時間：2023-01-02 06:05:45
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇汽車人力資源年中總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[關(guān)鍵詞]在華外企;人力資源;本土化戰(zhàn)略
[中圖分類號]F270 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-3115(2010)10-0103-04
2008年,聯(lián)合國貿(mào)易與發(fā)展會議《2008年世界投資報告》中顯示,跨國公司海外分支機構(gòu)達到79萬家,吸納就業(yè)人口8200萬,銷售額31萬億美元。跨國公司已成為當代國際經(jīng)濟、科學技術(shù)和國際貿(mào)易中最活躍、最有影響力的力量。
跨國公司在全球經(jīng)營中不可避免地會遇到跨文化管理問題,這是影響跨國企業(yè)管理效果和經(jīng)營成敗的重要因素之一。因此,本土化戰(zhàn)略不但是跨國公司在海外市場謀求生存發(fā)展的企業(yè)戰(zhàn)略,而且也是其全球擴張戰(zhàn)略的一個重要部分,其中人力資源本土化是關(guān)鍵,是本土化戰(zhàn)略中最為核心的部分。
一、在華外企人力資源本土化概述
(一)人力資源本土化的概念
人力資源本土化是指跨國公司國外子公司中的各類工作職位,由所在國本土人員替代外方人員擔任的過程,尤其是中高級管理職位和關(guān)鍵技術(shù)職位等。人力資源本土化戰(zhàn)略是指跨國公司的國外子公司開發(fā)利用所在國的人力資源,使其成為促進企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。人力資源本土化指大量使用普通工人和一般管理科技人員,更側(cè)重于本土高層次的管理和科技人才的使用。從某種意義上說,只有高層管理和科技人才的本土化才是真正的人力資源本土化。[1]人力資源的本土化程度可以用以下三個指標來衡量:第一,由本土員工替代的外方員工的數(shù)量和所需的時間;第二,接替外方員工的那些本土員工的業(yè)績表現(xiàn);第三,接替外方員工的那些本土員工對公司的忠誠度和離職率。[2]
(二)在華外企人力資源本土化的動因
從競爭的角度來看,競爭的勝敗取決于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量與產(chǎn)出。人力資源管理日益成為企業(yè)競爭的核心內(nèi)容,同時也關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。一個在華的跨國公司只有實施人力資源本土化戰(zhàn)略,才有可能持續(xù)保持競爭優(yōu)勢。
有關(guān)專家指出,跨國公司實施管理人員本土化的原因主要有六個方面:外派管理人員的工資、補貼、福利及其他費用太高;東道國人員更了解當?shù)厍闆r;管理人員本土化可以鼓舞當?shù)貑T工的整體士氣;管理人員本土化有利于子公司組織內(nèi)部的溝通;外派管理人員失敗率高;東道國政府鼓勵本土化。[3]
二、歐寧公司在華人力資源本土化戰(zhàn)略分析
(一)歐寧公司人力資源本土化現(xiàn)狀
歐寧公司成立于1938年,總公司在美國,是一家經(jīng)營建筑材料和玻璃纖維復合材料的跨國公司。歐寧公司深知在技術(shù)、研發(fā)、生產(chǎn)及市場營銷等方面的中國本土化,必須借助人力資源本土化戰(zhàn)略來實現(xiàn),所以,在中國的人力資源本土化戰(zhàn)略是其本土化理念的重要體現(xiàn)。
1.人才招聘任用本土化
歐寧公司亞太區(qū)總部位于上海,亞太總裁(最高管理者)是美國人,由美國總部派遣。總部建立初期,部門領(lǐng)導中大概有50%為美國總公司派遣,后來逐年撤回。目前,公司總部有九個部門,管理者任用情況如下:戰(zhàn)略部,美國經(jīng)理,總部派遣;產(chǎn)品質(zhì)量部和技術(shù)部,分別是兩名外籍經(jīng)理,當?shù)卣衅?供應(yīng)鏈部,香港經(jīng)理,當?shù)卣衅?財務(wù)部、市場部、人力資源部,分別是三名海歸經(jīng)理,當?shù)卣衅?開發(fā)部、推廣部等其他部門,本地經(jīng)理,當?shù)卣衅浮Ｆ溆嗟幕鶎又鞴芎退械钠胀▎T工均是當?shù)卣衅傅谋就寥瞬拧?/p>
在招聘高級管理人員時,公司傾向于選用以下幾類人員:一是港澳臺等地人員,二是在上海生活的外籍人員,三是在國內(nèi)完成高等教育后留學國外、有多年國外生活和工作經(jīng)歷的中國人。在招聘中層管理人員時,公司通常招聘本地人員,優(yōu)先聘用上海本地名牌大學畢業(yè)的應(yīng)聘者,且比較注重他們在大型跨國公司的管理經(jīng)驗。普通員工都在當?shù)卣衅?除了對學歷的要求外,有外企工作經(jīng)歷被視為優(yōu)先錄取的條件。
新員工招聘一般有三種方式:一是通過在報紙和網(wǎng)絡(luò)上刊登招聘廣告的對外招聘,二是通過內(nèi)部員工推薦進行的外部招聘,三是在公司內(nèi)部發(fā)出公告的內(nèi)部招聘。當內(nèi)部招聘找不到合適人選時才啟動外部招聘程序。
2.員工培訓本土化
公司非常注重在華員工的培訓。培訓一般分內(nèi)部培訓和外部培訓。內(nèi)部培訓是關(guān)于公司理念、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能等方面的定期培訓,培訓計劃在年初通報給員工。公司還提供了跨部門工作的機會,通過崗位工作輪換來增加員工的能力與經(jīng)驗。外部培訓是對員工進行的進一步學習深造,通常對工作滿一年以上的員工開始設(shè)立福利性的培訓基金,并根據(jù)其在公司工作的時間遞增。這種培訓可以由公司安排,也可以由員工自己申請,公司運用培訓基金支付相應(yīng)金額的費用,通常這類培訓為不脫產(chǎn)學習。對一些優(yōu)秀的員工,公司會提供派遣國外學習的機會。
3.員工績效考評本土化
公司每年對員工進行年中和年末兩次績效考評。在年初,由員工自己提出目標并制訂執(zhí)行計劃,在年中和年末公司根據(jù)這個目標和計劃進行考評。考核的指標除了包括可以量化的業(yè)績指標外,還包括員工的自我評價以及同事的互評。考核制度兼顧中國文化重視德、勤和人際關(guān)系的因素。
4.員工薪酬管理本土化
歐寧公司在確定薪酬水平和設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時,參照了中國本土同類企業(yè)的做法,使薪酬管理逐步本土化。歐寧的薪酬主要包括工資、獎金、保險和福利幾個部分。
被派遣的外籍管理人員的工資按照美國總部的標準由總部發(fā)放,提供異地工作補助,并按照當?shù)刈罡咚教峁┓抠N及車貼;對于當?shù)卣衅傅耐饧芾砣藛T,工資略高于同職位的本地人員,其他津貼福利等同于同職位的本地人員。
公司根據(jù)政府有關(guān)規(guī)定,結(jié)合當?shù)厮綖閱T工辦理社會保險并補充商業(yè)保險。員工享受“四金”,服務(wù)滿一年后增加一項補償公積金。工作五年內(nèi)的正式員工享有12天/年的帶薪假期。現(xiàn)金福利中,按中國節(jié)日的福利發(fā)放有:春節(jié)500元/人,元旦200元/人,元宵節(jié)100元/人,中秋節(jié)100元/人,國慶節(jié)300元/人,員工生日100元/人。現(xiàn)金福利項目體現(xiàn)了公司對中國文化的理解與對中國員工的尊重。
(二)歐寧公司人力資源本土化戰(zhàn)略分析
人力資源本土化的實質(zhì)是跨文化管理,歐寧公司的人力資源本土化戰(zhàn)略模式可以看作是一種“融合模式”。由于公司的本土化策略完善,實施情況較好,員工在其人性化、創(chuàng)新化、靈活性的文化氛圍下有較好的工作表現(xiàn),忠誠度高,離職率較低,企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定。
公司的招聘選拔類似于國內(nèi)其他企業(yè),經(jīng)過簡歷篩選、初次面試、二次面試的流程,一方面為了幫助企業(yè)在眾多求職者中選擇適合的應(yīng)聘者,另一方面也符合國內(nèi)眾多應(yīng)聘者求職應(yīng)聘的慣性心理。招聘方式上更多地采用國內(nèi)應(yīng)聘者熟悉的渠道,同時還考慮通過內(nèi)部員工的推薦、內(nèi)部晉升等方式,符合中國人的習慣。招聘來源方面,公司除了考慮外籍、港澳臺、留學海歸等人才以外,更多地聘用本地大學畢業(yè)生,并非常在意外企工作的經(jīng)驗。在選拔標準方面,公司除了崗位要求的勝任資格以外,還充分考慮中國人更關(guān)注的一些標準,如品德、學歷、社會關(guān)系、家庭情況、修養(yǎng)等。
員工培訓的本土化主要體現(xiàn)在培訓的內(nèi)容和培訓方法上。公司通常會從本土員工工作中出現(xiàn)的問題和困難入手,安排有針對性的培訓課程。培訓方式上,公司更多地借鑒國內(nèi)公司的一些做法,如根據(jù)員工的需要,為員工提供學習深造的機會和費用;內(nèi)部培訓所使用的方法也是中國員工所熟悉或認可的方法,如講授法、工作輪換法。
績效考評本土化主要體現(xiàn)在考評的指標、方法上。近年來,國內(nèi)不少外企的績效考評常常遇到一些問題,歸根結(jié)底還是文化的原因。歐寧公司不僅保持了美國總公司績效考評的基本模式,而且在考評指標、方法、結(jié)果應(yīng)用上都與中國文化相融合。如此,使得考評能夠同時從定量和定性的角度進行,在以考評結(jié)果決定員工獎賞或晉升時,也會考慮一些非制度的因素,如員工的內(nèi)部人際關(guān)系與同事的評價等。
薪酬管理本土化主要體現(xiàn)在薪酬的水平、結(jié)構(gòu)、形式上。在薪酬管理方面,歐寧公司在確定薪酬水平和設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時,更多地參照中國本土同類企業(yè)的做法。除了工資、獎金以外,公司按照中國政府的規(guī)定,為員工辦理各類社會保險,在中國法定節(jié)假日還為員工發(fā)放現(xiàn)金福利,同時法定節(jié)假日加班工資和其他人事問題均按中國勞動法相關(guān)規(guī)定實施。
三、在華外企人力資源本土化戰(zhàn)略的啟示
中國擁有巨大的消費市場和各類資源,外資企業(yè)紛紛進入中國,試圖利用物美價廉的資源開拓更廣闊的市場,以獲取更大利潤。就現(xiàn)狀來看,人力資源本土化戰(zhàn)略是眾多外資企業(yè)在華經(jīng)營和發(fā)展的關(guān)鍵戰(zhàn)略。據(jù)調(diào)查,凡在華經(jīng)營發(fā)展良好的外企,都是成功實施人力資源本土化戰(zhàn)略的企業(yè)。從歐寧在華人力資源本土化的策略可以看出,外企在華要成功實施人力資源本土化戰(zhàn)略并取得良好成果,不能只簡單地考慮如何規(guī)避文化沖突或只是聘用一定數(shù)量的中國本土員工,而要從理念、文化、人力資源構(gòu)成、職能、授權(quán)等入手,加大各方面的本土化力度,協(xié)調(diào)各方面在本土化過程中的合作關(guān)系,這樣才能使人力資源本土化戰(zhàn)略順利、有效地實施。
(一)高度重視人力資源本土化理念,增強本土化執(zhí)行力
當外企進入中國后,其管理層應(yīng)首先高度重視人力資源的本土化理念。外企在華的經(jīng)營發(fā)展是基于母公司的全球經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和理念的,只有管理層高度重視本土化理念并實施有效手段才能使本土化戰(zhàn)略在子公司得以開展和貫徹。其次,人力資源本土化戰(zhàn)略的成功實施,很大程度上得力于企業(yè)較強的“本土化的執(zhí)行力”。本土化的理念必須融入企業(yè)執(zhí)行力中才能發(fā)揮有效作用,因此,母公司高層管理者應(yīng)給予在華子公司管理者充分授權(quán),使他們在適應(yīng)中國文化環(huán)境的基礎(chǔ)上有效地實施本土化戰(zhàn)略。如通用汽車公司總裁瓦格納給予上海通用汽車公司的本土化承諾是“全球選,任意改”。另外,本土化的執(zhí)行力需要有柔性管理體制作支持,以便遇到內(nèi)外部環(huán)境變化時,在華分公司能夠及時、迅速、靈活地應(yīng)對各種問題。
(二)尊重不同文化,構(gòu)建融合性的企業(yè)文化
外企在華的人力資源本土化過程中,首先應(yīng)尊重中國本土文化,了解中國的社會制度、政策法律、人文地理、消費理念與習慣、風土人情等。了解并尊重中國文化,有助于外企在華的人力資源管理工作的順利開展。人力資源管理在中國常常被人們通俗地理解為人事管理或與人打交道的工作,在實際管理中存在許多以人際關(guān)系為基礎(chǔ)的人事工作,而這種人際關(guān)系正是中華文化的一種體現(xiàn)。因此,管理層應(yīng)制定相適應(yīng)的人力資源政策,積極避免和應(yīng)對中外文化差異帶來的沖突問題。
企業(yè)文化是一種強有力的管理方式,是企業(yè)興衰的關(guān)鍵。外企在華建立子公司后,應(yīng)考慮重新構(gòu)建一種融合性的企業(yè)文化,在保留公司原有文化中適合中國環(huán)境的部分的同時大力融入中國本土文化,形成獨特的、有中國文化特色的、融合性的企業(yè)文化體系。這種融合性企業(yè)文化既可以適應(yīng)中國的經(jīng)營環(huán)境,還可以在一定程度上保留母公司的文化特征,從根本上協(xié)調(diào)和解決中外文化的差異及沖突。
(三)形成人力資源本土化的管理模式
1.擴大對中、高層本土管理者的聘用,充分利用內(nèi)部本土化人才資源
從歐寧雇用中國本土員工的層次和數(shù)據(jù)可以看出,在華經(jīng)營較好、發(fā)展較快的外企,不僅大量雇用基層主管和普通員工,而且更多地任用中國本土的高級管理人才和技術(shù)人才。外企大量雇用本土員工擔當基層主管、普通員工都是基于獲取便捷、降低成本費用的原因,但這并不能幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源本土化戰(zhàn)略。只有大量任用本土人才擔任重要的中、高級管理崗位和技術(shù)崗位,才能更好地發(fā)揮中國本土人才的優(yōu)勢,幫助企業(yè)在中國的文化環(huán)境下良好的經(jīng)營與發(fā)展。如寶潔公司大量招用本土人才擔任高層管理職位,截至2004年,寶潔在中國招聘的本土人才中已經(jīng)產(chǎn)生了1位總監(jiān)、18位副總監(jiān)和150位高級經(jīng)理。
內(nèi)部人才資源主要是企業(yè)內(nèi)部的本土員工。通過內(nèi)部招聘選拔,使他們得到晉升或更適合的崗位,同時內(nèi)部招聘可以與本土員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來,共同為員工提供個人發(fā)展空間。寶潔公司在中國采用內(nèi)部提升制,為員工提供了科學而廣闊的職業(yè)生涯設(shè)計。
2.制訂適合本土員工的培訓計劃,綜合運用培訓方式
在華企業(yè)對本土員工的培訓,是其人力資本投資的一種重要形式,既能提高員工工作技能,又能為員工提供個人成長機會,有效地激勵了員工,從而使他們能更好地為企業(yè)服務(wù)。
外企應(yīng)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求結(jié)合本土員工的自身情況針對性地制訂培訓計劃,包括確定培訓目標、設(shè)計培訓課程等。針對性的培訓一方面可以對本土員工產(chǎn)生極大的激勵,另一方面也可以使本土員工盡快提高工作水平,熟悉公司戰(zhàn)略及運行模式,更好地為公司發(fā)展儲備人才。在培訓方式上,公司除了可以運用企業(yè)內(nèi)部進行的講授、演示、崗位輪換等常見培訓方式以外,還可以運用互動性的方式。如本土員工可以根據(jù)自己的工作需要選擇公司相應(yīng)的培訓課程,也可以選擇公司提供的學習深造的機會。公司還可以借助網(wǎng)絡(luò)為員工提供所需培訓等。再如思科(中國)有限公司專門建立了一個培訓網(wǎng)站,員工可以根據(jù)自己從事的工作,查看完整的職業(yè)發(fā)展計劃圖,以及需要培訓的課程。在華外企越來越認識到,簡單地從外部培訓公司或公司總部購買培訓課程并不是一種有效提供培訓的手段,而讓員工參與并確定自己需要的培訓內(nèi)容,對保證培訓計劃的有效性是至關(guān)重要的。[4]
3.制訂合理的績效目標,兼顧定量和定性的考評指標
在華外企在為本土員工制定績效目標時,應(yīng)盡量采取員工參與的方式,通過上下級之間的溝通,為他們制定合理的績效目標。由于文化的原因,中國本土員工一般不會積極主動地與上級管理者就其工作任務(wù)和績效目標進行客觀溝通,而是被動地接受或忍耐,當他們認為目標不合理時,就會產(chǎn)生消極或不平衡的心態(tài),影響接下來的實際工作。如果能讓員工參與目標制定,這樣他們在自己認可的基礎(chǔ)上就會積極地、高效地完成績效目標。在績效考評中,應(yīng)兼顧定量和定性考評指標的綜合運用,除了采用諸如銷售額、合格率等量化指標外,還應(yīng)包括同事評價、自我評價等體現(xiàn)德、勤、人際關(guān)系的定性指標,綜合反應(yīng)員工素質(zhì)。
4.確定具有本土競爭力的薪酬水平,設(shè)計公平合理的薪酬等級與結(jié)構(gòu)
薪酬是一個企業(yè)吸引人才、激勵人才、留住人才的重要手段之一。在華外企應(yīng)結(jié)合本土實際情況,實行合理的薪酬管理制度,一方面可以吸引大量的本土人才加入企業(yè),另一方面可以有效激勵員工,使員工長期為企業(yè)服務(wù)。
在華外企在確定薪酬水平時應(yīng)進行薪酬調(diào)查,包括企業(yè)所在地的平均薪資水平、國內(nèi)同行業(yè)中其他本土企業(yè)的薪酬水平等,然后根據(jù)調(diào)查結(jié)果結(jié)合本企業(yè)的具體情況,制定具有本土競爭力的薪酬水平,并根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時給予調(diào)整。要保證企業(yè)的薪酬在人才市場上具有足夠的競爭力,應(yīng)當使本企業(yè)各級崗位上的薪酬水平略高于國內(nèi)同類企業(yè)相同級別崗位上的平均薪酬水平,這樣才能吸引更多的本土人才。
在華外企應(yīng)參照國內(nèi)同類本土企業(yè)的薪酬等級與結(jié)構(gòu),結(jié)合本企業(yè)的職務(wù)設(shè)置及相對價值評估情況,設(shè)計公平合理的薪酬等級與結(jié)構(gòu)。合理性主要體現(xiàn)在薪酬等級的確定應(yīng)以職務(wù)本身的相對價值為依據(jù),而薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)符合該職務(wù)的工作性質(zhì)的要求,這樣才能更好地利用薪酬所得合理地回報員工的工作付出與成果。公平性主要體現(xiàn)在不同國籍員工的薪酬待遇上,企業(yè)內(nèi)部擔任同類職務(wù)工作或相同崗位的不同國籍的員工,應(yīng)享有相同的薪酬待遇。如果母國員工或其他國員工的薪酬水平明顯高于或其結(jié)構(gòu)明顯優(yōu)于擔任同類職務(wù)工作的中國本土員工,那么本土員工就會產(chǎn)生不平衡感,就會出現(xiàn)減少工作付出、降低工作質(zhì)量、情緒低落、跳槽等不良現(xiàn)象。另外,企業(yè)的各種獎勵也應(yīng)該一視同仁,只要員工的工作表現(xiàn)和成果達到了獎勵的標準,無論哪國員工都應(yīng)該采取同樣的獎勵辦法。
另外,在華外企還應(yīng)根據(jù)中國政府的相關(guān)法律和政策,為本土員工制定符合中國國情的社會保險和福利制度。外企應(yīng)為本土員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金等,還應(yīng)在各種中國法定節(jié)假日為本土員工提供現(xiàn)金或?qū)嵨镄问降母＠?還可以根據(jù)需要提供午餐補助、交通補助、體檢、旅游等形式的福利。總之,作為薪酬重要組成部分的社會保險和福利應(yīng)盡量體現(xiàn)中國的本土文化。
[參考文獻]
[1]鄭安琪.日本在華企業(yè)人力資源本土化問題研究――以跨文化管理的視角[D].上海:華東師范大學,2009.
[2]王延偉.跨國公司在華人力資源本土化研究[D].哈爾濱工程大學,2005.
那么在2008年，我們該如何為薪水而戰(zhàn)呢?
就業(yè)壓力不小
要想拿高薪，首先要看看就業(yè)形勢。在就業(yè)形勢好、人才市場供不應(yīng)求的時候，增加工資收入并不難。那么，明年的就業(yè)形勢怎么樣呢?
今年12月初，中國社科院的《2008年經(jīng)濟藍皮書》指出，明年中國高校畢業(yè)生就業(yè)堪憂，預計畢業(yè)生實際就業(yè)人數(shù)將在600萬人以上。同時，國內(nèi)城鎮(zhèn)就業(yè)形勢依然較為嚴峻，供大于求的缺口將在1500萬個以上。
《藍皮書》認為，目前，中國勞動力市場上勞動力的供給依然大于需求，商業(yè)和服務(wù)業(yè)人員、生產(chǎn)運輸設(shè)備操作工既是用人需求的主體，又是求職人員集中求聘的職位。目前，從文化程度上看，初中及以下、碩士及以上文化程度的人員求職難度要高于其他學歷，這種狀況在2008年將持續(xù)。
《藍皮書》稱，2008年中國下崗人員的數(shù)量會有所下降，但就業(yè)總量壓力較大，中國城鎮(zhèn)需要就業(yè)的人口將超過2500萬人，而新增就業(yè)崗位加上自然減員亦只有1000萬個，供大于求的缺口將在1500萬個以上。其中，中西部地區(qū)和資源枯竭的城市就業(yè)問題將更加突出。
上海專才管理顧問有限公司首席顧問劉大衛(wèi)博士針對2008年的就業(yè)形勢，用“極其嚴峻”4個字來形容。他表示，大學畢業(yè)生人數(shù)大幅增加、農(nóng)村富余勞動力的不斷增多，以及《勞動合同法》造成的企業(yè)用工縮減和通貨膨脹造成的退休人員重新回到崗位上等，眾多因素導致2008年的就業(yè)市場壓力將會比往年更大。
薪水漲幅比2007年高
根據(jù)國內(nèi)各大薪酬調(diào)查機構(gòu)的信息顯示，2008年總體薪酬水平運行良好，將會有一定的漲幅。
據(jù)Hay(合益)集團的薪酬調(diào)查報告顯示，預計2008年基本工資將平均增長9 4％，高于今年的9.1％，通貨膨脹預計為3.2％，員工能享有的實際增長將達到6.4％。
根據(jù)Hay(合益)集團的薪酬報告，在2008年，相對于消費品，化工、石油天然氣、農(nóng)業(yè)、物流以及零售業(yè)等行業(yè)，保險等金融服務(wù)行業(yè)將擁有高于平均值的增長率，而2007年保險行業(yè)平均基本工資增長率是10.1％。同樣，銀行業(yè)也預計有更高的增長率，這主要是因為人才短缺，市場需要大量有銀行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗的人員。2007年，一些銀行甚至通過加薪超過50％來留住關(guān)鍵人才。
國內(nèi)知名人力資源服務(wù)商前程無憂近日對京滬穗以及深圳等主要城市的薪酬方面做了一次全面調(diào)查，結(jié)論顯示，在2008年，汽車、生活服務(wù)、建筑裝潢、生物醫(yī)藥、金融、旅游餐飲、耐用消費品等行業(yè)，薪酬增幅會保持在8％以上的增幅，尤其是生活服務(wù)行業(yè)，在北京、上海的薪酬增幅可能超過12％(具體見表1)。
專家預測：明年服務(wù)領(lǐng)域最熱門
找準明年的熱門行業(yè)，并有針對性地早作準備，這對欲謀求更高薪酬標準的職場人士來說非常有必要。那么，明年的熱門行業(yè)主要有哪些呢?
劉大衛(wèi)最看好第三產(chǎn)業(yè)。他表示，在北京、上海、廣州、深圳等國內(nèi)主要城市中，其城市功能會發(fā)生轉(zhuǎn)變。隨著人力成本的增加，勞動密集型的制造業(yè)已經(jīng)逐漸落寞，取而代之的是服務(wù)型行業(yè)。
劉大衛(wèi)表示，隨著北京奧運會的到來以及上海世博會的臨近，旅游會展業(yè)會迎來一波發(fā)展高峰，對人才的需求也會激增，薪酬自然會水漲船高。與之相應(yīng)的是賓館酒店業(yè)也會隨之火爆。上海職業(yè)指導專家汪美萍指出，受奧運會和世博會影響的行業(yè)還有體育產(chǎn)業(yè)和物流管理產(chǎn)業(yè)，熱度會進一步升高。
隨著全民理財時代的到來，金融行業(yè)熱度不減。汪美萍分析認為，銀行信貸、國際金融、金融法律、資本運作、保險顧問、投資分析等都會是極具吸引力的招聘崗位；與投資理財相關(guān)的個人理財顧問、投資理財產(chǎn)品銷售等崗位，也會是未來的熱門職位。
壟斷行業(yè)的薪酬依然誘人。劉大衛(wèi)告訴記者：“如果能夠進入壟斷行業(yè)，那絕對是能夠獲得不錯的薪酬的。”在他看來，目前的壟斷行業(yè)主要包括石油、煙草和電信等行業(yè)。電信業(yè)尤其值得關(guān)注，其不但具有壟斷的性質(zhì)，同時還兼具高科技的高成長性，薪酬上漲自然不乏驅(qū)動力。
具有高附加值的制造業(yè)也是專家們所看好的行業(yè)。如汽車制造業(yè)、制藥業(yè)以及新材料行業(yè)，有專家分析認為，這些行業(yè)在2008年薪酬的增幅會達到9％左右。此外，劉大衛(wèi)還表示，智力產(chǎn)業(yè)如管理咨詢業(yè)等，薪酬也會有較為理想的增長幅度。而奢侈品銷售等行業(yè)雖然距離普通老百姓的生活較遠，但這并不妨礙奢侈品市場份額的擴大，從業(yè)人員的薪酬水平自然也能再次提升。
如何獲得高薪
如何獲得高薪?專家表示需要在多個方面努力。
對于處于職業(yè)發(fā)展過程中的職場人士來說，通過有針對性地跳槽來獲得加薪是一條捷徑。宏威職業(yè)顧問首席咨詢師、高級資深職業(yè)專家郭策表示，要獲得高薪，除了自身素質(zhì)要與高薪相匹配之外，還會受到其他一些因素的制約。因此，對于在即將過去的一年里，如果沒有獲得令自己滿意的收入，那么在將來的一段時間內(nèi)要做兩件事：其一是做好年終總結(jié)，對自己一年的職業(yè)經(jīng)歷進行全面盤點。其二是為自己春節(jié)后跳槽做準備，如找到與自己匹配的熱門行業(yè)職位，精心準備簡歷，以及梳理自己的人脈關(guān)系等等。當然要找準方向，不能過于隨便，以防自己的職業(yè)發(fā)展腳步出現(xiàn)紊亂。
當然，專家建議上述職場人士也可以在專業(yè)技術(shù)上做得更為出色。當然，這離不開學習和不斷充電。中華英才網(wǎng)人力資源專家鄒羽表示，在與自己所從事的專業(yè)方面加大投入，不斷充電和再學習，這是實現(xiàn)工資增值的不二法門。
汽車金融公司作為新興汽車消費信貸機構(gòu)，與銀行有很大的區(qū)別，在信貸風險的管理上面臨更大挑戰(zhàn)，分析汽車金融公司的信貸風險成因?qū)π刨J風險管理有重要意義。
1.國家宏觀經(jīng)濟政策的影響
在我國，宏觀經(jīng)濟政策可分為貨幣政策和財政政策，國家通過對貨幣政策和財政政策的制定和實施來影響國家經(jīng)濟的總體運行。國家通過一系列的經(jīng)濟手段來調(diào)節(jié)市場的供給和需求，當市場供求平衡情況發(fā)生變化時，會直接影響國民的收入水平和市場的物價水平，國民收入水平的高低直接影響居民消費信貸的還款情況，物價水平的高低在一定程度上影響著居民進行消費活動的行為，從而間接影響著汽車金融公司作為消費信貸機構(gòu)的貸款資金的發(fā)放以及回收，造成汽車金融公司的信貸風險。
2.市場競爭加劇的影響
據(jù)中國汽車工業(yè)協(xié)會預計，到2025年，我國汽車消費信貸市場余額將達到5250億元人民幣。面對如此巨大的汽車消費信貸市場，國內(nèi)可以開展汽車消費信貸業(yè)務(wù)的機構(gòu)和部門都紛紛準備搶占市場先機，市場競爭更加激烈，其中銀行和汽車金融公司開始成為汽車消費信貸市場上最大的競爭主體。汽車金融公司若與商業(yè)銀行發(fā)生不良競爭則會導致信貸風險的加劇，遭受損失。
3.社會環(huán)境因素的影響
汽車金融公司的汽車消費信貸業(yè)務(wù)建立在信用的基礎(chǔ)上，中國汽車金融市場始于1998年中國人民銀行首次允許四大國有商業(yè)銀行試點汽車消費貸款業(yè)務(wù)，已有十多年的發(fā)展歷程，而我國的個人征信體系成立于2006年，導致消費信貸業(yè)務(wù)缺乏良好的信用體系為其提供信貸參考依據(jù)。此外，相關(guān)政府部門雖然頒布了《汽車消費貸款管理辦法》和《汽車金融公司管理辦法》，但這些規(guī)章制度缺乏可操作性，法律層次不高，難以發(fā)生法律效力。總之，汽車金融公司在提供信貸業(yè)務(wù)的過程中，面臨著消費者的信用風險。
4.汽車金融公司內(nèi)部原因
首先，我國汽車金融公司的風險管理機制不健全，目前只能借鑒國外的風險管理經(jīng)驗，缺乏符合中國特色的信貸風險管理技術(shù)。其次，由于汽車金融公司處于整個汽車產(chǎn)業(yè)鏈中的重要位置，對公司內(nèi)部員工的數(shù)量和素質(zhì)都應(yīng)有較高的要求。但從實際上來看，汽車金融公司工作人員存在較大的欠缺，不僅是人員配備數(shù)量上的欠缺，還體現(xiàn)在員工素質(zhì)上的參差不齊。
二、我國汽車金融公司信貸風險管理對策
從汽車金融公司的角度出發(fā)，要改善信貸風險的管理可以通過以下途徑：
1.建立健全公司內(nèi)部信貸風險管理體系。要實現(xiàn)信貸風險的有效管理，汽車金融公司須加強對信貸風險的識別、規(guī)范對信貸風險的度量、完善對信貸風險的控制與處理。在信貸業(yè)務(wù)流程的各個環(huán)節(jié)，提高對信貸風險的警惕性。
2.加強與競爭方的合作，實現(xiàn)互利互惠。汽車金融公司的競爭對象主要是商業(yè)銀行，商業(yè)銀行作為國內(nèi)最早開展汽車消費信貸業(yè)務(wù)的金融機構(gòu)，長期以來積累了大量關(guān)于信貸業(yè)務(wù)開展和信貸風險管理的相關(guān)經(jīng)驗，通過與銀行的良性競爭和合作，可以有效降低和控制信貸風險。
3.注重人才培養(yǎng)，優(yōu)化人力資源體系。隨著汽車金融公司的不斷發(fā)展，人才匱乏成為重要的發(fā)展問題。人才匱乏的問題可以通過以下方法解決。第一，與高校合作，開設(shè)汽車金融專業(yè)課程；第二，從社會招聘有信貸工作經(jīng)驗的人才予以厚待；第三，建立公司內(nèi)部的人才培養(yǎng)體系，開設(shè)培訓課程。
三、總結(jié)
雇主品牌作為企業(yè)的第三種品牌其影響力的發(fā)揮與產(chǎn)品品牌一樣需要不斷進行推廣與傳播才能實現(xiàn)。而雇主品牌與企業(yè)品牌、產(chǎn)品品牌既有區(qū)別又有聯(lián)系，雇主品牌的推廣對象是企業(yè)員工或潛在企業(yè)員工，所以我們要在借鑒其他品牌推廣策略的基礎(chǔ)上，根據(jù)雇主品牌的特點開發(fā)出符合其自身規(guī)律的推廣策略，便于企業(yè)在今后的雇主品牌推廣中有章可循。筆者通過文獻研究及實踐總結(jié)，將雇主品牌推廣策略歸納如下：
1.與媒體深度合作
與媒體深度合作可以直觀、生動、高效的宣傳企業(yè)雇主品牌。如今，招聘類電視節(jié)目、最佳雇主評選等媒體主辦的活動在社會上的影響力越來越大。通過電視、網(wǎng)絡(luò)等這些強大的媒體可以直觀、生動的展現(xiàn)企業(yè)雇主形象，并且具有傳播范圍廣、傳播時效快、可信度高的特點。參加一些知名度高的節(jié)目無疑會增加企業(yè)雇主品牌的知名度、美譽度，使企業(yè)的優(yōu)秀雇主形象一夜之間便可深入人心。
如《絕對挑戰(zhàn)》是中央電視臺經(jīng)濟頻道順應(yīng)時代和市場需要，隆重推出的一檔大型人力資源節(jié)目，其通過多名選手對知名企業(yè)真實職位的挑戰(zhàn)競爭上崗，為求職者提供真實的職業(yè)機遇，為企業(yè)提供展現(xiàn)企業(yè)文化和管理經(jīng)驗的平臺，是一檔集資訊、對抗于一體的大型人才節(jié)目。這檔節(jié)目不僅宣傳招聘公司的職位要求、企業(yè)文化、公司能給員工提供什么樣的就業(yè)發(fā)展平臺，以及給廣大觀眾的求職應(yīng)聘提供信息和指導；而且在節(jié)目進程中，強調(diào)觀眾的收視興趣，被媒體譽為“新型娛樂經(jīng)濟節(jié)目”的典范，收視率穩(wěn)步上升。這類節(jié)目的目的不僅僅宣傳了企業(yè)的雇主品牌形象，而且使參與其中的求職者也得到了鍛煉與升華，場外的觀眾（企業(yè)與求職者）在觀看節(jié)目的同時也收獲了雇主品牌建設(shè)或求職的經(jīng)驗與理念，達到求職與雇主品牌宣傳相互促進的效果。
2.通過豐富多彩的業(yè)余活動，加強與員工的內(nèi)部溝通
一個企業(yè)的在職員工是雇主品牌的受益者，也是最好的推廣者。所以加強與企業(yè)內(nèi)部員工的溝通是一種有效且廉價的雇主品牌推廣方法。
內(nèi)部推廣可以通過豐富多彩的業(yè)余活動起到良好的效果。總所周知，所有的企業(yè)年底都舉行新年晚會，只要在節(jié)目娛樂的同時加入一些特定的元素就會起到推廣雇主品牌的效果。例如，在活動中穿插為困難職工發(fā)放困難補助，就可以傳達企業(yè)對員工生活上的關(guān)心，增強員工的歸屬感；像大恒集團在春節(jié)團拜會上，懂事長應(yīng)員工邀請唱的《我愛我們的家》，他并沒有把這當做一次簡單的參與娛樂，而是用心改編了一首歌詞：“說句實話，我愛我們的家，就因為，有了她，生命更顯無價；說句心里話，一切都依靠她，依靠她，把我養(yǎng)育大，把我養(yǎng)育大；為她努力，為她奮斗，為她奉獻年華！說句實在話，我愛我們的家，這個家，有歡樂，家里有你、我、她；說句心里話，一生就為了她，為了她，一心戀著她；為她驕傲，為她自豪，為她名揚天下”，新的歌唱充分體現(xiàn)了“家”文化的內(nèi)容，表達了他對企業(yè)的深厚感情。這些深情的歌詞，飽含了對企業(yè)的忠誠、感恩、依靠和期待，讓人真切體會到企業(yè)為了讓員工更深刻地領(lǐng)會“家”文化的精髓，投入了多少心血與汗水，也讓多少奮斗在一線的家人們切實感受到了這個大家庭的溫暖。
3.通過校園公關(guān)活動
在校園舉行各類公關(guān)活動是直接面對廣大學子（潛在員工）的最有效，最直接的雇主品牌推廣方式。校園公關(guān)的推廣目標不僅僅面對應(yīng)屆生，更會向下延伸到更低年級的學生。學生們在校期間連續(xù)幾年獲得了企業(yè)的信息，頻繁近距離接觸企業(yè)，這給他們留下很多具體的感知印象。到畢業(yè)時，優(yōu)秀的學生就會首先把目標鎖定在那些他們熟悉青睞的企業(yè)上。所以精于雇主品牌推廣的企業(yè)，總是能把那些最具潛力的優(yōu)秀學生招聘到企業(yè)里來，不斷為企業(yè)輸送新鮮的血液。
例如，2010年，陶氏化學參與“第三屆大學生公關(guān)策劃大賽”，其提供了“在職業(yè)青年中塑造陶氏最佳雇主品牌形象的策劃案”的選題.且不論策劃案設(shè)計本身，僅就陶氏化學成為大學生公關(guān)策劃大賽選題而言，就是一個巧妙的公關(guān)活動，在這一過程中，無論大學生是否選擇這一選題進行策劃，陶氏化學均可得到包括大學生在內(nèi)的職業(yè)青年（潛在員工）程度不同的關(guān)注、認知和了解，有效地塑造了“人元素”雇主品牌形象。
4.把雇主品牌融入到其他品牌中推廣
樹立領(lǐng)導個人品牌有助于強化雇主品牌形象。我們常常是因為一個企業(yè)家而認識一個企業(yè)甚至行業(yè)，例如蒙牛的“老牛”牛根生、吉利的“汽車狂人”李書福、娃哈哈的“不倒翁”宗慶后現(xiàn)在很多企業(yè)家紛紛著書立傳，參加公益慈善活動，增加正面曝光率，可謂是提升企業(yè)家個人形象，弘揚外部雇主品牌的一種方式。
產(chǎn)品品牌、企業(yè)品牌與雇主品牌理念協(xié)調(diào)統(tǒng)一，可以產(chǎn)生“整合推廣”的效果。產(chǎn)品（服務(wù)）品牌、企業(yè)品牌與雇主品牌具有相得益彰的作用，企業(yè)在產(chǎn)品品牌塑造過程中，將員工和文化元素加進去，可以借助為顧客提供“人員形象”價值的方式塑造雇主品牌。如，土星汽車（Saturn）的形象廣告中，將公司的理念加進去，通過讓顧客產(chǎn)生“這些產(chǎn)品來自什么樣的團隊”的認知，增進了雇主品牌的理解。“歡迎您，我們特別希望您了解Saturn是一家什么樣的公司，我們希望您能發(fā)現(xiàn)它的與眾不同之處。他的個性在于員工在一起工作時的默契合作，在于我們尊重那些將我們的車伴隨著他們?nèi)粘Ｉ畹念櫩汀保╓elcome.We hope you find that Saturn is，in fact，a different kind of company.Different in how we work together.In our respect for people who use our cars in their daily lives.）
通過公益活動，提升企業(yè)雇主品牌形象。通過公益活動提升企業(yè)品牌。安利（中國）的企業(yè)文化堅守“回饋社會、關(guān)懷民生”的理念，而公司產(chǎn)品本身也是呵護人們健康與美麗的產(chǎn)品，所以公司盡最大努力去幫助社會，也號召員工無私奉獻、回饋社會。因此安利（中國）在這種理念的支撐下積極投身公益事業(yè)，以實際行動回饋社會，自覺履行作為一名“優(yōu)秀企業(yè)公民”所應(yīng)承擔的社會責任。十多年來，安利（中國）用于公益事業(yè)的資金總計超過3億元人民幣，參與實施了以“兒童、環(huán)保、健康”為主題的4200余項公益活動，累計獲得各種獎項3000余項。公司廣大的營銷人員和公司內(nèi)部員工也積極投入到公司這些公益活動中。公司作為傾情公益的奉獻者，在社會大眾心目中占據(jù)了牢固的地位。這些公益活動使人們不得不相信安利對待自己的內(nèi)部員工也會非常人性化的。
關(guān)鍵詞：環(huán)渤海休閑商務(wù)中心；廊坊市；高端外語人才；培養(yǎng)機制
一、高端外語人才的內(nèi)涵及范圍
高端人才也稱之為高層次人才或高素質(zhì)人才，是指具有優(yōu)秀思想品質(zhì)，掌握比較先進的現(xiàn)代科學文化知識，富有開拓精神和創(chuàng)新能力，適應(yīng)市場競爭需要，并能以其創(chuàng)造性工作為經(jīng)濟發(fā)展和社會進步作出顯著貢獻的人才［1］。高端外語人才指具有優(yōu)秀思想品質(zhì)的高素質(zhì)外語人才：包括能從事專業(yè)筆譯或各種會議的口譯工作，且擁有碩士研究生以上學歷的專業(yè)外語人才；包括具有很高的外語聽、說、讀、寫能力，且具有法律、經(jīng)濟、貿(mào)易、計算機、旅游等一門以上專業(yè)知識并擁有碩士研究生以上學歷的復合型人才；也包括滿足以上兩個條件之一的具有國外留學經(jīng)歷的海外高層次人才。
二、廊坊市高端外語人才隊伍的供需現(xiàn)狀及存在的問題
課題組對廊坊市涉及外事工作的政府機關(guān)、事業(yè)單位和各工業(yè)園區(qū)中的知名企業(yè)進行了問卷調(diào)查。問卷分為兩個部分：第一部分涉及單位的基本情況，包括單位性質(zhì)、人員規(guī)模等；第二部分是問卷的主體部分，內(nèi)容包括各單位高端外語人才的現(xiàn)狀和需求情況。課題組發(fā)放問卷50份，收回有效問卷48份。在調(diào)研過程中，發(fā)現(xiàn)目前我市高端外語人才存在以下問題：
1.高端外語人才的數(shù)量不足。目前，廊坊市各企事業(yè)單位不乏掌握一定外語知識的人才，但高端外語人才，如承擔國際會議翻譯工作、特別是同聲傳譯的外語人才，精通計算機外語、金融外語、法律外語等行業(yè)外語的人才不足。在進行調(diào)研的企事業(yè)單位中，僅有31%的單位擁有具有碩士研究生以上學歷的高端外語人才，而62.5%的單位現(xiàn)有高端外語人才的數(shù)量無法滿足該單位的工作需求。其中，在今后三年（2011-2013）擬引進10人以上高端外語人才的單位占16.7%。對高端外語人才存在需求的單位主要是各工業(yè)園區(qū)的大型企業(yè)。政府部門、事業(yè)單位對高端外語人才的需求較小。
2.高端外語人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化。通過對高端外語人才有需求的30家企事業(yè)單位進行的調(diào)研，總結(jié)了各單位今后三年擬引進高端外語人才的語種及所從事專業(yè)。具體內(nèi)容如表1：
由表1可見，目前各企事業(yè)單位對高端外語人才的需求仍以英語為主，但對法語、德語、日語、韓語等小語種的也存在一定的需求；在專業(yè)方面，盡管專職翻譯的需求所占比例最大，但隨著一些大型企業(yè)海外市場的拓展，對高端外語人才的需求也呈現(xiàn)出多樣化的趨勢：如具國際貿(mào)易知識、熟悉國外市場的人才；熟悉歐美相關(guān)法律、能夠勝任重大國際貿(mào)易、投資項目的談判，起草與審閱涉外合同的人才；以及熟悉軟件研發(fā)同時精通IT英語的人才等。基于廊坊市未來發(fā)展規(guī)劃，廊坊市高端外語人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)需要通過引進與培養(yǎng)進一步優(yōu)化。
3.高端外語人才的海外學歷結(jié)構(gòu)有待改善。同其他學科的人才相比，外語人才的海外學歷顯得尤為有價值，因為除了接觸到前沿的知識外，海外留學經(jīng)歷能夠使其長期處于目的語的語境中，有效鍛煉了口語，同時也使其切實感受到異國他鄉(xiāng)的文化習俗、法律法規(guī)等，這對外語學習者是尤其重要的。在對高端外語人才有需求的30家單位中，6家單位（占20%）需要引進留學人員，其中僅一家企業(yè)近期將計劃引進3名具有不同學歷背景的留學人員。可見，基于廊坊市的發(fā)展需要，高端外語人才的海外學歷結(jié)構(gòu)仍需要通過進一步引進與培養(yǎng)來優(yōu)化。
4.高端外語人才的培訓情況。企業(yè)通過培訓現(xiàn)有外語人才使其適應(yīng)工作需求是節(jié)約人力資源的有效途徑。因此，政府部門、企事業(yè)單位有必要給現(xiàn)有外語人才提供一定的培訓機會以提高其知識層次。在進行訪談的過程中，筆者了解到很多單位都有對其現(xiàn)有外語人才進行培訓的意愿，但由于種種原因在接受問卷調(diào)查的單位中，僅有30%的單位對其進行了培訓。為了吸引高端外語人才并使其才能得到充分發(fā)揮，廊坊市應(yīng)優(yōu)化高端外語人才發(fā)揮作用的環(huán)境，為其提供一定的學習、深造的機會。
三、廊坊市高端外語人才的引進與培養(yǎng)機制
1.高端外語人才資源配置機制。所謂人才資源的有效配置，就是把一個地區(qū)、一個行業(yè)或一個企業(yè)以內(nèi)和以外現(xiàn)有的人才資源進行科學、合理的分配，以利于最大限度、最高效率地發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用［2］。人才資源配置有兩種方式：一種是通過計劃手段配置人才資源；一種是通過市場手段配置人才資源。處于人才金字塔尖的高端外語人才資源無疑應(yīng)主要通過市場手段進行配置。切實實現(xiàn)以市場手段配置高端外語人才資源，政府人事部門應(yīng)做好以下工作：
首先，落實人才市場的制度改革，使其脫離政府的人事部門。自主經(jīng)營、獨立參與市場競爭，從而培育出獨立自主的人才市場主體。
第二，加大高端人才市場投入力度，根據(jù)學科分類建設(shè)各類高端人才市場網(wǎng)絡(luò)，優(yōu)先建設(shè)并發(fā)展影響廊坊市未來發(fā)展規(guī)劃且處于緊缺狀態(tài)的高端外語人才的市場體系。
第三，完善和強化高端人才資源的宏觀調(diào)控。根據(jù)廊坊市的發(fā)展需求，市委、市政府統(tǒng)一協(xié)調(diào)高端外語人才資源總量的供給和需求，并綜合協(xié)調(diào)其培養(yǎng)市場和配置市場。為了有效地對高端外語人才資源進行調(diào)控，政府應(yīng)通過政策調(diào)節(jié)人才余缺，依據(jù)對不同專業(yè)的需求狀況劃分等級，并根據(jù)余缺等級設(shè)置引進人才的“活動門檻”。此外，政府還可以通過提供信息引導高端人才流向。針對高端外語人才的緊缺現(xiàn)狀，人事部門應(yīng)在認真調(diào)研的基礎(chǔ)上，搜集、整理、統(tǒng)計、分析、高端外語人才的相關(guān)信息，如專業(yè)、語種、年齡限制、經(jīng)驗要求等，從而有效引導高端外語人才流向并為政府部門完善和修改高端人才引進政策提供可靠依據(jù)。
2.高端外語人才引進機制。針對高端外語人才短缺的現(xiàn)狀，廊坊市應(yīng)實施用人單位主體化、引進模式多樣化和政府服務(wù)系統(tǒng)化的高端外語人才引進機制。
用人單位主體化指的是建立現(xiàn)代化的人力資源管理機制，確保用人單位的用人權(quán)，使用人單位根據(jù)經(jīng)營和管理現(xiàn)狀依法自主決定高端外語人才的引進、收入分配和福利待遇等，從而不斷提高用人單位的高端外語人才資源配置效益和使用效益。
其次，推進高端外語人才引進模式多樣化。第一，充分利用北京、天津等地組織的各種高端人才交流會廣招博納高水平外語人才；第二，有效通過網(wǎng)絡(luò)招賢引才。由于網(wǎng)絡(luò)引才具有快速、便捷的特點，應(yīng)成為企業(yè)首選的招聘渠道。目前，如智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)等招聘網(wǎng)站有專門針對高端人才、緊缺人才的版塊，可成為吸納高端外語人才的有效途徑；第三，積極利用高端人才市場的中介組織。利用地處京津之間的地理優(yōu)勢，廊坊市可利用京津兩地的獵頭公司網(wǎng)絡(luò)海內(nèi)外高端人才；第四，用人單位應(yīng)創(chuàng)新人才引進機制。積極探索“不求所有，但求所用”的柔性引才機制。根據(jù)課題組的調(diào)研情況，在用人單位擬引進的高端外語人才在廊坊工作時間這一欄中，10%的單位選擇一年中6個月以上，13%的單位選擇一年中6個月以下。有些單位只有在參加國際經(jīng)貿(mào)洽談會、接待外商時才需要聘請專職翻譯，沒有必要長期儲備高端外語人才。因此，鼓勵用人單位通過聘用兼職、人才租賃等靈活流動方式吸引高端外語人才為廊坊提供智力服務(wù)。
所謂政府服務(wù)系統(tǒng)化是指政府下屬的公共人才市場應(yīng)面對有需要的企業(yè)提供“一條龍”式的高端人才外包服務(wù)，包括員工的招聘、培訓、薪酬、福利、勞動關(guān)系、人力管理信息系統(tǒng)等工作都由公共人才市場為企業(yè)“量身定做”并提供“上門服務(wù)”。隨著廊坊市“京津冀電子信息走廊、環(huán)渤海休閑商務(wù)中心”這一發(fā)展定位的確立，越來越多的科技創(chuàng)新型企業(yè)在廊坊市各大園區(qū)落戶，這樣的企業(yè)科技含量高，員工人數(shù)少，制約了人力資源管理部門的人性化、專業(yè)化發(fā)展，從而影響了高端人才的引進。針對這種情況，政府系統(tǒng)化的高端人才外包服務(wù)將使企業(yè)從繁雜的人事事務(wù)中解脫出來，也成為吸引高端人才的有效舉措。
3.高端外語人才培育機制。高端人才不僅靠引進還要靠培養(yǎng)。通過對現(xiàn)有人才的培育來解決高端外語人才短缺的現(xiàn)狀是提高人力資源效率的有效途徑。高端外語人才的培育機制可以分為三個層次：
首先，充分挖掘教育培訓資源。與廊坊市的高校合作，開辦各類高端外語人才的培訓班。廊坊市擁有優(yōu)良的教育資源：廊坊師范學院、北華航天工業(yè)學院、河北工業(yè)大學都是省屬本科院校。其中僅廊坊師范學院外語系就擁有英、日、法三個語種的專職教師80余人，期中60%以上具有碩士研究生學歷。所以，要積極鼓勵對高端外語人才有需求的政府機關(guān)、企事業(yè)單位與高校外語系合作，充分利用本土高端外語人才資源。此外，鼓勵各類主體開辦社會化的培訓機構(gòu)。廊坊市區(qū)現(xiàn)有各類外語培訓機構(gòu)約40家，但其發(fā)展尚不成熟，而且大多數(shù)培訓機構(gòu)把市場定位于兒童英語和各類外語考試的培訓上，針對成人的職業(yè)外語培訓機構(gòu)寥寥無幾。政府機構(gòu)應(yīng)采取相應(yīng)措施規(guī)范廊坊市外語培訓市場，使其朝著高水平、專業(yè)化發(fā)展，成為培育高端外語人才的重要渠道。
第二，有效實施分專業(yè)培養(yǎng)。如前文所述，高端外語人才包括能夠從事專業(yè)筆譯或各種會議口譯工作的專業(yè)外語人才，也包括具有很高外語水平，且具有法律、經(jīng)濟、貿(mào)易、計算機、旅游等一門以上專業(yè)知識的復合型人才。對高端外語人才的培養(yǎng)應(yīng)依據(jù)工作崗位的需求分專業(yè)進行。
第三，注重實施分類別培養(yǎng)。根據(jù)課題組的調(diào)研，目前，廊坊市政府機關(guān)的外語人才學歷層次多為本科。構(gòu)建“環(huán)渤海休閑商務(wù)中心”、加速“大北京經(jīng)濟圈”的融入，政府機關(guān)外語人才的學歷層次有待提高。應(yīng)加強黨政機關(guān)外語人才的在職培訓，鼓勵其攻讀碩士、博士學位；每年有計劃地選拔從事外事工作的骨干人員去京津兩地的重點高校參加研究生進修班，條件具備的話可派往國外進行培訓。對于各大企業(yè)外語人才的培訓，可利用企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有高端外語人才，特別是海歸人員舉行中短期培訓班，也可以同本地高校、社會培訓機構(gòu)合作舉辦各類培訓班。政府人事部門應(yīng)積極為企業(yè)、高校、培訓機構(gòu)之間的合作搭建橋梁、提供服務(wù)。
4.高端外語人才收入與社會保障機制。美國是當今高端人才聚集的主要國家，其吸引高端人才的許多措施值得我們借鑒。如政府通過設(shè)立各種基金、獎勵開發(fā)利用高端人才。企業(yè)提供高額的回報和各種福利。高端人才在美國較容易獲得高薪和股票期權(quán)，因而快速致富的機會較多；同時，各大公司還實施多種具有很大吸引力的補貼，如為子女提供學費、家屬醫(yī)療保障免費、提供汽車、住宅等。此外，企業(yè)還通過設(shè)立各種獎項吸引全球高端人才［3］。可見，物質(zhì)激勵、提供良好的生活保障是美國政府開發(fā)利用高端人才的重要手段。根據(jù)廊坊市經(jīng)濟發(fā)展的情況以及高端外語人才的需求現(xiàn)狀，首先應(yīng)積極實行高端外語人才以資本、技能參與收益分配的形式；其次，完善高端外語人才的醫(yī)療、退休、意外等保障制度；第三，完善高端外語人才的個人所得稅制度。總之，政府部門、企事業(yè)單位應(yīng)積極探索具有廊坊特色且符合國際慣例的高端外語人才收入分配與社會保障制度。
四、結(jié)束語
為了實現(xiàn)“京津冀電子信息走廊、環(huán)渤海休閑商務(wù)中心”的發(fā)展定位、加速打造“大北京”經(jīng)濟圈，廊坊市應(yīng)積極探索吸引高端外語人才的有效措施，著力打造好引智的服務(wù)平臺，為促進廊坊市經(jīng)濟發(fā)展提供有力的人才保障。
參考文獻：
［1］ 楊丹萍.集聚和培養(yǎng)高端人才機制研究［J］.經(jīng)濟體制改革，2006，（4）.
***縣人力資源工作辦公室
黨的十七大報告指出：“以促進農(nóng)民增收為核心，多渠道轉(zhuǎn)移農(nóng)民就業(yè)，是發(fā)展農(nóng)村經(jīng)濟，建設(shè)社會主義新農(nóng)村的重要目標之一”。 為進一步合理配置人力資源，全面掌握我縣農(nóng)村勞動力資源狀況，促進城鄉(xiāng)統(tǒng)籌就業(yè)，推動城鄉(xiāng)經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展，***縣人力資源工作辦公室以省農(nóng)民工工作聯(lián)席會議辦公室“關(guān)于開展農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)工作調(diào)研的通知”活動為契機，成立專題調(diào)研組，采取走訪調(diào)查、發(fā)放調(diào)查問卷、座談等形式，對我縣農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)工作和農(nóng)民工工作進行了深入細致的調(diào)研，現(xiàn)將有關(guān)情況報告如下。
一、農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)工作
（一）農(nóng)村勞動力基本情況
***縣轄10個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，2個街道辦事處，1個省級經(jīng)濟開發(fā)區(qū)，300個行政村居，65萬人口，總面積1051平方公里。共有農(nóng)業(yè)人口17.5萬戶，農(nóng)業(yè)人口53.2萬人，其中：具有勞動能力（男16～60周歲，女16～55周歲）35.32萬人（不包括在校學生），占人口總數(shù)的54%。農(nóng)村勞動力實際就業(yè)人數(shù)為34.72萬人，就業(yè)率為98.3%，平均每個家庭有1.98個從業(yè)人員。
1、性別結(jié)構(gòu)。農(nóng)村勞動力總數(shù)為35.32萬人，其中女性16.25萬人。
2、年齡結(jié)構(gòu)。按勞動力年齡看，16-25歲占27%，26-40歲占38%，41-50歲占22%，51-60歲占13%。農(nóng)村青壯年勞動力占65%，41歲以上勞動力占35%。
3、文化結(jié)構(gòu)。小學文化程度（小學以下）11.3萬人，占32%；初中文化程度18萬人，占51%；高中學歷（含中專）5.7萬人，占16%；大專以上學歷0.35萬人，占1%。
4、產(chǎn)業(yè)和行業(yè)分布及從業(yè)狀況。從事農(nóng)林牧漁業(yè)14.83萬人，占農(nóng)村勞動力總數(shù)的42%；從事商貿(mào)物流運輸業(yè)1.1萬人，占農(nóng)村勞動力總數(shù)的3.1%；從事農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)2.55萬人，占農(nóng)村勞動總力數(shù)的7.2%；從事文化旅游服務(wù)業(yè)1.7萬人，占農(nóng)村勞動力總數(shù)的4.8%；從事建筑市政行業(yè)6.8萬人，占農(nóng)村勞動力總數(shù)的19.7%；從事制造加工業(yè)7.7萬人，占農(nóng)村勞動力總數(shù)的21.6%；其他行業(yè)及未就業(yè)5651人，占農(nóng)村勞動力總數(shù)的1.6%。
（二）農(nóng)村富余勞動力基本情況
隨著農(nóng)村經(jīng)濟體制改革的不斷深入，農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化水平的逐步提高，耕地對勞動力需求逐漸減少，目前我縣農(nóng)村勞動力資源相對于土地資源等生產(chǎn)要素過剩情況嚴重，農(nóng)村富余勞動力數(shù)量龐大 ，據(jù)調(diào)查統(tǒng)計截至目前為16.65萬人，占農(nóng)村勞動力總數(shù)的47.15%。（農(nóng)村富余勞動力數(shù)量的計算方法：農(nóng)村富余勞動力數(shù)量=農(nóng)業(yè)勞動力數(shù)量-農(nóng)業(yè)勞動力需求量；其中農(nóng)業(yè)勞動力需求量=農(nóng)業(yè)增加值÷<國內(nèi)生產(chǎn)總值÷社會勞動者人數(shù)>）。
1、性別結(jié)構(gòu)。農(nóng)村富余勞動力總數(shù)為16.65萬人，其中女性7.42萬人。
2、年齡結(jié)構(gòu)。農(nóng)村富余勞動力按年齡看，16-25歲占25%，26-40歲占36%，41-50歲占30%，51-60歲占9%。農(nóng)村青壯年富余勞動力占62%，41歲以上富余勞動力占38%。
3、文化結(jié)構(gòu)。小學文化程度（小學以下）3.5萬人，占21%；初中文化程度8.7萬人，占53%；高中學歷（含中專）4.2萬人，占25%；大專以上學歷0.17萬人，占1%。
（三）農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)工作的現(xiàn)狀和存在的主要問題
1、就業(yè)和培訓狀況。
我縣農(nóng)村勞動力就業(yè)以本地為主，就近就地實現(xiàn)就業(yè)23.16萬人，占就業(yè)勞動力人數(shù)的66%。農(nóng)民以季節(jié)性務(wù)工為主，多為兼業(yè)，平時在工廠做工，或從事非農(nóng)自營，農(nóng)忙時從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，屬于離土不離鄉(xiāng)、進廠不進城的亦工亦農(nóng)型勞動力。絕大多數(shù)就近就地轉(zhuǎn)移就業(yè)的農(nóng)村勞動力主要從事建筑業(yè)、制造加工業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)、商業(yè)等勞動密集型行業(yè)。
在有組織勞務(wù)輸出工作中，我縣始終堅持政府組織與社會中介機構(gòu)轉(zhuǎn)移并重、擴大輸轉(zhuǎn)規(guī)模與提高輸轉(zhuǎn)質(zhì)量并重的原則。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，千方百計組織農(nóng)民工向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)轉(zhuǎn)移就業(yè)，促使農(nóng)民增收，已成為我縣各級黨委、政府部門的共識。隨著我縣社會保障平臺的健全完善，農(nóng)村人力資源市場信息化程度和服務(wù)機制的普遍提高，農(nóng)村勞動力在向縣外輸出轉(zhuǎn)移就業(yè)的方式上更加合理有序。據(jù)統(tǒng)計，農(nóng)村勞動力向縣外轉(zhuǎn)移就業(yè)依靠親戚熟人介紹或自發(fā)轉(zhuǎn)移的占轉(zhuǎn)移總數(shù)的29.95%，通過政府或社會中介服務(wù)機構(gòu)有組織輸出的人數(shù)占轉(zhuǎn)移總數(shù)的70.05％。
***縣長期規(guī)范人力資源市場建設(shè)，實現(xiàn)了人才、勞動力、畢業(yè)生就業(yè)三大市場的貫通，以“政府主導、社會參與、市場運作”為指導思想多渠道促進勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)，對人力資源開發(fā)利用和合理配置，推動城鄉(xiāng)統(tǒng)籌就業(yè)，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定發(fā)揮了重要作用。今年以來，先后開展了“就業(yè)援助月”、“春風行動”、“高校畢業(yè)生春季招聘月”等大型活動，同時每月10日、25日定期組織召開招聘會，活動場次多，聲勢大，影響廣，效果好。特別是在“春風行動”中，相繼舉辦了近10余場次專為農(nóng)民工就業(yè)服務(wù)的招聘活動，共有110余家企業(yè)參加招聘，提供崗位8600個，約有1萬余人（次）參加招聘活動，8000余名人員達成了就業(yè)意向。
縣人力資源工作辦公室在結(jié)合縣內(nèi)勞動力資源狀況和勞動力轉(zhuǎn)移培訓意向的基礎(chǔ)上，對農(nóng)村勞動力開展引導性培訓、職業(yè)技能培訓、創(chuàng)業(yè)培訓，堅持培訓與就業(yè)相結(jié)合、培訓與企業(yè)用工需求相結(jié)合，提高培訓的針對性和有效性。農(nóng)村勞動力中已參加過人社部門組織的各類培訓的人員有13217人，培訓后就業(yè)率達到97.2%，占勞動力總數(shù)的3.7%；有各類培訓意愿的人員26400人，占勞動力總數(shù)的7.4%，培訓意愿主要集中在汽車駕駛、電工、電焊工、計算機、挖掘機、裝載機駕駛等工種。
近年來，***縣農(nóng)村職業(yè)教育堅持以市場為導向，以服務(wù)“三農(nóng)”為宗旨，建立了適應(yīng)縣域經(jīng)濟發(fā)展的職業(yè)、成人教育體系，為促進新農(nóng)村發(fā)展做出了應(yīng)有貢獻。依托鄉(xiāng)鎮(zhèn)成人教育中心校，在10個鄉(xiāng)鎮(zhèn)和2個街道辦事處設(shè)立了教學點，選派優(yōu)秀的專業(yè)教師和具有豐富實踐經(jīng)驗的科技人員到教學點授課，送教下鄉(xiāng)，通過半脫產(chǎn)及農(nóng)閑時集中學習、農(nóng)忙時減少學習時間等靈活多樣教學組織形式，深入村莊田間地頭、種植場、養(yǎng)殖場，指導學員解決農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中的技術(shù)難題，初步形成了縣、鄉(xiāng)、村三級農(nóng)民繼續(xù)教育網(wǎng)絡(luò)。目前共送教下鄉(xiāng)500余次，培訓學員3200多人，培育發(fā)展養(yǎng)殖、種植等專業(yè)戶200多家。
在構(gòu)建培訓體系，建設(shè)培訓基地的過程中狠下功夫，充分發(fā)揮縣內(nèi)各級各類職業(yè)學校、職業(yè)技術(shù)培訓中心和民辦培訓機構(gòu)的作用，健全申報、考察、評審、公示等制度，按照公開、公平、公正的原則，突出行業(yè)特色，擇優(yōu)認定一批培訓質(zhì)量高、就業(yè)效果明顯的培訓基地。健全培訓管理制度，對培訓基地實行動態(tài)管理。各級各類定點培訓基地，根據(jù)已有優(yōu)勢工種，大力開展特色培訓，相對集中培訓有一定市場競爭力的優(yōu)勢工種，不斷提高培訓的針對性和實用性。
2、農(nóng)民工收入分配狀況。
農(nóng)民工群體的工作時間偏長。調(diào)查顯示，農(nóng)民工平均每人每天工作時間為9.6小時，只有五分之一的人每天工作時間在八小時以內(nèi)，每天工作10個小時以上的人達到36.4%，有43.8%的人每天工作時間為8到10個小時，25%的人工作時間是10到12個小時，每天工作12到14個小時的占7.8%，工作時間達到14個小時以上的占3.6%。
據(jù)調(diào)查問卷統(tǒng)計，有43.6%的農(nóng)民工愿意加班，原因分別是“掙更多的錢”(17.6%)、“可以工作得更好”(21%)以及“把工作當樂趣”(5%)。68.9%的農(nóng)村勞動力在過去三年中獲得休假和休息的時間沒有改變，加班情況非常普遍，有近半數(shù)的農(nóng)民工不了解帶薪年假，超出法定勞動天數(shù)和時間的現(xiàn)象比較突出，個別企業(yè)依然存在違法延長工作時間等侵害農(nóng)民工合法權(quán)益的行為。
我縣農(nóng)民工的平均年收入根據(jù)行業(yè)的不同分別為：商貿(mào)物流運輸業(yè)平均年收入28736元；建筑市政行業(yè)平均年收入27960元；制造加工業(yè)平均年收入18300元；文化旅游服務(wù)業(yè)平均年收入16100元；農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)平均年收入9700元。工資構(gòu)成多為基本底薪和計件工資組成。同崗位與城鎮(zhèn)職工收入比在忽略住房公積金、社會保險等待遇的情況下基本相同。91.6%的企業(yè)加班加點工資發(fā)放及時，無拖欠克扣現(xiàn)象。根據(jù)我縣實際調(diào)查統(tǒng)計，縣內(nèi)外企業(yè)拖欠農(nóng)民工工資數(shù)呈逐年下降趨勢，2011年1—6月份比去年同期降低14.5%。
3、農(nóng)民工勞動管理狀況。
農(nóng)村勞動力普遍學歷、技能偏低，多從事技術(shù)含量不高的建筑、裝卸、產(chǎn)品加工、保安、服務(wù)員、保姆、園林綠化等工種。
職業(yè)安全衛(wèi)生事關(guān)勞動者的身體健康和生命安全，是農(nóng)民工最基本的勞動權(quán)利，也是他們就業(yè)后最擔心的問題。近年來，隨著我國相繼和實施多項職業(yè)安全衛(wèi)生法律法規(guī)、職業(yè)安全標準等，對改善勞動條件、保障勞動者的健康起到了積極的作用。但在一些地方這些規(guī)定沒有得到良好的執(zhí)行。在對女農(nóng)民工和未成年工權(quán)益保護上，84.7%的企業(yè)能做嚴格執(zhí)行相關(guān)法律法規(guī)，采取措施有效保護女農(nóng)民工和未成年工得合法權(quán)益，在消除性別歧視和同工同酬方面還需要進一步加強。
農(nóng)民工用工管理中出現(xiàn)的種種問題，有60%以上與用人單位不同勞動者簽訂勞動合同或簽訂違反法律規(guī)定的合同有關(guān)，全面推行勞動合同制度，積極鞏固和維護勞動關(guān)系是已成為當務(wù)之急。據(jù)調(diào)查，目前我縣農(nóng)民工勞動合同簽訂率為71.3%，平均勞動合同期限為1.5年，勞動合同試用期限平均為2—4個月，在合同試用期內(nèi)80.6%的用工單位能嚴格按照《勞動法》等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)范用工。農(nóng)民工勞動爭議發(fā)生數(shù)量為每年150—180起左右，占爭議總數(shù)的54.8%，引發(fā)的主要原因多為企業(yè)隨意變更或解除勞動合同，不按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金；農(nóng)民工與城鎮(zhèn)職工不同酬、不同權(quán)；企業(yè)變相提高勞動等額，超時工作不付加班費；享受基本社會保障權(quán)益難以落實等。隨著我國目前越來越注重加強對勞動者的權(quán)益保護力度，95%以上的農(nóng)民工勞動爭議能得到及時有效的處理。
4、社會保障狀況。
據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，目前農(nóng)村勞動力全面享受五項基本社會保障的權(quán)益難以落實。主要表現(xiàn)在農(nóng)民工流動性大、季節(jié)性強，多數(shù)企業(yè)不愿給農(nóng)民工投保。二是由于城鄉(xiāng)兩種保險制度難于對接，導致農(nóng)民工不愿參保。三是宣傳力度不夠，農(nóng)民工沒有自愿參保的意識。養(yǎng)老、失業(yè)、工傷參保率分別為61%、57.8%和73%,有半數(shù)以上的農(nóng)村勞動力沒有參加醫(yī)療和生育保險。
5、農(nóng)民工享受公共服務(wù)狀況。
部分農(nóng)民工輸入地政府對解決進城務(wù)工農(nóng)民子女入學接受義務(wù)教育的意義還缺乏足夠的認識，職責不明確，管理不到位，尚未形成有關(guān)部門分工合作、共同解決這一問題的機制。進城務(wù)工就業(yè)農(nóng)民子女中間轉(zhuǎn)學、中途回家等情況頻發(fā)，不同地區(qū)使用的教材不同，教學內(nèi)容難易程度和教學進度不同等，造成進城務(wù)工農(nóng)民子女在接受教育中存在一定困難。
相當一部分城市還沒有將進城務(wù)工農(nóng)民子女免疫、特定傳染病免費治療納入到本區(qū)域事業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，經(jīng)費得不到有效保障，一些地方尚未建立專項經(jīng)費，經(jīng)費投入機制亟待進一步完善。由于醫(yī)院和正規(guī)診所一般主要分布在城市中心區(qū)，在一些農(nóng)民工聚居的城鄉(xiāng)結(jié)合部，正規(guī)衛(wèi)生機構(gòu)無法滿足群眾需求。同時，正規(guī)醫(yī)療機構(gòu)和醫(yī)院的高額醫(yī)療費用，也使農(nóng)民工難以承受。
（四）推進農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)工作的經(jīng)驗做法
1、提高認識，切實加強組織領(lǐng)導和工作協(xié)調(diào)。各級政府和有關(guān)部門要把農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移工作作為統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展和全面建設(shè)小康社會的重要工作來抓，切實加強組織領(lǐng)導，列入重要議事日程，納入目標考核。要制定切實可行的轉(zhuǎn)移就業(yè)規(guī)劃和實施計劃，明確目標責任和推行措施。要加強部門間的配合協(xié)調(diào)，強化相關(guān)部門和實施單位的責任。要加強對農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移工作的督促檢查，總結(jié)推廣典型經(jīng)驗，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，保證轉(zhuǎn)移就業(yè)工作的各項任務(wù)和措施落實到實處。
2、制定法規(guī)政策，促進農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)。近幾年我縣相繼出臺了一系列促進農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)的積極政策，進一步取消農(nóng)民工在城市就業(yè)面臨門檻高、工資低、受歧視等不公平待遇。在農(nóng)民工就業(yè)準入上，取消了職業(yè)工種限制、總量限制、季節(jié)限制、性別限制等。在勞動合同、福利待遇、權(quán)益保障、醫(yī)療養(yǎng)老就業(yè)保險等方面進一步完善相關(guān)政策法規(guī)，使農(nóng)民工在就業(yè)過程中能享受與城鎮(zhèn)職工同等的勞動保障權(quán)、同工同酬權(quán)等合法權(quán)益。建立完善了農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)的市場服務(wù)體系，采取多種方式，廣泛宣傳國家促進農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)、改善農(nóng)民工進城務(wù)工環(huán)境的方針政策，在全社會形成關(guān)心農(nóng)民工、理解農(nóng)民工、幫助農(nóng)民工的良好氛圍，為更好的落實相關(guān)政策、優(yōu)化就業(yè)環(huán)境創(chuàng)造良好輿論導向。
3、集中解決涉及農(nóng)民工權(quán)益保障突出問題，嚴格維護農(nóng)民工合法權(quán)益。一是抓好現(xiàn)行法律法規(guī)的落實，加強勞動合同管理，規(guī)范勞動用工制度。二是建立解決拖欠和克扣農(nóng)民工工資問題的有效機制，確保用人單位必須按月、足額發(fā)放農(nóng)民工工資，對拖欠農(nóng)民工工資的企業(yè)除責令支付工資及賠償金外，還應(yīng)加大處罰力度。三是改善勞動安全衛(wèi)生條件，有效遏制工傷事故和職業(yè)危害，社會保障部門和企業(yè)要依法確保受工傷事故和職業(yè)危害的農(nóng)民工能夠得到醫(yī)治和賠償。四是積極組織農(nóng)民工加入工會，為維護農(nóng)民工合法權(quán)益提供組織保障。五是通過形式多樣的普法宣傳，讓農(nóng)民工法律意識和自我維權(quán)意識逐步提高。
4、推進農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)的成功經(jīng)驗和主要做法。
第一、努力開拓就業(yè)渠道。按照“開發(fā)省內(nèi)、鞏固煙臺、開拓上海、發(fā)展省外”的工作思路，積極拓寬農(nóng)村勞動力就業(yè)增收渠道。加強與縣外的務(wù)工地的市場協(xié)作，擴大勞務(wù)輸出規(guī)模，鞏固老的用工基地，發(fā)展新的用工單位。
第二、圍繞就業(yè)提高農(nóng)村勞動力素質(zhì)。提高農(nóng)村勞動力的綜合素質(zhì)是增加農(nóng)民收入的重要手段，建立了以就業(yè)促培訓的工作機制，堅持以促進農(nóng)村勞動力向非農(nóng)領(lǐng)域就業(yè)為導向，以就業(yè)為目標，以定向、訂單培訓為主要形式，以職業(yè)技能培訓為主要內(nèi)容，讓農(nóng)民參加培訓后能真正解決就業(yè)問題。
第三、加強就業(yè)服務(wù)體系建設(shè)。農(nóng)村勞動力的就業(yè)服務(wù)體系建設(shè)要面向農(nóng)村、貼近農(nóng)民。加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)人力資源和社會保障平臺的建設(shè)，將農(nóng)村就業(yè)工作的觸角延伸至農(nóng)村，逐步形成了縣人力資源工作辦公室為龍頭，鄉(xiāng)鎮(zhèn)保障平臺為紐帶，村聯(lián)絡(luò)員（信息員）為基礎(chǔ)的農(nóng)村就業(yè)工作服務(wù)體系。
第四、實施就業(yè)援助工程。確定貧困地區(qū)和貧困人口的勞務(wù)輸出為今后農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)工作的重點。幫助貧困地區(qū)最需要援助的農(nóng)村勞動力，通過免費職業(yè)培訓、職業(yè)介紹、職業(yè)指導等引導他們實現(xiàn)非農(nóng)產(chǎn)業(yè)就業(yè)。
二、新生代農(nóng)民工方面
（一）新生代農(nóng)民工基本情況
新生代農(nóng)民工：指1978年及以后出生，進入城市打工的農(nóng)村青年，其受教育程度、職業(yè)期望、物質(zhì)與精神的享受要求都遠遠高于老一代農(nóng)民工，融入城市為其主要的生活目標，但制度壁壘與文化差異使融入過程異常艱辛。
根據(jù)調(diào)查顯示，目前在我縣農(nóng)民工中16歲～33歲的占到了54％，有19.07萬人，其中女性大約8.7萬人，他們已成為農(nóng)民工群體的主流。新生代農(nóng)民工具備較高的文化素質(zhì)，受城市文化影響較大，但他們成長于鄉(xiāng)村社會，這就導致了新生代農(nóng)民工身份的雙重邊緣化。
在加工制造業(yè)、安保和物流運輸業(yè)等方面，幾乎都是新生代男性農(nóng)民工。在玩具加工業(yè)、電子產(chǎn)品組裝業(yè)、紡織制衣業(yè)、食品加工業(yè)等企業(yè)里，新生代女農(nóng)民工占絕大多數(shù)。新生代農(nóng)民工不僅是第二、三產(chǎn)業(yè)的生力軍、主力軍，而且他們的愿望與我國當前的現(xiàn)代化發(fā)展藍圖相適應(yīng)，符合經(jīng)濟和社會的發(fā)展規(guī)律，他們填補了經(jīng)濟、社會發(fā)展中不可缺失的職業(yè)崗位，完成和實現(xiàn)了社會職能。
（二）新生代農(nóng)民工就業(yè)、維權(quán)和社會融入基本情況
當前，新生代農(nóng)民工的工作環(huán)境不容樂觀。調(diào)查結(jié)果顯示，71.3%表示超過8小時，其中近三成（29.1%）每天工作超過11個小時。此外，工資增長緩慢，拖欠工資、無勞動合同、社會保險不規(guī)范、同工不同酬等問題依然嚴重，有28.7%與本地職工做著同樣的工作卻沒有獲得同等報酬；有55.1%沒有社會保障等職工福利，分別有18.6%和34.1%認為用人單位沒有給予新生代農(nóng)民工與本地職工同等的培訓機會和晉升機會。
新生代農(nóng)民工文化程度和勞動技能較之老一代農(nóng)民工均有所提高，但是與市民相比仍有一定的距離，加上城市用工制度存在一定不合理性，使他們很難躋身于職業(yè)聲望較高的位置，新生代農(nóng)民工普遍從事較低層的工作，月收入水平多居于1800～2500元之間。
新生代農(nóng)民工的勞動保護意識和維權(quán)意識明顯增強，在居住狀況方面和傳統(tǒng)農(nóng)民工相比較有了一些改善。他們的思想觀念、價值標準、工作欲求，甚至人生態(tài)度等，也與傳統(tǒng)農(nóng)民工有很大的區(qū)別，促使他們對物質(zhì)文化和精神文化有更大的需求。但在二元社會體制尚未打破的今天，新生代農(nóng)民工與傳統(tǒng)農(nóng)民工也有著類似的社會境遇，面臨著一些共同的社會問題，他們?nèi)匀徊粫怀鞘袕氐捉蛹{。他們的居住地仍然在城市的角落，主要分布在郊區(qū)或者城中村，居住條件和城市居民有著天壤之別。
（三）新生代農(nóng)民工在融入社會過程中遇到的問題
新生代農(nóng)民工比傳統(tǒng)農(nóng)民工有更強的平等意識和維權(quán)意識，對獲得平等的就業(yè)權(quán)、勞動和社會保障權(quán)、教育和發(fā)展權(quán)、政治參與權(quán)、話語表達權(quán)，以及基本公共服務(wù)權(quán)等方面，都比傳統(tǒng)農(nóng)民工有更高的期待，并表現(xiàn)出維權(quán)態(tài)度由被動表達向積極主張轉(zhuǎn)變。如何制定可行的政策，幫助改善新生代農(nóng)民工子女教育、帶動就業(yè)，給予更多的政治參與和社會活動機會，通過深化改革，為新生代農(nóng)民工提供更大的發(fā)展空間，切實保障他們的各項權(quán)益，營造公平、公正的工作與生活環(huán)境是新生代農(nóng)民工融入社會過程中遇到的主要問題。
（四）下步解決新生代農(nóng)民工融入社會的措施和建議
第一、進一步完善社會保障體系。建議進一步完善農(nóng)民工社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)辦法，增強企業(yè)為農(nóng)民工參保的強制力，提高參保率。以《社會保險法》的施行為契機，完善社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)辦法等配套政策，使轉(zhuǎn)移接續(xù)手續(xù)更加便捷和便利。加強政府監(jiān)管，對用人單位為農(nóng)民工參保采取更有力的措施，增強用人單位的責任感。引導新生代農(nóng)民工充分認識短期利益與中長期保障之間的關(guān)系，提高農(nóng)民工參保的自覺性。
第二、 構(gòu)建企業(yè)主導、政府支持的農(nóng)民工職業(yè)技能培訓體系。建議在繼續(xù)強化經(jīng)濟政策對就業(yè)拉動作用的基礎(chǔ)上，確立企業(yè)在職業(yè)技能培訓工作中的主導地位，完善培訓補貼等政策，加快構(gòu)建企業(yè)主導、政府支持的農(nóng)民工技能培訓體系，促進企業(yè)用工需求與培訓內(nèi)容有效銜接，提高培訓的針對性和有效性。引導農(nóng)民工認識在市場經(jīng)濟條件下，專業(yè)化技能對自身競爭力提升的極端重要性，提高參加學習和培訓的主動性和自覺性，提升學習的能力。
第三、進一步營造關(guān)愛新生代農(nóng)民工的社會氛圍。建議大力褒揚新生代農(nóng)民工在創(chuàng)造財富、保證城市正常運行和群眾生活中所作出的重要的不可替代的貢獻，廣泛宣傳他們吃苦耐勞的精神和以誠實勞動創(chuàng)造幸福生活的追求，引導全社會發(fā)自內(nèi)心地尊重他們的勞動、理解他們的艱辛，努力消除內(nèi)心歧視、社會偏見和心理隔閡，真正把全社會所倡導的人文關(guān)懷轉(zhuǎn)化為關(guān)心尊重新生代農(nóng)民工的實際行動。
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每一個員工都要對自己的工作進行階段性的總結(jié)，在總結(jié)中發(fā)現(xiàn)問題，吸收經(jīng)驗教訓。下面就是小編給大家?guī)淼?021銷售優(yōu)秀工作總結(jié)個人范文，希望能幫助到大家!
2021銷售優(yōu)秀工作總結(jié)個人一我于20__年7月加入中國人壽，至今在_工作已有三年的時間。這三年我一直擔任中支公司第一營業(yè)部業(yè)務(wù)三部的團隊主管，回顧這一年的工作，收獲了很多也成長了很多。現(xiàn)將這一年的工作情況總結(jié)如下：
一、業(yè)務(wù)拓展
業(yè)務(wù)三部共有人32人，一年來在公司領(lǐng)導的關(guān)心支持下和大家的共同努力下，我部在個人業(yè)務(wù)上取得不錯的成績，截止到11月30日第一營業(yè)部業(yè)務(wù)三部創(chuàng)造了車險保費_萬，非車險保費_萬的佳績，提前_個月完成中支下達的保費任務(wù)。
一年來，根據(jù)上級公司下達給我們的全年銷售任務(wù)，我部制定了全年銷售計劃，按月度、季度、半年度、年度來分時分段完成任務(wù)，由于我部的有效人力較少，又加上人保、平安電銷對車險業(yè)務(wù)的沖擊，在業(yè)務(wù)拓展上曾經(jīng)出現(xiàn)一定的困難，面對激烈的市場競爭，我們沒有放棄努力，通過與上級部門溝通、統(tǒng)一認識，努力增員，并且讓業(yè)務(wù)人員充分了解公司的經(jīng)營目標以及公司的經(jīng)營狀況。
我們把穩(wěn)固車險，拓展新車市場作為業(yè)務(wù)工作的重中之重，在抓業(yè)務(wù)數(shù)量的基礎(chǔ)上，堅決丟棄屢保屢虧的“垃圾”業(yè)務(wù)。與此同時，我們和汽車銷售商建立友好合作關(guān)系，請他們幫助我們收集、提供新車信息，對潛在的新業(yè)務(wù)、新市場做到心中有數(shù)，充分把握市場主動，填補了因競爭等客觀原因帶來的業(yè)務(wù)不穩(wěn)定因素。大家團結(jié)一心，終于使個人業(yè)務(wù)取得突破性發(fā)展。
回顧一年的工作，我部各項工作雖然取得了一定的成績，完成了公司下達的各項指標任務(wù)，但工作中仍然存在著一些問題，如有效人力不足，銷售產(chǎn)能低下。對此，我們也認真分析了原因，只有不斷提高業(yè)務(wù)人員隊伍的整體素質(zhì)水平，才能拓展到更多更優(yōu)質(zhì)的業(yè)務(wù)。在今后的工作中，我們會抓住各種學習和培訓的機會，促進個人團隊自身素質(zhì)的不斷提高，為公司的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展打下扎實的基礎(chǔ)。
二、財務(wù)收付工作
除了業(yè)務(wù)拓展外，我還兼做第一營業(yè)部的財務(wù)收付工作，我積極配合上級部門工作，在日常工作中能夠認真嚴格的按照上級公司《財務(wù)管理規(guī)定》，積極有效的開展工作，嚴格把關(guān)，認真審核，做好每天的日結(jié)工作和每個月的手續(xù)費對帳與支付工作，并及時送交相關(guān)主管部門。
三、加強專業(yè)知識的學習
從事財險工作，只有不斷的加強對專業(yè)知識的學習，才能打造出具有持續(xù)競爭力的隊伍。我通過日常工作積累，發(fā)現(xiàn)自己的不足，利用業(yè)余時間學習公司條款，增強對保險意義和功能的領(lǐng)悟，平時我還會向出單人員和理賠人員學習請教，掌握了保險投保、承保和理賠的一般流程，以及一般單證的領(lǐng)用與使用。
一年來，我憑著對保險事業(yè)的熱愛，竭盡全力來履行自己的工作和崗位職責，努力按上級領(lǐng)導的要求做好各方面工作，取得了一定的成績，也取得領(lǐng)導和同事的好評。回首一年過來，在對取得成績欣慰的同時，也發(fā)現(xiàn)了自己在很多方面還有待提高。但我有信心和決心在今后的工作中努力查找差距，勇敢地克服缺點和不足，進一步提高自身綜合素質(zhì)，把該做的工作做實、做好。
2021銷售優(yōu)秀工作總結(jié)個人二又是一年結(jié)束時，這一年我們汽車銷量都得到了很大提升，在我們總經(jīng)理英明帶領(lǐng)下達成今年的銷售業(yè)績目標完成了一年的任務(wù)。現(xiàn)在簡單總結(jié)。
一、找準銷售客戶
現(xiàn)在買車的人很多，有巨大的市場，但是要把他們銷售出去，還需要我們共同努力，首先就要把客戶找準，我們選擇的目標人群必須是需要車的人群，比如像學生群體就不是我們銷售的主要群體，很多學生雖然有銷售欲望卻沒有銷售能力，我們銷售的對象是必須要有購買能力的人，只有這樣的人才能夠成為我們真正的客戶，也是我們需要關(guān)注的客戶，我們重點銷售的對象是一些有身份有經(jīng)濟實力的人，比如一些企業(yè)老板，成功人生，公司高管之類的，這些是我們的消費群體。
在選擇這些客戶的時候要想辦法獲得他們的聯(lián)系方式讓他們對我們的產(chǎn)品感興趣，讓他們有購買欲望，這也是我們銷售人員需要做的，的辦法就是把他們邀約到我們的汽車城來參觀挑選，讓他們對我們的產(chǎn)品有一個詳細的了解，直接在線上達成協(xié)議的很少對于很多人來說購買一輛車不是一件小事必須要慎重考慮，要看到具體的車才能下定決心，當然在消費者來選車的時候不光光是一個人往往是多個人一起來，這時要找準誰是主要的決策人，只有讓決策人同意才能夠達成交易所以很多時候需要的不只是能力剛要智慧。
二、擴大宣傳渠道
在香的桂花也需要清風的吹拂才能讓十里之內(nèi)的人知道他的花香，好酒也怕巷子深，當今各色汽車充斥時常，已經(jīng)把整個時常完全籠罩，想要讓我們的汽車更加有實力，出來車子本身的質(zhì)量還要做好宣傳工作，在我們銷售人員我們的銷售手段和公司的廣告比起來還是有一定差距的，但是我經(jīng)常會把自己的消息通過微朋友圈發(fā)個其他所客戶，不管是潛在客戶還是合作客戶都是我宣傳的對象，這不但能夠給我造勢，更能給我提供更多的客戶，客戶看我更新的內(nèi)容也都非常想老街我們產(chǎn)品的信息，只要他想買就一定有需求，有需求就一定會購買我們要做的就是要讓他們在最短的時間購買，這也是我們工作的意義。
三、做好售后服務(wù)
作為銷售我們同樣也需要關(guān)注售后服務(wù)，雖然我們不是做售后的，但是我在工作中經(jīng)常遇到合作客戶對車子的售后有所不滿需要我的幫助，如果我不搭理也是可以的，但是這樣做并不合適，因為這樣會對我們銷售有很大的影響，每一個客戶都有一個圈子，都有很大一部分人會受到其影響如果不去完成客戶的希望只會讓客戶失望，從而讓我們的工作不好做，但是能夠經(jīng)常幫助客戶這能夠讓我們的客戶幫助我們宣傳，從而得到更多的客戶。
經(jīng)過了一年忙碌緊張的工作，我也從中總結(jié)出了很多道理對待客戶一定好前后一致，讓客戶放心安心而不是讓客戶擔心。在以后的工作中會繼續(xù)努力，更上一層樓。
2021銷售優(yōu)秀工作總結(jié)個人三作為一名藥品銷售人員，針對過去一年，我對自己的工作總結(jié)如下：
一、加強學習，不斷提高思想業(yè)務(wù)素質(zhì)
“學海無涯，學無止境”，只有不斷充電，才能維持業(yè)務(wù)發(fā)展。所以，一直以來我都積極學習。一年來公司組織了有關(guān)電腦的培訓和醫(yī)藥知識理論及各類學習講座，我都認真參加。通過學習知識讓自己樹立先進的工作理念，也明確了今后工作努力的方向。隨著社會的發(fā)展，知識的更新，也催促著我不斷學習。通過這些學習活動，不斷充實了自己、豐富了自己的知識和見識、為自己更好的工作實踐作好了預備。
二、求實創(chuàng)新，認真開展藥品招商工作
招商工作是招商部的首要任務(wù)工作。2020年的招商工作雖無突飛猛進的發(fā)展，但我們還是在現(xiàn)實中謀得小小的創(chuàng)新。我們公司的商比較零散，大部分是做終端銷售的客戶，這樣治理起來也很麻煩，價格也會很亂，影響到業(yè)務(wù)經(jīng)理的銷售，因此我們就將部分散戶轉(zhuǎn)給當?shù)氐臉I(yè)務(wù)經(jīng)理來治理，相應(yīng)的減少了很多浪費和不足;選擇部分產(chǎn)品讓業(yè)務(wù)經(jīng)理在當?shù)剡M行招商，業(yè)務(wù)經(jīng)理對商的情況很了解，既可以招到滿足的商，又可以更廣泛的擴展招商工作，提高公司的總體銷量。
三、任勞任怨，完成公司交給的工作
本年度招商工作雖沒有較大的起伏，但是其中之工作也是很為煩瑣，其中包括了客戶資料的郵寄，客戶售前售后的電話回訪，商的調(diào)研，以及客戶日常的瑣事，如查貨、傳真資料、市場銷售協(xié)調(diào)工作等等一系列的工作，都需要工作人員認真的完成。對于公司交待下來的每一項任務(wù)，我都以我的熱情把它完成好，基本上能夠做到“任勞任怨、優(yōu)質(zhì)高效”。
四、加強反思，及時總結(jié)工作得失
反思本年來的工作，在喜看成績的同時，也在思量著自己在工作中的不足。不足有以下幾點
1、對于藥品招商工作的學習還不夠深入，在招商的實踐中思考得還不夠多，不能及時將一些藥品招商想法和問題記錄下來，進行反思。
2、藥品招商工作方面本年加大了招商工作學習的力度，認真研讀了一些有關(guān)藥品招商方面的理論書籍，但在工作實踐中的應(yīng)用還不到位，研究做得不夠細和實，沒達到自己心中的目標。
3、招商工作中沒有自己的理念，今后還要努力找出一些藥品招商的路子，為開創(chuàng)公司藥品招商的新天地做出微薄之力。
4、工作觀念陳舊，沒有先進的工作思想，對工作的積極性不高，達不到百分百的投入，融入不到緊張無松弛的工作中。
“轉(zhuǎn)變觀念”做的很不到位，工作拘泥習慣，平日的不良的工作習慣、作風難以改掉。在21世紀的今天，作為公司新的補充力量，“轉(zhuǎn)變觀念”對于我們來說也是重中之首。
總結(jié)過去的一年，總體工作有所提高，其他的有些工作也有待于精益求精，以后工作應(yīng)更加兢兢業(yè)業(yè)，完滿的完成公司交給的任務(wù)。
2021銷售優(yōu)秀工作總結(jié)個人四不知不覺中，20__已接近尾聲，加入__房地產(chǎn)發(fā)展有限公司公司已大半年時間，這短短的大半年學習工作中，我懂得了很多知識和經(jīng)驗。20__是房地產(chǎn)不平凡的一年，越是在這樣艱難的市場環(huán)境下，越是能鍛煉我們的業(yè)務(wù)能力，更讓自己的人生經(jīng)歷了一份激動，一份喜悅，一份悲傷，最重要的是增加了一份人生的閱歷。可以說從一個對房地產(chǎn)“一無所知”的門外人來說，這半年的時間里，收獲額多，非常感謝公司的每一位領(lǐng)導和同仁的幫助和指導，現(xiàn)在已能獨立完成本職工作，現(xiàn)將今年工作做以下幾方面總結(jié)。
一、學習方面
學習，永無止境，這是我的人生中的第一份正式工作，以前學生時代做過一些兼職銷售工作，以為看似和房地產(chǎn)有關(guān)，其實我對房產(chǎn)方面的知識不是很了解，甚至可以說是一無所知。來到這個項目的時候，對于新的環(huán)境，新的事物都比較陌生，在公司領(lǐng)導的幫助下，我很快了解到公司的性質(zhì)及房地產(chǎn)市場，通過努力的學習明白了置業(yè)顧問的真正內(nèi)涵以及職責，并且深深的喜歡上了這份工作，同時也意識到自己的選擇是對的。
二、心態(tài)方面
剛進公司的時候，我們開始了半個月的系統(tǒng)培訓，開始覺得有點無聊甚至枯燥。但一段時間之后，回頭再來看這些內(nèi)容真的有不一樣的感觸。感覺我們的真的是收獲頗豐。心境也越來越平靜，更加趨于成熟。在公司領(lǐng)導的耐心指導和幫助下，我漸漸懂得了心態(tài)決定一切的道理。想想工作在銷售一線，感觸最深的就是，保持一顆良好的心態(tài)很重要，因為我們每天面對形形的人和物，要學會控制好自己的情緒，要以一顆平穩(wěn)的、寬容的、積極的心態(tài)去面對工作和生活。
三、專業(yè)知識和技巧
在培訓專業(yè)知識和銷售技巧的那段時間，由于初次接觸這類知識，如建筑知識，所以覺的非常乏味，每天都會不停的背誦，相互演練，由于面對考核，我可是下足了功夫。終于功夫不負有心人，我從接電話接客戶的措手不及到現(xiàn)在的得心應(yīng)手，都充分證明了這些是何等的重要性。當時確實感覺到苦過累過，現(xiàn)在回過頭來想一下，進步要克服的困難就是自己，雖然當時苦累，我們不照樣堅持下來了嗎?當然這份成長與公司領(lǐng)導的幫助關(guān)心是息息相關(guān)的，這樣的工作氛圍也是我進步的重要原因。在工作之余我還會去學習一些實時房地產(chǎn)專業(yè)知識和技巧，這樣才能與時俱進，才不會被時代所淘汰。
四、細節(jié)決定成敗
從接客戶的第一個電話起，所有的稱呼，電話禮儀都要做到位。來訪客戶，從一不起眼的動作到最基本的禮貌，無處不透露出公司的形象，都在于細節(jié)。看似簡單的工作，其實更需要細心和耐心，在整個工作當中，不管是主管強調(diào)還是提供各類資料，總之讓我們從生疏到熟練。在平時的工作當中，兩位專案也給了我很多建議和幫助，及時的化解了一個個問題，從一切的措手不及到得心應(yīng)手，都是一個一個腳印走出來的，這些進步的前提涵蓋了我們的努力與心酸。有時缺乏耐心，對于一些問題較多或說話比較沖的客戶往往會針鋒相對。
其實，對于這種客戶可能采用迂回、或以柔克剛的方式更加有效，所以，今后要收斂脾氣，增加耐心，使客戶感覺更加貼心，才會有更多信任。對客戶關(guān)切不夠。有一些客戶，需要銷售人員的時時關(guān)切，否則，他們有問題可能不會找你詢問，而是自己去找別人打聽或自己瞎琢磨，這樣，我們就會對他的成交喪失主動權(quán)。所以，以后我要加強與客戶的聯(lián)絡(luò)，時時關(guān)切，通過詢問引出他們心中的問題，再委婉解決，這樣不但可以掌握先機，操控全局，而且還可以增加與客戶之間的感情，增加客帶的機率。
五、展望未來
20__這一年是最有意義最有價值最有收獲的一年，但不管有多精彩，他已是昨天它即將成為歷史。未來在以后的日子中，我會在高素質(zhì)的基礎(chǔ)上更要加強自己的專業(yè)知識和專業(yè)技能，此外還要廣泛的了解整個房地產(chǎn)市場的動態(tài)，走在市場的最前沿。俗話說“客戶是上帝”，接好來訪和來電的客戶是我義不容辭的義務(wù)，在客戶心理樹立良好的公司形象，這里的工作環(huán)境令我十分滿意，領(lǐng)導的關(guān)愛以及工作條件的不斷改善給了我工作的動力。
同事之間的友情關(guān)懷以及協(xié)作互助給了我工作的舒暢感和踏實感。所以我也會全力以赴的做好本職工作，讓自己有更多收獲的同時也使自己變的更加強壯。總之，在這短短半年工作時間里，我雖然取得了一點成績與進步，但離領(lǐng)導的要求尚有一定的差距。
六、總結(jié)一年來的工作
自己的工作仍存在很多問題和不足，在工作方法和技巧上有待于向其他業(yè)務(wù)員和同行學習，20__年自己計劃在去年工作得失的基礎(chǔ)上取長補短，重點做好以下幾個方面的工作：
(一)、依據(jù)20__年銷售情況和市場變化，自己計劃將工作重點放在中重點類客戶群。
(二)、針對購買力不足的客戶群中，尋找有實力客戶，以擴大銷售渠道。
(三)、為積極配合其他銷售人員和工作人員，做好銷售的宣傳的造勢。
(四)、自己在搞好業(yè)務(wù)的同時計劃認真學習業(yè)務(wù)知識、技能及銷售實戰(zhàn)來完善自己的理論知識，力求不斷提高自己的綜合素質(zhì)，為企業(yè)的再發(fā)展奠定人力資源基礎(chǔ)。
(五)、加強自己思想建設(shè)，增強全局意識、增強責任感、增強服務(wù)意識、增強團隊意識。積極主動地把工作做到點上、落到實處。我將盡我的能力減輕領(lǐng)導的壓力。
(六)、制訂學習計劃做房地產(chǎn)市場中介是需要根據(jù)市場不停的變化局面，不斷調(diào)整經(jīng)營思路的工作，學習對于業(yè)務(wù)人員來說至關(guān)重要，因為它直接關(guān)系到一個業(yè)務(wù)人員與時俱進的步伐和業(yè)務(wù)方面的生命力。我會適時的根據(jù)需要調(diào)整我的學習方向來補充新的能量。工業(yè)知識、營銷知識、部門管理等相關(guān)廠房的知識都是我要掌握的內(nèi)容，知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆(在這方面還希望公司給與我們業(yè)務(wù)人員支持)。
(七)、為確保完成全年銷售任務(wù)，自己平時就積極搜集信息并及時匯總，力爭在新區(qū)域開發(fā)市場，以擴大產(chǎn)品市場占有額。
今后我將進一步加強學習、踏實工作，充分發(fā)揮個人所長，揚長補短，做一名合格的銷售人員，能夠在日益激烈的市場競爭中占有一席之地，為公司再創(chuàng)佳績做出應(yīng)有的貢獻!!!
我來公司工作已兩年多時間，在任職期間，我非常感謝公司領(lǐng)導特別是_總、_總及各位同事的支持與幫助。我也很快融入了我們這個集體當中，成為這大家庭的一員。我很慶幸自己來到了__公司，來到一個很溫暖的部門，有領(lǐng)導的關(guān)愛，有同事的愛護，感受到這種集體的氛圍，來公司我體會很多，也學到很多，讓自己成長了很多。更感謝領(lǐng)導的器重和關(guān)照，我在工作上也有了突破和改進，在以后工作總我會嚴格要求自己，做好自己的本職工作。
2021銷售優(yōu)秀工作總結(jié)個人五一年時間迅速就過去了，做了一年的汽車的銷售經(jīng)理，也是體驗到銷售這行有多難做。如今進入年終總結(jié)的時候，我也來講我本年度的工作做個簡單的總結(jié)。
一、員工管理工作
本年度，我作為整個汽車行業(yè)的銷售經(jīng)理，對自己的銷售員工，我是很嚴格的進行管理的，在員工的行為上，我是嚴格制止在工作期間睡覺打瞌睡的行為，還有上班絕對不能遲到，否則處罰很重。一年內(nèi)，全部銷售員在這樣的管理下，開始還會有那么幾個不服從管理和規(guī)定的，到后面全部都按照規(guī)定做事，認真的上班，認真做著銷售。上班是再也不敢去打岔插諢了，都盡個人的努力遵守各項工作規(guī)定，把汽車銷售做好。
二、策劃好每場汽車銷售會
這一年，我們車行舉辦了_場銷售會，全部皆有我進行策劃，我接下這個工作，就在助理的幫助下調(diào)查市場，進行汽車銷售市場分析，把每場銷售會都策劃好，讓我們的汽車能夠被客戶選中，為我們汽車的大賣做很多的準備。每一場銷售會我都會極盡努力，讓我們的汽車在會場里售賣，因此我們今年的收入比往年的收入要高出_%，這是一大進步。當然今年能夠把這幾場銷售會辦好，也是我吸取往年的教訓和經(jīng)驗，在做出不少的改變之后才有今日的成績。
三、現(xiàn)有缺點
雖然自己已經(jīng)坐上銷售經(jīng)理這個位置，但是自身的學習力度還不夠，對于整個汽車銷售市場還是不夠了解。雖然這一年中的工作并沒有出現(xiàn)差錯，并且還獲得較好的成績，但是我知道自身能力方面還是要去提升的。比如在與客戶進行交涉時，我與客戶之間的溝通還有欠缺。另外與員工之間的聯(lián)系也不夠密切，雖然他們都服從我的管理，但是在工作上不能很好的合作，這也是一個要解決的問題。身為經(jīng)理，是所有銷售人員的上級，我必須要做好表率，才能服眾，也才能讓我我們的汽車銷售業(yè)績再度得到提高。
品牌永葆強勁生命力的奧秘何在？
對無數(shù)個長壽品牌的研究表明：在保持品牌內(nèi)核的穩(wěn)定與持續(xù)不變的同時，因時對品牌識別部分內(nèi)容進行適度的創(chuàng)新性調(diào)整，是品牌擺脫時間摧毀力、成就百年金字招牌的根本，即品牌識別要與時俱進。
品牌識別管理的識別
品牌核心價值與基本識別是一個品牌的“精神本質(zhì)”，這種本質(zhì)在很長一段時間內(nèi)不大會改變或消失，除非隨著時間的流逝消費者已不再認同這種本質(zhì)，如果品牌的核心價值能感動永恒的人性，那就完全可以永遠不改，如萬寶路所體現(xiàn)的“陽剛、豪邁、勇敢、激情、進取的男子漢氣概”、海爾“真誠關(guān)心消費者”等核心價值觀只要人類存在就會認同。但品牌的產(chǎn)品形式、符號、廣告訴求主題、傳播口號等都可以變化，如牛仔與馬是萬寶路的符號識別，但在中國請張藝謀拍的“威風鑼鼓舞獅篇”沒有用牛仔與馬，但喧天的鑼鼓與震撼性的壯觀場面照樣演繹了“陽剛、豪邁”等品牌的核心價值。
為什么要進行品牌識別管理？
品牌識別的管理原則
首先，品牌識別是品牌憲法，反映的是品牌的價值觀與追求，同樣，需要維持相對的穩(wěn)定。就像一個國家的憲法朝令夕改，必會天下大亂，即品牌識別要因循守舊。有了擴展識別，潘婷的產(chǎn)品策略規(guī)劃、廣告創(chuàng)作有了清晰的方向與評判標準。潘婷自92年進入中國以來的每一則廣告都會有效地傳達擴展識別的具體內(nèi)容。
擴展識別是可以調(diào)整與改變，比如也有男士十分注重頭發(fā)亮澤的，故潘婷也用了男性模特作廣告，如幾年前就啟用了鐘鎮(zhèn)濤為品牌形象代言人；如果將來的科技進步表明有一種比維他命原B5更能讓頭發(fā)變得光澤的物質(zhì)A，那么擴展識別中的技術(shù)支持、作用機理、權(quán)威論證等都發(fā)生改變是完全可能的，只要擴展識別不違背核心價值與基本識別。
隨著時間的推移，技術(shù)進步、生產(chǎn)力發(fā)展、社會形態(tài)與生活方式在轉(zhuǎn)型，消費觀念、審美心理也在變化。如十年前大家非常推崇的觀念，現(xiàn)在已變得落伍不堪，如果一個品牌的識別不能靈活地引入新的內(nèi)容，賦予品牌時代特征，就會顯得老氣、缺乏活力。這樣的品牌難免會遭到消費者的淡忘、否定與無情拋棄。所以，在cool文化在青少年中盛行的今天，可口可樂不失時機地往品牌中注入酷的元素，“從來就是這樣酷”的電視廣告張揚著“個性、活力、自由自在”；諾基亞中“科技以人為本”的核心價值觀的主導下，品牌中也越來越多注入時尚的元素；海信正在把品牌形象變得越來越“年輕、現(xiàn)代、國際感”。
根據(jù)杰信多年為企業(yè)進行品牌戰(zhàn)略規(guī)劃的經(jīng)驗，總結(jié)了品牌識別調(diào)整的四大原則：
1、微調(diào)與繼承性原則
2、漸變原則
3、不抵觸原則
4、有序系統(tǒng)原則
一、微調(diào)原則
萬寶路香煙牛仔廣告
品牌識別因時而進行調(diào)整，應(yīng)盡量以微調(diào)為主，忌作外科手術(shù)式的大動作，除非是品牌原有的識別是失敗的，如萬寶路原來按女士香煙規(guī)劃的品牌識別一直未成功，廣告公司界入后，徹底改頭換面把萬寶路定位為男士香煙，品牌識別為“激情、冒險、進取、勇敢的男子漢氣概”，結(jié)果大獲成功；還有一種情況是品牌的主營業(yè)務(wù)發(fā)生重大變化，如摩托羅拉原來是生產(chǎn)汽車音響的，后來，以無線通訊為主業(yè)，品牌識別自然要發(fā)生重大改變。
二、漸變原則
如果品牌識別確有必要作較大調(diào)整，應(yīng)盡可能分階段調(diào)整，減少每一階段的調(diào)整幅度，以免讓消費者有突兀感。
三、不抵觸原則
這是最不能違背的原則，是品牌識別調(diào)整中的底線，有時由于主營業(yè)務(wù)、消費者心理發(fā)生重大變化，違背微調(diào)、漸變原則是完全可能的，如前面提及的摩托羅拉，即使是這種情況下，也應(yīng)力守不抵觸原則，即對新品牌識別與老識別盡管不一樣了，但至少可以做到不相抵觸。比如，格蘭仕增加了“微波爐技術(shù)先鋒、靚麗外觀”等新識別，與原有識別“世界微波爐王國，價廉物美、關(guān)心消費者利益”有較大差異但并不矛盾。又如沃爾沃近幾年不斷地為品牌識別注入一些新元素，如“時尚感，與時代審美主張吻合”等，新的廣告語是“煥發(fā)激情魅力，安全始終如一”，但這與原先的核心價值并不抵觸。
四、有序原則（條件成熟原則）
品牌識別的調(diào)整應(yīng)在以下條件充分的前提下展開：
1、新的品牌識別，相應(yīng)的支持條件是不成熟
要引入新識別，就要有相應(yīng)的資金、技術(shù)、人力資源等來支持。如格蘭仕想發(fā)展出新的品牌識別“微波爐技術(shù)先鋒”，這是建立在格蘭仕原本就有精良技術(shù)，而且以后還會更注重技術(shù)進步這一條件的基礎(chǔ)上的，格蘭仕2001年利潤超過6 億，有足夠的財力去確保微波爐技術(shù)的領(lǐng)先地位。
如果引入新識別的條件還不成熟，那就要逐步創(chuàng)造條件，等條件具備后再開始。
1.依據(jù)企業(yè)實際，結(jié)合青年員工成長特點，搭建成長平臺
1.1構(gòu)建學習平臺，豐富知識素養(yǎng)，實現(xiàn)由“理論”知識向“應(yīng)用”知識的轉(zhuǎn)變
青年員工剛?cè)胨鶗r絕大部分都是大專院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，他們踏出校園后直接步入社會，在留有良好的學習習慣的同時，應(yīng)用知識顯得十分匱乏，這時企業(yè)應(yīng)搭建一個有針對性的學習平臺，促進他們盡快地補給實踐知識，實現(xiàn)知識結(jié)構(gòu)由純理論知識向應(yīng)用綜合知識的轉(zhuǎn)變。
（1）針對不同崗位提供“動手”機會，提高操作技能。
為了盡快實現(xiàn)青年員工由“院校”人向“企業(yè)”人的轉(zhuǎn)變，我們在每年年初都有針對性的編制年度培訓計劃，重點圍繞青年員工實際的崗位需求進行技能培訓。此外，我們還根據(jù)工作進程不定期的實施補充培訓，真正實現(xiàn)了缺什么補什么，什么能力薄弱就培訓什么技能的目的。實踐證明，及時的、大密度的、高強度的技能培訓對于迅速提高青年員工的操作技能，滿足各自崗位的需求起到了特別好的效果。
（2）出臺政策，引導青年員工進行“回爐”學習。
當今社會知識更新速度極快，大學期間學習的課程可能在畢業(yè)后不久就已過時，為了與外界最先進的知識、學說、理論相接軌，提高員工的知識層次，我所出臺政策引導青年員工在具有了一定的實踐知識后重返學校進行“回爐”學習。我們在管理、薪酬、學費等各方面都出臺了優(yōu)惠政策，例如，在工作時間上予以適當放寬，在薪酬方面按全勤待遇對待，在學費方面由單位負擔全部或大部分。此外，我們還針對不同情況，在生活費和畢業(yè)后的待遇方面出臺規(guī)定和辦法，促進了青年員工繼續(xù)學習的積極性。
（3）組織各種讀書和學習活動，擴展視野，活躍學習氛圍。
由各級組織出面開展讀書和學習活動是促進青年員工盡快成長的重要措施。我們每年春秋兩季都組織青年員工開展讀書和集體學習活動。內(nèi)容不僅涉及思想和人生而且包括各種技能和方法。有組織的學習創(chuàng)造了良好的氛圍，學習中的討論更為青年員工提供了思想和技能交流的平臺，促進了青年員工們正確的人生觀和價值觀的形成。
（4）開展形式多樣競賽活動，增進交流，不斷提高協(xié)作的意識和水平。
提供各種交流機會是提高協(xié)作意識和水平的重要方式。為此，我們努力創(chuàng)造條件，經(jīng)常開展技術(shù)交流會、青年座談會和各種知識競賽以及文娛活動，例如英語競賽、論文征選、三維繪圖大賽、卡拉OK大賽、排球比賽、拔河比賽等。實踐證明，通過交流、競賽以及文娛活動不僅激發(fā)了青年員工的學習和交流積極性，還培養(yǎng)了個人情操、提高了知識水平、增強了體質(zhì)、豐富了業(yè)余生活，而且對于提高協(xié)作的意識和水平也發(fā)揮出了重要作用。
1.2搭建實踐平臺、提供鍛煉機會，促進青年員工快速成長
青年群體是一個可塑性非常強的群體，對于這樣一個群體要實施關(guān)懷和呵護，更重要的是要搭建實踐的平臺，鼓勵青年上臺演出，同時施加適當壓力來激發(fā)潛力，促進青年員工快速成長。
（1）設(shè)立青年創(chuàng)新基金課題。
為鍛煉和提高青年員工的科研能力，根據(jù)青年員工自身特點和現(xiàn)階段知識技能水平，我所量身定做了專項課題—青年創(chuàng)新基金課題。幾年來的實踐經(jīng)驗證明，青年創(chuàng)新基金課題在鍛煉青年員工科研能力方面起到了非常突出的作用，一些優(yōu)秀課題晉升為所級課題和院級課題；同時，青年創(chuàng)新基金課題在服務(wù)國家“863”項目方面也起到了積極作用，由于青年創(chuàng)新基金課題的設(shè)置主要是著眼于科研和生產(chǎn)的實際需要，使得國家“863”項目中的很多問題得到了優(yōu)化和改進。
（2）實施“傳、幫、帶”工程。
青年員工自進入我所起就會被安排一位“師傅”，這位師傅通常是科研能力突出的項目長或課題長，師傅的主要職責就是在工作中多給青年機會，敢于放手讓青年員工去干，盡快幫助、帶領(lǐng)青年熟悉項目并盡快參與進去，然后逐步加重其科研任務(wù)、鍛煉其能力，最終成長為另一個“師傅”。幾年來，這種“傳、幫、帶”的方式在現(xiàn)實工作中起到了良好的效果，它不僅促使青年員工很快就能熟悉自己所在領(lǐng)域的工作并且快速的提高了獨立開展工作的能力，而且在解決我所人力資源不足方面發(fā)揮出了重要作用。
（3）實施輪崗制度，培養(yǎng)工作“多面手”。
為使青年員工盡快熟練掌握各種工作技能，我們針對管理工作特點在機關(guān)管理部門中實行了定期輪崗制度。管理工作紛繁復雜、門類繁多、事務(wù)性強，員工只有了解全面、樣樣經(jīng)歷才能盡快上手并在此基礎(chǔ)上有所創(chuàng)新。我們通過實施輪崗制度有效避免了員工因為從事單一工作而帶來的技能局限。同時，輪崗制度的實施不僅激發(fā)了員工工作興趣、提高了員工積極性，同時也拓寬了青年員工的視野，提高了把握全局的能力，短時間內(nèi)培養(yǎng)了一批年輕的“全才”。
1.3打造激勵平臺，激發(fā)活力，引導青年員工健康成長
激勵是一種手段更是一種平臺，它體現(xiàn)的是企業(yè)對員工行為的一種認可和鼓勵，搭建這樣一種平臺對于員工能力的循序提升、良好行為的持續(xù)深化以及對員工不良行為的勸阻都有至關(guān)重要的作用。
（1）樹立榜樣，開展形式多樣的評優(yōu)活動，形成追、趕、超的良好氛圍。
（2）完善薪酬激勵機制，激發(fā)青年員工的成長動力。
隨著社會的發(fā)展、競爭的加劇，建立一套具有競爭力并滿足員工需求的薪酬激勵體系已是大勢所趨。我們認為，薪酬分配政策的制定應(yīng)以引導企業(yè)期望的員工行為為根本原則，也就是說企業(yè)薪酬分配政策應(yīng)該具有明顯的指向性，要以調(diào)動積極性為主要目的。為此，我所將薪酬體系分為了基本薪酬、績效薪酬、福利薪酬3大類。
（3）豐富晉升制度，增強青年員工的實踐創(chuàng)造力。
此晉升制度不同于一般意義的晉升制度，主要是指員工參與課題層次的晉升。走出校園步入企業(yè)的青年員工盡管學歷高、理論知識豐富，但操作技能、實踐經(jīng)驗十分匱乏，而企業(yè)又不同于學校，是要實實在在出產(chǎn)品、出成果的。有鑒于此，我所為青年員工設(shè)計了一個階梯型的成長路徑，由淺入深、先易后難。青年員工進入單位開始先參與青年創(chuàng)新基金課題，之后再擔任青年創(chuàng)新基金課題項目長，通過青年創(chuàng)新基金課題的鍛煉，再參與更高層次的院級課題，以后隨著能力的提高再逐漸參與集團級和國家級課題。這種“晉升”制度的設(shè)計一方面是基于青年員工能力現(xiàn)狀的考慮，更重要的是要通過這種層級設(shè)置來激發(fā)青年員工的創(chuàng)造力和積極性。
2.青年員工平臺建設(shè)成效顯著，取得了豐碩成果
2.1青年員工學習積極性空前高漲
2011年開展的外出培訓中青年員工所占比例達到60%，全年開展的技術(shù)交流、知識講座青年員工都積極參加、場場爆滿。2010-2013年度的在職工程碩士班青年員工比例達90%，青年員工在補充新知識、提高自身學歷、學位方面尤為積極，待大家正式畢業(yè)后，單位碩士以上學歷者比例將達60%，這極大的提高了青年員工的學歷層次、優(yōu)化了知識結(jié)構(gòu)。過去的一年里，廣大青年員工積極參與了英語競賽、論文征選、繪圖比賽，都取得理想的成績，既豐富了員工的業(yè)余生活、活躍了工作氛圍又提高了員工各方面的技能。
2.2青年創(chuàng)新基金課題項目取得了超預期效果
根據(jù)近幾年青年創(chuàng)新基金課題項目的執(zhí)行情況，效果是非常良好且大于預期，2年內(nèi)共立項6個青年課題，近60%的青年員工被納入進來，其中，青年創(chuàng)新基金課題在服務(wù)國家“863”項目—連續(xù)管技術(shù)研究方面有重大貢獻，受到各級領(lǐng)導和專家的好評。
2.3青年員工已在工作中充當“主力軍”角色
得益于近幾年單位對青年員工有計劃、大力度、全方位的培養(yǎng)以及其自身的努力，現(xiàn)在青年員工已在各自崗位上游刃有余，一大批優(yōu)秀的青年員工已經(jīng)在自己的項目組、課題組、團隊、科室里面充當了主力軍的角色，能夠獨立解決科研、生產(chǎn)、管理方面的問題。現(xiàn)在院級項目甚至國家863項目中都有青年員工擔任了課題長，這些經(jīng)過單位刻意培養(yǎng)的青年員工在短時間內(nèi)迅速的成長起來，已成為名副其實的科研骨干。
3.加快青年員工快速健康成長的幾點感悟
近代著名社會活動家、改良主義思想家梁啟超在其《少年中國說》一書中闡述了“少年強則國強、少年進步則國進步”的思想，我們不僅要深刻理解這一思想，而且努力實現(xiàn)這一思想。我們在培養(yǎng)青年成才的實踐中認識到，要想實現(xiàn)這一思想，加強制度建設(shè)是根本，健全青年工作運行機制是基礎(chǔ)，完善配套措施是保障。
3.1加強制度建設(shè)是根本
（1）組建專門管理部門——青年工作部（團委）。為使青年工作制度化、體系化、規(guī)范化、可持續(xù)化，我所在原所團委的基礎(chǔ)上組建了青年工作部，實行一個班子2塊牌子合署辦公的模式，在原團委職能基礎(chǔ)上進一步擴展了管理職能，這就使我所的青年員工工作有了專門的職能部門，對青年工作的長遠、持續(xù)發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用。
（2）編制青年工作發(fā)展規(guī)劃。為使我所青年工作更加系統(tǒng)化，同時增強計劃性，由青年工作部牽頭，全所各部門配合，制定了青年工作五年發(fā)展規(guī)劃，對青年員工工作宗旨、原則、方式方法、進度安排、目標、效果等做出明確的規(guī)定，為我所青年工作指明方向。同時，每年年初由青年工作部編寫青年工作年度工作重點，指導全所青年工作。
3.2健全青年工作運行機制是基礎(chǔ)
（1）職能部門與基層、業(yè)務(wù)單位密切協(xié)同，共同著力。
青年員工分布在全所各個部門，雖然青年工作有了專門的管理部門，但要把青年工作做好，必須全所各部門密切協(xié)作，共同著力，依據(jù)所青年工作發(fā)展規(guī)劃和年度工作重點并結(jié)合各單位實際開展工作。
（2）定期召開青年工作聯(lián)席會議。
為及時掌握青年工作動態(tài)，交流工作經(jīng)驗，推廣好的工作方式方法，及時糾正工作中的不當之舉，每年年中及年末召開全所青年工作聯(lián)席會議，總結(jié)前一段青年工作并對以后的工作做出安排。
3.3完善配套措施是保障
（1）強化企業(yè)文化的激勵作用。
現(xiàn)階段關(guān)于企業(yè)文化工作的探索非常盛行，也是企業(yè)建設(shè)中的重要方面，塑造一個符合企業(yè)自身生產(chǎn)經(jīng)營特點的企業(yè)文化，對于企業(yè)長遠發(fā)展、員工性格的塑造有著至關(guān)重要的作用。日本松下電器創(chuàng)辦人松下幸之助塑造的質(zhì)量第一的企業(yè)文化，使松下電器屹立近百年不到。日本企業(yè)雖大多是家族企業(yè)，但歷來重視企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化的傳承造就了日本眾多百年老企、百年強企。放眼當今世界，日本之所以能在精密機械、電子產(chǎn)品、船舶重工、汽車制造乃至娛樂文化等領(lǐng)域獨占熬頭，日本企業(yè)的企業(yè)文化起到了至關(guān)重要的作用，同時，日本的企業(yè)文化也成為世界各國爭相借鑒、學習的典范。
（2）實施差異化管理。
關(guān)鍵詞：新員工導向培訓；心理契約；技能培訓；網(wǎng)絡(luò)資源；職業(yè)生涯規(guī)劃
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
一、引言
新員工導向培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是組織對從組織外進入到組織內(nèi)部的人員進行的培訓，是員工進入企業(yè)后接觸到企業(yè)人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)，是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人的過程。新員工熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境和文化，才能明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的發(fā)展。對企業(yè)來說，新員工在企業(yè)中的表現(xiàn)，很大程度上取決于在最初進入企業(yè)的一段時間內(nèi)的經(jīng)歷和感受。(顏世富，2007)新員工進入公司后在感受上一般會經(jīng)歷蜜月期、震驚期、調(diào)整期和穩(wěn)定期。新員工離職主要出現(xiàn)在震驚期和調(diào)整期，要留住新員工，讓新員工盡快融入到新的公司，也要把握震驚期和調(diào)整期這兩個階段。(李祖濱，2009)不管是老員工，還是新員工，其主動流動(員工辭職)通常都是“內(nèi)部推力”和“外部拉力”的結(jié)果。光有外部“拉力”因素(如提升職位、高薪、發(fā)展機會等)，而沒有內(nèi)部“推力”因素(缺乏內(nèi)部晉升機會、不合理或不公平的薪酬分配、不和諧的人際或上下級關(guān)系等)的同時作用，員工一般是不會辭職的；反之，亦然。新員工離職的內(nèi)部推力因素有很多，其中最關(guān)鍵或最根本的在于新員工在“蜜月期”內(nèi)遭受到的現(xiàn)實沖擊過大，從根本上動搖了新員工當初加盟企業(yè)的決心。其實，對于新員工來說，只要有一點和預期的不一樣，就會引起“顧客的懊悔”。這樣的忽略而產(chǎn)生的懊悔是昂貴的，因為最終企業(yè)會失去有才能的新員工。(李東森，2009)松下曾有一句培訓格言：“培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價!新員工的培訓是最好做的，也是最難做的。”
在國外，20世紀九十年代的兩項調(diào)查顯示，64％(Louis，Posner，&Powell，1983)和70％(Zenke，1982)的組織中運用了新員工培訓。人力資源管理協(xié)會1994年的調(diào)查結(jié)果顯示，87％的被調(diào)查組織都表示他們?yōu)槌蓡T提供了新員工培訓。20世紀莫德的一項調(diào)查顯示，英國的商業(yè)組織中，93％的組織有正式的新員工培訓計劃(Anderson，Cunningham-Snell，&Haigh，1996)。
在國內(nèi)，協(xié)成商務(wù)咨詢公司一項針對企業(yè)培訓狀況的調(diào)查顯示，在我國10個行業(yè)的百家企業(yè)中，有30％的企業(yè)根本不提供任何員工培訓，有17％的企業(yè)只為員工提供最簡單的入職培訓，而在員工滿意度調(diào)查中，員工對入職培訓的不滿意高達61％。另有統(tǒng)計表明，國內(nèi)有近80％的企業(yè)沒有對新員工進行有效的培訓，往往把它當作一個簡單“行政步驟”。(李曉翠，2006)這說明，新員工培訓在國內(nèi)還沒有得到足夠的重視。
二、新員工培訓導向的維度
《世界商業(yè)評論》所做的調(diào)查表明，企業(yè)進行新員工培訓的目的之中排行靠前的有以下幾種：增強企業(yè)的穩(wěn)定程度，降低員工流失率；讓員工適應(yīng)工作，以便減少錯誤，節(jié)省時間、提高公司的效率；展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望；減少員工的抱怨和焦慮；最重要的是讓其融入企業(yè)的文化。通過對新員工進行培訓可以使其迅速地適應(yīng)環(huán)境，掌握工作技能和技巧，迅速消除焦慮的心情，樹立信心。良好的新員工培訓可以加快新員工成功的步伐，實現(xiàn)個人與組織的雙贏。(李曉翠，2006)筆者在對前人研究歸納的基礎(chǔ)上，將新員工培訓的導向種類總結(jié)為以下三個維度：
(一)讓員工安心，建立心理契約。“心安之處是吾家”，讓員工感到安心，他們才能正常的開展工作。心理契約建立在組織與員工相互知覺、期望、承諾與互惠的基礎(chǔ)上，可有效填補勞動契約的空白，提高工作滿意度，從而降低雇傭雙方的不安全感，進而提高組織和員工雙方的工作效率。從此出發(fā)，新員工培訓應(yīng)從以下方面致力于新員工與企業(yè)間心理契約的構(gòu)建：第一，加強溝通，注重培訓過程的互動性。新員工往往對薪資待遇、工作環(huán)境、企業(yè)文化等有較高的期望，但不一定合理，企業(yè)有必要對員工進行積極的引導、修正員工給予招聘形成的心理契約，降低今后心理契約破壞的可能性；第二，重視心理契約的維系。隨著新員工對企業(yè)了解的深入，與理想中的不同這一差距就會逐步顯現(xiàn)出來，如果企業(yè)這一時期不能把握員工的心理，做出正確的引導，前期的努力都會付諸東流。所以，新員工培訓是一個過程，有必要進行跟蹤管理。(董曉宏、靳麗賢，2008)
(二)勝任崗位工作，建立網(wǎng)絡(luò)資源。新員工培訓的另一個目的就是讓員工盡快地勝任崗位工作。筆者認為，增強員工的崗位勝任能力，可以從以下四個方面入手，進行新員工培訓：第一，文化和員工的社會化。加強企業(yè)文化的滲透，對于團隊協(xié)作精神培養(yǎng)、內(nèi)化企業(yè)經(jīng)營理念、增強員工對企業(yè)的忠誠感和歸屬感，均能達到事半功倍的效果。(董曉宏、靳麗賢，2008)第二，行為規(guī)范――基本禮儀與工作的基本知識。通過培訓，新員工能夠按照企業(yè)的要求規(guī)范工作和自身行為，防止由于不了解相關(guān)規(guī)定，在后續(xù)的工作中出現(xiàn)錯誤，從而影響新員工的工作信心，增強新員工離職的心理因素。(李東森，2009)這點對于非技術(shù)類的行政管理人員來說尤其重要。第三，工作能力。新員工不能勝任工作，就會產(chǎn)生過大的心理壓力，產(chǎn)生離職的想法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位的不同，采取有效的培訓方法，如企業(yè)內(nèi)部培訓師培訓、外聘講師培訓、老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現(xiàn)出自己的價值。(李東森，2009)第四，網(wǎng)絡(luò)資源和員工社會化。如今，工作越來越需要團隊協(xié)作，新員工日后要更好地開展工作也需要得到企業(yè)內(nèi)部相關(guān)部門和人員的支持。所以，讓新員工熟悉工作中各環(huán)節(jié)需要哪些聯(lián)系，遇到困難要如何求助是非常有必要的，更重要的是讓其懂得信任與合作的力量。要定期回顧檢查新員工在人際關(guān)系方面的情況，并根據(jù)需要及時彌補。(黃淵明，2006)
(三)規(guī)劃職業(yè)生涯，開發(fā)員工潛力。即給予新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓。職業(yè)生涯規(guī)劃包括職業(yè)目標的選擇和有效實現(xiàn)職業(yè)目標途徑的確定。從員工個人角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工自覺地實施自我管理，明確正確的前進方向和有效的行動措施，充分開發(fā)自身潛能，并在事業(yè)上取得一定成績。從企業(yè)的角度來看，職業(yè)生涯規(guī)劃能夠保證企業(yè)未來人才的需要，而且能使企業(yè)人力資源得到有效的
開發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。(董曉宏、靳麗賢，2008)正如美國的人力資源管理專家、佛羅里達國際大學管理學教授加里?德斯勒所指出的那樣，新員工的組織社會化的過程就是一個不斷給員工灌輸企業(yè)所期望的態(tài)度、標準、價值觀以及行為模式的過程。只有當新員工完成‘組織社會化”的全過程，他們才能全力為企業(yè)做出貢獻。
三、新員工培訓具體方式和內(nèi)容設(shè)計
具體到新員工培訓的具體方法和內(nèi)容，從規(guī)范、專業(yè)的角度我們可以將整個新員工培訓分解成企業(yè)(組織)層次和部門層次兩個層次，前者側(cè)重向所有員工培訓共同的內(nèi)容和政策程序，后者側(cè)重向新員工介紹所在的特定部門和具體崗位的工作要求。(張偉強，2006)
總的來說，在對新員工進行培訓時，必須結(jié)合培訓內(nèi)容和培訓對象等因素選擇恰當?shù)呐嘤柗绞健Ｒ韵铝谐隽艘恍┗镜呐嘤柗绞剑┳x者參考：(1)對于企業(yè)基本情況介紹，可以采用參觀、講解、親身體驗等形式；(2)對于職業(yè)基本素質(zhì)，可以由企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導、老員工與新員工座談，采取現(xiàn)身說法或演講的形式。如海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事就是舉辦新老“畢業(yè)生”見面會，通過師兄、師姐的親身感受理解海爾。某些高級人才也可以通過面對面地與集團最高領(lǐng)導溝通的機會，了解公司升遷機制、職業(yè)發(fā)展等問題；(3)對于團隊與溝通的培訓，可以采用游戲、戶外拓展等方式，讓每個參與的人能夠有切身感受。(李曉翠，2006)同時筆者認為，團隊建設(shè)可以在一開始的時候就進行，作為新員工融入團隊的培訓展開；溝通可以放到接觸了實際工作一段時間后，這樣能有更深的感觸；(4)對于融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式；(5)對于崗位工作，部門負責人可以采用講解、演示、示范操作等形式進行。如新員工加想后，公司為每個員工指定一名指導人，一般是直線經(jīng)理或部門資深員工，為新員工提供個性化指導。(李曉翠，2006)但是，由于有很大一部分的指導人無法很好地勝任這項工作，特別是當新員工缺乏主動性的時，這一指導工作通常會有名無實。因此，這時對“溝通能力”的培訓就顯得非常重要。一方面員工可以加強與指導者的溝通；另一方面與同事們交流的增進，也能使員工獲得很多的知識和資源，幫助其更快地掌握崗位技能，加速其組織社會化。
在具體實施時，企業(yè)可以參考DorisSims在他的著作《New Employee Orienta-tionPrograms》中強調(diào)的設(shè)計或升級新員工培訓的六個步驟來指導自己的新員工培訓計劃的制定與實施。第一，設(shè)計或重新提煉發(fā)送給新員工的錄用函以及對其的安置步驟；第二，組織一個需求評估來決定新員工導向培訓計劃的目標；第三，確定培訓的參與者。沒有一個固定的模式可以適合所有的培訓需求。這就是為什么有的企業(yè)會設(shè)計一些非常特別的培訓項目；第四，選擇最好的傳遞信息的方式。這一選擇涉及教室的類型、設(shè)備的類型，管理引導的課程選擇，是在線培訓還是視頻培訓、導師制培訓，等等。值得指出的是，這些選擇并不是相互排斥的，可以進行多項的選擇；第五，選擇合適的活動，用于新員工培訓；第六，持續(xù)的改進公司的新員工培訓工作。(Doris，2002)
四、培訓工作中需要注意的問題
調(diào)查表明，入職的新員工有50％～60％會在前6個月離職，新招聘的管理人員有40％會在前18個月離職。由于企業(yè)總是希望新員工一進公司就能馬上派上用場，不愿花時間對他們進行適當?shù)囊龑Ш团嘤枺雎粤藢π聠T工心理狀況的分析和生存空間的考慮。因此，在新員工培訓的設(shè)計和實施當中，有一些地方需要特別的注意，否則辛苦設(shè)計和投入大量預算的新員工培訓有可能會功虧一簣。(李祖濱，2009)
第一，什么時候開始進行新員工引導的問題。通常，新員工報道的第一天是進行新員工培訓的最佳時間。在具體的培訓周期選擇方面，目前企業(yè)間的差異是十分明顯的。有的企業(yè)整個的新員工培訓時間為半天、1天，有的是2～3天，有的是4～5天。在英特爾，新員工培訓的時間周期一般為5天；在聯(lián)想，“入模子”培訓的時間周期為3天；豐田汽車美國公司的新員工培訓時間周期一般為4天。(張偉強，2006)但實事上，在員工收到面試邀請的那一刻，他就已經(jīng)開始了對公司形象和文化的認知。之后的面試以及第一天入職的情況都會影響到員工對企業(yè)第一印象的形成。每一個員工在接觸到企業(yè)的時候，都在尋找跡像來證明自己選擇的企業(yè)是正確的，是有價值的。(李東森，2009)在邀請面試人來面試的時候，在約見面試人的時候，要讓面試人感受到企業(yè)的尊重以及企業(yè)的價值。在新員工第一天入職時，要將他所要開展工作的硬件設(shè)備配置好。這樣的引導會促進員工穩(wěn)定的工作心態(tài)的形成，有利于他們和企業(yè)之間建立起良好的心理契約。
第二，新員工入職引導培訓的工作到什么時候結(jié)束。一項在英國的調(diào)查顯示，2／3的新員工培訓都在1～5天(Andersonet al.，1996)，這與在美國調(diào)查的情況是一樣的(John P.＆Arnon E.，2000)，有54％的新員工培訓發(fā)生在新員工入職的前四個星期(Andersonet al.，1996)。這就表示，有些新員工培訓會持續(xù)很長的時間而不僅僅是第1周。(John P.＆Arnon E.，2000)如沃爾瑪人力資源部為每一位新員工提供“入職／30／60／90”培訓，也就是在三個月內(nèi)每隔一個月提供一次培訓，而且每次培訓的側(cè)重點各有不同。入職培訓：介紹公司文化、歷史、價值觀、考勤與排班等；入職30天培訓：公司制度、內(nèi)部網(wǎng)應(yīng)用、財務(wù)報銷等；入職60天培訓：薪酬福利待遇和構(gòu)成等；入職90天培訓：業(yè)績評估反饋、職業(yè)發(fā)展等。這樣的培訓符合員工的心理周期，在每次的培訓與新員工的接觸中，公司每個人都讓他們不斷地感受到公司的關(guān)注和重視，感覺到自己已經(jīng)是團隊的成員，并快速融入到組織中來。(李祖濱，2009)
奧的斯公司在入職培訓結(jié)束后，為了培養(yǎng)新員工快速有效地承擔起崗位角色，除了在部門內(nèi)部接受各種專業(yè)培訓和在崗培訓，在接下來的兩年中，隨著工作知識的積累，培訓中心還會每半年為他們組織一次深入培訓課程，詳盡介紹公司業(yè)務(wù)流程、新的運營狀況、專業(yè)工作技巧，調(diào)查工作滿意度，及時補給能量。
在幫助新員工盡快適應(yīng)新環(huán)境、快速成長而提供各種學習與發(fā)展機會的同時，也對他們的工作技能和業(yè)績表現(xiàn)進行緊密的跟蹤與評估，從而確保培養(yǎng)和保留符合公司發(fā)展需要的具有勝任能力的人才。培訓中心與各部門合作為每一名應(yīng)屆畢業(yè)生都設(shè)立了長達兩年的評估跟蹤系統(tǒng)，那些具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)和領(lǐng)導才能的骨干力量將會被甄選出來，優(yōu)先得到輪崗和晉升的機會。(牛廷立，2007)
培訓是一個長期的系統(tǒng)的過程，一方面隨著員工對企業(yè)了解的深入，與理想中的不同或者差距就會逐步顯現(xiàn)出來，如果企業(yè)這一時期不能把握員工的心理，做出正確的引導，前期的努力都可能付諸東流；(劉燁，2007)另一方面每一次培訓的評估都是企業(yè)珍貴的資料。企業(yè)可以通過評估找到現(xiàn)存的新員工入職培訓的缺陷，進行改進。而且，員工在培訓中的表現(xiàn)以及其后續(xù)顯現(xiàn)的培訓效果，都是考察該員工潛力的參考工具。
第三，對于新入職員工的工作內(nèi)容安排以及培訓內(nèi)容的安排。錯誤的歡迎新員工方式會磨滅他們的工作熱情。以流水線方式不停歇地讓新員工了解企業(yè)情況；讓新員工參加一個個冗長的座談會，不停地填表格；在新員工到來之前，還沒準備好辦公設(shè)備和辦公用品；忽視新員工，或隨便讓他們?nèi)プx公司手冊，而沒有一對一式的交流。在分配工作的時候也有需要注意的地方。首先，企業(yè)分配給新員工的最初工作缺乏意義和挑戰(zhàn)性，往往會磨滅新員工的工作熱情。企業(yè)對新員工缺乏要求，最初表達的期望對一個新員工的工作表現(xiàn)有決定性的效果。如果主管期望新員工有高質(zhì)量的表現(xiàn)，并且同時用話語和行動表現(xiàn)了出來，主管就會從新員工那兒得到高質(zhì)量表現(xiàn)的可能性。但許多企業(yè)的主管在新員工報到后往往沒有對新員工提出嚴格的要求或期望，沒有極小目標和考核，對新員工聽之任之，實行放養(yǎng)式管理，讓新員工在新環(huán)境中自生自滅。(李東森，2009)其次，新員工入職后都有一個適應(yīng)期，這時要給他們一個相對寬松穩(wěn)定的環(huán)境，讓其自己去了解與熟悉環(huán)境和崗位工作，循序漸進地進入狀態(tài)；不宜在一開始就分配給他們大量工作，壓得他們喘不過氣來，因為這既可能會導致他們對個人沒有信心，對工作產(chǎn)生厭倦，對公司產(chǎn)生反感，非常不利于其安心工作。(黃淵明，2006)
關(guān)鍵詞：合作模式 科技社團 訂單培養(yǎng)
作為國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的重要力量，我國的中小企業(yè)自改革開放以來發(fā)展迅速，在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中的地位和作用日益增強，特別是科技型中小企業(yè)的蓬勃發(fā)展已成為拉動經(jīng)濟的新增長點，緩解就業(yè)壓力，保持社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量。但當前中小企業(yè)普遍存在總體規(guī)模小，產(chǎn)業(yè)層次偏低，產(chǎn)品開發(fā)能力弱，產(chǎn)品技術(shù)結(jié)構(gòu)落后，技術(shù)含量低，技術(shù)創(chuàng)新投入不足等問題，其中企業(yè)從業(yè)人員整體素質(zhì)不高，知識結(jié)構(gòu)不合理，觀念陳舊，管理落后制約著企業(yè)的進一步發(fā)展，必須加強員工的技能培訓才能解決這些問題。中小企業(yè)自身培訓條件不足，如崗位操作工人往往在師傅的帶領(lǐng)下生搬硬套死記硬背，知其然不知其所以然，進一步提升技術(shù)水平十分困難，而高職院校基礎(chǔ)設(shè)施完備，教育理念先進，技術(shù)理論水平高，兩者合作可優(yōu)勢互補。高職院校與企業(yè)合作，企業(yè)員工帶著問題在高職院校的幫助下針對性地學習，高職院校教師帶領(lǐng)學生深入企業(yè)頂崗實習、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，為企業(yè)輸送新鮮血液培養(yǎng)后備人才，提高企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)力量，才能實現(xiàn)教學過程與生產(chǎn)過程的對接，做到校企雙方的互惠雙贏。
按2011年中國工業(yè)和信息化部等四部委印發(fā)的《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)劃型標準規(guī)定的通知》中將工業(yè)從業(yè)人員1000人以下或營業(yè)收入40000萬元以下劃分為中小微型企業(yè)標準，滄州地區(qū)目前已經(jīng)成形的肅寧皮毛，孟村彎頭管件、鹽山管道輸送裝備、泊頭鑄造及汽車模具等特色產(chǎn)業(yè)集群基本由中小企業(yè)群構(gòu)成。經(jīng)調(diào)研，其中大部分中小企業(yè)屬于個人或家族私營性質(zhì)。由于權(quán)力的高度集中，企業(yè)工作常以命令代替計劃，隨企業(yè)規(guī)模擴大、管理層級增加，產(chǎn)權(quán)制度的缺陷日益暴露，因此，如何從自身人才、資金相對不足的實際出發(fā)，堅持以市場為導向，積極利用高校和科研單位的科研、技術(shù)優(yōu)勢，分享研究開發(fā)成果，促進科技轉(zhuǎn)化，揚長避短發(fā)展自己的核心專長成為中小企業(yè)獲得生存和發(fā)展的焦點。
長期以來，德國的“雙元制”模式作為我國高職院校辦學經(jīng)驗廣為流傳。該模式是一種國家立法支持、校企共建的辦學模式，一方面，學校為學生傳授基本理論與職業(yè)技能，另一方面，企業(yè)為學生提供職業(yè)技能訓練場所，實現(xiàn)了“教、學、做”相結(jié)合。這種做法給我國高職教育的發(fā)展注入了新的活力，而且在此基礎(chǔ)上，很多高職院校開始在校企合作方面進行了一系列有益的嘗試。但校企合作是指學校與企業(yè)之間的合作，不僅是“結(jié)果”的合作，更是“過程”的合作，校企之間務(wù)必形成積極互利的關(guān)系。校企合作的前提是合作模式應(yīng)與行業(yè)、企業(yè)的實際相適應(yīng)。例如，電氣自動化技術(shù)專業(yè)，企業(yè)一方生產(chǎn)車間占地面積不大、產(chǎn)品生產(chǎn)周期也不長，可以將生產(chǎn)性實訓項目引入校內(nèi)，為學生提供生產(chǎn)性實訓、為企業(yè)提供技術(shù)員培訓；而建筑工程技術(shù)專業(yè)，企業(yè)一方施工占地面積較大、工程周期較長、項目數(shù)量較多，不宜采用電氣自動化技術(shù)專業(yè)的合作模式將生產(chǎn)性實訓引入校內(nèi)，必須采用其他形式。
高職院校與本地中小企業(yè)合作模式的選擇需要進行具體合作方式的調(diào)查、分析、實施和總結(jié)。高職教育校企合作的方式從辦學形式分類可分為企業(yè)辦校、校辦企業(yè)、“訂單”培養(yǎng)、校企聯(lián)合辦學、職業(yè)教育集團化等；從師資隊伍建設(shè)分類可分為聘請企事業(yè)單位工程技術(shù)人員、管理人員等到高職院校擔任兼職教師、高職院校教師到企業(yè)兼職工程師、合作研究、蹲點調(diào)查等；從教學角度出發(fā)，最常見的是“請進來，走出去”，按照行業(yè)企業(yè)職業(yè)崗位真實工作過程及其任職要求構(gòu)建高職院校課程體系、改革課程內(nèi)容，遵循職業(yè)崗位技能形成規(guī)律，實施“教、學、做”一體化教學等。校企合作的根本目的是實現(xiàn)學校、企業(yè)、學生、社會的共贏，對學校而言，校企合作價值在于培育高端技能型專門人才，提高學校辦學質(zhì)量，利用企業(yè)提供的人員、設(shè)備和場地作為學校的專業(yè)師資、實訓設(shè)備和實習基地，能夠最大程度地減輕學校在實習、實訓設(shè)備上的投入和專業(yè)師資培訓的壓力；對企業(yè)而言，校企合作價值在于可以提前招募到所需的高端技能型專門人才，提高現(xiàn)有人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，從而減少人力資源成本，解除用人的后顧之憂，增強市場競爭力；對學生而言，其價值在于能夠提高學生的實踐動手能力，使就業(yè)的渠道更加暢通；對社會而言，其價值在于能夠改善就業(yè)環(huán)境，提高就業(yè)率，實現(xiàn)人才供需的可持續(xù)發(fā)展。
近年來，滄州職業(yè)技術(shù)學院與地處以滄州市為中心區(qū)域的部分中小企業(yè)就合作模式和合作方式進行了探索和嘗試，取得了一些成果，促進了滄州職業(yè)技術(shù)教育的發(fā)展，更好服務(wù)于本地區(qū)域經(jīng)濟，實現(xiàn)校企雙方的互惠雙贏。其模式大致可分為以下四種：
①組建訂單班培養(yǎng)。訂單班指學院和企業(yè)用人單位簽訂訂單教育協(xié)議，由校企雙方共同確定培養(yǎng)目標，雙方共同制定人才培養(yǎng)方案，共同承擔培養(yǎng)任務(wù)，走“校企深度融合，雙方互利共贏”的辦學之路的一種模式。這種培養(yǎng)模式符合高職教育的特點和規(guī)律，能夠促進雙師教學團隊和校內(nèi)外實訓基地建設(shè)，優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)，凝練專業(yè)特色，打造專業(yè)品牌，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量和就業(yè)質(zhì)量，不僅為企業(yè)提供了強有力的人才支撐，而且增強了學校辦學活力，實現(xiàn)了學生零距離就業(yè)，是一項多贏的辦學之路。滄州職業(yè)技術(shù)學院化學工程系與河北華晨藥業(yè)組建的“華晨班”訂單班學員已進入企業(yè)生產(chǎn)一線，并逐步成為華晨藥業(yè)的中流砥柱。畜牧獸醫(yī)系和中糧肉食（天津）有限公司組建的“中糧班”采用“2+1”、“課堂+養(yǎng)殖場”的培養(yǎng)模式，完成了在校期間的學習任務(wù)后，以“學員+員工”的雙重身份入職天津養(yǎng)豬基地，由公司為每位新員工安排一位師傅，結(jié)成“一對一”的“師徒幫帶”對子，經(jīng)過三個月的幫帶后，學生再正式上崗。
②頂崗實習。頂崗實習指學生基本完成大部分課程學習后，到專業(yè)對口的生產(chǎn)現(xiàn)場直接參與生產(chǎn)過程，綜合運用本專業(yè)所學的知識和技能，以完成一定的生產(chǎn)任務(wù)，并進一步獲得感性認識，掌握操作技能，學習企業(yè)管理，養(yǎng)成正確勞動態(tài)度的一種實踐性教學形式，是堅持以就業(yè)為導向、創(chuàng)新“工學結(jié)合”人才培養(yǎng)模式、提高高端技能型專門人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。在滄州市金祥節(jié)能科技有限公司技術(shù)人員指導下，電氣工程系電氣專業(yè)2008級學生在為期兩個月的節(jié)能型配電柜項目實習中完成了76套不同種類的節(jié)能型配電柜和控制柜的裝配和調(diào)試工作，確保設(shè)備的按時交工，使學生達到了強化技能、體驗實戰(zhàn)和畢業(yè)設(shè)計的實戰(zhàn)檢驗的目的。學生在實習過程中操作熟練，能夠認真實踐，聽從指揮，顯現(xiàn)了高端技能型專門人才的潛質(zhì)，為工學結(jié)合和課程開發(fā)探索了新的模式。
③集中培訓。集中培訓不同于脫產(chǎn)教育培訓，學員不離開企業(yè)工作和工作現(xiàn)場或在高職院校校內(nèi)模擬學員工作和工作現(xiàn)場環(huán)境中，由企業(yè)內(nèi)的專家和教師對企業(yè)人員進行集中培訓的模式。這種模式針對性強，能夠發(fā)現(xiàn)和解決企業(yè)生產(chǎn)中存在的問題，發(fā)現(xiàn)并彌補操作人員技能缺陷。機電系承擔河北宏業(yè)機械股份公司新職工上崗培訓任務(wù)、電氣系承擔南運河河務(wù)管理處電工培訓任務(wù)等企業(yè)的集中培訓。
④組建科技社團培養(yǎng)。科技社團培養(yǎng)是對組建訂單班培養(yǎng)模式的補充和延伸。中小企業(yè)受限于規(guī)模，往往單個企業(yè)所需招錄專業(yè)技術(shù)人員數(shù)目不多，形不成規(guī)模，不適宜組建訂單班開發(fā)針對該企業(yè)的培養(yǎng)目標和人才培養(yǎng)方案。企業(yè)可通過學院系部，和所需專業(yè)在校生雙向選擇，達成協(xié)議，由企業(yè)提供必要的支持，學生實習時可到該企業(yè)頂崗實習，畢業(yè)后優(yōu)先到該企業(yè)工作。企業(yè)可提供設(shè)備和資金，學院提供場地和技術(shù)，供科技社團學生訓練和學習。中奧恒通電子科技有限公司是國內(nèi)專業(yè)從事電線電纜故障探測技術(shù)研究及專業(yè)探測設(shè)備制造、銷售于一體的高科技企業(yè)。企業(yè)提供該公司部分設(shè)備交付電氣系科技社團“DIY電子愛好者協(xié)會”用于培養(yǎng)四名有到該公司就業(yè)意向的2008級學生。
總之，校企合作模式應(yīng)不一而同，以為企業(yè)輸送新鮮血液培養(yǎng)后備人才，提高企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)力量，實現(xiàn)教學過程與生產(chǎn)過程的對接，做到校企雙方的互惠雙贏為原則，實現(xiàn)為本區(qū)域經(jīng)濟服務(wù)目標。
參考文獻：
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近兩年來，北京首創(chuàng)信保投資管理有限責任公司在擔保行業(yè)進行了積極而有效的探索。其中，他們開創(chuàng)的“政策性資金、法人化管理、市場化運做”的首創(chuàng)模式可謂獨樹一幟，通過兩年多來的運作，顯示出了其強大的生命力。僅2001年一年中，首創(chuàng)信保公司就順利實現(xiàn)了5億元擔保規(guī)模，比2000年的3.5億元增加了1.54億元，增幅44%。在擴大了中小企業(yè)扶持面的同時，自身也收到了良好的經(jīng)濟效益。
廣籌政策性資金
北京首創(chuàng)信保投資管理有限責任公司成立于1997年12月，成立之初，擔保金總規(guī)模為2.5億元人民幣。當時的擔保資金主要來自兩個方面：“北京市中小企業(yè)擔保資金”和“北京市出口和旅游企業(yè)擔保金”。此兩項基金由北京市紀計委出資。北京市出口和旅游企業(yè)擔保資金是為解決北京市出口旅游企業(yè)融資擔保問題，支持企業(yè)出口創(chuàng)匯和旅游景點建設(shè)，開發(fā)北京特色旅游產(chǎn)品，促進北京市外貿(mào)、旅游行業(yè)的發(fā)展，由北京市計委出資1億元人民幣成立的。北京市所有出口創(chuàng)匯和旅游企業(yè)，不分所有制類型均可申請擔保。擔保種類可以是包括借款擔保、履行擔保在內(nèi)的各種擔保。
盡管從政府方面也已經(jīng)盡其所能了，但對首都那么大的擔保市場而言，這2.5億元也是捉襟見肘。于是，首創(chuàng)擔保公司積極尋找其他的合作方式來拓寬融資渠道。1999年與北京市豐臺區(qū)科委合作取得顯著成效是他們在此方面的一次大膽嘗試。1999年科委實際入資為1000萬元參與擔保，與此同時，新增擔保企業(yè)48家、金額4252萬元。繼而，去年6月，擔保公司又與門頭溝區(qū)財政局建立了聯(lián)合開展擔保業(yè)務(wù)的合作關(guān)系，由門頭溝區(qū)財政局聯(lián)合個私協(xié)共同設(shè)立擔保金1000萬元用于本區(qū)中小企業(yè)和個體私營企業(yè)貸款擔保風險支撐。擔保公司通過與區(qū)縣這種聯(lián)合擔保，實行擇權(quán)利相結(jié)合的合作機制，既調(diào)動了區(qū)縣的積極性，加快了擔保速度，又擴大了擔保規(guī)模，有效分散了風險。截止去年底，與擔保公司合作的5家區(qū)縣分支機構(gòu)的擔保項目為61個，總額達6097萬元。由于公司采取了不同授權(quán)額度評審和承擔比例風險的方式，代償風險也得到了有效控制。
巧做市場化運作
北京首創(chuàng)公司的市場化運作首創(chuàng)模式始自1999年。該公司在1999年成立了第一家區(qū)縣擔保合作機構(gòu)大興縣分支機構(gòu)，后來又先后建立了5家擔保合作機構(gòu)（大興、二輕工業(yè)總公司、豐臺區(qū)科委、門頭溝區(qū)、石景山），擔保公司受托管理的擔保金達6500萬元。三年來，擔保公司將建設(shè)擔保網(wǎng)絡(luò)支撐體系作為公司發(fā)展戰(zhàn)略之一，并結(jié)合各縣區(qū)的自身特點和優(yōu)勢，創(chuàng)造出了不同的合作模式。
在積極創(chuàng)建擔保網(wǎng)絡(luò)體系的同時，他們還積極發(fā)展與銀行的有效合作，建立“共擔風險、共同負責”的合作機制。繼1999年擔保公司與中國民生銀行簽定貸款擔保合作協(xié)議后，去年他們經(jīng)過多方努力，又與北京市商業(yè)銀行總行于4月簽定了貸款擔保合作協(xié)議，實現(xiàn)了“銀―擔”第二次合作，11月份修訂的保證合同已經(jīng)正式實施。此外，擔保公司還與建行北京分行、農(nóng)行北京分行、工商銀行總行、交通銀行、華夏銀行等均進行了業(yè)務(wù)交流和合作談判，有望在今年簽定合作協(xié)議。
靈活多樣的合作方式，使公司在很短的時間內(nèi)得到了各銀行的大力支持。在與銀行的雙向了解過程中，更加堅定了銀行與他們合作的信心。為了尋找適合自己的合作對象，公司主動走訪銀行，向銀行介紹擔保公司的性質(zhì)和經(jīng)營理念，請銀行實地到擔保公司了解公司基本情況，經(jīng)過雙方溝通交流達到深入合作的目的；對于與公司有“共擔風險”的實質(zhì)性合作的銀行（如民生銀行）在比例承擔風險、保本不保利、寬限期延長等方面也有了重大突破，一般來說，銀行承擔10%―20%的比例風險；對于一些雙方推薦的優(yōu)質(zhì)項目源，公司以確保經(jīng)嚴格篩選的項目質(zhì)量，使擔保成功率大大提高；同時還與銀行合作共同對中小企業(yè)進行貸款擔保業(yè)務(wù)宣傳和培訓服務(wù)。
此外，擔保公司在與商業(yè)銀行對在保企業(yè)加強矢時監(jiān)控和代償追償方面也逐步開展了合作和配合，實現(xiàn)“銀―擔”雙方共同對企業(yè)實行財務(wù)監(jiān)管，即由銀行、擔保公司、企業(yè)三方簽定《財務(wù)監(jiān)管協(xié)議》，這在擔保公司與銀行共享信息和共同控制風險方面又向前邁進了一步。
在發(fā)展現(xiàn)有擔保品種的基礎(chǔ)上，公司積極探索和開發(fā)新的擔保品種，進一步深化對中小企業(yè)的服務(wù)。去年公司在開展貸款擔保業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，將承兌匯票擔保進一步推廣，探索注冊資本擔保市場化的可行性，并開展投標擔保和付款履約擔保試點，累計出具保函金額近3000萬元。
這些擔保品種的開發(fā)，在一定程度上改變了一手錢一手貨的傳統(tǒng)交易方式，促進了高新技術(shù)成果產(chǎn)業(yè)化，維護了市場交易秩序。特別是付款履約擔保的探索更是成了公司本年度工作中的一個亮點。如公司曾受理了北京阿爾卑斯滑雪草滑水度假村有限公司項目，向北京威崗滑道輸送設(shè)備有限公司出具了延期會款保函，金額200萬元，在改變傳統(tǒng)交易方式的同時，推出了一般保證責任擔保，這是擔保業(yè)務(wù)中的一大突破，這樣做的結(jié)果是使公司的代償責任大大減少，從而減低了擔保風險。此外，公司還在出口退稅擔保、房地產(chǎn)轉(zhuǎn)換擔保及個人消費系列擔保方面進行了方案設(shè)計和嘗試，為中小企業(yè)經(jīng)營活動提供全方位的擔保服務(wù)。
首創(chuàng)公司在市場化運做中認識到民營企業(yè)是最具活力的、需要政府的大力扶持。他們?nèi)谫Y難的問題更為迫切。因此他們看到了這是一個潛力非常巨大的市場，積極發(fā)展同民營企業(yè)的合作。幾年來，他們?yōu)槊駹I企業(yè)融資項目的個數(shù)和金額分別占90%、92%；從行業(yè)領(lǐng)域來看，這些項目涉及商貿(mào)、軟件開發(fā)、通訊、電子商務(wù)、生物肥料（新型農(nóng)業(yè)）、商貿(mào)、機械、物業(yè)管理、醫(yī)藥、汽車及其他相關(guān)產(chǎn)業(yè)13個領(lǐng)域；所有批準項目中，金額最大為2500萬元，金額最小為5萬元，項目平均金額為270萬元。
嚴抓法人化管理
法人化管理就是出資人和具體管理人達成協(xié)議，必須保證擔保資金的安全，在此基礎(chǔ)上尋求其保值增值。政府對擔保公司在擔保規(guī)模、監(jiān)管體制、代償率、賠付率等方面都有明確要求。擔保資金的法人化管理是效率比較的一種結(jié)果。
這些年來，公司始終積極探索建立科學規(guī)范的擔保業(yè)務(wù)管理體系，降低擔保整體風險，進一步完善制度建設(shè)。在業(yè)務(wù)制度方面，經(jīng)過幾年的擔保運行實踐，為進一步提高服務(wù)質(zhì)量和工作效率，建立和完善適合中小企業(yè)特點的擔保服務(wù)業(yè)務(wù)流程，加強員工的責任感和調(diào)動各方面的積極性，經(jīng)過反復調(diào)研、研討和論證，公司于2001年4月開始實施《項目經(jīng)理負責制暫行辦法》，使原來業(yè)務(wù)流程的各個環(huán)節(jié)更加嚴密，評審時間得到相對有效保證，各部門有序銜接，增加了項目評審的透明度，增強了項目經(jīng)理對項目全過程的責任，加大了對在保項目進行監(jiān)控的力度，以及法律把關(guān)及出現(xiàn)代償追償、訴訟各個環(huán)節(jié)的完整、協(xié)調(diào)；在此基礎(chǔ)上，各業(yè)務(wù)部門又相應(yīng)制定了《評審工作考核暫行辦法》、《擔后檢查工作管理辦法》、《代償項目追償管理辦法》、《法律審查工作操作規(guī)范》等，并已在工作中開始實施，使各個環(huán)節(jié)控制在嚴密監(jiān)督管理中，公司的各項規(guī)章制度逐步做到更加科學、規(guī)范，《項目經(jīng)理負責制》在實踐中不斷完善。
在公司管理方面，為提高管理水平，引入先進的人力資源管理經(jīng)驗，2001年7月，公司聘請了人大人力資源管理中心的專家，經(jīng)大量調(diào)研，歷時5個月，為公司制定了一整套薪酬管理、績效考核體系方案，設(shè)定了16個崗位，使其責權(quán)利明，各司其職、各負其責，這一方案已經(jīng)過多次模擬測試。此管理方案的推出，將有力地推動公司的整體管理水平的提高。隨著擔保規(guī)模的擴大和代償?shù)闹饾u發(fā)生，公司多次召開專門會議逐一剖析。通過分析案例，總結(jié)經(jīng)驗教訓，公司制定了相應(yīng)的嚴控風險的制度以更有效地加以防范，規(guī)定了“五不擔”下政策，即對經(jīng)營歷史在一年以下的企業(yè)；項目投資類貸款企業(yè)；弄虛作假、惡意隱瞞真實情況的企業(yè)；涉嫌訴訟法律案件、管理層人員有拘、審、逮情況的企業(yè)；有逾期還貸現(xiàn)象或其他單位有經(jīng)濟糾紛的企業(yè)，一律不予擔保，并對某些惡意拖欠貸款的企業(yè)衽代償公示制度，增加威懾力，降低整體代償風險。
