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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇知識產(chǎn)權(quán)管理論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞：數(shù)字圖書館知識產(chǎn)權(quán)版權(quán)保護資源建設(shè)
電子出版物和Internet上的版權(quán)、著作權(quán)問題現(xiàn)在是作者、出版商、圖書館等各方面普遍關(guān)注的問題,而未來中國數(shù)字圖書館的收藏又有很多是比較珍貴的歷史、文化收藏,因此怎樣處理版權(quán)、版本問題等顯得尤為重要。目前國內(nèi)一方面存在有人忽視版權(quán)法而盲目地將文獻數(shù)字化的作法,另一方面也存在對版權(quán)的處理法不健全的現(xiàn)象,致使數(shù)字圖書館建設(shè)中遇到各種難以解決的問題。
中國著作權(quán)法規(guī)定:“圖書館、檔案館、紀念館、博物館、美術(shù)館等為陳列或保存版本的需要,復(fù)制本館收藏的作品”屬于合理使用,但限于為館藏需要的復(fù)制,數(shù)量受到嚴格限制,并且只允許復(fù)制本館收藏的作品,法定許可的情況也不包括圖書館,所以,圖書館要將作品數(shù)字化,已超出合理使用的范圍。
美國版權(quán)法對圖書館復(fù)制的免責規(guī)定是“復(fù)制、發(fā)行不能有任何直接和間接商業(yè)利益;圖書館藏書必須向公眾或不僅向與該館有關(guān)系的人員而且向在某一專業(yè)領(lǐng)域從事研究的其他人開放;作品的復(fù)制發(fā)行必須有版權(quán)標記”。在1995年美國的NII白皮書中也指出:圖書館復(fù)制發(fā)行版權(quán)作品而不承擔侵權(quán)責任的情況包括:存檔復(fù)制、替換復(fù)制、文章摘錄和用于學(xué)術(shù)目的的絕版復(fù)制、館際互借。
德國著作權(quán)法允許為了個人學(xué)術(shù)、記錄等目的自己復(fù)制作品或讓他人復(fù)制,但對圖書館使用自備的復(fù)印機復(fù)印享有著作權(quán)的作品時,著作權(quán)人有向圖書館獲取報酬的權(quán)利。日本著作權(quán)法第31條對圖書館的復(fù)制也規(guī)定了相當嚴格的條件。
圖書館要制作大量的數(shù)據(jù)庫以提供便捷的計算機檢索,無論是以光盤形式還是以在線服務(wù)形式都必須獲得版權(quán)許可。下面主要就版權(quán)問題、版本問題以及技術(shù)保護與信息安全問題進行討論。
1.版權(quán)問題
網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下作品的創(chuàng)作、傳播、使用通常以數(shù)字化形式進行,這不僅使各類作品之間界線模糊、相互滲透,而且使得作品復(fù)制的容易程度和速度、復(fù)制品的質(zhì)量、處理和修改作品的能力、復(fù)制品向公眾傳播的速度都會大為改觀,給侵權(quán)行為打開了方便之門,對著作權(quán)中最主要的權(quán)利——復(fù)制權(quán)乃至“復(fù)制”、“復(fù)制品”的定義都產(chǎn)生了重要影響。
一方面,有版權(quán)的作品以數(shù)字化形式存儲后就難以甚至不可能對侵權(quán)行為加以控制,這樣版權(quán)保護就成了一句空話;另一方面,數(shù)字化作品通過網(wǎng)絡(luò)在國際間傳遞,使版權(quán)問題更加復(fù)雜。目前,國際版權(quán)組織正式成立一些小組來尋求對數(shù)字化作品侵權(quán)進行控制和賠償?shù)霓k法。世界普遍看法是需要進一步合理地拓寬“復(fù)制(或復(fù)制品)”的概念。各國版權(quán)法都規(guī)定了“合理使用”制度。1995年9月美國政府公布了《知識產(chǎn)權(quán)和圖書館信息基礎(chǔ)設(shè)施最后報告》(白皮書),針對網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下信息資源的保護問題提出了修改版權(quán)法的建議,該文件確認了圖書館在信息高速公路“交通管制”方面所扮演的重要角色以及享受“合理使用”待遇的必要性。一般來說,數(shù)據(jù)庫的存取取決于合同或協(xié)議中所規(guī)定的條件。書目、文摘等檢索工具在編排方式和內(nèi)容上有創(chuàng)新的可以享有版權(quán)。而全文數(shù)據(jù)庫的套錄自然要向來源作品支付版稅。版權(quán)問題是個相當復(fù)雜的問題,會遇到很多新的問題,比如“數(shù)字庫是不斷更新的,版權(quán)的保護期限怎么個算法”等等,需要我們在實踐中不斷探索,予以解決。
2.版本問題
數(shù)字化圖書館包含的流動性、臨時性的材料會越來越多,一份文字材料可能會有很多版本或經(jīng)常更新版本,那么如何增加一些命名、查找、控制不同版本的手段呢?目前的計算機操作系統(tǒng)對這方面的支持還很少。
3.技術(shù)保護與信息安全問題
電磁信號比較容易被修改或發(fā)生差錯,數(shù)字圖書館必須認真對待和解決這個問題。技術(shù)保護問題不僅涉及版權(quán)的防止非法拷貝問題,而且與網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下信息的保密與安全息息相關(guān)。全面禁止任何未經(jīng)授權(quán)或許可的破壞、解除、規(guī)避信息的行為是至關(guān)重要的,如果是侵犯著作權(quán)的,且按侵犯處理;竊取商業(yè)秘密的,按侵犯商業(yè)秘密處理;竅取國家或軍事機密,則按相應(yīng)的軍法處置。同時,建立一套數(shù)字化作品登記管理制度,組成數(shù)字信息中心來集中管理著作權(quán)是很必要的。但無論知識與載體形式怎樣變化,圖書館存貯、傳播、提供利用知識信息這一宗旨不會改變。有關(guān)數(shù)字圖書館的研究,將會緊緊圍繞這一宗旨而繼續(xù)深入下去。
版權(quán)的宗旨是給作品創(chuàng)作人以充分的權(quán)利,尊重知識,尊重智慧。同時提供一個良好的法律機制,使作品能充分的利用和傳播,以回報權(quán)利人的智力投入。既保護作品發(fā)明人,科學(xué)家、學(xué)者和其它思維創(chuàng)造者的權(quán)益,同時又能利于知識的傳播和向人們提供利用,促進人類科學(xué)技術(shù)的進步。深圳圖書館王大可副館長指出,在數(shù)字圖書館建設(shè)過程中,解決版權(quán)的主要辦法有以下幾方面:
(1)合理使用和盡量用足版權(quán)法中所規(guī)定的權(quán)利。如“提供個人學(xué)習(xí)、研究或欣賞、使用他人已發(fā)表的作品是合法的”之條款,以及類似“圖書館、檔案館、紀念館、博物館、美術(shù)館等為陳列或保存的需要,復(fù)制本館收集的資料是合法的”等條目。依照有關(guān)規(guī)定,合理確定版權(quán)限制范圍,充分用足版權(quán)法中所規(guī)定的各項權(quán)力。
(2)促進版權(quán)立法的進一步完善。數(shù)字化圖書館的運作,網(wǎng)上的一切活動不可能等到法律完善后再去進行,而現(xiàn)行法律應(yīng)在適應(yīng)社會發(fā)展中不斷做出調(diào)整,數(shù)字圖書館的運作也將會在完成自身的目標中不斷推動版權(quán)立法,使之更加完善。
(3)圖書館作為知識媒體的傳播與提供單位,也可以對知識加以重新組織后按讀者的需求提供。
(4)采取相應(yīng)措施,對版權(quán)管理予以控制,如在網(wǎng)上建立使用收費制度,即用戶使用某些數(shù)字資源需支付適當?shù)馁M用,以作為支付作者的版權(quán)費用。
(5)當前國外有一種比較時髦的作法,是在因特網(wǎng)上出版電子刊物。在美國,一些圖書館已經(jīng)聯(lián)合起來,建立一種學(xué)術(shù)出版和學(xué)術(shù)資源聯(lián)盟組織,以幫助和支持作者們在網(wǎng)絡(luò)下出版電子刊物,并直接向讀者提供利用。
(6)從技術(shù)上著手,保護版權(quán)。通過采用先進的計算機技術(shù),可以有效地防止盜版與非法復(fù)制。在現(xiàn)有技術(shù)條件下,一般采用以下方法:①在網(wǎng)絡(luò)上使用權(quán)限設(shè)置方法,限制無權(quán)訪問的用戶進行非法訪問和獲取信息。②在網(wǎng)絡(luò)傳播過程中使用加密與數(shù)字簽名技術(shù),防止在網(wǎng)絡(luò)傳輸中數(shù)據(jù)被竊取。③采用數(shù)字水印技術(shù),避免文本非法復(fù)制和被盜用。④建立認證制度,從而確立用戶與作者的信任關(guān)系,未經(jīng)申請和未批準的用戶不得非法利用。
遼寧省圖書館李東來副館長認為,數(shù)字圖書館信息資源建設(shè),在使用別人作品時,要注意取得以下授權(quán)。
(1)復(fù)制權(quán)。這里指將作品數(shù)字化轉(zhuǎn)換的權(quán)利,將數(shù)字化后的作品復(fù)制在網(wǎng)頁所在的服務(wù)器上的權(quán)利以及允許用戶下載、瀏覽網(wǎng)頁內(nèi)容的權(quán)利。
(2)發(fā)行權(quán)。將作品在網(wǎng)絡(luò)上傳輸視為對作品發(fā)行的國家,比如在美國,我們?nèi)绻獙⑺麄儑夜竦淖髌飞暇W(wǎng)傳輸,應(yīng)取得此項授權(quán)。
(3)演繹權(quán)。如果圖書館要對作品進行編輯、整理、改編等制作成數(shù)據(jù)庫或多媒體作品,也應(yīng)取得相應(yīng)授權(quán)。
(4)傳播權(quán)。不管網(wǎng)絡(luò)傳輸究竟是被視為與廣播相類似的行為還是單獨的傳輸行為,都應(yīng)取得授權(quán)。由此可見,需要取得版權(quán)許可的數(shù)量是極大的,而實際中如何運作則是另外一個問題了。
他還指出,數(shù)字圖書館建設(shè)之初,可以優(yōu)先考慮對版權(quán)法不予保護的文獻信息資源、已超出保護期、進入公有領(lǐng)域的作品以及圖書館自己享有著作權(quán)的作品進行數(shù)字化處理。例如:編制法律法規(guī)數(shù)據(jù)庫、將有館藏特色的古籍文獻和本館創(chuàng)作的有價值的文獻資料以數(shù)字形式保存等。這樣做可以不必擔心陷入法律糾紛中,以集中精力積累數(shù)字化信息資源建設(shè)的經(jīng)驗。
數(shù)字圖書館建設(shè)的根本目的就是打破以往物化的圖書館的概念,讓更多的公眾能不受地域、時空的限制充分享受人類文明成果,如果圖書館的各種數(shù)據(jù)庫都局限于“合理使用”的范圍,要靠引用作品的“非實質(zhì)部分”或“非主要部分”來建立的話,那么,數(shù)字化信息資源的質(zhì)量難以保證,先期投入巨大的數(shù)字圖書館建設(shè)的現(xiàn)實意義將會大打折扣。因此,數(shù)字圖書館信息資源建設(shè)不能將自己限制在“公有領(lǐng)域”和現(xiàn)有的“合理使用”制度上,而應(yīng)積極關(guān)注如何取得合法授權(quán)及如何使這種授權(quán)對圖書館具有現(xiàn)實可操作性,真正將館藏資源充分發(fā)掘出來。
另外也有一些專家指出,目前我國著作權(quán)集體管理制度尚不完善,雖在1998年2月成立了中國版權(quán)保護中心,但目前尚未有具體管理辦法出臺,即使各類著作權(quán)集體管理機構(gòu)建立起來,也只能解決法定許可的付酬收轉(zhuǎn)問題,如何解決大量著作權(quán)許可問題在我國是一個非常嚴峻的現(xiàn)實問題。
在集體管理機構(gòu)還不完善時,數(shù)字圖書館只能考慮通過以下幾種途徑來解決這一問題。(1)借助于政府支持。既然圖書館有公益服務(wù)的角色,政府就應(yīng)該給予財政支持,而這一支持中的相當一部分應(yīng)用于獲得著作權(quán)許可使用的費用支付。(2)以向社會啟事的方式獲得作者授權(quán)。在目前來看,有些作者希望自己的作品在網(wǎng)上傳播,在網(wǎng)上制定一系列的標準合同,根據(jù)作品性質(zhì)和作者授權(quán)的多少簽訂許可合同。(3)通過各類學(xué)會、協(xié)會等行業(yè)團體出面組織、有關(guān)著作權(quán)的事宜。行業(yè)組織的社會功能在不斷擴大,他們可以代表會員的利益,解決作品使用的授權(quán)與付酬問題。
如果說數(shù)字圖書館在開發(fā)中主要應(yīng)依法注意尊重他人的著作權(quán),避免侵權(quán)發(fā)生,那么,在數(shù)字圖書館初步形成后,就要注意依法保護自己的著作權(quán)了。當他人利用數(shù)字圖書館的資源庫時,應(yīng)當有相應(yīng)的技術(shù)手段與法制管理措施,包括信息交換、電子出版、合理利用。針對數(shù)字圖書館今后可能扮演的將是公益事業(yè)與有償服務(wù)雙重角色,其著作權(quán)管理主要通過一系列著作權(quán)聲明及許可使用合同來進行。
因此,版權(quán)法的終極目的是從社會發(fā)展的現(xiàn)實需要出發(fā),在權(quán)利人利益和社會公眾利益之間維持一種適當?shù)钠胶?以促進作品的正常傳播,促進社會科學(xué)和文化的進步,而決不是苛意保護哪一方的利益。數(shù)字圖書館建設(shè)之初,圖書館基本是作為作品的使用者的身份出現(xiàn)的,數(shù)字圖書館的先行者們會強烈地感到版權(quán)法的種種規(guī)定與他們雄心勃勃的遠大抱負相距甚遠,然而,一但規(guī)模龐大的數(shù)字化信息資源庫建立起來,不遺余力地利用法律保護自己的信息資源將成為每一個圖書館的自覺行為。這就是版權(quán)法的社會整體利益平衡功能。
雖然目前我國還沒有制定或擴充相關(guān)的法律,但有一點可以肯定,無論是國家圖書館,還是組織和參與中國數(shù)字圖書館工程的其它機構(gòu),都沒有任何權(quán)力擁有這一系列收藏的版權(quán)。因而未來的中國數(shù)字圖書館將同樣面臨著如何合理地平衡著作權(quán)人和公眾利益之間關(guān)系的難題,既要使資源庫的收藏真正達到開放和共享,又要對網(wǎng)絡(luò)上知識產(chǎn)權(quán)的保護給予足夠的重視。
對此各國均采取一種較為中立的作法。如美國目前前采取的措施是,首先在制作數(shù)字收藏之前先期解決好版權(quán)問題,如有版權(quán)方面的限制,則將有關(guān)說明放在該收藏的索引、檢索工具或某些特殊項目中,在用戶檢索、使用過程中隨時提醒用戶注意。我國國家圖書館對已上網(wǎng)的中文全文圖書的版權(quán)問題,也早有準備,一是在技術(shù)上采取措施,使讀者只能瀏覽,無法下載;二是在該部分信息的首頁發(fā)出通告,若書的作者認為網(wǎng)站對自己的書構(gòu)成了侵權(quán),可通知國家圖書館將其書從網(wǎng)上拿下。但上網(wǎng)至今,拿走者沒有,拿來要求上網(wǎng)者卻絡(luò)繹不絕。
國家圖書館的這種傾向于讀者的作法,在相關(guān)法律制定之前不失為一種權(quán)宜之計。相比之下,美國的作法和有關(guān)法律,更傾向于保護作者的合法權(quán)益,這已成為一種世界的發(fā)展趨勢。我國也應(yīng)盡快修改和調(diào)整現(xiàn)行知識產(chǎn)權(quán)制度以適應(yīng)現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展,同時為國家信息基礎(chǔ)設(shè)施——中國數(shù)字圖書館的建設(shè)和健康發(fā)展提供法律保障。
參考文獻
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近年來,我國政府不斷加大信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)文化建設(shè)和管理力度,加強網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的知識產(chǎn)權(quán)保護工作,在推進網(wǎng)絡(luò)版權(quán)保護方面取得了明顯成效:網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的版權(quán)保護法律法規(guī)體系初步建立,2006年7月《信息網(wǎng)絡(luò)傳播權(quán)保護條例》正式實施;國際承諾付諸實施的《世界知識產(chǎn)權(quán)組織版權(quán)條約》和《世界知識產(chǎn)權(quán)組織表演和錄音制品條約》兩個互聯(lián)網(wǎng)國際條約也在中國正式生效,這兩個條約更新和補充了世界知識產(chǎn)權(quán)組織現(xiàn)有關(guān)于版權(quán)和鄰接權(quán)的主要條約《伯爾尼公約》和《羅馬公約》,是自伯爾尼公約和羅馬公約通過以來,新的作品形式、新的市場以及新的傳播形式。1997年,美國國會又先后通過了《1997年網(wǎng)絡(luò)著作權(quán)責任限制法案》、《1997年世界知識產(chǎn)權(quán)組織著作權(quán)實施法案》以及《1997年數(shù)字著作權(quán)和科技教育法案》。在此基礎(chǔ)上,1998年10月,根據(jù)《世界知識產(chǎn)權(quán)組織版權(quán)條約》(WCT)的規(guī)定,美國制定并頒布了《數(shù)字千年版權(quán)法》(DMCA),從民事和刑事兩個方面,對數(shù)字化網(wǎng)絡(luò)傳輸所涉及到的技術(shù)措施和版權(quán)管理信息的侵權(quán)來源:（）和犯罪,做出了明確規(guī)定,這樣,使包括數(shù)字圖書館在內(nèi)的網(wǎng)上著作權(quán)的保護在法律上有了嚴格具體明晰的界定。我國2001年新修訂的《中華人民共利國著作權(quán)法》第14條規(guī)定:“匯編若干作品、作品的片段或者不構(gòu)成作品的數(shù)據(jù)或者其他材料,對其內(nèi)容的選擇或者編排體現(xiàn)獨創(chuàng)性的作品,為匯編作品,其著作權(quán)由匯編人享有,但行使著作權(quán)時,不得侵犯原作品的著作權(quán)”。盡管我國著作權(quán)法沒有直接提到數(shù)據(jù)庫的著作權(quán)保護,但可以把符合作品要求的數(shù)據(jù)庫歸入?yún)R編作品予以著作權(quán)保護,新《著作權(quán)法》第14條就是數(shù)據(jù)庫著作權(quán)保護的法律依據(jù)。
2我國網(wǎng)絡(luò)技術(shù)安全立法現(xiàn)狀
2.1過分強化政府對網(wǎng)絡(luò)的管制而漠視相關(guān)網(wǎng)絡(luò)主體權(quán)利的保護
雖然我們認識到立法在維護信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)安全中的重要作用,但是仍然忽視了信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)安全產(chǎn)業(yè)的自主發(fā)展。如我國有關(guān)政府部門頒布的各類法規(guī)和規(guī)章都不約而同紛紛只強調(diào)規(guī)范秩序、維護安全,而忽視了各網(wǎng)絡(luò)主體的權(quán)利保護。
2.2立法主體多、層次低、缺乏權(quán)威性、系統(tǒng)性和協(xié)調(diào)性
有關(guān)我國目前具體的網(wǎng)絡(luò)立法,一方面,近年來制定了一系列法律,另一方面又相繼頒布了一大批有關(guān)網(wǎng)絡(luò)方面的專門立法、司法解釋和其他規(guī)定,甚至還有數(shù)量相當龐大的各類通知、通告、制度和政策之類的規(guī)范性文件。政府管理性法規(guī)數(shù)量遠遠大于人大立法,這種現(xiàn)象導(dǎo)致不同位階的立法沖突、網(wǎng)絡(luò)立法缺乏系統(tǒng)性和協(xié)調(diào)性。
2.3立法程序缺乏民主的參與
法律、行政法規(guī)、部門來源:（）規(guī)章、地方法規(guī)和規(guī)章大都為社會所有領(lǐng)域信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)安全所普遍適用,沒有一部專門的信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)安全保護法案能夠廣泛地聽取有關(guān)機關(guān)、組織和公民的意見。可以認為,我國早已認識到了信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)安全立法的必要性和緊迫性。但是,從國家戰(zhàn)略的高度看,僅靠傳統(tǒng)的和現(xiàn)有的法律體系已經(jīng)越來越不能滿足信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)展的需要。而且,由于立法層次低,立法內(nèi)容“管理”的色彩太濃,且多是行政部門多頭立法、多頭管理,形成執(zhí)法主題多元化,更不可避免帶來了法律的協(xié)調(diào)性不夠,嚴重影響了立法質(zhì)量和執(zhí)法力度。因此,盡快將信息網(wǎng)絡(luò)立法問題做通盤研究,認真研究相關(guān)國際立法的動向,積極參與保障信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)安全的國際合作,統(tǒng)一我國信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)安全的法律體系,完善信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)安全保護機制,已是刻不容緩。在具體的立法模式上,則可以參照世界上信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)發(fā)達的國家,如德國、美國、法國以及新加坡等國家的立法模式。可以說,計算機網(wǎng)絡(luò)法律涉及人們社會生活的各個層面,是一個內(nèi)涵與外延非常豐富的概念,它并不是單靠一個部門法就可以解決的。就我國立法的傳統(tǒng)習(xí)慣和司法的現(xiàn)狀而言,將信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)立法在人大統(tǒng)一立法的前提下,可授權(quán)各個部門制定一定的部門法,在立法上成本更低、司法上更易操作。計算機網(wǎng)絡(luò)法律的實質(zhì)是由眾多法律部門中有關(guān)法律、法規(guī)集合構(gòu)成的法律法規(guī)群。在這方面,我們可以采用我國《立法法》來解決各法律部門之間的沖突,《立法法》明確規(guī)定了法律、法規(guī)的效力等級,規(guī)定法律的效力高于法規(guī)和規(guī)章。
我國立法的滯后決定了司法要先行一步,對于目前所產(chǎn)生的網(wǎng)上知識產(chǎn)權(quán)糾紛又不能坐視不理。因此,許多業(yè)內(nèi)人士都在為此問題來積極想辦法,以適應(yīng)形勢發(fā)展的需要,但是我國法律對于網(wǎng)上行為的界定還非常模糊,這也造成了司法實踐的困難。
3知識產(chǎn)權(quán)理論中的版權(quán)、專利權(quán)、馳名商標在網(wǎng)絡(luò)下的侵權(quán)行為
也許有些人認為網(wǎng)絡(luò)本身就是資源共享的,而且是開放型的狀態(tài),其可供進入的端口很多,只要愿意誰都可以在網(wǎng)上發(fā)表言論或從網(wǎng)上拷貝下那些根本不知道署的是真名還是假名的文章。但是,須知網(wǎng)絡(luò)只是信息來源:（）資源載體的一種形式,其本質(zhì)與報紙等傳統(tǒng)媒體沒有任何區(qū)別。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟也同現(xiàn)實中的經(jīng)濟規(guī)律是一樣的,同樣要遵守共同的游戲規(guī)則,這其中就包括對網(wǎng)上的資源的利用問題。否則,無論對誰都是不公平的,因為,任何有價值的創(chuàng)造都應(yīng)當獲得其相應(yīng)的報酬。
侵權(quán)行為集中化在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下,行為人侵犯的知識產(chǎn)權(quán)主要集中在對版權(quán)的侵害上。一旦版權(quán)人的作品進入網(wǎng)絡(luò)空間,網(wǎng)上用戶便可以自行瀏覽、自由下載,輕易復(fù)制。版權(quán)人對其財產(chǎn)權(quán)甚至人身權(quán)都可能受到侵害。我們常說的網(wǎng)絡(luò)侵權(quán)實際上經(jīng)常指的是侵犯版權(quán),但實際上網(wǎng)上侵犯知識產(chǎn)權(quán)的形式還是多種多樣的。
目前網(wǎng)絡(luò)侵犯知識產(chǎn)權(quán)的形式主要有:
第一,對于版權(quán)的侵犯即對于我們常說的著作權(quán)的侵犯。版權(quán)的無形性與網(wǎng)絡(luò)的開放性特征相一致,所以導(dǎo)致了這種侵權(quán)方式。一方面,一些網(wǎng)站把別人的文字作品未經(jīng)著作權(quán)人許可在互聯(lián)網(wǎng)上公開發(fā)表,另一方面,一些報紙雜志等傳統(tǒng)媒體從網(wǎng)上直接拷貝下來別人的文章而發(fā)表。這兩種都屬于侵犯版權(quán)的行為。
第二,利用網(wǎng)絡(luò)搞不正當競爭。
(1)域名搶注是一種不正當競爭行為。
因特網(wǎng)的發(fā)展和廣泛應(yīng)用,加速和促進了電子商務(wù)的發(fā)展。經(jīng)營者在因特網(wǎng)上進行交易的前提是其必須注冊擁有自己的因特網(wǎng)地址——域名。隨著信息技術(shù)的發(fā)展,域名的價值性體現(xiàn)得越來越明顯。因此,將知名企業(yè)的企業(yè)名稱、商號、或者企業(yè)的商標作為域名進行搶先注冊或進行使用,或者是待價而沽,進行轉(zhuǎn)讓、出租等行為越來越多。1998年10月12日,廣東省科龍(榮聲)集團有限公司在海淀區(qū)法院吳永安搶注域名糾紛案拉開了搶注域名訴訟的序幕。由于域名的法律性質(zhì)尚無明確的界定,對因域名搶注而產(chǎn)生的糾紛按商標侵權(quán),還是按不正當競爭處理,至今沒有一致性的意見。
(2)利用網(wǎng)絡(luò)進行虛假宣傳構(gòu)成不正當競爭。
因特網(wǎng)作為一種新興的傳播媒介,其方便、快捷、廉價和不受地域限制的特點,越來越受到重視。許多經(jīng)營者通過網(wǎng)絡(luò)對自身及經(jīng)營活動進行宣傳,取得了良好的效果。但也有不少的經(jīng)營者并不是本著誠實、講信譽的原因則利用因特網(wǎng)對其經(jīng)營活動進行宣傳,而是進行虛假宣傳來抬高自己,貶低其他同類經(jīng)營者。
第三,商標侵權(quán)。
根據(jù)《商標法》第三十八條規(guī)定,有下列行為之一的,均屬侵犯注冊商標專用權(quán):(1)未經(jīng)注冊商標所有人的許可,在同一種商品或者類似商品上使用與其注冊商標相同或者近似的商標的;(2)銷售明知是假冒注冊商標的商品的;(3)偽造、擅自制造他人注冊商標標識或者銷售偽造、擅自制造的注冊商標標識的;(4)給他人的注冊商標專用權(quán)造成其他損害的。
4存在問題
首先,網(wǎng)絡(luò)時代的到來使傳統(tǒng)的知識產(chǎn)權(quán)保護體系收到了前所未有的沖擊,網(wǎng)絡(luò)大大改變了人們的生活方式和交流方式,傳統(tǒng)知識產(chǎn)權(quán)的無形性,專有性,地域性,時間性等特點,但在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境中基本已經(jīng)都不存在了。取而代之的是網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的作品數(shù)字化,公開公共化,無國界化等新的特征。傳播形式發(fā)生很大變化,速度更加迅捷,而且作品一旦在網(wǎng)上被公開,其傳播,下載,復(fù)制等一系列的行為就很難被權(quán)利人所掌握,即使發(fā)生侵權(quán),也很難向法院舉證。網(wǎng)絡(luò)傳輸?shù)钠占昂蛻?yīng)用,為權(quán)利人實現(xiàn)自己的權(quán)利帶來了困難。權(quán)利人無法知道自己的作品被誰使用了,如果使用了,使用了多少次,很難主張自己的權(quán)利。
其次,隨著網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展,大量的作品正在越來越多和越來越快地從傳統(tǒng)形式(主要是紙介的形式,還包括錄音、錄像等形式)轉(zhuǎn)換為網(wǎng)絡(luò)形式,并上網(wǎng)傳播,在這一過程中,不可避免地會出現(xiàn)作品的權(quán)利人以及傳統(tǒng)形式的鄰接權(quán)人與網(wǎng)絡(luò)形式的傳播者之間的權(quán)利沖突乃至糾紛。但是我國目前的網(wǎng)絡(luò)知識產(chǎn)權(quán)保護體系尚未完善,雖然已經(jīng)制定了相關(guān)法律法規(guī)來約束網(wǎng)民的行為,但由于法律的滯后性和保守性,立法還遠遠不能適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展速度。網(wǎng)絡(luò)侵權(quán)行為具有涉及地域廣,證據(jù)易刪除、難保留,侵權(quán)數(shù)量大、隱蔽性強等諸多特點,這些問題的解決都依賴于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展。而且對于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的立法,還面臨著確認難,取證難,侵權(quán)責任分擔復(fù)雜等一系列亟待解決的難題。
關(guān)鍵詞：創(chuàng)新管理 手段 探索實踐
中圖分類號：C931 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2015）05-0383-01
本文所指的大型火力發(fā)電企業(yè)是一個生產(chǎn)設(shè)備較先進、機組數(shù)量眾多，人員年齡結(jié)構(gòu)輕、素質(zhì)普遍較高的現(xiàn)代化大型發(fā)電企業(yè)。因為是由不同的股權(quán)組成，該企業(yè)10臺機組由三家不同公司實施一體化的管理。這就在企業(yè)不斷發(fā)展壯大及精益化和一體化管理的過程中，引發(fā)了諸多問題，必須通過有效的管理手段來完成這些問題的解決，在對企業(yè)的管理創(chuàng)新進行有效的管理之前，員工的主動創(chuàng)新意識不強，對創(chuàng)新工作持有畏懼心理，企業(yè)的管理問題遲遲得不到解決，無法實現(xiàn)精益化管理的目標。基于上述情況，經(jīng)過一段時間的摸索，一套卓有成效的創(chuàng)新管理方法應(yīng)運而生。
一、建立機制，營造深厚的創(chuàng)新氛圍
1.建立明確的管理創(chuàng)新的組織機構(gòu)
建立上有公司主管領(lǐng)導(dǎo)、中有主管人員、下有實施人員的三級責任主體。設(shè)立科技管理委員會，委員會下設(shè)經(jīng)營管理專業(yè)委員會，委員主要由公司領(lǐng)導(dǎo)及經(jīng)營管理專家組成。經(jīng)營管理委員會有常設(shè)辦公室，辦公室設(shè)立一名負責管理創(chuàng)新工作的兼職管理人員，并且在各個部門都設(shè)置了兼職的管理創(chuàng)新聯(lián)絡(luò)人。做到人盡其職，保證企業(yè)管理創(chuàng)新活動的良好運轉(zhuǎn)。
2.強化創(chuàng)新人才的培養(yǎng)
人才是企業(yè)管理創(chuàng)新中的主體，是整個活動中最活躍的因素。注重人才培養(yǎng)環(huán)境的創(chuàng)造、人才成長平臺搭建和人才選拔、任用方法的創(chuàng)新，以培養(yǎng)勝任崗位能力為根本出發(fā)點，以培養(yǎng)高技能領(lǐng)軍人才為目標。對于技能人員推行“實操型、模塊化”的培訓(xùn)及內(nèi)部取證的形式，提高員工的“安全技能、檢修技能和操作技能。推行“實操型充分利用科學(xué)技術(shù)中心、試驗室等技術(shù)研究的場所”，培訓(xùn)與研究相結(jié)合，提高技術(shù)水平，增強科技創(chuàng)新的能力。對于管理人員內(nèi)部通過部門間的交叉培訓(xùn)，使員工對公司的各項業(yè)務(wù)管理有全面的認識，便于業(yè)務(wù)接口工作的良好開展，提高自身的業(yè)務(wù)水平及綜合素質(zhì)，培養(yǎng)一專多能的人才，更好地提高工作效率。外部培訓(xùn)通過學(xué)習(xí)先進的管理經(jīng)驗和理念，開拓視野、取長補短，為管理創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。“仰望星空與腳踏實地并重”，培育有遠見，有謀略的企業(yè)員工。經(jīng)過有效的實施人才培養(yǎng)策略，樹立管理創(chuàng)新的帶頭人，作為企業(yè)創(chuàng)新工作的領(lǐng)路人，帶動創(chuàng)新人才隊伍的形成，才能開展具體的創(chuàng)新活動。
3.實現(xiàn)有力的激勵機制
制定物質(zhì)激勵的原則調(diào)動員工參與創(chuàng)新的積極性，通過制定《科學(xué)技術(shù)評獎管理辦法》、《科學(xué)技術(shù)獎勵管理辦法》，加大對管理創(chuàng)新的激勵力度，尤其是加大了對項目負責人獎勵力度，項目負責人獎勵全部金額的60%。通過形式新穎的精神激勵的方式提高員工的自我滿足感。對各個項目及成果負責人進行專題訪問，在廠內(nèi)電視臺、培訓(xùn)中心“榮譽墻”以及“每日之星”宣傳欄等進行宣傳報道，這樣會大大提升員工的榮譽感和主動創(chuàng)新的意識，成功打造了員工自主創(chuàng)新、企業(yè)經(jīng)濟創(chuàng)效的良性循環(huán)。營造崇尚知識、樂于創(chuàng)新的氛圍，體味著創(chuàng)新帶來的自豪感。
二、科學(xué)管理，使管理創(chuàng)新工作有序開展
1.建立管理創(chuàng)新交流的平臺
與時俱進地建立與現(xiàn)代化企業(yè)員工相適應(yīng)的經(jīng)驗交流平臺。設(shè)立QQ群或微信群等員工喜聞樂見的現(xiàn)代溝通交流空間，群里除了管理創(chuàng)新工作的各級負責人外，還有各級的經(jīng)營管理專家以及歷屆獲獎管理創(chuàng)新成果的負責人，這些專家作為群里的“技術(shù)支持”，只要大家在這個過程中有疑問隨時可以找專家解答。此外，凡是有新想法、好創(chuàng)意的員工都可以加入群中，在這里，大家共商“廠是”。創(chuàng)建一個富有活力的管理創(chuàng)新活動的載體，在企業(yè)的經(jīng)營管理及生產(chǎn)管理中發(fā)現(xiàn)的問題，以及成功的經(jīng)驗都可以在此進行推廣交流。
2.暢通管理創(chuàng)新信息通道
與管理辦公室與中國電力企業(yè)聯(lián)合會、各大知名期刊以及在企業(yè)管理方面知名的專家學(xué)者建立密切的聯(lián)系，掌握管理領(lǐng)域最新的情報以及行業(yè)內(nèi)成功的案例，將這些素材上傳至QQ群中，讓大家隨時隨地輕松掌握最新動態(tài)。定期組織管理創(chuàng)新的培訓(xùn)活動，邀請國家管理創(chuàng)新方面的知名老師，到現(xiàn)場為大家講解當前管理創(chuàng)新的形勢和方向，員工們現(xiàn)場拿出自己的選題或管理成果與老師進行交流，老師為大家提出了的詳盡的指導(dǎo)和中肯的意見，為解決管理難題及提升現(xiàn)有管理水平提供了參考。
3.管理創(chuàng)新課題的攻關(guān)
自2008年起，企業(yè)實現(xiàn)了三家公司的一體化管理，在三家公司的十臺機組生產(chǎn)運營中，在精益化管理的過程中，一個又一個課題擺在人們的面前，托電員工集思廣益、開拓創(chuàng)新，總結(jié)出了一套又一套行之有效的好經(jīng)驗、好方法。就這樣，公司每年會組織一次到兩次的管理課題征集，課題來源于各項經(jīng)營管理及生產(chǎn)管理活動存在的問題或可以優(yōu)化的項目，重點在于管理提升、精益化管理、規(guī)范管理和價值思維、效益導(dǎo)向以及節(jié)能環(huán)保、安全可靠生產(chǎn)等方面，課題經(jīng)專業(yè)人士認證及主管領(lǐng)導(dǎo)審批后確定并進入管理創(chuàng)新課題庫，課題優(yōu)先由經(jīng)營管理專家選擇，其余課題“實施掛牌招標制”，由員工自由選擇。
4.總結(jié)固化成果
一個課題完成的標志，除了已經(jīng)解決了問題或是達到管理提升的目的外，還要求將經(jīng)驗總結(jié)出來，形成管理論文和管理成果，在廠內(nèi)推廣甚至在系統(tǒng)內(nèi)推廣，以供借鑒。并且要在廠內(nèi)評比，每年組織一次到兩次的評比活動，由專家組成評審團按照嚴格的標準進行評比打分，并對論文或成果提出修改意見，由完成人反復(fù)修改完善，這才意味著這個項目的全部完成，對于獲獎的項目由管理創(chuàng)新主管人員及時的兌現(xiàn)獎勵。并將修改后的論文或成果對外推薦發(fā)表或參與評獎。
三、持續(xù)改進，管理創(chuàng)新成效逐步彰顯
1.創(chuàng)新文化初步形成
員工參與管理創(chuàng)新的熱情不斷增加，2013年管理創(chuàng)新課題征集了20個，2014年到目前征集到管理創(chuàng)新課題43個。員工從理念上認同了企業(yè)的創(chuàng)新文化，主動參與到企業(yè)創(chuàng)新活動中的積極性提高了，企業(yè)的每一個構(gòu)成元素都逐漸活躍起來，員工的創(chuàng)新思維模式基本建立。
2.創(chuàng)新人才隊伍不斷壯大
現(xiàn)有集團公司級專家人才96人，集團公司雙十大杰出人才2人。中級及以上專業(yè)技術(shù)資格301人，高級技師和技師206人。集團公司、中央企業(yè)及電力行業(yè)技術(shù)能手51人。
3.企業(yè)創(chuàng)新能力不斷加強
企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新成果獲獎數(shù)量大幅度增加，知識產(chǎn)權(quán)保護工作取得進展。管理創(chuàng)新成果豐碩，2010年至今，該公司共有34項（次）管理創(chuàng)新成果獲獎省級及以上管理創(chuàng)新成果獎，共有16篇論文獲得全國電力行業(yè)優(yōu)秀管理論文獎，14篇論文入選全國電力企業(yè)優(yōu)秀論文集。僅2014年一年，就獲得電力行業(yè)管理創(chuàng)新成果二等獎一項，電力行業(yè)五年經(jīng)典案例一等獎一項、二等獎一項，京市管理創(chuàng)新成果二等獎三項，獲電力行業(yè)管理論文三等獎以上得論文有十六篇，對外發(fā)表管理論文二十三篇。
4.助力企業(yè)盈利能力等指標不斷提高
“發(fā)現(xiàn)問題有機制，解決問題有人才”，員工的創(chuàng)新行為由被動變?yōu)榱酥鲃樱诳偨Y(jié)經(jīng)驗、固化成果的過程中，促進了企業(yè)的管理水平穩(wěn)步提升，管理創(chuàng)新帶來的經(jīng)濟效益近千萬。助力了企業(yè)的安全生產(chǎn)及經(jīng)營管理活動。實現(xiàn)了安全生產(chǎn)周期達到3000多天，未發(fā)生人身和重大設(shè)備事故，本質(zhì)安全型企業(yè)創(chuàng)建達到管控達標指標，連續(xù)七年獲得集團公司“創(chuàng)一流”排名第一。發(fā)電能力及利潤水平屢創(chuàng)新高。
四、結(jié)語
【關(guān)鍵詞】公共圖書館；電子閱覽室；現(xiàn)狀及問題；相應(yīng)對策
在信息化呈爆炸式發(fā)展的今天，海量、高速、便捷的信息傳遞途徑把人們深深地嵌入到互聯(lián)網(wǎng)之中。電子閱覽室是伴隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計算機技術(shù)出現(xiàn)在圖書館領(lǐng)域中的新生事物，它充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，開拓了更廣闊的圖書館服務(wù)領(lǐng)域，更新了以往的服務(wù)理念，革新了傳統(tǒng)的服務(wù)手段，在一定程度上它是圖書館數(shù)字化的基礎(chǔ)和雛形。公共圖書館電子閱覽室因其服務(wù)對象、服務(wù)任務(wù)、服務(wù)手段、服務(wù)方式等的特殊性，其服務(wù)宗旨、服務(wù)方向和服務(wù)手段、應(yīng)該與社會上的網(wǎng)吧及家庭上網(wǎng)有所不同。只有在公共圖書館電子閱覽室的建設(shè)上把握準確定位，明確職能，才能更好地發(fā)揮它的積極作用，探索一套對公共圖書館電子閱覽室建設(shè)進行有效管理的辦法是十分必要的。
1.我館電子閱覽室建設(shè)與管理的現(xiàn)狀
1.1 周密部署，推進公共電子閱覽室建設(shè)
深圳市下發(fā)建設(shè)公共電子閱覽室文件后，鹽田區(qū)文化局組織有關(guān)部門迅速開展調(diào)研，通過問卷調(diào)查、實地考察以及召開座談會的形式，了解全區(qū)讀者的實際需求，明確了建設(shè)區(qū)圖書館電子閱覽室工作的目標和任務(wù)。在此基礎(chǔ)上上，鹽田區(qū)文化局下發(fā)了《關(guān)于開展“區(qū)圖書館公共電子閱覽室建設(shè)計劃”工作的通知》確定了著手籌建區(qū)圖書館電子閱覽室。已于2002年建成投入使用。
1.2 加強管理，實現(xiàn)免費開放與免費培訓(xùn)
鹽田區(qū)圖書館電子閱覽室自2004年建成，完全向讀者免費。開放時間為周二至周日上午九點至晚上六點，中間從十二點至下午二點閉館二小時；雙休日、法定節(jié)假日照常開放，中間不閉館休息。2009年上半年，區(qū)圖書館對電子閱覽室進行改造，所有電腦硬件配置得到改善。改造后的電子閱覽室集電子閱覽、讀者培訓(xùn)兩大功能于一體，開放機位數(shù)100余臺。按照文化部關(guān)于公共電子閱覽室建設(shè)與服務(wù)的最新要求，引領(lǐng)綠色上網(wǎng)，還對電子閱覽室的資源進行了優(yōu)化配置，增加了新購的專題資料，中外文數(shù)據(jù)庫總數(shù)達到50多個，增補全國文化信息資源共享工程國家中心推送的多媒體資源。為體現(xiàn)公共服務(wù)的均等性和普遍性，電子閱覽室將實行完全免費服務(wù)方式。讀者憑借書證進入電子閱覽室，刷卡后一人一機，對號入座，每次限定上網(wǎng)一小時，到時間，再次刷卡進入。與此同時，電子閱覽室還專設(shè)了48個機位用于公益培訓(xùn)，針對外來務(wù)工人員、中老年人、少兒、下崗職工和待業(yè)青年等不同群體的讀者進行培訓(xùn)。目前本室配備多媒體電腦89臺，通過光纖接入 Internet，為讀者提供館藏數(shù)據(jù)庫檢索瀏覽服務(wù)、1700多套音像資料欣賞服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)信息檢索和瀏覽閱讀服務(wù)等。
2.我館電子閱覽室建設(shè)與管理中存在的問題
電子閱覽室在表現(xiàn)形式上更加強調(diào)圖書資料以電子信息的形式存儲和利用，是大量電子信息進入圖書館的一個有效窗口。但是目前我館的電子閱覽室并沒有發(fā)揮它應(yīng)有的作用，存在的問題如下：
2.1 館員素質(zhì)參差不齊
目前，我館工作人員普遍存在“兩多”、“兩少”現(xiàn)象：即低學(xué)歷者多，非圖書館專業(yè)畢業(yè)生多；圖書館學(xué)專業(yè)畢業(yè)生少，懂得信息技術(shù)者更少。由于技術(shù)力量所限，無法及時將科研資料、論文成果等數(shù)字化，不能滿足數(shù)字圖書館建設(shè)的需要，不能更好地為讀者信息化服好務(wù)。
2.2 電子資源利用率低
我們在電子閱覽室，經(jīng)常可以看到這樣的場面：電腦前坐滿了讀者，門外排著長長的隊伍在等候上網(wǎng)，場面頗為壯觀，但仔細觀察其上網(wǎng)的內(nèi)容，就會發(fā)現(xiàn)幾乎全都是QQ聊天、觀看娛樂節(jié)目、或看電視、電影（大多是韓劇、穿越劇等）更為甚者竟還有人瀏覽黃色內(nèi)容的，玩電子游戲的大有人在。真正來學(xué)習(xí)、檢索數(shù)據(jù)庫和網(wǎng)絡(luò)信息資源的讀者卻寥寥無幾。
2.3 室內(nèi)環(huán)境相對較差
目前的大致情況是：我館的電子閱覽室擁有龐大的讀者群。可以分成三種類型的入群：一種是地地道道的三無人員，沒地方住、沒地方吃、沒地方去，整天都泡在圖書館，長期的有7、8個人，他們在圖書館一晃5、6年了，每天一開門，就是他們幾個老面孔。一種是白天休息，晚上上班的人，就在電子閱覽室玩游戲，挨過白天，等待晚上的到來。另外一種就是利用圖書館電腦搜索信息，聯(lián)系業(yè)務(wù)。更為嚴重的是這些人長期不洗澡，全身惡臭，加上雙休日、節(jié)假日來館上網(wǎng)的人猛增，勢必造成室內(nèi)人員擁擠、空氣污濁、環(huán)境惡劣。
2.4 設(shè)備的開通率不高
影響電子閱覽室電腦開通率不高的原因是：首先，資金投入不夠，電腦配置較差，大部分是政府機關(guān)淘汰、更新捐贈的。其次，讀者使用不當造成電腦的損耗，電腦經(jīng)常處于維修狀態(tài)；電腦使用太過頻繁，導(dǎo)致鼠標、鍵盤等出現(xiàn)問題；電腦病毒的侵入。再次，缺乏專業(yè)技術(shù)人員是最重要、最迫切解決的問題。
2.5 信息檢索能力較差
目前，我館讀者群的信息素養(yǎng)差，提高專業(yè)學(xué)習(xí)和增強生存技能意識淡薄，缺乏必要的技能訓(xùn)練，對情報信息反應(yīng)遲鈍，更沒有主動搜索信息的意識和深層次挖掘信息的能力。因此，面對互聯(lián)網(wǎng)上浩如煙海的信息，讀者對此茫然失措，望而卻步的現(xiàn)象比比皆是，與“知識化、信息化”時代的要求相差甚遠。
2.6 誤把免費當成網(wǎng)吧
電腦上原來裝有阻止讀者玩網(wǎng)絡(luò)游戲的軟件，一打開游戲，軟件就會自動把游戲關(guān)閉。但讀者從網(wǎng)上找來解碼器破解了這種軟件，有的還刪除了電腦里的共享讀書工程等學(xué)習(xí)資源。電子閱覽室本應(yīng)是學(xué)習(xí)的樂園，但走進來卻看到讀者們沉迷在格斗、槍戰(zhàn)游戲中，把電子閱覽室當成了免費網(wǎng)吧。
3.加強電子閱覽室建設(shè)與管理的有效對策
針對我館電子閱覽室發(fā)展中存在的諸多問題，在電子閱覽室建設(shè)與管理上筆者提出以下幾點對策：
3.1 建立健全規(guī)章制度
為了更好地保證電子閱覽室正常有序運轉(zhuǎn)，必須制定相應(yīng)的規(guī)章制度，包括計算機系統(tǒng)安全保護管理制度、計算機信息網(wǎng)絡(luò)安全保護技術(shù)措施、工作人員崗位職責、讀者上網(wǎng)使用規(guī)則等，使讀者與工作人員都能夠按章程操作和管理。
3.2 營造幽雅溫馨環(huán)境
良好的環(huán)境氛圍是電子閱覽室可持續(xù)發(fā)展必不可少的前提條件。電子閱覽室如何為讀者提供溫馨舒適的閱讀環(huán)境，這就要求電子閱覽室在設(shè)計上要保證寬敞的空間和空氣流通，室內(nèi)衛(wèi)生要做好，讀者個人也要講究衛(wèi)生；要在環(huán)境上體現(xiàn)人性化原則，要將人文精神貫穿于閱覽室設(shè)計的每一個環(huán)節(jié)。電子閱覽室應(yīng)充分考慮讀者的需求、讀者的閱讀習(xí)慣、讀者的舒適度，為讀者提供適當?shù)目臻g大小、適宜的環(huán)境色調(diào)、高雅的裝飾與綠色布置等。通過這些給讀者寧靜而又親切、典雅而又寬松的感受，讓讀者擁有一個舒適幽雅、賞心悅目的閱讀環(huán)境。
3.3 電腦設(shè)備時常維護
電子閱覽室的電腦及設(shè)備要定期維護，發(fā)現(xiàn)問題及時處理，不能處理的要及時報修，對出現(xiàn)的故障和處理的方法要做專門的記錄，為今后的工作積累經(jīng)驗提供借鑒。為了保證電子閱覽室的正常運行，硬件設(shè)備和軟件系統(tǒng)的維護是做好電子閱覽室管理和服務(wù)的前提。
3.4 培養(yǎng)信息檢索能力
廣大讀者是電子閱覽室的服務(wù)對象，在明確“讀者第一，服務(wù)至上”的前提下，加強對讀者的培訓(xùn)，提高他們的檢索能力。開展信息檢索技術(shù)培訓(xùn)，培養(yǎng)讀者的信息意識和獲取、利用信息資源的能力都體現(xiàn)在圖書館的教育職能。電子閱覽室可成為對讀者進行電子資源教育的課堂和實習(xí)基地，是培養(yǎng)讀者信息檢索技術(shù)的場所。
3.5 加強網(wǎng)絡(luò)安全管理
計算機網(wǎng)絡(luò)安全是電子閱覽室管理工作的重點，互聯(lián)網(wǎng)充斥著各種新奇的觀點、想法，漫游網(wǎng)上的讀者能夠方便地接觸到過去的歷史和現(xiàn)實的社會生活，對于讀者有著極大的誘惑。且讀者的好奇心和使用計算機的水平長參差不齊，有意或無意的非法操作頻頻發(fā)生，計算機系統(tǒng)崩潰，網(wǎng)絡(luò)癱瘓的事令人防不勝防。因此，電子閱覽室建立后，一定要加強網(wǎng)絡(luò)安全管理，警惕網(wǎng)絡(luò)中一些不良信息對讀者的負面影響，還要警惕一些人對網(wǎng)絡(luò)的攻擊，對散發(fā)的電腦病毒采取預(yù)防措施等。
3.6 制訂網(wǎng)絡(luò)法律法規(guī)。
目錄，我國有關(guān)互聯(lián)網(wǎng)方面的法律法規(guī)總體上有待補充完善，部分法律法規(guī)條文模糊，不少內(nèi)容屬于原則性規(guī)定，可操作性不強；一些具體針對網(wǎng)絡(luò)管理問題的法規(guī)法律效力有限，內(nèi)容涵蓋面小，難以從整體上給出較為全面的控約手段。我國的互聯(lián)網(wǎng)法律和互聯(lián)網(wǎng)行政法規(guī)中，除對經(jīng)濟處罰有較為詳細、明確的規(guī)定外，設(shè)有明確規(guī)定刑事責任的內(nèi)容，遇到嚴重互聯(lián)網(wǎng)犯罪行為，基本上是依照相關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定予以處罰。這給預(yù)防、打擊網(wǎng)絡(luò)違法犯罪帶來不少法律上的障礙，在處罰的考量上，往往以罰款為主，以刑事處罰為輔。
3.7 努力提高管理素質(zhì)
建立一支具有高水平、高素質(zhì)的工作人員隊伍是管理好電子閱覽室的決定因素。館員除具備一定的圖書館專業(yè)知識外，必須具有現(xiàn)代化的管理技能。這是做好電子閱覽室工作的前提條件。館員要做好電子閱覽室的讀者服務(wù)工作，就必須熟悉各種電子出版物的特點和使用方法，了解網(wǎng)絡(luò)技術(shù)方面的基本知識。因此，必須重視如下一些素質(zhì)的培養(yǎng)：一是富有創(chuàng)新意識；二是具有網(wǎng)上信息搜索能力和信息分析能力；三是具有向讀者提供信息和培訓(xùn)讀者的能力；四是具有較強的事業(yè)心、責任感和積極向上的工作熱情；五是具有一定的法律知識，特別是知識產(chǎn)權(quán)方面的知識。這就必須強化內(nèi)部管理，制定培養(yǎng)計劃，支持館員參加各類專業(yè)學(xué)習(xí)，從而使電子閱覽室始終處于正常有序的運行狀態(tài)。
參考文獻：
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論網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下圖書館信息資源共建共享
網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下圖書館信息資源的共建共享是指各級各類圖書館根據(jù)用戶對社會信息的需求，通過網(wǎng)絡(luò)利用計算機、通信、電子、多媒體等先進的信息技術(shù)，高度理想化地對各館藏信息資源和網(wǎng)絡(luò)資源進行綜合協(xié)作開發(fā)和利用的活動。
1信息資源的共建共享是未來圖書館開發(fā)和利用信息資源的必由之路
市場經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的不斷更新，信息時代的到來，決定了未來圖書館的發(fā)展趨勢是實行信息資源的共建共享，關(guān)于這一點已經(jīng)達成社會共識。這是由于：
1.1圖書館實行信息資源共建共享是解決知識信息劇增與館藏力不足這一矛盾的重要途徑
目前，我國已成功地加入了WTO，世界經(jīng)濟格局開始進行重新定位，同時信息時代的到來，知識信息的與日激增，書刊數(shù)量的急劇增長對于信息容量相對較大的每一圖書館來說，由于諸多因素的影響，其收藏力相對低下，對業(yè)已產(chǎn)生的知識信息根本不可能盡包盡容，各圖書館孤立地為各類用戶提供方便快捷的信息服務(wù)愈顯力不從心。況且各圖書館各自為政，固定用戶對現(xiàn)有館藏的利用率不高，對信息資源的浪費極為痛心。例如我校圖書館自97年以來購置的數(shù)10萬元的學(xué)術(shù)期刊光盤，極少有人問津，但是，相對迫切需要此類信息資源的其他用戶，只能望而興嘆。還有就是用戶普遍需求的同類信息資源，各圖書館競相購置，以滿足當?shù)赜脩舻男枰斐赡壳斑@種對文獻信息資源的低水平重復(fù)購置的局面。因此，統(tǒng)一籌劃、多方位、多渠道、立體化合理共建共享信息資源正是解決這一矛盾的重要途徑。
1.2實行圖書館信息資源共建共享是用戶的迫切需求
隨著社會的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的不斷進步，用戶對信息資源的需求方式及內(nèi)容也產(chǎn)生了根本性的變化。用戶不再滿足于單一的館藏信息服務(wù)，迫切需要的是內(nèi)容新穎全面、類型完整、形式多樣、來源廣泛的信息。用戶的這種全方位、綜合化的信息需求，顯然不是一個圖書館所能夠滿足的，多個信息單位協(xié)作進行信息資源共建共享已成為信息服務(wù)界急需解決的問題。用戶對知識信息的需求還反映在要求所需信息的電子化、網(wǎng)絡(luò)化，這就需要圖書館加強對文獻信息資源的電子化組織和迅速實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化的工作，通過對知識信息進行分析、綜合、整序，以新的、序列化的知識單元提供給用戶。如果每個圖書館單獨進行這些工作，是遠遠不能滿足用戶需求的。
2網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下影響圖書館信息資源共建共享的因素
2.1積極因素：
2.1.1網(wǎng)絡(luò)為圖書館提供了一個全新的信息環(huán)境。Internet網(wǎng)、中國教育科研網(wǎng)以及中國信息網(wǎng)的開通與互聯(lián)，為圖書館信息資源共建共享提供了良好的條件，特別是Internet網(wǎng)成功地采用了TCP/IP（傳輸控制協(xié)議和網(wǎng)際互聯(lián)協(xié)議），TCP/IP采用的互交換技術(shù)，解決了不同硬件平臺、不同網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品和不同操作系統(tǒng)之間的兼容性問題。任何計算機只要采用TCP/IP協(xié)議與因特網(wǎng)中的任何一臺主機通信，都有可能成為因特網(wǎng)的部分，進行大規(guī)模的網(wǎng)絡(luò)互聯(lián)，自由地選擇利用各種網(wǎng)絡(luò)服務(wù)，順利地實現(xiàn)信息資源的共建共享。
2.1.2部分國家或地區(qū)圖書館相繼協(xié)議協(xié)作，不斷推進著圖書館信息資源共建共享的進程。聯(lián)合國教科文組織在《公共圖書館宣言》中提出的“開放”思想，在促進我國圖書館信息資源共建共享由封閉向開放，由被動向主動，由淺層向深層，由粗放向效益密集轉(zhuǎn)變的過程中起到了積極的推動作用。我國圖書館信息資源共建共享是從20世紀50年代國務(wù)院批準公布《全國圖書館協(xié)調(diào)方案》起開始的，但那時信息資源的共建共享還處在萌芽階段，從20世紀90年代開始，信息資源的共建共享注入了虛擬圖書館和跨行業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)協(xié)作的特征。如1999年1月，由中國國家圖書館召集，全國各行業(yè)系統(tǒng)的圖書情報機構(gòu)在北京發(fā)出了《全國文獻信息資源共建共享倡議書》并共同簽署了《全國圖書館館際互借公約》。
2.2不利因素：
2.2.1管理體制的滯后制約著圖書館信息資源共建共享的進一步發(fā)展。管理體制是圖書館信息資源共建共享的關(guān)鍵因素，起著統(tǒng)籌規(guī)劃、全面協(xié)調(diào)的作用。圖書館的管理決定著信息資源共建共享的活動能力、規(guī)模、形式和效益，一個圖書館的性質(zhì)任務(wù)、規(guī)章制度、館藏特色、服務(wù)手段、服務(wù)方式等也極大地影響著其在信息資源共建共享中的水準。網(wǎng)絡(luò)環(huán)境孕育了嶄新的管理觀念，并呼喚著與之相適應(yīng)的管理體制，但是從我國目前圖書情報系統(tǒng)的狀況來看，仍處在無章可循的狀態(tài)，傳統(tǒng)的條塊分割各自為政的縱向管理體制極大地影響著圖書館信息資源共建共享的進程。
2.2.2部分館員的專業(yè)水平和思想理念的滯后也制約著圖書館信息資源共建共享的進一步發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下圖書館員應(yīng)具備“專家型”素質(zhì)，他們除擔負傳統(tǒng)的圖書館業(yè)務(wù)工作以外，還應(yīng)充分利用先進的信息技術(shù)，對館藏資源和網(wǎng)絡(luò)資源進行深層次開發(fā)，去偽存真，有效地抵制信息垃圾，以健康有序的全方位信息資源滿足用戶。但在我國西部等經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的圖書館，從事圖書情報及信息技術(shù)的工作人員素質(zhì)普遍存在著學(xué)歷偏低、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)老化，新的信息技術(shù)人才嚴重缺乏，一些領(lǐng)導(dǎo)思想認識不足，對圖書館繼續(xù)教育工作缺乏積極支持等，比較嚴重地阻礙著信息資源共建共享工作的進展。
2.2.3現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)展應(yīng)用的局限性也制約著圖書館信息資源共建共享的進一步發(fā)展。現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用也有不斷發(fā)展的過程，目前的一些技術(shù)也存在一定的缺陷，如計算機及其配件市場比較混雜，升級換代頻繁，給信息技術(shù)工作者的選擇帶來困難；通信線路傳輸速率低，尤其是在傳遞多媒體信息時更顯能力不足。集成管理系統(tǒng)缺乏標準化，如在多平臺技術(shù)方面，多數(shù)未采用C/S技術(shù)，客戶端的應(yīng)用程序不支持字符終端；在網(wǎng)絡(luò)功能上，多數(shù)未采用Z39.50協(xié)議、HyperLink技術(shù)。各級種類圖書館發(fā)展不平衡，有些圖書館還缺乏利用現(xiàn)代信息技術(shù)的能力。除此之外，網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下制約圖書館信息資源共建共享的因素還有諸多網(wǎng)絡(luò)信息的安全與否、正當?shù)闹R產(chǎn)權(quán)能否得到有效的保護、部分信息霸權(quán)主義能否消除、緊缺的圖書館經(jīng)費能否得以保障等。
3網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下如何對圖書館信息資源進行共建共享
3.1建立圖書館信息資源共建共享的法律保障體系
完備的法制建設(shè)是圖書館信息資源共建共享工作的行動指南。信息資源的共建共享是一個需要多行業(yè)參與和協(xié)作的系統(tǒng)工作，為了協(xié)調(diào)不同行業(yè)之間的利益和職責，需要制定相應(yīng)的政策法規(guī)，規(guī)范各方面的行為，以確保各方的利益不受侵害。即將出臺的我國《圖書館法》及與之相配套的法律法規(guī)，必需對信息資源共建共享的社會地位、經(jīng)費保障、各成員的權(quán)利和義務(wù)，以及信息資源共建共享的體制和運行機制、總體布局等做出明確規(guī)定；必需對信息資源共建共享引起的一系列問題，如版權(quán)保護、文獻復(fù)制、傳遞、編目、檢索、互借等，要制定統(tǒng)一運作的標準規(guī)范；必需高起點、創(chuàng)造性地預(yù)測可能會產(chǎn)生的各種問題和矛盾的解決途徑及辦法。保證廣大用戶能夠充分利用公共信息，以能夠承受的價格及時、平等、公平地分享到信息資源共建共享的益處。
3.2規(guī)范圖書館信息資源共建共享體制上的保障措施
我國圖書館界分成公共、科研、高校及工會等幾個系統(tǒng)，管理松散，不利于未來圖書館信息資源共建共享的發(fā)展。合理的體制應(yīng)該是多元化的、立體的、綜合的。最好建立統(tǒng)一協(xié)調(diào)、條塊分割、布局合理，能確保進行宏觀調(diào)控的管理體系。建立一個全國性信息資源管理職能機構(gòu)，負責全國信息資源建設(shè)、布局、共享及優(yōu)勢互補的總體規(guī)劃和組織實施全國各系統(tǒng)、各地區(qū)圖書館合理配置信息資源，對其信息資源共建共享統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理，對自動化、網(wǎng)絡(luò)化建設(shè)與發(fā)展等進行統(tǒng)一規(guī)劃和指導(dǎo)。橫向上，在省一級加強各省學(xué)會的功能，以便協(xié)調(diào)和統(tǒng)一各類圖書館信息資源共建共享，減少重復(fù)投資與建設(shè)。縱向上，各系統(tǒng)加強領(lǐng)導(dǎo)。如高校圖書館可以在教育部的領(lǐng)導(dǎo)下進行統(tǒng)一的協(xié)調(diào)與管理，目前實施的CALS工程就是一個很好的示范，可以使高校圖書館按學(xué)科合理地配置信息資源，并達到共有、共建、共享的目的，由此帶動整個高校圖書館事業(yè)健康良性地向前發(fā)展。
3.3普及使用新技術(shù)
21世紀，圖書館的體系結(jié)構(gòu)將由傳統(tǒng)和實體圖書館向?qū)嶓w圖書館和虛擬圖書館并存轉(zhuǎn)移，用戶要求的是可以在任何地方（包括跨地域）、任何時候自由地咨詢、搜索、利用虛擬圖書館及傳統(tǒng)圖書館中的信息資源，不受借閱時間、期限與區(qū)域的限制，是信息資源真正共享的“大公共圖書館”服務(wù)模式。這就迫切需要各圖書館積極投入普及使用中文信息處理技術(shù)、縮微技術(shù)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)、多媒體技術(shù)、光盤技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)通訊技術(shù)、虛擬現(xiàn)實及計算機應(yīng)用等新技術(shù)，引進適應(yīng)圖書館信息資源共建共享發(fā)展需求的現(xiàn)代技術(shù)設(shè)備及掌握該技術(shù)的人才，所有圖書情報工作人員及其他廣大科技人員應(yīng)結(jié)合圖書館信息資源共建共享進行系統(tǒng)軟件的開發(fā)、設(shè)計和制作，加強圖書館局域網(wǎng)、廣域網(wǎng)及Internet網(wǎng)等系統(tǒng)工作人員高級技能的培訓(xùn)普及以及深層次繼續(xù)教育，為圖書館信息資源共建共享提供良好的技術(shù)保障。3.4加強網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，確保圖書館信息資源共建共享的順利實施
首先，應(yīng)建立一個全國齊全、運轉(zhuǎn)迅速的信息資源共建共享網(wǎng)絡(luò)和資源布局保障系統(tǒng)，同時加強各級各類圖書館的特色館藏建設(shè)，統(tǒng)一系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境軟、硬件和技術(shù)支持。其次，加強圖書館信息資源的數(shù)據(jù)庫建設(shè)，盡快完成全國聯(lián)合目錄數(shù)據(jù)庫的建設(shè)。第三，在圖書館信息資源共享網(wǎng)絡(luò)中心，建立公共查詢系統(tǒng)，以集體契約方式購買全國聯(lián)合編目中心的MARC數(shù)據(jù)和國外的文摘索引類書目信息數(shù)據(jù)庫，通過成員館的分工協(xié)作，建立全國的館藏聯(lián)合目錄和公共查詢系統(tǒng)。第四，建立規(guī)范化的電子交換書目數(shù)據(jù)庫，圖書館可以此來、登錄、催缺、加工預(yù)訂目錄和新書報道。在此基礎(chǔ)上建立統(tǒng)一協(xié)調(diào)的聯(lián)合采購機構(gòu)，從宏觀上對信息資源的合理配置進行調(diào)控。第五，建立統(tǒng)一的館際互借系統(tǒng)，處理館際互借的相互聯(lián)絡(luò)、借出館的信息資源在庫情況、預(yù)約借閱等。
參考文獻
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關(guān)鍵詞：開放式創(chuàng)新 智力資源 知識管理
分類號：F272
引用格式：張海濤， 劉奇燕. 開放式創(chuàng)新智力資源生態(tài)圈構(gòu)建研究―― 來自云南中煙技術(shù)中心的案例[J/OL]. 知識管理論壇， 2017， 2（2）： 167-174[ 引用日期]. http：///p/113/.
1 研究背景
2015年3月，國家煙草專賣局印發(fā)意見，要求加強煙草行業(yè)智庫建設(shè)，建立健全決策咨詢制度，廣泛聚集智力資源，為行業(yè)科學(xué)決策提供理論支撐和政策支持。意見指出，加強行業(yè)智庫建設(shè)，是支撐行業(yè)科學(xué)決策的需要，是提高行業(yè)管理水平的需要，是樹立行業(yè)良好形象的需要。行業(yè)各單位要充分認識行業(yè)智庫建設(shè)的重要意義，不斷加強智庫建設(shè)。
在行業(yè)智庫建設(shè)的大背景下，云南中煙工業(yè)有限責任公司技術(shù)中心（以下簡稱“云南中煙技術(shù)中心”或“技術(shù)中心”）作為中國煙草行業(yè)體量最大的研發(fā)機構(gòu)，如何提高自身科研能力、獲得并擴大在相關(guān)研究領(lǐng)域的技術(shù)優(yōu)勢是技術(shù)中心最核心的命題。2014年4月云南中煙技術(shù)中心成立后，提出要以本體組織為核心，利用世界一流的人才、技術(shù)、實驗室，創(chuàng)建縱橫連線、協(xié)同共享、風險共擔的開放式創(chuàng)新資源生態(tài)圈。構(gòu)建知識管理體系對解決這一命題具有戰(zhàn)略性的支撐作用，因此在技術(shù)中心建立知識管理體系和平臺是支撐開放式創(chuàng)新戰(zhàn)略的必要手段。
知識管理體系建設(shè)是一個長期而系統(tǒng)的工程，技術(shù)中心的知識管理體系建設(shè)需要分成多個階段逐步實現(xiàn)及深化。智力資源是技術(shù)中心最重要的優(yōu)勢資源，但也存在著智力資源分散，科研團隊無法及時和有效地獲取到與科研項目相匹配的智力資源等問題，如何有效、合理地利用這一資源，并將其轉(zhuǎn)化為技術(shù)中心的核心競爭力，是技術(shù)中心決策層最為關(guān)注的問題之一。
因此技術(shù)中心首先選擇在人力資源領(lǐng)域開展知識管理體系的構(gòu)建，以智力資源為切入點，完成與智力資源相關(guān)的知識管理體系的梳理，盤活技術(shù)中心核心人才資產(chǎn)，提高科研效率，提升中心管理水平，促成良好的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新氛圍，逐步將技術(shù)中心轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲饬x上的知識型組織、學(xué)習(xí)型組織，從而有效提升技術(shù)中心的核心競爭力，助力技術(shù)中心成為世界一流的煙草科研機構(gòu)。
2 國內(nèi)外智力資源研究現(xiàn)狀
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，各種類型的腦力勞動者數(shù)量不斷增加，掌握更多新知識的人力資源將成為人類社會存續(xù)與發(fā)展的第一資源[1]。如何從智力資源角度看待受過一定專業(yè)培育（尤其是接受過高等教育）的大量腦力勞動者，通過對其智力活動過程的效能分析與優(yōu)化設(shè)計，用科學(xué)方法開發(fā)、利用和管理智力資源，提高腦力勞動效率，更好地實現(xiàn)組織的功能或目標，是各級各類組織所面臨的具有重要戰(zhàn)略性意義的課題[2]。智力資源管理是介于知識管理與人力資源管理之間的新方向，目前關(guān)于智力資源管理的理論研究與實踐活動均已展開。
智力資源是從智力活動效能方面對人力資源的一種特殊界定，指經(jīng)過一定的專業(yè)技能培育（尤其是受過高等教育）以后，能夠從事腦力勞動并帶來一定的經(jīng)濟或社會效益的個人或群體[3]。智力資源的核心部分是人的知識，不僅包括顯性知識（explicit knowledge），也包括隱性知識（tacit knowledge）。智力資源管理作為人力資源管理的一個重要方面，強調(diào)通過適當?shù)墓芾硎侄魏头椒ǎ瑢崿F(xiàn)對智力資源的合理配置、利用和評價。智力資源管理研究的側(cè)重點是通過智力活動過程的效能分析和優(yōu)化設(shè)計，以實現(xiàn)智力活動即腦力勞動的“精益生產(chǎn)方式”。
1954年，德魯克在《管理的實踐》一書中提出了人力資源擁有當前其他資源所沒有的特質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”，這里隱含了智力資源特征。1991年，斯蒂沃特在《財富》雜志上第一次使用了“腦力”（brainpower）一詞。這里所說的“腦力”就是智力資源。20世紀50年代以來，以庫茲涅茨、舒爾茨、羅默等人為代表的經(jīng)濟學(xué)家提出的經(jīng)濟增長理論，使我們對“智力資源”發(fā)揮作用原理的認識不斷提升。20世紀90年代，西方管理界將智力資源上升到“智力資本”（intellectual capital）的高度，主流觀點認為智力資本主要包括了人力資本（human capital）、關(guān)系資本（relational capital）以及結(jié)構(gòu)資本（structural capital）[3]。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)智力資本與企業(yè)知識管理工作緊密相連，聚焦于企業(yè)知識這種無形資產(chǎn)的管理[4-5]，用于衡量企業(yè)運營的健康程度[6]。
國內(nèi)智力資源管理研究包括個人、組織和社會層面的研究，以及智力資源全球化研究。P于前3個方面的內(nèi)容，目前已有很多闡述[7-9]。關(guān)于引進外國智力資源為我國經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)，國內(nèi)也有不少研究成果[10]。根據(jù)有關(guān)研究，可以給出智力資源管理研究的初步理論構(gòu)架，如圖1所示：
在智力資源管理研究的實踐課題方面，一些企業(yè)培育和開發(fā)智力資源方面的成功經(jīng)驗值得認真總結(jié)。例如，海爾集團公司智力資源開發(fā)適應(yīng)企業(yè)實施國際化戰(zhàn)略的大目標，為企業(yè)培養(yǎng)具備國際化素質(zhì)和國際競爭力的人才，并注重人才潛能激發(fā)與隱性知識利用[11]；在美國硅谷，外來智力資源構(gòu)成一支強大的技術(shù)力量，每年創(chuàng)造著數(shù)百億美元的經(jīng)濟價值。智力資源管理研究需要充分搜集這些實際案例，開展調(diào)查研究和實證分析，從中獲得具有可行性的方法和對策。在智力資源管理實踐方面，無論是大西北企業(yè)引進智力的對策研究，還是振興東北老工業(yè)基地的智力資源管理對策研究，都是極具現(xiàn)實意義的課題[12-13]。
3 開放式創(chuàng)新智力資源生態(tài)圈構(gòu)建
云南中煙技術(shù)中心的開放式創(chuàng)新智力資源生態(tài)圈的構(gòu)建，融合了知識管理和人力資源管理的綜合觀點與方法，注重組織智力資源體系運行機制、系統(tǒng)體系設(shè)計研究，包括組織智力資源的形成、發(fā)展、共享應(yīng)用、考核激勵、調(diào)控與系統(tǒng)功能設(shè)計等內(nèi)容。
3.1 智力資源管理目標設(shè)計
技術(shù)中心作為中國煙草行業(yè)體量最大的科研機構(gòu)，智力資源是其最重要的優(yōu)勢資源，如何有效、合理利用這一資源，將其轉(zhuǎn)化為技術(shù)中心的核心競爭力，是技術(shù)中心決策層最為關(guān)注的問題之一。在設(shè)計智力資源總體藍圖之前，技術(shù)中心首先基于中心的戰(zhàn)略目標制定智力資源管理的愿景和目標，以便為中心的智力資源發(fā)展方向指明目標。
愿景：基于云南中煙技術(shù)中心的創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略，打造云南中煙的“開放式創(chuàng)新科研生態(tài)圈”（見圖2）。其中，生態(tài)圈的組成包括：①核心圈：技術(shù)中心；②緊密圈：云南中煙；③圈：行業(yè)的同行；④發(fā)散圈：行業(yè)外、行業(yè)邊緣的供應(yīng)商；⑤大發(fā)散圈；全球的資源。而核心圈內(nèi)核部分則為：“人”+“物（知識）”。
目標：①建立煙草行業(yè)最大的智力資源庫（包括技術(shù)中心和非技術(shù)中心的智力資源）；②通^智力云（智力資源管理IT平臺）的管理，使得智力資源得到充分的使用，同時能夠促進智力資源成長。
3.2 智力資源內(nèi)容梳理
由云南中煙智力資源管理設(shè)計的目標――建立煙草行業(yè)最大的智力資源庫，以及智力資源科研生態(tài)圈可以看出，技術(shù)中心的智力資源具有跨組織特征，其范圍不拘泥于本組織之內(nèi)，即所謂“不求所有，但求所用”，聚焦的對象不僅僅是技術(shù)中心，而且還包括合作項目的合作方、高等院校等。可以說，只要參與到云南中煙技術(shù)中心科研活動的人都是技術(shù)中心的智力資源，它涵括了整個科研技術(shù)活動中參與的研究員、工程師以及高級技工和各個研究方向的能工巧匠。
為建設(shè)這樣一個龐大的智力資源庫，技術(shù)中心首先對智力資源的分類、屬性、標簽進行全面盤點和梳理。智力資源內(nèi)容梳理基于“知人善用”的原則，在業(yè)界成熟的人力資源管理模型和知識管理模型的指導(dǎo)下展開，以“人”為核心，梳理綜合反映人的知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能和能力的各項特征指標。具體而言，從資源的靜態(tài)屬性（智力資源相對穩(wěn)定的基本信息，如崗位、部門、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、職業(yè)資格、專業(yè)技術(shù)等）、動態(tài)屬性（智力資源在工作中動態(tài)產(chǎn)生的各類知識、成果、技能、經(jīng)驗等信息，如參與科技創(chuàng)新項目信息、擔任評審專家信息、論文/論著信息、專利信息、知識分享和交流信息等）兩方面出發(fā)，對智力資源從多個維度進行盤點及劃分，以建立科學(xué)的智力資源界定體系。智力資源的多維屬性梳理就是對智力資源進行“用戶畫像”，伴隨著多維屬性數(shù)據(jù)的不斷積累和完善，一方面能夠讓智力資源的服務(wù)和智能推薦更為精準，另一方面也讓技術(shù)中心領(lǐng)導(dǎo)和管理者能夠精確地了解智力資源的具體特征，從而實現(xiàn)智力資源的價值利用最大化。
3.3 智力資源管控機制設(shè)計
按照系統(tǒng)科學(xué)的觀點，機制是保證系統(tǒng)有序工作的程序，具體來講，需對“如何做”進行具體步驟分解，形成可操作的實施路徑。技術(shù)中心從研究科研型組織智力資源管理系統(tǒng)形成與運行機制出發(fā)，打通從智力資源引入、發(fā)展、共享、調(diào)控一系列完整的閉環(huán)控制體系，從而發(fā)揮人才效能，提升組織知識創(chuàng)新能力。
3.3.1 智力資源的形成
智力資源的形成，主要是指如何將智力資源納入到智力資源庫中，并快速開發(fā)智力資源的智慧才干，得到產(chǎn)出的過程。智力資源形成包括智力資源的引入機制和開發(fā)機制。
引入機制分為內(nèi)部引入和外部引入。內(nèi)部引入是指從云南中煙的內(nèi)部系統(tǒng)（如科研創(chuàng)新平臺、實驗室管理系統(tǒng)、原料管理系統(tǒng)、科研管理系統(tǒng)、科研管理供應(yīng)鏈系統(tǒng)等）進行智力資源數(shù)據(jù)信息同步，實現(xiàn)信息的大一統(tǒng)，再對每個人之間的關(guān)系進行人脈網(wǎng)絡(luò)的繪制。外部引入包括兩種方式：①根據(jù)六度空間理論，采用內(nèi)部推薦的方式，引入云南中煙有需要但又尚未進入云南中煙智力資源庫的人才；②任務(wù)，將云南中煙的科研課題拆分成不同的任務(wù)，通過信息平臺對外任務(wù)，采用類似競標的方式引入智力資源，從而實現(xiàn)智力資源的共享。
智力資源的開發(fā)指各主體通過有效途徑并采取各種措施開拓、發(fā)掘智力資源的潛能。智力資源的開發(fā)是以一系列切實有效的手段充分挖掘成員的智力潛能，訓(xùn)練、提高其智力、知識和技能水平使之與物質(zhì)資源的結(jié)合處于最佳狀態(tài)，從而充分發(fā)揮成員積極性、自覺性和創(chuàng)造性的全面過程和活動。在本文中，智力資源開發(fā)主要是指把智力資源的知識、智慧、才干作為一種資源加以發(fā)掘的方法或路徑。經(jīng)過與業(yè)務(wù)部門管理者針對科研人員成長路徑設(shè)計方面進行研討后，技術(shù)中心對于智力資源的開發(fā)，主要采用項目中鍛煉為主、自主學(xué)習(xí)為輔的方法。
3.3.2 智力資源的發(fā)展
智力資源的發(fā)展，是指智力資源的培養(yǎng)與成長，應(yīng)該制定具有計劃性和針對性的完整人才發(fā)展體系，開發(fā)與市場增長需要和企業(yè)發(fā)展需求契合度最高的培養(yǎng)方式；另外，加強管理人員的培養(yǎng)，使企業(yè)的決策者和高級管理者具有更強的管理能力和創(chuàng)新能力，推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施。技術(shù)中心智力資源的發(fā)展，包括智力資源的培養(yǎng)機制和轉(zhuǎn)化機制。
智力資源的培養(yǎng)機制包括四大方面，形成所謂的“四要素說”――培養(yǎng)目標、培養(yǎng)方式規(guī)劃、能力提升培養(yǎng)、課程培養(yǎng)。①技術(shù)中心的人才培養(yǎng)目標，是以高層次的人才培養(yǎng)為核心和根本，構(gòu)建符合科研創(chuàng)新實際、滿足科研創(chuàng)新需求的干部隊伍和專業(yè)人才隊伍，突破傳統(tǒng)的單通道發(fā)展的瓶頸，設(shè)立“管理、技術(shù)、技能” 人才成長的“川”型通道。②技術(shù)中心的智力資源培養(yǎng)方式，分為“個人主導(dǎo)”“部門主導(dǎo)”“技術(shù)中心主導(dǎo)”3種類型、8種培養(yǎng)方式。③根據(jù)培養(yǎng)目標、不同培養(yǎng)方式的有效性以及智力資源能力的“重要性” “緊急性” “短板”方面的調(diào)研，將分階段提升智力資源的個人能力。④在課程培養(yǎng)的過程中，需要先考慮課程的可行性、培養(yǎng)的內(nèi)涵，提前預(yù)判培養(yǎng)效果與投入成本。
智力資源的轉(zhuǎn)化機制，是從價值轉(zhuǎn)化的角度來闡述智力資本在不同層次之間轉(zhuǎn)化和發(fā)展的過程。具體而言，智力資本可以劃分為4個層次，第一層是人力資本層，第二層是智力成果層，第三層是知識產(chǎn)權(quán)層，第四層是智力資產(chǎn)層。技術(shù)中心的智力資源轉(zhuǎn)化，就是將人力資本轉(zhuǎn)化為智力成果，智力成果轉(zhuǎn)化為知識產(chǎn)權(quán)，知識產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)化為智力資產(chǎn)的一整套過程和機制。
3.3.3 智力資源的共享應(yīng)用
科研智力資源共享指企業(yè)、科研院所、高等院校和政府等組織機構(gòu)，以合作創(chuàng)新為目的，以組織成員的共同利益為基礎(chǔ)，以智力資源共享互補為前提，通過契約或者隱形契約的約束聯(lián)合行動而自愿形成科研組織體的行為。智力資源共享應(yīng)用，是指將分布在不同領(lǐng)域的智力資源，以他們的專業(yè)研究方向、過往的工作經(jīng)歷等作為參考依據(jù)，按照實際業(yè)務(wù)需求，合理地組織起來，更有效地完成組織目標的過程。智力資源的共享應(yīng)用包括智力資源的共享機制和推送機制。
組織智力資源共享機制是指將分布在不同地域、組織或系統(tǒng)中的智力資源組織起來，通過人際間相互交流、激發(fā)、響應(yīng)來共同完成組織目標的智力活動過程。智力共享是一種利用“群腦”做事，形成組織智力優(yōu)勢的管理，所以，這種共享必須打破組織界限，打破“單位所有”“部門所有”條塊分割，實現(xiàn)“不求所有，但求所用”的目標，從而提高智力資源的有效利用程度。
智力資源的推送機制，是指在云南中煙在項目組建和評審環(huán)節(jié)，實現(xiàn)對于項目成員和評審專家的智能化推送，設(shè)計其推送流程、推送模型等。推送場景之一為團隊成員推送，主要針對科研創(chuàng)新平臺中的科研項目申報環(huán)節(jié)，項目申請方會經(jīng)常提出對項目團隊成員構(gòu)建的需求，因此，在對智力資源內(nèi)容進行梳理后，要能夠按照智力資源專業(yè)領(lǐng)域相關(guān)度、職業(yè)資質(zhì)相關(guān)度、項目經(jīng)歷相關(guān)度、成果貢獻相關(guān)度等不同指標，自動匹配相關(guān)度最高的智力資源，實現(xiàn)智能化推薦。同樣，在項目專家評審環(huán)節(jié)，項目組會有邀請評審專家的需求，因此，在對智力資源內(nèi)容進行梳理后，可自動匹配和推薦相關(guān)智力資源，幫助完成評審專家篩選。
3.3.4 智力資源的統(tǒng)籌調(diào)控
智力資源的統(tǒng)籌調(diào)控，主要是指對已經(jīng)納入智力資源庫的智力資源進行多維度、動態(tài)地統(tǒng)計分析，展現(xiàn)各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域人員配備結(jié)構(gòu)，分析圖表等，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供支撐，同時為智力資源優(yōu)化給出合理建議。智力資源的統(tǒng)籌調(diào)控主要分為兩個方面：①從整體進行分析優(yōu)化；②從局部進行分析優(yōu)化，并從相應(yīng)的維度組合來進行查看，相應(yīng)給出分析結(jié)果。具體而言，技術(shù)中心智力資源的分析維度包括智力資源概況分析、貢獻分析、影響力分析等。
3.3.5 智力資源的評價考核與激勵
智力資源的考核與激勵，主要是指如何對納入云南中煙組織體系下的智力資源（技術(shù)中心科研體系）進行考核，并對其給予一定的激勵措施，促使其更好地發(fā)揮自己的聰明才干的過程。而對非云南中煙組織體系下的外部智力資源需構(gòu)建合理的評價機制，以供云南中煙更好地利用外部智力資源。
智力資源的考核機制，主要指對已經(jīng)在云南中煙管理制度下的在編人員進行績效考核，它是對員工個人在職的工作成果和行為進行評估的過程。科學(xué)的績效考核應(yīng)當堅持“以人為本”的理念，結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人發(fā)展意愿確定考核的內(nèi)容和目標，并與員工在雙向互動溝通的過程中推行績效考核。對于內(nèi)部智力資源由于屬于云南中煙的管理體系，可ζ浣行考核；對于外部機構(gòu)管理體系下的外部智力資源，為了讓云南中煙更好地了解其具體情況，需要云南中煙的項目合作者（如項目經(jīng)理）對其進行評價，可以小見大，反映出該智力資源所對應(yīng)的外部機構(gòu)或組織的情況。
激勵機制簡單來說就是激發(fā)和引導(dǎo)人的積極性的方式和環(huán)境。一般來說，在平均主義的大鍋飯環(huán)境中，人的積極性一般只能發(fā)揮30%左右，而全面激勵狀態(tài)下，最高可以達到甚至超過100%，所以建立和完善激勵機制是調(diào)動人才積極性和創(chuàng)造性、最大限度挖掘其潛能的有效手段。經(jīng)過調(diào)研，激勵知識型科研人才的前4個因素分別是：個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就、金錢財富。
3.4 智力資源環(huán)境創(chuàng)設(shè)
環(huán)境創(chuàng)設(shè)主要是指智力資源在進行課題研究時，能有一個很好的基礎(chǔ)保障，本文主要從組織、制度、文化3個層面進行分析。
本文中所說的組織層面，是指在云南中煙技術(shù)中心組織架構(gòu)不進行變動的前提下（按照統(tǒng)一管理的原則，形成云南中煙統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部門牽頭，有關(guān)部門按照職責分工密切配合，各方面力量廣泛參與的智力資源工作新格局），為了保證能夠更好地挖掘智力資源的潛能，具體針對科研人員在項目或者課題組中，應(yīng)該有一個扁平化以及倒金字塔的組織結(jié)構(gòu)。
在制度層面，為鼓勵智力資源對自身素質(zhì)提升的積極性、主動性，加快推進云南中煙智力資源庫的建設(shè)，需結(jié)合云南中煙智力資源特征等實際情況，制定相應(yīng)的制度。例如，出臺《智力資源管理辦法》，明確云南中煙內(nèi)部外部智力資源在成長培養(yǎng)及使用上的規(guī)范；制定《智力資源激勵辦法》明確對智力資源的獎勵與待遇，通過有針對性地培養(yǎng)，讓員工看到只要切實努力，就可以提升到更高的職務(wù)，會有更好的物質(zhì)待遇，從過去“讓我學(xué)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。
本文所討論的文化層面，主要是指團隊建設(shè)過程中，要樹立尊重人、發(fā)揮人員主動性等以人為中心的管理文化，管理者在管理過程中進行合理的授權(quán)，通過判斷結(jié)果是否符合團隊整體目標，進而對團隊管理進行一定的調(diào)控。
3.5 智力云管理平臺搭建
智力云管理平臺是具有大數(shù)據(jù)收集和分析能力、能夠提供進行安全、方便獲取智力資源服務(wù)的私有云架構(gòu)，是保證技術(shù)中心對創(chuàng)新生態(tài)圈中最核心的智力資源進行有效掌控和利用進而支持整個生態(tài)圈良性發(fā)展的重要基礎(chǔ)設(shè)施。技術(shù)中心在當前首要任務(wù)為構(gòu)建智力云應(yīng)用，在未來計劃逐步擴展管理云、知識云等應(yīng)用，以實現(xiàn)對中煙研發(fā)生態(tài)圈中最核心的知識資源進行有效掌控和利用，并將其轉(zhuǎn)化為技術(shù)中心的知識資產(chǎn)，實現(xiàn)知識資產(chǎn)的增值和傳承，從而支持整個生態(tài)圈的良性發(fā)展。
智力云管理所有的智力資源，當前主要任務(wù)是實現(xiàn)技術(shù)中心所有智力資源的管理，將來將逐步擴展到整個研發(fā)生態(tài)圈，從而建立及統(tǒng)籌與煙草業(yè)務(wù)相關(guān)的智力資源池，以對煙草類科研項目或其他工作提供智力資源支持及服務(wù)。智力云不管理具體業(yè)務(wù)，但是智力云中的智力資源服務(wù)于業(yè)務(wù)。因此對于智力資源的使用，以及圍繞智力資源產(chǎn)生的信息、知識，將來自于其他的業(yè)務(wù)系統(tǒng)。智力云主要提供對智力資源的管理以及對智力資源的使用及分布情況進行全方位的分析，同時按業(yè)務(wù)使用場景，對其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)提供智力資源場景化的輸出。
3.5.1 實現(xiàn)對智力資源的統(tǒng)一存儲及管理
智力資源新建操作包括：①直接在智力云中創(chuàng)建；②在其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)中提出加入智力云的申請或向相關(guān)人員發(fā)起加入智力云的邀請。
智力資源完善操作包括：在智力云中不斷完善和優(yōu)化智力資源信息，如崗位、標簽、業(yè)務(wù)屬性等信息。
智力資源變更操作包括：①主動對智力資源進行變更操作（如調(diào)整行業(yè)信息、聯(lián)系方式等）；②自動對智力資源進行變更操作，適用于在外因的觸發(fā)下進行此操作（如在統(tǒng)一用戶管理平臺中，相關(guān)人員的在職狀態(tài)發(fā)生變化）；③申請對智力資源進行變更操作（如在科研創(chuàng)新過程中，對智力資源內(nèi)容有誤的項目成員申請對其資料進行變更）。
智能分析操作：對智力資源的使用、分布、 變動等維度進行統(tǒng)計分析。
3.5.2 實現(xiàn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)對智力資源的使用和反饋
智力云按業(yè)務(wù)使用需要，提供諸如項目團隊組建、智力資源智能推薦之類的應(yīng)用場景，對于智力資源的應(yīng)用場景，智力云支持隨著使用的深化，其功能將不斷擴充。
智力云將支持智力資源間的互動問答，以及使用后的評價反饋，以便更深刻地了解相關(guān)智力資源信息。
3.5.3 提供業(yè)務(wù)系統(tǒng)對智力資源的接入接出服務(wù)
智力云作為業(yè)務(wù)系統(tǒng)的服務(wù)與支撐平臺，必須支持根據(jù)業(yè)務(wù)流程特點，在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的相關(guān)流程節(jié)點中，提供智力資源查詢服務(wù)、智能推送服務(wù)，以便智力資源在業(yè)務(wù)過程中的應(yīng)用，實現(xiàn)智力資源價值最大化。同時，在業(yè)務(wù)使用過程中，當智力資源池中提供的資源不夠時，支持在業(yè)務(wù)系統(tǒng)中直接引入其他智力資源信息，智力云提供定制智力資源的寫入接口。
4 結(jié)語
在知識經(jīng)濟和行業(yè)智庫發(fā)展的大背景下，掌握更多新知識的智力資源已成為企業(yè)生存與發(fā)展的核心資源。技術(shù)中心作為云南中工業(yè)系統(tǒng)的核心研發(fā)機構(gòu)，智力資源是其最重要的優(yōu)勢資源，如何高效開發(fā)、利用和管理智力資源，提高智力資源的腦力勞動效率，是技術(shù)中心的當前要務(wù)。
云南中煙技術(shù)中心開放式創(chuàng)新智力資源生態(tài)圈的構(gòu)建對技術(shù)中心人力資源的優(yōu)化配置和有效利用具有的重要意義，能夠為技術(shù)中心的人力資源規(guī)劃和智力資源優(yōu)化提供重要參考：①科研活動發(fā)起者可以快速選擇合適的人組建結(jié)構(gòu)合理的小微科研團隊。②隨著技術(shù)中心研發(fā)生態(tài)圈的建立和擴張，技術(shù)中心可以全面、動態(tài)地掌握生態(tài)圈的智力資源狀況，為技術(shù)中心的智力資源引進、智力資源培育提供重要參考。③開放式創(chuàng)新智力資源生態(tài)圈的構(gòu)建將為技術(shù)中心知識管理體系的構(gòu)建提供重要的前期經(jīng)驗，為下一步知識管理在技術(shù)中心全方位的推廣實施打下良好的技術(shù)基礎(chǔ)，同時也為煙草行業(yè)知識管理提供重要的實踐經(jīng)驗和參考案例。
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作者獻說明：
張海濤：確定研究思路，設(shè)計研究框架；
劉奇燕：撰寫和修訂論文。
Research on the Ecological Architecture of Open Innovation Intellectual Resource： Taking the Technical Center of China Tobacco Yunnan industrial Company as an Example
Zhang Haitao， Liu Qiyan
Technical Center of China Tobacco Yunnan industrial Co.， Ltd， Kunming 650000
(一)構(gòu)建人力資源協(xié)同管理機制影響因素分析
母子公司人力資源協(xié)同在實施過程中，受諸多因素影響，這里重點強調(diào)對母子公司人力資源協(xié)同產(chǎn)生影響的兩個因素:組織公平感和信任機制。
1.組織公平感
組織公平感是組織或單位內(nèi)人們對與個人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受。組織中的公平也可劃分為兩個層面:第一層面為組織公平的客觀態(tài)。在這一層面上人們可以不斷地改善和發(fā)展各種組織制度、建立相應(yīng)的程序和措施來達到組織公平，但是絕對的、終極的組織公平是很難實現(xiàn)的。第二層面為組織公平感，即在組織中成員對組織公平的主觀感受。組織公平感包括兩個方面的內(nèi)容:一是組織公平感的結(jié)構(gòu)，即組織公平感的主要構(gòu)成及其相互之間的關(guān)系:二是組織公平感的效果，即組織公平與員工行為之間的關(guān)系。組織公平感的結(jié)構(gòu)又主要包括三部分:結(jié)果公平、程序公平和互動公平。對母子公司來說，組織公平感是子公司對母公司的制度、政策、利益分配的公平感受。在母子公司公平感的分析過程，是將子公司人化，考慮子公司作為一個個體，在與母公司以及其他子公司組成的合作關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，子公司在程序、結(jié)果以及互動關(guān)系上是否享受平等的待遇。組織公平感將直接影響到子公司下一步的行為，是繼續(xù)合作還是退出協(xié)作機制，每個子公司對母公司的公平感受是決定是否實現(xiàn)母子公司人力資源管理協(xié)同的關(guān)鍵。
2.信任機制
信任是一個個性特質(zhì)，是建立在認知維度之上的一種心理認知，是對他人或組織表現(xiàn)出“適當”行為的預(yù)期。是個體對合乎道德判斷的系列規(guī)則和價值觀在行為上的忠誠，而其判斷的標準不是個體、群體或者社會概念，而是現(xiàn)實存在。對于母子公司人力資源協(xié)同來說，其運行狀況很大程度上取決于母公司與子公司以及子公司之間建立的相互信任機制。母子公司以及各子公司之間的信任是一種組織間的信任關(guān)系。它是維持母子公司人力資源協(xié)同的重要影響因素。信任可以有效降低人力資源協(xié)同中的各種成本，并降低人力資源協(xié)同的未來不確定性，提高母子公司人力資源協(xié)同的整體效能。信任促進母公司和各個子公司之間人力資源以及人力資源管理的協(xié)同，使各子公司相互合作，增進溝通，提高母子公司的組織凝聚力，實現(xiàn)母合優(yōu)勢。
(二)人力資源協(xié)同的收益一成本分析
1.協(xié)同的動態(tài)匹配
動態(tài)的協(xié)同收益是通過當前任務(wù)與未來戰(zhàn)略的相互結(jié)合來實現(xiàn)的。母子公司只有把當前戰(zhàn)略與未來戰(zhàn)略有機地結(jié)合起來，才能真正實現(xiàn)動態(tài)效益。當前戰(zhàn)略可以使企業(yè)培育、發(fā)展自己現(xiàn)有的人力資源、能力。隨著人力資源的積累，企業(yè)將更有能力去對未來的發(fā)展戰(zhàn)略進行規(guī)劃。當前戰(zhàn)略為未來戰(zhàn)略積累資源，而未來戰(zhàn)略充分利用這些資源，在這種情況下，母子公司獲得了人力資源的動態(tài)協(xié)同效益。未來人力資源的積累是聯(lián)接當前和未來戰(zhàn)略的樞紐。動態(tài)的人力資源協(xié)同實質(zhì)上是在兩個戰(zhàn)略之間創(chuàng)造最佳的配合效益，將所擁有的人力資源以及管理制度能將當前戰(zhàn)略與未來戰(zhàn)略有機地結(jié)合起來。
2.協(xié)同成本分析
協(xié)同對管理理念產(chǎn)生了重大影響，成為眾多學(xué)者研究的熱點。同時企業(yè)實踐者也為之苦苦追求。德國B。Chum大學(xué)的 FriedriChTrautwein教授通過研究了大量有關(guān)企業(yè)多元化的文獻，發(fā)現(xiàn)潛在的協(xié)同效應(yīng)是企業(yè)決策者們實施兼并行為的目的。但他同時發(fā)現(xiàn)，在實踐中幾乎沒有什么兼并真正產(chǎn)生了協(xié)同效應(yīng)。在實踐中追求協(xié)同的努力屢遭挫折成為一個不爭的事實。麥克爾.波特認為協(xié)同是一個很好概念，協(xié)同失敗的原因主要在于公司沒有真正理解和正確的實施協(xié)同，而不是因為協(xié)同概念本身存在缺陷。研究者們的眾多研究成果顯示:協(xié)同的效果可以是正面的，也可能是負面的。可見協(xié)同是一把雙刃劍，認識到協(xié)同可能帶來潛在好處的同時，還要注意到協(xié)同所帶來的風險和成本。麥克爾.波特在其《競爭優(yōu)勢》中研究了企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)單元之間的關(guān)聯(lián)，關(guān)聯(lián)總是要涉及成本，因為他們要求業(yè)務(wù)單位以某種方式改變行為。共享價值活動的有形關(guān)聯(lián)成本可以分成三種類型:協(xié)調(diào)成本、妥協(xié)成本、僵化成本。無形關(guān)聯(lián)成本為:傳播成本。孫國強在波特模型的基礎(chǔ)上，提出了協(xié)調(diào)成本、妥協(xié)成本、剛性成本、傳播成本、整合成本、維護成本六種成本。協(xié)調(diào)成本:為了共享活動，各子公司及業(yè)務(wù)單元必須在諸如戰(zhàn)略、作業(yè)、信息、市場行動、解決問題方案等方面進行協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)涉及很高的時間、金錢成本，協(xié)調(diào)意味著涉及更多的管理層次，更多的管理溝通時間。對于實現(xiàn)人力資源管理協(xié)同，面臨同樣的問題，管理人員需要將更多地時間和精力放在溝通、協(xié)調(diào)上，“給組織的車輪加油”。據(jù)Prahalad，C.K.和Hamel，G.研究對一個跨國公司的表明，經(jīng)理們50%一70%的時間是與他們所依賴的其他公司的經(jīng)理們一起度過的。這種將更多的時間和精力關(guān)注于內(nèi)部協(xié)調(diào)與溝通的注意力內(nèi)向性是協(xié)調(diào)的成本之一。在母子公司內(nèi)部，人力資源的協(xié)調(diào)成本將因協(xié)同的類型、方式的不同而有很大的不同。會涉及程序性的協(xié)同和例外性的協(xié)同。例如，在例行性的人力資源招聘、培訓(xùn)以及薪酬管理方面，母子公司可以制定實現(xiàn)協(xié)同的程序，可以在集團內(nèi)部各子公司之間進行統(tǒng)一招聘、培訓(xùn)以及薪酬管理制度，做到統(tǒng)一行動，協(xié)調(diào)作業(yè)，這樣協(xié)調(diào)成本就比較低。而對于市場銷售人員、技術(shù)研發(fā)人員以及經(jīng)理人員的決策協(xié)同，具有例外性，需要大量的信息溝通，其協(xié)調(diào)成本就很高。妥協(xié)成本:共享活動要求以某種持續(xù)的方式，而這種方式對任何一個相關(guān)的業(yè)務(wù)單位來說都不是最優(yōu)的。為了共享活動，業(yè)務(wù)單元必須以某種方式折中他們的需求。例如在母公司與子公司或者各個子公司之間共享銷售力量，與專一的銷
售力量相比較，銷售人員可能對兩個公司的產(chǎn)品都重視不足，或者對任何一種產(chǎn)品都不夠了解。妥協(xié)成本也許較小，也許大到足以完全抵消共享的價值。僵化成本:僵化有兩種形式:一是在對競爭變化的反應(yīng)方面存在潛在的困難:
二是退出壁壘。協(xié)同使得母子公司內(nèi)某個單位在面對競爭對手的變化時反應(yīng)變得更加困難而造成的成本，或者是為了保持組織的彈性而付出的潛在成本。傳播成本:主要體現(xiàn)在以下幾個方面:一是技術(shù)人員的時間耗費，特殊的專業(yè)知識和管理訣竅等隱含的知識很難具體化，轉(zhuǎn)移困難且無法通過市場交易獲得，所以，知識的傳播需要技術(shù)人員耗費大量時間來建立信任關(guān)系;二是專有技術(shù)信息被泄露的風險雇母子公司內(nèi)也要防范泄露核心技術(shù)的風險，實施一定的監(jiān)督;
三是必要調(diào)整的成本，知識的受讓方根據(jù)自身特點對所獲得的知識進行必要的調(diào)整，以適應(yīng)自身系統(tǒng)的要求。整合成本:母公司和多個子公司的協(xié)調(diào)行動，就涉及各個公司人員在配備、目標、利益、角色、意識、性格等方面的差異。要實現(xiàn)這些人的協(xié)調(diào)與配合，就需要時間和溝通來調(diào)整他們之間的默契與團隊協(xié)作，在這些方面所發(fā)生的成本就構(gòu)成了人力資源整合成本。維護成本:母子公司內(nèi)部建立起了合作關(guān)系，而關(guān)系的維護就成為管理的首要問題，如調(diào)整母子公司內(nèi)大量復(fù)雜的關(guān)系，分享有關(guān)的信息，培育潛在合作伙伴，預(yù)防并懲罰子公司的機會主義行為，增強命運共同體的意識等都需要很高的維護成本。
3.協(xié)同收益分析
協(xié)同收益是在組織內(nèi)部有效使用資源，使資源在組織內(nèi)部有效共享獲取的收益。為了提高效益來有效使用資源和積累資源的戰(zhàn)略要素組合可以為組織帶來整體的協(xié)同效益。協(xié)同收益主要來自兩種組合效應(yīng):互補效應(yīng)和協(xié)同效應(yīng)。互補效應(yīng):互補效應(yīng)幾乎總是通過對資源的充分利用來實現(xiàn)的。互補效應(yīng)的重要的特征是兩個或以上的市場、單位使用同一種資源。彼此之間可相互填補空白，從而使多余的資源得以利用。從這個意義上講，它們是互補的。在母子公司內(nèi)部，母與子公司或者子與子公司之間充分地利用資源，則可以獲得互補效應(yīng)。對于人力資源協(xié)同的互補效應(yīng)，則體現(xiàn)在兩個方面:一是母公司與各子公司不同專業(yè)人才、知識的互補，也就是每個子公司有自身人才、知識、技術(shù)的優(yōu)勢和劣勢，通過內(nèi)部人才和知識的轉(zhuǎn)移，相互彌補自身的劣勢，實現(xiàn)互補效應(yīng)。二是母公司與各個子公司之間人力資源管理制度的互補，人力資源管理實踐中的一些經(jīng)驗可以在母子公司內(nèi)部交流。協(xié)同效應(yīng):協(xié)同就是整合。當從公司一個部分中積累的資源可以被同時且無成本地應(yīng)用于公司的其他部分的時候，協(xié)同效應(yīng)就發(fā)生了。協(xié)同效應(yīng)比互補效應(yīng)具有更高的戰(zhàn)略層次。通過協(xié)同效應(yīng)，一些原來沒有的東西可以被創(chuàng)造出來，其效果之顯著、影響面之廣是互補效應(yīng)所不能比擬的。與互補效應(yīng)相比，協(xié)同效應(yīng)更難獲得。效應(yīng)可能是正向的，也可能是負向的，但它確實與上面討論的互補效應(yīng)是不同的。它的效果是成倍增加的而不只是兩者簡單的總和，這就是協(xié)同效應(yīng)。集團內(nèi)部某一子公司的員工對某種特殊工藝、市場信息有比較深入的研究，它把自己的知識傳授給其它子公司，那么其它子公司可以與它同時使用這些知識。通過對這些知識的共享與創(chuàng)造，使技術(shù)的價值不斷得到提高。再就是通用性的人力資源管理方法，母子公司內(nèi)某一公司建立了好的人力資源管理制度和方法，就可以在集團內(nèi)部推廣開來，實現(xiàn)管理制度的協(xié)同效應(yīng)。可以看出，人力資源協(xié)同收益的互補效應(yīng)和協(xié)同效應(yīng)主要是基于靜態(tài)的分析。而在企業(yè)面臨風云變幻的競爭環(huán)境下，企業(yè)所處的外部環(huán)境以及業(yè)自身的資源和能力也有所變化，企業(yè)的戰(zhàn)略必然有所調(diào)整，而企業(yè)追求的協(xié)同必然有一個動態(tài)匹配的過程。這就涉及企業(yè)協(xié)同效益的動態(tài)匹配問題。
(三)構(gòu)建中鐵一院人力資源協(xié)同管理機制的可行性評價
通過中鐵一院人力資源及管理現(xiàn)狀的盤點，以及對人力資源協(xié)同管理的影響因素和成本分析，可以看到，目前形勢下的中鐵一院正是構(gòu)建人力資源協(xié)同管理機制的最佳時期。
五、中鐵一院人力資源協(xié)同管理機制的建立與實施
通過上述對構(gòu)建鐵一院人力資源協(xié)同管理機制的有效性分析，充分考慮到協(xié)同管理機制的影響因素，現(xiàn)提出在文化協(xié)同的基礎(chǔ)上建立中鐵一院人力資源協(xié)同管理機制的兩個平臺、四層協(xié)同和五個手段。
(一)協(xié)同平臺
1.構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織
學(xué)習(xí)型組織的思想最早可追溯到1968年美國學(xué)者赫欽斯出版的《學(xué)習(xí)社會》。1990年彼得·圣吉出版了《第五項修煉一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實踐》一書，首次對學(xué)習(xí)型組織進行了系統(tǒng)化研究，詳細描述了如何通過五種基本修煉:即實現(xiàn)自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、開展團隊學(xué)習(xí)、進行系統(tǒng)思考來構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織理論從系統(tǒng)的角度剖析組織的學(xué)習(xí)活動，強調(diào)通過組織成員在獲取和共享知識方面的互動來提升組織整體學(xué)習(xí)能力，在學(xué)習(xí)中不斷創(chuàng)新和自我超越。對中鐵一院來說，要實現(xiàn)集團母公司與輔業(yè)改制子公司的人力資源協(xié)同，通過人才和人力資源管理制度的協(xié)同實現(xiàn)母合優(yōu)勢，充分發(fā)揮母子公司的整體優(yōu)MBA學(xué)位論文作者:毛長江中鐵一院人力資源協(xié)同管理機制建研究勢，就必須構(gòu)建內(nèi)部學(xué)習(xí)機制，通過組織學(xué)習(xí)實現(xiàn)內(nèi)部知識、技能和經(jīng)驗的轉(zhuǎn)移和共享，同時創(chuàng)造新的知識，這個過程就是組織學(xué)習(xí)。組織學(xué)習(xí)的目的是通過員工學(xué)習(xí)將組織每個子公司知識整合，形成中鐵一院的系統(tǒng)知識，從而增進組織的績效。母子公司組織學(xué)習(xí)是實現(xiàn)母子公司人力資源協(xié)同的重要方式，建立母公司組織學(xué)習(xí)機制，是以構(gòu)建母子公司組織學(xué)習(xí)平臺為基礎(chǔ)，在母公司和各個子公司之間建立一個學(xué)習(xí)、溝通交流的平臺。通過這個平臺，對母子公司內(nèi)部的知識、技能、經(jīng)驗進行整合。整合的過程包括專業(yè)整合和系統(tǒng)整合。在母子公司中，內(nèi)部人才主要是指經(jīng)理人員或者專業(yè)技術(shù)人員，他們存在專業(yè)或者業(yè)務(wù)的不同，例如，市場銷售人員對于客戶的需求和偏好會更加了解，而產(chǎn)品設(shè)計人員可能對產(chǎn)品的性能會更加了解，從事國際化經(jīng)營的經(jīng)理人員可能對國際市場更加熟悉。即因為專業(yè)背景和所從事業(yè)務(wù)工作的不同，其掌握的知識和經(jīng)驗就不同，這樣，在織學(xué)習(xí)平臺的基礎(chǔ)上，通過專業(yè)整合將員工個人的知識轉(zhuǎn)化成子公司的知識。另一方面，母子公司要根據(jù)各子公司擁有的知識和資源的不同，在組織學(xué)習(xí)平臺的基礎(chǔ)上，在母子公司內(nèi)部母公司以及各子公司之間建立系統(tǒng)整合機制，超越部門、等級的限制，自主地、適時地、全面地進行知識交流，從而在公司層面上實現(xiàn)知識的優(yōu)化配置與組合，充分發(fā)揮母合優(yōu)勢。跨國公司在這方面的經(jīng)驗具有很好的借鑒意義。例如，可口可樂公司規(guī)定按員工工資的一定比例提取在職學(xué)習(xí)經(jīng)費，麥當勞有著名的“麥當勞大學(xué)”，微軟、摩托羅拉等公司每年都花費幾千萬美元送員工去參加營銷管理培訓(xùn)，并請麥肯錫、波士頓等著名咨詢公司的資深營銷研究人員傳授知識和經(jīng)驗。同時，跨國企業(yè)的優(yōu)勢在于在多個有差異的市場中進行營銷運作，與不同文化背景的客戶、供應(yīng)商和中間商進行交易和合作，可以獲得多元化的學(xué)習(xí)機會和能夠激發(fā)各子公司的創(chuàng)新熱情和智慧。而這些新知識通過組織內(nèi)的傳遞機制，被組織內(nèi)其他部門借鑒、模仿，使之成為組織共同的知識和能力，最終提高公司的績效。在母子公司組織學(xué)習(xí)機制的構(gòu)建過程中，要注意兩個方面的工作:一是組織學(xué)習(xí)平臺，它對知識的交流、學(xué)習(xí)、整合起到基礎(chǔ)性的支持作用，組織學(xué)習(xí)平臺是基礎(chǔ)。只有在組織學(xué)習(xí)平臺的基礎(chǔ)上，母子公司才能實現(xiàn)內(nèi)部員工、各子公司之間的溝通與交流，熟悉彼此的知識結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)知識的學(xué)習(xí)與共享，同時創(chuàng)造更多的知識。
二是母子公司的協(xié)同機制。人才的協(xié)同和管理的協(xié)同是實現(xiàn)組織學(xué)習(xí)的關(guān)鍵。企業(yè)的核心是人才，只有通過人的學(xué)習(xí)，組織才能學(xué)習(xí)，人力資源在組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)中具有重要地位，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織必須以人力資源為起點。企業(yè)的經(jīng)理人員、技術(shù)人員是學(xué)習(xí)的主體，是組織學(xué)習(xí)的動力機制。管理協(xié)同是母子公司內(nèi)部管理制度的整合與集成，是一個完善的體系，在組織學(xué)習(xí)系統(tǒng)中處于核心位MBA學(xué)位論文作者:毛長江中鐵院人力資源協(xié)同管理機制構(gòu)建研究置。管理是組織學(xué)習(xí)的控制與約束機制。只有通過動力機制、控制與約束機制的協(xié)調(diào)配合，才能實現(xiàn)母子公司組織學(xué)習(xí)機制的構(gòu)建。
2.建立內(nèi)部人才市場
內(nèi)部人才市場是母子公司內(nèi)提供人才供給與需求的內(nèi)部中介服務(wù)機構(gòu)。它為集團內(nèi)部的母公司與子公司以及子公司與子公司之間實現(xiàn)人才的交流與共享建立一個平臺，通過正式交流與共享機制的建立，實現(xiàn)母子公司人才交流的制度化、規(guī)范化以及模擬市場化。中鐵一院內(nèi)部人才市場的建立主要是方便集團母公司和內(nèi)部各國有改制司的員工在整個中鐵一院內(nèi)部流動，充分發(fā)揮中鐵一院統(tǒng)一的企業(yè)文化等作用;同時和外部人才市場競爭，使得人盡其才，企業(yè)以最小的成本來獲取人力資源的優(yōu)化配置。內(nèi)部人才市場主要功能是宏觀政策分析、人力資源供求分析、人才市場規(guī)范發(fā)展、相關(guān)政策的制定和人力資源開發(fā)的整體規(guī)劃，為母子公司的長期發(fā)展提供相關(guān)的人力資源服務(wù)。具體執(zhí)行內(nèi)部招聘、內(nèi)部培訓(xùn)、內(nèi)部崗位輪換、咨詢等職能。中鐵一院建立內(nèi)部人才市場，應(yīng)該成立以集團母公司人力部門牽頭的人才交流開發(fā)服務(wù)中心，該中心具體負責經(jīng)理人員、專業(yè)技術(shù)人員交流的服務(wù)和管理工作。具體負責研究制定人才流動的政策，組織人才招聘，開辦人才咨詢、交流服務(wù)，人才需求信息，協(xié)調(diào)人員流動，辦理解聘人員的離職手續(xù)等。這需要建立人才信息庫，實現(xiàn)信息化管理，與網(wǎng)絡(luò)結(jié)合起來，要有一定的硬件設(shè)備、軟件系統(tǒng)和專門的管理機構(gòu)，促進無形市場的發(fā)展同時注意集團母公司與各輔業(yè)改制子公司內(nèi)人才市場的有效程度取決于各個企業(yè)和部門之間的協(xié)調(diào)程度，而協(xié)調(diào)程度主要取決于內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格的合理性。只有轉(zhuǎn)移價格制訂的合理，企業(yè)內(nèi)部人才流動才能成功的進行。內(nèi)部轉(zhuǎn)移價格的確定有兩種方法，一是參考外部市場價格，模擬市場化運作;二是由企業(yè)內(nèi)部協(xié)商決定，對關(guān)鍵人才流出的子公司要在政策、考核指標以及其他資源上給與優(yōu)惠和補償。
(二)不同層次人力資源的協(xié)同管理
作為公司內(nèi)部制度的制定者和執(zhí)行者，董事會、監(jiān)事成員，高中層管理者對人力資源協(xié)同管理的貢獻是至關(guān)重要的，而專業(yè)技術(shù)人員與普通員工作為政策的執(zhí)行者，會對人力資源協(xié)同管理起到促進作用。以下對各層次人員分別加以闡述。
1.輔業(yè)改制子公司董事會、監(jiān)事會成員
母公司對子公司董事會、監(jiān)事會成員的影響，主要是通過選派代表母公司利益的經(jīng)理人員或者專業(yè)人員進入子公司的董事會或監(jiān)事會。母公司派遣人員入主朋A學(xué)位論文作者:毛長江中鐵一院人力資源協(xié)同管理機制構(gòu)建研究子公司董事會、監(jiān)事會的情況是十分普遍的，如日本松下公司、NEC公司其子司的董事成員有一半來自母公司的各個職能部門。董事、監(jiān)事作為母公司依照法人治理結(jié)構(gòu)派駐到子公司的代表，負有重大的運營監(jiān)督職責。首先，母公司應(yīng)做好對董事、監(jiān)事的選派工作，派出真正懂得企業(yè)經(jīng)營和管理的董事、監(jiān)事，同時能代表母公司的利益。
其次，建立對派遣到子公司的董事監(jiān)事的激勵與約束機制，制定派遣人員的考核、激勵、獎懲程序，對外派董事、監(jiān)事的責、權(quán)、利，可以通過子公司章程或章程細則的形式，加以法律化的規(guī)定和界定。同時建立起有效的信息反饋機制，防止派遣人員的委托問題。中鐵一院在改制時效仿成功企業(yè)的例子，在改制方案中己明確，改制輔業(yè)公
司中的董事會成員至少有1/3以上由中鐵一院集團母公司派遣，監(jiān)事會至少由一名由集團母公司派遣。因此只要協(xié)同機制開始啟動，在決策和監(jiān)督層己經(jīng)可以順利暢通。
2.輔業(yè)改制子公司經(jīng)理層
子公司的經(jīng)理層是具體的執(zhí)行機構(gòu)，負責執(zhí)行董事會的決策，并接受監(jiān)事會的監(jiān)督。中鐵一院以傳統(tǒng)的“黨管干部”的貫例來實現(xiàn)母子公司的經(jīng)理層協(xié)同，表明上是滿足了人力資源協(xié)同管理的信息流要素，但由于價值觀的沖突使得改制子公司經(jīng)理層不能享受集團公司內(nèi)較高的待遇水平，由此產(chǎn)生的經(jīng)理層是不穩(wěn)定的，因此這種凌駕于輔業(yè)子公司董事會之上的管理方式，不宜于協(xié)同管理的實現(xiàn)。此子公司經(jīng)理層由子公司選聘是最佳的選擇。
3.專業(yè)技術(shù)人才
中鐵一院目前仍沿用原體制的方式，對中鐵一院所有專業(yè)技術(shù)人員的任職資格、工作經(jīng)驗、能力素質(zhì)等方面進行統(tǒng)一的評審，但制定相應(yīng)的福利待遇、職位晉升等激勵機制與各輔業(yè)改制公司有較大的沖突，使得各輔業(yè)改制公司在執(zhí)行起來大打折扣，同時，中鐵一院嚴格控制各輔業(yè)改制公司的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量，并不鼓勵他們在集團內(nèi)部流動，沒有發(fā)揮內(nèi)部知識和技能的傳播者的作用。 4.一般員工
對中鐵一院的一般員工雖只占有總員工數(shù)量的1/4，但卻在輔業(yè)改制公司中占2/3，因此對此部分員工中鐵一院集團母公司并未花費大量的精力，分權(quán)給各輔業(yè)子公司自己管理，母公司僅采取員工總量控制的方式進行宏觀管理。但卻仍利用“兩個低于”的原則，即工資總量的增長要低于效益的增長，職工年均收入的增長要低于勞動生產(chǎn)率的增長。雖然從集團公司的思路上有利于控制，但卻忽視了對輔業(yè)改制子公司來說，這部分員工仍是公司的主要的生產(chǎn)力。因此，中鐵一院集團母公司應(yīng)充分放權(quán)給輔業(yè)改制子公司，并統(tǒng)一各輔業(yè)改制公司該部分的政策，實現(xiàn)輔業(yè)改制公司之間的協(xié)同。
(三)人力資源協(xié)同管理機制的實施手段
前面談到了兩個宏觀平臺和人力資源分層協(xié)同的機制，以下在微觀方面從人力資源管理的各個階段來探討人力資源協(xié)同管理的實施手段。
1.制定好人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是對組織的需要進行識別和應(yīng)答以及制定新的政策、系統(tǒng)和方案來使人力資源管理在變化的條件下保持有效的過程。人力資源規(guī)劃的目標是讓組織可以預(yù)見其未來人力資源管理的需要和識別可以幫助它們滿足這些需要的實踐。有效的人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要來源。企業(yè)人力資源規(guī)劃是為實現(xiàn)經(jīng)營的目標，而對人力資源進行分析、識別的過程。企業(yè)的整體戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。在單體企業(yè)中，人力資源經(jīng)理及其下屬專業(yè)人士對人力資源規(guī)劃負有主要責任，他們要參與企業(yè)整體戰(zhàn)略的規(guī)劃過程，制定人力資源戰(zhàn)略，根據(jù)環(huán)境的變化情況，做好企業(yè)人力資源規(guī)劃工作。對母子公司來說，一般由母公司承擔起集團內(nèi)部人力資源規(guī)劃的職責，負責整個集團內(nèi)部的人力資源規(guī)劃。當然，根據(jù)集團控制集分權(quán)程度的不同，母公司對子公司人力資源規(guī)劃方面的干預(yù)程度會有所區(qū)別。對于相對集權(quán)的母子公司，母公司會統(tǒng)一做好集團內(nèi)部各個子公司的人力資源規(guī)劃工作，子公司的人員需求由母公司統(tǒng)一制定，子公司只是負責執(zhí)行。對于集分權(quán)相結(jié)合的母子公司，母公司會適當?shù)姆艡?quán)給子公司，在人力資源規(guī)劃上，母公司會采納子公司的意見和建議，母公司和子公司共同制定子公司的人力資源規(guī)劃，或者是子公司根據(jù)實際情況制定出自己的人力資源規(guī)劃，然后由母公司批準。而對于相對分權(quán)的母子公司，母公司完全放權(quán)給子公司，子公司有權(quán)自主做出人力資源規(guī)劃，只是在母公司備案存檔。針對中鐵一院的人力資源現(xiàn)狀，筆者認為，在人力資源規(guī)劃上，中鐵一院以及各改制公司應(yīng)遵循自身的發(fā)展戰(zhàn)略，進行自己的人力資源規(guī)劃。同時與集團母公司以及其他輔業(yè)改制公司進行充分探討，從人力資源規(guī)劃層達成共識，有利于全面實現(xiàn)人力資源協(xié)同管理。
2.完善員工招聘制度
招聘是企業(yè)選拔人才的一個過程，將合適、優(yōu)秀的員工招聘到組織中來，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標。招聘合適的人并將其安排在合適的崗位上使其發(fā)揮作用是組織的一大目標。招聘屬于事前控制方式，是使員工內(nèi)部化與認同企業(yè)的過程，目的是使得招聘的員工對組織有更高度的認同。通過對招聘過程的控制，只有具有特定能力素質(zhì)、工作經(jīng)驗、學(xué)習(xí)專業(yè)背景、個人的思想道德素質(zhì)以及認同組織文化和價值觀的人員才能進入到組織中來。母公司根據(jù)總體控制程度的不同，對子公司不同層次的人員的招聘和任命，采取不同的措施。改制后，中鐵一院屬于相對集權(quán)的母子公司，對人力資源招聘的控制層次較多，不管母公司統(tǒng)一招聘還是輔業(yè)改制公司自主招聘，都會不同程度上受到集團母公司的干預(yù)。針對目前中鐵一院的現(xiàn)狀，考慮人力資源協(xié)同管理的公平要素，筆者提出，集團母公司與輔業(yè)改制公司只在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃上形成一致，將招聘權(quán)一定放權(quán)給各改制子公司。與此同時，還要拓展招聘渠道，完善招聘環(huán)節(jié)，健全招聘制度，構(gòu)建一個行之有效的員工招聘機制，使母子公司人力資源協(xié)同管理有了保障。
3.加強職工培訓(xùn)
培訓(xùn)是指那些有助于實現(xiàn)組織目標而進行的提高員工個人知識、技能和能力的過程，是一種組織希望能融入每個員工大腦思維中的東西。企業(yè)培訓(xùn)的目的在于:提高員工的能力，提高勞動生產(chǎn)率，培訓(xùn)試圖使員工成為更好的雇員，這將通過使他們的知識基礎(chǔ)、態(tài)度或技能產(chǎn)生持久的變化來實現(xiàn);減少員工流失的可能性，有一些員工尤其是優(yōu)秀的員工，由于對公司管理的方式不滿而離開該公司，而企業(yè)的培訓(xùn)能幫助緩解這個問題，減少員工的跳槽現(xiàn)象;同時培訓(xùn)也可以使員工更加了解組織，認同組織的價值觀和企業(yè)文化。正式的培訓(xùn)包括技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、法律培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)等等。其中，技術(shù)培訓(xùn)主要包括技術(shù)知識、技術(shù)使用、技術(shù)保護、技術(shù)發(fā)展和技術(shù)前沿等內(nèi)容;管理培訓(xùn)包括對高級管理人員的能力培訓(xùn)、管理制度的培訓(xùn);法律培訓(xùn)則包括知識產(chǎn)權(quán)、東道國法律、國際法等等;企業(yè)文化培訓(xùn)主要是向員工灌輸企業(yè)的文化和經(jīng)營理念。如何保持和影響所擁有的人力資源，使其成員接受適當?shù)呐嘤?xùn)，不斷提高素質(zhì)，以支持整體戰(zhàn)略的實施是母子公司面臨的一個重大問題。目前中一院的培訓(xùn)體系是由集團母公司統(tǒng)一制定，各輔業(yè)改制子公司遵照實施，但由于各輔業(yè)改制公司提供的培訓(xùn)資源有限，監(jiān)督機制不健全，往往使培訓(xùn)流于形式，為完成指標而培訓(xùn)。因此，中鐵一院須以一種全新的培訓(xùn)理念貫徹到公司運營當中，中鐵一院其各輔業(yè)改制公司共同制定培訓(xùn)制度，實現(xiàn)文化一致，價值觀統(tǒng)一，中鐵一院集團的資源共享。
4.建立合理的人員流動機制
在企業(yè)中，人員調(diào)動是對員工的崗位、部門進行定期或者不定期的調(diào)整和轉(zhuǎn)換，它有利于提高員工多方面技能，實現(xiàn)員工工作內(nèi)容豐富化，同時有利于培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人才。在母子公司中，母公司與子公司及子公司與子公司之間的人員調(diào)動不單單具有單體企業(yè)的一般職能，更重要的是通過人員調(diào)動來實現(xiàn)母子公司的的文化傳遞，管理協(xié)同一致，實現(xiàn)集團內(nèi)部人才的轉(zhuǎn)移與共享，發(fā)揮集團的整體規(guī)模優(yōu)勢。筆者認為，在中鐵一院的人員調(diào)動主要體現(xiàn)為兩個層面，一是董事會成員、高級經(jīng)理人員互換，二是通過內(nèi)部人才市進行技術(shù)人員和一般員工的合理流動。作為一種戰(zhàn)略計劃，通過母子公司通過經(jīng)理人員的轉(zhuǎn)移，使其社會化并創(chuàng)建動態(tài)的信息溝通網(wǎng)絡(luò)，從而實現(xiàn)核心價值觀的傳遞，通過專業(yè)技術(shù)人員和一般員工的部流動，增加了集團母公司與子公司以及子公司與子公司之間的溝通與交流，章制度的稍稍轉(zhuǎn)移，從而更有利于實現(xiàn)人力資源協(xié)同管理的實現(xiàn)。因此鼓勵中一院的人員流動。
5.充分利用薪酬杠桿
薪酬是影響員工選擇為這家公司而不是其他公司工作的一個重要因素。對企業(yè)來說，薪酬是企業(yè)激勵員工的重要手段之一。對母子公司，薪酬是母公司控制子公司經(jīng)理人員及普通員工重要方式。對于相對集權(quán)型母子公司，母公司不但要制定子公司董事會成員、總經(jīng)理階層的薪酬標準，而且還在集團內(nèi)部統(tǒng)一制定專業(yè)人才和一般員工的工資標準。而對于相對分權(quán)型母子公司，母公司只會行使股東的權(quán)力，負責制定子公司的董事會成員的薪酬標準，而對于子公司內(nèi)部經(jīng)理階層、技術(shù)人才和一般員工的薪酬，則由子公司自主決定。中鐵一院以收入百含工資來計算公司旗下的所有公司的工資標準。并提供一套標準的計算方式，細則由各輔業(yè)改制公司制定，但并沒有充分考慮“外部公平、內(nèi)部公平和自我公平”三要求，在同一工程項目中工作的不同子公司員工出現(xiàn)了同工不同酬，直接影響到了工作積極性和文化建設(shè)。因此筆者提出，要充分考慮公平原則，同時由中鐵一院集團母公司牽頭，與各輔業(yè)改制公司積極討論，形成一套完善、動態(tài)、標準的分配機制，克服薪酬不公帶來的消極影響。總之，中鐵一院及其各輔業(yè)改制公司之間，應(yīng)變控制為協(xié)同，在積極協(xié)商并協(xié)同管理體系。將會給中鐵一院帶來巨大的動力，走向輝煌。
六、結(jié)論和展望
(一)結(jié)論
人力資源協(xié)同管理機制，作為協(xié)同母子公司間的重要手段，也是實踐中被追求的理想境界。中鐵一院集團母公司在管理中過于強調(diào)對各輔業(yè)子公司的控制職能，沒有重視母子公司人力資源的協(xié)同效應(yīng)。在通過戰(zhàn)略人力資源管理理論和協(xié)同理論回顧的基礎(chǔ)上，中鐵一院及其各輔業(yè)改制公司的人力資源協(xié)同管理機制進行了深入的分析，提出了以下結(jié)論:
1.在總結(jié)前人關(guān)于控制理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合母子公司的特點，提出了中鐵一院母子公司人力資源協(xié)同管理機制，即在文化協(xié)同的前題下，通過建立學(xué)習(xí)性組織和內(nèi)部人才市場，對公司內(nèi)部人員分層次的管理模式，利用人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘、人才流動、培訓(xùn)和薪酬等一系列具體的手段來實現(xiàn)母子公司之間人力資源的協(xié)同管理。
2.針對中鐵一院及各改制公司現(xiàn)狀，以及公司法人治理結(jié)構(gòu)，提出中鐵一院及其輔業(yè)改制子公司人力資源協(xié)同管理機制的實施層次:董事會成員、監(jiān)事會成員、經(jīng)理層、專業(yè)技術(shù)人員、一般員工。
3.學(xué)習(xí)型組織與人才市場的建立，是文化傳播的主要平臺。
4.母子公司的人力資源協(xié)同體現(xiàn)在兩個方面:人才的協(xié)同和人力資源管理協(xié)同。企業(yè)要做好人力資源協(xié)同的成本收益分析，在實施過程中，母子公司人力資源協(xié)同的主要方式是建立學(xué)習(xí)型組織和建立內(nèi)部人才市場。同時注意建立母、子公司內(nèi)的組織公平感和信任機制，促進母子公司協(xié)同機制的建立，發(fā)揮母合優(yōu)勢。實證研究顯示，母公司僅強調(diào)人力資源的控制職能，而沒有考慮人力資源的協(xié)同，不管理論界還是實踐界，對于人力資源協(xié)同的研究處于起步階段。
(二)展望
本研究提出的人力資源協(xié)同管理機制，是在總結(jié)前人在母子公司管理控制理論著基礎(chǔ)上提出來的，受時間、能力限制，只做了一些理論探討和簡單的實證調(diào)查，仍有很多問題沒有涉及或者稍有涉及但不深入，這需要繼續(xù)研究使之完善。
例如:
1.本文沒有考慮影響母子公司人力資源協(xié)同管理機制權(quán)變因素，以及中鐵一院及其輔業(yè)改制子公司業(yè)務(wù)相關(guān)性、戰(zhàn)略類型、文化差異、地域分布等等沒有具體分析，這也是下一步研究的重點，即研究這些因素與人力資源協(xié)同管理機制之間的關(guān)系。
2.對于中鐵一院及其輔業(yè)改制子公司人力資源的協(xié)同管理機制的研究有待于進一步深化，對于力資源協(xié)同管理的收益成本分析、建立學(xué)習(xí)型組織以及內(nèi)部人才市場制度偏向于理論性，不夠完善，有待于進一步研究和推敲，增強人力資源協(xié)同管理的可操作性。
后記
時光匆匆而過，轉(zhuǎn)眼之間，三年的MBA學(xué)習(xí)己經(jīng)走到終點。回顧往昔，滿懷感激。蘭州大學(xué)，精英會聚，治學(xué)嚴謹。無論老師還是學(xué)友，都給了我巨大的啟發(fā)和提升。我相信，在蘭州大學(xué)的這段學(xué)習(xí)經(jīng)歷，將深深地銘刻在我生命的記憶里，并將影響和改變我的人生。本論文，是對三年學(xué)習(xí)效果的一個呈現(xiàn)，也是最后一次和諸位老師、同學(xué)的交流。和以往一樣，本論文凝結(jié)的是眾人的智慧和辛勞。
