進行課堂外的溝通互動，以便及時了解學員的情況。2）追蹤學員的學習效果，適時對學員進行鼓勵和支持。對未能達到預期學習效果的學員進行鼓勵和幫助，對優異的（下轉第頁）（上接第頁）榜樣進行獎勵。3）記錄學員的個人信息，儲存他們的資料。4）與學員保持長期的聯系，經常關心、問候。例如，給予生日問候和節日問候等。這些做法都是培訓的后期服務，而在英語口語培訓中，后期服務又是相當重要的一部分。
參考文獻：
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關鍵詞 特許經營 培訓
1 特許經營及其培訓的內涵
特許經營是指通過簽訂合同，特許人將有權授予他人使用的商標、商號、經營模式等經營資源，授予受許人使用；受許人按照合同約定在統一經營體系下從事經營活動，并向特許人支付特許經營費。
特許經營培訓是指為實現特許人的知識、標準、規范以及文化理念在特許經營體系內的快速傳播與落實，由特許人主導、受許人參與的一系列學習活動。按照法律制度的安排，特許人有義務為受許人提供開展特許經營所必需的銷售、業務或者技術上的指導、培訓及其他服務。同時，受許人也享有接受培訓的權利。
2 中國特許經營及其培訓的發展現狀
2.1 起步晚，發展快
特許經營的起源可以追溯到19世紀40年代，歐洲的啤酒釀造商將銷售啤酒的專賣權授予一些小酒店，但是，被業界公認為商業特許經營起源的是1851年Singer（勝家）縫紉機公司在全美各地設置加盟店，為此而撰寫的第一份標準的特許經營合同書。
中國特許經營的發展始于20世紀80年代末，麥當勞與肯德基的進入標志著特許經營的啟蒙運動在中國展開，雖然中國特許經營比歐美國家晚了一個半世紀，但是發展速度之快卻是震驚世界的--國內目前運作的特許經營體系已達到2 000多家，涉及了餐飲、服裝、出版、教育培訓、洗衣、美容美發等50多個行業，并且成為全球運行特許經營體系最多的國家。在中國特許經營實踐迅速發展的同時也暴露出很多問題，比如，理論研究的相對滯后、相關法律制度的不完善、缺乏教育培訓體系以及相關質量認證等等。
2.2 法律制度逐步完善，培訓被提到法律高度
1997年11月中國政府頒布了《商業特許經營管理辦法》（試行），但是由于當時人們對特許經營的認識大多仍與連鎖經營的概念糾纏在一起，加之對特許經營也沒有形成明確的監督管理體系，因此實際上這些法規和制度的法律約束力很弱。之后，在1999年的《關于進一步規范特許加盟活動的通知》、2000年的《藥品零售連鎖企業有關規定》、2002年的《關于規范加油站特許經營的若干意見》、2003年的《關于加強互聯網上網服務營業場所連鎖經營管理的通知》等10余部相關法規中，逐漸明晰了特許經營的相關權利、義務、法律責任等問題。2004年12月商務部正式頒布了《商業特許經營管理辦法》，在特許經營的定義、信息披露制度、監督管理體系等方面較之1997年的試行辦法有了重大的改進，標志著中國特許經營真正開始走向規范、健康發展之路。
值得強調的是，2004年的《商業特許經營管理辦法》明確提出了特許人應當履行的義務中包括為受許人提供開展特許經營所必需的銷售、業務或者技術上的指導、培訓及其他服務。這意味著培訓被提到了法律高度，成為特許經營體系建立的一項法律制度安排。
2.3 培訓理念不正確、培訓體系不完善、內容和形式枯燥
由于培訓并不能直接產生經濟效益，因此企業管理者對待培訓隨意性比較大，不能從企業戰略管理的角度來看待培訓，過分強調短期效應，使得培訓缺乏長期、系統的戰略支持，這也正是中國大量特許經營體系自身發展緩慢、甚至半路夭折的原因。大量的特許經營企業沒有自己的專業培訓中心和培訓體系，基本上是依靠外界培訓機構來完成這方面工作的。培訓體系的不完善導致不同階段、不同層次需求的培訓難以滿足，嚴重影響個人與組織績效提高。
中國特許經營企業的培訓絕大多數停留在技能培訓上，缺乏知識與理念的培訓，不能正確地分析員工缺少的是知識、技能，還是需要轉變觀念，造成培訓的針對性不強，形式和內容較為單一，影響了培訓的效果。例如，在培訓中往往采取"上大課"的形式，這種情形造成店長們在重復學習對他們來說是很基本的概念，而較低級別的店員又在學習脫離他們崗位要求的內容。
2.4 培訓機構形式多樣，參差不齊
特許經營培訓大致可以分為兩種：職業化培訓與學歷式教育，前者主要由一些專業的特許經營管理咨詢機構來承擔，但是這些機構還沒有公認的完善培訓體系，相應的培訓證書在業界的認可度也非常低；后者是以北京師范大學珠海分校特許經營學院的成立為標志，這意味著特許經營教育終于有了權威性的機構與認證。盡管是這樣，特許經營的理論發展還是遠遠落后于實踐。
3 中國特許經營培訓發展的瓶頸
3.1 缺乏專業的培訓師與督導員
培訓師的角色不僅僅是知識、技能、理念的傳授者，更重要的是他能夠根據企業或個人的特點制定合理的培訓計劃與內容，并為企業建立一個高效運營的培訓中心。督導員的任務是協助培訓師完成培訓工作，達到預期效果，這就要求督導員能夠正確理解培訓目標與內容，并且在現場監督被培訓者的行動對其進行指導，保證培訓質量。按照每個特許經營體系需要2個培訓師和10個督導員來計算，目前中國特許經營企業需要2 400個受過專業訓練的培訓師與督導員，當然，這個數字會隨著特許經營體系數量的不斷增多與規模迅速膨脹而飛速提高，北京師范大學珠海分校特許經營學院將成為中國特許經營企業高級培訓師與督導員的搖籃。
3.2 缺乏學歷教育與職業培訓的結合
在美國，近些年來，在職培訓與正式課堂培訓相結合的培訓有不斷增加的趨勢。許多機構，包括凡尼梅公司、漢堡王公司、冠軍國際公司、太平洋電話公司、克雷研究公司和越能人壽保險公司，均與大學建立了密切聯系，并向教育項目投入了上百萬美元。中國特許經營的教育培訓基本上是職業化培訓，還沒有與學歷教育相結合。這就導致接受職業化培訓的員工缺乏特許經營理論的系統教育，對理解企業經營戰略與為什么以特許經營模式發展帶來困難；同樣的，特許經營管理專業的學歷教育培養出來的學生可能也缺乏對特定企業的深入了解與認識。如果企業將培訓作為一種福利，獎勵優秀員工到大學里進修特許經營管理專業并回到企業里繼續工作，那將為企業帶來不可估量的作用；同時，吸收特許經營管理專業的在校生到企業里帶崗實習也能為企業的發展儲備人才。
4 中國特許經營培訓的發展趨勢
4.1 觀念革新：培訓是企業的戰略投資
許多中國特許經營企業將培訓看成是一種短期行為，并認為它是一項給企業發展帶來很大負擔的費用支出。據統計，美國企業每年花300億美元用在培訓上，約占雇員平均工資收入的5%，培訓費用的巨額增長說明外企管理思想的變化。韋爾奇任GE總裁以后，對幾乎所有部門削減成本，卻對它的培訓中心--克羅頓投資4 500萬美元，用以改善教學設備。越來越多的外企瞄上中國的特許經營市場，HP正在中國建立自己的數碼影像特許經營體系，培訓將成為該體系中非常重要的一部分，這給中國特許經營帶來一些啟示：培訓是企業的一種戰略性投資。在日益激烈的市場競爭中，中國特許經營企業要想獲得一席地位必須從觀念革新開始，將培訓提到戰略高度。
4.2 方式轉變：內訓與外訓相結合
目前，已有120多家美國跨國公司都自己開辦了管理學院，HP不僅有商學院，還有IT管理學院。這種內部培訓機構有利于解決公司面臨的現實問題，而且可以減少培訓的費用。但是，特許經營管理畢竟是一個新專業，在中國乃至亞洲，北京師范大學珠海分校特許經營學院是唯一開展專業化教育培訓與科學研究的機構。因此，這方面的資源是非常有限的，企業很難通過自己的培訓機構開展特許經營的系統教育。借鑒國外一些企業與大學合作開展教育培訓的經驗，中國特許經營企業也逐步意識到大學教育的重要性，正在尋找企業內訓與外訓的結合點--未來可能將員工送到大學進行培訓或者通過旁聽相關專業課程來實現特許經營培訓的飛躍。
4.3 內容豐富：技能、知識、理念、角色培訓相并重
目前中國特許經營企業的培訓主要是基于操作技能的培訓，忽視了知識、理念、角色培訓的重要性。北京師范大學珠海分校特許經營學院院長劉文獻教授曾經說過："技能培訓能夠提高效率，知識培訓使人變得聰明，理念培訓能夠提高企業的可持續競爭力，角色培訓使員工的行為更加規范化。"這是他多年理論研究與實踐經驗的高度總結。美國企業的培訓內容非常豐富，從員工的適應性培訓到員工健康計劃無所不包，這一點是值得中國特許經營企業借鑒的。從目前發展來看，中國的一些培訓機構也開始幫助企業建立理念培訓的概念，并對不同崗位的員工設計不同內容的培訓，體現了技能、知識、理念、角色培訓并重的趨勢。
4.4 平臺廣闊：互聯網實現實時培訓
美國企業已經開始越來越多的利用互聯網開展在線培訓，包括遠程電信會議、小組形式視頻會議、個人電腦視頻會議等等。以HP數碼影像為例，它計劃在未來的幾年內建成一個幾乎涉及全國所有城市、包含10 000家單店的特許經營體系，如果所有的培訓還是以集中授課式開展的話，交通、財務費用等方面的問題會非常嚴重。互聯網的迅速發展為特許經營企業提供了一個更加及時、高效的培訓平臺，目前也有一些企業在開發基于互聯網的培訓教育平臺，這將推動中國特許經營企業迅速擴張與高效運營。
5 小結
中國特許經營經過20余年的發展，在不斷成熟的同時也暴露出很多問題，培訓越來越被特許經營企業重視，但是培訓市場的不成熟也一定程度地限制了中國特許經營企業的發展。在借鑒世界知名企業培訓經驗的基礎上，中國特許經營企業更應該結合自身特點建立培訓體系來推動特許經營事業的不斷發展。
參考文獻
1 侯吉建，湯艾菲.商業特許經營教程[M].北京：機械工業出版社，2005
關鍵詞:中小學教師；教育技術培訓；績效管理
一、中小學教師教育技術培訓現狀分析
（一）培訓缺乏強有力的領導
在《計劃》的執行中，雖然省、市、縣（區）都能成立由教育行政部門、電教系統、考試系統和培訓機構等組成的領導小組，但是，這種組織卻是松散的，沒有強力的約束機制，缺乏對培訓的全程監督、指導和考核，對于培訓后教師的教學行為更是很少涉及。
（二）參加培訓目的不明確
教育技術水平培訓目的是使教師能在學科教學中自覺地運用教育技術，恰當地把教育技術整合到學科教學中，實現教學的最優化。但是，培訓工作參與者的目的卻是不同的，有些機構和部門從自身利益出發參與培訓，參培教師也不能認識到教育技術培訓的重要性和必要性，存在排斥心理，參加培訓不是自身需求，而是因為政策所迫，只是為了取得證書，滿足評優、評先、升職、晉級的需要。
（三）參加培訓教師能力水平參差不齊
由于受訓教師來自不同的地區和學校，地區差異和學校發展的不平衡，導致了受訓教師處于不同的教育環境，教育技術水平參差不齊。即使是同一學校的教師也存在年齡跨度大、學科范圍廣等現象，對新知識、新技術的接受能力相差較大，“吃不飽”和“消化不了”的現象同時存在。
（四）培訓機構良莠不齊
目前，培訓工作基本是由校外培訓機構承攬，培訓環境差異較大，組織培訓多是為了經濟利益，培訓采用集中面授、大班上課的方式，目標多直接指向教育技術水平考試，難以達到應用的目的，無法促成教育技術與學科的整合。授課教師多來自高校、教研室和培訓機構內部，因授課者自身教育技術水平的限制和對中小學教育的實際情況不了解，授課時不能將教育技術與實際教學內容很好地結合起來，起到良好的示范作用。
（五）評價手段單一
雖然《計劃》要求對受訓教師采用過程性評價與終結性考試相結合的評價手段，但當前把教育技術按老辦法去講、去學、去考的現象仍十分明顯，基本上僅以中小學教師教育技術水平考試作為評價手段,缺乏對培訓機構、授課教師、受訓教師學習和培訓后使用情況的考核。
二、在中小學教師教育技術培訓中應用績效管理的重要性和必要性
從上面的分析可見，現行的培訓系統還不夠完善，我們很有必要對其進行系統的思考，尋求切實可行的方案，提高培訓的績效。
美國著名績效技術專家Harold D.Stolovitch在對各類研究文獻進行系統分析和多年培訓研究與實踐的
基礎上，得到了一個績效培訓圖，見圖1。
從圖中可見，期望的培訓績效和實際的培訓績效之間存在很大差別。即使受訓者在培訓過程中表現非常好，期望績效與實際績效之間的巨大差距仍然客觀存在。Harold D.Stolovitch又進一步指出，在受訓者回到工作崗位后，如果缺乏必要的管理和支持，培訓的績效會迅速下滑，有時會低于培訓前的水平，受訓者很快就會退回到培訓前長期以來已經形成和適應的工作行為與習慣，嚴重阻礙了培訓后績效的改進。國內外大量的研究已經充分表明，對受訓者回到工作崗位后進行持續的支持與各種形式的指導與幫助，是促進培訓效果提高的有效途徑。然而從上面的分析可見，我們現在的中小學教師教育技術培訓恰恰是很少涉及培訓后支持和指導。
績效管理是“管理者通過一定的方法和制度，確保企業及其子系統的工作表現和業務成果能夠與組織的戰略目標保持一致，并促進組織戰略目標實現的過程”。 績效管理的目的主要在于從系統整體的角度出發，從管理的角度，通過提高系統內各層次的績效，來促進組織整體績效的達成和組織的整體發展。
三、績效管理在中小學教師教育技術培訓中的應用
（一）績效計劃
績效計劃是績效管理的第一個環節，也是績效管理過程的起點。績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程。
在這個環節中，培訓領導機構應在《標準》和《計劃》指引下結合本地區的實際情況，通過與培訓機構、學校、教師等進行認真的溝通，制定出本地區的培訓目標、指標及標準等（即培訓的整體績效），用以指導和規范培訓領導機構內部部門、培訓機構、學校以及教師的工作。
通過層層的績效目標可以使培訓領導機構內部部門通力合作，形成合力，真正起到監督、指導作用；促進培訓機構和學校重視培訓質量，制定切實可行的支持、約束政策，保證授課教師和受訓教師目標一致――提高教育技術水平。
（二）績效監控與輔導
根據監控與輔導對象的不同，教育技術培訓系統中的績效監控與輔導可以分為對組織部門的監控與輔導和對個人的監控與輔導，前者的對象為培訓領導機構內部部門、培訓機構、學校等，后者的對象主要為授課教師與受訓教師。
通過定期觀察教師的學習和工作表現并做記錄，將觀察到的優缺點反饋給教師，對受訓教師的學習進行引導、輔導和監督等，對存在的問題及時予以解決，對績效有困難的教師給予鼓勵、協助與支持。比如，在培訓中采用小組討論，受訓教師在一起采取頭腦風暴的形式，增加具體案例的學習，撰寫培訓心得等提高培訓績效；在培訓后的教學應用中，學校要根據實際情況建立支持服務系統，進行技術支持、教學支持和環境支持等。
（三）績效考評
績效考評就是根據制定的績效標準，對各方進行績效評價。考評過程應以系統而客觀的方式進行，首先搜集各種績效資料，找出實際值和標準值之間的差距，評定績效分數。
在具體的培訓中應注意加強過程性評價，對培訓的具體過程進行評價，以及時地發現績效差距，進行績效輔導。考評應不拘泥中小學教師教育技術水平考試的成績，應加大對培訓后教學實績的考評，采用過程性評價和總結性評價相結合的方式，促進應用和教學效率的提高。
（四）績效反饋面談
績效反饋面談是要讓有關人員（包括部門、學校）獲得績效考評的反饋信息，并與評價人員就績效考評中的各種問題進行討論，尋求改進績效的方法。
績效反饋面談的目的是找出問題、解決問題，而不是責難當事人，應更多地關注未來而不是過去，應充分聽取被評者的申述，弄清績效差距的原因，分析績效差距的癥結所在，協商解決辦法。對于績效有問題的，要提供輔導、進修及培訓發展的機會，制定出適合的教育技術培訓方案并實施，包括下一次的培訓計劃的意見溝通，為新一輪的培訓做準備。
績效管理對培訓系統進行全程管理，促使參培的各方通力協作，增強對培訓教師教學的支持和指導，切實提高培訓的質量，使培訓效果在后續的教學實踐中轉化為自身主動的需求，從而解決培訓后教學績效沒有明顯改進的現象。教育技術培訓是一項非常復雜的系統工作，文中所述的四個步驟不是彼此孤立的，而是緊密相連的循環過程，只有保證各步驟的相輔相成，產生整體效應，才能改進培訓的整體績效，真正提高中小學教師教育技術水平。
參考文獻：
