時間：2022-03-12 01:23:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇高校教師匯報，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
我們構(gòu)建了完善的以人為本、文化治校的辦學(xué)理論體系，形成以人為本的管理特色，使學(xué)校的教育特征和優(yōu)勢進(jìn)一步明顯，品牌效力進(jìn)一步形成，辦學(xué)形象和效益進(jìn)一步提升。學(xué)校確立“以德立校、以人為本、以美育人”的德育工作模式。校園活動強(qiáng)調(diào)學(xué)生的主體參與，注重學(xué)生的情感體驗。校以育人為本，師以敬業(yè)為樂，生以成才為志是我們追求的德育氛圍。
本年度將執(zhí)行《龍?zhí)毒判 爸爻Ｒ?guī)提質(zhì)量”教學(xué)質(zhì)量提升年實施方案》。學(xué)校常規(guī)工作管理以“嚴(yán)”、“實”、“細(xì)”、“恒”、“活”、“新”為原則。加強(qiáng)制度建設(shè)，細(xì)化管理要求，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)。在做好日常常規(guī)管理的各項工作的同時，教導(dǎo)處將繼續(xù)加大對各項常規(guī)工作的檢查力度，以保證教學(xué)質(zhì)量的提高。
一抓計劃細(xì)致構(gòu)思。學(xué)期初根據(jù)我校發(fā)展情況修改三年發(fā)展規(guī)劃、制定詳細(xì)的教學(xué)工作計劃。各班制定培優(yōu)補(bǔ)差計劃、控輟計劃、畢業(yè)班教學(xué)計劃。
二抓備課提高效率。每堂課做到“四備”：假前預(yù)先備課，本學(xué)期期初集體備課前將檢查教師上交的電子教案是否有個人備課痕跡，杜絕把以往學(xué)年的電子教案拿過來直接上交的現(xiàn)象。檢查后，讓教師修改。期初集體備課，要求教師強(qiáng)化知識要點的統(tǒng)一和落實，使教師能夠?qū)λ虒W(xué)科教材做到能說清楚教學(xué)目標(biāo)、重難點、教材分析、教學(xué)設(shè)計等。課前精準(zhǔn)備課，做到游刃有余。課后要進(jìn)行反思，完善教育教學(xué)設(shè)計。學(xué)期中研討備課，本學(xué)期集體備課前將給各學(xué)科組長培訓(xùn)如何進(jìn)行集體備課，緊緊圍繞學(xué)校的教學(xué)活動及科研課題開展備課，以確保各學(xué)年組集體備課的實效性。
三抓課堂優(yōu)化常規(guī)。以“課堂教學(xué)”為主陣地，切實提高教學(xué)質(zhì)量，以培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新精神和實踐能力為核心，深化課堂教學(xué)改革，改進(jìn)教學(xué)方法，打造龍?zhí)毒判≌n堂教學(xué)特色。本年度為進(jìn)一步提升教師課堂教學(xué)的能力，促進(jìn)課堂教學(xué)實效性的落實，我校領(lǐng)導(dǎo)在平時的課堂教學(xué)中做到隨時聽課，隨堂評課，課后交流反饋的系列化聽課方式。通過領(lǐng)導(dǎo)與教師面對面的對課堂教學(xué)進(jìn)行意見交流，快速的提升了教師的教學(xué)能力，看到一張張課堂意見反饋表上領(lǐng)導(dǎo)一句句理論的引領(lǐng)，教師評課后的句句真誠感言，仿佛看到了教師們一步步成長的足跡。
四抓作業(yè)切實有效。從本年度開始把作業(yè)布置納入了備課內(nèi)容，要求在教案中體現(xiàn)出來。要求學(xué)年針對不同的年級特點統(tǒng)一形式及要求，嚴(yán)格控制作業(yè)量，減輕學(xué)生課業(yè)負(fù)擔(dān)。求科學(xué)，避重復(fù)；求基礎(chǔ)，重實踐；求多樣，顯特色；求實效，創(chuàng)新穎。
五抓質(zhì)量穩(wěn)步提高。結(jié)合教學(xué)質(zhì)量提高年實施方案，學(xué)校要求各學(xué)科教師根據(jù)不同年級進(jìn)行隨堂測、一至五年周測、六年半月測、各年級月測試的考試方式。教師每周上交考評內(nèi)容，針對考試成績進(jìn)行分析再提高，六年級半月進(jìn)行一次測試，上交試卷和質(zhì)量分析，同時各班教師為學(xué)生建立成長檔案袋，對學(xué)生學(xué)業(yè)成績進(jìn)行記錄跟蹤，由于測試的緊密跟蹤的及時，教師能夠隨時查找出教學(xué)中存在的問題，不斷改進(jìn)教學(xué)，促進(jìn)了教學(xué)質(zhì)量的提升。教導(dǎo)處在做好質(zhì)量檢測工作的同時，還對各年級批改內(nèi)容進(jìn)行細(xì)致劃分，采取隨機(jī)抽查和月底集中檢查的形式，對教師的批改數(shù)量、批改質(zhì)量、批改方法進(jìn)行全面監(jiān)控，月末進(jìn)行總評，期末進(jìn)行展示。本學(xué)期將重點檢查二次批改情況。
六抓六年樹立窗口形象。加強(qiáng)畢業(yè)年級質(zhì)量建設(shè)，把畢業(yè)年級作為我校窗口來抓質(zhì)量。開學(xué)初各畢業(yè)班制定教學(xué)計劃，明確工作目標(biāo)，研究工作思路。為加大六年級畢業(yè)班的學(xué)習(xí)力度，我們特別為畢業(yè)班增設(shè)了早晚自習(xí)。在老師扎實的工作中畢業(yè)班的教學(xué)質(zhì)量有了顯著提高。
七抓評價鼓勵創(chuàng)新。實施《龍?zhí)毒判〗處煶Ｒ?guī)工作考核制度》，在以往評價機(jī)制的基礎(chǔ)上，本年度在各項活動的評比中，除了以往對各項活動的賦分外，還實行了“機(jī)動加分”制度，對在各項活動中能自主創(chuàng)新或特別優(yōu)秀完成任務(wù)給予適當(dāng)?shù)臋C(jī)動加分，次項革新極大地激發(fā)了教師工作的熱情。
關(guān)鍵詞：高校教師；績效考核；對策
中圖分類號：G52 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
收錄日期：2011年12月8日
目前，新疆許多高校已將教師績效考核作為學(xué)校人事管理工作的一項重要內(nèi)容，也取得了一定成績，但最終結(jié)果往往不盡如人意。究其原因，一方面是相關(guān)考核部門及考核人員對于績效的內(nèi)涵界定不清，績效考核僅停留于形式，導(dǎo)致績效考核離目標(biāo)越來越遠(yuǎn)；另一方面是設(shè)立考核體系時沒有考慮到高校教師工作的特殊性。隨著我國教育改革的不斷深入，如何充分調(diào)動高校教師的積極性，促進(jìn)高等教育質(zhì)量的提高，是新疆高校發(fā)展面臨的一個重要課題。
一、新疆高校教師績效考核中的問題
我國高校教師年度績效考核研究起步晚，理論和實踐基礎(chǔ)相對薄弱，在實踐中存在不少問題，對高校人力資源管理、教學(xué)質(zhì)量管理、學(xué)科專業(yè)建設(shè)管理等管理職能也造成了一定的影響，新疆各高校同樣存在。
（一）績效考核定位模糊?？己说亩ㄎ?，就是通過績效考核解決什么問題?？己硕ㄎ坏哪：饕憩F(xiàn)在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核?？己硕ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在片面看待考核的目標(biāo)上，對考核目的定位過于狹窄。目前，新疆許多高?？冃Э己说哪康膬H僅是為了期末發(fā)獎金或課時津貼，將考核定位于確定利益分配的依據(jù)。這必然使得教師對考核形成負(fù)面的消極印象，產(chǎn)生心理上的壓力。面對考核時不能客觀評價他人和自己，評價總是偏高而且居中趨勢明顯，從而導(dǎo)致考核結(jié)論的信度和效度較低。
（二）績效考核導(dǎo)向不合理。隨著我國高等教育大眾化的進(jìn)一步深入，大學(xué)作為一種高等教育機(jī)構(gòu)，目的是讓幾乎所有的人都接受高等教育。因此，教學(xué)工作在高校的發(fā)展中占有中心地位，然而目前各高校之間的考評排名，都是以科研經(jīng)費(fèi)的多少、SCI文章的多少為主要依據(jù)，各高校內(nèi)部對教師的績效考核則過分強(qiáng)調(diào)科研成果的數(shù)量，發(fā)表了多少被SCI收錄的學(xué)術(shù)論文或完成了多少國家級的科研項目，往往成為了最重要的評價標(biāo)準(zhǔn)。這就導(dǎo)致學(xué)校將主要精力放在了進(jìn)行學(xué)術(shù)研究、取得學(xué)術(shù)成果的考核上，在教學(xué)上投入的精力則不足。這樣，不僅使學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量難以得到保障，而且也導(dǎo)致了一些低水平科研成果的泛濫，滋生學(xué)術(shù)腐敗，浪費(fèi)學(xué)校的人力、財力和物力，影響了學(xué)校辦學(xué)效益的提高，如上海交通大學(xué)高教研究所楊頡教授通過對我國重點大學(xué)教學(xué)科研質(zhì)量的調(diào)查結(jié)果表明：在自然科學(xué)領(lǐng)域，雖然2004年教師人均的論文產(chǎn)量是2000年的260%，但是重點高校應(yīng)用型科技成果轉(zhuǎn)化的專利均價2004年比2000年減少了近一半，技術(shù)合同均價則減少了1/3。
（三）績效考核指標(biāo)和方法不科學(xué)?？冃Э己酥笜?biāo)是學(xué)校自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)在教師這個具體對象上的分解，也是提高教師自身素質(zhì)和教學(xué)科研水平的一個重要手段。因此，科學(xué)的績效考核指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)該與學(xué)校的自身特點和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，這樣才能將個人的發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展結(jié)合起來。但新疆不少高校在指標(biāo)的設(shè)計過程中，往往沒有廣泛征求專家和教師的意見，而是直接由管理者通過討論和研究制定，勢必造成指標(biāo)層次偏低或偏高、評價標(biāo)準(zhǔn)不能反映實際工作狀況等情況；考核指標(biāo)設(shè)計過于籠統(tǒng)，沒有因人因崗而異；考核指標(biāo)重科研，輕教學(xué)、品德素質(zhì)等方面的考評。另外，新疆多數(shù)高?，F(xiàn)行考核方式往往較為簡單，通常是集體投票表決或領(lǐng)導(dǎo)直接圈定，容易挫傷教師的積極性。
（四）績效考核過程缺乏完整性、連續(xù)性以及考核結(jié)果缺乏應(yīng)用性?？冃У漠a(chǎn)生和形成是一個持續(xù)的、動態(tài)的過程，對績效的考核工作也應(yīng)該是一項常態(tài)化的、不間斷的工作，不應(yīng)該僅僅在年末或?qū)W期結(jié)束時才進(jìn)行。而實踐中的績效考核基本上都是在年末或?qū)W期結(jié)束時進(jìn)行一次集體考核，忽略了績效的過程監(jiān)控與行為考核，缺少對教師日常績效評價數(shù)據(jù)的收集和積累，客觀上造成了考核過程的不完整，導(dǎo)致考核結(jié)論的不準(zhǔn)確和不合理。高校教師績效考核結(jié)果的應(yīng)用是整個教師考核體系的重要組成部分，其結(jié)果應(yīng)用是否科學(xué)合理直接影響著考核體系的科學(xué)性和有效性。目前，新疆高校在教師績效考核結(jié)果的運(yùn)用中存在的問題主要表現(xiàn)為：績效評價結(jié)果反饋不及時或沒有反饋；績效考核結(jié)果與教師的切身利益結(jié)合不緊密；教師的績效考核結(jié)果與教師個人發(fā)展沒有很好地結(jié)合。這樣不僅浪費(fèi)了人力、物力資源，而且大大挫傷了教師的工作積極性和創(chuàng)造性，阻礙了教師與教學(xué)管理者之間的信任和溝通，使績效考核與績效管理成為空中樓閣。
二、完善新疆高校教師績效考核工作對策建議
（一）樹立發(fā)展性的考評理念。高校教師績效考核的根本目的是為了充分發(fā)揮人力資源的潛能并促進(jìn)教師全面發(fā)展，從傳統(tǒng)的以獎懲為目的考核轉(zhuǎn)變?yōu)橐越處煱l(fā)展為本的考核。一方面高校可通過績效考評，找出教師現(xiàn)有能力與職業(yè)發(fā)展所需之間的差距以及影響教師績效提升的因素，并據(jù)此來制定教師的培養(yǎng)計劃，幫助教師不斷進(jìn)步和發(fā)展；另一方面高校要高度重視教師績效考評結(jié)果的反饋，并提供給予教師有針對性的指導(dǎo)與幫助，使每個教師懂得如何改進(jìn)自己的工作，促進(jìn)教師的自我成長和自我提高?？傊?，要以績效考評為契機(jī)，通過高校和教師雙方的共同努力，不斷增強(qiáng)教師獲得高績效的能力，提高教師隊伍的整體水平。
（二）建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系。高校教師的績效考核不能照搬照抄一般企事業(yè)單位的績效考核指標(biāo)，而是應(yīng)該根據(jù)教師自身特點，結(jié)合實際情況制定合理的考核制度。對于不同學(xué)科、不同專業(yè)的教師，在考核內(nèi)容相同的情況下，可以對不同的考核項目分別設(shè)定不同權(quán)重，以體現(xiàn)不同學(xué)科和專業(yè)教師工作的差異性。由于高校教師的工作具有如前所述的基本特點，因此，科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建既要符合高校目標(biāo)和定位，又要體現(xiàn)高校教師的工作特點，還要符合全面客觀地反映教師的基本情況和對教師的基本要求。
建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系。績效指標(biāo)體系設(shè)置應(yīng)堅持公開公正性原則、可操作性原則、動態(tài)性和發(fā)展性原則、獨(dú)立性和彈性原則。具體從以下方面入手：
1、科學(xué)、合理地確定高校教師應(yīng)該完成的教學(xué)、科研工作量。教師應(yīng)完成的教學(xué)、科研工作量來源于對教師教學(xué)、科研工作的基本要求，按照國家教育部的規(guī)定，高校教師應(yīng)以70%的時間完成教學(xué)，30%的時間從事科研和其他工作；而對高校專職科研人員，則要求有70%的時間從事科研工作，30%的時間從事教學(xué)及其他工作。在保證完成教學(xué)任務(wù)的同時，參照上述標(biāo)準(zhǔn)，對不同職稱的教師及專職科研人員所需完成的科研工作提出不同要求。
2、科學(xué)、合理地劃分考核層次?？己藨?yīng)按照管理權(quán)限分類分級進(jìn)行，將同類同級人員放在一起可增加考核的可比性，避免不同類別不同等級人員放到一起而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象。
3、確定具體考核內(nèi)容。考核的內(nèi)容一般是根據(jù)績效目標(biāo)和績效計劃而定。在實施過程中，也可依具體情況、具體環(huán)境來確定績效考核的具體內(nèi)容。一般來說，考核的內(nèi)容主要與教師的教學(xué)、科研等方面有關(guān)。并要能真正體現(xiàn)出教師在教學(xué)和科研工作中的水平。其中，對教師的科研考核，由于各學(xué)科的差異性，其研究探索的途徑、方法，研究周期的長短，出成果的形式都各不相同。因此，對不同學(xué)科教師的科研要求也應(yīng)不同。
4、設(shè)置教學(xué)業(yè)績與科研業(yè)績可以相互貫通的指標(biāo)。使教學(xué)業(yè)績與科研業(yè)績在一定范圍內(nèi)可以相互轉(zhuǎn)化，以社會必要勞動時間為統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，使教學(xué)工作量與科研工作量可以相互轉(zhuǎn)化，同等對待。也可實行“一票肯定”制度，靈活考評，鼓勵突出。
（三）制定科學(xué)規(guī)范的績效考核流程?？茖W(xué)規(guī)范的績效考核流程是保證實現(xiàn)績效考核目標(biāo)的重要保障。根據(jù)績效考核的目的和高校教師的工作特點，建議分為以下步驟：第一，考核宣傳。在績效考核之前應(yīng)廣泛宣傳績效考核的重大意義：促進(jìn)教師發(fā)展、提高組織效率、增強(qiáng)學(xué)校競爭力；第二，考核培訓(xùn)。并不是所有的參與者都能認(rèn)真對待并順利進(jìn)行績效評價。在考核開始前，應(yīng)對所有的考核參與者進(jìn)行一次培訓(xùn)，內(nèi)容包括：績效考核程序和標(biāo)準(zhǔn)，使參與者充分了解績效考評系統(tǒng)，培養(yǎng)其責(zé)任感；掌握績效考評的技巧和方法，從而盡量減少考核誤差；第三，考評實施。在考評實施中一定要注意考評標(biāo)準(zhǔn)的充分解釋和有效執(zhí)行。比如，對院系領(lǐng)導(dǎo)的考核中，優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職的標(biāo)準(zhǔn)必須在考核之前告知每位參與考評的人員，以便每位考核教師能有效評價被考核者。同時，強(qiáng)調(diào)考評的嚴(yán)肅性和實施過程的科學(xué)性；最后，績效考核結(jié)果反饋與申訴?？冃Э己私Y(jié)束以后，高校管理者需要將績效考核的結(jié)果反饋給教師，并與教師專門進(jìn)行面對面的績效反饋談話。通過績效考核反饋面談，使教師了解本年度工作的考核結(jié)果，了解自己取得的成績和存在的不足，還可以與其他教師進(jìn)行橫向比較，以便進(jìn)一步明確需要改進(jìn)的地方和需要努力的方向。另外，建立必要的績效申訴程序。即在考核結(jié)束后的一定時限內(nèi)，給予對考核結(jié)果不滿意或認(rèn)為不合理的教師申訴的機(jī)會，且應(yīng)建立由校長、各部門主管和教師代表共同組成的績效考核委員會，指導(dǎo)績效考核工作，聽取各部門管理者的初步考評意見和匯報，糾正考核中的偏差，有效控制考評尺度。
（四）績效考核年度周期合理化。在目前高校實施的以崗位津貼為主要抓手的所謂績效管理中另一個普遍的特點是“注重實績，強(qiáng)化考核”；并且考核的周期“年度化”。比如，某高校在實施崗位津貼中規(guī)定：“在聘期內(nèi)，對所有受聘人員每年度考核一次，考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四等。對取得突出成績者發(fā)放實績獎勵。院系教師如在聘期內(nèi)年度教學(xué)質(zhì)量考核評估中，連續(xù)兩年成績均名列本院系教師前5%的，下次聘任可上浮半級；連續(xù)兩年考核評估成績均在后5%以內(nèi)且考核成績在70分及以下的，下次聘任下調(diào)半級。對于年度考核兩年均為基本稱職者，進(jìn)行教育警示，下次聘任時其職級津貼下調(diào)半級；對考核不稱職者，除不發(fā)當(dāng)年職級津貼的20%外，次年職級津貼下降到相應(yīng)級次。”
“注重實績，強(qiáng)化考核”對于促進(jìn)高校教師按時完成崗位任務(wù)，提高工作效率并沒有錯，但是規(guī)定每年考核一次是否合理有待商榷，它帶來的直接后果是迫使眾多的老師在科學(xué)研究中不愿做長期的個人投入，考核年度化這種做法只能誘發(fā)學(xué)術(shù)研究急功近利的傾向，從而對學(xué)術(shù)和教育長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。
（五）績效考核要重視同行評價?！熬蛯W(xué)術(shù)成果本身專業(yè)水平的評價來說，無論是對教學(xué)質(zhì)量的評價，還是對科研論文、著作的學(xué)術(shù)水平評價，專業(yè)人員要求同行評價其工作，認(rèn)為只有同行才能判斷其水平的高低。因此，在美國高校，同行專家評價被廣泛用于學(xué)術(shù)評價工作中?！?/p>
對教師科研水平的考核應(yīng)主要通過同行評議進(jìn)行。首先，同行評議能夠充分發(fā)揮評議專家的知識和經(jīng)驗。同行專家一般都是該專業(yè)領(lǐng)域資深學(xué)者，他們淵博的知識、合理的知識結(jié)構(gòu)以及多年從事教學(xué)科研工作所積累的經(jīng)驗和洞察力，能夠在教學(xué)科研業(yè)績評價中利用自己的知識和經(jīng)驗起到把關(guān)作用；其次，同行專家能夠?qū)Ρ辉u議者起到指導(dǎo)和提高教學(xué)科研質(zhì)量的作用。被評議者由于知道將接受同行專家的評議，從而產(chǎn)生壓力和形成動力，這就促使教師以更大的責(zé)任心和更大的熱情投入科研工作，在準(zhǔn)備接受評議的過程中得到了鍛煉，在實際的評議過程中，出于各種不同觀點的問題的公開提出和討論，也有助于認(rèn)清問題的實質(zhì)、澄清疑問。當(dāng)然，同行評議也存在局限性，由于同行評議主觀性比較強(qiáng)，無法堵塞人情關(guān)系網(wǎng)，同行有趨同的科學(xué)思想和研究范式，不利于支持創(chuàng)新。
績效考核方法的選擇是否得當(dāng)，對績效考核結(jié)果的有效性和公正性會產(chǎn)生較大影響。高校教師的工作特點決定了高校在對教師進(jìn)行績效考核時，應(yīng)將定性考評和定量考評結(jié)合起來，唯有如此，才能對教師的工作績效做出全面科學(xué)的判斷。同時，為了盡可能降低定性考評可能產(chǎn)生的負(fù)面影響，定性考評可根據(jù)實際需要，綜合采用教師自我考評、學(xué)生考評、同事考評以及領(lǐng)導(dǎo)考評等方式，以全面衡量被考評教師的績效，做出客觀、公正的評價。
三、結(jié)語
在經(jīng)濟(jì)全球化和高等教育國際化、大眾化以及市場化不斷發(fā)展的形勢下，我國高校面臨的競爭日趨激烈。新疆高校如何在激烈的競爭中處于不敗之地，無疑高校教師起著至關(guān)重要的作用?？冃Ч芾硎且粋€復(fù)雜的系統(tǒng)工程，我們應(yīng)當(dāng)充分領(lǐng)會績效管理理論的基本理念，根據(jù)實際情況的變化，不斷地發(fā)展和完善現(xiàn)行的績效管理體系和理論，以求得最佳的管理效果。
主要參考文獻(xiàn)：
[1]馬志強(qiáng)，朱永躍等.高校教師績效考評的現(xiàn)狀、問題及對策建議[J].中國高教研究，2007.12.
[2]黃正杰.高校教師年度績效全面考核問題研究[J].教育與職業(yè)，2009.5.
關(guān)鍵詞：新公共管理；績效評價體系；績效維度；績效指標(biāo)
隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化和文化一體化的不斷發(fā)展演變，我國高等教育的全球化進(jìn)程正在不斷加快，高校對整個社會的影響和作用也日益顯著。
為了適應(yīng)全球化和新公共管理所要求的經(jīng)濟(jì)(Economic)、效率(Efficiency)、效能(Effectiveness)而帶來的巨大壓力，中國高等教育自20世紀(jì)80年代以來經(jīng)歷了一輪又一輪的改革。如何在教育全球化進(jìn)程中構(gòu)建一種全新型的高校教師績效管理體系，提升中國教育的整體競爭力，已是迫在眉睫。
20世紀(jì)90年代初，隨著人們對人力資源管理理論和實踐應(yīng)用的重視，績效管理已經(jīng)成為一種被廣泛認(rèn)可和采用的人力資源管理方法。高校教師績效評價是高校教師績效管理體系中的一個重要環(huán)節(jié)，探討當(dāng)前高校教師績效評價體系存在的問題，對于高校管理者理清思路，建立健全高校教師工作績效管理具有重要的現(xiàn)實意義。
一、高校教師工作績效評價體系現(xiàn)存的問題
1.績效界定不清
在人力資源管理領(lǐng)域，工作績效的含義非常廣泛，不同的時期、不同發(fā)展階段、不同的對象，績效有不同的含義。Bemadin等(1995)將工作績效定義為工作的結(jié)果；Campbell(1993)認(rèn)為績效是行為，是人們實際的行為表現(xiàn)并能觀察到的。Bmmbanch(1988)則認(rèn)為，績效是行為和結(jié)果。行為不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開進(jìn)行判斷。Rotundo(2000)偏向于將工作績效定義為個體的行為和行動。但對于知識型員工，工作績效還應(yīng)該將以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能列入到工作績效考核的范圍里。
教師工作是一種能夠創(chuàng)造價值的復(fù)雜腦力勞動，具有創(chuàng)造性、遲效性、隱蔽性的特點。針對高校教師工作的特殊性，高校教師的工作績效該如何界定呢？目前高校教師工作績效的界定問題還很含混。是行為，是結(jié)果，是行為+結(jié)果，還是行為+潛能，這些問題都有待深入思考。
2.績效維度設(shè)定缺乏實證研究支持
確定高校教師工作績效的維度是設(shè)計工作績效指標(biāo)，開展績效評價的根本。目前，國內(nèi)高校教師工作績效的維度研究剛剛起步，理論界對高校教師工作績效的確切維度還未達(dá)成共識：有人將資質(zhì)、教學(xué)、科研、管理作為高校教師的績效維度；有從任務(wù)績效、關(guān)系績效的角度研究高校教師的績效維度；有人從德、能、勤、績四個方面評價高校教師的工作績效；還有人將投入、控制、產(chǎn)出作為績效維度進(jìn)行研究。不同的研究者有不同的看法，但現(xiàn)有的觀點多傾向于理淪思辨，缺乏實證研究的有力支持。
3.績效評價目的不明確
人力資源管理領(lǐng)域針對員工的評價，依據(jù)目的的不同，可以分為總結(jié)性評價和形成性評價兩種?？偨Y(jié)性評價通常在每年或每學(xué)期進(jìn)行，評價的結(jié)果通常用來作為聘任、晉級、加薪、獎勵等人事決策的依據(jù)。形成性評價具有發(fā)展的功能，其目的是通過反饋和指導(dǎo)，幫助教師提高教學(xué)水平；促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展。
目前，我國高校的管理者往往將總結(jié)性評價與形成性評價混為一談。不能針對不同的目的，采取相應(yīng)的評價方法。結(jié)果常常是總結(jié)性評價不能反映教師的真實水平，失去了應(yīng)有的激勵價值；而形成性評價也遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有實現(xiàn)促進(jìn)教師的個人成長和發(fā)展。
4.績效指標(biāo)體系不健全
現(xiàn)行的高校教師工作績效指標(biāo)體系存在不健全、不系統(tǒng)等問題。在我國現(xiàn)行的高校教師績效評價指標(biāo)的制定過程是，缺乏科學(xué)的全方位調(diào)查，考核指標(biāo)經(jīng)過全體討論，公示的學(xué)校所占比例很低。教師績效指標(biāo)雖然大都包括教師教學(xué)、科研等方面的內(nèi)容，但教師的不斷更新知識、教師與大學(xué)之間的服務(wù)與奉獻(xiàn)，教師與學(xué)生、同事、領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通等內(nèi)容考慮較少。
教師績效指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計缺乏科學(xué)依據(jù)。很多指標(biāo)權(quán)重的給出多遵循歷史經(jīng)驗，人為因素較多，不能適應(yīng)新時代下大學(xué)績效管理的需要?？冃?biāo)準(zhǔn)模糊，缺乏可操作性、時效性、現(xiàn)實性，常常使評價者無從下手。
5.績效實施過程缺乏培訓(xùn)和監(jiān)督
當(dāng)前在高校進(jìn)行的工作績效評價缺乏對評價者應(yīng)有的培訓(xùn)。評價者本身的主觀錯誤；評價者對評價過程及評價標(biāo)準(zhǔn)不熟悉：評價者缺乏責(zé)任心常常導(dǎo)致評價失效。此外，整個評價過程缺乏有效的監(jiān)督，評價不按規(guī)定的時間、場所進(jìn)行；評價的指示得不到遵守等等情況都會最終導(dǎo)致評價失效。
6.績效評價孤立于績效管理之外
“績效管理”是以雇員個人為對象，以指導(dǎo)和促進(jìn)雇員的績效從而達(dá)到改善組織整體績效為目的的一種參與方法，或者說是一整套參與方法。它主要包括績效計劃、過程管理、績效考評、績效反饋與獎勵懲處等環(huán)節(jié)。
高校教師績效評價是高校教師績效管理體系中一個重要的環(huán)節(jié)?？冃гu價必須與績效計劃、過程管理、績效反饋及獎勵懲處等環(huán)節(jié)緊密相連，形成一個動態(tài)的評價循環(huán)系統(tǒng)。這樣才能真正實現(xiàn)高校的價值，促進(jìn)高校整體戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實施和教師個人的全面發(fā)展。
當(dāng)前，一些高校對教師進(jìn)行的績效評價缺乏反饋支持，學(xué)校不把評價結(jié)果反饋給教師，只是學(xué)校的教務(wù)部門掌握，最多只反映給院系一級的領(lǐng)導(dǎo)，教師本人甚至對考評結(jié)果都不清楚。此外，評價結(jié)果也沒有得到合理的應(yīng)用。考評結(jié)果不與教師的薪酬、獎勵、職業(yè)發(fā)展機(jī)會掛鉤，只是為了評價而評價，在浪費(fèi)了資源、人力、物力的同時，大大挫傷了教師的工作積極性和創(chuàng)造性，阻礙了教師與教學(xué)管理者之間的信任和溝通，使績效評價、績效管理成為美麗的空中樓閣。
二、改進(jìn)高校教師績效評價體系的相應(yīng)對策
（一）以實證研究為基礎(chǔ)，確定高校教師工作績效維度
高校教師績效維度的確定，是一項科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹匾A(chǔ)研究工作，確定高校教師工作績效的維度只能以實證研究的方法獲得。任何人為的、假想的設(shè)計都是不可接受的。在確定高校教師績效維度時，一定要將定性研究方法與定量研究方法結(jié)合應(yīng)用，綜合人力資源管理、高等教育管理學(xué)、心理學(xué)、數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等學(xué)科的相關(guān)知識和理論，共同構(gòu)建高校教師工作績效的維度。
（二）明確績效評價目的
高校教學(xué)管理者在制定高校教師績效指標(biāo)體系時，首先要明確進(jìn)行績效評價的目的是什么：是要進(jìn)行總結(jié)性評價，還是要進(jìn)行形成性評價，促進(jìn)教師的個人發(fā)展；是為了評價而評價，還是為了提高教師的工作積極性，促進(jìn)教師整體工作績效的提高；
形成性評價幫助教師提高工作表現(xiàn)，而總結(jié)性評價則用來為教學(xué)管理者作決策參考。如果兩種評價方法都需要，就要決定是否將兩種方法結(jié)合在一個計劃中。確定評價指標(biāo)之前，管理者首先要明確評價的目的是為了什么，只有目的明確了，才能做到有的放矢。
（三）健全高校教師績效評價指標(biāo)體系
確定績效指標(biāo)時，必須遵循SMART原則。SMART原則是5個英文單詞的縮寫。S代表的是Specific，意思是“具體的”；M代表的是Measurable，意思是“可以測量的”；A代表的是Attainable，意思是“可實現(xiàn)的”；R代表的是Realistic，意思是“現(xiàn)實的”；T代表的是Time—bound，意思是“有時限的”。
有效的績效考核體系應(yīng)該同時具備敏感性、可靠性、準(zhǔn)確性、可接受性和實用性五個特征。敏感性指工作績效評價體系區(qū)分高工作效率和低工作效率的教師的能力；可靠性指評價者判定評價的一致性；準(zhǔn)確性指的是工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)的結(jié)合情況，績效評價的準(zhǔn)確性要求對工作分析、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作績效評價系統(tǒng)進(jìn)行周期性的調(diào)整和修改；可接受性指績效評價體系必須得到教學(xué)管理者和教師們的支持才能順利推行；實用性指績效評價體系的收益必須大于其成本。
此外，通過實證研究、全員調(diào)查等方法，各大學(xué)還要依據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計績效指標(biāo)的權(quán)重。采用科研導(dǎo)向性績效評價系統(tǒng)，增加科研權(quán)重，就可以引導(dǎo)教師重視科研，增強(qiáng)學(xué)?？蒲心芰涂蒲兴剑瑢崿F(xiàn)研究型的發(fā)展戰(zhàn)略；教學(xué)導(dǎo)向性績效評價系統(tǒng)就要增加教學(xué)權(quán)重；以教學(xué)為主，科研為輔。綜合導(dǎo)向型績效評價系統(tǒng)則教學(xué)與科研的權(quán)重相當(dāng)，以支持學(xué)校平衡型發(fā)展戰(zhàn)略。
同時，在學(xué)校內(nèi)部，不同的專業(yè)、不同的分科，也要采取不同的權(quán)重設(shè)置；不同年齡階段的教師，田其所處的發(fā)展階段不同，也要考慮采取不同的權(quán)重，對他們進(jìn)行績效評價。
在設(shè)施了績效一級、二級及具體指標(biāo)后，還要對指標(biāo)設(shè)置具體的標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)是從哪些方面對績效進(jìn)行評價或衡量；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上，分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。
（四）實施績效評價培訓(xùn)制度，完善監(jiān)督機(jī)制
將績效評價培訓(xùn)制度化。在進(jìn)行績效評價之前，學(xué)校對所有參與評價的各級管理者和教師進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效評價程序和評價標(biāo)準(zhǔn)，使參與者充分了解績效評價系統(tǒng)；了解績效評價中容易出現(xiàn)的各類錯誤，使評價中容易出現(xiàn)的錯誤可能降至最小；培養(yǎng)評價責(zé)任感。
建立有效的評價監(jiān)督機(jī)制。學(xué)校對評價的時間、地點、人員作出明確的設(shè)計和規(guī)定，嚴(yán)格按照評價標(biāo)準(zhǔn)開展工作。
（五）建立有效的績效反饋和申訴制度
績效反饋是績效管理中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)，績效管理動態(tài)的反饋可以確保教師對績效計劃的合理性和可操作性作出明智的判斷和建議，其中，績效評價結(jié)果的反饋更為重要。績效評價結(jié)果不只用來存檔，而是需要部門負(fù)責(zé)人以實事求是的態(tài)度，真摯誠懇地反饋給教師，使教師了解大學(xué)對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的地方，并幫助其制定改進(jìn)計劃。
建立績效申訴制度，應(yīng)建立由校長、各部門主管和教師代表共同組成的績效評價委員會，領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)績效評價工作，聽取各部門管理者的初步評價意見和匯報，糾正評價中的偏差，有效控制評價尺度。
（六）對績效評價系統(tǒng)做評價
關(guān)鍵詞：教師職前培養(yǎng)；實踐性反思；內(nèi)涵
中圖分類號：G625 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1002－0845(2012)04－0107－02
一、反思：促進(jìn)教師實踐性知識形成的重要渠道
情境性、模糊性和不確定性是教師專業(yè)知識所具有的顯著特征。所以，在對教師的職前培養(yǎng)中，僅重視其專業(yè)訓(xùn)練是不夠的，對教師的職前培養(yǎng)應(yīng)該是“教育”而不是“訓(xùn)練”。對職前的準(zhǔn)教師來說，通過對實際的教育情境的反思和同伴之間的交流，培養(yǎng)他們的批判性思維、創(chuàng)造性的行動和尋求變化的能力，應(yīng)該是師范院校對學(xué)生的教育中要達(dá)到的目標(biāo)。
舒爾曼把學(xué)科教學(xué)知識（PCK）看作是教師知識的核心，認(rèn)為學(xué)科教學(xué)知識是教師在其所教學(xué)科知識和教育學(xué)知識基礎(chǔ)上通過實踐這個中介而形成的一種“對具體主題、問題或論點如何組織、表達(dá)和調(diào)整以使其能適應(yīng)學(xué)生的不同興趣和能力”的知識［1］。PCK形成的基本條件是教師的教育實踐以及基于這種實踐的反思。
從理論與實踐的角度看，教師的專業(yè)知識可以分為兩類：理論性的知識和實踐性的知識。理論知識的學(xué)習(xí)主要通過對系統(tǒng)符號的學(xué)習(xí)來獲得，它屬于顯性知識的范疇；實踐性知識則是“教師內(nèi)心真正信奉的、在日常工作中‘實際使用的理論’，它支配著教師的思想和行為，是體現(xiàn)在教師的教育教學(xué)行動中的知識”［2］。實踐性知識可以被納入緘默知識的范疇，它是個體在實踐以及對實踐經(jīng)驗進(jìn)行反思的基礎(chǔ)上形成的。在舒爾曼的關(guān)于教師知識的結(jié)構(gòu)中，學(xué)科教學(xué)知識（PCK）屬于教師的實踐性知識。
陳向明認(rèn)為，教師的實踐性的知識包括教師的教育信念、教師的關(guān)于教師自我的知識、教師的人際知識、教師的關(guān)于教育教學(xué)情境的知識、教師的教育教學(xué)的策略性的知識等，它與教師的專業(yè)實踐活動密切相關(guān)。［2］教師教育教學(xué)實踐過程中的具體情境、實踐現(xiàn)場中出現(xiàn)的問題的復(fù)雜性與多變性、解決這些問題的方案的多元性以及實踐者的經(jīng)歷與知識的豐富程度的不同等，使教師的實踐性知識具有了強(qiáng)烈的個人特征。教師的實踐性知識只能從教師本人的反思性實踐中獲得。一方面，教師的實踐性的知識源于教師對自己的教育教學(xué)實踐的審視與反思；另一方面，它也源于教師基于實踐而重新解讀和反思教育理論。實踐與反思是教師獲得實踐性知識的必要條件［3］。
在職教師的教育實踐具有連續(xù)性，并且也有專業(yè)團(tuán)隊的支持和同伴的互助，所以它就有相對堅實的可供反思的基礎(chǔ)。師范院校的實習(xí)生屬于“準(zhǔn)教師”，他們在教育實踐中只具有“外來者”的地位。這種地位使他們比較難以融入教師的團(tuán)體之中。同時，他們的“學(xué)習(xí)者”的身份定位也使他們只將學(xué)習(xí)別人的經(jīng)驗作為自己的主要任務(wù)。這樣，雙重的不利因素就使他們在面對較為復(fù)雜的問題時往往容易自我迷失。因此，如何給他們以專業(yè)支持，如何制定相應(yīng)的制度引導(dǎo)他們走出困惑，就是促使他們專業(yè)成長和潛力發(fā)揮的重要課題。
二、反思內(nèi)涵的缺失：教師職前教育實踐中的一個主要問題
傳統(tǒng)的教育實踐以“理論指導(dǎo)實踐”為其基本價值取向，認(rèn)為理論高于實踐且能指導(dǎo)實踐。然而，實踐的豐富性與動態(tài)性是遠(yuǎn)非理論可以與之相比的，理論與實踐之間的巨大張力會導(dǎo)致兩者脫節(jié)。在實踐的過程中，一方面，由于學(xué)生忙于做事而疏于思考，所以該實踐就容易因過度經(jīng)驗化而使學(xué)生藐視理論；另一方面，理論的理想性與非理想的現(xiàn)實相碰撞時，又容易損傷學(xué)生已經(jīng)初步形成的相對理性化的職業(yè)信念，從而造成他們的專業(yè)意向和專業(yè)情意的失落。“理論指導(dǎo)實踐”的價值取向是導(dǎo)致教育實踐缺乏反思內(nèi)涵的內(nèi)在原因。
首先，教育實踐的這種“理論指導(dǎo)實踐”的傳統(tǒng)缺乏反思的價值認(rèn)同，會導(dǎo)致理論與實踐在實踐中的沖突。從理論上講，教育實習(xí)是學(xué)生把課堂上學(xué)到的理論應(yīng)用于教育教學(xué)實踐的過程，但在實踐中，學(xué)生往往卻只需接受實習(xí)指導(dǎo)教師的指導(dǎo)就可，這樣，大學(xué)課程與實習(xí)內(nèi)容的分離就成為使他們的教育實踐不能取得成效的一個重要因素［4］。
其次，教育實踐的較為單一的形式，也使學(xué)生的反思性的實踐失去了其可操作性。目前，在教師的職前教育的實踐中，往往是幾個實習(xí)生同在一個教學(xué)班實習(xí)，要共同完成參與教學(xué)、班級管理和教研活動等各項任務(wù)，每個人能分配到的實際的教學(xué)任務(wù)或教學(xué)時間并不多，這就很難使他們有足夠多的親身實踐并對這種實踐加以反思的機(jī)會［5］。加上師范生平時缺乏和中小學(xué)的聯(lián)系，缺乏對中小學(xué)教育教學(xué)活動的較有深度的了解，所以就使他們更難形成基于實踐的對相關(guān)問題的反思與理解。
再次，對教育實踐的指導(dǎo)力量薄弱。在目前的教育實踐中，大學(xué)教師和中小學(xué)教師共同承擔(dān)著對實習(xí)生的指導(dǎo)任務(wù)，但雙方的工作方式是各自獨(dú)立的。在這種情況下，中小學(xué)教師因為要忙于自己的本職工作，同時他們對相關(guān)的教育理論也比較陌生；大學(xué)教師更多地是發(fā)揮著“帶隊教師”的作用，同時可能還承擔(dān)著其他的教學(xué)任務(wù)，所以他們往往也只是學(xué)生教育實踐的旁觀者，也難真正起到對實習(xí)學(xué)生進(jìn)行指導(dǎo)的作用。
最后，實習(xí)生在實習(xí)過程中的比較尷尬的身份定位，也阻礙了他們對源自于自己的教育實踐的“反芻”。教育實踐的目的在于給實習(xí)生提供一個感受與體驗真實的學(xué)校生活的機(jī)會，是希望他們能在指導(dǎo)教師的幫助下通過面對和解決真實的教育教學(xué)中的問題初步形成他們的教育教學(xué)的能力以及今后持續(xù)發(fā)展的能力。但實事上，實習(xí)生常被看作是分擔(dān)實習(xí)所在學(xué)校教師的教學(xué)重?fù)?dān)的“額外的幫手”，或是學(xué)校甄別和選拔新教師的潛在的對象。這樣，實習(xí)所在學(xué)校對實習(xí)生的使用就往往多于指導(dǎo)，或考察多于促進(jìn)。在此情況下，實習(xí)生能感受到的往往就不是一個開放的學(xué)習(xí)空間，而是一種較大的壓力：在規(guī)定的時間內(nèi)要完成規(guī)定的教學(xué)任務(wù)，同時還要完成實習(xí)所在學(xué)校交給自己的各種各樣的“雜活”，并學(xué)會與陌生人打交道。加上當(dāng)初設(shè)想的良好的實習(xí)結(jié)果難以達(dá)成，所以也很容易讓他們產(chǎn)生“應(yīng)付”的態(tài)度。另一方面，對于中小學(xué)教師而言，對實習(xí)學(xué)生進(jìn)行指導(dǎo)一般也是一個單向付出的過程，所以他們也傾向于只用自己擅長的或傳統(tǒng)的方法來對實習(xí)生進(jìn)行指導(dǎo)。同時，實習(xí)生的實習(xí)成績主要是通過由實習(xí)指導(dǎo)教師所確定的評價方式評定的，這也進(jìn)一步壓縮了實習(xí)生的批判性反思的空間，強(qiáng)化了實習(xí)生的只對現(xiàn)有的教學(xué)方式加以模仿的傾向。
三、組織、平臺、指導(dǎo)：豐富教師職前培養(yǎng)中的教育實踐反思內(nèi)涵的途徑
1.組織：由任務(wù)型向?qū)W術(shù)合作型轉(zhuǎn)變
接受師范院校學(xué)生的教育實習(xí)一般被認(rèn)為是中小學(xué)接受師范院校的委托來幫助師范院校完成其培養(yǎng)任務(wù)的活動。這種任務(wù)型的關(guān)系導(dǎo)致中小學(xué)將其看成是額外性的工作，故而也會把實習(xí)生當(dāng)做“額外的幫手”來對待，相應(yīng)地也會使實習(xí)生將教育實習(xí)看作是對中小學(xué)教師的教育教學(xué)經(jīng)驗的簡單模仿，會使實習(xí)生產(chǎn)生在實習(xí)中能否學(xué)到先進(jìn)的教育理念的懷疑，進(jìn)而由認(rèn)知沖突造成他們在職業(yè)認(rèn)同上的困擾，甚至未任職先倦怠［6］。
改變這種狀況，路徑之一是把這種任務(wù)型的關(guān)系變成學(xué)術(shù)合作型的關(guān)系，即使師范院校與作為師范院校學(xué)生實習(xí)實踐基地的中小學(xué)之間形成一種兼具服務(wù)于在職教師的專業(yè)發(fā)展與教師職前培養(yǎng)的學(xué)術(shù)共同體。這種形式目前已成為世界各國教師培養(yǎng)的主要形式，在美國甚至還出現(xiàn)了教師職前培養(yǎng)的“駐校模式”，即通過中小學(xué)教師的專業(yè)發(fā)展來促進(jìn)教師職前培養(yǎng)質(zhì)量的提升［7］。
在我國，目前中小學(xué)在與大學(xué)的合作過程中往往處于被動的地位，所以促進(jìn)兩者的平等合作，便是我們應(yīng)加以解決的一個非常重要的問題。筆者認(rèn)為，解決這個問題，高校應(yīng)承擔(dān)主要的責(zé)任。 這是因為，一方面，高校擁有較為豐富的教育資源和較強(qiáng)的研究力量，另一方面，對教師的職前的培養(yǎng)也是高校的責(zé)任。
2.平臺：將常規(guī)研修與實踐反思相結(jié)合
該平臺包括兩個方面：常規(guī)研修和基于教育觀察與教育實踐的反思。
常規(guī)研修可以高校教師專業(yè)發(fā)展研究中心為組織形式，成員由高校教師、教育實踐基地的中小學(xué)教師和在讀的師范生組成，根據(jù)各自的興趣，成員可以自由組合成大小不等的小組，并可根據(jù)情況允許成員在各小組間自由流動?；顒臃绞娇煞譃閮煞N：其一為有制度保障的小組研討、組間交流和問題磋商；其二為形式多樣的網(wǎng)上交流。
這種組織形式在教師職后學(xué)習(xí)中也許很常見，但因有了職前教師的參加，所以它的活動的目標(biāo)指向就可以更多地指向師范生的需要。
實踐過程中的反思，應(yīng)以常規(guī)研修為依托。在這個過程中，實習(xí)師范生作為“實踐者”而不是“觀察者”參與其中，他們遇到的問題往往都是很現(xiàn)實的。通過反思和討論，通過指導(dǎo)教師的引導(dǎo)，實習(xí)生的專業(yè)情意會產(chǎn)生，專業(yè)能力也會從中形成。
在該活動平臺上，參與者的反思是有組織、有指導(dǎo)的。每周下午舉行的反思研討會，是其中重要的反思形式之一。實習(xí)生收集并整理自己實習(xí)的檔案，包括教學(xué)設(shè)計、教學(xué)觀察、課堂錄像片斷、課后反思材料、課堂上出現(xiàn)的問題和學(xué)生作業(yè)完成的情況等，將這些向小組作口頭匯報。根據(jù)實習(xí)生的匯報，中小學(xué)指導(dǎo)教師對之提出看法，高校實習(xí)指導(dǎo)教師也從自己的角度提出看法，然后由雙方共同對實習(xí)生的教學(xué)實踐活動拿出診斷性的意見，引導(dǎo)實習(xí)生使之逐漸走向“實踐+反思”的專業(yè)發(fā)展之路。
3.指導(dǎo)：反思意識與反思能力形成的智力支撐
目前高校教師在教師職前教育實踐中指導(dǎo)不力，原因在于高校教師對中小學(xué)的教育教學(xué)缺乏了解，并且在中小學(xué)面臨升學(xué)壓力情況下，高校教師往往也不愿或者說不敢“插手”對實習(xí)生的實踐加以指導(dǎo)。這樣，對于實習(xí)生在實踐過程中遇到的問題，高校教師往往就會在“私下”加以處理，并且這種處理往往也與中小學(xué)指導(dǎo)教師的處理方式有所不同。如此一來，當(dāng)實習(xí)生面臨高校教師和中小學(xué)教師兩種不同甚至是完全相反的指導(dǎo)時，他們就不得不陷入了一種不知所措的情形之中。在這種情形之下，要使他們能夠理性地加以對待，那就幾乎是一種奢望。
要想改變這種狀況，只能從提高高校教師的實踐能力入手。師范院校的教師應(yīng)該成為教育實踐的研究者，應(yīng)面對教育實踐，進(jìn)入教育實踐，在教育實踐中發(fā)現(xiàn)問題，在教育實踐中形成自己合理的思考。提高自己的實踐能力應(yīng)該成為高校教師的必修課。
要提高高校教師的實踐能力，除了高校教師應(yīng)經(jīng)常地進(jìn)入中小學(xué)，應(yīng)對中小學(xué)的教育教學(xué)有盡可能多的了解之外，還應(yīng)與中小學(xué)教師多溝通、多交流?？煽紤]建立一種高校教師與中小學(xué)教師之間的學(xué)術(shù)性合作的群體。在這個群體中，通過對中小學(xué)教育教學(xué)中的實際問題的共同研究和解決，可以使雙方都能有所提高。
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一、適應(yīng)社會需求，改進(jìn)并整合課程
學(xué)生在進(jìn)入高師之前的鋼琴水平是不同的。在進(jìn)校之前，有的學(xué)生已經(jīng)有專業(yè)的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，其鋼琴的基本功底較為扎實，可有大部分的學(xué)生在高師入學(xué)考試中，只是單純的為成績而學(xué)習(xí)，對鋼琴的基礎(chǔ)知識掌握嚴(yán)重缺乏，并對鋼琴的學(xué)習(xí)缺乏興趣。這就要求學(xué)校改進(jìn)教學(xué)理念，教師對學(xué)生的教學(xué)應(yīng)該因材施教。不能以曾經(jīng)那種順理成章的教學(xué)模式，而是應(yīng)該以學(xué)生自身存在的問題就事論事。教師應(yīng)該根據(jù)學(xué)生自身的需求，來新改進(jìn)并整合課程。只有這樣，學(xué)生的實踐能力才能真正得到提升，學(xué)習(xí)熱情才能高漲，教學(xué)質(zhì)量也會得到提高。
二、新時期高校鋼琴模式的改革措施
（一）構(gòu)建新的教學(xué)模式
1.編創(chuàng)新的練習(xí)曲（民族性）在當(dāng)今社會，對于大多數(shù)的鋼琴學(xué)習(xí)者來說，創(chuàng)作只是作曲家的事情，我們只需千方百計的練習(xí)創(chuàng)作者的作品就好，這種想法是錯誤的。我們每個人來到這個世界都有自己的靈動之處，我們不是來適應(yīng)這個世界的，我們應(yīng)該去利用自己的智慧去改變這個世界。在高校的鋼琴教學(xué)中，編創(chuàng)新的練習(xí)曲以及傳統(tǒng)民族文化的融入，是值得我國重視的。讓學(xué)生更多地了解我國的民族文化，在鋼琴教學(xué)中不能只去彈奏別人的作品，教師可以編創(chuàng)一些適合于學(xué)生自身的練習(xí)曲，一切具有民族性的曲目，我們在鋼琴曲上應(yīng)該有所創(chuàng)新，有所作為。在藝術(shù)這個領(lǐng)域，沒有一個藝術(shù)家不是一點一滴積累自身的創(chuàng)作而變得強(qiáng)大。2.編創(chuàng)不同階段的作品編創(chuàng)不同階段的作品，模仿并深刻的去體會作曲者的心思，感受他的心境。每個鋼琴學(xué)習(xí)者都有責(zé)任把目前的音樂文化和目前的各種文化融入到自己的鋼琴學(xué)習(xí)當(dāng)中。王建中老師的《山丹丹開花紅艷艷》鋼琴曲創(chuàng)作于時期。這一時期的音樂作品不僅要與當(dāng)時的政治歷史背景相結(jié)合,更要嚴(yán)格遵守政治紀(jì)律。作曲家張朝創(chuàng)作的《皮黃》鋼琴曲是近幾年中國的一首上乘之作。3.創(chuàng)建新的計劃模式近年來，鋼琴考級得到了全社會的重視和支持?？技壙梢宰寣W(xué)生清楚的知道他們的學(xué)習(xí)程度，并能直接給予學(xué)習(xí)者強(qiáng)大的動力。有些學(xué)生彈琴多年，從來沒有參加過任何比賽，這可以說是一種不足，也是一種遺憾。比賽可以調(diào)動學(xué)習(xí)者的積極性還可以檢驗教師的教學(xué)水平。筆者認(rèn)為，考級、比賽尤為重要。
（二）加大實踐教學(xué)環(huán)節(jié)
1.加強(qiáng)學(xué)習(xí)成果匯報，突出師范性學(xué)習(xí)成果的匯報，是檢驗學(xué)生的學(xué)以及教師的教的良好表現(xiàn)。在新時期的鋼琴教學(xué)中教師需以身作則，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行正確地學(xué)習(xí)，使師生間形成互相交流學(xué)習(xí)的氣氛，形成互教的狀態(tài)。2.加大即興伴奏，自彈自唱鋼琴即興伴奏的水平如何，在一定程度上說明了彈奏者的音樂修養(yǎng)、音樂素質(zhì)與應(yīng)變能力的程度。高校教師應(yīng)加大學(xué)生即興伴奏的訓(xùn)練以及良好的培養(yǎng)學(xué)生自彈自唱?？傊聲r期在高師鋼琴的教學(xué)過程中，我們必須因材施教，采取有針對性的教學(xué)觀念幫助高師鋼琴教學(xué)盡快走出教學(xué)困境。音樂來源于生活，生活離不開音樂。任何一個學(xué)習(xí)鋼琴的人都必須要明白，學(xué)習(xí)鋼琴的真正意義是發(fā)現(xiàn)并感受人類的真、善、美。
作者：薛媛媛 單位：延安大學(xué)魯迅藝術(shù)學(xué)院
關(guān)鍵詞：民族高校；班主任；社會主義核心價值觀
中圖分類號：G641 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）46-0039-03
自從實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的“中國夢”和“兩個一百年”的奮斗目標(biāo)提出以來，在今年的五四講話中要求不僅廣大青年，并且全社會都應(yīng)該培養(yǎng)和踐行“富強(qiáng)、民主、文明、和諧，自由、平等、公正、法治，愛國、敬業(yè)、誠信、友善”的社會主義核心價值觀?！案粡?qiáng)、民主、文明、和諧是國家層面的價值要求，自由、平等、公正、法治是社會層面的價值要求，愛國、敬業(yè)、誠信、友善是公民層面的價值要求”。對每個人來說，公民層面的要求“愛國、敬業(yè)、誠心、友善”應(yīng)該從現(xiàn)在做起、從自己做起。作為一名高校青年教師，“學(xué)高為師，身正為范”，應(yīng)該牢記職業(yè)的要求，不僅要勝任“學(xué)問之師”，更要嚴(yán)于律己，做學(xué)生的“品行之師”。
高校教師的學(xué)識人品，以及言行舉止關(guān)乎當(dāng)代大學(xué)生的成長、教師的自我發(fā)展甚至有關(guān)祖國教育工作的損益，這是湖北民族學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院長期以來對班主任、尤其是諸如筆者之類青年班主任的提醒和警示。湖北民族學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院的學(xué)生工作不僅重視對學(xué)生進(jìn)行“核心價值觀”的教育[1]，并一直強(qiáng)調(diào)青年教師堅持核心價值觀。
筆者從2009年走上高校教師工作崗位的第一天起就擔(dān)任本科班主任，迎接了第一屆“90后”新生，并于2013年“史上最難就業(yè)季”中以經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院名列前茅的就業(yè)率將他們送上祖國的各條戰(zhàn)線。2013年9月開始筆者迎來第2屆新生，繼續(xù)擔(dān)任班主任?；?年的班主任工作實踐，并結(jié)合教學(xué)等多方面的經(jīng)驗心得，筆者認(rèn)為民族高校的班主任應(yīng)該始終以飽滿的熱情投入到教書育人的工作中，德智兼修，身教言傳并重，努力踐行公民層面“愛崗、敬業(yè)、誠信、友善”的價值要求。
一、愛崗
首先，應(yīng)該對班主任的職業(yè)定位有著全面而精準(zhǔn)的認(rèn)識。高校班主任是集教育、教學(xué)、管理為一體的特殊群體，不僅“能教學(xué)，會教書”，對自己的專業(yè)也有相當(dāng)?shù)囊蟆Ｓ绕涫前嘀魅蔚墓芾砟芰ι希瑢γ褡甯咝５陌嘀魅蝸碚f更是挑戰(zhàn)和考驗。民族高校的生源結(jié)構(gòu)更多元、更復(fù)雜，基于各民族的差異，學(xué)生管理工作將呈現(xiàn)更多維的特點，可以預(yù)見工作的難度、強(qiáng)度更高。因此，熱愛班主任的崗位，將有助提升自身的綜合能力，尤其是強(qiáng)化發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力，更加珍惜高校教師這份職業(yè)。
其次，班主任工作意義非凡，應(yīng)該站在實現(xiàn)中國夢的戰(zhàn)略高度，從各民族和諧繁榮的角度來認(rèn)識班主任工作的重要性。中國夢是全國各族人民共同的夢，中華民族的偉大復(fù)興離不開各族兒女的艱苦奮斗。少數(shù)民族大學(xué)生是參與少數(shù)民族地區(qū)未來經(jīng)濟(jì)社會建設(shè)的重要力量，也是區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略整體推進(jìn)的重要生力軍。熱愛崗位，熱愛為班上各族有志青年服務(wù)的民族高校班主任這項工作，熱愛祖國的高等教育事業(yè)。幫助學(xué)生順利完成大學(xué)四年的學(xué)業(yè)，“茍日新、又日新、日日新”，不虛度四年寶貴的青春年華，幫助他們實現(xiàn)進(jìn)入大學(xué)的夢想，成為德才兼?zhèn)涞淖鎳ㄔO(shè)者。
生活在科學(xué)技術(shù)快速更新升級這樣一個空前的時期，班主任應(yīng)該身教言傳并舉，通過多種途徑向?qū)W生傳遞正能量。尤其對于剛踏進(jìn)大學(xué)校園的新生而言，班主任是他們最早接觸的“大學(xué)老師”，班主任的形象集中了對大學(xué)所有美好的希冀和期許。“愛崗”就要珍視學(xué)生對我們的這份理想和情感的寄托，嚴(yán)以律己，全心全意付出，教化育人?！疤依畈谎?，下自成蹊”，班主任應(yīng)該抓住這個可寶貴的開頭機(jī)會，堅持給學(xué)生展現(xiàn)更多正面的言行典范，給學(xué)生樹立最親近、最信服的榜樣，所謂“其身正，不令而行，其身不正，雖令不從”。處在新媒體時代，班主任還應(yīng)注重選擇喜聞樂見的方式，報紙、書刊、教育視頻、講座、報告會……通過多種途徑和形式向?qū)W生進(jìn)行核心價值觀的教育。
二、敬業(yè)
做班主任就要舍得花時間、花精力。班主任的工作絕不是“甩手掌柜”可以勝任的，不走進(jìn)學(xué)生就不能把握全班到個別同學(xué)的最新情況，班干部的匯報再詳細(xì)也替代不了班主任采集的“一手資料”，此后更談不上對班級的精細(xì)管理和治理有方。學(xué)生的安全是班主任的重中之重，“事前預(yù)防總是好過事后補(bǔ)救”，事前投入的時間和精力都是值當(dāng)?shù)?。從另一個角度也必須承認(rèn)，因為還承擔(dān)教學(xué)等任務(wù)，“時間”這資源對班主任而言更顯稀缺。筆者贊成“潤物細(xì)無聲”，除了查寢、班會、談話等例行程序，生活的不同方面都可以與班主任工作產(chǎn)生交集。在授課的過程中，從經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)的視角分析“安全”的重要性；在食堂吃飯時和學(xué)生同桌就餐，家長里短間將一些小問題化于無形……非正式交流產(chǎn)生的“技術(shù)溢出”效應(yīng)早就在經(jīng)濟(jì)學(xué)中被認(rèn)為對企業(yè)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展舉足輕重，借鑒到班主任工作中同樣可行。將“專業(yè)”融合到班主任工作中，何嘗不是敬業(yè)？
班主任應(yīng)該保持自身專業(yè)的發(fā)展和素養(yǎng)?！按蜩F還要自身硬”，我們要求學(xué)生勤奮好學(xué)、勇于創(chuàng)新，那么對自身的專業(yè)技術(shù)就應(yīng)該保持相當(dāng)?shù)囊蟆Ｐ旅襟w時代的大學(xué)生擁有更大的自獲取資訊，一味說教地向?qū)W生灌輸知識和培養(yǎng)品行難度更大，“身教”更勝于“言傳”。在全社會提倡終身學(xué)習(xí)的趨勢下，高校教師更不應(yīng)該放松懈怠。班主任的學(xué)習(xí)習(xí)慣和治學(xué)態(tài)度直接影響著班級的學(xué)風(fēng)，我們應(yīng)勇敢地向懶惰和空虛“亮劍”，做學(xué)生的表率。班主任保持勤勉上進(jìn)的學(xué)習(xí)狀態(tài)，具備淵博深厚的專業(yè)學(xué)養(yǎng)，學(xué)生更容易接受班主任傳遞過來的“勤學(xué)、修德、明辨、篤實”正能量，比日復(fù)一日地枯燥嘮叨更有說服力。
班主任“敬業(yè)”還應(yīng)將“育人”這個大目標(biāo)分解，從大一到大四不同階段各有側(cè)重，例如將“子目標(biāo)”細(xì)化到每個學(xué)期，構(gòu)建一整套詳細(xì)又切實可行的目標(biāo)體系。大學(xué)四年不是“遙遙無期”，轉(zhuǎn)瞬即逝“畢業(yè)各奔東西”。班主任熟稔各個階段的分解目標(biāo)時，還應(yīng)該幫助學(xué)生建立短、中和較長期的奮斗目標(biāo)，學(xué)習(xí)管理時間，學(xué)會自律自控，德智兼修、知行合一，成功實現(xiàn)“育人”。
三、誠信
真誠無私地付出，對學(xué)生言必行、行必果。秉承公心，說到一定做到，才能獲得學(xué)生的信任。班主任的工作有一項內(nèi)容是“情感管理”，筆者在多年的工作中體會到，如果學(xué)生在情感上與班主任發(fā)生抵觸，班主任再有道理學(xué)生也不會接受或者接受得很少。而師生情感融洽的情況下，“響鼓不用重錘”，“少說”甚至不用開口責(zé)備都能取得良好的教育效果。班主任獲得學(xué)生信任的辦法無他，只有真誠而無私地付出。誠實守信、辦事公道，“以心換心”，學(xué)生才會在情感上接納，從而與之建立牢固而融洽的信任關(guān)系。這種信任是班主任接下來開展“精細(xì)管理”、提供有效心理干預(yù)的現(xiàn)實基礎(chǔ)。在實際工作中，心理測試、問卷調(diào)查、單個談話等多種渠道可以獲得并掌握學(xué)生的思想和心理狀態(tài)，并通過網(wǎng)絡(luò)班級群、微信微博、心理信箱、心理疏導(dǎo)室、心理健康講座、單個輔導(dǎo)等多種方式方法、“因材施教”進(jìn)行合意的心理干預(yù)，達(dá)到預(yù)期目的。
對班主任而言，真誠地付出，誠實守信將助推“教學(xué)相長”，教學(xué)和管理相得益彰。經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，教育是具有強(qiáng)大正外部性的公共產(chǎn)品。當(dāng)班主任有針對性地對學(xué)生答疑解惑、幫困解難、提供有效指導(dǎo)時，也在進(jìn)一步凈化自己精神和提升自身品德，又一次的洗滌靈魂，始終保持高校教師在全社會中站在道德的制高點上。品行高潔的教師培育出的青年群體將“青出于藍(lán)而勝于藍(lán)”，促進(jìn)整個社會的道德建設(shè)和發(fā)展。
四、友善
班主任對學(xué)生友善，工作“以學(xué)生為本”是提高當(dāng)代大學(xué)生素質(zhì)、高校教育的管理水平以及貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的需要。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，把學(xué)生的需求放在首位，比班主任“想當(dāng)然”、專斷的制度供給有效得多。“金杯銀杯不如學(xué)生的口碑”，學(xué)生的認(rèn)可和接受是衡量班主任業(yè)績更可靠的指標(biāo)。
“友善”要求師生之間、學(xué)生之間要互相尊重，班主任應(yīng)該契合需求地提供相應(yīng)的人文關(guān)懷。民族高校的班主任很多都是少數(shù)民族，學(xué)生民族結(jié)構(gòu)更復(fù)雜，各民族的風(fēng)俗習(xí)慣各有特色，卻無高下之分，都要平等對待、互相尊重。班主任可以恰當(dāng)合適地給予人文關(guān)懷，如藏歷新年、土家族的女兒會，班主任對特定民族學(xué)生的問候和祝福將很快增進(jìn)班主任與學(xué)生之間的感情，并增強(qiáng)班級的凝聚力。像新疆維吾爾族學(xué)生，他們的母語是維吾爾語，漢語是第一外語，英語成為第二外語。他們中有一部分來自偏遠(yuǎn)農(nóng)村，漢語基礎(chǔ)不夠堅實，進(jìn)入大學(xué)后再加上英語的學(xué)習(xí)困難更大。班主任應(yīng)該給予他們更多的關(guān)心，一起動腦筋、想辦法，組織學(xué)習(xí)小組或聯(lián)系學(xué)習(xí)委員組織志愿者“一對一”課外輔導(dǎo)等，幫助他們更好融入并享受大學(xué)生活，同時避免他們因自卑或別的原因把自己封閉起來。
友善要求班主任公正公道，“一碗水端平”。公正公道是美德，秉承公正的心，辦事公道才能贏得學(xué)生的信賴。大學(xué)生的興趣愛好更加廣泛也多元化，可能加上性格等原因，學(xué)生在學(xué)習(xí)成績、文體活動、課外實踐等方面的表現(xiàn)參差不齊，需要班主任全面正確地看待并區(qū)分，因材施教。在保證正常的學(xué)習(xí)生活前提下，有機(jī)會參與學(xué)校組織的社會實踐和創(chuàng)新活動是值得鼓勵并支持的。如果偏離了人才培養(yǎng)的主方向，班主任應(yīng)及時發(fā)現(xiàn)并糾正不當(dāng)。方式方法卻可以靈活選取，所謂“教無定法”。一旦出現(xiàn)嚴(yán)重的違紀(jì)行為，按照規(guī)定進(jìn)行處罰，但處罰是手段而不是目的。一紙?zhí)幏植荒艽孀罱K的教育，以理服人，動之以情，受罰學(xué)生心悅誠服才能杜絕類似錯誤的再犯。友善的班主任保持熱愛學(xué)生的一顆赤誠之心、“愛生如子”的坦蕩奉獻(xiàn)，無需太多的炫技，“無招勝有招”。
班主任的工作是一項持久而細(xì)致的工作，尤其對于民族高校的班主任更是如此。作為高校教師隊伍中的一員，在全社會中更應(yīng)積極踐行社會主義核心價值觀。民族高校的班主任亦應(yīng)“勤學(xué)、修德、明辨、篤實”，同時反觀自己和青年學(xué)生共同成長、共同進(jìn)步，贏得學(xué)生的真心信賴和真情實感是何其有幸，大慰平生！因此，民族高校的青年教師班主任在踐行社會主義核心價值觀時，應(yīng)該將社會主義核心價值觀內(nèi)化到每天工作的點點滴滴，身教言傳，用心育人，無愧高校教師這份職業(yè)的神圣。
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論文關(guān)鍵詞 知識管理 知識共享 激勵機(jī)制
論文摘 要 從知識管理理論出發(fā)，提出高等教育學(xué)校在資源共享上存在的障礙，并通過知識博弈模型分析問題，最終得出一套較為完整的激勵機(jī)制，來促進(jìn)高校內(nèi)部、高校與高校之間的資源共享體系。
在現(xiàn)今社會，知識已成為第一生產(chǎn)力，知識的重要性由此可見。我國《教育大詞典》中流行的知識定義是：“對事物屬性與聯(lián)系的認(rèn)識，表現(xiàn)為對事物的知覺、表象、概念、法則等心理形式?！薄吨袊蟀倏迫珪そ逃怼犯鼮榫唧w：“所謂知識，就它反映的內(nèi)容而言，是客觀事物的屬性和聯(lián)系的反映，是客觀世界在人腦中的主觀映象。就它反映活動的形式而言，有時表現(xiàn)為主體對事物的感性知覺或表象，屬于感性知識，有時表現(xiàn)為關(guān)于事物的概念或規(guī)律，屬于理性知識?！边@兩個定義都是根據(jù)哲學(xué)認(rèn)識論中的反映論給出的，強(qiáng)調(diào)知識是客觀世界的主觀反映。依上述定義而衍生出來的知識管理理論也開始慢慢被人們所接受。
知識共享作為知識管理的核心之一，具體是指組織中個體知識，通過各種手段為組織中的其他個體所分享，并進(jìn)一步把個體知識轉(zhuǎn)化為組織知識，在共享過程中實現(xiàn)知識的增值。以往對知識共享研究多是以企業(yè)為對象，有關(guān)科研機(jī)構(gòu)和高校教學(xué)資源的知識共享研究卻很鮮見。本文主要是就高校多媒體教學(xué)中教學(xué)資源的知識共享來進(jìn)行探討。
Internet的誕生為知識共享開創(chuàng)了空間，從20世紀(jì)70年代末的BBS到目前的博客（Blog）、維基（Wiki）、威客（Witkey）、百度知道、新浪愛問和Yahoo知識堂，基于即時通訊的知識共享系統(tǒng)等，出現(xiàn)很多知識共享系統(tǒng)。然而在高校內(nèi)部和各大高校之間的教學(xué)資源共享卻沒有像以上這些系統(tǒng)一樣做得如此普及和便利。
1 高校教育教學(xué)的知識共享障礙分析
知識共享有文化、技術(shù)、人性和制度等方面的障礙。1）知識自身的某些性質(zhì)造成知識共享的障礙。由于知識是個人掌握的，具有個人的內(nèi)在性，尤其是隱性知識，難以通過編碼表達(dá)和相互交流；一般的知識容易被他人掌握，而高精尖的知識則較難模仿和掌握。并且，高精尖的知識是個人知識優(yōu)勢的基礎(chǔ)，它能夠改進(jìn)個人的工作效率，增加個人的收入，更為重要是提高個人的學(xué)術(shù)地位，給擁有者帶來高人一等的優(yōu)越感，所以，高精尖知識擁有者主觀上排斥共享。2）知識保護(hù)制約知識的共享。顯性知識一旦創(chuàng)造出來，只需溝通和交換就可被他人使用，不存在高額的轉(zhuǎn)移成本。顯性知識的這一易流動性，使得若研究機(jī)構(gòu)缺乏完備的知識保護(hù)，將導(dǎo)致機(jī)構(gòu)優(yōu)勢減弱、知識產(chǎn)權(quán)流失，這就需要加強(qiáng)知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)。這種知識共享與知識保護(hù)的矛盾也是知識共享的一大障礙。
綜合以上障礙，可以把高校內(nèi)部各個學(xué)院的教學(xué)課件、教學(xué)視頻、教學(xué)資料和各個教師的豐富教學(xué)經(jīng)驗視為一種產(chǎn)品知識。產(chǎn)品知識的特點就是它可以是內(nèi)部的，也可以是外部的，大多數(shù)產(chǎn)品知識并不是規(guī)范的、易加工的知識資源，它需要管理者在掌握產(chǎn)品知識的背景前提下，通過對產(chǎn)品知識的了解和與產(chǎn)品擁有者的溝通來獲取。而如何克服這些障礙，如何評價這些產(chǎn)品知識，如何達(dá)到共享最優(yōu)化，是本文討論的重點。
2 高校教學(xué)資源共享的博弈模型
在以上這些產(chǎn)品知識上形成一個教師與教師之間、高校與高校之間內(nèi)部的知識市場，其目的就是為了促進(jìn)知識的共享和轉(zhuǎn)移，讓知識價值最大化，讓知識轉(zhuǎn)移的成本最低。知識市場與有形商品的市場一樣，買方和賣方也是通過討價還價以尋求雙方滿意的價格。知識的定價是雙方或多方協(xié)作的過程，其結(jié)果不僅取決于知識的實際價值，而且取決于協(xié)作的對象、時間、方式，是買賣雙方博弈的結(jié)果?？梢酝ㄟ^一個簡單的博弈模型來分析知識的定價過程。
設(shè)生產(chǎn)知識的成本為C，賣方的交易成本為C1，預(yù)期回報是P；知識需方使用知識的預(yù)期收益為V，交易成本為C2。可以構(gòu)建一個靜態(tài)價格博弈模型。
如果P-C1-C>0，賣方將選擇出價P；如果V-C2-P>0，買方將選擇出價P。如果上述兩個條件能同時滿足，雙方可以以價格P成交，這是唯一精煉納什均衡結(jié)果，其支付函數(shù)分別為P-C1-C，V-C2-P。否則，精煉納什均衡結(jié)果是不能成交的，支付函數(shù)分別為0，0。因此，賣方的合理出價應(yīng)該滿足：P-C1-C>0，V-C2-P>0，即C-C2>P>C+C1。至于P的取值，將由雙方的談判能力所決定，由此可得：P=K(V-C2)。其中K為系數(shù)，介于0～1之間。
以上這個模型，可以很清楚看出博弈定價的過程。根據(jù)博弈內(nèi)部定價的過程，在內(nèi)部知識市場交易的基本原則下，在知識市場的運(yùn)行過程中，具有知識差異的個體之間形成潛在的供給和需求關(guān)系，并且在組織內(nèi)部信用效應(yīng)的基礎(chǔ)上，在需求的引導(dǎo)下，受利益的驅(qū)動，知識需求方通過組織或自己去識別知識源，向知識擁有者提出購買要求，知識擁有者與知識需求方進(jìn)行價格博弈，如能達(dá)成一致，則會實現(xiàn)知識的交易，從而實現(xiàn)知識的共享。
3 高校教學(xué)資源知識共享的激勵機(jī)制設(shè)計
左美云對企業(yè)知識管理的激勵機(jī)制作了詳細(xì)的論述，將知識管理的激勵系統(tǒng)分為知識運(yùn)行、知識明晰、知識績效和知識獎懲四大機(jī)制組成，基本涵蓋了內(nèi)部激勵（知識成果價值評估等）和外部激勵（知識薪酬支付等）的主要內(nèi)容。筆者結(jié)合各大高校教師和教學(xué)工作人員的自身特點，在已有知識管理的激勵機(jī)制基礎(chǔ)上進(jìn)行發(fā)展，鼓勵教師之間加強(qiáng)交流，對為知識共享作出貢獻(xiàn)的教師給予物質(zhì)和精神的獎勵；在教師的績效考核上，把教師對高校的知識貢獻(xiàn)納入考評標(biāo)準(zhǔn)，放到重要的地位上來進(jìn)行考核，建立相應(yīng)的知識共享的激勵措施。
3.1 知識共享明晰機(jī)制
知識共享明晰機(jī)制是要將高校知識共享的目標(biāo)和教師知識共享成果明晰化。
1）階段性知識共享目標(biāo)制度。高校要進(jìn)行知識共享，就必須有目標(biāo)、有規(guī)劃地進(jìn)行，這樣才能整合高校所有教師的知識資源，引導(dǎo)高校教師朝一個目標(biāo)和方向前進(jìn)。這就要求知識管理部門定期將階段性高校知識共享的目標(biāo)，建立階段性高校知識共享目標(biāo)制度。以往高校的往往是有關(guān)知識創(chuàng)新課題的信息，而對于知識共享和知識應(yīng)用的目標(biāo)注意不多。因而，階段性高校知識管理目標(biāo)不但包含知識創(chuàng)新目標(biāo)，還包括知識共享目標(biāo)和知識應(yīng)用目標(biāo)，并且對于大多數(shù)不從事或很少從事知識創(chuàng)新的教師來講，知識共享和知識應(yīng)用的目標(biāo)更能發(fā)揮作用，也顯得更為重要。 2）知識共享成果申報制度。為了激勵教師，就必須對進(jìn)行知識共享的教師予以嘉獎，而要嘉獎，首先必須明確每位教師都共享了哪些知識成果。這樣就要求高校建立教師知識共享成果的申報制度。教師知識共享成果申報制度，要求高校教師在每個月末都向其主管領(lǐng)導(dǎo)或主管部門申報這一個月來的知識成果，將其作為每月考評的依據(jù)之一；內(nèi)容上，不但要教師申報知識創(chuàng)新成果，還要申報知識共享成果和知識應(yīng)用成果，要教師匯報一個月來與其他教師交流了多少專有知識，將多少知識應(yīng)用于實踐。這樣，每個教師都有成果申報，每個教師都能感到知識管理與其相關(guān)，從而興起一個知識創(chuàng)新、知識共享與知識應(yīng)用的良好氛圍。
3.2 知識共享績效機(jī)制
知識共享績效機(jī)制是核實教師的知識共享成果并評價其價值，其作用是能對教師申報的知識共享成果進(jìn)行審查和評定，以確定其業(yè)績和效果。
1）知識共享成果稽核制度。教師申報知識共享成果，上級領(lǐng)導(dǎo)和相應(yīng)知識管理人員應(yīng)對其進(jìn)行真實性審查和有效性的評定，這就需要建立教師知識共享成果稽核制度。該制度要求各級主管人員定期將教師申報的知識共享成果予以核實，并評價其價值，填寫稽核單，送交知識管理部門參考。
2）知識共享價值的評價系統(tǒng)。對于教師申報的有些知識共享成果可以用計算機(jī)來進(jìn)行處理，通過管理系統(tǒng)軟件自動評價教師在知識共享與交流方面的成果。對于收益不確定或很難衡量的知識成果，則可以采用專家背靠背投票的方法或?qū)＜颐鎸γ鎱f(xié)調(diào)的辦法予以確定。這些專家不一定是高校外部的，高校內(nèi)部精通該知識成果領(lǐng)域的教師都應(yīng)該算作該具體成果的評審專家。
3.3 知識共享獎懲機(jī)制
知識共享獎懲機(jī)制將教師在知識共享方面的績效具體化為教師愿意接受的收益，對不能實現(xiàn)高校知識共享目標(biāo)的教師進(jìn)行處罰。
1）知識薪酬支付制度。知識薪酬支付制度是指將能比較確定其收益的知識共享成果與教師的即期收益聯(lián)系起來，通過增發(fā)薪水與酬金來激勵高校教師。
2）知識晉升制度。知識晉升制度是指對于那些在知識共享方面成果顯著，又具有較強(qiáng)管理能力，并且對經(jīng)濟(jì)利益的刺激不太敏感的教師采用晉級、晉職的方法來激勵，以使他們?nèi)〉酶蟪晒?/p>
3）知識署名制度。知識署名制度是指對于那些取得較大知識成果，對經(jīng)濟(jì)利益的刺激不太敏感，但對名望非常重視的教師采用知識署名的方法來激勵，以使他們?nèi)〉酶蟪晒＿@樣既可以讓被命名的教師感到深受鼓舞，也可以通過具體的人名將這些成果形象化，使得這些成果更容易推廣和共享。
4）重視對團(tuán)隊的獎勵。盡管從激勵效果來看，獎勵團(tuán)隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于工資差距過大導(dǎo)致基層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊獎勵計劃。面向個人和面向團(tuán)隊兩種獎勵策略適當(dāng)結(jié)合，不僅會提高個人知識創(chuàng)新的動力，而且有利于促進(jìn)團(tuán)隊內(nèi)部的知識共享效率。
5）知識懲罰制度。對于不能實現(xiàn)高校知識共享目標(biāo)的教師應(yīng)建立起懲罰機(jī)制，這樣就能從反面推進(jìn)高校知識共享目標(biāo)的實現(xiàn)。對知識貢獻(xiàn)等級過低，不能達(dá)到高校知識共享要求的教師，可以依照制度進(jìn)行相應(yīng)的懲罰，如知識薪酬減降、職務(wù)降級、啟動淘汰流程；對于故意不合作，影響高校共享文化和效率的教師，必須給予必要的處罰。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞:青年教師;培養(yǎng)途徑
中圖分類號:C961文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A
一、加強(qiáng)高校青年教師培養(yǎng)的重要意義
高等院校是國家培養(yǎng)人才的主要陣地,教師是發(fā)展教育事業(yè)的主要力量。而青年教師在急劇擴(kuò)充的教師隊伍中扮演了主要角色。青年教師是未來教育改革與發(fā)展的希望,他們必將成為學(xué)校事業(yè)發(fā)展的繼任者和創(chuàng)造者,肩負(fù)起教書育人、學(xué)科建設(shè)、科研和社會服務(wù)等各項重任,承擔(dān)起延續(xù)高等教育的歷史使命。大量的實踐證明,加強(qiáng)對青年教師的培養(yǎng),培養(yǎng)出一支素質(zhì)全面、業(yè)務(wù)精湛、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)那嗄杲處熽犖?是高等學(xué)校當(dāng)前面臨的一項十分重要的戰(zhàn)略性工作。我們必須從高等教育事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度,充分認(rèn)識加強(qiáng)青年教師隊伍建設(shè)的重要意義。
二、高校青年教師的特點
隨著高校不斷擴(kuò)招,高等教育由精英式教育轉(zhuǎn)變?yōu)榱舜蟊娀逃?使得高校教師隊伍亟待擴(kuò)充,而青年教師就是其中的主要力量。他們具有做高校教師的優(yōu)勢:他們普遍具有較高的學(xué)歷層次,基礎(chǔ)理論知識比較扎實,有激情、有熱情、思想活躍,有干勁,教育觀念新,知識結(jié)構(gòu)更新快,接受新鮮事物能力強(qiáng),具有豐富的使用現(xiàn)代教育技術(shù)的能力,具有開拓精神;由于與大學(xué)生年齡差距小,容易產(chǎn)生共同語言,便于同學(xué)生之間的交流與探討。他們的加盟可以為學(xué)校注入活力,是學(xué)校的未來和希望。
然而,青年教師同老教師相比,也有其欠缺的一面:由于他們剛走出大學(xué)校園,仍處在人生觀與世界觀形成的關(guān)鍵時期,不能很快適應(yīng)從學(xué)生到教師的角色轉(zhuǎn)變,還不能真正體會到教師職業(yè)的偉大和教師責(zé)任的重大;另外,青年教師從教時間較短,教學(xué)方法缺乏創(chuàng)新,對教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)規(guī)律等方面的把握需要一個學(xué)習(xí)和提高的過程;由于他們是從校門直接到校門,缺乏本專業(yè)的社會實踐經(jīng)驗,教學(xué)內(nèi)容難免注重理論,缺少實踐。重教書、輕育人,只重視課堂傳授知識,沒有把育人放到一定高度上。因此,學(xué)校在以更高的標(biāo)準(zhǔn)要求青年教師的同時,更應(yīng)對他們給予正確的引導(dǎo)和積極的培養(yǎng),為他們成就事業(yè)和開拓未來奠定基礎(chǔ)。
三、高校青年教師培養(yǎng)途徑思考
加強(qiáng)青年教師培養(yǎng)是一項長期、艱巨的任務(wù),必須建立一套完整的培養(yǎng)體系,根據(jù)不同學(xué)科和專業(yè)制訂培養(yǎng)方案,為青年教師提高知識層次和業(yè)務(wù)素質(zhì)、學(xué)術(shù)水平創(chuàng)造良好的條件。
(一)重視崗前培訓(xùn),為教師發(fā)展奠定基礎(chǔ)。大多數(shù)青年教師是非師范類畢業(yè)生,因為在校期間沒有經(jīng)過正規(guī)的師范教育和教學(xué)基本功訓(xùn)練,缺乏教育理論知識和實踐技能,對教育規(guī)律和教師的特點、規(guī)范了解甚少,因此在他們?nèi)肼氈斑M(jìn)行崗前培訓(xùn),能夠在思想政治覺悟、職業(yè)道德、組織紀(jì)律等方面對青年教師提出要求,使其一踏上教師崗位就有所遵循。崗前培訓(xùn)是提高青年教師職業(yè)素質(zhì),強(qiáng)化教書育人意識的有效途徑。通過崗前培訓(xùn),新教師可以接受良好的職業(yè)道德教育和系統(tǒng)的教育理論及基本教育技能等方面知識的學(xué)習(xí),掌握教學(xué)的規(guī)律和一般程序,明確教師的基本職責(zé)和職業(yè)道德。
(二)實行導(dǎo)師制,以老帶新,發(fā)揮老教師的傳幫帶作用。近年來,為適應(yīng)高校飛躍式發(fā)展和學(xué)生規(guī)模擴(kuò)大的需求,聘用了大批青年教師,這些教師基本上都是未經(jīng)過師范性教育,剛獲得博士或碩士學(xué)位的年輕人,缺乏教學(xué)經(jīng)驗。所以在他們?nèi)胄：?為其配備一名品德高尚、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、責(zé)任心強(qiáng),具有豐富教學(xué)和科研經(jīng)驗的高級職務(wù)教師擔(dān)任其指導(dǎo)教師是十分必要的。
指導(dǎo)教師的具體指導(dǎo)工作可以包括:指導(dǎo)青年教師撰寫講課提綱和教案,幫助他們上好課;通過課堂教學(xué)示范,使青年教師了解課堂教學(xué)的基本方法、要求和標(biāo)準(zhǔn);通過教學(xué)實踐使青年教師了解和掌握教學(xué)藝術(shù)和技巧。帶領(lǐng)青年教師開展有關(guān)科研工作,指導(dǎo)他們完成科學(xué)總結(jié)、專題報告或科研論文,并引導(dǎo)他們把科研成果融會到教學(xué)工作中。
總之,指導(dǎo)教師的任務(wù)是為青年教師的成長定目標(biāo)、定措施,指導(dǎo)青年教師系統(tǒng)熟悉教學(xué)基本環(huán)節(jié),使其盡快成長為能夠勝任教學(xué)工作和具有初步科研能力的高校教師。
(三)充分發(fā)揮教研室作用,培養(yǎng)青年教師。教研室作為教學(xué)管理的初級單位,是培養(yǎng)青年教師的主要環(huán)境,除專門的教學(xué)管理、要求和培養(yǎng)外,青年教師成長多受教學(xué)環(huán)境的熏陶。教研室是不同層次和風(fēng)格的教師聚集、交流和活動的主要場所,在這里會有不同的教學(xué)風(fēng)格、理念和經(jīng)驗的匯總、碰撞,構(gòu)成一種潛在的教育場所。首先,教研室需要對即將登上講臺的青年教師進(jìn)行試講考核,看其是否達(dá)到登臺講課的基本要求;其次,教研室的集體備課制度是把握所教授知識主次、區(qū)分重點的機(jī)會,是理解、吃透知識點,提高業(yè)務(wù)能力的有效途徑;再次,教研室集體診斷性聽課,可以針對青年教師教風(fēng)、臺風(fēng)、板書、講課內(nèi)容、講課效果做出科學(xué)評價,促進(jìn)青年教師提高教學(xué)質(zhì)量和講課能力;最后,教研室是最小的教學(xué)管理單位,青年教師應(yīng)該積極參與教研室活動才可以推動教研室發(fā)展,從而實現(xiàn)交流與提高,不僅培養(yǎng)了團(tuán)隊精神,也為自己的發(fā)展創(chuàng)造了直接的空間。
(四)構(gòu)建激勵機(jī)制,充分調(diào)動青年教師的積極性。加強(qiáng)高校青年教師的培養(yǎng),必須充分建立起有效的激勵機(jī)制,克服長期以來論資排輩的傳統(tǒng)觀念,采取有力措施,堅持優(yōu)勝劣汰、不拘一格選拔人才的原則,才能調(diào)動青年教師工作的積極性、創(chuàng)造性和主動性。如設(shè)立青年教師獎勵基金,組織青年教師教學(xué)評比活動,完善教學(xué)督導(dǎo)聽課、評課制度,開展評選優(yōu)秀青年教師活動,對優(yōu)秀的青年教師實行破格晉職、晉級制度,在辦學(xué)資源分配上向科研和技術(shù)創(chuàng)新骨干教師傾斜,促進(jìn)青年教師成長。
(五)實行走出去與請進(jìn)來相結(jié)合的方式,以多種形式加強(qiáng)青年教師培養(yǎng)。鼓勵青年教師在不影響教學(xué)任務(wù)的前提下多參與校外培訓(xùn)。我國目前主要是在國家高校教師培訓(xùn)框架下,各高校積極組織參與行政部門開展的各類培訓(xùn),如高級研討班、國內(nèi)訪問學(xué)者、青年教師雙語教學(xué)、精品課程培訓(xùn)等項目,多角度提高師資隊伍整體水平。除此之外,學(xué)校還應(yīng)鼓勵和支持青年教師參加其他培訓(xùn),主要有在職學(xué)位提升、校內(nèi)外語培訓(xùn)、出席專業(yè)學(xué)術(shù)會議及研究工作的資助等。這些培訓(xùn)都是與學(xué)校和教師個人發(fā)展的利益相一致的,高校應(yīng)盡量給予支持和資助。為增強(qiáng)培訓(xùn)效果,在具體組織和實施過程中,可以遵循以下原則:青年教師培訓(xùn)責(zé)任由學(xué)校、系和教師個人共同承擔(dān),教師自己需要支付部分費(fèi)用,充分體現(xiàn)學(xué)校與青年教師共同發(fā)展、共同受益的原則;凡接受培訓(xùn)項目資助的青年教師,在項目結(jié)束后必須向?qū)W校提交培訓(xùn)詳細(xì)匯報或總結(jié),使其成果為更多的教師所分享;對參加培訓(xùn)的青年教師有服務(wù)年限的要求,如未到服務(wù)年限自動離職,必須退還學(xué)校承擔(dān)的培訓(xùn)資助金額。
除積極參與國家統(tǒng)一組織的、有系統(tǒng)的培訓(xùn)外,還應(yīng)從學(xué)校實際情況出發(fā),增加兼顧不同層面、不同對象需要的校內(nèi)培訓(xùn)項目,請校外專家到校內(nèi)講學(xué),便于青年教師在不影響教學(xué)任務(wù)的前提下,開展教師培訓(xùn)活動。高校的人事部門與教務(wù)部門應(yīng)積極從外部機(jī)構(gòu)多爭取經(jīng)費(fèi),研究、實施形式多樣的培訓(xùn)項目,使教師潛能得到適合的發(fā)展。
綜上所述,青年教師培養(yǎng)是一項持續(xù)而艱巨的任務(wù),是社會不斷發(fā)展和教育不斷深入的過程中出現(xiàn)的新問題,各高校對青年教師的培養(yǎng)應(yīng)具有科學(xué)性、前瞻性、實效性的培養(yǎng)思路,必須采取積極措施,加大對青年教師培養(yǎng)的投入力度。要使青年教師培養(yǎng)工作符合時展的要求,應(yīng)在培養(yǎng)模式、培養(yǎng)機(jī)制、培養(yǎng)重點等方面形成自身特色。為青年教師的發(fā)展,也是為學(xué)校自身發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
(作者單位:沈陽體育學(xué)院)
主要參考文獻(xiàn):
關(guān)鍵詞：高校漢語言專業(yè)；應(yīng)用型人才；培養(yǎng)；策略
漢語言專業(yè)是一門語言專業(yè)，主要培養(yǎng)具備漢語及語言學(xué)、中國文學(xué)等方面的系統(tǒng)知識和專業(yè)技能，能在高校、科研機(jī)構(gòu)和機(jī)關(guān)企事業(yè)相關(guān)部門從事漢語言文字的教學(xué)科研，對外漢語教學(xué)、語言文字管理及語言應(yīng)用方面實際工作的語言學(xué)高級專門人才。
近年來，隨著中國國際地位的凸現(xiàn)，許多外國人對中國的興趣日益濃厚，學(xué)習(xí)漢語的熱情高漲。對外漢語教師需求激增，就讀漢語語言專業(yè)又具有應(yīng)用能力的畢業(yè)生格外受青睞，而漢語教學(xué)的合格人才緊缺，培養(yǎng)應(yīng)用型的漢語言人才被高校提到議事日程上。
一、高校漢語言專業(yè)教學(xué)存在的問題
漢語言專業(yè)教學(xué)中，高校教師念ppt照本宣科，大學(xué)生應(yīng)用能力、創(chuàng)造力培養(yǎng)缺失，大學(xué)生上課不積極、不認(rèn)真是普遍現(xiàn)象。越來越多的學(xué)生認(rèn)為漢語言專業(yè)的課程如中國文學(xué)史、中國語言學(xué)史、計算語言學(xué)、漢語史等，更接近社會科學(xué)或技術(shù)科學(xué)，與就業(yè)后從事的傳統(tǒng)的漢語課堂教學(xué)區(qū)別很大，對于畢業(yè)后走向社會就業(yè)意義不大。
二、高校漢語言專業(yè)應(yīng)用型人才的培養(yǎng)策略
1.打破高校傳統(tǒng)教學(xué)模式
（1）從大三開始采用選修課板塊分流
按照這種人才培養(yǎng)方案，學(xué)生可結(jié)合自身特點及社會需求，從大三開始，實行分類教學(xué)培養(yǎng)。即在經(jīng)過大一、大二兩年的基礎(chǔ)課教學(xué)后，從第三年開始，學(xué)校充分尊重學(xué)生意愿，依據(jù)學(xué)生考研或者就業(yè)的不同目標(biāo)對其進(jìn)行分類培養(yǎng)，壓縮理論課，加大實踐選修課時。高校針對漢語言專業(yè)畢業(yè)后主要從事漢語教學(xué)的特點，設(shè)置漢語課堂教學(xué)板塊，邀請知名漢語教師和對外漢語教師到學(xué)校開展講座，對學(xué)生進(jìn)行有效指導(dǎo)。
（2）改革選修課設(shè)置
按照學(xué)生的需求，將課程分成兩大板塊：就業(yè)實踐板塊和考研準(zhǔn)備板塊。就業(yè)實踐板塊，重在強(qiáng)化學(xué)生的就業(yè)競爭力。建議開設(shè)秘書學(xué)、演講與口才、書法訓(xùn)練、漢語言教學(xué)、對外漢語教學(xué)、漢語言研究等以實用知識與技能為主的課程。學(xué)生們在大二結(jié)束進(jìn)入大三時，可以進(jìn)行選擇，選擇一個完整的板塊學(xué)習(xí)，并參加考核獲得學(xué)分。漢語言教學(xué)、對外漢語言教學(xué)、漢語言研究這三個板塊是學(xué)生將來就業(yè)的三個主要領(lǐng)域。
考研準(zhǔn)備板塊，重在強(qiáng)化學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)能力。選報這一板塊的學(xué)生將集中在專業(yè)老師的帶領(lǐng)下，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)、分析考研試題，接受考研心理調(diào)試訓(xùn)練。同時，院系還邀請往屆考研成功的學(xué)生回校為他們開展講座。
2.強(qiáng)化實踐環(huán)節(jié)，提高學(xué)生應(yīng)用能力
（1）組織學(xué)生到國內(nèi)學(xué)校頂崗實習(xí)
對于大學(xué)生來說，實習(xí)是一次從“校園人”到“社會人”轉(zhuǎn)變的預(yù)熱。高校通過與某些中、小學(xué)校進(jìn)行聯(lián)系，組織學(xué)生到學(xué)校頂崗實習(xí)，為將來的求職與就業(yè)增加實踐經(jīng)驗。在具體操作中，選用所在實習(xí)學(xué)校的教師為每位實習(xí)生配備“一對一”指導(dǎo)教師，通過互相聽課、評課，日常探究、交流達(dá)到共同提高的目的。實習(xí)結(jié)束后，學(xué)校行政代表對實習(xí)生生活現(xiàn)狀、工作態(tài)度、精神面貌等給予評價，指導(dǎo)教師對實習(xí)生實習(xí)教學(xué)中的優(yōu)缺點給予評價。實習(xí)生回校后，對實習(xí)生活中的心路歷程、工作得失及后期愿景向?qū)W院做匯報。通過頂崗實習(xí)向行業(yè)汲取養(yǎng)分，將課堂知識轉(zhuǎn)化為實踐技能，為學(xué)生順利走向社會奠定基礎(chǔ)。
（2）適時組織與國際相關(guān)學(xué)校的實習(xí)
目前，國內(nèi)許多開設(shè)漢語言專業(yè)的高校，組織學(xué)生去國外實習(xí)，取得了良好的效果。廣西大學(xué)迄今已組織七批對外漢語專業(yè)學(xué)生到泰國實習(xí)，之前在泰國實習(xí)的學(xué)生回國交流執(zhí)教經(jīng)驗時指出：實習(xí)教師的課堂管理能力十分重要，需在教學(xué)中靈活運(yùn)用教學(xué)方式，積極加強(qiáng)與學(xué)生的交流與溝通，了解學(xué)生的特點，增加課堂趣味性。除此之外，生存能力和交際能力培養(yǎng)尤為重要，這是對外漢語言專業(yè)教師必備的能力。
教育發(fā)展應(yīng)該和產(chǎn)業(yè)發(fā)展同步，從高校來講，無論是培養(yǎng)模式、課程設(shè)置乃至實踐教學(xué)，都應(yīng)該體現(xiàn)出培養(yǎng)應(yīng)用型人才的需要。高校漢語言專業(yè)如何針對市場需求，探索應(yīng)用型人才培養(yǎng)之道，在未來對我們的教育提出了更高的要求。
參考文獻(xiàn)：
[關(guān)鍵詞] 人才 電子商務(wù) 質(zhì)量監(jiān)控 預(yù)警
一、電子商務(wù)人才培養(yǎng)的緊迫性
目前，企業(yè)信息化進(jìn)程日趨加快，電子商務(wù)日益成為企業(yè)經(jīng)營的重要手段。然而，由于人才培養(yǎng)的滯后、人才短缺已成為我國在發(fā)展電子商務(wù)所面對的諸多問題中最根本、最緊迫的。
隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的高速發(fā)展，以Internet為基礎(chǔ)的電子商務(wù)也開始迅猛發(fā)展，我國進(jìn)入了電子商務(wù)專業(yè)開設(shè)的迅猛發(fā)展時期。截止到2007年，已經(jīng)有600多所高校開設(shè)了電子商務(wù)專業(yè)，在校電子商務(wù)專業(yè)學(xué)生數(shù)十萬人。其中，每年有十萬學(xué)生畢業(yè)，這樣的數(shù)字遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了電子商務(wù)人才的需求，電子商務(wù)已經(jīng)推廣了7年之余，但畢業(yè)生就業(yè)成功率一直在20%上下徘徊，面對這樣的結(jié)果不得不讓人思考如何建設(shè)電子商務(wù)專業(yè)，才能培養(yǎng)出適應(yīng)社會電子商務(wù)發(fā)展的人才。
教學(xué)質(zhì)量具有多元性,因此質(zhì)量監(jiān)控體系也是多元化的。不同面向的高校,可以有適應(yīng)其實際客觀需要的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn),而不能采用單一的、一成不變的質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)。我們在這里所設(shè)計的監(jiān)控體系,其特點是強(qiáng)調(diào)讓學(xué)院充分發(fā)揮自我監(jiān)控的核心作用,是一套在日常教育教學(xué)活動的自然狀態(tài)下對質(zhì)量進(jìn)行自我監(jiān)控和預(yù)警的系統(tǒng)。所設(shè)置的預(yù)警線一般僅指大多數(shù)高校所要達(dá)到的最低合格標(biāo)準(zhǔn)。
二、電子商務(wù)專業(yè)設(shè)置的監(jiān)控與預(yù)警
電子商務(wù)專業(yè)建設(shè)應(yīng)堅持以就業(yè)為導(dǎo)向的原則來展開,其質(zhì)量監(jiān)控與評價的對象主要包括專業(yè)方向設(shè)置、專業(yè)實施和專業(yè)考核三個部分。他們既相互聯(lián)系又各自獨(dú)立,現(xiàn)分述如下:
1.專業(yè)方向設(shè)置的監(jiān)控與預(yù)警
電子商務(wù)專業(yè)可以設(shè)置數(shù)據(jù)庫設(shè)計技術(shù)、網(wǎng)頁設(shè)計技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用技術(shù)、網(wǎng)站建設(shè)與管理、網(wǎng)絡(luò)營銷與策劃等多個方向，學(xué)校要根據(jù)社會需求來進(jìn)行專業(yè)方向設(shè)置。一般來講,對高校電子商務(wù)專業(yè)設(shè)置起決定性作用的因素主要是社會需求和資源條件。其中,社會需求包括企業(yè)需求和就讀需求兩個方面,資源條件則可分為軟件資源和硬件資源兩大部分。在分別對社會需求和資源條件進(jìn)行調(diào)研和分析的基礎(chǔ)上,確定相應(yīng)的預(yù)警指標(biāo):
（1）企業(yè)需求。即該專業(yè)方向滿足行業(yè)企業(yè)等社會用人單位的人才需求程度。學(xué)院每學(xué)年必須開展專業(yè)設(shè)置與調(diào)整調(diào)研,及時掌握就業(yè)狀況。例如，隨著計算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的日益發(fā)展，電子商務(wù)中的客戶服務(wù)越來越重視和關(guān)注的情況下，需及時向主管院長匯報預(yù)警，及時修改專業(yè)課程的方向，增加電子商務(wù)客戶服務(wù)新課程。
（2）就讀需求。即學(xué)生及其家長對電子商務(wù)某一方向的認(rèn)可及就讀取向。學(xué)院系部每學(xué)年對考生填報志愿及報名情況進(jìn)行統(tǒng)計后排序,如第一志愿填報人數(shù)少于專業(yè)計劃招生數(shù)時,應(yīng)及時向主管院長匯報預(yù)警。
(3)軟件資源。包括專業(yè)師資、課程、管理等。通過對專業(yè)師資和課程建設(shè)情況進(jìn)行調(diào)查統(tǒng)計,如當(dāng)專業(yè)師資數(shù)量或質(zhì)量不能滿足專業(yè)設(shè)置的要求、課程或管理水平比較落后時,需要及時向主管院長匯報預(yù)警。
(4)硬件資源。包括各種各樣的教學(xué)設(shè)備和設(shè)施等。對專業(yè)設(shè)置所需的教學(xué)設(shè)備和設(shè)施進(jìn)行監(jiān)控和評估,如當(dāng)有三分之一設(shè)備設(shè)施達(dá)不到專業(yè)設(shè)置要求,則需要及時匯報預(yù)警。
2.專業(yè)實施的監(jiān)控與預(yù)警
對電子商務(wù)專業(yè)的實施進(jìn)行監(jiān)控和預(yù)警,主要包括以下六個指標(biāo):
(1)專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)監(jiān)控。專業(yè)設(shè)置是否主動適應(yīng)經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展需要。當(dāng)專業(yè)教學(xué)目標(biāo)與人才培養(yǎng)目標(biāo)發(fā)生偏離,人才培養(yǎng)的類型規(guī)格不符合專業(yè)要求時,應(yīng)及時預(yù)警。根據(jù)本專業(yè)的實際服務(wù)面向特點和人才市場需求變化或行業(yè)企業(yè)要求（訂單教育），實事求是地調(diào)整專業(yè)方向或動態(tài)優(yōu)化專業(yè)內(nèi)涵。
(2)專業(yè)教育思想監(jiān)控。專業(yè)教育思想是否重視教育思想改革，積極組織教師學(xué)習(xí)教育理論和有關(guān)文件，堅持結(jié)合教育教學(xué)改革開展教育思想觀念討論。如果偏離了方向，應(yīng)及時預(yù)警。
(3)專業(yè)名稱監(jiān)控。專業(yè)名稱是否科學(xué)、規(guī)范：盡可能與《中國普通高等學(xué)院高職高專教育指導(dǎo)性專業(yè)目錄》相符合，以職業(yè)崗位群或行業(yè)為主。如果偏離了方向，應(yīng)及時預(yù)警。
(4)專業(yè)教學(xué)計劃監(jiān)控。當(dāng)教學(xué)計劃的制訂與專業(yè)教學(xué)目標(biāo)發(fā)生偏離,如實踐性教學(xué)課時的比例偏低時,應(yīng)及時預(yù)警。
(5)專業(yè)師資配備監(jiān)控。在專業(yè)實施過程中,當(dāng)專業(yè)教師和實習(xí)實訓(xùn)教師的數(shù)量和能力水平低于專業(yè)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)時,應(yīng)及時預(yù)警。
(6)專業(yè)實訓(xùn)設(shè)施監(jiān)控。在專業(yè)實施過程中,當(dāng)生均實驗實訓(xùn)設(shè)施占有率和使用率低于專業(yè)設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)時,應(yīng)及時預(yù)警。
(7)專業(yè)課程建設(shè)監(jiān)控。當(dāng)課程標(biāo)準(zhǔn)制訂的工作程序、原則等不適應(yīng)專業(yè)需求時,如沒有及時引入行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或職業(yè)資格鑒定標(biāo)準(zhǔn)等,應(yīng)及時預(yù)警。
三、課程體系與課程結(jié)構(gòu)的監(jiān)控與預(yù)警
1.課程體系的監(jiān)控與預(yù)警
課程體系結(jié)構(gòu)設(shè)計要充分體現(xiàn)職業(yè)教育就業(yè)導(dǎo)向、能力本位的指導(dǎo)思想，體現(xiàn)以職業(yè)素質(zhì)為核心的全面素質(zhì)教育培養(yǎng)，并貫穿于教育教學(xué)的全過程；要按照突出應(yīng)用性、實踐性的原則重組課程結(jié)構(gòu)，更新教學(xué)內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上確定相應(yīng)的預(yù)警指標(biāo)：
(1)理論教學(xué)體系。教學(xué)內(nèi)容要突出基礎(chǔ)理論知識的應(yīng)用和實踐能力培養(yǎng)，基礎(chǔ)理論教學(xué)要以應(yīng)用為目的，以“必需、夠用”為度；專業(yè)課教學(xué)要加強(qiáng)針對性和實用性。
（2）實踐教學(xué)體系。要探索構(gòu)建相對獨(dú)立的與理論教學(xué)體系相輔相成的實踐教學(xué)體系；實踐教學(xué)占教學(xué)活動總學(xué)時比重，三年制專業(yè)一般不低于40%,二年制專業(yè)一般不低于30%。當(dāng)實踐教學(xué)比重低于此要求，應(yīng)及時向主管院長匯報預(yù)警。
(3)專業(yè)人才培養(yǎng)體系。要有一套科學(xué)、規(guī)范、穩(wěn)定的專業(yè)培養(yǎng)方案（含專業(yè)培養(yǎng)計劃），能夠根據(jù)產(chǎn)業(yè)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化適時調(diào)整更新。專業(yè)培養(yǎng)方案中對產(chǎn)學(xué)研結(jié)合的人才培養(yǎng)模式進(jìn)行清晰的闡述。如果沒有應(yīng)及時向主管院長匯報預(yù)警。
2.課程結(jié)構(gòu)的監(jiān)控與預(yù)警
課程結(jié)構(gòu)的監(jiān)控和預(yù)警,主要包括以下六個指標(biāo):
(1)科目課程監(jiān)控。課程改革和建設(shè)要體現(xiàn)課程理論創(chuàng)新和應(yīng)用，科目課程采用多種課程范型，運(yùn)用得當(dāng)，符合技術(shù)應(yīng)用性人才培養(yǎng)的特點。
(2)課程教學(xué)文件建設(shè)監(jiān)控。理論教學(xué)和實踐教學(xué)大綱系統(tǒng)規(guī)范、完整、齊備，能充分體現(xiàn)高等職業(yè)教育教學(xué)改革和教學(xué)研究的成果，指導(dǎo)思想把握準(zhǔn)確。
(3)自身教材建設(shè)監(jiān)控。能夠組織合編、自編特色教材和配套齊全的實驗、實訓(xùn)指導(dǎo)書，優(yōu)先選用省部級以上獲獎的高校（規(guī)劃）教材；鼓勵建設(shè)一體化設(shè)計、多種媒體有機(jī)結(jié)合的立體化教材；為學(xué)生的自主學(xué)習(xí)和研究性學(xué)習(xí)指定了有效的擴(kuò)充性文獻(xiàn)資料。
(4)教師教學(xué)（包括理論和實踐教學(xué)）監(jiān)控。檔案要規(guī)范、齊備。按照教學(xué)計劃和教學(xué)大綱要求，嚴(yán)謹(jǐn)組織理論教學(xué)和實踐教學(xué)，有完整、規(guī)范、齊備的教學(xué)管理文件檔案。
(5)教學(xué)方法、手段的改革監(jiān)控。教師教學(xué)注重運(yùn)用多元智能理論，因材施教；開展互動式教學(xué)。積極推進(jìn)教學(xué)方法手段的改革，引入現(xiàn)代教育技術(shù):
四、教學(xué)過程的監(jiān)控與預(yù)警
教學(xué)過程是廣義的總體教學(xué)過程。其監(jiān)控與評價體系包括生源情況、教學(xué)管理和畢業(yè)就業(yè)的整個流程。高校重點是教學(xué)管理和就業(yè)二個環(huán)節(jié):
1.教學(xué)過程的監(jiān)控
(1)學(xué)生學(xué)習(xí)情況。對高校學(xué)生學(xué)業(yè)成績的監(jiān)控是實施學(xué)習(xí)質(zhì)量監(jiān)控的重點。對學(xué)業(yè)成績的監(jiān)控包括對理論課程學(xué)習(xí)和實踐課程學(xué)習(xí)質(zhì)量的監(jiān)控。
①理論課程學(xué)習(xí)質(zhì)量的監(jiān)控。理論課程包括基礎(chǔ)理論和專業(yè)理論，主要通過考查和考試建立起學(xué)生學(xué)業(yè)成績的預(yù)警機(jī)制。學(xué)校組織的期中、期末考試兩次出現(xiàn)有20%以上的學(xué)生不合格,應(yīng)預(yù)警。
②實踐課程學(xué)習(xí)質(zhì)量的監(jiān)控。實踐課程包括實驗課程和課程設(shè)計，主要通過實驗練習(xí)、課程設(shè)計、技能訓(xùn)練、崗位實習(xí)或畢業(yè)實習(xí)實施監(jiān)控。除一般的技能考核外,“出勤率”是對實踐課程學(xué)習(xí)質(zhì)量實施監(jiān)控的重要指標(biāo)。應(yīng)建立起學(xué)生“出勤率”的預(yù)警機(jī)制:學(xué)生在技能訓(xùn)練和實習(xí)期間達(dá)三分之一課時缺勤應(yīng)及時預(yù)警;另外,對學(xué)生技能考核情況也應(yīng)建立相應(yīng)的預(yù)警機(jī)制,技能考核達(dá)不到一定標(biāo)準(zhǔn) ( 如一次通過率不到70%) 應(yīng)預(yù)警。
(2)教師授課情況。對高校教師授課情況的監(jiān)控分課堂教學(xué)監(jiān)控和實踐教學(xué)的監(jiān)控。
①課堂教學(xué)的監(jiān)控。在課前,當(dāng)出現(xiàn)有教師教學(xué)資料準(zhǔn)備不充分 (如缺教案、缺授課計劃、缺講課筆記等) 時,應(yīng)及時預(yù)警;在上課時,當(dāng)出現(xiàn)有教師授課內(nèi)容或進(jìn)度不符計劃、教學(xué)方法一味灌輸、從不使用信息技術(shù)手段等,應(yīng)及時預(yù)警;在課后,發(fā)現(xiàn)缺少明確的輔導(dǎo)答疑時間安排或執(zhí)行不到位,作業(yè)批改量不足總量的一半或馬虎潦草無評語或不做集體講評等,應(yīng)預(yù)警。
②實踐教學(xué)的監(jiān)控。在實踐環(huán)節(jié)中,由于一般的教學(xué)組織比較松散,因此對教師的出勤情況考核可作為監(jiān)控的重要指標(biāo)。在實踐教學(xué)期間,當(dāng)教師連續(xù)缺勤二天,應(yīng)及時預(yù)警。在實踐教學(xué)過程中，當(dāng)教師不巡視、不輔導(dǎo)、不管理教學(xué)秩序的應(yīng)及時預(yù)警。
2.教學(xué)管理的監(jiān)控
（1）學(xué)生違紀(jì)情況。建立學(xué)生日常行為檔案,是實施對學(xué)生日常行為監(jiān)控的重要手段。學(xué)生日常行為檔案主要記錄學(xué)生違反校紀(jì)校規(guī)的情況,并應(yīng)建立相應(yīng)的預(yù)警機(jī)制。例如,當(dāng)學(xué)生違紀(jì)次數(shù)累計達(dá)到3次時,對該學(xué)生應(yīng)予以警告處分;累計違紀(jì)次數(shù)達(dá)到5次時,應(yīng)予以留校察看處分;累計違紀(jì)次數(shù)達(dá)到6次時,應(yīng)予以勒令退學(xué)處分。
(2)教學(xué)管理制度。高校的教學(xué)管理制度要體現(xiàn)以人為本的思想,應(yīng)建立彈性學(xué)習(xí)制度,而彈性學(xué)習(xí)制度最主要的標(biāo)志就是學(xué)分制。學(xué)分制實施的前提是必須建立一個完善的選課制度,以及要有一系列為學(xué)生提供非常規(guī)的教學(xué)培養(yǎng)計劃和提供生活學(xué)習(xí)保障條件的配套方案。如果這些方面考慮不周或措施不全,例如發(fā)現(xiàn)學(xué)生選課余地不大、范圍過窄、明顯偏科,或者工學(xué)交替學(xué)分互換受到不應(yīng)有的限制,造成知識能力結(jié)構(gòu)失衡的情況,就應(yīng)隨時提出預(yù)警。否則不但教學(xué)管理制度的改革無法落實,更重要的是學(xué)生發(fā)展達(dá)不到培養(yǎng)目標(biāo)的要求。
3.畢業(yè)和就業(yè)的監(jiān)控
學(xué)生畢業(yè)和就業(yè)的重點監(jiān)控目標(biāo)是學(xué)生各類資格證書的獲得情況和就業(yè)率。
(1)對資格證書的監(jiān)控。對資格證書的監(jiān)控主要包括對外語、電子商務(wù)師資格證書和本專業(yè)技能的監(jiān)控。外語方面,對在英語統(tǒng)考中連續(xù)兩次達(dá)不到80%的通過率,應(yīng)預(yù)警；電子商務(wù)師資格證書方面，對在該考試中連續(xù)兩次達(dá)不到85%的通過率，應(yīng)預(yù)警；本專業(yè)技能方面,學(xué)院應(yīng)對每個專業(yè)方向的技能做出要求，同時要制定電子商務(wù)專業(yè)資格證書獲得的預(yù)警機(jī)制。對連續(xù)兩年呈下降趨勢,應(yīng)以及時預(yù)警。
(2)就業(yè)率。就業(yè)率連續(xù)兩年低于所在地區(qū)同類學(xué)校就業(yè)率的平均水平,應(yīng)以預(yù)警;就業(yè)率連續(xù)兩年呈下降態(tài)勢,也應(yīng)及時預(yù)警。同時要對各個專業(yè)方向進(jìn)行具體的比較分析,設(shè)置專業(yè)預(yù)警系統(tǒng)。這項工作原則上由學(xué)院就業(yè)辦負(fù)責(zé),同時,就業(yè)辦應(yīng)及時把每年的就業(yè)情況和市場動向等向院長匯報,以便院長組織人員調(diào)整專業(yè)和課程設(shè)置、更新教材、開發(fā)新的企業(yè)合作伙伴等。
五、結(jié)束語
本論文是在浙江省教育廳科研2007年項目《高校電子商務(wù)人才培養(yǎng)質(zhì)量監(jiān)控與評價綜合信息管理系統(tǒng)》的基礎(chǔ)上整理而成的，該項目分為學(xué)校內(nèi)部教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系建設(shè)、社會評價、用人單位評價體系建設(shè)和社會中介評價體系建設(shè)，其中學(xué)校內(nèi)部教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系建設(shè)是從專業(yè)設(shè)置、課程體系、科目課程、教學(xué)環(huán)節(jié)、職業(yè)關(guān)鍵能力、教學(xué)環(huán)境、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合、教學(xué)管理、師資隊伍、學(xué)生素質(zhì)、畢業(yè)生就業(yè)等11個方面分析了質(zhì)量監(jiān)控與評價體系的具體內(nèi)容，本文只是其中的一小部分。本項目的研究工作直接收益是通過本項目的研究和開發(fā)對高校電子商務(wù)人才培養(yǎng)質(zhì)量評價有一個比較系統(tǒng)的、規(guī)范的、統(tǒng)一的、全面的認(rèn)識；同時，它還可以促進(jìn)和加快高校教育教學(xué)改革的力度和步伐，使高校電子商務(wù)人才培養(yǎng)模式改革遵循教育的外部關(guān)系規(guī)律與教育的內(nèi)部關(guān)系規(guī)律，從而培養(yǎng)出來的人才更能適應(yīng)社會的需求。
參考文獻(xiàn):
1.公平、公平觀和公平感
公平是對人際間利益關(guān)系的反映、度量和評價。具體來說，公平不僅是對現(xiàn)實中的公平問題(公平與不公平)的反映，也是運(yùn)用既有的公平標(biāo)準(zhǔn)對現(xiàn)實公平問題的度量，同時還是一種評價和規(guī)范。[1]
公平觀是人們對公平的看法和觀點的總匯。人們在實踐過程中形成對世界的看法和觀點，是謂世界觀。世界觀決定價值觀，亦即決定人們?nèi)绾慰创伺c自然、人與社會的關(guān)系以及人在其中的地位和作用。價值觀決定著人們怎樣看待公平問題，從而形成人們的公平觀。因此，公平觀只是價值觀的個別形式，是由一般價值觀所決定的。由于公平是不同社會集團(tuán)對現(xiàn)實分配關(guān)系與自身利益關(guān)系的一種評價，那么隨著經(jīng)濟(jì)關(guān)系的變化以及由此導(dǎo)致的社會集團(tuán)的變化，公平的內(nèi)容也必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。
公平感，就是人們在對公平問題(公平與不公平)進(jìn)行評價時所產(chǎn)生的心理感受，這種心理感受是以一定的公平觀作參照對具體公平問題所作出的價值評價。公平感屬于主觀心理范疇，它與客觀存在的公平問題，既具有一致性，又具有不對稱性?？陀^存在的公平事實與主觀心理預(yù)期完全吻合，便產(chǎn)生公平感；不完全吻合，則產(chǎn)生不公平感。當(dāng)人們說某種分配關(guān)系公平時，其所說的公平說到底是指這種關(guān)系滿足了他們的利益；反之，則是指這種關(guān)系損害了他們的利益。
2.公平和效率
西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家一般認(rèn)為：所謂公平，是指社會成員收入的均等化；所謂“效率”是指資源的有效配置。[2]在市場經(jīng)濟(jì)條件下，收入分配的基本依據(jù)是市場對生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)的評價和付酬制度，其邏輯關(guān)系是：市場愈起作用，收入差距拉得愈大，經(jīng)濟(jì)效率愈高。相反，市場作用愈小，政府管制作用愈大，收入分配愈平均，經(jīng)濟(jì)效率當(dāng)然也就愈低。因此，公平與效率之間存在一種此長彼消的替代關(guān)系：為了達(dá)到收入均等化，就要犧牲效率，為了提高效率就要犧牲公平，故公平和效率之間就有一個先后次序的問題。
在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中關(guān)于公平和效率的研究比較典型的是“倒U形理論”。1955年，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者西蒙?庫茲涅茨借助于基尼系數(shù)以少數(shù)富裕國家和貧窮國家某一時點上收入分配的部分?jǐn)?shù)據(jù)資料為依據(jù)提出了這一假設(shè)。該假設(shè)認(rèn)為：一國經(jīng)濟(jì)發(fā)展由初期的收入分配比較平等開始，在其發(fā)展過程中，為了提高經(jīng)濟(jì)效率，必須擴(kuò)大收入差距，使社會日趨不平等，其經(jīng)濟(jì)發(fā)展達(dá)到一定人均GNP的發(fā)達(dá)階段后，收入分配才能又趨于平等。這一分配公平和經(jīng)濟(jì)效率之間的變化關(guān)系如果用曲線表示，頗像倒寫的英語字母“U”，故稱“倒U型理論”。該理論中的公平更多地指收入的均等化。而我國有的學(xué)者則認(rèn)為，公平與效率具有正反同相的交促互補(bǔ)關(guān)系，此長彼長，此消彼消，[3]并且認(rèn)為收入和財富的差距并不是效率提高的結(jié)果，收入差距的刺激效應(yīng)達(dá)到一定程度后，便具有遞減趨勢，甚至出現(xiàn)負(fù)面影響，這是由于，高收入對人的刺激的效率受到人的生理和社會條件的限制，過大的收入差距還會損失社會的總效率。不難看出，這里所說的公平的內(nèi)涵大大超過了收入平均的概念。
上述兩種公平觀顯然是存在矛盾的，但在經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展過程中，單純追求任何一種公平觀都是不可取的。十六大報告中提出：“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優(yōu)先，兼顧公平。”這里所說的公平不能片面地理解為平均、均等。若簡單將分配結(jié)果的均等視為公平，自然也容易使人們簡單地把效率的實現(xiàn)等同于拉開差距。其實這里所講的公平既包含“在同一把尺子面前，人人一律平等”之意，還應(yīng)包含“差距的合理”之意，即將最終的收入差距控制在合理范圍之內(nèi)。
二、高校內(nèi)部薪資分配公平觀的內(nèi)涵
在高校內(nèi)部分配制度改革中，效率和公平都是我們追求的目標(biāo)，那么應(yīng)確立怎樣的公平觀、如何引導(dǎo)教師使其對分配制度的公平感與所倡導(dǎo)的公平觀相一致，就成為高校分配制度改革措施順利實施的關(guān)鍵。
高校內(nèi)部薪資分配公平觀的應(yīng)有之義一：發(fā)展性。高校內(nèi)部分配制度改革公平觀的發(fā)展性可從三個層面來理解。一是社會大環(huán)境對高校小環(huán)境的影響，如前所述，在不同的歷史時期，隨著社會經(jīng)濟(jì)文化的發(fā)展，人們的公平觀是不斷變化的，高校作為社會的一部分，必然不能擺脫社會公平觀對其的影響，尤其是在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)條件下，高等教育正由社會的邊緣向社會的中心轉(zhuǎn)移，高校教師的思想觀念已走出“象牙塔”融入整個社會，他們的公平觀必然會發(fā)生相應(yīng)的變化；二是就高校自身發(fā)展的生命周期來看，其在不同的發(fā)展階段，學(xué)校發(fā)展的任務(wù)重點也是不斷變化的。比如，一所將戰(zhàn)略目標(biāo)定位為“教學(xué)研究型大學(xué)”的高校，在確定該目標(biāo)后的一定時期內(nèi)，其主要的發(fā)展任務(wù)應(yīng)是如何提高教學(xué)質(zhì)量，在分配政策的導(dǎo)向上也就會傾向于激勵教師提高教學(xué)水平和教學(xué)效果，而當(dāng)其教育質(zhì)量提高到一定水平后，必然需要更高水平的科研作支撐，屆時，對科研水平的關(guān)注又將會成為其主要的發(fā)展任務(wù)，那么分配政策的導(dǎo)向也必將隨之作相應(yīng)的調(diào)整。當(dāng)然這里并不是說在高校發(fā)展過程中將二者從時間上嚴(yán)格的孤立開來，而恰恰相反，必須將二者統(tǒng)籌兼顧。但政策選擇的重點有所側(cè)重還是必要的。分配制度作為高校內(nèi)部管理制度的基礎(chǔ)，只有符合這種側(cè)重點的轉(zhuǎn)移才是公平的。而不能不考慮學(xué)校發(fā)展的特定歷史條件，簡單地認(rèn)為重視科研導(dǎo)向的分配制度才是公平的，或認(rèn)為重視教學(xué)導(dǎo)向的分配制度才是公平的?；谝陨戏治觯咝?nèi)部分配制度改革公平觀的歷史性的第三個層面是任何一所高校的分配制度，在某一歷史時期，追求絕對的公平（即是形式上的平等又是事實上的平等）是不理性的。
高校內(nèi)部薪資分配公平觀的應(yīng)有之義二：差別性。如前所述，“形式上的平等”在提高效率的同時，也必然帶來分配結(jié)果上的差別，有差別并不等于不公平，無差別并不等于公平，因為公平本身就是相對于差別而言的。所不同的是在不同的歷史時期，由于判定公平的“尺子”的變化而使得差別具有不同的內(nèi)容。工資生成理論一般將勞動分為潛在勞動、流動勞動和物化勞動三種形態(tài)，不同的個體在這三個方面都是存在差異的，因此按勞分配的結(jié)果也必然是有差別的。在貫徹按勞分配原則時，需要以流動勞動為主要依據(jù)，同時考慮潛在勞動和物化勞動來進(jìn)行分配。傳統(tǒng)的高校分配比較注重潛在勞動的差異，多以人的學(xué)歷資歷等身份要素來作為分配的依據(jù)，進(jìn)而判定分配的公平與否。后來受到經(jīng)濟(jì)界尤其是企業(yè)工資制度改革的影響，開始考慮物化勞動在分配中的作用，在具體的分配政策上表現(xiàn)為：教學(xué)方面以課時量，科研方面以發(fā)表的論文數(shù)量為依據(jù)，實行類似“計件付酬”的分配制度。但是，由于高校教師工作的特殊性和教育產(chǎn)出評價上的困難，該分配方式造成了只重數(shù)量而忽視質(zhì)量后果，教學(xué)質(zhì)量無保障，科研水平總體發(fā)展不協(xié)調(diào)，尤其是原創(chuàng)性成果的缺失。雖然在目前的條件下，按身份、資歷或?qū)W歷分配（實現(xiàn)分配的基本生活保障功能）依然有其存在的必然性，但隨著高等教育改革的深化，高校人事管理制度上將由單純地強(qiáng)調(diào)資歷身份的人才評價制度逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N “個人應(yīng)聘崗位，學(xué)校按崗選聘教師”的用人新機(jī)制，那么在分配上由“按資歷分配、按年資分配”向“以崗定薪，優(yōu)勞優(yōu)酬”的轉(zhuǎn)變必然成為高校分配制度改革的方向。因此，當(dāng)前高校內(nèi)部分配制度改革更為關(guān)鍵的是應(yīng)注重教師流動勞動的差別，如何激勵教師將其潛在勞動轉(zhuǎn)化為流動勞動，從而貢獻(xiàn)更多的物化勞動。
高校內(nèi)部薪資分配公平觀的應(yīng)有之義三：差別的合理性。一是收入差距應(yīng)以學(xué)校整體發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以教師的貢獻(xiàn)為依據(jù)。管理的根本目的一定程度上可理解為：如何使組織中個體的行為目標(biāo)與組織的發(fā)展目標(biāo)相一致。經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論研究，在提出效率是投入和產(chǎn)出之比、效率是資源的有效配置之后，20世紀(jì)60年代又提出：低效率（X效率）并不完全是投入和配置的原因，單位目標(biāo)和成員目標(biāo)的不一致、組織中每一個成員的周圍都存在一個“惰性空間”等也是產(chǎn)生低效率的原因。[4]因此，高校內(nèi)部分配制度不應(yīng)僅僅是一種利益的重新分配，更為重要的是制度的導(dǎo)向作用，即如何引導(dǎo)教師個體的行為目標(biāo)符合學(xué)校整體的發(fā)展目標(biāo)。當(dāng)兩者目標(biāo)不一致甚至相反時，分配制度的激勵作用愈強(qiáng)，個體的效率就會愈高，但個體對學(xué)校的貢獻(xiàn)度并不會同時有相應(yīng)地增加，甚至?xí)袚p學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。比如前述的目前在許多高校中存在的“計件付酬”制度，導(dǎo)致教師重數(shù)量輕質(zhì)量，最終將不利于高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)三大功能水平的提高，從而對高校核心競爭力持續(xù)的增強(qiáng)形成一種制約。
亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，人們將自己的結(jié)果或收益的投入和貢獻(xiàn)的比率與參照對象（橫向的和縱向的）的同一比率進(jìn)行比較，若兩者比率相等則產(chǎn)生公平感，反之則產(chǎn)生不公平感。該理論雖然在其具體操作上存在一定的局限性，但它至少給我們這樣一個啟示：公平感來源于人們對投入和貢獻(xiàn)的比較。因此，高校收入分配差距必須以教師對學(xué)校的貢獻(xiàn)為依據(jù)。“什么是高校的安命立身之本？高校是一個學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，是高層次人才培養(yǎng)基地，是發(fā)展科學(xué)技術(shù)和先進(jìn)文化的基地，是知識創(chuàng)新的中心和動力源。沒有高水平的人才就沒有高水平的成果，一個學(xué)科一所學(xué)校也就失去了其安命立身之本?！盵5]在資源有限的情況下，是要滿足所有成員還是滿足關(guān)鍵人群，這是一種戰(zhàn)略選擇。把有限的資源用在最需要的、效益最高的地方，誰的貢獻(xiàn)大誰的收入就高，優(yōu)勞優(yōu)酬。在此前提下，整合資源調(diào)動廣大教職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，營造整體上的政策環(huán)境、氛圍，形成一種合力。
二是收入差距應(yīng)控制在高校教師的心理可接受范圍內(nèi)，即認(rèn)同公平。“公平來自于認(rèn)同，當(dāng)成員對群體是認(rèn)同的，公平感就會產(chǎn)生”，“因此最重要的是培養(yǎng)員工的認(rèn)同感”。[6]公平是人的一種主觀感受。首先，在某一特定的歷史時期高校教師的公平感是具體的。高校改革進(jìn)程與社會其他行業(yè)相比存在著一種“勢位差”，甚至有些學(xué)者稱“高校是計劃經(jīng)濟(jì)的最后堡壘”。正是這種“勢位差”的存在使得高校教師對公平的認(rèn)識也存在一定程度的滯后性，更多地保留傳統(tǒng)的平均主義觀念，因而，在別處被認(rèn)為是公平的分配方式，在高校內(nèi)部則不一定行得通。當(dāng)然這存在一個引導(dǎo)的問題，但人們認(rèn)識的轉(zhuǎn)變需要一個過程，更需要將其置于高校內(nèi)部各種管理制度中整體來考慮。其次，教師對公平的認(rèn)同還取決于他們的參與?！昂芏嘧C據(jù)表明，員工參與決策使決策更易于推行”，“員工們希望能更多地參與報酬制度的設(shè)計，當(dāng)員工們認(rèn)為待遇不公時，這種愿望尤為強(qiáng)烈”，“員工對自身利益的關(guān)注并未導(dǎo)致不負(fù)責(zé)任的決策”。[7]瑟保特和沃克爾的研究也表明，不管最終的分配結(jié)果是否公平，只要員工有參與的機(jī)制，而且實際參與了，公平感就會顯著提高。[8] 高校分配制度改革中，教師可在參與中了解制度制定的原則、利弊和難點，提高對分配制度的認(rèn)同度，從而更好地配合學(xué)校組織分配改革的實施，減少改革的阻力，提高分配的激勵效果。
三是收入的差距應(yīng)控制在“有效”的范圍內(nèi)，否則就是一種資源的浪費(fèi)。高校分配收入上的差距必須以不損害效率為前提，這是因為收入上的差距并不總能帶來效率的提高。個體的潛在勞動向流動勞動的轉(zhuǎn)化必須以前者為基礎(chǔ)，由于潛在勞動本身的限制，收入差距超過一定的“度”之后，對個體就不再能取得相應(yīng)的激勵作用。比如，一部分高收入者的工作效率已達(dá)頂點，繼續(xù)加大分配差距不會提高效率；也有一部分低收入者亦不可改變內(nèi)外條件來增加收入，進(jìn)而導(dǎo)致沮喪心態(tài)的產(chǎn)生和效率的降低。當(dāng)前高校中也存在這種情況，有些教師工作盡職盡責(zé)，但由于個人生理和能力的限制，當(dāng)收入差距對其效率的激勵達(dá)到一定程度后，收入的繼續(xù)增加并不能帶來其效率的提高，出現(xiàn)一種“效率滯脹”的現(xiàn)象。這時過大的收入差距只會增加高校投入的成本，并不會帶來收益。
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文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A
文章編號：1002－0845(2012)03－0088－03
收稿日期：2012-01-12
基金項目：2011年新世紀(jì)廣西高等教育教改工程項目（2011JGA050）；桂林理工大學(xué)教改項目（2010B06）
作者簡介：羅鯤（1966-），男，沈陽人，教授，博士，從事材料學(xué)研究；張興旺（1982-），男，湖北黃梅人，館員，碩士研究生，從事數(shù)據(jù)庫應(yīng)用與技術(shù)研究；呂竹筠（1965-），女，沈陽人，助理館員，從事科技文獻(xiàn)檢索研究。 一、引言 博弈論［1］從誕生至今不過短短半個世紀(jì)的時間，但是卻已經(jīng)在經(jīng)濟(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、管理學(xué)、運(yùn)籌學(xué)、工程學(xué)及軍事國防等領(lǐng)域產(chǎn)生了重大的影響。從1994年至今，已經(jīng)有五屆諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎頒發(fā)給了從事博弈論及其應(yīng)用研究的學(xué)者［2］。目前，關(guān)于博弈論的定義尚無一個統(tǒng)一的說法，其所研究的主要是博弈主體之間發(fā)生行為相互作用時的決策，以及這種決策的均衡問題。簡而言之，博弈論研究的是在不同的競爭與合作環(huán)境中，應(yīng)如何進(jìn)行決策，以便讓博弈主體獲得最有利的建設(shè)方法和實施方案［3］ ~ ［5］。
盡管博弈論在許多領(lǐng)域都有著廣泛的應(yīng)用，但如何將博弈論應(yīng)用于高校科研團(tuán)隊的建設(shè)中，目前在理論研究方面尚比較缺乏。本文從博弈論這一全新的視角，對高?？蒲袌F(tuán)隊建設(shè)中存在的教育與科技主管部門、高等學(xué)校、高校教師三方的博弈關(guān)系進(jìn)行研究，探討了高等學(xué)校在協(xié)調(diào)三方關(guān)系中的重要作用，并提出了相應(yīng)的對策與建議。
二、高?？蒲袌F(tuán)隊建設(shè)存在的問題 從博弈理論的視角來看，形成博弈關(guān)系的前提是：一方面各方都有相對獨(dú)立的利益和目標(biāo)，擁有獨(dú)立做出決策的自［6］；另一方面，各方的利益又是相互聯(lián)系和相互依賴的，一方的行為會直接影響到另一方的行為以及目標(biāo)的實現(xiàn)［7］。在高等教育現(xiàn)行的運(yùn)行機(jī)制下，高?？蒲袌F(tuán)隊建設(shè)主要涉及了教育與科技主管部門、高等學(xué)校及教師三方的利益，三方既相對獨(dú)立，又相互聯(lián)系、相互依賴，在客觀上形成了多方博弈的關(guān)系。
教育與科技主管部門關(guān)注的是如何提升高校在促進(jìn)社會科技與文化建設(shè)以及國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所具有的貢獻(xiàn)能力，其目的是實現(xiàn)教育投資效益的最大化。為此，應(yīng)不斷強(qiáng)化教育的規(guī)范化管理，建立多種獎勵制度與評價機(jī)制，根據(jù)社會發(fā)展的需要調(diào)整高等教育的專業(yè)設(shè)置與科研重點，從而促進(jìn)高校在教育與科研上的快速發(fā)展。高等學(xué)校關(guān)注的是應(yīng)如何在與同類高校的競爭中立于不敗之地，其目的是為了獲得更多的教育資源。因此，高校不斷地推出各種舉措，積極招聘所需人才并為他們搭建各類科研平臺，努力形成高水平的科研團(tuán)隊，不斷提升本校的科研水平與影響力，通過開展各類精品課程的建設(shè)，推進(jìn)教學(xué)質(zhì)量工程建設(shè)的步伐，提高教學(xué)的質(zhì)量，在各種評價中力爭取得更好的成績，從而爭取獲得更多的教育資源與更廣闊的發(fā)展空間。高校教師所關(guān)注的則是自己感興趣的學(xué)術(shù)問題以及與個人的發(fā)展有關(guān)的問題，他們有自覺申請科研項目、發(fā)表研究論文和申報專利以及改進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的主觀愿望，并力爭在高校的評價中獲得好評，以便獲取更好的發(fā)展空間。可見，各方的利益與關(guān)注點既有差異，也有交集，只有協(xié)調(diào)好上述關(guān)系，才能實現(xiàn)多贏的局面。這里僅以高?？蒲袌F(tuán)隊建設(shè)過程中存在的博弈關(guān)系為例進(jìn)行分析。
1.一些教師中出現(xiàn)急功近利、學(xué)術(shù)造假現(xiàn)象
高水平的科研團(tuán)隊是建設(shè)高水平研究型大學(xué)的關(guān)鍵，科研團(tuán)隊建設(shè)不僅為各研究型高校（如“211”和“985”重點大學(xué)等）所重視，而且也成為一些地方高校謀取快速發(fā)展的重要途徑?？蒲袌F(tuán)隊建設(shè)往往伴隨著教育與科技主管部門的重點投入、高校自身的政策扶持以及高校教師的個人投入與利益取舍等問題。教育與科技主管部門希望其對科研團(tuán)隊的投入能夠顯著提升高校的科研和教學(xué)的水平，形成系列科研成果，包括發(fā)表更多的高水平論文及獲得更多國家級或省部級項目、科技獎項或發(fā)明專利等。因此，作為主管部門其會依據(jù)一系列的指標(biāo)對科研團(tuán)隊所取得的科研成果進(jìn)行驗收，并與同類高校進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋詻Q定下一期是否繼續(xù)重點投入的問題。在這種情況下，各高校出于對自身利益的保護(hù)以及發(fā)展的需要，會更加重視科研產(chǎn)出，并通過制定內(nèi)部激勵政策，促進(jìn)高水平成果的形成，同時也會相應(yīng)地提高對研究團(tuán)隊中教師的考核標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，高校教師加入科研團(tuán)隊就意味著在獲得一定科研資源的同時，必須每年都有較高質(zhì)量的科研成果產(chǎn)出，這對于一些前期工作做得較為充分的教師來說是能夠完成的，但對于年輕教師、剛剛留學(xué)回國或改變研究方向的教師來說，這種考核所帶來的壓力就顯得格外難以承受，因為在研究的起步階段就要求出成果，顯然違背了客觀規(guī)律。為了適應(yīng)考核的需要，一些研究者出現(xiàn)了急功近利的思想，并形成了浮躁的學(xué)術(shù)風(fēng)氣，甚至出現(xiàn)了學(xué)術(shù)造假事件。
2.博弈三方及團(tuán)隊成員地位及條件不對等
分析發(fā)現(xiàn)，教育與科技主管部門、高校和高校教師在科研團(tuán)隊建設(shè)問題上存在著兩種主要的博弈關(guān)系。第一種是非零和博弈關(guān)系［8］，體現(xiàn)在三方的目標(biāo)和最終利益的一致性上。在加強(qiáng)高校科研團(tuán)隊建設(shè)的過程中，教育與科技主管部門能夠有效地實現(xiàn)教育投入的最大化，高校能夠迅速形成學(xué)術(shù)特色，并具備了高水平的研究能力，而科研團(tuán)隊成員則可以獲得科研經(jīng)費(fèi)上的支持，實現(xiàn)自身的學(xué)術(shù)追求?？梢哉f，抓好高?？蒲袌F(tuán)隊的建設(shè)是一件多贏的事，其體現(xiàn)出來的是一種非零和博弈關(guān)系。第二種關(guān)系是主從博弈關(guān)系［9］，體現(xiàn)在三方及科研團(tuán)隊內(nèi)部成員在博弈過程中地位與條件的不對等性上。在我國現(xiàn)行的管理體制下，高校科研團(tuán)隊需要同時向經(jīng)費(fèi)資助方（教育與科技主管部門）和行政管理方（高校）負(fù)責(zé)，完成所需要的科研產(chǎn)出，及時向上述部門匯報相關(guān)研究的進(jìn)展情況，接受相應(yīng)的管理與評價考核；同時，高?？蒲袌F(tuán)隊一般只配備少數(shù)固定的研究或?qū)嶒炄藛T，其骨干主要是由高校教師構(gòu)成的，因此除科研工作外，團(tuán)隊成員還要承擔(dān)相當(dāng)多的教學(xué)任務(wù)，在行政關(guān)系上要接受學(xué)校、學(xué)院（或系）和團(tuán)隊的三重管理。因而，科研團(tuán)隊中的教師不同于中國科學(xué)院或其他專業(yè)研究單位的專職研究人員，其所承擔(dān)的任務(wù)具有多樣性，其所處的行政管理關(guān)系極具復(fù)雜性，在“多對一”的主從博弈關(guān)系中處于從屬地位。
3.人才外流，管理目標(biāo)難以實現(xiàn)
此外，教育與科技主管部門、高校及高校教師在科研團(tuán)隊建設(shè)問題上的博弈關(guān)系并非一成不變的，其會因?qū)嶋H情況的不同而發(fā)生變化，其中高校的地位和作用是非常重要的。高校一方面作為高等教育服務(wù)社會的主體，是教育與科技主管部門所制定的科研與教學(xué)目標(biāo)的具體執(zhí)行者；同時，作為高?？蒲袌F(tuán)隊的管理者，它又掌控著科研團(tuán)隊的組建、投入與考核等。如果高校在政策制定與管理上出現(xiàn)偏差，不僅會使教育與科技主管部門制定的科研目標(biāo)無法實現(xiàn)，而且也會激化其與團(tuán)隊成員之間的矛盾。最為常見的問題是考核指標(biāo)與考核模式不合理，如要求SCI、EI或ISTP三大索引論文及發(fā)明專利的數(shù)量過多、科研獲獎指標(biāo)不現(xiàn)實、對青年教師在教學(xué)科研工作量方面的要求過高等。此外，在引進(jìn)人才方面，很多高校近年來著力引進(jìn)那些獲得過各類榮譽(yù)稱號或資助的人員（如長江學(xué)者、杰出青年基金獲得者、中國科學(xué)院百人計劃人員、教育部新世紀(jì)人才計劃獎獲得者等），為其提供優(yōu)厚的待遇，并以其為中心打造科研團(tuán)隊，這種做法通常可以快速提升科研團(tuán)隊的研究水平與影響力。但是，在待遇上過大的差異性同樣會導(dǎo)致科研團(tuán)隊內(nèi)部人員心理的不平衡，特別是這種做法常常會導(dǎo)致過分地注重“主角”而忽視了“配角”，人為地造成了過大的地位差異，影響了部分有潛力的團(tuán)隊成員的正常發(fā)展。可以說，高校政策的制定與管理的失當(dāng)可能導(dǎo)致教育與科技主管部門、高校及高校教師三方利益的嚴(yán)重沖突，使博弈關(guān)系走向非合作的零和關(guān)系，大量年輕有為的人才外流，科研、教學(xué)與行政管理目標(biāo)難以實現(xiàn)。因此，抓好高?？蒲袌F(tuán)隊建設(shè)的問題，本質(zhì)上就是要解決高校自身的政策制定與評價機(jī)制的問題。
三、高?？蒲袌F(tuán)隊建設(shè)的對策 從博弈論視角來研究高校科研團(tuán)隊建設(shè)中存在的問題，可以方便地解析出隱藏在表象背后的教育與科技主管部門、高校、高校教師三方的利益關(guān)系，從而找到解決問題的方法。基于前面對博弈關(guān)系的分析，我們認(rèn)為解決問題的關(guān)鍵在高校。因此，我們對加強(qiáng)高校科研團(tuán)隊建設(shè)提出以下幾點對策：
1加快高校體制改革，完善科研團(tuán)隊的管理機(jī)制
自19世紀(jì)初洪堡在德國柏林大學(xué)倡導(dǎo)“通過科研進(jìn)行教學(xué)”和“教學(xué)與研究統(tǒng)一”的思想開始［10］，以教學(xué)為核心，科研為教學(xué)的擴(kuò)展和延伸的高等教育理念獲得了廣泛的認(rèn)同。高?？蒲袌F(tuán)隊作為科研和教學(xué)的骨干力量，其建設(shè)問題對提升高校的科研和教學(xué)的水平以及聲譽(yù)意義重大。高校目前在行政上采取傳統(tǒng)的“學(xué)校―學(xué)院（系）―教師”的縱向管理模式，科研團(tuán)隊尚未作為相對獨(dú)立的行政單位被納入到管理體制當(dāng)中，團(tuán)隊常常作為一個虛擬的機(jī)構(gòu)，對其成員通常是沒有管理權(quán)和制約能力的；另一方面，科研團(tuán)隊既要對教育與科技主管部門負(fù)責(zé)，又要對高校的行政管理部門負(fù)責(zé)，由此團(tuán)隊的科研帶頭人通常只有學(xué)校或?qū)W院（系）的領(lǐng)導(dǎo)才能勝任。如何將科研團(tuán)隊納入行政管理體制中，同時防止出現(xiàn)新的條塊分割，是高校管理者需要認(rèn)真思考的問題。我們認(rèn)為，以任務(wù)流（或稱工作流）的方式來組建科研團(tuán)隊，在獲得教育與科技主管部門資助期間，可將其作為臨時的行政管理單位，對其進(jìn)行獨(dú)立考核，使科研團(tuán)隊擁有相對獨(dú)立的管理權(quán)和決策權(quán)，任務(wù)結(jié)束后該科研團(tuán)隊自動解散，人員回歸學(xué)院（系）。這種辦法可能在強(qiáng)化科研團(tuán)隊建設(shè)的同時，弱化了科研活動過程中外在事務(wù)的影響力，進(jìn)而提高了科研團(tuán)隊的工作效率和影響力［11］。
2.尊重科研的客觀規(guī)律，為團(tuán)隊成員創(chuàng)建人性化、可持續(xù)發(fā)展的科研環(huán)境
科學(xué)研究本身是理論與實踐相結(jié)合的過程，是對未知或未確定的事物進(jìn)行探索的認(rèn)識過程。科技成果對提升人類的生產(chǎn)能力與生活質(zhì)量的巨大作用是有目共睹的，但是要獲得科技成果，需要的不僅僅是物質(zhì)上的投入，還需要科研人員在精力、時間上的大量投入和充分的學(xué)術(shù)交流。因此，科學(xué)研究不同于企業(yè)生產(chǎn)，不能指望投入即產(chǎn)出，更不能僅以工作時間（工時）的長短來衡量科研成果水平的高低。國內(nèi)外高校的成功經(jīng)驗都表明，科研產(chǎn)出的過程就像農(nóng)業(yè)生產(chǎn)一樣，是一個自然的過程，需要合適的環(huán)境、適當(dāng)?shù)耐度肱c維護(hù)和一定的時間。良好的科研環(huán)境應(yīng)具有如下特征：1）平等基礎(chǔ)上充分的學(xué)術(shù)交流與協(xié)作，這是開展團(tuán)隊合作的前提；2）建立有針對性的、適宜的考核指標(biāo)體系，對剛剛從事研究工作的團(tuán)隊成員來說，千萬不要急于求成，應(yīng)給他們留出適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣e累時間，使之能夠沉下心來把工作做扎實，出真正的高水平成果；3）團(tuán)隊的帶頭人和骨干需要在團(tuán)隊內(nèi)部樹立正面的、令人信服的榜樣，不以勢壓人，要能主動與團(tuán)隊成員進(jìn)行溝通與聯(lián)系，協(xié)調(diào)團(tuán)隊工作，形成和諧順暢的工作環(huán)境。總之，建立良好的科研環(huán)境、獲得高水平的研究成果都是需要時間的，但做好這項工作的關(guān)鍵還是在于人，因而團(tuán)隊帶頭人和骨干的人品是非常重要的。
3建立高效、合理的激勵與評價體系
