時間：2022-07-04 19:30:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇裁員匯報材料，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
現在大熱的國企真的有看上去那么美好嗎？在近十年的職業生涯中，我恰巧經過了從外企到國企再到外企的歷程。畢業后的前五年在一家500強外企做研究工作，之后加入了一家在業內有統治地位的央企總部做管理，三年后又回到了外企。
最初動了離開外企的念頭，有內因也有外因。最主要的內因還是對于行業的理解及個人的職業規劃。當時我所處的外企雖然是全球500強，但該外企作為廠商仍舊處于產業鏈的中游。在做了近6年的研究和商業拓展工作后，對于行業的理解和融入迫切需要上一個新臺階。外因也是受到了行內所傳的技術瓶頸論和外企危機論的影響，確實想走到一家大的央企鍛煉管理方面的能力。這些都是工作5～7年的職場老兵的常見心態，舊的環境和工作內容已經失去了新鮮感和快速上升通道，總想借助新的平臺打開新局面。選擇的這家央企恰恰可以解決上面提到的問題。該央企處于整個產業鏈的最上游，央企總部的這個職位可以對全行業有高屋建瓴的認識和深刻的體會，此外央企總部所管理的項目和團隊的規模都比較大，可以充分鍛煉管理能力。
行業龍頭的光鮮在外面看確實很華麗，而且技術轉管理也是傳說中的完美路線。在實際工作中，卻離完美有很大的距離。大企業的管理基本依靠流程，因此工作中的積累均依賴于體制和流程，自身的管理和技術積累非常有限。由于繁瑣的流程、繁雜的業務和有限的人力，使得工作量十分巨大，且相當一部分精力均消耗在高高的部門墻之內。比如說，很簡單的一個事情往往需要層層審批層層匯報，曾經為了小項目的結題，更新了多達幾十個版本的匯報材料，向十幾個領導進行匯報。過多的加班使得自身生活受到了很大影響。這時候，我才發現，自己想要的技術積累并沒有在這個平臺上實現，相反卻失去了想要的生活質量。
在國企工作的最后一段日子里，確實經歷了很多內心的掙扎。一邊是行業龍頭的平臺和清晰的央企職業發展路線，一邊卻是巨大的消耗和凌亂的生活。于是我不得不直面自己的內心：我到底該選擇一項什么樣的職業和一種什么樣的生活。最終作做出了再次回到外企的決定。當然國企這段經歷也為自己帶來了很多行業積累，走出國企回到外企，我選擇了合適自己的工作：研究和技術戰略結合的崗位。
我的一位朋友，曾經在國家事業單位工作了20年，做到了很好的位置，在業內也有非常高的名望。按說他可以享受體制內的“安逸”了。他卻在近知天命之年，加入了一家業內頂級的外企，一直做到中國區的副總，并在近60歲的時候，辭職創業，開始了一段事業新里程。事實上，他在事業單位中過得并不“安逸”，復雜的關系網和頻繁的應酬已經讓他疲于招架了。而他理想中的事業已經離現實越來越遠。痛定思痛，他毅然做出了想要的選擇。
另一位同事則是經歷了從外企到外企再到國企的過程。他在幾個不同類型的外企浸潤了很多年之后，積累了相當好的技術實力和從業經驗，最終在國企中找到了他最好的“用武之地”。他在起源于美國硅谷的一家世界500強企業做得非常成功，然而卻碰到了“天花板”。無論自己如何努力，所有的精力全被一輪一輪的產品消耗掉，自己還在原地徘徊。之后，他選擇了業內領頭羊央企的職位，在一個更高的平臺上實現自己的價值，對行業做出貢獻。
面臨國企和外企的選擇并不是唯一的，更無法做到完美。在不同的職業階段，只能做出適合自己的選擇。那么即將進入職場的畢業生該如何做出最適合的選擇呢？
首先最重要的一點是對于職業的正確認知。“穩定”其實不來自于體制，而來自于自身的競爭力。如果只是單純依靠體制獲得穩定性而放棄個人的努力的話，最終這份穩定性換來也許是暗淡無光的職業生涯。其結果要么就是毫無意義地在工作崗位上浪費時間，要么就是在結構性調整時無所適從。上面提到的三個人的職業生涯軌跡雖然各有不同，但是均有一共同點：努力提高自身的競爭力。每個行業和企業都需要人才，只有能力和經驗排在前列的人才會獲得真正的“穩定”。
其次是對自身建立正確的認知。每個人的性格、能力、家庭、經驗等等都是不同的，適合的職業也是不同的。我從外企到央企再到外企的職場經歷，外人看來是瞎折騰，其實折騰一番的價值不在于評判國企外企優劣，而在于真正找到適合自己性格和能力的工作。
最終需要對于企業和行業建立正確的認知。從歷史上看，沒有一家企業或者一個行業可以經久不衰。近年來，裁員最多的企業多出現在信息通信產業。這是因為在快速發展之后，行業結構趨于固化，創新緩慢，發展缺乏動力，造成整個行業的活力和規模都在萎縮。因此，該行業內經營不善的企業進行裁員也是不可避免的。相反，互聯網行業由于技術的進步和社會的發展，在近十年內爆發出巨大的能力，制造出巨大的財富和工作機會。由此可以看出，選擇行業遠比選擇企業重要的多。上面提出的三個例子中，雖然每個人的選擇不盡相同。但是都有一個共同點，他們對于行業發展的認知都比較明確，這樣結合自身的特點就可以做出相對比較合適的選擇。當然，行業發展不是一成不變的，對于新入職場的畢業生來說，用發展的眼光審視行業，也需要綜合業內的主流認知和新鮮觀點做出正確的判斷。
上面所說均為做出正確職業選擇的必要條件。職業選擇也有很大的偶然性，需要綜合內在和外在的很多因素，佐以合適的時機，才可以做出比較合適的選擇。每個人的職業生涯都是漫長且充滿變數的，每個階段最“合適”的選擇也可能是不一樣的。職業也好，人生也罷，魅力也許就在于此，豐富多彩的職業生涯屬于每一個人。
妥善處理勞動爭議，依法維護企業和職工的合法權益。今年以來，全市共受理勞動爭議案件567件，涉及人數2417人，其中拖欠工資案件219件，涉及人數2069人，為職工追回拖欠工資款172萬元；工傷案件348件，涉及人數348人，工傷補償撫恤金526萬元。處理30人以上集體拖欠工資突發事件1件，涉及85人，追回拖欠工資款11.25萬元。協助洪瀨鎮某企業案外協調一起沒按月發放工資引起的罷工爭議，涉及人數200多人，當月按時補發工資30多萬元，平息了糾紛，恢復生產秩序。有效地維護了企業和職工雙方的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，維護我市企業正常生產經營秩序做出了積極貢獻。今年被、勞動和社會保障部等十一個部委授予“優秀青少年維權崗”光榮稱號。
一、領導重視，工作深入
勞動爭議仲裁工作是一項涉及社會安定穩定的工作，關系到我市經濟持續發展。因此，市政府高度重視，把它列為全市經濟工作的重要內容，指定分管勞動工作的副市長親自抓，遇到發生重大突發勞動爭議事件，書記、市長都能親自過問，或到現場具體指導，為及時解決集體勞動爭議起到積極作用。人大、政府、政協聯合組織對《勞動法》貫徹執行情況進行了視察，有力的推動了企業主對《勞動法》貫徹的自覺性。同時密切與有關方面的聯系，主動向市委、人大、政協匯報、請示工作。南安市人大副主任、常委和法制委員旁聽仲裁庭庭審，審視運用法規、聽取案件分析，給予較高的評價。
局領導能結合今年是《勞動法》頒布實施10周年的宣傳活動，為切實宣傳有關的勞動法規，從思想宣傳抓起，一是組織兩次大型上街咨詢活動，接受社會各界咨詢人員1800人次，印發宣傳材料2500份，同時要求各鄉鎮（街道）勞務站、事務所開展上街咨詢，設立宣傳專欄、廣告、標語，掀起執行勞動法律法規，維護企業、員工雙方的合法權利。二是成功舉辦法律法規培訓班，針對今年國務院375號令《工傷保險條例》的實施和勞動保障部及其相配套法規的出臺，為準確掌握新條例法規的運作。今年1—5月份分片在水頭、梅山、溪美三個片區，舉辦仲裁員、調解員、村級協調員及企業人事、勞工人員培訓班，參加培訓213人次，熟悉了解新法規的運作和法律意識。三是重視本系統的業務學習，局先后派出5人次參加省、市舉辦法律法規培訓班，每月至少組織一次全體人員法律業務學習，提高業務能力水平。四是在機構設置上，對企業規模大、相對集中、就業人員多的五個鄉鎮，設立勞動保障事務所，集勞動保障為一體的辦事機構，人員配備和仲裁庭建設都列入勞動和社會保障部門的重要議事日程內。同時全市178個重點村委設立協調員，為調解勞動爭議案件和預防勞動爭議案件的發生，進一步建立和完善鄉鎮（街道）村、居（社區）三級調解網絡。贏得社會各界的理解和支持。
二、健全制度，落實責任
勞動爭議的主體是企業單位，用工單位勞動法律法規意識提高，勞動制度健全了，勞動爭議糾紛就會減少。今年市政府把勞資糾紛列入鄉鎮（街道）解決勞資糾紛的政績年終考評目標，是對勞動爭議工作的支持。一是4月1日市政府在我局召開向社會承諾按時足額發放工資企業大會，有114家企業在會上簽定承諾書，并發放“承諾誠信企業”銅牌，向社會公開承諾。二是跟蹤檢查，從承諾簽定之日起局勞動監察大隊每月一次跟蹤監察檢查工資發放情況，收到很好的效果，至今公開向社會承諾按時足額發放工資的企業沒有發生勞資糾紛案例。今年勞資糾紛比去年同期下降39%。
三、掌握政策，依法辦案
勞動保障部門作為處理勞動爭議的主要機構，首先要有一支業務熟練、精干的仲裁員隊伍，同時要設立一個莊嚴、設備齊全的仲裁庭場所，這兩個主體是處理好勞動爭議案件的條件。一是抓定位，促仲裁，樹形象。為進一步強化勞動爭議案件的質量體系，按照維護仲裁公正，提高辦案效率，堅持辦案質量的總體要求，增強創新意識，確立公正和公平的基本定位，做到五個公開，即開庭案由、時間、場所公開，仲裁規則公開，仲裁程序公開，組庭審理公開，仲裁結果公開，讓勞動爭議當事人雙方都可以親眼目睹整個勞動爭議仲裁的全過程。擴大了社會影響，提高了仲裁的嚴肅性和權威性。使勞動爭議案件調解成功率由去年的89.2%提高到91.6%，大大提高了辦案效率。同時也將規范化仲裁庭建設延伸到鄉鎮，制定鄉鎮仲裁分庭的調解辦案制度，提高鄉鎮的辦案能力。二是定制度，抓效率，快速有利，使勞動保障部門根據工作的職責，充分醞釀，依據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》和《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》，制定了勞動爭議處理的十項制度上墻公布。方便勞動爭議仲裁雙方當事人，簡化辦事程序，形成一套簡便案件簡便審，復雜案件簡化審，重大疑難案件規范審，多調少裁科學審的快速處理勞動爭議的新路子。三是定計劃，抓落實。根據年初制定的工作計劃目標，做到分工明確，責任落實，審理案件案頭有思路，庭審有程序，結案有效率，歸檔正規化。同時建立案件處理反饋制度和勞動爭議仲裁委員會工作例會制度，定期召開案件分析會，研究、探討我市勞動關系與勞動爭議處理工作中存在的突出問題，對重大疑難案件堅持集體討論，依法處理，提高辦案質量。
四、依法維權，提升審速
勞動爭議處理制度的生命力在于維護用人單位和職工雙方的合法權益，只有堅持“雙維護”，提高辦案質量，才能真正化解矛盾，贏得社會的理解和支持。隨著勞動關系呈多樣化、復雜化趨勢，面對勞動仲裁工作的嚴峻形勢，我們堅持掌握“三個有利于”因素，有利于依法維權，有利于穩定大局，有利于企業規范管理的工作方向。根據勞動爭議雙方的爭議焦點，逐件分析，分別對待，運用四個辦案方式，改變了案多立不了、立了審不了、審了結不了的局面。一是對事實清楚、案情簡單、證據充分、法規政策規定明確的爭議，由獨任仲裁員負責，采取打電話、提建議的辦法，通知被訴方按政策規定辦理，既不傷和氣，又及時解決。二是對事實清楚、案情簡單、政策規定明確，由仲裁員和書記員召集雙方當事人進行案外調解，宣傳有關的勞動法律法規和政策，使雙方當事人心平氣和，在互諒互讓的基礎上協商一致，給予解決。三是對案情復雜、矛盾尖銳的疑難勞動爭議，及時向仲裁委匯報，聽取案由分析意見，指定專人負責，及時組成仲裁庭人員，在查清事實的基礎上，按程序公開開庭審理，以公正、公平、合法給予裁決。今年來共受理立案567件，審理結案552件，結案率97.3%，準確率100%。
五、重在源頭抓預防
帕克在耐克創造了一種獨特的競賽方式：不是比速度也不是比耐力，而是比誰對自己的認知最為準確。
提到耐克公司的領導者，大多數人想起的仍然是創始人菲爾?奈特(Phil Knight)，這個傳奇般的田徑隊教練和天才商人，而去年初上任的新任CEO馬克?帕克(Mark Parker)則往往不為人知。因此，當2010年9月號《快公司》雜志把年度最富于創新CEO的頭銜授予帕克時，不少人的第一反應是驚訝，不過，這種意外在他們對這個集長跑健將、運動鞋設計師、流行文化愛好者于一身的人物有所了解后就會迅速消散。
與耐克公司的很多管理者一樣，帕克年輕時是個運動員。上世紀70年代時他曾經獲得校級馬拉松冠軍，為了取得更好的成績，他經常自己動手制作跑鞋。九年前菲爾?奈特提議為公司擬定一個新的使命宣言，帕克的選擇是：給世上每個運動員以鼓勵。
1977年，帕克大學畢業成為耐克公司的一名設計員。在上世紀80年代耐克與銳步的激烈競爭中，帕克發明了一種被稱為可見式氣墊的科技。1987年，耐克公司正式推出了Air Max系列，其中就包括帕克利用這種氣墊技術設計的多功能訓練鞋。耐克氣墊重塑了整個耐克品牌，也讓帕克成為了明星設計師。
在擔任設計師期間，帕克一手促成了耐克“創新廚房”的誕生。“創新廚房”是耐克設計師的智囊組織，為將耐克公司打造成運動鞋與運動服裝領域的翹楚而試圖融運動競技的雄心、藝術和一些異想天開的科學創造于一爐。直到今天，已經擔任CEO的帕克仍然會出席創新廚房，扮演著公司首席產品設計師的角色。
跟那些關注股價和財務報表的CEO比起來，帕克更關注產品和流行文化。帕克的辦公室里擺滿他的收藏品，這個怪異的收藏組合包括滾石樂隊吉他手的巨幅畫像、阿波羅計劃宇航員手冊、吉他之神吉米.亨德里克斯用過的吉他，以及邁克爾?基頓出演蝙蝠俠時穿過的靴子等等。比起華爾街的投資銀行家，帕克更喜歡和街頭涂鴉畫家、紋身設計師、說唱歌手這樣的人一起共進晚餐，在他看來，這些都是能夠影響大眾文化的人。
除了三教九流，帕克也非常善于跟明星們打交道。科比?布萊恩特和泰格?伍茲都曾經將帕克引為摯友，他還讓時尚界的壞小子亞歷山大?麥昆買下了150雙耐克鞋。帕克最成功的一次明星推銷是說服從來不在公眾面前改變形象的喬布斯脫下了他的New Balance，換上了一雙耐克。
在上任后，帕克根據不同的運動項目重組了公司的業務部門，重新分配了業務區域，將中國與日本作為新的發展重點，同時還精簡了匯報流程，減少了區域中級管理層人手，主持了公司歷史上少有的一輪裁員。經過這番努力，耐克公司在經濟衰退的大環境下收入增長強勁，上一季度收益增加了53%。帕克也試圖面對那些困擾耐克的棘手問題，比如備受詬病的亞洲血汗工廠和碳排放問題等。在帕克的主持下，公司內負責企業責任的團隊與產品設計部門合作，徹查了所有工序的效率、毒性、能耗影響和安全性。同時，帕克列出了許多與設計有關的改進――材料、部件、施工方法、制造方法、全數字化革命，這些理念和技術將催生一條“可持續的制造流程，‘綠色’的制鞋生產線”。
有人把奈特將耐克領導權交給帕克的舉動比喻為一位短跑運動員，最終將接力棒交給了一位馬拉松運動員。對此，一個前耐克員工富于深意地回顧說，帕克在耐克曾經創立過一種獨特的競賽，決定比賽結果的不是誰最快，也不是誰跑得最久，而是誰對自己跑完一段距離的時間估計得最為準確，對自己能力認知得最清楚的人將取得勝利，而帕克自己就是這種競賽的常勝者。
選自《21世紀商業評論》
一、認真做好勞動監察、仲裁工作，切實維護勞動者合法權益
（一）勞動監察工作：
1、開展了“拖欠農民工工資”專項檢查行動。累計發放宣傳材料500余份，接受咨詢130余人次，辦結15起拖欠農民工工資案件，成功處理一起重大集體上訪欠薪事件，累計追討被拖欠工資360萬余元，最大限度地維護了農民工們的合法權益。
2、開展了“清理整頓人力資源市場秩序”專項行動。對轄區內33所職業介紹機構、人力資源管理公司進行了排查、登記，對1家未申領職業介紹許可證的中介所下達了限期責令改正通知書；收繳非法中介廣告牌3塊，刮除張貼在門窗上的非法招工信息2處；發放“致廣大農民工朋友的一封信”300余份。有效遏制職業中介領域的違法活動，使本區人力資源市場秩序得到進一步改善。
3、開展了“《勞動合同法》執行情況”專項檢查行動。累計檢查用人單位51戶，涉及勞動者1100余人，下達詢問通知書11份、責令改正決定書8份；督促用人單位補簽勞動合同126份，糾正無效勞動合同78份；修改公司規章制度40余條；補發勞動者工資3.7萬元，清退抵押金0.3萬元，補繳社會保險費6.5萬元。
4、開展了“勞動保障監察書面審查工作”。截止目前，共檢查用人單位285家，涉及職工人數5000余人，其中對7家用人單位下達了責令改正通知書，補簽勞動合同700余份，補發工資10萬余元，補繳社會保險費十萬余元。此項工作目前正在進行中。
5、開展了為期2個月的“整治非法用工打擊違法犯罪專項行動”。對轄區內的勞動密集型企業、城鄉結合部的小磚窯、小作坊、餐飲服務業等用工場所進行了檢查，共檢查企業57家，下達行政文書13份。
6、勞動保障監察“網格化”和“網絡化”建設取得了新的進展。截止目前，“網格化”建設已實現全覆蓋，區級既二級網格軟、硬件設施已全部建設完成，70名勞動保障監察協管員已全部到位。勞動保障監察信息系統數據庫正在逐步錄入，監察各項業務數據都在隨時更新。
上半年，勞動監察科共受理投訴案件83件，已辦結72件，在法定時間內結案率為100%；共下達了詢問通知書24份、責令改正通知書19份，下達行政處罰兩家、行政處理一家，處理職工集體上訪案件3起，處理突發案件1起，處理市12345市民服務熱線交辦件5起。
（二）勞動爭議仲裁工作：
一是針對我區勞動爭議逐年上升的趨勢，我們把加大《勞動合同法》的宣傳力度擺在各項工作的首位，積極向企業和職工進行法律、法規、政策的宣傳，使用人單位和企業職工能做到知法、懂法、守法，自覺依法辦事，使矛盾解決在企業。
二是立足調解優先，處理各類勞動爭議。針對集體性質勞動爭議多的特點，我們在處理勞動爭議過程中，著重突出“三個”結合：有關勞動爭議的法規宣傳與企業發展結合起來；勞動爭議調解工作與職工合法權益結合起來；勞動爭議調解工作與貫徹改革、發展、穩定的方針結合起來。在依照法律程序及時處理各類勞動爭議時，嚴格把好政策關，對符合勞動爭議受理范圍的案件，決不推諉，在查明事實、分清是非的基礎上，對存在爭議的當事人提出調解方案，加大調解力度，努力促成雙方和解，使爭議在雙方平等的基礎上得到解決，使當事人之間的勞動關系趨于緩和。
上半年，勞動爭議仲裁院嚴格執行辦案規程，認真開展申訴接待，審查立案，調解仲裁工作。堅持貫徹“預防為主、調解為主、基層為主”的方針，及時把爭議隱患消滅在萌芽狀態。不斷強化服務意識，為企業和職工宣講勞動保障法規，提供勞動保障法律法規咨詢，對上訪群眾耐心接待，對其反映的各類問題及時調查處理，及時掌握爭議苗頭，提前介入，化解矛盾。同時，堅持“合法、公正、及時”的原則，積極穩妥地處理勞動爭議。上半年共受理勞動爭議案件134件，已結案129件，結案率96%，時效內結案率100%，對全區的社會穩定起到了積極促進作用。
二、改善服務態度，提高服務水平，為勞動者提供優質高效服務
為體現人性化服務，我們樹立了“細微之處見真情，服務之中樹形象”的理念。工作中全部實行掛牌上崗。并將科室的案件辦理流程、辦理條件、辦理程序、服務標準公開上墻，使來訪的群眾能夠一目了然，我們在接訪過程中實行“五個一”服務，把“真情、盡責、務實、高效”的服務理念貫穿到勞動保障監察、仲裁工作的方方面面，融入到每個崗位中去，從思想上做到“民找我辦事”向“我為民辦事”的轉變，力爭做到真情接待零距離，真心辦事零差錯，真誠服務零投訴。上半年，勞動監察、仲裁工作人員累計接待和處理群眾來電、來訪2400余次，根據不同情況，我們都堅持詳細登記，認真回復，耐心解答，做到件件有回音，事事有交待，確保服務對象滿意率均為95%以上。針對上級機關交辦的事項和12345市民服務熱線交辦件，我們都能做到在規定的時間內按期辦結，并及時上報處理結果，結案率達到100%。
三、下半年工作打算
（一）勞動監察科的工作計劃
1、加強執法監察力度，進一步促進我區勞動關系和諧穩定。切實把各項工作目標任務落實到位。
2、積極開展專項執法監察工作。根據全年勞動保障的重點工作適時開展專項執法監察，特別是要開展好勞動欠薪清償和整治非法用工打擊違法犯罪的專項執法檢查活動。
3、認真做好工作。在受理和查處投訴舉報案件中，及時為勞動者排憂解難，對涉及嚴重違反勞動保障法律法規的案件，做到及時立案，快速查處。同時，嚴格實行首問責任制，確保勞動者的合法權益不受侵害。
4、扎實推進勞動保障監察“兩網化”工作，確保全市勞動保障監察“兩網化”管理工作試點的各項具體工作要求及時落實到位。
（二）勞動仲裁科的工作計劃
1、實行首問導訴服務制度。最先接待當事人的仲裁員負責一次性告知當事人申請勞動爭議仲裁的有關注意事項和需要補充的材料。對沒有委托人的勞動者當事人，還應對其進行必要的程序性指導。做到首次導訴，二次開庭，三次辦結。杜絕當事人來回奔波，切實保證當事人合法權益的實現
2、進一步加強勞動仲裁機構和企業調解網絡建設，促進勞動爭議處理工作健康發展。進一步完善勞動仲裁委三方機制，健全各企業仲裁調解委員會并充分發揮他們的作用，形成完整的勞動爭議仲裁網絡。
一、貫徹執行《就業促進法》的基本情況
《就業促進法》自2011年1月1日實施以來，市政府注重從完善工作協調體系、政策激勵體系、就業服務體系、技能培訓體系、創業促進體系、就業援助體系等方面著手貫徹實施這部法律，有效地推進了全市的就業再就業工作。2011年，全市新增就業崗位24000多個；城鎮新增就業9901人，完成全年目標任務的104%。其中：下崗失業人員再就業4303人，完成年度目標任務的103%；困難群體、部分軍隊退役人員就業再就業690人，完成年度目標任務的117%；城鎮登記失業率控制在1.8%以內，農村勞動力轉移就業6624人，完成年度目標任務的107%。
（一）注重宣傳教育，積極營造促進就業的良好氛圍。為吃透法律精神，把握好就業政策，做好新形勢下的就業工作，由市勞動和社會保障局牽頭，舉辦了由企業勞資人員、鎮街、市直部門和事業單位負責人參加的全市人力資源管理干部培訓班，邀請省勞動和社會保障廳專家進行專題講座。為營造關注就業、支持就業的濃厚氛圍，市勞動和社會保障局深入開展了形式多樣的宣傳活動。在時代廣場、文化廣場、人力資源市場開展了多次《就業促進法》宣傳咨詢活動，免費向社會各界贈閱《就業促進法》單行本1200冊，發放宣傳材料3000份；設立《就業促進法》宣傳欄18個，懸掛宣傳橫幅12幅；在電視臺設立勞動保障專題節目12期，在《今日》刊登勞動保障法規政策20期。
（二）落實就業政策，確保就業形勢持續穩定。為更好地落實促進就業的各項優惠政策，市政府出臺了《關于貫徹落實濰政發〔2011〕15號文件精神進一步做好促進就業工作的通知》，完善了就業扶持政策，支持失業人員、就業困難人員自主創業、自謀職業和靈活就業。去年，為失業人員發放再就業優惠證1368個，累計有3175人持再就業優惠證實現了再就業。協調相關部門為自主經營、創辦小型企業的再就業人員減免各種稅費247萬元，并為310名靈活就業人員提供社會保險補貼55.8萬元。為應對國際金融危機對就業形勢帶來的不利影響，市政府及時出臺了失業調控工作方案和應急預案，建立起了失業預警機制，嚴格執行企業裁員申報制度，規范企業裁員行為，穩定了就業形勢。同時，市總工會還聯合勞動和社會保障局、經貿局和中小企業局還組織開展了以“保企業、保就業、保工資、保穩定”為主要內容的“共同約定行動”，引導企業樹立依靠工人階級辦企業的理念，穩定就業崗位，保證工資發放。孚日集團、銀鷹化纖等骨干企業顧全大局，承諾并實施了“不減產、不減薪、不減員”等促進就業的措施。
（三）加強職業培訓，積極促進就業。通過發揮市勞動就業訓練中心和職業學校的職能作用，大力發展職業教育，提高勞動者素質，增強了就業水平和創業能力。市勞動就業訓練中心建立了7處職業技能培訓實習基地，定期舉辦創業培訓班。去年培訓692人，培訓后成功創辦企業的61人，新創造就業崗位810個。市技工學校開設了機電一體化、數控、金屬切削、電子商務等13個中、高級技工專業，與我市內20多家企業聯合建立校外定點培訓基地，與50多家市內外知名企業簽訂了定向培訓安置協議，學校畢業生就業渠道暢通，就業安置率達100%。教育系統3處職業學校和11處鎮街成教中心，堅持面向市場需求、突出就業安置、強化職業培訓的辦學理念，著力做好勞動力轉移培訓及就業服務工作，取得了明顯效果。
（四）堅持以人為本，切實開展就業援助。市政府健全完善了覆蓋城鄉的就業管理服務體系，全面實行各類勞動者求職登記、職業指導、職業介紹、培訓申報等“一站式”免費服務。2011年，市人力資源市場舉辦各類招聘洽談會22場次，登記和儲備空缺崗位24000余個，為企業介紹用工13922人次。市、鎮兩級公共就業服務機構加強了對就業困難群體的就業援助，對“零就業家庭”成員在工作、生活和學習中遇到的困難，隨時幫助解決。為了促進享受失業保險和城市居民最低生活保障人員實現就業再就業，還建立了失業保險促進就業聯動機制，協調相關部門，編制下達失業保險擴面和參保繳費計劃，保護職工的合法權益。2011年，我市共征繳失業保險費2478萬元，完成年度計劃的210%。
二、存在的主要問題
我市就業局勢基本穩定，社會就業比較充分，但還存在一些困難和問題。一是就業壓力依然較大。20112年，我市預計結轉和新增失業職工4200人，新增城鎮大中專、技校應屆畢業生、不能繼續升學的初高中畢業生、城鎮復轉軍人5300人，農村還有8000多剩余勞動力需要轉移就業。二是“就業難”和“用工難”的矛盾仍然比較突出。一方面，失業人員尤其是就業困難群體需要就業，但因年齡偏大和缺乏一技之長，實現就業比較困難；另一方面，紡織、服裝、食品加工等勞動密集型行業出現了招工難，尤其是年輕女工缺口更大。三是有些就業扶持政策落實不到位，開發公益性崗位投入小，扶持安置就業困難群體再就業力度小、數量少、成效不明顯。小額擔保貸款因部門間協調不力、門檻過高、手續復雜，影響了失業人員、大學畢業生、回鄉農民工自主創業。四是人力資源市場建設與就業服務平臺的實際需求、職業技術教育和技能培訓中的專業設置與市場需求不相適應的矛盾依然突出。
三、下步工作建議
就業是民生之本。為進一步貫徹實施《就業促進法》，嚴格執行國家促進經濟發展與擴大就業相協調的政策，以發展促就業，以就業促發展，根據檢查了解的情況，結合座談中反映的問題，提出以下意見和建議。
（一）深入開展宣傳教育活動，引導轉變就業觀念。要充分運用媒體等多種教育手段，加強對《就業促進法》的宣傳教育和普及，宣傳促進就業的法律法規，宣傳勞動者自主擇業、市場調節就業和政府促進就業的方針，宣傳對勞動者提供就業服務、職業培訓和對就業困難群體實行就業援助的具體措施，營造就業、創業的良好氛圍。
（二）切實整合教育資源，進一步提高職業培訓實效。就業人員的素質與企業要求不相適應、與就業人員自我愿望不相適應是我市“招工難、難招工”的重要原因。要大力發展職業技術教育，整合和利用好現有教育培訓資源，鼓勵職技校和各類培訓機構不斷改善培訓條件，按照市場需求確定辦學專業和設置課程，切實提高培訓實效，使就業人員通過培訓更好地適應就業市場需求。要進一步加大對下崗人員的技能培訓力度，開展適合本地區市場需求的中、短期職業技能培訓，提高勞動者特別是下崗人員的再就業能力。
摘要：中國有句老話：省錢等于掙錢。在經濟生活中許多人都知道：利潤＝銷售額－成本，所以對企業來說成本降低和利潤增加的概念是可以互換的。在企業競爭越來越激烈的情況下延緩成本的降低往往是一種自殺行為。作為企業經營者，應當努力掌握成本管理的技能，唯有這樣，才能走得更遠，成功的希望也更大。文章從采購、產品設計、銷售預測、商品價格以及勞務成本等幾個方面對成本管理進行了全面的介紹。］
現代競爭是成本的較量
高成長期與低成長期的經營相比，成本意識有很大的差異。高成長期市場不斷擴大，經營者最關心的是銷售的增長，成本意識較弱。但是，在市場有限，競爭對手擁擠的情況下，爭奪就會通過價格來進行。即便經銷獨特產品，一旦類似產品登場后，仍要靠價格決勝負。
對成本敏銳起來
企業競爭以成本決勝負，從這個意義上說，成本感覺是經營者最為重要的經營感覺。
那么，經營者對有關成本的數字，應當怎樣看呢？
第一，相對于銷售額花費了多少直接成本。經營者不應該單純地看直接成本，而應該看相對于銷售額的比率。把附加值比率作為指標最合適。附加值即企業活動所產生的新價值。一般來說，包括零售和批發業的商業是指銷售額總利潤（銷售額減去銷售成本），制造業等工業是指加工額（生產額或銷售額減去材料費、外協費），建設業是指完成加工額（完成工程額減去材料費、勞務費、外協費），這些數字相當于附加值，附加值與銷售額之比為附加值比率。這幾年的大致平均值，制造業為41～42，建設業為27～28，批發業為18左右，零售業為30。如果本公司的數字比這些平均值低，說明直接成本花費過多。在這種情況下，努力降低進價，降低對外協作成本等等，將成為經營的重要課題。
第二，直接成本以外的成本花費了多少。指標為銷售管理費。銷售管理費是指銷售員工資、包裝運輸、廣告宣傳、接待交際等銷售費加上有關人員工資、福利保健、辦公用品、差旅、通訊、房租等管理費。銷售管理費與銷售額之比即銷售管理費比率。平均值：制造業19，建設業約14，批發業16～17，零售業約28。超過了這個數值，則說明比其他公司銷售管理費高。
第三，人事費的大小。人事費，是指關系到人的經費，合計為工資、獎金、福利保健費等。人事費與銷售額之比，即人事費比率。平均值為制造業17～18，建設業12～13，批發業超過6，零售業超過13。人事費過大時，由于不能降低工資，只有削減人員或在現有人員的基礎上，努力提高銷售額。也就是提高勞動生產率，必須關注每一個提高了多少成果。
以上三個數字是經營者應該看的最為重要的數字。另外，還有一個不可缺少的視點--單位小時成本和成果，即公司每小時花費多少成本，獲得多少成果。
比起表面上出現的數字，嚴格地關注單位小時成本和成果更為重要。
一個立志成功的經營者為培養這種技能，不妨首先計算一下單位小時的人事費是多少，可能的話以十分鐘或以一分鐘為單位來計算，算算單位小時產生了多少成果。經常檢查一下，到下班時是否還在全力沖刺；是否在拖拖拉拉地加班。
有的放矢的成本考慮
降低成本計劃包括短期和長期兩種方式。短期方式可稱為臨時的應急措施，一個月內可以完畢，分三步。
第一步：分析企業的組織機構。
組織機構分析的目的是確定公司各個部門怎樣合理配置和改編，把握三個重要規則：
（1）控制范圍：一個經理主管下屬人員不超過10人，但不少于7人；
（2）合適的匯報層次：最影響利潤的部門經理應該直接向公司負責人匯報；
（3）簡化管理層次：公司負責人與基層管理部門之間的管理層次數應保持最少程度。
第二步：分析經營管理比率。
首先你需要一組最近5年（最好是10年）公司營運的詳細數字。這些數字都是最基本的，如：銷售量，毛利，銷售開支，一般費用和行政管理費用，研究開發費用，債務成本和稅前利潤等。了解這些數字相對于銷售量的百分比，再對這些數字作宏觀分析，先找出毛利占銷售量百分比最高的年份，找出銷售成本，一般和行政管理費用，研究和開發費用和債務成本占銷售量最低的年份，如果有可能，你還應將你的數據與其他公司相比較，這樣做，會讓你大有啟發。接下來是微觀分析，確定哪種成本是在正常值以內，哪種成本占銷售量的百分比不必要增加了。在這一步中你應該細分，比如原材料、固定資產損耗、人員工資、一些其它的制造費用等，其它如監督管理費、銷售人員工資及傭金、倉庫管理人員工資、福利待遇、固定開支、差旅費和招待費等，分門別類。應該想方設法將這些費用降低。
第三步：工作抽樣。
工作抽樣是對工廠內或公司內不同工位的活動頻率和效率進行抽樣，能明顯地反映出工人和機器兩者的生產率及低效率的程度。
它是從一個工作抽樣觀察員進入車間或辦公室的一個特定部位觀察特定職能開始的。該觀察員記錄每個人在做什么，他們做事的速度，每臺機器或每個職能發生了什么。憑借這些任意觀察結果，企業主能探知操作者或機器在安裝、操作、維修保養等方面所花的時間以及操作者的工作節奏。
工作抽樣必須安排企業內部有經驗的雇員，或者是外部的、在這方面有能力的咨詢專家。事實上，組織機構分析以后的那個星期一，經營者必須和工作抽樣專家坐下來討論工作抽樣過程和時間表。對負責工作抽樣的專業人員來說起碼要花費一周時間取得所需的雇員和機器數據以及向有關雇員解釋抽樣過程。這樣大約留下三周時間進行工作抽樣實際操作。
進行工作抽樣能提供企業管理者三個方面的寶貴信息：
（1）雇員工作時間百分比；
（2）雇員工作速率；
（3）機器利用率。
通過工作抽樣你能對機器和人員的利用率做出評估，可以確定你的公司哪些工作點的人太多。以上三個步驟即組織機構分析、比率分析和工作抽樣，可以幫助你降低人員費用10～20。當然這只是臨時性的應急措施，下一步更加深入的程序需大半年才能完成。
管好你的采購部門
在企業里，采購部門常常控制著40～50的銷售金額，減少材料成本也許是整個降低成本計劃中最有效的一步。所有經營者應明三個關鍵性的采購原則：
（1）不要害怕采購部門。要學習各種成本降低方法，學習采購。最重要的是，不要使自己和采購部門及采購負責人隔離開來，要參與進去。
（2）把力量集中在“一號”部件上。要保證你的采購部門在代價較高的“一號”部件的選擇、交貨和周轉上花費最多的時間。在這方面，有效的采購、替代或重新設計會產生大的影響。
（3）不要超速完成采購。要允許企業的采購部門運用其創造力，想象力和專業經驗，以盡可能低的價格采購部件和材料。不要像你定一份咖啡那樣對待采購部門。不要根據蹩腳的預測或因為缺少正確的銷售和生產制造計劃而讓采購部門迅速辦理。
（4）不要吊死在一棵樹上。對采購部門來說，往往習慣于和一個特定的供應商維持關系，因為他們在一起做生意已有多年了。事實上，經營者完全可以挑起供應商之間的競爭，這樣可以刺激他們降低某些材料的價格。
（5）能作出準確的預測。企業必須能對原材料未來的走向及產品的趨勢作出預測，特別是那些較為短缺的原材料，許多往往需要進口，短缺常會發生。如果經營者不能準確地預測，采取相應的措施，也許最需要一種材料的時候，正是它價格最高的時候。
重視產品重新設計
利潤提高的一個重大機會在于對現有產品進行重新設計。一般來說，認真地重新設計可以使你的成本降低10～15。在勞務、材料和制造費方面都能得到大量的節省。
不僅是市場中不再具有競爭力的產品需要進行重新設計，受人喜歡的產品也需要進行重新設計。對一種受人喜歡的產品，往往只需要對其內部的工作部件進行重新設計以便降低成本，而購買者看到的和在廣告中出現的都沒有什么變化。對于其它產品外觀也需要改變，因為公眾欣賞新款和現代化。
一方面，知識更新加快，造成普通產品壽命周期的縮短；另一方面，由于出現外部形勢變化，如競爭對手的進步或產品原材料成本突然增漲，這些都使重新設計成為必要。為取得和保持主要產品的競爭優勢，在成本降低計劃中應包括為提高利潤而重新設計產品階段。
精確的銷售預測
銷售預測的重要性是不言而喻的。一個公司應該有一個比較準確的預測：其產品究競有多少能賣出去。科學的銷售預測可防止產品生產得太多或太少。
特別是在經濟或商業周期發生重大變化時，從一個時期到下一個時期，原材料和零售需求起伏波動相當大。這種突然的急劇的變化會給最好的庫存管理系統帶來混亂。沒有透徹的、全面的銷售預測，一個公司很難肯定它應該生產的產品數量，因而，保持有效庫存管理將會十分困難。
錯誤的銷售預測是多數經營管理中的一個共同弱點。實際上可靠的銷售預測在一定范圍內是可以做到的，花錢也不多。
在銷售預測分析中，有四個基本要素：
（1）趨勢；
（2）周期；
（3）季節性變化；
（4）不規則變化。
趨勢是一系列經濟數據長期的長距的動向，與逐月發生的變化沒有什么關系，極其緩慢地顯露出它們的走向。
周期是指較短的持續時期，盡管一般不能規定其長短。它們通常以發展和緊縮的交替期為特征。
季節性變化發生在一年中某個時期內，在每年的同一時期并以大致相同的程度再發生。
不規則變化是具有經濟影響的不可預見或非再次發生的事件的結果。例如，在關鍵性工業中的罷工會引起不規則變化。
在銷售預測中可以共同使用或分開使用這四種要素。一個有名望的分析事務所在幫助其重要零售業客戶進行銷售預測時往往采用時間系列分析法。這是把周期的和長期的（或趨勢）因素及其他形式的因素，特別是由于季節性產生的因素區分開來的一種統計方法。
雖然這些分析不能直接應用于生產制造運行管理，但是，值得注意的是，這些分析被用于所有最敏感的銷售預測，零售。它們對一年中每個月度的季節性影響作出分析，幫助零售商作出有關短期經營的正確決定。決定中包括確定價格、庫存量、采購以及使用多少銷售人員等。
時間系列分析還包括這樣一些指示量，如可支配的收入（即納稅后收入）、國民生產總值、顧客服務開支、商品消費價格指數、服務消費價格指數以及耐用品和非耐用品開支等。
這種方法的基本原理實際上適用于所有生產制造經營管理，為一個以上的客戶服務。企業銷售經理向經營者提供的銷售預測報告，應包含下列幾項內容：
（1）公司銷售量的歷史趨勢輪廓線，其中能清楚地識別出季節性變化；
（2）行業預測；
（3）國家經濟預測；
（4）可獲得的有關競爭者計劃的全部信息；
（5）表示相關經濟指標狀態的研究結果。
另外，銷售經理自己的研究結果也應加入其中，包括：
（1）預測期間內銷售受到最大重視（廣告，特殊推銷，折扣等）的產品；
（2）受到競爭者最激烈競爭的產品；
（3）競爭最少的產品；
（4）逐步淘汰的、降級的或替代的產品；
（5）構成銷售量大部分的A類產品。
過低的價格等于增加成本
在作出如此多的辛勤工作和努力之后，經營者應努力避免因定價錯誤而造成的損失。
特別是在高通貨膨脹期間，定價錯誤代價更為慘重。在通貨膨脹時期，沒有任何成本降低方法能替代定價。即使沒有通貨膨脹，一個錯誤的定價制度也會斷送企業通過成本降低帶來的效益。所以如果要保護成本降低和提高利潤，則定價和標準成本彼此必須完全分開。
應認真實施和控制定價方針和方法，參與定價的關鍵人員必須接受正確程序和不正確程序所導致的兩種結果的教育。定價應成為建立在其他規范基礎上的一個獨立的職能，不這樣做，會招致災難。
審視勞務成本
人們往往將勞務成本的降低放在盡量減少工作人員的數量上。實際上，作為一個勞、資配合得相當好的企業來說，提高工人的工作效率，似乎比裁員更具遠見，也更具效果。而提高工人的工作效率則需要你動一番腦筋，因為有時工作效率低下的毛病似乎并不出在工人身上。
張茵的這個春節
2009年的這個春節，張茵是在國內和自己的家人一起過的。之所以要留在國內，她解釋，一是當下金融危機愈演愈烈，公司受到嚴重沖擊，需要她和員工在一起，打打氣表表信心；另一個沒有說出口的理由是，在過去的2008年里，她千頭萬緒，有太多的東西需要去理。
1月20日，由中華全國僑聯主辦、洛杉磯政府及美國文化交流基金會承辦的“中美企業家高峰論壇”在洛杉磯舉行。作為本次論壇的重量級嘉賓，張茵應邀以“正面形象”出席，向與會的各大中外企業家們介紹抗擊金融危機的經驗。當天，美國商務部重要人士也出席了本次會議。合影之前，這位美國商務部官員還與她寒暄了幾句，稱贊這個小個子女人是中美企業界共同的驕傲。
在廟堂，張茵和她的玖龍紙業得到了空前的重視和贊美；但在民間，這個頂著“中國首富”頭銜的企業家卻不斷地遭受各種質疑和責難。2008年12月，一家名不見經傳的論壇又爆出一條神秘留言：“一高層透露，由于最近一筆5億元的銀行貸款無力償還，玖龍紙業正陷入高庫存、業績下滑等境地，為避免支付到期貸款和債務，公司內部決定于年底申請破產保護。”
傳言甚囂塵上，屈指算來，這已經是這位首富企業家在2008年遭受的第N場劫難。此前，在三月份的政協會議上，她的提案遭到了媒體一致炮轟，其本人也被定格為“利益集團”的代表；其后，她的工廠被一個香港志愿者組織斥為港企之恥，“血汗工廠”由此被定性；2008年，玖龍還遭到了基金洗倉，股價一日之間暴跌40%，這年，各種負面新聞一直籠罩在玖龍頭頂，張茵及其企業以一種“倒霉透了”的面孔出現在公眾的面前。
與前幾次媒體一邊倒、“幸災樂禍”不同的是，這次，有比較公允的一些主流媒體還是選擇了中立，新華社一家下屬媒體在經過一番“現場實地調查”后，得出了相反的結論。它認為，“玖龍紙業在危機中采取的加大自主創新力度、開發具有市場競爭力的新產品、同時削減開支優化財務結構等措施，作為造紙業中的一家‘巨無霸’企業，玖龍紙業應對金融危機的措施在廣東具有代表性。”
面對破產傳言，吃了幾塹也長了幾智的張茵決定用正面的方式回應，她要求下面的公關部門立即向各媒體做澄清說明，玖龍的網站還顯眼地貼出了已提前還貸15億元的公告。“我們非常歡迎媒體的監督，玖龍紙業也一直在找自身的不足。”
年底，張茵按慣例到集團各大制造基地視察，同時與各員工團拜。對于2008年的各種際遇，這個骨子里透著倔強的女人只字未提，她浮著招牌式的笑容，一一與員工握手。1996年，張茵在東莞建立了中國第一個生產基地，次年亞洲金融危機爆發，熬過了危機的玖龍紙業由此迎來了近10年的超常規發展。與當年的情形有些相似，10年之后的2008年，她再次遭遇百年一遇的全球金融危機。
2009年1月26日，大年初一，張茵感慨萬千地給各高管發了條祝福短信：“感謝2008，2009我們將繼續前行，用努力迎接美好的明天！”
固化的觀念
2006年之前，在媒體及公眾的眼里，張茵都是“默默無聞”的。
2003年下半年，做富豪榜排名的胡潤偶然聽人說起，在東莞麻涌鎮有個女企業家的生意“做得很大”，但一向不為外人所知。出于職業本能，胡潤開始留意這個“做得很大的女企業家”的各種信息。不過各種報紙雜志上都未見半點披露。
又隔半年之后，胡潤在一份剛出版的美國報紙上得知，美國最大的廢紙收購商中南紙業，和自己所調查的東莞那家公司，竟是同一個法人代表。之后，胡潤決定親自去傳說中的那家公司看一下，在東莞麻涌，他看到了玖龍紙業那片望不到邊的工廠，以及魚貫穿梭的玖龍車隊。為“逮到一條大魚”興奮不已的胡潤開始聯系張茵，不過得到的卻是斷然拒絕。不過2003年，神秘的張茵還是第一次登上“胡潤百富榜”，她以25億元人民幣的資產位居第17位。
盡管這只是一個不前不后的排名，胡潤沒想到的是，富豪榜次日，他收到了玖龍紙業的律師函。對不上榜的理由，張茵的解釋是：我一不是上市公司，財富沒必要對社會公開，其次，上不上榜對自己都沒多大的好處，造紙業屬傳統行業，不需要拋頭露面。
而后當懷揣好奇之心的媒體蜂擁至東莞的家門口時，張茵依舊打“太極”，對媒體避而不見。她有自己的理由，她認為，身處傳統造紙行業的玖龍紙業，與媒體嚴格說來“犯不著什么邊”。玖龍紙業上游的原材料由自己在美國的公司中南紙業提供，下游玖龍紙業生產工業用包裝原紙，銷售客戶都是專業的紙板廠、紙箱廠和印刷廠，與那些洗發水、礦泉水廠家的經營模式完全不同。
她回憶當時的想法，“我們是實干型企業，并不要求太多宣傳。事實上我們在行業內已經有了很高的知名度，我們一直認為，把自己的事情做好才是硬道理。”
張茵的財富神話在2006年開始發酵。這年3月3日，張茵的玖龍紙業在香港上市，良好的“中國制造”和“行業第一”的概念立即引起了香港股民的狂熱追捧，玖龍紙業最終獲得了578倍的超額認購，募集資金38億港元。登陸香港聯交所主板時，恒基地產主席李兆基、新世界主席鄭裕彤和嘉里建設主席郭鶴年等香港重量級富豪都一擲重金，買下了數千萬股公眾還比較陌生的玖龍股票。
2006年10月，胡潤百富榜出爐，張茵以超出第二名黃光裕80億元、總資產270億元的財富市值，傲居當年的富豪榜榜首。
直到耳濡目染，張茵才覺得一種財富的光環在突然靠近。回香港的途中，坐在頭等艙的她翻開當天的報紙，驚訝地發現國際上所有的報紙都大幅刊登了她獲得“首富”的消息；更令其沒想到的是，一個素未謀面的空姐主動給她打起了招呼：“你就是張小姐吧？”
“坦白地說，那個時候有些不安、甚至是惶恐，畢竟這么多年都習慣了不被人注意的生活，突然間有了種被監視的感覺，唯一的想法就是躲掉”。即便到了根本無法躲避公眾和媒體的時候，她還是寧愿躲在聚光燈外。排行榜出來之后的很長一段時間，張茵滯留在美國，所有要求采訪的媒體全部撲空。
關于她的財富、發跡、一切一切，由此給外界留下了一個難解的謎底；在公眾和媒體眼里，張茵神秘、低調；當然也會伴生另外一種印象：玖龍紙業難以靠近，孤傲、不配合、沒把人放在眼里。
溝 壑
很長一段時間，玖龍和媒體的交往幾乎絕緣。如果不“犯錯”，玖龍和媒體之間這種僵持的平衡也許會就此維持下去。
2007年12月13日，由于擔心公司變相裁員等問題，數百名工人將玖龍紙業大門團團圍住，由此爆發了玖龍史上最大規模的一次罷工。面對趕到的記者，張茵的解釋是“純屬誤會”。她補充，這部分分揀車間的臨時工并不在企業編制內，沒有固定薪水，拿的是計件工資。玖龍希望將這一部分臨時工轉包給勞務公司來管理――這也是珠三角一帶企業通常的做法。對于即將實施的《新勞動法》，她也發表了自己的見解，她認為，新法實施為之過早，而且法規過于保護勞工，甚至規定將來企業不可以炒人。“過于保護勞工的話，企業就很難運作了。”《新勞動法》應該體現勞資雙方的利益。
她一向心直口快，也沒考慮過這樣的表態究竟會帶來什么樣的后果。她的原意是希望媒體能客觀表達自己的觀點，引起社會層面更多的思考。不過，這種看似“代表資本家利益”、“有些自私的表態”在一些媒體看來，卻是典型缺乏社會責任感的表現。第二天，她的話便被“略帶感彩”地轉述了出來：《玖龍紙業千人罷工，張茵稱純屬誤會》、《中國女首富聲稱勞動法過于保護員工》――她被劃到了公眾的對立面。
“當時是沒有經驗”，面對媒體時說的那些話，會產生什么后遺癥，張茵后來回憶，“根本就沒往心里去想”。
幾個月后，兩會召開。作為政協委員的她覺得不能光去看看，“總得給國家提點有用的東西”。她于是又提了3個提案：一個是勞動密集型企業應取消無固定期限勞動合同；二是降低富人稅負；三是鼓勵企業進口先進高效的節能環保設備，給予一定的免征進口關稅和增值稅的過渡期限。2007年下半年，她同東莞一些企業家交談，大家的普遍看法是，當年原材料價格飛漲得厲害，對于2008年，大家的感覺是壓力比較大。
這一明顯帶有“自我傾向”的提案立即引來了一片非議，經媒體公開后，她很快引來了公眾、媒體眾口一詞的指責、批評和唾罵。張茵是一個不容易妥協的人，事實上她只要“更圓滑”地躲過風頭、或“更妥協”地順著媒體的意思表個態，也許事情就過了。她卻沒有這么做，期間她接受了幾家媒體的采訪，有些激動地為自己辯護：“世界工廠難道對大家沒有意義嗎？中國改革開放30年來走到今天，維護它在制造業的競爭力會讓全世界都受益，我的提案的目的就是如此。”到最后，她干脆回歸沉默：“我該說的都說了，不再接受任何媒體的采訪。”
“中國首富”的姿態無疑刺傷了所有公眾的眼睛。政協會后張茵去美國路演期間，一個名為SACOM組織里的幾個滿腔熱血的年輕人，“既然張茵如此高調反對勞動法，那么我們就讓大家看看她的工廠究竟如何”。他們通過在工廠周邊訪談、讓工人帶出照片、偷拍等方式，最終得出了多條結論：玖龍紙業“月月有工傷、季季有死人”、“工作環境惡劣”、“罰款成性”……之后，他們決定以最快的速度在網上公開他們的調查報告，讓公眾都來認識“點血成金”的“血汗工廠”玖龍紙業。
“血汗工廠”以最快的速度在民間傳播。頗為“戲劇”的是，此時的玖龍，下面竟沒有一個專門的新聞負責部門。各大媒體核實情況只能通過“某部門負責人透露”，或“據某工人控訴”的方式，這些人要么不了解情況、要么說不“圓”，“血汗工廠”就以這樣一種肆意蔓延的方式慢慢定性。待到張茵一個月后從美國回來時，她和她的玖龍已經被淹沒在了唾液的大海中。
而后這種對立面被無限地撕裂。5月13日，地震發生次日，她當即向地震災區捐出1000萬元，這一善舉卻被眾人斥為“作秀”；玖龍紙業邀請100余家媒體參觀工廠，以證明自己絕不是“血汗工廠”，而在一些媒體的描述中，干凈的地板“很明顯動過手腳”、“掩蓋痕跡嚴重”。
改 變
很長一段時間，張茵說自己都在反思。
她不是一個善于掩飾的人。在員工眼里，他們的董事長總是一副樂呵呵的面孔，到哪里都透著東北女人的豪爽和秉直，常常是想到什么就說什么。比如在匯報工作的時候，她會突然中斷，提醒正在匯報工作的女下屬：“你的氣色不是很好，要多鍛煉，秋季的時候應多喝點涼茶。”工作忙時她可以數天都在單位吃盒飯，而在一些接受采訪的場合，她又毫不掩飾地談自己買了很多名牌的服裝，在衣柜里都來不及穿；一顆三克拉的鉆戒，耀眼而又奪目地戴在她的手上。
不同人眼里的張茵，有著不同的認識。她有著女人特有的細膩，事無巨細苛求完美；她也很感性，每建起一個基地，她要求把員工的后勤安排好，食堂、宿舍、運動場、健身器材、小區環境，一應俱全。2007年玖龍太倉基地建好，在剛建好的體育場走了一圈的張茵感覺有些空曠，于是要求太倉基地成立一個鑼鼓隊。之后，她還從當地市文化局請了一個專業的鼓師過去，訓練鑼鼓隊的成員打威風鑼鼓。即便成為“中國首富”，她寧愿住在東莞基地員工宿舍的頂樓，一度公司高層曾考慮給其單獨建一棟別墅，被其拒絕。“回家的時候，看著玖龍的員工在燈光下散步、打籃球、健身，心里面覺得踏實”。
另一方面，一些富有“玖龍特色”的管理制度卻又令人“難以接受”。作為軍人家庭出身，張茵信奉“從嚴治廠”的管理方式，她牽頭完成了一本內容詳盡而又頗為嚴厲的員工手冊。在這本幾十頁的小冊子里，罰款內容眾多、罰款方式嚴格，坐車插隊、進廠不戴廠牌、亂丟垃圾、不戴勞保用品、忘記刷電子卡、上班時間就餐、吃零食以及接打私人電話超過5分鐘等都在處罰之列；她性格強勢，部署的工作要求下屬必須完成并不給任何解釋的機會；她推崇速度，“玖龍過去的發展是快速的，未來五年也會是快速的，再往后五年應該還是快速的”；她的目標永遠在高處，“未來三年，我們計劃成為全球產能最大及效益最好的國際化生產商，成為全球包裝紙生產的龍頭企業。”2006年，玖龍產能不過300萬噸，之后，玖龍到處跑馬圈地，2009年產能有望達到900萬噸。
過于嚴厲的制度被員工斥為“以罰養企”，心直口快而又嚴苛無比的張茵被他們認為“不近人情”。而后面對媒體“血汗工廠”的描述，一些員工表現出的卻是“歡呼”，一些員工則熱情洋溢地為外界提供“證據”。
她向記者描述：“其實很傷我的心。”不過，“經過這些事后我也明白了，很多企業家在嘔心瀝血地做企業，自認為對國家和社會也做出了貢獻，也千方百計地關心員工，但一旦發生了危機事件，卻依舊一夜之間陷于孤立的原因。”張茵說：“我們與公眾之間，也許存在溝壑和誤解，另一方面，剛性的管理制度又造成員工與公司間無形的對立，當兩者都無處宣泄時，所有的矛頭都會自然地轉嫁到企業身上來。”
2008年10月6日上午，張茵把一個先前主管營銷的中層叫到辦公室里面談話。三個小時后，在玖龍紙業的干部會上，她宣布成立一個新的公關管理部門。
被改變的還有先前的員工手冊等諸多方面。在新手冊里，更多地體現了“人性化”。員工有違紀，先是善意地警示一下，幾次重犯，才罰款。即便被罰款了，在一定時間內表現良好的，通過申訴，公司原額返還。
她一如快人快語的姿態，用手指著門前那一片連綿浩瀚的工廠：“我不是一個善于說話的人，但我和你們所有的人一樣，希望任何時候看到的玖龍的大，不是規模大，而是實實在在的強大……”
（本文采訪視頻詳見商界財視網）
關鍵詞:危機;危機溝通;遵循;原則
中圖分類號:F272文獻標識碼:B 文章編號:1009-9166(2010)011(C)-0173-02
前言:在瞬息萬變的市場條件下,組織的經營運作難免遇到某些重大的、具有負面影響力的事件甚至危機。在商業活動中,危機就像普通的感冒病毒一樣無處不在,例如產品的瑕疵被媒體曝光、重大意外事故、企業裁員或勞資糾紛等事件均能引發危機。危機就像我們納稅一樣,是在管理工作中不可避免的,所以我們必須隨時為危機做好準備。
一、危機和危機溝通的概述
(一)危機和危機溝通的定義
什么是危機呢?研究者對危機下了很多定義:
福斯特(Forster):急需快速做出決策、嚴重缺乏必要的訓練有素的員工、相關材料緊缺、處理時間有限。
巴頓(Barton):危機是一個會引起潛在負面影響具有不確定性的事件,這種事件及其后果可能對組織造成巨大的傷害。
企業一旦面臨危機,該如何應對呢?最明智的選擇就是快速和果敢的信息溝通。個體或組織為了防止危機的發生、減輕危機造成的破壞或盡快從危機中得到恢復而進行的溝通過程,就是危機溝通。
那么,如何成功地進行危機溝通并轉危為機呢?下面我們將結合恒豐的一次成功的危機溝通案例進行說明。
(二)案例簡介
2004年6月24日,恒豐紙業首次為廣州卷煙二廠(以下簡稱“廣二”)提供卷煙紙,共計8748盤。2004年8月2日,公司外銷員接到廣二供應部的投訴:該批產品中,有1盤紙在使用到一半時,卷制后的煙支表面出現明顯“變黑”的現象。
接到用戶的投訴后,外銷員立即向片區趙經理進行了匯報。片區趙經理馬上將該信息傳遞給企業主管銷售、生產的領導――潘總,并與外銷員在當天以最短的時間趕到廣二供應部。當仔細查看過用戶提出的有問題的煙支后,趙經理馬上代表公司對因該問題出現帶來的不便及損失向用戶致以歉意,并對該問題做了進一步了解,承諾恒豐會以最快的速度查找問題原因,而對于因卷煙紙問題帶來的損失將全部由恒豐負責。隨后銷售人員將有問題的煙支以快遞形式發給公司。
公司領導接到反饋信息后,立即通知生產、檢驗部門負責人,對造成本次事件的原因進行了徹底調查。經查,該批卷煙紙的紙病在線檢測紀錄未發現異常,但逐個、仔細核對在線檢測“照片”時卻發現,6月24日16:02下機的紙輥在(3882-3895)m、距邊部47cm處,在線顯示的“小黃點”照片與煙支上的卷煙紙狀態接近;對煙支的卷煙紙定量測試,也比標準小(4―5)g/。8月3日,潘總組織生產、檢驗和技術部門人員召開了專題會,通過與會人員對記錄及紙樣的分析,基本可以認定產生質量問題的盤紙有2―3盤,而且根據生產時間及盤紙編號,能夠準確地將該盤紙找出并予以剔除。
在確定了有問題的盤紙數量、編號及可能的產生原因后,潘總在8月5日到達廣二,并就此事的調查情況、已采取措施及出現問題后企業內部對責任人的處理方式與廣二供應部、技術中心的負責人進行了溝通。經過溝通,廣二非常諒解恒豐,還給了3456盤(11噸)的訂單,并一再表示余下的卷煙紙可以繼續使用,但潘總積極要求將尚未使用的3564盤紙全部退回公司,并立即安排為廣二生產、汽運了7020盤卷煙紙(包括3564盤)。8月5日,重新生產的卷煙紙發出。8月29日,退回的產品抵達公司。
(三)案例點評
本案例與蘇丹紅、三鹿奶粉等危機事件相比,對社會影響較小,但對恒豐的生存發展卻至關重要。案例雖小,也充分體現了以下四方面的特征:
1、突發性:該案例的出現出乎恒豐的意料,令人猝不及防。因為該產品在當時企業內最先進的生產線生產,而且是初次供貨,生產前對如何保證產品質量進行了專項部署,在此之前也從未發生過類似的事件。所以對其發生前,恒豐幾乎沒有察覺。
2、破壞性:這個事件不但會造成恒豐原材料損失,而且處理不好還有可能破壞恒豐形象造成不可估量的巨大損失。
3、不可預見性:正是因為不知道危機何時發生,也很難預測該事件發生的概率。因為生產線是2003年8月才正式投產的,恒豐對其認識和控制經驗還不足。
二、有效溝通中遵循的原則
現實生活中,有少部分人容易把溝通和庸俗的人際關系聯系到一起,認為會拉關系就是會溝通,這里將結合本案例談談在對危機上采取的正確溝通原則的理解。
(一)以維護、展現當事人的良好社會形象為首要原則
危機溝通的目的是為了塑造、維護或展現當事人良好的社會形象。本案例中,盡管用戶對恒豐非常諒解,一再表示余下的卷煙紙可以繼續使用,但潘總仍積極要求將尚未使用的3564盤紙全部退回公司,這一舉措正是為了進一步塑造、展現恒豐在用戶中的良好社會形象。
(二)實施關心并保護用戶利益和真正解決問題的原則
危機發生后,受影響的用戶最想要的是什么?很顯然,是兩樣東西:一是希望能夠維護好自己的應得利益;二是對已經出現的問題何時何地何人何種具體方式才能得到真正解決。因此,在處理危機事件時,我們必須牢牢抓住危機利益相關群體的根本需求,做好以下工作:
1、關心、保護危機利益相關群體的利益
在危機發生之后,恒豐銷售公司趙經理在第一時間、以第一速度與用戶對話,傳遞關心、保護他們利益的信息,明確表示恒豐十分關注廣二在此次事件中的損失或不便,并表明恒豐已經著手調查并處理此次事件,聲明用戶的利益將得到充分保證,明確展示了恒豐的良好態度和快速的反應能力。
2、真正解決問題
危機發生時,危機當事人應該立即表態,但在表態之后,利益相關群體最關心的就是你怎么行動了。本案例中采取了以下步驟來處理危機事件:片區趙經理以良好積極認真地態度向用戶表態;企業主管銷售領導潘總向用戶公布了改進措施正在進行中、對事件責任人的處理結果、產生危機事件的詳細原因及開展的改進方案;并且企業以信函的方式向用戶公布整個事件的處理過程,來支持和提升用戶對恒豐的信心。
(三)堅持誠意、信息透明、全責的原則
本案例中,先是從片區趙經理、再到企業主管銷售領導――潘總的到訪,以及用戶已為存在問題的產品安排了讓恒豐經濟損失最少的處理方法,但恒豐仍堅持將產品退回公司,體現了恒豐在對此違紀事件處理中表現出的誠意。
恒豐對與此次危機有關的信息進行了透明化處理。信息越透明,使關聯群體得到準確的信息,危機事件得到順利處理。
危機事件發生后,如果站在危機受害者或受影響者的角度看,危機當事人是危機事件的唯一責任人,而與其他任何人無關。恒豐先擔負起所有責任或第一責任人,給事件相關利益群體一個可靠的利益保障,就象趙經理向用戶承諾的一樣,“對因我方問題帶來的用戶損失將全部由恒豐負責”。
三、有效危機溝通的啟示
隨著市場競爭的的日益激烈,企業常需面臨與用戶的危機溝通。危機溝通的好壞,一方面體現了企業的整體管理水平或應變能力,另一方面將更是直接影響到企業信譽和利益損失。通過本案例的分析,我們認為有效溝通的基本遵循原則是:
(一)以維護、展現當事人的良好社會形象為首要原則;
(二)實施關心并保護用戶利益和真正解決問題的原則;
(三)堅持誠意、信息透明、全責和快速的原則。
作者單位:牡丹江恒豐紙業股份有限公司信息中心
作者簡介:王永輝,男,牡丹江恒豐紙業股份有限公司信息中心主任,研究方向:管理信息化。
參考文獻:
一、2009年上半年工作回顧
(一)就業和再就業工作取得突破性進展
1、2009年市人民政府下達城鎮新增就業任務400人，通過小額擔保貸款促進就業方式，新增就業600人，完成市人民政府下達任務的150%;完成持《再就業優惠證》就業254人，完成任務250人的100%。完成就業困難人員就業200人，完成任務200人的100%;我縣期末從業人員12092人，實有失業登記人數549人，城鎮登記失業率控制在4.34%以內;完成小額擔保貸款6235萬元，完成市局下達任務600萬元的1039%，通過對失業人員的全面清查和登記，我局按照相關政策的規定，認真做好自己的工作，對困難家庭認真幫扶;我縣無零就業家庭。
2、新增勞動密集型企業貸款796萬元，完成市局下達任務250萬元的318%。
3、2009年共籌集再就業資金20.02萬元，其中：縣級財政撥入20萬元，歷年結余0.02萬元，用于小額貸款擔保資金20萬元。
4、勞動力轉移就業1122人，完成任務3000人的37%;成功創業40人，完成任務81人的48%;開發公益性崗位46個，完成任務100個的46%。
(二)勞動仲裁和勞動用工管理有序進行
1、至6月20日止，審核發放《勞動用工登記證》151戶，使用勞動者3752人，其中：城鎮1749人，農民工2003人;簽訂勞動合同3563人，簽訂率為94.9%。
2、處理勞動6件，已解決2件，不符合政策答復本人4件。受理勞動爭議5件，已結案3件(調解2件，開庭裁決1件)，正在處理2件。嚴格執行首問責任制，熱情接待來信來訪，做到有問必答，有信必復。
3、勞動用工網上登記率76%，完成市局下達任務80%的95%。
4、按時公布我縣職工平均工資，下發企業工資指導線，及時審批不定時工時制。
(三)狠抓勞動執法監察工作確保勞動關系和諧穩定
1、對我縣企業作了全面檢查，補簽勞動合同779人，巡視監察面達45%。
2、共接到拖欠工資及工傷后福利待遇舉報、投訴10件，立案調查6件，撤消案件4件;為農民工追討工資及福利待遇13萬元,處罰款1.9萬元，投訴案件結案率達100%。
3、開展執法年審271戶，涉及勞動者8700人，發出限期改正指令書4份，追繳各項社會保險費45戶36萬元;執法年審覆蓋率達100%。
(四)大力開展法律法規宣傳活動
大力開展《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》的宣傳，發放《勞動合同法》、《就業促進法》合訂本1000余本、《勞動合同法》掛圖140張，宣傳材料2000余份。
(五)社會保險擴面征繳進展順利
1、社會保險擴面
(1)基本養老保險參保總人數5599人，完成任務5623人的99%，其中：完成在職職工參保4550人，完成任務4554人的99%。
(2)失業保險參保總人數5784人，完成任務5698人的102%，其中：事業單位參保3841人，完成任務3836人的101%;完成企業參保1943人，完成任務1862人的104%。
(3)城鎮職工基本醫療保險參保總人數9485人，完成任務數10451人的91%;城鎮居民基本醫療保險參保總人數7830人，完成任務9474人的83%，其中：農民工參加城職工基本醫療保險參保15人，完成任務20人的75%。
(4)工傷保險參保總人數8826人，完成任務數9923人的89%，其中：完成機關事業單位參保總人數5192人，完成任務5290人的98%，完成企業參保人數3634人，完成任務4633人的78%，完成農民工參加工傷保險1403人，完成任務2039人的69%。
(5)生育保險參保完成7133人，完成任務數7422人的96%，其中：機關事業單位參保人數為5192人，完成任務5290人的98%，企業參保人數1941人，完成任務2132人的91%。
2、社會保險費當期征繳
(1)基本養老保險費征繳517萬元，完成全年任務1351萬元的38%。
(2)失業保險費征繳81.6萬元，完成全年任務180萬元的45%，其中：完成機關事業單位失業保險費45.58萬元，完成全年任務137萬元的33%;完成企業單位失業保險費36萬元，完成全年任務43萬元的84%。
(3)城鎮職工基本醫療保險費征繳826萬元，完成全年任務1590萬元的52%。
(4)征收機關事業單位工傷保險費1萬元，完成全年任務35萬元的3%;征收企業工傷保險費17萬元，完成全年任務77萬元的22%。
(5)征收機關事業單位生育保險費2萬元，完成全年任務26萬元的8%;征收企業生育保險費8萬元，完成全年任務31萬元的26%。
3、社會保險費清欠工作（更多精彩文章來自“秘書不求人：”）清欠基本養老保險費203萬元，完成全年任務383萬元的52%;清欠失業保險費23.67萬元，完成全年任務37.3萬元的63%，其中：清欠事業單位失業保險費8.45萬元，完成全年任務2.6萬元的325%;清欠企業單位失業保險費15.22萬元，完成全年任務34.7萬元的44%;清欠企業工傷保險費1.2萬元，完成任務15.6萬元的8%;清欠企業生育保險費1萬元，完成全年任務7.9萬元的13%。
(六)其他勞動保障工作有序推進
1、完成城鎮失業人員培訓152人，完成任務200人的76%;完成自主創業培訓270人，完成任務270人的100%。
2、秋季技校招生正在啟動。
3、行政復議、行政訴訟案件的維持率100%。
4、勞動保障工作人員業務培訓合格率100%，完成市局下達任務100%。
5、社會保險稽核125戶，稽核覆蓋率40%，完成市局下
達任務40%的100%。
6、對持《再就業優惠證》人員的年檢率90%，完成市局下達任務90%的100%。
7、積極做好勞動保障宣傳、信息報送工作，報送信息19條，已采用9條，完成市局下達任務50條的38%。
8、完成五險繳費基數統一核定321戶，完成市局下達任
務的100%。
9、辦理正常退休手續13人，辦理提前退休手續7人，調查企業工傷認定30起30人，調查機關事業單位工傷認定11起，認定6起;定點零售藥店年檢9戶，定點醫療機構年檢14戶;勞動能力鑒定9人。
10、妥善處理集體上訪工作，認真做好新形勢下勞動保障工作，處理各類案件31起，其中：上級交辦、轉辦的件5件，辦結5件;接待來訪1231余人次，有力地促進了和諧勞動關系。
(七)完善管理制度，服務人民群眾
××勞動保障部門狠抓內部管理，確保政令暢通，始終堅決貫徹執行中央、省、市、縣各級政府和上級勞動保障部門的文件精神和要求，全面抓好和落實勞動保障各項法律法規和政策的實施，不折不扣的執行各項規定。認真實施就業和再就業政策，加快完善社會保障體系建設，加大勞動保障監察執法力度，不斷促進勞動關系的和諧穩定和各項勞動保障工作的開展，按照市人民政府與縣人民政府、市勞動保障局與縣勞動局簽訂的目標責任書要求，突出重點，統籌兼顧，完善管理，扎實工作，勞動保障各項目標任務取得了明顯的成效。
(八)狠抓黨風廉政建設工作
××縣勞動局十分重視黨風廉政建設工作，把黨風廉政建設工作作為勞動保障工作的頭等大事來抓。年初專門召開班子會，制訂計劃，明確責任，調整充實領導小組，主要領導負總責，經常聽取匯報，定期分析研究，不斷督促檢查，形成上下合一，齊抓共管的局面，切實做到領導、機構、人員三到位。為確保黨風廉政建設目標任務落到實處，××縣勞動局與局黨支部、經辦機構和各股室簽訂了黨風廉政責任書，真正做到一級抓一級。結合行業特點，嚴格按照社會保險基金管理的有關規定，管理運營各項社會保險基金，遵守財務制度，實行收支兩條線，配合財政、稅務等部門履行好監管職責，加強基金的內部監管，充分發揮審計的監督作用，接受審計、銀行等部門的監督，積極配合上級開展好對基金的專項檢查，按規定收繳、存儲、支付各項社會保險基金，確保各項社會保險基金保值增值和安全運行。
(九)存在的問題和困難
1、社會保險工作還有待進一步加強。從完成各項考核目標任務情況來看，有的工作任務起步早進度慢，個別目標任務還未啟動。
2、返鄉農民工工作是一個龐大的系統工作，與各單位、各部門協調配合上要進一步加強。
3、社會保險、惠農正策、勞動保障等政策和法規宣傳力度還需進一步加大。
(十)取得的經驗
1、勞動保障工作必須在縣委、政府的領導、關心、重視
和支持下，與各有關部門的密切配合，才能圓滿完成各項目標任務。
2、繼續加大勞動保障監察執法力度，規范勞動保障執法行為，用行政執法的手段，開創和諧勞動關系，促進各項工作發展，是新時期對勞動保障工作的要求。
3、實施積極的就業政策，不斷加大就業再就業優惠扶持力度，擴大小額擔保貸款覆蓋面是穩定就業形勢的根本。
二、下半年工作要點
2009年是全面貫徹黨的十七大精神，學習實踐科學發展觀，改善民生、服務群眾、構建和諧勞動關系。我們要圍繞市委、市政府、市勞動局的工作部署，加大工作力度，改善勞動保障領域民生問題，努力使勞動保障工作再上一個新臺階。
(一)認真貫徹《就業促進法》，加快推進城鄉就業
1、繼續貫徹落實積極的就業政策，擴大政策影響力、增強政策受惠面，抓好小額擔保貸款等優惠政策的落實。
2、大力創建公共就業服務品牌，依托各服務平臺，構建服務體系。
3、進一步完善就業援助制度，全面實施城鄉援助就業、企業扶貧就業工程，大力促進零就業家庭、農村貧困戶、殘疾人等困難群體就業。
4、鼓勵農民工創業，大力推進以創業帶動就業。
(二)加強制度建設，完善社會保障體系
1、抓好社會保險擴面征繳工作，進一步加大宣傳力度，明確工作職責，加強部門聯動，做好信息溝通，加強征繳稽核和檢查督促，推動社保擴面征繳工作的全面完成。
2、進一步完善社會保險制度，做好城鎮居民醫療保險證換發工作和個人帳戶發卡管理工作;做好被征地農民養老保險
前期準備工作。
3、加強基金管理工作，確保基金的安全完整，保障各項社保待遇及時足額發放和兌付。
4、認真按政策規定做好退休申請、待遇審批核發、社保繳費年限核定、延續繳費年限辦理、繳費工資申報核定、退休人員社會化管理服務等各項工作。
(三)努力構建和諧勞動關系
1、加大對企業的用工情況督查力度，摸清底子，建立健全勞動用工信息數據庫，推動勞動合同簽訂并動態管理合同履行情況，加快企業集體合同制度的推行，構建企業和諧勞動關系建設。
2、做好監察執法和維穩工作，不斷提高辦案能力和服務質量，加大勞動巡查力度，深入鄉(鎮)各企業開展專項執法行動，及時受理舉報投訴案件，做到有報必接、有案必查。重點檢查監督企業簽訂勞動合同、執行最低工資制度、工資支付和工作時間等情況。落實建筑企業工資保證金、工資支付臺帳和金融信用監督制度，加強對企業工資支付的監控，建立健全預防和解決拖欠工資的長效機制，著力解決企業拖欠工資歷史遺留問題，加強工作;對拖欠工資、工傷補償、企業改制和社會保障等問題引發的重大案件的排查、預防和處理工作，及時化解矛盾，減少突發事件和上訪案件發生，維護社會穩定。
3、加強勞動爭議仲裁調解工作，認真貫徹實施《勞動爭議調解仲裁法》，依法處理各類勞動爭議案件。加強仲裁員業務培訓，提高辦案質量、辦案效率和服務水平，實現用人單位、勞動者和仲裁機構三位一體，促進社會的和諧穩定。
(四)抓好各項制度建設
1、繼續抓好機關作風建設，開展創建文明服務窗動，創新服務形式，建立健全并落實“首問負責制”、“辦事公開制”、“服務承諾制”、“限時辦結制”、“過錯追究制”等制度。
給了自己三年時間。在這個房地產行業并不景氣的大背景下，王石的勇氣從何而來？
千億元，有這樣銷售額的企業2009年內地有63個。然而除了海爾、聯想、沙鋼、華為等寥寥數家，其余都是清一色的國企。
2010年，千億俱樂部中增加了萬科和國美。
“萬科走到今天，有很大的偶然性。我們是很僥幸地選擇了這個行業。”當筆者問及萬科的經驗，王石告訴我，“很難讓其他行業進行借鑒。”
2010年，這個號稱“史上最嚴厲的樓市調控之年”，萬科卻逆勢突破千億。前兩年勢頭兇猛、緊追萬科的公司，彼時與萬科的差距只有百億；2010年，這個差距已經拉大到500億左右。
讓我們觀察的視野拉得更遠一些：就在兩年前，萬科還遭遇“五百億魔咒”――負增長、拐點論、降價門、捐款門、質量門，接踵而來的輿論危機，作為行業標桿的價值似乎已經褪色。
在這過去的兩年中，萬科究竟發生了什么？
滑鐵盧歸來
2008年，萬科遭遇20多年創業史中最強的危機。相當一部分業內人士對萬科模式已不看好，一批有特色和競爭力的公司脫穎而出，比如商業地產里的萬達、住宅地產里的龍湖等。除了規模龐大，萬科做主流住宅的開發模式，已經沒有更多新穎之處。個別小項目公司可能在產品上甚至會超過萬科。萬科和王石已經在思考“回到原點”的問題。
“原點”是什么？
一個企業的原點是客戶、市場、股東。“只有回到原點思考，才能帶來一個企業基本的邏輯，”郁亮說，如果脫離原點，“即使公司增長了，但是跟客戶、股東的利益是沖突的，這有什么意義呢？”從2009年開始，規模和速度已經不再是萬科的主要訴求。
2009年，萬科依然處境尷尬。
頭一年萬科降價銷售，迅速銷掉存貨。那些不降價、資金鏈快要斷裂的企業，反而在2009年撿到了房價上漲的好處。幾個即將被萬科收購的公司，轉眼也鯉魚打挺了。萬科既沒有拿到便宜的地，也沒有占到房價上漲的好處。
就在很多企業歡呼雀躍時，萬科產品結構的調整和創新已經走到了前面――90%的房子是140平米以下的，70%的房子是90平米以下的。在重慶，萬科甚至推出了十幾平米的袖珍戶型，針對的是大學剛畢業的人群。主要滿足剛性需求，成為萬科的基本思路。
2010年，雖然千億出乎王石的預料之外，但這年密集的房地產調控完全在萬科的判斷之內。年初，王石有一個非常自信的判斷：“2010年是萬科持續增長的元年”。
“為什么是元年呢，因為我們才伸展開手腳。”王石說。
從2008年那次調控以來，不拿地王、不囤地、不捂盤已經成為萬科基本的經營原則，而快速周轉成了萬科的基本策略。2008年以來，萬科對各分公司的要求是，樓盤開盤當月必須賣掉60%。這種高周轉率使得萬科庫存量很少，一旦市場形勢變化，可以更加靈活地定價。
“去年的經營中，我們把最嚴厲的政策也考慮到了，比如限制房價。”郁亮說，“這都沒有問題，你只要跟著市場走，合理定價就行了。”
萬科轉身
如果把萬科看成一架高速行駛的列車，2008年之后萬科要做的和所做的，就是讓這架列車換一個方向行駛。原來的方向是規模和速度，現在則是質量和效益。
對于任何一種龐然大物來說，轉身都是十分費力的事情。萬科是一家龐大的公司，但是它并不笨重。王石同時還做了另外一件事：內部管理平臺的重新搭建。
2009年，萬科的所有區域公司總部從80多人縮減到24人左右。2010年，萬科總部從280人精簡到180人，幅度達到46%。即便是一個小公司，這樣的調整幅度，也會傷筋動骨。但是萬科卻是風平浪靜，從容過渡。
“我們不是裁員，而是把他們派到一線去。”2008年的挫折給萬科最大的教訓，就是“前線打仗，永遠比后方更重要”。在精簡之前，萬科一線公司頭上有區域公司和總部兩個“婆婆”，區域公司沒有決策權，但是也是管理部門。“如果部門不精簡，管理程序、匯報程序各方面不精簡的話，前線沒法打仗的。”萬科的做法是，把總部的融資、投資和營銷部門合而為一，工程、采購和質量部門也合而為一，這些一向互相打架的部門變成協作部門。此外，區域公司變成了總部的派出機構，成為一線公司的教練員。這樣已經把對一線公司的干擾降到最低。
“打贏仗是硬道理，”郁亮說，“不要坐在家里端著槍對著自己人。”干部的提拔規則變得非常明確，就是必須從一線提拔。
所有的變革都會涉及到既得利益的問題。萬科的阻力會有多大？
“我難道還不強勢嗎？”郁亮告訴筆者，王石和他都是非常強勢的人。不但如此，萬科還有非常強勢的總部，非常強勢的文化。
一位高管向筆者描述：“像快速周轉這件事，一線公司根本無法琢磨，只能執行。要以最快的速度拿地、最快的速度開工、最快的速度銷售。無論如何，開盤你得賣出60%。”
很難想象，如何能既保持龐大帝國的令行禁止，又能要讓一線公司保持相當的創造性。
這已經不再是單純管理的問題，還涉及企業文化的問題。郁亮告訴記者，這輪公司組織調整完成之后，他關注的重點已經從管理平臺轉移到人的問題上。企業文化和人是直接相關的。“把公司做大是要往實處做。做大了，再往虛處做。”
一元錢做萬元的事
2010年12月18日，北京房山萬科長陽半島第四次開盤，推出的700套房子有7000多人參與搖號。
和前三次開盤一樣，這次又是“日光盤”。北京萬科總經理毛大慶介紹，在開盤之前，萬科銷售人員已經和積累的客戶進行兩次電話溝通，詢問他們能夠承受的購買價格。然后根據這些海量數據，參照周邊樓盤價格，最終確定開盤價格――萬科已經放棄牛市中的定價權。
對于萬科這種規模龐大的公司來說，快速周轉對其資金鏈起到重要作用。在宏觀調控、各種融資渠道收緊的情況下，與時間賽跑更尤為重要。
萬科此前走的是一條靠資本擴張來發展的道路。上市以來，萬科累計融資9次，金額達250億元，用盡了配股、增發、定向增發、可轉債等所有再融資手段。但這條資本擴張之路，在2007年被關閉。2007年那輪樓市調控以來，相關部門對房地產企業再融資關閉了大門，至今更有從嚴的趨勢。一個令人不解的事實產生了：2007年以來，萬科在資本上沒有獲得擴張，但是萬科的業績卻已經翻倍。難道僅僅靠銷售回款就能支撐千億的規模嗎？
探訪萬科，不難得出這樣的答案：此輪涅磐，合作開發是主要原因。
“今年萬科80%的項目，是通過并購、合作開發完成的。”郁亮說。這種模式最大的優勢，是萬科只需用少量的資金，就能控制大量的資源。
萬科和中航合資成立了中航萬科房地產開發公司，萬科出資4億元，中航出資6億元。中航作為大央企，在全國有大量的土地，土地資源達到4萬億元。也就是說，萬科用一塊錢做了一萬塊錢的事情。在這種模式下，越是調控，對萬科越有利。調控手段無非是調銀根、地根。但這種模式降低了企業對資金和土地的依賴。所以調控對萬科的影響會相對比較小。
而對于那些實力弱的公司，每逢宏觀調控都是哀鴻遍野。
萬科利用它的規模和品牌效應，已經把這種模式做到極致。僅和北京萬科的合作方，不乏中航、中糧、五礦、住總這樣的大型國有企業。這些國企派來的項目人員和萬科的員工一起辦公。目前和八家國企的合作基本都是項目股權五五分，目前準備嘗試一些萬科只占少量股份的項目。
王石的底氣
王石和郁亮都向筆者證實，2014年萬科實現2000億元的規模，已經沒有懸念。
這的確不是懸念。
2011年1月12日，王石公開表示萬科2011年的銷售額要控制在1400億以內。如果不加控制又會怎樣？這給我們留下了廣闊的遐想空間。要知道，萬科已經習慣了一年翻一番的增長加速度。
即便是今年控制在1400億元以內，明年“控制”到2000億元也易如反掌。更何況，他已經將3000億元的目標制定入并不長遠的企業戰略規劃中。
“即使與IT行業相比，萬科的增長速度也是非常快的。”筆者面前的王石異常自信。
“不是說萬科現在有什么危機，萬科的危機在2000億元之后。如果萬科不以消費者為中心，就會被他們拋棄。”這句話對筆者講來是謙虛，對他的團隊講來是警戒。
王石直言不諱地指出萬科已經出現的“唯利潤導向”，而不是以消費者為中心。“消費者要拋棄你，那太容易了。”王石說，到那時就太悲哀了。
在與筆者交流前，王石剛看完位于上海虹橋機場附近的城市花園項目。這個17年前開發的、整日伴隨著飛機起降轟鳴的小區，入住率竟然高達95%。這讓他頗有感慨。
“現在消費者還能接受這種規劃，但是五六年后呢？”最讓王石緊張的不是房子賣不出去，而是他發現很多消費者連房都不看，直接就買了萬科的房子。“做出的選擇不同，結果會有很大的不同”。“以消費者為中心”是萬科經營的底線，也是“王石哲學”的選擇。
繼續領跑靠什么
這些年，淡出日常管理的王石一直在力推三件事：精裝修、產業化和綠色三星標準。
在“鋼筋水泥+農民工”就能掙錢的房地產行業，做這三件事簡直是吃力不討好，還要承擔很大的風險。但是現在，它們都成為萬科領先行業的競爭力。
“精裝修”是王石最初給自己的定位，萬科前十個項目全部是精裝修。但5年前，又7成的萬科房產是以毛坯房出賣的。因為一線的員工反映，精裝修房不好賣。王石反駁他的員工，消費者不買精裝修是消費者的問題還是我們的問題?
2008年萬科降價、和準業主關系緊張時，王石為很容易出質量糾紛的精裝修房捏了一把汗。他甚至親自穿著白襪、戴著白手套去檢查關系最緊張的南京項目。如果襪子、手套有灰，房子首先就判為不合格。從此之后，這種苛刻的交房標準在萬科作為經驗推廣。郁亮介紹，現在他們的做法是根據每套的測量數據，直接在工廠加工材料，然后到現場安裝。
工業化更是一直不被業界看好。房地產工業化需要大量的社會配套，這本是社會工程，萬科憑一己之力能行嗎？
2007年，萬科在東莞建立了建筑技術研發中心研究工業化，又和日本大成建設、前田建設在上海成立合資公司，共同研究工業化技術。王石從頭到尾比照的標桿都不是房地產公司，而是索尼、豐田這樣的品類第一國際型公司。王石最終的夢想是要建立一個萬科制造的品牌，代表中國人蓋住宅，向世界輸出萬科制造的理念，到其他國家用萬科先進的技術，用相對比較低廉的成本，把中國制造的住宅推向國際。
“前幾年我也不知道綠色三星化能不能成，我是硬著頭皮向前推的。”王石對筆者說。但到了現在，他認為已經基本上走通了。
在節能減排的壓力下，一線城市政府也開始多嘗試和鼓勵更環保的房地產模式。“現在不是萬科在推，是政府在推動，做起來就容易多了。”由于萬科又比其他同行先走一步，現在只有萬科最具優勢。
王石推進的這三件事，除了社會效益之外，都有經營策略上的考量。
王石說，船大了不好調頭，公司規模大了后，很多事情要提前做。萬科做工業化最直接的目的，就是為了控制質量，但它最終帶來的是整個產業的升級。此外，萬科所有的小區將在2013年實現垃圾分類。
但是王石想做的要遠遠不止這幾件事。萬科東莞的建筑技術研發中心，是王石一手推動建立的。2011年，萬科還將在北京和上海建立兩個研發基地。王石透露，萬科還將在國外成立兩家研發中心，目的是整合國際上的優質資源。
而郁亮更多面臨著經營上的挑戰。1000億元給萬科帶來的不是激動，而是平靜。現在公司大了，大家對過千億已經沒有什么感覺了。而怎樣激勵團隊又是一個問題。員工都有車有房，但是職位就是那么幾個，以后怎么能讓他們更有奮斗精神？還有，現在員工與王石見面的機會越來越少了，公司的文化、人文的東西怎樣傳承下去？
過去的十年中，王石已經習慣給我們留下這樣的印象：一旦他決定的目標，他總會在短時間內完成。登山如此，辦公益如此，做企業亦如此。十年太久，只爭朝夕是他貼給公眾的標簽。
以1000億元為原點的王石，要領跑完接下來的2000億元，也許不用10年。
隨著消費意識高漲，顧客的聲音逐漸強烈，餐廳服務質量的完善更需要重視顧客效用，其對于顧客所產生對餐廳的認知有直接影響。以下是收錄的一些范文，希望能為大家提供幫助。
酒店月度工作總結1
歲月如梭，光陰似箭，轉眼間入職__x大酒店餐飲部工作已滿一年，根據餐飲部經理的工作安排，主要負責部門各餐廳、酒吧及管事部的日常運作和部門的培訓工作，現將本年度工作開展情況作總結匯報，并就__年的工作打算作簡要概述。
作為國際知名的品牌酒店，餐飲部的經營與管理已很成熟，市場知名度較高，經過__年的管理經驗沉積和提煉，已形成了自己的管理風格，要在服務管理和培訓上取得突破困難較大。入職后，根據餐飲部實際狀況，本人提出了“打造優秀服務團隊”的管理目標和口號，旨在提高整體服務水平，樹立良好的行業形象。入職一年以來，主要開展了以下幾方面的工作：
一、以提升服務品質為核心，加強服務品質工程建設
餐飲服務品質的建設，是一個龐大的系統工程，是餐飲管理實力的綜合體現，__年度，在對各運作部門的日常管理及服務品質建設方面開展了以下工作：
1、編寫操作規程，提升服務質量
根據餐飲部各個部門的實際運作狀況，編寫了《宴會服務操作規范》、《青葉庭服務操作規范》、《西餐廳服務操作規范》、《酒吧服務操作規范》、《管事部服務操作規范》等。統一了各部門的服務標準，為各部門培訓、檢查、監督、考核確立了標準和依據，規范了員工服務操作。同時根據貴賓房的服務要求，編寫了貴賓房服務接待流程，從咨客接待、語言要求、席間服務、酒水推銷、衛生標準、物品準備、環境布置、視聽效果、能源節約等方面作了明確詳細的規定，促進了貴賓房的服務質量。
2、加強現場監督，強化走動管理
現場監督和走動管理是餐飲管理的重要形式，本人堅持在當班期間按二八原則進行管理時間分配（百分之八十的時間在管理現場，百分之二十的時間在做管理總結），并直接參與現場服務，對現場出現的問題給予及時的糾正和提示，對典型問題進行記錄，并向各部門負責人反映，分析問題根源，制定培訓計劃，堵塞管理漏洞。
3、編寫婚宴整體實操方案，提升婚宴服務質量
宴會服務部是酒店的品牌項目，為了進一部的提升婚宴服務的質量，編寫了《婚宴服務整體實操方案》，進一步規范了婚宴服務的操作流程和服務標準，突顯了婚禮現場的氣氛，并邀請人力資源部對婚禮司儀進行了專場培訓，使司儀主持更具特色，促進了婚宴市場的口碑。
4、定期召開服務專題會議，探討服務中存在的問題
良好的服務品質是餐飲競爭力的核心，為了保證服務質量，提高服務管理水平，提高顧客滿意度，將每月最后一天定為服務質量專題研討會日，由各餐廳4-5級管理人員參加，分析各餐廳當月服務狀況，檢討服務質量，分享管理經驗，對典型案例進行剖析，尋找問題根源，研討管理辦法。在研討會上，各餐廳相互學習和借鑒，與會人員積極參與，各抒己見，敢于面對問題，敢于承擔責任，避免了同樣的服務質量問題在管理過程中再次出現。這種形式的研討，為餐廳管理人員提供了一個溝通交流管理經驗的平臺，對保證和提升服務質量起到了積極的作用。
5、建立餐廳案例收集制度，減少顧客投訴幾率
本年度餐飲部在各餐廳實施餐飲案例收集制度，收集各餐廳顧客對服務質量、出品質量等方面的投訴，作為改善管理和評估各部門管理人員管理水平的重要依據，各餐廳管理人員對收集的案例進行分析總結，針對問題拿出解決方案，使管理更具針對性，減少了顧客的投訴幾率。
二、組織首屆服務技能競賽，展示餐飲部服務技能
為了配合酒店15周年慶典，餐飲部8月份組織各餐廳舉行了首屆餐飲服務技能暨餐飲知識競賽，編寫了競賽實操方案，經過一個多月的準備和預賽，在人力資源部、行政部的大力支持下，取得了成功，得到上級領導的肯定，充分展示了餐飲部嫻熟的服務技能和過硬的基本功，增強了團隊的凝聚力，鼓舞了員工士氣，達到了預期的目的。
三、開展各級員工培訓，提升員工綜合素質
本年度共開展了15場培訓，其中服務技能培訓3場，新人入職培訓3場，專題培訓9場，課程設置構想和主要內容如下：
1、拓展管理思路，開闊行業視野
各餐廳中層管理人員大部分是由低層員工逐步晉升（有些管理人員在同一崗位工作已有四、五年時間），管理視野相對狹窄，為了加強他們的管理意識、拓展行業視野及專業知識，本年度為中層管理人員設置了7場餐飲專業知識培訓，主要內容有《顧客滿意經營》、《餐飲營銷知識一》、《餐飲營銷知識二》、《餐飲管理基礎知識》、《餐飲美學》、《高效溝通技巧》、《如何有效的管理員工》等。這些課程的設置，在拓展中層管理人員的管理思想、餐飲專業知識及行業視野等方面都有積極作用，同時緩解了在管理過程中的各種矛盾沖突，增進員工與員工之間，員工與顧客之間的感情。
2、培養員工服務意識，提高員工綜合素質
為了培養員工的服務意識，提高他們的綜合素質，本年度開展了《餐飲服務意識培訓》、《員工心態訓練》、《服務人員的五項修煉》、《員工禮儀禮貌》、《酒水知識》等培訓，這些培訓課程，使基層服務人員在服務意識，服務心態、專業服務形象及餐飲專業知識等方面都有所增強，自今年四月份以來，在歷次的人力資源組織的大檢查中沒有出現員工違紀現象。
3、開展服務技能培訓，提高貴賓房服務水平
為了提高貴賓房的服務接待能力，開展了《貴賓房服務接待技能培訓》、《餐廳點菜技巧培訓》，以案例分析、演示的形式對服務接待中出現的問題進行分析說明，并對標準化服務、推銷技巧和人性化服務進行了實操演示，提升了貴賓房的服務質量。
4、調整學員轉型心態，快速容入餐飲團隊
5、結合工作實際，開發實用課程
培訓的目的是為了提高工作效率，使管理更加規范有效。7月份，根據各餐廳管理層執行不到位的現象開發了《執行力》課程，使管理人員從根本上認識到“好的制度，要有好的執行力”，并結合各餐廳執行力不夠的具體表現以及同行業先進企業對執行力的貫徹，以案例分析的形式進行剖析，使管理者認識到“沒有執行力，就沒有競爭力”的重要道理，各級管理人員對執行力有了全新的認識和理解，在管理思想上形成了一致。
四、存在的問題和不足
本年度的工作雖然按計劃完成了，但在完成的質量上還做得不夠，就部門運作和培訓工作來看，主要表現在以下幾方面：
1、管理力度不夠，用力不均，部分環節薄弱
在管理過程中對部分敏感問題管理力度較弱，對多次出現的服務質量問題不能一針見血的向管理人員提出，使部分管理問題長期存在，不能從根本上得到解決。同時將主要精力放在樓面服務質量方面，削弱了對管事部、酒水部的管理。
2、培訓互動環節不夠
在培訓過程中互動環節不多，員工參與的機會較少，減少了課堂的生氣和活力。
3、課程容量太大，授課進度太快，講話語速太快
餐飲專業知識課程設置容量太大，在培訓過程中進度太快，語速太快，使受訓人員對培訓內容不能深入理會，削弱了這部分課程的培訓效果。
酒店月度工作總結2
伴著圣誕喜慶的余韻和元旦佳節的歡慶。__年的鐘聲即將敲響，在此我祝大家新年快樂、工作順利、愛情甜蜜、家庭和睦。__年在星總的關愛領導下，在前廳、后廚兄弟姐妹團結努力下，今年的工作已經畫上一個句號。下面由我代表后廚做工作總結。
210__年，艱辛的一年，嚴峻的經濟形勢，巨大的競爭壓力，廚務人員大調整，制度規范的重新建立，這一切嚴酷的考驗著我們團隊，俗話說“真金不怕火煉”，一支嶄新的團隊從此誕生了，借此機會向優秀的后廚兄弟們說聲：今年辛苦了、、、、工作雖說辛苦，但大家不言累；要求雖說嚴格，但大家不言繁。正因為這種認真扎實的工作作風，我們的工作成果得到了上級領導和顧客的好評，除此之外也涌現了一批具有表率性的員工，像習亮、李加強、熊亮、龍景明、楊億等等、其優秀的工作表現為團隊的建設奠定了良好的基礎。管理上我們不斷完善，在食品安全、廚政管理、新品開發、成本控制方面逐步走向完善。
一.食品安全方面
隨著消費者對食品安全衛生方面越來越重視，食品安全是廚部工作的頭等大事。為了把握好食品加工的各個環節，首先保證食品安全生產。為了保證操作間衛生環境，廚部以檔口為組，下分到個人衛生責任區、日檢查衛生表由檔口組長填寫。原材料進貨把關，由廚部總值、砧板組長、酒店總值，嚴格按照收貨標準驗收，速凍食品、生產日期、衛生許可證，如：過期產品、三無產品等食材一律不得流入廚房。記得有一次，周二衛生專干曹叔帶隊，星總為首進行檢查，發現冰箱儲存霉變煙筍，及時調查原因，相關負責人處罰、采納、存檔、案例分析進行通報，從此得到了教訓。原材料、半成品必須要保證先進先出原則、生熟分開、保鮮儲藏。現在工作當中沒有發生類似情況，備貨量控制在三天以內，保證賓客吃到放心新鮮健康的美食。
二、廚政管理
廚師長與副廚分工明確、協助精神并連在一起。廚師長負責廚部全面工作，把控出品質量。菜品質量是餐廳得以生存的靈魂，也是發展的核心競爭力。每天廚師長在出菜口把質量關，確保每道菜成菜標準，色、香、味、型穩定。作為副廚的我，主要是負責砧板、荷臺日常工作督導以及成本控制兩大塊。并協助楊廚布置的任務、執行力，對每道菜切配，刀工要求、標準量化，嚴格按照標準去做和完善。作為廚師的我們，每天拿刀切菜，右手拿勺，左手拿鍋。如今卻不一樣了，廚師拿筆，也用上筆記本電腦。星總常說，團隊穩定，出品穩定。記得在7、8、9月份的時候，后廚荷臺與砧板人員流動性很大，少的時候，兩個檔口只有4——5人上班。在這樣的情況下，廚部在星總的支持下，出臺了工資改革，分檔口進行工資晉級考核、缺員補助、管理基金等一系列措施。晉級制度實施后，得到了員工的肯定，人員也得到穩定，之前流失的員工也有回來。在管理基金的作用下，使廚部管理層的監管力度大大加強也使我們的工作效率大大提高了的。
三、新品研發方面
在星總的督導下，我們因時而異，老菜新做，新食材的挖掘，新味型、新色彩、新造型。我們需要新，創新是廚藝界的靈魂血液。根據季節性的食材供應特點，結合本地口味家常菜、推出春夏秋冬季節小菜譜，所以我們精心研發，利用普通食材做出色、香、味、意’型的低價菜品。如：夏季小炒河三鮮、冬季粉皮黑山羊、新派原味鴨等，這些菜也得到了賓客的肯定，也是湖南人喜愛的口味下飯菜。點心也推出了大眾喜愛的紫薯球。在__年大蓉和產品交流會上，有四道菜品參展。第三屆大蓉和技能比武獲得三等獎。我們的汗水已經記錄了我們的感動，而往后的路，我們將繼續用汗水去開壘，用更多的更好的菜肴來見證我們的進步。
四、成本控制方面
在保證出品質量的情況下，降低成本始終是我們的重要目標，對各檔口進行毛利控制。身為一名副廚，我也總結出一些原材料嚴格把關，一些低成本的新方法。去市場詢價，精確地制定時令菜毛利與售價。每次出新菜研發，做好每道菜的成本卡，對于一些反季節食材價格偏高，如蘆筍，及時與財務室進行溝通，并由財務室發出停牌通知。時刻掌握庫存狀況，堅持先進先出的原則。把存貨較長的原料盡快銷售出去。每月成本卡一出，我就會第一時間告訴廚房兄弟們，高了還是低了，讓廚師都去關心成本，浪費一點原料那都是在剝削酒店的盈利，都是在剝削我們自己的利益，節約無小事，從自身做起，只有我們一起認真重視這個問題，才能實質性的解決問題。
__年已經過去，其存在的不足之處會讓我們得到教訓和啟發。展望__年，我們將不斷接受挑戰，勇于創新，從而在__年創造更好的經濟效益。如果說以星總為首的管理層及管理公司是帆是舵，那前廳后廚毫無置疑就是其左右槳，所以，前廳后廚的兄弟姐妹們，讓我們一起起航、乘風破浪、爭流而上，共創佳績吧！
酒店月度工作總結3
__X酒店于__年X月X日試營業，員工有500余人。酒店人力資源部主要負責人力資源管理工作，重點開展人力規劃、員工招聘、錄用、培訓、考核、工資、社保、福利、調配、質檢、勞動關系協調等工作。
一、酒店人力資源現狀
酒店內部設臵8部1室，包括房務部、餐飲部、市場營銷部、財務部、采購與監督部、人力資源部、工程部、安全部和總經理辦公室。
人員結構狀況（截止20__年12月31日）：酒店員工502人，其中：總辦34人、房務部121人、餐飲部207人、市場營銷部22人、財務部33人、采購與監督部7人、人力資源部12人、工程部35人、安全部31人。基本上滿足了酒店日常運作的需要。
酒店現有高管4人，副經理以上級別36人，其中總監7人，副總監4人，經理12人，副經理6人，平均年齡37.9歲，其中大專以上學歷27人。酒店員工平均年齡30歲，有維族、藏族等11個少數民族，其中研究生學歷（含在讀）1人，本科學歷44人，大專學歷136人，中專學歷78人。
二、20__年人力資源管理工作總結
20__年，人力資源部在酒店高層的領導及全體人力資源部員工的共同努力下，強化基礎、完善制度、合理配臵、加強培訓，初步建立了__酒店人力資源管理體系，圓滿完成了酒店下達的各項目標與任務，為酒店今年創造良好的業績提供有力的人力資源支援與保障。主要完成了以下幾項工作：
（一）積極組織部門內部學習，提高人力資源管理人員的綜合素質。
人力資源部門是貫徹執行國家、酒店勞動、人事政策的職能部門，提高業務工作水平，是搞好人力資源管理工作的重要保證。20__年人力資源部陸續到崗12人，其中人事部4人、培訓部3人、宿管3人。部門內有6人沒有酒店管理經驗，為盡快熟悉并掌握業務流程，部門制定培訓計劃，努力鉆研業務知識，組織集中學習酒店人力資源管理、薪酬管理、社會統籌保險以及員工培訓等方面的知識，將酒店人力資源管理與企事業單位的人事管理理論相對比，轉變觀念，聯系實際，學以致用，將學習日常化，部門內全體人員的工作水平和工作效率在不斷學習中持續提高。
（二）完善各項人事、培訓管理制度、工作流程，為今后工作提供制度保證。
為了進一步完善酒店人力資源管理使得其更符合__酒店運作需要，并確使酒店人力資源各項工作有章可循，本部制定出臺了一系列符合酒店實際情況的制度與政策：編制薪酬福利制度、考勤休假制度、培訓管理制度等；收集整理酒店各部門職責、各崗點崗位職責；完善人力資源部
人事管理SOP66項、培訓管理SOP27項，人力資源部全年累計發文337份，其中人事76份、培訓261份。
（三）拓寬招聘渠道，為酒店開業、運營提供人力保證。
酒店截止到11月25日共招錄員工931名，針對用工荒、招人難的現狀，人力資源部采取以下應對解決措施，確保酒店順利開業、運營正常。一是加大專業院校聯絡，與前期聯系的院校建立實習就業一體的用人關系。20__年__學校先后委派18名實習生，主要安排在餐廳服務員及廚師崗位，大大緩解了酒店旺季用工壓力。二是通過招聘廣告、社會關系加大酒店宣傳力度，引進酒店管理人才。三是鼓勵內部員工介紹，20__年通過內部員工介紹用工16人。四是聯系附近居委會，推薦下崗職工及年齡在45歲左右身體健康的無業人員。五是聯系附近院校的鐘點工，20__年安排鐘點工3917小時，47004元，等同于2名餐廳服務員12個月的工資費用。鐘點工不僅解決服務人手不足的情況，還合理控制了人力成本。
（四）積極探索，建立并完善酒店留人機制。
酒店在不斷招聘員工的同時，人力資源部科學統計員工流失率，詳細記錄酒店用人情況，酒店每周人員流動表、增減人員名單、崗位變動明細表等基礎臺帳，明確記錄每周人員崗位、工資的變動，隨時掌握全店員工變動情況，將周、月員工流失率與上周、月進行對比，讓酒店人事數據更加清晰準確。有效建立員工離職率分析與預警機制，實施員工離職面談，每周進行員工離職分析統計，將意見反饋到部門，要求部門針對發現問題及時進行整改，保障人員的穩定，有效控制員工流失率。人力資源部從選人、用人、育人、留人等四個方面完善酒店人力資源管理體系，建立留人機制，努力做到待遇留人、感情留心、事業留魂。
1、不斷完善酒店薪酬激勵機制，做到待遇留人。
人力資源部通過制作招聘廣告簡報、薪資調研，實時掌握酒店業薪資水平，20__年根據調研情況，分別在4月、11月對酒店部分崗位的薪酬進行了調整，平均上漲幅度達20%。酒店各基層員工的薪資水平在同星級同崗位人員中具有一定的競爭力，避免人員因為薪資過低集中流失。同時，人力資源部非常重視社會統籌保險的管理工作，堅持以人為本，以優質的服務，為酒店每一位員工上報相關投保手續，認真核對繳費基數和繳費信息，及時更正各種差錯。
2、建立企業文化，方方面面體現人文關懷，用感情留住員工的心。
酒店在試營業前，就將建立企業文化作為一項重點工作，經過3次討論，最終確定符合酒店實際的文化理念，其中“賓客至上、以人為本、精益求精、共創品牌”的經營理念，充分體現在人力資源管理工作的各個環節。一是為員工設立倒班宿舍和長住宿舍，并不斷改善住宿設施：加裝電風扇、增加被子和褥子、安裝熱水器、配備暖水瓶、安裝棉門簾、暖氣改造、安裝晾衣繩等等。二是組織各類活動，豐富員工業余生活。5月組織一線員工進行了崗位技能匯報表演，評選出優秀團隊獎，優秀個人獎，員工的技能及榮譽感得到了提升；7、8月組織員工開展戶外拓展活動，增加團隊的凝聚力；同時定期舉辦員工生日會活動、宣傳攔評比、電影放映室等活動，按計劃組織節日趣味競賽、導師活動、唱詩班活動等，增強了員工之間的溝通交流，充分體現了酒店關心員工、為員工提供了和諧的文化生活空間。三是關懷酒店困難員工，使員工感受“家”的
溫暖。國慶、中秋雙節期間組織慰問5名困難員工，并發放慰問金；組織為困難員工募捐；員工家里發生突發事件，人力資源部總會第一時間將酒店的關懷帶到員工家中。
3、為員工提供培訓和職位晉升機會，用事業成長留住優秀員工。
事業留人，主要通過以下方式：一是利用交流培訓、外出培訓的機會，開發員工的潛能，幫助員工制定職業生涯規劃，20__年酒店共進行部門間支持培訓108人次、內部交流培訓10人次、與銀都酒店交流及技能培訓401人次、外出培訓22人次，同時培訓部定期組織培訓回顧、培訓效果評價，與員工面對面交流溝通，使員工進一步認識到自我價值和發展方向。二是設臵或預留職位，疏通個人成長渠道。為留住優秀員工，20__年我們增設副經理崗位4個，同時在不影響正常運轉的情況下，預留部分職位，如大堂經理、餐廳副經理等職位，為員工提供進一步發展的成長空間，滿足員工自我發展的需要。
（五）加大酒店員工培訓力度，提高酒店管理與從業人員的管理水平與專業素質。
酒店培訓部堅持按需施教、務求實效的原則，以自主培訓為主，外委培訓為輔，有針對性地制定酒店員工培訓計劃，開展培訓工作。根據20__年培訓部管理目標，20__年完成培訓課程總課時數413.2小時，參加培訓總人數為2129人次。其中基礎類培訓70.8%、英語類培訓4.8%、督導類培訓15.4%、其它類培訓9.0%。
1、基礎服務類培訓：定期開設新員工入職培訓及新員工跟蹤回顧課程、服務意識培訓、案例分析培訓、文員技能培訓、消防培訓、服務禮儀培訓等。通過培訓使新員工快速了解酒店基本結構及應知應會知識；提高運作崗點的服務意識，更好地完成對客服務；提高員工在日常服務中的技巧，避免在處理相同的事件上引起客人投訴；規范各部文員文書處理，了解辦公自動化的使用技巧；提高全員消防安全意識；提升服務質量，培養優良的高品質團隊。
2、英語類培訓：為提高酒店員工英語基礎水平，掌握酒店常用服務用語，更好的為外籍賓客服務，培訓部自20__年9月起開設了兩期基礎英語課程。
3、督導類培訓：為提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力、創新能力和執行能力；培養良好的組織管理、溝通協調和分析判斷能力；培養創新和團體合作精神；培養對工作的激情，勇于承擔挑戰和壓力；培養和挖掘具有領導潛質的人才，使他們在深度和廣度上積累專業技能與經驗。培訓部定期為酒店主管級以上員工開設了《培訓培訓者》培訓、《主管技能必修》培訓、化妝課培訓、《贏在執行》培訓等。
4、其他培訓：包括開荒培訓、酒店交流及技能培訓、“三標六常”管理宣貫培訓、部門間支持培訓、食品安全培訓、家常菜品制作培訓。
（六）積極推行“三標六常”管理理念，提高工作效率。
20__年6月酒店推行“三標六常”管理工作，人力資源部以“三嚴格，四到位”為指導思想，做了大量的工作，規范了現場管理和員工的行為，提高了工作效率，取得了一定成效。一是結合工作實際建章立制，使各項工作有章可循；二是整理員工檔案、勞動合同、休假單等基礎資料，按部門統一歸檔管理，設臵目錄，以便查詢；三是明確人力資源信息管理工作流程，規范人力資源信息系統的資料錄入、數據導入、導出工作步驟，確保了信息的準確性和時效性。并及時
按要求維護系統的個人基本信息、薪酬信息、崗位信息、合同信息、培訓信息等等10余個信息模版，進一步提高了工作效率。
（七）參與酒店績效考核體系建設，提高各部門員工積極性。
20__年9月，按照酒店領導的部署和安排，人力資源部參與酒店績效考核體系建設，一是參與編制了以“三標六常”為主要考核內容的績效考核管理辦法。二是作為考核組織機構的主要成員，確保績效考核領導有力。三是參與編制了部門考核表，考核表主要分為基礎管理、業務素質和操作技能、日常管理三部分，明確了考核項目、考核方式及標準，經各部門負責人評審通過后實施。四是參與10月中旬對酒店各部門各區域進行績效考核。本部門總監、副總監同時兼任考核組成員，能夠在考核中發現亮點，找出差距，起到了部門交流培訓，提高管理水平，提高員工積極性的目的。
三、20__年人力資源管理工作計劃
20__年人力資源部將緊緊圍繞酒店總的經營目標，高度重視人力資源開發及利用，充分發揮員工的積極性、主動性，為酒店的經營目標提供巨大的增值效應。貫徹酒店“以人為本”的經營理念，塑造一支優秀的經營團隊和服務團隊，以提供人力資源產品服務為核心，從管理向服務轉變。人力資源部20__年工作主要有以下幾方面進行：
（一）大力推進員工職業生涯規劃，提供合理公平的晉升機制，進一步完善人力資源管理體系。
一是在已建立起人力資源的各個模塊的規范體系上，繼續完善各項操作流程。20__年重點規范招聘管理流程、人事檔案管理流程、完善酒店的規章制度、員工休假管理規定、員工福利制度等。二是調整酒店基層崗位的工資結構，推行提成工資，提高對客員工工資水平并增加員工服務積極性。三是完善績效考核的各項項目，突出績效考核的正面激勵作用，建立優獎差懲的制度，旨在增加各部門的創優爭先的氛圍。四是制定并公開各類職位晉升標準，制作員工職業晉升通道圖，讓員工看到公開公平的成長方式，幫助員工樹立積極向上的發展自我目標。五是完善晉升程序，優先內部提升制度，有職位空缺時，優先內部公開考核提拔，形成制度，增強員工的信任，慢慢形成文化。在公開考核時，采用書面考試、面試、資歷評估、部門推薦等多種形式相結合，把真正的人才提拔上來。
（二）采用多變的招聘方式，進一步做好人力儲備。
20__年招聘的主要目的是滿足酒店各崗點的人員需求及編制調整后的人員增補。招聘的主要途徑為內部員工推薦、校園招聘、網絡資源、校企合作等渠道。同時建立儲備人才培養機制，由人力資源部牽頭在上半年制定儲備人才培訓機制，選取表現良好、具有培養潛力的各部門優秀員工及返店就業大中專生實行定向培養，簽訂培養合同，采取重點輔導與崗位見習等辦法，加快骨干人才和第二梯隊的人才培養步伐。
（三）創建和諧的人力資源管理機制，維護企業內部和諧勞資關系，進一步提高員工滿意度。
一是堅持與新員工簽訂勞動合同，為構建和諧的勞資關系提供法律的支持與保障。二是定期組織總經理午餐，建立酒店高層領導與員工溝通的橋梁，使員工可以盡訴心聲，協調勞資關系。
不定期組織經理級茶話會、實習生茶話會等，加強管理層與各層級員工的溝通，完善酒店內部民主管理。三是做好后勤保障服務工作，牢牢樹立“員工是我們的內部客戶”的服務意識，在人事辦公室為員工辦理各項事務、員工面試與離職等方面做好細節服務；在宿舍管理區，主動關心員工的住宿情況；在宣傳欄增設“健康專欄”，針對季節性多發病及流行性疾病特點與預防辦法進行宣傳，同時關注員工職業健康及安全，減少工傷意外傷害等事故發生率。四是組織各類活動，豐富員工業余生活。每周繼續為員工播放影片；組織員工生日會、每季度組織培訓導師生活；組織員工開展戶外拓展活動；配合工會在節日組織游藝活動等。
（四）建立及完善立體式培訓體系，進一步打造學習型團隊。
一是完善晉升考核試題庫與培訓課程，在轉正考核、晉升考核、優秀員工考核等幾方面，健全試題庫，使考核方式更加科學合理。二是健全各類課程體系，逐步完善“團隊建設”、“主管技能”、“投訴處理技巧與案例分析”、“培訓培訓者”等專題課程；開發“如何提升酒店執行力”、“七種習慣”等專題培訓，完善晉升領班、晉升主管課程。三是加強團隊職業化建設，繼續引進優質的管理培訓，把握各階段培訓需求，根據酒店管理人員的技能狀況，針對每名經理人，有計劃地安排好課程，做好培訓支持。加強與境內外管理公司及飯店協會合作，根據課程特點派出經理人參加培訓，提高管理能力，重點改善管理人員溝通協調能力、工作執行力、規劃能力等。四是健全培訓講師體系，培訓部會加大對培訓導師的輔導，采取到部門輔導與開設公開課、培訓導師外派培訓等多種形式相結合，培育出更多的培訓講師，培養培訓后備人才。繼續完善培訓導師月度、年度評比考核辦法，樹立優秀典范，促進訓導師成長。五是組建學習型組織，利用店報、員工宣傳欄、培訓協調會、行政例會等形式，進行“好書推薦”，精彩文章分享，培訓導師定期學習等形式，在全店營造學習氛圍，組建學習型組織。
我們相信在酒店高層的直接領導下，經過人力資源部團隊的共同努力，20__年人力資源部一定能圓滿完成酒店下達的各項工作任務，部門將全面提高人力資源管理水平，進一步完善的人力資源管理體系，為酒店不斷發展與壯大提供高素質的人力資源，最終實現酒店快速發展的戰略目標。
酒店月度工作總結4
自__年12月營業至__年末，營業額明顯下滑。財務數據顯示，進入__年3月份，營業額大幅度下降，直至年末進入12月份，仍處于虧損狀態，經調查具體原因分析如下：
1、 試營業、初營業期間，宣傳和折扣力度大，吸引了大批量客源，又值火鍋旺季開業，客源的自然流高。
2、 進入3月份客源、營業額明顯下降，主要原因是受大氣候影響，加之宣傳和折扣力度迅速縮水，氣溫較往年回升快導致部分客源流失。
3、 為搶占有利時機開業，人員籌備時間緊張，沒有進行系統而規范性的培訓。前廳、后廚基本都是理論化操作。故而，后廚出品的穩定性和流程都存在很大的欠缺。前挺員工更欠缺基本的服務技能，尤其是積極性和主動性，超前的服務意識更談不上，這也是導致客源流失的原因之一。
4、 營業額下滑后，為控制成本，迅速裁員節流，力度較大，加之__年大氣候的影響，外來務工人員流動性比往年大，回鄉居多，各商家薪資競爭比較激烈。故而員工流失多，補充少，始終處于被動服務狀態。惡性循環，造成了招人難、用人難、留人更難的問題，出品和服務質量始終沒有進展。由于上述諸多因素，客人的滿意度很低。
5、 特殊情況：約大半年，男女共用一個衛生間，且物業改建裝修噪音擾民，也使顧客受到了一定的影響以至流失。衛生間的客訴和誤會居大眾點評負面影響之首。
6、 本店所在地區固定客源多，流動客源少，顧客多樣性低，地理位置略偏，形成了固定客源逐漸減少，又無外流客源增加的劣勢局面，生意日漸清淡，營業額久不浮升。
7、 硬件設施的維修和更新也不是很到位，電磁爐的損壞率偏高，諸多原因都會造成客源的逐漸流失。
二、__年度工作重點：
（一）后廚：
1、 爭取保證員工整體變動不大。
2、 提高各崗位的基本技能和操作流程。
3、 實行員工補位，一人多崗制。冷菜、刨肉、燒烤、面點做到2/3人員均能操作。
4、 嚴把出品質量、份量關。
5、 開源節流，充分利用好邊角廢料。
6、 提高員工素質，定期培訓。
7、 加大衛生管理力度。
8、 爭取創新出新
（二）前廳：
1、加大培訓力度，提高前廳員工的服務知識和基本的業務技能，提高工的從業能力和超前的服務意識。
2、給工灌輸“開源節流，增收節支”意識，控制好成本。前廳用品工具定位定人，責任到人。住宿的員工督促節約用水、電。控制好辦公用品，用好每一張紙，每一支筆。
3、加強各部門之間的協調工作，飯店是一支團隊，各部門之間的協調是很關鍵的，前廳是飯店的中樞部門，它同后廚等部門有著緊密的關系，如出現問題，應主動和各部門進行協調解決，避免事情的惡化。
4、時刻注意硬件設施的檢修和維護，檢查設備運轉是否正常，如出現故障和損壞，及時解決，如自己不能解決的，應及時上報相關職能部門進行維修和更換。
5、加強營銷和宣傳，感謝總公司和數十家知名媒體進行營銷和宣傳合作，為本店帶來莫大的支持和客源。在本年度我想充分利用本店的力量和資源，加強一下促銷和宣傳，例如：利用老顧客資料和顧客定餐留下的電話進行手機短信促銷活動。
好員工不是管出來的，是帶出來的。一個好的執行經理是員工的表率，工作中要言以律己，事事要在員工面前樹立自己的形象，讓員工認為你是一個信得過的領頭羊，值得尊敬的帶頭人。生活中多去關心他們，把員工當成自己的兄弟姐妹，經常和他們談心聊天，多傾聽他們的聲音，了解他們心中的想法，及時掌控員工的動態，員工有問題和困難時及時幫他們解決，以防員工出現問題時處于被動局面。只有這樣才能穩定員工隊伍，提高全體員工的凝聚力，同心同德，把門店經營好！
酒店月度工作總結5
過去的一年，酒店在探索中前進，在開拓中進取，積累了豐富的經驗，取得了一定的成績。主要是“抓住了一個中心、實現了兩個亮點，搞好了三項基本建設”。
（一）搞好三項基本建設
一是基礎設施建設，二是管理制度建設，三是員工隊伍建設。
1、不斷加強員工隊伍建設。
“以人為本，善待員工”，是我們酒店一貫遵循的優良傳統。員工休假制度、婚假、產假制度、工資調整制度、年終獎勵制度及優秀員工外出考察學習制度等，無不體現了酒店對員工的深切關懷，多數員工的平均工資額超過了酒店效益的10%，而__市一般私營企業員工的工資額僅在企業收益的5%左右，僅此一點酒店每年在員工待遇上的投資就比一般私營企業多投資50余萬元。善待員工，不僅僅體現在員工工資的按勞取酬、多勞多得、水漲船高等方面，更重要的是在__大酒店這個大舞臺上，員工們的才華得到了充分地展示，__大酒店已經成為廣大員工實現人生觀、價值觀的最佳場所。正如有些同事說，這里真正是能夠體現能者上，庸者讓，劣者下。
2、大力開展基礎建設。
在市場競爭激烈情況下，去年上半年順利完成了三樓餐廳、旋轉餐廳、員工食堂的擴建和改造。下半年又進行了二樓餐廳、客房的改建。連續施工，工程部同志在吳總監、孫經理的直接領導下，服從分配，聽從調度，也付出了艱辛的勞動。擴建三樓辦公室及主體樓暖氣安裝時，正值營銷旺季，但前后在半月時間即投入使用，又一次創造了深圳速度。目前，酒店基礎設施建設累計投資達____萬元，經過改造后的__大酒店，成為集餐飲、住宿、娛樂、購物、商務為一體的綜合型大酒店。
3、逐步完善管理制度建設。
為了使酒店進一步走入規范化軌道，在薛總經理主持下，組建酒店管委會，解決了制度建設的根本問題，糾正了權力大于制度的錯誤做法，制定了“公平、公正、公開”的“三公”酒店管理制度，完善了人事制度、勞動用工內部機制和工資分配等方面的幾項重大改革。
（二）抓住了一個中心
去年，我們緊緊抓住營銷這個中心，全體員工以營銷為中心開展各項工作。酒店員工人人都是營銷員、宣傳員，個個都是服務員。尤其是我們營銷部門，人人都有強烈的營銷意識和服務意識，做到了穩住老客源，不斷開拓新客源。
（三）實現了兩個亮點
實現了酒店客房入住率和餐廳上座率這兩個效益的亮點。
200年，全年客房入住率為65 %，平均房價為 120元，在__市同行業中處于前列，客房部去年也基本上是月月完成任務。這些喜人成績的取得，是客房部全體員工努力的結果，也與李副總經理嚴格管理分不開的。他們管理制度明確，堅持天天早班會，周周有周會，月月有總結，及時解決存在的問題，表揚先進，明確下一步工作重點，提高服務質量，做到了個性化和人性化服務，從而增加了客人入住回頭率。
200年，餐廳上座率為 65%，日均收入0.92萬元，成績也非常喜人。特別是二樓餐廳、三樓餐廳重新裝修和調整經營策略后，餐廳收入突飛猛進，這些都利益于硬件設施的改進，菜品質量的提高。在廚房的努力下，酒店菜品基本形成了自己的特色：二樓以高檔宴會，高檔接待群體為主，三樓以喜宴為主。我們的姚廚師長帶領王廚、張廚、孟廚、耿廚、趙廚等一批名菜高手，幾乎每周都推出新菜，吸引了不少美食家和顧客光臨本店。一年來，他們很少休息，卻很少有怨言，他們始終堅守在工作崗位上，不論工作時間多長，任務多重，從沒有影響過工作。正是因為有了這樣一批好同志，才使__大酒店餐飲有了大批的回頭客。餐廳服務人員笑迎顧客，善待來賓，提供及時、準確、周到的服務，同樣受到了顧客的歡迎和表揚。
一年來，通過大家的共同努力，各部門的工作也都有了很大起色：
1、我們的財務部在李總監的帶領下，對酒店財務日清、周理、月總結等，項項明了，筆筆清楚，年底又做了決算，在百忙中趕著做出了200年酒店年度資金預算。
2、工程部員工們始終做好自己的本職工作，默默在后臺支持著各部門的工作，確保了酒店各項設備的正常運轉。
3、采購部在酒店大量資金投入裝修項目的情況下，完成了酒店全年的采購任務，很不簡單。
4、公室和質檢部在王主任的正確領導下，積極協調與外部職能部門的關系，為酒店的正常經營創造了一個良好的外部經營環境，盡量為酒店減少每一筆開支，加強了內部各部門的協調，對一些難點、疑點、熱點問題及時介入，保證各部門的正常工作。
5、安全管理是酒店經營發展中的重要工作，加強保安隊伍建設，是確保酒店安全的重要保證。為了提高保安隊伍的整體素質，切實發揮保安員的作用，在趙海斌經理的領導下，大力開展業務培訓和檢查工作，確保了酒店經營全年無重大事故。
去年，人事部改進了招聘方法，在招聘過程中，堅持“我們要找的是樂于為客人服務的員工”，通過人才交流中心、網絡招聘等產生明顯的效果。酒店在職員工大專以上學歷的占百分之十，高中、中專學歷占百分之五十，員工隊伍整體文化素質比較高。人事部協同各部門打破了傳統的培訓方式，在搞好公共課培訓的基礎上，重點進行了思想理念、道德理念和職業理念的培訓，效果是明顯的。
200年取得的成就是輝煌的，積累的經驗是豐富的，在這個會議上，我不可能列舉的那么詳細，我要強調的一點是，取得工作成績的根本原因是取決于全體員工不懈的共同努力。期間涌現出一大批優秀員工及先進集體與先進班組，他們是全體員工的先進代表，也是我們__大酒店的驕傲，我們要向他們學習，學習他們那種顧全大局、敬業奉獻的精神，學習他們愛崗敬業、勤懇鉆研的工作態度，更要學習他們善待顧客、細致周到的服務理念。
員工朋友們，通過大家的團結協作、共同努力，魯南大酒店在過去的一年里，管理趨于規范、制度趨于健全，取得了一定的進步，基本上完成了全年的經營、管理指標。
回顧過去一年的酒店工作，我們深切感到，酒店的一切工作，離不開全體員工的辛勤勞動和幫助，得益于多年來酒店管理層打下的良好基礎，凝聚著酒店廣大員工的辛勤勞動。過去的一年，是老酒店新發展的一年，是我們這個老酒店重新組建與規劃的一年，是極不尋常的一年，遇到的困難和問題比預料的要大的多，取得的成績比想象的要多得多。
但是，我們也要清醒的看到，當前酒店的發展還存在不少矛盾和困難。主要是與沿海先進酒店相比，我們酒店硬件結構不合理，軟件層次偏低、經營收入總量不夠，管理、服務質量還需要上一個層次， 離現代化酒店管理標準還有不小的差距，軟、硬件任務依然十分艱巨，酒店發展的效益還沒有充分體現到財務收入上來，收支矛盾仍較突出；經營保障的物質基礎較弱，員工業余文化生活有所欠缺；酒店職能較復雜，管理意識有待進一步加強，具體表現在以下幾個方面：
1、缺乏主人翁意識。
對酒店缺乏強烈的責任感與愛心，沒有形成“店興我榮，店衰我恥”的思想。
2、個別管理人員的綜合素質有待提高。
突出表現在事業心、敬業心和責任感跟不上酒店發展需要，工作標準偏低，大事做不來，小事天天頌；工作隨意性強，能推則推，能拖則拖，極個別的管理人員對上級安排的工作三催不辦。再者，工作不肯深入，不扎實，喜歡做表面文章，工作上搞投機倒把主義，只練唱功，不練內功。還有對行業知識不研究，不學習，酒店專業知識缺乏，對所轄工作不求甚解，自以為是。
3、全員節約意識仍太弱。
雖然成本費用有一定的降低，但仍有巨大潛力可挖，不少員工仍沒有養成節水、節電、節氣的良好習慣，管理上仍有較多漏洞，使酒店財物流失和浪費，向節約要效益的意識不強。
4、個別員工服務意識偏低。
上至中層管理人員、下至員工，標準不一，思想不一，沒有真正形成一個以服務為核心的運作機制，甚至有些人員的本位主義嚴重，大大阻礙了酒店整體服務水平的提高。工作效率低下，對客人及其他部門合理需求不能迅速反應，馬上解決。
5、團隊協作精神有趨于表面化現象。
一線與二線缺乏溝通。一是缺乏主動性，養成依賴別人，怕承擔責任的習慣，二是推諉，不愿多做一點點；三是個人主義冒頭，不愿為別人當綠葉、不愿配合別人。
