時間：2022-02-21 21:05:43
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公務員考核表，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
各區(qū)委縣委組織部、區(qū)縣政府人事局，市委各部委、市級國家機關、各人民團體干部、人事部門：
現(xiàn)將《天津市市級黨政機關新錄用公務員（工作人員）基層鍛煉試行辦法》印發(fā)給你們，請遵照執(zhí)行。
二二年七月二十六日
天津市市級黨政機關新錄用公務員
（工作人員）基層鍛煉試行辦法
第一條為使新錄用公務員（工作人員）接觸實際，聯(lián)系群眾，經(jīng)受磨練，增長才干，提高自身素質，適應工作需要，根據(jù)國家公務員錄用的有關規(guī)定，結合本市實際，制定本辦法。
第二條市級黨政機關凡錄用不具有一年以上工作經(jīng)歷的大學畢業(yè)生（以下簡稱“新錄用人員”），在試用期間，必須安排到基層單位鍛煉。基層鍛煉時間一般為一年左右。
第三條本辦法所稱基層單位，是指本市市屬企事業(yè)單位、各區(qū)縣的街道辦事處和鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關。
第四條市委組織部、市人事局負責選定新錄用人員基層鍛煉基地，并根據(jù)各單位的實際情況確定各機關的對口鍛煉基地。
對從事計算機、翻譯工作及職位涉及國家安全、保密的新錄用人員。可由錄用機關自行確定基層單位進行鍛煉。
第五條新錄用人員的基層鍛煉工作由錄用機關的干部人事部門組織實施。
錄用機關的干部人事部門負責與市委組織部、市人事局確定的對口鍛煉基地聯(lián)系，分期分批安排新錄用人員在試用期內到基層鍛煉。
第六條新錄用人員在基層鍛煉期間的管理，由錄用機關和對口鍛煉基地共同負責。錄用機關要明確專人隨時了解和掌握新錄用人員在基層鍛煉期間的表現(xiàn)情況。
第七條基層單位要做好到基層鍛煉的新錄用人員的接收工作，并做出相應安排。工作安排原則上要符合新錄用人員的職位要求。
第八條有條件的基層單位可實行新錄用人員基層鍛煉導師制。由錄用機關從對口鍛煉基地選定黨性強、作風正派、具有一定理論水平和較強工作能力的人員作為導師，對新錄用人員基層鍛煉期間的工作、學習給予指導和幫助，并協(xié)助組織加強對新錄用人員的考核和管理。
第九條新錄用人員在基層單位要接受全面鍛煉，重點是增強群眾觀念和為基層、為人民服務的意識，學習掌握做群眾工作的方式方法，培養(yǎng)吃苦耐勞、艱苦奮斗的作風，提高調查研究和解決實際問題的能力。
第十條新錄用人員基層鍛煉期滿要進行工作總結，并提交一份專題調研報告。
第十一條新錄用人員基層鍛煉期滿，由基層單位負責對其基層鍛煉表現(xiàn)進行全面考核。考核內容為德、能、勤、績，重點考核基層鍛煉任務完成情況及工作能力提高情況。考核結果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個等次。各等次具體標準是：
優(yōu)秀：模范遵守基層單位的各項規(guī)章、制度，熟悉基層工作程序和方法，工作態(tài)度認真，服務意識強，能較好完成交辦的工作任務，專題調研報告質量高，工作能力有較大提高。
合格：自覺遵守基層單位的規(guī)章、制度，能完成交辦的各項任務和專題調研報告，在工作能力、效率和方法上能適應工作要求。
不合格：經(jīng)常違反基層單位的規(guī)章、制度，不能完成基層工作任務或工作中出現(xiàn)較大失誤，未能完成調研報告，工作能力、效率和方法不適應工作要求。
第十二條新錄用人員經(jīng)基層鍛練考核后，要填寫《天津市市級黨政機關新錄用公務員（工作人員）基層鍛煉情況考核表》，并存入本人檔案。
新錄用人員基層鍛煉考核結果作為試用期考核的重要依據(jù)。
第十三條新錄用人員試用期滿經(jīng)基層鍛煉考核結果為合格等次以上的，由錄用機關按其所報考的職位安排工作。試用期間未經(jīng)基層鍛煉或基層鍛煉考核不合格的，不能辦理轉正定級手續(xù)，取消其錄用資格。
第十四條新錄用人員在基層鍛煉期間執(zhí)行試用期工資。
第十五條本辦法由市委組織部、市人事局負責解釋。
第十六條本辦法自之日起實行。
為加強人事檔案管理，保證機關、事業(yè)單位工作人員人事檔案材料及時完整地收集歸檔，現(xiàn)就人事檔案材料送交事宜通知如下：
一、送交的范圍
機關、事業(yè)單位的公務員、工勤人員和所屬參照公務員法管理的事業(yè)單位工作人員、工勤人員形成的應歸檔的人事檔案材料。
二、應歸檔的材料
1、履歷材料：軍隊轉業(yè)干部、新錄用公務員、新提拔的正副科級干部需填寫履歷表。
2、自傳材料：軍隊轉業(yè)干部、新錄用的公務員和沒有自傳材料的需撰寫自傳。
3、鑒定、考核、考察材料：民主評議干部的綜合材料、年度考核表、年度考察材料、轉正考察材料、鑒定材料、后備干部登記表（提拔使用后歸檔）等材料。
4、審計材料：審計工作中形成的審計報告或審計意見書、離任審計考核材料等。
5、學歷（位）材料：國民教育、成人教育（大中專）、黨校、軍隊院校的學生登記表、入學考試成績、成績表、鑒定表、畢業(yè)生登記表、授予學位材料、證書（復印件）、干部學歷（學位）更改呈報審批表等材料。
6、職稱材料：評審（考核）材料技術職稱（資格）和聘任專業(yè)技術職務工作中形成的評審表、申報表、證書（復印件）以及創(chuàng)造發(fā)明、科研成果鑒定材料，各種著作、譯著和在重要刊物上發(fā)表的獲獎論文或有重大影響的論文等材料。
7、培訓材料：參加各級黨校、行政學校等培訓機構學習的培訓學員登記表、鑒定表等材料。
8、政審材料：干部入黨、入團、參軍、出國等政審材料。
9、更改年齡和參加工作時間等時間的個人申請、組織審查報告及所依據(jù)的證明材料、上級批復等材料。
10、入黨（團）以及加入派的材料：入黨（團）志愿書（已批準轉正的）、入黨（團）申請書、入黨轉正申請、自傳、綜合性政審材料及有關證明、黨（團）員登記表、民主評議黨員中認為不合格黨員被勸退或除名的組織審批意見及主要事實的依據(jù)材料、取消預備黨員資格的組織意見、退黨材料、加入派的有關材料等。
11、獎勵材料：縣級以上單位批準的各種表彰、獎勵材料、事跡材料、登記表、審批（呈報）表、證書（復印件）及嘉獎通報材料等。
12、處分材料：處分決定、免予處分的意見、上級批復、核實（調查）報告、撤銷處分材料、通報批評材料、法院判決書、復查甄別報告、決定（結論）、上級批復、離婚材料等。
13、干部任免材料：干部任免審批表（包括所附的考察、表現(xiàn)情況材料）、干部調動鑒定、公務員過渡登記表、軍隊轉業(yè)干部審批表、授予（晉升）軍（警）銜審批表、轉業(yè)鑒定、定級定工資材料、退（離）休審批表等材料。
14、錄（聘）用干部材料：錄用審批表、考察材料、聘用審批表和合同書、政審結論、續(xù)聘材料、解聘材料、辭退材料、辭職審批等材料。
15、工資、待遇材料：轉正定級審批表、各種工資變動審批表、登記表、提職晉級和獎勵工資審批表、解決各種待遇問題的審批表、批復等材料。
16、出國（出境）審批材料：審批表、備案表、在國外表現(xiàn)材料或鑒定材料、因私出國（出境）審批材料等。
17、代表會議材料：黨代會、人代會、政協(xié)會議和工青婦等群眾團體代表會、派代表會的代表登記表、委員簡歷、政績材料等。
18、其他可供組織上參考的材料：殘疾體檢表、傷殘等級材料、因公負傷的證明等材料。
三、有關要求
（一）歸檔的材料必須是辦理完畢的正式材料，有形成材料的日期。
（二）歸檔的材料，需經(jīng)組織（單位）審查蓋章或本人簽字。
（三）檔案材料統(tǒng)一使用16開紙張（規(guī)格：長26cm，寬19cm）。文字須是鉛印、膠印、油印或用藍黑墨水、黑色墨水、墨汁書寫。不得使用圓珠筆、鉛筆、紅色墨水、純藍墨水和復寫紙書寫。不得用復印件代替原件存檔。
一、建章立制
宏觀上已有《國家公務員錄用暫行規(guī)定》，但在微觀上還要根據(jù)《國家公務員錄用暫行規(guī)定》，制訂好“三個辦法”，予以充實、完善，使面試工作管理更具可操作性。一是面試暫行辦法（規(guī)定）；二是面試考官管理暫行辦法（規(guī)定）；三是面試監(jiān)督暫行辦法（規(guī)定）。面試暫行辦法要明確面試的主管機構，面試評委的組成，面試方法，面試程序，面試規(guī)則等等。面試考官管理辦法要明確考官資格條件、義務與權利、資格的授予、管理與培訓等等。面試監(jiān)督暫行辦法要明確監(jiān)督工作的組織、監(jiān)督工作的內容與方法、對違紀的處罰、以及監(jiān)督人員的紀律等等。
二、完善環(huán)節(jié)
1、試題命制。試題是面試三要素中的重要要素，關系選拔公務員的素質。根據(jù)實際需要，面試試題可以分非專業(yè)試題（公共試題）和專業(yè)試題。非專業(yè)的面試試題的命制一般由設區(qū)的市以上組織、人事部門負責組織擬制。命題人員一般由考錄工作部門的具體負責人、既有理論又懂業(yè)務的骨干、命題專家共同組成。面試題應具有思想性、針對性、科學性、規(guī)范性、鑒別性、靈活性、延伸性、可行性、確定性。試題要能測試考生的綜合素質。如果是結構化面試，其試題的擬制要包括：問題（即題干）、出題思路（命題緣由）、主測要素、參考答案或評判標準等內容（以供考官評分時參考）。
2、試卷組合。在試題組合上，無論新擬制或從題庫中生成的面試題，都要注意做到：面試與筆試的分工協(xié)作，思想性與科學性有機結合，趣味性與啟迪性不可分割，針對性與可測性相互配合，難易程度與考生實際水平以及職位需要力求適應。根據(jù)不同層次的考生組卷，一般可按不同對象的考生分為：有工作經(jīng)歷的考生和無工作經(jīng)歷的（應屆畢業(yè)生）考生兩類。前一種考生以測試特殊素質為主，后一種考生以測試智力發(fā)展?jié)摿橹鳌＝M卷要針對測評要素，一套試卷中，大概有4至5道題，一般包括測試考生的理論素養(yǎng)、邏輯思維能力、分析判斷與應變能力、公關能力（溝通能力、協(xié)作能力、協(xié)調能力）、依法行政意識和適應職位要求的工作能力等，同一內容的題目不重復，如測評公關能力的試題，一套面試題中只能有1道題，不能有2道題以上。
3、考生排序。考生是面試的三要素之一。組織全省性的統(tǒng)一考試，參加面試考生是根據(jù)筆試成績，從高分到低分確定的。為了保證質量，筆試成績合格線應由省人事廳統(tǒng)一劃定。參加面試的考生，要從筆試成績上省定合格線的考生中，按照每個招考職位數(shù)的3倍，從高分到低分嚴格依次確定。如果個別職位考生成績上筆試合格線的人數(shù)達不到錄用職位數(shù)3倍的，按照上線考生的實際人數(shù)參加面試。如果個別職位只有一名考生進入面試，沒有對手與其競爭，為把好人員素質，對該位考生則要求其面試成績必須達到一定的分數(shù)（如70分）以上才能進入下一個（考核、體檢、錄用）環(huán)節(jié)，但這一要求須在面試前告知參加面試的考生及面試評委（考官）。
4、考官管理。面試考官是面試三要素的關鍵要素。加強考官管理，建設一支政治過硬、業(yè)務精通、能對考生進行準確、客觀、公正地評判的高素質面試考官隊伍，對于把好公務員“進口”，鞏固考試錄用制度具有重要意義。
(1)選好考官對象。擬擔任考官的人選主要應從各級組織人事部門、干
部（人事）處、各類業(yè)務職能處（室）、各機關單位、高校（科研）機構的領導和工作人員中選拔，在組合上應注意性別、年齡、職務、職稱結構，在具體要求上考官人選必須是政治、業(yè)務、身體、心理素質好的，并通過培訓、考核等程序確定。
(2)明確考官資格。對面試考官的資格可以進行分級。比如，由低到高可以分為三級、二級、一級（或初級、中級、高級）三個級別，必要時也可以設四級、特級，并規(guī)定面試考官必須具備的基本條件以及各個級別應具備的相應的資格條件。
(3)強化考官培訓。對新任考官，進行任職培訓；對老考官，進行知識、技術更新培訓以及晉升級別的培訓，以及當年有關面試工作具體要求的培訓。
(4)把好資格授予關。可以成立全省面試考官資格評審委員會（臨時），對面試考官的資格進行嚴格評審把關。其成員一般由：省人事廳分管領導、公務員管理處負責人、著名考錄專家等若干人組成。評審委員會負責全省各級面試考官資格的評審、授予、晉升、取消。
(5)加強業(yè)績考核。建立面試考官業(yè)績考核制度，包括建立工作業(yè)績檔案，記載參加面試工作的主要情況。每年或兩年考核一次，并填寫面試考官業(yè)績考核表。考核結果作為面試考官資格審核和晉升的依據(jù)之一。不合格者隨時淘汰。
5、評委組織。面試考官可實行分層分級組織、選派。考官的選派及其組合的形式有：一是部門組、統(tǒng)一組、專業(yè)組、劃片組、1+X組。二是面試評委由人事部門選派的考官與用人單位選派的考官組成，考官人數(shù)一般以7名或9名為宜。在考官選派中，實行考官隊伍電腦化管理。
6、面試方法。錄用國家公務員面試方法有許多種。例如：面談法、情景模擬法、實際操作法、小組討論法、心理測試法、背景調查評價法、文件筐測評法、人機對話測評法、腦像圖測評法等。為了使面試更加客觀、公正，廣大考生更能接受，現(xiàn)階段，采取結構化面試和情景模擬式的面試方法比較多見。
7、成績計算。經(jīng)過幾年的實踐、探索和研究，目前公務員考試總成績中，多數(shù)人認為筆試成績、面試成績的權重比例均為5：5（即1：1）比較科學、合理。根據(jù)總成績從高分到低分嚴格依次確定參加體檢、考核人員的名單，并予以公布。
8、考場設計。要注意以下幾個環(huán)節(jié)：面試考場設置；考場布置；席位設置；候考室設置；以及制定評委守則、主考主持詞、考生須知、旁聽人員須知、評分表、評分參考標準等。
三、組織領導
1、健全機構。省市委組織部和省市人事廳局是全省市錄用黨群機關工作人員和國家公務員的綜合管理部門，按照職責和分工，負責全省市公務員的綜合管理工作。市、縣黨委組織部和人事局按照職責分工，負責本轄區(qū)內公務員的綜合管理工作。面試工作必須在綜合管理部門的統(tǒng)一領導、組織、指導、監(jiān)督下實施。省、市級綜合管理部門應按照《錄用國家公務員面試考官資格管理暫行辦法》，組織面試考官培訓，建立面試考官庫，以及評委工作業(yè)績檔案，將評委在每次面試中所承擔的工作、面試的人數(shù)以及面試的績效等紀錄在案，并定期進行面試考官工作考核。
2、加強領導。為保證面試的客觀、公正，面試工作中，必須加強對面試工作的領導。
四、監(jiān)督檢查
現(xiàn)階段可以成立非常設監(jiān)督機構（監(jiān)督委員會），其成員包括人大、政協(xié)、紀檢監(jiān)察機關、組織、人事部門的負責人。也可以聘請社會監(jiān)督員。還可以通過新聞媒體監(jiān)督，允許他們對不公正面試進行曝光；以及群眾監(jiān)督，允許推薦群眾代表到場旁聽面試。甚至讓已面試過的考生旁聽后面的考試。為規(guī)范監(jiān)督必須制定各類監(jiān)督、旁聽人員守則。
1、加大監(jiān)督力度。面試工作監(jiān)督的重點是，嚴格把握好易發(fā)或多發(fā)違紀違法的主要環(huán)節(jié)：一是面試試題的擬制、押運、保管、領取、啟封、簽收等，監(jiān)督人員要按照有關保密規(guī)定認真實施監(jiān)督，并驗證簽名，以示負責；二是監(jiān)督面試考官臨場隨機抽簽上崗，最大限度地遏制考生與考官在考前的接觸機會，責成有條件的地方或單位實行考官入闈或異地交流上崗，發(fā)現(xiàn)需要回避或其他不適宜擔任考官的人員，有權建議立即撤考試#大&收集換；三是監(jiān)督考生的分組和出場順序必須采取臨時抽簽的辦法確定；四是監(jiān)督檢查面試考場的設置是否規(guī)范，沒有監(jiān)督人員在場的，不能進行面試，面試成績須經(jīng)監(jiān)督人員確認無誤后予以簽名，否則不予辦理錄用手續(xù)。
2、提高監(jiān)督人員素質。為避免和防止監(jiān)督形同虛設，應對監(jiān)督人員進行嚴格培訓。要求學習和掌握國家公務員錄用面試的有關政策規(guī)定、工作程序和基本要求，熟悉相關業(yè)務。做到持證上崗，依法辦事，忠實履行公務員錄用面試監(jiān)督人員守則。
3、拓寬監(jiān)督渠道。在監(jiān)督人員的選派上，除了用人單位的主管部門選調精兵強將外，同級組織、人事部門要主動邀請紀檢、監(jiān)察和邀請?zhí)匮耸卤O(jiān)督員參加，加強對面試工作全過程的監(jiān)督。面試考場設立監(jiān)督席，必要時增設旁聽席、記者席。同時，設立舉報箱，公布舉報電話。
根據(jù)省人事廳《關于做好**年度我省專業(yè)技術資格評審工作的通知》（粵人發(fā)〔**〕122號）精神，現(xiàn)就**年度衛(wèi)生系列高級專業(yè)技術資格評審工作通知如下：
一、受理時間及地點
8月24—25日為我廳受理省直、廳直單位申報材料的時間，受理地點為省衛(wèi)生廳辦公樓4樓會議室。8月28日至9月1日為受理各市申報材料的時間，受理地點另行通知。逾期不再受理。
各市各單位受理申報材料的時間由各市各單位自定。
二、申報條件要求
（一）嚴格按省人事廳的有關規(guī)定執(zhí)行，主要的文件目錄見附件1。
為幫助申報人員理解、掌握評審條件及有關規(guī)定，我們歸納整理了《**年度衛(wèi)生系列高級專業(yè)技術資格評審資格條件摘錄》（見附件2），供參考。如有不一致的，請以省人事廳的文件為準。
（二）凡申報評審衛(wèi)生系列高級專業(yè)技術資格人員，必須參加衛(wèi)生專業(yè)技術實踐能力考試且成績合格。申報人員原則上應按考試專業(yè)申報評審相應的專業(yè)技術資格。
申報臨床、中醫(yī)、口腔、預防等專業(yè)主（副）任醫(yī)師資格，必須具有相應類別的醫(yī)師資格證書并已登記注冊，執(zhí)業(yè)范圍應與申報專業(yè)相符。沒有醫(yī)師資格證書的，只能申報醫(yī)技類（包含醫(yī)學影像、病理）專業(yè)技術資格。廣東省衛(wèi)生系列高級專業(yè)技術資格評審申報學科分類表見附件3。
申報婦女保健專業(yè)技術資格，醫(yī)師資格證書為臨床類的，在婦產(chǎn)科專業(yè)高評委會評審，公衛(wèi)類的在疾控與公衛(wèi)高評委會評審；申報兒童保健專業(yè)技術資格，醫(yī)師資格證書為臨床類的，在兒科專業(yè)高評委會評審，公衛(wèi)類的在疾控與公衛(wèi)高評委會評審。
（三）根據(jù)省人事廳、省衛(wèi)生廳《關于改革和完善衛(wèi)生系列高級專業(yè)技術資格評價方式的通知》（粵人發(fā)〔**〕311號）要求，經(jīng)對19個專業(yè)隨機抽取，今年申報外科、婦產(chǎn)科、皮膚、護理專業(yè)正高級專業(yè)技術資格的人員必須進行答辯，答辯內容由答辯委員根據(jù)申報者的申報材料確定，每人答辯的時間約15分鐘。答辯的時間初步安排在9月中下旬，具體時間和地點另行通知。
（四）按省人事廳《關于依照公務員制度管理事業(yè)單位具備國家公務員身份人員參加專業(yè)技術資格評審問題的批復》（粵人函〔**〕301號）的規(guī)定，依照公務員制度管理的事業(yè)單位中，已過渡為國家公務員身份的人員，不得申報專業(yè)技術資格的評審。
（五）繼續(xù)醫(yī)學教育驗證證明必須按一個驗證周期（5年）計算學分。如果取得現(xiàn)專業(yè)技術資格的時間不足5年，則從取得現(xiàn)專業(yè)技術資格的當年開始計算學分。
（六）申報人員的專業(yè)技術工作資歷計算的截止時間為**年8月31日。
（七）今年我省高級職稱評審啟用新的申報評審表，申報人應對照表格要求認真填寫各項內容，尤其對多單位合作完成的項目、屬于發(fā)包承攬關系由甲方乙方等多方完成的項目，以及工作中曾出現(xiàn)的負面情況必須如實申報。凡對負面情況未作說明、在評前公示期間受到舉報查實的，取消當年申報資格；在評后公示期間受到舉報查實的，評審結果無效，或撤銷已取得資格，且自下年度起3年內不得申報評審。
（八）申報材料的填寫及審核請按省人事廳的有關規(guī)定執(zhí)行。為方便評委查找，我們統(tǒng)一了裝訂方法。具體要求請參見附件4、5。
三、申報程序
（一）下載并填寫表格。凡申報高級專業(yè)技術資格的，須使用廣東省人事廳網(wǎng)站（網(wǎng)址：）下載的表格，材料規(guī)格以表格上要求為準，不再接受此前印制的表格。省人事廳網(wǎng)站沒有的其他部分表格，可在省衛(wèi)生廳網(wǎng)站（網(wǎng)址：wn）下載。《衛(wèi)生系列高級專業(yè)技術資格送評材料目錄單》請從省衛(wèi)生廳網(wǎng)站下載。申報評審表的清單見附件6。
(二)申報前公示。申報、評審高級專業(yè)技術資格的材料，由申報人所在單位在顯著位置進行公示，公示時間不少于7天。公示后對申報材料有異議的，必須核實準確后方能上報。對與事實不符的內容，所在單位應要求申報人剔除或按事實予以更正。
（三）單位審核。單位組建由人事職改干部、技術主管專業(yè)技術人員組成的“審核評價小組”，對申報人取得現(xiàn)專業(yè)技術資格以來的職業(yè)道德、思想政治表現(xiàn)、專業(yè)技術工作業(yè)績成果、工作表現(xiàn)及申報材料的真實可靠性等提出準確客觀的評價意見，填寫《衛(wèi)生專業(yè)技術資格評審工作經(jīng)歷、能力考核表》，同時在《廣東省專業(yè)技術資格評審表》和《高級專業(yè)技術資格申報人基本情況及評審登記表》相關欄目加具意見。
（四）上報審查。申報材料應送主管部門和各級衛(wèi)生、人事部門審核。凡送審的申報材料一律要求彌封，并加蓋騎縫章，確保申報材料的真實性，否則不予受理。申報材料呈送我廳后，不再接收任何補充材料（包括新的期刊雜志）。
一、指導思想
本年度考核評定工作,在局黨組的領導下,堅持實事求是,客觀公正，民主公開的原則，以工作人員實績?yōu)橹饕罁?jù)，廣泛聽取群眾意見，接受群眾監(jiān)督，以保證考核、評定工作的準確性、合理性。達到進一步強化規(guī)范管理,提高本系統(tǒng)工作人員政治素質的目的。
二、組織領導
成立局年度考核工作領導小組，由局長__x任組長，__x任副組長，__x、__x、__x、__x、__x、__x為成員，__x具體負責考評工作的實施。
三、實施方案
根據(jù)x組人聯(lián)字（20__）__號《關于做好20__年度考核工作的通知》的精神，考核領導小組統(tǒng)一對縣非稅局、農稅局（包括契稅站）、縣財政局各股室__人(包括內退人員x人、20__年7月以后退休人員x人)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所__x人工作人員進行考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所人員由縣農稅局負責提供考核資料和優(yōu)秀人員推薦名單。實行領導和群眾考核相結合，定性和定量考核、年度考核和目標管理責任制考核相結合。
1、各股室、局屬各單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所全體干部職工，將個人年度考核表于20__年12月25日前上交局人教股。
2、各股室、局屬各單位、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所要認真地對本單位的責任制進行自查，并對照局機關目標管理責任書和鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所目標管理責任書，認真負責地提供與之相關的考核資料，于20__年1月5日前分別上報局人教股和縣農稅局。
3、20__年元月8日上午召開各股室、局屬各單位負責人會議，審核股室、局屬各單位目標管理責任制評分、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政所目標管理責任制評分，以及農稅局推薦的鄉(xiāng)財政所優(yōu)秀人員名單__名（其中優(yōu)秀所長x人，優(yōu)秀預算會計x人，優(yōu)秀專管員x人）。[本文出自文秘站網(wǎng)-]
4、20__年元月10日上午召開全局干部職工大會，學習x組人聯(lián)字（20__）01號文件，局領導通報各股室責任制考核情況，并進行民主評議推薦局機關優(yōu)秀候選人員不少于x名（不含財政局長、黨組書記），緊接著開局考核領導小組會議，根據(jù)民意測評，推薦優(yōu)秀候選人名單__名，其中在職領導限x名，然后再召開全體干部職工大會，采取無記名投票方式推薦優(yōu)秀對象x名，其中局領導x名。如果縣局獲全縣20__年雙文明一等獎，則優(yōu)秀對象按縣局總人數(shù)的15％即__名確定（含局領導x名），根據(jù)投票結果，最后報局考核領導小組認定。
關鍵詞：干部 考核 探索
積極研究探索貫徹落實中央文件精神的方式、方法和手段，全面、客觀、公正、準確地考核黨政領導班子和領導干部績效是貫徹落實“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀的迫切需要，是推進干部工作科學化、民主化、制度化的重要舉措。
一、考核指標科學化
績效考核指標設置包括經(jīng)濟發(fā)展、資源環(huán)境、人民生活、黨的建設、文化建設、社會穩(wěn)定、重點工作（包括上級規(guī)劃的重點工作和自身規(guī)劃的重點工作）、創(chuàng)新工作等八個方面（考核表橫向指標體系）。在該大類指標的框架下，各部門及單位可根據(jù)具體工作的不同，聯(lián)系實際有針對性地設計出符合科學發(fā)展觀要求的分類考核指標體系。要突出將長期戰(zhàn)略與現(xiàn)實任務相結合，抓重點與抓基礎相結合，確保職能落實，充分體現(xiàn)科學發(fā)展觀。
考核指標的科學化應體現(xiàn)在以下幾個方面：一是將領導班子、領導干部考核與單位的考核相關聯(lián)，體現(xiàn)考核指標的一致性。二是領導班子、領導干部結合工作實際，提出自己的工作目標，從機制上促進工作創(chuàng)新，體現(xiàn)考核指標的創(chuàng)新性。三是根據(jù)具體工作設置考核內容，實現(xiàn)做什么就考什么，避免工作與考核兩層皮現(xiàn)象，體現(xiàn)考核指標的針對性。四是各部門根據(jù)領導班子所承擔的工作責任類型不同，設計不同的指標體系，實行分類考評，體現(xiàn)考核指標的差異性。五是指標設置不僅包含考核內容，更強調了達成標準，完成時限以及行動計劃，體現(xiàn)考核指標的明確性。
二、考核標準細量化
1、考核表的賦分權重。考核表橫向指標體系的賦分權重要突出重點，即對具有全局性、關鍵性的項目和指標以及對自身工作關系重大的指標賦予較大的分值權重。根據(jù)黨政領導班子和領導干部不同職責要求，分別確定分類指標權重。考核表縱向評價體系賦分權重可分為群眾評價（權重30%）、考核小組評價（權重70%）、綜合得分、考核結果四欄。對本身有任務指標，能量化考評的指標必須量化。對于難以定量考核的指標，也可將其設計為“好”、“較好”、“一般”、“差”四檔定性，劃出類別和檔次，并對應相應的分值，再以按檔賦分的辦法進行量化，實行百分制原則。
2、績效考核的評價辦法。群眾評價內容可采取由考核小組向群眾發(fā)放無記名問卷調查表的方式評價。該表可設計為“好”、“較好”、“一般”、“差”四欄正向評價（對應相應的分值）以及存在的“不足”反向評價（由考核小組酌情扣分）兩部分構成，實行百分制，群眾評價的結果，考核小組必須嚴格保密。考核小組評價內容，由定量評價與定性評價兩部分組成，實行百分制。
3、績效考核的評價標準。單項指標得分等于該項指標群眾評價得分乘以30%權重加考核小組評價得分乘以70%權重，再乘以該項指標權重得出該單項指標得分，各單項指標得分合計得出綜合得分（計算可由電腦自動完成）。年度績效考核等次評定標準可分為突出（綜合得分85分以上）、較突出（綜合得分85-75分）、一般（綜合得分75-65分）、較差（綜合得分65分以下）四個等次。
三、考核督查常態(tài)化
考核結果的效果，不僅要“年終有說法”，通過文件，通報等形式，及時予以公布考核結果，還應注意“平時有反響”，積極督促檢查助推工作落實。績效管理部門要不定期組織人員進行查訪核驗，把工作做到平時、做到實處，避免了一些“機關病”，克服了“虛報數(shù)字”、“臨時突擊”、“冒名頂替”等問題，從實際和細節(jié)中提高領導干部執(zhí)行力，從而確保考核結果的準確性。
及時跟蹤發(fā)現(xiàn)問題并向被測評者反映，將有利于督促其認真分析研究存在的問題并助推其及時實施整改。通過定期考核，全方位督查，跟蹤督辦的形式，突出過程考核，使考核管理實現(xiàn)全程化，從而使績效考核管理工作真正落到實處。
四、考核流程精簡化
多頭考核、重復考核費時、費力，不僅加重考核主體、受體負擔，增加考核成本、降低考核效率，還會使考核對象疲于應對各種考核檢查，以致與產(chǎn)生厭煩，應付情緒。如果多個考核主體的考核結果不一致，還容易導致考核結果失真，失去考核的權威性。為此，需要做好四個整合，簡化考核流程：一要整合考核主體，突出中心；二要整合考核內容，凸顯重點；三要整合考核項目，兼顧個性；四要整合考核方法，力求科學。
五、考核辦法多樣化
一是通過評事來評人。通過“跟目標比、跟過去比、跟同類部門比”，比照班子和個人的具體實績和進步作評價，避免出現(xiàn)傳統(tǒng)評議中，干的多錯的多、歷史基礎差、貼近民生的部門評價低等現(xiàn)象。通過“看著工作業(yè)績評價”，來消除由于“近因效應”所產(chǎn)生的印象分。通過強制分布等技術，消除考核評價中的“趨中效應”。二是引入反向測評法。在考核評價中不僅應有 “優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”或“好”、“較好”、“一般”、“差”等正向評價，還應有對被測評者的“不足”進行的反向評價。運用反向評價，能有效避免在正向測評時一些群眾因“順向認可”的思維定式和“好人”心理影響，從而對被測評者采取“遷就評價”，導致測評結果反映“好”的多，反映“差”的少。反向測評能有效促進測評者如實、慎重地評價，不僅提高了測評質量，而且解決了正向測評中因群眾不敢評、不愿評、或無法評出被測評者的不足，而使考核難以全面、準確地對被測評者進行了解和評價。三是建立“對口”測評機制。主要分為上級主管領導對主管部門、單位正職領導干部的測評標準、本單位正職領導對本單位其他副職分管領導干部的測評標準、本單位人員對領導班子成員的測評標準。
六、考核管理信息化
通過建立全面的內、外部監(jiān)控措施，實行信息化管理，所有的參與者都可根據(jù)權限隨時查看信息管理系統(tǒng)的各類信息，變事后考核分析為事中考核監(jiān)督。從考評指標的下達，計劃、總結的填報，平時督查的結果、考評主體部門的打分，全部實行網(wǎng)上運行，實現(xiàn)考評工作的網(wǎng)絡化和考評管理的信息化，便于上級領導和組織部門可以全方位監(jiān)控所管理部門的領導班子、領導干部的工作進展與完成情況。
信息化管理系統(tǒng)操作簡便，只要平時把工作計劃、工作小結、完成情況等錄入系統(tǒng)，數(shù)據(jù)等會自動生成，就可實現(xiàn)統(tǒng)計、分析的快速運算，并可以提高問卷調查、群眾測評、推薦后備干部等工作，將極大提高績效考核的工作效率。
七、考核過程精細化
在實績考評程序中，最關鍵的環(huán)節(jié)是考核小組的實績評價內容。因此，在實績評價中要特別注意區(qū)分以下界限，以利考核過程的精細化。一是區(qū)分真績與假績的界限。應當仔細考慮計算方法是否正確，統(tǒng)計口徑是否統(tǒng)一等因素，按照會計、審計、統(tǒng)計的法定標準加以核實，科學統(tǒng)計數(shù)據(jù)，剔除不合理因素。二是區(qū)分顯績與潛績的界限。在考核中必須作具體分析。三是區(qū)分個體與群體的界限。認識和評價干部的政績，要正確分析集體成績和個人成績兩者之間的關系，既不能把集體的成績全部歸于個人，也不能在政績上搞平均主義吃“大鍋飯”；既要防止個別干部攬功推過，也要防止個別干部無功受獎。
八、考核結果實效化
考核結果的生命力，關鍵在于考核結果的運用，考用脫節(jié)就會失去考核的意義。一是“績有所酬”，賞罰分明。對考核達標，成績顯著的單位和個人，可采取嘉獎，記功，授予榮譽稱號，晉升工資、頒發(fā)獎金等形式，給予精神或物質獎勵，對考核較差的，可采取通報批評，媒體曝光等形式給予警示教育，還可以按照公務員法給予不晉級或降級等懲戒，以激勵先進，警示后進，鞭策一般。對于應享受政治、物質、精神獎勵的班子和個人，要制定出明確具體的獎勵辦法，使被考察者一目了然，形成制度保證。只有體現(xiàn)賞罰分明，才能形成激勵機制，彰顯考核效果。二是“以用酬績”，任免結合。績效考核是黨委組織部門了解、識別干部的重要途徑，因此必須加強考核結果應用，把考核結果與黨政干部的選拔任用、職務升降等結合起來，否則將失去考核工作的嚴肅性和指引性。防止出現(xiàn)考而不究、考而不選、考而不用的問題，堅持考核使用相統(tǒng)一。三是“嚴格考評”，責任追究。績效考核主管部門除了對考核客體履職情況進行督查外，還應對考核主體的督查情況進行合理評估，建立操作規(guī)范的考核主體責任追究機制。對不能很好地履行考核職責，造成考核結果失真、失準或違反考核紀律的人員，應根據(jù)情節(jié)輕重給予通報批評、誡勉談話、取消考評資格、組織處理或紀律處分。同時，應加大干部實績考核工作的業(yè)務培訓，特別是對實績考核的程序、方法等進行有針對性的培訓，以提高考核人員素質和考核工作質量。通過規(guī)范考核程序，增強考核結果的公正性和權威性。
參考文獻：
1、以績效考核促政府管理創(chuàng)新伍彬今日浙江2011.08
2、如何提高績效考核的有效性于輝中國商界上半月2010年第五期
一、我鎮(zhèn)選調生基本情況
年以來，上級組織部門選派到我鎮(zhèn)的選調生共計人，目前仍在我鎮(zhèn)工作的有人，流走的有人。在我鎮(zhèn)工作的選調生，男人，女人，已落實行政編制的人，使用事業(yè)編制的人，尚無編制的人。
二、選調生流走的原因
1、選調生的作用難以得到充分發(fā)揮
分配到我鎮(zhèn)的選調生，其專業(yè)結構與工作需求存在一定的差距。我鎮(zhèn)急需農業(yè)生產(chǎn)、村鎮(zhèn)規(guī)劃、交通建設、水利工程等專業(yè)，而選調生大多不具備這些專業(yè)，使得選調生安排上存在一定困難，也難以得到充分發(fā)揮作用。為此，部分選調生在鎮(zhèn)里熬不下去，工作一兩年看不到什么前景希望，辭職走了。
2、心中的期望與現(xiàn)實落差太大
選調生心中的期望值較高，滿以為在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作有美好前途。到了鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作一段時間，發(fā)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作并沒有象自己心中想象的那么美好，與現(xiàn)實落差太大，萌生退意。選調生在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作待遇不高，收入較少，看到其他同等學歷的同學在外打拼出很好的前景，毅然放棄選調之路，出外求職。選調生看到組織人事工作存在一定不正之風，覺得如果只靠實力但沒人事關系的話，要調到高一級的單位工作很難，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作晉升沒前景，就打算辭職。有的選調生在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作離家太遠，交通又不便，便不想再干下去。選調生的工作不穩(wěn)定，遇到上級單位人手不夠的時候往往會被抽調，但入編難，最終會被遣返原單位，工作不穩(wěn)定，難以成家立室，就決定離開。
3、對選調生的培養(yǎng)管理不夠規(guī)范
目前大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)對選調生的培養(yǎng)管理不夠規(guī)范。一是重視重用不夠。上級部門對選調生重視重用不夠，其管理培養(yǎng)方式與一般鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員區(qū)別不大；二是對選調生培養(yǎng)管理存在偏見。部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)認為選調生雖有學歷、有知識，搖搖筆桿子可以，但做基層工作不行，不注重對選調生的實踐鍛煉，一般只是放在鄉(xiāng)鎮(zhèn)寫寫文章、接接電話、跑跑腿、打打字，使選調生缺少實踐鍛煉機會，難以增長才干。三是在選調生的使用上，較少根據(jù)其專業(yè)特長和個性特點安排合適的崗位，導致部分選調生逐漸放棄了學業(yè)專長，失去了進一步發(fā)展提高的空間。
三、解決選調生流走的對策與建議
1、創(chuàng)造條件，讓選調生留得下
讓選調生在鄉(xiāng)鎮(zhèn)留得下，能夠干事創(chuàng)業(yè)，做出一番成績來，要創(chuàng)造一定的條件。一要政治上關心選調生。在加強對選調生進行思想教育、樹立艱苦奉獻意識、樂于鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工作的同時，要從政治上關心選調生，對選調生的編制、工作安排及提拔使用作出規(guī)定，要積極發(fā)展選調生入黨，使選調生發(fā)展有前景。二要工作上支持選調生。要安排選調生適當?shù)墓ぷ鳎С诌x調生大膽放手工作。選調生工作一段時間后，上級部門要及時與選調生談話。通過談話及時肯定選調生的工作成績，指出選調生存在的不足，使選調生能夠正確認識自己，處理好各種關系，順利開展工作。三要生活上關心選調生。上級部門在做到以事業(yè)留人，以感情留人，以適當待遇留人的同時，更要從生活上關心選調生。要創(chuàng)造條件積極幫助選調生解決住房、吃飯、就醫(yī)、婚戀等難題，適當給予生活補助。對外省的選調生，每年至少安排1次探親假，并報銷往返路費，以此激發(fā)選調生安心基層，干事創(chuàng)業(yè)的熱情。
2、加強對選調生的鍛煉和培養(yǎng)
選調生具有較高的文化知識、專業(yè)知識和政治素養(yǎng)，但也存在著社會閱歷淺、實踐經(jīng)驗少、對中國國情，尤其是對農村的社情民意知之較少等弱點。上級部門要加強對選調生的鍛煉和培養(yǎng)，根據(jù)選調生的專業(yè)特長和實際情況，有意識地派他們到一些特別困難、矛盾較多的村組和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)工作，讓選調生真正在基層獲得鍛煉。使選調生通過在基層工作，與農民打交道，具體從事農村工作，切實了解農民，了解農業(yè)，了解農村，加深與群眾的感情，積累基層工作經(jīng)驗，提高實際工作能力，讓選調生成長成才。在加強對選調生的基層鍛煉和培養(yǎng)的同時，有計劃、有步驟地安排選調生到各級黨校或高校進行短期脫產(chǎn)培訓，到上級各部門掛職鍛煉和跟班學習，加大選調生的多崗鍛煉力度，使選調生能經(jīng)受不同職務、不同崗位、不同地域的鍛煉，從而提高綜合素質和工作能力。
[關鍵詞]人事；檔案管理；制度
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.113
[中圖分類號]G271；G275.9 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）06-0-01
實行人事制度，有利于打破人才“部門所有、單位所有”的格局，實現(xiàn)人才由“單位人”向“社會人”的轉變，促進人才資源的整體性開發(fā)和優(yōu)化配置；有利于暢通人才能進能出渠道，消除人才流動中的體制，促進企事業(yè)單位人事制度改革；有利于形成優(yōu)勝劣汰的競爭激勵機制，增強人才的責任感、危機感，激發(fā)人才的積極性、創(chuàng)造性。總之，人事已成為人才資源的“儲備庫”，大中專畢業(yè)生就業(yè)的“緩沖器”，人才流動的“高速路”。經(jīng)過20年的發(fā)展，在國家調整流動人員人事檔案管理服務政策的新形勢下，人事工作仍面臨許多新問題，迫切需要加大力度進行解決。
1 人事工作現(xiàn)狀
20年來，人事工作由起初的陌生到后來的熟悉，發(fā)展到現(xiàn)在的普遍，人事工作在發(fā)展中不斷進行完善，但是目前又出現(xiàn)了認同難度大的問題。近年來，人事業(yè)務每年都以遞增數(shù)列的趨勢進行增長，且大學畢業(yè)生流動性逐步加大，不斷有人員考入公務員、事業(yè)編隊伍，或者調往地市甚至外省市，在他們的檔案轉遞過程中，對年度考核、轉正、定級、工齡的確定等材料的要求不一樣，蓋公章的要求也不一樣，有些集體單位人員職稱的考與評差別較大，對檔案材料要求不統(tǒng)一，造成單位間檔案材料互認困難等問題。自從中華人民共和國人力資源和社會保障部公布新的流動人員人事檔案管理政策以來，這個問題有所好轉，但并沒有得到根本解決。
2 人事工作中的問題
2.1 續(xù)代難落實
人事實行合同管理，凡人事單位或個人都要與人才交流服務機構簽訂《人事合同》，合同期限一般按年約定。雙方約定的合同期限屆滿后，需要繼續(xù)的單位或個人都應與人才交流服務機構續(xù)簽《人事合同》，辦理續(xù)代手續(xù)。但是，由于人事人員中大多工作不太穩(wěn)定，流動性大，多數(shù)需要續(xù)代的人員都不能及時到原委托服務機構辦理續(xù)代手續(xù)，其中有的人甚至拖到兩三年后才想起去辦理續(xù)代手續(xù)。對于這種不能按時簽約續(xù)代的現(xiàn)象，從法律意義上說應該是一種違約行為，人才交流服務機構有權單方終止未能按時續(xù)代人員的各項人事服務，但這些人員的人事檔案轉不轉？轉向何處？以后單位或本人需要補辦續(xù)代手續(xù)怎么辦？目前還沒有通行的制約機制或規(guī)范措施來進行處理。
2.2 代后難轉移
按照人事相關政策及實施辦法的規(guī)定，大中專畢業(yè)生正式參加工作前可以申辦人事，并從之日起計算工齡。但是對計算工齡的檔案依據(jù)并未予以明確，同時也未對在異地就業(yè)的人事人員如何調轉本人人事檔案及人事關系，調入地如何續(xù)接本人的人事等問題作出具體規(guī)定。例如，有的地方以勞動就業(yè)手續(xù)、養(yǎng)老保險繳費單據(jù)、人事當年繳費收據(jù)等為依據(jù)，但在實際操作中經(jīng)常會遇到人員丟失單據(jù)、部門信息銜接困難等難題。因此，在人事人員流動過程中，調出調入手續(xù)難以辦理，檔案材料的完整性難以確認，經(jīng)常導致人事人員進退兩y，嚴重影響了人事的公信力。
2.3 管理較滯后
人事人員的個人信息資料，是人才交流服務機構充分履行人事職責、全面落實代后服務的先決條件。當前，人事的服務內容十分寬泛，對人事人員個人信息資料的收集也要求很詳盡，但各地各級人事機構，特別是縣級人事機構，普遍存在人員偏少、設備不足、手段落后的問題，傳統(tǒng)的信息管理手段已經(jīng)遠遠不能適應這種大工作量的信息管理及更新工作，所以管理起來有很大難度。
3 針對人事工作問題的建議
3.1 努力構建續(xù)代督導機制
一是切實加大人才服務機構相關法律法規(guī)的普及宣傳、知識培訓以及執(zhí)法檢查力度，加強用人單位用人行為的規(guī)范指導和監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)違規(guī)用人現(xiàn)象，特別是私自保管人事檔案及緩辦或不辦職工社會保險等違法現(xiàn)象，要及時進行嚴肅查處和堅決令其糾正，努力提高和增強用人單位用人行為的合法性和規(guī)范性，以消除個人續(xù)代落實難的最大障礙；二是要推行人事服務專員負責制，切實提高人事服務質量和服務效率，盡可能地為人事人員辦理續(xù)代業(yè)務提供方便。
3.2 加緊完善配套政策和措施
一是將人事作為工齡計算的重要途徑之一，對人事手續(xù)特別是代后存檔備案手續(xù)進行統(tǒng)一規(guī)范，使用統(tǒng)一的《人事合同》《人事人員年度考核表》《人事人員變動工資審批表》等表格，促進異地人事的互通互認，打破人事異地轉移的屏障，為人事人員工齡的連續(xù)計算提供可靠保證；二是規(guī)范人事人員檔案工資調整和專業(yè)技術職稱考評工作，不斷提高人事人員檔案工資和專業(yè)技術職稱的合法性和權威性，從而為人事人員參與人才市場競爭創(chuàng)造有利條件。
論文摘要：我國人事檔案管理目前主要存在人事檔案內容失真、材料不全、管理政出多門、檔案利用范圍狹窄等一系列問題，筆者以為要從根本上解決我國目前的人事檔案管理問題就必須采取提高檔案管理人員素質、完善人事檔案管理制度、采用信息化管理手段、建立用人與管檔相分離的人事檔案管理體制等措施。
一、我國人事檔案管理中存在的主要問題
（一）人事檔案內容失真真實性是人事檔案的生命，而現(xiàn)有的檔案材料中內容的真實性卻不高。有的檔案中材料內容前后不符，如時間方面，出生年月公歷、農歷填寫隨意，且沒有說明；參加工作時間、入黨、入團時間也是大致一個年月，每次填寫時也往往不一致。姓名改變后不寫曾用名，也不加以說明，這給材料的歸檔造成麻煩，尤其是一些比較常用的名字，如：建平，建紅等，更是容易出現(xiàn)同名同姓的情況。檔案中的考核鑒定材料大多只有優(yōu)點，沒有缺點，只有成績，沒有差錯。這些問題的本質在于干部職工在填寫材料時沒有實事求是，只看重自身的利益，怎么有利于自己就怎么寫而與自己關系不大的，則隨意性較大。人事檔案部門也沒有進行嚴格的審核把關，及時地發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，而是任其一錯再錯，致使人事檔案不能如實反映本人的真實情況，給檔案的利用帶來困難。
（二）人事檔案材料不全一些本該有的履歷表、年度考核表沒有，一些本該有的學歷、職稱、工資材料也不全。究其原因，有兩方面：一是干部職工對人事檔案的認識不夠。他們認為像履歷表、年度考核表等類似的表格已填過不少了，自己近年來也沒有太大的變化，不填也罷。有的人在填寫表格時能省則省，履歷表中學習簡歷從高中或大學開始填，家庭成員及社會主要關系都沒有。還有一些如學歷、培訓、職稱等材料，一旦落在個人手中，他們就緊緊地放在自己身邊，認為這樣更安全，用起來也更方便。二是分管人事的部門沒有將材料及時收集歸檔。一些單位分管人事檔案工作的人員并非專職人員，往往是身兼數(shù)職，于是有時只是將檔案材料僅僅作為要保存的資料加以收集堆放，沒有及時歸檔，導致個人檔案中材料內容不全，更嚴重的是當有同志調離時也沒將歸檔的材料放入其個人檔案中。
（三）人事檔案管理政出多門現(xiàn)有的人事檔案管理體制處于新舊體制轉軌時期，管理模式基本上是沿襲舊體制，但又有突破舊體制的趨勢。人事檔案總體上是單位、部門管理，分別由黨委組織部門、政府人事部門所屬人才流動服務中心、勞動部門所屬就業(yè)服務中心、教育部門所屬畢業(yè)生就業(yè)指導中心、企事業(yè)單位的主管部門以及有人事管理權的國有企事業(yè)單位管理。人事檔案的多頭管理是傳統(tǒng)“檔隨人走”的人事管理模式的反映，它既是束縛人才流動的障礙之一，又是影響人事檔案管理質量的原因之一。近年來，隨著大中專畢業(yè)生就業(yè)體制的改革和人事制度的逐步推行，在大中專畢業(yè)生學籍檔案的管理上，個別部門拘泥于傳統(tǒng)管理模式和自身利益的誘因，檔案管理權限還存在著一定程度的矛盾沖突。
（四）人事檔案利用范圍狹窄人事檔案的利用是所有人事檔案工作的目的。從我國人事工作的現(xiàn)狀來看，由于人事檔案強調保密性，人事檔案的利用范圍小，利用頻率低。按照傳統(tǒng)的人事檔案管理制度，人事檔案的利用范圍主要是黨政機關、國有企事業(yè)單位，利用最多的主要是傳統(tǒng)人事管理工作的范疇。但是，隨著社會主義經(jīng)濟體制改革的深入，非公有制經(jīng)濟的迅速發(fā)展非公有制經(jīng)濟組織、外資企業(yè)、社會化中介組織等成為吸納人才資源的重要渠道，而與此同時，隨著國有企事業(yè)單位人事制度和大中專畢業(yè)生就業(yè)制度的改革，國有企事業(yè)單位人員由“單位人”變成了“社會人”，大中專畢業(yè)生要面向市場自主擇業(yè)，這些變化主要是通過市場機制的作用使國有企事業(yè)單位人員、大中專畢業(yè)生流向非公有制經(jīng)濟組織、外資企業(yè)、社會化中介組織等，而市場化配置人才資源又加快了人才流動的頻率。顯然，傳統(tǒng)人事檔案的利用制度不能適應現(xiàn)代人力資源開發(fā)的需要。人事檔案的利用應當延伸到非公有制經(jīng)濟組織、社會化中介組織甚至外資企業(yè)，人事檔案的利用頻率應當適應人才流動的頻率，這是一個具有重大現(xiàn)實意義的問題。
二、改革我國人事檔案管理的幾點建議
（一）提高檔案管理人員素質人事檔案管理的好壞，在很大程度上取決于檔案工作人員。作為人事檔案工作人員，不斷提高自身的政治素質和專業(yè)素質在此時就顯得尤為重要了。提高自身的政治素質，加強責任感，把人事檔案工作看作一項政治工作，在平常的管理中體現(xiàn)它的嚴肅性，能堅持原則、嚴守紀律、遵守制度、保守秘密。在繁雜瑣碎、枯燥單調的工作中保持高度的責任心，減少工作中的失誤和差錯。有了責任心，才能不厭其煩地去收集材料，才能認真鑒別材料的真?zhèn)危拍馨凑找髮⒉牧霞皶r歸檔、整理成冊，才能將人事檔案材料當作一種資源。注重自身專業(yè)水平的提高，通過自學、參加培訓等方式，熟悉人事檔案工作的各個環(huán)節(jié)和基本要求，尤其是對材料的鑒別、分類，更是要了如指掌。努力掌握科學管理的原則和方法，提高工作效率，提高檔案質量。積極探索新的管理模式，使人事檔案工作更科學、更實用，為不斷進步發(fā)展的社會提供有利的人事資源。
（二）完善人事檔案管理制度人員是基礎，制度是保障。人事檔案的性質決定了人事檔案工作是一項非常嚴肅的工作，必須嚴格按照人事檔案管理工作的各項規(guī)章制度來辦事，以免出現(xiàn)不必要的麻煩。建立健全管理制度，使檔案工作有規(guī)可循，有章可依是非常必要的。遵循《收集制度》，建立人事檔案材料收集網(wǎng)絡，明確收集的范圍和要求，讓制度使人事檔案內容充實，更全面地反映一個人的情況；遵循《鑒別歸檔制度》，明確鑒別的內容和歸檔的要求，對材料進行有效的鑒別，及時存真去假、查漏補缺；遵循《保管保密制度》，采取切實有效的措施，減少人為因素的破壞，保障人事檔案的安全，延長使用的壽命；遵循《查閱制度》，明確人事檔案利用的方式和方法，以保證人事檔案的安全性和真實性。重質量，抓管理，人事檔案工作人員要以制度來維護管理，以管理來保證質量，切切實實做好管理工作，讓人事檔案工作走上科學化、制度化的軌道。
（三）采用信息化管理手段信息化是當今社會發(fā)展的一大趨勢，它對人事檔案工作提出了新的要求，那就是盡可能地運用當代科技新成果和管理新手段，提高人事檔案工作的效率和水平，以盡快實現(xiàn)人事檔案信息化管理。目前，國外檔案管理很多已使用計算機，就是在國內，使用計算機輔助管理檔案的也越來越多。實現(xiàn)人事檔案計算機輔助管理勢在必行。超級秘書網(wǎng)
（四）建立用人與管檔相分離的人事檔案管理體制要改革現(xiàn)行“人檔合一”的單位、部門所有的人事檔案管理體制，按照“人檔分離”和集中統(tǒng)一的改革思路，將政府人事部門所屬人才流動機構、勞動部門所屬就業(yè)服務機構、教育部門所屬畢業(yè)生就業(yè)指導機構以及政府其它部門所屬的相應機構承擔的人事檔案管理職能剝離出來，將國有企事業(yè)單位的人事檔案管理權重新上收歸政府所有，成立政府所屬的統(tǒng)一的人事檔案管理中心，除公務員身份的人事檔案仍由黨委組織部門管理外，企事業(yè)單位人員(包括改制破產(chǎn)的企事業(yè)單位置換身份后的人員)、大中專畢業(yè)生、非公有制單位的人員以及其他社會流動人員的人事檔案統(tǒng)一由政府所屬的人事檔案管理中心管理。人事檔案管理中心應設立為不以盈利為目的的公益型事業(yè)單位，在建立檔案管理相應設施和提供服務的經(jīng)費來源方面，從初始設置的“以檔養(yǎng)檔、適當收費”逐步過渡到由公共財政全額提供經(jīng)費，從而以機構的獨立性、職能的專業(yè)性、服務的無償性為基礎，逐步建立為社會公信力強的人事檔案管理機構。
參考文獻：
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關鍵詞：無領導小組討論；心理健康；應用
一、無領導小組討論教學法的含義及其特點
無領導小組討論教學法，顧名思義就是將當前盛行的無領導小組討論方式引入課堂教學過程而形成的一種有別于傳統(tǒng)討論式教學方法的新型教學方法。教師在整個無領導小組討論活動中充當組織者、設計者和評價者的角色。教師按照教學大綱和教學目標，針對教學的重點和難點并結合普遍存在的現(xiàn)實問題為學生設計討論題目。在討論過程中，教師并不指定學生在討論小組中的角色，學生彼此之間處于平等的地位，按照規(guī)定的時間和要求參與討論，以培養(yǎng)和提升學生的綜合能力和心理素質。無領導討論法具有主體參與面廣、師生互動性強、討論過程開放等一般討論教學法的共性，同時也具有自己的獨有特征。（一）參與主體的平等性。在實施無領導小組討論的過程中，小組是隨機組成的，其成員的地位是平等的，每一位參與者擁有同樣的一個關系平等又相互作用的平臺。不存在既定的領導者，小組成員按照順序發(fā)言，圍繞論題各抒己見，不同學科和專業(yè)背景的同學暢所欲言，不同觀點和思想的同學最終能夠通過彼此間的辯論和相互溝通協(xié)調達成共識。這也是無領導小組討論法和一般討論式教學法根本區(qū)別之處。（二）討論題目的爭議性。富于爭議性的題目既能激發(fā)學生討論的興奮度，既讓參與者做到“有話可說”，又能讓學生“各執(zhí)己說”，從不同專業(yè)、不同生活背景中抒發(fā)出獨特的見解，激發(fā)出思想和智慧的火花。討論題目設計的爭議性也是達到課堂教學預期效果的保障。從整體上看，無領導小組討論的過程實質上就是一個從分歧到統(tǒng)一的過程。這個過程所產(chǎn)生的激烈爭辯能使參與討論的學生在牢固地掌握理論知識的基礎上全面闡述自己的觀點，又能在與其他參與者的激烈辯論中進行深度的思考，增長見識，拓寬視野，深化對基礎理論和基本知識的理解。（三）能力考核的綜合性。無領導小組討論法考核的不僅是對專業(yè)知識的掌握程度，同時意在考察大學生的語言表達能力、人際交往能力、組織領導能力、統(tǒng)籌協(xié)調能力、團隊協(xié)作能力以及心理素質等方面的綜合能力和水平。通過參與討論，大學生逐漸認識到個人在理論知識、實踐能力、基本素質上的相對差異和不足，并能夠在以后學習和實踐中加以歷練和改進，大學生個體的綜合素質獲得不斷的提升。
二、“大學生心理健康教育”課采用無領導小組討論教學法的價值
（一）提高“大學生心理健康教育”課的教學效果。當前的“大學生心理健康教育”課多是公共選修課，百人左右的大班授課，學生來自于不同的專業(yè)，能力水平參差不齊。教師對課堂的駕馭難度加大，學生參與度也不高。而學生選修這門課的目的主要是考核簡單，能夠較容易地獲得學分，具有明顯的功利性。這些因素不僅影響到了課堂教育的效果，更加制約著學生對知識的理解、掌握、消化和吸收。大學生心理健康課采用無領導小組討論法，使學生成為課堂參與的主體，學生在小組討論中學習、理解、掌握、深化教學內容，促進其在實際生活中的反思和提升。師生間、生與生之間能夠開展有效互動，課堂氛圍融洽，將教師教授知識的課堂轉化為學生成長的樂園，提高了教學效果。（二）青年大學生的綜合素質。采用無領導小組討論教學法，通過討論的方式不僅讓學生將所學習的心理學相關理論和知識內化到心靈深處，同時鍛煉學生的語言表達能力、協(xié)調能力、辯論能力、應變能力、團隊配合能力。小組討論過程中，學生能夠在真實的情景中暢所欲言，展現(xiàn)自我風采，也能夠在與小組其他成員的碰撞和交流中學到其他人的優(yōu)點和長處，學生間的能力和素質差距在一定程度上呈現(xiàn)出來。教師在小組討論結束后加以點播，使學生及時發(fā)現(xiàn)個人在理論掌握、實踐能力和個人素質的方面的差異，有針對性地提高個體的綜合素質。（三）增強青年大學生的心理調節(jié)能力。因為在無領導小組討論過程中，每個青年大學生都需要表達個人觀點，駁斥小組成員所持的對立觀點，處于一個相對緊張的壓力狀態(tài)，需要較強的心理素質去應對考驗。這在一定程度上能夠起到歷練大學生的心理素質的作用。從這個意義上來說，無領導小組討論法是增強青年大學生心理調節(jié)能力的一種有效手段。
三、無領導小組討論教學法在“大學生心理健康教育”課中的應用過程
（一）理論知識的學習階段。在這一段階最重要的是要講清楚相關的理論知識，讓這生對知識有系統(tǒng)和透徹的理解，為接下來的討論奠定基礎。（二）準備階段。工作準備階段通常在教師備課階段完成，教師根據(jù)相關章節(jié)的重點和難點問題設計討論題目、素質考核表，劃分討論小組、選擇討論場所等，做好相關準備工作。1.設計討論題目。題目設計的好和壞關系到討論的成敗。[1]教師應該根據(jù)課程、學生的知識程度以及教學目標的差異，設計好討論題目，選擇好討論類型。無領導小組討論的題目類型有開放性題目、兩難性題目、多項選擇性題目、操作性題目和資源爭奪性題目五種。[2]開放性的題目讓學生有更多的想象空間和發(fā)揮的空間，因而被普遍應用。2.小組成員的選擇和確定。一個標準的無領導討論小組一般由6~8名成員組成。小組成員的選擇方式，既可以由學生自愿報名參加，也可以由任課教師確定。作為任課教師要將學生的積極性和熱情充分地調動和發(fā)揮出來積極性，讓每名上課的學生都有機會體驗和感受無領導小組討論。（三）組織和開展無領導小組討論。在討論實施階段，教師要向學生講解相關活動的開展步驟和原則，構建活動情境，組織學生參與到討論活動中。無領導小組討論正式開始后，小組中每名學生都要用2分鐘左右的時間陳述個人所持的觀點和見解，闡釋理由。在自由討論階段，小組成員進行交叉討論，充分展現(xiàn)學生的各種能力和水平。在這一階段，教師原則上應該扮演旁觀者的角色，只負責觀察、記錄學生的表現(xiàn)，不能夠干預討論過程。但是，如果學生出現(xiàn)不熟悉討論規(guī)則、跑題或者遲遲不能參與到自由討論中來的情況，教師可以進行一定的引導，以便能夠深入探索問題的本質。最后，小組成員之間需要取得一致意見，推選出代表針對整場討論進行歸納總結，總結時間要控制在3分鐘左右。（四）評估反饋階段。在實施完前三個階段的基礎之上，把每名學生的表現(xiàn)進行逐一評價，用心理學的相關理論啟發(fā)學生思考，能夠幫助學生把無領導小組討論中的討論和交流進行總結、提升并為其賦予新的意義。這個過程非常重要。教師在最后的評價和點評階段最好采用以提問題的方式來引導學生。例如：“這一次小組討論的活動你學到了什么？”“你怎么評價自己在這一討論過程中的表現(xiàn)？”“你覺得這次討論是否是成功的？”等等。這樣的方式不僅可以引導學生繼續(xù)思考，也會促進他們深化認識。教師的總結要簡明扼要，具有高度的概括性，起到畫龍點睛的作用。在評估反饋階段，教師要對整個小組討論情況進行歸納總結和點評，學生彼此間也要交流在活動中獲得體驗和感悟，學生通過教師的講解和小組成員間的討論交流獲得新的體會和感悟，最終使綜合素質的全面提升。
參考文獻：
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人力資源助理實習心得體會【1】 為期半月的寒假實踐，我非常重視，也很認真。因為我們平時只能從課本上學習理論知識，能有這樣的實踐機會，當然就格外珍惜，希望能夠通過實踐學習一些書本學習不到是知識，積累實踐經(jīng)驗，為日后參加工作打下基礎。
由于缺乏實踐經(jīng)驗，我對民營企業(yè)性質的人力資源管理工作了解不多，認識不深。為了能更快適應環(huán)境，更好的開展工作，我特別注重加強專業(yè)知識的學習，堅持向同事學、向書本學的思路，不斷提高業(yè)務水平，以彌補自身專業(yè)知識結構的欠缺和閱歷短淺的受限。三人行，必有我?guī)煟髽I(yè)中的每一位和同事都是我的老師，他們的豐富經(jīng)驗是一筆寶貴的財富，是我不斷學習的源泉。為此，我積極向身邊的、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經(jīng)驗，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規(guī)范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統(tǒng)的學習企業(yè)人力資源開發(fā)與管理、民營企業(yè)黨務管理實務等業(yè)務知識，努力掌握與企業(yè)主橋梁工程有關的工作內容，熟悉工作流程。
這次實踐經(jīng)歷讓我發(fā)現(xiàn)，理論與實際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因為我平時學的知識終于可以派上用場了。但后來實踐發(fā)現(xiàn)實際上我看的只是基本理論學，尚未具有發(fā)展?jié)摿Γ瑳]有容入企業(yè)。學校主要是通過學習，掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進企業(yè)才發(fā)現(xiàn)作為人力資源工作者一要熟悉國家人事勞動及其他法律法規(guī)政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術，三要具備戰(zhàn)略家的某些素質，最重要的是能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化和企業(yè)實際把學到的知識具體化。因為知識老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更復雜，到社會上繼續(xù)學習才是理論與實際的最佳結合辦法，大學課堂上學的都是理論知識，很多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現(xiàn)實意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學的理論知識來做，最后都實行不通的，甚至會被全盤否定掉。
要認真學習業(yè)務知識，在工作上爭創(chuàng)佳績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是成為業(yè)務上的骨干。對于我來說，首要任務就是要學習、熟練掌握業(yè)務知識，始終一積極的工作態(tài)度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強業(yè)務知識學習的同時，踏踏實實的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績在。
要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在工作中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應變能力、協(xié)調能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在工作中學進取。
人力資源其職業(yè)道德的基本要求以及對我的影響
一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工，敬重領導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件小事。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。三要業(yè)務精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源業(yè)務，知人善任，用人有方，追求人與事結合的最佳點。四要有探索、創(chuàng)新、團結、協(xié)調、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。
由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源員工具備以下方面的素質：
(1)具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。相對來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持唯才是用的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅持公正、忠信的原則。
(2)具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社科學知識或方法。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業(yè)、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有住與提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。
(3)具備實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設計的能力職位分析和績效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發(fā)、培訓能力;人事制度管理能力。當然，作為人力資源經(jīng)理還具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質能力。
當前針尖內燃部件制造有限公司正在深化改革，以強化科學管理，提高工作質量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的，真正建立起符合市場經(jīng)濟規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織管理體系。同時在工作制度方面實行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。
以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對員工的要求是全面的，在整個單位中發(fā)揮著重要的作用。
我國熱力資源非常豐富，這是建設社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。
因此我在針尖公司學到的不僅僅是職業(yè)技能，更可貴的是學到如何先去做個正直、無私、博學的人。也為我今后的學習指明了方向。
以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：
1、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷楊棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
2、首先我們企業(yè)應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。
3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。
1)目標設定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求
2)物質激勵是基礎，但不是萬能的，精神激勵是根本，二者的完美結合才能使企業(yè)真正留住人才
4、要充分利用外部資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務。
不知不覺一個月結束了，在這段時間真的很高興，身上學了還多有關人力資源的知識，課外的知識。這一個過程是值得我回憶的。這幾天專業(yè)調查和楂樹冷夜實踐，所學到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學生，對以后要從事的職業(yè)崗位進行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機會，對適應社會是很有裨益的。
人力資源助理實習心得體會【2】 一、工作內容
在這xxxx月中我的主要工作是協(xié)助各部門做好各項人事工作，在這一過程中我初步了解了xxxx人力資源的簡單業(yè)務知識和程序，首先總結一下我的工作內容：
1、招聘信息，電話通知各符合招聘要求的應聘人員進行面試，安排面試時間地點以及做好招聘時的準備工作。
2、協(xié)助做好新員工的入職培訓工作
3、整理以及保管請假條，整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔
4、復印、打印、傳真辦公表格和文件等
5、協(xié)助其他員工做好新進人員的入職、離職和調職手續(xù)
6、計算管理人員考勤，并將明細送至各部門核對、簽字
7、簽發(fā)各部門獎、罰單，并保存留檔
8、每月向總部上報工廠員工以及銷售人員花名冊與統(tǒng)計月報和勞動合同
9、領導安排的其他工作
二、實習體會
在xxxx食品飲料人力資源部開始了我的實習之旅，其實這里的人并沒有要求實習生能幫助他們完成什么任務，而真正學到多少寶貴知識，是要靠實習生自己。所以自強、自立、自我增值便成為這里實習生的一個座右銘。無論前路有多困難，既然選擇了遠方，便只顧風雨兼程。
我風雨兼程的起點便是xxxx人力資源市場服務中心，這里的人都很友善，很幽默，一開始并沒有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地給你傳道、授業(yè)、解惑。
裝訂、打碼、復印成為實習生的必經(jīng)程序，而事實上實習生要學的遠遠不只如此，實習生真正要學的是什么呢?這里的工作程序，這里的工作氛圍，這里的人際關系無一不透現(xiàn)著實習生應該努力追趕的方向。
萬事開頭難，充實而刺激，好奇而忙碌，緊張而愉快的第一個黃金周經(jīng)已過去，逐漸熟悉這里的人和物，花和草，天與地。每天我們都準時到達工作地點，認真完成每一件事，希望我們的一點微薄之力能減輕一點工作人員的負擔。就這樣，由最初初來報到的陌生感,到后來的逐漸熟知,再到現(xiàn)在的不舍,就是這樣一個過程,可以展示了我們實習的整個歷程。
我覺得我個人得到的比我付出的還要多。偶爾也會覺得發(fā)傳真、打電話、輸入資料很悶，但只要靜下心來，用心發(fā)現(xiàn)，就會覺得雖然平凡瑣碎的事，但都會有一定的規(guī)律與技巧可循，正所謂熟能生巧。這同時也端正了我的工作態(tài)度，就是要積極主動地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正所謂不積硅步，無以至千里。不積小流，無以成江海。要做好大事，必須先從小事做起。如果連一件小事都做不好，又怎能做好復雜的大事呢!
不遲到，不早退，不無故缺席，無請假，是我實習的基本宗旨。在實習期里，我都能堅持踏實而堅定地按時實習。堅守崗位，堅持自學，也是我在這里實習的一個重要宗旨，不論領導們在不在辦公室，他們所下發(fā)的命令和任務，都堅持完成，沒有任務時，便堅持學習檔案里的勞動保障基礎知識，自學，不但是單純地接授式學習，還要在各種實習工作中，從小事中，從細節(jié)中，自我尋找學習機會，自我尋找學習點，學而思，思而學，學而時習之，溫故而知新，三人行，必有我?guī)熝桑俏以趯嵙曔^程中努力做到的又幾個重要宗旨。
在這里實習學到的知識真的多不勝數(shù)，有些更是無法用言語能夠表達的，或許此時無聲勝有聲，無聲更動聽。與其說我們是去實習，倒不如說我們是去學習，是離開課堂的學習。人際關系加強了，認識了幾個朋友，每天一起上班，和同事們聊聊天，積極融入一個大家庭中，工作的累一霎那消失了。每天都是累并快樂著。工作經(jīng)驗的不足，處理問題的不成熟，讓我需要加強實踐。一旦投入工作，我就應該自覺進行角色轉化，用該工作應有的態(tài)度來面對問題。
我剛開始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點緊張也有點興奮。我開始招聘信息，電話通知，組織面試，通過幾次招聘，我發(fā)現(xiàn)很多看似簡單的東西做起來并不容易，尤其是干人事，辦事之前應該把事情從前到后考慮周全，預想可能發(fā)生的各種突發(fā)狀況。怎么安排可以避免這些狀況的發(fā)生。記得第一次出差，我準備好了一切需要的資料，向公司申請派車，也許是因為當時公司公司缺車，領導不批，由于沒有經(jīng)驗很多事情不知道怎么處理，后來經(jīng)理告訴我關于出差申請單填制，派車單費用報銷單，出差補助等一些事項。我才對出差有了進一步的了解。
后來沒有招聘方面的工作了，我便開始干一些打雜之類的工作，包括整理檔案、身份證復印件、畢業(yè)證明、相片、健康證、入職申請表等。整天都是些重復的工作，有沒有技術含量，又瑣碎。我開始有了些許不情愿的情緒，經(jīng)理好像看出了我的心思。對我進行了一場別開生面的開導，說這些事情雖然看似簡單，但是關系重大，對以后的工作會有很大的幫助，很大程度上會提高效率，加之這些工作都是人力資源的基礎性工作。由于我對工廠人員不熟悉，加上前期檔案的混亂，我花了將近兩個星期的時間才整理好，我將這些東西等電子臺帳，把檔案按字母先后順序排列在檔案庫中。同事們都收我辦事穩(wěn)重認真，我感到很幸福很興奮。
三、實習收獲
在這一過程中，我采用了看、問、學等方式，初步了解了公司工作中的具體業(yè)務知識，拓展了所學的專業(yè)知識。為以后正常工作的展開奠定了堅實的基礎，從個人發(fā)展方面說，對我影響最大的應該是作為一個社會人工作作風以及在工作過程中專業(yè)知識對工作的重要作用，因為這些都是我在校學習中不曾接觸過的方面，所以我將在報告中首先講述我在實習期間積累的這方面的認識和經(jīng)驗。
畢業(yè)實習是每個大學生必須擁有的一段經(jīng)歷，它使我們在實踐中了解社會，讓我們學到了很多在課堂上根本就學不到的知識，受益匪淺，也打開了視野，增長了見識，為我們以后進一步走向社會打下堅實的基礎。由于我所在的公司是xxxx食品飲料有限公司，是一家私企。剛步入工作崗位，才發(fā)現(xiàn)自己有很多都不懂的。現(xiàn)在在辦公室，有閑的時候就會看一些其他方面的書，雖然自己所學的專業(yè)在此時沒有派上什么用場，但我覺得應該多學點，有幾個技能在以后找工作也可以給自己我?guī)讉€選擇。我現(xiàn)在上班3個多月了，在這短短3個多月中，也許我是剛開始工作，有時受不了經(jīng)理給的氣，自己心里很不舒服，就想辭職再重新?lián)Q個工作得了。但靜下心來仔細想想，再換個工作也是的，在別人手底下工作不都是這樣么?
剛開始就應該踏踏實實的干好自己的工作，畢竟又沒有工作經(jīng)驗，現(xiàn)在有機會了就要從各方面鍛煉自己。不然，想念以后干什么都會干不好的。我現(xiàn)在的工作，相比其他人來說待遇挺不錯的了，也不是和其他人比，工作也不是很難，很容易進入工作，關鍵是學習對人怎么說話、態(tài)度及其處事。由于經(jīng)驗少，我現(xiàn)在這方面還有欠缺。現(xiàn)在才明白，在校做一名學生，是多么的好啊!早晚要工作，早晚要步入社會，早晚要面對這些避免不了的事。所以，現(xiàn)在我很珍惜學習的機會，多學一點總比沒有學的好，花同樣的時間，還不如多學，對以后擇業(yè)會有很大的幫助。
再說回來，在工作中，互相諒解使我很感激他們。有時同事有事要晚來一點，就要我一個人在辦公室辦公，偶爾我也會的，大家相處的很好，沒有什么隔恰。感覺現(xiàn)在的工作還是挺不錯的，最重要的事就是周圍的同事都很不錯的。心里上沒有什么額外的，不必要的壓力，可以好好工作，學習。先就業(yè)，后擇業(yè)。
我現(xiàn)在要好好鍛煉自己。再好好學習，之后相信自己通過努力一定會找個好工作來回報父母及其所有的老師的。別的沒有什么奢求的，現(xiàn)在當然是把磨練自己放在第一位，更何況現(xiàn)在的待遇還不錯。在這3個多月中，我學到了一些在學校學不到的東西，即使都明白的事，可是剛開始有時還做不好。現(xiàn)在做事，不僅要持有需心求教的態(tài)度，還要懂得取長補短，最重要的一點就是忍了也就是堅持不懈。現(xiàn)在，我工作的時間雖然不久，可是我發(fā)現(xiàn)自己真的變了點，會比以前為人處事了。
人力資源助理實習心得體會【3】 經(jīng)過這個實習期的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協(xié)調能力需要進一步的提高，應對復雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤
大學生人力資源部社會實踐總結報告本文主要從實習目的,實習時間,實習單位,實習內容,關于S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當前問題的建議及措施、實習感悟、幾個方面對人力資源部實習報告進行闡述，其中，實習目的從指導未來的學習重點和發(fā)展方向進行講述，實習內容從日常人動的手續(xù)辦理、招聘進行講述，關于S公司人力資源管理過程中的一些問題從現(xiàn)代人力資源管理制度不健全、組織結構和崗位設置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規(guī)范進行講述，改善當前問題的建議及措施從關于人力資源管理制度的建設、組織結構和崗位設置、人員選拔和任用、員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、K3系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進行講述，實習感悟從堅持做到與實際結合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎進行講述。本文對人力資源部實習有著參考指導的意義。
一、實習目的
熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結提升，以指導未來的學習重點和發(fā)展方向。
二、實習時間
20XX-7-1320XX-8-25
三、實習單位
S服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)
四、實習內容
(一)日常人動的手續(xù)辦理
日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理，這也是在S公司實習期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結為以下主要內容：
1.入職
(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。
(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學位證書及其他相關資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。
(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領導審批。
(4)經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。
(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。
(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表)是否齊備。(7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時與相關部門溝通確認。
(8)經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。
2.離職
(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》。
(2)經(jīng)部門領導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。
(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。
(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。
3.轉正
(1)按合同約定轉正時間到期的或申請?zhí)崆稗D正的人員，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批。
(2)部門領導根據(jù)轉正申請人在試用期內的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉正考核表》做出考評，并給予相關意見。
(3)經(jīng)部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。
(4)檢查上交的轉正考核表及轉正申請是否規(guī)范、完整，轉正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領導請示，并與相關部門溝通確認。
(5)將符合轉正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應的修改，完成后將轉正人員的轉正資料歸檔。
4.調動
(1)有關部門提出人員需求，由員工提出調動申請，經(jīng)所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領取《崗位調動申請表》。
(2)由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間。
(3)經(jīng)相關部門簽字同意后，調動申請表交至人力資源部，核實調動是否符合規(guī)定、相關部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調動人員名單中，并在K3系統(tǒng)中調整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調動者的資料歸檔。
(二)招聘
1.網(wǎng)上篩選簡歷
S公司目前的招聘需求比較大，在、**查字典和服裝查字典三個招聘網(wǎng)站上的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷)。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作。主要是一些不是很關鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據(jù)崗位的職責和任職要求，例如相關工作經(jīng)驗、年齡、專業(yè)及其他關鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。
2.電話預約面試
在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。
3.接待應聘者者
每天來公司應聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應的應聘登記表與應聘者，有學歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復試的，要帶其去相關部門安排考核或復試。
4.面試
對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。
五、關于S公司人力資源管理過程中的一些問題
通過這一個多月的實習，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認識。根據(jù)這段時間所接觸工作的內容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等沒有科學、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實踐和研究分析，可以總結為以下幾個方面：
(一)現(xiàn)代人力資源管理制度不健全
在S公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調配、入職培訓、合同和保險管理以及一些基礎的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設崗而非因事設崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
(二)組織結構和崗位設置不合理
目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領導的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關的責任和職責也很難分得清楚。另外，在崗位設置、人員配置方面存在嚴重的因人設崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設立，需不需要、合不合理、崗位職責是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠發(fā)展都是不利的。
(三)人員的選拔和任用存在不良局面
S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡等進行外部招聘，但是，通過內部招聘的很少，限制了內部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內部人員推薦的成功應聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內部產(chǎn)生復雜的人際關系和裙帶關系。在人員任用和選拔方面，關系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。
(四)員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏
可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。
究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓也沒有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓、公司制度培訓和崗前培訓的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術人員感到難有大的發(fā)展前途，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。(五)現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用
目前，S公司在人力資源管理這塊用的是金蝶K3人力資源管理系統(tǒng)(以下簡稱K3)。它的主要功能有：(1)基礎人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業(yè)人力資源管理。包括能力素質模型、招聘選拔、培訓發(fā)展、薪酬設計、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。提供分角色的CEO平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用K3的這些工具規(guī)范基礎數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升HR專業(yè)管理水平，達到提高工作效率的作用。
但是，目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學規(guī)范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負責各自模塊的管理。
(六)日常人事管理的流程不規(guī)范
據(jù)這這段時間的實際操作，發(fā)現(xiàn)實際工作中一些人動的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉正，按規(guī)定試用轉正人員需在試用期結束前7天領取考核表，用人部門須在3天內作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉正申請，有的甚至會晚上半個月至一個月不能上交，到底是可以轉正還是延期?人力資源部并不知情。嚴重的是，很多按規(guī)定時間已經(jīng)晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉正時間，有的甚至還是提前轉正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準。這樣以來，無論他們什么時候交轉正申請，都不會影響他們的轉正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上可以按期轉正，多少分以上可以提前轉正，低于多少分延期轉正或者辭退。這樣以來，最后的結果就是所有的人都可以按期甚至提前轉正，考核的目的和作用也就失去了意義。
另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。公務員之家
六、改善當前問題的建議及措施
(一)關于人力資源管理制度的建設
首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權和執(zhí)行權，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬設計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權，轉變人力資源部被動做事的局面。制度應堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關人力資源管理制度等都應有相應的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到熱爐作用。
(二)關于組織結構和崗位設置
首先，對各個部門和崗位做一個實地調查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結構，優(yōu)化部門設置。部門的設置一定要符合企業(yè)實際發(fā)展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責，明確部門的作用。第三，部門內部崗位的設置根據(jù)實際工作需求，嚴格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設崗。人員編制、組織架構要有限制，不能隨意更改，對崗位職責模糊不清，應進行必要的工作的分析，關鍵的崗位應制定工作說明書。
(三)關于人員選拔和任用
第一，堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關系至上。拓展人才引進的渠道，重視內部競爭和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學歷文憑、工作經(jīng)驗甚至是關系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發(fā)展需求，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。
(四)關于員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃
首先，培訓要制度化。員工的培訓應提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓機構及一些大專院校搞好員工的培訓和輪訓，明確各部門各級的培訓任務并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財?shù)呐嘤枴Ｆ浯危_展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎上，制定出系統(tǒng)、科學的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學習深造的機會，設置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)中有實現(xiàn)理想和抱負的希望。最后，建立和完善內部流動機制，通過內部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內部缺乏活力和創(chuàng)新能力。
(五)關于K3系統(tǒng)的開發(fā)利用
首先，深入學習和挖掘K3系統(tǒng)的各個模塊的功能。現(xiàn)在這個系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機構對人力資源部的相關人員做一些專業(yè)方面的培訓，要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務和職責，分工負責各自模塊的管理。比如負責基礎人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來;負責招聘的要把招聘選拔這塊建立起來;負責培訓的把員工的培訓發(fā)展這塊建立起來，實現(xiàn)網(wǎng)絡在線管理。最后，通過一步步的對基礎人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達到管理系統(tǒng)化。
(六)關于人事管理流程
第一，規(guī)范流程。對于不科學的流程和規(guī)定，要做出改進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴重的給出警告或相應的處分。
七、實習感悟
首先，感謝秦老師對這次暑期實習的大力倡導和支持，感謝S公司給我的這次實習機會，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導，也感謝所有對我的實習工作支持的公司其他部門的同事。
這段時間的實習，我感受頗多。有句話說得好，紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行，書本學來的東西，終究是要經(jīng)過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。
記得剛進S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項事務等等。企業(yè)不是學校，這是一個可以把知識轉化為社會財富的夢工廠。在最初的幾天里，復印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。
通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學校學得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結合是需要磨練的。可能書本上有些知識是滯后的，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網(wǎng)絡化、知識型社會的不斷進步和快速發(fā)展，書本知識的反應和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學的東西在一定程度上又是超前的，因為現(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現(xiàn)實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實，如何適應企業(yè)的實情和文化，在實習過程中都是比較重要的。
