時間：2022-03-04 05:17:10
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇工作分析論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
牢固樹立社會責任意識
憲法規定國家和社會都有責任對殘疾人給予幫助。維護殘疾人的合法權益，保障殘疾人平等地充分參與社會生活，共享社會物質文化成果，使殘疾人在政治、經濟、文化、社會和家庭生活等方面享有同其他公民平等權利，是全社會發揚社會主義人道精神，理解、尊重、關心、幫助殘疾人的根本所在。牢固樹立責任觀念，是我們做好殘疾人工作的必然要求。殘疾人工作是一種社會性工作，做好殘疾人工作必須要有強烈的事業心和責任感，面對社會形勢的深刻變化，面對殘疾人工作出現的新情況、新問題，切實做到心系事業，恪守責任，多動腦筋，多想辦法，千方百計勤奮努力地做好基層的殘疾人工作。被江蘇省授予“九五”期間殘疾人工作先進市的太倉市，在工作中明確各部門各單位的相關責任與工作目標，把殘疾人事業納入各級政府經濟和社會發展計劃，促進了殘疾人事業與經濟、社會協調發展，竭盡全力為殘疾人排憂解難辦實事，比如，近年來全市將安置殘疾人就業作為工作重點，在社會就業十分困難的情況下，努力為殘疾人解決就業這一最重要的社會保障，采取多層次多渠道辦法，積極安置，目前殘疾人就業率達到86%，減輕了社會壓力。
牢固樹立政府委托意識
國家采取輔助方法和扶持措施對殘疾人給予特別扶助，減輕或者消除殘疾影響和外界障礙，保障殘疾人權利的實現，都是通過具體的部門和項目來實現，基層的具體單位承擔著政府委托的任務，開展殘疾人工作，將殘疾人事業的各項業務分別納入當地相關事業領域，列入各部門各單位工作計劃，采取切實措施做好殘疾人工作。太倉市殘聯很好地履行了動員協調社會力量的工作職能，在保障與調整兩個方面發揮了重要作用，比如物質文明、精神文明的飛速發展，殘疾人的思想觀念也發生了巨大變化，要求參與社會生活的愿望日益強烈，有關部門將2000年、2001年兩年作為無障礙年，全面進行無障礙設施建設，城建局在主要街區建設了盲道，電信局建造了無障礙電話亭，郵電局設立了無障礙愛心書報亭，城管局新增了無障礙公廁，各大醫院、商場、銀行、車站等公共場所都相繼建起了無障礙設施，確保了殘疾人參與社會生活的需要。
牢固樹立工作績效意識
現在社會上流傳著經濟工作是一線，黨務工作是二線，其它工作是三線的錯誤觀點。確實，經濟工作最能體現工作政績，績效效應也最耀眼。然而，殘疾人工作也是實現“三個代表”的重要方面，也體現在為群眾辦好事、辦實事、謀利益上。做殘疾人工作同樣也有工作績效的要求，也需要同志所要求的恪守為民之責、多辦利民之事。必須克服“三線工作”觀念，守土有責，真抓實干，講求實效，克服主觀主義、形式主義，注重工作績效，杜絕“花哨政績”，扎扎實實做好殘疾人工作。太倉市殘疾人勞動服務所把市府的政策同本職工作的具體實際有機結合，積極探索新方法，在工作中，一項調查顯示，殘疾人自身素質不適應現代科學技術發展需要，缺乏競爭意識和能力是導致就業難的一個重要因素，殘疾人中的“兩低現象”（即“文化水平低、技能水平低”）嚴重困擾著勞服所工作，因此勞服所克服重重困難，下決心從培訓抓起，通過各鎮殘聯的共同努力，每年舉辦20多期各種就業技能的培訓，從電腦、縫紉等入手，大大提高了殘疾人的社會競爭能力，勞動服務所的工作績效也在其中得到了充分顯示，工作實效得到了社會肯定。
牢固樹立無私奉獻意識
說老實話，做殘疾人工作不能完全等同經濟工作作量化考核，更多的是推行社會化工作原則，協調為殘疾人服務的工作，說得再白一點就是“良心工程”，是自己攬活干。殘疾人工作的最大特點就是“關愛”，基層殘疾人工作更是最直接體現對殘疾人的關心。然而，目前社會性困難很多，要做好一件事，沒有奉獻精神不行。比如康復服務，康復是殘疾人生活的基礎和條件，但是殘疾人康復治療談何容易，一要資金，二要人員，三要時間，缺了那一樣都難。太倉市從宏揚社會主義道德入手，樹立奉獻意識，很好地解決了這一問題：一是完善和健全殘疾人的服務體系，全市成立殘疾人康復服務指導站，在市各醫院設立了5個白內障復明康復點，3個兒麻矯治中心，1個精神病康復中心，全市各鎮也以醫院和中心衛生院為基地建立殘疾人康復指導部，100%的行政村設立社區康復服務聯絡點，去年殘疾人沒化一分錢共完成白內障復明手術202例，低視力矯治25例，肢體康復訓練1187人，供應殘疾人用品用具165件；二是加大了社區康復站室的建設力度，積極打造康復品牌，依托社區資源，既方便康復需求者的康復，有效加強功能訓練，又實現資源共享，積極構建殘疾人康復社區化的工作新機制，使枯燥的殘疾人工作變得富有色彩，有聲有色。
牢固樹立改革創新意識
隨著我國市場經濟體制改革的深入，殘疾人工作面臨許多新的機遇和挑戰，傳統的工作思維與按部就班的工作方法，不能適應新形勢的發展要求，必須抓住機遇，應對挑戰，化不利因素為有利因素，轉變思維方式，通過運用新思路、新辦法進行觀念創新，用創新思維切實探索和解決當前殘疾人工作存在的與市場經濟發展不相適應的地方，認真貫徹落實總書記“5.31”講話，與時俱進，樹立率先之志，充分利用一切有利條件，調動各方面積極因素，務求實效地開創工作新局面。太倉市的殘疾人工作不滿足于所取得的成績，從機制創新、方法創新、內容創新入手，逐步實現了由立足一般服務向維護根本利益的轉變，由依靠傳統理念向依法治理的轉變，由依賴政府向重視社會義務的轉變，由健全組織向發揮活力的轉變，同時，在關注基層殘疾人工作，保障殘疾人基本生活的工作主題下，從辦實事抓“基礎工程”來解決熱點難點問題，從樹形象用“形象工程”來提升全市文明程度，從轉作風靠“凝聚工程”來形成殘疾人事業的工作合力，促進了全市兩個文明建設的全面發展。
摘要工作分析是人力資源管理工作的基礎與前提，為其他人力資源管理模塊提供了依據，但工作分析實踐中廣泛存在著員工不配合的現象，嚴重影響了工作分析的實施和效果，影響了人力資源其他模塊工作的開展。通過闡述工作分析過程中員工不配合的原因、表現形式，從心理方面進行分析，提出消除工作分析實踐障礙的應對策略，為企業工作分析實踐提供參考。
關鍵詞人力資源管理工作分析員工配合
工作分析，又稱崗位分析，簡單說，就是人力資源管理在短時間內，用以了解有關工作信息與情況的一種科學手段。具體說，工作分析是一種活動或過程，使分析者采用科學的手段與技術，直接收集、比較、綜合有關的信息，為組織特定的發展戰略、組織規劃，為人力資源管理以及其他管理行為服務的一種管理活動。工作分析是人力資源管理中的基礎性工作，是招聘、培訓、績效、薪酬、人員分流等人力資源管理的后續工作順利完成的先決條件。
但很多企業在工作分析過程中往往存在諸多問題，導致工作分析最終只能草草了事，達不到預期的效果，從而使人力資源管理各環節的工作很難有效開展和進行，如同蓋樓時地基不牢一樣，整個人力資源工作會處于被動狀態。本文針對工作分析中員工配合度問題進行分析，試圖尋求原因及對策。
1工作分析中存在的員工不配合現象
一般而言，如果在工作分析過程中，工作分析小組遇到以下一些現象，就認為員工配合度方面存在問題：
1.1員工對工作分析人員的淡漠甚至有抵觸的情緒
如果工作分析人員在訪談、收集資料等與員工的實際接觸中，明顯感覺到員工對其態度淡漠、言語上存在譏諷挖苦的現象；或者對其工作的抵觸情緒嚴重，故意找借口對工作分析人員所索要的相關資料不予提供，從而不支持其訪談或調查工作，而這些問題又都不是因為工作分析人員本身的問題，如對員工態度傲慢等所造成的情況下，可以認定存在員工不配合。淡漠、抵觸情緒具體表現為員工使用的某些語句帶有明顯的淡漠、抵觸情緒或者接待工作分析人員時淡漠、抵觸的態度。如，“你們做出這些東西，對我們根本沒有什么實際意義……”，“真不知領導怎么想的，做這個東西，真是費時費力又費財”，“我們整天忙的團團轉，沒有工夫搞這個……”，“你先等著，等我忙完正事，再跟你談”等等?！肮ぷ鞣治觯扛陕镉玫模磕銈內肆Y源部還真是吃飽了沒事干?！辟Y歷深厚的直接質疑：“是不是有什么變動？怎么突然要分析工作了呢？”有的人疑心重重，“真抱歉，手頭忙，等過一陣再談吧。”態度淡漠不配合的更不在少數，結果是工作分析人員精疲力竭，卻收獲甚微。
1.2員工所提供的崗位信息資料出入很大
如果工作分析人員在分析員工提供有關工作的信息資料時，發現這些信息資料與實際情況有較大的出入時，可以斷定存在員工不配合。具體表現為：員工故意提供虛假的信息資料，故意夸大其所在崗位的實際工作責任、工作內容，對其他崗位的工作予以貶低等。例如，“（紡織公司財務處會計崗位）我這個崗位是全公司責任最重、權力最小、工資最低的崗位，我們天天要對全公司的所有賬務進行核對，月末還要加班進行盤點，平時還要抽空制定財務制度規范（據了解，此崗位無該項任務）……”，“那個崗位的工作比起我們就輕閑多了，基本上是只拿工資不干什么活……”等等。
2員工不配合的心理原因
對工作分析過程中員工配合方面發生類似問題并不少見，究其產生的原因，筆者認為主要表現在以下幾個方面：
2.1工作分析人員事前宣傳動員不到位，員工認識不到工作分析的作用
工作分析工作在大部分組織中沒有得到充分的重視，多數員工不清楚工作分析為何物，對工作分析的原因、流程、目的，心里沒底，自然對這項突如其來的工作不配合，對人員也有不信任感，這是正常的心理反應。
2.2工作分析的裁員降薪功能是員工配合度低產生的先天性原因
員工通常認為工作分析會對他們的就業、工作內容、工作權力責任、薪酬水平等造成威脅，因此對工作分析產生排斥的心理也就理所當然了。而他們之所以會有這種觀念，是因為長久以來，工作分析一直是企業裁員降薪時經常使用的一種手段。在過去，企業由于外部經濟環境惡化，或者內部戰略變革、組織結構調整等原因，需要對員工工作結構、工作內容等進行調整，甚至減少員工數目，對員工工資做出相應調整。但如果不對員工說明原因，員工也會認為這是企業毫無道理的行為?；蛘呒词构芾碚哒f明了原因，員工也會認為這些原因根本沒有一個科學的基礎，根本不可信，可能只是管理者為辭退員工或降低薪水所找得一個自認為合理的借口。這樣，辭退員工或降低薪水無疑會引起被辭退者或被減薪者的憤慨，甚至控告，以及在職者的不滿和恐懼，從而影響員工的工作績效。但如果企業的這些決定是在科學的工作分析基礎上做出的，它就有了一個起碼是所謂的科學的理由，由此而產生的辭退和減薪也就有了法律的保護。因此，員工就對工作分析存在著畏懼心理也不難理解。
2.3測量工作量和強度是員工不配合工作的現實原因
為了加重員工工作量，企業也經常使用工作分析。例如，在霍桑實驗中，實驗者發現員工在工作中一般不會用最高的效率從事工作，而只是追從團隊中的中等效率。從而他們總結出員工不僅僅有經濟方面的需求，更有團隊歸屬需求，因此他們只會跟從本團隊中的中等水平。而且，更重要的是，員工認為，管理者始終存有這種想法，即員工總是喜好偷懶的，所以自己保持中等水平的工作效率，管理者會增加其工作強度至較高的水平。但如果自己的工作效率太高，上級也還是會再增加自己的工作強度，那么自己可能就達不到管理者所要求的水平，因而會給管理者造成自己不努力工作的印象。現在，這樣的情況也同樣存在。企業為確定某項工作實際所需要的工作時間，而不是員工在工作中所實際耗費的時間，常常采用工作分析的方法。員工由于擔心自己的工作將會太辛苦，從而對工作分析不配合，也是情理之中的。
3解決方法
工作分析人員要想成功地實施工作分析，就必須解決員工對工作分析的不配合，從而使其提供真實的信息。
3.1事前解釋，明確目的
應該在分析工作實施前做好充分的準備與鋪墊，工作分析之前的準備工作包括與企業高層充分溝通，獲得高層的大力支持；召開全員參加的工作分析啟動會議，宣講工作分析的理念，讓員工知道工作分析的主要目的是為了設計高效運行的組織結構、制定考核標準及方案，設計公平合理的薪酬福利制度等；向員工解釋工作分析小組成員組成，公開工作分析的執行步驟、方法和流程。總之，只有做好準備和鋪墊，才能減少員工對工作分析的陌生，讓員工心中有數，刻意的“神神秘秘”只會引起員工的反感與抵觸。
工作分析小組應當給予員工口頭或書面承諾——企業不會因工作分析的結果而給員工帶來負面影響，如裁員、降薪與縮編，讓員工有一定的安全感。讓他們明白，這是一個客觀公正的調查分析，并不是針對個人，要裁員或者降薪。消除員工的心理障礙，后面工作分析工作就好做了。另外，人力資源部也需要把工作分析的執行步驟、方法告訴大家，將流程公開，讓員工心中有數。
3.2事后反饋，增強員工參與感
在工作分析實施過程中和工作分析完結之后，也應及時向員工反饋工作分析的階段性成果和最終結果。這樣員工才會有參與感，也才會對自己參與的工作分析的實施和工作分析結果的執行持支持態度。重視工作分析的結果在企業的應用，提高員工的參與性。工作分析的直接結果是形成工作說明書，但企業不能僅僅停留在該層面，而應及時跟進，重視工作分析的結果在制定規范的考核標準和制定合理的員工培訓、發展規劃中的應用，以及提供科學的職業生涯發展咨詢中的重要應用，竭力避免企業的工作說明書在制定和使用中出現的“兩張皮”現象。工作分析之后千萬不能沒有下文，否則員工會因為感覺不到工作分析之后帶來的相應變化和改進，而懷疑工作分析的作用和意義，也很難在今后的工作中再度配合人力資源部的工作。這些都對員工有很大益處的。最好能按照結果分步進行全方面的調整，且調整幅度不應太大，動作也不宜過于迅速。但是，千萬也不能沒有下文。如果這樣，員工會懷疑工作分析的作用和意義，下次再做時，他們不是恐懼不安，而是根本不當回事。
參考文獻
1蕭鳴政.工作分析的方法和技術[M].北京：中國人民大學出版社，2006
2冉斌.工作分析與組織設計[M].深圳：海天出版社，2002
家訪是溝通教師、家長、學生心靈的橋梁，是三者共處一室，促膝談心，拉近了彼此心理距離，有利于交換意見、達成共識，實現商量解決問題的辦法。老師上門家訪，讓學生感受到老師的關注和重視，這對學生是個激勵，對家長也是個觸動，容易在教育形成合力，產生良好的教育效果。因此，教師家訪的重點要放在學生身上，通過與家長談話，了解學生在家庭中的學習、社會交往情況，以及在家庭做家務中的具體表現情況；同樣，還可以了解學生的興趣愛好，了解學生的性格特征，窺探學生的內心世界。通過了解學生的全部生活內容，發現學生的特長，班主任就可依據不同的情況，采用不同的方法進行教育，也讓家長注意利用日常生活中的小事，鼓勵增強孩子的自信心、進取心。
2充分準備，制定方案
班主任進行家訪，首先作好家訪的準備工作，制定出切實可行的方案。如開學初，班主任要根據學生的學習情況和家庭情況，初步制定家訪實施方案，做到有目的、有計劃地進行家訪，如果沒有特殊情況則按計劃進行。但在實施過程中，也可以要求學生根據自己在學校與家庭的學習、表現情況，自行申請教師家訪，使自行申請與整體安排相結合，既體現了家訪的靈活性，又體現師生之間的和諧、民主、平等關系的新型師生關系。
2.1家訪前期準備:在家訪前,我們必須要了解掌握學生的一些基本素材,如學生的愛好、優點、缺點與不足,需要解決的問題,希望家長在哪些方面配合,如何應對哪些生成性的家訪問題等。準備有關學生表現的各種材料，材料要真實、齊全,這是做好家訪工作的首要條件。老師通過準備材料,進一步熟悉和掌握學生德、智、體諸方面的具體表現,要將學生在學校、年級、班級中所處的位置進行正確的定位,并在此基礎上全面、客觀、公正的評價學生,避免在家長面前對學生簡單地作出“好”與“壞”的主觀評斷。準備好后,就要先與家長預約,看雙方在時間上有無沖突。并且，家訪一定要讓該學生知道,不然學生會認為你偷偷摸摸的家訪,或去告狀、或有目的可求，這會失去學生的信任，也會減弱家訪的效果。轉
2.2家訪應遵循以下四個原則:幫、勤、細、激。
（1）對生活貧困生家訪要“幫”。生活貧困生是班級中一個不可忽視的“弱勢群體”。無論在農村,還是城市,由于經濟條件的限制,一些生活貧困生學習情緒極不穩定。這些學生就易成為令人慨嘆的“輟學生”。因此,班主任老師如果能夠經常地家訪生活貧困生,就可以有效地調節他們的情緒,對穩定班級控制學生的流失有著重要作用。班主任老師家訪生活貧困生要做到三幫:一幫解決難題、二幫鼓舞士氣、三幫激發熱情。
（2）對行為極端生家訪要“勤”。所謂行為極端生是指班級中那些紀律和行為習慣極差的學生。這些學生由于家庭背景復雜,是班級中不安定的因素,是典型的“問題生”。如果對他們出現的問題不及早解決，往往會產生很大的負面影響。因此，對行為極端生的家訪是班主任老師家訪的重中之重。面對此類學生進行家訪，不能當學生有問題時才去家訪，應該在他們各方面表現好的時候進行家訪或許效果會更好。老師在家訪時，應盡快找出他們出現問題的“病因”,及時對癥下藥,使他們逐漸進步成為守紀律的標本、好行為習慣養成的楷模。
（3）對性格內向生家訪要“細”。俗話說:江山易改,秉性難移。由于性格內向生的成因比較復雜,他們中大多存在孤獨、多疑、偏執等不良心理,在班級中經常表現為不合群、認死理和好頂牛等現象。有時,如有不慎,還有可能造成嚴重的后果,出現極端行為,以致發生偶發事件。因此,對這些學生進行家訪前就首先對他們進行細微的觀察與了解，充分掌握準備家訪的信息資料，同樣，在進行家訪時對他們家庭進行細訪，也仍然顯得尤為必要。
（4）對優生家訪要“激”。品學優等生是指班級中思想品德與學習成績都比較優秀的學生。他們在班級中不僅大多受到老師、家長的青睞和信任,而且也多為班級干部,是班集體建設中的骨干和核心。正因為是班中的“精英”,所以就更容易出現驕傲自滿,不圖更大進步,固步自封現象。“人無完人,金無足赤”,再優秀的學生也有缺點和不足，這就需要班主任老師應根據這些學生的不同情況有選擇的進行家訪。在家訪中，互相的交流合作應起到極大地調動品學優等生的學習積極性,促進他們品格的鍛煉,而且還應該起到及時地幫助他們消除驕傲自滿、惟我獨尊等不良行為習慣,使之更好地促進品學優等生的更快發展和健康成長。
3做好家訪記錄，及時反饋
每次家訪后，班主任要及時地寫出詳盡的家訪記錄，把家訪過程、家訪達成的共識，家訪中受到的啟發及家訪中發現的問題一一記錄下來。并根據學生在校內的學習、行為表現，結合家訪中了解掌握的資料，及時反饋，對學生重新分析評估，制定新的教育方案和措施，不失時機地對學生進行深化教育。
4家校通信暢通，隨時監督學生的情況
雖然，上門家訪是我們今天談論的主要話題，但通過手機電話、網絡交流溝通所起到的快捷作用，在我們現實生活中仍然顯露出不可替代的作用。電話的交流仍然是班主任和家長聯系的方式之一，在這里，家長往往充當家庭交通警察的角色，與班主任共同采取教育措施加以疏導。班主任也可把學生存在的問題和點滴進步，通過打電話的方式隨時告知家長，家校共同配合教育、督促。如在交流中發現學生存在了問題，老師與家長就亮紅燈，分析原因、尋找對策、采取措施，幫助學生解決問題。學生取得點滴進步，老師與家長就亮綠燈，及時給予表揚鼓勵，長期這樣，學生就能形成良好的心理素質。
總之，在家訪中，教師既能向學生家長面對面地宣傳教學改革的發展思路，宣傳實施素質教育的全過程，又能就學生在學校與社會上的各種行為表現，思想動態等等，與家長及時交流溝通，取得家長對學校教育的深刻了解和對教師工作的理解與配合。同時，教師通過家訪能及時掌握家長對學校教育工作中的要求與建議，全面聽取社會各方面的意見，積極彌補教學過程中的不足之處，自覺改進教學方法，提高教學水平。因此，有計劃、有目的地搞好家訪工作，是因材施教全面搞好教學管理和班級工作的重要手段。
一、郵儲銀行市分行的現狀
郵政儲蓄銀行成立之前，各市郵政局設立儲匯局，專門管理郵政儲匯業務，未設立專門的審計部門，設有稽查室，由儲匯局管理。郵政儲蓄銀行成立后，按照總行制訂的市分行機構編制計劃要求，各市分行設置審計部。審計部是主管對市分支機構內部控制和各項經營活動實施監督評價，及對郵政郵政儲蓄銀行業務實施檢查的職能部門。主要負責對市轄機構開展業務審計、財務審計、離任審計，對機構開展業務檢查工作，實施內控評價及風險評級。審計部設總經理1人，審計員1人，另外按照網點多少，配備一定數量的稽查人員。按照遼寧的情況，審計部審計人員、稽查人員實行市行集中管理體制，縣支行不設審計部門和人員。審計部配備了專用車輛和筆記本電腦，增強了審計、稽查工作的時效性、機動性和有效性。審計部由市分行行長或副行長分管，在管理關系上，市分行審計部對應省分行審計部。
二、存在問題
1、內部審計難以保持相對獨立性，一定程度上影響了審計效果
相對獨立性是內部審計所遵循的一條基本原則。從國外銀行的經驗來看，內部審計部門往往是直接對董事會負責，而不是行政管理者，內部審計部門可以在沒有管理層的干涉下執行各項審計任務，可以自由地報告審計發現的問題和對被審計單位的評價，不會受管理層的干涉。而從我行的實際情況看，審計部門均在各市行領導之下，使得審計部門難以保持相對的獨立性，一定程度上影響了審計效果。
2、審計隊伍人員相對較新，多數沒有審計從業經驗，業務能力較低
內部審計是一項政策性強、涉及面廣的工作，內部審計人員不僅要通曉相關業務知識，還要懂得財會知識、審計知識和法律知識，還必須掌握電腦知識，并具有較強的綜合分析能力及文字表達能力。而郵儲銀行剛剛成立，內審部門剛剛組建起來，而且是和稽查部門合并設立，原來又沒有專門的郵政儲蓄內審部門，審計人員多為稽查人員、儲匯會計或其他人員擔任，難以一下子掌握內審人員所必須的各項專業技能，難以適應新形勢下郵儲銀行內部審計工作的需要。從郵儲銀行的實際情況看，由于組建部門的需要，原有稽查人員流失較為嚴重，部分相對優秀的稽查員被提拔到更重要的崗位，一定程度上降低了稽查工作的質量。
3、銀行從業人員內控思想較為淡泊，使得審計工作難度加大，效果銳減
郵儲銀行剛剛成立，壘行法律合規意識還很欠缺，合規文化建設還處于初級階段。表現在全體員工合規經營意識不強，對相關法律法規缺乏了解，在日常管理和開展新業務時沒有充分重視業務的合規性。部分人員認為儲匯資金安壘是審計人員和稽查人員的事，各營業崗位、業務管理崗位、會計崗位內控意識淡泊，對審計部門提出的問題不能切實整改，一定程度上影響了審計效果。
4、郵政儲蓄網點分散，地理分布較廣，加大了審計工作難度和審計成本
郵政儲蓄網點點多面廣，廣泛分布在城鄉各地，這是郵政儲蓄的優勢所在。這一特點從審計角度看，也正是審計工作的難度所在。雖然配備了稽查專用車輛，但有時鞭長莫及，審計和稽查的成本較大，給郵儲銀行帶來較為沉重的經濟負擔。
5、審計部門管理體制與網點管理體制的矛盾日漸突出，增加了業務審計的難度
郵儲銀行成立后，審計部門由銀行管理。從網點管理體制上看，一類網點歸銀行管理，占網點總數的10％左右，比例較低；二類網點和網點歸郵政局管理。而壘部網點的業務審計(稽查檢查)工作由郵儲銀行審計部門負責。審計和被審計部門不同的管理體制使得兩者矛盾日漸突出，增加了業務審計的難度。
6、銀行從業人員專業素質相對較低，與銀行業務發展需要難以適應，使得審計工作難度加大
郵儲銀行剛剛成立，人員以原郵政局儲匯部門人員和部分郵政人員為主。從整體情況看，人員專業素質相對較低，與銀行業的發展需要難以適應，使得審計工作難度加大。
7、高風險業務的人員配置需要與現實人員配備矛盾尤為突出，分級授權制度難以執行，潛藏著巨大的風險隱患
銀行業是經營風險的行業，大部分業務需要執行分級授權制度，各級人員之間認真履職，相互制約，才能保證各項業務健康穩定發展。而我行目前的實際情況是，考慮到人員成本較大等原因，多數崗位難以按照業務要求配足人員，只能采取兼職的辦法解決業務操作的問題，授權制度難以真正落實，無疑會給儲匯資金帶來較大的風險隱患。
三、加強郵儲銀行市分行審計工作的對策
1、進行人力資源整合，加強審計力量
根據郵儲銀行審計部門審計人員和稽查人員構成的實際情況，結合實際需要，通過優勝劣汰的方式，將稽查人員適當壓縮編制，將原有稽查人員過渡成審計人員，實現人力資源的整合，充實審計力量，將稽查檢查與業務審計、財務審計、經營責任審計等審計項目充分結合起來，納入到日常審計工作中來。
2、優化審計管理體制，實行壘省審計人員統一管理，實現審計人員的相對獨立
省分行審計部門對各市分行的審計人員實行統一管理，采取派駐制，各市審計人員人事關系、工資關系等劃歸省分行管理。從而增加省分行審計人員配備，實行下審一級，增強審計力度。對于市行審計來講，審計部門相對獨立，直接向省分行報告情況，不受來自市分行的干涉，可以全面地反映審計結果和判斷。
3、加強培訓，不斷提高審計隊伍整體素質和水平
我行審計隊伍剛剛組建，多數人員以前沒有從事過審計工作，因此加強培訓，提高審計人員的素質，是提高我行內部審計工作的水平、發揮內部審計職能的關鍵所在。為了提高審計隊伍的整體素質，調動審計人員學習鉆研業務的積極性，應逐步加強審計人員培訓工作，加強對審計人員審計、會計、業務、計算機知識的培訓，全面提高審計人員的綜合業務素質，適應不斷發展的銀行內部審計工作的需要。只有銀行審計隊伍和人員的專業素質和水平提高了，內部審計水平才能提高。
4、建立審計人員準人、準出制度，保持審計隊伍的穩定
一是要嚴把審計人員進入關，建立準人制度。在配備審計人員時，要設置必要的準入條件，優先安排業務素質高、精通會計知識、政策水平高、具有一定計算機水平的人員從事內部審計工作。隨著內部審計在銀行公司治理結構中的地位日益重要，審計人員必須是復合型人才，必須具備相應的專業素質和能力，才能勝任內部審計工作。二是要嚴把調離關，建立準出制度。要培養一名合格的審計人員，需要較長時間，因此維持審計隊伍的穩定是保證審計工作質量的重中之重，因此有必要建立準出制度。如果由于工作需要，審計人員調離，要經過省分行相關部門批準，方可調離，最大限度地維持審計隊伍的穩定性。
5、建立獎懲責任制和激勵約束機制，提高審計人員的工作自覺性和積極性
強化內部審計管理與控制，建立健全審計責任制，以便促進其增強紀律觀念，遵守職業道德，不斷加強自身修養，進一步增強責任意識。同時，要建立科學、有效的激勵約束機制，培育良好的企業精神和健康的內部審計和控制文化，提高全體員工的職業操守和誠信意識，從而創造全體員工都充分了解且能履行其職責的環境。
6、要加強審計的電子化，改進和創新審計方法
一是審計人員要充分利用電子信息技術，實現審計方法的改進和創新，不斷提高審計效率。審計人員對電子稽查系統、客戶管理系統、信管系統、經營管理系統以及會計系統反映的各種信息，運用計算機手段進行相應的數據處理，科學地進行分析和判斷，得出客觀的結論，用于指導現場審計，從而提高審計工作的實效性。二是要根據網點分布較廣的實際情況，保證審計部門的專用車輛，增強審計工作的突擊性和時效性，切實開展審計工作。
7、加強合規性監督，建設合規性文化
根據郵儲銀行剛剛成立，全行合規意識比較欠缺的實際情況，各業務部門和支行應定期對員工進行合規性文化教育，通過培訓、宣傳等各種形式提高員工的合規意識，通過各種途徑培養全體員工正確的合規管理理念，把合規理念貫徹到壘體員工和所有業務中去，逐步樹立全員內控思想，營造全員內控的文化氛圍，促進各崗位員工認真履職，自覺遵守規章制度和操作規程，充分發揮員工在防范操作風險中的主導作用。同時，要按照業務健康發展的需要，合理配備人員，切實實現分級授權管理，減低風險隱患。合規文化建設好了，審計難度自然就降低了，從而提高審計效果。
8、加快郵儲銀行改革的進程，進一步理順網點管理體制
論文摘要:就業指導工作是高職教育的重要內容，做好學生的就業指導工作，必須強化專業教育、職業教育、就業教育和創業教育，這樣，才能促進畢業生就業率的提高.
人才培養質量是高職教育的生命線，就業同樣是高職教育發展的生命線。高職院校培養的畢業生受到企業歡迎，就說明高職教育得到了社會的認可，提高了信譽度。否則，就會影響高職教育的信譽和發展。就業指導工作是高職教育的重要內容之一，應該將這項_L作貫穿于高職教育的全過程。做好學生就業指導工作必須強化專業教育、職業教育、就業教育和創業教育。把“四個教育”抓實了，才能提高學生的實踐能力和就業率。
一、專業教育
所謂專業教育，就是通過對專業情況的介紹，使學生對所學專業人才的社會需求現狀及發展前景、專業培養目標、教學模式有明確的認識，從而提高其學習興趣，增強其學習自覺性和土動性。
從日前高職學生的思想狀況看，專業教育必須從開學之初抓起。就高職學校的生源來分析，有相當一部分學生是在高校擴招后仍沒能進入本科院校而選擇高職，對自己所學專業缺乏了解，專業思想不穩定，學習日的不明確，學習動力不足。有的甚至是為了應付父母，只想混個文憑。有的畢業時，到了「作崗位方知自己當初學習不夠功夫，技能較差，但是時間已過去，后悔晚矣。搞好專業教育應該注意三個環節:
第一個環，講清專業人才的社會需求現狀，使學生明確學習方向。高職院校開設的專業都是社會和經濟建設發展急需人才的專業，學生了解專業設置的背景與依據，了解專業人才社會需求的前景十分必要。就沈陽職業技術學院計算機學院設立的計算機軟件技術專業而言，應該向學生介紹，在當今世界范圍內，以信息產業發展水平為主要特征的綜合國力競爭日趨激烈，軟件產業作為信息產業的核心和國民經濟信息化的基礎，越來越受到各國的高度重視。軟件產業正在我國興起，目前國家對軟件人才侮年的需求量是20萬人，而高校每年畢業生只有5萬人，急需大規模培養高水平、高質量的軟件開發與軟件技術應用人才。學生了解產業、行業的發展前景和人才需求狀況，對白己所學專業充滿了希望，有利于調動學生的學習積極性。
第二個環節，使學生找準自身發展定位。高職院校應該培養生產、建設、服務與管理一線所需要的動手能力強、技能型、應用型人才。也就是通常所說的藍領和灰領人才。由于專業不同，具體培養日標也不同。譬如，計算機軟件技術專業主要是培養軟件藍領，即初級程序員。因為合理的軟件人才市場，應該是軟件藍領、軟件程師、軟件架構與分析師并存的金字塔形狀，人才基數由大到小，形成梯次。人批急需的高素質的企業軟件藍領止是高職計算機軟件技術專業的培養日標，也是該專業學生為白身發展應該做好的準確定位。
第三個環節，講清專業教學改革的基本思路，使學生適應新的學習方式。在向學生進行專業教育的同時，必須把高職專業教學的改革思路講清楚，進而把教與學更好地結合起來。讓學生明確高職教學是以技術應用能力和基本素質培養為土線，知識能力、素質協調發展。精化知識基礎，強化應用能力，深化素質教育。以計算機軟件技術專業為例，通過模塊式教學，學生要掌握軟件開發、數據庫開發和網絡編程的技能。讓學生明確高職專業教學方法的改革，主要是經過理論、實踐、考證三個環節提高學生解決實際問題的能力，和獨立工作的能力。學生了解高職教學改革的思路和教學模式、教學方法的特點，就能主動調整自己的學習方式、方法從思想到行動上與教學改革同步進行。
二、職業教育
職業是人們由于特定的社會分工而從事的具有專門業務和特定職責的社會活動。對學生進行職業教育是高職院校做好就業指導作中重要內容。職業教育主要包括職業道德教育、職業技能教育和職業素質教育等。
1、職業道德教育要與“兩課”教育相結合
“兩課”教育必須緊密聯系高職學生的實際，使學生認識到特定的職業人員必須遵守特定的職業道德規范，并按照職業道德的基本要求，做到熱愛本專業，熱愛本職，忠于職守，認真負責。職業教育還要與實訓課相結合，引導學生逐漸形成一定的職業心理和職業習慣。在實訓過程中，要求學生從職業的本職要求出發，規范白身的行為，在實踐中進入角色，逐漸養成適應職業的工作態度。在實踐操作現場感受和體會職業道德和從業精神的內涵，在實踐中領悟良好的職業道德對事業發展以至個人前途的重要性。
2、職業技能教育是高職教學的主線
針對高職學生的現狀，一方面，要注意調動學生的學習積極性。針對學生的不同特點和愛好，幫助學生選擇不同的技能方向，以通過選修技能模塊的方式，讓學生的選擇符合自身興趣愛好，使其能夠充分發揮白己潛能，進而主動積極地學習和掌握職業技能。另一方面，在教學中要打破傳統的教學模式，注重教學互動，邊學邊練，邊學邊干，.早實踐，多實踐，讓學生真正掌握1至2種技能，做到頂崗就頂用，為他們就業打下牢固的基礎。
3、職業素質教育就是加強對學生綜合素質的培養和教育
社會現代化程度越高，對從業人員綜合素質的要求越高。高職院校以培養人們從事社會職業活動所需的基本能力和素質培養為本位，因此要注意培養和訓練高職學生的合作精神，這對學生的健康成長十分重要。因為事業的成功、項目的實施、任務的完成都離不開人與人之間的密切合作。在教學過程中，應該通過開展活動，通過人與人之間交往的過程，通過共同完成任務，讓學生體會合作是一種有價值的行為，去體驗只有同心協力，密切配合才有可能取勝，進而增加合作意識。二要培養學生注重細節，一絲不茍的精神。要求學生必須具備踏實、肯干、認真細致的工作態度，養成嚴謹的工作作風，樹立嚴格的質量意識。在實訓教學過程中培養學生從細節做起，保證細節不出錯，保證各環節不出錯，保證整體工作質量。這樣才能保證畢業生就業后頂崗頂用，受到用人單位的歡迎。三要培養學生學會學習，具備再學習的能力?，F在，學習化社會和終身教育己成為世界范圍內不可阻擋的趨勢。原來人們常說“活到老學到老”，而現實是“學不到老就活不到老”。高職院校應該注重培養學生的白學能力，把授之以魚變成授之以漁。引導學生自覺學、主動學、用腦學，養成自己提出問題，白己解決問題的習慣。這樣在學生就業后就能夠堅持在崗位上不斷學習，不斷進取。這也是教育的成功之所在。
三、就業教育
高校畢業生就業問題，是當今社會各界關注的熱點問題。高職畢業生就業面臨的困難與挑戰就更大。因此，在為學生多方開辟就業渠道的同時，也應該加強對高職學生的就業教育。
(一)就業觀念教育
高職院畢業生存在種種就業觀念問題:有的認為自己接受高等教育不應該再從事體力勞動;有的認為只有到全民所有制企事業單位才算就業;有的小事不想做，大事做不了，想一步登天當老板;有的這山望那山高，找不到自己的位置等等。針對這些問題，學校除了安排就業指導課外，還應該采取請進來，走出去等方式開設就業指導講座，召開以就業觀念為主題的班會等，讓學生做到“四個了解”，“四個樹立”。即:了解國情、國家勞動就業政策法規和就業改革制度現狀:了解國家各產業與職業的分類情況和發展前景;了解自己所學專業相關的職業產生、發展、工作性質、崗位特點及待遇情況:了解用人單位雙向選擇的現實狀況。樹立先就業后擇業的觀念;樹立先實踐逐步積累經驗的觀念;樹立誠實守信、扎實肯干、吃苦耐勞的觀念;樹立“低看自己、高顯才”的觀念。只要高職畢業生轉變就業觀念，堅定理想，樹立勇于吃苦、勇于實踐的精神。他們就一定能夠找到適合白己發展的位置。
(二)應聘技巧教育
伴隨著經濟社會的發展，用人單位與求職者的雙選洽談形式己普遍采用。高職院校應該采取多種形式對學生進行應聘技巧的教育和指導。這主要應該注意三點:
1、把握求職簡歷的填制原則
填制求職簡歷既要言簡意賅，又要突出重點:既要揚長避短，又要實事求是:既要精心編制，又不可過分花哨。通過求職簡歷能表現出學生的愛好、特長，特別是高職學生的技能特色等。用人單位通過閱讀求職簡歷，可對該畢業生有個初步了解，并能夠分析其工作及生活態度。
2、學會自我推梢
自我推銷的過程是學生綜合素質的展示過程，學會自我推銷是高職畢業生應該掌握的一門技巧。高職院校在對學生進行就業教育時，應該采取模擬場景等方式給學生創造表達、展示和鍛煉的機會，這也是對學生的培養過程。
3、自我推銷應該抓住三個要點
一是要有很強的自信心。要在充分了解用人單位意向和崗位要求的基礎上，重點介紹自己與之相適應的技能和素質。如果自己自信心不強，底氣不足，這種自我推銷肯定會失敗。二是表達方式要落落大方。在招聘者面前展示自己，要注意語言精練，樸實無華:在工作待遇上要提得合理、適度，不要在談薪論價上多動念頭，應該重在工作，緩談薪酬。三是注重自身的人文素質。許多高職畢業生由于不注重人文素質而遭到用人單位的拒絕，許多畢業生在供需見面會上只想著把簡歷送到用人單位面前，卻忽略了自己的舉止，給用人單位的第一印象不好。因此，畢業生在應聘時，除了簡歷外，衣著打扮，言談舉止，社會禮儀等人文素質顯得尤為重要。高職院校應該在傳授知識、技能的同時注重人文精神的內化，通過多種活動引導學生去思考人生的目的、意義和價值，去追求人生的真、善、美，進而形成健康、穩定的心理品質。
(三)創造條件，加大學生參與社會實踐力度
強化實踐教學是高職教育培養模式的基本特征之一。多實踐、早實踐可使高職學生獲益，并利于能力養成。高職院校在教學中一方面要加強課堂教學的實踐性環節，增加教學見習次數，加大教學實習力度;另一方面要安排學生走出校門，在社會中鍛煉，在實踐中學習。充分利用崗位實習和假期，安排學生參與社會實踐，使他們在實踐中掌握崗位工作的實際過程，提高動手能力。這樣，學生就業時就會形成水到渠成、得心應手的效果。
四、創業教育
創業教育，可以理解為進行從事各項事業策劃，開辦、拓展的教育;探索、冒險、創造精神與技能的教育。知識經濟時代的教育要求人們把高職院校真正辦成創造性人才成長的搖籃。為此，我們要:
1、在教學實踐中培養學生積極的處世觀。要注意引導學生在教學實習和社會實踐中遇到困難、問題時，敢于鼓勵他們具有戰勝困難的自信心，提出創造性的解決方案，并支持其付諸實施，使學生不僅成為認識主體，而且成為真正意義上的實踐主體、創造主體。
2、在教學過程中，強調學生“會學習”與“會做事”的高度統一。更注重培養人的“三自”精神，即“自學”、“自教”和“自做”。前兩者反映的是個人的主動學習精神，后者反映的是個人的實踐能力。把技能培養貫穿教學始終，把基礎課程與職業技能課程整合，把課堂教學與實驗、實習和實訓教學整合，目的在于培養學生的實踐能力、創新能力和創造能力。
企業的競爭歸根到底是人才的競爭，所以說搞好員工培訓，提升員工的綜合素養是企業發展中的頭等大事。論文撰寫過程中，可充分了解實習所在企業的員工培訓情況，以此展開論文撰寫。具體要求如下：
緒論
本部分包括：本公司員工培訓研究的背景及意義。
一、員工培訓概述
簡要介紹員工培訓的相關理論和員工培訓研究的新進展。
（只要求介紹論文中分析問題、解決問題時需要應用的相關知識和理論）
二、目前本公司員工培訓中存在的問題
本部分應包括以下內容：
公司概況（重點介紹組織結構、人員結構）等基本情況；
本公司此類人員結構和崗位職責等；
本公司員工培訓現狀；
分析公司員工培訓存在的問題，并分析產生問題的原因及影響。（重點）
三、針對本公司員工培訓中存在的問題提出解決方案
基于分析問題部分，針對性地提出解決問題的方案。主要包括以下內容：
本公司員工培訓意義和原則；
員工培訓需求分析（組織分析、工作分析和人員分析）；（重點）
員工培訓的內容和層次；（重點）
員工培訓管理的實施；（重點）
培訓考核和評估；
培訓保障機制；（重點）
（還應包括其它方面的內容）
······
結束語
呼應緒論，總結論文研究結果及現實意義。
選題說明：
1．要聯系具體企業實際撰寫論文（最好為作者所在企業），也可就某類人員（如營銷、運維、管理、社區經理、勞務工、部門負責人、分公司經理等）的培訓問題進行研究。
2．論文必須應用員工培訓相關理論分析問題、解決問題，但介紹理論不是論文重點，理論只要求簡要介紹論文后面分析問題、解決問題時需要應用的相關知識和理論。
3．論文要聯系企業實際，但不能將介紹企業員工培訓現狀或培訓制度作為論文的重點，重點是分析問題（分析問題要全面、深刻），并針對存在的問題地提出公司員工培訓的解決方案（方案要有個人見解）。
4．解決問題部分除了上述主要內容外，最好還要含有本單位實際的獨特內容。
5．要求參閱《人力資源管理》教材及相關理論著作，要真正理解有關員工培訓的基本理論。
說明及要求：
1、論文字數要求在5000字以上
論文摘要：本文在提出人力資源管理對企業績效在不同的層面上有影響的基礎上，對個體層面上人力資源管理對企業績效的影響進行了詳細探討和總結。
1 企業績效與人力資源管理密切相關
人力資源管理是一個以獲取組織持續競爭優勢，提升企業績效為目的，并與組織經營戰略互動的管理系統。在這一系統中，人力資源管理可以從兩個層面來考察：個體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個體層面上，人力資源管理導向于組織的競爭優勢，即組織通過人力資源管理來獲取優勢的資源；在組織層面上，人力資源管理導向于組織的經營戰略，即組織通過人力資源管理來形成以優勢資源為核心的經營戰略，并在其互動過程中發展組織的持續競爭優勢，增進企業績效。因此，通過分析人力資源管理對企業績效的影響也要從個人和組織這兩個層面來分析二者之間的關系。個體層面上的人力資源管理是以員工個體為中心展開的。按照人力資源管理流程，個體層面上的人力資源管理又可劃分為三個階段—招聘前的人力資源管理、招聘中的人力資源管理、招聘后的人力資源管理。
當然，作用于企業績效的個體層面上的人力資源管理活動與企業績效的相關性還涉及到許多方面，包括工作環境、企業文化和激勵機制等。一個好的激勵機制可以激勵員工提高生產率，同時可以促進公司的招聘成功率。激勵不僅包括物資激勵，還包括精神激勵，如通過分配承擔極具挑戰性的工作使員工獲得良好的感覺等。這些都是人力資源管理與企業績效正向相關性的具體分析和證明。
2 招聘前的人力資源管理
主要包括工作分析與工作設計、人力資源規劃。它們直接或間接的對企業績效產生影響。
2.1 人力資源規劃與企業績效 人力資源規劃的目標是要讓企業預見其未來人力資源管理的需要，識別幫助它們滿足這些需要的實踐。人力資源規劃活動提高企業績效的途徑是：①把人力資源管理實踐與企業的戰略目標聯系起來。蘇珊·杰克遜和蘭道爾·舒勒(Susan Jackson ＆ Randall Schuler，1995)指出，人力資源規劃是“把企業所有的人力資源活動連接在一起并且把這些活動與組織的其余活動整合起來的線”。②為未來的人力資源管理實踐起某種建筑砌塊的作用。許多人力資源管理實踐的成功執行依賴于細致的人力資源規劃。人力資源規劃的使用讓企業能通過對可能發生的事件進行準備，來獲得對其未來的控制。通過人力資源規劃，一個企業能夠確定它未來所需要的技能組合，然后通過招募、挑選以及培訓和開發等制定計劃，使組織招募到所需要的人才，充實各個崗位，使得組織正常運轉。而且，通過人力資源規劃實現有效的晉升，使員工看到發展前景，將會對員工產生激勵作用，提高員工的士氣和工作績效。另外，健全完善的內部競爭機制和健康的競爭氛圍可正確的引導員工的工作績效行為，為企業績效的提高起著直接的推動作用。
2.2 工作分析、設計與企業績效 工作分析與工作設計是人力資源管理及整個企業管理的基礎性工作，其工作質量的高低對各個環節的人力資源管理均產生直接的、重要的影響。首先，工作分析與設計直接關系到員工間的分工協作，關系到工作中的協調成本。國際上優秀企業的經驗表明，無論是產品質量、生產效率，還是對市場的快速反應能力，工作關系必然是“團隊”；其次，良好的工作分析與工作設計有助于組織尋找到最適合的人員，做到員工與其崗位相匹配，減少人力成本及各種費用的浪費；最后，工作分析與設計直接關系到員工的工作動機、滿意度、忠誠度等，因為在自己適合的崗位上更能激發員工的工作積極性和創造性，為企業績效的提高做出更大的貢獻。
3 招聘中的人力資源管理
招聘和甄選是一個企業尋找或吸引求職者來填補空缺崗位的過程，包括對企業外部人員實行的招募活動和企業內部職務變動而采取的挑選任用活動。有效的招聘和甄選方法能幫助企業利用有限的人力資源成功地展開競爭，使競爭優勢最大化。招聘和選拔對企業績效的影響是多方面的，也正因為其影響力越來越大，許多企業在招聘、選拔人員時慎之又慎。因此，能否招募到認同企業價值觀和目標追求的員工，能否招募到高素質的員工，對組織來說是至關重要，而這些必須要借助于嚴格的招聘和選拔程序來實現。
招聘和選拔對企業績效的影響首先體現在招聘、選拔環節的成本。如果招募到不合適的人員，組織還要重新招聘、選拔，就要付出替代成本。其次，對于那些關鍵崗位招聘到合適人選，對組織本身而言就意味著財富的增加。再者，通過有效的招聘、選拔后，雇用到合適人選能夠降低，乃至完全節省培訓費用，迅速為企業績效創造效益，反之則為組織帶來效益的損失。
4 招聘后的人力資源管理
主要包括員工培訓開發、激勵、績效評估、薪酬、企業文化建設等方面。以上環節在個體層面上以不同的方式對企業績效產生不同的影響。
4.1 培訓開發與企業績效 即使招聘到了非常合格的人，也不能保證所有的工作都將被分配給完全勝任的人。幾乎所有的員工，即使是那些在受聘時高度合格的人，也需要一些額外的培訓來更好地完成他們的工作。一個企業的培訓與開發活動保證了員工們得到必要的指導。培訓集中于現在的工作，而開發則是員工們對未來工作的準備。一個企業的培訓和開發實踐能夠通過提高人員的能力和減少不希望的人員流動來對企業績效做出貢獻，當然培訓和開發方案也應該講究成本效率。
4.2 激勵與企業績效 授權是激勵的主要手段之一。通過向下授權，使得被授權員工承擔了更大的責任和業務，被賦予以前所未曾擁有的權利，使得員工的自尊和自我實現得到滿足，其必然會出色的完成工作，成就感油然而生，產生較強的忠誠度和獻身精神，調動員工的工作積極性，從而有利于企業績效的提高。
關鍵詞：知識管理；新視角；人力資源
一、知識管理與人力資源管理的相互關聯
在討論之前，我們先要了解知識管理和人力資源管理的定義和相關內容。知識管理是以“知識”為主體，通過應用知識提高企業創新能力和競爭能力，是為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供的新途徑。顯性知識與隱性知識作為現代知識管理的主流分類方式，為近代管理提供了新的視角。這里，有必要對顯性知識與隱性知識的定義做一個簡要闡述，以便于后面關于知識管理的討論。
早在20世紀60年代，著名學者Polanyi就提出了知識的內隱性這一概念，但他的定義較為廣泛，并未受到企業的重視并運用到實際管理過程中。到了1995年，Nonakac和Takeuchi根據Polanyi提出的概念，將隱性知識與顯性知識進行更清楚的定義。他們認為隱性知識是指難以用文字或句子表達的主觀知識，存在于人的頭腦之中，是實質的知識；顯性‘知識是可以用文字和數字來表達的客觀知識，容易溝通，是形式上的知識。
基于這一知識分類，我們大致可以將知識管理的發展分為以下三個階段，即早期的文檔資料等顯性知識的整理階段，將隱性知識顯性化的階段以及研究隱性知識的載體――知識工作者的階段。這種由物到人的研究對象的轉變，加強了知識管理與人力資源管理之間的聯系，也引起了人力資源管理研究者們新的思考。
在早期的人力資源管理中，管理人員注重的是對人事檔案和人事流程的管理，看重的是員工的顯性知識。企業對如何激發員工的能力，如何培養員工以及如何將員工自身的隱性知識顯性化并不重視。在彼得
德魯克等管理學家的不懈努力下，人力資源管理在近幾十年得到了飛速的發展，由起初的日常事務管理逐漸向戰略性發展進行轉變。人力資源管理也逐漸萌生出了人力資源規劃、招聘、培訓與配置、薪酬與福利、績效管理以及員工關系管理這六大主模塊。人力資源管理與知識管理中的每個環節都聯系密切(如圖所示)，人力資源管理在提高知識獲取、知識共享、知識應用和知識創新等方面都起著舉足輕重的作用。
二、知識管理新視角下人力資源管理具體模式
1.工作分析
工作分析是人力資源管理的基礎工作，是對某一特定的工作做出明確規定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。從知識管理的角度看，工作分析就是一個知識獲取的過程。在這一過程中，對崗位職能的精確描述是工作分析的重點(主要體現在了崗位說明書上)。這就需要工作分析從業人員對特定崗位員工的顯性知識與隱性知識有一個全面的了解。作為人力資源管理的劑，知識管理方法的運用便顯得尤為重要。除了觀察法、訪談法、工作日志法、文獻法等常用方法外，我們可以試著換一個角度，利用知識管理中的ONA(組織網絡分析方法)來解決工作分析中知識獲取不完善的問題。我們都知道，隱性知識是需要建立長時間的較強的關系基礎上才能顯現的。ONA正是通過建立員工之間的知識網絡和關系網絡，利用這樣的網絡結構，工作分析人員可以清楚地掌握與崗位的關系、技能密切聯系的群體。在這些具有強關系的群體中獲取崗位的技能、素質要求，能夠為制定科學的崗位說明書提供科學、全面的信息，也彌補了傳統工作分析方法的不足。
2.招聘與配置
人力資源管理的招聘環節是企業獲取知識、對現有知識應用的一個過程。根據筆者對企業招聘流程的調查發現，在對招聘方法的實際運用過程中，企業招聘最基本也是最常用的方法有簡歷篩選、筆試、面試和評價中心技術。通過這些招聘方式，企業能夠獲取來自不同應聘者的信息。其中在簡歷和筆試階段，企業通過教育經歷、實習經歷、證書等內容了解到應聘者的顯性知識水平。在面試和評價中心技術階段，企業則可以更多地通過應聘者的語言、行為、思維方式獲得應聘者的顯性知識水平，包括應聘者知識共享的意愿和知識創新的能力。然后根據崗位說明書中所需的職能要求，最終確定符合企業要求的應聘者。
上述這些招聘方法合理且有效地幫助企業全面地獲得應聘者的隱性知識與顯性知識。與應聘者的溝通交流也豐富了企業自身的知識結構和知識水平。因此，從知識層面看，我們可以認為，招聘與配置成功與否主要取決于企業從外部應聘者中獲取的知識、信息的能力以及企業應用自身知識成果的水平。
3.培訓與開發
培訓是員工共享知識，企業傳承文化的最佳形式之一，是企業員工的隱性知識顯性化的重要手段。由此也產生了許多員工培訓的方法。王少華在《員工培訓實務》中認為員工培訓有以下8種常見的方法，分別是講授法、視聽技術法(DVD、錄像等)、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學法、互動小組法和網絡培訓法。在培訓的過程中，員工可以吸收他人顯性知識轉換為自己的隱性知識。同時，在互相交流的過程中，員工實現了知識的共享，這一行為有利于削弱部分員工掌握其崗位隱性知識的籌碼，也間接地提高了員工的知識水平。
我們以導師制為例，再進一步說明培訓是如何激發員工共享知識，實現隱性知識到顯性知識的轉換的。導師制是指為每一位新員工有針對性地指定一位導師，這位導師通過正式與非正式的途徑將自己的知識傳授給新員工，使新員工能夠在新的工作崗位上更好地適應和發展。導師一般由企業里富有經驗的資深員工擔任，他有培養和指導別人的責任和義務。對新員工來說，導師無疑擁有豐富的經驗和知識水平。在導師帶領下，新員工能夠更快地吸收企業的顯性知識，同時在與導師的相處中，新員工能夠學習到導師處事的方式、待人接物的方法等無法通過口頭或書面傳授的知識，并將這些知識轉化為自身的隱性知識。這種知識的共享和轉化，能夠使新進員工更快地融入組織，也是組織進行知識共享的有效手段。
4.績效管理
績效管理是人力資源管理的核心，也是人力資源管理的難點。在知識經濟的背景下，績效管理的實質就是通過績效指標與溝通實現員工之間的知識共享、知識創新和知識應用，最終實現組織目標?，F代企業通常通過關鍵績效指標體系(KIP)、平衡計分卡、目標管理等手段來實現對企業戰略的傳遞。通過績效管理系統實現績效目標由企業到個人的細化，促進個體、部門和企業的績效持續改進，提升企業的核心能力和競爭優勢。
在現實生活中，員工將自身擁有的隱性知識作為籌碼，以完成企業制定的個人目標為己任，不愿與他人共享知識的事情屢見不鮮。缺乏知識共享的績效管理雖然有效地監管了個人的工作，激勵了個人的工作績效，加強了員工間的競爭，但是這一管理方法無法高效率地提高組織的整體競爭力。鑒于員工對自身隱性知識的保守，企業在管理中就需要建立一種機制激勵員工共享知識。
基于知識管理的人力資源管理始終以知識獲取、知識共享、知識應用和知識創新為核心，通過人力資源的各項職能鼓勵員工共享自己的知識技能，豐富并創造隱性知識，提升企業的核心競爭力，實現企業與個人共同的發展。當然我們可以發現，由于員工追求自身利益而對自身知識的保守會使人力資源專員在實際操作過程中知識的獲取和知識的共享受阻。但是，將知識管理系統與人力資源管理職能相互融合，用知識管理的思想去思考人力資源管理中的問題，不失為新形勢下企業人力資源管理的新思路。
參考文獻：
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關鍵詞：高職院校；基層行政管理人員；績效管理
0引言
高職院校以提高教學質量為首要目標，學校往往把主要精力用于授課教師、教學的考評上，行政崗位類別繁多，工作內容復雜，忽視對基層行政管理人員（以下簡稱行政人員）的管理，導致行政人員工作安于現狀，效率低下、業績差，直接影響到整個學校的發展方向。隨著高職院校的不斷發展，高職院校的改革也不斷拓寬與深入，績效考核工資的出現和不斷推進，行政人員的新問題不斷涌現，對高職院校的人力資源管理提出了更多更高的要求。
1當前高職院校行政人員績效的現狀及出現的問題
績效管理是一項復雜而艱巨的工程?，F許多高職院校普遍對教師實施了績效管理，但行政人員的績效管理簡單而隨意，人力資源管理工具缺失，導致行政效率低，工作業績效差，當前出現的績效管理問題表現為以下幾方面：
1.1缺少崗位設置和崗位分析
高職院校的行政管理崗位種類繁多，大多數高職院校的行政管理崗位缺少對崗位系統性的分析。行政管理部門分工不明確，形成有的部門過于繁忙，工作壓力巨大，有的部門過于清閑，人員冗余；部門內因人設崗，屢見不鮮，能者多勞，多勞者未必多得，多做多錯。有的工作“盲區”沒人做，遇到問題時，互相埋怨、互相推卸責任。由此可見，目前高職院校的分配制度沒有體現按勞分配、按勞取酬為基本準則的，失去公平管理機制，團隊怨聲載道，工作松散，缺少活力與創造力。
1.2行政管理人員的工資與工作業績關聯性小
高職院校教師工資一般由國家基本工資和績效工資構成。基本工資主要由專業技術、行政管理和工勤三種類型。教師一般是專業技術系列工資，行政管理人員大多選擇專業技術工資，這是因為：大多行政崗位的員工也屬于各類辦公室專業人員或曾經是教師；②專業技術同級別工資高于行政管理的工資；③行政管理等次少，晉升慢；④許多高職院校在選聘管理者時會增加職稱等級和條件，如：部門領導任職資格必須是副高職稱及以上。由此可使行政管理人員更青睞專業技術崗位工資。高職院校績效工資出臺后，許多高職院校的績效工資方案很少對行政人員崗位的績效工資與崗位的工作內容、工作強度和工作業績掛鉤，而是再次以職稱等級為基礎發放績效工資，強化職稱晉升對行政管理人員的刺激，導致大部分行政管理人員為職稱而奔波。我國評審職稱的主要依據是以論文、著作數量為基礎，這也是加劇了我國論文質量不高的原因之一。當行政管理人員一旦取得高職稱以后，基本工資和績效工資也隨之增高，工作的熱情會反而會大大降低，因此，績效工資沒有績效考核體系的支撐難以體現“績效”。
1.3缺乏對行政人員系統的績效考核，行政人員與學院的戰略目標關聯性小
高職院校對授課教師的評價方式考核方法多種多樣，對行政人員的績效管理大多沒有形成系統的考核體系，評價空缺或績效指標量化程度低。缺失系統的考核體系，有些學校年終對全體教師做一個“事業單位年度考核”評估，無指標體系指引，根據部門人員的人數確定優秀人數，有的部門依靠上級領導主觀和單一評價得出優秀員工，有的部門輪流坐“優秀”，有的部門照顧“關系戶”，導致考核信度低。低信度考核結果再運用員工的獎勵和職稱評審，必然起到反激勵作用，大大打擊了行政人員的積極性和主觀能動性，難以形成一個活躍的管理團隊。同時大多數學校會編制年度計劃，而行政管理部門的年度計劃則由基層工作人員的例行事務收集形成學院的年度計劃，這種短期計劃與高職院校的總體發展戰略目標相脫節，無法通過工作績效實現個人考核目標。
2完善高職院校行政人員績效管理的具體措施
科學的績效管理體制，首先進行崗位設置，再做崗位分析，形成行政人員的崗位說明書，配合科學的考核體系，公開全方位的考評方法以及嚴格的考評結果反饋，至上而下，至下而上的績效管理目標、考評指標。具體來講要做好以下幾方面工作：
2.1首先進行工作分析，明確崗位職責
工作分析是人力資源管理工作的基礎和前提，工作分析所形成的崗位說明書更是員工績效考核、目標管理、薪酬政策的基本依據。進行科學的崗位分析形成可靠崗位說明書是必不可少的。工作分析有利于組織對資源的合理配置和目標的協調。工作分析又稱崗位分析，按一定程序和方法對工作人員的工作崗位進行科學規范分析,確定崗位的準入資格條件、工作目的、工作內容、職責權限、工作關系以及任職資格等主要內容，并形成有效的崗位說明書。高職院校中的崗位分析需要強調的是分析人員的構成，即首先可成立一個崗位評價中心，評價中心的人員構成非常重要，組成人員可聘請外校HR的專家學者、人力資源管理咨詢公司的專業人員和學校內部的人事專家共同完成崗位評估，校內人事專家只承擔顧問和咨詢的任務，既了解學校的組織結構，又熟知學校行政人員的工作內容以及表現，同時賦予三種專家一定的權重比值，以確保崗位分析的公平性和準確性。崗位評價中心可從工作智能、工作強度、工作責任以及工作環境四個要素，運用座談法、問卷調查法、資料分析法等開展崗位分析和重新設計，最后形成崗位說明書。崗位說明書明確按工作需要設置崗位，按崗定責、權責分明。崗位說明書根據學校的發展和目標定期進行更新修改，以確保更適合學校的需求。
2.2結合學校的戰略目標，建立績效考核體系
建立績效考核體系首先要以學校發展戰略規劃為藍本，明確學校的考核目標，至上而下，把學校的戰略任務層層分解與細化，而至下而上的計劃則作為行政部門與學院戰略目標的一個局部調整，從而形成一個考核網絡?？冃Э己梭w系難點是績效考核指標設立，根據我國現行干部的考核標準，即德、能、勤、績、廉五方面，結合高職院校行政管理崗位實際工作情況確立績效考核共性指標，可運用層次分析法設計將德、能、勤、績、廉細分，以工作說明說書為基礎融入工作能力、工作業績和工作態度等相關指標，添加學校的戰略目標實現的關鍵性指標，確定績效指標的權重，直至可量化、可操作。在績效考評中出現的缺陷應不斷地完善和改進，同時績效考核系統具有充分的彈性來適應學校戰略形式所發生的變化?？冃гu價可采用360度評價體系，考核主體不僅是部門領導，還可增加部門同事、服務對象以及人事管理專家小組?？陀^公正的考核體系杜絕了現行高職院校行政人員的績效評估的主觀性、隨意性，使考核結果更科學、公正、合理。
2.3合理運用績效考核結果，建立有效的激勵機制
績效考核是一個過程，合理利用績效考核的結果，與績效考核過程同等重要，為學校的激勵機制提供有力的保障。行政人員的任用、晉升、薪資升降以及獎勵等方面，須以績效考核的結果為依據。特別是行政人員的績效工資的分配，以前期工作分析形成的崗位說明書為基礎，結合市場薪資水平，再以績效考核結果的等次為依據，須從以上三個方面考慮，設計出行政人員的績效工資體系，才能真實地體現員工在組織內的貢獻和價值，有利于人才的良性競爭，從而提高了行政人員在工作中的主動性、積極性和創造性，解決了行政人員的工作效率低和業績差的問題。另一方面強化考核的公平、公正性，加強了行政人員對組織的認同感，提升了員工的滿意度。
3結束語
高職院校相對于本科學院規模小，但行政管理人員也是學院教職工隊伍的重要組成部分，行政部門的辦事效率低，影響整體的運行，為教師和學生提供的服務不夠全面，制約著學校的發展。因此，激勵行政人員工作的積極性，提高工作效率，只有提升人力資源管理能力，改善績效，才能為學校的發展提供有力的保障。
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[論文摘要]薪酬管理與考核作為國有企業評價單位及員工業績狀況的一種途徑和手段，對實施企業管理戰略、建立員工歸屬感、完善員工績效評價體系具有重要作用。合理有效的薪酬機制可以激勵員工努力工作，共同促成企業目標的實現，提高企業運行績效。本文針對當前國有企業薪酬管理中存在的問題進行分析并提出相對應的對策，以促進企業管理行為的有效性和科學性。
薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，不僅涉及企業的經濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關。合理有效的薪酬制度能夠激發員工的積極性與主動性，促使員工努力實現企業目標，提高企業效益。國有企業薪酬管理模式應當隨著市場經濟和企業改革發展的狀況不斷進行調整，以更好地適應企業發展的需求。
一、國有企業薪酬管理模式與運行體系存在的問題分析
(一)薪酬管理考核體系與企業戰略目標相分離。國有企業常常采取層層分解目標的辦法，進行責任和任務的分解。在薪酬考核體系中，責任目標的完成情況是作為考核的重要依據。但在具體操作過程中，目標分解常常在減法的指導思想下成為目標肢解，分解后的目標之間缺乏相互支持，分目標之和往往小于1。各單位追求各自的目標，各自目標達成后，企業的戰略總目標卻無法達到。按照責任體系分解后的薪酬體系在運行中常常不能夠作為實現企業戰略的有力支撐。
(二)薪酬考核內容單一，缺乏完善的考核體系。薪酬考核的內容一般包括崗位員工的工作量、工作質量和出勤情況等內容，至于工作態度、意見和建議、創造力等方面的考核全靠主觀意想和定性評價進行，員工對企業做出的真正的貢獻并沒有完全在員工的收人中得到體現。考核內容多年一貫制，缺乏創新和變革，不能夠適應企業不斷變化的新形勢。
(三)缺乏有效的溝通和反饋。薪酬管理是管理者與員工為達到同一目標而實施的一種管理方法，它強調溝通、輔導及員工能力的提高。從薪酬管理實施的目前情況看，員工的薪酬考核只是一個單向過程。大多數公司員工完全是考核指標的被動接受者。另外，由于管理者本身素質參差不齊，信息不能夠得到及時溝通，造成員工不了解任務全貌和企業總體目標，公司無法讓員工融人形成凝聚力。許多公司員工對薪酬管理制度缺少了解，員工不知道公司的考核政策、考核結果、自己在工作中存在哪些問題以及如何改進等等。
二、優化薪酬管理模式的對策
(一)科學的進行崗位工作分析和測量，建立系統公正的薪酬考核體系。工作分析是薪酬管理的基礎性工作。工作分析可以是薪酬考核的前提，也可以說是薪酬考核體系的一部分。要確保薪酬與業績掛鉤，將職工工資增長狀況作為經營者業績考核的基本內容，并作為一項重要的考核指標。同時只有公平合理的差別才能使薪酬發揮其既鼓勵先進又能被大部分人接受的作用，過大或過小都能引起員工不滿。薪酬水平涉及外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結果也會影響到員工今后工作的積極性甚至去留。 (二)加強薪酬調研分析，合理控制薪酬差距。收人差距是影響企業穩定的重要方面。要在企業內部確定合適的收人差距比例，更好的維護企業整體穩定。特別是當前在應對國際金融危機帶來的嚴峻挑戰時，一方面要堅持以人為本，深人基層進行薪酬調研，切實解決員工群眾反映的薪酬管理方面的問題，真正發揮薪酬的激勵作用，充分調動員工的工作積極性。另一方面合理調控收人差距，規范國有企業經營管理者收人，確定管理者與員工收人合理比例。根據不同層次的職責承擔風險，按不同的比例兌現考核收人的結果，盡量減少普通員工減薪幅度甚至不減薪，穩定職工隊伍，團結一致共渡難關。
(三)建立有效途徑和渠道及時溝通薪酬，加強薪酬體系運行的監督。通過薪酬調查并結合企業自身特點確定一個合理的薪資水平，同時引人監督機制以便有效地避免薪酬系統運行中的不合理。工資分配應做到公開化、透明化，經營者收人考核辦法應以適當的方式向職工公開，實現職工對經營者薪酬的監督，保障公正的薪酬制度得以公正的執行。
一、M高校人力資源管理專業本科教學困境
1、基礎支撐條件隨著人力資源管理學科校企合作項目和實踐教學的加強，教學經費的需求也隨之增加，然而M高?，F行教學經費已經不能滿足其需要，需要及時增加教學經費的投入。M高校地處西部欠發達地區，經濟發展較低為落后，學校辦學經費有限，在人才引進方面較為困難。目前，貴州省高校人力資源專業的教師，大部分具有較高的學歷和較豐富的理論知識，但是多數是從學校到學校，從理論到理論，缺乏在公共部門、企事業單位的人力資源管理實踐經驗，加之教學任務重，學歷職稱壓力大，缺乏實踐鍛煉的時間、機會與動力，實際經驗不足，動手能力不強，M高校人力資源管理專業教研室專職教師14人，年齡大多集中于29-34歲，其中有2人為在讀博士，實際在崗教師只有12人，數量相對不足，導致教師整體教學任務重，再加上經費不足等原因，該專業教師除了到外校攻讀博士學位，從2006年至今很少有外出學習機會。由此可見，該專業教師隊伍年齡結構過于年輕化，教學及工作經驗不足，且尚未形成有效的科研團隊，總體上還需要進一步強化針對青年教師在教學與科研方面的培訓與開發。
2、專業教學存在問題第一，教學計劃課程設置不合理。2012級教學計劃中公共基礎課程共計1026學時，占整個學分比例為30.97%，專業基礎及專業必修課共1566學時，占49.43%，專業選修課共180學時，占5.68%，素質教育課90學時，占2.84%，實踐環節包括社會調查、畢業實習、畢業論文（設計）占9.09%。從所占學分比例來看，公共基礎課所占比例過大，在專業課程中只有人力資源會計、培訓與開發、招聘錄用與配置管理信息系統設置實踐教學環節，而且在1746學時的專業課程中只有32學時。第二，缺乏實踐教學。目前，人力資源管理專業學生面臨學校外聯系實習單位難度加大，實習經費少及時間短、效果不理想等問題。在教學計劃中的社會實踐方面，要求學生在大二暑假進行假期實習，要求學生第二學期到學校報道時上交帶有實習單位公章的實習鑒定及一份實習報告，但部分學生不愿實習而出現弄虛作假行為。另一次則為大四畢業實習，這一次實習不少同學已將其作為工作試用階段，態度積極且認真，可已到用人單位要求學生具備實踐能力的時刻。第三，教學方式單一。教學工具方面，雖然引入了多媒體等現代化的教學設備，但是沒有體現出多樣性和豐富性的功能，而只是對傳統工具的簡單替代。在教學形式方面，主要表現為以教師為中心的傳統講授方式?？己朔矫?，課程考核中選修課程一般采用開卷考試或課程論文等形式，而非選修課程則一律采用期末閉卷考核形式。成績構成為平時成績占30%（包括日常學習中教師對考勤、提問、作業完成情況等的評價），期末成績占70%（專業課程體現為期末考試卷面分數）。②學生就業能力培養的形式也比較簡單，以開展就業專題講座、開設就業指導課程為主。
二、人力資源管理專業教學改革的幾點建議
（一）積極提升辦學條件
首先，在學生實踐能力的培養上，企業無疑是一個良好的平臺，通過在企業人力資源相關部門實踐，親身體驗人力資源管理的相關工作，在實踐中靈活運用知識，鍛煉實際操作的能力。因此，必須進一步開展校企合作，建立校外實習基地并形成長期穩定的合作關系，為學生創造更多的實習機會。但是，盡管如此不少學生在暑假實習和畢業實習時難以找到對口的實習部門和崗位，或在對口的崗位卻學不到相應的知識，這對提高學生的實踐能力是非常不利的。針對上述現狀，應加大人力資源模擬實驗室建設的力度為學生提供校內實踐場所，使學生能在“模擬”的環境下掌握系統的人力資源管理的基本技能，學會用人力資源管理理論知識分析和解決企業實際問題，借此機會對企業實際運作的人力資源管理信息化與企業信息化的認識，為畢業后成功地走上社會參加企業人力資源管理工作打下基礎。此外，專業的發展需要高素質的教師隊伍為支撐，針對M高校教師隊伍現狀，必須通過各種渠道吸收和培訓具有高學歷、教學經驗豐富、科研能力強、態度嚴謹的教師隊伍，以保證能夠實現“強能力、高素質”的人才培養目標。
（二）完善教學體系，全面提升學生就業能力及人文素養
1、優化課程體系設計課程體系建設是提高教學質量的重要環節，也是培養“能在企事業單位和政府部門從事人力資源開發與管理的應用型專門人才”的基本手段與措施。基于目前的M高校的教學計劃，可在當前課程設置基礎上，可增設諸如人力資源管理研究熱點、研究前沿等具有一定時效性、前瞻性的提升專業職業能力的相關課程以及計算機高級應用等適用性廣泛的一般職業能力的相關課程，以有力提升學生職業能力培養。同時，針對M高校缺乏實踐教學這一問題，尤其應注重科學合理地設計符合培養目標的實踐教學體系，以深化實踐教學改革，強化實踐操作能力的培養。針對現有教學計劃應適當增加專業課程及素質拓展課程比重，尤其應該注重在專業課程中增加實踐環節，將諸如績效管理、薪酬管理、招聘與培訓、工作分析、人力資源會計等實踐性較強課程設置為實訓課程，增加實踐教學環節，加大學生綜合性知識和實際操作能力的培養，提高學生實踐能力和協作能力。加快本專業相關課程選修化的道路，積極開設員工心理幫助、管理溝通、組織文化、戰略管理等選修課程，為培養學生的社會實踐能力奠定良好的基礎。在課堂之外，積極聘請人力資源管理方面的專家學者或者大型企業人力資源方面的主管等到學院開設專題講座，拓展學生視野，更好地理解人力資源管理所需各項技能。此外，可參照英國的SandwichCourse安排，對現有的固定學制進行改革實行彈性學制，允許大學生延長大學修讀時間，鼓勵大學生勤工助學、半工半讀，甚至工作一定時間以后繼續修讀學業。③
2、豐富教學方法，注重學習能力及實踐能力的培養首先，人力資源管理專業大多數學生畢業后將進入企業，可在大一就安排學生集體到實習基礎或工廠當中進行參觀，讓學生對企業有一個大概的認識，以更好地引入相關的課程；其次，在課堂教學中可引入專業培訓機構對企業員工進行培訓的形式，通過小組討論、專題匯報、情景模擬等方式開展參與式教學，并且可以針對不同的課程采用不同的方法，如《組織行為學》運用角色扮演、《人力資源會計》運用模擬實驗、《薪酬管理》運用社會調查等方式，讓學生在學習過程中是因為要運用所學知識解決問題而主動地學習，使學生成為課堂的主角，而不只是被動地接受知識，也有利于學生分析問題、解決問題能力的培養和表達能力、團隊合作能力的提高；其次，在就業能力培養方面可在傳統方式基礎之上引入一些新的個性化的就業指導方式，如就業心理輔導、職業適應性輔導、職業測評、體驗式培訓。再次，通過實習基地的建設，根據學生專業培養目標及學生興趣愛好，有針對性地安排學生實習，并分配教師對學生進行詳細的訓練和指導，以保證實習目標的實現。
3、改革課程考核方式人力資源管理教學必須在掌握理論知識的基礎上，重點關注學生的知識運用能力、實踐能力，而非部分同學在期末考試中表現出的優秀記憶能力。因此，可適當降低傳統的筆試在整體評價中的比重，同時，針對傳統的考核方式一些專業課程可根據教學目的大膽地嘗試新的考核方式，如《工作分析》可采用將學生分組的基礎上，以團隊協作方式對某一具體職位采用人員導向性的工作分析系統（PAQ、JEM、TTAS）或工作導向性的工作分析系統（FJA、TIA、CIT）等進行職位分析，并最終形成職位說明書，相對于傳統的試卷考核方式能夠更有效地讓學生加深對本門課程的理解及對所學知識的運用。最后，需要強調的是無論采用任何考核方式，一定要注重學生對誠信。
作者：王成 單位：貴州民族大學管理學院
論文摘要：薪酬激勵機制可以調動人的積極性、主動性和創造性。本文深入探討了企業激勵性薪酬體系的特征、考慮因素、相關制度等問題，希望為企業發揮薪酬激勵作用提供參考。
所謂的激勵性薪酬，就是在兼顧公平、公正、合法的前提下,適當拉開差距，實現薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作積極性。通過建立激勵性薪酬體系，加大內部分配浮動比例，充分體現按貢獻分配的原則，增強激
勵效應，將員工的收入與業績掛鉤，促進內部良性競爭，激發每個員工的內在潛力，促進企業目標的實現。
一、激勵性薪酬體系的特征
現代企業的薪酬體系應達到吸引人才、留住人才、最大可能地發揮人才的能力,這要求現代企業建立富有競爭力的薪酬制度，發揮員工的才能。
(一)具備競爭優勢的薪酬
企業吸引并留住人才就需要為員工提供有競爭力的薪酬,使他們一進企業便珍惜這份工作。較高的報酬會帶來更高的滿意度,與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力,將使企業人才流失,其結果是造成企業不斷招,老員工又不斷離職的惡性循環。
（二）公平合理的內部薪酬制度
企業內部薪酬的不合理,會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對稱,使部分員工在比較中有失公平感,造成心理的失衡。從企業服務價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現內部公平，員工滿意度就會降低，必然影響由員工向客戶提供的決定客戶滿意度的服務價值，進而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者必須高度關注的問題。
（三）基于工作績效的薪酬體系
一個結構合理、管理良好的績效考核制度,不但能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工,更重要的是可以使員工竭盡全力,把自己的本領都使出來。此外,實行按績效付酬后,管理的重點不再是限制任務指派使其與崗位級別一致,相反,最大限度地利用員工已有能力將成為新的著重點。這種薪酬制度最大的好處是能傳遞信息,使員工關注自身的發展。
二、激勵性薪酬體系影響因素
激勵性薪酬體系是一個具有激勵性，并能吸引、保留公司核心員工的薪酬體系，應是在符合國家和地方法律、法規的條件下，對內公平合理，對外具有競爭力，并能鼓勵員工不斷提升人力資源能力的體系。激勵性薪酬體系應綜合考慮以下因素。
（一）清晰的薪酬目標。在確定薪酬目標時，應同時考慮效率與公平。薪酬政策的制定要有利于提高企業和員工的績效，并能夠促進產品及服務質量的提高，幫助企業取悅于消費者及相關利益群體；而公平是薪酬體系的基礎，既要能滿足員工的基本需要，又要能體現對員工貢獻的認可。對于員工來講，程序上的公平與結果的公平同等重要。
（二）企業薪酬體系的內部一致性。內部一致性：是指通過對同一組織內部不同職位之間或不同技能水平之間的比較，合理確定從事不同工作員工之間的收入差距。無論是對同類工作還是非同類工作，內部一致性都是影響薪酬水平的決定因素。薪酬體系的內部一致性強調，要體現薪酬結構與組織設計和工作之間的關系，薪酬結構要對所有員工公平，要有利于員工的行為與組織目標相符。
（三）企業薪酬體系的市場競爭力。是指企業如何參照競爭對手的薪酬給自己的薪酬水平定位，即本企業的整體薪酬水平應定位在什么水平來與同行競爭？這要平衡兩個方面的因素：一方面要確保薪酬水平足夠吸引和維系員工，如果員工一旦發現他們的薪酬低于市場水平，他們就很有可能會離開。另一方面要控制勞動成本以使本企業的產品或服務具有競爭力。
（四）薪酬體系的保障機制。沒有有效的執行，最完美的薪酬體系也是空談。員工的接受程度是使薪酬制度發揮作用的關鍵，必須讓員工相信這套體系是公平的。而員工對薪酬制度的看法取決于他們受到的管理人員的對待、關于自己報酬和績效的正式溝通方式，以及企業對于他們對薪酬制度意見的反饋。
三、激勵性薪酬體系建立的一般程序
激勵性薪酬體系的建立是一個非常復雜的過程，包含許多過程和步驟，需要運用很多學科的專業技術知識，一般遵循以下程序：
（一）企業薪酬原則與策略。這是企業人力資源管理的戰略重點，是以后諸環節的前提，對后者起著重要的指導作用。
（二）職位分析。這是確定薪酬制度的基礎。結合企業的經營目標，企業管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，規范職位體系，編制企業的組織結構系統圖。
（三）職位評價。重在解決薪酬的內在公平性。一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同企業間由于職位名稱不同，或即使職位名稱相同但實際工作要求和內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎。
（四）市場薪酬調查。重在解決薪酬的外部公平性，為企業確定激勵性薪酬體系提供一個可比較的參考。
（五）確定薪酬結構。所謂薪酬結構，是指企業的組織結構中各項職位的相對價值及其對應的實付薪酬之間的關系。
（六）確定薪酬水平。通過薪酬結構設計為不同的職位確定的薪酬標準，但實際上總是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干等級，薪酬登記數應視企業的規模和工作的性質而定，其多寡并沒有絕對的標準，但若級數過少，員工會感到難以晉升，缺少激勵效果。相反，若級數過多，會增加管理的困難與費用。
（七）薪酬的實施與修正。薪酬制度一經建立，就應該嚴格執行，發揮其激勵功能。在保持相對穩定的前提下，還應隨著企業經營狀況和市場薪酬水平的變化作相應的調整。
四、激勵性薪酬體系的相關保障
（一）公平有效的績效考核制度是激勵性薪酬體系得以實施的保證。一個結構合理、管理良好的績效考核制度,不但能留住優秀的員工，淘汰表現較差的員工，更重要的是可以使員工竭盡全力，把自己的潛能都釋放出來。在企業中，績效評估應該成為各類部門人力資源管理的核心職能，公平評估考核是企業“知人善任”、進行薪酬管理的強有力的依據。要使考核本身也成為一種激勵因素，成為獎賞成就和進步、抑制不足和過失的手段，關鍵是要做到公正、公平?？陀^、公正的評價是對知識員工努力工作的肯定,使員工保持旺盛的工作熱情，實現自身價值的升華。
（二）科學的工作分析。工作分析是在崗位描述的基礎上，對崗位本身所具有的特性進行評價，以確定崗位的相對價值，通過科學的工作分析，比較企業內部各個崗位的相對重要性，聚集相似崗位進行薪酬等級劃分，得出崗位等級序列，從而為運用薪資曲線對每一薪酬等級進行定價提供標準，也為薪酬支付的內部公平性提供支撐。
（三）合理的薪酬水平。企業在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場價位，了解市場上同類崗位的薪酬支付情況。企業可以把市場勞動力價位作為重要的參考依據，以克服內部分配上可能存在的平均主義和盲目攀比行為。需要注意的是，在目前市場價位尚不統一的情況下，薪酬調查必須從地域、行業、崗位等多個方面進行細分和研究，確保結果的可比性，合理確定企業的薪酬水平。
（四）反映工作績效的績效考核體系。員工工作績效具體表現為完成工作的數量、質量以及對企業的其他貢獻。為正確評價員工的工作業績，企業還要建立一套有效的績效評估系統，針對不同崗位的性質特點、職責權限大小及承擔責任風險程度制定嚴格的考核標準，根據工作需要，定期或不定期對員工進行考評，并將考評結果與人員使用及薪酬掛鉤。其實質就是在企業內部強調多勞多得，刺激員工以更多的知識儲備，更高的勞動技能，獲取更好的工作崗位，并在適合的工作崗位上，創造更好的工作業績，從而取得更多的報酬。
綜上所述，企業充分發揮薪酬的激勵作用需要建立一套完整的激勵性薪酬體系，通過工作分析確定崗位價值，進而確定員工的工作價值，同時根據市場水平和企業自身情況確定企業的薪酬水平，這也決定了企業激勵性薪酬體系的建立是一個系統工程，需要一系列管理上及技術上的配套支持。激勵性薪酬體系的建立、實施和完善，需要企業全體員工的參與和支持，以發揮薪酬的激勵作用，促進企業和員工的共同發展。
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