時(shí)間：2022-03-31 15:13:06
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
1、計(jì)算機(jī)在人事管理中的應(yīng)用
目前，計(jì)算機(jī)已廣泛應(yīng)用于勞資管理、人事檔案管理等方面，大大減輕了員工的負(fù)擔(dān)，并且很大程度地提高了人事管理工作的效率，使人事管理工作更加科學(xué)化、系統(tǒng)化。在企業(yè)人事管理中，勞動(dòng)分配和勞動(dòng)力管理一直被公認(rèn)為是企業(yè)中一項(xiàng)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)問題，可以通過計(jì)算機(jī)將勞動(dòng)力的供給與需求函數(shù)以及員工所提供勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量等因素相結(jié)合，建立一套合理的數(shù)學(xué)模型，再通過計(jì)算機(jī)的計(jì)算使企業(yè)的勞動(dòng)用工和工資分配實(shí)現(xiàn)合理化，同時(shí)也突出了對勞動(dòng)力的合理使用，真正實(shí)現(xiàn)了按勞分配。企業(yè)在員工崗位考核與職稱評定方面還存在一定的問題，不能很好地將職工的技術(shù)技能和工作業(yè)績進(jìn)行量化處理，給考核和職稱評定工作帶來了一定的影響，影響了考核結(jié)果的公平性和準(zhǔn)確性，這直接影響了企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。只有通過計(jì)算機(jī)建立合理的數(shù)學(xué)模型，才能更好地將職工的技能和業(yè)績進(jìn)行量化，使考核結(jié)果更準(zhǔn)確，使職稱評定更具合理性。目前，在我國的人事管理中在人事編制與專業(yè)技術(shù)性隊(duì)伍建設(shè)方面還存在矛盾，在進(jìn)行處理時(shí)往往不能做到兩者兼顧，這時(shí)可以運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行統(tǒng)籌計(jì)算和分析來解決這一矛盾。通過應(yīng)用計(jì)算機(jī)，可以將人事資源信息進(jìn)行全面地整合，能夠方便使用者更快速地查詢到自己所需要的信息資源，加強(qiáng)了人事部門與其他部門間的合作能力，在保證數(shù)據(jù)的完整性和一致性的同時(shí)又提高了人事數(shù)據(jù)信息資源的共享能力。隨著科技的發(fā)展，計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用，能夠使跨區(qū)域的實(shí)時(shí)性的資源實(shí)現(xiàn)共享，這也是人事管理工作的需求，通過對人事數(shù)據(jù)信息的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，使其能夠?qū)崿F(xiàn)實(shí)時(shí)性的交互和共享，這即符合企業(yè)人事管理工作的需求，又為人事管理系統(tǒng)的全局化和專業(yè)化提供了科學(xué)的基礎(chǔ)。
2、應(yīng)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行人事管理的策略
2.1建立工資管理系統(tǒng)
在建立計(jì)算機(jī)信息管理系統(tǒng)時(shí)要能夠?qū)⑷肆Y源管理軟件和工資系統(tǒng)軟件相結(jié)合，做到信息共享，使其所反映的人事數(shù)據(jù)信息更加全面，還要能夠處理大量的復(fù)合文檔信息，同時(shí)要保證統(tǒng)計(jì)結(jié)果更加簡單、明了，更加方便使用和決策。系統(tǒng)要能夠保證對職工的職務(wù)變動(dòng)、工資調(diào)整、離退休費(fèi)用的增加以及數(shù)據(jù)的錄入、查詢、修改、統(tǒng)計(jì)和打印等方面的處理更加方便簡捷，以保證能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地向上級提交各種審批、統(tǒng)計(jì)報(bào)表，同時(shí)當(dāng)職工的相關(guān)信息發(fā)生變動(dòng)時(shí)，計(jì)算機(jī)能夠?qū)ζ湎嚓P(guān)的工資信息進(jìn)行自動(dòng)的調(diào)整。
2.2加強(qiáng)數(shù)據(jù)信息分析
隨著科學(xué)的不斷發(fā)展，人事管理工作中已經(jīng)應(yīng)用了多種軟件輔助其工作，我們可以將工資資料數(shù)據(jù)也通過這些軟件來進(jìn)行計(jì)算，來加強(qiáng)對數(shù)據(jù)的信息分析，使工資制度、政策、方案圖表化、科學(xué)化、合理化，在進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析能夠制定出合適的分配政策，使其能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)分配制度的調(diào)整提供可靠的依據(jù)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。
2.3提高人事管理部門職工的整體素質(zhì)
隨著社會對人才需求的不斷提高，計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力的高低成為衡量人才的重要標(biāo)準(zhǔn)，這也要求在人事管理部門工作的職工也要擁有較高的計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力，并且需要對他們進(jìn)行定期地培訓(xùn)，使他們的知識能夠隨著科學(xué)的發(fā)展而不斷地更新，提高職工的專業(yè)技能和創(chuàng)新意識，即使企業(yè)實(shí)現(xiàn)了科學(xué)的人事管理，又能在一定程度上推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)還要建立科學(xué)、嚴(yán)格的考核制度，對職工進(jìn)行定期的考核，人事管理部門職工的整體素質(zhì)得到全面的提升，使企業(yè)人事管理更加科學(xué)。利用計(jì)算機(jī)來進(jìn)行人事管理，不僅能夠大量、高效地收集、處理和存儲有關(guān)人事方面的數(shù)據(jù)信息，有效地提高人事管理部門的工作效率和質(zhì)量，還能夠?qū)θ耸鹿芾硐到y(tǒng)進(jìn)行全面、及時(shí)地掌控，使其能夠及時(shí)、準(zhǔn)確、系統(tǒng)地提供人事信息數(shù)據(jù)，使人事管理工作更加規(guī)范，同時(shí)還能夠?qū)θ耸聰?shù)據(jù)信息進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)計(jì)、分析和處理，為企業(yè)的決策提供可靠的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)和選擇方案，以保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。
作者：許立 單位：伊通滿族自治縣房地產(chǎn)產(chǎn)權(quán)市場管理所
【摘要】本文將從以下五個(gè)方面，就油田企業(yè)的人事管理工作進(jìn)行論述。
1.信息技術(shù)的全面滲透人力資源信息化，帶來了我國人力資源管理領(lǐng)域的全新變革。信息技術(shù)正不斷滲透到企業(yè)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，人力資源管理自然也不例外。信息技術(shù)能夠大大提高人力管理活動(dòng)中事務(wù)性工作的效率，使人力部門的工作聚焦到更重要的事務(wù)上去。在采用了人力資源信息化的企業(yè)中，其薪資發(fā)放和工資單信息、人事資料行政管理、出勤、培訓(xùn)招聘福利管理這些屬于基本員工信息資料采集維護(hù)的事務(wù)性工作，逐步可以被人力資源軟件的信息化模塊所取代，這就使人力資源工作者從繁雜重復(fù)的事務(wù)性工作中脫身出來成為可能。但目前有能力將人力資源技術(shù)與應(yīng)用的重心從一般型業(yè)務(wù)操作處理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略的企業(yè)為數(shù)不多。隨著企業(yè)對人力資源管理信息化的實(shí)行和信息準(zhǔn)確性需求的增加，這些現(xiàn)在還未能得到廣泛應(yīng)用。規(guī)劃的功能--人力資源規(guī)劃、繼任計(jì)劃、個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及績效管理與核心能力管理，都將成為人力資本管理科技變革浪潮推進(jìn)的重點(diǎn)。
2.人力資源管理的轉(zhuǎn)型及新定位所謂人力資源管理，是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。換言之，即以科學(xué)的方法使企業(yè)的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜希l(fā)揮最有效的人力運(yùn)用，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，簡單地說，即為“人與事配合，事得其人，人盡其才”。傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動(dòng)的人事行政角色。并沒有很清楚地與企業(yè)整體運(yùn)作績效有直接的因果關(guān)系。但在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)以策略、文化、愿景為根基，通過人才和流程的有效管理，達(dá)到服務(wù)客戶的目標(biāo)。客戶的滿意度最終必須具體地呈現(xiàn)在訂單及價(jià)格上，進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的利潤及投資回報(bào)，這一流程仍屬企業(yè)的營運(yùn)循環(huán)。人力資源的定位應(yīng)在“促進(jìn)最好的組織能力及企業(yè)環(huán)境”。根據(jù)介業(yè)的經(jīng)營模式及當(dāng)時(shí)組織狀況的需求，訂立人力資源的指標(biāo)，其中人力資源團(tuán)隊(duì)核心能力的確定、各種人事制度的設(shè)計(jì)及執(zhí)行、人事系統(tǒng)整合等，最終一定要能加強(qiáng)企業(yè)營運(yùn)循環(huán)中的“組織能力”，尤其是在員工忠誠度及生產(chǎn)力上，以確保其執(zhí)行結(jié)果能滿足客戶服務(wù)的目標(biāo)，并對企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)具有附加價(jià)值。人力資源管理者的角色，要從傳統(tǒng)“守門人”的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)主管的策略伙伴，了解企業(yè)的策略并提供人力資源管理方面的策略性價(jià)值，在人力資源服務(wù)中建立客戶服務(wù)的觀念，提供客戶全方位的服務(wù)系統(tǒng)；在組織變革管理方面，要扮演變革推動(dòng)的角色，甚至在員工關(guān)系方面，由被動(dòng)的福利行政，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)的員工關(guān)懷者的角色，協(xié)助員工提高附加價(jià)值，并有效建立員工溝通機(jī)制。以一般行政事務(wù)為主的人力資源定位，已經(jīng)不再符合企業(yè)的需求。新的人力資源定位，必須以新的心態(tài)及新的技能，加強(qiáng)設(shè)計(jì)、執(zhí)行、規(guī)劃與策略等高附加價(jià)值的業(yè)務(wù)，而以自動(dòng)化或流程改造，來減少一般行政等低附加價(jià)值的事務(wù)。
3.物質(zhì)激勵(lì)與人性激勵(lì)結(jié)合建立完善的激勵(lì)機(jī)制與掌握合適的激勵(lì)手法是人力資源管理的中心任務(wù)。對于激勵(lì)通常有兩種。第一種是普遍的物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)更多體現(xiàn)在工資分配制度上。國有企業(yè)的工資分配制度這些年也進(jìn)行了多次改革，究竟企業(yè)采用怎樣的工資分配制度?怎樣的工資分配制度的激勵(lì)效果最佳?相對合理和有效的工資制度應(yīng)該是崗位績效工資制度，包括崗位條件差別、個(gè)人資格條件、工作績效三個(gè)部分的內(nèi)容。員工的工資決定于個(gè)人任職崗位的薪級、個(gè)人的資格條件以及績效情況。這種工資制度是較符合市場規(guī)則的一種分配方式，透明度高，便于監(jiān)督，人隨崗走，崗變薪變，有法可依，便于操作，減少了人為的影響。具體操作為：崗位薪級工資相對固定，崗位薪級數(shù)設(shè)置要體現(xiàn)崗位的勞動(dòng)差異：個(gè)人的資格條件(個(gè)人技術(shù)等級、職稱等)體現(xiàn)了對員工經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累的補(bǔ)償，一年一變或分段計(jì)算，是調(diào)整新老職工矛盾的一種方法，也是一種個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)：業(yè)績工資隨企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績考核進(jìn)行分配，這部分比例應(yīng)該大一些。
采用績效工資就必然牽扯到績效考核的問題。績效考核是績效工資發(fā)放的依據(jù)，制定績效考核制度是物質(zhì)激勵(lì)里一個(gè)重要部分，對于不同的員工層次要制定不同的考核制度。第二種激勵(lì)就是人性化激勵(lì)。重視人性化的激勵(lì)，最基本的就是要讓員工有發(fā)言權(quán)，讓他有參與和說話的機(jī)會，讓他感受到尊重和關(guān)懷。員工需要有可信賴的領(lǐng)導(dǎo)，希望自己在可信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作。因此，創(chuàng)造一個(gè)員工成長的空問，形成培養(yǎng)人、重視人的企業(yè)文化是至關(guān)重要的。
4.量人定崗企業(yè)如何通過人力資源管理，從人力資源內(nèi)部自我改造包括定位、核心能力的提升，真正地轉(zhuǎn)換為人力資本經(jīng)營，來有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。做好人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ)，簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上，真正做到適才適所。國有企業(yè)因?yàn)闅v史原因常常是一種粗放型的配置，大多數(shù)人員是一配定終身。配置應(yīng)該包括兩層意思：一是人員數(shù)量的配置；二是配置的合適與否。人員數(shù)量配置不夠，工作開展不起來，配置的人員過多，勢必人浮于事，效率低下。要做到人力資源的合理配置，第一。要預(yù)測崗位數(shù)量，要按崗配人，不能按人設(shè)崗：第二，通過競爭上崗實(shí)現(xiàn)合理配置。國有企業(yè)要走出僵化模式，優(yōu)勝劣汰，這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置；第三，機(jī)構(gòu)設(shè)置還需合理，企業(yè)必須根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況，對機(jī)構(gòu)科學(xué)設(shè)置，做到精簡高效。超級秘書網(wǎng)
5.強(qiáng)化客戶服務(wù)的心態(tài)人力資源部門可以把自己定位為一家虛擬的“專業(yè)服務(wù)公司”，這個(gè)公司是靠提供服務(wù)來獲取報(bào)酬，維持其運(yùn)營。鼓勵(lì)人力資源同仁去想象，若客戶不滿意所提供的服務(wù)，“公司”本身即收不到報(bào)酬，合約關(guān)系既告終止。因此，可鼓勵(lì)人力資源同仁從客戶的角度，去思考制訂工作內(nèi)容及項(xiàng)目。除非“公司”提供的服務(wù)對客戶有用“，公司”才具附加價(jià)值。當(dāng)“公司”所提供的服務(wù)價(jià)值愈高，其重要性則愈不容易被取代，反之，如果市場上有更好、更快、更簡易、更便宜的替代，則“公司”一定不能生存，并且沒有存在的價(jià)值。配合客戶的需求，擬定愿景、使命及游戲規(guī)則，根據(jù)這些原則去凝聚志同道合的人力資源工作團(tuán)隊(duì)，并以客戶需求設(shè)計(jì)服務(wù)的項(xiàng)目及內(nèi)容。
既然促進(jìn)組織效能是人力資源的使命，人力資源應(yīng)大幅提供各種強(qiáng)化績效的相關(guān)咨詢，如員工個(gè)人績效咨詢、組織效能評估、團(tuán)隊(duì)合作的培養(yǎng)、作業(yè)流程冉造等。此專業(yè)技能的提升可一改過去人力資源只重視行政工作，從而更加積極主動(dòng)地參與組織的運(yùn)作，并提供更多的附加價(jià)值。在組織構(gòu)架上，以較靈活的流體式或網(wǎng)絡(luò)式組織，取代較僵化或已不合時(shí)宜的組織架構(gòu)，讓人力資源服務(wù)人員與客戶并肩作戰(zhàn)。使每個(gè)重要的客戶都有自己的窗口及合作伙伴。因此人力資源可深人各組織，具體了解狀況，以提供更有效的服務(wù)，同時(shí)建立量化管理機(jī)制，隨時(shí)檢討、修正，還要建立各種客戶意見調(diào)查及回饋等機(jī)制，以便隨時(shí)掌握客戶的反映及需求。
人力資源管理是一寫作論文項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，如果能從以上幾個(gè)方面理清思路，掌握配置、激勵(lì)、培訓(xùn)方面的理論和方法，從事務(wù)性工作中擺脫出來，把重點(diǎn)工作放在思想方法上，努力創(chuàng)造適合人發(fā)展的環(huán)境，給高層管理者當(dāng)好決策顧問，給其他部門做好人力資源管理技術(shù)方面的指導(dǎo)服務(wù)，就會從源頭做好人力資源管理工作。
當(dāng)前，部分企業(yè)的管理人員并沒有認(rèn)識到外部環(huán)境變化對于企業(yè)發(fā)展的影響，在人事管理中，仍然采用傳統(tǒng)的人事管理制度和模式，暴露出了許多的不足和問題，嚴(yán)重影響了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。這些問題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1.管理模式問題
受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)殘留的影響，當(dāng)前部分企業(yè)尤其是大型國有企業(yè)，在人事管理中采用的仍是傳統(tǒng)的勞動(dòng)管理模式，不僅與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相互脫離，也沒有與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)緊密結(jié)合，一般只強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)人事管理工作本身功能的發(fā)揮，將工作的重點(diǎn)放在勞動(dòng)力的配置及勞動(dòng)紀(jì)律范圍內(nèi)規(guī)章制度的管理，又或者片面注重企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)交辦的應(yīng)急事項(xiàng)，缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合，缺乏對員工的統(tǒng)一規(guī)劃管理及對人才的有效選拔、培養(yǎng)和任用，難以滿足現(xiàn)代環(huán)境下企業(yè)全方位人力資源管理的需要。
2.觀念認(rèn)識問題
在傳統(tǒng)的資本理論中，一般都是將資本理論基礎(chǔ)建立在勞動(dòng)價(jià)值論的基礎(chǔ)上，建立在資源同質(zhì)性的假設(shè)下，其核心是實(shí)物資本或者物質(zhì)資本。在這種理論背景下，過分強(qiáng)調(diào)了物質(zhì)資本的決定作用，而忽略了人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，從而影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
3.內(nèi)部機(jī)制問題
在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，許多企業(yè)都建立起了相應(yīng)的競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，也起到了一定的作用，但是仍然缺乏切實(shí)可行的考評比標(biāo)準(zhǔn)。在傳統(tǒng)的人事管理中，對于員工的激勵(lì)一般都是以物質(zhì)激勵(lì)為主，通過獎(jiǎng)金的形式實(shí)現(xiàn)，激勵(lì)手段相對單一，無法形成對員工精神層面的激勵(lì)，同時(shí)也缺乏對員工德、能、勤、績的全面考核，沒有在企業(yè)內(nèi)部形成良好的競爭氛圍，員工主動(dòng)性和創(chuàng)造性難以得到有效發(fā)揮，無法充分激發(fā)員工的潛能，導(dǎo)致在企業(yè)內(nèi)部存在著干好干壞一個(gè)樣，出現(xiàn)不求上進(jìn)的情況。
4.缺乏合理的人才選拔
當(dāng)前許多企業(yè)在人才選拔機(jī)制方面的管理也比較混亂，人才的流通性較差，而且也難以根據(jù)市場需求進(jìn)行人才管理，一方面人力資源的質(zhì)量難以保證，員工專業(yè)素質(zhì)較差甚至沒有接受過相關(guān)的教育和培訓(xùn)，嚴(yán)重影響了工作質(zhì)量和工作效率；另一方面，很容易滋生問題，影響企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。
二、現(xiàn)代環(huán)境下人事管理工作的轉(zhuǎn)變
針對上述問題，在現(xiàn)代環(huán)境下，企業(yè)管理人員應(yīng)該及時(shí)轉(zhuǎn)變觀念，切實(shí)做好人事管理工作的轉(zhuǎn)變，采取合理有效的措施，對問題進(jìn)行處理，推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展。
1.強(qiáng)化人力資源管理
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期所形成的勞動(dòng)人事管理模式，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)受政府限制，人才的分配也是由政府進(jìn)行的。而在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)成為了獨(dú)立的社會經(jīng)濟(jì)實(shí)體，擺脫了政府的行政干預(yù)，實(shí)現(xiàn)由勞動(dòng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，可以說是一種必然趨勢。對于企業(yè)而言，應(yīng)該將勞動(dòng)人事管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系在一起，強(qiáng)化對于員工的招聘和管理工作，確保員工的素質(zhì)能夠與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中營造共同的價(jià)值觀，對員工進(jìn)行有效引導(dǎo)，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。
2.拓展人事管理的范圍
一方面，要加強(qiáng)人才的培訓(xùn)和教育。人力資源的層次或者說價(jià)值不是固定不變的，對于企業(yè)而言，支出相應(yīng)的資金和精力，做出有意識、有目的的投資，就能夠有效提升勞動(dòng)力的層次，人力資源也會相應(yīng)發(fā)生變化。因此，做好人才培訓(xùn)開發(fā)，是一項(xiàng)有利于人才增值和企業(yè)發(fā)展的雙贏投資。對此，企業(yè)應(yīng)該充分重視起來，立足自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，針對崗位需求，切實(shí)做好人才培訓(xùn)和教育工作。需要注意的是，人力資源的開發(fā)應(yīng)該制定合理有效的計(jì)劃，確保培訓(xùn)和教育的長期性、持續(xù)性，對員工及整個(gè)企業(yè)的工作績效進(jìn)行改善。另一方面，要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化也稱組織文化，是一個(gè)組織由價(jià)值觀、信念、符號、處事方式等組成的特有的文化形象，是一種以企業(yè)為本的管理文化，對于企業(yè)的發(fā)展而言是非常重要的。對此，企業(yè)人事管理部門應(yīng)該充分重視起來，將企業(yè)文化建設(shè)納入人事管理部門的職責(zé)范圍，充分挖掘其在企業(yè)中的導(dǎo)向、動(dòng)力、融合力等功能，培養(yǎng)員工的主人翁意識和責(zé)任感。
3.建立有效的競爭激勵(lì)機(jī)制
在當(dāng)前市場競爭日趨激烈的環(huán)境中，人才的流動(dòng)是非常迅速的，為了自身的生存和發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該建立有效的競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，留住人才。從目前來看，比較常用的措施包括高薪留才、帶薪休假、事業(yè)留才、感情留才等。企業(yè)管理人員應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身的經(jīng)營目標(biāo)和工作任務(wù)，對員工進(jìn)行合理配置，同時(shí)有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行更新，促進(jìn)其在企業(yè)內(nèi)部的流通，確保員工潛能的有效發(fā)揮，激發(fā)員工的工作熱情，使得員工可以獲得完成工作后的成就感，建立起一個(gè)相對有效的競爭激勵(lì)機(jī)制。
三、結(jié)語
目前，國家將事業(yè)單位人事制度改革的重點(diǎn)和切入點(diǎn)放在了要求各事業(yè)單位施行聘用制、定崗定級并施行公開招聘之上，即實(shí)現(xiàn)固定用人到合同用人，身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變。而社會上也普遍認(rèn)為完成了從終身制到聘用制，由因人設(shè)崗到定崗定級，由內(nèi)部招聘到公開招聘的改革和轉(zhuǎn)變之后，便已基本完成了事業(yè)單位人事制度的初步改革。而通過湖南省地礦系統(tǒng)來看，在湖南省地礦廳和人事廳的指導(dǎo)和要求下，湖南省各地勘事業(yè)單位早在幾年前便已開始實(shí)行聘用制和公開招聘等制度，也于2012年上半年基本完成了定崗定級的改革，故從滿足國家改革要求這一角度來看，湖南省地勘單位已基本達(dá)標(biāo)，并平穩(wěn)而有效地完成了新制度與舊制度之間的過渡，逐步走向制度化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，在操作和實(shí)踐中積累了一定的新制度下的人事管理經(jīng)驗(yàn)。聘用制、定崗定級和公開招聘的實(shí)施，在一定程度上有效激勵(lì)了地勘事業(yè)單位的職工，提升了地勘事業(yè)單位的效率，促進(jìn)了地勘事業(yè)單位的進(jìn)步和發(fā)展。但若從現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展要求來看，聘用制、定崗定級和公開招聘的改革內(nèi)容在很大程度上僅是對人力資源管理在執(zhí)行其行政事務(wù)性職能過程中流程和方法上的一些改進(jìn)和規(guī)范，在諸如怎樣獲取和開發(fā)組織發(fā)展所需的人力資源，如何激勵(lì)和發(fā)揮人力資本效能并進(jìn)一步積累人力資本，從而獲得組織能力和核心競爭力等關(guān)乎企業(yè)切實(shí)發(fā)展的問題上卻少有涉及，也鮮有相關(guān)的要求和指導(dǎo)來進(jìn)一步解決地勘事業(yè)單位特有的人事問題。而地勘事業(yè)單位的市場經(jīng)營性又要求其人事管理能夠更好地為組織提供競爭優(yōu)勢，從而使單位能夠在市場競爭中以較低的成本提供質(zhì)量較高的產(chǎn)品和服務(wù)。同時(shí)，地勘行業(yè)中各種業(yè)務(wù)資質(zhì)是衡量其單位業(yè)務(wù)水平和實(shí)力的重要指標(biāo)之一，也是單位的業(yè)務(wù)范圍和經(jīng)營范圍的限制條件之一。而各種業(yè)務(wù)資質(zhì)的獲得又在很大程度上依賴于專業(yè)技術(shù)人員為主的知識型員工所擁有的人力資本存量，故地勘事業(yè)單位人事管理進(jìn)一步地進(jìn)行深化改革是十分必要的。只有進(jìn)行更深層次的改革，才能使地勘單位人事管理進(jìn)一步滿足地勘事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展和市場化的要求，提升效率創(chuàng)造效益。戰(zhàn)略管理的目標(biāo)便是以一種能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來競爭優(yōu)勢的的方式來配置和使用資源，這與現(xiàn)階段地勘事業(yè)單位改革和發(fā)展的迫切需求是高度契合的，故戰(zhàn)略管理也就為地勘事業(yè)單位改革提供了戰(zhàn)略性的視角和可借鑒的思維方式。而戰(zhàn)略管理過程的成功與否在很大程度上取決于人力資源管理職能參與的程度，故戰(zhàn)略性人力資源管理便為地勘事業(yè)單位人事管理更深層次的改革提供了改革思路和方向——地勘事業(yè)單位能夠通過將傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌驗(yàn)槠溱A得更多競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性人力資源管理，來整合和協(xié)調(diào)資源，增強(qiáng)其市場活力和效率。
二、地勘事業(yè)單位人事管理存在的問題
（一）人事管理部門及人事管理職能定位不理想
大部分地勘事業(yè)單位的人事管理部門僅僅定位于執(zhí)行層，，而非戰(zhàn)略層，是單一的職能部門，而非戰(zhàn)略決策職能與行政職能相結(jié)合的綜合性職能部門。且地勘事業(yè)單位人事管理視“事”為管理重心，管理活動(dòng)局限于給人找位置，為事而配人。人事管理職能的注意力集中在日常管理活動(dòng)上，部門所從事的僅僅是與單位的核心經(jīng)營需要聯(lián)系較少的日常性行政管理工作，只為領(lǐng)導(dǎo)者提供具體信息和某些建議，不參與決策。其在管理內(nèi)容上，相對簡單，某些單位的人事管理部門甚至淪為招聘培訓(xùn)的后勤部門。
（二）地勘事業(yè)單位人事管理工作缺乏較高的自主性和創(chuàng)新性
由于事業(yè)單位的行政性質(zhì)，地勘事業(yè)單位需要接受和遵守來自上級行政機(jī)構(gòu)的更多政策法規(guī)性規(guī)定、要求和監(jiān)督，這樣的外部條件一方面促進(jìn)了地勘事業(yè)單位人事管理程序的規(guī)范化和行政效率，但另一方面也在人事管理內(nèi)容上有了一定的限制，從而對事業(yè)單位人事管理的自主性和創(chuàng)新性產(chǎn)生了一定的約束和抑制。但這只是地勘事業(yè)單位人事管理因事業(yè)單位的行政性需求而產(chǎn)生的合理且客觀的外部環(huán)境和條件，這種由外部環(huán)境和條件帶來的自主性和創(chuàng)新性一定程度的約束和抑制是十分有限的。地勘事業(yè)單位人事管理自主性和創(chuàng)新性的缺乏在很大程度上只是由于⑴事業(yè)單位人事管理的定位還僅僅停留在執(zhí)行層；⑵人事部門自身的參與意識也十分淡薄。很多地勘事業(yè)單位的人事管理部門的工作理念依然是“按指示辦事，按規(guī)章制度處理”，甚至有一部分地勘單位對上級行政機(jī)構(gòu)給予的人事決策和任務(wù)產(chǎn)生較強(qiáng)的依賴性，若上級行政機(jī)構(gòu)沒有給出指示，則會無所適從。如此一來，人事管理便成為了只能被動(dòng)接受各種決策和任務(wù)而沒有自身規(guī)劃，無法發(fā)揮自身自主性和創(chuàng)造性的部門。
（三）地勘事業(yè)單位管理理念不夠先進(jìn)
地勘事業(yè)單位人事管理的以人為本的管理理念并不十分突出和深入，人本管理這一現(xiàn)代人力資源管理的基本價(jià)值觀和指導(dǎo)性思想并未完全貫穿和滲透于事業(yè)單位的各項(xiàng)人事管理活動(dòng)中。故人事管理活動(dòng)并未圍繞調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性而展開，從而未能形成有效地激勵(lì)機(jī)制來開發(fā)和激發(fā)員工的能動(dòng)性和潛能。同時(shí)，戰(zhàn)略性的管理思維方式也尚未得到很好的形成，部分人事管理人員尚未意識到對人力資源實(shí)行戰(zhàn)略性管理的重要意義。
（四）職工對于人事管理的理解普遍存在偏差
職工普遍認(rèn)為人事管理就等同于一般的行政性事物管理，從事基礎(chǔ)性工作，且無法為單位創(chuàng)造利潤和效益。故除了涉及到自身利益如薪酬、保險(xiǎn)等活動(dòng)外，其他人事管理活動(dòng)皆被認(rèn)為意義不大，并被認(rèn)為是麻煩事，故職工普遍采取能免則免，能避則避的態(tài)度來對待人事管理，造成人事管理的很多工作無非法切實(shí)有效地開展和進(jìn)行，部分人事管理職能流于形式化現(xiàn)象嚴(yán)重。
（五）地勘事業(yè)單位的人事管理信息化水平低，辦公效率不高
地勘事業(yè)單位由于其專業(yè)技術(shù)人員需要長期在野外的職業(yè)特點(diǎn)，造成工作地點(diǎn)不確定，聯(lián)系方式不確定，聯(lián)絡(luò)效果受外部環(huán)境干擾大且專業(yè)技術(shù)人員反饋不方便等困難。很多信息沒有及時(shí)將其錄入為規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、格式統(tǒng)一的電子信息形式，人事管理各職能之間數(shù)據(jù)信息無法進(jìn)行共享和交流，形成了信息孤島，往往同一信息使用時(shí)需要重復(fù)多次輸入，浪費(fèi)了時(shí)間和精力。同時(shí)，由于還停留在執(zhí)行層，人事管理局限于瑣碎、具體的繁雜管理事務(wù)之中，使得大量人事管理部門管理職能的注意力集中在日常管理活動(dòng)上，沒有時(shí)間和精力來考慮戰(zhàn)略性的人力資源管理問題。
（六）績效管理流于形式，考核缺乏效力，缺乏切實(shí)有效的人員激勵(lì)機(jī)制
績效管理本應(yīng)是組織進(jìn)行激勵(lì)的最有效、最長期的一種持續(xù)保持激勵(lì)作用、不斷優(yōu)化組織績效的管理方法。同時(shí)，通過績效管理中所建立起的目標(biāo)體系，績效管理能夠?qū)⒔M織的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的日常工作和使命緊密聯(lián)系起來，從而保證組織戰(zhàn)略在組織各個(gè)層級的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)，是人力資源管理中必不可缺的一個(gè)核心環(huán)節(jié)。然而，地勘事業(yè)單位的績效管理體系卻一直沒有形成具體框架。地勘事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核時(shí)，參照公務(wù)員的評判標(biāo)準(zhǔn)，將包括專業(yè)技術(shù)人員和管理人員在內(nèi)的所有員工進(jìn)行十分籠統(tǒng)的四個(gè)等級分級，且考核指標(biāo)沒有進(jìn)行定量化和定性化處理，甚至缺乏明確的考核指標(biāo)，導(dǎo)致了績效考核的評價(jià)過程并非基于事實(shí)而是僅僅基于個(gè)人印象和感覺，考核結(jié)果不客觀且不具有說服力。同時(shí)，地勘事業(yè)單位的考核結(jié)果即績效表現(xiàn)等級并不與薪酬體系、晉升機(jī)制掛鉤，使得績效管理幾乎沒有激勵(lì)效果，無法激勵(lì)員工盡職盡責(zé)，發(fā)揮自己的潛能。且考核結(jié)果也趨于平均化，無法使員工通過績效考核了解自己真實(shí)的績效表現(xiàn)，最終導(dǎo)致部門主管和員工對績效管理并不重視，績效考核落到了走過場的結(jié)果。另外，由于大量專業(yè)技術(shù)人員常年在野外工作，且工作形式以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和臨時(shí)團(tuán)隊(duì)居多，故構(gòu)造出既在考核內(nèi)容、考核形式和考核頻率等方面符合地勘行業(yè)具體行業(yè)特點(diǎn)，又公平、有效的地勘行業(yè)特色的績效管理體系，需要地勘事業(yè)單位人事管理人員創(chuàng)造性地進(jìn)行思考和探索。
三、地勘事業(yè)單位人事管理的改革要求和基本構(gòu)想
依據(jù)戰(zhàn)略性人力資源管理的基本思路和價(jià)值觀，提出地勘事業(yè)單位人事管理改革的改革體系和構(gòu)想，具體需要實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)轉(zhuǎn)變：
（一）實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變
由傳統(tǒng)的人事管理想戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變時(shí)人事管理這一管理活動(dòng)的質(zhì)的飛躍，它包含人事管理理念的轉(zhuǎn)變，包括管理重心的轉(zhuǎn)移，包括人事管理管理地位的提升、管理內(nèi)容的豐富化、擴(kuò)大化和勞動(dòng)關(guān)系的改善。由傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變在整個(gè)地勘事業(yè)單位人事管理改革體系的居于統(tǒng)領(lǐng)地位。這一轉(zhuǎn)變是現(xiàn)階段地勘事業(yè)單位管理改革的改革方向和改革要求。實(shí)現(xiàn)了由傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)質(zhì)性轉(zhuǎn)變，就意味著人力資源管理職能能夠?yàn)榻M織帶來價(jià)值的增殖，能為組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略提供競爭優(yōu)勢。人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分。
（二）實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)管理思想向人本管理思想的轉(zhuǎn)變
人事管理的改革，首先就應(yīng)實(shí)現(xiàn)管理理念的改革。傳統(tǒng)人事管理往往認(rèn)為組織中的人是組織的成本負(fù)擔(dān)，其管理也自然以降低成本支出為宗旨。而以人為本的管理理念視人為組織最重要的資產(chǎn)，是能動(dòng)的第一資源，是組織最寶貴的稀缺資源。同時(shí)，管理理念的轉(zhuǎn)變不應(yīng)僅僅局限于人事管理理念的轉(zhuǎn)變，人事管理部門也應(yīng)通過人事部門的影響力，努力積極地影響組織的管理層和決策層，將人本管理的思想和意識傳達(dá)到組織的管理層和決策層，使得人本管理思想不僅是人事管理的價(jià)值觀和指導(dǎo)思想，也是整個(gè)單位管理活動(dòng)的基本價(jià)值觀之一。爭取將人力資源管理和開發(fā)不是成本負(fù)擔(dān)，而是收益頗豐的投資的價(jià)值觀貫穿于人事管理甚至整個(gè)管理過程，深入到單位各層級之中，這樣原有價(jià)值體系中收益和人力資源管理和開發(fā)之間的矛盾也就得以消解，傳統(tǒng)管理所認(rèn)為的組織利潤最大化目的與員工自身需求之間的對立也就不復(fù)存在，單位的勞動(dòng)關(guān)系也能得到極大的改善。
（三）實(shí)現(xiàn)人事管理的管理地位由不受重視的單一職能型輔助部門向戰(zhàn)略部門的轉(zhuǎn)變
由于人事管理改革以戰(zhàn)略性人力資源管理為改革方向，且以人為本管理理念貫穿于管理活動(dòng)的全過程，故人事管理的地位必然會得到提升。人力資源管理部門由執(zhí)行層進(jìn)入到?jīng)Q策層，由單一的職能部門轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略決策與行政職能相結(jié)合的綜合職能部門。人事管理管理地位的提升是人力資源對組織發(fā)展決定性意義的體現(xiàn)。
（四）實(shí)現(xiàn)職能履行方面由單一的行政事務(wù)性職能向戰(zhàn)略參謀型職能與行政事務(wù)性職能相結(jié)合的綜合性更高層次職能的轉(zhuǎn)變
人事管理改革中，人事管理職能的改革是其核心內(nèi)容之一，也是判斷人事管理改革是否是實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵性指標(biāo)，同時(shí)也是人事管理進(jìn)一步整合資源、為組織提供持續(xù)競爭優(yōu)勢的根本性途徑。要實(shí)現(xiàn)人事管理職能以“按指示辦事，按規(guī)章制度處理”的機(jī)械的行政事務(wù)性職能向以適當(dāng)約束、管理自主且以人為本的人力資源開發(fā)和激勵(lì)職能為主的戰(zhàn)略性參謀型職能的轉(zhuǎn)變。美國密歇根大學(xué)烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，并明確地將人力資源管理職能角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、行政管理專家、員工激勵(lì)者和變革推動(dòng)者四大角色[3]，人事管理改革應(yīng)努力使人事管理扮演以上四種職能角色，實(shí)現(xiàn)人事管理從“行政—權(quán)力”驅(qū)動(dòng)向“客戶—價(jià)值”驅(qū)動(dòng)的轉(zhuǎn)換。
（五）實(shí)現(xiàn)人事管理專業(yè)化、職業(yè)化和信息化
人事管理的專業(yè)化、職業(yè)化和信息化具有兩層涵義：①人事管理制度和流程的專業(yè)化②人事管理人員的專業(yè)化、職業(yè)化和信息化。人事管理的專業(yè)化和職業(yè)化是整個(gè)人事管理改革體系的基礎(chǔ)和前提，同時(shí)也貫穿于整個(gè)人事管理改革的全部內(nèi)容，服務(wù)于人事管理改革的各個(gè)環(huán)節(jié)。人事管理專業(yè)職能化隊(duì)伍的職業(yè)化直接決定了人力資源管理的有效性。人事管理的專業(yè)化使得人事部門能夠向單位提供具有高度技術(shù)含量和差異化的人力資源管理產(chǎn)品服務(wù)；人事管理的信息化與精益化能夠提高人力資本利用效率與人力資源開發(fā)的有效性。
（六）實(shí)現(xiàn)向全員參與、共擔(dān)人力資源管理責(zé)任的實(shí)踐機(jī)制的轉(zhuǎn)變
(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理
各高校發(fā)展歷史與背景不同，在新建本科院校中，人力資源結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象更為突出。筆者通過對省內(nèi)外幾所新建本科院校的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高校目前基本教育規(guī)模人員為專業(yè)技術(shù)人員(教學(xué)科研人員、教學(xué)輔助人員)、管理人員、工勤人員等。多數(shù)高校近幾年都經(jīng)歷了轉(zhuǎn)制或合并，建立了以綜合大學(xué)為主體的高等教育格局，使得目前人才數(shù)量儲備明顯不足，層次有待提高。如在教學(xué)科研人員中，部分教師只能進(jìn)行一般課程開設(shè)和知識的傳授，缺乏大師級的領(lǐng)軍人物;在管理人員中，部分管理者只能進(jìn)行一般的日常工作運(yùn)轉(zhuǎn)，缺乏現(xiàn)代管理思想、管理能力及較高的整體素質(zhì)。這種人力資源結(jié)構(gòu)比例上的失調(diào)妨礙了學(xué)校對人力資源的有效管理，限制了學(xué)校發(fā)展。
(二)教職工缺乏積極性
作為事業(yè)編制單位，用人理念和用人機(jī)制較為陳舊，崗位職責(zé)權(quán)限劃分不清，如議事規(guī)則、決策程序、工作運(yùn)轉(zhuǎn)、崗位責(zé)任等界定不明，教育教學(xué)工作運(yùn)行整體效率低下，教職工工作積極性普遍不高。行政管理人員對行政崗位認(rèn)同度低，工作能力提高緩慢，妨礙了高校管理水平的提升;專業(yè)技術(shù)職稱評定制度偏重于教師科研水平，教師授課水平低下，教學(xué)質(zhì)量不升反降，影響了高校教書育人的根本目的。
二、產(chǎn)生問題的原因分析
(一)高校運(yùn)行過多依賴于政府，缺少自
高校具有“全額撥款事業(yè)單位”的組織性質(zhì)，運(yùn)行資金大部分來源于政府投入，學(xué)校應(yīng)該怎么運(yùn)行和發(fā)展過多聽從于政府，以迎合政府需求和官員意志，或多或少的忽視了學(xué)校實(shí)際發(fā)展需要，缺少應(yīng)有的自。現(xiàn)行高等教育財(cái)政預(yù)算和科研經(jīng)費(fèi)管理方式，一定程度上也影響著學(xué)校人事管理。
(二)人事改革受制于上層體制，缺乏靈活性
目前全社會統(tǒng)籌的事業(yè)單位社會保障制度尚未實(shí)行，養(yǎng)老、醫(yī)療、就業(yè)、住房等待遇仍然固化在單位內(nèi)部，加之戶籍、檔案等制度改革滯后，真正意義上的人員退出機(jī)制事實(shí)上還難以建立。高校人事制度改革受到事業(yè)單位人事管理現(xiàn)行體制和政策的制約，教職工和學(xué)校之間存在著事實(shí)上的用人終身制，能進(jìn)能出、能上能下的目標(biāo)仍未實(shí)現(xiàn)，許多人在評上職稱或提升職務(wù)后就安于現(xiàn)狀，缺乏工作上的開拓與創(chuàng)新，影響了高校的管理質(zhì)量和效率。
(三)人事管理制度不完善，缺少規(guī)范性
在改革發(fā)展的大潮中，高校的制度難免經(jīng)歷逐步健全與完善的過程。體現(xiàn)在人事管理制度方面，集中表現(xiàn)在崗位設(shè)置不合理，人才引進(jìn)制度不健全，聘任工作流程不規(guī)范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教職工權(quán)利救濟(jì)渠道不通暢，人事爭議頻發(fā)。
(四)考核評價(jià)體系不科學(xué)，缺乏激勵(lì)性
高校一般將教職工分為行政管理人員與專業(yè)技術(shù)崗位兩大類進(jìn)行考核。行政管理人員考核內(nèi)容較為籠統(tǒng)，缺乏針對性，年度評優(yōu)評先存在輪流坐莊，考核變成了填表簽字手續(xù)，不能正確考評出績效高低;教師考核評價(jià)對師德方面的考核比重相對較小，對教學(xué)和科研成果的獎(jiǎng)勵(lì)不及時(shí)，教學(xué)事故懲罰不到位，造成考核結(jié)果使用不夠，難以真正調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。
三、高校人事管理改革方向及建議
推動(dòng)高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)進(jìn)一步完善，人事管理制度必須進(jìn)行改革，建立新的人事管理理念，強(qiáng)化崗位管理，進(jìn)行科學(xué)的考核評價(jià)，提高人事管理人員的綜合素質(zhì)，多方面調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性，才能推動(dòng)高校健康有序可持續(xù)發(fā)展。
(一)去行政化，簡政放權(quán)
1．政府方面。
《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020)》(以下簡稱《綱要》)中明確提出要實(shí)行政校分開、管辦分離，這是處理大學(xué)與政府關(guān)系的一個(gè)基本原則。應(yīng)當(dāng)減少政府干預(yù)，為高校簡政放權(quán)。上級單位僅發(fā)揮服務(wù)、咨詢、調(diào)查職能，將機(jī)構(gòu)設(shè)置、專業(yè)設(shè)置、招生、人才引進(jìn)等職責(zé)由高校自主決策。高校人事管理改革的方向應(yīng)該是實(shí)行人員編制備案管理，也就是學(xué)校可以在法定原則和編制標(biāo)準(zhǔn)確定的合理區(qū)間，自主確定用人規(guī)模或編制數(shù)額，報(bào)政府部門備案。
2．學(xué)校層面。
在現(xiàn)代大學(xué)制度下，應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)校、院二級管理，將管理重心下移，權(quán)力下放。使二級學(xué)院在教學(xué)、科研、師資隊(duì)伍建設(shè)等方面擁有較大的決策權(quán)。在人事管理工作中，高校人事部門應(yīng)由集權(quán)管理轉(zhuǎn)向分權(quán)管理，由事務(wù)性管理轉(zhuǎn)向服務(wù)性管理。根據(jù)“誰引進(jìn)、誰負(fù)責(zé)”的原則，由院系承擔(dān)教師引進(jìn)及聘任工作，組織對引進(jìn)人員學(xué)術(shù)水平、學(xué)科背景的考察，而人事部門嚴(yán)把入口審批關(guān)，最后由各院系與人事部門共同承擔(dān)引進(jìn)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)。
(二)全員聘任，崗位管理
《綱要》明確提出“要進(jìn)行現(xiàn)代大學(xué)制度改革試點(diǎn)，探索建立符合學(xué)校特點(diǎn)的管理制度和配套政策，全面實(shí)行聘任制度和崗位管理制度”。在社會保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，引入競爭機(jī)制，實(shí)行全員聘任制是高校未來發(fā)展的趨勢，應(yīng)當(dāng)把聘用制度作為一項(xiàng)基本的用人制度。教職工與學(xué)校通過簽訂聘用合同，保證雙方權(quán)利、義務(wù)的對等，使教職工把自己與學(xué)校的利益聯(lián)系在一起，保證了教職工潛能的充分發(fā)揮，促進(jìn)教職工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也為人才合理有序流動(dòng)、優(yōu)化人員配置提供了寬松的政策環(huán)境。高校人事部門需要根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況和戰(zhàn)略發(fā)展需要對專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、行政崗和工勤崗等不同類型的崗位進(jìn)行具體分析，制定出科學(xué)有效的工作崗位說明書和崗位任職資格。通過合理設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)、權(quán)利和任職條件，根據(jù)崗位職責(zé)和工作重點(diǎn)確定崗位工資等，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，確保實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低。
(三)精細(xì)管理，分層考核
深化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)改革的重點(diǎn)是推進(jìn)高校人事管理的規(guī)范化、制度化、精細(xì)化。沒有分類就沒有管理，在分類基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與崗位職責(zé)的內(nèi)在統(tǒng)一，才能形成能進(jìn)能出、能上能下的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)高校人力資源的優(yōu)化配置。根據(jù)高校辦學(xué)特點(diǎn)，仍將各類人員的精細(xì)分類和科學(xué)管理分為兩大模塊，即管理人員隊(duì)伍和專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍進(jìn)行具體分析，以便于結(jié)合崗位管理根據(jù)崗位職責(zé)，按照不同考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核。
1．推行管理人員職員制。
近年來，高校紛紛將職員制度納入人事改革，初步建立符合自身特點(diǎn)的職員制度，普遍實(shí)行的職員制是“三等十級制”，側(cè)重以行政職務(wù)對應(yīng)職員等級。深化職員制度改革，要在理順與各類專業(yè)技術(shù)系列關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步研究職員成長規(guī)律，暢通職員職業(yè)發(fā)展通道和空間，規(guī)范任職和考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
2．專業(yè)技術(shù)崗位分類管理。
施行教職員崗位聘用制是規(guī)范高校專業(yè)技術(shù)崗位管理的突破口，一些高校借鑒世界一流大學(xué)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，率先按照教師在教學(xué)和科研方面所擁有的不同特點(diǎn)和優(yōu)勢將教師職稱分為教學(xué)型職稱和科研型職稱等類型，如中南大學(xué)在改革中將教師崗位分為教學(xué)科研崗、教學(xué)為主崗、科研為主崗、社會服務(wù)崗四類，充分體現(xiàn)對教育規(guī)律的尊重，獲得了教師的普遍認(rèn)可。
(四)優(yōu)化分配，激發(fā)活力
人事制度改革的關(guān)鍵在于分配體制的改革。創(chuàng)新高校薪酬分配方式，要結(jié)合崗位聘任制，將教職工的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績及實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤，研究設(shè)計(jì)出能激發(fā)各類人員工作積極性的績效考核體系、績效管理制度，實(shí)施以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的薪資分配辦法，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能，調(diào)動(dòng)教職工的積極性。在制定獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，要把握人才的高層次需求，使分配向高層次人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)傾斜，強(qiáng)化競爭和激勵(lì)機(jī)制。如對重大辦學(xué)成果加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，激發(fā)科研活力，充分發(fā)揮優(yōu)秀拔尖人才在創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人才培養(yǎng)、協(xié)同創(chuàng)新等方面的輻射帶動(dòng)作用。
(五)暢通訴求，加強(qiáng)監(jiān)督
在推進(jìn)人事管理改革的過程中，高校應(yīng)當(dāng)充分維護(hù)教職工的知情權(quán)，及時(shí)公布新制定的人事規(guī)范，建立健全教職工權(quán)益保障制度和訴求表達(dá)渠道，保證高校不同類型人員的權(quán)益在學(xué)校的政策制定中能得到充分的表達(dá)。充分發(fā)揮教職工代表、教代會對人事管理工作的監(jiān)督作用，如學(xué)校人才引進(jìn)與培養(yǎng)、干部選拔與聘用、崗位聘任與考核、職稱評審、獎(jiǎng)勵(lì)與處分等制度的建立，一定要通過教代會的審議通過，充分實(shí)現(xiàn)教職工的民主知情權(quán)、參與權(quán)、決策權(quán)及監(jiān)督權(quán)，真正尊重教職工的民利，建立起高校和諧的人事管理關(guān)系，預(yù)防和減少人事爭議。
四、總結(jié)
1.1信息管理模塊
本模塊主要是員工具體信息的錄入以及修改、員工字段的設(shè)置、瀏覽全部員工信息并可篩選部門輸出、人員基本信息的批量導(dǎo)入功能，共包括四個(gè)窗口。員工個(gè)人信息中以身份證號碼為主碼，通過Combobox下拉列表框來錄入員工的信息例如，性別可以通過“男”或“女”選擇錄入。如果系統(tǒng)里面錄入的身份證號相同，系統(tǒng)則會提示重復(fù)錄入。記錄添加窗口主要用來設(shè)置Combobox下拉列表框可選擇的信息。例如，職稱選項(xiàng)可設(shè)置為教授、教授級工程師、副教授、高級工程師、講師等。人員基本信息批量導(dǎo)入功能主要為減輕管理人員的工作量而設(shè)計(jì)的，當(dāng)一個(gè)單位職工很多，且每一個(gè)職工都有幾十條信息需要輸入的時(shí)候，會給系統(tǒng)管理員帶來不小的麻煩。如果有現(xiàn)成的數(shù)據(jù)，可以通過excel電子表格進(jìn)行批量導(dǎo)入，大大提高了工作效率。
1.2審核統(tǒng)計(jì)模塊
本模塊主要的功能是用來顯示全院教職工的信息以及審核已經(jīng)注冊了的員工的信息，共包括兩個(gè)窗口。數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)窗口包含了多個(gè)字段統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在該窗口，管理員可以直觀地看到常用的一些需要統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，以學(xué)歷為例，管理員很直觀地能看到學(xué)歷為研究生的有多少人，本科有多少人，大專及大專以下分別有多少人，當(dāng)然，如果按系部的職工數(shù)來統(tǒng)計(jì)，可以直觀地看到具體的部門所有的人數(shù)，比如可以看到計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)系有多少人，材料工程系有多少人等等。審核窗口主要用來審核新注冊員工的個(gè)人信息，通過他自己錄入的信息跟檔案進(jìn)行核定，確保信息準(zhǔn)確無誤，才能審核通過，審核通過的員工可以到登錄界面，正常查看自己的個(gè)人信息變動(dòng)情況，如職稱以及聘用日期等等信息。
1.3管理用戶模塊
本模塊主要的功能是用來修改讓其他教工可看到的管理員個(gè)人信息、限制教工用戶的一些功能，以及數(shù)據(jù)庫的備份功能，主要包括兩個(gè)窗口，系統(tǒng)參數(shù)設(shè)置窗口主要用來公布一些管理員的部門信息，比如聯(lián)系人、聯(lián)系方式以及全部教工需要注意的公告等信。其次，用來鎖定教工用戶、禁止教工用戶修改個(gè)人信息以及禁止登錄系統(tǒng)等。數(shù)據(jù)庫備份窗口主要用來備份全部或選擇性的備份部分?jǐn)?shù)據(jù)，防止數(shù)據(jù)全部丟失。
2系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)
數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)是指對于一個(gè)給定的應(yīng)用環(huán)境，構(gòu)造最優(yōu)的數(shù)據(jù)庫模塊，使之能夠方便地存儲數(shù)據(jù)，滿足用戶對數(shù)據(jù)的存取和調(diào)取。數(shù)據(jù)庫選擇ACCESS，是應(yīng)用最廣的數(shù)據(jù)庫，對于初學(xué)者來說容易上手，操作方便簡單。本系統(tǒng)包含的數(shù)據(jù)表有用戶登錄信息表、用戶登錄信息表用來保存用戶登錄的相關(guān)信息，包括用戶名、登錄密碼以及登錄時(shí)間等信息。
3系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)
3.1系統(tǒng)登錄界面實(shí)現(xiàn)
當(dāng)?shù)卿浰拇üこ搪殬I(yè)技術(shù)學(xué)院人事信息管理系統(tǒng)時(shí)，會彈出登錄界面，教工根據(jù)自己的賬號、密碼和驗(yàn)證碼來登錄，如果輸入的信息其中任何一個(gè)有錯(cuò)，將不能登錄，直至輸入的信息全部正確，則登錄成功，進(jìn)入主窗體。用戶分管理員和教工兩種同的用戶，進(jìn)入的歡迎界面自然也不會一樣。以管理員進(jìn)入的界面為例，如圖2所示。
3.2系統(tǒng)主功能界面的實(shí)現(xiàn)
系統(tǒng)的主界面共有3個(gè)，分別是瀏覽管理所有記錄、記錄添加、字段項(xiàng)目設(shè)置，頁面左側(cè)有類似任務(wù)管理器的功能，主界面如圖3所示，下面列出了字段項(xiàng)目設(shè)置、新增學(xué)習(xí)經(jīng)歷功能和數(shù)據(jù)庫鏈接的一些關(guān)鍵代碼。
3.2.1字段項(xiàng)目設(shè)置
此頁面主要的作用是用來設(shè)置常用的一些字段的下拉選項(xiàng)，以字段“職稱”為例，在穩(wěn)步框中輸入“教授，教授級工程師，副教授，高級工程師，高級實(shí)驗(yàn)師，講師，工程師，會計(jì)師，實(shí)驗(yàn)師，助教，助理工程師”，那么在記錄添加頁面的列表框“職稱”下拉選項(xiàng)中將會出現(xiàn)。
3.2.2新增學(xué)習(xí)經(jīng)歷或工作經(jīng)歷
此功能的作用主要是用來增加或刪除學(xué)習(xí)經(jīng)歷或工作經(jīng)歷，由于我院人事信息當(dāng)中的學(xué)習(xí)經(jīng)歷要求從小學(xué)填起，所以每個(gè)人的學(xué)習(xí)經(jīng)歷非常多，如果用EXCEL表格來管理學(xué)習(xí)經(jīng)歷，數(shù)據(jù)列將會非常長，導(dǎo)致難以管理，如果用系統(tǒng)的方式來管理，不僅易于管理，而且很直觀。
4系統(tǒng)的優(yōu)越性
以前學(xué)院單靠一張人事信息表來管理，沒有實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的共享，人事處所擁有的信息經(jīng)常和系部等的信息對應(yīng)不起來，導(dǎo)致信息滯后的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，導(dǎo)致不管是給對外還是對學(xué)院內(nèi)部統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)時(shí)有誤差，以前所收集到的信息都是人員報(bào)道以后，把紙質(zhì)的文件交到人事處，然后人事處通過手工錄入到人事信息表里，這樣對信息的錄入、查詢非常的不便，由于excel工作表中含有多個(gè)單元格，容易出錯(cuò)，通過系統(tǒng)的管理，首先，信息錄入首先由本人親自錄入，這樣保證的了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性，因?yàn)楸救烁拥那宄约旱木唧w信息，然后由系統(tǒng)管理員根據(jù)檔案審核，審核通過以后，每個(gè)教師都可以通過自己的賬號查看自己的信息，這樣就保證了信息的及時(shí)性，再也不需要向人事處打電話或親自到人事處來查詢自己的信息，對提高人事管理員和教師個(gè)人的工作效率的作用是不言而喻的。第一次使用系統(tǒng)來管理人員的單位，最頭痛的是把現(xiàn)有的信息錄入到系統(tǒng)里面，本系統(tǒng)也考慮到了這個(gè)問題，專門設(shè)置了信息批量導(dǎo)入功能，導(dǎo)入后使得系統(tǒng)能夠馬上發(fā)揮作用，不再需要一個(gè)一個(gè)的錄入，這樣比純錄入信息的方式從最開始效率就高出了許多倍。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)對每個(gè)員工眾多的單位來說是個(gè)很痛苦的事情，以前統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，往往是通過一張表格進(jìn)行多次篩選才能得到，如果用系統(tǒng)的方式來統(tǒng)計(jì)，只需要在復(fù)選框中選中需要的字段就可以了，導(dǎo)出的數(shù)據(jù)會自動(dòng)選擇出需要的字段，大大提高了工作效率。
5總結(jié)
一、高校人事管理制度存在的問題
（一）考核評價(jià)體系有待完善考核評價(jià)是高效管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它直接關(guān)系到學(xué)校各項(xiàng)工作的進(jìn)度和完成質(zhì)量。但是就目前來看，高校考核評價(jià)體系還不夠完善，考核內(nèi)容單一、流于形式，不能對教職員工德、能、勤、績、廉等各方面的客觀公正評價(jià)。此外，目前考核評價(jià)還存在以下問題：有的高校在教師考評方式上過于重視學(xué)術(shù)成果的數(shù)量，長期發(fā)展下去，使得教師將大量精力轉(zhuǎn)移到了學(xué)術(shù)研究和課題論述上，追求數(shù)量而忽視質(zhì)量；不注重師德的考核，師德考核比重小，導(dǎo)致教師忽視了師德的建設(shè)；沒有充分使用考核的結(jié)果，對教職工的獎(jiǎng)勵(lì)不及時(shí)，懲罰也不到位，考核結(jié)果沒能很好地同工資待遇、職務(wù)評聘等進(jìn)行掛鉤，缺乏激勵(lì)性，績效管理很難實(shí)現(xiàn)，難以調(diào)動(dòng)教師職工的積極性去主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)不了考核的真正目的。
（二）用人制度僵化目前，我國高校基本都是在國家事業(yè)單位人事制度的背景下進(jìn)行人事管理，其內(nèi)部人事管理體制缺乏改革力度，改革不徹底，難以取得突破性進(jìn)展。事實(shí)上，高校教職工和學(xué)校之間為用人終身制，許多教職工進(jìn)了單位評了職稱后就滿于現(xiàn)狀，越來越不重視提高自身的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。另外，還存在事業(yè)單位職工能進(jìn)不能出、職稱評定上的論資排輩等現(xiàn)象。在這種情況下，教職工不能充分發(fā)揮其工作的積極性，逐漸故步自封、不思進(jìn)取，在工作上缺乏開拓和創(chuàng)新精神，對提高高校的管理質(zhì)量和效率產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。
二、高校人事管理制度的創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展
（一）管理理念制度創(chuàng)新創(chuàng)建新型的高校人事管理制度，一是要人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，將傳統(tǒng)以事為主的管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸镜男滦腿肆Y源管理方式，注重高校現(xiàn)有人力資源的開發(fā)與利用，合理調(diào)整學(xué)校的人力，優(yōu)化人力資源的整體結(jié)構(gòu)，同時(shí)將人的管理作為核心內(nèi)容，做到用人所長，讓每位教職工都能在最適合的崗位上工作，調(diào)動(dòng)其工作的積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而更好地完成工作任務(wù)。二是經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的人事管理中，往往以經(jīng)驗(yàn)管理去進(jìn)行人事管理工作，缺乏創(chuàng)造性和自主性，沒有能體現(xiàn)出高校自身的特性的管理制度。因而，創(chuàng)新高效管理制度必須根據(jù)人事管理內(nèi)在的規(guī)律，引進(jìn)現(xiàn)代化的管理技術(shù)改善管理手段和方式，促進(jìn)管理手段的科學(xué)化水平，并通過對人員聘任、考核、獎(jiǎng)懲的科學(xué)管理，使人員的配置更加合理，從而建立適合人才發(fā)展的用人環(huán)境。
（二）用人制度創(chuàng)新為了適應(yīng)社會的發(fā)展以及高等教育的要求，促進(jìn)人才配置的市場化，提高人才的綜合素質(zhì)，高校需要?jiǎng)?chuàng)新用人制度，改變傳統(tǒng)的用人終身制，轉(zhuǎn)變?yōu)槠赣煤贤啤＞唧w的來說，首先，高校應(yīng)依據(jù)自身發(fā)展的實(shí)際需要，充分挖掘各種類型的人才，拓寬人才引進(jìn)的渠道，積極引進(jìn)人才，適應(yīng)高校發(fā)展對多層次人才的需求，并加大人才培養(yǎng)力度，建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。其次，在人才的任聘上，必須以“按需設(shè)崗、公平競爭、擇優(yōu)聘任”為前提，即依據(jù)高校的需要設(shè)立工作崗位，經(jīng)過公平、公開的競爭，實(shí)行優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，將最合適的優(yōu)秀人才安排到對應(yīng)的崗位上去，然后簽訂聘用合同，保證教職工和學(xué)校雙方的權(quán)利和義務(wù)，將教職工的個(gè)人利益和學(xué)校的整體利益結(jié)合起來，從而有利于教職工在工作中發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛力，努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。
（三）考核制度創(chuàng)新高校考評體系是否有效關(guān)系著高校的教育質(zhì)量和辦學(xué)效益。近年來，由于高校教育教學(xué)改革不斷深入發(fā)展，高校教職工的考核評價(jià)應(yīng)與現(xiàn)代教育發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)，并結(jié)合現(xiàn)代教學(xué)的特點(diǎn)，以教育理論為指導(dǎo)，按照教育教學(xué)的工作規(guī)律，運(yùn)用現(xiàn)代化手段進(jìn)行考核，使考核更加具有科學(xué)性、全面性和可操作性，在考核中根據(jù)各類教職人員的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容建立不同的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步增強(qiáng)考核評價(jià)的透明度，使廣大教職工都參與到考核中來，讓考核評價(jià)更加公平、公開和公正，從而逐步建立一種有利于吸引人才、穩(wěn)定人才和適于優(yōu)秀人才成長的環(huán)境。
三、結(jié)束語
面對高等教育的快速發(fā)展，高校人事管理制度必須進(jìn)行改革，這是高校持續(xù)發(fā)展的必然選擇。高校應(yīng)加快人事管理制度的創(chuàng)新，通過樹立新的管理理念，制定科學(xué)有效的措施，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。同時(shí)，高校要根據(jù)自身發(fā)展的特點(diǎn)，建立合理的用人制度，使高校管理結(jié)構(gòu)得到改善，提高高校教育質(zhì)量。此外，高校還要?jiǎng)?chuàng)新考核制度，調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性，提高其工作的效率和質(zhì)量。只有經(jīng)過高校人事管理制度的深入改革，才能全面提高教育教學(xué)質(zhì)量和效益，推動(dòng)我國高等教育事業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
作者：駱筠楠單位：浙江新世紀(jì)人才開發(fā)有限公司
1.1信息化程度低
特別是有的高校的一些信息庫還處于設(shè)計(jì)的初級階段，沒有進(jìn)行及時(shí)的維護(hù)，也不能進(jìn)行升級，落后于發(fā)展的步伐，還無法實(shí)現(xiàn)資源共享，影響了用戶權(quán)限，不利于工作的開展。有的學(xué)校使用的新設(shè)計(jì)的軟件也不能保證數(shù)據(jù)的安全保密性。部分高校的人事管理部門使用計(jì)算機(jī)開展工作的時(shí)間已經(jīng)很長，但是這些機(jī)器的最常使用功能室打印和輸入，不同的科室之間沒有做到數(shù)據(jù)的及時(shí)對接，更新不及時(shí)。
1.2缺乏統(tǒng)一的信息化管理模式
人事部門對于一個(gè)單位而言有著重要意義，它肩負(fù)著承上啟下的責(zé)任，一方面給上層領(lǐng)導(dǎo)做出決策提供參考信息，另一方面還負(fù)責(zé)本單位工作者基本信息的收集、整理、維護(hù)以及傳遞。因?yàn)橐m應(yīng)信息化的發(fā)展，很多高校的主管部門開發(fā)出了滿足自己需要的專用信息庫，這一數(shù)據(jù)庫對于本單位開展工作有極大幫助。然而高校往往有多個(gè)主管部門，這些部門之間的信息庫五花八門，各部門的信息無法共享，沒有統(tǒng)一的錄入方式，也無法相互到處或者導(dǎo)入，使得高校人事管理部門工作面臨很多難處，同時(shí)還導(dǎo)致主管部門沒有準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的數(shù)據(jù)。
1.3沒有及時(shí)反饋信息
開展信息化管理的一個(gè)非常重要的內(nèi)容是堅(jiān)持及時(shí)反饋、信息透明。但是現(xiàn)在很多職工都沒有辦法在當(dāng)前的信息化管理制度下看到自己的電子信息，有時(shí)候因?yàn)閱T工的信息不完整而影響職工的發(fā)展。有時(shí)候信息錯(cuò)誤還會再給員工造成很大的麻煩。
1.4領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識存在偏差或不夠重視
有的高校領(lǐng)導(dǎo)沒有認(rèn)識到信息化管理的重要性，沒有清楚地認(rèn)識到人事管理信息化建設(shè)的目標(biāo)和目的，對人事管理重視度不足，使得人事管理信息化只停留在口頭上。若是長此以往，人事工作就不會有大進(jìn)步。有的高校的領(lǐng)導(dǎo)不能熟練地掌握信息化技術(shù)，所以他們會有排斥先進(jìn)事物的心里，認(rèn)為只有寫出來的東西可靠性才高。
2提升人事管理中的信息化管理的建議
2.1創(chuàng)造高效的網(wǎng)絡(luò)體系
開展人事管理中的信息化管理，及要選擇先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及數(shù)字化設(shè)備，構(gòu)建起一個(gè)快捷、高效的信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò)體系，打造成一個(gè)開放的服務(wù)平臺，為高校內(nèi)部人員以及不同的高校提供服務(wù)，這樣就達(dá)到了人事信息資源共享的目標(biāo)。將辦公自動(dòng)化建設(shè)融合于人事信息化管理之中，通過計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)等一系列現(xiàn)代化的科學(xué)技術(shù)手段，組成一個(gè)有著大容量、迅速高效、安全可靠以及節(jié)約方便優(yōu)點(diǎn)的全方位的數(shù)字化人事信息庫。
2.2創(chuàng)建規(guī)范統(tǒng)一的信息平臺
創(chuàng)建一個(gè)規(guī)范統(tǒng)一的信息平臺不單是高校的事情，而是整個(gè)省份的教育系的事。構(gòu)造出高校人事工作信息化管理首先要有一個(gè)基礎(chǔ)做奠定，即在全省的教育系構(gòu)建出以空格規(guī)范的、統(tǒng)一的、自上而下的信息平臺。同時(shí)，這個(gè)平臺應(yīng)當(dāng)具有如下的幾項(xiàng)功能：一是能夠?qū)F(xiàn)在的教育以及人事使用的不同的軟件功能統(tǒng)一進(jìn)行整合集中到這一軟件中，不同的部門不管想要包含什么內(nèi)容的報(bào)表，都能夠按照其需求有選擇性地自動(dòng)生成。二是給不同的級層、部門以及職工設(shè)置不同的管理權(quán)限，讓這些個(gè)體可以在自己的權(quán)限范圍里按照自己的實(shí)際需求對信息進(jìn)行完善，達(dá)到一種安全有效的管理目的。三是建立健全反饋機(jī)制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和不同的單位及時(shí)反饋信息平臺的意見與建議，同時(shí)進(jìn)行進(jìn)一步的完善的目的。除此之外，權(quán)限下級若是在對信息進(jìn)行查詢的過程中發(fā)現(xiàn)信息有誤的話，若是缺乏修改權(quán)限，也可以將自己的意見對上級進(jìn)行及時(shí)反饋。
2.3提升領(lǐng)導(dǎo)的重視程度
首先，高校人事部門必須對人事信息化管理形成一個(gè)正確的認(rèn)識，明白其對日常工作產(chǎn)生的地位、作用以及意義，才能提起重視。人事信息管理工作并不等同于簡單的統(tǒng)計(jì)匯總?cè)耸滦畔⒑蛿?shù)據(jù)的工作，它還要分析處理數(shù)據(jù)，同時(shí)給學(xué)校提供一些準(zhǔn)確可靠、科學(xué)的背景材料和依據(jù)，促進(jìn)學(xué)校制定有關(guān)政策或者發(fā)展規(guī)劃更具前瞻性。這對學(xué)校的發(fā)展也有很大的意義。其次是省級人事部門有必要根據(jù)高校的特點(diǎn)，成立一個(gè)專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)對這一信息平臺開展維護(hù)工作，及時(shí)解決遇到的難題，并且完善這一平臺。三是在高校中的不同部門應(yīng)組織相應(yīng)的人員對信息進(jìn)行更新和修正，保證信息庫的權(quán)威性。四是上級部門應(yīng)當(dāng)檢查核實(shí)下級部門所上報(bào)的信息，避免出現(xiàn)信息錯(cuò)誤。
2.4培養(yǎng)專業(yè)管理人才隊(duì)伍
高校必須對現(xiàn)有的信息管理人員開展專業(yè)的培訓(xùn)，同時(shí)引進(jìn)專業(yè)技能過硬的信息管理人員。人才是發(fā)展的關(guān)鍵，除了具有專業(yè)知識外，信息化管理人員還要有求真務(wù)實(shí)、開拓創(chuàng)新的精神，能夠?qū)τ?jì)算機(jī)軟件進(jìn)行熟練操作，在思想上要有過硬的政治素質(zhì)，要有謙虛謹(jǐn)慎的工作態(tài)度，保障好秘密信息不泄露，還要隨著時(shí)代的發(fā)展更新自身的觀念。因此，必須加強(qiáng)工作人員的自動(dòng)化處理信息的能力，打造一支復(fù)合型人才隊(duì)伍開展人事信息化管理工作。
3結(jié)語
薪酬管理是企業(yè)人事管理中不可缺少的重要工作內(nèi)容之一。通過加強(qiáng)薪酬管理，運(yùn)用績效工資這一杠桿，就能充分調(diào)動(dòng)職工的積極性。但是由于多年來薪酬管理的弊端較多，造成企業(yè)職工的思想觀念保守，認(rèn)為社會主義就是平均分配，因此干多干少一個(gè)樣，激發(fā)不了職工的積極性。為了改變這種惡性循環(huán)狀況，就需要加強(qiáng)思想政治工作，教育職工發(fā)揚(yáng)為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神，反對“向錢看，為錢干”，把企業(yè)職工的政治榮譽(yù)和物質(zhì)利益同其對企業(yè)的貢獻(xiàn)密切聯(lián)系起來，使企業(yè)職工轉(zhuǎn)變觀念。同時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要將績效工資的發(fā)放作為一種激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制，充分體現(xiàn)“尊重知識，尊重人才”的原則，以發(fā)揮其調(diào)控作用。為了發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿和經(jīng)濟(jì)手段的作用，必須依靠堅(jiān)強(qiáng)的思想政治工作做保證，忽視思想政治工作的效力，經(jīng)濟(jì)手段就失去了其應(yīng)有的作用，兩者結(jié)合，才能最大限度地調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性，做好企業(yè)的各項(xiàng)工作。
二、思想政治工作促進(jìn)企業(yè)人事管理工作的積極作用
1．思想政治工作有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人事管理的人本理念
企業(yè)人事管理活動(dòng)的根本核心要素是“人”的因素。因此踐行“以人為本”的理念，落實(shí)到企業(yè)人事管理活動(dòng)中，就必須借助思想政治教育工作。因?yàn)槿耸鹿芾碇贫扔衅洹皠傂浴钡囊幻妫仨毥柚枷胝喂ぷ鞯摹叭嵝浴眮磉M(jìn)行化解。二者的根本目的在于不斷提高企業(yè)員工的凝聚力，從而使大家往共同的方向努力。由于市場經(jīng)濟(jì)體制下，受各種復(fù)雜因素的影響，致使企業(yè)員工的思想動(dòng)態(tài)、價(jià)值觀也都發(fā)生了深刻的變化。小范圍內(nèi)存在一些員工產(chǎn)生脫離群體的現(xiàn)象，表現(xiàn)為特立獨(dú)行，缺乏強(qiáng)烈的企業(yè)榮辱觀。針對這樣的現(xiàn)象，不僅是要從人事制度管理層面來加強(qiáng)管理，更需要進(jìn)行一定的思想政治教育工作，幫助他們?nèi)谌氲狡髽I(yè)中，促進(jìn)他們與企業(yè)的融合，共同服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。
2．思想政治工作有助于提高企業(yè)人事管理科學(xué)化水平
企業(yè)人事管理能否體現(xiàn)其科學(xué)性，不僅關(guān)系到企業(yè)員工對企業(yè)的管理理念是否認(rèn)同，而且直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益。其中體現(xiàn)人事管理的公平性就是不可忽視的一個(gè)部分。只有堅(jiān)持企業(yè)人事管理公平性才能夠促進(jìn)企業(yè)人事管理取得良好的效果。人事管理所涉及到的工作對象以“人”為主，同時(shí)，企業(yè)人事管理的實(shí)施者也是“人”，那么，只要是人，他在工作的時(shí)候就會存在一定的主觀性，這種主觀性就在很大程度上影響到了企業(yè)人事管理的公平原則。故此，將思想政治工作落實(shí)到位，就會促進(jìn)企業(yè)在人事管理工作中具備一定的道德基礎(chǔ)，減少公平性原則的阻礙點(diǎn)，推動(dòng)企業(yè)人事管理真正的實(shí)現(xiàn)公平性。
3．思想政治工作有助于提高企業(yè)人事管理的執(zhí)行力
從某種角度來說，政治思想工作就是通過對企業(yè)職工的正確、熱情的引導(dǎo)，通過對他們的耐心說教，來提高其政治覺悟與思想水平，使他們成為遵守紀(jì)律的典型與模范、而紀(jì)律要求我們批評懲罰那些不遵守紀(jì)律的職工、執(zhí)行紀(jì)律的初衷就在于保障人民與黨的切身利益，保障正常的單位工作秩序，并給予違紀(jì)者以適當(dāng)?shù)慕逃ＭǔＧ闆r下，違紀(jì)現(xiàn)象在單位非常常見，其主要表現(xiàn)為私自外出兼職、脫崗、出工不出力、早退、遲到等等，對于這種行為我們無需采取強(qiáng)制措施，這些問題依靠教育、說服及批評完全能夠解決。在實(shí)踐中，由于企業(yè)員工存在認(rèn)識能力與思想水平方面的差異性，有的人在犯了錯(cuò)誤，甚至是在嚴(yán)重地違反了制度規(guī)章并造成了極壞的后果的情況下，也不接受教育、規(guī)勸。在遇到這種情況時(shí)，我們就應(yīng)當(dāng)給予其以必要的紀(jì)律處分，借助于處罰給予他們以外部的壓力，借此來扭轉(zhuǎn)其錯(cuò)誤思想，從本質(zhì)上講，這也屬于思想教育的范疇。這樣做不僅能夠保障教育的效果，而且能夠糾正違紀(jì)者的錯(cuò)誤。所以，我們必須依靠思想政治工作來執(zhí)行紀(jì)律。
4．思想政治工作與人事管理工作的融合有利于企業(yè)的改革與發(fā)展
自市場經(jīng)濟(jì)體制在我國確立以來，國有企業(yè)的管理體制的改革不斷推進(jìn)與深化。在這一大的形勢下，企業(yè)的人事管理工作必然也需要適應(yīng)時(shí)展需求而作出相應(yīng)的調(diào)整。因此，對于廣大企業(yè)員工而言，企業(yè)人事管理涉及到他們的切身利益。對于企業(yè)的一些人事管理舉措不理解，不支持，為企業(yè)的發(fā)展帶來了一定的阻力。因此，做好思想政治工作，使其在人事管理中發(fā)揮作用，無疑能有效化解這些問題。以工資管理為例，目前許多企業(yè)都在通過效益工資來促進(jìn)企業(yè)員工工作積極性，提升員工企業(yè)服務(wù)的熱情，但是，如果績效實(shí)行的效果不好，也會直接影響到企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，受我國企業(yè)中傳統(tǒng)思想的禁錮，企業(yè)工作人員在思想根源上總是存在著一種“干多干少都一樣”的觀念，這種觀念一直影響著企業(yè)績效工資制的實(shí)行，降低了企業(yè)員工工作的積極性和主動(dòng)性。面對這一現(xiàn)狀，就需要對企業(yè)員工進(jìn)行相應(yīng)的思想政治工作，從員工思想深處解放這一傳統(tǒng)觀念。將績效工作落實(shí)到員工的思想深處，幫助員工轉(zhuǎn)變思想觀念，保證績效工資制度在人事管理工作中的作用。
三、結(jié)束語
【關(guān)鍵詞】新公共管理/公共服務(wù)/傳統(tǒng)公共行政
【正文】
從本世紀(jì)70年代開始，曾經(jīng)主導(dǎo)西方公共行政領(lǐng)域近一個(gè)世紀(jì)之久，并被譽(yù)為是行之有效、甚至是最佳的傳統(tǒng)或稱主流的公共行政，遭受到新的外部環(huán)境的越來越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，其近乎刻板、僵化的科層體制愈來愈不能適應(yīng)迅速變化的信息和知識密集型社會和經(jīng)濟(jì)生活，其賴以建立的兩大理論基礎(chǔ)——威爾遜和古德諾的政治—行政二分論和韋伯科層管理論均無法回答和解決政府所面對的日益嚴(yán)重的問題和困難：政府財(cái)政危機(jī)，社會福利政策難以為繼，政府機(jī)構(gòu)日趨龐大臃腫，效率低下，公眾對政府能力失去信心，“政府失敗”論開始占主導(dǎo)地位。
正是在這樣的歷史背景下，一種新的公共行政理論、管理模式——新公共管理（NewPublicManagement）在80年代的英美兩國應(yīng)運(yùn)而生，并迅速擴(kuò)展到西方各國。與以往傳統(tǒng)的公共行政框架內(nèi)進(jìn)行的變革不同，新公共管理不是對現(xiàn)存行政管理體制和方式進(jìn)行某種程度的局部調(diào)整，或僅僅是為了降低行政管理的成本，減少行政費(fèi)用開支，更重要的是，它是對傳統(tǒng)的公共行政模式的一種全面清算和否定。
一、新公共管理的理論基礎(chǔ)
如果說傳統(tǒng)的公共行政以威爾遜、古德諾的政治—行政二分論和韋伯的科層制論為其理論支撐點(diǎn)的話，新公共管理則以現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)和私營企業(yè)管理理論和方法作為自己的理論基礎(chǔ)。首先，新公共管理從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中獲得諸多理論依據(jù)，如從“理性人”（人的理性都是為自己的利益，都希望以最小的付出獲得最大利益）的假定中獲得績效管理的依據(jù)；從公共選擇和交易成本理論中獲得政府應(yīng)以市場或顧客為導(dǎo)向，提高服務(wù)效率、質(zhì)量和有效性的依據(jù)；從成本—效益分析中獲得對政府績效目標(biāo)進(jìn)行界定、測量和評估的依據(jù)等等。其次，新公共管理又從私營管理方法中汲取營養(yǎng)。新公共行政管理認(rèn)為，私營部門許多管理方式和手段都可為公共部門所借用。如私營部門的組織形式能靈活地適應(yīng)環(huán)境，而不是韋伯所說的僵化的科層制；對產(chǎn)出和結(jié)果的高度重視（對私營部門來說，產(chǎn)出就意味著利潤，而在高度競爭的市場環(huán)境中，要獲取利潤就必須給顧客提供高質(zhì)量的服務(wù)，同時(shí)盡可能地降低成本），而不是只管投入，不重產(chǎn)出；人事管理上實(shí)現(xiàn)靈活的合同雇傭制和績效工資制，而不是一經(jīng)錄用，永久任職，等等。總之，新公共管理認(rèn)為，那些已經(jīng)和正在為私營部門所成功地運(yùn)用著的管理方法，如績效管理、目標(biāo)管理、組織發(fā)展、人力資源開發(fā)等并非為私營部門所獨(dú)有，它們完全可以運(yùn)用到公有部門的管理中。
二、新公共行政管理的基本特征
新公共管理是個(gè)非常松散的概念，它既指一種試圖取代傳統(tǒng)公共行政學(xué)的管理理論，又指一種新的公共行政模式，還指在當(dāng)代西方公共行政領(lǐng)域持續(xù)進(jìn)行的改革運(yùn)動(dòng)。其名稱在西方各國也不盡相同，如在英國叫“管理主義”，在美國則稱為“企業(yè)家的政府”或“新公共管理”，在其他一些國家又稱為“市場導(dǎo)向型公共行政”等等，但它們都具有大體相同的特征。
首先，新公共管理改變了傳統(tǒng)公共模式下的政府與社會之間的關(guān)系，重新對政府職能及其與社會的關(guān)系進(jìn)行定位：即政府不再是高高在上、“自我服務(wù)”的官僚機(jī)構(gòu)，政府公務(wù)人員應(yīng)該是負(fù)責(zé)任的“企業(yè)經(jīng)理和管理人員”，社會公眾則是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務(wù)作為回報(bào)的“顧客”或“客戶”，政府服務(wù)應(yīng)以顧客為導(dǎo)向，應(yīng)增強(qiáng)對社會公眾需要的響應(yīng)力。近年來，英、德、荷蘭等國政府采取的簡化服務(wù)手續(xù)、制訂并公布服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、在某一級行政區(qū)域和某些部門或行業(yè)開辦“一站商店”服務(wù)等，就是在這種新的政府—社會關(guān)系模式下所施行的一些具體措施。
其次，與傳統(tǒng)公共行政只計(jì)投入，不計(jì)產(chǎn)出不同，新公共管理更加重視政府活動(dòng)的產(chǎn)出和結(jié)果，即重視提供公共服務(wù)的效率和質(zhì)量，由此而重視賦予“一線經(jīng)理和管理人員”（即中低級文官）以職、權(quán)、責(zé)，如在計(jì)劃和預(yù)算上，重視組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期計(jì)劃，強(qiáng)調(diào)對預(yù)算的“總量”控制，給一線經(jīng)理在資源配置、人員安排等方面的充分的自，以適應(yīng)變化不定的外部環(huán)境和公眾不斷變化的需求。
第三，與上一點(diǎn)緊密相聯(lián)，新公共管理反對傳統(tǒng)公共行政重遵守既定法律法規(guī)，輕績效測定和評估的做法，主張放松嚴(yán)格的行政規(guī)制（即主要通過法規(guī)、制度控制），而實(shí)現(xiàn)嚴(yán)明的績效目標(biāo)控制，即確定組織、個(gè)人的具體目標(biāo)，并根據(jù)績效示標(biāo)（performanceindicator）對目標(biāo)完成情況進(jìn)行測量和評估，由此歸檔：公共管理論文推薦度：收藏本文日期：2006-3-612:22:00新公共管理：當(dāng)代西方公共行政的新趨勢字體大小:小大新公共管理：當(dāng)代西方公共行政的新趨勢
而產(chǎn)生了所謂的三E，即經(jīng)濟(jì)（economy）、效率（efficency）和效果（effect）等三大變量。
第四，與傳統(tǒng)公共行政排斥私營部門管理方式不同，新公共管理強(qiáng)調(diào)政府廣泛采用私營部門成功的管理方法和手段（如成本—效益分析、全面質(zhì)量管理、目標(biāo)管理等）和競爭機(jī)制，取消公共服務(wù)供給的壟斷性，如“政府業(yè)務(wù)合同出租”、“競爭性招標(biāo)”等，新公共管理認(rèn)為，政府的主要職能固然是向社會提供服務(wù)，但這并不意味著所有公共服務(wù)都應(yīng)由政府直接提供。政府應(yīng)根據(jù)服務(wù)內(nèi)容和性質(zhì)的不同，采取相應(yīng)的供給方式。如圖所示：
市場狀況／憲法職責(zé)模式
附圖
1、此項(xiàng)服務(wù)活動(dòng)是由憲法明文規(guī)定的屬政府職責(zé)范圍之內(nèi)，同時(shí)也沒有其他競爭者，如國防，應(yīng)由政府承擔(dān)。
2、雖屬憲法規(guī)定的政府職責(zé)，但同時(shí)有其他競爭者的存在，即其他非政府部門也在從事此項(xiàng)活動(dòng)，如醫(yī)院，在這種情況下，政府并非一定要親自提供此項(xiàng)服務(wù)，而大可通過招標(biāo)、合同出租等形式，將其出租給其他公營或私營部門，政府只要對其績效目標(biāo)進(jìn)行測定和評估，并提供相應(yīng)的報(bào)酬，便不失為一種提高服務(wù)質(zhì)量和效率的有效途徑。這也就是《重塑政府》一書的作者奧斯本和蓋布勒所說的政府應(yīng)該“掌舵而不是劃槳”。
3、憲法沒有規(guī)定是政府的職責(zé)，而又存在著市場競爭者，如影視業(yè)，這時(shí)政府就完全可以不從事此項(xiàng)活動(dòng)，而完全由私營部門承擔(dān)。
4、憲法既沒有規(guī)定是政府的職責(zé)，同時(shí)又沒有或缺乏從事此項(xiàng)活動(dòng)的競爭者，如高等院校，這時(shí)政府就應(yīng)積極培育市場，鼓勵(lì)人們參與此項(xiàng)活動(dòng)，以提高此項(xiàng)服務(wù)的效率、質(zhì)量和有效性。
需要說明的是，上述只是典型的四種公共服務(wù)類型，在現(xiàn)實(shí)中，更多是介于這四種之間的混合型服務(wù)領(lǐng)域，因此，政府應(yīng)根據(jù)具體情況，而決定自己是否直接介入以及介入的程度、范圍、方式和力度。
第五，在看待文官與政務(wù)官的關(guān)系上，新公共管理與傳統(tǒng)公共行政存在著明顯的分野。傳統(tǒng)公共行政強(qiáng)調(diào)政治與行政的分離，強(qiáng)調(diào)文官（包括高級文官）保持政治中立和匿名原則；新公共管理則正視行政所具有的濃厚的政治色彩，強(qiáng)調(diào)文官與政務(wù)官之間存在著密切的互動(dòng)和滲透關(guān)系，特別是對部分高級文官應(yīng)實(shí)行政治任命，讓他們參與政策的制定過程，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，以保持他們的政治敏感性，因此不應(yīng)將政策制定和行政管理截然分開。事實(shí)上傳統(tǒng)公共行政的政治—行政二分法在現(xiàn)實(shí)中也根本行不通，因?yàn)閲鴷⒖偨y(tǒng)等政治機(jī)構(gòu)及政務(wù)官對于政策問題往往只是提出原則性目標(biāo)，而具體的政策方案是由行政機(jī)構(gòu)及文官制定并加以落實(shí)的，這本身就是一個(gè)社會價(jià)值的權(quán)威性分配即政治決策的過程，其間不可避免地?fù)诫s著文官的個(gè)人信仰和價(jià)值觀。當(dāng)文官對政務(wù)官制定的政策心存疑慮甚至不滿時(shí)，他們甚至?xí)钜庾钃蠄?zhí)行。除此以外，文官所擁有的五大優(yōu)勢決定了文官能夠在很大程度上影響甚至支配政務(wù)官的決策，一是任期優(yōu)勢，事務(wù)有的任期長，而政務(wù)官隨政府更換任期短（美國政務(wù)官平均任期僅22個(gè)月）。二是專業(yè)知識優(yōu)勢，這是事務(wù)官長期在一個(gè)部門任職而政務(wù)官調(diào)動(dòng)頻繁的必然結(jié)果。三是信息優(yōu)勢。送達(dá)政務(wù)官的信息由事務(wù)官篩選加工，而篩選加工信息大有文章可做。四是時(shí)間優(yōu)勢。事務(wù)官主要精力放在部內(nèi)工作上，而政務(wù)官主要精力放在應(yīng)付議會質(zhì)詢、內(nèi)閣會議、聯(lián)系選民等事務(wù)上。五是人數(shù)現(xiàn)模優(yōu)勢，政務(wù)官與事務(wù)官的比例嚴(yán)重失調(diào)，美國聯(lián)邦政府現(xiàn)有文官250萬，而政務(wù)官僅4000人左右，這使得“兩官”力量失去平衡，政務(wù)官基本上沒有能力控制自己的部門。如英國衛(wèi)生和社會保險(xiǎn)部的七位政務(wù)官實(shí)際上根本無法控制他們的96850名文官。在這種情況下，若硬性規(guī)定文官的政治中立，既不可行，也不合理，它只會使文官失去政治敏感性和對公眾要求的響應(yīng)力，只有正視行政機(jī)構(gòu)和文官的政治功能，才能提高他們的自覺意識，即除了盡職盡責(zé)地執(zhí)行政策外，更以主動(dòng)的態(tài)度設(shè)計(jì)政策議程，并善用裁量權(quán)發(fā)展公共政策，使政策更加有效地解決社會問題。
第六，與傳統(tǒng)公共行政熱衷于擴(kuò)展政府干預(yù)，擴(kuò)大公共部門規(guī)模不同，新公共管理主張對某些公營部門實(shí)行私有化，讓更多的私營部門參與公共服務(wù)的供給，即通過擴(kuò)大對私人市場的利用以替代政府公共部門。需要說明的是，許多新公共管理的擁護(hù)、支持者也認(rèn)為，公營部門的私有化并非新公共管理的必不可少的特征。
第七，與傳統(tǒng)公共行政模式下的僵硬的人事管理體制不同，新公共管理重視人力資源管理，提高在人員錄用、任期、工資及其他人事管理環(huán)節(jié)上的靈活性，如以短期合同制取代常任制，實(shí)行不以固定職位而以工作實(shí)績?yōu)橐罁?jù)的績效工資制等等。
三、對新公共管理的批評
新公共管理在西方各國日趨流行的同時(shí)，也遭受到許多批評和指責(zé)，主要有以下幾方面。
1、新公共管理無視公營部門與私營部門的根本差別，盲目采用私營部門的管理方法，但兩者在根本目標(biāo)上并不相同，前者是提供公共服務(wù)，后者則以利潤為最終目的。
2、新公共管理用經(jīng)濟(jì)學(xué)的眼光看待公共服務(wù)的供給，這是不適當(dāng)?shù)模颜c公眾的關(guān)系完全等同于供方與顧客的市場關(guān)系，實(shí)際上是把前者簡單化。因?yàn)橄鄬τ谡畞碚f，公眾具有彼此沖突的雙重角色，他們既是享受政府服務(wù)的“顧客”，又是作為政府稅收來源的納稅人。一方面，他們要求政府提供更多的服務(wù)，另一方面又抱怨自己交的稅太多。
3、新公共管理強(qiáng)調(diào)對產(chǎn)出或績效目標(biāo)進(jìn)行精確的界定、測量和評估，但政府的許多服務(wù)項(xiàng)目，其產(chǎn)出、成本以及績效都是難以量化的，因而也就難以準(zhǔn)確測量和評估。
4、新公共管理主張公營部門私有化，實(shí)際上是放棄政府公共服務(wù)職能，逃避提供社會福利的責(zé)任。
5、新公共管理強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理、績效管理，實(shí)際上是一種“新泰勒主義”。
6、新公共管理主張對高級文官實(shí)行政治任命，以加強(qiáng)對他們的政治控制，破壞了傳統(tǒng)的文官政治中立原則，在一定程度上會導(dǎo)致政治上的腐敗和。
7、新公共管理強(qiáng)調(diào)的所謂“顧客導(dǎo)向”、長期計(jì)劃和預(yù)算總量控制很難付諸實(shí)施。
盡管新公共管理受到了各種指責(zé)和批評，但在西方公共行政領(lǐng)域，已成為一種不可逆轉(zhuǎn)的時(shí)代潮流，80年代以來西方許多國家開展的一系列的行政改革便是這一潮流的集中反映，從美國的“重塑政府”運(yùn)動(dòng)到英國的“運(yùn)動(dòng)”，以及其他西方國家普遍實(shí)行的市場導(dǎo)向和顧客導(dǎo)向的行政改革措施，都在不同程度上實(shí)踐著新公共管理，體現(xiàn)出新公共管理的諸般特征。歸檔：公共管理論文推薦度：
、幾點(diǎn)啟示新公共管理既是西方特定的社會、政治、經(jīng)濟(jì)條件的產(chǎn)物（如前所述），又在一定程度上凸現(xiàn)出公共行政發(fā)展的規(guī)律和趨勢，因而對我國行政管理的理論和實(shí)踐具有一些可供借鑒之處。
第一，新公共管理調(diào)整政府與社會、市場之間的關(guān)系，將競爭機(jī)制引入政府公共服務(wù)領(lǐng)域，如實(shí)行“政府業(yè)務(wù)合同出租”、“競爭性招標(biāo)”，鼓勵(lì)私人投資和經(jīng)營公共服務(wù)行業(yè)，打破政府的壟斷，提高了公共服務(wù)的效率和質(zhì)量，同時(shí)也緩解了政府財(cái)政困難。我國在公共服務(wù)領(lǐng)域特別是基礎(chǔ)設(shè)施行業(yè)長期存在著因資金短缺而造成的“基礎(chǔ)瓶頸”的狀況，嚴(yán)重制約了國民經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展和市場機(jī)制的有效運(yùn)作。因此，可以借鑒西方的做法，在加強(qiáng)“產(chǎn)業(yè)管制”的同時(shí)，在一定范圍內(nèi)允許和鼓勵(lì)非國有產(chǎn)權(quán)進(jìn)入這些領(lǐng)域與國有產(chǎn)權(quán)合作或單獨(dú)投資和經(jīng)營，這有利于形成公共服務(wù)供給的競爭機(jī)制和壓力結(jié)構(gòu)，提高其經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。
第二，新公共管理注重遵守既然定的法律和規(guī)章制度，向注重實(shí)際工作績效，特別是顧客（社會公眾）的滿意程度方向發(fā)展。這應(yīng)被視為是西方公共行政管理和人事管理更為成熟的一種標(biāo)志。當(dāng)然，在我國現(xiàn)階段公共行政管理和人事管理面臨的主要問題和當(dāng)務(wù)之急是建立和健全一健套行政法規(guī)和人事法規(guī)（如制訂《國家公務(wù)員法》），并保證這些法律法規(guī)的貫徹落實(shí)，實(shí)現(xiàn)行政管理和人事管理的法制化。但我們是否也應(yīng)該思考這樣的問題：我們的政府歸根到底是人民的公仆，因此在制定和實(shí)施法律法規(guī)時(shí)，應(yīng)始終以人民的根本利益為取向，始終貼近社會現(xiàn)實(shí)，貼近公眾需求。[NextPage]
第三，新公共管理把一些科學(xué)的企業(yè)管理方法，如目標(biāo)管理、績效評估、成本核算等引入公共行政領(lǐng)域，對提高政府工作效率是有促進(jìn)作用的。盡管公共行政管理與企業(yè)管理，公有部門與私有部門，在各自的目的、對象和方法上均有種種差異，完全采用企業(yè)管理特別是私營的管理方法來實(shí)施公共行政管理并不可行，但企業(yè)管理特別是私營企業(yè)管理重視效率，重視產(chǎn)出，重視管理的科學(xué)性，重視市場需求和顧客的反饋，這些方面則可為公共行政管理包括中國公共行政管理所借鑒。
最后，有必要指出的是，即使是同為發(fā)達(dá)資本主義國家的歐美各國，由于歷史條件、文化傳統(tǒng)等方面的不同，其實(shí)行新公共管理的進(jìn)程、速度、重點(diǎn)及所采取的具體措施均各有特點(diǎn)。我國是社會主義國家，在借鑒他們的做法和經(jīng)驗(yàn)時(shí)，更應(yīng)立足國情，走“內(nèi)生化發(fā)展的道路”，簡單地照抄照搬，無益于有中國特色的社會主義公共行政管理體制和公務(wù)員制度的建立和完善。
【參考文獻(xiàn)】
主要參閱書目
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關(guān)鍵詞：高職院校行政管理體制問題根源創(chuàng)新
高職院校行政管理是指高職院校憑借其結(jié)構(gòu)和制度，通過組織、計(jì)劃和實(shí)施等行動(dòng)，積極發(fā)揮管理功能，引導(dǎo)全體師生員工，充分利用學(xué)校所有的資源，有效完成學(xué)校以教學(xué)為主中心的各項(xiàng)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)其預(yù)定目標(biāo)的組織活動(dòng)。高職行政管理的基本目標(biāo)是通過提高管理效率和質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)高職院校的目標(biāo)。高職院校行政管理體制是高職院校行政管理運(yùn)行的保證，因此，合理的行政管理體制是高職院校發(fā)展的關(guān)鍵。
1.當(dāng)前高職院校行政管理體制的主要問題。
我國高職院校普遍存在辦學(xué)方向不明確，辦學(xué)定位不清晰，辦學(xué)特色不突出，教學(xué)改革不深入等問題，這些問題直接反映出高職行政管理體制上所存在的缺陷。
1.1行政效率低下。
現(xiàn)有的絕大多數(shù)高職院校是由中等專業(yè)學(xué)校改建而來的，機(jī)構(gòu)臃腫、管理理念落后和制度建設(shè)不健全是常見的弊病，在日常管理工作中拖拖拉拉、辦事程序復(fù)雜、管理職能交叉。這種局面的直接結(jié)果就是導(dǎo)致管理決策不科學(xué)，管理組織執(zhí)行力欠缺，行政效率低下。
1.2行政權(quán)力泛化。
行政權(quán)利泛化是我國高校行政管理中一直存在的問題，而高職院校尤為突出。行政權(quán)力的泛化導(dǎo)致學(xué)術(shù)權(quán)力縮減，進(jìn)而形成了學(xué)術(shù)權(quán)利日漸服務(wù)于行政權(quán)力的局面。“官本位”而不是教學(xué)、科研本位的觀念普遍存在，具體表現(xiàn)在一線教師的業(yè)務(wù)訴求無法得到滿足，或者是學(xué)術(shù)專家的合理意見無法有效地被采納。行政權(quán)力泛化成為影響我國高職院校發(fā)展的重大障礙。
1.3行政管理專業(yè)化程度不高。
教育行政管理專業(yè)化是世界范圍內(nèi)教育管理體制改革的重要趨勢，主要體現(xiàn)在組織機(jī)構(gòu)機(jī)構(gòu)專業(yè)化和行政管理人員專業(yè)化兩個(gè)方面，其中關(guān)鍵是后者。行政人員的專業(yè)化欠缺突出表現(xiàn)為行政人員通常是管理和教學(xué)雙肩挑、教師和行政人員之間轉(zhuǎn)換頻繁和行政人員進(jìn)入門檻低。我國高校行政管理人員通常有兩個(gè)極端，或者轉(zhuǎn)為專職教師，或者充滿“官本位”
的思維，缺乏服務(wù)意識。
1.4行政組織結(jié)構(gòu)不合理。
我國高職院校組織結(jié)構(gòu)大都沿用傳統(tǒng)的金字塔式的科層治理結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是由高層到底層層層節(jié)制，呈金字塔狀分布，權(quán)力集中向塔尖的高層，學(xué)校通過行政命令，利用行政組織實(shí)施管理職能。這種組織結(jié)構(gòu)的弊端是容易滋生權(quán)力崇拜，結(jié)構(gòu)呆板，阻礙組織成員的創(chuàng)新能力。我國高職院校除了上述問題外，長期學(xué)術(shù)權(quán)力附屬于行政權(quán)力的現(xiàn)狀與現(xiàn)行的行政組織結(jié)構(gòu)是密不可分的。
2.高職院校行政管理體制存在問題的根源分析。
2.1定位不明確。
我國高職院校通常沿用中專的管理模式或借用普通高校的行政管理體制，辦學(xué)定位不準(zhǔn)，辦學(xué)理念模糊，具體體現(xiàn)在專業(yè)設(shè)置、課程開設(shè)、師資配備、基礎(chǔ)教學(xué)設(shè)備建設(shè)、學(xué)生管理、校園文化建設(shè)等或者沒有達(dá)到高等職業(yè)教育水平，或者不能滿足當(dāng)前高職院校教學(xué)與實(shí)習(xí)的需要。
2.2行政管理體制落后。
我國教育體制中教育行政主管部門與所屬高職院校之間是領(lǐng)導(dǎo)與服從關(guān)系，具有明顯的科層制管理特征。學(xué)校活動(dòng)大都遵循國家或主管部門的指令，形成了按行政機(jī)構(gòu)規(guī)則辦事的運(yùn)行機(jī)制，這種局面自然地延伸到學(xué)校內(nèi)部管理之中，從而形成高職院校行政人員官僚化，形成體制創(chuàng)新的障礙。
2.3行政人員績效考核方式陳舊。
合理的考核方式可以充分調(diào)動(dòng)行政人員的積極性，發(fā)揮組織的創(chuàng)新功能。目前大部分高職院校采用的是傳統(tǒng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)用于政府機(jī)關(guān)公務(wù)員考核，按照“德、能、勤、紀(jì)”進(jìn)行考核。顯然，該評價(jià)體系存在指標(biāo)粗放，沒有體現(xiàn)高職院工作的特點(diǎn)等問題。
3.高職院校行政管理體制創(chuàng)新。
3.1高職院校行政管理體制創(chuàng)新的基本理念。
3.1.1服務(wù)型行政管理理念。
“服務(wù)行政”一詞最早由德國行政法學(xué)家厄斯特·福斯多夫于1938年提出，國內(nèi)可以追溯到20世紀(jì)90年代初臺灣學(xué)者陳新民對“服務(wù)行政”概念進(jìn)行的介紹。此后，大陸的一些學(xué)者意識到建立服務(wù)行政的必要性，作了一些列研究，大致總結(jié)如下：（1）在市場經(jīng)濟(jì)中，最好的政府應(yīng)是以行政權(quán)力為人民權(quán)利服務(wù)的政府；（2）要不斷創(chuàng)新行政體制，增強(qiáng)其適應(yīng)性，使之適應(yīng)人民群眾、社會組織和企業(yè)單位不斷增多的對政府行政服務(wù)功能的需要；（3）要使公共行政由國家權(quán)力的載體過渡為為公眾提供服務(wù)的實(shí)體；（4）人類社會行政模式經(jīng)歷了從“統(tǒng)治行政”到“管理行政”再到“服務(wù)行政”的演進(jìn)過程，建構(gòu)“服務(wù)行政模式”是人類行政發(fā)展的必然趨勢。改革開放以來，我國高校內(nèi)部管理體制改革主要圍繞高校自下放、高校后勤社會化改革、人事與分配制度改革、黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負(fù)責(zé)制的健全與完善、建設(shè)現(xiàn)代大學(xué)制度等主題而展開。其中，加強(qiáng)高校行政部門的服務(wù)職能是一個(gè)具有共性的問題。
3.1.2“扁平化”組織結(jié)構(gòu)。
20世紀(jì)70年代以來，新公共管理運(yùn)動(dòng)風(fēng)起云涌，很多學(xué)者認(rèn)為官僚體制模式不能解決后工業(yè)化時(shí)代政府面臨的效率和責(zé)任兩大核心問題，于是提出了組織結(jié)構(gòu)“扁平化”。組織結(jié)構(gòu)“扁平化”要求打破現(xiàn)行的部門界限，繞過中間管理層次，直接面向服務(wù)對象和組織目標(biāo)。組織結(jié)構(gòu)“扁平化”的現(xiàn)實(shí)意義是：
減少中間層次，管理中心下移，節(jié)省管理成本，促進(jìn)信息有效溝通，等等。我國高職院校普遍存在層級多、等級森嚴(yán)的問題，這不僅增加了學(xué)校的運(yùn)營成本，而且束縛了學(xué)校行政組織的創(chuàng)新能力。實(shí)施“扁平化”組織結(jié)構(gòu)，可以有效解決傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)帶來的諸多弊病。
3.1.3知識管理理論。
管理學(xué)大師彼得·德魯克于20世紀(jì)80年代提出了知識管理理論。知識管理不僅包括對知識進(jìn)行管理，而且包括對與知識有關(guān)的各種資源和無形資產(chǎn)的管理，涉及知識組織、服務(wù)、資產(chǎn)、產(chǎn)權(quán)、人員的全方位和全過程的管理，包括知識開發(fā)、分類、加工、共享等環(huán)節(jié)。知識管理是一種全新的管理思想，它繼承了人本思想的精髓，又通過知識經(jīng)濟(jì)形態(tài)進(jìn)行了創(chuàng)新。知識管理重視知識的共享和創(chuàng)新、重視人才和管理知識、重視組織文化建設(shè)、重視領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)型。我國高職院校知識管理的理論和實(shí)踐更為滯后，國外的高校已經(jīng)開展得很好，它們主要強(qiáng)調(diào)促進(jìn)知識交流與共享的技術(shù)手段在學(xué)校中的應(yīng)用，以及如何將學(xué)習(xí)型組織理論應(yīng)用于學(xué)校，把學(xué)校建設(shè)成學(xué)習(xí)型組織。
3.2高職院校行政管理體制創(chuàng)新的措施。
3.2.1轉(zhuǎn)變管理理念，增強(qiáng)服務(wù)意識。
新形勢下高職院校行政管理要按照服務(wù)型管理理念的要求，杜絕“官本位”思想，摒棄教育管理官僚化的作風(fēng)，樹立管理就是服務(wù)的意識，主動(dòng)服務(wù)教學(xué)，服務(wù)師生；營造和諧的學(xué)習(xí)環(huán)境，學(xué)生管理中實(shí)現(xiàn)管理育人、服務(wù)育人的目的。要總結(jié)管理經(jīng)驗(yàn)，從實(shí)際出發(fā)，探究高職院校運(yùn)行規(guī)律，完善高職院校行政管理工作。
3.2.2正確處理學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力之間的關(guān)系。
高職院校必須努力形成學(xué)術(shù)權(quán)力決策、行政權(quán)力服務(wù)的學(xué)術(shù)管理模式。在學(xué)校管理工作中，高校行政部門要擺正自己的位置，樹立“管理就是服務(wù)”的理念，為學(xué)術(shù)活動(dòng)的有效開展提供各種服務(wù)。通過完善辦學(xué)制度，改變目前高職院校評價(jià)制度過于功利、用人制度價(jià)值錯(cuò)位的現(xiàn)狀，凈化校園學(xué)術(shù)環(huán)境，保證學(xué)術(shù)質(zhì)量，促進(jìn)學(xué)術(shù)活動(dòng)為科研服務(wù)、為教學(xué)服務(wù)、為生產(chǎn)服務(wù)。現(xiàn)實(shí)的做法就是通過切實(shí)推行專家或教授治校等措施來推進(jìn)進(jìn)政管理體制改革。
3.2.3改革現(xiàn)行的行政人員績效考核體系。
高職院校行政人員人事管理是改革行政管理體制的保障，績效考核體系是行政人員人事管理的基本標(biāo)準(zhǔn)，因此，合理的績效考核指標(biāo)是高職院校行政人員人事管理的關(guān)鍵。改革現(xiàn)行的行政人員績效考核體系首先是要進(jìn)行考核方式的改變，根據(jù)崗位的不同要求，設(shè)置細(xì)致的考核標(biāo)準(zhǔn)，合理體現(xiàn)考核結(jié)果的差異，結(jié)合有區(qū)別的激勵(lì)措施，充分調(diào)動(dòng)高校行政人員的積極性。
3.2.4運(yùn)用信息化手段推進(jìn)管理創(chuàng)新。
隨著高中畢業(yè)生規(guī)模的減少和社會對高等教育要求的提高，高職院校的生存和發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，高職院校取得競爭優(yōu)勢的有效的方式是學(xué)校管理創(chuàng)新，即先進(jìn)的信息技術(shù)與企業(yè)管理創(chuàng)新的有機(jī)結(jié)合。信息化的實(shí)施使管理工作方式和思維方式上都有所改變，為學(xué)校帶來了直接經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，也直接構(gòu)成了高職院校的競爭力。
3.2.5加強(qiáng)質(zhì)量管理意識，提升辦學(xué)水平。
高職院校應(yīng)當(dāng)借鑒和學(xué)習(xí)現(xiàn)代質(zhì)量管理的先進(jìn)理念，增強(qiáng)教職員工的質(zhì)量意識，在“質(zhì)量工程”推進(jìn)過程中逐漸提煉并形成有各自高校特色的核心價(jià)值觀，建立適宜的質(zhì)量文化。
當(dāng)務(wù)之急是構(gòu)建以學(xué)習(xí)為中心的高等教育，實(shí)現(xiàn)從以教學(xué)為中心向以學(xué)習(xí)為中心的轉(zhuǎn)變，將教育的重心放在學(xué)生的學(xué)習(xí)，以及學(xué)生的需求上，以最大限度地開發(fā)學(xué)生的潛能。對于有人提出引入ISO9000質(zhì)量管理體系進(jìn)行學(xué)校管理，我認(rèn)為是一個(gè)具有創(chuàng)新性的建議。
4.結(jié)語。
我國大規(guī)模開展高職教育發(fā)展時(shí)間僅十余年。從高職院校產(chǎn)生來看，有的是中專合并升格而來，有的是普通高校開辦的高職學(xué)院，以及民辦新設(shè)改制院校。我國高職院校發(fā)展的時(shí)間短、來源復(fù)雜和規(guī)模龐大決定了其行政組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。本文只是對我國高職院校行政管理體制作了一般的探討，具體到每一所高職院校，在上述研究的基礎(chǔ)上，須作具體的研究。
參考文獻(xiàn)：
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隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認(rèn)識到市場競爭的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源，他們是！企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
但在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性為主要要素。
而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來。
所以我們在用人方面：一是能力性質(zhì)、特點(diǎn)的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長，避人這短”這是我們學(xué)人力資源管理要懂得的一個(gè)基本原則。我們要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅(jiān)持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上，并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任，使我們個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。
人力資源問題往往牽涉文化、制度與人三個(gè)層面。
人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作，其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí)，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。
在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上，被定位為后勤服務(wù)部門。到了90年代，隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項(xiàng)資源，而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下，以人才測評、績效評估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立。
所以我們?yōu)榱耸谷肆Y源得以充分發(fā)揮必須做到以下幾點(diǎn)：
1．把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致：
企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。
2．把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法
由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)常化、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。
3．創(chuàng)造新型的人力資源管理模式：
人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤中心。
4、給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會
在管理的過程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時(shí)我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個(gè)人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r(shí)候，一位總經(jīng)理如果干的不錯(cuò)，企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會，比如鼓勵(lì)其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實(shí)行股份制，用股份的誘惑吸引員
工，留住員工。5．制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎(jiǎng)懲制度上。
同時(shí)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
6、熱愛、理解、關(guān)心員工
熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了>:請記住我站域名/
我們要謹(jǐn)記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個(gè)員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。
我國人力資源非常豐富，這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的寶貴財(cái)富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。
以下是我對人力資源管理提出的幾點(diǎn)建議：
1、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中
2、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機(jī)。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地?fù)P棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。
3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制，重視精神激勵(lì)。
1）目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個(gè)人發(fā)展的需求
2）物質(zhì)鼓勵(lì)是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神鼓勵(lì)是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才
4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。
在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化，溶入國際經(jīng)濟(jì)體系的背景下，加之入世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，我國跨國經(jīng)營企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動(dòng)，減少人才流失的損失。
建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)全球化趨勢，全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競爭。而且我們現(xiàn)在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對二十一世紀(jì)激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應(yīng)該要對人力資源的管理能力加以重視。因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。
后序話：
不知不覺與老師一起上課也有一段時(shí)間了，在這段時(shí)間真的很高興，多了一個(gè)好老師，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學(xué)了好多有關(guān)人力資源的知識，課外的知識。是你讓我接觸有關(guān)人力資源管理方面的內(nèi)容，讓我接觸有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的知識，例如：美的空調(diào)的案例。讓我接觸現(xiàn)今高校繼續(xù)就讀的情況。這一個(gè)過程是很值得我回憶的。
令我收獲最深的是分析美的空調(diào)的案例的時(shí)候，我作為我們組的組長，就要對這個(gè)案例負(fù)責(zé)，我盡量讓每一位組員都參與其中，并不是為了應(yīng)付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調(diào)的案例，然后將她們的想法告訴我，我再將她們想法好的采取，不好一起商量討論。我還記得我們班的有關(guān)組員，下課時(shí)還在討論，在這個(gè)過程中我真的好感動(dòng)，我覺得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個(gè)下午座在電腦旁邊，為了就是做好這次的案例分析。
接下來，就是我代表我們這組上去發(fā)言，雖然平時(shí)我有做過主持，在公眾面前發(fā)言，參加演講比賽。但今次的感覺與前面幾次是完全不同，盡管以前我們在上公選課時(shí)也做過這樣的案例分析，也是代表我們組員出去，但今次我更懂得為我們組員著想，因?yàn)槲覀兘翊尾粌H有我們班的組員，還有其它系的組員。我現(xiàn)在代表是我們整組的成員，代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中，可以未必是最好的一組，但最后得到組員的支持，我覺得這一點(diǎn)是最重要的，因?yàn)椴皇撬齻儗ξ业男刨嚺c支持，也不會派我上去，也不會后來對我的肯定，我覺得這就是一種團(tuán)體合作的精神，因?yàn)橛袝r(shí)候你做一件事時(shí)，一個(gè)人的力量是有限的，而全部人一起合作做出來遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比人一個(gè)人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點(diǎn)。
而且在以后的日子里，我不會因?yàn)槿肆Y源管理選修課結(jié)束，就結(jié)束有關(guān)方面的學(xué)習(xí)，我會一如既往的去學(xué)習(xí)有關(guān)方面的知識，繼續(xù)去對有關(guān)人力資源方面的案例進(jìn)行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相關(guān)方面的疑難，請老師多多幫助，我也會繼續(xù)與我們這組的人討論，看一看她們的觀點(diǎn)是怎樣的。
因?yàn)槿绻麑碛袡C(jī)會，我想繼續(xù)深造，而人力資源是我其中的一個(gè)選擇，所以我會在以后的日子里，繼續(xù)把它學(xué)好，學(xué)精。也希望老師出給一些寶貴的意見。
最后，很感謝老師在這段日子里給予我們的。
參考文獻(xiàn)：
1、周占文主編.《人力資源管理》電子工業(yè)出版社20__
