時間：2023-01-04 05:13:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位人事管理條例，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、關于初次就業的探討
現在，普遍認同的就業的含義就是在法定年齡內的有勞動能力和勞動愿望的人們依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的行為。在現代經濟條件卜，就業形式是多種多樣的，可以是在傳統的國有、集體單位就業，可以是在有限責任公司、股份有限公司、私營企業、外資企業就業，也可以是個體工商戶就業、自我雇傭就業，還可以是以非全日制、臨時性和彈性工作等靈活形式就業?？傮w來說就業可以分為正規就業和非正規就業。正規就業是指正規的全日制工作、與用人單位建立有穩定的勞動法律關系、獲有工資福利和收獲保障的就業;非正規就業是指未簽訂勞動合同，無法建立或暫無條件建立穩定勞動關系的一種就業形式。從勞動關系角度看而言，非正規就業勞動關系不規范，而且呈現多元化、復雜化的特征，從業人員職業特征難以界定;從社會保障角度看，非正規就業與社會保障體系之間幾乎沒有制度性聯系，或者有制度性規定但很少被遵守。
因為就業形式多種多樣，如何認定初次就業，各地方規定不一致。實踐中，有的單位以是否與原就業單位簽訂勞動合同來判斷是否初次就業;有的單位以是否與原就業單位簽訂勞動合同并繳納社會養老保險來判斷是否初次就業，還有的單位根據進入事業單位后工資審核時對參加工作時間的認定來確定是否屬于初次就業。在各種判斷方式中，非正規就業人員的勞動關系證明和社會保障證明不好取得或者取得的證明文件不符合傳統的事業單位人事管理一系列相關配套制度的規定，所以進入事業單位的非正規就業人員都被視為初次就業。正規就業人員在進入事業單位時，也會因為提供的相關證明材料不符合傳統人事制度規定被視為初次就業。比如:
例1:小李，大學木科畢業后在自己家門口的小飯館打工，每月取得穩定收入，也不繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。
例2:小張，大學木科畢業后在自己家門口的小飯館打工，每月取得穩定收入，自己繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。
例3:小土，大學木科畢業，進入企業工作，每月取得穩定收入，企業繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。在進入事業單位時，因為還在2年的派遣期內，因此辦理改派的手續。
例4:小趙，大學木科畢業，進入企業工作，每月取得穩定收入，企業繳納社會養老保險，1年后通過公開招聘的方式進入事業單位。在進入事業單位時，辦理的是調動手續。
以上4人在進入事業單位前都實現了就業，因此進入事業單位時，不是應該是初次就業。但是，例1、例2中的小李、小張初次就業的形式是非正規就業，例1中的小李無法提供符合人事制度的證明材料，例2的小張自己繳納了社會養老保險，但是無法提供符合人事制度要求的其他材料，所以在進入事業單位后，小李、小張都被認定為初次就業。例3、例4中的小土、小趙初次就業都是正規就業，但是進入事業單位時，手續不一樣，對初次就業的認定也不相同。例3中的小土在進入事業單位時，因為辦理的是改派的手續，進入事業單位后，認定參加工作時間時，按照改派后的時間認定，這樣小土也被認定為初次就業。例4中的小趙手續符合人事制度要求，進入事業單位后，不認為是初次就業。
由于初次就業不好把握，有的單位實行凡是新進人員都是試用期1年;有的單位除了在簽訂聘用合同時有約定試用期1年之外，其他各方而都體現不出試用期，因此在《條例》中使用初次就業這個詞語，不利于火事工作的開展。
正規就業人員和非正規就業人員都是國家的勞動者，也都實現了就業，其勞動也都體現了無差別的人類勞動，這是沒有區別的;他們的區別在于他們形成的勞動關系不同，也就是他們的雇主不同。筆者以為，應該從勞動關系的角度出發，將初次就業限定為初次在國家機關或國有事業單位就業，這樣既體現了對其過去的勞動關系的承認和延續，又不用過多的考慮參加工作時間和社會保障的因素，因為這兩個因素可以在確定工資福利待遇時得到充分體現。
二、關于試用期12個月的探討
《條例》第13條規定初次就業的工作人員與事業單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月。結合《條例》第12條事業單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年。因此可以理解為初次就業的工作人員與事業單位簽訂的聘用合同最少3年，試用期12個月。那么，試用期為12個月是否合適呢?另外，初次就業人員以外的其他人員進入事業單位是否有試用期呢?如果有試用期，試用期的又該多長呢?這個在《條例》中沒有做出規定。在實際操作中，各個單位執行時間不一致。
事業單位試用期長短的規定，應從事業單位工作人員的勞動關系出發。事業單位既有其作為組織存在的服務社會經濟的共性，又有其圍繞公共利益的特殊性。事業單位自主用人，人才自主擇業，首先這是一種平等的聘用關系，這跟企業和勞動者之間的平等的勞動合同關系沒有什么不同，都是一般的勞動關系;其次，事業單位和工作人員之間的聘用關系，屬于公共服務關系的一部分，不僅涉及聘用雙方的利益，還與公共利益、公眾利益相關。
一般勞動關系決定其試用期可以參考《勞動合同法》第19條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。公共服務關系決定其試用期可以參考《新錄用公務員試用期管理辦法拭行)》第2條新錄用公務員試用期自報到之日起計算，試用期為一年。
結合前而對初次就業的討論，筆者建議:初次就業的工作人員試用期為12個月;其他人員可根據簽訂的聘用合同時間長短，約定試用期長短，或者由國家直接做出統一明確具體的規定，比如3個月或者6個月。
三、關于試用期崗位的探討
《條例》規定了試用期，但是對試用期內的崗位沒有做出規定。有的省份專門出臺文件，規定試用期滿確定崗位，并對不同學歷、學位人員在不同類別崗位，確定的崗位等級做出規定。比如，大學?？?含中專畢業生)、大學木科畢業生、獲得碩士學位和學歷的研究生、獲得博士學位的研究生試用期滿后，到專業技術崗位工作的人員，可分別按十三級、十二級、十一級、十級確定崗位等級;到管理崗位工作的人員，可分別按十級、九級、八級、一七級職員確定崗位等級;崗位任職時間從聘用認定之日起計算。
筆者以為，試用期是對進入事業單位相應崗位的試用，而不是進入事業單位的試用;試用期崗位應為公開招聘崗位，受聘工作人員在公開招聘時，應聘的是什么崗位在試用期就應該是什么崗位，而不是試用期滿確定崗位。試用期滿考核以應聘崗位的任職條件為標準進行考核。如果試用期內沒有具體崗位類別和等級，那么試用期結束后以什么標準為考核受聘人員，來判斷受聘人員是否稱職呢?當然，也要允許有任職資格要求的崗位的工作人員在試用期內取得相關資格，而不是在上崗前就取得相關資格。比如:
例5:小劉，博士研究生畢業，應聘高校講師職位，此崗位在公開招聘方案中注明屬于技術十級崗位，2014年7月經過公開招聘報到工作，并且是初次就業，2014年11月取得高校教師資格證，2015年1月取得高校講師專業技術職務資格并聘任。
例5中，小劉是初次就業，試用期為2014年7月至2015年7月。試用期內崗位技術十級崗位，而不應該是試用期滿確定為技術十級崗位。試用期內取得作為從業資格的高校教師資格證和聘任專業技術職務，這應該是小劉適應崗位要求的一種表現。如果小劉在試用期內未及時取得高校教師資格和聘任專業技術職務，這至少說明小劉并不是完全符合崗位要求的。
近日，國務院法制辦公室公布《事業單位人事管理條例（征求意見稿）》，公開征求社會各界的意見。
眾所周知，事業單位是一個獨具中國特色的概念。上世紀隨著社會運動的興起，西方國家誕生了一大批非政府組織（NGO）。這些組織要么以法人的名義登記注冊，要么以個人的名義開展活動，從來沒有所謂“事業單位”的概念。而在我國，在企業法人之外，卻規定了三種法人組織：機關法人、事業單位法人和社會團體法人。機關法人是指按照憲法和法律設立的國家機關。事業單位通常是由中央政府批準設立的科教文衛組織。而社會團體法人則是在國家機關、事業單位之外設立的各種社會組織。除此，我國還規定了社會團體法人掛靠主管制度，如果申請設立社團法人，而沒有辦理社會團體法人登記，并且找到所謂的掛靠主管部門，那么，民政登記機關一律不予注冊，社會團體法人自然也無法開展正常的活動。
在我國，事業單位身份特殊，有些事業單位需要辦理注冊登記，而有些事業單位則直接依照法律規定組建。改革開放之后，為了加快行政體制改革的步伐，中央政府將大量的具有行政管理職能的政府機關改組成為事業單位。這些事業單位不僅享有行政審批權，而且可以參與競爭，從市場獲得豐厚的利潤。可以這樣說，中國的事業單位已經成為中國行政體制改革的拖延器，也已經成為中國社會組織管理中的灰色地帶。更有許多行政機關將本部門不能開支的事項交給下屬的事業單位，事業單位巧立名目聚斂錢財，并且用于改善行政機關的福利。
事業單位改革的目標，應該是將這些組織改造成為國家機關、企業法人或者第三類組織在，這也是當下學界的某種共識。然而，在國務院本次公布的征求意見稿中，并未清楚反映我國事業單位改革的方向。在具體的人事管理規則中，人們仍然可以看到濃重的行政管理色彩。
有論者認為，為了發展我國的科教文衛事業，應當為科教文衛制定專門的法律，保留事業單位編制?？蓪嶋H上，科教文衛事業的發展，依靠的是應該是法治而不是所謂的事業單位編制。不少國家為了發展教育事業，制定了專門的教育法或者高等教育法，對教育機構的性質和權利義務作出明確規定：政府可以為教育機構提供財政撥款，但是，政府不能干預教育機構的自；政府可以幫助教育機構解決困難，但是，政府不能向教育機構安插人員等等。
由此可見，解決教育機構的生存和發展問題，不是制定專門的事業單位人事管理條例，而是在教育法的引導下由教育機構按照“自治原則”自我管理。
而現在我國的教育主管部門對教育機構事無巨細發號施令，教育機構根本沒有自。在教育行政改革不到位的情況下，制定一個事業單位人事管理條例試圖解決教育機構中存在的問題完全是天方夜譚。
中國當前事業單位機構龐大，根本原因就在于缺乏具體的立法。如果每個事業單位都有自己的法律依據，那么，事業單位的改革就不會如此艱難。
在沒有確立事業單位法律性質情況下，進行所謂的事業單位人事管理改革，完全是亂折騰。這樣的改革越迅速，給事業單位帶來的負面影響也就越大。前不久，人力和社會資源部在教育系統推廣所謂的“職員制度”改革，結果導致高等院校的教授工資直線下降，而普通教學輔助人員的工資直線上升，這樣的改革不可能產生任何實際效果。
中國事業單位改革確有必要，但是關鍵在于，改革要走怎樣的路經。加快事業單位改革，加快有關社會團體的立法，讓每一個社會團體都有自己的法律依據，應該成為中國社會組織管理體制改革的方向。
制定改革路徑的人們，不妨多想想廣東省委書記同志最近所說的話：“要大力培育發展和規范管理社會組織。加大政府職能轉移管理力度，舍得向社會組織‘放權’，敢于讓社會組織‘接力’。凡是社會組織能夠‘接得住、管得好’的事，都要逐步地交給他們?！?/p>
一、事業單位養老保險改革過程中存在的問題
(一)缺乏相關有效的改革配套保障措施國務院《事業單位人事管理條例》，為事業單位養老保險改革提供了有效的政策指導，也從國家政策層面確保各地養老保險改革的統一推進。但是，據分析，《條例》只是原則規定地要求“事業單位工作人員參加社會保險”，無具體的落實、檢查、監督機制。中國人事科學研究院事業單位人事管理研究室主任李建忠在接受記者采訪時表示，“一些誤讀的存在，說明有些人對已經進行了10多年的改革還存在認識上的誤區，‘相關的配套政策還有需要完善的地方’?！?/p>
(二)改革成本巨大此次的事業單位養老保險改革，諸如“養老金并軌怎么并？錢從哪里來？”等問題并沒有可操作性保障措施。目前，事業單位的類別不同，改革中存在的問題，遇到的阻力也會不一樣。比如，自負盈虧的事業單位推行企業化的社會養老保險制度后，單位內部的職工，尤其是改制前退休的職工認為自己與其他事業單位職工一樣，應獲得同樣的退休待遇。有些地方只改入口不改出口，即要繳費但領取待遇又與繳費沒有關系，等等各種做法。清華大學就業與社會保障研究中心主任楊燕綏認為，“養老金并軌的最大難題是從哪里找錢，這也是事業單位改革遇到的最大難題，然后才是如何確定待遇，如何發放待遇?！?/p>
(三)影響人才合理流動由于事業單位養老保險制度等保障措施不到位，改革相對滯后，各種社會矛盾，尤其是對人員流動的不合理現象，已顯露出來。目前事業單位的人才流動不夠合理，呈現由企業流進事業單位的多、由事業單位流向企業的少。由于企業和事業單位之間的養老保險制度不能有效銜接，在企業繳納的養老保險無法與事業單位接軌；事業單位工作人員調到企業，欠繳的養老保險費沒有來源。事業單位養老保險改革后，解決企事業單位之間的社會保險將會很好地銜接，解除了企事業員工相互流動時的后顧之憂是現實問題。
二、深入推進事業單位養老保險的措施
(一)建立可持續的社會保障制度目前我國事業單位社會保險制度比較混亂，有的參照企業標準，也有各種試點的，也有單位自行一套，更多的是和公務員一致的，難以找到統一的模式。事業單位養老保險制度改革的基本思路是：事業單位與企業實行統一的基本養老保險制度，從制度和機制上化解“雙軌制”矛盾。具體的配套機制是事業單位將建立普遍化的職業年金，利用職業年金賬戶里的真金白銀去資本市場投資，實現社?？傮w改革方針“可持續”。養老保險制度改革的還應考慮妻我國人口老齡化問題，相關部門應該從從人口老齡化的特點著手來對養老金制度進行改革。
(二)做好養老保險關系轉移工作如何使養老保險改革推進人才合理流動？按照建立和完善獨立于企事業單位之外的社會保障體系的要求，提高事業單位社會保險社會化管理服務水平，基本養老金實行社會化發放。事業單位工作人員在同一統籌范圍內流動時，只轉移養老保險關系，不轉移基金?？缃y籌范圍流動時，在轉移養老保險關系的同時，個人賬戶基金隨同轉移。事業單位工作人員流動到機關或企業時，其養老保險關系轉移辦法按照相關部門管理規定統一執行。
(三)拓展資金來源渠道養老保險改革成本巨大，如何加強成本核算，或者說解決好資金來源問題，是推進體制、機制順利實施的保證。機關事業單位補充養老保險的資金來源，必須由國家財政保證供給。因此，在強化養老保險基金征繳的基礎上，應合理調整財政支出結構，提高養老保險支出占財政總支出的比重。其次在養老保險基金管理模式上變過去的基金制管理為資金式運營。
(四)實現社會保障的公平《事業單位人事管理條例》實施是養老保險改革的第一步，解決的核心問題是不同身份人員之間社會保障要實現“公平”，可從如下方面確保養老保險改革的公平。一是加強頂層設計，逐步建立一整套完善的體現社會公平收入分配體制，讓人們認識到工作性質所帶來的待遇差別的合理性。二是加快推進事業單位與企業養老改革并軌統一并在全國同步實施，解決“老人、“中人”“新人”繳費與待遇方面的問題，從事實上確保在統一制度內部不存在原有的待遇差別。
作者：胡敏單位：湖北省地質實驗研究所
論文關鍵詞 外教 高校 勞動關系 勞務關系 聘用合同
我國有2200多所普通高校，每個高校都聘用了一些外教，外教數以萬計。隨著我國經濟和高等教育事業的發展，外教的數量會不斷增加。隨之，外教與高校之間的糾紛也會越來越多。要解決好外教與高校之間的糾紛，必須首先確定雙方之間的法律關系。否則，糾紛不能得到好的解決。
一、兩種觀點
目前，我國直接涉及外教的法律法規不多，主要有《外國人在中國就業管理規定》、《外國文教專家工作試行條例》、《外國文教專家聘用合同管理規定》、《外國文教專家工資和生活待遇管理辦法》、《關于外國文教專家在華工作工資發放有關問題的指導意見》等。這些文件中，前兩個比較陳舊，后三個法律層級過低，都是國家外國專家局制定的。這些文件用的詞語是“聘用”、“聘用合同”，沒有明確外教與高校之間是什么法律關系。雖然都叫“聘用合同”，但事業編制的教師與高校之間的聘用合同和外教與高校之間的聘用合同是不同的，前者之間發生爭議屬于《事業單位人事管理條例》調整的“人事爭議”，后者之間發生的爭議則顯然不能屬于“人事爭議”。
目前，外教與高校之間是什么法律關系存在兩種觀點：一種觀點認為外教與高校之間是勞務關系。例如河南省高級人民法院（2010）豫法民三終字第110號民事判決書認定christopher johnpratt（中文名白鄺達，河南工業大學外教） 與河南工業大學之間是勞務糾紛，他們之間的合同是勞務合同；另一種觀點認為外教與高校之間是勞動關系，依據是《勞動合同法》第二條。
二、外教與高校之間應是勞動關系，不是勞務關系
按照目前的法律規定和外教與高校之間實際的權利義務，認定外教與高校之間是勞動關系更為合理，因為：
（一）外教與高校之間是勞動關系有法律依據
勞動部、公安部、外交部、外經貿部聯合的《外國人在中國就業管理規定》要求用人單位與被聘用的外國人“應”依法訂立勞動合同，而不是“可以”，沒有選擇和變通的余地。該《規定》適用于所有在中國境內依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的沒有取得定居權的外國人，包括高校的外教。所以，外教與高校之間簽訂的聘用合同應被認定為勞動合同。
（二）外教與高校之間是勞務關系沒有法律依據
我國沒有法律規定外教與高校之間是勞務關系，沒有規定外教與高校之間的聘用合同是勞務合同。河南省高級人民法院判決christopher johnpratt 與河南工業大學之間是勞務糾紛卻沒有說明依據和原因，是非常武斷的。
（三）應從保護受聘人的角度和有利于糾紛解決的角度認定雙方的關系
勞務合同強調當事人雙方的意思自治，只要雙方的約定不違反法律的強制性規定，不違反公序良俗，國家就不干預。我國目前對于勞務關系沒有專門立法，發生糾紛都是適用《民法通則》、《合同法》等民事法律法規。如果對于勞務關系雙方的權利義務沒有合同詳細約定，糾紛則難以很好地解決，對于勞務提供者的權益難以充分保護。我國在勞動關系方面有一系列全面的立法，如《勞動法》、《勞動合同法》、《工傷保險條例》、《社會保險法》等，各地還制定了具體的實施條例性質的文件。所以，雖然勞動關系也適用意思自治原則，但用人單位與勞動者的很多權利義務是法定的，雙方的意思自治受到了很大的限制。與勞務提供者相比，勞動法對于勞動者的保護明確、具體、全面，如休息、加班工資、工傷待遇、解除終止合同經濟補償等等。立法和司法均應體現保護弱者的理念，對于國立的高校，外教無疑是弱者。認定外教與高校之間是勞動關系，則有利于保護弱者的權益，又有利于糾紛的解決。
（四）認定外教與高校之間是勞動關系符合公平原則
外國人在我國的企業工作則與企業形成勞動關系，對此是沒有爭議的。同一個外國人，如果在我國的企業工作就是勞動者，就能受勞動法的保護，享受更多的權益；如果在高校工作就是勞務提供者，不受勞動法保護，勞動法規定的權益就不能享受。這顯然不公平，外國人也不能理解和接受。最終必然導致高素質的外國人更愿意選擇到中國的企業工作，而不是高校，這顯然非常不利于中國高等教育事業的發展。
（五）不能按一般高校教師與高校之間的關系認定外教與高校之間的關系
從有無編制的角度可以把我國高校教師分為兩大類：有事業編制的教師和非事業編制的教師。有事業編制的教師主要有任命制和聘任制兩種形式，非事業編制的教師主要有人事、勞務派遣、返聘、外聘等。雖然外國人在我國企業工作有人事、勞務派遣的，但國家外國專家局的《外國文教專家聘用合同管理規定》要求訂立書面聘用合同。所以，外教不能人事、勞務派遣，外教顯然也不是有事業編制的教師或返聘，只能屬于外聘，要簽訂聘用合同。在沒有專門立法的情況下該聘用合同適用勞動法最為合理。因為，外教不同于一般的高校教師，不能按一般高校教師與高校之間的關系認定外教與高校之間的關系，調整一般高校教師與高校之間關系的文件往往不應適用于外教。而且，《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》、《事業單位人事管理條例》等文件無論是從文件的出臺背景還是目的，對于高校來說只適用于有事業編制的教師，不調整外教與高校之間的關系。
（六）外教應遵守高校的規章制度
勞務合同中雇傭方和受雇人兩者主體地位是平等的，受雇人一般不用遵守雇傭方的內部規章制度，只是完成自己份內的工作就行，對受雇者的自由約束較少，作息制度能在一定程度上自由支配，受雇人還可以同時選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務。勞動合同中主體雙方具有一定的隸屬、管理關系，勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規章制度，服從單位的領導與安排，勞動者對自己的作息時間不能自行支配，勞動崗位和內容由用人單位決定，接受用人單位獎勵懲罰措施，在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。
高校聘用外教具備《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定的勞動關系成立必須具備的三個條件，條件之一就是用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理。外專發【2011】118號《外國文教專家聘用合同》也明確規定，外教應遵守高校規定的各項規章制度和聘用紀律，自覺服從高校的管理，接受高校所有的合理指示，積極參加高校組織的各種培訓。但是，“各項”勞動規章制度不應被理解為“全部”規章制度。顯而易見，在高校中，即使是有事業編制的教師也不需要遵守全部規章制度，只需要遵守與其工作相關的規章制度。因此，對“各項勞動規章制度”的合理解釋應該是“與勞動者的勞動相關的、直接涉及勞動者切身利益的”規章制度。
（七）外教與高校之間是勞動關系也與《民事案件案由規定》相協調
最高人民法院認為雇傭合同就是勞務合同，因為《民事案件案由規定》（法發〔2008〕11號）的表述是“勞務（雇傭）合同糾紛”，《民事案件案由規定》（法發〔2011〕42號）將該表述改為“勞務合同糾紛”。最高人民法院認為勞動關系與勞務關系相互之間也沒有隸屬關系，因為“勞務合同糾紛”屬于《民事案件案由規定》的第四部分“合同糾紛”，而“勞動爭議”屬于第六部分。
《民事案件案由規定》第四部分“合同糾紛”包括“勞務合同糾紛”和“離退休人員返聘合同糾紛”，這兩種糾紛解決無仲裁前置程序，可以直接；第六部分由“勞動爭議”和“人事爭議”兩部分構成，“聘用合同爭議”包括在“人事爭議”中之，第六部分的爭議解決必須先仲裁?！锻鈬慕虒＜移赣煤贤芾硪幎ā返诙臈l規定：聘用雙方因聘用合同發生爭議時，外國文教專家未超過我國法定退休年齡的，爭議必須首先向勞動人事爭議仲裁機構申請仲裁；超過退休年齡的，可以直接向法院。按照上述兩個規定，如果文教專家超過我國法定退休年齡，則適用第四部分 “合同糾紛”中之“離退休人員返聘合同糾紛”，可直接向法院，無需經過仲裁這個前置程序；如果文教專家未超過我國法定退休年齡，則必須先向勞動人事爭議仲裁機構申請仲裁。那應該按“勞動爭議”仲裁還是按“人事爭議”仲裁，顯然應該按“勞動爭議”。因為，第六部分“人事爭議”特指《事業單位人事管理條例》規定的事業單位工作人員與所在單位之間發生的人事爭議。對于高校來說，《事業單位人事管理條例》僅適用于高校具有事業編制的教師，不適用于外教。
（八）新的《外國文教專家聘用合同參考文本》規定與勞動法一致
雖然國家外國專家局說明，《外國文教專家聘用合同參考文本》是“推薦給聘請單位和外國文教專家參考使用”。但按照《外國專家來華工作許可辦理規定》，申請辦理外教的外國專家來華工作許可需提交與聘請單位訂立的由國家外國專家局統一印制的標準聘用合同。因此，國家外國專家局推薦參考使用的《外國文教專家聘用合同》就成為申請外國專家來華工作許可必須使用的合同。
對比外專發[2011]118號《外國文教專家聘用合同》和外專辦發[2008] 74號《外國文教專家聘用合同》會發現，前者摒棄了后者不符合勞動法的規定，例如后者規定：“聘方在下述條件下，有權以書面形式通知受聘方解除合同：（1）受聘方不履行合同或者履行合同義務不符合約定條件，經聘方指出后，仍不改正的。（2）根據醫生診斷，受聘方在病假連續30天后不能恢復正常工作的?！鼻罢咝薷臑榉蟿趧臃ǖ囊幎ǎ骸坝邢铝星闆r之一的，甲方可以解除聘用合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方：（1）乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事甲方安排的其他工作或者不符合國家和北京市從事有關行業、工種崗位規定，甲方無法另行安排工作的。（2）乙方不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的?！睂τ跔幾h解決，外專辦發[2008] 74號《外國文教專家聘用合同》只規定了“向當地人事或勞動仲裁機構申請仲裁”。而外專發[2011]118號《外國文教專家聘用合同》則按是否超過法定退休年齡作了不同規定。
三、勞動法的一些規定不應適用于外教
（一）兩險一金不應適用于外教
《在中國境內就業的外國人參加社會保險暫行辦法》規定，中國境內的用人單位招用的外國人應當依法參加職工基本養老保險、職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險，《住房公積金管理條例》未將外國人排除在住房公積金繳納范圍之外。所以，高校應該為外教繳納“五險一金”。但是，《外國文教專家聘用合同管理規定》要求：外國文教專家連續在華工作一般不超過5年，聘用合同的期限一般不超過一年，外國專家證的有效期一般不超過1年。《外國文教專家工資和生活待遇管理辦法》（外專發[1996]247號）第十九條規定：“外國文教專家連續在華工作一般不得超過五年，再次應聘來華工作須在兩年以后?！卑凑者@些規定，外教在中國很難工作至退休，也不會失業。因為外國專家證的有效期原則上最長為1年，如果外國專家證到期，外教則無權再在中國工作和居留，應該離境。
能夠達到《外國人在中國永久居留審批管理辦法》規定條件的外國人就非常少，能夠獲得批準，取得《外國人永久居留證》（即中國“綠卡”）的外國人更是鳳毛麟角。一直以來，中國綠卡被認為是“最難申請”的綠卡，至2014年5月23日，僅有1306名外籍人才及其家屬獲得中國“綠卡”。
按照6部委聯合的《關于規范房地產市場外資準入和管理的意見》（建住房〔2006〕171號）規定，在中國工作、學習超過一年的外國人才可以購買自用、自住商品房，不得購買非自用、非自住商品房。而且高校往往會為外教提供宿舍或租房補貼，所以，外教一般會選擇租房而不是購房。
綜上所述，外教享受養老保險、失業保險、住房公積金的可能性不大，繳納這兩險一金還會增加高校的負擔。因此，對于是否繳納養老保險、失業保險、住房公積金，我國法律應賦予外教選擇權，不應規定必須繳納。
（二）勞動法有關無固定期限勞動合同的規定不應適用于外教
據了解，《條例》的配套文件仍待出臺。人力資源和社會保障部（以下簡稱人社部）新聞發言人李忠表示，人社部今年將研究制定一系列相關制度，加強事業單位人事管理工作。
以法規的形式確立聘用合同制度
近年來，事業單位人事制度改革取得了較大進展，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度已初步建立，但同時也暴露出一些問題：能進能出、能上能下的用人機制尚未真正建立；聘用合同的訂立、履行、解除、終止，各地做法不統一；獎懲等激勵保障機制不夠健全；人事爭議處理依據不夠明確等等。這是相關部門負責人今年5月15日答記者問時，對我國事業單位人員管理現狀的表述。
2005年由原人事部的《事業單位公開招聘人員暫行規定》，首次明確提出事業單位招聘人員應當面向社會，凡符合條件的各類人員均可報名應聘。這項制度自2006年實施以來，事業單位招聘引入了公平競爭機制，把住了人員進口關，提高了新進人員的整體素質。但是，“上有政策，下有對策”，個別地方卻屢次發生“蘿卜招聘”、“內部招聘”這類“因人設崗”的用人違規事件。
為避免此類事件，時隔9年之后，這次新出臺的《條例》，使事業單位公開招聘從部門規定上升為了具有法律效能的行政法規，這無疑將進一步強化和規范事業單位的招聘行為，有效杜絕事業單位違規招聘現象的發生。
中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南表示：“《條例》的核心，就是要建立事業單位人員能進能出、崗位能上能下的機制，相應的，收入也跟著能增能減。而實現‘三能’是最難的。”
如何落實工資正常增長機制是道難題
機關、事業單位跟企業單位的工資福利待遇差距，一直飽受爭議。
我國事業單位分為全額撥款、差額撥款和自收自支3種類型。在很多人的意識中，全額撥款的事業單位“旱澇保收”，最具“含金量”，只要干好工作就能“衣食無憂”；而自收自支的事業單位則需要想盡辦法去創收，員工感覺“壓力山大”。
此外，自收自支事業單位和全額、差額撥款事業單位之間的工資分配水平，差異也比較大。業內分析認為，主要原因是事業單位沒有嚴格執行相關工資制度改革辦法。
這一局面將從今年7月1日起發生改變。《條例》第七章第三十三條規定：國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。
蘇海南解釋，正常的增長機制，就是跟國民經濟社會發展、社會可比人員的工資水平及其變動，以及物價的變動等情況來安排事業單位工作人員收入的增長。讓事業單位人員，能夠共享國民經濟社會發展的成果，同時使他們的收入與其所提供的公益、績效的好差掛鉤，得到其應得的勞動報酬。
我國事業單位工作人員的工資，包括基本工資、績效工資和津貼補貼。2006年，我國機關事業單位進行了收入分配改革。此次工資改革辦法的確定，充分考慮各類工作人員資歷等條件的差別，使公務員工資適當拉開不同職務、不同級別之間的差距，使事業單位工作人員收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻相聯系。
長期以來，機關與事業單位一直是緊密聯系在一起的。而且多年來，我國對事業單位的工資管理，也是隨著公務員工資的調整做出安排，兩者走的是同一條路徑。
而如何落實工資正常增長機制，是接下來要面臨的一道難題。對此，蘇海南開出了一劑良方：“公務員的工資調整在《公務員法》里講得很清楚，就是要參考企業相當人員的工資水平情況來相應調整。所以現在很重要的是要建立健全企業相當人員的工資調查制度，了解社會平均工資的變化情況，據此安排機關工作人員工資的調整。在參考機關工資水平及其調整的基礎上，相應安排事業單位工作人員工資的調整?！?/p>
這也就意味著，工資增長機制出臺后，事業單位的工資調整將不再簡單由政府決定，而是跟機關一起由政府參照市場可比人員工資水平及其變動來決定?？梢灶A見，隨著經濟社會發展和社會平均工資的調整，以及物價的變化幅度等，事業單位的工資水平將逐步增長，并與社會可比人員工資水平保持合理的比例關系。
再次釋放“養老金并軌”啟動信號
事業單位退休金可達四五千元，而企業單位養老金只有一兩千元。事業單位跟企業單位的養老金差距，導致近年來“養老金并軌”呼聲一直居高不下。對此，《條例》明確，事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。
去年召開的十八屆三中全會出臺的《決定》已明確：推進機關事業單位養老保險制度改革。整合城鄉居民基本養老保險制度、基本醫療保險制度。無疑，《條例》提出事業單位及其工作人員參加社保，是對《決定》的貫徹實施，同時也再次釋放出“養老金并軌”啟動的信號。
但是，說起來容易，做起來難，“養老金并軌”怎么并？錢從哪里來？此次出臺的《條例》并沒有涉及。
清華大學教授楊燕綏認為，養老金制度有3個環節：找錢、管錢、發錢。而這3個環節首先要做的是如何找到錢。這也是事業單位改革遇到的最大難題，然后才是如何確定待遇，如何發放待遇。
當前我國城鎮職工養老保險，國有單位繳費費率為工資總額的20%，民營、個體單位繳費費率均為12%。相比世界其他國家，我國的繳費費率偏高。資料顯示，人社部曾對世界上173個國家社會保險費率進行統計，目前中國單位和個人繳納5項社會保險費率之和為40%左右，在列出統計數據的國家中居第13位。而中國5項社會保險費率中，主要是養老保險費率偏高（單位繳20%，個人繳8%）；而其他4項社會保險費率之和在12%左右，在所知各國中居第34位，處于中等偏上水平。
《條例》規定：“事業單位及其工作人員依法參加社會保險”。對于全額撥款事業單位，繳費來自財政收入，但是對于差額撥款和自收自支事業單位而言，錢從哪里來的確是個問題。
在楊燕綏看來，事業單位養老保險籌資達到工資總額20%的費率太高。她表示，“現在大部分事業單位是差額撥款，像醫院、學校等。事業單位的一部分工資，要靠科研、醫院創收、學校擴招等來解決，這已經導致中國很多事業單位提供公共服務不足和亂收費等現象，不僅擾亂了公共服務的秩序，而且影響公共服務機構和群眾的關系?！弊畹湫偷漠敂滇t院的“醫鬧”現象。我國的公立醫院由于數量大，財政補貼不足，無奈之下醫生只能去賣藥，嚴重影響了醫患關系。
對事業單位的差額撥款辦法，反對聲一直未曾間斷。在今年“兩會”上，60位人大代表聯合簽名反對以這種方式進行事業單位養老金改革。
“大家不反對‘并軌’，但是大家對以這種方式改革的顧慮很多，因為這60個代表基本上都是學校校長、醫院院長?！睏钛嘟椪f，事業單位作為公共部門提供公共服務，占工資總額20%的養老保險繳費資金如果沒有明確的來源，就會導致事業單位亂收費，影響公共服務的質量以及與群眾的關系?！斑@也確實是事業單位領導的顧慮。主要是事業單位沒有籌集資金的能力。沒有正?；I集資金的來源，就要以非正常的形式進行。這是很危險的一件事情。這么多年推不下去，這是最大的阻力?！?/p>
而此次《條例》只原則說明“事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。但是如何做，還沒有下文。
關鍵詞：人事管理 資源管理 事業單位
隨著社會的進步，事業單位人力管理上也有了很大的進步，根據《事業單位人事管理條例》，大多數事業單位已經完成了向全社會公開征求意見和立法調研工作，崗位設置的相關管理工作正在穩步進行，將會全方面落實并公開招聘制度。目前我國事業單位正面臨新一輪的改革，這是具有實際意義的改革，其主要目的是將事業單位現有資源尤其是人力資源，實現從傳統人事管理到現代資源管理的轉變，在這個基礎上來構建符合我國國情且適應國際發展趨勢的新型單位管理組織制度。事業單位人事管理最顯著的轉變就是向資源管理過渡，更加全面、科學地進行單位管理，促進各項工作穩步發展。
1.事業單位管理現狀
我國的事業單位大多還是沿襲了傳統的人事管理制度，其目標是完成組織任務，通過人和事的管理來實現相互配合，使單位能夠正常運行。由于2006年稅改后，交通部門的鄉鎮交管所出現職能缺失，大批人員閑置無事，在這個大背景下，現有人事管理制度暴露出很多的問題，需要引起相關部門及管理人員的重視并及時解決問題。
我國事業單位人事管理制度在這方面存在很多的不足，沒有完整科學地現代管理理念，缺少成型的管理制度。管理人員在管理認識上存在誤區，造成了單位事業人事管理效率低下，對事業單位的長久發展產生了不利影響。在人才市場競爭激烈的今天，擁有人才就是要科學合理的擁有和運用，擁有人才就是擁有資源，人才的爭奪也就關系到人才激勵制度的構建。顯然現有的人事管理制度缺乏，薪酬和保險的激勵效果較差，無法調動人才資源積極性。另外，在人才的選拔上，事業單位受長期的計劃經濟的影響，人才選拔不公開，在實際選拔中由于權力集中，打擊了原有人才的積極性，人才閑置和人才浪費現象嚴重，不能做到以人為本。同樣是受計劃經濟影響，我國事業單位考核手段及制度在一定時期內收到了良好的成效，但是隨著經濟的進一步發展，這種考核制度已經不能滿足發展的需要。事業單位的考核制度看似民主，實際操作上還是偏離了民主的軌道，產生了反激勵效果。
2.人事管理與資源管理區別
傳統的人事管理與資源管理存在根本的差異，主要表現在管理理念、管理模式和管理重心三個方面。在管理理念上，傳統的人事管理將人力視為成本，將人力的投資算入生產成本中，這種理念存在的弊端就是事業單位會設法減少人力投資以降低生產成本，用這種方式來提高競爭力。資源管理是將人力資源看作自然性資源，人力資源的投資高于其他資本性投資，這種方式在國外很多企業被視為根本，將人力資源看作是最寶貴的資源。
在管理模式方面，傳統的人事管理大多是被動的反應型操作管理，在人事管理上是由上級進行任務分配和處理，是一種操作式管理模式。資源管理是一種主動式開放策略管理，是實現市場上人力資源管理的重要模式，其依據是科學公式：工作績效=F（能力*激勵）。資源管理模式通過建立科學嚴謹的員工培訓體系來全方面提高員工的素質和能力，通過建立多維交叉的員工激勵體系來改善員工生活質量，提高員工滿意度。
在管理重心上，傳統的人事管理是以事為中心，圍繞事情的發生來解決問題，這種管理講究人員的組織調配，因事擇人，造成人才閑置、人才壓制或擁有而不重用現象。資源管理是將人才作為一種資源，以人為本，把人才的錄用、培訓、考核和使用有機聯系起來，將全部人才作為一個整體進行管理，促進員工工作的積極性，提升工作效率。
3.事業單位人事管理改革
在事業單位的人事管理向資源管理的過渡改革中，要樹立人力資源是第一資源的觀念，這一論斷表明，人才對于經濟社會的發展是十分重要的，具有基礎性、戰略性和決定性。因此，在事業單位的改革中，首要關注重點就是重視員工，認識到人才的重要性，樹立人才資源是最重要的戰略資源思想觀念，做到以人為本，充分調動每一個員工的積極性，這樣才能更好地促進人事單位改革。在事業單位人事管理向資源管理改革的過程中，要認識到人力資源是事業單位發展的根本條件，要始終把人力資源開發作為事業單位資源管理的重點。除了要把握人才資源外，還要把握好信息資源，重點開發科技技能，掌握最新技術，了解最新信息，注重科技人才的培養，掌握管理工作的核心，力爭在激烈的市場競爭中占據一席之地。
人力資源是交通運輸業的核心因素，客運管理安全是第一需要。傳統的人事管理不能滿足客運管理的需要，客運管理中，以事為本不能作為安全管理的核心要素，以人為本才是需要改革的要點。在客運管理中，核心是管理，其本質是對人的管理。我國交通運輸業正處于蓬勃發展的時期，但是客運的安全管理問題也逐漸暴露出來，主要表現為從業人員整體素質不高，安全管理工作經驗不足，需要的管理手段和方式沒有及時得到更新。因此不斷完善客運管理，加強人才的流動，實現人事管理改革是交通部門需要考慮的問題。實施科學有效的資源管理是保障客運管理安全的重點，是提高人力資源整體素質的現實需求。行業部門必須依據現狀建立符合實情的資源管理保障體系，促進可持續發展戰略的順利實施。
4.事業單位管理趨勢和轉變
隨著近幾年事業單位人員準入制度改革，事業單位必須加快向資源管理模式的轉變。在交通運輸行業，首先到做到的就是加快思想觀念的轉變，發展必須以人為本，將人作為基礎，人力資源管理是一項長期的任務，必須制定可實行人才開發規劃，不斷優化人員結構，樹立長遠的發展目標，培養急需性人才，加強競爭的儲備力量，讓單位有人可用，不斷增強競爭力。根據人才的特點，加強單位中層管理人才的開發，擬定職位要求，并根據不同職務的要求來選拔合適的人才，實行人才儲備是當務之急。
將傳統的人事管理轉變成資源管理，這并不是簡單的概念名詞上的轉換，這更意味著從思想、方法以及理論上的根本轉變。事業單位須要建立相關的激勵制度，以法律為保障進行放權，在更加公平公正的用人制度中保證和規范人事操作，除此之外，還要搞好工作分析，從傳統的身份管理轉變為崗位管理，改善用人制度，由國家用人轉變為單位用人，擴大事業單位分配自。讓員工進行職業生涯規劃，能夠科學合理的進行任職，培養員工具有統一的思想、信仰、意識和價值觀，提高員工個人素質和團隊合作能力。
因此，塑造優秀的單位文化是十分重要的，對于文化的塑造，要順應時代的變化，立足于單位發展的基礎，根據環境情況的不同來賦予新的文化內涵，創造出獨特的、適應發展需要的新文化。單位文化是涉及到各個層次的不同文化方面，這需要長期的潛移默化，還需要員工的共同努力，這樣才能營造良好的單位氛圍，塑造良好的企業文化，樹立職工的理想信念，將價值觀灌輸到員工的工作行動中，更能夠促進事業單位人事管理的轉變。
5.強化資源管理培訓體系和績效管理體系
對于資源管理體系的完善，員工培訓是資源增值的重要途徑，是事業單位提高組織效益的重要過程。事業單位要高度重視員工培訓這一模塊，結合單位工作的特點來加強員工的培訓管理，對培訓方式、培訓人員、教導人員有一個合理的規劃發展，要求具有規劃性和全面性。對于員工培訓制度的確立，可以樹立培訓-實踐-考核-總結-分配這一管理機制，實行上崗培訓制度，將工作、學習、實踐有機結合。隨著新技術的不斷運用，事業單位還要培養相關的高新技術人才，另外，員工培訓還需要進行針對性培訓，促使人員的角色盡快轉換。
完善事業單位資源管理，深化績效管理和改革薪酬體系也是十分重要的?？冃Ч芾頍o論是在內容方面、效果方面還是意義方面都具有十分重要的意義，績效評價是對員工在一定時期內的工作成果的總結考核，是一種靜態的、平面的考核，強調人才的全面發展，是組織戰略管理的重要形式。薪酬管理是為了更好的激勵員工工作而實行的工資管理體制，一般將薪酬管理運用到績效考核方面，以便更好的管理員工，促進員工工作效率，完成事業單位的戰略目標。
6.總結
在事業單位的發展中，要依據不同單位的不同情況進行實際分析，在交通運輸業客運管理方面要加強員工的素質，提升員工滿意度和敬業精神。用新型的人力資源管理制度進行用人和分配，把按勞分配和按生產要素分配相結合，最大限度地調動員工的積極性，使人力資源管理發揮最大化作用。
參考文獻：
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摘要：目前事業單位年度考核工作存在干部職工重視不夠、考核指標設計與考核方法不科學、考核結果失真等問題。對于存在的這些問題，本文闡述了如何做好年度考核工作的具體措施，闡釋了年度考核工作的重要意義。
關鍵詞 ：事業單位 年度考核 措施 意義
伴隨一年工作的結束，年度考核作為事業單位一年中最后的一項重要工作就要如期開展。它是事業單位管理制度中一個重要的構成部分，承擔了為工作人員獎懲、崗位變動、薪級工資晉升等多方面提供依據的重要功能，直接關系到每位職工的切身利益。如何開展好此項工作，不管是對單位還是每位職工，都意義重大。但多年以來該項工作流于形式，沒有發揮出應有的功能。
年度考核工作是依據《事業單位人事管理條例》以及《事業單位工作人員年度考核暫行辦法》等相關規定，由各事業單位自行組織開展，各級人事主管部門對考核結果進行審核備案，最終形成本年度的正式考核結果。
一、事業單位年度考核目前存在的問題
1.對考核工作重視不夠。從單位領導到一般職工對考核工作沒有真正的加以重視，對有些領導來說認為年度考核只是每年例行的一項工作，只要順利完成就好；對那些人浮于事的職工來說認為最差也不會不合格，也影響不了什么，反而打擊了那些平時工作表現好、業績突出的職工的工作積極性。多年來形成的大鍋飯思想，造成了年度考核工作沒有起到應有激勵作用，對單位的人事管理作用甚微。
2.考核指標設計空泛，缺乏可操作性。上級主管部門每年印發的考核文件要求，以工作實績為重點內容，以服務對象滿意度和平時考核為基礎，內容包括德、能、勤、績、廉五個方面。上級部門的文件僅具指導意義，要求相對寬泛，不具有實際操作性，尚需要單位根據指導上級部門定下的框框，再結合單位實際制定出適合本單位的具體考核辦法。但目前的現狀是各單位在具體制定本單位考核辦法時也未能將具體指標進行細化，導致真正在測評考核時不能量化打分，形成的考核結果不能反映真實情況。
3.考核方法不科學。大部分單位在做這項工作時只會進行簡單的分組，甚至不分組，很多職工對不同部門的職工工作不是很了解，只能根據平時的接觸情況，憑感覺打分、打印象分問題十分嚴重；考核前拉票情況普遍，每逢年度考核前，一些職工就開始私底下做小動作，聯絡成一個小群體，協商出本次年度考核集中推舉的人員，集中給推舉出的人員打高分，并在以后年度輪流作為被推舉對象；還有就是平時關系好的職工互相打高分，反倒是對真正工作優秀、業績突出的職工有失公平；很多職工在多年的體制熏陶下，存在老好人思想，不愿得罪人，那些工作表現差的考核結果反而也合格。年度考核與平時考核脫鉤，未能將職工平時的工作表現納入到年度考核的評價體系，而缺乏平時考核的年度考核是片面的。
4.考核結果無法準確地為人事管理提供決策依據。以上各方面的問題導致考核結果的嚴重失真，雖然也根據考核結果對優秀人員進行了獎勵，但沒能起來獎優罰劣的作用，根據失真的考核結果作出的獎勵，還嚴重打擊了那些工作表現好但考核結果一般的職工的工作積極性。如果不改變年度考核目前的方法，年度考核將陷入越考核結果越失真的怪圈。從人事管理的角度看，依據這樣的結果是不能在人員調配及晉升等方面做決策的，這樣的考核對人事管理來說沒有任何實質意義。
二、如何做好年度考核工作
既然年度考核的本意是為人事管理提供決策依據，那就要求我們要建立一個科學的考核體系，針對目前年度考核工作中存在的問題，制定切實可行的年度考核辦法。
1.改變傳統的思想觀念，從領導層面開始加以重視。要改變過去應付了事的思想，從管理與發展的高度，認真對待年度考核工作，真正讓考核結果發揮其應有的激勵先進，督促落后，調動職工積極性的作用，并為單位的人事管理提供決策依據，讓真正優秀的職工得到實惠，甚至加以重用，為單位的長遠發展做好人才儲備。
2.科學設計考核指標。根據相關年度考核規定和上級人事主管部門文件精神，結合單位實際情況，科學設計本單位的考核指標。在設計考核指標時首先要通盤考慮，根據不同類型的崗位，按照其工作特點，有針對性地設計不同的考核指標，形成一個指標體系。其次要注重考核指標的量化，對每個考核指標進行細分，進行多重量化，增強考核的可操作性以達到考核結果相對真實。但也要注重實際，某些不能或者不宜進行量化的指標要單獨對待，制定合理的考核辦法。
3.注重平時考核。平時考核可以將日?？记?、工作效率、工作任務完成情況、服務對象滿意度等作為考核內容，以部門和（或）主管領導為平時考核的責任人，按月對被考核人進行考核評價。平時考核的指標設計要遵循務實、準確的原則，能量化的指標盡可能量化，加強考核的便利性。考核方法也不宜復雜化，簡化程序，最多適用兩級考核，力求真實反映被考核人的工作狀況。做好平時考核結果的匯總、記錄工作，之后要盡快將考核結果反饋給被考核人，形成“考核——反饋——督促——進步”的良性循環。
4.制定切實可行的年度考核辦法。在年度考核方法上，要盡量做到全面。首先要做好組織學習，使全體職工對年度考核工作有一個全面的認識，充分了解其目的和意義，使廣大職工認識到拉票打關系分和打老好人分，不管是對自己還是對他人都是不負責任的行為，不真實的考核結果會使個人不能清醒認識到自己的不足之處，最終還是影響個人的進步與發展。其次在形式上可以在分組考核的基礎上，多層面進行測評，可采取同級民主測評、部門領導測評、主管領導測評、單位領導測評，這樣可盡量保證測評的公正。在進行民主測評時可先由被考核人進行簡單述職，讓不了解其工作的人員在現場有一個直觀認識，避免打印象分。最后再結合平時考核的結果，按比例折合得出相對客觀、準確的年度考核結果。
三、年度考核的重要意義
良好的激勵機制對人事管理具有重要意義。通過年度考核，可以對每位職工一年來的工作情況有一個直觀的評價，根據考核結果，對工作優秀的職工給予獎勵，還可推薦為先進工作者或勞模的候選人，提供培訓深造機會，提高下年度的獎勵性績效工資系數等；對考核不合格或基本合格人員，可采取不晉升下年度薪級工資，暫停工作，調離崗位，進行崗位培訓后再上崗，降低下年度獎勵性績效工資系數等措施來進行懲罰，形成有獎有罰的良好激勵機制和爭先創優的良好氛圍。
年度考核工作不僅是要激勵先進，督促落后，調動職工的積極性，其重要意義還在于對單位人事管理決策提供科學依據。根據年度考核結果，可以發現一批平時工作中大家認可度高、工作能力強的骨干力量，在干部調配方面可以作為重要參考依據，為單位的長遠發展積累人才資源。
總之，做好年度考核工作的前提是建立一個科學的考核體系，其目的是將考核結果加以利用，并充分發揮其應有的功能。正確評價職工的工作實績，激勵并督促職工進步和提高，為職工的職務（職稱）晉升、工資調整以及獎懲提供依據是其重要意義。
參考文獻：
[1]《事業單位人事管理條例》（國務院令第652號）
醫生招聘網權威2018山東青島即墨區醫療崗招聘醫護人員34人考試筆試通知，更多2018山東青島即墨區醫療崗招聘醫護人員34人考試筆試通知相關信息請訪問醫生招聘網。 【導語】2018山東青島即墨區醫療崗招聘醫護人員34人考試筆試通知原內容已如下，供大家查閱！
根據《事業單位人事管理條例》(國務院令第652號)、《事業單位公開招聘人員暫行規定》(人事部令第6號)、《青島市事業單位公開招聘工作規程(試行)》(青人社發〔2017〕3號)、《關于做好2018年度事業單位公開招聘工作的通知》(青人社字〔2017〕65號)等文件要求以及省、市有關規定，2018年即墨區部分事業單位面向社會公開招聘工作人員148人(詳見《2018年即墨區事業單位公開招聘工作人員計劃表》，以下簡稱《計劃表》)，現公告如下：
考試分為筆試和面試。
(一)筆試
初級崗位參加全省統一筆試，根據專業不同分為綜合、衛生和教育三大類，各類均考一科。綜合類考試內容為公共基礎知識，包括法律法規、政治經濟理論、時政方針、科技知識、省情省況等基礎性知識和綜合寫作;衛生類考試內容為公共基礎知識和醫藥衛生專業基礎知識兩部分，分別占整個試題分數的30%和70%，醫藥衛生專業基礎知識部分按醫療、藥學、檢驗、中醫、護理五類分別命題;教育類考試內容為公共基礎知識和教學基礎知識(包括教育學、心理學等專業知識)兩部分，分別占整個試題分數的30%和70%。
筆試采取統一考試、統一標準、統一閱卷的方式進行，筆試地點在筆試準考證注明。
筆試時間：2018年3月18日
綜合類：9:00-11:30
教育類、衛生類：14:00-16:30
筆試地點見《準考證》
筆試采取百分制計分。根據招聘崗位和考試情況確定筆試合格分數線。在筆試合格分數線以上，由高分到低分按規定比例依次確定進入面試人選。達不到規定比例的，按實有合格人數確定。筆試合格人數出現空缺的崗位，取消招聘計劃。
[中圖分類號]： G271 [文獻標識碼]：A
[文章編號]：1002-2139（2014）-06--01
1、引言
隨著我國社會經濟的發展，人事制度的改革也在不斷的加快，特別是在機關事業單位中， 隨著人事制度的改革，人事檔案管理工作也面臨著大的調整。人事檔案管理工作是對個人的成長經歷、學習信息、道德品行以及工作能力等信息的記錄，它是在事業單位中選擇人才時重要的參考依據，也是國家選舉人才的首要工具，因此，人事檔案管理的好壞，將直接影響著我國社會的發展。
2、事業單位人事檔案管理的重要性
人事檔案管理不僅是一個具有一定機密性的工作，也是一個對專業性要求比較高的管理工作。在事業單位中的人事管理部門需要對人事檔案管理進行高度的重視，加強對人事檔案的管理，對人事檔案管理匯總出現的問題要及時的解決，從而保證人事檔案管理工作的正常運行。同時人事檔案作為人才信息的主要載體，管理好人事檔案對人才的選擇有著中要的作用。隨著我國人事制度的不斷改革，特別是在機關事業單位中，要加強人事檔案管理就顯得非常重要了。人事檔案記錄了每個人的教育經歷以及工作經歷等信息，這些信息是對一個人進行評價的重要依據，無論是事業單位還是機關，都可以通過對人事檔案進行分析，根據人事檔案的記錄對單位中所擁有的人力資源進行合理地選擇和調整，使人力資源的配置更加合理化。還可以通過對人事檔案進行分析，可以對單位的人員綜合素質進行分析從而根據單位發展，對員工進行培訓，從而提高人員的綜合素質，以便更好地為事業單位提供有效的服務。
3、人事檔案管理中存在的問題
3.1缺少對人事檔案管理的重要性認識
人事檔案的管理工作跟其他工作不一樣，要經過長時間的積累，在短時間內也不容易取得有顯著的成績。長期以來，因人事檔案管理是屬于幕后工作類型，有些人員以及領導都對人事檔案的管理工作存在著一些錯誤的認識，認為人事檔案管理工作就是一些資料的抄寫以及保管工作，并不是單位的主要工作，因此，人事檔案的管理工作未被重視，大部分時間都對人事檔案的管理只停留在口頭上說說，使得人事檔案的管理處于表面形式，等到使用檔案資料時才發現人事檔案的管理的重要性，對機關事業單位的人力資源選擇有著較大的影響。
3.2檔案管理水平較低
隨著社會經濟的發展，人事管理制度也在進行的改革，人員也在不斷地進行著變動，有些人事檔案的管理人員并不是專業人員，缺乏實際工作經驗，對檔案管理的相關工作不是很熟悉，向信息的收集、檔案的歸類以及資料的整理等。也有一些人事檔案管理人員并不是專職人員，而是兼職的，對人事檔案的管理意識比較淡薄，缺乏相關的管理知識，在進行資料管理的時候，只將相關資料裝進袋子，并沒有按照嚴格的相關管理規范進行管理，很容易造成資料的丟失。還有相關管理人員的管理手段比較落后，大多數檔案管理工作都是利用手工來操作，不但費時也很費力，工作效率也比較低。
4、提高人事檔案管理的措施
4.1提高人事檔案管理的意識
要想做好人事檔案管理的工作，首先就是需要提高事業單位領導對人事檔案管理的重要性認識，要將人事檔案管理工作放入日常工作中來，建立相關的檔案管理小組，定期對人事檔案管理進行相應的檢查，如果發現問題可以進行及時的解決。還可以制定相關的人事檔案管理工作的考核制度，定期對管理人員進行考核，從而提高管理人員對人事檔案管理的重要性認識。
4.2完善人事檔案管理制度
人事檔案管理是一項比較瑣碎繁雜的工作，如果沒有相關的管理條例來制約，就會導致管理工作比較雜亂，沒有章法可循。所以應根據社會的發展，對人事檔案管理工作相關制度進行相應的調整和完善，并進行落實。從而提高人事檔案管理工作效率。特別是引進現代化的設備結合相關管理制度來輔助人事檔案的管理，根據相關管理制度對檔案資料進行嚴格的審查，防止虛假信息進入檔案中。利用現代化的設備對資料進行收集和錄入，從而提高人事檔案管理的工作效率，為事業單位的人事工作提供更好的服務。
一、國有苗圃是縣屬事業單位，行政上接受縣林業局的領導，業務上接受上級有關部門的指導。
二、按照《國有林場<苗圃>管理條例》的規定，國有苗圃應堅持“自主經營，獨立核算，自負盈虧”的原則。
三、以“管理國有苗圃，促進林業發展”為宗旨，生產培育優質良種壯苗，滿足社會造林綠化的需要。
四、國有苗圃以編制國有苗圃規劃計劃，林木種苗生產供應，護林防炎，林木良種德育與新技術推廣，苗圃職工培訓管理，林木種苗調劑和林業住處服務為主要業務，開展多種經營。
五、土地經營管理：苗圃土地屬于林地，歸國家所有，不經省林業局審批，任何單位和個人不得占用。在滿足國家林業項目和苗圃生產自身用地的情況下，部分土地向社會招標租賃，以彌補苗圃生產資金的短缺。
六、生產經營管理：以培育園林綠化良種苗木為主，實行“統一經營，崗位承包，聯產計酬，工效掛鉤”的辦法，生產達成一定效益程度，按照國家核定的從業人員工資基數，多勞多得，少勞少得，不勞不得。
七、人事管理：原則上服從縣林業局人事安排，苗圃有人事管理權，在生產達成一定規模，產生一定經營效益，能夠承受一定財力的情況下，苗圃可適當安排縣林業系統分流的專業技術人員和接收具備園林苗圃經營管理專業技術的大中專畢業生，今后一律不再接受退伍兵和臨時工。凡縣林業局在檔管理的人員，苗圃予以繳納養老保險金，發放退休金，其他打工人員不與苗圃發生任何勞動關系，干一天，發一天的小工費。
八、物資管理：苗圃生產必用的工具，辦公用品，實行統一購置，專人管理，一律不外借。
九、水電管理：節約用電，節約用水，實行水電有償使用，不論職工個人和租地居住戶，按照國家征收標準收取水電費和房租。
十、財務管理：實行單獨核算，企業化管理，財政定額（或全額）補貼。接受上級財政審計部門的監督管理，一般生產性開支由苗圃自主決定，重大項目和非生產性專業報請縣林業局審批；實行專款專用，不得挪用苗圃項目和生產經費；征收的土地租金在保證退休人員養老金的前提下，用于職工工資，生產經營性收入主要用于在職職工工資補助和工效掛鉤獎勵，一部分用于擴大再生產投入。實行定期報帳制度。
自年以來，我們按照省人事廳制定的全省人事系統法制宣傳教育第四個五年規劃，版權所有，全國公務員共同的天地!結合我市人事（包括機構編制，下同）系統實際，緊緊圍繞全市“四五”普法工作重點，強化指導，狠抓落實，不斷加大工作力度，深入持久開展人事“四五”普法工作，進一步提高了全市人事工作者和公務員隊伍法律素質；完善行政執法程序，健全執法監督機制，認真落實行政執法責任制；強化人事工作依法治理，加快人事法制建設進程，取得了顯著成效?，F將我市人事“四五”普法宣傳教育工作的情況報告如下：
一、加強領導，健全機構，落實責任
⒈領導高度重視。為了搞好“四五”普法工作，確?！八奈濉逼辗üぷ魅〉脤嵭?，我局把“四五”普法工作擺上了重要議事日程，認真制定了工作規劃，精心安排部署，堅持了學法日制度。局領導并在各種會議上多次強調該項工作的重要性和布置有關工作，將“四五”普法目標和任務納入目標管理和年度考核，做到年初有計劃，年底有總結。工作經費保障情況
⒉機構健全，齊抓共管。我局成立了“四五”普法工作領導小組，由局黨組書記、局長、市編辦主任××任組長，局黨組成員、副局長××和市編辦專職副主任×××任副組長，辦公室主任和各職能科室科長為成員。小組辦公室設在局政策法規與人才規劃開發科，具體負責“四五”普法的組織實施和宣傳教育工作。形成了主要領導親自抓，分管領導具體抓，其余領導共同抓，全體員工齊抓共管格局，為普法依法治理工作的正常開展提供了堅強的組織保證。
⒊落實責任，全員參與。制定了《××市人事局、市機構編制委員會辦公室行政執法責任制》，將涉及人事工作的各項法律法規進行了清理分類，并將執法責任制印發各科室和各縣（區）人事局，把職責任務落到實處，同時協調調動全市各級人事、機構編制部門對口執法機構力量，共同貫徹落實好各項人事法律、法規和規章，促進依法行政工作全面開展，并使普法工作與業務同安排、同落實、同檢查，保證了“四五”普法工作的具體落實。＋縣區情況
二、科學規劃，統籌協調，推動普法進程
為認真抓好落實，我局將“四五”普法工作同人事人才編制工作有機結合，做到同安排、同檢查、同總結。×人發號文件下發后，我局按照該文件和市委、市政府關于我市法制宣傳教育“四五”規劃的有關要求，結合我市人事編制工作實際，制定了《全市人事系統法制宣傳教育第四個五年計劃》，明確了全市人事系統法制宣傳教育的指導思想、目標對象、內容、工作措施、步驟及工作要求，并將依法治理工作與“四五”普法結合起來一起部署，整體推動。我們在前三個五年普法工作的基礎上，按照要求，結合工作實際提出了全市人事系統法制宣傳教育的工作目標，即通過“四五”普法規劃的實施，努力實現由提高法律意識向提高法律素質的轉變，實現由注重依靠行政手段管理向注重運用法律手段管理的轉變，全方位推進人事工作的依法治理，為我市人才戰略任務的順利實施創造良好的法治環境?！兑巹潯穼⒄麄€工作分為學習培訓及實施階段（××××年）、考試考核階段（××××年）、總結驗收階段（××××年），要求各級政府人事部門的工作人員、各級政府工作部門工作人員、事業單位中從事人事管理的人員和專業技術人員都要積極進行參與人事“四五”普法教育和學習，通過進一步深入開展人事法制宣傳教育，提高全市人事工作法制化管理水平，推進人事工作依法行政?！兑巹潯防辶宋沂腥耸隆八奈濉逼辗üぷ魉悸罚鞔_了工作部署，為落實“四五”普法和依法治理工作要求奠定了一個良好的基礎。
三、加強宣傳教育，促進普法深入開展
⒈堅持學習，增強法制意識。我們堅持普法宣傳教育與政治理論教育、業務工作相結合，認真學習宣傳省、市“四五”普法依法治理規劃。同時，認真組織全局職工學習了《國家公務員暫行條例》、《××省人才市場管理條例》《××省人事爭議仲裁處理辦法》、《××省專業技術人員繼續教育條例》、《知識與規則》、《中華人民共和國憲法修正案》、《中華人民共和國行政許可法》等政策法規，并將其納入年度政治、業務學習計劃和普法學習范圍，提高了人事干部的法律意識、法制理念和依法行政水平，確保了貫徹執行人事政策法規的準確性。
⒉強化培訓，注重實效。年，我局培訓普法骨干人，并定期在局里舉辦培訓班，全局參培人員達?！痢痢痢聊暝?，組織了全市名公務員參加了全省統一的依法行政考試，及格率達以上?！痢痢痢聊暝拢揖峙e行了全市事業單位改革培訓會，來自各縣（區）人事局分管領導、業務骨干和市級部門人事科（處）長以及市級事業單位的人事干部共余人參加，培訓講解了事業單位聘用制改革、事業單位工資分配制度改革的有關政策法規和事業單位機構改革基本思路等，增強了參訓同志的依法行政能力?！痢痢痢聊暝?，我局和市政府法制辦一起組織全市名行政機關工作人員分期分批通過集中培訓、研討、講座、自學等方式進行《行政許可法》知識培訓，并進行統一考試，同時將考試成績記入《公務員培訓證書》，極大地調動了廣大公務員學法用法、依法行政的積極性和自覺性，進一步提高了大家的依法行政水平，更強化了執政為民、公正執法、依法行政的觀念，獲得××××年全省國家公務員行政許可法培訓和考試工作一等獎。月，我局全局干部職工參加了市依法治市辦公室組織的“四五”普法考試。月，我局按照省人事廳的要求，積極派從事政策法規的同志參加了全省人事系統干部的依法行政培訓。月，我局結合人事工作實際，組織了全市人事編制系統公務員和市、縣級各政府機關部門從事人事工作的公務員共人進行了人事機構編制法規規章知識的考試，參考人員合格率達％，成績優異的占％，全面檢查了人事“四五”普法知識的學習情況，得到了省人事廳的通報表揚，達到了“以考促學”的目的，進一步提高了廣大人事干部的依法行政水平。
⒊加強宣傳，豐富普法形式。我局利用《××日報》、《××晚報》、××公眾信息網、“××人事在線”網站和《××人事》等傳媒的作用，及時反映我市人事普法動態，宣傳典型，交流經驗，指導并推動全市人事系統法制宣傳教育工作的深入開展?！痢痢痢聊暝拢覀儼凑帐蟹ㄖ妻k的要求，積極參與行政許可法宣傳周活動，我局在市政府門前設立宣傳點，向市民廣泛宣傳法律、法規、規章，發放宣傳單近份，并制作宣傳展板，使廣大市民更加具體地了解依法行政，促使他們學法、懂法。同時，我局還在“××人事在線”網站和《××人事》設立了如“政策之窗”之類的法制宣傳的專欄，定期對各類人事政策制度進行宣傳，特別是“××人事在線”網站的“政策咨詢”欄目，已接受處理了多人次的咨詢，成為我局為社會群眾服務和政策宣傳的重要窗口。同時，我局和××縣、×縣人事利用《國家公務員暫行條例》頒布實施十周年和《××省人才市場條例》實施一周年的有利時機，舉行了一系列的宣傳活動，通過發放宣傳資料、知識競賽、設立政策咨詢點等活動，加強了社會各界對人事法律法規的普及學習?！痢羺^人事局積極組織開展了普法宣傳活動，全區在各鄉（鎮）和街頭設點宣傳場次，辦宣傳專欄期，解答群眾法律咨詢近人次，印發普法資料余份?！痢痢羺^每年堅持辦法制宣傳黑板報期，開展公眾法律宣傳場次，并于今年舉辦有關法律培訓班期，培訓人員人，有效地進行了法制宣傳教育，取得了很好的效果。
四、依法行政，提供人事工作依法治理水平版權所有，全國公務員共同的天地!
⒈嚴格執行人事編制工作紀律，加快人事制度改革步伐。目前，我市的公務員考錄制度逐步完善，嚴格堅持“凡進必考”原則，把住了公務員隊伍的“入口”關。××××年月，按照省委組織部、省人事廳的要求，對照《公務員暫行條例》、《干部任用條例》等相關政策規定，對違規進入公務員隊伍的人員進行了清理、清退。去年，進一步加強了對公務員錄用、轉任、調任及職位設置的監督管理力度。同時，狠抓考風考紀工作，認真落實人事考試的相關制度，維護人事考試的嚴肅性，為優秀人才的脫穎而出創造一個公平、公正的競爭環境。在××××年選拔高校畢業生到鄉鎮工作的面試工作中，我局會同市委組織部大膽探索，進一步規范面試程序，對所有面試工作人員實行嚴格的封閉入闈管理，實行面試考官分組和面試考生“雙抽簽”，同時在面試考場內設置考生旁聽席，增強了考生對面試工作的知情權和監督權，大大提高了公務員面試工作的公正性和透明性，受到了考生和社會的普遍好評。同時，我們積極穩妥地推進事業單位的人事制度改革，到××××年底，全市已經實行聘用制管理的事業單位有個，已經實行聘用制管理的事業單位職工人數為人，占全市計劃實行聘用制管理事業單位職工總人數的。在此過程中，我們注重規范化管理，注重制度建設，切實加強分類指導，在審核部門、單位改革方案時重點把好崗位設置、競爭上崗、工資分配、人員分流和合同管理等關鍵環節，統一政策界限，以科學合理、切實可行的改革方案確保各單位聘用制改革的順利實施。
⒉加強人事編制執紀執法工作。嚴格執行《事業單位登記管理暫行條例》，對全市事業單位登記管理進行規范操作，確保了登記管理工作的高質量。年以來共辦理市級事業單位年檢件，設立登記件，變更登記件，注銷登記件，沒有一件引起爭議和不良反映。根據國務院《事業單位登記管理暫行條例》，按照省編辦的工作部署，我市嚴格按照登記管理的標準、程序，增強了《事業單位法人證書》的效力。目前，我市的登記管理與全國統一的登記管理已全面接軌，保證了行政執法力度的進一步加強和程序的進一步規范。我們認真落實《××省專業技術人員繼續教育條例》，結合我市實際提出了貫徹意見，明確了我市專業技術人員繼續教育的組織管理、學時要求、施教機構及登記管理辦法。在農口系統試行以考核繼續教育為主要內容的注冊登記管理辦法，聯合市農業局等五個部門出臺了《關于在農口系統專業技術人員中進行繼續教育注冊登記管理工作的通知》，配合市農業局、水利局等部門認真抓好專業技術人員的繼續教育工作，××××年組織了農口系統專業技術人員繼續教育多人次，收到了較好的效果。僅××××年，全年各類專業技術人員參加繼續教育學習達人次，接受繼續教育率達，其中由我局直接組織的專業技術人員繼續教育培訓人次。
⒊清理行政審批事項，全面推行政務公開。為進一步規范行政機關的行政審批行為，我局積極支持全市行政審批制度改革工作，按要求認真清理行政審批事項，及時上報清理結果，嚴格執行清理決定。自年以來，我局和市編辦會同市監察局、市法制辦對全市承擔行政審批職能的部門和單位共取消調整了個審批事項，其中，我局共清理行政審批事項項（保留項，取消項，轉為日常工作的項）。去年，我局按照市法制辦有關要求，積極開展了行政審批項目的清理、復核工作，認真對行政許可項目、行政許可實施機關和行政許可規定進行了逐項清理，并對保留的行政許可事項嚴格執行《行政許可法》有關規定進行了公告，做到公開透明。通過審查、清理，我局共保留了兩個行政許可項目，即人才中介服務機構設立及其業務范圍審批、人才中介服務機構舉辦人才交流會審批。盡管我市尚無個人或社會組織提出這兩類申請，我局仍然按照《行政許可法》的規定，做好了受理許可申請的所有準備，確保能在規定時限內依法受理、辦結。同時，我局設置了政務公開欄和重大事項公告欄，將職能職責、辦事程序、領導分工及職責分工等工作全民公開，讓群眾明白辦事，辦明白事。由于人事部門主要從事行政機關內部人事管理，大量傳統意義上的審批事項轉為日常管理，但我們并沒有因為管理方式的改變而放松管理責任，積極探索在新形勢下如何做好工資基金管理、公務員職位管理等工作，既堅持原則，又注重方便管理對象辦理業務，公開標準，簡化程序，以切實落實“合法、合理、效能、責任、監督”這五項原則，保證了業務工作持續穩定高效開展。
⒋啟動人事爭議仲裁工作，促進了我市人事工作與司法接軌。一是加強人事爭議仲裁隊伍建設。目前，全市×縣×區均成立了仲裁委員會，并配備了兼職仲裁工作人員，聘請了兼職仲裁員人其中市級人，縣級人。今年月，我局對×縣×區人事局分管領導、具體負責仲裁工作的同志和市、區縣聘請的兼職仲裁員進行了專門培訓。二是完善了仲裁的基礎性工作。進一步規范了文書格式、調解、仲裁庭審理程序及調查取證程序。同時，抓住帶普遍性的典型案件，有針對性地進行總結和宣傳。三是做好政策學習與研究工作。針對人事爭議仲裁與司法接軌的問題，在全省率先起草了《人事爭議仲裁與人事爭議訴訟若干問題解答》，目前正在修改送審。四是加大了案件受理力度。目前共接到仲裁申請件，按規定受理件，不予受理件。其中，裁決結案件，調解結案件，申請撤回申請件，另一件正在審理中。
四、存在的主要不足
過去的四年，我局在貫徹實施工作方面取得了可喜的成績，但我們的工作依然存在一些問題和不足。
一是個別單位對開展“四五”普法和依法治理工作的意義認識不到位，重視不夠，在學習上存在應付現象，學法制度還未完全落實到位；二是對普法工作的輿論宣傳力度不夠，普法宣傳的形式還需進一步改進，使“四五”普法宣傳工作形式多樣化、內容全面化、效果明顯化；三是人事編制執法檢查的力度還不夠大；四是人員、經費保障還不能適應普法工作的需要，一定程度上制約了法制宣傳工作的深入開展。
北京人影辦承擔的多項課題獲得市級科學進步獎，6項自主研發的裝備、技術獲得國家專利，承擔著國家重點攻關課題任務。人員組成科研人員占80%以上。
根據編制安排和工作需求，2016年招收應屆畢業生2名。招聘崗位：人影科研開發崗 辦公地點：北京海淀區紫竹院路44號院內。
一、招聘對象： 2016年應屆畢業生(不含定向、委培)
二、招聘條件和要求
(一)基本條件：
1.具有中華人民共和國國籍;
2.遵紀守法，品行端正，愿意履行事業單位人員的義務;
3.具有與崗位要求相適應的學歷、專業或技能條件;
4.適應崗位要求的身體條件;
5.崗位所需的其他條件。
(二)專業要求： 大氣物理專業
1.博士研究生學歷或北京生源碩士研究生學歷，并取得相應學位證書。
2.研究方向：云霧降水物理、人工影響天氣、衛星及雷達遙感應用、云數值模擬等。
3.專業知識扎實(在校主修專業大氣物理及大氣化學課程成績優秀)，能熟練使用Linux/Unix操作系統用以運行中小尺度模式, 掌握WRF-Chem模式，并能熟練地編譯、修改和運行模式以完成多樣的數值模擬和敏感性試驗研究。熟悉基本計算機編程語言和繪圖工具，并能夠熟練用于數據資料的處理與分析。具有一定科研分析和技術總結能力，參加過相關科研項目研究。能夠開展相應課題研究工作。
4.身體健康，具備從事飛行作業研究工作者素質。
三、招聘原則及流程
(一)招聘原則
北京人影辦2016年公開招聘應屆高校畢業生，堅持“公開、公平、公正”的原則，采取面試、考察的方法，招錄崗位所需專業人才。
(二)招聘程序
北京人影辦2016年公開招聘應屆畢業生按照如下程序進行：
1、招聘公告
在北京市人力和社會保障局、中國氣象局人才交流中心等網站招聘公告。
2.報名與資格審查
應聘者按照公告要求提交簡歷，對符合應聘基本條件的人員進行資格審查。
3.面試
根據具體崗位需求通知進行面試，主要考核崗位所需的專業知識、業務能力和綜合素質(將于2016年3月5日上午8：30在北京市氣象局舉行招聘面試會，參加面試的應屆畢業生當天需攜帶三方協議
4.考察和體檢
根據面試成績確定考察對象，考察內容包括思想政治表現、道德品質、綜合素質、學術能力等情況。組織擬接收畢業生進行體檢，體檢參照現行的公務員錄用體檢標準。
5.確認擬聘用名單及公示
公示擬聘用人員名單，公示時間不少于7個工作日。根據公示結果，確定正式聘用人員。
6.簽訂聘用合同
按照《事業單位人事管理條例》的規定，訂立聘用合同，辦理聘用手續。一經聘用，待遇從優。
四、簡歷接收郵箱：[email protected] (截止3月4日)
