時間：2022-02-16 04:55:19
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人才培訓論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
人才定位不清的問題
綜合性大學藝術院系在創辦之初普遍承襲了各重點專業藝術院校的培養目標、專業結構、課程體系等框架，對自身生源情況及社會需求情況缺乏準確分析，人才定位模糊不清。盡管多年來一直努力思考，摸索，提出了關于復合型應用型人才培養目標，倡導大眾化教育，但在具體操作上，人才定位還是瞻前顧后，既陶醉于精英教育，留戀曾經的象牙塔，又想關照市場所需的實用型人才，使這種復合型人才培養出現“兩層皮”現象。專業設置、課程體系，教學內容與方式等仍個性不足，缺乏科學規劃及創新點。教學中傳統的重專業課，輕通識課，重技能課，輕理論課的傾向依然嚴重。
辦學軟硬件不足的問題
目前大部分綜合性大學藝術院系的歷史不過20年，其中表演、編導、動漫設計、數字技術、播音主持等專業是新增專業，辦學歷史不足10年，且在師資和教學設備上幾乎都是零起點。雖然經過幾年的積累摸索，專業建設的軟硬件有很大改觀，但缺口仍很大，難以滿足日益增長的在校生需求。尤其是在師資上，初期由兩三個在職教師加上七八個外聘教師撐起一個專業的現象不在少數。隨著不斷加強師資隊伍建設，穩定的專業教師隊伍已基本確立，來源構成主要是專業藝術團體一二級演職員、升格后的老中專教師以及剛走出校門不久的本科或碩士畢業生三大群體。他們的職稱與學歷水平呈現高職稱低學歷，低職稱高學歷的狀態。高職稱教師的專業教學能力強，而學術研究弱，難以發揮真正學科帶頭人的作用。
人才出口（就業）的尷尬
由于上述問題的存在，使學生先天不足又后天失調，專業單一、知識結構偏窄，加之藝術人才在就業上存在的注重專業對口，以及文藝體制改革和用人制度改革等因素，造成綜合性大學藝術類畢業生“高不成低不就”，學生就業與入學相比形成“冰火兩重天”的尷尬局面。
新形勢孕育出新機遇———化解尷尬
隨著人們對精神文化產品的需求日趨擴大，大眾期盼接受藝術教育，提升自身藝術素養的愿望更強烈，這成為當前綜合性大學藝術教育發展迅速的主要動因。然而，面對嚴峻的就業形勢，人們開始懷疑社會、市場對藝術人才的真實需求，擔心藝術人才市場可能會出現泡沫化。
主席在全國第九屆文代會、第八屆作代會上作了重要講話（以下簡稱《講話》），發出廣大文藝工作者要認清時代和人民賦予的神圣使命，堅持為人民服務，創作生產更多無愧于歷史、無愧于時代、無愧于人民的優秀作品，奮力開創文藝發展的新局面的總動員令。認真學習研究《決議》和《講話》精神不難看到，所提出的關于大力發展公益性文化事業，讓人民廣泛享有免費或優惠的基本公共文化服務，保障人民基本文化權益；關于加快發展文化產業，構建現代文化產業體系，擴大文化消費，增加文化消費總量，培養文化消費新的增長點；關于建設宏大文化人才隊伍，為社會主義文化大發展大繁榮提供有力人才支撐等指示精神，及時化解上述的擔憂，擴大藝術人才的就業空間，為綜合性大學藝術教育發展提供了良好機遇，更為其人才培養指明了方向。
綜合性大學的藝術教育應該以此為契機，站在《決議》描繪的我國文化繁榮的新藍圖的高度，重新思考自身的藝術人才培養問題，解決好以什么樣的視角認識人才定位，以什么樣的理念對待人才培養，以什么樣的思路抓好專業建設的問題，切實擔負起推動高等藝術教育繁榮發展的歷史使命。這也是高等藝術教育能否實現文化自覺、文化自信、文化自強的體現。
全新視野下的觀念轉變
1．新視角下的人才定位
《決議》中提出關于建設宏大人才隊伍，包括：一要造就高層次領軍人物和高素質文化人才隊伍，二要加強基層文化人才隊伍建設，為社會主義文化大發展大繁榮提供有力的人才支撐的戰略目標。據此，應結合自身生源和辦學條件等實際情況，正視自己與一類專業院校的差距，發揚綜合性大學的整體優勢，將人才定位在本科層次教育應以大眾化為主，側重為基層文化建設培養能從事各種文化服務的實用型人才；研究生層次教育應以培養創作型，研究型、管理型的精英人才為主，為造就高層次領軍人物和高素質文化人才隊伍服務。
2．新理念下的人才培養
《決議》中提出的關于“推進社會主義核心價值體系建設”等指示精神，以及主席的《講話》中對全國文藝工作者提出的“四個希望”，即希望文藝工作者始終堅持正確方向，自覺主動地承擔起用社會主義先進文化引領社會進步的歷史責任；希望廣大文藝工作者始終堅持以人為本，自覺主動地承擔起為人民抒寫，為人民放歌的歷史責任；希望廣大文藝工作者始終堅持銳意創新，自覺主動地承擔起推進文化創造的歷史責任；希望廣大文藝工作者始終堅持德藝雙馨，自覺主動地承擔起弘揚文明道德風尚的歷史責任。從中皆傳達了出這樣一個信息，即新時期我黨已從宏觀到微觀為我們提供了重新界定高素質藝術人才的質量標準，為重新思考高等藝術教育的人才觀提供了強有力的理論支撐。
“考其德行，察其道藝”這個傳統的擇才標準在當下被賦予了新的內容。因此，綜合性大學藝術人才培養目標應該是：培養德藝雙馨、和諧發展的應用型復合型藝術人才。同時，要求教育觀要放在關注學生和諧發展、全面成長這個重心上。協調好專業教育與通識教育的關系，重視對學生人文精神的，人文情懷的培養和綜合文化素養的提升；協調好通才教育與專才教育的關系，堅持普遍培養重點提高，增強學生社會適應能力；協調好技能教育與理論教育的關系，重視引導學生研究、質疑、探索、創新的學術精神的養成；協調好專業教育與職業道德教育的關系，踐行文藝界核心價值觀，培養學生“愛國、為民、崇德、尚藝”的職業操守；協調好課堂教育與實踐教育的關系，堅持三貼近原則，通過參與藝術惠民等實踐活動，鍛煉藝術才干。
3．新思路下的專業結構優化
在中等職業學校推廣五位一體，即“教、學、研、訓、產”一體化，主要體現在以下幾個方面：一是在教學內容中滲透新科學、新技術、新工藝；二是在教學方式上建立實訓中心、教學工廠，多讓學生在實訓中學，用實踐滲透理論；三是在教學過程中由校內向校外、由教室向生產現場延伸，與企業搞校企合作，與高校搞校校合作；四是在教學效果上通過嫁接、轉化、推廣和應用新科技、新工藝，培養出一大批能熟練應用新技術、新工藝，并具有一定創新能力的高素質勞動者。根據這樣的思路，我們在建設一支“雙師型”專業教師隊伍時，應采取以下五種做法。
1.電子電器應用專業教師到企業進行實踐
為了提高專業教師理論聯系實際的能力，專業教師，特別是青年教師，必須到企業進行專業實踐的鍛煉。到企業參加專業實踐的教師一般要求完成以下幾項任務：(1)開展專業的社會調查，了解本專業目前的生產、技術、工藝、設備的現狀和發展趨勢。(2)帶著教學中的一些課題，到企業去向有豐富實踐經驗的工程技術人員請教，提高教學質量。(3)加強學校與學校的經常性溝通和聯系，為“教、學、研、訓、產”結合建立紐帶。
2.加強實踐教學環節，提高教師的專業技能
加強實踐教學環節是體現以能力為重點，培養學生熟練的職業技能和綜合職業能力，實現理論與實際、教學與生產有機結合的有效途徑。在實訓室設置了小家電維修實訓室，所用的設備不是以前用的實驗臺，而是真實的家用電器，讓每個學生動手測量維修和維護，教師結合多媒體在實物面前將理論滲透給學生，學生在實物面前在接受理論知識就容易了。
3.在建設專業教室、教學工廠的過程中提高教師的技術開發能力
根據專業現代化建設的需要，我們在推進教學模式改革的過程中，建立了專業教室，并逐步形成了集“教、學、研、訓、產”為一體的教學工廠的模式和格局。要求專業教師根據教學與生產、技術開發應用緊密結合的指導思想，利用自身的專業優勢，結合學校的生產線自行研制、開發、安裝專業教室和教學工廠中的教學設備與設施。為提高電子電器應用專業教師的專業知識和動手能力，把校園防范報警、電視監控工程交給電子電器專業的教師，這些教師全力以赴，從設計到監控頭的制作以及監控布點、設備選型、線纜測試、設備安裝調試等方面進行了廣泛的調研，保質保量地完成了這項工程，不僅鍛煉提高了教師隊伍，還為以后承接工程奠定了基礎。
4.鼓勵教師面向企業，直接參與技術開發、技術轉化與技術改造
學校積極鼓勵專業教師走出學校，面向企業，面向生產，主動開展科技服務，承擔科技項目。通過為企業提供技術咨詢，開發產品，轉化科技成果，讓他們得到進一步的鍛煉和提高，使理論與實踐，生產、科研與教學得到了緊密的結合。
二、課程體系結構的調整
1.專業課程模塊設置的必要性
長期以來職業教育教學沿襲的是學科型教學體系，它主要有兩個特征：其一是以理論知識傳授為中心，其它的實踐性環節(如實驗、實習)只是作為驗證的手段，而不是作為培養能力的手段，理論教學是主線，其它的都是附屬；其二，每門課程的內容過分強調本學科的系統性、完整性，理論學時太多，實踐性環節不足，缺乏應有的溝通，造成了理論與實踐的脫節，這樣的教學體系培養出來的人并不是應用型的人才。可按不同的功能要求，將課程進行分類，組成若干模塊，根據不同專業或專門化進行課程的拼裝、組合和調整。
2.專業課程模塊
專業課程設置中有明顯的職業教育特色的課程，按專業性質組織課程，針對性強，同時也充分考慮中學生的基礎素質的培養及終身教育的需要，并留有充足的選修課時。
⑴電子技術應用。基礎模塊：模擬電路、數字電路、電工基礎；核心模塊：無線電、電子工藝；其它模塊：自動化基礎、傳感器基礎；建議認證課程：單片機原理、PLC基礎。
⑵家用電器應用。基礎模塊：小家電的原理與維修、收音機的原理與維修；核心模塊：制冷原理、冰箱與空調的原理與維修、彩電的原理與維修、樓宇自動化；其它模塊：數字產品的原理、電路板制作方法；建議認證課程：職業道德，職業安全。
三、項目教學法的實施
1.項目教學法的提出
電子電器應用于社會各個領域，社會需求很大，但是職業學校的學生素質不高，面對社會需求，中職教育既要適用社會需求，又要顧及學生的現狀，就要求我們探索一種既適應中職教育現狀又能提高教學的效率，培養出一批有較強動手能力和社會適應能力的初級實用型人才的教學法。把“項目教學法”應用于中職電子電器教學，是一種實用有效的方法。
2.項目教學法
項目教學法，是師生通過共同實施一個完整的項目工作而進行的教學活動。是德國教育專家弗雷德·海因里希教授倡導的教學理論。是一種培養實用型人才行之有效的教學方法，中職電子電器的許多實際操作課程，如《微波爐的維修》、《樓宇自動化的安裝》等均可應用項目教學法。
⑴項目教學法的特點：與現實生活緊密聯結；必須與傳統教學法相結合；培養學生的多種能力。
⑵項目教學與傳統教學的區別。傳統教學目的，在于傳授知識和技能，以老師為主體，學生被動學習，學生聽從老師的指揮，外在動力十分重要，老師挖掘學生的不足點以補充授課內容項目教學目的在于運用技能和知識，學生在老師的指導下主動學習，學生根據自己的興趣做出選擇，學生的內在動力充分得以調動，老師利用學生的優點開展活動。
四、結語
通過以上的改革，能鍛煉學生綜合運用所學專業知識分析、解決實際問題的能力；獲取新知識的能力；協作配合工作的能力，同時教學質量能得到提高，對存在的問題得以發現和改善，充分發揮了學生的主觀能動性，鍛煉學
生相應的能力，將會收到良好的效果。
參考文獻：
[1]張南.家用電器原理與維修.高等教育出版社，1990.
論文關鍵詞：成人教育；人才培養模式；校企合作
所謂人才培養模式是指學校為實現其培養目標而采取的培養過程的構造樣式和運行方式，它主要包括專業設置、課程模式、教學設計、教育方法、師資隊伍組成、培養途徑與特色、實踐教學等構成要素。而目前的成人高等教育人才培養模式大多沿襲普通高等教育模式，在學生的知識、能力、素質的構建上缺乏較為統一的觀念。成人高等教育要真正實現與普通高等教育一樣較快發展，必須構建適應社會發展需要、具有鮮明特色的人才培養模式。簡單復制普通高等教育版本的成人高等教育培養模式亟待改革與創新。
一、普通高校成人教育培養模式現狀
目前的普通高校成人教育培養模式存在著諸多問題，主要表現在：一是套用普教的方式進行人才培養，采取了傳統的普通高等教育的“學科式”教學和人才培養模式，即以傳授系統的理論知識為主要教學任務，以學術性質量標準衡量成人高等教育質量；二是教學水平相對較低，由于沒有突出的辦學特色、缺乏針對性，很多專業課程都是普教教師兼代，是其“第二職業”，投入精力有限，重視程度不高，教學偏理論，只注重學科知識完整性和系統性，輕實踐，學生缺少動手操作的機會，教學質量無法得到保證和提高；三是成人教育社會服務意識淡薄，缺乏與經濟建設和社會發展的有效結合，成人教育的發展規模及人才培養規格要求，遠遠不能與社會經濟結構和社會生產力發展水平相適應。
成人高等教育包括學歷補償教育、職業技術教育、崗位培訓和社會文化生活教育。一直以來學歷補償教育是成人高等教育的主要內容，但隨著我國經濟建設的發展，學歷補償教育里面的專科層次已接近飽和，本科(專升本、專接本、專轉本)層次是大勢所向；另一個重心就是職業技能培訓，成人高等教育和高等職業技術教育都有向這方面轉移的趨勢。尤其是現在我國規模化企業不多，規范化程度不高，很少企業承擔職工職后教育任務，社會行業培訓也很不發達，成人教育具有與社會聯系緊密，占有高校優質教育資源的優勢，在為成人提供更多的繼續教育的機會方面將長期擔任主力和骨干。因此改進管理模式，并把校企合作辦學作為新的發展戰略方針，積極探索校企合作教育模式和校企合作機制是我國成人高等教育改革和發展的一個重要趨勢。而高職院校固有的培養機制和專業培養特色更有利于這種培養模式的建立與運行。
二、校企合作，創新人才培養模式
(一)緊跟需求，準確定位培養目標和教學模式
應緊扣地方社會發展需求定位培養目標，著力培養生產、服務第一線的職業性較強的應用型人才。重組學科內容和結構，將原來以學科為組織方式的課程體系，改革為以職業能力要求為組織方式的課程體系，變學科導向為市場導向。打破統一的教學計劃、統一的教學評價標準，形成以不同社會需求定位的教學模式。其中校企合作訂單式人才培養就是一種很好的模式。企業提供人才需求標準，學校根據企業的需求標準制訂教學計劃，雙方共同探討、研究制定人才培養方案。這種“量身定制”的培養模式、主動與市場接軌的教育理念，成為教育主動服務社會發展的新形式，更好地履行了成人教育培養人才和服務社會的職能。
(二)充分調研，建立完善的專業課程體系
借助校企合作平臺的人才培養模式必須以培養應用性、技能型人才為目標、以提高能力為中心，以獲取知識為基礎、以培養制度為保障循序漸進，穩步推開。其中專業課程體系是構建人才培養模式的關鍵環節，“課程體系是人才培養的核心要素，而其他要素則是為了使課程體系正確而有效的安排和施教從而使培養目標得以落到實處”。成人高等教育培養的人才要得到企業、地方的認可和歡迎，就必須依據地方社會、經濟、科技、教育發展的形勢，充分調研，不斷修訂教學計劃、教學大綱，及時更新課程結構和內容，突出教育教學的實效性、針對性，按需施教。要科學地進行課程設置，重點提高學生分析問題、解決問題的職業技能；要與產業分工所產生的組織生產流程相吻合，要使培養的人才具有適應崗位的專業技能和知識拓展的能力；在結構上更要改變理論教學和實踐教學的比例，加大實踐性教學的比重，重視人才培養的綜合性訓練，使培養的人才具有專業經驗和實踐能力。具體而言，要本著少而精、新而實、博而通的原則。
(三)挖掘地方資源，建立靈活的互動式人才培養機制
以江蘇省泰州職業技術學院為例，近年來，該院充分發揮現有的“中國醫藥城人才培養培訓基地”、“江蘇省國際服務外包人才培訓基地”、“泰州市中小企業創業培訓基地”、“泰州市退役士兵教育培訓中心”、“泰州市城鎮醫技人才培訓基地”的作用，建立和完善機電技術培訓基地、建筑業人才培訓基地、醫藥化工人才培訓基地和現代營銷人才培訓基地，主動對接園區、社區、企業的需求，加大對企業員工、再就業人員、農民工的崗位技能培訓和包括中職畢業生在內的各類社會人員的繼續教育，學院利用自身的人才、技術、信息、設備優勢，開展了各種科技和社會服務。
此外，隨著服務外包領域的逐步拓寬和服務外包產業層次的逐步提高，服務外包企業對人才培訓和具備高技能復合型人才的需求日益旺盛。該院本著“政府協調，校企結合，市場化運作”的理念，服務企業、服務地方經濟發展的原則，還主動加強與醫藥、計算機軟件、船舶、機電、化工、物流及其他行業的聯系，積極開展與中國泰州醫藥城、泰州軟件園、機電、化工、物流等服務外包企業的合作，承接服務外包人才培訓工作，同時依托人才培訓基地，結合該院教學特色，建立校企合作“訂單式”人才培養模式，根據服務外包企業發展需要和教學要求，制訂教學計劃、課程設置方案，實施具備課程置換功能的特色教學。通過全方位培養人才，為泰州服務外包企業構建合理的人才結構，培育既有精通相關行業知識的專業技術和研修人才，又有能滿足多種服務外包工作需求的復合型應用人才，實現了校企合作的“雙贏”局面。
在加強校企合作的內涵建設的同時，還要積極擴大外延，建立靈活的互動式人才培養機制，采取靈活多樣的辦學形式，堅持“走出去、請進來”，加強與社會各界的聯系和溝通，要從剛開始的企事業單位逐漸擴展到與當地政府、社會團體、行業協會等構建教育資源共享、供需互動的辦學機制。該院在2011年3月還與江蘇省興化市人民政府簽訂了全面合作協議，通過這次合作，在服務地方經濟社會發展中借助興化市這個廣闊的平臺，既可以推進該院的發展，又可以促進校地校企緊密合作，使學院的教育教學更上一層樓。
(四)精益求精，強化品牌意識
根據地方特色，打造成教品牌，是提升學校成人教育檔次的重要途徑，也體現了創新人才培養模式后取得的成果。泰州職業技術學院作為江蘇省泰州市的退役士兵教育培訓中心，為了辦出特色，進一步提升退役士兵教育培訓品牌的品位和質量，擴大行業培訓的影響力，打造了“學歷+技能+就業”退役士兵培訓的“泰州模式”，該模式得到了軍地高層領導的充分肯定，成為學院社會培訓的亮麗品牌，中央新聞媒體為此還專門進行了現場采訪和宣傳報道。
(五)加大重視力度，建立合理的質量管理機制
論文摘 要 創新是工業設計的研究基礎，工業設計創新教育應該提倡“合理”的創新，培養具有良好的科學文化素養、綜合的創造性思維方法和熟練掌握本專業技能的工業設計人才，傳統的設計教育模式已經無法適應新的時代要求，工業設計專業的創新教育也需要更多的理性思考。
1 我國工業設計教育發展現狀
二十世紀中頁，由于外銷出口貿易所需的產業升級，大學重新開始招生，政府開始意識到工業設計技術對國內產業提升的多重因素，工業設計專業逐步得到各高校的重視和發展，但是同西方相比仍然很落后。目前國內只有個別院校的設計專業辦出了自己的特色，大多數院校的工業設計教育水平依舊停留在十幾年前的水準上。
1.1 教學模式混論
高校中，早期設立工業設計專業的學校有中央工藝美術學院、無錫輕工業學院、北京理工大學等十幾所院校。如今，國內已有400余所大學開設工業設計專業。有些學校將工業設計專業設置在藝術院系，有些設置在機械院系下，還有些設置在自動化、材料、計算機及人文院系下，也有個別高校成立設計學院，畢業學生獲工學或文學學士學位。
1.2 專業不受重視
大部分高校對工業設計專業重視程度不夠、硬件投入少、教師水準低、觀念陳舊、管理教條成為制約設計教育發展的瓶頸。工業設計專業對硬件的要求沒有那么苛刻，只要有幾間專業繪圖教室，再配上一個計算機教室和一個模型加工車間就可以達到基本的教學需求，如果條件允許，可以適當增設一個專業圖書閱覽室。工業設計的教育重點是在“軟件建設”上，學生做實驗、搞研究并不主張用精密的快速成型設備，而是需要在半自動化甚至手工式的加工作坊中去進行手工操作，通過“揣摩形態、感受真實、反復試驗”來訓練學生良好的設計感覺以及分析解決問題的能力。
1.3 教育與產業脫鉤
設計與制造業的不對接，造成高校中設計教育脫離實踐、紙上談兵。大部分青年教師缺乏設計經驗，也缺乏在企業工作的經歷，因此無法將最新的知識和信息反饋給學生，教學枯燥乏味。由于缺乏實踐的支撐和引導，大量虛設的、概念性的、空想性的題目成為教學重點，造成學生自我封閉、主觀臆斷，缺乏市場意識、人因意識、工程意識以及溝通協作能力，動腦與動手能力極差，培養出的學生不具備實際的設計能力。
2 國外工業設計專業先進教學經驗分析
各國對文化創意產業人才的培育有不同策略，其中教育體系扮演重要的角色，有些政府除強化現有教育品質外，也會根據現有的需求，設立專業、規模較小的學校（比如韓國的產業振興院，法國的各種文化專業學校），直接回應市場競爭的要求，擔負起教學與研究的功能。
歐盟在其藝術教育與人才培訓的相關計劃中指出，重點不在創造一種共同的教育體系，也不拘泥於傳統上學生到學校這個場域獲取知識的模式：（1）透過一種非制度性的終身學習體系，達到“知識歐洲”的理想，以回應知識經濟所帶來的挑戰；（2）配合推動文化創意產業發展，擬訂“大學校院藝術與設計系所人才培育計畫”，針對“傳統藝術創新”、“音像數碼設計”、及“生活流行用品設計”，成立五個教學資源中心；（3）以學校現有資源基礎，整備大學校院藝術及設計相關系所人才養成環境，加強與產業及國際間之合作與互動機制，延攬國際級師資與人才整合校際教學資源，統籌產學合作教學之交流管道，發展、整合及推廣產學合作教學資源，加強跨領域人才培育；（4）開設藝術與設計相關科系畢業生“職前訓練課程”，并結合經濟部、新聞局、文化部等相關實務課程，建設完成文化創意產業“學校培訓機制”。
3 我國工業設計教育的發展方向
對比國外的工業設計教學，結合我國工業設計教育世紀情況，我們需要整合人才培訓資源、建立人才培訓產學研資訊平臺和引進國際師資等方式來改善我國的教育模式，總結為以下五點：
（1）藝術與設計人才養成教育。針對文化、藝術、創意、設計等相關領域，組成國際咨詢顧問小組，評估我國藝術與設計教育制度，提出改善計劃，研究落實策略。針對傳統藝術和工藝創新、數字媒體設計、生活流行用品設計和文化創意產業經營與行銷等領域，成立工業設計信息整理與傳播相關機構，各高校加強溝通。
（2）引進國際專業人才擔任師資培訓與指導工作。針對音樂、戲劇、舞蹈、電影、建筑、視覺設計、服裝設計與環境設計等各項專業領域，引進國外工業設計教師或從業人員和高校合作舉行訓練營與講座，培訓高階文化創意產業策劃與設計人才，協助高校建立合作與交流互動平臺。
（3）國際師資進駐大學授課。鑒于國內藝術與設計教學與科研還有很大的上升空間，需要加強藝術與設計領域國外師資的引進，協助和指導設有文化藝術產業與設計的高校，從事工業設計領域的教學與研究工作，傳播最新的知識和理念。
（4）藝術設計人才國際進修。針對創意家具、紡織與時尚、數位藝術、創意生活、傳統工藝與商業等六類重點創意設計產業領域，甄選國內優秀高校教師，派遣到設計先進國家，與當地設計專業單位人員進行交叉學研、實地參與工作，吸收國外產品開發成功經驗，體驗將文化特色融入設計手法，提升國內設計水準。
（5）推動藝術與設計產業人才互換制度：推動重點發展文化藝術與設計產業與國際知名藝術與設計產業進行人才互換、研究生交換等工作。
綜上所述，高校在條件受限的狀況下，更應該針對自身特色配合可發展的其他資源，結合學科優勢，加速提升設計、教學能量的蓄積與發揮，真正達到提高教學質量的目的。
參考文獻
[1] 曲學利，王文艷，許華紅.國內外高校特殊教育專業課程設置的比較研究[J].北京聯合大學學報，2003(4).
[2] 張磊，竇金花.國內目前高校工業設計教育的現狀以及存在的問題.艾姆思杰工業設計，2011.9.
（河北工業職業技術學院宣鋼分院，河北 張家口 075100）
近年來，宣鋼設備大型化、工藝現代化水平不斷提升，轉型升級、跨越發展步伐明顯加快，相應的必然要求擁有一支能夠駕馭、掌控先進裝備，適應企業穩定、持續發展的高素質職工隊伍。高度重視職工教育培訓工作，把培訓教育融入科教興企、人才強企、創建宣鋼學習型企業的大環境中，職教中心充分發揮宣鋼培訓基地的功能和作用，本著“依托主體、服務宣鋼、壯大自己”的培訓工作思路，努力構建合理的職工培訓體系，制定培訓規劃和設計科學的培訓內容，不斷加大培訓力度，提高培訓的針對性和實效性，著力提升職工綜合素質，為宣鋼的快速發展提供智力支持。
一、完善制度、落實責任，增大職工培訓工作的管理力
（1）職教中心總結培訓工作經驗，認真研究新形勢下職工培訓班級管理的新方法，先后修訂完善了《宣鋼職教中心職工培訓班管理實施細則》、《培訓班學員考勤制度》、《培訓班教學評估制度》、《培訓班教學日志制度》、《培訓班檔案管理制度》以及《培訓班考試考場規則》等7項制度，確保培訓時間、人員、內容、效果的穩定性、有效性。同時，為使班主任工作更加標準和規范，出臺了《職工培訓班班主任工作規范》（試行）。該《規范》共6項32條，從接受任務的前期準備工作到過程的管理，直至考試、結業以及任務完成的匯報等都予以細化，具有很強的操作性。（2）在學員管理上，堅持“制度化管理，人性化服務”的理念，力爭在制度的執行上求創新。首先，把“制度”作為培訓內容，在日常管理中逐漸貫徹，并轉換“管與被管”的角色，努力使制度要求成為每一名學員的自覺行為；其次，遵循“宜疏不宜堵”的原則，針對違紀學員不是一味的批評和指責，而是采用談話的方式，用“嚴管”與“善導”相結合的方法，從思想、學習、生活等各個方面關心學員，主動和學員進行思想交流，增進相互了解和支持；再有，和學員建立感情，把鋼性的制度要求在情感的培養中升華為學員的自覺行為，既貫徹了制度，又和諧了關系，取得了很好的管理效果。（3）職教中心還注重加強管理過程的分析、研究和控制，把班級管理按學員的適時表現分為“適應期”、“鞏固期”、“疲勞期”三個時期。“適應期”階段，學員從工廠到學校，有很多方面不適應學校環境，就不厭其煩地講制度，提規章，逐步幫助學員適應學校要求。“鞏固期”階段，按照《班主任工作規范》，實施“六點”巡檢制度，加強對班級的巡檢，主動發現學員上課、課間以及活動時表現出的不良行為，強化適時糾錯。“疲勞期”階段，各班主任在加強課堂紀律檢查，堅持制度管理的同時，通過與個別學員談心的形式，主動了解學員思想動態，及時糾正不良行為學員的行為。
二、有的放矢、多措并舉，提高職工培訓工作的質量性
職教中心把提高培訓質量作為職工培訓的工作重點，創新方法、強化措施，提高培訓的針對性和實效性，推動培訓工作上臺階。（1）通過加強與送培單位的溝通，不斷優化培訓教學。每年，主管培訓的領導和專業課任課教師都會不定期走訪公司下屬的送培單位，就教學內容、教學方式、教學時間等學員學習需求以及學員組織管理方面的問題進行調研，及時發現在培訓教材、培訓時間、培訓內容與方法、多工種組班、學員學習主動性等方面存在的培訓問題，根據送培學員的實際情況組織教學。不定期召開以“如何提高培訓質量”為主題的座談會，任課教師、教務科、黨群科、中心領導圍繞如何提高培訓質量，進行深入討論，職工培訓的師資配置、培訓教育方向以及培訓目標更加清晰明確。（2）備課是教學活動中的重要環節，對于教學質量的提高有著直接的影響。職教中心積極創造條件，鼓勵教師進廠備課，備生產工藝，備生產設備，備生產需要，把生產現場當成活教材來豐富教學內容和增加知識積累。課堂上，一張張生產設備的圖片、一個個生產工作的場景，增加了學員的崗位認知，加之通俗易懂、形象直觀、更貼近生產實際的講授使教學實效性和實用性顯著增強。聘請公司操作專家、技術能手、各類先進人物等到相應的培訓班講課，不斷提高培訓班培訓質量，公司五學活動優秀課堂獲得者運輸部內訓師張續軍和優秀操作法演習獲得者檢修公司內訓師張澤平的授課，就達到了從工作中來、到工作中去，學以致用的明顯效果。（3）職教中心還通過檢查、交流、評估等形式，對培訓教學進行動態管理，以適時掌握教學情況，提高培訓質量。課堂教學評估采用座談和問卷的形式進行。在召開的學員座談會、班干部座談會上，就教學內容、授課方式和班級管理等征求學員意見和建議。問卷調查項目包括教學內容是否適用、教學時間是否飽滿、教學板書是否工整、教師教態是否端莊、教學語言是否清晰等5個方面。參加問卷的學員根據任課教師課堂表現，進行“優、良、中、可、差”評價認格。也可以留言的形式，對培訓教學提出自己的意見和建議。對征求到的意見和建議進行類別分析，及時與有關方面溝通解決。（4）任課教師在教學上實行動態管理，通過收判作業，及時掌握檢驗學習效果。通過課堂研討，延伸教學內容，增強教、學互動。采取教學日志的形式，加強課堂紀律管理。對管理人員培訓班和班組長培訓班的結業考試試卷內容進行改進。在試題設計時，把學員崗位職責和工作內容作為答題的前提條件并作相應稱述，然后圍繞教學主要內容回答問題。既使試題答案反映學員工作實際，實現培訓的針對性和實效性，又為教師提供教學案例，收到一舉兩得的效果。這些都有效促進了培訓質量的提高。
三、分層施教、形式多樣，突出職工培訓工作的特色性
（1）抓好管技人員的繼續教育，采取“請進來”和“送出去”相結合的雙軌制培訓形式。對管理人員培訓班實行的是內外交流，聘請公司先進人物講課，組織學員參觀先進企業的形式，拓展理論教學的深度和廣度，這種“校內理論教學普及，校外實踐教學提高，外請高校教授點睛”的培訓手段，使管理人員系統掌握現代化企業經營管理的新知識、新理論、新方法，團隊意識和創新能力得到強化。2012年就組織公司第一期和第二期管理人員業務素質提升培訓班學員到焦化廠、煉鐵廠、煉鋼廠、型棒廠參觀了干熄焦、360㎡燒結機、2500m3高爐、150T轉爐、12機12流連鑄機、型材等先進生產設備，了解掌握生產工藝，收到良好的培訓效果。（2）加強生產操作人員崗位培訓，是以專業知識和業務技能的培養為抓手的。培訓主要包括：班組長培訓、高技能人才培訓、職業技能培訓，燒結工、制氧工、計算機維護工、化學分析工、變配電室值班電工、轉爐煉鋼工、電工、鉗工鑒定前職業能力提升培訓。在高技能人才培訓教學組織過程中，把理論教學與實際操作結合起來，把專業教學與技師論文寫作結合起來，使學員在學習專業知識的同時，能夠用文字語言把專業知識表達出來，以提高學員綜合運用專業知識的能力；把結業考評與模擬論文答辯結合起來，一改“一張試卷論英雄”的習慣做法，在結業考評中，增加模擬論文答辯環節；同時，把職業技能培訓與精細化管理和職業道德教育相結合，使學員的職業技能與職業道德一并提高，收到良好效果。（3）培訓過程中，職教中心培訓中注重將公司先進設備、生產現場等作為培訓班的第二課堂，組織培訓學員進行實踐教學。利用中心焊工實訓場地，組織焊工高技能人才培訓班學員進行為期2周的實際操作訓練，通過多種焊接技術的練習，提高了學員操作技能。同時，組織學員到張家口煤機圓環鏈分廠參觀對焊設備，學習對焊技術，既增長了技能，又開闊了眼界，受到學員好評。利用中心PLC實訓場地，在電工高技能人才培訓班進行為期2周的PLC實訓教學，培訓學員在實際操作中消化吸收理論知識，培訓效果明顯。（4）職教中心還結合公司生產一線職工多、工學矛盾突出的實際，組織進廠授課，送培訓到一線。采用集中授課的形式，創造性地將崗位認知融入到培訓中，運用多媒體課件生動形象地向職工講授生產工藝等方面的知識，如在煉鋼廠重點講授轉爐煉鋼工藝、精煉工藝、連鑄工藝等生產急需內容，講授理論緊密結合實際，邊講解邊解答問題。在真實的工作現場、真刀真槍中培養職工的職業素養和技能，進一步提高職工理論水平和實際操作技能，送教上門贏得一線職工好評，收到了良好效果。目前已經深入基層單位授課60多場次，受到了基層職工的歡迎。
充分利用公司OA網平臺，優秀學員的學習體會、心得和需要交流的經驗等，使更多的職工分享培訓成果的同時，促進培訓學員的學習熱情。而隨著公司培訓方式的改變，各培訓班課堂教學中圖表、影像、試題訓練等資料大量應用，多媒體教學方式也為培訓工作注入了新的活力。
人力資源是高等院校核心的教育資源，為了促進高等院校教育教學事業健康持續發展，必須加大人力資源管理與開發力度，高等院校要引入人力資源激勵機制，充分調動起廣大教職員工的工作積極性和創造性，提高高等院校的教育質量和辦學效益。對西部地區高校人力資源激勵機制存在的問題進行了深度剖析，并就下一步的完善措施進行了有益探索。
關鍵詞：
西部地區;高校;人力資源;激勵機制
中圖分類號：
F24
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2014）23008003
中西部高等教育是我國高等教育的重要組成部分，普通高校數和在校生數接近全國三分之二，承擔著為國家特別是中西部地區經濟社會發展提供人才支持和智力支撐的重要使命。振興中西部高等教育，是深入實施西部大開發、促進區域協調發展的迫切需要，是促進邊疆和民族地區經濟社會跨越式發展和長治久安的必然要求，是提升中西部高等教育整體水平、全面提高高等教育質量、加快推進高等教育強國建設的重大舉措。西部地區高校人力資源建設作為學校發展的核心問題，肩負著著如何更好的適應國家教育發展和改革新需要的神圣使命，人力資源的激勵機制需要重新定位和結構。
1 西部地區高校人力資源激勵機制存在的問題
1.1 聘任制度守舊
當前，西部高校用人制度建設較為滯后，相關配套措施不完善，人才流動渠道不暢，難以滿足高校人力資源管理需求。尤其在教師聘任制方面，部分西部高校存在重評輕聘、因人設崗的問題，仍然沿襲“一次評聘、終身受益”的聘任制度，過于強調職稱評定，嚴重影響了教職員工工作的積極性，不利于高校教學質量和學術研究水平的提升。在這種情況下，西部高校的聘任制度帶有明顯的“身份管理”色彩，與崗位需求、績效考核相脫節，無法發揮聘任制度的激勵作用。
1.2 考核評價欠缺科學性
雖然大部分西部高校針對人力資源管理建立了教職員工業績考核評價指標體系，但是指標體系卻欠缺科學性和完整性。如，高校將教師申請國家項目、省級項目的數量、科研經費的數額、學術論文的發表篇數、教學課時的多少等作為考核評價指標，而沒有考慮教師教學態度、奉獻精神、工作創造性等方面的評價，嚴重忽視了考核本身的激勵功能，影響教師的工作積極性。
1.3 薪酬體系有待完善
合理的薪酬分配制度是激勵員工取得更好績效的有效手段。目前，西部高校的薪酬體系主要包括國家工資、地方補貼、校內津貼和福利四個部分，這種薪酬體系與工作績效相脫節，只能滿足教師低層次的需求，而不能激勵教師實現自身價值，使得教師在薪酬方面無法獲取付出與回報的平衡。
1.4 人才培訓體系不健全
培訓是激發員工積極性和創造性的非物質激勵手段。當前，西部高校的教師培訓體系不完善，主要表現在以下三個方面：首先，教師培訓目標僅僅局限于基礎性培訓和學歷補償教育，沒有重視教師教育理論的深化和教育思想的更新，使得培訓難以發揮優化教師知識能力結構的重要作用。其次，西部高校教師培訓將校外培訓作為重要途徑，過于依賴教育行政部門安排的教師培訓，而沒有針對學校與教師發展需求制定校本培訓計劃，使得培訓缺乏針對性和實效性。再次，西部高校教師培訓缺乏相應的評估體系，只重視培訓任務的完成，不重視培訓效果的檢驗，降低了大部分教師參與培訓的積極性。
2 完善西部地區高校人力資源激勵機制的措施建議
2.1 建立崗位聘任激勵機制
為了提高教師隊伍的工作積極性，西部高校應當打破教師職務終身制的禁錮，構建崗位聘任激勵機制，實現身份管理向崗位管理的轉變，具體做法如下：
（1）科學設置教師職務崗位。教師職務崗位設置的主要目的是明確崗位職責，并建立崗位激勵目標，從而調動人的積極性。在設崗時，除了要遵循科學合理的原則之外，還要符合本校的實際情況，具體可從如下幾個方面著手：其一，可按照學校教科研的實際需要，設置比例合理、職責與待遇明確的教師管理崗位。其二，應優先保證重點以及優勢學科的發展需要，并在這一基礎上兼顧新興、邊緣以及交叉等學科的建設。其三，可根據教師隊伍的現狀，并結合學校發展規劃目標，逐步縮小崗位數與合理崗位數間的差距，還要為教師預留出一定的發展空間。
（2）遵循擇優聘任原則。這是實施崗位聘任制的關鍵之所在。雙因素理論認為，激勵因素對人具有激勵作用，所以必須要對現有的聘任制度進行改革和創新，使制度中具有激勵因素，從而達到激勵的目的。鑒于此，西部高校應當著重突出擇優聘任，競爭上崗。一方面學校在選聘教職員工時，要公布聘任條件，如學歷、資歷、教學及科研能力要求等等，并采取專家考核的方式，擇優選取人才。另一方面在聘任方式上，可遵循柔性的人才引進原則，并采用多樣化的聘任，如外聘、特聘及兼職等，擴大聘用范圍。
（3）實行合約管理。在雙向選擇的前提下，遵循自愿平等的原則，教師與學校簽訂聘任合同，并根據規定履行職責，學校則可按照與教師簽訂的合約對其進行管理，并以考核結果為依據，對教師進行續聘或解聘。從本質的角度上講，合約是規范學校與教師勞動關系的合同，它的出現打破了傳統的教師職務終身制，真正意義上地形成了一種高素質人才進得來、留得住，不合格人員流得出的動態人力資源管理模式，這在一定程度上達到了激勵的效果。
2.2 健全績效考核激勵機制
績效考核是確定人才聘任、薪酬、獎懲的客觀決策依據，是人力資源激勵機制的重要組成部分。為此，西部高校應針對本校人力資源現狀，健全績效考核激勵機制，通過績效考核達到激勵人才成長，提高教師工作積極性的目的。
（1）構建績效考核指標體系。西部高校可以教科研及服務為重點，構建起完善的教師績效考核指標體系。其中教學工作指標除了應當包括教學目標、內容、方法之外，還應包括課程研發、測試程序的完善以及相關教學管理活動的參與等內容;科研指標則應當包括學術論文與著作以及相關創造性科研成果等等;服務性指標是指教師以專業知識在校內外對某些領域做出的貢獻，以及參與的社區公益活動等等。
（2）改革考核評價方式。由于影響人行為的因素較多，所以要求考核指標既要全面具體，同時還要具備可操作性。學校應當在充分考慮不同學科教師特點的基礎上，采用合理可行的考評方式，并本著公正、公平的原則開展考核評價工作。在實際考核過程中，可以采取定量與定性相結合，并以量化為主的方法，這是因為數據的說服力更強，更能準確反映出教職員工的業績和工作質量。而有些不易定量的指標，如道德品質、素質能力等，則可采用定性的方法進行評價，以此來形成定量為主、定性為輔的考核評價體系。
（3）有效運用績效考核結果。考核本身屬于一種手段，對其結果進行使用才是最終目的。西部高校可以按照實際情況對考核進行等級分類，并采用不同的方法對考核結果進行反饋，從而使教職員工能夠及時了解學校及學生對自己的期望與工作業績。同時，學校還可按照考核結果對教職員工存在的不足之處提出改進意見，并以考核結果作為獎懲依據，借此來發揮出考核的激勵作用。
2.3 完善激勵型薪酬分配體系
薪酬分配體系是人力資源管理的重要內容，具備吸引、保留、激勵人才的功能。為適應崗位聘任制的需要，西部高校應結合學校實際情況，構建以職位薪酬為基礎，兼顧能力和業績的激勵型薪酬體系，從而調動起廣大教職員工的工作積極性。激勵型薪酬體系應由基本薪酬和績效薪酬構成，待時機成熟時，再逐步推行年薪制。
（1）基本薪酬。基本薪酬的數額相對固定，并且風險也相對較小，它能夠為西部西部地區高校的全體教職員工提供較為穩定的收入，從而保證其生活所需，由此可見，通過基本薪酬可以使高校的教職員工規避風險。為此，應當以國家的宏觀政策為主要指導思想，并在此基礎上由學校自主選擇分配方式。西部高校應充分結合本地區的經濟狀況以及教師的職業特點，將基本薪酬劃分為基礎和崗位兩部分工資，前者的具體標準可由地方政府進行確定，后者則可由學校自行制定。在設定崗位工資時，應以教職員工的能力和責任作為主要依據，同時，還要考慮職稱、資歷等因素，并遵循公平、合理的基本原則，借此來調動教職員工的工作積極性。
（2）績效薪酬。績效薪酬是指由高校自行設立，與崗位職責、工作績效掛鉤的浮動薪酬或績效工資。績效薪酬具備靈活性和激勵性的優勢，能夠兼顧按勞分配和按生產要素相結合的分配原則，使薪酬分配向特殊崗位和關鍵崗位傾斜，進而穩定高校高層次人才隊伍。在實踐中，西部高校應遵循以崗定薪、優勞優酬的原則，建立起績效評估與薪酬體系的內在關系，根據工作任務和工作實績分配薪酬，并加大績效薪酬在高校教職員工收入中的比重，充分發揮績效薪酬的激勵作用。
（3）年薪制。所謂的年薪制就是以年為計算單位支付報酬的一種方式，它由基本年薪和風險收入兩個部分構成。西部西部地區高校可以借鑒國外發達國家的成功經驗，先在本校的高層次人才中試行年薪制，具體可將年薪制分成兩部分，即底薪和加薪，前者可以按月發放，這部分薪酬是對高層次人才工作的認可，后者則按年發放，主要是對其所創造業績的嘉獎和鼓勵。通過年薪制的實施能夠使學校高層次人才所承擔的責任及風險與收益相匹配，這有利于調動他們的工作積極性。當條件基本成熟時，可將這種薪酬方式在全體教職員工中實行。
2.4 構建科學的人才培訓模式
西部高校應結合辦學實際，構建集培訓目標、規劃、操作、考評、總結于一體的多元化人才培訓模式，滿足高校人才自我成長和發展的需求，實現高校人力資本的保值增值。在人才培訓模式中，培訓目標的確定、培訓方式的健全與培訓評估體系的完善是核心內容。
（1）明確教師培訓目標。首先，西部高校應建立系統完善的中遠期培訓目標體系，以此提升目標管理效率。該體系既要包括校本、校外以及網上培訓規劃，還應包括培訓考評等，同時可讓教師參與培訓目標體系的構建，這可以使體系獲得廣大教師的認可，由此能夠充分發揮出目標的導向功能。其次，要逐步強化對培訓目標的管理，可分別針對青年和骨干教師采取不同的管理方法，提升目標完成的質量。再次，加強對教師培訓的監督與反饋，并對信息網絡加以完善，確保培訓工作不偏離目標。
（2）健全教師培訓方式。西部高校應構建以校本培訓為核心、校外培訓為重點、網上培訓為補充的多維性培訓方式。首先，在校本培訓方面，西部高校要根據教師職業發展需求和學校發展需求制定本校教師培訓計劃，突出教師在培訓中的主體地位。校本培訓主要分為教師專業化培訓和現代教育技術培訓兩個部分，前者包括崗前培訓、教育課程培訓、教學研究公開課、教師教學技能大賽、教學案例、專家公開課、教學模擬等培訓內容;后者包括教育技術理論學習、多媒體課件制作、信息傳播等培訓內容。其次，在校外培訓方面，西部高校要鼓勵教師積極參與教育行政部門組織的非學歷教育在職培訓，使教師具備應有的知識和能力，提高教師綜合素質。同時，西部高校還要加強與其他地區高校的聯系，構建教師交流與合作機制，采取“交流生”的形式讓教師在不同高校間進行交換學習，使西部高校教師及時更新先進的教育教學觀念和手段。再次，在網上培訓方面，西部高校可借助計算機網絡，對教師進行遠距離信息交流式培訓。如，教師可在網上自主學習視頻教材、文本資料，也可通過在線交談系統與其他教師進行討論交流。
（3）完善培訓評估體系。為了真實反映培訓效果，應當建立完善的培訓評估體系，并使其貫穿于培訓的全過程中。首先，科學確定評估標準。選用的評估標準應當具備全面性、可靠性、準確性、可操作性以及可接受性等特征，這樣能夠全面準確地檢驗教師的培訓效果。其次，合理選擇評估方法。可選用全方位、多方式、全過程的評估方法，其中的全方位即對教師參與培訓的各個方面進行評估，如態度、成績、出勤率等;多方式包括問卷、訪談、討論、考核等方式;全過程就是培訓前、中、后三個過程。最后，建立健全反饋機制。信息反饋是培訓評估體系的重要組成部分，通過反饋機制的建立，可以有效對教師培訓過程中的各種問題進行修正，同時，培訓者還可按照反饋情況制定下一階段的培訓計劃，有助于培訓工作的順利進行。
3 結論
總而言之，構建科學合理的激勵機制是充分發揮高校人力資源效益的重要途徑。西部高校應引入現代化人力資源管理理念，積極推動用人制度改革，結合西部地區高校辦學條件和人力資源管理特點，不斷完善崗位聘任激勵機制、績效考核激勵機制、薪酬分配激勵機制、人才培訓激勵機制，從而提高西部高校人力資源管理效率，促進西部高校教育教學事業持續穩步發展。
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論文摘要：制造業人力資源建設在企業知識創新和技術創新過程中具有引領、示范、推動、凝聚作用。要把知識與技術創新體系和人力資源建設和人才培養培訓體系緊密結合，為企業培養培訓結構合理、素質精良的技術人才、管理人才、高技能人才提供知識和智力支撐。
一、上海電氣人力資源基本狀況
上海電氣集團共有企業387家，其中資產管理公司277家、有限公司103家，總公司下屬7家。
集團共有職工114709名，其中，在崗職工為74584名。所屬企業中，資產管理公司擁有職工68211名，其中32899名職工在崗；有限公司擁有職工45467名，其中40654名職工在崗。
在崗職工中，有專業技術人員共18221名，占職工總數的24.43％；有技術工人35535人，其中技能人才33139名，占職工總數的44.43％。根據電氣集團人力資源分類統計表，在崗勞務工用工總數13480人。集團在崗職工中，有碩士及以上學歷學位職工1277名。占專業技術人員的7％，占在崗職工的1.7％，職工的學歷學位層次有待進一步提高。集團共有高級專業技術人員1938名，占專業技術人員總數的10.6％，占在崗職工的2.6％。集團共有高級技師202名，技師1685名，兩者分別占技術型人才的0.6％和5.1％，占在崗職工的0.3％和2.3％，技師、高級技師占技術型人才比例為5.7％，占技術工人比例為5.3％，占工人(含勞務工14066人)比例為3.8％。高技能人才占技能型人才比例為24.4％，占技術工人比例為22.74％。
在職工教育培訓投入方面，2006年。上海電氣職工教育培訓投入3501.6萬元，在崗職工人均469.5元，其中，技能人才教育培訓總投入1049.8萬元。技能人才人均316.8元。技能人才培訓占總投入比例為30％。有限公司職工教育培訓投人2313.5萬元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1萬元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培訓占總投入比例為24.5％。
同時根據調查，45％的職工在過去一年中參加了企業組織的培訓。但有77.5％的職工表示過去一年中沒有參加過企業外的培訓。專業技術人員群體中有52.5％的職工表示過去一年中沒有參加過企業組織的培訓，有26.7％的職工表示過去一年沒有參加過企業外的培訓。35歲以下本科以上學歷群體中38.2％的職工表示過去一年中沒有參加過企業組織的培訓，其中有65.20％的職工表示過去一年沒有參加過企業外的培訓。企業高層領導中23.1％的人員表示過去一年中沒有參加過企業組織的培訓。68.5％的人員表示過去一年中沒有參加過企業外的培訓。
綜合上述情況可見，上海電氣集團已經擁有一支專業配套、結構合理、功能齊全的人才隊伍。近三年來。職工隊伍建設態勢良好。高級專業技術人員占在崗職工比例在2004年、2005年、2006年分別為1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技術工人比例在2004年、2005年、2006年分別為7.68％、8.8，％、10.03％，呈現上升趨勢。
二、上海電氣人力資源建設存在的主要問題
1、高級技能人才在總量、結構和素質上還不能滿足企業發展的需要。根據2006年西門子年度報表，2006年西門子共有員工474900名。其中173000人(36.42％)的員工具有本科學歷。2006年，西門子在世界范圍內新雇傭了75200位員工，其中36％具有本科學歷，在擁有大學本科學歷的新員工中，有60％是科學家職務或者是工程師。西門子公司高級技術工人占技術工人總數的30％以上。而上海電氣高級技能人才從質量到數量都明顯不足。主要表現在：一是技師、高級技師人數偏少；二是學歷結構上偏低；三是高技能人才年齡偏大；四是勞務工技能等級低。缺乏相應的培訓。
2、高端、緊缺、關鍵人才不足。對集團人才隊伍存在問題的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例較缺乏。西門子公司大學本科以上員工占50％，而上海電氣僅16％；二是適應戰略發展需求的人才缺口很大：三是高級技術工人的比例與發達國家相比仍有大的差距。西門子公司高級技術工人占1/3以上，而上海電氣高級技術工人只占技術工人總量的24.4％。值得關注的是，根據電氣集團人力資源統計表不完全統計，黨政管理人員中的本科及以上學歷3223人，占黨政管理人員總數的25.16％；同時黨政管理人員的總量較大。共有12809人，占調查企業人員總數的22.93％。
3、人才的培養和培訓存在不足。調查顯示，54.6％的職工表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓。77.5％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。技術人員群體中52.5％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓，76.7％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。中基層管理人員中33.6％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓。68％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。35歲及以下本科以上學歷群體中38.2％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓，65.2％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。企業高層領導中23.1％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓，68.5％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。
三、進一步加強上海電氣人力資源建設的對策
1、建設一支高素質高水平的技術工人隊伍。上海電氣作為是中國最大的裝備制造業集團，技術工人的水平和質量應該走在全國前列。按照集團發展規劃和先進制造業發展要求，到“十一五”末，高級工以上的高技能人才比例要超過30％，其中技師、高級技師比例要達到8％，45歲以下中青年高技能人才占高技能人才比重達80％左右，并涌現一批中青年領軍高技能人才，帶動中、初級技能工人隊伍相間梯次發展。全面提升職工隊伍整體技能、素質水平。
要加強勞務工的建設。參加教育培訓、提升工作等級已經成為勞務工的迫切需求。上海電氣集團職工隊伍結構老化的矛盾較為突出，勞務工的加入使得職工隊伍老化的狀況大大改善。目前集團一線勞務工10175人，占一線職工的35.7％，占勞務工總數的75.48％。如在上海鍋爐廠有限公司電焊和冷作兩個主要工種中。勞務工已占在職工人數的30％，10年內30％的在職焊工和冷作工退休。在職技術工人學歷層次偏低，年齡偏大；勞務工教育程度普遍偏低，對技術技能的掌握也比較粗淺。76.9％的勞務工比較希望和非常希望參加教育培訓，目前有39.4％勞務工參加過技術培訓，55.9％的勞務工沒有參加培訓。要立足上海、延伸國內外，在外省市建立高技能人才培養培訓基地。
圍繞企業實際需求，加強對技術工人教育培訓工作的領導與計劃工作，通過教育培訓、鑒定考核、擇優選拔，建立分層、分類實施的技術工人培養體系，造就一支高、中、低合理配置的技術工人隊伍。
企業通過建立能級體系，制訂相對科學的、合理的人力資源開發規劃、培訓體系，推進企業各類技術工人隊伍的建設工作。
2、實施科技專家、項目科技帶頭人、首席技師的選拔制度，建立研究生培養基地。培養科技創新領軍旗幟型人才。要實施上海電氣科技專家、上海電氣項目科技帶頭人、上海電氣首上海電氣席技師的選拔制度。以推進集團科技進步、技術自主創新，促進科技成果產業化，激發廣大員工的創造激情，培養和造就一批科技和高技能領軍人才。與高校建立研究生聯合培養基地，以加強上海電氣人才資源的投資和開發，大力提高人才資源對上海電氣經濟增長的貢獻率，構筑上海電氣人才資源建設，使之成為上海電氣經濟發展的強大推動力。
3、加強制度體系建設，使人力資源建設與管理規范化、制度化。
一是要堅持和完善學習培訓制度。建立培訓——上崗——使用——考核——獎懲的配套制度。完善制度建設，為教育培訓工作有序開展奠定基礎。制定規范和促進教育培訓工作開展的制度，《生產人員持證上崗及技能鑒定實施辦法》、《師傅帶徒制度》、《關于進一步加強教育培訓工作的意見》、《“四支”人才隊伍建設的實施意見》、《關于加強生產一線員工隊伍建設的若干意見》、《供電企業生產一線用工管理暫行辦法》、《“首席崗位制”管理辦法》、《員工培訓考試考核獎懲規定》、《兼職培訓師管理辦法》、《首席工程師管理暫行辦法》、《優秀人才管理辦法》。《高級管理人員學習培訓制度》、《技術創新人員學習培訓制度》、《技術工人學習培訓制度》、《勞務工學習培訓制度》等。
二是建立培訓激勵制度。要完善的崗位任職資格要求，建立公平、公正、客觀的業績考核標準；公平競爭的晉升規定和以能力和業績為導向的分配原則。
為充分調動員工學習的積極性。公司建立員工能力素質模型，實施職業生涯管理，設立管理、技術、技能人才三通道職業生涯發展體系。對優秀高技能人才，在晉升、工資、福利、帶薪學習、休假等方面予以適當傾斜，努力營造“尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。建立健全激勵機制，充分調動員工學習的積極性。
關鍵詞：電力企業；人才開發；有效措施
任何競爭歸根結底都是人的競爭、人才的競爭。一個企業要想塑造自己的核心競爭力，必須重視人才的開發與應用，充分發揮人才的創造力與價值，才能有效提高企業的競爭力，在日益激烈的市場競爭中脫穎而出。
一、電力企業人才開發的重要性
電力企業是一種能源生產和轉換行業，是一種知識、技術密集型行業。近年業，隨著電力市場化的不斷深入和科學技術的不斷發展，電力企業高壓、智能電網、自動化等高科技也得到了越來越廣泛的應用，同時對電力人才也提出了更高的要求。
隨著時代的發展，新形勢下的電力企業不僅在技術上有了新的突破，同時在企業管理上也有了重大的變革，集團化的運作、集約化的發展、精益化的管理、標準化的建設，如果沒有強有力的人才支持，將難以實現有效持續的發展。因此，目前電力企業應不斷加強人才隊伍的建設，加大對人才開發的力度。
二、電力企業人才開發的現狀
1.人才開發意識偏差。目前大多數電力企業均會制定人才發展的戰略規劃，但多數規劃為中、長期規劃。這類規劃具有模糊性、抽象性，缺乏短期目標、具體措施與中、長期規劃的有效銜接，造成規劃缺乏完整性、可操作性，從而無法有效發揮整個規劃體系的方向性、引領性和激勵。
2.各類人才開發不均衡。由于企業的特殊性，造成對電力行業的技能型人才開發較為重視，而會計、經濟、金融、法律等專業人才比例失調。隨著改革開放形勢的發展和國內外市場競爭的加劇，國內電力企業逐步面向國際，要想進一步提高企業經營管理水平，進入國際舞臺，參與國際競爭，就必須解決專業人才發展不均衡的問題。
3.人才培訓形式過于單一。我國電力公司對于人才培訓主要方式是培訓班培訓，一方面培訓的內容過于陳腐，沒有與實際工作相結合，將工作中的難點、重點和新興的技術作為培訓重點，不能很好的提升員工的專業能力；另一方面培訓大多只是課堂理論講解式，很少進行實踐方面的培訓，難以激發員工的創造力。
4.重學歷輕能力。過分重視學歷是當前社會很多企業的通病，是長期深受社會歷史發展的影響所致，電力企業也不例外。從招聘到人才使用，往往以學歷為依據，使得一些經驗豐富、業務精湛的人才因學歷門檻的限制而得不到各項發展，嚴重挫傷員工積極性，也造成了人才資源的浪費。
三、改善電力企業人才開發的有效措施
1.有針對性的制定員工職業發展規劃。電力企業在中、長期人才發展規劃的指引下，針對不同的員工崗位、不同的學歷層次、不同的專業類別，分門分類進行員工職業發展規劃，設定短期目標，給予員工職業發展指導，引領員工在不同的人才發展道路上前行。
2.開發多元化的評價手段。電力企業在評價人才時，不能單一看學歷或資歷，應建立多元化的評價手段，結合實際工作、業績能力、論文著作、科技創新、項目獲獎等多方面進行評價。值得注意的是，在評價過程中將量化評定與定性評價相結合，制定全面細致的評價指標，對人才進行綜合性的評定，避免片面性，鼓勵人才多方面發展，有利于為企業選拔出高綜合素質人才。
3.建立多樣化的培訓方式。培訓要做到“以人為本”，一是培訓之前進行細致的需求分析，結合員工職業發展規劃，有針對性的制定不同的培訓計劃，通過目標引領，激勵員工實現專業快速成長；二是采用多樣化的培訓方式，將工作中實際遇到的熱點、難點和關鍵性問題作為培訓的重點，以老、中、青員工相結合，通過傳、幫、形式在實際工作中培訓，在培訓中工作，做到培訓工作兩不誤；三是鼓勵青年員工充分發揮多媒體、互聯網等現代化手段的應用，創新性的進行培訓。
4.建立有效合理的激勵機制。建立適合電力企業競爭戰略的公平合理的薪酬制度，把職工的勞動報酬與企業的經營成果、經濟效益、員工自身發展相結合。實行適合電力企業發展的崗位薪點工資制度及薪檔動態調整制度，實現薪酬隨員工職業發展不斷變化，隨員工業績成果不斷變化，有效的激發員工自我尋求發展的積極性。
結語：總之，電力企業要想在社會經濟不斷進步的今天尋求有效的可持續發展，就要擁有強大的人才競爭實力，把人才開發作為企業發展的重要戰略之一，要樹立正確的人才開發觀念，建立合理的人才開發機制，大膽的創新人才管理制度，多方面多維度的進行人才開發，為電力企業的改革與發展提供強有力的人才支撐。
參考文獻
[1]李志剛，我國電力企業人力資源開發現狀及對策研究[J]，經濟研究，2011，（9）：38―39.
論文關鍵詞：職工教育經費,開支范圍,會計核算
職工教育經費是指企業按工資總額的一定比例提取用于職工教育事業的一項費用，是企業為職工學習先進技術和提高文化水平而支付的費用。單位職工不但有取得勞動報酬的權利、享有集體福利的權利，還有接受崗位培訓、后續教育的權利，為此需要一定的教育經費。企業可以按照相關規定進行職工教育經費的提取與使用，這是國家提高企業職工業務素質的激勵措施。
一、職工教育經費開支范圍
根據財政部、全國總工會等部門聯合印發的《關于企業職工教育經費提取與使用管理的意見》（財建[2006]317號），職工教育培訓經費必須專款專用，面向全體職工開展教育培訓，特別是要加強各類高校技能人才的培養。
舉辦職工教育的企業、基本建設單位和行政、事業單位，按下列范圍開支職工教育經費：（1）公務費。包括教職員工的辦公費、差旅費、教學器具的維修費等。（2）業務費。包括教師教學實驗和購置講義、資料等費用。（3）兼課酬金。是指聘請兼職教師的兼課酬金。（4）實習研究費。學員在本單位生產實習和經批準到外單位實習研究，以及畢業設計所發生的費用，如有生產實習產品收入的，應以收抵支。（5）設備購置費。主要是指購置一般器具、儀器、圖書等費用。（6）委托外單位代培經費。是指本單位職工選送到高等院校、中等專業學校或上級主管部門和兄弟單位代為培訓，按國家規定應支付的進修培訓費。（7）其他經費開支，指其他零星開支。
下列各項不包括在職工教育經費以內，應按有關規定開支。（1）專職教職員工的工資和各項勞保、福利、獎金等，以及按規定發給脫產學習的學員工資，不包括在職工教育經費以內，由本人所在單位按規定開支。（2）學員學習用的教科書，參考資料、計算尺（器）、小件繪圖儀器和筆墨、紙張等其他學習用品，應由學員個人自理，不得在職工教育經費中開支。（3）舉辦職工教育所必需購置的設備，凡符合固定資產標準的，按規定分別由基建投資或企業更新改造資金、行政、事業費中開支，不列入職工教育經費。（4）舉辦職工教育所需的教室、校舍、教育基地，應按因陋就簡的原則，盡量在現有房屋中調劑解決。必須新建的，老企業可在企業更新改造資金中安排解決；行政、事業單位在基本建設投資中開支；新建單位在設計時就要考慮職工教育必要的設施，所需資金在新建項目的總投資之內解決。
職工教育經費具體列支范圍包括：上崗和轉崗培訓；各類崗位適應性培訓；崗位培訓、職業技術等級培訓、高技能人才培訓；專業技術人員繼續教育；特種作業人員培訓；企業組織的職工外送培訓的經費支出；職工參加的職業技能鑒定、職業資格認證等經費支出；購置教學設備與設施；職工崗位自學成才獎勵費用；職工教育培訓管理費用；有關職工教育的其他開支。應注意：（1）公司零星購買的書刊應分清不同的用途分別計人“管理費用——辦公費”以及“職工教育經費”。（2）設備購置費。主要是指購置一般器具、圖書等費用，學員用書應由其自理，不應計入職工教育經費。
二、職工教育經費的會計核算
根據《企業會計準則第9號——職工薪酬》，職工教育經費的提取和使用在“應付職工薪酬”賬戶進行核算。企業職工教育經費來源在統一單位和統一核算的公司（包括施工企業），可在工資總額2.5％的范圍內掌握開支，直接列入生產成本（流通費）。如有不足，其不足部分，屬于企業開發新技術、研究新產品的技術培訓費用的，可直接在成本中列支；屬于其他的職工培訓費用，則仍在企業稅后留利中開支。工會經費中的職工業余教育費，仍然用于職工業余教育方面。基層工會一般可在其留成經費（行政撥交工會經費的60％部分）的25％范圍內列人工會預算掌握使用。原規定由企業成本或營業外開支的有關職工教育的經費，都改在工資總額2.5％范圍內開支，營業外不再列支。基本建設單位舉辦職工教育的經費，在基本建設投資中開支。關停企業和基本建設停緩建單位舉辦職工教育的經費，在關停企業清理維護費和停緩建單位的維護費中開支。
三、職工教育經費提取、使用時應注意的問題
一是職工教育經費要保證經費專項用于職工特別是一線職工的教育和培訓．嚴禁挪作他用。其中，對費用列支的限制包括以下幾項：（1）經單位批準或按國家和省、市規定必須到本單位之外接受培訓的職工，與培訓有關的費用由職工所在單位按規定承擔。（2）經單位批準參加繼續教育以及政府有關部門集中舉辦的專業技術、崗位培訓、職業技術等級培訓、高技能人才培訓所需經費，可從職工所在企業職工教育培訓經費中列支。（3）為保障企業職工的學習權利和提高其基本技能，職工教育培訓經費的60％以上應用于企業一線職工的教育和培訓。（4）企業職工參加社會上的學歷教育以及個人為取得學位而參加的在職教育，所需費用應由個人承擔．不能擠占企業的職工教育培訓經費。（5）對于企業高層管理人員的境外培訓和考察，其一次性單項支出較高的費用應從其他管理費用中支出，避免擠占日常的職工教育培訓經費開支。避免將政策中規定的一些不應在職工教育經費中列支的項目也在職工教育經費中列支，擠占企業正常進行職工教育的經費開支，為企業帶來一定的涉稅風險。
二是對于可以由其他項目列支的培訓經費，應在項目預算中充分考慮。做好費用的正確歸集，合理加大所得稅前的列支金額，增強企業后勁。如：根據財建[2006]317號文件規定，企業除通過提取并使用職工教育經費進行職工的教育培訓外，以下方面也可以作為職工的教育培訓費用列支：（1）企業新建項目，應充分考慮崗位技術技能要求、設備操作難度等因素，按照國家規定的相關標準，在項目投資中列支技術技能培訓費用。（2）企業進行技術改造和項目引進、研究開發新技術、試制新產品，應按相關規定從項目投入中提取職工技術技能培訓經費，重點保證專業技術骨干、高技能人才和急需緊缺人才培養的需要。（3）企業工會年度內按規定留成的工會經費中，應有一部分用于職工教育與培訓，列入工會預算掌握使用。
參考文獻
論文關鍵詞：農民,創業,需要,服務
孫成棟
報載，最近江蘇鹽城市第6期農民創業“領頭雁”培訓班開班。300多名種養大戶將把在培訓班上學到的最新創業知識進行“蒲公英”式的傳播，引領更多的農民踏上創業路。目前，農民創業過程中面臨的最大困難就是知識儲備不足，針對這種情況，各級政府應在搞好基礎設施建設等“硬件”幫扶的同時，把重點放在切實為農民提供
培訓、信息、技術指導等“軟服務”上，著力為農民創業鍛造得心應手的“金剛鉆”。
首先應該以“科技創業”為抓手，積極建立農村人才培訓體系，實施“人才致富”戰略，支持或幫助建立各種培訓機構，定期舉辦各類講座、培訓活動，增加農民關于現代高效農業發展和農業產業化發展的知識儲備，提高農民創業的知識水平。同時，要加強對農民進行電腦、網絡等現代信息知識的教育。各級政府的“對口部門”更要加大對農民創業進行“專業化”技術指導的力度，從指導的內容、形式、效果上更深層次地進行研究，確保提供“營養豐富，口感良好”的“科技套餐”，切實提高農民創業的成功率和“含金量”。在此基礎上，各級政府還應積極加強中介服務體系建設，力促信用服務體系的建設和完善，為農民創業拓寬融資渠道，創造“綠色信貸”環境。
科技就是生產力、創造力、競爭力，只有將“軟服務”做硬做優做實，扎實打好“科技創業”牌，農民創業才能真正枝繁葉茂、碩果累累。
通聯：江蘇濱海縣玉龍路1164濱海新聞中心孫成棟
郵編：224500電話：
身份證號：320015
讓農民給農民“傳經”
錢續坤
報載，山東省壽光市三元朱村是個人口不足800的小村，但是這個村的村民能耐可不小，他們于1989年就發明了琴弦式冬暖蔬菜大棚生產技術，后又和中國農科院等17家科研單位、大專院校建立了固定聯系，共試驗成功70多項蔬菜生產實用技術，引進試種成功60多個國內外優良蔬菜品種。目前，該村有140多人常年在外傳授技術與指導生產，并有19人在外地被聘為科技副鄉（鎮）長。
論文關鍵詞：金融危機，就業，改革，人才培養模式
2010年大學生畢業人數達630萬，回顧即將過去的2009年，中國人力資源和社會保障部副部長張小建在國務院新聞辦新聞會上說，大學生就業面臨著比以前更加趨緊的形勢。大學生就業形勢面臨趨緊有四個原因，一是畢業生人數增多，（見圖列1）二是就業空間相對緊。他說：“特別是如果企業需求下滑比較厲害的話，大學生的就業崗位、就業機會相對就會比過去有所減少。”三是相關的政策措施和服務體系還亟待完善。四是大學教育與市場脫節、大學生的就業觀念與實際就業市場不適應的問題存在，成為大學生就業的一種障礙。
圖例1： 2004～2010年我國高校畢業生人數（單位：萬人）
最新公布的一系列數據，令人對高校畢業生的就業前景十分擔憂。2004年以來高校畢業生呈逐年遞增之勢，供求關系的偏離值正在加大！高校不斷擴招，越來越多高校畢業生出現“畢業即失業”的情況，同時由于受到金融風暴等各種因素的襲擊，許多往年必定出現在校園招聘現場的企業的招聘計劃被凍結或縮水，這對于只有理論而缺乏實踐或工作經驗不足的應屆畢業生來說無疑雪上加霜。另一方面，求職人數不斷上揚，隨著全球金融危機的蔓延，國內一些知名企業紛紛出現裁員和降薪，一些中小企業情況更是嚴重，大批從業人員轉行、跳槽，尋求高薪穩定的職業，也給大學生求職帶來不少的沖擊。
然而，京、滬、渝等城市近幾年的統計信息顯示，高職生就業率已開始超過本科生。在新學期之初，就早早的與用人單位簽訂好了就業協議，特別是汽車、電子、維修、工程等技術含量比較高的一線技術崗位，高職生經過相關職業技能的培訓，容易找到專業對口的工作，很快可以適應企業的工作安排，甚至成為企業搶手的人才。在這寒冷的冬季不用肩負激烈的就業壓力，而在溫暖的避風港展開自己的職業規劃。
21世紀是一個變革的時代，科技飛速發展，經濟全球化不斷深入，整個社會的變革速度遠遠超過以往任何時代。在這個急劇變革的時代，知識已成為社會生產最重要的要素，大學日益走向社會的中心。美國教育家布魯貝克曾指出，20世紀美國的大學僅次于美國政府成為社會的主要服務者和社會變革的主要工具，成為新思想的源泉、倡導者、推動者和交流中心；大學不僅要培養高素質創造性的人才，而且還要不斷創新知識，促進知識轉化為社會生產力，成為推動經濟發展和社會變革的重要力量。
事實證明，原有的人才培訓模式已經不能滿足社會的需要，單純的理論知識的積累，與社會相脫節學習方式，必將面臨畢業即失業的結果。現行的人才培訓培養模式在教學方式注重教師的傳授，習慣于教師唱獨角戲，學生參與少，不注重學生積極性和主動性的發揮，顯然不利于學生能力的培養。一些高等院校在教學中，仍將傳授理論知識作為課程的核心，能力本位的課程模式基本還停留在概念層面，在課程設置上，強調課程本身的嚴密、完整、系統和權威性，忽視學習者未來崗位的需要，忽視對學生應用能力、創新能力的培養，存在著脫離企業和市場要求的現象，使教學導向出現偏差，不利于人才培養。任課教師對生產、社會實際了解不多，缺乏實踐經驗。不適應市場和現代企業對人才的要求特點，不利于學生個性的發展和職業能力培養。
中國的高等教育，特別是本科教育必須兼顧“應用型”人才的培養。“應用型”人才培養不應該僅僅停留在專科層次上，它應該在不同層次上同時覆蓋本科、碩士研究生，甚至博士研究生的培養，特別是本科的培養。眾多的一般普通高等院校，特別是地方性院校應該以“應用型”人才為培養目標，以適應社會對不同人才類型的需要。因此，在高等院校應積極培養“應用型”人才。具體做法主要包括以下幾點：
一、以產業需求為導向，突出高等教育服務性。高等院校應積極調整專業結構和層次結構，增強對產業需求的適應性，對重點專業實行傾斜政策，努力滿足社會需要，服務企業發展。高校要主動與企業共同研究創建新型的高校畢業生實習基地，讓更多的畢業生在畢業前到企業實習；同時與好項目、大項目單位合作，積極推進“訂單式”培養、“雙證書”制度，保證學生的頂崗實習時間。培養企業所需的高素質、高技能畢業生。
二、以就業為導向，實行高校畢業生就業率與招生規模聯動機制，科學規劃和適當地調整學科與專業結構。加強職業生涯和就業指導的學科建設和課程體系建設，開展“創業培訓校園行活動”，開展創業意識、能力和模擬實訓。
三、提倡推行“教育與企業相結合”，建立新型教學模式，培養企業急需的知識型、技術型相結合的專業人才。“工學結合”是一種行之有效并應予以積極推進的人才培養模式，它不僅能夠充分利用學校和企業不同的教育資源與教育環境，發揮學校和企業在人才培養方面各自的優勢，將以課堂傳授知識為主的學校教育，與直接獲取實際經驗和能力為主的生產現場教育有機結合，實現學生職業能力與企業崗位要求之間的“無縫”對接，而且“工學結合”作為創新高等院校人才培養模式的重要切入點，其本質是教育通過市場與社會需求的緊密結合。通過工學結合，即可積極推進訂單培養，探索任務驅動、項目導向、定崗實習等有利于加強學生職業能力的教育教學模式的改革，也可推進學校按照企業需求開展企業員工的職業培訓，加強與企業合作開發應用研究和技術創新的力度，使企業在分享學校資源優勢的同時，加大對學校的支持力度，實現校企資源互補和利益雙贏，提高校企合作水平與產學研結合層次，并以此推進人才培養模式的不斷創新與深化發展。
參考文獻
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[3]楊民剛.我國高等職業院校可持續發展的現實思考.教育研究，2008，(5)．
論文摘要:培訓信息管理借助計算機軟件技術,能夠為企業的人員管理提供方便、快捷的系統支持,企業應重視計算機軟件系統的開發和建設,彌補企業人才管理中的不足。
隨著經濟的進一步發展,對勞動力、資源以及信息的爭奪已經轉變為對人才的爭奪,知識型人才已經成為現代企業發展的重要基礎。人才的獲取一方面是通過招聘引入外部性人才,而更重要的方式則是企業內部的培訓和管理,如何利用計算機軟件對企業的現有員工進行培訓并充分的利用計算機的優勢進行信息管理,已經成為企業發展的重要課題,需要在實際的員工培訓中建立一個全面、快捷、有效的培訓信息管理機制。
一、利用計算機軟件技術進行培訓信息管理的主要內容
(一)相關信息錄人。主要包括參加培訓人員基本信息的錄入以及與培訓信息的錄入,主要是對相關培訓信息進行聯網輸入
主要內容是培訓基本信息輸入。主要包括參加培訓員工的姓名、工號、參訓單位、培訓時間、培訓性質、培訓形式、培訓內容、考核成績、證書編號等一整個參與培訓和取得成績的信息。
以上基本信息內容應由企業具體的工作人員按照分工準確輸入,并每個人負責自己所輸入的參訓學員的信息,工作人員通過網絡輸入傳給信息統計部門的總服務器,進行同一時間段的保存和管理。這些基本內容信息主要是從人力資源部門獲得。在首次建立數據庫時,應采取開庫操作,集中時間,一次性地將相關學員的數據信息錄入到信息庫中,在以后的信息變更和保存中,和人力資源部門保存同步變動,保證統計信息的及時有效性。
(二)培訓信息管理系統的主要功能
第一、保護信息庫。信息化中,存在各種電腦病毒,而一旦發生病毒入侵,將造成信息的泄露,因此,應該采用最新的防毒軟件,對重要信息進行獨立備份并保存,建立起安全、完善的員工培訓信息庫以及基本信息庫。
第二、方便信息查詢。信息系統的更新和進步使培訓人員信息的系統化查詢方便快捷,讓相關工作人員能夠及時準確地查詢到培訓信息,從而大大降低信息成本。
第三、權限管理設置。指充分利用加密技術,根據不同人員的職位設置不同的權限,信息錄入系統的基本信息錄入人員、查詢管理人員、信息備份管理人員、信息修改人員等都應有專門的工作人員進行管理,從而保證信息系統的安全性。
二、利用計算機軟件技術進行培訓信息管理的必要性
對于每一個企業尤其是志在做大做強的企業來說,有沒有大量相關人才的信息已經成為企業人力資源開發的重要工作。但同時,很多企業仍然存在許多問題,致使人才庫工作建立不完善,成為企業人力資源發展的瓶頸。
(一)重培訓不重信息保存
一般企業都會對員工進行相關的培訓,在進行多次大量的培訓后,卻沒有建立起對應的人才培訓信息,在以后查找培訓檔案的時候,費時費力,非常難找,同時,存在保存數據準確率較低等問題。
(二)人才測評體系不完善
由于統計人員只是被動的接受其他單位傳給的信息,沒有主動地與其他工作人員進行溝通,主動詢問和索取相關的信息資料,導致企業人才庫信心不全,不能建立起符合企業自身特點的測評體系。
(三)統計信息標準不統一
由于各個部門內部缺乏有效的聯系,加上統計部門權限不大,不能有效的協調各個部門之間的關系,導致統計標準不統一,各部門培訓信息形式多樣,給統計工作造成很大的麻煩,也導致在國內或國際的質量管理體系中存在一定不足。[1]
三、利用計算機軟件技術進行培訓信息管理的方法
通過利用“計算機軟件技術進行培訓信息管理”,使得企業將人才培養與開發工作更加系統、安全、有效的展開,在對員工相關信息錄入的基礎上,對員工增加了解,有利于企業更好的掌握員工的相關信息,方便對人才進行培養和任務分配,從而加強對企業人才的動態管理。
(一)重視計算機軟件在信息管理中的應用
有效的利用計算機軟件技術進行培訓信息管理,企業要高度重視,只有系統的各個模塊都有人管理,系統得到有效的維護與保管,才能保證數據的及時性和準確性,統一輸入格式和規則,讓企業領導者能方便的進行信息的瀏覽。
通過信息系統化的管理,不但能夠幫助企業及時有效的獲取員工相關的信息,更是方便的工作,杜絕以往信息不全、繁瑣查詢、參考價值不大的困境。企業領導通過信息管理,能夠有效地找出企業需要的人才,理順企業領導工作思路,豐富工作內容。
(二)培訓企業相關人才
人才是各項工作順利推進的基礎。企業也只有引進和培養相關計算機軟件系統應用人才,營造良好的人才突出機制,才能夠有效的推進計算機軟件技術在培訓信息管理工作中的運行,從而為企業長期的發展注入不竭的動力。
在了解員工培訓信息以及取得的成績基礎上,才能夠有效的開發、使用以及利用人才,企業儲備完善的員工資料信息,可以以此來公正、客觀地選拔人才,使優秀的人才能夠脫穎而出。通過人才引入和人才帶動,能夠使企業的計算機軟件技術迅速成熟。
(三)提高工作效率
有效的計算機軟件技術應用還要不斷的提高信息管理的效率。系統的軟件開發和使用使得培訓管理工作更加實用、系統和科學,將使很更多的人力資本從繁雜的人工統計工作中解放出來,經過培訓,可以從事其他更有價值的工作,提高企業的信息管理效率。
四、小結
企業借助計算機軟件系統進行培訓信息管理是順應時展的必然要求,只有應對現實存在的不足,并充分重視計算機軟件系統的應用,才能不斷改善工作方法,提高工作效率,培養企業人才,為企業的長期發展注入強大的動力。
