時間：2022-07-27 00:33:58
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動關系協調師論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
［論文內容摘要］ 構建六大和諧關系，即：和諧干群關系、和諧勞動關系、和諧軍民關系、和諧鄰里關系、和諧醫患關系、和諧師生關系。提升六項幸福支撐能力，即：百姓安居支撐能力、食品安全支撐能力、醫療保障支撐能力、文化素養支撐能力、教育公平支撐能力、生態環境支撐能力。
經濟發展水平處于低階段時國民收入與國民幸福水平具有正相關性，而國民收入達到了一定臨界閾值后其正相關性就會越來越小，因此必須更加注重通過和諧關系的建立提升國民幸福的支撐力。
一、構建六大和諧關系
1.以黨風廉政建設為重點構建和諧干群關系。黨風正則干群和。促進干群關系和諧，必須整飭干部作風。當前，一些干部宗旨意識淡化、形式主義嚴重、鋪張之風盛行，嚴重損害著黨的形象。因此，構建和諧干群關系必須著眼于黨風政風建設這一凝聚民心的關鍵問題。要重點加強干部的理想信念和思想道德建設，使其成為實踐社會主義核心價值體系的模范；要強化警示教育，加大責任追究力度，使干部受到震懾而不敢違規；要建立有效的權力制衡機制，形成部門、單位間相互監督的格局；要強力推行政務公開，擴大群眾的知情權；要擴展監督渠道，形成輿論監督、社會監督、組織監督的合力。
2.以維護職工權益為重點構建和諧勞動關系。一要營造輿論氛圍，利用傳媒廣為宣傳，引導經營者認識構建和諧勞動關系的意義，促其主動改善用工環境，自覺維護員工的利益。二要強化合同制度，一絲不茍地落實《勞動法》，努力實現有勞動關系必簽勞動合同的目標。當前，推行勞動合同的重點應放在建筑、運輸、服務等行業的私營企業，通過加大處罰力度等手段，盡快擴大簽訂勞動合同的覆蓋面。三要完善分配機制，適時適度調整最低工資標準，推進定員定額工作，建立按時支付工資的長效機制。同時要完善勞動力市場工資指導價位、企業人工成本信息等機制，強化對壟斷性行業收入分配的監管。四要發揮調解作用，充分發揮政府和區域、行業性勞動爭議調解組織的作用，形成內部、行業、仲裁三位一體的調解體系。要推動用工單位群團組織的建立，充分發揮其在集體協商、職工維權方面的作用。總之，健全利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制是構建和諧勞動關系的基礎。
3.以健全共建機制為重點構建和諧軍民關系。我省的軍民關系基礎良好，但僅有基礎遠遠不夠，必須針對新形勢下的新情況、新特點，進一步發揮軍地雙方優勢，廣泛開展物資扶助、技術扶持、知識扶教等活動，把軍民關系納入和諧社會評價體系，增加指標權重，有計劃地指導社會各單位與駐地部隊建立長期共建關系，完善各種規章制度，保障和諧軍民關系的規范化。
4.以搭建互動平臺為重點構建和諧鄰里關系。鄰里和諧的基礎在社區。要指導社區完善規章，通過制度規范居民行為。要充分發揮街區文化陣地作用，通過編唱“和諧詩歌”、佩戴“和諧標志”、栽種“和睦樹苗”、互贈“鄰里卡片”、舉辦“鄰里節慶”等活動，鼓勵居民主動交往，用文化增進感情，形成鄰里大和諧的局面。
5.以改進醫德醫風為重點構建和諧醫患關系。要從教育入手，增強醫務人員以患者為中心的意識，引導醫患雙方相互溝通、化解矛盾。要嚴格落實醫德醫風方面的規章制度，特別是事關醫療質量和安全的核心制度，主要有首診負責制、三級醫師查房制、分級護理制、疑難病例討論制以及危重患者優先搶救制等。要著力增加收費透明度，讓患者對醫療費用明明白白。要建立個人向科室、科室向醫院、醫院向社會的三級承諾制，廣泛接受社會監督。衛生行政部門要強化監管力度，對于違諾者毫不留情地公開處理。
6.以促進民主平等為重點構建和諧師生關系。和諧師生關系的關鍵在教師。要尊重學生的主體地位，從知識的傳授者轉變為活動的組織者、引導者；要尊重學生的建議權、選擇權，以寬容的心態對待后進學生；要尊重學生的個性差異，積極探索師生互動交流渠道；要加強人文關懷和心理研究，掌握學生的心理特征、個性差異、興趣愛好以及家庭狀況、教育背景、成長環境和交友情況，努力塑造學生的健康心理，為和諧管理奠定基礎。
二、提升六項幸福支撐能力
1.健全住房保障體系，提升百姓安居支撐能力。要完善經濟適用住房制度，建立有效審核機制，加大監管力度，嚴格限制經濟適用房的流通；要轉變供給模式，變“建新”為主為“建新”“挖舊”并舉，以出售為主變為出售和出租并舉，保證經濟適用房的供應；要建立廉租房供應體系，擴大廉租房覆蓋范圍，拓寬廉租房建設融資渠道，建立財政撥款、公積金增殖、直管公房出售、社會捐贈等多渠道籌資機制。在此基礎上，鼓勵房地產商開發廉租房、參與公共住房建設；要有效配置資源，消化空置商品房，盤活住房市場；要加強住房公積金管理，統一核定標準，嚴格執行信息披露制度，定期公布利息收支、投資收益的增殖情況，形成公積金社會監管體制。
2.強化食品衛生監管，提升食品安全支撐能力。針對現行法規存在的不足，應制定地方性補充法規，完善配套的食品安全監管體系，形成政府主抓、企業管理、民眾參與的食品安全管理格局。應設食品安全協調委員會，協調質檢、衛生、工商、公安、食藥檢、農業等部門綜合監管，打破部門、行業和區域界線，形成布局合理的食品安全檢測鏈條。同時要強化社會監督，聘請信息員、監督員，拓展違法案件知情報案渠道。人大代表、政協委員應重點定期組織食品監管走訪，及時發現和解決問題。
3.深化醫療制度改革，提升醫療保障支撐能力。醫療保障是幸福指標體系的重要內容，必須建立以基本醫療保險為主體，社會醫療救助為基本內容，商業醫療保險和單位醫療保險（含農村合作醫療）為補充的多層次醫保體系。制定統籌和保障體系時，要綜合考慮不同階層、不同群體間的收入差異，確定彈性繳費標準，著力解決貧困人口的醫療救助問題。要加快離退休人員醫療保險制度改革步伐，設立離退休人員過渡性基本醫療保險金，根據離退休人員的實際收入確定基本保障線。要發展商業醫療保險，鼓勵企業為職工建立補充醫療保險和重大疾病補助機制，切實解決因病致貧的問題。
4.積極完善教育政策，提升教育公平支撐能力。當前教育的不平等現象已成為影響百姓幸福感的重要因素。要加大財政投入，繼續解決好城市困難家庭和農民工子女受教育問題，用更大的力度落實普通本科高校、高等職業學院和中等職業學校的國家獎學金、助學金制度和助學貸款政策；要大力發展民辦教育，鼓勵社會力量辦學，改善教育融資環境，形成政府辦學為主體、公辦學校和民辦學校共同發展的格局；要把發展職業教育放在更加突出的位置，加強職教培訓基地、職教中心、示范性高等職業學院建設，健全覆蓋城鄉的職業教育網；要用政策矯正不平等現象，努力實現機會、權利、資源的相對平等；要拓寬教育的利益訴求渠道，在教育決策活動中建立聽證制度、咨詢制度和監督制度，保證教師、家長、學生都能參與教育的公共管理與監督。
一年來，××鎮教育工會“堅持圍繞中心，服務大局”的工作宗旨，在中心初中統一領導下開展工作，取得一定成績。
一、推進民主管理，加強民主政治
學校布局調整，是××鎮年度工作大事，按照市政府“十一五”規劃，我鎮學校布局有大幅度調整，將原有四所小學撤并為兩所小學。為確保8月中旬調整到位，教育工會配合行政做了大量先前工作，從資產登記，并前宣傳，財產搬遷及并后遺后問題的處理，工會自始至終參與，所有事情的每個環節中心初中與工會都聯手行動，開會討論并邀請多方代表、領導 聯席參加 ，營造民主氛圍，形成決議，再做行動。最后，四所學校所有資產撤并只用兩天時間，資產無一流失、損壞。
創建區域教育現代化，我鎮更是動用大手筆。投入近60萬元武裝土山幼兒園，投入近500萬元新建業小、鐵小兩幢教學樓，投入近80萬元擴建常中學生宿舍 ，新建籃球場等，每一個項目，每一筆投入，中心初中都要求工會參加討論，制定方案并分工實施，借助創建平臺，我鎮各校內部設施得到添置，環境得到改觀，教育的品位得到提升，民主政治也得到加強。
二、加強隊伍建設，提高考素質
1、組織教師參與“5.10”思廉日活動，業小、鐵小、常中三校教師參加簽字儀式，并用實際行動規范教學行為。一年中，我鎮未有違規家教、有償補課的舉報信和電話。
2、暑假期間，我鎮組織中小學全體教師進行了為期18天的校本培訓，集中培訓時間共為12天。培訓期間我們先后請教本文來源：文秘站 研室的張為民、袁玥等領導來鎮作專題講座，讓教師們進一步認識教育教學改革形勢，明確課堂教學改革的緊迫感、責任感。兩位專家的報告讓與會教師得益匪淺。
3、大興教研之風。一年來，我鎮有16個微型課題申報并經市局批準立項，有12個課題參加如師附小項目中心研究，兩個省市“十一五”規劃課題順利通過課題驗收。最近，業莊小學、中心初中又申報了兩個國家級課題。一年中，我鎮先后有22位教師在市級優質課評比中獲等次獎，有155篇論文參評獲獎，118篇論文在各級各類報刊上發表。
三、開展多項活動，愉悅教師身心
1、精心組織“三八”婦女節趣味活動。我們認真制定了活動方案，設計了活動內容，比賽規則，評選了一、二、三等獎，發放獎品，獎品有價，意義無窮，凡參與者個個歡天嘉地。
2、“五一”前夕，我們組織了乒乓球比賽，并挑選了6名選手參加西牌比賽，最后3人赴市參賽。
3、組織教師參加全市青年教師基本功比賽 ，我鎮6人參加 ，2人獲一等獎，3人獲二等獎，1人獲三等獎。
4、組織教師參加鎮舉辦的“萬人唱紅歌”活動。我鎮師生4千多人參與 ，登臺表演12個節目，精彩的表演博得觀眾陣陣掌聲，給全鎮人民留下了美好的形象。
5、重陽節，我們在業小成功舉辦離退休老教師茶話會。40多位老教師相聚一起嘮家常，談變化，并參觀了業小、常中校園，對兩校怡人的教學環境、優良的教學設施和優質的教學質量贊口不絕，會議結束 ，我們還贈送了紀念品，大家乘興而來，滿意而歸。
四、協調勞動關系，確保穩定和諧
穩定和諧的局面要靠人去爭取、創造 。今年以來，我鎮有兩起勞動爭議事件，一件是60年代下放教師7人一直未得到組織照顧。他們先后去如皋上訪，批轉回鎮后，中心初中按鎮要求負責收理。我們先后調查取證，擬定報告 ，得到黨委、政府的關注，決定給他們每年1000元補助，幾位同志甚是感激。另有一同志最近也正在辦理之中。
[論文關鍵詞]大學生 勞動權益 保護
隨著高校收費政策的實施，高校擴招的進一步加劇，就業壓力的繼續攀升，在校大學生中出現了為了能順利完成學業、緩解家庭經濟負擔、提高自身綜合競爭力而從事家教、促銷、派發傳單等工作的打工一族。2007年報道的“大學生金喜梁暑期打工腦死亡，醫藥費無著落”、“洋快餐店非法雇傭大學生事件”已經給我們敲響了保護在校大學生勞動權益的警鐘。
一、打工大學生的概念界定
現在大學生打工已經成為了普遍現象，據調查，在校生中有90%的人有過打工經歷。走出校門打工的大學生有部分是因為家庭貧困，打工是為了賺取生活費甚至是學費，以幫助家庭解決經濟負擔。還有部分學生是為了提高核心競爭力，盡早深入了解社會，為畢業找工作積累經驗。本文所稱“打工大學生”是指利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學習和生活條件、提高自身綜合素質而從事工作的高校在校學生。筆者從相關論文與報道中發現，多數人將打工大學生的打工行為稱為“兼職”或者“勤工助學”。筆者認為這樣的界定是不正確也是不全面的。
所謂兼職，是指在不脫離原組織的情況下，利用業余時間從事第二職業并取得一定的報酬，或為了達到某種特定目的通過交換，為第三方提供體力或腦力勞動支出。大學生的身份是學生，主要任務是學習，他們的打工行為并不是從事第二職業，因此，大學生打工行為被稱“兼職”并不正確。
根據2007年教育部和財政部聯合下發的《高等學校學生勤工助學管理辦法》第四條和第六條之規定，所謂勤工助學是指學生在學校的組織下利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學習和生活條件的社會實踐活動。如果學生不在學校組織下，利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，稱為私自外出打工，不在該辦法規定之列。由此可見，勤工助學與私自外出打工的概念是相對的。筆者認為，學生參加勤工助學是一種打工行為，私自外出打工也是一種打工行為，兩者的區別在于勤工助學有高校學生資助管理部門的參與，受《高等學校學生勤工助學管理辦法》保護與約束，而私自外出打工不經過學校學生資助管理部門的允許，不受《高等學校學生勤工助學管理辦法》保護與約束，屬于個人行為。“打工”意即為他人或者機構提供勞動力，獲得收入的一種行為。不管是勤工助學還是學生私自外出打工都是向他人提供自己的勞動力以獲得勞動報酬的行為，所以在這個意義上，“打工大學生”包含了勤工助學的大學生與私自外出打工的大學生。
二、打工大學生勞動權益被侵犯原因
大學生在校期間打工是普遍存在的現象。打工也在一定程度上緩解了貧困學生家庭的經濟壓力，也鍛煉了他們適應社會的能力，提高了學生的綜合能力。但是大學生的勞動權益也是最容易遭受侵犯的，比如開篇所提金喜梁暑假打工“腦死亡”醫藥費無著落一案，與“洋快餐店非法雇傭大學生”事件，都說明了大學生的勞動權益遭受了侵害卻無法獲得法律保護。筆者認為，打工大學生勞動權益被侵犯有以下原因：
一是大學生法律保護意識不強。從1986年開始實施第一個五年普法規劃以來，全民普法工作已經走過了二十多個年頭，國民法律意識、法律素質普遍提高。在高校也開設了《法律基礎》、《思想道德修養和法律基礎》的課程，大學生對法律知識的了解也越來越多。但是從對一份大學生維權意識的調查來看，打工時，有73%的學生想過要與老板簽訂勞動合同和雇傭協議，但覺得麻煩，19%的學生與老板有口頭協議；大學生被侵權后，有51%的同學選擇直接與相關用工單位交涉，42%的同學選擇自認倒霉，忍忍算了。由此看來，不少大學生維權意識十分淡薄。
究其原因，一是高校對學生法制教育不夠重視。雖說高校都對非法律專業的學生開設了法律基礎課，但在師資力量的配置上，往往讓非法律專業畢業的年輕教師擔任任課教師。由于自身法律專業素養的缺乏，在授課時只是照本宣科。蜻蜓點水一般的教學與實際嚴重脫軌，導致了大學生法律知識的匱乏。特別是近幾年來，法律基礎課與思想道德修養課合二為一，而且所占章節是寥寥無幾，學生學完過后仍舊缺乏基本的法律認識能力和法律分析能力。其二是大學生社會經驗不足，對社會人士缺乏足夠的警惕性。在求職時，大學生往往都急于獲得工作機會，對用工方提出的不合理不合法的要求都可能是全盤接受，這也為大學生勞動權益受侵害埋下了隱患。
二是高校對打工大學生保護不力。根據《高等學校學生勤工助學管理辦法》的規定，勤工助學是學校學生資助工作的重要組成部分，學校學生資助管理機構下設專門的學生勤工助學管理服務組織，具體負責勤工助學的日常管理工作。學校協調校內各單位，引導和組織學生積極參加勤工助學活動，要積極收集校外勤工助學信息，開拓校外勤工助學渠道，增加校外勤工助學崗位，并納入學校管理。《高等學校學生勤工助學管理辦法》旨在保障學生的合法權益。但從實際來看，很多高校勤工助學體制不健全，不少高校甚至沒有配以獨立的辦公場所和專職教師來管理學生的勤工助學。由于高校對大學生勤工助學工作的不夠重視，更受客觀條件的限制，有些高校甚至覺得讓學生參加校外勤工助學會產生安全隱患而斷然停止該項工作。《高等學校學生勤工助學管理辦法》第六條規定，學生私自在校外打工的行為，不在該辦法規定之列。高校往往以學生私自打工屬于個人行為，出現一切后果由學生及監護人承擔責任來規避學校的責任。以此，更是談不上高校對打工大學生合法權益的保護。
三是法律對大學生勞動權益保護存有瑕疵。為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，我國在1995年施行了《中華人民共和國勞動法》。同年，勞動部頒發了《關于貫徹執行（勞動法）若干問題的意見》，其中第十二條規定，在校學生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。這就意味著，高校大學生不是《勞動法》意義上勞動者，不在《勞動法》的調整范圍內。有人提出，可以將大學生勤工助學作為非全日制用工納入《勞動法》的調整范圍。而2008年1月實施的《勞動合同法》關于非全日制用工的規定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。”該條規定僅適用于勞動者，依然沒有將大學生列入其調整范圍。從我國目前現行立法來看，還沒有一部法律明確將在校大學生的勤工助學行為作為調整和保護的對象，有的就是像以上所提的部門規章對大學生的勤工助學有所規定，而這樣的規章內容過于籠統，適用又存在歧義。在實踐中，司法機關、行政機關、勞動仲裁部門均以此為由不認可大學生為勞動法意義上的勞動者，無法受到勞動法的保護。而用人單位也利用此瑕疵，以低廉的價格雇傭大學生為他們勞動。
三、打工大學生勞動權益保護方法
在高等教育蓬勃發展的今天，越來越多學生進入了高校學習。為順利完成學業，或是提高綜合能力，很多學生邁入社會打工。但是，由于大學生法律保護意識淡薄及我國法律在保護大學生勞動權益方面存在瑕疵等方面的原因，大學生在打工過程中合法權益受到侵害已是非常普遍的現象。為了保障打工大學生的合法權益，筆者認為應從以下三方面著手：
（一）高校應加強大學生的法制教育，提高大學生的法律意識
根據當前我國大多數高校的實踐做法，高校的“法制教育”包含在“德育教育”之中，高校法制教育缺乏自身獨立的地位。大學生以接受道德、紀律教育為主，面對實際問題時，就習慣性地用道德、紀律去衡量，而缺乏法律意識。筆者認為，《思想道德修養與法律基礎課》應該由具有法律專業知識的專職教師任課，在講授課程當中，教師可安排《勞動法》、《勞動合同法》、《民法通則》、《民事訴訟法》等與學生權益聯系緊密的法律課程，引導學生用法律思維來考慮問題，提高法律意識。另外，學校可聯系某些司法、行政部門、仲裁等機構為學生們開展有關法律知識的講座，使大學生們懂得利用法律武器來維護自己的合法權益。
（二）高校應健全勤工助學機制，成為打工大學生權益保護的堅強后盾
勤工助學工作的全方位開展離不開有效的組織體系，要變學生個體自發型為學校組織型，以保障學生的合法權益。⑦有效的組織體系包括機構設置、人員配置及制度完善。當前，高校勤工助學工作機構一般下設于學生工作部或是校團委，負責勤工助學的老師通常都身兼數職，工作繁多。為有效開展勤工助學工作，筆者認為各高校應該設置專門的勤工助學工作辦公室，由經驗豐富的教師們全面規劃和開展此項工作，建立完善的規章制度和工作機制，使勤工助學工作真正落實到實際工作中。勤工助學辦公室以為同學們提供高質量及數量眾多的工作崗位為己任，使有需要的在校大學生都能獲得工作崗位，就可將所有學生納入《高等學校學生勤工助學管理辦法》的管理范圍中。在校大學生在學校組織下進行“打工”，有學校這個龐大的集體作為堅強后盾，用人單位不敢輕易侵害學生利益，即使當大學生們的合法權益受到侵害，學校可以快速有效地通過法律途徑予以解決。
（三）完善立法或者司法解釋，最大限度保護打工大學生勞動權益
關鍵詞：普通高校；學位評定委員會；法律性質；學位管理機構
關于普通高校①學位評定委員會法律性質的研究在我國由來已久，從1999年劉燕文訴北京大學不授予博士學位案 [1]開始，有關討論更加激烈，但是學位評定委員會在實際運行中的法律性質仍然比較模糊。
一、學位評定委員會的法律性質之爭
我國學位評定委員會自建立至今，其法律性質一直未能明確認定，這使得學者們根據學位評定委員會的職責、組成等形成了不同的觀點。
（一）學位評定委員會的法律性質分類。
1.行政性質。
持這一觀點的學者認為一個機構的法律性質判斷，不能僅以該機構的名稱為依據，關鍵要看其組成和功能。根據《學位條例暫行辦法》的規定，普通高校學位評定委員會由9至25人組成，他們會來自不同的學科。在劉燕文訴北京大學案中，評定劉燕文論文的只有一個相關專業的內行，其余的委員均是外行，他們根本無法對論文中涉及的學術問題進行討論。另外，從《學位條例暫行辦法》對學位評定委員會的職責規定看，學位評定委員會主要負責作出授予或不授予學位的決定。[2]學位論文通過答辯委員會答辯后，先由系學位評定委員會評定，再由校學位評定委員會評定。事實上，高校每年畢業學生之多根本無法保證校學位評定委員會對學位論文進行學術評價。因此，普通高校內部的學術評判機構主要是論文答辯委員會，學位評定委員會應是學術管理機構，學位評定委員會實質上是一個行政組織，是學術行政的一種，并且獨立于高校，而不是高校的內部機構。[3]
2.學術性質。
有學者通過對學術委員會的地位和性質分析，認為“將學術委員會、教學委員會、職稱職務評審委員會、學位委員會整合為一個統一的主管高校教學、科研事務的組織――學術委員會。”“使學術委員會成為名副其實的學術評議、審議、論證和決策的最高學術權力機構。”[4]“我國高等學校學術委員會應下設專門委員會。專門委員會應當設置學位評定委員會、教師聘任委員會、教學指導委員會、科學研究委員會、學科建設委員會等若干專門委員會。”[5]從中可以看出，他們將學位評定委員會作為一個專門的委員會，是學術委員會的組成部門。
3.學術與行政的雙重性質。
高校學位審核授予從權力運行過程來看是以學術權力為基礎的不完全行政權力，是學術權力、行政權力的相互結合、共同作用的復雜過程。[6]學位授予權的本質是學術權力，但同時具有學術權力和行政權力的雙重屬性。在學位授予過程中，行政權力和學術權力發揮著各自的作用，也有其各自的行使邊界。學位評定委員會所獲得的權力為管理學術授予工作，并授予受教育者學位的權力，從其權力的本質屬性來看為學術權力。但在學位授予過程中，存在著大量行政管理事務，因此學位授予權也存在行政權力的屬性。[7]
二、三種法律性質的辨析
將學位評定委員會認定為高校外部行政組織，那么高校對于學位評定委員會沒有指揮權和命令權，學位評定委員會不是高校行政當局的下屬，學位評定委員會的召集權、議事權、決定權在于委員會自身。[8]司法實踐中就可以將學位評定委員會作為行政訴訟的被告，因為高校與學位評定委員會之間沒有“支配與被支配”的關系。如果以高校為被告，因為授予或不授予學位的決定由學位評定委員會作出，高校則可以以評定權力在學位評定委員會委員們的手中為由，拒絕承擔責任。即使判決高校重新評議學生的論文，高校也沒有權力召集學位評定委員會開會，而只能找學位評定委員會主席，但是學位評定委員會的主席并不是判決中的被告，無法強制執行。
我國高校決定學位的授予主要由學位評定委員會行使，學位評定委員會作為學術與行政雙重性質的機構。在行政方面行使著學位授予過程中的行政管理事務；在學術方面還行使著學術評定的職責，這不僅可以體現授予機構和國家的學術信譽，而且也保證了學位的嚴肅性。但是由于性質的雙重性，也會使高校內部機構其他機構在地位和職責的劃分上出現混亂，甚至由于學位評定委員會行政權力的行使不當而使學術權力受到制約。同時在確定行政訴訟的被告時也會出現矛盾：由于其具有行政性質，表面上看可以作為行政訴訟的被告，但是它又行使著學術職責，這導致司法實踐中法院需根據其行使職責的性質判斷能否作適格被告，對法院來說并不現實。
綜上，三種法律性質各有其利弊，認定為行政性質并獨立于高校的做法將會導致學位這一本質上具有學術性的稱號顯得無所適從；將學位評定委員會認定為學術機構，又會出現授予學位不具有國家強制力而使社會認可減弱的困境；而學術與行政雙重性質的學位評定委員會在高校較難把握自己的地位，時常出現行政權和學術權不均衡的情況。
三、學位評定委員會的法律性質及未來選擇
學位評定委員會的法律性質問題比較復雜，我國《學位條例》 和《學位條例暫行辦法》均未明確學位評定委員會的法律性質。目前絕大多數普通高校將學位評定委員會確定為高校內部學位工作的決策機構。首先，學位評定委員會在名義上并沒有獨立的權利能力、行為能力和責任能力，也沒有訴訟主體資格，符合高校內部學位機構的特征。就當前總體情況看，普通高校學位評定委員會屬于高校內部管理機構比較符合制度現實。[9]其次，從學位授予單位與高校學位評定委員會的關系看，學位評定委員會是學位授予單位設立的負責確認和批準學位申請人是否具有相應學位水平的內部機構，是學位授予單位中的管理機構和批準機構，而不應當是學位的評定機構。再次，從我國法律的設置看，學位評定委員會的主要職責是批準學位，并對學位授予單位的學位工作進行領導和決策。有關學術水平的問題，則應當放手給本學科專家組成的答辯委員會。[10]同時，因其組成上的“外行決定內行”這種不當問題也會得到解決，學位評定委員會不需要對論文評定，那么不同學科的專家僅根據教務系統作出的學生各項表現的情況以及答辯委員會的意見最終決定授予學位還是科學的。
因此，將學位評定委員會認定為行政性質的學位管理機構，不僅可以明確我國高等學校學位評定委員會的職責，而且沒有損害其所決定頒發的學位的嚴肅性，同時也未對學位論文的學術性判斷形成阻礙。
要明確學位評定委員會的法律性質，保證學術和行政的協調以及高校內部治理的有序、高效，實現大學自治和學術自由，應從以下方面努力：首先，我國應建立完備的學位法律規范體系。完備的學位法律規范體系才能保障高校內部機構分工明確、地位清晰。我國的《學位條例》和《學位條例暫行辦法》已經不能適應高等教育的發展，隨著知識經濟的發展，學位的功能和本質也在變遷，因此需要加快修訂和完善學位相關法律法規，制定《學位法》，有效規范學位評定和授予行為，解決學位評定委員會法律性質缺乏法律依據的歷史積弊。[11]其次，明確學位評定委員會與學術委員會的職責劃分。學位評定委員會是高校內部的行政機構，應明確學位評定委員會與學術委員會二者的職權，學術委員會負責與學術相關的事項，而學位評定委員會作為管理機構，即使是在決定授予學位時，也應對學術問題行使形式審查職責。最后，在學位評定委員會的運行過程中，應逐步嘗試建立健全以學術委員會為核心的高校學術管理體系，采取學術委員會的學者治校方式，[12]重視學術權力，完善學術制度建設，從而保證學位評定委員會與學術委員會的權力協調發展，使學位評定委員會的法律性質能夠不斷地符合大學治理和發展的新需求。[13]
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關鍵詞：應用型人才；實戰教學；課程模塊構建
中圖分類號：G424.1文獻標識碼：A
高校應用型人才的培養關鍵取決于兩個方面：一是課程體系設計，為學生提供完整的知識構架；二是課程教學過程中的理論與實踐有機結合。《招聘與錄用》作為人力資源管理專業的一門專業核心課程，其教學目的是通過教學活動，讓學生掌握招聘錄用的基本理論知識，畢業后能夠結合企業實際情況，創造性地完成員工招聘和錄用工作。因此，采用有別于傳統“灌輸式”的實戰教學方法，更有利于課程教學目標的實現。
一、課程目標分析
（一）學生應該具備的知識體系
通過《招聘與錄用》課程的學習，學生應該重點把握以下的理論知識：招聘概念、原則和程序；招聘（渠道、方式、宣傳）策劃；“能崗匹配”原理；甄選技術方法；錄用決策流程。
（二）學生應該掌握的專業技能
招聘廣告策劃；招聘計劃制定；應聘簡歷篩選；面試組織與應對；錄用決策技術。
（三）學生應該掌握的非專業素質
應用文寫作技巧；口頭及書面表達能力；項目策劃與組織協調能力；誠信品質和獨立人格塑造。
二、課程模塊構建
以員工招聘實際工作流程為主線，設計教學進程。總學時72學時。其中理論學時36學時，實戰36學時。課程由五大模塊十個單元完成。
（一）背景分析，8學時
由組織背景解讀和招聘政策理解兩個部分組成。通過深入分析組織行業與產品（服務）定位、發展階段及產品市場份額與戰略目標，確認組織層級與職能分布，分析企業文化內涵與招聘策略，研究組織背景對員工招聘的影響。
（二）招聘環節，20學時
通過人力資源需求預測，關鍵崗位職位分析，職位說明書制定，招聘渠道與內部人力資源市場供給分析，崗位需求與外部人力資源市場分析，招聘渠道選擇，撰寫招聘廣告，讓學生掌握人力資源規劃與職位分析理論，熟悉招聘廣告的撰寫技巧。
在此基礎上，運用招聘原則及篩選技巧，完成應聘申請表設計，求職者簡歷篩選標準制定和人員初試，以及初試人員的信息管理。
（三）甄選環節，26學時
應用人員測評技術，完成結構化面試與非結構化面試的問題設計、筆試試卷設計，試卷評分標準制定，組織復試，并進行復試人員的信息管理。
利用評價中心技術，完成情景面試問題設計和行為描述面試問題設計，組織計算機測評等，最終提供上崗人員名單供決策層批準。
通過決策意見批復、入職調查、試用人員通知書下發等環節。讓學生掌握人力資源行政管理工作技能。
（四）錄用環節，8 學時
包括入職培訓與合同簽訂兩階段。
制定培訓計劃書，組織培訓方案的實施，掌握新員工培訓策劃、課件 PPT制作與主題演講技巧。通過勞動合同的簽訂與勞動合同歸檔演練，熟悉勞動關系管理的相關知識。
（五）課程回顧，10學時
重點是課程知識回顧和操作技巧點評。通過對理論知識梳理和招聘工作實施技巧回顧，讓學生系統掌握專業理論。
三、實戰場景的設計
實戰場景1 職位說明書與用人計劃撰寫 地點：大學課堂
實戰場景2 招聘廣告制定 地點：大學課堂
實戰場景3 應聘者簡歷篩選 地點：大學課堂
實戰場景4 現場招聘－初試把關 地點：專門招聘場所
實戰場景5 現場招聘－復試把關 地點：專門招聘場所
實戰場景6 上崗人員資格審查 地點：大學課堂
實戰場景7 新員工入職培訓 地點：大學課堂
實戰場景8 上崗合同簽訂 地點：專門場所
四、師資配備及考核方式
選取具有實戰工作經驗的專業教師承擔《招聘與錄用》課程的教學任務。通過制定實戰教學大綱和實戰教學講義（教案），制定工作流程及考核標準，決定考核方式。配備一名助教，協助主講教師完成教學工作。其主要職責是：教學活動中的輔助資料準備；教學秩序的維護，記錄學生的真實表現；協助實戰教學質量的監控。
以案例分析的方式考核學生課程的理論掌握程度，檢查學生對專業理論的理解與運用。期末考試成績與平時成績結合，期末考試成績占70%，平時考試成績占30%，重點考核學生的專業素質，突出考核學生的非專業素質。
五、應用實戰教學法的注意事項
實戰教學法是在高等教育應用型人才培養模式的研究過程中探索出來的一種教學方法。其目的在于引導學生對工作環境即刻領悟，并提高對實際工作情境的駕馭能力。對教師來說，重在打造專業理論與實際工作融通素質，提升學術研究能力。
實戰教學法在應用中需要注意如下幾方面的問題。
第一，課程選擇問題。選擇應用性較強的專業課程。以便于從真實的企業環境中提煉課程所需的背景信息，有利于提高學生的學習興趣。
第二，教材選用問題。應該選擇實戰性較強的教材。應對現有理論性較強的教材進行再設計。
第三，師資配備問題。實戰教學法效果很大程度依賴于教師對專業應用的理解力。應重視具備實戰能力教師的培養。
參考文獻：
（一）宏觀就業形勢使人力資源管理專業人才培養面臨巨大的競爭壓力
目前，大學生就業形勢不容樂觀，就業壓力持續加大，畢業生技能與崗位需求不相適應、勞動力供給與企業用工需求不相匹配的結構性矛盾越來越突出。這些矛盾，具體表現在兩個方面。其一，大學畢業生總量供大于求。2013年全國普通高校畢業生人數達到699萬，2014年畢業生人數達727萬，被稱為“史上最難就業季”。2015年畢業生人數為749萬，加上2014年尚未就業的大學生，2015年大學生的就業形勢仍難好轉。其二，市場對大學生就業提出了新的挑戰和要求。隨著我國經濟的快速發展和產業結構的不斷升級，勞動力市場對勞動者素質提出了更高的要求，需要勞動者有創造力、有一技之長。國家也高度重視大學生的就業工作，以幫助大學生更好的就業，讓大學生們找到適合自己的工作，提升大學生的就業質量已變得越來越重要。
（二）人力資源管理專業人才培養不適應企業的要求
在知識經濟時代，企業都非常注重核心競爭力的培育，而核心競爭力總是以核心員工為依托的，因此，現代企業對人才的需求與管理就顯得格外重要。過去，我國企業對人力資源的管理大多憑經驗、靠感覺，但在目前以人為本理念日益深入人心的背景下，對人才的吸引、甄別、培訓、考評、激勵、職業生涯規劃等，需要更加縝密、科學、規范的專業人才來進行操作。因此，企業對專業的人力資源管理人員需求日益增多，然而另一個不爭的事實是，我國目前高等學校人力資源管理專業畢業生就業情況并不理想，能夠在企業找到合適的、專業對口工作的學生并不多，整體上的就業質量比較低。造成這種局面最主要的原因是，高等院校培養的畢業生達不到企業的用人標準，滿足不了企業的實際需求。
（三）人力資源管理專業人才培養存在的主要問題
目前，高校人力資源管理專業普遍存在、具有共性的問題是：一是在人才培養方案設計方面，過分注重專業知識培養的系統性、理論性、完備性，忽視了對技能與勝任能力的培養要求；二是在專業教學方法上，大多以傳統的講授法教學為主，表現為教師向學生單方面進行知識灌輸，缺乏師生之間的信息互動，缺乏學生的模擬訓練和情境體驗；三是在師資培育方面，以科班出身的理論型教師為主，缺乏具有實戰經驗的操作型教師。以上問題導致高校畢業生表面上看，似乎學習了很多“專業”知識，但那些知識只是存在于特定的“理想”狀態，當畢業生真正接觸工作現實的時候，往往會感到理想與現實差距太大，因而出現手足無措、不能馬上勝任HR工作崗位的現象。
（四）人力資源管理專業教學改革的目標
人力資源管理專業教學改革的目標：通過人才培養方案設計、課堂教育教學方法更新、雙師型教師隊伍建設、實習實踐環節設置等貫穿人才培養過程始終的改革措施，力圖使人力資源管理專業學生不僅要熟悉和掌握人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系處理、職業生涯規劃等幾個模塊的理論內容，同時要熟練掌握各模塊對應的操作方法，提高學生未來從事人力資源管理工作的勝任能力。
二、人力資源管理專業教學改革的具體措施
（一）基于實踐能力培養的實踐課程體系改革
1.增設人力資源市場參觀實踐課程。人才市場是人力資源管理專業最佳的實習實踐場所，在這里學生可以看到真實的專業實踐與應用。因此，人力資源管理專業學生在四年的學習生涯中至少應有兩次深入參觀考察人力資源市場的經歷，并把它列入假期實踐的范疇，給予相應的學分。參觀考察人力資源市場，試圖達到目的有兩個。第一，讓學生了解目前就業形勢，調查人力資源管理專業人才需求狀況，明確自己的職業生涯規劃。高校大一大二學生一部分還比較迷茫，不知道本專業畢業后能做什么工作，也有一部分同學認為好不容易考上大學應該休息一下，放松了對自己的要求。參觀人才市場可以讓同學們真切的感受到就業壓力，重新調整坐標，合理規劃自己的大學生活。第二，現場觀摩招聘面試流程。人力資源管理中很重要的一個模塊是人員招聘，招到適合崗位的人才是企業用人的第一步。通過參觀人才交流市場，學生可以學習企業方如何設計招聘問題，面試應注意的技巧等，這種觀摩比傳統教學更直觀、沖擊力更強。第三，了解與人力資源管理專業相關的崗位要求。促進學生思考企業對招聘崗位的要求是什么，要勝任這個崗位需要具備的能力、素質分別是什么。只有抓住企業的需求，專業課程學習才更有針對性。這種觀摩實習往往使同學們產生強烈的危機感和緊迫感，增強他們學習的動力。
2.增設人力資源管理專題實務模擬課。專題實務模擬課程是圍繞人力資源管理的招聘、培訓、績效管理、薪酬設計、勞動關系等模塊，由教師按照教學目標要求，根據教學內容特點，設置一些管理任務、場景，組織學生積極參與模擬體驗。讓學生在特定的情境中扮演某些角色去完成任務，在身臨其境中體驗所學的知識，增加經驗，提高相關技能。比如，“招聘模擬”這個環節，主要引導學生通過組織、參與、評價招聘面試過程，使學生掌握招聘工作的基本程序和方法，提高應聘的基本技巧。具體過程是：將學生分成特定的幾個小組，扮演不同的角色。第一組是求職者，保證每個企業有幾名應聘者，準備回答用人單位提出的面試問題。第二組是招聘方，負責招聘廣告、職位的設計、考核表格的制作和面試問題的設計。第三組是點評嘉賓。由同學與任課教師一起按照成績評定標準，為每個小組同學的表現進行打分并對每一個環節的優缺點進行點評，最后給出考核成績。再比如，培訓模擬環節。通過模擬培訓方案，讓同學們了解整個培訓活動流程，把握關鍵點，掌握演講培訓的技巧。具體過程是：每組選定一家企業作為模擬對象，根據該企業的實際情況，制定一個有針對性的培訓方案。每組推選一名同學進行其中一門培訓課程的展示，主題自選。然后，請同學和指導老師現場點評每組同學設計的培訓方案以及同學模擬培訓課程的表現，互動交流，給同學們提出建設性的指導意見。
（二）基于實踐能力培養的教學方法改革
1.善用課題展示、團隊討論式教學。人力資源管理專業是一門與現實生活結合非常緊密的學科，如果僅僅采用傳統的“填鴨式”的教學模式組織教學，那么同學們將處于被動的接受知識的角色，會使課堂氣氛枯燥乏味，扼殺學生學習的積極性和創造力。這不僅不利于學生創新精神的提高和學習能力的培養，還很容易引起學生厭學、逃課的心理。因此，任課老師可以結合課程模塊的需要，給學生布置一些相關的課題，如“請調查并評論某企業員工福利制度體系”、“評議某勞動關系糾紛引起的爭議”、“評析某企業的組織結構”等，鼓勵學生以小組為單位進行調研、分析、總結、匯報。在這一過程中，促進學生嘗試運用專業知識去解決企業管理實踐中出現的實際問題。另外，討論式教學法也能夠充分激發學生學習的主動性，讓學生參與到教學活動之中，讓學生在輕松愉悅的氛圍中學到知識，提高自己的語言表達能力、團隊協作能力、創新精神和綜合素質。討論的過程有利于提高學生的獨立思考、分析、解決問題的能力。每組同學通過分工合作，討論和交流，形成最后的匯報材料，用PPT或視頻的形式按組進行展示。通過和同學們的互動，加深學生對人力資源管理理論知識的理解，了解人力資源管理發展的最新態勢，提高實際處理問題的能力。通過分享匯報和競爭合作，也擴大了同學們的知識面，使他們能夠把學習的積極主動性完全發揮出來。
2.挖掘本土人力資源管理案例。案例教學是近年來在人力資源管理專業教學中運用非常廣泛的重要教學方法，它本身是一種貼近現實生活，容易激發學生興趣的教學方式。通常，案例教學要經過事先準備，使用特定的案例并指導學生提前閱讀，組織學生開展討論，形成互動與交流。案例教學要結合一定理論，通過各種信息、知識、經驗、觀點的碰撞來達到啟迪思維的目的。以往的實踐教學證明，哈佛大學商學院或世界五百強的經典案例，雖然代表性強，但與日常生活的聯系不緊密，與同學們產生的共鳴并不多，容易讓學生喪失興趣。中國改革開放三十多年來，不僅經濟建設成就顯著，而且在企業管理方面也涌現出許多生動的案例，這些案例近在咫尺，貼近生活，值得我們去挖掘與探討。教師可以把學校、生活以及企業的案例引入課堂，增加案例教學的真實性與體驗性。在案例討論的過程中，促使同學們積極思考。通過大家的討論和總結，把案例中的道理揭示出來。
3.善用情境模擬方法。情境模擬教學法是教師根據教學內容，有針對性的設計人力資源管理中的某些特殊“情境”，并讓學生進行角色扮演，演繹“情境”的發生、發展過程，使學生在高度仿真的情境中獲取知識和提高能力的教學方法。這種教學方法操作性、趣味性強，注重實效性，實現了理論與實踐的對接。高校人力資源管理的教學過程，也適合運用這種教學方法。情境模擬教學主要通過模擬的方法設計出學習、生活、工作等活動中可能面對的場景，并組織學生參與到模擬的情境之中去解決所面對的問題。情境模擬教學能夠讓學生充當管理者，綜合運用所學的知識解決面對的模擬情境，提升學生的應變能力和綜合素質。在素質測評模塊，我們可以給學生設計一個場景：如果你是一名實習生，周末在博物館加班時突遇大火，該如何處理？通過同學們的思考和回答，考查其相關的能力和素質。
（三）基于實踐能力培養的師資隊伍改革
1.成立HR講師團，促進校企深度合作。校企合作辦學是高等教育改革發展的根本出路和價值取向。高校應堅持走產學研結合、校企合作的發展道路，不斷推進校企合作的廣度和深度。對于人力資源管理專業來說，依托企業人事經理協會成立HR講師團，可以加強院校與企業之間的溝通合作，實現資源共享和“雙贏”局面。第一，除了定期邀請人事經理來校做專題講座，還可以建立利益補償機制，對參與校企合作教育的企業，根據合作深度和教育實效，按一定比例減免企業的稅收，或擴大其社會影響力，增強企業與學校合作的積極性。第二，積極建立學校、企業和行業協會的多種合作。讓企業的人事經理參與到人力資源管理實踐教學的環節開發體系，共同編寫教材、設計課程，輔導學生畢業論文。第三，院校與企業共同合作，讓企業與學校的人才流動起來，鼓勵專業老師兼職、掛職、交流、培訓，加速知識結構、技能的更新。第四，建立人力資源管理實訓基地。人力資源管理作為文科課程，理論偏多，要想讓理論指導實踐，就需要創造各種實習實踐的機會讓同學們去體驗和感悟，熟悉人力資源管理在企業中的運作流程。
2.成立校友分享會，整合校外資源。杰出校友的影響力是巨大的。人力資源管理專業的畢業生中不乏有在各個行業和領域已經成為骨干和精英，通過校友分享會，一方面可以讓優秀的校友分享自己的職場心得，分析專業發展的最新態勢；另一方面，可以拉近與在校學生的距離，有親切感和說服力，能夠幫助同學們樹立未來職業發展的目標。同時，往屆大學畢業生就業創業發展情況，也影響著未來人力資源管理專業的教學理念和課程設置。分享會結束后，同學們還可以圍繞專業問題、就業、面試技巧等問題向校友展開提問。通過優秀校友的經歷，能夠讓大學生明白如何提升自己的職業素質。為了更好的整合資源，發揮校友分享會的作用，可以從兩個方面入手。第一，積極做好校友會會員發展工作，在現有通訊錄的基礎上，繼續進行校友資料的搜集、整理，完善校友數據庫，不斷壯大校友會隊伍，為今后開展校友工作打下基礎，進一步增強校友會的發展后勁。第二，校友會不是法定的組織，要為大學生、校友提供有價值的活動，才能讓該項活動持續進行，這就需要設定主題、長遠規劃。為此，可以通過開展平等交流、互幫互助以及各類趣味性活動，進一步加深校友之間、校友與母校之間的溝通與交流，為校友們排憂解難，共同分擔彼此的艱辛與困苦，不斷增強校友的認同感、向心力和凝聚力，為大學生的成長提供更多的幫助。
3.以“雙師型”為目標，提高校內師資隊伍的綜合素質。師資力量是實踐教學改革中最活躍的因素。目前，一些高校人力資源管理專業的教師多數是碩博畢業直接任教，缺乏專業工作經歷，理論知識扎實，但實踐經驗匱乏，與企業的接觸較少。還有一部分任課教師是從公共管理或心理學等專業轉過來，在人力資源管理理論基礎和實務操作方面能力有所欠缺。人力資源管理專業“雙師型”教師不足、實踐經驗缺乏，直接影響了實踐教學的開展和學生職業技能的培養。所以，學校應出臺相關政策，鼓勵推薦教師到企業掛職，推動教師積極轉換角色，增強實踐經驗，適應應用型人才培養的需要。另外，學校還可積極探討校企共建“雙師型”隊伍制度，吸引更多企業優秀人才加入師資隊伍，成為兼職教師。學校應在促進青年教師去企業鍛煉和引進企業兼職教師方面出臺有效的激勵措施，通過制定一系列相關的制度鼓勵青年教師向“雙師型”教師轉化。所有在崗教師都有必要定期在企業對口崗位學習實踐一次，每人實踐時間不得少于2個月，而且要把此作為硬性規定，嚴格執行。將教師的社會服務能力業績納入職稱評審、聘用和績效考核中，激勵教師與企業互動，同時通過物質和精神激勵引進企業兼職教師，為人力資源管理教學改革提供堅實的師資保障。
（四）基于提升學生自主學習能力的課堂氛圍改革
1.開展拓展性意義探究，提高學生自主學習能力。課堂教學可以引導學生進行拓展性意義學習，拓展性意義探究包括興趣、思想和技能拓展。教師在課堂的作用就在于要引導學生發現學習的興趣，思考內容的科學性，引導學生理論聯系實際，把知識和現實相結合，使學生擁有真正的技能并合理地運用知識去解決全新問題或困難。管理類專業的學生與理工科學生相比缺乏一技之長，僅靠課堂教學無法完成對學生的全面塑造。激烈的就業競爭環境決定了企業對文科生的綜合素質、學習能力和適應能力要求越來越高，只有理論知識顯然很難支撐同學們能力的提升，只有掌握了學習能力，多參加社團活動和實習兼職，才能滿足用人單位的需要。因此，在人力資源管理課程教學中，教師要善于引導學生去分析、思考、解決實際問題，探索這個領域的最新動向，提高自主學習的技能。
2.運用遷移理論，培養學生的實踐能力。美國學者布魯納認為，學習的遷移有兩類：一類為特殊遷移，主要是動作技能的遷移；另一類為非特殊遷移，即原理和態度的遷移，是教育過程的核心。遷移的效果是指提高相關類屬學習、并列結合學習的能力。學習遷移理論認為，將原有的信息片段建立起有機的內在聯系，并把它融化在經驗中，使個人經驗產生積淀，就完成了遷移。大學生屬于高認知表征的學習者，教師在課堂中應合理引導，讓同學們掌握學習遷移理論，把人力資源管理的招聘、培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系、員工激勵等各個模塊的內容串聯起來，讓所學的知識融會貫通，去解決企業中的實際問題。一個優秀的人力資源管理從業者，需要具備良好的溝通協調能力、團隊合作能力、分析決策能力、創新能力和靈活性。因此，教師要幫助同學們把已經掌握的信息組織成一個有內在聯系的整體。
（五）建立基于實踐能力培養的校企合作長效機制
1.發揮企業作用，拓展校企合作層次。目前，許多高校都有與企業合作，提升人才培養質量的意向，但往往停留在簽訂協議的初級階段，流于形式和表面化。各院校建立實習基地以后，真正能起作用的也為數不多。如果雙方能深入合作，是可以實現雙贏的。高校能借助企業資源培養出更符合企業需求的人才，企業通過與高校的合作，可以減輕招聘壓力，獲取所需的人才。所以，高校與企業應根據自身的具體情況，拓展合作的深度:一是學校教師可以為企業提供咨詢、培訓等服務；二是企業為高校提供大學生實習實訓、社會實踐基地；三是企業和高校進行產學研一體化的深層次合作，實現利益共享。另外，在校企合作過程中，往往企業缺乏積極性，只有二者有機結合才能培養出理論和實踐緊密結合的復合型人才。在培養技能型和實用型人才的目標下，高校和企業享有共同責任，我們需要發揮企業的優勢和作用。
【關鍵詞】模塊化教學；實驗教學；HRM
【中圖分類號】G420 【文獻標識碼】B 【論文編號】1009―8097（2009）04―0137―03
引言
人力資源管理（HRM,human resource management）是一個理論性、實用性很強的應用技能專業，它不僅要求學生掌握扎實的理論知識，還要有處理實際問題的應用技能。學生僅僅通過課堂上所學習的專業理論知識，要想在實際工作中合理運用HRM的基本理論和方法是很困難的。高校在HRM人才的培養過程中必須順應社會的需求，教學設計需要按照企業崗位所需要的能力按模塊組織教學。根據崗位對人才技能的要求，將專業素質細分為能力模塊，并設置相應的實驗課程，構建模塊化的實驗教學體系，提高學生的在校實踐動手能力，才能培養高素質復合型的實用人才。
一 模塊化實驗教學模式的界定
模塊化教學模式注重根據社會需求的變化，不斷調整設計課程，體現了一種動態的課程設計觀。當今模塊化教學主要有兩種模式：一種是CBE（Competency Based Education）模式，主要以加拿大、美國等為代表，它是以知行能力為依據確定模塊，以從事某種職業應當具備的認知能力和活動能力歸納成教學模塊，制定教學大綱，并以此施教，CBE實施的技術路線為：職業分析工作分析專項能力分析教學分析完善教學條件實施教學；另一種是20世紀70年代初由國際勞工組織（ILO）研發的MES（Modules of Employable Skills）模式，它是以崗位任務為依據確定模塊，以從事某種職業的實際崗位工作的完成程序為主線建立工作描述表，通過分解、組合，用代表每個工作任務的模塊和獲得每個單項知識和技能來建立學習單元，MES實施的技術路線為：崗位職能工作任務模塊學習單元。[1]
具體到HRM專業的模塊化實驗教學，應該從該職業在企業中的具體崗位工作規范出發，將內在邏輯聯系緊密、學習方式要求和教學目標相近的教學內容整合在一起，構成小型化的模塊實驗來加強學生實踐能力的培養。HRM專業模塊化的實驗教學模式具有如下優點：
1 實驗內容能力化
傳統HRM專業的實驗教學內容多以驗證知識為目標，模塊化實驗教學內容更注重能力化，所有實驗內容的設計都是以HRM專業畢業生就業后工作所需要的具體能力(素質)為依據。
2 實驗項目模塊化
模塊化實驗教學將HRM專業的所有實驗項目模塊化。因為每個模塊都是完整、獨立的實驗項目，所以每個實驗模塊既可獨立進行又可靈活組合，增強了實驗教學的靈活性。
3 實驗方法多樣化
模塊化實驗教學法由于將繁雜的實驗項目模塊化，便于靈活運用案例討論、情景模擬、實操設計、對抗等多種實驗教學方法。
4 實驗過程系統化
HRM專業的模塊化教學設計，依據企業HRM流程各模塊對操作者所需要的能力，細化到各實驗子模塊。同時，注重各子模塊的整合，保證能力培養的連續性、完整性、系統性。
二 HRM專業模塊化實驗教學體系設計
根據企業HRM的部門設置，即不同部門開展工作所應用知識、要求能力的不同。HRM專業實驗教學可以分為：組織設計與工作分析、人力資源規劃、招聘與配置、員工培訓管理、績效考核設計、薪酬設計、勞動關系管理、職業生涯管理、HRM信息化九大模塊，每個實驗模塊又包含若干實驗項目。具體實驗模塊構成和實驗項目分布見表1。
三 HRM專業模塊化實驗教學的實施
1 修訂實驗教學計劃，完善實驗教學大綱
為了保證模塊化實驗教學的效果，需要改變以前將實驗教學放到各個專業課中的做法，修訂培養計劃，根據各個實驗模塊的內在邏輯，科學修訂專門的實驗教學計劃，指導學生系統進行實驗項目學習。在修訂教學計劃基礎上，完善各個實驗子模塊的教學大綱，讓學生做起實驗來有章可循；而且各實驗項目的實驗大綱要及時更新，緊跟學科和社會發展的需要。
2 制定科學的模塊化實驗成績考核方法
實驗成績的科學考核，能提高學生參與模塊化實驗教學的積極性，保證實驗教學的質量[2]。模塊化實驗教學的成績考核與傳統的實驗教學模式不同，具有多維性、多因性等特點。因此，傳統的僅靠實驗報告評估成績的方法已經不能滿足模塊化實驗教學的要求。根據模塊化教學的需要，建立學生專業實驗記錄冊，學生可以在課程允許范圍內自己選修實驗，讓模塊化教學靈活的特點得以發揮，但是畢業前必須完成專業要求的所有實驗項目，并取得合格以上成績。
3 建立良好的實驗室軟、硬件平臺
HRM專業的模塊化實驗教學多數是基于計算機局域網來進行的[3]，性能優良的計算機，科學合理的計算機網絡設計，是開展模塊化實驗教學的硬件保證。另外，在職業生涯管理、薪酬體系設計、HRM信息系統等實驗教學模塊中都要用到相關的專業軟件，專業、系統、權威的專業軟件能夠提升實驗教學的質量。實驗室需要做好軟件模塊的建設工作，特別是高水平的模擬、測評軟件。
4 增加趣味性，引入競爭對抗
在適合的模塊內可以引入競爭對抗，可以提高學生參與模塊化實驗教學的興趣，從而提高模塊化實驗教學的效果。如在薪酬設計模塊中，教師可以在給定共同企業背景的前提下，將學生設計的不同薪酬方案進行評比，看哪種方案更科學合理，能吸引并保留住自己需要的人才，并根據評比結果給予一定的獎勵。
5 開放式教學，政府、企業參與實驗教學
為了提高模塊化教學的效果，在部分模塊我們實行開放式實驗教學，讓企業、政府參與到教學中來。如在勞動關系管理模塊的實驗教學中，我們會邀請當地勞動仲裁機構到學校來開庭審理勞動糾紛案件，同學們通過觀摩現場開庭，既加深了勞動法規的理解，又了解了企業勞動糾紛案件的處理程序。又如在招聘與配置模塊的實驗教學中，通過邀請企業中的人力資源招聘主管來課堂現場模擬招聘，既形象展現了招聘過程，又激發了學生的學習熱情。
四 總結
HRM專業模塊化實驗教學體系是結合HRM專業特點和不斷變化的企業HRM工作要求，嘗試提出的一種新的專業實驗模式。此種模式將實驗教學的目的直接指向未來工作中需要的技能，提高了HRM專業實驗教學的針對性、靈活性和實用性，提高了學生的學習興趣和專業實用技能，提高了畢業生的一次就業率。但是，作為一種全新的實驗教學模式，實施起來需要學校各個部門的協調和配合，需要教學方法上的不斷探索和創新。為此，我們將此種教學模式進行梳理總結，希望更多院校能跟我們一起實踐探索，不斷完善實驗項目設置、教學方法、實驗成績評估等環節，為社會培養更多的HRM專業實用人才。
參考文獻
[1] 盧卓,陳平.職業教育模塊式課程體系設計的思考[J].河南職業技術師范學院學報(職業教育版),2008,(4):102-104.
盡管社會對管理類人才的需求很大，同時高校擴招后管理類畢業生也大批涌現。如何使地方應用型高校培養的人才具有市場競爭力，不僅看人才培養定位和培養規格是否符合市場需求，更要看人才培養的質量。希望本文研究對人力資源管理課程實踐教學改革有所啟示。
一、人力資源管理課程的實踐教學現狀分析
人力資源管理課程涉及管理學、經濟學、社會學等學科，集理論知識與實務技術為一體，由于學科專業設置、人才培養定位及課程建設等矛盾，該課程的實踐教學方面問題較多。
(一）實踐教學不適應人才培養要求滁州學院自2005年起招收第一屆工商管理本科生，2006年首次制訂人才培養方案，2009年修訂并使用至今，盡管學校應用型辦學定位明確，但工商管理專業人才培養目標與社會職業和崗位的結合度不高，人才培養定位與課程教學任務不相匹配。以培養人力資源管理人才為例，首先，人力資源管理課程實踐教學任務不清晰，沒有圍繞人力資源管理崗位“是什么”“要做什么怎樣去做”等勝任特征，培養學生人力資源管理方面的知識技能和業務執行力。其次，對學生分析解決問題的能力培養不夠，人力資源實踐教學缺乏有針對性地設計模擬情境下的實踐問題，組織學生交流研討、并運用所學的知識理論去分析并解決管理實踐中的問題。此外，對學生的創新精神激發不夠。人力資源管理不僅要做好常規事務，還要追求管理變革與創新，如沒有實踐教學及實踐活動的經驗積累和見識增長，則無法鍛煉人的實踐應用能力并形成創新精神。
(二）理論與實踐教學配置不合理
教學計劃是教學活動的綱領文件，教學計劃中須充分體現實踐教學環節。只有合理安排各類課程的實踐教學目標、內容及進程，才能促進學生理論聯系實踐、學以致用。以人力資源管理人才為培養方向的工商管理專業為例，相對于其他專業基礎課、必選課而言，人力資源管理課時(每周3學時)嚴重不足，即便是理論教學尚且要追趕進度才能完成，實踐教學則難免被一再壓縮。雖然學校人才培養方案中體現了實踐教學內容和比例的增加，但只是在社會實踐、實習實訓、畢業論文與設計等方面增加了實踐學分，而對專業基礎課和主干課程的實踐教學卻無剛性要求。實踐教學及學分常常集中在最后一學期，那時的學生大多在四處奔波找工作、匆忙應付畢業論文，而在學生最有興趣、最有精力、專業課程最集中的二、三年級，卻沒有切實開展專業課程的實踐教學活動。
(三）對課程實踐教學的重視和投入不夠
以往，學校各方面對課程實踐教學的重要性認識不夠。首先，職能管理部門沒有從宏觀層面加速實踐教學制度和配套政策的制訂和實施，對實踐教學環境的營造不夠。其次，授課教師沒有重視實踐教學活動，針對提高學生動手動腦能力設計相應的實踐教學內容，沒有為學生提供更多的專業實踐機會。此外，學生們沒有跳出“考公務員、考編制、考研必須死讀書”的思維定式，沒有認清：不論何種職業路徑，最終要走入社會和職場，實踐能力和綜合素質是未來職業發展的根本。
此外，學校在實踐教學設計、實踐教學平臺構建、實踐教材編撰、雙能型教師隊伍建設等方面也存在一些問題。比如：在實踐教學設計方面，如何圍繞課堂實踐教學、實驗課、技能拓展、實習實訓、社會實踐等模塊，優化實踐教學體系。在實踐教學平臺構建方面，如何整合利用好校內管理學綜合實驗室的各項資源及校內外實訓基地，讓更多的學生參與人力資源管理實踐。在教材方面，如何編制應用型教材和案例資源庫，為實踐教學提供有針對性、專業性和實戰性的素材。隊伍建設方面，如何加強課程教學團隊中教師實踐能力的培養，使更多的“雙能型”教師承擔實踐教學任務。
二、工商管理專業人力資源管理課程的目標任務
(一）工商管理專業人才培養要求
工商管理專業是培養在社會一線運用企業管理、經濟、法律等專業知識和技術開展工作，具有管理與決策、溝通與協調、現代辦公與信息處理等能力，在某一專業領域具有實踐創新精神的中高級應用型人才。
由于工商管理專業包括了企業管理、人力資源管理、財務管理、物流管理等專業，但工商管理專業培養的本科生絕不可能在以上專業領域通學通用。為此，滁州學院應區別其他高校的工商管理專業人才培養定位，根據本校已設置的工商管理、市場營銷、財務管理等專業，以及“市場需求、特色與錯位發展、培育新的專業增長點”為原則，將工商管理專業人才培養定位為企業生產運營和人力資源管理方向，即該專業培養的學生可以在企業及非營利組織從事生產運營管理、行政管理或人力資源管理等工作。根據以上人才培養的職業和崗位定位，找出相應崗位的關鍵能力及能力要素集合，構成人才培養的能力模塊，最后根據不同能力模塊要求配置相應的課程系統，即課程模塊。可見，人才培養目標決定了人的能力需求，而能力需求又決定著課程體系的設置。以培養人力資源管理人才為例，不僅需要工作分析、招聘與配置、績效考評、培訓開發、薪酬管理等人力資源管理技術，還需要人際溝通、信息處理、管理應變等思維和能力，為此，須開設人力資源管理、組織行為學、公共關系學、勞動關系等專業必修課程，以基本滿足該崗位對專業知識與技能的要求。
(二）人力資源管理課程的作用
人力資源管理是一門理論與實踐高度結合的應用型課程，須培養學生“應知、應會、應試”等方面技能，不僅掌握人力資源管理的基礎知識和理論、基本技術和方法，而且要達到企業人力資源管理師三級職業資格的要求。通過理論知識與實踐技能一體化的課程教學，使學生基本掌握人力資源管理的理論框架、方法技術、實踐技巧，引導學生涉獵人力資源管理領域并繼續以后的探索。
本課程通過對人力資源的獲取、開發、激勵、保留等知識、理論、技術方法等學習，旨在培養未來從事人力資源管理的職業人員，使他們不僅具備人力資源專業化知識、多元化技能、既懂理論又能實踐，還具有適應未來崗位和職業發展的勝任素質，成為具有國際視野、市場觀念、策略管理意識、現代化操作技能的人力資源管理工作者。
(三）人力資源管理課程的內容結構
為確保人力資源管理課程的內容體系完整、層次脈絡清晰、教學難易適度，通過“人力資源管理是什么？人力資源管理做些什么？怎樣開展企業人力資源管理工作？未來的中國人力資源管理是什么樣子？”等問題的研究貫穿課程。課程主要安排人力資源管理導論、人力資源規劃、工作分析與評價、招聘甄選與人員配置、培訓與開發、績效管理與績效考評、薪酬管理、勞動關系管理、職業生涯管理等任務模塊，每一模塊都包含著人力資源管理職能工作的原則、方法、技術、流程及實踐應用。
為掌握以上知識和技能，本課程應在第四學期安排4個學分、每周4學時、總計72學時的教學任務，可按2:1分配理論與實踐課時的比重，即理論48學時、實踐24學時，理論課主要講解基礎知識、基本原理和方法，實踐課主要通過案例分析、情景模擬、實驗課、踐行輔導等形式開展以學生為主的體驗式教學。本課程的先行課程是管理學、經濟學、統計學、組織行為學等公共課及專業基礎課，后續課程是企業戰略管理、勞動法、公共關系學等專業基礎與選修課。
三、人力資源管理課程的實踐教學改革
長期教學中，作者強烈地感受到實踐教學在激發學生學習興趣、培養學生實際能力方面的作用。為增強實踐教學效果，學校各方面須共同努力、系統開展實踐教學的規劃設計和組織實施。
(一)宏觀層面的政策保障
1、完善實踐教學體系
實踐教學質量必須由制度建設為保障。首先是結合市場需求及辦學目標確定各專業人才培養定位，修訂人才培養方案，研究實踐課程如何設置，保證專業基礎及核心課程的實踐教學學時、內容及實施標準。二是逐步建立實踐教學的規章制度和實施辦法，細化實踐教學內容和形式，使實踐教學活動制度化和規范化。三是從院系層面加強組織領導，落實實踐教學的師資培養，針對人才培養規格研制課程實踐教學大綱和實施方案，加強對實踐教學活動的檢査、指導和效果評價，定期組織實踐教學公開課等。四是有效監管實踐教學執行情況，完善計劃、實施、監督、評價、反饋、激勵系統，將實踐教學管理落到實處。此外，要規范評定實踐教學課程的成績，制定實踐教學的考核標準和辦法，并納入教學質量管理體系。
2、構建多元化的實踐教學系統
實踐教學應靈活多樣地體現在教學的全過程。按實踐教學形式和功能不同，實踐教學可分為課內實踐和課外實踐兩方面。課內實踐教學是培養學生學習并掌握本課程的基礎知識和專業技能，可根據不同章節的教學內容安排在課堂上進行應用案例研討、情景模擬與角色扮演、踐行輔導等活動，使學生課內將知識理論與現實生活中的管理問題聯系起來。還可在人才測評、績效考評等模塊有針對性地安排實驗課，使學生初步了解人力資源管理軟件的應用。課外實踐活動是幫助學生在掌握人力資源管理知識理論的基礎上，運用基本的專業技能發現、分析和解決問題，并激發創新意識。課外實踐活動包括認知性實踐和應用性實踐，主要有社會實踐調研、崗位見習、畢業實習、大學生科研活動等形式。此外，學校和院（部）應加大對實驗室軟硬件設施和實踐活動經費的投入，加強校內外實踐實訓基地建設，支持專業教師的實踐能力培訓、到社會基層掛職、兼職等，為有效開展專業課程的實踐教學活動提供經費補貼。
3、建立實踐教學的考評體系
為加強實踐教學系統監管，應建立校、院兩級實踐教學考評系統。首先是建立每學期初、中、末期實踐教學檢査制度，檢査教學計劃中是否安排了實踐教學內容以及實踐教學的執行效果。只有將實踐教學與理論教學放在同等重要的位置，才能引導師生將理論運用于實踐，通過實踐加深對理論的理解。其次是將教學督導制度引入實踐教學管理，通過學校教學督導組不定期的實踐教學檢査，利用學生聯絡員定期反饋實踐教學相關信息，將實踐教學執行情況納入教師教學考評系統，形成多層面、多維度的實踐教學評價體系。此外，還要建立實踐教學質量獎懲制度，對認真開展實踐教學活動的教師，認定其實踐教學工作量，而對不按計劃執行實踐教學環節或學生評價實踐教學較差的教師，不認定其實踐教學工作量，并在教學綜合考核中不予評優。
(二）微觀層面的具體實施
人力資源管理重在實踐和運用，該課程實踐教學不僅能培養學生的專業技術能力，更能促進學生的思維、態度、價值觀等養成。只有將案例教學、情景模擬、踐行輔導、實驗課、社會實踐等課內外實踐教學有機組合的多元化實踐教學模式，才能充分保證人力資源管理課程的教學效果。
1、案例教學
案例教學是運用語言、書畫、音像、視頻等媒介手段，將特定的真實事件作為案例帶入課堂，讓學生充分了解案例、分析討論，甚至扮演角色以體驗特定的實踐情境或行為過程，以尋求問題解決方案的一種教學方法。案例教學法具有自主、親驗、交互等實踐性特點，通過教師與學生角色互換，引導學生自覺學習、自主學習、團隊學習。案例教學可采用小組討論、課堂辯析、情境演示等方式。
人力資源課程的案例教學可采取章前案例引導，針對各章學習重點，引導學生聯系管理實踐和社會熱點難點問題開展研討，激發學習興趣；其次是根據關鍵知識點要求，在各章中間穿插應用案例、能力要求或技術方法等板塊，拓展學生的知識范圍和學習視野，提高分析和解決問題的能力；最后在每章結束部分安排應用案例分析、課內體驗或踐行輔導等項目，讓學生在模擬情境中親歷親為，提高實踐調研、分析思考及團隊協作的能力。在勞動關系一章開始引入，發生在2010年5月的富士康集團連續12名員工跳樓自殺事件，這是一起因企業與員工利益矛盾而引發的極端事件，而隨后，企業、員工、政府、媒體等方面的不同聲音是否客觀真實地評判、有利于問題的解決，我們可運用勞動關系及調整機制來分析富士康事件背后的真實原因及規避此類事件的解決方案。再如，在學習職業生涯管理一章的個人職業生涯規劃與管理時，教師可引入真人真事：中國互聯網企業創始人馬云的職業發展，組織學生分析討論馬云的職業發展存在哪些偶然和必然的因素？他的職業成功有何啟示？通過課堂上的研討與辯論，讓大家認識到職業生涯規劃與管理的重要性，以及決定職業成功的關鍵因素。
2、情境模擬與角色扮演
情景模擬在人力資源管理教學中的應用，可以圍繞有待探討的某一人力資源管理課題，指導學生從管理實踐、案例及相關資料中收集素材，編寫成情景模擬實施方案或“劇本”，將管理實踐活動“搬”進課堂，使學生身臨其境，扮演各種角色，從中學習和體驗管理知識和技術。該方法的特點是通過學生扮演管理角色，自我激發學習的積極性、實踐性和創造力。②
在員工招聘一章，教師可設計“銀行大堂經理的招聘”這項體驗活動，使學生掌握本章的主要技術方法。該項目目的：_是讓學生通過實踐觀察和信息收集，了解銀行大堂經理的工作職責及任職要求，二是讓學生熟悉面試方法的應用和面試效果的評價，三是鍛煉學生的溝通和應變能力。在工作分析一章結束后、員工招聘一章開始前，授課教師啟動項目策劃，指定當地某家商業銀行，給出該銀行的部分背景資料，選三組學生（每組各4-6人）具體實施。第一步是要求各組學生針對該銀行現狀編寫大堂經理的工作說明書，充分討論并達成一致。第二步是在招聘一章結束前，要求三組學生分別設計該銀行大堂經理的招聘面試活動方案，包括面試時間、場地、形式、內容、方法、情境、面試評價量表等，確定一組學生扮演面試考官，第二組學生扮演應聘者，第三組學生作為面試活動的評價者。最后，在招聘一章結束時，教師安排2節課來實施該項目，第一節課，由三組同學模擬開展面試的角色扮演活動，其他學生旁觀，第二節課，在其他同學發表評議的基礎上，授課教師總結評價整個活動的組織實施，并對主要參與人給出評價分值。該項目活動幫助學生進一步了解企業“為什么要招人”、“按何標準招聘”、“如何開展招聘活動”、“如何組織面試”、“面試中有何方法和技巧”等關鍵知識點，系統而直觀地運用到實踐中。
3、實踐鍛練與課內輔導
簡稱踐行輔導，即將課內傳授的基本知識和理論運用到課外的實踐鍛煉或體驗活動中，教師對學生的體驗活動及反饋予以適時指導，使學生感受到“理論來源于實踐并指導實踐，理論必須與實踐相結合”。人力資源管理導論一章主要介紹人力資源管理相關概念、主要任務、管理者的職能定位，僅課堂講解無疑是抽象和枯燥的。為使學生了解人力資源管理工作包括哪些內容，管理者的工作職責與角色定位的關系，我們設計了“對人力資源管理工作的體驗”這一課外踐行項目，目的之一是幫助學生了解人力資源管理者(以下簡稱HR)應具備的能力和特質、主要工作內容及活動范圍，其次是鍛煉學生理論聯系實踐、分析思考問題、團隊合作的能力。選擇兩組同學（每組各4人）實施。由教師聯系某單位的人力資源部門，安排兩組同學利用課余時間在該部門見習兩至三周，主要是觀察和學習。之后，兩組同學分別利用課后時間研討，教師參與并提供輔導。各組研討的問題是：HR應具備的能力和素質特征；本組公認表現較好的HR并分析原因；找出見習中印象最深的一次工作場景或問題解決案例。兩組同學將以上內容歸納成文字或表格。本章結束后，教師安排2節課時間，由兩組同學分別對該活動進行總結和評價，總結組同學依次發言，互不重復，總結時間不超過20分鐘；評價組同學對總結情況進行評價并形成一致意見，評價時間不超過20分鐘。隨后，其他同學自由發言，時間不超過20分鐘。最后，教師對整個活動進行總結和點評，對參與的學生給出實踐活動評分。本次活動使學生對HR及其工作有了初步印象和感受，對本課程開始產生興趣。
4、實驗課
在目前安徽省應用型普通本科高校之中，設置人力資源管理專業的不到三分之一，更不用說配備人力資源管理專業實驗室。滁州學院尚未設置人力資源管理專業，人力資源管理實驗課程的開設，從硬件上可以依托經管學院的管理學綜合實驗室，學校可再投入少量經費購置一些不太復雜且比較常用的人力資源管理應用軟件，如人力資源測評系統、績效考評系統等即可。在人力資源管理實踐課環節可分組開設一至兩次實驗課，每次2學時，在教師的指點下，學生分組在實驗室里操作管理軟件，體會書本知識與模擬環境的不同，體驗人力資源職能管理方式的差異及人力資源信息化管理的便捷，引導學生綜合利用所學知識，基本掌握實驗室軟件的操作要領和應用技巧。當然，教師也可以聯系本地具備人力資源管理信息化條件的企事業單位，借用他們的人力資源信息管理系統，組織學生觀看系統運行的演示，幫助學生總體上了解該組織人力資源管理的整體運行情況及內外環境變化對人力資源管理的影響。
5、社會實踐活動
社會實踐是最常見的課外實踐教學形式，是根據專業及課程功能要求，安排學生進入社會生產和生活中直接體驗和感受。適合于人力資源管理的社會實踐活動主要有：參與社會調査、開展大學生科研活動及創新創業項目、管理崗位見習或實習等。
為使學生學以致用，教師可結合課堂教學內容，布置學生以問卷、訪談等形式開展社會實踐調査活動，如：針對某一地區或企業開展員工流動性調査、員工薪酬滿意度調査、員工心理壓力及影響因素調査等。通過社會調査活動，讓學生了解基層組織的人力資源管理現狀，既鍛煉學生的動手動腦能力，又培養他們的組織協調及團隊合作能力。再如，通過參與教研及科研活動，能夠培養學生的思維、應用及創新能力，為此，教師可吸收學生參加自己的教研與科研活動，從資料收集、整理等基礎工作做起，直至思考分析問題并提出解決方案。教師應幫助學生申請大學生科研課題及創新創業項目，指導并幫助他們開展應用性和探索性的實踐研究。在校大學生參加管理崗位見習或實習的機會非常有限，一般只能聯系到學校或院（系）實習實訓基地，或任課教師的兼職單位，而且接觸的大多是最基層的管理或技能崗位。見習或實習期間，同學們受所在單位HR和指導教師的指點，從最簡單和基本的事務做起，邊工作邊學習、邊做事邊思考，通過階段性地實習，了解所在單位的人力資源管理狀況，并主動運用所學的專業知識和技術，提出現實問題的解決方案，積累工作經驗。
論文摘要： 本文針對義務教育階段由擇校問題直接引發的鄉鎮公立學校生源流失的問題，從受其影響的學生家庭的角度探討了產生這一問題的原因及其影響，并提出了相關對策。
在我國基礎教育階段，“擇校”作為一種入學方式，是和《教育部關于加強基礎教育辦學管理若干問題的通知》中“堅持義務教育階段公辦學校就近免試入學”的規定相對立的。本文主要側重探討農村小學生的擇校問題，家長們普遍對鄉鎮中小學不滿意，不惜出重金、舍近求遠地選擇較遠的私立中小學或者市里的中小學，致使一部分鄉鎮的公立中小學生源流失。那么，是什么造成了農村鄉鎮的公立學校的衰落卻成就了私立學校的崛起？這種現象又會造成怎樣的后果？我們應該如何看待和解決這些問題？
一、原因分析
當今，各個學校的設備日益完善起來，但在“優質資源”不斷增加的情況下，“擇校熱”反而不斷升溫。家長們為什么要舍近求遠呢？究其原因，主要有以下幾個方面。
1.公立、私立學校的差異方面。
（1）財政方面。每一個學校選擇計劃都會涉及經費問題，公立學校的資金來源于國家財政國民稅收，對義務教育階段學生實行免費制。而私立學校主要通過制定生均支出水平和入學要求兩條途徑開展招生工作，對于私立學校來說，學校選擇提供了能夠實現預期目標的新的籌資手段。
（2）學校教師方面。學校有公立與私立之分，相應的教師也有公立學校教師與私立學校教師之分，私立學校教師的部分是來源于社會上應往屆本科生、大專生，也有部分是“借聘”于公立學校的教師，均不屬于公職，他們與學校間一般認為屬于純粹的勞動關系。而公立學校的教師是在國家編制之內的正式老師。
（3）學校管理和課程方面。私立學校多是封閉式全寄宿制學校，管理嚴格，由于私立學校教師的“憂患意識”普遍較強，在各方面積極努力的同時，私立學校學生的課業負擔也相應地較重。相比之下，公立學校在管理環節上較寬松。
2.國家教育監督方面。
針對我國教育發展不均衡狀況，盡管政府已經制定政策，以使區域內義務教育階段的學校大體處于一個相對均衡的狀態。但是在實施過程中，卻忽略了監督方面的作用，致使一段時期此地區的公立中小學校的生源問題越來越突出，學校也受到人們越來越多的批評。問題就在于，在整個的教育工作中，從撥款到后期學生的培養都要在人民和政府的監督之下得到很好的保障。義務教育屬于公共產品，理應由政府為適齡兒童提供充足的教育經費，這是政府必須承擔的義務與責任。除此之外，還忽略了一個重要的因素，那就是在監督方面的責任缺失。
3.教育理念方面。
“學而優則仕”使得傳統的人才觀根深蒂固，因此大部分家長都希望自己的孩子能上普通高中，認為只有這樣才能成為“人才”。此外，現在的基礎教育其實是精英教育的擴大化，高中為大學選才，初中為高中選才，淘汰下來的才進職業學校，這也影響著家長的人才觀。在這種導向下，絕大部分家長都希望自己的子女進入普通高中，然后進大學接受高等教育。于是，中考、高考達線率成為大家評價一個學校質量的標尺，而家長們也在作著這樣的比較和選擇，所以對公立學校的衰落深感遺憾和不滿。
而且，教育的篩選功能也刺激了人們對教育的過高期望和過度投資。從人力資本理論出發，學生在學習中花費的時間、精力和貨幣投入等在未來是要有貨幣或非貨幣收益的：預期收益高低是決定學生是否繼續上學、學什么和如何學的重要因素。“在公立學校學生能力參差不齊的情況下，家長必然會考慮孩子將接觸到什么同伴，否則我們無法解釋為什么有人在私立學校讀書。因此，學生是否留在同一所學校不會改變最初的模型，但隨著競爭的增加，學生留在同一所學校的情況也會更加普遍”。①
4.學校教師方面。
競爭理論是經濟學家用以分析學校選擇的核心的非常基礎的理論。都說公立學校的老師好當，這樣，成就動機不強的老師就隨波逐流。學校選擇在導致學生在不同學校之間的流動性加強的同時，也導致了教師在學校之間的對比心態的加劇。而相對而言，私立學校的老師內心的壓力比較大，有的通過高強度的訓練和管理來取得蒸蒸日上的成績。至此，又出現了一個問題，那就是當今所反復提到的素質教育和應試教育的問題。學校之間的優劣，評價標準是什么？答案正是學生的成績、中考高考的達線率。家長們看到的也正是公立學校的達線率不如私立學校的高，由此，有能力的都讓自己的孩子轉入私立學校。公立學校的生源流失了，公立學校的老師們沒有了動力和士氣，這樣，惡性循環開始了：優秀教師流失導致教學質量下降，教學質量下降導致很難吸引優秀學生，優秀學生流失又一次加劇教學質量的下降。
二、影響分析
學校選擇不是一個孤立的問題，它與學校的經費和績效緊緊掛鉤，由于家庭有選擇其他學校的可能性，家庭的行為將減少本地學校的入學人數。隨之而來的公共壓力有可能引起教育管理者和教師的反應。以上問題造成的主要影響有如下。
1.導致阻礙素質教育的步伐。尤其是在公立和私立學校共存的今天，兩個作用相同的機構必然會形成競爭，而在素質教育的大背景下，私立學校的高強度工作是不符合國家教育指令的，同時形成了不公平的競爭體制。
2.導致擇校之風日益加劇。即使“捐助資金”一漲再漲，家長們還是忍痛“愿挨”。不僅學生擇校之風日盛，教師擇校也成大勢所趨。因為利益驅動，為數極少的重點學校、實驗學校，吸引著四面八方的優秀教師，致使貧困地區學校和同區域弱勢學校教師隊伍更加不穩定。富家子弟可以選擇教學質量好的學校上學，普通孩子就得上教學質量差的學校，這本身就是一種不公平。
3.導致中小學減負功虧一簣。私立學校內沉重的課業負擔，靠嚴格管理和題海戰術。學生學業負擔過重不僅是一個教育問題，而且是一個社會問題，它是一項全面、系統的工程，要學校、社會、家庭共同來完成，共同來營造青少年健康成長的良好條件和氛圍，逐漸落實艱巨而又復雜的“減負”工作。
4.學校內部缺乏民主和監督機制，部分學校“家族式管理”、“近親化”用人；教師隊伍老化，流動性大；辦學條件與教學質量較差；部分辦學者有轉移、侵占、私分學校的資金財產等違法行為。這些問題都亟待解決。
三、對策分析
這種自發的擇校行為在一定程度上既反映了群眾對高質量學校教育的需求動向，又反映了群眾對不同學校的教育質量的評價。基于以上對其影響的分析，我們提出相應的對策。
1.義務教育屬于公共產品，要明確政府的主體地位，各級政府應該承擔主要責任。首先，國家除了給予撥款外，還有權力和義務監督其款項的分配和落實，以確保教育效率的實現。所謂有效率有兩種指標，一是教育的成本—收益比較，即教育的外部經濟效應，主要用私人收益率或社會收益率衡量。二是教育的成本—效益比較，即教育的內部效率，主要用輟學率、重讀率、考試及格率等一些指標來衡量。其次，對教育過程的適時監控，也是必要的做法。對于現在極為普遍和深為家長們痛惡的不得不舍近求遠以求較高質量的教育的現象，政府任其自由發展的態度是不合適的，相反，政府對此情況應該實行廣泛的問責，及時地對存在問題的區域教育進行調查和協調。
2.學校工作的核心是人，關注教師，營造和諧校園環境，調動教師工作的積極性是學校工作的主要任務。對于人民教師，應該體恤他們的生活，而不是給予太多的壓力讓他們受累，而應該讓他們注重自身的發展，創造一種積極向上的環境，讓他們人盡其才，享受自己的價值帶來的快樂。在工作上要提高老師的積極性，激發成就動機。另外，上下級、同事、師生之間人際關系和諧，領導的管理、教師的教學、學生的學習就會順暢、高效，整個校園就會處于有序、健康、向上的良性氛圍之中。
3.加強對學校管理的監管力度。學生學業負擔過重不僅是一個教育問題，而且是一個社會問題，不利于國家素質教育開展，同時也不利于學生正常心智的開發，政府應該予以制止。它是一項全面、系統的工程，要學校、社會、家庭共同來完成，共同來營造青少年健康成長的良好條件和氛圍，逐漸落實艱巨而又復雜的“減負”工作。在一定程度上，私立中學和公立學校的競爭其實是不對等的競爭，有關部門應該出臺政策規范私立學校的行為。
4.增強校長的責任感。事業心、責任感是領導干部為黨的事業奮斗的思想基礎和必備的政冶素質。一個企業要實現又好又快地發展，與各級領導干部的事業心、責任感密不可分，辦教育也是一樣。因此，對于不負責任的校長應該予以處分和制裁。
注釋：
①［美］卡羅琳·m·霍克斯比編著.劉澤云譯.學校選擇的經濟學分析［m］.北京師范大學出版社，2008.
參考文獻：
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［3］于發友.公平:義務教育均衡發展的價值旨歸［j］.當代教育科學，2005，（7）.
一、加強人力資源管理專業實踐性教學的意義
（一）是提高人力資源管理專業人才培養質量的重要保障
根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必須著重提升本科生的實踐能力，培養應用復合型人才，適應社會發展的需要。由于企業對人力資源管理專業的畢業生實踐能力和操作能力要求較高，只有提高該專業的創新能力和實踐操作能力，才能滿足和適應社會對畢業生的需求。加強實踐性教學環節，對于人力資源幾大模塊，如人力資源規劃、員工招聘甄選、培訓開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理等，讓學生在掌握理論知識的同時，也參加相應的實踐環節，通過親身經歷、親身實踐，發現問題、分析問題并解決問題，提升學生的理論水平和實踐經驗，從而提高學校人才培養的質量。
（二）是提高人力資源管理專業學生就業競爭力的重要平臺
自從高校擴招以來，大學生就業難一直是一個凸顯的社會問題。人力資源管理專業的畢業生也不例外。雖然企事業單位對人力資源管理的畢業生需求量很大，但也存在一個共性問題：畢業生的動手能力與企業的要求有較大差距，進入企業無法馬上開展工作，還需投入一定的培訓經費用于新員工的技能培訓。而矛盾的根源則是人力資源管理專業的學生在校期間操作能力的實訓課程開設太少，導致學生普遍就業能力不強，解決這一矛盾的最好方法是加大加強實踐性教學環節，通過實習實踐，提高學生的人際溝通能力、組織協調能力、文書撰寫能力、語言表達能力、危機處理能力、專業知識和技能的實際運用能力等，從而提高學生的就業競爭力和就業質量。
（三）是提高人力資源管理專業教學質量的重要手段
在提高學生就業競爭力的同時，作為專業教師，也應轉變觀念，提升自身的專業教學技能，投身于專業性實踐教學環節。具體而言，首先，需改變教學理念，認識到實踐性教學對于專業、學校、學生的重要意義。其次，需結合專業和課程內容，運用多種教學模式和手段，打破傳統的課堂講授，還應增加視頻教學、案例討論分析、小組討論、文件筐游戲、角色扮演等。最后，專業教師還需走出校園，下到企業參觀實習、實踐鍛煉，提升個人專業技能，以便在教學中有針對性地引導學生。
二、人力資源管理專業實踐性教學存在的問題
（一）教學體系不完善
許多高校的人力資源管理專業過分注重理論教學，而忽視了實踐教學環節，致使在制定或修改教學大綱時，設置課時和課程都是以理論教學為主、實踐教學為輔的出發點。有調查資料顯示，我國高校管理類專業的實踐教學僅占總課時的10%左右，部分學校甚至削減到5%左右，與教育發達國家相比有很大的差距，如美國實踐教學與理論教學的比例為3：1，英國為2：1。同時，應用型本科人力資源管理的專業教材也非常缺乏，模擬教學、實踐教學、課程設計、專業實習、沙盤模擬等都沒有科學系統的教材作為參考。另外，也缺乏對實踐教學的檢查監督機制，如學生校外實習和畢業實習等。
（二）師資力量不雄厚
首先，我國高校人力資源管理專業的師資不外乎有兩種來源：其一是由過去的行政管理專業、勞動經濟學專業或是社會保障等專業轉型而來，缺乏系統的人力資源管理理論的學習和實踐；其二是學歷較高的年輕老師，他們雖然具有扎實的理論知識和專業水平，但缺乏一定的社會經驗積累和企業的掛職鍛煉，沒有進行諸如工作分析、員工招聘與甄選、績效考核和薪酬設計等實務操作。其次，由于許多高校到目前為止還沒有建立相關的人力資源管理專業實踐教學師資隊伍培訓機制，導致專業教師實踐能力不足，師資力量薄弱。因此，師資力量不雄厚影響了該專業的實踐教學環節，使得實踐教學效果不佳。
（三）經費投入不充裕
部分高校在實驗室的建設和維護過程中，把更多的經費投入理工科實驗室，對于文科專業如人力資源管理的投入相對較少，甚至錯誤地認為只要提供一定的圖書資料和上課場所即可，使得許多高校的人力資源管理畢業生在進入職場之前都沒有見識和學習過人力資源信息系統、人事測評軟件、沙盤模擬軟件、績效考核軟件等，增加了學生的就業壓力。
三、人力資源管理專業實踐性教學改革的措施
（一）完善實踐性教學體系
1.修訂教學大綱，凸顯實踐地位。
各高校在修訂人力資源管理專業教學大綱時，要合理分配理論教學和實踐教學的課時，盡量提高實踐教學的比重，增加相應的實踐教學課程和實踐教學實驗。
2.規范實踐項目，整合實踐學習。
在大學四年的人力資源管理學習中，應根據不同學期設置不同的教學實踐項目。（1）大一學年。管理實習：參觀一兩個典型企業，熟悉企業的管理制度和流程。認知實習：調研人才市場，并進行人才模擬招聘，熟悉員工招聘流程和原則等。（2）大二學年。專業軟件學習：熟悉并掌握管理信息系統和人力資源信息系統相關知識和操作。暑期社會實踐：進行社會實踐，認知社會和適應社會。職業技能考證：人力資源管理師職業資格證、培訓師資格證、職業生涯規劃師等。（3）大三學年。專業實習：進入企業實習，熟悉企業的人力資源管理幾大模塊的實務操作。沙盤模擬實驗：每組模擬一個企業，運用所學的專業知識參與企業的經營管理和市場競爭。專業技能訓練：模擬招聘面試、無領導小組討論、公文筐處理、績效反饋面談、角色扮演、薪酬調查、模擬加薪等。課程設計：運用所學理論知識分析不同企業面臨的不同人力資源管理問題。參與技能大賽：參加各種社會大賽（如模擬招聘大賽、創業大賽、職業生涯規劃大賽等），展示自我，超越自我，激勵自我。（4）大四學年。畢業實習：找到一個具體的企業去實習，理論聯系實際。
3.強化實踐教學，增強實踐效果。
針對人力資源管理專業的實踐教學環節，無論是校內還是校外，都要建立相應的評估考核制度，注重對實踐教學參與過程的考核。為學生提供更加公平客觀的評價，為具有創造和創新精神的學生提供更加廣闊的發展空間。同時對于專業教師來說也是督促其成長和鍛煉的機會。
4.重視實踐教學，開發實踐教材。
針對人力資源管理專業實踐性教材數量少、針對性不強等特點，高校應結合市場需求與學校的實際情況組織專業教師自編實踐教材和講義，以便適合實踐教學的需要和社會對人才的需求。
（二）提高實踐性教學隊伍
師資隊伍建設是保證實踐性教學質量的重要前提，因此，提高人力資源管理專業教師的實踐能力迫在眉睫。一般來說，可以采取“走出去，請進來”的模式。“走出去”是指通過建立健全科學規范的考核和激勵機制，鼓勵專業教師到企業去掛職鍛煉，親身體驗企業人力資源管理的各項業務流程和活動，總結經驗和心得體會，以便用于日常教學和學生實踐指導，提升自我的專業技能，努力成為“雙師型”教師。“請進來”是指可以聘請企業具有豐富經驗的人力資源管理專家或是知名高校實踐能力較強、理論水平較高的教師到校指導實踐性教學環節，如專家講座、實習指導、公開論文答辯、技能大賽評委等。
（三）增加實踐性教學經費
論文關鍵詞：工學結合；管理實務課程；課程標準；開發
工學結合作為職業教育的一個基本和重要特征已經形成共識，而基于工學結合的高職教育課程標準的研究與開發還存在許多空白，尤其是財經職業院校工商企業管理專業的管理實務課程標準非常缺乏。缺乏統一的課程標準，導致教學無法貼近實際管理需要，一些對于學生職業生涯發展來說非常重要的“隱性能力”、“經驗性知識”、“職業素質”在教學中沒有得到明確的要求與體現，因此，迫切需要通過課程標準的開發與制定來解決上述問題。
所謂課程標準就是對一門課程所期望的學習效果所做的具體描述，是教育質量在特定教育階段應達到的具體指標，涵蓋課程定位、設計思路、教學目標、情境設計、教學方法、考核與評價、教學條件等方面的內容。課程標準是管理和評價課程的基礎，是教材編寫、教學設計、教學實施的依據。基于工學結合的高職管理實務課程標準設計，其核心理念是“理論學習與工作實踐相結合；學生認知能力發展與建立職業認同感相結合；科學性與實用性相結合；學校教育與企業實踐相結合”，其根本要求是以行動為導向，實現知識與技能、過程與方法、情感態度與價值觀的統一。筆者基于工學結合理念和要求，結合我們已經開發出來的《管理基礎及實務》、《人力資源管理實務》等課程標準的實際操作，針對高職管理實務課程標準的開發進行探討。
課程定位
所謂課程定位，就是明確課程在專業培養方案中的作用和地位。課程定位是課程標準開發的基礎，有了明確的課程定位，就可以為學習目標的確定、教學方法的采用、考核與評價方式的選擇等提供直接的依據。高職工商企業管理專業課程體系是對管理工作過程進行系統化、教學化處理的結果，其專業課程體系主要包括三個方面：一是培養學生管理基礎知識和基本能力的課程，主要有《管理學基礎》、《會計基礎》、《經濟學基礎》、《統計基礎》等；二是培養學生管理專業知識和專業能力的課程，主要有《人力資源管理實務》、《生產管理實務》、《營銷管理實務》、《財務管理實務》等；三是培養學生管理經驗性知識與應用能力的課程，主要有《中期實習》、《頂崗實習》、《多專業綜合實訓》、《erp沙盤實訓》等。由此可見，管理實務課程擔負著培養學生從事基層管理工作的專業知識、專業能力、職業素質的任務，是工商企業管理專業的主干核心課程，它處于管理工作過程系統化課程體系組成部分的中間環節，是《管理學基礎》、《經濟學基礎》等先導課程的延伸，為《中期實習》、《頂崗實習》、《多專業綜合實訓》等后續課程提供支撐。
設計思路
基于工學結合的管理實務課程設計應包括以下三個基本思路：一是以學生就業為出發點，根據學生就業于基層管理工作崗位的實際需要，確立課程的教學目標、教學內容、教學方法。二是以行動貫穿整個教學過程，課程設計應包括認知管理、模擬管理、實踐管理三個環節，讓學生遵循認知——實踐——再認知——再實踐的過程進行學習。強調無論是那一個環節的學習目標和學習內容，都需要通過行動去完成，實現“做中學”、“學中做”、“學后練”、“學后用”。三是以任務為歸屬點，課程以管理的業務活動、資源、對象為載體，設計相應的教學情境及子情境，每一個情境及子情境就是一項學習（工作）任務，其設計應突出關鍵知識點、專業能力、職業素質的應用與表現，學生在完成學習（工作）任務的過程中獲得知識，訓練各種能力，修煉職業素質；通過學習（工作）任務的完成，實現知識向能力的轉化，以及學習成果的遷移和應用。
教學目標
教學目標是教學活動所追求的學生在學習過程結束后應實現的最終行為，是預期的教學效果。在管理實務課程標準開發中，清楚表述教學目標具有重要的意義。它有助于選擇合適的學習內容和教學方法，讓學生和教師都明確自己的努力方向；它可以作為教學評價標準，有效地評價教學效果。
目標結構 管理實務課程目標從層次上劃分為課程目標、情境目標、子情境目標，首先確立課程目標，然后分解、落實為情境目標、子情境目標，三者必須保持一致；從內容上劃分為知識、能力、素質目標，在目標設計時特別需要明確素質目標，以體現教學的“育人”功能，即職業教育擔負著教育學生“如何做人”的重任。
目標特征 教學目標是課程標準開發中的重點和難點，教學目標的確定之所以重要，是因為教學是圍繞目標來進行的，如果沒有明確的目標，很難有效地組織教學。另外，由于管理實務課程要實現的目標具有多元性，包括知識目標、能力目標（專業能力、方法能力、社會能力）、素質目標（態度、信念、價值觀等），不同的目標具有不同的特征，即專業知識、專業能力目標具有顯性、具體、可觀察、可測量等屬性，而方法能力、社會能力及素質目標具有隱性、籠統、不易測量等屬性，這樣就使教學目標的表述成為了一個難點。
目標表述 教學目標是預期的課程結果，是對學生在知識、能力、素質三個方面的要求，是一種綜合的職業能力。如上所述，這種綜合的職業能力包含許多隱性能力和經驗性成分，不可能成為可觀察、可測量的行為，所以，可以采用“手段+行為+結果”的方式來表述情境及子情境目標。在我們所設計與開發的《人力資源管理實務》課程標準中，就采用了“手段+行為+結果”目標表述方式。例如，“工作分析實施”子情境目標可以表述為：學生以獨立或小組合作的方式，通過自學、社會調查以及網絡資源，并在教師的講授指導下，實施工作分析。完成本情境學習（工作）任務后，學生應能夠寫出工作分析報告，包括認識工作分析的要求，闡述工作分析的流程，能利用適當的方法獲取工作分析相關的信息和資料，能對組織不同層次、不同領域的工作崗位進行工作分析。這樣表述的意義是：目標的實現需要哪些手段和條件很明確；目標是通過完成特定的學習（工作）任務行為來實現的；結果是用語言可以明確表達出來的專業知識和專業能力，是可以觀察和測量的。完成了特定的學習（工作）任務，學生就具備了相應的專業知識和專業能力，同時也具備了所期望的隱性能力和經驗，即方法能力、社會能力、態度、價值觀等，這樣就比較圓滿地解決了學習目標表述這個難點問題。
情境設計
高職管理實務課程教學情境設計一定是來源于組織實際管理工作的典型任務，當然更要跨越實際工作局限，進行教學化、系統化處理和加工，以體現教育的普適性。并且通過選擇適當的載體來組織和實施教學，將完成學習（工作）任務所需要的知識、能力、素質有機地置入所設計的學習（工作）情境之中，使學生在真實（仿真）情形與環境下，通過開展各種管理活動實現學習，以體現“寓教于做、寓教于用、寓教于樂”的工學結合理念及要求。
以我們開發的《人力資源管理實務》課程標準為例。根據人力資源管理基層管理崗位的實際業務活動設計了工作分析、計劃制定、員工招聘、員工培訓、績效考核、薪酬設計、勞動關系處理七個教學情境，并通過“超市收銀員”作為典型管理對象來承載教學活動過程。每一個學習情境下設置若干子情境，每一個子情境就是一項學習（工作）任務，完整體現資訊、決策、計劃、實施、檢查、評價六個學習（工作）環節。每一個子情境都是一項獨立的學習（工作）任務，各情境及子情境之間有密切的關系。學生在完成每一個情境及子情境的學習（工作）任務過程中，實現知識、能力、素質三位一體的綜合職業能力的形成與發展。學生完成每一個情境及子情境的學習（工作）任務的結果，是形成解決各種管理問題的計劃方案、工作報告、經驗總結、分析報表等管理文書。
教學方法
基于工學結合開發的管理實務課程一定是通過行動導向的教學方法去實現，而項目教學法是行動導向教學方法中最理想的形式，所以，項目教學法必然成為管理實務課程教學的基本方法。所謂項目教學法就是將每一個學習情境及子情境設計為一個項目實施教學，每一個項目都按照資訊、計劃、決策、實施、檢查、評價六個步驟組織教學，學生分小組實施和完成項目任務及目標，每個步驟學生都要共同參與行動。
選擇項目教學法的理由 （1）項目教學法實現了對學生專業能力、方法能力、社會能力的綜合培養。職業能力培養是職業教育的核心。職業能力包括專業能力、方法能力、社會能力，通過“知識導向”講授法是難以培養這三項能力的，特別是方法能力和社會能力都具有隱含性，只有通過“行動導向”的教學方法才能實現。學生通過學習（工作）過程以及學習（工作）任務的完成，形成解決各種管理問題的專業能力；并學會與他人合作、溝通以及協調各種社會關系，即培養自己的社會能力；逐步訓練自己發現問題和解決問題的能力，具有觸類旁通、舉一反三的能力，能對工作經驗和教訓進行歸納和總結，能自主學習，即獲得方法能力。所以，項目教學法促使學生的專業能力、方法能力、社會能力三位一體的職業能力形成與發展。（2）項目教學法與管理實務課程教學實現了完美的結合。管理就是通過計劃、組織、領導、控制這四個基本職能來實現的，管理實務課程就是要訓練學生的這四項基本能力。項目教學法的資訊、計劃、決策、實施步驟屬于管理計劃職能的范疇，檢查、評價屬于管理控制職能的范疇，所以，按照項目教學法對每一個情境實施教學，學生的計劃、控制能力不斷得到鍛煉和提高。另外，按照項目教學法的實施要求，學生需要分小組進行學習（工作），學生要輪換擔任組長，對學習（工作）過程進行組織、領導。這樣，學生的組織、領導能力也不斷得到鍛煉和提高。因此，項目教學法實現了對學生計劃、組織、領導、控制能力的全面培養。
項目教學法與其他教學方法的關系 項目教學法與其他的教學方法并不完全對立，它們的關系是：在項目教學法實施的六個步驟中應穿插其他的教學方法，使教學過程能順利進行以及使教學目標更好地實現。其他的教學方法主要包括頭腦風暴教學法、直觀教學法、角色扮演法、案例教學法、講授法等。
項目教學法的應用 根據項目教學法的基本原理和課程的性質與特點，管理實務課程的每一個子情境教學可以按照下面六個步驟和具體要求組織實施。（1）資訊。教師通過播放視頻或錄像資料、案例分析等方式導入學習；教師講授相關的基本理論知識；教師布置學習（工作）任務；學生通過網絡等渠道獲得有關信息。（2）計劃。教師提出有關要求；學生小組通過討論，制定出各種學習（工作）方案；教師參與學習（工作）方案的制定。（3）決策。在教師在指導下，學生論證各個學習（工作）方案；教師參與論證，并提出有關意見；教師與學生共同選出學習（工作）任務方案。（4）實施。學生按照所選方案實施學習（工作）；學生完成學習（工作）任務，并提交學習（工作）成果；各學習小組派代表進行學習（工作）成果交流；教師對各學習小組的學習（工作）成果進行點評；教師將學生學習（工作）成果記錄、歸檔。（5）檢查。學生自行對學習（工作）過程及結果進行檢查，采用自查、小組成員互查、各小組交換互查等方式；教師對學習（工作）過程進行監督與檢查。（6）評價。教師運用課堂提問、期末考試等方式評價學生對基本理論知識的理解及掌握程度；教師運用量表評價學生學習（工作）任務過程及成果；教師和學生運用量表、360°方法評價學生的計劃能力、組織能力、領導能力、溝通能力、團隊精神以及責任感、事業心、工作作風等；學生運用量表評價教師的教學態度、教學方法、責任心等。
考核與評價
論文摘要：大學畢業生就業市場是適應我國市場經濟體制的建立和不斷完善而形成和發展起來的，是大學畢業生就業的主渠道。本文簡要地論述了大學畢業生就業市場形成和發展的基本情況，介紹了畢業生就業市場的服務對象、類別及其特征，闡述了畢業生就業市場的基本職能和作用。對這些問題的分析和闡述是進一步促進大學畢業生就業市場發展的關鍵所在。
就業市場是由人力資源供給、人力資源需求和供需雙方的交換等三個方面構成。大學畢業生就業市場是隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和不斷完善。生產力各要素相繼進入市場。促進了勞動就業制度、人事制度和畢業生就業制度的不斷改革而逐步建立和發展起來的．并發揮著獨特的職能作用。
一、大學畢業生就業市場的形成及其管理體制
(一)就業市場的形成
就業市場是市場經濟條件下的人力資源配置市場，是按市場運行規律對人力資源(包括勞動力資源、畢業生人才資源)進行配置調節的一種機制。我國的就業市場是在國家宏觀調控指導下．有計劃、有組織、有目的地培育和建立起來，并隨著我國勞動人事制度和畢業生就業制度的改革深化不斷完善。
我國真正意義上的就業市場形成于20世紀80年代中期。當時。隨著整個經濟體制改革的深入。生產力各要素相繼進入市場。促進了勞動就業制度的進一步改革。1986年國務院出臺了有關改革企業招工、用工、辭退和待業保險的規定．推動企業招工面向社會、公開招收、全面考核、擇優錄用；確定企業招用新工人要簽訂勞動合同。用法律形式明確雙方的勞動關系；允許企業辭退違紀職工；建立養老保險金社會統籌和失業保險等新項目。這些措施在用工方面開始把企業推向市場；在就業方面。自然也開始把勞動力推向市場。同時，地方勞動部門都成立了融行政與就業服務于一體的就業服務機構。1992年，國務院頒布了《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》，賦予企業用人自主權。國家不再下達用人計劃．企業用人的數量、條件、方式、招用時問完全由企業自主決定。隨后幾年。隨著人事制度的改革。一些具有高學歷、高層次的技術人才進入市場。客觀上提升了就業市場的層次．各地開始出現專門為高層次人才提供就業服務的人才市場。到了20世紀90年代中后期．隨著高等教育事業的發展．畢業生人數逐年激增，特別是隨著高校畢業生就業制度改革的不斷深入。專門的大學畢業生市場開始出現并且日益發展壯大。發揮其獨特的市場功能。至此，我國的就業市場形成了由勞動力市場、人才市場、高校畢業生市場三大市場并存的格局。具有一定的中國特色。
(二)大學畢業生就業市場體系
大學畢業生就業市場是在國家政策宏觀調控下。以為學校、畢業生和用人單位服務為宗旨，以建設公益性、示范性、專業性、常設市場為目標，以高校校園市場為基礎的、完善的畢業生就業市場體系。畢業生市場是運用市場運行機制。配置高校畢業生資源。為畢業生和用人單位提供政策咨詢、就業指導、供需見面、創業培訓等就業綜合服務的專業化市場，是高校畢業生求職擇業和用人單位招聘、選錄人才的主要場所。是畢業生求職擇業中所涉及的各種社會關系的總和。目前．國家、各地方和高等學校都在積極培育和發展與市場經濟體制相適應的畢業生就業市場體系，并逐步完善服務功能．促進大學畢業生就業市場的日趨成熟與規范。畢業生就業工作的實踐證明。高校畢業生就業市場在高校畢業生就業中發揮了不可替代的主渠道作用。
(三)大學畢業生就業市場的服務對象和管理體制
高校畢業生就業市場的服務對象主要是：各普通高等學校、民辦高等學校、中等專業學校以及成人高校及其畢業生，各級各類用人單位。
省、市、縣(市、區)及學校畢業生就業領導小組辦公室(或協調機構)是本級畢業生就業市場的主管部門，負責本級畢業生就業市場的規劃、管理、組織、協調、服務和監督。各級畢業生就業主管部門(或職能部門，下同)受同級畢業生領導小組辦公室委托，具體負責本級畢業生市場的日常工作。遼寧省高校畢業生市場是經教育部批準的全國高校畢業生市場分市場，各高等學校畢業生就業校園市場是省高校畢業生就業市場的分市場。畢業生就業市場遵循市場導向、政府調控、學校推薦、學生與用人單位雙向選擇的就業機制，畢業生就業市場活動遵守國家的法律、法規以及政策規定，堅持誠實守信和“公開、平等、競爭、擇優”的原則，為大學生和用人單位提供就業、招聘服務。
二、大學畢業生就業市場的特征
(一)大學畢業生就業市場的分類
大學畢業生就業市場按其外在表現形式可分為有形市場和無形市場。
1．有形市場
有形市場是指有明確固定的場所、具體的時問和地點、特定的參加對象的開放性市場。目前。有形市場按照不同的分類標準主要有以下幾種形式：
(1)從舉辦的單位來分
一是高等學校舉辦的為畢業生服務的就業市場(一般又稱“供需見面會”、“招聘會”、“洽談會”)。可以分為學校自己單獨舉辦和兩所或兩所以上學校聯合舉辦兩種類型。單獨舉辦往往是針對本校畢業生的專業特點和服務行業來邀請與其密切相關的用人單位參加，是主要為本校畢業生服務的市場。學生與用人單位可以通過直接的供需見面，雙向選擇，落實就業單位。其優點是針對性強、需求信息可靠、服務到位、方便畢業生。高校聯辦的畢業生就業市場一般是由學科、專業相近的若干所高校舉辦，如東北地區高師畢業生就業市場、東北地區部分工科高校畢業生就業市場等。聯合舉辦的市場除了具有單獨舉辦市場的優勢外，還可以克服就業市場規模小、市場效能差的弊端，增強市場對單位的吸引力。
二是政府畢業生主管部門或人才中介機構主辦的畢業生就業市場。其一是省(市、自治區)畢業生就業主管部門組織各高校所設立的畢業生就業市場；其二是地方人事主管部門或人才中介機構設立的針對大學畢業生的人才市場。
三是企業舉辦的畢業生就業市場。它是由大型企業或企業集團舉辦的以招聘到本企業就業的畢業生為主的就業市場。其優點是信息來源可靠、針對性強，畢業生可以充分了解招聘單位的背景材料，減少自薦的盲目性。
(2)從舉辦的區域來分
一是區域性畢業生就業市場。它是由地方畢業生就業主管部門舉辦的畢業生就業市場。它是由地方(省、市)主管畢業生就業的政府職能部門組織，主要是為用人單位和當地高校畢業生服務的畢業生就業市場。其優點是需求信息量大，畢業生能有較多的選擇機會；方便用人單位和畢業生，節約經費：現場即可簽定就業協議并履行鑒證手續。
二是國際性畢業生就業市場。目前，畢業生就業的國際化趨勢已現端倪，國外企業在中國招聘畢業生、中國企業招聘外國留學生或直接在國外招聘就職于國外分公司的畢業生的情況已有新發展。我國加入WTO后，這種情況更加明顯。
(3)從舉辦的類別來分
一是行業性畢業生就業市場。主要是由中央部委主管畢業生就業部門辦的主要為本系統、本行業畢業生和用人單位服務的就業市場。
二是分科類畢業生就業市場。主要是各省、市畢業生就業主管部門從用人單位和學校兩方面考慮，從市場細化的角度出發．把理、工、農、醫、師范、財經、政法等科類的畢業生分別集中起來，與相應的用人單位供需見面，雙向選擇。
三是分層次畢業生就業市場。主要指招聘單位針對不同學歷層次的畢業生舉辦的就業市場，包括研究生就業市場、本專科生就業市場。
此外，還有一些特殊的就業市場。它們是特殊行業舉辦的以招聘應屆畢業生為目的的就業市場。如從畢業生中選拔公安干警、政府公務員、飛行學員、高校教師、外交人員等。
2．無形市場
畢業生就業無形市場主要指畢業生與用人單位雙方的信息交流不受特定的時問、空問限制，而由畢業生和用人單位自行選擇的就業市場。其外在表現是沒有具體的時間、地點，沒有固定的場所。目前，無形市場的主要載體是以計算機網絡平臺為依托的各種畢業生就業信息網絡系統，如中國高校畢業生就業服務信息網、遼寧省高校畢業生就業信息網和東北大學就業信息網等。許多地方、高校和用人單位已經建立自己的網站，提供了豐富的供需信息資源。
畢業生就業的無形市場是伴隨著計算機網絡與通信技術飛速發展而產生的。同有形市場相比。計算機網絡信息量大，資源可以充分共享，進行信息交流不受時空的制約，因而更加方便、快捷。同時依托網絡平臺，還可以開展內容豐富的就業指導服務。目前，網上求職與招聘已經為越來越多的畢業生和用人單位所認同并實踐著，而且隨著網絡技術的進一步發展，正從一般意義上的信息交流向網上而試、考核等更深入的應用層面發展，逐步成為高校畢業生求職擇業的主要方式和手段。無形就業市場已經成為就業市場發展的必然趨勢。
(二)大學畢業生就業市場的特征
1．公益性
畢業生就業市場以促進畢業生就業創業為宗旨，構建畢業生、用人單位之間安全、可靠的平臺，為高校畢業生就業創業提供快捷、有效、全面、高質量的服務。
2．市場主體的特殊性
在畢業生就業市場的舉辦過程中，學校是基礎，政府為主導，市場起調節作用。因此，畢業生就業市場的組織主體可以是政府教育部門，也可以是高校。市場的就業主體是高等院校畢業生，這是一個高附加值的特殊群體，具有良好的可塑性。但是，正是由于這個主體都是大學畢業生或研究生，學歷層次差別不大，年齡也較集中，因此在就業的過程中競爭會更加激烈。
3．時效性
我國現行的大學生就業政策規定，畢業生就業必須在有限的時間內完成。每年寒假或暑假．全國有上百萬應屆高校畢業生，一般要求他們在半年內落實工作單位，現在擇業期延長為兩年。各級主管就業部門對每年的畢業生就業市場的運行日程都有一個大致的安排，從用人單位到高校招聘、到畢業生落實就業單位、簽約，以及未能落實或重新落實單位等都有具體的時間規定。如果畢業生在兩年內不能落實就業單位，就要離開這一市場而轉到其他就業市場擇業或待業。
4．區域性
畢業生就業市場的主辦者多以各省市教育部門、高校或行業主管部門為主體，不論誰舉辦，這些就業市場的用人主體一般都是本地區的，同時也是針對本地區的高校畢業生服務的，表現出較強的區域性。
5．集中性
我國每年都有近幾百萬名大學生集中進入社會就業．從人數到時間，都有集中性的特點。用人單位和畢業生在一個相對固定的時間和場所集中招聘或應聘．特別是校際間或院校內舉力、的人才交流會，表現在專業方向上，更具有集中性的特征。供需雙方直接簽約。減少中間環節。提高供需雙方的效率和效益。
6．影響性
高校畢業生就業市場涉及面廣，任何一個畢業生就業都牽動著畢業生本人、家長、親朋好友等的關心，為社會所關注。影響極大。
三、畢業生就業市場的職能和作用
(一)高校畢業生就業市場的基本職能
1信息交流
畢業生就業市場是畢業生與用人單位供需雙方進行雙向選擇，實現求職和招聘的必要場所，而充分交流就業信息與求職信息又是供需雙方進行雙向選擇的基礎和前提，因而，促進信息交流是畢業生就業市場的首要職能。畢業生就業市場需要通過收集和整理各種就業信息，并通過適當的方式對所有畢業生公開，供畢業生了解和進行選擇。這些就業信息既包括國家宏觀的政治、經濟形勢，也包括有關的就業政策、規定。還包括各用人單位的基本情況和具體的用人需求，是各種與畢業生就業有關信息的集合。同時．市場也要向用人單位提供各個高校的專業介紹和生源情況，提供具體的求職者的應聘信息，方便用人單位進行招聘。市場信息能否實現共享，交流是否充分，直接決定了市場作用能否有效發揮，人才配置是否合理。
2．就業服務與管理監督
省高校畢業生就業市場是履行省政府公共職能的公益市場。其宗旨就是為畢業生和用人單位提供政策咨詢、就業指導、供需見面、創業培訓等就業創業綜合服務。目前，畢業生就業市場應當提供以下就業服務：向畢業生和用人單位提供就業政策和規章咨詢；辦理畢業生就業調整改派、就業等一系列手續。實行一站式服務；為求職畢業生提供就業指導和職業介紹；為需要培訓的求職畢業生推薦培訓單位；公開需求信息、供求分析信息和職業培訓信息；辦理求職登記；對就業困難畢業生進行就業援助；舉辦畢業生求職和用人單位招聘雙選活動；完成國家和省規定的其他有關服務。
遼寧省高校畢業生就業市場通過建立用人單位準人制度、用人單位招聘畢業生和畢業生應聘信用制度及信息公開制度等完善的制度，加強市場管理與監督，切實維護進人市場的畢業生和用人單位權益，維護畢業生市場正常秩序，促進市場健康發展。
(二)畢業生就業市場的作用
1．市場配置作用
畢業生就業市場是通過市場的調節作用．實現對畢業生這一寶貴人才資源的合理配置，促進人才的合理流動，達到人盡其才、才盡其用的根本目的。大學生要依據人才價格信息、個人與職業匹配情況和人才競爭的激烈程度等因素來決定是否就業。用人單位則是根據工作要求、經營狀況和社會平均人才價格等信息決定對畢業生的錄用。畢業生就業市場就是依靠市場競爭機制。通過這些供求規律、價值規律等基本規律最終決定人才的組合與配置。多年就業實踐的經驗表明，高校畢業生就業市場在畢業生就業中發揮了不可替代的基礎性作用，8O％以上的畢業生是通過這一市場實現就業的。因此。高校畢業生就業市場已經成為畢業生求職、就業的主渠道。
2．市場導向作用
畢業生就業市場當中畢業生的就業狀況，從根本上講，反映的是高等學校人才培養與市場需求之間的適應程度。認真分析用人需求與畢業生就業的狀況和存在的問題，有利于高等學校樹立科學發展觀，轉變辦學思路，加強學科建設。調整專業設置和教學計劃。推動教育教學改革．提高學校人才培養的針對性和適用性。增強學校主動適應社會與經濟發展需要的能力。畢業生就業市場建立就業預測制度(預測主要包括畢業生的生源狀況、需求狀況、就業狀況及其他信息)，加強對就業形勢的研究，定期公布就業預測情況，不但對高等教育的改革起到了導向作用，州時也為相關部門制訂和調整有關畢業生就業政策提供了重要參考和依據，作用十分明顯。
