時間：2022-02-21 04:32:44
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇護士專業技術人員，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
（一）我縣開展新型農村合作醫療工作情況
1、新型農村合作醫療組織管理機構情況
我縣新型農村合作醫療工作，自開始啟動以來，成立了縣級管理委員會、監督委員會，各鄉（鎮）管理委員會、監督委員會，各票村級合管小組，縣鄉兩級在管理委員會下分別設立了各組新型農村合作醫療管理委員會辦公室，作為新農合工作的經辦機構，縣編委在機構改革中曾下達的編制為：縣合管3名,大鎮2名,小鄉1名共13名編制,鄉(鎮)合管辦隸屬于各鄉(鎮)合管委管理,縣、鄉合管辦各自履行各自的職責，互不隸屬。
在實際工作中，縣合管辦借調、抽調了5名工作人員開展工作，各鄉（鎮）也指派1-2名工作人員，但是由于隊伍不穩定、職責不明確，硬件不到位，為新型農村合作醫療的持續、穩定、健康運行帶來了極大的困難。
2、我縣新型農村合作醫療工作三年來的運行情況
我縣從20*年9月開始籌備新型農村合作醫療工作以來，各級黨委、政府高度重視，各有關部門積極配合支持，衛生部門著力運行，參合率穩步上升，廣大參合農民群眾受益程度不斷提高，社會效益良好。
20*年度，我縣應參加新型農村合作醫療71517戶、305197人，實際共有252432人參加了新型農村合作醫療，參合率達82.88%，按人均繳費10元，省級財政補助20元，中央財政補助20元的籌資標準，應籌參合資金1262.16萬元，其中兩級財政撥付我縣新農合資金全部到位。20*年度，共支出新農合資金742.126萬元，共有338258人次享受到新農合補償，參合群眾受益面達134%。
20*年度，全縣應參加新型農村合作醫療70528戶305197人，實際共有64655戶258490人參合，參合率為84.7%，在20*年基礎上提高了1.88個百分點，按人均繳費10元，省級財政補助40元，中央財政補助40元的籌資標準，應籌參合資金2326.41萬元，20*年度，全縣支出新農合醫療資金1665.53萬元，共有486844人次享受醫療費用補償，參合群眾受益面達188%。
2009年，全縣應參加新型農村合作醫療戶3*3*人，實際共有64655戶266855人參合，參合率為87.12%，在20*年基礎上提高了2.42個百分點，按人均繳費20元，省級財政補助40元，中央財政補助40元的籌資標準，應籌參合資金2668.55萬元，至20*年4月1日，已到位533.71萬元，中央和省兩級財政補助款項未撥付到賬。2009年第一季度，全縣支出新農合醫療資金392.48萬元，共有127330人次享受醫療費用補償，參合群眾受益面已達47.72%。
我縣新型農村合作醫療工作，從20*年1月至2009年一季度止，共27個月，應籌資金6257.12萬元（今年中央和省級財政沒有拔付2148.8萬元）,到位資金41*.32萬元，扣除風險基金592.25萬元，可使用資金3516.*萬元，已使用資金2800.14萬元，結余715.93萬元。
（二）我縣醫療衛生人才資源情況
目前，全縣有衛生行政部門一個，各級醫療衛生機構134個，其中縣級6個，鄉級11個，村級117個。有醫務人員401人，大專以上學歷157人，占39%;中專學歷210人,占52.3%
有村醫235人，有病床353張，千人口病床數1.*張，有衛生專業技術人員325人，千人口擁有衛生專業技術人員數0.98人;按學歷分:本科學歷18人，占職工總數的4.47%;專科學歷121人，占職工總數的30.02%；中專學歷238人，占59.05%；高中及以下學歷26人，占職工總數的6.45%。
衛生專業技術人員中醫生有223人，護士75人，藥劑人員7人，檢驗人員8人，放射人員3人，工人身份從事醫療工作30人。按職稱分:有高職8人，占專業技術人員總數的2.54%；中職1*人,占專業技術人員總數的34%；初職167人,占專業技術人員總數的53.1%；無職稱人員32人，占專業技術人員總數的10%。各類衛生技術人員中有執業醫師127人，執業助理醫師49人，注冊護士77人。縣級醫療衛生機構執業醫師80人，占全縣執業醫師總數的63%；助理醫師24人，占執業助理醫師總數的49%；注冊護士61人,占注冊護士總數的74%。
近年來，通過全面推行執業醫師法，實行嚴格的醫生職業準入制度，進一步優化了我縣衛生專業人才隊伍結構，全縣衛生管理和衛生技術水平不斷提高，職稱管理進一步規范，但從全縣來看，依然存在不足：
一是人才總量不足。我縣每千人口擁有衛生技術人員數僅為0.98人，按20*年**省平均水平,每千人口應擁有衛生專業技術人員2.58人的標準，我縣應擁有衛生專業技術人員數855人，目前現有的衛生專業技術人員只有325人，已遠不能滿足人民群眾日益增長的醫療衛生保健服務需求。
二是高層次人才缺乏。全縣具有副高級職稱以上的人數只有8人，僅占衛生專業技術人數的2.46%，婦幼、護理、公衛等專業高級職稱人才嚴重缺乏。
一、考試報名資格
凡符合以下條件之一，并在教學、綜合醫院完成8個月以上護理臨床實習的2008年畢業生，可報名參加考試：
（一）獲得省級以上教育和衛生主管部門認可的普通全日制中等職業學校護理、助產專業學歷；
（二）獲得省級以上教育和衛生主管部門認可的普通全日制高等學校護理、助產專業專科學歷；
（三）獲得國務院教育主管部門認可的普通全日制高等學校護理、助產專業本科以上學歷。
考生的報名資格由省級衛生行政部門負責審核。
二、報名方法及要求
考試報名采用網上報名方式。各地應當統一使用《全國衛生專業技術資格考試報名信息管理系統》軟件，于2008年8月30日前，將報考人員信息等情況上傳到衛生部人才交流服務中心。各地衛生行政部門要通過學校、醫療衛生機構等渠道，利用報紙、電視、網絡等方式考試通知，通知符合報名條件的畢業生在規定時間內報名。按照就近原則，考生可選擇到工作單位或人事檔案所在地報名參加考試。
按照《關于做好香港、澳門居民參加內地統一舉行的專業技術人員資格考試有關問題的通知》（國人部發〔2005〕9號）和《關于向臺灣居民開放部分專業技術人員資格考試有關問題的通知》（國人部發〔2007〕78號）要求，各地要認真做好香港、澳門、臺灣居民參加考試相關工作。
三、考試科目及時間
考試科目設置為基礎知識、相關專業知識、專業知識、專業實踐能力4個科目，均采用紙筆作答方式進行考試。具體考試時間為：
考試科目
考試日期和時間
基礎知識
10月11日
9:00-11:00
相關專業知識
14:00-16:00
專業知識
10月12日
9:00-11:00
專業實踐能力
14:00-16:00
四、考試成績及效用
考試成績仍采取兩年為一個周期的滾動管理辦法，考生需在連續兩個考試年度內通過4個考試科目。通過4個考試科目者，由考試機構發給考試成績合格證明。
一、醫院人才資源現狀
（一）人才資源的數量與結構
從我院目前專業技術隊伍現狀來看，高層次人才十分短缺，在我院現有的23名專業技術人員中，沒有主任醫師及副主任醫師，最高學歷大專；主治醫師2人，占專業技術人員的8.7%；大專學歷6人，占專業技術人員的26.1%。以上數字分析來看，人才的匱乏，已經制約了醫院的發展，從長遠利益來講，很難適應醫療市場的競爭，最終會在激烈的醫療市場競爭中被淘汰。因此，加強人才的開發是擺在我們面前的重要任務，也是醫院今后發展的需要。
（二）人才開發培養中的問題
1、人才總量少，高層次人才不足。
2、人才斷層現象較突出，沒有本科學歷人員，正規專科學歷人員只有6人，整體學歷偏低。
3、人才開發、培養能力差。
4、人才資源專業結構不合理。
二、人才隊伍建設的指導思想與目標
（一）指導思想：
以黨的的“十六大”和“全國人才工作會議”精神為指導，從我院實際情況出發，制定和完善各項科技人才政策，建立一套良好的人才管理體制，充分調動和發揮我院科技人才的作用。堅持學歷教育與非學歷教育并重，培養與引進并重，穩定隊伍，提高素質，改善結構，優化環境，培養和造就一支與我院醫療衛生需求相適應的用得上留得住的科技人才隊伍。
（二）工作目標：
1、擴大人才隊伍結構的主要預期目標：
高學歷人才基礎素質好，理論功夫扎實，有較強的發展潛力和后勁，優秀的高學歷人才作為高層次人才隊伍的后備軍，能實現人才建設的可持續發展。由于我院正在新建住院樓，為了配合住院樓項目的順利開展以及門診樓的規模擴大，本年度我院計劃引進本科臨床專業人員1名，專科護士3人。
2、優化人才隊伍結構的主要預期目標：
1）我院本年度要出臺優惠政策，舍得花本錢，繼續鼓勵專科技術人員向本科學歷深造；
2）對專業技術有欠缺的，采取外出進修，技術幫帶等辦法；
3）調整人才隊伍結構，減少一些人員充足科室的人員，分配到住院部，增加住院部醫師及護士的人數，達到正規醫院住院部的規模。
4）加強繼續醫學教育，使衛生技術人員的知識結構不斷優化。我院將在本年工作中，提高教育投入，加大支持力度，促進在職衛生技術人員不斷的掌握新技術、新知識、新理論。
關鍵詞：醫院 人力資源配置 分析 對策
中圖分類號：F243 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2013）07-208-01
河南省鶴壁市人民醫院是在鶴壁市第一人民醫院和鶴壁市第二人民醫院進行整合的基礎上于2012年7月成立的，整合后的人民醫院在市委市政府和衛生局的大力支持下，準備在三至五年爭創三甲醫院。為此筆者對醫院的人力資源狀況進行了詳細的調查研究和分析，并對存在的問題提出解決對策。
1.醫院現有人員情況。鶴壁市人民醫院現有各類正式在編1035人，其中專業技術人員為899人，占86.8%。專技隊伍專業及職稱結構為：（1）專業結構。含衛生技術人員816人（醫療321人、藥劑60人、護理336人、醫技99人）、其他系列專業技術人員83人。（2）職稱結構。正高36人，占專業技術人員總數的4%；副高87人，占9.6%；中級488人，占54.2%；初級288人，占32%。
2.人力資源配置參考標準。依據人事部及衛生部《關于衛生事業單位崗位設置管理的指導意見》、衛生部《三級綜合醫院評審標準實施細則》、《河南省三級醫院十大指標考核評價細則》相關規定，醫院各類人員配置標準為：（1）床位與工作人員之比應為1∶1.6-1.7；（2）專業技術崗位原則上不低于單位崗位總量的80%；（3）衛生技術人員與開放床位之比應不低于1.15∶1；（4）衛生技術人員占全院總人數應≥70%；（5）護理人員占衛生技術人員總數≥50%，病房護士與病房實際開放床位之比不低于0.4：1；（6）藥學專業技術人員應不少于衛生技術人員的8%；（7）醫護比應達到1∶2；（8）正高占專業技術人員總數8%、副高22%、中級48%、初級22%；（9）主要臨床、醫技科室均配有高級衛生專業技術人員，配備主任醫師或正高職稱的科室≥70%。
3.各類人力資源應有配置與現狀對比。（1）按1000張床位計算，醫院總人數至少應有1600人，現有1035人，缺編565人。（2）專業技術人員至少應有1280人，現有899人，缺編381人。其中：衛生技術人員至少應有1150人，現有816人，缺編334人（護理人員應有575人，現有336人，缺編239人；藥學專業人員應有92人，現有60人，缺編32人；醫療專業人員應有287人，現有321人，超編34人；醫技專業人員應有196人，現有99人，缺編97人）。（3）其他專業技術人員應有130人，現有83人，缺編47人。正高應有102人，現有36人，缺編66人；副高應有282人，現有87人，缺編195人；中級應有614人，現有488人，缺編126人；初級應有282人，現有288人，超編6人。（4）管理及工勤人員至少應有320人，現有136人，缺編184人。
4.人力資源配置情況分析及對策。（1）按照創建三級甲等醫院關于科室設置及人力資源配置要求，醫院現有各類人力資源配置尚存在較大差距，結合醫院當前工作及創建工作需要，醫院急需補充高層次人才（研究生、高級人員）、實用人才（主治醫師、執業醫師）及本科畢業生。需要上級主管部門在不同層次人才引進、培養、使用等方面給予強有力的支持。（2）加大高層次人才引進的支持力度。醫院現有省級臨床特色專科2個，市級重點專科4個，根據醫院“鶴壁優秀、豫北名院”的發展定位，勢必需要通過加強重點專科的建設，增強醫院的綜合競爭力、知名度、影響力。在鞏固、發展現有重點專科的同時，更需要加快弱勢學科的發展建設，因此，急需引進研究生、高級人員及學科帶頭人，快速提升學科水平。需要開辟急需高層次人才引進通道，簡化聘用程序。同時在職稱晉升、子女就學、配偶就業、工資待遇、住房、行政待遇等方面給予支持，從而能夠更好地吸引和留住人才。（3）建立常態化的公開招聘機制，保證實用人才及畢業生的聘用的常態化。實用人才是專業技術人才隊伍的中堅力量，畢業生是加強人才隊伍建設的基礎，常態化的公開招聘機制，有利于專業技術人才梯隊的形成，避免出現人才斷檔。尤其是醫學畢業生的培養周期較長，從一名本科畢業生成長為一名高級人員，至少需要10年以上時間。公開招聘每年定期于上半年進行，抓住畢業生擇業的黃金時機。招聘工作應限時完成，保證招聘工作的效果。（4）積極爭取政策支持，增加人員編制，有效解決編外聘用人員問題。醫院整合后，市編制部門核定人員編制1200人，現有在編人員1038人。受編制限制，醫院只有通過聘用編外人員緩解實際需求，但受多種因素影響，編外人員隊伍仍存在不穩定性。增加人員編制是減少編外人員聘用和建立一支穩定的專業技術人員隊伍的的根本解決途徑。（5）加大對重點專科建設的政策和資金支持。重點專科的建設能有效帶動醫院整體水平的提升，對重點專科的建設給予一定的傾斜政策，設立重點專科基金，在重點專科的設備購置、領軍人物培養方面加大投入力度，通過人才強院、專科興院，增強醫院的綜合實力與競爭力。（6）加大對醫院科研的投入。三甲醫院評審標準有著明確的要求，但目前高級職稱評審重論文、輕科研，以及科研項目的資金支持不到位，使科研工作有逐漸弱化的趨勢。2013年2月，經河南省人力資源和社會保障廳批準，鶴壁市人民醫院被確定為河南省博士后研發基地，成為醫院提升科研水平、推動科研工作開展的契機和開端。在研發基地的建設及科研經費方面加大支持力度，吸引博士后人員進駐研發基地，必將帶動醫院科研工作的開展和醫院核心競爭力的長遠發展和持續提升。
參考文獻：
陳少波，王定奎，高海珍.試論新時期如何提高醫院門診部收費人員的整體素質.經濟師，2013（2）
根據《云南省人力資源和社會保障廳關于印發2012年度高級專業技術職稱評審委員會評審計劃的通知》，《云南省職稱改革工作辦公室關于當前專業技術職務評聘工作有關問題的處理意見》，云南省人事廳、云南省衛生廳《關于印發〈云南省衛生專業高級技術資格評審條件的試行意見〉的通知》，以及現行有關職改政策的規定和要求，現將2012年度云南省心血管內科學主任醫師評審工作有關事項通知如下：
一、凡申報主任醫師、副主任醫師職稱者，必須具有執業醫師資格，并按照執業范圍和聘用專業崗位履職年限申報。
二、凡申報護理正高級職稱者，與醫、藥、技系列申報正高級職稱條件保持一致，必須具有護理專業本科學歷或取得學士及以上學位，擔任副主任護師工作不少于5年，并按照聘用本專業崗位履職年限申報。
三、今年“專業知識、專業能力和專業案例分析”的考試考核工作，仍由各州、市衛生局或組建“申報心血管內科學主任醫師推薦專家委員會”的單位組織實施。“三專”考試考核的合格成績須作為申報心血管內科學主任醫師的準入條件和推薦評審的重要條件之一。
四、申報心血管內科學主任醫師必須經“申報心血管內科學主任醫師推薦專家委員會”的評議推薦。為嚴格評審紀律，堅持以出席“高推委”的評委一次性有效投票結果為準，評審結果不復議，評委推薦同意票達2/3以上者（通過票數產生小數點的，采取四舍五入的方法計算）才可上報推薦評審材料。
五、專業技術人員申報晉升職稱，發表的著作、文章必須刊登在經國家管理部門正式許可出版的出版物上。
六、專業技術人員申報晉升職稱不再提供《專業技術人員履職考核表》，只須在評審表中由單位填寫事業單位年度考核結果。
七、報送評審材料要求：
（一）個人及單位提交材料：
推薦評審表一式兩份（16K紙雙面打印或手寫）；
（二）個人提交材料：
1.學歷證（含本專業起始學歷）、醫師資格證書、醫師執業證書、護士執業證書、職稱資格證及聘書各一份復印件；
2.按照《云南省人力資源和社會保障廳關于調整我省職稱外語和計算機應用能力考試有關規定的通知》（云人社發〔2011〕289號）要求，提供相應級別的外語、計算機合格證各一份復印件；
3.必須有加蓋州、市衛生局人事部門，廳直各單位人事部門認可公章,在基層累計服務一年的證明醫學\教育網搜集整理；
4.發表著作、文章、獲獎證書各一份復印件；
5.其它相關證書；
為保證審核材料和評審工作的質量，對每一位申報人員負責，“個人提交材料”原件必須經過公示，提交審驗復印，按隸屬關系分別報廳直單位主管部門或州市衛生局人事（職改）部門審核意見后，必須加蓋認可公章，所有申報材料須真實完整、清晰規范、分類裝訂（按附件1要求整理裝訂）按時上報。
各單位人事部門報送評審材料必須認真核對，同時報送與申報人員“4.1版紙表名冊”內容完全一致的軟盤，確保此項工作無錯漏。軟盤必須使用云南省專業技術人員管理系統4.1版軟件報送(網址：）同時須認真核實填寫“材料袋封面”（附件2）并粘貼于個人報送材料袋的封面。“材料袋封面”標準格式請從省衛生廳網站下載(網址：)。
報送評審材料時間：2012年7月14日—20日
在上級主管部門和醫院領導班子的正確領導下，通過我科全體醫護人員的共同努力，我超額完成了醫院下達的各項工作任務，取得了良好的社會效益和經濟效益。全年共診治病人5320余人，實施手術38 臺，完成了業務收入 549848萬元。現將本年度工作總結如下：
我院婦產科基本情況：我科擁有醫護人員共 14人，其中高級職稱專業技術人員2人，中級職稱專業技術人員7 人，初級職稱專業技術人員 2人，未評級 3人。醫生 6人，護士 8人。有病房 6間，門診觀察室1間，病床 21張。
一.思想政治工作：
首先 ， 組織我科全體醫護人員學習科學發展觀和三個代表先進思想，進一步提高醫護人員的思想政治覺悟。
其次， 精心組織我科全體醫護人員認真學習醫療法律法規，醫療核心制度，提高醫護人員的法律觀念和自我保護意識，規避和降低醫療風險。統一思想，提高認識，轉變觀念。全體人員樹立了以病人為中心的服務理念，充分體現以人為本，救死扶傷的精神。
二.組織管理工作：
年初制訂了年度工作計劃，以及具體的、可操作的、詳實的實施管理辦法。科主任及護士長負責全面工作，狠抓管理，各種措施落實到位。全體醫護人員明確各自的職責，做到了獎懲分明。既體現了制度管理，又體現了人性化管理，團結了同志，充分調動了醫護人員的工作積極性，體現了和諧的理念。
三.業務開展和管理：
本年度我科開展了傳統的婦科，產科業務，并在原有開展產科手術的基礎上，新開展了婦科手術。全年共診治病人5320余人，其中門診人次5104人，住院人次217人，累計住院床日1350天，住院分娩70人，實施產科手術 35 臺，婦科手術3臺，門診手術：人流術512例，取放環術715例，無一例并發癥。全年完成孕產婦系統管理 126 人次，較以往年度均有顯著提高。我科醫護人員努力學習，大膽創新，拓寬業務范圍，成功實施了我院首例子宮肌瘤摘除術，首例宮外孕手術，首例陳舊性會陰裂傷修補術，均取得圓滿成功。更新，購置了部分醫療器材和設備，新建了兩間溫馨病房，千方百計想辦法滿足病人需要，展現了我科的綜合技術實力，得到了患者和家屬的好評，同時也提高了我科我院的知名度，為我州的醫療衛生事業的發展做出了積極的貢獻。
四.新農合工作：
目前我科參合病人占多數，對持有降消項目綠卡者我科嚴格按照項目規定用藥及收費，讓國家有限的資金用到真正需要的地方。無一例違規報銷的病例。
五.人員培訓和對外交流學習：
本年度我科派一名醫生到州人民醫院進修麻醉，學成歸來后已應用于實踐工作中。多次選派多名醫護人員到省內外參加各種業務培訓，積極參加院內的各種專題培訓，業務水平得到一定提高。
來年的工作思路：
1.進一步理順醫療流程，加強醫療法律法規的學習，落實醫院內部規章制度，提高醫療質量，確保醫療安全。
【關鍵詞】衛生專業人才；流失原因；管理策略
【中圖分類號】R197.3 【文獻標識碼】B 【文章編號】1004-7484（2014）06-3818-02
人才是醫院發展的根本和動力，做為醫院的管理者，首先要抓住的就是人才。然而人才流失已成為困擾醫院的一大難題，如何能夠吸引人才、凝聚人才、留住人才是醫院增加競爭力的一個重要手段[1]。
本研究基于我院2008年―2013年期間流失的人員進行回顧性總結分析，旨在探討基層二級醫院衛生專業技術人才流失的原因，為探索醫院衛生人才流失管理對策，穩定醫療隊伍提供依據。
1 研究對象和方法
1.1 研究對象
上海郊區一所二級乙等綜合性公立醫院，自2008年起由上海某醫療集團托管管理，以2008-2013 年集團管理期間醫院衛生專業技術人才流失數據為依據，對這期間醫院流失人員的情況進行調查分析，包括醫生、護士、醫技等衛生專業技術人員。
1.2 研究方法
通過醫院人力資源協同管理平臺，導出近六年流失衛生專業人才的基本信息數據。根據人員類別、用工形式、職稱、工作年限、戶籍等基本情況進行統計分析。
2 結果與分析
2.1 基本情況
我院2008-2013 年期間衛生專業技術人才共流失67人；其中主要流失的是醫生和護士，分別占流失總人數的44.78%和46.27%，醫技藥等其他衛生專業技術人員占流失總人數的8.95%。從表1可以看出，衛生專技人員流失率逐年上升，其中尤以2011和2012年達到高峰，而2013年出現明顯的下降，這與醫院采取一些有效的管理措施及相關政策支持有關。
2.2 從人員類別、用工形式、職稱、工作年限、戶籍等方面分析不同類別衛生專業技術人才流失的特點。
從表2可以看出，初級職稱的衛生專業技術人才是流失的主體，占流失總人數的88.06%，其中尤以護士為主，其次是醫生。這些人員大都是醫院一線崗位上的基本力量，通過幾年的規范培養，正逐步成為醫院醫療護理崗位上的中間力量，這部分人員的流失給醫院的醫療護理工作帶來了很大的影響，同時破壞了醫院的人才梯隊結構，導致醫療護理崗位人員的空缺，增加醫院人員更替、培養成本，并影響到醫院其他醫護人員的士氣，對醫院的可持續發展造成嚴重的負面影響。另外高級職稱流失的人員全部是近幾年引進的人才，因此要重點關注和完善引進人才的后續管理。從用工形式分析，非在編護士流失率顯著高于在編護士，與非在編職工歸屬感不強，隊伍不穩定有關。從流失人員的工作年限分析，低年資醫護人員流失率較高，且其中較大部分是外地來滬工作的未婚醫護人員。可見，醫護人員職業生涯的初期是離職的高發期[2]。而醫院更應關心外地來滬工作的未婚醫護人員，關注這一層次年輕醫護人員的婚姻、生活、成長問題應是降低流失率的重點所在。
3 醫院衛生人才流失的原因分析
在市場經濟條件下，人才外流是不可避免的，人才流動已成為一個不可逆轉的趨勢，而如何減少醫院高素質人才的流失、降低流失風險，成為醫院人力資源管理部門需要關注的焦點[3]。
3.1 主觀因素
3.1.1 職業發展前景
3.1.1.1 學習與進修培訓機會：員工對自己的職業生涯大都有一定的期望，希望得到培訓、獲得晉升機會，在事業上有更好的發展。根據醫院離職人員登記表顯示的離職因素分析，相當一部分流失人員因晉升機會有限，缺乏進修培訓機會，對發展前景不滿意而選擇離開醫院。另外由于我院是上海遠郊一所二級乙等綜合性醫院，醫院所在地理位置較偏僻，在區域內無明顯技術和專長優勢，個人潛能得不到發揮，人才的流動通常會有“趨高性” 的特點[4]，城市的大醫院對人才有多方面的吸引。
3.1.1.2 職稱的晉升與聘任等：職稱的晉升與聘任直接影響員工職業生涯的規劃[5]。醫院多年前已開始實施專業技術崗位競聘工作，但近年來隨著中高級崗位的飽和，特別是中級崗位緊缺，競聘形勢緊張，不少具備中級資格的專技人員沒能得到聘任，大大打擊了他們的工作積極性。另外非在編人員在職稱晉升方面沒有相應的保障和支持政策，專業發展前途迷茫，且因事業編制限制進編較難，其中以非在編護理專業人員尤為突出，這樣必定造成一些人才的流失。如何為他們提供更多的發展機會和上升空間是醫院管理者必須認真思考的問題[6]。
3.1.2 薪酬福利：
薪酬福利是影響員工去留的關鍵因素，員工一般會將其薪酬福利與醫院內其他員工、區域內其他相同類別單位員工以及自己所作的貢獻作比較，如果比較后感覺到不公平，就可能會產生離職意向。我院經過兩次大的人員分流，致醫院技術力量明顯削弱，醫院業務量偏低，近幾年由于政策及醫院定性不明朗，員工薪酬福利較區域內其他幾家醫院明顯偏低，這也是引起員工流失的一個主要原因。另外由于醫院績效考核分配機制不健全，員工對現有待遇不滿意而離職，選擇待遇更好的其他醫院發展。
3.1.3 家庭個人因素：
體現在員工的婚嫁、生育、家庭等因素；流失的人員中低年資未婚來滬職工占很大一部分，其中有與結婚、生育及回到外地原籍工作等家庭因素有關。另外由于家庭未在本地的年輕未婚員工沒有“根”的情感因素，因此工作生活稍有不如意或外界誘惑，就會產生流失意愿。所以也對醫院管理者提出更大的要求，要多關心員工生活工作情況，建立醫院“根”文化，以情留人。
3.2 客觀因素
3.2.1 執業環境影響：因醫患關系不和諧，醫院執業環境差，醫護人員工作壓力大、風險高，影響了醫護人員的工作熱情，致使人才離職尋找新的發展機會。其次由于政府財政投入不足，我院房屋設施為上世紀七十年代的結構，醫院設施設備陳舊，和同地區其他醫院相比差距較大，在人才建設上的投入也相應不足，這也是造成醫院人才流失的重要因素之一。
3.2.2 政策環境因素：體現在政府政策以及政策執行過程中對醫院的影響，醫院定位的改變影響到醫院的管理體制和管理行為，醫院在近十年內頻繁更換管理者，又經過兩次大的人員分流，損傷了員工工作積極性和人員穩定性，對醫院發展喪失信心，產生離職意愿。其次由于2010年起上海市住院醫師規范化培訓工作的開展實施，致使短期內人才進入受限，各級醫院對人才都“求賢如渴”，這對醫院內人員的流失提供一定條件，特別是一些取得執業資格、具有一定工作經驗的年輕醫生最為明顯。這也從表1可以看出，2011、2012年醫生流失的人數明顯增多，并從流失人員反饋的信息也反映出大多選擇到了市區或其他郊區的一些二級醫院就職。
3.2.3 醫院文化：良好的醫院文化氛圍、和諧融洽的工作環境是吸引人才、留住人才的重要因素之一[6]。醫院缺乏吸引人才的特色醫院文化，缺乏良好的工作氛圍、工作環境，難以吸引及留住人才，這體現在4名引進的高級職稱人員的流失。同時醫院在人才的使用和管理上也存在一定問題，有些科室人員甚至是管理人員存在排外思想，這也對人才特別是引進人才的流失起到一定影響。
4 醫院人才流失管理對策
人力資源是醫院的戰略資源，是醫院生存和發展的基礎，然而人才的嚴重流失導致了醫院人力資源開發和管理危機。實現醫院可持續發展的核心要素是人力資源，如何廣泛聚集人才，保持人才隊伍的穩定，采取有效的方法減少優秀人才的外流對醫院的發展起著至關重要的作用[7]。
4.1 重視職業規劃與發展
4.1.1 提供有利于人才發展的培訓進修機會：醫療衛生行業作為知識密集型行業，衛生專業技術人員有職業發展和自我實現的需要，給員工提高培訓學習的機會，讓員工不斷充電是對他們最大的激勵。醫院要建立健全人才培訓工作機制，堅持把人才培養擺在醫院優先發展的戰略地位，幫助和指導員工建立個人職業生涯發展規劃，要盡可能多地為員工提供必要的教育、培訓、進修學習等發展的機會，選送業務突出的專業技術人員外出學習深造，同時要注意人才的重用，避免人才因得不到進一步的發展而流失。近幾年醫院著力加強人才建設工作，建立專項經費用于人才培養，組織開展學科骨干和新苗選拔及培養，選送學科骨干和新苗與在專業領域內具有影響的市三級醫院專家進行師徒結對培養。每年選派醫護人員到上海三級醫院進行專業進修，采取“走出去和請進來”相結合的方式，同時邀請三級醫院的專家來院指導、帶教。采取各種激勵和保障措施，制定落實醫院學歷獎勵政策，進一步加強和鼓勵在職醫護人員的繼續教育，提升專業技術人員的學歷層次。醫院不僅要重視人才培養、更要重視人才的合理使用，要用醫院前景留人，要有明確的目標和發展前景，并且這個目標是全體職工的愿望。
4.1.2 建立公平合理的晉升制度：注重加強人才晉升制度的建設，建立與績效、培訓和發展能力緊密結合的內部晉升制度。采取公平、公正、公開的專技崗位競聘制度，非在編職工與在編職工一樣具有晉升職稱、外出培訓進修、中層干部競聘等權力。完善醫院設崗定員，制定各級專業技術人員崗位職責，實行崗位管理，推行能上能下的用人機制，使醫院逐步形成一支結構合構，層次匹配，人才穩定的隊伍。
4.2 完善績效考核體系，提供合理薪酬待遇
有效的激勵機制不僅可以調動員工的積極性，激發他們的創造力，而且可以增強醫院的凝聚力和競爭力。針對醫院薪酬分配方面的問題，根據事業單位績效工資改革要求，結合醫院的實際，加強醫院績效管理工作，完善績效考核體系和分配制度，提供公平合理的、有競爭力的績效薪酬福利。員工績效薪酬跟醫療工作質量、效率、滿意度等直接掛鉤，極大地激發了員工的創造性和積極性，推動了醫院的發展。醫院通過績效管理的過程為醫院與科室、科室與職工搭建一個溝通平臺，使各級管理者對組織的目標達成共識，最終實現組織和個人績效的雙贏。無論對醫院整體還是對醫務人員個人能力的提升，都起到了積極的促進作用，并將有利于不斷增強員工的使命感、責任感和主人翁意識，從而促進醫院持續發展。
4.3 建立有效政策支持體系
政府有必要加快公立醫院改革，加快事業單位績效工資改革，改進公立醫院現行人事機制。政府必須明確衛生事業的公益性質，加大對公立醫院經濟投入，并在優化醫療執業環境中切實發揮主導作用，健全醫療衛生法制環境，為人才創造利于個人發展的環境，也就是為醫院創造生存的環境。我院新院建造于去年完成，并于去年順利整體搬遷入新院，工作環境和設施設備都有了全面的改善，也為人才的發展提供了很好的平臺和機遇。
4.4 加強醫院人力資源管理的職能建設
人才是醫院發展的基礎和命脈，醫院管理者要樹立人才資源是第一資源的理念，提升管理能力。醫院人事部門要加強醫院的人力資源管理，制定科學合理的用人制度，要注意穩定醫院本身的醫療隊伍，重視醫院自身人才的培養與合理適當的人才流動。要為人才創造成長環境，健全有利于人才成長的培養機制，加強對人才的情感激勵，增強其對醫院的歸屬感和認同感，努力為人才營造良好的工作氛圍、組織環境。通過創新機制，強化人事管理工作的透明度，使醫院人事環境和諧融洽，這樣才能做到穩定醫院已有的人才隊伍，防止人才流失。
4.5 注重醫院文化建設
醫院文化是醫院核心價值觀的體現，可以給員工以榮譽感和自信心，良好的醫院文化能增強醫院的凝聚力和向心力。醫院要建立具有特色的醫院文化，凝聚職工將醫院當成一個大家庭，當成自己可以成就事業、實現理想的地方。要營造出一個和諧、團結、協作、健康、向上的工作氛圍，尊重每一位員工，把每一位員工都看成是醫院的財富。重視與員工的溝通，通過工會開展一系列的活動，鼓勵員工通過社交，接觸來加深聯系，以增強信心和合作，增加工作的樂趣。為員工創造壓力小、關系輕松的環境，增加工作滿意感，從而達到穩定員工隊伍，減少人員流失目的。
4.6 人員流失預警體系構建，
人才是醫院的根本，在人力資源方面引發的醫院危機處理難度相對較大，所以要做好醫院人力資源危機的預警管理，建立一套規范、全面的預警管理程序是必要的[8]。首先要做到對醫院的人才進行預警分析，對醫院人才的現狀進行識別、分析與評價，對核心人才的流失作出及時準確的反應。醫院人事部門還可以對衛生專業技術人才進行滿意度測評和對人才的不定期訪談，把握人才行為的最新動態，定期或及時地對上述材料進行分析，就可以預測人才行為的脈搏，建立核心人才流失危機預測預警管理系統，以便使醫院在遭遇人才流失問題時不至于手忙腳亂，為醫院進行危機控制爭取更多的時間和機會，把損失減到最小。
綜上所述，人才流失已成為困擾醫院的一大難題，醫院管理者要加強醫院人力資源管理，積極探索醫院吸引人才、凝聚人才、留住人才的有效措施，充分調動各類人才的積極性和創造性，穩定醫院專業技術人才隊伍，減少醫院人才流失風險。
參考文獻：
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[2] 周潔.公立醫院醫務人員流失因素調查探析[J].現代醫院，2012，12（6）：133-134.
[3] 孫凱潔，羅濤.構建三甲醫院人才流失預警體系初探[J].中國醫院，2010，14（8）： 40-42.
[4] 李丹，尹文強.濰坊市公立醫院衛生人才流失的現狀分析及對策研究[J].中國醫院管理，2010，30（6）：35-37.
[5] 繆紅.醫院人才流失的原因分析與對策[J].中國集體經濟，2010，2（4）：130-131.
[6] 楊秀梅.上海市某公立醫院衛生人才流失現狀[J].現代醫院，2012，12（9）：104-107.
甲方：
乙方：
為加強轄區內各公立學校（幼兒園）與本院的合作，切實解決學校（幼兒園）專兼職衛生技術人員嚴重匱乏的的問題，增強校（園）方衛生防控專業能力，提升師生衛生健康素養，降低學校傳染病發生率，切實將學校衛生工作落到實處。根據教發[2018]37號文件及《簡陽市學校、醫療衛生單位合作實施方案（試行）》，經校、醫雙方協商，結合雙方實際情況，就合作工作達成以下合作協議：
一、甲乙雙方基本情況簡介：
1.甲方：現有教學班 20個，共有在校學生1002 名，在編教職工57人，臨聘人員 22 人（含保安 4 人），公益崗位10人；成立了醫保室，配備 1 名兼職保健人員。
2.乙方：是政府舉辦的非營利性全民事業基層醫療衛生機構，一級甲等綜合醫院。
人力資源構成：
在崗在冊84人；其中醫生35人（全科醫師6人；高級6人，中級9人，初級14人），護士23人（高級1人，中級2人，初級20人），醫技人員16人，其他專業技術人員10人。
醫院服務能力：
1.診療范圍和能力：醫院完成各專業的常見病、多發病的診斷和治療以及常見急危重癥的搶救治療。
2.目前醫院主要檢查設備有： 彩色B超、全自動生化分析儀、DR、心電圖儀、監護儀等。
3.開展科室：全科診室、中醫內科、針灸理療科、西醫內科、兒科、兒保科、婦保科、健康教育科、疾病控制室、慢病管理室、老年人及精神障礙患者保健室、家庭醫生簽約室和AA預防接種門診等。
人力資源構成：
在崗在冊84人；其中醫生35人（全科醫師6人；高級6人，中級9人，初級14人），護士23人（高級1人，中級2人，初級20人），醫技人員16人，其他專業技術人員10人。
醫院服務能力：
1.診療范圍和能力：醫院完成各專業的常見病、多發病的診斷和治療以及常見急危重癥的搶救治療。
2.目前醫院主要檢查設備有： 彩色B超、全自動生化分析儀、DR、心電圖儀、監護儀等。
3.開展科室：全科診室、中醫內科、針灸理療科、西醫內科、兒科、兒保科、婦保科、健康教育科、疾病控制室、慢病管理室、老年人及精神障礙患者保健室、家庭醫生簽約室和AA預防接種門診等。
二、甲方的職責、權利和義務
1.建立學校衛生工作領導小組，指定專人負責本校（園）的學校衛生工作或指定專人負責與乙方溝通協調、協助配合相關工作；將乙方派出的衛生人員作為學校衛生工作領導小組成員，建立健全學校衛生工作相關制度、各項衛生工作計劃或方案。
2.為乙方在校（園）內開展學校衛生工作提供必要的工作條件（協助人員、場地空間、設施設備等）。
3.配合乙方開展學校衛生監督協管、健康教育講座、傳染病流調及防控、預防接種和接種證查驗、學生體檢、校園暴發疫情應急處置演練等工作。
4.在乙方專業技術人員指導、協助下，完善學校（園）衛生防病相關制度和規范，科學制定衛生防病工作計劃，保證制度規定和工作計劃落實。
5.甲方在學校衛生工作中遇到自身難解的困難或需要乙方緊急援助的情況，可以請求乙方給予支援協助。
三、乙方的職責、權利和義務
1.每學期組織專業人員根據傳染病流行規律，按照雙方約定時間對學校教職員工進行衛生防病相關知識、技能的培訓，舉辦針對傳染病健康教育講座。提供健康教育宣傳內容模板，指導學校辦好健康教育宣傳欄。
2.按照國家公共衛生服務項目每年為乙方在園兒童提供健康體檢1次，指導乙方建立學生健康檔案。為甲方提供學生（在園兒童）健康體檢分析報告，并根據報告指導學校（園）開展常見病（視力不良、齲齒、寄生蟲、沙眼、營養不良、貧血、脊柱彎曲異常等）防治工作。
3.培訓、指導甲方開展班級晨檢和因病缺課學生登記、追蹤，對晨檢和因病缺課發現的異常學生進行初步診斷，科學處置；指導甲方專人每周對全校晨檢和因病缺課匯總數據進行分析研判，及早發現傳染病苗頭，報告異常預警信息。
4.對甲方在教學環境和設施方面存在不符合衛生標準等隱患的，督促指導甲方及時整改，為學生的健康成長創造良好的環境。
5.指導甲方完善傳染病防控和突發疫情工作預案，如發生傳染病疫情時，采取科學合理的處置措施，指導協助甲方規范開展各項疫情應急處置工作，防止疫情升級擴大。對發現感染傳染病的師生進行規范管理，提出隔離、休教或休學意見（或提供復教、復課證明）。
6.為甲方建立綠色通道，對甲方突發疾病的師生、安全事故受傷的師生盡力提供急救處置或急救支援。
四、合作期限：
暫時簽訂1年，自2019年9月1日——2020年8月31日。
五、醫校協議費用
乙方為甲方提供的服務項目中，教職工技能培訓、學生常見病防治及相關有償服務，甲方根據乙方提供的援助力度和難度，給予一年度購買服務款 （大寫：貳仟捌佰元整）。
六、相關工作的協調與管理
甲方：由 作為協調員，負責聯絡協調開展合作工作。
乙方：由 作為協調員，負責聯絡協調開展合作工作。
甲方協調員手機： ，乙方協調員手機：
本協議書一式四份，甲方（學校/幼兒園）、乙方、市衛生局、市教育局各執一份。
甲方代表人簽字： 乙方代表人簽字：
一、基本現狀
(一)人員基本情況。××縣衛生局有下屬縣直醫療衛生單位7個，鄉鎮衛生院14個(包括兩個社區衛生服務中心)。衛生系統共有在編職工858人(鄉鎮衛生院281人)，其中黨員 247人;副主任醫師以上職稱45人;主治醫師職稱143人;初級衛生技術人員383人。縣衛生局機關現有在編職工13人。
(二)人才需求情況。缺乏公共衛生、臨床醫學骨干，臨床醫學中普遍缺乏內科、婦科、外科、兒科醫師，部分單位缺乏護士、檢驗師、影像師、中西藥師、麻醉師等。
二、存在問題
(一)人才隊伍結構、分布不合理。
1、年齡結構不合理：退休人員比例太高(部分單位已超過50%);在職衛生技術人員45歲以上比例偏高，35歲以下衛生技術人員比例較低，部分醫療機構僅占10%左右;衛生系統大部分機構人才引進工作進展緩慢。
2、素質結構不合理：包括科班人才缺乏，所調查的專業技術人才中，通過系統學習、正規院校畢業的人才缺乏，有相當部分是吸納以前本地鄉村醫生或本單位職工子女，其知識結構單一、理論水平和整體素質不高;中堅技術骨干缺乏，中高級專業技術人才僅占41.37%，而初級甚至無專業技術職稱的人員達58.63%;高學歷人才缺乏，本科生才占11.4%，且其中大部分是通過在職教育取得學歷。而那些中專及中專以下的人員，占53.03%，甚至有無學歷人員49人(部隊轉業、職工家屬、后勤)，他們大多為90年代引進，知識結構老化，又缺乏進取精神;
3、專業結構不合理：兩站普遍缺乏公衛醫師及相關專業技術人員，兩院及鄉鎮衛生院突出表現為缺乏臨床、影像醫師及護士。
(二)對人才培養缺乏足夠的思想認識。人才隊伍建設是一項長期的系統工程，短期內難以出效益、出政績，以至過去一些基層單位對人才培養缺乏足夠的認識，在人才培養方面投入不足，更缺乏人才培養的長效機制。諸如：部分單位雖然每年選送了一部分人員進修，但因系統性、針對性不強，進修回來后開展不了工作;人員的內部培訓學習也因缺乏系統性、長期性、針對性而效果不明顯。
(三)政府投入不足，難以保障人才隊伍建設。醫療衛生事業本質是公益性事業，但政府每年有限的下撥經費尚不能保證現有人員的工資和機構運行的需要，更談不止人才的引進和培養。
(四)人才引進環境不優越。由于大專院校畢業生實施自主擇業后，編制、工資、福利待遇等問題制約了人才引進，即使進來了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才僅僅把醫院當成了他們在取得“資格證”前的一個實習基地，或者說邁向一個更高平臺的跳板。
(五)人才激勵競爭機制不健全。由于醫療衛生體制的原因，醫療衛生機構缺乏激發員工積極性和創造性的制度和措施，分配機制上，仍停留在平均主義――做好做壞一個樣;職稱方面，論資排輩、按部就班、重資質輕能力和業績。
(六)人才分流導致儲備不足。人才分流主要表現在，一部分經驗豐富的名老醫師退休;二醫療衛生行業是一個知識密集型行業，部分年輕的優秀人才被其它部門挖走;三醫療衛生行業是專業性強的行業，部分具有闖勁的人才外出高就或自主創業，而導致醫療衛生機構現有人才不足。
三、思考與對策
(一)創新人才培養機制，提高人才隊伍素質。根據現有人才隊伍情況和醫療衛生事業發展的方向制定人才培養計劃及具體實施方案，有目的、有計劃培養人才，培育衛生專業技術人才梯隊，保障衛生事業可持續發展的人才后勁。針對結構不合理和人才斷層等問題，經過3～5年，完成現有人員的調整，通過對年輕人才的培養和外引優秀人才努力，解決人才斷層問題。具體模式可采取“外培內訓”的方式，一方面選派職業道德優秀、技術素質良好的人員參加醫科大學舉辦學習培訓班或送往上級醫院進修學習，爭取上級對口單位的技術指導(如來院講學，坐診，指導業務開展等)。另一方面，以醫學會為龍頭，各醫療機構為載體，定期自行組織業務學習，制定詳細、周密的培訓計劃，全面加強醫務人員的“三基”訓練(基礎理論、基本知識、基本技能)以及專業知識的培訓。同時，制定可行性政策(即適當報銷部分學費及特許安排學習時間)鼓勵衛生技人才加強在職學歷教育，鼓勵醫務人員通過各種學歷教育方式提高學歷層次，以逐步提高醫療衛技人員的整體素質。
(二)創新人才引進機制， 優化人才隊伍結構。一是要加強對高層次人才的創新引進工作如技術骨干或學科帶頭人的引進，協調人事、編辦、財政、衛生等相關部門共同研究制定解決優秀人才引進所涉及到的編制、待遇等方面的相關政策，每年可以考慮打破編制、身分的束縛，面向社會公開招聘部分有專業技術特長的急需專業骨干，充實到縣直兩院工作。二是要逐年分批引進一批大專以上院校的優秀畢業生到我衛生系統工作，并制定切實可行的政策確保優秀畢業生愿意到我縣工作，對自愿到鄉鎮衛生院工作的醫學大專畢業生，解決編制問題，工資待遇從優;三是從民營醫療機構、企屬醫療衛生機構，甚至村衛生室引進具有資質的優秀專業技術人才以充實鄉鎮衛生院隊伍。
(三)優化人才使用環境，營造“拴心留人”氛圍。人才的流動往往受利益機制的驅動和工作、生活環境的影響，所以我們要盡力創造“拴心留人”的環境，采取措施改善現有衛生人才的工作和生活條件，落實好養老保險、醫療保險、工資福利待遇，盡可能地解決他們的后顧之憂，傾注個人情感、提供發展平臺，真正做到用事業留人、用感情留人、用適當待遇留人，使其感到優越，看到希望，有所留戀，避免本區現有優秀衛生人才的外流。傾注情感，返聘離退休人才，對于那些確有專長和較高資質且身體健康的退休老同志我們可以把他們留下或者聘請進來繼續工作。另外對長期在鄉鎮工作的衛生專業技術人員，享受衛生一線科技人員的工資待遇，進行專業技術職務任職資格評審時，在堅持以業績、能力為主的評價原則下適當給予傾斜，以穩定鄉鎮衛生院隊伍。
(四)創新人才使用機制，提高人才整體效能。既要努力擴大衛生人才的擁有量，也要注重發揮人才的作用。引進競爭機制和聘用機制，對于表現突出的后備人才尤其是青年人才，要堅決打破論資排輩，做到評聘分開。以工作能力、業績及專業技術水平為主要依據對專業技術人員實行公開競聘上崗，使專業技術人員能上能下，易崗易薪，薪隨崗走。同時加強配套制度建設，做好落聘人員的培訓、轉崗等后續社會保障工作。在兩院之間、鄉鎮衛生院之間打破編制、身分的限制實施“橫向交流，競聘上崗”加大人才內部交流使用力度。
一、指導思想
以黨的十七大精神為指導，堅持科學發展觀，以提高素質和質量為主線，以農村和社區衛生人才隊伍建設為重點，大力加強衛生人才培養和隊伍建設，開創衛生人才工作新局面。
二、總體目標
針對我縣實際，逐步調整衛生人才結構，不斷完善衛生人才培養和培訓體系，提高衛生人才隊伍的整體素質，增強衛生人才隊伍的服務能力和創新能力。到20__年，建立起在市內有影響、縣內一流的衛生領軍人才隊伍及學科帶頭人隊伍，建立起具有創新意識、高超醫術、高尚醫德的衛生專業技術隊伍，建立起結構合理、素質精良的全科醫師隊伍和農村衛生技術骨干隊伍。
三、主要任務
1、加強高層次衛生人才隊伍建設
二級醫院要加強重點專科和學科帶頭人隊伍建設。建立重點專科和學科帶頭人選拔制度，定期組織學科帶頭人參加省、市級重點專科培訓，到南京、上海等國內先進醫療單位或知名專家身邊進修學習。以短、平、快的方式，引進先進技術項目和最新診療技術。積極組織醫、技、護人員參加省、市組織的“三基”訓練。
2、加強社區衛生人才隊伍建設
開展社區衛生人員崗位培訓。實行“先培訓后上崗”的準入制度，對全縣社區衛生服務中心（站）的執業醫師、執業護士等衛生專業技術人員進行全員崗位培訓，到20__年培訓率達到100%。
3、加強農村衛生人才隊伍建設
加大農村衛生人才引進力度。各衛生院要認真研究制定人才引進計劃，鼓勵醫學院畢業生到鄉鎮衛生院工作，為農村基層衛生人才開辟綠色通道。同時加強農村衛生人才培訓，解決農村衛生人才不足的問題。
開展鄉鎮衛生管理人才培訓。定期組織鄉鎮衛生院院長，參加省市衛生主管部門組織的培訓，切實提高鄉鎮衛生院院長的政治素質、業務水平和管理能力。
開展鄉鎮衛生院“三基”訓練，每年由縣衛生局組織不少于四次的“三基”訓練考試。各單位也要開展經常性的業務知識、技能考核和競賽。
開展鄉鎮衛生院衛生技術人員培訓。鄉鎮衛生院具有中級及以上專業技術職務的人員，應按照衛生部、人事部《繼續醫學教育規定（試行）》的要求，參加和接受繼續醫學教育，更新知識，提高技能。其它衛生技術人員應參照上述規定，接受在職培訓，每5年至少到上級醫療衛生機構進修一次，時間不少于3個月。
開展在崗鄉村醫生培訓。按照衛生部《鄉村醫生在崗培訓基本要求》，建立在崗鄉村醫生培訓制度和登記考核制度，每年定期組織理論培訓或到鄉鎮衛生院進修實習。
開展好鄉村醫生中專學歷補償教育。到20__年，在崗鄉村醫生70%達到中專以上學歷，逐步完成鄉村醫生向執業助理醫師的轉化。
4、加強院長隊伍建設
建立院長教育培訓體系。實施省、市、縣聯動，加強以提高學習能力、實踐能力和創新能力為重點的、以勝任本職工作為目標的知識更新和相關能力的培訓，努力形成多層次、多渠道的院長教育培訓工作格局。爭取三年內將全縣各級醫院院長全部輪訓一遍。
5、加強公共衛生人才隊伍建設
注重培養公共衛生、醫療和衛生管理相結合的復合型人才，通過有計劃的全員培訓，提高公共衛生人才隊伍的整體素質，尤其提高重點傳染病防治能力和對暴發疫情、新發傳染病、不明原因疾病、群體性中毒、災害事故的快速應急反應和處理能力。逐步建立公共衛生關鍵崗位的執業準入制度，加強衛生執法監督隊伍建設，提高衛生監督執法人才隊伍職業道德、業務素質、執法能力和服務意識。
6、加強中醫藥人才隊伍建設
結合中醫重點學科建設，加強對優秀中青年學術技術帶頭人臨床人才的培養，形成一支知名的中醫藥專家隊伍。以創建農村中醫工作先進縣為契機，加強鄉鎮衛生院、社區醫務人員和鄉村醫生的中醫藥知識培訓，大力推廣適宜技術，使中醫藥“簡、便、驗、廉”的特色在農村和基層醫療市場得到充分發揮。明確社區和鄉鎮衛生服務機構中醫科室設置標準，采取錄用和聘用相結合的辦法配齊中醫藥人員。到20__年，每個社區衛生服務中心和鄉鎮衛生院都要設立中醫科和中藥房，每個社區衛生服務站至少有1名經過培訓的能中會西的鄉村醫生。
7、加強在職人員繼續醫學教育工作
實施在職衛生專業技術人員繼續醫學教育項目，加強在職衛生專業技術人才培養工作。進一步貫徹落實衛生部、人事部制定的《繼續醫學教育規定（試行）》以及《衛生部繼續醫學教育“十一五”規劃》，大力開展衛生專業技術人員繼續醫學教育。
四、保障措施
1.切實加強和改善衛生人才工作的領導。各醫療衛生機構要把衛生人才培養和隊伍建設作為一項全局性、基礎性、先導性的工作擺上重要
日程，加強領導，明確部門職責，保證各項工作落實實處。要立足當前、著眼長遠，從實際出發，制定本單位衛生人才發展規劃和工作方案，明確目標要求，提出工作進度，突出重點，分步實施，整體推進。2.加大支援農村和社區衛生工作力度。組織二級以上醫療機構對鄉鎮衛生院實行對口支援，并做到全覆蓋。支援形式由原來的單一人才支援變為對口包保，不但要派出支農醫療隊，還要幫助鄉鎮做好包括人員培訓、技術指導、重點專科建設、雙向轉診、合作經營管理、適宜技術推廣，并援贈急需的物資、設備等，幫助鄉鎮衛生院迅速提高醫療技術水平和服務能力。同時，組建綜合科系的巡回醫療隊，定期到農村會診，解決疑難雜癥。開展“百名醫生進社區”活動，組織縣級以上醫療機構對口支援社區衛生服務中心，進行技術指導、人員培訓，開展雙向轉診。把基層工作經歷作為聘期考核的重要內容，引導高、中級專業技術人員到基層開展一定期限的服務。
【關鍵詞】實驗室；質量控制
【中圖分類號】R19 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）03-0800-02
隨著醫療科學技術的發展，各類先進的設備和儀器應用于臨床，極大的推動了檢驗醫學的發展，提高了檢驗醫學在醫療衛生服務體系中的作用和地位。為全面貫徹《醫療機構臨床實驗室管理辦法》，為臨床醫生和患者提供快捷、準確的檢驗結果服務。全面推進臨床醫學實驗室的服務質量控制，是提高臨床檢驗質量的有效途徑。在我國等級醫院評審標準中，二級以上醫院實驗室的室內質控和室間質評成績，列入等級醫院評審和考核的一項重要的指標[3] 。目前， 制度化、規范化、系統化，質評活動開展得愈來愈深入國內大中型醫院實驗室，有力地推動了檢驗質量的提高和臨床醫學的發展。在臨床醫學實驗室質量控制方面已經形成常態。但由于我們對質控工作的認識、重視、力度不夠，相關的質控知識缺乏，致使質量控制工作的開展流于形式，沒有對臨床實驗室的檢驗質量和檢驗結果的指導、應用起到重要的作用。有的也只是應付檢查，嚴重影響了醫學實驗室檢驗質量的提高。為了提高臨床醫學檢驗質量，提高臨床檢驗水平，現就有關問題結合實際加以討論。
1.改變觀念正確認識質控
過去我們在質量控制方面存在有三個方面的誤區：一是是認為質控即上級領導檢查的匯報資料和參加室間質量評價，忽視開展日常室內質控，質控意識不清晰。二認為開展質控，增加科室的成本。三是認為臨床實驗室檢驗質量控制工作是檢驗科自己的事情，因而忽視了與臨床科室的配合、協作。四是對分析前、分析中、分析后全面質量管理的認識不夠，導致了質控工作不能很好地、深入地開展。
1.1 通過學習提高認識 實驗室全面質量控制是包括：管理層的監管、人員素質的培訓和提高、檢驗過程的全程控制、實驗室室間質量評價、檢測系統的性能評估和實驗室生物安全管理。任何一個環節出了問題，都不可能保證實驗室結果的準確可靠。在這些管理措施中，檢驗過程的全程控制更為重要。所以在抓實驗室質量的同時，不能忽視檢驗申、患者的準備、標本的采集和運送、接收、檢驗、檢驗報告單送到申請人手中是一條相互關聯的多環節，均直接影響檢驗結果的準確性和可靠性。要加強對患者的管理和對醫生、護士的質控知識的宣傳，共同提高檢驗質量[4]。
1.2 加大投入 開展室內和室間質量控制工作，要投入一定的人力、物力、和精力。如果標本量不大，質量控制成本相對較高，或許還會造成很大的費用支出。但我們想一想，通過提高檢驗質量，減少了漏診和誤診、減少醫患糾紛，提高了患者診斷率，保護患者的利益和提高醫院社會效益和行業知名度，不正是我們所獲得的最大的效益嗎？
1.3 認真執行臨床實驗室管理辦法規定 辦法規定，臨床質量控制是臨床實驗室管理一個必不可少的內容， 開展質量控制是醫學檢驗發展的必然趨勢。醫院檢驗科實驗室作為檢驗質量控制和質量保證的重要環節，要堅持認真地做好室內質控，參加室間質評。通過質量控制的反饋整改提高檢驗結果的準確性和可靠性。達到真正提高臨床檢驗質量的目的。
2.怎樣開展醫學實驗室的質量控制管理
我們認識到臨床檢驗的質量控制，是系統的、復雜的、科學的、全面的控制[4]。對于如何做好質控工作，提出以下建議：
2.1 醫院領導重視 按照《醫療機構臨床實驗室管理辦法》的要求，必須建立醫院實驗室的質量管理體系，實驗室質量管理體系是醫院質量管理體系的一個重要組成。實驗室管理體系的建立和有效的落實必須是醫院、臨床和實驗室工作人員積極參與和通力合作。所以，醫院管理者必須高度重視，協調調動全體人員的積極性，參與到醫院。
2.2 專業技術人員素質：醫院實驗室的專業技術人員應當具有相應的專業學歷，并取得相應專業技術職務任職資格，特殊崗位的技術人員必須持證上崗。技術人員素質和能力是影響實驗室檢驗質量的因素。加強技術人員繼續教育和培訓是提高業務能力和管理水平的有效手段。可建立完善的培訓―考核―授權制度，各實驗室可根據實際工作的發展況進行培訓，提升專業技術人員素質。
人才資源是第一資源，衛生行業是技術密集型行業，衛生人才資源直接關系到一個地區的經濟發達程度和社會文明程度。隨著××市建設“健康××”戰略部署的深入推進，衛生人才隊伍建設越來越受到廣大人民群眾的關注，圍繞人才培養、吸引和使用三個環節，我局對衛生人才隊伍建設進行了深入的調研和思考，積極推進我區“人才興醫、人才強衛”戰略，加大人才隊伍建設，努力培養和壯大一支技術精湛、作風過硬的衛生專業技術人才隊伍，為保障全區人民群眾身體健康，為建設“健康××”提供強大的人才和智力保障。
一、我區衛生人才隊伍建設現狀
我區是一個老工業區，現行區劃歷史不長，部分區屬醫療衛生機構從無到有，衛生資源幾經整合或重組，人員組成十分復雜。截止2008年底，全區有各類衛生機構211個，擁有床位數1338張，衛生機構人員1732人，其中：衛生技術人員1537人，擁有執業醫師596人，執業助理醫師158人，注冊護士544人，藥劑人員150人，檢驗人員55人。區屬醫療衛生單位中，3個衛生單位經區編委核定事業編制49名，實有48人，轄區每萬人擁有衛生監督員、疾控人員、婦幼保健人員分別為0.5人，0.7人，0.4人，排名××主城區最后。3個區屬醫療單位共有正式在職職工266人。其中：專業技術人員227人，執業醫師75人，注冊護士60人；從職稱分類上看，具有高級職稱18人，中級職稱59人，初級職稱145人，分別占專技人才總數的7.93%、25.99%、63.88%；從學歷層次看，具有本科及以上學歷46人，專科學歷122人，中專及以下學歷59人，分別占專技人才總數的
20.26%、53.74%、25.99%；從年齡結構看，35歲以下69人，35至45歲98人，
45歲以上60人，分別占專技人才總數的30.40%、43.17%、26.43%。區屬醫療機構現有內科、外科、婦產科、中醫科、康復科、腫瘤科等重點學科，現有重點學科帶頭人9人；緊缺的專技人才涉及內科、外科、全科、骨科、五宮科、兒科、婦產科、中醫、針炙理療、醫學影像等；年退休人員4-8人，年需補充工作人員10以上。
二、我區衛生人才隊伍建設存在的困難
改革開放以來，特別是××直轄以來，我區衛生人才隊伍建設得到較快的發展，啟動了××區2009-2012年衛生人才隊伍建設專項規劃，尊重專業知識，重視專技人才在全區已形成共識，全區人民群眾的健康水平不斷提高。但是，用“健康××”建設指標來衡量我區衛生人才功能定位，我區衛生人才隊伍建設還存在“五大困難”。
一是人才配置不合理。衛生人才隊伍建設相對滯后，與××主城核心區的人才定位不符，與我區經濟社會發展不相適應。縱觀區屬醫療衛生人才隊伍現狀，總的表現為：衛生單位嚴重缺編，醫療單位人才總量不足，有準入限制的執業醫師所占比例太小。從知識結構上看，高級職稱人才偏少，高學歷人才比例不高，缺乏學課帶頭人，傳統專業人才比重大，某些特科專業人才短缺，特別是既懂專業、又會管理的復合型人才尤為緊缺；從人員分布上看：高學歷、高職稱人才主要集中在城區，鄉鎮衛生院高層次人才缺乏，造成人才資源儲備不均，分布失衡。
二是人才素質不高。由于歷史原因，我區經歷幾次區劃調整，區屬醫療資源幾經整合，部分整合的人才來自原鄉鎮衛生院的一些土專家和赤腳醫生，客觀上造成區屬醫療單位人員整體素質不高，專業技術人才總量不足的現狀。從區屬醫療機構專業技術人才看，副高、中級、初級人才比例為8：26：64，與衛生事業單位崗位設置關于區縣醫療機構高級、中級、初級比例12：40：48的定位相比，中高級人才比例明顯偏低，甚至不及一些區縣鄉鎮衛生院的結構比例；從學歷上看，大學（含以上）、大專、中專（含以下）人才比例為20：54：26，碩士研究生僅2人，無博士；無××市有突出貢獻中青年專家，無享受國務院政府特殊津貼人員，無享受市政府特殊津貼人員，高層次優秀人才極度缺乏。
三是進人機制不暢。現行進人機制主要有“公招”和“人才引進”兩種方式。“公招”主要采取招錄公務員模式，注重綜合素質考試而忽視專業技能考核，用人單位缺乏選人參與權和用人自，造成用人單位被動招人。在“人才引進”上，由于我區引進人才門檻較高，要求被引進對象具有副高級以上職稱或者是博士，在區屬醫療機構基礎設施薄弱，用人環境不夠理想的情況下，缺乏吸引高層次人才的實力，人才引進困難重重。2007年以來，衛生系統面向社會“公招”成功率僅為66.7%，一些專業出現因報名人員偏少，不夠開考比例而被迫取消“公招”考試；“人才引進”上，除衛生單位成功引進3名副高級人才外，區屬醫療單位引進高層次人才成功率為零。公招招不全，用人單位對公招人員滿意度不高；人才引不進，符合引進資格條件的人才不愿意來，用人單位看中的人才引不進，導致進人機制不暢。
四是用人機制不活。受傳統用人體制影響，區屬醫療衛生人才在使用上缺乏有序流動，即使有所流動，也僅限于個別技術崗位之間，沒有長遠的有計劃的統籌安排，缺乏應有的活力。衛生單位領導班子配備不齊，衛生人才評價體系還有待進一步完善。衛生事業單位中，存在人員能進不能出，職稱能上不能下，待遇能高不能低，這種身份上的“終身制”、職稱上的“鐵交椅”、分配上的“大鍋飯”現象，成為制約衛生人才事業發展的重要因素。個別專業技術人員受單位經濟效益不好的影響，工作缺乏積極性和主動性，服務意識不強，服務態度不好，服務質量不高。
五是人才培養滯后。個別醫療衛生單位對待人才培養重視不夠，人才培養經費得不到保證，人才培養缺乏系統性，只重使用，不重培養，致使部分人才出現知識老化、能力退化，思想僵化、應用新知識、新技能解決問題的能力不足，無法打造名院、名科、名醫和品牌醫療衛生機構，難以提升我區公共衛生服務能力和醫療救治保障能力。
三、探索我區衛生人才隊伍建設的新思路與新對策
當前，我區衛生事業正處于發展的關鍵時期，衛生重點工程建設順利推進，基礎設施不斷改善，人才因素成為影響衛生事業發展的關鍵因素。隨著人才市場的放開，對具有高學歷、高職稱的人才引進競爭日趨激烈，為深入推進我區衛生人才隊伍建設步伐，促進人才隊伍迅速壯大，我們著力在“培養、引進、使用”人才上下功夫，確保衛生人才隊伍建設健康有序進行，確保衛生人才可持續發展。下面，就加強我區人才隊伍建設提出以下幾點建議。
（一）廣辟渠道，培養選拔人才。充分尊重人才個性，用人所長、容人所短，努力創造寬松、和諧的人才成長環境。一是認真落實衛生專業技術人員參加繼續教育的有關規定，進一步完善繼續醫學教育，積極組織專業人才參加業務進修，促進知識更新，提升專業水平。二是鼓勵醫療單位專業技術人員加強業務知識的學習，積極參與職稱資格考試和執業資格考試，并給予一定的資金支持，力爭用三至四年時間，讓80%的專技人員取得執業許可，高、中、初級職稱比例接近或達到12：40：48。三是抓好衛生管理人才的培養。區屬醫療衛生單位定期開展二級班子成員競爭上崗，交流輪崗；選派一批有培養前途的科級后備干部到局機關上掛鍛煉；積極與市衛生局聯系，爭取選派部分醫療單位領導到市屬醫院掛職。努力培養一批有思想、懂業務、善經營、會管理，具有較強創新能力的復合型衛生管理人才。四是實施××區高層次衛生創新人才培養計劃。定期選派部分醫德高尚、技術精湛、科研能力強、具備較高學術素質的優秀中青年衛生技術骨干作為培養對象，通過送到“新橋醫院”、“大坪醫院”、“西南醫院”等重點市屬三級醫院或著名高等院校對口進修學習，給予參加境內外培訓、學術交流等方面的支持，促進其快速成長。五是實施人才發展工程。把區屬醫療衛生單位優秀的“雙高”人才（高學歷、高職稱）培養成黨員，把“雙高”人員中的黨員培養成醫療衛生科研骨干或學術帶頭人，把醫療衛生科研骨干或學術帶頭人中的黨員培養成黨的后備干部；樹立重德才、重公認、重實績的用人導向。
（二）合理利用，盤活現有人才。人才隊伍建設的重點應著眼于現有在編在崗的專業技術人才的培養和使用上，發揮好他們的作用。一是建立完善的衛生人才評價機制。加強衛生人才的考核和獎懲，規范衛生管理人才的推薦測評，規范專業技術人才的職稱評聘、執業資格注冊，以及工勤技能人才的職業資格評聘等制度。建立以能力和業績為導向的有利于優秀人才脫穎而出的評價機制。二是充分發揮高層次人才的作用。積極為高層次人才醫學科研、攻關創造條件，給予必要的經費支持。積極聽取高層次衛生人才的意見和建議，不斷提高衛生決策的科學化、民主化水平。三是配齊配強區屬衛生單位科級領導班子成員，與相關部門協調，爭取在區屬醫療單位試點公推直選一名不占職數的科研副院長，負責人才隊伍建設和科研攻關，并在職權和待遇上給予政策傾斜。四是加強人才的合理流動。放寬醫療衛生單位人才流動限制，加強醫療衛生單位人才交流與合作，實現人才的合理流動，增強衛生系統干部活力。
（三）增核編制，壯大專技人才。一是適當增核衛生單位人員編制。建議按轄區服務人口的萬分之一配備監督、疾控和婦幼工作人員編制，使我區衛生人才資源達到或超過全市平均水平，有效提升公共衛生保障能力。二是大幅提升醫療單位人員編制。區第一醫院遷建后，醫院業務用房將由原來的3000平方米增加到15000平方米，按500張床位配置，著力打造為區域醫療救治中心，建議人員編制由原來的180名增核為600名；區第二醫院將隨著建茄地區工業園區的拓展，打造成二級甲等綜合醫院，建議區第二醫院人員編制由原來的90名增核為200名；區中醫院與跳磴鎮衛生院合并，在跳磴地區興建區中西醫結合專科醫院，建議人員編制由原來的35名增核為180名。初步形成以公立醫院為主導，企業醫院、社會辦醫為補充的新型醫療服務體系。
（四）拓寬視野，積極引進人才。深入推進衛生形象工程建設，加快區第一人民醫院遷建、跳磴鎮衛生院、區疾控中心建設步伐，改善工作環境，“栽下梧桐樹，引得鳳凰來”。增強人才吸附能力。一是在高層次人才引進上，協調有關部門盡量簡化手續，充分尊重用人單位的自，落實“用人單位選人，人事部門審查”的進人機制，建立起引進中、高級人才的“綠色通道”。對一些特科冷門適當降低引進人才標準，引進部分具有中級以上職稱，有培養前途的青年才俊。二是公招專業技術人員堅持以“人事部門主導，用人單位參與”的公招新模式，特別是醫療單位要加大醫院自主擇人的權限。協調有關部門逐步完善公開招聘醫療衛生人才辦法，使其考試、考核方式和內容符合醫療衛生人才專業性、實踐性強的實際。三是按照“側重高級，兼顧中級，嚴控初級”的原則，采取公招或引進的方式，分步實施解決緊缺人才、突出拔尖人才的儲備工作，面向一流高校，雙選有學位的拔尖基礎人才；面向全國，引進中高級在職實用人才。四是廣辟才路。引導各單位按照“不求所有、但求所用”的原則，樹立柔性引才引智理念，積極采取講學、兼職、短期聘用、技術合作、人才租憑等方式靈活引進國內外優秀衛生人才與智力，建立有利于人才流入的引才機制。五是繼續實施“三名”戰略。積極爭取引進三級醫療機構落戶我區，充分利用其人才資源優勢，培育和壯大名醫、名科、名院。整合中醫資源，努力打造我區中醫特色專科品牌，做大做強中醫專科醫院，壯大中醫人才隊伍。
（五）創新機制，有效激勵人才。一是積極爭取區政府和區財政的支持，每年預算30萬元人才支持資金，作為衛生人才隊伍建設專項資金，用于醫療機構宣傳、市級媒體人才需求信息以及人才培養等費用。二是建立完善人才獎勵制度。建立以政府獎勵為導向、用人單位獎勵為主體的人才獎勵體系，發揮經濟利益和社會榮譽雙重激勵作用。定期對做出突出貢獻的各類優秀人才和人才工作先進單位進行重獎，按照其工作業績加大福利待遇傾斜力度，發揮好示范引導作用。三是加大精神激勵力度。各醫療衛生單位可以通過設立“十佳衛士”、“十佳醫務人員”等公示專欄，廣泛宣傳優秀醫療衛生人才的先進事跡，激發各類醫療衛生人才創業熱情和創造力，形成人才活力競相迸發，聰明才智充分涌流的生動局面。四是加大人才工作的宣傳表彰力度，促進形成尊重人才的良好氛圍。每年表彰一批“基層優秀中醫”
“一心為患者著想的好醫生”“優秀醫生”、“優秀護士”，
