開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職業生涯規劃管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

第1篇

關鍵詞：五年制高職校教師;職業生涯;專業發展;調研

作者簡介：王維婷（1968- ），女，江蘇徐州人。江蘇聯合職業技術學院徐州財經分院副教授。研究方向：工商管理，職業教育。

一、問題提出

教師是學校最重要的人力資源。面對職業教育的新一輪挑戰與機遇，高職校師資隊伍逐漸由規模型向內涵型轉軌。教師職業成長與專業發展密切度愈來愈高。

五年制高職校教師既不同于普通院校教師，也不同于其他職業院校教師。鑒于五年制高職校學生入學年齡為15-16歲，中考成績居中等水平，顯性心理指標是控制力弱、好表現、虛榮與自卑感并存等。所以，高職校教師雖然職業穩定，但壓力很大，它既遵循教師職業普遍性，又有其特殊性。以人為工作對象，培育的人才正經歷重要的人生轉換期，所以具有其他職業不具備的特殊復雜性和特別重要位置。既要重視學生精神世界的構建培養，還要突出專業技能引領示范作用。

與此同時，高職學校師資主要來源于大學畢業生，而大學又比較缺乏職業教育所需要的實踐教師和設備，所以絕大多數教師處于紙上談兵狀態，或呈現邊學邊用現象。有些學校注意到此現象，也從企業等部門直接聘用有經驗的技能型教師，但畢竟數量有限，效果不明顯。職業教育的發展需要長期的可持續發展的良好師資隊伍支撐，故而，加強高職校師資隊伍狀況研究,從教師職業生涯與專業發展聯動性入手,可以有效地整合學校人力資源，為學校可持續發展提供人力資本積累。

二、研究目標

通過對教師職業成長及專業發展的設計，指導教師確定專業發展路徑，協調教師個人內在需求和學校長遠目標需求，激發教師專業發展的欲望，實現個人和學校的共同成長和發展。

三、研究方法

本課題研究以學生發展為本，從可持續發展視角出發，以職業生涯成長與專業發展協調統一為總目標，運用文獻法、調查法、行動研究法、教育實驗法、個案法等，根據課題研究的不同方面及特殊性，進行綜合分析、論證、評價，保證課題研究目標的實現。

四、調研對象――以XX高職校為例

（一）基礎層面比較（數據略）

歸納原因：

（1）由于學生專業群選擇的偏差，導致專業教師需求呈現偏差，各專業師生比失衡加劇，可見，專業優化調整急需有實踐經驗、技能操作強的中青年教師。以KJ系為例，授課教師總人數減少，但由于在校教師人數增加，外聘教師逐年遞減，對教學跟蹤檢查可見，教學質量較好。而XX系授課教師總人數減少，外聘教師呈上升趨勢。原因在于教師年輕化較嚴重，處于生理變動活躍期，校內授課教師變動幅度大。

（2）專業結構失衡。由于建校時間長，專業失衡現象嚴重。直接導致高職稱教師專業分布不均，成熟專業群的教師老齡化趨勢增強，影響學校品牌專業后續發展；同時新增專業的教師實踐技能不足，對專業課程的把握度有待于提升。間接導致職稱結構呈現兩極分化趨勢，尤其隨著副教授職稱教師的老齡化，師資隊伍斷層愈加嚴重，以KJ系教師為最突出。

（3）“雙師型”教師專業對口率弱。雖然雙師型教師隊伍不斷擴大，且呈現多樣化趨勢。除會計師、經濟師外，還有物流師、電子商務師、網絡工程師、職業指導師等，但高學歷低技能的教師以及有證無實踐操作經驗的教師占相當比例，都有待于更加務實地參加社會實踐，提升專業技能。

（4）個別專業課程改革進度緩慢，紙上談兵現象比較嚴重，急需通過校企合作教師實訓基地加大培養力度。

（5）教師年齡結構失衡，工作時間短、初級職稱的師資隊伍比例逐漸增大，截至2010年已占到48%。

（6）數量結構失衡。具有豐富教學經驗和高級職稱的教師，隨著經驗積累，轉行從事行政工作的人數增加，對教學一線力量削弱產生一定影響。

（7）外聘教師隊伍逐年擴大，高學歷低齡化、缺少實踐經驗的外聘教師占較高比例，職業院校教學特色得不到保障，外聘教師管理、教學質量值得商榷。

本研究通過多渠道采集信息、歸類整理，在定量分析的基礎上，從動態、靜態兩角度對學校師資隊伍的顯性指標（職稱結構、性別結構等）以及隱性指標（教科研能力）做了多方分析，為師資隊伍職業生涯規劃與專業發展提供有力背景依據。

（二）關聯層面

針對不同職稱結構教師職業生涯與專業發展的認知度，在學校內采用隨機發放問卷130份，回收125份，有效率96.2%。經整理對比分析，考察對象比例基本平衡，問卷基本可以反映教師愿望。

1.對職業生涯規劃重要性認識不足

調研中，各層次教師對職業生涯都比較重視，認為無所謂的助講僅占2.6%，副教授稍高些，占15.4%，但也存在矛盾，成為副教授的教師都是在職業生涯認真規劃、目標明確的基礎上，一步步前行的。約16.7%高級講師對自己的職業生涯從未規劃，講師中54.8%的教師還不明確今后的職業發展道路，急需引導。認為教師職業生涯規劃對人生和事業的發展有作用的僅占39.2%，由此可見，對職業生涯規劃存在相當地認知不足。現象也表明：教齡長的教師比較了解自己的特長，教齡短的教師比較了解自己的興趣。隨著工作穩定程度和工作經驗的增長，高職教師對自身特長認知度與對自身職業興趣關注度成反比例。職業生涯規劃根本目的就是尋找與自身特長和興趣同時匹配的職業和職業目標，否則不加以引導，其教師職業生涯規劃就會陷于窘境。

2.高職教師職業目標與高職院校發展目標存在偏差

在職業生涯與專業發展調研中，感覺管理層面重視程度高的主要集中在高級職稱獲益方，而在講師中約占46%的認為自身選擇的自主性不多，只能埋頭于完成工作任務，難以顧及個人發展。如此比例，需要引起高度重視，要加強協調引導。對助講的技能培訓，副教授的教科研提升也要加以制度保障。尤其講師中已經出現近38.1%在專業上處于高原倦怠期。既有高職師生比例失衡，教學學時過多，教科研任務加重等外因，也有人近中年，生活壓力，身體狀況等內因。如何穩定心緒，創造氛圍，讓他們體會教學的價值、職業的意義，提升教師生命的質量感，更是亟須解決的問題。只有適時適度調整專業教師隊伍結構、指導不同層次教師專業成長，才能協調總目標與個體目標的差異。

3.高職院校與教師的溝通機制效果不佳

調研中，各層次教師普遍感覺近5年教學、科研等任務工作量偏大，力不從心者占總體的43.4%，29.5%的教師已經自我感覺處于過度勞累狀態，需要加強調適。

與此同時，調研總體的高職教師整體素質較好，約占44.4%的高職教師處于職業生涯與專業發展差距彌補狀態，而苦于不知差距在哪里的占37.4%，不想探尋，沒有必要占16.4%，認為沒有差距的僅占1.8%，假若管理層面建立職業生涯規劃與專業發展檔案，對癥下藥，提供實施方案，則有利于雙方層面的共同發展。

4.高職教師對職業生涯規劃缺乏專業化指導和管理

調研中，雖然教師受多方面因素的影響，如自身認識、環境因素等，但主動選擇高職校教師職業的約占55.7%，有利于學校開展職業生涯規劃，引導專業發展。而目前由于缺乏專業化指導和管理，存在暗流現象，所以，專業化指導和管理可以使高職教師解除職業困惑，理清職業思路，克服職業挫折，重新樹立職業信心。

綜上所述，在分析研究的基礎上，構建五年制高職校教師職業生涯與專業發展聯動方案，更有利于學校主動引導教師做好職業生涯規劃，團隊引領個體，個體服務團隊，學校與教師互動，保證共贏實現。

五、構建五年制高職校教師職業生涯與專業發展聯動方案

高職院校的發展是高職教師職業生涯規劃的落腳點，因此高職院校在為教師提供職業發展空間和教師的職業生涯規劃的同時，應確保教師的職業發展能促成組織發展目標的實現。本研究以XX高職校師資隊伍狀況為研究對象，形成個案分析，由此及彼，希望對五年制高職院校教師職業生涯與專業發展有借鑒之用。

（一）方案構建依據

學校發展，教師是關鍵。以科學發展觀為指導，貫徹落實黨的十七大、十七屆三中全會以及《省政府關于進一步加強師資隊伍建設的意見》（蘇政發【2007】125號）、《江蘇聯合職業技術學院關于加強師資隊伍建設的意見》（蘇聯院【2010】1號）精神，結合學校整體發展，以加強教師職業生涯規劃為重點，搭建教師專業發展有效的平臺，促進師資隊伍優化調整，推動課程改革深入，提升學校建設內涵，實現教師個人職業奮斗目標與學校整體發展目標的協調一致。

（二）方案構建路徑

從學校的角度看，通過對教師職業生涯表現、綜合素質、教學水平、科研能力、管理能力、專業發展潛力等進行評估，為教師設置合理暢通的職業發展通道，通道不是單一的，而應是多元的，以便使不同類型的教師都能找到適合自己的職業發展途徑。當然，學校發展的動力與活力在青年教師，如何引導青年教師，關注中年教師，發揮老教師潛能，是學校義不容辭的責任。故構建以青年教師為主體的二者聯動方案有益于學校可持續發展。在費斯勒(R.Fessler)的教師職業生命周期階段論的基礎上結合人的生命自然的衰老過程與周期，設計高職校教師職業發展過程，形成如下高職校教師職業生涯與專業發展對應分析圖1，分階段提出成長目標，為構建高職校教師職業生涯與專業發展聯動提供路徑。重心在如何實施上。

（三）具體實施方案

1.初級階段

教齡1-2年為職業生涯生存發現期。診斷為：環境陌生；茫然無助；角色轉化；有待引導。總體目標為：入職培訓；認知環境；師傅引領；教學摸索。階梯目標為：適應環境；融洽氛圍；主動觀摩；獨自教書。

教齡3-5年為穩定期。診斷為：教學程序規范；逐漸熟知專業方向；逐漸認知教育管理；嘗試有認知選擇；教育研究有方向。總體目標為：職業規劃目標定位；教育教學齊抓共管。階梯目標為：規范教學；專業定位；管理班級；角色升格。

初級階段的成長措施重在教育方面有想法，關鍵在專業發展有思路。

在教育方面：①學習師德、教師法讀本，熱愛、了解、尊重學生，不斷加強自身師德修養。②每年認真閱讀3本教育教學與專業書籍，加強教育管理策略學習應用，提高自己綜合素質。

在專業發展方面：①觀摩老教師、優秀教師教學，撰寫教學反思。②主講2-3門課程，精講1門，完成教材和課標的研讀，簡單梳理相關課程知識體系，并有完整、系統的理解。③每學期在學校上一次公開匯報課。④力爭適應教學環境，得到師生認可，爭取成為教壇新秀。⑤每年學校結合專業發展安排2周左右定崗跟位模擬實習，要求撰寫與專業相關的實習反思。

在教學科研方面：①鉆研優秀教學設計，認真組織每一課的教學，保質保量完成學校布置的教學任務，從合格教師過渡到優秀青年教師。②認真反思自己教學，及時總結成文，參加教育教學論文或案例評比1-2次。③積極參加各級教學實踐活動，虛心向同行名師請教。

2.中期階段

教齡6-15年為嘗新自疑期。診斷為：自我審視；尋求發展；教學實踐；演練技能；企業磨煉；增強素質；統籌兼顧；參與科研。總體目標為：教學創新；技能凸顯；科研帶動；形成特色。階梯目標為：演練技能；形成特色；科研引領；成果積累。

教齡16-25年為寧和保守期。診斷為：駕馭課堂；知識豐富；教學嫻熟；具有特色職業疲倦；熱情尚存；職稱到頂；進取漸弱。總體目標為：專業骨干；技能嫻熟；團隊管理；突破瓶頸。階梯目標為：業績突出；成果豐富；職稱升級；引導成長。

中期階段的成長措施重在教學科研有積累，關鍵在專業發展有特色。

在教育方面：①加強職業教育理論學習研討，了解職業院校學生心理狀態，摸索職業學校學生成長規律，形成管理特色，對突發偶發事件能獨立妥善處理。②每年繼續認真閱讀3本教育教學與專業書籍，加強對職業教育特性的認知，參與學生實習實訓管理，成為優秀班主任。

在專業發展方面：①主講3-5門關聯課程，精講1-2門，成為專業骨干或課程負責人。②開發教材，參與校企合作，能獨立運用專業知識幫助校企合作單位解決難點與焦點。③每學期在學校上一次公開示范課。④主動學習，力爭教學創新，負責團隊管理，推動學校課程變革，成為專業負責人。⑤每年學校結合專業發展安排4周左右頂崗跟蹤演練，利用專業知識為實習單位解決1-2個問題。

在教學科研方面：①開發教材，參與立項課題研究，爭取獨立主持課題。②研讀專業，反思自己教學，爭取每年在省級以上刊物發表專業學術論文或教育管理論文1-2篇。③積極參加各級教學實踐活動和各類教學論文評比，參與或指導技能大賽。

3.后期階段

教齡在25年以上為游離休閑期。診斷為：心理生理加強調適；體能下降動力減弱；經驗豐富規范清晰；理解教育激情漸逝。總體目標為：喚醒激情；發揮余熱；傳幫帶助；教學監督。階梯目標為：突出地位；增強動力；統籌兼顧；出謀劃策。

后期階段重在教育方面有經驗，關鍵在專業發展方面有引導。

在教育方面：①加強監督指導，發揮傳幫帶作用。可擔任教學督導、專業發展顧問、指導青年教師、科研顧問等職。②參與或組織各類活動，發揮余熱。

在專業發展方面：①主講2－3門課程，完成教學平均工作量或基本教學工作量。②出謀劃策，指導教學團隊活動開展。③定期定量跟蹤指導2-3名青年教師教學等各項工作。④每年學校結合專業發展安排4周左右頂崗跟蹤演練，通過傳幫帶作用，引導青年教師，服務企業，為實習單位解決1-2個問題。

在教學科研方面：①主持立項課題研究，開展課題指導、技能大賽培訓等工作。②反思教學，指導或主持各級教學實踐活動。③發揮專長，評比各類專業技能和教學論文。④引導教學團隊，開發校本教材，申報精品課程或主持市級以上課題。

六、研究結論

馬克思在《哥達綱領批判》中說過：“一打綱領不如一個實際行動。”在多方調研基礎上，立足校本，細致分析，切入教師職業生涯發展，制定教師職業生涯與專業發展二者聯動方案，只有不斷嘗試調整，激發教師潛在的尋求發展的欲望，避免教師職業倦怠，才能使教師專業發展服務于學校總體目標，助推學校教學質量提升，實現學校與教師的共同成長、共同發展、共同獲益，最終逐漸形成固化“以教師專業自主發展為核心；以雙師資格為目標取向；以實踐性知識建構為基礎；以校本、高校、企業三元合作為培養模式；以多樣發展為途徑和以自我評價為主體”的高職校教師專業發展觀。

參考文獻：

1.馬能和.五年制高職教育發展及實證研究[M].鳳凰出版傳媒集團，2008(10)

第2篇

論文關鍵詞：文化引領；和合奮進；一流企業

一、科學引導創一流

一流建設之初，我們緊緊圍繞“一強三優”發展戰略目標和“三抓一創”工作思路，積極實施“三新”農電發展戰略，按照“兩個轉變”和“四化”建設要求，結合自身供電量小的特點，重新謀劃和定位企業發展，將建設“學習型、創新型、發展型、和諧型”四型特色的“一強三優”供電企業作為南樂局的發展戰略目標，將“固本強基，和合奮進，追求一流”作為企業的共同愿景，重新修訂了適應企業自身發展的系列規劃，制定了“夯實基礎，注重內涵，突出亮點，創新特色，全面提升”的總體思路，為一流建設的務實開展奠定了良好基礎。

在一流建設過程中，始終堅持“日常工作一流化，一流工作日常化”的原則，充分運用“學習、工作加研究”的方法，將一流建設的9項考核指標分解成涵蓋企業文化、企業管理、可靠性管理等22項內容的一流軟課題，并成立攻關小組、撥付專項經費，將工作難題當作課題攻關，使工作難點變成工作亮點，做到了一流建設與日常工作結合、課題研究與工作創新結合、科學理論與工作實踐結合，目前共有10多項課題研究成果得到應用。通過狠抓農電基礎建設和管理科技創新，確保了一流工作的內涵和外延齊頭并進，協調發展，企業呈現出“各項工作亮點紛呈，一流建設成效顯著”的良好局面。

在成功創建國家電網公司一流縣供電企業后，面對榮耀帶來的一些思想波動和自滿現象，南樂局及時開展了“清醒有為”大討論、建言獻策“金點子”、公開承諾作表率、走出企業找差距、凝心聚力謀發展等一系列活動，征集合理化建議150余條、思想報告和公開承諾書260余份，進一步堅定了“淡忘過去，清醒現在，有為將來”的工作理念，明確了“以精益化管理考核建立一流常態機制”的工作思路，確保了企業健康快速發展。企業實現了售電量連年增加、連創歷史新高，連續17年保持省級文明單位，連續16年實現電費結零，連續5年保持行風評議第一。目前，南樂局“團隊在形成、基礎在夯實、管理在提升、效益在提高”，企業整體發展態勢穩健良好。

二、文化引領新思路

南樂局堅持以人為本，將“有為班子，滿意班子，特色班子”作為領導班子團隊愿景，重點突出“有為”二字，始終堅持文化引領思想，理念開拓思路，境界鑄造內涵，以企業文化建設引領一流同業對標工作，使全局上下形成思想上合心、工作上合力、步調上和拍、感情上和弦的創一流氛圍，使企業始終保持著和合奮進的發展態勢。

數十年的發展，南樂局積累了豐富的管理經驗，更積淀了豐厚的文化底蘊。面對新的發展形勢，制定了以創建學習型企業為抓手，培育企業文化的重大戰略決策，通過立制度、建文化、激勵人等措施，全面提升企業管理，為企業發展注入活力。通過舉辦愿景訓練營，提煉出“固本強基，和合奮進，追求一流”的企業發展愿景，在統一思想和認識的基礎上，本著“棄取有道，收放有度”的思想，將企業長期沉積的“和合”思想融入到國家電網公司企業文化體系，在繼承和發展中不斷創新，進而培育出“人和心合，和衷共濟”的和諧理念、“清醒有為”的工作理念、“同道為朋，和合制勝”的團隊理念、“度電必爭，不留遺憾”的營銷理念、“借一塹，長一智”的風險理念、“以學育人，以制度人，以家聚人”的人本理念、“想干事、會干事、干成事”的人才理念……初步建立起獨具南樂電力特色的“和合”思想體系，并融入到企業文化“四統一”實踐中，進一步增強了國家電網公司優秀企業文化的穿透力、影響力和震撼力。

南樂局秉承“以學育人，以制度人，以家聚人”的人本理念，確立了“將企業打造成一所持久學習力的學校、一支高效執行力的軍隊、一個超強凝聚力的家庭”的“三個一”戰略目標，以創建學習型企業為抓手打造一所學校，以標準化體系建設為抓手打造一支軍隊，以和合家園建設為抓手打造一個家庭，不斷培育“和合”思想，踐行“四統一”企業文化。通過企業文化建設，進一步夯實了員工思想基礎，促進了一流同業對標工作，提升了一流建設內涵，營造了“人心齊，合力足，干勁大，成效快”的一流建設氛圍，達到了“基礎管理兩手抓，內涵外延齊打造，和心合力創一流，凝心聚力謀發展”的思想境界。

三、突出特色樹標桿

在創一流同業對標工作中，南樂局對企業自身優點和不足進行了系統思考和科學分析，結合自身特點，揚長避短，打造特色，不斷完善一流建設措施，豐富一流建設內容，提升一流建設內涵，為實現國網一流目標和建立一流常態機制奠定了堅實基礎。

1.標準化建設夯基礎

根據國家電網公司“抓基礎、上臺階，大力推進農電標準化建設”的要求，按照“橫向協同，縱向貫通，整體協調，運轉高效”的工作思路，我們以引入流程管理為導向，開展了標準化體系建設。對現有的各項規章制度和工作流程進行梳理，共梳理出工作流程249個、管理標準171個、工作標準177個，初步建立起了企業基礎資料體系、規章制度體系、標準管理體系和工作流程體系。在此基礎上，修訂了《崗位工作手冊》，制定了《精益化管理考核細則》，從業績分配、團隊協作和個人貢獻等方面實施精益化管理考核，形成了“凡事有章可循，凡事有人負責，凡事有人監督，凡事有據可查”的管理機制。通過精益化考核，停電計劃執行率由原來的60%上升到95%。開發使用的《戰略績效及流程管理系統》，實現了精益化管理考核的自動化、科學化、精細化。標準化體系建設在第五屆中國電力企業管理論壇上進行了經驗交流。

2.責任意識保安全

引導員工牢固樹立“相互關愛，共保平安”的安全理念，強化“安全生產，我的責任”意識，創新安全手段，培育安全文化。在加強安全常規管理的同時，自行創作的2首安全生產歌曲廣為傳唱，并附安全贈言制成電腦屏保，將安全責任意識根植員工心中。樹立了安規考試100分合格的觀念，建立健全16種應急預案，經常組織應急演練和反事故演習，保持了穩定的安全局面。連年保持省級安全生產先進單位，在國家電網公司農電安全座談會上做典型發言。 轉貼于

3.依法治企避風險

南樂局作為國家電網公司各類“違章”集中排查整治工作定點聯系單位，牢固樹立了“吃一塹、長一智”和“借一塹，長一智”的風險管理理念，將各類“違章”排查融入日常工作和員工行為，共排查出各類“違章”42項，目前已經全部整改。還從法律的角度編寫了《南樂縣電業局危險點分析與預控手冊》，初步建立了以“事前防范、事中控制、事后救濟”為主要內容的法律風險防范體系，受到了國家電網公司調研組的好評，在省公司專題培訓班上作典型發言，在國家電網公司年中農電工作會上進行成果。

4.預算管理降成本

堅持“預算管理、合理授權、規范使用、節獎超罰”的原則，實行全員管理、全程控制、“管事管錢相分離”的監督約束機制，制定出臺了預算管理辦法、成本定額管理辦法、成本核算員管理辦法，將差旅費、辦公費、招待費、維修費等17項費用全部納入各部門定額預算管理范圍，每個部門設立一名兼職成本核算員負責部門成本控制，掀起了全員參與成本控制的。通過自己組建防腐隊、修舊利用、實行車輛公里票、部門費用定額等形式，每年節約成本費用近百萬元。

5.職業生涯育人才

按照“想干事、會干事、干成事”的人才理念，依照《國家電網公司供電企業崗位分類標準（Q/GDW246—2008）》，將員工崗位劃分經營管理類、專業管理類、技術管理類、生產技能類、服務類共5類職系，結合實際設立36個職階和126小類崗位，逐級為員工設定崗位成長目標，并制定相應的培養方案、激勵制度、評估機制和薪酬機制等，鼓勵員工職位進階、崗位成才，職業生涯規劃實現了員工和企業和諧發展。

6.特色班組舉亮點

在班組中率先引入6S管理理念，設置了統一的VI標識，增設了彰顯個性特色的文化室、文體活動室、愿景墻和文化長廊等。目前，基層站所綠化亮麗、布局合理，生產區設備工具排列整齊、擺放有序，生活區環境優雅、溫馨和諧，辦公區窗明幾凈、規范整潔。在此基礎上，為基層班組配備指導員，不斷加強班組“三個建設”，培育班組文化，科學引導班組創先爭優，使一批優秀標桿站所脫穎而出，有10余項班組課題研究成果應用到工作實踐中。

四、交流經驗談體會

回顧創一流走過的艱辛歷程，充分體會到：創一流的重要內涵在于它是永無止境的探索，不甘落后的拼搏，更高水平的追求，永不停息的超越；深刻認識到：從省一流向國一流攀登的過程，是一個不斷發展、不斷完善、不斷提升、不斷創新的過程；明顯感觸到：通過創一流同業對標，既鍛煉了隊伍，又打造了團隊；既培育了文化，又凝聚了合力；既夯實了基礎，又提升了管理。

結合創一流的親身經歷，有六點心得體會。

第一，切實可行是落實規劃的前提。學習型企業創建過程就是企業員工自我超越、改善心智、建設愿景、團隊學習、系統思考的修煉過程。一流建設涵蓋企業的方方面面，只有系統思考，科學謀劃，才能制定出切實可行的一流建設規劃。只有講究科學的方法，才能使一流建設規劃逐步得到落實。

第二，堅強領導是落實規劃的關鍵。馬克思在《資本論》中說：“一切規模較大的直接社會勞動或共同勞動，都或多或少地需要指揮，以協調個人的活動，并執行生產總體運動……一個單獨的提琴手是自己指揮自己，一個樂隊就需要一個樂隊指揮。”指出：“政治路線確定之后，干部就是決定的因素。”所以，要抓好“領導”這一關鍵的環節。

第三，不斷創新是落實規劃的動力。創新是“努力超越、追求卓越”企業精神的核心，也是一流同業對標工作的核心。只有牢固樹立了創新的觀念，才能有強烈落實一流建設規劃的動力，才能堅持實事求是的原則，審時度勢，不怕挫折，銳意創新，在新起點上不斷追求更新更高的目標。

第四，科學部署是落實規劃的保證。在一流建設中，要做好思想發動工作，充分發揮骨干隊伍的作用，明確責任分工，抓住中心環節，瞄準目標攻關，控制好項目進度，建立好必要的規章制度，運用好獎懲機制，用系統方法抓好創一流活動。