時間：2022-04-02 23:30:28
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業員工管理總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.對企業人力資源管理績效考核認識不夠全面
現階段的企業管理人員對于企業人力資源管理績效考核認識不夠全面，片面的認為企業人力資源管理績效考核就是在企業年終歲末讓參加考核的企業員工填寫相應的考評表格，對一年的工作進行泛泛的總結，這種觀念顯然對于企業人力資源管理績效考核認識不夠全面。
2.績效考核過程過于復雜
企業人力資源管理績效考核對于企業員工來講，過程過于復雜。企業員工往往都是各司其職，本職工作往往都應接不暇，人力資源管理部門下發的考核表格，往往格式設置比較復雜，閱讀量大，造成很多員工沒有精力和時間系統閱讀表格相關內容，也不愿意花費大量時間配合考核部門填寫相關內容。造成企業人力資源管理績效考核工作進一步停留在形式上。
3.存在人情大于考核標準的現象
企業人力資源管理績效考核針對的對象是企業中的每一個人，但是由于企業的發展，人員相對固定，一個有競爭力的企業往往團隊里的工作人員都已經在企業工作滿五年或者十年，這樣，在對企業員工進行考核過程中，就會出現扣分與不扣分、合格與不合格難于抉擇的現象，讓考核人員礙于情面，不能有效執行考核原則，讓考核效果大打折扣。
二、改善企業人力資源管理績效考核措施
1.完善相應考核績效管理制度
企業人力資源管理績效考核工作的中心就是要建立完善的績效管理制度，良好的績效管理制度的制定，可以讓企業的績效管理工作有據可依，并能夠充分考慮到企業的發展、員工的發展還要與企業發展目標相一致。在制定企業的績效考核管理制度時，還要明確企業員工績效的考核方式和考核績效計劃，考核結束后還要進行績效考核的后評價和績效反饋，檢測績效考核的管理制度的適應性。
2.加強企業員工對于績效考核的認識，建立科學的績效考核體系
在進行企業的企業人力資源管理績效考核管理工作時，要轉變企業管理人員的觀念，讓管理人員從觀念上徹底重視績效管理工作，并可以通過相關績效管理工作的培訓和講座，提高企業管理人員到認識轉變傳統觀念，督促企業管理人員端正觀念，制定切實可行的績效考核方案和績效考核管理制度。通過企業管理這在日常管理工作中的經驗總結，根據企業人員不同工種、不同崗位工作特點的不同，分時間、分階段對企業人員進行考核；這樣就避免了企業人員考核時間全部安排在年終歲末，提高了考核效率，也有利于對于考核中發現的問題及時提出，并加以改進。
3.加強溝通，注重考核過程公平公正
企業管理人員在進行企業人力資源管理績效考核的過程中，要注重與企業員工的交流和溝通，對于企業員工的心聲和需求要認真聽取，合理意見一定要歸納總結并采納。如果發現各別員工因為企業人力資源管理績效考核而產生負面情緒一定要積極疏導、并加強思想教育工作，讓企業員工從思想上對績效考核有更深刻的認識。在企業的績效考核過程中要始終堅持公平公正原則不放松，讓每一個員工通過考核來展示自己的才華，讓每個企業員工通過績效考核有更好的發展空間，這樣才能更加激發企業員工干事創業的熱情，讓企業員工自覺提升自身素質，促進企業員工自覺學習新的知識和技能，讓企業員工配合考核，積極參與考核。
4.績效考核要和企業文化更好的融合，績效考核指標更加合理科學
企業管理人員在進行企業人力資源管理績效考核指標的制定工作時，要充分考慮企業的未來發展的方向以及現階段企業發展的實際問題，根據企業的特點制定考核指標。通過企業組織層級制度的建立，讓各級人員都能夠深刻體會到考核工作的重要作用。考核指標的設立要充分考慮到企業員工的工作的特點、工作能力、工作內容進行綜合評定，充分發揮績效考核各個要素的要素特點，并保證績效考核的科學合理性。
三、總結
關鍵詞：培訓體系 員工激勵 按需培訓
一、員工培訓體系建立的指導思想
企業員工培訓體系的建立要堅持總體指導原則，一切從有利于企業近期目標、長遠目標的角度出發，完善現有人才激勵管理體系，以高素質復合型人才、技能型人才為培養目標提升全員綜合素質。培訓體系的建立要做到針對性培訓、按需培訓，實現企業發展與員工個人進步的雙贏，為企業經濟效益的提升服務。
員工培訓體系建立后要抓好各項培訓工作的落實情況，管理重點放在員工知識與技能更新培訓與提高上，遵循按需培訓方針，做到結合企業實際與員工情況實施針對性培訓，并對培訓情況與目標進行落實，后續做好培訓成果的評價與總結。培訓管理工作中從知識與技能入手提升員工個人素質，要注意培訓三大要素知識、技能與態度的全面培養，讓員工在熟悉操作技能、理論知識的基礎上改變自身的工作心態，以更加積極、負責任的態度去面對工作，驗證自身所學知識，鍛煉自身所學技能，在認真負責的心態中更好地實現個人價值。
在培訓工作實施中，還要注意及時對培訓成果進行總結評價，一方面是為了評估員工培訓成績和培訓績效，另一方面也是通過總結評價及時發現員工新的培訓需求，在實踐中不斷加以改進與完善，可找出培訓目標與現實培訓工作之間的差距，從而提升培訓課程的實踐性與可操作性，對于企業培訓體系的完善有積極意義。
二、建立員工培訓體系的開展策略
員工培訓體系的建立要在上述指導思想下進行，從多個方面入手，落實培訓實踐，評估培訓成果，推動企業培訓體系的建立與完善，真正做到按需培訓與全面培訓，提升企業員工素質，服務自身進步與發展。
完善培訓體系時要注意體系運轉安排與準則包管。培訓體系的運轉需要制度保駕護航，因此對于各項規定準則要做到清晰明確且積極落實，從培訓內容、培訓目標、培訓方式、培訓負責人、培訓方案、培訓評估等多個角度入手進行完善，圍繞企業發展目標展開員工培訓課程，從而確保培訓真正做到言之有物，真正為員工提供進步資本，實現其知識、能力與態度三方面的進步，讓員工將所學真正轉化為服務企業的各種資本，推動企業管理與生產方面的高效運轉，在企業經濟價值實現的過程中也展現個人的自我價值。
培訓體系的完善與建立還要配合強有力的執行力來貫徹落實，發揮員工自身的主觀能動性，提升對培訓的認可度和信任度，真正落實到自己身上，從而避免形式主義的老路。在評估中一方面要對培訓課程的實施執行進行全程監督核查，一方面要對參與人員的培訓成果進行考核監督，從而確保培訓工作按時按質按量到位。
完善培訓體系的過程中，在積極貫徹執行各項規章制度的同時，還要將企業內部崗位職責、崗位技能需求清晰明確地傳遞給員工，讓他們明晰自身的職業知識與技能需求，在培訓學習中做到心中有數，事半功倍，從而熟練掌握職業知識與技能，提升個人整體素質，更好地提高自身的員工績效，應對企業發展中的各項問題與挑戰，從行為、認知、技術、紀律、責任心等多個角度把握本職業需求，真正在培訓中實現個人價值與企業價值的雙贏，完成企業發展目標。
培訓體系建立后，還需要注意后續維護工作。對于企業而言，要建立長效的后備人才培養通道，通過交流鼓勵員工不斷提升自己，積極上進，實現個人價值目標，將個人的進步最終轉化為企業進步的力量。企業在后備通道建設方面，要盡量做到量體裁衣，從管理型人才和技術型人才等多個門類出發，建立專門通道，讓員工可根據自身努力目標謀求適合自身的發展通道，在不斷提升自己的同時，加強企業與優秀員工之間的溝通交流，通過這種良性的互動實現雙方的共同進步。
培訓后續工作培訓成果的總結與評估是盡可能發揮培訓價值的另一大要點。企業要制定明確的考核機制，對員工個人知識、能力進步情況進行評估，可通過運用積分卡制度來增強員工對自身進步的認知與感悟，及時總結受訓情況，并將其列為重要績效內容，保證培訓成果考核的及時性和功效性，從而為企業發展管理服務。態度評估可通過培訓長效跟蹤機制實現，通過長期考察評估員工崗位表現了解其工作態度，及時了解其工作缺陷及進步，為后續培訓工作提供參考，方便下一階段培訓計劃的制定，形成長效模式，服務企業發展。
綜上所述，企業員工培訓體系的完善與建立要在遵循指導思想的基礎上，從培訓制度、內容、方法、執行力、考核、評估等多個方面入手，做到全面培訓與按需培訓，真正實現企業價值與個人價值的雙贏，提升企業經濟效益。
參考文獻
[1]張墨晗.我國企業物流金融研究[J].財經研究，2010（2）
關鍵詞：績效管理 中小企業
自改革開放以來，中小企業發展迅速，在國民經濟和社會發展中的地位和作用日益增強。據2012年國家統計數據我國中小企業達1200萬家以上。沿海地區中小企業的快速發展，引領著我國社會經濟的發展是最好例證。中小企業的大發展，對社會經濟發展的貢獻、就業的貢獻功不可沒。
中西部地區的中小企業，長期以來，由于交通不便，信息不暢，人才外流，管理理念不新等諸因素制約，發展緩慢，無論數量與質量，遠遠落后于東部沿海地區。據有關數據顯示，2012年廣東中小企業達100萬家以上，而貴州省中小企業僅10余萬家。貴州作為西部“欠發達、欠開發”地區，中小企業的90%以上是民營經濟，數量少、規模小，競爭弱，壯大難，這是要盡快轉變的現實。
貴州相對于經濟發達地區是落后，但也有優勢，優勢在于能源、資源優勢、生態環境優勢、民族文化優勢、勞動力資源優勢等。良好的發展機遇，為貴州中小企業的發展提供了廣闊的空間和平臺，面對如此好機遇，轉變經營理念，強化內功，提升績效，是快速發展、持續發展之必然。
國內外知名企業的發展史表明，企業要持續發展，除戰略、人才、創新等因素外，實施績效管理，對促進員工與企業共同發展是多么重要。而現實是多數中西部中小企業對績效管理不重視，即使實行績效管理，也僅僅是發表填填而也，對績效管理只是口頭上，要“績效”而不知如何實施績效管理，這已成為制約其進一步發展的瓶頸。
1 制定科學合理的績效計劃
績效計劃是績效管理的起點，通過科學合理的績效計劃，使企業與員工達成一致績效目標。使員工接受計劃并產生滿意感，從而才有利于實現企業發展戰略。主要是確立績效目標，制定績效計劃。績效計劃通常需要人力資源管理人員、部門主管、員工共同參與制定。通過這一過程將個人目標和企業目標有機結合起來。這是一個讓員工全面參與管理，明確自己職責與任務的過程。只有員工知曉了企業對自己的期望，他們才有可能通過自己的努力達到期望的結果，外驅力下產生的內驅力，才利于績效目標實現。
2 實施績效計劃，有效控制
績效計劃實施是績效管理中最關鍵的一環，績效計劃實施階段的主要工作是管理者與員工持續不斷的績效溝通以及考評信息的收集，強化有效的過程控制。此時管理者主要是及時給予員工指導，幫助員工解決績效實現過程中遇到的難題。一般來說，重點收集目標完成情況信息；員工的積極、消極的信息；員工突出的行為表現信息。收集信息，發現問題，及時糾偏，適時調整，確保目標向設定方向前進。
3 搞好績效評價，確保公正公平
績效評價是績效管理的重心，它不僅關系到企業績效管理系統運行質量，同時涉及員工的切實利益。評價不公正，影響員工情緒，更影響組織發展。績效評價需要全員參與；需要準確客觀；需要公正公平；績效評價公正公平與否關鍵是：一方面評價內容要科學。以績效目標為中心，以計劃為依據，從能力、態度、業績等方面對員工進行評價。能力評價側重于知識、技能、創新力等方面；態度評價側重于積極性、責任心、紀律性、敬業和團隊精神等方面；業績評價主要是對企業的貢獻，側重于業績的數量、質量、效率方面，這是中心。另一方面選擇適宜評價方法。常用的評價方法主要有行為導向型考評法、結果導向型考評法和品質導向型考評法。評價方法要結合實際，選擇適宜的評價方法，省時省力。
4 搞好績效總結與反饋
績效總結與反饋是一項重要工作，多數企業對此不重視，這不對。總結主要是針對績效管理中成功做法和不當做法，總結經驗教訓，以利下一績效周期更好的績效。績效不反饋，員工不知自己的績效如何，不知自己的不足，不知如何努力，不知如何前進。績效管理的主旨是要讓員工如何進步，開發員工潛能，提升個人績效，通過員工績效的實現從而促進企業的長遠發展。通過績效反饋提升員工能力，轉變工作行為、態度，達成新的績效共識。花點時間與員工進行績效面談，對好的方面加以表揚，對差的方面共同商討改進，與員工交心，事半功倍。
5 科學合理應用考評結果
根據績效考評的目的，結合考評結果，遵循以人為本，促進員工職業發展，最終促進企業發展的原則，兌現考評承諾。對需要培訓的員工，及時給予相應的培訓，人才是根本，人才是競爭力，提升員工能力，進行適時、適當內容的培訓，發掘員工的潛力，建立優秀員工隊伍，方可成就企業長大長強；對該晉職晉級的員工，適時、適機晉職，以事業留人，調動工作積極性；對該獎的適時以物質激勵，獎罰分明，確保員工隊伍穩定。
6 結語
績效管理是一項系統工程，是一過程。中小企業管理者不能只口說績效管理如何重要而無行動，若不去結合發展需要和實際，構建一適用的績效管理體系，對自身的持續發展，有百害而無一益。縱觀國內外知名企業，始于小，強于今，無不是通過管理，提升績效實現的。企業只有選好人、用好人、留住人、發掘人、不斷地增強企業核心競爭力，把績效管理作為推動企業和員工發展共同發展的有效工具，才是企業從小走向壯大的一個必然選擇。中西部地區的中小企業練好績效管理這一內功，方能在競爭激烈的經濟大局中立足并與東部經濟發達地區中小企業共生。
參考文獻：
[1]張為.我國中小企業的績效管理研究分析[J].理財世界，2009（2）.
關鍵字：工會 企業 職工 利益共同體
所謂利益共同體是指雙方或多方在理性估算的基礎上以不同方式結成的類似利益聯盟式的行動體，互利共存是這個行動體中利益不同的雙方或多方聯合在一起的動力所在。
一、發揮工會職能，設立員工參與企業生產建設機制
企業向前發展的戰略規劃布局，關系著員工未來切身利益的實現。只有企業實現其發展目標，員工才會更好的得到最大化的利益。
（一）實施員工積極參與企業生產管理機制
工會作為員工在企業最大、最權威的利益代表機構，不僅要維護每位員工的切身利益，更重要的是實現員工和企業之間互惠互利的共同發展。工會作為企業的管理部門之一，應該拿出主人翁的表率，會同有關部門，制定激勵員工積極參與企業日常管理獻計獻策和戰略規劃當中來。工會成立員工參與企業管理督導小組，制定“每班一策、每科一提、每部一議”參與企業管理制度，根據自己的工作體會，發現問題、提出問題、解決問題、總結方法、突破創新。這樣就實現了員工參與企業管理實現事業抱負的滿足感，也使得企業的發展更加結合實際和人性化，營造出一種“人人為企業、企業為人人”的和諧工作關系。
（二）形成領導員工每日溝通管理機制
發展運營良好的企業，其管理階層所制定的政策、決策和制度都能夠很好的向下實施，而員工對工作中的問題、建議、意見也都能很好的反饋給領導，并修正企業的政策、決策、制度。要做好“上令下達、下情上傳”，在領導和員工之間必須架設一個平等的對話機制，使員工消除對領導在地位上、心理上的界限，讓領導擁有體會一線、檢驗決策的感受，消除其長期處于高位所形成的以管理者自居的思維死角和管理冷漠。形成員工“以企業為家、以企業為豪”的工作理念，實現員工和企業和諧發展的工作關系，這是企業和員工利益共同體的最根本體現。
二、發揮工會職能，構建企業員工權益保障機制
工會的職能之一就是保障員工合理合法的權益不受侵害，為權益受損的員工提供法律、法規等方面的各項支持，讓每位員工的權益得到有效的保證。
（一）建立層層相扣監管保障機制
工會具有保障和維護員工的合法權益不受侵害，建立保障機制不僅是工會的職責所在，更是企業保障員工權益的管理理念，應全心實意將所有精力投入到企業生產運營的各項工作中，實現員工與企業利益的雙實現，使員工和企業之間的利益關系更加緊密，發揮職能上的表率作用，設立“部門監督科室，科室監督車間，車間監督班組”層層監管、層層相扣的員工權益保障機制，每月班組、車間、科室、部門總結下屬監督層級對員工權益保障方面的工作，及時修正上級監管層對其工作的問題和不足，并將上述工作結果嚴格納入當月的績效考核及評比中。實現企業發展以員工利益為先的和諧發展基調，營造健康良好的企業生產運營管理機制，最終實現企業利益共同體的全面、快速、協調發展。
（二）建立保障監管目標考核機制
管理制度和渠道的順利實施，必須依賴強而有力的監管考核機制，這樣上述制度和渠道的實現工作才會真正得以展開和落實。因此，工會作為維護和保障員工切身利益的管理機構和提供經濟、法律等各方面幫助的組織，對維護和保障以及幫助員工為實現其切身利益的訴求所做的工作，進行嚴格的制度化、規范化的考核評比，將其結果納入到各個班組、車間、科室、部門負責任的績效考核范圍內，并實行“一票否決制”，將其作為管理層升遷、降級、處分等人事任命中的最重要考核評比標準。把員工的自身利益放在企業生產運營管理過程中的最重要的位置當中，最終實現員工和企業互利互惠、相互依賴的共同發展。
三、發揮工會職能，建立企業員工服務發展機制
在工會的職能當中，提供良好舒適安全的工作環境和保障措施不僅關系到員工是否能以平穩的心態投入到每天的工作中，也保障了員工安全生產的切身權利。
（一）建立服務員工層級管理機制
在現今以及更遠的未來，企業的發展不僅僅純粹依賴于生產技術、機器設備、管理方法的推陳出新、與時俱進，更要從以人為本的角度，建立服務員工工作的長效機制，為員工的工作環境、保障措施營造一種安全、舒適的氛圍，促使員工帶著一種愉悅心情積極投入到每一天的工作當中，這樣不僅提高了員工的工作效率，帶動整個企業生產運營管理效率水平的提升，也實現了企業和員工的和諧發展，為企業利益共同體的實現創作條件。如此形成良好的員工服務機制與企業發展目標之間的循環體系，切實為實現企業利益共同體提供了良好的條件。
（二）提升服務員工設施設備
隨著經濟和技術日新月異的不斷發展，企業的發展得力于先進的生產技術、完善的設備設施、新穎的管理理念，但是任何企業的發展壯大都離不開人的發展。從企業發展全局來看，人力資源全面開發和發展，不僅僅有利于企業管理理念的創新、實施，也有利于生產環節的順利、快速銜接，而生產設備設施良好的管理維護更是離不開人力資源的支撐。工會作為員工勞動保護、安全生產教育、應急措施實施等各個方面教育服務機構代表，應該從企業外界引入先進的生產技術、完善的生產設施設備、創新的管理理念，以優良的勞動保護用品武裝保護員工的生產力，用先進的生產技術修正、規范、提高員工的工作行為，結合完善安全的生產設備設施實現員工工作效率的提高，確保企業生產運營效率管理水平的提升，憑借創新的管理理念武裝員工的頭腦，這對實現企業資本、生產、勞動、員工等各個因素協調發展，實現企業利益共同里創造優良環境。
四、總結
綜上本文所述，企業要構建利益共同體，則必須發揮工會這座員工與企業之間的重要橋梁的各項職能和職責，在鼓勵員工參與企業管理、切實保障員工各項權益、服務員工工作機制等，最終從各個方面全方位的確保企業利益共同體的實現。
參考文獻：
[1]黃紅平.《新時期工會思想政治工作要堅持理性結合》.《資治文摘（管理版）》.2010年第7期
關鍵詞：企業；績效管理；主要問題；優化建議
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）11-00-01
企業的績效管理主要是通過設定合理的績效指標來對企業員工的完成情況進行必要的跟蹤、監控與評估，并根據評估結果對員工進行針對性的培訓，通過提高員工個人以及工作團隊的專業素質來為推動企業戰略性目標的實現。但是我國企業的績效管理還存在著很多的問題，在管理的過程中必須要進行改進與優化，以便更好地為企業發展服務。
一、企業績效管理存在的主要問題
（一）績效管理人員對其工作缺乏正確的認識
企業的績效考核主要是對企業內部工作人員的工作情況進行事后考核，企業的績效管理則包括事前的計劃、事中的管理以及事后的考核三個基本階段，只有把這三個階段的工作全部完成才能做好績效管理工作。但績效管理人員在工作的過程中一般只是把績效管理工作簡單地看作是績效考核，把它作為秋后算賬以及打分獎懲的一個工具。沒有把績效考核相關機制真正落實到位，績效考核不再具有任何實質性的目的，而只是流于形式。
（二）績效管理的操作存在著嚴重的問題
企業實施績效管理的首要任務是設置一個科學合理的績效指標，根據績效指標對員工的績效進行考核與管理，但在實際的績效管理中所設置的績效指標往往脫離了員工工作的實際，同時還不夠完善，過于凌亂與繁瑣，沒有可操作性。績效管理人員不經過員工的認同盲目地把績效指標運用到績效管理中，嚴重違背了公平、平等及民主原則，使員工不能根據指標的要求來完成自己的工作任務，不能使企業的績效管理有效發揮其激勵與控制作用。
（三）對績效管理中存在的問題不能進行及時的總結
在績效管理的過程中管理人員要積極深入到員工內部，加強與員工之間的交流與溝通，對員工的需求與實際工作情況有一個全面的了解，這樣才能及時糾正績效管理過程中存在的一些偏差。但是在實際的工作過程中，管理人員往往是脫離工作人員，根據績效管理理論知識進行主觀化管理，對管理過程中發現的一些問題不能進行及時的分析、解決與總結，而是只是追求生產結果。這種管理形式化的管理方式嚴重阻礙了企業的發展與進步，也使企業的績效管理工作失去了其意義。
二、企業績效管理的優化建議
（一）轉變績效管理人員的觀念，提高對工作的認識
要使企業的績效管理工作真正落實到位首先必須要糾正績效管理人員對該項工作的認識與理解，使其意識到績效管理不只包括簡單的績效考核，對績效管理的整個流程及工作內容一個全面的掌握，并認識到企業實行績效管理的目的是不斷提高企業的生產效率、生產水平以及員工的技術水平等，使企業員工和企業獲得共同發展與進步。并且晉升、降職、獎金以及薪酬是績效管理工作的一個重要組成部分，并不是唯一的影響因素。此外，企業的績效管理工作不僅是績效管理人員的職責，還是上級及基層工作人員的一項重要任務，在管理的過程中應號召企業上下全體職工共同發揮其管理作用，真正做到民主化管理。
（二）設置的績效指標要具有可行性
績效管理人員在設置績效指標時要堅持以人為本的原則，通過人性化設計與剛性化執行來使績效指標真正發揮其作用。企業的績效指標還要根據市場的動態以及社會形勢的變化進行及時的調整，同時還要能夠滿足自身發展的需求。績效指標要能夠把工作分析作為基礎、把戰略作為導向、把企業的業務流程作為關鍵，并把企業的績效指標分解到各個下屬部門中去，進而落實到企業員工個人。企業的績效指標要能夠滿足大部分的需求，如果有少數員工不能適應指標的要求則要通過自身的努力來提升自身的能力。另外，在設置績效指標的過程中，績效管理人員還要做好與基層員工的交流與溝通工作，實行民主化管理，使企業員工共同承擔企業的風險與利益，從而實現企業員工與企業的雙贏。在設置績效指標后還要對員工進行必要的培訓與教育，使其對績效指標的具體要求有一個全面細致的了解，這樣才能使他們在工作的過程中不盲目追求自己的工作數量、完成自己的工作任務，還可以幫助他們學會發現和分析工作過程中遇到的各種問題，從而不斷提高自己的業務水平以及工作質量，進而不斷促進企業的發展與進步，真正發揮其績效管理的現實意義。
（三）完善績效管理的反饋機制，做好績效管理的后期工作
在實施績效管理時，管理人員要加強與基層員工之間的交流與溝通，以此確立管理人員與基層員工之間的良好關系，在溝通的過程中可以幫助基層員工正視自己的弱點、不斷克服工作中的困難并積極提高自己的強項，這樣才能使員工端正自己的工作態度，從而更好地來完成企業的各項工作。在利用設置的績效指標對企業員工進行績效考核以后還要對考核結果進行必要的研究與分析，并把考核工作切實落實到位，根據考核結果對員工的實際情況有一個全面細致的了解，這樣才能實現企業的精細化管理，增強企業管理的可控性與可預測性。如果員工的績效考核結果不夠理想，管理人員要根據員工需要改進及提高的地方開展針對性的培訓與教育，使其通過技術技能培訓以及理論知識學習來不斷提高自己的工作水平，從而更好地為企業的發展服務。如果部分工作人員表現比較優秀，則可以根據考核結果對其實行職位晉升或增加薪資等獎勵，以此來激勵企業工作人員不斷進步，增強其工作的積極性與主動性，使企業獲得長足穩定發展。
三、結語
企業的績效管理使根據企業的發展情況、市場環境的變化以及員工的實際情況不斷變化的，在績效管理的過程中不僅要做好績效考核工作，還要做好事前計劃以及事后總結工作，真正把績效管理落實到位，使企業的人員管理更加科學化、系統化及高效化，從而使企業的綜合實力不斷增強。
參考文獻：
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一、企業文化有獨特性，思想政治工作有普遍性。
企業的發展歷史、發展環境、企業管理者、企業規模等因素綜合在一起，就形成了一個企業的風格，而這個風格就是企業文化的表現。企業文化是與企業共存的一種客觀存在，有什么性質的企業，就有什么樣的企業文化。任何一個企業的企業文化，都必須是該企業在長期成長過程中積淀、孕育成的，世界上沒有任何一個企業的成長過程可以復制，也決定了世界上沒有完全相同的企業文化。優秀的企業文化可以借鑒和學習，但決不能簡單地模仿和照搬照套。企業文化必須體現出本行業、本企業的特色。如果照抄、照搬別人的企業文化，那就形不成真正的文化。
思想政治工作有普遍性，可以照搬別的企業的經驗。企業目標決定了企業思想政治工作的目的，企業在生產經營中的熱點難點，也是思想政治工作的熱點難點。一般情況下，企業思想政治工作的作用就是調動企業內部人的積極性，或解決員工在思想上的“疙瘩”，通過提高人的思想素質為實現企業的目標服務。例如，企業為了達到某一個目標，往往通過開展勞動競賽、召開動員大會、開座談會、樹立勞模典型等形式做員工思想工作，增強員工完成目標的信心，這些都是可以復制的。
二、企業文化具有繼承性，思想政治工作具有階段性。
企業文化具有相對的繼承性。由于企業文化是企業發展過程中長期積淀形成的，即使企業內部員工不斷更新流動，企業文化也會根植于企業各類環境中，成為企業運行的慣性、成為員工無意識的行為。通過對這些慣性、行為、精神的總結、梳理，就形成了相對固定的企業企業文化理念。這種理念一經形成，便能相對穩定地繼承，不會因企業領導和組織機構的變換而變換。例如日本企業重視風土建設的文化特征、美國企業重視自我價值的實現、德國企業嚴格的質量意識都是與本國、本民族的文化氛圍密切相關，一經形成便無法割舍，大部分都有了上百年的歷史。
思想政治工作則具有階段性。思想政治工作具有很強的針對性，始終與企業的改革、發展緊密結合，企業的任何政策、改革措施出臺前，思想政治工作都要先行，搞好宣傳引導。在不同階段，思想政治工作的內容都不相同，例如在企業處于創業階段，要積極進行企業精神和光榮傳統的教育；在企業處于競爭環境時，要引導員工積極適應市場競爭和企業發展對自身素質的要求；在企業處于改革時期，要及時了解職工群眾的思想動向，把握職工群眾思想脈搏等等。企業在不同階段都會面臨不同的目標和問題，企業思想政治工作的內容自然也要根據問題的變化而變化，體現出明顯的階段性。
三、企業文化是對企業生產實踐的總結和升華，思想政治工作是一種手段。
企業文化是企業在其生存和發展過程中所形成的思想觀念、理想信念、行為習慣、價值觀念和道德規范的總和，包括企業的經營哲學、信念、理想、作風和行為規范在內的各種精神現象。因為企業文化是企業在生存和發展中形成的，所以可以將企業文化看著是對企業生產實踐的總結和升華。企業文化建設，就是通過對企業從其成立到發展壯大過程中良好的精神作風、良好的行為習慣、成功的經營哲學等精神層面的歸納總結，進一步升華為科學合理的企業價值觀、企業使命和愿景等文化理念，并通過對這些文化理念長期不懈的宣貫，使之成為員工自覺遵守、自覺實踐、自覺發揚的精神理念。
思想政治工作是以人和人的思想為對象，運用理論灌輸、教育啟發等方式，轉變人的思想觀念、提高人的思想素質，通過發揮人的作用，促進企業各項任務完成的手段。思想政治工作往往因人而異、因地而異、因時而異、因矛盾的轉化而轉化。同樣是職工，由于所處的行業不同、企業不同，性格、年齡、習慣的不同，崗位、知識、技能不同，以及境況差異，決定了他們的人生追求、價值觀念等的不同，思想政治工作這個手段的使用方式業有所區別。在生產經營困難的企業，員工思想波動大，他們關心的是困難能否得到解決、自己會不會下崗等等。這些企業思想政治工作的重點在于化解矛盾、安撫情緒和振奮精神。在生產經營狀況好的企業，員工更加關注如何提高自身的生活質量、增加知識技能等。他們思想政治工作的側重點在于開展各種文化娛樂活動，著力培養員工的企業理念和精神，提高員工素質。
四、企業文化屬于經濟管理范疇，思想政治工作屬于政治工作范疇。
企業文化建設是從文化的深層面來探索企業管理和企業經營成功之道，是除工作制度之外的一種先進的企業管理思想和企業管理的軟化方式，這就決定了企業文化必須緊密結合生產經營，深入員工層面。其側重點在于選擇經營哲學，確定管理信條，總結、培育企業精神，確立企業目標，確定企業道德、樹立企業形象等。企業文化的主體是企業經營者。企業文化的建設目標始終是圍繞企業經營活動進行，圍繞如何促進企業持續發展進行，是一種軟性管理。
【關鍵詞】人力資源 績效考核 問題
在市場經濟競爭日益激烈的形勢下，企業如何有效利用企業人力資源管理的核心職能，通過公平合理的績效考核，對于員工的工作表現進行科學的評價，刺激員工努力工作的動力和培養員工對于企業文化的歸屬感，都有著莫大的作用。科學公正的績效考核體系無疑將會有利于維護企業內部的公平正義，建立良好的工作氛圍，激勵員工之間形成良性競爭，有利于提高企業整體的績效。同時，公平合理的績效考核能夠讓員工對于自己所獲得的評價心服口服，提高員工對于管理者的認同者，更便于管理。然而，目前各企業人力資源管理中績效考核都存在著這樣那樣的問題。導致績效考核并沒有取得激勵員工工作積極性、提高績效的目的，甚至帶來了諸多管理問題。
一、績效考核存在的主要問題
當前很多企業的績效考核體系并不完善，員工的工作表現往往沒有公正的評價，工作的積極性也不高，甚至導致部分人才流失。在筆者看來，當前企業人力資源管理中績效考核主要存在著如下問題：
（1）沒有明確的績效考核目標。目前很多企業的管理者對于績效考核的目的僅僅局限于將績效考核成績與員工薪酬直接掛鉤。當然這是績效考核必需要有的主要內容之一，但這并不是績效考核的最終目的。將績效考核成績與薪酬掛鉤只是提高績效考核效果的一種手段，績效考核的真正目的應該是激勵員工積極投入中工作中，取得更好的績效，進而促進整個企業績效的提升。有些企業的績效考核本末倒置，僅僅是為了通過績效考核來加強對于員工的控制力，而忽視了績效考核的本來目的。這樣的績效考核固然可以在表面上加強對員工的控制力度，實則員工對于這套績效考核體系難以產生認同感，產生不同程度的抗拒心理。而通常這種抗拒心理會繼續延伸至實施績效考核的管理者身上，給企業的人力資源管理帶來了更多的問題和更大的壓力。其對于企業內部凝聚力和企業文化的宣傳推廣帶來的消極影響更不用說。
（2）考核指標缺少規范性和可操作性。績效考核體系作為一種評價系統，就必須要有規范的可量化的指標，并易于操作。而目前國內企業的績效考核則往往忽略了這一點的重要性。許多企業制定績效考核指標時并沒有實際聯系各崗位職責的區別，建立適于不同崗位的不同考核機制。這就造成了績效考核體系本身的不全面不公平。用這樣的績效考核去考察員工，也必然會造成客觀上的不公平。而且部分企業的績效考核擁有太多的主觀性指標，員工對于這樣過于主觀隨意的評價肯定是難以認同和接受的。甚至于有些企業在制定績效考核體系設立了一些難以操作的指標，例如過分詳細的或者難以準確考量的考核條目等。這無疑使得整個績效考核體系的可靠性和可信服度大打折扣。試問這樣的績效考核又怎么能給予員工公平合理的評價呢？
（3）忽視考核后的總結和交流。金無足赤，人無完人，并不是每個員工都可以始終保持良好的工作狀態。而績效考核的目的正是要充分調動員工的工作熱情和積極性，提高員工的績效以至于提高企業的整體績效。所以，人力資源管理部門應該適時組織員工針對自己的考核成績進行總結和經驗交流。幫助員工發現自己的不足并提出合理的建議，對于表現良好的不僅要給予褒獎，還要有適當的物質獎勵。鼓勵員工們進行經驗交流，有利于增進員工之間的信任感和團結性，營造互助互愛的良好氛圍，促進企業內部良性競爭。
二、解決目前績效考核問題的措施
（1）明確績效考核目的。要提高績效考核的效果，增強企業內部凝聚力，提升企業的整體績效和核心競爭力，就必須要明確績效考核的最終目的，做到有的放矢。企業的最終目的是要取得更多的經濟效益，那么企業的人力資源管理就應該努力向企業的這個目標服務。只有明確了績效考核的目標，績效考核制度的制定和執行才不會舍本逐末。企業人力資源管理中績效考核的最終目標是通過給予員工公正合理的評價來提高員工的個人績效，而績效考核中的各種獎懲措施僅僅只是實現這個目標的手段而已。要知道企業需要的是更高效率、可以給企業帶來更多經濟效益的員工，而不僅僅是更加易于管理的員工。
（2）制定規范和可操作的考核指標。企業的績效考核指標應該客觀公正，且具有可行性。要削減主觀因素對于員工績效考核結果的影響，維護企業內部的公平正義。科學的績效考核有利于提高企業管理者在員工中的信服度和影響力，增強管理者的號召力和企業政策的執行力度，對于企業人力資源的管理有著很大的促進作用。
（3）增強管理層和員工之間的溝通交流。企業管理者應該定期展開績效考核總結會議，表彰表現不錯的員工，幫助出現問題的員工改正不足之處。同時，管理者也要傾聽員工對于績效考核制度的意見。所謂不識“廬山真面目，只緣身在此山中”。往往是被考核的員工們才知道怎樣的考核制度是公平合理的，哪些考核指標是累贅無效，甚至是不公平的。同時，這樣的溝通有利于化解企業內部員工與員工、員工與管理者之間的矛盾，提高企業內部凝聚力，使全體職員團結一致，致力于企業的健康發展。
企業人力資源管理中績效考核是企業管理的重要內容之一，不僅關系到被考核員工個人的利益，更關系到企業整體的經濟效益。公平的評價制度，合理的考核指標對于企業內部形成良好的工作氛圍，提保持良好的發展活力，提高企業的核心競爭力都大有裨益。
參考文獻：
關鍵詞：績效考核；人力資源
中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）030-000-01
一、強化企業績效意識培養，提升績效管理技術水平
（一）培育企業績效管理文化
企業文化是企業在經營管理實踐過程中總結歸納出來的理念和價值觀。先進的企業文化能夠起到提升企業核心競爭能力的作用。企業的價值觀就是其企業文化的核心。績效考核能夠激勵和引導員工進行企業價值的創造，考量和平衡員工的價值分配。價值分配可以通過物質和非物質激勵措施兩個方面來實現。績效考核能夠在員工的行為和績效結果之間影響其價值導向，讓員工和企業的價值觀達到一致。所以，A企業要使績效管理理念作為企業文化建設的價格導向，就應該把績效管理的實施和企業文化的建設這兩個工作共同結合起來進行。
績效管理是一種通過績效考核進而指引員工價值導向的管理理念，建立A企業的績效管理文化，使其能夠產生積極向上的工作氣氛，從而通過績效管理文化這種手段來提高員工素養，達到企業的經營目標。績效管理系統的完善設計以及有效實施的前提條件是企業文化的建立，企業文化也是管理者進行績效管理的道德約束和行為準繩，而另一方面績效管理又對企業文化產生巨大的影響，進而又影響并持續完善企業的文化。所以，績效文化對于企業來說非常重要，它在企業文化中占有重要的地位。具體可以從以下幾個方面重點展開企業績效管理文化的培養，樹立和提升企業整體績效意識。
第一，企業管理者應當不時向員工介紹企業的整體經營情況，企業未來的發展目標以及目前所遇到的困難和機遇，從而員工可以了解績效管理體系之所以需要重新設計的關鍵原因。當然績效管理能夠重新構建需要企業各個部門和員工的配合，更主要是是需要企業各個部門管理者的支持和重視，同時管理者們能夠下定決心進行績效管理的改革。
第二，企業管理者還應當重視員工對績效管理的認識，這是能夠創建完善的績效管理制度的關鍵。績效管理的完善和改進，需要通過不斷宣傳，讓各級部門和員工能夠體會到績效管理在日常工作過程中所產生的積極影響，同時通過不斷溝通來排除他們對績效管理制度改革帶來的擔憂。另外，公司不同層次的員工應了解績效管理的技術和舉措，讓他們能夠體會到績效管理是幫助其提高業績和能力的一個非常有效的管理工具。再加上管理者對員工不斷進行績效管理的培訓、宣傳和溝通，進一步加深績效管理給他們帶來的業績效果以及工作能力和技術的影響，進而讓員工和管理者從被動采納績效管理轉變成主動實施績效管理。
最后，應讓企業全體員工了解企業發展構想。通過和企業員工進行企業未來的發展戰略目標和年度實現的目標的交流，不僅可以使員工能夠了解企業的未來發展情況，而且還可以將員工的目標和企業的發展戰略緊密連接起來，進而發揮激勵的作用。
（二） 構建績效管理信息系統
有效推行績效管理實踐、提升企業績效管理工作效果的重要方法就是企業需要建立對應的績效管理信息系統。一般來說要能夠讓績效指標可以比較及時的反應企業的經營狀況，那么企業的績效管理系統都必須整合并在企業內部迅速流通這些大批的財務、運行流程以及市場的數據，從而達到可以提高企業日常運營績效反饋以及完善的速度，進而減少企業面對市場變化進行自身戰略戰術調整的時間。企業可以進行走訪調查同行業企業的相關績效考核體系情況，再結合自身企業的發展目標，構建與其戰略目標適合的信息系統，并對其發展和完善。為了減少考核時間，減少相關人員的工作量。因此，為提高A企業績效管理工作效率，加強企業績效管理信息儲備，為企業績效管理體系的持續完善提供數據支撐，建議A企業結合本公司自身的具體情況，與從事績效管理體系信息處理的專業公司合作，來策劃、構建一套相對來說比較完善的績效管理軟件系統，并在整個企業內實施，以便于為企業實施績效管理提供相對應的技術保障。
二、定期跟蹤績效管理效果，持續改進和完善KPI方案
（一）定期跟蹤和總結績效管理效果
企業應當定按期跟蹤績效考核實施的各個環節，通過各種方式例如訪談、培訓、研討等，來知曉這些制度在實施過程當中遇到的困難，并進行總結與完善。進行規劃審核；績效執行期間強調直接上級和下級的溝通，上級的指導與建議；評估與考核強調客觀，考核主體多元化；考核結果及時反饋，及時發現問題，找到解決的方法和方案，提高職員工作業績。
（二）持續完善企業績效管理體系
企業績效管理體系是一個持續改進完善的過程，它應隨著企業發展階段的變化，如隨著企業規模的擴大，組織結構通常也會發生一定改變，相應企業崗位職責內容也會隨之發生一定變化，在此背景下，企業績效考核體系也應作出相應的改變。即企業績效管理體系是一個相對穩定但又處于一種持續完善的動態過程。這種改善并非僅僅是一輪績效評價結束之后的改善，而是通過實施完整的一輪績效管理來達到改進的目的，過程反饋的現實意義影響更大。為了更好的提升企業績效水平，企業應該把過程中的完善與績效評價之后的改善有機聯系起來。并且要慢慢把在績效管理循環的過程中達到本輪績效優化的目的放在重要的位置，這樣的改變可以更現實的提升企業的績效水平。
KPI作為企業現代績效管理考核體系的重要工具，它與企業每個職能部門和崗位都具有緊密聯系，可以綜合反映目前企業績效實施的情況，所以，為了符合企業績效管理體系發展的需要，企業應該在其績效管理體系慢慢完善的過程中不斷調整和修正它的KPI體系。
⒖嘉南祝
[1]劉芳.基于KPI的A公司員工績效考核體系設計與應用[J].企業導報，2016，（11）.
1存在問題分析
從激勵機制上分析。綜合分析困擾企業發展效率效益提升慢的問題，究其原因，與未能為員工提供一份符合其能力水平的薪水，未能為員工自身發展提供公平機會，未能體現出以人為本的管理理念，未能增強員工的歸屬感等有密切聯系。這就要求企業在以薪酬體系來激勵員工主動工作并從中體現其自身價值的同時，完善薪酬管理的范疇，以發揮激勵員工服務于企業績效目標實現的積極作用。從績效管理上分析。績效管理體現最為直接的是薪酬激勵，多數縣公司制度設計者缺乏足夠的人力資源管理專業理論基礎，往往忽略了企業戰略的長遠目標和領導層的管理意圖，只結合自身經驗理解，來確定薪酬要素，設計權重。在操作過程中，其科學性、公正性常常受到員工的質疑，造成薪酬激勵機制應用效果差。
2解決問題的對策
明確總體思路。以企業戰略為導向，通過對戰略目標和年度重點工作的層層分解，按照規范的程序和方法對各部門和員工進行考核評價，考核結果與員工的經濟利益和職業發展掛鉤。按照一體化垂直管理要求，縣公司的全員績效管理堅持“分級分類、量化考核，統一規范、科學評價，以人為本、強化激勵”的原則，在市公司專業指導下，實行分級管理、分類考核。完善考核機制。以完善員工績效考核、健全員工激勵機制為切入點，建立與現行管理相適應的指標體系、評價體系和考核體系，明確指標定義、評價方法，向各部門分解落實縣公司考核指標和年度重點工作任務，并要求各部門負責組織實施。考核結果既要充分考慮主客觀因素，也要體現個人工作業績、過程管理與團隊作用。在兌現考核結果時，要把握好獎罰的“度”；同時要加強與員工的溝通，取得其對考核的理解和支持。規范流程設計。在完善員工績效考核辦法和激勵約束機制上，注重薪酬方案的設計，突出向業績顯著的部門、關鍵崗位、優秀人才和生產一線骨干傾斜，有效發揮薪酬激勵對人員配置的導向作用。積極運用員工績效合約、績效經理人和績效積分制的手段改進管理方式，提高實際效果。總結以往考核經驗，結合關鍵業績指標，明晰崗位職責，明確工作標準，體現責、權、利互為關聯，以實現績效管理“相對公平、基本合理、務實有效、簡便易行”，促進企業管理效益提升。建立績效積分制。以正向激勵為主，按照員工完成工作的數量、質量以及員工在生產經營工作中承擔的安全風險和管理職責，進行量化積分。根據員工的月、季、年累計積分，參照績效考核辦法，兌現相應的獎勵，調動員工工作積極性，以實現對員工生產經營業績客觀、公正的評估和考核。引導正向激勵。一方面，積極引進專業管理人才，調整新進畢業生的初期薪酬待遇，加強新進員工配置管理，健全員工職業發展通道。諸如，增設專業職務晉升渠道，拓寬員工職業發展通道；鼓勵員工“一崗多能”，避免壓抑員工的創新能力，促進員工崗位成才。另一方面，結合年度中心任務做好可量化指標的分解，并跟蹤任務推進實施情況，按月通報、考核結果，并將考核結果作為員工年度工作評價的重要依據。實現績效共贏。圍繞建設“一強三優”現代公司的發展戰略目標，在科學制定年度實施計劃中，使員工的工作活動與企業的戰略目標聯系在一起。加強指標監控、分析與考核力度，建立員工績效考核檔案，激發員工共同落實對安全、服務、成本、利潤等指標的過程控制措施，并及時總結經驗、發現問題、改進工作、狠抓落實，使個人績效和企業績效實現雙贏。
作者：石棟琚忠單位：安徽省貴池供電公司
[關鍵詞]：創造力；企業創造力；創造力開發；霍爾三維結構
[中圖分類號] C34 [文獻標識碼] A [文章編號]
隨著科學技術的飛速發展、世界經濟一體化的不斷推進，知識產權已成為企業參與競爭，求得生存和發展的重要資源。從某種意義上說，企業間的競爭已實質演變為知識產權的競爭。企業只有自主創新，擁有自主知識產權，才能由小到大，由弱到強，若使企業的自主創新能力不斷增強，必須充分發揮企業員工的創造力。
1 引言
艾倫·魯賓遜和薩姆·斯特恩[1]給公司（企業）創造力下的定義是：如果公司雇員未經直接示范或教導就能做一些新的、也許有用的事情，那么這個公司就是有創造力的。企業創造力[2]具有潛在性、全員性、復雜性、意外性、環境依賴性和難管理性的特征，因此企業創造力是一個復雜的系統，為了將企業創造力開發的過程明晰化，本文通過構建企業創造力開發的霍爾三維結構模型進行研究。
霍爾三維結構[3]可以將復雜的系統用多個要素表達出來，使得系統條理清楚、更加明確。由于霍爾三維結構的產生于60年代，主要用于定量分析，以工程系統為研究對象，但隨著國內外學者將其用于定性分析的案例[4]中，如融資模式分析、投融資風險管理、質量管理、保險營銷等，它的內涵也得到了補充。本文將霍爾三維結構用于企業創造力開發中，將企業創造力開發的運行階段及各階段需要的工作和知識顯示在三個維度上，使創造力開發的流程明晰化，規范化。
2 基于霍爾三維結構的企業創造力開發模型構建
企業創造力開發的過程是一個企業將潛在員工身上的創造力挖掘出來并進行整合管理的過程，因而企業首先需要員工自身認識到人人都有創造力，破除創造力的神秘感，這是員工創造力的發現階段；其次在員工發現自身具有潛在創造力時，對員工進行培訓與教育，學習創造技法，是員工的潛在創造力能夠顯現出來，這是員工創造力的培養階段；然后根據前面所學的知識，針對企業出現的問題或組織的活動，如六西格瑪、QC小組活動，利用員工自身挖掘出來的創造力，然后企業對每個員工創造力進行整合，這是員工創造力的實踐階段；最后針對前面出現的問題進行總結，即為總結階段。為此，將企業創造力開發的時間維分為四個階段：發現階段、培養階段、實踐階段和總結階段。針對這四個階段每階段的工作步驟，將邏輯維分為五個步驟：提出問題、設計目標、綜合方案、系統選擇和實施計劃。邏輯維和時間維的交點即是一項活動，而在這活動的進行中，需要了解一定的知識，這些知識構成了企業創造力開發的知識維。在企業創造力開發過程中，需要了解的知識有一般知識、專門知識和創造知識等，因此，將知識維分為人文、科技、創造、管理和專業知識等。據此，構建企業創造力開發系統的三維結構如圖1。
圖1 企業創造力開發系統的三維結構
3 基于霍爾三維結構的企業創造力開發模型分析
3.1 企業創造力開發的時間維分析
企業創造力開發的時間維有四個階段：發現階段、培養階段、實踐階段和總結階段，下面針對每個階段進行分析。
（1） 發現階段
在發現階段，是為了讓企業員工認識到人人具有創造力的，且可以被開發的。主要目標是消除影響人們創造力發揮的各種思想上的障礙以及樹立并增強學員的創造意識。其中，思想上的障礙表現為[5]：人類的思維定勢，習慣以經驗解決問題；認為創造是研發人員的事，覺得創造是件神秘的事而具有自卑感；迷信權威，不敢存疑等。
需要做的工作：一是普及創造力開發的相關知識，在企業的網頁、宣傳欄及工作手冊等寫有關創造學的理論知識；二是開設創造力培訓課程，可以在企業內部培訓或外包培訓；三是建立激勵機制，將員工的創造力開發與獎勵（經濟獎勵、行政獎勵和榮譽獎勵）掛鉤，員工的加薪、晉升、授予先進工作者等均與對企業作出的創造力貢獻相關。
（2） 培養階段
在認識到人人具有創造力而且可以被開發的基礎上，需要讓員工掌握創造技法，訓練創新思維、培育創造精神及增強知識產權保護意識。主要目標是培育員工的創造性思維并對知識產權進行保護，如及時申請專利等。
需要做的工作：一是開設創造學系列課程，講授常用的、簡便易學的創造技法，如頭腦風暴法、缺點列舉法、和田十二法等；二是開展企業創新活動，如“合理化建議”，“每周一交流、每月一建議、每月一評比、每季度一獎勵”等活動；三是及時申請專利保護企業的知識產權，在創造思維培訓和創新活動中，會產生一些實用且創新的點子、技術，需要及時申請專利。
隨著中國企業信息化變革的不斷深化，傳統的工作模式的弊端越顯突出，用信息技術來改變傳統工作模式已勢在必行。在企業創造力開發，特別是在培養階段，可以通過計算機輔助創造力開發的應用系統來培訓企業員工的創造力，如創造力的測試、創造技法的實戰訓練等。同時可以建立企業合理化建議系統，對合理化建議的提出、采納、實施和成果評審與獎勵進行管理，有效提升企業合理化建議管理的效率，從而提升企業整體創造力。
（3） 實踐階段
在了解創造學的相關理論與方法后，將創造理論與方法用于企業的實際生產中。主要目標是應用創造學的相關理論與方法于企業的實際生產運營中，為企業存在的問題提出解決方案，提高企業的工作效率、降低成本等，為企業創造經濟和社會效益，提高市場競爭力。
主要工作為：結合企業的實際工作，如企業的5S管理，流程優化，持續改進活動，QC小組活動等，采用創造技法對出現的問題進行分析，提出可能產生這個問題的原因，然后找出若干種方案并找出最合適的方案，付諸實施。設立“創新技法室”，定時/定期交流學習，將每個員工的創造力進行整合為企業創造出效益。
在這一階段[6]，針對企業實際生產運營中出現的問題，需要充分發揮基層員工、技術人員和管理者的創造力，利用創造學相關知識，找出問題的解決方案。在解決問題前，先對該問題的技術方案進行專利檢索，了解該技術領域的歷史、現狀以及未來的發展方向；在解決問題中，充分利用各種創造技法，對產生的實用而且具有創新點的技術、產品等及時申請專利，同時注意避開可能產生糾紛的專利，對具有商業秘密價值的方案，作為企業的商業秘密進行保護。
（4） 總結階段
在這一階段，主要是對前面幾個階段出現的問題進行深入分析，找出原因并采取措施。此外，還要不斷總結經驗教訓，以鞏固取得的成績，防止發生的問題再次發生。
主要工作為：一是總結成功經驗和失敗教訓，將其規范化，納入知識產權管理的標準和制度中，以鞏固已取得的成績，防止不良結果再發生，提高后期的工作效率；二是提出尚未解決的問題，并將其轉到下一創造力開發的過程中去，不斷減小當前現狀與理想情況的差距，使企業創造力開發與知識產權管理工作更加的完善。
根據上述分析，可知企業創造力開發系統的時間維各個階段之間的關系如圖2：
圖2 時間維各個階段之間的關系
時間維的各個階段不僅僅是一個工作階段或進程，它更是一個不斷改進、不斷縮小當前現狀與理想情況的差距的過程，是螺旋階梯式上升的過程[7]。在發現階段、培養階段和實踐階段的運行，引發創造力開發過程中的新問題，在總結階段后，將出現的問題進行反饋并將尚未解決的問題轉到下一創造力開發的過程中去。如此循環，不斷上升……，使企業創造力開發的水平不斷提高，塑造企業創造力開發的企業文化。
3.2 企業創造力開發的邏輯維設計
時間維的每一階段均是一個相對獨立的系統工程項目，也是系統中的主體。而邏輯維反映的是系統工程每個階段工作所應該遵循的邏輯順序和工作步驟。為此，根據企業創造力開發理論，將邏輯維分為：提出問題、設計目標、綜合方案、系統選擇和實施計劃。
（1） 提出問題
分析企業的現狀，了解企業處于創造力開發的哪一階段中，明確需要解決的問題以及要求，同時收集企業創造力開發所需要的相關資料。
（2） 設計目標
根據提出的問題，確定目標并擬定詳細的評價標準。如申請的專利數量、解決的問題的難易程度、解決問題后產生的效果是否持續等。
（3） 綜合方案
在現有知識的基礎上，企業員工通過創造性的思維，結合系統中的物質、信息等要素，形成各種不同的可行方案。
（4） 系統選擇
根據企業所處市場、法律等環境的約束條件下，通過分析、評價和優化，從各入選可行方案中擇出最佳方案，作為行動方案。
（5） 實施計劃
根據最后選定的方案，按計劃將系統付諸實施。
3.3 企業創造力開發的知識維設計
完成企業創造力開發的整個活動，確保企業創造力開發系統目標的實現，需要一系列的條件保障，這些保障條件構成了整個企業創造力開發系統的知識維。在知識基礎方面，企業創造力開發所需知識主要包括人文、科技、創造、管理等共性知識和每個企業所涉及領域的專業技術知識。如在企業創造力發現階段，需要了解基本創新方面知識、日常工作中需要的知識等；在培養階段，需要知道并運用創造技法、計算機相關知識以及解決問題需要的專業知識等；在實踐階段，需要靈活運用創造學相關知識、技術、管理及專業知識；在總結階段，需要管理相關知識、創新、基本知識等。因而，企業創造力開發的知識維為：人文、科技、創造、管理和專業知識等。
4 結束語
企業創造力開發是一個復雜的系統，根據企業創造力開發的特點，通過改變霍爾三維結構的三個維度的階段、步驟和所需知識，構建出企業創造力開發的霍爾三維模型。然后針對企業創造力的三個維度進行分析，將企業創造力開發的過程明晰化，便于企業合理配置系統中的要素，提高企業創造力開發的效率，對企業具有一定的指導意義。
參考文獻：
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[4] 李金海，徐敏.基于霍爾三維結構的項目風險管理集成化研究[J].項目管理技術，2008（8）.
[5] 劉云虎.淺析“三段式”創造力開發教學模型[J].北京市計劃勞動管理干部學院學報.1999（7）.
[6] 錢瑩，楊晨，朱艷紅.企業知識產權管理的三維結構模型分析[J].科學學研究.2005（12）.
1在企業管理教學中應用案例教學法的作用及意義
1．1應用案例教學法可實現理論及實踐有效結合：對于案例教學法而言，其比較明顯的特點就是具有較強實踐性，可使理論及實踐實現有效結合，使這兩個方面教學較好融合為一體，并且在企業管理教學中進行有效運用。在當前我國市場經濟快速發展的大形勢下，社會上各個企業的經濟地位也得到很大程度鞏固及提升，這對企業管理要求也就更高，其要求企業管理能夠在當前越來越復雜的形勢下與社會發展趨勢相適應。所以，在當前企業管理教學中，教師不但要對學生豐富理論知識進行培養，同時應當對學生實踐能力進行培養，使學生能夠將理論知識在實踐中較好運用，而案例教學法可使這一目標得以較好實現。1．2案例教學法對提升學生興趣及積極性十分有利：對于企業管理課程而言，其包含很多方面知識，主要有社會學、經濟學以及數學學與行為學等。在當前教學過程中，傳統教學模式已經無法與現代企業管理人才培養需求相適應，這主要是由于這些知識都比較抽象，僅僅通過單純教學，學生很難進行理解。而在企業管理教學中通過對案例教學法進行有效運用，可對學生進行有效引導，使其能夠獨立進行思考，能夠對問題進行全面分析及解決，可有效激發學生學習興趣及主動性，可使學生更好掌握相關知識，使其企業管理水平得以更好提升［1－2］。
2案例教學法在企業管理教學中的應用分析
2．1合理選擇教學案例：在實際教學過程中，教師應當明確教學目標，在此基礎上依據教學內容收集、整理教學案例，并對其進行合理設計。在選擇教學案例過程中，不但要保證所選擇案例符合教學目標及教學內容，并且還應當保證其具備較強吸引力及時效性，可較好提升學生學習興趣，要貼近學生實際生活，著對學生學習具有重要作用及意義。比如，在實際教學中可選擇這樣一個案例：在某企業工程部門內共有20名員工，這些員工由張經理與趙副經理共同進行管理，這兩位經理性格存在很大差異。在近期一段時間內部門發生很多不良事件，趙副經理的做法是對這些員工進行嚴厲監督，對其在工作過程中所出現問題及錯誤嚴厲批評，而張經理的做法是不對員工進行批評，而是給予員工一定暗示及引導，使員工能夠受到啟發。對這一案例，教師可提出以下問題：對于批評員工事件表達自身看法；對于犯錯誤員工的處理，發表自身看法；依據案例，對批評管理方式與激勵管理方式進行辯論。2．2合理有效展示案例：在選擇好案例之后，下一步就是對所選擇案例進行展示，從而使學生能夠更好認識案例。在展示案例方面，可選擇情景模擬方式，具體而言就是將學生為分為不同小組，讓不同小組扮演不同角色，從而將案例情景展示出來。教師可選擇一些學生分為兩組，其中一組演示違反紀律員工被批評情景，并且要展示出被批評之后表現；另外一組員工演示張經理對違反紀律員工的處理情況，同時要展示出處理之后的表現。這樣一來，不但能夠使學生對案例更加清楚的理解及認識，并且能夠使其對案例中情景更好體現，增強其感受。在這種模式下，能夠對下一步學生分析及探討案例提供很大幫助作用。2．3小組討論案例：在運用案例教學法進行企業管理教學過程中，對案例進行討論屬于十分重要的部分，同時也是關鍵環節。在實際教學過程中，學生在對案例進行展示及分析之后，教師可安排學生進行小組討論，使每個學生之間交換自身意見，這樣一來，可使小組之間討論結果更加豐富，并且能夠使每個學生均參與到小組討論過程中，可使其學習積極性及興趣得以增強。同時，通過進行討論，可使其案例分析能力及理解能力得以提升。對于本文所提到案例，小組之間可討論對違反紀律員工不同處理方法；不同處理方式所產生不同處理效果及其有效性與合理性。這樣一來，可使學生對不同管理方式更好進行了解，有利于其管理知識及管理水平的提升。2．4總結及評價案例：在對所選擇案例進行討論完成之后，教師應當選擇學生代表，使其表達自身看法及觀點，并且對于學生所表達看法及觀點應當實行總結及評價，對學生進行合理引導，使其對案例所包含管理知識進行分析，同時教師還應當要求學生提交案例報告，將其作為課堂作業。教師在對學生進行總結以及評價過程中，應當注意的一個方面就是對學生正確觀點應當給予其肯定，對于學生錯誤觀點，教師也應當適當進行引導，使學生對自身所存在錯誤能夠自主認識，并且將其改正。另外，教師應當以不同方面為入手點，對學生實行綜合性評價及總結，從而使評價及總結更加具有系統性，使案例教學法得到更好效果［2－3］。
3結語
在當前企業管理教學過程中，案例教學法有著越來越廣泛的應用，并且在很大程度上促進企業管理教學發展。在實際教學過程中，作為企業管理教師應當對案例教學的優勢及意義充分認識，并且要對案例教學法合理掌握及應用，從而使案例教學法在實際教學過程中能夠充分發揮其作用，促進教學更好發展。
作者:彭誠 單位:惠州工程技術學校
參考文獻
［1］任芳．《現代企業管理》教學中案例教學法的應用［J］．東方企業文化，2014（13）．
【關鍵詞】企業績效管理；問題；對策
績效管理主要是為了提高企業績效，幫助企業提高生產力，達成企業經營目標的。在實際應用中，發揮績效管理的作用就會增強企業的經營實力，促進企業獲得更好的發展，激發員工的工作潛力，實現員工個人目標與企業經營目標的統一。績效管理在評估員工工作成果方面已經形成了比較完整的系統，企業的績效管理也獲得了一定的成就，但還是存在一些問題需要改善。
一、企業績效管理中存在的問題
1、缺乏對績效管理的系統化認識
很多企業認為績效考核與績效管理是相同的，事實上，績效管理中包括績效考核，它是總結和評價績效管理的前期工作，但并不是績效管理的全部[1]。基于這種認知在績效管理中，企業通常對績效考核進行重視，而忽略了績效管理的系統化發展，而且在企業運行中對考核方法、績效評價以及實施等工作店鋪缺乏全面的認識，對績效管理中信息收集與積累等工作比較忽視，只是憑借主觀判斷去對績效進行評判，對影響績效的相關因素也不清楚，沒有形成健全的績效評審及申訴體系，評價的最終結果也比較片面，往往只是績效總結環節的一個表現結果，不具有概括性與全面性，在這一考評結果完成后就結束了績效管理工作，缺乏總結的環節，使得績效管理在企業的實際運營中并不能發揮真正的作用。
2、缺乏科學的績效指標體系
績效管理是對員工的行為及產出進行描述，主要對人本思想和較強的可操作性進行強化，在這一基礎上，按照企業的戰略目標，定期進行績效考核，公正、全面的進行評價活動[2]。在企業的戰略目標實現過程中，在管理職能及員工層級上會產生較大的分化，也就是在戰略目標的達成方面各自具有不同的驅動力，而且具有間接性的特點，這種情況使得一些工作不能使用量化方法去衡量，加上績效管理技術的缺乏，企業就不能科學的設置考核標準。因此在實際的績效管理中對員工的考核就很難形成統一的管理規范，考核結果也不準確，使得考核管理過程也就失去了實際的意義與作用，這對于企業的整體管理發展也是非常不利的。
3、企業績效管理運行中缺乏交流保障機制
成功的績效管理需要實現員工與管理者之間的有效交流，這樣才能正確的設置績效目標，對員工的實際工作表現實行分析與記錄，在績效管理的各個環節都不能缺少這種雙向的交流機制。但是通常在企業的管理中只是單方面的注重對員工進行考核，而忽略了交流與溝通的重要意義，這也是企業績效管理實施中存在的主要問題。企業只是公布了相關的考核方案與表格，但是對績效管理的具體目標以及實施程序等都沒有實現上下級的積極交流，這樣領導層對員工的思想觀念、工作程序、操作方法、培訓新技能等方面都不能很好的掌握，缺乏溝通，在績效考核之后不能及時的得到反饋，對以后的績效工作的開展也是非常不利的，可以說這種交流保障機制的缺乏使得績效管理沒有得到真正的落實。
二、企業績效管理中完善對策分析
1、避免出現績效管理的錯誤觀念
在企業的經營管理過程中，領導層對績效管理的實際含義并沒有完全的理解，缺乏管理的系統化的認識，單純的認為這一工作環節是績效考核，認為完成了績效考核就是達到了績效管理的目標。但是實際上，績效考核只是績效管理工作中的組成部分，這一部分能夠為企業的績效管理工作提供相關的完善資料，促進企業績效管理的質量及有效性的提高，充分的發揮出績效管理在企業管理中的積極作用，增強員工的專業素質，使得企業在發展中獲得更好的業績。加強對績效管理思想的宣傳，能使企業全體人員對績效管理形成一個比較全面、清晰的認識，直接促進企業績效管理成效的達成。
2、形成完善的績效管理體系及運行環境
企業完整的績效管理系統包含有績效計劃、績效實施與管理、績效考核評估、績效反饋和績效評估結果應用這五個相互依存的工作環節[3]。在績效管理運行中這幾個方面的工作承擔著不同的責任，缺一不可，通過對績效的計劃與評估、反饋能夠對員工的工作行為進行比較全面、細致的觀察、判斷，績效評估的準確性發展可以有效的提高績效管理工作的規范性與可操作性。另外，在企業績效管理工作的完善過程中還需要營造一個適合這一制度運行的內部環境，其中企業文化建設是績效管理得以順利開展的基礎條件，它只有具備企業文化的內涵才能更快的被人們接受，進而得到有效的執行。企業在運行中形成的企業文化是不同的，因此在績效管理機制的發展中要結合自身的文化氛圍去制定，這樣才能形成符合企業發展的績效管理模式。
3、形成績效管理運行的保障機制
績效管理運行保障機制的建立主要的作用就是去確保績效管理系統可以在企業中獲得有效的執行，使得績效管理系統能夠維持正確與先進等方面的優勢。同時，還需要促使管理者與員工能夠進行持續的雙向績效交流，這一交流應該包含在績效管理的全過程之中，不能間斷。所以，要想使績效管理得到真正的落實，就應該做好管理者與員工的績效交流的工作，對績效管理中出現的問題及時的進行溝通解決，避免問題堆積形成更大的企業管理難題。并且應該形成完善的監督與糾偏制度，通過對績效評估進行監督這一方法來減少管理中的差錯的出現，還能夠通過這一制度對出現的錯誤進行即刻修正，使得績效管理系統能夠保持正常的運行狀態。
結束語
通過績效管理可以對企業以及企業員工做出準確、全面的評價，能夠使企業在開展績效管理工作中及時的認識到自身的不足，并且去進行問題的改善，使得企業獲得健康發展，企業員工則可以通過績效管理發現自身的工作問題，積極的去進行自我素質的提升，真正的發揮績效管理的作用，為企業的健康發展打下一個良好的基礎，實現企業的可持續發展。
參考文獻
[1]雷軍.論企業績效管理存在的問題及解決對策[J].改革與開放,2009,11:115.
[2]郭艷.我國企業績效管理中存在的問題及其對策研究[D].武漢理工大學,2005.
