時間：2022-10-09 14:01:23
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇醫(yī)院崗位聘任書，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
院長在醫(yī)院全員競聘上崗動員大會上的講話
在××*人民醫(yī)院全員競聘上崗動員大會上的講話（院長）
各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同志：
為了認真貫徹落實黨的十六屆三中全會精神，扎實推進我院內(nèi)部運行機制改革，增強醫(yī)院發(fā)展后勁，根據(jù)縣委、縣政府的指示精神以及主管部門的要求，今天我們在這里隆重召開我院全員競聘上崗動員大會。這是本院繼病人選擇醫(yī)生、中層干部競聘上崗后內(nèi)部運行機制改革的又一重大舉措，在此我代表院黨委和院長室，就如何要實施全員競聘上崗和怎么做好全員競聘上崗工作講三點意見：
一、審時度勢，統(tǒng)一思想，充分認識全員競聘上崗的必要性和重要性
1、全員競爭上崗是適應(yīng)市場經(jīng)濟改革形勢的需要。
社會主義市場經(jīng)濟體制要求醫(yī)院必須按照市場經(jīng)濟的規(guī)則和要求，構(gòu)建適應(yīng)市場經(jīng)濟需要的醫(yī)院管理體制和內(nèi)部運行機制，而醫(yī)療單位長期受到計劃經(jīng)濟的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機制不活等弊端，與市場經(jīng)濟改革的形勢十分不相適應(yīng)。黨的十六大精神和兄弟醫(yī)院發(fā)展的事實告訴我們：改革是醫(yī)院發(fā)展的根本出路。醫(yī)療單位必須主動適應(yīng)市場經(jīng)濟的需求，必須配套于市場經(jīng)濟改革，服務(wù)于市場經(jīng)濟。運行機制問題是醫(yī)院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機制搞活了，才能從根本上搞活運行機制。
改革醫(yī)院內(nèi)部管理體制及運行機制，逐步建立有責(zé)任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。做到因事設(shè)崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優(yōu)聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實現(xiàn)基本現(xiàn)代化醫(yī)院的創(chuàng)建目標(biāo)，這是我院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導(dǎo)思想。
2、全員競爭上崗是適應(yīng)醫(yī)療市場激烈競爭的需要。
當(dāng)前，我縣及周邊地區(qū)醫(yī)療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改制后，靈活的經(jīng)營機制，李堡中心衛(wèi)生院等單位內(nèi)部運行機制改革后活力大增，以及已經(jīng)開診的海安微創(chuàng)醫(yī)院和即將開診的消化專科醫(yī)院都對我院的生存和發(fā)展帶來巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動適應(yīng)，不斷探索進取，在夾縫中求生存，在競爭中求發(fā)展。我院當(dāng)前存在著不少的困難，競爭與發(fā)展的形勢嚴(yán)峻，人民群眾對醫(yī)療日益增長的需求與我院所能提供服務(wù)之間的矛盾，人民對健康的需求，隨疾病風(fēng)險的心理承受力與醫(yī)務(wù)人員在診治病人的客觀存在的技術(shù)風(fēng)險之間的矛盾，還有社會、經(jīng)濟等多重矛盾，如果我們?nèi)匀灰蜓嘏f，固步自封，坐等良機就會坐失良機。面對困難我們要知難而進，勇于實踐，大膽創(chuàng)新，尋求克服困難，解決問題的辦法，不斷探索和完善內(nèi)部運行機制改革方案。
3、全員競爭上崗是醫(yī)院在競爭發(fā)展中求活力的需要。
近年來，我院雖然發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)收入逐年遞增，但在計劃經(jīng)濟體制下形成的人員過多、機構(gòu)過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經(jīng)影響到醫(yī)院的運轉(zhuǎn)與發(fā)展。其次，用人上缺乏競爭機制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個樣。按我院設(shè)崗規(guī)定，高級職稱漸趨飽和，中級職稱已大大超編（設(shè)崗208個，現(xiàn)擁有資格的為246個），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進取，結(jié)果造成年青的同志、優(yōu)秀人才、技術(shù)骨干上不去，而濫竽充數(shù)者下不來，嚴(yán)重挫傷這些同志的積極性，若再不實施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫(yī)院無競爭力。因此，堅持公開、透明、公平、公正的原則，堅持嚴(yán)格考核，優(yōu)勝劣汰的原則，堅持資格與職務(wù)分離，職務(wù)與崗位一致，等級與能力統(tǒng)一的評聘分開、動態(tài)管理是一條行之有效的改革之路。
二、明確目標(biāo)、突出重點、扎實推進全員競聘上崗改革的進程。
（一）全員競聘上崗的原則。根據(jù)海委發(fā)[20xx]10號《關(guān)于深化縣屬事業(yè)單位改革的意見》和海衛(wèi)發(fā)[20xx]38號《關(guān)于印發(fā)全縣衛(wèi)生系統(tǒng)有關(guān)人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神，依照“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、按需設(shè)崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競爭、聘約管理”的原則，引入競爭機制，全面推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)競聘制，實現(xiàn)全員聘用合同制，推動醫(yī)院事業(yè)的全面發(fā)展。
（二）崗位設(shè)置。（1）設(shè)崗的原則：崗位設(shè)置是專業(yè)技術(shù)職務(wù)競聘的前提和基礎(chǔ)工作，我們將堅持有利于促進學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展，有利于調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性，有利于促進專業(yè)隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，有利于提高工作效率和質(zhì)量的原則，在崗位評價的基礎(chǔ)上合理設(shè)崗，強化崗位意識，逐步實現(xiàn)從身份管理到崗位管理。（2）設(shè)崗的方法：按縣人事局批復(fù)，高級職務(wù)按專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的15(正高占此比例的25)、中級職務(wù)按40確定崗位數(shù)，醫(yī)院將依據(jù)各專業(yè)學(xué)歷層次，專業(yè)崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業(yè)和崗位作適當(dāng)調(diào)整，做到向重點專科、業(yè)務(wù)發(fā)展較快的科室傾斜，將各類 各級專業(yè)技術(shù)崗位進行細化。全院共設(shè)高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術(shù)工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。
（三）競聘方法
1、競聘的范圍：凡屬我院編制的專業(yè)技術(shù)人員均可參加競聘；正高、副高級專業(yè)技術(shù)人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任，其余專業(yè)技術(shù)人員報經(jīng)院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員，個人可以申報參加管理系列的崗位競爭，競爭上崗后原專業(yè)技術(shù)職務(wù)保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級專業(yè)技術(shù)人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競聘，聘任到過渡崗位上。
2、聘用的形式：本次競聘包括專業(yè)技術(shù)人員的平聘、高職低聘、轉(zhuǎn)崗聘任、緩聘和不聘等形式。
3、競聘的程序：（1）組建班子。成立競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組以及由單位負責(zé)人、工會、人事、紀(jì)檢干部及專業(yè)技術(shù)人員參加院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。（2）制定方案。將競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及院競聘委員會成員名單和結(jié)合本單位實際制定的競聘工作方案，報衛(wèi)生局審批。（3）宣傳發(fā)動。聘任委員會向全體專業(yè)技術(shù)人員宣傳評聘分開政策、實行評聘分開的重要意義，使大家知道競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的時間、要求、方法、步驟。公布崗位數(shù)額和崗位職責(zé)、聘任條件、硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)等。（4）公開報名。根據(jù)設(shè)崗情況，由具備競聘條件的人員提出書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。本人不提出申請的，作為落聘處理。（5）競聘演講。競聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內(nèi)容包括：本人基本情況、政治思想表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技術(shù)能力、工作業(yè)績、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)、受聘后工作打算等內(nèi)容。（6）硬件積分。制定硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)并報衛(wèi)生局核準(zhǔn)后，聘任委員會按確定的硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括任期內(nèi)年度考核情況、各級表彰、科研成果、業(yè)務(wù)工作、繼續(xù)教育等情況。（7）考核測評計分。參與測評的人員根據(jù)競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現(xiàn)情況，獨立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個部分分別統(tǒng)計。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40，群眾測評平均分占40，硬件積分占20。根據(jù)競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設(shè)崗數(shù)名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業(yè)技術(shù)人員的崗位數(shù)。（8）上報競聘結(jié)果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報醫(yī)院競聘委員會，由醫(yī)院競聘委員會對所有競聘人員的情況進行嚴(yán)格審核、評議、復(fù)議后，報院長辦公會。院長辦公會確定聘任名單，填寫《××*事業(yè)單位人員聘任審批表》，報衛(wèi)生局和縣職稱辦（技術(shù)工人報工考辦）核準(zhǔn)。（9）公布聘任結(jié)果：根據(jù)縣衛(wèi)生局和縣職稱辦的批復(fù)，公布聘任結(jié)果，由院長向受聘人員頒發(fā)聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應(yīng)的工資待遇。
4、考核：堅持客觀公正、實事求是、民主公開、注重實績的原則，緊密結(jié)合科室綜合目標(biāo)管理、結(jié)合科室經(jīng)濟效益和社會效益，采用分級分類、量化積分排隊的方法進行。考核分為平時考核、年度考核和聘任工作期滿考核。科室是考核的主體，科主任是考核第一責(zé)任人，強化崗位考核意識，切實把考核工作落實到實處。考核的要求及實施辦法，按照海衛(wèi)發(fā)[20xx]38號文件精神另行制定。
5、聘期管理：醫(yī)院或各科室根據(jù)職責(zé)與所聘人員簽定聘約，明確競聘上崗人員的責(zé)任，尤其是將科室各類綜合目標(biāo)分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強聘期內(nèi)管理。聘期一般為2年。在聘期內(nèi)，取得高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競爭上崗并被聘用后，方可享受相應(yīng)的待遇。
（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質(zhì)，有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發(fā)揮作用的原則進行，主要途徑有：
1、實行內(nèi)部退養(yǎng)。
①內(nèi)部退養(yǎng)的對象：
按海衛(wèi)發(fā)20xx[10號]文件精神，至20xx年12月31日，男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格專業(yè)技術(shù)人員需本人自愿，提出書面申請）；
②內(nèi)部退養(yǎng)人員待遇：
（1）內(nèi)退人員退養(yǎng)期間由單位按月發(fā)給一定的生活費，月生活費標(biāo)準(zhǔn)按本人退養(yǎng)當(dāng)月基本工資（四項之和）的85發(fā)放。
（2）單位按事業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)繼續(xù)繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險及住房公積金等費用。
（3）如遇國家調(diào)整事業(yè)單位職工工資，由單位為退養(yǎng)人員辦理檔案工資調(diào)整手續(xù)，相應(yīng)提高其退養(yǎng)生活費待遇。
（4）在其到達法定退休年齡時辦理退休手續(xù)，按照國家規(guī)定的事業(yè)單位退休費標(biāo)準(zhǔn)支付養(yǎng)老金。
③內(nèi)部退養(yǎng)人員的管理：
內(nèi)部退養(yǎng)人員不占編制，由醫(yī)院參照退休人員管理。
2、緩聘和不聘
①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘
（1）在一聘期內(nèi)因病休養(yǎng)半年以上（含半年不能承擔(dān)實際工作）者；
（2）未能完成崗位職責(zé)或未達到上崗條件落聘者；
（3）發(fā)生二級以上醫(yī)療事故直接責(zé)任者；
（4）違反行風(fēng)紀(jì)律，經(jīng)查實情節(jié)嚴(yán)重者；
（5）受行政記過以上處分者；
（6）聘期內(nèi)年終考核不合格者。
②緩聘和不聘的期限
依據(jù)性質(zhì)的不同，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘一般為半年。
③緩聘和不聘人員的管理
（1）統(tǒng)一服從醫(yī)院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；
（2）醫(yī)院、科室嚴(yán)格加強管理、教育，定期組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)，自覺遵守院內(nèi)有關(guān)規(guī)定，認真完成各項工作任務(wù)，努力達到競聘崗位的條件；
（3）緩聘期滿后，經(jīng)考核合格，且科室內(nèi)有空崗方可競聘上崗；
（4）醫(yī)院每年定期對緩聘人員進行考核評議；
（5）緩聘期滿，經(jīng)各級競聘委員會審核仍達不到應(yīng)聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉(zhuǎn)崗聘任或不聘。
④緩聘和不聘人員的待遇
（1）在緩聘和不聘期內(nèi)只享受基礎(chǔ)工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。
（2）緩聘期滿后，再競聘不上崗位的，按縣政府、衛(wèi)生局有關(guān)文件執(zhí)行。
⑤緩聘人員再上崗的程序
（1）緩聘期滿后，個人及時提出書面申請；
（2）科室聘任工作小組對其進行考評、材料審核，系列聘任委員會提出推薦意見；
（3）系列聘任委員會對本系統(tǒng)內(nèi)申報競聘的緩聘人員進行統(tǒng)一審核、評議學(xué)術(shù)水平等，初步確定聘任意見；
（4）院聘任委員會或?qū)W術(shù)委員會對全院達到上崗條件的緩聘人員，尤其是對系列聘任委員會評議意見有異議的進行再評議。
（5）報請院長辦公會批準(zhǔn)。
（6）頒發(fā)《聘書》和《上崗證》，并簽定聘約。
三、加強領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，齊心協(xié)力搞好全員競爭聘任上崗。
全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調(diào)整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學(xué)安排，密切配合、務(wù)求實效。
一要強化組織領(lǐng)導(dǎo)，為了加強對全員競聘上崗工作的領(lǐng)導(dǎo)，醫(yī)院成立專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任領(lǐng)導(dǎo)小組，指導(dǎo)協(xié)調(diào)此項工作，并在人事科設(shè)立辦公室。成立院競聘委員會，負責(zé)高級職務(wù)的競聘工作；成立臨床、醫(yī)技、護理及其他系列四個聘任委員會，具體負責(zé)本系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員的競聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應(yīng)的工作小組，具體組織實施本科室專業(yè)技術(shù)人員的考核、競聘推薦等有關(guān)工作。各工作小組要加強對各自科室全員競聘上崗工作的指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，注意研究全員競聘上崗中出現(xiàn)的新情況、新問題，及時提出解決辦法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進行。
二要加強全員競聘中的職工思想政治工作，對全員競聘上崗中可能出現(xiàn)的各種矛盾和問題要加強預(yù)測和疏導(dǎo)，并在實踐中及時加以解決，對職工要講清楚上級的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時，方法切忌簡單化，更不能回避矛盾；各分管領(lǐng)導(dǎo)要按照各自分工，抓好全員競聘上崗工作的組織、協(xié)調(diào)和督查工作；全體黨員要充分發(fā)揮先鋒模范作用，一個黨員，一面旗幟；各個支部要充分發(fā)揮堡壘作用，一個支部，一片基地。要帶領(lǐng)廣大職工積極投身到這項改革工作中來。
三要嚴(yán)格按照序時進度。按照布署，全員競聘上崗分三個階段進行。1、準(zhǔn)備階段（20xx年11月~20xx年12月），醫(yī)院成立全員競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及其辦公室；組織力量調(diào)查研究、摸清情況，制定切合實際的實施方案。2、宣傳發(fā)動階段（20xx年1月初~20xx年2月上旬），醫(yī)院召開改革動員大會，出臺改革文件，對改革進行總體部署；各科組織職工學(xué)習(xí)醫(yī)院改革文件精神，統(tǒng)一思想，形成共識。3、實施階段（20xx年2月~20xx年3月）各科按照改革方案，全面組織實施，不折不扣地完成改革任務(wù)。
四要規(guī)范操作。各科要認真吃透政策精神，遵循公開、公平、公正的原則，堅持秉公辦事，杜絕暗箱操作。
為了推進全員崗位聘用制管理，確保改革收到實效，我們結(jié)合上級要求，對全院基本情況進行了調(diào)查摸底，對職工進行了廣泛的思想發(fā)動、意見收集，在充分考慮醫(yī)院實際和尊重職工意愿的基礎(chǔ)上，多次修訂并完善了《湟中縣第二人民醫(yī)院
全員崗位職務(wù)聘用制實施方案》，報縣衛(wèi)生局、縣人事局批準(zhǔn)后，按照先易后難的原則，循序漸進地分步實施。
一、率先進行中層干部聘任，立足醫(yī)院實際和今后的發(fā)展，根據(jù)“按需設(shè)崗，精簡高效”的原則，將中層干部的職位數(shù)和聘任條件在全院公開，采用領(lǐng)導(dǎo)提名、科室或群眾推薦、個人自薦等方式，產(chǎn)生了擬聘人選，院考核班子對擬聘人選按照聘任條件，從德、能、勤、績、廉五個方面進行了嚴(yán)格認真的考核，并深入科室召開職工座談會，進行無記名投標(biāo)，開展民意測驗，形成初步考核意見，最后，考核班子再將考核意見報院黨委行政研究，對擬聘的干部進行了為期十天的院內(nèi)公示，凡群眾無異議的，院長方予聘任。在干部聘任中，應(yīng)大力選拔年青干部，選拔了一大批群眾基礎(chǔ)好、業(yè)務(wù)技術(shù)精、有組織管理能力的中青年骨干擔(dān)任中層干部，調(diào)動了干部鉆業(yè)務(wù)、抓管理的積極性，為這些年青同志搭建了成才的平臺，提供了施展才華的舞臺。同時院長把上級和院部要求實現(xiàn)的目標(biāo)任務(wù)分解到各部門科室，簽訂“任期目標(biāo)責(zé)任書”，實行目標(biāo)化管理，這樣使受聘干部在任期內(nèi)任務(wù)明確，責(zé)任具體，增強了干部的責(zé)任感和使命感。
二、遵循“競爭上崗”原則，完成對一般職工的聘用工作。醫(yī)院的現(xiàn)狀和今后的發(fā)展要求結(jié)合各科室的床位數(shù)以及責(zé)任大小等，提出了科室崗位數(shù)和人員編制數(shù)以及職稱比例，由各部門科室充分討論后，將其在院內(nèi)公布，實行公開報名，競爭上崗。對競聘人員在院內(nèi)實行了崗位公示，無異議的方可正式聘用。在實施過程中，我們既堅持可以跨科室崗位競聘，又堅持在自己的專業(yè)特長范圍內(nèi)競聘本科室崗位，避免專業(yè)性特強的科室人員出現(xiàn)較大變動后影響工作的正常運轉(zhuǎn)和業(yè)務(wù)的開展。實行競聘上崗制度，把具有競爭力的優(yōu)秀人才選拔到合適的崗位，優(yōu)化人才資源配置，增強了工作積極性和主動性，為醫(yī)院的發(fā)展提供了動力。
三、對新進人員實行公開招聘和人事制度。除國家政策性安置人員外，堅持到省、市人才交流中心和高等院校進行公開招聘制度，擇優(yōu)錄用新進人員，凡新進人員必須進行為期一年的試用期，試用期滿后，醫(yī)院如決定正式聘用，雙方在“平等自愿，協(xié)商一致”的基礎(chǔ)上，簽訂“聘用合同”，享受與原有職工同等待遇。
四、妥善解決分流人員。在全員聘用制管理工作中，對分流的人員，不歧視，給予一年的自主擇業(yè)期，發(fā)給基本工資。在擇業(yè)期間，我們通過對分流人員強化教育，舉辦技術(shù)培訓(xùn)班，以及努力增加新的就業(yè)崗位等辦法，讓他們重新就業(yè)，做到了“無情改革，有情操作”，正確處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系，維護醫(yī)院發(fā)展的大局。
五、完善分配激勵機制，努力建立與全員聘用制管理相匹配的分配制度
為了維護全員聘用制管理成功運行，保證改革收到實效，努力建立和完善與之相匹配的分配競爭激勵機制。在遵循“實績優(yōu)先，按勞分配，兼顧公平”的原則下，將管理要素、責(zé)任要素和技術(shù)要素納入了分配，實行檔案工資、效益工資分別管理。完成目標(biāo)任務(wù)的，發(fā)給基本工資，超額完成目標(biāo)任務(wù)的，按比例發(fā)給效益工資和獎金。在發(fā)效益工資時，特別對優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位給予傾斜，拉開分配檔次，重獎有功者，厚待敬業(yè)者，調(diào)動職工的工作積極性。。
[關(guān)鍵詞] 人力資源；管理；醫(yī)院發(fā)展
[中圖分類號]R197.322[文獻標(biāo)識碼]B [文章編號]1673-7210（2007）09（c）-128-02
隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和人事制度改革的深化，醫(yī)院人事部門凸顯出諸多弊端，傳統(tǒng)的人事管理理念與方法，日漸陳舊與不足，這在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高，并在客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求[1]。因此人事工作的一個重要課題就是要把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，以適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的需要，這已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展的重要內(nèi)容。
1 樹立以人為本的管理觀念
在新的經(jīng)濟時期，管理水平和技術(shù)日益成為決定事業(yè)單位生存與發(fā)展的重要因素。人作為管理技能和技術(shù)的載體，作為事業(yè)單位知識資源的駕馭者，人的主動性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動和發(fā)揮的程度如何直接決定著事業(yè)單位在市場中的競爭能力，最終決定著事業(yè)單位的生存和發(fā)展。現(xiàn)代人力資源管理不再把勞動者僅僅看作需支付工資的生產(chǎn)成本，而視之為一種生產(chǎn)資源，一種生產(chǎn)資本。這種資源是生產(chǎn)過程中唯一能動的資源，通過有效的開發(fā)，可以增加產(chǎn)出。因為現(xiàn)代人力資源理論視人力資源為世界上最寶貴的資源，并在尊重人格、注重人的自身需要的前提下，積極從事人力資本投資，開發(fā)人力資源，從而推動單位、社會的全面發(fā)展，人力資源是競爭取勝的關(guān)鍵。因此我們要樹立以人為本的管理觀念，始終把對人的能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心人，尊重人，滿足人的合理需求，才能調(diào)動人的積極性。人事管理不僅僅是單位行政管理的一個職能，更重要的是為單位和員工在人力資源方面提供服務(wù)[2]。
2 轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮埽⑿滦凸芾眢w制
人事管理工作的重點應(yīng)從傳統(tǒng)人事管理的重“事”轉(zhuǎn)向重“人”，由以人員管理為主轉(zhuǎn)向以人才的開發(fā)為主，開發(fā)員工的潛能，發(fā)揮人力資源的最大效益。實現(xiàn)開發(fā)職能，就要建立起適應(yīng)單位特點、符合崗位要求的人力資源管理體制，確保員工實現(xiàn)權(quán)利和義務(wù)的平衡。通過管理、使用和評估機制，一方面使他們享受應(yīng)有的權(quán)利，一方面促使他們立足本職工作，盡展所長，發(fā)揮才干，促進醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展。我院近年來通過人事制度改革和分配制度改革，逐步建立健全了適應(yīng)新形勢的管理制度。
2.1 全員聘用制
建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度[3]。我院自2001年底落實全員聘用制，全院職工簽訂《北京市事業(yè)單位聘用合同書》，其中：簽訂無固定期限的377人，有固定期限1 182人。在基本完成全員聘用工作的基礎(chǔ)上，開始黨委對中層干部的聘任工作，經(jīng)過民主推薦、民主測驗、民主評議，在對擬聘任的56名中層正、副職干部進行為期一周的任前公示后進行了正式聘任，新聘任的中層干部平均年齡下降了6歲，博士、碩士研究生、在讀研究生增多，具有大學(xué)及以上學(xué)歷的人員占到80%，黨員干部占62%。改變了過去年齡偏大、學(xué)歷偏低的狀況，真正實現(xiàn)了干部隊伍的革命化、知識化、專業(yè)化、年輕化。使我院中層干部隊伍的整體素質(zhì)得到了提高，這為我院今后的發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)，也使干部隊伍充滿了新的生機和活力。
2.2 崗位聘任制
嚴(yán)格定編定崗，建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位聘任制。臨床科室嚴(yán)格按人員編制數(shù)和專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)進行聘任，每個崗位都要求有明確的職責(zé)、任職條件、考核標(biāo)準(zhǔn)等，在“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則下，各科聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組擇優(yōu)進行聘任。針對職能科室機構(gòu)臃腫、人浮于事的狀況，本著精簡、高效的原則，核定了職能科室人員編制控制數(shù)，機關(guān)工作人員由過去的103人縮減為77人，減少25.2%。
2.3 考核激勵機制
為增強職工主人翁責(zé)任感，樹立良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，激勵廣大職工的積極性、創(chuàng)造性，逐步建立健全了科學(xué)、公正、公開的考核獎懲制度。我院在勞務(wù)浮動工資(獎金)的分配中充分體現(xiàn)“按勞分配，質(zhì)量、效率優(yōu)先，兼顧公平，多勞多得”的原則，實行院、科兩級管理，以科室收支核算為分配基礎(chǔ)，所得勞動報酬與付出的技術(shù)、勞動成果緊密地相結(jié)合，起到了調(diào)動職工積極性和一定的獎勤罰懶的作用。
我院自2002年始，為弘揚“公、慈、勤、和”的院訓(xùn)，激勵廣大職工的工作熱情和努力鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，每年在全院范圍內(nèi)評選十佳、十優(yōu)職工。被評選出的十佳、十優(yōu)職工除在院內(nèi)通報表彰、頒發(fā)榮譽證書外，還被安排赴國外國內(nèi)考察、旅游，這使他們獲得事業(yè)上的成功感與滿足感。十佳、十優(yōu)職工的評選，極大地激發(fā)了全院職工為患者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，爭創(chuàng)工作一流的積極性、主動性，同時增強了醫(yī)院的凝聚力、競爭力。
3 建立長遠的人才拓展計劃，推行人才強院戰(zhàn)略
“二十一世紀(jì)的競爭，實質(zhì)就是人才的競爭”， 擁有高水平、高技術(shù)的醫(yī)務(wù)人員人才隊伍，是醫(yī)院各項事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。醫(yī)院需要獲得長久的發(fā)展，要滿足人民群眾日益增長的高水平的醫(yī)療預(yù)防保健服務(wù)需求，就必須要重視人才，要有一個長久的人才引進和培養(yǎng)計劃。實施人才強院戰(zhàn)略，是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的一個必要手段，是競爭取勝的關(guān)鍵。首先，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的需要，支持重點專科的人才培養(yǎng)和技術(shù)骨干的引進，甚至在全國范圍內(nèi)引進學(xué)科帶頭人。我院眼科原來一直處于技術(shù)水平低，科研能力差的狀況，自從2004年從張家口眼科醫(yī)院引進人才，作為眼科帶頭人后,帶動了學(xué)科的發(fā)展，不但完成多例高難度手術(shù)，并且成功攻克了嬰幼兒局麻下淚道插管這一疑難課題，使我院眼科在國內(nèi)淚道插管探通手術(shù)年齡最小、手術(shù)成功率最高、手術(shù)量最大的三大優(yōu)勢上又增加了局麻下保證淚道插管手術(shù)的國內(nèi)領(lǐng)先項目。眼科知名度得到了提高，使慕名而來的患兒與日俱增。其次根據(jù)醫(yī)院需求接收高層次畢業(yè)生和返聘高水平離退休知名專家充實到臨床工作中。此外，還要重視醫(yī)院原有人才的培養(yǎng)，開辦在職繼續(xù)教育學(xué)習(xí)班，鼓勵年輕技術(shù)人員外出進修學(xué)習(xí)。2002年至2006年我院共有460人通過在職繼續(xù)教育取得學(xué)歷學(xué)位，其中291人取得大專學(xué)歷，68人取得本科學(xué)歷，82人獲得碩士學(xué)位，19人獲得博士學(xué)位。
4 強化管理、規(guī)范管理
新時期，人事管理工作轉(zhuǎn)向人力資源管理和開發(fā)，要求人事部門要強化管理，規(guī)范管理，科學(xué)管理，成為優(yōu)秀的管理者。
人事干部要具備較高綜合素質(zhì)和人格魅力，要有廣泛的人際關(guān)系和出眾的協(xié)調(diào)能力，要有較強的事業(yè)心、責(zé)任心和使命感，為人公正、廉潔。人事部門的中心工作，要重點建立有利于人才競爭、人才成長、人才發(fā)展的內(nèi)部和外部環(huán)境，做好選人、用人、育人、留人工作，要體現(xiàn)醫(yī)院重視人才，尊重人才，用好人才；建立以物質(zhì)、情感、榮譽、賞識等為主要手段的相對完善的激勵機制以利于員工發(fā)展，體現(xiàn)個人價值觀和醫(yī)院發(fā)展觀；要建立相對完善的人才梯隊，使醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)合理，保證人才儲備，利于醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展；要積極培養(yǎng)員工的品德修養(yǎng)，形成合作意識，培養(yǎng)團結(jié)、向上的團隊精神和主人翁精神，具備維護醫(yī)院集體利益的整體意識等。建立合理、公正、公平的員工福利、勞資分配制度，形成安全穩(wěn)定的員工關(guān)系管理等目標(biāo)。
總之，在激烈的衛(wèi)生市場競爭中，醫(yī)院的人事管理要從傳統(tǒng)的管理理念、管理機制和管理方法等方面實行全方位的改變與創(chuàng)新，建立起一個充滿生機與活力的人力資源管理機制，培養(yǎng)造就一批德才兼?zhèn)洹⑦m應(yīng)醫(yī)院發(fā)展需要的衛(wèi)生人才，從而實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展和員工的全面發(fā)展。適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院改革和發(fā)展的需要，才能夠獲得持久的競爭力，為醫(yī)院創(chuàng)造一個良好的發(fā)展契機。
[參考文獻]
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一、學(xué)校人事人才工作的基本任務(wù)
學(xué)校人事人才工作的基本任務(wù)是：認真貫徹執(zhí)行《中華人民共和國教師法》及有關(guān)政策法規(guī)，加強教職工的思想政治教育和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷改善教職工的工作和生活條件，保障教職工的合法權(quán)益，不斷深化學(xué)校人事制度的改革，努力建設(shè)一支師德高尚、業(yè)務(wù)精良、結(jié)構(gòu)合理的教師隊伍，更好地為區(qū)教育事業(yè)的改革和發(fā)展服務(wù)。
1.全面、準(zhǔn)確掌握本校教育人力資源基本情況，做好各項人事人才調(diào)查統(tǒng)計及人事人才資料管理。
2.按照核定編制和人員配備情況，做好崗位設(shè)置和聘任工作，制定和執(zhí)行各項人事人才管理措施。
3.做好教職工調(diào)配、新進教職工的安排及轉(zhuǎn)正定級工作。
4.做好教職工的考核、獎懲、專業(yè)技術(shù)（職員）職務(wù)（工人技術(shù)等級）資格申報、聘任等工作。
5.及時按政策規(guī)定調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。
6.做好教職工的退（離）休、解聘、死亡撫恤、遺屬生活困難補助等的審核及呈報工作。
7.做好非在編用工的計劃編制、合同簽訂及日常管理。
8.完成上級部門布置的其他人事人才工作。
二、主要人事人才工作規(guī)范
（一）教職工調(diào)配
教職工的調(diào)配原則上在每年暑假進行，區(qū)教委根據(jù)當(dāng)年區(qū)編委下達的編制計劃制定當(dāng)年的具體調(diào)配工作意見，各學(xué)校按區(qū)教委當(dāng)年教職工調(diào)配文件要求進行，主要程序為：
1.由申請人向?qū)W校提交闡述申請調(diào)動理由及調(diào)往單位書面申請。
2.申請人填寫《教職工申請調(diào)動登記表》，調(diào)出學(xué)校在“調(diào)出單位意見欄”簽注是否同意調(diào)出和是否需要補員的明確意見，按當(dāng)年規(guī)定程序接受調(diào)入學(xué)校和區(qū)教委的考核。
調(diào)出教育系統(tǒng)和區(qū)外的人員由調(diào)出學(xué)校將書面申請和《教職工申請調(diào)動登記表》送區(qū)教委人事科，同時提交調(diào)入單位所在區(qū)縣人事局或教育行政部門商調(diào)函。
3.調(diào)出教育系統(tǒng)及區(qū)外的人員，所在學(xué)校接到調(diào)動通知后，應(yīng)及時作出本人現(xiàn)實表現(xiàn)鑒定、開具行政關(guān)系和工資介紹信等手續(xù)，會同業(yè)務(wù)考績檔案、區(qū)級醫(yī)院以上體驗表送區(qū)教委人事科。
4.區(qū)內(nèi)學(xué)校間的調(diào)動在完成考核后，依據(jù)區(qū)教委調(diào)動通知，由調(diào)出學(xué)校及時轉(zhuǎn)移業(yè)務(wù)考績檔案、開具行政關(guān)系和工資介紹信等手續(xù)到調(diào)入學(xué)校報到，由調(diào)入學(xué)校集中到區(qū)編辦、區(qū)人事局、區(qū)教委完善編制、人事、工資審批手續(xù)。
5.區(qū)外人員的調(diào)入，由區(qū)教委依據(jù)區(qū)編委同意的計劃下達到相應(yīng)學(xué)校，按照規(guī)定程序接受調(diào)入學(xué)校和區(qū)教委的考核，報經(jīng)區(qū)編辦、區(qū)人事局同意并公示后，由區(qū)教委發(fā)函商調(diào)，完善相關(guān)人事調(diào)動手續(xù)。學(xué)校不得自行發(fā)函及接收擬調(diào)入人員的檔案和人事調(diào)動手續(xù)。
6.對不同意調(diào)動人員和未落實接收單位人員，原學(xué)校要做好思想教育和穩(wěn)定工作，并妥善安排工作，嚴(yán)禁“吃空餉”現(xiàn)象發(fā)生。
（二）專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格申報、認定及聘任
1．專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格申報
教師系列的專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格申報原則上在每年下半年進行。
(1)本人按照對崗申報的原則，提出書面申請，并在教職工大會上述職。
(2)學(xué)校考評小組依據(jù)各級教師職務(wù)評審標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合本人述職，對申請人提供的各種原始材料進行審核，并在量化的基礎(chǔ)上，作出是否同意推薦的明確意見，并予以公示。
(3)填寫相應(yīng)的技術(shù)職務(wù)資格審批表，撰寫專業(yè)技術(shù)工作述職報告，提供任現(xiàn)職以來的教學(xué)論文（論著），各種有關(guān)證件、證書及成績證明的復(fù)印件。
(4)學(xué)校考評小組完善相應(yīng)推薦手續(xù)。
(5)以學(xué)校為單位，分科分類并連同有關(guān)申報材料上報區(qū)教委人事科。
2．專業(yè)技術(shù)職務(wù)初定
凡國家承認學(xué)歷的大、中專畢業(yè)生，在專業(yè)技術(shù)崗位上從事與所學(xué)專業(yè)相同或相近的專業(yè)技術(shù)工作，達到規(guī)定的時間并經(jīng)考核合格（含已在區(qū)人才交流中心或區(qū)人才交流中心教育分中心辦理了正式人事關(guān)系手續(xù)的人員），可初定相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)：
(1）由本人按德、能、勤、績四個方面進行總結(jié)，并填寫《初定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格呈報表》。
(2）由本人提供學(xué)歷、教師資格證原件和復(fù)印件一份，繼續(xù)教育、計算機合格證原件，交學(xué)校審核。
(3)由學(xué)校考評小組進行考核評議，在《初定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格呈報表》相應(yīng)欄目中簽注是否同意初定的明確意見。
(4）由學(xué)校完善手續(xù)后，會同《初定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格呈報表》一式二份、《企事業(yè)單位大、中專院校畢業(yè)生初定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格花名冊》一式三份及學(xué)歷、教師資格證原件和復(fù)印件一份，繼續(xù)教育、計算機合格證原件，送區(qū)教委人事科。
3.專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格確認
從省外、市外、區(qū)外調(diào)入的高級、中級、初級專業(yè)技術(shù)人員（含區(qū)內(nèi)同一評委會評審的不同系列同級職務(wù)崗位發(fā)生變化的人員），從事與專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格對口工作的，試用期滿后，辦理專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的確認。
(1)由本人總結(jié)調(diào)入后從事專業(yè)技術(shù)工作情況，寫出書面總結(jié)材料，并提出確認原專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的申請。
(2)由單位對申請人調(diào)入后的工作表現(xiàn)、能力水平進行考核評議，出具是否同意確認的明確意見。
(3)填寫《確認專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格審批表》及《企事業(yè)單位確認專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格花名冊》各一式三份。
(4)提供原《專業(yè)技術(shù)資格證書》和《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審表》原件及復(fù)印件，學(xué)校審核，并簽注意見后報區(qū)教委人事科。
(5)經(jīng)區(qū)、市職改部門審核批準(zhǔn)后發(fā)給新的專業(yè)技術(shù)資格證書，并由學(xué)校在崗位內(nèi)按規(guī)定程序完善相應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位聘任手續(xù)。
調(diào)入后不再從事原專業(yè)技術(shù)工作或經(jīng)考核不合格的不予辦理專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的確認，從事新的專業(yè)技術(shù)工作的應(yīng)由相應(yīng)的評委會按現(xiàn)崗位工作情況進行同級別的資格評審。
4、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任
專業(yè)技術(shù)人員取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格后，學(xué)校根據(jù)下達或設(shè)定的崗位和有關(guān)政策及工作需要，經(jīng)本人申請，學(xué)校考評后聘任相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
(1)由本人填寫《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任呈報表》一式二份。
(2)提供取得職稱任職資格的文件復(fù)印件或《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審表》原件，相應(yīng)職稱外語、計算機考試合格成績原件。
(3)學(xué)校審核后簽注同意聘任的意見，會同《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任呈報表》一式二份和《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任花名冊》（高級、中級一式三份，初級一式二份）及職稱任職資格的文件復(fù)印件或《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審表》原件，相應(yīng)職稱外語、計算機考試合格成績原件，報區(qū)教委人事科。
(4)屆滿續(xù)聘由本人填寫《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任呈報表》一式二份、學(xué)校填報《專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任花名冊》一式二份，提供相關(guān)續(xù)聘人員畢業(yè)證、相應(yīng)及以上教師資格證、繼續(xù)教育、普通話等級證原件和原聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)文件或《聘任呈報表》原件，報區(qū)教委人事科。
（三）解聘
1、協(xié)商一致解聘
依據(jù)渝府發(fā)〔〕37號《市人民政府關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位試行人員聘用制度實施辦法的通知》第三十三條規(guī)定，聘用單位、受聘人員雙方經(jīng)協(xié)商一致解除聘用合同的，受聘人員提交書面解聘申請，聘用單位出具解除被聘用人員通知書會同受聘人員書面解聘申請存入本人檔案，并同時送達本人，抄送區(qū)教委人事科及人事、編制部門備案。
2、聘用單位解聘
依據(jù)渝府發(fā)〔〕37號《市人民政府關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位試行人員聘用制度實施辦法的通知》第三十四條、第三十五條聘用單位解除聘用合同，除第三十五條規(guī)定的時限外，按下列程序辦理：
（1）聘用單位提出擬解聘意見以書面形式通知本人或其親屬，如無法直接通知本人或其親屬，可采用公告送達。
（2）被解聘人員或其親屬在接到擬解聘通知書15日或公告見報1個月內(nèi)，有權(quán)提出申辯意見，聘用單位應(yīng)認真聽取本人申辯意見，并記錄在案。
（3）聘用單位在進一步核實的基礎(chǔ)上作出是否解除聘用合同的決定，正式通知擬被解聘人員。
（4）擬被解聘人員超過申辯時限未提出申辯意見，聘用單位即可解聘，出具解除被聘用人員通知書。
（5）聘用單位解除被聘用人員的通知書存入本人檔案，并同時送達本人和抄送區(qū)教委人事科及人事、編制部門備案。
3、受聘人員提出解聘
依據(jù)渝府發(fā)〔〕37號《市人民政府關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位試行人員聘用制度實施辦法的通知》第三十七條規(guī)定，受聘人員提出解除聘用合同的，應(yīng)提前15日向聘用單位提出書面申請，聘用單位在接到申請的15日內(nèi)作出答復(fù)并處理相關(guān)事宜。聘用單位出具的解除被聘用人員通知書會同受聘人員書面解聘申請存入本人檔案，并同時送達本人和抄送區(qū)教委人事科及人事、編制部門備案。在聘用單位處理相關(guān)事宜期間，受聘人員不得擅離職守。
（四）退休手續(xù)的辦理
1.達到國家規(guī)定退休年齡的，到齡當(dāng)月辦理退休手續(xù)，有關(guān)學(xué)校應(yīng)將本人簽字的《退休審批表》和獨生子女證書等提高退休待遇相關(guān)材料在每月10日報送區(qū)教委人事科。
2.因病喪失勞動能力辦理提前退休手續(xù)的，由本人提出要求進行勞動能力鑒定的書面申請，闡述理由，填寫《勞動能力鑒定表》，學(xué)校簽注是否同意的明確意見，會同縣級以上醫(yī)院出具的疾病證明報區(qū)教委人事科審核后，送區(qū)勞動能力鑒定委員會進行勞動能力鑒定；經(jīng)鑒定符合提前退休條件者，本人提出提前退休的書面申請，填寫《退休審批表》，學(xué)校書面請示，并在《退休審批表》簽注是否同意的明確意見，會同區(qū)勞動能力鑒定委員會的書面材料送區(qū)教委人事科，完善審批手續(xù)。
3.經(jīng)審批同意退休后，按照管理權(quán)限辦理退休證書，并從辦理退休的次月起享受退休待遇。
（五）轉(zhuǎn)正定級的辦理
凡新招聘的大、中專畢業(yè)生，工作滿一年（含已在區(qū)人才交流中心或區(qū)人才交流中心教育分中心辦理了正式人事關(guān)系手續(xù)的新招聘人員）即可申請辦理轉(zhuǎn)正定級。
1．由本人提出書面申請，提交一年來的工作總結(jié)，填寫《轉(zhuǎn)正定級審批表》。
2．由所在學(xué)校組織教職工進行評議，，寫出考核意見，填寫轉(zhuǎn)正定級花名冊，會同本人工作總結(jié)及《事業(yè)單位新參加工作人員工資定級報批名冊》及個人審批表送區(qū)教委人事科。
3.在辦理轉(zhuǎn)正定級的同時，根據(jù)渝府發(fā)〔2006〕133號文精神，大中專以上畢業(yè)生可高定兩檔薪級工資，手續(xù)按第（六）項日常增資的程序辦理。
（六）日常增資的辦理
1．初聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)或晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，其現(xiàn)行工資未達到所聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的均可套入新職務(wù)崗位工資，并從聘任新職務(wù)的次月起執(zhí)行。
由學(xué)校填寫《區(qū)機關(guān)事業(yè)單位工作人員工資變動報批花名冊》及個人審批表送區(qū)教委人事科審核、區(qū)人事局審批后執(zhí)行，“審批表”存人其本人檔案。
2.凡達到增加教齡津貼時間年限的（滿五年、十年、二十年），均應(yīng)完善增加教齡津貼審批手續(xù)。
按規(guī)定時間由學(xué)校填寫《教護齡津貼報批名冊》及個人審批表送區(qū)教委人事科審批，從當(dāng)年1月1日起執(zhí)行。
3．學(xué)校管理人員職務(wù)變動、技術(shù)工人職務(wù)變動，均應(yīng)隨職務(wù)變動進行崗位工資調(diào)整，并從聘任新職務(wù)的次月起執(zhí)行。工資變動的審批與技術(shù)職務(wù)工資變動的審批相同。
4．在職人員取得國家承認的相應(yīng)學(xué)歷（學(xué)位）后，原薪級工資低于國家規(guī)定相應(yīng)學(xué)歷（學(xué)位）轉(zhuǎn)正定級工資標(biāo)準(zhǔn)的，從取得國家承認的大中專及以上學(xué)歷（學(xué)位）畢業(yè)證書的次月起，執(zhí)行新參加工作人員工資定級相同學(xué)歷（學(xué)位）轉(zhuǎn)正定級的薪級工資標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校應(yīng)按規(guī)定程序及時報批。
（七）死亡人員喪葬費和一次性撫恤費、遺屬生活困難補助費手續(xù)的辦理
1.學(xué)校寫出發(fā)放死亡人員喪葬費和一次性撫恤金、享受遺屬生活困難定期補助的報告。
2.學(xué)校填寫《享受遺屬生活困難定期補助審批表》一式三份。
3.將學(xué)校報告、《享受遺屬生活困難定期補助審批表》（一式三份）會同死者生前月工資發(fā)放名冊、“殯葬服務(wù)收費單”或死亡證明書、符合享受遺屬生活困難定期補助條件人員的身份證（戶口簿）、喪失勞動能力的鑒定材料原件及復(fù)印件送區(qū)教委人事科。
根據(jù)區(qū)府辦〔1993〕1號文的規(guī)定，凡屬火葬區(qū)必須實行火化，方能發(fā)放喪葬費和一次性撫恤金。
一、實施對象
全縣公辦中小學(xué)校、幼兒園在編在崗教職工。
二、實施時間
2020年7月縣教育局完成前期準(zhǔn)備工作。2020年8月，在全縣中小學(xué)、幼兒園全面實行“縣管校聘”管理改革。
三、成立領(lǐng)導(dǎo)組
組長：
常務(wù)副組長：
副組長：
四、實施步驟和時間安排
（一）準(zhǔn)備階段（7月中旬前）
2020年6月底前，縣教育局會同縣委編辦、財政局核定全縣教職工編制總量，會同縣人社局核定各學(xué)段所有學(xué)校高級、中級、初級崗位總量。將教職工編制和各類崗位數(shù)額具體分配到校，并報縣委編辦、人社局、財政局備案。2020年7月，縣教育局組織中小學(xué)校長及相關(guān)人員開展“縣管校聘”改革研討工作，借鑒外市、縣改革經(jīng)驗，做好充分準(zhǔn)備。
（二）動員部署階段（7月下旬）
1．召開全縣“縣管校聘”管理改革工作動員會，安排部署改革實施工作，統(tǒng)一思想認識，強化責(zé)任落實，在全縣中小學(xué)校、幼兒園全面推行縣管校聘管理改革。2．各學(xué)校召開全體教職工大會、教師座談會，認真組織學(xué)習(xí)相關(guān)文件精神，進一步明確任務(wù)要求、工作步驟和規(guī)范流程，加強政策宣傳和輿論引導(dǎo)，確保政策宣傳到位。
（三）制定方案階段（8月上旬）
1．各中心學(xué)校、縣直學(xué)校成立校長任組長的教職工崗位聘用工作領(lǐng)導(dǎo)組，下設(shè)競聘組和仲裁組等工作機構(gòu)。按照民主集中制原則，成員由校級領(lǐng)導(dǎo)和教師代表組成，其中教師代表由行政提名、民主推薦相結(jié)合的方式產(chǎn)生，領(lǐng)導(dǎo)組成員視學(xué)校規(guī)模一般由7－11人組成，在校內(nèi)公示無異議后報縣教育局備案。2．各單位在核定的教職工編制和崗位總額內(nèi)，結(jié)合學(xué)校工作實際，堅持“按需設(shè)崗、因事設(shè)崗”的原則，設(shè)置管理、專技、教輔等崗位，明確每一崗位的職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)、任職條件、崗位工作量等具體事項；任何學(xué)校不得因人設(shè)崗，可設(shè)置優(yōu)先聘任條件和一票否決項目；設(shè)置崗位時要滿足“校內(nèi)直聘和校內(nèi)競聘人數(shù)原則上達到學(xué)校教職工總數(shù)的95％，跨校競聘、組織調(diào)劑人數(shù)原則上控制在5％以內(nèi)”的總體要求；教職工崗位聘用工作實施方案和崗位設(shè)置情況要廣泛征求教職工意見，經(jīng)教代會和校委會表決通過，公示無異議后，報縣教育局審核備案方可實施。校級領(lǐng)導(dǎo)按照干部管理權(quán)限進行聘用；中層人員根據(jù)學(xué)校實際可采取校長聘用或競聘上崗的方式。
（四）組織競聘階段（8月11日—20日）
1．校內(nèi)直聘
學(xué)校直接聘用對象指距退休不足三年的教職工，處于孕期、哺乳期的教職工，患有重大疾病的教職工，服務(wù)期未滿的新招聘教師，當(dāng)年調(diào)入本單位教職工，正在參與交流（支教）及當(dāng)年交流（支教）期滿返校教師，經(jīng)縣教育局批準(zhǔn)選派掛職鍛煉（抽調(diào)）教師，縣級督學(xué)。符合校內(nèi)直聘規(guī)定的教職工若不滿意學(xué)校安排的崗位，可參加競聘上崗，但不再保留原直聘崗位。直聘教職工名單須在學(xué)校公示，公示無異議后確定直聘人員名單，并存檔備查。
2．校內(nèi)競聘
（1）競聘對象：本校教職工（不含已確定的直聘人員）
（2）競聘程序： ①公布崗位。包括崗位名稱、崗位數(shù)、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)、任職條件、崗位工作量等。②個人報名。教職工本人填寫意向申請書，申請報名。規(guī)定時間內(nèi)未提交個人申請的，視為自動放棄競聘資格。③組織競聘。學(xué)校按照競聘方案組織競聘。④公布結(jié)果。競聘結(jié)果及時在校內(nèi)公示。⑤匯總上報。學(xué)校根據(jù)聘任情況填寫校內(nèi)競聘情況匯總表，并將匯總表與空崗數(shù)一并上報縣教育局。鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心學(xué)校學(xué)段間的轉(zhuǎn)崗聘任列入校內(nèi)競聘。規(guī)模較大的學(xué)校可以組織多輪教職工競聘，每輪結(jié)束后應(yīng)當(dāng)及時公布結(jié)果。為了保證公平公正，競聘過程全程攝像備查，縣教育局指派專人進行現(xiàn)場監(jiān)督和指導(dǎo)。
3．跨校競聘
（1）競聘對象：校內(nèi)競聘未被聘任人員。
（2）競聘范圍：跨校競聘人員可以在全縣范圍內(nèi)有空缺崗位的學(xué)校參加競聘。
（3）競聘程序：①公布崗位。由縣教育局根據(jù)各校校內(nèi)競聘結(jié)果公布空缺崗位。②個人報名。校內(nèi)競聘未聘教職工向空崗學(xué)校提交申請。③組織競聘。各學(xué)校按照競聘方案和空缺崗位情況組織競聘。④公布結(jié)果。競聘結(jié)果及時在校內(nèi)公示。⑤匯總上報。學(xué)校聘任教職工情況和空崗數(shù)及時上報縣教育局。跨校競聘人員在同一輪競聘中只能向一所有空崗學(xué)校提交申請。在上一輪跨校競聘時已經(jīng)聘任的人員不得再次參加競聘。
4．組織調(diào)劑
各學(xué)校聘用工作領(lǐng)導(dǎo)組對本校已競聘上崗人員和跨校競聘上崗人員可綜合協(xié)調(diào)，統(tǒng)籌安排，確定或調(diào)整其具體工作崗位。縣教育局匯總?cè)h各學(xué)校競聘結(jié)果，結(jié)合學(xué)校教育教學(xué)實際情況，對未聘用人員進行適當(dāng)?shù)慕M織調(diào)劑。對未能落實聘用崗位又不服從縣教育局調(diào)劑的，當(dāng)年度起納入待崗人員管理。
5．簽約聘用
學(xué)校匯總各類聘用人員名單，統(tǒng)一在聘用學(xué)校公示5個工作日。公示期滿無異議后，學(xué)校依法依規(guī)與聘用人員簽訂聘用合同，明確崗位職責(zé)，實施崗位管理。合同聘期一般為三年，報縣教育局、縣人社局備案。
6．爭議處理
教職工如對競聘工作有異議，可向本校聘用工作領(lǐng)導(dǎo)組提出書面申訴，學(xué)校聘用工作領(lǐng)導(dǎo)組給予答復(fù)處理。對學(xué)校違背政策和程序的聘任行為，將堅決予以查處，并追究相關(guān)人員責(zé)任。
五、強化考核管理
（一）建立崗位管理新機制。通過全面實施“縣管校聘”管理改革，實行教職工聘用合同管理，形成長效機制，每三年為一個實施周期，逐步建立健全“崗位能上能下、人員能進能出、待遇能高能低”的崗位管理新機制，形成學(xué)校按崗用人、教職工依合同履職、雙方靠合同約束的崗位管理新格局。
（二）完善教師考評制度。各學(xué)校要加強對教職工的考核工作，建立完善學(xué)校、教師、學(xué)生、家長和社會多方參與的教師考核評價機制，在實踐工作中不斷完善考核辦法。從師德、能力、業(yè)績、貢獻等方面客觀、公正地評價每一位教職工，將考核結(jié)果作為評先評優(yōu)、職稱評聘、績效工資發(fā)放以及續(xù)訂聘用合同等工作的重要依據(jù)。
（三）實行教師退出管理。對競聘未上崗或因其它原因不能勝任教學(xué)崗位工作的教師，實行轉(zhuǎn)崗、待崗培訓(xùn)或解聘的退出管理機制，并按照規(guī)定享受相應(yīng)待遇。1．轉(zhuǎn)崗。不適合教學(xué)崗位的，視情況轉(zhuǎn)至非教學(xué)工作崗位。轉(zhuǎn)崗的對象為：能力水平與所聘崗位任職條件不匹配、不能勝任崗位職責(zé)的教師、教師資格定期注冊不合格或逾期不注冊的人員。轉(zhuǎn)至非教學(xué)工作崗位者，不得參加教師系列高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘和崗位等級晉升。教師退出教學(xué)崗位主要以教師師德表現(xiàn)、工作態(tài)度和能力水平與崗位要求的匹配度為依據(jù)，退出教學(xué)崗位教師有異議的，按照規(guī)定可向?qū)W校提出申訴。2．待崗培訓(xùn)。對沒有競聘上崗且不服從統(tǒng)籌調(diào)劑安排工作的，或其他違反有關(guān)規(guī)定需待崗培訓(xùn)的人員，在原工作學(xué)校待崗培訓(xùn)；待崗培訓(xùn)期不超過12個月，待崗培訓(xùn)期內(nèi)，只發(fā)放基本工資和基礎(chǔ)性績效工資，不享受獎勵性績效工資；待崗期間年度考核不能評為優(yōu)秀等次，不得參加高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、崗位等級晉升和各級各類評優(yōu)評先。待崗培訓(xùn)結(jié)束后仍未能競聘上崗的，只發(fā)放基本工資，同時降低其專業(yè)技術(shù)崗位等級。3．解聘。有下列情形之一的，可予以解聘：1．連續(xù)曠工超過15個工作日，或者一年內(nèi)累計曠工超過30個工作日的；2．連續(xù)兩年年度考核不合格的；3．受到開除處分的；4．在試用期內(nèi)被證明不符合本崗位要求又不同意調(diào)整其工作崗位的；5．未經(jīng)聘用單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的；6．違反工作規(guī)定或者操作規(guī)程，發(fā)生責(zé)任事故，或者失職、瀆職，造成嚴(yán)重后果的；7．嚴(yán)重擾亂工作秩序，致使聘用單位或其他單位工作不能正常進行的；8．被人民法院判處拘役、有期徒刑緩刑以上刑罰的。9．喪失或撤銷教師資格的；10．法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形的；符合解聘條件的，學(xué)校與受聘人員根據(jù)相關(guān)條款終止崗位合同，解除人事聘用合同。
六、有關(guān)情況說明
（一）校級領(lǐng)導(dǎo)、中層、班主任工作量
1．校級領(lǐng)導(dǎo)、中層要帶頭滿課時工作量工作，校長、副校長、中層授課時數(shù)分別不少于所任教學(xué)科教師標(biāo)準(zhǔn)工作量的1／4、1／3、1／2。不達規(guī)定課時工作量的，不得參加高一級教師系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、崗位等級晉升。2．班主任工作在發(fā)放班主任津貼后，班主任工作量按當(dāng)?shù)亟處煒?biāo)準(zhǔn)課時工作量的1／4—1／3計入教師基本工作量。
（二）關(guān)于教輔、工勤技能人員
1．教師在處室、教學(xué)實驗、圖書、電化教育、衛(wèi)生保健、后勤保障服務(wù)等主要從事教輔、工勤工作，不在一線上課或雖上課但課時量不足所任教學(xué)科教師標(biāo)準(zhǔn)工作量一半的，不得參加高一級教師系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、崗位等級晉升。2．實施縣管校聘后教師中主要從事教輔、工勤崗位的情況各單位報教育局備案，今后各學(xué)校不得再隨意增加。
（三）孕期、產(chǎn)期、哺乳期和重大疾病人員
1．孕期、產(chǎn)期、哺乳期人員須提供縣級及以上醫(yī)院的診斷證明及有關(guān)診斷材料。2．重大疾病指患有在現(xiàn)醫(yī)療條件下短時間內(nèi)難以治愈的重病，重大疾病人員須提供縣級及以上醫(yī)院的診斷證明及有關(guān)診斷材料（原始病歷、病假期間的所有配藥單據(jù)、發(fā)票等材料），重大疾病人員按規(guī)定執(zhí)行病假工資的，在核定編制時不占用學(xué)校的編制。
一、“五制”改革的主要做法
（一）院長競聘制。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長公開競聘中，各縣（市）均成立以分管領(lǐng)導(dǎo)為組長、相關(guān)部門為成員的衛(wèi)生院院長公開競聘領(lǐng)導(dǎo)小組，并下設(shè)辦公室、評審組、宣傳組、命題組、監(jiān)督組，全面負責(zé)競聘工作。整個競聘過程包括公告、報名、資格審查、筆試、治院策略演講、綜合考評、公示等7個環(huán)節(jié)。每一個環(huán)節(jié)都按嚴(yán)密的程序，由紀(jì)委、組織、人事等部門組成的監(jiān)督組全程監(jiān)督，宣傳、廣電等部門組成的宣傳組在縣有線電視臺、有線廣播適時報道，接受社會監(jiān)督。同時，原任院長在競聘前一律免去職務(wù)，真正體現(xiàn)了人才選拔的公開、公正、公平、透明。對競聘上崗的院長管理上，實行任期目標(biāo)管理，縣衛(wèi)生局與競聘上崗的院長簽訂3年的聘用合同（包括6個月的試用期）。試用期滿考核不合格、年度考核不合格或任期滿后，對其院長崗位重新進行公開競聘，實現(xiàn)了崗位、責(zé)任、目標(biāo)、管理的統(tǒng)一。
（二）崗位責(zé)任制。按照衛(wèi)生資源“合理配置、科學(xué)調(diào)配、因事設(shè)崗、依崗定責(zé)”的原則，首先對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)功能、業(yè)務(wù)范圍，進行科學(xué)設(shè)崗，即中心衛(wèi)生院設(shè)崗8—10人，職工10—15人；一般衛(wèi)生院設(shè)崗5—8人，職工8—12人。其次按照每個崗位的工作實際，確定崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，制定崗位目標(biāo)責(zé)任書，全面實行崗位目標(biāo)責(zé)任制管理，避免人浮于事的現(xiàn)象，實現(xiàn)了人員有崗位、崗位有目標(biāo)、考核有依據(jù)。
（三）全員聘用制。按照鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工全員聘用制實施方案，堅持公開、公平、公正、協(xié)商一致的原則，競爭上崗，雙向選擇。由職工[！]個人提出申請，通過政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能考評、衛(wèi)生院職工測評，由院長擇優(yōu)聘用，被聘用人員由院長發(fā)給聘書，聘期3年。未聘用的人員按待崗對待，待崗期限為半年，半年內(nèi)待崗人員不參與醫(yī)院內(nèi)部分配，待崗期滿仍未被聘用，按離崗處理。
（四）績效工資制。衛(wèi)生院內(nèi)部分配堅持按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則，以職工出勤、下鄉(xiāng)、技能、承擔(dān)工作量、接診人次為依據(jù)，推行“固定+浮動”的管理辦法，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長根據(jù)《鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長聘用合同》，對年度考核合格的院長其工資按現(xiàn)行的工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，并享受衛(wèi)生院年終結(jié)余的20%作為獎勵待遇；對考核不合格，完不成目標(biāo)任務(wù)的，按照聘用合同，免去衛(wèi)生院院長職務(wù)，其院長崗位面向本縣衛(wèi)生系統(tǒng)公開競聘。對衛(wèi)生院職工按照簽訂的《崗位目標(biāo)管理責(zé)任書》實行量化管理，每月進行一次考核，作為職工年度考核結(jié)果，以此為依據(jù)，將職工全部工資的30%作為績效工資進行合理分配，使職工收入與技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度、工作實績和勞動貢獻掛鉤，拉開了分配檔次。
（五）資格準(zhǔn)入制。自實施“五制”改革后，嚴(yán)禁非衛(wèi)生技術(shù)人員進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作。在職未取得執(zhí)業(yè)資格的衛(wèi)生技術(shù)人員，不得安排聘任到醫(yī)護崗位，不得直接參與醫(yī)護工作，限期三年內(nèi)通過全國醫(yī)師執(zhí)業(yè)或護士資格考試，取得資格證。新參加工作的大中專畢業(yè)生，限期三年內(nèi)通過全國執(zhí)業(yè)醫(yī)師或護士資格考試，三年內(nèi)不得直接從事醫(yī)護工作。三年內(nèi)取不到職業(yè)資格證的醫(yī)護人員暫不聘任，按照待崗對待，不享受醫(yī)院內(nèi)部分配。
二、“五制”改革的成效
一是管理水平有了提升，業(yè)務(wù)范圍不斷拓展。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的管理自下放到院長，工作主動性得到提高，自主創(chuàng)新意識明顯增強。在強化內(nèi)部管理的同時，想方設(shè)法開展新業(yè)務(wù)，拓展業(yè)務(wù)范圍，同時積極開展人員培訓(xùn)和進修，使一些閑置設(shè)備全部投入使用，并發(fā)揮效益。
二是職工工作積極性提高
摘要：JCI標(biāo)準(zhǔn)是全世界公認的醫(yī)療服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，代表了醫(yī)院服務(wù)和醫(yī)院管理的最高水平。其中的SQE章節(jié)對醫(yī)院人力資源管理有著重要的指導(dǎo)意義。通過JCI標(biāo)準(zhǔn)，理清中外醫(yī)院人力資源管理上的差別，找出不足，優(yōu)化我國醫(yī)院人力資源管理。
關(guān)鍵詞 ：JCI SQE 醫(yī)院人力資源管理
JCI是國際醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)認證聯(lián)合委員會，該標(biāo)準(zhǔn)是全世界公認的醫(yī)療服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，代表了醫(yī)院服務(wù)和醫(yī)院管理的最高水平。JCI 標(biāo)準(zhǔn)主要關(guān)注的是醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、患者安全及其不斷改進與提高。其中，它對人力資源管理的要求非常貼近實際，其核心為員工的資格與教育(SQE) 。主要包括醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和各部門協(xié)同制定實施員工的招聘計劃，重視對員工任職能力的記錄工作，提供在職教育和培訓(xùn)機會。特別重要的是與醫(yī)療質(zhì)量和患者安全緊密相關(guān)的資質(zhì)要求。
一、JCI視角下中外醫(yī)院人力資源管理差別
1.安全性。JCI標(biāo)準(zhǔn)十分重視醫(yī)療安全。在指標(biāo)體系中安全指標(biāo)數(shù)量上比較多，質(zhì)量上，如果關(guān)鍵指標(biāo)未達標(biāo)，就要采取一票否決制，JCI整個認證活動將終止。最明顯的是體現(xiàn)在對資質(zhì)的要求上。我國對于不同醫(yī)療服務(wù)的提供還基于“職稱”規(guī)定，并且管理不夠細化。JCI標(biāo)準(zhǔn)對醫(yī)生的資格認定、授權(quán)有著嚴(yán)格的規(guī)定。例如對于醫(yī)生護理的學(xué)歷證明和執(zhí)業(yè)資格證書，一定要通過網(wǎng)上或者人事檔案中核實才有效。
2.同質(zhì)性。JCI 標(biāo)準(zhǔn)強調(diào)對同一對象應(yīng)該是同樣要求。對不同編制人員的要求是一樣的。我國醫(yī)院目前一般存在多種編制。對于編制外人員要求放松或者交由外包公司管理。JCI標(biāo)準(zhǔn)對各種編制人員一視同仁。例如消防和心肺復(fù)蘇對全院員工都作出了要求。另外對不同時段進入的新員工，培訓(xùn)的要求也是一樣的。在JCI的標(biāo)準(zhǔn)要求下，醫(yī)院不光對大批量新畢業(yè)生入職培訓(xùn)做了全面的入職培訓(xùn)要求，對于零散入院的新員工也做了要求。
3.連貫性。JCI 的認證先是基線評估、后是模擬檢查、再是正式檢查，如果不行，三個月后再檢查，基本合格的要對改進的問題有計劃并不定時抽檢，三年要復(fù)檢，復(fù)檢通不過去除資格。應(yīng)用PDCA 方法，強調(diào)持續(xù)改進。例如員工的學(xué)歷、資質(zhì)跟隨人員知識技能的提高是不斷變化的，因此需要根據(jù)實際情況進行評估后授權(quán)。
二、SQE 標(biāo)準(zhǔn)下的醫(yī)院人力資源管理
JCI認證有利于提高醫(yī)院管理水平。人員資格與教育是其中比較重要的一部分。結(jié)合SQE標(biāo)準(zhǔn)進行醫(yī)院人力資源管理，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有工作的不足，提高醫(yī)療人員滿意度，向患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。
1.嚴(yán)把招聘關(guān)。細化崗位職責(zé)，JCI 標(biāo)準(zhǔn)指出，詳盡的崗位職責(zé)是招聘的前提，只有清楚了解各個崗位需要的任職資格，才能提出合理的招聘需求及甄選標(biāo)準(zhǔn)；制定科學(xué)合理的招聘流程，人員需求需要院領(lǐng)導(dǎo)和各科室領(lǐng)導(dǎo)共同提出，共同對應(yīng)聘者進行甄選考核，人力資源部負責(zé)組織和牽頭工作；對應(yīng)聘者提供材料進行嚴(yán)格核實，醫(yī)療行業(yè)不同于其他行業(yè)，醫(yī)療安全應(yīng)給予十分重視，根據(jù)JCI標(biāo)準(zhǔn)人力資源部應(yīng)認真應(yīng)聘者學(xué)歷證書、執(zhí)業(yè)證書、其他上崗證認真審核入檔。
2.加強培訓(xùn)。SQE 7 別強調(diào)了所有人員在被聘任之前要接受崗前培訓(xùn)并且詳細的舉例出需要的培訓(xùn)內(nèi)容: “包括介紹醫(yī)療機構(gòu)、所分配科室或部門的情況以及他們將要從事的具體崗位職責(zé)。”另外院內(nèi)感染、消防安全等也是崗前培訓(xùn)中不可或缺的部分。與崗前培訓(xùn)同樣重要的就是SQE 8 中提到的:“每個員工接受持續(xù)的在職教育以及其他教育和培訓(xùn)，保持或提高各自的技能和知識水平”。主動為員工提供新技能、新知識的培訓(xùn)。由于醫(yī)療人員排班的特殊性，現(xiàn)場教學(xué)組織相對較難，可以通過網(wǎng)絡(luò)課程設(shè)定必修和選修課程，提高培訓(xùn)可行性。
3.建立員工檔案。SQE 標(biāo)準(zhǔn)中要求醫(yī)療機構(gòu)有一套有效的收集、評價員工的程序即員工資格的確認、崗位職責(zé)的設(shè)定、工作的績效考核、教育培訓(xùn)的提供和參與，以確保每位員工為患者服務(wù)的資格和能力。按照SQE標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)為全院所有員工建立員工檔案，不同于傳統(tǒng)的人事檔案，主要內(nèi)容包括相關(guān)證書、崗位職責(zé)、考核評價、教育培訓(xùn)和其他。特別要注意的是，JCI考核注重持續(xù)改進的過程。無論員工的相關(guān)證書、崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)還是培訓(xùn)記錄都是變化的，員工檔案也要相對應(yīng)適時更新，保證記錄的準(zhǔn)確性和可靠性。
參考文獻
[1]王羽.美國醫(yī)療機構(gòu)評審國際聯(lián)合委員會醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)(第3 版)[M].北京: 中國協(xié)和醫(yī)科大學(xué)出版社,2008
[ 2 ]莫秋蘭等．結(jié)合J C I 國際標(biāo)準(zhǔn)談醫(yī)院人力資源管理[ J ] .現(xiàn)代醫(yī)院,2008,8(4):115-116
JCI是國際醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)認證聯(lián)合委員會，該標(biāo)準(zhǔn)是全世界公認的醫(yī)療服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，代表了醫(yī)院服務(wù)和醫(yī)院管理的最高水平。JCI 標(biāo)準(zhǔn)主要關(guān)注的是醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量、患者安全及其不斷改進與提高。其中，它對人力資源管理的要求非常貼近實際，其核心為員工的資格與教育（SQE） 。主要包括醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和各部門協(xié)同制定實施員工的招聘計劃，重視對員工任職能力的記錄工作，提供在職教育和培訓(xùn)機會。特別重要的是與醫(yī)療質(zhì)量和患者安全緊密相關(guān)的資質(zhì)要求。
一、JCI視角下中外醫(yī)院人力資源管理差別
1.安全性。JCI標(biāo)準(zhǔn)十分重視醫(yī)療安全。在指標(biāo)體系中安全指標(biāo)數(shù)量上比較多，質(zhì)量上，如果關(guān)鍵指標(biāo)未達標(biāo)，就要采取一票否決制，JCI整個認證活動將終止。最明顯的是體現(xiàn)在對資質(zhì)的要求上。我國對于不同醫(yī)療服務(wù)的提供還基于“職稱”規(guī)定，并且管理不夠細化。JCI標(biāo)準(zhǔn)對醫(yī)生的資格認定、授權(quán)有著嚴(yán)格的規(guī)定。例如對于醫(yī)生護理的學(xué)歷證明和執(zhí)業(yè)資格證書，一定要通過網(wǎng)上或者人事檔案中核實才有效。
2.同質(zhì)性。JCI 標(biāo)準(zhǔn)強調(diào)對同一對象應(yīng)該是同樣要求。對不同編制人員的要求是一樣的。我國醫(yī)院目前一般存在多種編制。對于編制外人員要求放松或者交由外包公司管理。JCI標(biāo)準(zhǔn)對各種編制人員一視同仁。例如消防和心肺復(fù)蘇對全院員工都作出了要求。另外對不同時段進入的新員工，培訓(xùn)的要求也是一樣的。在JCI的標(biāo)準(zhǔn)要求下，醫(yī)院不光對大批量新畢業(yè)生入職培訓(xùn)做了全面的入職培訓(xùn)要求，對于零散入院的新員工也做了要求。
3.連貫性。JCI 的認證先是基線評估、后是模擬檢查、再是正式檢查，如果不行，三個月后再檢查，基本合格的要對改進的問題有計劃并不定時抽檢，三年要復(fù)檢，復(fù)檢通不過去除資格。應(yīng)用PDCA 方法，強調(diào)持續(xù)改進。例如員工的學(xué)歷、資質(zhì)跟隨人員知識技能的提高是不斷變化的，因此需要根據(jù)實際情況進行評估后授權(quán)。
二、SQE 標(biāo)準(zhǔn)下的醫(yī)院人力資源管理
JCI認證有利于提高醫(yī)院管理水平。人員資格與教育是其中比較重要的一部分。結(jié)合SQE標(biāo)準(zhǔn)進行醫(yī)院人力資源管理，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有工作的不足，提高醫(yī)療人員滿意度，向患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。
1.嚴(yán)把招聘關(guān)。細化崗位職責(zé)，JCI 標(biāo)準(zhǔn)指出，詳盡的崗位職責(zé)是招聘的前提，只有清楚了解各個崗位需要的任職資格，才能提出合理的招聘需求及甄選標(biāo)準(zhǔn);制定科學(xué)合理的招聘流程，人員需求需要院領(lǐng)導(dǎo)和各科室領(lǐng)導(dǎo)共同提出，共同對應(yīng)聘者進行甄選考核，人力資源部負責(zé)組織和牽頭工作;對應(yīng)聘者提供材料進行嚴(yán)格核實，醫(yī)療行業(yè)不同于其他行業(yè)，醫(yī)療安全應(yīng)給予十分重視，根據(jù)JCI標(biāo)準(zhǔn)人力資源部應(yīng)認真應(yīng)聘者學(xué)歷證書、執(zhí)業(yè)證書、其他上崗證認真審核入檔。
2.加強培訓(xùn)。SQE 7 別強調(diào)了所有人員在被聘任之前要接受崗前培訓(xùn)并且詳細的舉例出需要的培訓(xùn)內(nèi)容： “包括介紹醫(yī)療機構(gòu)、所分配科室或部門的情況以及他們將要從事的具體崗位職責(zé)。”另外院內(nèi)感染、消防安全等也是崗前培訓(xùn)中不可或缺的部分。與崗前培訓(xùn)同樣重要的就是SQE 8 中提到的：“每個員工接受持續(xù)的在職教育以及其他教育和培訓(xùn)，保持或提高各自的技能和知識水平”。主動為員工提供新技能、新知識的培訓(xùn)。由于醫(yī)療人員排班的特殊性，現(xiàn)場教學(xué)組織相對較難，可以通過網(wǎng)絡(luò)課程設(shè)定必修和選修課程，提高培訓(xùn)可行性。
3.建立員工檔案。SQE 標(biāo)準(zhǔn)中要求醫(yī)療機構(gòu)有一套有效的收集、評價員工的程序即員工資格的確認、崗位職責(zé)的設(shè)定、工作的績效考核、教育培訓(xùn)的提供和參與，以確保每位員工為患者服務(wù)的資格和能力。按照SQE標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)為全院所有員工建立員工檔案，不同于傳統(tǒng)的人事檔案，主要內(nèi)容包括相關(guān)證書、崗位職責(zé)、考核評價、教育培訓(xùn)和其他。特別要注意的是，JCI考核注重持續(xù)改進的過程。無論員工的相關(guān)證書、崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)還是培訓(xùn)記錄都是變化的，員工檔案也要相對應(yīng)適時更新，保證記錄的準(zhǔn)確性和可靠性。
關(guān)鍵詞:醫(yī)院 人力資源管理 以人為本
中圖分類號:C962 文獻標(biāo)識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)05-211-02
隨著人民文化生活水平的不斷提高,人民群眾對醫(yī)療衛(wèi)生的需求也不斷增加。但就目前醫(yī)院的管理現(xiàn)狀看,還有很多管理跟不上當(dāng)前形勢的發(fā)展,特別是在人力資源管理上,還留有很重的計劃經(jīng)濟痕跡,這在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質(zhì)的提高,制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何搞好醫(yī)院人力資源管理與開發(fā),已成為各醫(yī)院管理者和社會關(guān)注的一個重要課題。
一、醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展之必然
(一)人力資源管理必然要取代傳統(tǒng)人事管理
傳統(tǒng)的人事管理只是把人當(dāng)做一種單位的“成本”,強調(diào)員工現(xiàn)有知識和技能的應(yīng)用,不注重員工個人工作設(shè)計和個人今后發(fā)展。而人力資源管理則把人當(dāng)做是一種“資源”,重視員工潛力的開發(fā)和個人職業(yè)生涯的規(guī)劃與發(fā)展。人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別是:
1.傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心,只見“事”,不見“人”,只見某一方面,而不見人與事的整體性、系統(tǒng)性,強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心,強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā),管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”。
2.市場經(jīng)濟以市場作為社會資源配置的一種基本手段,必然以人才競爭作為其最終和最集中的表現(xiàn)形式。傳統(tǒng)的人事管理在人才管理上重點不突出,而人力資源管理,更注重人才的培養(yǎng)與獵取。特別是在知識經(jīng)濟和市場經(jīng)濟年代,人才競爭將更加殘酷和激烈。如何培養(yǎng)人才、留住人才、引進人才、用好人才將成為人力資源管理的重要課題,也是一個單位能否發(fā)展的重要課題。
3.傳統(tǒng)人事管理在人才的培養(yǎng)途徑上比較窄,僅僅局限于正規(guī)院校教育、繼續(xù)教育和在職培訓(xùn)等幾種形式。今后的人力資源管理將是開放和動態(tài)式的,其模式更加豐富和多元化。人才的評價也將逐步社會化,如職稱的評審將變?yōu)檎暧^管理,個人可自主申報,單位自主聘任。同時,社會上的各種資格考證、中介機構(gòu)的技能鑒定將會越來越多,人才的評價方式將多樣化。
可見,人力資源管理,是先進的管理方法,它以人為本,貼近員工。當(dāng)個人被單位認同后,在心理上就會產(chǎn)生知遇之心,就會努力工作,想盡辦法提高工作效率。所以,人力資源管理,對充分調(diào)動人的積極性,開發(fā)人的潛能和創(chuàng)造性,具有重大的作用。傳統(tǒng)的人事管理必然要被人力資源管理所取代。
(二)人力資源管理是現(xiàn)代醫(yī)院生存與發(fā)展的根本保證
人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源,它是一切資源中,第一可寶貴的核心資源,單位中的其他資源都是人力資源的附屬資源。一個單位、一個醫(yī)院的生存與發(fā)展,取決于它對核心資源的管理,它是一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證。寶潔公司前任董事長Richard Deupree說過:“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下,把我們的人帶走,我們的公司會垮掉;相反,如果你拿走我們的資金、廠房及品牌,而留下我們的人,10年內(nèi)我們將重建一切。”可以看出人力資源管理是一個單位、企業(yè)發(fā)展的根本保證。
醫(yī)院是知識、技術(shù)密集的單位,其員工是醫(yī)院最大的資本,是服務(wù)患者創(chuàng)造經(jīng)濟效益的源泉,這就決定了醫(yī)院必須要采用人力資源管理理論。同時,醫(yī)療人才的特點也決定了醫(yī)院人力資源管理的特殊性。管理大師彼得?德魯克提出:知識型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作的效率;另一方面他們本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力,與一般員工相比,屬于知識型員工,他們熱愛這份具有挑戰(zhàn)性的工作,把攻克難關(guān)看作一種樂趣,作為個人自身價值的展現(xiàn),并強烈期望得到社會的承認與尊重。這是因為他們所從事的不是簡單重復(fù)性工作,而是具有高風(fēng)險、不斷探索創(chuàng)新、負有重大責(zé)任的一項工作,需要發(fā)揮個人主觀能動性,才能去應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況。這些都體現(xiàn)了醫(yī)學(xué)人才的特點,也決定了醫(yī)院人力資源管理的特殊性。因此,也就更加說明了人力資源管理是現(xiàn)代醫(yī)院生存與發(fā)展的根本保證,是醫(yī)院發(fā)展之必然。
二、醫(yī)院人力資源管理中存在的問題及原因分析
(一)醫(yī)院人力資源管理中存在的主問題
1.人才激勵機制的缺位。在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中,醫(yī)院的人才激勵機制出現(xiàn)了空缺,多年的工資福利制度一直在延續(xù),沒有得到很好的改變,其帶來的問題是:(1)醫(yī)院經(jīng)濟管理水平落后,運作成本高,盈利水平低;(2)多年的老醫(yī)院,離退休人員比例較大,負擔(dān)重;(3)激勵機制差,生產(chǎn)力不能得到充分發(fā)揮,醫(yī)院員工的工資水平偏低。20世紀(jì)80―90年代,國有醫(yī)院與非國有單位相比,在住房、退休金、醫(yī)療等方面留有優(yōu)勢。但從目前看,這些優(yōu)勢已逐漸被弱化了,人才激勵的優(yōu)勢顯然已不存在。
2.缺乏科學(xué)的績效評估體系。現(xiàn)在,醫(yī)院仍然被國家列為事業(yè)單位,大部分醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度,醫(yī)院自己沒有系統(tǒng)的績效評估體系。不論什么專業(yè),什么層次的人員,都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn),所考核的德、能、勤、績內(nèi)容也很籠統(tǒng),難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻和實際工作能力。這樣的考核必然會流于形式,考核結(jié)果與員工的聘任使用難以掛鉤,不利于調(diào)動員工的積極性,操作不好反而會影響員工的積極性。
(二)醫(yī)院人力資源管理中存在問題的原因分析
1.對人力資源管理缺乏重視,配套政策沒有落實。在人力資源管理工作中,一些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)自覺參與積極性不高,主動性不強,雖然有部分管理措施,但是沒有落到實處。究其原因就是:“公立醫(yī)院”的架子還沒有徹底放下來,在制定總體發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想上,總是把物質(zhì)資源的配置放在首位,竭力增資增量,而對人才資源的配置和開發(fā)只是輕描淡寫,一筆而過,不是未雨綢繆,而是臨渴掘井。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn),有些醫(yī)院的職工不知道本單位有人才引進的措施;有的醫(yī)院雖然有引進人才的計劃,但是沒有落到實處。大多數(shù)醫(yī)院沒有穩(wěn)定的招聘渠道,在很多情況下是等人才主動上門應(yīng)聘,校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、中介招聘等方法都沒有得到使用。人才招聘渠道的限制,嚴(yán)重影響了人才引進的質(zhì)量和數(shù)量。
2.人力資源管理人員的素質(zhì)亟待提高。目前,很多醫(yī)院人力資源管理者,都是從計劃經(jīng)濟時代的人事管理延續(xù)下來的,沒有經(jīng)過專門的院校培訓(xùn)。我們認為搞好人力資源管理,首先要強調(diào)管理者本人的素質(zhì)的提高,要懂管理理論,要有實際的培訓(xùn)經(jīng)驗。一個醫(yī)院搞得好不好,關(guān)鍵是管理者。因為管理者占醫(yī)院員工總數(shù)的5%~10%,而他們的作用卻遠遠超過90%~95%的員工在醫(yī)院組織中的作用。所以,管理者的好壞,直接影響到醫(yī)院人力資源的開發(fā)與管理,直接關(guān)系到醫(yī)院的生存與發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)者做的好,必然帶領(lǐng)員工做的好,如果做的不好,員工也就很難做好,因為管理者在群體中起著引導(dǎo)、指導(dǎo)的作用。如果管理者沒有新的觀念、新的方法,只用老一套來管理員工,必將導(dǎo)致醫(yī)院的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。
三、搞好醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)的基本對策
(一)創(chuàng)新醫(yī)院人力資源管理的激勵機制
1.在具體的激勵的方法上,可建立以聘用、聘任制為基礎(chǔ)的用人制度。一是強化并完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作,實行評聘分離,增強員工的職業(yè)責(zé)任感。二是推行中層干部聘任制,鼓勵并創(chuàng)造條件讓高層次、高學(xué)歷人員參與管理。三是建立和完善靈活的人員入口新機制,只要能力強,有實際經(jīng)驗就可聘任和錄用。
2.建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān),只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度,并通過實實在在的實施,才能選拔和使用到與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才,才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)發(fā)展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。所謂公開,就是對于所需要的人才,既要善于內(nèi)部的公開選拔任用,又要敢于面向社會公開招聘。在內(nèi)部選拔時,不僅要看到人才已有的成績和經(jīng)驗,更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值。面向社會公開招聘時,要拓寬用人渠道,敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限,增加透明度,為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機遇。所謂平等,就是不論內(nèi)部選拔還是面向社會公開招聘,都要做到一視同仁。中國有句古話叫“英雄不問出處”,只要符合招聘的崗位要求,具備基本的學(xué)歷、資歷和工作經(jīng)驗,就都應(yīng)該讓其應(yīng)聘,為其提供平等參與的機會。所謂競爭和擇優(yōu),就是要允許一個崗位有多人應(yīng)聘,通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位相匹配的最佳人選。要做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)地選人用人,必須做好工作分析、崗位評價,制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)性工作。同時,在選拔人才時要嚴(yán)格按照招聘程序運作,完成規(guī)定的考試、考核、考查內(nèi)容,這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。
(二)建立公正、公平、合理的薪酬體系
薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng),既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本,又可以調(diào)動員工的積極性,從而能使醫(yī)院保持一個良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng),不僅導(dǎo)致員工滿意度低,工作情緒低落,而且還會導(dǎo)致人員流失,工作效率和整體效益下降,甚至可威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此,在現(xiàn)代醫(yī)院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
薪酬體系的公正與公平,就是薪酬的設(shè)計與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎(chǔ)之上,真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。“平均絕不是公平”,在實際的薪酬分配中,實行按勞分配,要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度,工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次,其標(biāo)準(zhǔn)要向優(yōu)秀人才和能力、水平、貢獻十分突出的技術(shù)和管理骨干傾斜,體現(xiàn)一流人才,一流業(yè)績,一流報酬,突出人才價值,使每位職工投入的勞動,在分配中得到真正的體現(xiàn),激發(fā)醫(yī)護人員的積極性和創(chuàng)造性。這樣做的目的,一方面是對員工勞動價值的肯定,另一方面,也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。薪酬方案的設(shè)計,可以根據(jù)醫(yī)院實際,靈活選用排序法、分類套級法、元素比較法、因素評分法等科學(xué)評價方法,確定崗位貢獻和崗位價值。
薪酬體系合理就是指醫(yī)院在制定薪酬戰(zhàn)略與政策時,要考慮三個方面的因素:(1)內(nèi)部因素,即保持薪酬管理的內(nèi)部一致性,要用科學(xué)適用的方法確定崗位對于醫(yī)院的貢獻和價值大小,使員工感到薪酬體系合理。(2)外部因素,是指薪酬水平與醫(yī)院外部的市場是否一致,使員工感到在與相同行業(yè)工作人員相比具有公平性。(3)自身因素,是指薪酬體系是否具有激勵性,能否反映出個人努力程度的不同,帶來的薪酬也不同(包括個人資歷、工作經(jīng)驗、個人能力等)。
(三)搞好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,為員工提供良好的發(fā)展空間
職業(yè)是指人們在社會生活中,所從事的以獲得物質(zhì)報酬作為自己主要生活來源,并能滿足自己精神需求,在社會分工中具有專門技能的工作。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體,必須為每一位員工提供一個不斷成長以及挖掘個人潛力和發(fā)揮特長的機會,通過為員工提供良好的個人發(fā)展空間,讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足。依據(jù)馬斯洛的人的需求層次理論可以看到,人的需求是從低向高逐步升華的,隨著醫(yī)院的發(fā)展,個人能力的提高,員工由最初的生理需求,向著自我實現(xiàn)層次方向發(fā)展變化,當(dāng)達到了一定層次時,不僅僅考慮自己能在醫(yī)院拿多少錢掙多少工資,而是更加關(guān)注自己在這個醫(yī)院的工作環(huán)境、管理制度以及個人能否得到怎樣的鍛煉,得到怎樣的升遷,醫(yī)院會給個人一個怎樣的發(fā)展平臺等等。醫(yī)院要不斷開拓創(chuàng)新,引進新技術(shù)、新項目,使醫(yī)院始終站在專業(yè)學(xué)科的最前沿,讓員工到風(fēng)口浪尖上去鍛煉,施展他們的才華。這樣,員工才能體會到醫(yī)院對他們是關(guān)心的、是尊重的。事實也證明,只有員工的發(fā)展與成功,才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功。醫(yī)院只要為員工作長遠考慮,員工也會為醫(yī)院作長遠考慮,實現(xiàn)醫(yī)院與員工的共同發(fā)展。這一點在醫(yī)院的人力資源管理中是必須明確的。
(四)努力提高人力資源整體素質(zhì),搞好全員培訓(xùn)
1.培訓(xùn)是知識更新的需要,是與時俱進的需要。由于科技不斷進步,新理論、新知識、新技術(shù)層出不窮,當(dāng)代科技進步的速度驚人,計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在全球的普遍應(yīng)用僅僅用了20多年,它是科技飛速前進的一個典型例子。人們只有不斷接受培訓(xùn),才能跟上時代前進的步伐。
2.培訓(xùn)是自身生存和發(fā)展的需要。科技的進步使社會階層不斷發(fā)生變化,隨著“知識”的不斷升值,財富分配的軸心發(fā)生偏轉(zhuǎn),知識資本(智力資本)逐漸得到社會的認可,學(xué)習(xí)和培訓(xùn)也因此成為人們的一種需求,為生存和發(fā)展所必須。我國知識經(jīng)濟已見端倪,知識經(jīng)濟時代對人的素質(zhì)提出了全新的要求,如果長期不能獲取新知識就可能失業(yè),甚至淪為“乞丐”。相反,占有知識并不斷創(chuàng)新則可能成為富翁。人們要改善自身的地位,必須不斷地接受培訓(xùn)。
3.培訓(xùn)是提高個人競爭力和增強醫(yī)院競爭力的需要。知識經(jīng)濟時代,知識的無限性、易老化性(易陳舊性)日益明顯,知識的生命周期在變短,人們已擁有的知識作為商品的價值會隨著新知識、新技術(shù)、新工藝的產(chǎn)生而變得一文不值。同時,知識經(jīng)濟時代是一個競爭的時代,是一個主要靠知識和智力取勝的時代,個人競爭力取決于個人對知識的占有和應(yīng)用,醫(yī)院的競爭力表現(xiàn)為整體人員素質(zhì)的高低,誰的人員素質(zhì)高誰就擁有未來。因此,客觀上要求每一個人要不斷地接受培訓(xùn),增長知識,增長才干。
4.培訓(xùn)是醫(yī)學(xué)發(fā)展的需要,是生命科學(xué)迅速發(fā)展的要求。21世紀(jì)是生命科學(xué)的世紀(jì),眾所周知,醫(yī)學(xué)與生命科學(xué)關(guān)系十分密切,據(jù)專家推測,約有5000余種疾病與遺傳有關(guān),這表明隨著生命科學(xué)研究的深入,對于生命現(xiàn)象的認識和對疾病的診斷治療必將有重大的進展,甚至突破。因此,每個醫(yī)務(wù)工作者,必須緊跟生命科學(xué)前進的腳步,不斷學(xué)習(xí)、實踐和創(chuàng)新。
在這里我們還必須澄清兩種錯誤的認識:一是認為人力資源是自然形成的,其能力是先天固有的,無須培訓(xùn);二是即使能力不足,需要培養(yǎng),也是醫(yī)院不得已而為之的事情,是一種消費成本。現(xiàn)代觀點認為,人力資源培訓(xùn)它是一種投資,而不是一種消費。人力資源能力主要是通過后天獲得的,人力資源能力通過后天的培訓(xùn),使人力資本實現(xiàn)增值。
【中圖分類號】R473 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】1004―7484（2013）09―0374―01
2010年4月至今，我院的優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)創(chuàng)建工作有計劃、分步驟地有序?qū)嵤?011年底，醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)試點工作覆蓋了內(nèi)、外、骨、ICU等9個病區(qū)，覆蓋率達53.8%，優(yōu)質(zhì)護理工作取得了階段性的進展。為了進一步扎實和持續(xù)推進優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作，推廣先進的護理管理理念，提高管理水平，改革護理模式，全面落實護理職責(zé)，強化護理服務(wù)內(nèi)涵建設(shè)，真正為病人提供優(yōu)質(zhì)、高效、滿意的護理服務(wù)，護理部在全院范圍內(nèi)開展了試點病區(qū)責(zé)任組長競聘工作，通過兩年的實踐，收到了良好的效果，現(xiàn)介紹如下：
1 實施方法
1.1制定任職條件。大專以上學(xué)歷，護師任職3年以上或主管護師職稱，具有愛崗敬業(yè)的精神。
1.2確定競聘程序與方法。（1）公開競聘。本著公開，公平，公正資源的原則，本人提出書面申請。（2）考試。科內(nèi)理論考試成績及護理部考試成績相結(jié)合。（3）應(yīng)聘演講。以“我如何當(dāng)好一個責(zé)任組長”為主題5min的應(yīng)聘發(fā)言。（4）綜合考察：根據(jù)考試成績，應(yīng)聘演講，歷年來的工作表現(xiàn)及量化考核成績進行綜合考察。
1.3聘任上崗。發(fā)聘任書，簽訂任期內(nèi)工作目標(biāo)責(zé)任狀，聘期半年，根據(jù)考核結(jié)果實行淘汰制，任職期間上長白班，增加崗位津貼，根據(jù)工作完成情況給予獎勵或罰款。并作為今后選拔護士長的條件之一。
1.4工作內(nèi)容。負責(zé)新病人的接待，所有病人的健康教育，心理護理，基礎(chǔ)護理工作，傳、幫、帶本組低年資護士，護士長不在時，行使護士長職權(quán)。
1.5嚴(yán)格考評。護理部隨即抽查各項工作落實情況，結(jié)合終末質(zhì)量檢查納入考核，并每月進行病人滿意度調(diào)查（調(diào)查表為我院自制，包括對護理人員服務(wù)態(tài)度、人員環(huán)境介紹、疾病知識、用藥知識、基礎(chǔ)護理、服務(wù)質(zhì)量等10項內(nèi)容的評價）
2 結(jié)果
通過全面的考核，全院護理質(zhì)量明顯提高，病人滿意度達97.51%（見表1），與競聘前同期相比，P
3 討論
3.1責(zé)任組長競聘上崗，實行崗位淘汰制、工資待遇優(yōu)厚、得到晉升機會及與病人溝通過程中體現(xiàn)的專業(yè)價值，獲得事業(yè)歸屬感是激發(fā)護士工作熱情的激勵因素[1]。而要當(dāng)好一個責(zé)任組長，除具備扎實的理論基礎(chǔ)外還要有豐富的人文社會科學(xué)知識，了解醫(yī)學(xué)、護理發(fā)展的新動態(tài)，促使護士不斷學(xué)習(xí)，完善各學(xué)科知識，提高學(xué)歷層次。現(xiàn)在我院40歲以下的護士85%參加了護理專業(yè)大專，本科自學(xué)考試及函授學(xué)習(xí)，全院護理人員大專學(xué)歷者占46.5%，本科學(xué)歷占11.8%。
3.2提高優(yōu)質(zhì)護理病區(qū)的臨床護理質(zhì)量。病人滿意度是醫(yī)院管理中的一項重要的評價內(nèi)容。為了正確評價護士的工作，采用滿意度調(diào)查與質(zhì)量檢查相結(jié)合的方法進行考評。各項護理指標(biāo)明顯上升，與上年同期比較，經(jīng)X2檢驗p
3.3建立病區(qū)護理責(zé)任組長，是我院護理部實行護理管理改革的一項新舉措。護理部將根據(jù)醫(yī)院實際，對當(dāng)選的責(zé)任組長進行統(tǒng)一培訓(xùn)，并按照職責(zé)要求，落實各項工作，以進一步提高病房的各項護理質(zhì)量和護理管理水平。責(zé)任組長競聘不僅為護理人員展現(xiàn)自我提供了平臺，充分調(diào)動了大家的積極性和主動性，展示了她們的才能，也使競聘者能客觀地剖析自己的優(yōu)缺點， 明確努力的方向，對護理工作有了更清晰的定位，更好地推動我院創(chuàng)新護理理念和服務(wù)的發(fā)展，為醫(yī)院護理事業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。護理部將定期對責(zé)任組長開展工作考核，加強監(jiān)督與管理，將此項工作作為“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工程”的長效機制落到實處，真正實現(xiàn)醫(yī)院護理質(zhì)量的提升。
參考文獻：
[1] 曾，李秀云，等597名護士對各項激勵因素需求的調(diào)查分析.中華護理雜志，2003，38（8）：635-637
關(guān)鍵詞：柔性管理；人力資源；高校附屬醫(yī)院
中圖分類號：R197.32 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311(2012)02-0095-02
0 引言
21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，也是人才激烈競爭的時代。高校附屬醫(yī)院做為知識密集型行業(yè)，如何利用人才優(yōu)勢參與醫(yī)療市場的競爭，是人力資源管理部門面臨的重大課題，也是醫(yī)院求生存、求發(fā)展的根本所在。因此，高校附屬醫(yī)院在此挑戰(zhàn)下，應(yīng)把人力資源管理建設(shè)作為醫(yī)院發(fā)展的首要戰(zhàn)略來抓，以柔性管理模式對人力資源進行有效開發(fā)和管理，實現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事行政管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，從而達到醫(yī)院利益的最大化。
1 高校醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀
1.1 高校醫(yī)院人力資源的特殊性管理大師德魯克提出：“知識型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率，另一方面本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。”高校附屬醫(yī)院的人力資源多屬知識型員工，他們更在意實現(xiàn)自身價值，期望得到社會的承認與尊重，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻關(guān)克難看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。如果醫(yī)院的發(fā)展與個人職業(yè)生涯規(guī)劃不能相吻合，他們會重新選擇適合自己的新工作，挑戰(zhàn)自我，實現(xiàn)自我價值。
1.2 醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)行政策和制度首先，許多醫(yī)院還未真正成為醫(yī)療市場的的主體，運行仍受行政部門的干預(yù)，尚無完整的人力資源管理權(quán)力。其次，大多醫(yī)院的人力資源管理還相對保持著粗放式管理，其職責(zé)仍局限在員工招聘、業(yè)績考核、薪酬管理、職稱評定、培訓(xùn)等事務(wù)性范疇，忽視了員工人本化的管理，即調(diào)動員工的內(nèi)在積極性和自覺性、開發(fā)員工的潛能、員工在醫(yī)院內(nèi)部的合理流動、傾聽員工的意見和建議等。三是很多醫(yī)院管理者仍把人只是看作是一種單純性的成本，忽視了人才的創(chuàng)造和增值作用，缺乏人才的風(fēng)險管理意識，而在醫(yī)療事業(yè)中，知識型員工即集中又流動性很大，尤其是核心人才。
1.3 人力資源規(guī)劃的缺失醫(yī)院是知識型員工聚集的地方，如果想在自己的專業(yè)出成果，需要不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)。而不少醫(yī)院缺乏人才投入觀念，忽視對人力資源的再培訓(xùn)、再規(guī)劃；或者是有機會的話，也是對有成績的員工施行培養(yǎng)，缺失了對中青年知識型員工的有計劃、有步驟的實施教育和培養(yǎng)，沒有形成一種教育培養(yǎng)體系，任其自由發(fā)展。這樣員工在自己的努力之下，如果成功，其缺失對其工作的醫(yī)院的一種依賴和感情，缺乏歸屬感。如果有單位能體現(xiàn)其精神和物質(zhì)價值，其必趨之。
1.4 薪酬管理制度的現(xiàn)狀高校醫(yī)院實行的是國家事業(yè)單位的工資制度，職務(wù)、職稱與薪酬密切相關(guān)。而職稱的晉升目前主要側(cè)重于論文和科研成果的多少。但醫(yī)學(xué)是一種實踐性很強的工作，在I臨床中很多經(jīng)驗豐富，技術(shù)水平高，在患者和醫(yī)院有較高知名度的員工，因工作繁忙或家庭負擔(dān)重?zé)o暇寫論文和進行科研，或未受過系統(tǒng)訓(xùn)練寫不出論文和進行不了科研，從而晉升不了職稱。而有些年輕的碩士、博士畢業(yè)的員工，平時不重視臨床工作，對工作和病人敷衍了事，忙于查資料寫論文，職稱晉升的很快。
1.5 人員流動機制不完善高校醫(yī)院是事業(yè)單位性質(zhì)，隸屬于行政部門，沒有真正意義上的人事自，“人浮于事”、“難進難出”等現(xiàn)象成為醫(yī)院發(fā)展的瓶頸，而醫(yī)療市場的激烈、變化的競爭，必須實現(xiàn)人力資源的合理配置，實現(xiàn)員工各盡其職、各盡其才，實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置和發(fā)展，立足于現(xiàn)代的知識經(jīng)濟時代。
2 人力資源柔性管理方式的探索
2.1 柔性管理的內(nèi)涵在20世紀(jì)50年代，西方學(xué)者將柔性管理思想引進現(xiàn)代管理工作中，柔性管理主要包括生產(chǎn)管理和人力資源管理，人力資源柔性管理主要指利用一定的方式、方法、手段或技術(shù)，增強組織對人力資源變化的應(yīng)變能力的一種管理行為。
2.2 人力資源柔性管理的特點人力資源柔性管理的最大特點在于它不是依靠行政命令，而是靠民主管理、權(quán)利平等、人性尊嚴(yán)去調(diào)動每個成員發(fā)自內(nèi)心的主動性、積極性和創(chuàng)造性，其本質(zhì)是以人為中心，注重人的情感需要的管理模式，也可稱為人性化管理目，它重視人的因素，在管理行為上尊重員工的尊嚴(yán)，講究激勵和情感的投入。
2.3 人力資源柔性管理在高校醫(yī)院管理中的應(yīng)用
2.3.1 柔性的管理策略高校醫(yī)院是一個剛性色彩比較濃厚的組織，其本身有一套完整而嚴(yán)密的組織架構(gòu)、運作流程及獎懲制度。相對于公式化的管理，由于醫(yī)院員工是一群有自身的專業(yè)特長，有強烈的自主意識，人員流動性較強，人力資源有很強的共享性。對此，柔性管理是在剛性管理的基礎(chǔ)上，即嚴(yán)格的制度化管理之上對管理方法和管理思想的升華，建立健全的規(guī)章制度，完善的工作績效評價系統(tǒng)，使目標(biāo)的達成情況與報酬有機地結(jié)合起來，使員工切實完成崗位職責(zé)。柔性管理戰(zhàn)略是更多的采取一種彈性控制方式，通過系統(tǒng)的方法對醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀和歷史進行認識和評估，對未來人力資源的供給和需求進行短期、中期和長期的預(yù)測，針對預(yù)測結(jié)果制定滿足未來需要的行動策略方案；細化崗位評價，完善工作分析，推行員工聘任制，由行政人用關(guān)系向平等協(xié)商的聘任關(guān)系轉(zhuǎn)變。
2.3.2 柔性的職業(yè)規(guī)劃柔性管理強調(diào)對員工進行人性化管理，注重員工個性發(fā)展，通過對優(yōu)秀人才進行相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，使每個人能夠明確自己現(xiàn)時的工作目標(biāo)，將要達到的目標(biāo)，以及達到這些目標(biāo)需要具備何種技術(shù)、能力和條件等。通過這些詳細的規(guī)劃，為每位員工提供施展才華的舞臺，讓其充分體現(xiàn)自我價值，為他們提供各個需要層次上的滿足感，使他們的低層次物質(zhì)需要逐步提高到自我價值實現(xiàn)的精神方面的高級需求，以形成各顯其能、人盡其才的局面。
2.3.3 柔性的薪酬體系在科學(xué)定編設(shè)崗的基礎(chǔ)上，應(yīng)建立動態(tài)的薪酬分配體系。在設(shè)計薪酬管理方案時，融入柔性管理思想，在評價員工績效時充分考慮各類員工的工作性質(zhì)、工作量等多種因素，對那些科技含量高、風(fēng)險大的崗位，如果硬性將其工作置做為薪酬依據(jù)，必將挫傷他們的積極性，因此，建立定性考核與定量考核相結(jié)合的績效評價系統(tǒng)，將員工的崗位、業(yè)績和報酬統(tǒng)一起來，切實加大對技術(shù)含量高、風(fēng)險責(zé)任大、工作強度大、工作業(yè)績突出的員工的分配力度，通過有效的柔性薪酬制度吸引更多的人才，又可充分調(diào)動員工的積極性。
2.3.4 柔性的激勵機制柔性管理突出員工在組織中的主體作用，以精神或愿景激勵和釋放員工的積極性，針對高校醫(yī)院的特殊性，建立適合醫(yī)院發(fā)展的柔性激勵機制是人力資源管理的有效環(huán)節(jié)，醫(yī)院應(yīng)制訂一些政策，如：高層次人才的崗位聘任、薪酬待遇、福利等的傾斜：醫(yī)院定期選拔優(yōu)秀學(xué)科帶頭人和中青年學(xué)術(shù)骨干，給予科研、出國研修等政策鼓勵；對各類人才事跡的宣傳和激勵，不斷激發(fā)各類人才的工作熱情；針對同一專業(yè)人才擁擠現(xiàn)象，將專業(yè)細化，讓德才兼?zhèn)涞母邔哟稳瞬抛鰧W(xué)科帶頭人，做大做強工作平臺，施
展其才華，激發(fā)內(nèi)在動力；加大對科研教學(xué)的投資力度，建造培訓(xùn)中心和科教大樓，配備一流的實驗設(shè)備，建造一流的圖書館等，形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，使知識型員工置身于其中得到陶冶和提高，不忍離開。
2.3.5 柔性的醫(yī)院文化醫(yī)院文化是醫(yī)院一種精神動力和文化資源，是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規(guī)范。良好的醫(yī)院文化是員工成長發(fā)展的營養(yǎng)劑。一個醫(yī)院有什么樣的精神、價值觀和經(jīng)營理念，就決定這個醫(yī)院有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營方式、管理制度、員工隊伍和服務(wù)質(zhì)量。管理者應(yīng)借助人力資源柔性管理的觀念和技術(shù)激勵員工，每年通過舉辦醫(yī)院文化節(jié)、開展豐富多彩的文體活動等多種形式豐富員工的精神生活，提高員工的素質(zhì)與文化品味，增加員工的歸屬感和醫(yī)院的凝聚力：另外通過開展醫(yī)院文化論壇、青年大講堂活動，邀請國內(nèi)知名學(xué)者來院講學(xué)、外出參觀、學(xué)習(xí)、考察等形式，進行潛移默化的文化熏陶，培養(yǎng)員工的團隊精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻的工作態(tài)度，從而能夠保持醫(yī)院的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動力。
2.3.6 柔性的人員流動機制整合人力資源是醫(yī)院管理的一項重要內(nèi)容，人力資源跨部門、跨組織的崗位流動是人力資源柔性管理的重要體現(xiàn)和要求，醫(yī)院可通過各級各類人才的流動來優(yōu)化人力資源的配置，醫(yī)院內(nèi)臨床科技人員的轉(zhuǎn)崗、交流，特別是中青年員工的輪轉(zhuǎn)不失為一種人才流動，培養(yǎng)人才的一種方式。此種方式使臨床員工有全科意識，不偏失；5―10年后基礎(chǔ)達到一定程度后。根據(jù)醫(yī)院發(fā)展方向，科室重點項目，制定員工考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核情況再定專科，充分發(fā)揮專長和能力，使他們各盡其職，各盡其能，各盡其才，真正成為醫(yī)院發(fā)展的中流砥柱。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞：非盈利性醫(yī)院；薪酬管理；薪酬設(shè)計
一、引言
醫(yī)院按照分類管理分為盈利性醫(yī)院和非盈利性醫(yī)院，現(xiàn)在醫(yī)療單位之間的競爭日趨激烈。然而，競爭歸根到底是人才的競爭，而科學(xué)合理的薪酬體系設(shè)計是醫(yī)院進行人力資源管理的重要內(nèi)容。濮陽市婦幼保健院是一所非盈利性醫(yī)院，發(fā)展速度快，效益好，在管理方面值得借鑒。下面以該單位薪酬管理的實際做法來探索我國非盈利性醫(yī)院薪酬管理體系設(shè)計問題。
二、濮陽市婦幼保健院的薪酬體系設(shè)計分析
1.薪酬體系設(shè)計原則
(1)公平原則。一是橫向公平，即薪酬設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)、尺度一致；二是向臨床一線傾斜，向關(guān)鍵崗位傾斜，向高風(fēng)險、高技術(shù)、貢獻大的崗位人員傾斜。
(2)經(jīng)濟性原則。 一是隨著醫(yī)院發(fā)展，職工待遇不斷增加，同時也要保障醫(yī)院結(jié)余的增加，保持醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。二是薪酬設(shè)計充分體現(xiàn)國家（政府）、單位、個人三方面利益。
(3)激勵原則。一是加大對高層次人才的激勵機制，針對高層次人次，如學(xué)科帶頭人、技術(shù)拔尖人才，實行一人一策，除在薪酬上給予傾斜外，重視輔薪酬和非經(jīng)濟性薪酬的作用，如委以重任、住房補貼、提供進修學(xué)習(xí)機會等。二是堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。
(4)以績效考核為基礎(chǔ)原則。根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素，逐步建立崗位績效工資體系，按崗定酬、崗薪一致、崗變薪變、績優(yōu)薪優(yōu)。薪酬制度改革與人事制度改革相結(jié)合，加強薪酬與績效的聯(lián)系，醫(yī)院的績效工資分配要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。
2.薪酬設(shè)計實施步驟
(1)實行人事制度改革。實行人事制度改革是實現(xiàn)績效考核、薪酬改革的必備條件，只有轉(zhuǎn)換單位用人機制，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，才能真正調(diào)動各類人員的積極性、創(chuàng)造性，為此，濮陽市婦幼保健院在薪酬改革前期首先在全院推行了人事制度改革。
一是實行定員定崗。根據(jù)醫(yī)院的床位數(shù)、門診量、住院人次等數(shù)據(jù)，核定各科室的崗位及人員數(shù)，建立一套適合本醫(yī)院特點的組織體系和崗位設(shè)置，也就是說要堅持按需設(shè)崗、精簡高效。二是開展工作分析與工作評價。其中包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范等，對醫(yī)院內(nèi)各類崗位的勞動價值進行評價，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚、權(quán)限使用清晰。三是推行中層干部競爭上崗。在濮陽市率先對全院所有科室正職、副職、護士長崗位進行公開競爭上崗，按照德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖儭⑷罕姽J的原則，在競爭中制定了“四個不唯”的要求，即不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份，只重實績，只要符合競聘的基本條件，即可報名參加競聘。通過競聘上崗，一批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀干部脫穎而出，該院中層干部的年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等都得到了進一步優(yōu)化。中層干部的平均年齡由43歲降到37歲，6名青年骨干通過競聘走上了中層崗位，3名副科級干部、2名護士長落聘。四是實行全員聘任。打破原身份，由中層及職工實行雙向選擇，競爭上崗，通過競聘，目前該院5名技術(shù)骨干享受到低職高聘的待遇，3名副高級職稱人員因達不到崗位要求而降為主治醫(yī)師使用，另有2名職工落聘。五是設(shè)定年度工作目標(biāo)，進行目標(biāo)管理。建立 “以目標(biāo)任務(wù)為導(dǎo)向、以科室分工為基礎(chǔ)、以業(yè)務(wù)工作為載體、以制度機制為保障、以考核獎懲為動力”的目標(biāo)管理機制，細化指標(biāo)，明確責(zé)任，規(guī)范管理，年初通過層層簽訂綜合目標(biāo)管理責(zé)任書、平安醫(yī)院建設(shè)目標(biāo)責(zé)任書等，形成“人人心中有目標(biāo)，個個肩上有責(zé)任”的管理機制，確保各項工作高效運行。
(2)制定完善的績效考核方案。科學(xué)的績效考核是對職工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進行科學(xué)的評估，為薪酬決策提供依據(jù)。該院制定了《濮陽市婦幼保健院績效考核標(biāo)準(zhǔn)》，成立了“績效考核委員會”，下設(shè)行政、醫(yī)療、護理、總務(wù)后勤、財務(wù)工作5個考評小組，按照百分制進行考核。在考核中，一是嚴(yán)格按照其工作質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德等進行綜合考核；二是分類別與分層次考核：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護、技、管理等不同職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中對不同類型和不同職級的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，合理地評價各類人才。
(3)績效工資分配。該院在進行績效工資分配時堅持按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，體現(xiàn)不同崗位服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟效率的差異性。實行院科兩級管理成本核算，以收支節(jié)余為基礎(chǔ)，結(jié)合績效考核結(jié)果，進行績效工資分配。
三、結(jié)語
非盈利性醫(yī)院薪酬設(shè)計是為了激發(fā)醫(yī)院發(fā)展的內(nèi)在活力，充分調(diào)動人的工作積極性和創(chuàng)造性，形成充滿活力、富有效率的發(fā)展局面。醫(yī)院在進行薪酬體系設(shè)計時既要考慮對外競爭性，又要照顧到內(nèi)在公平性。在進行薪酬大膽改革的同時，要與醫(yī)院實際情況和國家有關(guān)薪酬政策結(jié)合起來，正確處理醫(yī)院積累和消費的關(guān)系。只有解放思想，與時俱進，認真落實醫(yī)院科學(xué)發(fā)展觀，才能保持醫(yī)院快速健康可持續(xù)發(fā)展，才能保證醫(yī)院薪酬設(shè)計的科學(xué)性和有效性。
參考文獻：
