時間：2022-08-03 08:27:32
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇行為科學(xué)管理理論，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞:管理學(xué)；理論；分析；再思考
管理是隨著人類實踐活動的而出現(xiàn)和發(fā)展起來的，是人類文明的一個十分重要的體現(xiàn)。隨著人類管理和組織能力的不斷提升，管理學(xué)理論也開始逐漸形成。到19世紀(jì)20年代，伴隨著社會生產(chǎn)力的大力提升和科學(xué)技術(shù)的巨大進步，管理作為一門科學(xué)開始形成。經(jīng)過近兩個世紀(jì)的發(fā)展，管理學(xué)理論在新的發(fā)展時期遇到了巨大的挑戰(zhàn)，知識經(jīng)濟時代的到來使得管理學(xué)理論創(chuàng)新成為必然，同時適應(yīng)時代的發(fā)展也是管理學(xué)作為一門科學(xué)發(fā)展的重要趨勢和方向。
一、對管理學(xué)理論的分析和回顧
管理學(xué)理論建立至今，大體經(jīng)歷了科學(xué)管理理論、行為科學(xué)管理理論、管理叢林理論和現(xiàn)代管理理論四個主要的發(fā)展階段。
(一)科學(xué)管理理論
科學(xué)管理理論是由“科學(xué)管理之父”泰羅創(chuàng)建的，主要的代表作是《科學(xué)管理原理》，該理論的核心內(nèi)容是提高勞動效率，這也是當(dāng)時生產(chǎn)手段改革背景下的重要課題。在泰羅之后，由法國的管理學(xué)之父亨利•法約爾創(chuàng)建了古典組織理論，該理論的核心是提高組織的工作效率。除此之外，韋伯的行政模型、巴納德的權(quán)利接受理論等都是科學(xué)管理理論的典型代表。科學(xué)管理理論在管理學(xué)上的主要貢獻是提出了提高勞動效率和組織效率的方法，將管理學(xué)作為獨立于經(jīng)驗管理、行為管理而存在，但是科學(xué)管理理論沒有認(rèn)識到人在管理過程中的重要作用，而且也沒有研究環(huán)境對管理的影響，具有一定的局限性。
(二)行為科學(xué)管理理論
由于受到科學(xué)管理理論的影響，很多的資本家過分關(guān)注勞動效率的提高，忽視了工人的管理，使得工人與資本家之間的矛盾不斷加深，不斷爆發(fā)的勞動罷工使得管理學(xué)理論開始創(chuàng)新，重視人際關(guān)系的行為科學(xué)管理理論應(yīng)運而生。與科學(xué)管理理論不同，行為科學(xué)管理理論是以人的行為以及主導(dǎo)人行為背后的動機和情緒。行為科學(xué)管理理論將勞動者看作是“社會人”，注重組織動態(tài)、組織中人際關(guān)系研究，將激勵管理和需求管理引入到管理手段當(dāng)中。但是由于行為科學(xué)管理理論沒有得到資本管理者的支持，很多觀點并沒有得到切實的落實和應(yīng)用。
(三)管理叢林理論
管理叢林理論實際上是對當(dāng)時管理理論體系的梳理，由于隨著管理組織的不斷出現(xiàn)以及管理需求的不斷提升，具有相關(guān)背景的各類研究者和科學(xué)家對管理理論產(chǎn)生了濃厚的興趣，由于各自的專業(yè)背景不同、研究的目的不同，管理理論叢林逐漸形成。1961年，美國管理學(xué)家哈羅德•孔茨對當(dāng)時的管理學(xué)研究學(xué)派進行了分類，梳理出了包括管理過程學(xué)派、人類行為學(xué)派和決策理論過程學(xué)派等6個主要學(xué)派。經(jīng)過近20年的發(fā)展，到1980年，孔茨又對管理理論叢林進行了梳理，在原有的6個管理學(xué)派中，又延伸發(fā)展出來5個管理學(xué)學(xué)派，管理學(xué)理論研究得到了長足的發(fā)展。
(四)現(xiàn)代管理學(xué)理論
現(xiàn)代管理學(xué)理論的發(fā)展主要有以下四個方面的主要特點。首先，是動態(tài)化的特點，動態(tài)化意味著管理學(xué)理論的發(fā)展需要適應(yīng)外界不斷發(fā)展變化的環(huán)境，也就是說非線性的變革環(huán)境會對管理學(xué)理論產(chǎn)生影響，基于這個特點發(fā)展的管理學(xué)理論有權(quán)變理論、超強競爭理論以及混沌管理理論等。其次，是全體化的特點，全球化管理理論要求管理者能夠站在全球經(jīng)濟發(fā)展的角度上開展管理活動，要在不同的文化背景、不同政策制度下看待管理行為。另外，信息化也是現(xiàn)代管理學(xué)理論的主要特點之一，信息化就是要求管理手段的創(chuàng)新，電子數(shù)據(jù)處理、電子商務(wù)等是其中最典型的代表。最后，柔性化管理是現(xiàn)代管理理論的重要標(biāo)志之一，在管理中做到以人為本，實行人本管理、團隊管理和文化管理等等。
二、新時期管理學(xué)理論發(fā)展面臨的主要挑戰(zhàn)
在知識經(jīng)濟時代和信息時代，新時期的管理學(xué)理論發(fā)展面臨的主要挑戰(zhàn)主要集中在以下幾個主要方面。首先，信息和知識將代替勞動力、土地成為組織的主要資源，管理學(xué)理論研究的對象和內(nèi)容需要及時的更新。其次，在21世紀(jì)，組織的成員已經(jīng)開始尋求自我實現(xiàn)的轉(zhuǎn)變，在價值觀念、思維方式和倫理道德等方面都發(fā)生了重要的全新的變化，在這種情形下，管理理論中對人的假設(shè)需要作出相應(yīng)的改變。另外，信息爆炸和現(xiàn)代化管理手段的應(yīng)用為新時期的管理學(xué)理論創(chuàng)新奠定了良好的基礎(chǔ)和條件。
三、對管理學(xué)理論的再思考研究
(一)管理學(xué)理論發(fā)展的動態(tài)性
管理學(xué)理論發(fā)展的動態(tài)性不僅體現(xiàn)在隨著時間的發(fā)展不斷創(chuàng)新和形成的管理學(xué)理論，而且還在橫向組織管理方面呈現(xiàn)出不同的管理形態(tài)。管理學(xué)理論作為一門科學(xué)，需要遵循科學(xué)發(fā)展的一般規(guī)律，即從典型到一般、從一般到典型，循環(huán)往復(fù)下逐步擴大研究領(lǐng)域和研究范圍。隨著時代的發(fā)展，經(jīng)濟形式的不斷變革以及人類思想文化的不斷進步，管理學(xué)理論發(fā)展的動態(tài)性促使管理學(xué)理論不斷發(fā)展，管理實踐變化是導(dǎo)致管理學(xué)動態(tài)變化的主要因素，而人、組織和社會是管理實踐的重要主體。也就是說，管理學(xué)理論發(fā)展的重要推動力是人、組織和社會，同時管理學(xué)理論發(fā)展最終的服務(wù)對象也是人、組織和社會。因此，需要結(jié)合人的發(fā)展需要、組織的創(chuàng)新需要和社會進步的需要不斷創(chuàng)新管理學(xué)理論。
(二)管理學(xué)理論中分工與協(xié)作關(guān)系的處理
亞當(dāng)斯密的分工理論是管理學(xué)理論建立的重要理論基礎(chǔ)，在以機械為主要生產(chǎn)工具的分工理論下，勞動效率得到了巨大的提升，但是隨著經(jīng)濟和社會的不斷變革，分工帶來的局限性和缺陷也在逐步的凸顯出來，分工影響了組織的整體協(xié)調(diào)性，反而對組織整體的效率提升產(chǎn)生了不利影響。在這種情況下，將系統(tǒng)觀作為管理理論基礎(chǔ)，將組織看作是一個協(xié)作的整體，通過對整體的管理達到提升效率的目的，但是在實踐中，雖然提高了整體組織的效率，但是局部的效率卻出現(xiàn)了下降的問題。根據(jù)現(xiàn)代社會發(fā)展的特點，將辯證的觀點引入到管理學(xué)理論中，可以看出分工與協(xié)作并不是獨立存在的，要想更好的適應(yīng)新時期管理理論發(fā)展的特點，需要在管理學(xué)理論中將分工與協(xié)作結(jié)合起來，分工是在協(xié)作基礎(chǔ)上的細(xì)致分工，協(xié)作是在精細(xì)分工上的協(xié)作。為了應(yīng)對新時期經(jīng)濟社會發(fā)展的變化特點，組織必須作為一個整體存在，在整體價值鏈中進行明確的分工，開展有效率的、科學(xué)的管理活動。
(三)管理方法的創(chuàng)新
知識經(jīng)濟時代，組織所處的環(huán)境會發(fā)生迅速的變化，這種不確定的變化會給組織帶來極大地管理風(fēng)險，如何能夠有效地化解這種管理風(fēng)險成為新時期管理學(xué)理論需要研究的重要問題。其中，創(chuàng)業(yè)管理作為一種新型的管理方法，能夠在不斷變化的環(huán)境中發(fā)揮十分重要的作用。環(huán)境的變化總是從確定到相對穩(wěn)定，然后發(fā)展為動蕩、不確定，最后達到穩(wěn)定的狀態(tài)。在這個不斷變化的過程中，創(chuàng)業(yè)管理能夠為組織和企業(yè)要及時不斷地進行快速的反應(yīng)。創(chuàng)業(yè)管理理論是圍繞著機會、資源、企業(yè)家與團隊、組織方式、時間和環(huán)境構(gòu)建的組織管理模型，其中個人、組織、環(huán)境和創(chuàng)業(yè)過程是創(chuàng)業(yè)管理理論的主要要素，通過這些要素的管理，對組織發(fā)展機會、組織團隊和資源三個要素對組織進行有效的管理。當(dāng)前創(chuàng)業(yè)管理理論的相關(guān)內(nèi)容正在逐步的健全和完善。創(chuàng)業(yè)理論要求組織成員要具有創(chuàng)新精神和改革精神，這正是新時期經(jīng)濟社會發(fā)展對社會成員的重要要求。
四、結(jié)束語
管理學(xué)理論是伴隨著人類社會的發(fā)展而不斷發(fā)展的，在經(jīng)歷了科學(xué)管理理論、行為科學(xué)管理理論、管理叢林理論和現(xiàn)在管理理論四個主要發(fā)展階段，新時期的管理學(xué)理論面臨著巨大的創(chuàng)新壓力。在知識經(jīng)濟時代，管理學(xué)理論要處理好分工與協(xié)作的關(guān)系，以動態(tài)管理為核心，創(chuàng)新管理方法，更好的為組織和企業(yè)管理提供良好的理論基礎(chǔ)。
作者:呂旭丹 單位:中國地質(zhì)科學(xué)院
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[關(guān)鍵詞]人本管理；管理理論；發(fā)展
[中圖分類號]F2 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1005-6432(2008)44-0052-02
管理科學(xué)是人類社會和管理實踐發(fā)展到一定歷史階段的產(chǎn)物，是在社會和管理實踐對管理理論的需要日益迫切的條件下產(chǎn)生和發(fā)展起來的。隨著管理學(xué)理論的發(fā)展，人本管理理論也與之共同前行。迄今為止，人本管理的發(fā)展共經(jīng)歷了四個階段：萌芽階段、發(fā)展階段、完善階段和確立階段。與之相對應(yīng)的是管理理論的四個發(fā)展階段：古典管理理論階段、行為科學(xué)理論階段、管理理論叢林階段和當(dāng)代管理理論階段。
1 古典管理理論階段
管理理論發(fā)展的第一個階段是于20世紀(jì)初開始的古典管理理論階段。在這一階段，以泰羅所倡導(dǎo)的科學(xué)管理思想和以法約爾為代表的組織理論學(xué)派為主。1911年美國人泰勒出版的《科學(xué)管理原理》一書，提出了“科學(xué)管理”，這是管理科學(xué)發(fā)展的第一個里程碑。泰勒倡導(dǎo)的科學(xué)管理以提高勞動生產(chǎn)率為目標(biāo)，開創(chuàng)了科學(xué)管理的新時代，他本人也被稱為“科學(xué)管理之父”。盡管“科學(xué)管理”學(xué)派意識到了人在工作中的重要性，但是并沒有找到合適的方法對待工作中的人，因而也沒有出現(xiàn)泰勒所說的“完全的心理革命”來最大限度地滿足個人發(fā)展的需要。法約爾對組織管理進行了系統(tǒng)的研究，提出了管理過程的職能劃分理論，他在著作《工業(yè)管理與一般管理》中闡述了管理職能的劃分，認(rèn)為管理的職能是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。古典管理理論是把人看作“經(jīng)濟人”來管理的，過分地強調(diào)物質(zhì)刺激，忽視了人在情感方面的需求，是對人的一種“物化”。“經(jīng)濟人”又稱“唯利人”和“實利人”，指人的行為是為了追求人本身的最大利益，工作是為了經(jīng)濟報酬。美國麻省理工學(xué)院心理學(xué)教授麥格雷戈把傳統(tǒng)管理對人的看法及“經(jīng)濟人”假設(shè)稱作X理論。X理論中將人看作是天生懶惰、愚蠢、胸?zé)o大志的，因此，管理者必須對這樣的員工實施強制管束，以懲罰為主要手段。
雖然古典管理理論把人假設(shè)為“經(jīng)濟人”，就是已經(jīng)開始重視人的心理和行為規(guī)律在管理中的作用了，在一定程度上具有人本管理思想的萌芽，但是，該理論對人的本質(zhì)的認(rèn)識有很大的局限性和片面性，忽視了人的主體性，存在著客體至上的偏頗，本質(zhì)上是以“物”為中心的管理。
2 行為科學(xué)理論階段
管理理論發(fā)展的第二個階段是行為科學(xué)理論階段。1924―1932年，美國哈佛大學(xué)梅奧教授等通過著名的“霍桑實驗”，于1933年出版了《工業(yè)文明中的人性問題》一書，提出了“人際關(guān)系”學(xué)說，奠定了行為科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，這是管理科學(xué)發(fā)展的第二個里程碑。行為科學(xué)理論側(cè)重于研究人的本性和需求，行為的動機，人際關(guān)系和對人的激勵，主張通過多種方式激勵人的積極性，但仍把人的激勵看成是管理手段，而不是目的。在這個階段，管理理論是建立在把人假設(shè)為“社會人”的基礎(chǔ)上的，梅奧是“社會人”假設(shè)說的代表人物，他的“人際關(guān)系理論”便是“社會人”假設(shè)的基本理論。“社會人”假設(shè)認(rèn)為，人們工作的動機不在于經(jīng)濟利益，而是工作中的社會關(guān)系；物質(zhì)刺激對調(diào)動人的積極性，只有次要意義，而社會需要和尊重需要才是激發(fā)工作的動力。他們把這種重視社會需要和尊重需要，而看輕物質(zhì)利益或經(jīng)濟利益的人稱之為“社會人”。后來,人際關(guān)系和行為科學(xué)的幾乎所有的理論,都是順延著“社會人”，或?qū)Α敖?jīng)濟人”的批駁展開的。
3 管理理論叢林階段
在第二次世界大戰(zhàn)之后，管理理論有了蓬勃的發(fā)展，出現(xiàn)了許多新的管理學(xué)派，分別是社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、經(jīng)驗主義學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、人際關(guān)系行為學(xué)派與群體行為學(xué)派。此時許多新的管理技術(shù)的出現(xiàn)推進了管理手段的現(xiàn)代化與管理方法的現(xiàn)代化，提高了管理工作的精確化和科學(xué)化水平。在這一階段，各個學(xué)派對人的研究無論是廣度還是深度都有了很大的提高，人本管理理論的研究也逐漸趨向完善。
由于行為科學(xué)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人在組織中的作用越來越顯而易見，從而產(chǎn)生了“自我實現(xiàn)人”假設(shè)。以人的需求與動機研究為出發(fā)點,馬斯洛提出了人類需要層次理論。他將人的需要歸為5大類，分別是：生理需要、安全需要、感情和歸屬的需要、尊重的需要及自我實現(xiàn)的需要。需求層次理論把“社會人”假設(shè)發(fā)展為一個需求模型, 即“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)。麥格雷戈基于馬斯洛的理論,針對“X理論”的人性設(shè)定提出了“Y理論”:人性并非天生就厭惡工作；外來的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法,在適當(dāng)?shù)臈l件下,人們能主動承擔(dān)責(zé)任,并能夠以自我管理和自我控制的方法來完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)；大多數(shù)人在解決組織的困難時都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。因此管理就是要給被管理者創(chuàng)造一個能發(fā)揮其才能的工作環(huán)境,以工作本身的挑戰(zhàn)性來激發(fā)被管理者的潛力, 使人們在完成組織目標(biāo)的同時也能實現(xiàn)自己的目標(biāo)。
隨著管理理論的發(fā)展，對人的假設(shè)也出現(xiàn)了進一步的完善。為了彌補“經(jīng)濟人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)及“自我實現(xiàn)人”假設(shè)“過于簡單化和過于一般化”的缺陷,在充分考慮到人性、工作性質(zhì)、組織情境等管理過程本身固有的復(fù)雜性后,沙因于20世紀(jì)六七十年代提出了“復(fù)雜人”假設(shè)。以“復(fù)雜人”假設(shè)為基礎(chǔ), 莫爾斯、洛希于1970年提出了超Y理論。正是這種多角度的對人性的剖析和透視,豐富了管理學(xué)對人性的認(rèn)識,為有效的管理提供了人性依據(jù)。
4 當(dāng)代管理理論階段
最終確立的人本管理理論是于20世紀(jì)80年代形成的。進入80年代后，企業(yè)文化理論把企業(yè)文化引入了管理中,以人為中心、以文化導(dǎo)向為根本的管理手段,突破了傳統(tǒng)的人管人的管理模式,消除了管理中主客體的對立矛盾,開啟了西方人本管理的新境界,使管理思想的演進趨向于真正的人本管理，是當(dāng)代管理理論發(fā)展的一個重要的里程碑。
由于在20世紀(jì)60～70年代，日本企業(yè)的迅速發(fā)展引起了廣泛的關(guān)注，因此，一些美國學(xué)者對日本企業(yè)的管理方式進行了研究，他們發(fā)現(xiàn)，日本企業(yè)管理的主要特征是奉行了以人為本的管理理念，注重從人的需要出發(fā)，實施以人為本的管理，并于80年代提出了企業(yè)文化的概念。在1981年，日裔美籍學(xué)者威廉?大內(nèi)提出了Z理論，認(rèn)為各種文化賦予人以不同的特殊環(huán)境，從而形成不同的行為模式，但企業(yè)與員工的利益是一致的，兩者可以積極地融為一體。Z理論指導(dǎo)下的人本管理方式主要是長期雇傭制、員工參與管理、對員工的全面培訓(xùn)、對員工全面長期考察培訓(xùn)基礎(chǔ)上的穩(wěn)步提升、創(chuàng)造良好的上下級關(guān)系、員工忠誠于企業(yè)等。到了90年代之后，西方的管理學(xué)者對人本管理的研究又進入了一個新的發(fā)展階段，開始涉及人與環(huán)境的關(guān)系、企業(yè)愿景與共享型價值觀，并將人性的本質(zhì)、人類活動的本質(zhì)、人際關(guān)系的本質(zhì)等問題融入管理理論中，從一個嶄新的視角研究管理理論，使人本管理理論得到進一步的升華。
人本管理不能僅僅是在理論上的探討，而更重要的是要付諸實踐。人本管理的具體內(nèi)容可分為五個層次：情感管理、自主管理、員工的職業(yè)生涯管理、人才管理、民主管理。在企業(yè)中利用情感管理融洽各種人際關(guān)系，增強凝聚力；利用自主管理可以增強員工的責(zé)任心，發(fā)揮主觀能動性，良好的完成本職工作；職業(yè)生涯管理的目的是使職工能依據(jù)自己的能力和興趣選擇適合自己的發(fā)展方向，充分發(fā)揮自己的內(nèi)在潛力，從而達到個人和集體共同發(fā)展的結(jié)果；人才管理的主要目的是培育人才、留住人才，從而提高全員素質(zhì)；推行民主管理，可以提高勞動者的參與意識，發(fā)揮主人翁的精神。在實踐中實行人本管理，把人作為企業(yè)管理活動的出發(fā)點和歸宿點是現(xiàn)代企業(yè)制度的根本要求。人本管理不是管理的又一項工作，而是把人本管理的理念滲透到管理的各項實踐活動中。
縱觀管理理論的發(fā)展歷程可以看出，所有的管理理論在發(fā)展過程中，幾乎都是首先對組織中的人作一個基本的傾向性假定，確定人在管理過程中的地位，然后再制定相應(yīng)的管理途徑和手段，圍繞著如何調(diào)動人的主動性和積極性這一主題開展管理活動。真正的人本管理必須符合復(fù)雜的人性，而不是脫離客觀現(xiàn)實或人的本性，提取人性中的某一個側(cè)面，片面地對人做一番假設(shè)，并在這種假設(shè)的基礎(chǔ)上制定管理方式，人本管理不同于其他管理思想的是，人本管理不再對人做特別的假設(shè)，而是把人看做是完整意義上的人，抓住人的本能，以人為出發(fā)點，充分了解人性，并按人的需要，應(yīng)用不同的方式，進行不同層次的有序和諧管理，充分調(diào)動人的積極性，最終達到人與組織的共同發(fā)展。人本管理的這些特點并不是說排斥以前的管理理論和方法，而是在此基礎(chǔ)上的進一步發(fā)展，使管理更符合人性。
參考文獻：
從管理會計的產(chǎn)生與發(fā)展過程來看，它不但是商品經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物，而且是管理科學(xué)化及會計實踐發(fā)展的必然結(jié)果。在管理會計不斷深入發(fā)展的過程中，管理理論的不斷深入發(fā)展對其起著重大的推動作用。
一、古典管理理論對管理會計的發(fā)展推動
19世紀(jì)英國的工業(yè)革命使資本主義世界的經(jīng)濟得到了迅速發(fā)展，合伙經(jīng)營、股份公司等企業(yè)組織形式相繼出現(xiàn)，經(jīng)濟的迅速發(fā)展對管理提出了提高勞動生產(chǎn)率的要求，于是，古典管理理論便應(yīng)運而生了。
（一）該階段主要的管理理論
在19世紀(jì)20年代之前，管理并未形成系統(tǒng)的思想，大多數(shù)的企業(yè)尚處于經(jīng)驗管理的階段，直至泰羅制的出現(xiàn)。1.泰羅的科學(xué)管理理論。該理論的中心思想是提高工作效率，因此應(yīng)科學(xué)地制定工作標(biāo)準(zhǔn)以及實行管理的例外控制原則。泰羅的科學(xué)管理理論為現(xiàn)代管理理論奠定了基礎(chǔ)，他被稱為科學(xué)管理之父。2.法約爾的一般管理理論。法約爾被稱為管理過程之父，他提出了企業(yè)的六項基本活動、管理的五項職能和十四項原則，并認(rèn)為管理理論就是以管理職能作為基本框架，用一些能指導(dǎo)實踐的概念、原則、原理、方法、制度和程序等把有關(guān)管理的知識匯集起來，形成管理的科學(xué)理論體系。泰羅是從個別工人的角度來研究問題的，而法約爾則是從企業(yè)整體的角度來研究如何提高每個人的工作效率從而提高整個企業(yè)的效率，二者的理論并不是對立的，而是相輔相成的。3.韋伯的行政組織體系理論。出生于德國的韋伯被稱為組織理論之父，該理論的核心是組織活動要通過職務(wù)或職位而不是通過個人或世襲的地位來管理。
（二）管理理論對管理會計的發(fā)展推動
由于古典管理理論的出現(xiàn)，特別是泰羅的科學(xué)管理理論的出現(xiàn)，帶來了一系列工廠制度及管理的變化，科學(xué)管理的精髓在于通過對勞動方法和勞動時間的研究來提高勞動生產(chǎn)率。為了能夠適應(yīng)這種科學(xué)管理所帶來的變化，作為現(xiàn)代管理會計前身的成本會計，開始引進與科學(xué)管理方法直接聯(lián)系的某些技術(shù)方法，如：標(biāo)準(zhǔn)成本、預(yù)算控制和差異分析等，并使這些技術(shù)與方法成為當(dāng)今管理會計的一個重要組成部分。在該階段，管理會計以成本控制為基本特征，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和工作效率為目標(biāo)，以事前算賬為根本特征的管理會計的雛形開始形成。
二、人際關(guān)系管理理論階段對管理會計的發(fā)展推動
古典管理理論的廣泛流傳和實際運用在促進經(jīng)濟發(fā)展的同時，人們也在實踐中不斷發(fā)現(xiàn)了科學(xué)管理的最大問題在于忽視了人的需求和對人際關(guān)系的了解，從而不能充分地調(diào)動工人的生產(chǎn)積極性，于是行為科學(xué)便應(yīng)運而生，從而使管理進入了人際關(guān)系時代。
（一）人際關(guān)系管理理論
美國的瑪麗?派克?福萊特既把泰羅的科學(xué)管理理論的思想加以概括，又提出了一些與人際關(guān)系學(xué)說一致的觀點，從而成為兩個時代的橋梁。人際關(guān)系學(xué)說的產(chǎn)生又源于一次偶然的事件：即梅約的霍桑試驗，提出了與古典管理理論不同的新觀點，主要可歸納如下：工人是社會人，而不是單純?yōu)榱俗非蠼疱X的經(jīng)濟人；企業(yè)中除了正式組織之外，還存在著非正式的組織；新型的領(lǐng)導(dǎo)在于通過職工滿足度的增加來提高工人的士氣，從而達到提高效率的目的。從霍桑試驗開始的人際關(guān)系研究到行為科學(xué)理論的研究，在實際的管理中產(chǎn)生了深刻的影響，并最終成為當(dāng)今管理理論中的一個主流學(xué)派，主要的代表理論有馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和布萊克與穆頓的管理方格理論。
（二）管理理論對管理會計的發(fā)展推動
由于經(jīng)濟的發(fā)展和管理理論的豐富，使管理會計最終從傳統(tǒng)的財務(wù)會計體系中分化出來，現(xiàn)代會計分為財務(wù)會計和管理會計兩部分標(biāo)志著現(xiàn)代會計的開始。將行為科學(xué)應(yīng)用到管理上來，最重要的是由物本管理變成人本管理。在該階段，管理會計在發(fā)展和完善了以標(biāo)準(zhǔn)成本制度、預(yù)算控制等為內(nèi)容的規(guī)劃控制會計的同時，原有成本控制中的理想標(biāo)準(zhǔn)成本轉(zhuǎn)向了現(xiàn)行可以達到的標(biāo)準(zhǔn)成本，并出現(xiàn)了能使管理會計核算一定范圍的預(yù)計成本的彈性預(yù)算。最為重要的是出現(xiàn)了基于人際關(guān)系學(xué)說和群體行為學(xué)說的責(zé)任會計，并開始行使預(yù)測和決策的職能。
三、現(xiàn)代管理理論對管理會計的發(fā)展推動
從20世紀(jì)50年代起，經(jīng)濟發(fā)展出現(xiàn)了許多新的特點：現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的突飛猛進使社會生產(chǎn)力得到迅速發(fā)展，企業(yè)的規(guī)模在不斷擴大，生產(chǎn)經(jīng)營也日趨復(fù)雜，企業(yè)外部的競爭更加激烈，企業(yè)的獲利能力普遍下降，這些變化要求企業(yè)內(nèi)部管理應(yīng)當(dāng)更加科學(xué)、合理化，這種需求成為管理理論發(fā)展的動力。
（一）該階段主要的管理理論
由于社會經(jīng)濟發(fā)展和科技的進步，人們對人本性的認(rèn)識不斷深化促進了管理理論的發(fā)展，并出現(xiàn)了美國著名的管理學(xué)者哈羅德?孔茨所說的“眾說紛紜，莫衷一是”的亂局，成了一片各種管理理論與流派盤根錯節(jié)的叢林。除了人際關(guān)系學(xué)派、創(chuàng)始人是法約爾的經(jīng)營管理理論學(xué)派之外，其他幾個主要學(xué)派是：1.數(shù)學(xué)或管理科學(xué)學(xué)派，該理論使管理從以往的定性描述走向了定量的階段，他們的研究范圍已遠(yuǎn)不是泰羅時代的操作方法和作業(yè)研究，它綜合運用了運籌學(xué)、系統(tǒng)分析、決策科學(xué)化的思想與方法；2.合作社會系統(tǒng)學(xué)派，美國的切斯特巴納德是這一學(xué)派的創(chuàng)始人，該學(xué)派是從社會學(xué)的角度來分析各類組織的；3.經(jīng)驗或案例學(xué)派，這個學(xué)派主張通過分析經(jīng)驗（通常是一些案例）來比較、分析管理的實際工作者在過去管理實踐中的經(jīng)驗教訓(xùn)，從中總結(jié)出一些一般性的結(jié)論來向管理人員或?qū)W生傳授，代表人物是美國的德魯克、紐曼和斯隆；4.決策理論學(xué)派。該學(xué)派是在社會系統(tǒng)學(xué)派的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，并將系統(tǒng)理論、運籌學(xué)和計算機科學(xué)等綜合運用于管理的決策問題。它的基本出發(fā)點是：管理是以決策為特征的，管理的本質(zhì)在于決策，主要的代表人物是曾于1978年獲得諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎的西蒙。
（二）管理理論對管理會計的發(fā)展推動
經(jīng)濟發(fā)展和管理理論的豐富使得管理會計的理論體系逐漸完善，內(nèi)容更加充實：1.體現(xiàn)行為科學(xué)理論的責(zé)任會計系統(tǒng)更加完善。在決策會計方面，決策目標(biāo)向多樣化轉(zhuǎn)變，決策方法向滿意性準(zhǔn)則轉(zhuǎn)變；在執(zhí)行會計方面，管理控制充分發(fā)揮多種激勵因素，業(yè)績的計量、評價和控制要采用多樣化的指標(biāo)體系。2.現(xiàn)代管理會計深受數(shù)量學(xué)派的影響，引入了大量的正規(guī)數(shù)學(xué)模型和計算技術(shù)，從而使其更具分析性，能更有效地為企業(yè)正確進行最可行的經(jīng)營決策和改善經(jīng)營管理服務(wù)。3.經(jīng)營管理理論學(xué)派也對管理會計產(chǎn)生了重大的影響，作為適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部加強經(jīng)營管理、外部提高企業(yè)競爭力的需要而產(chǎn)生的管理會計應(yīng)具有以下職能：計劃、評價、控制、確保資源的有效利用、報告，即能夠解析過去、控制現(xiàn)在、籌劃未來。這些職能是法約爾及孔茨的管理職能理論的應(yīng)用與推廣。同時，決策理論學(xué)派對管理會計也起了巨大的推動作用：管理就是決策，意味著決策就應(yīng)采用更為靈活的方法，而不能像財務(wù)會計那樣按一定的規(guī)則來編制資料，進而推動管理會計進入戰(zhàn)略管理會計的階段。西蒙認(rèn)為：戰(zhàn)略管理會計應(yīng)側(cè)重于本企業(yè)與競爭企業(yè)的對比，管理會計的內(nèi)容不但應(yīng)包括傳統(tǒng)的分析、決策、控制方法，而且還應(yīng)包括作業(yè)成本計算、目標(biāo)成本計算、社會價值鏈分析、預(yù)警分析、股東價值分析、產(chǎn)品壽命周期分析、質(zhì)量成本分析和競爭對手分析等方面。
四、當(dāng)代管理理論對管理會計的發(fā)展推動
進入20世紀(jì)70年代以來，由于經(jīng)濟的高度發(fā)展所引起的社會需求的重大變化，導(dǎo)致由傳統(tǒng)的大量生產(chǎn)向顧客化生產(chǎn)轉(zhuǎn)變形成的生產(chǎn)組織的歷史性大轉(zhuǎn)變。同時，當(dāng)代高新技術(shù)的蓬勃發(fā)展為顧客化生產(chǎn)提供了可能，進而推動了管理技術(shù)的巨大變革：適時制采購與制造系統(tǒng)以及與其密切相關(guān)的零庫存、單元制造、全面質(zhì)量管理等嶄新的管理觀念與技術(shù)應(yīng)運而生，為管理理論和管理會計的變革和應(yīng)用創(chuàng)造了良好的環(huán)境。
（一）主要的管理理論
為了適應(yīng)當(dāng)代管理實踐的需要，上述管理理論逐漸融合、滲透，走向統(tǒng)一，并出現(xiàn)兩個代表性學(xué)派：1.系統(tǒng)管理理論。該理論把一般系統(tǒng)理論應(yīng)用到組織管理之中，運用系統(tǒng)研究的方法，兼收并蓄各學(xué)派的優(yōu)點，將其融為一體，建立通用的模式，以尋求普遍適用的模式和原則。2.權(quán)變理論學(xué)派。該理論強調(diào)隨機應(yīng)變，靈活地運用各派的學(xué)說，并根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的不同，采取不同的組織管理模式與手段，進而建立起統(tǒng)一的管理模式。特別是在知識經(jīng)濟條件下，管理理論出現(xiàn)了重視知識管理、建立學(xué)習(xí)型組織、企業(yè)再造、企業(yè)界限模糊化的傾向等等思想，進而要求管理會計的對象、職能、方法都必須相應(yīng)地予以變化。
［關(guān)鍵詞］ 組織惰性；組織創(chuàng)新；組織理論；演進路徑
［中圖分類號］ C963［文獻標(biāo)識碼］ A ［文章編號］1003－3890（2007）12－0032-05
在管理理論百年的發(fā)展歷程中，人們已經(jīng)習(xí)慣于從變革與創(chuàng)新的視角來研究組織管理理論。之所以要進行組織變革與創(chuàng)新，主要是因為現(xiàn)有的組織及其運行方式不能適應(yīng)環(huán)境變化的要求，從而不能有效地達到組織的目標(biāo)。之所以曾經(jīng)適應(yīng)環(huán)境并且能夠有效地達到目標(biāo)的組織變得不適應(yīng)和無效，主要是組織惰性使然。所以說，組織變革與創(chuàng)新的過程，是因原有的組織理念和運行方式不能有效地達到組織目標(biāo)而不斷尋找更好的組織方式的過程，也即不斷克服組織惰性的過程；近百年來管理思想演變的歷史過程也即不斷變革原有管理理念和方式，從而不斷適應(yīng)變化了的環(huán)境的過程，在該過程中，組織理論也將隨著組織所面臨的新問題的不斷出現(xiàn)而不斷更新。
一、組織惰性的涵義
組織惰性（organizational inertia）問題雖然日益受到人們的關(guān)注，但人們對這一概念并無統(tǒng)一用語和內(nèi)容表述。Hannan和Freeman（1977）使用了“結(jié)構(gòu)慣性（structural inertia）”[1]的概念，認(rèn)為結(jié)構(gòu)慣性是組織保持現(xiàn)存結(jié)構(gòu)狀態(tài)不變的特性，組織對環(huán)境變化的回應(yīng)速度跟不上環(huán)境變化正是因為組織結(jié)構(gòu)存在這種無法任意改變的維持舊有形態(tài)的結(jié)構(gòu)慣性。Hodgkinson（1997）使用了“認(rèn)知惰性（cognitive inertia）”[2]的概念，認(rèn)為企業(yè)主一旦借助于所選定的戰(zhàn)略取得成功，就可能完全依賴于曾使企業(yè)在市場上取得競爭能力的思維模式，這使他們不能察覺在其周圍經(jīng)營條件中發(fā)生的、尚未變得明顯和普遍的變化，從而失去適應(yīng)變化的能力。Sull（1999）則使用了“行動慣性（action inertia）”[3]的概念，認(rèn)為行動慣性是組織面對周圍環(huán)境的巨大變化時仍按照已確立的行為方式行事的傾向。筆者認(rèn)為，上述概念都突出強調(diào)了“不易改變”這一組織惰性的本質(zhì)特征，但混淆了慣性與惰性的區(qū)別。實際上，慣性與惰性是兩個不同的概念。
在英文中，慣性與惰性都用“inertia”一詞來表達，但有兩種不同的含義：一是指缺乏活力，惰性或保守；二是指物理學(xué)中的專有名詞“慣性”，指物體在沒有受到外力作用時保持靜止?fàn)顟B(tài)或勻速直線運動狀態(tài)的性質(zhì)。在漢語中，“惰性”指“有些物質(zhì)不易跟其他元素或化合物化合的性質(zhì)”或“不想改變生活和工作習(xí)慣的傾向（多指消極落后的）”；“慣性”指“物體保持自身原有的運動狀態(tài)或靜止?fàn)顟B(tài)的性質(zhì)”。對照中英文對慣性與惰性的解釋，兩者的共同之處是都強調(diào)事物保持現(xiàn)有狀態(tài)不變的屬性。不同之處在于慣性注重事物的物理（運動）屬性，強調(diào)事物在不受到外力作用時的一種客觀結(jié)果，以及在受到外力作用后發(fā)生改變的一般規(guī)律，其側(cè)重點是外力作用必然引起事物的狀態(tài)發(fā)生改變，其改變程度取決于外力的大小；惰性注重事物的化學(xué)（自然）屬性，強調(diào)事物對外力作用的敏感性，其側(cè)重點是事物的本質(zhì)屬性發(fā)生改變之前，外力作用不能引起事物的現(xiàn)有狀態(tài)發(fā)生改變。
在組織中，慣性是指既定的組織形式在沒有受到外力作用時仍沿著既定的方向運動的一般趨勢以及在受到外力作用（為適應(yīng)變化了的環(huán)境而進行的變革）時發(fā)生改變的必然性和客觀規(guī)律；惰性是指既定的組織形式因習(xí)慣于原有的運作方式而對外力作用（為適應(yīng)變化了的環(huán)境而進行的變革）的排斥，這種排斥是受“組織”這一事物的固有特點――人的思維和行為的不易改變性決定的。但從聯(lián)系的角度看，組織的慣性與惰性又是不可分的。慣性是惰性形成的基礎(chǔ)。因為既然慣性是原有組織方式在不受外力作用下沿著既定方向運動的一般趨勢，并且原有組織方式是在環(huán)境發(fā)生改變前組織有效達到目標(biāo)的各種組織要素的合理組合方式，那么，慣性作用的發(fā)揮則是在既定環(huán)境下組織為有效達到目標(biāo)所期望的結(jié)果。但在慣性作用帶來高效率的過程中，組織成員因該方式所取得的成功而對其產(chǎn)生認(rèn)可心理，甚至因習(xí)慣了該方式而對其產(chǎn)生了依賴心理；當(dāng)環(huán)境要求改變該方式時，組織成員不可避免地對變革產(chǎn)生排斥，這種行為傾向即表現(xiàn)為組織的惰性。可見，組織惰性是指組織內(nèi)普遍存在的保持既定行為方式和消極應(yīng)對環(huán)境變化的傾向。其中，“既定的行為方式”指在組織運行中被證明是有效的、被組織成員認(rèn)可的和被組織正式確認(rèn)的行為方式，“環(huán)境變化”既可以是組織內(nèi)部環(huán)境也可以是組織外部環(huán)境的變化，“消極應(yīng)對”指不能覺察或不能客觀認(rèn)識環(huán)境變化，或按已有的行為方式應(yīng)對環(huán)境變化而不能或不愿尋找更為有效的行為方式。組織惰性普遍存在于各類組織之中，是組織有序運行的結(jié)果，克服組織惰性是組織得以存續(xù)的基本前提。從這一視角出發(fā)，近百年來組織管理理論演進的歷史也即組織惰性克服的歷史。
二、“一場全面的心理革命”：古典管理理論的研究
19世紀(jì)末20世紀(jì)初，在工業(yè)革命的推動下，西方發(fā)達國家的資本主義經(jīng)濟獲得了飛速發(fā)展。但當(dāng)時絕大多數(shù)工廠仍然根據(jù)經(jīng)驗和習(xí)慣來從事管理活動，工廠效率低下，管理問題已經(jīng)成為當(dāng)時制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。泰羅（Taylor，F(xiàn).W.，1911）通過自己在工廠中的管理實踐和理論探索，以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，以提高組織管理效率為出發(fā)點，創(chuàng)立了科學(xué)管理理論。該理論在作業(yè)管理方面強調(diào)科學(xué)的方法，如科學(xué)的工作方法、科學(xué)的培訓(xùn)工人方法、差別計件方法；在組織管理方面，強調(diào)計劃職能與執(zhí)行職能分開、實行職能工長制和例外管理。但在泰羅看來，科學(xué)管理的意義并不在于方法的有效性，而是“科學(xué)管理在實質(zhì)上包含著對任何具體機構(gòu)或工廠中工作的工人進行一場全面的心理革命――要求他們在對待工作、同伴和雇主的義務(wù)上進行一種全面的心理革命。此外，科學(xué)管理也要求管理部門的人――工長、監(jiān)工、企業(yè)所有人、董事會進行一場全面的心理革命，要求他們在對管理部門的同事、對他們的工人和所有日常問題的責(zé)任上進行一場全面的心理革命，沒有雙方的這種全面的心理革命，科學(xué)管理就不能存在”。泰羅所講的“一種全面的心理革命”，實際上就是對傳統(tǒng)經(jīng)驗管理中人們心理和行為中存在的惰性的克服。“從本質(zhì)上講，泰羅的科學(xué)管理是將小農(nóng)意識、小生產(chǎn)的思維方式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代社會化大工業(yè)生產(chǎn)的思維方式的一場革命，沒有這次革命，就不可能真正地進入現(xiàn)代文明社會”[4]。
古典管理理論的另外兩位重要代表人物法約爾（Fayol，H.，1916）和韋伯（Weber，M.，1920）對克服經(jīng)驗管理的惰性也做出了重要貢獻。法約爾不僅指出了管理的普遍性、企業(yè)活動和管理活動（經(jīng)營和管理）的區(qū)別、提出了管理的五項職能和管理的14條原則等管理思想，而且還通過對管理教育的必要性與可行性的積極宣傳來推動管理的普及。韋伯則針對當(dāng)時德國社會管理混亂的現(xiàn)象，認(rèn)為必須打破封建傳統(tǒng)管理模式，為此勾畫出“理想的行政組織體系”。韋伯認(rèn)為理想的行政組織是通過職務(wù)和職能，而不是通過傳統(tǒng)的世襲地位來管理，要使行政組織發(fā)揮作用，管理應(yīng)以知識為依據(jù)進行控制，管理者應(yīng)有勝任工作的能力，應(yīng)根據(jù)客觀事實而不是憑主觀意志來領(lǐng)導(dǎo)。雖然韋伯的理論在當(dāng)時的實踐中并未得到廣泛認(rèn)可，但他指出了傳統(tǒng)經(jīng)驗管理存在的惰性，并為以后大型行政組織的管理提供了借鑒意義。
三、對人的關(guān)注：行為科學(xué)理論的研究
古典管理理論克服了傳統(tǒng)經(jīng)驗管理的惰性，促進了組織管理效率的提高和社會的發(fā)展。但隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科學(xué)的進步，高素質(zhì)的員工在組織中逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位，腦力勞動逐漸取代體力勞動者而成為組織賴以存續(xù)的主導(dǎo)力量。在這種變化了的環(huán)境下，企業(yè)遵循科學(xué)管理理論有條不紊地開展各項活動，但組織的效率日益低下，以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提的科學(xué)管理理論已經(jīng)束縛了人們的觀念。為了使人們從古典管理理論的束縛下擺脫出來，行為科學(xué)理論進行了有益的探索，并最終改變了管理者對人性的傳統(tǒng)觀念，通過對人的重視提高了組織的效率。
人際關(guān)系學(xué)派創(chuàng)始人梅奧（Mayo，G.E.，1933）在長達8年的“霍桑實驗”中發(fā)現(xiàn)，影響生產(chǎn)效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身；在決定工人工作效率的因素中，工人為團體所接受的融洽性和安全感較之獎勵性工資有更為重要的作用。梅奧由此得出結(jié)論：工人不是“經(jīng)濟人”，而是“社會人”，衡量領(lǐng)導(dǎo)能力的標(biāo)準(zhǔn)在于提高工人的滿意度。梅奧的理論被證實具有劃時代的意義，它改變了人們對組織中的“人”的認(rèn)識，以至于“充分重視人的作用”成為后來的行為科學(xué)研究的主題。在人際關(guān)系學(xué)派的影響下，大批學(xué)者加入到以“人”為中心的研究行列中來，并最終促成了行為科學(xué)的產(chǎn)生。在行為科學(xué)理論中，有關(guān)決定人的行為的因素的理論研究：如需要層次理論將人的需要按其重要性和發(fā)展次序分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要；雙因素理論將調(diào)動人的積極性的因素分為“保健因素”和“激勵因素”兩類；期望理論認(rèn)為人的行為的激發(fā)力量取決于目標(biāo)價值的高低和期望值的大小，即“激發(fā)力量=效價×期望值”等。有關(guān)人性觀念與管理方式的研究：如麥格雷戈通過對決定管理人員管理方式的有關(guān)人性的研究提出了X―Y理論；有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式的研究：如“雙中心理論”、四種領(lǐng)導(dǎo)方式理論、管理方格圖理論和領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)流理論等。行為科學(xué)理論通過對人性以及人員領(lǐng)導(dǎo)與激勵的研究，彌補了古典管理理論的不足，也揭示了企業(yè)管理實踐中存在的管理誤區(qū)，最終使管理理論和實踐實現(xiàn)了以由以“物”為中心向以“人”為中心的轉(zhuǎn)變。
四、對組織管理的重新認(rèn)識：現(xiàn)代管理理論的研究
第二次世界大戰(zhàn)后，由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及由此而引發(fā)的社會的全面進步，管理理論研究開始進入孔茨（Kootz，H.，1961）所講的“管理理論的叢林”時代。根據(jù)研究視角的不同，“叢林”理論可分為兩類：一類是在新的環(huán)境下對古典管理理論和行為科學(xué)理論研究的進一步深化。管理過程學(xué)派對法約爾的一般組織理論在新的環(huán)境下所進行的全面、系統(tǒng)的整理和重新解讀，尤其是綜合了新的研究成果對管理各項職能的特點、基本結(jié)構(gòu)、過程、技術(shù)、方法及優(yōu)缺點，實施職能的障礙以及如何排除這些障礙等基本問題進行了闡述。管理科學(xué)理論認(rèn)為管理研究的目的就是將科學(xué)原理、方法和工具應(yīng)用于管理的各種活動之中。該理論是泰羅的科學(xué)管理理論在新時期的繼續(xù)和發(fā)展，強調(diào)提高效率的途徑不僅僅是進行“時間―動作研究”，還可以借助現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，應(yīng)用先進的工具和科學(xué)方法來獲得“生產(chǎn)的物質(zhì)過程”更高的效率。組織行為學(xué)從個體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)等層面對組織行為的深入研究則為管理者不斷改變對“人”的認(rèn)識提供了理論指導(dǎo)，該理論是行為科學(xué)理論研究成果在當(dāng)時的最高體現(xiàn)。另一類是以系統(tǒng)論等為指導(dǎo)的組織管理理論研究的新領(lǐng)域。巴納德（Barnard，C.，1938）的社會系統(tǒng)理論將社會學(xué)的概念應(yīng)用于分析經(jīng)理人員的職能和工作過程，把研究重點放在組織結(jié)構(gòu)的邏輯分析上，提出了社會協(xié)作理論。該理論雖然產(chǎn)生于系統(tǒng)論誕生之前，但巴納德將組織看作是由“協(xié)作意愿、共同目標(biāo)和信息溝通”三要素構(gòu)成的協(xié)作系統(tǒng)的研究無疑為管理者對組織的管理提供了一個新的視角，使人們的注意力轉(zhuǎn)向了組織整體，這是一種觀念的轉(zhuǎn)變，是對組織管理理念的提升。在系統(tǒng)論產(chǎn)生以后，系統(tǒng)觀念開始深入人心，這使管理者在管理過程中改變了“只見樹木、不見森林”的狀況。受系統(tǒng)論影響較大的管理理論有系統(tǒng)管理理論、社會技術(shù)系統(tǒng)理論和西蒙的決策理論等。在這些理論中，決策理論所取得的成績不容忽視。決策理論在吸收了行為科學(xué)、系統(tǒng)論的觀點，充分運用電子計算機技術(shù)和統(tǒng)籌學(xué)等當(dāng)時最新的科學(xué)方法，改變了人們對決策的認(rèn)識，實現(xiàn)了經(jīng)驗決策向科學(xué)決策的轉(zhuǎn)變；其“有限理性”假設(shè)也改變了人們長期堅持的“理性人”觀念，認(rèn)為由于人的有限理性的限制，只能采用“滿意原則”而不是“最優(yōu)原則”作為決策的評價標(biāo)準(zhǔn)。
另外，值得一提的是經(jīng)驗學(xué)派和權(quán)變學(xué)派的理論。這兩個理論雖然沒有對管理理論發(fā)展做出直接的和有突破性的貢獻，但對于克服組織惰性，尤其是使管理者擺脫管理觀念的局限性起到了重要的作用。經(jīng)驗學(xué)派認(rèn)為“管理學(xué)研究管理的經(jīng)驗”,管理的定義是努力把一個人群或團體朝著某個共同的目標(biāo)引導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)和控制，其任務(wù)就是取得經(jīng)濟成果、使企業(yè)具有生產(chǎn)性、工作人員有成就以及妥善處理企業(yè)對社會的影響和承擔(dān)對社會的責(zé)任問題。權(quán)變理論的研究則使人們認(rèn)識到?jīng)]有一種放之四海而皆準(zhǔn)的管理理論，管理的有效性取決于在不同的情境下對管理理論的靈活應(yīng)用。這些觀念對于管理者改變對某種管理理論或管理模式的迷戀、擺脫固定的思維模式等方面起到了重要的作用。
五、開放的系統(tǒng)與組織的學(xué)習(xí)：當(dāng)代管理理論的研究
經(jīng)歷了20世紀(jì)70年代的“石油危機”后，西方發(fā)達資本主義國家的企業(yè)開始重新審視其所面臨的外部環(huán)境；而日本經(jīng)濟的崛起，也引起了美歐等國企業(yè)在管理理念上的反思。20世紀(jì)80年代以后，隨著信息技術(shù)的發(fā)展和全球經(jīng)濟一體化進程的加快，企業(yè)原有的管理理論和方法在新的科學(xué)技術(shù)面前已顯得過時，而被西方企業(yè)長期忽略的相對穩(wěn)定的西方資本主義市場經(jīng)濟制度環(huán)境在全球化的沖擊下開始充滿不確定性。在這樣的背景下，現(xiàn)代管理“叢林”中的理論因過于強調(diào)企業(yè)內(nèi)部效率提高、忽略環(huán)境迅速變化的研究而使該理論遇到了前所未有的危機。然而，歷史地提出了問題必然歷史地提供解決問題的基本手段。新的管理理論也正在以前所未有的速度迅速產(chǎn)生和蔓延，這些理論一次又一次地改變了人們的管理觀念，推動著組織管理理論和實踐的發(fā)展。
在組織管理領(lǐng)域，受日本經(jīng)濟崛起的影響，20世紀(jì)80年代組織文化理論興起，以價值觀為核心的組織文化的培養(yǎng)一度成為組織管理領(lǐng)域研究的重心。此后，跨文化管理、學(xué)習(xí)型組織、危機管理、流程再造和虛擬企業(yè)等理論漸漸為人們所接受。圣吉（Senge，P.，1990）在《第五項修煉》提出了學(xué)習(xí)型組織理念[5]，認(rèn)為建立學(xué)習(xí)型組織不僅要求企業(yè)中的每個人都要終身不斷學(xué)習(xí)，不斷獲取新知，不斷超越自我，而且要求企業(yè)組織也要不斷地學(xué)習(xí)和不斷地超越。他指出，企業(yè)要成為學(xué)習(xí)型組織，需要有五個方面的修煉：系統(tǒng)性思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、進行團體學(xué)習(xí)。邁克?庫珀（Cope，M.）在《創(chuàng)造卓越――公司學(xué)習(xí)的過程》一書中提出了“三重學(xué)習(xí)模式”理論[6]，他認(rèn)為組織學(xué)習(xí)通常有兩種類型：適應(yīng)型學(xué)習(xí)（直接解決突發(fā)問題的短期效應(yīng)為目的）和生產(chǎn)型學(xué)習(xí)模式（又稱“雙重學(xué)習(xí)模式”，它不是從問題的表面入手，而是挖掘問題的根源，實際上是一個“學(xué)習(xí)如何去學(xué)習(xí)”的過程，它可以有效地在組織內(nèi)產(chǎn)生學(xué)習(xí)和知識積累的擴散效應(yīng)）。庫珀指出，如果組織成員有相互學(xué)習(xí)和積累知識的愿望，那么許多陳舊的觀念就會被拋棄，于是他認(rèn)為組織學(xué)習(xí)還有第三種類型，即“三重學(xué)習(xí)模式”，強調(diào)組織必須對其根深蒂固的傳統(tǒng)習(xí)慣、社會準(zhǔn)則及行為方式進行變革。哈默和錢皮（Hammer，M.& Champy，J.，1993）在《改革公司》中提出的流程再造思想在一定程度上改變了人們對組織的固有觀念[7]。他們認(rèn)為在今天這種動蕩的年代，企業(yè)要發(fā)展必須“放棄兩百年來普遍接受的（建立在分工基礎(chǔ)上的）有關(guān)工業(yè)管理的知識”，進行“企業(yè)改革”，也就是要“針對企業(yè)業(yè)務(wù)流程的基本問題進行反思，并對它進行徹底的重新設(shè)計，以使在成本、質(zhì)量、服務(wù)和速度等當(dāng)前衡量企業(yè)業(yè)績的這些重要的尺度上取得顯著的進展”。在企業(yè)再造思想的基礎(chǔ)上，錢皮（1996）在《企業(yè)X再造》一書中又提出X再造思想[8]，要求企業(yè)利用網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的優(yōu)勢，突破企業(yè)間的高墻，將流程整合與創(chuàng)新延伸到其他企業(yè)、客戶、供應(yīng)商甚至是競爭對手那里，重新規(guī)劃跨越組織界限的業(yè)務(wù)流程，以實現(xiàn)營運業(yè)績的突破性提升。
在戰(zhàn)略管理領(lǐng)域，錢德勒、安索夫、安德魯斯、波特等人的戰(zhàn)略思想徹底將企業(yè)組織的重心轉(zhuǎn)移到了企業(yè)的外部環(huán)境上來。他們都要求企業(yè)經(jīng)營應(yīng)突破對當(dāng)前的變化與問題作出反應(yīng)的策略性思考方式，而根據(jù)內(nèi)部環(huán)境和外部經(jīng)營要素相結(jié)合的原則，樹立起長遠(yuǎn)的、全局性的目標(biāo)。但過于強調(diào)外部環(huán)境的作用，使得波特的競爭戰(zhàn)略理論遇到了發(fā)展的瓶頸，一些醉心于競爭優(yōu)勢的企業(yè)在20世紀(jì)80年代并未獲得預(yù)期的成功。20世紀(jì)90年代戰(zhàn)略研究的重心開始轉(zhuǎn)向了企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)資源理論和核心能力理論應(yīng)運而生。資源理論關(guān)注企業(yè)資源、持久競爭優(yōu)勢和企業(yè)績效之間的關(guān)系。該理論在假定資源要素市場是不完全的、企業(yè)是異質(zhì)的和資源有限流動性的前提下，認(rèn)為企業(yè)是資源的特殊集合體，那些與競爭對手相比具有資源的獨特性和優(yōu)越性、并能夠與外部環(huán)境匹配得當(dāng)?shù)钠髽I(yè)會具有競爭優(yōu)勢，這些競爭優(yōu)勢會由于要素市場不完全和資源有限流動而具有持久性。以普拉哈拉達和哈梅爾（Prahalad，C.K. & Hamel，G.，1990）為代表的核心能力理論[9]認(rèn)為企業(yè)本質(zhì)上是一個能力集合體，從表面上看，企業(yè)的基本構(gòu)成要素包括有形物質(zhì)資源和無形的規(guī)則資源，但它們只是載體性質(zhì)的構(gòu)成要素，蘊藏在這些要素之后的能力才是企業(yè)存活與發(fā)展的根本。企業(yè)的核心能力“是一種累積性的學(xué)識，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機結(jié)合多種技術(shù)流的學(xué)識”。但企業(yè)資源理論和核心能力理論研究的重心都在企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)對外部環(huán)境的適應(yīng)的分析有些單一，以致不能解釋為什么企業(yè)在擁有戰(zhàn)略性資源和核心能力的同時，在非連續(xù)變化的環(huán)境下，戰(zhàn)略資源喪失了效用、核心能力囿于“核心剛性”而喪失競爭優(yōu)勢。幾乎與企業(yè)資源理論和核心能力理論同時，動態(tài)能力理論、戰(zhàn)略聯(lián)盟理論、嵌入理論、社會資本理論和知識管理理論紛紛形成，這些理論為企業(yè)能在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢開拓了思路。
在營銷管理領(lǐng)域，科特勒和麥肯西的市場營銷思想使企業(yè)關(guān)注的焦點由完善內(nèi)部管理轉(zhuǎn)變到謀求組織的生存。該理論認(rèn)為企業(yè)在關(guān)注內(nèi)部行為與效率的同時，更應(yīng)關(guān)注市場，以市場需求為中心，通過市場細(xì)分與目標(biāo)市場的選擇，明確客戶的需求，提高企業(yè)行為的針對性和有效性。然而，隨著競爭的日益激烈，營銷觀念也發(fā)生了變化。從服務(wù)營銷至綠色營銷、關(guān)系營銷，再到社會營銷和未來營銷觀念，這些觀念逐漸為人們所接受并指導(dǎo)企業(yè)的實踐，與此相對應(yīng)，“4P（產(chǎn)品、價格、地點和促銷）”、“4C（顧客、成本、便利和溝通）”、“4V（差異化、功能化、附加價值和共鳴）”等營銷模式順次出場并引導(dǎo)著企業(yè)的經(jīng)營活動。在生產(chǎn)管理領(lǐng)域，在制造資源計劃（MRPII）的基礎(chǔ)上，供應(yīng)鏈管理、企業(yè)資源計劃、6西格瑪管理、敏捷制造、精益生產(chǎn)、計算機集成制造、大規(guī)模定制、界面管理、標(biāo)桿管理、清潔生產(chǎn)等管理理念和方法紛紛出現(xiàn)。在人力資源管理領(lǐng)域，“以人為本”的管理思想得到了進一步的深化，心理契約、EVA法、平衡計分法、職業(yè)生涯計劃、團隊管理、員工持股計劃、實物期權(quán)和股票期權(quán)計劃等理論和方法在企業(yè)管理中受到了重視。
當(dāng)代管理理論代表了管理理論發(fā)展的最高成就。無論對組織內(nèi)部效率的提高，還是對組織與環(huán)境的互動的研究，當(dāng)代管理理論都做出了巨大的貢獻。我們從中還可以發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)代管理理論中，幾乎所有理論在各自理論體系的建構(gòu)中都有統(tǒng)一管理理論研究范式，試圖用新的范式結(jié)束管理理論學(xué)派林立的現(xiàn)狀。雖然這些理論的研究者并沒有實現(xiàn)其初衷，但客觀上卻突破了人們對組織管理研究的固有認(rèn)識，使組織管理的各個領(lǐng)域都獲得了發(fā)展。但在當(dāng)代管理理論研究過程中，我們還發(fā)現(xiàn)，幾乎所有理論最后都把研究的焦點聚集到知識與組織的學(xué)習(xí)能力上來。知識的積累、共享與交流和組織學(xué)習(xí)能力的提高日益受到人們的重視。對知識和學(xué)習(xí)能力的重視，使人們認(rèn)識到，不斷打破已有的管理理念和管理方式，重新認(rèn)識眼前的一切成為管理成功的關(guān)鍵。
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關(guān)鍵詞：管理流派；管理叢林；管理理論統(tǒng)一
對西方管理理論發(fā)展的各個階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個管理流派：科學(xué)管理、行為學(xué)派、管理過程學(xué)派和數(shù)量學(xué)派。[1]168-182JanesF.Stoner等概括為科學(xué)管理學(xué)派、古典組織理論學(xué)派、行為學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派和管理理論的近期發(fā)展（包括系統(tǒng)方法、權(quán)變方法）。從縱向發(fā)展看，在管理學(xué)不同的發(fā)展階段出現(xiàn)的不同學(xué)派，它們之間并不是一種更替的關(guān)系，后邊的學(xué)派并未取代先前的學(xué)派，各個學(xué)派互補共存。
從橫向看，同一歷史時期也出現(xiàn)了多個學(xué)派并生的局面。哈羅德·孔茨在20世紀(jì)60年代初將當(dāng)時的管理理論劃分為管理過程學(xué)派、經(jīng)驗或案例學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派和數(shù)量學(xué)派六個流派或研究方法，由此導(dǎo)致了管理理論叢林的出現(xiàn)。
為克服或改變管理學(xué)學(xué)派林立的現(xiàn)狀，一些流派和管理學(xué)家試圖以一種理論體系來實現(xiàn)管理學(xué)各學(xué)派的整合，但叢林現(xiàn)象不但未改觀，反而有增無減。20世紀(jì)80年代，孔茨再次對當(dāng)時的管理學(xué)流派進行梳理時，概括出了11個不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實現(xiàn)對管理理論體系的整合？本文試對這些關(guān)系管理理論發(fā)展方向的問題進行探討。
一、對管理理論體系整合的探索
對管理理論的整合出自兩個動機：一是為了管理理論的健康發(fā)展。管理理論學(xué)派的分化，在一定程度上導(dǎo)致了各個學(xué)派獨立為戰(zhàn)，互相排斥，阻礙了管理學(xué)的深入研究與探索。沒有統(tǒng)一和規(guī)范的管理理論又使人們對管理學(xué)的科學(xué)性產(chǎn)生懷疑。二是實現(xiàn)管理學(xué)科體系化的要求。作為一種科學(xué)、系統(tǒng)的理論，管理學(xué)必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經(jīng)得起實踐檢驗的、有效的管理科學(xué)。學(xué)習(xí)組織與管理理論的學(xué)生面對的是一些有關(guān)組織理論與管理實踐的零碎而雜亂的資料。出現(xiàn)在20世紀(jì)中期的現(xiàn)代綜合思潮推動了管理學(xué)派綜合、統(tǒng)一的探索。
（一）系統(tǒng)學(xué)派的探索。
20世紀(jì)60年代在管理學(xué)中占統(tǒng)治地位的系統(tǒng)學(xué)派曾希望用“系統(tǒng)的觀點”來統(tǒng)攝其他所有各個學(xué)派。系統(tǒng)學(xué)派認(rèn)為組織由目標(biāo)與價值、技術(shù)、社會心理和結(jié)構(gòu)等各個分系統(tǒng)組成。傳統(tǒng)組織理論強調(diào)結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)，從而重視制訂原則。人際關(guān)系學(xué)家和行為科學(xué)家則強調(diào)社會心理系統(tǒng)，把注意力集中在激勵、群體動力學(xué)和其他相關(guān)因素上。管理科學(xué)學(xué)派則強調(diào)技術(shù)分系統(tǒng)和對決策和控制過程的量化方法。這樣，每個管理學(xué)派都各傾向于側(cè)重特定的分系統(tǒng)，而不承認(rèn)其他分系統(tǒng)的重要性。系統(tǒng)學(xué)派則把管理看作一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng)，因而要研究一切主要的分系統(tǒng)及其相互關(guān)系。
系統(tǒng)學(xué)派沒有將管理理論各個學(xué)派統(tǒng)一起來，主要原因是該理論本身難以進行應(yīng)用。由于這一學(xué)派概念上的復(fù)雜性，管理人員很難在實際操作中加以應(yīng)用來提高組織的效率。“開放式系統(tǒng)學(xué)派沒有指明影響組織內(nèi)部活動的主要變量，也未能夠識別出影響組織運作的環(huán)境要素。可以這樣說，開放式系統(tǒng)理論學(xué)派只是一個時髦的概念性學(xué)派，其發(fā)展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統(tǒng)學(xué)派在20世紀(jì)70年代初趨于衰落。”
（二）權(quán)變管理學(xué)派的努力。
權(quán)變管理學(xué)派希望用“權(quán)變的觀點”來統(tǒng)一管理理論學(xué)派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發(fā)表了題為《權(quán)變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權(quán)變管理理論來統(tǒng)攝其他各個管理學(xué)派。盧丹斯指出：“所謂的權(quán)變的路徑，有時稱為情境的路徑，到現(xiàn)在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導(dǎo)我們從管理理論叢林中打出一條出路來。”與系統(tǒng)學(xué)派的結(jié)果一樣，權(quán)變管理理論在管理流派的統(tǒng)一上同樣收效甚微。
（三）價值學(xué)派的目標(biāo)。
隨著20世紀(jì)80年代組織文化理論的流行，出現(xiàn)了一種用“價值觀”的思想來統(tǒng)率管理學(xué)各個流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書》（ExcellenceSeries）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說法，20世紀(jì)80年代的西方企業(yè)界正在經(jīng)歷一場以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點的革命”，而基點就是價值觀的重新塑造。價值學(xué)派是一種“非理性主義”，這決定了它無法與傳統(tǒng)管理理論相融合，其對傳統(tǒng)管理理論的整合走向失敗成為必然。
（四）過程學(xué)派的成就。
1961年12月，哈羅德·孔茨（HaroldKoontz）教授發(fā)表了《管理理論叢林》論文，詳細(xì)地闡述了管理研究的各種方法，并認(rèn)為存在著“管理理論的叢林”。孔茨教授先是承認(rèn)每一種方法都對管理理論有一定的貢獻，然后進一步指出：（1）人力資源方法和數(shù)量方法與其說是一種管理理論，倒不如說是管理者采用的一種方法；（2）過程方法能夠包括和綜合當(dāng)今各種管理理論。過程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個要素中，計劃和組織是著重點。
就對管理理論各流派的整合而言，過程學(xué)派是最為成功的。對管理職能的探討構(gòu)成了幾乎所有的主流教科書通用的管理框架。比如孔茨的“計劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)及控制”，托馬斯·P.羅賓斯的“計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計劃與戰(zhàn)略、組織和人事、領(lǐng)導(dǎo)、控制和變革”。就這一事實而言，過程學(xué)派對管理理論的整合的努力是最為成功的。
二、管理叢林現(xiàn)象的客觀性對于管理理論叢林的原因，許多學(xué)者作了精辟的分析
孔茨在《管理理論叢林》一文中歸結(jié)為以下幾個原因：其一，組織、領(lǐng)導(dǎo)、管理決策制定等術(shù)語的用法及含義不同造成的“語義學(xué)叢林”；其二，對管理和管理學(xué)的定義和所包含的范圍沒有取得統(tǒng)一意見；其三，把前人對管理經(jīng)驗的概括和總結(jié)看成先驗而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析側(cè)重于技術(shù)和主觀的原因，筆者就其客觀原因進行如下總結(jié)：
（一）任務(wù)及環(huán)境的不同。
管理思想處于環(huán)境變革之中，同時又是環(huán)境變革的產(chǎn)物。科學(xué)管理理論是社會生產(chǎn)力不發(fā)達和組織勞動效率低下的產(chǎn)物。當(dāng)時的經(jīng)濟背景是，社會需要提高生產(chǎn)率、提高工業(yè)產(chǎn)量，以滿足人口迅速增長的更為基本的物質(zhì)需要。提高勞動效率是管理的首要任務(wù)。當(dāng)時可使用的人力資源狀況是許多工人都是從別的國家來的移民或從農(nóng)村來的農(nóng)民。
在這種經(jīng)濟背景下，泰羅從工廠的生產(chǎn)車間入手，以機械觀的理論與方法為指導(dǎo)，通過對工人勞動過程的改進來達到提高效率的目標(biāo)。一定時期的管理理論是對一定時期的管理實踐的概括和總結(jié)，是一定的社會、經(jīng)濟和文化環(huán)境的產(chǎn)物。
管理理論叢林的出現(xiàn)，在某種意義上，也是管理理論關(guān)注的重心發(fā)生轉(zhuǎn)變的產(chǎn)物。即由企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部，由主要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部關(guān)系轉(zhuǎn)向使企業(yè)適應(yīng)復(fù)雜多變的外部環(huán)境。這種轉(zhuǎn)變來自于管理實踐的需求的推動。組織活動的社會化及各種關(guān)系的多元化，使組織內(nèi)部及組織之間的沖突也日益復(fù)雜化，組織與其上下游戰(zhàn)略聯(lián)盟、中介機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會、社會公眾、新聞媒體等形成了一個關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；環(huán)境變化不確定性、要素的跨國流動、市場的國際化的發(fā)展，推動了組織邊界的擴展。隨著西方后工業(yè)社會生活的復(fù)雜化和新的社會矛盾的出現(xiàn)，僅僅依靠管理自身已經(jīng)不能說明、解釋和解決組織所面臨的現(xiàn)實問題。
（二）解決問題視角的不同。
管理活動的復(fù)雜性決定了管理問題研究具有不同的層面。保羅·格里斯利認(rèn)為，管理學(xué)有一個核心元素（利用給定的資源達到目標(biāo)），然而這個基本的核心含義可能通過各種方式（如人力資源、環(huán)境等）擴展。每個人對管理任務(wù)的理解的水平具有內(nèi)在的轉(zhuǎn)移局限性。對很多管理者來說，他們?nèi)绾卫斫夤芾砣蝿?wù)也是不盡相同的。從不同的視角去研究管理問題，是導(dǎo)致管理理論多元化的又一原因。
科學(xué)管理的主要重點放在計劃、標(biāo)準(zhǔn)化和在作業(yè)層改進人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的產(chǎn)出。管理科學(xué)是與車間或作業(yè)層的最佳努力有關(guān)的，因而是一種微觀的方法。與此相反，20世紀(jì)前半期出現(xiàn)的行政管理理論把重點放在高級組織層的廣泛的行政管理原則上，對正式組織結(jié)構(gòu)與一般管理基本過程的說明。這是一種宏觀的方法。在工業(yè)方面，管理科學(xué)實際上并不側(cè)重于戰(zhàn)略問題，而主要是研究戰(zhàn)術(shù)問題。在大多數(shù)情況下，管理科學(xué)家并不從事解決高層管理者所關(guān)心的“不良結(jié)構(gòu)”的問題。這類問題用精確的數(shù)理統(tǒng)計方法是不能解決的。他們側(cè)重研究可以用定量分析解決的基層、中層的管理問題。
不同的視角產(chǎn)生于管理學(xué)者不同的經(jīng)歷。管理學(xué)中的各個先驅(qū)者，他們之中的每一個人，由于自己的特殊背景，在管理的整體中引進了一個新的側(cè)面。例如，泰羅由于他的工程教育和冶金方面的訓(xùn)練，對工場工作的成績作了仔細(xì)的研究。而法約爾則由于他在采礦公司的經(jīng)營管理經(jīng)驗而用經(jīng)營與協(xié)調(diào)的觀點來考察管理工作。另一方面，謝爾登和甘特則從個人及個人在管理工作中的作用開辟了管理責(zé)任新領(lǐng)域。由于這些管理學(xué)者側(cè)重于管理的不同方面，多年來又各自聚集了一批追隨者，以致于第二次世界大戰(zhàn)后管理思想狀況有些混亂。
（三）管理研究方法上不同。
“管理理論的叢林”的形成與管理學(xué)眾多的管理分析方法和研究范式有關(guān)，不同的分析方法和研究范式出現(xiàn)的結(jié)果造就了管理學(xué)的學(xué)派林立。[11]94從管理學(xué)的知識體系上，20世紀(jì)60年代，伴隨著傳統(tǒng)古典管理理論的衰亡，一大批新的管理理論的產(chǎn)生，經(jīng)濟學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、系統(tǒng)科學(xué)、人類文化學(xué)、哲學(xué)、計算機科學(xué)、數(shù)學(xué)、博弈論、統(tǒng)計學(xué)，甚至現(xiàn)代物理學(xué)，都在以越來越強的力量影響著管理理論的發(fā)展，都在以各種不同的方式向管理學(xué)滲透。有學(xué)者通過對管理思想史中各學(xué)派的主要代表人物的出身與專業(yè)背景進行研究后發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)派的代表人物的出身與專業(yè)背景相差較大，而同一學(xué)派學(xué)者的專業(yè)背景則大體相同，行為科學(xué)理論中的學(xué)者大多都是心理學(xué)家，而管理科學(xué)學(xué)派的學(xué)者大多有工科背景。行為科學(xué)家主要是從具有社會心理學(xué)傾向的社會科學(xué)衍變出來的，而與此相反，大多數(shù)的管理科學(xué)家則來自數(shù)學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、工程學(xué)、經(jīng)濟學(xué)以及與經(jīng)濟-技術(shù)有關(guān)的學(xué)科。所以，這兩門學(xué)科具有不同的觀點和意見是正常的。
商學(xué)院在研究方法的多樣性上起到了推波助瀾的作用。1959年，出現(xiàn)了兩份對管理教育具有影響的有關(guān)工商教育的報告。一份出自福特基金會委托并資助加州伯克利分校的羅伯特·A·戈登和斯坦福大學(xué)的詹姆斯·E·豪厄爾的研究，另一份出自卡內(nèi)基公司資助斯沃索莫大學(xué)的弗蘭克·G·皮爾遜進行的研究。兩份報告都尖銳地批評了美國工商教育的狀況：工商管理學(xué)院甚至在定義教給學(xué)生什么、該怎樣教這樣的基本問題上都一片混亂。由于墨守成規(guī)，商學(xué)院沒能在一個不斷變化的環(huán)境中培養(yǎng)出具有能力和想象力，同時又具有靈活性的管理人員。
他們建議改革未來的商學(xué)院的課程內(nèi)容。自此，像數(shù)量和行為科學(xué)這類課程激增，因此聘請了數(shù)學(xué)家、統(tǒng)計學(xué)家、心理學(xué)家和其他一些未經(jīng)過工商訓(xùn)練也沒有工商背景的人員到管理學(xué)院任教。
研究方法的差異不但體現(xiàn)在學(xué)科背景上，還體現(xiàn)在研究范式上。描述性范式與規(guī)范性范式有著明顯的差異：規(guī)范方法一直被主要應(yīng)用于經(jīng)濟學(xué)和管理科學(xué)方面。“經(jīng)濟學(xué)家和運籌學(xué)家注重的是事情應(yīng)當(dāng)如何；他們研究組織及其環(huán)境，以便提出能使組織作出更合理決策的分析模型。”另一方面，大多數(shù)心理學(xué)家、社會學(xué)家和其他行為科學(xué)家對有關(guān)人的行為的經(jīng)濟-技術(shù)設(shè)想提出了疑問，而他們關(guān)心的是描述人和組織實際行為的方式。
（四）實踐者與研究者價值取向的不同。
在管理學(xué)者中，追求管理理論的實用性和管理理論的唯知性的分歧是比較明顯的。隨著管理教育走進課堂，越來越多的學(xué)院派學(xué)者進入到管理理論的研究中來，他們傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確程度，而實踐派則大多傾向于用定性方法，關(guān)注理論成果在管理實踐中的效用。所以，由于管理實踐者和管理研究者們的研究目的和他們的價值觀上存在的差異，決定了管理學(xué)者們很難走到一起。
為了解決管理理論叢林問題，1962年在加州大學(xué)洛杉磯分校召集了著名學(xué)者以及工商、教育和政府中在管理藝術(shù)方面取得成就的實踐家參加的一個會議。會上理論工作者與實踐工作者形成了鮮明的對立。美尼爾·A·雷恩對這次會議的爭論總結(jié)說：
學(xué)者們只能理解那些來自自己專業(yè)的人，而實踐家們則無法理解學(xué)者，學(xué)者也是如此。孔茨在《再論管理理論叢林》中指出，“我們?nèi)匀惶幱诠芾砝碚搮擦謺r代？？也許（走出叢林的）最有效的方法要靠領(lǐng)導(dǎo)潮流的管理者發(fā)揮更為積極的作用，以縮小職業(yè)實踐與學(xué)院派之間日益擴大的鴻溝。”孔茨同時也責(zé)怪他的同行學(xué)者沒有把理論研究更多地與實踐結(jié)合起來。
三、從管理的本質(zhì)看管理理論體系的整合
判斷一門學(xué)科的標(biāo)準(zhǔn)是其具有自己的假設(shè)、目的、工具、績效目標(biāo)和測量標(biāo)準(zhǔn)。按照這一標(biāo)準(zhǔn)衡量，管理有權(quán)利作為一門學(xué)科。但許多學(xué)者指出了管理學(xué)科的特殊性。如保羅·格里斯利就認(rèn)為管理學(xué)是一個混合的概念，管理學(xué)在其一般意義上并不是一門學(xué)科，它整合了其他學(xué)科的材料，因此它更適合被稱為超學(xué)科（Meta-Subject），它包括了對各種學(xué)科的思考、分析和實驗，考察在管理行為中這些學(xué)科如何融合在一起并相互作用，以及它們?nèi)绾螌芾碚叩男袨樽龀鲐暙I。彭新武指出：從實踐上看，與其說科學(xué)管理理論是探索管理的科學(xué)，不如說它是努力在管理中應(yīng)用科學(xué)。管理工作涉及做事的方法和技術(shù)、技巧。管理既應(yīng)被看成是一門科學(xué)，也應(yīng)被看成是一門藝術(shù)。管理學(xué)這種本質(zhì)上的特征決定了它與其他學(xué)科的不同之處，管理學(xué)理論是不能被整合為一個嚴(yán)密的知識體系的。
就管理學(xué)的教學(xué)而言，這種整合的必要性也并非是絕對的。學(xué)生應(yīng)該歡迎管理理論的多樣化，而不應(yīng)試圖獲得簡明的知識體系。研究的課程是復(fù)雜而動態(tài)的，而這個知識體系又是不斷演化的。
許多學(xué)科都能對管理學(xué)作出貢獻。組織是復(fù)雜的系統(tǒng)，它們本身就要求進行深入的調(diào)查研究工作。
那種建議我們把所有這些都很好地包進一個包袱，然后用一條簡化了的理論絲帶將它們捆扎起來的想法是不現(xiàn)實的。學(xué)習(xí)組織理論的學(xué)生和管理實際工作者應(yīng)該承認(rèn)和吸收來自不同學(xué)科領(lǐng)域的貢獻。任何要將這一研究領(lǐng)域禁錮于某種有限的觀點的企圖都將減少我們進一步的調(diào)查研究的靈活性和機會。
參考文獻：
[1]克勞德·小喬治。管理思想史[M].北京：商務(wù)印書館，1985.[2]JanesF.Stoner等。管理學(xué)教程[M].北京：華夏出版社，2001：94.
從管理理論演進看企業(yè)管理模式的發(fā)展趨勢 簡歷大全 /html/jianli/
（一）管理的本質(zhì)
對于管理學(xué)的本質(zhì)，眾多學(xué)者發(fā)表了不同的觀點，但他們都圍繞著組織內(nèi)部資源的有效配置這一說法，也就是說，管理學(xué)的本質(zhì)是如何有效對組織內(nèi)的資源進行配置而發(fā)生的各種活動。在古典經(jīng)濟學(xué)家看來，人力、資本、土地和企業(yè)家才能是企業(yè)的四個重要生產(chǎn)要素。但從管理學(xué)上來說，物質(zhì)與資本比土地與企業(yè)才能更適合作為四大要素的成分。隨著現(xiàn)代社會技術(shù)創(chuàng)新以及技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力速度的加快，原有的假定技術(shù)不變的觀點已不能適應(yīng)新變化，技術(shù)對企業(yè)來說也成為一種新的資源，因此，人力、財務(wù)、信息和知識、技術(shù)成為企業(yè)新的生產(chǎn)要素，是企業(yè)競爭力的主要來源。而管理主要的任務(wù)便是在具體的情境中對這些資源要素進行優(yōu)化配置，而管理理論則具體解釋了如何在企業(yè)內(nèi)部對這些要素進行配置才是最優(yōu)的。
（二）管理理論的演進
迄今為止，企業(yè)發(fā)展歷史已有兩百多年。而在企業(yè)發(fā)展演進的同時，企業(yè)管理理論與實踐也在不斷的發(fā)展、完善。回顧傳統(tǒng)及現(xiàn)代企業(yè)管理理論，主要有四個階段：經(jīng)驗管理的傳統(tǒng)階段、科學(xué)管理的理性階段、行為與本文由收集整理文化管理的非理性階段、兩者相融合以及組織管理階段（見圖1）。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
1.經(jīng)驗管理的傳統(tǒng)階段。從1769年企業(yè)誕生之初，企業(yè)管理主要處于一種探索階段，沒有一種科學(xué)的經(jīng)營管理方法來指導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營管理者，因此這個階段企業(yè)的經(jīng)營管理幾乎是完全依靠個人經(jīng)驗以及直覺來進行的，在這樣的企業(yè)中，幾乎沒有完善的規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)以師徒直線型為主，各職能部門間也沒有明確的分工。企業(yè)規(guī)模不大，大多生產(chǎn)者與經(jīng)營者是同一個人，兩權(quán)不分離，企業(yè)的效率不高，生產(chǎn)力發(fā)展緩慢。這種依靠經(jīng)驗的完全非理性管理階段一直持續(xù)到了1910年。
2.科學(xué)管理的理性階段。在傳統(tǒng)經(jīng)驗式管理中出現(xiàn)了眾多效率不高導(dǎo)致的問題，以至于科學(xué)家開始探究以什么樣的方式才能最大化的提高生產(chǎn)效率的問題。這種探究最早可以追溯到亞當(dāng)·斯密在1776年其發(fā)表的《國富論》一書中提出了相關(guān)觀點，認(rèn)為勞動分工與工作專業(yè)化會成為組織獲取利益的一種方式，在這種形式下，工作會被分解為范圍較窄的、帶有一定重復(fù)性的任務(wù)。始于18世紀(jì)末的工業(yè)革命則進一步推動了科學(xué)管理階段的到來。在這個時期，機械代替了人力，使工廠生產(chǎn)比家庭生產(chǎn)更加效率和經(jīng)濟，而較為正式的管理理論則在這些大型的工廠預(yù)測需求、分配原材料與人員的需要下產(chǎn)生了，但直到20世紀(jì)初，現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)管理理論才真正誕生，代表人物有弗雷德里克·泰羅與亨利·法約爾。1911年，泰羅發(fā)表《科學(xué)管理原理》一書，標(biāo)志著企業(yè)管理從傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理階段邁進到了科學(xué)管理階段。他主要研究了如何讓用科學(xué)的方法提高工人的工作效率，將正確的人員安排在適當(dāng)?shù)墓ぷ魃希褂谜_的工具和設(shè)備，用更高的工資來激勵員工，并進行了著名的“動作與時間研究”，而泰羅也由于其奠定性的研究，被公認(rèn)為“管理科學(xué)之父”。繼泰羅之后，法國著名管理學(xué)家亨利·法約爾從整個組織角度來研究管理問題，于1916年發(fā)表了《工業(yè)管理與一般管理》，并提出了計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制五項管理者職能與工作分工、統(tǒng)一指揮、集中等14條管理原則。此外，他還首次提出了管理教育的觀點。這些觀點對以后的管理理論發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。在這一階段的管理理論較為理性，認(rèn)為人是“經(jīng)濟人”，以追求自身利益為最終目的，并根據(jù)這個目標(biāo)來思考問題，并決定自己的行為。因此，企業(yè)是可以利用一些利益機制來影響員工的行為的，并以此來達到企業(yè)經(jīng)營管理效益的最大化。另外，在科學(xué)管理的理性階段，研究傾向于組織流程并注重數(shù)字化、公式化的管理方法，以科學(xué)的計算找到能實現(xiàn)效益最優(yōu)的手段。從而實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化、科學(xué)化管理，并實現(xiàn)企業(yè)的效益目標(biāo)。/
3.行為與文化管理的非理性階段。關(guān)于科學(xué)管理的理性階段一直持續(xù)到了20世紀(jì)30年代，由于這一理論關(guān)心的主要是工作效率，因此，隨著人在生產(chǎn)管理中的重要地位逐漸被認(rèn)識到，管理學(xué)家們開始轉(zhuǎn)向“人”的研究，其中的代表人物便是埃爾頓·梅奧。面對二戰(zhàn)后人腦作用的突出以及全球型經(jīng)濟危機下企業(yè)效率的下降，從1924年到1932年，梅奧進行了一系列研究，稱為“霍桑實驗”，主要研究了個體行為與組織行為的關(guān)系。該實驗得出結(jié)論：企業(yè)員工并非“經(jīng)濟人”，而是一種“社會人”；員工的行為與其情緒的關(guān)系程度是十分密切的；員工個人行為會在很大程度上受群體的生活標(biāo)準(zhǔn)的影響；一種非正式的組織在企業(yè)中是存在的。這一系列的結(jié)論促進了行為科學(xué)方面理論的發(fā)展，馬斯諾五需要理論、權(quán)變理論等也是這一時期具有代表性的理論觀點。這些觀點認(rèn)為管理的過程既需要制度等量化的“硬”標(biāo)準(zhǔn)，也需要文化等“軟”因素，單靠科學(xué)數(shù)字化管理是難以解決一些管理中需要的創(chuàng)新、決策等需要個人感情的問題的。
4.全球化和知識經(jīng)濟時代組織管理階段。20世紀(jì)80年代末，管理學(xué)家們在實踐中總結(jié)經(jīng)驗，逐漸認(rèn)識到企業(yè)管理中的其他重要因素，還傾向于鼓勵創(chuàng)新。此階段以邁克爾·海默與詹姆斯·昌佩為代表，20世紀(jì)90年代初，其聯(lián)合發(fā)表了《再造企業(yè)—管理革命的宣言書》，認(rèn)為市場環(huán)境的變化與日趨激烈的競爭使得企業(yè)要改善運營狀況并提高效率，進行革命式改革，企業(yè)再造理論應(yīng)運而生，促進了傳統(tǒng)組織形式的變革，實現(xiàn)了將文化等“軟性因素”與組織結(jié)構(gòu)、制度等“硬性因素”的結(jié)合，形成了一場新的管理革命。而在20世紀(jì)90年代以后，管理理論在經(jīng)濟全球化與知識經(jīng)濟日益重要的情況下開始向新的方向開始發(fā)展。彼得圣吉在1990年發(fā)表了《第五項修煉》，他提到了學(xué)習(xí)型組織，認(rèn)為學(xué)習(xí)型組織對于員工實現(xiàn)自身價值、企業(yè)保持競爭優(yōu)勢具有重要意義。而隨著計算機的普及與電子信息技術(shù)的發(fā)展，虛擬組織應(yīng)運而生，該組織以信息網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)合作，意向達成即可結(jié)束，可以靈活有效地獲取全球資源，有效避免劇烈變動的環(huán)境可能對企業(yè)造成的損失。隨著全球化程度的加深，管理理論也出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢，逐漸加入了對全球化、道德、勞動力多元化、創(chuàng)業(yè)精神、知識管理與質(zhì)量管理等因素的關(guān)注。
一、基于現(xiàn)代管理方式的企業(yè)文化的發(fā)展演變
追根溯源，人類早期的管理行為，多產(chǎn)生于生產(chǎn)和軍事行動之中。一場稍具規(guī)模的生產(chǎn)或軍事行動，涉及到很多的環(huán)節(jié)，需要多方面的配合，需要詳細(xì)的計劃和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行為。很多被認(rèn)為較早涉及管理文化的論述和觀點，都散見于人類早期的著作中，比較典型的如我國古代的《孫子兵法》，其中蘊含了豐富的管理思想，現(xiàn)代企業(yè)管理常常借用和移植其中的管理理論、組織方法、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。
到近現(xiàn)代，企業(yè)管理的理論和實踐不斷發(fā)展，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗型管理、古典管理、行為科學(xué)管理、非理性主義管理，再到企業(yè)文化管理方式五個階段。
經(jīng)驗型管理方式顧名思義即憑借管理者（往往也就是企業(yè)所有者）的個體智慧和實踐經(jīng)驗對企業(yè)實施組織管理，其管理思想并不具備理論形態(tài)，具有很大的不確定性，但其中的一些經(jīng)驗對后人產(chǎn)生了重要的啟迪作用。
古典管理理論主要是以生產(chǎn)為中心，圍繞提高勞動生產(chǎn)率和建立比較嚴(yán)密的組織形式而展開的,包括了以泰羅為代表的科學(xué)管理學(xué)派和以法約爾、韋伯為代表的組織管理學(xué)派。泰羅制的前提是把作為管理對象的“人”看作“經(jīng)濟人”，利益驅(qū)動是該學(xué)派用以提高生產(chǎn)效率的主要途徑。由于泰羅制的實施，企業(yè)管理開始從經(jīng)驗管理過渡到科學(xué)管理階段。亨利·法約爾著重分析研究高層管理效率和一般管理原則，他第一個明確闡述了“一般管理”理論，并根據(jù)自己總結(jié)的管理經(jīng)驗，提出了“十四點管理原則”。馬克斯·韋伯對近代管理理論的貢獻是提出“理想的組織機構(gòu)模式”。他認(rèn)為，行政組織體系應(yīng)當(dāng)具有準(zhǔn)確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性，只有這樣才具備提高工作效率的條件。古典管理學(xué)研究的重點是組織管理的科學(xué)性、嚴(yán)密性和紀(jì)律性，但缺乏對人的認(rèn)識和關(guān)懷，排斥人的感情因素，導(dǎo)致了整個社會感情匾乏，扼殺了個人的主動性和創(chuàng)造性。
20世紀(jì)20年代至50年代，行為科學(xué)理論逐漸興盛。行為科學(xué)用人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)的理論和方法，分析研究人的本性與需要、行為與動機，以達到協(xié)調(diào)人際關(guān)系和提高工作效率的目的。其中,人性假設(shè)是行為科學(xué)管理理論的出發(fā)點，激勵理論是它的核心內(nèi)容，群體行為理論是它的重要支柱，領(lǐng)導(dǎo)行為理論是它的重要組成部分。早期的行為科學(xué)側(cè)重于“社會人”研究，關(guān)心職工的社會性需求的滿足。后期側(cè)重于“自我實現(xiàn)人”的研究，關(guān)心職工在其工作中能否自我實現(xiàn)，有無成就感和自我滿足的目標(biāo)追求。同古典管理理論注重提高生產(chǎn)率和強調(diào)行政組織的作用不同，行為科學(xué)重視人的因素，把對人的管理看作是管理的中心，運用多學(xué)科從多角度研究人的行為、心理與管理的關(guān)系，這是管理思想的重大變革。行為科學(xué)理論的發(fā)展,推動了管理思想由物到人的進步。
20世紀(jì)80年代以來，全球經(jīng)濟、政治、文化發(fā)生了深刻的變化，人們的生產(chǎn)方式、生活方式、交往方式和思維方式不斷更新，為管理理論的創(chuàng)新提供了強大的動力。非理性主義理論的興起，正是西方管理學(xué)取得的新進展之一。
傳統(tǒng)的管理理論認(rèn)為：組織具有明確的意圖和目標(biāo)，可以清楚地加以確定;管理人員運用精確的分析，特別是定量分析，就可以選定能夠達到目標(biāo)的最佳辦法，從而做出合理決策，即一切都是理性化的。非理性主義的管理理念把當(dāng)代科學(xué)理論成果如系統(tǒng)論、控制論、決策理論、模糊理論等等應(yīng)用于管理規(guī)劃和管理流程中，它認(rèn)為具有社會性的人類，并不僅僅嚴(yán)格按照事實或邏輯來采取行動，無論在什么地方，完全理性地合乎邏輯支配行為的人幾乎找不到。人的動機和意圖的確定是一個復(fù)雜的過程，很難清晰地推知和直截了當(dāng)?shù)丶右赃x擇。目標(biāo)的選擇涉及人的價值取向，與其說靠清晰的思考，不如說取決于影響個人的各種社會因素和心理因素；而且組織管理的過程，不僅僅是決策制定的過程，還包括了執(zhí)行過程和創(chuàng)新過程，而后兩個過程更是充滿了變化和強烈的個人感彩，所以，科學(xué)的合理的管理模式應(yīng)當(dāng)是“非理性”的，“人的問題要求人性地解決”，完全理性，必然把人機器化，進而破壞人生的價值和意義。從認(rèn)識論的角度來看，傳統(tǒng)的理性管理模式是在一定歷史條件下，將各要素加以簡單化和抽象化后所概括出來的一整套明確的規(guī)章制度與工作方法，屬于精確性認(rèn)識；而“非理性”管理理念則是在新的歷史條件下，通過實踐，突破了傳統(tǒng)的理性化認(rèn)識的局限性和對時代的不適應(yīng)性，而后總結(jié)概括出來的一種“模糊性”認(rèn)識。古典管理學(xué)也重視員工，但其對員工的重視與老板愛護機器在邏輯上是一致的。新型的管理理念則注重人情、人的主觀能動性，強調(diào)管理的靈活機動性和變通性；不主張用哪一種既定的理論模式去機械地管理變動中的企業(yè)和復(fù)雜多變的人。管理不是制造一件產(chǎn)品，但管理比制造產(chǎn)品更難；人也遠(yuǎn)比機器復(fù)雜得多，所以管理無法過于“精確”，必須引進“模糊機制”，這便是“非理性”思潮。非理性主義要求實現(xiàn)管理形態(tài)的根本性轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變的本質(zhì)，是要以人性化替性化。所謂人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性統(tǒng)一起來，這種管理模式就是人性化管理。
美國管理大師彼得·德魯克曾指出，管理以文化為基礎(chǔ)。他在《管理—任務(wù)、責(zé)任、實踐》一書中指出:管理是一種社會職能，因而既要承擔(dān)社會責(zé)任，又要植根于文化之中。管理雖然是一門學(xué)科，一種系統(tǒng)化的并很適用的知識，但同時也是一種“文化”。管理是一種社會職能并植根于一種文化(一個社會)，一種價值傳統(tǒng)、習(xí)慣和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且應(yīng)該受到文化的影響，同時管理和管理人員也會影響文化和社會的發(fā)展。管理理論發(fā)展演變的實質(zhì)之一，就是管理學(xué)對人本身的不斷重新認(rèn)識，在管理學(xué)理論體系中人的本體地位不斷提高、越來越關(guān)注人的情感與精神需求，從而不斷提升人的價值。管理理論不斷演進更新的過程，就是從把人當(dāng)作單純的管理客體到強調(diào)管理中人的主體性的過程；就是從片面運用科學(xué)原理對工人的操作行為進行控制監(jiān)督，為追求效率而把人當(dāng)作機器附屬來驅(qū)使，到把文化概念應(yīng)用于企業(yè)管理，把具有豐富創(chuàng)造性的人作為管理理論的中心，強調(diào)通過保護和倡揚人的主動性和創(chuàng)造性而獲取良好的企業(yè)經(jīng)濟和社會效益的過程。鑒于此，當(dāng)今文化被視為企業(yè)“軟實力”的核心因素，成為企業(yè)的核心競爭力。“企業(yè)文化”作為一種理論，正是在這樣的時代背景下產(chǎn)生的。
二、現(xiàn)代管理方式下的企業(yè)文化內(nèi)涵
從外延看，企業(yè)文化包含有物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化四個層次。從內(nèi)涵上看，文化包含兩個最基本的元素，即理念和行為方式。企業(yè)文化的運作系統(tǒng)，又可劃分為企業(yè)文化的本質(zhì)體系和企業(yè)文化的現(xiàn)象體系。企業(yè)文化的本質(zhì)體系，包括了企業(yè)的經(jīng)營管理哲學(xué)、企業(yè)使命、思維方式、核心價值理念、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)作風(fēng)、企業(yè)美學(xué)和管理宗旨等等，這是企業(yè)文化的靈魂部分。企業(yè)文化的本質(zhì)深藏于現(xiàn)象中，需要通過現(xiàn)象表現(xiàn)出來。企業(yè)文化的現(xiàn)象體系，則是企業(yè)文化的載體部分，包括了企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象、員工行為、企業(yè)組織模式定位、文化設(shè)施和文化活動、模范人物故事、企業(yè)標(biāo)識和產(chǎn)品標(biāo)識、企業(yè)內(nèi)外宣傳口號和廣告用語等等。它們相互作用，共同表現(xiàn)著企業(yè)文化的本質(zhì)。
所以，企業(yè)文化是一種現(xiàn)象文化，企業(yè)文化本身和企業(yè)文化建設(shè)過程強調(diào)活動顯像、氛圍和儀式。但是，企業(yè)文化其本質(zhì)是組織文化，它體現(xiàn)出的是組織成員所共有的行為方式，共同的信仰理念及價值追求。企業(yè)文化不僅關(guān)注企業(yè)現(xiàn)象層面的活動，更致力于企業(yè)運行中深層次的基礎(chǔ)因素的建設(shè)，如企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)、核心價值觀、企業(yè)人文精神、戰(zhàn)略發(fā)展、團隊建設(shè)、管理規(guī)程等等。企業(yè)文化直接影響和制約著企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)和效益，進而影響和制約著企業(yè)的生存和發(fā)展。從這個意義上看，企業(yè)文化當(dāng)然就屬于組織文化。
企業(yè)文化是人本文化。在企業(yè)管理體系中，“人本主義”是針對“資本主義”或物本思想提出的。以人為本，首先是一種哲學(xué)價值觀，它揭示了在這個世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得關(guān)注，它是一種從哲學(xué)意義上產(chǎn)生的對組織管理本質(zhì)的新認(rèn)識。
從實踐上看，20世紀(jì)50年代以后，隨著科學(xué)技術(shù)的進步，人對企業(yè)生產(chǎn)效益的貢獻率越來越大，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業(yè)管理思想中所占的主導(dǎo)地位，以人為本的管理方式也就應(yīng)運而生。人本管理在本質(zhì)上是以促進人的自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，其基本思想就是把人作為管理中最基本的要素，以人的全面發(fā)展為核心，堅持人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的前提。
在企業(yè)的資源系統(tǒng)中最寶貴也是具有決定意義的是人，資金、技術(shù)、信息、時間等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都寶貴。企業(yè)發(fā)展需要的是忠誠負(fù)責(zé)、積極主動、富于創(chuàng)新精神的員工，這樣的員工才是名副其實最寶貴的。如何才能培養(yǎng)出這樣的員工呢？實踐證明，金錢可以換來一時一事的積極，但換不來永久的忠誠；權(quán)勢可以換來服從和逢迎，但換不來積極主動。培養(yǎng)企業(yè)所需要的優(yōu)秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環(huán)境熏陶、習(xí)慣養(yǎng)成，這就是需要良好的企業(yè)文化滋養(yǎng)。企業(yè)發(fā)展尤其是長遠(yuǎn)的穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展，需要資金、設(shè)備、技術(shù)，需要機遇機巧，需要監(jiān)督控制，組織協(xié)調(diào)，但這一切需要有一個環(huán)境平臺。企業(yè)要成長為頂風(fēng)抗雨、枝繁葉茂、碩果累累的百年大樹，必須植根于豐厚肥沃的土壤，更加凸顯出企業(yè)文化的內(nèi)涵。
企業(yè)文化的最大特點，就是通過管人來管事務(wù)，通過提升人來提升效益，通過改變?nèi)说挠^念來改變?nèi)说男袨椋ㄟ^創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊伍來創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)效能的放大。企業(yè)文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業(yè)運營的全過程。
三、現(xiàn)代管理方式下的企業(yè)文化變革
現(xiàn)代管理不只是一門技術(shù)知識，更應(yīng)是一種理念、文化。企業(yè)文化是將文化特點和規(guī)律應(yīng)用于經(jīng)營管理之中，以人的素質(zhì)提高作為基本途徑，以培育企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、價值評判和選擇、企業(yè)精神等核心理念為主要內(nèi)容和引導(dǎo)方式的管理理念和管理方式。
現(xiàn)代區(qū)域文化管理理論認(rèn)為，當(dāng)一定的區(qū)域或組織形成某種歷史傳統(tǒng)、文化觀念、共同的價值準(zhǔn)則、道德規(guī)范以后，在組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的矛盾中就找到了一個統(tǒng)一的理想的“結(jié)合點”。由此，在“區(qū)域文化”這個公正無私的“管理者”面前，個人的價值觀被潛移默化地引導(dǎo)和同化；被管理者沒有來自管理者的壓力，卻無形地受到區(qū)域文化的約束和規(guī)范，任何人時時刻刻都必須考慮自己的舉止言行、道德品質(zhì)能否被無形的、卻又客觀存在著的區(qū)域文化所接納。群體意識、社會輿論、共同的習(xí)俗和風(fēng)尚等精神文化內(nèi)容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使組織成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達到觀念和行為的自我控制。企業(yè)文化作為一種“區(qū)域文化”，對員工的思想、心理和行為具有引導(dǎo)、激勵、凝聚、約束和規(guī)范作用，它可以通過組織機構(gòu)、制度規(guī)定、程序和儀式、觀念和習(xí)俗、人際關(guān)系、環(huán)境氛圍、心理活動等等的塑造實現(xiàn)對全體員工的全程引導(dǎo)，從而塑造企業(yè)的生存和發(fā)展。
（一）企業(yè)文化必須成為企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)建元點
由于各個企業(yè)在行業(yè)屬性、地域背景、歷史條件、組織體制、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等等方面的差異，企業(yè)客觀上具有與眾不同的個性。企業(yè)核心競爭力來源于企業(yè)在個性基礎(chǔ)上形成的比較優(yōu)勢：人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我新，人新我特。比較優(yōu)勢必須依靠自我創(chuàng)新，創(chuàng)新又來自于文化，企業(yè)文化素質(zhì)決定創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力決定比較優(yōu)勢，有了比較優(yōu)勢才能具備核心競爭力。許多企業(yè)的興衰成敗一再證明：文化作為企業(yè)的制導(dǎo)系統(tǒng)、經(jīng)絡(luò)系統(tǒng)，決定著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)；文化的丟失是生存權(quán)的丟失，文化的缺憾必然帶來企業(yè)的畸形。如果企業(yè)文化素質(zhì)不高，沒有創(chuàng)新能力，就沒有比較優(yōu)勢，也就無法形成核心競爭力。在當(dāng)今信息社會，由于各種傳播手段的發(fā)展，企業(yè)之間信息傳遞的障礙越來越少，技術(shù)擴散的速度越來越快，同一行業(yè)的企業(yè)，其技術(shù)設(shè)備、操作流程、管理方法往往大同小異，企業(yè)形成核心競爭力的空間也越來越小。正是這樣，企業(yè)才十分需要建立起自己的企業(yè)文化，因為文化是不可模仿不可復(fù)制的，而企業(yè)文化本身就孕育著企業(yè)的核心競爭能力。在同樣的操作流程、同樣的管理體制、同樣的經(jīng)營范圍下，不同的企業(yè)文化，會產(chǎn)生不一樣的發(fā)展思路、發(fā)展觀念、發(fā)展戰(zhàn)略，從而造就出不同的競爭態(tài)勢。21世紀(jì),隨著知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的發(fā)展,企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為文化的競爭,企業(yè)文化對企業(yè)生存和發(fā)展的作用越來越大,成為企業(yè)競爭力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。
（二）企業(yè)文化成為推進現(xiàn)代管理方式變革的“發(fā)動機”
現(xiàn)代企業(yè)管理強調(diào)嚴(yán)格精細(xì)管理，強調(diào)過程管理、過程控制，要求在管理全過程中，堅持推行ISO9000、ISO14000標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格程序，扣緊環(huán)節(jié)，實現(xiàn)規(guī)范化操作，標(biāo)準(zhǔn)化管理，精益生產(chǎn)，敏捷生產(chǎn)，清潔生產(chǎn)。實施現(xiàn)代化管理必須依靠高素質(zhì)的員工隊伍，這支隊伍必須依靠企業(yè)文化的培育。企業(yè)文化把文化的特點和規(guī)律運用于經(jīng)營管理之中，把傳統(tǒng)的員工管理的經(jīng)濟主導(dǎo)方式、制度主導(dǎo)方式改變?yōu)槲幕鲗?dǎo)的方式，著重于文化啟發(fā)，注重挖掘開發(fā)員工內(nèi)心美好優(yōu)秀的元素，并使它升華為理性的認(rèn)知，從而改變員工的工作態(tài)度和行為模式，激發(fā)員工的自覺性、主動性、創(chuàng)造性。制度是一種外在的具有強制性的剛性約束，文化則是內(nèi)在的自我認(rèn)同的彈性約束，能夠有力地驅(qū)動員工心甘情愿的行為。文化與制度都是規(guī)范，文化是引導(dǎo)性規(guī)范，啟發(fā)員工忠于職守、追求卓越；制度則是底線規(guī)范，告誡員工什么是不能做的，越線將會受到懲罰。企業(yè)文化有機地結(jié)合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企業(yè)文化成為現(xiàn)代管理方式變革的重要推動力量。
（三）企業(yè)文化必須為企業(yè)發(fā)展提供持久充實的動力
企業(yè)文化體現(xiàn)著一個企業(yè)的價值取向，規(guī)定著企業(yè)所追求的目標(biāo)，并能引導(dǎo)全體員工把個人目標(biāo)和理想與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，從而形成巨大的凝聚力和向心力，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠心、歸屬感和主動精神。企業(yè)要獲得長久穩(wěn)定的發(fā)展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅定地確認(rèn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營方針、管理規(guī)范等等，自覺地把自我價值與企業(yè)價值、把個人命運與企業(yè)命運緊密聯(lián)系在一起。做500年的企業(yè)和做500強的企業(yè)等同重要。企業(yè)文化可以從價值觀、企業(yè)精神、倫理道德、管理宗旨到規(guī)章制度、員工行為、企業(yè)形象等方面，以規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆绞剑瑯?gòu)建自己的體系，營造起企業(yè)的精神家園，為企業(yè)發(fā)展長久戰(zhàn)略提供源源不斷的內(nèi)在動力。
（四）企業(yè)文化引導(dǎo)著企業(yè)“以人為本”的管理方式變革
【論文關(guān)鍵詞】計劃生育；新機制；人口管理科學(xué)；人本主義
全面深化人口和計劃生育綜合改革，建立和完善以“依法管理、村(居)民自治、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、政策推動、綜合治理”為內(nèi)容的計劃生育工作新機制是中央關(guān)于在新時期統(tǒng)籌解決人口問題所做出的一種新的制度安排，是以中國特色綜合治理人口問題的創(chuàng)新發(fā)展。它不僅反映了中國新一屆政府堅持以人為本、執(zhí)政為民、構(gòu)建社會主義和諧社會的先進執(zhí)政理念，而且體現(xiàn)了人口管理方式的進步，反映了人口管理科學(xué)的要求。如果我們回顧人口管理學(xué)的發(fā)展，進而追蹤管理科學(xué)的發(fā)展歷史，就可以看到，我國計劃生育工作從舊機制轉(zhuǎn)向新機制，與人口管理科學(xué)從傳統(tǒng)走向現(xiàn)代有密切聯(lián)系，并且對人口管理科學(xué)的進一步發(fā)展具有積極的推動作用。
一、管理科學(xué)從理性主義到人本主義的演變
人口管理科學(xué)是管理科學(xué)在人口管理領(lǐng)域的應(yīng)用，因而人口管理科學(xué)的發(fā)展是和管理科學(xué)的發(fā)展演變密不可分的。
管理科學(xué)是工業(yè)社會的產(chǎn)物，誕生于20世紀(jì)初，一百年來，經(jīng)歷了從泰羅的古典科學(xué)管理理論到行為科學(xué)理論，再到現(xiàn)代管理科學(xué)理論的演變，其管理哲學(xué)也從理性主義逐步向人本主義升華。
泰羅科學(xué)管理理論產(chǎn)生于19世紀(jì)末20世紀(jì)初。泰羅是科學(xué)管理的創(chuàng)始人，他第一次系統(tǒng)地把科學(xué)方法引入管理實踐，提出了用科學(xué)研究和方法代替純粹的個人經(jīng)驗的科學(xué)管理原理，即通常所說的“泰羅制”，開創(chuàng)了管理理論研究的先河，使管理真正成為一門科學(xué)，泰羅因此被人們稱為“科學(xué)管理之父”。
以泰羅制為代表的古典科學(xué)管理理論，雖然以其科學(xué)理性在管理學(xué)發(fā)展史上具有劃時代的意義，但其理論本身包含著一對不可調(diào)和的矛盾，即：“理性”與“人性”的矛盾，在追求標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化的理性的同時，也在不斷壓抑人的心理需要和行為發(fā)展。古典管理學(xué)視管理客體為“經(jīng)濟動物”，主張對管理客體實行“物本管理”。其管理方式表現(xiàn)為重物輕人，把人當(dāng)工具來管理，工人只是作為“機器的附屬品”。“理性”在古典管理科學(xué)那里，被推到了無以復(fù)加的地步。
于是在其推行過程中，很快便暴露出了諸如管理者和被管理者關(guān)系緊張，工人抵觸情緒嚴(yán)重等種種缺陷，最后其主導(dǎo)地位不可避免地被以人際關(guān)系為核心的行為科學(xué)所取代。
行為科學(xué)是通過把握人的心理和行為的發(fā)展變化規(guī)律，來提高對其個體、群體、組織心理及行為預(yù)測、引導(dǎo)、控制能力，及時協(xié)調(diào)個人、群體、組織之間相互關(guān)系和其與外部環(huán)境的關(guān)系，從而調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。與傳統(tǒng)的古典科學(xué)管理理論相反，行為科學(xué)強調(diào)重視人這一因素的作用。它認(rèn)識到一切事情都要靠人去做，一切物的生產(chǎn)都要靠人去實現(xiàn)，一切組織目標(biāo)都需要人創(chuàng)造。因而強調(diào)應(yīng)當(dāng)把管理的重點放在人及其行為的管理上。行為科學(xué)研究了人的各種各樣不同層級的需要，提出必須針對人的需要和需要變化特點，有針對性地對人的行為進行預(yù)測、激勵和引導(dǎo)，由此間接達到對事和物的有效控制，從而實現(xiàn)管理的預(yù)期目標(biāo)。行為科學(xué)在管理哲學(xué)上的突出貢獻是提出了“以人為中心”的口號，帶來了管理與人的關(guān)系的重大轉(zhuǎn)變，奠定了西方管理哲學(xué)的人本主義基礎(chǔ)。
二戰(zhàn)后，隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進，企業(yè)外部競爭愈加激烈，企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)經(jīng)營決策要求日益提高，以信息論、系統(tǒng)論、控制論，乃至博弈論為代表的現(xiàn)代管理科學(xué)隨之誕生。現(xiàn)代管理科學(xué)既吸取了泰羅科學(xué)管理理性的營養(yǎng)，又注重了行為科學(xué)對“人”的研究，使得人本管理開始以人的知識和能力為核心，進一步強調(diào)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，在更高層次上實現(xiàn)了具有現(xiàn)代化意義的“以人為本”。
二、人口管理學(xué)從理性主義到人本主義的轉(zhuǎn)變
與一般管理科學(xué)的發(fā)展軌跡一樣，人口管理科學(xué)的發(fā)展也遵循了從理性主義到人本主義的演變邏輯。雖然“人口管理學(xué)”這一學(xué)科概念提出的歷史并不長，但是人口科學(xué)歷史久遠(yuǎn)，內(nèi)容豐富，并且人口科學(xué)的理論探索從來都沒有忽視過人口管理的內(nèi)容。
西方早期的人口思想是近代人口科學(xué)重要的思想來源。其主要代表人物色諾芬(Xenophon，公元前430一公元前354)、柏拉圖(Platon，公元前427一公元前347)和亞里士多德(Aristoteles，公元前384一公元前322)以及后來的重商主義都分別提出過國家干預(yù)婚姻、調(diào)節(jié)人口的主張。色諾芬對當(dāng)時國王用人口是否增長作為評價官員政績標(biāo)準(zhǔn)的做法十分贊賞；柏拉圖主張由統(tǒng)治者規(guī)定結(jié)婚年齡和男女配偶選擇，讓最優(yōu)秀的男女互為配偶；亞里士多德更認(rèn)為國家的主要職責(zé)就是調(diào)節(jié)人口數(shù)量，使之穩(wěn)定在一定程度并協(xié)調(diào)其相互關(guān)系。重商主義則提出國家應(yīng)采取各種手段鼓勵人口增殖，甚至不惜從其他國家“獲得”人口。
進入資本主義社會以后，人們對人口管理有了更深刻的認(rèn)識和更多的研究，英國古典政治經(jīng)濟學(xué)已認(rèn)識到經(jīng)濟上的需求是調(diào)節(jié)人El增長的決定性因素，而空想社會主義者如康帕內(nèi)拉更強調(diào)婚姻和生育都必須服從社會的控制和調(diào)節(jié)。
最著名的還是馬爾薩斯人口論。馬爾薩斯人口論可以說是世界人口思想史上爭議最多、分歧最大的一種人口思想。這種爭議和分歧持續(xù)時間之長，涉及范圍之廣，
在人口思想史上都是空前的。馬爾薩斯人口論的基本思想為從事人口研究和人口管理的人們所熟知，他的“兩個級數(shù)”、“兩種抑制”將人口管理推向了理性主義的極致。
到20世紀(jì)上半葉，伴隨著資本主義的高度發(fā)展，人口科學(xué)研究更加全面系統(tǒng)，技術(shù)方法也更加成熟先進，涌現(xiàn)出大批經(jīng)典的人口研究理論成果，如著名的“人口轉(zhuǎn)變理論”、“適度人口理論”，以及凱恩斯的“失業(yè)理論”等都發(fā)端和發(fā)展于這一時期。這些理論成果雖然對人口過程的變動規(guī)律有了非常深刻的認(rèn)識，但在人口管理的哲學(xué)理念上，仍然完全是理性主義的，貫徹了較多的“國家意志”和集體理性。
人口科學(xué)在人口管理理念上的真正跨越是20世紀(jì)50年代中后期在行為科學(xué)和現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)影響下而產(chǎn)生的微觀人口學(xué)。
微觀人口學(xué)是以個人或家庭的人口行為為研究對象，它興起于20世紀(jì)50年代中后期。1954年和1957年美國哈佛大學(xué)教授H．列賓斯坦分別發(fā)表了《經(jīng)濟一人口發(fā)展理論》和《經(jīng)濟落后與人口增長》兩本著作，首開從微觀角度對家庭生育決策和生育行為作成本一收益分析的先河，實際上是引用了經(jīng)濟學(xué)的理論和概念，對家庭生育決策作經(jīng)濟學(xué)模擬。他將父母為生養(yǎng)孩子所花費的種種費用及為其犧牲的時間、機會等，都視為孩子的成本，而將孩子為父母帶來的感情滿足，為家庭帶來的經(jīng)濟收入、貢獻等視為孩子效用，然后像對產(chǎn)品進行成本效用邊際分析那樣，以家庭模型，即父母對孩子取舍作模擬分析，從而建立了生育的微觀人口經(jīng)濟模型和著名的邊際孩子合理選擇理論，成為最先進行微觀人口經(jīng)濟學(xué)研究的學(xué)者之一，為人口科學(xué)研究開辟了一條新的思路。
1960年，美國著名的經(jīng)濟學(xué)家貝克爾(Becker)發(fā)表《生育率的經(jīng)濟分析》一文，在吸收列賓斯坦有關(guān)微觀人口學(xué)研究成果的基礎(chǔ)上，運用西方有關(guān)消費行為理論來分析家庭的生育決策，考察孩子的邊際家庭效用及其數(shù)量質(zhì)量替代關(guān)系，創(chuàng)建了著名的“孩子數(shù)量質(zhì)量替論”，貝克爾以新視角考察研究家庭收入和父母行為對生育子女?dāng)?shù)目的影響，闡釋了家庭規(guī)模與收入之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系，對后來微觀人口理論的研究發(fā)展起了很大促進作用，貝克爾本人也因其突出的研究成果，成為美國芝加哥學(xué)派的代表人物，并于1994年獲得了諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎。
在列賓斯坦和貝克爾的影響下，又有各種新的微觀人口理論，包括“勞動一閑暇時間分配理論”、“家庭效益化和合理選擇理論”等紛紛問世。微觀人口經(jīng)濟分析，特別是生育率的微觀經(jīng)濟分析在60年代興盛一時。
微觀人口學(xué)可被看作是從人口行為發(fā)生機制的角度來對人口管理科學(xué)進行的探索。它在人口管理科學(xué)發(fā)展史上的意義不僅在于它從技術(shù)上研究了人口行為發(fā)生過程中的信息傳導(dǎo)機制和博弈反應(yīng)機制，而且在于它在人口管理的哲學(xué)理念上將人口管理的目光從“國家”、“社會”的需要轉(zhuǎn)移到“家庭”和“母親”的需要，把人口管理科學(xué)放置到了人本主義的基礎(chǔ)上，因而它是人口管理科學(xué)的一個巨大進步。
近年來，人口管理科學(xué)注意吸收現(xiàn)代管理科學(xué)的理論營養(yǎng)，將人口行為的家庭人本需要與社會理性規(guī)范相結(jié)合，引導(dǎo)人們樹立對社會生育規(guī)范的文化認(rèn)同，將人口管理推向了更具人口現(xiàn)代化意義的人本主義。
中國學(xué)者也對人口管理學(xué)的發(fā)展作出了巨大貢獻。除改革開放以來所涌現(xiàn)的大量人口管理學(xué)研究成果以外，根據(jù)《當(dāng)代人口學(xué)學(xué)科體系研究》一書所作的檢索，人口管理學(xué)的學(xué)科名稱其實還是中國學(xué)者提出來的。早在20世紀(jì)80年代初期，就有過建立人口管理學(xué)，抑或計劃生育學(xué)的討論，當(dāng)時有幾種主張：一是主張建立一門計劃生育學(xué)。如史成禮、余亦之的論文《關(guān)于建立計劃生育學(xué)之我見》就主張建立計劃生育學(xué)。之后，在1984年，楊德清主編的《計劃生育學(xué)》就出版了。二是主張建立人口管理學(xué)。如曹占泉的論文《對建立“人口管理學(xué)”研究的設(shè)想》中寫道：“人口管理學(xué)是以一個國家或地區(qū)在不同時期、不同性質(zhì)的動態(tài)人口為對象，用計劃的方法來組織管理人口的科學(xué)，人口過程是一個動態(tài)過程，人口管理學(xué)研究的目的就是根據(jù)人口的動態(tài)發(fā)展變化的客觀規(guī)律性，通過國家確立的管理機構(gòu)，有計劃地調(diào)節(jié)、控制和管理人口，使人口的發(fā)展適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的客觀需要，并從有計劃地調(diào)節(jié)、控制和管理人口的實踐活動中逐步總結(jié)和完善人口管理的具體內(nèi)容，為國家管理人口提供科學(xué)論據(jù)。”三是主張建立人口生育管理學(xué)。如向洪、鄧明主編的《人口管理實用辭典》中寫道：“人口生育管理學(xué)是研究人口生育管理活動規(guī)律及其方法的學(xué)科。人口目標(biāo)管理活動的規(guī)律及方法，人口計劃管理活動的規(guī)律及方法，人口信息管理活動的規(guī)律及方法，人口決策管理活動的規(guī)律及方法，人口政策管理活動的規(guī)律及方法等，都是人口生育管理學(xué)應(yīng)該研究的對象。通過這些研究，揭示人口生育管理活動規(guī)律，確立人口生育管理方法，從而不斷豐富和發(fā)展人口生育管理學(xué)的研究體系。”除了上述三種主張以外，還有主張把學(xué)科定名為“計劃生育組織與管理”、“計劃生育管理”等。
從本文要討論的問題角度看，問題主要有二：一是不應(yīng)把人口管理狹隘地理解為人口計劃實施，而應(yīng)理解為包括對人口行為發(fā)生環(huán)境、發(fā)生機制、控制機制等內(nèi)容的全部人口行為的干預(yù)活動。二是其學(xué)科定義，還普遍帶有很濃厚的理性主義色彩。要用于指導(dǎo)我們新時期的計劃生育工作，還必須進行理論創(chuàng)新，實現(xiàn)新的思維跨越。
三、計劃生育工作新機制是對人口管理科學(xué)的政策實踐和理論推動
計劃生育工作新機制是在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下而提出的一種新的人口管理方式和新的人口制度安排，它反映了中國的人口管理正按照人口管理科學(xué)的發(fā)展引領(lǐng)，從理性主義向人本主義轉(zhuǎn)變。它不僅是對傳統(tǒng)的古典人口管理科學(xué)的革命，而且是對微觀人口管理學(xué)的超越和對現(xiàn)代人口管理科學(xué)的呼喚。這表現(xiàn)在：
1．在政策基點上，新機制完全遵循了“以人為本”的理念。美國密執(zhí)安大學(xué)社會學(xué)系的竹下讓(Takeshita)教授曾經(jīng)這樣描述現(xiàn)代化的人口管理：生育動機(或生育意愿)取決于兩種變量的權(quán)衡輕重：一是行為者的生育觀，生育態(tài)度；一是行為者對群體社會生育規(guī)范、生育準(zhǔn)則的感知以及對遵循這些規(guī)范的評價。如果前一變量起主要作用即主觀性成分大，就易產(chǎn)生失范生育行為；反之，后一變量作用大即群體性社會性成分大，就易產(chǎn)生合理的生育行為即規(guī)范性生育行為。竹下讓認(rèn)為，人的生育行為就是主觀生育觀、生育態(tài)度，客觀社會生育規(guī)范、生育準(zhǔn)則兩股力量在社會支持和自信心的影響下較量斗爭的結(jié)果，這就是人們生育行為的內(nèi)在動作過程。按照現(xiàn)代人口管理“以人為本”理念的要求，要改變?nèi)藗兊纳袨椋蛻?yīng)該對影響人們生育行為的各個要素特別是社會支持和自信心進行調(diào)控，通過引導(dǎo)人們對社會生育規(guī)范的感知和對遵循規(guī)范的評價，建立一種生育文化認(rèn)同，使人們生育行為規(guī)范化。
竹下讓的觀點反映了現(xiàn)代人口管理的人本主義追求，而這恰恰是中國計劃生育工作新機制正在進行的實踐。
新機制深刻理解在現(xiàn)有經(jīng)濟發(fā)展水平和中國文化背景下人民群眾的生育需要，充分尊重群眾的生育意愿，在追求與穩(wěn)定低生育水平的社會管理目標(biāo)時，不采用過去那種簡單的控制生育行為的做法，而是通過幫助群眾解決生產(chǎn)生活困難，提供各種生殖衛(wèi)生、醫(yī)療保健等“優(yōu)質(zhì)服務(wù)”，滿足其生活需要，同時輔以各種政策宣傳，文化引導(dǎo)，在群眾對社會生育規(guī)范和原則充分感知和評價認(rèn)同基礎(chǔ)上，將個體生育觀、生育意向納入群體社會生育規(guī)范之中。這完全符合現(xiàn)代人口管理科學(xué)對人口行為的人本管理原則。
2．在政策內(nèi)容上，新機制提出的“依法管理、村(居)民自治、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、政策推動、綜合治理”不僅體現(xiàn)了現(xiàn)代公民社會的理政原則，而且從人口管理學(xué)的意義上講，這正反映了現(xiàn)代人口管理科學(xué)將理性主義與人本主義有機結(jié)合的要求。所謂“依法管理”，是既要對個體人口行為進行必要的制度約束，同時要求這種約束必須是在一定的法律框架下進行，在充分尊重管理客體法律權(quán)利的前提和基礎(chǔ)上，通過合法的程序和措施將個體人口行為納入社會制度規(guī)范之中，而絕不能以行政壓迫和簡單隨意的方式對個體人口行為進行強制規(guī)范。所謂“村(居)民自治”，是既要注重村(居)民的組織角色，又注重其作為決策者和行動者的角色，充分肯定其自組織、自學(xué)習(xí)和自適應(yīng)能力，將對個人激勵的理論和方法轉(zhuǎn)換到樹立村(居)民整體的共同價值觀念上，通過共同價值的認(rèn)同，實現(xiàn)村(居)民的自我約束。所謂“優(yōu)質(zhì)服務(wù)”，則是要充分尊重和保護人們在物質(zhì)生活和感情生活上的人本需要。
長期以來，我們的計劃生育工作較多考慮的是貫徹國家意志和集體理性要求，而較少考慮為生育群眾的個體需要提供服務(wù)；在工作方式上，更多注重的是對人口生育狀況的監(jiān)控管理，而較少關(guān)注生育群眾的生產(chǎn)生活困難。這些都與執(zhí)政為民的理政原則不符，也與人本主義的人口管理理念不符。“優(yōu)質(zhì)服務(wù)”就是要對此作出糾正。而“政策推動”則是在依法管理、村(居)民自治、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的基礎(chǔ)上再輔以政策來發(fā)揮引導(dǎo)調(diào)控功能，從而把硬性管理技術(shù)和軟性管理藝術(shù)結(jié)合起來，把理性精神和人本主義結(jié)合起來，實現(xiàn)由“物本管理”向“人本管理”的轉(zhuǎn)變。計劃生育是系統(tǒng)工程，需要多個部門共同參與。當(dāng)人本主義的人口管理理念和管理方式成為大家的共識，各部門從多個角度共同為生育群眾提供服務(wù)，解決群眾的問題，滿足群眾的需要，“依法管理、村(居)民自治、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、政策推動、綜合治理”的新機制就落到了實處，計劃生育工作就進入了人人有責(zé)，齊抓共管，綜合治理的全新境界。
關(guān)鍵詞：管理理論倫理管理人本
改革開放后，我國企業(yè)的管理水平有了很大提高，但在實際的企業(yè)管理中許多企業(yè)界人士信奉利潤第一，雖然也提倡以人為本的理念，但遠(yuǎn)沒有得到普遍的踐行。從早期的假冒偽劣、商業(yè)欺詐、到近期的毒大米、“蘇丹紅”，尤其是嬰幼兒奶制品行業(yè)，近年來就連續(xù)出現(xiàn)了阜陽“大頭娃娃”、“三鹿奶粉”兩個嚴(yán)重的食品安全事件。這些情況，不但造成嚴(yán)重的社會影響，更為主要的是在全球化和倫理化經(jīng)營的世界潮流中，我國企業(yè)顯然從整體上處于觀念和實踐雙重落后的局面。因此，誠信經(jīng)營，突出倫理，就成為我國企業(yè)參與國際競爭的迫切任務(wù)。
自20世紀(jì)八十年代起，我國管理學(xué)理論界的主導(dǎo)性工作和主要內(nèi)容是引進和研究西方管理理論、方法和技術(shù)。近十?dāng)?shù)年來，諸如企業(yè)形象、企業(yè)戰(zhàn)略、流程再造、知識管理、公司治理、企業(yè)倫理、領(lǐng)導(dǎo)理論等管理理論，幾乎左右了我國管理的學(xué)術(shù)研究。鑒于此，本文試圖從歷史演化的視角，探索管理理論發(fā)展的內(nèi)在邏輯，辨清其發(fā)展方向，以免陷入到瑣碎的細(xì)節(jié)和時髦的理論陷阱，并進一步引進消化西方的先進管理理論和經(jīng)驗，希望對我國企業(yè)進行倫理化管理有所裨益。
人和物一直是現(xiàn)代管理理論的兩個核心因素。人的因素主要是指企業(yè)成員、顧客和社會其他人；物的因素主要是指資金、技術(shù)環(huán)境等。人有人的發(fā)展邏輯，物有物的運動規(guī)律，這兩者共同構(gòu)成現(xiàn)代管理理論發(fā)展的兩大理性基石。這兩個邏輯的隱含與彰顯、對立與融合，演繹了整個現(xiàn)代管理史。因此本文從人和物的關(guān)系為依據(jù)，將現(xiàn)代管理思想史簡略地劃分為古典管理理論時期、人性化管理理論時期、管理理論叢林時期、和卓越管理（倫理管理）四大階段，概括了各個主要的典型觀點，總結(jié)了管理的新趨勢——倫理管理的內(nèi)涵和意義。
古典管理理論的倫理思想
泰羅的科學(xué)管理理論的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率，他一生致力于工廠、車間管理的研究，目的在于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。他意識到企業(yè)生產(chǎn)效率的提高必須依賴于勞資雙方關(guān)系的改變，也就是說“物”的問題的解決必須依賴于“人”的問題的解決。可是泰羅還是把重點放在“物”上面，把人看作“經(jīng)濟人”，忽視人的社會性，從而導(dǎo)致了勞資雙方“徹底的心理革命”的破滅。不過就管理倫理而言，泰羅的科學(xué)管理理論中也有了初步的思考和行動。例如，在制訂工作定額的問題上，泰羅已經(jīng)考慮到工人的必要休息時間，而不能以工人長時間超負(fù)荷勞動來作為制訂定額的基礎(chǔ)。這一做法是比較道德的，在當(dāng)時無疑可稱為是人類文明的一大成果。
如果說泰羅是從底層的“車床前的工人”開始，向上探索管理，那么法約爾則是從高層的“辦公桌前的總經(jīng)理”開始，俯視組織的管理。與同樣受過工程師教育的泰羅一樣，法約爾也從工程師的角度，總結(jié)出了管理的五大職能和十四條原則，構(gòu)成了一般管理理論。他的理論隱含著一個“物化”的傾向——把企業(yè)組織看作是一臺機器，盡管他也提到了人的團結(jié)精神、主動性、紀(jì)律等關(guān)于人要素，但卻并沒有充分闡述如何才能夠讓組織具有這些精神和素質(zhì)，尤其是管理的人性價值和意義，所以，就其內(nèi)容而言，主要還是強調(diào)科學(xué)方法與技術(shù)的應(yīng)用，目的是提高效率，主要解決如何做的問題，對為什么則很少有闡述。
馬克斯•韋伯通過研究一般行政組織，認(rèn)為官僚制的行政組織由于把理性充分地工具化，能夠最大限度地提高效率。但正因為如此，就很容易把這種工具“非人化”，也就是說辦事的效率是提高了，卻導(dǎo)致了真正的“人情味”的犧牲。實際上，正是馬克斯•韋伯首次明確提出的工具理性和價值理性的對立，揭示出管理理論的內(nèi)在不協(xié)調(diào)，反映了“物”與“人”這兩大管理邏輯的矛盾面。
綜上所述，古典管理理論時期，管理理論以提高效率為中心，偏重于機械等物的因素，倫理管理在理論上尚處于探索階段，所以對“人”的闡述尚處在一種比較模糊的隱含狀態(tài)，并且主要表現(xiàn)出以“物”為中心的傾向。
人性化管理理論的倫理思想
（一）個體行為理倫
隨著心理學(xué)、社會學(xué)和人類學(xué)的發(fā)展，人性化管理理論逐漸發(fā)展起來，人性化管理的早期理論形態(tài)是人際關(guān)系學(xué)說，其奠基者是美國的管理專家梅奧。其理論要點有：工人是“社會人”而不是單純追求金錢的“經(jīng)濟人”；企業(yè)中除了“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”，“非正式組織”對生產(chǎn)效率的提高有很大影響；新型的領(lǐng)導(dǎo)通過增加職工滿意度來提高工人的士氣，從而達到提高效率的目標(biāo)。貫穿梅奧人際關(guān)系學(xué)說的主導(dǎo)思想是企業(yè)管理要以“人”為中心，從倫理角度來看，梅奧的人際關(guān)系理論比以前的理論有了更大進步。他強調(diào)員工是“社會人”，工人不是單純追求金錢，還有社會方面、心理方面的需求，追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重等。因此，不能單純從物質(zhì)條件著手，還必須首先從社會、心理等方面鼓勵工人提高生產(chǎn)率。
在梅奧之后，馬斯洛、麥格雷戈、赫茨伯格、弗魯姆等學(xué)者提出的需要、動機、激勵理論，強調(diào)管理必須根據(jù)人及其特性采取針對性的激勵措施以提高其積極性。特別是被稱為“人本心理學(xué)之父”的馬斯洛的管理哲學(xué)，貫穿著一種人本主義思想，他強調(diào)真正良好的管理在于以“人”為中心，在于尊重和實現(xiàn)人的價值，而人的最高價值在于最充分地發(fā)揮自己的潛力。受馬斯洛的影響，麥格雷戈在人的特性假說上提出了“X理論—Y理論”，并主張“Y理論”即“自我實現(xiàn)人”假說。沙因則更進一步提出“復(fù)雜人”假說，由此產(chǎn)生“超Y理論”，并成為權(quán)變管理的理論基礎(chǔ)，他認(rèn)為人的工作動機是復(fù)雜的，要因人、因時、因地進行管理，對人的分析更深一步。
（二）群體行為理論
隨著生產(chǎn)社會化程度提高，個體行為理論已不能解決問題，群體行為理論應(yīng)運而生。領(lǐng)導(dǎo)行為理論則是從領(lǐng)導(dǎo)方式的角度探討如何調(diào)動管理中人的積極性。其中行為科學(xué)家布萊克和莫頓通過著名的“管理方格圖”，把“人”和“物”的關(guān)系作為管理的基本矛盾直接地表述了出來。它以關(guān)心人和關(guān)心工作為兩軸，研究不同區(qū)位的領(lǐng)導(dǎo)模式，并極力推崇既充分關(guān)心人又充分關(guān)心事的領(lǐng)導(dǎo)類型。
由此可見，與古典管理理論不同，人性化管理理論在新的文化和科學(xué)技術(shù)背景下，更加重視人的作用，產(chǎn)生了由以“物”為中心向以“人”為中心的管理轉(zhuǎn)變，并表現(xiàn)出以“人”為中心的傾向，從而走上了一條全新的道路。行為科學(xué)后期理論也開始注意“人”與“物”之間的矛盾，并努力尋求二者的統(tǒng)一。
管理理論叢林時期的倫理思想
20世紀(jì)50年代以后，西方企業(yè)管理進入了現(xiàn)代管理階段，其特點就是把科學(xué)管理的合理成分和人際關(guān)系學(xué)說管理理論的有益成分融為一體，既注重管理的科學(xué)性，又強調(diào)以“人”為中心，力求“人”和“物”的統(tǒng)一。“管理叢林”時期，管理學(xué)家們充分意識到了人與物統(tǒng)一的重要性，并將人和物作為管理系統(tǒng)的兩大方面，試圖用系統(tǒng)的觀點來解決問題。例如，巴納德把組織看作是人的行為的系統(tǒng)，他提出的幾個二重性的問題其實都是對“人”和“物”的矛盾的表述。比如他提出在組織中存在人的個性和組織性的矛盾，有個性的人是一個完整的人，而為了完成任務(wù)則要求人非個性化，具有組織性。系統(tǒng)管理學(xué)派強調(diào)組織是一個有目的的開放系統(tǒng)，該學(xué)派所建立的組織系統(tǒng)模型不僅有與人直接相關(guān)的社會心理子系統(tǒng)，還有任務(wù)指向的技術(shù)子系統(tǒng)，它們共同對于內(nèi)核的管理子系統(tǒng)滲透影響。組織既是一個社會系統(tǒng)又是一個技術(shù)系統(tǒng)，社會系統(tǒng)主要是“人”的系統(tǒng)，技術(shù)系統(tǒng)則是“物”的系統(tǒng)。這是對管理中人與物的重要性都給予充分認(rèn)識的觀點，該學(xué)派把人看作“工作人”，認(rèn)為人的本性與人的工作有著密切的聯(lián)系，只有把兩者有機地結(jié)合起來，才能使個人的發(fā)展與他們工作的發(fā)展相互促進。
西蒙的決策理論學(xué)派突出決策中人的主體性，認(rèn)為人不是全知全能、而是有限理性，所以，人的決策不可能以“絕對合理”為準(zhǔn)則，必須也只能以“令人滿意”為準(zhǔn)則。另外，西蒙還提出事實判斷和價值判斷的關(guān)系，事實判斷在哲學(xué)上被稱之為“實然”，是關(guān)于“物”和客觀規(guī)律的描述和闡釋；價值判斷被稱之為“應(yīng)然”，是關(guān)于人應(yīng)該怎么做的內(nèi)容，是指人的價值觀念。西蒙的分析彌補了管理理論中的科學(xué)與倫理之間的隔閡，具有重要意義。
軍事上的“戰(zhàn)略”概念和企業(yè)管理中的計劃職能相結(jié)合，逐步形成了企業(yè)戰(zhàn)略理論，并在二十世紀(jì)九十年代成為管理理論領(lǐng)域中的“理論增長點”。在其初期，仍然以“物”為中心，偏重于分析技術(shù)、方法和設(shè)計研究，后來則逐步汲取了企業(yè)文化、企業(yè)倫理、心理學(xué)等的理論主張，在企業(yè)競爭優(yōu)勢、資源及核心能力等方面，比較充分的考慮了“人”的因素。
在眾多的理論派別中，“企業(yè)文化”理論以其獨特的視角引起了人們的關(guān)注。企業(yè)文化理論認(rèn)為，“人”是管理中最寶貴的資源，管理“人”的最有效方式就是通過企業(yè)文化的象征和暗示作用，用企業(yè)共同的價值觀規(guī)范和引導(dǎo)人們的行為，主張通過培育并倡導(dǎo)共同價值觀和行為準(zhǔn)則，增強全體員工在生產(chǎn)和經(jīng)營活動中的忠誠力、向心力和凝聚力，從而增強企業(yè)的生存能力和應(yīng)變能力。管理理論發(fā)展到“叢林”時期，各個學(xué)派兼收并蓄，出現(xiàn)了融合的趨勢，企業(yè)文化理論也不例外，不再僅僅強調(diào)狹義的文化作為自己的基礎(chǔ)，而是廣泛地吸收了科學(xué)管理、行為科學(xué)等領(lǐng)域的研究成果，超越了一般的人性分析，把文化引進企業(yè)管理，強調(diào)“文化”在企業(yè)管理中的綜合效用，旨在營造一種和諧的人際關(guān)系，完成既定目標(biāo)。
卓越企業(yè)的倫理管理
雖然卡耐基、德魯克等人早就表達了對“人”的重視，但是，長期以來并沒有引起理論和企業(yè)界的重視。直到20世紀(jì)七、八十年代之后，隨著西方人本思潮和競爭的需要，“人本”基礎(chǔ)上的“人”與“物”的統(tǒng)一，才受到企業(yè)界的重視。近二十多年來的企業(yè)成功經(jīng)驗研究表明，“人本”基礎(chǔ)上的人與物的統(tǒng)一是優(yōu)秀企業(yè)長期成功的經(jīng)驗之一。
斯坦福大學(xué)教授托馬斯•J•彼得斯和小羅伯特•H•沃特曼（Thomas•J•Peters&Robert•H•Waterman,Jr.,1982）在其《追求卓越》一書中指出，“優(yōu)秀企業(yè)向顧客提供無人可與之匹敵的質(zhì)量、服務(wù)和可靠性，提供功效顯著而又經(jīng)久耐用的產(chǎn)品。優(yōu)秀公司總是把普通員工看作是提高質(zhì)量和生產(chǎn)率的根本源泉”。
R•愛德華•弗里曼和小丹尼爾•R•吉爾伯特在評價《追求卓越》一書時指出優(yōu)秀企業(yè)的秘訣在于懂得人的價值觀和倫理，懂得如何把它們?nèi)诤系焦緫?zhàn)略中，他們認(rèn)為：這場卓越革命的基本倫理是對人的尊重。這是企業(yè)關(guān)心顧客、關(guān)心質(zhì)量背后的根本原因，也是理解優(yōu)秀企業(yè)難以置信的責(zé)任感和業(yè)績的關(guān)鍵。其實，除了“尊重人”這一條外，“通過對社會作出無與倫比的貢獻”也是理解優(yōu)秀企業(yè)之所以優(yōu)秀的一個關(guān)鍵。
斯坦福大學(xué)教授詹姆斯•C•柯林斯和杰里•I•波拉斯（James•C•Collins&Jerry•I•Porras,1994），通過對18家長期成功（至少有45年卓越經(jīng)營經(jīng)歷）的企業(yè)與18家對照企業(yè)進行長達6年的比較研究后發(fā)現(xiàn)：利潤不是最重要的。“與商業(yè)學(xué)院的教義相反，我們并沒有發(fā)現(xiàn)，‘最大限度地增加股東的財富’或‘牟取最大利潤’是大多數(shù)目光遠(yuǎn)大的公司發(fā)展過程中最重要的推動力或最重要的目標(biāo)。他們傾向于追求好幾個目標(biāo)，而賺錢只是其中的一個，而且不一定是最重要的一個……不錯，他們追求利潤。然而，他們也追求范圍更廣泛的、意義更深遠(yuǎn)的理想。追求利潤不是最主要的，但是目光遠(yuǎn)大的公司在追求理想的同時又得到了利潤。他們兩方面都做到了”。
“人”與“物”的統(tǒng)一，何以能夠產(chǎn)生卓越的經(jīng)營成果？從上述研究中，可以歸結(jié)為以下六個方面：一是崇高的目標(biāo)能激發(fā)工作熱情。麻省理工學(xué)院教授彼得•M•圣吉（Peter•M•Senge，1994）認(rèn)為“當(dāng)人類追求的愿景超出個人的利益，便會產(chǎn)生一股強大的力量，遠(yuǎn)非追求狹窄目標(biāo)所能及。組織的目標(biāo)也是如此”。二是倫理分析導(dǎo)致正確的決策。正確的決策有賴于正確的分析，要做一個好決策，除了進行經(jīng)濟、技術(shù)分析外，還有必要進行倫理分析。三是講道德的企業(yè)能吸引人、留住人、發(fā)揮人的潛能。四是企業(yè)活動是集體活動，經(jīng)濟效益要通過全體員工的共同努力方能取得。以企業(yè)價值觀為核心的柔性協(xié)調(diào)，有助于集體活動取得成效。五是只有真正地為顧客著想，即合乎倫理地對待顧客，才能贏得顧客。美國著名企業(yè)默克公司董事長喬治•W•默克（George•W•Merck）說：“我們努力牢記藥品是為人的，而不是為了利潤。如果我們記住了這一點，利潤也就來了，而且總是會來，我們記得越牢，利潤就越大”。六是公眾的理解、信任與合作，是企業(yè)求生存、爭效益的重要條件。爭取輿論支持，贏得公眾信任，靠的是實實在在的符合倫理道德的企業(yè)行為和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品或服務(wù)。
管理理論中倫理思想演變的重要意義
2000年以來，知識經(jīng)濟、全球化、競爭等等因素，使得企業(yè)和理論界真正將“人”的因素放到了史無前例的地位。細(xì)究企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)倫理等領(lǐng)域的研究熱點，可以清晰地觀察到“以人為本，人、物結(jié)合”管理邏輯的展開。而企業(yè)界的實踐，則又將這一趨勢有力地推向深入，這不但使企業(yè)管理的倫理化特征日漸明顯，而且更將在以下幾個方面體現(xiàn)出巨大的現(xiàn)實意義和社會價值。
（一）實現(xiàn)各方利益的兼顧
福利經(jīng)濟學(xué)認(rèn)為，自利利他是經(jīng)濟主體行為的倫理核心。傳統(tǒng)管理以利潤最大化為目的，但利潤最大化隱含的假設(shè)是在市場機制作用下，單個企業(yè)在追求利潤最大化的同時，使社會獲得最大的好處，事實上，這很難做到，因為利潤最大化是從企業(yè)本身而非社會整體利益來看待企業(yè)的價值。在利益驅(qū)動下，企業(yè)有時會偏離正確的軌道，結(jié)果，不僅損害社會利益，也使企業(yè)難于生存。倫理管理則不同，它注重社會整體利益。倫理管理從企業(yè)的價值觀角度，明確企業(yè)是社會的一分子，從企業(yè)的使命來界定企業(yè)價值：一是為社會提品和服務(wù)，二是為生產(chǎn)者創(chuàng)造良好的生產(chǎn)和生活條件，三是生產(chǎn)或服務(wù)的過程合乎法律和倫理。
傳統(tǒng)管理一向奉行所有者至上思想，隨著社會的發(fā)展，人們逐漸認(rèn)識到這樣做并不能保證所有者的利益，害人害己的事例不斷在身邊發(fā)生。倫理管理的興起使人們對企業(yè)經(jīng)營中各種關(guān)系的認(rèn)識有了變化，企業(yè)發(fā)展離不開員工、顧客、供應(yīng)者、社區(qū)、公眾以及其他利益相關(guān)者。所以兼顧各方利益是企業(yè)經(jīng)營管理中應(yīng)有的態(tài)度。二）明確完善“人”是管理的終極目的
傳統(tǒng)管理也注意尊重員工，那是因為得到尊重是每個人的需要，滿足了員工的需要就有可能激發(fā)他們的積極性，提高生產(chǎn)率。在這里，員工是實現(xiàn)其利潤最大化的工具，對傳統(tǒng)管理而言，尊重員工的目的就是為了利潤。倫理管理的興起，使以尊重人、完善人為目的的思想進入管理領(lǐng)域，其最重要的一點是不僅為了企業(yè)的利益，而是從社會的角度出發(fā)，尊重人的權(quán)利，發(fā)展人的個性，把完善人作為終極目的。
（三）促進企業(yè)承擔(dān)社會的道德責(zé)任
不考慮倫理的企業(yè)之所以不做某些事是因為害怕受到法律的懲罰，而員工之所以做或不做某些事是命令、制度的約束。企業(yè)、員工行為受制于外界是一種他律。而道德則具有自律的特征，道德約束是通過社會輿論和內(nèi)心信念喚醒人們的良知和羞恥感，從而實現(xiàn)自我控制和社會控制的理性目標(biāo)。倫理管理要求通過管理措施營造良好的道德環(huán)境，用道德的尺度來衡量管理的標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)及其全體人員認(rèn)識到什么是該做和不該做的，從而全面造就自己，承擔(dān)社會道德責(zé)任。斯蒂芬•R•柯維說，唯有基本的品德才能夠為人際關(guān)系技巧賦予生命。管理過程正體現(xiàn)了其中蘊含的道理。簡單回顧管理學(xué)發(fā)展歷史，我們可以發(fā)現(xiàn)，從泰羅的“科學(xué)管理”理論誕生開始，整個管理學(xué)的發(fā)展，始終伴隨著一種倫理思考，那就是以“物”為中心，還是以“人”為中心，還是力求二者統(tǒng)一。管理說到底是對人的管理，那么什么樣的經(jīng)營管理行為是合乎道德的？管理與被管理之間應(yīng)具有什么樣的人際關(guān)系才是符合道德的？以什么樣的目標(biāo)利益來促使職工努力工作等。諸如此類的管理問題是任一時期管理學(xué)理論所不可能回避的倫理問題。隨著人類經(jīng)濟和社會的發(fā)展，管理的倫理化日益明顯，“以利益相關(guān)者為中心”的倫理管理將是管理理論的一個新的話題。“以利益相關(guān)者為中心”的倫理管理已不再把單個的個人或企業(yè)內(nèi)部人作為管理中心，而是關(guān)心與己利益相關(guān)的人群，將人類的文明和發(fā)展作為己任。
參考文獻：
1.[美]詹姆斯•柯林斯，杰里•波拉斯著，劉國遠(yuǎn)等譯.企業(yè)不敗[M].新華出版社，1996
關(guān)鍵詞：管理;成本;發(fā)展
一、早期的管理思想以及早期成本會計回顧
1.勞動分工觀和經(jīng)濟人觀點。亞當(dāng)•斯密的整個經(jīng)濟理論體系就是從分析研究勞動的分工開始的，在他所編著的《國富論》中，他提出了相當(dāng)完善的勞動分工理論。勞動分工指的是人們對于從事的社會或者經(jīng)濟方面的活動的劃分以及獨立化、專門化.。“經(jīng)濟人”是管理中的一個人性假設(shè)，提出并且對此觀點進行發(fā)展的古典管理理論的主要代表人物是泰勒、法約爾和韋伯。該觀點認(rèn)為人天生就是自私的、消極的，經(jīng)濟是驅(qū)動人行為的主要動力。其理論表示若要管理達到組織設(shè)定的目標(biāo)，必須對人實施強迫、控制等手段，同時采用“胡蘿卜加大棒”的政策引導(dǎo)工人工作，才能夠使他們努力，并達到管理者所要求的目標(biāo)。此理論強調(diào)的是人們對經(jīng)濟利益追逐的本性。
2.作業(yè)管理制度。隨著經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化，導(dǎo)致了企業(yè)生產(chǎn)組織的重大變革，查爾斯•巴貝奇進一步發(fā)展了亞當(dāng)勞動分工論，表明分工能夠有效地提高勞動生產(chǎn)率是因為：節(jié)約了學(xué)習(xí)所花費的材料和實踐；節(jié)約了在生產(chǎn)工程中從上一道工序轉(zhuǎn)換到下一道工序其中所花費的時間和經(jīng)歷；節(jié)約了不同工具所花費的時間；促進了工人的技術(shù)熟練程度以及提高了工作效率等等。巴貝奇認(rèn)為從事腦力勞動同樣可以進行勞動分工，而不僅僅局限于體力勞動。
3.人性化管理。羅伯特•歐文的人性化管理思想是以法國唯物主義學(xué)者的觀點——人是環(huán)境的產(chǎn)物為基礎(chǔ)的。[8]他堅持良好的環(huán)境能夠促使人們形容優(yōu)秀的品性，而不理想的環(huán)境則會使人們形成低下的品性。他強調(diào)不僅要重視公司工廠中的設(shè)備以及衛(wèi)生工作，更要強調(diào)關(guān)注工人身心健康發(fā)展。歐文的這種人性化管理否定了過去那種只把工人當(dāng)做賺錢工具的做法，努力改善工人的勞動條件和環(huán)境，比如將參加勞動的最低年齡提高；縮短工人的勞動時間；為工人提供伙食等等。他的人事管理觀是：良好的雇員參與管理將會給雇主帶來可觀的收益，因此，人性化的管理是每一個主管人員所要學(xué)習(xí)的。
二、科學(xué)管理思想與成本節(jié)約思想
1.科學(xué)管理思想。在進入二十世紀(jì)以后，伴隨著機器大工業(yè)轟轟烈烈的發(fā)展和壯大，以弗雷德里克•溫斯洛•泰勒為代表的管理學(xué)家提出了科學(xué)管理的思想。在《科學(xué)管理原理》中，泰羅全面敘述了他的科學(xué)管理思想與理論：（1）對于工人工作的每一個要素都需要開發(fā)出相應(yīng)的科學(xué)的方法，用以代替老的個別化的方法；（2）科學(xué)挑選工人，并且對他們進行培訓(xùn)使其成長；（3）管理當(dāng)局與工人在工作和職責(zé)的劃分應(yīng)當(dāng)幾乎是對等的。
2.成本節(jié)約思想。在科學(xué)管理制度還未出現(xiàn)時，早期成本會計的職能是一種事后成本確認(rèn)，其主要任務(wù)就是盡可能計算出精確的成本。在科學(xué)管理誕生之后，為了適應(yīng)這種變化，成本計算方法也在相應(yīng)發(fā)展。1908年，惠特莫爾首次提出了標(biāo)準(zhǔn)成本計算理念。成本計算不再是拘泥于事后的確認(rèn)，而是使得成本管理的著眼點上升為事前的成本控制。此時的成本管理以短期的成本的控制為主要，只注重企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)品設(shè)計和生產(chǎn)過程中的成本控制，即成本節(jié)約。
三、現(xiàn)代管理理論與成本控制和管理
1.行為科學(xué)理論。現(xiàn)代管理思想的流派眾多，而在這么多的管理思想中，有一支名叫行為科學(xué)學(xué)派的管理思想學(xué)派雖然出現(xiàn)的時間比較早，但是對于會計的影響卻直到近現(xiàn)代才逐漸表現(xiàn)出來。隨著科學(xué)技術(shù)以及管理水平的不斷發(fā)展，人在管理和操控現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)中的關(guān)鍵作用越來越明顯。這一時期各種管理理論層出不窮，比如美國學(xué)者梅奧在1929年進行了著名的霍桑試驗。他認(rèn)為工人是“社會人”，是這錯綜復(fù)雜的社會關(guān)系中的成員，而工作所提供的物質(zhì)環(huán)境的優(yōu)劣以及福利的好壞與工人的生產(chǎn)效率并未有非常絕對的因果對應(yīng)關(guān)系，相反，工人的心理因素和社會因素對生產(chǎn)的積極性產(chǎn)生的影響更大，因此管理者應(yīng)該從社會、心里等各方面來鼓勵激勵工人從而提高生產(chǎn)效率；
2.作業(yè)管理思想。企業(yè)成本會計系統(tǒng)中制造費用的分配通常情況下是以直接人工、直接共識以及及其小時等為標(biāo)準(zhǔn)進行分配，因此產(chǎn)品成本的計算正確與否以及是否可以對生產(chǎn)部門管理人員形成一種高效積極的激勵和制造費用的歸類一級分配的標(biāo)準(zhǔn)有著非常密切的相關(guān)性。而作業(yè)管理思想指的就是將管理重心進一步深入到作業(yè)的各個層次中去，其實質(zhì)是：（1）站在外部客戶的角度看待問題，盡最大可能通過作業(yè)為不同客戶提供種類更多更周到的服務(wù)和產(chǎn)品；（2）站在企業(yè)自身的角度看待問題，盡最大可能從為客服提供服務(wù)中獲取最大化利潤。它的核心理念是作業(yè)消耗資源，產(chǎn)品消耗作業(yè)，建立的這個理念的作業(yè)成本增強了產(chǎn)品成本信息的可靠性以及對管理人員效績評估的真實性，有效地解決了上述的危機。
四、啟示
上述總結(jié)列舉了各個發(fā)展時期的管理思想以及其對成本會計和管理的影響和發(fā)展，但并非是某種特別的管理思想產(chǎn)生了某種特別的成本管理控制方法，而一種管理思想對于成本管理的發(fā)展與影響也不僅僅是局限于某一個期間。歷史的經(jīng)驗和實踐證明了管理思想的發(fā)展和創(chuàng)新對于成本會計的發(fā)展起著功不可沒的推動力。所以從事成本會計的工作者需要不斷學(xué)習(xí)和研究新的管理方法以及管理理論，從而提高自身的理論高度，與自身企業(yè)的實際相結(jié)合，將理論運用到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實踐中去，深入研究，解決在成本核算和管理工作中所出現(xiàn)的實際問題，進一步將這些研究成本總結(jié)升華為成本會計理論和方法，為成本會計理論和方法的知識海洋更添一份春色。綜上所述，成本會計作為企業(yè)管理生產(chǎn)經(jīng)營活動中一個不容忽視的重要組成部分，它伴隨著企業(yè)的管理活動的產(chǎn)生而產(chǎn)生，伴隨著其發(fā)展而發(fā)展，每一次管理思想有著質(zhì)一般的飛躍，都為成本會計的不斷發(fā)展提供了新的動力和源泉。
作者:陳穎 單位:溫州市第六人民醫(yī)院
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【關(guān)鍵詞】管理科學(xué) 發(fā)展 自然辯證觀
人類的社會活動及對活動效率的追求形成了管理。管理的誕生，不僅提高了勞動生產(chǎn)率，增加了社會活動，同時也提高了人類自我的認(rèn)知能力，并對人類的文明進程和社會發(fā)展產(chǎn)生了重大影響。隨著對管理進行科學(xué)的探索，又催生了管理科學(xué)。由管理的功能和自然辯證法的理論體系決定了管理科學(xué)在產(chǎn)生、發(fā)展過程中必然與自然辯證法緊密聯(lián)系在一起。
一、管理科學(xué)的產(chǎn)生及發(fā)展
從管理科學(xué)的定義來看，有廣義和狹義之分。廣義上的管理科學(xué)是指管理學(xué)及其研究對象、研究歷史、研究方法和內(nèi)容等。狹義上的管理學(xué)是指管理叢林時代的管理學(xué)派，及運籌學(xué)和數(shù)理學(xué)派。從管理思想史來看，現(xiàn)代管理科學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展經(jīng)歷了以下幾個階段：
（1）現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第一階段（1900-1930），是以F.W泰勒、M.韋伯為代表的“古典管理”階段。在這個階段上，泰勒所著的世界上第一本科學(xué)管理著作《科學(xué)管理原理》一書的問世，標(biāo)志著人類在長期管理實踐中科學(xué)管理思想的形成。
（2）現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第二階段（1930-1960），是以梅奧、麥格雷戈、馬斯洛等為代表的“行為科學(xué)”階段。在這一階段中梅奧的霍桑實驗、麥格雷戈的X理論和Y理論及馬斯洛的需求層次理論的提出標(biāo)志著行為科學(xué)的崛起及其廣泛應(yīng)用，同時心理學(xué)展開了對管理科學(xué)的實驗研究，社會學(xué)也開始把管理作為社會群體生活的一個方面來加以研究。
（3）現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第三階段（1960-1980）是以多種管理學(xué)派并存為特點的“管理叢林”階段。在這個階段上，科學(xué)管理理論把企業(yè)看成是一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng)。從整體上來把握管理和環(huán)境的關(guān)系，使得管理科學(xué)更具哲學(xué)色彩。
現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的第四階段（1980-？），就是“企業(yè)文化”階段。在這個階段上，把文化學(xué)的研究成果，應(yīng)用到企業(yè)管理中來，充分發(fā)揮文化的作用。管理科學(xué)發(fā)展的過程中需要一個正確的哲學(xué)理論來進行指導(dǎo)，自然辯證法就為管理科學(xué)提供了這樣的指導(dǎo)作用，使得管理科學(xué)理論發(fā)展的更加科學(xué)、合理。
二、管理科學(xué)與其發(fā)展中的自然辯證觀
自然辯證法是哲學(xué)的重要組成部分，是關(guān)于自然界和科學(xué)技術(shù)發(fā)展的一般規(guī)律以及人類認(rèn)識和改造自然的一般方法的科學(xué)。管理科學(xué)產(chǎn)生和發(fā)展的過程與自然辯證法相關(guān)聯(lián)，管理科學(xué)的發(fā)展史也充分體現(xiàn)了自然辯證法。
（1）管理科學(xué)的發(fā)展體現(xiàn)了普遍聯(lián)系和永恒發(fā)展的規(guī)律。唯物辯證法認(rèn)為普遍聯(lián)系和變化發(fā)展是世界最基本的特征。一切事物、現(xiàn)象、過程都無法孤立地存在，都與周圍的事物、現(xiàn)象、過程存在聯(lián)系。聯(lián)系具有普遍性、多樣性和條件性，而事物的相互聯(lián)系和相互作用就構(gòu)成了運動，運動是永恒的。管理科學(xué)發(fā)展的四個階段就是相互聯(lián)系、相互滲透的，后一個階段總是在前一個階段的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，管理科學(xué)發(fā)展的第一階段即管理科學(xué)的產(chǎn)生給后來的管理理論的發(fā)展提供了一個方向，之后的階段是第一個階段的繼承和深入發(fā)展。
（2）管理科學(xué)的發(fā)展體現(xiàn)著對立統(tǒng)一的規(guī)律。對立統(tǒng)一規(guī)律也即矛盾規(guī)律揭示了事物發(fā)展源泉、動力以及實質(zhì)內(nèi)容，是唯物辯證法的實質(zhì)和核心。矛盾是事物發(fā)展的源動力，是新事物產(chǎn)生和舊事物滅亡的根本依據(jù)。矛盾的雙方既斗爭又統(tǒng)一，雙方的力量此消彼長，不斷變化，相互推進，為新事物的產(chǎn)生提供依據(jù)和動力。如果把管理科學(xué)的發(fā)展史按模式來劃分，可以分為機械模式、生物模式和社會模式。單從一方面看，這些理論是對立的，但從整體看，它們又是統(tǒng)一的，共同推進管理科學(xué)的進步和發(fā)展。
（3）管理科學(xué)的發(fā)展史體現(xiàn)著認(rèn)識運動的辯證過程。辯證唯物主義指出，無論任何人認(rèn)識何種事物，都要在實踐的基礎(chǔ)上從感性認(rèn)識開始，再把感性認(rèn)識上升到理性認(rèn)識，認(rèn)識的辯證運動也表現(xiàn)為從感性認(rèn)識向理性認(rèn)識的飛躍以及二者的統(tǒng)一。泰勒在工廠管理工人的過程中，在管理的實踐中耗時31年才將管理實踐上升到理論層面，寫出標(biāo)志著管理科學(xué)產(chǎn)生的《科學(xué)管理原理》一書；梅奧在進行多次實驗之后才提出了組織中存在非正式群體的觀點。從實踐中得出的結(jié)論，又經(jīng)整理后上升到理論。從實踐基礎(chǔ)上的感性認(rèn)識上升到理性認(rèn)識，也即是認(rèn)識運動的辯證過程。
（4）管理科學(xué)的學(xué)科體系和研究方法體現(xiàn)科學(xué)技術(shù)哲學(xué)。隨著管理科學(xué)的進一步發(fā)展，出現(xiàn)了集各種知識理論與研究方法與一體的學(xué)科體系。管理科學(xué)的學(xué)科體系和研究方法的這些趨勢相互滲透和作用，更加體現(xiàn)了其辯證發(fā)展的性質(zhì)。
三、管理科學(xué)中自然辯證化的發(fā)展趨勢
管理科學(xué)發(fā)展到現(xiàn)今階段，從自然辯證法的觀點來看，管理活動中的哲學(xué)色彩、管理理論中的哲學(xué)思想日益增強。表現(xiàn)比較突出的就是現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的人文傾向這一趨勢。隨著管理科學(xué)的發(fā)展，人文文化不斷向其滲透。顯然，這是管理科學(xué)發(fā)展的必然趨勢，同時，也是東方文化，特別是受中國古代的人性哲學(xué)影響的結(jié)果，現(xiàn)代管理科學(xué)發(fā)展的人文性日益增強的趨勢，是其哲學(xué)化的具體表現(xiàn)。受到中國傳統(tǒng)文化中儒家思想的影響并吸收西方文化新素質(zhì)，形成了以人倫本位、和為貴的人際關(guān)系準(zhǔn)則和“高產(chǎn)乃為善”的勞動道德為特征并區(qū)別于歐美的工業(yè)文明。
“權(quán)”在我國傳統(tǒng)文化中，本意是指“秤錘，測量物質(zhì)質(zhì)量的器具”，后指“變通、機變”。權(quán)變思維是指企業(yè)管理者根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營面臨的不同情況，審時度勢，權(quán)衡得失，隨機應(yīng)變的思維方式。在古代軍事管理中，著名軍事家孫武在《孫子?虛實篇》寫道：“兵無常勢，水無常形”，特別強調(diào)將領(lǐng)指揮戰(zhàn)爭要“因勢利導(dǎo)，因變制勝，變而制用”。
權(quán)變理論的產(chǎn)生是管理實踐的需要，20世紀(jì)60年代末70年代初，由早期的管理理論發(fā)展而來，是西方組織管理學(xué)中以具體情況及具體對策的應(yīng)變思想為基礎(chǔ)而形成的一種管理理論。相較于權(quán)變管理，科學(xué)管理理論、行為科學(xué)管理理論等，主要側(cè)重于研究加強企業(yè)內(nèi)部組織的管理，而且以往的管理理論大多都在追求普遍適用的、最合理的模式與原則，而這些管理理論在解決企業(yè)面臨瞬息萬變的內(nèi)外部環(huán)境時又顯得無能為力。正是此種情況下，人們不再相信管理有一種最好的行事方式，而是必須隨機制宜地處理問題，于是形成了一種管理取決于所處環(huán)境狀況的理論。
基于權(quán)變理論，權(quán)變思維的核心是指世界上沒有一成不變的管理模式。事實上，在人類社會的管理實踐活動中，對“權(quán)變原則”一直都很重視，孔子的“因材施教”就是一例。每個組織的內(nèi)在要素和外在環(huán)境條件都各不相同，因而在管理活動中不存在適用于任何情景的原則和方法，在管理實踐中要根據(jù)組織所處的環(huán)境和內(nèi)部條件的發(fā)展變化隨機應(yīng)變，沒有一成不變的、普適的管理方法。成功管理的關(guān)鍵在于對組織內(nèi)外狀況的充分了解和有效的應(yīng)變策略。
21世紀(jì)是知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟時代，隨著全球經(jīng)濟一體化的日益深入，組織所面臨的內(nèi)外環(huán)境更加復(fù)雜。依照辯證唯物主義哲學(xué)觀點，“唯一不變的就是變化”。企業(yè)日常管理活動所涉及的各個對象以及外部環(huán)境是在絕對的變化著的情況下進行的，對權(quán)變思維進行系統(tǒng)審視，對于提高我國企業(yè)的管理效率和思考管理理論與實踐的契合問題是非常必要的。
管理與其說是一門理論，更不如說是一門實操性非常強的技術(shù)；與其說是一門科學(xué)，更不如說是一門藝術(shù)，權(quán)變管理能藝術(shù)地體現(xiàn)對資源的配置。《周易?系辭上》：“富有之謂大業(yè)，日新之謂盛德。”日新，即不斷創(chuàng)新，這首先需要企業(yè)管理者管理思維上的不斷創(chuàng)新，“茍日新，日日新，新又新”，思維創(chuàng)新即權(quán)變思維，管理者的管理思維因時因地進行變化。“窮則變，變則通，通則久”，管理者只有在思維上進行創(chuàng)新，企業(yè)發(fā)展才有廣闊的出路，才能永續(xù)經(jīng)營，持續(xù)發(fā)展。
企業(yè)管理在運用權(quán)變思維時，應(yīng)側(cè)重以下幾方面的分析應(yīng)用。
首先，要進行多變化分析。對組織中明顯的、重要的特點、方面或特質(zhì)進行調(diào)查研究。在這種類型的分析中，在權(quán)變思維下將環(huán)境穩(wěn)定或不穩(wěn)定，目標(biāo)獲利性或服務(wù)性，以及宏微觀上與企業(yè)聯(lián)接，將不穩(wěn)定變化的事物或要素，作為重要的變量。
其次，是比較分析。強調(diào)的是經(jīng)驗性研究，且認(rèn)識到更多相關(guān)的現(xiàn)象。通過比較分析認(rèn)識到存在著的變量，研究變量產(chǎn)生的原因，以及可能帶來的后果，再對各種不同情況中各種關(guān)系進行判斷，從而建立一套包括權(quán)變原理或指導(dǎo)原則的完整的知識庫。管理人員可以獲得有關(guān)的情報，對應(yīng)知識庫進行分析，再加上對環(huán)境的敏銳診斷能力，以及職業(yè)判斷，即可采取合理的行動步驟。
最后，是跨文化分析。開放系統(tǒng)的方法為跨文化的比較分析提供了一個根本的基礎(chǔ)。這種方法認(rèn)識到了把廣闊的環(huán)境系統(tǒng)作為了解組織及其管理開端的重要性。文化是重要的決定因素之一。脫離文化環(huán)境來看待組織和組織的管理問題都是不全面的。這并非說文化上的差異就是主要的決定因素，但是對這些因素必須予以考慮。
