時間：2022-08-14 11:42:59
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇培訓效果評價總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】顯性知識 隱性知識 總結性評價 發展性評價
【中圖分類號】G637 【文獻標識碼】A 【文章編號】1006-9682(2010)07-0103-02
要辦好一所學校,師資隊伍建設是關鍵,而師資隊伍建設的關鍵在于提高師資隊伍水平。提高師資水平主要有兩條路徑,一是改進教師評價;二是改進教師培訓。教師評價不僅是一種有效提高教育培訓質量的手段,而且也是一種推動教師專業發展的手段,是教師晉升和獎勵的基礎。教師評價是激發教師提高水平的內在動力,而教師水平提高的外在動力則主要來源于教師培訓。
一、目前提高師資水平方面存在的主要問題
1.對教師評價側重于總結性
目前對教師偏向總結性評價,而忽略了發展性評價。總結性評價又稱“事后評價”,一般是在教學活動告一段落后,為了解教學活動的最終效果而進行的評價。總結性評價是以預先設定的教學目標為基準,對評價對象達成目標的程度即教學效果做出評價。總結性評價重視的是結果,借以對被評價者做出全面鑒定,區分出等級,并對整個教學活動的效果做出評定。
總結性評價存在諸多問題:一是忽視教師在評價中的主體地位。多數教師的自我評價和自我總結流于形式,評價沒有與自我發展、自我提高聯系起來,進而導致教師對于評價結果的漠不關心;二是缺乏教師同行之間的評價,沒有營造出有利于同行評價的氛圍,缺乏相應的制度保障,致使同行評價在整個評價體系中沒有一席之地;三是評價過程缺乏動態發展性。評價活動主要是在年末進行,是一種靜態的、總結性的評價,評價很少涉及到有關教師未來發展的內容。四是以量化為主的評價方法忽視那些不易被捕捉的、不便被量化的有價值的信息,諸如情感、態度、價值觀等方面;五是對于教師評價結果的處理過于功利化,主要是以獎懲為主,重獎輕懲發展。
2.教師培訓方面存在的問題
在教師培訓方面,存在著注重顯性知識培訓、忽略隱性知識培訓的問題。知識可以分為顯性知識和隱性知識兩類,顯性知識是容易獲得、容易理解和容易交流的知識,一般以文字、圖像、符號表述,以印刷或電子方式記載,可供人們交流,是有形的結構化的知識,具有公共性。隱性知識是未能用符號編碼的、高度個人化的、難以言傳的知識,經驗就屬于典型的隱性知識。隱性知識具有零碎的、個體的、情景化的特點,它很難通過正常的途徑進行共享。
對于教師專業發展方面的顯性知識,理論界和實踐界有很多的研究和經驗。從教育學原理、心理學和學科教學論這些大的領域分解出若干知識門類,這些構成了系統的教師專業發展的顯性知識基礎,也是較容易推廣的知識,目前系統的教師培訓主要對這些知識進行傳授。教師在教學方面的知識還有很多屬于隱性知識的范疇,很多教師經過多年的教學形成了自己獨特的教學風格和模式,他們在對課堂的控制方面有很強的策略,而這些策略和方式有很強的個人特征。而這些知識很少被顯性化,被總結出來加以推廣。對于教師專業化而言,這些隱性知識非常重要,僅有顯性知識不足以形成一個完善的知識系統。從教師職業生涯來看,教師必須經過一個實踐學習的過程,經過3～5年才能成為一名成熟的教師,這個過程就是隱性知識的構建和轉化的過程。教師的這些隱性知識也應該被發掘出來,通過一定的方式共享。
二、提高師資水平的路徑
提高師資水平有兩條主要路徑,一是改進教師評價方式,從偏重于總結性評價轉移到偏重于發展性評價上來;二是改進教師培訓方式,從側重顯性知識的培訓轉移到顯性知識和隱性知識培訓并重的方式上來。
1.對教師實施發展性評價
對教師的評價結果是否公正、評價的作用是否積極、涉及到教師今后如何發展的大問題。對教師的評價,決不能停留在簡單的數量評價方法上,而應以實事求是的態度,建立起科學的發展性評價機制。發展性教師評價制度以其鮮明的“促進教師發展為目的”的特點倍受關注。它源自20世紀80年代末以英國為首的一些發達國家對現行教師評價制度的總結與完善。發展性評價充分發揮了評價的激勵功能、導向功能、鑒定功能、發展功能和調控功能。它在發揮教師評價的管理功能方面有很強的優點,因此被逐漸重視研究。學校應實施發展性評價,取代傳統的總結性評價。
(1)由評價者和教師配對,制定評價者和教師認可的評價計劃,由評價雙方共同承擔實現發展目標的職責。這就使得教師評價呈現濃厚的主體取向氛圍,從而培養激發教師的主體管理意識,改變了被評價者的被動地位和防御狀態。
(2)注重教師的個人價值、倫理價值和專業價值,強調自我參照。這種重發展而輕功利的特征直接指向教師心理中自我實現的高層次需要,而這種需要正是教師不斷加強自身的人文素養、師德修養的原始驅動。
(3)實施同事之間的評價,提高教師的參與意識。教師評價應擺脫傳統定位,成為“在教師之中”的事情,從而擺脫狹隘的個人主義,使教師評價成為教師之間共同協作、共同進步的過程。
(4)擴大多元化的交流渠道,加強評價的情境性。如:課堂觀察、臨床督導等中外教育專家總結的發展性教師評價方式都讓我們看到教師評價對教師教育培訓生活的實際意義,同時注重了教師的個體差異和個性特點,鼓勵教師展示自己個性化的工作和成果。
(5)注重教師的未來發展,注重長期的目標。發展性評價轉變了與獎懲聯系緊密的狀況,淡化了評價的鑒定選優功能,體現了“以人為本”的理念。它可以使教師在寬松的環境中自覺主動地發展,對促進教師自身的發展需要和學校需要的融合,對促進教師的心態與學校氛圍的融合,對促進教師現實表現與未來發展的融合都具有十分重要的意義。
2.從知識轉化角度改進教師培訓模式
教師培訓模式則是教師培訓有效性的重要影響因素。如何更好地提高培訓的有效性,促進教師專業發展是培訓機構需要認真研究的課題,教師培訓的過程就是知識的轉化過程。根據野中郁次郎等人的觀點:知識間的轉化有聯合化、內在化、外在化和社會化四種模式,也就意味著對應教師培訓方面也應該有四種模式。應從四種模式角度改進教師培訓,即做到顯性知識和隱性知識并重。
(1)系統性知識培訓
聯合化是將孤立的、零散的顯性知識聚合到更復雜和更系統的顯性知識系統中的過程,這是一個整合顯性知識使之系統化的過程。教師進行專業知識學習和進修培訓的過程就是知識的聯合化的過程,學校對教師所應具備的知識進行研究,建構教師的知識體系。目前教師所進行的培訓大多是處于這一模式的,這種培訓形式是針對教師的顯性知識的系統掌握進行的。可以通過授課、講座、讀書等方式進行,這種模式在培訓實踐中表現得比較充分。
(2)案例及實踐性培訓
內在化是將顯性知識轉化為隱性知識的過程。就是將獲得的理論知識內化為自己的“血肉”,內化為自己精神世界的有機組成部分,并轉變個體的管理行為,改進實踐,而不是只記誦這些知識以應付考試或者用于裝點門面。教師在接受顯性知識(通常是書本知識)之后,必須經過自身的吸收才能達到應用的程度,在書本知識的學習和實踐應用之間的橋梁就是知識的內在化,這是由顯性知識轉化為隱性知識的過程。
目前教師培訓中,往往過分重視系統性知識的培訓,而對實踐性的培訓和知識應用式的培訓重視不足,教師學到的知識在實踐中無法使用,這就是培訓中缺乏顯性知識隱性化環節的設計。實踐證明,案例分析、實踐操作等這些方式是培訓中知識內在化的較好方式,因此在教師培訓中應多采用上述方式。
(3)反思性培訓
外在化是將隱性知識轉化為顯性知識的過程。通過這個過程,模糊的、未被意識到的知識變得清晰起來,這是一個從具體到抽象、從直接經驗向間接經驗轉化的過程,這個過程是隱性知識顯性化的過程。在這個過程中,要求教師反思自己的行為,總結自己的經驗,把一些書本知識之外的隱性知識總結出來,就是我們通常所說的理論提升的過程。我們通常說某位老師的課講得非常好,但就是不能把自己的經驗上升到理論高度,就是這種知識轉化過程中的困境。
在知識建構的過程中,反思性培訓是非常重要的,要引導教師進行深層次的反思,運用自己掌握的顯性知識和隱性知識進行經驗的總結和不足的借鑒,把經驗用語言的形式表述出來,在教師培訓中注意進行教師反思的相關引領。
(4)經驗傳遞型培訓
關鍵詞：培訓評估；培訓活動流程；培訓效果Abstract: How to judge a training target, training activities analysis result of knowledge and the ability to change to enhance the training object, ultimately benefit the need for training evaluation comprehensive enterprise. Training evaluation in the modern enterprise management is more and more important.
Keywords: Training evaluation; training activities; training effect
中圖分類號：F279.23文獻標識碼： 文章編號:
1、培訓評估的內涵及意義
培訓評估是收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程，是人力資源培訓工作的最后階段。培訓評估技術通過建立培訓效果評估指標及評估體系，對培訓是否達到預期目標，培訓計劃是否具有成效等進行檢查與評價，然后把評估結果反饋給相關部門作為今后培訓計劃制定的依據之一。企業整個人力資源培訓過程包括培訓計劃制定、培訓活動組織和培訓評估三個環節，其中科學的培訓計劃是培訓獲得成功的前提，培訓活動組織和培訓評估是培訓必不可少的環節。三者相互配合，組成了一場高效培訓的完整流程。培訓評估是整個培訓工作流程的末端環節，它既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結，又是為下一次培訓活動的組織與開展提供重要的反饋信息。如果能按照這種流程來執行企業的人力資源培訓工作，培訓工作的效果與效率一定能得到提升，培訓滿意度自然能得到提高，形成多贏的局面。
完善高效的培訓機制可以提高企業人力資源素質，但企業人力資源素質的改善并不是判斷企業培訓效果的先決條件，企業的培訓效果有賴于企業對培訓的科學評估。雖然培訓評估仍然經常被忽視，然而事實證明，培訓評估在確保培訓活動質量、后續培訓項目水平等方面發揮著極其重要的作用。由于培訓評估可以為培訓組織者提供一個改進、發展其培訓計劃和培訓組織的機會，所以，培訓評估不僅可以保證當前培訓的質量，同時還可以指導和改善后續的培訓計劃制定和培訓活動組織。此外，培訓評估的一個重要功能還在于通過培訓評估可以增強培訓對象的知識、技能以及提高他們的工作績效。
2、如何做好企業的人力資源培訓評估工作
培訓評估在我國企業管理實踐中的應用尚處于初淺層次，還有很大的發展與完善的空間。筆者認為，目前我國在培訓評估實踐中需要改變以往的做法，從全面的角度進行人力資源培訓評估工作。培訓評估應涵蓋整個培訓活動流程，應當對培訓需求分析、培訓課程開發、培訓師資、培訓活動組織，以及培訓效果進行全面評估。有關培訓評估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應層、學習層、行為層和結果層4個層次，具體的內容如下：
2．1.反應評估。反應評估是第一級評估，即在課程剛結束時，了解培訓對象對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。其需要了解的問題為培訓對象喜歡該培訓項目嗎？對培訓人員和設施有什么意見？課程有用嗎？培訓對象有什么建議？反應評估的主要方法是問卷調查。問卷調查是在培訓活動結束時，收集培訓對象對于培訓項目的效果和有用性的反應，培訓對象的反應對于重新制定培訓計劃或繼續培訓項目至關重要。反應問卷調查易于實施，通常只需要幾分鐘的時間。而且，設計合理的問卷調查也很容易分析、制表和總結。問卷調查的缺點是其數據是主觀的，并且是建立在培訓對象在測試時的意見和情感之上的。個人意見的偏差有可能夸大評定分數，這些主觀因素可能在評估時會影響評估結果的有效性。
2．2.學習評估。學習評估是第二級評估，著眼于對學習的度量，即評估培訓對象在知識、技能、態度或行為方式方面的收獲。其需要了解的問題為培訓對象在培訓前后，知識和技能的掌握方面有多大程度的提高？學習評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、討論、技能練習還是培訓講師的評價，都是為了評估學習的情況。培訓組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解培訓對象在培訓前后知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，而對一些技術工作，則可以通過績效考核來了解他們技術的提高。學習評估對培訓對象有壓力，使他們更認真地學習，對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課。另外，強調對學習效果的評價，也有利于增強培訓對象的學習動機。
2．3.行為評估。行為評估即評價培訓對象在工作中的行為方式有多大程度的改變。其需要了解的問題有培訓活動結束后，培訓對象的行為有什么不同？培訓對象在工作中是否使用了培訓中學到的知識？行為評估往往發生在培訓活動結束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察培訓對象的行為在培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括培訓對象的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及培訓對象本人的自評。行為層面的評估主要有觀察、主管的評價、同事的評價等方式。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓的目的，就是要改變培訓對象過去工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，如果培訓的結果顯示培訓對象的行為并沒有發生太大的變化，這也說明過去的培訓活動是無效的。因此，這個層面的評估可以直接反映培訓的效果，可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。
2．4.結果評估。通過企業或培訓對象的上司最關注的并且可度量的指標來考查，判斷培訓成果的轉化，與培訓前進行對照，看最終產生什么結果。其需要了解的問題是企業或部門是否因為培訓活動而經營得更好了？結果評估上升到了企業整體的高度，即企業或部門是否因為培訓而經營得更好了？這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。通過對這樣一些指標的分析，企業能夠了解培訓帶來的收益。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調查數據，不但可以打消高層主管投資于培訓的疑慮心理，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓費用用到最能為企業創造經濟效益的課程上來。
另一個需要重視的工作是，在培訓評估工作完成后，應針對本次培訓的優缺點，及時進行總結，撰寫培訓評估報告，積累好的經驗，并針對不足之處進行重點改進，為今后的培訓做好鋪墊。
參考文獻：
[1]吳忠權.構建提升企業競爭優勢的人力資源培訓開發體系.合作經濟與科技，2009.
【關鍵詞】 新員工培養 培訓與評價體系 職業生涯管理
隨著近幾年國內企業的飛速發展，新員工的培訓、培養、評價與使用越來越成為眾多企業關注的焦點。初入職場的新員工普遍存在一些問題，如對自身在企業中的角色認知模糊，企業的歸屬感和責任感淡薄；缺乏對工作的足夠認識和信心，應對新環境的心理準備不足，難以快速適應企業崗位；在學校所學的知識、技能與崗位的現實需求脫節，同時也無法主動快速地掌握崗位技能，從而導致難以滿足崗位要求。如何幫助新員工快速地融入企業，從校園人、體系外人變成一個企業內可用的人；如何對經過培訓后的新員工進行合理的評價并做到人崗適配，一直是培訓界亟待解決的問題。雙調新員工培養實踐著力于新員工培訓與評價工作的探索與實踐，主要解決如何實現新員工培訓內容的針對性與有效性、如何實現新員工評價的科學性、如何完善新員工培訓評價一體化管理、如何對新員工培訓效果進行更好的追蹤管理四大問題，打造以新員工適任為核心的新員工培養體系。
一、新員工培養的意義
1、提高組織收益
作為企業人力資本的重要投資之一，據研究表明，科學合理有效的新員工培訓將為企業創造巨大價值。通過新員工培養，不但能實現組織人的成長，更能通過人的成長為企業創造更多價值。
2、優化培訓實施
每年公司在新員工培訓上投入很多，但培訓效果如何很難衡量。通過對新員工培訓模式的研究，不但可以使新員工培養更科學透明，也能夠以此科學指導優化培訓實施，提升培訓效果。
3、提高培訓效率
作為新入企業人員，新員工培訓往往要比老員工的培養路徑更長、資源投入更多，通過對新員工培養模式的研究，不但可以使新員工培養的路徑透明化，也能夠由此優化培訓實施，提高培訓效率。
二、國內外新員工培養研究現狀
在探索之初，課題組廣泛收集和研究國內外關于新員工培訓的理論基礎，發現目前在國內外人力資源開發體系內，對于新員工培訓的專業理論較少，更多的是有關于企業在職培訓的各項研究。
1、培養需內外并行
新員工作為學習個體需要滿足內外共同發展的要求。美國著名心理學家麥克利蘭提出的“冰山模型”理論，將人員的個體素質的不同表現形式劃分為表面的“冰山以上的知識、技能部分”和深藏的“冰山以下素質潛能部分”，分別影響學習個體的外在技能和內在驅動。新員工培養也是一樣，在教會他們掌握工作技能以外，同時需要教會他們如何在企業里思考，如何保持旺盛的工作激情。
2、培養需層次遞進
新員工也具有成人學習的特性，從一個外部人員成為合適的企業員工都需要經歷一個過程。管理心理學弗德曼的社會化三階段模型認為，新員工從“局外人”成為企業的“內部人”需要經歷三個階段：預期的社會化階段；磨合階段；調整和變化階段。新員工從緊張和缺乏安全感到成為一個能為公司目標作貢獻的信心十足的公司成員的歷程，可以與馬斯洛激勵理論的層次相比照，例如崗前培訓。新員工在開始了解其工作及公司較復雜的方面之前，在他們能全效工作之前，必須先熟悉一些基本知識。
3、培養需合理規劃周期及監控
新員工培養需要與企業的發展緊密結合。美國的倫納德R賽利斯和喬治·斯特勞斯在合著的《人力資源管理》一書中也論及了持續培訓問題，認為管理者應把培訓當作是一個不間斷的、連續的過程，而不是一種短期行為。這種行為需要對員工培訓前后的工作行為進行測試與評價。姚平在《構建基于勝任力模型的新員工培訓體系》中從勝任力角度出發建立了勝任力—全腦模型，在新員工培訓中，員工培訓要與企業發展階段相匹配并且要不斷地適時調整。因此，新員工培訓系統化，合理制定培訓周期和培訓方式以及加強培訓效果監控是整個新員工培養必須考慮的重點。
三、新員工培訓思路
為了加速新員工與企業的融合速度、提高新員工與崗位的適任狀況、加強對新員工的個人發展規劃等目的，課題組集合了多種培訓理論借鑒精華部分，探索了一套適合新員工成長路徑的培養體系。作為新員工培養項目的設計基礎，具體情況如表1所示。
四、新員工培養實踐
在充分研究國內外人才培養理論的基礎上，取各種培養理論的優勢之處，作為新員工培養項目的設計基礎。將雙調新員工培養作為實踐點，從培養設計、培養實施、培養跟蹤等各環節實現管理循環，做好新員工培養實踐研究工作。
1、培養目標——實現新員工培養、評價跟蹤一體化
在國資委《中央企業人才隊伍建設中長期規劃（2011—2020年）》中，明確提出各央企應著力完善體現各類人才特點的培養開發機制、競爭擇優的人才選拔機制、客觀公正的人才評價機制。因此，在新員工培養中開展人才評價，是實現培訓管理一體化的必要環節，也是新員工培養過程中的關鍵因素。要在雙調新員工培養探索過程中，找到培養、評價、應用的有效關聯點。具體如圖1所示。
2、培養思路——以“四段式”建立新員工培訓與評價體系
以“承載戰略落地，指導培訓開展”為核心，將新員工的培訓、評價、組織、實施、發展進行一體化管控設計。采用四段式方法，從流程層、組織層、實施層及保障層四個層面，開展新員工培訓工作，結合評價考核結果進行新員工轉正定崗及發展規劃。各模塊相互獨立，既相互指導，又協調運作，能實現系統運行效果。第一，流程層，將新員工培訓分為“潤”、“塑”、“融”、“達”四個典型階段，針對不同階段的新員工，提出培訓與評價的具體目標、要求及標準，并分層操作；第二，組織層，以冰山素質體系為基礎，遵循成人學習理論，從員工的個性化需求、各用人單位個性化需求入手，制定個性化的知識技能、專業培訓要點，并采取多元化培養方式，分層實施，實現培訓的針對性；第三，實施層，根據不同階段的員工特性，分類細化操作，并在實際操作過程中，不斷反思沉淀，提出體系優化意見；第四，保障層，建立貫穿整個培訓全過程的評價體系及標準，確保培訓效果的顯性化、實效性，使得新員工培訓體系可行、可用、可控；第五，評價考核，將新員工培訓后的使用發展融入整個體系設計，實現培訓結果的有效使用，為新員工在公司的發展提供建議和指導。
3、培養實踐——整體規劃承載戰略落地，分段解決新員工階段問題
新員工培養需以培養與評價體系建設為前提，講究實際問題實際解決。尤其需要兼顧崗前培訓需求的個性與共性需求、平衡崗前培訓內容的理論與實操需求，重點解決崗前培訓內容簡單且偏向知識技能、崗前培訓規劃缺乏系統性和科學性、崗前培訓過程忽略用人崗位的作用、崗前培訓效果評價與使用關聯不夠四大問題。此次培養實踐最終設計出新員工“四段式”培養模式，由“潤”、“塑”、“融”、“達”層層深入，每個階段將新員工放在一個團隊中有所側重地培養，同時結合每階段培訓內容和目的的不同，設計了不同的考評側重點和評價方法，對冰山上知識、技能與冰山下綜合素質進行全面評價。具體實踐過程如圖2所示。
4、團隊保障——多部門協作，項目管理精細到點
任何一個項目的實施都不是人力資源部一個部門的工作，在新員工培養項目中尤是如此。公司人力資源部主導項目設計、實施管理、項目推動和評估等工作；下屬單位人力資源部配合項目實施；用人部門明確用人要求、配合培養內容設計實施、做好人員評估、配合項目實施；外部機構提供項目設計支持、知識體系支持、師資支持等。以人力資源部為主導核心，其他部門圍繞四周分屬不同工作，在項目四個階段中分工合作，做到項目設計落實到位，項目發展應時調整，項目人員同期成長，項目成果隨時總結。在項目實踐完成后，課題組總結了大批的項目管理文件、工具、表單，使相對零散的新員工培訓工作正式步入正軌，做到項目管理流程化、項目流程標準化、項目標準表單化。
五、總結與展望
新員工培養評價模式研究與實踐歷時三年，不斷更新不斷優化，最終完成該體系的設計，并且在具體操作上初步形成了部分指導性文件，使該體系的使用落地化、操作簡便。
1、因時導勢，創先培養，環環相扣
本次研究根據環境、形勢、人員的變化，借鑒總結過往工作經驗，調整其中不能適應的因素，以創先的形式，將新員工培訓、評價、使用、發展融為一體的新員工一體化管控體系，所有環節既相互獨立，又互為指導。
2、逐層推進，各有重點，合理培養
培養體系由“潤”、“塑”、“融”、“達”四個階段構成，每個階段將新員工放在一個團隊中有所側重地培養，同時結合每階段培訓內容和目的的區別，設計了不同的考評側重點和評價方法，各階段各有側重，又層層深入、層層遞進，能夠保障新員工培訓內容的系統、全面。
3、不斷優化，路徑指引，加速培養
未來新員工培養仍將秉承快速有效“把員工培養成公司需要的人”的宗旨，運用系統性、針對性、人性化、差別化的培訓與評價工作方法；開展以優化師帶徒機制為”引擎“、以構建成長與學習路徑為”導航“、以推動生涯追蹤管理和強化培養模式升級為”兩翼“、以加強信息化管理為”加速器“的各項重點工作，實現新員工快速高效成長。
（注：課題名稱：新員工培訓與評價研究。課題組成員：賓亞萍、柯維偉、黃鳳萍、楊偉珊、楊斌、肖慧紅、李娟、宮帥帥。）
【參考文獻】
[1] 嚴正等：勝任素質模型構建與應用[M].機械工業出版社，2011.
[2] 梅里安編：成人學習理論的新進展[M].中國人民大學出版社，2006.
[3] 馬斯洛著：人本管理[M].陜西師范大學出版社，2010.
[4] 周楠、葉杰：需求層次理論在現代企業管理中的應用研究[J].職業時空，2010（12）.
關鍵詞：培訓評估培訓活動流程培訓效果
一、培訓評估的含義
培訓評估是收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程，是人力資源培訓工作的最后階段。培訓評估技術通過建立培訓效果評估指標及評估體系，對培訓是否達到預期目標，培訓計劃是否具有成效等進行檢查與評價，然后把評估結果反饋給相關部門作為今后培訓計劃制定的依據之一。培訓評估是整個培訓工作流程的末端環節，它既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結，又是為下一次培訓活動的組織與開展提供重要的反饋信息。如果能按照這種流程來執行企業的人力資源培訓工作，培訓工作的效果與效率一定能得到提升，培訓滿意度自然能得到提高，形成多贏的局面。完善高效的培訓機制可以提高企業人力資源素質，但企業人力資源素質的改善并不是判斷企業培訓效果的先決條件，企業的培訓效果有賴于企業對培訓的科學評估。
二、如何做好企業的人力資源培訓評估工作
培訓評估在我國企業管理實踐中的應用尚處于初淺層次，還有很大的發展與完善的空間。我認為，目前我國在培訓評估實踐中需要改變以往的做法，從全面的角度進行人力資源培訓評估工作。傳統的培訓評估只是針對培訓的實施環節而進行的效果評估，這種評估難以獲得全面信息。其實，培訓評估應涵蓋整個培訓活動流程，應當對培訓需求分析、培訓課程開發、培訓師資、培訓活動組織，以及培訓效果進行全面評估。有關培訓評估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評估的深度和難度看，柯克帕特里克的模型包括反應層、學習層、行為層和結果層四個層次，具體的內容如下：
1.反應評估，反應評估是第一級評估，即在課程剛結束時，了解培訓對象對培訓項目的主觀感覺或滿意程度。其需要了解的問題有培訓對象喜歡該培訓項目嗎？對培訓人員和設施有什么意見？等。其主要方法是問卷調查即在培訓活動結束時，收集培訓對象對于培訓項目的效果和有用性的反應，培訓對象的反應對于重新制定培訓計劃或繼續培訓項目至關重要。反應問卷調查易于實施，通常只需要幾分鐘的時間。而且，設計合理的問卷調查也很容易分析、制表和總結。問卷調查的缺點是其數據是主觀的，并且是建立在培訓對象在測試時的意見和情感之上的。個人意見的偏差有可能夸大評定分數，這些主觀因素可能在評估時會影響評估結果的有效性。
2.學習評估。學習評估是第二級評估，著眼于對學習的度量，即評估培訓對象在知識、技能、態度或行為方式方面的收獲。其需要了解的問題為培訓對象在培訓前后，知識和技能的掌握方面有多大程度的提高？學習評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、討論、技能練習還是培訓講師的評價，都是為了評估學習的情況。培訓組織者可以通過筆試、績效考核等方法來了解培訓對象在培訓前后知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，而對一些技術工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過績效考核來了解他們技術的提高。學習評估對培訓對象有壓力，使他們更認真地學習，對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、更精心地準備課程和講課。另外，強調對學習效果的評價，也有利于增強培訓對象的學習動機。
3.行為評估。行為評估即評價培訓對象在工作中的行為方式有多大程度的改變。其需要了解的問題有培訓后培訓對象的行為有什么不同？培訓對象在工作中是否使用了培訓中學到的知識？行為評估往往發生在培訓活動結束后的一段時間，由上級、同事或客戶觀察培訓對象的行為在培訓前后是否有差別，是否運用了培訓的知識。這個層次的評估包括培訓對象的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及培訓對象本人的自評。培訓的目的，就是要改變培訓對象過去工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，如果培訓的結果顯示培訓對象的行為并沒有發生太大的變化，這也說明過去的培訓活動是無效的。因此，這個層面的評估可以直接反映培訓的效果，可以使高層領導和直接主管看到培訓的效果，使他們更支持培訓。
4.結果評估。通過企業或培訓對象的上司最關注的并且可度量的指標來考查，判斷培訓成果的轉化，與培訓前進行對照，看最終產生什么結果。其需要了解的問題是企業或部門是否因為培訓活動而經營得更好了？結果評估上升到了企業整體的高度，即企業或部門是否因為培訓而經營得更好了？這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。通過對這樣一些指標的分析，企業能夠了解培訓帶來的收益。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調查數據，不但可以打消高層主管投資于培訓的疑慮心理，而且可以指導培訓課程計劃，把有限的培訓費用用到最能為企業創造經濟效益的課程上來。
另一個需要重視的工作是，在培訓評估工作完成后，應針對本次培訓的優缺點，及時進行總結，撰寫培訓評估報告，積累好的經驗，并針對不足之處進行重點改進，為今后的培訓做好鋪墊。
參考文獻：
[1]吳忠權.構建提升企業競爭優勢的人力資源培訓開發體系.合作經濟與科技.2009年1月
關鍵詞：實踐-應用；幼兒教師；信息技術技能培訓
中圖分類號：G715
文獻標志碼：A
文章編號：1009-4156（2013）08-075-04
信息化是當今世界發展潮流，《國家中長期教育改革和規劃發展綱要（2010-2020年）》把加快教育信息化進程列為專章，提出：“信息技術對教育發展具有革命性影響，把教育信息化納入國家信息化發展整體戰略，強化信息技術應用。提高教師應用信息技術水平，更新教學觀念，改進教學方法，提高教學效果。”學前教育是國民教育體系的重要組成部分，學前教育信息化是整個教育信息化的有機組成部分。
幼兒教師是幼兒的養護者，是幼兒發展的促進者，是幼兒教育的研究者。當前，各種新型的教學媒體相繼進入了幼兒園教育教學中，幼兒教師在工作中可以選擇使用各種信息技術，把一些本來單調、抽象的教學內容，通過多媒體技術，綜合運用圖像、聲音、動畫、視頻等多種媒體素材，轉變為生動、活潑的具體情景，充分調動幼兒的各種感官參與活動，以激發幼兒濃厚的學習興趣，這就要求幼兒教師掌握所需的多媒體技術，具備對多種媒體素材的采集、加工、處理、整合能力，能夠熟練開展技術支持的幼兒教學活動。同時，研究發現，3-6歲幼兒最具可塑性，會潛移默化地受到成人言行的影響，教師較好的信息素養可以引導幼兒正確地認識和使用信息技術，有利于幼兒信息素養的培養。因此，幼兒教師必須具備良好的信息素養，這不僅是教育教學活動的需要，也是社會發展的內在要求。
一、背景
《國務院關于當前發展學前教育的若干意見》（國發[2010]41號文件）明確指出：“要完善學前教育師資培養培訓體系；建立幼兒園園長和教師培訓體系，滿足幼兒教師多樣化的學習和發展需求；三年內對一萬名幼兒園園長和骨干教師進行國家級培訓；各地五年內對幼兒園園長和教師進行一輪全員專業培訓。”寧波市中小學（幼兒園）教師培訓中心自2010年承擔了浙江省及寧波市農村幼兒園骨干教師（園長）培訓任務。參加培訓的教師來自浙江全省，為各地市幼兒園在職骨干教師，經當地教育行政部門審核批準，參加為期一個月的脫產培訓，其中培訓模塊之一是信息技術在幼兒園的有效應用。
為充分了解和把握幼兒園工作對幼兒教師信息技術能力的要求，選取一所城區公辦幼兒園、一所城郊公辦幼兒園、一所民辦幼兒園為例，分別對幼兒園園長、幼兒教師進行了訪談與問卷調查，筆者認為，要有效提高幼兒教師信息技術培訓的有效性和針對性，必須結合幼兒教師工作場域對幼兒教師信息技術能力的需求來規劃制定培訓方案。對“場域”問題做出較為系統闡釋的是法國著名社會學家皮埃爾?布迪厄，他在《實踐與反思――反思社會學導引》一書中專門論述了這一問題。
布迪厄主張在談及“場域”的概念時，作為一種開放式概念使用，并認為只有將其置于關系系統中，才能獲得概念的真正意涵。由此，依據“臨床式解讀”原則，對“場域”的把握可以大致涵蓋這樣五個方面：一是場域：關系的網絡。二是場域：共時與歷時的交融。三是場域：形塑的中介。四是差異：場域的動力機制。五是場域、資本、慣習的相互關聯。
依據“場域”理論，幼兒教師在幼兒園工作場域中處于各種關系之中，既有物質環境，譬如，電腦、網絡、數碼相機等硬件環境，同時也有幼兒園網站、班級博客、班級QQ群等軟件環境。幼兒教師還處在同事之間、家長之間、園長之間等各種人際環境之中，包括幼兒園制定的各項規章制度的軟環境，在幼兒園工作場域中，對幼兒教師的信息技術應用能力提出了各種要求。通過園長訪談，幼兒園教師需要掌握電腦的基本操作，學會使用數碼相機拍攝照片，記錄幼兒在園的日常活動，并掌握數碼照片的后期處理技術，不僅要學會與家長進行面對面交流，還需要掌握使用班級QQ群、班級博客等手段與家長做好家園溝通。因此，要制定幼兒教師信息技術培訓方案，必須結合幼兒教師的工作場域對幼兒教師的要求，同時結合幼兒園教師對信息技術模塊的培訓需求，通過問卷調查和個別訪談的方式對參訓教師開展了調研。結果顯示，92%的教師認為信息技術在幼兒園教學工作中應用非常廣泛，教師的信息素養對于教育教學非常重要；在軟件應用能力方面，大多數教師都掌握了常用Office辦公軟件技術，會進行簡單的圖像處理，能夠從互聯網獲取所需信息及網絡教學資源，會使用PowerPoint制作基本的包含文字、圖片的課件。調查結果顯示，幼兒教師使用軟件處理圖像、聲音、視頻、動畫技能較弱，特別是聲音、視頻和動畫的加工處理技術，幾乎所有教師都不會。
調查發現，幼兒教師在教育教學中使用信息技術的意識較強，已經具備較高的信息化意識，對信息技術技能培訓熱情很高，對信息技術學習具有積極的態度，同時，幼兒教師信息技術技能水平較低，多媒體素材的編輯處理能力較弱。顯然，面向幼兒教師的信息技術培訓需要加強多媒體素材處理技術的學習，特別是針對圖像、聲音、視頻和動畫等媒體形態，設計相應的采集、加工、處理以及多媒體集成等技術的培訓內容，并強化練習，核心目標是通過培訓讓這些教師掌握相應的技能，并能應用于日常教學中。
針對幼兒教師的現狀和需求，我們構建并實踐了面向工作場域的幼兒教師信息技術技能培訓模式。在此模式下，對近千名骨干幼兒教師（園長）實施了信息技術技能培訓。
二、實踐-應用取向的培訓設計理念
面向工作場域的幼兒教師信息技術技能培訓的設計理念為實踐-應用，“實踐”一詞來自希臘文“Praxis”，意指重復進行某項活動，使之變得熟練，有水平；同時它還指人類對自身活動的理性思考以及為此制訂計劃、付諸實施的行動。實踐不是學習者獲得知識的手段，從事實踐的行動本身就包含認知，實踐的過程本身就是學習的過程，進一步講，實踐是學習者最有效的一種學習方式。一方面，信息技術技能的學習需要學習者親自動手實踐，在做中學；另一方面，參加培訓的幼兒教師都是工作場域的人，作為成人學習者，他們的學習動機非常明確，學習結果更關注解決工作中的實際問題，他們喜歡那些能夠在工作中去應用的培訓。1961年，美國著名學者霍爾出版《心靈的探索》（The Inquiring Mind）一書，率先研究成人學習的動機，提出成人學習動機定向理論：成人學習以目標為導向、以活動為導向以及以學習為導向。成人的認知結構的最大特點是直接經驗的豐富。在他們的認知結構中既有以科學形態存在的成分，又有以經驗形態存在的成分。因此，實踐-應用取向理念指導下的幼兒教師信息技術技能培訓，將基于實踐、面向應用的理念滲透到培訓的各個環節，培訓目標的制定基于幼兒教師的現狀和需求，培訓內容的選擇定位在幼兒教師在工作中應用最頻繁但存在疑難的知識、技能；培訓方式堅持“做中學”，“騎馬者應從馬背上學”，采用案例演示、自主操練、小組協作、現場指導等培訓方式貫穿整個培訓過程；培訓評價指向工作中現實問題的解決。
三、面向工作場域的幼兒教師信息技術技能培訓模式體系構成
（一）培訓目標
合適的培訓目標是提高培訓針對性和有效性的保障，在前期問卷調查和教師訪談的基礎上，充分了解幼兒教師的現狀和需求，培訓目標：通過培訓，知道多媒體技術概念，了解掌握圖像、音頻、視頻、動畫常見格式，學會使用ACDSee、光影魔術手軟件處理圖像，學會使用GoldWave軟件錄音、混音、剪輯聲音，學會使用Windows Movie Maker制作、剪輯視頻，學會使用PowerPoint設計制作復雜動畫。
（二）培訓內容組織與培訓策略
在培訓內容的安排上，根據培訓目標，分別設計相應的學習模塊，在培訓策略的設計上根據內容采取基于任務的培訓策略、基于問題的培訓模式。
1 學習模塊一：多媒體技術
（1）培訓內容：多媒體技術概念，圖片、音頻、視頻基本概念、常見格式等介紹。
（2）培訓策略：專題講座；小組研討。
學習模塊一的內容屬于知識范疇，大部分教師對于多媒體技術但并不十分了解，培訓要讓教師們不僅知其然還要知其所以然，因此，在這部分內容的培訓上以主講教師專題講座為主，同時為了調動教師學習積極性，采用小組討論的方式，對自己以前的觀念和認識進行交流反思，在師生互動、小組合作交流、研討中達到共同提高。
2 學習模塊二：圖像素材的編輯處理
（1）培訓內容：使用ACDSee、光影魔術手軟件設置圖片尺寸、轉換圖片格式、使用魔術棒、套索裁剪工具處理圖片、修改圖片背景等。
（2）培訓策略：案例教學；現場指導；自主合作探究；實踐操練。
學習模塊二屬于實踐技能，圖片編輯處理是幼兒教師教學中經常用到的信息技術技能，教師們對于一般的圖片處理技術，比如，處理圖片尺寸基本都會，但是對于轉換圖片格式、使用魔術棒、套索裁剪工具處理圖像、修改圖片背景等技能缺乏，在培訓過程中，發現幼兒教師經常會提出很多實際工作中遇到的疑難問題，因此，聘請教育技術專家作為培訓主講教師，采取知識講解、典型案例教學，同時輔助以現場指導，參訓教師在教師演練示范下通過自主合作探究和實踐操練鞏固所學。在這個模塊，設計一個圖片處理的任務，在基本的圖片處理技能技巧結束后，完成本模塊圖片處理任務，使所學技能得到應用，避免技術與應用的脫節。
3 學習模塊三：音頻素材的編輯處理
（1）培訓內容：使用Goldwave軟件錄音、選中、復制、刪除一段聲音、混音、降噪等。
（2）培訓策略：案例教學；現場指導；自主合作探究；實踐操練。
學習模塊三屬于實踐技能，在幼兒園的教學中，音頻是幼兒教師教學中經常用到的教學資源，很多教師需要錄音、添加背景音樂等，但是調查結果顯示教師們對于音頻的編輯處理能力幾乎為零。因此，在培訓中，給每位教師提供帶耳麥的耳機，供教師們學習錄音、編輯聲音，教師們的學習熱情非常高。在這部分同樣聘請教育技術專家作為培訓主講教師，采取知識講解、典型案例教學，同時輔助以現場指導，參訓教師在教師演練示范下通過自主合作探究和實踐操練鞏固所學。在這個模塊，設計一個音頻處理任務，在基本的音頻處理技能技巧練習結束后，完成本模塊音頻處理任務，使所學技能得到應用，避免技術與應用的脫節。
4 學習模塊四：視頻素材的編輯處理
（1）培訓內容：認識、了解Windows Movie Maker軟件，使用圖片、音頻制作一段視頻，添加片頭、片尾，設置視頻效果、過渡效果，剪輯視頻。
（2）培訓策略：案例教學；現場指導；自主合作探究；實踐操練。
學習模塊四同屬實踐技能，視頻也是幼兒教師教學中經常用到的教學資源，但是對視頻的編輯處理都非常陌生。因此，通過Windows Movie Maker使用圖片、音頻制作一段視頻，添加片頭、片尾、設置視頻效果、過渡效果、剪輯視頻，當教師們看到通過自己的動手操練制作出一段視頻的時候，他們的學習熱情就被點燃了。聘請教育技術專家作為培訓主講教師，采取知識講解、典型案例教學，同時輔助以現場指導，參訓教師在教師演練示范下通過自主合作探究和實踐操練鞏固所學。參訓教師掌握了視頻編輯技能技巧后，完成本模塊視頻編輯處理任務，使所學技能得到應用，避免技術與應用的脫節。
5 學習模塊五：使用PowerPoint設計動畫
（1）培訓內容：PowerPoint動畫設計的技巧，重點講解動作路徑、計時動畫、路徑動畫、觸發器的使用、更改動畫序列、向動畫中添加聲音、播放Macromedia Flas等。
（2）培訓策略：案例教學；現場指導；自主合作探究；實踐操練。
學習模塊五同屬實踐技能，大部分教師都能夠使用PowerPoint制作簡單的包含文字、圖片的課件。對于PowerPoint中動畫的設計，大部分教師并不掌握。在這部分同樣聘請教育技術專家作為培訓主講教師，采取知識講解、典型案例教學，同時輔助以現場指導，參訓教師在指導教師演練示范下通過自主合作探究和實踐操練鞏固所學。
同時，在本模塊學習結束后，設計一個培訓大作業。要求制作一個反映幼兒園教育教學的數字故事，將前面所學圖片、音頻、視頻的處理技能技巧結合起來，這個數字故事也作為信息技術技能培訓作品在培訓班匯報展示交流，供主講教師、同伴進行評價。
（三）培訓課時安排
（四）培訓評價與考核
培訓實施后，需開展評價，通過評價一方面可以檢驗了解參訓教師的學習成果，評估他們的信息技術應用能力；另一方面通過評價，培訓機構可以及時了解培訓過程中的問題，為下一步的培訓工作積累經驗。
面向工作場域的基于實踐一應用取向的信息技術技能培訓模式，受到了一線幼兒教師的普遍歡迎，他們的學習熱情，學習動機強烈，培訓評價以過程性評價為主，在培訓結束時又有成果展示環節，因此，評估采取形成性評價和總結性評價相結合的方式。
1 形成性評價
形成性評價是在培訓活動中實施的評價，它能及時了解每個模塊培訓的效果和參訓教師實時學習的進展情況存在問題等，主講教師在上課的過程中就可以實時了解每個參訓學員的學習情況，比如，上課認真聽講、認真記錄聽課筆記、積極參與小組討論、課堂師生交互情況，在實踐操練時集中精力完成練習，每個模塊作業完成情況，這些都可以作為形成性評價的檔案資料。
2 總結性評價
總結性評價是在培訓臨近結束時進行的評價。幼兒教師信息技術技能的培訓目的是為了能更好地把信息技術作為教育教學的工具，因此，總結性評價主要是以教師的信息技術應用能力作為評價依據。在培訓的最后環節，安排參訓教師信息技術作品展示匯報交流環節。同時邀請培訓專家、主講教師參與，通過教師自我評價、班級成員互評和專家評價相結合的方式進行總結性評價。參訓教師在作品展示交流的過程中匯報自己所用技能技巧，是教師自我認識、自我分析、自我鑒定、自我提高的過程。班級成員互評是班級內參訓教師之間相互評價對方的信息技術應用能力和學習能力的過程，在評價他人的過程中也會反思自我對照對比，對自我也是一種提高。專家點評重點關注信息技術教學效果實施的評價，對每位參訓學員會有啟發、點撥作用。
四、培訓實施中應注意的問題
（一）精心設計培訓內容，關注培訓過程
幼兒教師的信息技術應用水平受到所在幼兒園硬件設施、軟件配備、政策導向等外在條件影響，參訓教師的信息技術應用能力參差不齊，因此，培訓機構在設定信息技術模塊的培訓內容時，要通過問卷調查或者教師個別訪談的方式，理解教師的培訓需求，在規定的課時內精選培訓案例，精選培訓內容，把一線幼兒教師最迫切需要掌握的技能技巧講解示范給參訓教師，力爭做到培訓內容得到參訓教師的認可。同時，在培訓過程中，主講教師既要關注全體，又要照顧個體差異，小組合作和個體自主操練相結合，講解示范與個別指導相結合，關注培訓過程中產生的疑難問題，參訓教師在培訓過程中遇到的問題往往是工作中經常遇到而無力解決的問題，這個時候，如果主講教師能夠在個別指導的時候幫助教師解決問題，參訓教師的學習積極性和學習熱情就會高漲，培訓的效果就有了過程保證。
（二）落實培訓評價，提高培訓效果
評價是培訓的最后一個環節，對于參訓教師可以采用形成性評價和總結性評價相結合的方式。作為培訓機構，在培訓結束后，可安排信息技術應用能力不同層次的參訓教師做一個非正式的個別化訪談，在一種寬松愉悅的氛圍中，理解參訓學員的感受和體會，訪談的主題圍繞著參訓教師對培訓內容、課時安排、培訓方式、培訓滿意度等方面，例如：所學技能是你最需要的嗎，這些技能技巧對你的實際工作有幫助嗎，為什么，培訓有哪些成功之處，還有哪些好的建議，等等，培訓機構可以獲得一些經驗和教訓，改進后續工作，更好地提高培訓效果。
關鍵詞：公共事業管理；專業；教學體系
公共事業管理專業教學體系是指課堂教學、課外讀書、素質拓展、觀看教學片、專家講座、職業技能培訓和專業實習實踐有機結合、相輔相成的教學體系，是鑒于公共事業管理專業設置的背景與專業定位的基礎進行量身構建。經過四年多的運行，初見規模，成效顯著。
一、公共事業管理專業教學體系的運行模式
1、課堂教學
課堂教學是對學生進行專業理論知識、能力、素質、技能培養教育的主渠道、主陣地。我們主要抓了“一點二查三評四獎”工作：(1)監控重點：主查內容有教學文檔、課堂教學、考試考查、實習實踐、畢業論文。(2)教學檢查：包括期初檢查、期中檢查、期末檢查、日常督查。由教學辦統籌、各個系按教學常規按時落實。(3)教學評價：包括主管評價(例行評價、專項評價)、同行評價(隨堂聽課、互相評議)、學生評價(問卷評價、座談會評價)、委員會評價(公開課評價、專項評價)。(4)教學獎勵：包括優秀教學成果、考試工作先進個人、畢業生最喜歡的教師、最受歡迎的政治理論課教師、最受歡迎的老師、優秀課件；教學名師、實踐教學先進個人、畢業論文指導先進個人、最受歡迎的公共選修課老師、教學質量優秀獎、優秀教學文檔。
2、課外讀書
課外讀書有益于拓寬學生專業知識的廣度深度、鍛煉自學能力、豐富業余文化生活、陶冶情操、塑造品格、完善知識結構。為此我們主要做了以下工作：(1)組織書源：將學院原有資料室圖書進行分類整理，以400余冊開始運作；向學校申請爭取經費購置圖書，彌補學校文化藝術、修養勵志、史、詩、法、管方面圖書的不足；師生捐書。包括老師、客座教授、學生捐書約一千冊；定時開放學院圖書資料室。(2)指導交流：由專業課老師提供專業方向的推薦書目，學院讀書領導小組結合年級、專業等制定出推薦書目，由學生會定期組織讀書交流會，讓學生在交流、探討中互相推薦好的書籍。(3)制度管理：成立了“讀書領導小組”，結合學校綜合素質學分管理辦法，制定了“課外讀書管理辦法”，“讀書筆記審閱辦法”，“學生書庫管理辦法”。
3、素質拓展
素質拓展是以德育為核心，以創新精神和實踐能力為重點的教學環節，主抓課程教學與實戰培訓工作：(1)教學目的：素質培訓課以“了解專業、了解自己、知書達禮、能干能言”為目標，通過每周一次培訓課、每學年不同的培訓計劃，拓寬專業深度和寬度，培養成功心態、儲備專業綜合知識、加強禮儀訓練等。(2)培訓方式：設置教學課程，建立模擬聽證會、辯論協會、單程車票等多個素質培訓項目，運作情況良好。(3)組織管理：組成素質拓展證書管理小組，建立規范的管理制度，推行“大學生素質拓展證書”，證書所列內容共分六個欄目：思想政治與道德素養、社會實踐與志愿服務、學術科技與創新創業、文化藝術與身心發展、社團活動與社會工作、技能培訓與其他。(4)考評體系：綜合素質學分管理小組是在針對我校《綜合素質學分管理暫行辦法》所成立的組織機構，以學分的方式對大學生的綜合素質的拓展進行審核。
4、觀看教學片
觀看教學片是指將電視劇、電影、影視專題片、紀錄片、電視節目和教學專題片應用于專業教育。這種教學形式形象生動，感染力強，印象深刻。我們設計了影視作品(節目)應用于專業教育的教學方案、運行的模式與機制。(1)總體設想：根據不同專業的要求，確定影視作品(節目)應用于專業教育的前期準備、適用階段、教學目的、預期效果、指導方式，建立相應的模式，進而通過試點運行、組織流程、總結評估、優化循環，建立相應的機制。(2)教學模式：確定影視作品(節目)遴選的范圍、渠道、基本前提、基本原則、標準、數量和方式方法；探討遴選出的影視作品(節目)具體應用于專業教育的前期準備、階段、目的、預期效果和引導、指導的方式方法。(3)運行機制：建立了相應的組織、人員體系，資料信息的獲取、分類、整理流程與管理體系；設備、場地等條件的保障措施；建立了經費的籌措、使用與良性循環機制；建立了學生的動員、組織、管理機制；建立了影視作品(節目)的跟蹤遴選、匹配、優化循環機制。
5、專家講座
專家講座結合專業教育，強調文理貫通，突出科學精神和人文精神，堅持理論聯系實際，重視做人做事做學問和就業擇業創業的專題教育。主要抓了課程教學與現場互動工作：(1)教學安排：聽取專家講座的對象以全體三年級學生為主，大部分講座直接排入課表(每學期不少于10次)，每次講座3小時。提前將講座主題和講座專家告知學生，要求學生記筆記和寫體會。(2)分工負責：專家講座由院長總負責，院長助理具體負責，一位老師協助組織。主要由院長負責確定講座選題，邀請專家，主持講座，參與和學生的互動，并進行總結。(3)組織管理：講座前注意了解學生意向，講座中注意專家和學生的互動，講座后注意收集學生的反映和建議。平時了解學生的出勤情況和聽講收獲，期末組織考核，可按限選課填報成績和計算學分。學生聽取專家講座的表現和收獲作為學生評優評先的參考依據。
6、職業技能培訓
職業技能培訓是幫助學生進行初步職業選擇，確立職業目標職業意向、分析職業素質，制定職業計劃，參加相關職業培訓，獲得相應的職業資格證書，為就業打基礎。主要抓了理論培訓與實踐培訓工作：(1)辦班培訓：制定了《過級獎勵辦法》，成立了專門的培訓中心，聯合“鑫農職業技能培訓中心”，常年開設各種國家認證資格考試項目，其中有秘書、策劃師以及人力資源管理、物業管理等資格認證。(2)講座咨詢：舉辦營銷類、策劃類、成功學類、心理學、人際交際等講座，擴大職業視野。組織、提示收看有關人才招聘節目及專題片，參加招聘會。支持獎勵參加自考、英語四級考試、職業資格認證等資格考試。(3)信息：大量收集社會職業需求信息，并通過網站、院報、就業小紙條、班級qq群等途徑進行傳播。(4)實踐培訓：建立社會實踐基地20余家，聘請就業導師和就業指導老師27位，給廣大同學提供了職業技能指導、鍛煉和實踐的平臺。
7、專業實習實踐
構建了專業實踐教學的新模式，形成了完整的實踐教學體系和運行機制。為專業建設高起點、高水平、超常規發展和后來居上而不懈努力。(1)總體思路：根據專業實踐教學的特點要求，結合課堂教學，配套確定實踐教學活動的運行階段、實踐目的、預期效果、指導方式、基地建設、組織流程、總結評估，建立配套的實踐教學管理模式和運行機制。(2)領導體系：
構建院長牽頭、教學副院長統籌、系主任全面負責、指導教師跟蹤服務、教學辦、行政辦、學生辦協助的開放性、立體化、網絡式的領導體系。(3)管理制度：建立了“教學、管理、服務”三位一體的管理制度，實行系主任負責制，完成實習方案、制定制度、聯系實習單位、確定實習模塊、組織管理實習等一系列具體工作。(4)基地建設：與新疆房地產協會、新疆各類企業20多家保持合作關系，保證了專業實習工作進行。(5)評估機制：制定實習目標、任務、要求、考核辦法；提交實習鑒定，由學生辦整理歸檔；進行個人總結、班級總結交流、學院總結、表彰、交流實踐經驗，不斷完善實踐教學評估機制。
二、公共事業管理專業教學體系取得成效
公共事業管理專業教學體系――課堂教學、課外讀書、素質拓展、觀看教學片、專家講座、職業技能培訓和專業實習實踐，經過近四年多的運行，成效顯著：
1、觀念領先。公共事業管理專業教學體系模式的構建，是在觀念創新的基礎上進行的。多年來我們凝練出的辦學宗旨――一切為了人才，為了一切人才，為了人才的一切。院訓――對人感恩，對己克制，對事盡力，對物珍惜。道路充滿艱辛，更有無限機遇，我將全力以赴，創造人生奇跡。人際關系論――開放溝通，打成一片，團結互助，利人利己。在此基礎上實現培養目標與途徑。觀念決定思路，思路決定出路，出路決定行動。
李克東教授認為“混合學習是人們對網絡學習進行反思后，出現在教育領域、尤其是教育技術領域較為流行的一個術語，其主要思想是把面對面（Face-to-Face）教學和在線（Online）學習兩種學習模式整合，以達到降低成本，提高效益的一種教學方式。”何克抗教授指出“所謂Blended Learning就是要把傳統學習方式的優勢和E-Learning（數字化或網絡化學習）的優勢結合起來。也就是說，既要發揮教師引導、啟發、監控教學過程的主導作用，又要體現學生作為學習過程主體的主動性、積極性與創造性。”只有將二者優勢互補，才能獲得最佳的學習效果。簡單而言，混合學習可以看作面對面的課堂學習和在線學習兩種方式的有機整合。
在中學換崗教師教育技術培訓中應用混合學習是一種全新的嘗試，既體現了現代教育的特征，又體現了教育的人本化，避免了目前傳統培訓模式中存在的許多問題。
二、中學換崗教師教育技術培訓中存在的問題分析
“頂崗支教”是山西師范大學教師教育改革的一項重要舉措，其內涵是：高師學生支教實習―中學教師換崗培訓。學校每學期從大四畢業生中遴選優秀的師范生到農村中學進行一學期的頂崗支教實習，同時，置換出一批農村中學教師來師大全脫產培訓，時間也為一學期（約4個月），這部分教師被稱為“中學換崗教師”。教育技術培訓作為其中的一項培訓內容，占到總課時的1/4。旨在通過教育技術培訓，切實提高中學教師的教育技術能力，使其真正理解信息技術與學科課程整合的內涵，能夠在教育教學活動中進行有效整合，成為具有新理念、新知識、新技術的人才，從而有效地促進農村中學教育信息化的進程。但在具體的教育教學中卻出現了一些問題，導致教學效果不佳。
1.個體差異性大，教學內容難以統一
每批參訓的中學換崗教師都是來自不同的市、縣，年齡、學歷、職稱、教育技術水平參差不齊，教學需求也不盡相同，教學中出現了一部分教師“吃不飽”，另一部分教師“吃不了”的現象，教學內容很難統一。
2.教學方法單一，學習興趣難以調動
傳統的面對面教學，主要以教師講授為主，輔以學員的實踐，雖課堂信息容量大，但課堂氣氛沉悶，不能很好地調動參訓學員的學習積極性。
考慮到教育技術課程的特點，以及參訓的中學換崗教師的特點和需求，應嘗試采用混合學習的方式，構建一種互動的、多種媒體支持的參訓學員自主學習的新的教學模式。
三、混合學習在中學換崗教師教育技術培訓中的應用
1.基于混合學習的教育技術培訓模式
核心思想是根據不同問題、要求，采用不同的方式解決問題，在教學上就是要采用不同的媒體和信息傳遞方式進行學習，以實現最小的成本和最高的學習效果。基于這個學習理念構建培訓模式（如圖1所示）將培訓過程分為5個基本環節：（1）根據學習需求確定培訓目標。學習者的需求具有多樣性，學習者的原有知識水平也參差不齊，培訓目標的定位是整個培訓過程的重要支撐。（2）制定培訓內容，進行分層教學。根據培訓目標采用分班分層教學，以保證培訓的有效性。（3）定制培訓環境。按照混合學習的學習理念，將培訓過程分為面對面教學和E-learning網絡教學兩部分，對所有的學習要素進行合理選擇和組合，使學習效果及學習項目的成本達到最優化。（4）確定培訓策略，是實施有效培訓的關鍵。（5）參訓學員總結匯報。通過匯報作品展示，學員深化了原有的知識，拓展了許多新的知識，培養了創新能力和解決問題的能力。
2.混合學習應用于中學換崗教師教育技術培訓中的優勢分析
（1）培訓目標層次化
由于中學換崗教師的教育技術水平參差不齊，對培訓的需求也不盡相同。因此，在培訓前進行需求分析及原有知識與技能的調查分析是保證培訓效果的重要因素之一，也為下一步培訓的目標定位提供依據。
問卷設計及訪談內容分為4個方面：一是換崗教師基本情況，包括教師年齡、性別、學歷、職稱等基本信息；二是對信息技術的掌握程度，對常規教學軟件的使用；三是對信息技術與課程整合的認識及應用現狀；四是以往參加培訓的情況及對本次培訓的要求。根據調查結果并結合《中小學教師教育技術能力標準(試行)》，確定培訓的目標為3個層次：一是基本型，掌握教育技術的基本知識和基本技能；二是發展型，能夠有效地將信息技術與學科教學進行整合；三是創新型，能夠利用教育技術進行終身學習，進行教學改革與教育科學研究，促進教師的專業化發展。
（2）培訓內容和教學方式人性化
培訓采用分班分層教學，學習者可以根據自己的原有知識水平和學習需求自主選擇不同的學習內容。基于混合學習的教育技術培訓模式將不同層次不同教學內容采用不同的教學方式呈現，以達到最好的培訓效果，3個層次的培訓內容及教學方式見表1。
（3）教學策略多樣化、教學方法靈活化
基于混合學習的教師教育技術培訓模式，在培訓形式上采用了面對面教學與網絡教學相結合的模式，既要發揮教師引導、啟發、監控教學過程的主導作用，又要體現學員作為學習過程主體的主動性、積極性與創造性，整個培訓過程中采用了多種教學策略。
面對面教學多采用先行組織者教學策略。面授是整個培訓過程的中心環節，面授過程中專家的示范、點評有利于學習者實踐能力的提高，它幾乎能夠容納從傳遞―接受到自主探究的任何教學方法，面授過程中學員們群體交流、動態生成、全身心的參與應該是一個知識建構的過程。
基于E-learning的教學多采用自主學習教學策略和協作學習教學策略。學員根據自身的學習需求在網上有選擇地進行自主學習，如果遇到問題或者想深入探討，一方面，學員之間可以通過網絡進行交流、互助；另一方面，可以隨時聯系課程專家，這種學習方式既有利于形成終身學習的習慣，又能夠促進學習者的獨立性和自我信心。
實踐形成作品過程中，學員通過欣賞作品案例激發了學習興趣，教師對案例的制作進行了理念分析和技術分析，學員掌握了基本的操作方法，并以小組協作學習方式完成本教學單元的任務。在制作過程中，學員們互相交流、協作，指導教師進行針對性的個性化輔導。完成作品后學員們進行評比交流，通過評比反思自己作品的不足之處。反思是一種特別的思維活動，通常需要引導學習者將反思的焦點集中于與課程相關的經驗。反思不但是個體的，更是群體的，個體的反思很可能會停留于不斷強化已有的觀點。教師、同伴的反饋，有助于幫助學習者發現自己的局限，提高了反思深度和參與的積極性。通過評價―反思，學員進一步對作品進行完善。在這個過程中，學員深化了原有的知識，拓展了許多新的知識，提高了解決問題的能力，增強了團隊合作意識，培養了創新意識。
培訓中根據培訓內容的不同采用了多種教學方法，比如講授法、演示法、案例法、討論法等，而且注意運用新課改提倡的教學設計模式，如建構主義理論指導下的教學設計、主題活動課教學設計等。
（4）教學評價綜合化
以往傳統的評價方式是單純的靠出勤率和學期作品展示來評價學習者的學習程度，并不能獲得真正的信息，只能治標不治本。有效的方法應該是既能在學習過程中不斷矯正學習者的學習行為，喚起學習者的學習興趣，又能激勵學員繼續學習，使之從內心深處自發自覺地學習。基于混合學習的教育技術培訓模式采用了形成性評價和總結性評價相結合的方式。形成性評價是通過診斷教育方案或計劃、教育過程與活動中存在的問題，為正在進行的教育活動提供反饋信息，以提高實踐中正在進行的教育活動質量評價。它強調評價活動應該以反饋教育信息、調節教育過程、規范教學管理，提高教育質量和效益，保證更好地實現教育目標為目的。基于混合學習的教育技術培訓模式，將學習者在學習過程中每一個學段的學習態度、合作學習情況、學習心得體會、作業、測試結果以及個人自我反思等數據匯集起來，形成電子檔案袋（E-portfolio），進行形成性評價。培訓結束后，對學習者的結業作品進行成果展示評價，通過一系列的展示、問答，讓學習者知道自己經過學習得到的變化，即達到學習目標的程度，作為總結性評價。
四、結束語
基于混合學習的中學換崗教師教育技術培訓模式，充分體現了人本主義的思想，從學習工具、學習環境、學習者之間的交互以及學習內容的制定、學習步驟的制定等方面都是根據學習者的需求、學習者自身的條件決定的，既有共同接受講解的要求也有自己個別化學習的機會，學習者的學習是多元化的，是這個模式最大的特色。通過學習過程中的跟蹤評價和結業總結性評價可以看出，中學換崗教師通過4個月的培訓學習，89.6%的教師達到了第二個層次的目標，有42.1%的教師達到第三個層次的目標，通過培訓學習中學換崗教師在知識結構和能力結構方面都有了很大的改善。當然也存在一些不足的地方，如網絡教學資源匱乏、評價體系不夠完善，需要更深入細致的研究。
參考文獻
[1] 李克東,趙建華.混合學習的原理與應用模式[J].電化教育研究,2004,7:1～6
[2] 田世生,傅鋼善.Blended Learning初步研究[J].電化教育研究,2004,7:7～11
[3] 張志禎,齊文鑫.提高混合學習有效性的策略[J].中國遠程教育,2007,4
關鍵詞：高校教師；教育技術培訓；培訓效果評估；評估體系
教育技術是高等院校教育體制改革的關鍵，也是推進高校信息化建設發展的主要動力。隨著現代信息技術在高校教育教學中的廣泛應用，加強對高校教師教育技術培訓與管理工作就顯得尤為重要。2001年教育部出臺的《關于開展高校教師教育技術培訓工作的通知》，明確提出本項工作開展的意義與目的，從而進一步推動了高校教師教育技術培訓工作的全面開展。在培訓工作開展以來，對于我國高校教師教育技術培訓效果的研究也逐漸增多，特別是對于構建科學合理的，具有可操作性的培訓實效評估體系來說，成為各校教育技術培訓工作關注的焦點。本文將從當前高校教師教育技術培訓效果評估現狀入手，從可行性、客觀性、定性和定量相結合的原則指導下，運用德爾菲法、層次分析法、模糊綜合評估法等技術來設計評估指標，并從指標權重優化上來構建一套科學、合理、可行的高校教師教育技術培訓實效評估體系。
1對當前高校教師教育技術培訓評估現狀分析
現代信息技術下的高校教育技術培訓工作已經全面開展，而對于教師培訓效果評估上，國內外學者也給予了廣泛而全面的研究。教師培訓效果評估是教育評價的重要內容，而教育評價模型的建立是從教學實踐和學生評價實踐中抽象出來的。如上世紀30年代泰勒模型是將教育目標作為指導，從目標分解和量化上來編制相應的課程和教學方案，從而對教學活動進行全面評價，以判定其是否得到預期目標；柯克帕特里克提出的四層次分析模型理論，將評估的深度和難度進行劃分為四個層次，即反應層、學習層、行為層和效果層；斯坦弗爾比姆引入對象分析法，分別從情景、輸入、過程和成果四個階段進行評價，得出CIPP四項綜合評價方法。美國教師教育評估委員會從教育評估標準的建立上來提升教師教學專業化水平，如從關注培訓內容向培訓效果的轉移；從關注培訓者向培訓項目的轉移；關注標準在培訓實踐中的運用等。英國教育管理者在建立評估方法上，將培訓組織者、決策者、培訓者、學校及教師作為考評對象進行多方位評估，并從培訓實踐中的問題出發來分析原因，改進培訓項目的運轉機制，提高培訓工作質量。我國在教師培訓效果評估工作研究中，最早在上海成立“師資培訓工作質量評價指標體系”課題研究組，從辦學條件、教學質量和辦學效益三方面來進行綜合評價。而隨著我國學者對國外評估模式的引入和實踐，如引入柯克帕特里克四層次評估模型，引入全因素、全過程、全員評價模型，來對培訓的輸入和輸出進行跟蹤評估和監測。總的來看，在我國教師培訓效果評估實踐中，還存在一些不足，主要表現在以下幾點：一是關注培訓過程而忽視對培訓效果的有效評估，很多培訓中心在開展教師教育技術培訓實踐中，對于評估環節疏于管理，僅僅關注反應層和學習層，并未貫徹好全面評估的目標。在對培訓后的教師調查反映來看，多數受訓教師僅關注培訓內容的掌握程度，而對教師在培訓中的參與行為和能力等問題很少問津，也對培訓效果評價問題缺少足夠的認識，從而制約和限制了培訓效果評價工作的深入落實；二是對于教師培訓效果評價隨意性大，由于缺乏客觀、有效的評估手段和措施，在對教師培訓后的評價工作上缺乏針對性，特別是受訓教師、學校領導個人主觀上的認識不到位，往往對培訓效果的評估上重視不夠，在對教師評價上受其總結性發言的影響而側重于印象成績，或者為了照顧情面而給出與評估結果不符的成績；三是對于教師培訓效果評估方法上較為單一，特別需要強調的是，很多培訓效果評價工作僅停留在問卷或書面測試上，無法從主客觀上進行全面評估，也難以實現評估成績的量化管理；四是對于教師培訓效果評估機制缺乏完善，尤其是很多學校在教師培訓后未能將培訓成績與其職位提升建立關聯，在缺乏制度建設和統一規范的評價下，培訓成績僅僅是一個分數，不僅挫傷了受訓教師的工作積極性，還抑制了教師參與培訓的熱情。
2高校教師教育技術培訓實效評估指標體系的構建
2.1構建教育技術培訓實效評估體系的原則和目標
結合高校教育技術培訓實踐，在進行全面培訓實效評估中需要遵循一定的準則和原則，建立科學而正確的評估原則是開展評估活動，選擇評估模型，發揮評估功能的有力依據。為此，一是要遵循客觀性原則，客觀性是對評估人員在對評估實效進行檢測時，要從客觀實際出發，堅持實事求是，避免個人主觀推斷帶來了影響評估質量的基本方法。客觀性主要表現在堅持指標體系的科學性、堅持判定實踐的公正性，堅持選取指標的事實性，收集和處理數據的準確性，問卷設計的合理性。唯有此，才能從培訓實效上來實現對培訓結果的準確評價，才能真正發揮培訓工作的應有價值。二是要遵循科學性原則，科學性是從科學的視角出發，結合教師培訓實踐來建立科學的評價指標體系，運用科學的指導思想和評估理論來進行科學準確的評價，尤其是對評價方法和評價指標的選擇上，要體現出對數據加工的科學性。三是要遵循可行性原則，對于評價指標體系的建立上一定要體現出可行性，無論是評價方法還是評價內容，都要避免繁冗拖沓，難以量化，不僅耗費人、財、物、時間，還難以提升準確性。因此，要從評價指標體系的設計上，遵循科學、合理、可行的原則來確定評估體系，以便于操作執行。四是要遵循定量與定性相結合原則，對于定性評價側重于質，主要是對評價對象的性質進行界定，其特點是模糊性和綜合性，而對于定量評價，則側重于對量上的分析，尤其是對于培訓效果中的相關數據的比較和分析，更需要從復雜的培訓動態中進行有序的量化，以滿足定性和定量相結合的要求。評估目標是開展高校教師教育技術培訓實效性的落腳點和歸宿，也是構建多元化評價指標體系的重要內容。本文結合高校教師教育技術能力要求和相關文獻，最終明確4個一級指標、10個二級指標和32個三級指標，從而構成一套層次分明、結構合理的培訓實效評估體系。
2.2對教育技術培訓實效評估主體及運行模式的選擇
誰是培訓實效評估的主體？如何選擇培訓評估主體？從培訓評估實踐來看，不同的評估主體，其評估視角和認知態度是不同的，如何在評估主體的選擇上避免自身的局限性，需要從評估主體的甄選上進行全面審查，并得到相互平衡互補的效果。一般而言，在高校教師教育技術培訓實效評估中，主要有五大主體，一是高校主管教育培訓工作的相關部門，主要才宏觀培訓目標和培訓方向上來確保培訓評估工作的有序進行，并對評估活動進行開展落實和收集整理各類培訓實施情況等內容；二是培訓中心，主要由相關主管部門下設的實施教育培訓管理工作的機構，作為培訓工作的具體實施者，不僅需要從知識上進行提供服務，還需要從培訓方案的制定、培訓過程的監控與考核評定等工作；三是受訓教師所在單位，對于受訓教師自身單位相關教育培訓工作的部門，其在安排自身學校培訓工作的同時，也承擔著對教師受訓后的綜合評估責任，并從對其參與到培訓實踐的表現進行總結和評定。如對其工作態度進行考核、對其教學能力進行對比分析、對其科研實效及工作績效進行分析，以獲得受訓教師在培訓后的教學水平變化；四是受訓教師，作為最終的培訓對象，結合自身培訓實際進行自評，從培訓前后的表現上給予最直接、最真實的自我評估；五是專家，邀請相關培訓實效評估專家，通過對教師培訓實效評估體系的實施和測評，來對教師的培訓效果進行匯總和分析，最終得出相對公平公正權威的評估結果。從教師培訓實效評估實踐來看，教學評估是貫穿于培訓實踐的全過程，并通過對培訓前、培訓中、培訓后的教師表現等方面進行檢查和考核，發現相關問題，及時改進培訓方案，以提高培訓實效和質量。作為教育培訓主管部門，在落實培訓實效評估工作中，既要做好自身的管理和協調工作，又要發揮統籌全局、協助評估的工作，積極在培訓實踐中制定全面的評估認定措施，并通過定期或不定期的審查監督來確保培訓實效評估工作的有效執行。培訓中心作為實施培訓的主體，在培訓實踐及課程安排上，要組織好師資力量，并從教師的參與積極性的激發上來推動培訓實效的評估。一方面將自身培訓工作接受主管層面的監督，另一方面通過書面及角色模擬等方式來對受訓教師進行知識技能綜合考核，以提升培訓實效。
2.3綜合運用多種培訓實效評估方法
培訓實效評估重在評估方法的選擇，結合高校教師教育技術培訓工作實際，需要綜合運用多種培訓方法來提升培訓實效評估效果。一是目標評估法，對于培訓工作及培訓內容進行細化和分解成單個的目標，并從培訓規劃和培訓階段成績上對培訓過程進行全面監控，培訓目標與培訓實效是相互聯系的，在目標評估法執行過程中，要對受訓教師在培訓后所達到的基本要求進行明確，從知識的掌握、能力的養成、工作方法的改進、思想態度的轉變等方面進行對比，以實現對培訓實效的確切考核。二是測試比較法，測試是對受訓教師所學相關知識進行考核的有效方法，主要是通過書面或角色互換等方法來對相關知識、能力進行評估，其特點是培訓后的測試，忽視在培訓過程中對相關知識點的及時評測，為此，可以從測試時間選擇上，對培訓前及培訓后的相關內容進行測評分析，比較培訓后的評估方案的權威性和有效性。三是關鍵人物評估法，所謂關鍵人物主要是從受訓教師自身相關的人來完成評估，如同事、學生、上級領導等。通過對受訓教師在培訓后綜合能力的測評，引入同事評估法或學生評估法，來推進培訓實效評估的可操作性和可行性，也有助于上級領導、同事、學生能夠從不同角度來獲得全面的培訓評估效果。問卷調查評估法，主要以問卷問題的發生來考察培訓工作內容，并讓受訓教師從回答問題中來進行評定其學習結果。在問卷調查評估中，一方面是文字性問卷，旨在從受訓教師的思想及知識上進行測評，另一方面是實踐性問卷，旨在從受訓教師的技能掌握上來測評其學習效果。五是訪談評估法，通過對受訓教師進行面對面的對話或交談，從受訓教師的心理及行為變化中來獲得評定結果，本方法的優點是能夠從談話中獲得受訓者的工作態度及動機，不足是費時費力成本較大。
2.4確定培訓實效評估指標體系的內容
對培訓效果的評估關鍵是建立公正、合理、全面的評估指標體系。對于高校教師教育技術培訓實效評估指標來說，主要分為4大一級指標，即培訓反應、學習收獲、行為變化及培訓成果。培訓反應作為最基本的指標之一，主要包括對培訓教師、培訓內容、培訓方式及環境設施等方面進行評估，是對培訓活動的直接評估。主要評估方法有訪談法和問卷調查法，并從訪談內容和時間的靈活選擇上來實現對受訓教師的學習情況的掌握，而問卷調查則通過全面的設置問卷內容來獲得培訓過程的滿意度，以改進培訓工作，解決培訓過程中的問題。學習收獲是主要是對受訓教師的學習后取得的成績進行客觀評價，如學習后的態度轉變，學習后的知識與技能的提升等。通過學習收獲測評來掌握教師在消化和掌握培訓知識中的進度和程度，如由培訓中心開展階段性的學習評估，從測試受訓教師的知識、能力及態度上來獲得培訓前后的變化，對培訓后責任與意識方面有無提升，能否遵守相關規定做好示范和榜樣，在知識理論及方法實踐上能否得到相應要求等。行為變化的評估重在從受訓者的態度、知識和技能等方面的表現來獲得評估效果。一般來說，對于行為變化的評估主要放在培訓后的3~6個月，通過上級領導測評、同事測評，以及學生測評等方法來考察教師的知識和技能狀況。在指標選取上主要分為課堂教學實施和科研創新能力兩方面，在教學實施上，結合受訓教師的行為變化來測評其能否合理有效地運用多媒體技術來完善課堂教學，在科研創新中能否運用新技術、新方法來改進自身的研究水平等。培訓成果的評估是對培訓實效進行最高層級的全面評定，其作用是改善受訓教師在培訓后所取得具體工作表現和業績，其指標主要有教師和學生。在教師層面上，通過對受訓教師的教學實踐、教學方法、教學效果等方面進行測定，并從其課堂組織、班級管理、科研論文集專著等方面來測評其成績；在學生層面上，旨在從受訓教師的教學能力及合作、創新能力上，能否促進學生成績的顯著提升，能夠運用科學的態度和積極的方法來改善交流合作能力，促進教學與科研能力的全面提升。
3結語
總之，對于高校教師教育技術培訓實效評估體系的建立是一項系統而復雜的工程，特別是對于評估指標體系的選擇和確定上，更要從客觀性、可行性和科學性上來進行審慎對待，并能夠結合培訓工作實際來靈活創新。同時，在推進培訓實效評估工作中，不斷完善相關規章制度，優化評估工作流程，制定公平公正合理的激勵約束機制，逐步提升培訓評估工作實效。
作者:陳庶民 孟罡 李克臣 單位:信息工程大學
參考文獻:
[1]鄧志建.成人學習動機研究現狀及展望[J].當代教育論壇(綜合研究),2011(7).
關鍵詞：事業單位 考核培訓 特點 問題 對策
考核培訓是人力資源管理重要組成部分，在事業單位中具有重要作用。通過考核培訓為單位注入新的生命力，提高事業單位辦事效率，促進單位順利、健康發展。下面則對事業單位考核培訓工作給予詳細分析。
一、事業單位考核培訓存在的問題
（一）培訓機制欠缺
長期以來，事業單位職工培訓過程中，并沒有形成完善的培訓機制、獎懲機制，甚至部分單位也沒有制定培訓機制等。單位職工的晉升、任用等并未與培訓結果相互聯系，脫離了實際情況，與培訓結果的好壞相脫節，甚至還有部分職工并未進行任何培訓，照樣能夠晉升、任用，這樣一來，使得職工對培訓并不夠重視，并且使培訓流于形式，沒有充分發揮出其應有的作用，久而久之，形成惡性循環。
（二）培訓內容缺乏實效性
當前，事業單位職工培訓主要分為入職培訓、專業培訓及晉升培訓等，通過培訓為單位提供了大量的優秀人才，也在一定程度上提高了職工的業務、政治及能力素質等。而培訓內容并不具有針對性、實效性。培訓部門并未經過較為嚴格的論證，且規范也未缺乏整體性，在培訓內容中不能很好地融入新知識、新思想、新技術等，培訓的內容較老套，并未體現當前新問題的解決途徑，缺乏創新性，導致職工在培訓的過程中失去了興趣。
（三）考核方法不科學
從當前來看，當考核文件下達后，常見程序基本是開會、填表、述職、投票及結果。從整個過程來看，較為激烈，但是并未達到較好的考核效果。如：在填表的過程中多數人馬馬虎虎填，盡快完成這個考核任務，甚至還有部分人員拿著去年的表格在里面修改相關數據，導致歷年來考核總結、鑒定內容雷同，也看不出其中存在的問題。又如：有的職工人緣好，得到的票就多，但實際上所做的工作并不突出。這樣一來，使得考核失去了原有的真實性及公平性。
（四）考核模式不平衡
一般情況，事業單位根據專業技術人員工作特點，從而對技術成果及課題等設定量化考核指標，而在該指標中并未較好的體現職業道德、工作質量等，使得量化考核無法達到應有效果。而其他工作人員的考核往往是定性考核，包括工作態度、遵紀守法等評價，盡管有著較高的精確度，較強的可比性，但是操作方法較簡單，缺乏客觀性及全面性，容易引發分歧。
二、事業單位考核培訓解決對策
（一）改革培訓機制
只有制定完善的培訓機制，才能夠使培訓工作有章可循，使培訓機制成為一種長效機制。因此，這就要求根據單位發展及工作需求的實際情況，從而制定各個階段的培訓目標，將短期培訓與長期培訓有效結合起來，提高職工培訓實戰性。同時，在培訓的過程中，應有效整合各項資源，創新培訓機制，明確培訓任務，從而培養職工的實踐能力及創新能力。在單位改革發展中，應著力體現出能力本位的觀點，使職工培訓能夠向實戰型、應用型而發展，體現出單位職工時代特征。
（二）完善培訓內容
根據職工工作目標，來實現培訓。對于新職工培訓而言，重點是重視培訓的操作性、程序性、技能性；晉升培訓、業務培訓屬于中級培訓，已有一定的工作經驗，通過有效教學讓學員取長補短，提高職工綜合素質。研討培訓屬于高級培訓，注重對職工進行最新工作科研動態、先進工作理念與方法進行培訓，目的是提升職工實踐工作能力。
（三）考核方法多元化
鑒于當前考核評價方法較單一，應在改進現有考核評價方法的基礎之上，結合國外的先進經驗，不斷完善、創新我國事業單位人員工作的考核評價方法。首先，辯證地考核職工。應透過現象看本質，不僅要看到工作人員及領導所取得的顯績，還要看到其潛在的能力、個人努力及其基礎。并理性地評價所收集到的多項信息，聯合紀檢監察部門的相關意見，及時補充考核評價信息。其次，加強日常考核的力度。將集中考核與日常考核有效結合在一起，使考核評價工作日常化；通過定期抽查、督導調研、專項調查等多種方法來了解單位職工及領導的真實情況，提高考核評價信息的真實性。最后，聯合定量與定性分析。充分利用統計學、管理學及數學等各項知識，建立數理模型等，全方位、全角度進行考核，準確反映其能力及素質，進而提高考核評價結果的客觀性。在定性分析中，應防止偏聽偏信，對于了解不全面、分析不透徹的信息，應加強溝通、交流、探討，聽取各方的建議，尋找分歧存在的原因，不能聽一面之辭，最終確定客觀的考核評價結果。
（四）正確運用考核結果
完善結果反饋機制。除了口頭反饋形式之外，還可采用書面通知的反饋形式，所反饋的內容主要包括民主測評的結果、考核等次的結果，進而針對所存在的問題給予針對性建議。同時，還應加強反饋后的跟蹤調查，隨時對所考核評價的內容加以改進，將所整改的內容可作為下一年考核的重點內容，最終確保考核評價結果的連貫性，充分發揮其價值；加大獎懲力度。根據考核評價結果，加大獎懲力度。堅持“績有所酬”的原則，制定切實可行的考核獎懲辦法。若為優秀的單位人員，則應給與獎勵，并通報表揚，授予相應榮譽稱號；若在工作中有所失誤的工作人員，應進行誡勉談話，并進行書面檢查，規定在三個月內整改；若連續兩年表現較差的人員，則可給予降職或免職處理，確保考核評價結果的正確運用；加強組織調整機制。根據所考核評價得到的結果，對其加以綜合分析，總結所存在的問題，尋找存在問題的根源，并充實考核管理隊伍新鮮血液，讓守紀律、懂政策、重管理的人員加入到考核干部隊伍中，進而提高考核組織的凝聚力及執行力。
三、結束語
長期以來，事業單位受到傳統體制的影響，使得人員培訓考核上不合理，存在較多問題。因此，本文鑒于所存在的問題提出了幾條解決對策：改革培訓機制、完善培訓內容、考核方法多元化、正確運用考核結果等，從而提高事業單位考核培訓工作的有效性。
參考文獻：
[1]張娓娓.我國公務員培訓評估研究[D].西北大學，2011
1、提高員工HSE培訓質量的必要性
當前地震勘探項目員工的崗前HSE培訓工作較以前有很大提升，但從近幾年HSE檢查和審核中發現的問題看，部分地震勘探項目的HSE培訓工作仍然存在培訓內容針對性不強、過程不扎實、流于形式的現象，既浪費了單位的培訓投入，員工在培訓后卻并未掌握風險防范能力，更影響到了員工對地震隊各項工作的認同感。這其中固然有員工素質參差不齊、人員變化頻繁等客觀原因，但也有培訓單位計劃不合理、培訓針對性不強、培訓方式不科學等因素。因此很有必要找出當前HSE培訓中存在的問題，分析地震隊員工培訓的特點，改進培訓方式，提高HSE培訓質量。
2、當前HSE培訓工作中存在的主要問題
一是部分單位領導對HSE培訓工作重視不足，口頭支持多，資源支持少，“說起來重要、做起來次要、忙起來不要”。體現在給予的培訓時間不充裕、屬地主管親自進行HSE授課時準備不充分、工學有沖突時中止培訓、對考核結果不關注等方面。
二是培訓策劃不足。沒有認真分析員工的培訓需求，機械的按照培訓矩陣制定培訓內容，造成“上大課”、“重復上一年級”現象時有發生，影響培訓效果。
三是培訓方式單一，過多的采取一人授課眾人聽課的培訓方式，互動不足、受訓人員參與不夠。分班組培訓時，有些單位沒有落到實處。
四是培訓師資隊伍建設不足。雖然經過多次“隊領導上講臺、班組長上講臺”培訓，但仍有部分隊領導和班組長的培訓技巧、知識掌握情況與培訓要求距離較大。且由于缺少激勵機制，培訓師資隊伍主動提升培訓技能的積極性不高。
五是對考核和總結工作重視不夠。主要表現在：試卷內容與崗位要求結合性不夠；實際考核沒有覆蓋所有班組；考試不嚴格現象普遍；總結評價工作流于形式，不利于指導補充培訓，造成培訓工作“虎頭蛇尾”。
3、地震隊員工學習的特點
應當將參與地震勘探項目施工的臨時工和分包商員工作為項目崗前HSE培訓的重點人員，這些人是項目施工操作主體，他們能否掌握安全生產技能直接關系到項目能否安全生產，同時這些員工具有以下特點：
3.1文化素質普遍不高
由于野外施工作業的流動性、長期性和艱苦性，臨時工一般為農民工。他們知識水平普遍較低，整體文化素質不高。
3.2 對地震崗位的安全知識了解不足
外雇臨時工首先注重的是怎樣適應自己的基本工作，而忽略安全意識的自我培養和HSE知識的學習，對地震崗位工作規范、流程、危險點源等不熟知，工作中一旦遇到突發性事故，就不知如何應急處理。有些工作經驗的臨時工則對安全培訓工作不重視，認為每次講的都一樣，沒有新意，存在麻痹心理。
3.3 安全意識淡薄，容易發生違章行為
季節工和分包商員工由于安全意識和安全操作崗位技能不足，忽視安全蠻干、盲干的現象就很難避免，致使事故發生的可能性增加。
3.4學習時具有成年人學習的一般特點
成人由于人生經驗豐富，思想比較復雜，學習時具有想學才能學、只愿學有用的東西、在學習中喜歡運用過去的經驗、喜歡在做中學、學習時喜歡被尊重等特點，需要在培訓時加以重視。
4、提高HSE培訓質量的有效做法
4.1 將HSE培訓工作規范化和制度化
在開展HSE培訓工作之初，應由勘探項目實施單位主要領導主持，按照HSE培訓管理規章制度要求，明確了各班組的培訓職責、培訓內容、培訓時間、考核標準等，做到了目標定位明確，實施有可操作性，使HSE培訓工作規范開展。
4.2 做好培訓策劃工作
制訂培訓計劃前，應認真了解受培訓員工的背景和總體培訓需求，編制合理的培訓內容和計劃。隊領導要對培訓計劃高度重視，沒有特殊情況不要隨意改變。并要督促屬地人員主動落實培訓計劃和要求。
4.3 建立有效激勵機制，加強培訓師資隊伍建設。
選拔培訓師是做好培訓工作的重要任務，地震隊可通過班組推薦或自薦的方式競聘，來源為資深員工、技能專家、技術能手和技術帶頭人等，特別應該將屬地主管發展成合格培訓師，因為這些人與勘探項目員工接觸最多，交流最多；進行醫療、登山等專業培訓時可外聘培訓師，便于取長補短。
培訓師的綜合素質要能滿足培訓要求，愛崗敬業、業務素質好，熟悉安全法規、安全管理知識、有安全技術專業技能和安全管理實踐工作經驗；要表達能力好，能將深奧的理論用簡單的道理說明，能以表現力和感染力吸引培訓對象的注意力；能自如地回答培訓對象提出的問題，掌控培訓過程。
對培訓師要加強管理，以文件形式明確培訓師的直線責任和待遇，建立培訓師能力管理檔案。工作中要做好培訓師分級和考核工作，定期對培訓師的培訓效果、學員收益等進行評估。
4.4針對培訓內容，做好規范的培訓課件
規范的培訓教材是保證高質量培訓效果的基礎，培訓教材應達到以下基本要求：一是做好課程設計，要根據學員特點和擬定的培訓內容，理清邏輯關系，列出課程提綱。二是培訓內容要符合國家、行業和企業的有關安全環保法律、法規、規章和標準的要求，避免出現錯誤內容，一般勘探項目崗前HSE培訓的內容應包括崗位常識、法律法規、崗位風險、操作規程、應急要求、典型事故案例等，培訓內容各部分之間應是一個連續與遞進的關系，最好使員工心理上自然從一部分內容過度到下一部分內容。應將操作規程要求作為培訓教材和培訓過程的重點，因為這是其他幾部分的內容要求的輸出，學員理解和掌握了操作規程，培訓的目的就達到了。三是課件要美觀，做到所講內容易懂、規范、明了，圖文并茂，多用圖片和動畫、影響資料，少用大段文字，使學員感到新鮮、好奇、愛看、直觀、受益。
4.5豐富培訓手段、讓員工參與到培訓之中
培訓時要根據地震隊員工的特點和成年人學習的特點，做到通俗易懂和聯系實際，增強培訓的趣味性、針對性和實效性，因人施教，增強互動，對員工好的表現及時肯定和激勵。培訓過程中，培訓師應隨時觀察學員情況，多采用互動式教學，引導學習主動學習，激活學員舊知來學習新知識。
培訓方式要靈活多樣，要多采用屬地主管理培訓為主，專業人員輔助培訓為附的講課方法，理論講解可將JSA實踐作為班組HSE培訓的重要內容，對PPE使用、應急設備使用、CPR學習等內容，應盡量使用道具進行體驗式教學，體驗越深效果越好。涉爆人員、特殊工種的培訓除提供培訓資料外，還可采用“師帶徒”、“單兵教練”等方式保證培訓效果。
操作崗位的安全培訓必須進行崗位實際操作培訓，在涉爆人員、特種設備操作人員實際操作中，采用操作和唱規程要求相結合的方式往往效果較好，這種方式要求受培訓員工邊實際操作，邊大聲說出每個步驟的要求，作為培訓師要做好觀察、示范、糾正、肯定、獎勵等工作。實際操作進行一定程度、學員掌握基本要求后，往往會感覺不錯，有些輕飄飄了，這時要采用實情表演式培訓方式加深學員印象，最好組織班組所有學員圍觀，模擬實情，一人或一組人員進行操作，之后圍觀者對操作者的表現挑毛病，便于操作人員相互發現不足，提高對操作規程的理解。
4.6 采用理論、實際相結合的考核方式
地震隊崗前HSE考核的形式一般可用以下方式：書面形式開卷，適宜普及性培訓的考核，可針對一般性操作員工，試卷應以選擇、判斷為主，盡量少出問答題，深度不宜太大；書面形式閉卷，適宜對專業性較強的人員的考核。試卷應重點考核操作關鍵要點，題量不宜太多，側重現場技能考核；現場技能考核以現場操作為主，然后參照相關標準，編制出考核表，對操作的結果進行衡量，關鍵崗位操作人員的考核要嚴格把關，不合格者堅決不能上崗。要將考核結果及時公開，對優秀員工進行一定的獎勵，對不合格者進行再次培訓。
4.7及時進行培訓效果評價，持續改進培訓質量
地震勘探項目員工HSE培訓效果評價主要有以下內容：培訓態度、考試或考核成績、培訓后意識轉變情況、業務知識、技能及管理能力提高情況等。評估方式主要有：自我評價，員工對所學課程內容、收獲和工作指導性的總結和評估。上級評價，上級主管對員工培訓表現及效果的綜合考核評價。跟進評價，員工上級主管根據其培訓后一定時期的工作表現和業績，對培訓效果的最終評估。同時要對培訓師授課水平及時評價，將評價結果納入考核體系、形成雙層約束機制，充分調動雙方的積極性，保障培訓工作的良好循環。
關鍵詞：管理培訓效果評估關鍵指標
在人力資源開發領域，最熱門的話題，也是最難解決的問題就是培訓效果評估。關于“培訓效果評估”的概念，雷蒙德·A·諾伊教授認為，就是指“收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程”；而英國的管理服務委員會(MSC)將其定義為“用來判斷培訓是否達到既定目標的過程”。培訓是一個由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施和培訓效果評估組成的系統，如果說前三個環節的開展越來越受到企業重視的話，培訓效果評估卻遠遠落后于培訓的腳步。長期以來，企業對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估，大大降低了培訓效果，進而影響了企業的發展。而企業不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學的管理培訓效果評估指標體系。
效果評估是對各評估指標的信息綜合，評估結果是否客觀、準確，首先依賴于被綜合的對象——各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性，評估指標的選取和評估指標體系的設計是否合適，直接影響到綜合評估的結論。因而，選取什么指標來刻畫管理培訓的效果，是本文要解決的重要問題。本文采取的指標選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。
一、管理培訓效果評估指標的相關研究綜述和指標的初建
(一)關于管理培訓效果評估指標的研究
目前，我國管理培訓效果評估指標的研究相對較少，多是一些一般培訓效果評估的指標研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓效果評價的幾個方面：培訓力度，技術適用度，效益增長度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓評估指標分為兩大類，硬指標和軟指標。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認為培訓績效評估指標體系，包括成本—效益評估指標和顧客滿意度指標兩大類。陳衛(2006)提出了包含對培訓項目的評價、對培訓教師的評價……受訓者的工作態度總體表現、人力資源績效指標、運行指標等4個一級指標、12個二級指標、11個三級指標的指標體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據Kirkpatrick的四層次評估模型設計了培訓效果評估的指標：反應指標(如培訓對象的滿意度等)、學習指標(如推銷知識、輔導技能、選材技巧等)、行為指標、結果指標(如培訓成本、組織發展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓效果評估指標分解為：反應類(對培訓感興趣、培訓內容對工作幫助程度等)、學習類(知識學到程度等)、收益類(培訓對企業的貨幣價值貢獻率)、戰略支持類(人員流動率等)。
但管理培訓，由于其培訓的特點，效果評估都有不同于一般員工之處，因此，效果評估的指標也有其獨特之處。雖然這方面的研究相對較少，但還是為我們提供了指標設計的依據。
1.WilliamH.Clegg的觀點?譹?訛。美國學者WilliamH.Clegg(1987)對639位企業管理人員進行了調查研究，結果顯示，被調查者認為的管理培訓效果評估指標的重要性排序應該是：工作績效的改善、學員對培訓的反應、學員知識的增長、學員技能的提高、學員態度的改變、企業運作績效的提升、對課程設置的評價、對課程講授的評價、對后續課程的需求程度、對培訓活動組織情況的評價、企業經理對課程的推薦程度、學員的激勵程度、學員的參與程度、培訓項目成本等。
2.國內學者的觀點。蕭鳴政(2004)教授提出評估的指標與內容表現為過程評估與成果評估兩個方面。
管理開發的過程評估指標包括完善的管理開發規劃、相關的配合措施和適當的評估與追蹤管理措施。完善的HRD規劃包括：確定HRD需求、建立管理開發的客體與對象、課程設計、教育培訓技術的選擇與確定。相關的配合措施包括：師資的選擇、對被開發者的了解、時間場地的安排、管理開發前后的相關措施。適當的評估與追蹤管理措施包括：成果導向的評估內容指標、評估規劃內容。成果評估指標包括內部成果與外部成果兩個方面。內部成果包括：被開發者的意見與滿意度、學習成就評估。外部成果包括：被開發者在崗位工作中的變化、對組織整體的影響與效益。
陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓的背景下，提出了在培訓效果評估中可使用適應性績效作為培訓效果的效標的一個重要方面。據此，開發出了包含壓力和應急處理、創新解決問題、崗位持續學習、人際和文化適應四個因素，共25個項目的適應性績效問卷。
曹如玲(2009)提出了培訓課程的啟發性、培訓課程的實用性、學員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學員對相關知識和原理的掌握情況、學員的人際和文化適應能力的提高、團隊合作精神的增強、員工滿意度的提升、制度執行力的提升等22個評估指標。
(二)基于文獻研究的管理培訓效果評估指標的初建
在整理總結了大量有關培訓效果評估、管理培訓效果評估的研究成果的基礎上，以培訓過程理論、綜合性培訓模型和層次培訓模型為依據，從管理培訓的目的、需要出發，結合管理培訓的特點，本文預選出符合指標體系構建目的和原則的三大類、七種、29個有代表性的指標，其指標定義、來源和理論基礎如表1所示。
二、基于專家訪談的管理培訓效果評估指標的完善
結合研究內容，本次訪談目的在于了解企業管理人員培訓目的、需求，管理人員培訓的特點以及他們所關注的培訓效果評估指標，并通過訪談對已匯總出的評估指標進行修訂，使得評估指標更加具有針對性、操作性。
專家訪談的對象共7人，由三部分組成：(1)企業管理或人力資源開發和管理領域的專家、學者；(2)管理培訓領域的培訓師和組織者；(3)企業中高層管理人員。這部分對象的數量不必很多，但要求有較強的理解能力，并對培訓評估問題有較深刻的認識或實踐經驗。
專家訪談主要問題：
(1)能描述一下貴公司的的發展戰略嗎?如何將該戰略應用到管理人員的培訓上呢?(2)近年來，企業開展了哪些針對中高層管理人員的培訓活動?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業在管理培訓效果評估時通常會使用哪些評估指標?您覺得有效嗎?(4)我們已總結出了一些評估指標(如上所述)，您認為它們是否重要?(5)您認為是否有其他的評估指標需要加入?
訪談結束后，對訪談內容進行整理和評估指標提煉。
最后，匯總訪談結果，結合評估指標篩選原則，對已總結出的指標項進行了修改和補充。具體結果是：增加了“體現管理人員學習特征”的指標“被培訓者的課堂參與程度”；將原來的“培訓需求與戰略”指標細化為“培訓目標明確”、“培訓目標與組織戰略目標一致”、“培訓計劃完善且有針對性”、“培訓需求分析有針對性”四項；增加了“培訓手段先進性”、“企業員工積極性”、“企業員工流動率”、“企業市場份額”等指標。
三、管理培訓效果評估指標體系的確立和關鍵指標的描述
總結上述文獻研究和專家訪談的研究結果，本文得出管理培訓效果評估的指標體系，包括三個一級指標、8個二級指標、22個三級指標，18個四級指標。
(一)培訓準備類評估指標——培訓需求與戰略
在企業實踐中，每個企業的情況是不同的，必須根據企業不同的定位來評估培訓對企業發展的支持，制定不同的指標體系。培訓的預期效果和培訓重點的確定來源于對企業目標的正確認識。培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節，它決定了培訓能否瞄準正確的目標，進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程，因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。所以，本文中培訓準備階段的指標的設計就確定為企業管理人員培訓需求與戰略的聯系進行論述。包括：培訓目標明確、培訓目標與組織戰略相一致、培訓計劃完善且有針對性、培訓需求分析有針對性。
(二)培訓過程類評估指標
1.課程內容。管理人員培訓課程涉及的內容非常廣，因此，課程內容設計得是否合理、是否能夠滿足企業和被培訓者的實際需要，在很大程度上決定了企業培訓的效果。本文中，課程內容類評估指標涵蓋了對課程的啟發性、實用性和內容的豐富性三個方面的評估，主要通過管理人員自身的學習感受來進行評估。
2.手段和方法。該類評估指標設計為：培訓方法的多樣性、培訓手段的先進性，主要用于評估管理人員開發培訓中培訓方法能否與內容相符合。如對知識類培訓時，可采用講授法、專題講座、研討法；對提高和開發綜合性能力的培訓時，可采用案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練；對行為調整和心理訓練時，可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練法。同時，還要重視手段的現代化。
3.師資的選擇.教師是培訓工作的具體實施者和引導者。培訓教師的組成可以內外結合，既包括高校從事企業管理的學者、從事企業管理研究工作的研究人員，也應有長期從事企業管理工作，具有豐富工作經驗的領導者，甚至企業自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責任心、教師的專業水平等情況都會直接影響管理人員學習興趣和學習效果。因此這三個指標成為評估師資選擇是否恰當的依據。
4.培訓的保障。這一類指標用于評估培訓的組織與實施等方面的情況，其中，教材與相關資料的準備情況、教學環境與設備情況這兩項會對培訓效果的遷移產生一定的影響；而培訓時間安排是否合理、培訓組織工作是否到位，則會影響到被培訓者、甚至是所在企業對培訓的滿意度。
5.管理人員的特點.本文提出的培訓效果綜合評估體系，是基于戰略績效和學的，因此在評估指標設計別設計了“被培訓者的課堂參與程度”這一指標，目的在于考察管理人員培訓能否遵循成人學習的特點，充分調動成人學習的積極性。
(三)培訓結果類評估指標
1.個人學習效果。在效果評估系統中，個人學習效果分為知識的效果和技能效果兩種。知識效果指的是通過不斷學習和經驗的積累獲得的智力上的進步；技能的效果指的是管理人員在某一個專業領域中，通過學習和經驗獲得的產生績效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業角色和素質要求，對管理人員培訓效果的評估指標就側重在是否達到決策能力的提高、組織協調能力的提高、創新能力的提高、持續學習能力的提高、團隊合作能力和精神的提高等。
2.組織績效效果。組織績效的提升是幾乎所有培訓的最終目標，也是企業主最關心的目標，但管理培訓對組織績效方面的影響往往不會那么直接、快速地從這些指標中體現出來。因為管理人員培訓的目的是通過個人管理能力的提升，進而提升企業的管理能力，以實現組織的戰略目標。所以，本文借助平衡計分卡這一戰略管理工具、績效管理工具，設計了管理人員培訓效果評估的組織績效指標：學習與成長類，內部流程類，客戶指標類，財務指標類。
參考文獻：
1.RichardA.Swanson，ElwoodF.HoltonⅢ，FoundationofHumanResourceDevelopmentEISBN：1-57675-075-2，Copyright2001ByBerrett-KoehlerPublishers，Inc
2.[美]賴爾·約克斯著，胡英坤，孫寧譯.戰略人力資源開發[M].東北財經大學出版社，2007
3.蕭鳴政.人力資源開發的理論與方法[M].高等教育出版社，2004
4.雷蒙德·A·諾伊.雇員培訓與開發[M].中國人民大學出版社，2002
5.熊敏鵬，楊小東，基于平衡計分卡的培訓效果評估初探[J].中國電力教育，2007(6)
6.陶祁，王重鳴.管理培訓背景下適應性績效的結構分析[J].心理科學，2006(3)
7.王魯捷，鐘磊，孫啟霞.企業培訓績效綜合評價指標體系研究[J].中國培訓，2002(12)
8.周勇，張燃.企業人力資源開發培訓評價模式研究[J].煤炭經濟研究，2001(8)
9.晏秋陽，曹亞克.企業員工培訓效果評估模式的探討[J].江西行政學院學報，2000(S)
10.陳衛.企業培訓的績效評估[D].碩士論文，2006
【關鍵詞】兒科；實習；臨床帶教；方法
1內容和方法
實驗組采用改良帶教法，對照組采用傳統帶教法。實習結束后評價實習效果。其中改良帶教法的基本方法和程序如下。
1.1入科前培訓要求
教學秘書在實習第一天就對醫學生進行集中培訓，并上好入科指導第一課。帶領醫學生認識帶教教師，消除學生的顧慮。主要內容有：（1）介紹環境，熟悉科室規章制度、實習生紀律和職責，以及醫德醫風和法制建設等。（2）了解入科8周的技能掌握進度、時間安排，明確需要掌握的技能及完成的實習任務。
1.2提前接觸臨床活動
（1）每天早上提前20分鐘到崗，進入病房，了解所管患兒前一天的病情變化及各項檢查結果，與患兒及其家屬進行溝通，建立良好的醫患關系，進行病史采集、體檢等；查房時由醫學生匯報患兒的病情，提出當天的診療重點。（2）每人分配1～3個固定的床位，跟主管醫生一起管理患兒。（3）每天上、下午各巡視病房一次，隨時了解患兒病情。（4）每周四進行一次大病區病情匯報，使信息互通，不拘泥于各自所管理的病種。（5）每周五教學查房，隨機挑選醫學生匯報病史，對患兒進行全面體檢，由帶教教師總結存在的問題。（6）查房時隨機抽查醫學生的完整病歷、病程記錄、出院記錄等醫療文件，著重培養其診療邏輯思維能力。
1.3模擬醫學
結合醫學生實習特點進行操作技能模擬訓練，包括靜脈穿刺、骨髓穿刺、腰椎穿刺、新生兒窒息復蘇操作等。操作前分析可能出現的問題并提出處理措施，即如何在操作前與患者及其家屬溝通，取得他們的信任等。應用模擬醫學教學時，由醫學生根據理論及教學光碟先獨立操作一次，針對操作過程中出現的錯誤及不足之處及時糾正和總結，充分調動其主觀能動性，增強了自主意識。
1.4開展循證醫學（EBM）教育
每周挑選有代表性的病例，根據患兒的臨床特征、診斷、治療、預后等，鼓勵實驗組醫學生按下列步驟接受EBM教育：（1）根據臨床信息提出所要解決的問題。（2）尋找問題的證據。對文獻中的證據進行檢索，搜集證據。（3）對所獲得的證據進行真實性和臨床實用性的評價。（4）將證據與患者的個體因素相結合作出醫療決策并予以實施。（5）對整個醫療過程進行總體評價。在此過程中，實驗組醫學生選擇自己感興趣的內容，共同努力、查閱資料，制作多媒體課件進行演講和報告。
2評價
2.1病例分析測評
指定兩名帶教教師對兩組醫學生進行病例分析測試，并根據住院醫師規范化培訓的評分標準進行評分。評分項目有：主訴提煉和病史采集；體格檢查手法的規范性、準確性；輔助檢查的判讀；鑒別診斷及依據（至少3種）；進一步應做哪些輔助檢查，目前的治療方案。
2.2病歷書寫測評
隨機抽查兩組醫學生的病歷、醫療文書，并按病歷質量評分標準進行評分。
2.3技能操作測評
根據住院醫師規范化培訓的評分標準進行評分，即：是否提前與家屬溝通，溝通技巧，操作的手法及無菌觀念，定位是否準確，操作后對患者的安排及操作器械的清理等。
2.4主客觀評價
對患兒家屬進行問卷調查，以獲得家屬對醫學生的總體評價；對醫學生進行問卷調查，以了解醫學生對改良后帶教方法的評價。
2.5統計分析方法
采用SPSS14.0統計軟件進行統計學分析，數據采用u檢驗。
3結果
3.1兩組考評成績比較
相較于對照組，實驗組醫學生各項考評成績更高，組間存在的差異明顯。
3.2實習結束后客觀評價與主觀評價結果比較
實習結束后對180名患兒家屬及醫護同事進行實習效果問卷調查，客觀評價結果上對照組與實驗組無明顯差異。實習結束后對兩組醫學生就實習效果主觀評價進行問卷調查，實驗組醫學生實習效果明顯優于對照組，表現為高分值區間選擇者較多，尤其在EBM等上有明顯區分。
4討論
4.1高校擴招后學生素質普遍下滑，學習主動性、積極性差，很多醫學生由于茫然而隨波逐流，實習盲目而被動[1]。為此，我們把對醫學生的要求細化、規范化、程序化，加強入科實習前培訓，制定具體培養目標，明確應掌握的內容，詳細列出實習工作要求，使醫學生心中有數。而早期接觸臨床活動有助于醫患溝通能力、臨床能力及臨床思維的培養，能促使醫學生了解更多病種，鞏固所學理論知識。且改良的實習方法打破了以往集中實習的模式，患兒及其家屬不易產生抵觸情緒。醫學生在采集病史及體格檢查中會遇到很多問題，如不知道如何與患者家屬溝通，病史采集不全，由于患兒不合作不能很好地完成體格檢查等[2-3]。經過主管醫師和帶教教師的具體指導，醫學生的醫患溝通能力、臨床技能逐漸提高。
4.2模擬醫學有助于提高操作技能。由于模擬人及操作模塊采用了與人體近似的材料，與在患者身上操作很相似，所以學生興趣較濃，積極性較高，通過反復練習手法越來越熟練，無菌意識也逐步增強。模擬醫學的應用，使醫學生較早接觸臨床，增加了動手機會。我們鼓勵醫學生選擇自己感興趣的兒科內容，全組人員共同努力，查閱資料，制作成多媒體課件進行演講。最后發現，醫學生對專題疾病的了解和掌握程度遠不是幾堂理論課所能比擬的，而且在查閱資料過程中他們能發現新的問題，提出自己的見解。EBM教育的目的不僅是使醫學生掌握技術，更重要的是培養醫學生科學治病的理念。
4.3調查結果顯示，客觀評價結果兩組無明顯差異，可能與問卷設計及“人情打分”有關，沒有統一的量化指標，因而測評結果較模糊，需要改進；在主觀評價結果中，實驗組醫學生的高分值區間選擇人數明顯多于對照組，尤其在EBM教育等方面。
【參考文獻】
[1]許莉.關于兒科臨床實習帶教問題的探討[J].中國醫藥指南，2011（09）177-178.
[2]韋桂姬.規范帶教程序提高兒科臨床實習效果[J].中國高等醫學教育，2010（05）101-102.
