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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇離職原因分析報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
商務經理簡歷模板(一)
目前所在： 天河區
年
齡： 28
戶口所在： 汕頭
國
籍： 中國
婚姻狀況： 未婚
民
族： 漢族
培訓認證： 未參加
身
高： 162 cm
誠信徽章： 未申請
體
重： 45 kg
求職意向
人才類型： 普通求職
應聘職位： 客服經理(非技術)：，商務經理：
工作年限： 5
職
稱： 無職稱
求職類型： 全職
可到職日期： 隨時
月薪要求： 5000--8000
希望工作地區： 天河區,廣州,廣州
工作經歷
廣州***網絡科技有限公司
起止年月：2010-07 ～ 至今
公司性質： 民營企業
所屬行業：計算機/互聯網/通信/電子
擔任職位： 商務經理
工作描述： 主要工作職責：
1、負責采購部、市場部、銷售部及法務部的溝通工作，制定并審核相關商務合同文本;
2、全面統籌國內較大項目商務部分工作，協助財務提供預算分析報告，規避項目商務風險;協調與公司總部和其他相關部門的工作;
3、監控各商合同履行銷售情況，對比并開發供應商，做好銷售供應工作;
4、指導商務人員根據不同客戶，制訂個性化營銷方案，以達成合作;
5、負責商務部人員的任免、報酬、獎懲，并對商務團隊進行培訓、激勵、考核，帶領團隊完成任務。
廣州市***包裝有限公司
起止年月：2007-07 ～ 2010-06
公司性質： 私營企業
所屬行業：批發/零售
擔任職位： 商務主管
工作描述： 主要工作職責：
1、負責報價單、銷售合同、對賬單格式的制作，保管相關文件;協助經理制訂計劃;
2、搜尋、篩選并推薦候選供方，了解行業動態，適度引入供方竟爭，與供應商比價，議價，降低采購成本;
3、跟進大客戶訂單的生產、確認，及時跟各工廠、客戶對賬，積極與各部門溝通，協調處理突發事件;
4、負責公司庫存管理系統的維護與更新，定期檢查系統中數據，如果與實際情況有出入，及時查找原因，盡快協商解決，并更新數據，保證數據的準確性;
5、編寫月度、季度、年度銷售報告，負責對內及對外文書寫作，完成老總交代的其他任務。
離職原因：
廣州市***包裝有限公司
起止年月：2004-07 ～ 2007-06
公司性質： 私營企業
所屬行業：批發/零售
擔任職位： 商務助理兼會計文員
工作描述： 主要工作職責：
1、負責成本核算分析，協同倉管盤點庫存，對固定資產進行歸類管理;
2、針對市場，協助經理制訂銷售計劃，收集、整理市場信息;
3、制作合同，跟進訂單進度，開立出貨清單、對賬單，核對倉庫庫存;
4、制作標書，負責發票的報銷及催款，負責電話及網絡訂單;
5、協助銷售做好其他事情。
離職原因：
***(中國)日用品有限公司
起止年月：2002-07 ～ 2004-06
公司性質： 中外合資
所屬行業：生活服務
擔任職位： 財務部會計文員
工作描述： 主要工作職責：
1、收取發票，并審核發票內容，辨別發票真偽;
2、依據發票信息錄入資料;
3、審核錄入資料的準確性，并將資料整理歸檔。
4、制作分析報告。
離職原因：
志愿者經歷
教育背景
畢業院校： 暨南大學
最高學歷： 大專
獲得學位:
畢業日期： 2007-01
專 業 一： 國際經濟與貿易
專 業 二：
起始年月 終止年月 學校(機構) 所學專業 獲得證書 證書編號
1999-07 2002-07 廣州航務工程學校 財務會計 中專畢業證 -
語言能力
外語： 英語 一般
粵語水平： 良好
其它外語能力：
國語水平： 優秀
工作能力及其他專長
熟悉計算機一般操作，熟練使用OFFICE軟件以及管家婆軟件。
商務經理簡歷模板(二)
姓 名：***
性 別：男
照片
出生日期：1900-00-00
民 族：漢族
身 高：179
體 重：75
目前所在：重慶
婚姻狀況：
電子信箱：xxx@xxx.com
電 話：138XXXXXXXX
通訊地址：XX省XX市XX街XXX號
教育背景
最高學歷：
大專
外語水平：
英語一般
畢業院校：
工商大學 2007
專業類別：
計算機類
專業名稱：
商務管理
受教育/培訓經歷
應聘方向
人才類型：
普通求職
求職類型：
全職
應聘職位：
置業顧問
求職地點：
重慶
薪資要求：
面議
工作經歷
2006年---2007年融僑錦江物業公司任職：客戶助理、裝修管理員
離職原因：個人原因
2007年---2009年重視傳媒 任職：市場營銷主管
離職原因：部門合并
2009年---2010年3月 大業興置業顧問公司 任職：客戶經理、店長
離職原因：待遇低了，尋求更好的發展
能力與詳細個人自薦
熟練掌握windows、word、excel等辦公軟件及網絡基本操作，頭腦靈活、反映敏捷，能夠靈活處理工作中的突發事件。在工作中與同事能夠和睦相處，善于與每個團體成員進行有效的溝通，并保持密切的合作，在工作中能有積極的工作態度和良好的團隊精神，注重細節的存在，可以清楚的認識到自己的責任，為自己負責，為公司負責，我愿意同貴公司共同發展。
(您好非常感謝您能抽出時間來閱讀我的簡歷，雖然不是那么光鮮但我相信我能勝任這份工作，我不想再錯過這次機會了，再等下去我覺得我自己年齡都偏大了!)
商務經理簡歷模板(三)
基本情況
姓
名：xxx
證
件：護照，
出生年月：1984年06月01日
性
別：女
婚姻狀況：未婚
戶
籍：廣西 賀州
現所在地：廣東 順德
身
高：156CM
體重：42Kg
民
族：漢族 工作經驗：5年
求職意向
意向崗位：商務經理/專員
工作性質：全職
發展方向：希望與企業共發展
要求地區：順德
月薪要求：面議
食宿要求：
教育經歷
2001年09月～2004年07月 廣西民族大學 外貿 大專
技能專長
職稱：
計算機級別：高級
計算機能力：熟練電腦EXCEL表，WORD，PHOTOSHOP
興趣/愛好：
其它能力：
工作經歷
【浙江*********公司】
職位名稱：業務
公司行業：貿易·進出口
公司性質：臺資企業
公司規模：100-499人
公司描述：臺灣外貿公司
工作描述：帶客人上市場下訂單,收貨,驗貨,出柜,做訂單資料,報關資料,處理圖片,PHOTOSHOP
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姓名：x小姐 國籍：中國
目前所在地：廣州民族：漢族
戶口所在地：廣州身材：170 cm 52 kg
婚姻狀況：未婚年齡：27 歲
培訓認證： 誠信徽章：
求職意向及工作經歷
人才類型：普通求職
應聘職位：經營/管理類：總經理助理、行政/人事類、市場銷售/營銷類：
工作年限：5職稱：無職稱
求職類型：全職可到職日期：隨時
月薪要求：3500--5000希望工作地區：廣州
個人工作經歷：公司名稱：廣州創緣咨詢服務有限公司起止年月：2006-11 ～ 2009-02
公司性質：私營企業所屬行業：其他
擔任職務：總經理助理
工作描述：（1）負責總經理日常行政/文秘工作。
（2）負責行政管理方面的工作：
*根據公司的情況，制定公司相關的規章制度
*辦公室的管理，包括辦公設備的維護維修，辦公文具的購買，車輛的安排和管理。
*公司活動的組織，如旅游、公司聚會等
*IT部門的工作安排，如建立公司網站，網站的更新和維護
*負責公司接待工作，如客人酒店安排，預訂機票等
*公司重要文件的保管，如公司印章，營業執照
（3）負責客戶服務質量監督，提供客戶滿意度調查分析報告。
（4）安排好總經理工作日程，做好相關的提醒及記錄。
（5）做好公司重要會議的記錄及會議紀要的整理，重點工作跟進和協調。
（6）及時向各部門傳達總經理的各項指示及反饋意見的及時匯報。
（7）做好總經理各項事務的保密工作。
離職原因：
公司名稱：廣東移動通信責任有限公司廣州分公司起止年月：2005-06 ～ 2006-10
公司性質：國有企業所屬行業：郵政，電信
擔任職務：客戶經理
工作描述：－廣東移動是我國信息通信行業中規模最大的省級公司、也是廣東省最大的通信運營商。
（1）進行市場拓展，發掘潛在客戶，向客戶推廣移動通信業務，根據客戶的需求制定個性化的解決方案，完成個人銷售指標。
(2)負責高端客戶的服務管理、關系維護、投訴處理等方面工作，針對公司新推出的相關優惠政策及特色服務向客戶提供個性化的服務及銷售工作，從而提高公司在客戶服務領域上的領先地位。
(3)定期與溝通100營業廳向集團客戶駐地進行促銷活動，現場推廣移動信息業務，從而促進銷售額的提高，以及提高客戶的滿意度。
(4)負責策劃定期的客戶溝通會，提升客戶的忠誠度和滿意度。
離職原因：個人發展
公司名稱：美贊臣（廣州）有限公司起止年月：2004-01 ～ 2005-05
公司性質：中外合資所屬行業：糧油，食品
擔任職務：秘書
工作描述：－美贊臣公司是有100多年歷史的全球最大的營養品公司之一，在全球各大洲都有生產基地，營養產品行銷全球100多個國家和地區
工作職責：
全國促銷及廣告費用的跟蹤及分析
（1）合理安排全國AP費用申請交單時間和回單時間，配合財務部做好回單的傳遞和簽收工作；
[關鍵詞]歸因風格；離職管理；離職傾向
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.09.111
在競爭日益激烈的全球化市場時代，只有績效良好的企業才能夠最終勝出。穩定的企業人才隊伍是提高企業績效的關鍵因素。然而，企業在打造穩定人才隊伍的同時卻不得不面對普遍存在的企業人才離職現象。有研究表明，企業的員工離職率大于2%就會嚴重影響企業的快速發展。員工離職會產生增加企業用工成本、拉低企業形象、降低企業凝聚力等一系列危害。受不同家庭、環境等因素的影響，每位員工在處理工作問題時的歸因風格是存在差異性的，所以企業應結合員工的職業歸因風格，制定相應的對策，做好員工離職傾向的控制和管理，降低員工離職率，提高企業人才隊伍的穩定性。
1 企業員工離職管理前后出現的主要問題
一般而言，員工離職是指員工和企業之間結束雇用關系，并離開企業的行為。企業對員工離職過程的管理稱為離職管理。從員工離職性質上看，員工離職可以分為自愿離職和非自愿離職，自愿離職包括員工辭職和退休，而非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。[1]對企業長遠發展有意義的員工離職管理對象應是主動辭職的員工，對這種主動辭職的員工進行分析研究有利于提高企業人才隊伍的穩定性。員工離職管理不僅包括離職手續的辦理，離職后的面談等部分，還應包括員工有離職傾向時的控制階段。對員工離職傾向的研究和控制將會使企業在降低員工離職率方面起到事半功倍的效果。當下企業離職管理前后的主要問題如下。
1.1 未能及時地發現員工離職傾向
企業常關注于員工正式提出離職前后的挽留和管理，而實際效果并不理想。員工的離職并不是員工對企業不滿的開始階段，種種不滿結果的積累才是導致員工離開企業的主要原因。從員工對企業不滿到正式提出離職是一個過程，而現今企業離職管理過程中卻很少關注企業員工開始不滿的階段，沒有及時發現員工的離職傾向，并對其實施有效的引導和防范措施，最終導致員工離職意向的放大而選擇離職。
1.2 離職員工普遍存在缺乏安全感、公平感
缺乏安全感和公平感是企業員工離職的重要原因。面對未來個人職業前景的不確定性，員工容易產生一種不安全感，而企業并沒有及時準確地滿足員工這方面的需求。此外，由于存在著員工個體之間的認知差異性，導致員工在績效考核、薪酬激勵、晉升渠道等方面缺乏公平感，而企業又沒有在此方面進行積極的引導，打消員工的這種不公平感。
1.3 未對員工離職行為進行有效的分析、總結和利用
企業員工的離職訪談等工作會對員工的離職原因進行相應的匯總，企業只是簡單地進行員工離職手續辦理，離職檔案管理等，并沒有很好地利用員工離職行為動機分析，并進行總結升華，應用到在職員工的日常管理中去，并沒有發揮企業離職管理應有的效果。
2 利用職業歸因風格解決離職傾向問題的可行性分析
職業歸因風格是指員工職業發展過程中，在不同的時間和場合中，對于不同的時間，個體所特有的尋找原因的傾向。[2]而歸因風格又可以分為兩類：積極的歸因風格和消極的歸因風格。積極的歸因風格將壞事情歸因于外部的、不穩定的、具體的原因，將好事情歸因于內部的、穩定的、整體的原因；消極的歸因風格則相反。[3]
2.1 從歸因風格角度入手有利于控制員工的離職傾向
員工的歸因風格將會在員工的日常工作中得以體現。就員工工作過程中遇到的挫折而言，積極的歸因風格將會使得員工不否定自己的能力，并不斷地尋求新的辦法去解決問題。而消極的歸因風格有可能讓員工受到很大的挫敗感，進而降低對工作的信心。對于積極歸因風格的員工，企業可以給予員工自我實現的條件，提高員工的工作期望；對于消極歸因風格的員工，企業可以積極地引導、督促，加強員工的自信心。總之，從員工歸因風格的不同入手，提高員工的工作滿意度，消除員工的工作倦怠感，將會更有利于控制員工的離職傾向，進而降低員工的離職率。
2.2 從歸因風格角度入手有利于反饋并利用離職管理經驗
從職業歸因風格的視角，對員工離職檔案等的研究分析，可以總結出此類員工的離職傾向或者遇到類似問題時可能出現的情況，并將此類離職檔案進行歸類總結，利用現代化信息技術建立相應的數據庫。將所得的結論應用到在職員工的日常管理中去，能夠更好地幫助企業從員工離職源頭管理員工的離職問題，降低員工的離職率，保證企業人才隊伍的穩定性。
3 企業員工離職傾向管理的對策
中國自古有云“防患于未然”，如果能在員工離職念頭形成前進行有效的控制管理，提高員工的工作滿意度和忠誠度，那么對企業人才隊伍的穩定性將會有極大的幫助。從職業歸因風格的角度出發，把握員工的離職傾向，制定相應的對策，將有利于企業的人才隊伍穩定性。
3.1 樹立正確的人才流動觀念
企業員工的離職傾向管理并不總是一味地留住所有員工，而是要盡力留下對企業發展有利的人才。對于符合企業發展的員工則應及時地“請進來”，而對于不符合企業發展的員工應及時地“請出去”。
3.1.1 人才招聘
在“請進來”過程中，選擇符合企業要求的求職者，降低潛在的員工離職傾向。在人才招聘階段，應嚴格控制選人標準，根據求職者對過往經歷的陳述，了解求職者的歸因風格，對那些有積極歸因風格的求職者，企業應該重點關注，而對那些消極歸因風格的求職者，如果可以加以引導改進，對企業做出貢獻，那么可以招用，否則應予以拒絕。
3.1.2 員工數據庫
在“請出去”過程中，對員工離職訪談等檔案進行管理，分析此類員工的工作動機及離職原因等，利用現代化信息技術建立相應的離職員工數據庫，并將分析報告應用到人才招聘階段和員工離職傾向管理階段，有效地降低員工的離職率。
3.2 制定相匹配的職業生涯規劃
一個明確的職業生涯規劃將會賦予企業員工一個明確的職業前景，進而有效地激勵員工，提高員工的工作積極性。對于積極歸因風格的員工來講，應賦予其有挑戰性的任務，成為企業的重點培養人才。對于消極歸因風格的員工而言，應分配較為簡單的工作，加以引導，逐漸建立起工作信心。結合每位員工歸因風格的不同，制定相匹配的培訓體系、晉升渠道、績效考核等，給予企I員工安全感、公平感。
3.3 塑造樂觀積極的企業文化
企業文化是一個企業長期經營形成的經營理念、價值觀等，能夠潛移默化地影響員工的行為。塑造樂觀積極的企業文化有利于企業員工建立起積極的歸因風格。在企業文化的塑造過程中，對企業員工的情感培養至關重要。企業可以將積極的歸因風格灌輸在企業員工的情感培養過程中，幫助員工塑造積極的歸因風格，如定期開展溝通交流活動，樹立積極歸因風格的員工標桿，引導企業員工的歸因風格等。
4 結 論
企業的競爭歸根結底是人才的競爭，保證企業人才隊伍的穩定性是企業競爭力的保障。要想有效降低企業員工離職率，就應該從企業員工離職傾向的根源入手，針對員工不同的歸因風格，采取相應的措施。職業歸因風格視角下的員工離職管理將會極大地增強企業人才隊伍的穩定性，進而提升企業的綜合績效，增強企業的綜合競爭力。
參考文獻：
[1]朱韓兵，陳抗.歸因風格與職業自我效能感及其關系研究綜述[J].宿州學院學報，2011（6）：48-51.
第一章 招募與配置
第一條 目的
為公司發展提供合格人員，充分體現擇優錄用的原則。
第二條 職責
1.人事行政部負責辦理員工的招聘、錄用手續，并進行人力需求調查及薪資調查工作，向總經辦報送分析報告；
2.各部門負責對應聘人員進行專業考核；
3.總經理負責簽署經考核合格者的求職表。
第三條 招聘原則
公司本著“公開、公平、公正”的原則，在全面評估的基礎上擇優錄用人才。
1. 回避原則
1.1親戚朋友不能有直接上下級關系；
1.2同一部門同一地區人員分布適宜，避免過分的老鄉關系和裙帶關系出現。
2. 不能錄用原則
2.1在集團各公司服務并解聘的（特別人員經總經理批準可錄用）；
2.2未滿16周歲的人員；
2.3體檢不合格者；
2.4精神和心理不健康者；
2.5有違法犯罪行為正被公安機關通緝者。
第四條 招聘條件及招聘需求批準程序
1. 招聘類型
1.1新增崗位是指崗位空缺的補充將造成企業總體人數增加；
1.2補員是指空缺崗位的招聘不影響企業總體人數的構成。
2. 招聘條件
2.1公司擴大規模需增員時；
2.2公司組織結構調整需增加人員時；
2.3新項目組建或增加編制時；
2.4公司需儲備人才時；
2.5公司原有職位空缺需補員時；
2.6其他人力資源需求。
3. 招聘需求審批程序
3.1補員招聘：用人部門在人力資源部的協助下根據需求情況填寫《招聘申請表》，經用人部門負責人簽字申請，送總經辦審核屬實后，于每月25日前遞交人力資源部組織招聘。
3.2新增崗位招聘：用人部門負責人在《招聘申請表》上詳列新增原因、職責范圍和資歷要求，報總經辦組織崗位評估，報總經理審批。總經理核準同意的，由人力資源部負責組織招聘；未通過核準的，由人力資源部反饋給申請部門。
4.招聘及錄用流程
人事行政部初試并篩選——部門主管復試——總經理審核——人事行政部通知試用——試用期結束合格者轉正
4.1招聘流程
4.1.1人力資源部自接到《招聘申請表》之日起，擬定當月招聘計劃，報總經辦審批后，組織招聘。一般崗位招聘周期為兩周-四周；個別崗位由人力資源部及用人部門視情況協商延長或縮短周期；
4.1.2應聘人員應聘時需填寫《應聘登記表》，由人力資源部負責檢驗相關證件（如身份證、畢業證、健康證明等，從事技術工種的還需有技術等級證，且提供之證件必須為原件），并在《應聘程序記錄表》之“初試”欄內簽字確認，合格后，推薦給用人部門進行專業考核；
4.1.3考核后，用人部門在《應聘程序記錄表》之“復試意見”內簽字確認，并附上相關考核資料，合格者，交由人力資源部；
4.1.4總經理對考核合格人員進行面談，內容包括薪資福利待遇、工作制度等；
4.1.5面談合格后，總經理告知人事行政部辦理試用手續，試用期為三個月。
4.2錄用流程
4.2.1錄用者辦理入職手續前，需向公司遞交體包頭市市級醫院進行的肝功能和肺部體檢報告一份。
4.2.2錄用者報到時須帶上個人證件（個人身份證原件及復印件、畢業證、職業等級證、特殊崗位需有從業資格證件及免冠近期1寸彩色照片兩張）在規定的時間內報到；維修技術人員或管理人員入職需提供原單位的《任職證明》。
4.2.3員工入職時應簽訂《員工試用期協議書》、部分崗位簽訂《擔保書》。
4.2.4領取員工工牌；錄考勤；領取工服。
4.2.5 人力資源部進行一天入廠培訓，接受公司文化、規章制度、安全生產、崗位相關知識等培訓。培訓經考核合格后，人力資源部送部門進行崗位培訓。
4.2.6到崗參加上崗培訓， 由部門負責安排，培訓時間為七天；內容為崗位工作程序、崗位相關技能等。培訓結束后，由人力資源部進行培訓考核，考核合格者方可進入部門工作；由總經辦經理進行培訓跟蹤及督導工作。
4.2.7新員工入廠七天內為適應期，因其技能及其它因素被辭退或離職者，公司不予計發報酬及其它經濟補償。
4.2.8錄用員工后，人力資源部應及時建立新的人事檔案，并將員工入職后的相關資料全部納入檔案中集中管理。
4.3轉正流程
4.3.1試用期結束前一周，人力資源部將該員工入職時部門填寫的《試用期員工考核表》發放用人部門，用人部門根據員工表現及績效目標完成情況填寫完整后交人力資源部；
4.3.2試用合格者，簽定正式勞動合同予以錄用，合同期限為壹年；不合格者，用人部門可根據情況延長試用期（最多延長三個月）或退回人力資源部；
4.3.3人力資源部視被退回員工基本情況可調換崗位另行試用或予以辭退。
第二章 員工離職
第一條 離職類型
1.在試用期內不符合錄用條件的，經雙方協商一致可以隨時終止勞動關系；
2.按勞動關系終止原因把離職類別分為：終止勞動合同、自動離職、辭職、辭退和開除。
2.1勞動合同到期而不與之續簽勞動合同的稱為終止勞動合同；
2.2試用期滿后員工提前一個月書面申請并經公司同意后離職稱為辭職；
2.3連續曠工三天或當月累計曠工一個星期以上稱為自動離職；
2.4凡違反公司規章制度或工作能力不足無法勝任公司工作安排的，公司提前通知其離職稱為辭退；
2.5凡違法犯罪、職業道德缺失或嚴重違反公司規章制度的，公司即令其離職稱為開除。
第二條 離職結算辦法
1. 終止勞動合同
自接到人力資源部通知不與之續簽勞動合同之日起，三日內辦理工作交接、工資等經濟結算手續；
2. 辭職
2.1按規定提前1個月書面申請（試用期員工提前三天），經批準離職前的工資照付。
2.2 30天內（試用期三天內）辦完離職手續，具體時間由人力資源部與部門商定。從遞交離職申請到公司批準離職之日必須服從公司之安排，否則按自動離職論處，給公司造成損失的，應照價賠償。
2.3人力資源部同用人部門根據離職員工崗位之需及時安排（招聘）人員跟班，在一個月內完成交接手續，經主管確認交接手續完畢后，簽批辭職報告，辦理離職手續。
3. 自動離職
不作任何結算。
4. 辭退
按正常手續辦理離職結算。
5. 開除
不作任何結算。
第三條 離職結算程序
1.員工獲得離職通知后，持廠牌到人力資源部領取《離職程序記錄表》，經部門主管簽字確認完成工作交接后；人力資源部確定出勤天數及補助項目。后報總經理批準到財務部結帳。
2.凡離職員工，自通知之日起二天內辦完有關離廠手續，逾期不辦或有意拖延時間者按自動放棄結算論處，不給予補辦任何手續。
3.離職人員結算完畢后不準進入車間活動。
4.出納及會計離職時，自辭職報告上交之日起，工資暫停發放，由審計部門先行查賬，賬目清楚且移交手續辦理完畢后，方可辦理結算手續。
5.業務人員離職須將客戶電話、資料等上交部門主管。
第四章 勞動關系
第一條 勞動合同管理規定
為規范員工的勞動合同管理，加強公司及員工雙方的約束力量，特制定本管理規定。
1.合同簽訂范圍：試用期滿經考核合格的員工。
2.合同期限：一年期。
3.合同解除
員工如有正當理由欲辭職，可以提前寫出書面辭職報告（試用期員工提前3天，試用期滿后須提前30天），經部門主管/經理批準后，三日內到行政部辦理離職手續。
3.1.解雇：如員工不能勝任本職工作，根據合同規定，公司可解雇該員工。
3.2.開除：如員工嚴重違反公司規定制度，公司可予以開除。
3.3.解除合同：在合同期內由于特定原因，公司與員工經過協商一致同意的，可以提前解除合同。
3.4.自然終止：在合同到期前十天，公司如通知員工不予續約，合同自到期之日起，自然終止。
4.違約賠償
4.1.對辭職未經批準而擅自離職的（含未按規定的離職日起提前離職的）員工，將其未結算工資及其他應付款項作為違約賠償金。
4.2.對合同自然終止的員工，如不按時交接工作，故意拖延時間擬造成事實合同者，在合同到期之日均應勒令其離職。
4.3.對因嚴重違紀而開除的員工，公司將根據該員工違紀情節輕重或對公司造成的損失情況向其索取賠償，賠償金額由公司據實訂立。
4.4.對批準離職的員工（含辭職、辭退、開除）須于規定的最后工作日起三日內到行政部辦理離職手續；不按規定日期辦理手續者，按自動離職處理。
5.合同管理
5.1.行政部將各部門簽訂勞動合同人員名單及合同期限統計后，抄送一份由各部門經理/主管保存。對合同到期的員工各部門主管應提前二十天進行考評，考評結果應在五日內告知行政部，由行政部審查后，決定該員工去留。并由行政部在合同到期前十日正式通知員工去留。
5.2.對擬與之續簽合同的員工，行政部應及時辦理新的勞動合同。
5.3.對不按上續程序辦理員工考評的主管而造成事實勞動合同關系的，應由該部門主管承擔經濟賠償并追究相關責任。
5.4.《員工勞動合同》由行政部保管，不經主管批準，一律不予借閱。
第二條 人事檔案管理
1.員工人事檔案收集和保存員工的各類人事資料，屬公司商業秘密，非檔案管理人員未經批準不得閱覽。
2.員工人事檔案包括：①身份證復印件；②學歷證復印件；③健康證明；④技術職稱證復印件；⑤個人簡歷；⑥應聘登記表；⑦應聘程序記錄表；⑧面試考試題；⑨試用期間考核表，調薪表等。
3.員工人事檔案由人事行政部統一管理。新員工辦理完入廠手續后，開始建立該員工人事檔案。
4.在職員工檔案按部門或工號順序排列，由人力資源科統一保管，副主管級以上員工檔案由人事行政部保管。
5.員工離職后，人事檔案連同離職申請（決定）和離職程序記錄一同轉為離職人員檔案。
6.離職人員檔案由人事行政部統一保存。
離職人員檔案保存時間：
6.1主管級以上離職人員檔案保存期為3年。
6.2辭職人員檔案保存期為2年。
6.3解雇人員、自動離職人員、被開除人員檔案保存期為1年半。
滿保存期檔案經呈報總經理批準后統一銷毀。
7.查閱員工人事檔案需辦理查閱手續。
7.1查閱主管級以上級別（含副主管）員工人事檔案，需經人事行政部負責人審查后報總經理批準。
7.2查閱一般員工人事檔案需經人事行政部負責人批準。
7.3借閱員工人事檔案時間不得超過1天。
第三條 保密制度
為了維護公司利益，確保公司商業、技術資料的安全和人事資料的保密可靠，制訂本制度。
1.公司檔案資料分一般資料和保密資料兩種，保密資料包括公司技術開發資料、市場資料、客戶資料、供應商及供貨資料、財務資料、人事資料，除此之外的資料為一般資料。
2.員工有義務和責任為公司保護一切保密資料的安全與保密，保證信息不外泄，資料不外流，具體規定如下：
2.1.未經部門經理和公司領導批準，任何人不準摘抄、復印任何保密資料，違者以違反工作紀律論；
2.2.收發、傳遞或經批準攜帶保密資料外出的，由經手人負責該資料的安全與保密，如發生泄密，以玩忽職守論；
2.3.掌握公司保密資料的員工，如經手人、保管人等，不允許在公司大范圍內談論所掌握的資料，更不允許對公司以外的無關人員，特別是公司競爭對手提及相關資料，如發生以上行為，將以泄密論處；
2.4.掌握公司保密資料，特別是技術及市場資料的員工，如與公司競爭對手勾結，竊取公司機密，公司將追究其法律責任。
3.對前來公司訪問或服務的客戶或其他外來人員，前臺接待員給予對方辦理來訪登記手續后，電話通知受訪人，由受訪人引導方可進入公司辦公區域。進入軟件技術開發區域，還必須事先征得技術總監的批準。
4.本制度由各部門配合，互相監督執行，如發現公司機密已經或可能泄露，應及時報告公司相關領導，立即采取有效的補救措施。
第四條 特殊崗位人員擔保規定
為加強特殊崗位人員管理，防患未然，經公司研究決定，對直接接觸公司財務及客戶資料的特殊崗位人員實行擔保管理。特殊崗位人員在公司服務期間的行為需請人擔保，違反規定造成公司損失，該特殊崗位人員及其擔保人承擔連帶賠償責任。有關規定如下：
1.擔保管理的崗位范圍：
需請人擔保的職位有：財務出納、司機。
2.擔保人范圍：
2.1.公司已滿試用期的在職人員，但兩人之間不得互相擔保；
2.2.集團內其它公司在職人員；
2.3.有包頭市戶口的非公司人員。
3.擔保人的責任：
擔保人一經承諾對被擔保人提供擔保，即需對被擔保人在華銀設備租賃有限公司的行為承擔無限連帶責任。因被擔保人個人行為損害公司利益，被擔保人擅自離開公司或其他原因無法（無能力）承擔相應責任時，該責任由擔保人承擔。
4.擔保手續的辦理
公司將提供擔保書格式，擔保書由擔保人與被擔保人雙方簽字并存公司行政部（包頭市戶口非本公司人員擔保人需出具戶口簿及身份證原件查驗，并留復印件，附在擔保書后）。
5.擔保手續的變更
被擔保人正常離開公司，擔保關系自行終止。擔保人先于被擔保人離開公司，被擔保人需重新找合適人員擔保并辦理手續。擔保人或被擔保人要求終止擔保關系，需以書面形式通知行政部，同時被擔保人需重新找合適人員擔保并辦理手續。
第四章 附則
1.本制度由人事行政部負責編撰并解釋；
2.隨公司發展及要求變化，公司有權對內容進行調整；
3.自總經理簽字之日起執行。
4.附表：
《招聘申請表》
《應聘程序記錄表》
《員工試用期協議書》
《擔保書》
4月10日，瑞銀證券公關部負責人對時代周報記者確認了之前微博的傳言，“黃燕銘將離任瑞銀證券研究部主管一職，其在瑞銀證券及瑞銀集團之職責有待安排”。“侯延琨將出任瑞銀證券研究部主管。”這是繼上周瑞銀中國證券部總監袁淑琴離職后，短期內的又一次高層調整。
年初至今，瑞銀證券完成比亞迪、龐大集團和新華保險三單IPO項目，合計賺取了3.1億元保薦承銷費收入，主承銷收入一項排在2011年證券業第九名。然而，僅有三宗IPO中，就有兩家上市公司聯袂出現上市后業績報告的“大變臉”。
多位接受記者采訪的業內專家表示，2012年以來，市道低迷、券商傭金縮水，證券公司賣方的研究所發展模式正遭遇沖擊，不少券商調整戰略，精簡研究機構，正成為一種趨勢。
兩主管連續離職
瑞銀證券是國際知名投行瑞銀集團在中國的合資投行。數日前，瑞銀證券研究團隊主管袁淑琴和黃燕銘離職的傳言就開始在網上蔓延，甚至有傳言，瑞銀證券研究部將就此解散。
傳言在輾轉數日后，終于成真。4月6日，經多方確認，瑞銀證券研究部主管黃燕銘最終調離，該職位由現任瑞銀亞太區汽車行業研究主管侯延琨接任 ，同時瑞銀證券證券策略主管陳李升，兼任研究部副主管，形成了研究部的新管理層。
至于黃燕銘的去向，瑞銀證券相關負責人對時代周報記者表示，黃燕銘在瑞銀證券及瑞銀集團之職責有待安排。并特別強調：瑞銀證券研究團隊是公司的主要部門，其運作正常。
侯延琨在業內經驗豐富，2010年和2011年曾獲外媒亞太區汽車行業研究第一名。這是繼上周瑞銀中國證券部總監袁淑琴離職后，短期內的又一次高層調整。
近期先后去職的兩位高管同屬于瑞銀在中國證券業務。袁淑琴曾統管整個中國證券部，黃燕銘則是其下屬，分管研究部，二人曾合力加強研究部實力，計劃三年內成為基金客戶評價中名列前茅的A股研究機構。接近三年限期時，上述兩位高管未能實現其計劃。
瑞銀研究所內亂
而在半月之前，黃燕銘的上司、在瑞銀工作了13年的中國證券部主管袁淑琴辭職。瑞銀的證券業務有三個部分，分別是銷售部、研究所和資本市場部。黃燕銘分管研究所，袁淑琴則是整個中國證券部的主管。
袁淑琴出生于香港，現年49歲，為哈佛大學法學碩士，持有美國、英國及香港地區三地專業律師資格。1994年袁淑琴加盟英國華寶投資銀行，1998年華寶與瑞士銀行合并，成為瑞士銀行集團亞洲區股本企業融資主管。2003年瑞士銀行集團QFII獲得通過，袁淑琴成為瑞士銀行集團中國證券市場的主管。2003年7月9日，袁淑琴代表瑞銀撒下了外資在中國QFII的第一單。
由此看來，瑞銀證券研究所解散的傳聞并非空穴來風。而對于袁淑琴的離職，瑞銀證券官方并無過多回應，也并未透露其辭職原因和去向。
相比內資券商研究所主管即為部門老大的模式，黃燕銘的權力在研究所受到一定制 約。而據稱，袁淑琴作為瑞銀集團開拓中國市場的元老級人物，在公司內很強勢，其做 事風格也為后來和研究部主管黃燕銘的矛盾沖突埋下了伏筆，而袁于上月低調辭職也是 外界始料未及的。
黃燕銘則是于2010年9月從申銀萬國研究所副總經理的職位跳槽至瑞銀證券。為打造一個強有力的中國研究團隊，陳李、高挺等業內知名分析師均被招至麾下。瑞銀 研究團隊從20多人的隊伍發展到50多人。
有分析稱，隨著人員增加，支出也隨之暴增。而市場行情卻不給力，A股連續幾年處 于低迷狀態。去年，整個證券業除了投行有利潤外，其他業務基本上都處于不賺錢的境 地。研究所可能入不敷出，研究所在瑞銀內部的地位岌岌可危。
保薦項目業績下滑
2011年業績下滑最嚴重的公司是瑞銀證券丁曉文、湯雙定保薦的比亞迪。比亞迪2011年三季報顯示，公司實現營業總收入343.34億元，同比下滑4.34%，而營業利潤、利潤總額、凈利潤、歸屬于母公司股東的凈利潤則較2010年同期分別減少84.49%、78.64%、81.16%、85.50%。
同時，比亞迪對2011年度經營業績做出預測，預計2011年1-12月歸屬于上市公司股東的凈利潤比上年同期下降，降幅為35%-65%。今年以來，比亞迪的汽車銷量繼續下滑，三季報顯示，公司前三季共銷售汽車31.4萬輛，下滑幅度為19%。2011年前三季度，比亞迪營業利潤4.3億元，較2010年營業收入27.68億元大比例下滑。
而龐大集團的利潤下滑讓其保薦機構瑞銀證券雪上加霜。龐大集團上市前，瑞銀證券在龐大集團詢價投資價值分析報告中將公司諸多競爭優勢逐一描述后，預計公司2011年凈利潤將達到18.1億元，但前三季度卻是公司業績同比下降10.86%。
龐大集團日前的半年報顯示，公司上半年凈利潤同比大降36.2%，僅4.04億元。需要指出的是，龐大集團業績大幅下滑的現實，僅僅發生在其登陸A股市場短短4個月之后。
從今年中期業績披露情況看，比亞迪和龐大集團不約而同出現業績大滑坡現象，作為這兩家上市公司的保薦機構，瑞銀證券因此被推至業界對“薦而不保”質疑的風口浪尖。
風險是指未來的不確定性對企業實現其經營目標的影響。內部會計控制是指企業為了提高會計信息質量，保護資產的安全、完整，確保有關法律法規和規章制度的貫徹執行等而制定和實施的一系列控制方法、措施和程序。施工型企業內部會計控制的內容主要包括：結算與收款、分包工程項目、采購與付款、成本費用、貨幣資金、實物資產等經濟業務的會計控制。內部會計控制的方法主要包括：不相容職務相互分離控制、授權批準控制、會計系統控制、預算控制、財產保全控制、風險控制、內部報告控制、電子信息技術控制等。
一個較好的內部會計控制建設步驟是研究分析企業內部會計業務存在的風險可能，并對風險進行識別，采取相應的內部會計控制加以控制。風險防范控制是企業的一項基礎性和經常性工作，企業必要時可設置風險評估部門或崗位，專門負責有關風險的識別、規避和控制。各施工企業也在不斷建立并優化面向業務的財務會計管理模式，從核算分析、監督評價、決策支持等方面，增強與業務的融合共享，以提高財務創造價值的能力。現就施工企業內部特別是基層項目處理最頻繁的經濟業務存在的風險與會計控制進行簡要分析。
一、建造合同收入確認控制
（一）風險分析。建造合同收入確認不準確，可能人為地多確認或者少確認，嚴重影響會計信息質量，影響企業決策。建造合同收入確認涉及的相關因素有：預計總收入、預計總成本、開累實際成本。
（二）控制措施。預計總收入組成資料必須齊全。合同內已施工未計價部分計算準確，上報審批資料齊全；合同外工程量、設計變更、洽商、索賠等資料施工方計算準確，項目設計、監理、業主等各方簽字手續齊全；暫定款實際施作時才計入預計合同總收入，否則應從預計合同總收入內減除；獎勵確實有明確文件或者獎勵款確實已經收到。項目財務人員在確認項目預計總收入時應充分考慮上述因素，在初始的合同價上進行增減確定項目預計總收入。
預計總成本為項目開工至預計完工所需發生的成本，包括開工至決算期末開累成本和預計至完工還需要發生的成本。
開工至決算期末開累成本核算必須真實、及時、準確。為了實現成本真實、及時、準確，企業必須要制定嚴格的財務結算制度：詳細分析各種成本費用結算周期，嚴格按周期結算，保證各種成本入賬核算及時，超過結算周期結算的應給予懲罰；明確各種成本費用票據資料及結算資料、證實人、審批人；明確成本費用科目歸集范圍，避免核算對象成本統計不真實。
預計至完工還需要發生的成本取決于諸多因素，要與工程施工水平匹配、估計依據充足合理，避免人為估計波動幅度大；預計基礎資料表格及編制依據齊全，一般每季度預計一次，重新對已發生成本統計，并估計預計還需發生成本；每次預計應與上次預計總成本進行比對，查找變動數據、分析變動原因并予以記錄，以便日后查詢分析。
預計總收入、預計總成本、開累成本確定之后，正確計算工程完工百分比，根據工程完工百分比計算開累應確認收入、進而確定本期應確認收入。確認的開累收入要和開累施工產值比較，分析差異原因，檢查是否多計、少計收入可能；確認的開累收入還應與開累驗工計價相比較，分析差異說明已完工未結算、已結算未完工形成原因，分析存在潛在的風險，提醒相關部門及時跟進相關工作。
二、收款控制
（一）風險分析。收款人有可能侵吞現金收入并注銷相關應收款項；對應收款項的注銷即會計軟件中的貸項記錄沒有審批文件；無清收制度易形成壞賬風險。
（二）控制措施。現金記錄和賬款核銷崗位分離，如果同一個人已能記錄現金收入又能核銷應收款項余額，那么他就可能侵吞收入的現金并注銷相關應收賬款。
記錄應收賬款的扣除應該取得公司領導的認可批準。特別還款計劃應經批準，如返還匯票、貨物、延緩還款期限等。
明確清收責任人，工程項目一般是項目經理、總工、經營部負責人、財務負責人，明確收款責任，否則可能根本不會有人去收款，這會導致嚴重的延遲付款。定期對清收責任人進行重新明確，收款人員可能會與長期客戶聯系過于緊密，這會造成他們對客戶問題產生高度的認同，從而放松對壞賬風險的關注，特別是完工項目的清收，長期關系還會增加客戶與收款人員串謀的風險。為了避免這些問題，應該定期重新明確清收責任人，實行收款人員輪崗，不需要一次進行大量人員輪崗，這可能會嚴重影響收款的效率，可以考慮進行持續、滾動式的輪崗。
為了加強清收力度，可以采取委托商收款，委托商收款應該經批準，并驗證收賬商的擔保，減少商上收賬后不付款風險。必要時可以采取法律行動，采取法律行動前對客戶進行事先審查，減少即使法庭判決大額償付及補償金，對方公司可能沒有足夠的資產予以支付風險。避免花錢去起訴一個沒有足夠財力的客戶。
所有收款方法都失敗后，公司同意批準注銷賬戶賬目，注銷逾期賬戶，須保持注銷記錄并對壞賬進行事后檢查，總結經驗，減少再次發生壞賬的可能性。
三、發票管理
（一）風險分析。接受虛假發票，增加稅務風險，納稅調增企業所得稅，減少企業利益。接受不規范發票：發票兩章不全、抬頭不是企業全稱，發票要素不全，發票與業務性質不一致等增加納稅調增風險。企業發票管理不善，丟失、重開造成漏繳、重復納稅等稅務風險。
（二）控制措施。嚴格報銷制度，報銷崗位嚴格審查發票，要對接收的發票認真進行真偽鑒別，對發票不規范要素不全的情況不予報銷。嚴格發票管理制度，妥善保管發票，建立發票領用、開具臺賬，按月及時進行納稅申報、繳稅工作，申報稅收財務主管應復核，經辦稅務人員對已開具發票繳稅情況進行登記。
四、專業分包結算及付款控制
（一）風險分析。先入場后簽訂合同，造成分包合同條款談判很難，降低分包單價很難，分包隊入場后談判不成要清退很難，結算付款無合同依據結算很難。分包合同工程款支付條款簽訂太松，與主合同工程款支付比例不相匹配，造成項目資金緊張、支付困難。分包結算不及時，賬面分包成本不真實，結算入賬遲造成賬面預付分包賬款，超付風險大。分包單位不正規，無發票或者開具假發票，擾亂正常結算且造成我方審計、稅務風險加大。分包合同條款研究不足，費用承擔界定核算不正確。
（二）控制措施。企業應當建立規范的工程項目決策程序，明確相關機構和人員的職責權限，建立工程項目招投標決策的責任制度，加強工程項目的預算、招投標、質量管理等環節的會計控制，防范決策失誤及工程發包、承包、施工、驗收等過程中的舞弊行為，嚴禁先進場后簽合同情況發生。財務人員必須參與合同評審，評審時主要關注與合同的結算條款、支付條款、懲罰條款等，并對這些條款嚴格把關，上述條款應比主合同條款更加嚴格。注意比對主合同分包單價與分包合同單價，了解合同分包盈虧情況。嚴格分包結算制度，認真研究分包合同條款，明確雙方責任義務，特別是相關費用承擔主體，避免為分包方承擔不應該承擔的成本費用。開展月責任成本核算分析，月度、季度及時檢查分包結算與否，結算資料是否齊全，及時督促結算負責部門結算。分包入賬會計科目、輔助科目使用正確，正確歸集核算，既便于核算各分部分項工程成本，又能正確核算與分包單位往來，對所欠分包工程款、質保金、履約保證金等進行分類核算，并登記相關分包臺賬。對形成預付款的分包單位要對照合同支付條款檢查，對不正常的提醒項目經理，通知相關部門整改。付款要嚴格按合同條款執行，資料齊全，付款同時索要工程款發票，做好稅款抵繳工作。
五、工資薪金控制
（一）風險分析。工資薪金領域是欺詐活動的“重災區”，通常欺詐活動運用以下幾種手段：通過虛報工作時間造假；通過篡改工資項目公式造假；通過人為增加工資項金額；通過編制“幽靈員工”（不存在的員工）把錢匯入欺詐者的賬戶，編造“幽靈員工”付出的代價要昂貴的多，幾乎是偽造虛假工作時間的十倍。
（二）控制措施。保證上交的考勤表的完整、準確和經過授權，由工薪計算人根據現有員工名單檢查并證實所有員工的考勤卡已經全部收到并復核考勤表，對于沒有收到考勤表的個別遺漏的考勤表，聯系各工作點的負責人索取，復核所有的考勤表是否附有主管簽名，主管必須標記所有的加班時間以表明授權，如果考勤表沒有經主管批準，將被返還給主管直接進行審查和批準。該員工需要獲得批準來保證所有考勤卡上的時間是正確和經過授權的，這樣超時申報的問題也會暴露出來。復核各種假期是否附有請假條，請假條批準部門領導批示同意授權。獲得對工薪變動和特殊工薪申請的批準，如崗位晉升、職稱評定、人事調動令等。禁止工薪計算人員單獨修改工薪數據庫中的檔案數據，工薪數據庫人員檔案修改要有主管審批。由獨立人員來復核工資計算人員計算的工資金額，與社保中心、住房公積金中心復核五險一金，與稅務主管復核個人所得稅計算是否正確，復核當月工資總額與上月工資總額分項及匯總的變動情況并找出原因；抽查部分員工工資條應發、實發計算是否正確、收入變動情況查問原因。由管人事檔案獨立于工薪崗位的員工不定期復核工資計算，如果員工檔案不存在，那么可能工薪支付給了“幽靈員工”。比較工資總額預算與年度工資總額可以解釋工薪計算的合理。工資記賬前，會計人員應檢查對比工薪登記簿和各種支持性憑證齊全，主管復核。不允許同一名員工同時兼任工薪處理和工薪發放兩項職責，保證適當的職責分離，使工薪處理人員不能簽發支票、發放現金、記錄支票并將這些資金裝入自己的口袋。將現金直接交給收款人或者打入收款人賬號，要求收款人出具工作身份證領取并要求簽字，如果有員工未能領取，在工資單上注明，工資主管保留無人領取的現金，防止員工離職后公司繼續支付工薪情況或者工資計算人將其占為己有。
六、存貨原材料采購及付款控制
（一）風險分析。缺少用料計劃造成采購無計劃；存貨積壓或短缺，可能導致流動資金占用過量；驗收水平低，驗收不嚴、不正確、不準確，以次充好，超驗；接受虛假發票，采購人與供應商勾結串通超開發票，虛領材料款；材料已入庫發票未到，不進行材料入庫登記；不盤點盤存，賬賬不定期核對；材料領用無計劃，領用無授權批準；采購人、保管人、領用人同一人或者都為同一部門人，易串通；領用人責任考核缺失，分包方領用材料節超缺少考核依據，缺少考核；材料領用發放單不標明工程使用部位，落實不到具體的分布分項下，不利于核算對象成本核算。
（二）控制措施。采購和付款控制，企業應當合理設置采購與付款業務的機構和崗位，建立和完善采購與付款的會計控制程序，加強請購、審批、合同訂立、采購、驗收、付款等環節的會計控制，堵塞采購環節的漏洞，減少采購風險。嚴格按照預算執行進度辦理請購手續。對于超預算和預算外采購項目，履行預算調整程序，項目經理審批后再辦理請購手續。嚴格進行未提賬單核算，發票未到材料已入庫需要預點，待正式發票來后再進行紅字沖銷，然后按正確的發票金額入庫。收集市場價，采購發票和市場價做比對，查找價差原因。對大額的采購入庫，財務人員有條件的應會同材料驗收人員監督材料驗收入庫，防治虛假欺詐行為。材料入庫后嚴格限制無關人員對實物資產的直接接觸，只有經過授權批準的人員才能夠接觸資產。建立定期盤點制度，通常可采用先盤點實物，再核對賬冊來防止盤盈資產流失的可能性，對盤點中出現的差異應進行調查，分析原因，查明責任、完善相關制度。對重要資產進行財產保險，增加實物受損補償機會，保護實物的安全。在工程中標后就應按照成本核算明細程度合理確定成本核算對象，核算對象一經確定不允許擅自變動，并須讓項目所有部門熟知成本核算對象，并要求所有人在發生成本時嚴格區分成本受益對象，嚴格按照成本核算對象區別各部門發成成本，以便正確核算成本對象成本。材料收發料單特別要規范填寫，領用材料必須按照事先確定的核算對象進行發料，以便正確按照分部分項核算對象歸集成本，準確核算各分部分項成本。認真研究分包合同條款，對分包領用材料要按照合同約定，不該由我方承擔的，應該提請相關部門注意完善分包方簽認手續，以便從工程結算款中扣除，如由我方承擔的，也要對分包方領用料消耗使用材料情況進行節超考核。
七、固定資產控制
（一）風險分析。固定資產購置不合理，造成浪費，占用資金；資產保管、使用、維修、保養不善，造成設備丟失、毀損、維修費用增加；固定資產提前報廢處置、可用設備已好充次低價變相賣給相關方，個人獲取非法利益；固定資產租賃缺少授權審批；租賃結算不及時，業務人員與出租方勾結串通，虛假結算謀取非法利益。
（二）控制措施。管理層應該通過正式的審批程序來審批所有的固定資產購置，包括進行現金流分析和按投資規模由相應級別管理層審批。資產購置的總體戰略是評價支出的必要性。首先，投資項目應考慮是否提高了公司的整體生產率和公司的整體盈利水平，識別考慮解決企業運營的瓶頸（制約）業務的需要。固定資產采購所需的資金應通過年度預算的批準，在實際購置之前，購置申請也需要獲得批準，使用與現編好的購置和處置表格，對于預算外的購置項目，要求進行額外評價。之后還應當將投資的實際結果和固定資產投資預算數據進行事后比較和分析。給所有的固定資產建立固定資產卡片，明確固定資產使用部門、責任人，辦理固定資產移交時，轉入轉出部門和資產管理部門書面批準，財務準確進行固定資產折舊處理。在固定資產的處置上，需定期進行處置檢查，從而保證處置之前這些資產仍具有一定變現能力，處置應獲得證實批準，確定資產確實無修理價值，處置資產取得的現金得到正確處理，恰當跟蹤相關處置收入，如要求員工提供每項已處置資產的檔案中附有資產報廢公司的收據或銷售單。對固定資產進行定期審計，將現有固定資產與會計記錄進行核對。復核固定資產的分類、原值及折舊的計算是否正確，因為這些方面不正確的記錄會對財務結構的報告水平產生極大的歪曲。租賃的固定資產應該報上級機關審批其必要性，如果企業固定資產充足，應該加強設備調配減少租賃，租賃后要嚴格按合同執行，結算時設備主管應復核簽字確認。
八、業務招待費控制
（一）風險分析。業務招待費金額巨大，40%調增企業所得稅；招待禮品等金額大，去向不明，缺乏監督；業務招待費缺乏標準，或標準太高，招待無節制；招待費發票不合規不合法，全額調增企業所得稅；報銷手續不全，科目列支不正確，報表披露不準確。
（二）控制措施。制定業務招待費開支制度，嚴格招待費審批手續，嚴控招待費支出，實行招待費事前審批程序，大型招待費集體協商討論，花小錢辦大事。會計核算報銷資料齊全，黨政會簽審批齊全，會計核算、報表披露準確。熟悉掌握稅法標準，正確進行企業所得稅匯算清繳。
九、科研費用控制
（一）風險分析。缺少科研立項，科研費用歸集不足，達不到高科技企業應達到的標準。立項不科學，科研人員、科研費用界定不清造成科研費用多列少列，科研費用歸集不完整、不準確。科研費用審批手續不全，依據不足，高新技術企業審批審計風險較大。
（二）控制措施。嚴格科研立項管理，確保有書面科研合同，合同中應明確科研負責人與科研人員。原則上科研費用總額應達到企業當年收入的3%以上。科研費用應由科研負責人簽字確認，各種票據資料齊全并能明確歸屬于科研項目。科研費用應在一級專項科目核算歸集，區別費用化、資本化進行會計核算，費用化應該在管理費用中核算，科研費用應在財務報表單獨表中準確披露。
十、資金預算（計劃）控制
（一）風險分析。資金預算編制不準確不科學，預算與實際脫節，資金預算編完后束之高閣，不按預算執行，不進行預算執行分析，預算執行無考核，資金支付還停留在聽項目經理說了算的管理階段。預算偏離調整不及時，偏離考核不兌現。在預算執行過程中經常出現預算支出控制不均衡、預算收入受外部環境影響進度不達標等狀況，如果到預算期末才發現，就來不及采取有效的應對措施了。
（二）控制措施。完整的預算流程包括預算編制、執行、控制和考核四個階段。資金計劃應以“量入為出、以收定支、確保必付、略有節余”的原則編制；資金計劃由單位財務部門牽頭、各相關部門配合擬訂，經單位領導班子會議審議、行政第一負責人簽字批準后確定。計劃一經形成就必須嚴格執行，更不能隨意修改。凡未納入計劃的支出款項均不得支付，突發性事件等除外，通過編制資金計劃加強對資金運營的事前控制。采用資金集中管理模式，對預算執行狀況進行分析、預警，加強對資金運營的事中控制，以便及時采取措施確保企業計劃目標的達成。期末必須對當期的計劃執行情況進行認真的分析，通過對資金賬戶信息的統計分析，加強對資金運營的事后監控，并進行總結和考核兌現。分析要客觀、全面、透徹，總結要從主觀和客觀方面找出原因，還必須有保證計劃順利執行的措施。
十一、財務報告控制
（一）風險分析。沒有形成企業財務報告體系；缺少企業賬表流程管理，編制違反會計法律法規、企業會計準則，可能導致企業擔責；沒有建立相應的分析制度監控企業整體風險；報告不能真實反映企業實際情況，造成決策失誤；報告頻次太頻繁，花費巨大精力達不到預期效果或者頻次太少影響決策。
（二）控制措施。健全完善財務報告體系是企業內控和風險管理重要的事后控制手段之一。常用的內部報告有：①資金分析報告，包括資金日報、借還款進度表、貸款擔保抵押表等；②經營分析報告；③費用分析報告；④資產分析報告；⑤投資分析報告；⑥財務分析報告等。健全企業賬表流程管理，嚴格按照會計法、企業會計準則編制財務表表，正確合并抵消。企業財務報告應當符合例外管理的要求，內部報告要根據管理層次設計報告頻率和內容，統籌規劃、避免重復。通常，高層管理者報告時間間隔長，內容從重、從簡；中下層管理者報告時間間隔短，內容從全、從詳。定期召開財務分析會議，通過與相關目標、標準對照分析明確責任、發現問題、采取措施、改進管理，全面分析企業經營管理狀況和存在的問題，不斷提高經營管理水平。財務分析報告結果應當及時傳遞給企業內部有關管理層級。
十二、內部審計控制
（一）風險分析。施工企業內部會計控制制度再健全、再嚴密，如果執行力度不夠，文件僅僅停留在紙上而未貫徹執行，成為一紙空文也起不到控制的作用。內部管理權限失控，不相容職務沒有有效分離，職責不清，越權行事，給濫用職權、貪污舞弊以可乘之機。
姓名：XX 國籍： 中國
目前所在地： 廣州 民族： 漢族
戶口所在地： 惠州 身材： 160 cm 50 kg
婚姻狀況： 未婚 年齡： 23 歲
培訓認證：
求職意向及工作經歷
人才類型： 普通求職
應聘職位： 市場銷售/營銷類：網上營銷、客戶服務類：客服專員、其它類：銷售跟單
工作年限： 3 職稱： 中級
求職類型： 全職 可到職- 隨時
月薪要求： 20xx--3500 希望工作地區： 廣州
個人工作經歷： 公司名稱： XX科技有限公司(服裝)起止年月：20xx-06 ～ 20xx-07
公司性質： 民營企業所屬行業：紡織，服裝
擔任職務： 擔任客服
工作描述： 接聽400客服熱線，處理日常的售后服務。主要包括：客戶挽留、換貨或退貨處理、投訴處理等。2、提升客戶服務滿意度、客戶關懷度。3、客戶回訪以及輔助銷售。4、服務建議以意見反饋。擅長溝通，能處理突發事件，積累了不少銷售經驗，業績突出。
離職原因：
公司名稱： 紡織公司起止年月：20xx-07 ～ 20xx-05
公司性質： 民營企業所屬行業：紡織，服裝
擔任職務： 跟單員
工作描述： 負責系統開單、報單以及客情維護，對梭織面料，報價，質量，貨期控制有豐富經驗離職原因：
教育背景
畢業院校： XX學院
最高學歷： 中專 畢業- 20xx-07-01
所學專業一： 計算機應用 所學專業二：
受教育培訓經歷： 起始年月 終止年月 學校(機構) 專 業 獲得證書 證書編號
20xx-09 20xx-07 XX學院 計算機 榮獲計算機二級證
語言能力
外語： 英語 一般
國語水平： 精通 粵語水平： 精通
工作能力及其他專長
本人形象好，有3年工作經驗, 具備積極的心態以及高度的情商管理能力。學習能力和應變能力較強，能夠承受加大的工作壓力以及具備獨立分析以及處理事物的能力。及各項辦公室職員應具的技能與素質。了解相關行業行規，尤其熟悉的電子商務工作，能通過多渠道開發客戶，具備解決突發事件能力和新領域的認知能力。
詳細個人自傳
要拒絕平庸，選擇卓越。要一絲不茍地完成自己的工作，然后要懷著對公司的熱愛去完成也許別人不愿意做，但對公司有益的事情。我要從自身做起，正視自己，進行全方位的資源整合，樹立新的文化和新的理念。在競爭中樹立我們的目標，謹慎踏實地把公司的業務做好，提高公司的知名度，通過個人的行動，從身邊的點滴小事做起，努力上進，友善待人，把我們共同的事業做好。
商場客服求職簡歷
姓 名：某某 國籍：中國
目前住地：四川 民族：漢族
戶 籍 地：四川 身高體重：165 cm 52 kg
婚姻狀況：未婚 年齡：24 歲
求職意向
人才類型：普通求職
應聘職位：百貨/連鎖/零售服務類;市場策劃、市場銷售/營銷類、客戶服務類
工作年限：2 職稱： 無職稱
求職類型：全職 可到職日期： 隨時
月薪要求：20xx--3500 希望工作地區： 四川
工作經歷：
公司名稱：***皮具廠 起止年月：20xx-02 ～ 20xx-03
公司性質：民營企業 所屬行業：鞋業/皮具/玩具
擔任職務：市場客服
工作描述：
1、在相關網站上招商信息，電話或者是郵件回復意向加盟商的留言。
2、每天查看公司網站意向加盟商的留言，給予電話回復。
3、對已有的加盟商電話回訪，對于他們提出的有些問題給予解答，好的建議收集起來匯總給領導，每個月都會收集上個月的銷售業績，哪些款式賣的好，對銷售情況進行分析、整理，提供數據分析報告;同時還會給他們一些銷售方面的指導(比如詢問最近在做什么活動，收到的效果如何，把自己了解到的做得好的店鋪的經驗以及平時領導介紹的銷售方式傳輸給他們)。
離職原因：有點事情需要回家處理
公司名稱：***計算機服務有限公司 起止年月：20xx-03 ～ 20xx-12
公司性質：私營企業 所屬行業：計算機業
擔任職務：站長助理
工作描述：從事聯想售后服務，起初是公司的熱線工程師，通過聯想的內部工程師認證后從事客服方面的工作。
職責：
1、每天接收平臺下發的問題單。
2、協助工程師跟進問題單，將跟進情況制作報表發給站長，保證每個問題單都得到及時的處理，避免客戶投訴。
3、分析維修站與聯想結費相關的數據，如果沒有達到聯想要求的標準，找出其中的原因及時處理。
離職原因：為了尋求更好的發展
教育背景
畢業院校：xx科技大學
最高學歷：本科獲得學位: 管理學學士學位 畢業日期： 20xx-06-01
所學專業：電子商務 第二專業：
培訓經歷：
起始年月 終止年月 學校(機構) 專 業 獲得證書 證書編號
20xx-09 20xx-01 xx科技大學 電子商務 畢業證、學位證 123456789xxxx
語言能力
外語：英語良好
國語水平：優秀
粵語水平：較差
工作能力及其他專長
兩年工作經驗，主要是從事客戶服務以及市場方面的工作，溝通能力強，能夠很好的處理與客戶之間的關系;熟悉OFFICE等辦公軟件，操作系統;熟悉VB，JAVA，C語言等;熟悉photoshop、coreldraw，flash等軟件。
詳細個人自傳
本人性格開朗，樂觀向上，個性頑強，在困難面前從不輕易低頭，總是想盡一切辦法主動解決，接受能力強。
客服個人簡歷
個人基本簡歷
姓名： 國籍： 中國
目前所在地： 廣州 民族： 漢族
戶口所在地： 清遠 身材： 165 cm 50 kg
婚姻狀況： 未婚 年齡： 22 歲
培訓認證： 誠信徽章：
求職意向及工作經歷
人才類型： 普通求職
應聘職位： 銷售助理：銷售、客戶關系管理專員、客服代表/專員/助理：
工作年限： 4 職稱： 無職稱
求職類型： 全職 可到職日期： 一個月
月薪要求： 20xx--3500 希望工作地區： 廣州
個人工作經歷：
公司名稱： XX有限公司起止年月：20xx-08 ～ 20xx-08
公司性質： 所屬行業：
擔任職務： 客戶服務經理
工作描述： 本人在此職位主要負責跟進已合作客戶下委托的全過程，以及處理客戶提出的關于委托問題跟進工作。并且促進公司與客戶的密切關系，增加銷售額。本人在這工作期間深有體會的是團結就是力量，業績不單只有一個人就能完成的，并從中鍛煉了客戶服務的技巧與能力
離職原因：
公司名稱： XX科技有限公司起止年月：20xx-09 ～ 20xx-07
公司性質： 民營企業所屬行業：機械制造與設備
擔任職務： 銷售代表
工作描述： 在此職位中，本人主要是負責廣州區域里的耗材銷售與客戶售后服務跟蹤，及時處理公司電話咨詢及客戶投訴的出現的問題，維護公司與客戶的關系.以及開拓客戶.其后因公司的框架的調整，本人擔任運作一職，其職責在原工作中增加了文員工作職責.在這一工作時期，增長了我的交流溝通能力，銷售能力，以及在人際關系的處理與協調能力.
離職原因：
公司名稱： XX有限公司起止年月：20xx-10 ～ 20xx-08
公司性質： 私營企業所屬行業：其他
擔任職務： 業務員
工作描述： 我主要通過電話與客戶溝通關于展覽展臺的設計和搭建，以及交流信息，透過我的聯系最終雙方達成協議.以及長期跟蹤客戶,并且負責接待訪客，對外收發文件的管理，資料收集整理歸檔等工作.在此期間我學會了很多語言的技巧和溝通方法.也給公司帶來了一定的效益。
離職原因：
教育背景
畢業院校： XX中學
最高學歷： 大專 畢業日期： 20xx-07-01
所學專業一： 人力資源 所學專業二：
受教育培訓經歷：
起始年月 終止年月 學校(機構) 專 業 獲得證書 證書編號
20xx-03 20xx-12 XX學院 人力資源管理
語言能力
外語： 英語 一般
國語水平： 精通 粵語水平： 精通
工作能力及其他專長
本人性格開朗，工作積極主動、認真負責,有較強的上進心和服務意識,有親和力、善于溝通，有較強的團隊協作意識以及良好的組織能力和臨場應變能力, 能吃苦耐勞。
詳細個人自傳
本人性格開朗，工作積極主動、認真負責,有較強的上進心和服務意識,有親和力、善于溝通，有較強的團隊協作意識以及良好的組織能力和臨場應變能力, 能吃苦耐勞。
個人聯系方式
通訊地址： 廣州市池窖路
論文關鍵詞：高職院校；學生；職業指導；問題
近年來，我國的職業教育發展迅速，掌握一技之長的高職院校畢業生受到用人單位的普遍歡迎，畢業生就業率保持較高水平。以江蘇省為例，截至2010年9月1日，江蘇省普通高校畢業生初次就業率為87.10%，其中研究生就業率為79.30%；本科生就業率為84.36%；高職（專科）生就業率為89.90%。麥可思完成的《高等職業院校2009屆畢業生就業狀況與就業能力分析報告》顯示，高職院校2009屆畢業生工作與專業對口的比例為57%。部分專業僅為33%；高職院校2009屆畢業生半年內的離職率為45%，離職的主要類型為“主動辭職”（占87%）。較高的離職率與專業對口率的偏低說明高職畢業生在職業選擇、職業適應、職業意識、職業道德與職業發展能力等方面的素質有待進一步提高。
隨著我國經濟發展方式的轉變，需要大批具有較高專業技能、職業素質過硬、具備一定職業發展能力的高技能人才。高職院校作為培養技能型人才的主力軍，進一步加強對學生的職業指導與教育，使學生樹立正確的價值觀、擇業觀，提高自身職業能力與職業素質，更好地適應工作和社會，提高就業質量，顯得十分重要。
職業指導是培養人的職業意識、職業品德、職業能力的教育過程，是幫助個人根據國家需要、職業要求和自身特點選擇職業并適應職業的活動。以就業為導向的高職院校職業指導應通過科學系統的職業指導與教育，對學生進行職業知識的傳授、職業意識的培養、職業觀與職業道德的教育，幫助他們了解自己，了解工作世界，獲得職業信息，做出正確的職業決策。實踐表明，有效的職業指導能夠使高職學生接受最適合自己特點的職業教育，確切地了解所選職業的特點、對職業素質的要求，幫助高職學生找到適合自己的職業，為其事業的成功和人生價值的實現提供良好的開端。
高職院校學生職業指導存在的問題及原因
重視不夠，職業指導的專業化程度不高高職院校大多由中專校升格而來，受傳統理念的影響，更多關注的是學生專業技能的培養與訓練，對學生的職業指導與教育投入少。職業指導部門多以推薦就業、辦理就業手續等行政工作為主，職業指導專職人員也基本上是原來的學生工作人員、教學管理或就業機構的工作人員，大多數不具備職業指導的專業知識與專業技能。部分學校專職職業指導人員數量配備不足，迫使現有的工作人員超負荷運轉，其參加進修、培訓的時間也不能得到有效保證。這些因素使得高職院校的職業指導工作流于形式，難以為學生提供切實有效的幫助。許多學生覺得職業指導可有可無，在自己職業選擇的問題上盲目而焦慮，缺乏目標，既不了解職業的具體要求，也不清楚自己適合什么樣的職業和未來應怎樣發展，畢業后進入工作崗位屢屢受挫也就是必然結果了。
就業導向性導致職業指導工作的功利性為應對競爭激烈的就業市場以及政府、社會賦予學校的就業工作壓力，高職院校的職業指導工作多以提高畢業生就業率、將學生“送出去”為中心目標，工作內容以招聘信息、就業政策宣傳、擇業技巧傳授等為主，對學生職業道德的教育、職業價值觀的引導、職業適應與職業發展能力的培養涉及較少。政府和高校所倡導的“先就業、后擇業”的主流觀念在短期內不失為解決大學生就業、提高畢業生就業率的一種好方法，但對提高畢業生就業質量、穩定就業市場、促進學生職業發展將產生一定的不利影響。高職畢業生短期內較高的離職率導致用人單位對招聘高職畢業生熱情不高，學校的辦學聲譽也受到了一定的影響。
職業指導形式單一、缺乏系統性高職院校的職業指導工作多以開設一到兩門就業理論課程、一個學期組織幾次講座為主，課程的課時量一般較少，講座的內容也不夠全面，缺乏完整性。職業指導也僅僅作為一種工具，相對獨立地開展工作，與專業教學、學生思想政治教育等工作結合不緊密，缺乏系統性，不能起到相互促進的作用。另外，受傳統觀念的影響，社會總以“成大功、立大業”肯定個人成功，校園內組織的各類以職業指導為目的的校友報告會，也多以知名企業家、政府官員為主。這對促進學生成長成才起到了積極的示范作用，但無形中對學生職業觀的形成也產生了一定的負面影響，加之現代社會對金錢、地位的看重，導致一些畢業生眼高手低、急功近利，對艱苦、平凡的一線技能與服務崗位不屑一顧，夢想著一步到位，不愿意從基層做起。這顯然與職業教育本身的培養目標相去甚遠，高職院校現有的職業指導工作并未真正充分發揮其培養、教育、幫助人的作用。
高職院校學生職業指導的對策
轉變人才培養觀念，促進學生的知識、技能、職業素質協調發展高職院校的畢業生除了應具有較強的專業技能外，更要具備正確的價值觀、較強的職業素質與職業發展能力。學生的專業知識與技能是可以通過教育培訓在短期內獲取的，而職業興趣的激發、職業觀的形成、職業道德與職業精神的培養、職業能力的發展則難以在短期內迅速實現，而這些將對學生的職業選擇、職業適應乃至職業生涯發展起到關鍵性的作用。高職院校應積極轉變觀念，在做好學生知識傳授、技能培養的同時，加強對學生的職業指導與教育，從重視解決學生當前就業問題擴展到關注學生終身職業發展，實現學生就業的人職匹配，提高畢業生就業質量。
統籌兼顧，建立系統化、科學化的職業指導體系高職院校的職業指導是一項系統工程，需要與學生的專業學習、生活指導與心理輔導相結合，貫穿于學生從入學到畢業的整個學習過程，滲透到每位教師的專業教學過程中。在職業指導的內容上，要根據學生在校的不同階段有所側重。在低年級，應注重職業認知與職業生涯規劃的指導與教育，幫助學生了解職業規范，建立職業價值觀意識，明確職業素質要求。在高年級，則應以工學結合為途徑，重點加強學生職業道德教育，培養職業精神，提高學生選擇職業、適應職業和從事職業工作的能力。在職業指導的形式上，一方面，要切實提高職業指導課程的教學質量，積極推行體驗式、互動式教學，通過案例分析、分組討論、社會調查、情境模擬等多種形式，提高課堂教學的吸引力，使學生主動參與學習，理論與實踐相結合，實現效果最大化。另一方面，要在組織好各類職業指導講座的基礎上，通過學生社團、職業測評、職業咨詢室、工作坊、素質拓展、社會實踐等多種方式對學生進行較為全面科學的個性化職業指導與服務。
校企合作，建設有行業、企業特色的專業文化和校園文化，以此促進學生職業意識和職業素質的培養高職院校推行的是校企合作、工學結合的人才培養模式，要通過校企合作將行業精神、企業文化引入校園，充分發揮文化育人功能，建設有行業、企業特色的校園文化，使學生在校期間就能感受職業文化，培養職業意識，形成良好的職業素質，縮短畢業生的崗位適應期，幫助他們在較短時間內實現從學生向職業人的轉變，實現畢業生與企業需求的“無縫對接”。筆者所在的院校屬交通行業，擔負著為交通運輸行業培養輸送大批一線建設與服務人才的重任。交通運輸行業在多年來的大建設與大發展中形成了艱苦奮斗、勇于創新、不畏風險、默默奉獻的“交通運輸精神”，這種行業精神時時、處處體現在交通運輸行業每一個具體的工作崗位上。應將這種行業精神引入校園，納入職業指導范疇，作為學生教育與培養的重要內容，對即將成為交通運輸人的高職畢業生進行職業道德教育和職業精神與職業素質的培養。
中國當下的孵化器熱潮，本質上由全民創業所催生。當我們在高歌猛進之時，也恰恰是最容易忽
>> 全民創業背后的冷靜思考 “全民補鈣”背后的孰是孰非 全民娛樂的背后 全民創業的金融支持 對全民創業的思考 奇癢的背后很危險 小病背后隱藏的危險 “全民建房”背后的隱憂 《大圣歸來》背后的“全民公關”圖譜 加快延邊林業全民創業的思考 經濟新常態下的全民創業 全民創業的“雞血”時代 家禽“全民接種”背后 癢，小問題背后的大危險 隱藏在視疲勞背后的危險 隱藏在壞習慣背后的危險 危險的背后可能是安全 “人種論”背后存在的全民健身 等 “娶了兩個新娘”背后的全民情緒 慎言“全民創業” 常見問題解答 當前所在位置：中國 > 管理 > 全民創業背后的危險 全民創業背后的危險 雜志之家、寫作服務和雜志訂閱支持對公帳戶付款！安全又可靠！ document.write("作者： 廖建文 崔之瑜")
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中國當下的孵化器熱潮，本質上由全民創業所催生。當我們在高歌猛進之時，也恰恰是最容易忽視風險、最容易麻痹大意的時候。長江商學院的這篇文章，站在冷靜而理性的角度，闡述了全民創業無法回避的三大問題，如同“盛世危言”警醒創業者：從“創業潮”到“創新潮”，需要的是少一點急功近利，多一些敬畏和智慧。
這是一個最好的時代。移動互聯網、大數據、云計算等技術讓“彎道超車”的創業商機俯拾即是。在政策的扶持下，全球各地的孵化器、創業園如雨后春筍般涌現。資本市場上，集萬千寵愛于一身的創業板和新三板更是將創業前景推向了前所未有的高度。
毫無疑問，今天我們已經開啟了大眾創業的新時代。去年上半年，僅中關村新創辦的科技型企業就已經超過9000家，平均每天誕生49家。這個數字比2013年的6000家高出了1.5倍。用百度創始人李彥宏的話來說，現在有各種各樣的VC在百度大樓旁邊的咖啡館里長期駐扎，天天和百度的員工談，想把他們忽悠出去創業。
然而，全民癲狂的背后往往隱藏著危險。在這場創業者的饕餮盛宴漸入之際，其實也正應該是賓客們坐下來思考創業的本質的時候。如果“大眾創業”不能夠帶來“萬眾創新”，那么杯光酒影、觥斛交錯的熱鬧過后，或許不過是一場浮華。
全民創業活動中體現出的大眾化、同質化和空心化特征是今天的許多創業公司無法回避的三個問題。 大眾化
著名經濟學家熊彼特將企業家精神定義為五層含義：第一，首創精神；第二，成功欲；第三，甘冒風險、以苦為樂；第四，精明理智；第五，事業心。可以說，“企業家”具有豐富的內涵，對各方面素質和能力提出了極高的要求。在美國，每年大約只有4～6%的新生創業家。即使是在這個被認為富有創業精神的國度，企業家作為一種職業，也只是少數人的專利。
今天在中國掀起的全民創業浪潮，正在將這項原本專屬于精英的活動全面大眾化。然而，企業家精神的本質決定了它不是一種大眾屬性。激增的創業活動背后如果沒有相應水平的企業家精神作為支撐，就可能是隨時會幻滅的海市蜃樓。
全球觀察創業組織（Global Entrepreneurship Monitor，GEM）每年都會對各國的創業活動進行監測和調查。根據GEM公布的報告，近年來中國的創業活動覆蓋率連年攀升。2012年，中國18～64歲的人群在新創企業中工作的比例約為13%。這個數字在2013年是14%，在2014年則達到了15.5%。與之形成鮮明對比的是，人群中識別出商業機會的比例并沒有提升，對自身能力抱有信心的比例卻從2012年的38%下降到2014年的33%，有了明顯的下滑。
創業是企業家在識別商業機會的基礎上，用實際能力將其轉化為商業價值的過程。但是失去了“發現機會”和“把握機會”的能力―這兩個創新活動中最核心的要素作為支持，我們更愿意相信近兩年來的創業熱是出于對資本的追逐和潮流的跟風。
另外，創業作為一種成功率極低的高風險活動，本身也不具備大眾化的屬性。根據2013年國家工商總局的全國內資企業生存時間分析報告，近五成的企業年齡在5年以下，企業成立后第三年死亡率達到最高，為9.5%。
更近的數據也傳遞了相似的信息。第三方網站IT桔子通過公開數據的統計發現：創業項目能夠得到天使輪、A輪、B輪、C輪、D輪投資的比例分別是49.8、50.6、13.4、4.8、1。也就是說，可以進入A輪的50個項目最終只有4.8個能進入C輪，1個能夠進入D輪。鑒于很多早期項目在獲得種子輪或天使輪融資后，出于保密的需要而絕大部分都選擇不對外公開，以及很多早期項目都是由創始團隊自己掏錢啟動的，這部分“隱性天使”并不在媒體的統計范圍內，因此從天使輪到C輪/D輪投資的淘汰率還應該遠遠更高。
甘于冒險是企業家精神中不可或缺的一條，但絕不是普羅大眾所具有的特質。創業活動的特點幾乎決定了今天的全民創業會變成明天的全民失業。
今天，這么多人之所以義無反顧地投身于創業大潮，一個重要的原因恐怕是：活躍的資本和扶持政策在短期內大大降低了創業失敗的成本和風險，為創業者們建造了一個安全、舒適的溫室。于是，原本不想創業、不適合創業的人也紛紛加入創業軍團，享受這最好時代的美宴。
但是，一切脫離本質的因素都是難以持久的。熱錢終究會散去、風口也有轉移之時。當溫室里的花朵不得不面對自然的嚴酷時，今天過度創業的繁榮景象恐怕就免不了被打回原形了。 同質化
第二個問題是創業內容的同質化。中國的創業者們從來就不缺乏敏銳的嗅覺，對于“熱點”和“風口”的把握并不遜于任何人。在某些領域，隨著創業者蜂擁而上，就陷入了“一熱就進，一進就死”的怪圈。
Groupon成功之后，國內的團購網站一度多達近6000家。在一場轟轟烈烈的“千團大戰”后，存活率僅為3.5%。業內翹楚美團等也只是在2013年底才實現微利。
可穿戴概念火了之后，全國有上百家公司在做手環，直到小米進入了該領域，其他品牌幾乎都消聲匱跡了。
在熱門領域里，產品或服務的供給要遠遠大于需求。根據中國電子商務研究中心的《2014年P2P網絡借貸數據報告》，截至去年底，P2P平臺有1761家。而2014年全國P2P網貸日均參與人數為7.65萬人。也就是說，攤到每個平臺上的參與者僅為43.44個，比一些規模較大的創業團隊人數還要少。
而艾瑞日前的報告顯示，國內手機應用超過400萬個。與之形成鮮明對比的是：平均每個手機上安裝的App數量僅為35個。這也就不難理解在400萬個App中，僵尸應用占到了八成之多。
其實，在新技術發展的初期，大批創業企業涌入一些熱點領域是再正常不過的事。美國汽車工業在開始之初有2000多家汽車企業。在網絡經濟蓬勃發展的2000年，僅在硅谷就聚集了超過132萬就業人群。但是，比起“所有人做同樣的事情”，更危險的是“所有人用相同的方式做事情”。紅海里催生不出令人激動的創新，反而充斥著同質的競爭。
以手游行業為例，第三方網站游戲葡萄整理了大量創業團隊的產品后發現：這些產品中“和某產品很像”的占33.8%，“借鑒了國內游戲”的占22.1%，“借鑒了國外游戲”的占15.8%，而真正有原創性的游戲不到三成。
無論在哪一個行業，大量同質化產品的出現必然導致社會資源的極大浪費。競爭如果不是以產品質量和用戶體驗為基礎，就很容易走進價格戰的惡性循環。從國內曾經的MP3亂戰，到衰落的光伏產業，再到如今依然在價格戰死胡同里苦苦掙扎的山寨手機，都是一個個鮮活的例子。在這些同質化程度高的行業中，難以產生贏家。
其實，即使是在同一個領域里，企業也可以占據價值鏈上的不同位置，或定位于不同的細分市場。硅谷的創投教父彼得?蒂爾曾說： 互聯網的核心是壟斷而非競爭，創業公司應該去找到一個細分市場并壟斷之（Pick a small market and dominate it.CPeter Thiel）。與其在淺灘中與同質的競爭對手撕殺、兩敗俱傷，不如深耕一處細分市場，與異質的伙伴一起形成共生、互生的良性生態圈。這需要整個創業者群體的智慧和默契。 空心化
創業也好，創新也罷，理想的結果是成就一批偉大的企業。但是今天大眾創業的結果，卻在很大程度上導致了職業經理人的缺乏。
國內企業的中高層管理者另立門戶、加入創業的大潮已經不是什么新鮮事了。坊間流傳著一張互聯網創業圈派系的名單：據不完全統計，來自阿里、騰訊、百度等11個互聯網大公司輸出了400多位創業者，并且這個數字還在源源不斷地增大。這些創業者離職前在公司中擔任中高層要職，是職業經理人中的中堅力量。
窺一斑而知全豹，互聯網公司的巨頭尚且如此，新創企業要留住優秀職業經理人的難度更是可想而知。
企業內的人員流動是再正常不過的事，一定比例的高管離職也并不奇怪。在國外，就有互聯網企業（如Facebook、Google）員工功成名就后離職創業的慣例。但是，創業活動從沒有像今天這樣集中、大規模地侵浸到各個階段企業的各個層級的員工群體中，激起他們心中暗藏的沖動。企鵝智庫近期的一項調查發現：在職者中，51.9%的市場人員、51.4%的管理者、48%的技術人員、46.8%的高管和41.1%的文職人員都有創業的想法。對創業的蠢蠢欲動并非個案，而是幾乎覆蓋了各個層級和所有職能。
當一個企業中將近一半的員工（包括高管）都想出走創業，意味著什么？Facebook如果在中國，其前100名高管可能早就離開，變成了100個Facebook。Facebook也就走不到上市的時候，更不會成為現在這樣的偉大企業。
創立企業不易，成就企業更難。要把企業發展壯大，光靠運氣、關系和企業家個人的膽識遠遠不夠，還要依賴優秀職業經理人的作用。中國職業經理人階層的匱乏是業界的共識，這當中的原因很復雜。而“人人都想當老板”是其中無法忽視的一條。
中國并不缺老板，缺的是能夠在老板的公司里安心扎根、施展才華的管理人才。在這樣的背景下，創業企業遍地開花，但偉大的創業企業寥寥無幾也就不難理解了。人才的流失導致創業企業的空心化，而這絕不是光憑時間和耐心可以解決的。 結語
我們不是反對創業，更不是抹滅那“萬一實現的夢想”。事實上，在今天新技術來襲的環境下，我們比以往任何時候都期盼在中國誕生一批偉大的創業企業。
只是創業和創新是兩回事。創業本來就是“九死一生”，而大眾化、同質化和空心化的創業就可能是“萬死一生”了。這倒真的是應了那“萬一”實現的夢想。
[關鍵詞] 信息；數據；保密；手段
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 01. 026
[中圖分類號] TP309.2 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）01- 0041- 02
1 企業數據管理中存在問題
隨著網絡信息化技術的不斷豐富和發展，網絡給企業、社會和人們的日常生活帶來了巨大的便利，信息交流越來越方便和快捷。但是對企業來說也帶來了數據安全隱患，尤其是科技制造型企業，信息數據的泄露和丟失問題日益嚴重。
信息數據是企業在競爭日趨激烈的市場環境中得以生存和立足的生命線，一旦信息數據遭遇泄露，企業就會受到不可估量的損失。今天，數據的管理不僅涉及企業內部員工，還必須考慮合作伙伴、供應商甚至客戶。隨著在日益復雜的網絡環境下對數據的收集、共享、處理和存儲，企業也就不得不面臨越來越嚴重的數據失竊和泄露的風險。 企業核心數據的不安全性是多種原因造成的，企業的數據如財務數據、投融資報告、年度銷售分析報告、財務分析報告、商業往來文件和合同、設計圖紙和工藝文檔等電子文檔大多是保留在個人的電腦里，由于有意或者無意的原因通過以下幾種途徑造成文件丟失，傳播泄露給同行競爭對手：通過移動存儲器復制、傳播圖文檔文件；通過網絡復制、傳播圖文檔文件；通過電子郵件、QQ復制、傳播圖檔文件；硬盤更換造成圖文檔文件的流失、泄密；員工離職帶走重要的圖文檔文件；筆記本電腦丟失造成圖文檔文件的流失、泄密。
圖文檔文件作為企業重要的無形資產，對其的安全控制十分重要。已引起大多數企業的高度重視，很多企業在數據的保護上做了很多工作如建立并執行一整套科學、合理、嚴密的管理制度，從每一個環節堵塞電子文檔信息安全的漏洞。但任何一個環節疏于管理，都有可能導致電子文檔信息的丟失或泄密；甚至有的企業斷外網和封堵USB口，但會導致正常信息無法交流和共享。
2 運用信息化手段保護企業核心數據
要解決企業數據安全問題，僅靠制度不行，還必須輔之以手段，需一種安全可靠的數據防擴散系統，既保證重要數據的機密性，同時又能在企業內部實現數據共享和交換。一旦發生文件流失，系統能提供可靠的安全保障，使得文件數據仍能以安全的形式存在而無法有效訪問，同時提供相應的審計日志，以便追究責任，通過系統的實施，保障企業的數據安全。
我公司為了保護企業核心數據的安全，上了一套武漢天喻軟件公司的InteKey數據防擴散系統（俗稱加密系統），為圖文檔數據提供有效的保護，系統在技術上采用先進的加密算法對指定的文件數據進行加密，密鑰及核心算法存放于硬件智能卡內，不可跟蹤及復制。加密后的文件在企業內部可以正常使用，在企業外部則由于不能獲得文件的密鑰，無法解析文件的加密數據，從而達到對重要數據進行保護的目的。
該系統有以下特點：
2.1 數據自動保護
整個系統在后臺運行，非管理員感覺不到系統的存在，只要網絡暢通，系統默默奉獻。InteKey安裝后不改變使用者任何操作習慣，不會改變任何操作界面及操作方式。
2.2 軟件研制采用先進技術
系統采用國際上先進的加密算法，結合目前流行的硬件智能卡技術，具有較高的加密強度。
2.3 用戶組織角色管理及多級權限控制
以用戶為單位，以部門角色為組織核心進行企業環境架設：可按照部門組織結構進行分級管理，靈活的角色權限分配，完善的特定權限架構，合理的涵蓋用戶組織角色定制，審批流程設置，加解密，計算機管理，日志管理等各項管理操作權限。
2.4 強大的計算機管理功能
在管理控制臺上可對每臺客戶機的加密功能進行訂制，以客戶機的硬件號為唯一標識，可以支持動態分配的IP，可以對客戶機進行加密軟件種類（部門不同，核心數據不同，需加密的應用軟件也不同）、安全項、聯網離線策略分配等應用功能的配置。
2.5 屏蔽全部不安全命令
系統考慮到所有可能造成信息流失的途徑，通過設置客戶機安全項策略可以屏蔽諸如USB存儲設備，圖形輸出、剪貼板拷貝，打印機、拷屏等各種操作，并對文件拖拽，插入對象等進行了安全控制，受控軟件間各項操作不受影響，受控軟件向非受控軟件傳遞信息時進行阻斷，使加密文件始終能處在加密環境的保護中。
2.6 完善的內網數據安全保護
外部沒有得到企業授權的計算機采用如非法接入，遠程攻擊和竊取等非法手段和方式均無法打開企業內受保護的加密文件。企業內加密文件無論采用FTP，郵件，以及MSN，QQ等各種即時通訊方式傳送，傳輸出企業內網后始終都將是密文狀態且無法讀取。
2.7 解密流程管理及流程申請與審批
可以通過強大的流程管理功能來靈活定義企業內的解密流程，支持按用戶、角色定義及多級審批，支持與郵件系統的自動關聯，提供郵件白名單及定義統一外發文件出口功能。如需要將文件解密提供給合作伙伴時，用戶可以通過流程申請功能，提出解密申請，到具有審批權的審批角色，審批角色對文件進行審批，審批通過后系統自動將文件解密，傳至出口管理員處，出口管理員點擊發送即可。
2.8 多軟件平臺支持
提供開放的可擴展的加密機制，可支持幾乎所有常用的各行業的各版本軟件平臺的加密：包括UG、Proe、CATIA、SolidEdge、SolidWorks、AutoCAD等以及office、圖像、電子設計等各種軟件平臺的加密支持。
2.9 “移動加密”的解決方案
即使需要離開企業環境，通過系統提供的單機硬鎖或單機軟鎖限時方式，可以在保證文檔處于加密狀態下帶出企業環境，而不需要將文檔解成不安全的明文狀態。并且可以給加密系統設定離線有效時間及通過工具對離線時間進行延長。
2.10 管理員可實時監控網絡計算機狀態
管理控制臺可實時監控企業內部的計算機是否處于加密狀態之下，對不處于加密狀態的計算機以醒目的方式提示管理人員。
（1）管理員實時修改客戶端加密配置。管理人員可對每臺客戶機的加密功能進行訂制，所有的配置操作均可在服務端實時完成，這些配置操作包括：是否允許打印，是否允許拷貝，是否允許卸載客戶端，以及更新客戶端加密軟件等。總之，所有的管理工作都可在管理平臺上完成。
（2）支持批量加密解密。為方便用戶對加密、解密文件的管理，且能快速地將企業內期望控制數據快速且一次性地轉化為加密或解密狀態，管理平臺可批量且高效地完成對指定計算機的相關后綴文件進行搜索加、解密操作，并支持對壓縮文件內的相關后綴文件以及只讀文件進行批量加密、解密。
（3）具有多樣靈活的部署方案。可以通過定制不同加密域范圍，來實現企業對各分公司或部門之間的訪問策略的控制，加密域相同廠區部門之間實現互訪，加密域不同時即可達到各部門相互隱密的控制。且可以通過應用軟件策略靈活的設置不同部門的加密軟件范圍。
（4）日志管理與審計。提供詳細完備的日志管理功能，記錄所有的配置修改、權限修改、流程申請、審批、在線離線加密解密、在線離線打印等操作的詳細信息，管理人員可根據系統提供的多種查詢方式方便地查詢和審計。
（5）全球唯一的企業ID。為每一個企業分配一個全球唯一的企業ID，并有嚴格的企業資料保密機制，確保已部署Intekey系統的企業之間不能相互打開已加密的電子圖檔。
雖然系統有強大的功能，但必須制定系統管理制度，因系統運行能否達到對核心數據保密目的，關鍵在于解密流程中的審核人員，審核時必須查看解密內容及文檔去向，決定是否通過，解密流程如圖1所示。
通過系統的實施，文件在企業內部可以正常交流和共享，外發文件的解密在服務器中有詳細的日志記錄，一旦發生泄密事件，便于追究責任，達到了對公司重要數據保密的目的。
“我們現在愿望很強烈，甚至是用強制性的手段，讓員工必須用金算盤信息化商務平臺來做業務。”北京京派集團的總經理康壽福用堅定的語氣對《互聯網周刊》說。記者來到京派集團北京總部那天下午，康壽福正忙著指揮一位員工給自己的產品拍照，準備把它們到公司的電子商務網站上去。而在一年前，康壽福和他的公司還基本上沒有接觸過信息化。
擴展當中的困惑
北京京派集團成立于2002年，是一個集糧油收購、儲存、加工、銷售、農特產品、物流配送為一體的綜合型企業集團。目前公司已經在北京、山東、黑龍江、牡丹江、天津、河南擁有六家分公司和八個成員企業，新的業務正擴展到重慶和上海。康壽福常年在這些分公司的城市之間奔波，感覺疲憊不堪，一直希望能找到一種方法，把這些零散的分公司實現統籌管理，為自己騰出精力來實現新的業務擴展。
同時，由于糧油行業的特殊性，康壽福也一直在尋求更準確、快捷的供求渠道監控方法。“從銷售鏈條上來說，糧油行業存貨大，資金占用多，如果能找到一種方法，實現庫存實時監控，就能有效節省資金。同時，糧油是每個老百姓餐桌上都要吃的東西，面向的消費者比較廣泛。我們非常想從收購源頭上開始，到加工、銷售，一直監控產品，因為這關系到每個老百姓的健康。”
2007年，在黑龍江商會所舉辦的一次活動上，康壽福找到了著名的企業信息化研究專家劉古權，向他傾訴自己公司地域擴展和管理瓶頸之間的煩惱。“劉先生，只要您能幫我想到一個辦法解決問題，花多少錢我都愿意。”康壽福對劉古權說。
解決之道
“對于像京派集團這樣的企業來說，由于牽涉到層層經銷商，企業需要跟每一級經銷商溝通，了解對產品的需求，調節生產計劃，最后發貨，還不時需要進行退貨管理，每天每月得做銷售報表，而每一個訂單、報表又是好幾聯分頭傳遞，不難想象，其中的工作量該有多么復雜和巨大。”劉古權對京派集團做出了這樣的分析。
中小企業信息化一直是業內的一個難題，雖然市場非常大，來自中小企業的需求也非常迫切，軟件廠商卻很難賺到錢。劉古權認為，對企業來說，信息化的關鍵應用乃是中小企業信息化的解決之道。“中國企業的誕生就是先有業務再有管理，不是先有管理才有業務。對很多中小企業來說，對信息化的需求沒有像我們想象般復雜，這些老板很現實。”
而他認為，金算盤推出的全程電子商務平臺恰好滿足了中小企業信息化的關鍵應用。“首先，系統把企業的應用也定位角色，系統管理員默認為總經理，然后由總經理分配其他角色和機構及權限，所有功能我個人認為對中小企業都是關鍵的信息化應用，比如建網站、管錢、管物并且可以支持手機應用，隨時隨地只要上網就可以使用系統，軟件使用非常簡單。對企業的基本應用足夠用了。”
鑒于此，劉古權向康壽福推薦了金算盤全程電子商務平臺。康壽福決定先在北京總公司試用一段時間，他以每年1萬元的價格租用了金算盤的全程電子商務平臺。
如今，康壽福已經嘗到了這個平臺給自己企業帶來的甜頭。他向記者亮出了自己的手機，上面顯示的是自己公司的移動管理系統。“這上面有金算盤給我們公司建立的單獨網站，通過這個全面的信息平臺，能夠跟企業管理同步。我作為總經理，有自己的最高權限，同時也可以根據公司每位員工的職位分配不同的權限。前一段時間我在天津出差，每天都打開手機看一看，總公司的采購、銷售、庫存、門店情況、財務支出，都一清二楚。我就可以根據這些數據直接做出決策了。”
康壽福向記者講述了還未使用金算盤軟件之前的一件往事。有一次，公司在對以前的陳年老帳進行清理的時候，發現工作單上收入有誤差。“這是一個牽扯到產品庫存以及利潤的準確性和市場反饋的問題，牽一發而動全身。我們很頭疼，找了兩天兩夜的原因，也沒有找到。而以前負責財務的員工也已經離職，根本就找不到人來核對信息。”正是這樣一件事情，讓康壽福更下定決心使用了金算盤全程電子商務平臺。
如今，金算盤電子商務平臺已經讓京派集團北京總公司實現了收購、儲存、加工、物流、銷售、財務的一條龍管理。而這遠遠不夠，康壽福更看好金算盤全程電子商務平臺的地方，在于它實現了企業內部和外部信息的整合，有利于管理者更好地根據市場情況做出決策。“以前也用了別的軟件，但是沒有金算盤這么全面，只有簡單意義上的進銷存。金算盤軟件好就好在比較全面，每天賣多少，價格多少，不僅基本的進銷存情況一目了然，還提供市場分析報告，按照函數的關系來給我們做一個真實、可靠、直觀的信息，就像股市走勢圖一樣，這是我們做出市場決策的可靠依據。”
康壽福提到了一個小細節，采用金算盤全程電子商務平臺之后，連公司在客戶眼中的形象也改觀了。“我們一出示正規的票據打印，而不是以前手填的哪種，客戶一看，感覺我們公司很正規。對產品銷售起到了一個非常好的促進作用。”
觀念之變
這個來自傳統行業的公司，逐漸摒棄了以前的手工做單、手填票據，努力培養每一個員工的信息化素質。但對于多年來已經習慣用傳統方式運作的中小企業來說，這并不是一件容易的事情。
首先是來自觀念上的沖擊。劉古權對記者舉了個例子：一個一直習慣用賬本記賬的老會計，如果要求他用馬上改用電腦財務軟件，肯定產生對電腦的抵觸情緒。劉古權認為，“面對挑戰，員工必須更新知識、技能和觀念，否則就會被淘汰。員工對信息化建設最大的誤區是擔心失業及對個人利益的影響。比如，企業如果上了財務軟件，會計會認為自己就無事可做了，其實會計電算化是提高會計管理的一種手段，將傳統會計從繁瑣的、重復性的工作中解脫出來，會計人員的工作方式會發生一些變化。另一方面，員工總希望信息系統適應自己的工作模式，結果是信息系統最后以失敗而告終。”
自2004年底以來，有關香港國泰航空有限公司（香港交易所代碼：0293，下稱國泰航空）、香港港龍航空公司（下稱港龍）與中國國際航空股份有限公司（香港交易所代碼：0753，下稱國航）三家大型航空公司股權重組的消息，就從未停止過。最新的猜測，發生在2006年4月。
4月10日，一份由國泰航空、中國國航及其各自股東的聯合公告，在再次澄清市場對三家航空公司股權交易猜測的同時，亦證實了各方正就三公司的股權重組進行談判。
不過，國泰航空控股股東太古股份有限公司（香港交易所代碼：0019及0087，下稱太古）一位剛剛離職的高層接受《財經》采訪時反復強調：“股權交易并不是最重要的事情，重要的是航空公司在目前航空業的背景下如何發展。”
這不應看做簡單的“公關辭令”。對于這家成立于1946年的香港航空公司而言，獲得并增加飛往中國內地的航線，遠比得到國航或者港龍的股權重要得多。但是，作為一家英資背景的航空公司，進入中國內地市場注定要走一條曲折的道路。
直到2003年底，國泰航空才得以重開中斷了13年之久的香港－北京航線；在2004年9月簽訂的內地－香港航空運輸安排中，國泰航空也并沒有從大幅增加的運力安排中立即得到夢寐以求的港滬客運航線。此前，1985年成立的港龍航空基本壟斷了內地－香港航線市場，與內地的三大航空公司分享增長迅速、利潤豐厚的市場份額。
2004年10月，重組后的中國國航赴港上市，國航通過旗下的中航興業有限公司（香港交易所代碼：1110，下稱中航興業）控股港龍，港龍成為這家內地大型航空公司的并表子公司。
變數由此而起。一向投資謹慎的國泰旋即以20億港元的價格，取得了國航10％的股權，成為其戰略投資者。由于另一家中資背景的投資公司中信泰富有限公司（香港交易所代碼：0267，下稱中信泰富）在國泰、港龍以及國航貨運公司均持有大量股權，一個股權結構與競爭關系錯綜復雜的航空企業集合儼然出現，也直接引出了此后長時間的“理順股權關系”，乃至合三為一成就全球最大航空集團的設想。
在最新的澄清公告之時，內地－香港兩地航空運輸安排正進一步深入磋商，而中國與美國等國家新的航權談判也開始在即。這場在資本市場和業界都受到高度矚目的三方重組談判歷時一年多，仍未有最終結果。這一方面顯示談判三方并不急于迅速達成協議，另一方面也可見談判利益糾葛之復雜與微妙，早已超出了具體企業投資行為的范疇。
究竟是什么力量在推動若即若離的三方走向重組之路呢？
繞不開的港龍
盡管同處彈丸之地的香港，且歷史上曾長期作為國泰的控股子公司存在，現在的港龍卻是國泰重返航線最重要的反對力量。對于急欲重返內地的國泰而言，以內地－香港航線為命脈的港龍航空公司是一顆繞不開的棋子。
上世紀80年代初，《中英聯合聲明》簽署。在涉及航空業的內容中，允許由英國公司太古集團控股和運營的國泰航空在后，以香港公司身份繼續經營。在此背景下，1985年，香港名人曹光彪等人組建港龍航空，在回歸前以華人航空公司身份，與國泰在香港－北京、香港－上海等航線上競爭。
但在港英時期，港龍在政策上并無優勢，反而國泰在獲得定期航班牌照等方面發展順利。到1990年，因當時政局導致赴北京與上海的客源銳減，港龍虧損嚴重，進入發展瓶頸。
在這種情況下，“他們（港龍）找到了中信泰富，希望其參股。”知情者告訴《財經》。中信泰富在1986年國泰航空上市時，被邀請為國泰航空的股東，至今持有國泰航空25.74％的股份，為第二大股東。
通過中信泰富牽線，太古集團和國泰航空也參股港龍。1990年，三家公司合并收購了港龍94％的股份。其中，太古和國泰加在一起占46％，并獲得五年的管理權；中信泰富則占48％，在后來的公司決策上始終支持太古、國泰對港龍的安排。
“收編”港龍后，國泰對其與港龍的業務進行了分工，即國泰停飛北京、上海航線，給港龍讓路；港龍則被屏蔽在國際航線之外。
“在當時，國泰并不覺得內地市場非常重要。”知情人士告訴《財經》。由于香港航空監管長期奉行的“一條航線一家航空公司”的原則，這一決策在十多年后，反成國泰在擴張中受制于人的一個重要原因。
另一個影響重大的決策發生在1996年。前夕，原中國航空總公司計劃在香港成立航空公司，飛行內地－香港航線。這一計劃引起了國泰和港龍對競爭的擔憂。他們以此舉在回歸前可能引起國際輿論對“一國兩制”質疑為由，說服中央政府放棄設立新公司，而由中信泰富和太古集團將持有的港龍航空部分股份轉讓給中航總公司屬下的中航興業，最終使其持有港龍43％的股份，成為單一大股東；此外，中信泰富持股28％，太古集團和國泰航空持有25％。
在這一時期，盡管中航興業持股最多，但作為一家投資公司，其對港龍營運的影響并不大。而中信泰富則向來在董事會上支持太古、國泰，這三家股份合計53％，港龍在很大程度上仍然受制于國泰。香港航空業一位資深人士舉例說，“港龍當年拿到澳大利亞、韓國的航權，飛機也定了，但是飛機交貨之后，這三家股東聯手不支持港龍開航，由于三家聯手的表決權超過中航興業，動議作罷。”
但中航興業成為港龍的第一大股東，已經為后來的故事埋下伏筆。
“在國航重組前，國泰并沒有想到港龍的大股東中航興業會置入國航上市公司，重組后，港龍的最大股東不是中航興業，而變成了國航，各方對很多事情的看法也跟原來不一樣了。”上述太古離職高層說。
從上世紀90年代初起，國泰就已經通過與內地的三大航空公司開展聯運合作，即所謂的“三角形”票，由內地公司提供內地－香港航線服務，而國泰則負責將旅客從香港帶到世界各地，由此間接地進入內地市場。1995年開始，國泰通過提供業務培訓等，與國家民航總局和各內地航空公司建立起密切關系。
但顯然，在國航之前，國泰似乎還沒有下定決心以投資內地航空公司股權為其拓展內地航權的渠道之一。東方航空公司上市之初，曾邀請國泰作為戰略投資者入股，但因為“對整個中國航空業發展沒有看清楚”，國泰放棄了這次機會。
而國航上市之時，形勢已全然不同。內地航空業增長和開放變化之迅速，令人始料不及，尤其在2001年“911”事件之后，中國市場成為全球航空業亮點。經過多年發展并實際上在香港壟斷內地－香港航線的港龍，視內地－香港港航線為生命線，極力反對國泰重返這一市場。
直到2002年，港龍首先在港臺航權談判中，打破“一條航線一家航空公司”的原則，獲得香港－臺北的航權；次年，國泰即以此為由成功向香港空運牌照局申請獲得經營連接香港往返上海、北京、廈門三個內陸城市的航線牌照，由此甚至引起港龍對國泰的訴訟。
最終，國泰還是從中國民航總局首先獲得了飛北京和廈門的航權，只是時段和航班數都受到限制，緩解了對港龍和中國內地公司的沖擊。但港龍的立場，卻受到包括國航在內的內地三大航空公司的支持。因為誰也不愿意在內地－香港港航線特別是香港－北京、香港－上海等重要航線的既有利益被攤薄。
隨著2004年國航入主港龍，國泰意識到，這必然使其本就艱難的內地擴張變得更加困難。“中航興業只是一個商業機構，而國航是一個航空公司。”前述太古聞職高層人士如是評價。除了明顯的業務沖突，一直與國泰關系密切的中信泰富，亦在國航上市不久即宣布不再以航空業為主業，暗示著在未來的港龍股東對抗中，國泰很難再倚重中資背景的中信泰富在身后給予重大支持。
港龍大股東之變，直接刺激了國泰與內地航空業界和決策機構建立更緊密關系的決心。“國泰要打通進入內地的通道，方法是多種多樣的，股權交易正是其中一種。”
國泰身份之惑
國泰與港龍的恩怨和在內地航權上的競爭，還僅僅是事情的表面。同為在香港運營的航空公司，國泰在資本和運營實力上都大大強于港龍，與香港的民航監管部門的關系也頗為良好，為何在重返中國內地市場的路途上舉步維艱，甚至正在進行中的股權交換亦遲遲沒有一錘定音，究其根本，英資背景的出身正是最大的障礙。
國泰由英資太古集團及其前身控股并管理近60年。雖然國泰以香港為基地，所有飛機均在香港注冊，但國際民用航空最重要的國際公約《芝加哥公約》規定，航空公司的國籍由“擁有權和控制者”的國籍來界定。根據國際慣例而為“英籍”的國泰，由于獲得中國的國內航權，勢必觸動《芝加哥公約》第七條，而迫使中國向其他的公約締約國開放國內航權。亦因如此，國泰申請數條內地航線，均不如意，在好不容易爭取到的北京、廈門航線上，國泰拿到的時段也并不理想。
即便如此，反對者依然認為，“這是不合法的，因為國內線只能容許自己本國的航空公司飛。”香港民航處前處長樂鞏南分析稱，對國泰的放行，在一定程度上是因為內地三大航空公司正集中精力發展內地航線，無暇外顧，民航總局為了中國的貿易出口、旅游等的發展，只能引進“國外的航空公司”。
在國泰通過股權交易進入國航后，有關雙方的股權重組亦使國泰的身份認定成為廓清雙方長期發展方向的前提。
“國泰必須考慮清楚未來的戰略重點。”一位接近國泰的知情人士表示，“首要的問題就是解決定位問題”，“在獲得國航的更多股權方面，如果國泰不能明確是中國香港的航空公司，國家也要考慮示范效應，不會在股權持比上特批。”
知情者稱。按照目前的規定，單家外資對內地航空公司的持股限制是25％，只有通過特批才能達到49％的上限。換句話說，只有在國泰定位明確之后，“國航與國泰的合作模式，以及港龍的歸屬，各種交叉持股方案的可能性才能提上日程。”
理想的重組輪廓
根據國泰、國航、太古、中航興業以及中信泰富今年4月10日發出的聯合公告，“太古公司擬繼續長期作為國泰航空的主要股東；國航認為中航集團擬繼續長期作為國航的控股股東；而雖然中信泰富可能減持國泰航空股權，但仍擬繼續長期作為國泰航空的重要股東；及國航現時無意將中航興業私有化。”
盡管公告措詞謹慎，但字里行間，太古做出一定退讓，以使國泰獲得“中國國籍”的可能性已顯端倪。
樂鞏南稱，國泰的前主席何禮泰在去年離職之前，曾對其承認，要解決國泰身份曖昧的情況，最好的方式是將國泰、國航、港龍合而為一。
在前述太古離職高層看來，目前中國國內航空業的增長點仍主要是內需增長。這一點，從中美航權談判后的發展態勢可見一斑，美國航空公司迅速用滿協議規定的對等運力，而中方航空公司的使用不及三分之一。
換言之，盡管國泰與港龍、國航在內地－香港航線上有利益沖突，但在整體的業務格局上，三者網絡更有互補。一旦重組完成，通過鏈接三方所在的兩個航空樞紐北京和香港，正好將三者處于優勢的內地航線、內地－香港航線以及國際航線完美結合。
在入股國航后，國泰與國航實現了代碼共享，便是彼此間接擴張航線網絡的舉措。而持續進行的股權重組談判，則推動三家航空公司在一個更緊密和穩固的合作平臺上實現資源配置。
在重組中，與三家航空公司都存在股權關系的中信泰富，是股權交換中的重要角色。在過去兩年間，中信泰富宣布不再將航空業列為主業，而將投資重點放在了能源投資以及特種鋼投資上。國際投行德意志銀行的一份分析報告指出，中信泰富在3月剛完成一項近112億港元的鐵礦石投資項目，正為其退出國泰、港龍提供契機，各界期待已久的三方合并傳言也因此又甚囂塵上。
根據該行的估算，中信泰富目前持有29％的港龍股份以及25.7％的國泰股份，總價值高達139億港元。分析認為，中信泰富完全可能首先在二級市場出售手頭的部分國泰股份，以滿足新投資的資本需求。而只要保持5％－6％的股權，則足以保持公告中所謂“重要股東身份”。
而這可能只是三方重組的第一步。觀察家認為，中信泰富將最終完全退出國泰，而國航有望接盤這25.7％的國泰股份，成為國泰的大股東之一。中信泰富持有的28％的港龍股份，則可能先出讓給中航興業，使中航興業對港龍的直接持股達到72.3％。隨后，中航興業以這部分股權，與太古交換國泰股權，使太古和國泰實現完全持有港龍，而中航興業將持有國泰7.4％的股權，這樣國航對國泰的持股將總共達到33.1％，與減持后的太古的38.6％的比例旗鼓相當。
另一方案，則是中信泰富將29％的港龍股份直接出讓給國泰，太古和國泰總共持有港龍55.2％股權；隨后，中航興業以原直接持有的43.3％的港龍股權與太古換股，同樣使太古國泰完全持有港龍，中航興業將持有國泰4.4％的股權，國航對國泰的總持股達到30.1％，太古持股比例則維持在41.6％。
林林總總的方案，勾劃出三方合并的基本框架，即由國泰完全控股港龍，而國航與國泰交叉持股。在持股比例上，由進退維谷的太古和國泰作出讓步。不過知情人士指出，中信泰富是否完全退出仍是未知數，“它或許仍有存在的必要，以平衡國泰和國航股東的關系。”
事實上，從國航上市之后便開始的股權重組談判，至今并沒有形成統一意見。由于三家航空公司分屬內地香港兩地，體制不同，加上牽涉國泰的“國籍之變”，股權重組并不僅僅只是一次權益變更，更涉及三家航空公司與國外就航權的重新談判。即使樂觀的估計，這樣的重組也需要未來一到兩年的時間。
