時間：2023-01-25 08:29:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工生日福利方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、適用人員：飯店所有的員工
二、福利項目
1、三年(含)以上店齡的員工在生日當天可計為有薪假期，按正常出勤計考勤。因工作需要，不能在生日當天休假的員工可由部門根據實際另行安排調休。(此條需斟酌)
2、紅雞蛋
員工生日當天，可在員工食堂處享受代表吉祥如意的紅雞蛋兩個
3、生日賀卡、生日禮物
生日賀卡和生日禮物由人力資源部統一申購管理，并在員工生日的前一天當面發給生日員工(禮物標準附后)。
飯店領班級(含)以上的員工在其生日當天由總經理親自發放生日禮物。
4、生日專欄
在飯店的宣傳欄里設一個員工生日專欄，每天對于過生日的同事，附上生日的祝福。
5、短信祝福
由人力資源部通過手機向當天過生日的員工編發短信祝福。
6、集體活動
在每月底，舉辦一次本月生日人員的集體生日PARTY， 活動內容：卡拉OK、蹦迪，集體生日蛋糕。若當月生日人數較少，就兩月或季度舉辦一次。
四、責任部門：
1、人力資源部：負責生日員工的信息和宣傳欄生日專欄信息的;相關費用的申請，生日物品的申購。
2、后勤處：按照人力資源部提供的生日人員名單，提供生日紅雞蛋。
五、具體要求：
1、人力資源部在每月 25號前統計下月度生日人員名單及具體生日(以員工信息登記表上生日為準)。
2、名單確定后，后勤和人力資源部各留一份。人力資源部每天10：00前將當天生日員工名單及祝福語張貼于員工生日專欄里。
3、人力資源部提前一天準備好員工的生日賀卡， 并提前一天下午由人力資源部親自把生日賀卡和生日禮品送給員工并給予祝賀。
4、每月底由人力資源部安排組織本月生日人員的集體生日PARTY，負責人員的組織和安排，并在當天準備好蛋糕、水果和零食。與KTV協商在不影響正常經營的情況下安排好場地。
5、遇飯店領班級(含)以上人員的生日，人力資源部需提前一天告知總經理。
六、費用預算
1、紅雞蛋2個：2元/人
2、賀卡1張：2元/人左右
3、生日禮物：
員工：20元以內
領班(含享受領班級待遇人員)：100元以內
主管：150元以內
經理：200元以內
總監以上的飯店領導：300元以內
經理級以上人員另送生日蛋糕一個(50元)。
4、集體生日PARTY：每次500元左右。
七、其他規定
1、 集體生日PARTY時間一般安排在月底，時間：晚上7：30-9：00。由本月生日員工自愿參加，原則上部門不得以加班為由阻撓員工參加，但是特殊情況除外。
【關鍵詞】移動互聯網時代 4G 人才策略 復合型
“移動互聯網”對于中國新一代的寬帶用戶早已不陌生，它正以驚人的速度改變著人們的生活方式。移動互聯網的發展始于3G技術的成熟以及3G網絡的發展。然而不到兩年的時間，4G終端已出現，4G的網絡發展迅猛，已有取代3G的勢頭。信息技術的發展速度除了讓人感嘆，也讓運營商對于人才的使用和管理面臨更大的挑戰。我國運營商已經具有一批高素質的基本通信專業人才隊伍，這些寶貴的資源已構成了運營商的核心競爭力。然而面對即將到來的4G全業務時代，運營商在人才儲備與人才布局上還存在著很多不足。
一、復合型人才偏少
據調查，電信運營商在4G業務的開拓上最為需求的人才是復合型人才。復合型人才具有承上啟下、開拓創新的能力。他們能夠既熟悉傳統的電信技術，又精通3G與4G技術，既能夠把握現有的客戶的應用需求，又能基于4G應用為客戶創造新的價值。目前，這種復合型人才嚴重短缺。
二、人才流失情況嚴重
近年來，通信行業發展迅速，與此同時，人才大量流失也成為一個不容忽視的大問題。從部門上看，近兩年來，電信運營商人才流失最嚴重的部門主要集中在數據業務部門，人才流失已成為運營商正常運營的不穩定因素。
三、忽略人才價值轉化
一直以來，各大運營商一直把擁有多少博士、碩士、學士作為衡量人力資源的主要標準，卻很少對擁有人才之后能產生什么進行深層次的思考。留住人才就能創造價值嗎？企業內有很多人才并沒有完全創造價值，其創造力和潛力只是被有限地釋放，在某種程度上就成為一種無謂的耗費。
四、運營商的人才策略
在當前運營商“三國鼎立”的局面下，運營商應從戰略高度重視4G人才儲備工作，合理引進、選拔人才，使用人才，同時增加企業粘著力，留住人才。
（一）引進、選拔人才
所謂發現人才就是結合運營商戰略發展的各增長領域，開展4G人才類型研究，針對人才細分群體設計差異化招聘策略，滿足人才個性化需求，主要針對各增長領域的培植發展，研究分析不同領域所需人才的主要人群分布，探索這些人群的主導需求、人力資本發展趨勢和求職基本特征，在此基礎上分別設定不同的信息溝通方式、招聘渠道和主要吸引點等差異化招聘策略，使企業的招聘策略能更靈活地滿足人才的個性化需求，進一步提升招聘效率。
同時，貫徹以人為本的理念，適應不同人才的擇業習慣，優化重組人才引進流程，以人性化服務感召人才，主要是改進、優化現有人才引進流程，通過為人才在引進過程中的不同關注點和服務需求提供有針對性的專業服務與咨詢，構建專業的人才引進系統。
（二）合理培養使用人才，增加企業粘著力
所謂發展人才就是要利用專家通道、薪酬、培訓、崗位管理等手段，使員工得到全面發展，使員工與企業共同成長。
第一，加大4G人才培訓力度，重點培養高層次4G復合型人才。通過培訓使員工增值，使員工與公司同步發展。運營商要根據戰略發展的技能需要，實施科學的培訓需求預測，制定培訓體系發展規劃，保證員工整體職業能力符合戰略需求，要加強與科研單位、設備廠商等上下游單位緊密合作，建立培訓資源共享的深度合作關系，以此開拓培訓領域和內容，更好滿足企業經營4G業務的需求。
第二，建立員工職業生涯發展模式，創造珍視員工的使用環境。探索跨專業能力發展模式，制定專業間轉移發展策略和多專業復合發展策略，積極培養滿足4G發展要求的復合型人才，在公司內部建立專業技術人才上升的職業發展通道，并根據不同專業和層次的特點，建立有針對性的人才發展模式，為各類員工的發展提供指導和保障。
第三，利用商業保險、期權、專業技術補貼等長、短期薪酬手段，在薪酬福利方面向4G人才傾斜，達到激勵和約束的目的。要結合4G骨干人才隊伍的建設，建立一套具有市場競爭力的個性化福利方案，使薪酬激勵在企業留住人、用好人中發揮積極作用。
第四，利用崗位的輪換等多種手段進一步調動員工的積極性，激發員工的潛能。尤其是4G網絡核心技術人才，他們是公司重要資源，要結合公司的發展和個人能力、意愿，適當調整，做到“人崗匹配”，以期達到最佳效果。同時，加強人才滿意度的改進工作，將改進重點融入績效計劃，形成持續改進機制。通過員工滿意度的持續改進，不斷提高企業的人才凝聚力。
最后，強化人力資源管理實踐，塑造企業在人才市場上的品牌形象，吸引外部4G人才加盟。利用公眾媒體和其他信息傳播渠道專題宣傳公司在人力資源管理、人才培養方面的實踐成果，充分展示人才市場品牌形象。通過向外部企業的發展方向、人才培養、企業文化和改革成果等各項信息，向社會更好展示自身的風貌，營造良好的外部環境，在吸引優秀人才的同時，提升企業在人才市場的美譽度和影響力。
殺牛”、“打牛”， 不如“管牛”、 “放牛”
上世紀90年代末，奮斗快樂電器的李強創業時，已經過了家電行業出暴發戶的時期了。在他之前，有的靠倒賣彩電和VCD，有的利用國營廠家管理混亂惡意侵吞廠家鋪底（上世紀80年代-90年代，幾乎所有廠家都是賒銷經營）發了財。所以跟同行相比起來，他在資金和關系方面都沒有優勢。但是他抓住了廠家開始注重建設三四級市場銷售網絡的機會。當時，他貸款100萬元接下了一家合資冰箱品牌長沙，株洲，湘潭三市的。按照廠家要求，他招聘了四個業務員。由于廠家承擔業務員一半的工資，并且業務員也都由廠家負責培訓和管理，業務員的獎勵政策也參照了廠家的提成制度，所以業務員們都干得熱火朝天，開發了完善的縣級分銷網絡。促銷活動也做得如火如荼。老板和員工同吃同住，形同兄弟。第一年該冰箱品牌就打了個開門紅，在原市場空白基礎上實現銷售1000萬元。年底，他慷慨地給每個業務員發了2萬元的紅包，業務員每人除去費用純收入分別達到6-8萬元。當時這種收入趕得上廠家業務員的待遇了。公司當年實現純利近50萬元。第二年大家信心更足了，都憧憬著更大的銷售量與更高的收入。可在年后，廠家提出了兩倍的銷售任務2000萬元。并且不再承擔業務員的一半工資。為了增量，李強一咬牙，從銀行新增貸款100萬元投入市場運作，又招了四個新業務員，專門協助老業務員做市場推廣和鄉鎮開發。就在這節骨眼上，團隊出問題了。首先是上年銷售量最大的長沙區域王子民，依仗自己能力強，出工不出力。到縣城出差晚去早回，“快牛”成了“懶牛”。而且漸漸發展到謊報行程，沒出差也拿票據回來報銷。經李強批評教育后，王子民不但沒有收斂，反而在員工面前搬弄是非，說李強過河拆橋。“懶牛”變成了“病牛”。每次公司召開例會，王子民串聯老業務員抱怨任務太重，收入減少，跟李強唱對臺戲。新員工不敢反映老員工的問題，背后都竊竊私語。公司新舊兩派，形同水火，“疲牛”成群，士氣低落。李強強壓心頭火，旺季一過，立即拿“病牛”開刀，讓王子民走人了。下半年士氣雖有所好轉，團隊還是傷了元氣。到年底公司銷售任務只完成70%，廠家返利沒拿到，因為費用大大增加，李強幾無盈利。年底員工紅包取消，好幾個人過完年辭職了。痛定思痛，李強深刻反思發現，原來他跟業務員們打成一片，稱兄道弟。自公司打開市場后，他高高在上，萬事一言堂。再加上除了任務加高，業務員做好做壞都是他一人說了算。李強自此吸取教訓，集思廣益后，對業務人員從行程管理，新客戶開發，老客戶維護，銷售任務，高檔產品占比，終端形象，費用占比，利潤考核等細節管理方面形成了科學完善的考核與激勵方案。有了新方案的導向與考核，李強的業務員跑得可勤了，業務員到了客戶終端，有顧客的時候就幫助賣貨，沒顧客的時候，就幫助培訓導購員。李強自己也沒閑著，下面的分銷客戶，大到開業或慶典，小到生日或過節，都親自和員工到下面幫忙或祝賀。到了淡季，李強就學習廠家，出資把員工及家屬組織起來搞些文娛活動和度假培訓。老板和員工上下同心，公司分銷客戶越來越多。因為做李強的分銷客戶，李強在終端協銷的服務甚至比廠家還要好。通過幾年的發展，公司品種和品牌逐漸增多，銷售額攀升過億元，業務團隊也增加到了二十多人，其中不乏在名牌廠家擔任過區域經理的高級人才。
喂“快牛”，打“疲牛”，淘“懶牛”，讓“牛管牛”
通過幾年的發展，奮斗快樂電器開始小有名氣。伴隨而來的是，主動來找李強的廠家越來越多。06年年底，一個世界名牌，原來的省商彩電，冰箱，洗衣機，空調全系列產品一年總銷售額不到1000萬元，害得廠家一年換幾個省區經理。聽說李強有好的分銷網絡，該品牌總監幾次從韓國飛到長沙，極力說服他合作。機會果然是垂青有準備的人。李強光這一個新品牌，07年就突破銷售4000萬元，08年銷售突破9000萬元。公司的總銷售額也跟著突破三億元。輝煌成績的背后有一個重要的原因就是，從07年開始，李強在公司開創性地推行品牌公司KPI考核負責制模式。由于公司的品牌已達到10幾個，產品種類20幾個，渠道重點都不一樣，廠家各自的要求也不一樣。于是李強分別成立了三家商業公司。分別為專業品牌公司，綜合品牌公司，小家電品牌公司。專業品牌公司負責合資高端產品，重點做直供大客戶渠道和本地連鎖家電賣場。（全國性連鎖家電賣場由廠家直供）。綜合品牌公司負責國內的一線和二線品牌，一線品牌重點做長沙周邊縣城及鄉鎮渠道。（一線品牌一般不設省）二線品牌重點做地市級二級渠道。小家電品牌公司專做廚衛生活系列產品，重點做超市百貨渠道。每一個公司設一個總經理，根據廠家的價格和政策，每一個總經理制定年度量本利方案，并把銷售任務，銷售費用，人員編制，利潤目標，銷售政策做一個詳細的年月度計劃。總經理對李強負責，總經理下設并考核品牌或品類經理，區域業務員由品牌或品類經理帶領和考核。在這個大方案下，所有人員都對自己的品牌，產品，渠道，銷售目標，銷售費用，銷售利潤負責。超額完成銷售指標或降低了費用指標，公司除重獎個人還要獎勵集體。按照李強的說法，原來是他一個人當家，現在是每個人都在當家。因為每個人的收入就直接跟他的全部工作掛鉤，而且考核起來很具體很透明，真正做到公開，公平，公正。事務性的工作，比如出差行程，客戶回訪次數，工作計劃與總結，產品陳列，終端培訓等完成情況都跟底薪掛鉤。而新客戶開發，促銷活動，銷售回款，銷售費用，高端產品占比，銷售利潤都跟提成和獎金掛鉤。過去分銷客戶都喜歡打電話給李強要政策，業務員多少覺得不公平。現在客戶打電話來，李強就推辭說已不管具體業務了，有事請找總經理。總經理也不能越權。業務員真正實現“當家作主”。李強用這樣的品牌公司負責制，加上末位淘汰制，獎勵了“快牛”，棒打了“疲牛”，也淘汰了“懶牛” 。這幾年公司的員工流動率低于20%，李強只要管好“三只領頭牛”就夠了。
“養牛”，不如助“牛”成“人”
家電下鄉后，家電行業格局發生了很大的變化。一方面現在品牌賺錢的空間越來越少，尤其能夠提供省區域的好品牌更是少之又少。另一方面廠家受利潤降低的直接影響，更多地直接跟連鎖家電賣場和三四級市場零售客戶合作。產品價格越來越透明，銷售渠道越來越下沉。廠家給商的銷售任務越來越高，能提供的協銷費用和支持卻越來越少。加之競爭的加劇，往往李強剛把某品牌的量做上來，同時又面臨著被同行搶走和廠家撇開的危險。現在公司“養”著這么一大幫子人，手心手背都是肉。其中大部分人跟著李強干了多年，情同手足。有的還為公司立下過汗馬功勞。如果不能把公司事業持續地做強做大，“快牛”都要“跳槽”， 團隊中勢必出現大量“疲牛懶牛”。奮斗快樂電器目前還無法提供大廠家那樣的職業生涯規劃，企業的歸宿感和穩定的福利待遇。在家電行業強化零售終端和連鎖大賣場，弱化商的趨勢下，作為一家純營銷型的公司，如何留住這群“快牛”，并讓“快牛”們永遠都有“草”吃，能夠有勁“快”跑，成為李強最大的心病。從去年開始，未雨綢繆的李強開始試驗員工股份合作的新路子，并從今年全面試運行。從目前情況來看，效果很不錯。李強的做法是，取消品牌負責制，不再設置多家公司。在精減品牌和品類的情況下，原來的業務模式轉變為區域股份合作制。以湖南省14個地級市為單位，鼓勵業務員回到原籍所在地，或根據意愿分配到各地區。前提是保證每個地區都是業務員同客戶關系最好，銷售網絡基礎最好的區域。由總公司與各區域經理，業務員共同參股成立新公司，總公司品牌在當地的銷售。分為以下幾種情況，1，目前總公司品牌在當地沒有二級商的。由總公司和當地銷售團隊共同參股經營。2，總公司品牌在當地已有二級商的，說服商讓當地銷售團隊參股經營或三方參股經營。區域經理入股本金最少不低于10萬元，業務員不低于5萬元。為降低業務員們的風險，無論以上哪種情況，李強均強調當地銷售團隊目前不占主要股份。第一種情況由總公司占大部分股份。第二種情況由二級商占主要股份。各股份公司按照所品牌所需資金的總金額，計算各自股份，共同經營，財務公開，自負盈虧。現在李強在湖南省還是第一個吃螃蟹的。一方面他要保證銷售團隊不流失，最好的辦法就是讓員工轉變打工者的身份，創造機會讓他們做老板。另一方面他讓銷售團隊參股后，每一個人必定會對自己的投資負責。在對商的區域經營服務方面應該比原來的純打工身份做得更好。。李強敢這么做的底氣，在于他相信這幫跟了他多年的兄弟。按照這個模式，去年試點的郴州區域經理梁文，年收入就超過了10萬元。今年他跟李強以及當地的二級商三家合股，在郴州市解放路新租門面注冊公司，除繼續總公司的品牌外，還在當地了新的電器品牌。雖然梁文的股份最少，總公司還加大了投資股份，但是經營仍由他負責，除去工資和費用，今年他年收入保守在20萬元以上。在李強的努力下，公司目前80%的業務人員已經參股。他的野心是，未來幾年通過多方面幫扶公司所有參股人員，讓他們迅速成長為各個地區新的電器行老板。李強希望最終能夠跟并肩戰斗多年的“快牛”們，結成湖南家電業最大的合作聯盟。
李強的奮斗快樂電器10幾年，業務團隊的管理基本上經歷了三個發展階段。第一階段，公司出了“疲牛懶牛”，老板和員工需“各打五十大板”。李強情急“殺牛”和“打牛”，“兩敗俱傷”之下，最后還是通過科學的制度解決了這個問題。第二階段李強主動適應市場變化，通過讓制度升級。采取“放牛”和“管牛”，并且是“牛管牛”的策略，有效催趕“快牛”，杜絕了“疲牛懶牛”現象。讓公司得到了迅速壯大。第三階段雖然制度還在起作用，但我們最終看到了人性的光輝。李強不再為“疲牛懶牛”問題傷神，既不“管牛”也不“打牛”，而是把“牛”變成了“人”。雖然李強的這種業務模式和管理思路還有待觀察論證，但是這種探索的精神還是值得贊賞。中國古老的牛郎織女傳說中，牛郎善待老牛，最后在關鍵時刻，老牛舍身取義，助得牛郎跟織女最后一別，也成了人牛相處的一段佳話。史玉柱落難時，當年的貼身員工把自己的積蓄拿出來助其東山再起。馬云最初在北京創業失敗，回到杭州避難時三個月發不出工資，員工不離不棄反過來鼓勵馬云。江湖上至今也還流傳著牛根生“人聚財散，財聚人散”的至理名言。看來要成為受人尊敬的企業，還是大有原因的。
摘要：高校輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生思想政治教育與管理工作的組織者、實施者和指導者。當前，專職輔導員人員緊缺，越來越多的研究生開始擔任兼職輔導員，開展學生工作。在選拔和培訓研究生兼職輔導員等方面存在一些不足，而研究生兼職輔導員自身的學生角色以及工作經驗的欠缺，使得這支隊伍出現許多問題。文章以研究生兼職輔導員為對象，從問題出發，對研究生兼職輔導員的角色困境進行分析，并提出相應的解決，改進并完善這支兼職輔導員隊伍，使其更好地開展學生工作。
關鍵詞：研究生；兼職輔導員；角色困境；學校社會工作
1 問題的由來
我國高校輔導員制度創立于1953年，時任清華大學校長的蔣南翔從品學兼優的高年級學生中抽調一部分擔任“雙肩挑”政治輔導員，在全國高校率先建立起了政治輔導員制度。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是大學生日常思想政治教育與管理工作的組織者、實施者和指導者，也是大學開展學生工作不可或缺的一股力量。當前，高校輔導員主要由專職輔導員和兼職輔導員組成，其中由在讀研究生擔任本科輔導員在各個高校都十分普遍，研究生擔任本科輔導員一般被稱為研究生兼職輔導員。然而，研究生兼職輔導員自身的學生角色，難以平衡繁忙的學業、科研任務與繁瑣的學生管理工作之間的矛盾，以及在工作經驗上的欠缺，使得研究生兼職輔導員隊伍存在不少的問題。如何完善這支兼職輔導員隊伍，需要在理論和實踐上做進一步思考與探索。現對研究生兼職輔導員的角色困境進行分析，并提出相應的策略，改進并完善這支兼職輔導員隊伍，使其更好地開展學生工作。
2 研究生輔導員角色困境分析
2.1 制度不完善。主要體現在選拔和培訓制度不完善，使得兼職輔導員的綜合素質難以得到提高。部分學校選拔兼職輔導員的制度存在比較明顯的問題，沒有完備的選拔制度。而且，現實情況是專職輔導員的數量遠遠不夠，已經無法滿足學生數量不斷增加的現狀，配備一定數量的兼職輔導員參與學生工作是一種不可阻擋的趨勢。在挑選研究生兼職輔導員的時候，如果是本校考研或保研的學生，可能比較熟悉，工作能力和素質都比較了解。而且這種選拔制度存在很大的偶然性，有些人只是口頭表達能力欠缺，但是工作認真踏實，反而是更好的人選。選拔研究生兼職輔導員存在明顯的漏洞，導致選的輔導員素質參差不齊。
在培訓制度方面問題同樣不少。很少有高校對研究生兼職輔導員做專門的培訓，導致研究生兼職輔導員的綜合素質得不到提高，從學生身份轉變到輔導員時出現不適應，面對瑣碎的學生工作無所適從，這方面的問題，直接導致輔導員對自身的事務、對學生學業生活疏于管理和監督。還有部分高校尚未建立兼職輔導員的考核獎勵機制，在工資待遇和福利方面較低，在一定使得研究生兼職輔導員的工作積極性大打折扣，并一定程度上削弱了工作主動性及積極性。
2.2 自身學生角色的局限性。
2.2.1 工作時間和精力上明顯不足。由于研究生兼職輔導員自身的學生角色，不同于專職的輔導員只有一個學生工作者的身份。專職輔導員不擔任教學任務，可以有充足的時間來管理學生的日常事務。然而研究生兼職輔導員從本質上說還是學生，首先要完成自己的學習任務。研究生階段，最重要的就是培養一個人獨立科研的能力，只有把科研做好，才能無愧于自己的研究生的稱號。科研能力的培養往往需要大量的時間做保證，如何在有限的時間里協調好輔導員工作與自身學業的關系，這令許多研究生兼職輔導員頭疼。在有限時間精力的條件下，如果處理不好工作、學習之間的關系，勢必會影響工作質量，更會嚴重耽誤學業。常常有很多的兼職輔導員要么是工作做的好而科研沒有做好，或者是專于科研而荒廢了工作。
2.2.2 大部分研究生兼職輔導員的年紀較輕，社會閱歷尚淺，工作經驗基本為零，而且情緒容易沖動，思想政治教育水平較低。從學生到輔導員這兩種不同的社會角色轉換需要一定的時間，在這轉換的過程中，研究生兼職輔導員處理復雜的事務，往往會帶有強烈個人主義的感彩，不能很好的處理，造成一些不必要的麻煩。
同時，碩士研究生只有兩年左右的學習時間，不可能長期擔任輔導員。一般研究生畢業，不會繼續從事輔導員的工作，流動性較大，工作延續性不強。在兩個研究生兼職輔導員工作交替的過程中經常會出現“斷電”的情況，導致工作不到位，失誤頻繁。
2.3 欠缺完善的交流平臺。研究生兼職輔導員與研究生兼職輔導員之間交流平臺比較欠缺，常見只是飛信群，QQ群，社交網站等，但是相互間的交流十分有限，很少有關于輔導員工作方面比較深入的交流，面對面的交流更是寥寥無幾。大家之間的關系也只是工作上的同事關系，很少有深厚的友誼。因為缺少一個完善的交流平臺，研究生兼職輔導員在實際工作中更多的是單打獨斗，很少與其他輔導員進行溝通、交流與合作。使得學生管理工作事倍功半。還有兼職輔導員和專職輔導員之間缺乏有效地溝通，再加上身份的差異導致雙方工作思路有所差別，導致學生無所適從，一定程度上影響了教師的威信和工作效果。
3 針對研究生兼職輔導員的角色困境，提出相應的解決方案
3.1 高校要合理配置資源。
3.1.1 高校要知道研究生兼職輔導員制度不完善的現狀，有針對的配置學校資源，起到優勢互補的作用，制定出比較完善的研究生兼職輔導員選拔制度。學校在進行選拔時，可以考慮采取考核、面試、考察等方式綜合進行，主要考察研究生兼職輔導員是否具有高尚的道德情操，是否具備深厚的學識和較強的科研學術能力，是否具有較高的工作熱情和工作能力。對于那些學生會或者分團委的高層學生干部可以優先考慮，因為他們具有豐富的社團工作經歷，有較強的組織和協調能力，對于大場面不會怯場，在本科學生面前更容易建立威信，有利于工作的開展。
3.1.2 制定科學合理的選拔制度，還要對選拔上來的研究生兼職輔導員做綜合能力培訓，加強其工作能力的培養。對于沒有工作經驗，缺少學生工作經歷，業務不熟悉的兼職輔導員，培訓是最好的方法。培訓不要是被動的授課式，而是開放的互動式，培訓的過程圍繞“工作方法和能力”，營造一種互動交流的氛圍，有過一年工作經驗的兼職輔導員與新上任輔導員之間交流。以此加強相互的交流與合作，提高學生工作能力。
3.1.3 建立完善的獎懲激勵機制。良好的獎懲和激勵機制對于研究生兼職輔導員隊伍的建設影響巨大，將會保障研究生兼職輔導員制度的順利實施。對工作態度和工作成績進行考評，兼職輔導員的工作表現與職務職稱晉升和經濟收入掛鉤。通過完善的制度和明確工作要求，激勵兼職輔導員不斷提高自身業務水平和工作能力，更好地為學生服務。
3.1.4 營造良好的互動溝通平臺。組織茶話會，研究生兼職輔導員之間通過茶話會的機會，增加彼此之間面對面的交流與互動，增進相互間的溝通。研究生兼職輔導員之間可以就工作方面遇到的問題，進行交流，將工作中的心得體會進行分享，提出遇到的煩惱，大家一起討論解決。就學習和工作的矛盾，大家仁者見仁智者見智，發表各自的看法。充分利用網絡媒體的平臺進行交流，以這樣的方式構建相互間溝通的平臺。
3.2 通過研究生兼職輔導員自身的努力，提高自身業務水平和工作能力，更好地為學生服務。
3.2.1 要提高對工作重要性的認識，增強責任意識。高校輔導員是一個十分重要的角色，是大學生的大學階段的導航者，和思想的引領者，和學生群體接觸最緊密群體。所以，研究生兼職輔導員要充分發揮自身的優勢，對大學生做更多更細致的指導，培養他們發現問題和解決問題的能力。做好學生和學院的之間橋梁紐帶作用，承擔協調工作的使命。
3.2.2 充分利用QQ群、博客、郵件組等在線交流方式加強雙方在日常生活中的溝通。雖然這些交流平臺本來就有，但是相互間不是很熟悉，很少有比較深入的交談，研究生兼職輔導員之間的交流，不僅僅局限在茶話會等活動的開展，日常的交流也是十分有必要的。利用QQ群、博客、郵件組等在線交流方式加強雙方在日常生活中的溝通來鞏固之前茶話會、座談交流和素拓建立起來的團隊意識。可以在交流的平臺上分享一些比較好的資源，大家一起共享，工作上的經驗和教訓做借鑒，更好地開展為了的工作。
3.2.3 平衡好自身學業、科研和學生工作的關系。其實，教學科研與學生管理工作的關系是相得益彰的，并沒有不可逾越的鴻溝。輔導員可以將自己的科研成果放到給學生安排的實習實踐活動中予以檢驗證明，從而增強研究的科學性和可靠性。學生工作本身就是一個很好的科研方向，輔導員可以從學生工作下手，使自己的學生工作和學業、科研共同促進。
4 結語
對研究生兼職輔導員的角色困境進行分析，對于目前研究生兼職輔導員存在的問題做了簡單的闡述，并有針對性的提出一些建議，改進并完善這支兼職輔導員隊伍，使其更好地開展學生工作。
參考文獻
[1] 許炳娜.《青年教師擔任兼職輔導員的優勢與“Y理論”的運用》，湖南師范，2009
