時間：2022-12-25 01:01:46
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人才流失論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
本文通過四個方面對我國中小企業人才流失問題進行了論證：首先，中小企業的概念與現狀入手，得出中小企業在我國經濟發展中的巨大貢獻。其次，通過分析人才流動的現狀得出了人才流失的必然性。再次，通過人才流失的原因分析及其對個人、中小企業、社會造成的影響提出控制人才流失的必要性。最后，從兩個大個方面闡述控制人才流失的措施。
關鍵詞：中小企業人才流失影響因素解決對策
前言
改革開放以來，我國中小企業發展迅速，其總量己經超過二千萬家。中小企業的健康發展對整個國民經濟和社會發展都具有重要意義。截止到2004年，我國GDP的5.5.%6，工業產值的6%0、利稅的43，2%、就業人口的7%5、銷售收入的60%都是中小企業創造的。中小企業提供的就業崗位己經占到就業崗位的75%，專利技術的65%、技術創新的7%5以上，新產品的80%都是有中小企業完成的。中小企業不僅在經濟總量上貢獻大，而且還吸收了大量的下崗職工，成為經濟社會協調發展的重要力量.
中小企業在我國經濟社會發展中具有重要的戰略地位。國際經濟界普遍認為，中小企業將是21世紀世界經濟發展的主角。但由于種種原因，中小企業在發展中還面臨多種障礙，阻礙了它們的進一步發展。基于此，本文從宏觀的角度研究探討中小企業發展中的瓶頸問題。
第一章我國中小企業的概況
（一）中小企業的界定
中小企業是相對于大企業而言生產規模較小的企業。目前對中小企業有廣義
和狹義兩種理解。廣義的中小企業，一般是指除國家確定的大型企業之外的所有
企業，包括中型企業、小型企業和微型企業。狹義的中小企業則不包括微型企業.
我國《中華人民共和國中小企業促進法》把中小企業定義為:在中華人民共和國
境內依法設立的有利于滿足社會需要，增加就業，符合國家產業政策，生產經營
規模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業。
（二）我國中小企業發展的現狀
回顧我國中小企業的發展，大致經歷了三個發展階段5。
1．第一階段
20世紀80年代，完全邊緣化的中小企業。20世紀80年代以前，由于受計劃經濟的影響，公有經濟和集體經濟為絕對主體，中小企業主要表現為小型集體企業。少數個體、民營和私人家族中小企業處于萌芽階段并努力爭取生存權。它們處于經濟主體邊緣，大部分為服務型和簡約粗放型的勞動力密集型中小企業
2．第二階段
20世紀90年代中期是全面、蓬勃發展中的中小企業。在社會主義市場經濟條件下，生產力得到極大解放，生產要素的市場化程度提高，真正催生了中國的中小企業。這期間，由于市場競爭加劇，大部分國有或集體中小企業由于諸多原因逐漸“淡出”市場，而民營、私營家族中小企業成了我國中小企業的主體。
3．第三階段
20世紀90年代后期至今，市場、社會地位日益提高的中小企業。隨著改革開放的進一步深入，中小企業在國民經濟中的地位越來越高。
第二章中小企業人才流失的影響因素
我國企業的管理方式受傳統儒學文化、港臺企業管理方法、西方管理理論以及我國建國后的管理思想和實踐的不同程度的影響，既與當前企業發展相適應又存在制約企業發展的弊端。
中小企業主要是一些鄉鎮企業、民營企業、大企業集團下屬的子公司和一些科技含量較高的新型企業。由于其自身規模較小，因此在人員管理上比較靈活，人員的調動和安排以及命令的下達和執行比較及時；崗位設置飽滿，人員浪費的現象較少。但大多數中小企業家族制管理色彩較濃，這一特點也決定了中小企業在人力資源管理方面存在許多問題，有很多地方不適合中小企業在現代經濟環境下長期發展。
（一）經營者缺乏正確的人力資源管理觀念
人力資源管理理念陳舊，目前很多中小企業人力資源管理的專業角色未受經營者的重視。經營者將員工視為企業的附屬物，企業的一切決策都是企業核心人物人格、思想的外化。員工也只是企業賺取利潤的機器，對企業的決策只有無條件的執行，忽視了人的需要和感受。主張“人本管理”、“以人為中心”的人力資源管理根本得不到重視。
由于經營者對人力資源管理的角色認識不夠，在現實的管理中，以一種“我是管你的，你是被我管”的思維去對待自己的員工，表現出極強的“以自我為中心”的管理理念，強調個人服從組織需要，服從工作的需要，而很少考慮員工個人的特長、興趣及需要。
人才流動速度越來越快，機制越來越靈活。很多企業經營者認為只要有錢，不愁在市場上找不到人。可是骨干人員的離去，帶走的不僅是技術、市場及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩定感，使得員工心態不穩，進而引發“跳槽”，整個員工隊伍流失加大，甚至導致高層管理人員的流失過快。嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。以至于影響到企業正常的生產經營。企業由此陷入了招聘—流失—再招聘的不良循環中。企業也處于員工流失快，人才穩定難的境界中。
（二）強調管理，忽視激勵
員工積極性難以充分調動，缺乏完善的激勵、約束機制。當前，企業都實施
了一系列引人、用人和留人的激勵機制，但不少企業在具體實施過程中還存在一
定問題，即企業內部雖實施了統一的激勵約束制度，卻缺乏彈性。更有甚者，在
激勵手段上主要考慮物質激勵，而忽略了員工需求的多樣性，如尊重、安全感、
自我實現的需要以及名譽、地位等。目前，企業跳槽的人很多，有些人把原因歸
結為企業的待遇不好。其實，人的需求是多方面和多層次的，收入只是人需求的
一個方面。在市場經濟高度發展的今天，單調的激勵手段已經無法滿足人們的需
要，從而表現為人才的不斷流失。
（三）缺乏教育培訓和事業發展的機會
不尊重員工的個人發展，缺乏對員工的重視和培養，內部成長空間不充分，
使得相當一部分員工在為企業服務一段時間后感覺職業上升的空間狹小，當外界
條件合適時，離開就成了非常自然的選擇。
第三章中小企業人才流失的解決之策
(一)樹立正確的人才觀念
1．從狹隘轉變到全面的人才觀
由于歷史與社會的原因，中小企業普遍認為人才就是指技術人才，他們將企業經營中的諸多問題歸根于缺乏技術人才。這種狹隘的人才觀，使中小企業形成一種對技術人才的依賴性，難以發現自身面臨的真實問題，也不重視人才管理體制的系統建設，從而使企業難以獲得長期穩定的發展。建立全面的人才觀是中小企業吸引人才的基本前提。
2．轉變片面的人才需求觀
從“人才需要事業”觀念轉變到“人才需要事業，也需要生活”的觀念。很
多中小企業認為人才追求的是成功的事業，他們不在乎物質需求。在計劃經濟體
制下，這或許是正確的，因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，
市場經濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發生了巨大的變
化，每個人的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。在這種情況
下，“要事業，也要生活”成為人才的普遍需要.正確地認識人才的需要，有助
于中小企業制定正確的引進人才的戰略和政策。
3．樹立正確的人才使用觀
使用人才必須真正做到任人唯賢。真正的任人唯賢是不分親疏的。內部選拔
人才是一條有效、便捷的用人途徑。由內部選的人才對本企業的情況比較
了解，包括企業的發展戰略、產品特性、企業文化等，個人的價值觀念與企業的
理念較為一致，能夠較好地處理各種人際關系，可能更有助于企業的發展。而且，
企業和人才之間相互了解，容易形成一種相互信任機制，有利于企業的經營管理，
減少不必要的阻力和管理成本。
（二）建立富有激勵性的報酬體系
物質待遇、收入歷來是吸引人才的基本措施，因為人的5種基本需求滿足中難以離開金錢手段。特別是國有企業，為增強人才競爭力，達到能夠同跨國公司抗衡的目的，對急需的人才可用高薪、豐厚的福利待遇來吸引人才、留住人才。
在企業內部，報酬分配應合理拉開差距，克服平均主義，建立起結構合理、管理良好的績效付酬制度，在公平的基礎上向高素質、高貢獻的優秀員工傾斜，使企業的工資水平對外具有競爭力，對內能使員工感到公平，發揮報酬分配系統的激勵功能。另外，企業也可采用特人特薪、股票期權等措施來吸引、激勵人才。人才的競爭日趨激烈，企業為了在人才爭奪中保持優勢，常會對員工的薪酬進行調整。調整員工的薪酬，有以下依據：
1．根據市場的變化調整
為了保持本企業薪酬的市場競爭力，企業的薪酬范圍會定期隨著本行業市場的變化進行調整。
2．根據員工的工作表現
為了鼓勵表現好的員工，企業一般會把調整薪酬與員工的工作表現掛起鉤來。對于表現差的員工，企業可以不調整薪酬。企業可以根據員工的表現實行彈性工資，
3．根據員工的工作能力
調整企業認可的與工作相關的能力也會帶來調薪機會。這些專業技能應該是企業業務需要的，同時是有明顯的提升理由而使企業能夠認可的。
第四章結語
隨著全球經濟一體化進程的加快和科學技術的發展，人才流動日趨加劇。不可否認，合理的人才流動能自發的調節人力資源的有效配置，提高人力資源的使用效率，在實現個人效用最大化的同時，也達成社會效用的最大化。在中國，隨著改革開放的深入，中小企業也獲得了新的生機，煥發了新的活力。在我國經濟發展中的地位日益顯著，己成為推動我國經濟發展的主力軍。雖然中小企業具有靈活、易轉向、易創新、生命力強等特點，但同大企業相比，中小企業在信息、融資、技術、人才等方面處于劣勢。
論文關鍵詞：國營企業，人才流失，防范策略
一、引言
隨著市場經濟的發展，作為知識經濟時代的重要影響因素之一的人才，給經濟實體帶來了十分巨大的影響，21世紀的競爭是人才的競爭。國有企業作為我國經濟發展的重要組成部分，對迅速提升我國綜合國力做出了巨大的貢獻。但是，我國國有企業由于其內部體制、管理理念長期以來受到傳統思想的制約，其用人機制相對處于弱勢，目前普遍存在著人才嚴重流失的現象。因而，如何采取措施有效地管理和使用人才、留住人才、防范人才流失成為了擺在國有企業面前的一大重要難題。
二、人才流失的現狀
近年來隨著我國加入WT0和民營經濟的快速發展，人才全球化、市場化的進程進一步加快，就業環境日益寬松，越來越多的國企人才跳槽到民營企業和外資企業，國企人才流失出現了高頻率、高學歷、多層次、國際化的特點。據調查顯示，目前國有企業人才流失有如下幾個特點：首先，國有企業人才流失人員學歷較高，以本科為主，近兩年研究生以上學歷的人員流失呈上升趨勢。其次，流失的人才一般都是高學歷、知識化的管理人和技術人，行政管理人員流失較少，這些技術人員有些還掌握了企業的主要技術和機密，這些人才的流失給企業帶來的沖擊相當大。再次國營企業，流失人員的年齡結構以30至35歲為主，這部分人大多數思想活躍，沒有什么牽掛，也無后顧之憂，工作稍不順心，就可能“跳槽”。最后，流失人員的工齡大部分在1～5年左右。這部分人員畢業后在單位工作一段時問，積累了一定工作經驗，當現實工作環境與理想環境差距較大時，很容易離職。
三、國有企業人才流失的原因
(一)薪酬激勵不足。
薪酬是指員工因為雇傭關系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。在一切以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。因為員工的薪酬決定其經濟與社會地位，關系到其生活的質量與活動的空間。目前，我國國有企業的薪酬發放不合理現象十分嚴重。一方面，從薪酬結構上看，國有企業的員工個人工資收入雖然相比以前有大幅度的增長，但還有很多諸如住房、公交及通訊等隱性部分的支出，只有領導才有資格享受，這種制度導致雖然國有企業人力成本很高，但員工卻得不到實惠。另一方面，從薪酬分配制度上看，國企的收入分配不符合效率優先的原則免費論文。在傳統的國有企業薪酬制度下，國營企業形成了一般職位的職工工資收入水平高于勞動力市場水平，但是關鍵職位職工的工資水平卻普遍低于勞動力市場水平的薪酬體系。在國有企業里，薪酬的差距主要體現在不同的級別上，職工通過“晉級”這種主要途徑來增加薪酬。但在職位的晉升方面，無論是公開招聘還是內部選拔，往往以資歷為基礎來論資排輩。結果那些為國有企業發展作出主要貢獻的專業技術人才和管理人才的收入沒有明顯優勢，而沒有專業技術的一般工作人員的工資也不少拿多少，個人收入分配存在嚴重的平均主義。這種對外缺乏競爭、對內缺乏公平的薪酬分配制度，制約了許多年輕專業技術人員的發展，嚴重挫傷了其積極性。
(二)人力資源管理制度落后。
目前，很多國企的人力資源管理仍受傳統的人事管理思路的影響，偏重于靜態管理，很多國企沒有設置全面完整的人力資源狀況評價指標，難以對人力資源管理的效果和效率進行客觀評價。人力資源部門的管理僅限于事務性工作而缺乏戰略性管理，對人才重引進卻不重使用，管理方式呆板，沒有根據每個員工不同的個體需求，采取靈活的方式，進行個性化的管理，“以人為本”的人性化管理用人考核機制不健全。人力資源管理職能不完善，對人才流失態度冷漠國營企業，缺乏人性化管理等，嚴重挫傷了人才的積極性，導致人才流失。
(三)員工的職業生涯規劃能否實現是人才是否流失的重要因素。
一般而言，員工應聘到企業，一方面想獲取較高的薪酬，在同時，員工也會考慮個人的發展機會和前途問題。每個進入企業的員工都會有意識的擬訂自身的職業發展規劃。其職業發展途徑，通常是從低層崗位向高層崗位的職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡。在工作實踐過程中，若員工發現在企業無法實現其職業生涯規劃目標，就可能跳槽到更適合自身發展的其他企業去。但遺憾的是，目前很多國企對員工的管理通常是，員工一旦在某個固定崗位被聘用，往往很少有機會在不同崗位上變換，更鮮有機會從低到高逐級上升，從而使員工喪失對企業的信賴，最終會選擇離開。
（四）缺少有效的人才開發與培訓策略。
培訓對人才而言是極具誘惑力的。通過培訓一方面可以形成完整有序且不斷提升的企業知識資源，另一方面還可以降低企業內部員工流動和知識老化所增加的經營風險，從而實現人力資源的保值增值，促進企業的可持續發展。近些年來，國企也越來越重視人才開發與培訓策略了，但仍存在一些較共性的問題，很多國企在員工培訓方面做得很不夠，缺乏培訓的需求分析、培訓效果的評價和培訓結果的追蹤，沒有一套實用的企業培訓體系，由此造成其培訓不具針對性，不能對培訓企業經營戰略形成支持。培訓過程過于教條主義，流于形式。
（五）企業文化建設的缺失。
人是具有豐富情感和需求的高級動物，不是機械的經濟工具，因此，企業就需要思想、意識和價值觀念等文化形態來形成企業環境來影響和感召企業的員工，并最終使企業的文化轉化為員工的思想和行為習慣。目前，我國大多數的國有企業卻仍然處于傳統的思想政治工作階段，企業員工的價值取向容易與企業的經營發展產生背離，跳槽也就成了很自然的事情了。
四、國營企業人才流失的防范策略
人才的大量流失，將對國營企業的發展產生極為不利的影響，筆者認為可以從事業、感情和待遇等方面著手留住人才。按照馬斯洛層次需要理論，一定的待遇．獲得社會的尊重，實現自我價值，代表了人才不同層面的需求，這也是解決人才流失問題的基本思路。
（一）建立動態有效的績效管理、薪酬體系和激勵、競爭機制。
國營企業應建立動態有效的績效管理體系，根據不同層次的人才國營企業，在以目標、業績等關鍵指標為導向的基礎上，建立績效考核的指標體系，根據指標類別及特性制定具有針對性的考核獎懲辦法，注重過程控制和結果反饋，變單純的績效考核為績效管理。在同時，采取多元化的激勵方式，將長期激勵計劃和短期激勵計劃、精神激勵和物質激勵相結合。為員工提供如工資、獎金、福利、期權、利潤分享、學習、信息分享、認可、榮譽等多元化的價值分配形式，滿足人才需求的多樣化，充分發揮激勵作用。國有企業可以在企業內部引入或強化競爭淘汰機制，實施競爭上崗。競爭上崗有利于提高員工的參與意識和競爭意識，充分調動員工的積極性和主動性。企業還可以建立多種職業通道，打破傳統的“官本位”、“學歷本位”、“職稱本位”的晉升方式，為優秀人才的發展提供公平公正的機會和競爭的平臺。另外，還可以引入員工退出機制，真正做到優勝劣汰，員工有壓力才會有動力。
（二）注重了解員工的需求與期望，合理設計員工職業生涯。
在知識經濟的時代，國企所有員工都應具有對新知識不斷學習、對新技術不斷探索追求的義務和責任，這樣才能適應日益進步的社會發展需要免費論文。這種自愿學習的心理是自我發展欲望的暗示，所以，筆者認為，國企在人員穩定的大局中，企業應考慮員工的個人需求，充分滿足其個性發展的需要。具體而言，筆者認為可以集中精力和資金，根據企業的生產、經營和發展、職位種類及特點等進行崗位序列的設置(管理、技術等)，建立員工職業發展通道，工作中，注重企業的內部溝通，注重對員工職業生涯的培養，為國有企業人才的發展提供機遇和動力，使國有企業人才的發展方向與企業的目標融合在一起，形成雙贏的局面。努力實現員工和企業的發展方向的高度統一、協調發展。
（三）建立系統、完善的人員培訓體制，使人才與企業共同發展。
加快人才的知識更新，為企業的長遠發展儲備力量，同時也可以更有效的防止人才流失。作為企業培訓必須有規劃性、針對性和層次性。不同類別、層次的人員采取不同的培訓方式和方法。對普通員工可采取有計劃的全員輪訓，學習培訓的內容可包括業務、技術、法律、法規、服務質量、企業管理和市場營銷等；對于關鍵崗位的技術人員和中高層管理人才，則可有針對性的進行培訓和深造。同時還可調整原有的相關制度，為員工自己進行繼續再教育學習提供可能的便利和支持。
（四）弘揚良好的企業文化。
企業文化是留住人才的根本。企業應將其文化建設貫徹始終，做到以企業文化來吸引人才、留住人才，通過群體的價值觀去影響和鼓勵員工增強工作的責任和信心，把工作的熱情傾向于企業的發展國營企業，把克服工作中的困難看作個人能力增長的良機，使員工一心一意，心甘情愿與企業同呼吸、共命運。構建的企業文化時應具有最基本的三個特點：一是“以人為本”；二是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力；三是要營造不同于其他企業獨特的文化個性。在企業文化建設過程中，筆者認為應堅持以下幾點：首先，經營者應轉變觀念，將過去只重視硬管理，重視效益和利潤轉變為既重視硬管理，又重視軟管理，既重視各項指標，又重視企業文化建設。其次，企業文化建設是一個全員、全面、全過程的事，它需要全體員工的參與和努力，共同投入到企業文化的建設和發展中。最后，建立一個好的、寬松的環境，培育積極向上的企業文化。好的、寬松的環境能培育出積極向上的企業文化，一個扭曲的環境只能造成扭曲的企業文化，而不適合企業的文化只會阻礙企業的前進。因此，不管是經營者還是員工，都應該努力疏通、理順各種關系，創造良好的人際關系和企業環境，為企業文化建設培育一個適合其生長的溫床，力求建立一種獲得全體員工支持的企業文化。
[參考文獻]
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[論文摘 要]貨代企業普遍存在人才流失的現象，文章，分析了人才流失對貨代企業的成本、服務、客戶流失等諸多不利影響，分析了這種現象的原因，提出了招聘、培訓、薪酬等方面的建議。
一、人才的流失對貨代企業的發展帶來不利的影響
對于很多貨代企業來說，人才問題往往表現在兩個方面。其一，在某些特定崗位尤其是管理層崗位，貨代企業往往很難找到合適的人才；其二，員工流失率過高，使得企業成本增高、管理難度加大。有一外資貨代企業曾表示，該企業在國內的員工流失率一直控制在10％左右，相對于國內的其他貨代企業來講已經很低了。事實上，10％這一數字就已經很令人擔憂了，而通過對多家貨代企業的調查了解到，目前國內很多貨代企業的人員流動率確實大大高于10％。在某些貨代企業中，人員流失率甚至可能達到30％以上。貨代人才的流失給企業的發展帶來了不利的影響，主要表現在以下幾個方面“
1．人才流失帶來成本增加。人才流失后需要招聘新員工，花在招聘新員工上的費用以及新員工進入企業后的培訓都是一筆成本。貨代行業的從業人員普遍不是國際貨運專業畢業，很多都是“半路出家”，人才流失帶了培訓的成本增加。在培訓期間，員工領取工資，但是對公司的貢獻有限。
2．人才流失造成服務質量下降。由于操作、客服等崗位在公司業務中有著重要地位，特別是中小貨代，一旦主力操作離職往往一時難以找到合適的接替者，操作人員的更替，操作銜接不到位，也會使服務的下降，引起客戶的不滿。
3．人才流失導致客戶流失。貨代銷售人員離職往往直接將自己開發維護的客戶貨源帶到新的公司，直接導致公司業務量的下降，而且貨代行業貨主往往月結運費，欠款嚴重，一旦銷售人員的離職往往使得公司應收帳款無法收回。
4．人才流失引起連鎖反應。 離職者會對其他在職人員的情緒及上作熱情產生消極影響，會使他們有這樣的想法:這么多人都走了，公司是不是出了什么問題?別人跳槽后為什么拿的薪水比我多?在這樣的心理作用下，他們會對公司越來越不滿，會更看重眼前利益，最終將導致人才的更大流失。而一個人員離職率高的貨代企業也往往找不到更好的人才，造成惡性循環。
5．人才流失會打擊企業人力資源投入的積極性。貨代人才的流失可能降低公司對操作、銷售培訓的積極性，這樣將不利于企業的長遠發展。
二、貨代人才流失的原因分析
重視人才早已成為企業的共識，然而現在仍有許多貨代企業在人才流失問題上泥足深陷，不知如何解決。有人曾形象的比喻道：如果貨代公司一臺價值萬元的計算機不見了，公司一定會對此事展開調查，尋其究竟；但如果一個能為企業創造幾十萬、幾百萬財富的人才流失了，公司卻不會深入調查，去尋找其中的原因。
1．貨代行業競爭加劇了人才爭奪
加入WTO后，全球經濟一體化進一步加強，全球制造業中心逐步向中國轉移，全球各大集裝箱班輪公司紛紛在中國開設貨代企業直接向貨主攬取貨載，外資貨代也全面進入中國為跨國公司提供全球物流，2005年商務部取消貨代設立審批也進一步放開了貨代市場，中小貨代紛紛成立，貨代市場呈現多元化的特點，這些貨代企業的迅速增加導致了對操作、客服、商務、銷售人才的需求也迅速增加對人才的需求旺盛是導致貨代企業人才流失的直接原因。
2．創業門檻相對較低
貨代創業門檻相對較低，對于硬件的投入要求較少，簡單的辦公場所和設備，不少貨代銷售人員在掌握一定的客戶貨源的情況下，就不愿意再在公司里面就職，而是自己出來尋找創業伙伴，合伙開設小貨代，掛靠在一些有一定知名度的公司下面，繳納每月2000不等的掛靠費，以這些公司的名義對外攬貨，出具發票等。
3．跳槽可以獲得高薪和較高的發展空間
貨代行業有經驗的操作、商務和客服，特別是勝任美加線的人才很受歡迎。跳槽的最直接原因是可以獲得更高的工資和福利，其次是更好的職位和更豐富的工作內容，有更好的發展空間，可以實現人生的價值。
三、減少貨代企業人才流失的建議
重視人才早已成為企業的共識，然而現在仍有許多貨代企業在人才流失問題上泥足深陷，不知如何解決。有人曾形象的比喻道：如果貨代公司一臺價值萬元的計算機不見了，公司一定會對此事展開調查，尋其究竟；但如果一個能為企業創造幾十萬、幾百萬財富的人才流失了，公司卻不會深入調查，去尋找其中的原因。高明的做法是從中吸取教訓，弄清在哪個環節上出現了差錯，從而盡可能的減少關鍵人才的流失。
（一）招聘與公司匹配的人才
近幾年來，物流這一概念逐漸火爆，作為物流中的一個環節大量國際貨運企業應運而生，且原有的貨代企業也大多都在努力擴張，而這需要大量的人才來支撐。但是，在人才供給和企業需求之間存在一個矛盾：企業往往希望招到擁有一定工作經驗或者理論基礎的員工，但國內的貨代及相關專業的畢業生數量卻并不是很多。
1．堅持適用的原則
貨代企業選聘人才需要堅持適用的原則。中等人才沒有一流人才的傲氣，自視沒那么清高，要求比較容易滿足，重視公司提供的機會，服從工作安排，努力發揮自己的才能，把工作做好。企業招聘中等人才的成本也相對低一些，也更容易留住人，減少企業人事上的動蕩。
2．注重道德品質。
貨代企業從招聘員工開始，就要強調用人用品、留人留心這樣的戰略思想。通過事后干預來處理員工流失是許多貨代企業不愿看到的方式，目前還有不少貨代企業招聘和評價工首先看重的是：英語水平、計算機水平、寫作能力及相關證書等等，這些固然重要，但是這種重能力輕人品的用人觀念往往反映了企業經營理念的滯后，已跟不上時代和經濟發展的要求。
3．關注求職者的團隊精神和價值觀
貨代企業人才團隊的形成，需要有理念的融合，如果公司僅以金錢為合作的紐帶，那么人才與企業的聯姻就不會長久，特別是貨代企業的銷售人員，一旦業務壯大，如果沒有共同的價值觀，很容易就分道揚鑣。貨代企業在招聘時就主要考察求職者的價值觀與企業的價值觀是否匹配上，只有理念達成共鳴，才能互相合作長久，降低人才的流失率。求職者的團隊精神和價值觀念應該做為一個重要的評價標準。
（二）注重職業培訓
很多貨代操作人員經常加班，這也是離職的原因。經常加班主要的原因一方面是業務量大，工作繁瑣，但是另外一方面原因卻是由于本身或者同事業務技能、專業知識不精，責任心不強，疏忽大意，發生不應該發生的錯誤上，把不少的時間精力浪費在補救上面。貨代企業如要持續穩定的發展，就得重視人才的培訓，能使員上掌握與工作相關的實際知識和技能，發現管理方式上存在的不足。
關鍵詞:醫院人才流失;對策
一、問題
醫院人才的流失具有連鎖效應,會使得醫院喪失人才,繼而喪失病人,最后造成整個醫院績效的降低。主要表現為:流失的人才多是有一技之長、有發展潛質的人,他們流入到競爭對手那里,那么對手的強大,會給醫院的長遠發展帶來危機;導致病人的流失,有的病人喜歡在一個固定的醫生那里看病,醫生的流失可能會帶來隨之帶走病人的現象;使得其他工作人員精神上的動搖,也產生要流失的現象;使得整個醫院管理經濟效益和社會效益下降,并帶來惡性循環。因而,醫院要從總體上創造環境,減少人才的整體流失,同時還要注意對個別人才的重視和把握,防止人才流失的連鎖效應。
醫療市場的競爭歸根結底是人才的競爭。只有留住人才醫院才能夠在激烈的競爭中利于不敗之地。醫院在管理中要認清人力資源對醫院的重要性,人力資源是戰略性資源,是具有高增值性的重要資產。因此,對于醫院的人力資源管理,不應按照傳統的人事管理觀念,要從單純地對人員的行政管理中走出來,堅持“以人為本”的思想,開發和挖掘人才的潛能,使得員工最大限度地發揮自己的才能,滿足員工自我實現的需求,進一步實現醫院的整體效益。
二、原因
在激烈的醫療市場競爭中,醫院良好的機制、政策、發展空間等對吸引人才有著巨大的誘惑力,然而在綜合性教學醫院中專家級人才濟濟,內部的崗位又有限,難免會使一些人感覺個人發展空間受到限制,產生抵觸和不滿情緒,進而選擇了跳槽。人才流失的原因是多種多樣的,其心理情緒和內涵也是不同的,但多數人是一種尋求自我價值和維護自尊的表現。主要有以下三種原因:
(一)薪酬待遇
根據馬斯洛的需求層次理論,人是有需要的動物,隨時都有某些需要有待滿足,當某種需要得到滿足后,這種需要對他不再起激勵作用,而另一種需要則隨之產生。該理論認為人的各種需要程度是不均等的,是由低級到高級分層次的。而對于薪酬的要求是個人實現其各種需要的前提,因而薪酬待遇成為醫院人才流失的重要原因。當其他醫院給予較好的薪資時,員工傾向于跳槽。
(二)自我價值的實現
除薪酬之外,醫務人員個人價值的實現也是一個很重要的原因。例如,對于進修以及培訓的機會的追求等,因而醫院在其培養制度中要注意對醫務人員的進一步培養,從而進一步吸引人才;同時,要注意人才的重用,避免人才因得不到進一步的發展而流失;醫院還要注重人才晉升制度的建設,要設立人才展示才能的舞臺,使引進的人才有所發揮和發展。
(三)醫院的精神文明建設
醫院還要注意科室內部人際關系的建設等,使得醫務人員視醫院為家,這樣才能夠在工作中享受快樂,便于其作用的發揮。
三、分析
(一)醫院人才流失基本情況
以一所二級甲等綜合性醫院為例,核定床位800張,在職職工1155人。筆者統計了該院2002-2008年人才流失共56人,其中研究生14人,本科生15人,大專生13人,其他14人。該院以前人才流失較嚴重,特別是一些高學歷、高職稱的核心人才。2005年開始實施一系列留住優秀人才的措施并淘汰較差的一些員工,措施實施后,效果顯著,人才流失情況迅速下降,并且引進了大量的人才,為該院增添了核心競爭力。
(二)人才流失的原因及分析
很多流失的人才都是該院的中堅力量,都是醫院最寶貴的財富,為什么會造成流失?統計分析,原因有許多因素綜合影響所致。根據筆者對該院近5年共56名人才流失的統計分析。其中薪酬待遇7人占13%;職業前景22人占39%;發展環境19人占34%;其他原因8人,占14%。
從以上分析來看,醫院人員流失原因主要為職業前景與發展環境,而福利薪酬等原因已不是主要原因。從中可以體現人才更適應的是職業發展及相關配套的環境。我們在做相關留住人才方面的工作時,應更加關注以下方面:
1、薪酬待遇的原因。薪金是保障生活的核心,追求高品質的生活是每個人的愿望。特別現在隨著生活水平的普遍提高,病人普遍對醫療的要求較高,造成醫務工作者工作壓力大、風險大,如果得不到合理的薪酬,往往引起失落感。另外同樣的付出在不同的醫院薪酬往往相差較大,這也是普遍引起員工流失的一個原因。
2、個人職業的前景也是造成人才流失的很重要的方面。(1)學習、進修、培訓的機會少導致員工的離職。由于醫務人員是一個不斷學習的職業,特別當今醫療技術發展日新月異,不培訓、不學習意味著退步。現在醫院的培養制度的完善與否,也是吸引人才的一個重要砝碼。(2)職稱的晉升與聘任等。職稱的晉升與聘任直接影響員工職業生涯的規劃。現在醫院內部往往存在著一種論資排輩的現象,很多年輕優秀的員工職稱晉升不到或晉升到職稱之后卻沒有崗位來聘,直接影響他以后的進一步的晉升、發展,導致這一步分優秀的人才離職。(3)事業。是人才就要閃光,但是如果人才閃光了,卻不予重用,必然造成這些人產生失落感,覺得前景暗淡。這樣必定造成一些核心人才的流失。
3、發展環境。醫院若存在人際關系復雜,缺乏合理激勵分配機制,學科發展落后就會引起大量人才流失。
4、其他原因。例如,夫妻分居問題,孩子就學,個人興趣等也會造成人才流失。
四、對策
該院針對人才流失的情況,結合上述人才流失的原因,為阻止高素質人才再次流失,在人才戰略目標中采取以下對策:
(一)正確樹立用人觀,增強人才戰略意識
人才是一個單位起死回生,事業成敗,經濟盛衰的重要命脈。在當今時代誰擁有戰略人才,誰就是佼佼者。因此吸引人才、尊重人才、用好人才,才能從根本上留住人才。醫院領導一方面要樹立“人才資源,人才資源是‘第一資源’”的新觀念,克服“見物不見人”、“論資排輩”的舊觀念;樹立用人所長、用人所專、敢于提拔新人的新觀念,破除求全責備的舊思想,大膽培養和選擇戰略優秀人才。另一方面要為科技人才創造成長環境,要走人才科學發展觀的道路,努力為醫學科技人才營造一個思想和諧、事業進取、學習活躍、生活愉快的環境,防止人才流失。
(二)建立合理的薪酬制度,完善激勵分配制度
要以一流人才、一流業績給與一流待遇思想建立薪酬及分配制度。該院為郊區的二甲醫院,在薪酬上無法與市區的二級醫院、三級醫院競爭,只能打破醫院的大鍋飯分配制度,體現績效,做到公平、公正。2009年起該院實行績效考核獎金分配方案,員工薪酬跟工作量、醫療質量、崗位考核等直接掛鉤,員工貢獻越大,薪酬越高,大大提高員工積極性。2009年1-8月業務量比去年同期上升20%,業務收入增長36%。
(三)創造條件,建立健全內部培養機制
一個好的培養制度,對于員工有更多的機會提高自己的能力與水平,也更加有利于員工自身的職業前景。這也是現在吸引人才的一個很重要的砝碼。該院很早就意識到一個好的培養制度的重要性,通過這幾年的努力,已經逐步建立起一套涵蓋初、中、高各級人才的培養制度,對留住醫院人才起到了很大的作用,也培養了一大批的人才。例如,該院支持鼓勵學歷深造。本科生考研,研究生考博,博士生考博士后。現在該院已培養博士后1人,博士2人,碩士5人。同時,注重多渠道培養人才。通過外出進修、“三基三嚴”、“雙百活動”、住院醫師規范化培訓使廣大職工素質得到提高。加強科主任隊伍的培養。通過在院內開展大科主任查房和病區主任查房的形式,結合管理年對病區查房的要求,提高科主任隊伍建設。為醫院建立儲備主任人選,培養一支又紅又專的隊伍將產生積極的作用。強化碩博士培養:開展高級專家帶教,第一批區高級專家帶教活動已圓滿完成教學任務,取得較好的成績。三年間帶教導師共獲區科技成果獎4項,指導學員撰寫論文19篇,一名學員晉升為副主任醫師。最后,通過學科帶頭人培養,使人才脫穎而出,成為學科建設的領頭羊。該院第一批第二輪區衛生系統學科帶頭人培養計劃已順利完成。課題已完成,其中兩項獲區科技成果獎;共15篇,引進ERCP、無痛人流、無痛分娩等新技術5項。第二批區衛生系統學科帶頭人培養計劃10名,按計劃進行中,其中3人已晉升副主任醫師,3人被聘為病區副主任。
(四)搭建平臺,為員工提供施展才能的場所
1、積極申報重點學科、科研、課題。目前,危重病專科、微創脊柱外科、胃腸病專科、泌尿外科微創治療專科、ERCP微創診治專科、心血管介入專科、腹腔鏡外科專科為區重點專科。2007年4月我區衛生系統共有7項成果獲區科技成果獎,該院榮獲其中的5項,一等獎一項,二等獎一項,三等獎三項,2009年4月我區衛生系統共有6項成果獲區科技成果獎,該院榮獲其中的3項,二等獎一項,三等獎二項,取得顯著的成績。2008年,該院共有12項項目入選區科委科技發展基金,列全區之首,同時有2項項目入選上海市衛生局科研課題,有1項入選市科委科技發展基金。學科建設框架體系初步搭建,為人盡其才提供了舞臺。
2、搭建事業平臺,創建良好的工作、生活環境,努力營造優秀人才脫穎而出的良好氛圍。醫院對于專業技術、業務能力都能獨當一面的優秀人才,都委以重任,擔任行政職務科主任、科副主任崗位,挑起學科建設的重擔。
3、設置初、中、高級職稱晉升培養發展平臺。該院制定了優秀人才培養獎勵計劃。為初、中、高級人才設計了各自的培養平臺。每年通過打擂臺方式從初、中、高級人員中評選出佼佼者,并給予獎勵與資助。
4、用提升理念培育人才。該院連續幾年開展文明科室、班組、病區的達標創建工作,強化為病人規范服務,人性化服務。評選表彰了一批“十佳個人,十件好事”。目前醫院2人榮獲全國“五一”勞動獎章,并獲國務院特殊津貼;3人獲上海市衛生系統 “銀蛇獎”提名。2人獲南匯區第二屆技業技術拔尖人才等。
5、用生活關懷留住人才。在獎金、住房分配等待遇上給予傾斜,如提供購房補貼、科研啟動金等。同時在小孩入托、上學及愛人工作等方面,每年春節前醫院還召開引進人才座談會,聆聽他們的意見和建議,熱情為引進人才提供多樣化生活服務。
五、小結
綜上所述,尊重人才、愛惜人才,想方設法做到用事業凝聚人才,通過建立合理的薪酬制度,完善激勵分配制度,實現醫務員工的經濟需求;健全內部培養機制,實現醫務人員的自我實現的追求;并建立良好的職位晉升制度,為員工的發展提供良好的平臺;同時還要注意用感情吸引留住人才,要時時刻刻的讓員工得到組織的關懷。只有堅持“以人為本”的理念,從員工的需求出發,才能夠切實地實現醫院自身的戰略。
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關鍵詞:中小企業;人才流失;現狀;影響;原因;對策
中圖分類號:F24
文獻標識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)12-0153-02
近年來,在國家相關政策的引導和支持下,中小企業獲得了長遠發展,已成為我國國民經濟的重要組成部分。截至2007年底,中小企業數量已超過4200多萬家,占全國企業總數的99.8%。然而隨著全球化的深入發展,中小企業面臨的競爭也日趨激烈。目前我國中小企業的平均壽命已由原來的5.4年縮短至2.9年。人才流失成為制約中小企業發展的關鍵因素。
1 中小企業人才流失的現狀
根據國際人力資源權威機構的統計表明,企業正常的人才流動率應該控制在15%以下。而目前我國企業人才流動率平均為28%,一些中小企業核心人才的流動率超過了50%。當人才流動質量差,即不該流出的人才頻繁流出時,人才流動就變成了人才流失。從目前我國中小企業人才流失的現狀來看,其具有以下特點。
1.1 人才流向外資企業的比率較高
隨著我國改革開放的深入和世界一體化進程的加快,中小企業面臨的市場競爭逐漸由地區性、國家性過渡到了激烈的國際性。目前,世界500強已有400強落戶中國。由于缺乏規模經濟優勢,技術創新能力弱,國內中小企業很難與外資企業抗衡,其優秀人才紛紛流向了外資企業。
1.2 人才多流向經濟發達地區
從地域看,人才主要從經濟不發達地區流向經濟發達地區。具體來說:我國中西部地區中小企業人才吸引能力較弱,其人才流向了相對較發達的長三角地區、珠三角地區和環勃海地區等。農村中小企業相對城鎮企業吸引人才能力更弱,大量人才從農村地區向城市特別是省會城市和沿海發達城市流動,越是發達的地方企業越能吸引人才,越是不發達地區的企業越難吸引到優秀的人才。
1.3 核心人才流失比重大
一般而言,高學歷人才往往具有更高的職業追求,也更容易獲得高職位。在大部分中小企業里,核心人才往往是具有較高學歷的管理人才。由于具有很高的職業追求,當他們在現有工作崗位上工作一段時間后,如果他覺得在該崗位上沒有發展前途,就會重新尋找更新更高的職位。這是由高學歷人才本身條件的優越性決定的。
1.4 年輕人才流失比重大
在我國中小企業流失的人才中,年輕人所占的比重較大,即人才流失與年齡呈負相關。這主要基于兩點原因。一是年輕人學習能力強,自身適應性強,有較大的抱負,希望在事業上有所成就。當現有工作崗位不能滿足其需求時,他會選擇跳槽。二是年輕人家庭負擔相對較小。他們大部分沒有成家,家庭負擔較小,跳槽的機會成本相對較小。因而其跳槽頻率高于年長者。
2 中小企業人才流失的影響
對中小企業而言,人才隊伍的相對穩定是必要的,頻繁的人才跳槽行為,將給企業帶來巨大的損失。具體來說,人才流失對中小企業的影響主要有以下幾個方面。
2.1 企業生產成本增加
根據美國《財富》雜志的統計表明,一個員工離職以后,企業從找新人到新人順利接手工作,其花費的替換成本高達離職員工薪水的1.5倍,而如果離開的是管理人員則代價更高。因此,對于人才頻繁流失的中小企業而言,花在招聘新員工身上的費用是一筆不小的支出。中小企業本身就存在著資金不足、效益低下等問題,管理費用的增加,利潤的減少對于中小企業來說無疑是雪上加霜。同時,員工離職后還會造成企業其他員工的工作負擔過重、效率降低。企業由此遭受的隱形損失更是難以估計。
2.2 企業客戶流失
很多時候客戶對品牌的忠誠是包含著強烈的個人因素的。客戶之所以長期與該品牌合作,不僅因為其良好的口碑與質量,同時是基于長期合作所形成的良好關系。而這種關系的建立依賴于員工個人的素質。很多客戶是認人不認貨。當客戶所熟知的業務員或業務經理離開公司時,這部分客戶也會終止與現有企業的合作,轉而與他們所熟悉的員工新任職公司合作。對于中小企業而言,這種員工的離職給企業帶來的損失是難以估量的。
2.3 企業關鍵技術流失
對于一個企業而言,人才和技術是其生存與發展的最關鍵的因素。人才和技術的獲得需要花費大量的人力、物力和財力。目前,我國中小企業人才的流失通常伴隨著關鍵技術的流失。當一些關鍵人才(如各個層次的專業技術人員)離開企業時,他們把一些關鍵技術一起帶離企業,使得企業的競爭力受到巨大影響,并直接影響到企業的生產效率,使得企業一些關鍵步驟無法正常運行。因此,這部分人才的流走會給中小企業帶來致命打擊。
2.4 企業內部士氣低落,容易形成連鎖反應
當一個企業的人才流失比率非常高時,不僅企業的生產成本會增加,同時企業內部員工士氣會很低落。當企業員工經常看到或者聽到周圍的同事離職時,他們就會對本企業的經營狀況產生懷疑,認為企業出了問題。同時看到和自己能力相當的同事跳槽后,拿到比自己多的工資,心里會產生不公平感。然后他們會考慮自己是否也應該跳槽。在此種心理作用下,員工會對現時所在企業越來越不滿,會更看重眼前的利益,如果這種情況得不到及時解決,最后許多員工都可能會跳槽,即使不跳槽工作效率也會大大降低。對企業尤其是實力較弱的中小企業來說,這種連鎖反應的后果是無法設想的。
3 中小企業人才流失的原因
造成中小企業人才流失的原因是多方面的,既有中小企業自身的原因,也有人才個人因素,而外企的進入,及國家對外企的招商引資政策等社會因素也一定程度上導致了中小企業人才高比例的流失。本文主要從中小企業出發,探討人才流失的原因。
3.1 中小企業人才觀念落后
我國大部分中小企業都缺乏正確的人才意識。主要表現在:一是“短視”。企業主沒有認識到人才的重要性,并且由于缺乏培育人才的信心,既擔心投入的人力、物力沒有回報,又擔心人才不能長期為他們服務。于是他們把大量資金投入到設備、廠房、原材料等硬件上,而不愿在人才上多花一分錢,造成對人力資源的投入不夠。二是“忽視”。一味地迷信引進所謂的“能人”,忽視了企業的內部人才,使得內部員工的生產積極性無法提高。在這些中小企業里,人才看不到成長的空間,最終只能把企業當作跳板,或只拿薪金而不關心企業的發展前途。
3.2 中小企業的人才管理戰略不科學
在我國,尤其是農村地區,中小企業多是以血緣、親緣關系為紐帶的家族企業,企業中的重要職位均由家族成員擔任,外聘人員無用武之地。據有關資料統計,中小企業中重要職位由家族成員擔任的比例高達40%。許多中小企業家及其家族成員荒謬地認為無論多高級的人才,企業同他們之間也只是勞動力的買賣關系,他們的利益和人格尊嚴無關緊要。這使得外聘人員對企業毫無感情。
3.3 中小企業人才激勵機制不健全
許多中小企業能夠成功吸引人才進入,卻無法成功留住人才,很重要的一點原因就是中小企業內部缺乏完善有效的激勵機制。這主要表現在兩個方面。一是物質激勵不規范。由于中小企業的產權關系,大多數中小企業的分配制度沒有順應市場經濟中按生產要素分配的要求,使得人才的付出與回報不成比例。并且許多中小企業還存在著任意克扣員工工資獎金,或者許諾的獎勵不兌現等情況。這嚴重打擊了員工的生產積極性,使員工對企業產生了不信任。其次,忽視精神獎勵。隨著知識經濟時代的到來,員工的需求從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。因此,每個員工都會追求工作的成就感,會考慮自己在企業中的發展前途。中小企業多數不重視對人才的精神激勵,人才的精神需求得不到滿足,必然會流向更適合自己發展的其他企業。
3.4 中小企業文化建設缺乏
工作環境、生活設施等硬環境建設對于中小企業留住人才固然重要,但企業文化等軟環境建設也不容忽視。目前,我國中小企業在建設發展過程中存在的一個普遍問題就是企業文化建設的缺失。大多數中小企業不注重企業文化的建設,由于企業文化的缺乏,企業員工缺乏工作的社會榮譽感和內心的認同感,在情感上難以找到安全和歸宿感,對企業的事業缺乏內心的熱愛,更談不上主動性和創造性的發揮。有時還會導致員工個人的價值觀與企業的理念錯位,這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。
4 中小企業人才流失治理對策
針對前文分析的中小企業人才流失的原因,本文提出了幾點政策建議,以期能幫助各中小企業解決其日趨嚴峻的人才流失問題。
4.1 樹立以人為本的人才觀
中小企業應建立起一種“以人為本”的組織理念,把人看成是一種資源,并且是一種能動資源,努力同他們建立起一種互相尊重、互相信任的合作關系。同時,企業應幫助員工進行職業生涯設計,制定成功的價值理念,使企業員工覺得自己有發展前途,從而樂意長久地為企業做出貢獻。企業在制訂科學的核心價值理念前還應對員工的需求狀況和個人價值觀進行調查,尊重員工的意見,注重感情的投入,從而提高員工的自我約束和自我發展意識,進而推動企業的發展。
4.2 建立科學的用人機制
首先,中小企業要建立起一套科學合理的人才選拔-聘用制度,保證人才任用的合理性。在人才選拔的標準上,應唯才是舉,摒棄任人唯親的陋習。其次,企業應根據崗位的要求和員工的實際情況,給員工提供適當的培訓機會,并鼓勵員工學習與工作相關的知識和技能。再次,在人才的管理上,企業的所有者應以企業的長遠發展為目的,摒棄以權壓人等陋習,杜絕“一言堂”的管理方式,以贏得員工的尊重、認同,從而留住人才。
4.3 完善人才激勵機制
科學合理的激勵機制不僅能夠激發人才的創新意識和活力,更能為中小企業留住人才。中小企業在建立和完善本企業的激勵機制時必須做到兩個結合。一是短期激勵和長期激勵相結合。短期激勵在提高員工工作積極性方而有重要的作用,但單純的短期激勵,會導致員工的短期行為而損害企業的根本利益。因此,中小企業在實施短期激勵的同時,還必須運用適當的長期激勵措施,將企業的經營業績和員工的切身利益緊密聯系起來。二是物質激勵和精神激勵相結合。物質激勵是最基本的激勵方式,是企業整個激勵系統的基礎,缺少了物質激勵的激勵機制無異于空中樓閣。但單有物質激勵還不夠,隨著人們需求層次的提升,許多高級人才更注重良好的聲譽等精神激勵。因此,有效的激勵機制應做到物質激勵與精神激勵相結合。
4.4 塑造良好的企業文化
如果說激勵機制是企業留住人才的硬件,那么企業文化建設就是企業防止人才流失的軟件。企業文化對企業員工具有重要的導向作用、凝聚作用和約束作用。一方面它能促使員工在企業中積極主動地、充滿活力地為自己的前途工作,另一方面它又能使員工緊密地圍繞著企業的目標任務,為提高企業的競爭優勢而努力工作。每個企業都應當有自己獨特的企業文化,不能照搬其他企業的成功模式。為了使自己的企業文化有特色,并能得到全體員工的認同,中小企業可以通過選擇經典著作,如《第五項修煉》、《戰略管理藝術與實務》、《管理的實踐》等,和員工一起進行學習與研討,以形成組織共同的語言,最后凝結成企業獨特的文化。
參考文獻
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論文摘要：“人才問題是一個戰略問題”，企業之間的競爭最終也是人才的競爭，誰擁有了人才優勢，誰就擁有了發展、競爭的主動權。作為國家重要支柱產業的水電施工企業，人才的大量流失已成為制約企業發展的瓶頸。如何留住人才對企業來講是一個十分緊迫的管理課題。
在市場競爭日益激烈的今天，“以人為本”為核心的科學的發展觀為我們企業人事管理工作指明了方向。水電施工企業如何留住人才，吸引人才任務十分緊迫。要留住人才，做大做強施工企業，貫徹“以人為本”的人事管理理念已經成為企業的當務之急。
一、人事管理工作貫徹“以人為本”理念的重要性和必要性
企業管理狀況的好壞，最直接、最重要的決定因素在于人。員工的積極性和創造性的發揮依賴于企業的人文環境和管理體制。“以人為本”的理念從一個全新視角來介入企業人事管理，包括人才培育與成長、選聘與任用、團隊建設等諸多問題。建立“產權清晰、管理科學”的現代企業，追求的是企業、企業管理者和員工三者之間的共同和諧。
1．貫徹“以人為本”的人事管理理念是企業聚攏人才，實現企業持久發展的可靠保障。我國對外開放的廣度和深度逐漸加大，企業競爭日益加劇，人才競爭十分活躍。大多水電施工企業開拓國外市場，人才流動更為頻繁，嚴峻的形勢使水電施工企業面臨艱巨挑戰。為此，施工企業的人事管理工作必須在人力資源培養與開發上下功夫，改變以往人事管理模式，抓緊探索員工培養與開發新思路，營造“以人為本”的企業環境，才能使人才有用武之地。
2．貫徹“以人為本”的人事管理理念是員工樹立愛企如家意識的催化劑。“以人為本”的管理理念是基于對員工人格的尊重，企業應當將尊重每一個人做為其最高的經營宗旨，無論是領導還是普通員工，都一視同仁。“士為知己者死”是一句有名的古訓，只有對員工尊重，才能提高員工對企業、對管理者的滿意度。只有“滿意的員工”才能減少牢騷，努力工作，愛企如家，樂于奉獻。
3．貫徹“以人為本”的人事管理理念是激發員工主動性和創造性的有效手段。現代的人事管理，絕不是讓員工消極、被動的適應企業，更重要的是為員工創造良好的環境，激發他們的工作熱情，更大程度地調動每位員工的主動性和創造性。物的資源只有通過人的活動才能發揮作用，如果沒有高質量的員工的服務，再精良的服務設施也不能有效發揮作用。因此，企業素質歸根結底是人的素質，企業活力的源泉在于員工積極性的充分發揮。
4．貫徹“以人為本”的人事管理理念是促進企業實現和諧發展的必然要求。“以人為本”，其本質就是一種情感管理和人文關懷。“以人為本”的人事管理理念就是要求把全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發人力資源，使員工的潛在才能得以充分挖掘和發揮，最終實現企業和員工的“雙贏”，即員工和企業互相促進，共同發展。
5．貫徹“以人為本”的人事管理理念是創新人事管理體制的重要基礎。“以人為本”是科學發展觀的核心內容，“以人為本”的管理理念已成為一種核心理念。知識經濟時代“以人為本”的管理理念要求充分運用激勵措施、清晰地規劃職業生涯、科學準確的進行職務分析，徹底解決好人與組織的關系問題。
二、對水電施工企業人力資源管理存在問題的探討
（一）人才流失原因分析
從全國來看，國有企業的人才流失呈逐年上升趨勢。據國家社會統計部門對1999年國內500家大中型國有企業的統計，各類科技人才流失率達到69.7%，且人才流失中八成以上年齡都在40歲以下。人才流失問題十分嚴重，對企業的生存和發展造成了一定的影響。
1．用人機制不活，雙向競爭尚未徹底形成。水電施工企業用人體制大都采用任命制，很少按照群眾意愿來聘任干部，個別能力低口碑差的人員反倒能得到重用和提拔，這種“伯樂相馬”式的行政任命容易造成用人失誤，無疑挫傷員工的積極性。
2．激勵機制低效，缺乏有效激勵。物質激勵和精神激勵雙管齊下才能發揮巨大作用。先進生產者、勞動模范的推薦沒有徹底體現出公平、公開、公正，存在著主要領導“一言堂”的現象，“官本位”現象比較普遍。
3．工資與福利待遇不佳。據有關資料顯示，近70%的人認為水電施工企業工資待遇不高。水電施工人員遠離親人，身處深山峽谷，環境艱苦，開支成本過高，從社會效益和經濟效益來說，勞動付出不成比例。
4．能力發揮不足，發展前景不佳。相當一部分人認為，在國企里不受重用，這對企業造成了人才閑置和浪費，這個現象的根源在于缺乏公平的競爭機制；其次，培訓和繼續教育力度不足。近年來，水電建設競爭激烈、建設工期緊，承擔施工的企業普遍注重進度、形象、效益，對人才的培訓和繼續教育重視不足。
（二）企業人事管理不力分析
傳統的人事管理工作注重的是對國家和上級主管部門有關政策、規定的貫徹、運用，強調的是政策性和原則性，不太關心企業業務的發展狀況，而現代企業的人力資源管理工作則強調的是人才資源的規劃與開發、薪酬制度設計、績效評價、人力資源管理制度創新。
1．績效考評體系不完善。由于目前企業職位分類線條過粗，制定的考核標準各不相同，考核標準不規范、未量化，實際考評難以操作，考評結果精度不高，考評工作客觀上流于形式。其次，考評結果與職務晉升相脫節。導致“大鍋飯”在企業內部盛行，不能真正發揮考核的激勵作用。
2．薪酬分配和福利政策凸顯弊端。薪酬分配是施工企業的一件大事，關系到每位員工的切身利益和忠誠感的樹立，分配欠合理會挫傷積極性。薪酬分配和福利政策大多都是采取行政措施進行實施，員工的福利待遇缺乏有效監督，隨意和變相截留各種獎金的現象還普遍存在。
3．員工內部流動不暢，人才難盡其用。這是水電施工企業與其他企業相比，在用工方面存在的突出問題。一是大中專畢業生參加工作后一般仍采取組織安排的做法，走上工作崗位后，基本上是一“上”定終身，即使個別員工經過自學成才或自培，也難以如愿。二是項目施工流動性大，一個項目結束后部分員工暫時失業，如要及時上崗，需要花費很大的氣力。
4．人事管理工作缺乏創新機制。現在的人事管理工作在一定程度上仍停滯在傳統管理的模式之上，尚未使用先進的管理手段進行管理。
5．情感管理較薄弱，對待員工的工作方式方法生硬，不能做到一視同仁，缺乏陽光政策，缺乏民主作風。
三、貫徹“以人為本”的人才理念的思路與對策
水電施工具有施工環境的艱苦性、工作地點的流動性等特點，貫徹“以人為本”的人才理念需要做很多工作，主要體現在以下幾個方面：
1．轉變領導的思想觀念，真正樹立人力資源是第一資源的意識。
2．提高員工的薪酬和福利待遇。優厚的福利待遇是穩定專業技術人員隊伍、吸引人才、留住人才的關鍵所在。
3．群眾利益無小事，徹底解決員工的后顧之憂，如資助家庭困難員工子女大學費用等舉措，切實把員工的利益放在第一位，創造安定團結的生產環境。
4．創新人力資源管理方式，充分運用現代先進的管理手段將人才開發、激勵與績效考核、員工職業生涯規劃等有效結合，激發他們的上進心。
5．企業可以設立自學成才獎勵辦法和獎勵基金等優惠措施，鼓勵員工自學成才，幫助員工實現“終身學習”。
6．擴大激勵覆蓋面,做實績效考評，從而為員工發展和晉升提供重要依據。
7．水電施工大多在深山峽谷，施工工地環境艱苦，員工的休閑娛樂方式單一，為加快施工進度，影響了員工的正常休假休息，應最大限度保障員工的休息休假權利。
四、水電集團公司各單位對“以人為本”管理理念的實踐和探索
1．加大繼續教育力度，培養扎根企業人才。水電四局充分利用培訓的重要途徑、結合企業長遠規劃，一方面彌補人才流失缺口，另一方面提高企業管理和技術人員的業務水平，以加強人才儲備。每年通過擇優考試在全局優秀青年職工和職工子女中選拔一批人員到西安理工大學、三峽大學學習水工、機械、電氣等工程急需的專業，穩定人才隊伍。
2．落實“三留人”政策，努力營造拴心留人的良好環境。水電四局采取一系列優惠措施吸引大專院校畢業生，一是一次性發給安家費，對到項目點報到的大學生在住房安排、生活學習工作單位調動等方面給予優惠；二是實施專業總工程師、專業工程師制度，對于被聘為“專總“的優秀工程技術人員依據績效考核兌現津貼；三是每年召開科技大會，表彰全局的優秀技術干部；四是幫助員工在崗位成材，在萬家寨、三峽、小灣等工地舉辦學歷教育培訓班，五是對取得“全國一級建造師”的專業技術人才給予獎勵；六是工程局和五分局采取競爭上崗機制，對國外項目、機關部門人員進行招聘，激發員工積極進取；七是五分局對部分部門專業技術人員采取崗位輪換舉措，從多個方面開發復合性人才。
3．在國際人才選拔使用上敢于打破常規，大膽使用。在日益激烈的市場競爭中牢固樹立“人才”是第一資源的觀念，把人才工作擺上戰略位置，為做大做強國際工程，推動企業跨越式發展奠定堅實的人力資源基礎。對有發展潛力的年輕干部，敢于破格提拔使用，在巴基斯坦帕特菲特渠道項目，孟加拉滿格拉特電廠場地項目、烏茲別克咸海拯救工程等項目的班子成員中大多數由30歲左右的年輕人組成。
4．激勵機制和情感溫暖雙管齊下。水電十三局采取鼓勵人才干好事業，實行激勵機制，以業績論英雄，按貢獻取報酬，較早推行項目班子任期薪金制，項目骨干人員與一般人員收入拉開差距，使工程骨干盡可能有較高的經濟收入；二是真誠關心，對在國外工作的技術和管理骨干，實行優惠政策，為其家人、配偶探親提供方便，作好家屬安撫工作。
論文摘要:在知識經濟時代，企業的競爭就是人才的競爭。現階段，我國國有企業的優秀人才大量流失，人才安全狀況令人堪憂。人才竟爭正呈現出“國際化”和“零距離”的特點，使我國人才流失加劇，國有企業無疑是重災區，人才即將面臨著更大的流失。
“今天你跳了嗎?”這句話已成為時下流行的一句問候語，盡管就業形式自從本世紀初就一直很不樂觀，但是“跳槽”現象的“盛行”，只能說明一個問題“你留不住我”。
以我多年的工作經驗，目睹國有企業近幾年的人才流失，很多時候這種現象是令人心痛。有專家指出，20%的人才創造80%的效益，可以想象這樣的損失對國有企業的重創程度。面對目前石油行業的競爭加劇，求生存謀發展，就要招徠人才、留住人才、培養人才、升華人才，在我看來，國有企業人才流失，可以做以下幾方面的努力。
一、人才開發與培訓
很多國有企業的職工自從開展教育培訓以來，取得了重大成績，達到了前所未有的規模。就拿中原油田培訓中心的國際化人才部來講，2006年累計培訓446人，16個班級。對這些人來說，無論是崗位技術還是個人素質，都有了很大的提高。但與此同時中原油田人才的年流失率還有3%。為什么企業在努力做好人才開發與培訓時，人才還會流失呢?
目前，國有企業的人才開發和培訓大都缺乏長遠的規劃，短期在崗培訓多，長遠開發培訓少;培訓的針對性不強，培訓質量不高，理論培訓多，實際操作培訓少。在人才流失率較高的情況下，又不注重在職中高級管理人員和青年技術人員的培訓和開發，優秀的管理和技術人才青黃不接，必然對企業的經濟效益和長遠發展產生影響。
其中青年一代的培訓就陷人了盲區，很多時候培訓的資歷、工作的年限、學歷等都成為決定受培對象的絕對因素。這樣使很多在崗的年輕人看不到自己在企業里面的機遇，感受不到自己被認可。有種前途渺茫的感覺，其中不少人選擇“跳槽”。
企業在進行人才開發與培訓的時候，不能因為害怕人才經過培訓和開發后離開企業，就在人才培訓和開發上停滯不前。相反，應該更加重視人才開發和培訓，一方面提高現有人才的技術技能和知識水平，讓他們和企業產生共存感;另一方面，通過開發和培訓，在某些關鍵的技術崗位和管理崗位上儲備一批后備人才，以防止和減少因現在在職關鍵人才的突然出走而給企業帶來不利影響。
二 薪酬福利管理
（1)薪酬管理
在人才競爭中，有很多國有企業在薪酬方面是個很大的弱點。現行的薪酬管理無視人才的功利性，在很大程度上既不能招徠人才也不能留住優秀人才。筆者個人認為應該加強工資制度改革，目標是實現薪酬市場化。低價使用人才的時代已經過去了，企業應該從觀念上改變，以市場為導向，結合本行業水平，考慮人才工作崗位在企業中的重要性，重新合理地確定人才價格，用薪留人。
在給予中高級人才高薪的同時，還應該注重嘗試實行年薪制、員工持股等措施。
①年薪制。這里所說的年薪制是滯后年薪制。企業可以根據中高級人才承擔的責任輕重予以定級，每個級別賦予不同的年薪，當年只能拿走較小比例的薪酬，其余部分沉淀下來，五年或更長時間之后支付。這樣既可以對企業中高級人才起到凝聚作用，又可以讓他們在選擇“跳”的同時，考慮到較高的成本損失。 ①員工持股。員工持股可以喚起員工的追求，讓員工在辛勤工作中既為企業的成長驕傲，又可以使自身財富增加，從而更大的激發員工工作的積極性。可以讓中高級管理人員和核心技術人員持有一定數量的企業股份，把他們與企業捆綁起來，構成真正的利益共同體，讓這些人才覺得既是股東，又是員工;既為企業工作，也為自己工作，以此來增強企業內部凝聚力，減少流失率。
（2)福利管理
要想最大限度的留住人才和爭奪人才，僅依靠薪酬是不夠的，還應該把福利提上議事日程，用體貼入微的福利網絡留住人才。
中原油田長期以來都是實行低工資高福利，應該說與國內其它類型企業相比其整體福利水平還是很高的，這也是其在人才競爭中最大的優勢。現行的福利主要涉及生活和健康方面，例如住房公積金、生活補貼、集中供暖供氣、養老保險、醫療保險等。國有企業在吸引和招徠人才時，也很強調自己的高福利，各項福利費用之和一般可以達到職工工資的50%。從目前來說，油田的福利待遇在引進人才和留住人才方面有一定優勢。但是，隨著其它類型企業逐步提高福利待遇，這一優勢正在日漸減弱，有待加強。
在人們日益注重生活質量的今天，企業在今后改善福利的過程中可以注重以下幾個方面:
①帶薪假期。越來越多的人崇尚自由和舒適，“黃金周”讓更多的人選擇呆在家中，而不去“趕集”，企業應該提供額外的“休假”。使企業的員工能夠更充分的享受生活，同時讓他們感受到企業的關懷，更加努力的為企業工作。不能憑資歷來決定休假的對象，而是看對企業貢獻的大小，要打破油田企業的按資排輩的現狀。
②福利政策適當向青年群體傾斜。企業人才的流失無非是高尖端人才和青年群體，前者是由于找到了更好展現自己才能的平臺，而后者是尋找更好的才能展現平臺，油田的未來更多的時候決定在青年群體，可是大部分的企業福利里很少能在青年群體身上體現。要留住這部分人，應該在政策上有所傾斜，比如，外地人員提供其適當的住房津貼，每年給與一定的探親假等，充分體現企業對其的重視，用心留人。
三、職業生涯設計
要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求企業幫助人才進行職業生涯規劃，了解人才任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地的幫助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使人才在為企業的發展做貢獻的過程中實現個人目標，讓事業來留住人才。
海爾集團在這方面積累了很多經驗。上至集團高層領導，下至車間一線操作工人，海爾都針對每人的職業生涯設計、制定個性化的培訓計劃，提供充分的培訓機會，實行培訓與上崗資格相結合，營造個性化的發展空間。有組織、有目的的職業開發，為海爾集團凝聚優秀員工取得成功做出了巨大貢獻。中原油田在此方面還是"blank"，為了降低人才流失率，職業發展計劃是很重要的。中原油田應該把員工的職業生涯設計作為一項留人的策略，由高層驅動，并和組織文化相融合。
四、有效溝通
很多企業由于歷史和體制的原因，至今還存在許多阻礙人才順利工作和成長的地方，人才對企業的抱怨肯定不少。如何消除人才的抱怨，把人才離走的念頭消除在萌芽狀態?有效溝通就是很重要的一個環節。
首先，應該端正態度。“千里之堤，潰于蟻穴”，應該多鼓勵人才發牢騷，因為人才發牢騷的就很可能是企業生產經營管理中存在的問題。美國的優秀企業就很鼓勵員工發牢騷，還專門設立“牢騷日”，讓一線員工和高管有著良好的溝通。
其次，要認真傾聽人才的抱怨，了解原因。在傾聽人才抱怨的過程中，要注意激發人才建設性的抱怨。
【關鍵詞】旅游 人才流失 教育 方向
1 我國旅游專業人才流失狀況
過去三十年，人才始終是支撐我國旅游產業發展的重要力量。1979年上海旅游高等專科學校的成立，是我國高等旅游專業人才教育的開端。目前已經形成了規模較大、層次齊全、形式多樣的旅游人才培養體系。截至2008年末，全國共有高等旅游院校及開設旅游專業的普通院校810所，在校生44萬人;中等職業學校965所，在校生40.46萬人，在校生合計84.46萬人[1]。而1990年我國僅有215 所院校開辦旅游專業，旅游專業在校生共49022人，20年間在校生人數翻了17.2倍。目前，我國每年培養包括中專、大專和本科及以上教育的旅游專業人才約20萬人。但這一規模與我國旅游業每年70萬的專業人才需求還相差甚遠。旅游產業發展的人才瓶頸問題十分嚴峻。
盡管如此，旅游人才流失問題卻一直是困擾旅游行業發展的重大難題。且這一難題隨著旅游產業的日益壯大而日趨嚴重。學生從選擇專業到初次就業不斷流失，在初次就業中就有不少學生轉行，在再就業過程中流失更多。
1.1 從畢業生就業情況看，旅游管理本科專業就業率情況堪憂
根據教育部全國高等學校學生信息咨詢與就業指導中心公布的《2008年本專科專業就業狀況》數據，旅游管理畢業生規模較大，但就業區間屬于“B-”，211院校就業率區間“C+”[3]，僅優于在管理學門類下19本科個專業中的審計學、檔案學、行政管理、公共事業管理四個專業;旅游管理專科(高職)的學生就業率未能達到85%。學生就業難問題一直存在，并沒有因為旅游產業壯大而改善，而這些未能初次就業的學生大多將流向其他行業。
1.2 從初次就業離職率看，旅游管理相關的職業居于前列
據2010年2月15日人民網-麥可思《2009屆大學畢業生“職場新人”報告》對近5877份調研問卷的分析結果，在2009屆大學畢業上離職比例最高的十大職業中，旅游領域的“餐飲/娛樂”居離職行業之首，高于”、“銷售”、“生產/運營”、“房地產經營”等職業。“酒店/旅游/會展”居第八位，也進入十大離職最高職業的行列。調查表明，“個人發展空間不夠”和“薪資福利偏低”是旅游專業人才離職的兩個主要原因。這項調查是2009年12月份到2010年2月之間開展的，2009屆畢業生此時才就業了半年，離職的風潮之高讓人難以置信。
1.3 從長期就業情況看，旅游管理類學生較少留在本行業內
據北京日報報道[2]，一般行業的人才流失率在5-10%，一般行業正常的人員流失在5%-10%左右，而旅游業企業員工的流失率竟高達20%以上，且資質越高的人才流失率越高。據統計，旅游專業的畢業生畢業后從事旅游行業兩年后，繼續從事旅游業的大專生只有80%，本科只有50%，研究生更少。還有統計數據指出，旅游高等院校畢業生留在旅游業工作的只占20%。這些數據充分說明高校培養的旅游管理專業人才并沒有將旅游類職業作為自己的職業生涯規劃的奮斗領域，而流向了其他行業。
從上述情況看，我國旅游教育人才培養已經與旅游產業發展需求產生了嚴重的錯位。一方面旅游產業發展每年有很多人才需要缺口，而另一方面旅游管理專業人才就業卻不理想，流失率很高。如果再不解決這一突出矛盾，改革旅游教育體系，我國旅游產業的可持續發展能力將受到限制。
2 旅游專業人才流失的原因分析
2.1 旅游產業高速發展與旅游學科自身建設不足的矛盾
過去三十年，在我國經濟社會大發展的環境下，快速增長的旅游消費需求推動旅游產業不斷向前，并全面融入國家戰略體系。1993-2009年期間，國內旅游人次年均增速超過10%;國內旅游收入年均增幅約17%，遠遠超過中國經濟9.8%的平均增速。相較于旅游產業的高速發展，旅游人才培養則受人才培養周期的限制滯后于產業發展。從1979年旅游高等專科學校的建立至今30余年，我國旅游學科發展沒有像旅游產業體系發展那樣形成一個相對完備的學科體系。具體表現在:第一，沒有形成具有旅游學科自身特點的學科研究范式。旅游研究的方法論或者研究工具基本上都是從其他學科舶來。第二，沒有形成較具權威的學術成果體系。旅游學科基礎理論研究薄弱，旅游研究成果大多停留在應用層面。第三，學科建設載體薄弱。旅游管理目前屬于工商管理下的二級學科，依托的平臺低，學科地位弱，師資素質低，與大產業發展格局不匹配。第四，教師隊伍建設不足。從事旅游教學和研究的眾多教師缺乏旅游專業知識和實踐經驗。旅游產業高速發展而旅游教育的基礎建設不足，使旅游教育的發展無法跟上產業發展的步伐。
2.2 旅游產業素質低與高等教育人才期望高的矛盾
我國旅游產業過去幾十年的發展方式屬于粗放型、數量型增長模式，旅游產業的素質低。從產業組織合理化水平看，未能形成資源優化配置的產業組織結構;市場競爭秩序差，“零團費”現象嚴重等現象嚴重。從產業技術水平看，產業的技術及裝備相對落后;勞動者文化程度低，勞動技能有限。據2003年統計數據表明，我國的旅游業全員勞動生產率僅為美國的7%[3]。旅游產業創新不足，產業素質低下已經成為制約旅游業發展的重要障礙。
2.3 旅游產業發展需求與教育人才結構的矛盾
旅游教育沒有根據我國產業發展的階段性特征來搭建合理的人才結構，以適順應產業發展對不同層次、不同數量的人才需求。從旅游產業發展需求看，旅游專業人才缺口很大。要支撐旅游業的快速發展需要大量的職業技術人員提供基礎產品，也需要大量創新型高級人才引領研究方向和產業發展領域。據《全國導游人員、旅行社經理人員人力資源狀況調查報告》統計，我國各類旅行社總經理及部門經理共50650人當中，持有本科以上學歷的只有26.9%，全國性的旅行社經理人員隊伍中只有26.4%以前所學的是旅游管理專業。旅游企業需要大量的具有實踐經驗的創新型專業人才。從旅游教育供給上看，與產業發展需要錯位。一是在旅游人才總量上供給不足。二是在供給的人才結構上不合理。在當前旅游教育所構建的職業技術教育、本科教育、研究教育、在職教育的體系中，本科教育人數超過中專職業教育人數，而高級創新型人才和職業經理人才匱乏。這樣的結果是職業技術人才供應不足，沒有實踐經驗的本科人才供給過程，而具有實踐經驗的高級創新型人才匱乏，形成結構性失衡。
2.4 人才需求應用型、多層次與旅游教育培養模式理論化、同一化的矛盾
旅游業是服務業，旅游消費是終端消費，產業特征決定了旅游業所需要的人才是應用型和創新型人才。當前的旅游教育體系未能根據旅游產業這一特征來建構旅游人才培養體系。旅游人才培養的目標同一化、培養方式理論化，脫離了產業的實際需要。正如旅游學者保繼剛、朱峰(2008)指出的“旅游人才需求的分層化與本科教育人才同質化之間的矛盾;行業的專業化要求與“寬口徑、厚基礎”培養模式之間的矛盾;行業對理論和經驗的雙重要求與本科教育中實習缺乏之間的矛盾”[4]。要解決這些矛盾，就需要根據產業特征明確旅游人才培養目標體系，構建合理的不同層次人才培養結構，重塑旅游教育過于理論化并脫離產業實踐的培養模式，并解決好學科地位和師資力量的問題。
3 對我國旅游教育發展方向的探討
沒有低技術的產業，只有低技術的企業。提升旅游產業素質、改革人才培養體系是改變旅游人才流失狀況的根本途徑。
3.1 建立與旅游產業特征相符合的應用性、創新型人才培養目標體系
旅游教育是一個動態的過程。要根據旅游業是服務型產業的特征和產業發展需要，以培養旅游業應用性、創新型人才為總目標，構建不同階段旅游人才培養的目標體系、人才結構和培養模式。要能根據世界經驗及我國的特點進行人才需求預測，制定科學、客觀的旅游教育發展戰略來指導旅游教育的發展。
3.2 構建與產業素質相匹配的以職業技術教育為主體的人才培養結構體系
“面向產業、服務產業”是旅游教育的指導方針。要根據我國當前及未來一段時間旅游產業的發展需要，著力于構建以職業技術教育為主體，融合本科教育、研究生教育、經理人繼續教育的不同層次、不同數量的人才結構體系。將旅游教育與產業發展緊密結合，并對各不同層次的人才更加產業當前及未來發展需要再進行專業化細分，與產業發展形成動態適應。如當前可以多培養旅游電子商務人才、旅游信息化、旅游會展、旅游地產、國際旅游人才等等。
3.3 建立旅游人才培養與產業實踐相融合的產、學結合的人才培養模式
旅游產業的性質決定了旅游教育要與產業實踐深度融合。人才培養是要為產業和社會服務的。旅游業提供的產品是終端消費品，所需要的人才以應用性和創新型為主體。這兩種人才的培養都必須深深扎根于旅游產業實踐。因此，無論是哪種層次的人才培養過程都不能離開產業實踐。要通過制度設計，建立旅游專業人才培養必須經歷產業實踐的規制;要通過資金支持，建設旅游專業實踐必要的實驗平臺和實踐基地;要通過政策引導，推動創新型人才的培養氛圍;要通過利益共享機制，推動產、學結合的教學方式。最終形成與旅游產業實踐深度融合的人才培養模式。
3.4 面向未來產業發展，加快培養創新型、復合型高級人才
對于旅游產業這樣的消費型服務業而言，創新是產業立足之本。要通過技術創新，優化產品提供方式;要通過市場創新，開拓更多的市場群體;要通過產品創新，更好的滿足人民群眾的需求。因此，創新型人才的培養是人才建設的重中之重。要調整教學方式，適應創新型人才培養;要改革教學內容，搭建創新型人才的理論體系;要改變教學環境，為創新型人才培養創造條件。例如可以設立創新基金和不同級別的“創新創業中心”，加強創新環境建設。
旅游人才培養是一個綜合性的工程，要加快中國旅游人才培養的步伐，需要政府以及社會各方力量的共同努力。“問渠那得清如許，為有源頭活水來”，中國旅游事業發展的基礎，最終還是人才。
參考文獻
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[1] 黃萬華.關于湖南旅游教育發展戰略的思考[J].湖南教育學院學報，1996(2).
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【摘要】對于學生， 對于教學工作， 魅力型語文教師始終是用充滿勇氣充滿熱情的童真心靈對待之。4.熱愛文化知識。教師是知識的傳播者， 這個觀點提醒教師自己必須牢固地掌握自己所教學科的基礎知識。然而， 要想成為魅力型語文教師， 則應當進一步十分細致深入了解語文學科的方方面面， 對一些問題還要有自己既正確又獨特的見解。
【關鍵詞】熱愛文化知識 教師是知識的傳播者 了解語文學科的方方面面
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【正文】
對于學生， 對于教學工作， 魅力型語文教師始終是用充滿勇氣充滿熱情的童真心靈對待之。4.熱愛文化知識。教師是知識的傳播者， 這個觀點提醒教師自己必須牢固地掌握自己所教學科的基礎知識。然而， 要想成為魅力型語文教師， 則應當進一步十分細致深入了解語文學科的方方面面， 對一些問題還要有自己既正確又獨特的見解。同時， 對其他學科也要大致地通曉。登高則望遠， 只有教師自己的專業知識達到相應的高度， 才能引導學生豐富頭腦中的知識儲備， 促進學生智力的發展。對知識的熱愛， 是成為魅力型語文教師的至關重要的前提條件。“感人心者莫先乎情”， 這種熱愛是從個人心靈深處噴發出來的真摯感情， 只有這樣， 教師才能用這種熱愛感染學生， 啟迪他們對知識發自內心的熱愛。學生在這種狀態下養成的熱愛， 是可以長期保持下去的， 甚至直至終生擁有， 如果是這樣， 就是教育的最大成功。5.善用教學技巧。教學技巧的運用是教學之所以稱之為藝術的一個重要原因。魅力型語文教師對各種教學技巧的運用始終圍繞著一個宗旨: 為學而教。這就是說， 教學技巧的運用是體現以學生為中心的教學觀點的。這種觀點要求教師在教學活動中始終抱有一種服務精神， 各種教學技巧的運用是為了幫助學生更加積極地掌握知識。魅力型語文教師對教學技巧的選用是靈活的， 是可調控的， 是圍繞教師進行有效教學和學生主動學習這個前提進行的。對于知識的傳授， 除了常用的教學技巧以外， 魅力型語文教師應該獨辟蹊徑， 也證。不少學校辦學經費嚴重不足， 難以外聘教師或完成教師進修提高任務; 其次， 高職院校專業課教師的補充和在職教師的提高缺少相對穩定的渠道和基地; 最后是時間分配的問題， 作為單位的骨干，不少“雙師型”教師負擔較重， 在授課、指導學生之余還要擔任行政工作， 所以難以實現自我提升的意愿。4.內因外因交互， 人才流失嚴重“雙師型”教師理論基礎扎實， 同時具有較強的技術應用能力，是高職學院、普通高校和企業青睞的人才， 外因與內因的交互作用使得“雙師型”教師隊伍流失嚴重。抽樣調查顯示， 從2000 年至今，省內某新建高職學院共流失21 名骨干“雙師型”教師， 其中10 人相繼調入主管局機關或省直公司， 5 人調入其他高校， 6 人停薪留職或辭職自辦實體。
四、高職院校“雙師型”教師隊伍建設對策與措施1.更新思想觀念， 建立激勵機制要營造良好的高職“雙師型”教師隊伍建設的環境必須依靠法制。只有完善《中華人民共和國職教法》、《教師法》等相關法規， 使高職教師資格認定、遴選任用、職務聘任、培養培訓、流動調配等有法可依， 才能根本轉變高職院校現有的人才觀念， 從制度上保障“雙師型”教師隊伍的成長。具體建議如下: 首先， 高職院校領導應該統一認識， 樹立新的用人觀念， 充分利用社會人才資源， 對師資隊伍建設、“雙師型”教師培養做出整體規劃， 并督促實施。其次， 在觀念重視的基礎上， 建立新的考評模式與激勵機制， 充分考慮“雙師型”教師的重要性和特殊性， 并在待遇上加以體現， 如設立獎勵基金， 獎勵“雙師型”教師達標人員; 提高“雙師型”教師的課時津貼和崗位津貼; 同等條件下優先評職晉級、優先評優; 給予更多的外出學習、參觀、考察、出國的機會; 保證專業教師參與社會實踐、進修培訓的時間和經費; 對有特殊貢獻的“雙師型”教師給予特殊的獎勵等等。2.突破現有模式， 引才不拘一格高職院校要突破現有模式， 建立“固定編制”與“流動編制”相結合的教師資源開發機制， 不拘一格引進人才， 真正實現高職教師資源的共享。
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論文摘要:我國中小企業在勞動力管理方面存在著明顯的不足，一定程度上制約了中小企業的發展，本文闡述了中小企業勞動力價格管理中存在的問題，并針對問題提出了相應的汁策，為中小企業有效調動員工的積極性，創造更和諧的人事環境與更大的企業價值指明了方向。
改革開放以來，我國中小企業發展迅速，但是平均壽命周期并不長，據有關調查統計中小企業的平均壽命為3.5年，人才流失成為影響企業發展的大問題。人才流失的原因涉及人力資源管理的很多方面，但是勞動力價格問題也就是目前的薪酬激勵問題一直是人才流失的重要原因之一。
一、勞動力價格構成
在以上的勞動力價格構成中，激勵薪酬在整個的薪酬考核體系中占了很重要的位置，它體現了多勞多得，調動員工積極性的作用，也是中小企業在設計勞動力價格體系是存在問題最多的一部分。
二、中小企業勞動力價格管理存在的主要問題
對勞動力的定價缺乏戰略規劃，勞動力的價格與企業的發展規劃沒有太大的相關性;勞動力的價格政策缺乏透明度，員工對企業的工資設計不了解;中小企業對勞動力的定價偏低;激勵薪酬的設計不合理，缺乏激勵性等相關問題。
以上問題如果不能得到及時解決，中小企業薪酬的激勵作用將很難實現。
三、如何設計科學合理的勞動力價格體系
1.進行績效考核排序，發揮激勵薪酬的作用
企業對員工績效考核分德能素質和工作實績兩大方面，企業將對員工的考核滿分定為10。分，其中德能素質占3000，工作實績占70。工作實績考核的標準應以員工所從事的本崗位職責和所承擔的工作任務以及本公司生產經營目標為依據，建立員工工作記錄卡，從實際完成工作數量、質量、效率、安全等方面全方位考核。根據考核的結果，按每位員工的得分從高到低按序排列，考核結果分為A(優秀),B(良好),C(稱職),D(基本稱職),E(不稱職)五個檔次，每個檔次的人數按下表比例確定，按排序結果分配薪酬。在分配和實施過程中還要監控實施效果，必須保持信息渠道暢通，接受員工的申訴。
2.企業勞動力的定價和企業戰略相結合
只有當個人目標和組織目標達成一致的時候，才能產生效用最大化。通過合理的激勵薪酬和福利薪酬薪酬把企業戰略和員工需求聯系起來，達到個人目標和企業目標的統一(如下圖)，才能更好的留住所需人才。因為薪酬溝通能使員工和企業達成共識，使員工的努力和行為集中到幫助企業在市場的競爭和生存的方向上去;福利傳遞著企業對員工的關懷，有利于增強中小企業的凝聚力;激勵薪酬和福利薪酬薪酬是企業和員工共同發展的動力。
中小企業在設計勞動力價格時，要關注勞動力價格管理對企業戰略目標的支持，考慮如何使企業通過勞動力價格管理體系來支撐企業的競爭戰略，獲得競爭優勢。員工的努力和行為集中到幫助企業在市場的競爭和生存的方向上去，可以使員工和企業確立共同的價值觀和行為準則。在確立了勞動力價格戰略以后，必須將勞動力價格戰略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰略性勞動力價格體系的設計。通過完善設計來有效地引導員工的態度和行為方式。
3.進行有效的溝通
企業設計出來的勞動力價格體系能否起到應有的作用，不僅取決于價格設計的是否科學，還取決于在設計過程中應與員工進行適當的溝通，好的勞動力價格體系只有員工接受，才能發揮其應有的作用。企業設計的勞動力價格體系不僅要企業員工理解，而且也應該成為企業招聘宣傳的一部分，從而達到吸引人和保留人的目的。對薪酬的溝通越開放，員工保持率就越大，保密和封鎖只會滋生猜疑，而猜疑則會導致員工離職。
4.勞動力價格的設計要體現公平感
從個體層面關注員工對薪酬的公平感，這是設計薪酬時需要考慮的。薪酬設計的基本原則，即內部公平性、外部公平性、激勵性、可行性。在理解這些原則的基礎上，通過薪酬技術，達到一定的激勵目標。當員工通過對本企業中其他工作和其他組織中類似工作進行比較，認識到對企業越重要的工作獲得的報酬越多，反之越少;認識到本組織的勞動力價格水平對于對市場上的其他人員具有吸引力。他就感到了內部一致性和外部競爭性，就認為自己的薪酬是公平的。這樣設計的薪酬可以滿足員工的內在需求，有效地保留和激勵企業需要的人才。
5.制定具有激勵性的福利政策
福利，是指企業向員工提供的除工資、獎金之外的各種保障計劃、補貼服務以及實物報酬。當員工在選擇工作時，往往把福利作為一個很重要的因素進行考慮。雖然中小企業制定的福利水平與大企業不能相提并論，但是可以制定一些靈活的福利措施。比如，年終、中秋、端午、國慶等特殊節日的過節費和購物券，超時加班費，免費單身宿舍或廉價公房出租，市內公交費補貼和報銷，免費或低價的工作餐，企業公費進修，免費定期體檢，帶薪休假，文體旅游利等等，這些都是激勵員工的福利性措施。
6.有效利用非經濟性報酬，實現激勵作用
關鍵詞：旅游企業；轉型升級；典型問題
一、旅游業轉型升級的基本含義
按照產業經濟學的觀點，產業轉型升級的過程就是產業結構優化的過程，也是產業結構不斷合理化和高度化的過程。通常，旅游業的轉型升級包含三個方面：一是“結構性”轉型升級，即通過旅游產業結構的優化推動產業能級的提升，側重于依靠相關產業的發展來促進旅游業的升級；二是“功能性”轉型升級，即通過旅游產業能級的提升來完成產業結構的優化調整，側重于以旅游業為龍頭來帶動相關產業甚至整個產業的轉型。三是以上兩個層次的轉型都需要持續不斷的創新。旅游創新，是旅游業轉型升級順利實現的推動力。
旅游業轉型升級離不開政府部門的支持與配合，最終必然要落實到企業的層面。
二、內蒙古旅游企業經營中存在典型問題分析
“十一五”期間，在黨委和政府的正確領導下，在國家相關部門的大力支持下，各級政府和旅游行業緊緊抓住國家實施西部大開發和振興東北老工業基地戰略的歷史性機遇，采取積極措施，大力發展旅游業，全區旅游業總體上保持了平穩較快發展，產業規模不斷擴大，產業結構進一步優化，旅游產業地位逐步提升。2006-2010年的五年間，全區實現旅游總收入732.7億元，比“十五”末的2005年翻兩番，相當于我區生產總值的6.31%和服務業增加值的21%。旅游業已經成為我區新的經濟增長點，國民經濟的重要產業，對于促進自治區經濟增長發揮了舉足輕重的作用。但與此同時，內蒙古旅游業的發展還面臨著嚴峻的挑戰，旅游企業在經營過程中存在的一些典型問題嚴重限制了內蒙古旅游業的發展，具體問題有以下幾個方面。
（一）旅游企業規模小，經營單一，缺乏龍頭企業
近年來內蒙古旅游業快速發展，我區已經形成了一批產品開發科學、符合市場需求、經濟效益良好的旅游企業，例如響沙灣沙漠生態旅游公司、成吉思汗陵旅游公司、內蒙古中國國際旅行社、內蒙古飯店、內蒙古外事旅游車隊等。但從總體發展情況來看，我區大型旅游企業數量較少，多數旅游企業散、小、弱、差，經營業務單一，尚無上市旅游公司，還沒有形成能夠帶動全區旅游各個行業發展的龍頭企業。首先，從旅行社方面來看，除中、青、國等幾家大旅行社在內蒙古地區的分社之外，幾乎全部為中小旅行社，資金少、規模小、實力弱。管理水平較低，難以引進先進的信息管理系統和進行大規模、多渠道的產品營銷。其次，從飯店方面來看，自治區目前發展較好的飯店企業多為國際和國內連鎖飯店集團，例如香格里拉酒店管理集團、假日酒店管理集團等。我區自主的飯店企業雖然進步迅速，但在品牌化、連鎖經營、集團化發展方面進程緩慢，企業競爭力有待進一步提升。第三，從旅游景區來看，全區各旅游景區多數面臨資金不足的困境，既缺乏文物資源保護與開發的力度，又存在旅游市場開發深度不夠、旅游產品單一等問題。
（二）旅游服務設施配套程度較低，旅游交通仍是“瓶頸”
旅游產品具有綜合性的特點，一次旅游活動的順利完成需要交通、住宿、餐飲、購物、通訊、救護等旅游配套設施的共同支撐。目前，內蒙古各地旅游服務設施的綜合配套程度較低。主要表現為：第一，旅游交通問題尤為突出。特別是通往各主要旅游景區（點）的公路條件較差，許多待開發的旅游景區可進入性不高，嚴重制約了旅游開發。第二，在旅游旺季時，旅游住宿存在問題。高星級和快捷式酒店基本能滿足游客需求，但處于中間水平的住宿依然處于供不應求的局面。同時，酒店的管理水平、服務意識等軟件環境還有待進一步改善。第三，餐飲是旅游活動的重要組成部分。目前，例如西貝餐飲有限責任公司和鄉土居餐飲有限公司等內蒙古個別餐飲企業已經初具規模，在國內外具有一定的影響力，但由于社會總體認識不足和政府支持力度不夠，大部分特色餐飲企業仍長期采用手工作坊式的加工方法，多以個體經營或小規模私營企業形式存在，設備陳舊，服務意識差，管理水平低，沒有規范的質量管理體系和品牌形象意識。使得我區特色餐飲在總體上發展不均衡，多數只限于本地居民的自發式消費，外地旅游者對其了解甚少，消費額在旅游消費中占有的比重低，嚴重影響了我區旅游收入的增加和旅游業的發展。第四，旅游商品研發滯后于旅游業發展的速度。一方面，旅游商品開發力度不夠，缺乏鮮明的地方特色和民族特色，甚至部分商品做工粗糙、質量低下，使得旅游者的潛在消費需求沒有轉化為現實消費，彈性消費市場的潛力沒有得到充分挖掘；另一方面，旅游定點購物商店存在的價格虛高、強制消費等現象嚴重損害了旅游者的利益和游覽體驗效果，影響了旅游購物業的發展。第五，通訊設施、救護措施、志愿者服務體系的匱乏和不完善，也阻礙了旅游業的發展。
（三）旅游產品開發、設計水平低，缺乏個性化旅游產品
內蒙古旅游企業在經營過程中普遍存在產品開發和設計水平較低的情況，缺乏特色和品牌化的旅游產品，難以滿足旅游者多樣化和個性化的需求，主要表現在以下三個方面：
1.旅游活動多停留在觀光層次，體驗性不足
隨著人們生活節奏的加快、經濟能力的增強和文化水平的提高，相比以往的走馬觀花，旅游者更熱衷于休閑度假式旅游，以對旅游目的地的文化和生活進行深入體驗。目前，內蒙古旅游企業對旅游資源和旅游文化的開發都很膚淺，只是簡單的景點串聯，多停留在觀光層次，缺少真正意義上的旅游產品設計與開發，游客的參與性、體驗性都非常差，很難提供高水平和深層次的休閑度假型旅游產品。
2.旅游產品品種單一化
幅員遼闊，旅游資源豐富。目前旅行社的旅游產品主要集中為草原觀光、沙漠觀光和召廟觀光，同樣能夠體現內蒙古旅游特色，滿足游客多元化需求的宗教文化旅游，沙漠探險旅游，成吉思汗蒙元文化旅游，蒙古族特色餐飲美食旅游，陰山巖畫探秘旅游，呼倫貝爾少數民族民俗文化旅游，伊利、蒙牛、鄂爾多斯等著名企業的商業游，包頭、鄂爾多斯的城市游等特種旅游產品都沒有得到深入開發，旅游產品品種單一。
3.跨區域聯合設計旅游線路欠缺
與黑龍江、吉林、遼寧、河北、山西、陜西、寧夏、甘肅、青海等九個省區相毗鄰，地理位置得天獨厚，但我區與這些省區聯合設計和開發的旅游線路還比較欠缺，沒有充分利用周邊省份歷史文化資源、自然山水資源等與內蒙古的草原、民俗、沙漠等景點景區互補的這一優勢，推出跨區域聯合的旅游線路。
（四）旅游從業人員素質低，人才流失嚴重
作為服務性行業，旅游行業的發展依賴于人才。近年來，內蒙古旅游從業人員素質較低，人才流失問題日益凸顯，嚴重阻礙了我區旅游業的健康和持續發展。
1.旅游從業人員素質有待提高
（1）基層從業人員素質較低。
在餐飲服務員方面，我區目前三星級以下酒店及社會餐飲服務人員多以職高學生和社會招聘為主，人員素質較低，服務意識淡薄，外語表達能力差，難以給企業帶來良好的口碑和效益。雖然高檔酒店多采取校企合作的方式吸引在校酒店專業學生進入企業實習，但學生也僅以完成實習任務作為主要目的，長期留用人數很少。對于導游員而言，工作人員普遍素質較低，多以專科以下學歷為主，無論是講解介紹還是沿途服務都亟待提高。尤其是英語導游，目前考取英語導游資格證的人員較少，且因為英語口語較差等原因，部分持證人員也不具備帶外賓團的能力。即使英語專業出生，表達能力較強，但旅游專業知識不足，如對蒙元文化的歷史文化知識，內蒙古地區藏傳佛教的宗教知識等了解較少，影響了帶團講解的質量。除此以外，旅游司機、景區接待人員、旅游商品銷售人員的素質也都有待提高。
（2）中高層管理人員素質不高。
目前，內蒙古旅游企業缺乏一批思想穩定、作風扎實、業務精湛、有創新意識和長遠發展眼光的企業家和職業經理人。多數中小旅行社、星級酒店和旅游景區的管理人員學歷不高，以高中、大專學歷為主，本科及研究生學歷人員較少，且多為非旅游專業。很多管理者是在其他行業積累了一定資本之后，投資旅游業，對于發展旅游業的專業知識和戰略眼光都非常有限。多數只顧及眼前的經濟利益，沒有考慮旅游業的可持續發展和生態、社會等方面的綜合效益。
2.旅游業人才流失嚴重
一般行業正常的人員流失率在5%-10%，而旅游業企業員工的流失率高達20%以上，且資質越高的人才流失率越高。人才流失嚴重已經成為內蒙古旅游業不可回避的一個重要問題。究其原因，一方面在于內蒙古旅游業目前尚不發達，旅游行業在社會中的影響力不大；另一方面，每一行業內部自身存在的一些弊端也影響到該行業的從業情況。例如，社會認可度低、勞動強度大、發展空間小、待遇不高等因素是高學歷人才不愿意從事餐飲服務的主要原因。由于選拔機制存在問題，加之沒有固定工資、工作不穩定，導游這一工作很難吸引優秀的、高素質的人員。這些原因使得內蒙古旅游業難以吸引和留住優秀人才。即使是高等院校培養的旅游專業學生也在學習期間改專業或者畢業之后進入其他行業工作，很少選擇旅游業。部分進入旅游業的人員在從業幾年之后多改行從事其他工作。
參考文獻：
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本研究采用文獻分析法，選定CNKI（中國知網數據庫）、萬方數據庫，以“媒介融合與地市級電視臺”和“地市級電視臺人力資源”兩個主題的相關文獻為基礎，通過對其相關文獻進行分析，掌握地市級電視臺人力資源發展現狀，了解媒介融合環境對其生存和發展帶來的影響，以管窺媒介融合環境下傳媒業人力資源管理的研究現狀。
1.媒介融合與地市級電視臺。截至2014年7月30日，發現研究“媒介融合與地市級電視臺”理論命題文獻的相關論文有287篇左右，其中有代表性的論文：《媒介融合背景下地市級電視臺發展策略》（費毅恒，《采寫編》，2014年1月）提出媒介融合背景下地市級電視臺存在的弊端，分析其發展存在的困境；《媒介融合中電視臺網站發展探析——以鳳凰網為例》（韋穎，《東南傳播》，2007年8月）一文探討了在媒介融合中電視臺網站應如何和電視媒體進行良性互動的問題，并分析了鳳凰網在媒介融合中是如何把握自身優勢而成為電視臺網站中較為成功的典范；《媒介融合的現狀及對傳媒業的影響》（邢仔芹，山東大學碩士論文，2009年）一文展示了媒介融合的發展現狀，探討目前的媒介融合實踐及這一背景下傳媒業存在的問題。從這一方面的文獻研究來看，媒介融合環境給地市級電視臺的生存和發展帶來了一定困難：強勢衛視、互聯網媒體的壟斷、同類電視臺節目之間的競爭等。
2.地市級電視臺人力資源。研究發現“地市級電視臺人力資源”理論命題文獻的相關論文有370篇左右。同樣，具有代表性的研究：《對電視臺人力資源管理改革的若干思考》（詹正茂，《現代視聽》，2007年7月）一文中提出了我國電視臺人力資源管理存在的問題：觀念陳舊，革新意識不強、組織結構老化，運行效率低下、人力結構不合理，員工發展缺失、測評標準不明晰，激勵機制不健全等；《地市電視臺人力資源的問題分析》（張健，《中華新聞報》，2004年5月）一文中指出人力資源管理面臨的困境：人力資源建設理念模糊、人力資源結構失衡、部分人員專業失范、普遍欠缺人力資源的再開發機制等問題；《內蒙古電視臺人力資源管理的困境及對策》（任佳琪，內蒙古大學碩士論文，2012年5月）一文通過研究內蒙古電視臺人力資源管理的現狀，以及抽樣調查的補充說明，提出高端人才匱乏是內蒙古電視臺人力資源管理面臨的最大困境，并探討可產生其問題的主要原因：對高端人才價值認識不足、招聘機制不完善、薪酬評價體系不科學以及激勵競爭機制不健全等。從多篇文獻的梳理中可以發現地市級電視臺在人力資源管理中存在的普遍問題。
二、研究結果與分析
根據上述的研究現狀可以發現，關于研究媒介融合環境對地市級電視臺生存和發展的影響等相關文獻較多。不論是對地市級電視臺發展現狀的理論研究還是實證分析，在媒介融合環境的影響下，新媒體的發展和強勢媒體的壯大都對地市級電視臺的生存帶來較大的沖擊和挑戰。關于研究地市級電視臺在內部人力資源管理中存在的問題等文獻也較為豐富。但是，綜合研究發現，關于媒介融合環境對地市級電視臺人力資源管理產生的影響和作用等方面的文獻研究卻存在較大的空白。
（一）媒介融合環境下地市級電視臺的生存困境1.新聞時新性被弱化。在新媒體出現之前，具有地域特色的地市級電視臺在信息和更新過程中具有較強的權威性和話語權，獲得當地人的喜愛和青睞。但隨著互聯網技術的蓬勃興起，媒介融合環境讓新聞、信息的渠道變得廣泛化，地市級電視臺的收視率迅速下降，其優勢逐漸被新媒體所取代，新媒體的信息更迅速，甚至成為傳統媒體信息的重要來源。2.廣告投放量逐漸減少。在媒介融合環境下，廣告商對地市級電視臺的廣告投放量逐漸減少，轉而投放在收視更高的網站、視頻等相關新媒體中。《2013年視聽新媒體藍皮書》分析表明，“在近年視頻行業的高速發展中，視聽節目網站的媒體價值逐步被認可，廣告數量穩步增加。全國在線視頻行業收入在2010年只有31.4億元，但2011年實現62.7億元，再到2012年增加30億元達到92.5億元”。3.受眾更加老齡化。新媒體具有全息化、數字化、網絡化等優勢，引領媒體產業潮流，平板電腦、智能手機吸引著更多低齡人群，逐漸導致傳統媒體的受眾人群老齡化。地市級電視臺同樣面臨受眾老齡化的現狀，國家廣電總局的《2013年中國視聽新媒體發展報告》顯示，“40歲以上的消費者成為電視受眾的主流群體，電視受眾群的年齡結構呈現‘老齡化’趨勢”。
（二）地市級電視臺人力資源管理面臨的困境1.事業單位人事管理制度弊端顯露。在我國傳媒業發展的歷史進程中，事業單位管理制度長期以來根深蒂固，在經濟落后時代，事業單位制度能夠保障固定收入和社會福利，有利于傳媒單位的人事穩定。但隨著社會經濟的發展，事業單位管理制度的弊端日益顯露，在傳媒業中，事業單位的管理制度由于安穩，導致許多工作者缺乏創新，缺少競爭意識，不利于傳媒業進步。所以，在近幾年，傳媒單位人事管理制度逐漸從事業單位向企業化轉型，地市級電視臺人事管理部門也面臨轉型期的重重困難。2.人力資源配置方式不合理。我國傳媒市場的人力資源配置方式不合理，主要表現在進入和退出機制不科學。在傳媒單位的人力資源管理中，部分人事部門不能根據媒體發展的實際情況招聘人才，尤其是地市級電視臺，很難引入專業型人才，更多是根據主管單位的要求來安排人員，甚至有一些與傳媒業不相關的人員進入此行業，占據許多輔崗位，存在嚴重的因人設崗問題。與此同時，不適合崗位的工作人員由于占有事業編制，沒有形成合理的退出機制，從而影響傳媒單位的整體發展。
（三）媒介融合環境對地市級電視臺人力資源管理的影響情況分析我國學者在此方面的相關文獻研究較少，但若從媒介融合環境下地市級電視臺的生存困境，以及地市級電視臺人力資源管理方面面臨的問題分析，媒介融合環境也直接或間接地對當下地市級電視臺的人力資源管理帶來較大的影響。1.注重地市級電視臺“創意型”人才的培養。媒介融合環境徹底重塑了市場競爭格局，并強化了市場競爭。一方面，新媒體的發展趨勢逐漸強大，導致傳統媒體陷入生存困境，電視臺等相關產業的自然壟斷屬性被不斷弱化；另一方面，電視臺在內容制作上存在同質化問題，商業性質過于嚴重，同類節目的“山寨”現象尤為突出，并缺少技術上的更新，導致地市級電視臺收視率偏低。究其原因，傳媒業生產的是內容和信息，由于產品性質不同，人才已經成為傳媒業在市場競爭中的核心，若改變地市級電視臺的發展現狀，必須要注重“創意型”人才的培養，重新審視人才的重要性。“創意型”人才不但要具有新媒體的技術和思維，還要有營銷理念和方法，確保地市級電視臺在媒介融合的市場競爭中能夠吸引受眾的眼球，挖掘自身特色，以此改變地市級電視臺在市場競爭中的發展現狀。2.減少地市級電視臺人才流失。當前，媒介融合環境間接改變了傳媒業的人才結構，傳媒業的人才流動頻率逐漸增大，地市級電視臺普遍存在留不住人的現象。比如：更多技術型傳媒工作者選擇新媒體、在實踐中培養出來的主持人、播音員也在機遇面前另擇良木，選擇更廣闊的發展平臺。長期如此，致使地市級電視臺整體水平落后，難以在節目中進行創新和突破。對此，人事部門需要深刻認識到人才流失的瓶頸，并采取相關措施改變現狀：在人才管理上激發工作人員的積極性和創造性，讓媒體人在工作中感受到自身尊嚴；人事部門要科學合理設置崗位，明確崗位職責，并提供培訓平臺，讓工作者能夠給單位創造價值；地市級電視臺應該豐富單位的激勵機制手段，有針對性地在精神上給予員工更多的關懷和鼓勵，在物質上為員工提供有競爭力的薪酬和福利，讓人才在自身工作崗位上得到滿足，以更好地留在人才。
三、研究展望
