時間：2022-03-03 10:42:39
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇專業技術人員聘任書，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、專業技術職務任職資格的評定
（一）專業技術職務任職資格的申報程序
局屬各單位編制內在職的專業技術人員申報專業技術職務，須由所在單位擇優確定人選。已年滿法定退休年齡而未辦理退休手續的專業技術人員或退休返聘的專業技術人員不再申報評定專業技術職務。
單位確定推薦人選，必須堅持公開、公平、公正、民主、擇優的原則。根據省人事廳批轉的本年度相關專業技術職務任職資格評審工作的安排意見，將有關申報情況向單位職工公布。其公布內容是：
1、申報專業技術職務資格的專業技術人員的個人申請、單位考評、推薦等項工作程序和申報評審的具體條件、專業的設崗及崗位空缺情況，當年的評審推薦數等。
2、申報人員的學歷、工作經歷、任現職年限、任現職以來的年度考核結果，要求具備的職稱考試合格成績、時間，任現職期內獲得的科研成果及名次、正式出版的著作（著作名稱、本人撰寫的字數、何處出版、出版書號）和發表的論文（刊物名稱、刊號、時間及名次）、受過的榮譽和處分等。
（二）專業技術職務任職資格的申報條件
1、基本條件
⑴遵守中華人民共和國憲法和法律，具備良好的職業道德和敬業精神；
⑵身體健康，具備履行本單位相應崗位職責的條件；
⑶符合國家《試行條例》及《評審條件》規定的學歷、資歷、業績和體現本人學術技術水平的科研成果的要求。
2、任職條件
⑴學歷均以經過局人事處學歷學位審核登記證實了的，國家教育行政部門和國務院學位委員會承認的，與本人從事專業相同或相近的畢業文憑或學位證書為準。其他任何證件或證明都不能作為相應的學歷依據。
⑵任職年限根據國家專業技術職務聘任的有關規定，在單位設崗范圍內，從聘任相應職務之年起，實算至申報當年年底。
⑶專業工齡的計算，以本人檔案中原始記載的實際從事本專業技術工作之年當月算起，實算至申報當年年底。
⑷著作須是任現職期間，經正式出版社出版的與本人所從事專業、學科一致的專業學術性著作。
⑸論文須是任現職期內，在符合要求的相應級別的正式專業期刊上以第一作者公開發表的，與本人實際從事專業、學科一致的專業學術論文。
⑹參加全國職稱外語等級考試，成績合格（并在有效期內）。
⑺計算機應用能力，必須取得全國專業技術人員計算機應用能力考試合格證書。
⑻任現職期間年度和任職期滿考核均為合格以上。
⑼對不具備規定學歷和任職年限，但確有真才實學、成績顯著、貢獻突出的專業技術人員，具備相應的破格條件也可參加相應專業技術職務的評審。
（三）申報工作的審查
凡申報專業技術職務的人員，須由本人寫出申請，所在單位推薦，報局人事處審查。在審查合格的基礎上，申報初級、中級專業技術職務的，經分管人事工作的副局長批準；申報高級專業技術職務的，經局務會議研究同意后，分別上報各專業評審委員會。
二、專業技術職務的聘任
（一）各單位專業技術職務的設置，要本著精干、高效、科學、合理的原則，按需設崗，因事設置，強化激勵競爭機制，充分調動專業技術人員的積極性。
（二）專業技術人員的聘任要在省人事廳核定的結構比例數額內進行，凡有空缺崗位的，通過競爭上崗擇優聘任。
（三）聘任初級、中級專業技術職務，由單位寫出申請聘任報告，報局人事處審查后，由分管人事工作的副局長審批；
（四）聘任高級專業技術職務，由單位寫出申請聘任報告，報局人事處審查，經分管人事工作的副局長審定后，提交局務會議研究決定。
（五）專業技術人員聘期一般為三年，也可根據專業技術職務和崗位特點，適當延長或縮短聘期。同意聘任的，由人事處辦理聘任手續。
三、專業技術人員的管理
（一）專業技術職務實行評聘分離，任期考核管理。聘任專業技術職務要堅持公開、平等、競爭、擇優的原則和德才兼備的用人標準。
（二）凡按照國家規定程序通過評審或考試取得相應專業技術職務任職資格的專業技術人員，承認其相應的任職資格。凡獲得副高職稱的專業技術人員，可比照副處級干部對待；獲得中級職稱的專業技術人員，可比照科級干部對待；獲得初級職稱的專業技術人員，可比照科辦員對待。
（三）因工作需要被聘任專業技術職務的人員，從聘任技術職務下月起，執行相應的專業技術職務工資。
（四）對聘任專業技術職務的人員要進行考核管理，考核結果作為晉升、調薪、獎懲和續聘的依據。
1、專業技術人員的考核，以履行崗位職責的工作實績為主要內容，從德、能、勤、績等方面進行全面考核?？己朔譃槠綍r考核和年度考核，必要時可增加聘期考核。年度考核以平時考核為基礎，聘期考核以年度考核為依據。凡參加專業技術職務年度考核的，不再參加所在單位的年度考核。
2、考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。年度考核確定為優秀等次的人數，一般不超過本單位專業技術人員總數的15%。
在局班子及分管領導的指導下，上半年主要做了以下工作。
一、專業技術人員創新能力工作。專業技術人員創新能力工作。
1、完成了全縣專業技術人員創新能力培訓考試合格證發放工作。在去年完成了對全縣專業技術人員創新能力考試的基礎上，今年上半年對考試合格人員辦理發放了合格證。此項工作應由省市辦理，鑒于全省人員較多，是將證書、分數、照片又分到了各縣，由各縣核對成績，粘貼照片，這項工作看似很簡單，但比較麻煩，要逐一核對成績，查找照片，進行粘貼。經過努力，共完成了6834人，下星期市帶鋼印來我縣驗證，然后發放到個人手中。
2、完成了專業技術人員創新能力培訓考試補考的組織管理工作，參加補考人數152人。
二、完成了各類報名、資料核發及準考證發放工作。完成了各類報名、資料核發及準考證發放工作。此項工作雖然屬于日常工作，但比較繁瑣，工作量較大，來人來電咨詢較多，隔三差五就得去唐山。我們在工作中做到了耐心細致，嚴肅認真，百問不厭，百跑不倦。及時準確地將各種資料及各類準考證發放到個人手中，并準確無誤的完成了各種報名工作。上半年，共組織了職稱外語、職稱計算機及各類專業資格考試報名1575人次，發放準考證1328人次，各類教材686份。
三、完成了各類評審認定、考試通過的初、中、高級資完成了各類評審認定、考試通過的初、格的批復工作。共下達批復943人，其中評審認定的546人，格的批復工作?？荚囃ㄟ^的397人。
四、建立了機關事業單位專業技術人員及技術工人臺帳。為了準確掌握全縣專業技術人員和技術工人的基本情況，為全縣專業技術人員聘任及事業單位改革奠定基礎，為領導決策提供準確數字依據，我們于5月份部署了全縣專業技術人員及技術工人的調查摸底統計工作。要求各部門對本單位的專業技術人員及技術工人按級別、行業、學歷、年齡等四項內容進行統計上報，我們對上報情況進行了匯總，并以此為依據建立了臺帳。截至6月底，全縣共有各類專業技術人員7716人，技術工人1264人。
五、完成了機關事業單位技術工人培訓考試的報名組織工作。工作。在此項工作中，我們按上級文件要求，堅持原則、準確把握、嚴格標準、陽光操作，特別是對各種證件、資料的審核更是嚴肅認真，一絲不茍。為了保證按時上報，我們還犧牲了個人休息時間，利用2個星期日和四個晚上的時間，借調一名懂微機人員進行各種資料錄入，經過努力，按時、高質量的完成了今年的報名工作。今年共報名393人，其中技師130人，高級工197人，中級工60人，初級工6人。
六、整理裝訂文書檔案170份。下半年工作安排
1、做好20__年度專業技術人員繼續教育證書驗證工作。
2、做好、20__兩個年度專業技術人員的聘任工作。要根據上級文件及安排部署，科學制定聘任方案，合理設置各類崗位，通過競爭上崗，搞好各級別聘任工作。
一、正常晉升專業技術職務任職資格的認定。
(一)、凡參加專業技術職務資格評審認定的，都必須嚴格按照中煤總局煤地發[2001]182號關于印發《中國煤炭地質總局關于繼續開展經常化專業技術職務任職資格評審工作的意見》的通知精神執行。
(二)、凡由湖北局、總局評審的各系列，其職稱外語考試和計算機考試必須參加國家統一組織的職稱外語考試和專業技術人員計算機應用考試，且必須合格。
(三)、需要參加評審的專業技術人員，必須在參評的上一年度末提交個人書面申請，并提供個人相關資料，無個人申請的院初評委、人事部門將不予評審或受理上報評審材料。
(四)、專業技術人員在參評高一級專業職務時，其專業工作年限的認定，嚴格以實際擔任專業技術工作年限計算，不得將參加工作年限視為專業工作年限。
(五)、年度考核結果，以院專業技術考核委員會組織《專業技術人員考核登記表》的考核結果為依據。
(六)、參評人員的學歷要求。
1、啟始學歷：以教育部門認定，由學校、院校頒發的學歷證書為準
2、后續學歷：含自學考試、電大、職大、函大、夜大等畢業生必須有學歷檔案（包括入學時的報名材料、入學考試成績并加蓋省部級的成人教育委員會招生辦公室公章）和省部級教委驗印的畢業證書。
二、破格晉升條件
破格晉升的人員除具備中煤總局煤地發[2001]182號文中規定的破格條件外，還必須是近兩年內專業技術職務考核優秀者。
三、統考專業技術系列的評審
凡國家統一組織專業技術職務任職資格考試的系列一律不再組織相應級別的評審，如經濟、統計、會計、審計、計算機等，考試要求按照國家或地方文件執行。
四、院初級專業技術職稱評審委員會負責院工程系列的初評工作，每年八月下旬召開一次評審會，經院初評委評審通過的任職資格，由院人事部門審核后下達任職資格通知，并辦理相關手續。
五、考核
專業技術人員實行一年一考核，一年一聘任。考核不稱職的應予解聘或低聘，且不能參加高一級職務的晉升。連續兩年考核“優秀”的可以低職高聘?！皟炐恪钡燃壉壤坏贸^專業技術人員總數的15%?？己斯ぷ饔稍杭夹g管理部門負責、會同人事部門實施。
六、職務聘任
(一)、聘任專業技術職務應在核定的崗位職數內，在取得相應專業技術職務任職資格的人員中按崗聘任(或破格聘任)，任職期滿，根據考核情況和工作需要決定是否繼續聘任。
(二)、任職期間，有下列情況之一者，院將解聘、低聘或緩聘:①不能認真履行職責;②年度考核為不稱職或二個年度考核為基本稱職的；③任職期間發生重大安全質量責任事故的；④違法違紀受到行政記大過或黨內嚴重警告以上處分的。
關鍵詞：事業；聘用；制度
人力資源是單位重要的資源，單位的社會價值體現、功能發揮、長遠發展都要通過人力資源來實現。用不同的理念、不同的制度、不同的方法管理和開發人力資源，實現單位的效益最大化，是人力資源開發研究的課題。在這個過程中建立和完善專業技術人員崗位聘用制度，建立能上能下、量才定位，保證優秀人才脫穎而出的聘用機制，是吸引人才、激勵人才、發展人才、留住人才，形成單位競爭優勢的重要保證?，F就這一問題做一個粗淺探討。
一、專業技術崗位聘用制的制定原則
事業單位專業技術人員聘用制度，是提高專業技術人員素質、增強事業單位活力的重要措施，通過實行專業技術人員聘用制度，轉換專業技術崗位用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由任用關系向平等協商的聘用關系轉變，是搞活事業單位專業技術人員用人機制的基本原則。事業單位是計劃經濟體制下建立和發展起來的，許多單位存在人員職責不清晰、人員結構不合理、人員激勵作用不明顯的現象。在實行專業技術人員聘用制中要實行評聘分開的原則，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，逐步試行能上能下、能進能出優勝劣汰的聘用機制，實行執業資格制度崗位的，必須持有相應的執業資格證書，才能相應聘用到專業技術崗位。實行專業技術人員聘用制，有利于優化專業技術人員隊伍結構，有利于調動專業人員的積極性，有利于專業技術隊伍的梯度成長，可以有效地優化單位人力資源結構，積累單位人力資源資本。從而，從長遠、可持續發展方面提高的單位的綜合實力，完成單位發展目標，發揮出人力資源管理的整體效益。
二、專業技術崗位聘用制的競爭體現
競爭本質上包含著一種更新更高的追求，正是這種更新更高的追求，促進了自然界的發展、人類社會的進步和人員素質的提高。在專業技術崗位聘用過程中引入競爭機制，建立科學的專業技術職稱評聘體系，進行科學的、多層次的、規范化的專業技術崗位評聘工作，是做好專業技術崗位評聘工作的核心和靈魂。在專業技術崗位評聘實際工作當中，評聘的過程就是一個競爭上崗的過程，充分發揮專業技術職稱評聘政策及其工作的實質作用，才能充分調動專業技術人員的智慧和才能。一是要認識到專業技術人員素質的高低決定工作水平，做好專業技術崗位評聘工作是提高專業技術人員職業素養和積極性的重要途徑。二是制定科學的實施方案。專業技術職務任職資格的推薦申報與聘用是單位職稱評聘工作的主要部分，制定方案、有序實施、有章可循，使評聘工作形成規范化的制度。三是堅持公開、公正、公平的原則，增強評聘工作的透明度。專業技術崗位職稱的評審和聘用，一方面是用人單位的工作和效益的需求，一方面是對專業技術人員的尊重，一方面還與個人利益緊密相連。通過專業技術職稱資格報名、申報材料、量化賦分和崗位聘任這四個關鍵步驟，進行公示，接受專家評審和群眾監督，把工作業績突出，有真才實學的專業人員選，聘任到專業對口的工作崗位，最大化地挖掘專業技術人員的潛能，發揮專業技術人員的作用。通過競聘上崗，實行利益驅動，是人力資源管理中對專業技術人員管理激勵作用的體現。競爭機制是提高專業技術人員隊伍的原動力，通過競聘上崗，可以發現人才、造就人才，激發人才選拔機制的活力。
三、專業技術崗位聘用制的機制完善
事業單位是從事精神生產，提供公益服務的單位。事業單位類型較多，職能各異，差別性大，專業性強。在制定專業技術人員評聘方案時，要從事業單位的工作需要和特點出發，選擇符合本單位實際情況的最佳方式，從而提高專業技術崗位評聘的實際效果。事業單位的改革將把現有的事業單位化分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別。從事生產經營活動的事業單位在專業技術崗位評聘中因受崗位設置限制可以采取靈活設崗的方式，對評審通過專業技術任職資格而受聘任指標限制沒有聘用的人員按等級由單位自籌資金兌現職稱崗位工資，也可嚴格進行專業技術職稱評聘管理，可要求取得相應執業資格再進行崗位聘任。從事公益服務的事業單位，因為單位資金來自財政撥款，要嚴格按上級批復的專業技術崗位設置人數進行評聘。專業技術人聘用制，關系到職工的切身利益，在單位發展過程中，經過不斷改進，才能使制度逐步完善。用科學嚴謹的態度對待專業技術人員評聘工作，一定要秉持“按崗申報、公正評價、擇優聘用”的原則，嚴格把關、嚴格程序，才能區別不同情況，妥善做好專業技術人員評聘工作。
事業單位的專業技術人員是單位人力資源的精華，是有積極性、主動性的力量。專業技術崗位聘任制的實施，為專業技術人員展示自身專業素質和才華提供了一個平臺，也是事業單位構建高素質人力資源開發體系的重要支撐。事業單位結合自身實際，做好專業技術人員聘任工作，是事業單位長遠發展、科學發展的必然要求。
參考文獻：
1、劉進忠 淺談干部聘用制.水文軟實力的研究，河北人民出版社，2012.
扎實推進我院內部運行機制改革,加快實踐黨的十六屆三中全會精神。增強醫院發展后勁,根據縣委政府的指示以及主管部門的要求，今天我這里隆重召開我院全員競聘上崗動員大會。此我代表院黨委和院長室，就如何要實施全員競聘上崗和怎么做好全員競聘上崗工作講三點意見：
一、審時度勢。充分認識全員競聘上崗的必要性和重要性
1全員競爭上崗是適應市場經濟改革形勢的需要。
構建適應市場經濟需要的醫院管理體制和內部運行機制，社會主義市場經濟體制要求醫院必需依照市場經濟的規則和要求。而醫療單位臨時受到計劃經濟的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機制不活等弊端，與市場經濟改革的形勢十分不相適應。黨的十六大精神和兄弟醫院發展的事實告訴我改革是醫院發展的根本出路。醫療單位必需主動適應市場經濟的需求，必需配套于市場經濟改革，服務于市場經濟。運行機制問題是醫院改革的核心所在從人事、分配制度入手，只有把用人機制搞活了才干從根本上搞活運行機制。
逐步建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。做到因事設崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優聘用、減員增效，改革醫院內部管理體制及運行機制。提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實現基本現代化醫院的創建目標，這是院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導思想。
2全員競爭上崗是適應醫療市場激烈競爭的需要。
縣及周邊地區醫療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，當前。鄉鎮衛生院改制后，靈活的經營機制，李堡中心衛生院等單位內部運行機制改革后活力大增，以及已經開診的海安微創醫院和即將開診的消化?？漆t院都對我院的生存和發展帶來巨大的壓力。因此我必需居安思危，主動適應，不時探索進取，夾縫中求生存，競爭中求發展。院當前存在著不少的困難，競爭與發展的形勢嚴峻，人民群眾對醫療日益增長的需求與我院所能提供服務之間的矛盾，人民對健康的需求，隨疾病風險的心理接受力與醫務人員在診治病人的客觀存在技術風險之間的矛盾，還有社會、經濟等多重矛盾，如果我仍然因循守舊，固步自封，坐等良機就會坐失良機。面對困難我要知難而進，勇于實踐，大膽創新，尋求克服困難，解決問題的方法，不時探索和完善內部運行機制改革方案。
3全員競爭上崗是醫院在競爭發展中求活力的需要。
院雖然發展迅速，近年來。業務收入逐年遞增，但在計劃經濟體制下形成的人員過多、機構過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經影響到醫院的運轉與發展。其次，用人上缺乏競爭機制，干的不如看的多干不多得，少干不少得，干好干壞一個樣。按我院設崗規定，高級職稱漸趨飽和，中級職稱已大大超編（設崗208個，現擁有資格的為246個）以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進取，結果造成年青的同志、優秀人才、技術骨干上不去，而濫竽充數者下不來，嚴重挫傷這些同志的積極性，若再不實施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫院無競爭力。因此，堅持公開、透明、公平、公正的原則，堅持嚴格考核，優勝劣汰的原則，堅持資格與職務分離，職務與崗位一致，等級與能力統一的評聘分開、動態管理是一條行之有效的改革之路。
二、明確目標、突出重點、扎實推進全員競聘上崗改革的進程。
（一）全員競聘上崗的原則。根據海委發210號《關于深化縣屬事業單位改革的意見》和海衛發338號《關于印發全縣衛生系統有關人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神。引入競爭機制，全面推行專業技術職務競聘制，實現全員聘用合同制，推動醫院事業的全面發展。
（二）崗位設置。1設崗的原則：崗位設置是專業技術職務競聘的前提和基礎工作。有利于調動專業技術人員的積極性，有利于促進專業隊伍結構的優化，有利于提高工作效率和質量的原則，崗位評價的基礎上合理設崗，強化崗位意識，逐步實現從身份管理到崗位管理。2設崗的方法：按縣人事局批復，高級職務按專業技術人員總數的15%正高占此比例的25%中級職務按40%確定崗位數，醫院將依據各專業學歷層次，專業崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業和崗位作適當調整，做到向重點?？?、業務發展較快的科室傾斜，將各類各級專業技術崗位進行細化。全院共設高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。
（三）競聘方法
其余專業技術人員報經院部審核后，1競聘的范圍：凡屬我院編制的專業技術人員均可參加競聘；正高、副高級專業技術人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任。由科主任聘任；管理崗位上的專業技術人員，個人可以申報參與管理系列的崗位競爭，競爭上崗后原專業技術職務保存，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級專業技術人員（男57周歲，女55周歲）可不參與本次競聘，聘任到過渡崗位上。
2聘用的形式：本次競聘包括專業技術人員的平聘、高職低聘、轉崗聘任、緩聘和不聘等形式。
報衛生局審批。3宣傳發動。聘任委員會向全體專業技術人員宣傳評聘分開政策、實行評聘分開的重要意義，3競聘的順序：1組建班子。成立競聘工作領導組以及由單位負責人、工會、人事、紀檢干部及專業技術人員參與院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。2制定方案。將競聘工作領導組及院競聘委員會成員名單和結合本單位實際制定的競聘工作方案。使大家知道競爭聘任專業技術職務崗位的時間、要求、方法、方法。公布崗位數額和崗位職責、聘任條件、硬件考核評價規范等。4公開報名。根據設崗情況，由具備競聘條件的人員書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。自己不申請的作為落聘處置。5競聘演講。競聘人抽簽決定演講次第，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內容包括：自己基本情況、政治思想表示、業務技術能力、工作業績、繼續教育學習、受聘后工作打算等內容。6硬件積分。制定硬件考核評價規范并報衛生局核準后，聘任委員會按確定的硬件考核評價規范審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價規范應包括任期內年度考核情況、各級懲處、科研效果、業務工作、繼續教育等情況。7考核測評計分。參與測評的人員根據競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現情況，獨立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個局部分別統計。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40%群眾測評平均分占40%硬件積分占20%根據競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，逾越設崗數名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業技術人員的崗位數。8上報競聘結果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報醫院競聘委員會，由醫院競聘委員會對所有競聘人員的情況進行嚴格審核、評議、復議后，報院長辦公會。院長辦公會確定聘任名單，填寫《事業單位人員聘任審批表》報衛生局和縣職稱辦（技術工人報工考辦）核準。9公布聘任結果：根據縣衛生局和縣職稱辦的批復，公布聘任結果，由院長向受聘人員頒發聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應的工資待遇。
緊密結合科室綜合目標管理、結合科室經濟效益和社會效益，4考核：堅持客觀公正、實事求是民主公開、注重實績的原則。采用分級分類、量化積分排隊的方法進行?？己朔譃槠綍r考核、年度考核和聘任工作期滿考核?？剖沂强己说闹黧w，科主任是考核第一責任人，強化崗位考核意識，切實把考核工作落實到實處?？己说囊蠹皩嵤┺k法，依照海衛發338號文件精神另行制定。
明確競聘上崗人員的責任，5聘期管理：醫院或各科室根據職責與所聘人員簽定聘約。尤其是將科室各類綜合目標分解到組、人。完善持證上崗制度，加強聘期內管理。聘期一般為2年。聘期內，取得高一級專業技術職務任職資格的須待有空崗或下屆聘期參與競爭上崗并被聘用后，方可享受相應的待遇。
（四）人員的分流與安置：人員的分流依照有利于深化改革。有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發揮作用的原則進行，主要途徑有：
1實行內部退養。
①內部退養的對象：
至3年12月31日，按海衛發210號文件精神。男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業技術職務任職資格專業技術人員需本人自愿，書面申請）
②內部退養人員待遇：
月生活費規范按自己退養當月基本工資（四項之和）85%發放。1內退人員退養期間由單位按月發給一定的生活費。
2單位按事業人員規范繼續繳納養老、失業、醫療平安及住房公積金等費用。
由單位為退養人員料理檔案工資調整手續，3如遇國家調整事業單位職工工資。相應提高其退養生活費待遇。
依照國家規定的事業單位退休費規范支付養老金。4其到達法定退休年齡時料理退休手續。
③內部退養人員的管理：
由醫院參照退休人員管理。內部退養人員不占編制。
2緩聘和不聘
將予以緩聘和不聘①有下列情況之一者。
1一聘期內因病休養半年以上（含半年不能承擔實際工作）者；
2未能完成崗位職責或未達到上崗條件落聘者；
3發生二級以上醫療事故直接責任者；
經查實情節嚴重者；4違反行風紀律。
5受行政記過以上獎勵者；
6聘期內年終考核不合格者。
②緩聘和不聘的期限
衛生專業技術人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業技術人員緩聘和不聘一般為半年。依據性質的不同。
③緩聘和不聘人員的管理
原則上在原科室工作，1統一服從醫院布置。占科室編制，但不占科室的崗位；
定期組織業務培訓，2醫院、科室嚴格加強管理、教育。自覺遵守院內有關規定，認真完成各項工作任務，努力達到競聘崗位的條件；
經考核合格，3緩聘期滿后。且科室內有空崗方可競聘上崗；
4醫院每年定期對緩聘人員進行考核評議；
經各級競聘委員會審核仍達不到應聘崗位的上崗要求者將給予低聘，5緩聘期滿。轉崗聘任或不聘。
④緩聘和不聘人員的待遇
不享受崗位工資。1緩聘和不聘期內只享受基礎工資和效益、效率工資。
再競聘不上崗位的按縣政府、衛生局有關文件執行。2緩聘期滿后。
⑤緩聘人員再上崗的順序
個人及時書面申請；1緩聘期滿后。
系列聘任委員會推薦意見；2科室聘任工作小組對其進行考評、資料審核。
初步確定聘任意見；3系列聘任委員會對本系統內申報競聘的緩聘人員進行統一審核、評議學術水平等。
尤其是對系列聘任委員會評議意見有異議的進行再評議。4院聘任委員會或學術委員會對全院達到上崗條件的緩聘人員。
5報請院長辦公會批準。
6頒發《聘書》和《上崗證》并簽定聘約。
精心組織，三、加強領導。齊心協力搞好全員競爭聘任上崗。
一定要掌握好政策，全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調整。周密安排、科學布置，密切配合、務求實效。
為了加強對全員競聘上崗工作的領導，一要強化組織領導。醫院成立專業技術職務競爭聘任領導小組，指導協調此項工作，并在人事科設立辦公室。成立院競聘委員會，負責高級職務的競聘工作；成立臨床、醫技、護理及其他系列四個聘任委員會，具體負責本系統內專業技術人員的競聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應的工作小組，具體組織實施本科室專業技術人員的考核、競聘推薦等有關工作。各工作小組要加強對各自科室全員競聘上崗工作的指導和協調，注意研究全員競聘上崗中出現的新情況、新問題，及時解決方法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進行。
對全員競聘上崗中可能出現的各種矛盾和問題要加強預測和疏導，二要加強全員競聘中的職工思想政治工作。并在實踐中及時加以解決，對職工要講清楚上級的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，做職工思想工作時，方法切忌簡單化，更不能回避矛盾；各分管領導要依照各自分工，抓好全員競聘上崗工作的組織、協調和督查工作；全體黨員要充分發揮先鋒模范作用，一個黨員，一面旗幟；各個支部要充分發揮堡壘作用，一個支部，一片基地。要帶領廣大職工積極投身到這項改革工作中來。
全員競聘上崗分三個階段進行。1準備階段（3年11月~3年12月）醫院成立全員競聘工作領導組及其辦公室；組織力量調查研究、摸清情況，三要嚴格依照序時進度。依照布署。制定切合實際的實施方案。2宣傳發動階段（4年1月初~4年2月上旬）醫院召開改革動員大會，出臺改革文件，對改革進行總體部署；各科組織職工學習醫院改革文件精神，統一思想，形成共識。3實施階段（4年2月~4年3月）各科依照改革方案，全面組織實施，不折不扣地完成改革任務。
關鍵詞：專業技術人員；檔案；信息資源；開發
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-01
一、前言
專業技術人員的檔案是全面考察、了解、正確評價和評職稱的重要依據，“科研量化”已逐漸成為考驗每個人的科研能力和科研業績的主要形式。為了全面了解專業技術人員的業務水平，需要各單位重視挖掘、整理、編研和開發利用專業技術人員檔案信息資源的工作，這對于培養和發現人才、提高專業技術人員的科研水平、推動科研單位整體發展也同樣具有重要意義。
二、專業技術人員檔案的內容和管理
專業技術人員檔案指反應個人政治思想、學習工作經歷、業務實績及職業道德等為內容的文件材料，主要包括以下四個部分：一是基礎資料，包括個人的履歷表、學歷、學位畢業證書復印件、專業技能合格證書等反應個人資歷和技能水平的材料。二是從事科研技術的成果材料，包括發表過的學術論文、參與科研項目的獲獎證書、專業工作的工作總結及技術報告等。三是任職資格評聘材料，包括申請表、評審表、任職資格證書及聘任證書等。四是考核材料，包括本人述職、領導評定意見、考核小組審核意見以及個人工作完成和獎懲的情況。另外，專業技術人員參加的社會各種學術團體及其他兼職的證明材料，社會兼職的聘書以及榮譽證書也要放入檔案之中[1]。
專業技術人員檔案的管理主要包括前期的建檔和后期檔案的更新和維護。首先要制定合理的歸檔范圍，根據檔案所包含的內容將所有專業技術人員的文件材料一一歸檔，檔案管理員以個人為單位建立檔案盒，檔案盒內的材料按材料的形成時間和內容排列，以便靈活查閱。其次是多方合作、全面掌握專業技術人員的動態，及時更新檔案內容。第三是建立完善的檔案管理體系，設立專業人員對檔案進行統一管理和維護，從檔案的建立到查閱、保管以及維護和銷毀每一個環節都要保證規范化、制度化，確保專業技術人員檔案的完整與安全。
三、專業技術人員檔案建立的作用及信息資源開發的必要性
專業技術人員檔案是考核技術人員職業道德、工作能力、工作績效的重要依據，也是工作單位選拔、開發利用人才的重要依據，所以要想做到每一個專業技術人員都能各盡其才關鍵要做好其檔案信息資源的開發。另外，許多單位的管理者在選拔人才是很少采用檔案信息去了解技術人員，只是簡單地從現實的工作中看他們的表現，這樣選拔出的人才有很大的主觀性和片面性。做好專業技術人員檔案信息資源的開發，為領導者提供完整真實的信息，使領導更全面了解專業技術人員的業務水平及發展前景，從而能發揮技術人員的最大潛能。
四、專業技術人員檔案信息資源的開發策略
1.轉變觀念，提高意識
專業技術人員檔案信息資源的開發是一項系統工程，這項工程的主體應是檔案管理者，但是目前有些檔案工作者的保守觀念阻礙了信息資源的有效開發。變隨著我國職稱改革進一步深化，需要加大對專業技術人員檔案的管理、開發和利用。當務之急是要加強領導，強化專業技術人員的檔案意識，明確專業技術人員檔案信息資源開發的重要性。檔案管理部門要密切關注專業技術人員的動態，加強對其的監督、指導。在轉變觀念的前提下，提高自身的業務素質，以過硬的業務素質開展有針對性的檔案信息資源開發。
2.完善制度，保障有力
《政府信息公開條例》的有關規定規范了檔案信息資源的開發活動。制度是信息資源開發的保障，所以要完善專業技術人員檔案信息資源開發管理制度，維護檔案信息的安全，使信息資源開發活動有條不紊的進行。打破傳統的歸檔模式，改“坐等上門”為“主動收集”，根據法律法規，為專業技術人員主動提供優質服務，通過跟蹤調查收集信息資料隨時歸檔，保證信息的及時性、完整性。另外，在信息資源的開發過程中積極運用現代信息技術，切實維護網絡環境下信息資源的安全[2]。
3.創新突破，數字開發
目前，我國專業技術人員檔案信息資源的管理模式單一，嚴重影響了檔案信息資源的開發。檔案信息資源的規模和質量與檔案信息資源開發的途徑息息相關，在信息化的新環境下，檔案管理部門要勇于創新，實現網絡環境下的檔案信息資源開發。傳統的檔案都是以紙質為載體的，為了適應網絡環境的要求，必須廣泛利用網絡技術、數字通訊技術來實現檔案信息的數字化。此外，網絡檔案信息資源的開發也是現代檔案管理面臨的一重大課題。
4.打破神秘，公開開放
人們在對待檔案的態度上一直存在著一些誤區，例如認為個人檔案是個人隱私。針對這一問題，打破檔案的神秘性是開發專業技術人員檔案信息的前提條件。檔案信息不僅要做到對社會對單位的開放，對個人也要做到完全開放。做到檔案信息資源的開放性，對領導階層發現人才和技術人員自身的完善都起著非常積極的作用。同時，將專業技術人員的選拔任用置于全社會的監督之下，保證了整個選拔聘任過程的公開公正，有利于提高單位的公信度。
五、結論
綜上所述，專業技術人員檔案是技術人員在職業生涯中成長、發展的真實記錄，它詳細地、全面地顯示了一個人的專業技能和業務能力。建立和維護專業技術人員檔案為領導的人才選拔和自身的職稱評聘提供了重要依據。開發專業技術人員檔案信息資源是一項新的工作，如何做好此項工作，檔案管理者任重而道遠。提高檔案信息資源開發的途徑有很多，需要我們在進一步的工作中探索和發現，檔案管理部門要有針對性的確定檔案信息資源開發的總體思路，做好在全社會中宣傳，加大工作力度，從而為社會主義和諧社會和經濟建設提供優質的服務。
參考文獻：
根據省人力資源和社會保障廳《關于印發2013年度全省職稱工作安排意見的通知》（青人社廳函[2013]446號）精神，現就2013年度全省檔案系列職稱評審工作有關事項通知如下：
一、指導思想
2013年度職稱評審工作，要以科學發展觀為指導，堅持“個人申報、單位推薦、社會評價、政府指導”的改革方向和公開、公平、公正的原則，以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，以社會和業內認可為標準，嚴格評審條件和范圍，優化檔案專業技術人才隊伍結構，更好地為全省經濟和社會發展提供人才保障。
二、有關政策規定
（一）職稱外語和專業技術人員計算機應用能力考試及免試按省人事廳《全省職稱改革工作意見》（青人專字[2004]309號）的有關規定執行。（1）2004年1月1日以后取得的國家級職稱外語合格證書長期有效，省內合格證書有效期為2年。（2）2003年12月31日前取得的專業技術人員計算機應用能力考試合格證書，國家級合格證書有效期為3年，省內合格證書有效期為1年；2004年1月1日后取得的計算機應用能力考試國家級證書有效期為4年，省內合格證書有效期為2年。（3）職稱外語等級劃分仍按省人事廳《關于專業技術人員職稱外語有關問題的通知》（青人專字[2003]153號）有關規定執行?？忌趫罂悸毞Q外語時，不得跨級別報考。（4）2004年起按規定參加漢語文考試的，其合格證書有效期為2年。
（二）控制申報推薦數量，已實施事業單位崗位設置管理制度的地區和單位，在高、中級職稱申報、推薦工作時，要結合本地區、本部門、本單位崗位設置和人員聘用情況，切實按照“嚴格標準、擇優推薦、控制數量、提高質量”的原則進行申報。
各州市地、縣（區）人力資源社會保障部門、省直各有關部門、各用人單位要緊密結合本地區、本部門的實際，根據現有人員結構狀況和工作需要，嚴把推薦審核關，使專業技術人員總量有序增長，結構比例構成趨于合理。嚴格控制副高、正高級別申報人員數量。中高級聘任人員已達到崗位設置數的事業單位，單位申報推薦數量原則上應控制在人力資源社會保障部門核定的同級專業技術崗位數的15%以內；待聘人員已超過人力資源社會保障部門核定的同級專業技術崗位數30%的事業單位，原則上今年不再申報推薦。
對個別業績特別突出、貢獻較大的拔尖人才，確需超比例申報的，要從嚴把握并控制數量，須由單位提出申請，并附本人業績等相關材料，按人事管理權限逐級審核批準后，方可申報。
按照國家和我省有關政策規定引進的急需緊缺人才，在申報時不受崗位數、崗位級別的限制。
（三）允許參加基層服務項目的高校畢業生申報職稱，參加基層服務項目的高校畢業生在檔案專業技術崗位從事檔案專業技術工作的，可將服務年限計算為工作年限，在服務年限內，經各縣（區）人力資源和社會保障部門會同相關部門考核合格后，由各縣（區）人力資源和社會保障部門直接認定相應的初級職稱。
（四）取消職稱專題推薦工作，允許具有大專、中專學歷的專業技術人員申報副高級專業技術職務，其任職年限大專滿7年，中專滿9年。申報正高級專業技術職務評審時，必須具備本科以上學歷，同時還要達到任職年限的規定。
（五）嚴格控制不同系列資格轉換評審。原工作崗位性質未發生變動的專業技術人員，不得轉換系列。確因專業技術崗位轉換，并有崗位設置的，申報轉換現崗位的專業技術職務任職資格時，須由申報人所在單位和業務主管部門的人事部門向同級人力資源和社會保障部門提交專業技術轉換申請，經同級人力資源和社會保障部門審核批準，并按所轉換崗位評審條件的要求進行評審后方能轉換轉評，申請時必須提供單位崗位設置方案、崗位說明書和其本人的《青海省事業單位聘用合同》原件一份。凡國家實行以考代評的專業，不得通過評審或系列轉換方式取得資格。
各單位對轉系列評審高級專業技術職務的人員，要嚴格把關。非檔案專業崗位的專業技術人員，原則上不得轉評；已實施崗位設置的事業單位，在專業技術人員申報職稱時，要根據本單位專業技術崗位需求情況，結合專業技術崗位結構比例標準，按照崗位設置進行轉評和聘任，對不符合崗位要求的不能轉系列評審。凡已進行事業單位機構人事制度改革的單位，其專業技術人員需轉評系列的，申報單位要向系列主管部門提交相應的崗位設置和崗位說明書復印件，并經人事部門審核同意后方能轉評。轉系列后需要申報上一級職稱時，應在現崗位工作滿一年以上。并按資格條件提交反映現崗位本人的工作業績和成果，不得用原崗位的業績成果申報現崗位的專業技術職務任職資格。未納入人力資源和社會保障部門評審管理的專業系列，一律不得轉評。
（六）凡在行政事業單位工作，且具備公務員或參照公務員身份的人員，除國家有明確規定允許參加考評結合的專業以外，一律不得申報專業技術職務。對同時兼任行政和事業單位職務的人員，以其現行工資類別為標準確定身份。
（七）為了嚴格評審條件，凡對提交的論文作出需公開出版、中文核心期刊（包括SCI、EI等國際著名檢索刊物上被收錄的論文）要求的，其刊物必須具有新聞出版部門批準的正式刊號，凡未標明公開出版刊號，以及發表在刊物增刊、?？?、特刊的論文不能作為評審條件。
（八）推行公開透明的評審工作。申報中、高級專業技術職務人員，在獲得評審條件時，各單位應進行雙公示，即申報材料前和取得資格后，經公示無異議后報專業系列評審委員會評審、審批，評審結果不復議。
（九）專業技術人員在申報職稱時，必須如實提供本人的工作業績等相關材料，嚴禁弄虛作假。對偽造學歷、資歷、獲獎證書和各類證書的人員，一經查處，取消其評審資格，取得的專業技術職務任職資格予以撤銷；抄襲、剽竊論文、著作的，一經查處，除取消其評審資格外，三年內不得再申報。非本專業或相近專業的學歷、論文、業績成果、獎勵項目，不能作為晉升本專業職稱的依據。時間以版權業所載日期為準，發表在刊物增刊、?？?、特刊的論文不作為評審專業技術職務的依據；集體獎勵項目要提供個人參與程度的相關證明。
（十）專業技術人員受警告、記過、記大過、開除留用察看行政處分的，受處分當年不得申報評審專業技術職務。受警告、記過、記大過處分的，其申報晉升專業技術職務的年限，從受處分的次年起重新計算；專業技術人員受到開除留用察看處分的，其申報晉升專業技術職務的任職年限，從解除處分的次年起重新計算。
（十一）根據《青海省人民政府關于加強專業技術人員繼續教育的意見》（青政[2008]52號）精神，專業技術人員申報上一級專業技術職務時，平均每年應累計完成72學時的繼續教育。從今年起，專業技術人員申報晉升或認定職稱時，需提交《青海省專業技術人員繼續教育證書》。
今年申報職稱所提供的各類業績成果、論文證書等原件，其發表和取得的時間截止到2013年9月30日，任職年限計算到2013年12月31日前。
三、申報程序
各地區各單位申報專業技術職務的，經本地區本部門職改辦或人事部門初審合格后，申報初級的報本地區初級職稱評審委員會評審；申報中級以上職稱的，或本地區未成立初級職稱評委會需委托省檔案系列職稱改革領導小組評審的，需開具本地區人事部門的委托評審函，其評審材料報省檔案系列職改領導小組辦公室進行復審。復審合格后，由省檔案系列職改領導小組組成檔案專業初、中級職稱評委會進行評審；申報高級職稱任職資格的，由省檔案系列職改領導小組辦公室會同省人力資源和社會保障廳專業技術人員管理處共同審查，符合評審條件者，由省人力資源和社會保障廳出具委托評審函后，報送本系列高級職務任職資格評委會評審。
四、呈報評審材料
1、人事（職改）部門出具的委托函1份，初、中級填報《推薦評審檔案系列專業技術職務任職資格情況簡表》一式15份，高級填報《評審高級專業技術職務任職資格情況簡表》一式20份，加蓋申報單位公章（簡表可自行復制，印章不得復?。?。
2、填報《專業技術職務任職資格評審表》（在當地人事部門申領），高級一式4份，中級一式3份，初級一式2份，均貼一寸免冠照片。
3、年度、年度《專業技術人員考核表》原件各1份。
4、擔任現職務的，需提供《任職資格證書》、《聘任證書》、最高學歷證書、外語或漢語文考試合格證書、專業技術人員計算機應用能力考試合格證書、檔案教育崗位培訓證書、青海省專業技術人員繼續教育證書原件并附復印件各1份（統一使用A4紙）。
5、任現職期間的著作、論文、專題檔案史料匯編、參考資料、獲獎證書的原件。并對著作、論文封面、目錄和正文復?。ńy一使用A4紙）并裝訂。
6、擔任現職務以來的業務自傳1份（3000字以內，A4紙打印），重點寫明本人任職以來的工作業績和學術水平。業務自傳須經所在單位（職改）部門審核，并加注審核是否屬實的意見，同時加蓋審核單位公章。
7、符合外語（漢語文）、計算機免試條件的人員，需提供本人身份證原件及復印件各1份（正反面，統一使用A4紙張）。
上報的各種材料、表格必須填寫清楚，確保真實、規范、準確、完整，不得漏項，要求加蓋印章的欄目必須加蓋印章，上報材料應由主管職改工作的人員專人報送。
第二條本省企業、事業單位在職專業技術人員的繼續教育適用本條例。
第三條繼續教育是指對專業技術人員進行的以更新、拓展知識，提高創新能力和專業技術水平為目的的教育。
第四條繼續教育堅持理論聯系實際、學用一致、按需施教、講求實效的原則。
第五條縣級以上人民政府人事行政部門是繼續教育的主管部門，負責本行政區域繼續教育事業的規劃和管理。
第六條系統、行業主管部門負責指導和管理系統、本行業的繼續教育工作。
無主管部門單位的繼續教育管理工作，由登記設立該單位的機關的同級人事行政部門負責。
第七條繼續教育由企業、事業單位統一安排。企業、事業單位應當根據現代科學技術的發展，結合本單位的實際需要，確定繼續教育工作的計劃和內容。
第八條人事行政部門應當統一規劃、合理布局，依托高等院校、科研院所和其他具備條件的培訓機構，逐步建立繼續教育基地并形成網絡。
第九條繼續教育的教師由具有高、中級職稱的專業技術人員或具有理論水平和實踐經驗的管理人員擔任。
第十條各系統、各單位應當結合實際采用培訓、進修、研修、學術講座、學術會議、參觀考察和計劃、有組織、有考核的自學等多種方式開展繼續教育。
各系統、各單位應當健全激勵機制，鼓勵專業技術人員業余自學。
第十一條高、中級專業技術人員每年脫產接受繼續教育的時間累計不得少于56學時，其他專業技術人員每年累計不得少于40學時。
繼續教育實施周期與專業技術人員職務聘任周期一致，一個周期內的學習時間可以集中使用，也可以分散使用。
第十二條企業、事業單位應當按照規定為專業技術人員提供參加繼續教育的必要條件，保證專業技術人員參加繼續教育活動的時間。
專業技術人員經單位批準連續脫產半年以內、半脫產一年以內接受繼續教育享受與在崗人員同等的工資、福利待遇。單位與個人另有約定的除外。
第十三條專業技術人員應當服從所在單位安排，參加繼續教育學習，接受檢查和考核。
第十四條繼續教育學習費用由單位和個人共同承擔。
企業、事業單位用于繼續教育的經費應當不低于本單位專業技術人員年度工資總額的1．5％。
人事行政部門組織實施繼續教育工作的經費列入同級財政預算，專款專用。
有條件的地區、單位可以按國家有關規定設立繼續教育基金。
第十五條繼續教育實行證書登記制度。各部門、各單位應當按專業技術人員管理權限進行登記，連續記載專業技術人員接受繼續教育的情況。
繼續教育登記證書由省人事行政部門統一制作。
第十六條建立繼續教育考核制度。分別由專業技術人員所在單位和主管部門考核，其考核結果作為專業技術人員聘任、晉升專業技術職務和執業資格、人才流動的重要依據。
第十七條人事行政部門對各系統、各行業和無主管部門的企業、事業單位實施繼續教育情況進行評估和監督。
第十八條縣級以上人民政府及人事行政部門，系統、行業主管部門對繼續教育工作成績顯著的單位和個人，應當給予表彰和獎勵。
第十九條專業技術人員接受繼續教育的權利受到侵害時，有權向所在單位的上級主管部門或人事行政部門提出申訴。接受申訴的部門應當在收到申訴之日起30日內作出處理決定，并答復本人。
第二十條企業、事業單位違反本條例，不履行繼續教育職責的，由縣級以上人民政府人事行政部門或者單位上級主管部門責令改正；直接責任人員屬國家工作人員的，視其情節由任命機關給予行政處分。
第二十一條專業技術人員在接受繼續教育中，有下列情形之一的，單位應當給予批評教育；并可視情節責令個人承擔單位為其支付的學習費用；或按規定程序緩聘、解聘其專業技術職務：
（一）無正當理由，不服從本單位繼續教育學習安排的；
（二）未經批準，擅自終止學習的；
（三）因學習不努力未達到學習基本要求，修業不合格的。
關鍵詞：高校 教職工 職業發展 崗位設置 全員聘用制 建議
引言
近年來，我國高校深化人事制度改革，大力推行崗位設置和全員聘用制，變身份管理為崗位管理，逐步實現“人員能進能出、崗位能上能下、待遇能高能低”的新型合同用人機制。然而，由于高校教職工人員結構比例復雜，崗位設置管理工作牽扯面很廣，實際操作過程中遭受了諸多質疑，極不利于營造人才健康成長的優良環境。對此，筆者圍繞現階段高校崗位設置后教職工職業發展問題，提出一些有建設性的措施建議，以供同仁參考借鑒。
一、高校推行崗位設置和全員聘用制的意義
（一）理順用人機制，盤活人才資源
高校推行崗位設置和全員聘用制，能夠徹底摒棄過去“大鍋飯”狀況，通過“按需設崗、擇優聘用、責酬一致、合同管理”等的實施，明確學校和每位教職工的權利、責任和義務關系，從而理順人事部門的用人機制，實現由身份管理向崗位管理的轉變，促使人事管理工作更加規范化、科學化。推行全員聘用制，在公平競爭的機制下，“能者上、庸者下、劣者汰”，切實盤活人才資源，強化人才優化配置，借此步入自我發展、自我約束的良性發展軌道。
（二）保障自益，實現雙向選擇
在之前的用人制度下，高校從屬于政府，教職工依附于學校，采用身份管理和行政任用管理模式，極大地限制了高校自主選聘和教職工的自主擇業的權益。推行全員聘用制，高校可依據實際發展的需要，自主設置內部機構和工作崗位，自主選聘各崗位人才，直接轉變政府主管部門對學校人事大包大攬的狀況。同時，教職工可參照自身的專業特長、工作能力及職業生涯目標，自主選擇合適的崗位，通過公開競聘上崗，謀求個人職業發展的更大進步。
（三）提升隊伍素質，激發工作活力
高校傳統薪酬分配帶有“論資排輩”“平均主義”傾向，無法適應高等教育的時代要求，成為抑制工作效能發揮的關鍵所在。推行崗位設置和全員聘用制，遵循“以崗定薪、崗變薪變、優勞優酬”原則，建立重實績、論貢獻、向核心人才和關鍵崗位傾斜的分配激勵機制，廣泛吸納優秀人才進入關鍵崗位，充分挖掘教職工的潛力和價值，可有效提升高校人才隊伍整體素質水平。同時，依靠嚴格的績效考核，激發教職工的工作活力，努力拼搏、不斷進取。
二、高校崗位設置后教職工職業發展面臨的困境
（一）管理崗位人員的晉升空間狹窄
按照高校崗位設置的有關規定，管理崗位人員晉升實行職員制，管理崗位劃分為10個等級，即一至十級職員崗位，不再細分等級，等級劃分過于粗糙；同時，管理人員崗位晉升年限高于專業技術崗位，崗位工資待遇低于專業技術崗位，并存在一個晉升的“天花板”現象，即大部分人晉升至七級職員基本處于停滯狀態，很難再晉升至數量極少的擔負行政職務的領導崗位；再者，管理人員轉至專來技術崗位的現實可能性小，而專業技術人員轉至管理崗位相對容易?？梢?，管理崗位人員的晉升層級寬泛，晉升通道受阻，晉升渠道比較單一，缺乏良好的職業發展環境。
（二）專業技術人員的中高職崗滿額
現階段，高校專業技術人員的學歷層次較高，尤其是教師崗位人員普遍具有碩士、博士學歷，晉升中高級崗位成為職業發展的必然選擇?，F行事業單位實施意見規定，專業技術高、中、初級崗位間結構比例控制為1：3：6，這給高校專業技術員的崗位人晉升帶來了困擾。博士畢業生入職即獲得中級職稱，二年后便可評審高級職稱，碩士畢業生入職二年便可評審中級職稱，五年后可晉級高級職稱。然而，很多高校首次競崗聘任后，中高級專業技術崗位已滿額，甚至五年之內也不會出現空缺崗位，現實狀況無異于給專業技術人員職業發展潑一盆冷水，嚴重挫傷了工作積極性。
（三）工勤技能崗位的晉升聘任困難
目前，高校工勤技能崗位人員職業發展問題較為突出，在人員晉升聘任上存在著比管理和專業技術崗位更為復雜的矛盾。一方面，長期以來，工勤技能崗位人員通過工人晉升技術等級和技師職務的考評，超過70%人員擁有中高級職稱，遠超國家設定25%的控制目標，需要通過自然減員、調出、低聘解聘等辦法逐年達到規定的比例；另一方面，由于工勤技能崗位人員始終處于飽和狀態，以及工齡較長，有一定的工作積累的中高級工所占比例居高不下，造成了工勤技術人員職業發展通道阻塞，也給一些人員的薪酬待遇等方面帶來影響，存在短期內難以消除和解決的難題。
（四）崗位管理人事配套機制不完善
推行崗位設置與全員聘用制，必須有一套完善人事機制相匹配，從而保障實施效果。然而，大多數高校沒有專門制定各崗位教職工的聘用考核機制，缺乏崗位分類考核和分級考核制度，基本仍在沿用依所在崗位配發薪酬，無法反映相同崗位等級內各種工作績效區間的收人差異，未有充分展現出績效考核與薪酬掛鉤的激勵效果。同時，對于教職工何種情形會予以辭退或解聘，何種情形會被降級聘任，并未給出清晰的制度規定及操作流程，進而導致高校人事管理工作依然呈現在教職工任職期間“能進不能出、能上不能下”的狀況，影響人事工作走向科學化、規范化。
三、優化高校崗位設置后教職工職業發展的建議
（一）拓寬管理崗位人員的晉升空間
高校管理崗位人員肩負著服務全校師生的重任，其職業水平直接關系到學校的未來發展。鑒于管理崗位等級劃分過于粗糙，可根據實際情況加以細化，如在五級和六級中增設一些非領導性的職務職級，促使管理人員在非領導職位上有所建樹，從而實現自我價值。同時，要進一步擴充晉升渠道，適當增加中高級崗位職數，給予業績貢獻突出者破格提升；破除管理崗位人員向其他類型崗位流動的限制，試用期內原崗位工作不予剝離，試用期滿考核合格，即交流。再者，高校還應兼顧崗位平衡，依照專業技術人員晉升條件適當縮短管理人員職級的晉升年限，減少管理人員隊伍和專業技術隊伍的評聘落差；在薪酬待遇方面，注重管理崗位向專業技術崗位看齊，可通過其他形式給予補助獎勵，以化解管理崗位人員的職業倦怠情緒，激勵其努力奮進。
（二）靈活地調控專業技術崗位人員
面對高校專業技術人員的中高職崗“僧多粥少”窘境，高校及其主管部門需要采取靈活地崗位管理方式，即上級主管部門應給予高校更多的自，注重考核，注重監督，高校則結合自身情況，制定合理的職位評審細則，并接受上級主管部門監督和指導。無論在崗人員處于何種職務，只要達到學校正高級聘任成果要求，即可高聘，如薪酬待遇受政策限制，可津貼高聘補充，而不達標者則要逐級低聘，拿低級別薪酬。各級崗位期滿考核時，要采取考核與晉升二合一。每個聘期結束后，專業技術人員全部暫解聘原崗位，重新申報所取得工作成果，達標者可續聘，不達標者必須低聘或解聘，充分挖掘職務聘任工作的人員疏導及激勵效能。此外，還應適當提高中高級崗位結構比例，采取“退二進一”或退三進一”的職稱晉升遞補，適度緩解專業技術人員正常晉升和崗位比例銜接的矛盾。
（三）多舉措分流工勤技能崗位人員
高校要根據國家的相關規定及學校的實際情況，深入了解和掌握工勤技能崗位人員的現狀，理清思路謀求突破，凝心聚力緊抓落實?，F階段宜遵循承認現狀、穩妥實施的原則，努力尋找各種工勤技能崗位人員分流的渠道，并按照后勤社會化的改革方向，逐步地使工勤技能崗位的結構比例達到設定的目標。學校應與在職工勤技能人員簽定聘用合同，明確崗位職責、崗位紀律、聘任期限以及聘任合同變更、解除和終止的條件；采取“退多升少”的辦法，既給在職人員留出一定的升職空間，又適當地控制崗位總量及結構比例。通過提高工勤技能一、二級崗位聘任標準，如將所獲得技能比賽名次、技術革新成果證書以及年度考核評定“優秀”、先進工作者稱號、勞動模范稱號等納入競聘崗位條件，進一步緩沖崗少人多的狀況，促進崗位人員努力提高職業技能水平。
（四）進一步完善崗位管理配套機制
一方面，針對各類崗位制定專門的考核標準，同類崗位依照學科種類、崗位層級擬定考核細則，以確立崗位設置管理工作的目標；建立聘任合同動態管理機制，就管理過程中出現的一些新情況、新趨勢、新問題及時研討處理，并不斷予以完善，要更具有前瞻性、可操作性；科學設定聘后考核指標，既能對每位教職工產生引導效應，又能對今后崗位聘任工作起到參考價值；深化績效考核機制，將考核結果將與薪酬待遇等掛鉤，嚴格落實“量化考核、優勞優酬”，有效激發教職工的職業潛能及工作活力。
另一方面，要建立完善聘余人員的安置退出機制，對于待聘人員的待崗培訓、落聘人員的余崗調劑、辭聘人員的手續辦理，須制定出明確的制度條款及操作流程，以妥善化解全員聘任后的事宜，維護科學規范、運行協調、獎懲分明的教職工成長環境。
四、結語
縱觀全文，高校推行崗位設置和全員聘用制，革新了傳統的用人機制，實現身份管理向崗位管理轉變，有利于挖掘和匯集優秀人才，有效激發廣大教職工的工作活力。同時，高校崗位設置后，教職工的職業發展面臨著一系列困境，嚴重制約著工作積極性和主動性的發揮。因此，崗位聘任管理過程中，需要堅持以人為本的原則，向教職工傳遞職務晉升的相關信息，
并優化完善相應的配套激勵機制，促使個人目標與學校發展緊密聯系，幫助教職工取得職業發展的更大成果。
參考文獻
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以全國中小學教師專業技術職務評聘結合改革試點工作現場會和全國、全省人才工作會議精神為指導，以完善專業技術職務聘任制為改革內容，以轉變政府職能，落實用人單位自為核心，以充分調動廣大教師的積極性，促進人才的合理流動和優化配置為目的，逐步建立起政府依法監督、學校自主用人、教師自由擇崗的中小學教師專業技術職務管理體制和用人機制。
二、基本原則
（一）堅持按需設崗、自由擇崗、競爭上崗的原則；
（二）堅持公正、公平、公開的原則；
（三）堅持積極穩妥、分步實施的原則；
（四）堅持循序漸進，逐步與事業單位改革接軌的原則。
三、主要內容
從20*年開始，全縣中小學教師專業技術職務評聘工作實行評聘結合，將原專業技術資格評審改為學校按崗直接評聘，由身份管理向崗位管理，由指標控制轉向結構比例制約，由單純行政審批轉向用人單位自主評聘，建立符合我縣中小學特點的教師專業技術職務評聘機制，改變過去“一評終身制”為以崗位變動為前提的動態式評聘與管理，實行以崗定薪制度，努力造就一支規模適度、結構合理、素質優良的中小學教師隊伍。
四、評聘范圍
這次改革的范圍是全縣中小學教師系列專業技術職務的人員。具體評聘范圍：凡在我縣中小學工作的在編在崗，并持有相應層次教師資格證書，20*年8月31日前符合吉林省中小學教師系列專業技術資格評審條件、身體健康的專業技術人員。
小學以中心校為單位組織競聘；中學以各校為單位組織競聘；教育局直屬單位，由教育局參照教師競聘人員總數和擬聘崗位總數的比例設置競聘崗位數額，并組建聘委會組織競聘。
五、方法步驟
（一）準備階段。
宣傳發動，統一思想，定編定崗。一是對現有教師專業技術職務評定、聘用情況進行調查摸底、掌握其數量及結構，為制定競聘崗位提供依據。二是根據20*年底經省編辦審核的編制總數，由編制部門核定各學校（單位）編制。三是依據新核定的教師編制，人事部門按照《吉林省事業單位專業技術崗位設置辦法》確定各單位不同層次專業技術人員的崗位比例和數量，教育局會同人事局確定聘任計劃。
（二）實施階段。
1．各聘任單位組建教師專業技術職務聘任委員會（以下簡稱聘委會），成立聘任領導小組，報縣中小學教師專業技術職務評聘結合改革辦公室審批。
2．各聘任單位制定競聘工作方案及具體實施辦法，經全體教職工大會討論后，報縣中小學專業技術職務評聘結合改革辦公室審查、備案。
3．各聘任單位公布擬聘專業技術職務的崗位和競聘人應具備的條件。
4．應聘人員向學校聘委會提出個人申請，并向聘委會提交與聘任條件相關的材料。
5．聘委會對競聘人員進行資格審查，確定競聘人選。
6．聘委會組織競聘。對競聘人員的評定要按基本素質條件（賦分比例占20%）和各項競聘結果（賦分比例占80%）兩方面進行。在同等條件下20*、20*年已取得專業技術資格的人員可優先聘任。
7．各聘任單位對競聘結果進行公示。
8．將公示后無異議的擬聘人員報教育局、人事局審核、備案。
9．依據《中華人民共和國教育法》等相關法律，由校長與擬聘人員簽訂聘任合同，頒發聘書。
（三）總結驗收階段。
評聘工作結束后，各聘任單位要將開展此項工作的程序、步驟、措施等情況，特別是要對存在的問題與不足提出的解決辦法，形成書面材料報教育局和人事局。人事局和教育局將對聘任單位的評聘工作進行檢查驗收，采取多種形式征求專業技術人員對評聘工作的意見、建議和看法，形成書面材料報縣中小學專業技術職務評聘結合改革領導小組。
六、組織領導
縣政府成立縣中小學教師專業技術職務評聘結合改革領導小組。
組長：*縣委常委、縣政府常務副縣長
副組長：*縣政府副縣長
成員：*縣人事局局長
*縣教育局局長
*縣財政局局長
*縣人事局副局長
*縣監察局副局長
領導小組辦公室設在縣人事局職稱科和縣教育局人事科，主任由姚忠俊兼任，副主任由孫克鋒兼任，縣人事局職稱科科長王海龍、縣教育局人事科科長盧麗華為成員。領導小組辦公室下設業務指導組，由縣人事局職稱科和縣教育局人事科人員組成；下設監督檢查組，由縣監察局有關領導和縣教育局紀檢監察人員組成。
七、工作要求
（一）高度重視，確保按期完成改革工作。
中小學教師專業技術職務評聘結合改革是我縣事業單位人事制度改革的重要組成部分，各校要高度重視，加強領導，確保改革工作順利進行。各校要成立聘委會，組織抽調業務骨干開展工作。各學校要組建強有力的工作班子，在廣泛征求廣大教師意見的基礎上，制定符合本校實際的改革方案及具體實施辦法。
（二）堅持標準，保證改革工作穩步推進。
中小學教師專業技術職務評聘結合改革工作涉及面廣，政策性強，各校要處理好改革、發展與穩定的關系，嚴格按照省、市有關要求，依政策、按程序穩步推進。各校在核定編制、崗位設置和制定改革范圍、程序等原則問題上要堅持標準，不得隨意突破。
（三）明確職責，認真研究和解決改革中遇到的問題
縣人事局負責學校人員編制、專業技術職務崗位數額的核定和專業技術職務任職資格的確認及備案。教育局負責教師職務聘任改革的組織指導和聘任程序的監督檢查工作。人事局、教育局要緊密配合，相互支持，協調好相關部門，共同研究和解決改革中遇到的問題，確保改革工作取得實效。
（四）加大宣傳力度，調動廣大教職工參與改革的積極性。
中小學校教師專業技術職務評聘結合改革工作是一項復雜的社會系統工程，涉及到廣大教師的切身利益，各校要加強對改革目的、意義的宣傳，要認真學習貫徹全國中小學教師職務評聘改革試點工作現場會、全省事業單位人事制度改革會議精神，進一步提高廣大教職工對這次改革重要意義的認識，端正態度，調動廣大教師參與改革的積極性，為深化職稱改革創造良好的社會輿論環境。
摘要:本文論述了新形勢下鐵路專業技術人員開展繼續教育的必要性,對當前鐵路專業技術人員繼續教育中存在的問題進行了剖析,并提出了相應的改進措施。
關鍵詞:鐵路技術人員繼續教育
隨著中國鐵路現代化進程的加快以及構建和諧鐵路發展目標的提出,加強鐵路專業技術人員繼續教育工作,提高鐵路科技人才隊伍的素質能力和自主創新能力,為提升鐵路自主創新能力提供智力支持和人才保障顯得尤為緊迫。
1鐵路專業技術人員開展繼續教育的必要性1.1知識經濟時代的必然需求隨著入世及知識經濟時代的到來,面對日趨激烈的市場競爭以及新技術、新設備更新換代的今天,知識的生產、學習、創新將成為人類最重要的活動。因此,教育作為知識傳播的載體,將發揮前所未有的關鍵性作用,而終身教育將占據核心位置。作為實現終身教育的重要途徑———繼續教育將是知識經濟時代的必然需求。在經濟全球化時代,競爭實質是科技的競爭、人才的競爭。而科技的競爭表現在自主創新能力的競爭上,人才的競爭則表現在學習能力的寫作論文競爭上。專業技術人員是人才隊伍的重要力量,也是自主創新的主力軍,繼續教育是提高專業技術人員素質能力和增強自主創新能力的重要舉措。目前,人事和社會勞動保障部正在積極起草《專業技術人員繼續教育條例》,并有望今年出臺,而教育部目前也在醞釀力推《繼續教育法》的出臺,繼續教育將和國民教育一起被列入政府對國民的基本的公共服務項目。1.2鐵路增強自主創新能力的客觀要求近年來,在建設創新型國家的戰略決策指引下,中國鐵路現代化以青藏鐵路建設運營、既有線提速、機車車輛裝備現代化、鐵路重載運輸以及客運專線建設為標志,取得了令世人矚目的發展成就。并在實踐中逐漸摸索出了一條符合我國國情和路情的鐵路自主創新之路,培養造就了一大批具有較強自主創新能力的鐵路科技人才。但就鐵路專業技術人員隊伍的總體而言,不論從素質能力還是從自主創新能力上都與建設創新型鐵路的總體要求有很大差距。當前,中國鐵路以成功實施第六次大面積提速為重要標志,已拉開了向高速時代邁進的序幕。我國鐵路高速時代的到來,為鐵路科技創新工作創造了巨大空間。鐵路專業技術人員在增強自主創新能力,建設創新型鐵路方面承擔著重要的歷史使命和責任。面臨前所未有的機遇與挑戰,廣大鐵路專業技術人員必須不斷加強學習,努力提升自身的綜合素質能力和自主創新能力,方能適應建設創新型鐵路的發展需要。而加強繼續教育便是一個有效途徑。1.3專業技術人員個人成長的內在要求隨著鐵路專業技術人員的新老更迭,鐵路專業技術人員隊伍呈現出年輕化的趨勢。他們除了在待遇上的要求更為實際,對個人職業的發展空間和職業生活質量也有著更高的要求。富有挑戰性的工作、發展和受教育的機會、自我價值的實現、事業成就感成為他們追求的主要目標。面對這種變化,人力資源管理部門也要轉變傳統的工作思維方式,重視專業技術人員的個人發展要求,在企業總體人力資源規劃框架下,通過為他們提供更多的發展和受教育的機會,努力提高專業技術人員的工作滿意度,只有這樣才能做到企業與員工共同發展。
2鐵路專業技術人員繼續教育存在的問題近年來,隨著《鐵路專業技術人員繼續教育暫行規定》的頒布實施,鐵路繼續教育工作逐步走上了制度化、規范化的發展軌道,在促進鐵路專業技術隊伍整體素質的提高方面發揮了積極的作用。但毋庸諱言,在鐵路專業技術人員繼續教育方面也暴露出了不少亟待解決的問題。2.1繼續教育內容缺乏針對性和實效性。由于知識結構、業務水平上的差別,鐵路專業技術人員的繼續教育更側重于對知識結構的補充、深化以及綜合技術能力和業務水平的拓展和提高,然而在實際培訓過程中,往往容易出現內容、方式、課程與實際脫節,使繼續教育效果大打折扣。2.2高水平師資力量欠缺。隨著六次鐵路提速的實施,大量的鐵路新技術、新裝備投入運用,鐵路專業技術人員急需了解掌握本專業、本學科領域的國內外最新科技發展動態,現代科技及管理的理論和方法。然而由于缺乏在相關學科或專業技術領域內具有較高理論水平和豐富實踐經驗的師資力量,也使繼續教育質量難以保證。2.3繼續教育方式、手段滯后。由于鐵路專業技術人員繼續教育工作的特殊性,現有傳統的繼續教育方式、手段已難以適應形勢發展的要求,急需對繼續教育方法和手段進行創新。2.4培訓經費不足。由于現在各單位的職工教育經費普遍比較緊張,而鐵路專業技術人員受制于此,往往無法參加由路內外高等院校、科研院所舉辦的高層次的繼續教育,繼續教育效果受到影響。2.5激勵機制不完善。由于缺乏相應的激勵措施,鐵路專業技術人員參加繼續教育的積極性不高。繼續教育在不少時候僅成為了鐵路專業技術人員為聘任、晉升而積攢繼續教育學時的一種手段,造成繼續教育流于形式。2.6考核與管理仍顯粗放。雖然現在鐵道部已實行了鐵路專業技術人員繼續教育證書制度,規定了各級專業技術人員每年應脫產接受繼續教育的學時。但由于缺乏有效考核和管理,致使重數量、輕質量、湊學時的現象還比較普遍。
3鐵路專業技術人員繼續教育的改進措施3.1思想重視。要站在戰略高度充分認識加強鐵路專業技術人員繼續教育與增強鐵路自主創新能力,建設創新型鐵路的內在關系。要認清鐵路專業技術人員繼續教育的特點,從個人需求和企業需求之間尋找最佳結合點。要做到繼續教育工作與企業規劃的有機結合,使培訓工作有助于企業總體目標的實現。3.2科學制訂繼續教育規劃。要緊密圍繞和諧鐵路建設,以為提升鐵路自主創新能力提供智力支持和人才保障為目標,統籌規劃,努力做到長遠和眼前、普遍和個體、知識補充和能力提升的有機結合,指導鐵路專業技術人員繼續教育工作有序開展。3.3加大繼續教育的投入。鑒于專業技術人員繼續教育的特殊性,成本投入較之一般人員要高。因此必須要加大鐵路專業技術人員繼續教育經費的保障力度,要多方籌集資金,保證必需的財力投入。實踐證明,對人力成本的投入是回報最高的投入。3.4創新繼續教育形式、手段。要結合鐵路專業技術人員繼續教育的特點,不斷探索與之相適應的新方法、新途徑,可以依托鐵路重大工程項目,通過科技項目研發、國內外培訓和學術交流等方式,大力培養鐵路專業技術人員,增強他們的自主創新能力。3.5統籌運用培訓資源。要堅持國內資源和國外資源、路內資源和社會資源相結合,積極探索與高水平院校、科研機構及培訓機構合作培訓方式。要加強部校企戰略合作,加快建設高水平、高層次的鐵路專業技術人員繼續教育基地。3.6提高師資隊伍素質。要采取多種形式把相關學科或專業技術領域內具有較高理論水平和豐富實踐經驗的專家和技術帶頭人充實到繼續教育師資隊伍中來。同時還要開發適應不同專業要求、適用不同層次繼續教育需求的高質量的教材,并對其及時進行更新,切實提高鐵路專業技術人員繼續教育質量。3.7強化激勵效應。要綜合運用各種激勵方式,激發專業技術人員參加繼續教育的原動力,要變被動教育為主動教育,通過為鐵路專業技術人員提供高水平、高層次的繼續教育機會,幫助其提高職業生活質量,從而提高專業技術人員的工作滿意度。3.8嚴格考核與管理。要堅持將專業技術人員接受繼續教育的情況,納入對本人業務考核的重要內容,考核結果作為聘任、晉升、流動的重要依據和必備條件。同時要對專業技術人員接受繼續教育的內容、方式、課程細化規定,防止輕質量、湊學時的現象發生。
4結語在去年全國鐵路科技大會上,鐵道部確定了“十一五”鐵路技術創新工作的總目標。在建設創新型鐵路的征程中廣大鐵路專業技術人員任重而道遠,只有不斷加強鐵路專業技術人員繼續教育工作,提升他們的綜合素質能力和自主創新能力,方能應對新形勢、新任務的挑戰
摘要：介紹北京市垂楊柳醫院以勝任力培養為導向，探索量化考核臨床專業技術人員標準，堅持科學、民主、公開、平等、競爭的原則，實現擇優聘任，崗位設置分級聘用工作順利進行的實踐經驗和體會。
關鍵詞 ：崗位設置 量化考核 分級聘任
我院始建于1973年，是北京市東南部地區唯一一所集醫療、教學、科研、預防和急救為一體的朝陽區區屬綜合性三級醫院。目前開放床位501張，臨床中心22個，二級科室共46個，年門急診量104萬人次，出院人數13000人次，手術7000余臺?，F有職工1100人，其中編制內職工717人，合同制聘用383人。為了進一步深化事業單位人事制度改革，使人事管理更加科學化、規范化、制度化，根據上級文件精神，醫院每年要進行崗位設置及分級聘用工作。因為崗位分級聘用事關職工切身利益，如何將好事辦好、盡量避免矛盾的發生，醫院在崗位設置及分級聘用辦法上進行了嘗試和探索，并取得了較好的效果，實現了崗位設置的平穩升級。
一、主要背景
1.崗位設置職數有限，不能滿足現實聘用需要
全院在編職工717人中，現有專業技術人員661人，占全院編內職工總數的92%。由于醫院近10年來專業技術職稱實行評聘分開，所以擁有職稱資格人數遠遠高于實際崗位設置職數。其中有正高級資格職稱人員36人、副高級資格職稱人員74人、中級資格職稱人員343人。按照上級關于事業單位專業技術高級、中級、初級崗位結構比例控制標準，醫院只能聘用正高21人、副高73人、中級294人。僧多粥少，設置職數不能滿足現實聘用需要。
2.崗位聘任缺乏量化考核標準，激勵效果不明顯
2009年第一次分級入位時，由于職數矛盾不明顯，只是按照學歷、工齡和職稱任職年限排序進行。這樣的方法使得聘任工作流于形式，失去了崗位聘任的真正意義，打擊了年輕、資歷較淺的醫務人員的工作積極性和上進心。由于崗位聘任條件缺乏可行的量化考核指標，也使得“能者上，平者讓，庸者下”的改革初衷很難實現。
而且由于首次入位時間相同，任職三年后都可以升級，但是按照測算比例，越是高級別比例越低，醫院必須設計一套客觀的晉級評分標準，才能讓職工信服，減少矛盾的發生。
3.人才隊伍建設的需要
如果不控制崗位指標的使用，醫院的高級職稱指標將全部占滿，又恰逢高級職稱評審政策改為評聘合一，沒有指標可使用，原則上就要停止職稱申報和聘任工作。一旦出現這種情況，就會影響今后的正常晉升，特別是壓制中青年技術人員的成長，也不利于北京市內高級職稱人才的引進，醫院的人才隊伍建設就會面臨新的斷層危險。
二、主要做法
為了克服這些弊端，我院根據上級文件精神，以“統一標準，擇優聘任，控制數量，提高質量”為目標，堅持科學、民主、公開、平等、競爭、擇優聘任的原則，以臨床專業人員勝任力培養為導向，采取文獻復習法、訪談法、專家會議法等研究方法，制定了《專業技術崗位分級考核和聘用方案》及《客觀評分標準》，方案注重全面評價衛生人才的綜合素質和能力，鼓勵衛生專業技術人員醫教研全面發展，體現了工作實績，量化考核臨床工作水平。
1.成立崗位設置領導小組
對于醫院崗位設置的實施醫院領導非常重視，認識到崗位設置工作與醫院的長遠發展有著密不可分的聯系，對工作中可能存在的問題都做了充分的分析。為了做好醫院崗位設置管理的各項工作，首先成立了以醫院的院長為小組領導，以醫院人力資源部為中心，科研教學部、黨辦、醫務部、護理部等多個部門協同配合的崗位設置工作領導小組，明確小組中各個部門的分工。
而且為了做好各臨床中心內部聘任考核工作，各個臨床中心均需成立由中心主任、專業主任、護士長、黨支部書記、支委、職工代表等組成的各中心崗位聘用考評小組，負責所屬中心的醫療、護理和醫技專業技術崗位的考評工作。
2.制訂方案
（1）以勝任力模型為基礎篩選評價指標
自20世紀70年代勝任力被正式提出以來，對它的研究己成為全球的熱點，被相繼引入了管理學、人力資源管理學、教育學等學科領域。美國心理學家Spencer認為勝任力是“能將某一工作(或組織、文化)中表現優異者與表現平平者區分開來的個人潛在的、深層次力，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能，任何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體力。2012年，國家醫學考試中心與教育部高教司委托中國醫科大學進行中國臨床醫生崗位勝任力相關課題研究。目前，包括核心能力在內的臨床醫生崗位勝任力通用標準已經基本構建完成。課題組認為，臨床醫生崗位勝任力應主要包括核心能力，分別是臨床技能與醫療服務能力、職業精神與素養、醫患溝通能力、團隊合作能力、疾病預防與健康促進、醫學知識與終生學習能力、信息與管理能力、學術研究能力。以此八項能力為基礎，人力資源部訪談了醫務部、護理部、科研教學部等職能部門和部分臨床科室管理者，在廣泛征求意見的基礎上，篩選出關鍵的、易考評的高頻次指標，由人力資源部擬定《專業技術崗位分級考核和聘用方案》、醫院學術委員會協助確定了臨床醫務人員分級聘用考核《客觀評分標準》，并經職代會討論通過，在全院起到宣傳作用，做到人人皆知。
（2）客觀評分標準指標體系建立
經過訪談和學術委員會專家會議討論，確定的對臨床專業技術人員進行考核的指標主要包括以下幾個方面：
第一，基礎性項目評分?？荚u項目包括工作年限（工齡）、現職稱聘任年限、符合擬申報崗位的資格年限、學歷／學位、管理責任（行政職務加分）。各類榮譽（區級以上的優秀人才及其突出貢獻獎等）及應急任務（援疆等）等加分項、各類處罰等減分項。
第二，科研教學評分。科研指標包括：科研立項、成果獲獎、、出版著作、發明專利等；教學指標包括：研究生導師資格、帶教學生畢業數量、繼續教育項目承擔情況等；學術指標：學術委員會任職、雜志編委等。
第三，工作業績評分。由各考評組織按照各自專業特點和日常工作任務完成情況及其質量管理目標等要求，對擬晉級人員的專業工作情況進行量化考評；一般考評分數權重要求工作量占50%，工作質量占20%、技術水平占10%。醫療工作量參考指標可包括：出勤率、年出門診日數、年收病人數、年出院人數、年手術人次、年大查房數、年參與危重癥搶救例數、完成科室安排任務情況等；醫療工作質量參考指標可包括：醫療差錯及投訴、病歷返修率、醫?？鄯帧⒖咕芾韴绦星闆r等；醫療技術水平參考指標包括：手術級別、年參與會診情況、年教學查房數、年參與危重癥搶救例數等。
第四，民主測評。民主測評占20%。測評指標包括：醫德醫風、服務態度、團結協作、診斷能力、操作能力、解決疑難問題能力、教學能力、科研能力、創新和改進工作能力、外語應用能力等。
（3）職代會討論通過方案
此次參會代表共有70人，來自醫院的不同崗位。經過半天的充分解釋和討論，最終以全票順利通過方案和評分標準。
（4）分級聘用程序
第一，人力資源部公布可聘用職數和評分標準，副高及以下職數在中心內部使用，正高職數在全院范圍內使用。
第二，各中心根據客觀評分標準，對所有符合申報晉級人員進行同級人員考評結果排序，并按照各系列中級崗位空余數額進行對應的等額推薦，副高級崗位空余數額的2倍數額進行推薦。考評結果在中心內公布，最后由各中心考評組織負責人簽字后，文字推薦表和綜合考評結果表一并呈報崗位設置辦公室。
第三，擬申報正高級人員由崗位設置辦公室統一進行測評，按正高級崗位空余數額的2倍數額進行推薦答辯。
第四，擬晉升副高級及以上人員在學術委員會進行學術答辯。由學術委員會牽頭，組織進行全院性答辯會。由副高級及以上人員對履現職以來的工作業績和醫教研水平進行展示匯報，全院醫務人員均可參加和聆聽學習。由在院工作的且已正式聘任的所有正高級人員參與打分，最終由學術委員會統計匯總考評結果，報醫院崗位設置領導小組。
第五，考評結果確認簽字。各考評組織應將綜合考評結果得分與本人簽字確認，確保考評過程和結果的公開、公平、公正。所有考評原始資料在中心內存檔備查。
第六，聘任結果公示。崗位設置辦公室負責將本次所有擬聘用新崗位的人員名單在院內進行公示，公示時間≧5個工作日；人力資源部負責有關基礎項目評分的釋義，科研教學部負責有關科研教學項目評分的釋義，各中心考評組織負責工作量及工作質量項目評分的釋義。所有爭議問題由崗位設置辦公室登記后，上報醫院崗位設置領導小組確定最終處理意見。
（5）上報審批
考評結果上報上級主管部門審批。
三、主要成效
1．實現崗位設置工作的順利進行
此次崗位設置分級聘用工作涉及升級人員共297人，占編內專業技術人員的45%。其中升二級2人、升三級3人、升四級6人、升五級7人、升六級20人、升七級16人、升八級36人、升九級91人、升十級67人、升十一級49人。雖然涉及人員廣泛，但由于考核標準客觀、公平、公正，經過公示除1人對結果有疑義外，無其他人員提出質疑。
2．為搞活用人機制、實現人才能上能下奠定了基礎
《專業技術崗位分級考核和聘用方案》和《客觀評分標準》，對于醫院職稱晉級工作有了明確的文件規定，使醫院崗位聘用及任期考核工作更趨標準化、規范化、科學化，使得醫院在晉升人員時可以有章可循，避免了以往靠人情關系晉升的情況，建立了人才公平競爭、擇優聘用的長效機制，讓更多優秀的人才能發揮自己的聰明才智，與醫院一起成長，為醫院科學持續發展奠定了人才基礎。
3．為專業技術人員指明方向，引導專業技術人員全面發展
過去醫院的專業技術人員只注重臨床工作，只關注專業技術水平的提高，晉升上相應職稱后即不思進取，不再從事學術研究、課題申報等，更不愿意額外承擔繼續教育項目。我院在規定分級聘用條件時，臨床工作只是一個基本條件，把科研課題、文章、成果、繼教項目等作為條件之一，這些條件的設定，使大家對于科研和教學的熱情空前高漲，認識到在做好專業工作的同時，也應重視科研水平的提高，只有醫教研共同發展才是一名優秀的專業技術人員。
四、主要體會及問題建議
1．領導重視是關鍵
醫院崗位設置管理的內容復雜，實施過程中遇到的矛盾和問題也比較多，要保證崗位設置工作的順利開展，醫院領導的重視是非常重要的。在實施崗位設置的過程中醫院領導親自掛帥，統一指揮，與醫院人事部門一起積極研究崗位設置方案，制定了一系列有效的措施，使得職工利益最大化，在崗位設置中起到了關鍵作用。
2．多部門合作是成功的基礎
崗位設置分級考核工作涉及多個方面，必須多個職能部門協同配合才能完成。如人力資源部負責基礎項目加分的審核、科研教學部負責科研教學加分的審核、黨辦負責民主測評工作、醫務部和護理部負責臨床工作業績測評指導。各個部門工作按照分工同時有條不紊的進行，各負其責，才能保證崗位設置分級聘用工作的按期完成。
3．全員參與是保障
醫院崗位設置分級聘用與全體職工的利益密切相關，在制定崗位設置方案和后期的執行中離不開醫院各級各類人員的共同努力。例如，在制定崗位設置方案初期積極征求各級職工的意見，從而保證方案的合理性；在崗位競聘中，職工要積極參與，主動申報，并運用評分辦法進行自評，再由科室測評，有分歧時及時與職工進行溝通，才能增加職工對測評結果的認同度。
4.專家會議把關評分標準是成功的法寶
專家會議法是一項常用的定性預測的方法，更多地依靠專家們的經驗與分析能力。我院學術委員會專家是由在院的正高職稱人員組成，基本上都是各學科的負責人，在崗位設置中他們既是被標準測評者，又是執行標準的測評下屬者，因此《客觀評分標準》能得到學術委員會的認可是事情成敗的關鍵環節。醫院專門召開學術委員會專家會議，大家集思廣益、信息共享，將評分標準逐條討論、斟酌、修改、通過，最終達成一致意見，取得了良好的效果。
5．中級職稱專業水平考核需進一步完善
中級職稱臨床技能考核目前是在各中心內部進行，并實行等額推薦，難免存在一些人為因素，醫院是不可控的。今后可以增加規范查體培訓考試成績、應知應會考試成績等作為專業測評分數，提高對中級職稱人員考核的客觀性。
崗位設置是當前醫院人事改革的一項重要舉措，只有建立科學合理的考核和激勵機制，才能有效調動醫務人員工作積極性，實現醫院人事管理的科學化和規范化，保證崗位設置工作的順利進行。
參考文獻
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