開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇中鐵離職報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

第1篇

1．1新加坡大士西項目簡介

中鐵十一局新加坡大士西項目部擔負新加坡軌道交通大士西延長線（TWE）C1686項目和C1687項目兩個標段的施工。項目位于新加坡西海岸PIONEERRD和TUASWESTRD、TUASWESTDRIVE附近，工程涵蓋鐵路和公路高架橋、鐵路車站、交通道改、公路修復、建筑物拆遷及大型臨時設施等主要內容。項目主要采用英國標準，工藝和設計嚴格按照LTA設計標準及材料和工藝規范（M＆W）。

1．2新加坡大士西項目機電工程主要工作內容

機電工程（E＆M，ElectricalandMechanical）所涉及的工作是為建筑物達到實用和能夠投入使用的目的，同時為項目的運行增值奠定基礎。機電工程貫穿于建設工程項目實施階段。新加坡項目機電工程涵蓋信號系統、牽引供電系統、監控系統、通信系統、車旅信息系統等多達18個系統。其中給排水系統、接地網系統、接地電壓保護系統由總包方負責設計、施工、測試，由總包方的機電部負責執行，其他專業由業主的13個不同分包商也即系統集成商（SWC，SystemWideContractor）分別負責設計、采購、安裝、測試和試運行。除了三個專業的設計施工測試任務外，機電部還負責機電施工圖設計及竣工圖、與業主及各SWC協調接口事宜、主導協調各個SWC和建筑與機電施工的安裝計劃（CIP，CoordinatedInstallationProgramme、監督檢查現場工作、提交各類報告等。可按不同階段細分如下：設計階段最主要工作內容是繪制綜合服務圖（CSD，CombinedSer-viceDrawing）和機電結構圖（SEM，StructuralElectrical＆MechanicalDrawing）。CSD反映各專業的設備設施布置、電纜及管道路由，SEM反映結構上的預留孔洞、預埋管件。設計方提供的結構圖、建筑圖、CSD／SEM以及其他各類圖紙，需要機電部負責仔細審核設計圖紙，重新優化繪制CSD／SEM。施工階段按里程碑時間BSC（BasicStruc-turalCompletion）分為BSC前和BSC后兩階段（車站的BSC與鐵路高架的BSC有所不同，機電安裝主要集中在車站，本文以車站的機電安裝為例）。BSC前機電部主要工作是制作安裝各類預留孔預埋件，土壤電阻、管道漏水測試、拉通測試等，并邀請各SWC和業主進行現場檢查，SWC和業主簽字認可后才可進行下一道澆筑或裝飾作業。施工照片和檢查簽字表等資料需保管好。此外，為保證各個SWC和總包方的建筑、機電部門在BSC之后施工任務有序開展，順利進行，需在BSC三個月之前協調好CIP。BSC之后各SWC可以進場正式施工，此時機電部的工作重心轉向監督現場SWC的施工，同時組織所屬范圍的專業工程施工，記錄實際施工與設計圖的差異，為竣工圖做準備。動用前準備階段主要工作是提交各類測試報告，提交CSD／SEM竣工圖及所屬專業竣工圖。

2跨國地鐵機電工程協調管理

新加坡大士西項目的大部分機電任務分包給各SWC來實施，由總承包方負責總體協調。因此總承包方的協調任務相當艱巨，在協調中占主導地位。

2．1跨國地鐵機電工程協調管理難點

（1）各類報批程序嚴謹。

發達國家對工程的質量要求相當嚴格，新加坡也是如此。大士西項目需要向業主報批大量的施工圖紙、方案、材料樣品、風險評估等，并且每一次報批需要多個部門來協商決策。大多數情況下，業主會給出很多修改意見，往往需要提交3次以上才可能獲得批復認可，從報批到批復周期漫長。很多圖紙方案等還需要向其他政府部門或機構提交，如車站最后一個檢查井連接至污水管網人孔部分陶土管施工需將由專業工程師簽章的圖紙方案提交至新加坡公用事業局（PUB）批準。

（2）各類交叉接口眾多。

大士西項目機電工程包含18個不同專業的系統，有的系統還細分為不同的子系統。各SWC不同專業之間，SWC與機電部設施之間以及SWC與建筑部設施之間的接口協調任務相當繁雜。如安裝在SERVICEBOOM（懸掛式管線槽道）里的燈具、監視器、控制箱、喇叭等需要和建筑部協調好安裝位置，開孔尺寸，荷載重量等，還要考慮美觀、散熱、可維護性等，這些協調需LTA、各SWC、CR11建筑部及機電部參與，各方達成一致后方可出正式圖紙。

（3）施工順序協調困難。

在協調CIP時，各個SWC進場施工順序需考慮以下因素：電纜或管道的位置及標高、主設備到場的時間、建筑裝修計劃、各類機房節點工期等。此外，LTA有關規范要求，同一機房內最多允許三個不同SWC同時施工。而各SWC工期緊，任務重，加上現場作業空間有限，導致CIP協調相當困難。

（4）人員變動相當頻繁。

從開工至今3年來，大量的人員離職造成協調不暢。包括總包方、業主、各SWC、設計方都存在人員跳槽、調離等情況。業主的機電協調人員或辭職或調離，主管人員和協調人員至今已換了3回，甚至有段時間無人管理。各個SWC的協調員、總包方的協調員也有大半都換人了。兩個設計單位的原主要協調員也換了。這些人員變動嚴重影響到機電協調工作的連續性和穩定性。比如前期協商好的某個問題，后來的人不知道又需要解釋一遍。

2．2跨國地鐵機電工程協調管理主要問題

通過三年的實踐，大士西項目機電工程施工取得了一定成效，但也存在一些問題。就內部協調而言，內部協調問題主要反映在初期項目各單位、部門溝通不暢，信息傳遞較慢，造成彼此脫節，影響工程進展。如施工部曾經未通知機電部現場檢查就澆筑混凝土，漏掉預埋管件；機電污水管與建筑雨水管在交越處施工未協商而沖突。就外部協調而言，外部協調包括兩個方面：一是與業主和SWC等外單位的協調，二是與分包商的協調。第一類協調問題包括各SWC設計圖紙更新不及時、差錯多、太保守，SWC在CIP計劃安排時施工持續時間冗長，SWC承諾的事項不能按時兌現，業主對我方上報的圖紙、方案、設計問題咨詢函（RFI）回復慢、評論不合理等。第二類協調問題包括少數分包商與我方對合同內容理解不一致，個別分包商不服從現場工程師指令，不能及時為分包商提供施工作業條件等。

3原因分析

造成種種問題的原因是多個層面的，主要可從以下幾個方面剖析：

3．1人員與組織因素

新加坡大士西項目部組織機構經歷過多次調整，有關規章制度建立較晚。從2011年底開工，直到2013年初，項目組織機構才基本穩定下來。組織機構穩定后才建立健全有關規章制度。組織機構動蕩導致人心不穩，各部門推諉扯皮，辦事效率低下，內外協調困難重重，也嚴重影響了現場施工進度。此外，有關管理制度不健全，職能分工不明確等也對項目造成了很多管理上的麻煩。項目初期招聘人員時把關不嚴，少數能力不足工作不積極的人員濫竽充數，渾水摸魚，包括一些中高層管理人員。有些部門負責人缺乏中長期規劃，走一步看一步是常態，越往后問題越多任務越重，進展緩慢。而機電協調需要其他部門互相配合，如果其他部門的步伐跟不上機電部的節奏，協調工作開展無疑寸步難行。此外，部分協調員工程師繪圖員跳槽，也不利于協調工作的進展。

3．2設計因素

國內的圖紙都是經過批準的施工圖設計，基本可以直接用于施工，而新加坡大士西項目的設計方所出的圖紙只相當于國內的初步設計甚至僅相當于概念設計，有大量問題存在。總承包商必須對設計方的圖紙進行優化細化再重新提交報業主審批，還要報多個相關政府部門審批，程序嚴謹而復雜，周期較長。此外，業主或SWC多次變更設計，新的要求也層出不窮。而CSD／SEM是與結構圖建筑圖緊密相關，往往結構圖建筑圖一處小小的變化會引起導致CSD／SEM整體或局部都需要重新協調。

3．3環境因素

新加坡自然環境和社會環境與國內相比差別巨大。新加坡大士西項目是中鐵十一局在發達國家承建的第一個地鐵項目，國內人員對新加坡的水文地質、氣候、法律法規、標準規范、文化習俗等都不熟悉，需要一個逐步了解和適應的過程。在了解適應的過程中，難免會有一些摩擦，甚至差錯。

4幾點建議

跨國建設項目的協調管理較國內建設項目更為復雜，本文結合具體的跨國建設項目進行了剖析，探究了跨國地鐵機電工程的特點、難點以及問題，認為跨國地鐵機電工程的協調管理應在以下幾個方面加強和提高：

4．1加強組織建設與人員管理

組織是項目目標能否實現的決定性因素。項目上級機構應高度重視項目的組織建設，組建一個精簡高效的團隊。組織機構確立后，應立即做好管理職能分工和工作任務分工，制定相關規章制度、員工守則等。協調工作要靠每一個具體的人來完成，項目人員的素質對項目的協調管理至關重要。因此，應對招聘人員嚴格。招聘時要有針對性地選擇身體好、經驗足、能力強、思維靈活的人員，確保能勝任給定的工作。應當采取適當的激勵與責任機制，對有能力有責任心的員工予以嘉獎，對那些工作懶散不積極的、想混資歷跳槽的、能力有限的應盡早辭退。此外，還要做好員工培訓。國外的很多安全、技術、質量等方面的管理與國內差別很大，很多崗位必須培訓考核合格后才能上崗。

4．2加強內外溝通聯系

對于內部溝通，應建立有效的溝通渠道，確保各部門之間信息暢通，及時發現問題解決問題。一般每周至少召集一次內部協調會，討論各部門的計劃、存在的問題和困難，協商解決辦法，指定執行部門和相關責任人，在一定期限內處理。對于外部溝通，應定期或不定期召開有關SWC協調會、建筑協調會、技術討論會、CIP協調會等，邀請業主、設計方、SWC等參加。不同類型的會議側重點不同，會前需準備好相關資料，并將會議日程和上次的會議紀要發送給參會各方。此外，對分包商要加強管控，確保分包商服從指令，遵守有關規章制度，按時完成施工任務。

4．3加強圖紙協同設計

不同專業、不同類別的圖紙都是息息相關，往往牽一發而動全身，因此需加強圖紙的協同設計，盡量避免和減少沖突。在報批圖之前，各部門都要全面地審核圖紙，要考慮其他部門的設施，要考慮后序施工和將來維護檢修的便利。只有協同設計做得好，業主才會認可，施工過程才會順利。

5典型工作流程

經過實踐檢驗，新加坡大士西項目較為有效的機電與建筑、結構的工作流程。6

6結語

第2篇

一、人力資源會計的基本概念

人力資源會計是在運用經濟學、組織行為學原理的基礎上,與人力資源管理學相互結合、相互滲透所形成的一類專門會計學科,是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種程序和方法,是會計學科發展的一個全新領域。

人力資源會計可分為社會人力資源會計和企業人力資源會計。社會人力資源會計是把人力資源作為社會的經濟資源而進行確認、計量、記錄、報告和管理;企業人力資源會計是利用人力資源成本和人力資源價值信息進行人力資源管理,并根據企業生產經營規劃進行企業人力資源需求分析和人力資源投資效益分析、投資決策分析。人力資源會計與傳統會計對人力資源的核算相比具有明顯的優勢,它更科學地反映了企業人力資源狀況。

二、加強人力資源會計的必要性

世界高新技術革命和進步的浪潮,已把世界各國的經濟發展從自然資源競爭、資本資源競爭推向人力資源的競爭。從某種意義上說,人力資源的開發、利用和管理將是社會經濟發展中最關鍵的因素。在人力資源開發、利用和管理過程中不能回避人力資源價值的管理方法――人力資源會計。我國作為一個經濟迅速發展的最大發展中國家,要保持經濟的長期可持續發展和良好的發展勢頭,建立并不斷加強人力資源會計勢在必行。

1、加強內部管理、提高經濟效益的需要。現行會計將人力資源投資支出計入當期費用,違背了權責發生制的原則。企業在人力資源投資上的投資支出,其收益期往往超過一個會計期間以上,屬于資本性支出,應先予以資本化,然后在各收益期內分期攤銷。而且在知識經濟時代,人力資源投資比重日益增大,再將人力資源支出全部計入當期費用,勢必導致會計信息嚴重失真,使各期盈虧報告不實,導致決策失誤。

在市場經濟下,誰爭取到合理的高素質人才,誰就會在市場經濟中立于不敗之地。在這種情況下,企業為了獲得更好的人才,加大了人力資源投資,包括提高物質待遇、改善人際關系、提供良好的工作條件、提供在職培訓等。而投資效益如何,這是企業管理當局所關心的問題,相應地就要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算,考察其經濟效益。隨著我國經濟體制和用人制度的不斷完善,這種對人力資源進行核算的動力將會逐漸加大。

2、財務信息使用者的需求。一方面知識經濟時代的到來,使得人力資源的因素對企業經營成敗的影響越來越大,投資者對人力資源信息的需求也越來越大,這是人力資源會計得以存在與發展的最根本動因;另一方面企業作為社會經濟生活中的細胞,政府主管機構和社會公眾不僅要求企業披露財務狀況和經營成果,還要求企業披露其履行社會責任的狀況。為了創造良好的企業形象,以爭取社會公眾和企業員工對企業經營的有力支持,企業也必須履行一定的社會責任,即企業在謀求投資者權益最大化的同時,必須兼顧企業員工、消費者和社會公眾的利益。企業社會責任的一個重要內容就是對人力資源利用方面的貢獻,企業要為人力資源的載體――勞動者提供就業崗位。人力資源會計是提供企業履行社會責任的一個主要信息來源。

3、國家宏觀調控的需要。通過人力資源會計所提供的信息,政府可以了解整個社會的人力資源維護與開況;同時,政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業加大人力資源投資的力度,以保持社會經濟發展的后勁。

4、我國對外經濟交往的需要。在我國對外交往中應重視人力資源成本和價值的核算,一方面要學習國外先進的技術和管理方法;另一方面要通過人力資源會計正確計量人力資源的成本和價值,爭取合理的人工成本和價值,正確計算經濟效益,以維護我國公民的正當權益。

5、科學技術飛速發展的需要。科技水平的提高必須依靠大力開發智力,進行人力資源智力投資,提高人力資源素質,這必然使企業直接用于人力的開支加大,因而有必要進行人力資源的會計核算,使企業明確在經濟競爭中擁有多少人才,具有多大經濟競爭實力,企業所擁有的人力資源具有多大潛力,需要多少投資可以挖掘出這些潛力。

三、人力資源會計的確認

人力資源能否作為企業的一項資產,是人力資源會計能否成立的關鍵。著名會計學家弗蘭姆霍爾茨認為,資產有三個衡量標準:它應具有未來的服務能力、可用貨幣計量和企業主體可以控制。美國財務會計準則委員會(FASB)將資產定義為:“某一特定主體由于過去的交易或事項而獲得或控制的可預期的未來經濟利益。”我國《企業會計準則》規定:“資產是企業擁有或控制的、能以貨幣計量的經濟資源。”由此可見,作為資產首要的標準是“未來經濟利益”,即單獨或與其他資產結合在一起時具有直接或間接地為未來現金流入作出貢獻的能力。人力資源是能夠為企業所控制、可以計量、并且能為企業帶來經濟利益的經濟資源,它理所當然是企業的一項資產,而且是一項非常重要的、特殊的資產。

四、人力資源會計的計量

人力資源是企業的一項特殊資產,對其計量可采用多種方法:

1、歷史成本法。人力資源的取得必然產生選拔、聘任、培訓和辭退等費用,這些費用的資本化即為人力資源的歷史成本。在這種方法下,對各會計期間的人力資源投資支出,即按照劃分收益性支出和資本性支出的原則,在各會計期間終了時將資本性支出部分確認為人力資源的價值。此方法操作簡便,具有客觀性和可驗證性,并且與現行準則下其他資產的一般計量方法一致,易于融入現行會計核算體系。但人力資源的歷史成本與實際經濟價值有較大的差異,人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實際生產能力相關聯,擁有相同生產能力的員工所分攤的招聘、培訓等歷史成本可能并不相同,從而在一定程度上削弱人力資源計價的可比性和真實性。

2、重置成本法。它是指在當前物價水平下,假設對企業現有工作人員重新取得、開發、培訓及辭退所需發生的全部支出資本化的方法。這種方法有助于管理決策,反映了人力資源的現實價值;有利于人力資源的價值保全。但重置成本在一定程度上脫離了傳統會計模式,而且重置成本估價的難度和工作量大,不可避免帶有一定的主觀性。

3、工資報酬折現法。即將一個員工從錄用到退出企業而停止支付報酬為止預計將支付的報酬,按一定的折現率折算成現值,作為人力資源的價值。這種方法以職工工資報酬為基礎,有一定的合理性,但對未來的工作年限、工資報酬、折現率卻需主觀確定,故有一定的缺陷。

4、機會成本法。是以企業員工離職時使企業所蒙受的經濟損失,作為企業人力資源計價的依據。其優點是較接近人力資產的實際經濟價值,但該方法使用面太窄,主要用于一些擁有專業技術能力的重要員工,對于一般員工不適用。

會計計量主要解決計量尺度和計量屬性兩個方面的問題。傳統會計以貨幣作為計量尺度,但由于人力資源價值的許多特性是貨幣所無法表現的,所以人力資源會計除要用貨幣計量外,還必須合理地運用非貨幣尺度來反映。這種非貨幣信息,可在會計報表的附注中列示或以其他方式揭示。

五、人力資源會計信息的披露

人力資源會計報告所要解決的問題是企業如何把有關人力資源的信息傳遞給信息使用者。傳統財務報告既不反映人力資產的價值,也不反映人力資本,從而低估了企業資產總額,忽視了勞動者對企業的經濟貢獻,把為取得、開發人力資源而發生的費用全部計入當期損益,也背離了收入與費用配比的會計原則,嚴重歪曲了企業的財務狀況和經營成果,所以有必要對傳統的財務報告進行適當的調整,以使人力資源這項重要的資產及其有關的權益和費用,在財務報告中予以充分揭示和披露。

在資產負債表上,有關人力資產的數據,應作為一個單獨的項目列示。因“人力資產”的流動性類似于固定資產,并且基于其所具有的重要性和主觀能動性,應將其列于“長期投資”與“固定資產”之間,相應在“所有者權益”里增記“人力資本”。在利潤表上,可增設“人力費用”,作為“營業利潤”項目的減項,用以反映企業為使用人力資源而發生的不應資本化的費用和人力資產的攤銷,同時對原“管理費用”賬戶反映的內容作必要的調整。其實,包括了人力資源的人力資源會計報表與傳統會計報表的框架是一樣的,只是在傳統會計報表中加入了人力資源的增減變動、使用情況。值得注意的是,人力資源會計報表還應在附注中從動態和靜態兩個方面詳細揭示人力資源的狀況:從動態方面,應揭示報告期內追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數據;從靜態方面,應報告人力資源占企業總資產的比率,企業員工的學歷構成、職稱等情況,以展現企業人力資源的全貌。