時間：2023-01-06 06:14:28
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇供電公司文化建設工作，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
對 企 業 文 化 建 設 的 探 討這次去呼盟、興安盟及山東的青島、煙臺等供電局學習、考察體會頗深，通過他們的經驗介紹，查看資料以及和黨群部門人員的交流中學到了很多東西。尤其是在企業文化建設方面，我感到每到一個局都能感受到他們不同的企業文化氛圍，這種濃厚的企業文化氛圍是長期以來企業在生產經營過程中的一種積淀，它對每一位員工的工作、思維、生活方式產生著巨大的影響，能夠看出這種積極向上的企業文化，在影響、激勵著每一位員工，使他們能夠自覺地去愛崗敬業、努力拼搏地工作。我的體會主要有以下幾點：
一是企業文化建設必須以人位本，注重人的綜合素質的提高，企業文化在企業員工思想中的滲透，是一個潛移默化、循序漸進的過程，需要去做大量的工作。煙臺市供電公司下屬的蓬萊供電公司，他們進行企業文化建設的同時，在員工綜合素質的提高上下了很大的功夫，用他們的話說這是蓋樓打底子，企業文化很多東西是在員工的工作、言行中體現出來的，所以員工素質的高低，直接影響企業文化建設。對員工的教育 、引導顯得尤為重要。堅持“以人為本”的管理思想， 以人為本就是把人視為管理的主要對象和企業最重要資源。企業文化模式必須以人為中心，充分反映人的思想文化意識，通過企業全體人員的積極參與，發揮首創精神，企業才能有生命力，企業文化才能健康發展。業文化作為一種管理文化，它需要強調對人的管理，并把 強調“人”的重要性有機地融合到追求企業的目標中去。另一方面，企業員工不僅是企業的主體，而且還是企業的主人，企業要通過尊重人、 理解人來凝聚人心，企業文化要通過激發人的熱情，開發人的潛能，來極大地調動人的積極性和創造性，使企業的管理更加科學，更有凝聚力 。
二是通過打造具有鮮明的個性和行業、地域、民族文化等特點的品牌，來營造積極的，健康向上的企業文化氛圍，體現特色，建設比較充備的企業文化體系。煙臺供電公司深刻的認識到只有根據自身具體情況，從本企業的生產經營實際出發，建設具有本行業特色的企業文化體系，才能充分發揮企業文化對公司發展的推動和促進作用。他們將本企業的物質文化、制度文化和精神文化三種文化有機的結合起來，創造突出個性的煙臺電力文化。煙臺電力公司文化價值觀的核心就是“創新”兩個字，比如，他們積極文秘雜燴網打造“魅力彩虹”服務品牌，作為煙臺供電公司“真誠服務，共謀發展”的標志，強化“魅力彩虹、服務煙臺”和“始于客戶、終于客戶滿意”的新型服務理念，追求完美，制定了“服務作風零距離、服務質量零缺陷、服務紀律零違紀”的供電服務“創三零”目標，同時，提出把“以人為本，創新高效、服務社會”的煙臺電力價值觀滲透到企業文化的各個環節，鑄成了“嚴謹、求實、高效、創一流”的企業精神。為提高企業在社會上的知名度、信譽度、美譽度，營造一流的企業文化氛圍奠定了基礎。
三是建設全方位的企業文化，企業文化建設主要包括物質文化、行為文化、制度文化和精神文化建設。煙臺供電公司他們的物質文化建設底蘊很深，因為物質文化是企業文化的顯象文化，它是企業生產、經營和文化娛樂等方面的環境、條件、設施本文來源：文秘站 等物質要素的總和，較為直觀地表現出一個企業的文化氛圍、精神風貌和管理水平，所以，你每到一處都能感受到他們濃厚的、獨特的文化氛圍。他們把行為文化作為企業文化的主體，行為文化它主要包括兩大類，一類是關于企業生產經營方面的活動，另一類是關于企業內部人與人之間的行為活動，他們重點培育、挖掘企業員工在生產經營和人際關系中產生的活動文化，形成了煙臺電力獨特的企業文化。煙臺電力公司把制度文化建設作為企業文化建設的重點，他們把制度文化建設與管理科學緊密結合起來。因為制度文化與管理科學息息相關，它體現了一個企業在管理過程中的規范化，并影響著企業行為，又處延到外顯文化中去。他們在研究制定企業發展方向和目標，加強企業管理過程中，主動導入企業文化概念，“以人為本”的管理思想得到充分體現和落實；讓每一位員工牢固樹立企業文化建設就是加強企業管理的意識，使企業文化與加強企業管理融會貫通，密不可分，進一步改革和完善企業的勞動制度、人事制度、分配制度、績效考核等各項管理制度，使企業管理制度符合現代企業制度要求，并且日益與國際管理接軌。他們進行專業化扁平化管理流程再造，使管理工作走上制度化、程序化、規范化運作軌道，干部員工自我管理意識和能力進一步增強，修改和完善企業的各種管理制度和工作程序，并認真抓好落實；建立有效的企業文化建設考評機制，結合企業改革實際，完善和推行《崗位規范》，形成在“以人為本”原則指導下，以法治企、特色鮮明的“管理文化”。精神文化建設是企業文化建設的核心，煙臺電力公司在長期的生產經營活動中，根據自身企業的特點，注重對企業精神、企業價值觀、企業哲學、管理信念、企業用人之道以及企業內部的主導標語口號和企業對外宣傳用語的提煉和確定，并宣傳貫徹落實，使之成為規范企業和員工行為的信念和準則，形成了煙臺電力特有的品牌文化，同時他們把企業文化建設延伸到黨風廉政建設中，深入開展廉潔文化建設，他們把文秘站－您的專屬 秘書，！制度建設作為廉潔文化建設的重要保證，制定了廉潔承諾責任制度，“廉潔平安帳號”管理制度，廉潔監督信息通報會議制度，廉潔考核獎懲制度，廉潔文化理論研討制度等。他們的這種作法值得我們借鑒。
非常榮幸來參加這個盛會，也非常高興。因為在供電公司我們有很多的朋友、同學和親戚。另外我們在年向湖北省教育廳申報并立項了一個科研課題，就是研究企業文化的。當然，我們是從學生如何認識企業文化、如何適應企業文化這個角度思考問題的。孝感供電公司的“孝模文化”為我們提供了一個生動的案例，非常感謝!
我們對于供電公司的很多工作，是外行，了解非常有限。但在閱讀了孝感供電公司關于企業文化建設方面的系列材料后，對照我們曾經研讀過的有關企業文化方面的材料，感覺很振奮，因為在我們孝感這么一個中小城市，關于企業文化建設居然也有這么豐碩的成果，真是可喜可賀，同時也為我們的孤陋寡聞而慚愧。
企業文化這個概念是上個世紀80年代，美國人在研究日本的經濟騰飛的基礎上提出來的，在未提出之前，并不意味著以前的企業沒有文化。企業的生產、經營、管理本來就是一種文化現象，之所以要把它作為一個嶄新的概念提出來，是因為當代的企業管理已經沖破了先前的一切傳統管理模式，正在以一種全新的文化模式出現，可以說，企業文化的興起是現代企業管理發展的一個新里程，是管理思想的一次革命。
企業文化這個概念引入我們國家不到30年的歷史，而孝感供電公司自年明確地提出企業文化建設的發展戰略以來，至今已經7年了，所以說孝感供電公司在企業文化建設的意識方面是相對前沿的，工作是卓有成效的。他們在建設的過程中，有著明確的建設規劃和腳踏實地的實施方案，幾任領導薪火相傳，現在，不僅撰寫了關于企業文化的專著，還請專業機構對企業作了專項評估。因此可以說，這里的文化是相對成熟而系統的，為創造全新的企業形象作出了辛勤的工作，也可以說是圓滿地完成了第一期的工程，企業文化所造就的無形資產也必定是處在迅速增值之中的。
通過學習材料之后，作為一個讀者的我認為，孝感供電公司的“孝模文化”如果用幾個關鍵詞來概括的話，可以嘗試選用這樣幾個詞：忠誠、學習、奉獻。這幾個概念也是在材料中出現頻率較高的幾個詞。
下面就從這幾個詞來談談我的體會。
首先說說“忠誠”二字。以前接觸一些企業談文化話題的時候，總是讓人感覺到有某種咄咄逼人的東西，前些年，企業界盛談“狼文化”、“獅文化”，如華為、國美、格力、娃哈哈、李寧等，都是中國企業狼文化的典型代表。在狼文化特征的企業里，主要追求的是活力，創造力、革新和冒險，它的領導決策者多體現為鐵腕式的管理。企業最為看重的是在行業的領先位置，常常有“成者為王敗者為寇”的擔憂和自我激勵。
在這里我提出這么個話題并不是要比較個高低，而是想要探討一個這樣的問題，各種不同性質和特點的社會組織應該有自己的特色。上面列舉的那些企業多是股份制企業和私營企業，所處的都是一些競爭很激烈的行業，他們最關心的是市場對他們的認可，當然他們也同樣承擔著對社會對國家應該負有的責任。
供電公司是國有大型企業，是國家經濟的中流砥柱。為此國家和人民都對供電企業寄予了很高的期望，政府對供電企業的扶持和倚重也是供電企業生存的基本背景，所以說供電企業在經濟建設中是當然的“骨干”，其重要地位是國家賦予的。所以供電企業的文化應該充分體現這一點。孝感供電公司將企業文化建設以“忠誠”為作為基點定位是非常準確的。倡導“孝文化”和“勞?！本?，是一個很不錯的切入點。這不僅體現了我們孝感的地方特色，同時也是對傳統文化的繼承和發揚。孝道的核心其實就是要求對長輩付出“愛和奉獻”，勞模精神強調的也是奉獻，同時也強調了對自己事業的忠誠。作為國有大型供電企業就是要給國家給人民做孝子，要忠誠，要做經濟建設的千里馬，要任勞任怨，持之以恒，承擔起國家的重任，付出自己艱辛的勞動。這種價值觀念如果既體現在企業的戰略決策中，又體現在每一個電業工作人員的頭腦中和工作中，那么這就一定是成功的優秀的企業文化。在年的雪災中，我們的電力企業工作人員在抗災斗爭中所做出的奉獻和犧牲，給全國人民留下了美好的記憶。他們在關鍵時刻以實際行動為國家分憂解難，擔重任于危難之中，譜寫了一曲英雄本色的歷史新篇章。
再說“學習”二字。知識經濟時代，學習型企業的構建必將成為未來企業的主要內涵，大量的傳統企業正逐漸向學習型企業的方向轉變，美國《財富》雜志指出：“未來最成功的公司，將是那些基于學習型組織的公司?！毙⒏泄╇姽驹谀?2月編輯出版的《愿景會文本》的序言中寫到：“學習使人品格高尚，知識使人理性思維，愿景為人們提供不懈的動力。企業的核心是知識。知識是唯一長期可持續資源。不學習即消亡?！币簿褪钦f早在四年前，孝感供電公司就已經將此作為企業文化建設的一個核心內容，抓住了企業長遠發展的關鍵。
學習型組織學什么?該怎樣去學?這是任何一家企業都必須思考的問題，確定學習的主題是一個非常重要的問題。孝感供電公司對此有明確的闡述，序言中有一段話是這么說的：“如果沒有共同的愿景，就不會有學習型組織。共同愿景，是指組織中人們共同愿望的景象。它要求組織的全體成員擁有一個中心的共同的目標、價值觀和使命感，把大家凝聚在一起，為了實現大家衷心渴望實現的目標，而主動的去認真努力學習，追求卓越?！?/p>
很顯然，這種學習不是那種為學歷而進行的學習，也不能寬泛地理解為文化和技能的學習，而是一種把提高員工的素質和企業的發展方向及長遠目標緊密結合起來的一種目標明確遠大的學習，它關系到企業要朝什么方向走，需要什么樣的人才，未來的發展戰略規劃給員工提供的可發展空間和努力的方向，這些都是公司確定學習主題時必須思考的問題。
孝感供電公司對此是明確的，那就是要創電力企業服務品牌，目標就是要增強軟實力。從材料中可見，公司組織的學習，其形式也是多樣化的，有團隊大學習與班組小學習、有課題項目式學習與工作崗位式學習、有橫向交流與縱向溝通等相結合，創造了良好的學習氛圍，在員工中，形成了以學習為榮的風氣，自我學習、終生學習的理念逐步建立起來。
年專家評估報告中對公司創建學習型企業作出了有五個特點的診斷：1是創建有持續力，領導班子在變，但是創建的步伐不變。2是創建有精神內涵。形成了“敢為天下先，樣樣工作創先爭先領先”的自我超越的理念和追求。3是創建有文化自覺。4是創建有廣泛的參與度。5是創建有成效。創建的幾年中，公司從平凡走向優秀，獲得了國家和社會給予的重大榮譽，理論成果和實踐經驗不斷涌現。
第三、關于“奉獻”
電力公司既是經營型企業，又是公共服務型企業，經濟效益和社會效益是雙重的追求目標。孝感供電公司所倡導的“孝模文化”，說得通俗一點就是要調動起每一個員工服務社會的熱情，圓滿地去承擔電力企業所應該承擔的社會責任，為人民服務。這也是塑造企業品牌的必由之路。閱讀了相關材料后，感覺在這一點上，孝感供電公司下功夫最深，從編輯出版的《孝電人的故事》中，我們可以看到，活躍在電力行業的員工意氣風發的精神面貌、樂于奉獻和勇于奉獻的寬廣胸懷、任勞任怨的辛勤工作狀態、可圈可點的工作業績。
在這里我們可以實實在在地看到，孝感供電公司的品牌不是宣傳出來的，而是干出來的。孝模文化是從不自覺到自覺的思考和總結中產生的。孝感供電公司的“忠誠于社會、忠心于企業、忠實于崗位”的主流價值觀念是從一批批的電力勞模的成長實踐中總結出來，并被大家所認可，所效仿，并且逐步形成為公司寶貴的企業精神和財富的。
要發揮人文環境的育人作用,深化“學習型企業”創建工作,使員工主動圍繞公司發展目標進行有組織的學習,互相溝通和交流。在公司中營造以人為本的團隊學習氛圍,為員工發展創造條件、提供機會,充分實現員工自身價值。通過相互誠信的人文關懷,提升員工的思想境界和素質修養。當今的競爭主要不是拼體力、拼資源、拼資本,更重要的是比知識、比智力、比人才。黨的十六大報告提出要建成全民學習、終身學習的學習型社會,而參與建設學習型社會首先要從自身做起?！皩W習力是提升生存力、創新力、競爭力,從而實現企業和員工個人價值的前提和基礎”,“為員工提供學習培訓機會是企業給員工的最大福利”,沙市供電公司積極組織包括職工夜校在內的各種學習,職工每月都有至少2個晚上可享受到這樣的“充電”福利。沙市供電公司非常重視學習型企業創建工作,把它作為改善干部職工心智模式、營造良好學習氛圍、增強應對生產經營各項工作挑戰的能力和提升優質服務水平的一項重大措施,作為解決工學矛盾、加強技能培訓、提高綜合素質的一條有效途徑,要求把職工夜校學習作為一項制度來落實,注重實效。根據行業要求,夜校學習內容包括思想政治理論、有關電力法律法規、企業中心工作重點、營銷優質服務、專業技術業務學習及崗位培訓、結合工會“職工興趣小組”開展有關專題講座。同時,學習型家庭、學習型班組等也在積極創建中。在學習型企業的創建中,其運用手段應該引起重視?，F代企業應當積極為員工提供更多的智力支持,例如公司自主研發的“報裝工程信息網”,該網站包括報裝工程進度管理、工程簡報、通報考核、信息動態、下載中心等欄目,是公司運用信息技術對企業的報裝工程動態進行有效管理的有效嘗試,網站的建成,實現了報裝工程動態信息的透明性、準確性和及時性,將在實現信息資源集成與共享的同時,有力的促進服務效率與服務質量的提升,是提升核心競爭力的創新之舉。
二、以“負距離”服務理念深入推進服務文化建設
任何新舉措的出臺必然有著相應的社會需求。隨著社會的發展進步,群眾對電力供應的數量和質量提出了更高要求,不僅要用上連續可靠的電,還要享受到更優質滿意的服務,當前全社會廣泛開展的民主行風評議工作也對電力行風提出了進一步要求。我所在的公司主動自加壓力,適時提出“負距離”全新供電服務理念?！柏摼嚯x”服務并不是一個具體的服務模式,而是一種定位。供電企業優質服務活動開展了十年之久,但過去對服務的定位,始終停留在供電設備產權分界點以前。而“負距離”服務則是淡化這個概念而為用戶提供的服務,從空間上將服務延伸至產權分界點以后,時間上體現出服務的主動性和超前性,心理上盡可能縮短與用戶之間的距離?！柏摼嚯x”服務淡化產權分界點前后的區別,強調供用電服務的一體化;在強調服務優秀的同時,也強調適度的利潤回報;強調服務的市場化;以客戶為中心,強調服務需求的客觀性。公司從三個方面踐行該服務理念。一是作為國有公益型供電企業勇于承擔社會責任,在能力所及范圍內努力做到“三個不計”,即不計成本,將每個服務環節細化,簽訂責任狀;不計電力設備產權界限,優質服務無終點;不計時間,不論上下班,加班加點,對客戶有求必應。二是“三管齊下”抓優質服務,即“人管”、“制度管”、“文化管”。三是“三個底線”毫不放松,即安全生產底線、資產經營底線、隊伍穩定底線。此外,建立優質服務長效機制也是電力企業發展的必然趨勢,在不斷完善優質服務、規章制度及工作措施的同時,針對政府、社會與客戶對供電企業關注的問題,不斷深化優質服務內涵,建立系統、科學、合理的管理制度和長效考核機制,力求讓政府放心,使群眾滿意。
三、建立“愛心、平安”為主題的安全平安文化
開展“愛心活動”、實施“平安工程”,是國家電網公司確定的工作重點,也是電力企業的工作主線,電力企業要在全面完成各項經營指標的同時,扎實推進以“愛心、平安”為主題的安全平安文化,建立該項工作長效機制。
1•是加強組織領導,確?；顒尤〉脤嵭ㄟ^各種形式,定期研究和解決活動中存在的突出問題,加強領導和協調,指導活動深入開展。加強對各基層單位活動的組織和督導,同時將愛心平安活動融入農電管理,延伸到供電營業所、農電工。
2•是以“愛心活動”和“平安工程”為載體,切實強化安全生產工作公司以“珍惜生命,杜絕事故”為主題,開展“四個百分之百”進行施工現場安全稽查,制止施工現場違章行為,防止人身傷亡事故和人員責任事故。
3•是深化載體活動,努力培育愛心理念和平安理念組織各種興趣活動小組,讓職工在活動中體驗愛心,享受平安,受到教育和啟發,樹立起愛心理念和平安理念。如在員工中廣泛開展各類體育邀請賽、親子活動、撰寫讀書心得與攝影展等活動。
4•是堅持文化提升,建設“愛心”和“平安”文化
對內大力倡導“以人為本、忠誠企業、奉獻社會”的公司文化,激發職工群眾的積極性、創造性,化解矛盾,增強企業的凝聚力,推進和諧企業建設。對外通過踐行“負距離”服務,落實“三個十條”,兌現服務承諾,全面落實“陽光電力”服務文化,同時強化新聞宣傳,營造和諧的輿論環境,不斷提高供電公司的社會形象。
四、探索電力企業持續發展的管理文化
企業發展的根本在于管理,先進的企業經營理念能指導企業走上快速穩定發展的道路。一要堅持以人為本,牢固樹立企業即人、企業為人、企業靠人的人本理念,發揮企業文化的凝聚、導向、激勵和轉化等功能,用遠景鼓舞人,用精神凝聚人,用機制激勵人,用環境培育人。二要重在建設,要制定切實可行的企業文化建設方案,選擇好突破口,借助必要的載體和抓手,把企業精神、價值觀、經營理念變成具體的規章制度,建立規范的內部管控體系和相應的激勵約束機制,用符合文化理念的管理機制引導、規范企業和員工行為。三要突出特色,個性特色是企業文化建設的生命力。把共性和個性、一般和個別很好地結合起來,總結出自己的優良傳統和經營風格,在企業精神提煉、經營理念概括和視覺形象設計上體現出鮮明的個性,形成富有行業特點和獨具魅力的企業文化。沙市公司作為縣級供電企業,在總結前期經驗的基礎上,提出并實踐“負零一二三”的企業經營理念?！柏摗奔磳嵭小柏摼嚯x”提升服務的理念,突出優質服務無止境。樹立“大服務”觀念,推行領導為員工服務,機關為基層服務,生產為經營服務,經營為多經服務,建立優質服務長效機制;營造“七心級”供電服務品牌,即業務咨詢稱心、業擴報裝順心、安全用電舒心、繳納電費省心、故障搶修放心、特殊照顧貼心、個溫心。“零”即實行“零事故”目標、提升安全的理念,突出人身安全和電網安全。充分利用“檢電共建”預防職務犯罪的平臺,切實抓好黨風廉政建設,宣傳平安理念,樹立平安觀,實現安全的可控、能控、在控,建立閉環管理的安全機制。
“一”即實行“以線損管理為綱”的理念,全面提升各項指標。進一步規范企業的精細化管理,以抓好線損指標為突破口,落實線損“四分”管理責任,加強營銷精細化管理,量化營銷考核指標,實施工作績效考核,全面完成營銷指標。
【關鍵詞】農電工；規范管理；提高待遇；精簡合并；提升素質
農電企業面臨著時代的挑戰和考驗，特別是標準化供電所和供電所服務規范的實施在更高的層面上對農電管理工作提出了新的要求。農電工現在是各縣級供電企業農電管理的基礎力量，是國家電網公司在農村用電戶眼里的直接形象代表。為“三農”提供職業化、專業化、規范化服務，為供電企業創效益、樹品牌，是縣級供電企業必須面對的問題。
一、當前農電工隊伍的問題和原因
1999年開始的農網改造，農電工來源多樣性。一是具有一定實踐經驗的原鄉、村電工。因文化基礎差，技術水平和業務能力提高已很困難。二是通過各種關系、人情進入的。這些人自覺有關系網撐，責任心不強，工作質量不高。由于農電工成份多樣，素質和水平參差不高，影響了供電所的標準化建設工作。
（一）農電工管理中存在的焦點問題
1、用工方式差異造成起點管理不規范
農電工的用工形式有農電公司直簽、臨時聘用等多種，加重了管理規范的難度，也增加了企業勞動用工的法律風險。
2、薪酬管理不規范決定了過程管理不規范。
薪酬制度是企業人力資源管理的核心內容，其規范性直接決定了管理的規范性，也是勞動關系和諧的根本所在。農電工的整體收入和福利待遇與正式職工相差較大，且薪酬與業績關聯度不高，對農電工群體薪酬制度體系的缺乏，造成工資水平不能產生激勵作用。
（二）主要原因
1、是農電工職業道德不強，約束性不高。部分農電工還有村電工自由散漫的工作習氣，出現了違規違紀事件，對供電企業的經濟效益和社會形象均產生了不良影響。
2、是收入差距影響了農電工工作積極性。
3、是無心學習培訓，知識技能不能有效提高。。
4、是農電工的思想素質和業務水平急待提高。
二、存在的問題及應對措施
1、由于社會分工角色定位不確定，從而造成農電工對公司缺乏歸屬感和認同感。從勞動合同的角度上講，農電工既不是公司正式職工，又不是臨時工。現階段關系到農電工切身利益的，如：工資、勞保、福利等由于歷史原因沒有完全理清，這種管理模式使許多農電工對自己社會分工角色定位上產生模糊，從而造成對自我價值的不認同。由于公司在文化建設方面以前只有正式職工，沒有涉及到農電工，針對農電工的企業文化“荒漠”必然造成農電工對企業文化的“冷漠”及不認同。當這種對公司文化的不認同、缺乏歸屬感反映到具體工作中時，往往會對公司的安全生產、供電優質服務等管理措施采取被動式、消極式的應付甚至“上有政策下有對策”。
2、農電工的工作地點分布在各村，由于地方上的收入不一致，用電量大，業擴量大，因工作量大，工資卻不高，農電工的工資與地方上的收入懸殊太大，由于農電工是合同民工，不是公司的正式職工，待遇懸殊較大，所以造成農電工只顧眼前利益，不考慮長久，有干一天算一天和渾水摸魚的想法，特別在偏僻地區，甚至有的村工作沒人干，直接私自雇人管理。
3、采取的應對措施是加強對農電工的企業文化建設，盡最大可能縮小與企業正式職工的差距，大力提高農電工職業道德素質。現階段從勞動合同的角度上講，農電工與公司正式員工有著本質區別，但從工作本質上看，農電工與公司正式職工從事著同樣的工作，因此，在各種福利待遇、勞保、政治待遇上，要盡可能地縮小農電工與正式職工事實上的“不平等”。另外，在企業文化建設中，公司正式職工與農電工也應一視同仁，共同參與，讓農電工積極參與公司集體活動，進一步增強農電工的集體榮譽和對企業的認同感；對企業現狀、遠景等情況也要對農電工進行具體、及時的傳達，增強農電工的企業管理的參與度，從而使農電工明確自身的未來發展與電力發展密不可分。
4、隊伍總體穩定但風險時刻存在。以上原因導致農電工歸屬感不強、積極性不強、執行力不強、學習能力不強和服務意識不強，違規違紀時有發生。比如違章作業、以電謀私、估抄漏抄、虛擬電量、截留電費、鉆管理空子、挖集體墻角的現象或多或少存在，對企業經濟效益和國網品牌形象造成極大影響。
三、解決農電工隊伍存在問題的總體思路
1、控制農電用工數量方面。加大對農電工人力資源管理與開發的力度，盡快培育一批專業化、創新型、愛崗敬業的新型農村電工隊伍，全部人員實行動態管理，不得超法定年齡，每年通過考試吸收少量優秀青年進入農村電工隊伍，替換部分低素質或到齡農電工，營造能進能出的農電工用工開放系統。
2、薪酬管理方面。按照“依法用工、合理定酬、規范管理、穩定隊伍”的工作要求，按《勞動法》有關規定和企業的實際情況，與農電工簽訂勞動合同，解決農電工待遇偏低問題，提高農電工的工資福利待遇，為農電工辦理各項社會保險，并按時足額的繳納各項保險金，真正解決農電工的后顧之憂，使農電工與企業更加“貼心”，讓農電工真正適應新形勢下農電企業可持續發展的需要。
當下供電公司中存在的一些人力資源的管理危機，主要是因為管理的過程中出現不必要的失誤，或是不良波動因素造成的。近幾年我國在人力資源的管理方面出臺相關政策，主要是針對公關與戰略等方面，只是還缺乏一個完善的體系，以及沒有具體的實證分析。因此人力資源的管理風險還需要進一步研究，尋找最為有效地解決策略。
二、關于人力資源的管理風險危害性與表現
1.供電公司人力資源的管理中存在的一些危害
（1）關于無形資產危害
對于供電企業來說無形資產是重要的財富與資源，更是企業參與市場競爭的一個重要因素。如果供電公司無形資產發生損失，就會帶給公司致命傷害，人力資源風險管理還會使企業品牌受到巨大的損失，首先，當公司員工流失后，這些流失員工會發泄出對公司的不滿，其中發泄方式一般就是惡意攻擊與誹謗公司名譽，使得供電公司形象在市場中大幅度受損，其次會導致公司技術流失，當公司出現人力資源的管理風險后，很容易泄露公司核心技術，由于科技人員離職，也會把自己所控制的技術一起帶走，也就造成公司市場核心競爭技術的缺失，進而阻礙了公司文化建設，使得供電企業良好運作氛圍受到破壞。
（2）關于有形資產危害
公司有形資產對于公司生產來說至關重要，由于人力資源的管理風險會造成公司有形資產損壞和流失。如果公司管理者發生故意損壞的行為，會使企業運行受到不利影響，例如：挪用公款、貪污與盜竊等，均會導致公司資金減少，使得公司流動資金缺乏。同時供電公司管理者出現假公濟私的行為也會影響公司發展，使得公司無法根據預期投資計劃來實施。此外，員工病故與傷殘都會造成公司人力資源的培訓擴大。不少員工上崗前均會經過系列培訓，而實施員工培訓，經常需要支付大筆費用，如果發生員工傷殘與病故等一些意外事故，迫使公司去招錄新員工，這在一定程度上使得人力資源的培訓費用加大。再者公司員工對公司決策不滿，或是對公司福利不滿，都會做出一些損壞公司利益的事，造成企業有形資產損失。
2.人為的風險
所謂的人為風險也就是由于公司管理者粗心大意或者是主觀故意致使公司利益損失的行為，其中人為風險一般表現在以下兩個方面，首先，主觀故意使公司利益受到損害的行為，也就是公司管理者為滿足自身利益，通常會使用多種不正規途徑或者是采取違法行為，來實現滿足自己的私利。實際工作中，由于公司管理者故意行為造成公司利益受損行為主要包含虛假信息的制造、公司管理者擅自挪用公款以及任人唯親等行為，都會導致供電公司人力資源的管理出現風險。其次，也就是非故意的損害公司利益行為，自然界中任何事物發展都具備內在規律，如果違反了事物內在規律在一定程度上也就阻礙了事物發展，供電公司如果要走可持續發展之路，就必須按照公司發展規律來執行，只是在公司經營與管理過程中，公司管理者為使公司高速發展，經常會使用各種各樣的極端方式來提高公司經濟利益，但是常常達不到預期效果。同時公司對于公司發展也有許多不利影響，這種一般在公司成熟后的階段與將要成熟階段有所體現，因為這兩個階段公司進入了高速發展得階段，公司管理者內心容易形成自滿、驕傲心態，這樣在決定過程中會出現自信心過高，不喜歡聽別人意見，造成公司決策缺少全方面的考慮。
3.非人為的風險
關于非人為的風險一般是因為在人力資源的管理不是人為預測和控制的，主要表現在以下兩個方面：首先由于環境變化致使公司管理失敗，公司在參與市場競爭過程中會面臨各種變數，而這些變數經常會阻礙公司發展。例如：國內在能源消耗方面出臺的一些控制政策法規，使得供電公司發展受到制約，以及許多公司熱力資源的結構不規范，造成公司人力資源的過剩。其次，公司員工病故、疾病與傷殘等，員工與機械設備不一樣，員工因為身體故障無法工作，是公司無法預測到的，在一定程度上也就影響公司發展戰略的實施。
三、關于人力資源的管理風險預防對策
關于供電公司人力資源的管理過程，其人力資源的管理風險防范一般包含風險轉移、風險回避與風險控制等，當供電公司發生人力資源的管理風險時，需要及時采取有效地解決措施，并按照公司管理多樣性特點，結合供電公司風險轉移、風險回避與風險控制來防范公司人力資源的管理風險。
1.對風險進行預防
風險預防就是把公司人力資源的管理風險進行前置，再通過有效措施和手段來對人力資源的管理風險進行預防，而具體方式如下：首先對供電公司人力資源的管理信息化體系進行完善，同時公司需要高度關注人力資源的管理信息化體系，按照公司人力資源的管理現狀來實施預防，并采取有效解決策略來解決，且公司還要強化信息化體系的構建。其次，還要強化相關管理制度的建設，也就是需要建設制衡的機制，使得權力之間有一個平衡力。還要強化公司各種規章與制度，在公司中構建監理、股東與董事有機結合機制，這樣可以對人力資源進行有效管理，進而防范一些潛在風險，還可以約束員工行為，在一定程度上減少了行為不當導致的風險。再者需要對激勵機制進行完善，只有完善了激勵機制，才可以最大限度的激發員工積極性，使得員工可以全身心的投入工作中。
2.對供電公司人力資源的管理風險進行轉移
供電公司人力資源的管理風險的轉移措施主要有三種：保險、人力資源的外包和擔保。因為在企業的生產運輸過程中潛在著很多較大的事故風險，例如，煤礦企業，水電公司，電力輸送企業等，所以員工需要購買各種保險來轉移公司在人力管理方面所承擔的風險。保險主要指的就是社保，包括養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、失業保險，其他可能還有商業保險等。有的時候，企業員工需要外包，就是轉移到外面的企業，由其他公司來提供培訓管理，這樣可以減少公司的人力管理成本，這就是人力資源的外包；另外企業還需要擔保，人力擔保是企業管理風險減小的有效措施，可以防止員工大量的流失，也可以對員工的某些不良行為起到一個約束的作用。
3.對供電公司人力資源的管理風險進行回避
風險回避的管理模式比較被動，也是一種較為簡單直接的方式?；乇芷髽I人力資源管理風險執行起來比較容易，但不能經常采取回避措施，需要根據現場情況來決定，例如企業在招聘崗位員工時，需要給員工一段時間的適應期，不能因為員工暫時不能適應而淘汰人員，這種做法能為企業發展帶來一種長遠的潛在利益，雖然錄用一個員工會潛在一定的風險，但不能總是回避，需要實時進行考察。如果有特殊的情況，堅決要采用回避風險的手段。首先要排除重大風險項目，公司會遇到各種各樣的風險，而這些風險都不能很好的預測，帶來的損失可能是致命的。例如煤發電公司在擴大生產規模的時候，生產地在不同的地區，人力市場的行情不一樣，人員招聘就會存在較大的風險，如果員工素質低下或者人力成本太高，此種情況就需要回避。又如當水電公司在開展一項活動時，發生了意料之外的重大事故，此種情況公司需要取消這項活動，減少不必要的人力資源管理風險發生。其次要注意帶有風險的企業單位或個體員工，比如輸送電力公司在開拓海外市場時，由于條件的惡劣，公司員工的生命安全可能會受到威脅，公司的人員管理起來較為不便，在公司人力資源的管理上就具有較多的風險。當今時代人力資源的重要性不可忽視。它是社會上不可缺少的一項重大資源之一，把人力資源的管理工作搞好，是一個企業能做大做強的必要基礎，也是一個企業文化理念的精髓所在。
四、結束語
關鍵詞：電力企業；績效管理；績效評價
一、電力企業提升績效管理水平的必要性和重要性
作為人力資源管理的一項重要職能，績效管理在我國企業經營管理實踐中得到普遍重視和廣泛應用。同時，績效考核在實際操作中也暴露出了許多問題，大大降低了績效考核的有效性?？冃Ч芾淼暮诵氖谴龠M企業獲利能力的提高及綜合實力的增強。Campbell等人認為績效不是活動的結果，而是活動本身，對組織進行績效管理的目的是為了實現組織目標。事實上績效管理它是人員任用的依據，是決定人員調配和職務升降的依據，是進行人員培訓的依據，是確定勞動報酬的依據，是對員工進行激勵的手段，也是平等競爭的前提。只有將績效考核發揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經濟才能持續發展，國有企業才能立于不敗之地。
我國電力企業績效管理經歷了從“注重生產安全”到“兼顧財務效益與行業領先的雙重管理”，再到“法人資本金評價”和“國資委主導下的國有電力企業績效”，最后到“市場化的績效管理”五種模式的變遷。它們在不同時期均發揮了一定的作用，但當前我國電力企業績效管理效果仍然不是十分理想，電力企業資產質量不高，盈利水平偏低，資產利潤率低于全國各行業平均水平。
隨著電力行業逐步從“生產導向型”向“市場導向型”轉變，企業內部機制和管理水平需要進一步提升，這就對供電企業績效管理體系建設提出了更高的要求。同時，社會對電力企業優質服務、供電可靠性的要求不斷提高，且電煤漲價、節能減排的推廣等多種因素都迫使電力企業需要快速提升績效管理水平。
由此可見，績效管理是我國當前電力體制改革必須直面的問題，電力企業提升績效管理水平不僅是提高企業自身市場化水平的重要舉措，也是我國電力行業市場化進程進一步加深的關鍵。
二、國有電力企業績效管理的現狀
國有電力企業如何增強企業的競爭優勢、如何留住優秀人才已成為當今一大難題?？冃Ч芾碜鳛橐环N有效的企業管理手段，也越來越得到企業管理層的關注，很多企業已經建立績效管理制度，并利用了績效考核結果?？冃Э己说膶嵤┙Y束了國有電力企業“有任命沒有明確任期，有職務沒有嚴格考核，薪酬同業績不掛鉤”的歷史，初步建立起了自上而下的“考核層層落實、責任層層傳遞、激勵層層連接”的國有資產保值增值責任體系，增強了企業創造價值和資產回報意識；形成了“重業績、講回報、強激勵、硬約束”的激勵約束機制，將業績考核與獎懲掛鉤，初步解決了過去國有電力企業負責人自定薪酬、薪酬與業績脫節、薪酬增長過快和薪酬只能升不能降等問題；有效提升了國有電力企業的管理水平，促進了經濟增長質量的提高和經濟增長方式的轉變。
從目前國有電力企業績效管理水平來看，建立規范化、制度化的國有企業經營績效管理體系還需要深入與不斷探索。許多企業的績效考核形同虛設，流于形式，績效考核的作用沒有真正發揮出來。當前多數國有企業在績效考核實行中存在困難，績效考核與發展戰略脫節，績效考核時間僵化，各級管理者和職工的參與度不夠，考核缺乏量化，明確的工作績效評價指標，考核指標脫離崗位職責、工作任務、績效考核不現實，未形成有效的反饋機制等，使得企業考核達不到預期的目標，甚至還導致人才流失。
三、電力企業績效管理存在的問題
大部分電力企業推行的績效管理，并沒有達到預期的作用和效果。這主要是因為以下幾方面的原因：
1.電力企業缺乏良好的績效管理文化
長期以來，中國電力企業重視可靠性、安全性，強調技術領先的公司文化，卻忽視了追求價值創造最大化和清晰的權責分明的業績文化。電力企業文化呈現出重“穩定、平衡”的態勢，以致企業在人力資源管理的過程中害怕矛盾，在進行績效考核時一味追求無差別的趨同，以此來營造上上下下一團和氣的“和諧”及“穩定”氣氛。而這種“和諧”和“穩定”的氣氛與績效管理實施所倡導的以高績效文化激勵員工是不相一致的。
2.電力企業“重生產、輕管理”的傳統觀念影響了績效管理作用的發揮
電力生產的特殊性質決定了安全生產在電力企業中占據十分重要的地位，而發電集團與電網公司以原國家電力公司的“三項責任制”考核為基礎制定的考核指標中，安全生產指標體現出來的價值最大，而且相對量化，易于衡量，因此給電力企業管理者一種錯覺：只有安全生產指標才能給企業帶來利益，其他管理指標無關緊要，在這種心態下，企業內部管理得不到重視便不足為奇。
3.電力企業普通員工對績效管理存在認識誤區
電力企業作為國有壟斷型企業，面臨的競爭形勢不是很嚴峻，因此企業員工相對于其他企業員工來說工作較為輕松，收入比較穩定，壓力較小，缺乏危機感。而實施績效管理后，由于員工對于績效管理認識的偏差，將績效管理等同于績效考核，認為績效管理的實施就是為了扣錢，會大大增加自身的工作壓力，致使過去的“鐵飯碗”不復存在，從而易使員工產生抵觸情緒。
4.電力績效管理體系尚不健全
績效管理首先是管理，管理的所有職能，如計劃、組織、領導、協調、控制，它都涵蓋，績效考核只是績效管理的一個環節。目前，很多電力企業的績效管理其實是績效考核，還停留在事后評價階段，即在部門、員工完成工作任務后，才對被考核者的業績進行衡量和評價，并根據結果對其進行獎罰。這種績效管理方式一方面無法從根本上找出員工存在績效差距的原因并及時改進，另一方面也容易使員工產生抵觸心理，使績效管理陷于被動，不利于員工績效、部門績效和企業整體績效水平的提升。
5.缺乏科學的績效管理辦法
部分電力企業沒有制定合理的績效目標和績效標準，割裂組織績效和員工績效的關系，各層級之間沒有形成互相制衡關系，企業整體戰略目標和壓力沒有得到逐層有效分解和傳遞。沒有根據不同層次組織和不同類型員工的工作特點，選擇科學的評價方法和評價指標，績效管理工作失去針對性。
6.企業績效管理水平上不去
多年來，由于電力企業人事管理在企業管理中往往處于從屬地位、進口把關不嚴，使得一些企業人事部門工作人員素質參差不齊，整體素質不高，導致在具體實施績效管理考評工作中出現很多問題：有的人事工作者對績效管理認識模糊不清，在操作上欠缺技能和知識；有的考核技巧不精，在考核過程中不善于掌握談話藝術；有的責任心不強，為了某些管理的便利，在流程上漠視或者輕視其中的一些環節。
7.績效管理系統未和其他系統相結合開展工作
不少電力企業忽視績效管理與管理各環節的聯系，相關工作基礎不扎實，缺乏系統思考。如未對崗位說明書、人員進出機制等作相應梳理；直線經理（指財務、生產、銷售等職能部門的經理）沒有有效分解績效目標，開展績效輔導，未能客觀記錄員工的績效表現；未能利用信息系統等提速工具，導致流程復雜、表格繁多、成本增加、效率降低。
四、改進電力企業績效管理的途徑和方法
1.同步企業文化建設，建立績效管理長效機制
績效管理的成功推行，離不開一個好的績效管理環境和績效管理文化。企業文化通過引導員工思想觀念，作用于員工的行動，影響著員工對企業制度的接受程度和執行力度。因此，推進績效管理與企業文化息息相關。只有通過營造高績效的文化氛圍，使員工從價值觀上、行為上真正認同績效管理，并且將績效管理相關行為作為一種管理常態運作，才能真正使績效管理落到實處。
實施績效管理文化的核心是團隊合作與執行力，而團隊合作與執行力來自全體員工對共同目標的有效溝通、深刻理解和真心認同，來自全體員工主動負責的意愿和毫無遲疑的行動，來自相互之間的自覺協同。因此電力企業應對此進行廣泛宣傳、發動。
2.構建具有特色的電力企業績效管理體系
電力企業在績效管理體系建設過程中，要根據企業的自身背景特點、績效管理現狀、績效管理現有水平、集團公司的指導方針，不同網局或省局、基層電廠在不同歷史發展階段的重心、企業戰略管理的重點來進行。
電力企業的績效管理體系包含組織、部門與員工三個層面的績效。在組織層面，必須能透過績效管理的過程和結果，不斷地進行組織學習，以期透過了解績效指標與戰略目標間因果關系，達到改進戰略規劃和提高經營績效管理效率的目的；在部門層面，要使組織戰略目標由上而下進行分解與落實，結合組織運作流程和部門的關鍵職能明確部門的關鍵績效，并明確在組織績效領域的角色，以有力地支撐組織績效；在個人層面，進一步分解落實到各個崗位，結合各個崗位的工作職責明確績效角色，以有力地支撐部門績效。
3.應用適合電力企業的績效評價辦法
績效管理的評價工具和方法很多，有常用方法，比如360度法、關鍵事件法；有比較專業的方法，比如績效分布考核法、領導行為效能法；有整體連貫的方法，比如平衡計分卡、經濟增長值、目標管理法等。一套真正適合企業自身發展的績效管理評價工具應該是一個組合，以某種方法為主，其他方法輔助。這樣可以規避單一方法帶來的片面性。
電力企業的績效評價方法要視企業的發展戰略、績效理念、績效系統的定位等多種因素具體確定。對于企業負責人層面的績效評價，可以應用企業負責人經營業績評價辦法、目標管理、關鍵績效指標、平衡記分卡方法等方法；對于部門層面負責人的績效評價，可以選擇目標管理、關鍵績效指標、平衡記分卡方法；對于個人層面的績效評價，可以選擇關鍵事件法、目標管理法、平衡記分卡方法、關鍵績效指標法、360度評估法、能力素質測評法。
4.績效管理系統與業務系統緊密融合
績效管理作為企業信息應用系統，需要考慮與企業業務系統的集成與融合，從基礎信息來說，需要集成人力資源系統的人員組織基礎信息，但是更多的業務集成體現為與生產經營相關的業務系統，比如財務系統、營銷系統、電力生產系統、信息平臺等?？冃Ч芾硐到y與業務系統的集成重點為生產經營業務完成的實際值，例如售電量的實際完成值可以從營銷系統中獲得，通過售電量的目標值和實際值的比較，來提供科學的績效評價依據。與財務系統的集成點主要為績效管理系統的財務指標；與生產系統的集成點主要為績效管理系統提供生產崗位作業工作量等完成值。
5.建立績效管理體系的組織機構
為了保證電力企業績效管理制度的順利、有效執行，需要建立一個機構確?？冃Ч芾碇贫葘嵤Ｆ髽I應成立績效管理工作領導小組，負責企業整個績效管理工作的領導、組織、協調、監督工作；人力資源部下屬的績效管理崗位負責落實績效管理的具體工作；各部門分別指派專人，作為績效管理協調員，為人力資源部的績效管理工作提供支持；同時由黨群有關部門成立申訴辦公室，負責收集績效管理過程中員工意見，有助于績效管理的有效實施。
