時間：2022-04-25 04:41:28
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工培訓管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、新進員工的培訓內容及方法
1、對新進員工給予友善的歡迎，使他們有賓到如歸的感覺。
2、介紹公司主要領導、同事、和工作環境，工作條件。
3、介紹公司的人事政策、經營理念、規章制度；著重介紹公司的給薪計劃、升遷計劃。
4、介紹所應聘的職務必須具備的素質要求、技能特長、行為準則。
5、當場發放與其工作有關的說明書、考核標準與考核表，讓他們有遵循的軌跡，依樣去做，按部就班，將失誤減至最少。
6、分組討論，讓新進員工暢談各自的感想、感受；提出自己的點子或設想，疑問及要求；并請有關資料人士給予指導和解答。
7、現場參觀，熟悉環境。實際操作，模擬訓練。
二、老員工的培訓內容及方法
1、首先應對老員工的能力和素質、思想和表現作一次調查，找到培訓的重點或必要點。調查的方法從如下幾個方面著手：能力、素質、人際關系、知識、技術、態度。
2、調查了解之后，就必須針對重點進行再教育。教育的內容會有許多的不同，可從黨見的缺點開始訓練。老員工常常會出現這樣的缺點：（1）對工作部門整體性的工作內容理解不足，缺乏主動性；（2）忘記了基本方法，我行我素；（3）對改善工作的努力不夠，總說“照著指示做，可以吧！”而不愿多投入。（4）時間管理不徹底。工作一定要在規定的期限內完成。這是工作準則。老員工因為在公司服務時間長，易產生惰性，沒有時間觀念。（5）人際關系處理不恰當、合作協調能力差、不服從主管指揮。
3、當公司每一項新的政策、新的制度出臺時，應及時對老員工進行培訓，以期達到自覺執行的目的，或對公司的有關政策和發展趨勢有較深的了解。第四條各種培訓之舉辦，應盡量以不影響工作為原則。第五條從業人員之受訓成績及資歷可提供人力資源部作為年度考核，晉升之參考。離職第一條公司希望所有員工在風采工作的經歷是一段有益的經驗，并希望所有員工都是本商場事業的合作伙伴。公司并不愿意解雇任何一位員工，但若出現下列情況之一，公司將會考慮終止與某位員工的聘用：一、自動提出辭職申請的；
1.安全教育培訓內容：建筑企業安全生產法規、政策，安全生產發展新動向，安全生產意識教育。
2.安全教育培訓方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。
3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。
4.培訓地點：公司會議室
5.安全教育培訓計劃目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。
二、項目經理
1.安全教育培訓計劃內容：建筑企業安全生產法規、政策，項目安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。
2.安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。
3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。
4.培訓地點：公司會議室
5.安全教育培訓計劃目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。
三、安全員
1.安全教育培訓計劃內容：建筑企業安全生產法規、政策，公司安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。
2.安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。
3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初年末的空閑及安全生產月期間。主管組織的培訓要求按時參加。
4.培訓地點：公司會議室
5.安全教育培訓目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。
四、特殊工種、技崗人員。
1.安全教育培訓內容：公司安全管理制度，安全生產常識，施工安全技術操作規程，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。
2.安全教育培訓方法：內部強化培訓。
3.安全教育培訓：內部強化培訓在建工程進度安排，每個工程培訓次數不少于2次。
4.培訓地點：工程所在地會議室
5.安全教育培訓目的：強化安全生產和保護他人意識，安全操作技能，搞好安全生產。
五、教育培訓計劃實施措施：
各科室及項目部的作用：員工培訓工作是一項綜合性的工作，它涉及到各科室、目部。各科室及項目部的作用就可以員工培訓工作按計劃實施，可以對員工培訓工作綜合管理，可以使員工培訓工作緊密地與公司生產需要相。
安全教育培訓：公司安全管理人員、項目經理、安全員、特殊工種和技崗人員（包括新入場和轉崗人員）。
一、公司安全教育培訓計劃管理人員
1.安全教育培訓內容：建筑企業安全生產法規、政策，安全生產發展新動向，安全生產意識教育。
2.安全教育培訓方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。
3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。
4.培訓地點：公司會議室。
5.安全教育培訓計劃目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。
二、項目經理
1.安全教育培訓計劃內容：建筑企業安全生產法規、政策，項目安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。
2.安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。
3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初、年末的空閑。主管培訓要求按時參加。
4.培訓地點：公司會議室。
5.安全教育培訓計劃目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。
三、安全員
1.安全教育培訓計劃內容：建筑企業安全生產法規、政策，公司安全管理制度，施工安全檢查標準，安全生產發展新動向，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。
2.安全教育培訓計劃方法：內部強化培訓、參加主管組織的培訓。
3.安全教育培訓：內部強化培訓安排在年初年末的空閑及安全生產月期間。主管組織的培訓要求按時參加。
4.培訓地點：公司會議室。
5.安全教育培訓目的：強化安全生產意識，安全管理，搞好安全生產。
四、特殊工種、技崗人員。
1.安全教育培訓內容：公司安全管理制度，安全生產常識，施工安全技術操作規程，安全技術技能培訓，潛在的危險因素及防范措施，安全生產意識教育。
2.安全教育培訓方法：內部強化培訓。
3.安全教育培訓：內部強化培訓在建工程進度安排，每個工程培訓次數不少于2次。
4.培訓地點：工程所在地會議室。
5.安全教育培訓目的：強化安全生產和保護他人意識，安全操作技能，搞好安全生產。
五、教育培訓計劃實施措施：
各科室及項目部的作用：員工培訓工作是一項綜合性的工作，它涉及到各科室、目部。各科室及項目部的作用就可以員工培訓工作按計劃實施，可以對員工培訓工作綜合管理，可以使員工培訓工作緊密地與公司生產需要相。
[關鍵詞] 化工企業； 培訓； 現代企業； 發展
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 23. 043
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）23- 0078- 01
1 石油化工總廠培訓工作的意義
以科學發展觀為指導，緊緊圍繞總廠發展規劃和戰略目標，以提高員工隊伍的整體素質和綜合能力為重點，扎實推進員工基本素質達標工程和高技能人才培養工程，為總廠持續健康發展提供有力的人力資源保障。
2 石油化工總廠培訓工作的原則
（1） 堅持統籌規劃、分級負責的原則。堅持總廠培訓“一盤棋”思想，在總廠統一領導下開展培訓工作，明確各級組織的培訓職責，分工協作，分層實施。
（2） 堅持制度先行、科學管理的原則。進一步建立和完善教育培訓工作制度，總結分析總廠教育培訓優勢和不足，遵循教育培訓規律，持續改進教育培訓方法，提高教育培訓管理水平，逐步實現教育培訓手段的科學化和現代化。
（3） 堅持求真務實、查缺補漏的原則。培訓要緊密聯系企業實際和員工崗位需求。堅持干什么、學什么，缺什么、補什么。切實彌補工作中的不足，杜絕形式化和走過場。
（4） 堅持全員培訓、終身教育的原則。把教育培訓工作覆蓋到經營管理、生產建設、科研開發等多個領域。培訓范圍包括企業領導、一般管理人員、專業技術人員和操作服務崗位的全體員工。還要把教育培訓工作作為經常性和基礎性的工作，貫穿于員工的整個職業生涯，努力實現員工終身教育，企業永葆活力。
3 石油化工總廠培訓工作的目標
（1） 力爭用3～5年時間建立矩陣式培訓需求分析體系，重點突出、廣泛覆蓋的培訓指導大綱體系以及培訓效果考核評估體系，初步形成具有系統性、實用性、持久性和科學性的大培訓格局。
（2） 通過教育與培訓使總廠各類人員的思想政治素質、科學文化素質和業務技能素質明顯提高，適應企業快速發展的能力顯著增強。到2015年企業員工培訓覆蓋率達到100%；持證上崗率達到100%；中層管理人員、工段長、班組長每兩年集中輪訓一次，考核合格率達到100%；關鍵崗位人員的學歷達標率達到100%。
4 石油化工總廠培訓工作的任務
在全面推進全員培訓的基礎上，突出重點，大力開展職業教育，認真組織實施三支隊伍的培訓工作。
4.1 經營管理人員能力建設培訓
以提升企業經營管理能力、培育先進企業文化能力、維護安全穩定能力、提高科學民主決策能力為目標，實施經營管理人員能力建設培訓。科級干部每年培訓不少于60個學時，兩級機關一般管理人員每年培訓不少于40學時，工段長、班組長每年培訓不少于30學時。
4.2 專業技術人員知識更新培訓
以提高專業技術人員學習能力、實踐能力、創新能力、引進消化吸收能力為目標，實施專業技術人員知識更新培訓。持續開展走出去、請進來的教學模式，對專業技術人員進行更新專業知識、拓寬技術領域、創新工作思維的培訓，培養具有較強實踐能力和創新能力的專業技術人才。重點加強技術專家、技術帶頭人和技術骨干的學術交流和專業研修的培訓。
（1） 高層次專業人才的培養與選拔。每年培養與選拔1名廠處技術專家，2名技術帶頭人，4名技術骨干。每年選派3～5名專業技術人才到先進企業或高校研討進修，拓展技術研究的廣度和深度，學習先進的技術理論和工作方法，以提高技術人才的綜合素質。
（2） 定期開展工程建設專項培訓。針對設計勘查、工程施工方面的現狀，每年舉辦兩次專項培訓，聘請遼河油田公司、遼河石化公司等單位相關專家親自授課，解答技術問題，交流工作經驗。最終提升設計、施工方面的技術人員發現問題、解決問題的實際能力。
（3） 圍繞總廠重點項目開展技術攻關培訓。針對現有裝置的技術難題成立攻關小組，組織專業技術人員到國內重點院校、科研機構開展學習和交流。
5 石油化工總廠培訓工作的保障措施
5.1 建立培訓工作領導組織體系
各單位或機關部門成立培訓組織機構，確定培訓主管領導、培訓管理人員和兼職培訓師，明確各自職責。培訓主管領導負責本單位教育培訓計劃審核工作，把握培訓工作的方向，統籌生產經營與教育培訓兩者關系合理安排培訓工作。培訓管理人員負責本單位培訓需求調查、培訓計劃編制、培訓組織與實施、培訓總結與匯報。兼職培訓師負責編制和完善標準課件并按計劃授課。總廠將培訓工作作為各單位主要領導業績考核的一項重點內容，將培訓責任落到實處。
5.2 進一步完善員工培訓管理制度體系
完善教育培訓管理體系，細化各類培訓管理制度。嚴格執行《石化總廠員工培訓管理制度》、《石化總廠操作人員崗位培訓管理規定》和《石化總廠星級員工評選辦法》等制度，促進教育培訓工作實現規范化、科學化、制度化。各基層單位應結合本單位特點制定教育培訓實施細則。
5.3 加強教育經費管理，確保有效投入
【關鍵詞】新員工 管理 培訓
煤化工企業從選址、立項、科研、核準等發展需要大量的人力和財力，很多煤化工企業從立項和籌建前期就開始招聘學生員工，不惜花費幾年的時間和昂貴的培訓費及薪酬來培養自己所需要的人員，這樣一來可以避免開工時高額費用到其他企業挖人的問題，也可以提前使新員工之間形成更為默契的配合、團隊協作能力。新員工中90后學員成為一個企業的主力軍，然而他們的流失率卻日趨增大。
1 新入職員工離職率高的因素分析
針對新入職員工較多為90后，我們深入分析新員工離職率高的原因大致如下：（1）廠區雖立項但建設慢，導致實習期限長達幾年，到了結婚年齡，而無固定收益；（2）化工廠的工作環境問題，想換個環境；（3）項目未能投產，沒有經濟效益，實習員工為能享受更多的福利待遇；（4）實習單位的管理制度不完善存在缺陷，實習員工加班太多，實習車間管理不人性化，現場活都是實習生干，考核是實習生，而安全獎及各種獎勵都是實習單位的員工，感覺不公平；（5）培訓任務重、壓力大、考試太多；（6）內地人員離家太遠，沒有歸屬感，不安定，父母年齡大，想回家；（7）新疆氣候與與內地存在巨大差異；（8）多為家中獨生子，家庭教育比較寬松，家庭原因等也是辭職的重要因素。
2降低新員工離職率的對策
2.1招聘時應考慮學員地域性的問題
企業招聘外地人員，如果不能提供良好的后勤保障，人員肯定在未來幾年會流失，逐漸向家的方向移動。因此企業人員招聘必須先考慮家在企業周圍或者在同一地域省份的人員。這樣既可以保證員工的飲食生活習慣，也免于員工因家和生活習慣而流失。
2.2深入了解90后員工
90后的員工在我們的眼里也許是個性、張揚、懶散、很多事情不愿意做、偷懶之類的，其實不然。90后人員有著自己的思維方式和做事原則，但作為管理者，我們必須要注意到，他們身上有著其他人所不具備的優點和長處。一方面這些人學習能力和接受新事物的能力很強，他們所處的時代、家庭環境與80后完全不同，一般家庭從胎教開始，幼兒園，到綜合素質教育等等，最后使得他們中的大部分人，具有明顯的學習能力。新時代的變化、新事物的出現，使這些人的思想比較開放，有著更強的創造力和豐富想象力。多數人由于家庭原因，基本是獨生子女生活條件優越，從小幾乎沒經歷過困苦，面對困難除了會求助父母，另外一個方面則是更加樂觀。盡管前面提到的缺點屬于這批人中的大多數，但仍有一些優秀的成員，他們具有很高的人生理想和追求，希望自己能成為社會的中堅。
2.3加強與90后員工的溝通
（1）在工作中應嚴格要求，工作之余以朋友身份多關注他們的個人生活。試著走入他們的生活圈子和理解他們想法；（2）用自己的社會經驗多與他們談談人生理想、追求；不定期耐心的聽他們的傾訴和委屈，從他們的想法面入手，慢慢解開他們心中的不解和疑問，推心置腹的引導他們；（3）要更多的發揮領導力，而不是權力。更多的利用個人影響力；在自己力所能及的范圍之內去解決一些他們所需要和他們無法解決的問題；（4）定期與他們探討管理上存在的有點和缺點，了解他們對管理制度的看法。
2.4給90后發展的空間
90后人員雖然存在著這樣那樣的問題，但他們更看重個人對崗位的喜好，以及未來是否有發展空間，薪酬是多多益善，相對來說，從事的行業是不是他們喜歡的，同事之間的氛圍、上下班的交通方便程度這些才是最重要的這是他們這個群體的特征，90后物質生活優越，生活環境讓他們在職場追求的是快樂。有時出現頻繁跳槽和辭職，可能不是“錢沒給夠，專業不對口”的問題，而是這份工作是否他們所向往的工作。從我所觀察到的可以看出，他們能吃苦，具有很強的創造力和想想力，敢想敢做。對于自己喜歡的工作，他們會拼命地干。因此，應當給90后更多的發展空間，讓他們看到希望和未來。
2.5必須加強培訓師資隊伍與考核管理
帶隊人員的選擇是員工培訓的重點，企業員工培訓不同于學校教學，好的培訓必須要有好的師資隊伍，培訓帶隊人員既管理者也是教學者，面對的不再是專職的學習者，不再是可塑性很高的學生，培訓面向的對象水平參差不齊，素質有高有低，如何掌握受訓者的心理，調動受訓者的學習興趣，使受訓者最大化地接受所學知識，能夠掌握必須掌握的基本業務素質、實際操作技能等等，這些都是培訓帶隊人員必須考慮的問題，帶隊管理人員沒有良好的職業道德素質和專業特長，勢必為公司以后的發展造成困難。
有完善的管理制度和考核制度
任何企業都是以盈利為目的的，注重的是員工為企業創造的價值，只有員工創造了價值，企業才會發展，員工才有福利待遇。對企業而言，員工是遵章守紀的。只有完善的管理制度，才能督促員工去完善自己，充實自己。沒有完善的管理制度，任何先進的方法和手段都不能充分發揮作用，員工是企業管理制度實施的主要對象。如果員工連遵守什么、怎樣遵守都不明白或不完全明白，就是沒有目的或目標不明確，后果將導致企業的發展受阻。制度遵守得好，工作起來就好，就順心，沒有壓力；反過來，工作上的每一次過失和失誤，大多是不遵守制度或遵守不徹底而引起的。因此，遵守企業管理管理制度雖然提倡自覺性，但同時不能忽略強制性。
考核只是一種管理的手段，并非最終目的，是采用科學的方法評定員工完成崗位職責任務的能力與效果的管理方法，其主要目的是為了讓員工更好的工作，為公司服務。考核制度必須建立末位淘汰制度。韋爾奇的活力曲線告訴我們一個非常樸實的道理――黃沙淘盡始見金！這樣經過一輪又一輪的篩選，最后留下的必然是經得住考驗的真金！才是企業真正需要的人才。
3結語
關鍵詞:企業員工、培訓管理、問題分析、對策
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
一、前言
目前，我國中小企業面臨著日益激烈的國內外市場競爭環境，如何在競爭中取得自己的一席之位是當前企業面臨的重要課題。隨著市場環境的變化，中小企業意識到人力資源的重要性。確切的說，一個企業要想在競爭中取得勝利，首先需要極具競爭力的人力資源，人力資源的充分開發能夠有效的提升企業員工的綜合素質，使企業在面對時刻變化的市場環境中更加應對自如，適應社會發展的需要，進而提升企業的核心競爭力。
二、當前中小企業員工培訓管理存在的問題
（一）決策高管對員工培訓重視不夠
部分中小企業企業主本身文憑不高，憑借自身對市場的敏感帶領團隊帶領企業一路前行。對知識和技能的重要性認識不到位，對企業員工培訓也不重視。另外也不少中小企業管理者陷入兩難境地：一是不培訓，員工素質和技能跟不上，影響企業經濟效益；二是培訓后，員工職業技能提高，不安心本職工作、要求提薪甚至成為競爭對手，不利于現有團隊的穩定。這種困境常常成為決策高管們不主張員工培訓的“理由”。
（二）培訓管理體系不健全
雖然多數中小企業都能意識到人力資源的重要性，但實際行動卻不到位。一方面是有關政府部門對企業的員工培訓管理制度缺乏有效的指導，尤其是特殊工種的準入、監管等環節監督力度不夠；另一方面，從企業本身來說，很多企業在人力資源的開發上，或設置專職部門，或設置專崗專人，或與其他職務并崗，盡管也對員工開展一系列培訓，但沒有完整的培訓計劃，沒有完整的獎懲考核機制，沒有相應的管理制度保證其實施，存在走過場甚至流于形式的問題，對培訓資源造成了浪費。究其原因，主要是企業并沒有將員工培訓提升到企業戰略發展層面，而依然停留在執行層面。相關負責人缺乏全局發展的思維，不能很好的結合企業發展的長期戰略，建立健全貼切企業發展需求的培訓管理體系。
（三）員工培訓投入資金匱乏
根據國家財政部、全國總工會等11個部門聯合印發的《關于企業職工教育經費提取與使用管理的意見》（財建[2006]317號）有關規定，職工教育經費按照企業職工的工資總額2%-2.5%的比例提取。但在實際工作中，中小企業用于員工教育經費的基金是少之又少，甚至在時間和內容上也是進行層層壓縮。尤其是在一些私營企業，企業主因擔心員工通過系統培訓后技能增加，提出加薪或跳槽，使企業人力資源成本上升，故寧愿將資金用于設備購買或更新，而不愿意將資金用于企業員工的培訓，甚至對培訓采取忽視的態度，員工只能利用業余時間自費參加社會上的職業技能培訓。
（四）培訓形式簡單無創新
部分中小企業，存在著培訓思維定式：提到企業團隊建設，就找個拓展訓練教練；想要提升或給員工灌輸理論知識，就外聘該領域的講師或企業內有該專長的員工安排集中授課。誠然，集中授課和拓展訓練是企業培訓的基礎方式，但并不是萬能的。企業進行員工培訓，是為了更好的提高員工的綜合素質，提高企業的核心競爭力，所以在培訓方式方法上，課程設計上，應該針對不同層級的員工，針對不同工種的員工進行差異化、有創新的設計，注重理論與實踐相結合，讓員工得以學以致用，將培訓效果最大化。而不是采用一刀切、簡單形式的培訓，這樣與培訓的初衷背道而馳，若長期如此，培訓必將流于形式，既浪費時間，又浪費金錢。
（五）員工培訓效果不理想
部分員工沒有意識到培訓對于企業發展和自身成長的重要性，尤其是部分80、90后新生代，還存在著自主學習積極性缺乏、企業責任感忠誠度不強等問題，而中小企業往往不具有完善的培訓考核和獎懲機制。在員工培訓后，不能及時的進行培訓效果跟蹤、不能及時檢驗培訓的質量和員工學習情況，不利于激發員工培訓的積極性，進而導致培訓效果并不理想。
三、改善中小企業員工培訓管理的對策
（一）轉變決策管理者的觀念
在一定程度上，最高決策者的思想觀念對企業員工培訓的開展有很大的影響。中小企業領導者必須樹立重視員工培訓的思維理念，認識到系統的培訓可以為企業培養后續人才，是人力資本的投入，是一項有利于企業戰略發展的長期事業，是培養企業核心競爭力的有效途徑。
事實上，我們也應該看到，培訓并非造成員工流失的原因。據調查，員工跳槽的最大原因是“公平”、福利、制度、人際溝通等。相反，很多研究表明：員工離職率與企業的培訓成反比例關系，即企業提供的培訓越多，員工辭職率越低。目前國內銀行金融機構、保險行業普遍比較重視員工培訓，也取得了不錯的效益。當然，企業員工培訓，除了是提高員工技能、提高企業效益的有效途徑，也是中小企業吸引人才、培養人才、留住人才的重要手段。中小企業應當把培訓作為激勵員工的一種手段，通過有效的培訓為企業培養后續人才，促進產業發展。
（二）提高培訓意識，做好培訓需求分析
確定培訓需求的最終目的在于了解員工個人培訓需求，通過系統科學有效的培訓需求確認及分析，并力求將員工個人需求與崗位需求、與企業發展有機的結合，趨向一致。
培訓需求分析可以從組織分析、任務分析、人員分析三方面入手。組織分析主要是通過對環境、企業戰略、財務狀況、人力資源、產業政策、競爭對手的狀況等方面的分析研究，來確定培訓的重點；任務分析主要是通過對崗位責任、工作任務分析研究，發現完成某項具體工作所需具備的知識、技能、能力，以此確定培訓內容；人員分析主要是將員工的工作能力、工作結果與企業的期望值或應實現的目標進行比較，來確定哪些員工需要培訓，并根據他們的欠缺進行有針對性的培訓，其中包括員工自我評價、員工態度、個人考核績效記錄、知識技能等。有效的培訓需求分析是將培訓成果轉化為現實生產力的前提條件。
（三）創新培訓方法，建立健全培訓評估體系
培訓方式和技術的陳舊，直接影響員工學習的積極性和培訓效果。培訓管理者應結合現代教育技術和方法，針對不同的受訓層級、不同崗位工種，研究、探索出更有效的培訓方法，提高培訓水平，解決培訓過程中出現的問題。
在培訓過程中，要建立健全完善的培訓評估體系。評估體系的建立主要是針對培訓對象現狀、培訓內容、培訓進度、培訓效果、培訓管理者的工作質量、培訓師的能力等方面進行評估。具體的評估項目包括：受訓員工的參與態度；培訓的具體內容、培訓時間；培訓進度和資源投入進度、對內容的把握程度；培訓課堂的組織、溝通、協調；培訓教師的素質、能力、現場表現等等。做好培訓過程評估，可以及時把握培訓進程，檢查培訓組織管理者、培訓教師和員工工作、學習情況，保證培訓目標的實現。
培訓結束后，還要針對培訓數量、質量、效益等方面做系統地考察與評估。培訓數量包括：舉辦培訓班次、達到培訓基本要求的人數、獲得相應資格證書的人數、受訓員工滿意或投訴比例等。培訓質量包括：受訓員工參加培訓前后在知識、技能、工作態度、業績等方面是否得到提升。可采用考試、訪談、情景模擬、抽樣調查、適應性績效評估法等方式進行。培訓效益包括：培訓的成本投入與所產生的效益相比是否達到或超出預期等。培訓效果評估工作，還需要有關數據的提供、培訓評估過程的綜合組織等，這些都需要人力資源部門強有力地跟進指導。系統、持續地執行是培訓評估體系作用能否體現的關鍵。培訓評估能否達到預期效果，關鍵在于相關數據的連續收集、統計與積累。
（四）充分利用社會公益培訓資源
近年來，國家加大對中小企業的扶持力度，也注重幫助企業培養人才，提供智力支持。每年國家、省、市各層級都會出臺相關的政策，安排專項資金用于企業人才培養的公益培訓。如“領軍人才培訓計劃”、“國家銀河培訓工程”、福建省“企業成長培訓”、“品牌廈門”等等，不同系列公益培訓都會根據調研結果，針對企業經營中存在的共性問題，設計適合不同管理層級的課程，覆蓋面廣，培訓方式多樣。以廈門市中小企業服務中心為例，每個月會有2-3期的不同課題的培訓，每個課程會給企業開放兩個名額。而且根據課程需要，結合封閉授課、公開授課、企業調研走訪、拓展訓練、網絡授課等多種方式進行，幫助學員最大程度的吸收，以期達到學以致用，將對企業的智力支持效用最大化。另外，一些管理咨詢培訓機構，也會有定期召開公益主題沙龍或組織其他活動，進行人才思維碰裝，促進企業間交流。中小企業在自身培訓資金、人力不足的情況下，如果能充分利用這些公益培訓資源，也能夠很好對本公司人力資源進行有效的開發。
成功的企業將培訓和教育作為企業不斷獲得效益的源泉，因此，員工的培訓工作首先應從認識理念的調整開始，注重對企業員工文化素質及文化認同的培養，加以對內容的創新，運用新科技、新手段，使培訓像企業文化、團隊精神等方向發展，達到追求效益的最佳化和成本的合理化，使企業行為進入一個新的、更高層的領域。
四、結語
綜上所述，企業員工培訓是一項科學系統的工程，企業培訓體系也是隨著企業的發展而不斷完善。對于中小企業來說，解決生存問題之后，發展問題就是擺在企業決策者面前的首要問題。未來的市場競爭就是現代知識和技能的競爭， 這就要求中小企業必須建立適合自己發展的培訓體系。從決策層的重視和支持、培訓需求分析、培訓方式的創新到培訓機制的建立和效果評估，層層落實，步步完善，及時解決發展中出現的問題，建立科學的培訓理念和機制，使培訓真正成為企業發展壯大的有力手段，并為企業帶來更大的績效。
參考文獻：
[1] 傅躍琴 李汝義.《淺析民營企業員工培訓的誤區與對策》，《商場現代化》，2007年10期
[2] 許洋.《企業員工培訓存在的問題及對策研究》，《現代商業》，2012年06期
關鍵詞：風電企業;管理;狀況;策略
DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2015.21.153
0 引言
我國風能資源的開發更多的集中在北方地區，這些地區地處偏遠，人員的穩定性常常受到嚴重影響，不便于企業的有效管理。在風電企業規模不斷擴大的同時，形成了一種小集團的模式，企業的分散性以及跨區域管理給企業本身的管理帶來較大的難度，外加風電場的收入水平較低，生活環境惡劣，使得員工的穩定性嚴重受到影響。因此，采取有效的風電企業管理模式尤為重要。
1 我國風電企業管理的狀況分析
1.1 風電企業管理制度不完善
風電企業是現行的新型企業，企業工作環境比較惡劣，但是由于制度不完善使得工作效率難以得到保障。需要對企業的管理制度進行完善，營造一種良好的工作環境。
1.2 員工培訓缺乏系統性
風電企業在制定員工培訓計劃時，大多數企業遵循的原則是員工缺少什么企業就加強對什么的培訓，這樣一來，培訓內容和以往的培訓內容更多的重復，難以突出培訓的重點內容。這樣的培訓難以提高員工學習的積極性，員工的培訓熱情也就會隨之降低。雖然每次培訓的內容大體一致，但是更多的員工只是理解表面的知識，對于知識的內在本質并不清楚，也不能將所學的知識更好的應用于實際工作中，最終導致培訓技能難以有效應用。在進行員工培訓的過程中，一些講師的授課仍然采用傳統的授課方式，出現授課時帶稿講課的現象，一些講師更是照本宣科，講課內容沒有新意，學員的培訓興趣難以提高。此外，講師的講課內容大多跟實際生活嚴重脫離，導致學員不能將課程內容很好的應用到實際中，不能達到培訓的最終效果。
1.3 企業內部管理不協調
大多數風電企業存在多地建設的現狀，從而導致企業的經營比較分散，企業內部難以形成協調的管理模式。風電企業組織模式不合理，使得組織結構的管理職能以及人員優勢都得不到有效地發揮。企業分工不明確，分工不合理造成工作復雜程度加深，嚴重阻礙了企業內部人員的正常崗位輪換。員工的工作壓力增大，對公司的適應能力逐漸降低，最終導致公司內部沖突不斷加深。
2 加強風電企業管理的策略
2.1 完善企業管理制度
風電企業是一種新型的能源企業，企業制度建設還不夠完善成為制約企業發展的首要問題，因此，完善企業管理制度成為解決企業管理的當務之急。作為剛起步的企業，在管理中應該更加謹慎，力爭在較短的時間內使企業形成較為完整的制度文化體系。員工在有序的制度管理下就能夠依照具體的制度辦事，可以大大提高工作效率。
2.2 規范企業財務管理體系
一個企業存活的血液是資金，要想提高企業的管理效率，就必須加強企業的資金管理。對于風電企業而言，加強其資金管理的途徑就是以資金為中心建立統一的財務管理體系，這樣能夠更好的促進風電企業的穩步發展，可以再資金管理的基礎上建立成本控制管理體系，將企業的發電成本降到最低，這樣可以保障風電市場的健康發展。此外，建立完善的資金管理體系能夠有效的調整企業與員工之間的關系，形成一種有效的約束制度。
2.3 制定具體的培訓管理計劃
風電企業應該根據自身的發展情況建立具有戰略意義的員工培訓計劃，讓員工認識到企業對他們的重視，從而樹立正確的服務意識。企業應該將員工培訓提上議事日程，派遣專門的管理人員建立健全員工培訓制度，落實培訓計劃。這不僅表現了企業對員工培訓工作的支持力度，也能夠讓企業的各個部門重視員工的發展。此外，需要制定完整的員工培訓計劃，完善的培訓計劃是員工培訓工作順利開展的保障。在培訓計劃啟動之前，應該優化培訓范圍，依照培訓目的制定具體的培訓措施。在對培訓計劃進行管理時需要考慮到培訓的對象以及培訓目標等各方面的影響因素。任何一個企業都會有自身的經營理念，企業的人力資源管理部門也應該根據自身的情況制定管理企業員工的計劃，一些分級部門也應該制定部門員工管理計劃，但是在指定管理計劃的同時每一個部門都應該以企業的發展為基礎，人力資源應該對各部門制定的計劃進行審查批閱。企業應該針對核心人才制定相關的管理計劃，加強對優秀人才的培訓，企業制定的相關方案必須符合其長遠發展戰略。例如，對于企業的重點人員在培訓的過程中應該加強對其創新能力以及把握大局的能力進行培訓，從而增強企業重點人才的知識技能。
2.4 加強企業內部的溝通管理
一個企業的正常運轉離不開信息的傳遞，一個企業內部信息的傳遞方式有多種多樣，有橫向以及縱橫的傳遞，也有從上至下的信息傳遞，無論是何種形式的傳遞，只要保證企業內部的有效溝通與協商，才能夠更好的維持企業的正常運轉。一個企業的管理離不開組織結構的設置，而組織結構的設置更離不開信息的傳遞，為了保證企業信息傳遞的有效性，需要實施程序化的管理，通過制定規范的規章制度來維持企業的正常運轉，從而能夠減少企業日常的工作量。
3 結束語
近年來，我國風電企業以較快的速度在不斷發展，適應了節約能源保護環境的發展要求。所有風電企業的員工及管理者都有義務促進企業的規范化管理，加強企業管理制度建設，加強員工技能的培訓，協調企業內部管理制度，完善企業財務管理體系，為促進風電企業的又好又快發展奠定基礎，做好準備，為我國風能的發展做出貢獻。
參考文獻：
隨著科學技術的發展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結合常常處在動態的矛盾之中。培訓管理的目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，是企業為適應新的要求，使員工更好地勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。因此，一個企業要想在競爭中立于不敗之地，就必須重視對職工的培訓。下面，本文從筆者就職企業實際出發，分析該企業培訓管理開展情況，并簡要探析如何搞好員工培訓工作。
員工培訓中存在的問題
筆者所在企業成立于2003年，主要業務范圍是城鎮供水排水、污水處理項目的投資和經營等。經過8年快速擴張，目前已擁有自來水生產能力80萬噸/日、污水處理能力20萬噸/日。與此同時，人才匱乏問題也日益凸顯。如何做好員工培訓管理，確保培訓效率，提高員工素質，培養各層級人才隊伍，對保持企業健康快速發展具有重要意義。盡管大力發展培訓工作，但在員工培訓上，企業仍處于起步階段。主要表現在：
一、制度不健全。由于企業成立時間短，人才培訓工作起步較晚，基礎較弱，員工教育培訓制度建設滯后，缺乏系統的培訓管理制度。沒有把培訓效果與獎懲掛鉤，沒有相應的獎懲措施，沒有將員工的培訓結果與其晉級加薪、能力提升、職業發展等聯系在一起，不利于員工積極主動地參與培訓。
二、觀念有偏差。教育培訓效益滯后性使公司部分管理者認識不到培訓重要性，單純看重眼前效益和短期培訓成本，覺得培訓工作是員工自己的事情與企業無關，企業自身資金已經非常有限，還要拿出大量資金用于開展員工培訓，不劃算。部分員工因公司性質屬于國有企業，計劃經濟觀念未轉變，競爭意識不足，對自身要求不高，參加培訓的主動性不強。
三、培訓計劃不合理。一是培訓缺乏戰略指導，培訓需求分析基礎工作不扎實。制定員工培訓計劃時，沒有深入基層進行培訓需求調查，也沒有對培訓需求進行科學的分析，導致培訓工作缺乏明確的目的，針對性不強。二是培訓廣度還不夠。目前集團公司員工培訓主要面向經營管理和業務骨干，對子公司主要管理者和普通員工，特別是基層一線員工的培訓力度不夠。
四、培訓考核不到位。培訓過程考核方式單一，主要采取培訓期間抽查考勤和培訓考試的方式對學員進行培訓考核。未開展培訓結束后的效果跟蹤考核，對員工經過培訓后在工作中的行為改變、思想觀念轉變等為進行跟蹤考核。
加強員工培訓管理的建議與措施
如何才能做好培訓工作？培訓理論眾多，成功經驗也是比比皆是。但是否能全盤照搬，答案肯定是不行。筆者認為，要做好培訓工作，必須從企業實際出發，才能做到有的放矢，事半功倍。
一、近期需求與長期規劃相結合，合理確定培訓規劃。一是通過廣泛的專業技術培訓，迅速提高企業專業技術人員尤其是一線職工的工作能力。目前，企業人才隊伍的總體學歷層次偏低，大中專以下學歷占總人數近90%，專業技術人才共636人，占總人數的18.17%。人才總量不足，尤其是專業技術人才、經營管理人才嚴重缺乏。鑒于此，近期培訓應從專業技術、技能培訓入手，在員工，尤其是一線職工中廣泛開展各類型的培訓工作，力求快速地培養一大批滿足操作目前業務和崗位需求的員工。二是根據企業長期發展規劃，制定中遠期的培訓計劃，為企業未來業務的擴張提前準備人才資源。
二、明確培訓目標和內容。課程目標是經過學習后學員應達到的標準。明確清晰的課程目標，是培訓師制定翔實的課程內容和講授計劃的依據。企業員工培訓應主要從以下方面來確定培訓目標：一是緊貼公司管理需求和業務需要；二是根據參訓學員基本情況和培訓項目的專業深度客觀要求，不能過多拔高培訓目標。三是力求量化目標。特別對技能類培訓，要將獲得的必要技能轉化為目標，并盡量用定量的語言敘述。如對水質化驗技能人員的培訓，可以把專業課目標分數化，對化驗實際操作的目標可以用檢測項目完成時間量化。在培訓內容設計上，更應結合公司實際，綜合考慮培訓項目、培訓形式、資源條件等，課程設計遵循系統性、針對性、邏輯性、靈活性、理論性和實戰性相結合的原則，解決生產經營中存在的突出問題，對財務方面的新標準，新法規及時組織員工培訓，重視員工知識更新工作。
三、拓展培訓方式。企業員工培訓說到底是一種成人教育，應考慮員工教育的特殊性，針對不同的課程采用不同的訓練方法，針對具體的條件采用多種培訓方式。在效益最大化的前提下，達到全員參與、共同分享培訓成果的效果，使得培訓方法和內容適合被培訓者。此外，可以大力在企業內部培養內訓師，內部培訓師了解公司的實際情況，能準確把握公司發展脈搏，了解公司和員工需求，他們在工作實踐中收集的鮮活案例結合理論講解能大力提高培訓的針對性和有效性。
關鍵詞: 企業員工培訓管理問題分析對策
中圖分類號： D412.63 文獻標識碼： A 文章編號：
1 前言
現在的企業面臨著激烈的市場競爭，如何在競爭中取得自己的一席之位是當前企業面臨的重要課題。隨著市場環境的變化，企業意識到人力資源的重要性，確切的說一個企業要想在競爭中取得勝利，首先需要具有充足的人力資源，人力資源的開發會使企業能應對時刻變化的市場環境，可以使企業更快的適應社會的需要，同時也能有效提升員工的綜合素質，從而提升企業的核心競爭力。
2 當前企業員工培訓存在問題
2.1 員工培訓的管理體系不健全
雖然大多數企業都能意識到人才的重要性，但卻沒有具體行動，政府缺乏對企業員工培訓管理制度上的指導，同時更是對一些準入工種缺少監督力，從企業方面來講，更是沒有一套完整的培訓體系，有的既然建立了相應的培訓機關，也多數存在著走過場，并沒有相應的管理制度保證其實施。部分企業確有設置了培訓機構，同時也對員工開展一系列的培訓，但是卻沒有一個完整的培訓計劃，同時更沒一套完整的獎懲及考核機制，對培訓資源造成了浪費。
2.2 員工培訓的投資力度缺乏
在我國規定企業用于員工教育經費的支出需要按照工資2%－2.5%的比例進行提取。但在實際企業中，用于職工教育經費的基金是少之又少，部分企業即使組織職工進行培訓，也是把時間和內容進行了層層縮減，最后培訓下來只是走走過場而已。現在的個人企業較多，針對這些民辦企業，更是對員工培訓這一項采取忽視，因為怕員工參加完培訓后技能增加，提出加薪或是跳槽，所以大多數民辦企業對員工培訓這一項基本是沒有，許多時候員工只有自己出資去參加培訓。這主要由于部分管理者沒有先進的管理理念。現在只有小部分企業能投入較多的資金進行員工的培訓工作，如銀行、保險機構等。同時也由于舍得下培訓的資本，而獲得了較大的收益。現在我國東部發達地區在員工培訓方面的投資要優于西部不發達地區。
2.3 員工培訓的培訓形式簡單
在我國的企業當中，由于長期受傳統思想的影響，首先意識不到培訓的重要性，其次對培訓的方式也只是單一的講授法。在思想上企業就沒有理解到給員工進行培訓的意義，所以在單一的找個老師講課或是外派員工去學習的方法都無法達到培訓的目的。企業員工進行培訓是為了更好的提高員工的綜合素質，提高企業的競爭力，所以在培訓上要針對不同的工種，不同的人員進行相關內容的培訓，同時培訓的內容在講究理論與實踐相結合，而不是簡單形式的培訓既浪費了時間，又浪費了金錢。
2.4 員工培訓的實際效果不理想
各企業員工培訓實際效果不太理想的主要原因就是企業在培訓上投資風險考慮太多，特別是私營企業生怕員工培訓后離開企業，還不如物力資本投資，更怕經過培訓的員工被競爭對手挖走，但同時又想通過培訓提高員工素質從而發展企業，因而產生思想上的矛盾。另外，影響實際效果還有一重要原因就是較多企業對員工培訓后，沒有及時進行考核和相應的激勵機制來保證，這既不能有效檢驗培訓的質量和員工學習的好壞，又阻礙員工培訓積極性。
3 改善企業員工培訓管理的對策
3.1 轉變決策層的觀念
在一定程度上，最高決策者的思想觀念對企業培訓的開展有很大的影響。中小企業領導者必須樹立重視培訓的思想觀念，因為通過培訓可以為企業培養后續人才，是人力資本的投入，是培養企業核心競爭力的途徑。大多數中小企業管理者不愿意開展培訓的原因是擔心經過培訓后，提高了員工的技能，為員工的跳槽提供了更好的機會和條件。事實上，不少企業的管理者常常處于這種兩難境地：一是不培訓，員工素質和技能跟不上，影響經濟效益；二是培訓后，員工又不安心本職工作，甚至跳槽到競爭對手那里去。這種困境常常成為管理者們不主張培訓的“理由”。實際上，培訓并不是造成員工流失的原因。據調查，員工跳槽的最大原因是“公平”、福利、制度、人際溝通等問題。現在無任何的調查結果顯示員工跳槽是由于接受培訓所致。反之，很多研究顯示：員工離職率與企業的培訓成反比例關系， 即企業提供的培訓越多，員工辭職率越低。企業應把培訓作為激勵員工的一種手段，通過有效的培訓為企業培養后續人才，促進產業發展。
3.2 提高培訓意識，做好培訓需求分析
確定培訓需求的最終目的在于了解員工個人培訓需求并與崗位需求、與企業的發展相一致。做好培訓需求分析是為了找出科學有效的需求確定方法， 使培訓需求的確定工作能夠達到將個人需求與崗位需求以及企業發展有機地結合，力爭實現培訓需求確定的一致性。培訓需求分析可以從任務分析、組織分析、人員分析三方面入手。任務分析主要是通過對崗位責任、工作任務分析研究，發現完成某項具體工作所需具備的知識、技能、能力，以此確定培訓內容；組織分析主要是通過對環境、企業戰略、財務狀況、人力資源、產業政策、競爭對手的狀況等方面的分析研究，來確定培訓的重點。人員分析主要是將員工的工作能力、工作結果與企業的期望值或應實現的目標進行比較，來確定哪些員工需要培訓，并根據他們的欠缺進行有針對性的培訓，其中包括員工自我評價、員工態度、個人考核績效記錄、知識技能等。有效的培訓需求分析是將培訓成果轉化為現實生產力的前提條件。
3.3 創新培訓方法，建立健全培訓評估體系
培訓方式和技術的陳舊，直接影響員工學習的積極性和培訓效果。培訓管理者應結合現代教育技術和方法，研究、探索出更有效的培訓方法，提高培訓水平，解決培訓過程中出現的問題。在培訓過程中，要建立健全完善的培訓評估體系。評估體系的建立主要是針對培訓對象現狀、培訓內容、培訓進度、培訓效果、培訓管理者的工作質量、培訓師的能力等方面進行評估。具體的評估項目包括：受訓員工的參與態度；培訓的具體內容、培訓時間；培訓進度和資源投入進度、對內容的把握程度；培訓課堂的組織、溝通、協調；培訓教師的素質、能力、現場表現等等。做好培訓過程評估，可以及時把握培訓進程，檢查培訓組織管理者、培訓教師和員工工作、學習情況，保證培訓目標的實現。培訓結束后，還要針對培訓數量、質量、效益等方面做系統地考察與評估。培訓數量包括：舉辦培訓班次、達到培訓基本要求的人數、獲得相應資格證書的人數、受訓員工滿意或投訴比例等。培訓質量包括：受訓員工參加培訓前后在知識、技能、工作態度、業績等方面是否得到提升。可采用考試、訪談、情景模擬、抽樣調查、適應性績效評估法等方式進行。培訓效益包括：培訓的成本投入與所產生的效益相比是否達到或超出預期等。培訓效果評估工作，還需要有關數據的提供、培訓評估過程的綜合組織等，這些都需要人力資源部門強有力地跟進指導。系統、持續地執行是培訓評估體系作用能否體現的關鍵。培訓評估能否達到預期效果，關鍵在于相關數據的連續收集、統計與積累。
4 結語
綜上所述，企業員工培訓是一項科學系統的工程，企業培訓體系也是隨著企業的發展而不斷完善。對于中小企業來說，解決生存問題之后，發展問題就是擺在企業決策者面前的首要問題。未來的市場競爭就是現代知識和技能的競爭， 這就要求中小企業必須建立適合自己發展的培訓體系。從決策層的重視和支持、培訓需求分析、培訓方式的創新到培訓機制的建立和效果評估，層層落實，步步完善，及時解決發展中出現的問題，建立科學的培訓理念和機制，使培訓真正成為企業發展壯大的有力手段，并為企業帶來更大的績效。
參考文獻：
[1] 傅躍琴 李汝義.《淺析民營企業員工培訓的誤區與對策》，《商場現代化》，2007年10期
關鍵詞：培訓管理 重要性 問題 對策
一、事業單位員工培訓管理的概述
和諧社會的發展對公共事業服務質量的要求越來越高，事業單位本身是由國家出資建立的非營利性團體，其工作目的是協助各級國家機關更好地為社會公益事業服務。事業單位員工為了跟上時代變遷步伐，更加勝任本職工作就必須不斷與時俱進，通過各種形式、各種方式給自己“充電”，而參加各種能夠提高各方面素質的培訓就是其中的一條主要途徑，隨著培訓效果顯著增長，國家機關對事業單位人員培訓工作越來越重視，培訓管理工作也在近些年逐漸演變為一門獨立的學科。
我國事業單位工作人員培訓管理工作起步比較晚，近年來才單成體系，還不夠成熟和完善，所應用的理論、方法和技術大多是在模仿西方發達國家，在培訓管理方面還普遍存在一些共性問題，造成投資和回報率不成正比、事倍功半的現象。
目前，我國事業單位工作人員培訓管理工作正在經歷一場深刻變革，只有分析好事業單位工作人員培訓管理中存在的問題，并采取有針對性的改進措施才能夠逐步建立起科學、合理的有效培訓機制和體系，真正實現培訓目的，體現培訓的意義之所在。
二、事業單位員工培訓管理的重要性
（一）提高事業單位員工的工作履職能力
履職能力指履行崗位職責發揮自身作用的能力。自身能力的不同是換崗、晉職的主要原因，事業單位工作人員培訓是事業單位員工更新知識、拓寬視野、提高各項技能、增強自身競爭能力的一個重要途徑。為了避免被社會淘汰，只有不斷地學習政策、法規和業務等多方面內容，提高自身能力的同時，履行好本職工作。
（二）提升事業單位員工綜合素質，減少工作失誤
據統計研究調查，工作中出現的錯誤百分之八十是因為工作人員不懂相關法律、政策、法規或者違反相關操作程序造成的。培訓可以使事業單位員工更清楚的了解相關法律、法規、政策，提升綜合素質，減少各種工作錯誤率，掌握正確的工作方法，提高工作效率和工作質量。
（三）增強集體榮譽感，提升集體凝聚力
通過培訓可以增強一個單位的凝聚力和向心力。一個優秀的單位領導者必須是一個好的培訓師。不但要重視對員工的培訓管理還要通過言傳身教把單位的工作精神、服務宗旨、價值取向、發展戰略、文化氛圍傳遞給每一個單位員工，使整個單位團結起來，形成一種勇往直前的凝聚力，打造一支“召之即來，來之能戰，戰之必勝”的精英團隊。
三、事業單位員工培訓管理工作存在的問題
（一）培訓目的不明確、流于形式
目前，針對事業單位組織的培訓有很多，各級部門會層層下達培訓指標，納入年底工作考核，但在實際工作中，培訓往往變成了一種單位福利，被培訓人借此機會外出旅游，或者流于形式開開會、讀讀文件等，這種走走過場的培訓失去了培訓的意義，根本無法達到培訓的效果，反而勞民傷財。
（二）培訓內容單一
培訓內容往往囿于理論，缺乏實際的可行性。比如：國外某些先進做法，相關法律法規修改綱要等，這類培訓所闡述的大道理與實際工作銜接不上，缺乏對實際工作的指導意義，沒有達到對員工的因材施教、因需施教，參加培訓人員各方面提高效果不明顯、實際意義不大。
（三）培訓體系不完善
1、沒有建立起培訓的長效機制
有些事業單位培訓的出發點是因為工作上出了一些問題，單位領導想通過培訓來提高員工綜合素質并解決這些問題；還有的單位領導覺得沒有時間鍛煉和培養員工，想通過幾星期甚至幾天的培訓時間來培養一些業務骨干，以至于缺少長期的培訓規劃，對培訓管理工作投入不足，導致培訓效果不理想。
2、培訓沒有針對性，不分層次
事業單位培訓經常出現這樣一種情況：各部門不同級別、分管不同業務的人員坐在一起參加培訓，學習相同的課程，缺乏針對某些特殊管理行業的特殊學習。
4、對新員工培訓的重視力度不夠
目前事業單位實行面對全社會招考制度，招入后對新員工實行初任培訓。有些事業單位只是對新招入的員工進行幾天理論和崗位知識技能培訓，內容片面籠統，忽略了崗前培訓的重要性。
（四）對培訓后的評估工作不重視
1、培訓總結形式化、敷衍了事
有些事業單位在培訓結束后，要求參加培訓的個人寫一份培訓報告，由相關部門負責匯總，寫成培訓總結。在此過程中，很多被培訓人員認為寫個人培訓報告毫無意義，沒有認真總結，草草幾句話，敷衍了事，導致負責培訓匯總的人員也拿不出更有借鑒意義的建議。
2、缺乏培訓后的跟蹤
事業單位員工培訓一般都是隨著課程的結束而結束，培訓部門沒有繼續追蹤受訓者培訓收獲的情況和是否在工作過程中運用了新理論、新技能情況，被培訓人員如遇到一些問題也無法向培訓講師詢問。
四、針對以上問題采取的對策
（一）轉變陳舊觀念，樹立培訓的新理念
事業單位領導要提高對培訓工作的重視程度，把“培訓是階段性、程序化的短期過程”這種陳舊的觀念，轉變為“培訓是全方位、隨時性提高全體員工各項素質的手段”。充分認識到培訓是單位的義務和責任，接受培訓是單位員工的權利。這種權利和義務的有機結合能更有效地提高工作效率，如果不把培訓工作做好，實際上是對員工的不負責任。事業單位通過科學合理的培訓能最大限度地激發全體員工的潛能，只有充分認識到培訓的重要性，并帶頭做好培訓管理工作，才能不斷提高培訓工作質量，達到培訓效果。
（二）完善培訓體系，健全培訓制度
1、各層次、各部門、各崗位要分開培訓
不同層次、不同崗位的員工對培訓內容的需求不同，應根據知識的類別，分層次進行培訓。在設計培訓內容時要充分考慮到因材施教和因需施教。
2、重視培訓的持續性，提高培訓投資比例
事業單位領導要用戰略性的眼光來培養人才、強化人力資源培訓。注重培訓的持續性，加大培訓投資比例，把造就和培養人才作為重中之重，擺在首要位置。
3、建立健全培訓制度
制度是為不遵守制度的人所設立的。如沒有完善的獎懲措施，培訓制度就得不到重視，如同虛設。事業單位應根據實際情況建立健全切實可行的培訓管理制度，并與績效考核、獎懲制度掛鉤，提高全員的重視程度。
（三）成立科學先進的培訓機構
事業單位應成立專門的培訓科室，對培訓工作進行管理。培訓科室要有層次、有針對性地把培訓工作分為三部分：領導層管理能力培訓、中層干部技能培訓、普通員工素質培訓。培訓科室要根據單位員工的實際情況制定周密、詳細的培訓計劃，設計好培訓課程和科目，并根據單位工作需要隨時進行調整；認真執行培訓計劃的同時還要做好培訓監督工作；要邀請專業講師，保證授課質量；要多為被培訓的員工提供親身實踐的機會，并及時強化被培訓員工的學習效果。
（四）采取多樣化的培訓方法
事業單位應根據每次的培訓目標、培訓對象、信息化程度等多方面因素采用靈活多變，效果最佳，效率最高的培訓方法，而不是機械呆板的沿用一塊白板、一支筆的傳統教學方式。例如：鋪設局域網，對員工進行網絡培訓。這種方法不受時間地點的制約，又可以達到自行控制學習進度、學習時間等目的，還能夠節省旅餐費、住宿費等開資。目前，現行的培訓方法很多，其中包括：脫產培訓、視聽技術、講授法、遠程教育培訓、情景模擬、計算機輔助培訓、實際案例分析、程序化教學等。這些培訓方法都有各自的優、缺點，事業單位應根據自身的實際情況加以選擇。
五、結束語
綜上所述，做好培訓管理工作是事業單位各項工作中的重要工作之一，隨著社會的不斷發展，對事業單位員工各項素質的要求會越來越高，培訓教育的重要性也就越來越大，事業單位領導要充分考慮到每位員工的發展方向，激發員工參加培訓的積極性、主動性、創造性，通過各種各樣科學、合理的培訓提高全體各方面素質，形成合力，提高工作效率，更好地為社會公益事業服務。
參考文獻：
關鍵詞：中小型企業；企業培訓；勝任力模型；培訓模式
隨著中國加入WTO，我國各類企業所面臨的市場競爭日趨激烈。越來越多的企業已經認識到人是實現企業自身戰略目標的關鍵因素。為了適應市場競爭的需要，許多企業開始重視人力資源的開發管理，員工培訓在企業中的重要性得到了極大的提升，培訓員工已成為企業經營規劃的重要組成部分。
對于中小型企業而言，隨著政府陸續頒布的《中小企業促進法》和《關于鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經濟發展的若干意見》等一系列旨在促進中小企業健康發展的法律法規，使得我國中小企業取得了空前的發展，自身的整體實力和獲利能力明顯提升。國家發改委中小企業司推出的《2005年成長型中小企業發展報告》顯示：我國中小企業的數量已占全國企業總量的99.3％、全國GDP的55.6％、工業新增產值的74.7％、社會銷售額的58.9％、稅收的46.2％以及出口總額的62.3％；另外，全國75％左右的城鎮就業崗位也是由中小企業提供的。不難看出，中小企業已經成為我國工業經濟的重要增長點，為我國經濟發展做出了巨大的貢獻。
但由于數量巨大的中小企業在激烈的市場競爭中面臨弱勢的競爭地位以及自身有限的競爭性資源，往往也很難吸引到高素質的適應自身發展且迫切需要的人才來支持企業自身的發展。人才的缺乏嚴重地制約了我國中小企業的進一步發展與壯大；中小企業人才的流動性較大，嚴重制約了中小企業開展員工培訓的積極性。目前中小企業普遍存在培訓的方式方法缺乏有效的創新等一系列問題，因此需要來進一步深入分析目前中小企業員工培訓面臨的問題與困境，探求并建立知識經濟時代有效的中小企業員工培訓與發展體系。
一、中小企業培訓存在的問題
1、認識的誤區。中小企業部分高層對培訓的認識有誤區，主要表現在：第一，對培訓的期望過高。企業對短期的培訓抱有過高的期望，希望能解決面臨的許多問題，于是，培訓中普遍存在內容龐雜、目標過大、人員過雜的現象。事實上，中小企業管理隊伍的許多問題需要長期的培訓計劃解決。第二，很多企業和社會普遍觀念，都將企業培訓與學歷教育混為一談。企業培訓，有著與學校教育不同的規則和方法，企業培訓的目的是通過培訓改變行為進而改變業績，企業培訓必須經過嚴格的需求分析、有針對性的課程設計，及時的評估、反饋、有效的輔導才能取得良好的效果。中小企業在管理隊伍上，與外企甚至與一些股份制的國企相比，都顯示出較大的差距，而這種差距，很大程度上與中小企業缺乏完善的管理培訓制度有很大的關系。
2、培訓動力不足。主要表現為企業領導認識偏差，存在著“培訓無用論”、“培訓浪費論”、“培訓萬能論”等錯誤的認識。認為培訓只增長員工才干，不能為企業直接帶來經濟效益；培訓是得不償失的活動，投資培訓沒有必要；期望通過培訓來解決企業所有的問題。
3、缺乏培訓文化。主要表現為培訓計劃缺乏系統性，培訓內容缺乏針對性，缺乏培訓需求調查和培訓效果的考核。忽略員工個人培訓需求分析，沒有明確的培訓計劃，更談不上長遠的培訓規劃；只注意員工參加培訓課程的數量，而不注重員工培訓的實際效果；對培訓效果的檢驗僅局限于培訓過程；對培訓效果進行測評的方法單一，缺乏對培訓效果的考核。
4、企業培訓效率低、效果差。其主要表現是：在培訓的內容上，重一般性的理論知識培訓多，職業技能和綜合能力培訓少；習慣于“上面怎么說下面怎么做”，不問需求，不挑對象，不計成本，不講效果；在培訓方式上手段和方法陳舊單一，培訓內容缺乏實用性，培訓與實際相脫節，多追求表面形式。由于認識上的偏差，中小型企業培訓多著眼于滿足短期的需求，以“干什么，學什么”，“缺什么，補什么”為指導思想，沒有顧及中小型企業的長遠發展，沒有把如何提高自己企業的市場競爭力作為培訓工作的根本目標等，于是造成培訓不能適應自身企業生存和發展要求。培訓文化的缺乏使得培訓效率低、效果差，起不到培訓的作用，達不到培訓的目的。
二、中小企業培訓的對策
1、轉變培訓觀念，加大培訓的投入。中小企業要想增強其市場競爭能力，必須建立有效的培訓體系，加大培訓投入。發達國家的企業非常重視人員培訓。據統計，目前在發達國家中，在職培訓的投入占國內生產總值的比重高達2.5％。在培訓資金方面，美國企業用于培訓的經費支出呈現逐年上升的趨勢，日本中小企業有70％的人力資源開發資金被投放于員工的技術業務等不同層次的培訓活動中，這意味著發達國家企業認識到企業職員培訓的重要性，而且在對職員培訓中嘗到了甜頭。我國中小企業在投入上不能和發達國家相比，但是我國在有限的資源上應多偏重對培訓的投入，在力所能及的情況下加大對培訓的投入和重視。
2、引進勝任力模型，滿足企業內不同層級與類型的員工不同的培訓需求。關于勝任力的研究最早可以追溯到“管理科學之父”泰勒對“科學管理”的研究。他所進行的“時間一動作研究”就是對勝任力進行的早期探索。1973年，McClelland發表了“測量勝任力而不是智力”一文，掀起了一場“勝任力運動”。“勝任力”這一詞強調情境中工作者的價值觀、動機、個性或態度、技能、知識等特征；它與工作績效有密切聯系，可以用來預測員工未來的工作績效；它能夠區分業績優秀者與一般者。勝任力模型是由特定職位要求的優異表現組合起來的、包含多種勝任力的結構。它“描述了有效地完成特定組織的工作所需要的知識、技能和特征的獨特結合”。spencer提出的勝任力模型構建的流程為：①確定績效標準，②選取效標樣本(包括優秀績效組和普通績效組)，③運用實地觀察、行為事件訪談等方法來搜集資料，④建立勝任力模型，⑤驗證勝任力模型，⑥將勝任力模型應用到人員甄選、績效評估、培訓與開發、薪酬管理及職業生涯規劃之中。
在中小型企業人力資源管理的培訓活動中可以將勝任力模型作為確定培訓內容、培訓課程設計和培訓效果評價的依據。具體而言，對于中小型企業而言，可以構建本企業各個關鍵崗位的勝任力模型，確定績優的員工所擁有的價值觀、動機、個性或態度、技能、知識等特征來比對公司現有不同崗位員工的實際勝任狀況，找出與勝任力模型要求的不足之處，以此結果定
制所需的培訓與項目。然后分析勝任力差距對績效帶來的影響，并根據業務發展需要確定勝任力彌補的優先順序。緊接著可以依據戰略與外部競爭環境分析，確定企業核心能力差距，制定并執行培訓開發計劃，使之能滿足企業和行業快速發展的人力資源需求。
另外，有效的中小企業培訓體系必須從受訓者的角度出發，充分考慮受訓者的真正培訓需求；必須從培訓內容的選擇、培訓前的內容準備、受訓個體的培訓考核以及培訓后的績效追蹤評估；必須進行全過程的分析評估，同時要在企業內部建立濃郁的學習氛圍，鼓勵員工的自主性學習，通過企業內部制度安排來強化形成競爭性的學習環境。
3、借鑒國外先進的培訓經驗，拓展中小企業培訓模式。總體而言，日本、美國、意大利、德國、比利時、土耳其等發達國家在本國中小型企業服務的過程中積累了比較成熟的培訓經驗。概括起來看，這些國家和地區通過政府制定統一的中小型企業培訓的有關計劃并由各級地方政府負責實施；或通過社會中介機構、民間團體為中小企業提供培訓、信息咨詢服務，政府給予提供服務和接受服務的人員適當的津貼，或補助；從提供培訓服務主體來看，均突出了政府或社會中介機構的主導作用。另外，我國可借鑒比利時政府的帶薪培訓制度、德國政府提供的員工免費培訓制度等的經驗，給予中小型企業員工參加培訓活動的激勵，可以在一定程度上降低中小型企業員工的流失率，促進中小型企業的良性發展。除此之外，在培訓設計和培訓效果評價環節中，可以根據不同的學習特點設計科學的培訓方法，改善中小型企業的培訓流程和方法，針對不同崗位人員的特點根據培訓的重點和參訓學員的特點，讓受訓者積極參與培訓學習活動。通過多媒體、互聯網、游戲、情景演練、分組討論、案例教學等新技術和新方式的采用，來改善和提高目前中小企業內訓和外訓的效果。
關鍵詞：電力企業；人力資源培訓管理；管理措施
21世紀，企業之間的競爭歸根究底還是人才的競爭。企業要想在競爭中處于優勢地位，就必須提高員工的素質和能力。于是，為了提高自己的綜合競爭能力，電力企業開始注重人力資源培訓管理工作。隨著這一工作的不斷推動，暴露出的問題也越來越多。因此，電力企業必須解決人力資源培訓管理工作中出現的問題，培養出素質高，能力強的企業人才。
一、電力企業人力資源培訓管理的意義
（一）提高員工的工作能力
開展人力資源培訓是提高員工工作能力最直接也是最有效的方法。企業之間的競爭歸根究底還是人才的競爭，員工的工作能力提高了，電力企業的競爭力也會得到相應提高。
（二）增強企業凝聚力
通過有效的人力資源培訓管理，可以加強企業文化和企業精神的輸出，提高員工的工作積極性，讓員工更好地了解企業精神，認同企業文化，培養相同價值觀，從而增強企業的凝聚力。只有企業上下齊心協力，凝聚力強，共同進步，才能讓電力企業在越來越強勁的企業競爭中處于不敗地位。
（三）確保企業人力資源培訓工作的有效性
只有加強對電力企業人力資源培訓工作的管理，才能提高培訓效率和培訓質量，確保培訓的有效性。
二、電力企業人力資源培訓管理存在問題
雖然越來越多的電力企業開始積極開展人力資源培訓工作，但從實際情況來看，這些工作的開展中仍存在一些問題，制約著電力企業的發展。
（一）培訓形式單一
目前，我國大部分電力企業的培訓仍然是“灌輸式”教育，培訓老師在課堂上單方面的向員工灌輸相關知識。這樣的培訓方法枯燥乏味，很難引起員工的學習興趣。同時電力企業的工作實踐性很強，員工有一定的工作經驗，單一的說教式培訓與實際工作嚴重脫節，員工培訓也失去了意義。
（二）培訓管理工作流于形式化
一些電力企業的領導不重視員工的培訓，疏于管理，導致人力資源培訓流于形式化。目前，我國電力企業的任期責任制讓部分領導只重視眼前效益。對于人力資源培訓這樣前期需要投入大量人力、財力、物力的工作，收益見效卻相對較慢的工作來說，往往很難得到領導的重視和支持。電力企業人力資源培訓缺乏管理和監督，具體開展起來難免會有人在其中渾水摸魚，培訓質量也就難以保證。
（三）資金投入不足
電力企業人力資源培訓工作的開展要投入大量的資金，且帶來的效益不夠快速、直觀，有些電力企業就不重視相關工作，不愿投入資金開展培訓工作。資金投入不足導致聘請的老師能力不夠，培訓內容不夠全面，培訓形式也太過單一。員工的工作經驗，個人學習能力不同，所需的培訓方式也不相同，企業投入成本低，培訓內容和形式“一刀切”，培訓效果就得不到保障。
（四）缺乏科學的培訓考核機制
電力企業雖然投入了大量資金到人力資源培訓工作中去，但缺乏管理，也沒有一個科學的考核機制，員工的培訓情況得不到及時的反饋，員工就容易產生懈怠心理，敷衍了事。另外，很多企業的培訓也沒有相應的獎勵機制，無法激發員工的積極性，培訓效果很難達到預期目標。
三、電力企業人力資源培訓管理改進措施
（一）建立科學的培訓管理制度
電力企業應該根據培訓人員的不同狀況，建立一個科學的培訓管理機制。要做到這點，首先就要轉變企業領導對人力資源培訓與管理工作的態度，讓領導充分認識到這項工作的重要性，和對企業發展的長遠影響。其次，是要有相應的獎懲制度。獎勵那些積極參與培訓，進步明顯，學習態度好的員工，將員工的工資收入和晉升融入到培訓獎勵機制中，同時懲罰培訓中渾水摸魚、敷衍了事的員工。只有獎懲得當才能激發員工的學習興趣，讓員工積極參與到培訓中去，提高培訓質量。最后，要根據員工不同的工作經驗和學習能力，有針對性地開展相應的培訓課程。
（二）豐富培訓形式
單一的說教式培訓課堂是很難引起員工的學習積極性，所以企業在開展培訓工作時，應該豐富培訓形式，結合員工的實際情況，配合多種學習方式，用生動有趣的培訓課程來提高培訓效率。
（三）加強監督
為了保證人力資源培訓管理的有效性，電力企業應該加強監督力度，既要監督開展培訓的負責人員，防止其瀆職，也要監督參與培訓的員工。對于開展培訓工作時欺上瞞下從中謀取私利的負責人員，應該予以辭退，甚至追究法律責任。
總結
總之，企業之間的競爭歸根究底還是人才的競爭。電力企業要想在競爭中處于不敗地位，就必須重視起對員工的培養。但我國電力企業人力資源培訓管理還存在培訓形式單一、培訓管理工作流于形式化、前期資金投入不足、培訓考核機制不科學的問題。針對這些問題，電力企業應該充分認識到人力資源培訓管理的重要性，建立科學、合理的培訓管理制度，對于工作經驗、學習能力不同的員工應該開展不同的培訓內容；豐富培訓形式，激發員工的積極性；加強培訓工作的管理和監督，確保管理卓有實效。只有這樣，才能保證電力企業人力資源培訓管理的有效性，確保培訓質量，從而提高員工的綜合素質，增強企業凝聚力，提升企業的綜合競爭力。
參考文獻：
