時間：2022-08-20 01:08:19
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇軟件培訓計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘 要：軟件行業對于“計算機藍領”、“軟件藍領”的需求日益增加，為整個技工院校計算機專業的發展提供了良好的機遇。本文就如何培養“軟件藍領”人才以及實現“軟件藍領”人才的職業提升，探索出符合技工院校的“以能力為本位，以就業為導向，以培養‘軟件藍領’為目標”的計算機課程體系進行了總結和探索。
關鍵詞：軟件藍領；計算機課程體系；教學改革
隨著信息技術的飛速發展，計算機、互聯網的應用已經滲透到社會的各個領域。軟件行業對于“計算機藍領”、“軟件藍領”的需求日益增加，為整個技工院校計算機專業的發展提供了良好的機遇，技工院校計算機專業的學生憑借自身的特點和優勢受到企業用人單位的青睞，技工院校的計算機軟件專業將承擔培養大批“軟件藍領”的重要任務，同時也對計算機專業教學提出了更新、更高的要求。傳統的技工院校計算機教學已不適應當今社會發展的要求，因此如何培養“軟件藍領”人才以及實現“軟件藍領”人才的職業提升，是技工院校計算機教學面臨的問題。
一、“軟件藍領”現狀分析
我們通常把從事軟件行業的人員分為高、中、低三個層次，高級系統設計人員、系統分析及設計人員（軟件工程師）、熟練的程序員――軟件藍領。
2012年，教育部職成教育司對天津、山東、黑龍江等700所中高職學校計算機應用與軟件畢業生進行了一次調查，調查數據表明，我國平均每年對“軟件藍領”的需求為20萬左右，而每年通過大學培養的專業人才僅有5萬人，這一巨大的就業缺口給技工院校計算機專業的畢業生帶來了新的契機。
二、新型的計算機課程體系的探索和思考
現結合我校具體實例，總結我校計算機專業課程體系改革的一些經驗，一下技工院校計算機專業可以采用的新型的計算機課程體系。
1、實施一體化課程體系
現在比較先進的課程體系有：“KH”模式、CBE能力本位模塊體系、MES技能模塊組合體系。新型的計算機課程體系可以融合上述課程體系的優點，將課程體系整體上分為四大模塊：職業素養模塊、專業技術能力模塊、綜合素質模塊、職業資格認定模塊。
職業素養模塊主要側重于學生基本素質、文化基礎的培養，用以拓寬學生的知識面，培養科學的思維方式，樹立積極正確的職業素養。
專業技術能力模塊主要側重于學生計算機職業技能的培養。將知識融合在若干個項目課程中，通過理論實踐相結合，為學生的職業生涯打下堅實的基礎。
綜合素質模塊主要側重于崗前培訓、職業資格技能、拓展技能、訂單技術能力培養。綜合素質是若干個專項技能的綜合體現，也是用人單位考核員工最直接的一種形式。
職業資格認定模塊體現了“終身教育”的思想，是對學生職業生涯的合理規劃。
2、以市場為導向，制定培訓計劃
以市場為導向，從軟件市場對計算機專業人才的實際要求出發，分析職業需求，制定培訓計劃。培訓計劃分為三個方面：專業技能培訓、職業技能（定向、訂單）培訓、職業資格認證培訓。
1）專業技能培訓計劃
掌握辦公自動化、程序設計、軟件測試、數據庫、網頁制作等常用軟件的用法；熟練掌握計算機軟件常用開發語言、工具和環境；
2）職業技能（定向、訂單）培訓計劃
根據企業的訂單（定向）要求，有選擇性、針對性地制定培訓計劃。這類課程注重理論結合實踐，尤其是實踐能力的培養，注重知識的時代特征。
3）職業資格認證培訓計劃
IT行業的職業資格認證是學生就業的“敲門磚”，將職業資格認證與學校的技術教育有機結合，既豐富了學校的課程體系，又為學生的就業提供了長遠的規劃和可持續發展的動力。
3、實施新型的項目化、模塊化的教學方式
整個教學方式的設計遵循“加強學生動手能力、創新能力和實踐能力”的原則，在科學分析社會經濟需求和發展需求的基礎上，為學生建立完整的知識結構和能力結構體系。
1）“以就業為導向”，按照企業訂單要求設計課程體系，按照技術發展程度更新教學內容。
對現有教材進行合理“拆分、轉換、合并、整理”，降低理論教學比例，提高實踐教學課時分配。設計科學合理的項目教學、模塊化教學體系，加強教學活動的針對性和實用性。
2）借鑒先進的教學理念，進行教學方法的改革
在教學過程中，探索適合技工院校的“軟件藍領”專業課程教學模式。“軟件藍領”專業是專業性強、邏輯思維能力較高的專業，課程新、起點高、難度大，在授課過程中要求學生達到理解基礎知識、掌握基本技能、運用實際案例、拓展項目規劃的標準。
通過借鑒 NIIT的教學模式和教學方法，采用以目標為中心的案例教學方法，在以下方面進行教學方式的改革：
A.專業課均采用機房教學環境。
B.課堂教學采取案例驅動方式，通過提出問題、分析問題、解決問題三個環節，圍繞案例再現，展開對專業技術知識的講述和實踐。
C.每學期進行綜合性實踐考核。
D.培養學生的分析、歸納及表達能力，尤其是團隊合作能力。
通過以上教學方法的改革，促進學生的學習積極性；參與企業項目開發，提高學生的實際應用能力和職業素質。
4、進一步密切校企合作
隨著IT產業的發展和職業院校對產學研結合的認識水平的提高，學校與企業的合作已經越來越緊密，出現了很多的“訂單式”培養模式。校企雙方應科學地制定招生計劃，確定課程模式。校企合作可以采用“雙向交流”的形式，讓企業工程師到學校講課，教師到企業學習。
三、技工院校“軟件藍領”人才培養模式的展望
“重視就業，強化技能”是現代技工教育的主流理念，也是技工院校培養“軟件藍領”的目標。隨著中國信息產業的快速發展，軟件產業的不斷壯大，“軟件藍領”人才的需求將形成巨大的空間。技工院校要不斷探索方法和總結經驗，通過改革教學模式、突破培養方向、規范培養計劃等方式在實踐中不斷完善，建立技工院校“軟件藍領”人才培養新模式，更好地促進“軟件藍領”的人才培養，使我國的信息人才層次更加豐富，更好地推動我國信息產業的發展。
參考文獻
[1] 周昭權 以案例結合任務的教學模式培養“軟件藍領” 中國職業技術教育 2006.
[2] 俞瑞釗 對軟件藍領培養模式與培養計劃的建議 中國高等教育 2010.
一、項目實施方案概述
軟件產品，特別是行業解決方案軟件產品不同于一般的商品，用戶購買軟件產品之后，不能立即進行使用，需要軟件公司的技術人員在軟件技術、軟件功能、軟件操作等方面進行系統調試、軟件功能實現、人員培訓、軟件上線使用、后期維護等一系列的工作，我們將這一系列的工作稱為軟件項目實施，軟件項目計劃書。大量的軟件公司項目實施案例證明，軟件項目是否成功、用戶的軟件使用情況是否順利、是否提高了用戶的工作效率和管理水平，不僅取決于軟件產品本身的質量，軟件項目實施的質量效果也對后期用戶應用的情況起到非常重要的影響。項目實施規范主要包括項目啟動階段、需求調研確認階段、軟件功能實現確認階段、數據標準化初裝階段、系統培訓階段、系統安裝測試及試運行階段、總體驗收階段、系統交接階段等八個階段工作內容，每個階段下面有不同的工作事項，各個階段之間都是承上啟下關系，上一階段的順利完成是保證下一階段的工作開展的基礎。下面將按照每個項目實施階段分別介紹。
二、項目實施方案介紹
（一）項目啟動階段
此階段處于整個項目實施工作的最前期，由成立項目組、前期調研、編制總體項目計劃、啟動會四個階段組成。
此階段主任務：
公司：在合同簽定后，指定項目經理，成立項目組，授權項目組織完成項目目標。
公司項目組：進行前期項目調研，與用戶共同成立項目實施組織，編制《總體項目計劃》，召開項目啟動會。
商務經理：配合公司項目組，將積累的項目和用戶信息轉交給項目組。將項目組正式介紹給用戶，配合項目組建立與用戶的聯系。
用戶：成立項目實施組織，配合前期調研和召開啟動會，簽署《總體項目計劃》和《項目實施協議》。
1、成立項目組
部門經理接到實施申請后，任命項目經理，指定項目目標，由部門經理及項目經理一起指定項目組成員及成員任務，并報總經理簽署《項目任務書》。
2、前期調研
項目經理及項目組成員，在商務人員配合下，建立與用戶的聯系，對合同、用戶進行調研。填寫《用戶及合同信息表》。在項目商務談判中，商務經理積累了大量的信息，項目組首先應收集商務和合同信息，并與商務經理一起識別那些個體和組織是項目的干系人，確定他們的需求和期望，如何滿足和影響這些需求、期望以確保項目能夠成功。
3、編制《項目總體計劃》
《項目總體計劃》是一個文件或文件的集合，隨著項目信息不斷豐富和變化，會被不斷變更，主要介紹項目目標、主要項目階段、里程碑、可交付成果。通常包括以下幾方面內容：
項目描述，項目目標、主要項目階段、里程碑、可交付成果。所計劃的職責分配（包括用戶的）；
溝通管理計劃，確定項目干系人對信息和溝通的需要：即什么人何時需要什么信息以及通過什么方式將信息提供給他們。質量管理計劃，確定適合于項目的質量標準和如何滿足其要求。如果有必要，可以包括上述每一個計劃，詳細程度根據每個具體項目的要求而定。未解決事宜和未定的決策。
4、啟動會
項目組與用戶共同召開的宣布項目實施正式開始的會議。
會程安排如下：
共同組建項目實施組織，實施組織的權利和職責；雙方簽署《項目實施協議》。
項目組介紹《項目總體計劃》和《項目實施協議》，包括以下內容：
項目目標、主要項目階段、里程碑、可交付成果。所計劃的職責分配（包括用戶的）；
項目實施中項目管理的必要性和如何進行項目管理，項目的質量如何控制；
項目實施中用戶的參與和領導的支持的重要作用；
階段驗收、技術交接和項目結束后如何對用戶提供后續服務。
（二）需求調研確認階段
此階段的主要工作是軟件公司的項目實施人員向用戶調查用戶對系統的需求，包括管理流程調研、功能需求調研、報表要求調研、查詢需求調研等，實施人員調研完成后，會編寫《需求調研分析手冊》，并交付用戶進行確認，待用戶對《需求調研分析手冊》上所提到的需求確認完畢后，項目實施人員將以此為依據進行軟件功能的實現，工作計劃《軟件項目計劃書》。如果用戶又提出新的需求，實施人員將分析需求的難度及對整個系統的影響程度來確定是否給予實現。需求調研階段具體包括如下內容：
1、進行需求調研準備
2、編制《需求調研計劃》
3、內部評審是否通過《需求調研計劃》，項目組、部門經理、商務等人員根據合同要求和項目實際情況對《需求調研計劃》草稿進行評審，如評審通過，則在稍后的時間內簽署，如評審不通過則重新修改。
4、用戶是否簽署《需求調研計劃》，如用戶簽署《需求調研計劃》，則作為以后需求調研工作的指南。否則重新修改。
5、《需求調研計劃》是否有變更，如果計劃存在變更，則執行變更控制流程，否則按計劃進行后續工作。
6、編寫及發出《需求調研通知》，項目組編寫《需求調研通知》，確定進行需求調研的相關事宜，發給用戶，為順利完成需求調研工作做準備
7、需求調研，項目組以《需求調研手冊》為依據，從業務流程、單據使用、打印格式、報表查詢幾個方面展開深入和全面的調研，并搜集用戶的個性化需求。
8、需求調研分析根據調研的結果，項目組和公司其他技術部門將進一步進行分析，確定合理、可行的需求，將分析結果形成《需求分析報告》草稿。
9、內部評審是否通過《需求分析報告》。項目組、部門經理、公司其他技術部門的人員對《需求分析報告》草稿進行評審，如評審通過，則在稍后由用戶簽署，如評審不通過則重新修改，直至內部評審通過。
10、編寫及發出《需求分析報告確認通知》。項目組編寫《需求分析報告確認通知》，發給用戶，確定進行需求確認的相關事宜，告之相關部門及人員安排好工作，準時參與需求確認工作，為順利完成需求確認工作做準備。
11、用戶是否確認《需求分析報告》。如果用戶確認，并簽署了《需求分析報告》，則需求調研階段工作結束，進行后續的軟件功能實現的工作；如沒有確認，則進一步進行調研、分析，直至用戶最終確認并簽署《需求分析報告》。雙方簽署了《需求分析報告》，需求調研工作結束之后，如果用戶提出新的需求或是變更已有的需求，則執行需求新增及變更流程。
（三）軟件功能實現確認階段
此階段的主要工作是項目實施人員根據需求調研階段確認的《需求調研分析手冊》中的用戶需求內容進行具體軟件功能的實現工作。在軟件功能實現的過程中，項目實施人員將記錄軟件實現的詳細過程。便于公司售后服務之用。每一個實施技術人員必須嚴格按照要求記錄、存檔。按照調研要求的所有功能實現完畢后，項目實施人員將編制《軟件功能確認表》，將定制好軟件功能待用戶確認，用戶根據《軟件功能確認表》上的功能逐一確定軟件功能是否達到要求，對不滿足要求的功能，項目實施人員將會記錄下來并進行功能修改，直到滿足用于要求。
（四）數據標準化初裝階段
此階段的主要工作是項目實施人員指導用戶進行系統標準化資料的準備工作，并對用戶進行初裝資料的軟件操作培訓，以便用戶能夠及時的將標準資料錄入系統，初裝完成后，項目實施人員會對資料初裝的情況進行核查，為以后具體業務功能的開展做好基礎。
（五）系統培訓階段
系統培訓階段工作是整個項目實施工作中比較重要的工作，用戶對軟件的操作功能是否熟練將直接影響到后面的軟件應用效果，所以軟件公司和用戶雙方要對此階段的工作給予足夠的重視。要充分認識培訓的重要性和艱巨性。在項目實施之前對用戶的相關人員進行系統和規范的產品培訓是非常必要的，達到讓用戶了解軟件產品，最終自己能夠解決使用中的具體的問題。
此階段的培訓工作中將用戶參加產品培訓的人員劃分為三個層次：決策層、技術層、操作層，對不同層次的用戶參加產品培訓人員的培訓內容分別是：
決策層：領導在實施中的作用與重要性、決策查詢。
維護層：系統維護知識、操作方法。
操作層：操作方法。
具體的培訓工作流程為：
1、調研培訓信息：在培訓開始前3天由用戶實施負責人，將參加培訓的部門和人員情況填入《受訓部門匯總表》、《受訓人員情況一覽表》。
2、編制培訓計劃：結合調研結果，與用戶實施負責人商議具體培訓內容、時間，場地，人員等。項目組編制《培訓計劃》。
3、簽署培訓計劃：用戶簽署《培訓計劃》，進一步確認培訓安排。
4、發培訓通知：培訓開始前2天，按照簽署的《培訓計劃》，將培訓內容、時間，場地，人員等信息通知用戶實施負責人。
5、搭建培訓環境：公司項目組在培訓開始前，將培訓環境搭建及檢查妥當，將培訓提綱及培訓手冊準備好。
6、組織培訓：公司項目組培訓負責人與用戶實施負責人組織相關人員參加培訓，按培訓制度嚴格考核。由用戶將考勤情況填入《培訓人員簽到表》。
7、培訓考核：公司項目組培訓負責人與用戶實施負責人組織受訓人員參加上機及理論考試。
8、培訓總結：公司項目組培訓負責人與用戶實施負責人一起將出勤情況及考核情況做出總結，填入《培訓及考核統計表》，及時向相關負責人匯報。
一、前言
隨著經濟的發展，人力資源已經成為企業的重要資源。“如何激發員工活力，如何開發員工的才能”這是我國企業所要通過培訓解決的問題。員工是企業發展的基礎，企業要得到發展，必須依靠本企業內部員工齊心協力的工作。今天還是很稱職的員工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。人與事的不協調是絕對的，要解決這一矛盾的方式之一就是人員的培訓。即通過必要的培訓手段，使其更新觀念、增長知識和能力，重新適應職位的要求；從利益方面來講，企業培訓著眼于提高員工的素質，而人正是企業最根本、最主要的競爭優勢。企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對組織內部的員工進行培訓。
然而，目前企業的培訓效果卻難以令人滿意。造成企業培訓效果不盡如人意的原因是多方面的，具體表現在以下幾個方面：
1、企業管理者對培訓的重視和認識程度不夠
有些基層一線單位的辦學條件落后，缺乏必要的實訓基地和起碼的教學設施，培訓質量受到嚴重影響。
2、員工素質不適應新形勢的要求，市場意識、競爭意識和創新意識淡薄
員工的思想觀念還沒有完全轉移到市場經濟的軌道上來，尤其是市場意識、競爭意識和創新意識淡薄，缺少進取精神和學技術鉆業務的積極性。
3、員工培訓缺乏應有的保障
首先組織機構與企業發展規模不相匹配。有的企業仍然沒有專門的培訓機構。其次，培訓缺乏規范，培訓內容、方法、手段滯后，辦班求數量、學用脫節的現象還比較嚴重。教材開發工作遠遠不能適應培訓工作的需要。有限的培訓經費沒有發揮出應有的培訓效益。
4、培訓計劃多，落實少，缺少跟蹤監督機制
有的單位沒有培訓效果的科學評估體系，缺乏一體化的培訓激勵機制，員工缺乏參與培訓的積極性和主動性。
5、工學矛盾依然是影響培訓工作的重要因素
企業普遍存在著生產壓倒一切，一切為生產讓路的傾向，似乎除了生產以外的東西都是可有可無的。培訓目的不明確，針對性不強；培訓的計劃性和系統性差；錯誤選擇參加培訓的人員；有的培訓方法選擇不當；培訓效果缺乏檢查和評估。由于以上原因，最終導致企業的培訓費用被浪費或者培訓沒有更好的達到預期的目的。
二、做好員工培訓，促進企業又好又快發展
經過不斷實踐探索，我認為做好企業培訓工作，重點要做好培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓組織實施和培訓效果評估四個環節的控制工作，從根本上提高員工培訓質量和培訓管理水平，促進企業又好又快發展。
1、認真做好培訓需求分析
培訓需求分析是確定培訓目標、制定培訓計劃、具體實施培訓的前提，也是進行培訓評估的基礎，是培訓活動的首要環節。培訓需求分析的主要任務是：確定誰需要培訓和培訓什么，在什么時間、地點采用何種方式進行培訓。企業的培訓管理更應堅持以人為本。培訓不僅要提升企業對員工的技能要求，適應崗位需要，還要關注員工自身能力的提高、不斷開發員工的潛能。合理確定員工培訓規模及培訓方式，在掌握各方面培訓需求的基礎上，對培訓的各種需求進行綜合平衡。
2、精心制定培訓計劃
培訓計劃的制定是實施培訓的前提條件，培訓計劃制定的好壞直接影響到培訓效果，對控制培訓質量舉足輕重。所以，制定培訓計劃是培訓管理極其重要的環節。強化培訓計劃的組織實施培訓計劃的組織實施是整個培訓過程的最主要環節，也是決定培訓項目成敗的關鍵環節，培訓計劃的每個培訓項目都是一個培訓工程，要用項目管理的方法來組織實施。怎樣設計、怎樣落實，都關系到培訓項目最終培訓效果。
3、強化培訓計劃的組織實施
培訓計劃的組織實施是整個培訓過程的最主要環節，也是決定培訓項目成敗的關鍵環節，培訓計劃的每個培訓項目都是一個培訓工程，要用項目管理的方法來組織實施。怎樣設計、怎樣落實，都關系到培訓項目最終培訓效果。企業培訓計劃實施過程中主要注重下面幾個環節：
（1）選擇合適的培訓者
培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果起著至關重要的影響。選擇教師的一個重要原則是“能者為師”，這里的“能者”，主要是指有能力去駕馭課程，去引導學習者達到課程目標的人。企業培訓項目具體實施可以由企業培訓主管人員、企業專、兼職培訓教師等承擔，也可以外聘教師、學者、專家來授課。
（2）設計合適的培訓內容
培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素，為此必須做好培訓項目的培訓內容設計。根據培訓需求，設計好培訓內容，確定培訓目標，設計培訓方案，選擇培訓課程，確定課程編排順序等，只有這樣才能提高培訓的針對性、有效性，保證培訓有的放矢，對癥下藥。還要不斷創新培訓內容，不斷補充新知識，提高培訓效率。
（3）選擇合適的培訓方法
培訓方法的選擇要和培訓內容緊密相關，不同的培訓內容要用不同的培訓方法。在實際工作中，要根據培訓的需要與可能、培訓的內容以及培訓的對象等方面，合理地選擇采用培訓方法。企業員工培訓，應根據學習的特點，在培訓方法上，更多地注重學員的自身參與、親身體驗、實用訓練和行動學習等，注重引導、啟發和多樣性，調動學員學習的自主性、積極性。
（4）選擇合適的培訓方式
企業培訓的方式多種多樣，在時間安排上可集中和分散，在工作關系上可脫產、半脫產、業余，在培訓地點上可企業內和企業外等。
（5）利用先進的培訓工具
企業培訓，要與時俱進，除了利用傳統的黑板、粉筆外，投影片、幻燈片、電腦系統、培訓軟件、網絡技術、虛擬仿真技術等先進培訓工具越來越多被各單位在培訓中采用。先進的培訓工具一方面增強了培訓的效果，另一方面提高了培訓的效率。
4、加強培訓效果的考核評估
多數企業較為重視培訓計劃的制定和培訓的實施與管理，卻忽視了培訓效果的評估，或者說沒有意識到培訓效果評估的重要性。培訓效果是指企業和受訓者從培訓中獲得的收益。培訓評估是通過建立培訓效果評估指標及評估體系，對培訓是否達到預期目標進行檢查和評價，然后把評估結果反饋給相關部門，作為下一步制定培訓計劃與培訓需求分析的依據之一。
5、建立健全員工培訓的激勵制約機制
建立健全培訓的激勵制約機制是搞好員工培訓的一個很重要的措施。企業培訓的激勵制約機制應該包括以下兩個方面的內容：一方面將培訓本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段，由“要我學”變為“我要學”。另一方面，根據培訓的效果對參加培訓的員工進行物質、精神或晉升晉級等激勵。在企業內部要形成一種培訓——提高——再培訓——再提高的良性循環。只有這樣，才能促進企業又好又快地發展。
參考文獻：
1.1培訓需求
各崗位員工根據“崗位培訓大綱”要求，將培訓需求分解為不同的、相對穩定的培訓項目，并對培訓項目規定所屬的培訓方式、主要內容和培訓學時，形成個人年度培訓需求，各處室領導根據明年工作安排對個人年度需求進行初步修改，然后提交部門領導再次審查，經部門領導確認后，部門培訓工程師將個人相同的需求進行合并，形成部門年度培訓需求。個人年度培訓需求應包括以下方面：（1）員工所從事崗位的基本安全授權培訓要求；（2）崗位授權培訓要求及員工需增強的崗位技能培訓需求；（3）核電站調試、運行、大修和退役（國內核電站暫不涉及）經驗，以及同行之間的經驗反饋；（4）監管機構評估、同行評估、公司自查等下發整改行動項中與人員培訓相關的要求；（5）崗位職責發生變化時，對應改進人員的知識和技能；（6）國家核電法規及標準修改后的新增需求。各處室及部門對個人培訓需求審查原則包括：（1）充分考慮項目的可行性；（2）根據處室人員初始培訓和再培訓要求，綜合考慮培訓實際、培訓條件以及工程進展、調試計劃、大修安排等情況進行篩選；（3）根據公司歸口管理的原則統一考慮公司內部相應的培訓需求，如兼職消防員培訓由消防處考慮，外聘人員或承包商人員由歸口管理處室一并考慮；（4）培訓項目必須包含相應的培訓費用預算（包括但不限于：授課費、教材編寫費，等等）及其計算方法。
1.2年度培訓計劃
各部門將培訓需求提交至培訓部，首先，培訓部根據培訓需求所屬的師資來源，將需求分為外出培訓、外聘教員、部門內訓、自學、公共培訓等類別；然后，培訓計劃管理工程師逐條審查每項培訓需求，與各部門培訓工程師進行核對確認，刪除多余需求，合并相同需求；最后，對所有培訓需求按照一定規律進行編碼，匯總明年培訓費用形成預算，經公司培訓審查委員會審查確認，由公司總經理簽批后形成公司年度培訓計劃。培訓部對需求的分析、整合，可以充分利用各類培訓資源，避免造成資源浪費。
1.3個人年度培訓計劃
根據國家法規要求，每個核電站人員均需要編制《人員培訓計劃》，《人員培訓計劃》應列舉每個核電站人員應接受的培訓項目及其計劃安排。各崗位人員認真對照公司分布的年度培訓計劃，將自己將要參加的培訓項目篩選出形成個人年度培訓計劃，按期參加培訓。
1.4月度培訓計劃
各部門根據公司年度培訓計劃編制月度培訓計劃，具體執行當月培訓任務。各部門可依據實際情況就無法當月實施的項目提出延期、取消申請，延期項目需提供新的可執行時間，取消的項目需提供正當理由。培訓部將各部門月度計劃匯總后，增加培訓部統一管理的公共培訓項目后，生成公司月度培訓計劃，無需對各部門月度計劃進行審查。
2計劃實施
2.1崗前實習
崗前培訓是新員工在完成基本的入廠培訓并分配至各部門相應崗位后，為取得授權，在擬授權崗位上進行的培訓。部門領導為新員工指定具有豐富的專業理論知識和實踐工作經驗，具備指導新入職員工開展工作能力的培訓導師。培訓導師與培訓工程師、學員上級領導，參照相應崗位培訓大綱，共同為新入職人員制定崗前實習計劃，崗前實習計劃應涵蓋對應崗位的主要知識、技能和態度要求。并根據具體考核措施對新員工定期考評，使其達到培訓計劃要求。
2.2崗位培訓
崗位培訓主要通過以下幾種方式開展：（1）課堂培訓：是最常用的培訓方式。應認真控制和安排課堂教學時間以便及時有效地實現培訓目標。應借助于授課、討論、角色扮演、評論和匯報會等培訓方法來提高培訓的有效性。必要時，應使用文字資料、幻燈片、音像資料、計算機、微縮模型和過程模擬手段（比如，過程模擬軟件）等培訓輔助器材和材料來支持課堂教學。（2）實驗室、模擬體：利用各類實驗室、模擬體開展的操作培訓。對于那些必須快速和熟練完成但不能在實際的設備上進行的培訓，應當提供培訓模擬裝置進行實地培訓，培訓模擬裝置所在的實驗室或廠房應保證實地培訓滿足工作環境要求。培訓模擬裝置應盡可能是1:1的。（3）模擬機：主要指運行人員、技術支持人員等在模擬機開展的操作培訓，涵蓋：正常運行工況、異常運行工況、事故運行工況。通過這種培訓，可以使核安全相關人員熟練掌握各種機組狀態下應采取的措施。（4）計算機輔助教學：主要指利用公司培訓信息系統等開展的在線培訓，主要進行一些通用性質的管理類培訓。（5）員工自學：可不采用集中授課方式，但在任何情況下受訓人員均需要接受培訓教師或導師的考核。
3監督管理
為確保培訓計劃能夠高效實施，必須采取一定的監管措施，對計劃完成率、培訓考核通過率、日常培訓紀律、專兼職教員授課滿意度、培訓組織與實施等方面進行監督管理。海陽核電經過多年的探索，建立了獨特的“培訓檢查監察”體系，監督檢查公司各部門在培訓工作中執行相關法規、標準、程序的情況和在崗培訓執行情況，總結培訓工作中的良好經驗和不足，對各部門培訓情況采用百分制進行量化，提出書面分析報告。通過培訓檢查監察，監督各部門按照培訓計劃和培訓程序要求有效開展各類培訓活動，督促培訓監察行動項的落實，推廣培訓活動中的良好經驗，使公司培訓管理工作滿足系統化培訓方法（SAT）的要求，持續改進培訓管理工作，不斷提高培訓質量。培訓檢查監察方式包括日常對公司某一培訓活動的檢查，對公司各部門的季度培訓監察。
3.1計劃完成率
培訓部在每個月底匯總各部門培訓工程師反饋的月底計劃完成情況，計算出年度計劃截止當月的執行率，并將月度計劃完成情況報送公司進行綜合績效考核，如果低于目標值將對責任部門進行考核，同時，根據未完成培訓項目的數量在每季度監察報告中扣除相應分值。對于因現場條件不具備、缺少培訓資源等客觀因素導致培訓無法按期開展的情況，責任部門及時聯系培訓部，提出培訓延期申請，重新核算計劃完成率。經過多年的探索及建設，海陽核電培訓管理體系以趨于成熟，近幾年的公司年度培訓計劃完成率均能達到93%以上。
3.2培訓觀察
培訓部教務管理人員及各部門管理者通過查閱公司月度培訓計劃，得知培訓項目實施日期和地點，隨機選取某項培訓進行觀察，將培訓過程中出現的缺勤、遲到、早退、睡覺及玩手機等現象進行記錄，培訓部監察人員收集日常違紀情況，在季度監察報告中扣除學員所在部門對應分值。培訓紀律決定了培訓質量，需要持之以恒進行管理，以便員工養成良好的培訓習慣。
3.3季度監察實施
季度培訓監察在每年的3、6、9、12月下旬組織進行，分三個步驟來完成，包括：監察前準備、監察實施和監察總結。監察前準備：在監察開始前一周，培訓部發出培訓監察通知，將監察計劃安排、監察內容和要求提前告知公司各部門，各部門提前統計本部門季度培訓情況，填寫《部門培訓情況統計表》。監察實施：培訓部相關人員組成監察小組，按照培訓監察計劃安排，開展培訓監察工作。監察總結：根據培訓監察中收集的信息和統計數據，編制季度培訓監察報告，總結培訓工作完成情況，推廣良好經驗，提出改進建議，形成監察結果與行動項。培訓檢查監察包括以下事項，根據培訓實際可適當增減：（1）部門年度、月度培訓計劃的制定和完成情況；（2）部門員工個人培訓計劃的制定及完成情況；（3）培訓項目的組織實施情況；（4）部門組織公司公共培訓項目情況；（5）部門員工參加公司公共培訓項目情況；（6）部門員工基本安全授權情況；（7）崗位培訓崗位授權情況；（8）部門直接管理承包商的培訓和授權情況；（9）部門承擔培訓教材的編寫情況；（10）兼職教員授課情況；（11）培訓記錄形成及歸檔情況；（12）培訓監察行動項完成情況。
4總結
核電站一系列的培訓計劃制定及管理措施有以下優點：（1）員工的知識和技能提高得到保障：培訓計劃從員工需求出發，依據采用系統化培訓方法（STA）編制的崗位培訓大綱，為員工提供了獲取知識和技能的培訓機會。（2）提高培訓資源利用效率，降低了資金成本：員工個人的培訓需求經過部門和公司的篩選整合，將相識的需求統一管理，組織集中培訓，節省了培訓資源和成本。（3）培訓效果好：成熟的監察體系促使培訓計劃完成率較高、培訓紀律較好，能讓員工在同樣的時間段內獲取更多的知識，從而提升培訓效果。相比其他行業，核電站的培訓管理工作存在以下局限：（1）對培訓計劃管理工程師素質要求高：培訓計劃管理工程師需要熟悉全公司各崗位需要進行哪些培訓，才能有效篩選培訓需求，判斷哪些工作短缺可以通過培訓得到解決。（2）需要大量的培訓管理人員維護監管體系的運轉：核電站一系列的培訓管理措施均建立在大量的人力基礎上，缺少了大量的管理人員（含各部門培訓工程師和教員），管理措施難以執行，從而無法保證培訓效果。
5結束語
關鍵詞：RNP；進近程序；三層架構；系統測試
1.引言
根據民航的定義，海拔高度在1500-2438米之間的為一般高原機場，我國現有12個一般高原機場。海拔高度高于2438米的稱為高高原機場，我國現在共有10個[1]。高原機場的復雜氣象條件是低海拔機場無法比擬的，體現在溫差大、風速大、風向多變，經常伴隨嚴重的亂流和風切變，天氣變化迅速。而且高原機場大多建設在山谷、半山腰，凈空條件惡劣，起飛著陸常常在山谷中進行，飛行技術難度大、飛行程序復雜，而且沒有備降場，一遇惡劣天氣，航班常常延誤或被取消，給航空公司帶來巨大損失。
RNP飛行程序設計不依賴地基導航設備，不受地形遮蔽和導航臺信號覆蓋范圍等不利因素的影響，同時還可以根據需要，在飛機性能允許情況下設計出任意的轉彎軌跡，選擇地形最佳的飛行軌跡，引導飛機以安全的側向距離避開障礙物而不是飛越障礙物上空。同時，由于RNP飛行程序離場的爬升梯度遠遠小于傳統儀表飛行程序的設計梯度，在高原機場飛機爬升性能顯著下降的情況下，執行RNP進行程序使得航空公司獲得更多得商載，降低飛機著陸的天氣標準，減少備降和延誤得發生[2]。
正是由于RNP進近程序在高原機場中體現的眾多優勢，并在拉薩貢嘎機場得到了成功應用后，RNP進近程序已經在我國眾多高原山區機場得到了較大的發展。目前，我國民航已經在拉薩、林芝、九寨、麗江、等多個機場進行了試飛甚至運行[3]。雖然RNP程序應用得到了很大的提高，但是，RNP導航技術在國內還是只處于起步階段，眾多民航相關工作人員對RNP導航飛行技術的認識還不夠深入，特別在培訓方面也是比較缺乏的。因此，基于RNP進近程序的培訓系統的設計與推廣是很有必要的。
2.RNP進近程序原理
RNP進近原理包含有三方面：RNP/RNAV曲線進近、RNP/RNAV同時平行進近與RNP/RNAV同時匯聚進近。RNP/RNAV曲線進近原理主要是以TF與RF為基礎[4]，其中TF表示至定位點的大圓軌跡；RF表示至定位點的固定半徑軌跡。RNP/RNAV曲線進近的運行可以充分根據地形的特征，設計出任意的曲線航段，提高飛機的越障裕度，減低進近天氣標準。RNP/RNAV同時平行進近的運行能較大地縮小了水平間隔，增大了進近空域的容量，優化了管制指揮，提高了安全裕度。RNP/RNAV同時匯聚進近的應用主要能較大程度地減小了運行間隔，優化了空域資源的配置，使管制在終端區的指揮更加靈活。
RNP進近程序的設計標準主要包含有六方面：一、政策標準，主要參考FAA中8620的部分條款，包括民用區域導航離場程序與終端著陸區域設計標準等；二、程序標識，一個典型的區域導航進近程序圖將描述廣域增強系統(WAAS)、有垂直引導的儀表程序(PIV)、水平導航(LNAV)和盤旋的最低標準。三、起始進近航段和中間進近航段，如果需要終端進場區(CLAA)，應用指令826.045，第5段。四、數據精度，RNP程序設計上使用0.01單位的測量精度完成計算，平均海平面高(MSL)和高于接地點的高度(HAT)精確到英尺。五、RNP值，區域導航程序的各個航段有一個特定的RNP值，主要是水平與垂直標準值的確定。六、最大允許下滑角，針對不同的飛機機型，確定最大允許下滑角，主要是通過燈光設置確定。
3.系統的設計與實現
3.1 系統的需求與設計概要
根據RNP的定義以及進近原理，我們知道，實行RNP進近飛行，可以靈活地安排飛機在空域中的飛行線路和間隔，解決了在復雜機場和地形下的導航問題、最大限度地優化了飛行航機、提高了機場的飛行安全裕度，通過縮短航程、減少延誤、返航或備降，大大降低了公司成本。但是，RNP導航技術在國內還不夠成熟，主要表現在國內沒有能力進行RNP相關導航程序（各種航路）的設計，對RNP技術本身包括其參數的控制以及特情的處理辦法的理解不夠深入，尤其RNP導航技術相關知識的普及工作開展不夠，目前需要借助于波音公司、納沃斯公司等協助，即目前缺乏比較成熟的RNP進近程序培訓系統的出現。
在RNP進近程序培訓系統設計中我們將選擇B/S結構，采用基于JAVA技術并且符合J2EE開發規范的系統應用平臺，使用Tomcat作為服務器容器，POSTGRESQL 作為數據庫，使系統具有良好的可維護性和可擴展性。系統采用門戶服務器通過統一的目錄服務管理，保證用戶認證機制的一致性。用戶授權機制通過角色的定義管理實現，通過定義某些角色能進行的操作權限，和定義用戶擁有的角色，限定用戶的操作權限，實現對用戶的授權。該系統需要對RNP導航技術原理以及程序設計標準進行介紹；對系統用戶的角色和權限進行分配，使得不同的用戶訪問不同的功能模塊；需要對整個的培訓過程進行記錄統計，包括需求的建立、課程管理、培訓資料的管理、培訓計劃的和實施；系統將對個人的信息以及文件進行管理，允許用戶之間通過培訓系統發送消息，并對消息的收發進行管理。
3.2 功能模塊實現
3.2.1 系統框架結構
為了讓軟件的系統結構更符合“高內聚、低耦合的思想”，模塊之間獨立開發以及代碼的重用，RNP進近程序培訓系統采用了三層架構的思路。通常意義上的三層架構是將整個業務應用劃分為：表現層（UI）、業務邏輯層（BLL）、數據訪問層（DAL）。我們打算將系統前臺即界面采用Html代碼和JavaScript代碼結合顯示，后臺采用的Java代碼。用戶瀏覽頁面時進行查詢時，通過RPC遠程調用業務邏輯層以及數據訪問層的Dao代碼，將查詢的結果反饋給前臺頁面，這其中可以采用異步的JAVA和XML技術提高用戶顯示的體驗。
具體來說，系統前臺使用RPC遠程調用Operation接口，用Callback以對象的形式訪問后臺數據；框架后臺使用輕量級數據庫持久層訪問框架，自動將用戶查詢內容封裝為Entity進行使用，后臺的邏輯通過operation-entity-dao三者共同完成。系統的前臺采用Html代碼JavaScript結合，為了提高用戶體驗，系統中使用了AJAX技術將數據庫返回的結構更好的出現在表現層中。系統框架如圖1所示。
圖1 系統架構示意圖
3.2.2 系統功能模塊劃分
根據上述的概要設計及用戶設計 要求，我們可以得出RNP進近程序培訓系統的相關的功能模塊，主要由系統管理、用戶管理、RNP相關原理介紹、RNP進離場程序、RNP非正常程序、培訓管理和消息管理組成，然后各功能模塊又可以進一步進行細分。得到RNP導航技術培訓系統的功能結構如圖2所示。
圖2 RNP導航技術培訓系統功能結構圖
由于文章的篇幅問題，我們將以培訓管理模塊為例進行詳細說明。該模塊主要包含有五方面。一、培訓課程管理，該功能模塊顯示全部以及篩選出的符合條件的已提交培訓課程信息列表，根據需求對其進行局部修改或者刪除操作。二、培訓需求管理，該功能模塊顯示全部或者篩選出符合條件的培訓需求列表，添加修改刪除培訓需求，將培訓需求轉為計劃。三、培訓計劃管理模塊，該功能模塊顯示全部以及顯示篩選出的符合條件的培訓計劃列表，根據公司業務需要計劃。四、已計劃列表模塊，該模塊顯示全部以及顯示篩選出的符合條件的已培訓計劃列表信息。五、培訓資料管理模塊，該功能需顯示全部以及顯示篩選出的符合條件的培訓資料列表信息、下載或者刪除培訓資料以及上傳培訓資料。以培訓課程管理功能為例，其修改功能可以局部調整課程信息，刪除項實現對應行培訓課程刪除，添加項能夠實現添加新增課程信息的功能：通過必要信息的填寫，提交表單來實現。該模塊中需要輸入數據項有：篩選課程功能和添加課程功能。其中篩選課程功能需要提供課程名然后進行檢索；添加課程功能需要提供課程名稱，學分，課時以及課程描述然后提交新課程。具體的設計流程圖如圖3所示。圖4為該系統培訓課程管理界面圖。
圖3培訓需求管理流程圖
-2（。目標，并且有效存取數據的數據庫
圖4 培訓課程管理界面圖
3.3 系統的測試
系統測試的方法主要包含有黑盒測試、白盒測試、單元測試、集成測試、回歸測試與驗收測試六種。其中單元測試是一種最低級別的測試活動，軟件在單元測試活動中，獨立的軟件單元將與其他軟件單元隔離的情況下進行測試；這能體現軟件工程中的“高內聚、低耦合”的思想。而集成測試是單元測試的邏輯擴展。在軟件系統的設計中，單元集成是指多個單元聚合組合成模塊，多個模塊又聚合成程序的更大部分
本文選用單元測試和集成測試對培訓模塊進行案例分析。其中，單元測試是一種最低級別的測試活動，是將獨立的軟件單元將與其他軟件單元隔離的情況下進行測試。如選擇培訓需求管理菜單，那么普通用戶可以提高培訓課程，培訓需求請求；查看已的培訓信息；自由下載培訓資料和考試資料；而管理員用戶還能根據航空公司業務實際情況，修改刪除提高培訓課程，修改刪除培訓需求請求及員工查看。在培訓模塊的功能單元測試完成之后，必須進行培訓模塊的集成測試，是指多個單元聚合組合成模塊，多個模塊又聚合成程序的更大部分。集成測試采用的方法是測試軟件單元的組合能否正常工作，以及與其他組的模塊能否集成起來工作；最后還要測試構成系統的所有模塊組合能否正常工作。根據培訓的流程圖建立培訓課程和需求，將需求轉換為培訓計劃并將其、最后通過培訓測試進行考評。
4.小結
本文通過分析了目前RNP進近程序在我國高原機場運行的優勢，并結合了RNP導航技術相關原理，包括了RNP進近分類、RNP程序設計標準等知識。在此基礎上結合軟件工程的思想，開發了RNP進近程序培訓系統，該系統采用客戶服務器（B/S）模式，具有系統管理、用戶管理、RNP原理介紹、RNP進離場、RNP非正常程序例子分析、培訓管理、系統站內消息的收發管理等功能；各功能模塊相互獨立，體現了軟件設計中的“高內聚低耦合”的思想，最后用了單元測試與集成測試對該系統的功能進行了測試，為實施RNP的機場以及飛行員提供了一個技術和知識的培訓平臺。由于我國RNP導航技術只處于起步階段，因此，系統的各個功能模塊還有待進一步的細化，同時由于該系統只針對飛機的進離場程序培訓，還沒有涉及到航路方面。相信以后通過RNP技術的逐步推廣與應用，會使得該系統得到進一步的完善。
參考文獻：
[1]黃儀方,等.高原特殊機場航班延誤的氣象因素分析[J].成都:高原山地氣象研究,2009,29(2):37-40.
[2]陳湘燕,等.高原機場及航線實施RNP/RNAV運行優勢探討[J].中國民航飛行學院學報,2007,18(4):20-23.
2010年將是國產管理軟件真正成為市場主導的一年。工業和信息化部最新調查數據顯示,今年,全國管理軟件市場規模將達到340億元,國內自主品牌管理軟件所占市場份額將達78%; 國產管理軟件不僅在市場份額上已超越國外廠商,在產品、技術、服務等方面也已取得全部或部分領先優勢。
在云計算概念廣泛傳播的今天,管理軟件廠商又是如何看待的?能否搭上此次技術列車?
Ues-IT戰略
客觀地看,不少管理軟件的云概念純粹是炒作概念,并無實際的內涵。鼎捷集團技術長(該職位等同于CTO)周忠信認為,云計算是必然發展趨勢,但業內對管理軟件行業的看法尚存誤區: “所有的ERP都可以架構在云計算之上――這是不正確的。云計算現存的誤區是大家都在談管理方便、省錢――那就意味著以后不用買管理軟件只要租賃就可以了,這也是不準確的。云計算應該首先看使用者是誰,只有確定了使用者對象,才能根據他們的需求確定云計算的技術模式。”
他的意思是,如果不區別使用者而泛泛談論管理軟件的云計算,那么只是追逐概念,并無實際應用。以周忠信的研究結果來看,云計算的使用者有三類,第一類是一般終端用戶,這不涉及企業應用; 第二類是企業用戶,如各個行業的軟件廠商; 第三類則是企業內部的終端用戶,他們經常使用企業的郵箱、各類通信手段等。“綠色ERP是下一步的企業管理軟件行業發展趨勢。”周忠信補充說。
基于這種理解,鼎捷集團推出了自己的技術發展戰略,“基于SOA、云計算、物聯網等技術形成的企業IT創新應用架構是未來的技術研發方向,我們稱為‘Ues-IT’,這種創新的應用架構構成未來技術研發的基礎。”周忠信解釋說,U代表無所不在型企業(Ubiquitous ); S代表了服務型企業(Service ); I代表了集成型企業(Integrated ); T代表薄型企業 (Thin )。鼎捷集團將進一步加大對于云計算的投入與研究,為客戶提供基于云計算的更加可靠、集成能力更強、二次開發更靈活的管理軟件產品,滿足客戶不斷增長的信息化需求。
隸屬于鼎捷集團下的鼎捷軟件原名是神州數碼系統公司,這是該公司自改名后首次的一個重要戰略,其目的仍舊是看重ERP行業的服務能力。在周忠信看來,云計算是鼎捷技術研發方向中重要的一個方面。它將與其他創新技術一起,形成企業創新IT應用架構,支撐起鼎捷的產品與服務,幫助企業真正實現“無處不在”和“薄型”的企業形態。
加大人才培訓
來自計世資訊(CCW Research)的預計,2009年中國管理軟件市場規模將達到339.1億元,比2008年同比增長19.8%,通用管理軟件市場規模預計為148.6億元,比2008年同比增長21.1%。該咨詢機構認為,市場將在未來5年仍然保持高速發展態勢,復合增長率可達17.5%,管理軟件仍然是中國軟件業最大的細分市場。
同時,由于勞動力成本等原因,一些全球的制造業企業開始向亞洲的越南等地區轉移,面對這一大格局的變化,鼎捷也開始在中國臺灣和內地、越南設有研發基地與辦公地點,為亞太企業提供本土化的產品方案和專業服務。
鼎捷軟件總裁修俊良認為,鼎捷軟件擁有豐富的環亞太地區產業經驗和行業積累,他們的產品解決方案和服務模式不僅符合中國企業特點,也貼合亞太地區新興的產業結構特征。為了適應制造業遷移的情況,鼎捷軟件將開展一系列人才培訓計劃。
XX年護師的工作總結：采取多渠道提高護理隊伍的整體素質制定了護士教育培訓制度，護士考核制度，配套完善了護士規范化培訓及護士繼續教育實施方案，定周期，定培訓計劃，尤其是加大了對新護士及低年資護士的規范化培訓力度，明確了規范化培訓內容及要求，周期內培訓考核合格取得規范化培訓合格證后方可進入繼續教育階段。
引進了廣州總醫院護理教育學分管理軟件，試行護理教育培訓與護士工作考核信息化管理，將護士考核、工作質量、服務態度等以學分的形式進行管理，作為護士晉升、聘任、再次注冊的重要依據。
加強了“三基”及專科技能的培訓，今年護理部為培養實用型的護士，改變了以往考與做分離的做法，考試更加貼近臨床，采取現場考核與現場點評，實物示教與規范演示相結合，組織崗位練兵，在“5.12”護士節期間舉行了護理操作比賽，全年共組織理論考試。但由于部分護士思想上不夠重視，基礎較薄弱，培訓未達到預期目標。
加強了護士的在職教育，護理部組織安排了全院性業務學習，醫學`教育網內容為新理論、新技術及實用性知識講座，同時，護理部充分發揮院內局域網的資源優勢，及時上傳護理講座演示文稿，豐富了護士的學習內容，深受護士的。
外出參加短訓班及學術交流，外出學習人員回院后向護理部進行了口頭或書面的學習情況匯報，并安排科內、院內學習傳達，但年初的培訓計劃未完成。
基本資料
姓 名： 張xx 性 別： 女
婚姻狀況： 已婚 民 族： 漢族
戶 籍： 遼寧-錦州 年 齡： 30
現所在地： 廣東-惠州 身 高： 163cm
希望地區： 廣東-惠州、 其他-其他
希望崗位： 行政/人事類-人事經理/主管
行政/人事類-員工培訓經理/主管
行政/人事類-招聘經理/主管
尋求職位： 人力資源主管、 招聘/培訓主管
待遇要求： 6000元/月
最快到崗： 1個月之內
教育經歷
2000-09 ～ 2004-07 西安交通大學 信息工程專業 本科
1997-09 ～ 2000-07 遼寧省錦州市第二中學 無 高中
培訓經歷
2008-01 ～ 2009-01 惠州市人才交流中心 人事干部培訓 有證書
工作經驗至今7年6月工作經驗，曾在2家公司工作
***公司名稱 (2011-06 ～ 至今)
公司性質： 私營企業 行業類別： 農、林、牧、漁業
擔任職位： 培訓主任 崗位類別： 員工培訓經理/主管
工作描述： 1.主要負責培訓中心培訓體系的搭建，培訓制度，流程制定.
2.統籌培訓管理工作,培訓計劃制定,實施,內訓及外訓的開展.
3.培訓課程的開發,教材制訂,定期與培訓機構的合作.在線培訓系統的開發.
4.公司企業文化活動的開展.
***公司名稱 (2007-12 ～ 2011-05)
公司性質： 合資企業 行業類別： 互聯網、電子商務
擔任職位： 招聘主管 崗位類別： 招聘經理/主管
工作描述： 1.人力資源開發.主導負責對中高層人員的招聘與選拔,組織開展網絡招聘與現場招聘工作.
2.招聘效果的評估.人力資源報表的制作.招聘相關制度的編寫與實施運用.
3.招聘渠道的拓展,與招聘機構.勞務派遣,中介機構聯系,定時定量為公司輸入員工.
4.人才培養和儲備,發現企業內部各類人才并建立關鍵崗位儲備人才檔案，激勵員工素質技能的不斷提高。
5.負責公司職員及員工的檔案辦理工作.包括檔案的調動,轉正,定級等.
6.參與新進員工的培訓工作.
離職原因： 尋求更好的發展空間
***公司名稱 (2004-02 ～ 2007-06)
公司性質： 外資企業 行業類別： 機械制造、機電設備、重工業
擔任職位： 人力資源主管 崗位類別： 招聘經理/主管
工作描述： 2006年2月提升為人力資源主管.
管理：人力資源平臺建設，建立人力資源管理的各項程序與規章制度，用于指導人力資源各項工作的開展.
招聘：
1.主導招聘方面工作,熟練操作職員及員工招聘工作，以及相關人力資源工作的分析，制定.如年度招聘計劃制定，招聘成本分析，招聘效果分析等.
2.建立穩定的的招聘渠道并建立有效的甄選制度，包括試庫的建立，更新，職員花名冊的建立.
3.跟進分析招聘人員任用情況及離職人員離職原因分析
4.建立企業人才庫
業績考核:
1.協助部門經理建立績效管理運行制度,
2.進行工作分析,形成職位說明書
3.業績考核實際操作
培訓:
1.根據公司發展科學預測培訓需求,制定培訓計劃.
2.組織開展各類型的培訓并進行培訓效果確認.
薪酬:
1.定期開展薪酬調查.
2.參與薪酬方案設計.
檔案管理:
1.員工人事檔案的分類管理.
2.人事系統的維護.
離職原因： 求發展
技能專長
專業職稱： 市助理人力資源管理師
計算機水平： 高級
計算機詳細技能： 熟練使用各種辦公軟件,了解PHOTOSHOP,FRONTPAGE的使用.
技能專長： 熟練應用人事考勤系統.測評系統,及薪資系統
語言能力
普通話： 流利 粵語： 一般
英語水平： CET-4
英語： 良好
求職意向
發展方向： 為人踏實,工作責任心強,執行能力強,具有較強的獨立處理事務的能力.謹慎.
良好的人際溝通技巧,樂于從事人力資源工作,愿意對人力資源各個領域有更深刻的理解,合理的運用,對在人力資源方面發展有強烈的愿望.希望可以成為優秀的人力資源管理者.
其他要求： 公司提供一定國家規定的福利待遇.五天八小時制.有廠車接送.
自身情況
自我評價： 1.了解現代企業人力資源管理各個模塊,對招聘績效薪酬培訓規劃等有一定的認識及理解.
2.主要負責招聘這一模塊的工作,如招聘計劃制定,招聘成本預算,招聘效果的分析,招聘流程制定以及現場招聘,網絡招聘員工招聘等,都有一定工作經驗.
3.兼任培訓工作,日常培訓工作的開展,培訓調查,培訓計劃參與制定
4.熟練員工考勤,人力資源報表及相關人事檔案手續的辦理.對員工績效與薪酬有一定的了解,輔助部門經理制作,整理業績考核及員工薪酬資料.
5.工作認真負責,可以承受一定的工作壓力,有較強的精力投入工作,富有工作熱情,樂于敬業.有強烈的團隊合作精神.
6.本人活潑開朗,良好的人際溝通.對公司企業文化的宣傳,如員工生日晚,元旦晚會,員工報刊等有一定的經驗.
一、前言
在歷經2008年北京奧運會、2011年深圳大運會等大型世界性賽事之后，義工（也稱志愿者）組織在全國迅速壯大。義工骨干是義工隊伍的重要組成部分，也是義工組織發展的核心力量。義工骨干隊伍的建設情況，直接關系到義工組織的長遠發展。
義工骨干培訓是提升義工骨干能力和素質的最直接、最有效的手段。尤其是在目前，義工組織正處于摸索發展的階段，這一形式對義工骨干培訓提出了更高的要求。
以能力為導向的培訓是現金國內外人力資源發展的重要趨勢，針對義工骨干能力的不足，適時開展基于勝任力的義工骨干培訓，具有十分重要的意義。
二、勝任力及相關概念
（一）勝任力。勝任力的概念最早是由美國著名心理學家、組織行為學家戴維?麥克利蘭教授提出的。現今國內外對勝任力概念沒有一個統一的定義。本文中定義勝任力為能將表現優秀的骨干志愿者與表現一般的骨干志愿者區分開來的個人深層次特征。
（二）勝任力模型。勝任力模型屬于結構性模型。本文中定義勝任力模型為達成義工崗位目標的一系列不同勝任力要素的結構性組合。人們最常用的模型有冰山模型和洋蔥模型。冰山模型分為水上和水下部分，水上部分是勝任力的外顯特征，包括行為、知識、技能等；水下部分則為勝任力的內隱特征，也即我們常說的人的潛能，包括價值觀、個性、動機等。洋蔥模型本質和冰山模型相似，但是更為突出勝任力的層次，外部是知識、技能，是易于培養和評價的；由表層到里層，最核心的是個性和動機，是最不容易評價和發展的。
三、勝任力研究對于義工骨干培訓的意義
與傳統的培訓不同，義工骨干勝任力培訓更關注的是義工骨干潛在的、隱性的能力的開發和培養，因此，適時的開展義工骨干勝任力培訓對義工及組織的發展具有重大意義，具體體現在以下幾個方面：
（一）有利于對義工骨干的價值觀、社會角色、個性、動機等隱性潛能的開發。以往的骨干義工培訓主要針對顯性的知識和技能，目的在于使義工骨干更加勝任當前的工作。但是經過培訓，義工骨干的價值觀、態度、個性等潛在的特征無法得到改變。而義工骨干勝任力培訓則更加關注于這些隱性特征的培訓和開發，有利于義工骨干勝任勝任今后的崗位工作。
（二）使義工骨干培訓更具針對性。義工骨干勝任力培訓是在義工骨干勝任力模型的基礎上開發的培訓，是將義工崗位表現卓越和表現一般顯著區分的勝任特征作為培訓的內容，不同于以往千人一面的管理者培訓，更具培訓工作的針對性。
（三）有利于義工骨干的自我管理。義工工作本身具有自愿性、無償性、公益性的特點，義工骨干由于自身的家庭、工作、生活、學習等多方面的因素，流動性一般比較大。義工骨干勝任力培訓對義工骨干的潛能進行開發，有助于義工骨干了解個人特質及發展需要，增強義工骨干對組織的歸屬感。
（四）使義工培訓更加切合實際。義工骨干勝任力培訓結合義工骨干的培訓需求、崗位勝任力特征、義工組織目標等因素制定培訓計劃，不僅關注義工骨干在培訓中的投入，更重視培訓后對本身崗位工作所產生的幫助，使培訓更加切合實際，有利于提升組織的整體工作效率。
四、基于勝任力的義工骨干培訓的步驟
培訓是一個系統的過程，一般分為分析培訓需求、制定和實施培訓計劃、評價培訓效果三個階段。由此，筆者認為義工骨干勝任力培訓應該包括以下四個方面：
（一）構建義工骨干勝任力模型。構建義工骨干勝任力模型是開展義工骨干勝任力培訓的前提，包括以下步驟：
1.選取分析樣本。根據考核標準，在義工組織內選取適量的表現優秀和表現一般的義工骨干，并以此為對比分析樣本，為下一步提取勝任力特征提供基礎。
2.提取勝任力數據信息。提取勝任特征的方法一般有行為事件訪談法、問卷調查法、專家小組討論法、360°反饋評價法等，但一般以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法一般采用問卷調查法和面談相結合的方式，通過對義工骨干關鍵行為事件的詢問和分析，提煉導致骨干義工表現優秀和表現一般的勝任數據信息。
3.構建義工骨干勝任力模型。在上述步驟的基礎上，對勝任數據信息進行統計分析，找出對比義工骨干組的共性和差異特征，從而構建骨干義工勝任力模型。具體做法如下：首先，整理訪談記錄或錄音，記錄各種勝任特征出現的頻次；其次，運用統計軟件SPSS就對比骨干義工組各勝任特征發生的頻次和相關程度進行描述性統計和T檢驗，找出其共性和差異性；第三，提取差異顯著的勝任特征；第四，對勝任特征進行等級評價和行為描述，形成一個完整的勝任力特征，以此構建骨干義工勝任力特征模型。
（二）分析義工骨干勝任力培訓需求。義工骨干勝任力需求分析是指義工組織對骨干義工崗位發展期望、勝任水平等各方面的情況進行綜合評估，以確定義工骨干是否需要開展勝任力培訓及確定勝任力培訓內容的一種過程。一般而言，是否需要開展勝任力培訓取決于兩方面的因素：一是骨干義工勝任力與當前崗位所需勝任力是否存在差距；而是骨干勝任力能否勝任義工組織進一步的發展。
（三）制定和實施義工骨干勝任力培訓計劃。在對義工骨干勝任力需求進行充分分析之后，需制定和實施培訓計劃，具體包括確定培訓目標、設計培訓內容、確定培訓方式、分析培訓成本、實施培訓計劃等幾個方面，其中與傳統培訓不同的是，骨干義工勝任力培訓內容主要著眼于義工骨干當前勝任力與崗位當前及未來所需勝任力之間的差距。
（四）評估義工骨干勝任力培訓。對義工骨干勝任力培訓進行評估是最后的一個環節，它包括義工骨干勝任力培訓前評估、義工骨干勝任力培訓過程評估及義工骨干勝任力培訓后評估三個步驟，它既是對整個義工骨干勝任力培訓開發活動的總結和反饋，也為下一階段的培訓需求分析提供可參考的信息，使得義工組織不斷調整義工骨干勝任力培訓內容，從而提高培訓效果。目前而言，國內一般采用的培訓評估方法是柯氏模型。
參考文獻
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[2] 陳德明,王創.基于勝任力：高校職業指導課教師培訓的新視角.高校探索，2009.
企業部門試用期工作總結范文一
三個月的試用期轉眼就要過去了。這段我人生中彌足珍貴的經歷，給我留下了精彩而美好的回憶。在這段時間里您們給予了我足夠的寬容、支持和幫助，讓我充分感受到了領導們海納百川的胸襟，在對您們肅然起敬的同時，也為我有機會成為冠華天視的一份子而驚喜萬分。
這段時間，在領導和同事們的關懷和指導下，我通過不懈努力，各方面均取得一定的進步，現將我的工作情況做如下匯報：
一、通過理論學習和日常工作積累我對系統工程較為深刻的認識。
我進公司拿到的第一份資料是《北京電視中心工程投標文件技術部分》，然而對其中內容的認識只是停留在字面上，這里的一切對我來說都是新鮮挑戰，不懂就學，在這段時間里，我復習了以前制作web的知識，閱讀了各方面關于web的資料，從網絡上獲得了不少的知識和素材。并且完成了關于北京電視中心觸摸屏的web制作。而后在成都出差的一段時間了，不僅對培訓資料詳細閱讀，而且在設備日常的配置與設置的時候留意觀看并深記，所以對成都乘客咨詢引導信息系統有了較為深刻的認識，并能獨立對軟件infotv、vnc4.0、系統維護軟件、網絡監控軟件進行操作。通過日常完成領導交給的任務，認識并熟悉了公司所做工程的其他設備及配件如infotv，高清板卡等。
二、明確崗位職能，認識個人技術能力不足。
根據崗位職責的要求，我的主要工作及學習任務是(1)各種制作軟件學習;(2)系統工程的安裝與維護;(3)相關工程的策劃及籌備;(4)擔任講解培訓工作;(5)領導交辦的其他工作。目前在軟件、工程籌劃等方面存在不足。為了讓自己做一個更稱職的人員，一定努力學習并克服各種不足。
三、提出自己努力計劃。
1、學無止鏡，時代的發展瞬息萬變，各種學科知識日新月異。我將堅持不懈地努力學習各種技術知識，并用于指導實踐。
2、業精于勤而荒于嬉，在以后的工作中不斷學習知識，通過多看、多學、多練來不斷的提高自己的各項技能。
3、不斷鍛煉自己的膽識和毅力，提高自己解決實際問題的能力，并在工作過程中慢慢克服急躁情緒，積極、熱情、細致地的對待每一項工作。
企業部門試用期工作總結范文二
時間一晃而過，轉眼間試用期已接近尾聲。這是我人生中彌足珍貴的經歷，也給我留下了精彩而美好的回憶。在這段時間里您們給予了我足夠的寬容、支持和幫助，讓我充分感受到了領導們海納百川的胸襟，感受到了真正的裕驊人不經歷風雨，怎能見彩虹的豪氣，也體會到了裕驊人作為現代農業拓荒者的艱難和堅定。在對您們肅然起敬的同時，也為我有機會成為裕驊的一份子而驚喜萬分。
一年前，一群大膽創新、勇于開拓的人們在這片荒蕪的土地上，開始了艱難的旅程，而我也希望能成為這艱難旅程上的一分子。我會用我的樂觀豁達為將這艱難的攀登變得輕松活潑，將這艱難的旅程變得甜美珍貴而奉獻自己的所有力量。
在這三個月的時間里，在領導和各位同事們的悉心關懷和指導下，通過自身的努力，各方面均取得了一定的進步，現將我的工作情況作如下匯報：
記得初次應聘時，我對裕驊公司的了解只限于招聘網頁上的相關介紹，除此之外，便一無所知了。所以，試用期中如何去認識、了解并熟悉自己所從事的行業，便成了我的當務之急。
一、通過收集資料學習和日常工作積累以及自已農村生活的經歷。使我對現代農業，以及作為裕驊人的社會責任，有了較為深刻的認識。
農民在中國是最苦最累生活在社會最底層的一個群體，而我上學的那個年代，農民種地所得大部分要用來交公糧和提留，我的父母因為還要承擔我和姐的讀書費用，加上不會別的掙錢門路，全家人過得比其它人更要艱辛一些，有些情景至今依然讓人刻骨銘心。因為爸是村里農機機務員的原因，我從小就跟爸走訪了很多鄉村，中學時就能獨立跟爸輪班在農村從事些機務活了，比如抽水灌溉，田地耕整等。因此對農村有較深入了解，跟農民也有很深的感情在里面。如今雖然農民有了種糧補貼，也有很多打工掙錢的門路，農民的日子比以前要好過了許多，但依然面臨很多發展方面的問題，比較突出的是土壤的農藥化肥持續污染，農村生態環境的惡化等，但三農問題越多越復雜，我們公司的發展潛力和前景就越大。
二、認真學習崗位職能，工作能力得到了一定的提高。
根據項目策劃專員崗位職責的要求，我的主要工作任務是(1)澄邁項目的跟進，項目建議書的深化，澄邁實地調研等。(2)配合團隊的工作，如資料收集共享，一些文案的修改，綜合總結。(3)領導交辦的其他工作，如與澄邁項目相關的資料收集，一些好的案例組織大家一起學習等。通過完成上述工作，使我認識到一個稱職的項目策劃專員應當具有良好的語言表達能力、流暢的文字寫作能力、寬闊的知識面和扎實的專業知識，良好的思維想象能力，團隊協助能力等。目前我在語言表達能力、文字寫作能力、PPT的應用技巧等方面還存在很多不足。目前已收集了很多資料，正在利用空余時間學習和提高，以便在以后的工作中有所幫助。
接下來的一段時期，對于裕驊國際來說，是非常關鍵的一個發展期，在今后的工作中，我將努力提高自身素質，克服不足，朝著以下幾個方向努力：
1、學無止鏡，時代的發展瞬息萬變，各種學科知識日新月異。我將堅持不懈地努力學習各種與項目策劃相關，以及公司在以后的發展階段用得上的知識，并用于工作實踐。
2、業精于勤而荒于嬉，在以后的工作中不斷學習業務知識，通過多看、多學、多練來不斷的提高自己的各項業務技能。
3、不斷提高個人的品質修養和擔當能力，提高自己解決實際問題的能力，團隊協助的能力等，并在工作過程中慢慢克服急躁情緒，積極、熱情、細致地的對待每一項工作。
企業部門試用期工作總結范文三
充實而富有節奏感的試用期工作已接近尾聲，感謝公司給予我實現個人價值的機會，感謝領導對我工作的鼓勵認可，感謝同事們的支持幫助。
下面我將對自己的工作作簡要總結，目的在于取長補短，更好的把握工作的方向，樹立信心把工作做得更好。試用期主要完成以下工作任務：
第一、完成了新員工入職培訓的課程設計，梳理了新員工培訓流程，并及時定時對新員工進行培訓。
新員工入職培訓工作讓我進一步認識了公司，更深地領悟公司的企業文化，同時講課的過程鍛煉了我的商務演講能力。
第二、完成了培訓制度編制，培訓制度的重點在于加強培訓管理的控制力度，規范培訓流程，建立公司自己的內部培訓講師隊伍，使培訓管理工作真正有效落實。
在培訓制度編制過程讓我受益匪淺，一方面我熟悉了解到公司的培訓管理現狀，另一方面通過各渠道學習，我的專業理論知識進一步強化。
第三、每月跟蹤完成年度培訓計劃，依據年度培訓計劃，協調時間、地點、人員、培訓課件資源等，以保證每月的年度培訓計劃全部完成。
現在的企業都很“給力”，在市場競爭壓力之下大家只有拼公司的綜合實力，硬件靠資本，軟件靠人才，沒有培訓企業就不可能成長，成長中的企業無一不在培訓中。如今沒有哪家公司沒有培訓計劃，一年內總要經歷幾次室內，室外的培訓激勵課，既有老總授課也有外援專家，至于效果怎樣，筆者也接觸到一些小企業的經營者，他們卻是有些糾結，遇到類似的問題與案例差不多。培訓PPT課件做了不少，員工的培訓筆記也是厚厚的一大本，看似心得不少，但效果呢？就像新年放的大煙花一樣，看似“堆頭”是沉甸甸的，幾分鐘的絢麗綻放之后什么也沒有留下了。
既然我們企業離不開培訓，我們就要正確的看待它，應對它。從市場來看，現在的小企業培訓形式不外乎兩種，一是進程式，就是隨著一年的工作開展，制定好培訓進度和考核要求，按月推廣。如筆者見過案例公司的培訓進度就與月歷同步，定期定點，公司甚至給每個員工都購買了培訓記事本，365天分為月周天。涉及人生，產品，品牌，銷售，團隊協作，個人修養等等，內容多樣化。按培訓的內容和進度來說，這樣的培訓絕對是物有所值，基本是全面培養。二是培訓的個性式，筆者也了解一些公司，他們的培訓主張是張揚企業的個性化，一些內容涉及到如攀巖，蹦極，挑戰懲罰，情緒發泄等等，甚至在培訓過程中不乏一些男扮女裝、脫衣服等表演。公司認為這種培訓方式能打開年青員工的心智，能引發陣陣尖叫和許多眼球，放松和發泄之后，利于個人和團隊的“斗志升級”。
倒底哪一種培訓方式好呢？筆者在這里并不重點討論這個問題，而是要解決培訓的效果問題。形式不重要，時間長短不重要，關鍵是實質！中小型企業是要學會利用培訓這一自我成長方式，讓公司的經營業績穩步上升，良性發展，因為所有的公司總是渴望長大不是？
誰都不想讓自己公司的培訓效果像煙花，特別是缺乏進行系統標準培訓的條件和環境的企業，對培訓的結果當然是“緇銖必爭”。既然要培訓，那么就要最大化的保證培訓成果的有效性，驅動力，達到員工成長與公司雙贏的最終目的，結合企業發展現狀筆者認為應當做好各自企業培訓落地的三部曲，
第一、共生互補
培訓內容不能盲從，追求完美的是境界而不是企業，經營者們都希望自己的公司效率高過戴爾電腦，企業文化勝過美國微軟，但是適合別人不一定自己就非要模仿？培訓是要讓員工有凝聚力，執行力與公司榮辱與共。作為培訓實效的出發點首先就是要結合公司實際，企業最需要什么就補什么？公司培訓的制定者不要把組織培訓作為負擔或是壓力，只為需要時“充電”。
因此在制定培訓計劃時，一定要結合公司經營的主要層面（如：可以以公司本年度的業績目標為假想敵），按“魚骨圖”方式，一一理順，把主要需求挑出來，同時在企業目前的最大培訓需求之下，圍繞相關需求，制定培訓進度表，這樣避免與正常經營周期發生沖突和牽扯，使整體培訓目的進度有的放矢，嚴謹規范。
特別要指出的是必須要把年度級的培訓內容按季度分解，采用螺旋式提升，分階段進行考評和調整。
第二、溫故而知新
失敗的企業都是“填空式”培訓，一方面人事部門聽老板的話，老板偏好什么就在公司培訓什么，另一方面是人事部門的自我“任務考核”，人力資源涉內容博大精深，隨便一些內容都會排滿整個年度，雖有用但不實用。活到老，學到老，要學習的內容實在是太多了，雖然把個人素質是提高了，公司團隊凝聚力卻淡化了，結果是為對手培養了人才。制定培訓方案不是認為要找出每一個員工的弱項，并加以根除。而是要找出一個人身上最突出的特質，培訓的精髓是在于盡可能的利用好這部分的特質。員工培訓后若是達不到《孫子兵法》“善戰者，致人而不致于人”的效果的話，培訓就是在“耍雜技”？
溫故而知新，大家都知道學習不復習等于沒記憶，不能像狗熊掰玉米，看似多，到頭來是一場空。考核標準既有橫向也要有縱向，在進行下一階段培訓時要對上一培訓內容進行總結和消化。我們可以看到很多企業的培訓就是拉著員工朝前走，好像跟不上就要被公司淘汰，雖然有考核制度，但出發點都是在以“我”為中心，其實這是錯誤的。在培訓環節設計上，一定要有一個釘子回腳的考核方式，達不到考核的員工不僅要求再進行系統培訓，若還是達不到培訓要求就要針對個人能力重新規劃職業崗位，此外要根據不同的培訓目的設計要與銷售，管理部門相結合，互補考評。這樣，有進步，有調整，有幫助，形成不斷滾動的金字塔梯隊，推動全員共同實現培訓目標。
三、定型標準化
管理大師德魯克認為，企業只做兩件事：一是創造客戶，二是創新。公司的制度是需要全體員工遵守的，既嚴肅，實用也要高效。優秀公司的相關制度總是隨著公司的不斷成長而不斷改善的，值得指的是為培訓性價比糾結的公司大多數公司制度和經營模式并不完善，對培訓效果的期望值過高，因此要在培訓策略設計中需要加一個實踐目標，把培訓的績效運用到公司的經營管理中去，把符合公司現狀，利用未來發展的培訓期望標準，加以制度化，作為公司補充制度的一部分，形成定型標準體系。
其實每個公司的制度大同小異，但是在執行策略上卻各不相同，每個公司身上都會有自己的個性文化，這種標志化文化并不是一下子形成了，它需要與公司管理理念和團隊文化歸屬感的認同。
0 引言
近年來，我國國有大型企業積極響應中央號召，順應經濟形勢需要，通過實施優化產業布局、完善法人治理機構、加強內部管理、加強成本管控、降本增效等一系列有效的管理提升及改革創新措施，多數企業在規模上和效益上實現了快速壯大和增長，同時在國內、國際市場中的競爭力也在不斷提升。
21世紀的市場競爭，歸根結底也是人才的競爭。人力資源是企業最寶貴的財富和資源。面對當下頗為嚴峻的市場經濟形勢，要想求得生存和發展，國有企業勢必要引進和培養一支優秀的人才隊伍，并通過運用科學的人力資源管理方法，不斷挖掘人才的潛力，著力打造企業核心競爭力。
在這個背景下，如何加強人才隊伍的培養和建設成為我們關注的重點。本文主要從員工教育培訓的角度展開探索研究，希望能夠為國有企業的發展壯大提供一些好的方法。
1 國有大型企業開展員工教育培訓的現狀和問題
某企業作為我國大型綜合性能源企業，無論是在規模效益方面還是在現代化管理方面都堪稱行業龍頭，名列世界500強企業前列。為了在激烈的市場競爭中保持這一優勢，該企業將“人才資源是第一資源”作為企業的人才發展戰略，在員工教育培訓方面也做了大量的工作，形成了一套健全的教育培訓體系。這也充分說明，國有企業積極開展員工教育培訓工作具有非常重要的意義。
1.1 國有企業開展員工教育培訓的現狀
以某企業為例，該企業以“缺什么補什么，用什么學什么”作為人才培養的宗旨開展員工教育培訓，經過10多年的努力，企業的員工教育培訓工作初見成效，為企業的經營效益快速提升和安全生產提供了堅強的人才素質保障。
1.1.1 員工培訓的規模逐漸擴大
近年來，大多數國有企業對員工教育培訓工作的重視程度越來越高，并逐步實現了員工教育培訓工作的制度化、程序化、規范化和科學化。無論是培訓的規模頻次，還是培訓投入都有了很大的增長，取得了突破性的進展。同時，也在向縱深發展，企業內部針對高層次專業技術人員和高技能人員的培訓項目也在不斷增多。對于新入職的員工，企業能夠為其提供專門的崗前培訓，直至其能夠掌握必要的崗位操作技能，并獨立上崗。對高級管理人員也設計專門的培訓課程，旨在進一步提升高級管理人員的領導力和管理水平。
1.1.2 培訓體系越來越健全，培訓基地越來越完善
為進步一提升培訓效果，大多數企業開始體系化培訓，并對原有的培訓基地進行了完善。例如某企業在生產規模大、人數多的子分公司成立了相對獨立的培訓中心，以適應各子分公司不同的業務培訓需要。各子分公司的培訓中心都配備了相應的硬件和軟件設施。同時積極完善培訓體系，不僅配備了內部專職教師，而且還從外部聘請一些知名的專家學者、行業精英作為兼職教師。為企業各層次人員提供專業培訓。
1.1.3 培訓管理水平不斷提高，培訓方式越來越豐富
很多國有企業為了進一步提高員工教育培訓效果，開始對培訓管理的模式和培訓方式進行積極地創新，提高了對培訓結果應用的重視程度。近年來，我國國有企業引進了很多科學實用的培訓方式，如師帶徒、模擬仿真系統、“請進來、送出去”、網絡培訓、微信課堂等，這些培訓方式都有效地提高了培訓的時效性和針對性，而且較好的避免了“學工沖突”，提高了培訓的效果。
1.2 國有企業員工教育培訓中存在的問題
1.2.1 教育培訓的水平參差不齊，還需進一步加強
盡管一些大型國有企業在員工教育培訓方面做了大量的工作，也取得了較好的效果，但是仍有不少中小型國有企業的員工教育培訓工作還是存在很多的問題，培訓的規范化和制度化方面有待進一步加強，培訓工作沒有得到充分的重視，培訓投入不足等問題依舊沒有得到較好地解決。
1.2.2 對員工的教育培訓缺乏戰略性思考
企業的經營戰略和長遠利益是員工教育培訓的核心，然而很多國有企業在員工教育培訓方面存在著員工主動性不強、培訓計劃性不強的問題，針對員工培訓目標或者企業的發展規劃進行的前瞻性培訓在整個教育培訓中所占比例較低。應付性培訓、跟風性培訓、應急性培訓和休閑療養式培訓屢禁不止，這種沒有規律的無效培訓不僅浪費了培訓資源，還使許多員工喪失了通過培訓學習提高自身業務能力的機會，久而久之會降低員工的進取心和企業的凝聚力。與此同時，在現有的員工教育培訓中也存在著短視性的問題，缺乏長遠打算，沒有將員工的教育培訓視為一種連續性、計劃性和戰略性活動。這樣雖然能夠在短期內取得較好的培訓效果，但是會影響企業的發展后勁。
1.2.3 對培訓的認識存在偏差
有一些國有企業領導對培訓的認識不足，不重視對員工的教育培訓，將培訓視為給外界人士或員工看的形象工程。而有一些國企領導對教育培訓抱有過高的期望，妄想通過培訓解決企業中所有的問題。事實上培訓所傳遞的能量要經過一定的時間才能被吸收，并轉化到受訓者的工作之中。如果企業領導沒有正確地認識到員工教育培訓的這一時間性特征，一旦員工教育培訓沒有達到期望的目標，其就會對員工教育培訓產生不信任，從而影響后續的員工教育培訓的開展。另外，員工參與定期的培訓還需要管理者對培訓結果有沒有應用到實際工作中進行系統的周期性的考核。這樣才能保證教育培訓工作物盡其用，事半功倍。
1.2.4 人才結構不夠合理
建立合理的人才結構是發揮人力資源優勢的基礎，但是有沒有對培訓對象進行深入的分析，導致對員工的教育培訓存在一定的盲目性，造成了企業人力資源結構的不平衡。具體表現為高技能人才的比例仍然不高，對高技能人才的培訓沒有完全到位，這也對企業的后續發展造成了一定的制約。
1.2.5 培訓文化在培訓過程中不能貫徹體現
培訓文化是企業文化的一個重要組成部分，培訓文化能夠推動企業的教育培訓工作。然而當前部分國有企業在員工教育培訓工作中還沒有對培訓文化進行貫徹，甚至沒有將其作為企業文化的一部分。一些領導認為教育培訓只是培訓工作者的工作，企業管理者沒有對培訓的內容進行了解，也沒有及時為受訓的員工提供相應的崗位機會。員工對培訓的支持程度不高，而且一部分員工認為培訓只針對少數有潛力的員工，對于一般員工則可有可無。
2 加強國有企業員工教育培訓的具體措施
一些企業在員工教育培訓方面已經初見成效，為了進一步提高員工教育培訓的效果，還應該采取進一步措施。
2.1 針對不同的員工開展不同類型的教育培訓
要使員工教育培訓更加規范化和科學化，就必須結合企業的短期和長期發展戰略，建立長效的培訓規劃。與此同時，要進一步挖掘人力資源的優勢，就必須進一步擴大員工教育培訓的覆蓋面。一些企業不僅要求各級領導將員工教育培訓作為企業員工共同發展中企業應盡的責任，而且將全企業所有員工納入到教育培訓的范圍中來，并針對其崗位職責的不同開展不同類型的培訓，切實提高員工教育培訓的針對性。針對管理人員、專業技術人員、技能操作人員進行了細分，且分別制定了不同的培訓內容及培訓方式。例如對管理人員的培訓側重于提高其領導力和管理能力，對于技能人才進行技能提升培訓等。在培訓之前要做好相應的需求分析，采取系統的方法來對企業成員的技能、知識和目標進行分析和鑒別，才能使教育培訓取得更好的效果。
2.2 建立健全周密的培訓計劃
為了實現培訓的預期效益，應該在培訓之前制定周密的培訓計劃。制定培訓計劃要立足于企業的發展戰略和人才需要。企業必須建立高標準的技能隊伍、高層次的專家隊伍、高素質的經營管理隊伍和高水平的政工人員隊伍，才能滿足企業長遠發展的需要。在制定培訓計劃時要注意以下幾個方面：
①企業的培訓計劃不能脫離企業的戰略發展方向，避免“為了培訓而培訓”的現象出現。
②企業培訓計劃中應該囊括員工的個人發展目標和企業的組織發展目標，兼顧員工的個人利益和企業的集體利益，這樣才能提高員工參與教育培訓的積極性。
③制定培訓計劃時應該具備一定的預見性和超前性。一方面在培訓中要對員工現有的技能和知識的不足進行彌補，達到提高勞動生產率的目的。另一方面又要根據企業的發展目標和科技的進步來制定遠期培訓計劃，促進企業的縱深發展。
④注意培訓計劃之間的協調性，脫產培訓、在崗培訓、崗前培訓要相互協調，長期培訓、中級培訓、短期培訓要相互補充。
⑤要保障培訓具備量化基礎，對人力資源的現狀進行統計分析，并根據培訓需求調查結果制定培訓計劃。
⑥培訓計劃應該包括費用解決方案和成本控制方案，做好培訓項目的成本預算。
2.3 做好教育培訓中精神素質和專業素質的結合
優質的員工教育培訓必須包括3個方面的內容：態度、技能、知識，三者缺一不可。在培訓中固然要提升員工的知識和技能，更要對員工的態度進行改變。態度是員工對待工作的想法，會對員工工作能力的發揮產生直接的影響。
國有企業教育培訓應該積極開發人的精神資源，加入更多的敬業精神、價值觀念、道德標準、社會主義理想等方面的內容，更加重視員工在培訓中的態度。態度培訓比其他兩方面的培訓更加困難，涉及了組織價值觀和個人價值觀是否協調，觸及了員工的已有信仰和文化觀念。而員工對培訓的態度也會直接影響培訓的效果，國有企業可以借鑒一些國外企業在這方面的培訓經驗。例如日本企業的員工教育培訓計劃中就會增加一些看似與企業管理不相關的內容，例如急行軍、野外拉練等，旨在培養員工的野外露宿和團結協作能力，這種培訓不僅深受員工的歡迎，還能夠有效地提高員工的工作效率和質量。
2.4 在員工教育培訓中貫徹企業培訓文化
企業文化既是企業的靈魂，也是企業發展的精神支柱，在企業經營管理中發揮著非常重要的作用。培訓文化作為企業文化的核心內容，對企業有效開展員工教育培訓，提高員工的專業技能也起著至關重要的作用。因此只有構建起來良好的培訓文化體系，在全企業上下養成尊重人才、尊重知識的良好氛圍，使員工能夠積極參加培訓，員工的個人成長和企業發展協調統一、相輔相成，才能較好地保證開展教育培訓的效果，從而保持企業在人力資源方面的競爭優勢。
鑒于企業文化對員工個人職業發展和企業發展的重要性，在員工教育培訓中應該積極貫徹企業培訓文化，將企業文化的導向功能、激勵功能、凝聚功能、融合功能和規范功能充分地發揮出來，提高員工培訓的效果。
首先，在選聘員工時就應該把好入口關，根據企業文化的核心理念來選聘員工，從而提高員工教育培訓的效果。企業對員工的選聘往往具有比較嚴格的規定，對于入職員工的各方面能力和素質均有著較高的要求。在選聘員工時除了要考慮員工的教育層次和背景、各方面專業技能之外，還應該對員工的價值觀進行考察，也就是要去選聘能夠認同本企業核心文化理念的員工。這樣就可以使員工更好更快地融入企業之中，從而降低員工教育培訓的難度。
其次，在員工教育培訓的全過程中都應該貫穿企業文化，只有這樣才能使員工教育培訓為企業積聚可持續發展的力量。企業應該根據自身的經營目標和核心價值觀來制定員工教育培訓的總體規劃，保障企業文化與員工教育培訓的結合，也就是在員工教育培訓中應該使企業文化的各項功能得到無形的發揮。只有這樣才能不斷提高員工的受訓積極性，從而使員工教育培訓能夠取得良好的效果，也能夠增強員工對企業文化的認可度。
最后，打造滲透企業文化的員工教育培訓體系。無論是建設企業文化，還是開展員工教育培訓，其根本目的都在于使員工能夠不斷更新知識和技能，提高員工的文化素質和專業素養，使企業具有更強的核心競爭力。因此企業文化應該獨具特色、富有內涵、富有生命力，能夠支持企業向前發展。為了獲取優質的人力資本，國有大型企業必須做好員工的教育培訓工作，在構建員工教育培訓體系的過程中應該將企業文化的精髓進行內化，就是保障企業文化建設和員工教育培訓體系的相輔相成。
